Évaluation des emplois – organisation nationale

Évaluation des emplois
Une organisation nationale
Politique
L’organisation effectuera une évaluation juste et équitable des emplois et de leur valeur aux fins
de rémunération au moyen d’un système exhaustif d’évaluation de poste. Ce processus
d’évaluation permet d’attribuer un niveau à un emploi particulier. Le résultat final du processus
est un classement des emplois au sein de l’organisation où les emplois les plus complexes,
comportant le plus de responsabilités et exigeant le plus de compétences, sont regroupés au
sommet, tandis que les emplois les moins complexes se retrouvent au bas de la hiérarchie de
l’organisation.
L’évaluation des emplois porte sur les exigences du poste telles que définies dans une description
d’emploi détaillée. L’évaluation des emplois n’étudie pas les compétences qu’un employé apporte
à l’emploi ou le salaire qui lui est versé.
Objectifs de la politique
L’évaluation des emplois de l’organisation vise à :



Assurer une juste et équitable rémunération des employés par rapport à leurs fonctions.
Assurer l’équité de la rémunération pour des emplois exigeant des compétences, des
efforts, l’exercice de responsabilités et des conditions de travail semblables, en utilisant
un système qui évalue de façon continue et avec précision les différences entre les valeurs
relatives des emplois.
Établir un cadre de procédures pour déterminer les niveaux et les fourchettes salariales
appropriés pour les nouveaux emplois ou ceux qui ont connu des changements.
L’organisation utilise le système d’évaluation élaboré par The Hay Group et connu sous le nom de
méthode Hay ou plan Hay. Ce système d’évaluation des emplois a été reconnu par la Commission
canadienne des droits de la personne comme étant également applicable aux hommes et aux
femmes ainsi que comme étant un système cohérent et objectif d’estimation de la valeur des
emplois, faisant appel à un ensemble de facteurs pour mesurer les compétences, les efforts, les
responsabilités et les conditions de travail. Les barèmes du plan Hay définissent les facteurs
d’évaluation, les niveaux correspondant à chaque facteur et le nombre de points à attribuer. Les
facteurs d’évaluation des emplois sont : le savoir-faire, la résolution de problèmes, la
responsabilité et les conditions de travail.
Rôles et responsabilités
Comité d’évaluation des emplois : Le comité d’évaluation des emplois comprend six (6)
bénévoles du niveau de directeur formés à la méthode Hay sur l’évaluation des emplois. Le comité
se charge de l’évaluation des emplois jusqu’au niveau de directeur. Ce comité comprend au moins
un membre de chaque division et est présidé par le directeur des Ressources humaines. Le
quorum pour ce comité est de cinq (5) membres.
Un comité distinct est responsable de l’évaluation des emplois du niveau de directeur et se
compose de cadres supérieurs. Le directeur des Ressources humaines seconde ce comité.
Le plus haut dirigeant : Le plus haut dirigeant de l’organisation examine les postes de cadre et
a l’autorité pour établir ou modifier le niveau de chacun de ces postes.
Le contenu de ce document est présenté à titre informatif seulement.
Conseil RH pour le secteur communautaire
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Superviseur et employé : L’examen d’une description d’emploi pour un poste pourvu incombe
à la fois au superviseur et à l’employé qui accomplit les tâches. La description doit préciser les
fonctions, responsabilités et autres caractéristiques du travail à accomplir. La description
d’emploi définitive doit être signée par l’employé, le superviseur et le cadre supérieur approprié,
pour indiquer qu’ils sont d’accord avec sa teneur.
La préparation d’une description d’emploi pour les postes à pourvoir incombe au superviseur. Le
service des Ressources humaines peut prodiguer des conseils et apporter son aide. Le service des
Ressources humaines est responsable du processus initial d’évaluation des emplois et de la
convocation du comité d’évaluation approprié qui examinera la description d’emploi et
l’évaluation initiale.
Haute direction : La restructuration d’un service ou d’une partie importante d’un service peut
avoir des répercussions sur l’ensemble de l’organisation. La haute direction engagera donc des
consultations sur la restructuration proposée avant la réunion du comité responsable de
l’évaluation des emplois.
Procédure
1.
Tous les nouveaux postes doivent être évalués avant d’être pourvus.
2. Les descriptions d’emploi existantes doivent être réexaminées à tous les trois ans pour
assurer qu’elles sont à jour.
3. Si un emploi existant connaît des changements importants, la description d’emploi doit
être révisée, signée et transmise au service des Ressources humaines aux fins
d’évaluation. Un représentant du service des Ressources humaines fait une évaluation
initiale de l’emploi afin de déterminer si les changements sont suffisamment importants
pour mener à une reclassification de l’emploi. Si cette évaluation initiale indique qu’il y
aura probablement lieu de changer le niveau du poste, le cas est soumis au comité chargé
de l’évaluation de cet emploi.
4. Lorsque le service des Ressources humaines a terminé l’évaluation initiale de la
description d’emploi, la recommandation est alors soumise au comité approprié
d’évaluation des emplois. Il incombe à ce comité d’approuver ou de modifier l’évaluation
de l’emploi et de lui attribuer un niveau.
5.
Le directeur des Ressources humaines transmet les résultats de l’évaluation de l’emploi
au superviseur du poste, avec copie à l’employé. Le superviseur communique à l’employé
les résultats de l’évaluation de l’emploi.
6. L’employé dispose de dix (10) jours ouvrables à compter de la date où il a reçu les
résultats du comité d’évaluation des emplois pour décider s’il réclamera un réexamen de
la décision. Le superviseur immédiat et le directeur du niveau suivant doivent appuyer
une demande au comité de réexaminer une évaluation d’emploi. Le plus haut dirigeant
peut décider d’intervenir s’il le juge à propos et sa décision est sans appel.
7.
Le service des Ressources humaines fournira normalement une évaluation provisoire
pour un poste de durée déterminée. Si la durée ou la durée prévue d’un contrat excède six
mois, on demandera au comité chargé de l’évaluation de cet emploi d’examiner et
d’évaluer la description de l’emploi de durée déterminée. Dans ce cas, le quorum sera de
trois (3) membres.
8. Le processus d’évaluation des emplois fera l’objet d’une vérification périodique pour
assurer que son application est uniforme et équitable et que les tâches indiquées dans les
descriptions d’emploi correspondent au travail accompli.
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9. Le service des Ressources humaines doit disposer d’un organigramme à jour à l’intention
des employés qui demandent à le consulter.
Un organisme canadien a autorisé l'intégration de ce document à Info RH, ressource offerte sur www.conseilrh.ca. Les exemples de
politique sont fournis à titre de référence seulement. Consultez les lois en vigueur dans votre province ou territoire avant d'établir les
politiques de votre organisme.
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