Non au CNE - CFDT Dassault

DASSAULT-AVIATION
Etablissement d’Argenteuil
CNE
(Le Contrat Nouvelle Embauche)
Ce dernier est applicable depuis les
ordonnances du 02 août (publiées le 3)
prises sur le fondement de la loi n° 2005846 du 26 juillet 2005 en faveur de l'emploi.
) L’arme fatale
Les pouvoirs publics auraient trouvé l’arme
ultime (et fatale pour les salariés) pour
s’attaquer au problème de l’emploi :
le CNE, le Contrat Nouvelle Embauche.
) On marche sur la tête
Avant, il y avait le CDD (Contrat à Durée
Déterminée)
qui
consistait
en
une
embauche pour une période limitée qui
devait répondre à des conditions légales
précises tant dans sa création que dans sa
rupture.
Il y avait aussi le CDI (Contrat à Durée
Indéterminée) qui comme son nom l’indique
n’a pas de fin précise, si ce n’est la retraite,
la démission et le licenciement.
Dans les deux contrats précités, une période
d’essai est instituée par voie conventionnelle
et qui n’excède pas 1 mois pour les non
cadres et 6 mois pour les cadres.
Dans les deux contrats, les conditions de
rupture doivent répondre à des conditions
précises afin de préserver les intérêts même
du salarié.
) La mort programmée du CDI
Aujourd’hui, ils nous ont inventé le CDI, qui
ne prend effet qu’au bout de 2 ans…C'est-àdire que vous ne serez embauchés
définitivement en CDI qu’après 2 années de
précarisation que certains appellent « la
période d’essai ».
Le pire, c’est que pendant ces 2 années, le
salarié sera soumis à la précarisation
professionnelle, l’employeur pourra rompre
à tout moment le contrat sans aucune
explication, ni motif.
Non seulement l’employeur pourra rompre le
contrat de travail, mais qui plus est, il pourra
réembaucher des CNE tout de suite
derrière. Fabuleux, non ?
« Heureusement », les pouvoirs publics ont
précisé que le CNE ne concernait que les
entreprises de moins de 20 salariés.
Certes, mais pour combien de temps ?
Comme tout augmente, on s’interroge…
La mort programmée du CDI
Certes, l’on peut comprendre qu’une
entreprise ait, à un moment donné, besoin
d’un peu d’une certaine souplesse, mais
faut-il pour autant donner carte blanche à la
précarisation professionnelle ?
Pour la CFDT, la réponse est NON !
En réalité, on regarde le problème par le
petit bout de la lorgnette et les réponses en
sont à la mesure.
Quel est le problème ? Les entreprises ont
besoin de souplesse et bien supposons que
cela soit vrai, pourquoi chercher à se faire
des nœuds au cerveau avec le bidouillage
CNE ?
Dans ce cas là, il faut être honnête et
transparent et surtout ne pas raconter
l’histoire du petit poucet au peuple.
Il suffisait aux pouvoirs publics de légiférer,
comme il l’on fait pour le CNE, et d’accorder
aux entreprises la possibilité d’utiliser par
exemple 10 % de son effectif en contrat
autre que CDI.
Puisque la loi est destinée à favoriser
l’emploi, il aurait suffit aux pouvoirs publics
de poser deux conditions :
ƒ
La première - garantie des effectifs employé
en CDI
ƒ La
seconde-garantie
de
la
priorité
d’embauches des salariés en contrat autre
dés que l’effectif subit une baisse. Il aurait
également suffi aux pouvoirs publics de
préciser que les salariés avaient tous le
même statut et les mêmes avantages.
Là, les pouvoirs publics auraient été
honnêtes vis à vis de nous, même si nous
n’aurions pas été nécessairement d’accord.
Au lieu de cela, ils nous ont traficoté un truc
qui masque un problème de fond.
Billet d’humeur
La mort programmée du CDI
CNE = précarisation généralisée
La période d'essai était jusqu'à présent une
période limitée justifiée par la nécessité de
tester l’aptitude du salarié dans son emploi.
Faire passer cette période de 1 mois (jusqu'à
6 mois pour les cadres) à 2 ans (sous le nom
de « contrat nouvelle embauche » - CNE),
c'est changer radicalement la relation
contractuelle, ce qui sous tend que la
« suspension provisoire » des dispositions
du Code du travail est appelée à devenir
une norme.
Or, l'Organisation Internationale du Travail
estime que tout licenciement doit être justifié
par un motif valable (Article 4 du traité du
23/11/1985 ratifié par la France). Le code du
travail par application de ce traité imposait
une cause réelle et sérieuse à tout
licenciement quel qu'en soit le motif au-delà
de la période d’essai stipulée dans les
conventions collectives.
Qu'est ce qu'une autorisation de renvoi à
tout moment et sans justification au cours
des 24 mois du CNE si ce n'est un
licenciement ?
Il risque de devenir la seule modalité
d'emploi dans les entreprises au détriment
des CDI.
Qui plus est, lors de la rupture d'un CNE par
anticipation ou pas, comment sera contrôlée
l'absence de tout motif discriminatoire par
exemple à l'égard de la maternité si aucun
motif de licenciement n'est exigé ?
L'ordonnance instituant le CNE n'est pas la
seule à précariser plus gravement encore
les salariés. Les conséquences du chèque
emploi-entreprise sont du même ordre.
Ce système réservé au départ aux
associations introduit dans les entreprises
de moins de cinq salariés le travail à la
tâche, dégagé de toutes les protections
offertes par les CDD.
En effet, tout contrat en CDD devait en effet
être précisé quant à ses motifs d’utilisation
et les Conseils de prud'hommes pouvaient
requalifier un CDD en fonction des
circonstances en CDI.
Avec le chèque emploi-entreprise la fiche de
paie fait office de contrat. C'est la porte
ouverte à l'emploi précaire définitif dans les
entreprises de moins de 5 salariés et une
nouvelle atteinte au code du travail article
L122-3-1.
Qui plus est, sans contrat comment un
salarié éconduit au bout de moins d'un mois
de travail obtiendra-t-il le paiement de ses
journées effectives de travail ? Il n'y a plus
qu'une solution pour le salarié : se réserver
dès l'embauche les preuves d'un travail
effectif dans l'entreprise ....
Au lieu de bricoler le code du travail avec un
« bidule » qui ne répondra en rien au
problème de fond, ils feraient mieux de
reconstruire un pacte social qui prendrait en
compte, mais de façon réelle, l’intérêt
conjugué des salariés et des entreprises.
Comme nous l’indiquions mardi, la CFDT a
déposé un recours auprès du Conseil d’Etat
concernant la licéité de ce contrat.
Argenteuil, le 12 septembre 2005