Fiches pratiques "social TRM" - Haute

FICHES PRATIQUES
« SOCIALTRM »
ACCOMPAGNEMENT DES MUTATIONS ÉCONOMIQUES
fiche n°1
Précautions d’embauche d’un conducteur
Les prérequis
L’entreprise doit demander au conducteur susceptible d’être embauché de produire :
Permis de conduire :
De Catégorie C permet la conduite de véhicule isolé (camion sans remorque) de plus de 3.5 tonnes
de PTAC.
De Catégorie E (ensembles de véhicules) permet la conduite des ensembles lourds (tracteurs/
semi-remorques ou camions/remorques) affectés au transport de marchandises.
La prolongation de la validité des permis se fait sous conditions de visite médicale tous les 5 ans
(prise en charge par l’entreprise, sans conditions pour les conducteurs titulaires du permis D, sous
réserve d’au moins un an d’ancienneté pour les autres conducteurs). La demande de renouvellement,
déposée à la préfecture avant la date d’expiration de la validité, couvre le conducteur même si
l’examen médical ne peut avoir lieu que postérieurement.
FIMO / FCO : attestation ou carte de qualification justifiant sa formation.
Les attestations relatives à la Formation Initiale Minimum Obligatoire : qualification longue 280h
(diplôme de conduite routière) et qualification courte 140h (FIMO).
Les attestations relatives à la Formation Continue Obligatoire : FCO pour vérifier que le salarié est
apte à ses fonctions de conducteur et en suivre la validité fixée à 5 ans.
Des cas de dispense existent, il convient de se rapprocher de l’organisme de formation et/ou de son
syndicat.
Carte conducteur :
La carte chronotachygraphe, qui a une durée de validité de 5 ans, est prise en charge financièrement
par l’entreprise. Elle est personnelle à chaque salarié.
Si dysfonctionnement, perte ou vol, une nouvelle carte doit être délivrée 5 jours après la réception
de la demande faite dans les 7 jours de l’incident. La perte et le vol doivent être déclarés par le conducteur auprès des autorités compétentes : Etat de délivrance pour la perte, Etat de survenance de
l’événement pour le vol.
Visite médicale d’embauche :
Tout salarié doit faire l’objet d’une visite médicale auprès de la médecine du travail qui
vérifie l’aptitude du salarié à son poste (au plus tard avant la fin de la période d’essai).
Autres documents éventuels :
ADR pour la matière dangereuse.
DECEMBRE 2011
L’entreprise doit établir pour chaque salarié un contrat de travail écrit.
Contrat de travail : article CCNP, art. 11 et CCNA 1, art. 3 bis :
Il est obligatoirement écrit et doit comporter « le montant du salaire minimum garanti pour 39 h de
travail par semaine ou une durée équivalente, le montant des divers éléments du salaire effectif, s’il y
a lieu, le montant des indemnités de frais de déplacement et enfin l’adresse de la caisse d’affiliation
du salarié (assurance maladie et accidents du travail), les allocations familiales, la retraite
complémentaire et les congés payés ».
1 ) La Période d’essai depuis le 01/07/2009
Durée période essai
Renouvellement
Ouvrier / Employé
2 mois
Non
Agent de maitrise
3 mois
Oui pour 1 mois max
Cadres
4 mois
Oui pour 3 mois max
Délai de prévenance
Présence du salarié dans l’entreprise
Rupture par l’employeur
Rupture par le salarié
7 jours max
24 heures
24 heures
Entre 8 jours et un mois
48 heures
48 heures
Après 1 mois
2 semaines
48 heures
Après 3 mois
1 mois
48 heures
2) La classification
Le contrat de travail doit comporter : l’emploi, le groupe, le coefficient du salarié et le n° de l’annexe
de la convention collective (ex : conducteur G7 coef 150M, Annexe 1).
3) La durée du travail et le taux horaire
Le Décret n°83-40 du 26 janvier 1983 fixe le temps de service du personnel roulant (43h ou 39h ou
35h) en fonction de sa catégorie (Grand routier, Courte distance ou messager)
Le taux horaire dépend de la classification attachée à l’emploi et sera majoré en fonction de
l’ancienneté du salarié. Il doit correspondre au minimum à celui des grilles conventionnelles.
4) Les spécificités du métier
Il faut préciser les obligations liées au métier de conducteur tel que le travail le samedi,
les découchés éventuels, le travail certains jours fériés, la manipulation correcte du
chronotachygraphe, l’obligation de se conformer à la réglementation européenne (temps
de conduite et temps de repos) et au respect des durées maximales, hebdomadaires et
journalières, fixées par la réglementation française.
fiche n°2
La durée de travail du personnel roulant
Trois catégories de conducteurs :
Les grands routiers (GR) sont les conducteurs affectés à des services leur imposant de prendre au
moins 6 repos journaliers par mois hors de leur domicile.
Les conducteurs de messagerie sont les personnels roulants affectés, à titre principal, à des
services organisés de messagerie, d’enlèvement ou de livraison de marchandises dans le cadre de
tournées régulières nécessitant des opérations de groupage et de dégroupage.
Les conducteurs « courte distance » (CD) sont les autres conducteurs (ni grand routier, ni messager).
Le Décret n°83-40 du 26 janvier 1983 dans sa version du 05/01/2007 fixe une durée de service
pour le personnel roulant incluant des heures d’équivalence : 4h pour les CD / 8h pour les GR
Tableau de durées maximales de service Décret n°83-40 du 5 janvier 2007
Type de salarié
Grand routier
Durée de temps Durée du temps de
de service
service maximal
43 h/sem
12h/j
559h / trimestre
56 h /sem isolée
689 h /trimestre
Durée du temps de service
maximal en moyenne
53 heures / semaine
Courte distance
39 h/sem
507h / trimestre
12h/j
52 h /sem isolée
650h /trimestre
50 heures / semaine
Messager
35 h/sem
455h / trimestre
12h/j
48 h /sem isolée
572h /trimestre
48 heures /semaine
La durée de temps de service de 12h est réduite à 10h si le salarié travaille entre 0h et 5h
(Article L 3312-1 du code des Transports).
Comment décompter les heures supplémentaires au mois ?
Pour les grands routiers, les heures effectuées au-delà de 186h par mois sont des HS
Pour les courtes distances, les heures effectuées au-delà de 169h par mois sont des HS
Pour les messagers, les heures effectuées au-delà de 152h par mois sont des HS
Les entreprises de transport ont le choix d’opter pour un décompte des heures supplémentaires
au mois sans avoir à demander l’autorisation à l’inspection du travail, en effectuant une simple
information des salariés et une consultation des représentants des salariés, s’il en existe.
Les repos compensateurs du personnel roulant
Quelle que soit la catégorie du conducteur, il acquiert du repos compensateur en fonction
du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur un trimestre civil comme suit :
De 41 à 79 HS : acquisition d’une journée de repos compensateur
De 80 à 108 HS : acquisition d’une journée et demie de repos compensateur
Plus de 108 HS : acquisition de deux journées et demie de repos compensateur.
DECEMBRE 2011
Conduite / Repos : Règlement européen 561/2006
La conduite
Norme
Infraction (Décret 23/07/10)
Conduite continue
(Art 7 )
4h30 puis pause 45’ ou 15’
mini puis 30’mini
Si dépassement <1h30 750 €
Si dépassement >= 1h30 1500€
Conduite journalière
(Art 6)
9h
10h possible 2 fois /semaine
Conduite sur 2 semaines
consécutives
(Art 6)
90 h
Le repos
Repos Journalier
(Art 4)
Calculé depuis le début de la
journée N jusqu’à N+24h
Repos Journalier réduit
(Art 8)
Repos hebdomadaire
(Art 4 et 8)
Repos hebdomadaire sur
deux semaines consécutives
(Art 8)
Si dépassement < 2h
Si dépassement > = 2h
750 €
1500€
Si dépassement < 22h30 750€
Si dépassement>= 22h30 1500€
Normes
Infraction (Décret 23/07/10)
Repos normal 11h
Si insuffisance < =2h30 750€
Si insuffisance > 2h30 1500€
Repos fractionné 12 h
Ou en 2 fois 3h + 9h
Si insuffisance < =2h
Si insuffisance > 2h
750€
1500€
Repos normal 45h
Si insuffisance < =9h
Si Insuffisance > 9h
750€
1500€
Repos réduit : 24h min
Avec compensation avant la
fin de la 3ème sem suivant la
semaine du repos réduit
Si insuffisance < =4h
Si insuffisance > 4h
750€
1500€
9h
3 fois/sem au plus
2 repos normaux (45h) ou
1 repos normal et 1 repos
réduit avec compensation
fiche n°3
La paie du conducteur
Les conducteurs marchandises sont rémunérés sur la base des heures de temps de service effectuées au cours du mois (conduite + travail + disponibilité).
Sur le bulletin de salaire, on différencie les heures de travail rémunérées au taux normal et celles
qui bénéficient d’une majoration de 25 % ou 50 %
La mensualisation consiste à considérer que la durée du travail à rémunérer est égale d’un mois
sur l’autre, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés.
Elle se concrétise par l’application d’un coefficient multiplicateur au temps hebdomadaire à rémunérer pour lisser sur l’année les inégalités de durées entre les mois civils ; ce coefficient est
égal à 4,33 soit 52 semaines ramenées sur 12 mois.
Pour une durée légale de 35 heures, l’application de la règle de la mensualisation conduit à une
durée mensuelle d’heures normales de 151,67 heures.
A ce jour, les dispositions de l’accord du 23 avril 2002 concernant la majoration des heures
d’équivalence sont donc toujours applicables.
Pour les grands routiers :
De 0 à 152 heures : taux normal
De 153h à 186 h : majoration de 25% (heures d’équivalence)
A partir de 187h : majoration de 50%
Pour les chauffeurs courtes distances :
De 0 à 152 heures : taux normal
De 153H à 169 h : majoration de 25 % (heures d’équivalence)
De 170H à 186 h : majoration de 25%
A partir de 187h: majoration de 50 %
Pour les conducteurs de messagerie :
De 0 à 152 heures : taux normal
De 153 à 169 h : majoration de 25%
De 170H à 186 h : majoration de 25%
A partir de 187 h: majoration de 50 %
Le principe : toutes les heures travaillées doivent être payées.
L’absence non rémunérée (congé sans solde, mise à pied ou délai de carence maladie) n’implique aucun calcul particulier : période non travaillée, elle ne génère aucune heure de
temps de service et donc aucune rémunération.
L’absence donnant lieu à maintien ou complément de rémunération ne donne pas
lieu à calcul d’une retenue mais à une indemnisation qui s’ajoute à la rémunération
des heures de temps de service décomptées à partir de l’analyse du disque ou de la
carte du conducteur.
Cette indemnisation sera déterminée en fonction de la durée du contrat de travail ou
de la moyenne journalière du temps de service du salarié :
Pour un grand routier, la moyenne journalière sera de 8h60[(186 x 12/52) / 5] mini
Pour un courte distance, la moyenne journalière sera de 7h80 [(169 x 12/52) / 5 ] mini
DECEMBRE 2011
Deux spécificités propres à la paie des personnels roulants
L’indemnisation du travail de nuit : Protocole conventionnel du 14/11/2001.
Ce protocole prévoit une indemnisation pour tout salarié effectuant des heures de travail sur la
période 21h-6h.
Une prime de nuit calculée comme suit :
Taux horaire à l’embauche d’un conducteur coefficient 150M x 20% x nombre d’heures de nuit.
Cette prime de nuit est prise en compte dans le taux horaire applicable aux heures
supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont majorées mais rémunérées avec le taux reconstitué.
Taux reconstitué : (Taux horaire réel x 152) + Prime de nuit
152
Si le salarié effectue au moins 50 h de travail de nuit au cours d’un mois, il bénéficie en plus de la
compensation pécuniaire, d’un repos compensateur de travail de nuit calculé à raison de 5% du
nombre d’heures effectuées la nuit.
Les modalités de prise de repos doivent être déterminées par accord d’entreprise avec les représentants
du personnel.
A défaut d’accord : pas de compensation sous forme de repos mais une compensation pécuniaire
majorant la prime de nuit de 5%.
On aura dans ce cas une prime de nuit à 25 % et non plus 20 % :
Taux horaire à l’embauche d’un conducteur coefficient 150M x 25% x nombre d’heures de nuit.
Attention, si le salarié est un travailleur de nuit (effectue au moins 2 fois/sem, 3 h ou plus de travail
entre 22h et 5h ou 270 h/an pendant cette période nocturne), ce statut lui donne droit à du repos
compensateur de nuit obligatoirement.
Conséquence : Attribution d’une compensation exclusivement sous forme de repos compensateur
de travail de nuit pour les 5%.
La garantie d’amplitude :
L’accord sur la garantie d’amplitude du 12 novembre 1998 s’applique aux conducteurs grands routiers
et pose le mécanisme suivant :
- la rémunération des conducteurs ne peut être inférieure à 75 % des amplitudes journalières
cumulées au cours du mois considéré.
- l’application du pourcentage de 75 % ne peut conduire à diminuer l’amplitude cumulée de plus
de 63 h.
L’entreprise doit procéder au décompte des heures de temps de service, puis comparer le total du
temps de service au nombre d’heures obtenu en prenant le cumul des amplitudes sur le mois
multiplié par 75 % (sachant que cette opération ne peut avoir pour effet de diminuer de plus de
63h le nombre total d’heures d’amplitude).
Exemple :
Si le temps de service est de 202h et le cumul mensuel d’amplitude est de 273 h
Le calcul de la garantie sera:
273 × 75 % = 204,75 h portées à 210 car l’application des 75 % ne peut avoir pour effet de
diminuer l’amplitude cumulée de plus de 63 h.
273h- 63h = 210h
210h - 202h temps de service = 8 heures à rémunérer au titre de la garantie d’amplitude.
fiche n°3 bis
L’indemnisation des jours fériés chômés pour les ouvriers
Quels jours fériés ?
1er mai
5 jours fériés fixés par
la CCNA ou l’employeur
5 autres jours fériés
Quelle indemnisation ?
Comme s’il avait
travaillé
Comme s’il avait travaillé
Comme s’il avait travaillé
Moins de 3 mois
Oui
Non
Non
Oui
Oui si :
Oui si :
- Présent veille et lendemain JF - Présent veille et lendemain JF
- 200h de travail au cours des
- 200h de travail au cours des
2 mois précédents
2 mois précédents
De 6 mois à 1 an
Oui
Oui si :
Oui si :
- Présent veille et lendemain JF
- Présent veille et lendemain JF - 200h de travail au cours des
2 mois précédents
Plus d’ 1 an
Oui
Oui si :
Oui si :
- Présent veille et lendemain JF - Présent veille et lendemain JF
De 3 à 6 mois
* Sont considérés comme présents les salariés en absences autorisées (CP, RC, AT)
L’indemnisation des jours fériés travaillés pour les ouvriers
5 jours fériés fixés par
la CCNA
Quels jours fériés ?
1er mai
5 autres jours fériés
Quelle indemnisation
(en plus du salaire de
la journée de travail )?
Egale au salaire
correspondant
au travail
effectué
Moins de 6 mois
Oui
Indemnité forfaitaire
Indemnité forfaitaire
De 6 mois à 1 an
Oui
Indemnité complémentaire
Indemnité forfaitaire
Plus d’ 1 an
Oui
Indemnité complémentaire
Indemnité complémentaire
Indemnité forfaitaire
en fonction du nombre d’heure travaillé (+ ou – 3h)
OU
Indemnité complémentaire égale au salaire
correspondant au travail de la journée
DECEMBRE 2011
Le maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident de travail
Complément d’indemnisation à la charge de l’employeur en cas de maladie
Ancienneté
Ouvrier et employé
Agent de maitrise
G1 à G5
Haute maitrise
(G6 à G8) et Cadre
30 j à 90%
30 j à 66.66%
1 an
Après 7j carence
3 ans
Prolongation
si hospitalisation
5 ans
Prolongation
Si hospitalisation
10 ans
Prolongation
Si hospitalisation
35 j à 100%
30 j à 75%
30 j à 100%
30 j à 75%
60 j à 100%
60 j à 75%
Après 5j carence
Sans délai de carence
Sans délai de carence
65 j à 100%
60 j à 75%
60 j à 100%
60 j à 75%
90 j à 100%
90 j à 75%
Après 5j carence
Sans délai de carence
Sans délai de carence
95 j à 100%
90 j à 75%
90 j à 100%
90 j à 75%
120 j à 100%
120 j à 75%
Après 5j carence
Sans délai de carence
Sans délai de carence
Complément de l’indemnisation à la charge de l’employeur en cas d’accident de travail
(sauf accidents de trajets et rechutes d’AT survenus chez un précédent employeur)
Ancienneté
Ouvrier et employé
Agent de maitrise
G1 à G5
Haute maitrise
(G6 à G8) et Cadre
1 an
sans hospitalisation
d’au – 3j ou arrêt d’au
– 28j
30 j à 90%
30 j à 66.66%
30 j à 90%
30 j à 66.66%
30 j à 90%
30 j à 66.66%
1 an
avec hospitalisation
d’au – 3j ou arrêt d’au
– 28j
30 j à 100%
60 j à 75%
30 j à 100%
60 j à 75%
60 j à 100%
90 j à 75%
3 ans
30 j à 100%
60 j à 75%
30 j à 100%
60 j à 75%
60 j à 100%
90 j à 75%
5 ans
60 j à 100%
90 j à 75%
60 j à 100%
90 j à 75%
90 j à 100%
120 j à 75%
10 ans
90 j à 100%
120 j à 75%
90 j à 100%
120 j à 75%
120 j à 100%
150 j à 75%
fiche n°4
Sanctions et encadrement
du pouvoir disciplinaire
La sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié
qu’il considère comme fautifs.
L’employeur a deux mois à partir du moment où il a eu connaissance de la faute pour mettre en
place la sanction.
Principes
L’employeur doit sanctionner le comportement du salarié en choisissant la sanction la plus proportionnée aux faits fautifs en utilisant deux critères : l’ancienneté du salarié et l’existence ou non
d’un dossier disciplinaire.
Rappel…il n’est pas possible de sanctionner deux fois la même faute.
Attention….il est dangereux de sanctionner du jour au lendemain une faute lorsque celle-ci a toujours été tolérée dans l’entreprise (par exemple, les infractions à la règlementation sociale). Il est
dans ce cas nécessaire au préalable d’informer les salariés de la mise en place de sanctions.
Les différents types de sanctions disciplinaires
Sanctions mineures sans impact sur la rémunération : blâme et avertissement
Sanctions ayant un impact sur la rémunération : Mise à pied disciplinaire, licenciement
(Attention : la mise à pied conservatoire n’est pas une sanction mais un simple moyen de suspendre le contrat jusqu’à la tenue d’un entretien dans le cadre d’une procédure disciplinaire).
Sanctions mineures : procédure simplifiée sans entretien préalable
En cas de blâme ou d’avertissement, la seule formalité requise est la notification de la sanction,
avec l’indication des motifs de cette dernière, faite par courrier remis en mains propres contre
décharge ou lettre recommandée AR.
Sanctions ayant un impact sur la rémunération : procédure avec entretien obligatoire :
L’employeur qui envisage de prendre une sanction ayant une incidence, immédiate ou non, sur
la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération doit convoquer ce dernier par écrit à un entretien préalable, puis lui notifier la sanction ou le licenciement.
La notification est faite par courrier remis en mains propres contre décharge ou lettre recommandée AR.
(Cf tableau ci après)
Dans ce cas, l’employeur peut tenir compte des sanctions déjà prononcées contre
le salarié sur les trois dernières années pour déterminer la gravité du licenciement.
NB : La procédure qui porte sur une rupture anticipée de CDD est une procédure de
sanction disciplinaire.
decembre 2011
Procédure de licenciement : article L 1232-2 du code du travail
Convocation à l’entretien
préalable
Délai
5 jours ouvrables
minimum si remise
- l’objet de l’entretien (« nous en mains propres
envisageons à votre égard une contre décharge +
mesure de licenciement »)
3 jours si envoi de
la convocation en
- la date, l’heure et le lieu de LRAR
l’entretien ;
On considère comme
- le nom et la qualité de la ouvrables les jours
personne qui recevra le salarié ; consacrés au travail,
c’est-à-dire tous les
- la possibilité pour le salarié jours du calendrier à
de se faire assister par une per- l’exception des jours
sonne de son choix appartenant correspondant
au
obligatoirement au personnel
repos hebdomadaire
de l’entreprise s’il existe des relégal et des jours fériés.
présentants du personnel ;
En général on considère
comme
ouvrables
- la possibilité pour le salarié
les jours du lundi au
de se faire assister par un sasamedi inclus.
larié de son choix ou par un
Il faut savoir que si
conseiller à choisir sur une liste
que le salarié pourra obtenir un délai exprimé en
à la mairie et au service de jours ouvrables expire
l’inspection du travail avec la unsamedi,ilestprolongé
mention complète de l’adresse jusqu’au jour ouvrable
de la mairie et de celle de l’ins- suivant
pection du travail s’il n’existe
pas de représentants du personnel.
Entretien préalable
Notification du
licenciement
Délai : Entre 2 jours ouvrables minimum et 1 mois
maximum après l’entretien
Elle doit comporter certaines mentions obligatoires :
Elle doit indiquer :
- les motifs du licenciement : date, lieu et circonstances précises des fautes ;
- la mention de la durée de
préavis (en fonction de l’ancienneté), le cas échéant la
suppression du préavis (si
faute grave) ou la dispense
par l’employeur ;
L’employeur doit mentionner les fautes
qu’il reproche au salarié et lui demander
des explications sur
celles-ci
- la mention de la rémunération ou non de la période de mise à pied conservatoire ;
- la mention relative au DIF
si le salarié a au moins un
an d’ancienneté (20h/ an
depuis 2004 avec 14h pour
2004 et cumul sur 5 ans avec
plafond à 120 h max) ;
- la mention relative à la portabilité de la prévoyance.
Procédure en cas de mise à pied disciplinaire : article L 1332-2 du code du travail
Convocation à l’entretien
préalable
Délai
Entretien préalable
Notification du
licenciement
Elle doit indiquer :
- l’objet de l’entretien ;
- la date, l’heure et le lieu de
l’entretien ;
doit
L’employeur
3
à
5
jours
ouvrables
mentionner
les
fau- le nom et la qualité de la
minimum + 3 jours tes qu’il reproche au
personne qui recevra le
si envoi de la convo- salarié et lui demansalarié ;
cation en LRAR
der des explications
sur celles-ci
- la possibilité pour le salarié
de se faire assister par une
personne de son choix appartenant au personnel de
l’entreprise.
Délai : Entre 1 jour franc minimum et 1 mois maximum
après l’entretien
La notification est faite par
courrier remis en mains propres contre décharge ou
LRAR.
fiche n°5
L’état de santé et
le contrat de travail
Obligations légales
-Visite médicale obligatoire tous les 2 ans ou tous les 6 mois si le salarié a le statut de travailleur
de nuit.
-Etablissement d’un document unique d’évaluation des risques professionnels (risque canicule
et risque pandémie grippale à identifier obligatoirement).
Gestion des problématiques liées a la santé
-Droit au report des congés payés si impossibilité de les prendre pendant la période.
Droit au maintien de salaire en cas de maladie dans les conditions suivantes :
OUVRIERS
Ancienneté dans l’entreprise
< 1 an
NEANT
1 à 3 ans
3 à 5 ans
5 à 10 ans
- 7 jours de carence - 5 jours de carence - 5 jours de carence.
- 90% pendant 30 - 100% du 6e au 40e - 100% du 6e au 70e
jours.
jour.
jour.
- 66,67% pendant - 75% du 41e au 70e. - 75% du 71e au
30 jours.
130e jour.
> 10 ans
- 5 jours de carence.
- 100% du 6e au
100e jour.
- 75 % du 101e au
190e jour.
Droit au maintien de salaire en cas d’accident de travail dans les conditions suivantes :
OUVRIERS
Ancienneté dans l’entreprise
< 1 an
1 à 3 ans
NEANT Si pas ITT ou pas
hospitalisation
- 90% pendant
30 jours
- 66,67 % pendant 30 jours
1 à 3 ans
3 à 5 ans
5 à 10 ans
Si 3j hospitalisa- -100% pendant - 100% du 1er
tion ou 28 jours 30 jours
au 60e jours
ITT
-75% du 31ème - 75% du 61e
-100% pendant au 90ème jours au 150e jours
30 jours
-75% du 31ème
au 90ème jours
>10 ans
- 100% du 1er
au 90e jours
- 75% du 91e
au 210e jours
decembre 2011
Maladie et contrat de travail
Information obligatoire de l’employeur : art 16 (CCNTR) prévoit une information par le salarié
dans un délai de deux jours francs.
Si le salarié n’informe pas son employeur, il n’est pas possible de le considérer comme démissionnaire même si l’absence injustifiée se prolonge pendant une longue durée.
Dans ce cas, le licenciement ne pourra être envisagé pour un motif d’abandon de poste qu’après
mises en demeure infructueuses du salarié de justifier son absence et de reprendre son poste.
Contre visite médicale possible s’il existe un maintien de salaire :
Si la contre visite médicale conteste l’arrêt initial, il est possible pour l’employeur de ne pas verser
d’indemnisation complémentaire pour la période postérieure au contrôle.
Rupture de contrat de travail :
L’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié en raison de son état
de santé.
Remarque…. il est possible de mettre en place un licenciement pour une faute commise avant
la maladie, pour laquelle une procédure disciplinaire suit son cours, ou même est commencée
pendant la maladie du salarié, SAUF si le salarié est en AT ou en maladie professionnelle (période
de protection totale).
L’absence du salarié pour maladie ne suspend pas le délai de 2 mois imparti à l’employeur pour
engager des poursuites disciplinaires ; cependant, la convocation à l’entretien préalable à un licenciement pour faute interrompt la prescription, mais en cas de report de l’entretien du fait de
l’indisponibilité du salarié, la jurisprudence considère qu’un nouveau délai de 2 mois commence
à courir à compter de la date de la première convocation.
L’employeur qui a régulièrement convoqué à l’entretien un salarié absent pour maladie peut, si le
salarié ne se présente pas, continuer la procédure, c’est-à-dire envoyer la lettre recommandée de
licenciement.
Les absences répétées pour maladie ou la maladie prolongée :
Depuis un arrêt du 26/09/1990, la cour de cassation considère que les absences répétées pour
maladie d’un salarié ne peuvent justifier le licenciement d’un salarié que si les conditions suivantes sont respectées cumulativement :
- les absences répétées perturbent le fonctionnement de l’entreprise et le salarié a été informé
de cette désorganisation.
- le salarié absent ne peut être remplacé de manière ponctuelle (cdd ou intérimaire) mais doit
obligatoirement faire l’objet d’un remplacement définitif.
- le licenciement n’intervient qu’après la période de protection fixée par la convention collective (article 16 prévoit 6 mois de protection pour les salariés de moins de 50 ans et ayant
une ancienneté inférieure à 5 ans et 12 mois de protection pour les salariés ayant 50 ans
et plus avec une ancienneté d’au moins 15ans).
fiche n°6
Procédure de constatation
de l’inaptitude physique
La reconnaissance de l’inaptitude est soumise au respect d’une procédure préalable protectrice
du salarié. Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude qu’après avoir réalisé :
- une étude de ce poste,
- une étude des conditions de travail dans l’entreprise,
- 2 examens médicaux espacés de 15 j, accompagnés d’examens complémentaires, le cas échéant.
- Si danger grave et imminent : l’inaptitude est constatée à l’issue d’une seule visite
(Art R 4624-31)
CONSTAT D’INAPTITUDE
1 Visite médicale de reprise : 1ère visite
2
1er Avis du médecin du travail
1) Le salarié doit bénéficier d’un examen de
reprise du travail par le médecin du travail :
-Après une absence de 8 j pour cause d’AT.
-Après une absence pour cause de maladie
professionnelle.
- Après un congé maternité,
- après une absence de 21 j pour maladie,
-En cas d’absences répétées pour raisons de
santé.
2) Rôle du médecin de travail ente les 2 visites.
Le médecin réalise une étude de poste et des
conditions de travail. L’objectif est d’apprécier
l’aptitude médicale du salarié à reprendre son
ancien emploi, la nécessité d’une adaptation de
ses conditions de travail.
Avis d’aptitude
Reprise du travail
Avis d’inaptitude
Ou
Avis d’aptitude avec réserves
3 2nd Avis du médecin du travail : 2ème visite
4
observations
Avis d’aptitude
avec réserves
Avis d’inaptitude
Totale / partielle
Temporaire /
définitive
Le médecin du travail est habilité à proposer des
mesures individuelles telles que mutations ou
transformations de poste justifiées par des considérations relatives à l’âge, résistance physique
ou mentale des salariés. Art R4624-22 c. trav.
Pendant ce délai de 15j l’employeur et le médecin
du travail doivent rechercher les possibilités de
reclassement du salarié, même si l’avis conclut à
une inaptitude totale et définitive au travail. (Soc
16 juillet 1998).
3) Avis d’inaptitude : la procédure de licenciement à l’encontre du salarié qui fait l’objet d’une
inaptitude physique à l’emploi constatée dans les
formes légales peut être engagée : c’est l’absence
de reclassement possible qui permet de licencier
le salarié.
Il faut donc envoyer un courrier en LRAR au salarié
sur l’impossibilité de le reclasser avant de mettre
en place la procédure de licenciement.
Si le médecin du travail rend un avis d’aptitude
avec réserves-> le licenciement est impossible
(voir procédure tableau ci après).
decembre 2011
CONSTAT D’INAPTITUDE
4
Avis d’aptitude avec réserves
Réintégration à son ancien
poste de travail, respect des
préconisations du médecin
observations
4) Avis d’aptitude avec réserves
Quand le médecin du travail déclare le salarié
apte à son poste, même au prix de multiples
contre-indications, cette déclaration ne peut
pas être assimilée à un avis d’inaptitude.
Le licenciement prononcé sur la base d’un
avis d’aptitude avec réserves est considéré
comme sans cause réelle et sérieuse. (Soc 10
novembre2009)
Si les réserves émises par le médecin du travail
ne rendent pas impossible la reprise par le salarié
de son précédent poste, l’employeur est tenu
à une obligation de réintégration.
5
Interroger le médecin du
travail si les réserves sont
incompatibles avec l’exercice
de l’emploi
6
Recours auprès de
l’inspecteur du travail
5) Si les réserves émises par le médecin posent
des difficultés d’interprétation ou d’application, l’employeur doit interroger de nouveau
le médecin du travail.
6)En cas de désaccord ou de difficultés portant
sur l’aptitude /l’inaptitude, l’employeur comme
le salarié peut exercer un recours devant
l’inspecteur du travail. Art L4624-1 c. trav.
L’inspecteur du travail prend sa décision après
l’avis du médecin inspecteur du travail.
7
Recours pour excès
de pouvoir devant le
Tribunal administratif
7)La décision de l’inspecteur du travail tranchant
ce désaccord est susceptible de faire l’objet
d’un recours pour excès de pouvoir devant le
tribunal administratif.
fiche n°7
La gestion des ruptures :
indemnités et préavis
Pour les salariés de l’annexe 1 de la CCNT
Démission : Préavis : 1 semaine.
Licenciement pour cause réelle et sérieuse
• Indemnité si un an d’ancienneté : 2/10 par an + 2/15 au delà de 10 ans
• Préavis : en fonction de l’ancienneté
Moins de 6 mois
De 6 mois a moins de 2 ans
1 semaine
1 mois
2 ans et plus
2 mois
Le préavis démarre au 1er jour de présentation du courrier notifiant la rupture : s’il est exprimé en
jours, le délai se décompte en jour calendaire, s’il est exprimé en mois et si le début du préavis est
le 3 mars-> fin du préavis le 2 avril au soir.
Licenciement pour faute grave : pas d’indemnité de licenciement ni de préavis.
Licenciement pour motif économique :
• Indemnité si un an d’ancienneté : 2/10 par an + 2/15 au delà de 10 ans
• Préavis : en fonction de l’ancienneté
Moins de 6 mois
1 semaine
De 6 mois a moins de 2 ans
1 mois
2 ans et plus
2 mois
La rupture conventionnelle :
• Indemnité : 2/10 de mois de salaire par an + 2/15 au-delà de 10 ans
• Préavis : NON
Le départ en retraite :
• Indemnités après 10 ans d’ancienneté
• Montant : Après 10 ans : ½ mois / Après 15 ans : 1 mois /Après 20 ans : 1.5 mois / Après 25 ans : 2 mois
/ Après 30 ans : 2.5 mois
• Préavis : en fonction de l’ancienneté
Moins de 6 mois
1 semaine
De 6 mois a moins de 2 ans
1 mois
2 ans et plus
2 mois
La mise à la retraite :
• Montant de l’indemnité: le plus favorable entre l’indemnité de licenciement ou celle de
départ en retraite
• Préavis : en fonction de l’ancienneté
Moins de 6 mois
1 semaine
De 6 mois a moins de 2 ans
1 mois
2 ans et plus
2 mois
DECEMBRE 2011
Négociation de séparation : la rupture conventionnelle
1er entretien : Remise en mains propres contre décharge de deux documents : une note
d’information sur la rupture conventionnelle et une convocation à un second entretien (au
moins 5 jours ouvrables plus tard avec mention de l’assistance du salarié par un conseiller
inscrit sur liste administrative).
2ème entretien : Signature du Cerfa de demande d’homologation de la rupture conventionnelle
(Attention : formulaire différent si le salarié est un représentant du personnel)
15 jours calendaires de délai de rétractation avant envoi du CERFA :
A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle, chacune des
parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires (tous les jours comptent) pour exercer son
droit de rétractation.
Le délai de 15 jours calendaires démarre le lendemain de la date de signature et se termine au
quinzième jour à 24 heures au soir.
La demande d’homologation peut être envoyée dès le lendemain de l’expiration du délai de
rétractation, par l’une ou l’autre des parties.
L’envoi doit être fait auprès de la DIRECCTE (ancienne DRTEFP où se trouve l’administration de
l’inspection du travail) dont relève l’établissement.
Pour éviter les contentieux, il ne faut pas oublier d’indiquer dans le courrier de licenciement :
Le droit individuel à la formation (DIF) :
Si le salarié a au moins un an de présence en CDI ou 4 mois en CDD : 20h/an depuis 2004 (14h
pour 2004) dans la limite de 120 heures par salarié
A indiquer dans le cas d’un licenciement sur le courrier de licenciement ou dans le cas d’une
rupture conventionnelle sur le cerfa
La portabilité de la prévoyance :
En cas de rupture du contrat de travail ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance
chômage (sauf faute lourde), le salarié conserve le bénéfice des couvertures complémentaires
« santé » et « prévoyance » appliquées par son ancienne entreprise, pendant sa période de chômage.
fiche n°8
Comprendre et bien utiliser
la convention collective des Transports
A ne pas manquer dans les pages blanches :
Protocole sur le travail de nuit du 14 novembre 2001 qui prévoit l’indemnisation du travail sur la
période 21h- 6h, avec une prime et la réintégration de cette prime dans le taux applicable aux HS.
Protocole sur les frais de déplacement qui prévoit la définition des services et les conditions permettant l’attribution des frais non chargés.
Rappel….il est toujours possible de pratiquer la déduction forfaitaire spécifique (Abattement pour
frais professionnels de 20%) si pas d’opposition des RP et accord individuel des salariés suite à une
information précise des conséquences de cette option.
Article 7.2 : Election des représentants du personnel
La CCNTR permet la répartition des RP dans un collège unique dans le cas où l’entreprise a moins
de 11 cadres, mais plus de 25 salariés.
Article 7.3 b) Formalisme de convocation pour les réunions mensuelles des DP : affichage de la
date de réunion avec préavis de 6j obligatoire.
Article 7-3 a) prévoit 15 heures /mois de délégation pour les DP sans conditions d’effectifs (la loi
fixe 10h pour les entreprises ayant un effectif entre 10 et 49 salariés).
Article 11 : Rédaction obligatoire d’un contrat de travail écrit (même pour un CDI).
Article 12 : Contingent annuel d’heures supplémentaires de 195 h pour le personnel roulant et
de 130 h pour le personnel sédentaire (220h dans le code du travail).
Article 15 : Absence d’un salarié considérée comme irrégulière après 3 jours d’absence injustifiée.
Attention aux dispositions suivantes ……
L’indemnisation de la maladie est prévue à partir de 3 ans d’ancienneté, le code du travail la prévoit
à partir d’un an d’ancienneté-> le code s’applique.
L’indemnisation des jours fériés est prévue à partir de 6 mois d’ancienneté, le code du travail la
prévoit à partir de 3 mois d’ancienneté-> le code s’applique.
Particularités de la convention collective annexe 1
Période d’essai (2 mois) : Pas de renouvellement possible puisque non prévue par l’article 3 de la convention.
Ancienneté : Majoration obligatoire du taux horaire en fonction de l’ancienneté prévue
par l’article 13 (Prime pour ancienneté non prévue).
Arrêt de travail consécutif à des intempéries : Obligation de rémunération prévue par
l’article 10 bis : Mise en repos compensateurs, à défaut, paiement de 8h de travail.
Inaptitude administrative à la conduite : Article 11 ter prévoit le bénéfice pour le
conducteur d’une indemnisation particulière.
decembre 2011
Suspension ou retrait du permis de conduire : le protocole du 13/11/92 prévoit pour le conducteur, sous réserve d’en avoir informé l’employeur le premier jour de travail suivant la notification
de la mesure, un reclassement dans un autre emploi ou la prise de congés payés ou de repos compensateurs.
A défaut : suspension (durée fixée par écrit entre l’employeur et le salarié) ou rupture du contrat de
travail ; c’est uniquement en cas de refus de la proposition de reclassement ou à défaut d’accord,
que le licenciement pour cause réelle et sérieuse pourra être engagé (versement de l’indemnité de
licenciement à l’exclusion de toute indemnité compensatrice de préavis).
Congé de Fin d’Activité (Accord CFA du 28/03/97) : le conducteur routier (de marchandises et/ou
de déménagement), ou ancien conducteur reclassé suite à une inaptitude physique consécutive à
un accident de travail, âgé d’au moins 57 ans et justifiant de 25 ans (continus ou non) d’emploi de
conduite de véhicule de + de 3.5t PTAC, peut obtenir la rupture de son contrat de travail en bénéficiant d’une allocation jusqu’à la date de sa prise en charge par le régime de retraite.
Certains congés familiaux sont prévus pour les descendants et les ascendants (après un an d’ancienneté) alors que le code du travail ne les prévoit pas.
La convention prévoit une majoration de certains jours attribués pour certains évènements familiaux après 3 mois de présence dans l’entreprise, ce que le code du travail ne prévoit pas.
Tableau des congés exceptionnels payés
CCNA1 sans
ancienneté
+code
3 jours
CCN1 si 3 mois
+ code
CCNA2 CCNA3
CCNA4 + code
3 jours
3 jours
Arrivé au foyer si adoption
3 jours
3 jours
3 jours
Mariage de l’intéressé
4 jours
4 jours
4 jours
Mariage d’un enfant
1 jour
2 jours
2 jours
Décès du conjoint
2 jours
3 jours
3 jours
Décès d’un enfant
2 jours
2 jours
2 jours
Décès du père ou de la mère
1 jour
2 jours
2 jours
2 jours
2 jours
Naissance d’un enfant
Décès d’un ascendant / ou descendant
Décès frère ou soeur
1 jour
1 jour
1 jour
Décès d’un beau parent
1 jour
1 jour
1 jour
fiche n°9
Les Institutions Représentatives
du Personnel ou IRP
Les Délégués du Personnel ou DP (Art L 2311-1 à L 2315-12 Instance élue)
Les DP sont élus tous les 4 ans, dans les établissements de 11 salariés et plus.
Leur nombre varie selon l’effectif de l’entreprise : 1 titulaire et 1suppléant entre 11 et 25 salariés,
2 titulaires et 2 suppléants entre 26 et 74 salariés etc.
Ils représentent le personnel auprès de l’employeur et lui font part des réclamations individuelles
ou collectives en matière de réglementation du travail.
Réunion : les DP sont reçus au moins une fois par mois par l’employeur sur convocation affichée
6j avant la réunion. Ils remettent alors une note écrite à l’employeur exposant l’objet de leur
demande 2 jours avant la date de la réunion.
Consultation obligatoire des DP notamment:
-sur les licenciements collectifs (si – de 50 salariés) et l’ordre des licenciements
-sur l’ordre des départs en congés payés et le fractionnement de ceux-ci, si le congé s’accompagne
de la fermeture de l’entreprise
-sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident du travail
-sur les accords de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés
Attributions supplétives :
Lorsque le Comité d’entreprise ou le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
n’ont pu être mis en place, les DP assument les missions dévolues au comité d’entreprise ou
au CHSCT.
Si l’effectif est de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner un DP
titulaire comme Délégué syndical.
Le Comité d’entreprise (Art L 2321-1 et suivants Instance élue)
Le Comité d’Entreprise est un organe tripartite où siègent le chef d’entreprise qui préside, les représentants
élus du personnel et des représentants syndicaux : les représentants au comité d’entreprise sont
élus par les salariés, leur nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise (de 3 à 15).
Les représentants du personnel titulaires au Comité d’Entreprise choisissent un secrétaire qui est
le personnage le plus important du CE : il fixe l’ordre du jour des séances avec le président, rédige
les procès verbaux des réunions et les affiche.
Les missions des représentants au Comité d’Entreprise sont doubles :
- la gestion des activités sociales et culturelles : une subvention moyenne de 2% de la masse salariale
est versée par l’employeur à ce titre.
Ce sont des activités qui conduisent à l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés
de l’entreprise (crèches, colonies, loisirs, distributeurs de café etc.)
- des attributions économiques : le CE « a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés,
permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion
et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la
formation professionnelle et aux techniques de production ».
Consultation obligatoire:
- projet de l’employeur concernant la marche générale de l’entreprise
- projet de licenciement économique et de licenciement des représentants du personnel
- évolution de l’emploi et les qualifications dans l’entreprise au cours de l’année passée
- évolution de l’effectif (nombre de salariés sous CDD, CDI ou sous contrat de travail
temporaire)
DECEMBRE 2011
- objectifs de l’entreprise en matière d’apprentissage
- actions de formation et de prévention prévues, plan de formation
- prorogation et renouvellement des accords d’épargne salariale
- rapport égalité professionnelle, conditions d’emploi et de travail, congés payés, emploi.
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail ou CHSCT – (Art 4611-1 et suivants Instance élue)
Si l’établissement comporte plus de 50 salariés, un CHSCT est élu par un collège composé de tous
les élus titulaires des DP et membres du CE.
Il se réunit tous les trimestres. Le nombre de représentants au CHSCT varie suivant l’effectif de
l’entreprise.
Le médecin du travail, l’inspecteur du travail, l’ingénieur conseil de la CARSAT (ex-CRAM) sont des
membres de droit du CHSCT avec une voix consultative.
Le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale de tous les
salariés travaillant dans l’entreprise ainsi que de leur sécurité.
Pour cela, il procède à des inspections de sites, à des enquêtes et des études.
Le Délégué Syndical ou DS – (Instance désignée)
Chaque organisation syndicale représentative, dans une entreprise de 50 salariés ou plus, peut
désigner un ou plusieurs délégués syndicaux, parmi les candidats aux élections professionnelles
qui ont recueilli sur leur nom et dans leur collège, au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er
tour (des dernières élections au Comité d’Entreprise ou de la Délégation Unique du Personnel ou
des délégués du personnel) quel que soit le nombre de votants.
Dans les établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement
peuvent désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical.
Le DS représente son syndicat auprès de l’employeur pour lui formuler des propositions, des revendications ou des réclamations. Il assure l’interface entre les salariés et l’organisation syndicale à
laquelle il appartient et est appelé à négocier chaque fois que l’employeur souhaite l’ouverture de
discussions en vue de la conclusion d’un accord et, au minimum, lors des négociations annuelles
obligatoires dont l’employeur est tenu de prendre l’initiative.
Le Représentant de la Section Syndicale ou RSS - (Instance désignée)
Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein d’une entreprise de 50 salariés ou
plus, peut, s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un représentant de la section pour
le représenter au sein de l’entreprise.
Le RSS a pour fonction d’animer la section syndicale afin que le syndicat qui l’a désigné obtienne,
aux élections professionnelles, les résultats lui permettant d’être reconnu comme représentatif. Il a
les mêmes pouvoirs que le DS mais ne peut négocier et conclure des accords collectifs que dans
le cas suivant, sur mandatement de son organisation syndicale (art 2143-23) :
- employer 200 salariés et plus
- ne pas avoir de DS
- être doté de représentant élu du personnel
- entreprise non couverte par un accord de branche étendu permettant de négocier avec
des élus ou des salariés mandatés
fiche n°9 BIS
Les obligations et droits des employeurs
vis-à-vis des représentants du personnel
Les crédits d’heures :
Le chef d’entreprise est tenu de laisser aux représentants du personnel le temps libre nécessaire à l’exercice de leurs fonctions.
Les délégués du personnel titulaires doivent disposer du temps nécessaire à l’exercice de leur
fonction dans la limite d’une durée qui –sauf circonstance exceptionnelle- ne peut excéder
15 heures par mois ; les DP qui exercent les attributions économiques du Comité d’Entreprise
dans les conditions prévues par la loi, bénéficient en outre d’un crédit de 20 heures par mois.
Ces crédits d’heures sont considérés et payés comme du temps de travail.
Remarque…. le temps passé en réunion avec l’employeur n’est pas décompté de ce crédit.
Ces crédits peuvent être utilisés à la convenance des représentants du personnel, mais ils
doivent l’être conformément à la mission qui leur est dévolue.
L’employeur doit payer les heures de délégation dans tous les cas et s’il le souhaite, il peut en
contester le bon usage devant le conseil des prud’hommes.
Locaux et liberté de circulation :
Le chef d’entreprise doit mettre à la disposition des représentants du personnel des locaux aménagés ainsi que le matériel nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et notamment
de se réunir. Ces locaux doivent comporter outre le mobilier courant, un ordinateur, un téléphone,
une photocopieuse ; les locaux des DP et du CE peuvent être communs.
Le choix des locaux appartient à l’employeur et ceux-ci doivent être utilisés à des fins conformes à
l’exercice des fonctions des représentants du personnel.
Les représentants du personnel doivent pouvoir accéder à ces locaux librement et à tout moment
car ils ont un droit de libre circulation dans l’entreprise tant durant leurs heures de délégation
qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, sous réserve de ne pas apporter de « gêne
importante » aux salariés qui travaillent.
Communication, affichage, tractage et liberté d’expression :
Le droit d’affichage est reconnu par la loi à tout représentant du personnel et s’exerce sur des
panneaux réservés à cet usage ou aux portes d’entrées des lieux de travail.
La liberté d’affichage n’est soumise à aucun contrôle préalable de l’employeur.
Toutefois, il ne peut y avoir de communication à caractère polémique ou diffamatoire.
DECEMBRE 2011
En revanche, la distribution de tracts syndicaux n’est possible que par les délégués syndicaux et
ne peut avoir lieu qu’en dehors du temps de travail, aux heures d’entrée et de sortie du personnel.
En cas de non respect de ces règles, l’employeur peut, en vertu de son pouvoir de discipline et de direction, s’opposer à la distribution de ces documents.
Les représentants du personnel ont une grande liberté d’expression mais leurs propos ne doivent
en aucun cas être injurieux ou diffamatoires, sous peine de poursuites judiciaires.
Respecter la protection du statut de représentant du personnel
Durant l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel sont des salariés à part entière :
ainsi, ils bénéficient de la même protection sociale que les autres salariés en matière d’accidents
du travail.
L’employeur ne peut en aucune manière prendre des mesures discriminatoires à leur égard en prenant en compte leur activité de représentants du personnel.
En matière de licenciement, ils bénéficient d’une protection particulière, durant toute la durée de
leur mandat et au-delà, qui en font des salariés protégés. Cette procédure exceptionnelle et exorbitante du droit commun est la suivante :
L’employeur doit :
- Convoquer le salarié à un entretien préalable de licenciement dans les formes légales requises par
le code du travail
- Soumettre son projet de licenciement à l’avis du CE s’il existe, qui se prononcera par un vote au
scrutin secret à la majorité des membres présents.
- Demander à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le salarié protégé par lettre recommandée avec accusé de réception.
La décision motivée de l’inspecteur est prise après une enquête contradictoire et est notifiée par
lettre recommandée.
Cette décision est susceptible de recours qui n’ont pas d’effet suspensif :
- le recours hiérarchique devant le ministre du travail
- le recours contentieux devant les juridictions administratives.
Cette protection spéciale s’applique également en cas de modification du contrat de travail ou de
changement des conditions de travail non acceptés par le salarié investi de fonctions représentatives.
fiche n°10
L’Inspection du travail et
le Conseil des Prud’hommes
L’inspection du travail
Quel est le statut de l’inspecteur du travail ?
Il travaille sous quatre principes : l’indépendance, la liberté d’appréciation, l’obligation de discrétion et il bénéficie d’une protection dans l’exercice des missions.
L’inspection du travail contrôle l’application de la législation sociale dans les entreprises.
Quels sont ses droits ?
-droit d’entrée, de visite et d’enquête dans les établissements
-droit de se faire présenter les documents sur lesquels porte son contrôle et de procéder à des
prélèvements
-droit de demander le recours à des organismes agréés
Quelles sont ses obligations ?
Obligation de confidentialité des plaintes des salariés
Obligation de discrétion et de secret professionnel sauf exception légale d’échange d’informations avec d’autres services de contrôle
Obligation d’impartialité
Obligation d’informer sur les suites des plaintes et observations
Obligation de rendre compte de son action à l’autorité centrale : les inspecteurs du travail sont
tenus de soumettre à l’autorité centrale d’inspection des rapports périodiques d’un caractère
général sur les résultats de leurs activités
De quels moyens de contraintes dispose l’inspection du travail ?
Elle dispose des moyens suivants :
L’observation
La mise en demeure
Le procès-verbal
La saisine du juge des référés
La prescription de l’arrêt temporaire d’activité lié à l’exposition de certaines substances dangereuses
Que se passe-t-il lorsqu’il constate une infraction ?
L’Inspecteur du travail rédige des procès verbaux et peut prendre des décisions contraignantes
Ces décisions et PV sont-ils contestables ?
Oui, il existe deux types de recours contre les décisions administratives : le recours
administratif et le recours contentieux. (S’il n’y a pas de textes spécifiques, les recours
doivent être présentés devant le Ministre chargé du travail).
Le recours administratif est effectué auprès de l’auteur de l’acte (recours gracieux)
ou auprès du supérieur hiérarchique (recours hiérarchique).
Le recours contentieux relève, lui, du tribunal administratif.
DECEMBRE 2011
Le Conseil des prud’hommes
En cas de litige entre salarié et employeur, il est possible de saisir le Conseil des prud’hommes afin
que les juges tranchent.
Les juges prud’homaux ne sont pas des magistrats professionnels.
Comment est organisé le Conseil des prud’hommes ?
Le Conseil des prud’hommes est une juridiction élue et paritaire.
Chaque conseil des prud’hommes et chaque section de ce conseil comprend des salariés et des
employeurs en nombre égal.
Chaque conseil des prud’hommes est divisé en 5 sections autonomes compétentes pour les litiges
concernant les salariés qui en relèvent (encadrement ; industrie ; agriculture, commerce et services commerciaux et activités diverses compétentes notamment pour les employés de maison,
les concierges, les gardiens d’immeubles)
Quelle est la compétence des Conseils des prud’hommes ?
Elle est d’ordre public pour tous les litiges individuels nés à l’occasion d’un contrat de travail :
conclusion et exécution du contrat ; paiement du salaire, sanction disciplinaire…
Est-il possible de se faire représenter devant le Conseil des prud’hommes ?
Non ; l’article R 1453-1 du code du travail prévoit la comparution des parties en personne sauf en
cas de motif légitime (Maladie, empêchement lié a l’emploi)
Comment va se dérouler la procédure prud’homale ?
Saisine du Conseil par une demande écrite déposée au secrétariat-greffe du Conseil, qui mentionne, les identités et adresses du demandeur, ses demandes chiffrées ainsi que les renseignements qui permettront de convoquer la partie adverse.
Les parties sont convoquées devant le bureau de conciliation : il est obligatoire pour les deux parties de se rendre en personne à cette séance.
Il est possible de se faire assister par un salarié ou un employeur de la même branche d’activité,
un délégué syndical, un conjoint ou un avocat. Pendant la séance, les deux parties sont invitées à
s’expliquer.
En cas d’accord, un procès-verbal est dressé, qui constate l’accord. En cas de désaccord, l’affaire
peut être renvoyée directement devant le bureau de jugement.
Devant le bureau de jugement, les décisions sont prises à la majorité absolue des conseillers.
Le jugement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si la demande est supérieure à la somme de 4 000 euros, il sera ensuite possible de saisir la cour
d’appel dans un délai d’un mois à compter de la date d’envoi de la notification du jugement.
A l’inverse, les litiges dont le montant est inférieur à 4 000 euros ne sont pas susceptibles
d’appel.
Le Conseil des prud’hommes statue alors «en premier et dernier ressort». Seul un pourvoi
en cassation est possible.
fiche n°11
Les tableaux pratiques
Préavis de licenciement
Durée du préavis selon l’ancienneté dans l’entreprise
Catégories de salariés
CCNA1
CCNA2
CCNA3
CCNA4
1 semaine
1 mois
De 6 mois à
2 ans
1 mois
1 mois
1 mois
1 mois
2 mois
2 mois
3 mois
2 mois
3 mois
2 mois
3 mois
Moins de 6 mois
Ouvriers
Employés
Techniciens
Agents de maitrise
Haute maitrise
Ingénieurs et cadres
2 ans et plus
2 mois
2 mois
Préavis démission
Catégories de salariés
Durée du délai congé
CCNA1
Ouvriers
1 semaine
CCNA2
Employés
1 mois
Techniciens et Agents de maitrise
1 mois
Haute maitrise
2 mois
Ingénieurs er cadres
3 mois
CCNA3
CCNA 4
Licenciement Indemnité
Ancienneté
-1 an
1 an à - 3 ans
CCNA 1
Ouvriers
0
2/10*
CCNA 2
Employés
0
2/10
CCNA 3
TAM
0
2/10
CCNA 4
Cadres
0
2/10
3 ans et plus
2/10 + 2/15 au delà
de 10 ans
2/10 + 2/15 au delà
de 10 ans
3/10 (ou 2/10 +
2/15 si + favorable)
4/10 (ou 2/10 + 2/15
si + favorable)
Licenciement Indemnité
Délai de prévenance
Présence du salarié
dans l’entreprise
Rupture par employeur
Rupture par salarié
7 jours max
24 heures
24 heures
Entre 8 jours et un mois
48 heures
48 heures
Après 1 mois
Après 3 mois
2 semaines
1 mois
48 heures
48 heures
*2/10 de mois de salaire par année d’ancienneté
DECEMBRE 2011