Emploi des mineurs et jobs d`été

Emploi des mineurs et jobs d’été
Les évolutions relatives au travail des enfants se sont développées avec les dispositions législatives
rendant la scolarité obligatoire. Ainsi les premières lois restreignant l’admission des enfants sur un
lieu de travail apparaissent au cours de la seconde partie du 19ème siècle.
Ce n’est enfin, qu’à partir de 1905, que les premières lois apportant une protection réelle des jeunes
travailleurs sont promulguées aboutissant au cadre juridique actuellement en vigueur.
Si le secteur sanitaire et social semble moins concerné que d’autres secteurs d’activités, il peut
compter néanmoins, parfois, parmi son effectif des salariés mineurs.
Sont rappelées ci-dessous, les règles particulières applicables à cette catégorie de salariés.
1. Le recrutement
Les règles de droit commun relatives au recrutement de salariés s’appliquent aux mineurs. Ainsi
notamment, leur identification devra figurer sur le registre du personnel, une déclaration d’emploi
devra être établie.
Outre ces formalités obligatoires, l’employeur devra veiller au respect de règles supplémentaires
concernant l’âge du postulant et les conditions suivant lesquelles le contrat de travail pourra être
valablement formé.
1.1.La condition d’âge
Le principe
L’âge minimal d’accès au travail est fixé à 16 ans (art. L. 4153-1 C. trav.).
Les exceptions
 L’abaissement de l’âge minimum
Toutefois, la loi prévoit certaines dérogations, ou tempéraments à ce principe ;
Les jeunes de moins de 16 ans peuvent dans le cadre de leur cursus scolaire suivre des
périodes de stages d’observation ou d’initiation en entreprise. Dans ce cadre, une convention de
stage devra être conclue.
La loi prévoit la possibilité pour un jeune de moins de 16 ans d’entrer dans un cursus scolaire
par alternance (ex. apprentissage).
Les jeunes qui ne seront âgés de 16 ans qu’au cours du dernier trimestre de l’année civile
peuvent occuper un emploi dés les vacances d’été, sous réserve de demander à l’inspecteur
d’académie une dérogation à l’obligation scolaire.
L’emploi des jeunes de moins de 16 ans est possible dans les entreprises de spectacles et de
mannequinat.
L’emploi des moins de 16 ans reste possible dans les établissements où ne sont employés
que les membres de la famille sous l’autorité du père, de la mère ou d’un tuteur. Les travaux
auxquels est affecté le mineur doivent cependant être occasionnels ou de courte durée. En outre,
ils ne doivent pas présenter de risques pour la santé ou la sécurité du jeune. Un décret non publié à
ce jour fait état de la liste des travaux accessibles, dans ce cadre, aux mineurs de moins de 16 ans
(art. L. 4153-5 C. trav.).
L’emploi de mineur de moins de 16 ans reste possible dans certaines conditions durant les
vacances scolaires (art. L. 4153-3 C. trav.).
Ainsi, il est possible de recruter un mineur dés l’âge de 14 ans, dans les conditions suivantes ;
 L’employeur doit obtenir préalablement l’autorisation de l’inspecteur du travail ;
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
1
Emploi des mineurs et jobs d’été
 L’emploi du mineur peut avoir lieu durant une période de vacances scolaires, à condition que
celles-ci comptent au moins 14 jours ouvrables ou non et sous réserve que le mineur puisse
bénéficier d’un repos effectif et continu, d’une durée au moins égale à la moitié de la durée
des congés scolaires (art. L. 4153-3 C. trav.).
 Le mineur âgé de moins de 16 ans ne peut être affecté à un poste entraînant une fatigue
anormale. Ainsi il est interdit d’affecté un mineur à des travaux répétitifs ou accomplis dans
une ambiance ou un rythme engendrant une pénibilité particulière (art. D. 4153-5 C. trav.).
Attention : la particularité des fonctions du secteur rend donc difficile le recrutement de mineurs de
moins de 16. Il peut donc être vivement déconseillé de procéder à de tels recrutements.
 L’augmentation de l’âge minimum
Afin de veiller à la sécurité des mineurs, la loi prévoit l’augmentation de l’âge d’emploi de jeunes
dans certaines situations.
Ainsi, il est interdit ;
- D’employer un mineur de moins de 18 ans dans les débits de boissons (à l’exception des
mineurs suivant un cursus professionnel) (art. L. 4153-6 C. trav.).
- De placer un mineur sous la conduite de vagabonds, de personnes sans moyen de
subsistance ou se livrant à la mendicité (art. L. 4153-7 C. trav.).
- D’employer des mineurs de moins de 18 ans à certains travaux les exposant à des risques
pour leur santé, leur sécurité, leur moralité ou excédant leur force (art. L. 4153-8 C. trav.)
(art. D. 4153-15 à D. 4153-40 C. trav.) (art. D. 4153-41 à D. 4153-49 C. trav.).
- D’employer un mineur de moins de 18 ans à la confection, la manutention, la vente d’écrits,
imprimés, affiches, dessins, peintures, gravures, emblèmes ou tout autre objet dont la vente,
l’offre, l’exposition l’affichage ou la distribution sont réprimés par les lois pénales comme
contraires aux bonnes mœurs (art. D. 4153-15 C. trav.).
- D’employer des mineurs de moins de 16 ans dans les locaux où sont confectionnés,
manutentionnés ou vendus des écrits, imprimés, affiches, gravures, peintures, emblèmes,
images ou toute autre objet qui sont de nature à blesser la moralité de ces mineurs (art. D.
4153-16 C. trav.).
Les sanctions
L’emploi de mineur de moins de 18 ans à des travaux dangereux les exposant à des risques rend
passible l’employeur des peines d’amende prévues pour les contraventions de 4° classe (art. R.
4743-3 C. trav.).
L’emploi de mineur à des travaux dangereux en méconnaissance des conditions préalable
d’autorisation telles que prévues à l’article L. 4153-9 du code du travail expose l’employeur aux
peines prévues pour les contraventions de 5° classe (art. R. 4743-4 C. trav.).
L’emploi d’un mineur de moins de 16 ans en dehors des cas dérogatoires est puni d’une peine
d’amende de 4 ° classe (art. R. 4743-4 C. trav.).
L’emploi d’un mineur dans un débit de boisson en dehors des cas dérogatoires rend l’employeur
passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5° classe (art. R. 4743-5 C. trav.).
Catégorie de
contravention
1er classe
Montant (personne
physique)
38 €
Montant (personne
morale)
190 €
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
2
Emploi des mineurs et jobs d’été
2ème classe
3ème classe
4ème classe
5ème classe
5ème classe si
récidive
150€
450 €
750 €
1 500€
750 €
2 250 €
3 750 €
7 500 €
3 000 €
15 000 €
Il est précisé que l’amende est due autant de fois que l’infraction est constatée. En outre, en cas de
récidive dans l’année, les peines prévues pour les contraventions de 5° classe peuvent être portées à
hauteur de 3 000 euros.
1.2.Les règles de conclusion du contrat de travail
Pour que le contrat de travail soit valable, il faut que chacune des parties soit capable de contracter.
Un contrat de travail conclu par une personne incapable est frappé de nullité.
L’autorisation du représentant légal
Le mineur non émancipé ne peut louer ses services sans l’autorisation de son représentant légal,
même si le contrat est signé par lui seul.
Une autorisation expresse du représentant légal du mineur est donc exigée.
 Un modèle est disponible dans l’étude « Recrutement »
L’autorisation de l’inspecteur du travail
En cas d’embauche d’un mineur entre 14 et 16 ans, l’employeur doit préalablement requérir une
autorisation auprès de l’inspecteur du travail (art. D. 4153-1 et suivants C. trav.).
Dans les 15 jours, au moins, précédant la date d’embauche du mineur, l’employeur devra adresser à
l’inspecteur du travail une demande d’autorisation. Cette demande devra comporter les
informations suivantes ;
- Nom, prénoms, âge et domicile du mineur ;
- Durée du contrat de travail ;
- Nature et conditions de travail prévues ;
- Horaire de travail ;
- Montant de rémunération ;
- Autorisation du représentant légal du mineur.
L’inspecteur du travail dispose d’un délai d’examen de 8 jours francs, à compter de la date d’envoi du
dossier de demande d’autorisation. L’absence de réponse, passé ce délai, vaut autorisation tacite
d’emploi du mineur.
Le refus de l’autorisation rendu par l’inspecteur du travail devra être notifié à l’employeur et motivé.
L’inspecteur du travail peut également donner son autorisation sous conditions, qu’il aura lui-même
fixées.
Il est en outre à préciser que l’inspecteur du travail peut à tout moment ;
- Requérir un examen médical du mineur afin de vérifier que le travail dont il est chargé
correspond à sa force (art. L. 4153-4 C. trav.);
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
3
Emploi des mineurs et jobs d’été
-
Retirer l’autorisation si les conditions fixées par la loi pour l’emploi d’un mineur ne sont pas
observées (art. D4153-7 C. trav.).
2. Les conditions d’emploi
2.1.La durée du travail
La durée quotidienne et hebdomadaire
 La durée quotidienne
La durée de travail effectif quotidienne des mineurs de moins de 18 ans ne peut, excéder 8 heures.
Concernant les mineurs de moins de 16 ans employés durant leurs vacances scolaires, leur durée
quotidienne de travail est limitée à 7 heures (art. D. 4153-3 C. trav.).
 La durée hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail effectif des mineurs de moins de 18 ans ne peut excéder 35
heures par semaine (art. L. 3162-1 C. trav.).
 Les conventions collectives du secteur ne prévoient aucune disposition spécifique sur ce point.
Attention : en cas d’emploi de mineur dans le cadre d’un apprentissage, la durée passé en formation
dans le Centre de Formation des apprentis est à prendre en compte dans la détermination du temps
de travail effectif.
 Les dérogations
L’employeur peut cependant, demander à l’inspecteur du travail, après avis du médecin du travail,
l’autorisation d’augmenter la durée hebdomadaire de 5 heures. Cette demande doit reposer sur des
circonstances exceptionnelles (art. L. 3162-1 C. trav.).
En tout état de cause, la durée de travail des mineurs ne pourra être supérieure à la durée de travail,
quotidienne ou hebdomadaire applicable aux salariés majeurs employés dans l’entreprise.
Le repos quotidien et hebdomadaire
 Le repos quotidien
La durée de repos quotidien est fixée à 14 heures pour les mineurs de moins de 16 ans et à 12 heures
pour les mineurs de moins de 18 ans (art. L. 3164-1 C. trav.).
 Le repos hebdomadaire
Selon les dispositions légales, les salariés mineurs doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de
deux jours consécutifs.
Cependant la loi prévoit que sous réserve que les caractéristiques de l’activité le justifient, un accord
collectif étendu ou d’entreprise peut prévoir des modalités différentes d’attribution du repos
hebdomadaire pour les mineurs de moins de 18 ans. La durée minimale de repos reste cependant
fixée à 36 heures consécutives (art. L. 3164-2 C. trav.).
Conformément aux dispositions de droit commun le repos hebdomadaire est en principe fixé au
dimanche. Toutefois, des dérogations à ce principe sont envisagées pour les mineurs de moins de 18
ans dans certains secteurs d’activité (hôtellerie, restauration, poissonnerie, jardinerie…).
Le temps de pause
Aucune durée de travail effectif ininterrompue ne peut excéder une durée maximale de 4h30.
Lorsque la durée de travail ininterrompue est supérieure à 4h30, une pause de 30 minutes
consécutives doit être accordée au mineur (art. L. 3162-3 C. trav.).
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
4
Emploi des mineurs et jobs d’été
2.2.Le travail de nuit
La définition du travail de nuit diffère selon l’âge du mineur.
Ainsi constitue du travail de nuit pour un mineur de moins de 16 ans le travail accompli entre 20
heures et 6 heures et pour un mineur de moins de 18 ans, le travail réalisé entre 22 heures et 6
heures (art. L. 3163-1 C. trav.).
Le travail de nuit est interdit aux mineurs.
Toutefois la loi envisage certaines dérogations :
- Il est possible aux entreprises relevant de certains secteurs d’activité définis de demander à
l’inspecteur du travail une dérogation à cette interdiction pour les mineurs de moins de 18
ans. Les secteurs visés par cette possibilité sont les secteurs de l’hôtellerie, restauration,
spectacle, boulangerie…Il ne peut cependant pas être accordé de dérogation entre 00h et 4
heures.
- Il est également possible en cas d’extrême urgence, si les salariés adultes ne sont pas en
mesure de pouvoir intervenir et pour répondre à des travaux urgents en vue de prévenir la
survenance d’accidents imminents ou à réparer les conséquences d’un accident de faire
travailler les mineures de moins de 18 ans durant une période nocturne. En contre partie, la
loi impose que leur soit attribué un repos compensateur d’une durée équivalente dans les 3
semaines qui suivent cette intervention.
2.3.Les congés et jours fériés
Les congés
Les salariés mineurs bénéficient des mêmes droits en matière de congés payés.
Toutefois la loi reconnait aux jeunes salariés des droits à congés supplémentaires spécifiques.
- Congés des mères de famille de moins de 21 ans
Les salariées âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente peuvent prétendre à 2 jours
de congés supplémentaires par enfant à charge (art. L. 3141-9 C. trav.).
Toutefois, si en vertu des dispositions conventionnelles applicables, ces salariés bénéficient d’un
droit à congé supérieur au nombre de congés payés légaux, alors les dispositions de l’article L. 3141-9
du code du travail ne peuvent se cumuler (C. Soc. 21 octobre 1982).
- Journée d’appel de préparation à la défense nationale pour les 16 /25 ans
Pour participer à l'appel de préparation à la défense, tout salarié, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie d’une
autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour (art. L. 3142-73 C. trav.).
Cette absence n’entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail
effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
- Congés supplémentaires des apprentis
Pour la préparation des examens, l’apprenti bénéficie d’un congé supplémentaire de 5 jours
ouvrables (art. L. 6222-35 C. trav.).
Les jours fériés
Les mineurs ne peuvent fournir une prestation de travail durant les jours fériés reconnu par la loi
(art. L. 3164-3 C. trav.).
La loi envisage cependant certaines dérogations ;
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
5
Emploi des mineurs et jobs d’été
-
Il peut être dérogé à l’interdiction du travail d’un jour férié dans les établissements
industriels fonctionnant en continu ;
Il peut être dérogé au principe d’interdiction du travail d’un jour férié, dans certains secteurs
d’activité. Un accord collectif étendu ou d’entreprise devra alors prévoir les conditions dans
lesquelles il peut être dérogé à ce principe.
3. La rémunération
Lorsqu’un salarié de moins de 18 ans est émancipé, il peut recevoir son salaire. Cependant, lorsqu’il
n’est pas émancipé, le paiement du salaire doit être, en principe, effectué entre les mains de son
représentant légal. L’employeur a intérêt, s’il remet directement la paie au mineur, à exiger une
autorisation expresse du représentant légal.
3.1.Le salaire
Conformément aux dispositions de l’article D. 3231-3 du code du travail, le SMIC applicable aux
rémunérations des salariés mineurs de moins de 18 ans peut faire l’objet d’un abattement fixé à ;
- 20 % avant 17 ans ;
- 10 % entre 17 et 18 ans.
Toutefois, cet abattement doit être supprimé si le mineur justifie d’une expérience professionnelle
acquise dans la même branche d’activité d’au moins 6 mois. Selon l’administration, le stage
d’éducation professionnelle n’est pas suffisant à faire échec à l’application de l’abattement.
Enfin, un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir des modalités de rémunération de
mineurs de moins de 18 ans plus favorables.
Dispositions spécifiques applicables aux apprentis
Le niveau minimal de rémunération varie selon l’âge de l’apprenti et l’année de formation
Salaire minimum en %
du SMIC
Année
Salaire minimum en %
du SMIC ou du salaire
minimum conventionnel
de l'emploi occupé (1)
− 18 ans
De 18 à 20 ans
De 21 ans et +
1ère
25 %
41 %
53 %
2ème
37 %
49 %
61 %
3ème
53 %
65 %
78 %
(1) Si plus favorable que le SMIC.
Les modifications tenant à l’âge interviennent le premier jour du mois suivant celui de l’anniversaire.
 Branche des associations sanitaires et sociales
Accord 2006-01 du 12 juillet 2006
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
6
Emploi des mineurs et jobs d’été
1
ère
Année d'exécution du contrat
2ème
3ème,
16 à 17 ans
30 %
45 %
du SMIC
18 à 20 ans
21 ans et
plus
50 %
60 %
70 %
65 %
75 %
85 %
du SMIC
du minimum
conventionnel
3.2.Les charges sociales
Exceptions faites des stages et autres contrats de travail spécifiques, les rémunérations servies aux
mineurs de moins de 18 ans doivent être soumises à charge selon les dispositions de droit commun
dès lors qu’ils sont affectés à un poste de travail déterminé, effectuent une activité productrice,
doivent se plier à un horaire de travail précis.
Les cotisations d'assurance chômage sont ainsi dues au titre des activités effectuées en période de
vacances par des lycéens ou étudiants.
Les cotisations de retraite complémentaire sont également dues dans les conditions de droit
commun.
Enfin, les salariés mineurs ouvrent droit aux exonérations de charges dans les mêmes conditions que
les salariés majeurs.
3.3.L’indemnité de précarité en cas de CDD
En principe, en cas de recrutement d’un salarié en CDD, la loi prévoit que soit versée en fin de
contrat une prime dite de précarité au salarié. La loi prévoit toutefois un certains nombre
d’exonération.
Ainsi l'indemnité de fin de contrat n'est pas due pour les contrats conclus avec des jeunes pour une
période comprise dans leurs vacances scolaires ou universitaires, quels que soient les motifs qui
peuvent présider à leur conclusion.
Ce cas d’exonération concerne donc les salariés jeunes, qu’ils soient mineurs ou majeurs, suivant
effectivement un cursus scolaire ou universitaires.
Toutefois, en cas de recrutement dans le cadre d’un CDD d’un jeune venant d’achever son parcours
scolaire, la prime de précarité sera due, puisqu’au terme du contrat, le jeune sera en situation de
recherche d’emploi.
Dans le même sens, dés lors que le recrutement en CDD excède la durée des vacances scolaires ou
universitaires, la prime de précarité sera due.
Afin d’éviter toute contestation ultérieure, il est conseillé de notifier sur le contrat de travail, que
celui-ci étant conclu pour une période comprise durant les vacances scolaires ou universitaires, la
prime de précarité ne sera pas versée.
4. La formation professionnelle
Le jeune salarié bénéficie des dispositifs de formation professionnelle continue dans les conditions
de droit commun.
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
7
Emploi des mineurs et jobs d’été
Toutefois, la loi accorde aux jeunes entrant dans la vie active sans qualification un droit à congé
formation supplémentaire (art. L. 6322-59 s C. trav.).
Ainsi, un congé de formation est ouvert aux jeunes répondant aux conditions suivantes :
- Âgés de moins de 25 ans révolus ;
- Non titulaire d’un diplôme professionnel ;
- Ne pas être lié à l’entreprise par un contrat prévoyant une formation (apprentissage,
alternance..) ;
- Avoir au moins 3 mois de présence dans l’entreprise.
Le jeune qui souhaite bénéficier de ce congé formation doit en faire la demande dans les 30 jours qui
précèdent la date de la formation.
L’employeur doit formuler sa réponse dans un délai de 10 jours suivant la réception de la demande.
L’employeur pourra reporter le départ en formation, après avoir recueilli l’avis des représentants du
personnel. Le report ne pourra toutefois pas excéder 3 mois.
Pendant la totalité de la formation, la rémunération du jeune sera maintenue. La durée de ce congé
est limitée à 200 heures par an.
En outre, ce congé de formation est assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition des
droits à congés payés et pour la détermination des droits que le salarié acquière du fait de son
ancienneté.
© réseau Uniopss-Uriopss / Site Guide de l’employeur / ‘Zoom sur’ / juin 2010
8