Forum Social Santé Sécurité au Travail et Handicap

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Handicap
Compte Pénibilité
Mutuelle/ Prévoyance
Actualité Sociale
 Temps partiel
 Forfait jour des cadres
 Contrat d’extra
F o r u m S o c i a l S a n t é S é c u r i t é a u Tr a v a i l e t H a n d i c a p
Handicap
SENSIBILISER, RECRUTER, FORMER,
INTEGRER
3
Octobre 2014 : Suite à 2 ans de travail de la CPL (Président Alain Fontaine)
signature de la convention avec l’AGEFIPH
La Mission Handicap au service des adhérents du SYNHORCAT
Contribution et sur-contribution si pas ou peu d’action
positive :
Décret n° 2012-901 du 1er août 2012
NOR: DEFD1207449D ELI: http://legifrance.gouv.fr/eli/decret/2012/7/20/DEFD1207449D/jo/texte
Alias: http://legifrance.gouv.fr/eli/decret/2012/7/20/2012-901/jo/texte
•
Publics concernés : les importateurs et les exportateurs de matériels de guerre et assimilés, les fournisseurs et les destinataires de produits liés à la défense.
Objet : contrôle des importations, des exportations et des transits de matériels de guerre et assimilés ainsi que des transferts intracommunautaires des produits liés à la défense.
Entrée en vigueur : les articles 3 et 4 ainsi que les II et III de l'article 5 du présent décret entreront en vigueur le lendemain du jour de sa publication ; les autres dispositions de ce décret entreront en vigueur le 30 juin 2013, date pouvant être modifiée par décret simple.
Notice : le présent décret codifie dans la partie réglementaire du code de la défense les dispositions des articles 1er à 49 du décret n° 2011-1467 du 9 novembre 2011 relatif aux importations et aux exportations hors du territoire de l'Union européenne de matériels de guerre, armes et munitions et
de matériels assimilés et aux transfert intracommunautaires de produits liés à la défense. Il met fin à la période transitoire introduite par le décret du 9 novembre 2011, en prévoyant la mise en œuvre de la licence de transfert ou d'exportation dite « unique ». Il met également en cohérence avec le
nouveau dispositif certains textes réglementaires, dont le décret n° 95-589 du 6 mai 1995 relatif à l'application du décret du 18 avril 1939 fixant le régime des matériels de guerre, armes et munitions.
Références : le code de la défense et les textes modifiés par le présent décret peuvent être consultés, dans leur rédaction issue de cette modification, sur le site Légifrance (http://www.legifrance.gouv.fr).
Le Premier ministre,
Sur le rapport du ministre de la défense,
Vu la directive 2009/43/CE du Parlement européen et du Conseil du 6 mai 2009 simplifiant les conditions des transferts de produits liés à la défense dans l'Union européenne ;
Vu le code des communes, notamment son article L. 412-51 ;
Vu le code de la défense, notamment ses articles L. 2335-1 à L. 2335-19, L. 2421-1 à L. 2471-5 ;
Vu le code des douanes ;
Vu le code de la route, notamment son article R. 314-1 ;
Vu la loi n° 2011-702 du 22 juin 2011 relative au contrôle des importations et des exportations de matériels de guerre et de matériels assimilés, à la simplification des transferts des produits liés à la défense dans l'Union européenne et aux marchés de défense et de sécurité ;
Vu le décret n° 95-589 du 6 mai 1995 modifié relatif à l'application du décret du 18 avril 1939 fixant le régime des matériels de guerre, armes et munitions ;
Vu le décret n° 97-1184 du 19 décembre 1997 modifié pris pour l'application au Premier ministre du 1° de l'article 2 du décret n° 97-34 du 15 janvier 1997 relatif à la déconcentration des décisions administratives individuelles ;
Vu le décret n° 97-1194 du 19 décembre 1997 modifié pris pour l'application au ministre de l'économie, des finances et de l'industrie du 1° de l'article 2 du décret n° 97-34 du 15 janvier 1997 relatif à la déconcentration des décisions administratives individuelles ;
Le Conseil d'Etat (section de l'administration) entendu,
Décrète :
•
Article 1 En savoir plus sur cet article...
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Au titre III du livre III de la deuxième partie réglementaire du code de la défense, il est inséré un chapitre V ainsi rédigé :
•
« Autorisations d'importations et dérogations
•
« Art. R. 2335-1.-Les personnes qui souhaitent procéder à l'importation des matériels mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 2335-1 présentent une demande d'autorisation d'importation auprès du ministre chargé des douanes. Les modalités de présentation de cette demande sont définies
par arrêté du ministre chargé des douanes.
« Lorsque la demande d'autorisation concerne des matériels destinés à être transbordés dans les ports ou aérodromes de France, elle est établie comme une demande d'autorisation de transit mentionnée à l'article R. 2335-41.
« Art. R. 2335-2.-Les autorisations d'importation mentionnées à l'article L. 2335-1 sont accordées par le ministre chargé des douanes après avis favorable, en fonction de leurs attributions respectives, du ministre de la défense, du ministre de l'intérieur ou du ministre des affaires étrangères.
« L'autorisation peut être délivrée sous forme individuelle ou globale. Lorsqu'elle revêt une forme globale, elle couvre, pour sa durée de validité, l'importation des matériels identifiés, sans limite de quantité ni de montant, en provenance d'expéditeurs désignés.
« Les importations de matériels de guerre, armes et munitions destinés au ministère de la défense, au ministère de l'intérieur et au ministère chargé des douanes font l'objet d'autorisations d'importation délivrées sur simple demande adressée au ministre chargé des douanes.
« Art. R. 2335-3.-Les autorisations d'importation mentionnées à l'article L. 2335-1 peuvent être accordées :
« I. ― En ce qui concerne les matériels de guerre, armes, éléments d'arme, munitions et éléments de munition classés dans les quatre premières catégories mentionnées à l'article L. 2331-1 :
« 1° Aux personnes titulaires de l'autorisation mentionnée au I de l'article L. 2332-1 ou de l'agrément mentionné à l'article 5-1 du décret n° 95-589 du 6 mai 1995 relatif à l'application du décret du 18 avril 1939 fixant le régime des matériels de guerre, armes et munitions ;
« 2° Aux personnes qui ont obtenu, dans les conditions définies par le décret n° 95-589 du 6 mai 1995 susmentionné, l'autorisation de les acquérir ou de les détenir ;
« 3° Aux personnes qui ne sont pas titulaires de l'autorisation mentionnée au I de l'article L. 2332-1 et qui, à titre exceptionnel, demandent l'autorisation d'importer des matériels des quatre premières catégories. Celles-ci doivent indiquer avec précision dans leur demande d'autorisation
d'importation l'usage auquel elles destinent le matériel à importer ;
« 4° Aux communes qui ont obtenu, dans les conditions prévues par le décret n° 2000-276 du 24 mars 2000 fixant les modalités d'application de l'article L. 412-51 du code des communes et relatif à l'armement des agents de police municipale, l'autorisation d'en faire l'acquisition et de les détenir.
« II. ― En ce qui concerne les armes, éléments d'arme, munitions et éléments de munition classés par l'article 2 du décret du 6 mai 1995 susmentionné dans la 5e catégorie mentionnée à l'article L. 2331-1 :
« 1° Aux fabricants ou commerçants ayant satisfait, selon le cas, aux prescriptions des articles 5-1,6,7 et 8 du décret du 6 mai 1995 susmentionné ;
« 2° Aux autres personnes, sur présentation des pièces prévues à l'article 46-2 du décret du 6 mai 1995 susmentionné.
« III. ― En ce qui concerne les armes de 6e catégorie énumérées par l'article 2 du décret du 6 mai 1995 susmentionné :
« 1° Aux fabricants et commerçants ayant satisfait, selon le cas, aux prescriptions des articles 5-1,6,7 et 8 du décret du 6 mai 1995 susmentionné ;
« 2° Aux autres personnes, pour les détenir à titre personnel ou professionnel.
« IV. ― En ce qui concerne les matériels, armes, éléments d'arme et munitions visés au c du 1° de l'article 25 du décret du 6 mai 1995 susmentionné, aux administrations et services publics mentionnés audit article.
« V. ― En ce qui concerne les armes, éléments d'arme, munitions et éléments de munition classées dans les six premières catégories mentionnées à l'article L. 2331-1, aux personnes mentionnées aux I, II et III du présent article, qui les importent temporairement pour exposition, rénovation,
transformation ou fabrication.
« Art. R. 2335-4.-Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'accords internationaux approuvés ou ratifiés par la France, les matériels de guerre, armes, éléments d'arme, munitions ou éléments de munition, importés dans les conditions prévues à l'un des cas mentionnés au présent
article, sont dispensés de l'autorisation d'importation mentionnée à l'article L. 2335-1 pour :
« 1° Les matériels, armes, éléments d'arme, munitions ou éléments de munition importés sous les régimes douaniers du perfectionnement actif pour réparation ou de l'admission temporaire pour essai, expérience, expertise, démonstration ou présentation ;
« 2° Les éléments destinés, dans le cadre d'un accord intergouvernemental de coopération ou dans celui d'un arrangement technique conclu notamment par le ministre de la défense, aux phases de développement, mise au point, production ou entretien des matériels de guerre ;
« 3° Les matériels, armes, ou éléments d'arme importés temporairement et les munitions importées définitivement à l'occasion de concours internationaux ou de stages de formation de moniteurs de tir effectués par des fonctionnaires de police étrangers auprès de centres de perfectionnement au
tir relevant du ministère de l'intérieur ;
« 4° Les matériels, armes, éléments d'arme, munitions ou éléments de munition importés sous le régime de transit, transportés directement par voie ferrée de frontière à frontière, ou transbordés de bord à bord sans mise à terre dans les ports ou aérodromes de France ;
« 5° Les matériels, armes, éléments d'arme, munitions ou éléments de munition transbordés de bord à bord avec mise à terre dans les ports ou aérodromes de France dans les cas énumérés ci-après :
« a) Lorsqu'il s'agit d'armes, munitions et leurs éléments de la 1re ou de la 4e catégorie détenus ou portés par des personnes physiques qui changent d'aéronef ou de navire et qui ont été autorisées par leurs autorités nationales à les détenir ou les porter ;
« b) Lorsqu'il s'agit d'armes, de munitions et leurs éléments de la 5e catégorie ou d'armes de la 6e catégorie.
« Cette dérogation peut être suspendue par le Premier ministre ;
« 6° Les matériels, armes, éléments d'arme, munitions ou éléments de munition réimportés par les exportateurs au bénéfice du régime douanier des retours ou en suite de régime de perfectionnement passif.
matériels de guerre, armes et munitions ;
Contribution annuelle obligatoire:
Nombre de PSH devant être présent dans l’entreprise = 1 PSH pour 20
salariés
Contribution annuelle : 400 fois SMIC horaire X nbre PSH manquants = 3844
€
 soit recrutement ou maintien (action positive)
 soit achat pour 3 844 € de main d’œuvre à atelier protégé
sur-contribution si ce montant n’est pas atteint et qu’il n’y a pas eu de
recrutement
1 500 fois SMIC horaire X nbre PSH manquant = 14 415€
(montant proratisé selon achat dans atelier protégé et/ou recrutement)
• L’hôtel GNIKOOB emploi 61 salariés dont Julia qui souffre
de diabète
• Monsieur Duparc de l’Atelier Protégé ESAT a vendu 2
palettes de sacs poubelle pour 7600€ (dont 2500 euros
main d’œuvre et 5100 euros fournitures)
• Combien de contribution devra payer l’hôtel fin 2015?
• Textotez votre réponse au 06 81 69 25 93
LE RECRUTEMENT : CA MARCHE !!!!
COMMENT FAIRE :
• Etude des besoins avec Mission Handicap
• Définition du profil de poste
• Orientation vers les partenaires sourcing : Cap Emploi, Handipass…
• Mise en relation avec les candidats et sélection
• Signature du contrat du contrat travail (contrat aidé ou allocation
spécifique si nécessaire)
• Suivi du salarié pour son intégration
Sensibiliser le personnel au Handicap par la Mission Handicap
LE PETIT MARGUERY
Paris 13e
Pascal MOUSSET
a recruté
Equipier polyvalent entretien
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Motivation
Démarche de recrutement
Relation avec Mission Handicap SYNHORCAT et le réseau Cap Emploi
Intégration
LE CAFE DU COMMERCE
Paris 15e
Etienne GUERRAUD
a recruté
Equipier cafetier
• Motivation
• Intégration du salarié
• Adaptation du poste et suivi par le Cap Emploi
CFA MEDERIC
Richard ALEXANDRE
Directeur du CFA
Intégration de jeunes ou adultes en situation de handicap
-
Développement du partenariat et relation avec les écoles spécialisées
Mise en relation avec les établissements avec la Mission Handicap
Accompagnement sur les aménagements et les financements si nécessaire
-
Combien vais-je payer cette année ?
Comment recruter, quel profil ?
Est-ce que mes salariés connaissent le Handicap ?
Quels achats je peux faire dans un atelier protégé ?
La Mission handicap répond a vos attentes et questions
CONSEIL, ACCOMPAGNEMENT
SENSIBILISATION, RECRUTEMENT, MAINTIEN DANS L’EMPLOI, ACHAT
AUPRES ETABLISSEMENTS SPECIALISES
MISSION HANDICAP
Rachel BOUVARD
Tel : 06 81 69 25 93
Mail : [email protected]
PROCHAINS RENDEZ-VOUS
LES MATINALES THEMATIQUES
- La DOETH
- Le recrutement : présence des partenaires du sourcing
- Accueil et intégration des personnes en formation
- Le maintien : processus, obligation légale…
- Les achats auprès des ateliers adaptés et protégés
RENDEZ-VOUS INDIVIDUELS pour étudier et proposer les solutions adaptées à
chaque établissement
Compte Pénibilité
Comment va-t-il fonctionner après la
simplification annoncée le 26 mai ?
https://www.youtube.com/watch?v=YEh4hO89t
Es&feature=player_embedded
Rappel
Les lois du 9 novembre 2010 et du 20 janvier 2014 portant réforme des
retraites contiennent une série de mesures relatives à la Pénibilité au travail.
En tant qu’employeur, vous êtes désormais dans l’obligation d’évaluer la
pénibilité dans vos entreprises via le Compte Pénibilité…
Ce Compte Pénibilité est entré en vigueur, le 1er janvier 2015, pour les 4
facteurs de pénibilité les « plus simples » à mettre en œuvre (travail de nuit,
travail répétitif, travail en 3-8 et en milieu hyperbare).
Le Compte Pénibilité
Le compte personnel de prévention de la pénibilité est un compte individuel,
il s’ouvre dès lors qu’un salarié, exposé à un ou plusieurs facteurs de
pénibilité, dépasse les seuils d’exposition définis par la réglementation.
Ce compte permet au salarié concerné de cumuler des points (dans la limite
de 100).
Par exemple, pour un salarié à temps plein sur 1 année civile :
• 4 points / an - 1 facteur de pénibilité
• 8 points / an - Plusieurs facteurs de pénibilité
Le salarié concerné peut utiliser les points cumulés :
• en temps de formation pour sortir d’un emploi exposé à la pénibilité ;
• en passage à temps partiel en fin de carrière avec maintien de
rémunération ;
• en trimestres de retraite.
Une fois le compte ouvert, il s’alimente tout au long de la vie professionnelle
du salarié et les points cumulés restent acquis jusqu’à consommation totale
ou départ à la retraite.
Cotisations patronales au titre de la pénibilité
Ce compte personnel de prévention de la pénibilité est financé par des
cotisations patronales :
• une cotisation additionnelle, due par les employeurs ayant exposé au
moins un de leurs salariés à la pénibilité, égale à 0,10 % des
rémunérations des salariés exposés pour les années 2015 et 2016, puis
portée à 0,20 % à compter de 2017. Cette cotisation est doublée pour les
salariés en situation de poly exposition.
• une cotisation de base égale à 0,01 % des rémunérations et qui
s’appliquera à partir de 2017 pour toutes les entreprises!!!!!!
Le paiement de la cotisation additionnelle due par les employeurs au titre de
la pénibilité est effectué au plus tard le 31 janvier de l'année suivante.
10 risques professionnels identifiés comme source de pénibilité:
applicable en 2015
• Travail de nuit dans certaines conditions
• Travail en équipes successives alternantes
• Travail répétitif (travail à la chaîne )
• Activités exercées en milieu hyperbare
applicable en 2016
• Températures extrêmes
• Bruit
• Manutentions manuelles de charges
• Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
• Vibrations mécaniques
• Agents
F o r u chimiques
m S o c i a ldangereux,
S a n t é S yé compris
c u r i t é les
a upoussières
Tr a v a i l et
e tles
H fumées
andicap
Afin d’aider les entreprises à identifier les salariés concernés par un ou
plusieurs facteurs de pénibilité, des seuils ont été proposés pour les facteurs
applicables au 1er janvier 2015:
Compte pénibilité : de nouvelles mesures de "simplification" annoncées par
le gouvernement et entérinées par l’Assemblée le 2 juin dont le but est
d’assouplir la mise en œuvre du compte personnel de prévention de la
pénibilité.
Accord ou référentiel de branche pour apprécier la pénibilité
Afin de faciliter l'appréciation par les employeurs de l'exposition de leurs
salariés à la pénibilité, les branches doivent établit par accord ou référentiel,
sur la base d'évaluations plus collectives, l'exposition des salariés à la
pénibilité.
L'employeur pourra ensuite directement appliquer ce référentiel ou cet
accord.
En cas de contentieux, l'employeur qui les appliquent ne pourra être pénalisé.
L’entrée en vigueur des 6 facteurs de pénibilité restants sera fixée au 1er
juillet 2016.
Suppression de la fiche pénibilité = la fiche individuelle de prévention des
expositions
La fiche pénibilité est supprimée. Elle sera remplacée par une déclaration de
l'employeur aux caisses de retraite.
Concrètement, via la DADS puis la DSN, l'employeur déclarera les salariés
exposés.
La Carsat informera ensuite les salariés de leur exposition et des points dont
ils bénéficient dans un relevé chaque année.
Attention cela ne veut pas dire que le Document Unique est supprimé, vous
devez impérativement le mettre en place dans vos établissements car même
si la fiche pénibilité est supprimé elle serait remplacée par un volet pénibilité
dans le Document Unique!!!
Pas de présomption de manquement à l'obligation de sécurité
L'employeur ne pourra être mis en cause pour non-respect de ses obligations
en matière de santé et de sécurité au travail du seul fait qu'il déclare
l'exposition d'un salarié au titre du compte personnel de prévention de la
pénibilité.
Démarches à suivre:
1ere étape : Identifier quels salariés sont exposés à un ou plusieurs facteurs
de pénibilité et quels sont ce ou ces facteurs en vous appuyant sur les seuils
fixés.
2 facteurs sont applicables pour notre branche depuis le 1er janvier 2015 et ne seront pas
modifiés par accord de branche: le Travail de nuit, le travail en équipes successives
alternantes.
2e étape : Assurer le suivi des expositions en renseignant sur mon logiciel de
paie les informations correspondantes.
Pour les salariés non exposés ou exposés
en deçà de ces seuils, pas besoin de suivi.
3e étape: Déclaration de ces facteurs sur la DSN en janvier 2016 et vous
acquittez des cotisations suivantes:
 Les autres facteurs (qui devaient s’appliquer au 1er janvier 2016) seront
renvoyés en négociation de branche pour s’appliquer au 1er juillet 2016.
 La Commissions Mixte Paritaire du CHR sera en charge de négocier un
accord ou référentiel sur les 6 facteurs
+
Accompagnement rédaction
document unique et pénibilité
Objectif
Vous apporter une solution préventive pour vous permettre :
• De répondre à l’obligation légale (décrets nov 2001 et oct
2014)
• D’éviter la mise en cause de votre responsabilité civile ou
pénale
Notre méthodologie en 4 étapes
1/ Prise de renseignements, Fixation d’une date
Signature d’une convention de prestation de service
2/ Intervention sur site:
Récolte des données administratives nécessaires
Visite de l’établissement, identification des unités de travail, identification
et hiérarchisation des risques
3/ rédaction du DU/pénibilité et élaboration du plan d’action
4/ Restitution rapide du DU pour signature
Les 3 principaux intérêts pour vous de notre
accompagnement
La qualité de la prestation
ASFOREST est titulaire du label qualité ISQ OPQF
Nathalie Coquet: experte du sujet/ Intervenante Prévention Risques
Professionnels Direccte IDF
ASFOREST + SYNHORCAT
Intervention en toute confidentialité
( pas de jugement : des solutions à vous apporter)
Intervention sur mesure sur site:
Le document dont vous disposerez sera un véritable document unique car il
correspondra parfaitement à votre situation particulière
Gain de temps:
Le document unique sera rédigé pour vous et vous sera transmis rapidement
F o r u m S o c i a l S aaprès
n t é laSprestation
é c u r i t épour
a u signature
Tr a v a i l e t H a n d i c a p
Mutuelle et Prévoyance
2 régimes de Branche
Un régime de prévoyance
Un régime frais de santé
 mis en place au 1er janvier
2005 via appel d’offres
 couvre près de 120 000
entreprises et 700 000 salariés
 organismes assureurs Klésia,
Malakoff-Médéric et l’OCIRP
 mis en place le 1er janvier
2011 via appel d’offres
 couvre près de 100 000
entreprises et 363 000 salariés
 organismes assureurs
Malakoff-Médéric, Klésia et
Audiens
 Gestion des prestations confiée à GPS
 un GIE au service de la Branche
37
Part des salariés ayant bénéficié des
prestations HCR Santé
10%
90%
Salariés ayant bénéficié de prestations
Salariés n'ayant pas bénéficié de prestations
85 millions de prestations réglées en 2014
Mais…
!!!!! Décision du Conseil Constitutionnel du 13 juin 2013 : les désignations
d’organismes assureurs pour gérer des régimes de branche en prévoyance et
santé sont jugées anticonstitutionnelles
Or :
• Vous aviez désigné les co-assureurs pour bénéficier de la mutualisation au sein
de la Branche HCR, c’est-à-dire :
–
–
–
mettre les risques en commun autour d’un tarif unique
accepter tous les risques sans sélection
organiser un haut degré de solidarité
• L’incertitude plane sur les petites entreprises qui risquent de perdre le
bénéfice de la mutualisation
39
Ainsi…
 Fin des désignations Prévoyance : 31/12/2014
 Fin des désignations Santé : 31/12/2015
 L’adhésion à un organisme assureur déterminé devient une possibilité pour les
entreprises et non plus une obligation.
 L’entreprise devra en tout état de cause respecter les accords de Branche :
chaque salarié devra être assuré dans les conditions définies par la convention
collective
40
Actualités
Suite à une réunion paritaire le 10 juin 2015, décision a été prise :
 d’appeler la cotisation à 28 € pendant une durée de 5 ans
 de travailler sur des améliorations substantielles des garanties pour un effet au
1er janvier 2016
41
RAPPEL
Les régimes HCR Prévoyance et HCR Santé négociés par vos représentants ont
permis :
 un niveau de garanties au plus près des besoins des salariés compte tenu des
spécificités du secteur et de la réalité des dépenses médicales (médecine non
conventionnelle traitant les troubles musculo-squelettiques, remboursement
des verres de lunettes en fonction de la force de la correction, …)
 une mutualisation des risques, des cotisations inchangées depuis l’origine
 un pilotage par la profession via votre Commission Paritaire de Pilotage et
une Commission Paritaire de Surveillance
 un financement des cotisations à 50 % à la charge de l’entreprise et à
à la charge du salarié.
50 %
RAPPEL
 Un maintien des garanties pour les anciens salariés :
 L’ANI du 11 janvier 2013 prévoit une portabilité des droits portée à 12
mois à compter du 1er juin 2014 pour la santé et du 1er juin 2015 pour la
prévoyance.
 Pour les salariés qui partent à la retraite :
 depuis 2011, ils bénéficient du maintien de leur couverture
conventionnelle pour une cotisation égale à celle du personnel en
activité (32 €).
 Des aides sociales prévoyance et santé
 définies par vos commissions paritaires et suivies par vos représentants
au sein de la commission d’action sociale
43
L’action sociale du régime Prévoyance
 DEMANDE D’INTERVENTION SOCIALE
• en cas de difficulté passagère, pour tous les salariés cotisant depuis au moins un an
à HCR PREVOYANCE
• dossier complété par le salarié et étudié par la commission d’action sociale une fois
par mois
ACTION DE SOLIDARITE
TEMPÊTES / INONDATIONS
 l’entreprise est fermée pendant plus de 10 jours et les salariés sont déclarés en
chômage technique
Ou
 l’habitation du salarié est atteinte impliquant son relogement ailleurs
Aide : 1 000 € par salarié + 500 € par enfant à charge
AIDE AUX FRAIS DE GARDE
 cotiser à HCR PREVOYANCE depuis au moins un an (sauf saisonniers : 6 mois de
saison au cours des 18 derniers mois écoulés)
 quotient familial mensuel : 1 515 €
 avoir recours à un mode de garde collectif ou individuel
 enfants entre 0 et le 4ème anniversaire
Montant : 500 € par salarié (1000 € pour les
parents isolés)
AIDE AUX PARENTS ISOLES
 cotiser à HCR PREVOYANCE depuis au moins un an (sauf saisonniers : 6 mois de
saison au cours des 18 derniers mois écoulés)
 percevoir une pension alimentaire, une prestation de substitution de la CAF (ASF,
API ou complément RSA)
 allocation versée jusqu’au 18ème anniversaire de l’enfant ou 26ème anniversaire
en cas de poursuite d’études
Montant : 1000 € pour le 1er enfant, 300 € par
enfant supplémentaire (plafond 1900 € - 4 enfants)
AIDE AU PASSAGE DU PERMIS DE CONDUIRE
AIDE AU PASSAGE DU BSR
 apprentis en 2nde année d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation,
salariés justifiant de 2 ans d’ancienneté dans la branche, saisonniers justifiant de 6
mois de saison au cours des 18 derniers mois écoulés; Pour le BSR, apprentis dès la
1ère année d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation
Montant :
- pour le permis : 700 € versés à l’auto-école
- pour le BSR : 50 % du coût de la formation
L’action sociale du régime Frais de Santé
Tous les salariés, apprentis et saisonniers bénéficieront de l’action sociale sous
référentiel d’attribution et sous approbation de la commission sociale.
1.
Aide pour les prothèses dentaires (après intervention de la Sécurité sociale et
de la mutuelle)
2.
Aide pour les prothèses auditives (après intervention de la Sécurité sociale et de
la mutuelle)
3.
Aides à domicile après intervention chirurgicale
L’action sociale du régime Frais de Santé
 cotiser à HCR SANTE depuis au moins un an (sauf saisonniers : 6 mois de saison au
cours des 18 derniers mois écoulés)
 une seule demande par année civile
 participation :
–
Tranche 1 : QF <800€/mois : 70 % du reste à charge
–
Tranche 2 : QF entre 801€ et 1200€/mois : 50 % du reste à charge
–
Tranche 3 : QF entre 1201€ et 1515€/mois : 30 % du reste à charge
Maximum de l’aide attribuée : 1 500 €
CONCLUSION
 Dans l’incertitude actuelle, la défense des régimes actuels HCR est,
grâce à la mutualisation, bénéfique à toutes les entreprises
 Les assureurs actuels restent à moyen terme ceux qui connaissent
l’équilibre technique de vos contrats collectifs de Branche
52
Avec HCR Prévoyance & Santé, la solidarité est une valeur qui permet d’avancer
www.hcrprevoyance.fr
www.hcrsante.fr
HCR PREVOYANCE et SANTE
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Tél : 01.47.66.61.10 / Fax : 01.47.66.61.19
Actualité Sociale
Temps partiel
I- La durée hebdomadaire
a/ Le principe
b/ Les dérogations à cette durée minimale
1-dérogations légales
2-dérogations individuelles
3-dérogations conventionnelles
II - Les Heures complémentaires
III - Les coupures
IV - Les avenants temporaires
V - Etat des lieux de la négociation
I- La durée hebdomadaire
a) Le principe
Fixée depuis le 1er juillet 2014 à 24 heures par semaine (ou l’équivalent mensuel de
cette durée)
Contrats concernés: les CDD et les CDI sauf:
-les contrats d’une durée égale ou inférieure à 7 jours (dont les extras)
-les CDD ou les contrats de travail temporaire conclus pour assurer le remplacement
d’un salarié absent
b) Dérogations à cette durée minimale
1- Dérogations légales
Les étudiants de moins de 26 ans
Les entreprises de travail temporaire d’insertion et associations intermédiaires
2- Dérogations individuelles
Le salarié demande expressément à effectuer une durée du travail inférieure à 24h
hebdomadaire,
La demande doit être écrite ET motivée par :
- un cumul d’activités atteignant une durée globale correspondant à un temps
plein ou au moins égale aux 24 h hebdomadaire
- des contraintes personnelles (ex: charges de famille, santé…)
3- Dérogations conventionnelles
Durée inférieure à 24 heures possible par convention ou accord de branche étendu
Proposition patronale : 10 heures hebdomadaires pour l’ensemble des salariés en
dehors des salariés des services technique, administratif et commercial
Cas du salarié bénéficiant
d’une dérogation et souhaitant
travailler au moins 24 heures
Ces salariés bénéficient uniquement d’une priorité pour l’attribution d’un
emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi
équivalent.
=> pas un droit automatique à bénéficier de la durée minimale légale.
L’employeur peut donc refuser une demande s’il ne dispose pas de poste
correspondant.
II- Les heures complémentaires
Depuis le 1er janvier 2014:
-majoration de 10% pour les heures accomplies dans la limite du 10ème
de la durée de travail fixée au contrat
-majoration de 25% pour les heures excédant cette limite
Proposition patronale:
-majoration de 15% pour les heures accomplies dans la limite du 10ème
de la durée de travail fixée au contrat
-majoration de 10% pour les heures excédant cette limite
II- Les heures complémentaires
Exemples:
Salarié à temps partiel effectuant 20 heures hebdomadaires et
accomplissant 4 heures complémentaires
• majoration de 10% pour les heures accomplies dans la limite du 10ème
de la durée de travail fixée au contrat soit 2 heures majorées à 10%
• majoration de 25% pour les heures excédant cette limite, soit 2 heures
majorées à 25%
• majoration de 15% pour les heures accomplies dans la limite du
10ème de la durée de travail fixée au contrat, soit 2 heures majorées à
15%
• majoration de 10% pour les heures excédant cette limite, soit 2 heures
majorées à 10%
III-Les coupures
La loi prévoit une limite de deux heures maximum de coupure pour les
salariés à temps partiel
Proposition patronale: une coupure de 5 heures maximum.
En cas de coupure de plus de 2 heures:
les deux séquences de travail réalisées par le salarié à temps partiel au
cours d’une même journée seront chacune d’une durée minimale
de 3 heures consécutives ;
l’amplitude maximale d’une journée de travail ne devra pas dépasser
13 heures ;
une durée minimale de travail ne pouvant être inférieure à 24 heures
par semaine ou à l’équivalent mensuel, trimestriel ou annuel.
IV/ Les compléments d’heures
Il est possible de conclure un avenant au contrat de travail afin
d’augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat
UNIQUEMENT si une convention ou un accord de branche le prévoit.
Cela n’est pas le cas aujourd’hui.
Possibilité de conclure 7 avenants temporaires pour une durée
maximale de 47 semaines par année civile,
Etat des lieux de la négociation
Les négociations paritaires ont débuté dès novembre 2013,
malheureusement ce sujet reste au point mort.
Il sera de nouveau à l’ordre du jour de la prochaine commission mixte
paritaire le 8 juillet prochain,
Forfait jour des cadres
•
Objet de l’avenant
•
Présentation de l’avenant:
1.
Salariés concernés
2.
Procédure
3.
Nombre de jours travaillés dans l’année et décompte
4.
Jours de repos et renonciation
5.
Contrôle du temps de travail
6.
Suivi du recours aux forfaits annuel en jours
Objet de l’avenant n°22
Convention de forfait annuel en jours:
L’entreprise et le salarié conviennent d’une rémunération forfaitaire,
incluant le paiement de toutes les heures travaillées, y compris les
heures supplémentaires.
Les salariés au forfait-jours ne sont soumis ni à la durée légale du
travail ni aux durées maximales journalières et hebdomadaire,
MAIS
Bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés et
des congés payés.
Objet de l’avenant n°22
Exigence de la Jurisprudence de la Cour de cassation :
les accords collectifs doivent contenir des garanties suffisantes en vue
de protéger la santé et la sécurité des salariés
Les partenaires sociaux de la branche ont donc entamé des
négociations en vu de mettre en conformité nos dispositions
conventionnelles avec la jurisprudence
Signature le 16 décembre 2014 d’un avenant n°22 par la majorité des
partenaires sociaux de la branche (sauf CGT et CFDT)
Présentation de l’avenant
1/ salariés concernés
Il s’agit des salariés autonomes:
« Salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur
emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont
confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la
nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif
applicable au sein de leur service ou de leur équipe »
En pratique:
relèvent du niveau V de la grille de classification ET bénéficient d’une
rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être < au
PMSS (3170 euros au 1er janvier 2015).
2/ Procédure
Le forfait annuel en jour ne se présume pas, il convient de conclure une
convention qui doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail ou
de stipulations dans le contrat de travail.
La convention doit préciser:
• la nature des fonctions justifiant le recours au forfait
• le plafond de jours travaillés compris dans le forfait
3/ nombre de jours travaillés dans l’année et décompte
Nombre de jours travaillés sur une période de 12 mois:
218 jours dont la journée de solidarité

Décompte:
-par demi-journées ou journées

4/ jours de repos et renonciation
Prise de jours de repos:
-en concertation avec l’employeur

4/ jours de repos et renonciation
Renonciation:
-Possibilité pour le salarié de renoncer en accord avec son employeur à
une partie de ses jours de repos dans la limite de 10 jours par an
-Nécessité de conclure un accord écrit et signé par les deux parties au
plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence
ATTENTION
Les jours de travail supplémentaires donne lieu aux majorations
suivantes:
-15% pour les 5 premiers jours supplémentaires
-25% pour les jours suivants

,
5/ contrôle du temps de travail
Tenue d’un document de contrôle par l’employeur comprenant:
-le nombre et la date des journées travaillées
-la qualification des jours de repos (CP, repos hebdomadaires…)
-le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de
travail pris et ceux restant à prendre
-indication du respect du respect du temps de repos entre deux jours
de travail
Ce document est signé à chaque fin de mois par le salarié qui en
conserve une copie,
Ce document doit être tenu à la disposition de l’inspection du travail.
Il permet au supérieur hiérarchique:
-de vérifier le respect des dispositions du présent avenant et ainsi
alerter les salariés en situation de dépassement
-d’assurer le suivi de l’organisation du travail du salarié (amplitude,
charge de travail raisonnable…)
-d’organiser des entretiens individuels au regard des conclusions de ce
suivi,
ATTENTION
Un entretien doit tout de même avoir lieu chaque année
L’entretien annuel permet d’évoquer:
-l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du
salarié
-la rémunération
-l’amplitude des journées de travail…
Rappel:
Ces cadres bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien et
au repos hebdomadaire prévues dans notre convention collective.
6/ suivi du recours aux forfaits annuel en jour
Le CE est consulté chaque année sur le recours à ces forfaits et sur les
modalités de suivi de la charge de travail de ces salariés
Le CHSCT est consulté avant toute décision d’aménagement important
modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de
travail.
•
•
•
Contrat d’extra
Rappel des règles applicables
1.
règles légales
2.
règles conventionnelles
Encadrement du recours au contrat d’extra
1.
Objet
2.
Conséquences
3.
Actions du GNI
a)
Ministre du travail
b)
Lobbying parlementaire
c)
Négociation d’un avenant à la CCN
Présentation d’une solution alternative au contrat d’extra
Règles légales
Article L.1242-2 du Code du travail :
« Un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour
l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas
suivants :
[…]3° Emplois […] pour lesquels, dans certains secteurs d'activité définis
par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est
d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère
par nature temporaire de ces emplois ;[…] »
Règles légales
Article D.1242-1 du Code du travail :
«Les secteurs d'activité dans lesquels des contrats à durée déterminée
peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d'usage
constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison
de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire
de ces emplois sont les suivants
: […]
4° L'hôtellerie et la restauration, les centres de loisirs et de vacances ;
[…] »
Règles légales
Trois conditions :
-
L’appartenance de l’entreprise à certains secteurs d’activités dont
fait partie l’hôtellerie et la restauration (article D.1242-1 du Code du
Travail et article 14 de la CCN des HCR du 30 avril 1997),
-
L’existence d’un usage constant de ne pas recourir au contrat à
durée indéterminée pour l’emploi concerné,
- Le caractère temporaire de l’emploi.
Règles conventionnelles
Un contrat de travail d’extra ne peut avoir ni pour objet ni
pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise.
Un salarié embauché sous contrat de travail d’extra pour
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et
permanente de l’entreprise = CDI
Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit est remis au salarié
dans les 2 jours ouvrables de son embauche.
-Pas de contrat de travail écrit = CDI
-Pas de signature du contrat = CDI
Dans notre secteur d’activité, il est possible de recourir à des CDD
d’usage pour l’embauche d’extras.
Conformément aux dispositions de l’article 14 de la Convention
Collective Nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants :
un extra ne peut pas travailler plus de 60 jours dans un trimestre civil.
A défaut, il peut solliciter la requalification de son contrat en un contrat
de travail à durée indéterminée.
Plus de 60 jours de travail dans un trimestre = CDI
Rappel des règles applicables
En pratique:
D’ établir un contrat et de le faire signer au salarié pour chaque
mission/vacation
Faire une DPAE pour chaque mission/vacation.
Possibilité d’établir un seul bulletin de salaire et une seule déclaration
Pole emploi si plusieurs vacations sont effectuées au cours d’un mois.
NB:
Pas de délai de carence entre deux contrats
Pas de prime de précarité pour les contrats d’extras
Conditions d’utilisation
Tout en veillant à:
-Limiter le recours aux extras à des fonctions de service. Ne pas utiliser
les CDD d’usage pour les postes administratif, de production ou de
manutention.
-Préciser le motif de recours au contrat d’usage
-Limiter le nombre de vacations par salarié.
Encadrement du recours au contrat d’extra
1/ Objet
Depuis une jurisprudence datant de 2008, les juges limitent le recours
aux extras et condamnent donc les employeurs
Les juges exigent d’établir le caractère par nature temporaire de
l'emploi. Or, la preuve est impossible,
En effet, le recours aux extras est une nécessité liée à un besoin
temporaire de main d’œuvre résultant d’un événement particulier
(évènement, réception, mariage …). En revanche, comment démontrer
que les emplois confiés à ces salariés (serveur, maître d’hôtel…) sont
évidemment par nature temporaire?
2/ Conséquences
Vous risquez:
•
•
•
•
•
•
la requalification en contrat à durée indéterminée
une indemnité de préavis
une indemnité de licenciement
des dommages-intérêts pour rupture abusive
le bénéfice de la mutuelle
le paiement d’heures supplémentaires…
2/ Conséquences
Condamnations des employeurs à des montants supérieurs à 100.000
euros hors charges sociales, alors même que les salariés :
• Refusent de justifier de leur situation entre deux contrats (autre
employeur, indemnisation par Pole emploi…). En particulier, ces
salariés ne produisent jamais leur déclaration impôt sur le revenu ;
• Refusent une embauche en contrat à durée indéterminée.
Risques de fermeture d’entreprises
3/ Actions du GNI
a) Ministre du travail
Le GNI a sollicité le Ministère du travail dont voici un extrait de sa
réponse en date du 4 juin:
« Par courrier en date du 20 mai dernier, vous avez souhaité m’alerter à
nouveau sur la situation des salariés sous contrat à durée indéterminée
d’usage dans votre secteur…
…modifier l’équilibre du CDD d’usage par la loi ne me paraît pas une
approche possible »
3/ Actions du GNI
b) Lobbying parlementaire
Le GNI a travaillé à la création d’un amendement Primas,
malheureusement celui-ci a été retiré :
Cet amendement visait simplement à définir dans le Code du travail la
notion « d’emploi par nature temporaire » dans les secteurs d’activités
définis par décret ou accord de branche. Il aurait permis de sécuriser le
recours aux extras.
3/ Actions du GNI
c) Négociation d’un avenant à la CCN
Face à ces difficultés, le GNI travaille depuis plusieurs mois sur un projet
d’avenant dans le but de sécuriser le recours à ces contrats.
Lors de la commission mixte paritaire du 8 juin dernier, le GNI a présenté
cet avenant.
Cet avenant prévoit notamment:
• une définition du contrat d’extra
• un formalisme à respecter
• une exclusion pour les emplois à caractère administratif et dédiés à la
commercialisation
• des contreparties:
• une limitation du recours au contrat d’extra à 190 journées de travail,
au-delà le salarié pourra demander la requalification de son contrat et
voir son ancienneté reconnue
• une durée de travail minimale de 2 heures
• majoration de 10% pour les heures effectués au-delà de 8 heures de
travail effectif
• des compensations relatives au temps de trajet
• un suivi annuel de l’avenant par les partenaires sociaux
Présentation d’une solution alternative au contrat d’extra et aide
Groupement d’employeur sur toute la France
- Recrutement
- Temps partagé
- Fiches de paye
- Mutualisation Ressource

Forum Social Santé Sécurité au Travail et Handicap

Transcription

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