lignes de mire - ibb management

LIGNES DE MIRE
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LA RARETE DES COMPETENCES FAIT DU DEBAUCHAGE UNE RÈGLE INCONTESTABLE. ET
CONTRAIREMENTÀ UN CLICHÉ BIEN ÉTABLI, LE MAROC A BEAUCOUP DE RESSOURCES, MAIS PEU
DE CADRES «HIGH VALUE». CEUX QUI EXISTENT AU NIVEAU LOCAL SONT DANS LA LIGNE DE MIRE.
MÊME AVEC DES SALAIRES DÉPASSANT LE MILLION DE DIRHAMS NET PAR AN, LES CHASSEURS
DE TÊTE N'HÉSITENT PAS À LEUR OFFRIR PLUS, TOUJOURS PLUS. MAIS CE N'EST PAS TOUJOURS
SUFFISANT. POUR LES SÉDUIRE, IL FAUT LES IDENTIFIER, LES PISTER ET LES CONVAINCRE.
rahim Laroui, l'ex-patron
de Coca Cola, devait aller à
Chypre. Il a recommandé au
chasseur de tête qui venait lui
proposer un poste le nom de
Moncef Belkhayate. La suite,
vous la connaissez. Belkhayate est devenu aujourd'hui vice-président de Méditelecom. Voici l'une des techniques qui peut
propulser votre carrière. Vous êtes bon, super
bon, et en plus, vous êtes issu d'une bonne école,
vous avez la «tchatche» et surtout, le réseau,
alors pas d'inquiétude à vous faire. On viendra
frapper à votre porte. Un directeur technique
n'avait-il pas vu son futur employeur dépêcher
des responsables à son domicile pour le convaincre de rejoindre l'entreprise ? Bien évidemment,
on lui avait promis le super salaire, les super
avantages sociaux... Il ne pouvait refuser l'offre
alléchante. Pour dénicher les perles rares ou les
profils pointus, les entreprises se plient de plus
en plus en quatre. Parfois, il leur arrive quand
même de rater le coche et de miser sur un canard
boiteux. Les résultats ne sont pas reluisants.
Heureusement, ce n'est qu'une exception. Les
cadres qu'on s'arrache, qui sont-ils finalement ?
26
CHALLENGE HEBDO
Les entreprises recherchent de plus en plus des
profils proactifs, qui prennent des initiatives,
qui s'adaptent à plusieurs environnements, qui
savent réfléchir... bref, qui sont polyvalents.
«Les profils qui ont une double compétence
sont très recherchés», reconnaît Essaïd Bellal,
directeur du cabinet Diorh. Un financier qui a
une formation en marketing, un commercial
spécialisé dans les solutions informatiques, un
marketeur pro de la banque... voilà par exemple
des candidats «in».
Les tendances «in» de 2007
P
our l'année 2007, la tendance des
profils qui marchent se rapproche de
celle de l'an dernier. Le contexte de
développement du Maroc, les nouveaux métiers émergents (offshoring, logistique,
télécoms...) et les restructurations des entreprises, font ressortir des besoins en compétences
diverses. L'intérêt pour les informaticiens est
largement constaté. Philippe Montant, directeur
général de Rekrute.com, précise que les développeurs, les directeurs de projets, les directeurs
techniques, les architectes de logiciels ont le vent
en poupe. Les infographistes sont également
Du samedi 21 au vendredi 27 avril 2007
recherchés, mais ils ne sont pas nombreux, ce
qui explique la montée de leur cote. Un infographiste qui a peu d'expérience seulement
peut espérer toucher entre 9.000 et 10.000 DH
mensuellement. Le commercial, lui, continue et
continuera à être prisé. Il devra tout de même
se spécialiser, selon Bellal. Les directeurs des
ressources humaines sont aussi des profils que
les entreprises s'arrachent. Il ne s'agit plus de
trouver une personne qui se contente de faire de
la gestion de personnel. Un bon DRH est celui qui
saura anticiper les besoins de l'entreprise, qui
élaborera le bon programme de formation pour
développer les compétences... Les qualiticiens
sont aussi sollicités. «Tout le monde se met à la
certification. Ces profils sont donc très demandés
sur le marché», fait remarquer le directeur de
Rekrute.com. Y a-t-il alors un domaine où il est
plus difficile de trouver les bons cadres? A cette
question, Bellal répond sans mâcher ses mots :
«dans tous les domaines, il est difficile de trouver
les bons profils. Nous avons au Maroc assez de
ressources humaines mais pas suffisamment de
compétences». Voilà, c'est dit. Pour trouver ces
compétences, trois scénarii : revoir sérieusement
le système d'enseignement pour améliorer le ni-
nquête réalisée par
aloua Mansouri
veau de nos écoles et de nos universités, débaucher ou aller les chercher ailleurs, à l'étranger,
quitte à payer le prix fort. Le patron de Shem's
Publicité, Noureddine Ayouch, déplore cette
situation, qui le pousse parfois à chercher des
compétences à l'étranger, alors qu'elles auraient
pu exister au niveau national. «Il n'existepas au
Maroc de concepteurs rédacteurs, de directeurs
artistiques ou de directeurs création. Je suis obligé
de les ramener de l'étranger», confie t-il. Dans le
domaine de l'hôtellerie, ce sont les fonctions
supports comme le commercial, le technique, le
financier qui sont réclamées. Dans l'automobile,
les profils rattachés au marketing ou
au service après-vente ont le vent en
poupe parce qu'ils sont rares. Certains
concessionnaires asiatiques n'hésitent
pas à consacrer de grands budgets
pour former leurs techniciens. Mais
compte tenu de la pression qui pèse
sur eux, ils sont souvent débauchés.
Adil Bennani, le directeur général de
Toyota Maroc, confirme la tendance.
«Il existe un manque de techniciens et
de gestionnaires en matière de service
après-vente». Il doit donc aller chercher
la compétence là où elle se trouve, sans
pour autant faire du débauchage un axe
de sa stratégie. Au niveau du secteur des
télécoms, les pressions se ressentent sur
les marketeurs, les informaticiens ou les
personnes liées à la logistique. Chez Méditel, par exemple, les compétences recherchées, en cette période où l'opérateur étend
ses activités (fixe et Internet), sont celles
d'ingénieurs qui opèrent dans le périmètre
commercial, mais aussi dans l'intégration
(système d'information, réseau...). Les cadres
marketing ont aussi un rôle à jouer. «L'intensité concurrentielle qui s'accroît nous amène
à nous pencher de plus en plus sur les besoins
spécifiques de chacune des catégories de clients.
Nous innovons pour chacune d'entre elles. Aussi,
les commerciaux sont-ils des profils très prisés.
Nous souhaitonsfaire de nos points de vente des
espaces et non pas des magasins», indique t-on
auprès de l'opérateur. Dans le marché financier,
les besoins deviennent de plus en plus pointus, compte tenu de l'évolution du secteur. Les
produits nouveaux poussent les institutions à
rechercher les profils pointus. Durant les quelques années où le marché a connu une certaine
léthargie, les établissements ont laissé partir les
bons éléments. Certains ont monté leurs propres
affaires, d'autres se sont reconvertis. Lorsque le
marché a repris du poil de la bête, les ressources ont manqué. C'est la raison pour laquelle
les compétences rarissimes valent maintenant
cher sur le marché. Des gestionnaires actions
seniors, des ingénieurs financiers... constituent
des profils prisés en cette période où le marché
s'ouvre sur des projets immobiliers de grande
envergure ou sur de nouveaux produits comme
les dérivés. Les traders, eux, qui ont fait leur
place, se frottent les mains. Dans le milieu, on
raconte que l'un d'entre eux, opérant dans une
très grande banque de la place, s'est vu octroyer
une prime annuelle en 2006 de l'ordre d'un
million de dirhams. Un autre travaillant pour le
compte d'une banque d'affaires indépendante
aurait touché près de 600.000 DH. Comme quoi,
les bons profils, ça se paie...
Pour trouver les profils en vogue, les profils «high
value», les entreprises n'hésitent plus à se les
arracher les unes aux autres. Le débauchage est
Du samedi 21 au vendredi 27 avril 2007
CHALLENGE HEBDO
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Ces cadres high value que les entreprises s'arrachent
Dans le secteur automobile, les métiers liés au service après-vente sont très prisés. Il ne suffit plus de monter ou d'assembler, mais d'assurer le suivi.
devenu une culture nouvelle dans les esprits.
Pourtant, pendant longtemps, dans les hautes
sphères, les patrons étaient liés par une sorte
d'accord tacite, le débauchage étant considéré
comme un comportement hostile : tu ne touches
pas à mes cadres, je ne touche pas aux tiens.
Qui débauche ?
Qui s'abstient ?
L
e patron de Shem's Publicité y met un
point d'honneur. Tout comme Essaïd
Bellal, qui refuse de débaucher les cadres
des entreprises clientes de son cabinet.
Chez Accor Maroc, Marc Thépot, son directeur,
préfère convenir que ce sont plutôt les autres
qui courent après les cadres de l'hôtelier, parce
qu'ils sont bien formés aux techniques modernes et sont opérationnels. «Nous n'avons jamais
perdu de cadre dont nous ne voulions pas nous
séparer», admet-il. Ces structures, qui refusent
de toucher au personnel des autres, devront
pourtant, tôt ou tard, admettre que pour avoir
dans leur équipe un bon profil, la solution la
plus plausible est de le chercher chez le voisin.
Beaucoup d'établissements l'ont compris et n'hésitent plus à débaucher. Tant qu'il n'existera
pas de clauses contraignantes (de mobilité, de
confidentialité... ), tout le monde y trouvera son
compte. Les secteurs public et privé s'adonnent
à cette pratique. Les cadres, eux, jouent le jeu.
Chez Rekrute.com par exemple, 40 à 45% des
candidats ayant mis leur CV en ligne sont toujours en service. Une signification : ils incitent
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CHALLENGE HEBDO
au débauchage. Les chasseurs de têtes courent
alors derrière tous les potentiels intéressants,
même s'ils n'expriment pas leur envie de changer. C'est le cas de ce haut responsable chez
Méditelecom, qui vient de recevoir une offre
(qu'il a refusée) pour intégrer un opérateur de
téléphonie en Arabie Saoudite. Un autre jeune
patron, opérant dans l'aérien, se voit toujours
proposer d'anciennes offres dans le tourisme
et l'immobilier. Même s'ils refusent, les «profiler», les recruteurs, tentent leur chance. Qui ne
« Nous avons au Maroc
assez de ressources
humaines mais
pas suffisamment
de compétences »,
Essaïd Bellal, directeur
général de Diorh.
tente rien n'a rien. Hanouty et Savola en ont fait
l'expérience. Pour constituer leurs équipes, les
deux opérateurs sont partis faire «leurs courses» chez les multinationales. Ils ont réussi à
débaucher un nombre important de cadres.
Savola est même allé jusqu'à piquer Zakaria
Aakil, son directeur général pour le Maroc, alors
qu'il était chez Procter & Gamble. «// se trouve
Du samedi 21 au vendredi 27 avril 2007
que j'avais un ami qui était patron chez Savola
II m'a convaincu de rejoindre le groupe. Savoie
m'a offert un espace où je pouvais m'épanouir»
lance Aakil. Méditelecom et Maroc Telecom on
également perdu un nombre non négligeable d<
leurs cadres et responsables qui ont atterri che;
Wana. Ce dernier a même réussi a débauché 1<
directeur des systèmes d'information de Maroi
Telecom, Fadel Kraiem, pour lui offrir le poste
de directeur exécutif réseau.
Selon les personnes qui l'ont côtoyé, ce techni
cien a montré à plusieurs reprises son niveai
élevé de compétences. Méditelecom, lui, a vi
partir sa directrice marketing, «rappelée» pa:
le patron de la RAM, un polytechnicien com
me elle, pour prendre en charge une nouvelle
structure «Audit et Organisation». L'affiliatior
à une même école aurait-elle joué dans cette
nomination ? Le deuxième opérateur serai
aussi en passe de voir l'une de ses cadres er
marketing le quitter pour Microsoft. Au niveat
bancaire, certains établissements ont convem
d'une sorte de «gentlemen agreement» sur le:
profils intéressants. C'est le cas de la BMCE
qui n'accepterait pas les hauts potentiels de lé
SGMB, et inversement. Par contre, Attijariwafc
Bank (AWB) n'est pas dans cette logique. LE
banque a pris sous son aile Driss Maghraoui
alors directeur de la clientèle particulier de le
banque d'Othman Benjelloun. Elle aurait éga
lement débauché un autre haut responsable
Au sein du groupe Amhal, on saisit aussi le:
occasions de s'accaparer les bons profils. Il £
réussi à rallier Salah Eddine Mouadib (un ex de
Procter & Gamble) au groupe. Dans le domaine
des nouvelles technologies de l'information,
CEI, spécialisée dans les solutions informatiques, a séduit un responsable dynamique qui
travaillait à l'ANRT. Il s'agit d'Aminé Mounir
Alaoui, l'actuel directeur général de CEI. «Ce
changement n'est pas le fruit d'un débauchage.
J'ai simplement voulu quitter l'Agence», préfère
expliquer Alaoui.
Quant les entreprises
«royales» débauchent
ême les entreprises appartenant à
la famille royale ont adopté cette
approche. Lorsque les stratèges
de ces grandes structures jettent
leur dévolu sur une personne, généralement,
celle-ci ne prend pas le temps de réfléchir et rejoint son poste rapidement. Ils savent débaucher
les bons profils. Khalid Oudghiri en est un parfait
exemple. En 2002, il est nommé responsable de
la zone Moyen-Orient au siège de BNP-Paribas
à Paris. Le conseil d'administration de la BCM,
qui s'est tenu le 31 octobre de la même année,
l'a pourtant désigné comme futur PDG de la
BCM, une fonction qu'il assumera à compter
de janvier 2003. C'est le cas également de Driss
Bencheikh, ancien patron de la Bourse des valeurs de Casablanca, désigné pour prendre la
tête de la Centrale laitière, filiale de l'ONA. Le
cas tout récent de Saad Bendidi n'est pas non
plus en reste.
La valeur sûre du groupe d'Othman Benjelloun
a suscité la convoitise. Les mauvaises langues,
elles, diront que c'était un coup directement
porté à Benjelloun, qui s'est vu «amputé» de son
numéro 2. Les entreprises royales affectionnent
les bons profils et mettent les moyens pour les
avoir. L'ONA n'avait-il pas «rapatrié» du Canada
un certain Moulay Hafid Elalmy, qui entamait
une carrière dans le courtage. Au début des années 1990, il prend la direction de la Compagnie
africaine et assure aussi la fonction de secrétaire
général du holding. Primarios, appartenant à
la famille royale, a également péché dans les
eaux du privé pour «harponner» des candidats.
Hassan Mansouri avait retiré ses billes du groupe
Média Trust (éditeur du Journal) pour prendre
la tête de Primarios. Zouheir Fassi Fihri, ancien
directeur général du Crédit agricole, a lui aussi
quitté la banque pour devenir directeur général
de cette société.
Ils ont laissé tomber
le privé
D
'un autre sens, plusieurs hauts responsables du secteur privé ont été
débauchés pour prendre des responsabilités dans la fonction publique.
Eh oui, c'est possible. Elles ont voulu participer
aux changements. Hind Bouhia, docteur en
recherche opérationnelle et développement
économique de Harvard, travaillait au siège de
la Banque mondiale lorsque le Premier ministre
en personne a réussi à la convaincre, lors d'une
rencontre, de le rejoindre dans son cabinet.
Elle accepte, même si elle laisse derrière elle
une situation plus que confortable. Mustapha
Terrab, qui avait démissionné du poste de directeur de l'ANRT pour s'envoler aux Etats-Unis
et occuper une fonction à la Banque mondiale
a lui aussi, après quelques années, décidé de
répondre présent à l'appel «patriotique». Il est
maintenant directeur général de l'OCP. Lorsqu'il
y a débarqué, il n'a pas hésité à son tour à débaucher quelques hauts responsables. Il a réussi à
faire partir Lamia Boutaleb d'Attijariwafa Bank
(Capital Investissement) pour rejoindre son
équipe. Idem pour Mohamed El Hajjouji, l'un
des spécialistes de la finance. Terrab a réussi
un joli coup en convainquant le créateur d'Akce
Finance, un cabinet spécialisé dans le conseil
opérationnel en financement, trésorerie et risques de marché, de venir prendre la responsabilité du pôle financier de l'Office. Une autre
prouesse, cette fois-ci du côté de l'ONE, est à
relever. Younes Maamar, lui-même débauché
d'une grande structure à l'étranger, est parvenu
à convaincre Fouad Khennachi, chargé entre
autres de la gestion des swaps exotiques à City
Group à Londres. A l'ONE, il devient Monsieur
gestion des risques. Anas Alami, l'un des fondateurs d'Upline Security, a été débauché par
l'administration pour diriger Poste Maroc. Sa
principale mission a été de poursuivre le développement de l'institution, qui se penche de
plus en plus vers l'activité finance.
Dans le sens inverse, il y a ceux qui ont plutôt
REPERES
High Pô : les chouchous font leur chichi
ls sont conscients qu'ils valent de l'or. Et
pour cela, ils peuvent se permettre de
faire des caprices, auxquels les entreprises ont souvent tendance à céder, pourvu
qu'ils les rejoignent. On a déjà vu sur le
marché marocain un dirigeant négocier,
avant même de montrer sa compétence,
une prime d'entrée constituée d'un mois
de salaire en plus d'une prime. D'autres
assurent leurs arrières en s'offrant des
golden parachutes, des primes de fin de
services qui peuvent atteindre des millions
de dirhams. Pour ce genre de recrutement,
ceci est normal. Les négociations avec
les personnalités de haut potentiel, les
«High po», nécessitent que l'entreprise
qui les veut mette le paquet. Le cabinet
IBB Management a choisi cette spécialisation - recrutement des cadres dirigeants
et futurs dirigeants - depuis plus d'une
année. A travers le réseau de son actionnariat, il utilise son expertise pour bien
faire. L'approche directe pour les postes
de comité de direction est de mise pour
«garantir la confidentialité». Parfois, la
recherche des bons profils nécessite
du temps. «Si par exemple nous
sommes sollicités pour rechercher
une expertise particulière, dans des
métiers qui évoluent très vite et
dont les compétences sont rares
sur le marché, comme les télécoms
par exemple, nous prenons le
soin d'innover dans nos recherches pour repérer
le candidat qu'il faut,
qu'il soit au Maroc
ou à l'étranger»,
souligne Abdelaziz
Bennis, directeur général d'IBB Management. Il faut dire que généralement, les
hauts potentiels ne mettent pas leur CV sur
Internet ou chez un cabinet de recrutement. Pour ce genre de candidats, ce sont
les cabinets qui constituent leurs propres
bases selon les informations récoltées ça et
là. Et ce sont les cabinets qui les contactent. «Les grands patrons me connaissent
suffisamment. C'est donc moi qui, dans
la majeure partie des cas, leur téléphone
pour prendre un rendez-vous. S'ils ne sont
pas intéressés, ils déclinent diplomatiquement l'invitation», confie une directrice de
cabinet de recrutement. Chez IBB Management, plusieurs étapes sont nécessaires
avant d'aboutir à un résultat. Le directeur
général explique que la première prise de
contact se fait par téléphone, après avoir
effectué des recherches minutieuses sur le
parcours des personnes contactées. «Nous
ne dévoilons jamais à cet instant l'identité
de l'employeur. Nous communiquons sur le
poste principalement». Lorsque le rendezvous est pris, une première rencontre a
lieu et consiste à écouter les attentes
du candidat. Lors du deuxième
contact, le cabinet discute du
poste à pourvoir et de la valeur
ajoutée mutuelle (candidat et
entreprise). La troisième entrevue se fait avec l'employeur. La
dernière étape porte sur la négociation de la rémunération. Dans
d'autres cas, les hauts potentiels font simplement
travailler leurs réseaux
pour se connecter avec
une entreprise donnée.
Du samedi 21 au vendredi 27 avril 2007
CHALLENGE HEBDO
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Ces cadres high value que les entreprises s'arrachent
Ghita Lahlou, une ex-dé BMCE, a quitté le navire
pour occuper le poste de directeur général du
groupe Saham.
Salah Eddine Mouaddib, de Procter & Gamble. Il
est débauché par Amhal pour devenir le directeur
général du pôle distribution du groupe PGC.
Rachid Sefrioui quitte le poste de secrétaire
général de l'ANRT pour atterrir, en tant que
directeur de la Réglementation, chez Wana.
quitté la fonction publique pour intégrer le privé.
Les exemples sont plus rares, mais ils existent.
C'est le cas de Jamal Eddine Jamali, l'ex-patron
de la direction de la production industrielle au
sein du ministère du Commerce et de l'Industrie.
C'est au gré de réunions avec le staff de la banque
«privée» que Jamali a reçu l'offre de rejoindre la
banque verte en tant que secrétaire général. «Au
départ, je ne pensais pas partir. Mais vous savez,
au bout d'un certain moment, six ans passés au
sein d'un mêmeposte, vous ne pouvez qu'aspirer
au changement. L'occasion s'est présentée. Je l'ai
saisie», indique Jamali. Rachid Sefrioui, l'exsecrétaire général de l'ANRT, a lui aussi préféré
laisser tomber son poste pour rejoindre le rang
de Wana. Jawad Zyate, malgré son rang dans
l'administration (directeur des aménagements
et de l'investissement au ministère du Tourisme)
a choisi d'accepter le challenge de piloter une
nouvelle compagnie aérienne, Jet4You en l'occurrence.
confie Temsamani. S'il a quitté sa très bonne
situation à Dubaï, c'est «parce que le Maroc est en
développement. On m'a présenté un projet d'importance et d'implication nationale que je ne me
voyais pas refuser». Aux Emirats Arabes Unis, le
management de Wana est aussi parti récupérer
le DG de Distacom Group, en charge du business
développement pour la région MENA. Mounir
tuant des comités de direction). En changeant
de poste, la rémunération peut augmenter, selon
lui, de 15% à 40%. C'est une sorte de rémunération du risque. Aussi, la responsabilité, cela
se paie. Il n'est donc pas rare de trouver des
responsables qui doublent leur salaire. C'est le
cas par exemple d'un directeur de produits de
grande distribution qui a travaillé durant de
longues années dans un groupe. Lorsque des
changements se sont opérés en interne, il s'est
rendu compte que sa valeur avait monté sur
le marché. Il a fini par accepter une offre qui
lui permettait de doubler son salaire. Revers
de la médaille. Il s'est retrouvé après quelques
mois dans une structure qui ne lui convenait
pas du tout.
Le salaire compte mais ce n'est pas l'essentiel,
comme s'en défend Aakil. Si l'on en croit le directeur général de Savola Maroc, il est rare d'offrir
des salaires largement supérieurs à ceux des
cadres débauchés. «Nous avons vendu un rêve, un
projet, un système de valeurs quifait lapromotion
de l'intégrité, de la performance. Nous avons vendu
un esprit defamille, un environnement de travail.
Tout ceci est plus important que le salaire. L'aspect
matériel n'est qu'un détail». Naïm Temsamani,
par exemple, le prouve. «Si le volet financier
comptait, je neseraispas là aujourd'hui. J'ai laissé
derrière moi une situation et un style de vie bien
plus confortables qu'ici». Si l'on considère le cas
à venir, il semble en effet que le salaire ne soit
pas la seule composante déterminante.
La sécurité, la confiance, le type d'organisation comptent pour beaucoup. Une entreprise
opérant dans le secteur industriel en a fait les
frais. Malgré les différents avantages qu'elle
proposait, elle n'a pas réussi à attirer les profils
qu'il lui fallait. Dans ce genre de cas, «les noms
des entreprises, la nature de leur métier, leur environnement. .. n'inspirent pas parfois les candidats.
C'est ce quipourrait expliquer cette désaffection»,
explique Bellal. C'est dire combien l'image de
l'entité compte aussi. Le directeur général d'IBB
Ils reviennent de loin
E
n plus des opérations de débauchage à
l'intérieur du pays, les entreprises n'hésitent plus à traverser les frontières pour
chercher les perles rares en Europe, en
Amérique, au Moyen-Orient. Mustapha Chanboute a été déniché à Malte où il travaillait à la
Fimbank. L'ONA a réussi à le rapatrier au Maroc
pour occuper le poste de directeur des Affaires
internationales. NaïmTemsamani a été débauché directement de Dubaï. Il était directeur du
secteur télécoms (grands comptes) chez Compaq, poste dans lequel il a été confirmé après la
fusion avec HP. Son expérience, sa réputation,
son caractère ont été autant d'éléments qui ont
poussé la CDG à le solliciter pour le poste de directeur général de Casanearshore. Pour ce type
de profil, les recrutements se font généralement
via les réseaux. «Suite à une short-list établie et à
des rencontres avec les personnalités impliquées en
amont dans le projet, j'ai finalement été retenu»,
30
CHALLENGE HEBDO
« En changeant de poste,
la rémunération des hauts
cadres peut augmenter de
15% à 40%»,
Abdelaziz Bennis,
DG d'IBB Management
Qalam a fait la traversée pour devenir, en mai
2006, directeur exécutif du pôle entreprise de
Wholesale. Abdeljalil Liqaïmi, ancien de Procter
& Gamble, a été certainement repéré grâce à
son réseau «procterien». Depuis le 1er février,
il est directeur général de Hanouty.
Le salaire, ce n'est pas tout
O
n est tenté de penser que les personnes qui changent de poste tranchent
l'offre qui leur est présentée, en se
basant principalement sur l'aspect
rémunération. Un vice-président d'une grande
société de services admet que pour qu'un haut
potentiel change de job, il doit s'aligner sur les
standards internationaux, c'est-à-dire accepter
de monter en grade et accepter un niveau de
salaire qui soit 40% plus élevé que celui qu'il
touche. Pour Essaïd Bellal, une fourchette de 25
à 30% (tout confondu) est une bonne moyenne.
Abdelaziz Bennis, directeur général d'IBB Management, élargit la fourchette pour les hauts
cadres (généralement des personnes consti-
Du samedi 21 au vendredi 27 avril 2007
présenter l'essentiel pour changer de poste.
Néanmoins, il y a des aspects matériels qui sont
devenus incontournables pour séduire les candidats. Les entreprises ne lésinent pas sur les
moyens. Chez Accor, les directeurs peuvent
disposer de primes allant de 30 à 45% de la
rémunération annuelle. Selon les enseignes,
les directeurs disposent d'un véhicule haut de
gamme. «Il est normal de leur en donner un. Ils
sont les plus visibles et nous devons les mettre en
valeur», convient Thépot. A la BMCE, la banque
offre un système «d'actionnariat salariés» qui
peut rapporter aux salariés un sacré pactole.
L'année dernière par exemple, beaucoup de responsables ont gagné, grâce à ce système, l'équivalent d'une année de salaire. Lorsqu'on sait que
les rémunérations dépassent parfois le million
de dirhams net par an, on prend conscience de
l'appât des options sur actions.
C'est un de ses amis qui débauche Zakaria Aakil
de P&G pour le poste de directeur général
de Savola Maroc.
Mustapha Terrab débauche Lamiaa Boutaleb
d'Attijariwafa bank pour l'intégrer dans son
équipe.
Management partage cet avis. Il ajoute que l'environnement de travail, les équipes, le niveau
de responsabilité, la marge de manœuvre, et
enfin le package (salaire fixe, bonus...) font la
différence. Par ailleurs, il est aussi important
de relever que l'acceptation ou non d'une offre
d'emploi dépend de l'état d'esprit du candidat.
C'est le cas de ce brillant cadre qui aspirait à
devenir actionnaire de l'entité où il travaillait
pendant de longues années. Ne voyant pas la
promotion venir, il a saisi la première occasion
qui lui a été proposée pour s'épanouir ailleurs.
Il a obtenu un meilleur salaire, a approfondi
son expérience et maintenant, il est directeur
dans une très grande institution. Dans d'autres
cas, des hauts cadres ont, malgré l'offre d'une
meilleure situation, préféré ne pas quitter leur
poste. «Ce sont des personnes qui n'aiment généralement pas prendre de risque», explique Bellal.
Nous l'avons vu, le salaire pourrait ne pas re-
REPERES
P
E
t ce n'est pas tout, plus vous grimpez
dans la hiérarchie, et plus le système
vous gâte. Une dotation de plusieurs
centaines de milliers de dirhams est
octroyée au directeur pour l'achat d'une voiture qui lui est rétrocédée au bout de quelques
années. Des bonus annuels sont accordés...
Dans d'autres entreprises, les stocks options
MCN»
Douiri pioche dans le privé
our constituer son équipe,
le ministre du Tourisme et
de l'Artisanat, Adil Douiri, n'a
pas hésité à recourir au secteur
privé pour dénicher des profils
qui ont prouvé leur compétence dans leur domaine. Il
n'est pas parti trop loin
pour les trouver. Le
ministre a pioché
dans les anciens
de CFG, la banque d'affaires
dans laquelle il
officiait. Il s'agit
d'Omar Gharbaoui,
ancien cabinard également, nommé directeur de la planification
et de la coordination
de la promotion
et de Hind Chkili, nommée
directrice de
la formation
professionnelle et de
Les «stars» : certains
reviennent, d'autres partent
MAROC
la coopération. Le directeur
des aménagements et de
l'investissement, Omar Bennani, aurait été débauché de
Longométal (il était directeur
général) et Driss Sajid, le
directeur de l'artisanat, serait
un ancien d'un cabinet
d'audit international.
Selon un proche du
ministre, celui-ci
aurait également
débauché FatimaZahra Zerad, une
ex d'Uplines, qui
occupe le poste de
chef de cabinet.
RECHERCHE DES PASSIONNÉ(E)S
Directeur de Clientèle Sr (H/F) : Bac+4 min. en école de commerce,
expérience de plus de 5 ans en agence sur des produits de grande consommation, capable d'initier et d'orchestrer des campagnes holistiques, capable de
gérer et motiver des équipes. Organisé et dynamique, à l'aise en Français,
Anglais et Arabe.
Chef de Pub Sr (H/F) : Bac+4 min. en école de commerce, expérience de plus
de 2 ans en agence sur des produits de grande consommation, capable
d'exécuter efficacement des campagnes holistiques, capable de motiver des
équipes, organisé et dynamique, à l'aise en Français, Anglais et Arabe.
Directeur Artistique Sr (H/F) : min. A ans d'expérience en création et
développement de campagnes, capable de concevoir des univers de marque,
des codes ou chartes graphiques... Esprit Imaginatif et fertile. Des idées, des
idées et des idées.
Concepteur Rédacteur Sr (Fr ou Ar) (H/F) : min. 4 ans d'expérience en
création et développement de campagnes, capable de concevoir des idées de
marque, d'imaginer des scénarios, des scripts... Esprit Imaginatif, et fertile,
basé sur un sens aigu de l'observation. Des idées, des idées et des idées.
I Infographiste pré-presse (H/F) : 2 ans min. d'expérience en exécution pour
l'impression ou l'insertion en presse. Connaissance parfaite d'indesign,
Photoshop, lllustrator et Quarkxpress. Très organisé, rapide et efficace.
MCN, le 1er groupe de communication intégré au Maroc (100 personnes, près d'un
milliard de DH de ÇA), s'esf développé à un rythme impressionnant depuis sa création
en juillet dernier. Aujourd'hui, le groupe se structure de façon à mieux répondre au
nombre croissant de demandes de clients. C'est une occasion unique d'intégrer notre
groupe, à un moment capital, où tout est à faire et tout est encore possible pour ceux qui
en veulent vraiment. Si vous êtes motivé, amhîtîpiix H pj«iormé, c'est le groupe MCN' qu'i!
faut rejoindre. Maintenant, Alors osez. Prenez votre clavier et envoyez votre CV à
a mal. mouafi® prornoseven.com en indiquant en objet le job pour lequel vous postulez.
C'est peut-être fe premier geste d'une toute nouvelle vie...
:
*QMOSEVBf
momentum
LIGNES DE MIRE
Ces cadres high value que les entreprises s'arrachent
sont proposés. Bref, on ne lésine plus sur les
moyens pour garder les bons éléments. Ces
bons éléments, comme nous l'avons dit, sont
pistés partout dans le monde. Si auparavant
ils acceptaient de diviser leurs salaires par 2, ce
n'est plus le cas aujourd'hui. Ils arrivent à négocier 80% de leur salaire à l'étranger. Et ils sont
de plus en plus nombreux à vouloir tenter leur
chance au Maroc. Chez Rekrute.com, ils sont
15 à 20% installés à l'étranger qui soumettent
leurs CV en ligne. «Ce sont des personnes qui ont
des expériences allant de 2 à 10 ans. Ib opèrent
dans tous les secteurs», constate Montant. Ils sont
installés principalement en France, au Canada,
en Suisse et aux Etats-Unis. Du côté d'IBB Management, même son de cloche. Abdelaziz Bennis
remarque que les hauts cadres, partis par exemple au Moyen-Orient durant les années 1990,
souhaitent revenir dans leur pays d'origine après
avoir acquis une expérience internationale.
Aussi, il reçoit des CV de Marocains installés
en Chine, en Amérique, en Europe et même
aux Seychelles. Ce mouvement est à inscrire
dans les annales du pays, car cela fait longtemps
que nos cerveaux ne sont pas rentrés au pays en
nombre. Des cas isolés tentaient l'expérience.
Maintenant, le mot est passé. En plus de cela,
nous constatons, ces derniers temps, une autre
tendance au Maroc, et qui prend du volume. Il
s'agit d'une sorte d'intraprenariat. Explication.
De plus en plus de firmes étrangères qui viennent investir privilégient les cadres marocains
qui opéraient chez eux pour prendre les projets
en main. C'est le cas d'Hassan Abdellaoui, qui
est revenu au Maroc pour gérer la SSII Telys.
Il s'est installé à Casablanca mais a gardé un
pied en France. Dans le même domaine, Mohammed Lakhlifi, le directeur d'Unilog, a passé
près d'une vingtaine d'années en France. Pour
créer la plate-forme à Casablanca, il était alors
tout désigné pour le poste. Si autant de hauts
potentiels marocains souhaitent revenir, il faut
parallèlement souligner qu'il existe plusieurs
«Si le volet financier
comptait, je ne serais pas
là aujourd'hui. J'ai laissé
derrière moi une situation
et un style de vie bien plus
confortables qu'ici», Naïm
Temsamani, directeur
général de Casanearshore
autres cas d'«expatriés». Les Marocains ont de
plus en plus la cote dans des pays maghrébins,
du Moyen-Orient voir même européens. Des
listes de noms circuleraient mêmes à Dubaï et à
Londres. Chez Savola par exemple, des responsables ont été «exportés» vers d'autres filiales
du groupe, en Algérie et en Arabie Saoudite,
pour des fonctions de marketing ou d'achat. Le
patron de Rekrute.com ajoute que des sociétés
françaises cherchent des profils marocains pour
combler une pénurie en Europe : ingénieur en
génie climatique, en thermodynamique... Des
cabinets étrangers sont même sollicités pour ce
genre de missions. C'est le cas par exemple de
Michael Page, un cabinet spécialisé en conseil
et en recrutement de cadres. Des sociétés marocaines sollicitent ce cabinet basé en France
pour trouver des profils prêts à venir travailler au
Maroc. Dernièrement, ce cabinet a pu dénicher
quelques directeurs des ressources humaines,
directeurs généraux et directeurs marketing.
Selon un fin connaisseur, le recours à ce cabinet
tient en un mot : il est bon commercialement.
Dans le domaine touristique, des cabinets de
recrutement et des hôteliers à Dubaï, Qatar et
Bahreïn sollicitent par ailleurs le portail Rekrute.
com pour trouver des profils. Cet engouement
pour les cadres marocains, notamment dans les
pays du Golfe, Abdelaziz Bennis l'explique par
les investissements dans la région et par le fait
que les expatriés européens et indiens décident
eux aussi de rentrer chez eux. «Ils laissent donc
des postes àpourvoir». Mais ce qui n'est pas dit,
c'est que les profils marocains sont encore relativement moins chers par rapport aux autres
nationalités, bien qu'ils soient déjà bien rémunérés. Pour Montant, le Maroc a, en plus de ces
destinations, une carte à jouer en Afrique, où
beaucoup de choses sont à faire. «Il faut commencer l'essaimage. D'ici environ deuxannées, les
Marocains devront être plus nombreux ày aller»,
projette Montant. Qu'à cela ne tienne ! *
REPERES
Lauréats des grandes écoles : les inévitables
de Jilali Chafik, qui ont intégré le cabinet royal. Le holding royal n'y
I ncontestablement, les lauréats des grandes écoles du genre
I Polytechnique, Ponts & Chaussées, Centrale, HEC... sont ceux qui échappe pas non plus. Un ingénieur civil, Badr Bennis, y aurait fait
son entrée. Cette approche solidaire des pontistes, les polytechs'arrachent «comme des petits pains». Dès leur sortie d'école, ils
niciens, les centraliens, les HEC la partagent aussi. C'est dire que
n'ont pas le temps de chômer. Soit que les entreprises viennent
directement les récupérer à l'école. Soit que le réseau des associa- finalement, ces réseaux qui travaillent pour le développement de
la confrérie parviennent à s'incruster dans tout le marché.
tions de chacune de ces corporations se charge de les placer. En
Aujourd'hui, les entreprises privées s'y mettent aussi.
ce qui concerne les pontistes par exemple, les trois quarts
Elles sont de plus en plus nombreuses à rechercher des
ont intégré la fonction publique. Et ce n'est donc pas un
! profils pointus. Il n'y en a pas des masses. La course
hasard si on les retrouve à des postes à très haute resest lancée. Lorsque les CV de deux candidats qui ont
ponsabilité. Le gouvernement de Driss Jettou compte pas
' pratiquement le même cursus sont présentés à une
moins de quatre pontistes, et une bonne partie des offices, L
entreprise, celle-ci penchera vers celui qui s'est formé
des agences, des directions centrales, des établissements
à l'étranger, plutôt que vers celui formé au Maroc. Les
publics... sont pilotés par des lauréats de cette école. Il
uns l'expliqueront par ce complexe que les Marocains
faut dire que le rapprochement de personnalités comme
ont généralement vis-à-vis de l'étranger. C'est un
Abdelaziz Meziane Belfqih ou Mohammed Kabbaj
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plus à «exhiber». D'autres expliquent ce
du premier cercle royal a facilité les nochoix par la meilleure qualité de l'enseiminations. Les conseillers ont eu un rôle
gnement prodiguée sous d'autres cieux.
à jouer, comme celui de responsables
Pour Essaïd Bellal, directeur général de
des ressources humaines pour suggérer
Diorh, «les personnes qui viennent
les bons profils aux bons postes. Cette
de l'étranger ont plus de chance de
ardeur ne semble pas s'amenuiser, puisperformer que les autres, mais cela
que de nouvelles «têtes» auraient fait
n'est pas systématique. «C'est une
leur entrée au sérail. Certains évoquent les noms d'Abdelhaq Bensaïd et
Abdelaziz Meziane Belfqih, conseiller de SM le Roi Mohammed VI. question de personnalité».
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CHALLENGE HEBDO
Du samedi 21 au vendredi 27 avril 2007