La féminisation des Conseils d`Administration des - EDHEC-Risk

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La féminisation des Conseils
d’Administration des grandes
entreprises en France : au delà
des apparences
Juillet 2013
Stéphane Gregoir
Directeur, pôle de recherche en Economie, EDHEC Business School
Directeur de la recherche, EDHEC Business School
Tristan-Pierre Maury
Directeur adjoint de recherche, pôle de recherche en Economie,
EDHEC Business School
Frédéric Palomino
PhD en Economie
Professeur affilié, EDHEC Business School
Résumé
Après l’adoption de la Loi Copé-Zimmermann début 2011, la proportion de femmes parmi
les membres des conseils d'administration des grandes entreprises françaises a nettement
augmenté. Nous proposons d'aller au-delà de ce simple constat de féminisation en apportant
un éclairage qualitatif sur la nature des fonctions occupées par les administratrices.
Ainsi, il apparait que la hausse du taux de nomination de femmes au sein des conseils
d'administration depuis 2010 concerne essentiellement les statuts d'indépendant et
de représentant des salariés. Les représentants des actionnaires nouvellement nominés
sont toujours en grande majorité des hommes. De plus, la proportion d'administrateurs
siégeant dans un comité spécialisé fin 2011 est toujours sensiblement supérieure à
celle des administratrices et ce, quel que soit le type de comité (rémunérations, audit
& risques, stratégique, gouvernance, ...). Enfin, la proportion d'administratrices ayant
plus d'un mandat dans le SBF 120 a sensiblement augmenté depuis 2006. Cela suggère
l'existence d'un cumul des mandats par un nombre in fine restreint d'administratrices
au détriment d'une augmentation du nombre de femmes devenues administratrices. Ces
résultats laissent à penser qu'une forme de « plafond de verre » qualitatif (i.e., un biais
dans la nature des mandats selon le sexe) serait en train de se substituer au plafond de
verre quantitatif (i.e., la faible proportion historique d'administratrices).
2
Ce document constitue une synthèse de travaux scientifiques conduits au sein de l'EDHEC. Pour plus d'informations, nous
vous prions de vous adresser à la direction de la recherche de l'EDHEC : [email protected]
Les opinions exprimées sont celles des auteurs et n'engagent pas la responsabilité de l'EDHEC.
A propos des auteurs
Stéphane Gregoir est professeur en
économie, directeur du pôle de recherche
en économie et directeur de la recherche à
l’EDHEC. Il est économètre et économiste.
Il a été précédemment directeur du CREST
(Paris) et a occupé différents postes
d’étude et d’analyse économique auprès du
Ministère des Finances français. Stéphane
Gregoir a enseigné à l’Ecole Centrale,
l’Université Paris IX Dauphine, ENSAE,
l’Université d’Evry et l’Ecole Polytechnique.
Il a publié de nombreux papiers en
économétrie et macroéconomie appliquée.
Lauréat du prix international Tjalling C.
Koopmans pour une contribution à la
théorie économétrique (1997-1999), il
a été éditeur des Annales d’Economie
et de Statistiques, éditeur associé du
Econometrics Journal et membre du
comité éditorial de différentes revues
scientifiques.
Frédéric Palomino est titulaire d’un
PhD en Economie décerné par l’Institut
Universitaire Européen et professeur affilié
à l'EDHEC. Actuellement Vice Président
au sein du pôle européen concurrence
de Compass Lexecon, il a précédemment
occupé des postes de Rapporteur au
Conseil de la concurrence et à l’Autorité de
la Concurrence, de Professeur Associé de
Finance à HEC Paris et Tilburg University,
et de Professeur Affilié à l’Ecole Nationale
de Statistiques
et d’Administration
Economique. Il a publié ses travaux de
recherche dans de nombreuses revues
internationales d’économie ou de finance
(Journal of Finance, Rand Journal of
Economics, Journal of the European
Economic Association, …).
Tristan-Pierre Maury est directeur adjoint de
recherche au pôle de recherche en économie
de l’EDHEC. Ancien chercheur à la Banque de
France et à l’ESSEC, il a obtenu son doctorat
en 2001 à l’Université Paris X – Nanterre. Il a
effectué des recherches en macroéconomie
(théories de la croissance, politique monétaire)
et en immobilier (marchés du logement et des
bureaux) donnant suite à des publications
dans des revues académiques françaises et
internationales (Revue d’Economie Politique,
Journal of Economic Dynamics and Control,
Economics Letters, Real Estate Economics,
Journal of Property Research, Economic
Modelling, Economic Bulletin).
3
Table des matières
1. Introduction....................................................................................................................................5
2. Les enseignements des expériences internationales .............................................................7
3. Résultats ..........................................................................................................................................9
Conclusion......................................................................................................................................... 18
Références......................................................................................................................................... 19
Position Papers et Publications du Pôle de Recherche en Economie
de l’EDHEC (2010-2013)................................................................................................................. 20
4
1. Introduction
La question de la représentation des
femmes dans les conseils d’administration
et de surveillance (CA par la suite) est
un sujet de débats et d’études à l’échelle
internationale. Dans les faits, cette
représentation était jusque dans un passé
récent très faible : au milieu des années
2000, la proportion d’administratrices
n’était que de 14,8% aux Etats-Unis,
8,7% en Australie, 10,6% au Canada, 0,4%
au Japon et 8% en Europe1. La littérature
anglo-saxonne parle de « Glass Ceiling »
(ou plafond de verre) imposé aux femmes
dans les conseils pour expliquer cette faible
représentation. Cette thèse a cependant été
partiellement remise en cause récemment
par la directrice générale de Facebook,
Sheryl Sandberg, pour laquelle les femmes
s’autocensurent.
Les missions d’un CA étant très variées
(détermination
des
orientations
stratégiques de l’entreprise à différents
horizons, contrôle/haute surveillance
de la gestion, obligation de rendre des
comptes aux actionnaires, lien avec
l’environnement extérieur à l’entreprise,
etc.), certains décideurs et chercheurs
insistent sur les bénéfices que peut
apporter une plus grande mixité dans les
profils des administrateurs. Une grande
hétérogénéité dans la composition des
membres du CA permet en effet de
diversifier les compétences, les sensibilités
et les expériences, et donc d’améliorer la
qualité des décisions et des informations
transmises aux dirigeants. Notamment,
cette diversité doit permettre d’embrasser
l’ensemble des approches et canaux
possibles susceptibles d’affecter l’entreprise
dans son environnement économique,
social et politique. Accessoirement, une
plus grande mixité du conseil pourrait
améliorer la gouvernance des entreprises
en accroissant l’indépendance du CA
vis-à-vis des dirigeants exécutifs donc
1- Données de Catalyst (2007), EOWA (2006) et EPWN (2004).
permettre d’exercer un meilleur contrôle
sur la gestion de l’entreprise.
Une abondante littérature en économie,
stratégie ou psychologie sociale a mis en
évidence des différences d’approche, de
perceptions et de valeurs entre hommes
et femmes. Ces différences concernent
notamment l’aversion pour le risque, le
goût pour évoluer dans des environnements
compétitifs, pour le pouvoir, le bénévolat,
les traditions ou l’universalisme, et
semblent robustes quand on les soumet
à des comparaisons internationales. Si
l’on admet que ces théories peuvent
s’appliquer au cas spécifique des conseils
d’administration, cela suggère qu’une
meilleure représentation des femmes
pourrait permettre de bénéficier des gains
propres à la diversité mentionnés ci-dessus.
Dans cette optique, de nombreux pays se
sont dotés de lois ou ont mis en place des
mesures incitatives visant à accroître la
présence des femmes dans les CA. Ainsi,
dès 2003, la Norvège a voté une loi fixant
à 40% la proportion minimale de femmes
membres des CA à l’horizon 2008. L’Espagne
s’est dotée d’une loi comparable en 2007,
avec un même quota de 40% à l’horizon
2015. D’autres pays n’ont pas légiféré pour
promouvoir la féminisation des CA, mais
ont des pratiques de bonne gouvernance
ou des quotas librement fixés par les
entreprises (en Allemagne notamment).
Dans l’Union européenne, une proposition
de directive du parlement européen et
du Conseil relative à un meilleur équilibre
hommes-femmes parmi les administrateurs
non-exécutifs des sociétés cotées a été
émise en Novembre 2012. Elle mentionne
également un objectif minimal de 40%
d’administratrices. De plus, certaines
institutions internationales, l’ONU ou
l’OCDE en particulier, ont intégré la
diversité du genre dans leurs objectifs liés
5
1. Introduction
à la responsabilité sociale de l’entreprise.
En France, la Loi Copé-Zimmermann,
adoptée début 2011, prévoit que la
proportion des administrateurs ou des
membres du conseil de surveillance de
chaque sexe ne peut être inférieure à
20% à l’horizon 2014 pour les entreprises
cotées. A l’horizon 2017, cette proportion
est fixée à 40%, y compris pour les sociétés
ayant plus de 500 salariés et un bilan ou
chiffre d’affaires d’au moins 50 millions
d’euros.
Plusieurs études ou articles ont cherché à
mesurer l’impact de cette loi sur la présence
de femmes dans les CA des grandes
entreprises françaises. La féminisation des
CA en France a fortement accéléré depuis
2010 et est dorénavant plus élevée que
dans la plupart des autres pays européens.
L’objectif de cette étude est d’essayer
d’aller au-delà d’un simple constat de
féminisation des CA notamment en
apportant un éclairage qualitatif sur la
nature des fonctions occupées par les
femmes membres d’un CA. En effet, être
administrateur ou membre d’un conseil
de surveillance implique une fonction
précise
(présidence,
vice-présidence,
simple membre), un statut (indépendant,
représentant des actionnaires, des salariés,
de l’Etat, etc.), ainsi qu’une éventuelle
place dans un ou des comités spécialisés,
etc. La nature de ces fonctions et statuts
n’est donc pas neutre sur l’influence que
l’administrateur ou l’administratrice est
susceptible d’avoir au sein du conseil.
La question se pose donc de savoir si les
femmes nouvellement nommées depuis
l’arrivée de la loi Copé-Zimmermann ont
en moyenne accès à des fonctions leur
permettant d’avoir la même influence
que leurs homologues masculins arrivés
récemment, ou bien si elle sont cantonnées
à des rôles secondaires, n’étant là que
6
pour satisfaire les quotas imposés par
le législateur. En d’autres termes, notre
objectif est d’étudier si une forme de
glass ceiling qualitatif n’est pas venue se
substituer à un glass ceiling quantitatif.
L’étude est menée au périmètre de
l’ensemble des sociétés du SBF 120
depuis 2006 et les données utilisées sur la
composition des CA proviennent de Ethics
& Boards.
2. Les enseignements des expériences internationales
Une abondante littérature s’est intéressée
à des questions relatives à la présence
des femmes dans les CA, notamment aux
Etats-Unis et dans les pays scandinaves. Les
enseignements qui peuvent en être tirés
s’articulent autour de trois dimensions.
La première dimension est liée aux critères
institutionnels et socioéconomiques
influençant l’entrée des femmes dans les
conseils d’administration. Des comparaisons
internationales (Singh & Vinnicombe,
2006, Terjesen & Singh, 2008) ont mis en
évidence l’impact important des institutions
nationales (cadre juridico-légal, système
social) et des éléments culturels sur la
présence de femmes dans les instances
administratives. Ces écarts nationaux
continuent à être présents en dépit d’une
certaine harmonisation internationale des
dispositifs légaux sur ces questions dans le
courant des années 2000.
La deuxième dimension concerne les
spécificités décisionnelles/psychologiques
des femmes lorsqu’elles exercent un mandat
d’administratrice. Si une large littérature
insiste sur une plus forte aversion pour le
risque et pour les environnements compétitifs
des femmes par rapport aux hommes sur
l’ensemble de la population, une grande
partie de ces différences disparaît dans
les plus hautes instances, et notamment
les CA. Il s’agit d’un possible effet de
sélection : les femmes administratrices le
sont devenues, car elles avaient des qualités
similaires à leurs homologues masculins.
Récemment, Adams & Funk (2012) ont
même mis en évidence que, au sein des CA
en Suède, les femmes ont un goût pour le
risque plus fort et une propension à des
valeurs traditionnelles et sécuritaires moins
prononcées que les hommes.
Enfin, la troisième dimension concerne le
lien entre la présence de femmes dans les
CA et la gouvernance de l’entreprise d’une
part, et la performance de l’entreprise
d’autre part. Concernant la gouvernance,
les articles récents semblent mettre en
évidence un apport positif des femmes
(taux de présence supérieur aux assemblées,
participation accrue aux comités spécialisés,
impact positif sur le caractère rationnel des
décisions des dirigeants, Adams & Ferreira,
2009). En revanche, une corrélation robuste
entre féminisation des CA et performance
de l’entreprise, et notamment le rendement
boursier, n’est pas établie (corrélation
négative selon Apesteguia, Azmat & Iriberri,
2012, Adams & Ferreira, 2009, pas de
relation pour Carter et al., 2010, corrélation
positive pour Deszö & Ross, 2012).
Démarche et méthode
Les résultats présentés dans cette études sont des statistiques descriptives (moyennes,
médianes, quartiles, etc.) ainsi que les résultats d’un modèle statistique de type
logit. Soit Y le genre du nouvel administrateur. Dans ce cadre statistique, la variable
modélisée est la probabilité que, lors d’une nomination, le nouvel administrateur soit
une femme (Y=1) plutôt qu’un homme (Y=0). Cette probabilité est susceptible de
dépendre de certains facteurs (variables explicatives résumées dans un vecteur X). Dans
notre cas, nous avons retenu :
• l’année de nomination (depuis 2006),
• la nationalité et l’âge du nouvel administrateur,
• le statut correspondant au nouveau siège,
• certaines caractéristiques de la société (secteur d’activités, présence dans le CAC 40,
proportion de femmes dans le CA avant la loi Copé-Zimmermann).
7
2. Les enseignements des expériences internationales
Certains facteurs n’ont finalement pas été retenus (notamment le secteur d’activités).
Certains effets croisés ont été testés (interaction entre le statut dans le conseil et la
date d’arrivée). Les tableaux 3, 5 et 7 présentent les résultats issus de l’estimation de
ce modèle.
L’équation de type logit estimée est de la forme :
Prob(Y = 1 | X ) = exp( X*β) / ( 1+ exp( X*β) )
où Prob(Y = 1 | X ) est la probabilité que le nouvel administrateur soit une femme pour
un ensemble de caractéristiques X donné. β est un vecteur de paramètres permettant
de mesurer la contribution de chacune des composantes de X à cette probabilité.
Notre population de référence est l’ensemble des administrateurs et administratrices
des sociétés du SBF 120 depuis 2006 jusqu’à la mi-2012.
8
3. Résultats
Une accélération de la
féminisation des Conseil
d’Administration
Le tableau 1 ci-dessous compare la
proportion de femmes siégeant au sein
des conseils d’administration et de
surveillance de grandes entreprises en
France (CAC 40 et SBF 120), au RoyaumeUni (FTSE 100) et en Allemagne (DAX 30).
Il s’agit ici de résultats pour l’ensemble des
conseils d’administrations, y compris les
administrateurs élus par les salariés, ainsi
que les administrateurs non votants2.
Nous observons qu’en France, au cours
de la période 2006-2009, les taux de
présence de femmes dans les CA n’ont que
très légèrement augmenté pour s’établir
à 10,49% pour les entreprises du CAC
40 et 8,98% pour celles du SBF 120. A
cette époque, la France accusait un retard
certain sur le Royaume-Uni (11,61%) et
surtout sur l’Allemagne (12,38%). Depuis
2010, année où la proposition de Loi de M.
Copé et Mme Zimmermann a été discutée
à l’Assemblée Nationale3, la proportion de
femmes dans les CA des grandes entreprises
a sensiblement augmenté : 15,34% en
2010, 20,67% en 2011, puis 23,49% en
2012 dans les entreprises du CAC 40. Pour
les entreprises du SBF 120, la tendance
depuis 2010 est similaire, même si la part
des femmes dans les CA y reste inférieure
à celle des entreprises du CAC 40 (19,76%
en 2012).
Depuis 2010, la proportion de femmes dans
les CA des grandes entreprises françaises
est désormais nettement supérieure à celle
constatée au Royaume-Uni (16,37% en
2012) ou en Allemagne (17,00%). Cette
observation vient confirmer plusieurs
publications récentes. En particulier, le
rapport « Women in economic decisionmaking in the EU » de la commission
européenne (2012) confirme que la France
est le pays de l’Union Européenne ayant
connu la plus forte croissance de la part
des femmes dans les CA des plus grandes
entreprises cotées depuis Octobre 20104. Le
Royaume-Uni, qui dispose également d’une
loi fixant un objectif d’une représentation
minimale de 20% des femmes en 2015, a
également connu une forte féminisation de
ses CA depuis 2011 (dans des proportions
plus modestes toutefois). L’Allemagne a
connu une évolution comparable à celle du
Royaume-Uni, bien qu’elle ne dispose pas
d’une loi de féminisation avec des quotas
explicites.
D’autres études ou rapports présentent, sur
des champs d’application différents, des
résultats très proches des nôtres. A titre
d’exemple, le rapport annuel AFEP-MEDEF
(2012) aboutit à une proportion de femmes
de 25,2% en 2012 pour le CAC 40 (21,9%
pour le SBF 120), hors administrateurs
élus par les salariés. L’observatoire Ethics
& Boards (2012) estime cette proportion à
22,9% en 2012 pour le CAC 40, en prenant
en compte uniquement les administrateurs
Tableau 1 : Représentation des femmes dans les CA
Part des femmes
dans les CA
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
CAC 40
7,42%
8,68%
10,19%
10,49%
15,34%
20,67%
23,49%
SBF 120
8,77%
8,12%
8,54%
8,98%
12,80%
17,46%
19,76%
FTSE 100
10,61%
12,09%
11,75%
11,61%
12,20%
14,62%
16,37%
DAX 30
9,57%
10,03%
11,46%
12,38%
12,96%
14,77%
17,00%
2 - Nous ne disposons pas du jour précis d’entrée dans le conseil d’administration ou de surveillance. Est considérée comme présente dans le CA pour une année donnée, toute
personne nouvellement nominée au cours de cette année ou toute personne déjà présente qui ne quitte pas le CA au cours de cette année.
3 - Plus précisément, la proposition de loi de M. Copé, Mme Zimmermann, M. Jacob et Mme Tabarot a été déposée le 3 décembre 2009, a fait l’objet de discussions en séance
publique les 20 Janvier et 27 octobre 2010 et finalement adoptée le 13 janvier 2011 par l’Assemblée Nationale.
4 - Avec les données du Labour Force Survey et la base de données « women and men in decision-making », le rapport montre que les grandes entreprises cotées françaises
comptaient 22% de femmes en Janvier 2012. La France n’est plus devancée que par la Suède (25%), l’Islande (25%), la Lettonie (26%), la Finlande (27%), et surtout la Norvège
(42%).
9
3. Résultats
votants et élus par l’Assemblée Générale
des actionnaires.
Le tableau 2 fournit une analyse
statistique plus détaillée de l’évolution de
la proportion des femmes dans les CA des
entreprises du SBF 120.
En 2012, la médiane de la représentation
des femmes était précisément égale à
20%. La moitié des entreprises du SBF
120 avaient donc déjà atteint, dès 2012,
le quota imposé à l’horizon 2014 par
la loi Copé-Zimmermann. A titre de
comparaison, jusqu’en 2009, plus d’un
quart des entreprises du SBF 120 n’avaient
aucune femme dans leur CA. Cependant,
en 2012, un quart de ces entreprises
ont encore une proportion de femmes
dans leur CA inférieur à 12,50% et 10%
d’entre elles une proportion inférieure
à 8,33%. Parallèlement, le neuvième
décile de la distribution en 2012 est de
33,3% ce qui est encore relativement
loin du second objectif fixé par la Loi
(40% à l’horizon 2017). Les résultats du
Tableau 2 montrent donc que même au
sein d’un groupe d’entreprises restreint et
relativement homogène – le SBF 120 – les
pratiques en termes de nomination de
femmes à des fonctions d’administratrices
sont encore très hétérogènes : certaines
entreprises n‘ont toujours aucune femme
dans leur CA, tandis que les femmes y sont
majoritaires dans d’autres.
L’objectif du reste de cette étude est
d’apporter un éclairage statistique sur
ces disparités au sein des entreprises du
SBF 120. A cet effet, nous avons construit
un modèle statistique (cf. encadré
méthodologique) permettant d’étudier la
probabilité de nommer/d’élire une femme
plutôt qu’un homme parmi les membres
d’un CA selon plusieurs critères propres
à la personne (âge, nationalité), au siège
(statut, fonction éventuelle dans un
comité, présidence ou vice-présidence)
ou à l’entreprise (secteur d’activité, taille,
position initiale par rapport au quota de
la loi Copé-Zimmermann). Une partie des
résultats de ce modèle est présentée dans
le tableau 3.
En ligne avec les résultats du Tableau 2,
nous détectons une hausse significative de
la probabilité de nommer une femme à un
poste d’administratrice à partir de 2010.
Ainsi, la probabilité qu’un administrateur
arrivé en 2009 soit une femme n’était
que de 22,05%, contre 52,34% pour
un administrateur arrivé en 2010. La
Tableau 2 : Statistiques descriptives pour le SBF 120
Représentation des
femmes
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Moyenne
8,77%
8,12%
8,54%
8,98%
12,80%
17,46%
19,76%
Médiane
6,45%
6,67%
7,41%
7,69%
11,11%
16,67%
20,00%
0%
0%
0%
0%
6,45%
10,82%
12,50%
13,39%
12,50%
12,50%
14,29%
18,75%
23,07%
26,67%
0%
0%
0%
0%
0%
6,66%
8,33%
25,00%
21,42%
20,00%
22,22%
25,00%
27,92%
33,33%
Premier Quartile
Troisième Quartile
Premier Décile
Neuvième Décile
Tableau 3 : Probabilité de nomination d’une femme à un nouveau siège (SBF 120)
2006
Probabilité
10
2007
2008
2009
2010
2011
2012
23,41%
21,40%
23,82%
22,04%
52,34%
63,09%
60,97%
(4,12%)
(4,10%)
(4,17%)
(4,13%)
(4,88%)
(4,95%)
(5,22%)
Estimations issues d’un modèle de type logit bivarié. Les écart-types sont entre parenthèses. La référence est un(e) administrateur
(-trice) français(e) âgé(e) de 50 ans. Le résultat est une probabilité moyenne sur l’ensemble des entreprises du SBF 120 et sur
l’ensemble des statuts.
3. Résultats
probabilité de nommer une femme plutôt
qu’un homme dans un CA a encore
fortement augmenté en 2011 (63,09%)
pour demeurer significativement différente
de 50% par valeur supérieure.
Nous avons aussi étudié si les femmes
et hommes membres de CA présentent
des caractéristiques différentes au-delà du
genre, notamment l’âge et la nationalité.
Différence d’âge des hommes et
femmes nommés administrateurs
Nous avons observé une différence d’âge
relativement importante entre les hommes
et les femmes nommés administrateurs.
Pour chaque année depuis 2006, parmi les
nouveaux membres des CA, les femmes sont
sensiblement plus jeunes que les hommes,
comme l’illustre la Figure 1.
Une raison pour cette différence d’âge
pourrait être que les femmes plus âgées
n’ont pas eu accès à des responsabilités leur
permettant par la suite d’être nommées
administratrice du fait du glass ceiling. En
conséquence, c’est parmi des femmes plus
jeunes, moins victimes de ce glass ceiling,
que sont recrutées les administratrices.
Différence de nationalité des
hommes et femmes nommés
administrateurs
Notre cadre d’analyse statistique permet
aussi de tester si la nationalité (française
vs non française) est un facteur ayant un
impact sur la probabilité d’être nommé
administrateur. Selon les résultats de nos
estimations, la nationalité ne semble pas
être un critère influençant significativement
la probabilité qu’un nouveau mandat
soit exercé par une femme. Toutes choses
égales par ailleurs, la fréquence d’arrivée de
femmes ne diffère pas sensiblement parmi
les nouveaux administrateurs français ou
étrangers.
A première vue, ce résultat semble en
contradiction avec de précédentes études
(voir notamment Moulin et Point, 2012, ou
le baromètre « Board Women Partners » paru
en 2011) ou avec de simples statistiques
descriptives issues de notre échantillon.
En effet, parmi les femmes nommées en
2010, 34,25% étaient étrangères contre
seulement 27,65% parmi les hommes. Cette
surreprésentation des étrangères parmi les
femmes est relativement constante dans le
temps. De plus, la progression du taux de
femmes parmi les administrateurs étrangers
Figure 1: Age moyen des nouveaux administrateurs dans le SBF 10
11
3. Résultats
est plus marquée que parmi l’ensemble des
administrateurs. Alors qu’en 2006, la part
des femmes parmi les administrateurs
étrangers n’était que de 6,05% (contre
8,77% sur l’ensemble des administrateurs,
cf. Tableau 1), cette part est montée
à 23,18% en 2012 (contre 19,76%).
Cependant, notre modèle statistique
suggère qu’il s’agit essentiellement d’un
effet de structure : les administrateurs
étrangers
sont
principalement
indépendants et, parmi les administrateurs
indépendants nouvellement nommés,
la proportion d’étrangers n’est pas
significativement différente parmi les
femmes ou les hommes. La présence accrue
d’administratrices de nationalité étrangère
provient donc principalement de la hausse
de la proportion de femmes administratrices
parmi les administrateurs indépendants
usuellement plus fréquemment d’origine
étrangère.
En 2006, les femmes administratrices
étaient assez nettement sur-représentées
par rapport aux hommes dans les statuts de
représentante de la famille (i.e., actionnaire
de référence familial) ou d’administratrice
élue par les salariés. En contrepartie, les
femmes administratrices étaient moins
fréquemment indépendantes5 ou avaient
moins fréquemment une fonction exécutive
dans l’entreprise. Notons cependant que
ce dernier élément est directement lié à
la nette sous représentation des femmes
aux postes de DG ou au sein des comités
exécutifs en France6.
La nature des mandats des
femmes au sein des conseils a
évolué
Depuis 2006, cette répartition des statuts
au sein des CA a nettement évolué. Les
femmes administratrices sont en 2012
plus fréquemment indépendantes que les
hommes (70,11% contre 53,96%). Cette
évolution semble principalement liée à
une baisse importante de la proportion de
femmes ayant le statut de représentante de
la famille, ainsi qu’à une accentuation de
la sous représentation des femmes ayant
le statut de représentants des actionnaires
par rapport aux hommes.
La progression globale du nombre de
mandats d’administrateurs confiés à des
femmes depuis 2010 ne s’est pas faite de
manière uniforme selon le statut au sein
du conseil. Le tableau 4 ci-dessous en
donne un aperçu.
Ces tendances issues de statistiques
descriptives peuvent être affinées par
notre modèle statistique : un effet croisé
entre le statut du nouvel administrateur
et sa date d’arrivée ressort. Les résultats
Table 4: Statut au sein des CA
Statut
12
2006
(Femmes)
2006
(Hommes)
2009
(Femmes)
2009
(Hommes)
2012
(Femmes)
2012
(Hommes)
Indépendant
43,04%
58,82%
52,94%
57,05%
70,11%
53,96%
Fonction
exécutive
3,80%
8,61%
1,68%
8,44%
1,15%
9,63%
Représentant des
salariés
7,59%
3,77%
8,40%
3,16%
4,98%
2,64%
Représentant des
actionnaires
12,66%
13,19%
13,44%
14,76%
9,20%
16,33%
Représentant de
l’Etat
1,27%
1,88%
0,84%
3,36%
3,07%
3,04%
Représentant de
la famille
27,85%
8,48%
18,49%
7,29%
8,81%
8,11%
Autres
3,79%
5,25%
4,21%
5,94%
2,68%
6,29%
5 - Ceci est principalement dû à la sous représentation des femmes au sein du SBF 120 hors CAC 40 : les femmes administratrices étaient plus souvent indépendantes dans le
CAC 40 en 2006.
6 - En 2012, selon Ethics & Board, la part des femmes au sein des membres des comités exécutifs du CAC 40 n’était que de 8,88%.
3. Résultats
sont résumés dans le tableau 5 pour trois
statuts : indépendant, représentant(e)
des salariés
ou représentant(e) des
actionnaires.
En comparant ces nouveaux résultats avec
ceux du Tableau 3, nous constatons que
la hausse de la proportion des femmes
parmi les nouveaux administrateurs à
partir de 2010 est encore plus marquée
pour les statuts d’indépendante et de
représentante des salariés (69,16% et
67,89% respectivement en 2011 contre
63,09% en moyenne sur l’ensemble des
administrateurs, tous statuts confondus).
En revanche, nous n’observons aucune
tendance de la sorte pour les représentantes
des actionnaires : la probabilité de
nommer une femme avec ce statut n’est
pas significativement différente (au sens
statistique) pour la période 2010-2012
par rapport à la période 2006-2009. La
féminisation des CA depuis 2010 n’a donc
pas été homogène selon le statut au sein du
CA. Les nouveaux administrateurs avec un
statut d’indépendant ou de représentant
des salariés ont majoritairement été des
administratrices. Au contraire, la sous
représentation historique des femmes au
statut de représentante des actionnaires
s’est maintenue après 2010.
Présence des femmes dans les
comités spécialisés
Nous nous intéressons ici à la représentation
des femmes dans les comités spécialisés
des entreprises du SBF 120. Afin de pouvoir
effectuer ce traitement statistique,
nous avons regroupé ces comités en 6
catégories : rémunérations, audit-financerisque, stratégie, RSE, gouvernance, et
autres. Le tableau 6 ci-dessous donne
la répartition des administrateurs et des
administratrices en fonction du type de
comité (et éventuellement l’absence de
comité, si la personne est uniquement
membre du conseil d’administration ou
Tableau 5 : Probabilité de nomination d’une femme à un nouveau siège selon le statut dans le CA
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Statut :
Indépendant
19,33%
(5,01%)
18,47%
(5,02%)
20,36%
(5,06%)
18,18%
(5,05%)
58,45%
(5,84%)
69,16%
(5,86%)
67,60%
(5,99%)
Statut :
Représentant
des salariés
25,91%
(5,77%)
24,85%
(5,69%)
27,18%
(5,66%)
24,50%
(5,59%)
57,01%
(6,11%)
67,89%
(6,25%)
66,30%
(6,50%)
Statut :
Représentant
des actionnaires
7,63%
(2,39%)
7,25%
(2,38%)
8,11%
(2,44%)
7,12%
(2,39%)
7,39%
(2,35%)
11,29%
(2,88%)
10,58%
(2,63%)
Modèle similaire à celui exposé dans le tableau 3. La référence est un(e) administrateur (-trice) français(e) âgé(e) de 50 ans. Le résultat est une probabilité moyenne sur l’ensemble des
entreprises du SBF 120.
Tableau 6a : proportion d’administrateurs siégeant dans un comité spécialisé (population des administrateurs présents fin 2011)
Proportion
Femmes
Hommes
65,82%
73,44%
Tableau 6b : Activité au sein des conseils (administrateurs présents fin 2011 et siégeant dans au moins un comité spécialisé)
Type de Comité
Femmes
Hommes
Rémunérations
26,72%
29,12%
Audit, Finance, Risques
37,07%
32,77%
Stratégique
21,55%
24,31%
RSE
5,17%
2,82%
Gouvernance
8,19%
9,45%
Autres Comités
1,29%
1,52%
13
3. Résultats
de surveillance). Le tableau se décompose
en deux parties : a) la proportion
d’administrateurs siégeant dans (au
moins) un comité spécialisé selon le sexe
(comptabilisation par administrateur)
et b) parmi les administrateurs siégeant
dans un comité spécialisé, la répartition
selon le type de comité et selon le sexe
(comptabilisation par siège). La partie
b) du tableau est basée sur le nombre
de sièges occupés et non sur le nombre
d’administrateurs : ainsi, un administrateur
siégeant à la fois dans le comité d’audit et
le comité de développement durable d’une
même entreprise, la même année sera
« compté deux fois ». Enfin, étant donné
l’absence des dates précise d’entrée et
de sortie des comités spécialisés (qui ne
concordent pas nécessairement avec les
dates de début et de fin d’appartenance
au CA), nous ne présentons pas de résultat
par année, mais seulement sur l’ensemble
des administrateurs présents à la fin de
l’année 2011.
Les résultats montrent que, parmi les
administrateurs présents dans un conseil
du SBF 120 à la fin de l’année 2011,
près de trois quart (73,44%) des hommes
siègent également dans au moins un
comité spécialisé. Cette proportion est
significativement plus faible pour les
femmes avec seulement 65,82%. Ceci est
confirmé par notre analyse statistique :
la probabilité de nommer une femme
plutôt qu’un homme à un siège dans
le CA assorti d’un siège dans au moins
un comité spécialisé était de 45,72%
en 2010, alors que la probabilité de nommer
une femme dans un CA sans activité
conjointe dans un comité spécialisé était de
62,11%. Notons que cet écart était toujours
aussi important en 2011, mais ne semble
plus significatif en 2012 : la probabilité de
nommer une femme plutôt qu’un homme
dans un CA avec une activité dans un
comité spécialisé est de 61% environ.
14
Enfin, le tableau 6b ne laisse pas
apparaître de différences importantes
dans la répartition des administrateurs et
administratrices en 2011 selon le type de
comité (pour ceux ou celles qui siègent
dans au moins un comité spécialisé). Les
femmes sont un peu moins représentées
dans les comités de rémunération ou
de stratégie. Cependant, notre modèle
statistique estimé sur l’ensemble des
administrateurs (siégeant dans au moins
un comité) nommés depuis le début de
l’année 2006 ne détecte aucune différence
significative dans le type de comité(s)
occupé(s) entre hommes et femmes.
Il semble donc que les femmes
administratrices aient une probabilité plus
faible d’avoir une activité dans un comité
spécialisé que les homologues masculins
et que cette-sous représentation soit
relativement uniforme quel que soit le type
de comité considéré. La représentation des
femmes s’améliore donc de manière globale
depuis 2010, mais les responsabilités
confiées à ces nouvelles administratrices
sont toujours en deçà de celles de leurs
homologues masculins.
Quelles entreprises ont accueilli
des femmes dans leurs CA en
2011 et 2012 ?
Nous cherchons à présent à déterminer si
la hausse récente de la représentation des
femmes dans les CA a été comparable pour
l’ensemble des entreprises du SBF 120 ou
bien si elle est essentiellement due à une
fraction d’entre elles (tandis que d’autres
entreprises n’auraient pas modifié leurs
pratiques). Pour cela, nous avons considéré
trois critères propres à l’entreprise
susceptibles d’influencer la composition
du CA : 1) le secteur d’activités, 2) la
taille de l’entreprise (i.e., nous distinguons
simplement les entreprises du CAC 40
de celles du SBF 120 hors CAC 40), 3) la
3. Résultats
proportion de femmes dans le CA avant
2010.
Pour distinguer le secteur d’activités
des entreprises, nous avons simplement
utilisé le niveau agrégé de nomenclature
en 5 postes 7 : agriculture, industrie,
construction, services non administratifs
(type commerce, transports, services
divers, etc.) et services administratifs
(administration publique, enseignement,
santé, etc.). Nos estimations ne permettent
pas de détecter un quelconque impact
du secteur d’activités sur la fréquence de
nominations de femmes au sein des CA8.
Le modèle précédemment estimé sur
l’ensemble des entreprises du SBF 120 est
ensuite ré-estimé sur la population des
seules entreprises du CAC 40. Les résultats
sont résumés dans le tableau 7 ci-dessous
et peuvent être directement comparés
à ceux du tableau 3 précédemment
commentés.
Nous constatons que la fréquence de
nomination d’administratrices dans le
CAC 40 ne diffère pas sensiblement de
celle de l’ensemble des entreprises du SBF
120. Comme montré dans le tableau 2, la
proportion de femmes était historiquement
plus forte dans le CAC 40 que dans le
reste du SBF 120 et ce différentiel est
resté relativement stable. Il est intéressant
de noter cependant que la fréquence de
nomination de femmes plutôt que d’hommes
semble avoir chuté plus fortement en
2012 dans le CAC 40 (50%) que dans
l’ensemble du SBF 120 (60,97%), alors
que ces fréquences étaient comparables
en 2011 (toutes deux supérieures à 60%).
Il est possible que cette inflexion – les
entreprises du CAC 40 ne nomment plus
qu’une femme administratrice pour un
homme administrateur en 2012, contre près
de deux pour un l’année précédente – soit
due au fait qu’une majorité d’entre elles
ont déjà atteint les quotas fixés par la loi
(20% d’administratrices à l’horizon 2014),
ce qui n’est pas le cas pour le reste des
entreprises du SBF 120.
Pour tester cette hypothèse, nous
distinguons les entreprises du SBF 120 qui,
en 2009, avaient déjà atteint les quotas de
la Loi (plus de 20% d’administratrices) de
celles qui ne les avait pas encore atteints
(moins de 20% d’administratrices), nous
obtenons des écarts significatifs dans le
taux de nomination de femmes en 2010. Les
résultats sont résumés dans le Tableau 8.
Nous observons que pour les entreprises
qui avaient déjà atteint le seuil de 20% en
Tableau 7 : Probabilité de nomination d’une femme à un nouveau siège (CAC 40)
Probabilité
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
21,73%
(5,09%)
23,52%
(5,08%)
20,70%
(5,20%)
23,15%
(5,26%)
57,31%
(5,63%)
61,38%
(5,62%)
50,00%
(5,93%)
Estimations issues d’un modèle de type logit bivarié. Les écart-types sont entre parenthèses. La référence est un(e) administrateur
(-trice) français(e) âgé(e) de 50 ans. Le résultat est une probabilité moyenne sur l’ensemble des entreprises du CAC 40 et sur
l’ensemble des statuts.
Tableau 8 : Probabilité de nomination d’une femme à un nouveau siège selon la position en 2009 par rapport au quota de 20%
Probabilité
2010
2011
2012
Entreprise >=20% en 2009
28,20%
(5,17%)
40,12%
(5,32%)
60,14%
(5,85%)
Entreprise < 20% en 2009
59,65%
(5,74%
70,06%
(5,88%)
61,22%
(5,84%)
Estimations issues d’un modèle de type logit bivarié. Les écart-types sont entre (). La référence est un(e) administrateur (-trice)
français(e) âgé(e) de 50 ans. Le résultat est une probabilité moyenne sur l’ensemble des entreprises du SBF 120 (en distinguant celles
avec plus de 20% de femmes dans les CA et celles avec moins de 20%) et sur l’ensemble des statuts.
7 - Le nombre limité d’entreprises considérées (120) nous oblige à limiter le nombre de postes d’activités.
8 - Notons que cette absence d’impact du secteur d’activités peut être liée à une corrélation entre cette variable et la troisième considérée, c’est-à-dire la proportion de
femmes dans le CA avant 2010. En effet, certaines entreprises dans le secteur de l’industrie ou de la construction notamment, accusaient un retard important sur les quotas
de la Loi Copé-Zimmermann avant 2010. Au contraire, certains secteurs de services avaient déjà une meilleure représentation des femmes.
15
3. Résultats
2009, la probabilité qu’une femme ait été
nommée administratrice en 2010 n’est que
de 28,20%. Par contre, cette probabilité
est de 59,65% pour les entreprises qui
n’avaient pas encore atteint ce seuil en
2009. (Rappelons que d’après les résultats
du Tableau 3 la probabilité sur l’ensemble
du SBF 120 est de 52,34% en 2010).
Qualitativement, le même résultat est
obtenu en 2011. Par contre, cette différence
relativement importante de probabilité de
nomination d’une femme au sein d’un CA
semble avoir disparu en 2012.
La baisse globale de la fréquence de
nomination de femmes observée en 2012 par
rapport à 2011 semble donc essentiellement
due aux entreprises qui étaient initialement
« en retard » sur le premier quota de la loi
Copé-Zimmermann. Celles-ci ont nommé
plus de 3 administratrices pour 4 sièges
en 2011, avant de réduire ce rythme de
nomination de femmes pour se rapprocher
de la parité dans les nouvelles nominations.
Au contraire, les entreprises ayant déjà
atteint les quotas de 20% en 2009 ne
semblaient pas avoir comme objectif les
prochains quotas (40% à l’horizon 2017)
puisque le taux de nomination de femmes
en 2010 n’était que de 28,20%. Elles ont
ensuite accéléré le rythme de nomination
d’administratrices.
Administratrices : Une denrée
rare ?
Le nombre d’administratrices étant très
restreint avant 2010, se pose la question
du profil des administratrices nouvellement
nommées dans les sociétés du SBF 120. Ces
femmes étaient-elle déjà administratrices
dans une ou d’autres sociétés, dans le SBF
120 notamment ? Autrement dit, l’essor
du nombre de postes d’administrateurs
occupés par des femmes s’est-il produit par
une augmentation du nombre de femmes
devenues administratrices ou bien par un
mécanisme de cumul des mandats d’un
nombre in fine restreint d’administratrices ?
Le Tableau 9 ci-dessous fournit des éléments
de réponses à ce sujet.
Les résultats du Tableau 9 semblent
indiquer que la féminisation des conseils
d’administration s’est effectuée autour
d’un nombre restreint de femmes, à tout
le moins en ce qui concerne le SBF 120.
En effet, alors qu’en 2006, le nombre de
femmes exerçant simultanément plusieurs
mandats d’administratrices dans le SBF
120 était nettement inférieur à celui des
hommes (13,16% contre 19,25%), cet
écart s’est progressivement réduit et le
taux de femmes cumulant des mandats
est en 2012 comparable à celui des hommes.
Tableau 9 : Cumul de mandats selon l’année et le sexe
Part d’administrateurs
avec plus d’un mandat
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
Hommes
19,25%
19,58%
19,07%
19,70%
20,10%
17,41%
17,23%
Femmes
13,16%
13,34%
14,14%
14,50%
15,76%
16,96%
17,10%
Tableau 10 : Probabilités de gain et/ou perte d’un mandat l’année t pour des administrateurs lors de l’année t-1 (période 2006-2012)
16
Probabilité
Femmes
Hommes
Nouveau(x) mandat(s) en t
5,79%
(0,77%)
3,46%
(0,40%)
Non-renouvellement en t du (des) mandats existants
7,35%
(0,61%)
10,13%
(0,69%)
Estimations issues d’un modèle de type logit multivarié (4 positions possibles : 1) nouveau(x) mandat(s) et conservation des précédents,
2) stabilité, 3) nouveau(x) mandat(s) et perte d’un ou des précédents), 4) pas de nouveau mandat et perte d’un ou des précédents).
Les écart-types sont entre (). Ne sont considérées ici que les personnes siégeant dans un CA du SBF 120 en t-1. La référence est un(e)
administrateur (-trice) français(e) âgé(e) de 50 ans. Le résultat est une probabilité moyenne sur l’ensemble des entreprises du SBF 120
(en distinguant celles avec plus de 20% de femmes dans les CA et celles avec moins de 20%) et sur l’ensemble des statuts.
3. Résultats
Un modèle statistique (cf. tableau 10
ci-dessus) estimé sur la population des
administrateurs et des administratrices du
SBF 120 à une année donnée, montre par
ailleurs que les femmes exerçant déjà un
mandat ont une probabilité plus grande
que les hommes : a) d’exercer un ou des
nouveau(x) mandat(s) l’année suivante,
b) de voir leur(s) mandat(s) en cours
renouvelés.
Ce résultat a une portée limitée, car il
n’intègre pas la population des hommes
ou femmes membres d’un CA d’une société
hors du SBF 120. Il suggère cependant
une plus grande probabilité de cumul
des mandats pour les femmes récemment
nommées plutôt que pour les hommes
récemment nommés. Ce phénomène
vient compenser un plus grand « cumul
historique » des mandats pour les hommes
administrateurs dans le SBF 120 sur une
plus longue période.
17
Conclusion
La féminisation des CA des grandes
entreprises françaises est en cours. De
nombreuses entreprises ont entamé
un premier effort de recomposition de
leur conseil dès la préparation de la loi
Copé-Zimmerman. Cependant, atteindre
l’objectif de 2014 demandera la nomination
de 79 femmes dans les CA des entreprises
du SBF 120 en 2013 et 2014. Le respect de
l’objectif de 2017 entraînera l’entrée de 70
femmes supplémentaires en moyenne par
an dans ces CA.
Moins nombreuses que leurs homologues
masculins, les femmes qui siègent dans
ces CA sont plus intensément sollicitées
(en nombre de mandats). En général,
les personnes élues ont ou ont eu des
responsabilités managériales importantes
au sein de leur propre entreprise ou
dans des grands groupes, ou bien sont
issues du monde de la création au sens
large (universitaires, artiste,…). A ce titre,
la population nationale éligible restant
limitée, on peut penser que la féminisation
des CA imposé par la loi Copé-Zimmerman
s’accompagnera d’un rajeunissement et/ou
d’une internationalisation accrue.
Cependant, malgré ces bonnes nouvelles,
on peut aussi se demander si un glass
ceiling qualitatif n’est pas en train de se
substituer à un glass ceiling quantitatif,
les femmes étant moins présentes que les
hommes dans les comités spécialisés où les
décisions se préparent.
Finalement, il conviendra d’attendre avant
de savoir si cette féminisation des CA
modifie en profondeur les choix stratégiques
à venir des entreprises, ou bien si les
changements sont mineurs, les femmes
nommées à des postes d’administrateurs
se comportant de manière similaire à leurs
homologues masculins.
18
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Position-Papers et Publications du Pôle de Recherche
en Economie de l’EDHEC (2010-2013)
•  Chéron, A. Réformer la protection de l’emploi des seniors pour accompagner l’augmentation
de l’âge de départ à la retraite : que peut-on attendre d’une baisse du coût de licenciement
d’un senior ? (mai).
• Gregoir, S., M. Hutin, T.-P. Maury et G. Prandi. Quels sont les rendements de l'immobilier
en Ile-de-France ? (mai).
• Chéron, A. Faut-il plus protéger les emplois à bas salaires ? (janvier).
•  Courtioux, P. L’effet du système socio-fiscal sur les rendements privés de l’enseignement
supérieur (janvier).
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Notes
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Le Groupe EDHEC a pour vocation de former des
étudiants et des dirigeants à mener des projets
et des hommes dans un contexte multiculturel.
Le Groupe offre un éventail de formations
destinées à couvrir l’ensemble des besoins des
entreprises. Sa large gamme de programmes
diplômants internationaux attire des étudiants
du monde entier. Près de 6 000 étudiants et
10 000 cadres en séminaires et formation sont
actuellement répartis sur ses cinq sites de Lille,
Londres, Nice, Paris, et Singapour.
Dans le cadre de sa stratégie internationale,
le Groupe EDHEC développe une politique
innovante de recherche pour les entreprises,
organisée autour de quatre pôles de recherche.
Accréditée AACSB, AMBA et EQUIS, l’EDHEC
est régulièrement classée parmi les meilleures
écoles de gestion européennes.
Depuis février 2006, l’EDHEC dispose d’une
équipe de recherche en économie sur l’évaluation
des politiques publiques et la réforme de l’Etat.
Les objectifs du pôle sont de réaliser une
recherche innovante et appliquée permettant
à l’EDHEC de disposer d’une expertise reconnue
d’un point de vue académique sur des thèmes
stratégiques pour l’économie française.
Aujourd’hui le pôle de recherche « Economie »
fédère une équipe de 10 professeurs et
chercheurs permanents et associés autour
de grands thèmes qui s’articulent selon deux
directions, d’une part des problématiques à
l’intersection des questions économiques et
financières et d’autre part liées au modèle social
français, et plus particulièrement au marché
du travail et à l’éducation.
Copyright © 2013 EDHEC
Plus d’informations sur le site web du Groupe
EDHEC : www.edhec.com
EDHEC BUSINESS SCHOOL
PÔLE DE RECHERCHE EN ÉCONOMIE,
ÉVALUATION DES POLITIQUES
PUBLIQUES ET RÉFORME DE L'ÉTAT
393-400 promenade des Anglais
06202 Nice Cedex 3
Tél. : +33 (0)4 93 18 32 53
Fax : +33 (0)4 93 18 78 40
Web : www.edhec.com/economie