Travail - Patrick MONASSIER

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Travail
Contrats
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Contenu
Articles
Chèque emploi service universel
1
Clauses du contrat de travail en France
3
Contrat aidé
21
Contrat d'accompagnement dans l'emploi
22
Contrat d'autonomie
23
Contrat d'insertion dans la vie sociale
24
Contrat d'insertion professionnelle
25
Contrat de professionnalisation
26
Contrat de travail en France
33
Contrat de travail temporaire
42
Contrat de travail unique en France
42
Contrat de travail à temps partiel en France
44
Contrat Emploi Solidarité
49
Contrat jeune en entreprise
50
Contrat nouvelles embauches
50
Contrat première embauche
63
Contrat à durée déterminée
72
Contrat à durée indéterminée
79
Embauche en France
81
Emplois-jeunes
84
Indice Syntec
85
Modifications du contrat de travail et des conditions de travail
86
Période d'essai
89
Réintégration en droit du travail français
92
Transfert d'entreprise
97
Télésalariat
98
Références
Sources et contributeurs de l'article
100
Source des images, licences et contributeurs
102
Licence des articles
Licence
103
1
Le chèque emploi service universel, couramment connu sous l'acronyme
CESU, est un moyen de contractualisation et de paiement utilisé dans les
emplois de services à la personne en France. Sa mise en place constitue l'une
des mesures phares de la loi n° 2005-841 du 26 juillet 2005 relative au
développement des services à la personne (Plan Borloo). Le CESU est en
vigueur depuis le 1er janvier 2006.
Logo du CESU.
Ses atouts sont théoriquement sa facilité, sa sécurité d'utilisation, les larges
possibilités de cofinancement et les avantages fiscaux et sociaux importants
qui lui sont associés. Le CESU peut être utilisé par les particuliers soit pour employer un salarié à domicile, soit pour
payer un intermédiaire (association ou société de service) qui emploie un salarié intervenant à domicile. Ces deux
modes d'utilisation du CESU doivent se comparer à un troisième : l'emploi informel, le travail au noir généralement
non déclaré.
L'avantage économique du CESU pour un emploi en direct est donc incertain compte tenu du poids des cotisations
sociales, et des démarches administratives. Il est en effet nécessaire de gérer le cofinanceur éventuel, le centre CESU
à l'Urssaf, la banque, la déclaration d'impôt et de connaître les obligations légales de tout employeur. C'est encore
plus compliqué s'il faut prendre en charge l'inscription du salarié auprès du CRCESU, puisqu'il faut alors obtenir
l'agrément du salarié, du CRCESU et de la banque du salarié. Enfin pour pouvoir l'utiliser le particulier employeur
doit autoriser l'Urssaf à prélever les cotisations sociales directement sur son compte bancaire.
Le CESU répond donc à une volonté de professionnaliser le secteur des services à la personne en favorisant le
développement des intermédiaires.
Précédent dispositif
Les chèques emploi-service (sigle CES) sont des contrats de travail créés en
1994 (*) facilitant le paiement pour les taches ménagères (ménage, soutien
scolaire, entretien / rénovation de la maison, parc et jardin...).
Ils peuvent être utilisé pour un travail inférieur ou égal à 8h hebdomadaires
ou à 4 semaines par an.
Ils sont traités à Saint-Étienne (Loire) où sont effectués le calcul et le
prélèvement des cotisations sociales patronales, la délivrance des fiches de
paie et des attestations fiscales pour une réduction d'impôts.
Logo du Chèque emploi service
Le chèque emploi-service universel (CESU) a pris la place du chèque emploi-service en février 2006.
(*) Le chèque emploi-service est né d'une expérimentation menée conjointement en 1994 par le COORACE
[1],Chèque déjeuner [2] et des comités d'entreprises bretons gérés par la CFDT
Formes
Le CESU se décline sous deux formes : le CESU préfinancé et le CESU bancaire.
CESU préfinancé
Il permet de payer des services à la personne. Abondé totalement ou partiellement, il donne ainsi accès à des services
à moindre coût. Six émetteurs sont habilités :
•
•
•
•
•
•
Accor Services / Caisse d'épargne
Chèque Domicile
Domiserve
La Banque postale
Natixis Intertitres
Sodexo Chèques et cartes de services
Le CESU bancaire
Il existe aussi un CESU non préfinancé. Il est possible de se le procurer auprès de sa banque sous forme de chéquier.
Avantages
L'utilisateur du CESU peut bénéficier d'une réduction ou crédit d'impôts de 50% du montant des chèques.
Encaissement
Les conditions d'encaissement par le salarié de CESU à valeur nominale préimprimée sont très peu évidentes à
première vue, et les banques comme les employeurs sont rarement au courant de la procédure.
Pour pouvoir encaisser de tels chèques, il faut d'abord être affilié au CESU. En effet, la banque les refusera s'ils ne
sont pas accompagnés d'un bordereau spécifique à fournir par le CRCESU (Centre de remboursement du CESU)
lui-même.
C'est le premier particulier employeur qui souhaite le payer en titres CESU préfinancé qui effectue avec lui cette
démarche d'affiliation et qui adresse le dossier d'affiliation de son salarié au CRCESU. L'affiliation est unique et
valable pour tous les particuliers qui emploient le salarié et souhaitent le rémunérer avec des titres CESU préfinancé.
Voir aussi
Articles connexes
• Viadom : entreprise de services à la personne (ménage, jardinage) et de services à domicile (coiffure, esthétique).
Liens externes
• CESU préfinancé sur le site de l'URSSAF [3]
• CESU sur le site de l'URSSAF [4]
• Dossier du ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement français sur le Chèque emploi service
universel (CESU) [5]
• le site officiel du Ticket CESU [6]
2
3
Références
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
http:/ / www. coorace. org
http:/ / www. groupe-cheque-dejeuner. com/
http:/ / www. cesu. urssaf. fr/ cesweb/ faqemployeurprefinance. jsp
http:/ / www. cesu. urssaf. fr/ cesweb/ home. jsp
http:/ / www. travail. gouv. fr/ dossiers/ 156. html?id_mot=377
http:/ / www. ticket-cesu. fr
Droit du travail en France
Sources du droit du travail
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Internationales : OIT · UE
Étatiques : Constitution · Loi · Règlement · Jurisprudence
Professionnelles : Convention collective · Usage et engagement unilatéral · Règlement intérieur
Relations individuelles
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Contrats de travail : CDI · CDD · [+]
Clauses du contrat de travail
Exécution du contrat : Modifications · Transfert d'entreprise
Durée du travail : Heures supplémentaires · Travail à temps partiel
Conditions de travail : Danger grave et imminent · Droit de retrait · Registre spécial
Rupture du contrat de travail
•
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•
Démission · Retraite · Salarié protégé
Licenciement : pour motif personnel · pour motif professionnel · pour motif économique · pour cause réelle et sérieuse · pour
faute grave · Entretien préalable au licenciement
Licenciement collectif · Plan social
Nullité du licenciement
Relations collectives
•
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•
•
Syndicalisme · Liberté syndicale · Représentativité syndicale
Institutions représentatives du personnel : Délégué syndical · Délégué du personnel · Comité d'entreprise · Délégation unique
du personnel · CHSCT · Élections professionnelles
Dialogue social : Conventions collectives · Accord collectif
Conflits sociaux : Grève · Lock-out
Justice du travail
•
•
Inspection du travail · DIRECCTE
Conseil de prud'hommes · Procès prud'homal · Liste des conseils
Voir aussi
•
•
Accès à l'emploi : Droit au travail · Recrutement · Embauche · Période d'essai
Divers : Travail · Emploi · Chômage
Portail Droit du travail
Un contrat de travail est composé de différentes clauses, c'est-à-dire de phrases définissant des droits ou des
obligations, dont certaines sont spécifiques. Ces clauses sont variées et doivent respecter certaines conditions pour
être valables et applicables.
En droit français, on distingue habituellement deux types de clauses :
• les clauses particulières qui restreignent les droits ou libertés des salariés, et doivent être justifiées par les besoins
de l'entreprise. Elles poursuivent des objectifs plus précis, qu'il s'agisse de la protection des intérêts de l'entreprise
ou de l'assurance d'une certaine flexibilité dans la relation de travail.
• les clauses spécifiques qu'on trouve dans la plupart des contrats de travail. Elles sont généralement imposées et
régies par la loi, à la différence des clauses dites particulières dont le régime relève plus fréquemment de la
création jurisprudentielle.
Certaines clauses enfin sont purement et simplement interdites.
Conditions générales de validité d'une clause
Ces conditions s'appliquent à toutes les clauses.
Pour être valable, une clause doit en principe avoir été signée et acceptée par le salarié. Elle doit donc avoir été
contractualisée, c'est-à-dire figurer dans le contrat de travail.
Justification et proportionnalité de la clause
Les clauses doivent par ailleurs respecter l'article L. 120-2 [1] du Code du travail qui protège les libertés individuelles
et collectives dans le travail[2] . Elles doivent être justifiées (notamment, par l'intérêt de l'entreprise) et
proportionnées. Il a ainsi été jugé par la chambre sociale de la Cour de cassation française qu'imposer une clause de
non-concurrence à un laveur de vitres semble excessif, eu égard à la nature de son emploi[3] .
Respect de l'ordre public
Les clauses insérées dans le contrat de travail ne doivent pas être contraires aux lois ou aux conventions collectives.
Ainsi, par exemple, sont interdites et sans effet, les clauses portant atteinte à la vie privée, comme une clause de
célibat[4] ,[5] . Il en est de même pour des clauses discriminatoires ou prévoyant un salaire inférieur au SMIC.
De telles clauses sont alors non seulement nulles mais aussi sanctionnées pénalement par les articles L122-45 [6] du
Code du travail et 225-1 [7] et 225-2 [8] du Code pénal français en cas de discrimination, et R154-1 [9] en cas de
non-paiement du SMIC.
La difficulté de la mise en œuvre d'une clause réside généralement dans le fait qu'elle ne doit pas entraîner une
modification du contrat de travail. Cette notion a été précisée progressivement par la jurisprudence, au cas par cas,
selon l'élément du contrat de travail concerné par la clause.
Les clauses qu'on peut trouver dans un contrat de travail poursuivent divers objectifs :
• protéger certains intérêts particuliers de l'entreprise (comme les secrets de fabrication, ou sa clientèle),
• lui assurer une certaine flexibilité dans la relation de travail, dans les horaires ou les déplacements par exemple.
Clauses particulières
On peut subdiviser ces clauses en deux grands types essentiels en fonction de l'objectif qu'elles poursuivent : elles
peuvent viser
• soit à protéger les intérêts de l'entreprise ;
• soit à assurer à cette dernière une certaine flexibilité dans la relation de travail.
Clauses protégeant les intérêts de l'entreprise
Clause de non-concurrence
En raison de la nature des fonctions exercée par M………… en cas de rupture du présent contrat à quelque époque et
pour quelque cause que ce soit, M………… s’interdit de s’intéresser à quelque titre que ce soit, directement ou
indirectement à toute entreprise ayant une activité susceptible de concurrencer en tout ou partie celle de la
société………… [et celles des sociétés du groupe………… au sein desquelles M………… aura été amené à
4
5
intervenir].
Cette interdiction de concurrence est limitée à une période de………… ans à compter de la cessation effective
d’activité et couvre………… En contrepartie de cette obligation de non-concurrence, M………… percevra pendant
toute la durée d’application de cette interdiction une indemnité mensuelle égale à………… % du salaire moyen brut
des………… derniers mois d’activité.
• La société pourra délivrer M………… de la présente clause de non-concurrence ou en réduire la durée sous
condition de l’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception dans les………… jours qui suivent la
notification de la rupture du contrat de travail.
• Toute violation de la part de M………… à cette interdiction de concurrence le rendrait automatiquement
redevable, outre le remboursement de l’indemnité de non-concurrence déjà perçue, d’une pénalité fixée dès à
présent forfaitairement à………… mois de salaire moyen brut. Le paiement de cette pénalité ne porte pas atteinte
aux droits de la société de poursuivre M………… en remboursement du préjudice subi et de faire ordonner sous
astreinte la cessation de l’activité concurrentielle.
La présente clause ne s’applique pas en cas de rupture du contrat pendant la période d’essai.
Un exemple de clause de non-concurrence[10]
L'insertion d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail va entraîner pour le salarié l'interdiction,
pendant une certaine durée, dans une certaine zone géographique et moyennant une contrepartie financière[11] , de se
mettre au service d'un autre employeur à l'issue de ce contrat. Cela permet de protéger les intérêts de l'entreprise, afin
que l'ancien salarié ne s'approprie pas la clientèle qu'il aurait acquise au cours de son contrat ou ne s'installe pas à son
propre compte dans le même secteur et en exerçant la même activité. La jurisprudence a précisé les modalités de la
clause.
Aucune disposition légale ou conventionnelle n'interdit aux parties de convenir de dispositions d'application de la
clause de non-concurrence distinctes de celles qui étaient prévues dans le contrat de travail[12] .
Clause de confidentialité
M………… s’engage à ne communiquer à qui que ce soit, pendant la durée de son contrat de travail et après sa
rupture, des informations et documents sur les méthodes, l’organisation et/ou le fonctionnement de l’entreprise et à
faire preuve d’une discrétion absolue sur l’ensemble des données ou informations dont il pourrait avoir connaissance,
directement ou indirectement que celles-ci soient ou non en rapport avec ses fonctions.
Un exemple de clause d'obligation de discrétion[10]
Cette clause, qui ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence, engage le salarié à ne pas divulguer
certaines informations relatives à l'entreprise, y compris après la cessation de son contrat de travail (comme par
exemple, un secret de fabrication)[13] . La clause de confidentialité s'impose à tous, « même en l'absence de
stipulation expresse et même après la rupture du contrat de travail » [14] . Bien qu'elles portent un nom différent,
obligation de discrétion et obligation de confidentialité sont sensiblement équivalentes, la clause ne faisant que
préciser le champ de l'obligation.
Obligation de confidentialité
Cette clause facultative ne fait que confirmer l'obligation de discrétion qui est sous-entendue dans tout contrat de
travail et s'impose au salarié. Ainsi, ce dernier est tenu au secret professionnel pour toutes les informations
confidentielles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions, et ce, aussi bien vis-à-vis des
clients que des concurrents, mais aussi des autres salariés.
Cette obligation peut avoir une portée différente selon les responsabilités des salariés. C'est le cas des cadres, qui ont
naturellement plus de responsabilités et sont plus informés des stratégies de l'entreprise (politique de gestion des
ressources humaines, stratégies commerciales...), ou des représentants du personnel qui doivent respecter l'obligation
de discrétion concernant notamment les informations réputées confidentielles par la loi (comme des documents à
6
caractère prévisionnel, rapports d'analyse et informations communiquées au cours de la procédure d'alerte[15] .
L'obligation de confidentialité est toutefois moins stricte que celle du secret professionnel car elle ne concerne que
les informations dont des concurrents pourraient tirer parti et qui ne donnent lieu à aucune publicité obligatoire.
Clause d'invention
On peut également trouver dans le contrat de travail une clause d'invention. Cette dernière implique que toute
invention réalisée par le salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat ou de la réalisation d'une mission
appartient à l'employeur[16] . L'article L. 611-7 [17] du Code de la propriété intellectuelle apporte des précisions sur
les cas dans lesquels l'invention appartient à l'entreprise et ceux dans lesquels elle reste la propriété du salarié en
distinguant deux hypothèses :
• « Les inventions faites par le salarié dans l'exécution soit d'un contrat de travail comportant une mission inventive
qui correspond à ses fonctions effectives, soit d'études et de recherches qui lui sont explicitement confiées »,
appartiennent à l'employeur ;
• « Toutes les autres inventions appartiennent au salarié ».
En cas de litige, l'article L. 611-7 du Code de la propriété intellectuelle renvoie à l'article L. 615-21
code. Ce dernier prévoit la mise en place d'une commission de conciliation.
[18]
du même
Si l'invention reste la propriété de l'entreprise, elle doit toutefois faire l'objet d'un accord écrit pour qu'une prime soit
versée au salarié inventeur selon les dispositions de la convention collective.
Clause de dédit-formation
M.…………, du fait de la nature de ses fonctions, bénéficiera de la formation spécifique suivante : ………… (à
détailler).
Cette formation d’une durée de………… sera exécutée du………… au…………
Le coût de la formation suivie par M.………… s’élève à la somme de………… euros HT. Compte tenu du coût
élevé de cette formation pour la société, des frais qu’elle entraîne et de sa durée qui excèdent largement les
obligations mise à la charge de la société par la loi ou la convention collective, la mise en œuvre de cette formation,
non inscrite dans le plan de formation 200…, n’est justifiée que par le maintien de M.………… au sein de la société
de façon durable. M.………… s’engage donc à demeurer au service de la société pendant une durée minimum
de………… ans à compter de la fin de la formation susvisée. Il est expressément convenu entre les parties que dans
le cas où M.………… serait amené à quitter la société de sa propre initiative ou s’il faisait l’objet d’un licenciement
pour faute grave ou lourde pendant la période ci-dessus visée, il sera tenu de rembourser à la société les frais engagés
dans les conditions suivantes :
• le remboursement de la formation portera sur l’intégralité de la somme engagée par la société en cas de départ de
M.…………durant la première année de son embauche.
• en cas de départ au-delà de cette première année, le remboursement de la formation sera proportionnel au nombre
de mois restant à courir jusqu’à l’expiration du délai de…………, chacun de ces mois représentant 1/…e du coût
de la formation.
Un exemple de clause de dédit-formation[10]
La clause de dédit-formation permet à l'employeur d'obtenir le remboursement des frais qu'il aurait engagé pour la
formation d'un salarié si celui-ci venait à quitter l'entreprise. Les frais engagés doivent toutefois être supérieurs à
ceux prévus par la loi. Le montant de l'indemnisation doit également être proportionné et ne pas priver le salarié de
sa faculté de démissionner[19] . Une clause de dédit-formation rendant la démission impossible serait contraire à la
prohibition générale des engagements perpétuels qui est rappelée dans le code à l'article L.121-4 [20] du Code du
travail.
Dispositifs légaux
La clause de dédit-formation s'inscrit dans "la formation professionnelle continue" consacrée par l'article L.900-1 [21]
du Code du travail.
L'article L.933-2 [22]du Code du travail tel qu'il résultait de la loi du 31 décembre 1991[23] , admettait la validité de la
clause de dédit-formation en imposant aux partenaires sociaux d’aborder dans la négociation quinquennale de
branche sur les objectifs et les priorités de la formation professionnelle, l’encadrement des clauses de
dédit-formation. Celles-ci devaient par ailleurs être prévues au contrat de travail avant le début de la formation [23] .
Cet article a toutefois été profondément modifié par la loi du 4 mai 2004 (transposant l'accord national
interprofessionnel du 20 septembre 2003). Suite à la refonte du Code du travail de 2007 prévue par l'ordonnance du
12 mars 2007[24] , les dispositions relatives à la clause de dédit-formation figurent désormais aux articles L. 6322-1
et suivants du Code du travail.
La clause de dédit formation est interdite dans le cadre d'un contrat de professionnalisation, de qualification,
d'orientation ou d'adaptation (ces trois derniers contrats, bien que ne pouvant plus être conclus, peuvent toujours être
en cours d'exécution[25] ).
Devant la quasi absence de textes légaux sur le sujet, il a toutefois incombé à la jurisprudence de préciser les
conditions de validité et d'application de la clause de dédit-formation. Celle-ci restreignant la liberté des salariés est
en général appréciée strictement par les juges. Ainsi :
Conditions de validité
• Les dépenses exposées par l'entreprise pour la formation du salarié doivent avoir été supérieures aux dépenses
prévues par la loi ou les conventions collectives[26] ,[27] ,[28] . Elles ne doivent pas ôter au salarié la possibilité de
démissionner[29] ,[27] .
• La formation ne doit pas avoir été remboursée par l'État ou un organisme paritaire (car il n'y a dans ce cas pas de
surcoût pour l'entreprise[30] , sinon il y aurait enrichissement sans cause au bénéfice de l'employeur.
• La durée de l'engagement du salarié doit être proportionnée à la formation suivie et notamment à son coût ou à sa
durée[31] .
Conditions d'application et de mise en œuvre
• Si c'est le salarié qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ( démission, prise d'acte...) ou si la rupture
lui est imputable, la clause s'appliquera normalement[32] . En revanche, si c'est l'employeur qui rompt, la clause ne
jouera pas (sauf si une faute grave du salarié a entraîné son licenciement)[33] ,[34] .
• La Cour de cassation a par ailleurs estimé que la clause de dédit-formation, parce qu'elle comporte une
contrepartie financière, s'apparentait à une clause pénale et était donc, à ce titre, susceptible d'être révisée par le
juge[35] . Ce pouvoir de révision du juge est consacré à l'article 1152 [36] alinéa 2 du Code civil.
• La clause ne doit enfin pas être détournée de son objet. Ainsi, l'employeur qui embauchait des chauffeurs non
qualifiés et leur demandait ensuite de suivre une formation qui les obligeait en définitive à rester dans l'entreprise
au moins 18 mois, ce pour faire face à une rotation du personnel trop importante due à la difficulté du travail,
avait détourné la clause de son objet[37] .
La clause ne jouera pas :
• En cas de licenciement pour motif économique ou de liquidation judiciaire[38] .
• Si le salarié démissionne parce que son employeur a refusé de lui fournir du travail[39] .
• Si le salarié démissionne parce que son employeur ne lui payait plus ses salaires[39] .
La clause est valable même pendant la période d'essai[40] .
Remboursement des frais engagés
Seul le remboursement du coût réel de la formation peut être demandé au salarié (ce coût prend en compte le coût
d'inscription et les frais annexes).
La clause de dédit doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la
formation et son coût réel pour l'employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du
7
8
salarié [41] ,[42] .
L'employeur peut se rembourser en réalisant une compensation entre le salaire du dernier mois de travail et le
montant des dépenses de formation sur la base de la fraction saisissable, mais la jurisprudence lui interdit de prélever
la quasi totalité du dernier mois de salaire[43] .
Clause d'exclusivité
M………… consacrera les soins les plus diligents à l’accomplissement des différentes missions lui incombant en
application du présent contrat. En raison de la nature de ses fonctions, M………… s’engage à n’avoir aucune autre
activité professionnelle, soit pour son propre compte, soit pour le compte d’une autre entreprise, sauf autorisation
préalable expresse de la direction.
Un exemple de clause d'exclusivité[10]
La clause d'exclusivité engage le salarié à ne travailler que pour un seul employeur. Pour être licite, tout comme la
clause de non-concurrence, elle doit être indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, justifiée par la
nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché sous peine de porter atteinte à la liberté du travail[44]
.
La clause d'exclusivité est inopposable au salarié à temps partiel car elle l'empêcherait d'exercer un emploi à temps
plein[44] .
La clause d'exclusivité ne doit pas être confondue avec la clause de non-concurrence. (En effet, la clause
d'exclusivité prend fin avec le contrat de travail, la clause de non-concurrence prenant alors (éventuellement) le relai.
Par ailleurs, la clause d'exclusivité, à la différence de la clause de non-concurrence, n'impose aucune contrepartie
financière).
Concernant la création d'un site Internet, la Cour de cassation estime que dans le cadre d’un contrat de franchise
stipulant une clause d’exclusivité territoriale au profit du franchisé, la création d’un site internet n’est pas assimilable
à l’implantation d’un point de vente dans le secteur protégé[45] .
Clauses de flexibilité
Clause de mobilité
Variante 1
Compte tenu des fonctions assurées, M………… sera conduit à exercer celles-ci sur les différents chantiers sur
lesquels la société est amenée à intervenir sans que M………… puisse se prévaloir d’une quelconque modification
de son contrat.
Variante 2
M………… exerce son activité sur le secteur géographique suivant………… Il est toutefois convenu que cette
affectation commerciale pourra être modifiée en fonction notamment des nécessités de l’organisation convenue ou
des résultats enregistrés sans que cela constitue une modification de son contrat de travail dès lors qu’elle n’implique
pas un changement de résidence.
Variante 3
Le lieu de travail de M………… est actuellement fixé à………… Compte tenu de la nature des fonctions de
M…………, les besoins liés à l’organisation et à la bonne marche de l’entreprise ou les opportunités de carrière
pourront, à tout moment, conduire à un changement de ce lieu de travail, sans que cela constitue une modification du
présent contrat.
Si ce changement de lieu de travail entraîne l’obligation de changer de résidence, les frais de déménagement et de
réinstallation seront pris en charge par la société selon les modalités en vigueur.
Variante complémentaire
Par ailleurs, la nature des fonctions de M………… peuvent le conduire à effectuer des déplacements de plus ou
moins longue durée (en France ou à l’étranger).
Un exemple de clause de mobilité[10]
La clause de mobilité[46] est une clause par laquelle un salarié consent d'avance à changer de lieu de travail. Cette
clause, de plus en plus utilisée, a généré une jurisprudence abondante, eu égard à sa nature souvent contraignante
pour le salarié et aux abus parfois commis dans sa mise en œuvre.
Conditions de validité
Pour être valide, la clause doit respecter des conditions spécifiques mais aussi les conditions classiques d'application
des clauses contractuelles :
• La clause doit être rédigée clairement et sans équivoque. Cette règle est valable pour tous les contrats en droit
français[47] ;
• La clause doit avoir été acceptée et signée par le salarié, sinon elle lui est inopposable[48] ;
• La clause doit être justifiée par les intérêts de l'entreprise[49] ,[50] ;
• Elle doit être mise en œuvre de manière loyale tant du point vue des circonstances personnelles du salarié[51] , que
du délai de prévenance[52] ;
• Elle ne doit pas servir directement ou indirectement à modifier, ou entraîner une modification du montant de la
rémunération[53] ,[54] .
La jurisprudence s'est également employée à limiter la clause de mobilité dans l'espace. La Cour de cassation parle
ainsi dans plusieurs arrêts de « secteur géographique précis »[55] ,[56] . L'appréciation de la précision géographique
relève donc du pouvoir d'appréciation des juges du fond.
De plus, une fois la clause insérée (et suffisamment précise), l'employeur ne peut plus en modifier unilatéralement la
portée[57] .
Auparavant[58] , la jurisprudence s'était basée sur la seule notion de « secteur géographique »[59] pour délimiter le
champ d'application de la clause. Si celle-ci s'appliquait dans le même secteur géographique, le salarié devait
l'exécuter. Cette notion restait toutefois floue. Désormais, la Cour de cassation exige que la clause délimite de façon
précise la zone géographique visée [60] .
Mise en œuvre
En principe, le salarié dont le contrat contient une clause de mobilité est censé accepter sa mise en œuvre[50] .
La notion d'élément essentiel du contrat de travail est définie par la directive du 14 octobre 1991, dans son article
2[61] . Ce texte évoque notamment l'identité des parties, les dates de début et de fin du contrat de travail, la
rémunération, les délais de préavis...
La modification de l'un de ces éléments constitue une modification du contrat de travail au regard de la
jurisprudence. Les autres modifications relèvent du pouvoir de direction de l'employeur et seront qualifiées par la
jurisprudence de changement des conditions de travail. Dans ce dernier cas, l'accord du salarié n'est pas nécessaire
pour effectuer le changement. Si le salarié refuse, il peut être licencié pour faute.
En revanche, lorsque la décision de l'employeur affecte un élément essentiel du contrat de travail(la rémunération par
exemple), l'accord du salarié est nécessaire. Sinon, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La directive de 1991 mentionne dans son article 2 le lieu de travail :
« L'employeur est tenu de porter à la connaissance du travailleur salarié [...] le lieu de travail ; à défaut de lieu
de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits ainsi que le siège ou,
le cas échéant, le domicile de l'employeur; »
Le lieu de travail n'est donc pas, selon la directive, obligatoirement fixe. Une modification est donc possible. Le
salarié doit donc en principe accepter la mise en œuvre de la clause de mobilité, son refus étant constitutif d’une
cause de licenciement, voire d’une faute grave[62] justifiant son licenciement.
9
Toutefois, si l'employeur avait auparavant sollicité l'accord du salarié, lui laissant le choix d'accepter ou de refuser la
mutation, il ne peut plus invoquer son refus comme motif de licenciement[63] . Dans le cas contraire, le licenciement
serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, la mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive[64] ,[65] ni porter atteinte à certains intérêts du
salarié, comme par exemple sa vie familiale, protégée par l'article 8 de la Convention européenne des droits de
l'homme[66] .
Un arrêt rendu par la chambre sociale le 18 mai 1999 permet d'avoir un exemple de mise en oeuvre abusive d'une
clause de mobilité reconnu par la Haute juridiction : il a alors été décidé qu'un usage abusif de la clause avait été fait
par l'employeur en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique (femme enceinte de 7
mois), un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés.
La Cour de cassation refuse toutefois de voir dans la mutation, en application ou non d'une clause de mobilité, une
atteinte au libre choix par le salarié de son domicile familial[67] .
Insertion de la clause dans une convention collective
Il se peut que le contrat de travail ne fasse pas référence à ce type de clause, mais que pourtant les salariés soient
soumis à une obligation de mutation. En effet il est possible que les salariés soient soumis à une convention
collective dans laquelle figure une clause de mobilité. Pour qu’elle soit applicable, il est nécessaire que le salarié ait
été informé de son existence au moment de son embauche; de plus, il faut qu’il ait été en mesure d’en prendre
connaissance. Cela nécessite donc que la convention collective où figure une clause de mobilité existe préalablement
à l’embauche. Si le salarié a été engagé antérieurement, il faudra alors une acceptation de sa part pour que la clause
lui soit opposable (car il s'agit là d'une modification du contrat de travail)[68] .
Clause de rémunération variable
Il s'agit en principe d'une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié[69] .
Il existe toutefois une exception, avec la clause de rémunération variable, également appelée clause de variation de
rémunération ou clause de variabilité. Selon la jurisprudence[70] , cette clause est légale, dès lors
• qu'elle est fondée sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de l'employeur,
• qu'elle ne fait pas porter le risque d'entreprise sur la tête du salarié,
• et qu'elle ne réduit pas la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels.
Par ailleurs, la jurisprudence a précisé que dans l'hypothèse où un accord collectif fixant cette rémunération aurait été
dénoncé[71] et non remplacé, le salaire doit être le fruit d'une négociation : il ne peut pas être unilatéralement décidé
par l'employeur[72] .
Modification des horaires
L'établissement des horaires relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur, qui peut donc les moduler
sans l'accord du salarié.
Une condition doit toutefois être remplie selon un arrêt du 4 juin 2002[73] :
« Une clause du contrat ne peut valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu en
prévenant le salarié au moins 7 jours à l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination par le
contrat de la variation possible, d'autre part, de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra
intervenir ; »
L'employeur doit donc respecter un délai de prévenance de 7 jours et le contrat doit avoir prévu la possibilité de
changer les horaires.
Si le changement respecte ces conditions, il est valable [74] .
Quelques particularités restent à souligner :
10
• La jurisprudence a estimé que l'accord du salarié était requis lorsque son employeur a voulu la faire passer en
horaire de nuit [75] .
• Dans le cadre d'un temps partiel, l'accord du salarié est obligatoire[réf. nécessaire] : « Attendu, cependant, d'abord,
que la répartition de la durée du travail à temps partiel, telle qu'elle doit être prévue, en application de l'article
L.212-4-3 du Code du travail, constitue un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié »
Autres clauses
Clause attributive de compétence
En droit international privé, la compétence de principe, en cas de litige, appartient au juge du lieu du domicile du
défendeurréf. à confirmer :
[76]
. Les parties peuvent toutefois décider d'insérer dans les contrats une clause attributive de juridiction qui
détermine par avance quel sera le juge compétent.
Cette clause est en principe interdite pour les contrats de travail français[77] .
Cependant, la Convention de Lugano dans son article 5 1)[78] précise qu'une telle clause peut être reconnue comme
valable si elle a été acceptée postérieurement à la naissance du différend.
Une autre exception concerne les contrats de travail internationaux. Dans ce cas, une clause attributive de juridiction
peut être valable si elle comporte une renonciation sans équivoque du salarié français au privilège de juridiction des
tribunaux français[79] .
Le problème s'est également posé de savoir si l'insertion d'une clause de conciliation, c'est-à-dire une clause par
laquelle les parties s'engagent à se soumettre à une conciliation préalablement à toute action contentieuse en cas de
difficultés soulevées par l'exécution ou l'interprétation du contrat de travail[80] , était licite[81] .
Selon une jurisprudence antérieure[82] , la clause d'un contrat instituant une procédure de conciliation préalable était
licite, en tout état de cause et quel qu'en soit le domaine. Les contrats de travail semblaient donc soumis à cette règle,
mais sans certitude, la chambre mixte n'ayant pas fait expressement référence au contrat de travail.
L'arrêt de la Cour d'appel de Rennes du 15 septembre 2005[81] pourrait donc, s'il est suivi, apporter une réponse
claire, qui va dans le sens d'une reconnaissance de la portée universelle de la jurisprudence de la chambre mixte ;
autrement dit, il faudrait partir du principe que la clause de conciliation est valable pour tous les contrats.
Clause de garantie d'emploi
Il est possible de rencontrer ce type de clause dans un contrat de travail. Cette dernière vise à garantir au salarié une
certaine stabilité de son emploi, en interdisant la rupture unilatérale du contrat, sauf faute grave ou force majeure. Si
l'employeur décidait toutefois de rompre le contrat pendant la période couverte par la clause, il devrait alors verser au
salarié des dommages-intérêts. Ces derniers ne peuvent se cumuler avec le revenu de remplacement servi par
l'ASSEDIC[83] .
Cette clause limite donc le droit à résiliation unilatérale ; un accord des deux parties est en effet requis pour pouvoir
rompre le contrat de travail. Si un licenciement avait lieu, il serait alors considéré comme dépourvu de cause réelle et
sérieuse. Le licenciement pour motif économique semble toutefois faire échec à cette clause si l'on en croît l'arrêt
rendu par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 25 novembre 2003[84] .
11
Parachute doré
L'équivalent pour les dirigeants de la clause de garantie d'emploi peut se manifester sous la forme d'une clause dite
de golden parachute. Cette dernière prévoit pour le dirigeant une indemnité de départ qui vient en complément des
indemnités légales.
La jurisprudence a assimilé ces clauses à des clauses pénales : elles sont donc révisables par le juge si elles sont
excessives[85] .
Clauses d'objectifs
Surtout utilisées dans les contrats de travail des agents commerciaux ou technico-commerciaux, parfois appelées «
clauses de quota », ces clauses visent à définir par avance des objectifs que le salarié doit atteindre.
De telles clauses sont admises en droit français. Elles peuvent même justifier un licenciement, si les objectifs ne sont
pas atteints. Toutefois, les juges français ont posés une limite : cette clause ne doit jamais être le seul motif de
licenciement du salarié[86] . Cette décision provient du fait que l'employeur ne peut créer d'autres motifs de
licenciement que ceux prévus par les textes.
De même, la simple évocation de l'insuffisance de résultats ne suffit pas à justifier un licenciement[87] .
Ces exigences vis-à-vis de la clause d'objectifs ne sont guère surprenantes si l'on suit la jurisprudence qui impose :
• que le salarié ne renonce pas par avance à son licenciement[88] ;
• que l'insuffisance de résultats au regard des objectifs fixés ne prive pas le juge de son pouvoir d'appréciation de la
réalité du motif réel et sérieux du licenciement[89] . Il appartiendra donc au juge de vérifier si les objectifs sont
réalisables (raisonnables) et compatibles avec le marché[90] .
• l'insuffisance de résultats ne constitue pas, en soi une cause de licenciement[89] .
Enfin, l'insuffisance de résultats reprochée ne doit pas résulter du fait de l'employeur, elle doit être imputable au
salarié[91] ..
Clauses spécifiques
Il s'agit de clauses plus classiques, qu'on trouve dans presque tous les contrats de travail, à savoir :
• La clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement : l'employeur doit s'assurer que le
salarié bénéficie d'un repos journalier minimum de 11h et d'un repos hebdomadaire d'une journée, et exige donc
en général lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps complet que l'employé n'ait pas d'autre emploi.
• La clause mentionnant la convention collective à laquelle sera soumis le salarié.
• La période d'essai
• Toutes les clauses du contrat de travail français sont bien sûr soumises à l'article L. 121-1 [92] du Code du travail
français, qui indique que le contrat de travail est soumis aux règles du droit général des obligations (contenu
essentiellement dans le Code civil) ; cela implique notamment l'absence de vice du consentement.
Parallèlement, la directive communautaire du 14 octobre 1991[93] impose dans son paragraphe 2, la remise au salarié
dans les deux mois (au plus tard) suivant son embauche, d'un ou plusieurs écrits contenant les éléments essentiels du
contrat de travail à savoir notamment le grade et la catégorie d'emploi, la durée des congés, la durée journalière et
hebdomadaire normale de travail, le montant, ainsi que les éléments et la périodicité de la rémunération. La directive
n'impose toutefois aucune exigence particulière quant à la nature de l'écrit[94] . C'est ainsi que le ministère du travail
a pu considérer que la remise d'un bulletin de salaire[95] ou de la déclaration préalable à l'embauche[96] pouvaient
suffire à satisfaire à cette obligation.
Le contrat à durée indéterminée reste soumis au principe du consensualisme : il ne doit pas nécessairement être écrit,
il peut très bien être verbal. Tous les autres contrats doivent être écrits, notamment les contrats à durée déterminée et
les contrats de travail des salariés à temps partielréf. à confirmer :
[97]
.
12
13
Les contrats à durée déterminée et les contrats de travail à temps partiel, font l'objet de dispositions particulières.
Concernant les contrats à durée déterminée, l'article L. 122-3-1
obligatoires qui doivent y figurer :
•
•
•
•
•
•
•
•
[98]
du Code du travail énumère les mentions
le nom et la qualification de la personne remplacée lorsqu'il est conclu au titre du 1º de l'article L. 122-1-1 ;
la date d'échéance du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
la désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, si ce poste figure sur la liste prévue à l'article L.
231-3-1, de l'emploi occupé ou, lorsqu'il est conclu au titre du 2º de l'article L. 122-2, de la nature des activités
auxquelles participe l'intéressé durant son séjour dans l'entreprise ;
l'intitulé de la convention collective applicable ;
la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris, s'il en existe, les primes et accessoires
de salaire ;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de
prévoyance.
Les conditions de forme du contrat de travail des salariés à temps partiel sont quant à elles précisées dans l'article L.
212-4-3 [99] du Code du travail.
Les clauses interdites
L'interdiction de recourir à certaines clauses dans le cadre d'un contrat de travail trouve son origine tantôt dans les
textes, tantôt dans la jurisprudence.
Les atteintes à la liberté tolérées...mais encadrées
Toutes les clauses allant à l'encontre de l'article L.120-2 [1] du Code du travail seront illicites.
Le droit tolère toutefois quelques atteintes aux libertés individuelles et collectives à condition qu'elles ne soient pas
excessives. La jurisprudence, qui a dû fixer les limites à ces atteintes, est vaste. Il faut cependant garder à l'esprit que
toutes les libertés ne sont pas protégées de la même façon.
Ainsi, la liberté vestimentaire peut faire l'objet de certaines restrictions[100] .
En revanche, le droit de grève est beaucoup plus protégé car il a été érigé au rang de liberté fondamentale par les
jugesréf. à confirmer :
[101] ,[102]
.
De même est protégée la liberté du mariage. Ainsi, une clause ne peut stipuler que des conjoints ne pourront pas être
employés simultanément dans l'entreprise[103] . Les clauses de célibat sont également condamnées[104] . Seules
d'impérieuses nécessités tirées de la nature des fonctions ou de leurs conditions d'exercice peuvent légitimer une
clause restrictive du droit du mariage. C'est ainsi que le licenciement d'une enseignante exerçant dans une institution
religieuse a été reconnu valable[105] .
L'article 9 du Code civil [106] consacre le droit au respect de la vie privée. Il doit souvent être combiné avec l'article 8
de la Convention européenne des droits de l'homme qui protège plus spécifiquement la vie privée et familiale, le
domicile et la correspondance. L'arrêt de référence en la matière est celui rendu par la chambre sociale de la Cour de
cassation le 12 janvier 1999, dit arrêt Spileers [66] .
Clauses discriminatoires
Les clauses contraires à l'article L.122-45 [1] du Code du travail sont nulles de plein droit. Ce qui exclut d'emblée
toutes les clauses discriminatoires, qu'elles portent par exemple atteinte à l'égalité entre hommes et femmes
(également protégée par l'article L. 123-2 [107] du Code du travail), ou à l'égalité entre salariés[108] .
Liberté syndicale
Par ailleurs les clauses de union-shop obligeant le futur salarié à adhérer à un syndicat pour pouvoir être embauché
sont interdites. De même pour les clauses de closed shop interdisant de s'affilier à un syndicat sous peine de
licenciement. Ces clauses sont en effet contraires à la liberté syndicale consacrée par le préambule de la Constitution
de 1946 en son alinéa 6 :
« Tout homme peut défendre ses droits et ses intérêts par l'action syndicale et adhérer au syndicat de son
choix[109] .. »
Clause compromissoire
La clause compromissoire prévoit le recours, en cas de différend, à un arbitre désigné par les parties.
Elle est interdite en droit du travail français car le Code du travail réserve une compétence d'ordre public exclusive
au juge prud'hommal[110] . Dans l'hypothèse où une telle clause figurerait tout de même dans le contrat, le salarié
pourrait saisir directement le Conseil de Prud'hommes, seul compétent pour connaître des litiges individuels nés de la
relation de travail[111] .
Autres clauses interdites
• Une clause ne peut pas prévoir par avance un motif de licenciement[112] .
• Concernant la retraite, l'utilisation des clauses « couperet » a été condamnée[113] . Il s'agissait de clauses prévoyant
la rupture du contrat dès lors que le salarié atteignait un certain âge. En vertu de l'article L.122-14-12 [114] du
Code du travail, ces clauses sont nulles.
• Les clauses d'indexation des salaires sur l'indice des prix, le SMIC, le niveau général des prix ou sur les prix de
biens, produits et services n'ayant pas de relation directe avec l'objet de la convention ou avec l'activité de l'une
des parties sont interdites[115] ,[116] .
En revanche, il est permis d'indexer les salaires sur les prix des biens ou produits fabriqués par l'entreprise. Il est
également possible de prévoir que le salaire sera réévalué par rapport à la progression de l'indice INSEE à partir du
résultat de réunions organisées selon des périodicités déterminées.[réf. nécessaire]
Notes et références
Les références comportent des abréviations, couramment admises, pour les revues juridiques et les
juridictions : vous pourrez en trouver une liste ici.
[1] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L120-2
[3]
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions
qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. » — Art. L120-2 du Code du travail (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL.rcv&art=L120-2)
o
Cass. soc., 14 mai 1992, pourvoi no89-45300, Bull. civ. V n 309 p. 193 (Godissard) (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1992X05X05X00309X000), Recueil Dalloz 23 août 1992, no27, p. 350, note Y. Serra, 25 juillet
1996, no28 p. 245, note Y. Serra, Juris-Classeur périodique 8 août 1992, no21.889, note J. Amiel-Donat
o
[4] Cass. soc., 7 juin 1967, Bull. civ. V n 460 (Époux Barbier) (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=CASS&
nod=CXCXAX1967X06X05X00460X000)
o
[5] Cass. soc., 7 février 1968, pourvoi no65-40622, Bull. civ. V n 86 (Dame Forestier-Noirot) (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/
WAspad/ UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1968X02X05X00086X000), Les grands arrêts de la jurisprudence civile observations
14
Henri Capitant, Alex Weill, François Terré, p. 64
[7] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CPENALLL. rcv& art=225-1
[8] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CPENALLL. rcv& art=225-2
[9] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIR. rcv& art=R154-1
[10] Dominique Jourdan, Olivier Chénedé, Contrat de travail : Du recrutement à la rupture, Delmas, coll. « Encyclopédie Delmas pour la vie des
affaires », Paris, 24 avril 2003, broché, 320 p. (ISBN 224705305X), accessible sur Clauses particulières du contrat de travail (http:/ / www.
lentreprise. com/ outils/ lettre-contrat/ article/ 7737. html) sur L'Entreprise. Mis en ligne le 17 janvier 2007, consulté le 30 août 2007
o
[11] Cass. soc., 12 juillet 2002, pourvoi no00-45135, Bull. civ. V n 239 p.234 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2002X07X05X00239X002), Recueil Dalloz no32, 19 septembre 2002, p. 2491-2498, note Y.
Serra, Répertoire du notariat Defrénois, 30 décembre 2002, no37644, p. 1619-1624, note R. Libchaber, Droit social, n° 11, novembre 2002, p.
949-958, note R. Vatinet
o
[12] Cass. soc., 24 janvier 2007, pourvoi n 04-43121 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
nod=IXCXCX2007X01X05X00431X021)
[13] Sandrine Busin, « Les informations confidentielles d'entreprise (http:/ / www. tripalium. com/ gazette/ Gazette2006/ Apge21/ busi01. asp) »
sur tripalium.com, La Gazette Sociale. Mis en ligne le 31 octobre 2006, consulté le 31 août 2007
[14] François Xavier Testu, « La confidentialité conventionnelle (http:/ / www. testu-avocats. com/ docs/ Confidentialité T& A 02. pdf) » sur
testu-avocats.com. Consulté le 30 août 2007
[15] Articles L.432-4 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L432-4) et L.432-5
(http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L432-5) du Code du travail
[16] Loi (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichTexte. do?cidTexte=JORFTEXT000000339240& dateTexte=vig) n°78-742 du 13 juillet 1978
modifiant et complétant la loi 681 du 2 janvier 1968 tendant à valoriser l'activité inventive et à modifier le régime des brevets d'invention,
JORF 14 juillet 1978 p. 2803 ; Modifié par décret (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichTexte. do?cidTexte=JORFTEXT000000868833&
dateTexte=vig) n°84-684 du 17 juillet 1984 relatif aux inventions de salariés, JORF 22 juillet 1984 p. 2403
[17] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CPROINTL. rcv& art=L611-7
[18] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CPROINTL. rcv& art=L615-21
o
[19] Cass. soc., 17 juillet 1991, pourvoi no88-40201, Bull. civ. V n 373 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1991X07X05X00373X000) ; extrait :
« [... ] les clauses de dédit-formation sont licites dans la mesure où elles constituent la contrepartie d'un
engagement pris par l'employeur d'assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses
imposées par la loi ou la convention collective et où elles n'ont pas pour effet de priver le salarié de la
faculté de démissionner [... ] »
[23] Article L.933-2 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichTexte. do?cidTexte=LEGITEXT000006072050&
idArticle=LEGIARTI000006651426& dateTexte=vig) dans sa version antérieure au 19 Juillet 1992
[24] Ordonnance (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichTexte. do?cidTexte=LEGITEXT000006055626& dateTexte=vig) n°2007-329 du
12 mars 2007 relative au code du travail (partie législative), notamment ses articles 12, I. et 13
[25] Article L.981-7 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L981-7) du Code du travail
o
[26] Cass. soc., 9 février 1994, pourvoi n 91-44644 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
o
[27] Cass. soc., 19 novembre 1997, pourvoi n 94-43195 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
o
[28] Cass. soc., 5 janvier 1995, pourvoi n 90-45374 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
o
[29] Cass. soc., 17 juillet 1991, pourvoi no88-40201, Bull. civ. V n 373, p. 230 (Jourdan c/ Société Fidal) (http:/ / www. legifrance.
gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1991X07X05X00373X000)
[30] CA Paris, 3 mai 1984
o
[31] Cass. soc., 12 mars 1987, pourvoi n 84-41056 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
[32] CA Nancy, 25 avril 1986
[33] CA Nancy, 25 avril 1983, Portolès c/Sothef, Droit social 1989, p.392
[34] CA Grenoble, 25 mars 1991, SARL Tradikit c/Vanderpotte
o
[35] Cass. soc., 23 janvier 1985, pourvoi no82-42992, Bull. civ. V n 58 p.40 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1985X01X05X00058X000)
[36] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CCIVILL0. rcv& art=1152
15
o
[37] Cass. soc., 4 juin 1987, pourvoi n 84-43639 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
[38] CA Montpellier, 26 février 1991, Favresse c/Fourtet, RJS octobre 1991, n°1073
[39] CA Montpellier, 28 février 1991
o
nod=CXCXAX2002X06X05X00196X000): « la circonstance que la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié soit intervenue en
cours de période d'essai ne privait pas l'employeur de son droit au dédit-formation contractuellement prévu »; solution critiquée par Yann
Aubrée, « Contrat de travail (clauses particulières) » , répertoire Dalloz de droit du travail, n° 108: « Applicabilité de la clause en cas de
rupture de la période d’essai », septembre 2006.
o
[41] Cass. soc., 4 février 2004, pourvoi no01-43651, Bull. civ. V n 40 p.38 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2004X02X05X00040X000), Revue des Contrats, 1er juillet 2004 n° 3, P. 72, note Christophe
Radé, Cahiers Sociaux du Barreau de Paris, 1er avril 2004 n° 159, p. 170, note Frédéric-Jérôme Pansier
o
[42] Cass. soc., 28 septembre 2005, pourvoi n 03-47760 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
nod=IXCXCX2005X09X05X00477X060), JuriTravail.com, « La clause de dédit formation (http:/ / www. juritravail. com/ archives-news/
contrat-de-travail/ 223. html) », Centre de Ressources Interactif. Mis en ligne le 18 octobre 2005, consulté le 30 août 2007
o
[43] Cass. soc., 21 mars 2000, pourvoi no99-40003, Bull. civ. V n 118 p. 90 (Etcheverry c/Maafa) (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/
WAspad/ UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2000X03X05X00118X000), Droit social, juin 2000, n° 6, p. 594, note Christophe Radé
o
[44] Cass. soc., 11 juillet 2000, pourvoi no98-43240, Bull. civ. V n 277 p. 219 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
o
[45] Cass. com., 14 mars 2006, pourvoi no03-14639, Bull. civ. IV n 65 p.65 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2006X03X04X00065X000), Oswald Seidowsky, Cejem.com, « La création d’un site Internet n’est
pas assimilable à l’implantation d’un point de vente dans un secteur protégé par une clause d’exclusivité territoriale (http:/ / www. cejem. com/
article. php3?id_article=219) », Centre d'Etudes Juridiques et Economiques du multimédia (Université Paris-II). Mis en ligne le 2 juin 2006,
consulté le 30 août 2007 ; extrait :
« [...] le contrat souscrit par les parties se bornait à garantir au franchisé l'exclusivité territoriale dans un
secteur déterminé [...] la création d'un site internet n'est pas assimilable à l'implantation d'un point de
vente dans le secteur protégé [...] »
[46] Me Michael Amado, « Les clauses de mobilité : les nouvelles règles (http:/ / www. village-justice. com/ articles/
clauses-mobilite-nouvelles-regles,1683. html) » sur Le village de la justice, novembre 2006, Légiteam. Consulté le 30 août 2007
o
[47] Ex : Cass. 1re civ., 22 mai 2001, pourvoi no99-10849, Bull. civ. I n 140 p. 92 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2001X05X01X00140X000), Recueil Dalloz 4 octobre 2001, n° 34, jurisprudence, p. 2778-2779,
note Bernard Beignier, Revue de droit immobilier, n° 5, novembre-décembre 2001, p. 488, note Georges Durry, Rapport 2001 de la Cour de
cassation : Les libertés, « Les assurances », Paris, 2002, 698 pages ; extrait :
« Vu l'article L. 113-1 du Code des assurances ; [...] au sens de ce texte, une clause d'exclusion de
garantie ne peut être formelle et limitée dès lors qu'elle doit être interprétée »
o
Cass. soc., 2 avril 1998, pourvoi no95-43541, Bull. civ. V n 196 p. 145 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[48]
o
[49] Cass. soc., 9 mai 1990, pourvoi no87-40261, Bull. civ. V n 210 p. 126 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1990X05X05X00210X000), Juris-Classeur périodique Édition entreprise, 28 février 1991, n°
126, note F. Taquet ; extrait :
« [...] bien que le contrat de travail comportât une clause de mobilité, la mutation de la salariée sur un
secteur de moindre importance, alors qu'il n'était pas justifié que la décision de l'employeur était dictée
par l'intérêt de l'entreprise, constituait en réalité de la part de celui-ci un abus de pouvoir [...] »
o
Cass. soc., 30 septembre 1997, pourvoi no95-43187, Bull. civ. V n 289 p. 211 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[50]
« [...] la mutation du salarié en application d'une clause de mobilité ne concerne que les conditions de
travail et relève du pouvoir de direction de l'employeur [...] il en résulte que le refus du salarié constitue
en principe une faute grave [...] »
o
Cass. soc., 18 mai 1999, pourvoi no96-44315, Bull. civ. V n 219 p. 161 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[51]
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1999X05X05X00219X000), Juris-Classeur périodique Édition entreprise, 13 janvier 2000,
n°1-2, p. 40, note C. Puigelier ; extrait :
« [...] l'employeur, tenu d'exécuter de bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de cette
clause en imposant au salarié, qui se trouvait dans une situation familiale critique, un déplacement
immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés »
16
o
[52] Cass. soc., 28 février 2001, pourvoi no97-45545, Bull. civ. V n 64 p. 47 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
« [...] en l'état de la clause de mobilité, la cour d'appel qui a constaté que l'employeur ne s'était pas
contenté d'observer le délai de prévenance prévu à la clause mais avait avisé à l'avance le salarié de son
déplacement pour lui permettre de s'organiser, a pu décider que le refus délibéré et injustifié du salarié
d'obéir à l'ordre qui lui était donné, rendait impossible son maintien dans l'entreprise pendant la durée du
préavis et caractérisait une faute grave [...] »
o
Cass. soc., 15 décembre 2004, pourvoi no02-44714, Bull. civ. V n 336 p. 301 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[53]
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2004X12X05X00336X000), Droit social, 2005-03, n° 3, p. 337-339, observations Jean Mouly,
RJS 2005, n° 122
o
o
[55] Cass. soc., 7 juin 2006, pourvoi no04-45846, Bull. civ. n 209 p. 201 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2006X06X05X00209X000) [déplacement d'un lieu de travail de 457 kilomètres (http:/ / maps.
google. fr/ maps?f=d& hl=fr& geocode=& saddr=Metz& daddr=Lyon& sll=42. 415875,9. 32855& sspn=0. 235215,0. 6427& ie=UTF8&
z=7& om=1)] ; extrait :
« [...] une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et ne peut
conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée. [...] »
o
[56] Cass. soc., 12 juillet 2006, pourvoi no04-45396, Bull. civ. V n 241 p. 230 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[55]
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2006X07X05X00241X000) [confirmation de la jurisprudence du 7 juin 2006
, pour des lieux
distants de 57 kilomètres (http:/ / maps. google. fr/ maps?saddr=Folelli& daddr=Corte& ie=UTF8& v=2. 1& cv=4. 1. 7087. 5048& hl=fr&
z=11& om=1)]
o
nod=IXCXCX2007X02X05X00453X019), JuriTravail.com, « Clause de mobilité : son étendue géographique doit être délimitée (http:/ /
www. juritravail. com/ archives-news/ contrat-de-travail/ 463. html) », Centre de Ressources Interactif. Mis en ligne le 20 Mars 2007, consulté
le 30 août 2007
o
[58] Cass. soc., 20 octobre 1998, pourvoi no96-40757, Bull. civ. V n 431 p. 323 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
o
[59] Cass. soc., 10 juillet 2002, pourvoi n 96-40757 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
nod=IXCXCX2002X07X05X00429X037) ; extrait :
« la mutation avait lieu dans le même secteur géographique en sorte qu'elle n'était pas constitutive d'une
modification du contrat mais consistait en un simple changement des conditions de travail qui s'imposait
à la salariée »
[55]
[60] ; Voir également la jurisprudence du 12 juillet 2006
, en sens contraire, pour une distance inférieure.
[61] EUR-Lex - Recherche simple (http:/ / eur-lex. europa. eu/ LexUriServ/ LexUriServ. do?uri=CELEX:31991L0533:FR:NOT)
o
« la cour d'appel a exactement décidé que le refus par un salarié d'un changement de ses conditions de
travail, s'il rend son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une
faute grave »
o
Cass. soc., 27 février 2007, pourvoi n 05-41062 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
[63]
o
[64] Cass. soc., 10 janvier 2001, pourvoi no98-46226, Bull. civ. V n 3 p. 2 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
« le conseil de prud'hommes a constaté que la salariée se trouvait dans l'impossibilité en l'absence de
transport en commun de se rendre à l'heure prévue sur le nouveau lieu de travail qui lui était imposé ;
qu'il a pu décider, bien que le contrat ait comporté une clause de mobilité, que l'employeur, à défaut de
lui assurer des moyens de se rendre sur son lieu de travail, avait abusé du droit qu'il tient de l'exercice de
son pouvoir de direction et a ainsi légalement justifié sa décision ; »
o
[65] Cass. soc., 10 juin 1997, pourvoi no94-42939, Bull. civ. V n 211 p. 152 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
« en procédant à un changement des conditions de travail en exécution d'une clause de mobilité,
l'employeur ne fait qu'exercer son pouvoir de direction, et qu'il appartient à celui qui invoque un
17
détournement de pouvoir d'en apporter la preuve ; d'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait la cour
d'appel, qui a inversé la charge de la preuve, a violé les textes susvisés ; »
o
Cass. soc., 12 janvier 1999, pourvoi no96-40755, Bull. civ. V n 7 p. 4 (Spileers) (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[66]
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1999X01X05X00007X000), Recueil Dalloz 15 novembre 1999, n° 41, p. 645, J.-P. Marguénaud
et J. Mouly, Revue de jurisprudence de droit des affaires Francis Lefebvre, 1999, n° 2, p. 94, note J. Richard de la Tour ; extrait :
« Vu l'article 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés
fondamentales ;
Attendu que selon ce texte, toute personne a droit au respect de son domicile ; que le libre choix du domicile
personnel et familial est l'un des attributs de ce droit ; qu'une restriction à cette liberté par l'employeur n'est
valable qu'à la condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et
proportionnée, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé, au but recherché ; »
o
Cass. soc., 28 mars 2006, pourvoi no04-41016, Bull. civ. V n 126 p. 122 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[67]
« une mutation géographique ne constitue pas en elle-même une atteinte à la liberté fondamentale du
salarié quant au libre choix de son domicile et, si elle peut priver de cause réelle et sérieuse le
licenciement du salarié qui la refuse lorsque l'employeur la met en œuvre dans des conditions exclusives
de la bonne foi contractuelle, elle ne justifie pas la nullité de ce licenciement »
o
[68] Cass. soc., 27 juin 2002, pourvoi no00-42646, Bull. civ. V n 222 p. 216 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
o
[69] Cass. soc., 27 février 2001, pourvoi no99-40219, Bull. civ. V n 60 p.45 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2001X02X05X00060X000), Droit social, mai 2001, no5 p. 514, note Christophe Radé ; extrait :
« La clause, par laquelle l'employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de
travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l'article 1134, alinéa 2, du Code civil, le salarié ne
pouvant valablement renoncer aux droits qu'il tient de la loi ;
[...] Le salarié était libre de refuser la modification de son contrat et plus spécialement des modalités de
sa rémunération, peu important que l'employeur soutienne que le nouveau régime ait été plus favorable.
(Rejet) »
o
Cass. soc., 2 juillet 2002, pourvoi no00-13111, Bull. civ. V n 229 p. 224 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[70]
[71] La dénonciation est la procédure par laquelle un employeur ou des organisations syndicales demandent la suppression de l'accord,
généralement en vue de le remplacer par ce que l'on nomme alors un accord de substitution.
o
[72] Cass. soc., 20 octobre 1998, pourvoi no95-44290, Bull. civ. C n 435 p. 326 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1998X10X05X00435X000), Recueil Dalloz , 14 octobre 1999, no36, p. 525, note F. Jault-Seseke
et M. Moreau, Juris-Classeur périodique , 24 novembre 1999, no47, p. 2094, note F. Millet
o
o
« le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la journée,
alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des
conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du
contrat de travail ; »
o
Cass. soc., 18 décembre 2001, pourvoi no98-46160, Bull. civ. V n 388 p. 311 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[75]
« aux termes de l'article L. 213-2 du Code du travail, « tout travail entre 22 heures et 5 heures est
considéré comme travail de nuit » ; [qu']il résulte de l'arrêt que l'employeur entendait substituer à un
horaire de travail de 5 heures à 13 heures un travail de 16 heures à 0 heure, en sorte qu'il devait obtenir
l'accord du salarié pour cette modification du contrat de travail, nonobstant la clause de variabilité des
horaires qui ne pouvait avoir pour effet de permettre à l'employeur d'imposer une telle modification »
[76] Donc au Conseil de Prud'homme en France, article L.121-3 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L121-3) et article L.517-1 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
18
UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L517-1)
[77] Article article L.121-3 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L121-3), Code du
travail français
[78] — Convention de Lugano (http:/ / curia. europa. eu/ common/ recdoc/ convention/ fr/ c-textes/ lug-idx. htm), article 5 1)
o
[79] Cass. soc., 1er mars 1989, pourvoi no85-46006, Bull. civ. V n 156 p. 94 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[80] J-P Tricoit, « Clause de conciliation et contrat de travail », Droit social, avril 2007, pp. 445-452
[81] CA Rennes, 15 septembre 2005, SELARL CNM c./M. Pascal G.
o
[82] Cass. ch. mixte, 14 février 2003, pourvoi no00-19423 et pourvoi no00-19424, Bull. ch. mixte n 1 p. 1 (http:/ / www. legifrance. gouv.
fr/ WAspad/ UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2003X02X0MX00001X000), Recueil Dalloz n° 21, 2003-05-29, Doctrine, p.
1386-1391, note P. Ancel et M. Cottin, Revue trimestrielle de droit civil avril-juin 2003, n° 2, p. 294-295, note Jacques Mestre et Bertrand
Fages, Contrats - Concurrence - Consommation, n° 6, juin 2003, Commentaires, n° 84, p. 12-13, note Laurent Leveneur, Répertoire du
notariat Defrénois, 30 septembre 2003, n° 18, jurisprudence, article 37810, p. 1158-1163, note Rémy Libchaber.
o
[83] Cass. Ass. plén., 13 décembre 2002, pourvoi no00-17143, Bull. ass. plén. n 3 p. 5 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2002X12X0PX00003X000), Bulletin d'information de la Cour de cassation, n° 571, 15 février
2003 . Mis en ligne le 15 février 2003, consulté le 30 août 2007
o
[84] Cass. soc., 25 novembre 2003, pourvoi no01-17501, Bull. civ. V n 294 p. 296 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2003X11X05X00294X000), Revue trimestrielle de droit civil octobre-décembre 2004, n° 4, p.
733-734, observations Jacques Mestre et Bertrand Fages, Droit social, n° 2, février 2004, p. 166-171, observations Jean Savatier
o
[85] Cass. soc., 21 septembre 2005, pourvoi n 03-45827 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
« l'indemnité de licenciement, lorsqu'elle est prévue par le contrat de travail, a le caractère d'une clause
pénale et peut être réduite par le juge si elle présente un caractère manifestement excessif »
o
Cass. soc., 16 janvier 1992, pourvoi n 90-42556 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
[86]
nod=IXCXCX1992X01X05X00425X056)Net-Iris, Ariel Dahan, « Licenciement pour non-respect des objectifs contractuels (http:/ / www.
net-iris. fr/ veille-juridique/ doctrine/ 2033/ licenciement-pour-non-respect-des-objectifs-contractuels. php) », Éditions NET-IRIS. Mis en ligne
le 18 juillet 2001, consulté le 1er septembre 2007
o
[87] Cass. soc., 16 octobre 1991, pourvoi n 88-44059 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=INCA&
o
« aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une
cause de licenciement ; [qu']il appartient au juge d'apprécier, dans le cadre des pouvoirs qu'il tient de
l'article L. 122-14-3 du Code du travail si les faits invoqués par l'employeur dans la lettre de
licenciement constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement; »
o
Cass. soc., 30 mars 1999, pourvoi no97-41028, Bull. civ. V n 143 p. 102 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[89]
o
[90] Cass. soc., 13 mars 2001, pourvoi no99-41812, Bull. civ. V n 86 p. 66 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
o
[93] Directive (http:/ / eur-lex. europa. eu/ smartapi/ cgi/ sga_doc?smartapi!celexapi!prod!CELEXnumdoc& numdoc=31991L0533&
model=guichett& lg=fr) 91/533/CEE du Conseil, du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des
conditions applicables au contrat ou à la relation de travail, JO L 288 du 18.10.1991, p. 32–35
[94] Jean-Michel Gasser, « Forme et contrats de travail (http:/ / www. juripole. fr/ Colloques/ embauche/ Gasser. html) » sur Juripole. Consulté
le 1er septembre 2007
[95] Article R320-5 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=R320-5) du Code du travail
[96] Article L. 620-3 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L620-3) du Code du travail
[97] Mais aussi les contrats de travail à durée indéterminée intermittents, les contrats de travail temporaire, les contrats en alternance, les contrats
aidés par l'État, les contrats spécifiques prévus pour les personnes en difficulté (contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat initiative
emploi par exemple)et les contrats nouvelles embauches
[98] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L122-3-1
o
[100] Cass. soc., 28 mai 2003, pourvoi no02-40273, Bull. civ. V n n° 178 p. 174 (dit « Arrêt Bermuda ») (http:/ / www. legifrance.
gouv. fr/ WAspad/ UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX2003X05X05X00178X000), Juris-Classeur périodique n° 30, 2003-07-23,
Jurisprudence, II, 10128, p. 1422-1426, note Danielle Corrigan-Carsin, Droit social, n° 9-10, septembre-octobre 2003, p. 808-813, note
19
Philippe Waquet
[101] Celui-ci, constitutionnellement reconnu (notamment par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946) et réaffirmé par une
jurisprudence abondante, est en effet érigé au rang de liberté fondamentale.
o
« Attendu cependant que, si la grève est la cessation collective et concertée du travail par des salariés en
vue d'appuyer des revendications professionnelles et ne peut, en principe, être le fait d'un salarié agissant
isolément, dans les entreprises ne comportant qu'un salarié, celui-ci, qui est le seul à même de présenter
et de défendre ses revendications professionnelles, peut exercer ce droit constitutionnellement reconnu
; »
o
Cass. soc., 10 juin 1982, pourvoi no80-40929, Bull. civ. V n 392 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
[103]
o
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1968X02X05X00086X000), Juris-Classeur périodique 1997-01-01, n° 1, p. 10, rapport et note P.
Waquet et D. Corrigan-Carsin, Revue de jurisprudence sociale Francis Lefebvre, 1997-01, n° 1, p. 8, note J. Savatier
o
[105] Cass. Ass. plén., 19 mai 1978, pourvoi no76-41211, Bull. Ass. plén. n 1 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1978X05X0PX00001X000), Recueil Dalloz 1978 IR p.391 note Jean Pélissier, 1978 p.541 note
Schmelck et Ardant, Juris-Classeur périodique 1978 II no19009, note Sauvageot et Lindon
[106] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CCIVILL0. rcv& art=9
[108] Article L. 140-4 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L140-4) du Code du
travail
[109] Préambule de la Constitution de 1946 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ html/ constitution/ const02. htm) sur Légifrance. Consulté le 1er
septembre 2007
[110] article L.511-1 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L511-1) du Code du travail
travail
o
o
[113] Cass. Ass. plén., 6 novembre 1998, pourvoi no97-41931, Bull. Ass. plén. n 3 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnDocument?base=CASS& nod=CXCXAX1998X11X0PX00003X000), Juris-Classeur périodique 6 janvier 1999, n° 1, p. 35, note D.
Corrignan-Carsin, Édition générale, 21 janvier 1999, n° 3, p. 133, note D. Corrignan-Carsin
travail
o
[116] Cass. soc., 13 décembre 2006, pourvoi no05-14685, Bull. civ. V n 382 p. 369 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
Voir aussi
Articles
•
•
•
•
•
•
Changement du lieu de travail
Clause
Consentement en droit civil français
Licenciement pour motif économique
Période d'essai
Secret professionnel
Liens externes
• Site du ministère du travail : « Les principales caractéristiques du contrat de travail », 13 avril 2006 (http://www.
travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/contrats-travail/
les-principales-caracteristiques-du-contrat-travail-976.html) ; « Les clauses particulières », 19 avril 2006 (http://
www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/contrats-travail/les-clauses-particulieres-981.
html).
20
• Lex-Inter (répertoire de jurisprudence) : « clauses du contrat de travail » (http://lexinter.net/JPTXT4/
clauses_du_contrat_de_travail.htm) ; « modification du contrat de travail » (http://lexinter.net/JPTXT/
modification_du_contrat_de_travail1.htm) ; « modification du lieu de travail » (http://lexinter.net/JPTXT/
modification_du_lieu_de_travail.htm).
• Les textes officiels (http://www.adiph.org/textesofficiels.html)
• Document général sur les clauses (http://prudhommesisere.free.fr/contrats/contratgeneralites/
clausescontratdetravail.htm)
• Le formalisme du contrat de travail (http://www.juripole.fr/Colloques/embauche/Gasser.html)
• Les arrêts de 2006 sur la clause de mobilité : commentaire (http://www.davidtate.fr/spip.php?article745#nb3)
• La clause de dédit-formation (http://dchaffiol.free.fr/infogene/emploi/cddf/art_cddfLoi.htm)
• A propos de la clause d'invention (résumé pratique) (http://www.brmavocats.com/fr/gui/guidejur_model.
asp?article_id=70)
• Quelques résumés d'arrêts (http://juristprudence.online.fr/arret-t.htm)
Bibliographie générale
• Jean Pélissier, Alain Supiot, Antoine Jeammaud, Droit du travail, Dalloz-Sirey, coll. « Précis », 2006, 1387 p.
(ISBN 2247069169)Ouvrage de référence
• François Gaudu, Droit du travail, Dalloz-Sirey, coll. « Cours droit privé », 2007, 416 p. (ISBN 2247062075)Ouvrage
de référence
Contrat aidé
Un contrat aidé, ou emploi aidé, est un contrat de travail qui a bénéficié d’aides de l’État, sous la forme de
subventions, d’exonérations, ou d’aides à la formation.
Ces contrats aidés permettent dans certains cas de faire rentrer sur le marché du travail des personnes qui en étaient
exclues. Ils relèvent du secteur marchand ou associatif.
Contrats aidés en France
On compte en France six contrats aidés [1] [2] , dont:
• le Contrat d'accompagnement dans l'emploi et le contrat d'avenir (qui ont remplacé en 2005 le Contrat Emploi
Solidarité, CES et le contrat d'emploi consolidé, CEC);
• le Contrat initiative emploi (réformé par la loi de programmation pour la cohésion sociale de 2005);
• le Contrat d'apprentissage qui encadre la formation par alternance;
• le contrat de professionnalisation (qui a remplacé le contrat d'orientation, le contrat de qualification et le contrat
d'adaptation, par la loi du 4 mai 2004 relatif à la formation professionnelle)
• le contrat d'avenir
• le Contrat d’Insertion-Revenu Minimum d’Activité (CI-RMA)
21
Contrat aidé
Autres contrats ou dispositifs supprimés
• le Contrat d'insertion dans la vie sociale (le Civis n'est pas véritablement un contrat de travail, mais permet
seulement de recevoir une allocation [3] )
• les Emplois-jeunes (suppression progressive du dispositif depuis fin 2002)
• le Contrat jeunes en entreprise / CJE ou SEJE (supprimés depuis le 1er janvier 2008 [4] )
Projet de loi RSA
Le projet de loi sur le « Revenu de solidarité active » compte regrouper sous le terme « contrat unique d'insertion »
tous les contrats aidés. Il aura au 1er janvier 2010 2 volets: le contrat d'accompagnement dans l'emploi pour le
secteur non marchand et le contrat initiative emploi pour le secteur marchand. [1] .
Voir aussi
• définition [5] sur le site de l’INSEE.
Références
[1] Projet de loi RSA (http:/ / www. toutsurlersa. fr/ documents/ projetdeloi. pdf) sur le site de Martin Hirsch, Toutsurlersa. URL consulté le 22
septembre 2008
[2] Voir définition INSEE
[3] Voir définition (http:/ / www. insee. fr/ fr/ nom_def_met/ definitions/ html/ contrat-insertion-vie-sociale. htm) du Civis sur le site de l'INSEE.
[4] Le contrat jeune en entreprise est supprimé (http:/ / pme. service-public. fr/ actualites/ breves/ contrat-jeune-entreprise-est-supprime. html),
site pme.service public
[5] http:/ / www. insee. fr/ fr/ nom_def_met/ definitions/ html/ contrat-aide. htm
Contrat d'accompagnement dans l'emploi
En France, le Contrat d’accompagnement dans l’emploi, habituellement abrégé CAE, est un type d’emploi aidé
créé par la loi 2005 de programmation pour la cohésion sociale. Avant le CAE, il y avait le Contrat Emploi
Solidarité.
Le CAE porte sur des emplois visant à répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Il a pour but de faciliter
l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles
particulières d’accès à l’emploi.
Au 1er novembre 2009, le CAE est basé sur 20 h de travail hebdomadaire et, sur la base de ces 20 h/hebdo, est
rémunéré 767.34 € brut par mois[1] . Le CAE est en partie financé par l’État[2] .
Lien externe
• Fiche sur les CAE sur le site Service public [3]
Références
[1] Information recueillie sur un bulletin de salaire.
[2] Information recueillie sur une convention pôle-emploi/entreprise : « Montant de l’aide de l’État en pourcentage du SMIC horaire brut : 90 %.
» « Nombre d’heures hebdomadaire retenues pour le calcul de l’aide : 20 »
[3] http:/ / vosdroits. service-public. fr/ particuliers/ F11174. xhtml
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Contrat d'autonomie
Contrat d'autonomie
Le contrat d'autonomie est un dispositif expérimental d'insertion professionnelle développé, en France, par la
Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, dans le cadre du Plan Espoir Banlieues, initiative
portée par Fadela Amara.
Le contrat d'autonomie est expérimenté sur la période 2008-2012 avec pour objectif d'accompagner 450 000 jeunes
issus de quartiers prioritaires de 35 départements français dans leur insertion durable sur le marché du travail. Sa
mise en oeuvre effective est confiée à des opérateurs publics (ex. Mission locale) ou des opérateurs privés de
placement[1] (ex: Ingeus).
Objectif du dispositif
Ce dispositif, selon le gouvernement, a pour objectif de pallier aux déficiences avérées de l'insertion professionnelle
des jeunes issus des Zones Urbains Sensibles (ZUS). Entre 150 000 et 200 000 jeunes de moins de 26 ans sont sans
emploi mais 80 0000 sont inscrit à Pôle Emploi. Le but de contrat d'autonomie est donc de renforcer le circuit
traditionnel d'accompagnement vers une insertion professionnelle durable auprès de cette population.
Description du contrat d'autonomie
Le dispositif se présente sous la forme d'un contrat signé entre d'un côté l'opérateur de placement et de l'autre le
jeune sans emploi de moins de 26 ans et résidant en ZUS. Dans ce cadre contractuel, l'opérateur de placement
s'engage à mettre en place un accompagnement individualisé visant un accès à l'autonomie via l'emploi, la formation
qualifiante ou la création d'entreprise. Le jeune bénéficiaire s'engage lui à l'assiduité, à la recherche effective d'un
emploi et au respect des étapes inscrites au contrat d'autonomie. Le jeune s'engagent dans ce parcours perçoit une
bourse mensuelle de 300 euros.
Le contrat d'autonomie est un dispositif composé de deux étapes :
1. la première étape est celle de l'accompagnement pour la recherche d'un emploi, d'une formation qualifiante ou la
création d'entreprise. Durant cette période de six mois (renouvelable une fois), le signataire bénéficie d'un coaching
intensif et personnalisé, d'ateliers collectifs et de moyens mis à sa disposition par l'opérateur qui le suit pour l'aider
dans sa recherche d'emploi. En complément de la bourse de 300 euros par mois, le jeune signataire peut disposer
d'autres aides matérielles pour lui permettre de résoudre des problème qui le freinent dans sa recherche d'emploi
(aide à la mobilité, garde d'enfants, etc.). Cette étape du contrat prend find dès que le signataire accède :
• Soit à un emploi dit durable (CDI, CDD ou contrat de travail temporaire d'une durée supérieure ou égale à six
mois),
• soit crée son entreprise,
• ou soit accède à une formation professionnelle qualifiante
2. La seconde étape concerne les six premiers mois de l'embauche, de la création de l'entreprise ou de la formation
du signataire. L'opérateur de placement est financé selon des critères de résultat, c'est-à-dire en fonction du nombre
de jeunes accompagnés qui ont trouvé une insertion professionnelle durable. En cas d'échec du contrat, l'opérateur
doit s'assurer que le jeune suivi est bien repris en charge dans le cadre traditionnel de la recherche d'emploi.
23
Contrat d'autonomie
Chiffres Clés
Les résultats du contrat d'autonomie au 2 novembre 2009 communiqués par le Ministère du Travail sont les suivants
: 16 412 contrats ont été signé dont 10 125 sont en cours de contrat. Sur les 6287 contrats signés et terminés, 1701 se
sont conclus par une sortie positive (soit un taux de réussite de 27%)[2] .
Liens externes
• Le site officiel sur le Plan espoir banlieues [3].
• Le portail de la politique de la ville [4].
• Pas de quartier pour le chômage [5], le blog d'Ingeus pour les jeunes signataires du contrat d'autonomie.
Références
[1] opérateurs privés de placement (http:/ / rh. sia-conseil. com/ 20070623/ placements-des-chomeurs-les-operateurs-prives/ Les)
[2] communiqué de presse sur les résultats du contrat d'autonomie (http:/ / www. travail-solidarite. gouv. fr/ actualite-presse/ communiques/
contrat-autonomie-mise-au-point-fadela-amara. html/ )
[3] http:/ / wwww. espoir-banlieues. fr/
[4] http:/ / www. ville. gouv. fr/
[5] http:/ / www. pasdequartierpourlechomage. fr/
Contrat d'insertion dans la vie sociale
Le Contrat d'insertion dans la vie sociale (ou Civis) est un contrat français, conclu entre le service public de
l'emploi et un jeune de 16 à 25 rencontrant des difficultés d'insertion professionnelle, et qui vise à accompagner le
bénéficiaire vers un emploi durable. À la différence des contrats aidés tels que le Contrat d'accompagnement dans
l'emploi, il ne s'agit pas d'un contrat de travail[1] .
Ce contrat aidé a été créé en 2003 par le gouvernement Raffarin.
Liens externes
• Présentation sur le site du ministère du travail [2]
Références
[1] Voir définition (http:/ / www. insee. fr/ fr/ nom_def_met/ definitions/ html/ contrat-insertion-vie-sociale. htm) sur le site de l'INSEE.
[2] http:/ / www. travail-solidarite. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ acces-accompagnement-vers-emploi/
contrat-insertion-vie-sociale-civis. html
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Le contrat d'insertion professionnelle (CIP) est un type de contrat de travail à durée déterminée pour les moins de
26 ans rémunéré à 80% du SMIC qui fut mis en place par le Gouvernement Balladur en 1993-1994 et retiré sous la
pression populaire, notamment des jeunes.
Inspirée du rapport Mattéoli qui voit dans le SMIC « une barrière à l'emploi des travailleurs peu qualifiés »[1] , la loi
quinquennale du 20 décembre 1993 instaure, à destination des jeunes de moins de vingt-six ans, jusqu'à bac+3, le
contrat d'insertion professionnelle : contrat de travail à durée déterminée, comprise entre six mois et un an,
renouvelable une fois dont la rémunération en pourcentage du SMIC est fixée par décret.
Publiés le 23 février 1994, les décrets d'application fixant cette rémunération à 80% du SMIC (ou moins si le contrat
est associé à une formation) déclenchent la protestation des étudiants et lycéens d'abord, qui seront rejoints ensuite
par les syndicats et l'opinion de gauche. Au cours du mois de mars de nombreuses manifestations ont lieu
rassemblant plusieurs centaines de milliers de manifestants, notamment à Nantes et à Lyon où la police intervient de
façon musclée. L'ampleur croissante du mouvement qui dénonce la création d'un « SMIC-jeunes », conduit
finalement Édouard Balladur à annoncer la suspension puis le retrait définitif du CIP, le 30 mars 1994.
Le CIP est remplacé par une aide de l'État aux entreprises embauchant un jeune pour une durée minimale de 18 mois.
L'article de loi instaurant le CIP sera définitivement abrogé par la loi du 8 août 1994.
Liens internes
• Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)
• Contrat première embauche (CPE), voté puis abrogé pendant le gouvernement Villepin.
Liens externes
Journal officiel
• LOI quinquennale no 93-1313 du 20 décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation
professionnelle (1) [2]
• Décret no 94-159 du 23 février 1994 pris pour l'application de l'article 62 de la loi quinquennale no 93-1313 du 20
décembre 1993 relative au travail, à l'emploi et à la formation professionnelle relatif au contrat d'insertion
professionnelle [3]
• Décret no 94-255 du 30 mars 1994 abrogeant les dispositions du code du travail relatives au contrat d'insertion
professionnelle [4]
• Décret no 94-281 du 11 avril 1994 portant création d'une aide au premier emploi des jeunes [5]
• LOI no 94-679 du 8 août 1994 portant diverses dispositions d'ordre économique et financier (1) [6]
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Documents divers
• Les dates clés d’une fausse concertation [7], L'Humanité, 23 mars 1994
• Depuis le 24 février, manif après manif [8], L'Humanité, 31 mars 1994
• Le mouvement des lycéens et des étudiants [9], article paru dans Combattre pour le Socialisme n°52, avril 1994
Références
[1] "« Quatre vérités sur l'emploi et notre modèle social » (http:/ / www. conscience-politique. org/ 2005/ godetemploietmodelesocial. htm), par
Michel Godet, membre de la commission Mattéoli, in Le Figaro, 20 juin 2005
[2] http:/ / www. admi. net/ jo/ 19931221/ TEFX9300125L. html
[3] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnTexteDeJorf?numjo=TEFE9400158D
[4] http:/ / www. admi. net/ jo/ 19940331/ TEFX9400143D. html
[5] http:/ / www. admi. net/ jo/ 19940412/ TEFC9400380D. html
[6] http:/ / www. admi. net/ jo/ 19940810/ ECOX9300054L. html
[7] http:/ / www. humanite. presse. fr/ journal/ 1994-03-23/ 1994-03-23-696999
[8] http:/ / www. humanite. presse. fr/ journal/ 1994-03-31/ 1994-03-31-697527
[9] http:/ / socialisme. free. fr/ cpsa52_cip. htm
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail, de droit français, remplaçant le contrat de qualification,
d'adaptation et d'orientation. Il permet d'accéder à une certification (diplôme, titre, CQP, certification reconnue). Il
consiste en l'alternance de périodes d’acquisition de savoir-faire en entreprise et de périodes de formation théorique
dispensés en centres de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation agréé.
Public
• Les jeunes de 16 à 25 ans, sans qualification professionnelle ou possédant une qualification inadaptée à l’emploi
proposé.
• Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits à Pole Emploi.
Parcours de formation sur mesure
15 à 25% de la durée totale du contrat (150h au minimum) est consacré à des actions d'évaluations,
d'accompagnement et de formation, dispensées par un centre de formation. La formation est personnalisée grâce à
l'évaluation pré-formative, identifiant le niveau du stagiaire et ses besoins.
Le parcours de formation est réalisé en alternance avec les périodes d'activité professionnelle, en lien avec la
qualification recherchée.
Le contrat
Durée du contrat
Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec
une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Il peut comporter une période d’essai
: à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ce sont les règles de droit commun[1]
qui s’appliquent. Il peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle
à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation,
notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat. Lorsqu’il est conclu à durée
déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée.
26
27
Renouvellement
Il peut être renouvelé une fois si le bénéficiaire du contrat n’a pas pu obtenir la qualification envisagée pour l’une des
raisons suivantes :
•
•
•
•
•
échec à l’obtention de la qualification ou de la certification ;
maternité ou adoption ;
maladie ;
accident du travail ;
défaillance de l’organisme de formation. Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune
indemnité de fin de contrat n’est due.
Rémunération
La rémunération est versée par l'entreprise en pourcentage du SMIC, selon l'âge et du niveau de formation ou du
salaire minimum conventionnel correspondant à l'emploi s'il est plus favorable :
sans Bac Pro ou équivalent
avec Bac Pro ou équivalent
moins de 21 ans > 55% du SMIC
> 65% du SMIC
21 - 25 ans
> 70% du SMIC
> 80% du SMIC
26 ans et plus
> 100% du SMIC ou > 85% salaire minimum conventionnel >100% du SMIC ou > 85% salaire minimum conventionnel
Les taux ci-dessus correspondent toutefois seulement à la situation générale; dans le cadre de certaines conventions
collectives, ces taux sont modifiés. A titre d'exemple, dans le commerce de gros, ces taux sont revalorisés de 10%
(soit 80% pour une personne agée de 21 à 25 ans, sans le bac).
Progression dans un cycle de formation
Au titre de sa progression dans un cycle de formation, l'apprenti bénéficie d’une rémunération variant en fonction de
l’année d’exécution du contrat. Le passage d’un niveau de rémunération à un autre s’effectuera à l’issue de chaque
année d’exécution du contrat. Ainsi, le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC
(ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel), allant de 25 % à 78 % déterminée en fonction de son âge
et de sa progression dans le cycle de formation.
Les conventions ou accords collectifs de branches ou d’entreprises
Ils peuvent fixer des rémunérations minimales plus élevées. L’employeur peut fixer contractuellement une
rémunération plus favorable à l’apprenti. Lorsque l’apprenti atteint l’âge de 18 ou de 21 ans, le taux de rémunération
change le premier jour du mois qui suit l’anniversaire du jeune. Ainsi, par exemple, si un jeune apprenti, en première
année d’apprentissage, atteint l’âge de 18 ans le 18 mai, sa rémunération passera de 25 % à 41 % du SMIC à compter
du 1er juin. Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis. Toutefois, les apprentis de
moins de 18 ans ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après
avis conforme du médecin du travail.
Avantages pour les salariés
L’aide spécifique complémentaire est attribuée aux bénéficiaires du régime d’assurance chômage qui reprennent
une activité salariée dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, lorsque les conditions suivantes sont réunies :
• le demandeur doit bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ou justifier d’une prise en charge au
titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi et être âgé d’au moins 26 ans au jour de l’embauche. Ainsi, une
embauche au cours des différés d’indemnisation ou du délai d’attente prévus par le règlement de l’assurance
chômage permet l’attribution de l’aide si l’allocataire est âgé de 26 ans ou plus à cette date ;
• le salaire brut mensuel de base procuré par le contrat de professionnalisation est inférieur à 120 % de 30 fois le
montant brut de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) ;
• l’employeur verse une rémunération au moins égale au SMIC ou, si elle est supérieure, à 85 % de la rémunération
minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de branche applicable à l’entreprise, pendant toute la
durée du contrat de professionnalisation s’il est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation si le
contrat est à durée indéterminée.
Les aides incitatives au contrat de professionnalisation et l’ensemble des aides au reclassement attribuées par
l’ASSEDIC, font l’objet d’une présentation exhaustive dans la circulaire UNEDIC n° 2006-19 du 21 août 2006.
Le montant mensuel de l’aide est égal à la différence entre 120 % du montant brut mensuel de l’ARE due à la veille
de l’embauche (correspondant à 30 fois le montant brut de l’allocation journalière) et le salaire brut mensuel de base
procuré par le contrat de professionnalisation. En cas de mois incomplet (embauche, rupture ou fin de contrat de
travail en cours de mois), le montant mensuel de l’aide est déterminé au prorata du nombre de jours travaillés dans le
cadre du contrat de professionnalisation.
L’aide est versée mensuellement, à terme échu, dans la limite du reliquat des droits et sous réserve que le contrat de
professionnalisation soit toujours en cours. Le versement de l’aide est interrompu en cas de suspension du contrat de
travail pour maladie, maternité ou fermeture de l’entreprise pour congés, d’une durée supérieure ou égale à 15 jours
au cours d’un même mois civil. En cas de nouvelle admission à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, après avoir
bénéficié de l’aide spécifique complémentaire de retour à l’emploi, les périodes de versement de cette aide s’imputent
sur les durées d’indemnisation. Sur ce point, il convient de se renseigner auprès de l’Assédic.
Formalité
Pour bénéficier de l’aide spécifique complémentaire de retour à l’emploi, il faut en faire la demande auprès de
l’ASSEDIC de son domicile, au moyen d’un formulaire type disponible auprès de cet organisme.
Organisation
Formalités
L’employeur doit adresser le CERFA du contrat de professionnalisation[2] à l’organisme paritaire collecteur agréé
(OPCA) au titre de l’alternance au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat ; il est toutefois conseillé
aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de
s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation. Cet organisme émet
un avis sur le contrat de professionnalisation et décide de la prise en charge des dépenses de formation. Dans tous les
cas, dans le délai d’un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation, l’OPCA dépose le
contrat, l’avis et la décision relative au financement à la DDTEFP du lieu d’exécution du contrat.
La demande d'habilitation de l'entreprise est déposée à la DDTEFP, ainsi que le contrat signé avec l'employeur.
L'habilitation est réputée approuvée s’il n'y a pas eu de notification écrite de refus de l'administration dans un délai
d’un mois après le dépôt.
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Le tuteur
Le rôle du tuteur est d'accueillir et de guider le salarié, en contrat de professionnalisation, durant toute la durée de
l'action. Il organise l'activité de ce salarié de façon à permettre l'acquisition des savoir-faire professionnels.
Dans le cadre des contrats de professionnalisation, l’employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non
l’obligation. S’il désigne un tuteur, celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l’entreprise. La personne
choisie doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification
en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. L’employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s’il remplit
les conditions de qualification et d’expérience. Les accords de branche peuvent inclure l’accompagnement par un
tuteur dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature d’un contrat de professionnalisation. Le tuteur a pour
mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ou de la période de
professionnalisation. Il doit également veiller au respect de son emploi du temps. Il assure la liaison avec l’organisme
ou le service de formation chargé de mettre en œuvre les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les
enseignements généraux, professionnels et technologiques, et participe à l’évaluation du suivi de la formation.
L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former. Lorsqu’il est
salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois salariés bénéficiaires de
contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L’employeur ne peut
assurer simultanément le tutorat à l’égard de plus de deux salariés bénéficiaires desdits contrats ou de périodes de
professionnalisation. Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un
organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour
une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les
cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement. Par
ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par bénéficiaire pour une durée maximale de 6 mois, les
OPCA peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat.
Employeurs
Employeurs concernés
• Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la
formation professionnelle continue, à l’exception de l'État, des collectivités locales et de leurs établissements
publics à caractère administratif.
• Les entreprises de travail temporaire peuvent également embaucher des salariés en contrat de professionnalisation
à durée déterminée.
• Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure
des contrats de professionnalisation.
Les conditions particulières d’application du contrat de professionnalisation aux personnels navigants des entreprises
d’armement maritime sont fixées par le décret n° 2005-146 du 16 février 2005 (JO du 19)[3] .
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Avantages pour l'entreprise
L’aide forfaitaire à l’employeur
L’employeur qui embauche un bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), âgé d’au moins 26 ans
au jour de l’embauche, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation peut bénéficier d’une aide forfaitaire, sous
réserve que les conditions suivantes soient réunies :
• l’employeur doit être affilié au régime d’assurance chômage et être à jour de ses contributions d’assurance
chômage au moment de l’embauche du salarié ;
• il ne doit pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique au cours des 12 mois précédant l’embauche
susceptible d’ouvrir droit à l’aide forfaitaire.
L’allocataire qui doit être embauché :
• ne doit pas être indemnisé au titre des articles 41 à 45 du Règlement général annexé à la Convention du 18 janvier
2006[4] , relatifs à l’incitation à la reprise d’emploi par le cumul d’une allocation avec une rémunération ;
• ne doit pas bénéficier de l’aide différentielle de reclassement[5] ;
• L’embauche sous contrat de professionnalisation peut être réalisée en contrat à durée indéterminée ou en contrat à
durée déterminée. L’aide forfaitaire à l’employeur peut être cumulée avec l’exonération de cotisations patronales
de Sécurité sociale, applicable, sous certaines conditions, dans le cadre des contrats de professionnalisation
Montant et modalités de versement L’aide forfaitaire est versée trimestriellement pendant toute la durée de l’action de
professionnalisation à raison de 200 € par mois, sans que le montant total de l’aide forfaitaire ne puisse dépasser 2
000 € pour un même contrat. L’aide forfaitaire est versée par l’ASSEDIC à terme échu, sous réserve que :
• le contrat de travail soit toujours en cours ;
• l’employeur soit à jour du versement de ses contributions au régime d’assurance chômage.
• Le versement de l’aide forfaitaire cesse en cas de rupture ou de fin du contrat de travail ou de non-respect, par
l’employeur, des obligations résultant de la convention conclue avec l’ASSEDIC.
L’aide forfaitaire n’est pas due pour toute suspension du contrat de travail pour maladie, maternité ou en cas de
fermeture de l’entreprise pour congés, d’une durée au moins égale à 15 jours au cours d’un même mois civil.
Formalité
Pour bénéficier de l’aide forfaitaire, l’employeur doit conclure une convention (conforme à un modèle type) avec
l’ASSEDIC du domicile de l’allocataire. Exonération de certaines cotisations patronales Les embauches ouvrant droit
à cette exonération, de même que la portée de cette mesure, dépendent de la date de conclusion du contrat. Le régime
applicable aux exonérations liées à la conclusion d’un contrat de professionnalisation a fait l’objet, de la part de
l’Urssaf, d’un tableau de synthèse type auquel on pourra également se reporter.
Contrats conclus avant le 1er janvier 2008
Les contrats de professionnalisation conclus, avant le 1er janvier 2008, avec un jeune de moins de 26 ans ou un
demandeur d’emploi de 45 ans ou plus ouvrent droit à une exonération de cotisations sociales patronales (voir
ci-dessous). Cette exonération s’applique jusqu’à la fin du contrat si le contrat est conclu pour une durée déterminée,
ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation si le contrat a été conclu pour une durée indéterminée. Son
montant est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de rémunération n’excédant pas le produit du Smic par
le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois ou, si elle est
inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement. Le bénéfice de cette exonération ne peut être
cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux
spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de la déduction forfaitaire au titre des
heures supplémentaires.
La portée de cette exonération varie selon la date de conclusion du contrat :
30
• pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 et jusqu’au 31 décembre 2007, l’exonération porte sur les
cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité,
vieillesse-décès), des accidents du travail et maladie professionnelle et des allocations familiales ;
• pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007, elle porte sur les cotisations patronales dues au titre des
assurances sociales (maladie-maternité, invalidité-vieillesse-décès) et des allocations familiales (les cotisations «
accidents du travail - maladies professionnelles » sont dues dans les conditions de droit commun).
• Pour les actions de professionnalisation conduites par les groupements d’employeurs[6] dans le cadre d’un contrat
de professionnalisation conclu avec un jeune de moins de 26 ans ou un demandeur d’emploi de 45 ans et plus,
l’exonération porte, dans les limites visées ci-dessus, sur les cotisations à la charge de l’employeur dues au titre
des assurances sociales, des accidents du travail et des maladies professionnelles et des allocations familiales,
quelle que soit la date de conclusion du contrat.
Contrats conclus à compter du 1er janvier 2008
• les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales
d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales,
lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération
ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application
de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée
ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires ;
• les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs [régis par les
articles L. 127-1 et suivants du Code du travail[7] qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au
profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des
difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une
exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies
professionnelles. Un décret (à paraître) précisera les conditions dans lesquelles un groupement d’employeurs
pourra bénéficier de cette exonération. Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale
de cotisations[8]
Dans les deux situations visées ci-dessus :
• le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant
pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée
sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;
• l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de
professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le
contrat est à durée indéterminée.
Absence de prise en compte dans les effectifs
Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel
des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à
une condition d’effectif minimum de salariés, exception faire de celles qui concernent la tarification des risques
d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été
conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée
indéterminée.
Aide à l'accompagnement pour les groupements d'employeurs
Les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours
d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou
rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent
bénéficier d’une aide de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs
d’emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’Etat dans le département.
31
• Le montant de l’aide est fixé à 686 € (pour 2006) par accompagnement et en année pleine.
• L’exonération de cotisations patronales de sécurité sociale est subordonnée au respect par l’employeur de
l’ensemble des obligations mises à sa charge au titre des contrats de professionnalisation. À défaut, le DDTEFP
peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de cette exonération.
• Une aide forfaitaire[9] peut être attribuée à l’employeur qui embauche un allocataire du régime d’assurance
chômage, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.
Voir aussi
Articles connexes
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•
Période de professionnalisation
DIF
CIF
Liens externes
• Le contrat de professionnalisation [10]
• www.cyber-emploi-centre.com [11] Liste de sites pour rechercher un employeur.
Centres de formation proposant des contrats de professionnalisation
• afpipaysdelaloire [12]
• centre de formation métiers du livre Profiile [13]
Références
[1] travail.gouv.fr (http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ contrats-travail/ periode-essai. html)
[2] [pdf] CERFA n° 12434*01 (http:/ / www. travail-solidarite. gouv. fr/ IMG/ pdf/ formulaire_12434-01-2. pdf)
[3] http:/ / www. travail. gouv. fr/ foire-aux-questions/ contrat-professionnalisation-cible-jeunes-demandeurs-emploi. html
[4] (http:/ / info. assedic. fr/ unijuridis/ index. php?adresse=/ Les Textes/ ach06/ Convention, règlement, accord/ rglach06. xml& chemin=/ ach06/
rglach06. xml)
[5] (http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ chomage/ aide-differentielle-reclassement. html)
[6] (http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ embauche/ embauche-par-groupement-employeurs. html)
[7] http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ embauche/ embauche-par-groupement-employeurs. html
[8] réduction dite « Fillon » (http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ remuneration/
allegement-charges-patronales-bas-moyens-salaires. html)
[9] Le contrat de professionnalisation (http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ contrats-travail/
contrat-professionnalisation-992. html)
[10] http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ contrats-travail/ contrat-professionnalisation-992. html
[11] http:/ / www. cyber-emploi-centre. com/ site/ 1_emploi/ emploi_alternance. htm
[12] http:/ / www. afpipaysdelaloire. com
[13] http:/ / centre. profiile. free. fr
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Justice du travail
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Voir aussi
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En droit français, le contrat de travail est un contrat de droit privé qui crée un lien de subordination entre
employeur et employé. C'est un contrat à exécution successive, par opposition aux contrats instantanés[1] .. Si aucun
texte de loi ne définit le contrat de travail, la jurisprudence en donne la définition suivante : « convention par laquelle
une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous
la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération »[2] . Le Contrat à durée indéterminée(CDI)
est la forme normale du contrat de travail. Ainsi, il ne s'agit pas d'un contrat synallagmatique classique. En effet, il
existe un lien de subordination. C’est-à-dire qu'une personne peut exercer son autorité sur une autre. La
subordination juridique créée par ce type de contrat permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant.
La législation européenne fait obligation d'un contrat écrit. Mais en France il est admis que le premier bulletin de
salaire en fasse office, sauf pour les contrats à durée déterminée ou à temps partiel ; toutefois, dans ce dernier cas, il
ne s'agit que d'une présomption simple : l'employeur peut proposer la preuve, par tous moyens légalement
admissibles, de l'amplitude horaire qui aurait été convenue. Par contre, pour le CDD, il s'agit d'une présomption
irréfragable. En l'absence de contrat écrit, le contrat de travail peut donc être juridiquement requalifié à durée
indéterminée et à temps complet, en référence à la durée légale hebdomadaire, 35 heures.
Description
Trois éléments constitutifs
Du point de vue de la doctrine [3] , le contrat de travail comporte trois éléments constitutifs :
• la prestation de travail,
• la rémunération,
• le lien de subordination juridique.
Si le lien de subordination juridique manque, l'employeur peut être attaqué pour délit de marchandage ou être
exonéré de toute condamnation du fait d'un contrat qui ne le liait, en réalité, qu'à un prestataire en nom personnel
(artisan) ou agent commercial.
Contenu
Tous les contrats de travail doivent contenir les éléments suivants :
• la fonction qu'occupera l'employé,
• sa qualification professionnelle,
• la rémunération (salaire et primes (en argent ou en nature), à l'exclusion des notes de frais) ; le salaire minimal est
fixé par la loi (SMIC), la convention collective (grille des salaires en fonction de la qualification), un accord
d'entreprise (on applique le plus favorable à l'employé),
• la convention collective dont relève éventuellement l'activité,
• la nature du contrat (durée indéterminée ou déterminée) ;
un contrat peut contenir des clauses non-impératives :
• le lieu de travail (voir aussi clause de mobilité),
• le dédit-formation,
• la clause d'objectif à réaliser.
Le délai de préavis en cas de démission ne peut être supérieur, dans le contrat, à celui fixé par l'usage et/ou la
convention collective (CT L122-5), sauf si le salarié entend se prévaloir de cette éventuelle différence ; le délai de
préavis en cas de licenciement peut tout autant être réduit, par rapport aux délais légaux ou fixés par accords
collectifs (CT L122-6), si le salarié en fait la demande ou s'il accepte explicitement une proposition de cette nature.
Le règlement intérieur et la convention collective doivent être présentés lors de la signature du contrat, un
exemplaire de cette dernière doit même parfois être remis au salarié. L'employeur doit faire une déclaration
d'embauche à l'URSSAF précisant notamment la date d'embauche, les références de l'organisme de Sécurité sociale,
les coordonnées de l'entreprise, le lieu de travail et l'amplitude horaire du contrat.
34
Clauses spécifiques
Voir article détaillé : Clauses du contrat de travail en France
Le contrat de travail peut être très succinct et limité aux points ci-dessus, la loi et la convention collective fixant un
grand nombre de points. Mais il contient en général des clauses supplémentaires. Parmi les clauses classiques :
• la clause par laquelle le futur employé se déclare libre de tout engagement,
• la clause d'exclusivité : l'employeur peut vouloir s'assurer que le salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum
de 11h et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et ainsi exiger, lorsqu'il s'agit d'un emploi à temps
complet, que l'employé n'ait pas d'autre emploi ;
• la période d'essai (parfois incluse dans la convention collective) : il s'agit d'une période limitée dans le temps,
éventuellement renouvelable avec l'aval explicite du salarié, durant laquelle l'employé comme l'employeur
peuvent mettre fin au contrat de travail sans aucune formalité ; elle dure typiquement de quelques jours pour les
emplois peu qualifiés à trois mois pour les cadres dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, quelques jours
seulement pour un contrat temporaire.
Le contrat de travail peut aussi contenir certaines clauses restrictives pour l'employé, et qui s'accompagnent parfois
de compensation (par exemple financières) :
• clause de mobilité : par cette clause, l'employé s'engage à accepter une mutation, un refus pouvant être (sous
réserve de l'appréciation des juges) un motif de rupture du contrat de travail pour faute grave (insubordination) ;
• clause de non-concurrence : par cette clause, l'employé s'engage à ne pas travailler pour une entreprise du même
secteur d'activité, dans une zone géographique définie et dans un temps limité, après son licenciement ou sa
démission ; elle doit faire l'objet d'une contrepartie financière [4].
Évolution d'un contrat de travail à durée indéterminée
Modification du contrat de travail
De manière générale, une modification du contrat de travail ne peut se faire qu'avec l'accord de l'employé.
La question qui se pose dès lors est de savoir ce qui relève de la matière contractuelle et ce qui ne relève que des
conditions de travail, qui peuvent être modifiées, elles, unilatéralement par l'employeur.
Par exemple, un déménagement des locaux de l'entreprise ne constitue pas une modification substantielle du contrat
de travail s'il se fait sans allongement du trajet ou bien dans un rayon de 20 km y compris en région parisienne (Cour
de cassation, chambre sociale, pourvoi n°01-40.376 arrêt n°1605 du 3 juin 2003, pourvoi n°01-43.573 arrêt n°1606
du 3 juin 2003) ; de fait, plus qu'un nombre de kilomètres, les juges prennent en compte la notion de "bassin
d'emplois". Le refus de l'employé est, dans un tel contexte, un motif de licenciement pour faute grave. Par contre, un
déménagement sur une plus grande distance constitue a priori une modification du contrat de travail, le salarié peut
là refuser ou négocier. Le refus du salarié étant alors un droit, l'employeur peut toutefois le licencier pour cause
économique, même s'il n'existe pas matière à un plan social ; mais, si l'employeur le licencie du seul fait de ne pas
s'être présenté dans les nouveaux locaux (c'est-à-dire une motif disciplinaire), cela sera fort vraisemblablement
requalifié par un conseil de prud'hommes en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Toute proposition de modification du contrat de travail POUR RAISONS ECONOMIQUES doit être envoyée par
courrier en recommandé avec accusé de réception et contenir l'information que le salarié dispose d'un délai de
réflexion d'un mois et que son éventuel silence vaut accord. Une proposition de modification du contrat de travail
sans invoquer de raisons économiques est soumise à l'accord formel explicite du salarié et un refus de celui-ci ne
peut donner lieu à aucune sanction de l'employeur.
La diminution des heures travaillées dans le cadre d'un accord collectif de réduction du temps de travail (RTT), sans
perte de salaire, n'est pas, selon la Loi Aubry II, une modification du contrat et un refus de l'employé peut être
considéré comme un valable motif de licenciement individuel.
35
• notions de modification du contrat de travail et de modifications des conditions de travail
• changement du lieu de travail
Fin du contrat de travail
Il y a rupture du Contrat à durée indéterminée en cas de :
•
•
•
•
•
•
démission,
prise d'acte (par le salarié exclusivement) ou résiliation judiciaire aux torts de l'employeur,
départ ou mise à la retraite,
licenciement,
décès du salarié.
rupture conventionnelle
Un licenciement peut être un licenciement pour faute grave (dans ce cas, l'employeur doit fournir une preuve du
degré de gravité allégué) ou un licenciement pour cause réelle et sérieuse ; là, l'employeur a pour seule obligation de
proposer de simples éléments d'appréciation, par exemple, en cas de :
• cause inhérente au comportement non-fautif du salarié (insuffisance professionnelle) ou à son état de santé
(inaptitude médicalement constatée),
• cause économique, si un contexte structurel ou conjoncturel de toute nature rend nécessaire la suppression de
l'emploi du salarié.
Cependant, dans tous les cas, l'employeur doit fournir des éléments MATERIELS à l'appui de sa décision
susceptibles d'entraîner la conviction des juges, et ne pas se contenter d'affirmations. En cas de doute sur la réalité de
ces éléments, cela profite au salarié.
Le conseil de prud'hommes peut requalifier une démission en licenciement abusif (ouvrant droit à indemnisation de
la part de l'employeur ainsi qu'à la perception de l'allocation de chômage) en cas de non respect de la part de
l'employeur de l'une de ses obligations contractuelles. L'énumération du non-respect de ces obligations contractuelles
ne doit pas forcément être mentionnée lors de la démission. [5]
Historique
Du contrat de louage de service au contrat de travail
Le contrat de travail était appelé auparavant « contrat de louage de service » et cette terminologie se juxtaposa avec
celle de contrat de travail jusqu'à ce que la loi 73-4 du 2 janvier 1973 [6] sur le licenciement ne vienne prévoir que
désormais, seul le terme de contrat de travail serait utilisé. Au départ, au dix-neuvième siècle, le législateur se
méfiait de la notion de durée indéterminée car il avait peur d’un retour à la vassalité ou à l’esclavage. Aussi le code
civil ne l’admettait-il que dans la mesure où il puisse « toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes
». Les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée (CDD) cohabitent depuis cette époque.
Au départ le CDD était plus protecteur, ce n’est qu’avec l’apparition du droit de licenciement (loi du 19 février 1958)
et l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de « cause juste et réelle du licenciement »
(loi de 1973) que le CDI est devenu la norme au plan français. Il ne s'agit pas ici d'une exception française puisque,
au plan européen, une directive du 28 juin 1999 précise explicitement que « les contrats à durée indéterminée sont la
forme générale de la relation de travail ».
36
Contrat de travail et législation sur les licenciements économiques
Concernant les licenciements pour motifs économiques l’autorisation administrative a été instaurée en 1975, avant
d’être supprimée en 1986 par une loi qui a renforcé le contrôle du juge. Une loi de 1989 « relative à la prévention du
licenciement et au droit de conversion » a généralisé les conventions de conversion et instauré le principe de la
priorité de réembauche. Une loi de 1993 a imposé aux entreprises de plus de cinquante salariés licenciant pour motif
économique au moins dix salariés, la mise en place d’un plan social portant sur le reclassement des salariés en
interne et en externe. La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 cherchait à limiter le développement du
licenciement économique. La loi du 20 décembre 2004 « de cohésion sociale » est revenue aux dispositions
antérieures. En effet, entre-temps les économistes (voir rapport Blanchard Tirole et rapport Cahuc Karmarz) ont
montré que le marché du travail était le lieu d’un processus de destruction créatrice à la Joseph Schumpeter et que
dans ces conditions il convenait d’être prudent sur les restrictions portées aux licenciements économiques. De nos
jours la tendance serait plutôt à faciliter la création de nouveaux emplois et à aider les salariés en mobilité comme
l’ont fait certains pays scandinaves dans le cadre de la flexicurité
L'affirmation des contrats à durée déterminée
Le recours au contrat de travail à durée déterminée s’est affirmé dans les années soixante-dix en même temps que les
règles de licenciement devenaient plus strictes (CERC, 2005, p. 102). Si la loi de 1979 relâche les contraintes pesant
sur le recours au CDD, une ordonnance de 1982, les resserre, avant que l’usage du CDD ne soit élargi en 1985 puis
1986. La loi n°90-613 du 12 juillet 1990 qui reprend l’accord national interprofessionnel du 24 mars 1990 a ouvert à
nouveau le champ d’application du CDD. C'est ainsi « qu’il peut y être recouru pour des emplois à caractère
saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie de convention ou d’accord
étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de
l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (CERC, 2005, p.106) ». Ces contrats dit
d’usage posent problème car à la différence des CDD ordinaires ils ne prévoient ni prime de précarité ni limitation de
durée et semblent fort utilisés dans des secteurs appelés à se développer. En 2005 [7] , près de 19.2 millions de
personnes étaient en CDI, 1.7 millions en CDD tandis qu’environ 600 000 salariés étaient en contrats de travail
temporaires (interim) apparus dans les années cinquante. Par rapport aux CDD, les contrats d’interim permettent sous
certaines conditions l’accès à des prestations sociales complémentaires, à un droit à la formation et un meilleur accès
au logement locatif. D’une certaine façon pour les rapporteurs du CERC (2005, p. 108), il y aurait là une voie pour
améliorer les CDD.
Récapitulatif des divers types contrats de travail
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Contrat à durée indéterminée (CDI, contrat de droit commun, cf. art. L.121-5 du Code du travail)
Contrat à durée déterminée (CDD)
Contrat nouvelle embauche (CNE)
Travail temporaire (Intérim)
Contrat d'apprentissage
Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)
Contrat jeune en entreprise (CJE)
Contrat d'insertion dans la vie sociale (Civis).
• Le chèque emploi-service est un mode de paiement du salaire et des charges simplifié, utilisé en général pour les
employés de maison ; mais il ne s'agit pas d'un contrat spécifique, l'employé et l'employeur doivent tout de même
signer un contrat de travail.
37
Contrats de travail et lutte contre le chômage
Le Professeur Paul-Henri Antonmattei[8] a récemment écrit : « On va finir par croire que c’est le droit qui crée de
l’emploi alors que c’est d’abord la croissance qui joue ce rôle et ce ne sont pas les contrats aidés de ces dernières
années qui permettrait d’en douter ». Nul doute que ce spécialiste du droit social a en partie raison. En partie, car des
études récentes effectuées par des économistes ont montré aussi combien un droit mal réglé favorisant trop ceux qui
sont en place au détriment de ceux qui veulent rentrer dans les entreprises ou trop les employeurs vis-à-vis des
employés ou l’inverse pesait sur l’emploi. Bref que des relations sociales équilibrées étaient un facteur de croissance.
Par contre, le constat de Paul-Henri Antonmattéi sur les contrats aidés rejoints sur bien des points les études
économiques récentes sur le marché du travail en France qui, d'une certaine façon confirment ce qu’écrivait au
dix-huitième siècle Etienne Bonnot de Condillac [9] : « Un ministre qui n’embrasse pas toutes les parties qui ne saisit
pas l’action réciproque des unes sur les autres, fera donc naître de plus grands abus que ceux auxquels il voudra
remédier ».
Quelques anciens contrats de travail destinés à la lutte contre le chômage
Pour lutter contre le chômage, les différents gouvernements ont créé toutes sortes de contrats spécifiques, dont de
nombreux contrats aidés. Toutefois, pour des raisons politiques, d'inefficacité ou de coûts, la plupart de ces contrats
ont été abandonnés. Les études récentes[10] ont souligné le déficit d'évaluation des mesures prises
•
•
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•
•
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stages rémunérés du pacte national pour l’emploi
Stage d’insertion à la vie professionnelle (SIVP)
Travail d'utilité collective (TUC)
Contrat emploi-solidarité (CES), contrat emploi consolidé (CEC)
Contrat d'insertion professionnelle (CIP)
Emplois-jeunes
CNE et CPE, des contrats partiellement issus des recherches récentes des économistes
Les travaux de Blanchard Olivier et Tirole Jean (2003), de Cahuc Pierre et Kramarz Pierre (2004) ont mis l’accent
sur le fait que la protection dont bénéficiaient certains salariés et les barrières mises à la capacité d’adaptation des
entreprises à une donne économique en profonde mutation pesait sur la croissance et poussaient les entreprises à
recourir aux CDD. Cela conduit à faire supporter l’essentiel de l’effort d’adaptation et de flexibilité sur un groupe
restreint de personnes, souvent les plus jeunes ou les plus âgés. Aussi, ont-ils préconisés des mesures visant à limiter
les coûts et les incertitudes pour l’entreprises des licenciements économiques en proposant une réforme du régime de
cotisation à l’assurance chômage de façon à responsabiliser les entreprises au coût social du licenciement sans
toutefois, les décourager d’entreprendre et de s’adapter à un monde économique en évolution rapide. Ils ont
également proposés l’établissement d’un contrat unique afin de mettre un terme à la segmentation CDD et CDI.
Enfin, ils ont tracés quelques pistes afin de mieux aider les salariés à passer d’un emploi à l’autre.
Les responsables gouvernementaux qui disposaient en 2005 de ces études semblent lorsqu’ils ont crée le contrat
nouvelle embauche avoir surtout retenu l’inquiétude d’une partie des entrepreneurs face aux incertitudes liées aux
licenciements et partiellement l’idée de réforme des cotisations chômages. Aussi, pendant la période de consolidation
de deux ans l'employeur n'est pas obligé de motiver les raisons d’une cessation du contrat CNE. Ce faisant, la
question est maintenant de savoir si le droit minimum des salariés tel qu’il ressort des normes internationales
auxquelles nous avons souscrit est bien respecté. Pour Stéphane Carcillo[11] ce contrat a permis de créer 40 000 ou
70 000 emplois sans rien coûter à l’Etat même s'il est encore un peu tôt pour établir un vrai bilan. Toutefois, pour cet
économiste, le danger est grand si le CNE est étendu aux entreprises de plus de vingt salariés d’accroître une certaine
insécurité sociale. Aussi préconise-t-il, au lieu de multiplier les contrats de revoir le contrat de travail à durée
indéterminé. Mais début 2008, le BIT (bureau international du travail) a définitivement enterré le CNE, le jugeant
non compatible avec les règles internationales élémentaires.
38
Le contrat première embauche a été créé sur des bases quasi-semblables mais a été immédiatement déclaré caduc. Ce
contrat voulait à s’attaquer à un problème réel l'emploi de certaines catégories de jeunes. Mais d’une certaine façon, il
avait les défauts qu’ont très souvent les dispositifs français de lutte contre le chômage[12] : il n’était pas focalisé sur
ceux qui ont réellement des problèmes à savoir les jeunes qui sortent sans diplôme du système scolaire.
Les contrats de travail et l'accord du 11 janvier sur la modernisation du marché du travail
Pour certains[13] cet accord signé par quatre syndicats de salariés pourrait être l'amorce d'une flexicurité à la
française. Le texte qui réaffirme que « le contrat à durée indéterminée est la forme normale et générale du contrat de
travail » prévoit trois formes de cessation du contrat : la démission , le licenciement (qui doit être motivé), ou la «
rupture conventionnelle ». Il est également crée pour les ingénieurs et cadres un « contrat de mission » d'une durée
minimum de 18 mois et maximum de 36 mois. Par ailleurs, la période d'essai est allongée et peut aller de deux mois
pour les ouvriers et les employés à quatre mois pour les cadres avec possibilité d'allongement par accord de branche
professionnelle. Les indemnités de licenciement devraient être augmentées [14] et « une portabilité des droits » est
prévue. C'est-à-dire que le salarié au chômage devrait garder durant au moins un tiers de sa durée d'indemnisation du
chômage sa couverture prévoyance santé. Il devrait également conserver 100% de son droit individuel à la formation
[13]
. Si pour certains partenaires sociaux[15] l'accord est équilibré, certains économistes sont plus dubitatifs. Pour
Etienne Wasmer[16] l'accord peut inciter les parties à se mettre d'accord sur des ruptures conventionnelles et donc à
s'entendre au détriment des ASSEDIC[17] (aléa moral). Pour pallier ce problème, Francis Kramarz propose
d'instaurer une bonus-malus pour les entreprises dans le prolongement du rapport d'Olivier Blanchard et de Jean
Tirole [17] . Francis Kramarz [18] craint que le contrat de mission des cadres ne fragilise des populations qui
trouvaient facilement un CDI et considère que l'accord ne s'attaque pas à la question pour lui cruciale des règles du
licenciement économique. Enfin il[19] s'inquiète du fait que cet accord concerne surtout les grandes entreprises et
laisse de côté les petites entreprises où les salariés recourent plus fortement que dans d'autres pays aux Prud'hommes
en cas de licenciement pour motif personnel. Il souhaiterait que les syndicats soient plus présents dans ce secteur[20] .
Cette préoccupation se retrouve dans la commission Attali[21] qui propose de chercher un mode de financement des
syndicats qui les incite à défendre les « salariés les plus fragiles : ceux des petites et moyennes entreprises, ceux qui
sont à la recherche d'un emploi, ceux qui sont en situation d'exclusion professionnelle »[22] .
Questions éthiques
Le contrat de travail régit la relation d'un employé avec son employeur depuis son embauche jusqu'à son départ de
l'entreprise. Les conditions de l'application d'un contrat de travail posent souvent des questions d'éthique, car la
logique économique de l'entreprise ne cadre pas toujours avec les contraintes personnelles et familiales de l'employé.
Les conditions d'application d'un contrat de travail, les clauses du contrat, la rémunération, le mode de départ de
l'entreprise, peuvent poser des questions sur le plan de l'éthique et du droit du travail.
Le type même du contrat, sur le plan juridique, peut poser des questions, comme on l'a vu avec le Contrat Première
Embauche.
L'équité des relations entre l'employé, qui est une partie prenante de l'entreprise, et son employeur, est traitée dans
l'article Responsabilité sociétale des entreprises.
39
Voir aussi
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Convention collective
Métier (activité)
Répertoire opérationnel des métiers et des emplois (base utilisée par l'Agence nationale française pour l'emploi)
Listes de contrats de travail et d'anciens contrats de travail du droit français
•
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•
Contrat d'apprentissage
Contrat nouvelle embauche
Liens externes
• Dossier « contrats de travail » du Ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement [23]
• Convention collective [24], un dossier du site Service-public.fr [25]
• Analyse jurisprudentielle : contrat CDI ou CDD, temps partiel, licenciement, convention collective [26] site gratuit
(sans mot de passe)
• Le contrat de travail [27], dossier du site du Ministère de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement
• Les différents contrats [28] du site du Réseau Local d'Initiative (RLI) Socio-économiques « Les Sablières »
• Lien [29] pour rechercher une convention collective sur le site Légifrance [30] : la page d'accueil est un formulaire
qui permet, avec le n° de brochure (ou le nom, ou le nom d'un métier), de consulter et même télécharger sa
convention.
Bibliographie
• Attali Jacques(ed.), 2007, 300 décisions pour changer la France, Commission pour la libération de la croissance
française
• Blanchard Olivier Tirole Jean,2003, Protection de l'emploi et procédures de licenciement, La documentation
française ( Lire en ligne [31])
• Cahuc Pierre, Kramarz Pierre, 2004, De la précarité vers la mobilité : vers une Sécurité sociale professionnelle
La documentation française Lire en ligne [32])
• Cahuc Pierre, Zylberberg André, Le chômage fatalité ou nécessité ?, Flammarion, 2005.
• CERC, 2005, La Sécurité de l’emploi, La Documentation française, ( Lire en ligne [33])
• Damien Sauze, 2001, « Construction et stabilité du CDI comme norme d’emploi en France : enjeux de la maîtrise
de la durée de la relation salariale » communication au Forum de la Régulation 2001, Paris, 11 et 12 octobre,
Université de Paris I, Matisse ( Lire en ligne [34])
• Dominique Meda Evelyne Serverin, CEE eds, 2008, Le contrat de travail, La Découverte, collection Repères
n°505.
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Références
[1] Cela signifie qu'il se réalise par étapes successives sur un laps de temps plus étendu. Par exemple, une vente peut être un contrat à exécution
instantanée (l'acheteur me donne l'argent, je lui donne le bien vendu, nous sommes quittes) ou à exécution successive (le paiement s'effectuera
en plusieurs fois ou après l'accomplissement d'autres évènements(exemple : j'attends que mon produit soit livré).
[2] J. Pelissier, A. Supiot, A. Jeammaud, Droit du travail, Dalloz, 2004, 22ème édition
[3] Brigitte Hess-Fallon, Anne-Marie Simon, Droit du travail, Dalloz, 2002, 14ème édition
[4] http:/ / lexinter. net/ JPTXT/ clause_de_non_concurrence_et_contre_partie_financiere. htm
[5] (Soc. 29 juin 2005) (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ Visu?cid=139521& indice=1& table=CASS& ligneDeb=1)
[6] loi 73-4 du [[2 janvier |2 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ imagesJO/ 1973/ 000/ JO197300054. pdf)] janvier 1973]
[7] Chiffres Denis Clerc, « Dans la forêt des contrats de travail », Alternatives économiques n°256 mars 2007, p.10
[8] Antonmattéi Paul-Henri, "L’odyssée du contrat de travail ?" Droit Social n°2 Février 2006
[9] Condillac, Traité des Systémes, 1° édition La Haye, Neaulme 1749, Fayard, Corpus des oeuvres de philosophie en langue française, Paris
1991 pour la présente édition, p 250.
[10] Voir notamment Cahuc et Zylberberg, 2004, pp.178
[11] Stéphane Carcillo « Il voudrait mieux redéfinir le CDI », Le Figaro du 2 avril 2007, Cahier n°5
[12] voir Cahuc et Zylberber, 2004, p.99-100
[13] Rémi Barroux, L'amorce d'une « flexisécurité » à la Française Le Monde du 14/01/2008
[14] Laurence Chavane, Cinq avancées pour améliorer la relation entre l'entreprise et ses salariés, Le Figaro du 14 janvier 2008
[15] Marcel Grignard Pourquoi la CFDT a dit oui Lire en ligne (http:/ / www. telos-eu. com/ fr/ article/ pourquoi_la_cfdt_a_dit_oui)
[16] Etienne Wasmer, 2008, réformer le contrat social: « Impossible mission » ? Lire en ligne (http:/ / ew-econ. typepad. fr/ mon_weblog/ 2008/
01/ rformer-le-marc. html)
[17] Jean-Damien Pô, Réforme du marché du travail : au milieu du gué, Les Echos des 25 et 26 janvier 2008
[18] Francis Kramarz, 2008, Marché du travail : un accord historique ? Lire en ligne (http:/ / www. telos-eu. com/ fr/ article/
marche_du_travail_un_accord_historique)
[19] Kermarz, 2008, p.4
[20] Karmarz, 2008, p.4
[21] Francis Karmartz a été conseiller spécial de cette commission voir Francis Kramarz, 2008 p.4
[22] Attali, 2008, p.114
[23] http:/ / www. travail. gouv. fr/ dossiers/ 156. html?id_mot=279& x=13& y=7
[24] http:/ / vosdroits. service-public. fr/ particuliers/ F78. xhtml?& n=Emploi,%20travail& l=N5&
n=Droit%20du%20travail%20dans%20l'entreprise& l=N442& n=Convention%20collective& l=N476
[25] http:/ / service-public. fr/
[26] http:/ / www. juristprudence. c. la
[27] http:/ / vosdroits. service-public. fr/ particuliers/ N443. html?n=Emploi%2C%20travail& l=N5&
n=Droit%20du%20travail%20dans%20l%26%23x27%3Bentreprise& l=N442
[28] http:/ / www. rli-les-sablieres. org/ contratclassique. php?val=8
[29] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ RechercheSimpleCoco. jsp
[30] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/
[31] http:/ / lesrapports. ladocumentationfrancaise. fr/ BRP/ 034000592/ 0000. pdf
[32] http:/ / lesrapports. ladocumentationfrancaise. fr/ BRP/ 054000092/ 0000. pdf
[33] http:/ / www. cerc. gouv. fr/ rapports/ rapport5cerc. pdf,
[34] http:/ / matisse. univ-paris1. fr/ doc2/ sauze. pdf
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Contrat de travail temporaire. Les CTT sont proposés par des agences d’intérim et sont de plus en plus nombreux.
Le contrat de travail temporaire ou CTT permet à l'entreprise de faire face à divers aléas sans porter atteinte à
l'emploi permanent.Il n'est possible que pour l'exécution d'une tache précise et temporaire. Il prend fin lorsque la
mission est achevée. Permet à une entreprise de faire appel à une autre entreprise dites prestataire de services(intérim
par exemple).
Références
• Manuel scolaire Bac pro industriels GESTION, Nathan technique
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Justice du travail
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Voir aussi
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La mise en place d’un contrat de travail unique en France est un projet défendu par des économistes et des partis
politiques français.
Ce projet revient de manière récurrente en France du fait de l'ancienneté et de la complexité de son droit du travail,
de la multiplicité des contrats de travail, chaque évolution venant compléter les dispositions antérieures, sans jamais
les annuler.
Il vise à mettre fin à l’inégalité entre « insiders » et « outsiders » (voir Théorie des insiders-outsiders).
Constat
La France serait un des pays au droit du travail le plus complexe : Le code du travail annoté - 2006[1] compte ainsi
2330 pages. Cette complexité se retrouve dans les contrats de travail : selon Alain Dupays, « Il existe en France 38
formes de contrats de travail différents, 27 régimes dérogatoires et une dizaine d'organisations du temps de travail.
»[2]
Une complexité dans laquelle les employeurs se perdent selon Geoffroy Roux de Bézieux, président de The Phone
House[2] et qui débouche sur le taux de litiges après un licenciement le plus élevé (25,1 %).
Propositions
Le Rapport Cahuc-Kramarz a défendu l’unification des contrats de travail (chapitre 4).
Des tentatives multiples ont échoué à créer un contrat de travail unique, mais avec des modalités différentes :
• Nicolas Sarkozy et l'UMP en 2007[3]
• Alternative libérale, qui prône un « nouveau cadre de contrat, aux grands principes simples et clairs. »[4]
Le projet
Le contrat unique proposé présenterait trois grandes caractéristiques :
• le contrat unique serait un CDI, afin de favoriser la continuité dans l’accumulation des droits des salariés, en
évitant les effets de rupture entre CDD et CDI. L’ensemble des formes de CDD disparaîtrait, y compris les CDD
d’usage.
• en cas de licenciement, les exigences juridiques pesant sur l’entreprise seraient allégées (plus d’obligation de
reclassement, interne ou externe et le juge ne pourrait vérifier l’existence d’un motif économique)
• cet allègement des exigences juridiques serait compensé par le paiement, au moment du licenciement, d’une
indemnité proportionnelle à l’ensemble des salaires versés tout au long du contrat de travail destinée à la fois au
salarié et aux pouvoirs publics
Hésitations ou oppositions
Des organisations, syndicales ou non, sont réticentes[5] ou opposées à cette évolution[6] . Pour les organisations
œuvrant pour le « progrès social », il doit y avoir simplification en supprimant la majorité des types de contrat mais
en gardant un Contrat à durée indéterminée qui donnerait une certaine sécurité d'emploi et un CDD qui ne serait
utilisé que dans un cadre plus précis et restreint qu'actuellement. D'autres, sur l'exemple danois, avancent des idées
comme la conception des marchés transitionnels du travail[7] . Les organisations syndicales précisent aussi que si le
droit du travail est si complexe c'est en grande partie dû aux multiples dérogations aux règles générales, dérogations
liées aux pressions exercées par le patronat.
Selon le Conseil d'orientation pour l'emploi (qui regroupe des partenaires sociaux) : « Il est ressorti des débats au
sein du groupe de travail que la proposition de contrat unique était une piste parmi d’autres. Elle poursuit des
objectifs légitimes mais se heurte à d’importantes contraintes juridiques et ne permettrait pas nécessairement
d’atteindre les résultats poursuivis. »[8]
43
Voir aussi
• Rapport d’étape sur la sécurisation des parcours professionnels [9], Conseil d'orientation pour l'emploi, mai 2007
• Argumentaire en faveur du CTU [10], UMP
Références
[1] Le code du travail annoté, Eyrolles, 2006, ISBN : 2-86521-904-6
[2] L'Express 16/02/2006 (http:/ / www. lexpress. fr/ reussir/ dossier/ contrat/ dossier. asp?ida=437005)
[3] Dossier de l'UMP (http:/ / www. u-m-p. org/ site/ index. php/ ump/ debattre/ dossiers/ economie_emploi/
repenser_le_contrat_de_travail_en_instaurant_un_contrat_de_travail_unique)
[4] Propositions (http:/ / www. alternative-liberale. fr/ pr122-Travail. html) de Alternative libérale. Consulté le 7 janvier 2008.
[5] CFDT (http:/ / www. cfdt. fr/ actualite/ presse/ media/ actumedia243. htm), Denis Clerc (http:/ / www. alternatives-economiques. fr/ site/
238_002_emploi. html)
[6] CGT (http:/ / www. cgt. fr/ internet/ html/ lire/ ?id_doc=2136)
[7] l'économiste Bernard Gazier a travaillé dans ce domaine
[8] Rapport d’étape sur la sécurisation des parcours professionnels - 04/2007 -(pages 89 et suivantes)
[9] http:/ / www. coe. gouv. fr/ IMG/ pdf/ COE_SPP_-_Rapport_d_etape-2. pdf
[10] http:/ / www. u-m-p. org/ site/ index. php/ ump/ debattre/ dossiers/ economie_emploi/
repenser_le_contrat_de_travail_en_instaurant_un_contrat_de_travail_unique
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Voir aussi
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En France, un salarié à temps partiel est un salarié dont le contrat prévoit une durée du travail inférieure à la durée
légale du travail. Contrat atypique, il est obligatoirement écrit et doit nécessairement comporter certaines clauses.
Définition
Selon le Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est
inférieure[1] :
• à la durée légale du travail ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée légale, à la durée du travail fixée
conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement
• à la durée mensuelle résultant de l'application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elles sont
inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou des durées du
travail applicables dans l'établissement
• à la durée de travail annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail, soit 1 607
heures, ou, si elles sont inférieures, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l'entreprise ou des durées du travail applicables dans l'établissement
Mise en place
La mise en place est généralisée car aisée. Premièrement, la loi prévoit que les horaires à temps partiel peuvent être
pratiqués sur la base d'accords collectifs. De nombreuses conventions collectives prévoient cette faculté.
Deuxièmement, l'absence d'accord n'empêche pas leur mise en place qui peut être opérée après avis des institutions
représentatives du personnel. En l'absence de Comité d'entreprise ou de délégué du personnel, la seule initiative du
chef d'entreprise ou la demande des salariés après information de l'inspecteur du travail suffit.
Formalisme
Le contrat à temps partiel est impérativement écrit. En l'absence d'écrit le contrat de travail est présumé à temps
complet [2] .
Sur ce contrat, certaines mentions sont indispensables. D'autres doivent être portées en fonction des aménagements
souhaités.
durée du travail
La durée de travail prévue mentionnée dans le contrat est usuellement hebdomadaire, mais elle peut également être
mensuelle. La durée contractualisée fixe le seuil à partir duquel sont réalisées les heures complémentaires.
répartition
Doit également apparaître sur le contrat, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et
ceux relevant d'un accord de modulation du temps de travail, la répartition de la durée du travail
• entre les jours de la semaine si la durée prévue est hebdomadaire
• entre les semaines du mois si le contrat a une référence mensuelle[3]
Ces informations doivent permettre au salarié, qui n'est pas employé à plein temps, de connaître ses plages de travail
afin d'aménager sa vie personnelle ou de trouver un autre emploi complémentaire.
Ces garanties pouvant également constituer une rigidité excessive, une faculté de modifier cette répartition peut être
prévue au sein du contrat. Mais, une telle clause doit être précise et spécifier:
• les cas justifiant la modification
• la nature de cette modification.
En sus, un délai de 7 jours minimum doit être respecté entre la notification et la mise en œuvre d'une telle
modification. Ce délai peut être réduit à 3 jours par accord collectif si des contreparties sont prévues.
horaires
La loi ne prévoit pas que le contrat à temps partiel précise les horaires de travail. Mais, le contrat doit déterminer par
quelle modalité ces horaires quotidiens sont communiqués par écrit au salarié.
La faculté de faire exécuter des heures complémentaires et leur volume doivent être mentionnés dans le contrat.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les
accords collectifs, sous réserve, pour ces derniers, de modalités spécifiques prévues par le texte conventionnel[4] .
1. Certains droits sont identiques: durée de la période d'essai, nombre de jours de congés payés[5] , calcul de
l'ancienneté...
2. D'autres sont régis par un principe de proportionnalité: rémunération, indemnités de licenciement, de départ à la
retraite...
Certains droits font également l'objet de dispositions légales d'adaptation spécifiques: Le temps de travail mensuel
d'un salarié à temps partiel exerçant une fonction représentative au sein de l'entreprise ne peut être réduit de plus d'un
tiers par l'utilisation du crédit d'heures.
Heures complémentaires
Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée fixée sur le contrat[6] . La faculté d'en exécuter et leur volume
maximum doivent être précisés par le contrat.
En l'absence d'accord collectif, leur nombre au cours d'une même semaine ne peut être supérieur au dixième de la
durée hebdomadaire prévue dans le contrat[7] . Ces premières heures complémentaires ne sont pas majorées
contrairement aux heures supplémentaires
Cette limite du 10ème peut être portée conventionnellement au tiers de la durée contractuelle. Dans ce cas, les heures
effectuées au-delà du dixième et en deçà du 1/3 sont majorées de 25 %).
Lorsque les heures réellement effectuées dépassent les limites applicables, le salarié à temps partiel ne peut prétendre
à l'application du régime des heures supplémentaires mais peut réclamer, en sus du paiement des heures, des
dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par lui du fait de ce dépassement[8] .
La contrepartie à la réalisation d'heures complémentaires ne peut être attribuée sous la forme d'un repos, elle est
impérativement monétaire.
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A proprement parler, le salarié à temps partiel ne peut pas bénéficier de jour RTT réservé aux salariés à temps plein,
mais la répartition de son temps de travail peut prévoir le bénéfice d'un ou plusieurs jours de repos hebdomadaires.
Répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus
égale à l'année
Il est possible par accord collectif de faire varier, sur une période pouvant aller jusqu'à l'année, la durée du travail du
salarié à temps partiel, c'est-à-dire de pratiquer une modulation de son temps de travail. Comme pour le salarié à
temps complet, cette modalité d'organisation génère moins d'heures complémentaires et rend moins contraignante le
maxima applicable à celles-ci. La modulation entraine plus de flexibilité.
La loi de janvier 2000, dite Aubry II[9] qui a permis la généralisation d'accords collectifs instituant cette modulation
appliquée aux salariés à temps partiel encadrait néanmoins fortement la pratique:
1. la durée du travail hebdomadaire pouvait, au cours de la période, varier entre une limite haute et une limite basse
mais l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pouvait excéder le tiers de
cette durée. Par exemple pour un contrat de 20 heures hebdomadaires, la modulation s'opérait au maximum entre
des semaines à 12 et à 26 heures.
2. l'accord devait préciser les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du
travail est communiqué par écrit au salarié[10] .
La loi du 20 août 2008[11] , n'exige plus que l'accord comporte ces garanties. Soumis aux même règles relatives à la
modulation que le salarié à temps complet, le salarié à temps partiel peut voir sa durée hebdomadaire de travail
varier entre 0 et 35 heures si l'accord ne fixe pas d'autres limites.
L'accord doit prévoir les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires
de travail. A défaut de stipulations contraires, ce délai de prévenance en cas de changement de durée ou d'horaires ne
peut être inférieur à 7 jours[12]
La loi précise également que dans le cadre d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et
au plus égale à l'année, le volume des heures complémentaires pouvant être faites, limité au dixième ou au tiers de la
durée contractuelle, se calcule par rapport à l'annualisation de cette durée[13] .
Modification du contrat
En application des principes civilistes, le contrat peut être novés par accord entre les parties. Par ailleurs, les
dispositions particulières peuvent permettre aux salariés de bénéficier d'aménagements de la durée contractuelle.
Enfin, le contrat peut faire l'objet de requalification par le juge ou être soumis à des obligations de réévaluation
Nécessité de l'accord des 2 parties
L'employeur est libre d'embaucher à temps partiel mais ne peut modifier les contrats à temps complet déjà
embauchés sans accord du salarié. Il s'agit d'une modification du contrat de travail et non d'une modification des
conditions de travail : le refus du salarié ne constitue pas une faute, mais il peut y avoir licenciement pour motif
économique si l'employeur justifie cette demande par la nécessité du temps partiel pour l'entreprise.
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Aménagement du contrat
L'employeur peut-être obligé de proposer un temps partiel pour certains salariés (mi-temps thérapeutique, déclarés
inaptes à la suite d'un accident du travail ou maladie professionnelle).
La demande par le salarié peut-être faite pour des raisons familiales, pour congé de création d'entreprise. La demande
doit être faite par écrit, remise en main propre ou envoyée avec accusé de réception. L'entreprise a trois mois pour y
répondre.
Lorsque la réalisation courante d'heures complémentaires génère sur une période de 12 semaines un horaire moyen
dépassant de deux heures au moins l'horaire contractuel, le contrat doit être réévalué en conséquence, sauf opposition
du salarié.
Requalification
Un salarié à temps partiel qui effectue des heures au-delà de sa durée contractuelle ayant pour effet de porter sa durée
hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale de travail peut réclamer, devant la juridiction prud'homale, la
requalification de son contrat en contrat à temps plein. De même, lorsqu'un salarié à temps partiel, dans le cadre de
contrats additionnels à durée déterminée de remplacement, voit sa durée du travail portée au niveau de la durée
légale, la situation peut faire l'objet d'une requalification en contrat à durée indéterminée à temps complet[14] . La
signature d'avenants temporaires ayant le même objet est également sanctionnée des mêmes effets par le juge[15]
Sources
Code du travail: L.212-4-2 et suivants / Nouvelle partie Législative : L3123-1 et suivants
Références
Art. L3123-1 du Code du travail (http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL.rcv&
art=L3123-1)
[2] Jurisprudence constante, ex:Cour de Cassation sociale du 28 janvier 1998, n°95-43448
[1]
art=L3123-14)
[4] Il s'agit d'une modalité d'exercice de ces droits et non de dispositions portant atteinte au principe d'égalité, et en particulier à la règle de
proportionnalité des salaires, Cass. Soc. n°83-44574 du 27/11/86
[5] Cass. Soc. n°97-43515 du 22/02/00
[6] descriptif (http:/ / www. travail. gouv. fr/ etudes-recherche-statistiques/ statistiques/ duree-du-travail/ les-mots-duree-du-travail/
temps-partiel-les-heures-complementaires-2442. html) sur le site du Ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité. Consulté le
4 octobre 2007
[7] ce rapport est à calculer sur un mois lorsque la durée du travail contractuelle est mensuelle
[8] Cass. Soc. n°98-45610 du 27/02/01
[9] LOI n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (1) J.O n° 16 du 20/01/00 page 975, NOR:
MESX9900090L
[10] ancien article L212-4-6 du Code du travail
[11] Loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008 (JORF du 21
août 2008) NOR: MTSX0813468L
[3]
[12] Art. L3122-2 du Code du travail (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv&
art=L3122-2)
[13] art. L3123-17 et suivant du code du travail
[14] Cass. Soc. n°96-42270 du 24/11/98
[15] Cass. soc. n°04-43180 du 05/04/06
95-43448
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Voir aussi
• Travail (économie)
• Temps de travail
• Réduction du temps de travail
Créé en 1990, le contrat emploi solidarité (CES) est un contrat de travail relevant du droit français. Il fait partie des
contrats aidés.
Il a été mis en place par Michel Rocard, alors Premier ministre, pour favoriser l'insertion professionnelle des
personnes sans emploi, pour travailler dans des collectivités territoriales, les établissements publics et les
associations.
Ce contrat venait en remplacement des Travaux d’Utilité Collective (TUC). Formellement, les TUC sont des stages
effectués à mi-temps pendant un maximum de six mois dans des collectivités publiques, des hôpitaux ou des
établissements publics, par des jeunes en recherche d’emploi et indemnisés un peu en dessous de la moitié du Smic.
N’étant pas un salaire, l’indemnité perçue par le titulaire d’un TUC n’entraîne aucune ouverture de droits sociaux
(retraite, indemnité chômage), à l’exception de la couverture d’assurance-maladie prise en charge par l’État, qui
assurait l’essentiel du financement de l’indemnité. Selon Michel Delebarre, alors ministre du Travail, ces contrats
sont « une étape dans un parcours d’insertion »...
L’employeur (l'État la plupart du temps) bénéficiait d’une exonération des charges sociales patronales et d’aides
financières. Il s'agissait d'un contrat aidé par l'État.
Il était censé être à mi-temps et de durée déterminée, et devait permettre l'acquisition de compétences pour le
travailleur, et son encadrement par un tuteur.Les bénéficiaires avaient la possibilité de se former via un financement
de l'État de 400 h maximum de formation, pour cela ils pouvaient bénéficier des conseils et de l'accompagnement de
structures spécialisées mises en places localement à l'initiative de certaines Préfectures ou de certaines Directions
Départementales du Travail et de l'Emploi:les F.L.E.S. Fonds Locaux Emploi Solidarité.
Il était réservé aux RMIstes, travailleurs handicapés,chômeurs de longues durées,de plus de 50 ans ou aux jeunes
sans qualification.
Les CES ont été arrêtés depuis le 1er mai 2005, et sont remplacés par les contrats d'accompagnement dans l'emploi
(CAE) qui ont les mêmes caractéristiques, mais mettent plus en jeu le fait que le contrat doit être transitoire vers un
contrat de travail non-aidé.
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Le contrat jeune en entreprise (CJE) était un contrat de travail aidé, en France, destiné à favoriser l’embauche en
CDI de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, qui permettait à l’employeur de bénéficier d’une aide forfaitaire de l’État
durant 2 ans[1] .
Il est supprimé le 1er janvier 2008[2]
Références
[1] Contrat jeune en entreprise (http:/ / info. assedic. fr/ employeurs/ index. php?idmenu=73& idarticle=13& chemin=68|73|&
idPage=1731b0ae63b73ec8fcb40895b6b6bbca), site de l'Assedic
[2] Le contrat jeune en entreprise est supprimé (http:/ / pme. service-public. fr/ actualites/ breves/ contrat-jeune-entreprise-est-supprime. html),
site pme.service public
Titre
Abréviation
Ordonnance no 2005-893 du 2 août 2005
relative au contrat de travail « nouvelles embauches »
CNE
Code
SOCX0500188R
Pays
France
Type
Ordonnance
Branche
Droit du travail
Gouvernement Gouvernement Villepin
Promulgation 2 août 2005
Abrogation
Texte
26 juin 2008
Lire sur Légifrance [1]
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Justice du travail
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Voir aussi
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En France, le contrat nouvelles embauches, plus communément appelé CNE, était un type de contrat de travail
sans limitation de durée (ou Contrat à durée indéterminée) pour les entreprises de vingt salariés au plus. Durant la
période dite de consolidation de l'emploi de deux années, la rupture sans annoncer le motif de licenciement était
possible (même si ce motif pouvait être demandé en cas de litige aux prud'hommes), moyennant un préavis court et
une indemnité de 8% sur le total de la rémunération si l'employeur était à l'origine de la rupture.
Les deux principales particularités de ce contrat (licenciement sans motif communiqué préalablement et période de
consolidation de deux ans) avaient été déclarées contraire au droit international par l'Organisation internationale du
travail le 14 novembre 2007. De plus, les tribunaux requalifiaient assez souvent le CNE en CDI de droit commun.
Le contrat « nouvelle embauche » a finalement été abrogé par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant
modernisation du marché du travail », publiée au JO du 26 juin 2008[2] . Aucun contrat « nouvelles embauches » ne
peut donc plus être conclu à compter de cette date. Les contrats « nouvelles embauches » en cours sont requalifiés en
contrats à durée indéterminée (CDI) de droit commun, dont la période d’essai est fixée par convention, ou à défaut,
par les dispositions de l’article L. 1221-19 du code du travail.
Fonctionnement du Contrat nouvelles embauches
Le CNE était un contrat de travail à durée indéterminée particulier[3] , réservé aux entreprises de 20 salariés au plus,
soit 96% des entreprises françaises et 29% des employés salariés [4] .
Il instaurait une période dite de consolidation de deux années maximum dont le point commun avec la période
d'essai est de pouvoir être rompue tant par l'employeur que par le salarié et cela sans indication de motif. De plus,
durant cette période, la rupture n’était pas soumise à l'article L. 1232-1 du Code du travail exigeant que le motif
présente un « caractère réel et sérieux ». En revanche, une rupture abusive par l'employeur pendant la période de
consolidation comme pendant la période d'essai pouvait être sanctionnée par le juge.
Si l'employeur rompait un CNE pendant la période de consolidation, il devait verser au salarié une indemnisation
correspondant à 8% de la rémunération totale (contre 10% pour l'intérim). Cette rupture échappait à la procédure
habituelle de licenciement : elle devait seulement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Si la
lettre mentionnait expressément que le délai pour contester la rupture pendant la période de consolidation était d'une
année seulement, le salarié ne pouvait plus contester la rupture après l'écoulement de ce délai, solution
particulièrement sévère.
La condition d'effectif (au plus 20 salariés) s'appréciait en équivalent temps complet, selon les règles édictées par
l'article L. 620-10 du code du travail. Elle s'appréciait à la date de conclusion du contrat nouvelle embauche
concerné. Les contrats nouvelles embauches comptaient dans l'effectif, sauf à être exclus à un autre titre.
Rupture à l'initiative de l'employeur
Lors de la rupture pendant la période de consolidation de deux années, l’employeur devait verser au salarié une
indemnité égale à 8% du montant total de la rémunération brute due au salarié depuis la conclusion du contrat, ainsi
qu'une contribution de 2% à l'Assedic. Le délai de carence obligatoire pour le réemploi en CNE du même salarié
dans l'entreprise après une rupture d'un CNE était de trois mois.
Les personnes involontairement privées d'emploi bénéficiaient de l'allocation de retour à l'emploi. Toutefois, si ces
dernières ne pouvaient justifier d'une activité salariée pendant une durée minimum de 6 mois au cours des 22
derniers mois qui précèdent la fin du contrat de travail, elles pouvaient prétendre à une allocation forfaitaire de
16.40 € par jour pendant un mois à condition d'être restées 4 mois en CNE.
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur durant le premier mois de conclusion du contrat (période d'essai du
contrat), il n'y avait pas de préavis. En cas de rupture après le 1er mois mais avant le 6e, le préavis était de deux
semaines. En cas de rupture après le 6e mois mais avant la fin de la période de consolidation de deux ans, le préavis
était d'un mois.
Si la rupture n’intervenait pas pendant la période des deux ans, les règles du droit commun du licenciement (CDI)
s’appliquaient, bien que le contrat conserve son appellation de CNE.
Rupture à l'initiative du salarié
En cas de rupture à l'initiative du salarié pendant la période de "consolidation", il n'y avait pas de préavis .Pas
d’allocations chômage non plus, comme pour les autres contrats de travail (6 mois de cotisations seront nécessaires
pour récupérer ses droits).
"Le texte de l'ordonnance instaurant le CNE ne fixe aucune règle de préavis en cas de démission du salarié au cours
des deux premières années de son contrat. Les parties (employeur et salarié) peuvent cependant convenir d'un délai
de prévenance d'une durée raisonnable. Ce délai, pour être applicable, doit alors être mentionné dans le contrat. A
défaut, aucun préavis ne s'impose au salarié." travail-solidarite.gouv.fr [5]
Création de la mesure et contestations juridiques
Voulu par le premier ministre Dominique de Villepin (UMP), le Contrat nouvelles embauches a été mis en place par
l'ordonnance n° 2005-893 [6], prise en Conseil des ministres le 2 août et entrée en vigueur le 4 août 2005. Cette
ordonnance a été implicitement ratifiée par le Parlement fin 2005.
Le premier ministre en avait annoncé le projet lors de sa déclaration de politique générale [7] devant l'Assemblée
Nationale, le 8 juin 2005, et le gouvernement avait été habilité à prendre par ordonnance des mesures d'urgence pour
l'emploi par la loi n° 2005-846 [8] du 26 juillet 2005.
52
Recours devant le Conseil d'État
Plusieurs syndicats avaient demandé l’annulation de l’ordonnance no 2005-893 du 2 août 2005 établissant le CNE par
des recours devant le Conseil d'État : La CGT le 4 août 2005, rejointe notamment par la CFDT, la CFTC et la
CFE-CGC le 26 août 2005, et FO le 31 août 2005. Les syndicats contestaient la légalité du contrat nouvelle
embauche, notamment quant à la possibilité de licencier sans annoncer le motif, et quant à la durée de la période de
consolidation.
Selon la CGT, le CNE viole la Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail [9] et l’article 24 de la
Charte sociale européenne, textes ratifiés par la France qui posent « l’obligation de justifier d’un motif de
licenciement ». Il « supprime l’exercice des droits de la défense face à une menace de licenciement, interdit un
contrôle effectif par un juge et prive le salarié de toute indemnisation en cas de licenciement abusif, principes
fondamentaux issus de la Déclaration universelle des droits de l'homme et maintes fois réaffirmés par le Conseil
constitutionnel et le Conseil d'État. Ainsi, un employeur pourra licencier impunément pour un motif illicite : maladie,
grève, opinion, acte de la vie privée.»[10]
Le Conseil d'État, quant à lui, a rendu sa décision [11] le 19 octobre 2005, jugeant valide l’ordonnance « contrat
nouvelles embauches ». Le Conseil d'État a estimé que la période de « consolidation de l'emploi » prévue par
l'ordonnance, qui n'est pas une période d'essai, pouvait en revanche être regardée comme une période de constitution
de « l'ancienneté » requise pour prétendre au bénéfice de la convention de l'OIT. Il a jugé en outre que la durée de
deux ans de cette période de consolidation, eu égard à l'objet des « contrats nouvelles embauches », qui est de réduire
rapidement le chômage, était « raisonnable ». Toutefois, le commissaire du gouvernement[12] expliquait à l'audience
que la non motivation du licenciement « ne signifie pas que le licenciement n'a pas de motif, ni que le juge, saisi
d'une contestation de cette rupture, ne doit pas le déterminer et le contrôler ». En effet, les juges du travail devront
vérifier que la rupture n’est pas le fait d'un abus de droit, qu'elle n'a méconnu des dispositions relatives à la procédure
disciplinaire (articles L. 122-40 à L. 122-44 du code du travail), qu’elle n’est pas fondée sur un motif discriminatoire
(article L. 122-45 du code du travail, par exemple : affiliation à un syndicat, discrimination ethnique, sexe, état
matrimonial…) et qu'elle n'est pas contraire aux autres dispositions légales (notamment protection pour les femmes
enceintes, les accidentés du travail et les salariés protégés).[13] ,[14] .
La décision du Conseil d'État ouvrait ainsi la voie à la possibilité de contester une rupture abusive pendant la période
de consolidation devant les conseils des prud'hommes.
Décisions contraires dans l'ordre judiciaire
Fin juin et début juillet 2007, les cours d'appel de Bordeaux et de Paris ont jugé, quant à elles, que le contrat
nouvelles embauches était non conforme à la convention 158 de l'Organisation internationale du travail. La Cour de
cassation a confirmé cela le 1er juillet 2008 (voir plus bas).
Des réclamations avaient également été adressées à l’Organisation internationale du travail qui, en novembre 2007, a
également conclu que la période de deux ans n'était pas conforme à la convention 158 (voir plus bas).
Les actions judiciaires pour rupture abusive
Après six mois d'existence du CNE, les premières actions pour rupture abusive ont été déposées devant les conseils
de prud'hommes. Ce sont les salariés qui doivent présenter le motif abusif : « être tombé malade », « remercié pour
dix minutes de retard », ou très souvent « demande de paiement des heures supplémentaires ».
Le 20 février 2006, les prud'hommes de Longjumeau (dans l'Essonne) ont, pour la première fois, condamné un
dirigeant de PME à 17500 € de dommages et intérêts pour « rupture abusive de période d'essai » et « rupture abusive
de période de consolidation »[15] . Un salarié de 51 ans, contrôleur technique automobile, avait été embauché le 21
mai 2005 dans une PME en CDI. Le 6 août, deux jours après l'entrée en vigueur de la loi instaurant le CNE, il a été
licencié en periode d'essai, et réembauché par une autre PME, qui avait créé avec la première une structure commune
de gestion du personnel, pour travailler sur un poste similaire, cette fois-ci avec un « contrat nouvelle embauche »
53
(CNE). Le 30 août, l'employeur rompt le CNE pendant la période de consolidation. Selon la CGT, « le juge a mis en
évidence le détournement d'utilisation du CNE et le caractère abusif de la rupture » : « c'est le principe même du
CNE qui est porteur de telles dérives: en supprimant les garanties entourant le licenciement, il favorise tous les
comportements patronaux arbitraires[16] . »
Confronté à ces multiples sanctions pour « abus de droit », « la CGPME, l'organisation des petits patrons, a donné
pour consigne à ses adhérents de motiver désormais les ruptures », indique Le Canard enchaîné[17] .
Le contrat nouvelles embauches et le droit international du travail
Les jugements des juridictions judiciaires
• En se fondant sur la Convention n°158 [9] de l'Organisation internationale du travail (OIT), le conseil des
prud'hommes de Longjumeau (Essonne) a estimé le 28 avril 2006 qu'en raison du non respect de cette convention
par l’ordonnance instituant le contrat de travail nouvelles embauches, cette dernière était « non valable » et «
privée d'effet juridique ».
Cette convention prévoit en effet qu'un salarié ne peut être licencié « sans qu'il existe un motif valable de
licenciement » (art. 4) et, en cas de motifs liés à sa conduite ou à son travail, « avant qu'on lui ait offert la
possibilité de se défendre » (art. 7). Si la convention admet quelques exceptions, le conseil des prud'hommes
estime que la période de consolidation prévue pour le CNE ne peut être retenue pour justifier une telle
exception, puisqu’« une durée de deux ans pour des contrats exécutés en France, quel que soit le poste occupé,
est … déraisonnable au regard du droit et des traditions tant internes que comparées » (autres pays européens)
et « qu’une durée unique, d'ordre public, ne dépendant pas des circonstances et des conditions propres à chaque
emploi est nécessairement déraisonnable ». En conséquence, le tribunal a ordonné la requalification du CNE
en CDI [18] ,[19] .
• Le 19 avril 2007, le conseil de prud'hommes de Romans condamne à nouveau le CNE sur le fondement de la
convention no 158 de l'OIT[20] .
• De même, la cour d'appel de Bordeaux a jugé, le 18 juin 2007, que « la durée d'ancienneté requise ... fixée à deux
années... n'apparaît pas raisonnable au sens de la convention tant il s'avère intolérable pour un salarié ayant
travaillé deux années dans une entreprise de se voir licencier sans aucun motif. »[21] ,[22]
• Le 6 juillet 2007[23] , la cour d'appel de Paris, statuant sur l'appel du jugement du conseil des prud'hommes de
Longjumeau, a jugé que le CNE était contraire à la convention 158 de l'OIT, estimant que « le contrôle de
proportionnalité ne permet pas de considérer que le délai de deux années institué par l'ordonnance du 2 août 2005
soit raisonnable » [24] ,[25] .
Selon Le Monde, « la justice pourrait avoir sonné le glas vendredi du contrat nouvelles embauches (CNE) ». La
cour d'appel a jugé le CNE contraire au droit international du travail et aux principes élémentaires du droit du
travail. Elle a qualifié ce nouveau type de contrat comme formant une « régression » qui « prive le salarié de
l'essentiel de ses droits en matière de licenciement, le plaçant dans une situation comparable à celle qui existait
antérieurement à la loi du 13 juillet 1973 dans laquelle la charge de la preuve de l'abus de la rupture incombait
au salarié ». Les juges ont estimé de plus que la pertinence du CNE en matière de lutte contre le chômage est
douteuse[26] .
• La Cour de cassation, saisie de pourvois, a confirmé, le 1er juillet 2008, l'arrêt rendu le 6 juillet 2007 par la Cour
d'appel de Paris[27] en jugeant que le contrat « nouvelles embauches » ne satisfaisait pas aux exigences de la
Convention no 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) dans la mesure où il écartait les dispositions
générales relatives à la procédure préalable de licenciement, à l'exigence d'une cause réelle et sérieuse, à son
énonciation et à son contrôle. Elle en a déduit que la rupture d’un contrat « nouvelles embauches » demeurait
soumise aux règles d'ordre public du code du travail applicable à tout contrat de travail à durée indéterminée.
54
La question de l'ordre juridictionnel compétent
Le préfet de l'Essonne, suite à une demande du gouvernement, avait contesté la compétence des juridictions de
l'ordre judiciaire pour contrôler la conformité de l'ordonnance à une convention internationale (et pour écarter
l'application de cette ordonnance dans le jugement d'un litige) ; la cour d'appel de Paris, par un arrêt avant dire droit
du 20 octobre 2006[28] [29] [30] , avait rejeté le déclinatoire de compétence du préfet[31] .
À la suite de cet arrêt où la cour d'appel affirmait sa propre compétence, un arrêté de conflit avait été pris par le
préfet de l'Essonne le 31 octobre 2006. Le 19 mars 2007, le Tribunal des conflits a donné tort au préfet et au
gouvernement, jugeant que l'ordonnance, implicitement ratifiée (par les lois no 2005-1719 du 30 décembre 2005 et
no 2006-339 du 23 mars 2006), avait acquis une valeur législative[32] . L'arrêté de conflit du préfet a ainsi été annulé
par le Tribunal des conflits. Les tribunaux judiciaires avaient donc bien toute compétence pour se prononcer sur la
conventionnalité de l'ordonnance (et, bien sûr, sur le fond des litiges).
La décision de l'Organisation internationale du travail (OIT)
La période de deux ans durant laquelle l'employeur n'a pas à justifier le licenciement a été remise en cause le 14
novembre 2007 par l'Organisation internationale du travail.
Le rapport[33] , préparé par un comité tripartite (employeurs, salariés et gouvernements), a été adopté par consensus
par le conseil d'administration de l'OIT.
Le comité indique notamment être « dans l'incapacité de conclure (...) qu'une durée aussi longue que deux ans soit
raisonnable ». Il conclut donc « qu’il n’existe pas de base suffisante pour considérer que la période de consolidation
peut être assimilée à une « période d’ancienneté requise » d’une durée « raisonnable », au sens de l’article 2,
paragraphe 2 b), justifiant l’exclusion des travailleurs concernés de la protection de la convention pendant cette durée
». Il invite « par conséquent le gouvernement, en consultation avec les partenaires sociaux, à prendre les mesures
s’avérant nécessaires pour garantir que les exclusions de la protection, prévues par la législation mettant en oeuvre la
convention (nº 158) sur le licenciement, 1982, soient pleinement conformes à ses dispositions ». Il ajoute enfin qu'un
contrat de travail ne peut être rompu « en l'absence d'un motif valable ».
Cette décision était attendue depuis de longs mois, suite à la réclamation [34] adressée en août 2005 à l'Organisation
internationale du travail par le syndicat FO. Le gouvernement de M. de Villepin était parvenu à faire reporter, à deux
reprises, le jugement de l'OIT. La réponse, initialement attendue en novembre 2006, puis mars 2007, avait été
reportée à novembre 2007.
Divers journaux avaient annoncé dès le 23 octobre 2007[35] ,[36] que l'Organisation internationale du travail se
préparait à condamner le CNE comme contraire à la Convention no 158 de l'OIT.
Réactions face aux jugements
Laurence Parisot, dirigeante du MEDEF, a qualifié d'économique et de non juridique l'analyse de la cour d'appel
selon laquelle « dans la lutte contre le chômage, la protection des salariés dans leur emploi semble être un moyen au
moins aussi pertinent que les facilités données aux employeurs pour les licencier et [...] il est pour le moins
paradoxal d’encourager les embauches en facilitant les licenciements », analyse qu'elle conteste en raison des
nombreuses embauches qu'aurait permises le CNE ; sur la question de la conventionnalité, elle pense qu'il faut
attendre la décision de l'OIT[37] .
La CGT a réitéré sa demande d'abrogation du CNE, tandis que la CGPME fait valoir que le conseil des prud'hommes
de Roubaix, en date du 25 juin 2007[38] , a jugé le CNE conforme à la Convention 158 de l'OIT en s'appuyant sur son
article 2.5 (« [...] des mesures pourront être prises [...] afin d'exclure de l'application de la présente convention ou de
certaines de ses dispositions d'autres catégories limitées de travailleurs salariés [...] eu égard [...] à la taille de
l'entreprise qui les emploie [...] »).
Le ministre du travail Xavier Bertrand a expliqué le 8 juillet 2007 que le CNE ne serait pas abrogé dans l'immédiat
étant donné qu'« il y a un pourvoi en cassation suite à la décision de la cour d'appel. De plus, l'Organisation
55
internationale du travail doit se prononcer en novembre sur la conformité de ce contrat[39] ».
Réactions face à la décision de l'OIT
La ministre de l'enseignement supérieur Valérie Pécresse a déclaré le 23 octobre 2007 sur France 2 que la
condamnation du CNE par l'OIT visait à juste titre la faculté donnée à l'employeur de licencier sans avoir à justifier
sa décision : « La façon dont on a présenté le CNE, et le fait qu'on peut mettre fin sans motif au CNE, c'est ça qui a
été condamné à l'OIT, et à mon sens à juste titre, car l'absence de motif est quelque chose qui est en général
condamné par les juridictions du travail ».[40]
Le 15 novembre 2007, le syndicat FO s'est félicité de la décision prise par l’OIT suite à sa réclamation d'août 2005,
en ce qui concerne tant la durée de la période d’essai que l'obligation de motiver les licenciements. « Pour la CGT FO
cette conclusion – adoptée de manière tripartite (gouvernements, employeurs et travailleurs) au sein de l’OIT – est
importante pour le combat syndical international pour la défense des normes internationales du travail et de l’OIT
dans le contexte de la mondialisation. »[41]
Le ministre du travail Xavier Bertrand a réagi le 18 novembre 2007 à l'annonce de la décision de l'OIT. « Dès que
j'aurai notification officielle de l'OIT, je vais écrire à l'ensemble des organisations professionnelles pour leur indiquer
(...) qu'on ne pourra pas licencier un salarié sans motiver la décision, il faudra forcément une cause réelle et sérieuse,
et se posera également la question de la durée de la période d'essai », a notamment déclaré le ministre dans l'émission
Le grand Rendez-vous (Europe 1, Le Parisien et TV5 Monde).[42]
Le 14 janvier 2008, sur France 2, le ministre du Travail a estimé que le contrat nouvelle embauche (CNE) serait «
totalement derrière nous » en cas d'accord des syndicats sur la réforme du marché du travail. « Si l'accord est ratifié
par les syndicats et retranscrit par la loi, cela voudra dire que le CNE est totalement derrière nous car dans le cadre
proposé, il y a forcément la motivation du licenciement » a fait valoir M. Xavier Bertrand, ajoutant « Vous ne pouvez
pas, au XXIe siècle, licencier quelqu'un sans lui dire pourquoi » [43] ,[44] .
Le Parlement abroge le CNE
Un projet de loi sur les contrats de travail avait été déposé devant le Parlement en avril 2008 prévoyant d'abroger le
contrat nouvelles embauches (CNE)[45] .
Ceci faisait suite à un accord conclu le 11 janvier entre les trois organisations patronales représentatives et quatre des
cinq syndicats de salariés représentatifs.
Le Parlement a abrogé le texte en question par l'article 9 de la loi no 2008-596 du 25 juin 2008. Les personnes
embauchées en CNE voient leur contrat automatiquement requalifié en CDI.
Accès au logement et au crédit bancaire
Le CNE ne fournit aucune garantie juridique concernant l'accès au logement ou au crédit. La Fédération bancaire
française a recommandé de le considérer comme un CDI ordinaire, cependant les banques et organismes de crédits
n'ont pas besoin de motiver un refus. Le directeur général de BNP Paribas, M. Prot, a déclaré que « les banques ont
réaffirmé qu'elles s'étaient engagées à accorder des crédits aux titulaires de CNE (contrat nouvelle embauche) et de
CPE selon les mêmes critères que ceux applicables aux détenteurs de CDI traditionnels ». Néanmoins, le Canard
enchaîné a cité d'autres directeurs affirmant explicitement le contraire. Certains opposants au CNE ont donc fait
valoir que les bénéficiaires de CNE auraient sans doute plus de mal à trouver un logement ou à se faire accorder un
crédit.
Les CNE peuvent bénéficier d'exonérations de charges patronales dans les mêmes conditions que les CDI et les
CDD. Cependant, pour favoriser le maintien de l'utilisation de CDI, d'ici la fin 2006, l'embauche en CDI de jeunes
de moins de 26 ans au chômage depuis plus de 6 mois à la date du 16 janvier 2006 sera exonérée de charges
patronales pendant 3 ans. Une telle exonération était jusqu'à présent réservée aux contrats jeunes en entreprise au
56
profit des jeunes sans qualification.
Réactions et critiques
Le Fonds monétaire international (FMI) et les représentants du MEDEF se sont félicités de cette mesure, regrettant
que le gouvernement ne soit pas allé plus loin [46] . Dans son communiqué de presse, le FMI déclare ainsi : « Les
ordonnances adoptées le 2 août en Conseil des ministres vont dans le bon sens parce qu’elles sont fondées sur une
analyse pertinente des freins actuels à l’embauche et qu’elles apportent des réponses pragmatiques. » Mais les patrons
de PME et de TPE sont loin d'être unanimement favorables à l'instauration du CNE. Une organisation comme la
Confédération européenne des indépendants s'est montrée plus que réservée à ce sujet, en revendiquant une baisse
très significative des charges sociales sur le territoire français au lieu de la mise en œuvre de cette mesure, à ses
yeux, technocratique, juridiquement contestable et sans grand intérêt.
Les syndicats et l'ensemble de la gauche se sont élevés pour critiquer la précarité qui en résulte pour le salarié, qui
sera dissuadé de protester contre de mauvaises conditions de travail ou des heures impayées ou toute autre chose de
peur de déplaire à son patron et donc de se voir licencier. La manifestation du 4 octobre 2005 ainsi que les recours
devant le Conseil d'État avaient comme objectif le retrait du CNE. Suite à la mobilisation anti-CPE début 2006,
François Hollande, dirigeant du Parti socialiste (PS), a demandé l'abrogation du CPE ainsi que du CNE.
Bien que la Fédération bancaire française (FBF [47]) et Dominique de Villepin recommandent de considérer le CNE
comme un CDI pour l'octroi des prêts bancaires, l'Association Française des Usagers des Banques (AFUB [48]) et
courrier cadres [49] préviennent que les banques considèrent le CNE comme les autres contrats de travail précaires[50]
. Avoir un conjoint en CDI permettrait d'avoir un crédit. Concernant le logement, les contrats d'assurance « loyers
impayés » considèrent CNE et CPE comme des contrats précaires[51] . Ce contrat de travail étant considéré comme
précaire, il pourrait être difficile pour le salarié de contracter un prêt ou de louer un logement.
Résultats du CNE
Selon une étude s'appuyant sur un modèle simulé [52] et publiée par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo, membres du
Conseil d'analyse économique de l'université de Paris I-Sorbonne, le CNE pourrait entraîner la création de 70000
emplois supplémentaires à l'horizon de 10 ans (soit une baisse de 0,5 points du taux de chômage) tout en augmentant
l'instabilité du travail et « une légère détérioration des conditions de vie des demandeurs d'emplois, équivalente à une
diminution de 0,47 % du revenu ».
En février 2007, une étude du ministère de l'emploi revient sur les effets du CNE (rapport de la DARES)[53] . Elle
établit que :
• à la fin 2006, le nombre de salariés embauchés en CNE se situe entre 360000 et 460000
• parmi les chefs d'entreprises qui ont utilisé ce contrat, 8 % disent qu’ils n’auraient pas recruté si le CNE n’avait
pas existé, alors que « plus de sept fois sur dix, [ils] déclarent qu’ils auraient embauché à la même date sous une
autre forme de contrat »
• sur les personnes embauchées en CNE en octobre 2005, la moitié travaille toujours pour l'entreprise un an plus
tard (7 sur 10 au bout de 6 mois), un quart a démissionné et l'autre quart a été licencié ou a quitté l'entreprise d'un
commun accord avec l'employeur
L'étude pointe malgré tout que le CNE a permis aux petites entreprises d'accélérer les embauches.
Une étude indépendante [54], mettant en perspective les résultats de l’enquête de la DARES, affirme cependant que «
l’effet net sur l’emploi du CNE est au maximum de 35 000 emplois [fin 2006] et qu'il n’en créera pas en 2007 ».
57
Sondages
Une étude statistique IFOP [55], réalisée par téléphone en décembre 2005 auprès de 300 PDG de TPE ayant
embauché au moins un employé sous CNE donne les résultats suivants (les chiffres sont en pourcentage du nombre
de CNE signés en 2005).
• 29 % déclarent que le CNE a permis la décision d'embaucher (en remplacement ou création de poste). En
décembre 2007, il sera possible de déterminer la part de ces 29 % devenus des emplois pérennes et connaître le
temps que ces personnes ont passé hors du chômage en retournant à la vie active.
• Pour 71 %, la décision d'embaucher était déjà prise, le CNE venant se substituer à un autre contrat de travail, dont
voici la répartition :
• 2 % de contrat d'apprentissage
• 40 % de CDD ou de mission d'intérim
• 57 % de CDI.
Selon un sondage BVA d'octobre 2005 sur l'opinion des Français à propos du CNE :
• 49 % estiment que c'est une bonne mesure
• 48 % estiment que c'est une mauvaise mesure
• 3 % ne se prononçant pas.
Liens internes
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Flexsécurité
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Contrat première embauche (CPE)
Chômage
Dumping social
Précarité
Liens externes
Dossiers sur divers sites officiels
• Dossier sur le Contrat Nouvelles Embauches [56] sur le site du ministère du travail
• « Le CNE, un an après ». Rapport de la DARES [57] (mars 2007, no 09.1) sur le site du ministère du travail
• Rapport du comité chargé d’examiner la réclamation alléguant l’inexécution par la France des conventions [58] sur
le site de l'Organisation internationale du travail (OIT)
Textes officiels
• Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 relative au contrat de travail « nouvelles embauches » [1]
• Code du travail (Partie législative) [59]
58
Comparaison
• Tableau comparatif des différents contrats de travail réalisé par le syndicat SUD industrie 35 [60]
Procédures juridictionnelles
• Convention n°158 de l’Organisation internationale du travail [9]
• Décision du Tribunal des conflits (10 mars 2007, Conflit positif, Préfet de l’Essonne c/ CA de Paris, req. n° 3622),
commentée par le professeur Rolin [61]
• Deux jugements du conseil de prud'hommes de Longjumeau [62]
• Jugement du conseil de prud'hommes de Longjumeau, du 28 avril 2006 [63]
• Conclusions de Yves Bot, procureur général près la cour d'appel de Paris [64], sur la compétence de cette cour,
audience du 22 septembre 2006
• Arrêt « avant dire droit au fond » de la cour d'appel de Paris, du 20 octobre 2006 [65], sur sa compétence en
matière de contrôle de conventionnalité
• Conclusions de Patrick Henriot, subsitut général près la cour d'appel de Paris [64], sur le fond, audience du 21 juin
2007
• Arrêt de la cour d'appel de Paris, du 6 juillet 2007 [66], sur le fond
Analyses juridiques
Analyses du Professeur Dimitri Houtcieff [67] (mars 2006)
Analyses du Professeur François Gaudu [68] (Avril 2006)
Analyses du Professeur Frédéric Rolin [69] (octobre 2006)
Analyses du Professeur Jacques Le Goff [70] (Octobre 2006)
Analyses du Professeur Antoine Lyon-Caen [71] (octobre 2006)
Analyses de Maître Eolas [72] (juillet 2007)
Analyses de Diner's Room [73] (juillet 2007)
CNE : les leçons du contentieux [74], par Frédéric Guiomard et Evelyne Serverin (octobre 2007)
Le contrat « nouvelles embauches » est-il une bombe à retardement ? [75], Á propos de la double requalification
d’un contrat de travail, par David Dupetit, Avocat (février 2008)
• Le contrat nouvelle embauche, épilogue : les indemnités à réclamer en cas de litiges en cours [76], par Clélie de
Lesquen-Jonas, Avocat (septembre 2008)
• Pascale Legendre-Granperret et David Métin, avocats, membres du SAF, Pierre Lyon-Cæn et Marie-Françoise
Lebon-Blanchard, magistrats, membres du SM, « Tout ce que vous voulez savoir sur le CNE sans jamais avoir
osé le demander… » [77]
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Analyses économiques et statistiques
• Que peut-on attendre des Contrats Nouvelle Embauche et Première Embauche ? [52] par Pierre Cahuc et Stéphane
Carcillo (février 2006)
• « Le CNE, un an après ». Rapport de la DARES [57] (ministère du travail, mars 2007, no 09.1)
• Le CNE : petites évaluations entre amis [78], analyse critique du rapport de la DARES, sur le blog d'Eric Maurin
(février 2007)
• La difficile évaluation du CNE [79], sur le Carnet web de Yannick Fondeur et Carole Tuchszirer (février 2007)
• Les créations d’emploi du CNE : mythes et réalité [54] par Jean-Michel Charbonnel et Laurent Bisault (février
2007)
59
Analyses politiques
• « Le FMI applaudit » [80], L'Humanité, 22 juillet 2005.
• Les intégristes libéraux, le « contrat nouvelle embauche » et l’explosion qui vient [81], par Gérard Filoche,
inspecteur du travail, 11 août 2005.
• « Contrat nouvelle embauche » une régression pour flatter les instincts les plus bas ! [82] par Gérard Filoche, 4
juillet 2005.
• Le contrat libre embauche par Jacques Garello [83]
• Egalité des chances (3): le CPE par [[Georges Lane [84]], économiste libéral]
• 78 propositions pour réformer le code du travail par SUD Travail Affaires sociales [85]
• Dossier spécial CNE/CPE sur Yahoo! Actualités [86]
• Aubry fustige les CNE, Fusillier les signe [87]
• Conseils juridique : Jugement Prud'hommes Longjumeaux contre CNE [88]
Références
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[2] cf. l'article 9 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/
affichTexte. do?cidTexte=JORFTEXT000019066178& dateTexte=).
[3] Règles du CNE sur le site du Ministère du travail (http:/ / www. travail. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ contrats-travail/
contrat-nouvelles-embauches-cne-2250. html)
[4] Proportions en chiffres des toutes petites entreprises dans l'économie française (http:/ / www. pme. gouv. fr/ economie/ chiffresclefstpe/
intro_1. htm)
[5] http:/ / travail-solidarite. gouv. fr
[6] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichTexte. do?cidTexte=LEGITEXT000006052111& dateTexte=vig
[7] http:/ / www. premier-ministre. gouv. fr/ acteurs/ discours_9/ declaration_politique_generale_programme_53194. html
[8] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnTexteDeJorf?numjo=SOCX0500142L
[9] http:/ / www. ilo. org/ ilolex/ cgi-lex/ convdf. pl?C158
[10] D'après le texte de la déclaration de la CGT (http:/ / www. cgt. fr/ internet/ html/ lire/ ?id_doc=2993) le 9 août 2005
[11] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichJuriAdmin. do?idTexte=CETATEXT000008213564& dateTexte=
[12] Le commissaire du gouvernement n'est pas un représentant du gouvernement mais un membre de la juridiction qui expose publiquement à
ses collègues son avis sur la solution à donner au litige, avis qui est généralement suivi (voir commissaire du gouvernement).
[13] Voir le communiqué de presse du Conseil d'État (http:/ / www. conseil-etat. fr/ ce/ actual/ index_ac_lc0516. shtml)
[14] Voir aussi « Salariés et employeurs, vous avez été trompés » (http:/ / madmartigann. free. fr/ blog/ ?2006/ 02/ 16/
163-cpe-et-insecurite-sociale) in Le Monde du 11 février 2006
[15] Conseil de prud'hommes de Longjumeau, 20 février 2006 n° 05/00974, P... c/ SARL ACG et a., RJS 6/06 n° 763; CA Paris, 23 mars 2007,
n° 06-7519, 18e ch. E, SARL ACG et a. c/ P..., RJS 7/07 n° 882
[16] « CNE : première condamnation des prud'hommes contre un employeur » (http:/ / www. lemonde. fr/ web/ article/
0,1-0@2-734511,36-743777,0. html), Le Monde, 22 février 2006 ;
« Le CNE devant les tribunaux » (http:/ / www. lefigaro. fr/ france/ 20060222. WWW000001106_le_cne_devant_les_tribunaux. html), Le
Figaro, 22 février 2006.
[17] « CPE, CNE, DCD », Le Canard enchaîné, n°4458, 5 avril 2006 (une de l'hebdomadaire).
[18] L'Express 28 avril 2006 (http:/ / www. lexpress. fr/ info/ quotidien/ actu. asp?id=3591) ( Archive (http:/ / web. archive. org/ web/ */ http:/ /
www. lexpress. fr/ info/ quotidien/ actu. asp?id=3591), Wikiwix (http:/ / wikiwix. com/ cache/ ?url=http:/ / www. lexpress. fr/ info/ quotidien/
actu. asp?id=3591), que faire ?) ; Libération, 29 avril 2006
[19] Ce jugement, ainsi que l'arrêt « avant dire droit » de la cour d'appel de Paris, du 20 octobre 2006, rejetant le déclinatoire de compétence du
préfet de l'Essonne, sont disponibles sur le site de l'avocat (http:/ / me. dnr. free. fr) qui a défendu la salariée
[20] Conseil des prud'hommes de Romans, Marzane c/ Alizée, 29 mars 2007 ;source : (http:/ / ul. cgt. romans. free. fr/ dotclear/ index. php?2007/
04)
[21] C. A. chambre sociale section A Bordeaux 18 juin 2007, Monsieur A. F... c/ Sarl ORMEDIA, RG 06/04806 ou 06-4806, RJS 10/07 n° 1100;
cité par Clems le 6 juillet 2007 sous le billet « Fin de parcours pour le CNE ? C'est à voir... » de Jules du vendredi 6 juillet 2007 (http:/ /
dinersroom. free. fr/ index. php?2007/ 07/ 06/ 577-fin-de-parcours-pour-le-cne-c-est-a-voir); et par www.juristprudence.c.la, « CNE Cour
d'appel (durée pas raisonnable au sens de la convention OIT 158) » (http:/ / groups. google. com/ group/ fr. misc. droit. travail/ msg/
8fa1bfad680cb7e3), forum Usenet [news:fr.misc.droit.travail fr.misc.droit.travail], 21 juin 2007, Message-ID:
<[email protected]>
[22] Liaisons sociales, Bref social, n° 14915, du 17 juillet 2007, p. 3-4.
60
[23] « CNE : la justice siffle la fin de la période d'essai » (http:/ / tempsreel. nouvelobs. com/ depeches/ economie/ 20070706. FAP3716/
cne_la_justice_siffle_la_fin_de_la_periode_dessai. html), Le Nouvel Observateur, 7 juillet 2007.
[24] Cour d’appel de Paris, 18ème Chambre E, 6 juillet 2007, S 06-06992, RJS 8-9/07 n° 982 (http:/ / www. davidtate. fr/ spip. php?article928)
sur le site de David TATE
[25] Sur cet arrêt, v. not. Emmanuel Dockès, « Le juge et les politiques de l'emploi », Droit social 2007, p. 911-916 (http:/ / halshs.
archives-ouvertes. fr/ docs/ 00/ 17/ 74/ 93/ PDF/ le_juge_et_les_pol_de_l_emploi. pdf)
[26] « Le contrat nouvelles embauches invalidé par la justice » (http:/ / www. lemonde. fr/ web/ depeches/ 0,14-0,39-31561717@7-37,0. html),
Le Monde, dépêche AFP, 6 juillet 2007.
[27] Soc. 1er juillet 2008, arrêt n° 1210, pourvoi n°07-44.124 (http:/ / www. courdecassation. fr/ jurisprudence_2/ chambre_sociale_576/
arrets_577/ br_arret_11710. html)
[28] Frédéric Rolin, « De l'utilisation abusive du déclinatoire de compétence pour échapper à la censure de l'ordonnance sur le contrat "nouvelles
embauches" », recueil Dalloz 2006, p. 2265
[29] Michel Verpeaux, « Le contrat nouvelles embauches, source de conflit ? », AJDA 2006, p. 2033
[30] CA Paris 20 octobre 2006, n° 06-6992, RJS 1/07, décisions du mois, n°97
[31] Xavier Prétot, « Le régime du CNE et la convention n° 158 de l'OIT. Conflit de normes ou conflit de juridictions ? », chron. RJS 1/07 p. 6
[32] Arrêt du Tribunal des conflits du 19 mars 2007, n°3622
[33] Rapport du comité chargé d’examiner la réclamation alléguant l’inexécution par la France des conventions (no 87) sur la liberté syndicale et
la protection du droit syndical, 1948, (no 98) sur le droit d’organisation et de négociation collective, 1949, (no 111) concernant la
discrimination (emploi et profession), 1958, et (no 158) sur le licenciement, 1982, présentée en vertu de l’article 24 de la Constitution de l’OIT
par la Confédération générale du travail-Force ouvrière (http:/ / www. ilo. org/ wcmsp5/ groups/ public/ ---ed_norm/ ---relconf/ documents/
meetingdocument/ wcms_087583. pdf)
[34] http:/ / www. ilo. org/ public/ french/ standards/ norm/ download/ 3. pdf
[35] Lucie Robequain, « L'OIT s'apprête à vider le CNE de sa substance », dans Les Échos, 23 octobre 2007 [ texte intégral (http:/ / www.
lesechos. fr/ info/ france/ 4639096. htm) (page consultée le 16 novembre 2007)] :
« L'absence de justification des licenciements prévue par le CNE n'est pas conforme à la convention 158
de l'Organisation internationale du travail. Le jugement de l'OIT, mi-novembre, va imposer aux
employeurs de modifier leurs pratiques. »
[36] AFP, « L'Organisation internationale du travail prête à condamner le CNE », dans Le Monde, 23 octobre 2007 [ texte intégral (http:/ / www.
lemonde. fr/ web/ article/ 0,1-0@2-3234,36-970068@51-970071,0. html) (page consultée le 16 novembre 2007)]
[37] CNE : déclaration de Laurence Parisot, 06/07/2007 (http:/ / www. medef. fr/ staging/ site/ core. php?pag_id=112570). La critique de
l'analyse économique figure également dans un éditorial du Figaro: « Les juges et la vraie vie (http:/ / www. lefigaro. fr/ debats/ 20070707.
FIG000000606_les_juges_et_la_vraie_vie. html) », Nicolas Barré, 7 juillet 2007
[38] « Le CNE jugé légal par des prud'hommes », Le Figaro, 26 juin 2007.
[39] « Le contrat unique ne s'inspirera pas du CNE, dit Xavier Bertrand » (http:/ / www. lemonde. fr/ web/ depeches/
0,14-0,39-31582231@7-37,0. html), Le Monde, dépêche Reuters, 8 juillet 2007.
[40] « Le CNE condamné "à juste titre" (Pécresse) » sur Challenges.fr (article du 23.10.2007) (http:/ / www. challenges. fr/ 20071023. CHA2291/
loit_va_vider_de_sa_substance_le_cne. html)
[41] Communiqué du jeudi 15 novembre 2007 du syndicat FO (http:/ / www. force-ouvriere. fr/ page_principal/ communique/ index. asp?lk=c&
id=1391& theme_choisi=Organisation)
[42] Dépêche AFP du 18 novembre 2007, sur le site de TV5 (http:/ / www. tv5. org/ TV5Site/ info/ afp_article. php?idrub=4&
xml=071118191208. rn1iiymg. xml)
[43] Modernisation du marché du travail: en cas d'accord, "le CNE sera derrière nous", selon Xavier Bertrand (http:/ / actualite. aol. fr/ france/
societe/ modernisation-du-marche-du-travail-en-cas-d-accord-le-cne-sera-derriere-nous-selon-xavier-bertrand/ 2196707/ p-article_cat/
article_scat/ article_titre/ article_id/ article. html), AFP, AOL-actualité, 14 janvier 2008.
[44] Contrat de travail: "une avancée considérable", selon Xavier Bertrand (http:/ / tempsreel. nouvelobs. com/ depeches/ economie/ 20080114.
FAP0141/ contrat_de_travail_une_avancee_considerable_selon_xavie. html), AP, nouvelobs.com, 14 janvier 2008.
[45] Le projet de loi sur le marché du travail est prêt (http:/ / www. latribune. fr/ info/
Le-projet-de-loi-sur-le-marche-du-travail-est-pret-~-ID09A6FB8E81E4001EC12573FB005FF50D), in La Tribune, 26/02/2008
[46] « Le FMI applaudit » (http:/ / www. humanite. fr/ journal/ 2005-07-22/ 2005-07-22-810848), L'Humanité, 22 juillet 2005
[47] http:/ / www. fbf. fr/
[48] http:/ / www. afub. org/ index. php
[49] http:/ / cadres. apec. fr/ CourrierCadres/ ApecIndexCC. jsp
[50] Cf. les recommandations de la Fédération bancaire française (http:/ / www. fbf. fr/ ) concernant les crédits bancaires et le communiqué de
presse du 12 janvier 2006. Ces recommandations n'ont aucune force obligatoire.
[51] Yahoo!News France, 20 janvier 2006, « CNE, CPE, quelles conséquences sur l'accès au logement ? »
[52] http:/ / www. lesechos. fr/ info/ medias/ 200072146. pdf
[53] Rapport de la DARES (http:/ / www. travail. gouv. fr/ IMG/ pdf/ 2007. 03-08. 1. pdf) et Dépêche Le Monde - Reuters (http:/ / www.
lemonde. fr/ web/ depeches/ 0,14-0,39-29835095@7-37,0. html), 20 février 2007.
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62
En France, le contrat première embauche (CPE) était un type de contrat de travail à durée indéterminée, à
destination des moins de 26 ans prévu par l'article 8 de la loi pour l'égalité des chances. La vive opposition et la
contestation d'une partie de la population, ont fait reculer le pouvoir exécutif. Publiée au journal officiel le 2 avril
2006 avec la promesse de Jacques Chirac que des modifications seront effectuées, un projet de loi présenté par le
Premier ministre du 10 avril 2006 propose de le retirer et de le remplacer par un dispositif visant à favoriser
l'insertion professionnelle des jeunes en difficulté.
L'article 8 de la loi du 31 mars 2006 a été abrogé par la loi n° 2006-457 du 21 avril 2006 sur l'accès des jeunes à la
vie active en entreprise. Le reste de la loi pour l'égalité des chances a été conservé.
Contrairement à ce que son nom indique, un salarié aurait pu être sous le régime de ce contrat, sans qu'il s'agisse
pour autant de son premier emploi. À l'instar du CNE (contrat nouvelle embauche), ce contrat était assorti d'une «
période de consolidation » de deux ans durant laquelle l'employeur pouvait rompre le contrat de travail sans en
donner le motif, succédant à une période d'essai équivalente à celle du CDI. Comme pour le CNE, si le salarié rompt
le contrat durant la « période de consolidation », il est considéré comme démissionnaire et n'a pas droit au chômage.
Le Premier ministre français Dominique de Villepin, qui a annoncé sa création le 16 janvier 2006, estimait grâce à ce
nouveau contrat pouvoir inciter à l'embauche des jeunes, dont le taux de chômage en 2006 (23% pour les jeunes
actifs) était supérieur au taux moyen de la population active (environ 9%).
Ce texte a suscité une vive opposition parmi un nombre important d'étudiants et de lycéens, suivi par les syndicats de
salariés, puis par les partis politiques de gauche, estimant que le contrat aurait facilité les licenciements abusifs et la
précarité. Des divisions étaient également apparues parmi les organisations de droite et le patronat.
63
Fonctionnement du contrat
première embauche
Le CPE était réservé aux salariés de moins de 26 ans
et concernait uniquement les entreprises du secteur
privé de plus de vingt salariés (excepté celles de
travail à domicile), à l'instar du CNE qui lui
concernait tous les salariés. De plus, comme pour
tout contrat à durée indéterminée (CDI) proposé aux
salariés de moins de 26 ans au chômage depuis plus
de six mois, le CPE s'accompagne d'exonération de
cotisations patronales pendant une durée de trois ans.
Une "période de consolidation" aurait également
donné la possibilité à l'employeur et le salarié de
rompre le contrat de travail (licenciement ou
démission) sans avoir à en énoncer le motif, à l'instar
de la période d'essai en CDI ; cette modalité a été la
plus critiquée par les syndicats et les mouvements
étudiant, considérant que cela aurait pu faciliter les
licenciements abusifs.
Les stages, CDD et périodes en alternance effectués
par le salarié dans la société au cours des deux
années précédant la signature du CPE auraient été
Première page de la loi pour l'égalité des chances
décomptés des deux années de « consolidation » du
CPE, qui aurait pu être contracté après un CDD. Enfin, le contrat devait être porté par écrit, entrainant dans le cas
contraire sa requalification en CDI, seul contrat de travail français pouvant être établi oralement.
Rupture du contrat
Pendant la période d'essai
Comme tout contrat de travail, une
période d'essai est possible dans le
cadre d'un CPE (à distinguer de la «
période de consolidation » qui permet
une rupture de contrat sans en
exprimer les motifs pendant deux ans).
Comparaison entre le CPE et le CDI en cas de licenciement
Toutefois, une telle période d'essai
dans le cadre d'un CPE présente peu
d'intérêt. En effet, la période de consolidation de deux ans présente les mêmes modalités que la période d'essai, sauf
bien sûr en ce qui concerne sa plus grande durée et la question du préavis. La jurisprudence de la Cour de cassation
considère, dans le cadre d'un CDI standard, que les périodes d'essais de plus de quelques jours (pour les ouvriers), de
deux mois (pour les techniciens), d'un mois (pour les employés), de trois mois (pour les cadres) ou de six mois (pour
les cadres supérieurs) sont « abusives » et contraires aux conventions internationales[1] .
64
Selon le principe de l'ordre public social, en cas d'interférence entre la période d'essai et la période de consolidation,
ce sont les textes les plus favorables au salarié qui s'appliquent. Une période d'essai présente deux caractéristiques :
pas d'obligation de donner de motifs de licenciement pendant cette période, et pas de préavis. Or, la période de
consolidation prévue dans un CPE prévoit l'existence de 15 jours de préavis à partir d'un mois passé dans l'entreprise,
et prévoit également l'absence d'obligation de donner les motifs du licenciement pendant une période de deux ans.
Pendant le premier mois, la période de consolidation présente donc exactement les mêmes modalités qu'une période
d'essai d'un mois: pas de préavis, pas de motifs, il est donc d'une part inutile pour l'employeur de prévoir une période
d'essai de cette durée. D'autre part, au-délà d'un mois, la période de consolidation prévoit des modalités qui «
annulent » celle de la période d'essai, car elles sont plus protectrices du salarié : à partir d'un mois, l'employeur est
tenu de fournir un préavis de 15 jours, malgré l'existence de la période d'essai qui prévoit en théorie l'absence de
préavis.
Cependant, une période d'essai en CDI varie selon la profession exercée, et n'excède généralement pas 6 mois :
au-delà de 6 mois en CDI, l'employeur est, quelle que soit la profession du salarié, tenu de fournir des motifs de
licenciement, tandis qu'après 6 mois en CPE, l'employeur pourra toujours licencier sans donner de motif. Cela
signifie que comparé à une période d'essai en CDI, le CPE est plus protecteur du salarié, mais par rapport à un
emploi en CDI où la période d'essai viendrait de se terminer, le CPE présente des inconvénients pour le salarié
(possibilité pour l'employeur de licencier sans motif, période de préavis réduite à 15 jours au lieu d'un mois si la
période d'essai était inférieure à 6 mois).
Pendant la « période de consolidation »
Durée de la période de consolidation
La période de consolidation dure deux ans, à laquelle est soustrait le temps passé dans l'entreprise dans le cadre de
stages ou de contrats antérieurs.
La rupture du contrat peut être fixée par un préavis :
• aucun préavis si le contrat est conclu depuis moins d'un mois ;
• à quinze jours dans le cas d'un contrat conclu depuis moins de six mois et depuis plus d'un mois à la date de la
rupture ;
• à un mois dans le cadre d'un contrat conclu depuis plus de six mois (Loi art.8 II alinéa 6).
(Ces préavis sont les mêmes que lors d'un CDI de moins de deux ans)
Indemnités à verser
De plus, lorsque l'employeur est à l'origine de la rupture et si la rupture intervient après trois mois passés dans
l'entreprise, le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture de 8% (du montant total de sa rémunération brute due
depuis la conclusion du contrat) sauf faute grave de sa part. En revanche, en cas de rupture dans les 3 premiers mois,
aucune indemnité n'est prévue. Par ailleurs, l'employeur verse aux Assedics un montant égal à 2% de la rémunération
brute due au salarié depuis le début du contrat. Pour un CDI, ces indemnités ne sont dues qu'aux salariés ayant plus
de deux ans d'ancienneté.
Si l'employeur rompt le contrat après quatre mois passés dans l'entreprise, le titulaire d'un CPE touchera de l'État une
allocation forfaitaire de 490€ par mois, pendant deux mois. Cette aide n'existe pas dans le cadre d'un CDI.
65
Motifs de licenciements
En cas de rupture à l'initiative de l'employeur pendant les deux premières années, ce dernier n'est pas obligé de
fournir son motif de licenciement. Néanmoins, une décision du Conseil d'État concernant le CNE précise que cela ne
dispense pas l'employeur de détenir un motif légitime, à expliquer si le salarié conteste son licenciement devant les
conseil de prud'hommes. Le salarié licencié a un an pour contester un tel licenciement. Contrairement à un CDI
(après période d'essai), c'est le salarié et non pas l'employeur qui devra prouver qu'il a été licencié pour un motif
abusif. La charge de la preuve est donc renversée (ce n'est plus l'employeur qui doit justifier son licenciement mais le
salarié licencié qui doit prouver un licenciement arbitraire).
Concrètement, lors d'une contestation de licenciement pour un CDI classique (hors période d'essai), le salarié doit
accomplir la procédure prud'homale classique, il doit déposer des chefs de demande, mais sans avoir à apporter de
preuves : c'est l'employeur qui doit apporter la preuve au cours de l'audience que le licenciement s'est bien fait pour
la cause réelle et sérieuse indiquée dans la lettre de licenciement. Avec le CPE, si le licenciement intervient pendant
les deux ans de période de consolidation, le salarié doit préalablement apporter la preuve que le licenciement a été
fait pour un motif illégal dissimulé (puisque l'employeur n'a pas à indiquer les motifs du licenciement dans la lettre)
pour que la démarche puisse aboutir; l'employeur pourra ensuite se défendre en apportant éventuellement les preuves
que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse.
La période d'essai d'un CDI est déjà soumise à ces règles, ce qui a fait dire aux détracteurs du texte que "le CPE a
une période d'essai de deux ans" et à le comparer aux contrats de travail existants avant 1973 (où l'employeur n'était
pas tenu d'exprimer ses motifs).
Lorsque l'employeur est à l'initiative de la rupture, le salarié dispose d'un an pour contester son licenciement. Si
l'employeur n'indique pas cette période dans la lettre de licenciement, le délai est alors reporté à trente ans, comme
pour un CDI.
En cas de licenciement pour motif disciplinaire (pour faute grave), l'employeur a l'obligation de mettre en œuvre la
procédure de licenciement d'un CDI.
Après la « période de consolidation »
Lorsque la « période de consolidation » s'achève, les mêmes conditions de rupture de contrat qu'un CDI de plus de
deux ans classique s'appliquent. Un licenciement s'accompagne alors :
• d'une procédure de licenciement identique à celle d'un CDI (préavis de deux mois, entretien préalable au
licenciement, …) ;
• d'une indemnité égale à 1/10ème de salaire de référence par année d'ancienneté pour le salarié présent depuis plus
de deux ans dans l'entreprise. Pour le salarié présent depuis plus de dix ans, il convient d'ajouter à cette indemnité
1/15ème du salaire de référence pour chaque année au-delà des 10 ans. Les indemnités sont dans tous les cas
doublées en cas de licenciement économique.
Si le salarié souhaite contester les motifs de son licenciement aux Conseil des Prud'hommes, la démarche est
identique à celle pour un CDI (hors période d'essai). C'est maintenant à l'ancien employeur de prouver le caractère
réel et serieux des motifs de licenciement qu'il a invoqués dans la lettre de licenciement (on dit qu'il y a inversion de
charge de preuve). En cas de doute les juges trancheront en faveur du salarié.
Réembauche en CPE
Si l'employeur rompt le contrat dans les deux premières années, le salarié ne peut se voir proposer un nouveau CPE
pour le même poste (entre la même entreprise et le même salarié) qu'après un délai de trois mois. Le temps de travail
du premier CPE effectué au cours des deux dernières années est déduit de la « période de consolidation » du nouveau
contrat (entre la même entreprise et le même salarié). Par exemple, si un CPE est rompu au bout de dix-huit mois, et
qu'un nouveau est signé après trois mois (entre la même entreprise et le même salarié), les dix-huit mois du premier
contrat sont déduits de la période de « consolidation » du nouveau CPE.
66
• Texte original :
« En cas de rupture du contrat, à l'initiative de l'employeur, au cours des deux premières années, il ne peut être
conclu de nouveau CPE entre le même employeur et le même salarié avant que ne soit écoulé un délai de trois mois à
compter du jour de la rupture du précédent contrat. »
Ce paragraphe, mis en relation avec celui énoncé en début d'article 8 de la loi pour l'égalité des chances, concernant
la déduction de la période de consolidation du temps passé dans l'entreprise au maximum deux ans avant la signature
du contrat nouvelle embauche fait que le temps passé lors du premier CPE est déduit de la période de consolidation
du second CPE.
Il n'y a en revanche aucun délai entre la signature d'un nouveau CPE entre un employé ayant déjà bénéficié d'un CPE
et une nouvelle entreprise. Le salarié engagé dans la nouvelle entreprise avec un CPE ne peut se prévaloir d'une
période de consolidation effectuée dans une autre entreprise dans le cadre d'un CPE.
Droit individuel à la formation (DIF)
Le salarié recruté en CPE acquiert un DIF de vingt heures par an dès le deuxième mois passé dans l'entreprise.
L'ouverture des droits se fera prorata temporis. Par exemple, au bout de six mois, l'employé en CPE aura droit à 10
heures de DIF. En CDI, le DIF n'est ouvert qu'au bout de la première année et en CDD, le DIF est calculé prorata
temporis.
Accès au logement
Les salariés en CPE seront éligibles au Locapass (comme toutes les personnes de moins de 30 ans exceptés les
fonctionnaires titularisés) qui consiste principalement en l'avance de la caution et une caution solidaire de l'État sur
le versement des loyers pendant dix-huit mois. Néanmoins, il est soumis aux mêmes conditions que le CNE au
regard des critères d'attribution de crédits ou de logements par les organismes concernés. Cependant une banque
accordera un crédit maximum de 2000€ qui est constitué du crédit de la caution plus un crédit à la consommation,
comme par exemple pour l'achat d'une voiture.
Dominique de Villepin et Baudouin Prot (BNP Paribas), président de la Fédération des banques, assurent qu'il
permettra l'accès au crédit. Cependant, aucun engagement écrit n'a été contracté, et les banques et organismes de
crédits n'ont pas besoin de motiver leurs refus (comme pour tout crédit), d'où les craintes des opposants au CPE de
voir l'accès au crédit pour les titulaires d'un tel contrat plus difficile.
La loi
Vote de la loi
L'amendement portant le CPE fut inséré dans le projet de loi pour l'égalité des chances et fut adopté par l'Assemblée
nationale dans la nuit du 8 au 9 février 2006. Il restait alors à examiner 27 articles et quelques 370 amendements[2]
du projet de loi dont la majorité était déposée par les partis d'opposition. Dominique de Villepin engagea la
responsabilité du gouvernement sur l'ensemble du texte de loi, conformément à l'article 49-3 de la Constitution, ce
qui a été dénoncé comme un « passage en force » par l'opposition.
67
Contrôle de constitutionnalité
La loi votée a fait l'objet d'une saisie du Conseil constitutionnel par le parti socialiste et le parti radical de gauche.
Celle-ci s'appuie sur quatre moyens essentiels :
• le projet, introduit par amendement, n'aurait pas respecté les prescriptions de l'article 39 de la Constitution qui
exigent que le Conseil d'État soit consulté avant le dépôt de tout projet de loi ;
• en toute hypothèse le projet excéderait, par son importance, les « limites inhérentes au droit d'amendement » ;
• la loi méconnaîtrait le principe d'égalité en introduisant une discrimination fondée sur l'âge des personnes
susceptibles d'être employées sous le régime du CPE ;
• la loi méconnaîtrait les principes fondamentaux du droit des contrats en ne précisant pas les motifs du
licenciement.
Le 30 mars, le Conseil constitutionnel a déclaré la loi pour l'égalité des chances, dont l'article 8 porte création du
Contrat première embauche, conforme à la constitution, à l'exception de l'article 21 et 22.
Il a toutefois donné des précisions sur la manière dont le contentieux de la rupture se devait d'être examiné devant les
juridictions, précisant notamment « qu'il appartiendra à l'employeur, en cas de recours, d'indiquer les motifs de cette
rupture afin de permettre au juge de vérifier qu'ils sont licites et de sanctionner un éventuel abus de droit », et « qu'il
appartiendra […] au juge de vérifier que le motif de la rupture n'est pas discriminatoire et qu'il ne porte pas atteinte à
la protection prévue par le code du travail pour les femmes enceintes, les accidentés du travail et les salariés protégés
»[3] . L'employeur, s'il n'a pas l'obligation de donner le motif de licenciement au salarié, a donc celle de le fournir au
tribunal.
Allocution télévisée du président Jacques Chirac
Le 31 mars, lors d'une allocution télévisée[4] de 9 minutes, suivie par 20,6 millions de personnes et effectuée en
direct du Palais de l'Élysée, le président de la République Jacques Chirac déclare qu'il va promulguer la loi sur
l'égalité des chances, dont les dispositions relatives au CPE. Toutefois, il annonce qu'il demandera au gouvernement
qu'il soit rapidement proposé au Parlement une seconde loi modificative ramenant le délai de la période de
consolidation de deux ans à un an, ainsi que le droit pour le salarié de connaître les raisons de son licenciement. Le
président souhaite donc que la loi votée et promulguée ne soit pas appliquée puisqu'il "demande au gouvernement de
prendre toutes les dispositions nécessaires pour qu'en pratique, aucun contrat ne puisse être signé sans intégrer
pleinement l'ensemble de ces modifications". Ainsi, le ministère de la Cohésion sociale a indiqué qu'il
recommanderait par voie écrite aux entreprises de ne pas signer de CPE et qu'il n'y aurait pas de publication d'un
arrêté précisant le contrat-type. Il reste toutefois possible d'en écrire un sur papier blanc, mais des recommandations
ont été envoyées aux responsables de branches pour que le patronat n'aille pas dans ce sens.[5] .
68
69
Réactions
L'adoption de cette loi par le parlement
a été suivie d'un conflit majeur entre
les syndicats et le gouvernement, ainsi
que de nombreuses manifestations
d'étudiants et lycéens, ensuite soutenus
par des salariés, des partis politiques,
et la plupart des syndicats.
Précédents
En 1994, sous le gouvernement
d'Édouard Balladur, un projet de loi, le
CIP
(Contrat
d'insertion
professionnelle ou « SMIC Jeunes »)
avait suscité de vives critiques de la
part du mouvement étudiant et de la
jeunesse, entraînant son retrait final.
Manifestation anti-CPE à Paris.
En août 2005, le contrat nouvelle embauche (CNE) a été adopté par ordonnance par le gouvernement Dominique de
Villepin. Les syndicats et l'opposition ont critiqué le fond de la mesure ainsi que sa forme. En effet, la mesure a été
passée par ordonnance (sans débat à l'assemblée), en août, un mois durant lequel les mouvements de grèves sont
difficiles à mettre en place. Il a fait l'objet d'un recours devant le Conseil d'État, qui l'a validé. Les manifestations du
4 octobre 2005 demandaient, entre autres revendications, le retrait du CNE.
Analyse de la situation
Parallèle avec le CNE (Contrat nouvelle embauche)
Selon une étude économétrique [52] publiée par Pierre Cahuc et Stéphane Carcillo, membres du Conseil d'analyse
économique de l'Université de Paris I Panthéon-Sorbonne, le Contrat nouvelle embauche aurait pu entraîner la
création 70 000 emplois supplémentaires à l'horizon de dix ans tout en augmentant l'instabilité du travail et « une
légère détérioration des conditions de vie des demandeurs d'emplois, équivalente à une diminution de 0,47% du
revenu ».
Parallèle avec d'autres pays
En Allemagne
La grande coalition CDU et SPD a décidé après négociation de déposer un projet de loi portant de six mois à deux
ans la période d'essai pour les contrats à durée indéterminée. Cette période d'essai permet à l'employeur de se
dispenser de motif de licenciement.[6] En contrepartie, les modalités de recours aux CDD seraient rendus plus
contraignants. Toutefois, le ministre social-démocrate (SPD) du Travail, Franz Müntefering, a très récemment
annoncé sa décision de « stopper » la mise en œuvre de ce projet, auquel les syndicats allemands s'opposent.[7]
En Belgique
Il existe une (Convention de premier emploi).
Tous les jeunes, qu'ils soient qualifiés (diplôme de l'enseignement du secondaire supérieur, études supérieures ou
universitaires) ou non qualifiés, (qui ne possèdent pas de certificat ou de diplôme de l'enseignement secondaire
supérieur) peuvent bénéficier d'une convention de premier emploi, à condition qu'ils appartiennent à l'une des 3
catégories suivantes :
1. les jeunes de moins de 25 ans dans les 6 mois qui suivent la sortie de l'école ou la fin d'un parcours d'insertion, à
condition qu'ils ne soient plus soumis à l'obligation scolaire (18 ans) ;
2. les jeunes demandeurs d'emploi de moins de 25 ans ;
3. les jeunes demandeurs d'emploi de moins de 30 ans.
Ce contrat a vu les mêmes types d'oppositions qu'en France ; les libéraux affirment qu'en fluidifiant le marché du
travail, il créera des emplois, les opposants affirment qu'il mènera surtout à la destruction des protections sociales.
Aux États-Unis
L'employeur n'a pas besoin de justifier le licenciement de son salarié, qui peut le contester devant les tribunaux. Si le
tribunal estime que le salarié a été licencié sans motif suffisant, l'employeur est obligé de payer une allocation
chômage ("unemployment") au licencié, allocation qui ne s'arrête que lorsqu'il a trouvé un autre emploi.
En Italie
Une multitude de contrats flexibles ont été créés en Italie, d'abord avec la loi Treu en 1997, passée par le
gouvernement Prodi, ensuite la loi Biagi de 2003, passée par le gouverment Berlusconi. Pas moins d'une quarantaine
de dispositifs différents existent, et les CDD concernent en tout un peu plus de 4 millions de travailleurs[8] .
En Suède
En Suède, l'employeur n'est tenu de se justifier pour un licenciement que si l'employé le demande.[9]
Le principal syndicat étudiant suédois LandsOrganisationen a lancé un appel à manifester le 4 avril à Stockholm en
soutien à la mobilisation française[10]
Au Québec
Au Québec, les employés assujettits à la loi sur les normes du travail (entre autres, les employés non syndiqués et le
personnel non cadre) peuvent être congédiés durant les deux premières années de leur contrat sans avoir aucun
recours (sauf dans les cas de discrimination et de harcèlement). Par la suite, les salariés qui justifient deux ans de
service continu et qui croient avoir été congédiés sans une cause juste et suffisante peuvent soumettre leur plainte à
la Commission des normes du travail du Québec. [11]
Doutes sur l'honnêtété du débat
Les réactions qui ont suivi ce projet de loi ont été très variées et le gouvernement comme les partisans du retrait du
contrat ont cherché à informer des conséquences de ce projet de loi, mais aussi à mobiliser le plus grand nombre,
quitte à perdre une part d'objectivité. Les moyens utilisés sont divers et ne cherchent pas toujours à informer sur
toutes les conséquences, mais plutôt à souligner un point précis afin de convaincre plus facilement.
« Le succès du CNE » ?
Afin de soutenir le CPE, Dominique de Villepin a déclaré à maintes reprises que « le CNE est un succès » puisque
350 000 contrats avaient été signés huit mois après la mise en application du CNE (selon un sondage 10% des CNE
sont des créations nets d'emplois, soit 35 000 emplois crées grâce à ce contrat[réf. nécessaire])
70
L'appréciation de l'intérêt de ce contrat nécessite cependant de faire la différence entre ces 350 000 contrats signés et
les contrats qui auraient été signés sous une autre forme (CDD ou CDI) afin de connaître le nombre net et non brut
de création d'emplois en CNE (on parle d'effet d'aubaine). D'autre part, il convient d'attendre la fin de la période
d'essai de deux ans (en septembre 2007) pour déterminer combien de CNE auront été transformés en CDI.
Publicité sur internet
On a pu également remarquer l'achat de liens sponsorisés relatifs au mot-clé « CPE » dans le programme Google
AdWords, afin que Google affiche, quand on tape « CPE », des pages de promotion du CPE sur le site du Premier
ministre, de l'UNI ou de l'UMP. Des journaux tels que Libération ou Le Nouvel Observateur ont également participé
à ces achats. Des sites utilisant les autres sens de cet acronyme qui recouraient à cette méthode ont pour beaucoup dû
renoncer pendant un temps à cette pratique, le coût étant devenu trop élevé.
Voir aussi
Articles connexes
• Évènements liés au contrat première embauche
• Contrat nouvelle embauche (CNE)
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Contrat à durée indéterminée (CDI)
Flexsécurité
Chômage
Précarité
Coordination nationale étudiante
Droit du travail
Licenciement
Loi pour l'égalité des chances
Liens externes
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Loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l'égalité des chances (1) [12] dans le Journal Officiel
Le Contrat première embauche [13] sur le portail du ministère de la cohésion sociale
Le dossier de l'Assemblée nationale sur le projet de loi pour l'égalité des chances, incluant le CPE [14]
Amendement n°3 - Article additionnel [15]
Le dossier législatif de projet de loi pour l'égalité des chances [16] sur le site du Sénat
Le texte de loi définitif sur le site du sénat [17] (article 8)
Insertion professionnelle des jeunes entre 2002 et 2004 [18]
Références
[1]
[2]
[3]
[4]
Cf. article « CPE, CNE, DCD » à la Une du Canard Enchaîné du 5 avril 2006 (n°4458)
Article de RFI : « L’article 49-3 au secours du CPE » (http:/ / www. rfi. fr/ actufr/ articles/ 074/ article_41810. asp)
Décision du 30 mars 2006 du Conseil constitutionnel (http:/ / www. conseil-constitutionnel. fr/ decision/ 2006/ 2006535/ 2006535dc. htm)
Allocution du président de la République Jacques Chirac du 31 mars 2006 (texte, audio, vidéo) (http:/ / www. elysee. fr/ elysee/ elysee. fr/
francais/ actualites/ a_l_elysee/ 2006/ mars/ declaration_radiotelevisee_du_president_de_la_republique. 45842. html)
[5] Borloo recommande de ne pas signer de CPE (http:/ / www. lemonde. fr/ web/ depeches/ texte/ 0,14-0,39-27075919,0. html), dépèche AFP du
02.04.06
[6] Opposition gouvernement/syndicats en [[Allemagne (http:/ / permanent. nouvelobs. com/ social/ 20060322. OBS1362. html)] au sujet de
l'allongement de la période d'essai], vu par Le Nouvel Observateur
[7] L'Allemagne stoppe le cousin germain du CPE - Le ministre social-démocrate du Travail ne veut plus d'une période d'essai allongée de six
mois à deux ans (http:/ / www. liberation. fr/ page. php?Article=371705). vu par Libération
71
72
[8] Chiffres tirés de l'article suivant: "Précarité et dépendance, quotidien des jeunes Romains" (http:/ / www. humanite. fr/ journal/ 2006-04-05/
2006-04-05-827600) in L'Humanité du 5 avril 2006
[9] Le Monde : La tendance à l'assouplissement du droit de licenciement domine en Europe. (http:/ / www. lemonde. fr/ web/ articleinteractif/
0,41-0@2-734511,49-753273@45-1928@51-734977,0. html)
[10] L'info sur le site de LandsOrganisationen (http:/ / lo. se/ home/ lo/ home. nsf/ unidView/ 75E006336C89E1D0C12571440064E541)
[11] Congédiement sans une cause juste et suffisante (http:/ / www. cnt. gouv. qc. ca/ fr/ recours/ congediement. asp)
[12] http:/ / www. admi. net/ jo/ 20060402/ SOCX0500298L. html
[13] http:/ / www. cohesionsociale. gouv. fr/ breves/ un-contrat-premiere-embauche-pour-les-jeunes-648. html
[14] http:/ / www. assemblee-nationale. fr/ 12/ dossiers/ egalite_chances. asp
[15] http:/ / recherche. assemblee-nationale. fr/ amendements/ visualiser.
asp?k2dockey=http%3A%2F%2Fwww%2Eassemblee%2Dnationale%2Efr%2F12%2Famendements%2F2787%2F278700003%2Easp%40AMDT&
serverSpec=localhost:9920& querytext=%3CAND%3E%282787%3CIN%3ENUM%5FINIT%29& OrigQuery=& QueryParser=Simple&
logTitle=& dtype=2& collection=AMDT& allsite=& ResultStart=1& ResultDocStart=3& maxDocs=500& ResultCount=10
[16] http:/ / www. senat. fr/ dossierleg/ pjl05-203. html
[17] http:/ / ameli. senat. fr/ publication_pl/ 2005-2006/ 242. html
[18] http:/ / www. insee. fr/ fr/ ffc/ docs_ffc/ IP061061. pdf
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Justice du travail
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Voir aussi
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73
En France, en droit du travail, un contrat à durée déterminée (ou CDD) est un contrat de travail pour lequel un
employeur (société, entreprise) recrute un salarié pour une durée déterminée. Il y aurait 2 150 002 personnes en
C.D.D en France en janvier 2009[1]
Il est à noter que le secteur public peut avoir recours à des contrats à durée déterminée de droit public. Les règles de
gestion qui leur sont alors applicables sont celles des agents contractuels de la Fonction publique.
Principe
Le CDD est un contrat d'exception, le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée.
La primauté du CDI a été réaffirmé par la Loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail: "Le
contrat de travail à durée indéterminée est la forme normale et générale de la relation de travail"[2] .
Le terme « contrat à durée déterminée » a été introduit par la loi nº79-11 du 3 janvier 1979 [3]. La forme actuelle du
contrat à durée déterminée date de 1990.
Cas de recours
Un contrat de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que pour l'un des cas de recours limitativement
énuméré par la loi[4] :
• remplacement d'un salarié,
• accroissement temporaire d'activité,
• emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au
contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature
temporaire de ce type d'emploi.
Dans tous les cas, les contrats ne peuvent avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à
l'activité normale de l'entreprise[5] .
Le contrat de travail peut également être conclu pour une durée déterminée dans le « cadre de la politique de l'emploi
»[6] .
Le remplacement
Peut être embauché par le biais d'un CDD, le salarié qui
•
•
•
•
remplace un salarié absent temporairement pour maladie, accident, maternité, congé parental...[7] ;
remplace un salarié passé provisoirement à temps partiel;
occupe, au départ de son titulaire, un poste de travail allant être supprimé;
occupe un poste de travail dans l'attente de l'entrée en fonction de son futur titulaire embauché en CDI. Le poste
considéré doit être pourvu par un titulaire déjà recruté mais momentanément indisponible[8]
Depuis 2001, la possibilité de recourir au CDD a été progressivement étendue au remplacement temporairement du
chef d'entreprise ou d'exploitation, d'une personne exerçant une profession libérale ou du conjoint participant
effectivement à l'activité.
Le salarié doit être embauché pour remplacer un salarié déterminé. Lorsque que le contrat prévoit que le salarié
remplace « tout membre du personnel »[9] ou comporte les noms de plusieurs salariés remplacés [10] , il encourt la
requalification en contrat à durée indéterminée. Il est, au contraire, possible d'opérer des replacements en cascade, le
salarié en CDD peut être affecté sur un poste différent du salarié remplacé[11] .
Le surcroit d'activité
La formule est d'acceptation très large, un surcroit d'activité n'est pas nécessairement exceptionnel. Cependant, dans
le secteur du commerce, l'ouverture d'un magasin ne constitue pas un « surcroit d'activité » et ne permet pas, en
elle-même, la motivation d'un contrat à durée déterminée[12] [13]
Le contrat saisonnier
Selon la jurisprudence, le travail saisonnier « s'entend d'une activité appelée à se répéter chaque année à date à peu
près fixe en fonction du rythme des saisons ou de modes de vie collectifs »[14] . Ainsi, les contrats conclus avec un
salarié, dans une activité touristique caractérisée par un accroissement de visiteurs, chaque année, à dates à peu près
fixes, ont un caractère saisonnier lorsque qu'ils couvrent la période recevant le plus grand nombre de visiteurs[15] .
Toutefois, selon un arrêt de 2007, lorsque la production et la commercialisation d'un produit sont effectives tout au
long de l'année avec seulement des accroissements périodiques de production, il n'y a pas d'activité saisonnière
justifiant le recours au contrat saisonnier[16] .
La loi ne fixe pas de limite, susceptible d'entrainer une requalification en CDI, à la faculté pour un employeur de
conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier[17] .
Par ailleurs, les contrats de travail conclus pour la durée d'une année scolaire ou universitaire ne peuvent être
assimilés à des contrats saisonniers. Si de tels CDD se succèdent pendant plusieurs années sans autre interruption
que celle des vacances scolaires, la relation de travail doit s'analyser en un contrat à durée indéterminée[18] .
Un contrat motivé par le surcroit d'activité donne droit à la prime de précarité contrairement au contrat motivé par le
caractère saisonnier.
Les contrats d'usage
L'usage du CDD dans les établissements d'enseignement supérieur repose sur les conditions de droit commun, bien
que l'usage de la vacation soit courant. Pourtant, la vacation n'a pas, en elle-meme, de statut juridique.
CDD dans le cadre de la politique de l'emploi
CDD senior
L'accord interprofessionnel du 13 octobre 2005 prévoie la création d'un CDD spécifique aux chômeurs agés de plus
de 57 ans, avec notamment la suppression progressive d'ici 2010 de la contribution Delalande, une taxe que doivent
payer les entreprises qui licencient des salariés de plus de 50 ans, pour leur permettre de compléter leurs pensions de
retraite.
CI-RMA
Le contrat insertion - revenu minimum d’activité peut être conclu avec tout type de structure (entreprise, association,
profession libérale...) et est destiné aux allocataires de minima sociaux Le CI-RMA peut également être conclu en
contrat à durée indéterminée
Contrat d'avenir
Il est destiné aux allocataires de minima sociaux et peut être conclu avec une collectivité locale, une personne morale
de droit public, un gestionnaire privé de service public, une association ou une structure d'insertion. Le contrat
d'avenir est un CDD de droit privé à temps partiel.
74
L'expérimentation du CDD à objet défini
La loi de 2008 portant sur la modernisation du marché du travail[19] a introduit un nouveau cas de recours au CDD,
dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (mission).
Ce contrat est:
• réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres;
• d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois;
La possibilité de recourir à ce type contrat est subordonné à la conclusion d'un accord collectif.
Ce contrat est institué à titre expérimental pendant une période de cinq ans.
Interdictions
Outre l'interdiction de pourvoir durablement par le biais de CDD des emplois liés à l'activité normale de l'entreprise,
la loi prohibe le recours à ce type de contrat:
• pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d'un conflit collectif de travail[20]
• pour effectuer des travaux particulièrement dangereux définis par décret[21] ,[22]
• dans les six mois suivant un licenciement pour motif économique, lorsqu'il est motivé par un accroissement
temporaire de l'activité[23] .
Formalisme
Le CDD est impérativement écrit et transmis au salarié dans les 48H de son engagement initial ; en cas de litige sur
la chronologie des faits, il appartiendrait à l'employeur de prouver qu'il avait satisfait à cette obligation de «
transmission » dans le délai légal imparti.
Il doit comporter la définition précise de son motif ; à défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée.
Si une condition de forme n'est pas remplie, l'employeur s'expose à une requalification judiciaire en CDI : ceci
résulte d'une présomption irréfragable, c'est-à-dire qui n'admet pas la preuve contraire.
Terme et durée
Le CDD est conclu pour une durée limitée ; à sa signature, une échéance est impérativement déterminée mais non
nécessairement datée. Selon la loi, « le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du
terme »[24] ,[25] .
Si le salarié tombe malade au cours du contrat, le contrat n'est pas prolongé de la durée de la suspension[26] .
Toutefois, en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, lorsque le CDD comporte une clause de
renouvellement, l'employeur ne peut, au cours des période de suspension, refuser le renouvellement que s'il justifie
d'un motif réel et sérieux, étranger à l'accident ou à la maladie[27] .
On distingue les contrats à terme précis (le contrat fixe une date de fin de contrat) de ceux à terme imprécis pour
lesquels la réalisation du motif met fin à la relation contractuelle (par exemple le recrutement définitif d'une
personne, ou le retour du titulaire en congé maladie ou maternité).
La durée maximale pour un CDD est limitée à 18 mois minimum et maximum 36 mois dans le cas général, en tenant
compte d'un éventuel renouvellement[28] (9 mois lorsque c'est en attente d'une embauche définitive, l'exécution
immédiate de travaux urgents ; 24 mois lorsque ce sont des contrats à l'étranger, le remplacement d'un poste devant
disparaître, la commande exceptionnelle à l'exportation, un contrat d'apprentissage).
Mais, dans le cadre de contrats dont la date de fin n'est pas prédéterminée, la durée peut être plus longue. Il en est
ainsi lorsque la personne embauchée en CDD remplace un salarié en congé parental. Dans ce cas (lorsqu'il ne
comporte pas de terme précis), le contrat comporte une durée minimale.
75
La période d'essai, qui peut ne pas exister, est, en l'absence d'usage ou de disposition conventionnelle plus favorable,
de 1 jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque le contrat est inférieur ou égal à 6 mois et un mois
lorsque le contrat est supérieur à 6 mois[29] .
Renouvellement : une fois et sous certaines conditions (contrats à terme précis, durée totale ne doit pas dépasser la
durée légale, les conditions du renouvellement peuvent avoir été précisées dans le premier contrat et sont, en toutes
hypothèses, nécessairement matérialisées par un avenant).
Rémunération
Les salariés sous contrat à durée déterminée, à l'exception des saisonniers[30] , bénéficient de la mensualisation,
c'est-à-dire du paiement mensuel d’une rémunération qui ne varie pas en fonction du nombre de jours que comporte
le mois.
Ils bénéficient aussi du principe de l'égalité de rémunération avec un salarié permanent[31] .
Indemnité destinée à compenser la précarité
Si à la fin du CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié
doit bénéficier d'une indemnité de précarité, égale à 10 % de la rémunération totale brute[32]
Toutefois, certains contrats n'ouvrent pas droit à cette indemnité[33] :
• les contrats saisonniers, y compris les contrats vendanges ;
• les CDD conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été »);
• les contrats conclus au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle[34] .
De même, il n'y a pas versement de cette prime de précarité si cette dernière n'existe plus:
• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
• CDD qui se poursuit par un CDI;
• salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une
rémunération au moins équivalente.
Indemnité compensatrice de congés payés
Si l'organisation des congés dans l'entreprise et la durée du contrat ne permettent pas la prise des congés payés par le
salarié, ce dernier a droit à une indemnité compensatrice de congés payés, calculée au prorata de son temps de
présence[31] .
Rupture
En principe, le contrat à durée déterminée est exécuté jusqu'à l'échéance du terme.
Cependant, il peut avant cette échéance, être rompu par accord entre les parties.
Le contrat à durée déterminée étant une forme dérogatoire, le principe en droit étant le CDI, lorsque le salarié justifie
d'une embauche pour une durée indéterminée, il peut rompre le CDD avant son terme mais doit respecter une période
de préavis dont la durée est fonction de la durée du contrat[35] .
Il peut également être rompu de façon anticipée en cas de faute grave de l'une ou l'autre des parties ou en cas de force
majeure.
Selon la jurisprudence, la force majeure est un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend
impossible l’exécution du contrat de travail. Ce motif est rarement accepté ; ainsi la mise en redressement judiciaire
d'une société ne présente pas les caractères de la force majeure[36] .
76
Requalification
Cette possibilité d'obtenir la requalification en CDI d'un contrat de travail à durée déterminée irrégulier est
expressément prévue par la loi[37] .
Cette requalification est notamment possible lorsque :
• aucun écrit n’est établi ;
• le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif ;
• la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme.
Le salarié demandeur doit présenter sa réclamation devant le juge prud'homal. Le Code du travail prévoit une
procédure particulière, rapide et sans conciliation préalable[38]
exemples
Une ancienne salariée des Autoroutes Paris-Rhin-Rhône avaient été employée du 1er avril 2001 au 31 mars 2006 aux
termes de 401 contrats à durée déterminée conclus afin de pourvoir au remplacement de receveurs de péage sur 3
sites de la A36. Le conseil des Prud'hommes de Montbéliard a condamné en novembre 2006 l'employeur à près 30
000€ à titre de dommages-intérêts, auxquels s'ajoutent les indemnités liées à la requalification en CDI. Le jugement
a été confirmé en appel[39] .
La société a depuis également été condamnée par les conseils des prud'hommes de Lyon en 2007 et de Dijon en
2009[40] .
D'autres affaires similaires ont eu lieu pour des employés de La Poste[réf. nécessaire].
Sources
• Loi n°90-613 du 12 juillet 1990 favorisant la stabilité de l'emploi par l'adaptation du régime des contrats précaires
SEECD.htm [41]
• accord interprofessionnel du 24 mars 1990
• Code du travail (France)
Notes et références
[1] émission de France 2, les infiltrés, sur le travail précaire du 28 janvier 2009.
art=L1221-2)
[3] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ imagesJO/ 1979/ 000/ JO197900020. pdf
[2]
[4]
art=L1242-2)
[5]
art=L1242-1)
art=L1242-3)
[7] Dans ce cas, à contre courant de la jurisprudence sanctionnant les ruptures de CDD pour motif économique, « lorsqu'un contrat à durée
déterminée a été conclu pour remplacer un salarié absent, le licenciement pour motif économique du salarié remplacé, qui emporte sa
cessation définitive d'activité, entraîne de plein droit la fin du contrat à durée déterminée » (Cass. soc n°03-41490 du 20 avril 2005)
[8] Un employeur ne peut recourir, sous ce motif, à un contrat à durée déterminée dans l'attente du recrutement du titulaire du poste, Cass. Soc.
du 9 mars 2005, n°03-40386
[9] Cass. Soc. du 24 février 1998, n°95-41420
[10] Cass. Soc. du 28 juin 2006, n°04-43053
[11] Jurisprudence constante, entre autres Cass. Soc. du 15 octobre 2002, n°00-40623
[12] Cass. Soc. du 5 juillet 2005, n°04-40299
[6]
[13] Termes de la convention collective de la grande distribution exclus par son arrêté d'extension du 26 juillet 2002
[14] Cass. crim., n°90-83459 du 25 février 1992)
[15] Cass. soc., n°97-40915 du 12/1099
77
[16]
[17]
[18]
[19]
Cass. soc., n°06-41313 du 5 décembre 2007
Cass. soc., n° du 1er novembre 2004
Cass. soc, n°89-41325 du 16 janvier 1992
art. 6 de LOI n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail (JORF du 26 juin 2008)
[20] Art. L1242-6
art=L1242-6)
[21] idem
du Code du travail (http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL.rcv&
[22] Art. D4154-1 du Code du travail (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv&
art=D4154-1)
art=L1242-5)
[24] art. L122-3-6 du code du travail
[25] Cependant le tuilage, c'est-à-dire la présence simultanée du titulaire et de son remplaçant, est légal si limité (art. L122-3-7 du code du
travail)
[26] « La suspension du contrat de travail à durée déterminée ne fait pas obstacle à l'échéance de ce contrat » (art. L122-3-5 du Code du travail /
art. L1243-6 au 1er mai 2008)
[27] art. L122-32-3 du code du travail / art.L1226-19 au 1er mai 2008
[28] art. L1242-8 du code du travail
[30] art. premier de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation
[33] Guide pratique du droit du travail, 7e édition, La Documentation Française, 2005, (ISSN 2-11-005860-9 (http:/ / worldcat. org/ issn/
2-11-005860-9& lang=fr))
[34] sauf dispositions conventionnelles plus favorables
[36] Cass. Soc. n°91-42607 du 18 octobre 1994
art=L1245-1)
art=L1245-2)
[39] Cour d'appel de Besançon, 18 décembre 2007, N° de RG: 06/2382
[40] jugement du 19/03/09, article du LIEN PUBLIC (http:/ / www. bienpublic. com/ fr/ permalien/ article/ 1534833/
L-APRR-condamnee-pour-des-CDD-a-repetition. html)
[41] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichTexte. do?cidTexte=LEGITEXT000006076187& dateTexte=vig
Bibliographie : Les éditions législatives
Liens internes
• Contrat de travail
• Contrat à durée indéterminée
• Droit du travail
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Justice du travail
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Voir aussi
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En France, en droit du travail, un contrat à durée indéterminée (ou CDI) est la forme normale du contrat de travail
passé entre deux personnes : l'employeur (une personne morale ou un commerçant exerçant en nom propre ou un
artisan ou un « particulier-employeur ») et le salarié, sans limitation de durée.
Forme du CDI
Ce contrat de travail peut être conclu par écrit, mais peut également résulter d'une entente verbale entre l'employeur
et le salarié (sauf dispositions légale ou conventionnelle contraires). Cependant, l'employeur doit informer par écrit le
salarié des éléments essentiels à la relation de travail. Tout salarié peut demander une traduction du contrat écrit dans
sa langue natale. (Article L121-1 du code du travail)
Depuis le 1er juillet 1993, en application d'une directive européenne du 14 octobre 1991, l'employeur doit délivrer au
salarié, dans les deux mois du début de la relation de travail, un document écrit, acte sous seing privé ou lettre
d'engagement. Toutefois, en France, il est considéré que la délivrance des bulletins de paie équivaut à la
transposition de la directive européenne puisque la matérialité de ce document contient, nécessairement, par
obligation de la législation nationale, les indications ci-dessus évoquées.
Les éléments essentiels qui composent le contrat de travail sont :
•
•
•
•
l'identité des deux parties,
l'emploi occupé et défini par référence à une convention collective éventuellement applicable
la période d'essai
la rémunération horaire ou forfaitaire (avec mention de l'amplitude explicite du forfait)
et, éventuellement :
•
•
•
•
le lieu de travail, qui peut donc ne pas être "substantiel" a fortiori quand il est régi par une clause de mobilité
un objectif commercial pour certaines catégories professionnelles
une clause de non-concurrence avec modalités de compensation, de levée, etc.
une clause de dédit-formation.
En outre, même non-écrite, l'obligation de loyauté est inhérente à tout contrat de travail.
Contenu
Sous réserve des clauses pénales ou réglementées, le CDI peut comporter une ou plusieurs clauses.
La période d'essai, souvent prévue par la convention collective, doit être insérée dans le contrat par une clause
explicite ou par une mention renvoyant à la convention collective, mais alors il doit être établi que le salarié a pu
prendre connaissance du texte protocolaire collectif. En effet, la période d'essai n'existe que si elle est écrite et
connue du salarié. Elle ne se présume pas et doit dans son principe et dans sa durée être fixée dès l'engagement du
salarié.
De plus, un renouvellement ne peut exister que s'il n'est pas contraire à l'éventuelle convention collective et cette
novation ne peut résulter d'une simple notification unilatérale de l'employeur.
Les parties sont libres de faire figurer dans le contrat toutes clauses dont elles ont convenu, à l'exception de celles qui
dérogent aux dispositions d'ordre public des lois et règlements et à celles de la convention collective applicable à
l'entreprise, sauf dans un sens plus favorable au salarié et admises comme telles par celui-ci.
80
Autres types de contrat de travail
• Contrat à durée déterminée (CDD)
• Contrat d'intérim
Voir aussi
Liens externes
• Un modèle de CDI (à temps complet) sur avis-droit-social.net [1]
• Le contrat de travail : forme, essai, CDD, etc., sur le site JURIST'Prudence [2]
Références
[1] http:/ / www. avis-droit-social. net/ modele_cdi_temps_complet. php
[2] http:/ / juristprudence. online. fr/
Embauche en France
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Justice du travail
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Voir aussi
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Embauche en France
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L'embauche est la première phase du contrat de travail. Des formalités obligatoires sont prévues par le Code du
travail au cours de cette période.
Obligations administratives
Déclaration Préalable
Quelles que soient la durée et la nature du contrat de travail envisagé, une déclaration nominative préalable à
l’embauche (DPAE) doit être adressée à l’URSSAF[1] , avant toute embauche[2] .
Pour un employeur, méconnaitre cette disposition (par l'oubli ou la négligence) est passible d'une amende de 750
euros au plus[3] .
S'y soustraire intentionnellement est constitutif du délit de travail dissimulé passible de 3 ans d'emprisonnement et
d'une amende de 45 000€.
Inscription sur le Registre Unique du Personnel
Dans tout établissement où sont employés des salariés, un registre unique du personnel, sur lequel les noms et
prénoms de tous les salariés sont inscrits dans l'ordre des embauches, doit être tenu.
Ne pas y inscrire un nouveau salarié est passible d'une amende de 4ème classe[3] .
Déclaration unique d'embauche
La Déclaration Unique d'Embauche ou DUE permet d'effectuer l'ensemble des sept formalités obligatoires liées à
l'embauche d'un salarié, en une seule fois auprès de l'URSSAF dont relève l'établissement concerné par l'embauche.
Obligations à l’égard du salarié
Rédaction d'un contrat
La loi française n'impose l'écrit que lorsque le contrat comporte des particularités (par exemple lorsqu'il est conclu
pour une durée déterminée ou lorsqu'il est à temps partiel).
La directive européenne sur le sujet[4] , qui aurait dû être transposée avant le 1er juillet 1993, prévoit pourtant que
l'employeur doit informer par écrit (contrat de travail écrit, lettre d'engagement ou autres documents écrits) le salarié
sur les éléments essentiels du contrat.
En 1994, selon le Ministre en charge du dossier, "la transposition de la directive européenne en droit interne ne
s'avère [...] pas nécessaire compte tenu de l'état actuel de la législation française", celle-ci prévoyant "la délivrance
au salarié du bulletin de paie et d'une copie de la déclaration préalable a l'embauche" permettant à l'employeur de
respecter les obligations découlant de cette directive communautaire[5] .
La loi prévoit uniquement que si un écrit est rédigé, il doit l'être en français[6] .
Embauche en France
Communication d'informations
(exécution des formalités déclaratives) (informations sur les textes conventionnels applicables)
Visite médicale
Le nouvel embauché doit bénéficier d'un examen médical par le médecin du travail avant l'embauche, ou au plus tard
avant l'expiration de la période d'essai[7] .
Certains salariés, comme ceux affectés à des travaux particuliers, les travailleurs handicapés, femmes enceintes ou
les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, sont soumis à une surveillance médicale renforcée[8] . Ils doivent
impérativement être examinés avant leur embauche.
Selon la réglementation, 3 finalités sont poursuivies lors de cet examen médical d'embauche :
• "S'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter" ;
• "Proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes" ;
• "Rechercher si le salarié n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs"[9] .
Liens internes
• Contrat de travail
• Droit du travail
Références
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
[9]
ou à la Mutualité sociale agricole (MSA) pour les professions agricoles
art. L1221-10 du Code du travail
art. R1227-7 du code du travail et art. 131-13 du Code pénal
Directive 91/533/CEE du 14/10/91 relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat ou à la
relation de travail
Réponse à la question n°11165 du député socialiste Jean-Pierre Balligand (JO Assemblée Nationale du 25/04/94 (10ème législature)
art. L1221-3 du code du travail
art. R4624-10 du code du travail
art. R4624-19 du code du travail
art. R4624-11 du Code du travail
83
Emplois-jeunes
Emplois-jeunes
Nouveaux services-emplois jeunes ou plus communément Emplois-jeunes est le nom donné à un type de contrat
de travail de droit privé français. Il a été créé en 1997 par le gouvernement Jospin. les emplois-jeunes font partie des
contrats aidés.
Ce contrat à durée déterminée est signé pour 5 ans, avec possibilité d'y mettre fin à chaque date anniversaire.
Il peut être également à durée indéterminée. Néanmoins, si l'employeur est une collectivité territoriale ou un
établissement public autre qu'un EPIC (Établissement public à caractère industriel et commercial), le contrat ne peut
être conclu que pour une durée déterminée.
Il est réservé aux personnes de moins de 26 ans. Il concerne également les personnes de 26 à 29 ans n'ayant jamais
perçues d'allocation chômage.
Il n'est désormais plus possible de conclure de nouvelles conventions dans le cadre du programme « Nouveaux
services-emplois jeunes ». Cette mesure prend fin progressivement.
Bases juridiques
Lois
Textes d'intérêt général
1. Loi n° 97-940 du 16 octobre 1997 relatif au développement d'activités pour l'emploi des jeunes (J.O. du 17.10.97)
Lien externe
• Nouveaux Services Emplois Jeunes en Île-de-France [1]
Références
[1] http:/ / www. emploisjeunes-idf. org/
84
Indice Syntec
Indice Syntec
L'Indice Syntec sert à mesurer l'évolution du coût de la main d'œuvre, essentiellement de nature intellectuelle, pour
des prestations fournies. Il est généralement utilisé pour la révision ou l'actualisation d'une clause financière d'un
contrat ou d'un marché.
Cet indice a été créé en 1961. Il est reconnu par le Ministère de l'Économie, des Finances et de l'Industrie de France
depuis 1974.
L'Indice Syntec est utilisé dans les contrats des branches professionnelles représentées par la Fédération Syntec :
Syntec Informatique, Syntec Ingénierie et Groupement Syntec des Syndicats d'Etudes et de Conseil. Il est utilisé
pour traduire l'évolution des coûts salariaux, dans le cas de projets au forfaits par exemple, dans le cas des contrats
dont la facturation peut être fondée sur des unités d'œuvre, de régie de longue durée, de maintenance de progiciels,
d'applications ou encore de systèmes informatiques ou industriels, d'infogérance, ...
Méthode de calcul
L'indice Syntec est mis à jour tous les mois. Sa réactualisation est fondée sur un sondage auprès d'entreprises témoin,
qui sont représentatives des activités des adhérents du Syntec.
Le calcul de l'indice repose sur le rapport entre la somme des masses salariales chargées et la sommes des effectifs
déclarés à temps plein par les entreprises du groupe témoin.
Formule d'application
Un exemple d'application de l'indice en vue de réviser le tarif d'une prestation :
Où :
•
•
•
•
P1 = prix révisé
P0 = prix d’origine
S0 = indice SYNTEC publié à la date de la précédente révision ou indice d’origine date de signature du contrat)
S1 = dernier indice SYNTEC publié à la date de révision.
Voir aussi
• Syntec : Syntec, fédération de plus de 1000 groupes et sociétés françaises spécialisées dans les professions de
l'ingénierie, des services informatiques, des études et du conseil, de la formation professionnelle.
• SSII : Une société de services en ingénierie informatique (SSII) est une société de services spécialisée en
informatique.
Liens externes
• (fr) Présentation de l'indice par le Syntec et formulaire d'abonnement réservé aux entreprises [1]
• (fr) Historique de l'indice depuis 1998 et comparaison avec d'autres indices [2]
85
Indice Syntec
86
Références
[1] http:/ / www. syntec. fr/ content/ view/ 19/ 34
[2] http:/ / www. travaux. com/ utile/ indices-index/ syntec. php
Modifications du contrat de travail et des
conditions de travail
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Justice du travail
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Voir aussi
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Que le salarié soit sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée il peut se voir proposer ou
imposer des changements de son contrat de travail. Il faut toutefois distingue une modification des conditions de
travail d'une modification du contrat de travail.
L'ancienne distinction
Pour pouvoir faire la distinction entre ce qui relève d'un changement imposé au salarié et ce qui relève d'un
changement nécessitant l'approbation de celui-ci, la jurisprudence avait élaboré une distinction entre les
modifications substantielles et les modifications non substantielles du contrat de travail.
• Les modifications substantielles était celles considérées comme suffisamment importante pour nécessiter l'accord
du salarié, l'employeur ne pouvant imposer un tels changement unilatéralement.
• Les modifications non substantielles par contre étaient celles considérées comme suffisamment peu importantes
pour être imposées par l'employeur de façon unilatérale. En cas de refus le salarié s'exposait à une sanction
disciplinaire pour faute et risquait le licenciement.
Depuis la jurisprudence est revenu sur cette distinction pour en proposer une nouvelle à savoir modification du
contrat de travail et modification des conditions de travail..
La nouvelle distinction
Le 10 juillet 1996, la chambre sociale de la Cour de cassation a posé une nouvelle distinction entre les modifications
du contrat de travail et les changements des conditions de travail.
• Les modifications du contrat de travail relèvent, comme le nom l'indique, du contrat de travail. De ce fait,
l'employeur ne peut agir seul et il lui est nécessaire d'obtenir l'acceptation du salarié. C'est le cas notamment du
changement de la rémunération ou du changement du temps de travail.
• Par contre les changements des conditions de travail ne sont pas considérés comme faisant partie du contrat mais
relèvent du pouvoir de direction de l'employeur. L'accord du salarié n'est donc pas requis. Le refus du salarié
n'entraîne pas, à lui seul, la rupture du contrat mais constitue une faute professionnelle que l'employeur peut
sanctionner, au besoin par le licenciement.
L'employeur peut éventuellement prononcer un licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnités.
En effet il ne faut pas oublier que l'un des critères du contrat de travail est le lien de subordination, c’est-à-dire que le
salarié exécute son travail sous l'autorité d'un employeur qui à le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en
contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de ce subordonné (chambre sociale 13 novembre 1996). Par
conséquent, dans le cadre de ce pouvoir, l'employeur peut proposer des changements des conditions de travail qui ne
peuvent être refusées par les salariés, sinon ils s'exposent à des sanctions. C'est le cas, par exemple, d'une
réorganisation apportée par l'employeur afin d'améliorer la gestion d'un secteur.
On voit donc que la nouvelle distinction repose sur ce qui relève du contrat de travail et qui nécessite l'accord des
deux parties au contrat et ce qui relève du simple pouvoir de direction de l'employeur et que celui-ci peut imposer de
manière unilatérale. Le problème bien évidemment est de déterminer ce qui relève de chaque domaine.
Afin de distinguer ce qui constitue une modification ou non, la doctrine, le législateur et la jurisprudence ont
progressivement établi une distinction entre les éléments essentiels et accessoires du contrat de travail. Ainsi, la
directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991, relative à l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des
conditions applicables au contrat ou à la relation de travail apporte des précisions sur ce qu'il faut entendre par «
éléments essentiels » : identité des parties, lieu de travail, titre, le grade, la qualité, la catégorie d'emploi, la
caractérisation ou la description sommaires du travail, la date de début du contrat ou de la relation de travail, le
montant de base et les autres éléments constitutifs de la rémunération, ainsi que la périodicité du versement etc.
La modification de l'un de ces éléments entraîne modification du contrat de travail.
87
Les clauses modifiant le contrat de travail : quelques exemples
La rémunération fait partie des éléments essentiels du contrat de travail (autrement dit, elle ne peut en principe être
modifiée sans l'accord du salarié):
Soc, 19 mai 1998 , Bull n° 265, N° 96-41-573 : « la rémunération contractuelle du salarié constitue un élément du
contrat de travail qui ne peut être modifié, même de manière minime, sans son accord ; qu'il en va de même du mode
de rémunération prévu par le contrat, peu important que l'employeur prétende que le nouveau mode serait plus
avantageux ». (rappelé dans un arrêt du 28 janvier 1998)
La clause de variation de la rémunération en revanche, est acceptée sous certaines conditions : Soc., 2 juillet 2002, n°
00-13111 : « une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle
est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque
d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et
conventionnels ».
La modification des tâches du salarié
Soc., 16 décembre 1998 : « la proposition de l'employeur transformait les attributions du salarié, et ajoutait au contrat
une clause de non-concurrence, ce qui caractérisait doublement la modification du contrat de travail ».
Soc., 26 mai 1998 : « la cour d'appel a constaté qu'à l'embauche la société Sogéa avait refusé d'inclure dans le contrat
de travail de M. Grasso les tâches de chauffeur et qu'il n'avait été engagé qu'en la seule qualité de rippeur pour
laquelle il était rémunéré; [...]en voulant imposer à M. Grasso en 1992 d'exercer les tâches de chauffeur, son
employeur entendait lui imposer une modification de son contrat de travail qu'il était en droit de refuser; ».
Il n'existe toutefois pas de base légale textuelle stricte en matière de modification des tâches. L'appréciation de la
modification relèvera donc du pouvoir d'appréciation souverain des juges du fond.
Changement de la durée du travail
Soc., 22 février 2000 : « le changement d'horaire consistant dans une nouvelle répartition de l'horaire au sein de la
journée, alors que la durée du travail et la rémunération restent identiques, constitue un simple changement des
conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise et non une modification du contrat de
travail ; »
Soc., 4 juin 2002 : « Attendu, cependant, d'abord, que la répartition de la durée du travail à temps partiel, telle qu'elle
doit être prévue, en application de l' article L. 212-4-3 du code du travail français [99], constitue un élément du
contrat qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié ; Attendu, ensuite, qu'une clause du contrat ne peut
valablement permettre à l'employeur de modifier l'horaire convenu en prévenant le salarié au moins 7 jours à
l'avance qu'à la double condition, d'une part, de la détermination par le contrat de la variation possible, d'autre part,
de l'énonciation des cas dans lesquels cette modification pourra intervenir ; »
Concernant les horaires de travail, leur modification étant un simple changement des conditions de travail, ils sont
soumis au pouvoir de direction de l'employeur (Soc. 22 fév. 2000, code du travail). Exception faite pour le travail de
nuit, ou la Cour de cassation vient d'appliquer strictement le principe de la modification du contrat à un passage «
même ponctuel d'un horaire de jour à un horaire de nuit, peu important que le poste de la salariée, éducatrice
spécialisée, implique la polyvalence » dans un arrêt du 10 mai 2007 (n° 05-45.690).
Il existe toutefois un cas où l'employeur peut imposer une modification du contrat de travail : le motif économique.
Le nouveau contrat (ou l'avenant) est alors envoyé par lettre recommandée avec accusé de réception à l'employé ; en
cas de refus de la part de celui-ci, il peut être licencié pour motif économique. L'absence de réponse au bout d'un
mois vaut approbation du salarié.
88
Voir aussi
• Changement du lieu de travail : le déménagement de l'entreprise est-il une modification des conditions de travail,
ou bien un changement du contrat de travail ?
• le délai de réflexion
Modification pour cause économique : un mois pour répondre
Période d'essai
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Justice du travail
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Voir aussi
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La période d'essai est une période qui peut être prévue au début d'un contrat de travail, pour permettre à l'employeur
d'éprouver les aptitudes professionnelles du salarié ou au nouvel employé de s'assurer que la fonction le satisfait.
Durant cette période, cette clause permet aux deux parties de rompre plus rapidement et sans indemnité le contrat de
travail.
89
Période d'essai
En France
La validité de toute clause d'essai est soumise à des conditions très strictes de fond et de forme et c'est moyennant le
respect de celle-ci qu'il sera permis de déroger aux règles habituelles de rupture du contrat. La période d'essai
nécessite en tout état de cause un écrit[1] .
La période d'essai est légalement facultative.
Avant la loi du 25 juin 2008, c'était à celui qui se prévalait de la période d'essai de prouver son existence (dans la
pratique le plus souvent a l'employeur). Pour réduire le contentieux la loi du 25 juin 2008 sur la modernisation du
marché du travail a modifié le régime de la période d'essai en ce qui concerne son instauration. A présent,la période
d'essai doit être prévue dans le contrat individuel de travail ou la lettre d'engagement. Ne sont plus possible les
périodes d'essai seulement prévues dans la convention collective.
La durée maximale de la période d'essai varie selon le type de contrat :
• pour les CDD (contrats à durée déterminée), la durée ne peut excéder 1 jour par semaine dans la limite de 2
semaines pour un CDD de 6 mois maximum. En cas de deux contrats successifs, une période d'essai n'est valable
que s'il s'agit d'un poste différent (Cass. Soc., 30 octobre 2000)
• pour les CDI (contrats à durée indéterminée), l'article L1221-19 [2] du code du travail fixe la dure maximale:
• à deux mois pour les ouvriers et les employés
• à trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• à quatre mois pour les cadres
Remarque : la Cour de Cassation a précisé qu'une période d'essai ne peut résulter que du contrat de travail ou de la
convention collective et ne peut être instituée par un usage.[3]
Pendant l'essai, le contrat de travail peut être librement rompu par le salarié ou par l'employeur, sans formalité ni
indemnité. Depuis la loi de Modernisation du marché du travail du 25 Juin 2008, un délai de prévenance minimal
doit être respecté, tant par l'employeur que par le salarié [4] , en l'absence de disposition conventionnelle. Les règles
concernant le licenciement ne s'appliquent pas. Toutefois, la rupture ne peut être fondée sur un motif discriminatoire
; et si elle est fondée sur un motif disciplinaire, l'employeur doit respecter la procédure disciplinaire. Une condition
toutefois a été posée par la Cour de Cassation : la rupture ne doit pas être abusive[5] , c'est-à-dire, notamment, ne doit
pas intervenir trop tôt ; l'employeur doit avoir eu le temps d'apprécier réellement les capacités professionnelles du
salarié [6] .
La période d'essai est à distinguer d'autres notions, notamment la "période probatoire"[7] : une période probatoire en
vue d'une promotion professionnelle, en cours d'exécution du contrat de travail ne constitue pas une période d'essai.
Elle est également différente de la "période de consolidation" instituée dans le cadre du CNE (Contrat nouvelles
embauches), bien que cette distinction suscite de nombreux débats doctrinaux.
En Angleterre
Le droit anglais prévoit une période d'essai dont les deux parties sont libres d'en déterminer la durée. Toutefois, elle
n'est pratiquement jamais utilisée[8] .
Ceci a essentiellement deux raisons :
• d'une part en Common Law, l'employeur peut rompre le contrat facilement[réf. nécessaire]
• d'autre part, la période d'emploi d'un travailleur à partir de laquelle il peut porter plainte pour licenciement abusif
est d'un an (depuis 1999 avec Employment Relation Act et contre 2 ans auparavant).[8]
L'utilité pour l'employeur est donc limitée. Toutefois, pour certains postes, il peut fixer une durée de période d'essai
supérieure à un an. Dans ce cas, la jurisprudence anglaise considère que l'employeur doit démontrer des raisons
valables pour justifier une telle durée.[8]
90
Période d'essai
En droit anglais l'abus résulte dans le fait que l'employeur n'a pas offert au salarié la possibilité de faire ses
preuves.[8]
Bibliographie
• KOBINA (G.), Recueil Dalloz Sirey, n°32, 21 septembre 2000, p. 682-684, note sous Cour de cassation, Chambre
sociale, 23 novembre 1999.
Liens externes
• Fiche explicative du syndicat SudPTT, relative à la période d'essai [9]
• Détails sur la période d'essai sur le site du ministère du travail français [10].
Références
[1] Article L. 122-3-1 du Code du travail, précisant qu'un contrat non écrit est "réputé conclu pour une durée indéterminée". (http:/ / www.
legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L122-3-1)
[2] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichCodeArticle. do?cidTexte=LEGITEXT000006072050& idArticle=LEGIARTI000019071113&
dateTexte
[3] Cour de cassation, Chambre Sociale, 23 novembre 1999
[4]
[5]
[6]
[7]
[8]
Articles L. 1221-25 et L. 1221-26
David Taté, La rupture abusive du contrat de travail lors de la période d’essai. (http:/ / www. davidtate. fr/ spip. php?article877)
Cour de cassation, Chambre Sociale, 16 octobre 2002
Cour de cassation, Chambre Sociale, 25 avril 2001, N°98-43.856 D
Le formalisme à l’embauche en Angleterre, par Emmanuelle Vaysse, sur le site de Tripalium.com (http:/ / www. tripalium. com/ gazette/
Gazette2006/ Escem2006/ vays01. asp)
[9] http:/ / www. sudptt. fr/ Pdf/ 3575. pdf
[10] http:/ / www. travail-solidarite. gouv. fr/ informations-pratiques/ fiches-pratiques/ contrats-travail/ periode-essai. html
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Justice du travail
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Voir aussi
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En droit français, la réintégration est l'acte juridique par lequel un salarié dont le contrat de travail avait été
suspendu reprend sa place dans l'entreprise. Elle peut également être prononcée en justice dans certains cas,
notamment suite à l'annulation d'une autorisation administrative de licenciement. On parle même parfois de droit à
réintégration.
93
Champ d'application : les salariés concernés
Les salariés protégés
Les salariés protégés bénéficient de la procédure spéciale de licenciement prévue par l'article L. 412-18
du travail. Celle-ci se décompose en deux temps :
[1]
du Code
• l'employeur doit d'abord demander une autorisation de licenciement à l'inspection du travail (autorisation
administrative),
• puis procéder à la notification suivant la procédure classique.
En cas d'annulation de leur licenciement, les salariés protégés bénéficient du droit à réintégration.
Le salarié protégé qui a été licencié en vertu d’une autorisation administrative peut, lorsque cette autorisation est
annulée, demander dans les deux mois à compter de la notification de la décision d’annulation, sa réintégration dans
son emploi ou un emploi équivalent. Il a en outre le droit d’être indemnisé du préjudice subi par lui depuis son
licenciement jusqu’à sa réintégration.
Le salarié protégé qui ne demande pas ou plus sa réintégration a droit à l’indemnisation de son préjudice depuis son
licenciement et jusqu’à l’expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision annulant
l’autorisation de licenciement. De plus, le salarié protégé, qu’il ait ou non demandé sa réintégration, peut prétendre au
paiement des indemnités de rupture, s’il n’en a pas bénéficié au moment du licenciement et s’il remplit les conditions
pour y prétendre, ainsi qu’au paiement de l’indemnité prévue par l’article L. 122-14-4 [2] du Code du travail, s’il est
établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Parmi les salariés protégés on trouve :
• Les représentants du personnel : délégués syndicaux, délégués du personnel, membres du comité d'entreprise,
membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les conseillers prud'hommes, les conseillers
du salarié, les administrateurs CPAM... Lors d'un doute il est conseillé de prendre l'avis préalable des services de
l'inspection du travail.
En outre, les anciens représentants du personnel continuent à bénéficier de la protection durant 6 mois après la fin de
leur mandat. Les anciens délégués syndicaux continuent à bénéficier de la protection durant 12 mois après la fin de
leur mandat. Ce distingo ne rend pas la tache de l'employeur plus simple!
La réintégration est de droit également lorsque l'employeur licencie un ancien salarié protégé au terme de sa
protection pour des faits commis pendant la période de protection.
''"Un salarié protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de
protection."''
Quand bien même l'employeur évoquerai le fait qu'il n'a decouvert les faits supposés fautifs à la fin de la période dite
de protection.
Si à l’issue de la période de protection, l’employeur n’a plus besoin d’autorisation administrative pour licencier un
ancien représentant du personnel, il ne peut invoquer pour rompre le contrat, des faits qui se sont passés à l’époque
où le salarié était encore protégé.
En l’espèce, un délégué du personnel est convoqué à un entretien préalable au licenciement et fait l’objet d’une mise à
pied conservatoire le 2 décembre 1999. L’autorisation de licenciement ayant été refusée, son employeur l’invite à
reprendre son emploi. Le 16 décembre 2000, le salarié quitte l’entreprise reprochant à son employeur de le mettre
dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions. Il est licencié pour faute lourde le 19 décembre 2000, alors qu’il avait
perdu sa qualité de salarié protégé. ² La Cour de cassation, en désaccord avec la Cour d’appel, décide « qu’un salarié
protégé ne peut être licencié au terme de son mandat en raison de faits commis pendant la période de protection, qui
auraient dû être soumis à l’inspecteur du travail ».
Cette jurispudence a été reprise dans cette seconde affaire :
Salarié protégé : réintégration Un salarié, ayant été candidat à des élections professionnelles, est licencié 4 mois ½
plus tard, sans que l’employeur ne sollicite l’autorisation de l’inspecteur du travail (nécessaire pourtant, car il
bénéficiait d’une protection de 6 mois). Ayant pris connaissance du statut protecteur, l’employeur réintègre le salarié
avec son accord. Il le licencie à nouveau un mois plus tard (la protection était terminée) pour les mêmes faits. Le
salarié attaque au motif qu’il a été sanctionné deux fois pour le même objet. Pour la Cour d’appel, on ne peut parler
de double sanction, car la première procédure a été mise à néant d’un commun accord. Il ne s’agissait donc pas d’une
réintégration au sens de l’article L. 436-3 du code du travail, qui ne la prévoit qu’après annulation sur recours
hiérarchique ou contentieux. La Cour de cassation rétablit la réalité des faits, et annule l’arrêt de la Cour d’appel : «
L’employeur est contraint de réintégrer le salarié, licencié en violation de son statut protecteur, qui en fait la
demande ; le simple accomplissement de cette obligation ne fait pas disparaître le caractère illicite de la sanction
prononcée qui ne peut être réitérée à l’issue de la période de protection, pour des faits commis pendant cette période
dont la connaissance a été soustraite à l’inspecteur du travail » (Cass. Soc. 13/09/05, n° 02-45.184).
La femme enceinte
La femme enceinte bénéficie de la protection instaurée par l'article L. 122-25-2 [3] du Code du travail. Son droit à
réintégration est posé notamment dans un arrêt rendu par la Chambre sociale le 30 avril 2003[4] .
Lorsque l'employeur ignore l'état de grossesse de la salariée et propose de la réintégrer une fois informé de l'état de
grossesse, le refus de la salariée de reprendre son travail la rend responsable de la rupture[5] et lui interdit de réclamer
des dommages-intérêts[6] .
Ceci n'est plus forcément vrai dans la mesure où des arrêts de la cour de cass plus récents unifient le régime de la
nullité du licenciement. - pourvoi 00-44.811 du 30/4/2003 concernant le droit à réintégration de la salariée enceinte
même en présence d'un litige salarial - pourvoi 02-42315 du 16/6/2004 concernant le droit à réintégration de la
salariée enceinte même en présence d'une clause contractuelle valide qui aurait dû entrainer son licenciement pour
survenance d'un fait extérieur à l'état de grossesse.
COMMENTAIRES (sur prudhommesisere.free.fr) : L. 122-25-2 du Code du travail est extrêmement protecteur et
prévoit à sa demande la réintégration de la salariée en état de grossesse si le licenciement dont elle a été frappée est
nul, même s'il y a un litige en cours quant à la rémunération de l'intéressée . En pratique, il peut arriver qu'un
employeur procède à un licenciement alors même qu'il ignore l'état de grossesse de la salariée. Dans ce cas l'alinéa 2
de l'article L 122-25-2 du code du travail dispose que l'intéressée peut obtenir l'annulation de son licenciement si
dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la rupture du contrat elle envoie à son employeur par LRAR
un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Jusqu'à présent l'application de ce texte conduisait les
tribunaux à accorder la réparation pécunaire du préjudice comprenant les indemnités de licenciement, le préavis, les
congés payés et les salaires correspondant à la période protégée ainsi que d'éventuels dommages-intérêt mais la
salariée ne retrouvait pas son emploi. Le présent arrêt constitue donc un revirement de jurisprudence puisqu'il
affirme que la nullité du licenciement permet la réintégration de la salariée à sa demande dans son précédent emploi
ou un emploi équivalent à moins qu'elle ne préfère l'indemnisation de son licenciement. (Cet arrêt prolonge un arrêt
précédent Cass soc 9/10/2001 n° 99-44353 Bull civ V n° 314 RJS 2001 986 n° 1468 sem soc Lamy qui indiquait "
attendu cependant que le salarié dont le licenciement est nul et qui ne demande pas sa réintégration a droit aux
indemnités de rupture et à une indemnité...." on pouvait déjà en déduire que la salariée pouvait demander sa
réintégration.) Désormais on aboutit à une unification du régime de la nullité du licenciement : ce qui est nul n'est
pas censé avoir existé et ouvre droit à réintégration, le régime particulier des salariées enceintes qui les privaient de
réintégration n'est plus d'actualité.
Si l'employeur tarde à proposer la réintégration, la salariée peut refuser et est en droit de réclamer, sur le fondement
de l'article L. 122-30 [7], le salaire de la période couverte par la nullité du licenciement et d'éventuels
dommages-intérêts[8] . Si l'employeur propose la réintégration dès qu'il a eu connaissance de la grossesse, la salariée
qui ne reprend pas son activité prend l'initiative et la responsabilité de la rupture[9] .
94
Les salariés victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle
Ces salariés sont soumis à l'article L. 122-32-2 [10] du Code du travail.
Cas particuliers
• Le salarié conseiller prud'homme
L'annulation d'une autorisation de licenciement d'un salarié conseiller prud'homme permet à ce dernier de demander
réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent dans un délai de 2 mois suivant la notification de la
décision d'annulation[11] .
Il ne s'agit toutefois pas ici du droit à réintégration prévu pour les délégués syndicaux, l'article L. 514-2 [12] du Code
du travail renvoie seulement à l'article L. 412-18 [1] qui prévoit la procédure spéciale de licenciement. Autrement dit,
seule le non-respect de la procédure entraine possibilité de réintégration, il en va différemment en cas d'annulation
du licenciement d'un salarié conseiller prud'homme.
• En cas de requalification d'un CDD (Contrat à durée déterminée) irrégulier, le salarié a droit à des indemnités
mais pas à réintégration[13] .
• Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, on a affaire à l'obligation de reclassement, qui est
distincte du droit à réintégration.
Sauf dans le cas de l'annulation d'un licenciement suite à la nullité du plan social. Dans ce cas, un arrêt rendu par la
chambre sociale le 15 février 2006 est venu préciser les limites de l'obligation de réintégration en cas d'annulation
d'un licenciement pour nullité plan social : "Attendu, cependant, qu'après annulation d'un licenciement pour nullité
du plan social, aujourd'hui plan de sauvegarde de l'emploi, l'obligation de réintégration résultant de la poursuite alors
ordonnée du contrat de travail ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur ;". L'obligation de réintégration
ne s'étend donc pas au groupe dans ce cas.
• Le salarié mis à la disposition d’une filiale étrangère entre dans le champ d’application de l’article L 122-14-8 du
Code du Travail. S’il est licencié par la filiale, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un
nouvel emploi correspondant à ses précédentes fonctions chez elle.Si la société mère veut le licencier elle doit
respecter les règles de procédure. Ces règles ne s’appliquent qu’aux salariés ayant précédemment travaillé pour la
société mère.
En revanche, le salarié embauché par une société et mis immédiatement à la disposition d’une filiale ne bénéficie pas
des règles édictées à l’article L 122-14-8 du Code du Travail, ni celui dont la société française est restée l’employeur
et dont l’accord l’affectant au service de la filiale étrangère a soumis le contrat de travail à la législation dont relève
cette dernière.
Mise en oeuvre
La réintégration du salarié doit s'effectuer, si possible, dans son emploi. À défaut, dans un emploi équivalent,
c'est-à-dire offrant les mêmes perspectives de carrière, le même niveau de rémunération et la même qualification[14] .
Cette réintégration doit être effective. À cet égard, la mise en disponibilité pendant la période de protection restant à
courir ne constitue pas une réintégration[15] .
L'employeur est tenu de respecter ce droit et de tout faire pour le mettre en œuvre de bonne foi. Il peut cependant lui
arriver de se trouver dans l'impossibilité absolue de réintégrer le salarié[16] .
L’employeur qui continue à faire obstacle à la réintégration d’un salarié pourtant imposée par une décision de justice
s’expose à payer une indemnité égale à la rémunération que le salarié aurait perçu jusqu'à ce que, renonçant à la
réintégration, il prenne acte de la rupture de son contrat.
La prise d’acte de la rupture de son contrat en raison du refus de l’employeur de le réintégrer rend le licenciement
sans cause réelle et sérieuse.
95
Ainsi, l’employeur s’expose également à devoir payer les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Bibliographie
Articles
• Couturier Gérard, Les nullités du licenciement, Droit social, 1977, p. 215
• Grevy Manuela, Réflexions autour de la sanction des droits fondamentaux en droit du travail, Droit Ouvrier,
2006, p. 114
• Henry Michel, La réintégration des salariés non protégés, Droit Ouvrier 1995 p.371
• (ouvr. coll.) Actualité de la réintégration, numéro spécial, Droit Ouvrier mars 1999
• Puigelier (C.), JCP E Semaine Juridique (édition entreprise), 19/11/1998, pp.1838-1839, note sous arrêt.
• Sinay Hélène, La réintégration, Mélanges Gérard Lyon-Caen, 1989, Dalloz, p.415
• Verdier Jean-Maurice, Les représentants des salariés : protégés ou exposés, Mélanges Jean Pélissier, 2004,
Dalloz p.571
ouvrages :
• Rose H., Struillou Y., Droit du licenciement des salariés protégés, 3ème ed., 2007, Economica
• Dockes Emmanuel, Droit du travail, 3eme éd., Dalloz, coll. hypercours, 2008, § 498-504, 1155
Voir aussi
Articles connexes
• Licenciement
• Nullité du licenciement en droit français
Liens externes
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•
Définition de la réintégration : [17]
Le refus de réintégration par l'employeur : [18]
Un document sur la femme enceinte : [19]
La maternité : [20]
Un peu plus sur les nullités : [21]
Références
[1]
[2]
[3]
[4]
http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L412-18
http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L122-14-4
http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L122-25-2
— Extrait de la décision
[5] Cass. Soc., 8 mars 1984, Bull n°93 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichJuriJudi. do?idTexte=JURITEXT000007013932& dateTexte=)
[6] Cass. Soc., 4 novembre 1988, Bull. n°564 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichJuriJudi. do?idTexte=JURITEXT000007021752&
dateTexte=)
[8] Cass. Soc., 13 mars 1990, non paru au Bulletin, n°87-41534 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichJuriJudi.
do?idTexte=JURITEXT000007097590& dateTexte=)
[9] Cass. Soc., 2 mars 1994, non paru au Bulletin, n° 90-44699 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichJuriJudi.
do?idTexte=JURITEXT000007219856& dateTexte=)
[11] Cass. Soc., 12 mai 1998, Bulletin 1998 V n° 247 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ affichJuriJudi.
do?idTexte=JURITEXT000007039707& dateTexte=) p. 188 et article L. 412-19 (http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/
UnArticleDeCode?code=CTRAVAIL. rcv& art=L412-19) du Code du travail
96
97
[13] Cass. Soc., 30 octobre 2002, Mme Verdier et syndicat CGT c./Société Télécoms, Bulletin
gouv. fr/ affichJuriJudi. do?idTexte=JURITEXT000007044120& dateTexte=) p. 319
[14] Cass. Soc., 22 octobre 1997 et 13 mars 2001
[15] Cass. soc., 30 juin 2004, pourvoi n° 02-41.688
[16] Chambre sociale, 24 juin 1998
[17] http:/ / www. juritravail. com/ lexique/ Reintegration. html
[18] http:/ / www. juritravail. com/ archives-news/ licenciement/ 283. html
[19] http:/ / hesa. etui-rehs. org/ fr/ newsletter/ files/ 1997-07-p08-12. pdf
[20] http:/ / www. courdecassation. fr/ article6424. html
[21] http:/ / www. upa. fr/ pdf/ prudhomale/ decembre_2005_n15. pdf
2002 V N° 331 (http://www.legifrance.
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Justice du travail
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Voir aussi
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ex L122-12
Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente,
fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise
Articles connexes
• Contrat de travail en France
Liens externes
• Le Code du Travail: sur le site LEGIFRANCE [1]
Références
[1] http:/ / www. legifrance. gouv. fr/ WAspad/ UnCode?code=CTRAVAIL. rcv
Télésalariat
Le télésalariat est une nouvelle méthode d'organisation du travail qui permet aux salariés d'exercer leur activité en
dehors des locaux de l'entreprise (voir télétravail) grâce aux technologies de l'information et de la communication
(Internet, téléphonie mobile, fax, etc.)
Les télésalariés peuvent effectuer leur prestation de travail depuis leur domicile, depuis un télécentre ou de manière
nomade (lieux de travail différents selon l'activité à réaliser).
Le télésalariat en France
En France, selon une étude de la DARES, 2 % des salariés français pratiquent le télétravail à domicile, et 5 % le
télétravail nomade. Dans la majorité des cas, les télétravailleurs sont des actifs qualifiés (cadres) et exercent dans les
secteurs d'activités suivants: informatique, services aux entreprises, banques et assurances.
La mise en œuvre du télésalariat doit être une démarche volontaire du salarié (même en présence d'une clause de
mobilité) et doit être négociée avec l'employeur. Un avenant au contrat de travail du salarié doit clairement définir :
le cadre du travail, les horaires, les frais générés pris en charge par l'entreprise, le matériel nécessaire, la liaison avec
l'entreprise, les assurances, etc. En outre, les droits du télétravailleur sont les mêmes que ceux d'un employé
"classique" : égalité de traitement, garantie de l'exercice des droits collectifs, respect de la vie privée du
télétravailleur, santé et sécurité...
Mesures du gouvernement en faveur du télétravail
La France est retard par rapport à ses voisins européens. En Allemagne, aux Pays-Bas, en Finlande ou encore au
Danemark, plus de 20% des salariés pratiquent le télétravail.
Le gouvernement a donc décidé de faciliter le développement du télétravail [1] en prenant certaines mesures :
• Mieux faire connaître les avantages du télétravail et du télésalariat. Une communication sera menée au plan
national sur des expériences pilotes emblématiques et le télétravail sera intégré dans le dispositif de soutien aux
plans de déplacement des entreprises. Enfin, le télétravail sera intégré dans les actions de formation menées par
les CFA, les CCI et l’ensemble des structures assurant un accompagnement aux créateurs d’entreprise et une
formation aux chefs d’entreprises.
• Accroître la lisibilité des offres de télétravail par la création d’une « offre d’emploi télétravail » dans le panel des
offres du Pôle Emploi et la création de bilans de compétences pour les métiers du télétravail.
98
Télésalariat
Les avantages du télésalariat
Pour les salariés, cette forme de travail permet :
•
•
•
•
la réduction des transports
l'optimisation du temps de travail
d'avoir des horaires de travail plus souples
un gain en autonomie et en responsabilité
Pour les entreprises, cela permet :
•
•
•
•
•
•
une augmentation de la productivité
une réduction de l'absentéisme
le développement de l'autonomie des salariés à travers le management par la confiance
une réduction des coûts généraux
la possibilité pour les salariés d'exercer leur activité en cas de pandémie ou de grève.
l'intégration des salariés handicapés et des salariés ayant des contraintes familiales importantes.
Liens externes
• Le télétravail en France [2]
•
•
•
•
•
Etre télésalarié dans le Gers [3]
Télétravaillez dans l'Orne [4]
Association Française du Télétravail et des Téléactivités [5]
Le télétravail en Midi-Pyrénées [6]
Exemple d'avenant de contrat de télétravail [7]
Références
[1]
[2]
[3]
[4]
[5]
[6]
[7]
Voir le plan France Numérique 2012 (http:/ / francenumerique2012. fr/ )
http:/ / www. travail-solidarite. gouv. fr/ IMG/ pdf/ publication_pips_200412_n-51-3_teletravail-en-france. pdf
http:/ / www. soho-solo-gers. com/ fr/ travailler/ devenir-solo. php
http:/ / www. zevillage. net/ teletravaillez/
http:/ / www. aftt. asso. fr/
http:/ / toutsurleteletravail. blogspot. com/
http:/ / www. lentreprise. com/ outils/ lettre-contrat/ article/ 7781. html
99
Chèque emploi service universel Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=45388519 Contributeurs: Baronnet, BlueBoat, Boretti, Bub's, Cdang, Cedric.a, Domicilio, Domicilius,
Erasoft24, Frankbonnet, Félix Potuit, Gascon, IP 84.5, Jerome66, Katas, Kelson, Kolmigabrouil, Kyro, Laurent Nguyen, Le gorille, Like tears in rain, Malfaus, Manu1400, Michelbailly,
Moumousse13, Penjo, Playtime, Sebala, Vlad, 45 modifications anonymes
Clauses du contrat de travail en France Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=46181686 Contributeurs: Apokrif, Atpnh, BernardM, Bikasuishin, Bombastus, EDUCA33E,
Erasoft24, Esprit Fugace, Flying jacket, ILJR, Jef-Infojef, Kiou, Phe, Pseudomoi, Psi1, Stéphane33, Trop peu, 6 modifications anonymes
Contrat aidé Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=39761110 Contributeurs: Ahbon?, Baronnet, Garfieldairlines, Loveless, MaCRoEco, 4 modifications anonymes
Contrat d'accompagnement dans l'emploi Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=48460150 Contributeurs: Ahbon?, Alain Caraco, Circular, MetalGearLiquid, Ollamh, 4
modifications anonymes
Contrat d'autonomie Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=50325476 Contributeurs: Philome, Trex
Contrat d'insertion dans la vie sociale Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=41197560 Contributeurs: C-cube, Chris93, Loveless, MaCRoEco, Saint-Loup, 1 modifications
anonymes
Contrat d'insertion professionnelle Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=39545570 Contributeurs: Alphabeta, Chic, Chris93, Erasoft24, Horowitz, Kndiaye, Necrid Master,
Pseudomoi, 1 modifications anonymes
Contrat de professionnalisation Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=47571778 Contributeurs: Apokrif, Cecilebesnard, Claratte, Deep silence, DrJosef, Duch, Ertezoute,
Gdgourou, Gislmartin, Grimlock, Gvielliard, Hercule, Jblndl, Khoyobegenn, Loveless, Phe, Profiile, Pseudomoi, PurpleHz, Sebfun, Theoliane, Tlitic, TroisiemeLigne, 16 modifications anonymes
Contrat de travail en France Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=50862051 Contributeurs: A3 nm, Agerno, Ahbon?, Alecs.y, Aliocha23, Apokrif, Archibald, BOB34980,
Badmood, Cdang, Chris93, Cyril guilloud, David Berardan, Dhatier, Dolipran, Décapitation, EDUCA33E, Erasoft24, Escaladix, François Rey, Fuucx, Gendy54, Guil2027, Guillaume83,
Guillaumed, HB, Haltopub, Hemmer, Herr Satz, Hopea, Howard Drake, Jamin, Jeanmichel, Jerome66, Jydidier, Kndiaye, Lgd, Libellule Bleue, Linan, Litlok, Looxix, MaCRoEco, Markadet,
Micmac3000, Moez, Momain, Mr.lex, Nono64, Ollamh, Pautard, Plyd, Pok148, Pseudomoi, Psi1, Pulsar, Romanc19s, Sherbrooke, Thy, Travins, Trex, Vargenau, Vincent Lextrait, Vpe, ~Pyb,
109 modifications anonymes
Contrat de travail temporaire Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=47511409 Contributeurs: Aadri, Phe, Quentinv57, 3 modifications anonymes
Contrat de travail unique en France Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=32223287 Contributeurs: Apokrif, Badmood, Bob08, Chris93, Erasoft24, Fuucx, JeanClem,
Keriluamox, Kermitte, MaCRoEco, Mini.fb, Papillus, Phe, Pseudomoi, Romary, Seudo, ~Pyb, 8 modifications anonymes
Contrat de travail à temps partiel en France Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=47422824 Contributeurs: (:Julien:), Ahbon?, Babatmeuh, Badmood, Chaoborus, Erasoft24,
Esprit Fugace, Frenchjuan, Fuucx, Hoplaaaa, Libellule Bleue, MaCRoEco, Paglop, Plyd, Pwin, Shlublu, 11 modifications anonymes
Contrat Emploi Solidarité Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=47212562 Contributeurs: Akzo, Chris93, Dhatier, HDDTZUZDSQ, MaCRoEco, Oxo, Pseudomoi, Rozsavolgyi,
Savant-fou, Shakti, 5 modifications anonymes
Contrat jeune en entreprise Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=33657825 Contributeurs: Ahbon?, MaCRoEco
Contrat nouvelles embauches Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=50536723 Contributeurs: (:Julien:), Adelousse, Ahbon?, Apokrif, Apollon, ArséniureDeGallium, Badowski,
Bapti, Ben271, Bob08, Bobmax, Bubka, CR, Cb68, Chatsam, Chphe, Chris93, Crêmdandouille, Céréales Killer, David Berardan, David Taté, Doccam, Dskalli, EDUCA33E, Eltouristo,
Emmanuel.pire, Encolpe, Erasoft24, Escaladix, Esprit Fugace, Georges lane, Gh, Gregoz, Grondin, HDDTZUZDSQ, Hbbk, Hercule, Herr Satz, ILJR, Inisheer, JX Bardant, Jamin, JeanPhir,
Jef-Infojef, Jerónimo, Jfelicien, John C Mullen, K90, Kenny33, Keres, Kermitte, Kototama, Labrede, Laurent75005, Le gorille, Litlok, Louis-garden, Manchot, Markadet, Mathounette, Matth97,
Me Daniel RAVEZ, Mjgoze, Muphin, Mytto, Naku, Necrid Master, NicoV, Nicolaspatte, Nono64, Papillus, Pemies, PivWan, Plyd, PoM, Pseudomoi, Psi1, Raphlalou, Rhadamante, Sanao, Sand,
Scarci01, Seb35, Sei Shonagon, Silvergun, Spooky, Sweet Million, Sylvain Mulard, Th0mas, Travins, Vlaam, Vlad, Vortigaunt, Xerus, Yug, Zenop, 269 modifications anonymes
Contrat première embauche Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=50997922 Contributeurs: 2514, AEIOU, Adricube, Agnep, Ahbon?, Alpha.prim, Apokrif, Apollon, Archeos,
Archibald, Arzach, Ash Crow, Avililui, Badmood, Bahlsen, Beebeedjay, Bertrand69fr, Bettachini, Blidu, Bortzmeyer, Boréal, Boudah, Bradipus, Brunodesacacias, Bushn't, CB, CGM, CRicard,
Cedr, Cherry, Chic, Chome36, Chphe, Chris93, Clairett e, Clarus, CoKaline, Crete, Croquant, Cuauhtli, Céréales Killer, Cœur, DDPAlphaTiger1, Darkoneko, David Berardan, David.Monniaux,
Demade, Desaparecido, Divol, DocteurCosmos, DonCamillo, Dubamix, Démocrite, EDUCA33E, ERdi43, Ed Lamot, Eden2004, Eltan, Emirix, Encolpe, Erasmus, Erasoft24, Escaladix, Eskimo,
Et caetera, Etoec, EyOne, FH, Fabrice Ferrer, Fafnir, Felipeh, FiP, Francois4401, FreD, FredB, Frolin, GML, GillesC, Gillest, Gregg, Gribeco, Grondin, Guillom, GôTô, Hayan, Hemmer, Hen,
Henner, Hercule, Hoplaaaa, Horowitz, Hégésippe Cormier, Inisheer, Jamin, Jean-Fran, Jef-Infojef, JeremyVx, Jerónimo, Joker-x, JujuTh, Julianedm, Kean-Trader, Keats, Kemkem french, Keres,
Kermitte, Kilith, Kndiaye, Konrad 2, Korg, Kubrick, Kyle the hacker, Laurent Nguyen, Le gorille, Leag, Liquid 2003, Litlok, Lolando, LyonL, MaCRoEco, Marc Mongenet, Markadet, Matqcca,
Matth97, MaximuS, Mayerwin, Med, Michel BUZE, Michka B, Miklos4444, Milcka, Mini.fb, Mith, Miyamoto88, Mmenal, Mokraoui, Momain, Morus, Moxmox, Mr Patate, Mutatis mutandis,
N'importe lequel, Nadieman, Naevus, Naja, Nanooschka, Ncadene, Necrid Master, NicDumZ, NicoRay, NicoV, Nicolas Ray, Nolithewellis, Nono64, Oblic, Ollamh, OscarHippe, Ouikipédix,
OxTaz, PIch, Padawane, Pallas4, Panda rouge, Paolo10, Papillus, Pgrirard, PieRRoMaN, Pierre Durand, PierreSelim, Piloublog, Pixeltoo, Plyd, PoM, Pok148, Popo le Chien, Pseudomoi, Robert
Carcassone, Romanc19s, Romary, Rotbi, Rune Obash, Régis Décamps, Sarvok, Schiste, Seb35, Sebb, Sherbrooke, Simple english, Sliver, Smimram, Solensean, Sombre, Sorw, Spooky, Ste281,
Steel, Sucellus, Sweet Million, Tamagochi, Tanynep, Tatam, Tatoute, Tcherome, Thesaurus, ThomasDG, Tommyneo, Ton1, Toucan, Touriste, Traeb, Travins, Urban, Vicomte Raf, Vincponcet,
Wanderer999, Xerus, XianJ, Ycarus, Yug, ZeMeilleur, Zimone, Zubro, ~Pyb, 651 modifications anonymes
Contrat à durée déterminée Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=48966096 Contributeurs: Alpha.prim, Apokrif, Archibald, Arnaud.Serander, Badmood, Bombastus, Cdang,
Chris93, DDPAlphaTiger1, Duch, Elisabeth2, Erasoft24, Esprit Fugace, Eusebius, Fafnir, Flying jacket, Francois Trazzi, Frenchjuan, Grisold, Hercule, JB, Jean-christophe, Kahmsin, Kris u2,
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Contrat à durée indéterminée Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=48582512 Contributeurs: Alexandre Hubert, Alpha.prim, Archibald, Badmood, Bradipus, Cdang, Chris93,
Cyril guilloud, DocteurCosmos, Décapitation, Erasoft24, Escaladix, Francois Trazzi, Gz260, Hercule, Jamin, Like tears in rain, Markadet, Mathieudu, Medium69, Michelet, Mirgolth, Oliezekat,
Orthogaffe, Palamède, Panoramix, Passoa15, Peco, Peter17, Pseudomoi, Reginald, Rémih, Singeot, The5322, Travins, Xavier1981, Zoizo, 60 modifications anonymes
Embauche en France Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=50697018 Contributeurs: Apokrif, Expertom, Frenchjuan, Jerome66, Passoa15, Pautard, 1 modifications anonymes
Emplois- jeunes Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=38160101 Contributeurs: Ahbon?, Arnaud.Serander, Badmood, Baffab, Fluti, Kole Dalunk, Le sotré, MaCRoEco, 6
Indice Syntec Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=41667864 Contributeurs: Aurelien.ballay, Chris93, DainDwarf, Micmac3000, Mytto, Nomorsad, Rajive, Xavier Sylvestre, 4
Modifications du contrat de travail et des conditions de travail Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=47871702 Contributeurs: BernardM, Cdang, Erasoft24, Guillaumed,
Maloq, Ollamh, Psi1, Sam Hocevar, Trop peu, 11 modifications anonymes
Période d'essai Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=50856476 Contributeurs: 16@r, Apokrif, Décapitation, Erasoft24, Guil2027, Libellule Bleue, Micmac3000, N'importe lequel,
Oblic, Passoa15, Plyd, Psi1, 16 modifications anonymes
Réintégration en droit du travail français Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=40088929 Contributeurs: Bikasuishin, Coppelia, EDUCA33E, Erasoft24, Micmac3000,
Pseudomoi, Psi1, Tidji62, Zetud, 7 modifications anonymes
Transfert d'entreprise Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=44171598 Contributeurs: Frenchjuan, Mu
100
Télésalariat Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?oldid=50687890 Contributeurs: Fcazalas, Karl1263, Trex
101
Image:Logo Cesu.svg Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Fichier:Logo_Cesu.svg Licence: inconnu Contributeurs: IP 84.5
Image:Logo CES.svg Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Fichier:Logo_CES.svg Licence: inconnu Contributeurs: IP 84.5
Image:Droit fr.png Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Fichier:Droit_fr.png Licence: Creative Commons Attribution-Sharealike 2.5 Contributeurs: Erasoft24
Fichier:Flag of France.svg Source: http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Fichier:Flag_of_France.svg Licence: Public Domain Contributeurs: User:SKopp, User:SKopp, User:SKopp,
User:SKopp, User:SKopp, User:SKopp
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David.Monniaux, Duesentrieb, Pseudomoi, Ramiy
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102
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103

Travail - Patrick MONASSIER

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p.105 Italie