International Review of Employment

Transcription

International Review
of Employment
Janvier 2005
La revue de référence sur les questions de
l’emploi dans le monde
Australie : le point de vue du gouvernement
Amsterdam capitale du conseil sur les
transactions
Le rêve européen
Le vieillissement de la population active
dans le secteur informatique
Le point de vue des entreprises :
Electrolux France
L’appel de Dubaï
Une réserve de talents cachée
Un tour du monde des salutations
A la sauce mexicaine
Publié en français, allemand, anglais et espagnol par
Vedior
Contributeurs
M. le ministre Andrews
Ian Anson
Daniel Cappelletti
Alain de Kermadec
Juan Manuel García de León del Paso
Allan et Barbara Pease
Dr Kerry Platman
Jeremy Rifkin
Edward Twaite
ABONNEMENT
L’International Review of Employment (Revue
Internationale de l’Emploi) de la société Vedior est un guide
indispensable pour les gestionnaires et les professionnels de la
direction des ressources humaines, en tant qu’elle approche dans
leur internationalité les thèmes de l’emploi et du recrutement.
La revue donne régulièrement la parole aux meilleurs
commentateurs du monde industriel, à l’analyse comparative des actions
nationales concernant l’emploi et à l’examen de questions d’actualité.
L’abonnement à l’International Review of Employment pour une durée d’un an
coûte 100 euros. Il permet de recevoir chaque année deux éditions complètes
de la revue, publiée tous les six mois, ainsi que deux suppléments analytiques.
La revue est également disponible en anglais, en allemand et en espagnol.
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internationales de l’emploi, envoyez-nous un eurochèque libellé en euros d’un
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PRÉSENTATION DE LA REVUE
Zach Miles, directeur général de Vedior NV
Bienvenue à la première édition en 2005 de l’International Review of
Employment. En tant que président-directeur général du leader mondial du
recrutement d’intérimaires qualifiés et de cadres intérimaires, j’attends avec
impatience une nouvelle année qui s’annonce pleine de bonnes choses et je
vous présente à tous mes meilleurs vœux pour 2005.
Ce mois-ci, nous nous penchons sur un thème qui nous intéresse
tous : le vieillissement. Kevin Andrews, député et ministre australien de l’Emploi
et des Relations professionnelles, aborde cette question, ainsi que d’autres de
la sphère de l’emploi, telles qu’elles se présentent dans ce qu’on considère
généralement comme un pays « jeune ». Kerry Platman, de la Cambridge
University, continue sur ce même thème en s’intéressant aux travailleurs âgés
de la nouvelle économie et, en particulier, du secteur informatique, tandis que
Ian Anson nous parle du potentiel inexploité que représente la main-d’œuvre
des personnes handicapées et âgées.
Jeremy Rifkin, président de la Foundation for Economic Trends de
Washington, met l’idée du «rêve américain» sens dessus dessous tout en
mettant en avant le concept de «rêve européen». Son article, où il présente
les modes de vie et de travail européens comme un phénomène nouveau, est
très stimulant pour la pensée.
Nous sommes toujours reconnaissants à nos clients de bien vouloir
nous parler de gestion des ressources humaines depuis leur perspective : Alain
de Kermadec, de chez Electrolux France, nous fait part d’un point de vue
particulièrement intéressant. Par ailleurs, Juan Manuel García de León del Paso
nous révèle quels sont les problèmes qui se posent dans la sphère de l’emploi
au Mexique. Bienvenue à Top Personnel au sein du groupe Vedior.
Daniel Cappelletti nous fait comprendre les problèmes que pose la
création d’un nouveau bureau KPMG, spécialisé dans le conseil en stratégies et
les transactions, à Amsterdam, tandis qu’Edward Twaite, de chez Beresford Blake
Thomas, attend beaucoup de son départ pour Dubaï, une ville en plein essor.
Enfin, Allan et Barbara Pease, auteurs de best-sellers sur le sujet du
body language, examinent la difficile question de la bonne façon de maîtriser le
langage de son corps et, notamment, la bonne façon de saluer dans différents
pays. C’est avec grand plaisir que je remercie les auteurs des articles
composant ce numéro et je vous envoie à tous mes salutations.
Au moment où nous imprimions la revue se sont produits les
tragiques événements qui ont secoué l’Asie du Sud-Est. Nos
pensées les plus sincères vont à toutes les personnes touchées
par cette catastrophe.
SOMMAIRE
2
AUSTRALIE : LE POINT DE VUE DU GOUVERNEMENT
6
9
13
15
17
AMSTERDAM CAPITALE DU CONSEIL SUR LES
TRANSACTIONS
Daniel Cappelletti
LE REVE EUROPEEN
Jeremy Rifkin
19
LE POINT DE VUE DES ENTREPRISES : ELECTROLUX
FRANCE
Alain de Kermadec
LE VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION ACTIVE DANS
LE SECTEUR INFORMATIQUE
Dr Kerry Platman
21
L’APPEL DE DUBAI
Edward Twaite
UNE RESERVE DE TALENTS CACHEE
Ian Anson
23
UN TOUR DU MONDE DES SALUTATIONS
A LA SAUCE MEXICAINE
1
AUSTRALIE : LE POINT DE VUE
DU GOUVERNEMENT
M. le député Kevin Andrews a été nommé ministre de l’Emploi et
des Relations professionnelles en octobre 2003. Ancien avocat, Kevin
Andrews est entré au parlement fédéral en 1991 comme élu de Menzies
(banlieue est de Melbourne). Il a été réélu à la Chambre des députés en
1993, 1996, 1998 et 2001.
M. Andrews a entamé sa vie active comme juriste, après
l’obtention d’une licence de droit à la Melbourne University et d’une
maîtrise de droit à la Monash University. Il a été chargé de recherches au
Law Institute de l’Etat de Victoria , puis coordinateur pour la formation
juridique continue. M. Andrews a été l’adjoint de Sir James Gobbo à la cour
suprême de l’Etat de Victoria pendant deux ans avant d’intégrer le barreau
victorien en 1985.
Il est l’auteur de divers livres et articles, dont Changing Australia
(1998), et a été membre d’un certain nombre de comités du parlement
fédéral. Il a présidé les comités pour les affaires constitutionnelles et
juridiques de la Chambre des représentants de 1996 à 2001.
0,475
0,75
0,70
0,65
0,400
0,375
0,60
0,350
0,325
0,300
1856
1875
1894
1913
1932
1951
Source : Australian Government Productivity Commission
2
0,55
1970
1989
0,50
2008
2027
2046
TAUX D’ACTIVITÉ
0,450
2003–04
RAPPORT NOMBRE D’ACTIFS / POPULATION TOTALE
0,80
0,425
R. Ces dernières années, le gouvernement australien a
entrepris différentes actions visant à traiter le problème du
vieillissement de la population active, dont une action de sensibilisation
des entreprises et des responsables de gestion des ressources
humaines. Une de ces mesures a consisté à faire voter la loi sur la
discrimination liée à l’âge, qui vise à décourager les discriminations
directe et indirecte dans le domaine de l’emploi. Une autre mesure
concerne la sensibilisation des entreprises quant à l’impact qu’aura sur
elles le vieillissement de la population active. Les entreprises
australiennes commencent à déplorer une pénurie de main-d’œuvre
qualifiée et le gouvernement australien essaie de leur faire prendre
conscience de la grande réserve de talents que constituent les
travailleurs âgés.
Aux futurs retraités, l’Etat australien
offre un dispositif de bonification de la
retraite, qui permet aux personnes
travaillant au-delà de l’âge de la retraite
(65 ans en Australie) de toucher un
revenu fixe supplémentaire.
EVOLUTION DE L’OFFRE DE MAIN-D’ŒUVRE EN AUSTRALIE
0,500
Q. Au vu du vieillissement de la population
australienne, envisagez-vous de prendre des mesures
incitant les entreprises à employer des personnes âgées et,
si oui, lesquelles ?
Comme dans tous les pays de l’OCDE, le vieillissement
démographique confronte les politiciens australiens à de nombreux défis
et à de nombreuses chances. Mais le gouvernement australien n’est pas
disposé à offrir des récompenses aux entreprises qui emploieraient des
personnes âgées. Ceci dit, avant les dernières élections fédérales, le
gouvernement a fait campagne en faveur d’avantages fiscaux pour les
salariés de 55 ans ou plus les incitant à rester en activité, une disposition
qui coûterait plus d’un milliard de dollars.
Les Australiens jouissent de l’espérance de vie la plus longue
au monde, derrière les Japonais. Au fur et à mesure que de plus en plus
d’Australiens comprendront que l’épargne va devoir assurer des
revenus aux gens pour de nombreuses années, souvent des décennies,
après la retraite, ils seront plus nombreux à changer leur approche
concernant le départ à la retraite anticipé et la retraite en général. Les
Australiens réalisent de plus en plus que la retraite anticipée n’est pas
quelque chose de désirable, même si la prise de conscience n’est pas
encore totale.
Début 2004, le ministre des Finances a annoncé une série de
mesures, dans le domaine des retraites, visant à aider l’Australie à mieux
gérer son vieillissement démographique. Parmi elles, il y avait la
suppression de la condition qui obligeait à avoir travaillé tant d’heures,
tant d’années, avant de pouvoir verser des cotisations de retraite avant
65 ans ; la simplification des règles à satisfaire pour ceux qui veulent
cotiser après 65 ans ; une plus grande flexibilité dans la façon de
financer les retraites et de les reverser aux bénéficiaires ; des
modifications concernant l’imposition des revenus d’investissements.
Aux futurs retraités, l’Etat australien offre un dispositif de
bonification de la retraite, qui permet aux personnes travaillant au-delà
Australie : le point de vue du gouvernement – suite
de l’âge de la retraite (65 ans en Australie) de toucher un revenu fixe
supplémentaire. Ce dispositif est de plus en plus populaire.
Quand les entreprises auront besoin de
travailleurs qualifiés et fiables, elles
prendront vite conscience de la valeur des
travailleurs âgés
EVOLUTION DU POURCENTAGE DES 65 ANS OU PLUS PAR RAPPORT À
LA POPULATION TOTALE: 1922-2051
0,6
0,5
0,4
0,3
0,2
0,1
MOYENNE HISTORIQUE 1922-2000
0
-0,1
-0,2
1922 1932 1942 1952 1962 1972 1982 1992 2002 2012 2022 2032 2042
Q. Certains travailleurs âgés d’Australie se plaignent
d’être souvent victimes de discrimination, malgré l’existence
d’une législation anti-discriminatoire.Trouvez-vous ces
plaintes justifiées et, si oui, que projetez-vous de faire pour
combattre cette discrimination ?
R. Il ne fait pas de doute que la discrimination liée à l’âge existe,
dans les petites, les moyennes et les grandes entreprises, dans les secteurs
privé et public. L’Australie dispose de lois anti-discriminatoires et des plans
d’action sont mis en œuvre dans le but d’éduquer les employeurs au sujet
du vieillissement démographique. Mais c’est la loi de l’offre et de la
demande qui sera le meilleur éducateur. Quand les entreprises auront
besoin de travailleurs qualifiés et fiables, elles prendront vite conscience de
la valeur des travailleurs âgés. Elles recruteront et retiendront donc un plus
grand nombre de travailleurs âgés, à mesure qu’elles prendront des
dispositions adaptées à ce type d’actifs.
à partir du 1er juillet 2005, le
gouvernement de coalition sera
majoritaire dans les deux chambres du
parlement : nous espérons donc que les
nouvelles lois seront bientôt en vigueur
Q. On semble désirer en Australie une réforme des
lois sur le licenciement abusif. Etes-vous d’accord avec cette
analyse et que pensez-vous d’une éventuelle réforme de la
loi dans ce domaine ?
R. Je suis très favorable à une réforme de la législation sur le
licenciement abusif en ce qui concerne les petites entreprises. A vrai
dire, le gouvernement actuel a vu son projet de réforme de ces lois
rejeté plus de quarante fois par le sénat australien. Mais, à partir du 1er
juillet 2005, le gouvernement de coalition sera majoritaire dans les deux
chambres du parlement : nous espérons donc que les nouvelles lois
seront bientôt en vigueur. Nous espérons aussi qu’elles vont générer
des dizaines de milliers d’emplois au sein des petites entreprises et
compléter au moment opportun nos réformes pour une meilleure
santé de l’emploi.
Q. On est en train de mener en Nouvelles-Galles du
Sud (NGS) une expérience, le « Secure Employment Test
Case », qui vise, en partie, à limiter les formes flexibles de
travail et l’usage de travailleurs temporaires. Il s’agit
clairement d’une question qu’il revient à cet Etat de
trancher, mais les conséquences peuvent se faire sentir à un
niveau national, et le gouvernement fédéral a déjà déclaré
que, de manière générale, il souhaitait une plus grande
flexibilité du marché. Cette expérience vous inquiète-t-elle,
étant donné votre soutien à une plus grande flexibilité sur le
marché australien de l’emploi ?
R. Dans le système des NGS — notre système des relations
professionnelles est fédéral — les domaines dans lesquels des
3
LE TAUX D’ACTIVITÉ VARIE AVEC L’ÂGE ET LE NIVEAU
D’ÉTUDES (CHEZ LES HOMMES EN 2001)
100
90
70
60
50
40
30
TAUX D’ACTIVITÉ (%)
80
20
10
0
25
30
35
40
45
50 55
AGE
60
65
70
75
80
LICENCE OU MIEUX
ETUDES SUPÉRIEURES
PAS D’ÉTUDES SUPÉRIEURES
réglementations peuvent être décidées par l’Etat concernant le salaire
minimum et d’autres conditions d’emploi sont plus nombreux. La loi
fédérale sur les relations professionnelles n’admet pas tous ces
domaines, mais admet seulement ceux énumérés à la section 89A. On
ne peut prendre des dispositions réglementaires sur les conditions
d’emploi dans aucun autre domaine.
L’expérience des NGS favorise ceux qui, au niveau de cet
Etat, veulent limiter le recours aux entreprises de placement. Le
gouvernement australien a une approche différente. Nous pensons que
les accords collectifs sur l’emploi doivent être définis au sein de chaque
entreprise. Des réglementations et autres accords collectifs n’ont pas à
limiter des choses comme l’utilisation d’accords sur l’embauche de
personnel. La cour suprême d’Australie a récemment jugé, dans l’affaire
Electrolux, que les accords collectifs entre un employeur et ses salariés
contenant des dispositions non pertinentes n’étaient pas conformes à la
loi. Le gouvernement a également simplifié les réglementations du
travail au titre de la loi sur les relations professionnelles.
De plus, les entreprises de placement apportent une
contribution productive et flexible à l’économie nationale, et des
restrictions concernant l’emploi de main-d’œuvre qui sortiraient des
domaines pertinents ne sont pas souhaitables.
Q. On estime qu’environ 170.000 travailleurs
qualifiés vont prendre leur retraite au cours des cinq
prochaines années, pour être remplacés par environ 40.000
nouveaux arrivants. Pouvez-vous nous dire quelles mesures
vous comptez prendre pour lutter contre cette diminution
et, en particulier, quelles mesures visant à augmenter le
nombre de jeunes en formation ?
LE TAUX D’ACTIVITÉ VARIE AVEC L’ÂGE ET LE NIVEAU
D’ÉTUDES (CHEZ LES FEMMES EN 2001)
100
90
70
60
50
40
30
20
80
R. D’après mes informations, la diminution du nombre
d’individus qualifiés devrait être bien moindre que ce qu’on dit, de
même que l’impact qu’on lui prête sur le PIB. Il y a chaque année 20 à
25.000 jeunes qui achèvent leur formation via le circuit traditionnel.
L’afflux de nouveaux arrivants sur une période de cinq ans devrait
s’approcher des 80.000 et non de 40.000. De plus, les estimations ne
tiennent pas compte de l’immigration de travailleurs qualifiés, ni de la
capacité des entreprises à améliorer leur productivité et à changer leurs
formes de travail pour s’adapter aux pénuries éventuelles. Il est
encourageant de noter que le nombre des formations achevées entre
le début de l’année 2004 et le mois de juin a été de 12% plus élevé
que le nombre de l’an passé ; une hausse du nombre de nouveaux
entrants permettra de satisfaire les futurs besoins en termes de maind’œuvre qualifiée.
10
0
25
30
35
40
45
50 55
AGE
60
LICENCE OU MIEUX
ETUDES SUPÉRIEURES
PAS D’ÉTUDES SUPÉRIEURES
4
65
70
75
80
Nous pensons que les accords collectifs
sur l’emploi doivent être définis au sein
de chaque entreprise
EFFETS DU VIEILLISSEMENT SUR LE CHÔMAGE, LE TAUX D’EMPLOIS À
TEMPS PARTIEL ET LA MOYENNE D’HEURES DE TRAVAIL
5,8
CHUTE DU TAUX
DE CHÔMAGE
5,4
Taux de chômage
hors vieillissement
5,2
5,0
Effet du
vieillissement
Taux de chômage réel
TAUX DE CHÔMAGE
5,6
4,8
4,6
2004
2012
2020
2028
2036
2044
33,6
Taux réel
d’emplois
à temps
partiel
32,8
Effet du
vieillissement
32,0
31,2
Taux d’emplois à
temps partiel avec
la pyramide des
âges 2003-04
30,4
29,6
28,8
MOYENNE DES HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINE
34,4
TRAVAIL À TEMPS
PARTIEL
28,0
2004
2012
2020
2028
2036
2044
33,4
33,2
33,0
Moyenne des heures de travail
par semaine avec la pyramide des
âges 2003-04
32,8
Effet du
vieillissement
32,6
Moyenne réelle
des heures de
travail par semaine
2004
2012
2020
MOYENNE DES HEURES DE TRAVAIL PAR SEMAINE
33,6
CHUTE DU NOMBRE
D’HEURES DE
TRAVAIL
Cela ne signifie pas que le gouvernement n’ait pas l’intention
de traiter les pénuries de main-d’œuvre dans les différents domaines de
compétences concernés, notamment via le renforcement du système
de formation dans toute l’Australie et en permettant à une plus grande
diversité de gens d’accéder à des programmes de formation - quel que
soit leur âge. Il est également vital de parvenir à une plus grande
flexibilité de l’emploi via une réformes des relations professionnelles.
Enfin, nous voulons développer les compétences au moyen de notre
système éducatif, en valorisant le statut des qualifications
professionnelles de sorte qu’elles aient la même valeur que les
diplômes universitaires au yeux des jeunes, des parents et des
éducateurs. Ces dernières décennies, les politiciens ont dissuadé les
jeunes de se lancer dans des études professionnelles et leur ont
inculqué un préjugé favorable aux études universitaires. Pour remédier à
cela, nous voulons même réintroduire les établissements techniques.
Q. Dans un autre article de ce numéro de la
International Review of Employment, nous abordons le
thème de l’importation de main-d’œuvre vers l’Europe et le
Moyen-Orient destinée à pallier la pénurie que connaissent
des secteurs d’activité tels que le bâtiment et les soins de
santé. Or, l’Australie est un grand pourvoyeur de ce type de
travailleurs. N’est-ce pas là une source d’inquiétude étant
donné vos pénuries de main-d’œuvre qualifiée ?
R. Cela nous inquiète, bien sûr, mais l’émigration n’est
aucunement un problème national chez nous, alors que c’en est un en
Nouvelle-Zélande par exemple. Il est traditionnel pour les Australiens
de partir travailler à l’étranger puis de revenir intégrer leur population
active d’origine. Ce n’est pas nécessairement une mauvaise chose pour
l’économie australienne, puisque les compétences acquises ailleurs
finissent par être utilisées en Australie. Il y a un certain nombre de
raisons qui expliquent l’émergence, en Australie, de pénuries de maind’œuvre qualifiée — dont beaucoup sont liées à des décisions
politiques prises il y a dix à vingt ans. Le gouvernement australien les
combat au moyen de toute une série d’approches de court, moyen et
long termes. L’immigration, l’enseignement, les programmes de
formation, les bourses d’études, l’accès d’une plus grande diversité de
gens à la vie active, ainsi que les mesures fiscales et les systèmes de
versement de retraites, ont tous un rôle important à jouer.
32,4
2028
2036
2044
5
LE REVE EUROPEEN
Jeremy Rifkin
Jeremy Rifkin est le fondateur et président de la Foundation for
Economic Trends (www.foet.org), une fondation basée à Washington qui
étudie l’impact économique, social et cultural de l’application de nouvelles
technologies au sein de l’économie mondiale.
Diplômé de la Wharton School de la University of Pennsylvania
et de la Fletcher School of Law and Diplomacy de la Tufts University, il est
l’auteur de dix-sept livres, dont le best-seller The End of Work (1995),
consacré au lien entre le transfert de technologies, les restructurations et
l’avenir de l’emploi ; The Age of Access (2000), consacré à l’impact de
l’e-commerce ; et The Hydrogen Economy (2002), un ouvrage traduit
dans plus de vingt langues.
Dans le cadre du programme de la Wharton School destiné aux
cadres d’entreprise, il fait cours à des directeurs généraux et autres cadres
supérieurs sur les grandes tendances du domaine de la science et sur
l’impact des technologies sur l’économie mondiale, la société et
l’environnement.
Son dernier livre, The European Dream, How Europe’s Vision
of the Future is Quietly Eclipsing the American Dream (Tarcher/
Penguin), sera bientôt disponible en allemand, espagnol, français et italien.
L’adhésion au rêve américain n’est donc
plus aussi forte qu’avant. Une récente
enquête montre que seuls 51% des
Américains y croient encore, tandis qu’un
tiers n’y croit plus du tout.
6
Q. Quelles sont les grandes différences entre le «
rêve américain » et ce que vous définissez comme le « rêve
européen » ?
R. Le rêve américain (le droit à la vie, à la liberté et à la
poursuite du bonheur) n’est pas seulement inscrit au cœur de la
constitution américaine ; il constitue le ciment social qui apporte au
pays une certaine cohésion depuis plus de deux cents ans. Le rêve
américain implique la vision d’un pays où rien n’est facile mais célèbre
aussi l’idée que c’est un pays où tout est possible. L’accent est mis sur la
réussite individuelle. Si vous êtes déterminé et que vous travaillez dur,
vous réussirez, et sans doute de votre vivant — ou alors vos enfants
récolteront les fruits de vos efforts.
Je pense que ce rêve, qui fait de l’individu le maître de son destin
et valorise l’accumulation personnelle de richesses, est moins présent
qu’avant. Pourquoi ? Parce qu’il s’éloigne de plus en plus de la portée de
ceux qui ont le plus besoin d’y croire. Et cela fait près de quarante ans que
cela dure, que l’écart se creuse entre les riches et les pauvres.
Jusque dans les années 60, la société américaine était la plus
égalitariste du monde, avec une classe moyenne dominante ; mais ce
n’est plus le cas aujourd’hui. Une enquête sur la distribution des
richesses dans le monde - un critère clef pour juger si un pays réalise
ou non ses promesses de prospérité - plaçait récemment les Etats-Unis
au 24è rang mondial. Seuls le Mexique et la Russie étaient moins bien
classés, tandis que les dix-huit pays européens les plus développés
affichaient tous un score plus faible en termes d’inégalité des revenus.
L’adhésion au rêve américain n’est donc plus aussi forte
qu’avant. Une récente enquête montre que seuls 51% des Américains y
croient encore, tandis qu’un tiers n’y croit plus du tout. D’autres le
trouvent trop limité et trop démodé pour s’accorder avec leurs besoins
personnels dans un environnement de plus en plus mondialisé. Et
même si près de la moitié des personnes interrogées rejetaient l’idéal
américain, nous avons du mal à lui trouver un remplaçant.
Le rêve européen représente une aspiration à la fois nouvelle
et contraire.Tandis que les citoyens américains avaient les yeux rivés sur
leur élection présidentielle, les chefs des vingt-cinq Etats membres de
l’Union européenne approuvaient à Rome la nouvelle constitution
européenne. A l’avenir, cette entité politique transnationale pourrait
bien fournir un nouveau modèle de coopération et de progrès et
remplacer le modèle américain, fondé sur l’individualisme et l’Etatnation, comme garant d’une marche vers le bonheur et la prospérité.
Q. En quoi donc le modèle européen diffère-t-il de
celui des Etats-Unis ?
R. Les priorités ne sont pas les mêmes. Le rêve américain
met l’accent sur l’individu. D’un point de vue historique, c’est d’ailleurs
d’Europe qu’est venue la construction théorique combinant la
valorisation protestante du travail et les principes des Lumières
célébrant un progrès matériel fondé sur le capitalisme, l’Etat-nation et
les apports de la science et des techniques. L’Amérique a repris ces
idées pour les figer dans le temps, ce qui fait aujourd’hui de nous le
pays le plus calviniste/protestant du monde et le plus attaché au
progrès individuel. En Amérique, la réussite et l’indépendance
individuelles fondées sur la thésaurisation et l’acquisition de biens
matériels constituent une valeur centrale ; et, si nous avons pu nous y
référer, c’est parce que nous nous trouvions au bord d’un monde
inexploré et que nous pouvions passer à autre chose une fois épuisées
les ressources de la zone déjà conquise.
En Europe, les choses sont différentes. Il n’y a pas de
nouveaux espaces à conquérir et on ne peut pas se concentrer sur la
croissance économique sans se soucier des conséquences dans d’autres
Le rêve européen – suite
Le rêve européen valorise donc bien plus
l’idée d’un bonheur accessible au sein
d’une communauté et l’idée d’un
développement durable
Mais le rapport vie professionnelle / vie
privée n’est qu’un des domaines où l’on
voit des différences, parmi d’autres. Pour
les Américains, l’essentiel est d’être
indépendant, de « devenir quelqu’un »
en tant qu’individu - ce qui explique
pourquoi la figure du « cow-boy
solitaire » reste si populaire.
domaines. Le rêve européen valorise donc bien plus l’idée d’un
bonheur accessible au sein d’une communauté et l’idée d’un
développement durable. C’est pour cette raison que l’Europe mène le
combat écologique mondial et a embrassé le Protocole de Kyoto, et
aussi que les Européens sont prêts à payer bien plus d’impôts pour
financer l’énergie que ne le sont les Américains.
Ainsi, tandis que, aux USA, l’accent est mis sur la propriété
individuelle et les droits civils, dont le droit de posséder une arme à feu,
on valorise plus, en Europe, les droits sociaux, les allocations de santé et
autres prestations sociales, ainsi que les droits de l’homme. Pour
anticiper l’avenir, je vois le rêve européen, avec sa mise en avant de
l’intégration, de la diversité culturelle, du développement durable et de
l’interdépendance, comme la tentative la plus convaincante visant à
créer une nouvelle conscience mondiale, un modèle que d’autres pays,
en Asie ou en Amérique latine, seraient plus prêts à adopter que le
vacillant rêve américain.
Q. Quels sont les impacts respectifs, en Amérique et
en Europe, de ces deux conceptions de la réussite ou du
bonheur sur la manière de combiner vie professionnelle et
vie privée ?
R. Les Etats-Unis sont très attachés à la valorisation
protestante du travail. Nous voyons dans l’oisiveté un signe de paresse
et d’immoralité, à la suite de Calvin qui pensait que l’oisiveté était
l’instrument du diable. En Europe, on essaie plus de concilier le travail
et les loisirs. Si les principes du taylorisme sont appliqués au sein des
entreprises d’Europe, ce n’est pas le cas dans la vie privée de la plupart
des Européens. Aux USA, on considère qu’ « on vit pour travailler » ;
en Europe, on estime qu’ « on travaille pour vivre ». Le rêve européen
saisit la valeur des loisirs, voire de l’oisiveté.
La plupart des Américains pense que le bonheur n’est pas
quelque chose qui nous arrive, mais une fin vers laquelle il faut
constamment œuvrer. La majorité des Européens ne voient pas les
choses de cette façon. Ils sont moins pressés de réussir dans la vie. Cela
se reflète dans la grande différence qu’il y a entre les nombres de jours
de vacances qu’on prend de part et d’autre de l’Atlantique. En Amérique,
la norme est de deux semaines par an. Dans la plupart des pays
d’Europe, un minimum de quatre semaines est obligatoire et, si on ajoute
à ce chiffre les jours fériés, on s’aperçoit que les Européens ont en
moyenne dix semaines et demie de vacances de plus que les Américains.
Mais le rapport vie professionnelle / vie privée n’est qu’un des
domaines où l’on voit des différences, parmi d’autres. Pour les Américains,
l’essentiel est d’être indépendant, de « devenir quelqu’un » en tant
qu’individu - ce qui explique pourquoi la figure du « cow-boy solitaire »
reste si populaire. En Europe, on est plus sensible à l’interdépendance, à la
qualité de la vie en général, et il n’existe pas un tel fossé entre les riches
et les pauvres. Et, même si les USA continuent de faire venir des émigrés,
l’accent est mis ici sur l’assimilation de ceux-ci : on essaie de leur faire
adopter le rêve américain, tandis que, en Europe, on chercher à bâtir une
société plus authentiquement multiculturelle.
Donc, oui, je vois une différence fondamentale entre les
conceptions respectives qu’on se fait en Europe et en Amérique du
rapport entre vie professionnelle et vie privée. Il y a bien sûr des
variations d’un pays européen à un autre, et la Grande-Bretagne et la
Suisse ont sans doute une approche intermédiaire.
Q. Dans ce cas, le rêve européen peut-il susciter la
création d’autant de richesses que le modèle américain ?
R. Oui, mais de manière différente. L’Union européenne
représente aujourd’hui le plus grand marché intérieur du monde et
7
Le rêve européen – suite
L’Union européenne représente
aujourd’hui le plus grand marché
intérieur du monde et rivalise avec les
Etats-Unis en termes de PIB.
Le rêve européen est lié à un esprit
communautaire et concerne une
amélioration de la qualité de la vie plutôt
que, comme chez les Américains, la
poursuite obsessionnelle de la croissance
économique et du succès individuel.
8
rivalise avec les Etats-Unis en termes de PIB. C’est la première
puissance exportatrice du monde. On compte maintenant plus
d’entreprises européennes que d’américaines dans la liste des Global
Fortune 500, qui énumère les entreprises les plus importantes du
monde. Parmi les vingt premières banques commerciales du monde,
quatorze ont leur siège en Europe et, dans des secteurs clef comme
l’aéronautique, l’industrie chimique, le bâtiment et les assurances, ce
sont des entreprises européennes qui mènent le jeu.
Il y a bien sûr des eurosceptiques pour souligner que l’Union
européenne ne parvient pas à rattraper les Etats-Unis d’un point de
vue économique et que le chômage y reste élevé, en grande partie à
cause du manque de flexibilité sur le marché du travail et des coûts de
protection sociale qui s’ensuivent. Ils soutiennent que l’Europe devrait
prendre exemple sur les USA et ses marchés non réglementés, et
prendre les mesures qu’impose la croissance économique. Je pense
quant à moi que la supériorité économique américaine est plus illusoire
que réelle, qu’elle se fonde sur un endettement sans précédent et que
l’emploi comme l’épargne personnelle sont en chute libre. Enfin, les
investisseurs sont généralement d’accord pour dire que le dollar va
continuer à perdre de sa valeur par rapport à l’euro.
Cela ne signifie pas que l’Europe n’éprouve pas de difficultés.
On reproche souvent à la Commission européenne de manquer de
souplesse et de ne pas prêter attention aux besoins des citoyens
européens qu’elle est censée servir. Le rêve d’une Europe multiculturelle
est sérieusement remis en cause par une immigration continue.
L’antisémitisme se développe, comme les discriminations contre les
musulmans et autres minorités. Les Européens n’assistent pas tous à la
réalisation de leur rêve d’unité, d’un espace où les problèmes sont réglés
pas la coopération et la négociation plutôt que par la solution
traditionnelle du conflit entre Etats-nations. Mais là n’est pas la question.
Le plus important, c’est que l’Europe ait formulé un nouveau
projet d’avenir et qu’il s’agisse d’un modèle qui puisse mieux s’adapter à
d’autres pays ou régions que le rêve américain et son côté « on se
débrouille tout seul ». Ce modèle se fonde sur une conception
différente de ce qu’être une superpuissance mondiale veut dire, avec un
accent mis sur la coopération économique et l’entraide plutôt que sur
la seule force militaire. Le rêve européen est lié à un esprit
communautaire et concerne une amélioration de la qualité de la vie
plutôt que, comme chez les Américains, la poursuite obsessionnelle de
la croissance économique et du succès individuel.
Ces deux rêves s’appuient sur l’idéal de la liberté individuelle ;
mais on ne voit pas cette liberté de la même façon de part et d’autre
de l’Atlantique. Pour les Américains, elle est associée aux idées
d’indépendance et de richesse matérielle personnelle ; en Europe, elle
est plus liée aux idées de qualité de vie et de bien-être de toute une
communauté. Une nouvelle génération d’Européens est en train de
forger un idéal à la fois accessible et radicalement différent de la vision
qu’ont les Américains d’une vie réussie. Il s’agit certes d’une expérience,
mais une expérience qui vaut la peine d’être menée.
Jeremy Rifkin s’est entretenu avec Jonathan Gregson, consultant
pour la rédaction du magazine FIRST.
LE VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION ACTIVE
DANS LE SECTEUR INFORMATIQUE
Dr Kerry Platman
Kerry Platman est spécialisée dans les pratiques manageriales et
les politiques visant à gérer le vieillissement de la population active. Elle fait
actuellement partie d’une équipe de recherche internationale, réunissant
universitaires et partenaires du monde de l’entreprise, qui étudie le
vieillissement des actifs du secteur informatique aux Pays-Bas, au RoyaumeUni, en Allemagne, en Australie, aux Etats-Unis et au Canada.
Dr. Platman est chercheuse à la University of Cambridge et
membre du CIRCA (Cambridge Interdisciplinary Research Centre on
Ageing). Le CIRCA est un réseau de chercheurs menant des études
novatrices sur le phénomène du vieillissement démographique.
Elle anime des rencontres et fait des conférences sur l’ impact
pour les entreprises du vieillissement de la population active auprès de
cadres supérieurs et de responsables en ressources humaines des secteurs
privé et public. Elle est l’auteur de nombreuses publications et rapports sur
des questions liées au vieillissement de la population active, parus dans la
presse universitaire et non universitaire. Elle s’intéresse plus particulièrement
aux législations contre la discrimination liée à l’âge, aux différentes formes de
départ à la retraite et aux formes de travail après la retraite.
Les responsables RH se trouvent face à un défi inédit. La
population active est vieillissante dans tous les pays développés, non
seulement dans des pays européens comme le Royaume-Uni, les PaysBas et l’Allemagne, mais aussi en Amérique du Nord, en Australie et au
Japon. Les gouvernements de ces pays ont compris la nécessité
d’allonger la durée de la vie active pour alléger le poids des retraites et
combler les pénuries de main-d’œuvre. Mais les spécialistes RH vont
devoir de plus en plus œuvrer à changer les mentalités pour que les
entreprises puissent tirer profit de ces changements. Ce qui va
impliquer de nouvelles approches en matière de recrutement, de
rétention et de mise à la retraite de salariés.
Nous examinerons, dans cet article, les inconvénients et les
avantages de cette transformation fondamentale de la population active
en nous intéressant à un projet pionnier visant à définir à un niveau
international un certain nombre de bonnes pratiques. ‘Workforce Ageing
in the New Economy’ (le projet WANE) regroupe des équipes
d’universitaires, des organismes professionnels et des entreprises
partenaires d’Amérique du Nord, d’Australie et d’Europe. Les résultats
initiaux de ce projet de recherche montrent que les pays développés
ont encore beaucoup de chemin à faire s’ils veulent pouvoir mettre au
point des mécanismes efficaces permettant de gérer les changements
d’orientation professionnelle et les départs à la retraite chez les salariés
très qualifiés.
Les pays industrialisés connaissent un vieillissement
spectaculaire de leurs populations respectives, conséquence de
l’allongement de la vie et de la chute des taux de natalité. Même si le
moment précis de cette transition démographique varie d’un pays à
l’autre, les politiciens, caisses de retraite et autres architectes de
systèmes de protection sociale sont maintenant tous d’accord pour dire
que de nouvelles mesures doivent être prises pour allonger la durée de
la vie active. Les approches volontaristes, comme la subvention étatique
ou la mise au point de codes de conduite informels, ont échoué à faire
augmenter sensiblement le taux d’emploi des plus de cinquante ans,
augmentation dont les pays développés ont pourtant besoin en raison
du vieillissement démographique.
Il a résulté de tout ceci des objectifs plus élevés en matière
d’emploi, pour les gouvernements comme pour les entreprises, et des
cadres législatifs plus stricts. Au sein de l’Union européenne, la Directive
sur l’emploi en Europe force les Etats membres à voter d’ici 2006 de
nouvelles lois interdisant la discrimination liée à l’âge sur leur marché du
travail. Les gouvernements européens sont également incités à élever le
taux de participation des moins jeunes au sein de la population active
par les objectifs définis en termes d’emploi aux sommets de Barcelone
et de Stockholm.
Les grandes multinationales commencent à comprendre les
implications du vieillissement de la population active et à mettre
progressivement en œuvre toute une série de mesures. De nombreux
cadres ont conscience qu’il est de moins en moins réaliste de suivre des
stratégies de recrutement supposant l’existence d’une réserve abondante
de jeunes gens ayant la vingtaine ou la trentaine. Ils sont aussi conscients
des effets négatifs que peuvent causer des procès pour discrimination liée
à l’âge, tant en termes d’indemnités que de mauvaise publicité.
Des entreprises comme le groupe pétrolier BP ou le groupe
bancaire ANZ sont en train de repousser leur âge de départ
obligatoire à la retraite pour que leurs salariés puissent travailler au-delà
de l’âge traditionnel de la retraite s’ils le souhaitent. Ces entreprises ont
déjà pris conscience de la nécessité d’utiliser les compétences de leurs
salariés les plus âgés. Un grand nombre de leurs travailleurs ont acquis
un « savoir-faire » indispensable, en termes de connaissance des clients,
de mise en œuvre d’idées pratiques, de capacité à forger des relations
de travail et d’application des technologies. Les âges de départ à la
retraite fixes, qui forcent les salariés les plus âgés à quitter leur emploi
quels que soient leur aptitude, leur enthousiasme et leurs compétences,
sont de plus en plus considérés comme inappropriés dans le contexte
actuel. Les entreprises qui sont capables de profiter de l’expertise, de la
sagesse et de l’expérience que de nombreux actifs, parmi les moins
jeunes, peuvent leur apporter sont perçues comme mieux placées pour
faire face aux exigences de leurs clients.
Mais, à côté de ces justifications, il y a de nombreux
problèmes à régler. Allonger la durée de la vie active est loin d’être
chose facile, en raison des restructurations économiques qui ont eu lieu
dans plusieurs secteurs d’activité et en raison de la « culture » du
départ à la retraite anticipé qui imprègne de nombreux métiers et de
nombreux secteurs. Plus pressante encore est l’obligation qu’ont les
secteurs d’activité qui ont besoin de compétences informatiques
poussées d’élaborer de nouvelles façons de former leurs salariés et
d’investir dans la formation, étant donné la vitesse à laquelle les
technologies évoluent.
Les entreprises voient parfois leurs salariés les moins jeunes
comme manquant de souplesse, peu productifs et peu créatifs. Elles les
considèrent parfois comme plus chers, plus difficiles à former et moins
enclins au changement. On peut aussi avoir des inquiétudes devant le
risque du handicap, les problèmes que posent pour les personnes âgées
les réaménagements sur le lieu de travail, et la difficulté qu’il y aurait à
motiver des salariés approchant l’âge de la retraite.
En outre, les secteurs d’activité mondialisés ont la possibilité
de s’approvisionner sur les marchés du travail de différents pays, ce qui
leur permet parfois de puiser à une réserve de main-d’œuvre jeune et
bon marché. Cette pratique leur permet peut-être de répondre à leurs
besoins à court terme en matière de recrutement, mais cela ne résout
9
Le vieillissement de la population active dans le secteur informatique – suite
Par exemple, les emplois qualifiés ont
augmenté dans le domaine informatique
de 142% en Australie entre 1993 et
2003, et de 134% en Allemagne (97%
aux Pays-Bas) entre 1995 et 2002.
POURCENTAGE D’INFORMATICIENS SELON LA
TRANCHE D’ÂGE EN ALLEMAGNE, AUX PAYS-BAS ET
AU ROYAUME-UNI (2002)
50
45
40
30
25
20
15
10
5
0
15–24
25–34
35–44
TRANCHES D’ÂGE
ALLEMAGNE
PAYS-BAS
ROYAUME-UNI
Source : D’après Eurostat
10
45–54
55–64
POURCENTAGE
35
pas le problème plus fondamental de la formation des salariés tout au
long de leur carrière.
‘Workforce Ageing in the New Economy’ a pour objet
l’examen de ces problèmes cruciaux. La question centrale guidant les
six équipes nationales de recherche concernées par cette étude est de
comprendre comment des secteurs d’activité mondialisés pourraient
rester compétitifs tout en profitant des compétences d’une population
active vieillissante. L’étude est financée par un des plus prestigieux
sponsors d’études universitaires d’Amérique du Nord, le Social Sciences
and Humanities Research Council of Canada. Dirigé par le docteur Julie
McMullin, de la University of Western Ontario, le projet mobilise
plusieurs douzaines d’universitaires spécialisés dans la démographie, les
questions liées aux retraites, la gestion des ressources humaines et les
formes flexibles de travail.
Ces équipes, basées aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, en
Allemagne, au Canada, aux Etats-Unis et en Australie, concentrent leur
attention sur un secteur précis, ayant particulièrement besoin de
compétences dans le domaine des technologies de pointe,
l’informatique. Les progrès réalisés en matière de langages de
programmation, de technologies numériques et d’interopérabilité entre
différents systèmes et produits sont en train de changer la façon de
travailler des informaticiens. Des actifs formés il y a seulement cinq ans
voient aujourd’hui leurs compétences perdre de la valeur sur le
marché. WANE est un projet très novateur dans sa conception. Dans le
cadre de celui-ci, des partenariats ont en effet été forgés dans six pays
avec des organismes et des entreprises du secteur informatique, et
plusieurs rapports sur ses travaux ont été publiés. Dans le cadre de la
phase un du projet, les chercheurs ont essayé et essaient de prendre la
mesure du secteur. Les premiers résultats montrent que les entreprises
de ces pays ont du mal à attirer et retenir des informaticiens très
qualifiés et plus âgés.
Les équipes de recherche ont constaté que le nombre
d’emplois nécessitant de grandes compétences en informatique
augmentait fortement dans les six pays étudiés. Par exemple, les
emplois qualifiés ont augmenté dans le domaine informatique de 142%
en Australie entre 1993 et 2003, et de 134% en Allemagne (97% aux
Pays-Bas) entre 1995 et 2002. Cette forte croissance s’est produite
malgré la récession du secteur informatique. Mais la mondialisation n’a
pas eu que des effets positifs pour les spécialistes d’informatique : on
observe une tendance au transfert d’emplois informatiques vers des
pays moins développés tels que l’Inde et la Chine, où les frais de maind’œuvre sont moindres. Parmi les moins jeunes en particulier, les
informaticiens ont peur que des milliers d’emplois supplémentaires
disparaissent ainsi à l’heure où les grandes entreprises continuent de
délocaliser des emplois à l’étranger pour réduire leurs coûts et
maximiser leurs profits.
A la veille de l’an 2000, les entreprises ont dû examiner et
modifier leurs applications informatiques et ainsi revaloriser les
informaticiens plus âgés possédant des compétences de programmeur
traditionnelles. Par ailleurs, les grandes entreprises du secteur
informatique insistent de plus en plus sur la nécessité de prendre des
mesures en faveur d’une formation continue des informaticiens de tous
âges, vu la vitesse à laquelle les technologies changent et la brièveté du
cycle de programmation informatique. Ceci dit, la plupart des
informaticiens restent des jeunes. L’écrasante majorité a moins de 45
ans : 82% au Royaume-Uni, 79% aux Pays-Bas et 77% en Allemagne,
en 2002.
On retrouve ces tendances en Amérique du Nord et en
POURCENTAGES D’INFORMATICIENS À TEMPS PLEIN
ET PARTIEL EN ALLEMAGNE, AUX PAYS-BAS ET AU
ROYAUME-UNI (2002)
100
90
80
60
50
40
POURCENTAGE
70
30
20
10
0
ALLEMAGNE
PAYS-BAS
ROYAUME-UNI
TEMPS PLEIN
TEMPS PARTIEL
Les formes de travail non traditionnelles
se développent de plus en plus dans de
nombreux pays développés.
Australie. L’âge moyen des informaticiens canadiens est, par exemple, de
36 ans, contre une moyenne de 39 ans tous métiers confondus.
Mais la population des informaticiens, bien que jeune, est
vieillissante. Cette évolution démographique a été particulièrement
frappante au Royaume-Uni, où la proportion des informaticiens de 45
ans ou plus a augmenté de 7% en huit ans. En 2003, 21% des
informaticiens en activité avaient 45 ans ou plus, contre près de 14% en
1995. Il s’agit là d’un résultat surprenant, étant donné les inquiétudes
exprimées dans les médias professionnels au sujet du chômage et du
sous-emploi chez des informaticiens vieillissants.
Malgré ces transformations, rares sont les informaticiens qui
continuent à travailler après 55 ans. Des trois pays européens étudiés,
l’Allemagne était en 2002 celui qui avait la plus forte proportion
d’informaticiens ayant entre 55 et 64 ans. Mais ils ne représentaient
qu’un actif sur 20 (5,4%). Au Royaume-Uni et aux Pays-Bas, les
informaticiens ayant entre 55 et 64 ans étaient encore moins
nombreux (3,2% et 3,7% respectivement) en 2002. La situation est
similaire dans les autres pays concernés par l’étude. En Australie,
environ 6% des informaticiens avaient 55 ans ou plus en 2001. Aux
Etats-Unis, une étude concernant la population des informaticiens
montrait en 1997 que 5% des analystes et techniciens systèmes et 4%
des programmeurs avaient 55 ans ou plus. Au Canada, le recensement
de la population active montrait en 2001 que seuls 3% des
informaticiens avaient entre 55 et 64 ans.
Un autre fait marquant quand on observe la population des
informaticiens concerne le déséquilibre entre les sexes. Cette
population reste largement masculine, malgré les efforts des décideurs
et des organismes professionnels visant à faire venir des femmes dans
le secteur informatique. Le nombre de femmes travaillant dans le
secteur est peu élevé et l’a été tout au long de la décennie passée,
dans chacun des pays étudiés. En 2002, les informaticiens de sexe
masculin étaient quatre fois plus nombreux que leurs homologues
féminins au Royaume-Uni et en Allemagne - sept fois plus nombreux
aux Pays-Bas. Les informaticiennes avaient tendance, dans les trois pays
européens étudiés, à se concentrer sur la tranche d’âge des 25-44 ans.
La faible représentation des femmes parmi les informaticiens
est aussi observé sur les autres marchés de l’emploi étudiés dans le
cadre de WANE. En Australie, seuls 22% des informaticiens étaient des
femmes en 2001. Aux Etats-Unis, la même année, 27% des analystes et
techniciens systèmes et 27% des programmeurs étaient des femmes.
Au Canada, les femmes représentaient en 2003 environ 25% des actifs
répartis parmi les 21 métiers informatiques définis par le recensement
de la population active.
Les formes de travail non traditionnelles se développent de
plus en plus dans de nombreux pays développés. Les emplois à plein
temps, même si on continue à en voir au sein des entreprises, ne sont
plus aujourd’hui qu’un type d’emplois parmi un nombre croissant
d’autres variétés, telles que le travail à temps partiel, les contrats de
courte durée et le travail indépendant. Les progrès des nouvelles
technologies, en particulier celles permettant l’échange rapide
d’informations, ont facilité cette évolution. Dans le cadre de nos
recherches, nous avons essayé de savoir dans quelle mesure les formes
de travail non traditionnelles faisaient partie de la vie des informaticiens.
Nous avons été surpris de découvrir que les emplois à temps
partiel étaient relativement peu nombreux dans le secteur
informatique. Les informaticiens travaillant moins de 35 heures par
semaine sont relativement rares dans les trois pays d’Europe étudiés,
alors que, au sein de nombreuses autres professions, ils sont nombreux
à le faire.
11
Le vieillissement de la population active
conduit les entreprises à complètement
repenser la façon dont elles doivent gérer
leur personnel.
PROPORTION DES INFORMATICIENS PAR RAPPORT
AU NOMBRE TOTAL D’ACTIFS SELON LA TRANCHE
D’ÂGE AU ROYAUME-UNI (1995 ET 2002)
60
40
30
20
10
0
15–24
1995
2003
12
25–34
35–44
45+
POURCENTAGE
50
Au Royaume-Uni et en Allemagne, par exemple,
respectivement 95% et 91% des informaticiens travaillent à temps plein.
Ces taux élevés contrastent fortement avec ce qu’on voit quand on
observe la population des actifs dans son ensemble. Même aux Pays-Bas,
où le taux d’informaticiens employés à temps plein est inférieur à ceux
des autres pays, ce pourcentage (84%) est de loin supérieur à celui
observé au niveau de la population des actifs dans son ensemble (58%).
Que faire dans ces conditions ? Les chercheurs essaieront, au
cours de la phase deux du projet, de décrire, évaluer et concevoir des
bonnes pratiques concernant les entreprises du secteur informatique.
Le vieillissement de la population active conduit les
entreprises à complètement repenser la façon dont elles doivent gérer
leur personnel. Les grandes entreprises cherchent de plus en plus à
retenir leurs salariés très qualifiés et expérimentés en leur proposant
différents choix de carrière et des formes de travail adaptées à leur
âge. Mais, parallèlement, la mondialisation du marché du travail affecte
radicalement les lieux et les modes de l’approvisionnement en maind’œuvre qualifiée. C’est particulièrement visible dans le secteur
informatique, où les entreprises privées et publiques sous-traitent des
missions au profit de régions à faibles coûts de main-d’œuvre, qu’elles
soient situées dans leur pays ou dans un pays en voie de
développement. La tendance à la sous-traitance et à la délocalisation
vers l’étranger a conduit à l’exportation de plusieurs milliers d’emplois
vers des pays émergents comme l’Inde et la Chine. Les entreprises ont
également la possibilité, pour combler leurs besoins en main-d’œuvre
qualifiée, de faire venir de l’étranger des jeunes diplômés.
La facilité avec laquelle de nombreux employeurs
d’informaticiens peuvent sous-traiter à l’étranger, ou importer de la
main-d’œuvre qualifiée, fait qu’on néglige parfois d’investir dans la
formation continue. Les entreprises qui adoptent des solutions faciles
pour régler leurs problèmes de recrutement ont pourtant tendance à
ne pas savoir attirer ou retenir des salariés qualifiés et expérimentés,
connaissant bien leur entreprise et prêts à faire profiter de l’expertise
acquise lors de missions précédentes dans le cadre de nouveaux
projets. De nombreux emplois sont, dans le secteur informatique, à
plein temps, ce qui pose problème aux femmes qui veulent revenir
dans la vie active, aux travailleurs ayant des personnes à charge ou à
ceux qui veulent partir progressivement à la retraite.
Mais les multinationales prennent de plus en plus conscience
des risques qu’elles encourent à laisser partir prématurément leurs
salariés les plus âgés et les plus expérimentés. C’est pourquoi elles
mettent au point des programmes innovants permettant à leurs salariés
d’avoir accès à des promotions, de mettre en partage leurs
connaissances et de choisir des formes souples de travail, programmes
destinés à permettre à ces entreprises d’atteindre leurs objectifs en
termes de recrutement pour demain comme pour aujourd’hui.Tout le
défi pour des secteurs comme l’informatique consiste à mettre en
place des programmes de formation qui refaçonnent et retiennent les
individus qualifiés pour les encourager à prolonger leur vie active.
UNE RESERVE DE TALENTS CACHEE
Ian Anson
Ian Anson travaille au sein du groupe Vedior (Holdings) comme
consultant pour le eBusiness et l’information. Il a intégré Speakman Tanner
Menzies, une entreprise de Vedior, en 1993, puis Vedior Holdings en janvier
2001. Ian a occupé une grande diversité de fonctions au cours de sa
carrière, surtout dans l’électronique, l’informatique, la défense nationale, le
placement de personnel, les soins de santé et le secteur public. Il est
également titulaire d’un diplôme d’enseignement aux adultes. Il aime à «
rapprocher » les entreprises et la technologie. Ian vit à Adelaide, en
Australie. Marié à Margaret, il a deux enfants et 3 petites-filles.
Selon l’OCDE, les handicapés
représentent environ 10% de la
population en âge de travailler, tandis
que, en général, seuls 30-40% d’entre eux
travaillent.
Depuis qu’on a récemment pris conscience de la menace
d’une pénurie (peut-être durable) de main-d’œuvre qualifiée en Europe
et en Australasie, on considère les actifs handicapés et âgés comme une
réserve de talents cachée.
A la suite de la proclamation, par les Nations unies, de 1981 «
Année internationale des Personnes handicapées », les entreprises et
les Etats ont compris la nécessité de permettre aux handicapés
d’accéder au marché de l’emploi traditionnel. On a considérablement
investi dans des programmes de formation professionnelle, si bien que,
dans les pays développés, les personnes handicapées sont souvent très
qualifiés mais sous-employées.
L’ONU a proclamé 1999 « Année internationale des
Personnes âgées », ce qui a permis de mettre de même en lumière la
réserve croissante mais inutilisée de travailleurs âgés en bonne santé,
compétents, mais sans emploi. Il reste maintenant à demander aux
recruteurs et aux employeurs : que pouvons-nous faire pour améliorer
le pourcentage d’actifs parmi les handicapés et les personnes âgées ?
De nombreux Etats ont adopté une approche à multiples
facettes, consistant notamment à permettre aux handicapés l’accès
physique à un certain nombre de lieux, à leur fournir certains services
et installations, à voter des lois anti-discriminatoires et à mettre en
place des tribunaux chargés de traiter les accusations de discrimination,
à apporter un soutien public aux handicapés et à financer des
programmes d’insertion et de formation professionnelles. En ce qui
concerne les actifs âgés, de nombreux pays ont supprimé l’âge
obligatoire de départ à la retraite et ont mis à disposition de ceux qui
souhaitaient travailler plus longtemps des subventions et des
programmes de recyclage.
Cette approche de la carotte et du bâton a eu des effets
positifs, mais, dans de nombreux pays, le pourcentage d’actifs parmi les
handicapés reste très peu satisfaisant. Selon l’OCDE, les handicapés
représentent environ 10% de la population en âge de travailler, tandis
que, en général, seuls 30-40% d’entre eux travaillent. Le taux de
chômage parmi les handicapés est généralement deux à trois fois plus
élevé qu’au sein de la population active dans son ensemble. De même,
une fois mises à l’écart, les personnes âgées ont beaucoup de mal à, ou
ne peuvent pas, retrouver un emploi.
Le gouvernement fédéral australien s’est récemment penché
sur l’impact d’une éventuelle pénurie de main-d’œuvre qualifiée. Selon
les termes d’un organisme patronal, le Australian Employers’ Network
on Disability, « Les entreprises australiennes n’ont pas le niveau de
confiance, les compétences et les connaissances requis pour parvenir à
employer des personnes handicapées sans aide extérieure. A l’heure où
la population active continue à vieillir et où la pénurie de main-d’œuvre
qualifiée affecte les entreprises, il faut trouver de nouveaux moyens de
puiser aux réserves inexploitées de travailleurs potentiels - les
personnes handicapées et âgées. Le gouvernement a noté que les
handicaps étaient plus fréquents quand l’âge était plus avancé. De fait,
environ un tiers des personnes de 55 ans ont un handicap. Il est donc
logique de mettre d’abord en place les conditions permettant aux
handicapés de travailler : ce faisant, on aura répondu aussi aux besoins
des actifs âgés ».
13
Une reserve de talents cachee – suite
De plus, il existe, au sein de nombreuses
professions, une forte pénurie de maind’œuvre : par exemple chez les
enseignants ou les infirmières.
En décembre 2002, on remarquait dans
une publication sectorielle américaine,
Staffing Industry Report, que « plusieurs
entreprises de placement considéraient les
personnes handicapées comme la maind’œuvre rentable de demain et
cherchaient à en recruter . . . »
14
Mais la Commission sur la productivité en Australie a observé
que, même si la loi de 1992 sur la discrimination liée au handicap avait
réussi à améliorer les choses dans de nombreux domaines, le
pourcentage d’actifs parmi les handicapés n’avait pas beaucoup
augmenté. Selon les propres termes d’un des responsables, « c’est là
quelque chose de très frustrant ». Il milite maintenant en faveur d’une
enquête publique.
La Commission européenne est aussi très inquiète devant le
faible pourcentage d’actifs parmi les personnes de 55 ans ou plus dans
un certain nombre de pays de l’Union européenne. Elle encourage les
Etats membres à atteindre d’ici 2010 un taux de participation de 50%
chez les 55-64 ans.
Malgré l’existence dans de nombreux pays de lois antidiscriminatoires très strictes, les statistiques montrent que les
employeurs ont des préjugés contre les travailleurs handicapés et âgés.
Même si ce n’est pas toujours le cas. Beaucoup d’entreprises, surtout
des multinationales, font preuve d’un sens éthique et d’une capacité à
employer une grande diversité de gens, allant parfois plus loin que ce
que la législation prévoit. De plus, il existe, au sein de nombreuses
professions, une forte pénurie de main-d’œuvre : par exemple chez les
enseignants ou les infirmières. Dans ces cas-là, les employeurs sont plus
que disposés à embaucher des personnes handicapées ou âgées, et les
entreprises de placement de personnel tirent pleinement profit de
cette situation. Enfin, quand on a en vue un poste de management
temporaire, on recherche plutôt quelqu’un d’expérimenté. Mais les
chiffres montrent qu’il reste beaucoup à faire.
Il est clair que le secteur du placement et du recrutement a
un rôle important à jouer en l’occurrence. En décembre 2002, on
remarquait dans une publication sectorielle américaine, “Staffing Industry
Report”, que « plusieurs entreprises de placement considéraient les
personnes handicapées comme la main-d’œuvre rentable de demain et
cherchaient à en recruter... Les entreprises de placement ne font
cependant pas toutes des efforts pour employer des personnes
handicapées : certaines ont peur que le fait d’employer des handicapés
accroisse leur niveau de responsabilité en cas de sinistre ou leur fasse
perdre des clients. Mais les experts pensent que les entreprises de ce
secteur s’intéresseront de plus en plus aux travailleurs handicapés une
fois qu’elles auront compris à quel point est grande cette réserve de
travailleurs potentiels. Selon le National Center on Workforce and
Disability, environ 70% des 10 à 20 millions d’Américains ayant un
handicap sont sans emploi et, parmi ceux-ci, les deux tiers cherchent
un travail. »
Nous autres, les entreprises du secteur du placement et des
ressources humaines, nous devons toutes réagir, non seulement en
plaçant un plus grand nombre de personnes handicapées et âgées, mais
aussi en nous interrogeant sur notre propre culture d’entreprise et
notre degré d’implication. Si notre culture interne est aussi ouverte que
nous l’espérons, nous ne manquerons pas, je pense, de profiter, ainsi
que nos clients, de la confiance, des compétences et du savoir que nous
aurons exercés dans l’emploi et le placement de personnes
handicapées et âgées. Notre premier pas doit consister à chercher à
savoir le nombre de personnes handicapées et âgées que nous
employons nous-mêmes déjà.
A LA SAUCE MEXICAINE
Juan Manuel García de León del Paso est le directeur financier
de Top Personnel, une entreprise de placement de personnel mexicaine, qui
fait maintenant partie du groupe Vedior. Il est diplômé en gestion des
ressources humaines et en finance par le Mexico City Campus, ainsi que
diplômé en gestion des coûts par la University of California de Berkeley. Il a
occupé, entre autres, les fonctions de responsable des investisseurs privés
pour l’Amérique latine chez Shearson Lehmann, et de directeur général de
Factor Invest SA de CV, qui fait maintenant partie de HSBC.
Le gouvernement n’encourage ni ne
décourage le développement du marché
du travail temporaire. Tout ce qu’ils
veulent, c’est que les gens trouvent du
travail au sein de l’économie officielle.
Cela fait longtemps qu’il y a des multinationales du placement
au Mexique (près de 60 ans), mais jusqu’à récemment elles se
contentaient presque exclusivement de placer des travailleurs dans le
secteur industriel. Au cours de la dernière décennie, la demande s’est
étendue de plus en plus au secteur des services, en particulier des
services financiers. Nous avons aussi assisté à un boom des centres
d’appels, bien que la barrière de la langue avec les Etats-Unis ait limité
ce développement et qu’on ait délocalisé certains centres en Amérique
du Sud, en particulier en Argentine, pour faire des économies.
Le marché du travail temporaire continue d’être, au Mexique,
largement déréglementé. Et les syndicats locaux ne sont pas aussi
puissants qu’en Argentine ou au Brésil par exemple. En plus, malgré les
déclarations de bonnes intentions, il n’y a pas d’allocations chômage
distribués par l’Etat ; c’est la famille qui garantit une certaine sécurité
sociale dans ce domaine. Le gouvernement n’encourage ni ne
décourage le développement du marché du travail temporaire.Tout ce
qu’ils veulent, c’est que les gens trouvent du travail au sein de
l’économie officielle.
Nous faisons beaucoup d’efforts pour bien traiter nos
travailleurs temporaires et faire qu’ils se sentent reconnus. Par exemple,
alors que beaucoup d’entreprises concurrentes demandent à leurs
travailleurs de venir toucher leur paie à l’agence, nous, nous la leur
amenons chez le client. Bien sûr, c’est aussi une pratique qui nous offre
des avantages : cela nous permet de garder un contact régulier avec
nos clients et de voir nos travailleurs dans leur cadre de travail, de les
regarder droit dans les yeux, si on peut dire. Nous pensons que, en
améliorant leur sentiment d’appartenance à notre entreprise, nous
différencions vraiment nos services.
C’est en partie dû au fait que de nombreux travailleurs
temporaires ne perçoivent pas les prestations auxquelles ils ont droit,
surtout dans les petites entreprises de placement, mal structurées. Mais
les comportements sont en train de changer, du côté des clients
comme des travailleurs. Nous observons que, surtout chez les jeunes
(et le Mexique est un pays très jeune, avec une moyenne d’âge de 23
ans), on apprécie de plus en plus le fait de pouvoir changer d’emploi et
de diversifier ainsi son expérience professionnelle. De même, les clients
aiment chez ces travailleurs la richesse de leur expérience. Et les
placements ne sont pas nécessairement de courte durée : beaucoup de
nos contrats vont jusqu’à dix ou douze mois. Nombreux sont ceux qui
se sentent plus rassurés lorsqu’ils ont la possibilité de passer d’un
emploi à un autre ; ils se sentent plus vulnérables lorsqu’ils viennent de
passer cinq ans au sein de la même entreprise.
15
A la sauce mexicaine – suite
PARMI LES 15-64 ANS
90
60
45
30
POURCENTAGE
75
15
0
1990
1991
2000
2001
2002
2003
MEXIQUE (1)
USA (2)
Notes:
(1)
1990 correspond à 1991
(2)
16-64 ans
Source : OCDE
C’est vrai que le niveau de qualifications est ici un grand
problème. Même si l’offre dépasse largement la demande en ce
moment, puisqu’il y a bien plus de jeunes diplômés sortis de l’université
que d’emplois disponibles, nous sommes quand même obligés de
travailler très dur pour trouver les individus qui conviennent à nos
placements. On a de plus en plus tendance, chez les entreprises de
placement ou chez les clients (ou chez les deux), à former les
travailleurs. Bien sûr l’attrait des Etats-Unis est grand : les travailleurs
mexicains exilés de l’autre côté de la frontière envoient chaque année
dans leur pays 13 milliards de dollars américains. Mais la grande
majorité d’entre eux travaillent dans l’illégalité et, pour la plupart, dans
le bâtiment et l’agriculture. Pour les individus qualifiés qui ne veulent pas
suivre la route de l’illégalité, il y a très peu d’emplois aux U.S.A.
Il est bien sûr dans l’intérêt des Etats-Unis de voir au Mexique
une économie stable, avec, notamment, un chômage peu élevé.Toute la
région de l’ALENA se prépare à faire face à de futurs concurrents
comme l’Union européenne, ou comme l’Inde et la Chine, qui jouent
un rôle de plus en plus important dans l’économie mondiale.
L’économie mexicaine est très dépendante du marché américain, qui
est en train de reprendre des forces, quoique lentement. Nous sommes
très optimistes quant au futur du Mexique et, en particulier, du secteur
local du placement.
TAUX D’ACTIVITÉ (2003)
HOMMES ET FEMMES (%)
90
60
45
30
15
0
15–24 ANS
25–54 ANS
MEXIQUE
USA*
* Première tranche d’âge correspond aux 16-24 ans
Source : OCDE
16
55–64 ANS
POURCENTAGE
75
L’économie mexicaine est très dépendante
du marché américain, qui est en train de
reprendre des forces, quoique lentement.
AMSTERDAM CAPITALE DU CONSEIL SUR LES
TRANSACTIONS
Daniel Cappelletti
Daniel Cappelletti dirige la division de KPMG s’occupant de
transactions : Strategic, Commercial and Intelligence ou SCI. Il vient
d’arriver en Hollande pour diriger à partir d’Amsterdam le développement
de cette activité dans toute l’Europe. SCI est le premier organisme mondial
de conseil s’occupant de transactions pour le compte de fonds d’actions
privés et autres entreprises. Il compte 250 consultants en stratégies, basés
en Europe, aux Etats-Unis et en Asie.
Daniel a acquis une grande expérience du conseil après 14 ans
de travail au sein de petits cabinets et de grandes multinationales. Daniel
s’occupe de transactions depuis dix ans et travaille pour des clients
répartis dans toute l’Europe, mais plus particulièrement en France et en
Allemagne. Daniel est particulièrement bien placé pour parler des défis
qu’il faut relever quand on opère dans un environnement international,
étant lui-même un citoyen italien ayant fait ses études en Afrique, aux
Etats-Unis, au Royaume-Uni (à Winchester et Oxford) et en France (à
HEC). Daniel est enfin un expert de l’équilibre entre vie privée et vie
professionnelle puisqu’il est le père de quatre filles.
Une grosse transaction (3 à 4 milliard
d’euros) devrait bientôt concerner un
grossiste du domaine des appareils
électriques, et il est possible qu’un
opérateur téléphonique espagnol soit
racheté par des fonds privés pour 11
milliards d’euros, ce qui représenterait, je
crois, la plus importante transaction avec
financement extérieur de tous les temps !
Q. Qu’est-ce qui a poussé KPMG à décider d’établir
à Amsterdam sa SCI ?
R. Nos conseils portent essentiellement sur l’aspects
commercial des transactions et notre activité est donc alimenté par les
transactions qui se négocient. Dans notre secteur d’activité, il est difficile
de forger des larges équipes de consultants d’un seul coup ; le nombre
de transactions à traiter au même moment est fluctuant ; et il faut du
temps pour attirer les meilleurs talents, ce qui est bien sûr notre
objectif. Nous avons donc décidé de constituer des équipes suffisantes
d’un seul mouvement en établissant à Amsterdam une équipe centrale
et, dans chaque pays, des équipes commerciales et des équipes de mise
en œuvre. Cela nous permet de mettre en œuvre le grand savoir-faire
acquis par KPMG de la même façon dans toute l’Europe et, bien sûr, les
équipes de chaque pays peuvent faire appel aux talents basés à
Amsterdam quand ils le jugent nécessaire. Amsterdam est une ville
intéressante, avec sa culture cosmopolite et son positionnement
géographique central, ainsi que ses dispositions fiscales attrayantes et la
qualité de vie qu’elle propose.
Q. Les équipes des différents pays auront-elles à
s’occuper de transactions concernant divers secteurs
d’activité ?
R. Oui, mais nous pensons qu’il est très important d’avoir,
relativement à chaque secteur d’activité, la même approche dans toute
l’Europe. Les transactions dont nous parlons représentent des montants
de plus en plus élevés en Europe continentale ; prenez par exemple le
cas récent du rachat pour 4,2 milliards d’euros de SEAT, l’éditeur des
pages jaunes italiennes. Une grosse transaction (3 à 4 milliard d’euros)
devrait bientôt concerner un grossiste du domaine des appareils
électriques, et il est possible qu’un opérateur téléphonique espagnol
soit racheté par des fonds privés pour 11 milliards d’euros, ce qui
représenterait, je crois, la plus importante transaction avec financement
extérieur de tous les temps ! Nous sommes conscients que notre
capacité à apporter à nos clients (qui sont eux-mêmes très
compétents) de la valeur ajoutée sur ces transactions repose
fondamentalement sur notre capacité à faire profiter d’une très bonne
connaissance du secteur concerné, et cela ne peut se construire qu’à
l’échelle européenne. Nous avons déjà des spécialistes de l’industrie
chimique, de l’automobile et des télécommunications, et nous mettons
en place des équipes spécialisées dans les services financiers.
Q.Vous établir à Amsterdam vous a-t-il permis de
recruter plus facilement ?
R. Les individus que nous cherchons à embaucher sont très
qualifiés et très demandés. Nous recrutons beaucoup de gens venant
d’autres cabinets de conseil en stratégies, et l’argent ne suffit pas à les
attirer. Je m’aperçois que nombre des personnes auxquelles nous
parlons en ont assez de travailler à Londres d’un point de vue
purement pratique : on mentionne fréquemment les difficultés qu’il y a
à circuler dans la ville, par exemple. Amsterdam est peut-être une ville
moins animée que Londres, mais la vie y est certainement plus facile,
surtout si, comme moi, vous avez de jeunes enfants. En une demi-heure
de voiture, vous êtes à la mer ou à la campagne, alors qu’il vous faut
deux heures quand vous habitez à Londres. Et on peut profiter ici d’une
très grande diversité de manifestations culturelles à deux pas de chez
soi. Mais, si Amsterdam est une ville plaisante, le recrutement est un
exercice difficile puisque nous visons les mêmes individus que de
nombreuses autres bonnes entreprises.
Q. On ne peut sans doute pas recruter des individus
aussi impliqués en faisant simplement valoir les avantages
d’Amsterdam et la possibilité de combiner vie
professionnelle et vie privée ...
R. Bien sûr que non, et il nous faut quand même travailler
dur, surtout quand nous sommes au milieu d’une transaction. De mon
point de vue personnel, ce qui m’a attiré, c’est la perspective de
construire une vaste organisation, ce qui demande beaucoup de travail.
17
Amsterdam capitale du conseil sur les transactions – suite
Je remarque aussi que l’esprit d’équipe et le degré d’implication exigé
sont des arguments très vendeurs. Les associés de haut rang sont très
attachés à notre business plan : aussi est-il vital que nous atteignions les
objectifs qu’il fixe !
Q. Quel type d’individus la division SCI attire-t-elle
donc ?
Mais il ne suffit pas de parler plusieurs
langues ; nous avons aussi besoin
d’individus qui n’ont pas de mal à
travailler dans un environnement
européen, d’un point de vue culturel et
psychologique.
R. En général, nos recrues ont déjà une grande expérience
du secteur. Il faut qu’elles parlent couramment au moins une langue
européenne en plus de leur langue maternelle, et beaucoup sont
plurilingues. Les réunions se font peut-être de plus en plus en anglais,
surtout aux Pays-Bas et en Suisse, mais ce n’est pas toujours le cas. Il
reste important de comprendre l’allemand quand on participe à des
réunions en Allemagne ; en France, il est très important de parler la
langue ; en Italie, c’est absolument vital.
Mais il ne suffit pas de parler plusieurs langues ; nous avons
aussi besoin d’individus qui n’ont pas de mal à travailler dans un
environnement européen, d’un point de vue culturel et psychologique.
Enfin, les qualités d’analyse sont essentielles. Les individus talentueux ne
manquent pas, mais il est difficile d’attirer de bons candidats et,
notamment, malheureusement, des femmes.
Q. Comment faites-vous pour recruter ces individus ?
Aux Pays-Bas par exemple, KPMG
commence d’habitude par proposer des
contrats à durée déterminée : cela
s’explique par les très courtes périodes
d’essai autorisées par le droit hollandais.
18
R. Il est vital de recourir à de bons chasseurs de tête,
implantés internationalement et spécialisés dans notre secteur. Le
bouche-à-oreille est aussi très important. Dans ce domaine, on ne peut
pas lancer une campagne publicitaire internationale. Les individus que
nous recherchons ne sont pas nombreux et sont donc très demandés
sur un marché très mondialisé.
Les obligations en matière contractuelle et juridique peuvent
aussi être compliquées. Aux Pays-Bas par exemple, KPMG commence
d’habitude par proposer des contrats à durée déterminée : cela
s’explique par les très courtes périodes d’essai autorisées par le droit
hollandais. Mais nous proposons à terme des contrats à durée
indéterminée : on ne peut bien sûr pas toujours attirer des gens avec
des contrats à durée déterminée. En France, la semaine des 35 heures
nous pose des problèmes étant donné la nature de notre activité,
marquée par des périodes de travail intense. D’après notre expérience,
le niveau local des salaires a baissé en termes relatifs en raison de cette
loi, ce qui est dommage pour les personnes concernées.
Q. Quels sont les défis qui doivent être relevés en
termes de management en raison de la nature
internationale de votre activité ?
R. Il est vital d’être régulièrement en contact avec nos salariés.
Dans nos différents pays d’implantation, nos salariés sont généralement
des commerciaux que nous motivons beaucoup, tandis que, au centre
d’Amsterdam, nous réalisons une grande partie du travail d’analyse.
Parce que nous sommes très occupés ici, nous courons parfois le risque
de ne plus savoir ce que font les autres et de perdre ainsi notre
dynamique. Je m’astreins donc à parler à chacun de nos salariés au
moins une fois par semaine.
Ce qui est crucial, c’est que nous fassions vraiment équipe,
surtout quand de grosses transactions sont en jeu et qu’il faut faire face
à une concurrence bien organisée : c’est à ce moment qu’il nous faut
utiliser notre taille en tant qu’organisation européenne et notre
connaissance du secteur concerné.
LE POINT DE VUE DES ENTREPRISES :
ELECTROLUX FRANCE
Alain de Kermadec
Alain Huon de Kermadec travaille depuis 1994 chez Electrolux,
le constructeur international d’électroménager, d’équipements commerciaux
et industriels et de produits d’extérieur. Il est vice-président des ressources
humaines pour la France depuis 1994 ; en 2003, il a aussi été nommé
directeur général de Electrolux Home Products France, une entreprise de
plus de 1.100 salariés. De 2000 à 2003, il avait occupé les fonctions de
directeur des projets de ressources humaines européens, coordonnant ainsi
les projets RH européens, harmonisant systèmes et procédures et
négociant divers contrats au niveau européen.
Né en Allemagne, M. de Kermadec a obtenu, après son diplôme
de droit, un MBA délivré par l’INSEAD. Avant d’intégrer Electrolux, il
travaillait chez Rhône Poulenc. Résidant à Paris, il est membre de
l’ Association française des juristes d’entreprise et du Cercle Montesquieu.
Le fait que la France est le seul pays de
l’Union européenne où cette loi est en
vigueur a été à l’origine de commentaires
négatifs, surtout dans les médias anglosaxons.
« Notre but, chez Electrolux, c’est de mener nos politiques
RH de telle manière que les accords et stratégies internationaux
l’emportent sur toute approche locale. Personnellement, par exemple,
je suis coordinateur des politiques RH au niveau de la France, mais je
sers aussi d’intermédiaire entre notre siège de Stockholm et notre
centre administratif de Senlis, près de Paris. Nous opérons
essentiellement sur les trois grands secteurs qui composent notre
activité (biens de consommation durable, équipements commerciaux et
industriels d’intérieur et d’extérieur), de sorte que, outre une approche
géographique, nous avons une approche sectorielle.
Notre groupe est international et nous sommes bien sûr
confrontés à différentes réglementations dans les différents pays où
nous opérons. En France, l’événement le plus important de ces
dernières années a sans doute été l’introduction des 35 heures. Du
point de vue de l’aspect production, il s’agit d’une vrai bénédiction pour
nous puisque cela nous permet d’annualiser le temps de travail de
chacun de nos salariés d’usine. Avant le vote de cette loi, nous devions
faire face à des périodes d’intense activité productive suivies de
périodes plus calmes : nous pouvons désormais gérer notre personnel
sur l’année en tenant compte des pics d’activité saisonniers et des
périodes creuses.
Sur le plan administratif, la loi a d’abord causé quelques
complications, mais elle offre aussi de nombreux avantages. De manière
générale, nous nous sommes aperçus que la semaine des 35 heures
aidait nos salariés à travailler plus efficacement tout en gérant mieux
leur temps, en même temps qu’elle les rendait plus heureux. Le
principal inconvénient de la loi reste l’effet indirect qu’elle a eu
sur les salaires.
Nous souhaiterions pourtant voir une application des 35
heures dans toute l’Europe. Le fait que la France est le seul pays de
l’Union européenne où cette loi est en vigueur a été à l’origine de
commentaires négatifs, surtout dans les médias anglo-saxons. De temps
à autre, je vois que certains soutiennent l’idée que la France est un pays
où on n’aime pas travailler. Mais notre expérience chez Electrolux
montre le contraire : nos salariés sont extrêmement performants.
Bien sûr, une autre façon pour nous de gérer le caractère
fluctuant de notre production consiste à employer des travailleurs
temporaires. Nous recrutons de manière locale pour nos dix sites, dont
sept usines de production et entrepôts en France, et chacun d’eux
utilise deux entreprises de placement de personnel, dont une à titre
prioritaire. Cette décision est prise annuellement au niveau du site, ce
qui donne une certaine liberté aux directions locales. Mais nous avons
aussi une politique internationale de fournisseurs préférentiels. Nous
avons pour règle de ne travailler qu’avec de grandes entreprises de
placement, des entreprises qui connaissent bien le marché et, surtout,
qui respectent la loi à la lettre.
19
Le point de vue des entreprises : Electrolux France – suite
En France, le travail temporaire s’est
implanté depuis longtemps tandis que,
par exemple, en Italie, il s’agit d’un
phénomène relativement récent.
20
Cette normalisation de nos fournisseurs préférentiels est une
chose relativement nouvelle. Quand je suis arrivé aux ressources
humaines il y a environ dix ans, nous avions une vingtaine de
fournisseurs de travailleurs temporaires en France ; j’ai réduit ce
nombre à trois. Nous avons depuis fait la même chose dans toute
l’Europe. Nous négocions à deux niveaux, un niveau international, où les
achats se font de manière centrale, et un niveau local où sont gérés les
besoins saisonniers et décidés les types de salariés à employer. En
général, nous ne nous heurtons pas à de graves pénuries de maind’œuvre qualifiée en France, même s’il y a toujours des carences non
comblées : à l’heure actuelle, par exemple, nous avons des difficultés à
trouver des conducteurs de chariots élévateurs qualifiés.
Il y a, en France, des règles très strictes et très précises
concernant l’utilisation de travailleurs temporaires : pourtant, au sein du
groupe, la France est l’un des principaux utilisateurs de personnel
temporaire. C’est que, en France, le travail temporaire s’est implanté
depuis longtemps tandis que, par exemple, en Italie, il s’agit d’un
phénomène relativement récent. En Allemagne, la loi ne date elle aussi
que de quelques années, même si le marché de l’emploi y est
maintenant beaucoup plus flexible. Ce qui pose des problèmes, c’est le
fait que les droits des travailleurs varient beaucoup d’un pays d’Europe
à un autre. Nous espérons qu’il y aura en Europe un mouvement
progressif d’harmonisation dans ce domaine.
En attendant, nous avons nos propres politiques internes en la
matière. Nous veillons toujours à ce que nos travailleurs temporaires
jouissent des mêmes droits que nos salariés permanents. Nous leur
faisons toujours suivre une formation à leurs débuts chez nous, pour les
intégrer dans notre groupe. C’est une des raisons pour lesquelles les
différents syndicats locaux ont toujours accepté notre utilisation de
personnel temporaire. Ils ont compris que nous avions besoin d’une
main-d’œuvre flexible, et j’espère qu’ils considèrent notre façon de
gérer ce problème comme intelligente. Dans l’ensemble, nous sommes
un groupe très proche de nos salariés ; nous savons très bien qu’une
gestion active des talents humains (à tous les niveaux) est une
condition à remplir pour continuer à assurer notre succès.
L’APPEL DE DUBAÏ
Edward Twaite
Edward Twaite is the Operations Director Middle East of
Beresford Blake Thomas and has eight years experience working in
international recruitment. A graduate from university in London with a
Modern Languages and International Business degree who speaks fluent
French and reasonable Spanish, it was always destined that Edward would
end up working in an international capacity.
The move to Dubai for Beresford Blake Thomas is a relatively
new one; we established our office here some two years ago. We have
always had an international division based out of London and there are
subsidiary offices in Australia, New Zealand, South Africa, Canada, India
and Ireland. Given both its geographic position and the rapid nature of
expansion here, Dubai was an obvious next step.
Educated in Switzerland and the UK, Edward has worked in
mainland Europe, South East Asia including Hong Kong, Malaysia and
Singapore and most recently in the Middle East. After joining BBT in 1996
in the capacity of Consultant to the International Division, he is well versed
in recruiting Civil Engineering and Construction staff world-wide. He played
an integral part in setting up BBT’s offices in Dublin, Cork and Dubai.
The United Arab Emirates offers an ideal hub for the
recruitment industry. Not only is it easy for us to reach across the
Middle East from a base here, but also out into Central and Eastern
Europe. Dubai is immensely popular amongst Russians, for example, as
both a holiday location and for those looking for investment
opportunities. Moscow is only a few hours flying time away and many
highly trained Russians are now investigating the possibility of working
here some of the year.The climate in the winter months is certainly
more attractive.
Moving permanently to Dubai in January, he looks forward to the
fresh challenge of developing a successful International sales team
throughout the Middle East and world-wide.
Le travail temporaire est illégal à Dubaï,
si bien que nous plaçons les gens dans des
postes à contrat, généralement pour un à
deux ans.
It is true that in the current climate of political instability some
people do express concerns about working in the Middle East.That
generally lasts until they actually come to Dubai and see the cranes and
the buildings going up — as well as the lifestyle.The scale of
construction is quite simply phenomenal at the moment. Until very
recently the majority of recruitment agencies working here were
generalists, whereas we are niche market specialists operating in
construction and healthcare.Temporary employment is illegal in Dubai
so we are placing individuals on contracts, generally of one to two
years duration. Many of those we have placed here have extended their
contracts — it is very rare for someone only to stay one year.
Of course, the people we are placing are very much in
demand the world over.There is always a shortage of good
Construction Managers and Quantity Surveyors, especially those with
high rise experience. And here in Dubai almost all the new buildings
are high rise, which is defined as over twenty-five floors.The
foundations have already been put in for the tallest building in the
world, the Burj Arab.Then there are The Palm and The World, islands
built out into the sea, which are already under construction. As an
engineer it is a very exciting place to work.The projects are on a
massive scale — entire cities are being built within cities. And where
else could you be involved in the world’s first underwater hotel or the
first downtown ski slope in the desert?
It is true that the nature of employment in Dubai has
changed. Overall financial packages, which include living costs, cars and
so forth, have declined, and in general these days salaries are in line
with those in the UK — except of course they are tax free. We do
tend to recruit individuals who already have experience of working
abroad; they may wish to come out of a harsher working environment
such as Saudi Arabia into the more westernised conditions of Dubai.
Certainly the work-life balance is especially important for those with
young families, for whom Dubai is a very attractive place to live.The
hours worked can be long (building here goes on around the clock)
but the opportunities for quality leisure time, whether it be the beach,
golf or dune driving, are right on the doorstep. And it is a very safe
environment. Such factors appeal especially to the younger engineers,
who remain hard to find.
21
L’appel de Dubaï – suite
Les entreprises qui s’installent au centre
de Dubaï sont obligées d’être associées
avec un partenaire local et de partager
avec lui les bénéfices.
Beresford Blake Thomas is based out of Dubai’s Internet City,
a free zone, which means we are not subject to the legal restrictions on
companies operating out of the city centre.Those setting up in central
Dubai are required by law to have a 50% local partner, who shares in
the profits. We operate entirely independently, which many of our
clients perceive as an advantage. On the construction front we work
largely with multi-nationals, companies such as Al Naboodah, Laing
O’Rourke, Dutco Balfour Beatty, the Australian firm Multiplex and
Atkins, Halcrow and Hyder. Meanwhile in healthcare we are largely
recruiting nurses, especially for Saudi Arabia and Dubai.
The employment market here is very international. One of
the challenges many of our placements tell us they enjoy is managing a
highly ethnically diverse workforce.This does however bring its own
issues; on-site health and safety standards, for example, can be very
different from those in the UK. It can prove to be a bit of a cultural
shock for those coming here straight out of the UK job market.
Presentation and communication skills are also vital, another area which
some engineers need to get up to speed on.
We rely to a great extent on word of mouth but given the
international nature of recruiting here, the web plays a vital part in our
strategy. It is integral to our advertising. We do find ourselves inundated
by CVs, particularly from Indian nationals keen to work here. It is a big
job in itself simply sifting through them. And we are not just recruiting
for here - we have a Dubai based global consultant whose job it is to
recruit individuals currently working in the Middle East into positions
elsewhere in the world, whether that be Canada, the UK or Australia.
So far, in our experience it is easier to find professionals from the
healthcare sector to move “back” than those from the technical sector.
For construction engineers in particular these are very exciting times to
be in Dubai.
Nous sommes inondés de CV, souvent
envoyés par des Indiens, très désireux de
venir travailler ici.
22
UN TOUR DU MONDE DES SALUTATIONS
Allan et Barbara Pease interviennent régulièrement dans des
émissions de télévision du monde entier et leur huit best-sellers (dont le
dernier, Body Language, a paru au Royaume-Uni chez Orion Books) ont
été traduits dans 48 langues.
Allan Pease, à travers ses allocutions, ouvrages, vidéos, cassettes
audio, apparitions télévisées et conseils concernant la maîtrise de son
image personnelle, est consulté par une grande variété de personnes, qu’il
s’agisse de Premiers ministres, de rock stars, d’altesses royales ou de
cadres d’entreprise. La série qu’il a animée, « Body Language », a été suivie
à la télévision ou en vidéo par plus de 100 millions d’individus dans le
monde et le travail qu’il a fait en collaboration avec Barbara a fourni la
matière de six émissions scientifiques de la BBC. Barbara Pease est la
directrice générale de Pease International, une entreprise qui propose
cassettes vidéos, programmes de formation et séminaires aux entreprises
et aux Etats du monde entier.
Quand ils ne sont pas en voyage, ils résident dans le Queensland,
en Australie, ou à Royal Leamington Spa, au Royaume-Uni.
La poignée de main dominante
La poignée de main soumise
Q. Quel importance cela a-t-il de maîtriser le
langage de son corps dans un environnement professionnel ?
R. C’est absolument crucial. Il est prouvé qu’un individu reçoit
entre 60 et 80% de messages non oraux, via l’apparence et le
comportement, lors d’une première rencontre, face à face. Même si ces
messages peuvent être ambigus : par exemple, quelqu’un qui serait assis
bras et jambes croisés pourrait être perçu comme menaçant, mais il
peut tout aussi bien être quelqu’un de froid.
Q. Les chances de se tromper sur le sens de ces
messages augmentent-elles quand on va à l’étranger ?
R. Sans aucun doute. Prenons par exemple la poignée de
main. Elle trouve son origine dans l’antiquité romaine et elle reste
généralement, lorsqu’on rencontre quelqu’un en Amérique ou en
Europe, la solution la plus « sûre », surtout lors d’une première
rencontre. Mais il y a différentes façons de serrer une main. Au
Royaume-Uni, on se secoue la main entre cinq et sept fois, tandis que,
aux U.S.A., c’est plutôt entre sept et dix fois.
En Allemagne, on s’agite la main en général deux ou trois fois
avant de la lâcher. Cela tient en partie au fait que, lorsque les Allemands
arrivent à leur travail le matin, ils serrent d’habitude la main à tous leurs
collègues. Quand on se rencontre au petit-déjeuner ou au dîner à la
table d’un restaurant d’hôtel, mieux vaut plutôt se saluer de la tête :
c’est plus commode que de se lever dans ce type d’environnement.
Mais il est très important, en Allemagne, de saluer ainsi, dans les formes,
même les collègues qu’on connaît bien. On appelle cela la « révérence
raccourcie ». Enfin, il ne faut jamais quitter une réunion sans avoir serré
la main de tout le monde : sinon, on en déduit que la réunion n’a
abouti à rien.
Les Japonais sont bien sûr les maîtres de la révérence. Chez
eux, on ne se serre pas la main. Dans certains centres commerciaux, on
trouve même des machines servant à former le personnel à la bonne
façon d’incliner la tête, selon le bon angle, devant les clients. C’est là
quelque chose de très important. Une des raisons pour lesquelles le
Japonais commencent par échanger des cartes de visite, lors d’une
première rencontre, tient au besoin de pouvoir mesurer le statut de
son vis-à-vis par rapport au sien et, donc, le degré d’inclinaison
approprié. La carte de visite doit être blanche et les caractères en noir
et en relief ; et si l’on veut mettre en avant le caractère international de
ses fonctions, il faut que la carte soit en anglais au verso. Il faut la
présenter des deux mains tout en penchant la tête. On ne doit jamais,
jamais, la ranger dans sa poche arrière, mais au niveau du haut du corps
ou dans son sac à main (dans l’idéal, vous aurez un porte-cartes de
visite). Et, bien sûr, vous devez échanger vos cartes.
Q. Qu’en est-il de la bise ?
La poignée de main d’égal à égal
R. C’est un problème qui peut être épineux. Il y a d’abord la
question du nombre de bises qu’on est censé faire. En général, les
Arabes et les Belges en font trois, les Français et les Anglais deux ; en
Australie, une bise unique sur la joue est la norme. Ensuite, il y a le
problème du côté où il faut faire la première bise. En général, c’est
fonction du côté duquel on se serre la main : là où on serre la main
23
Un tour du monde des salutations – suite
Toutes les études montrent que
l’apparence extérieure et la manière dont
on présente sont les principaux facteurs
qui incitent un intervieweur à apprécier,
ou non, un candidat à l’embauche et qui
déterminent à quel point, à son avis, ce
candidat est capable de bien faire le
travail proposé.
droite de son vis-à-vis avec sa main droite, il faut faire la première bise
sur la joue droite - ce qui peut poser problème aux gauchers. Dans
beaucoup de sociétés, il est coutumier pour les hommes comme pour
les femmes de faire la bise, ce qui peut mettre mal à l’aise les noninitiés. Si vous avez peur de mal faire, le mieux est, pour les deux sexes,
de faire, la main tendue, trois ou quatre pas vers la personne que vous
rencontrez pour la première fois. Comme cela, les choses sont claires.
Q.Vous avez abordé la question du sexe.Y a-t-il
différentes règles à suivre, en termes de maîtrise du langage
du corps, selon les sexes ?
R. Non, au contraire. Dans le monde de l’entreprise, quel que
soit le pays, il convient de traiter les deux sexes de la même façon.
Quand on est un gentleman à cheval sur les traditions ou d’un certain
âge, on aura peut-être tendance à se lever à l’entrée d’une femme dans
la salle où se tient une réunion, mais les femmes de la jeune génération
pourront aussi y voir un manque de respect, au lieu du compliment
qu’on veut ainsi leur faire. Il en va de même pour la bise : là où vous ne
faites pas la bise à un homme, ne la faites pas à une femme.
Q.Vous avez parlé d’apparence extérieure au début
de l’entretien. En quoi est-ce là quelque chose d’important ?
Dans les centres d’appels, on demande
maintenant aux gens de répondre debout
au téléphone parce que, lorsqu’on parle
en marchant, on a tendance à être plus
expressif.
R. C’est particulièrement important lors d’une première
rencontre, qu’on aille à sa banque pour un prêt ou à un entretien
d’embauche. Une fois que vous avez fait votre trou sur votre lieu de
travail, vous pouvez parfois vous laisser un peu aller. Mais ce n’est pas
toujours le cas : les “dress down Fridays” (vendredis décontractés) ont
été abandonnés quand on a compris qu’ils bouleversaient les rapports
hiérarchiques.Toutes les études montrent que l’apparence extérieure et
la manière dont on présente sont les principaux facteurs qui incitent un
intervieweur à apprécier, ou non, un candidat à l’embauche et qui
déterminent à quel point, à son avis, ce candidat est capable de bien
faire le travail proposé.
Q. Pourtant, avec les nouvelles technologies, nous
communiquons de plus en plus sous des formes qui
n’impliquent pas le face-à-face. Comment ces évolutions
affectent-elles le monde du travail ?
R. Il suffit d’observer l’essor de la vidéoconférence et des
vidéophones pour pouvoir répondre à cette question. Mais tout
dépend de l’impact qu’a votre apparence sur la façon dont vous vous
sentez dans votre peau. En ce qui nous concerne, nous avons remarqué
que nous faisions, à la radio, un meilleur interview après une bonne
douche chaude et avec une tenue soignée. Dans les centres d’appels,
on demande maintenant aux gens de répondre debout au téléphone
parce que, lorsqu’on parle en marchant, on a tendance à être plus
expressif. Aux U.S.A., il existe maintenant un logiciel qui vous permet
d’envoyer des messages vous représentant en train de parler et avec
une apparence soignée — alors que vous pouvez en fait être chez vous
en robe de chambre. L’image qu’on donne de soi sera toujours quelque
chose d’important ; idem pour le langage du corps.
Allan et Barbara Pease se sont entretenus avec Sarah Woodward,
directrice de l’International Review of Employment.
24
VEDIOR
Vedior NVVedior N.V. est une
multinationale du placement proposant du
personnel flexible ainsi que d'autres services
de placement. L'entreprise est implantée dans
37 pays d'Europe, d'Amérique du Nord,
d'Océanie, d'Afrique du Sud, d'Amérique du
Sud et d'Asie.Vedior est le numéro trois
mondial du placement et le numéro un du
placement spécialisé du point de vue des
ventes.
Vedior est cotée à la bourse paneuropéenne Euronext.Vedior opère à la fois
dans le secteur traditionnel du placement de
personnel administratif et d'industrie légère,
ainsi que dans le secteur spécialisé. Le
placement de services traditionnels est assuré
principalement par les marques Vedior et
Select tandis que, dans des domaines
spécifiques exigeant du personnel qualifié,
comme l'informatique, les soins de santé, la
comptabilité, l'ingénierie et l'éducation, le
placement est assuré par différentes marques
spécialisées. En 2003, le placement specialisé a
représenté 31% des ventes de l'entreprise et
51% de ses bénéfices d'exploitation, soit une
proportion de ventes de services spécialisés
supérieure à celle de toute autre
multinationale de placement proposant des
services complets. Le placement spécialisé
génère des marges supérieures et offre un
meilleur potentiel de croissance par rapport
au placement traditionnel.
La variété de ses services et le
nombre de pays que l'entreprise couvre font
de Vedior un partenaire de choix pour un
vaste éventail d'employeurs, qui leur propose
une gamme étendue de services de placement
leur permettant d'améliorer leur flexibilité, leur
productivité et la qualité de leur production.
Vedior considère que la multiplicité
de ses marques ainsi que sa structure
décentralisée lui garantit une meilleure
réponse aux besoins de ses clients, son offre
variée lui permettant de s'adapter aux
différences culturelles et législatives séparant
ses marchés d'implantation. Outre le
placement de travailleurs temporaires et à
missions, l'entreprise assure des services de
placement permanent, de sous-traitance,
d'outplacement, de formation. Elle peut aussi
détacher les salariés d'un fournisseur chez un
client de celui-ci.
Voir au dos la liste des entreprises
Vedior du monde entier.
ISSN 1363-9331
© Vedior
Tours droits reproduction réservés.
Rédactrice en chef : Sarah Woodward
Gestion de la rédaction : Jeanine Werner
Traducteur :Thomas Giraud
Publié par:Vedior,Tripolis Building 200, Burgerweeshuispad 201,
1076 GR Amsterdam,The Netherlands
www.vedior.com
Les vues des personnes ayant collaboré à cette édition ne sont pas nécessairement
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9222
9606
8235
9526
3100
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8298
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8258
8258
8258
8461
8258
8235
9499
Belgique
ATOLL Interim
Expectra
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MAS
Vedior Interim
+32
+32
+32
+32
+32
+32
2
3
3
2
3
2
555
201
248
711
203
555
Brésil
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+34
+34
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+34
+34
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+34
Etats-Unis
Accolo
Accountants Inc. Services
AccountPros
Acsys
ATS Reliance
Clinical One
DB Concepts
HRi
Ingenium Resources
OPIS
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Supreme Education
TriNet Group
+1
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+33
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+33
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+33
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+33
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89
40
40
30
72
40
416
416
416
416
93
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93
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93
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94
415
650
617
770
585
781
781
781
617
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978
415
781
781
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510
1
4
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1
1
1
1
5
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1
3
2880 7010
374 7870
822 23 27 0
285 3590
193 7800
374 7870
1224
9366
3305
8188
7777
2388
3880
8551
3922
7000
6222
3300
9999
6300
9800
9600
9777
9600
4444
9662
3323
5777
+33 1 41 62 2020
Select Interservices
+30 10 67 70 5235
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+36 1 453 2000
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Opus
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Nouvelle-Zélande
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Hughes-Castell
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+64
+64
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+64
+64
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+31 172 41 6400
+31 35 54 29 966
+31 35 54 85 959
+31 79 342 7830
+31 73 641 8985
+31 20 426 3502
+31 20 57 75 5555
+31 348 490 530
+31 79 32 08 800
Pologne
Activ Plus
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+48 77 4230437
Portugal
Fairplace Consulting
Multilabor
New Boston Select
Select Recursos Humanos
Solisform
Teleresources
Vedior PsicoEmprego
Vedior PsicoForma
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+ 35 1 21 010 5453
+35 1 21 010 5400
+35 1 21 010 5400
+35 1 21 010 5453
+35 1 21 010 5400
+351 21 330 7900
+351 21 330 7900
1811
3913
4858
0070
0892
1611
482
644
322
222
8002
1078
0930
4842
272 1172
453 68 53
318 12 95
467 7010
44 88 400
323 5050
44 88 400
44 88 400
44 88 400
44 88 400
785
579
482
206
325
876
939
938
482
482
392
397
938
939
482
279
352
43
76
37
40
40
53
44
56
42
53
20
VediorBis
Grèce
7833
1111
4100
1338
1170
640
1660
1910
0008
4100
2137
3384
1910
1500
4100
8511
5000
42
12
53
61
61
76
17
44
73
20
66
44 40
18 70
24 30
4700
4700
3611
1777
3625
73 10
9595
1766
02
02
02
02
66 8141
66 8141
66 8141
250 151
9 358 7343
4 473 6223
4 496 5212
4 473 3333
9918 2030
9 300 7408
9 918 2030
République Tchèque AYS Placements and Workshops
+420 222 210 013/014
Royaume-Uni
Abraxas
Albemarle Interim Management
Blomfield Group
Cooper Stanley Care Services
Fairplace Consulting
Hill McGlynn & Associates
Hill McGlynn Trades
Hughes Castell
HRi
Kinsey Craig
Legal Opportunities
Ma Foi
MVM Recruitment
Parkhouse Recruitment
PNL
Prolaw Ltd
Reliance Care
Select Accountancy
Select Appointments
Select Care Personnel
Select Education
Teleresources Consultancy
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
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+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
+44
Singapour
Hughes-Castell
Ma Foi
Select Business Services
+65 6220 2722
+65 6533 1963
+65 6533 2733
Slovakia
AYS Placements and Workshops
+421 25263 2514
Sri Lanka
Ma Foi
+94 1 2392256
Suède
Humanpro
+46 4030 3595
Suisse
Abraxas Technologies
L’Appel Medical
Expectra
Teleresources
Vedior
+41
+41
+41
+41
+41
Turquie
Select KRM
+90 212 285 1560
20 7255 5555
20 7079 3737
20 7233 8999
207 7866900
20 7430 6600
20 7816 0707
20 7255 5620
2380 232 212
2380 232 212
20 7242 0303
1582 635 635
20 7611 4650
20 7404 9966
207 316 6309
117 311 1999
1332 820 180
20 7630 0763
20 7242 6633
20 7242 7780
177 311 6461
1582 811 600
1582 811 600
845 450 0950
1582 406800
20 8952 9495
1 219 7713
32 727 71 10
22 908 1484
1 307 13 13
1 213 11 44

International Review of Employment

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