la clause de non-concurrence

LA CLAUSE DE NON-CONCURRENCE
I.
DEFINITION
La clause de non-concurrence a pour objet d’interdire au salarié, à l’expiration de son
contrat de travail, l’exercice d’une activité professionnelle concurrentielle susceptible de
porter préjudice à son ancien employeur.
II.
SOURCES
Une clause de non-concurrence peut être prévue :
par le contrat de travail
-
Elle peut être insérée dans tout type de contrat (durée déterminée ou
indéterminée/temps complet ou temps partiel/apprentissage, formation)
-
Elle est, le plus souvent, insérée dans le contrat au moment de l’embauche.
-
Une insertion en cours d’exécution du contrat est possible, mais il s’agit alors
d’une modification du contrat de travail, soumise à l’accord express du salarié
concerné.
-
Nota bene : la clause incluse dans un contrat de travail aux termes de laquelle
l’employeur se réserve la possibilité, après la rupture du contrat, d’imposer au
salarié une obligation de non-concurrence est nulle (Cass. soc. 12 fevrier 2002,
Bull. Civ. V n°62).
par la convention collective
Elle peut :
-
opérer un renvoi au contrat de travail ;
-
imposer expressément une obligation sans que le contrat n’en fasse mention.
Cette clause ne sera opposable au salarié que si celui-ci a été informé de
l’existence de la convention collective et mis en mesure d’en prendre
connaissance (Cass. soc. 8 janv 1997, n°93-44009)
-
En outre, la clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail doit
respecter les dispositions de la convention collective si celles-ci sont plus
favorables au salarié. (art L.135-2)
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III.
CONDITIONS DE VALIDITE DE LA CLAUSE
Les conditions de validité de la clause de non-concurrence ont été posées par un arrêt de la
Cour de cassation en date du 10 juillet 2002 (Cass. soc. 10 juillet 2002, n° 00-45135, n°0045387, n°99-43334, n°99-43336) :
1. La clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.
Il faut que l’entreprise soit susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié
viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente.
Cette condition s’apprécie par rapport
- aux fonctions exercées par le salarié (savoir-faire, accès à des informations
stratégiques, liens privilégiés avec la clientèle)
- à la nature de l’activité de l’entreprise.
Ex : ne sera pas considérée comme indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise
la clause insérée dans le contrat de travail d’un salarié occupant un emploi subalterne et qui
n’a pas accès à des informations spécifiques ou confidentielles susceptibles de constituer un
trouble dans l’exercice normal de la concurrence pour son ancien employeur (Cass. soc. 13
janv 1999, n° 97-40.023)
2. Elle doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié
La clause doit être déterminée au regard des fonctions exercées par le salarié, de sa
qualification, de son positionnement stratégique dans l’entreprise, et de ses difficultés
probables à retrouver un emploi.
3. Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace
La clause doit faire expressément référence à une limitation dans le temps et dans
l’espace.
Elle ne doit pas avoir un champ professionnel tel qu’elle place le salarié dans
l’impossibilité absolue d’exercer de façon normale une activité conforme à ses
connaissances et à sa formation (Cass. soc. 31 mars 1981, n°79-17087)
4. Elle doit prévoir une contrepartie financière pour le salarié
Elle permet de compenser l’interdiction pour le salarié de travailler chez un concurrent
ou de s’installer à son compte.
Le montant de cette indemnité est variable.
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⇒ Sanctions :
o Ces conditions sont cumulatives. Le non-respect de l’une d’entre elles emporte
la nullité de la clause.
o En présence d’une clause de non-concurrence qui répond formellement à ces
conditions, mais qui en réalité constitue une entrave à la liberté de travailler du
salarié (par exemple par une définition des activités interdites ou un champ
d’application trop larges), le juge peut en restreindre l’application en en
limitant l’effet dans le temps, l’espace ou ses autres modalités.
(Cass. soc. 18 septembre 2002, n°99-46.136).
IV.
MISE EN ŒUVRE DE LA CLAUSE
La clause de non-concurrence, par définition, ne prend effet qu'après la rupture du contrat
de travail : il s'agit donc de déterminer si tous les cas de rupture sont concernés.
Si la clause vise simplement la « rupture » ou la « cessation » du contrat, elle s'applique
quelles que soient les circonstances de la rupture du contrat de travail, c'est-à-dire en pratique
aussi bien en cas de démission qu'en cas de licenciement. Mais l'interdiction de concurrence
peut aussi être limitée à certains cas de rupture.
V. RENONCIATION DE L'EMPLOYEUR AU BENEFICE DE LA CLAUSE
L’employeur peut renoncer à la clause de non-concurrence et ainsi libérer le salarié de son
obligation, sous réserve du respect des modalités conventionnelles de renonciation.
Il est fréquent que la convention collective prévoit que l’employeur ne peut renoncer à la mise
en œuvre de la clause que sous réserve d’avoir recueilli l’accord du salarié (Cass. soc. 11 dec
1990, n°88-42484, n°87-44291).
VI.
SANCTIONS
DE LA VIOLATION DE L'OBLIGATION DE NON-CONCURRENCE
PAR LE SALARIE
Remboursement de la contrepartie compensatrice
Perte de tout droit à indemnité compensatrice
L’ancien employeur peut demander la cessation de l’activité concurrentielle en référé
(Cass. soc. 15 février 1995, n° 93-42793).
Le contrat peut prévoir une sanction pécuniaire à la charge du salarié en cas de
violation de la clause de non-concurrence.
Le salarié peut également être condamné à des dommages et intérêts pour préjudice
commercial (Cass. soc. 10 février 1998, n° 95-44747).
Le nouvel employeur peut voir sa responsabilité engagée dès lors qu’il connaissait
l’existence d’une clause de non-concurrence.
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