Les approches cliniques du travail dans la littérature anglo

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Les approches cliniques du travail dans la littérature anglo-saxonne
Valérie Aucouturier
Les approches cliniques du travail dans la littérature anglo-saxonne..................................................1
Méthode de travail...................................................................................................................... 2
Introduction................................................................................................................................. 2
Le stress au travail.......................................................................................................................3
Le burnout................................................................................................................................... 4
Les pathologies de surcharge...................................................................................................... 5
Les troubles musculo-squelettiques............................................................................................ 6
Les addictions............................................................................................................................. 6
L'addiction au travail...................................................................................................................6
La reconnaissance....................................................................................................................... 6
La justice au travail..................................................................................................................... 7
L'inégalité au travail....................................................................................................................7
La satisfaction au travail............................................................................................................. 7
Les stratégies de défense.............................................................................................................8
L'articulation travail/hors travail................................................................................................. 9
Le travail émotionnel.................................................................................................................. 9
La violence au travail et le harcèlement....................................................................................10
Varia.......................................................................................................................................... 11
Bibliographie.............................................................................................................................11
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Méthode de travail
Deux principes méthodologiques ont guidé cette recherche :
1/ La recherche par mots-clés dans la base de données PubMed. Celle-ci s'est avérée peu
fructueuse car pas assez discriminante : sous un mot-clé on trouvait mélangés des articles de
médecine ou de psychologie générales et des articles de psychologie du travail. Seuls certains motsclés s'y sont prêtés : « karoshi », « mobbing », « bullying », « Emotion-work/Emotional labour »,
« distributive/procedural justice ».
Les mots-clés retenus sont les suivants :
Addictions – Burnout – Coping – Emotion-work/Emotional labour – Job-demand control
(Karazek R.) – Karoshi – Mental workload/Work overload – Musculoskeletal disorders – selfreported health (santé perçue) – Sense of coherence – harassment/Mobbing/bullying– Siegrist– Sick
Building Syndrome (SBS) – Stress/Occupational stress – Suicide – Violence.
2/ Le passage en revue des résumés d'articles des numéros des revues suivantes, parus entre 2000
et 2010 :
− Work
−
Work and Stress
−
Journal of Occupational Health Psychology
−
Scandinavian Journal of Work Environment and Health
−
American Journal of Industrial Medicine
−
American Journal of Public Health
−
Psychosomatic Medicine
−
Occupational and Environmental Medicine
Introduction
La discipline, généralement appelée Occupational Health Psychology et qui consiste dans l'étude
clinique du travail du point de vue d'une psychologie du travail, est envisagée de deux façons : (1)
soit comme une branche particulière de la psychologie qui s'occupe de la psychologie au travail, (2)
soit comme une discipline à l'interface de la psychologie et de l'étude de la santé au travail (et donc
plus largement des disciplines médicales).
Dans l'ensemble, on note un nombre majoritaire d'articles traitant la question de la santé au
travail à partir d'enquêtes qualitatives recoupant les facteurs de manière statistique. Les analyses de
cas particuliers sont très rares, voire inexistantes.
On observe très communément que l'objectif des recherches en psychologie du travail ou en
médecine du travail vise à une amélioration de la qualité du travail lui-même ou de la productivité
des employés (par exemple, Edwards et al., 2007). Il n'est pas rare que la problématique principale
d'un article soit de savoir comment rendre le travail plus productif ou éviter l'absentéisme pour
raisons de santé ou d'épuisement émotionnel. Bien sûr, on trouve également tout un ensemble
d'articles se souciant plus directement de la santé des travailleurs et de la façon dont le travail
intervient négativement ou positivement sur la santé des travailleurs. Mais l'impression générale est
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que la question s'est posée pour des raisons d'économie du travail plutôt que dans le cadre d'un
questionnement centré sur la protection de la santé des travailleurs. Un certain nombre d'articles
visent cependant à prévenir les risques et l'insécurité au travail (par exemple, Sverke et al. 2002 ;
Barling et al. 2003 ; Schreurs, 2010).
Le thème de la mauvaise répercussion sur le travail et la productivité des travailleurs d'une
mauvaise santé psychique des travailleurs est récurrent (Witt et Carlson, 2006 ; sur la qualité de
travail des médecins voir Shirom et al., 2006). On note en particulier des travaux sur la question du
stress (voir ci-dessus), mais aussi concernant la gestion des relation entre travail et hors-travail.
Drach-Zahavy (2010) traite de l'influence de la qualité du service qu'elles rendent sur la santé des
infirmières. Krajewski et al. (2010) traite des rapports entre les états de tension individuels et la
qualité des pauses-repas dans un centre d'appel. Le rôle positif d'exercices de relaxation musculaire
progressive (progressive muscle relaxation ; PMR) pendant ces pauses est démontré statistiquement.
Il peut être intéressant de noter, à ce titre, que l'éditorial du premier numéro de 2000 du Journal
of Occupational Health Psychology par J. Barling met l'accent sur les changements récents de la
structure de l'organisation du travail, de sa nature, de sa quantité et de sa place ainsi que sur
l'accroissement des connaissances des effets de cette organisation sur l'équilibre (well-being)
individuel. Ce numéro de la revue insiste sur le bénéfice pour l'organisation du travail des études sur
les effets de la santé physique et de l'équilibre mental des travailleurs : le « happy–productive
worker » (Wright et al., 2000a et b ; Taris et Schreurs, 2009).
Un angle d'attaque corrélatif est celui qui consiste à considérer le rôle d'un ou de plusieurs
facteurs (comme la reconnaissance) dans les affections de la santé des travailleurs (psychique ou
physique). On peut noter, dans cette catégorie d'articles, qu'un certain nombre analysent les rapports
du travailleur à son lieu de travail (p.e. les délocalisations comme facteurs de stress, etc.). En
particulier, il est question d'un « Sick Building Syndrome », qui consisterait en des symptômes de
détresse physique en lien (mais pas toujours uniquement) avec leur lieu de travail (cf. Mendelson et
al. 2000 ; Gomzi et al., 2007 ; Mendell et al., 2008).
D'un point de vue thématique, une étude sur les risques psychosociaux au travail, réalisé à
l'échelle internationale (Dollard et al., 2007), note que les éléments à surveiller de manière
prioritaire sont les exigences émotionnelles (emotional demands), le travail émotionnel (emotional
labour), le harcèlement (verbal ou autre) au travail (workplace bullying, harassment) et la violence,
l'exposition à des situations de stress aiguës (acute), la justice organisationnelle, l'occurrence et
l'impact de changements organisationnels globaux et les effets psychologiques positifs. Tous ces
concepts sont invoqués ci-dessous.
De manière générale, parmi les facteurs positifs ou négatifs les plus récurrents sur la santé
psychophysique des travailleurs, on peut relever : le soutien social (social support), les relations
interpersonnelles ou avec la hiérarchie, l'articulation travail/hors travail, la violence au travail
(incivilités, harcèlement), le stress ou la contrainte/la pression au travail (strain) (qui apparaissent à
la fois comme facteur et comme conséquence), les contraintes liées au travail (insécurité, précarité,
etc.), les facteurs organisationnels, la justice et les inégalités au travail, le travail émotionnel, le
surmenage (ou « pathologies de surcharge »), la reconnaissance, la satisfaction au travail, la
cohérence, le sentiment d'intégrité, la personnalité individuelle.
Parmi les pathologies ou les manifestations pathologiques, les principales sont : le stress, le
burnout, la dépression, les troubles du sommeil, les troubles musculo-squelettiques et cardiovasculaires, les addictions, le suicide (très peu renseigné), le karoshi (assez peu renseigné).
Le stress au travail
Une majorité d'articles portent sur la question du stress au travail et sur ses causes (Van Yperen et
al. 2000 ; Bliese et al., 2002 ; Brondolo et al., 2009 ; Mohr et Wolfram, 2010), qu'elles soient
extérieures (pression sur l'employé, surcharge de travail, exigences, reconnaissance, dépréciation du
travail, équilibre entre effort fourni et appréciation du travail ou récompense (Siegriest), etc.) ou
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qu'elles soient internes ou subjectives (perception de la quantité de travail, du cadre de travail, etc.
et de l'ensemble des facteurs pris en compte par ailleurs sur un plan externe ou « objectif »).
Pour l'analyse des facteurs subjectifs, on prend généralement en compte la personnalité
individuelle (Näswall et al., 2004), analysée en termes de perception subjective des divers facteurs
éventuels de nuisance à la santé. Kinman et Jones (2005) et Harkness (2005) proposent même des
études qualitatives de ce que les gens veulent dire lorsqu'ils disent être stressés. Cette notion de
personnalité individuelle est également envisagée en termes de caractéristiques psychologiques
(voire psychopathologiques : névroses, extraversion, etc.), comme dans l'article de Langford et
Glendon (2002).
Il existe également un certain nombre de facteurs communs ou admis du stress comme, en
particulier, la sollicitation ou la contrainte (ou pression) au travail (job strain) – qui comprend
d'importantes attentes ou exigences (high demand) accompagnées d'un faible contrôle (low control)
du travail effectué (Rau, 2004). Strazdins et al. (2004) montrent qu'on peut ajouter à ce facteur de
stress celui de l'insécurité au travail (job insecurity).
Beehr et al. (2010) traite des effets négatifs du soutien social (compris comme contact avec les
autres, généralement bienveillant de leur part) sur le stress au travail chez des employés
d'université. Trois facteurs de « soutien » et leurs effets négatifs sont pris en compte : ceux qui
insistent sur le caractère stressant de l'institution/du travail ; ceux qui font que l'employé se sent
inadapté ou incompétent ; ou l'aide non désirée.
Parmi les facteurs de stress, on compte également le problème du sentiment d'intégrité des
employés (Parasuraman, 2000).
En termes de pression sur l'employé, un article porte sur l'impact du « style » des chefs
d'entreprise ou des employeurs sur les employés : communication du stress, conséquences sur le
bien-être affectif des employés. (Skakona et al., 1010 WS)
Est traité de manière récurrente le problème de la gestion du stress au travail (Bond, 2000), de
l'entraînement à la gestion du stress (de Jong, 2000) et des conséquences positives d'une bonne
gestion (management) du stress pour les employés et pour les employeurs (ou les institutions qui les
emploient) (voir par exemple Kompier et al., 2000 ; Cigrang, 2000). Là encore, bien souvent,
l'objectif est la recherche d'une meilleure efficacité dans le travail.
On trouve un nombre important d'articles portant sur les conséquences physiologiques du stress
(par exemple Shirom, 2000 ; Gonge et al., 2002 ; McLean et Urquhart, 2002 ), mais aussi sur ses
conséquences psychologiques (comme la dépression : Wang, 2001 ; Rau et al., 2010).
Les comparaisons de genre (qui sont assez récurrentes, quel que soit l'objet envisagé : stress,
mais aussi, on va le voir, burnout, harcèlement, etc.) concernant la perception du stress et la
réceptivité au soutien social (social support) (Beehr et al., 2003) sont également fréquentes. Parmi
ces comparaisons de genre, l'article de Adler et al. (2005) effectue une étude comparative des effets
du stress chez des hommes et des femmes soldats en déploiement, dont certains souffrent de
symptômes de dépression et de symptômes post-traumatiques. Les employés de l'armée sont les
sujets récurrents d'articles sur le stress au travail et le stress post-traumatique (autre exemple : Del
Ben et al., 2006), tout comme les employés de soin (infirmières, en particulier dans les institutions
psychiatriques, médecins, etc.) sont souvent pris comme sujets de violence au travail, de
harcèlement ou de burnout.
Johnston et al. (2006) proposent, à partir d'un test effectué sur une certaine population
d'infirmières, de mesurer le stress en temps réel en procédant à des enregistrements sur le lieu de
travail et en se basant sur deux outils de mesure : le Karasek (équilibre entre exigences et contrôle)
et le Siegrist (équilibre effort/récompense).
Le burnout
La notion de burnout (surmenage, épuisement généralement émotionnel, dépersonnalisation,
diminution de l'épanouissement personnel) apparaît centrale et fait l'objet d'une littérature massive
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(par exemple Burich, 2002 ; Hätinen et al. 2004 ; Rubino et al., 2009). Les études des facteurs du
burnout s'appuient très souvent sur des outils de mesure psychométriques comme le Maslach
Burnout Inventory (MBI), qui revient très couramment ; c'est un questionnaire servant à mesurer
trois aspect du burnout : l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation, et le défaut
d'accomplissement personnel. Certaines études visent à montrer l'importance plus fondamentale
d'un des trois facteurs étudiés, d'autres à en montrer les rapports (Taris et al., 2005).
Ces trois dimensions du burnout sont généralement considérées comme une donnée (Sears et al.,
2000 ; Peeters et Rutte, 2005). L'article de Sears et al. (2000) présente le burnout comme une
conséquence de la gestion (coping) du stress centrée sur les émotions (emotion oriented), par des
agents de remplacement. Un autre (Dormann et Zapf, 2004) analyse le rôle des relations entre
employés et consommateurs comme facteur du burnout. Celui de Bakker et al. (2005) étudie
l'équilibre entre certaines ressources au travail et les exigences du travail comme facteurs
concomitants du burnout (le modèle ressources-exigences (demands-ressources model))
D'autres outils de mesure du burnout, moins récurrents sont le Oldenburg Burnout Inventory
(Halbesleben et Demerouti, 2005), la Utrecht Work Engagement Scale. (Demerouti et al., JOHP,
15/3, 2010), et la Copenhagen Burnout Inventory (Kristensen et al., 2005).
Mais on trouve aussi des études sur les rapports entre burnout et sentiment d'inégalité au travail
(sans que la notion de « justice », mentionnée ci-dessous, ne fasse partie des mots-clés : voir van
Dierendonck, 2001 ; Taris et al., 2001) ; ainsi que des études comparatives sur les différents outils
de mesure du burnout (Best et al., 2005). David et al. (2010) traite des rapports entre les similitudes
d'identité ethnique entre employeur et employé et les conflits interpersonnels pouvant conduire à un
épuisement émotionnel. Le rapport entre les deux apparaît généralement contingent. Truchot et
Deregard (2001) traite de la perception d'inégalité dans la relation employé/client comme facteur du
burnout, et montre que, à l'inverse, le désir de satisfaire les attentes du client (communal
orientation) permet de réfréner le burnout.
Les pathologies de surcharge
On trouve quelques articles – mais assez peu – sur le Karoshi (mort par excès de travail) au
Japon. L'un d'entre-eux porte notamment sur les rapports entre la consommation de tabac et le
Karoshi (qui prend souvent la forme d'un arrêt cardiaque ou d'un accident vasculaire) : le tabac
serait un facteur aggravant et souvent présent dans les cas de Karoshi (Kawane, 1993). On trouve un
article dans Industrial Health (Iwasaki et al., 2006) présentant la problématique du Karoshi au
Japon, qui a émergé dans les années 1970, et son évolution depuis les années 2000 (jusqu'en 2006) :
on a remarqué que l'excès de travail (karoshi ou overwork) avait des conséquence sur la santé des
travailleurs, en particulier sur les maladies du cerveau et du cœur – qui ont été reconnus vers 2005
par le Ministry of Health, Labour and Welfare (MHLW) comme des accidents du travail (liés à
l'excès de travail). L'article souligne le caractère controversé des longues durées de travail du fait
des conflits entre la santé, la sécurité, l'équilibre entre le travail et la vie privée et la productivité. On
trouve un article (Hiyama, 2008) procédant à une comparaison de la durée moyenne de travail entre
certains pays européens et le Japon, qui traite également du Karoshi et du Karojisatsu (suicide lié à
un excès de travail) chez des physiciens ; un autre sur les impacts, les mécanismes et les
conséquences politiques de ceux-ci au Japon (Kondo, 2010). Les quelques articles analysant les
facteurs du Karoshi ne semblent pas s'accorder : par exemple Uchiyama, 2005 analyse les liens
entre l'intensité (à l'aide du Karasek) et la durée du travail et conclut que c'est moins la durée que
l'intensité qui est responsable des problèmes cardiovasculaires.
La perception de la quantité de travail ((mental) workload) peut être évaluée en fonction de
facteurs objectifs (tâches effectives à réaliser, temps, etc.) et de facteurs individuels qui modifient la
perception de la quantité de travail d'un individu à l'autre (capacités, etc.) (Xie et Salvendy, 2000) :
il peut s'agir d'une impressions de surcharge (overload) ou au contraire d'une trop faible quantité de
travail (underload).
Dans les articles traitant du stress, de la productivité au travail, ou des troubles du sommeil,
certains mentionnent la durée de travail comme facteur important (par exemple, Bendak, 2003 ;
Geiger-Brown, 2004).
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Un certain nombre d'articles traitent du rôle des contraintes liées au travail (organisationnelles ou
liées à des contraintes financières, le risque de perte d'emploi, etc.) comme facteurs de la
dépression (par exemple Price et al. 2002, Wiesner et al., 2005 ; Rau et al., 2010).
Les troubles du sommeil liés au travail sont également un thème récurrent (Jansson et Linton,
2006 ; Atlantis et al., 2006 ; Heponiemi et al., 2009 ; Grech et al., 2009 ; Karlson et al., 2009),
souvent lié au stress ou aux états de détresse psychologique ou émotionnelle.
Les troubles musculo-squelettiques
Outre les approches purement somatiques des troubles musculo-squelettiques, certains articles
abordent la question des facteurs psychologiques et organisationnels possibles de ces troubles
(Warren et al., 2000 , Jensen et al., 2002 ; Hanse, 2002 ; Knardahl, 2002 ; Theorell et al., 2002).
Palisser et al. (2005), Greiner et Krause (2006) examinent l'influence du stress au travail sur les
TMS.
Les addictions
On trouve quelques articles sur la prévention des abus d'alcool (Bamberger et al., 2006) et autres
drogues (Alcohol and other drugs (AOD) prevention et AOD abuse) (par exemple Frone, 2003 ;
Chen etCunradi, 2008) dans la restauration en particulier (Bennett et al. 2001 ; Bennett, J.B., 2010,
JOHP 15/3) ; mais on en trouve aussi sur le travail (le stress au travail en particulier) comme facteur
potentiel de consommation d'alcool ou de drogues (Wiesner et al., 2005 ; Sikora et al., 2008).
O’Neill et al. (2009) traite des effets de la perception du soutien organisationnel (Perceived
Organizational Support), la colère et les conséquences au travail sur les addictions. Quelques
remarques sont faites sur l'alcoolisme et les conduites auto-destructrices comme conséquences de
l'énervement (anger). Probst et al.(2008) évalue l'efficacité d'un programme d'intervention de
l'Organisation Internationale du Travail (ILO), nommé SOLVE sur les problèmes liés au stress, à la
violence au travail, à la consommation de tabac, de drogues ou d'alcool et au SIDA.
L'addiction au travail
L'addiction au travail (workaholism) est parfois présentée comme un syndrome (Aziz et Zickar,
2006, Taris et al., 2008 ; Schaufeli et al., 2009). Un profil du bourreau de travail a été établi en 1992
par Spence and Robbins ; il comprend trois dimensions principales : un engagement important dans
le travail (high work involvement), une forte pulsion à travailler (high drive to work), et peu de
plaisir éprouvés au travail (low work enjoyment).
Il existe également un concept positif d'engagement dans le travail (work engagement), qu'on
peut également lier à celui de satisfaction au travail et qui désigne une attitude positive des
employés vis-à-vis de leur travail et un engagement non-pathologique qui contribue à leur bonne
santé (voir Bakker et al., 2008 ; De Lange et al., 2008 ; Hakanema, 2008 ; Sonnentag at al., 2008 ;
Van den Broeck et al., 2008).
La reconnaissance
Sur la question de la reconnaissance au travail. Il est question d'impression de cohérence (sense
of coherence) – un concept qui viendrait de Antonovsky, 1987 – (Feldt et al., 2005) et d'affectivité
négative (negative affectivity) (Höge et Bu ssing, 2004).
Söderfeldt (2000) souligne qu'il existe une association entre l'impression de cohérence et les
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rapports entre exigences et contrôle du travail comme facteurs de certaines pathologies (où la santé
est conçue comme différente qualitativement de la maladie et pas comme simple absence de
maladie) : perception subjective de la santé, stress, burnout. Il s'appuie sur le modèle du jobdemand control (Karasek) du stress au travail pour montrer que la combinaison entre une forte
demande de travail et un faible contrôle du travail entraîne une diminution de l'impression de
cohérence (Sense Of Coherence).
Ce facteur de reconnaissance est parfois calculé par un outil de mesure, le demand-controlsupport (DCS) model, inspiré du modèle de Karasek, qui évalue l'équilibre entre les exigences, le
contrôle du travail et le soutien au travail, dans les relations de travail (Morrison et al., 2003).
Certains articles visent à montrer expérimentalement les limites du Karasek (1990) (de Lange et al.,
2003) ; d'autre à en étendre l'application (Ippolito et al., 2005).
Sur cette question de la reconnaissance, on peut citer l'article de Alderson (2008) sur les risques
pour la santé mentale des infirmières, liés à ce qu'elles perçoivent comme une mauvaise gestion et
organisation du travail de la part des supérieurs hiérarchiques et de l'institution, au manque de
reconnaissance de leur expérience liée à leur ancienneté, au manque d'autonomie et de pouvoir
professionnel. Cette étude est faite par le biais d'une approche psychodynamique du travail
(psychodynamic approach to work).
La justice au travail
Outre la question de l'impression de cohérence et celle des rapports entre exigences et contrôle
du travail, on trouve de manière récurrente la question de la justice au travail et du sentiment de
justice des travailleurs (notamment quant au rapport entre travail fourni et contrepartie salariale,
etc.) (Roberts et Markel, 2001 ; Ambrose et Cropanzano, 2003 ; Judge et Colquitt, 2004 ; Moliner et
al., 2005 ; Hopkins et Weathington, 2006 ; Rousseau et al., 2009 ; Liljegren et Ekberg, 2009 ;
Lawson et al., 2009 ; Loi et al., 2009 ; Chen et al., 2010 ; Ybema et Van Den Bos, 2010 ; Shibaoka
et al., 2010 ; Elovainio et al., 2010 ; Rafferty, 2010). Une distinction est ici faite entre deux types de
justice : la justice distributive (distributive justice) – coûts et récompenses de chacun doivent être
proportionnels aux investissements – et la justice procédurale (procedural justice) – sur la
transparence et la justesse des prises de décision, dans le cadre, par exemple, de résolution de
conflits ou problèmes ou d'allocation des ressources. Parfois un troisième type est distingué, la
justice interactionnelle (interactional justice) – dans les rapports entre les employés et vis-à-vis de
la hiérarchie, par exemple chez des travailleurs handicapés (voir, par exemple, Roberts et Markel,
2001).
L'inégalité au travail
La notion d'inégalité au travail est généralement envisagée à partir d'une comparaison d'un
employé à l'autre de l'équilibre entre effort et récompense : le sentiment d'inégalité naît de
l'impression d'une moindre reconnaissance de l'effort fourni par l'employé en comparaison avec les
autres employés.
La satisfaction au travail
Le thème de la satisfaction au travail et de son influence sur la santé mentale des travailleurs est
aussi une constance. Il apparaît dans les articles qui traitent aussi bien de l'organisation du travail,
du stress, etc. que de ceux qui évaluent les moyens de prévenir l'absentéisme au travail etc. (voir par
exemple, Elovaino, 2000). Sur ce thème de la satisfaction au travail, Walsh et al. (2010) propose
une étude statistique (à échelle individuelle et collective) des effets positifs de l'égalité des chances
(de recrutement, de promotion, etc.) au travail (Equal Opportunity) sur le stress et la satisfaction au
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travail, chez des militaires. Avay et al (2010) propose une évaluation d'un instrument d'évaluation
de la psychologie des travailleurs : le capital psychologique (ou PsyCap), qui comprendrait des
ressources psychologiques positives (efficacité, espoir, optimisme et résilience). Son lien avec le
bien-être au travail serait partiellement démontré.
Les stratégies de défense
Concernant les stratégies de défense, il y est généralement fait référence en terme de coping (par
exemple Vinokur, 2002 ; Krajewski et Goffin, 2005), qui renvoie à une façon individuelle ou
collective de gérer (ou « faire avec ») une situation (de travail ou de difficultés d'articulations entre
le travail et le hors-travail) perçue comme un facteur négatif sur la santé des travailleurs. Ces
stratégies prennent parfois une forme psychologique (détachement, auto-persuasion, prise de recul
sur une situation), qu'elle soit individuelle ou collective ; parfois, elles prennent une forme
institutionnelle : c'est l'institution qui préconise des façons pour le travailleur de lutter contre telle
ou telle nuisance au travail (c'est le cas dans un exemple de harcèlement sexuel au téléphone dans
un centre d'appel – Sczesny et Stahlberg, 2000).
Un exemple récurrent est celui des comportements contre-productifs au travail
(counterproductive work behavior – CWB), qui apparaît comme un concept en soi dans la
littérature. Bowling et al. (2010) présente les comportements anti-productifs (CWB) comme une
réponse à l'inefficacité d'autres stratégies de coping contre le stress au travail. Les CWB sont plus
fréquents chez les travailleurs peu consciencieux ou ayant un taux d'« affects négatifs » élevé
(Negative Affects – NA), que chez ceux qui sont consciencieux et on ont peu de NA, chez des
employés de divers domaines et horizons. Krischer, et al. (2010) traite des rapports entre des
attitudes contreproductives au travail et la réduction de l'épuisement émotionnel. On démontre que
les attitudes contreproductives comme attitudes de coping ont, dans certaines conditions, des effets
positifs sur la gestion de l'épuisement émotionnel (chez des travailleurs américains). (Voir
également Tucker et al., 2009).
Mantler et al. (2005) analysent deux stratégies différentes de coping face à une situation d'emploi
précaire ou d'absence d'emploi : les stratégies de coping centrées sur les émotions (emotion-focused
coping strategies) et celles centrées sur les problèmes (problem-focused). Les auteurs observent
qu'un plus haut degré de stress perçu est généralement « géré » par un retrait ou évitement
(avoidance) des émotions ; tandis qu'un stress moindre est plutôt « géré » par l'évitement ou le
contournement des problèmes. González-Morales, et al. (2010) traitent des liens entre, d'une part, le
genre (féminin) et les stratégies de défense (coping) – action directe et recherche de soutien social –
dans une profession majoritairement féminine (l'enseignement, ici dans des écoles primaires
espagnoles),et, d'autre part, le burnout (épuisement). Il est montré que parmi les stratégies de
coping, l'action directe n'est bénéfique que pour les hommes, que la recherche de soutien social ne
bénéficie pas aux femmes et porte préjudice aux hommes.
On trouve également des articles sur les rapports entre le coping face à des situations d'agression
ou de stress au travail et les risques cardio-vasculaires (par exemple chez des gardien(ne)s de
prison). Cortina et Magley (2009) traite des stratégies de coping face aux incivilités au travail,
venant en particulier de supérieurs hiérarchiques : recherche de soutien, détachement, minimisation,
évitement des conflits prosociaux (prosocial) et des conflits ouverts (assertive). Hetty et Van
Emmerik (2002) propose une comparaison homme/femme de l'effet produit par diverses stratégies
de coping chez des universitaires hollandais (soutien socio-émotionnel de la part des collègues et de
la hiérarchie, atmosphère de soutien au département, assistance pratique et soutien à la maison, etc.)
Gardner et al. (2005) essaient d'envisager la façon dont les thérapies cognitives, en modifiant
l'appréciation du stress au travail, peuvent diminuer les effets du stress, davantage que ne le font les
comportements de coping éventuellement enseignés.
Brough et al; (2005) veulent démontrer l'efficacité d'un outil psychométrique de mesure du
coping afin d'objectiver sa perception subjective : l'échelle cybernétique de coping (Cybernetic
Coping Scale : Edwards, 1988).
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L'articulation travail/hors travail
Un nombre important d'articles traitent de l'articulation travail/hors travail (par exemple,
Allen, 2000 ; Greenhaus, 2001 ; Casper et al., 2002 ; Hammer et al., 2004 ; Voydanoff, 2004 et
2005 ; van Rijswijk et al., 2004 ; Grzywacz et Butler, 2005 ; Lapierre et Allen, 2006 ; Matthews et
al., 2006 ; Van Hoof et al., 2006), en particulier des conflits possibles entre les deux (Hammer et al.,
2005 ; Matthews et al. 2010 recherche des instruments psychométriques pour mesurer ces conflits
(Carlson, Kacmar, et Williams, 2000)) ou bien de l'influence des activités de loisirs sur le travail
(Sonnentag, 2001), ou encore du soin des enfants, etc. On peut classer sous cette rubrique des
analyses de l'addiction au travail (le bourreau de travail) ou workaholism comme source ou
symptôme de conflits entre le travail et le hors-travail (cf. Bakker et al. 2009). Sur le thème des
influences de la vie de famille sur le travail et inversement, voir Grzywacz et Marks (2000) (en
particulier, Grzywacz et al. (2005) qui traite de l'influence de la santé de leurs enfants sur la
productivité de travailleurs ruraux aux Etats-Unis ) et sur la gestion (coping) des conflits entre les
deux voir Behson et al., 2002. Haines et al. (2006) traite des échos dans le couple, lorsqu'un des
conjoints est victime d'agressions au travail et que les conséquences se répercutent sur l'autre
conjoint.
Ce ne sont pas seulement les conséquences négatives de l'articulation ou des interactions entre le
travail et le hors travail qui sont étudiées, mais aussi les effets positifs de ces interactions, par
exemple entre travail et famille (Hanson et al., 2006). Williams et al. (2006) étudie en particulier
l'influence des débordements (spillover) du travail sur la vie de famille et inversement sur les
troubles du sommeil. Mojza et al. (2010) traite du rôle positif dans la « récupération » des employés
du bénévolat pendant les périodes de congés.
Le travail émotionnel
La problématique du travail émotionnel (emotional labour ou emotion work) est également
largement traitée (voir par exemple, Martinez-Inigo et al., 2007). Ce travail émotionnel peut être
défini de la façon suivante : il consiste pour les employés à devoir adopter certaines attitudes
émotionnelles vis-à-vis des personnes avec lesquelles ils se trouvent en interaction dans le cadre de
leur travail (collègues, clients, patients, etc.). Par exemple, l'article de Grandey (2000) traite de la
difficulté à maîtriser ses émotions dont les expressions auprès des clients sont parfois requises par
l'employeur ; il traite ainsi du stress occasionné par ce travail émotionnel. L'article à pour objectif
de présenter une synthèse des perspectives sur cette notion de travail émotionnel, qui prenne en
compte les différences individuelles et les facteurs organisationnels. Grandey propose un modèle de
régulation du travail émotionnel (emotional labour) discuté ultérieurement (par exemple dans
Totterdell et Holman, 2003). Un autre article (Brotheridge, 2002) traite des rapports entre ce travail
émotionnel (emotional labour) et le burnout (voir ci-dessus). Näring et al. (2006) montre les limites
du modèle de Karasek pour expliquer le burnout et montre que le travail émotionnel (emotional
labour) chez des enseignants est aussi un important facteur de stress.
Giardini et Frese (2006) établissent une distinction entre le travail émotionnel (emotion work) et
les compétences émotionnelles (emotional competence) : le travail émotionnel consiste dans l'effort
régulateur pour exprimer des émotions désirées dans le cadre du travail ; la compétence
émotionnelle mobilise des facultés centrées sur la façon dont les gens gèrent et régulent leurs
propres affects et ceux des autres. L'article présente la compétence émotionnelle comme une
ressource importante du travail émotionnel.
Schmidt et al (2007) examine la notion de self-control – compris comme l'inhibition de
comportements et d'émotions non-désirées – dans le secteur des services, comme facteur de stress et
de burnout.
9
La violence au travail et le harcèlement
Sur le thème de ce qu'on pourrait appeler la violence au travail (Nolan, 2000 ; Shat, 2000 ;
Glomb, 2002 ; Schat et al., 2003 ; Hogh et al., 2003 ; Walsh et Clarke, 2003 ; Aquino et al., 2004 ;
Lawoko et al., 2004 ; Dupré et Barling, 2006 ; Haines et al., 2006 ; Spector et al., 2007 ; Santos et
al., 2009), est traitée la question des conflits interpersonnels (interpersonal conflicts) (Frone,
2000 ; Cortina et Magley, 2003 ; Hepworth et Towler, 2004) et de leurs conséquences
psychologiques sur le groupe (l'organisation du travail, la satisfaction globale des travailleurs, etc.)
et sur les individus (dépressions, estime de soi, symptômes somatiques). La violence au travail est
parfois mesurée à partir du Violence Climate Survey (Kessler et al., 2008), qui évalue l'exposition
aux violences physiques et verbales, les pressions physiques et psychologiques au travail.
Sur les questions de violence au travail, le problème de l'incivilité au travail (ou du « bizutage »
(bullying) : Agervold, 2004, Hauge et al., 2007 ; Escartín, 2009 ; Hauge et al., 2009) comme facteur
pathogène est également récurrente, dans des rapports hiérarchiques au sein du groupe de travail,
entre un travailleur et ses clients, au sein du groupe en général (une ambiance sexiste, par exemple,
voir Miner-Rubino et Cortina, 2004).
Un questionnaire (le Uncivil Workplace Behavior Questionnaire (UWBQ)) permet d'étudier cette
incivilité en en considérant quatre facteurs principaux : l'hostilité, la violation d'intimité (Privacy
Invasion), les comportements d'exclusion, le harcèlement au travail (mobbing ou bullying)
(Notelaers, 2006 ; Kudielka et Kern, 2006 ; Girardi et al., 2007 ; Yildirim, 2007 ; Yildirim et al.,
2007 ; Ozturk et al., 2008 ; Wachs, 2009 ; Chen et al., 2008, 2009a et b ; Monteleone et al., 2009 ;
Balduci et al., 2009) et la propagation de « ragots » (Gossiping) (voir Waddington et Fletcher ,
2005).
Pompili et al. (2008) traite des rapports entre mobbing au travail et risques de suicide. Il est
également question du rapport de ces incivilités à des traits psychologiques personnels (Milam et al.
2009) aux minorités ethniques (Kern et al. 2009) ou au genre (Cortina et al. 2001).
Lawoko et al. (2004) souligne qu'il est important, pour évaluer les cas de violence au travail chez
du personnel d'institutions psychiatriques, de prendre en compte les différences de genre, le
contexte social, les rôles professionnels et leurs interactions. Les personnels de santé sont
particulièrement sujets à la violence et aux agressions au travail et font l'objet d'un grand nombre
d'articles. L'un d'entre-eux retient l'attention puisqu'il traite de ces agressions du point de vue des
patients (Winstanley, 2005).
En lien avec ce problème de la violence au travail, on trouve un nombre relativement important
d'articles traitent du harcèlement généralement sexuel (par exemple Sczesny et Stahlberg, 2000 ;
Harned et al., 2002 ; Lapierre et al., 2005 ; Bildt, 2005), parfois lié à la violence au travail (comme
Parker et al., 2002 ou comme les articles de Barling et al., 2001 et Büssing et Höge, 2004 qui traite
du harcèlement et de la violence vécus par des personnels de soin qui travaillent au domicile des
patients). On distingue parfois le harcèlement sexuel (sexual harassment (SH)) du harcèlement au
travail en général (generalized workplace harassment (GWH)) (voir Rospenda et al., 2006).
Ce sont parfois des études de cas (dans des centres d'appel, dans la police, etc.). La question du
genre est alors abordée, ainsi que celle des rapports entre la perception individuelle du harcèlement
et de ses effets sur la santé physique et mentale (Stans et al. 2009 ; Rospenda, 2002 ; Harned et al.,
2002), ainsi que sur les stratégies de coping. On trouve également une étude des liens entre le
harcèlement raciste (racial/ethnic harassement) et le harcèlement sexuel (chez des femmes afroaméricaines : cf. Buchanan et al. 2008 ; en général : cf. Bergman et Drasgow, 2003 ; Bergman et al.
2008 ; Bergman et al. 2007). Sur un thème semblable, un article sur la façon dont le travail peut
aider des femmes victimes de violences conjugales à s'en sortir (Rothman et al. 2007). Rothman et
Perry (2004) traitent de cas de harcèlement ou d'abus, par des employés dans le cadre du travail, de
leur partenaire (intimate partner).
De manière générale, il est assez fréquent que les problématiques soient traitées de manière
genrée (par exemple Bond et al. 2004). De Haas et al. 2009 traite des rapports (en Hollande) entre
harcèlement sexuel et problèmes de santé mentale et physique à partir d'un questionnaire. Les
femmes se disent plus victimes de harcèlement sexuel que les hommes – il les affecte plus. En
revanche, ceux qui se sentent affectés, hommes ou femmes, présentent de manière équivalente des
problèmes de santé. Ceux qui se sentent affecté (bothered) par le harcèlement ont plus de problèmes
10
de santé que ceux qui se disent non-affectés (do not feel bothered). Le ressenti des victimes est donc
un facteur majeur du caractère opérationnel du harcèlement (operationalization).
Varia
Parmi les articles un peu atypiques, on trouve un article sur la stigmatisation de certains employés
liée à leur expérience professionnelle antérieure jugée « sale » au yeux des autres (exemple :
entrepreneur de pompe funèbre, « gogo danseur », etc.) – Bergman et al. 2007.
Un autre porte sur des facteurs psycho-physiologiques, liés au travail, des pathologies de la
reproduction. On y trouve le concept de « Reproductive Health » (conçu comme un état physique,
mental et social de bien-être, et pas seulement comme l'absence de maladie ou d'infirmité, en ce qui
a trait au système reproductif, ses fonctions et ses processus) – Cox et al. 2000.
Un article sur les bénéfices sur la santé mentale des demandeurs d'emploi depuis au moins deux
ans d'un groupe de recherche d'emploi (JOBS) (Vinokur et al., 2000).
On trouve un article sur les rapports entre l'implication individuelle dans le travail et la
perception des réorganisation du travail et de l'insécurité de l'emploi : les employés seraient d'autant
plus affectés par ces réorganisations qu'ils sont impliqués dans leur travail (Probst, 2000).
Un article compare en termes de genres les causes de la détresse psychologique au travail
(Vermeulen et al., 2000), un autre le stress chez les femmes (Shaffer, 2000).
Nielsen, et Cleal (2010) invoque le concept de Flow (le fait d'être absorbé par son activité, pris en
un sens positif – donc distinct du workaholism). Le flow est un facteur de bien-être au travail et
d'innovation L'article essaie de savoir comment le prédire à partir d'une enquête comparative au
Danemark, entre une firme de comptabilité privée et une organisation publique de soin aux
personnes âgées : on note plus de flow chez les « managers » dans le second cas, mais cela ne serait
pas nécessairement lié à la sécurité de l'emploi.
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