Résiliation avec libération de l`obligation de travailler

Fiche juridique n° 45 – mai 2011
DROIT DU TRAVAIL
Résiliation avec libération de l'obligation de travailler
I. Généralités
Il arrive parfois qu'un employeur résilie le contrat de travail d'un travailleur en respectant certes le
délai ordinaire de congé, légal ou contractuel, mais qu'il ne souhaite plus que son collaborateur
continue à venir travailler pendant ce délai. II le libère donc de son obligation de fournir ses
prestations; il peut même lui interdire l'accès à l'entreprise.
Toutefois, la relation de travail dure jusqu'au terme légal ou contractuel et l'employeur doit, en
particulier, continuer de verser le salaire (sous réserve du point II ci-dessous), sous déduction des
charges sociales. Même s'il est libéré de son obligation de travailler, le collaborateur n’a pas droit
au versement immédiat de l'intégralité du salaire restant. A l'inverse, l'employeur qui verserait
immédiatement l'intégralité du salaire ne serait pas pour autant libéré de ses autres obligations, et
devra notamment assumer une éventuelle prolongation du rapport de travail en cas d'incapacité
non fautive de l'employé pendant le délai de préavis. En effet, l'article 336c du Code des
obligations (ci-après CO) sur la résiliation en temps inopportun trouve également application en
cas de libération de l'obligation de travailler. Le délai de congé peut donc être suspendu en cas de
maladie ou accident du travailleur, en cas de service militaire ou encore lors de la grossesse d'une
travailleuse.
II. Épuisement du solde de vacances
La question se pose de savoir si le travailleur, libéré de son obligation de travailler pendant le délai
de congé, est tenu d’épuiser son solde éventuel de vacances jusqu’à l’échéance du contrat, ou
alors si l’employeur doit lui payer les vacances en espèces.
En règle générale, il n’est pas possible de conclure que le travailleur est systématiquement tenu de
prendre ses vacances pendant le délai de congé. Le Tribunal fédéral (ci-après TF) considère en
effet que le but des vacances est de se reposer, alors que le but du délai de congé est la
recherche d’un nouvel emploi. Cette recherche peut être incompatible avec la prise de vacances et
cette appréciation est d’autant plus délicate en cas de libération de l’obligation de travailler,
l’employeur n’ayant pas connaissance de l’emploi du temps du travailleur libéré.
Ainsi, lorsque l'employeur libère l'employé licencié de l'obligation de travailler durant le délai de
résiliation, il peut lui imposer la compensation de tout ou partie de ses vacances pour autant qu'il
existe une proportion raisonnable entre la durée du préavis et le nombre de jours de vacances à
prendre, et cela, même si l'employé doit chercher un emploi. Plus la durée du préavis sera longue,
plus le nombre de jours de vacances à prendre pourra être important.
Fiche juridique n° 45 – Résiliation avec libération de l'obligation de travailler
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Ni la loi, ni le TF ne nous renseigne avec certitude sur la question de la proportion raisonnable. A
notre avis – tiré de la jurisprudence variée du TF – l'employeur devrait pouvoir imposer jusqu'à 5
jours de vacances si le préavis est d'un mois, 12,5 jours pour un préavis de deux mois, 30 jours
pour un préavis de trois mois, et jusqu'à 50 % de la durée du préavis si celui-ci dépasse trois mois.
Par contre, si le travailleur a déjà trouvé un nouvel emploi, la compensation doit être admise sans
restriction (voir fiche n° 3).
III. Un cas particulier : l’imputation du revenu tiré d’un nouvel emploi
On l'a vu, l'employeur reste tenu de verser le salaire jusqu'à l'échéance du contrat de travail. Mais
qu'en est-il lorsque, dans l'intervalle, le travailleur libéré de son obligation de travailler retrouve un
nouvel emploi ou se lance dans une activité accessoire dont il tire un revenu ? Le TF a estimé que
le travailleur ne pouvait s'opposer à l'imputation du nouveau revenu sur le salaire versé par
l'ancien employeur, à moins qu'une telle imputation n'ait été expressément exclue par les parties.
IV. Problèmes de délimitation
La résiliation ordinaire avec libération de l'obligation de travailler se distingue bien évidemment du
licenciement immédiat pour justes motifs (voir fiche n° 11). Dans ce dernier cas, les droits et
obligations des parties s'éteignent le jour même où le congé est donné. Mais les justes motifs sont
jugés de manière assez restrictive; aussi les employeurs qui veulent éloigner sur le champ un
travailleur de sa place de travail sans qu'il existe de raison suffisamment grave justifiant un congé
immédiat recourent-ils souvent à la solution traitée dans la présente fiche.
Le cas envisagé ici se distingue également de la résiliation immédiate du contrat par accord
mutuel, c'est-à-dire lorsque l'employeur et le travailleur mettent fin d'un commun accord au contrat
qui les lie, moyennant par exemple le versement au second d'une indemnité de licenciement pour
solde de tout compte (voir fiche n°111).
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