Clause de non-concurrence

Clause de non-concurrence
Clause de non-concurrence
Réf. Internet : JS.070
Définition
Code du travail
Pas d’article du Code du travail
Jurisprudence
La clause de non-concurrence est une clause par
laquelle le salarié s’interdit, postérieurement à la rupture de son contrat, pour quelque motif que ce soit,
de concurrencer son ex-employeur dans son activité
professionnelle. La clause de non-concurrence ne
produit donc ses effets qu’à compter de la rupture du
contrat de travail, quel que soit le motif de la rupture,
et même s’il s’agit de la rupture d’une période d’essai.
La contrepartie financière versée par l’employeur
pendant l’exécution du contrat de travail ne crée
pas d’obligation pour le salarié
La réglementation rend obligatoire, sous peine de nonapplication, une rédaction précise de cette clause. Sa
rédaction peut être encadrée par la convention collective : il faut donc impérativement la consulter avant de
rédiger la clause.
Cassation sociale, 22 juin 2011, n° 09-71-567, Mme Xc/
Société Isor
La clause de non-concurrence doit obligatoirement
comporter la durée pendant laquelle elle va s’appliquer
et la zone géographique concernée par l’interdiction.
Elle doit aussi obligatoirement faire mention d’une
contrepartie financière qui sera versée en échange
de cette interdiction.
Enfin, elle doit faire ressortir l’intérêt que l’entreprise a
à insérer cette clause dans le contrat de travail compte
tenu du poste occupé par le salarié concerné.
La clause peut faire l’objet d’un avenant au contrat
de travail si elle n’a pas été insérée dans le contrat,
mais sachez que le salarié a le droit de refuser de
signer l’avenant.
La contrepartie financière ne doit pas être versée
pendant l’exécution du contrat.
En effet, un versement effectué pendant la durée du
contrat serait réputé ne pas concerner cette contrepartie et l’employeur serait alors obligé de verser une
deuxième fois la contrepartie indiquée dans la clause.
Cette contrepartie doit être calculée en fonction de la
durée et de la zone géographique concernée par l’interdiction, ainsi que du préjudice que cela représente
pour le salarié.
Si la clause n’est pas limitée dans le temps et dans
l’espace, qu’elle n’est pas faite pour la sauvegarde des
intérêts de l’entreprise ou qu’elle ne comporte pas de
contrepartie financière, elle peut être annulée par le
conseil de prud’hommes à la demande du salarié.
Elle ne cessera de produire ses effets qu’à la déclaration d’annulation par les prud’hommes. Si le salarié
a respecté cette clause en attendant l’annulation,
l’entreprise pourra être condamnée à verser des dommages et intérêts au salarié.
L’entreprise sera également condamnée si la contrepartie financière est déclarée insuffisante par rapport aux contraintes entraînées par la clause de
non-concurrence.
Voir aussi :
Convention collective : JS.105
Transaction : JS.278
Seule la contrepartie financière d’une clause de nonconcurrence versée après la rupture du contrat de
travail peut permettre d’établir la portée de l’obligation
du salarié.
Les faits
Mme X avait été engagée comme attachée commerciale le 16 février 2004 par la société Isor. Son contrat
de travail comportait une clause de non-concurrence
assortie d’une double contrepartie : d’une part le versement pendant toute la durée de son contrat d’une
majoration de 10 % de son salaire mensuel brut et,
d’autre part, le versement après la rupture de celui-ci
d’une somme représentant 15 % de son dernier salaire
mensuel brut, et cela pendant toute la durée d’application de la clause.
Le 1er octobre 2006, la salariée a démissionné
puis est entrée peu après au service d’une société
concurrente.
La société Isor, estimant que Mme X n’avait pas
respecté les obligations découlant de la clause de
non-concurrence, lui réclame une somme à titre d’indemnité contractuelle, déterminée en fonction de la
double contrepartie dont elle avait bénéficié : les 10 %
de son salaire mensuel brut versés pendant l’exécution de son contrat de travail et les 15 % versés après
la rupture de celui-ci.
Ce qu’en disent les juges
Pour condamner un salarié fautif à verser à son
employeur une indemnité visant à compenser le
préjudice découlant de la violation d’une clause de
non-concurrence et en déterminer le montant, la prise
en compte de l’allocation financière versée pendant
l’exécution du contrat de travail n’a pas de valeur juridique. Seule la contrepartie versée après la rupture
du contrat de travail crée les obligations résultant de
l’application de la clause de non-concurrence.
À retenir
L’employeur aurait dû se contenter de prévoir le versement d’une contrepartie financière seulement après la
rupture du contrat de travail.
Condamnation
La Cour de cassation a rejeté la décision de la cour
d’appel estimant que pour établir le montant de l’indemnité due par la salariée à son employeur, seule
devait être prise en considération la contrepartie
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Clause de non-concurrence
financière qu’il était prévu de verser après la rupture
du contrat de travail.
La société Isor a été condamnée aux dépens, c’est-àdire au paiement des frais liés à l’instance (frais d’huissier, indemnités de témoins éventuellement avancées,
rémunérations des experts désignés, etc.).
Elle a également été condamnée à verser la somme
de 2.500 euros à Mme X au titre de l’article 700 du
Code de procédure civile (indemnité due par la partie
perdante à l’autre partie à l’instance, et déterminée par
le juge au titre des frais exposés et non compris dans
les dépens. Ces frais sont, par exemple, les honoraires de l’avocat, les frais engagés pour se déplacer
à l’audience ou le manque à gagner au titre de la rémunération perdue pour assister aux audiences).
Jurisprudence
La clause de non-concurrence doit, pour être
valable, prévoir une contrepartie financière pour
le salarié
La clause de non-concurrence n’est permise que si
elle comporte l’obligation pour l’employeur de verser
une contrepartie financière au salarié.
Cassation sociale, 10 juillet 2002, n° 00-45.387, M. X c/Sté
Maine Agri
Les faits
Un salarié est engagé le 1er janvier 1993, en qualité de
responsable de magasin, puis est licencié le 30 août
1996. Il crée une société le 10 mai 1997. L’employeur
invoque une clause de non-concurrence insérée dans
le contrat de travail du salarié et l’assigne devant le
conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement de
l’indemnité contractuelle prévue en cas de violation
de la clause de non-concurrence.
Ce qu’en disent les juges
Que s’est-il passé ? L’employeur se fonde sur la clause
de non-concurrence présente dans le contrat de travail du salarié qui lui interdit de s’installer à son compte
« pendant 2 ans dans la même branche d’activité et
dans le même secteur d’activité ». On pouvait donc
penser que l’employeur devait obtenir gain de cause.
Or, la Cour de cassation a, depuis cette affaire, modifié
les conditions de validité des clauses de non-concurrence et a donc opéré un revirement de jurisprudence.
Désormais, pour être licite, une clause de non-concurrence doit comporter une contrepartie financière au
profit du salarié, même si la convention collective n’en
prévoit pas.
Les autres conditions de validité sont :
– être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
– être limitée dans le temps et dans l’espace ;
– tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié.
Ces conditions doivent être toutes réunies. Si une fait
défaut, la clause de non-concurrence est illicite.
Si les clauses de non-concurrence ne prévoient pas
de contrepartie financière, elles sont alors inapplicables. L’employeur n’a alors comme autre solution
que de proposer un avenant à la clause prévoyant une
contrepartie financière. Il n’est en revanche pas sûr
que le salarié soit obligé de signer cet avenant, car
il pourrait éventuellement soulever une modification
de son contrat de travail. La jurisprudence considère
dans ce cas qu’il y a effectivement modification du
contrat de travail.
À retenir
L’employeur ne pouvait se contenter d’indiquer une
clause de non-concurrence interdisant au salarié de
s’installer à son compte pendant 2 ans dans la même
branche d’activité et dans le même secteur d’activité
de l’entreprise. Il devait, en outre, lui offrir une contrepartie financière. En conséquence, une clause de nonconcurrence incomplète n’est pas valable.
Condamnation
La société Maine Agri est condamnée aux dépens,
c’est-à-dire au paiement des frais liés à l’instance
(frais d’huissier ; indemnités de témoins éventuellement avancées ; rémunérations des experts désignés,
etc.). Sa demande d’indemnité pour violation de la
clause de non-concurrence est rejetée.
Jurisprudence
La suppression d’une clause de non-concurrence
par l’employeur ne peut pas intervenir après le
licenciement
La clause de non-concurrence peut être dénoncée
pendant le délai prévu par le contrat de travail ou
la convention collective, ou encore au moment du
licenciement.
Cassation sociale, 13 juillet 2010, n° 09-41.626, Sté Dyneff
c/Mme X.
Les faits
Par un avenant à son contrat de travail, une salariée
avait accepté une clause de non-concurrence applicable pendant une période de deux ans après la fin
de son contrat.
La contrepartie financière prévue s’élevait à un tiers
du salaire perçu pendant son activité. L’employeur se
réservait le droit de renoncer à cette clause de nonconcurrence, ou de réduire sa durée d’application
à tout moment pendant les 24 mois qui suivent la
rupture, en supprimant ou en diminuant proportionnellement le montant de la compensation financière.
La salariée est licenciée le 6 février 2008. Son ancien
employeur la dispense de l’application de la clause de
non-concurrence le 30 avril 2008.
À l’encontre des stipulations établies par son ancien
employeur, la salariée réclame le paiement de la totalité de la contrepartie financière prévue, soit le tiers de
son salaire perçu en période d’activité pendant une
durée totale de 24 mois, estimant que la possibilité
pour l’employeur de mettre fin ou de réduire la durée
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Clause de rémunération variable
de la clause de non-concurrence est abusive, et que
la méconnaissance de sa situation au regard de sa
liberté de travailler lui est préjudiciable.
Ce qu’en disent les juges
Le salarié ne peut pas être laissé dans l’incertitude
quant à l’étendue de sa liberté de travailler. Les dispositions établies par l’employeur selon lesquelles
ce dernier se réserve unilatéralement, c’est-à-dire de
« son propre chef », le droit de renoncer à la clause
de non-concurrence, ou d’en réduire sa durée à tout
moment après la rupture du contrat ne peuvent être
acceptées.
À retenir
L’employeur qui souhaitait pouvoir renoncer à une
clause de non-concurrence aurait dû fixer à l’avance
un délai de renonciation en édictant une disposition
conventionnelle ou contractuelle ou, à défaut, il pouvait libérer le salarié de son obligation au moment du
licenciement dans la lettre de rupture, et non après
celle-ci.
• Le fait que les bulletins de salaire fassent apparaître de façon distincte le paiement de l’indemnité
de non-concurrence par rapport au reste de la rémunération ne permet pas de valider cette pratique.
(Cassation sociale, 4 février 2009, n° 07.44-291)
• Une clause contractuelle de non-concurrence ne
peut avoir un champ d’application plus étendu et
imposer une obligation plus contraignante pour
le salarié que celle déterminée par la convention
collective applicable dans l’entreprise. (Cassation
sociale, 22 octobre 2008, n° 07.42-035)
• La contrepartie financière de la clause de nonconcurrence prévue par la convention collective
s’applique si le contrat de travail ne contient pas
de dispositions plus favorables. (Cassation sociale,
5 mai 2010, n° 09-40.710)
• Le salarié qui respecte une clause de non-concurrence nulle n’a pas à restituer les sommes perçues
pendant l’exécution du contrat de travail au titre
de la contrepartie financière. (Cassation sociale,
17 novembre 2010, n° 09-42.389)
Condamnation
La société Dyneff a été condamnée aux dépens, c’està-dire au paiement des frais liés à l’instance (frais
d’huissier, indemnités de témoins éventuellement
avancées, rémunérations des experts désignés, etc.).
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi, confirmant
l’obligation pour la société Dyneff de verser à la
salariée la somme de 28.259 euros, représentant le
solde de la contrepartie financière de la clause de non
concurrence restant due.
Également jugé : autres jurisprudences disponibles sur www.editions-tissot.fr
• Le délai de renonciation à l’obligation de nonconcurrence court à compter de la date d’envoi de
la lettre de rupture du contrat de travail. (Cassation
sociale, 30 mars 2011, n° 09-41.583)
• Lorsqu’une clause de non-concurrence est nulle,
notamment parce qu’elle n’est pas limitée dans le
temps et l’espace ou ne prévoit pas de contrepartie
financière, le salarié est fondé à demander la réparation de son préjudice à l’employeur. Ce dernier est
en effet responsable de l’irrégularité qui a pu empêcher le salarié de se porter candidat sur des postes
disponibles dans des entreprises concurrentes
pendant toute la durée de son contrat de travail.
(Cassation sociale, 12 janvier 2011, n° 08-45.280,
M. X c/Société Groupe 4 Securicor)
• Le fait qu’une clause de non-concurrence s’applique à l’ensemble du territoire français n’est pas
à lui seul un motif d’annulation de la clause. Une
telle clause est en effet valablement limitée dans
l’espace. (Cassation sociale, 15 décembre 2009,
n° 08.44-848)
• Une transaction conclue après la rupture du contrat
de travail peut valablement introduire une obligation
de non-concurrence à la charge d’un salarié. (Cassation sociale, 1er juillet 2009, n° 08.40-252)
Clause de rémunération
variable
Réf. Internet : JS.071
Définition
La clause de rémunération variable ne peut pas
conduire le salarié à avoir une rémunération inférieure
au minimum légal ou au minimum conventionnel pour
son poste sur une année.
La rémunération variable peut être définie de plusieurs
façons :
– un seul taux peut être appliqué quel que soit le
chiffre d’affaires réalisé ;
– la rémunération variable peut être indexée sur
différents éléments, en fonction du poste : chiffre
d’affaires, marge, chiffre réalisé par les personnes
de l’équipe encadrée, amélioration de la production
directement liée au poste de la personne concernée,
etc.
La rémunération variable doit être définie en fonction d’éléments ne dépendant pas de la volonté de
l’employeur. De la même façon, elle ne doit pas faire
supporter au salarié le risque d’entreprise et le taux
de commission doit donc être fixé de façon précise (et
non en fonction du marché).
La période de régularisation peut être plus ou moins
longue (mensuelle, trimestrielle, etc.), mais la régularisation des commissions dues doit intervenir au
minimum une fois dans l’année.
La régularisation annuelle présente l’avantage de permettre de rémunérer le salarié au minimum obligatoire
s’il n’a jamais atteint ses objectifs pendant l’année.
En revanche, elle motive moins le salarié, qui doit
attendre 1 an avant de toucher le fruit de son travail.
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