chapitre 6 humaines et droit du travail

FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
CHAPITRE 6 HUMAINES ET DROIT DU TRAVAIL
6.1 COMPENSATION RÉMUNÉRATION
Salaire minimum
Le salaire minimum est le plus bas salaire horaire qu’un employeur a le droit de verser à un employé. Les États ont la possibilité
d’établir eux-mêmes le salaire minimum pourvu que celui-ci excède le salaire minimum déterminé par le gouvernement fédéral. Le
salaire minimum en Arizona est de 7,80 $ l’heure. Pour les employés avec pourboire, tels que les serveurs dans les restaurants, le
salaire minimum en Arizona est de 4,65 $ l’heure.
Employés salariés
La plupart des employés qui accomplissent un travail nécessitant des études supérieures reçoivent un salaire annuel. En moyenne,
la semaine de travail compte 40 heures. Les employés salariés reçoivent leur salaire annuel prédéterminé, peu importe si au cours
d’une semaine particulière ils travaillent davantage ou un peu moins que ce qui correspond à une semaine standard. Les régimes
d’avantages sociaux incluant les vacances, l’assurance médicale et le régime de retraite sont définis au cas par cas.
Rémunération des cadres
Les « employés de gestion » (personnel-cadre) bénéficient souvent, en plus du régime de base, d’ententes de rémunération
destinées aux cadres uniquement, comprenant des plans de retraite sans traitement fiscal privilégié, une rémunération en actions et
des ententes de capital notionnel.
Plans de retraite sans traitement fiscal privilégié : Les plans de retraite sans traitement fiscal privilégié jouent un rôle important en
tant qu’outil de planification fiscale et de retraite pour les cadres. L’avantage principal de ce genre de plan est de ne pas être soumis
aux exigences de la loi ERISA (Employee Retirement Income Security Act of 1974) et au Code applicable aux plans bénéficiant d’un
traitement fiscal privilégié. De tels plans peuvent offrir des avantages aux cadres sans devoir offrir des avantages correspondants
aux employés non cadres. Deux des plans de retraite sans traitement fiscal privilégié les plus courants sont les régimes de retraite
supplémentaires et les régimes de rémunération différée.
Régimes de retraite supplémentaires : Un régime de retraite supplémentaire fournit à un cadre des prestations additionnelles égales à
la différence entre la retraite que le cadre aurait reçue selon le régime de retraite à régime fiscal préférentiel de l’employeur si le Code
n’imposait aucune limite aux avantages que reçoit effectivement le cadre conformément à ce plan.
Régimes de rémunération différée : Les régimes de rémunération différée permettent de différer l’imposition de ces revenus pour une
période déterminée ou jusqu’à la retraite. L’intérêt obtenu sur les montants différés au cours de la période de report peut être crédité
au bénéfice du cadre comme avantage excédentaire. Afin d’éviter des conséquences fiscales néfastes et de ne pas être assujettis à
la réglementation ERISA, les régimes de rémunération différée sans traitement fiscal privilégié ne sont ni capitalisés ni garantis. Les
cadres n’ont en général pas plus de garanties de paiement que tout autre créancier ordinaire. Bien qu’il soit possible de faire valoir les
préoccupations d’un cadre participant à un tel régime quant à la promesse de paiement d’un employeur, il n’est pas possible qu’un
cadre ait la priorité par rapport aux autres créanciers d’un employeur sans que cela ait des conséquences fiscales néfastes.
Formules de rémunération en actions : L’idée sous-jacente aux formules de rémunération en actions est qu’un cadre à qui il est
possible d’acquérir des actions de l’entreprise, ou dont la rémunération est fonction de la performance de l’action, travaillera avec
davantage de motivation au succès de l’entreprise. Les formes les plus courantes de formules de rémunération en actions sont les
options sur actions, les actions temporairement incessibles et les droits à la plus-value d’actions.
35
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Options sur actions : Une option sur actions correspond au droit, octroyé par un employeur à un employé, d’acheter de l’employeur
des actions de l’entreprise à un prix déterminé, au cours d’une période préétablie. L’option permet à l’employé de participer à
l’augmentation de la valeur de l’action tout en évitant le risque de dépréciation. Il y a deux types d’options sur actions : les options
d’achat d’actions incitatives et les options d’achat d’actions non admissibles.
• Options d’achat d’actions incitatives : Les options d’achat d’actions incitatives ont été créées dans le cadre du Code et doivent
en satisfaire les exigences. Une de ces exigences est que le prix d’exercice de l’option (la somme que doit verser l’employé pour
acquérir l’action) ne peut être inférieur à la juste valeur marchande de l’action sous-jacente à la date à laquelle l’option incitative a
été accordée. En outre, une option incitative doit être exercée dans un délai de 10 ans après la date à laquelle l’option incitative a
été accordée.
L’avantage principal d’une option incitative est le traitement fiscal qui y est associé. Un employé n’est ni imposé au moment
de l’octroi de l’option incitative ni au moment de l’exercice de celle-ci, à moins qu’il ne soit soumis à l’impôt spécial minimum
de remplacement. Si les actions acquises lors de l’exercice de l’option incitative sont détenues pour la période de détention
minimale (la durée la plus longue correspondant soit à deux ans après l’octroi de l’option incitative, soit à un an après l’exercice
de celle-ci), tout gain de l’employé résultant de la vente de ces actions sera considéré comme un gain en capital. Les options
d’achat d’actions incitatives n’offrent aucune déduction aux employeurs, à moins que l’employé ne vende les actions de l’option
incitative avant la fin de la période de détention minimale.
•Options d’achat d’actions non admissibles : Une option d’achat d’actions non admissible désigne toute option qui n’est pas
admissible aux options d’achat d’actions incitatives. Contrairement aux options d’achat d’actions incitatives, les options d’achat
d’actions non admissibles qui sont octroyées à la juste valeur marchande ne sont en général pas soumises aux exigences
spécifiques du Code. Par contre, les lois fiscales et sur les valeurs mobilières fédérales et de l’État font en sorte que les options
d’achat d’actions non admissibles ont tendance à avoir des caractéristiques communes. Règle générale, les options d’achat
d’actions non admissibles permettent à un employé d’acheter pendant un laps de temps prédéterminé des actions à un prix
fixe correspondant à leur juste valeur marchande au jour de l’octroi des options. La plupart des options d’achat d’actions
non admissibles ne peuvent être exercées avant qu’un laps de temps donné ne se soit écoulé, et la fin de ce laps de temps
correspond la plupart du temps avec la cessation d’emploi, à l’exclusion des cas de décès, de départ à la retraite ou d’invalidité.
Les conséquences fiscales des options d’achat d’actions non admissibles sont en général moins favorables pour l’employé que
celles d’une option incitative. Bien qu’un employé ne soit généralement pas imposé au moment de l’octroi d’options d’achat
d’actions non admissibles, l’employé réalisera, au moment où il exercera l’option, un revenu ordinaire imposable correspondant à
la différence entre la juste valeur marchande des actions au jour de l’exercice de l’option et le prix d’exercice de l’option. Le prix
d’exercice de l’option déboursé par l’employé, plus le revenu comptabilisé par l’employé, correspond à la base de la participation
de l’employé dans le titre en cas de revente subséquente. Tout montant excédant la base de la participation de l’employé réalisé
lors d’une revente ultérieure sera imposable au taux en vigueur pour le gain en capital.
Aucun crédit d’impôt n’est offert à un employeur qui émet des options d’achat d’actions incitatives, mais un employeur qui émet
des options d’achat d’actions non admissibles a droit, lorsqu’un employé exerce une option d’achat, à un crédit d’impôt égal au
montant de revenu comptabilisé par l’employé.
36
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
• Actions temporairement inaccessibles : Des actions temporairement incessibles sont des actions de l’employeur émises au
nom d’un employé à titre de rétribution pour la prestation de services. Dans le cas d’actions temporairement incessibles, le
droit de détention d’actions des employés est soumis à certaines restrictions quant au transfert et à la cession. Par exemple,
la propriété des actions temporairement inaccessibles peut être soumise à la condition que l’employé demeure à l’emploi
de l’employeur de façon continue pour une période déterminée. Des actions temporairement inaccessibles sont souvent
octroyées gratuitement à un employé, ou à un prix réduit de façon importante.
En général, un employé n’est pas imposé pour des actions temporairement inacessibles tant que les restrictions sur ces
dernières ne sont pas arrivées à échéance. Lorsque les restrictions arrivent à échéance, l’employé réalise alors un revenu
ordinaire qui correspond à l’excédent de la juste valeur marchande de l’action par rapport au montant payé pour cette action,
le cas échéant. Toute augmentation de la valeur de l’action qui survient après que les restrictions soient arrivées à échéance
est en règle générale traitée comme un gain en capital en cas de vente subséquente.
Un employé peut choisir d’être imposé immédiatement à la réception des actions temporairement inaccessibles. Il dispose
d’un délai de 30 jours à partir de l’octroi des actions et doit déposer une notification à cet effet auprès de l’I.R.S. En ce cas,
l’employé réalise un revenu ordinaire correspondant à l’excédent de la juste valeur marchande de l’action par rapport au
montant payé pour cette action, le cas échéant. Toute augmentation de la valeur de l’action qui survient après la date d’octroi
est alors considérée comme un gain en capital.
Droits à la plus-value d’actions (Stock Appreciation Rights – SARs) : Le droit à la plus-value d’actions (SAR) est le droit de recevoir un
paiement correspondant à la différence entre la valeur de l’action d’un employeur à la date d’octroi du SAR et la valeur de l’action à
la date à laquelle le SAR est exercé. Les SAR sont parfois octroyés en combinaison avec des options sur actions et leur exercice est
souvent conditionnel à l’exercice de l’option sous-jacente. Les versements dans le cadre des SAR peuvent être effectués en espèces
ou en actions de l’employeur. Le traitement fiscal des SAR est généralement le même que celui des options d’achat d’actions non
admissibles.
Ententes de capital notionnel : Les ententes de capital notionnel ou régimes d’« actions fictives » octroient à l’employé un droit
contractuel de recevoir un paiement futur correspondant à la valeur de l’action de l’employeur. À cet égard, les ententes de capital
notionnel permettent à un employeur d’accorder à ses employés des récompenses qui reflètent les avantages économiques de la
détention d’actions, sans avoir pour autant à leur octroyer des actions réelles de l’entreprise. Utilisées correctement, les ententes
de capital notionnel permettent de créer une culture de la propriété semblable à celle créée par l’octroi d’actions réelles sous forme
d’options sur actions ou d’actions temporairement inaccessibles. Historiquement, les ententes de capital notionnel sont utilisées par
les sociétés fermées qui ne souhaitent pas accorder de droits de détention d’actions réels à leurs employés.
Section 409A de l’Internal Revenue Code (Code des impôts) : La Section 409A du Code comporte plusieurs exigences très
techniques et limitatives en ce qui concerne les régimes de rémunération différée sans traitement fiscal privilégié. Cette section régit
l’échéancier de paiement, le moment auquel doivent se faire les choix de report d’impôt, la possibilité de devancer le paiement, et la
possibilité de faire des choix de report d’impôt subséquents. Le défaut de satisfaire aux exigences de la Section 409A peut entraîner
des conséquences fiscales néfastes pour les employés y compris, sans s’y limiter, un impôt additionnel de 20 pour cent sur le
montant reporté dans le cadre du régime non conforme.
La portée de la Section 409A est beaucoup plus étendue que les simples formes les plus courantes de régimes de rémunération
différée. Par conséquent, les employeurs qui adoptent des régimes de retraite supplémentaires, des régimes de rémunération
différée, des contrats de travail qui comportent une indemnité de départ, des ententes d’indemnisation en cas de changement de
37
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
contrôle, des ententes d’indemnité de départ, des options sur actions à rabais ou des SAR, ou bien des ententes de capital notionnel
ou toute autre entente octroyant un droit à valeur juridique obligatoire à une rémunération devant être versée au cours d’une année
ultérieure doivent s’assurer que de telles ententes de rémunération soient conformes aux dispositions de la Section 409A du Code.
Section 162(m) de l’Internal Revenue Code (Code des impôts) : La Section 162(m) du Code établit à 1 000 000 de dollars le montant
maximal qu’un employeur dont les titres sont négociés sur le marché peut déduire au cours d’une année à titre de rémunération pour
son directeur général ou pour l’un ou l’autre de ses trois autres dirigeants les plus fortement rémunérés (à l’exclusion du directeur
financier). Par contre, une exception s’applique à la rémunération basée sur la performance : les limites imposées par la Section
162(m) aux déductions pour la rémunération ne s’appliquent pas à toute rémunération satisfaisant aux critères d’une rémunération
basée sur la performance. Les employeurs dont les titres sont négociés sur le marché et qui exercent leurs activités en Arizona
devraient envisager d’adopter un programme de rémunération basé sur la performance fin de profiter de cette exception aux
restrictions sur les déductions imposées par la Section 162(m) du Code.
6.2 RÉGLEMENTATION DU TRAVAIL
Droit du travail
Aux États-Unis, les employeurs ont historiquement un pouvoir discrétionnaire important en matière d’emploi, y compris en ce
qui a trait à l’embauche, au congédiement et aux conditions de travail. Au cours de dernières années, la législation a resserré la
réglementation applicable au milieu de travail. De nouvelles lois assurent l’égalité des droits des employés dans plusieurs catégories
protégées : droit à des congés pour certains employés, lois sur le salaire et les heures de travail, et autres questions. Vous trouverez
ci-dessous un aperçu de certaines des lois ayant un impact sur les employeurs du Grand Phoenix.
Emploi de gré à gré : En Arizona, règle générale, les employés sont engagés sur un mode « de gré à gré », ce qui signifie que
l’employeur ou l’employé peut mettre fin à la relation d’emploi à tout moment, pour quelque raison que ce soit, avec ou sans motif,
avec ou sans préavis. Cette doctrine de l’emploi de gré à gré est renforcée par l’Arizona Employment Protection Act, qui permet à
l’employeur ou à l’employé de mettre fin à la relation d’emploi à tout moment et pour tout motif, à moins d’entente écrite stipulant le
contraire.
Pour contrer la présomption selon laquelle la relation d’emploi est établie selon le mode de gré à gré, une telle entente doit être signée
par l’employé et l’employeur, ou figurer dans un guide de l’employé identifié comme contrat de travail, ou être signée par la partie à la
charge. Dans le cadre de cette loi, les contrats tacites n’ont aucun caractère exécutoire.
Cette Loi limite également la possibilité d’intenter une poursuite pour « licenciement abusif » en se fondant sur les politiques
publiques. Avant l’adoption de la présente loi, les tribunaux permettaient les poursuites alléguant qu’un congédiement était «
moralement condamnable », même s’il ne violait comme tel aucune loi. Maintenant, de telles réclamations ne sont plus permises.
L’employé doit fonder sa réclamation sur une loi spécifique de l’Arizona ou sur la constitution de l’État. La Loi protège également les
dénonciateurs contre un éventuel congédiement en riposte à un refus de leur part d’enfreindre les lois de l’Arizona.
La Loi restreint les réparations dans certains domaines. Si la loi prévoit une certaine réparation, un plaignant ayant gain de cause peut
ne rien recevoir outre cette réparation. Un employé ne peut fonder de réclamation sur la loi pour obtenir une réparation supérieure à
celle prévue par la loi elle-même, par exemple pour détresse émotionnelle, humiliation, ou obtenir des dommages punitifs pour gestes
discriminatoires. Par contre, de tels dommages peuvent être accordés dans le cadre d’une cause distincte. La Loi réduit également le
délai de prescription pour les cas de licenciement abusif. Un employé dispose d’un délai d’un an après le licenciement pour intenter
une poursuite.
38
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Clauses restrictives : « Une clause restrictive – qu’il s’agisse d’une clause de non-concurrence ou d’une convention antipiratage –
est applicable pourvu qu’elle n’ait pas une portée outrepassant les mesures nécessaires afin de protéger les intérêts commerciaux
légitimes de l’employeur. Il revient à l’employeur de démontrer l’ampleur de ses intérêts à protéger. » Hilb Rogal and Hamilton Co.
v. McKinney, 190 Ariz. 213 (App. 1997). De telles clauses restrictives peuvent être des clauses de non-concurrence, des clauses
de non-sollicitation ou des clauses de non-divulgation. Les clauses restrictives doivent être étayées par un examen pour avoir
force exécutoire. En Arizona, le contexte de relations d’emploi autrement purement de gré à gré peut servir à étayer le recours à
de telles clauses. Demasse v. ITT Corp., 194 Ariz. 500, 984 P.2d 1138 (1999); Mattison v. Johnston, 152 Ariz. 109, 730 P.2d 286
(App.1986).
Un accord de non-concurrence est destiné à empêcher un employé démissionnaire de travailler ensuite pour un concurrent ou de
créer sa propre entreprise concurrente. Dans tous les cas, pour être exécutoire, un accord de non-concurrence doit être raisonnable
en termes de durée et de portée géographique. Bed Mart, Inc. v. Kelley, 202 Ariz. 370, 45 P.3d 1219 (App. 2002).
Une clause de non-sollicitation ou « antipiratage » a pour fonction d’empêcher un employé de quitter une entreprise pour ensuite
solliciter ou « pirater » les clients ou les employés de son ancien employeur pour le compte d’une entreprise compétitrice ou rivale.
Certaines clauses restrictives sont destinées à empêcher la compétition ou la sollicitation au cours de la relation d’emploi. Cependant,
à moins d’entente à l’effet contraire, un employé a d’emblée une obligation fiduciaire de ne pas entrer en compétition avec son
employeur au cours de la relation d’emploi.
Une clause de confidentialité a pour fonction de protéger les renseignements confidentiels, exclusifs ou relevant du secret commercial
de l’employeur d’une appropriation frauduleuse par un employé pendant ou après la relation d’emploi.
Les tribunaux de l’Arizona suivent la règle dite du « trait de crayon bleu », c’est-à-dire qu’ils ne peuvent ajouter des termes aux clauses
restrictives des contrats de travail, ou en récrire les dispositions, mais peuvent en rayer les termes déraisonnables si cela n’affecte
pas la grammaticalité du contrat. Valley Medical Specialists v. Farber, 194 Ariz. 363, 372, 982 P.2d 1277, 1285 (1999); Varsity Gold,
Inc. v. Porzio, 202 Ariz. 355, 359, 45 P.3d 352, 356 (App. 2002) (« En autorisant simplement le tribunal à récrire les restrictions
déraisonnables, un employeur peut se dispenser d’élaborer une restriction raisonnable, avec comme bénéfice supplémentaire que les
employés démissionnaires peuvent être liés par des clauses restrictives très contraignantes »).
Règle générale, l’acquéreur d’une entreprise n’est pas lié par la convention collective signée entre le vendeur et un syndicat ni n’est
contraint de négocier une convention collective avec un syndicat existant, à moins qu’il y ait une « continuité substantielle » de la
main d’œuvre de l’ancien au nouvel employeur. Qu’il y ait continuité substantielle ou non dépend de plusieurs facteurs, dont le plus
important est que la majorité des employés du nouvel employeur aient été employés de l’ancien. Même s’il est déterminé que le
nouvel employeur a l’obligation de négocier une convention collective, celui-ci n’a pas l’obligation de se conformer aux termes d’une
convention collective existante, à moins qu’il ne souscrive expressément ou implicitement à cette convention ou à moins que le
nouvel employeur soit l’« alter ego » de l’ancien employeur (c’est-à-dire essentiellement la même partie).
Discrimination
Le Titre VII de la Civil Rights Act of 1964 (loi sur les droits civils de 1964) a été amendé en 1991 :
Le Titre VII interdit toute discrimination en matière d’emploi qui serait fondée sur la race, la couleur de la peau, la religion, le sexe
ou l’origine nationale. Cette interdiction porte sur tous les aspects de la relation employeur-employé, y compris l’embauche, le
congédiement, le salaire, la promotion et la mutation. Le Titre VII s’applique à tout employeur ayant 15 employés ou plus dont les
activités affectent le commerce entre États.
39
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
L’application du Titre VII est assurée par l’organisme fédéral Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) (Commission de
l’égalité des chances en matière d’emploi). Les employés et les demandeurs d’emploi peuvent porter plainte pour discrimination
auprès de l’EEOC. L’EEOC peut elle même déposer une plainte contre un employeur au nom d’employés ou de demandeurs d’emploi.
Après enquête, et si les tentatives visant à trouver une solution sont infructueuses, l’EEOC, les employés ou les demandeurs d’emploi
peuvent intenter une poursuite contre l’employeur. Les réparations possibles comprennent l’obligation d’emploi, la réintégration, la
rémunération rétroactive, des dommages compensatoires, des dommages punitifs et une compensation équitable, ainsi que les frais
d’avocats. Les employés ont droit à ce que le procès ait lieu devant jury.
Age Discrimination in Employment Act (ADEA) (loi sur la discrimination dans l’emploi fondée sur l’âge) :
L’ADEA protège les personnes de 40 ans et plus contre toute discrimination d’employeurs fondée sur l’âge en ce qui a trait à
l’embauche, le congédiement, le salaire, la promotion, la mutation, et autres conditions ou privilèges d’emploi. L’ADEA s’applique à
tout employeur ayant 20 employés ou plus dont les activités affectent le commerce entre États. Il existe une exception pour laquelle
la discrimination selon l’âge est permise : il s’agit des cas où l’âge est « une exigence professionnelle réelle » de l’emploi en question,
nécessaire à la conduite normale des activités de l’employeur. La sélection d’un employé plus jeune plutôt qu’un employé plus âgé est
permise si elle est raisonnablement fondée sur des facteurs autres que l’âge.
Les plaintes pour discrimination fondée sur l’âge doivent être déposées auprès de l’EEOC. Par la suite, l’EEOC, les employés ou les
demandeurs d’emploi peuvent intenter une poursuite contre l’employeur. Les réparations possibles comprennent l’obligation d’emploi,
la réintégration, une rémunération rétroactive, des dommages-intérêts liquidés, ainsi que les frais d’avocats.
The Rehabilitation Act (Loi sur la réhabilitation) :
Le Rehabilitation Act interdit aux employeurs toute discrimination à l’égard des « personnes handicapées qualifiées » et exige
également des employeurs de mettre en œuvre des mesures proactives afin d’offrir des possibilités d’emploi aux personnes
handicapées. Les employeurs assujettis au Rehabilitation Act sont les entrepreneurs et sous-traitants fournisseurs du gouvernement
fédéral, ainsi que les entreprises bénéficiant d’une aide financière fédérale.
Une « personne handicapée qualifiée » est une personne handicapée en mesure d’accomplir un travail donné. Un employeur doit
raisonnablement « s’adapter » au handicap de la personne, à moins que cela ne représente une source de difficultés indues. Une «
personne handicapée » est une personne qui souffre d’une déficience physique ou mentale qui la limite substantiellement dans une
ou plusieurs des activités de la vie. À titre d’exemple, les personnes souffrant de cécité, de maladies cardiaques, de paraplégie ou
d’épilepsie sont des personnes handicapées. Plusieurs facteurs, tels que la taille de l’entreprise ou le secteur d’activité, influencent le
genre de mesures que l’employeur doit prendre pour s’adapter à ses employés handicapés.
Americans with Disabilities Act of 1990 (Loi de 1990 en faveur des Américains handicapés) (ADA) et ses amendements :
L’ADA interdit toute discrimination envers les « personnes qualifiées ayant un handicap ». Cette interdiction porte sur l’embauche,
le congédiement, le salaire, la promotion, la mutation et tous les autres termes, conditions et privilèges d’emploi. Une « personne
qualifiée ayant un handicap » est une personne qui correspond aux critères de « personne handicapée qualifiée » dans le cadre du
Rehabilitation Act. L’ADA s’applique à tout employeur ayant 15 employés ou plus dont les activités affectent le commerce entre États.
L’application de l’ADA est assurée par l’EEOC. Les droits de recours et réparations prévus dans le cadre de l’ADA sont similaires aux
réparations prévues dans le cadre du Titre VII décrit ci-dessus.
L’ADA a été amendée en 2008 par l’Amendments Act. Elle est maintenant connue sous le nom d’ADAAA. Un des objectifs
principaux de l’Amendments Act est d’élargir la définition du terme « handicap », que le Congrès critiquait pour avoir fait l’objet
d’une interprétation trop étroite de la part de la Cour suprême. L’effet concret de l’Amendments Act et de ses règles d’interprétation
40
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
est qu’un plus grand nombre de personnes seront considérées comme handicapées et auront droit à des mesures adaptées
raisonnables sur leur lieu de travail. En outre, la couverture large de l’Amendments Act fait en sorte d’augmenter le nombre
d’employés protégés par l’ADA, ce qui augmente par le fait même la probabilité de procès lorsque les entreprises ne se conforment
pas aux exigences réglementaires.
Les entreprises ne doivent pas perdre de vue que l’ADAAA a pour objectif principal de déterminer s’il y a eu ou non discrimination,
pas de déterminer si une personne est handicapée ou non. En pratique, les employeurs devraient, dans la presque totalité des cas,
s’inscrire d’emblée dans le processus interactif étant donné que la majorité des employés concernés seront en mesure de démontrer
qu’ils ont un handicap actuel ou présenter un dossier attestant d’un handicap. De plus, la réglementation réitère qu’une évaluation
individuelle est nécessaire afin de déterminer qu’une déficience limite de manière substantielle une activité importante de la vie. En
conséquence, il est maintenant plus important que jamais que les représentants des ressources humaines rencontrent les employés
concernés et discutent avec eux de ce qui peut leur causer des difficultés au travail et des mesures qui permettraient de les aider, en
tenant pour acquis qu’ils sont effectivement handicapés. Les entreprises doivent consigner par écrit toutes ces conversations, ainsi
que les efforts déployés pour offrir des mesures adaptées, et conserver ces documents dans les dossiers médicaux confidentiels de
leurs employés.
Equal Pay Act (Pay Act) (Loi sur l’égalité des hommes et des femmes en matière de rémunération) :
Le Pay Act interdit toute discrimination salariale fondée sur le sexe des employés. Cette loi exige des employeurs qu’ils versent des
salaires égaux à leurs employés, sans égard à leur sexe, pour un travail exigeant des compétences et des efforts équivalents et
impliquant des responsabilités égales, en un même lieu de travail. Les différences de taux de rémunération sont permises si elles
sont fonction d’un système d’ancienneté, d’un système basé sur le mérite, un système qui calcule les revenus en fonction de la
quantité ou de la qualité de la production, ou de tout autre système fondé sur des facteurs autres que le sexe de l’employé. Le Pay
Act est applicable à tout employeur ayant deux employés ou plus. Le Pay Act est administré par l’EEOC. L’EEOC ou l’employé peuvent
intenter une poursuite afin de faire respecter les dispositions du Pay Act. Les réparations possibles comprennent une rémunération
rétroactive, des dommages-intérêts et les frais d’avocats.
La Section 1981 du Civil Rights Act of 1870 (Loi sur les droits civiques de 1870) (Section 1981) :
La Section 1981 interdit toute discrimination fondée sur la race ou l’appartenance à un groupe ethnique. Un employeur (quelle
que soit sa taille) dont les activités affectent le commerce entre États est soumis à la Section 1981. Contrairement au Titre VII, un
demandeur d’emploi ou un employé ne doit pas porter plainte auprès de l’EEOC avant de pouvoir poursuivre un employeur pour
violation de cette loi. En effet, les tribunaux ont statué que la Section 1981 s’applique aux employés de gré à gré. Les réparations
prévues dans le cadre de la Section 1981 comprennent l’obligation d’emploi, une rémunération rétroactive, des dommages
compensatoires, des dommages punitifs, ainsi que les frais d’avocats.
Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA) :
Le Genetic Information Nondiscrimination Act de 2008 (GINA) a été promulgué au mois de mai 2008. Cette loi interdit toute
discrimination d’ordre génétique dans deux domaines, l’emploi et l’assurance maladie. Le Titre II du GINA est applicable
aux employeurs, aux organisations syndicales et aux comités mixtes patronaux-syndicaux, et interdit en règle générale toute
discrimination en matière d’emploi basée sur l’information génétique d’un employé ou sur les liens de parenté de l’employé.
Le GINA rend illégal le fait qu’un employeur refuse d’engager, ou de congédier, un employé, ou agisse de manière discriminatoire à
l’égard d’un employé en matière de rémunération, de conditions ou privilèges d’emploi, en raison de l’information génétique de cet
employé.
41
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Conformément au GINA, il est illégal qu’un employeur demande, exige ou achète de l’information génétique concernant un employé
ou un membre de la famille d’un employé, sauf dans le cas de six exceptions limitées.
Qu’une de ces exceptions s’applique ou non, le GINA établit clairement que l’information génétique, une fois acquise, ne peut être
un motif de discrimination contre un individu eu égard à l’emploi ou aux bénéfices sociaux, ou divulguée à l’encontre des exigences
de confidentialité du GINA. Si un employeur acquiert de l’information génétique, celle-ci doit être traitée et conservée en tant que
partie intégrante du dossier médical confidentiel de l’employé. Une telle information doit être conservée dans des formulaires distincts
et dans des dossiers médicaux distincts et doit être traitée en tant qu’information médicale confidentielle. Ces exigences quant au
traitement et à la conservation de l’information médicale sont semblables à celles de l’Americans with Disabilities Act (ADA).
Arizona Civil Rights Act (Loi de l’Arizona relative aux droits civils) (Arizona Act) :
L’Arizona Act est semblable aux lois fédérales relatives aux droits civils et s’applique aux employeurs de l’Arizona ayant quinze
employés ou plus. Un réclamant peut faire des réclamations identiques conformément au Titre VII et à l’Arizona Act, simultanément.
Les dispositions de l’Arizona Act contre le harcèlement sexuel s’appliquent à tout employeur (un employé ou plus); elles ont donc une
portée plus large que celles du Titre VII. L’Arizona Act est administré par la Civil Rights Division (Division des droits civils) du bureau
du procureur général de l’Arizona.
Lois sur la rémunération
Fair Labor Standards Act (Loi sur les normes du Travail) (FLSA) :
Le FLSA établit le salaire minimum, la rémunération des heures supplémentaires, la tenue de dossiers, ainsi que les normes quant
au travail des enfants, pour les travailleurs à temps plein et à temps partiel, dans le secteur privé comme dans la fonction publique
fédérale, de l’État et les administrations locales. Pratiquement tous les employeurs sont assujettis au FLSA. Conformément au FLSA,
les employeurs doivent verser au moins le salaire minimum à leurs employés.
Conformément aux dispositions du FLSA, la majeure partie des employés doivent être payés 1,5 fois leur taux horaire normal
lorsque le travail excède 40 heures par semaine. Il existe toutefois des exceptions aux normes quant aux heures supplémentaires,
pour certaines catégories d’employés. Parmi celles-ci on compte les cadres, le personnel administratif, les professionnels, certains
employés des services informatiques, les employés de vente externes et certains employés dont la rémunération est très élevée.
Le FLSA est administré et mis en application par la Division salaire et heures de travail (Wage & Hour Division) du département du
Travail des États-Unis (U.S. Department of Labor). Le département du Travail peut intenter une action en justice contre un employeur
pour obliger celui-ci à se conformer au FLSA, et les employés peuvent intenter un procès pour salaires impayés, dommages-intérêts
liquidés, obtenir des mesures de redressement par voie d’injonction, ainsi que recouvrer les frais d’avocats.
Davis-Bacon Act (Loi Davis-Bacon) :
Le Davis-Bacon Act exige des employeurs qui sont des fournisseurs ou prestataires de services du gouvernement fédéral de
verser à leurs employés un salaire minimum spécial (c’est-à-dire le taux du « salaire en vigueur » pour des employés de catégorie
correspondante, employés dans le cadre de projets similaires, dans la même région que celle où les travaux seront réalisés). La mise
en application du Davis-Bacon Act est assurée par le département du Travail des États-Unis (U.S. Department of Labor). Le défaut
de verser aux employés le « salaire en vigueur » requis peut entraîner la résiliation du contrat du fournisseur ainsi que des obligations
de rémunération rétroactive pour ce dernier. Si le contrat du fournisseur est annulé et que le travail doit être terminé par un autre
entrepreneur, le fournisseur peut être tenu responsable de tous les coûts additionnels défrayés par le gouvernement.
42
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Walsh-Healy Act (Loi Walsh-Healy) :
Le Walsh-Healy Act contraint les employeurs qui fournissent des biens ou des matières au gouvernement des États-Unis à verser un
« salaire minimum en vigueur » spécial à leurs employés. L’application et les sanctions sont similaires à celles qui prévalent dans le
cadre du Davis-Bacon Act.
Les lois de l’Arizona sur le salaire et les heures de travail sont en général conformes aux lois fédérales en la matière. Par ailleurs, un
employeur de l’Arizona a également l’obligation de désigner au moins deux jours de paie fixes par mois, séparés l’un de l’autre de
16 jours au maximum. Il est obligatoire de verser aux employés congédiés la totalité du salaire qui leur est dû dans un délai de trois
jours ouvrables suivant la date de congédiement, ou à la fin de la période de paie en cours, selon l’échéance la plus rapprochée.
Il est obligatoire de verser aux employés démissionnaires la totalité du salaire qui leur est dû à la fin de la période de paie au cours
de laquelle ils cessent de travailler. Les employeurs qui dérogent à cette règle risquent de devoir verser à l’employé un montant
correspondant au triple du salaire qui lui est dû.
Lois concernant les congés
Family and Medical Leave Act of 1993 (FMLA) :
Le FMLA s’applique aux travailleurs qui sont employés depuis au moins 12 mois par une entreprise employant au minimum 50
personnes (soit sur un seul site ou sur différents sites dans un rayon de 75 milles [121 kilomètres]). Le FMLA accorde aux employés
éligibles 12 semaines de congé sans solde, au cours d’une période de 12 mois, pour l’un ou l’autre des motifs suivants : (1) pour
prendre soin d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté; (2) en raison de problèmes de santé sérieux de l’employé; (3) pour prendre
soin d’un conjoint, enfant ou parent ayant des problèmes de santé sérieux; (4) en cas d’exigence admissible découlant du fait que le
conjoint, le fils, la fille ou le parent de l’employé est un militaire en service admissible, ou a été mobilisé, en soutien à une opération
de contingence; (5) pour prendre soin d’un militaire en service gravement blessé ou malade dans les cas où l’employé est le conjoint,
le fils, la fille, le parent ou le plus proche parent du militaire en service. Lorsque le congé prend fin, l’employé peut réintégrer
son poste, ou un poste équivalent, avec une paie, des avantages sociaux et autres conditions d’emploi équivalents à ceux dont il
bénéficiait avant le congé. L’employeur a l’obligation de maintenir l’assurance maladie existante tout au long du congé, mais pourrait
avoir droit de récupérer le montant des primes si l’employé ne réintègre pas son travail.
Les membres admissibles des Forces armées comprennent uniquement les membres des Forces de réserve ou les membres
retraités des Forces armées régulières ou de réserve. Les catégories d’exigences énoncées ci-dessous sont des motifs admissibles
: déploiement de dernière minute, événements militaires et activités connexes, garde d’enfants et activités scolaires, prise
d’arrangements financiers ou juridiques, counseling, repos et convalescence, activités post-déploiement, et activités supplémentaires
convenues par l’employeur et l’employé.
Pour ce qui est d’un congé dans le but de prendre soin d’un membre en service des forces armées, les employés admissibles ont
droit à un congé de 26 semaines de travail au cours d’une même période de 12 mois. Un tel congé peut être pris pour prendre soin
d’un membre actuel des Forces armées, y compris un membre de la Garde nationale ou des Forces de réserve, ayant subi une
blessure sérieuse ou contracté une maladie grave au cours de son service actif et pour laquelle il reçoit des traitements médicaux,
ou en raison de laquelle il est en convalescence, suit une thérapie ou autrement a un statut de malade en consultation externe ou
figure sur la liste du personnel retiré en raison d’une invalidité temporaire. En outre, il peut y avoir plusieurs membres de la famille
d’un employé pouvant être considérés comme le plus proche parent du membre admissible des Forces armées. Dans ce cas, les
membres de la famille peuvent prendre des congés FMLA soit consécutivement, soit simultanément.
En cas de plainte, le FMLA autorise la Division salaire et heures de travail du département du Travail des États-Unis à faire enquête
et à résoudre le problème. Les employés peuvent également intenter une poursuite afin de faire valoir leurs droits conformément
43
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
à la loi, sans avoir à déposer une plainte auprès de l’organisme. Les employeurs qui contreviennent au FMLA, ou qui font preuve
de discrimination envers les employés qui exercent leurs droits en vertu de celui-ci, peuvent être tenus responsables de pertes de
revenus, de dommages compensatoires, de dommages-intérêts liquidés, et des honoraires d’avocats.
Uniformed Services Employment and Reemployment Rights Act (USERRA) :
Le USERRA exige des employeurs d’accorder un congé sans solde aux employés qui doivent s’acquitter d’obligations militaires
temporaires, et exige également des employeurs qu’ils réembauchent les personnes qui quittent leur travail pour servir à plein temps
dans les services en uniforme des États-Unis (U.S. Uniformed Services), pour une durée maximale de cinq ans. La Loi interdit
également toute discrimination envers les personnes qui font application pour un service en uniforme, ou servent ou ont servi dans
le cadre d’un service en uniforme. En plus du droit à la réembauche, les employés admissibles bénéficient de droits d’ancienneté, de
droits quant à leur fonds de retraite et du droit à une protection continue d’assurance-maladie.
Sauf dans certaines circonstances, les employés doivent en général aviser leur employeur qu’ils doivent prendre congé pour
accomplir un devoir militaire et doivent également refaire une demande d’emploi après leur service. Le délai accordé pour refaire
une demande d’emploi varie en fonction de la durée du service. Les réparations pouvant être réclamées en cas de violation de la
USERRA comprennent la réembauche, le salaire et les avantages sociaux perdus, des dommages-intérêts liquidés doubles pour
violation « délibérée », ainsi que les frais d’avocats.
Lois concernant l’usage de drogues au travail
Drug-Free Workplace Act (Loi sur les stupéfiants sur les lieux de travail) (Drug Act) :
Le Drug Act exige des fournisseurs et mandataires du gouvernement fédéral de mettre en place des programmes antidrogue. Les
employeurs ont l’obligation d’informer les employés quant aux dangers de l’usage de drogues au travail. Si un employé est coupable
d’une infraction sur le lieu de travail, en vertu d’une loi antidrogue, l’employeur est tenu d’en aviser les autorités américaines.
L’employeur doit également imposer des sanctions à l’employé coupable ou exiger de celui-ci qu’il suive avec succès une thérapie
antidrogue ou un programme de réhabilitation. Le Drug Act n’exige pas que les employés soient soumis à des contrôles antidrogue.
Les employeurs visés par le Drug Act sont ceux qui détiennent des contrats de plus de 100 000 dollars avec le gouvernement
fédéral, ainsi que ceux qui bénéficient d’une aide financière fédérale. Les employeurs qui contreviennent au Drug Act risquent la
résiliation des contrats qu’ils détiennent avec le gouvernement fédéral, ainsi que d’être disqualifiés des concours futurs.
Le Drug Testing of Employees Act de l’Arizona (Drug Testing Act) :
Le Drug Testing Act n’exige pas ni n’interdit de soumettre les employés à des tests antidrogue, mais protège juridiquement les
employeurs qui décident de soumettre leurs employés à de tels tests, ou à des alcootests, conformes aux exigences de la Loi. Le
respect de la Loi protège l’employeur de responsabilités pour des actions accomplies de bonne foi touchant à des tests positifs, au
défaut d’avoir procédé à des tests quant à une drogue ou un État spécifique ou d’en avoir détecté la présence, ou à l’élimination d’un
programme de prévention ou de dépistage.
Pour se conformer au Drug Testing Act, l’employeur doit publier et distribuer aux employés une déclaration écrite décrivant la
politique de tests antidrogue et d’alcootests. L’employeur doit également assumer le coût des tests, rémunérer l’employé pour
son temps, s’assurer que les tests soient effectués dans un endroit raisonnable et salubre, assurer la confidentialité de toutes les
communications entourant les tests, et donner aux employés dont les résultats sont positifs la possibilité de s’expliquer, dans un
environnement confidentiel.
44
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Arizona Medical Marijuana Act (Loi de l’Arizona sur l’usage de la marijuana à des fins médicales) (AMMA) :
Les électeurs de l’Arizona ont entériné l’AMMA en 2010. L’AMMA assure une large protection au travail pour les employés qui sont
des usagers de la marijuana à des fins médicales. Les dispositions de l’AMMA qui ont le plus d’incidence sur les employeurs se
trouvent dans l’A.R.S. § 36-2813. Ces dispositions protègent contre la discrimination les demandeurs d’emploi et les employés qui
font usage de la marijuana à des fins médicales.
Si un employé est protégé par les dispositions de l’AMMA, son employeur doit être prudent et analyser tous les faits et toutes les
questions soulevées avant de prendre quelque mesure que ce soit, comme il le ferait pour tout autre incident pour lequel il y a des
allégations de manquements dans l’opération sécuritaire de l’équipement ou l’exécution sécuritaire du travail; sinon, des allégations
de discrimination, de harcèlement ou de représailles pourraient survenir.
Lois concernant la sécurité
Occupational Safety and Health Act (Loi sur la santé et la sécurité au travail) (OSHA) :
L’OSHA impose aux employeurs le devoir d’offrir à leurs employés un lieu de travail sain et sécuritaire. L’OSHA exige de tous les
employeurs de fournir à leurs employés un lieu de travail exempt de risques reconnus pour causer, ou susceptibles de causer, la
mort, des dommages physiques sérieux ou des maladies. L’OSHA est administrée par le département du Travail des États-Unis qui,
de temps à autre, publie des normes de sécurité obligatoires. Le département du Travail est habilité à inspecter les lieux de travail
afin de vérifier le respect de ces normes. Les dérogations à l’OSHA peuvent entraîner des sanctions civiles et criminelles. Lorsqu’une
situation est dangereuse, un employeur peut se voir contraint de cesser ses activités.
Mine Safety and Health Act (Loi sur la santé et la sécurité dans les mines) (MSHA) :
Le MSHA établit des normes qui encadrent les conditions de travail des employés dans les mines. Les dérogations au MSHA sont
passibles de sanctions similaires à celles prévues dans le cadre de l’OSHA.
Arizona Occupational Safety and Health Act (Loi de l’Arizona sur la santé et la sécurité au travail) (Arizona OSHA) :
Bien que l’Arizona OSHA soit une loi fédérale dont l’application est assurée par le département du travail des États-Unis, l’Arizona
OSHA témoigne du fait qu’un État peut assumer la responsabilité de la santé et de la sécurité au travail dans son ressort territorial,
pourvu que l’État dispose d’un plan OSHA approuvé par le gouvernement fédéral. L’Arizona assume en fait la responsabilité de la
sécurité au travail dans l’État, conformément aux normes établies par le département du Travail des États-Unis.
Syndicalisation
Syndicalisation des employés : La syndicalisation des employés peut affecter le pouvoir discrétionnaire d’un employeur en matière
d’emploi. Le processus de reconnaissance des syndicats, les effets de la reconnaissance syndicale, et l’impact sur la syndicalisation
de la loi de l’Arizona sur le droit au travail sont examinés brièvement ci-dessous. L’impact de la vente d’une entreprise sur la
négociation de conventions collectives avec les syndicats et sur les conventions collectives existantes.
La reconnaissance des syndicats : Les syndicats sont généralement reconnus de l’une ou l’autre de deux manières : la
reconnaissance volontaire de la part de l’employeur ou dans le cadre d’un scrutin tenu sous la surveillance du National Labor
Relations Board (Conseil national des relations de travail) (NLRB). Dans le cadre d’une reconnaissance volontaire, un employeur
accepte généralement qu’une tierce partie impartiale procède à un décompte des cartes d’adhésion syndicale afin de s’assurer
qu’une majorité d’employés désirent être représentés par un syndicat. Un décompte des cartes est la vérification du nombre de
cartes ou autre document d’approbation daté et signé par les employés, indiquant la volonté de ces derniers d’être représentés par
le syndicat. Ce moyen d’obtenir la reconnaissance syndicale est devenu plus courant dans certains secteurs au cours des dernières
années.
45
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Plus fréquemment, l’employeur refuse de reconnaître le syndicat et déclare douter de la prétention du syndicat d’avoir l’appui de
la majorité des employés. L’employeur a le droit de rejeter sur le syndicat le fardeau de prouver qu’il reçoit un appui libre de la part
de la majorité des employés. En réponse à cela, le syndicat, ou un employé, dépose une pétition auprès du NLRB réclamant qu’un
vote secret ait lieu sous sa supervision. Au moins 30 pour cent des employés doivent manifester leur intérêt en signant la pétition.
Habituellement, le syndicat présente au NLRB les cartes d’autorisation, datées et signées, d’un nombre suffisant d’employés pour
atteindre le pourcentage requis.
Si la pétition est signée par un pourcentage suffisant d’employés, le NLRB planifie une audience afin de d’établir la compétence
de l’organisme et le statut des parties. La principale question traitée lors de ces audiences est de déterminer quelle est l’« unité »
appropriée qui sera appelée à voter pour ou contre le syndicat – l’ensemble des employés un seulement une catégorie particulière
d’employés. Ces questions préalables au scrutin sont résolues par le directeur régional du NLRB, dans la région où se trouvent les
installations de l’employeur.
Il est de coutume de tenir le scrutin à la propriété de l’employeur. Le bulletin de vote se lit habituellement comme suit : « Souhaitezvous que le [nom du syndicat] vous représente aux fins de négociation d’une convention collective? » Le décompte des bulletins de
vote est assuré par le personnel du NLRB, mais l’employeur et les employés peuvent tous deux être représentés au scrutin par des
observateurs. Pour être reconnu, le syndicat doit obtenir une majorité de votes valides favorables.
Des questions peuvent être soulevées suite au vote, et une audience peut avoir lieu afin de déterminer la validité du scrutin ou
d’évaluer si certaines conduites ont pu en affecter le résultat. Les menaces, la promesse de récompenses, la surveillance ou
l’interrogation sont des exemples de comportements qui peuvent donner lieu à l’annulation des résultats d’un scrutin.
Les conséquences de la reconnaissance d’un syndicat : Une fois qu’un syndicat est reconnu, l’employeur est contraint de négocier
une convention collective avec les représentants syndicaux en ce qui a trait aux salaires, aux heures de travail et aux autres
conditions d’emploi. L’employeur a l’obligation de négocier avec les représentants syndicaux, représentants exclusifs de l’ensemble
des employés de l’unité de négociation. Une fois le syndicat reconnu, l’employeur ne peut plus négocier individuellement avec aucun
employé de l’unité de négociation, y compris ceux qui s’opposaient au syndicat.
Ni l’employeur ni le syndicat ne sont tenus de faire de compromis. Chaque partie a simplement le devoir de « négocier de bonne
foi ». La « bonne foi » de la part de l’employeur exige généralement que celui-ci ait l’esprit ouvert et soit animé par le désir sincère
d’arriver à une entente et qu’il fasse un effort sincère en ce sens. Si les parties arrivent à s’entendre, un contrat obligatoire doit être
signé par les parties pour le terme convenu, habituellement entre un et trois ans.
Incidence des lois sur le droit au travail : Dans certains États, les employés peuvent avoir l’obligation de s’affilier à un syndicat et
de lui verser ses cotisations, afin d’obtenir un emploi ou de conserver son poste, lorsque le syndicat et l’employeur ont signé une
convention collective qui contient une telle exigence. Une telle exigence est connue sous le nom de « sécurité syndicale ». Le
National Labor Relations Act permet toutefois aux États d’interdire, s’ils le veulent, ces exigences en matière de « sécurité syndicale ».
Les États qui interdisent de telles exigences sont désignés comme des États de « droit au travail ». L’Arizona est un État de « droit au
travail ». Aucun employé de l’Arizona ne peut être contraint de s’affilier à un syndicat ou de payer des cotisations syndicales comme
condition d’emploi.
Incidences de l’existence d’une convention collective sur un nouvel employeur : La question de la représentation syndicale fait
souvent partie du contexte de la vente d’une entreprise. Si les employés de l’entreprise sont représentés par un syndicat, la question
de savoir si le nouvel employeur doit négocier une nouvelle convention collective avec le syndicat ou se conformer aux conditions de
la convention collective existante, négociée entre le syndicat et le vendeur, risque d’être soulevée.
46
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Avantages sociaux des employés
Le salaire en espèces demeure la principale forme de rémunération pour les services d’un employé, mais d’autres avantages non
pécuniaires comptent habituellement aussi pour une part importante de la rémunération globale de ce dernier. Les lois américaines
encadrent de manière importante les avantages sociaux octroyés aux employés. L’Employee Retirement Income Security Act (ERISA)
et l’Internal Revenue Code (Code des impôts) (le « Code ») sont les principales lois fédérales régissant les avantages sociaux des
employés.
ERISA : L’ERISA est un cadre réglementaire complet. Conformément à l’ERISA, les employeurs sont soumis à des exigences de
déclaration et de divulgation, parmi lesquelles la production de rapports annuels au département du Travail des États-Unis (U.S.
Department of Labor), le ministère qui administre ce cadre réglementaire. L’ERISA impose également des normes minimales pour
certains types de plans afin de s’assurer que tous les employés salariés bénéficient d’avantages sociaux de base, au lieu que
ces avantages ne soient réservés qu’aux employés cadres. En outre, l’ERISA impose des normes pour l’administration des plans
d’avantages sociaux des employés.
L’ERISA peut être mise en application suite à des procédures intentées par le département du Travail, des employés, des
bénéficiaires d’employés ou des fiduciaires ou administrateurs de régimes. Dans certains cas, le département du Travail peut imposer
des amendes en cas de dérogation à l’ERISA.
Internal Revenue Code (Code des impôts) : L’incidence du Code sur les plans d’avantages sociaux des employés se fait surtout sentir
grâce à des conditions dont la satisfaction permet aux employeurs d’obtenir un traitement fiscal avantageux. S’ils ne satisfont pas aux
conditions du Code, les employeurs risquent de perdre les déductions d’impôt auxquelles ils ont droit pour leur contribution aux plans
d’avantages sociaux ou aux déductions auxquelles ils ont droit pour la part des coûts des avantages qu’ils assument. Les employés
qui contreviennent au Code risquent de perdre le traitement fiscal favorable qui leur est accordé lorsqu’ils bénéficient d’un avantage
faisant partie du plan, et de se voir imposer une fiducie qui est normalement exemptée d’impôt. Par exemple, la Section 409A du
Code énonce les règles qui s’appliquent aux régimes de rémunération différée sans traitement fiscal privilégié. Le défaut de satisfaire
aux exigences de la Section 409A peut entraîner des conséquences fiscales néfastes pour les employés y compris, sans s’y limiter,
un impôt additionnel de 20 pour cent sur le montant reporté dans le cadre du régime non conforme.
L’incidence des lois de l’État : L’ERISA a en général préséance sur les lois de l’État concernant les régimes d’avantages sociaux
des employés. Toutefois, les lois de l’État sur l’assurance s’appliquent aux régimes assurés et sont expressément exemptées de la
préséance de l’ERISA. Par conséquent, les régimes d’avantages sociaux assurés des employés (mais pas les régimes auto-assurés)
sont assujettis aux lois de l’Arizona sur l’assurance, y compris les lois qui exigent des régimes d’assurance médicale d’offrir certains
avantages spécifiques.
Régimes d’assurance médicale : La mise à disposition par l’employeur de régimes d’assurance médicale demeure une part
importante de la rémunération d’un employé. Un employeur peut offrir une protection médicale de plusieurs façons différentes, entre
autres au moyen de régimes assurés et auto-assurés, en faisant appel à des organismes d’assurance maladie, des organismes de
gestion intégrée des soins de santé à fournisseurs privilégiés ou des régimes de remboursement des frais médicaux. Selon le Code,
certains régimes d’assurance médicale doivent éviter toute discrimination dans l’intérêt des employés fortement rémunérés.
Les lois fédérales ci-dessous imposent également des exigences aux régimes de santé de groupe : L’ERISA, le Consolidated Omnibus
Budget Reconciliation Act de 1985 (COBRA), le Family and Medical Leave Act de 1993, le Uniformed Services Employment and
Reemployment Rights Act de 1994, l’Americans with Disabilities Act, l’Age Discrimination in Employment Act, le Titre VII du Civil
Rights Act, le Pregnancy Discrimination Act, l’Health Insurance Portability and Accountability Act (HIPAA) tel qu’amendé par le
47
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Health Information Technology for Economic and Clinical Health Act (HITECH), le Mental Health Parity Act de 1996, le Mental Health
Parity and Addiction Equity Act de 2008, le Newborns’ and Mothers’ Health Protection Act de 1996, le Women’s Health and Cancer
Rights Act de 1998, et le Genetic Information Nondiscrimination Act de 2008.
Le Patient Protection and Affordable Care Act a été entériné le 23 mars 2010 et a été suivi peu après par le Health Care and
Education Reconciliation Act de 2010 (collectivement désignés le « Health Care Reform Act »). Le Health Care Reform Act a des
conséquences importantes sur les régimes de santé de groupe. Par exemple, tous les régimes doivent fournir une protection
pour les enfants de l’assuré jusqu’à l’âge de 26 ans, éliminer l’exclusion des maladies antérieures, éliminer les limites annuelles et
viagères sur les avantages sociaux essentiels relatifs à la santé et interdire l’abrogation rétroactive de garanties. Les régimes qui n’ont
pas de clauses de droits acquis (les régimes qui n’étaient pas en vigueur au 23 mars 2010 et les régimes auxquels d’importantes
modifications ont été apportées depuis cette date) sont soumis à des exigences additionnelles.
Le Health Care Reform Act comprend également une règle dite de « pay or play » qui aura un impact important sur les employeurs
à partir de 2014. Selon cette nouvelle règle, les « gros » employeurs (ceux comptant plus que l’équivalent de 50 employés temps
plein) peuvent être sujets à deux pénalités. La première s’applique en général aux grands employeurs qui négligent de fournir une
protection minimale essentielle à 95 pour cent de ses employés à temps plein. Le seconde s’applique aux mêmes employeurs décrits
ci-dessus si ces employeurs offrent une protection minimale essentielle dont la valeur est insuffisante ou le coût est inabordable.
Le Department of Health and Human Services (département de la Santé et des Services sociaux) a déjà instauré les règles du HIPAA
concernant la vie privée, la sécurité, la mise en application de la loi et la notification des violations. Conformément à ces règles, il
est interdit aux « entités visées » (qui comprennent les régimes médicaux offerts par les employeurs) d’utiliser ou de divulguer «
l’information médicale protégée » d’un individu autrement que pour la prestation de soins de santé et certaines autres raisons à
caractère limité. En conséquence, les régimes médicaux doivent adopter des politiques et des procédures permettant d’empêcher un
usage inapproprié ou la divulgation d’information médicale protégée. Le 25 janvier 2013, le département de la Santé et des Services
sociaux a rendu publique la réglementation finale en vertu du HITECH Act, modifiant ainsi les règles du HIPAA concernant la vie
privée, la sécurité, la mise en application de la loi et la notification des violations.
Règle générale, les régimes d’assurance médicale ne sont offerts aux employés et leurs personnes à charge que pendant la durée de
l’emploi. Conformément au COBRA, cependant, un employeur pour qui travaillent 20 employés ou plus et qui s’est doté d’un régime
collectif d’assurance médicale a l’obligation de permettre à certains anciens employés et leurs personnes à charge de conserver ce
régime, à leurs frais, pour une période minimale de 18 mois. Les conventions collectives prévoient souvent une couverture de soins
de santé d’une durée plus longue encore pour les anciens employés.
Régimes de retraite admissibles :
Les prestations de retraite peuvent être assurées grâce à une vaste gamme de régimes de retraite admissibles. Un régime de retraite
est un « régime admissible » s’il satisfait aux exigences détaillées du Code. Plusieurs effets positifs sur le plan fiscal découlent du
statut de régime admissible. Un employeur a droit à un crédit d’impôt pour les contributions qu’il fait à ce régime. Les employés
ne sont pas imposés sur les prestations de leurs régimes avant de toucher ces prestations. La fiducie créée en vertu d’un régime
admissible afin de recevoir les contributions n’est pas imposée sur ses revenus, ce qui permet d’obtenir des intérêts composés, à
l’abri de l’impôt. Les régimes de participation aux bénéfices, les régimes Section 401(k) et les régimes de retraite à prestations sont
trois des régimes de retraite les plus courants.
48
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]
FAIRE AFFAIRE DANS LE GRAND PHOENIX, USA
Régimes de participation aux bénéfices :
Dans le cadre d’un régime de participation aux bénéfices, les contributions de l’employeur peuvent être tributaires de ses profits. Plus
probablement, l’employeur a la possibilité de faire des contributions à sa discrétion, qu’il fasse ou non des profits. Les contributions
de l’employeur sont déposées dans les comptes individuels établis pour les employés éligibles. À la retraite ou en raison d’autres cas
de cessation d’emploi, un employé a droit aux sommes versées dans son compte du régime de participation aux bénéfices.
Régimes Section 401(k) :
Un régime 401(k) est un régime de participation aux bénéfices dans le cadre duquel les employés font des contributions avant impôt,
qui demeurent à l’abri de l’impôt sur le revenu jusqu’à ce que l’employé reçoive une distribution du régime. Les régimes peuvent
également permettre aux employés de faire des cotisations après-impôt Roth, qui, au moment où elles sont faites, sont incluses
dans le revenu imposable. Les cotisations et revenus Roth ne sont pas imposés au moment de leur distribution s’ils font partie
d’une « distribution admissible ». Les contributions des employés, que ce soit avant ou après impôt, peuvent être accompagnées de
cotisations non imposables de la part de l’employeur.
Régimes de retraite à prestations définies :
Dans le cadre d’un régime de retraite à prestations définies, une pension fixe au moment de la retraite est offerte à l’employé, dont le
montant est déterminé selon le salaire de l’employé, ses années d’ancienneté ou les deux. L’employeur doit chaque année cotiser au
régime un montant suffisant sur le plan actuarial pour financer les prestations de retraite du fonds.
49
Greater Phoenix Economic Council
602.256.7700 | 1.800.421.4732 | [email protected]