Tentoo Payroll Services NV

I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 1
Les dispositions de ce règlement de travail sont d’application sur les contrats de travail pour le travail
intérimaire, conclus entre l'agence et ses travailleurs intérimaires (employés et ouvriers), sans discrimination au
niveau de l'âge, du sexe, de la nationalité, la fonction, durée de la convention, ... Dans des cas individuels, il
peut y être dérogé, soit temporairement, soit définitivement, sans toutefois enfreindre les prescriptions
réglementaires ou légales existantes. De telles dérogations, pour lesquelles l'employeur et le travailleur
intérimaire devront s'accorder à chaque fois, seront établies par écrit en au moins deux exemplaires, un pour
l'employeur et un pour le travailleur intérimaire.
Le contrat de travail s'inscrit dans la catégorie du travail intérimaire, où les trois parties s'engagent :
•
•
•
le travailleur intérimaire, soit l'ouvrier(ère) ou l'employé(e), qui au nom et pour le compte de l'agence
d'intérimaires Tentoo Payroll Services Belgium S.A. travaillera pour l'utilisateur ;
l'employeur, à savoir l'agence d'intérimaires Tentoo Payroll Services Belgium S.A., l'employeur légal
du travailleur intérimaire et qui, de ce chef, assume les obligations sociales vis-à-vis du travailleur
intérimaire ;
l’utilisateur, client de Tentoo Payroll Services Belgium S.A., chez qui le travailleur intérimaire se
produira de fait et qui, de ce chef, est l'employeur effectif du travailleur intérimaire.
Le contrat entre l'utilisateur, l'exécutant et Tentoo Payroll Services Belgium S.A., doit être renvoyé, complété et
signé, après le début de la prestation tant par l'utilisateur que l'exécutant, à Tentoo Payroll Services Belgium
S.A.
A défaut, Tentoo Payroll Services Belgium S.A. annulera immédiatement le contrat qui n'aura pas été dûment
complété, signé ou transmis, de même que la déclaration Dimona y afférente.
La fourniture de prestations par le travailleur intérimaire au bénéfice de l'utilisateur, sur base d'un contrat non
correctement complété, signé ou transmis est illicite et Tentoo Payroll Services Belgium S.A. n'a dans cette
hypothèse, ni vis-à-vis de l'exécutant, ni de l'utilisateur aucune obligation et ne peut en aucune manière être
considéré comme employeur de cet exécutant.
Article 2
Le travailleur intérimaire doit fournir à l'agence intérim tous les renseignements nécessaires à son inscription
dans le registre du personnel et pour l'application de la législation sociale et fiscale. Chaque modification en la
matière doit être communiquée dans les plus brefs délais à l'agence intérim. La carte d'identité et pour les
étrangers, le permis de travail, sont toujours requis.
Article 3
Les données recueillies sur la personne du travailleur intérimaire, sont destinées à être utilisées dans le cadre
d'un contrat de travail pour travail intérimaire. Conformément à la loi du 8 décembre 1992 relative à la
protection de la vie privée, le travailleur intérimaire peut consulter ces données et, le cas échéant, les faire
corriger. Il/Elle peut également consulter le registre central auprès de la Commission pour la protection de la vie
privée.
1
II. TEMPS DE TRAVAIL - GRILLE HORAIRE
Article 4
Les grilles horaires et les dispositions en matière de temps de travail, d'application au sein de l'entreprise de
l'utilisateur et tel que mentionné dans son règlement de travail, sont en vigueur pour les travailleurs intérimaires
qui sont employés. Le travailleur intérimaire doit toujours être en possession de sa propre grille horaire. Ceci est
mentionné dans le contrat de travail conclu entre les parties et ne peut être modifié que moyennant accord entre
toutes les parties.
S'il existe un dispositif d'enregistrement du temps (pointeuse) ou si un tel système est introduit, tous les
travailleurs intérimaires doivent s'y soumettre, sans exception. Le travailleur qui oublie de pointer ou constate
une erreur lors de l'enregistrement du temps, doit immédiatement en avertir son supérieur hiérarchique direct ou
son délégué. Ce dernier prendra immédiatement les mesures nécessaires pour déterminer les heures de travail à
considérer.
En cas de contestation entre le travailleur intérimaire et l'utilisateur quant au nombre d'heures prestées, l'agence
intérim n'est uniquement tenue qu'au nombre d'heures qui peut être prouvé à charge de l'utilisateur.
III. JOURS DE REPOS – JOURS FÉRIÉS
Article 5
Pour autant que l'emploi des travailleurs intérimaires leur en confère le droit, les 10 jours fériés légaux suivants
sont garantis aux travailleurs intérimaires : Nouvel An (1er janvier) - lundi de Pâques - Fête du Travail (1er
mai) - Ascension - lundi de Pentecôte - Fête nationale (21 juillet) - Assomption (15 août) - Toussaint (1
novembre) - Armistice (11 novembre) - Jour de Noël (25 décembre).
Les jours de remplacement sont fixés de commun accord entre le travailleur intérimaire et la direction. Ici, le
travailleur intérimaire a la possibilité de fixer lui-même un jour de remplacement. En l'absence d'une telle
proposition ou si ce jour de remplacement ne peut être accepté par la direction pour des raisons
organisationnelles, le travailleur intérimaire se déclare d'accord sur le fait que la direction déterminera ellemême ce jour de remplacement”.
IV. VACANCES ANNUELLES
Article 6
Le travailleur intérimaire a droit aux vacances annuelles légales. L'agence intérim ne ferme pas pour cause de
vacances annuelles collectives. Les vacances annuelles légales seront déterminées individuellement pour chacun
par des accords préliminaires entre le travailleur intérimaire, l'agence intérim et l'utilisateur, en tenant compte
des besoins du service et ceci, conformément aux dispositions légales.
2
V. ABSENCES SUITE A UNE INCAPACITÉ DE TRAVAIL POUR CAUSE DE
MALADIE OU D'ACCIDENT
Article 7
En cas d'absence pour cause de maladie ou d’accident (pas en cas d'accident de travail), le travailleur
intérimaire doit :
a) avertir immédiatement l'agence intérim de son absence (par exemple, par téléphone) ;
b) faire parvenir un certificat médical à l'agence intérim dans les deux jours ouvrables (pour un envoi par
courrier, le cachet de la poste fait foi). Si l'agence intérim n'a pas été avertie de l'absence pour cause de maladie
ou si le certificat médical n'a pas été remis à temps, le travailleur intérimaire n'aura pas droit au salaire garanti
pour tous les jours d'incapacité de travail précédant la date à laquelle l'agence intérim a été effectivement
informée ou la date à laquelle le certificat a été remis ou envoyé. Si le certificat est présenté après le délai
prescrit, le travailleur intérimaire ne pourra faire appel au salaire garanti pour les jours d'incapacité qui
précèdent le jour de la remise ou de l'envoi du certificat.
c) suivre les directives suivantes :
1. Le travailleur intérimaire malade qui est autorisé à quitter son domicile.
Le travailleur intérimaire en incapacité de travail qui a un certificat attestant qu'il est autorisé à quitter
son domicile, se doit de rester chez lui, nonobstant l'indication sur son certificat, les trois premiers jours
calendrier entre 12 heures et 19 heures afin de recevoir le médecin-contrôle. Il/Elle se doit de se
soumettre à tous les examens de contrôle, ordonnés par l'employeur soit à son domicile, soit, s'il peut se
déplacer, au cabinet médical du médecin-contrôle. En cas d'absence, il/elle n'aura pas droit au salaire
garanti.
2. Le travailleur intérimaire malade qui n'est pas autorisé à quitter son domicile.
Celui-ci doit se tenir à disposition à son domicile. Il/Elle peut subir un contrôle médical à domicile.
Dans ce cas, le travailleur intérimaire remettra la partie “confidentielle” de son certificat médical au
médecin visiteur. Le travailleur intérimaire malade qui refuse de recevoir le médecin-contrôle ou d'être
examiné, ne sera pas reconnu comme étant malade dans le contexte du salaire garanti. Il/Elle se doit de
se soumettre à tous les examens de contrôle, ordonnés par l'employeur soit au domicile du travailleur
intérimaire, soit, s'il peut se déplacer, au cabinet médical du médecin-contrôle.
3. Responsabilité du travailleur intérimaire
Le travailleur intérimaire est responsable des données non-médicales qui se trouvent sur le certificat
médical. Au cas où le certificat médical n'indique pas si le(la) malade est autorisé(e) à se déplacer ou
pas, il/elle doit respecter les directives mentionnées à l'alinéa 1 (voir ci-dessus) : “se faire examiner par
un médecin désigné et payé par l'agence intérim.” En principe, un examen médical s'effectue
initialement au domicile du travailleur intérimaire ou à la résidence qu'il/elle a communiquée à son
agence intérim. Un travailleur intérimaire qui pendant son incapacité de travail séjourne à une autre
adresse, est tenu de communiquer immédiatement cette adresse à son agence intérim. Si les avis du
médecin traitant et du médecin désigné par l'agence intérim divergent, un troisième médecin est désigné
par la partie la plus diligente, dans les 5 jours du dernier certificat médical. Le médecin-contrôle
rédigera un rapport sur place et en remettra un exemplaire au travailleur intérimaire.
Il y indiquera que :
•
soit, il est d'accord avec la période d'incapacité de travail prescrite ;
•
soit, il n'est pas d'accord avec la période d'incapacité de travail prescrite.
3
Dans ce cas, le médecin-contrôle complètera la partie "procédure de concertation" du formulaire de
contrôle. Si le travailleur intérimaire n'est pas d'accord avec ce point de vue, il/elle doit faire parvenir ce
document immédiatement à son généraliste qui pourra prendre contact avec le médecin-contrôle afin
d'arriver à un compromis en changeant d'avis quant au litige existant. Si ceci n'arrive pas, le généraliste
est supposé être d'accord avec la prise de position du médecin-contrôle et l'avis de reprise du travail est
contraignant. Un nouveau certificat du généraliste n'est pas considéré comme étant une prise de contact
et ne suffit pas à infirmer l'avis du médecin-contrôle.
Article 8
Pour chaque prolongation de l'incapacité de travail, le travailleur intérimaire ou son mandataire doit avertir
l'agence intérim dès le début de cette prolongation. Dans les 2 Jours ouvrables qui suivent le début de cette
prolongation, l'agence intérim doit être en possession d'un certificat médical attestant que l'incapacité de travail
a été prolongée.
Article 9
Si, en cas de maladie ou d'accident, un travailleur intérimaire n'a pas tout mis en œuvre pour avertir son agence
intérim et s'il/elle n'a présenté un certificat médical qui répond aux directives indiquées ci-dessus, l'agence
intérim, sauf en cas de force majeure, considère cette absence comme un abandon de travail, sous réserve de
l'appréciation par le tribunal du travail.
VI. ACCIDENT DE TRAVAIL
Article 10
Les mêmes dispositions et formalités que pour la maladie et l'accident sont applicables en cas d’absence pour
cause d'accident de travail. Le travailleur intérimaire qui, en raison d'un accident de travail, a besoin de soins
médicaux, doit se tourner vers la personne ou le service désigné par le règlement de travail de l'utilisateur. Pour
les accidents de travail et accidents sur le chemin du travail (l'agence intérim et l'utilisateur), l'agence intérim est
assurée auprès de la compagnie telle que mentionnée dans le présent règlement de travail. Les travailleurs
intérimaires sont dans l'obligation de suivre les directives et renseignements accordés par la compagnie
d'assurances et l'agence intérim. Chaque accident doit être déclaré au moment où il se produit. Un accident sur
le chemin du travail doit être déclaré dans les plus brefs délais, avec indication du lieu, de l'heure, des
circonstances, des témoins, etc., et dans tous les cas, dans les 2 jours ouvrables. Le travailleur intérimaire
s'engage à avertir immédiatement l'agence intérim par téléphone lorsque c'est possible. Il fait remplir les
documents nécessaires dans les plus brefs délais et les fait parvenir à Tentoo Payroll Services Belgium S.A.
4
VII. RETARD – DÉPART PRÉMATURÉ – PETIT CHÔMAGE
Article 11
Une arrivée tardive, une interruption des activités et un départ prématuré à des fins privées ne sont pas admis s'il
est possible de les régler en dehors des heures de travail.
Article 12
Le travailleur intérimaire ne peut s'absenter de son travail chez l'utilisateur sans en avoir demandé l'autorisation
au préalable à l'agence intérim. Un travailleur intérimaire qui demeure absent sans autorisation de son travail,
perd son droit à la rémunération pour les heures qu'il n'aura pas prestées. En outre, il/elle peut encourir les
sanctions telles que prévues dans le présent règlement de travail.
Article 13
Si un travailleur intérimaire se présente en retard ou ne parvient pas à son travail en raison d'un événement qui
se produit sur le chemin vers son lieu de travail et indépendant de sa volonté, il/elle doit en avertir
immédiatement l'agence intérim. Il/Elle conserve sa rémunération ordinaire pour cette absence lorsqu'il peut
prouver le motif de son retard ou de son absence.
Article 14
Le travailleur intérimaire a le droit de s'absenter de son travail en conservant sa rémunération normale à la suite
de certains événements familiaux (qui tombent sous le petit chômage), pour remplir un devoir civique ou
judiciaire et s'il doit comparaître personnellement devant un tribunal sous les mêmes conditions qui s'appliquent
au personnel fixe de l'utilisateur.
VIII. ABSENCE POUR RAISONS IMPÉRIEUSES
Article 15
La règlementation concernant l'absence pour raisons impérieuses, d'application dans l'entreprise de l'utilisateur
ou dans son secteur vaut également pour les travailleurs intérimaires. Si aucune clause particulière n'a été
prévue dans l'entreprise de l'utilisateur ou dans son secteur, les dispositions de la CCT 45 s'appliquent
également aux travailleurs intérimaires.
IX. SALAIRE
Article 16
La rémunération du travailleur intérimaire est équivalente à celle à laquelle il aurait droit s'il/elle était embauché
de façon permanente par l'utilisateur (salaire horaire, primes, ...). La rémunération est déterminée selon les
barèmes nationaux, sectoriels ou d'entreprise en vigueur dans l'entreprise de l'utilisateur.
La rémunération brute est mentionnée sur le contrat de travail.
Le travailleur intérimaire s'engage à avertir immédiatement Tentoo Payroll Services Belgium S.A. s'il estime
que la rémunération qu'il devrait recevoir n'est pas la même que celle du salarié engagé par l'utilisateur.
5
Article 17
La rémunération du travailleur intérimaire est calculée chaque semaine et payée sur base de la fiche de
prestation fournie par l'utilisateur. La fiche de prestation qui montre les heures prestées de la semaine
précédente sera complétée et signée par l'utilisateur. Pour les travailleurs intérimaires dont la rémunération est
partiellement réglée par des acomptes et dont le solde définitif est réglé après, ce solde sera payé dans les huit
jours ouvrables qui suivent la fin de la clôture de la période de paiement, à condition que la fiche de prestation
en rapport avec cette période ait été délivrée pendant les périodes prévues par le règlement de travail.
Le travailleur intérimaire contrôle les données sur la fiche de prestation et en vérifie l'exactitude.
Article 18
Le paiement de la rémunération s'effectue comme suit :
a) de la main à la main ;
b) par virement sur un compte bancaire ;
c) par chèque circulaire ;
d) par assignation postale.
Le travailleur intérimaire sera payé par monnaie scripturale, moyennant son accord écrit. A cette fin, chaque
travailleur intérimaire doit transmettre le numéro de son compte bancaire privé sur lequel sa rémunération sera
versée. Si un tel accord ne se réalise pas, la rémunération sera payée de la main à la main dans le délai prévu au
précédent article. Le cas échéant, l'employeur demandera au travailleur intérimaire de signer la quittance de ce
paiement.
Article 19
Le dépassement du temps de travail sera rémunéré de la même manière que le dépassement du temps de travail
par un travailleur fixe de l'utilisateur.
Article 20
Seules les retenues suivantes peuvent être effectuées sur le salaire du travailleur intérimaire :
a) les retenues imposées en vertu des lois fiscales, de la législation en matière de sécurité sociale et des
dispositions sur base des conventions particulières ou collectives relatives aux avantages
complémentaires de la sécurité sociale ;
b) les amendes qui sont imposées en vertu de ce règlement de travail ;
c) les prestations et indemnités qui sont imputables à la responsabilité du travailleur intérimaire ;
d) les avances en espèces sur un salaire qui n'a pas encore été gagné, payé par l'agence intérim ;
e) le dépôt de garantie pour la mise en œuvre des obligations du travailleur intérimaire. Les retenues
sociales et fiscales sont déterminées par la législation en la matière.
6
Article 21
La fixation ou le transfert des salaires sera effectué sur base des conditions et limites prévues par la loi du 12
avril 1965 relative à la protection de la rémunération des travailleurs intérimaires et par le Code judiciaire.
X. GARANTIE EN MATIÈRE DE VÊTEMENTS DE TRAVAIL ET DE
CHAUSSURES DE SÉCURITÉ
Article 22
Lors d'un prêt de vêtements de travail ou de chaussures de sécurité, le travailleur intérimaire doit signer le
document “prêt” indiquant ainsi qu’il est d'accord de ramener les articles empruntés lorsqu'il quittera le service.
En cas de défaillance à ce sujet de la part du travailleur intérimaire, Tentoo Payroll Services Belgium S.A. est
en droit de retenir une somme unique convenue préalablement et mentionnée sur le document, de son dernier
salaire.
Le montant de la retenue correspond à la valeur d'achat des articles empruntés.
XI. SECRET PROFESSIONNEL
Article 23
Il est interdit au travailleur intérimaire tant au cours du contrat qu'après son expiration, directement ou
indirectement, de transmettre une tierce personne des inventions, méthodes, listes de clients, particularités,
secrets industriels ou des éléments propres à l'entreprise ou d'utiliser ces données à des fins personnelles. Tant
au cours du contrat qu'après son expiration, le travailleur intérimaire ne peut apporter sa collaboration à des
actes de concurrence déloyale. Les obligations et abstinences telles que mentionnées aux précédents alinéas sont
d’application tant vis-à-vis de l'agence intérim que vis-à-vis de l'utilisateur.
XII. RESPONSABILITÉ
Article 24
Normalement, l'utilisateur est responsable de la fourniture de l'outillage, des appareils et matériaux nécessaires
de même que, le cas échéant, de la mise à disposition des vêtements de travail et chaussures de sécurité.
Le travailleur intérimaire est tenu de remettre en bon état à l'employeur le matériel et les matières premières qui
n'ont pas été utilisés et le matériel (documents, etc.) qui a été mis à sa disposition pour mener à bien son travail.
S'il cause un préjudice à l'entreprise, des indemnités peuvent être réclamées en cas de fraude, faute grave et/ou
erreur mineure qui ont été commises à plusieurs reprises. Les indemnités qui sont dues en vertu des dispositions
de l'alinéa précédent, seront déterminées avec l'assentiment des parties ou par une décision de justice ; elles
peuvent être retenues sur le salaire du travailleur intérimaire. L'obligation qui figure au premier alinéa de cet
article vaut tant vis-à-vis de l'agence intérim que vis-à-vis de l'utilisateur.
7
Article 25
Le travailleur intérimaire doit avoir le document individuel avec lui pendant son emploi en tant que travailleur
intérimaire.
XIII. RESTRICTIONS DIVERSES
Article 26
Il est explicitement interdit au travailleur intérimaire de se faire promettre ou de recevoir, directement ou
indirectement et à l'insu de son employeur, des rétributions, cadeaux ou pots-de-vin proportionnellement à ses
prestations de travail. Chaque forme de corruption active ou passive est explicitement interdite ; il doit s'abstenir
de toute concurrence déloyale vis-à-vis de tiers. Ceci s'applique tant par rapport à l'agence intérim que par
rapport à l'utilisateur.
Article 27
Il est interdit au travailleur intérimaire :
a) d'utiliser ou de brancher une machine qui ne lui a pas été confiée ;
b) de fumer dans un local où il existe une interdiction de fumer ;
c) de permettre l'accès à l'entreprise à des personnes qui n'ont pas reçu d’autorisation d'accès à cet effet ;
d) de diffuser des imprimés ou des messages similaires, d'organiser des réunions, de faire de la
propagande, de recevoir des sommes, d'organiser des collectes ou de proposer à la vente des objets sur
le lieu de travail et pendant les heures de travail, sauf s'il/si elle en a reçu l'autorisation explicite de son
employeur. Ces dispositions ne portent aucun préjudice au déploiement normal des activités syndicales.
Ceci s'applique tant par rapport à l'agence intérim que par rapport à l'utilisateur.
XIV. DROITS ET OBLIGATIONS DU RESPONSABLE DU PERSONNEL
Article 28
Pendant l'exercice du travail conclu, le travailleur intérimaire est sous la direction directe, autorité et supervision
de l'utilisateur ou des personnes désignées par lui. Le travailleur intérimaire est tenu de suivre leurs instructions
dans les limites des restrictions légales, conventionnelles et réglementaires. En cas de conflits avec l'utilisateur,
le travailleur intérimaire doit en avertir immédiatement l'employeur de façon détaillée.
8
XV. CLAUSE D'ESSAI
Article 29
La durée de la clause d'essai de chaque travailleur intérimaire est mentionnée sur son contrat de travail. S'il n'en
est fait aucune mention, les trois premiers jours ouvrables sont considérés comme période d'essai.
XVI. FIN DE LA CONVENTION
Article 30
Les contrats de travail sont conclus pour une durée déterminée et, par conséquent, les droits et obligations
réciproques cesseront d'exister de plein droit à l'expiration de cette durée.
Si un contrat à durée déterminée ou pour un travail bien précis se termine avant la date prévue ou avant que le
travail convenu ne soit terminé, la partie initiatrice se verra dans l'obligation de payer à l'autre partie une
indemnité égale à la rémunération qui serait encore due ; cette indemnité ne pourra toutefois pas dépasser le
double de la rémunération qui aurait été payée si la convention avait été de durée indéterminée. En ce qui
concerne le travail intérimaire, l'agence intérim est exemptée du paiement de l'indemnité prévue au précédent
alinéa si la rupture du contrat de travail est provoquée par l'utilisateur et pour autant que l'agence intérim
propose une mission similaire au niveau de la durée et de la rémunération au travailleur intérimaire.
Lorsque l'utilisateur après l'expiration de la durée convenue, fait accomplir d'autres travaux au travailleur
intérimaire, cela ne constitue jamais une prolongation du contrat de travail avec l'agence intérim mais
l'utilisateur et le travailleur intérimaire sont réputés liés par un contrat de travail à durée indéterminée.
XVII. SANCTIONS - AMENDES – FAUTE GRAVE
Article 31
Sans préjudice de l'évaluation souveraine par le Tribunal du travail, les faits suivants peuvent, entre autres, être
considérés comme des motifs graves :
a) l'absence injustifiée et répétée après avertissements ;
b) le refus d'effectuer des travaux confiés et tous les actes clairs d'insubordination ;
c) le non-respect des concepts fondamentaux en matière de sécurité ;
d) la négligence grave et volontaire
e) le vol
f) la falsification des fiches de prestation ;
g) les traitements discriminatoires
Ceci s'applique tant par rapport à l'agence intérim que par rapport à l'utilisateur.
9
Article 32
La défaillance du travailleur intérimaire à l'égard des obligations de son contrat et du présent règlement de
travail qui ne présentent toutefois pas de raisons impérieuses qui justifient une rupture du contrat, peut être
sanctionnée comme suit :
a) une mise en demeure (orale ou écrite)
b) une mise en demeure écrite
c) une amende de 100 EUR à 500 EUR
Article 33
Les amendes sont utilisées au bénéfice du personnel selon les directives suivantes : elles sont utilisées pour
pouvoir renforcer et appliquer les mesures de prévention et consignes de sécurité.
Article 34
Les possibilités de recours sont les suivantes : à la réception de la mise en demeure, le travailleur intérimaire
peut envoyer une lettre recommandée dans les 3 jours après réception.
XVIII. PROTECTION CONTRE LA VIOLENCE, LE HARCELEMENT ET LE
COMPORTEMENT SEXUEL INTEMPESTIF AU TRAVAIL
Article 35
L'employeur, le travailleur intérimaire et assimilés doivent s'abstenir de tout acte de violence, d'harcèlement
moral ou sexuel au travail. Cette obligation est également d'application aux autres personnes en contact avec les
travailleurs intérimaires dans l'exercice de leur travail.
Par violence au travail, on entend toute réalité où un travailleur intérimaire ou une autre personne est harcelé
psychiquement ou physiquement, menacé ou attaqué dans l'exercice de son travail.
Par harcèlement moral au travail, on entend toute conduite répréhensible et récurrente, à l'intérieur ou à
l'extérieur de l'entreprise ou de l'institution, pouvant notamment donner libre cours à des comportements,
paroles, menaces, traitements, gestes et écrits unilatéraux et qui ont pour but ou pour conséquence d'affecter la
personnalité, la dignité ou l'intégrité psychique ou physique d'un travailleur intérimaire ou d'une autre personne
dans l'exercice de son travail, de mettre en danger son emploi ou de créer une environnement menaçant, hostile,
dégradant, humiliant ou offensant.
Par harcèlement sexuel, il faut entendre toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel à
connotation sexuelle, dont celui qui s'en rend coupable, sait ou devrait savoir, qu'il affecte la dignité de femmes
et d'hommes sur les lieux de travail.
Article 36
Les mesures qui sont prises pour protéger les travailleurs intérimaires et assimilés contre la violence, le
harcèlement moral et sexuel au travail se trouvent à l'annexe II de ce règlement de travail. Les mesures sont
adaptées aux activités et à la taille de l'entreprise. Tout travailleur intérimaire et assimilé doit contribuer
positivement à la politique de prévention.
10
Article 37
Le travailleur intérimaire et assimilés qui s'estiment être victimes de faits de violence, de harcèlement moral ou
sexuel au travail peuvent s'adresser dans l'entreprise, au conseiller en prévention et la(les) éventuelle(s)
personne(s) de confiance préposée(s). La victime a le droit, le cas échéant, de déposer une plainte motivée
auprès de cette(ces) personne(s). Tout travailleur intérimaire ou personne assimilée ne peut utiliser cette
procédure de plainte injustement.
Les travailleurs intérimaires qui peuvent être en contact avec le public peuvent faire une déclaration auprès de
l'employeur s'ils s'estiment victimes d'actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. L'employeur
est tenu d'inscrire systématiquement la déclaration du travailleur intérimaire dans un registre reprenant les faits
de violence au travail. L'employeur doit s'assurer que les déclarations sont bien communiquées au conseiller en
prévention pertinent.
Les noms du conseiller en prévention et/ou d'un ou de plusieurs personnes de confiance préposées se trouvent à
l'annexe II de ce règlement de travail.
Article 38
Lorsque l'employeur, le conseiller en prévention et/ou la personne de confiance est informée des actes de
violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, elle s'engage à observer une discrétion absolue concernant
la personne de la victime, des faits et des circonstances dans lesquelles les événements se sont produits, à moins
que la législation en la matière lui permet, sous certaines conditions, de faire connaître les informations.
Article 39
L'employeur doit s'assurer que les travailleurs intérimaires et les personnes assimilées qui sont victimes d'un
acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail, obtiennent un soutien psychologique adéquat de
services ou organismes spécialisés.
Les services ou organismes spécialisés en question se trouvent à l'annexe II de ce règlement de travail.
Article 40
Celui qui s'est rendu coupable de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail et celui qui a fait un usage
abusif de la procédure de plainte peuvent être sanctionnés – après les mesures d'instruction nécessaires et après
l'audition de la personne concernée – avec toutes les sanctions prévues dans le règlement de travail.
Les sanctions et la procédure qui doivent être respectées se trouvent à l'annexe II de ce règlement de travail.
Article 41
Tout cela sous réserve de la possibilité d'intenter une action devant les Tribunaux du travail pour obtenir l'arrêt
des faits et/ou des dommages-intérêts et les dispositions en vertu desquelles l'auteur peut être poursuivi
pénalement.
11
Article 42
Les travailleurs intérimaires qui sont victimes de harcèlement sexuel chez l'utilisateur peuvent s'adresser à la
personne de confiance désignée par le règlement de travail de l'utilisateur. Dans ce cas, la procédure décrite
dans ce même règlement de travail est d'application.
XIX. SÉCURITÉ et HYGIENE
Article 43
Pour leur propre sécurité, les travailleurs intérimaires sont dans l'obligation de se conformer aux directives
générales remises par l'agence intérim ou par les personnes en charge de leur contrôle.
Dans ce cadre, il est également fait référence à la politique de gestion du tabagisme en vigueur. Voir annexe
III. Ceci s'applique tant par rapport à l'agence intérim que par rapport à l'utilisateur.
Article 44
Les travailleurs intérimaires doivent respecter toutes les dispositions particulières en matière d'hygiène qui
devraient être communiquées à chaque travailleur intérimaire distinctement ou à l'aide d'une notification à
l'ensemble du personnel. Ceci s'applique tant par rapport à l'agence intérim que par rapport à l'utilisateur.
Article 45
Outre l'examen médical qui peut être imposé avant l'engagement du travailleur intérimaire ou celui qui est
obligatoire par le Règlement général pour la protection du travail, l'agence intérim peut demander au médecin
du travail d'examiner un travailleur intérimaire (par exemple après une maladie ou une épidémie). Le travailleur
intérimaire décide, le cas échéant et de façon autonome, s'il répond ou pas à la requête.
Article 46
En plus des directives données par le responsable hiérarchique direct ou le responsable de sécurité, eu égard à la
sécurité, les travailleurs se doivent :
•
•
•
d'utiliser tous les équipements de protection individuelle exigés pour leur travail, selon les prescriptions
données ; si ces équipements de protection individuelle ne sont pas immédiatement disponibles, les
travailleurs intérimaires doivent les demander avant de commencer le travail. Selon le cas, sont visés :
les vêtements de travail, vêtements de protection, casques, lunettes ou masques, gants ou mitaines,
respirateurs, chaussures et équipements de protection individuelle contre les radiations et substances
dangereuses ;
de signaler immédiatement tous les dangers pouvant compromettre la sécurité et, si nécessaire, prendre
eux-mêmes les premières mesures ;
de remettre au responsable hiérarchique direct tous les outils qui sont en mauvais état ou l'avertir des
défauts.
Dans tous les cas, il est interdit :
•
•
de porter des vêtements flottants ou de changer de vêtements à proximité de machines en
fonctionnement ;
de graisser, nettoyer ou de réparer des machine en fonctionnement autrement qu’en suivant les
directives données et les modes d'emploi ;
12
•
•
•
•
de mettre des sangles sur les machines pendant leur fonctionnement ; si, exceptionnellement, il faut
malgré tout poser des sangles alors que les machines fonctionnent, les travailleurs intérimaires doivent
utiliser une tige crochet pour ce faire ;
de poser à la main la sangle d'un volant ou d'une poulie ;
d'allumer des machines munies de dispositifs de sécurité sans les utiliser ou après les avoir rendus
inopérants ;
de dépasser la charge utile maximale des grues, treuils, etc.
XX. SOINS MÉDICAUX D'URGENCE
Article 47
Une trousse de premiers secours en cas d'accidents est à la disposition du personnel aux endroits indiqués par
l'utilisateur. En cas d'accident, les premiers soins sont donnés par la première personne qualifiée disponible. Un
travailleur intérimaire qui est victime d'accident de travail peut choisir librement son médecin, pharmacien et
institution de soins.
Article 48
L'utilisateur communique aux travailleurs intérimaires l'endroit où se trouve le service d'aide de même que le
nom de la personne qui est chargée des premiers soins en cas d'accident de travail.
XXI. SERVICES
Article 49
Les services d'inspection sont établis à : voir annexe V.
Article 50
Le présent règlement de travail a été établi conformément à la procédure prescrite par la loi. Il remplace
éventuellement le règlement de travail qui était en vigueur jusqu'à présent.
Date de l'entrée en vigueur : 1/01/2011
13
Annexes
Les annexes jointes au présent règlement font partie intégrante du règlement de travail.
ANNEXE I
CONVENTIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL 25 RELATIVE À L'ÉGALITÉ DES RÉMUNÉRATIONS
ENTRE LES TRAVAILLEURS INTÉRIMAIRES MASCULINS ET FÉMININS.
CHAPITRE I - Objet et champ d'application
Article 1
La présente Convention Collective de Travail a pour objet de réaliser le principe de l'égalité des rémunérations
entre les travailleurs intérimaires masculins et féminins qui figure à l'article 141 du Traité instituant la
Communauté économique européenne.
L'égalité des rémunérations implique, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'élimination de
toute discrimination fondée sur le sexe.
Article 2
Cette Convention s'applique aux travailleurs intérimaires et aux employeurs visés par l'article 2 de la Loi du 5
décembre 1968 sur les conventions collectives de travail et les commissions paritaires.
CHAPITRE II - Mise en œuvre
Article 3
L'égalité des rémunérations entre les travailleurs intérimaires masculins et féminins doit être assurée dans tous
les éléments et conditions de rémunération, y compris les systèmes d'évaluation des fonctions.
Les systèmes d'évaluation des fonctions doivent garantir un traitement identique dans le choix des critères, dans
leur pondération et dans le système de transposition des valeurs d'évaluation en composantes de la
rémunération.
Article 4
On entend par rémunération :
1. le salaire en argent auquel le travailleur intérimaire a droit à charge de l'employeur en raison de son
engagement ;
2. le pourboire ou service auquel le travailleur intérimaire a droit en raison de son engagement ou en vertu
de l’usage ;
3. les avantages évaluables en argent auxquels le travailleur intérimaire a droit à charge de l'employeur en
raison de son engagement ;
14
4. les indemnités payées par l'employeur comme pécule de vacances conventionnel et complémentaire au
pécule légal de vacances, en vertu d'une Convention Collective de Travail ;
5. les indemnités qui découlent des régimes complémentaires de sécurité sociale non légaux.
Article 5
Tout travailleur intérimaire qui s'estime lésé ou l'organisation représentative de travailleurs intérimaires à
laquelle il est affilié, peut intenter auprès de la juridiction compétente une action tendant à faire appliquer le
principe de l'égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins.
Article 6
Une commission spécialisée de composition paritaire sera créée à l'initiative des organisations signataires de la
présente convention.
Elle aura pour mission de donner des avis à la juridiction compétente, si cette dernière le demande, sur les
litiges portant sur l'application du principe de l'égalité des rémunérations.
En outre, elle informera et sensibilisera les partenaires sociaux au sujet des initiatives en matière de systèmes
d’évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et, à la demande des commissions paritaires, elle
donnera des avis et prêtera son assistance.
Article 7
Par. 1. L'employeur qui occupe un travailleur intérimaire qui a déposé une plainte motivée soit au niveau de
l'entreprise selon les procédures conventionnelles en vigueur dans celle-ci, soit à l'inspection sociale, ou qui
intente ou pour lequel est intentée une action en justice tendant à revoir la rémunération sur la base de la
présente convention, ne peut mettre fin à la relation de travail ni modifier unilatéralement les conditions de
travail, sauf pour des motifs étrangers à cette plainte ou à cette action.
La charge de la preuve de ces motifs incombe à l'employeur lorsque le travailleur intérimaire est licencié ou
lorsque ses conditions de travail ont été modifiées unilatéralement dans les douze mois qui suivent le dépôt
d'une plainte telle que visée au précédent alinéa. Cette charge incombe également à l'employeur en cas de
licenciement ou en cas de modification unilatérale des conditions de travail intervenue après avoir intenté une
action en justice telle que visée au précédent alinéa et ce jusqu'à trois mois après que le jugement soit coulé en
force de chose jugée.
Par.2. Lorsque l'employeur rompt le contrat de travail ou modifie unilatéralement les conditions de travail, en
violation des dispositions du § 1er, alinéa 1er du présent article, le travailleur intérimaire ou l'organisation de
travailleurs à laquelle il est affilié demande la réintégration dans l'entreprise ou la reprise du poste de travail aux
conditions fixées dans le contrat.
La demande est faite par lettre recommandée à la poste, dans les trente jours qui suivent la date de la
notification du préavis, de la rupture sans préavis ou de la modification unilatérale des conditions de travail.
L'employeur doit prendre position sur cette demande dans le délai de trente jours suivant sa notification.
L'employeur qui réintègre dans l'entreprise le travailleur intérimaire ou le remet dans son poste de travail initial
est tenu de payer la rémunération perdue du fait du licenciement ou de la modification des conditions de travail
et de verser les cotisations des employeurs et des travailleurs intérimaires afférentes à cette rémunération.
Par.3. A défaut de réintégration ou de reprise au poste de travail suivant la demande, visée au § 2, alinéa 1er, du
travailleur intérimaire dont le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail a été jugée
15
contraire aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, l'employeur payera au travailleur intérimaire une indemnité
égale, au choix du travailleur, soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de six mois,
soit au préjudice réellement subi par le travailleur intérimaire, à charge pour celui-ci de prouver l'étendue de ce
préjudice, dans ce dernier cas.
Par.4. L'employeur est tenu de payer la même indemnité, sans que le travailleur intérimaire ne soit tenu
d'introduire la demande de réintégration ou de reprise au poste de travail visée au § 2, alinéa 1er :
1. lorsque le travailleur intérimaire rompt le contrat de travail en raison de comportements de l'employeur
contraires aux dispositions du § 1er, alinéa 1er, qui dans le chef du travailleur intérimaire constituent un
motif grave pour rompre le contrat ;
2. lorsque l'employeur a licencié le travailleur intérimaire pour un motif grave, à condition que la
juridiction compétente ait jugé le licenciement non fondé et contraire aux dispositions du § 1er, alinéa
1er.
CHAPITRE III - Publicité
Article 8
Le texte de la présente convention est annexé au règlement de travail de l'entreprise.
CHAPITRE IV - Dispositions finales
Article 9
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée ; elle entre en vigueur à la date de sa signature.
Elle pourra être révisée ou dénoncée à la demande de la partie signataire la plus diligente, moyennant un préavis
de 6 mois. L'organisation qui prend l'initiative de la révision ou de la dénonciation doit en indiquer les motifs et
déposer des propositions d'amendements que les autres organisations s'engagent à discuter au sein du Conseil
national du Travail dans le délai d'un mois de leur réception.
Article 10
Les signataires s'engagent à prendre les mesures nécessaires afin que les conseillers et juges sociaux qui siègent
dans les cours et tribunaux du travail en tant que travailleurs intérimaires ou employeurs, soient informés de
l'existence de la commission spécialisée prévue à l'article 6 de la présente convention. En outre, ils s'engagent à
recommander à leurs organisations, qui esteraient en justice pour défendre les droits découlant de la présente
convention, que la juridiction compétente demande de consulter la commission précitée.
En outre, elle informera et sensibilisera les partenaires sociaux au sujet des initiatives en matière de systèmes
d’évaluation des fonctions, neutres sur le plan du sexe, et, à la demande des commissions paritaires, elle
donnera des avis et prêtera son assistance.
16
ANNEXE II
MESURES PRÉVENTIVES PRISES POUR LA PROTECTION DU TRAVAILLEUR INTÉRIMAIRE
CONTRE LA VIOLENCE, LE HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL
1. Désignation d'une personne de confiance
2. Procédure claire et transparente que les victimes peuvent suivre
3. Activation d'une assistance médicale (psychologique)
4. Suivi des dossiers.
Le conseiller en prévention qui est désigné dans le cadre de la protection du travailleur intérimaire contre la
violence, le harcèlement moral et sexuel au travail est 1:
Vaja Vlachos +32(0) 27257000
Le ou les éventuelles personnes de confiance sont :
Vaja Vlachos +32(0) 27257000
Celui qui s'est rendu coupable de violence, de harcèlement moral et sexuel au travail et celui qui a fait un usage
abusif de la procédure de plainte mentionnée à l'art. 36 – après les mesures d'instruction nécessaires et après
l'audition de la personne concernée – peuvent être sanctionnés de la façon suivante 2:
Les travailleurs intérimaires pour lesquels il a été établi qu'ils se sont rendus coupables de violence, harcèlement
moral ou sexuel au travail (définitions conformes à la loi du 11.06.2002, MB du 22.06.2002) ont commis une
faute grave qui peut constituer un motif grave et donc conduire à un licenciement immédiat. Chaque travailleur
intérimaire a l'obligation de s'abstenir de tout comportement pouvant donner lieu à de la violence, du
harcèlement moral ou sexuel au travail.
Les travailleurs intérimaires qui s'estiment victimes de violence, harcèlement moral ou harcèlement sexuel au
travail peuvent s'adresser pour de l'assistance et une aide immédiate à la personne de confiance désignée à cet
effet ou au conseiller en prévention.
L'amende éventuelle ci-dessus mentionnée est affectée à 3 :
Les fonds acquis par le biais de la méthode susmentionnée sont toujours utilisés au bénéfice de tous les
travailleurs intérimaires. Ils sont investis dans le développement et le renforcement de la sécurité et des mesures
préventives.
Les sanctions imposées seront notifiées à ceux qui ont encouru les sanctions, sous peine de nullité, au plus tard
le premier jour ouvrable qui suit la date de la constatation du manquement par l'employeur ou son préposé.
En cas de licenciement pour motif grave, la règle précédente ne vaut pas. Dans ce cas, le licenciement sera
donné dans un délai de 3 jours ouvrables à partir de la connaissance des faits.
Avant la date du prochain paiement de la rémunération, la sanction imposée sera inscrite dans un registre où il
sera indiqué, en regard des noms des travailleurs intérimaires concernés, la date, le motif de même que la nature
1
Ce conseiller en prévention ne peut être dans le même temps le médecin du travail.
Lorsqu'une sanction pécuniaire est imposée (par ex., une amende), le montant de cette sanction doit être repris dans le règlement de
travail. Le total de l'amende imposée par jour ne peut excéder 1/5 du salaire journalier.
3
Les amendes doivent profiter à tous les salariés. S'il existe un comité d'entreprise, l'affectation du produit des amendes est déterminée
après concertation avec ce dernier.
2
17
de la sanction et s'il s'agit d'une amende, son montant. Le registre doit toujours être présenté à la requête des
fonctionnaires et agents compétents.
Le travailleur intérimaire qui souhaite déposer une plainte ou faire une remarque en rapport avec les sanctions
qui lui ont été signifiées ou s'il désire les contester, peut le faire auprès :
du conseiller en prévention qui connaît le dossier et se charge de son suivi.
18
Annexe III
POLITIQUE DE GESTION DU TABAGISME – TRAVAILLER SANS LA FUMEE
En vertu de l'arrêté royal du 19 janvier 2005 relatif à la protection des travailleurs intérimaires contre la fumée
du tabac, chaque travailleur intérimaire a le droit de disposer d'une zone de travail et des locaux sociaux sans
fumée de tabac.
Par conséquent, il y a une stricte interdiction de fumer dans :
1. la zone de travail :
a) tout lieu de travail ou atelier fermé ou un espace ouvert, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise ou
de l'établissement c'est-à-dire, salles de réunion, cabine d'un camion, hangars, entrepôts, garages de
l'entreprise (fermés ou ouverts, à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise), …
b) et tout local ouvert ou fermé dans l'entreprise ou l'établissement auquel le travailleur intérimaire a
accès, pas nécessairement destiné à travailler comme par exemple, les escaliers, ascenseurs, couloirs,
hall d'entrée, salles de repos, ou des lieux de rencontres sociales, …
2. les locaux sociaux : les installations sanitaires à savoir, les toilettes, vestiaire et douches de même que
les cantines et les locaux destinés au repos ou aux premiers soins ou les locaux destinés à l'accueil des
travailleuses enceintes ou qui allaitent ;
3. les moyens de transport en commun de et vers le travail mis à la disposition du personnel.
Cette interdiction de fumer est absolue même pour les travailleurs intérimaires qui disposent d'une zone
de travail individuelle. Fumer n'est autorisé que dans des espaces fumeurs spécialement prévus à cet
effet par l'utilisateur.
De même, les tiers comme les fournisseurs, visiteurs, travailleurs intérimaires temporaires, soustraitants, … doivent se conformer aux règles ci-dessus mentionnées en matière de consommation de
tabac et d'interdiction de fumer .
Par conséquent, l'employeur se charge de la signalisation et des informations nécessaires à l'intention
des visiteurs.
Les infractions à la politique de gestion du tabagisme seront sanctionnées conformément aux sanctions
prévues dans le règlement de travail.
19
ANNEXE IV
LA BANQUE-CARREFOUR
Conformément à l'article 27 de la Loi du 15 janvier 1990 relative à l'institution et à l'organisation d'une Banquecarrefour de la sécurité sociale, les travailleurs intérimaires peuvent consulter le texte et les arrêtés d'exécution
ici : http://www.ksz-bcss.fgov.be
ANNEXE V
ADRESSES DES SERVICES D'INSPECTION
I. INSPECTION DES LOIS SOCIALES
ANVERS
Theater Building,
Italiëlei 124/56
2000 ANVERS
03/213.78.10
BRUXELLES
Louizastraat 1
1070 BRUXELLES
02/235.54.01
PROVINCE DU BRABANT
Philipssite 3A bus 8
3001 LOUVAIN
016/31.88.00
PROVINCE DU
LIMBOURG
Sint Jozefstraat 10.9
3500 HASSELT
011/35.08.80
PROVINCE DE FLANDRE
OCCIDENTALE
Breidelstraat 3
8000 BRUGES
050/44.20.30
20
II. LE SUIVI DU BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
ANVERS
Theater Building
Italiëlei 124 Bus 77
2000 ANVERS
Tél. 03/232.79.05
Télécopie 03/226.02.53
BRUXELLES
Ernest Blerotstraat 1
1070 BRUXELLES
Tél. 02/233.45.46
Télécopie 02/233.45.23
HAINAUT
Rue du Chapitre 1
7000 MONS
Tél. 065/35.39.19
Télécopie 065/31.39.92
LIMBOURG
Sint-Jozefsstraat 10.10
3500 HASSELT
Tél. 011/35.08.60
Télécopie 011/35.08.78
LIÈGE
Bd. de la Sauvenière 73
4000 LIEGE
Tél. 04/250.95.11
Télécopie 02/250.95.29
NAMUR
Chaussée de Liège 622
5100 JAMBES
Tél. 081/30.46.30
Télécopie 081/30.86.30
FLANDRE ORIENTALE
Ketelvest 26/202
9000 GAND
Tél. 09/265.78.60
Télécopie 09/265.78.61
Breidelstraat 3
8000 BRUGES
Tél. 050/44.20.20
Télécopie 050/44.20.29
Philipssite 3A bus 8
3000 LOUVAIN
Tél. 016/31.88.30
Télécopie 016/31.88.44
FLANDRE
OCCIDENTALE
BRABANT FLAMAND
Règlement de travail établi à Zaventem, le 01/01/2011
Johan De Boel
Directeur Général
Tentoo Payroll Services NV
21