GUIDE DROIT DU TRAVAIL

FORCE OUVRIÈRE
AUCHAN MÂCON
GUIDE
D R O I T D U T R AVA I L
ÉDITION 2014
SOMMAIRE
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3 : ÉDITO
4 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDETERMINÉE
5 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE
6 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE (Suite)
6 : LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
7 : LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
8 : LA DÉMISSION
8 : LES SUITES DE LA DÉMISSION
9 : LE LICENCIEMENT
10 : LE LICENCIEMENT (Suite)
11 : LA DURÉE DU TRAVAIL
12 : LA DURÉE DU TRAVAIL (Suite)
13 : MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
14 : LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
15 : LA RÉFORME DU TEMPS DE TRAVAIL
16 : LES JOURS FERIÉS
17 : LES CONGÉS PAYÉS
18 : LES CONGÉS PAYÉS (Suite)
19 : LES CONGÉS PAYÉS (Suite)
20 : CONGÉS & ABSENCES DIVERSES
21 : CONGÉS & ABSENCES DIVERSES (Suite)
22 : CONGÉS & ABSENCES DIVERSES (Suite)
23 : CONGÉS FORMATION (D.I.F. et C.I.F.)
23 : LA VISITE MÉDICALE
24 : MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL
25 : MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL (Suite)
26 : MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION
27 : MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)
28 : MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)
29 : ASSURANCE CHÔMAGE (ASSEDIC)
30 : COMITE D’ENTRAIDE
31 : SYNDICALISATION
31 : ADDRESSES UTILES
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ÉDITO
Le syndicat FO AUCHAN MÂCON vous propose ce journal spécial « Droit du
travail » , il est dans la continuité de celui que nous avions distribués en 2009.
Les textes ayant évolués nous avons du apporté plusieurs modifications.
Connaitre ses droits, c’est mieux se défendre.
C'est le rôle d’un vrai syndicat que d’informer les salariés….
C’est aussi pour cela que nous vous informons désormais par mail
Le syndicat FO AUCHAN MÂCON est le seul depuis les dernières élections
(2010), a s’être engagé auprès des salariés d’Auchan Mâcon devant les prud’hommes.
8 Dossiers prud’hommes :
- 1 dossier qui à été jugé au tribunal des prud’hommes de Mâcon avec
une condamnation d’Auchan Mâcon le 22 novembre 2013 au sujet notamment
du taux horaire pour les salariés ayant la prime d’ancienneté.
Cette décision une première au sein d’Auchan vas même obliger la direction à
faire une régularisation sur les 3 dernières années sur les feuilles de paye de
septembre 2014.
- 7 dossiers de salariés d’Auchan Mâcon vont passés au tribunal de Lannoy (près de Lille) le 26 septembre 2014 sur la prise en charge financière du
nettoyage des tenues de travail par Auchan.
Le 12 SEPTEMBRE 2014 sera déterminant pour les 4 années à venir. En choisissant de voter pour FO, nous pourrons continuer à préserver nos acquis, les
faire évoluer voire en conquérir d’autres.
NOUS SOMMES ET RESTONS, LIBRES, INDEPENDANTS ET DETERMINES
LE 12 SEPTEMBRE 2014 NE FAISONS Q’UN
VOTONS FO
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LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDETERMINÉE
DEFINITION
C’est le contrat d’embauche « classique ».
Le salarié travaille dans l’entreprise jusqu’à sa retraite, sa démission, son licenciement ou rupture conventionnelle du contrat


CONTENU
Pas d’écrit obligatoire. En cas d’absence d’écrit, c’est la fiche de
paye, le Code du Travail, la Convention Collective, les usages ou les accords d’entreprise qui fixent les conditions du contrat.
S’il y a un contrat écrit, il prévoit toutes les dispositions sur lesquelles
les parties se sont mises d’accord. Mais celles-ci ne peuvent être ni illégales, ni inférieures aux garanties collectives citées plus haut. A savoir
que de nouvelles dispositions sont en cours d’élaboration.
LA PÈRIODE D’ESSAI
Elle est prévue par le code du travail et fixée à 2 mois maximum pour les
ouvriers et employés. Elle est renouvelable 1 fois.
AUCHAN : la période d’essai est fixée à 1 mois
Rupture pendant la période d’essai : libre pour chacune des parties, avec un
délai de prévenance selon la durée de celle-ci.
Attention : pour Pôle Emploi, la rupture à l’initiative du salarié pendant la
période d’essai est assimilée à une démission.
Durée maximale d’essai prévue par le Code du Travail seulement pour :

Apprentis : 2 mois

VRP : 3 mois

Assistantes maternelles : 3 mois
Une visite médicale est obligatoire à l’embauche.
Les contrats de travail forcément écrits :
CDD, Intérim, Temps partiel, Apprentissage, Groupement d’Employeurs,
Contrats Uniques d’Insertion ...
Nouveauté: loi n°2008-596 du 25 Juin 2008 portant sur la modernisation du
marché du travail: CDI : forme normale et générale du contrat de travail;
« rupture conventionnelle » ou « séparation à l’amiable »: (Art.5) qui permet
de mettre fin à un CDI « d’un commun accord » entre l’employeur et son salarié. Allongement de la période d’essai pour le CDI. Enfin, le texte entérine définitivement la disparition du contrat nouvelles embauches (CNE).
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LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE
DÉFINITION
Contrat qui se déroule sur une durée précise
Il est forcément écrit et contient des clauses obligatoires. Il doit être remis au
salarié dans les 2 jours qui suivent son embauche.
Il n’est possible que dans certains cas :

Remplacement d’un salarié absent

Accroissement temporaire d’activité : ex. Noël pour le commerce.

Emploi saisonnier (ex : hôtellerie) : une liste définie de secteurs d’activités existe, consulter FORCE OUVRIERE

Mesures dites pour l’emploi ou la formation professionnelle.
DURÉE DU CONTRAT
18 mois maximum, mais cette durée ne s’applique pas en cas de successions de CDD de remplacement: consulter NOUS pour plus de précision
CDD à terme précis : la date de fin de contrat est mentionnée par écrit et ne
peut être dépassée.
CDD sans terme précis : il ne comporte qu’une durée minimale qui peut être
dépassée et indique l’évènement de fin de CDD (ex: retour du salarié absent)
Possible en cas d’emploi saisonnier ou d’un remplacement d’un salarié malade.
Pas de durée maximale, mais le recours au CDD ne doit pas avoir pour effet
d’occuper un poste lié à l’activité permanente de l’entreprise (possible requalification en CDI par le conseil de prud’hommes).
RUPTURE DU CONTRAT AVANT TERME
Impossible en principe sauf :

Faute grave du salarié

Accord des 2 parties

Force majeure

Embauche en CDI dans une autre entreprise (nécessité d’un préavis calculé comme la période d’essai, sans être supérieur à 15 jours).
Démission, rupture en dehors de ces cas : des dommages intérêts peuvent
être dus à l’autre partie.
RENOUVELLEMENT
Peut être renouvelé une fois pour le même motif (sauf CDD de remplacement) à condition que les 2 CDD n’excèdent pas 18 mois.
LA PÈRIODE D’ESSAI
1 jour par semaine de contrat.
Ne peut dépasser : 2 semaines si le contrat est inférieur à 6 mois ; 1 mois s’il
est supérieur à 6 mois.
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LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DETERMINÉE
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(Suite)
INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT
10% de la rémunération brute versée pendant le CDD (y compris heures
supplémentaires, primes et indemnités, 13ème mois…).
Due seulement : pour les CDD conclus pour un remplacement ou un accroissement temporaire d’activité.
Si le CDD se poursuit par un CDI dans l’entreprise (ou si le salarié refuse un CDI proposé dans l’entreprise), elle n’est pas due.
Rupture pour faute grave, force majeure ou à l’initiative du salarié :
pas d’indemnité.
DROITS DU SALARIÉS EN CDD
Ils sont les mêmes que ceux des autres salariés de l’entreprise (Convention Collective, Salaire, congés, maladie,…)
Requalification du CDD en CDI
il existe une procédure prud’homale accélérée (jugement sous un mois).
La requalification en CDI est de droit si la législation sur les CDD n’est pas respectée : pas de contrat écrit, absence de mention obligatoire, continuation du
CDD après la date de fin, pas de durée minimale pour les CDD à terme imprécis, abus de CDD…
Si le salarié a gain de cause, il obtient aussi 1 mois de salaire de dommages et
intérêts (indemnité de requalification)
LES MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL



MODIFICATIONS ESSENTIELLES
Possibles pour motif économique. Exemples : changement de lieu de
travail allongeant le trajet, déclassement, perte de responsabilité, diminution de salaire ou perte d’avantages matériels.
Lettre recommandée individuelle de l’employeur à chaque salarié.
Le salarié a 1 mois pour faire connaître son refus par courrier recommandé.
L’absence de réponse du salarié vaut acceptation.
En cas de refus : si l’employeur décide de la rupture du contrat, il doit
engager une procédure de licenciement économique.
MODIFICATIONS NON ESSENTIELLES

Elles s’imposent au salarié.
Son refus ne s’analyse pas en démission mais peut conduire à un licenciement
(pour faute).
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LE CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL
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DÉFINITION
Tout salarié effectuant moins que la durée légale du travail (moins de
35 heures par semaine ou de 152 heures par mois).
Un écrit est obligatoire avec certaines clauses (consulter FORCE OUVRIERE), notamment la répartition des heures entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois.
Mise en place : à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié
(l’employeur peut le refuser).
Passage du temps complet au temps partiel : priorité aux salariés de
l’entreprise sur un emploi équivalent.
Passage du temps partiel au temps complet : même type de priorité
HEURES COMPLÉMENTAIRES
Heures effectuées en sus du temps partiel : ne peuvent être supérieures à
1/10ème de la durée de travail fixée dans le contrat (peuvent être portées à
33% par le contrat de travail ou la convention, ou accord collectif).
Heures complémentaires payées :

Au taux normal jusqu’au 1/10 de la durée hebdomadaire.

Avec une majoration de 25% au-delà.
Elles ne peuvent porter l’horaire hebdomadaire du travail à 35h.
Elles ne peuvent être refusées par les salariés au-delà des limites légales.




LES DROITS
Identiques à ceux des salariés à temps complets pour : les congés payés,
l’essai, l’ancienneté, l’électorat et l’éligibilité.
Proportionnels à la durée du travail pour la rémunération, l’indemnité
de licenciement.
Modification des horaires : 7 jours de délai de prévenance.
L’horaire contractuel doit être réévalué si pendant 12 semaines consécutives ou non à l’intérieur d’une période de 15 semaines l’horaire
moyen a dépassé de 2h celui prévu au contrat.
AUCHAN : les salariés à temps partiel peuvent demander à passer sur un
contrat à temps plein, demande à effectuer auprès de son supérieur hiérarchique ou auprès de la Responsable des Ressources Humaines.
Les élus FO sont à votre disposition afin de vous aider dans votre démarche.
Plusieurs salariés d’Auchan Mâcon ont déjà bénéficiés d’un passage à temps
complet de leur contrat.
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LA DÉMISSION
DÉFINITION
Il y a démission lorsque le salarié prend la décision de rompre le contrat à
durée indéterminée, mettant fin à son engagement.
Il est préférable de la notifier par lettre recommandée avec accusé de réception pour éviter tout litige.
Une démission, même écrite, donnée sous la pression, la colère ou l’émotion
peut être considérée comme un licenciement donnant droit à des indemnités.
C’est au Conseil de Prud’hommes de trancher.
Un abandon de poste, un retour tardif de congé, une absence sans justification
n’est pas une démission. C’est donc à l’employeur d’en chercher les motifs et
d’en tirer les conséquences (licenciement pour faute par exemple)
LES SUITES DE LA DÉMISSION

PRÉAVIS DE DÉMISSION
Aucune durée n’est prévue par le Code du Travail sauf pour :
- Les VRP (1 mois la 1ère année, 2 mois la 2ème, 3 mois au-delà)
- Les journalistes (1 mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté, 2 mois à partir de
2 ans d’ancienneté).
De nombreuses Conventions Collectives en prévoient une. Sinon, se reporter aux usages ou au contrat.
Auchan : le préavis est d’un mois avec possibilité de le négocier.

Heures de recherche d’emploi pendant le préavis : 2 heures par jour
pendant 1 mois

Dispense de préavis : elle n’est pas de droit. Elle ne peut être accordée
que par l’employeur (ou un préavis plus court). Sinon, le salarié doit bien
effectuer toute la durée de son préavis.
4

Date de la rupture du contrat : dernier jour du préavis, que le salarié en
soit dispensé ou non.
INDEMNITÉS DUES PAR L’EMPLOYEUR
Indemnités de congés payés pour les congés non pris. Déblocage anticipé de la
participation. Primes et gratifications proportionnelles au temps effectué.
PIÈCES À DÉLIVRER
Certificat de travail. Attestation POLE EMPLOI. Reçu pour solde de tout compte
(facultatif).
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LE LICENCIEMENT
LE CONSEILLER DU SALARIÉ
Dans les entreprises sans représentant du personnel, le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable au licenciement par un conseiller extérieur à
l’entreprise. Contacter l’Union Départementale FO.
DÉFINITION
Il existe 4 types de licenciements : Economique, cause réelle et sérieuse,
faute grave ou lourde.
ATTENTION: d’autres motifs peuvent conduire au licenciement: insuffisance professionnelle, incompétence, insuffisance de résultat, mésentente,
perte de confiance, maladie. Consulter NOUS!
Seul le licenciement individuel est traité ici.
MOTIF
PERSONNEL
LICENCIEMENT
ECONOMIQUE

CONVOCATION à
L’ENTRETIEN
PREALABLE
ENVOI DE LA
LETTRE
5 jours ouvrables entre la présentation
de la lettre et l’entretien préalable.
Minimum: 2 jours ouvrables francs après l’entretien.
Maximum: 1 mois après
l’entretien
IDEM
Minimum: 7 jours( cadres
15 jours)
ATTENTION: si pas de
représentant du personnel,
le délai est ramené à 4 jours
ouvrables. (12 pour les
cadres)
LE PRÉAVIS
Dispense de préavis : décidée par l’employeur mais les salaires sont versés. Vous restez salarié de l’entreprise que vous soyez dispensé ou non du
préavis. Si le préavis n ‘est pas effectué, possibilité de travailler ailleurs.

Date de rupture du contrat : le dernier jour de préavis.

Heures pour recherche d’emploi pendant le préavis : Nous contacter.
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LE LICENCIEMENT (Suite)
INDEMNITÉS DE LICENCIEMENT & PRÉAVIS : MONTANT ET DURÉE
0 à 6 mois
NEANT
préavis
6 mois à 1 an
NEANT
1 mois
1 à 2 ans
1/5émede mois de salaire brut par année d’ancienneté
1 mois
2 à 10 ans
1/5éme de mois par année de présence
2 mois
Plus de 10 ans
1/5 de mois de salaire par année de présence + 2/15éme de
mois de salaire par année au-delà de 10 ans
2 mois
Attention : En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle (suite
AT ou MP ), l’indemnité de licenciement est doublée.
VOS DROITS SELON LE TYPE DE LICENCIEMENT
Indemnité de licenciement
Préavis
Indemnité congés payés
Cause réelle et sérieuse
Oui
Oui
Oui
Faute grave
Non
Non
Oui
Faute lourde
Non
Non
Non
Licenciement économique
Oui
Oui
Oui

LES SUITES DU LICENCIEMENT
Le reçu pour solde de tout compte (pas obligatoire) : le salarié n’est
pas tenu de le signer pour percevoir les sommes dues. Il n’a qu’une valeur de reçu et ne vaut pas renonciation de ses droits.

Le certificat de travail : il porte la date de début et de fin de contrat,
la qualification exercée, mais pas le motif de licenciement.

L’attestation obligatoire pour Pôle Emploi : tous les licenciements ouvrent droits aux allocations chômage, quel que soit le motif.

Licenciement économique : priorité de réembauche pendant un an si le
salarié le fait valoir dans les 12 mois qui suivent la rupture.

Le délai pour contester le motif de son licenciement devant le conseil de
prud’hommes est de 2 ans à compter de son prononcé.
Un adhérent FO bénéficie de l’aide du service juridique de l’UD FO et
peut être assisté par le syndicat devant le Conseil des Prud’hommes.

Page 10
DURÉE DU TRAVAIL
Les lois AUBRY, puis les décrets FILLON ont profondément aggravé les règles applicables en matière de durée du travail, notamment en généralisant les procédures d’annualisation.
Il y a maintenant pratiquement autant d’organisations du travail qu’il y a
d’entreprises !!!
Vous avez donc tout intérêt à vous référer à votre convention collective
ou à votre accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail.
Pour en savoir plus n’hésitez pas à consulter vos délégués FO.
Chez Auchan toutes les déréglementations du travail ont été signées par
la CFTC.
DURÉE HEBDOMADAIRE
35 heures hebdomadaires de travail effectif.
TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
C’est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ce temps sert à la définition du salaire, des heures supplémentaires, des
congés payés…
Peuvent être exclus du temps de travail effectif, les pauses, les temps d’habillage et de déshabillage, les temps de trajet, les absences… Des accords prévoient que certains de ces temps soient payés.
PAUSE JOURNALIERE OBLIGATOIRE

20 mn de pause au bout de 6h de travail effectif.

Pour les jeunes de moins de 18 ans : 30mn au bout de 4h30 de travail
effectif.
AUCHAN :



une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif
Tout temps de travail effectif de 8 heures donne droit à une pause
payée de 30mn.
Pendant son temps de pause le salarié peut vaquer librement à ses
occupations personnelles.
Page 11
DURÉE DU TRAVAIL (Suite)
DURÉES MAXIMALES, REPOS & AMPLITUDES
Durées maximales en travail effectif
Journée de travail
journalière
hebdomadaire
Moyenne sur 12
semaines
Amplitude
Repos
- de 16 ans
7h
35h
35h
10h
14h
16 à 18 ans
8h
35h
35h
12h
12h
+ de 18 ans
10h (1) (2)
48h
44h
13h
11h (3)

REPOS HEBDOMADAIRE
Principe : il est interdit de faire travailler un salarié plus de 6 jours par
semaine. Le repos doit durer 35H minimum ( 24H hebdo.+ 11H de repos
quotidien. Le repos hebdomadaire doit être en principe le dimanche.
« dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le dimanche.»Art. L. 3132-5 du code du travail.
AUCHAN :


Les horaires sont répartis sur 5 jours ou moins et dans l’année nous
devons avoir 11 repos de 48 heures consécutives avec le dimanche.
TRAVAIL DU DIMANCHE
Dérogations permanentes : hôpitaux, centres culturels et sportifs, dépannage, maintenance, commerce alimentaire… : une liste est portée au
Code du Travail. (art. R.3132-5)
Dérogations occasionnelles : le maire peut fixer dans les commerces 5
dimanches maximum d’ouverture dans l’année. La rémunération est au
moins égale au double de la rémunération due pour une durée équivalente, ainsi qu’un repos compensateur.

AUCHAN: paiement à 150 % + repos compensateur.
RÉCUPÉRATION D’HEURES PERDUES

Possibilités : cause accidentelle, intempéries, force majeure, inventaire, pont. Elle s’impose aux salariés. Elle ne donne pas lieu à majoration
pour heures supplémentaires. Elle a lieu dans les 12 mois suivants ou
précédents.
ASTREINTES
Elles peuvent être mises en place par accord. Elles sont effectuées hors temps
et lieu de travail. Elles donnent lieu à indemnité ou repos. Les temps d’interventions sont payés ou récupérées. Pour les modalités AUCHAN contactez nous

Page 12
MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ANNUALISATION
Il s’agit de définir la durée du travail à l’année avec 35h de travail en moyenne
sans dépasser 1607h annuelles de travail effectif ( certains accords prévoient moins). (1575h pour AUCHAN, (journée de solidarité comprise). La
période de référence s’entend du 01/06N-1 au 31/05N.
L’
Depuis le 1er septembre 2007 la modulation du temps de travail concerne aussi
bien les salariés à temps plein qu’à temps partiel.
Pour les temps partiels la modulation hebdomadaire est de 3h de travail effectif au-delà du temps de travail effectif prévu au contrat du salarié sans jamais
atteindre 35h.
Le nombre de semaines hautes à +3h est limité à un maximum de 20 semaines
par an ou un maximum de 60h sur l’année.
Si la modulation dépasse la fourchette 31-39 h, le contingent d’heures supplémentaires est réduit à 90 h.

JOUR DE REPOS SUR L’ANNÉE
Principe : le salarié récupère les heures au-delà de 35 h en moyenne
sur l’année par journées ou demi-journées.
Nécessité d’un accord collectif.
Modalités de prise des jours ou demi-journées fixées par accord (une partie
est obligatoirement au choix du salarié).






Heures supplémentaires :
Heures au-delà de 39h ou d’un plafond inférieur fixé par accord.
Heures excédant 35h en moyenne sur l’année ou 1600 h annuelles.
JOUR DE REPOS SUR 4 SEMAINES
L’employeur peut établir directement un calendrier de jours ou demijournées de repos sur 4 semaines, la moyenne étant à 35h et la durée
hebdo jusqu’à 39h. Modification avec 7 jours de prévenance.
Les heures supplémentaires sont celles au-delà de 39h ou au-delà de
140h (4 x 35h) sur 4 semaines.
Attention
Noter sur un carnet les horaires effectués jour par jour peut servir de
preuve en prud’hommes en cas de non-paiement d’heures supplémentaires
par l’employeur ou en cas de litige.
Page 13
LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES
MAJORATION DU TAUX HORAIRE
De 35 à 43H = 25%; de 44 à 48H = 50%. Une convention ou un accord de
branche ou un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration
différent. Ce taux ne peut être inférieur à 10%.

1H06 pour les heures majorées à 10%

1H15 pour les heures majorées à 25%

1H30 pour les heures majorées à 50%
Les heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Auchan: les 3 premières heures entrent dans le compteur de micro-variation.
En fin de semaine, les heures excédent la limite haute de 3 heures, de temps
de travail effectif sont considérées comme heures supplémentaires et sont majorées comme telles. A cela, il faut déduire les 7 Heures de la journée de solidarité.
Le recours aux heures supplémentaires ne se fait qu’a la demande de l’employeur. Elles sont récupérées et éventuellement payées.
Le contingent annuel conventionnel d’heures supplémentaires est de 90Heures.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires dépend d’accords collectifs
qui en fixent le nombre. A défaut, celui-ci est de 220H.
Le droit au repos compensateur n’est plus obligatoire
Auchan: Dés que le salarié bénéficie d’un repos compensateur, quelle que
soit sa durée, ce repos pourra être pris.
PLAN D’EPARGNE RETRAITE COLLECTIF
(Dit Perco)
Sont considérés comme permettant l’alimentation d’un PERCO, les jours de
repos non pris en fin de période de référence, soit:

Les CP pour la seule fraction excédant 24 jours ouvrables

Les CP d’ancienneté.

Les journées de repos venant en récupération d’heures supplémentaires
dues à la micro variation ou au solde positif du compte report de la modulation des collaborateurs à temps complet.
Lorsque l’alimentation est réalisée par des CP ou CP d’ancienneté, la valorisation de la journée de congé est calculée selon les mêmes modalités que les CP
Lorsque l’alimentation est réalisée par des jours de repos venant en récupération d’heures supplémentaires, la journée est valorisée sur la base d’1/5 du
contrat, soit pour un temps plein 7 heures.
En fin de période de référence, chaque collaborateur reçoit l’information des
journées pouvant alimenter le PERCO.

Page 14
REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL
CONVENTION DE FORFAIT:
Article inédit: la durée du travail de tout salarié peut être fixée, même en l’absence d’accord collectif préalable, par une convention individuelle de forfait en heure sur la semaine ou sur le mois.
Forfait en heures sur l’année :
Jusqu’alors réservé aux cadres et aux itinérants, il est étendu aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur
emploi du temps.
Auchan: 1575H journée de solidarité comprise.
Forfait en jours sur l’année : cela concerne les cadres.
Un accord d’entreprise pourra fixer un nombre de jours travaillés audelà du plafond actuel de 218 jours et dans la limite de 282 jours.
A défaut d’accord ce nombre annuel maximal sera de 235 jours, en
contrepartie le cadre percevra une majoration de 10% par journée
supplémentaire travaillée, pour rappel, ce taux est de 25% aujourd’hui
pour 1 heure supplémentaire.)
Auchan: Un forfait de 214 jours sur l’année. Ce forfait n’intègre pas les
jours exceptionnels de travail qui ont une rémunération spécifique.
MODULATION :
Annualisation:
Il s’agit de définir la durée du travail à l’année avec 35H de travail en
moyenne, sans dépasser 1607H/annuelles de travail effectif.
Cela impose un accord collectif.
Auchan: La semaine de modulation haute ne peut excéder 40H. TTE.
La limite haute est de 15 semaines maximum à 40H et au plus 100H/
an.
Modulation basse, par journée entière permettant d’effectuer 28H
maximum sur cette semaine pour un salarié travaillant sur 5 jours et
29H/6 jours. Sera de préférence accolée à un repos.
Page 15
LES JOURS FÉRIÉS
Ils sont au nombre de 11 par an : et donnent lieu à récupération lorsqu’il
tombe sur un jour de repos.






1er janvier,
Lundi de Pâques,
1er mai,
8 mai,
Jeudi de l’Ascension,
Lundi de Pentecôte,





14 juillet,
15 août,
1er novembre,
11 novembre,
25 décembre.
Journée de solidarité
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7
correspondant à 1/5ème du contrat de travail. Pour les salariés à temps partiel la limite de 7H est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. La journée de solidarité est réalisée en plus de celles planifiées. A cet
effet, un compteur spécifique est mis en place, il ne s’alimentera qu’une
fois la limite haute de plus de 3 heures du compteur de micro variation atteinte. La période de référence est du 01/01 au 31/01 de l’année en cours.
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Le 1er mai, journée internationale de revendications des travailleurs, est forcément chômé.
Si dérogation : majoration de 100 %.
Les autres jours fériés ne sont pas obligatoirement chômés mais de nombreuses conventions prévoient un nombre minimum de fériés chômés et/ou des
majorations.
Chômage d’un jour férié : aucune réduction de la rémunération mensuelle
sous réserve d’être présent le jour précédent et le jour suivant de la fête légale (sauf si votre repos est un de ces 2 jours).
AUCHAN :
Travail d’un jour férié : s’effectue sur la base du volontariat et donne
droit :

soit à un repos compensateur payé d’une durée égale au nombre
d’heure travaillées, à prendre dans les 15 jours précédant ou suivant.

soit en sus du forfait mensuel au paiement des heures réalisées le
jours fériés à 1,5 fois le taux horaire contractuel.
Les salariés à temps partiel peuvent demander à effectuer les heures travaillées un jour férié, en complément de leur contrat horaire et par avenant
Page 16
LES CONGÉS PAYÉS
DURÉE LÉGALE
2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Maximum 30 jours.




Jour ouvrable : tous les jours sauf dimanches et jours fériés quel que
soit l’horaire de travail dans l’entreprise.
Assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés :
congés payés de l’année précédente, repos compensateur pour heures
supplémentaires, congés maternité ou d’adoption, absences pour maladie professionnelle ou accident du travail, congés pour événements familiaux, stages de formation.
Non assimilés à du travail effectif pour le calcul des congés payés :
absences pour maladie ou accident de trajet, chômage partiel.
Période de référence : du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de
l’année en cours.
Un accord collectif peut modifier la période de référence (Ex : du 1er avril au
31 mars pour le BTP).
LE CONGÉ PRINCIPAL
4 semaines du 1er mai au 31 octobre. (Auchan du1er juin au 31 octobre)


Date de départ : fixée par l’employeur au plus tard le 28 février.
Modification : au plus tard un mois avant la date de départ en congés
(sauf raisons exceptionnelles).
FRACTIONNEMENT DU CONGÉ PRINCIPAL
Obligation d’accord entre l’employeur et le salarié.
Minimum de 12 jours ouvrables continus entre 2 jours de repos hebdomadaires compris entre le 1er mai et le 31 octobre. ( Auchan entre 1er juin et le 31
octobre).
Congé supplémentaire de fractionnement :

2 jours ouvrables en plus s’il vous reste 6 jours ou plus de congés entre
le 1er novembre et le 30 avril.

1 jour ouvrable en plus s’il vous reste 3, 4 ou 5 jours de congés entre
le 1er novembre et le 30 avril.
Ces jours supplémentaires ne sont pas dus :

Si renonciation expresse du salarié

Si la convention collective ou un accord collectif d’établissement le prévoient.
Page 17
LES CONGÉS PAYÉS (Suite)
LA 5ème SEMAINE
6 jours ouvrables.
Ne doit pas être accolée aux 4 autres semaines mais peut être accolée à un
congé fractionné.
Elle doit être prise en dehors des mois de juillet, août et décembre. Le choix
des dates est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.
Attention
Impossible, en principe, de reporter les congés d’une année sur l’autre…
Congé non pris = congé perdu !
ORDRE DES DÉPARTS EN CONGÉS PAYÉS
AUCHAN :

L’ordre des départs en congé est établi par l’employeur et porté à la
connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible, et au plus
tard le 1er octobre pour les congés payés d’hiver, et au plus tard le 1er
février afin de faciliter les réservations de vacances d’été.

Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, des désirs exprimés par les intéressés, et spécialement de leur situation de famille. Notamment, l’employeur s’efforcera de favoriser le
départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant
sous le même toit.

La hiérarchie des magasins s’efforcera de rechercher toutes les solutions pour faciliter le départ simultané des conjoints en congés payés.

Les congés du personnel dont les enfants d’âge scolaire fréquentant l’école seront donnés, dans la mesure du possible, pendant les vacances
scolaires.
Pour les étrangers originaires d’un pays n’ayant pas de frontière commune avec la France, et retournant dans leur pays pour voir leur famille, un congé sans solde d’une semaine, accolé au congé principal, dit
« délai de route » peut être accordé.
La direction générale recommande aux directions d’établissement de tenir
compte des demandes éventuelles de départ en congés payés le samedi.

Pour AUCHAN, les congés non pris peuvent être reportés d’une année sur
l’autre.
Page 18
LES CONGÉS PAYÉS (Suite)
L’INDEMNITÉ DE CONGÉ PAYÉ
Définition : Un salarié en congés payés ne perçoit pas de salaire mais une indemnité de congés payés. (2 règles ; la plus avantageuse est retenue)
Règle du maintien du salaire :
La rémunération annuelle du 1er juin au 31 mai divisée par 10 fixe le montant
total de l’indemnité (même si le congé annuel est supérieur à 30 jours).

Sont inclus :

Les salaires ; heures supplémentaires majorées ; heures de nuit ou de
dimanche majoré ; les salaires fictifs ou indemnités correspondant à des
périodes assimilées à du travail effectif ; les avantages en nature ; pourboires ; primes ; indemnités ; commissions.
Sont exclus :

La participation ; les remboursements des frais (primes de panier, de
transport…) ; les primes annuelles versées globalement (prime de vacances, 13ème mois).
LES JOURS D’ANCIENNETÉ
Jours ouvrables ou jours ouvrés ?
Le décompte en jours ouvrables est la base légale. On compte 6 jours par
semaine (du lundi au samedi).
Exemple : une entreprise ferme habituellement le samedi. Un jour de congé
payé le vendredi sera compté pour 2 jours ouvrables car le jour de repos suit
le jour de congé. Un jour de congé le lundi sera compté comme un jour ouvrable car le jour de repos est le premier jour de congé.
Le calcul en jours ouvrés (travaillés) permet de ne décompter que les jours
de congés, le droit est alors de 25 jours (pour un temps plein sur 5 jours). Ne
doit pas être plus défavorable que le décompte en jours ouvrables.
AUCHAN :
Un congé supplémentaire d’ancienneté est accordé dans les conditions suivantes :

1 jour après 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise

2 jours après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

3 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise
L’ancienneté ouvrant droit au congé supplémentaire doit être atteinte au
plus tard au 31 mai de la période de référence.
Page 19
LES CONGÉS PAYÉS (Suite)
ÉVENEMENTS PENDANT LES CONGÉS PAYÉS
Événements familiaux : aucun jour supplémentaire si ceux-ci interviennent pendant la période de congés payés.
Maladie avant le départ en congés : les congés perdus du fait de la maladie
peuvent être reportés
Maladie pendant le congé : Une récente jurisprudence a établi que les jours
dus devaient être reportés après la fin de la maladie, même si cela se trouve hors de la période annuelle
Licenciement : l’entretien obligatoire ne peut avoir lieu pendant le congé,
les périodes de congé ne peuvent être comptées dans le préavis.

CONGÉS & ABSENCES DIVERSES

Garde d’enfant malade (-16ans) : La mère bénéficie d’un congé payé à
90% dans les limites suivantes à condition d’avoir 1 an d’ancienneté :
- 6 jours ouvrables par an pour 1 enfant
- 9 jours ouvrables par an pour 2 enfants
- 12 jours ouvrable par an pour 3 enfants
Le père peut obtenir les mêmes droits si la mère n’en bénéficie pas
Le bénéfice de ces autorisations d’absences est étendu aux parents
d’un enfant handicapé de moins de 20 ans.



Garde d’enfant hospitalisé (-16ans) : Le salarié bénéficie d’un congé
pour aller veiller son enfant hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation dans les limites suivantes à condition
d’avoir 6 mois d’ancienneté :
- 6 jours ouvrables par an pour 1 enfant
- 9 jours ouvrables par an pour 2 enfants
- 12 jours ouvrable par an pour 3 enfants et plus
Lorsque les 2 parents sont salariés de l’entreprise, l’autorisation d’absence est accordée à un ou à l’autre des 2 parents, voire pris par les 2
en même temps. Le nombre de jours d’absences s’apprécie au niveau
du couple sans cumul des droits. Ces congés peuvent être fractionnés
en 1/2 journée.
Examen : Possibilité de demander un congé 60 jours à l’avance.
Permis de conduire : L’absence nécessaire pour les épreuves du permis
de conduire ne donnera pas lieu à réduction de salaire sur présentation
de la convocation officielle dans la limite de 2 tentatives pour chacune
des épreuves code et conduite (Catégorie de permis A et B).
Page 20
CONGÉS & ABSENCES DIVERSES
(Suite)
APRÈS UN AN D’ANCIENNETÉ DANS L’ENTREPRISE
Mariage du salarié (SAUF PACS)
Mariage des descendants
1 semaine
2 jours ouvrés
Mariage d’un frère ou d’une sœur
1 jour ouvré
Évènement religieux pour un enfant (Baptême, communion, etc …)
1 jour ouvré
Hospitalisation en vue d’une intervention chirurgicale du conjoint
1 jour ouvré
Déménagement pour raisons personnelles
1 jour ouvré par an
SANS CONDITION D’ANCIENNETÉ
Mariage du salarié (SAUF PACS)
4 jours ouvrés
Naissance d’un enfant ou arrivée au foyer d’un enfant en vue de son adoption
3 jours ouvrés
Mariage d’un enfant
1 jour ouvré
Mariage d’un frère ou d’une sœur
Jour du mariage
Mariage d’un beau frère ou d’une belle sœur
Jour du mariage
Mariage du père ou de la mère
Jour du mariage
Décès du conjoint
1 semaine
Décès d’un enfant
1 semaine
Décès d’un père, d’une mère, d’un beau parent
3 jours ouvrés
Décès d’un beau fils, d’une belle fille
2 jours ouvrés
Décès d’un grand parent du salarié ou du conjoint
1 jour ouvré
Décès d’un frère ou d’une sœur, d’un beau frère ou d’une belle sœur
1 jour ouvré
Décès d’un petit enfant
1 jour ouvré
Décès d’un oncle ou d’une tante
1 jour ouvré
Déménagement pour les besoins de la Société
1 jour ouvré
Conseil de révision
1 jour ouvré

Ces dispositions sont applicables aux personnes produisant une attestation d’engagement dans les liens du pacte civil de solidarité, un certificat de concubinage ou un livret de famille.

Ces absences ne donneront lieu à aucune retenue de salaire. Les jours
de congés ainsi accordés seront assimilés à des jours de travail effectif
pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils devront
être pris au moment des événements en cause.

Lorsqu’il y a des déplacements à effectuer à l’occasion de ces diverses
absences, un délai supplémentaire pourra être accordé mais il y aura
lieu de récupérer le temps passé.
Page 21
CONGÉS &ABSENCES DIVERSES
(Suite)

CONGÉ POUR RAISON PERSONNELLE
OU POUR UNE NOUVELLE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE
Congé sabbatique

Congé sans soldes

Congé création d’entreprise.

CONGÉ ET ABSENCES POUR ACTIVITÉS SOCIALES
Congé de formation économique, sociale et syndicale

Congé de formation des cadres et animateur pour la jeunesse

Congé mutualiste

Absence pour participer à l’activité d’organisme sociaux

CONGÉ ET ABSENCES POUR ACTIONS DE SOLIDARITÉ
Absence des sapeurs-pompiers volontaires

Congé pour aider les victimes de catastrophes naturelles

Congé de solidarité internationale
CONGÉ ET ABSENCES POUR ACTIVITÉS POLITIQUES
ET POUR ACTIVITÉS JUDICIAIRES
Devant la complexité de ces congés nous vous invitons à rencontrer les délégués FO d’Auchan Mâcon afin de vous donner les renseignements que
vous souhaitez.
Médailles du travail

Pour 20 ans d’ancienneté chez Auchan
Un bon d’achat de 75 euros

Pour 30 ans d’ancienneté chez Auchan
Un bon d’achat de 100 euros

Pour 35 ans d’ancienneté chez Auchan
Un bon d’achat de 200 euros

Pour 40 ans d’ancienneté chez Auchan
Un bon d’achat de 300 euros
Concernant la notion d’ancienneté chez Auchan : la période ou les salariés
travaillaient pour Docks de France est également prise en compte.
Page 22
CONGÉS FORMATIONS : D.I.F. & C.I.F.
D.I.F. : DROIT INDIVIDUELLE A LA FORMATION
Il vous permet d’accéder à une formation dont vous avez l’initiative.
Après 1 an d’ancienneté votre compteur d’heures de formation se crédite de 20 heures
chaque année pour un temps complet et peut se cumuler jusqu’à 120 heures ( voir bulletin de paie de juin ou bilan social individuel).
Tous les salariés AUCHAN peuvent exercer leur droit au DIF au titre de l’offre de formation, laquelle est constituée du plan de formation annuel correspondant aux axes stratégiques de l’entreprise et aux axes de développement personnels de chaque salarié.
si vous le désirez vous pouvez utiliser vos heures de D.I.F. afin de suivre une autre
formation que celles proposées par votre entreprise. L’employeur a la possibilité de
refuser 2 fois cette demande de D.I.F. ; après quoi, c’est le FONGECIF qui prend en
charge votre formation.
C.I.F. : CONGE INDIVIDUELLE DE FORMATION
Congés à l’initiative du salarié lui donnant la possibilité de changer d’activité ou de se
perfectionner professionnellement.
L’ancienneté requise est de 24 mois consécutif ou non.
Une autorisation d’absence doit être demandé à son employeur une fois l’organisme de
formation choisi.
Pour la prise en charge , le salarié doit s’adresser au FONGECIF dont il dépend.
La durée du CIF est égale à la durée de la formation dans la limite d’1 an (temps complet).
Pour tous renseignements au sujet de la formation s’adresser aux membres de la commission formation du CE.
Ou par mail: [email protected]
LA VISITE MÉDICALE (médecine du travail)
Obligatoire avant l’embauche ou avant la fin de la période d’essai. Pour les salariés ne
présentant pas de risques particuliers la visite périodique est fixée tous les 24 mois.
Pour les autres tous les 12 mois. Pour les travailleurs handicapés ; femmes enceintes ;
jeunes de moins de 18 ans le médecin assurera une surveillance médicale spéciale et un
suivi régulier. Tout salarié peut demander à sa propre initiative à rencontrer le médecin
du travail.
Page 23
MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL
DÈFINITION
On distingue :

L’accident du travail (accident survenu par le fait ou à l’occasion du
travail). La législation est très protectrice.

La maladie professionnelle : une liste limitative existe. Assimilée à
l’accident du travail quant au droit des salariés.

L’accident de trajet : assimilé à l’accident du travail seulement pour
l’indemnisation.

La maladie ou l’accident : des droits sont ouverts mais moins protecteurs.
INDEMNISATION

Indemnités journalières de Sécurité Sociale
1.
Salaire journalier de base : 1/30ème de la moyenne du salaire
mensuel des 3 derniers mois.
2.
Indemnité maladie : 50% après 3 jours de carence.
3.
Indemnité accident du travail :
- 1 à 28 jours : 60%
- à partir du 29ème jour : 80%
Indemnisation complémentaire versée par l’employeur
L’employeur peut verser une indemnisation complémentaire aux indemnités
journalières de Sécurité Sociale

AUCHAN :
Ancienneté *
Moins d’1 an
6 mois à 1 an
1 à 3 ans
3 à 5 ans
5 à 10 ans
10 à 20 ans
Plus de 20 ans
Maintien du salaire à 100%
En cas de maladie
Maintien du salaire à 100%
En cas d’accident du travail
2 mois
1 mois
2 mois
3 mois
4 mois
5 mois
6 mois
3 mois
4 mois
5 mois
6 mois
7 mois
Sous réserve d’un délai de carence de 3 jours.
Délai de carence : il est pris en charge par AUCHAN : si le salarié a eu moins
de 15 jours d’absences maladie, au cours de la période de référence précédente, et si l’arrêt est pris en charge par la Sécurité Sociale.
Page 24
MALADIE & ACCIDENT DU TRAVAIL (Suite)


En cas d’hospitalisation.
En cas de maladie avec arrêt de travail de plus de 2 mois.
FORMALITÈS
Informer l’employeur dans les plus brefs délais.
Lui adresser un certificat médical.
S’abstenir de travailler.
Visite médicale de reprise obligatoire :

30 jours quelque soit l’arrêt, maladie ou accident de travail.

Retour congés maternité ou maladie professionnelle
La visite doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise du travail.
Il peut y avoir une visite de pré-reprise à la demande du salarié.
Tél. Secrétariat médecin du travail : 03.85.97.29.00
MALADIE & CONTRAT DE TRAVAIL

Garantie d’emploi
- Accident du travail ou maladie professionnelle : licenciement interdit !
- Maladie non professionnelle ou accident : pas de garantie d’emploi
(sauf si prévue dans la Convention Collective).
- Licenciement pour maladie : c’est à l’employeur de prouver que des
absences répétées ou une absence prolongée rendent indispensable le
remplacement du salarié. C’est un licenciement pour cause réelle et sérieuse [voir chapitre licenciement]

Reclassement ou licenciement pour inaptitude
Si le médecin du travail, à l’issue de la maladie, déclare le salarié inapte partiellement ou totalement au poste de travail, l’employeur doit rechercher un
reclassement possible dans l’entreprise (dans des conditions aussi proches que
possible de l’ancien emploi). En cas d’impossibilité : dans le délai d’un mois,
l’employeur doit procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Maladie : indemnité légale de licenciement. Pas d’indemnité de préavis.
Accident du travail ou maladie professionnelle : indemnité légale de licenciement doublée et indemnité de préavis.
Si ces formalités ne sont pas respectées (reclassement ou licenciement) le
salarié doit réclamer les salaires au bout d’un mois comme s’il avait continué à travailler.
Page 25
MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION
DURÈE DU CONGÈ MATERNITÈ
Congé supplémentaire pour état pathologique :
2 semaines au titre de la maternité avant la naissance.
Et 4 semaines au titre de la maladie après l’accouchement.


Nombre d’enfants avant
Congé prénatal + congé postnatal
Congé total
Naissance d’un enfant
0 ou 1
À partir 2 et plus
6 semaines + 10 semaines
16 semaines
8 semaines + 18 semaines
Possibilité de prendre jusqu’à 2 semaines en plus
avant l’accouchement, la durée du congé postnatal étant réduit d’autant
26 semaines
Naissance de jumeaux
Pas de conditions
12 semaines + 22 semaines
Possibilité de prendre jusqu’à 4 semaines en plus
avant l’accouchement, la durée du congé postnatal étant réduit d’autant
34 semaines
Naissance de triplés ou plus
Pas de conditions
24 semaines + 22 semaines
46 semaines
DURÈE DU CONGÈ D’ADOPTION
Partage possible du congé entre le père et la mère.
Le fractionnement se fait en 2 parties maximum ; la partie la plus courte doit
durer au minimum 4 semaines.
Nombre
d’enfant avant
Enfant adopté
Congé d’adoption
0 ou 1
1
2
3 et plus
10 semaines
22 semaines
22 semaines
2 et plus
1
2 et plus
18 semaines
22 semaines
Page 26
MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)
DROITS LIÈS À CES CONGÈS

Indemnisation :
Maintien du salaire net jusqu’au plafond de la Sécurité Sociale. Salaire
net = salaire brut plafonné (moyenne 3 derniers salaires) - cotisations
salariales, CSG et RDS.

Droits de la salariée enceinte :
Pas de discrimination liée à l’état de grossesse.
Affectation temporaire à un autre emploi :
- Si l’état de santé le justifie
- À la demande de l’employeur ou du salarié
- Pas de perte de salaire
- Retour à l’emploi initial après la grossesse
Autorisation d’absence payée pour se rendre aux 7 visites médicales
obligatoires. A la fin du 5ème mois de grossesse la salariée est autorisée
à rentrer ou sortir 1/2h avant sa prise ou fin de poste.

Garantie d’emploi :
Pendant la grossesse et les 4 semaines qui suivent le retour de
congé : interdit de licencier sauf faute grave ou motif étranger à la grossesse.
Pendant le congé de maternité : interdiction absolue de licenciement.

Visite de reprise :
Obligatoire dans les 8 jours qui suivent le retour du congé afin de constater l’aptitude au poste de travail précédemment occupé.
CONGÈ DE PATERNITÈ
Durée du congé : 11 jours (18 en cas de naissances multiples)

Cumulable avec le congé de 3 jours pour naissance. Peut être pris séparément ou à la suite.

Doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant.

Information de l’employeur un mois avant le début du congé (une lettre
recommandée est préférable).

Non compté comme travail effectif pour le droit à congés payés.

Indemnisation par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions que le
congé de maternité.
Page 27
MATERNITÉ, PATERNITÉ & ADOPTION (Suite)
CONGÉS PARENTAL TOTAL OU À TEMPS PARTIEL

Conditions :
Avoir 1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant ou de l’arrivée au foyer d’un enfant adopté. Il ne peut être refusé. Ce droit peut
être exercé par chacun des conjoints.
Travail à temps partiel : entre 16 heures et 28 heures par semaine.

Droits :
Congé parental : ancienneté prise en compte pour moitié.
Pas d’interdiction de licencier.
Reprise anticipée du travail : possible en cas de décès de l’enfant ou
de diminution importante des ressources du ménage.
Allocation parentale d’éducation : versée à taux plein ou partiel à partir de 2 ans d’ancienneté et du 2ème enfant jusqu’au 3ème anniversaire
de l’enfant.
À l’issue du congé : le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire
avec salaire équivalent.

Durée :
Première demande : un an maximum. Renouvelable 2 fois.
Pour maternité : date limite = jour anniversaire des 3 ans de l’enfant.
Pour adoption : 3 ans à compter de l’arrivée de l’enfant au foyer ; un an
si enfant adopté de plus de 3 ans.
En cas de maladie, accident ou handicap grave de l’enfant : le congé
peut être prolongé d’un an.

Formalités :
Informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception :
- 1 mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption si le congé
parental ou le temps partiel suit immédiatement.
- 2 mois avant dans les autres cas.
CONGÈ DE PRÈSENCE PARENTAL
Définition : Enfant atteint d’une maladie grave ou d’un handicap nécessitant une présence parentale (continue ou à temps partiel).
Durée : 4 mois maximum renouvelable 2 fois.
Page 28
ASSURANCE CHÔMAGE (ASSEDIC)



Ouverture du droit :
Les nouvelles règles d’indemnisation:
Le principe est qu’un jour cotisé égale un jour indemnisé.
Trois paramètres sont pris en compte.
1/ La période de référence. C’est la période pendant laquelle on regarde si le
demandeur d’emploi a travaillé, donc cotisé. Pour les moins de 50 ans, ce sont
les 28 derniers mois à compter de la rupture du contrat de travail. Pour les plus
de 50 ans ce sont les 36 derniers mois.
2/ La durée minimale de cotisation. Pour être indemnisé, il faut avoir travaillé
au minimum 4 mois, soit 122 jours dans la période de référence.
3/ Les durées maximales d’indemnisation. Pour les moins de 50 ans, la durée
maximale est de 24 mois. Pour les plus de 50 ans cette durée est de 36 mois.
Montant des allocations. Dans le cas général, le mode de calcul de votre allocation s’établit comme suit. Une comparaison est effectuée entre:

40,4% de l’ancien salaire plus une partie fixe de 11,64 € par jour ;

57,4% de cet ancien salaire brut ;

L’allocation minimale de 28,38€. C’est le montant le plus favorable pour
l’allocataire qui sera retenu.

Le montant de l’allocation ne peut jamais dépasser 75% du salaire journalier de référence.
Toute rupture d’un contrat de travail accompagnée d’une inscription
comme demandeur d’emploi ouvre droit à une indemnisation :
- Automatique pour un licenciement quelque soit le motif (y compris
faute grave ou lourde)
- Après passage devant une commission paritaire suite à une démission, une rupture à l’initiative du salarié pendant la période d’essai (121
jours de carence si accord de la commission).
Après la rupture de votre contrat de travail , contactez l’ASSEDIC

Différé d’indemnisation et carence :
La date de début d’indemnisation est décalée :
- D’une carence due aux jours de congés payés par l’employeur au moment de la rupture du contrat de travail, mais non pris par le salarié.
- D’une carence supplémentaire limitée à 180 jours si l’indemnité de licenciement versée est supérieure à l’indemnité légale (ou s’il y a versement d’une indemnité transactionnelle). Elle se calcule comme suit :
montant de la différence / salaire journalier de référence (*).
- D’un différé d’indemnisation de 8 jours s’il n’y a pas eu d’ouverture des
droits dans les 12 mois précédents.
Page 29
COMITE D’ENTRAIDE FAMILIALE
QUI A DROIT ?
Vous vous mariez, vous pouvez bénéficier de l’allocation
aux ménages sans enfant* pendant les 2 premières années du
1er cas
mariage.
2e cas
Vous attendez un enfant, vous pouvez bénéficier de l’allocation prénatale* versée en 7 mois.
Vous avez des enfants, vous pouvez bénéficier de l’allocation
familiale complémentaire* proportionnelle au nombre et à l’âge
des enfants.
CONDITIONS GENERALES D’ATTRIBUTION
3e cas
Le salarié pourra bénéficier des allocations familiales complémentaires
selon sa situation familiale pour toute l’année si le revenu annuel net imposable 2013 (avant abattements) de son conjoint est inférieur à 21000€.
Les prestations versées sont les suivantes:
1/ ALLOCATIONS FAMILIALES COMPLEMENTAIRES.
- Pour les ménages ou personnes seules ayant des enfants à charge.
- Pour les soutiens de famille.
Cette allocation est proportionnelle au nombre et à l’âge des enfants.
Plus il est âgé, plus l’allocation est importante.
Exemple d’application:
1 enfant de moins de 2 ans : 35,02€ 1 enfant de 24 ans : 59,04€
2 enfants de 10 à 15 ans : 62,34€
2 enfants de 15 et 20 ans : 73,26€
3 enfants de 5-10-15 ans : 74,41€
3 enfants de 15-20-25 ans : 107,17€
Cette allocation est versée à partir du mois de naissance et plus ou moins
longtemps selon la situation de l’enfant ( maximum 25 ans pour les étudiants).
2/ ALLOCATION AUX JEUNES MENAGES SANS ENFANTS PENDANT
LES 2 PREMIERES ANNEES DU MARIAGE
TAUX MENSUEL = 21,91€
Page 30
COMITE D’ENTRAIDE (suite)
3/ ALLOCATION PRENATALE.
Aux ménages légitimes ou non ; aux femmes seules.
Cette allocation est versée pendant 7 mois à compter du 3eme mois de
grossesse.
Taux mensuel :
= 117,91€ pour les 1ére et 2ème naissance.
= 58,91€ à partir de la 3ème naissance.
Toute modification doit être signalée le plus rapidement possible.
Pour rappel, Il y a non rétroactivité des prestations et aucun rappel de
prestations n’est accordé pour les demandes présentées tardivement.
Pour toutes informations, vous pouvez vous adresser au comité d’entraide familiale.
TEL : 0811 468 864
Page 31
Adresses utiles :
Syndicat FO Auchan Mâcon
Tel. 06 45 13 16 06
[email protected]
Union Départementale FO 71
Place Carnot BP 33 71000 MÂCON
Tel. 03 85 38 15 55
Médecin du travail (Docteur Stines)
19 Cours Moreau
71000 MÂCON
Tel. 03 85 97 29 00
Inspection du travail (Mme Gros)
952 Avenue Maréchal de Lattre de Tassigny
71031 MÂCON CEDEX
Tel. 03 85 32 72 23
La H.A.L.D.E ( en cas de discriminations)
Tel.0810005000
AFOC ( association de consommateurs )
Tel. 03 85 38 15 55
[email protected]