Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue

Note juridique Cisme
Août 2015
Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative
au dialogue social et à l’emploi
Problématique
La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a été publiée au Journal
Officiel du 18 août 2015. Elle comporte de nombreuses dispositions susceptibles d’impacter les SSTI.
Vous trouverez les principales dispositions concernées exposées ci-après.
On rappellera au préalable que le Conseil constitutionnel (qui avait été saisi le 27 juillet dernier) a validé, le 13 août 2015,
l’essentiel de la loi dite Rebsamen, sur le dialogue social et l’emploi.
Seul un article a été retoqué, celui qui autorisait le gouvernement à simplifier, par voie d’ordonnance, l’organisation de la
collecte de la participation des employeurs à l’effort de construction et qui visait à simplifier la collecte de la contribution
logement des entreprises (article 45).
1) LE VOLET « SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL »
a)
Nouvelles modalités de rupture du contrat de travail en cas d’inaptitude d’origine professionnelle (article
26)
La loi permet à l’employeur de rompre le contrat de travail du salarié lorsque l’avis du médecin du travail mentionne
expressément que « tout maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé » (C. trav., art. L. 122612 modifié).
Rappelons que le Rapport Issindou proposait, pour éviter les contentieux dans lesquels il était reproché à l’employeur de ne pas
avoir recherché un reclassement alors même que le médecin du travail estimait qu’il ne fallait pas en rechercher, d’insérer une
formulation type sur l’avis d’inaptitude qui aurait eu pour conséquence d’exonérer l’employeur de toute recherche de
reclassement.
La loi reprend cette idée en autorisant l’employeur à rompre le contrat de travail (sous-entendu directement) lorsque l'avis du
médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa
santé. Cette disposition pourrait donc être interprétée comme une suppression de l’obligation de reclassement de l’employeur.
On précisera toutefois que cette situation ne peut viser que les inaptitudes consécutives à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle puisque seul l’article L. 1226-12 du Code du travail a été modifié.
En outre, si cette nouvelle disposition devait bien être interprétée comme une suppression de l’obligation de reclassement dans
certaines circonstances ceci vaudrait tant pour le reclassement au niveau de l’entreprise que pour celui réalisé au niveau du
groupe.
Il est à noter également que le salarié (et l’employeur) garde la possibilité de contester l’avis d’inaptitude du médecin du travail.
L’application de cette disposition soulève toutefois quelques interrogations : comment l’appliquer lorsque l’origine de
l’inaptitude n’est pas clairement établie ? Le médecin du travail peut-il recourir à cette formulation lorsque le salarié a effectué
une demande de reconnaissance de maladie professionnelle mais n’a pas obtenu la réponse des organismes compétents ?
Quoi qu’il en soit cette nouvelle disposition légale est d’application immédiate. La jurisprudence souveraine des juges du
fond viendra probablement interpréter ce nouvel article du Code du travail.
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Sous-section 3 : Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Article L.1226-12
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui
s'opposent au reclassement.
L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les
conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut
également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du
salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé.
S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au
chapitre II du titre III.
b)
Introduction de la surveillance médicale spécifique (article 26)
La loi modifie l’article L. 4624-4 comme suit :
« Les salariés affectés à des postes présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité, celles de leurs collègues
ou de tiers et les salariés dont la situation personnelle le justifie bénéficient d’une surveillance médicale spécifique. Les
modalités d’identification de ces salariés et les modalités de la surveillance médicale spécifique sont déterminées par décret en
Conseil d’Etat ».
On notera que la notion de postes présentant des risques particuliers semble particulièrement large. Elle peut viser des millions
de salariés. Dès lors, les termes du décret en Conseil d’état seront déterminants pour évaluer les modalités exactes de prise en
charge et le nombre de salariés concernés.
On constatera par ailleurs que la distinction entre postes de sécurité et postes à risques qui avait été proposée dans le Rapport
Issindou n’a pas été reprise.
Les situations motivant une mise en surveillance médicale spécifique vont elles se distinguer de celles qui conduisaient
jusqu’alors à une surveillance médicale renforcée ?
Un décret en Conseil d’état déterminera les modalités d’identification des salariés concernés par cette disposition et les
modalités de leur surveillance médicale. Rappelons à ce stade que, contrairement au décret simple qui peut être pris rapidement
par le Gouvernement, le décret en Conseil d’état nécessite des délais plus longs.
c)
Préconisations du médecin du travail (article 26)
La loi prévoit la transmission (et non plus la mise à disposition) des propositions et des préconisations du médecin du travail et la
réponse de l’employeur prévues à l’article L. 4624-3 du Code du travail au CHSCT (ou à défaut, aux délégués du personnel) et à
l’inspection du travail (C. trav., art. L. 4624-3 modifié).
Par ailleurs, l’article L. 4624-1 du Code du travail prévoit que le médecin du travail est habilité à proposer des mesures
individuelles afin de permettre le maintien dans l’emploi du salarié. La loi y ajoute un alinéa en précisant désormais que le
médecin du travail peut proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire du Service de santé au travail ou celui d’un
organisme compétent en matière de maintien dans l’emploi (C. trav., art. L. 4624-1 modifié).
On notera que le médecin du travail pouvait déjà organiser la prise en charge des salariés avec l’appui de l’équipe
pluridisciplinaire et proposer de faire appel à des organismes spécialisés dans le maintien dans l’emploi. Il n’y a donc pas
d’innovation.
La loi introduit également l’obligation pour l’employeur et le salarié, lorsque l’un deux exerce un recours devant l’inspecteur du
travail en cas de désaccord ou de difficultés sur les préconisations du médecin du travail, d’en informer l’autre partie.
Chapitre IV : Actions et moyens des membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail.
Article L. 4624-1
Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes,
justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale
des travailleurs. Il peut proposer à l'employeur l'appui de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail ou
celui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi.
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L'employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui
s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.
En cas de difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Il en
informe l'autre partie. L'inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.
d)
Composition du CHSCT
Le médecin du travail, membre de droit du CHSCT, peut désormais donner délégation à un autre membre de l’équipe
pluridisciplinaire ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail.
Article L. 4613-2
La composition de la délégation des représentants du personnel, en fonction de l'effectif de l'entreprise, les autres conditions
de désignation des représentants du personnel ainsi que la liste des personnes qui assistent avec voix consultative aux
séances du comité, compte tenu des fonctions qu'elles exercent dans l'établissement, sont déterminées par décret en Conseil
d'Etat.
Le ou les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel figurent obligatoirement sur la liste mentionnée
au premier alinéa. Ils peuvent donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au
travail ayant compétence en matière de santé au travail ou de conditions de travail.
e)
Introduction des pathologies psychiques au titre des maladies d’origine professionnelle non désignées
dans un tableau de MP (article 27)
La loi complète l’article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale en introduisant les pathologies psychiques au titre des maladies
d’origine professionnelle.
Elle mentionne explicitement la notion de « pathologie psychique » dans le cadre des maladies susceptibles d’être reconnues
comme maladie professionnelle. On notera cependant qu’il était déjà possible de saisir le comité régional de reconnaissance
des maladies professionnelles. La loi ne fait donc qu’intégrer la notion au texte existant. Il convient donc d’attendre les décrets
d’application qui viendront peut-être modifier plus substantiellement les conditions de reconnaissance des pathologies
psychiques comme maladie d’origine professionnelle. Les décrets ne seront peut-être publiés qu’après la remise du rapport au
Parlement.
En effet, la loi prévoit que le Gouvernement remette au Parlement, avant le 1er juin 2016, un rapport sur l’intégration des
affections psychiques dans les tableaux de maladies professionnelles ou l’abaissement du seuil d’incapacité permanente pour
ces mêmes affections.
Article L. 461-1 du Code de la sécurité sociale
Les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d'origine professionnelle sous réserve des dispositions du
présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical
du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle est assimilée à la date de l'accident.
Est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans
les conditions mentionnées à ce tableau.
Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne
sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue
d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime.
Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies
professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle
entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2
et au moins égal à un pourcentage déterminé.
Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l'origine professionnelle de la maladie après
avis motivé d'un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le
ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L'avis du
comité s'impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l'article L. 315-1.
Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle, dans les conditions
prévues aux quatrième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces
dossiers sont fixées par voie réglementaire.
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f)
Suppression de la fiche individuelle de prévention des expositions (article 28) et de l’obligation de la
transmettre au SSTI
La loi supprime la fiche de prévention des expositions, appelée « fiche pénibilité », et la remplace par une « déclaration des
expositions ».
L’employeur doit désormais déclarer les expositions des salariés aux facteurs de pénibilité, par le biais de la DADS (Déclaration
Automatisée des Données Sociales) puis de la DSN (Déclaration Sociale Nominative), à la caisse d’assurance de retraite et de
la santé au travail, à la caisse d’assurance vieillesse, à la caisse générale de sécurité sociale ou à la caisse de mutualité sociale
agricole dont il relève (C. trav., art. L. 4161-1).
La loi précise que les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles et ne peuvent être communiquées à un
autre employeur.
Des décrets devront déterminer :
Les modalités de déclaration des expositions,
Les facteurs de risques professionnels et les seuils,
Les modalités d’adaptation de la déclaration des expositions pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles
d’acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité.
Par ailleurs, la CARSAT devra informer chaque année les salariés de leur nombre de points, dans un relevé précisant chaque
contrat de travail ayant donné lieu à déclaration, les facteurs d’exposition et les modalités de contestation des travailleurs pour
leur permettre de connaître le nombre de points qu’ils ont acquis et consommés au cours de l’année civile précédente, le
nombre total de points inscrits sur leur compte ainsi que l’utilisation possibles de ces points.
On observera, en outre, qu’afin d’apporter une aide aux employeurs dans l’appréciation de la pénibilité pour les salariés
exposés, l’article 29 de la loi prévoit que les branches établissent par accord ou référentiel professionnel de branche homologué,
l’exposition des salariés à la pénibilité. Les employeurs pourront directement appliquer ces référentiels ou accords.
On rappellera ici que dans la branche représentant les SSTI, les partenaires sociaux, en 2011, dans les suites de la publication
du décret n° 2011-823 relatif à la pénibilité avaient considéré qu’il n’y avait pas matière à négocier sur ce sujet.
Il résulte de ces modifications la suppression de l’obligation pour l’employeur de communiquer la fiche pénibilité
(aujourd’hui appelée déclaration des expositions) au service de santé au travail et de la disposition prévoyant l’intégration de
ladite fiche au dossier médical du salarié. Pour autant, il est évident que même en l’absence de disposition légale le médecin du
travail, s’il possède la déclaration des expositions d’un salarié, peut décider de l’intégrer au dossier médical.
En outre, l’alinéa qui précisait que la fiche devait être élaborée en cohérence avec l’évaluation des risques a été supprimé.
Enfin, la loi précise que la déclaration de l’exposition aux facteurs de pénibilité étant une obligation légale, celle-ci ne pourra pas
constituer pour l’employeur une présomption de manquement à son obligation de sécurité (C.trav., art. L. 4161-3).
TITRE VI : DISPOSITIONS PARTICULIERES A CERTAINS FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET A LA
PENIBILITE
Chapitre Ier : Déclaration des expositions
Article L4161-1
I. - L'employeur déclare de façon dématérialisée aux caisses mentionnées au II les facteurs de risques professionnels liés à des
contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, susceptibles de laisser
des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé auxquels les travailleurs susceptibles d'acquérir des droits au titre
d'un compte personnel de prévention de la pénibilité, dans les conditions fixées au chapitre II du présent titre, sont exposés audelà de certains seuils, appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle.
II. - La déclaration mentionnée au I du présent article est effectuée, selon les modalités prévues à l'article L. 133-5-3 du code de
la sécurité sociale, auprès de la caisse mentionnée aux articles L. 215-1, L. 222-1-1 ou L. 752-4 du même code ou à l'article L.
723-2 du code rural et de la pêche maritime dont relève l'employeur. Un décret précise ces modalités.
III.- Les informations contenues dans cette déclaration sont confidentielles et ne peuvent pas être communiquées à un autre
employeur auprès duquel le travailleur sollicite un emploi.
IV. - Les entreprises utilisatrices mentionnées à l'article L. 1251-1 transmettent à l'entreprise de travail temporaire les
informations nécessaires à l'établissement par cette dernière de la déclaration mentionnée au I. Les conditions dans lesquelles
les entreprises utilisatrices transmettent ces informations et les modalités selon lesquelles l'entreprise de travail temporaire
établit la déclaration sont définies par décret en Conseil d'Etat.
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V. - Un décret détermine :
1° Les facteurs de risques professionnels et les seuils mentionnés au I du présent article ;
2° Les modalités d'adaptation de la déclaration mentionnée au même I pour les travailleurs qui ne sont pas susceptibles
d'acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité dans les conditions fixées au chapitre II du
présent titre et exposés à des facteurs de risques dans les conditions prévues audit I.
Article L4161-3
Le seul fait pour l'employeur d'avoir déclaré l'exposition d'un travailleur aux facteurs de pénibilité dans les conditions et formes
prévues à l'article L. 4161-1 ne saurait constituer une présomption de manquement à son obligation résultant du titre II du
présent livre d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs résultant du titre II du présent livre.
Enfin, la loi modifie le délai de contrôle de la déclaration par les caisses : il passe de 5 à 3 ans, et le délai de de l’action
contentieuse du salarié en vue de l’attribution de points est réduit de 3 à 2 ans (C. trav., art. L. 4162-12 modifié, et art. L. 416216 modifié).
g)
Reconnaissance législative du COCT (article 26)
La loi crée les articles L. 4641-1 à L. 4641-4 du Code du travail visant à inscrire dans la partie législative du Code du travail
l’existence et les missions du Conseil d’Orientation des conditions de travail (COCT) et des comités régionaux d’orientation des
conditions de travail.
La création des comités régionaux interroge sur le devenir et la composition des autres instances régionales déjà en place
(CRPRP,…).
Section 1 : Conseil d'orientation des conditions de travail
Article L4641-1
Le conseil d'orientation des conditions de travail est placé auprès du ministre chargé du travail. Il assure les missions suivantes
en matière de santé et de sécurité au travail et d'amélioration des conditions de travail :
1° Il participe à l'élaboration des orientations stratégiques des politiques publiques nationales ;
2° Il contribue à la définition de la position française sur les questions stratégiques au niveau européen et international ;
3° Il est consulté sur les projets de textes législatifs et réglementaires concernant cette matière ;
4° Il participe à la coordination des acteurs intervenant dans ces domaines.
Article L4641-2
Le conseil d'orientation des conditions de travail comprend des représentants de l'Etat, des représentants des organisations
professionnelles d'employeurs représentatives au niveau national et des organisations syndicales de salariés représentatives au
niveau national, des représentants des organismes nationaux de sécurité sociale, des représentants des organismes nationaux
d'expertise et de prévention, ainsi que des personnalités qualifiées.
Article L4641-3
Un décret en Conseil d'Etat détermine l'organisation, les missions, la composition et le fonctionnement des formations du conseil
d'orientation des conditions de travail.
Section 2 : Comités régionaux d'orientation des conditions de travail
Article L. 4641-4
Un comité régional d'orientation des conditions de travail est placé auprès de chaque représentant de l'Etat dans la région.
Il participe à l'élaboration et au suivi des politiques publiques régionales en matière de santé, de sécurité au travail et de
conditions de travail ainsi qu'à la coordination des acteurs intervenant dans cette matière au niveau régional.
Un décret en Conseil d'Etat détermine son organisation, ses missions, sa composition et son fonctionnement.
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2) LE VOLET « EMPLOI » : DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTRAT DE TRAVAIL
a)
Renouvellement des CDD et des contrats de mission (article 55)
La loi prévoit désormais que les contrats à durée déterminée ou d’intérim peuvent être renouvelés deux fois au lieu d’une
jusqu’alors. Cet assouplissement se fait sans modifier la durée maximale de 18 mois prévue légalement pour ces contrats.
A noter que le renouvellement est applicable aux contrats en cours.
On rappellera que l’article 2 de la CCN des SSTI portant notamment sur les CDD devait faire l’objet d’une révision. Aucun
accord n’a permis de le modifier pour l’instant. Il convient donc de s’interroger sur l’articulation de cet article avec la nouvelle
disposition du Code du travail. Quelle est la disposition la plus favorable au salarié ? Cette question sera tranchée par les juges
du fond en cas de contentieux.
Article 2 CCN des SSTI
Les personnels auxquels s'applique la présente convention sont les salariés des services interentreprises de médecine du travail
visés à l'article 1er ci-dessus.
Les contrats à durée déterminée doivent préciser la durée de l'engagement des intéressés et les conditions de
prolongation éventuelle de cet engagement. La durée de ces contrats ne peut excéder six mois ni être renouvelée plus
d'une fois, sauf dans les cas de remplacements rendus nécessaires par un congé de maladie ou de maternité ou par un
départ au service national.
S'il est fait appel à du personnel lié par contrat à un entrepreneur de travail temporaire, les dispositions de l'article L. 124-7 du
code du travail sont applicables.
En cas de travail à temps partiel, le contrat doit préciser l'horaire particulier de l'intéressé et indiquer que la rémunération ainsi
que les autres avantages conventionnels liés à la durée du travail seront calculés prorata temporis.
Cette nouvelle disposition légale entre en vigueur au lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août 2015.
b)
Le contrat de professionnalisation (articles 42 et 54)
La loi modifie l’article L. 6325-1-1 du Code du travail : la durée du contrat ou de l’action de professionnalisation peut être
allongée à 24 mois pour les jeunes âgées de 16 à 25 ans complétant leur formation initiale et aux demandeurs d’emploi âgés de
26 ans et plus s’ils sont inscrits à pôle emploi depuis plus d’un an.
Cette disposition entre en vigueur au lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août 2015.
Par ailleurs, la loi instaure la possibilité pour le titulaire d’un contrat de professionnalisation d’effectuer des périodes d’acquisition
d’un savoir-faire dans plusieurs entreprises. Une convention est conclue à cet effet entre l’employeur, les entreprises d’accueil et
le salarié en contrat de professionnalisation.
Les modalités de l’accueil et le contenu de la convention seront fixés par décret.
c)
Le contrat d’apprentissage (articles 52 et 53)
La disposition qui prévoyait l’obligation de relever d’un accord de branche comportant des engagements en faveur de
l’alternance pour bénéficier de l’aide au recrutement des apprentis de 1000 € pour les entreprises de moins de 250 salariés, est
supprimée. Ainsi, l’avant dernier alinéa de l’article L. 6243-1-1 du code du travail est supprimé.
Par ailleurs, la période d’essai du contrat d’apprentissage est modifiée. Jusqu’à présent, elle était de deux mois et incluait le
temps passé à l’école. Sa durée est désormais réduite à 45 jours, mais seule la durée de présence effective dans l’entreprise de
l’apprenti est prise en compte (article L. 6222-18 du Code du travail modifié).
Ces dispositions s’appliquent aux contrats d’apprentissage conclus le lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août
2015.
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d)
Contrat unique d’insertion (article 43)
L’article L. 5134-69-1 du Code du travail est modifié. Désormais la durée maximale pour laquelle est attribuée l’aide à l’insertion
professionnelle peut être portée au-delà de 24 mois, dans la limite de 60 mois (soit 5 ans), pour les salariés âgés d’au moins 50
ans rencontrant des difficultés particulières faisant obstacle à leur insertion durable dans l’emploi.
Par ailleurs, la durée du contrat unique d’insertion à durée déterminée pourra être prolongée, pour les salariés âgés de 58 ans
ou plus, jusqu’à la date à laquelle ils sont autorisés à faire valoir leur droit à la retraite (article L. 5134-69-1 du Code du travail
modifié).
Enfin, la durée du travail prévue au contrat pourra être inférieure à 20 heures pour les salariés âgés de 60 ans ou plus, éligibles
à un dispositif d’intéressement à la reprise d’activité des bénéficiaires des allocations du régime de solidarité (article l. 5134-70-1
du code du travail modifié).
e)
Le CDD saisonniers des salariés protégés (article 49)
La loi supprime l’obligation de demander l’autorisation à l’inspection du travail pour les fins de contrats des salariés saisonniers
protégés lorsqu’ils bénéficient de la reconduction de leur contrat pour la saison suivante.
f)
Le CDI intérimaire (article 56)
La loi prévoit désormais le CDI intérimaire. Jusqu’alors ce contrat était seulement prévu par l’accord de branche du 10 juillet
2013 sur la sécurisation des parcours professionnels, étendu par un arrêté du 22 février 2014.
Il en ressort qu’une entreprise de travail temporaire peut désormais conclure un CDI avec le salarié, pour l’exécution de
missions successives. La loi précise qu’un certain nombre de dispositions applicables en principe au contrat de mission ne
s’appliquent pas au CDI intérimaire. En particulier, ne s’appliquent pas à ce type de contrat : les cas de recours, terme et durée
du contrat, la période d’essai, les mentions obligatoires, la rupture anticipée, l’indemnité de fin de mission et indemnité
compensatrice de congés payés, le délai de carence entre deux missions et la requalification.
Cette disposition entre en vigueur le lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août 2015 pour tous les contrats
conclus jusqu’au 31 décembre 2018.
A noter que le gouvernement devra présenter un rapport au parlement au plus tard le 30 juin 2018 pour une éventuelle
pérennisation du dispositif.
La loi indique par ailleurs que la durée totale de la mission du salarié en CDI intérimaire peut aller jusqu’à 36 mois (contre 18
mois jusqu’à présent).
3) LE VOLET « DIALOGUE SOCIAL ET INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL » (IRP)
a)
Modification du seuil permettant de constituer une Délégation unique du personnel ouverte (DUP) (article 13)
La loi prévoit désormais que les entreprises de moins de 300 salariés (et non plus seulement les moins de 200) peuvent
constituer une délégation unique du personnel, sous réserve que l’employeur ait consulté au préalable les délégués du
personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT (article 13).
Au sein de cette DUP, chaque instance conserve ses attributions (le nombre d’heures de délégations est inchangé) mais un
ordre du jour commun est élaboré.
On notera que lorsqu’un point à l’ordre du jour de la DUP concernera à la fois les attributions exercées au titre du CE et du
CHSCT, l’employeur pourra recueillir un avais unique sous réserve que les membres extérieurs du CHSCT (inspecteur du
travail, médecin du travail, ingénieur de la Carsat) aient été invités en réunions. Dans ce cadre, l’expertise décidée sera
commune aux deux institutions.
Ces dispositions entrent en vigueur au lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août 2015, étant néanmoins précisé
que des décrets sont attendus sur plusieurs sujets (nombre de représentants à élire, conditions de désignation du secrétaire et
du secrétaire adjoint, conditions de l’expertise commune…).
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b)
Possibilité de regrouper les IRP en une seule instance (article 14)
La loi prévoit, dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la possibilité de regrouper les délégués du personnel, le comité
d’entreprise et le CHSCT au sein d’une instance exerçant l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du
regroupement.
C’est ainsi qu’un nouveau titre IX (intitulé « regroupement par accord des institutions représentatives du personnel ») est créé au
livre III de la deuxième partie du Code du travail.
Ce regroupement ne pourra intervenir qu’en cas d’accord collectif signé par les syndicats ayant recueilli au moins 50 % des
suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles.
On précisera que cette nouvelle instance aura la personnalité morale et pourra donc agir en justice.
Sa mise en place a lieu lors de la constitution des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT, ou à l’occasion
du renouvellement électoral d’une des trois instances concernées (CE, CHSCT, DP).
Ces dispositions entrent en vigueur au lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août 2015, étant précisé que
certaines modalités devront être fixées par décret (nombre minimal de mandats, heures de délégation en fonction de l’effectif,
compétences de l’instance).
c)
Rationalisation des obligations d’information et de consultation du CE dès 2016 (article 18 et suivants)
La loi prévoit de regrouper les 17 obligations d’information et de consultations du CE en 3 réunions par année civile, et
supprime, sous le seuil de 300 salariés, toute obligation d’information récurrente de l’instance.
Trois séquences rythment désormais les consultations :
les orientations stratégiques,
la situation économique et financière de l’entreprise,
la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.
Au cours de ces trois consultations annuelles, le CE peut être assisté par un expert payé par l’employeur.
Ce remaniement entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2016, sous réserve de la publication des décrets déterminant le
contenu des informations nécessaires aux consultations du CE sur la situation économique et financière du CE ainsi que sur la
politique sociale de l’entreprise.
Des précisions par décret sont également attendues sur le contenu relatif au bilan social et aux informations trimestrielles pour
les entreprises de moins de 300 salariés.
Enfin, dès le 1er janvier 2016, les partenaires sociaux pourront, le cas échéant, fixer leurs règles pour adapter, par accord
collectif, les consultations de la base de données économiques et sociales (BDES) et le fonctionnement du CE.
d)
Optimisation des obligations de négocier
Au même titre que la loi rationnalise les obligations d’information et de consultation du CE, elle optimise les obligations de
négocier en les rassemblant en 3 séquences (rémunération et temps de travail, qualité de vie au travail, emploi), dont la
périodicité pourra être assouplie par accord d’entreprise.
Le regroupement des négociations et son adaptation par accord majoritaire entreront en vigueur le 1er janvier 2016.
A noter que les entreprises couvertes par un accord sur la conciliation vie personnelle/ vie professionnelle, l’égalité
professionnelle, les mesures de lutte contre les discriminations ou l’emploi des travailleurs handicapés, ne seront soumises aux
obligations de négocier sur ces thèmes dans les nouvelles conditions qu’à l’expiration de l’accord, et au plus tard à compter du
31 décembre 2018.
e)
Nouveaux droits accordés aux représentants des salariés
La loi valorise le parcours professionnel des élus et des titulaires d’un mandat syndical (C. trav., art. L. 2141-5 modifié). Elle
prévoit également des entretiens individuels des représentants du personnel avec leur employeur en début et en fin de mandat.
Note juridique Cisme – Loi Rebsamen du 17 août 2015
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Par ailleurs, elle garantit une progression salariale. Cette garantie de non-discrimination salariale s’applique aux représentants
du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans
leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement (C. trav., art. L. 2141-5-1 nouveau). De façon
concrète, ils doivent bénéficier d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux
augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés
relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.
On ajoutera enfin que la loi prévoit une représentation équilibrée des femmes et des hommes (C. trav., art. L. 2314-24-1
nouveau).
Ces dispositions entrent en vigueur au lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août 2015
f)
Constitution de commissions régionales de dialogue social dans les TPE
Une commission paritaire régionale sera constituée dans chacune des futures 13 régions de France.
Elle sera composée de 10 représentants syndicaux (qui auront 5 heures de délégations par mois) et de 10 représentants
patronaux, issus de TPE et désignés par les partenaires sociaux.
Ces commissions auront un rôle d’information et de conseils en matière de droit du travail notamment. Elles pourront servir
d’espace de médiation en cas de conflits dans des entreprises.
Il s’agit ici d’assurer une forme de représentativité syndicale aux entreprises qui n’en bénéficiaient pas jusqu’alors.
4) DISPOSITIONS DIVERSES
a)
Le compte personnel d’activité (article 38)
La loi envisage que chaque personne, à compter du 1er janvier 2017, dispose d’un compte personnel d’activité qui rassemble,
dès son entrée sur le marché du travail et tout au long de sa vie professionnelle, indépendamment de son statut, les droits
sociaux personnels utiles pour sécuriser son parcours professionnel.
Ce compte devrait regrouper les comptes pénibilité, formation et épargne-temps des travailleurs tout au long de la vie.
Afin que ce compte soit institué, une concertation est engagée avant le 1er décembre 2015 avec les organisations
professionnelles d’employeurs et syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, qui, si elles le
souhaitent, ouvrent une négociation sur la mise en œuvre de ce compte personnel d’activité.
Par ailleurs, avant le 1er juillet 2016, le Gouvernement présentera au Parlement un rapport sur les modalités possibles de cette
mise en œuvre.
b)
Création d’une disposition sur les agissements sexistes (article 20)
La loi introduit une nouvelle disposition pour lutter contre le sexisme au travail. Ainsi, aux termes du nouvel article L. 1142-2-1
du Code du travail « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant
pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou
offensant ».
c)
Fin du CV anonyme obligatoire (article 48)
Pour mémoire, l’ancien article L. 1221-7 du Code du travail prévoyait que pour les entreprises d’au moins 50 salariés, le CV
devait préserver l’anonymat du candidat à un emploi.
Désormais, le CV anonyme devient une simple faculté pour les entreprises.
Cette disposition entre en vigueur au lendemain de la publication de la loi au JO, soit le 19 août 2015.
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