SOMMAIRE - Constructys

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Mémento
2011
Formation professionnelle continue
SOMMAIRE
INTRODUCTION
p.4
Chapitre 4
Chapitre 1
Nouveautés 2011
Le groupe à votre service sur le Web
p.4
Chapitre 2
p.18
Chapitre 5
Réforme de la formation professionnelle continue
Quelques chiffres à connaître
p.14
p.19
Chapitre 3
OPCA de la construction
PARTIE 1
p.17
PARTIE 2
p.20
p.34
Les acteurs de la formation
dans le BTP
La participation, les dépenses de formation,
leur financement
Chapitre 1
Chapitre 1
Le Groupe OPCA-GFC-AREF.................................................................................. p.22
Les OPCA : définition des priorités de financement............... p.22
Le GFC-BTP : pour une mise en œuvre
de la politique formation dans le secteur. ............................................. p.22
Les AREF-BTP : au plus près des entreprises
et des salariés.................................................................................................................................p.23
PRO-BTP : simplifier la collecte de
la participation formation...............................................................................................p.23
La participation au développement de la formation .............. p.37
Un principe légal...........................................................................................................................p.37
L’assiette de participation : la masse salariale
brute de l’entreprise................................................................................................................p.37
La répartition de la participation :
des affectations précises, des versements définis............... p.38
Répartition et versement de la participation :
schéma récapitulatif. ............................................................................................................p.40
Appels à contribution : le calendrier à connaître. ........................ p.41
Trop versé et versement insuffisant : comment rectifier ?..........p.42
Le cas des entreprises en redressement judiciaire............... p.42
Chapitre 2
Les entreprises adhérentes................................................................................. p.24
L’adhésion à un OPCA :
une question d’activité et d’effectif.................................................................p.24
Option A, option B : deux formules d’adhésion
au choix de l’entreprise. .................................................................................................... p.26
La sectorisation des fonds. ..........................................................................................p.27
Les formalités..................................................................................................................................p.27
Changer d’option ? La marche à suivre. ....................................................p.27
Consulter votre compte adhérent : Net OPCA.................................. p.28
Chapitre 2
Les règles générales d’imputabilité
des actions de formation....................................................................................... p.43
Définitions des notions de base...........................................................................p.43
Les actions de formation imputables : règles générales. ........p.43
Les actions non imputables........................................................................................ p.47
Chapitre 3
Les actions de formation soumises
à des règles spécifiques......................................................................................... p.48
Les actions particulières, règles spécifiques..................................p.48
Les congés de formation.................................................................................................p.54
Les parcours de professionnalisation ........................................................p.57
Points clés de l’imputabilité. ......................................................................................p.57
Chapitre 3
Comité d’entreprise, délégués du personnel :
les rendez-vous formation................................................................................... p.30
Les réunions..................................................................................................................................... p.30
Justification de la consultation..............................................................................p.31
Chapitre 4
La prise en charge des actions de formation.................................... p.58
Les dépenses remboursables . ............................................................................. p.58
La prise en charge d’un dossier formation .......................................... p.61
Les entreprises en option A :
les règles de remboursement du GFC-BTP . ........................................p.63
Points clés de la gestion simplifiée de vos dossiers
de formation......................................................................... p.66
mémento 2011
2
Sommaire
PARTIE 3
PARTIE 4
p.68
La détermination du besoin en formation
Le processus de formation
Chapitre 1
Chapitre 1
p.88
L’entretien professionnel...................................................................................... p.70
Définition et objectifs...........................................................................................................p.70
Salariés concernés et fréquence........................................................................p.70
Modalités de mise en œuvre.....................................................................................p.70
Conditions de réussite. ........................................................................................................p.71
Financement .....................................................................................................................................p.71
La professionnalisation et le tutorat ..................................................... p.91
Le contrat de professionnalisation. .................................................................p.91
Points clés du contrat de professionnalisation. .......................... p.98
La période de professionnalisation................................................................ p.99
Points clés de la période de professionnalisation................ p.103
Le tutorat............................................................................................................................................p.104
Chapitre 2
Chapitre 2
Le passeport orientation et formation.................................................... p.72
Définition................................................................................................................................................ p.72
Objectifs et bénéficiaires................................................................................................ p.72
Modalités de mise en œuvre..................................................................................... p.72
Le passeport formation et l’entreprise....................................................... p.72
Le plan de formation...............................................................................................p.107
Définition et contenu......................................................................................................... p.107
Les actions financées sur les fonds mutualisés
du plan de formation............................................................................................................. p.107
Chapitre 3
Chapitre 3
Le bilan de compétences........................................................................................ p.73
Définition ............................................................................................................................................... p.73
Salariés concernés et fréquence........................................................................ p.73
Modalités de mise en œuvre..................................................................................... p.73
Financement...................................................................................................................................... p.74
Le Droit Individuel à la Formation (DIF)............................................p.114
Présentation................................................................................................................................... p.114
Modalités d’acquisition et d’utilisation. ................................................. p.114
Mise en œuvre du DIF....................................................................................................... p.115
Financement du DIF............................................................................................................ p.118
Points clés du droit individuel à la formation............................... p.119
Chapitre 4
Chapitre 4
L’Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications
(OPMQ) et le site www.metiers-btp.fr.................................................. p.75
Définition ............................................................................................................................................... p.75
La formation hors temps de travail.........................................................p.120
Définition ........................................................................................................................................... p.120
Régime juridique par dispositif.......................................................................... p.120
Chapitre 5
Chapitre 5
Les démarches et outils du Groupe OPCA-GFC-AREF............... p.76
L’analyse des besoins en formation
grâce aux référentiels d’emplois de la BNDC..................................... p.76
Gestion Prévisionnelle des Emplois
et des Compétences (GPEC)...................................................................................... p.76
Les formation à la maîtrise des savoirs de base......................... p.79
Le développement durable.......................................................................................... p.80
Le diagnostic stratégique
pour définir les besoins en formation. ........................................................p.81
Le repérage des connaissances à partir
de Questionnaires à Choix Multiples thématiques. ..................p.81
Le point par chacun sur sa pratique, son métier.........................p.83
La démarche d’orientation
et de projet professionnel avec CONSOR................................................. p.84
La sécurisation des parcours professionnels ................................p.85
L’emploi des seniors...............................................................................................................p.86
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)..........................p.122
Définition............................................................................................................................................ p.122
Bénéficiaire...................................................................................................................................... p.122
Financement.................................................................................................................................. p.122
Certifications visées............................................................................................................p.123
Evaluation des acquis de l’expérience.....................................................p.123
Chapitre 6
Le Congé Individuel de Formation (CIF).....................p.124
Objectif.................................................................................p.124
Public visé............................................................................p.124
Formation . ..........................................................................p.124
Modalités d’obtention du congé
de formation pour les CDI..................................................p.125
Chapitre 7
Les dispositifs ouverts aux demandeurs d’emploi.........p.126
Le DIF portable . ..................................................................p.126
La CRP, le CTP et le CSP.......................................................p.127
L’AFPR et la POE individuelle .............................................p.128
Sommaire
Annexe Répertoire des principaux textes depuis 2005
p.130
Index
p.132
3
mémento 2011
INTRO
Chapitre 1
nouveautés 2011
1
Lettres de cadrage
1. Lettre de cadrage de l’OPCA
Bâtiment pour 2011
L’OPCA Bâtiment s’est fixé les priorités
suivantes :
- La conclusion de 6 600 contrats
de professionnalisation en veillant
à respecter le contrat de référence
défini par les partenaires sociaux
d’une durée d’un an, comprenant
400 heures de formation et
un coût moyen de 6 800 e, ainsi
que le coût moyen de 11 000 €
pour les publics prioritaires,
permettant l’accès à la péréquation
du Fonds Paritaire de Sécurisation
des Parcours Professionnels.
- Le maintien dans l’emploi des salariés
dont la qualification doit être
développée au vu des futurs enjeux
de la profession permettant aux
entreprises de s’appuyer, après la crise,
sur des personnels qualifiés.
- La prise en charge des formations
qualifiantes permettant le développement de la carrière du salarié.
- Le développement des compétences
des demandeurs d’emploi souhaitant
s’investir dans les professions du
Bâtiment.
- La poursuite des travaux relatifs
à la sécurisation des parcours
professionnels.
- La recherche et la mobilisation
de ressources extérieures.
- La poursuite des partenariats avec
Pôle emploi.
- L’accès privilégié aux périodes
de professionnalisation pour les salariés
dont la qualification est insuffisante
2
ou inadaptée aux évolutions
technologiques et organisationnelles
et en priorité aux salariés des premiers
niveaux de qualification.
- Le financement des actions de lutte
contre l’illettrisme.
- La formation de 1 300 tuteurs afin
de favoriser la transmission des savoirs
au sein des entreprises.
- Le financement des formations aux
économies d’énergies (FEEBAT) pour
permettre aux entreprises d’être
au rendez-vous de l’efficacité
énergétique.
- La participation aux objectifs en faveur
de l’emploi des salariés âgés définis
par les partenaires sociaux du BTP
dans l’accord du 23 décembre 2009.
- L’accompagnement financier du plan
de formation des entreprises de moins
de 50 salariés.
2. Lettre de cadrage de l’OPCA
Travaux Publics pour 2011
Les actions de formation financées
sur les fonds mutualisés sont en
priorité celles de nature à répondre
aux défis auxquels la branche
est confrontée :
- Favoriser le maintien dans l’emploi
des salariés par l’accès à la
qualification, notamment les certificats
de qualification professionnelle,
ainsi qu’à des actions d’adaptation
aux évolutions technologiques et
organisationnelles.
- Former les salariés à faible niveau
de qualification pour leur permettre
de maitriser les connaissances
Règles de gestion
1. Délais d’envoi des demandes
de remboursement
Plan de formation des entreprises
du Bâtiment de plus de 50 salariés
et des Travaux Publics en option A.
Les demandes de remboursement
doivent être transmises au GFC
BTP dès la fin de la formation.
En tout état de cause, les demandes
de remboursement, au titre de l’année
mémento 2011
4
2011, ne seront plus recevables après
le 29 février 2012. Passé ce délai, les
fonds non utilisés au titre du crédit
seront mutualisés.
2. Mobilisation des crédits option A
pour servir de contrepartie à des financements Publics
Afin de favoriser l’accès à des
financements publics et permettre
Sommaire
techniques et technologiques
nécessaires à l’exercice de leur métier
et à leur évolution professionnelle.
- Mener des actions de lutte contre
l’illettrisme et d’acquisition des
savoirs fondamentaux.
- Favoriser le maintien dans l’emploi des
Seniors par l’accroissement du nombre
de périodes de professionnalisation
pour les plus de 45 ans ainsi
que les bilans de compétences.
- Favoriser l’accueil des nouveaux
entrants, par le développement
du tutorat, en s’appuyant sur l’Ordre
des Tuteurs des Travaux Publics.
- S ensibiliser
les
entreprises,
notamment celles qui réalisent peu
ou pas de formation, aux enjeux
de la formation et aux outils dont elles
disposent.
- Conserver une politique d’emploi
grâce notamment aux contrats
de professionnalisation avec un objectif
de 2 500 contrats.
- Poursuivre les partenariats initiés
avec le FPSPP pour l’obtention de
financements (péréquation et
appels à projets) et la recherche
de
financements
extérieurs
(Préparation Opérationnelle à l’Emploi
POE, Convention de Reclassement
Personnalisé - CRP ou Contrat
de Transition Professionnelle
- CTP - Contrat de Sécurisation
Professionnelle - CSP).
- Contribuer au développement
d’une offre de formation répondant
aux préoccupations liées aux domaines
du développement durable et des
nouvelles technologies.
aux entreprises de bénéficier ainsi
d’une meilleure prise en charge
de leurs actions de formation,
les entreprises disposant d’un crédit
option A (entreprises de Travaux
Publics et entreprises de Bâtiment
de 50 salariés et plus) peuvent
autoriser les AREF à utiliser, tout
ou partie de ce crédit, pour servir
de contrepartie à des financements
publics.
3
Services administratifs aux entreprises
Afin d’accompagner au mieux
les entreprises dans leur gestion
des compétences, le Groupe OPCAGFC-AREF a développé, depuis 2008,
plusieurs services administratifs
pour simplifier leurs démarches :
- La réduction du nombre de pièces
justificatives pour la prise en charge
et le remboursement des actions
de formation. Les entreprises doivent
uniquement joindre le programme
de formation à la demande de prise
en charge et l’attestation de présence
à la demande de remboursement.
Cette procédure concerne toutes
les actions de formation à l’exception
4
des contrats de professionnalisation
et des actions portant des
cofinancements publics. Elle
s’accompagne
d’un
contrôle
a posteriori de toutes les autres
pièces justificatives sur un échantillon
de dossiers.
- La délégation de paiement par
laquelle l’AREF règle, pour le compte de
l’entreprise, les coûts pédagogiques
des formations directement aux
organismes de formation et lui évite
de faire l’avance des fonds.
- Le compte adhérent en ligne, disponible
à partir du site www.gfcbtp.fr, qui permet
à toute entreprise, après identification,
de connaître son budget formation,
les actions financées par dispositif,
de suivre ses stagiaires et de connaître
les virements effectués.
- La saisie en ligne du CERFA contrat
de professionnalisation à partir
du compte adhérent. Une saisie guidée
à partir d’informations bulles est
proposée pour aider l’entreprise dans
le renseignement du CERFA. Les pièces
justificatives obligatoires (programme
de formation, calendrier, convention
de formation, attestation de conformité
à l’accord de branche) sont toujours
adressées à l’AREF par courrier.
Participation au développement de la Formation Professionnelle Continue
1. Modification des taux
de cotisations pour 2011
La loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation
professionnelle tout au long de la vie
a créé le Fonds Paritaire de Sécurisation
des Parcours Professionnels (FPSPP)
chargé de cofinancer des actions
en faveur de publics fragilisés, dans
le cadre d’appels à projets, et d’apporter
une aide financière aux OPCA, sous
certaines conditions, pour le financement des contrats et des périodes de
professionnalisation. Ce fonds
est alimenté notamment par un
versement, effectué par les
OPCA, compris entre 5% et 13% de
l’obligation légale due par les
entreprises au titre de la formation
professionnelle continue. Ce taux, fixé
chaque année par arrêté ministériel,
était de 13% en 2009 et de 10% en 2010.
Au titre de la masse salariale 2011,
ce taux n’est pas encore connu.
Les budgets actions de formation,
votés par les OPCA pour 2011, prennent
en compte un taux à 13% et seront
augmentés en cas de taux moindre.
Par accord du 7 octobre 2010
les
partenaires
sociaux
des
Travaux
Publics
ont
diminué le taux de mutualisation
au titre du plan de formation pour
l’année 2011. Il est fixé à :
- 0,12% pour les entreprises en option A
(contre 0,2565% pour les entreprises
de 10 à moins de 20 salariés et 0,211%
pour les entreprises de 20 salariés
et plus en 2010),
- 0,20% pour les entreprises en option B
(contre 0,291% en 2010).
Entreprises en option A (hors franchissements de seuil)
Hypothèse tenant compte d’un taux FPSPP à 13% pour 2011
Entreprises de 10 à moins de 20 salariés
Entreprises de 20 salariés et plus
Plan de formation
Plan de formation
Bâtiment
0,463 %
TP
0,5730 %
13 % FPSPP
0,117 %
Mutualisation
Bâtiment
0,14 %
TP
0,12 %
Versement
à l’OPCA
Bâtiment
(0,75%) ou TP
(0,83%) via
PRO BTP
0,593 %
TP
0,663 %
13 % FPSPP
0,117 %
Mutualisation
Bâtiment
0,14 %
TP
0,12 %
Bâtiment
0,185 %
Bâtiment
0,0105 %
TP
0,0005 %
TP
0,215 %
13 % FPSPP
0,0195 %
13 % FPSPP
0,065 %
1,60 %
Cotisation CCCA-BTP
Cotisation CCCA-BTP
Bâtiment
0,30 %
TP
0,22 %
Congé individuel de formation
0%
Versement
à l’OPCA
Bâtiment
(1,10%) ou
TP (1,18%)
via PRO BTP
Professionnalisation
1,05 %
Bâtiment
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
Versement
au FONGECIF
Bâtiment
0,30 %
TP
0,22 %
0,20 %
13 % FPSPP
Sommaire
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
Versement
au FONGECIF
5
mémento 2011
INTRO
Chapitre 1 nouveautés 2011
Entreprises en option B (hors franchissements de seuil)
Plan de formation
Plan de formation
13 % FPSPP
0,117 %
Bâtiment
0,463 %
TP
Reliquat*
0,493 %
Mutualisation
1,05 %
Bâtiment
0,14 %
TP
0,20 %
0,0105 %
TP
0,0005 %
13 % FPSPP
0,0195 %
0,30 %
TP
0,22 %
0%
Bâtiment
0,593 %
Reliquat*
0,583 %
Mutualisation
1,60 %
Bâtiment
0,14 %
TP
0,20 %
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
Versement à l’OPCA
Bâtiment
(0,507%) ou TP
(0,597%) via
PRO BTP
Bâtiment
0,185 %
TP
0,215 %
13 % FPSPP
0,065 %
Cotisation CCCA-BTP
Cotisation CCCA-BTP
Bâtiment
0,117 %
TP
Versement
à l’OPCA
Bâtiment
(0,287%) ou TP
(0,337%) via
PRO BTP
Bâtiment
13 % FPSPP
Bâtiment
0,30 %
TP
0,22 %
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
Versement
au FONGECIF
0,20 %
13% FPSPP
Versement
au FONGECIF
* Reliquat : différence positive entre la contribution “Plan de formation” et les dépenses imputables directement effectuées par l’entreprise.
2. Franchissement de seuil
La loi de finances pour 2011 a prolongé,
sur 2011, le dispositif expérimental
lié au franchissement de seuil de
10 salariés et de 20 salariés mis en place
par la loi n° 2008-776 du 4 août 2008
(dite LME) qui ne devait s’appliquer
qu’aux entreprises ayant ces seuils
en 2008, 2009 et 2010.
La loi de modernisation de l’économie
(LME) a créé un régime de lissage
de seuil sur 6 ans.
5 Contrats de professionnalisation et public prioritaire
La loi du 24 novembre 2009 relative
à l’orientation et à la formation
professionnelle tout au long de la vie
réoriente le contrat de professionnalisation vers des publics éloignés
de l’emploi, dit « public prioritaire ».
Il s’agit :
- des bénéficiaires de minimas sociaux
(RSA - revenu de solidarité active, ASS
- allocation de solidarité spécifique
ou AAH - allocation aux adultes
handicapés),
- les bénéficiaires d’un contrat unique
d’insertion (CUI),
mémento 2011
6
- les jeunes de moins de 26 ans
n’ayant pas validé un second cycle
de l’enseignement secondaire et
qui ne sont pas titulaires d’un diplôme
de l’enseignement technologique
ou professionnel. Il s’en suit qu’un
jeune titulaire d’un CAP ou BEP ne fait
pas partie du public prioritaire,
- dans les DOM, les bénéficiaires du RMI
ou de l’allocation parent isolé.
Afin d’inciter les entreprises à conclure
avec ce public, les partenaires sociaux
du BTP ont, par avenant n°9 à l’accord
Sommaire
BTP du 13 juillet 2004, augmenté
de 4 €/heure tous les forfaits de
prise en charge pour ces publics
prioritaires (pour la partie réservée
à l’entreprise). Ils bénéficient donc
de conditions de prise en charge plus
favorables, dans la limite d’un coût
moyen de 11 000 €, fixé par le Fonds
Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels.
6
Forfaits période de professionnalisation dans les entreprises de travaux publics
Les partenaires sociaux des Travaux
Publics ont, par avenant n°10
à l’accord BTP du 13 juillet 2004,
simplifié les forfaits de prise en charge
des périodes de professionnalisation
dans les entreprises de Travaux Publics,
en supprimant la distinction entre
le plafond de paiement à l’organisme
de formation et la part réservée
à l’entreprise.
Cette suppression facilite le paiement
par l’AREF du coût pédagogique,
pour le compte de l’entreprise,
à l’organisme de formation et lui évite
l’avance des fonds.
Domaine
7
Formations à la maintenance et la conduite d’engins
23 €
Formations aux autres spécialités TP et maçonnerie gros œuvre
18 € €
Formations aux spécialités Bâtiment
17 €
Formations tertiaires
7€
Risque lié au défaut d’information sur le DIF en cas de licenciement
Alors que le code du travail
ne précise rien quant à la sanction
en cas de non respect par l’employeur
de son obligation d’information
sur le DIF, une jurisprudence assimile
le défaut d’information dans le cas d’un
licenciement à un vice de procédure et
constate qu’elle cause nécessairement
8
un préjudice au salarié.
Ainsi, un arrêt de la chambre sociale
de la Cour de cassation daté du 17
février 2010, pourvoi n°08-45382,
précise que : « le manquement
de l’employeur a son obligation
d’informer le salarié qu’il licencie
de ses droits en matière de DIF lui
causait nécessairement un préjudice
et donne lieu à réparation ».
Il est à noter que cet arrêt a été rendu
pour des faits se déroulant avant
la mise en place, par la loi du 24
novembre 2009 relative à l’orientation
et à la formation professionnelle tout
au long de la vie, de la portabilité du DIF.
Formations aux économies d’énergie
Une convention sur la formation aux
économies d’énergie des entreprises
et artisans du Bâtiment, a été signée
le 14 juin 2010 entre l’Etat, EDF,
la FFB, la CAPEB, la FNSCOP, l’ADEME
et le Comité stratégique du Plan
Bâtiment du Grenelle Environnement.
Elle prévoit un désengagement
progressif du financement apporté
par EDF qui passe à 75% de la dépense
en 2011 et 50% en 2012.
9
Forfait
Un accord cadre en application de cette
convention a été conclu le 31 mars
2011 entre EDF et l’OPCA Bâtiment, pour
préciser les modalités de cofinancement
de ce dispositif par l’OPCA Bâtiment.
Aux modules existants, pour la métropole
et les DOM, s’ajoutent deux nouveaux
modules :
- Un module 4.1 : exploiter les résultats
de l’évaluation thermique pour
porter l’offre globale d’amélioration
énergétique des bâtiments.
- Un module 4.2 : s’organiser pour
commercialiser et réaliser les travaux
d’amélioration énergétique des
bâtiments résidentiels.
La liste des organismes de formation
habilités à dispenser ces deux modules
sera disponible, courant mars,
sur le site de l’OPCA Bâtiment
(www.opcabat.asso.fr) qui recense
les organismes habilités par le Comité
de Pilotage FEEBAT.
Formations obligatoires
1. Formations au traitement de l’amiante
•L
es entreprises concernées :
- Entreprises réalisant des travaux
de retrait ou de confinement
de matériaux contenant de l’amiante.
- E ntreprises
réalisant
toute
intervention susceptible de
provoquer
l’émission
de
fibres d’amiante qui porte
sur des bâtiments, des navires,
des structures, appareils ou
installations
y
compris
les interventions sur les terrains
amiantifères.
•R
ègles
applicables
jusqu’au
31 décembre 2011 (en attente de
l’entrée en vigueur des dispositions
relatives à la formation du personnel
exposé à l’amiante, issues de l’arrêté
du 22 décembre 2009) : l’employeur
doit tenir à la disposition des agents
de contrôle tout justificatif
de la conformité des formations
réalisées à l’arrêté du 25 avril 2005
relatif à la formation à la prévention
des risques liés à l’amiante, pris
en application du décret n° 2006-761
du 30 juin 2006 relatif à la protection
des travailleurs contre les risques liés
à l’inhalation de poussières d’amiante.
Sommaire
Cet arrêté définit les objectifs de formation à atteindre ainsi que des modalités
de mise en œuvre sans distinction
entre l’amiante friable et non friable. Il
comprend, en annexe, des référentiels
de formation déclinés par catégorie de
public dont le contenu est constitué
d’un tronc commun à toutes activités :
- dépôt, retrait et confinement
d’amiante friable et non friable
(section 3),
- travaux d’entretien et de
maintenance en présence d’amiante
(section 4),
- et d’une partie spécifique pour
chaque section.
7
mémento 2011
INTRO
• Règles applicables à compter du 1er janvier 2012 pour la formation du personnel exposé à l’amiante :
Un arrêté du 23 mai 2011 (modifiant l’arrêté du 22 décembre 2009) a reporté la date de mise en œuvre de l’arrêté
du 22 décembre 2009 au 1er janvier 2012 au lieu du 1er juin 2011.
DURÉE
PÉRIODICITÉ
Formation préalable
Avant toute exposition
à l’amiante
Premier recyclage
Dans les 6 mois qui suivent
la formation préalable
Recyclage
Dans les 2 ans qui suivent
le premier recyclage
Retrait et confinement R.4412-114
du code du travail (section 3)
10 jours
Encadrement technique et de chantier
5 jours
5 jours
Opérateur de chantier
2 jours
2 jours
Encadrement technique, de chantier
et opérateur de chantier
1 jour
Encadrement technique, de chantier
et opérateur de chantier
À noter !
disposition de l’arrêté du 22 décembre
Le dispositif de formation prévue par l’arrêté. 2009.
du 22 décembre 2009 est susceptible d’être
modifié en ce qui concerne les formations • Certification des entreprises
en cas d’intervention sur des matériaux ou réalisant des travaux de confinement
appareils susceptibles de libérer des fibres et de retrait d’amiante
d’amiante (émission de fibres d’amiante et
terrain amiantifère) (section 4 uniquement). Toute entreprise souhaitant réaliser
• Règles applicables aux salariés déjà
formés (avant le 1er janvier 2012)
Ils devront suivre une remise à
niveau de leurs connaissances si
les objectifs de formation fixés aux
annexes 1 et 2 de l’arrêté du 22
décembre 2009 ne sont pas atteints :
- L’encadrement et les opérateurs de
chantier pourront se mettre à niveau
notamment en suivant une formation
de recyclage.
- L’encadrement technique devra suivre
une formation de mise à niveau de
5 jours à minima. Un arrêté à venir à
l’automne 2011 viendra prolonger le
délai de remise à niveau laissé aux
salariés exposés à l’amiante ayant
bénéficiés d’une formation initiale
afin de se mettre en conformité aux
Émission de fibres d’amiante et terrain
amiantifère R.4412-139 du code du travail
(section 4)
des travaux de confinement et de retrait
d’amiante, sur amiante friable ou non
friable, doit avoir obtenu un certificat
de qualification justifiant de sa capacité
à effectuer de tels travaux.
Les entreprises peuvent s’acquitter
de cette obligation en s’adressant aux
organismes certificateurs accrédités
par le COFRAC.
• Période transitoire
Dans l’attente de la mise en place
opérationnelle des formations amiante,
il est possible de consulter sur le site
officiel http://www.travailler-mieux.gouv.fr
un ensemble de Questions/Réponses sur
les dispositions transitoires applicables
en matière de formation amiante (extrait
ci-dessous).
• Sur la certification des organismes
de formation
A ce jour, seul l’Icert a été accrédité
par le COFRAC et a délivré une
recevabilité positive à l’organisme de
formation André Jacques formation,
située à Brest. Cet organisme est en
mesure de proposer des formations pour
le personnel des entreprises certifiés
pour les travaux de démolition retrait ou
confinement d’amiante. La procédure
d’accréditation, par le COFRAC, des
organismes certificateurs a eu lieu au
dernier trimestre 2010 et la certification
des organismes de formation a eu lieu
au premier trimestre 2011.
À noter !
La certification des organismes de formation se fait sur la base d’un volet documentaire (critères techniques et pédagogiques)
et d’un volet terrain (situation réelle de
formation). L’organisme demandeur de la
certification aura donc débuté son activité
(délivrance de formations) après avoir reçu
une recevabilité positive à l’étape 0 avant
d’obtenir sa certification.
Les présentes informations sont susceptibles d’être modifiées pour actualisation, merci de vous référer aux fiches du guide des formations obligatoires
et recommandées : www.gfcbtp.fr
Sur une mise en conformité : important
Certains organismes de formation proposent d’ores et déjà des actions conformes aux conditions de l’arrêté du 22 décembre
2009. Pour autant, si l’entreprise est invitée, lorsqu’elle doit former son personnel, à recourir à une offre de formation proche
des nouvelles exigences, elle ne pourra pas être dispensée de l’obligation de remise à niveau car les formations actuellement
proposées ne rentrent pas dans le cadre de la certification des formations applicables au 1er janvier 2012.
Néanmoins, les entreprises qui recourent à un organisme de formation en cours de certification ayant reçu une attestation
de « recevabilité positive » à l’étape 0 (annexe 6 de l’arrêté du 22 décembre 2009), n’auront pas à se mettre en conformité
(y compris par des remises à niveau) car les organismes de formation seront habilités à délivrer les attestations de
compétence visées par l’arrêté du 22 décembre 2009.
mémento 2011
8
Sommaire
2. Habilitation électrique
Un décret n°2010-1118 du 22 septembre
2010 relatif aux opérations sur les
installations électriques ou dans leur
voisinage rend obligatoire à compter
du 1er juillet 2011 l’habilitation
électrique dans l’ensemble du domaine
électrique. Il s’en suit que les opérations
sur les installations électriques ou dans
leur voisinage ne pourront être effectuées
que par des travailleurs habilités.
Cette habilitation est délivrée par
l’employeur et précise la nature
des travaux que le salarié est autorisé
à effectuer. Préalablement, l’employeur
doit vérifier que le salarié concerné a reçu
la formation théorique et pratique lui
permettant de disposer des connaissances des risques liés à l’électricité et
des mesures à prendre pour intervenir
en sécurité.
L’employeur remet ensuite, à
chaque salarié concerné, un carnet
de prescriptions gage de la
bonne application des normes et
complété au besoin par des instructions
de sécurité particulières.
Dans l’attente de l’entrée en
application de la norme NF C18-510,
les formations à la prévention des
risques électriques doivent être
menées suivant le référentiel existant
(publication UTE C18-510 de
1988). Une période transitoire
de cohabitation «ancienne et
nouvelle habilitation électrique» est
envisagée jusqu’au 30 juin 2014.
3. Formation Sauveteur Secouriste
du Travail (SST)
Le document de référencede l’INRS sur
le SST (daté du 4 janvier 2011) modifie
les règles applicables aux recyclages
SST du présent document due novembre
2010. A compter du 1er janvier 2011,
SST sont les suivants :
- 1er recyclage : réalisé au plus tard
12 mois à compter de la date de
réalisation de la formation initiale et
d’une durée de 4 H ou de 6 H (au choix).
- autres recyclages : au plus tard
12 mois à compter du dernier recyclage
si la durée de celui-ci était de 4H ou au
plus tard 24 mois si la durée du dernier
recyclage était de 6H (en fonction de
la durée du dernier recyclage).
À noter !
Pour plus d’informations sur la réglementation SST, vous pouvez consulter.
le document de référence dédié élaboré par
l’INRS (http://www.inrs.fr). Les présentes informations sont susceptibles
d’être modifiées pour actualisation, merci de
vous référer aux fiches du guide des formations
obligatoires et recommandées : www.gfcbtp.fr
4. Prévention des Risques liés
à l’Activité Physique
Le document de référence de l’INRS
dans sa nouvelle édition (Mise à jour
janvier 2011) fait état de nouvelles
conditions relatives à la formation PRAP.
La formation initiale est d’une durée de
14 heures, en face à face pédagogique,
constituée de séances de 3 à 4 heures
réparties sur 1 à 3 semaines pour un
groupe de 6 à 12 participants.
Il est prévu un recyclage d’une durée
d’une journée tous les 2 ans.
Comme les formations SST, la formation
est assurée par des formateurs PRAP
certifiés d’entreprises ou d’organismes
de formation habilités (habilitation à
venir au plus tard le 31 décembre 2011).
Il est également annexé à ce document
de référence un référentiel de compétences détaillé dont les principales
caractéristiques sont les suivantes :
- capacité à caractériser l’activité
physique dans sa propre situation de
travail,
- capacité à situer l’importance des
atteintes à la santé (AT/MP) liées à
l’activité physique professionnelle et
les enjeux humains et économiques
pour le personnel et l’entreprise ou
l’établissement,
- capacité à caractériser les dommages
potentiels liés à l’activité physique en
utilisant les connaissances relatives
au fonctionnement du corps humain,
- capacité à détecter les risques
d’atteinte à sa santé et de les mettre
en lien avec les éléments déterminant
son activité physique,
- capacité à proposer des améliorations
de sa situation de travail à partir des
déterminants identifiés, de participer à leur mise en œuvre et à leur
évaluation.
Sommaire
5. Formations obligatoires
des conducteurs effectuant
du transport privé de marchandises
Des nouvelles dispositions sont
applicables, depuis le 10 septembre
2009, en application du décret du
11 septembre 2007 et des avenants n°5
et n°6 à l’accord du 26 août 1999 relatif
à la formation des conducteurs routiers
de marchandises dans le BTP.
- FIMO : la formation initiale minimale
obligatoire est désormais de 140
heures minimum. Elle s’adresse aux
conducteurs de tous les véhicules
de plus de 3,5 tonnes de PTAC et non
plus uniquement de plus de 7,5 tonnes
de PTAC.
- FCO : la formation continue obligatoire
d’une durée de 35 heures est
un recyclage de la FIMO, à faire tous
les 5 ans.
Conducteurs exemptés
- Les conducteurs de véhicules de plus
de 3,5 tonnes de PTAC transportant du
matériel ou de l’équipement de BTP
qu’ils utilisent dans l’exercice de leur
métier et pour lesquels la conduite
n’est pas l’activité principale.
Un courrier du ministère de
l’Equipement précise que la notion de
matériel et d’équipement s’apprécie
dans un sens large et vise, outre
les matériels, outils, instruments
ou équipements transportés, les
matériaux, tels que les matériaux
de construction, les câbles qui vont
être utilisés pour l’accomplissement
des travaux qui relèvent de l’activité
principale du conducteur.
Sont également inclus dans cette
exemption, le transport de déchets
de toute sorte qui résulte de l’activité
principale et que le conducteur est
amené à transporter vers un site
d’évacuation ou d’élimination ainsi
que les déplacements à vide liés à
l’activité principale.
Il s’en suit que les conducteurs qui
transportent du matériel qu’ils ne
vont pas utiliser dans le cadre de leur
métier, même occasionnellement ne
sont pas dispensés et doivent suivre
une FIMO, puis le recyclage FCO.
9
mémento 2011
INTRO
10 Emploi des Seniors
Afin d’inciter les entreprises à maintenir
dans l’emploi leurs seniors, les
entreprises ou les groupes comprenant
au moins 50 salariés, ont l’obligation
depuis le 1er janvier 2010 d’être
couverts par un accord de branche ou
d’entreprise ou par un plan d’action
relatif à l’emploi des salariés âgés,
déposé auprès de la DIRECCTE. A défaut,
elles sont redevables d’une pénalité
de 1% des rémunérations, par mois
entier, au titre desquels elles ne sont
pas couvertes.
Les partenaires sociaux du BTP ont
conclu le 23 décembre 2009 un accord
étendu par arrêté du 17 mai 2010, en
faveur de l’emploi des salariés âgés,
applicable aux entreprises de 50 à
300 salariés du secteur à l’exception
de l’outre-mer et des entreprises déjà
couvertes par un accord ou par un plan
d’action. Les entreprises couvertes par
l’accord de branche doivent en appliquer
les dispositions.
Les entreprises ou groupes de plus de
300 salariés ont l’obligation de conclure
et de déposer leur propre accord
d’entreprise ou de groupe ou leur plan
d’action.
A travers la conclusion de l’accord de
branche du BTP, les partenaires sociaux
ont souhaité agir et s’impliquer dans
tous les domaines visés par les textes
réglementaires :
Anticiper le vieillissement
des salariés
- Par la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
et d’une réflexion sur l’âge notamment à l’appui d’un guide méthodologique élaboré par l’observatoire
prospectif des métiers et des qualifications du BTP (OPMQ) et le développement des entretiens
de deuxième partie de carrière via les modules de formation à la conduite de ces entretiens.
- Par la réalisation d’un bilan de réorientation de carrières pour les salariés de plus de 58 ans reconnus
définitivement inaptes.
Valoriser les Seniors
et être proactif
- Par l’augmentation des recrutements des salariés âgés de 55 ans de 1% sur 3 ans et la promotion
auprès des entreprises des CDD Seniors et des contrats de professionnalisation adulte.
- Par la transmission des savoirs faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes
et la mixité des âges.
Agir sur les conditions
de travail
- Par l’amélioration des conditions de travail (manutention de charges lourdes,
réduction des contraintes physiques pesant sur les salariés et installations sanitaires
sur les chantiers) et par l’anticipation des situations de pénibilité.
- Par l’aménagement des horaires et des conditions de travail pour favoriser le maintien
dans l’emploi des Seniors.
Contribuer à l’employabilité
des Seniors
Par la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie, notamment en augmentant, pendant la
durée de l’accord, le nombre de contrats et de périodes de professionnalisation pour les plus de 45 ans.
Afin d’accompagner les entreprises
dans la gestion des âges, le Groupe
OPCA-GFC-AREF a élaboré un centre
de ressources accessible sur ses sites
(www.gfcbtp.fr) où sont disponibles :
- des informations sur l’étendue des
obligations (entreprises concernées,
mémento 2011
10
contenu du plan d’action ou de l’accord,
mode de calcul de la pénalité,
modalités de dépôt),
- des informations sur les dispositifs
qui peuvent être mobilisés dans
le cadre de la gestion des Seniors,
- des orientations sur les prises
Sommaire
en charge financières afférentes,
- des extraits du guide pratique
d’accompagnement à la gestion
des Seniors dans le BTP élaboré par
le Groupe OPCA-GFC-AREF.
11 Prévention de la pénibilité
La loi n°2010-1330 du 9 novembre
2010 portant réforme des retraites
impose aux entreprises ou groupes
comprenant au moins 50 salariés
et qui emploient une certaine proportion
de salariés exposés à des facteurs
de risques professionnels, d’être couverts par un accord de branche,
d’entreprise ou un plan d’action
en faveur de la prévention de la pénibilité,
au plus tard le 1er janvier 2012.
A défaut, elles seront redevables
d’une pénalité d’au maximum 1%
des rémunérations, au cours des
périodes au titre desquelles elles ne
seront pas couvertes, pénalité modulée
en fonction des efforts constatés
de l’entreprise en matière de prévention
de la pénibilité.
La notion de proportion minimale
de salariés exposés aux facteurs de
risques professionnels des conditions
de modulation de la pénalité et lalistedes
thématiques qui doivent être abordées
dans le cadre des accords ou plans
d’action ont été définies par décrets
(du 7 juillet 2011 - n°2011-824 /n°2011823)
Situation des entreprises quant à
leurs obligations en matière de prévention
de la pénibilité :
- Les entreprises ou groupes de moins
de 50 salariés ne sont pas concernés.
- Les entreprises ou groupes de 50
salariés et à moins de 300 salariés
doivent déposer un plan d’action
ou un accord avant le 1er janvier 2012.
- Les entreprises ou groupes de plus
de 300 salariés, doivent conclure
et déposer leur propre accord d’entreprise ou de groupe ou plan d’action,
avant le 1er janvier 2012.
Les partenaires sociaux du BTP
ont entamé une négociation
sur la prévention de la pénibilité
du BTP.
Sommaire
À NOTER !
Les facteurs de risques professionnels
générateurs de pénibilité au travail
sont liés « à des contraintes physiques.
marquées à un environnement physique
agressif ou à certains rythmes de travail
susceptibles de laisser des traces durables
identifiables et irréversibles sur sa santé »
(article 60 de la loi susvisée).
11
mémento 2011
INTRO
À VOTRE SERVICE !
Le Guide Seniors commandé par les
partenaires sociaux du BTP via l’accord
en faveur de l’emploi des salariés âgés
est lancé.
Ce guide méthodologique réalisé par
l’Observatoire Prospectif des Métiers
et des Qualifications (OPMQ) du BTP
est disponible depuis le 3 décembre 2010
sur le site internet de l’OPMQ dédié
www.guide-seniors-btp.fr.
Il est destiné aussi bien aux salariés
du BTP, intéressés par un auto-positionnement à partir d’un outil en
ligne qui permet de se situer
professionnellement en fonction
de ses priorités : technicité du travail, contacts professionnels,
mobilité, indépendance…qu’aux
responsables en charge de la politique
Seniors dans les entreprises pour
repérer les compétences des seniors
de sa société (production, encadrement,
bureau d’études, commercial…), anticiper leur carrière et leur formation…
Il comporte notamment des pistes d’action
pour les entreprises, des données
chiffrées sur l’emploi des Seniors
du BTP par métier et qualification,
des témoignages… Une cartographie
interactive des outils disponibles
en faveur de l’emploi des Seniors,
ainsi qu’un QUIZ permettant de tester
ses connaissances.
Enfin sont accessibles en téléchargement,
le texte de l’accord BTP, contrats de
travail aidés, un guide d’entretien
professionnel, des fiches sur les dispositifs de formation…
Ergonomique, accessible et résolument
pratique, cet outil riche en informations
sur les Seniors permet d’aborder la
gestion des âges selon une approche
concrète et ludique.
12 Observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications du BTP (OPMQ)
Le site Internet de l’Observatoire
prospectif des métiers et des qualifications,
www.metiers-btp.fr, propose aux
entreprises de toute taille du secteur,
à leurs salariés et futurs salariés,
ainsi que tous les acteurs de l’emploi et
de la formation :
- des outils et repères pour anticiper
les évolutions des métiers et
des compétences : descriptifs et
référentiels d’emplois, compétences
liées au développement durable,
outils d’auto-diagnostic
- un accès facilité aux ressources
de la Profession pour s’informer :
les chiffres du BTP, les formations
à l’exercice des métiers en sécurité
illustrées par des témoignages vidéo,
des animations, des schémas.
- le nouveau Guide Seniors des Professions
du Bâtiment et des Travaux Publics
élaboré à la demande des partenaires
Les nouveautés 2011 concernent :
- sur les métiers des Travaux Publics :
compétences liées au développement
durable qui complètent, pour chacune
des activités du secteur, l’animation
d’éco-chantier en ligne.
mémento 2011
12
Sommaire
sociaux du BTP pour accompagner
au mieux les entreprises et les salariés.
national pour le développement de l’emploi et
13 Accord-cadre
des compétences dans le BTP (ADEC construction)
Les organisations professionnelles
(FFB, FNTP, CAPEB, FNSCOP-BTP)
ont conclu avec l’Etat, le 4 mai 2009
un Accord-cadre national pour le
Développement de l’Emploi et des
Compétences dans le BTP d’une durée
de 3 ans (2009-2011).
Cet accord doté d’un budget de
60M€, dont 18 millions abondés par
l’Etat, concerne les salariés du BTP
(pour des entreprises de +/- 10
salariés), les actifs occupés et
les artisans.
Il poursuit trois objectifs :
- favoriser la gestion prévisionnelle
de l’emploi et des compétences dans
les petites entreprises,
- adapter les compétences des
salariés du BTP, en particulier des
actifs de l’artisanat, aux enjeux
du développement durable
- prévenir les difficultés susceptibles
d’être générées par la crise en matière
d’emploi dans le secteur.
Les AREF mettent en œuvre les fonds
ainsi réservés à la profession, par l’État,
pour accompagner les entreprises
notamment dans le financement de
leurs actions de formation.
14 Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)
La loi sur la formation professionnelle
du 24 novembre 2009 a créé le Fonds
Professionnels (FPSPP).
Ce fonds est alimenté par un
pourcentage compris entre 5% et 13%
de l’obligation légale des entreprises
à la formation professionnelle
continue, fixé par arrêté ministériel.
Le pourcentage a été de 13%
sur masse salariale 2009 et de 10%
sur masse salariale 2010. Pour 2011,
ce pourcentage n’est pas encore fixé.
Le Fonds paritaire a deux missions :
- assurer la péréquation auprès des OPCA
dont la collecte est insuffisante pour
couvrir leurs besoins au titre des contrats
de professionnalisation ainsi que
des périodes de professionnalisation
certifiantes (c’est-à-dire ayant pour
objectif un diplôme, un titre ou un CQP)
de 120 heures minimum et du DIF
portable, sous réserve du respect
de certaines conditions,
- financer des actions concourant à la
qualification et à la requalification de
salariés et de demandeurs d’emploi,
via des appels à projets, pour partie
cofinancés par le Fonds Social Européen
(FSE).
L’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux
Publics ont sollicité le FPSPP
sur ces deux missions. L’OPCA
Bâtiment a ainsi bénéficié de 23M€
au titre de la péréquation en 2010
et l’OPCA Travaux Publics de 6M€.
En ce qui concerne les appels à projets
lancés par le FPSPP, les OPCA ont d’ores
et déjà répondu à trois appels à projet qui
ont été acceptés par le FPSPP. Ils se sont
positionnés sur :
- L’appel à projet « CRP/CTP » qui a pour
objectif d’accompagner les salariés
visés par un licenciement économique
acceptant une convention de
reclassement personnalisée (CRP) ou,
dans certains bassins d’emplois, un
contrat de transition professionnelle
(CTP). Les OCPA financent, à ce titre,
les actions de formation décidées
dans le cadre de ces dispositifs, avec
des fonds provenant exclusivement
du FPSPP et du FSE. La branche assure
ainsi une responsabilité sociale
vis-à-vis de ses salariés et offre,
à ses entreprises, la possibilité de
recruter des personnes préalablement
formées. Sur les trois derniers mois de
2010, l’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux
Publics ont financé la formation d’un
peu plus de 200 demandeurs d’emploi,
bénéficiaires d’une CRP ou d’un CTP,
pour un montant de 670 000€. Sur
2011, les OPCA ont d’ores et déjà
financé presque 300 stagiaires pour
un montant de 762 000€.
- L’appel à projet intitulé « favoriser
l’acquisition d’un socle de
connaissances et de compétences
pour les salariés ». Il s’agit de
financer des actions de formation
permettant l’acquisition de savoirs
de base pour des salariés de niveau
Sommaire
V et infra, telles que la formation
générale professionnelle (FGP) ou la
formation outil de la communication
professionnelle
(OCP).
Sont
également concernées les formations
métier qui mettent en œuvre des
savoirs appliqués, permettant aux
bénéficiaires d’acquérir, au-delà des
savoir-faire techniques, les logiques
et raisonnements qu’ils sous tendent.
L’acquisition de ces compétences
transférables est l’assurance
d’un meilleur ancrage des savoirs
techniques et sécurise le parcours
professionnels de leurs bénéficiaires.
L’intégralité du coût pédagogique et
des rémunérations de ces formations
est pris en charge par l’OPCA, avec des
fonds en provenance du FPSPP et du
FSE. Pour en savoir plus, n’hésitez pas
à contacter votre AREF.
- L’ appels à projet «POE individuelles»
qui a pour objectif de combler l’écart
entre les compétences détenues
et celles requises pour occuper un
emploi correspondant à une offre
déposée auprès de Pôle Emploi.
D’autres appels à projets pourraient
être lancés par le FPSPP en 2011
notamment sur le contrat de
sécurisation professionnelle (CSP) et
les périodes de professionnalisation.
Les OPCA veillent ainsi à optimiser
les fonds disponibles en faveur des
entreprises afin de répondre, au mieux,
à leurs besoins en matière de formation
professionnelle.
13
mémento 2011
INTRO
Chapitre 2
RÉFORME DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
Présentation de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à
l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie
La loi n° 2009-1437 du 24 novembre
2009 relative à l’orientation et à la
formation professionnelle tout au long
de la vie est venue transposer l’Accord National Interprofessionnel (ANI)
du 7 janvier 2009 sur le développement de la formation tout au long de
la vie professionnelle, la professionna-
1
lisation et la sécurisation des parcours
professionnels.
Cette loi ne refond pas en profondeur
les dispositifs de formation mais vise
à réorienter une partie des fonds
de la formation professionnelle vers
les publics éloignés de l’emploi, en
particulier les demandeurs d’emploi.
Elle répond, à ce titre, à l’objectif du
gouvernement de favoriser l’accès à
la qualification et à la requalification
des publics fragilisés et à assurer une
sécurisation des parcours professionnels, en dépassant la logique de statut.
Impact sur les dispositifs de formation
La loi apporte de légères modifications
à tous les dispositifs de formation, dans
le but de faciliter l’accès à la formation. Elle crée également un nouveau
dispositif, la Préparation Opérationnelle
à l’Emploi (POE).
1. Plan de formation
La loi simplifie la présentation du plan
de formation au comité d’entreprise
(CE) en ne distinguant plus que deux
catégories d’actions, au lieu de trois
précédemment :
- D’une part, les actions d’adaptation au
poste de travail qui sont regroupées
avec les actions d’évolution ou de
maintien dans l’emploi. Ces actions se
réalisent pendant le temps de travail
et sont rémunérées au taux normal.
En cas de dépassement de l’horaire
habituel de travail, elles donnent lieu
au versement d’heures supplémentaires.
- D’autre part, les actions liées au
développement des compétences
qui peuvent se dérouler en dehors
du temps de travail et donner lieu au
versement de l’allocation de formation.
2. Contrat de professionnalisation
La loi a souhaité favoriser le développement des contrats de professionnalisation auprès des publics les plus
éloignés de l’emploi, à savoir :
mémento 2011
14
- Les jeunes de moins de 26 ans
qui n’ont pas validé un second cycle
de l’enseignement secondaire (sans
le bac) et qui ne sont pas titulaires
d’un diplôme de l’enseignement
technologique ou professionnel.
- Les personnes ayant bénéficié d’un
Contrat Unique d’Insertion (CUI).
- Les personnes bénéficiaires de
Revenu de Solidarité Active (RSA), de
l’Allocation Solidarité Spécifique (ASS),
de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH)
ou d’un contrat aidé.
- Dans les DOM, les personnes
bénéficiaires du Revenu Minimum
d’Insertion (RMI) et de l’Allocation
Parent Isolé (API).
Ces salariés bénéficient, à défaut
d’accord de branche, d’un forfait de
prise en charge de 15€/h, y compris
pour les formations tertiaires.
3. Période de professionnalisation
La loi réoriente la période de professionnalisation vers les salariés fragilisés,
en l’ouvrant aux bénéficiaires d’un
contrat unique d’insertion CDD ou CDI,
sous réserve que l’action soit d’une
durée minimum de 80 heures, alors
qu’auparavant elle était réservée
aux CDI, mais également au travers
du financement de la sécurisation
des
parcours
professionnels.
En effet, la période de professionnalisation est le dispositif visé par le
Sommaire
Fonds Paritaire de Sécurisation des
Parcours Professionnels (FPSPP) pour
cofinancer des actions de qualification et de requalification en faveur de
salariés fragilisés.
A noter !
Le Fonds Paritaire de Sécurisation.
des Parcours Professionnels assure
également un refinancement des
OPCA, dans le cadre de sa mission de
péréquation, en faveur des périodes
de professionnalisation d’une durée
minimum de 120 heures ayant pour
objectif une certification enregistrée au
Répertoire National des Certifications
Professionnelles (RNCP) ou un Certificat
de Qualification Professionnelle (CQP).
Les entreprises peuvent disposer de
financements assurés dans ce cadre.
4. DIF
La loi apporte des précisions sur le
droit individuel à formation en cas de
licenciement, sur le refus pendant deux
exercices civils consécutifs d’un DIF et
organise la portabilité des droits au DIF.
• Refus d’un DIF durant deux exercices
civils consécutifs.
Dans cette hypothèse, le salarié bénéficie d’une priorité d’instruction de sa
demande par le Fongecif. La loi précise
qu’en cas de prise en charge de l’action
par le Fongecif, la durée de l’action s’impute sur le crédit DIF du salarié.
• Les règles du DIF en cas de licenciement.
Définition : Il s’agit de la possibilité
offerte à un salarié dont le contrat
de travail est rompu, en raison d’un
licenciement (sauf faute lourde), de
solder ses droits au DIF, en demandant, pendant son préavis, à bénéficier d’une action de formation, d’un
bilan de compétences ou d’une formation, réalisée, soit pendant le préavis,
soit après la fin du préavis.
Les modifications introduites par la loi
portent sur quatre points :
- Les cas de licenciement permettant de solder le DIF : depuis la loi
du 24 novembre 2009, les salariés
licenciés pour faute grave peuvent
bénéficier de leur DIF, seuls sont
exclus les salariés licenciés pour
faute lourde.
- L’information du salarié : l’employeur doit informer le salarié,
dans la lettre de licenciement, de
ses droits acquis au titre du DIF
et de la possibilité de demander,
pendant le préavis, à bénéficier
d’une action de formation, de bilan
de compétences ou de VAE. La loi
du 24 novembre 2009 y ajoute la
possibilité de bénéficier de son DIF
dans le cadre d’une Convention de
Reclassement Personnalisée (CRP).
- Le financement : avant la loi du 24
novembre 2009, le financement du
DIF par l’employeur se faisait sur
la base de l’allocation de formation
(soit 50% du salaire net multiplié
par le crédit DIF). Depuis la loi du
24 novembre 2009, le financement
dans le cadre du licenciement est
réalisé sur la base d’une somme forfaitaire de 9,15 euros x le nombre
d’heures de DIF. Une exception :
la convention de reclassement
personnalisée.
- La mise en œuvre du DIF : Si le salarié
effectue son DIF pendant le préavis,
l’action doit obligatoirement avoir lieu
pendant le temps de travail.
• Portabilité
Définition : Il s’agit de la possibilité
offerte à un salarié de conserver à
l’issue de son contrat de travail son
crédit d’heures de DIF acquis et non
utilisé dans une entreprise, afin de
financer une action de formation
dans une autre entreprise ou en qualité de demandeur d’emploi auprès de
Pôle Emploi.
- Cas de rupture et de cessation
de contrats ouvrant droit à la
portabilité : toute rupture de contrat
ou cessation de contrat ouvrant droit
à une prise en charge par l’Assurance chômage.
- Information des salariés
A l’issue du contrat, l’employeur doit
remettre un certificat de travail au
salarié sur lequel il précise le nombre
d’heures acquises au titre du DIF
portable, le montant associé (9,15 x
crédit d’heures) sous réserve de la
mobilisation du DIF pour bénéficier
d’une action de formation ainsi que
l’OPCA compétent (celui auquel l’entreprise verse sa cotisation « professionnalisation »).
- Modalités d’utilisation du DIF portable
Il faut distinguer 2 cas en fonction
du statut de la personne à l’issue de
son contrat :
• Salariés dans une nouvelle entreprise
• Demandeurs d’emploi
- Financement de l’action
La prise en charge du DIF portable
est réalisée, par les OPCA, sur la
base d’une somme forfaitaire
de 9,15e multipliée par le crédit
d’heures acquises et non utilisées.
Elle est imputée sur la section professionnalisation sous réserve des
disponibilités financières de l’OPCA.
En cas de nouvelle embauche, l’OPCA
du nouvel employeur est compétent. Pour les demandeurs d’emploi,
l’OPCA compétent est celui de l’ancien employeur.
5. Congé Individuel de Formation (CIF)
La loi ouvre le Congé Individuel de
Formation (CIF) à des actions réalisées en totalité en dehors du temps de
travail, sous réserve que l’action dure
au minimum 120 heures. Dans cette
hypothèse, le salarié n’a pas à demander une autorisation d’absence à son
employeur.
En cas d’acceptation du Fongecif, le
salarié bénéficie, pendant la formation,
d’une protection contre les accidents
du travail et maladies professionnelles.
Par contre, il ne perçoit ni rémunéra-
Sommaire
tion, ni allocation de formation.
Cette ouverture permet de financer des
formations longues réalisées en dehors
du temps de travail.
6. La Préparation Opérationnelle
à l’Emploi (POE) individuelle
Elle permet à un demandeur d’emploi
de bénéficier d’une action de formation afin d’acquérir les compétences
requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par
une entreprise auprès de Pôle emploi.
L’employeur définit avec Pôle Emploi et
son OPCA, les compétences à acquérir
pendant la formation. A l’issue de la
formation, la POE doit donner lieu à un
CDI ou CDD de 12 mois minimum ou un
contrat de professionnalisation CDI.
La POE est financée par Pôle emploi.
Le Fonds Paritaire de Sécurisation des
Parcours Professionnels (FPSPP) ainsi
que l’OPCA de l’entreprise peuvent la
cofinancer.
7. Elargissement de la notion
d’imputabilité
La loi élargit le champ des actions relevant de la formation professionnelle
continue. Sont désormais imputables :
- Les diagnostics de gestion des compétences pour les petites et moyennes
entreprises, sous réserve qu’un accord
de branche en fixe les modalités.
- Les dépenses afférentes à la participation d’un salarié à un jury d’examen ou de Validation des Acquis de
l’Expérience (VAE) en vue de délivrer
une certification inscrite au Répertoire
national des certifications professionnelles, selon des modalités fixées par
accord de branche.
- Une part de la rémunération du tuteur
qui encadre des jeunes de moins de
26 ans embauchés depuis moins de
6 mois ou des stagiaires.
15
mémento 2011
2
Sécurisation des parcours professionnels
1. La création du Fonds Paritaire
de Sécurisation des Parcours
Professionnels
La principale nouveauté de l’ANI et de la
loi réside dans la décision de réorienter
les fonds de la formation professionnelle vers les salariés et les demandeurs d’emploi dont le déficit de formation fragilise leur entrée, leur maintien,
leur évolution ou leur retour à l’emploi.
Les partenaires sociaux se sont ainsi
fixé comme objectif, dans l’ANI, de former chaque année, 500 000 salariés
supplémentaires parmi les moins qualifiés et 200 000 demandeurs d’emploi
de plus.
Pour ce faire les partenaires sociaux
ont décidé la création d’un Fonds
Professionnels (FPSPP) qui remplace
le Fonds Unique de Péréquation et dont
les compétences sont élargies.
Missions
Ce fonds a deux missions :
- Une mission de péréquation, c’està-dire le refinancement, sous conditions, des OPCA et des Fongecif dont
les ressources sont insuffisantes pour
couvrir tous leurs besoins en matière
de contrats de professionnalisation,
de périodes de professionnalisation
certifiantes d’une durée minimum de
120 heures, de portabilité du DIF, d’une
part, et de CIF d’autre part.
mémento 2011
16
- Il contribue également à la sécurisation des parcours professionnels
au travers du cofinancement d’actions
concourant à la qualification et requalification des salariés et des demandeurs d’emploi, prises en charge par
les OPCA, les FONGECIF et pour partie
par Pôle Emploi.
Ressources
Ce fonds est alimenté, tous les ans, par
un versement effectué, par les OPCA et
les FONGECIF, d’un pourcentage compris
entre 5% et 13% de l’obligation légale
due par les entreprises au titre de la
formation professionnelle continue.
Ce taux, fixé chaque année par arrêté
ministériel, est de 13 % au titre des
salaires 2009, il a été réévalué à 10%
pour 2010.
Il est également doté de fonds en provenance du Fonds Social Européen et
de l’Etat. Au total, le FPSPP devrait être
doté en 2010 d’un milliard d’euros.
Fonctionnement
Les partenaires sociaux définissent par
accord national interprofessionnel les
affectations des ressources du Fonds.
Ensuite une convention-cadre conclue
entre l’Etat et le Fonds fixe les conditions de mise en œuvre et d’utilisation
des fonds.
Une convention-cadre conclue le 15
mars 2010 prévoit 4 axes d’intervention qui font l’objet d’appels à projets
Sommaire
auxquels peuvent répondre les OPCA et
les FONGECIF.
Les conditions d’intervention (type
de bénéficiaires, nature des actions,
modalités de financement) ne sont
connues qu’à compter de la publication
des appels à projets. L’OPCA Bâtiment
et l’OPCA Travaux Publics se sont positionnés sur une partie de ces axes afin
d’obtenir des ressources complémentaires pour accompagner les projets
des entreprises du BTP.
Des informations sur les financements
obtenus à ce titre seront mises en ligne
sur les sites du Groupe (www.gfcbtp.fr).
2. Renforcement des obligations visà-vis des organismes de formation
Les organismes de formation doivent
dorénavant remettre au stagiaire, à l’issue de la formation, une attestation
mentionnant :
- Les objectifs de la formation.
- La nature et la durée de l’action.
- Les résultats de l’évaluation des acquis
de la formation.
La même obligation pèse sur l’entreprise lorsqu’elle dispense de la formation en interne.
Cette nouvelle exigence a pour objectif
de tracer les compétences acquises par
les personnes, dans le but de sécuriser
leur parcours professionnel.
INTRO
Chapitre 3
OPCA DE LA CONSTRUCTION
La loi du 24 novembre 2009 prévoit
une refonte du paysage des organismes
collecteurs jugés trop nombreux par
le gouvernement et les parlementaires.
En application de cette loi, les agréments
des organismes paritaires collecteurs
des fonds de la formation professionnelle
continue expirent au plus tard le 1er
janvier 2012. Les OPCA doivent déposer
une demande d’agrément au plus tard
le 1er septembre 2011 et les nouveaux
agréments prendront effet à compter
du 1er janvier 2012.
A cette fin, les partenaires sociaux
du BTP ont signé deux textes fondateurs
pour la création d’un OPCA unique dans
la branche du BTP :
- L’accord collectif national du 29 juin
2010 relatif à la création de l’OPCA
de la Construction.
- L’accord du 24 novembre 2010 relatif
aux statuts de l’OPCA de la Construction.
L’OPCA de la Construction regroupera
au sein d’une structure unique :
- l’OPCA Bâtiment, agréé pour gérer
la participation au développement de
la formation continue des entreprises
de bâtiment de 10 salariés et plus,
- l’OPCA Travaux Publics, agréé pour gérer
la participation au développement de
de travaux publics de 10 salariés et
plus,
- le GFC-BTP, opérateur national de l’OPCA
Bâtiment et de l’OPCA Travaux Publics,
- le FAF.SAB agréé pour gérer la
participation au développement de
de bâtiment de moins de 10 salariés.
L’accord national constitutif de l’OPCA
unique de la Construction s’applique
en France métropolitaine, Corse
comprise ainsi que dans les DOM.
L’OPCA de la Construction est géré par
un Conseil d’Administration paritaire,
composé de 30 membres, à parité entre
le collège employeur et le collège salarié.
Dans le souci de préparer la mise en
place de l’OPCA de la Construction tout
en assurant une continuité de services
pour les entreprises adhérentes,
le Conseil d’administration est déjà
installé et a tenu des conseils (20
janvier, 24 février, 9 mars, 20 avril, 26
mai, 15 juin, 19 juillet 2011).
Il a été créé au sein de l’OPCA de la
Construction 3 sections professionnelles
paritaires administrées chacune par un
conseil de 20 membres :
- une section professionnelle pour les
entreprises du BTP de moins de 10
salariés,
entreprises du Bâtiment de 10 salariés
et plus,
entreprises de Travaux Publics de 10
salariés et plus.
Chaque section propose au Conseil
d’administration de l’OPCA de la
Construction des priorités de formation
et des règles de prise en charge
répondant à ses besoins.
Sommaire
L’OPCA de la Construction déléguera
sous sa responsabilité et son contrôle :
- à BTP Prévoyance (PROBTP) la collecte
des contributions des entreprises,
- à la représentation territoriale de l’OPCA de
la Construction issue du rapprochement
entre les AREF-BTP et les délégations
techniques régionales du FAF.SAB
notamment l’instruction et le suivi des
dossiers de formation et les missions
d’information et de conseil pour les
entreprises de 10 salariés et plus.
- aux organisations professionnelles
d’employeurs représentatives dans
la branche, qui le souhaiteront, les
missions d’information et de conseil
aux entreprises de moins de 10
salariés.
L’OPCA de la Construction sera au
service d’environ 190 000 entreprises
employant 1 500 000 salariés et
disposera d’une collecte estimée à 350
M€. L’objectif des partenaires sociaux
est de disposer d’un outil performant à
même de porter au mieux les intérêts
de la profession et d’offrir davantage de
services aux entreprises adhérentes.
17
mémento 2011
INTRO
Chapitre 4
LE GROUPE À VOTRE SERVICE SUR LE WEB
3
2
4
1
7
5
6
1
7
7
1
Le dossier d’information
2
Les pages de services
3
* Chiffres clés
* Organisation du Groupe
* Foire aux questions
* Page contact
4
L’espace au service
des entreprises du BTP
* Découvrir les dispositifs de formation
* Recruter et intégrer des salariés
* Financer vos formations
* Connaître les modalités d’adhésion
* Formations Amiante
* Compte adhérent
5
des salariés du BTP
* Faire carrière dans le BTP
* Faire le point, valider ses compétences
* Se former tout au long de sa vie
6
des demandeurs d’emploi
* S’informer sur le BTP
* Accéder à la formation
mémento 2011
18
Sommaire
Les structures du Groupe
* OPCA Bâtiment
* OPCA Travaux Publics
* GFC-BTP
* Les 24 AREF-BTP
7
L’espace actualités
* Dossiers de fond
* Evénementiel
INTRO
Chapitre 5
QUELQUES CHIFFRES À CONNAÎTRE
1
Formation professionnelle
Taux de contribution légal des entreprises
de 10 à moins de 20 salariés ........................................ 1,05 %
de 20 salariés et plus .................................................... 1,60 %
Contrat et période de professionnalisation
(forfaits modulés par heure de formation et domaines) :
• Bâtiment :
- forfaits pour les contrats ....................... 20 €, 15 € et 7 €
3 € supplémentaires en cas de contrat
de professionnalisation en CDI, sauf pour le tertiaire
4 € supplémentaires pour les publics prioritaires
- forfaits pour les périodes ............................... 17 € et 7 €
• Travaux Publics :
- forfaits pour les contrats ....................... 20 €, 15 € et 7 €
3 € supplémentaires en cas de contrat
de professionnalisation en CDI, sauf pour le tertiaire
4 € supplémentaires pour les publics prioritaires
- forfaits pour les périodes ............. 23 €, 18 €, 17 € et 7 €
Taux d’accident du travail des salariés en formation
hors de l’entreprise : ........................................................ 3,70%
Frais d’hébergement/repas (plafond/jour pour 2010) :
Option A : ................................................ 58 €, repas seul 20 €
Option B : ................. 5 fois le minimum garanti, soit 16,80 €
Taux forfaitaires de remboursement des charges sociales :
Option A relevant d’une caisse de congés payés .......... 60 %
Option A ne relevant pas d’une caisse ou option B ....... 50 %
Tutorat :
Formation des tuteurs : .................................................. 15 €
Aide à l’exercice du tutorat
(par mois et par tuteur, sauf GEIQ) : .................. 230 € max
sur 3 mois pour le Bâtiment
Sur 4 mois pour les TP (sous conditions)
Frais de transport (forfait 2011 pour 10 000 km) ..... 0,44 €
par kilomètre
2
BTP (données 2010)
Nombre total de stagiaires .......................................... 229 221
Nombre d’entreprises adhérentes
- OPCA Bâtiment .............................................................. 19 640
- OPCA Travaux Publics ....................................................... 3 337
- BTP ................................................................................... 22 377
Nombre de salariés
- OPCA Bâtiment ............................................................. 587 697
- OPCA Travaux Publics ................................................... 292 433
- BTP ................................................................................. 880 130
3
Effectif moyen
- Bâtiment .................................................................................. 30
- Travaux Publics ....................................................................... 88
- BTP .......................................................................................... 38
Collecte
- OPCA Bâtiment ............................................................... 147 M€
- OPCA Travaux Publics .......................................................96 M€
- BTP .................................................................................. 243 M€
Social
SMIC (au 01-01-2011)*
Titre restaurant
- horaire brut ............................................................................. 9 €
- mensuel brut (151,67 h) ............................................... 1 365 €
limite d’exonération de la contribution patronale ........... 5,29 €
* Taux valable jusqu’au 31/12/11, revalorisation le 01/01/11.
Minimum garanti (au 01-01-2011) ................................. 3,36 €
Plafond mensuel Sécurité sociale (en 2011) ............. 2 946 €
Sommaire
19
mémento 2011
Partie
1
Les acteurs de la formation.
dans le BTP
La partie 1 en bref
page
22
Chapitre 1 Les structures paritaires constitutives du Groupe OPCA-GFC-AREF
- Les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) du Bâtiment et des Travaux Publics,
- le GFC-BTP (Groupement pour la Formation Continue dans le Bâtiment et les Travaux Publics),
- les AREF-BTP (Associations régionales paritaires pour le développement de la formation dans le
Bâtiment et les Travaux Publics).
L’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux Publics ont donné mandat à PRO BTP (les caisses de retraites et
de prévoyance du Bâtiment et des Travaux Publics) afin d’assurer les adhésions des entreprises,
leur suivi et le recouvrement des contributions.
Chacun de ces partenaires, aux missions bien identifiées, agit pour la mise en oeuvre des fonds de
la formation professionnelle.
page
24
Chapitre 2 Les entreprises adhérentes
Les entreprises dont l’activité réelle et principale relève du secteur du Bâtiment adhèrent
à l’OPCA Bâtiment.
Celles dont l’activité réelle et principale relève du secteur des Travaux Publics adhèrent à l’OPCA
Travaux Publics.
Une condition cependant : les unes comme les autres doivent employer au moins 10 salariés.
A défaut, ou si elles viennent de franchir ce seuil d’effectif, elles relèvent du FAF.SAB.
Recueillie par PRO BTP, l’adhésion se fait selon deux options, au choix de l’entreprise :
Option A
A l’exclusion de la cotisation CCCA-BTP collectée par BTP Prévoyance (PRO BTP) et de la contribution
congé individuel de formation (versée au FONGECIF), les entreprises en option A versent l’intégralité de leur contribution légale à l’OPCA.
Les entreprises doivent, depuis 2010, verser une part de leur contribution légale au Fonds Paritaire
de Sécurisation des Parcours Professionnels, par l’intermédiaire de leur OPCA.
Les entreprises du Bâtiment de 50 salariés ou plus et les entreprises des Travaux Publics,
quelle que soit leur taille, demandent au GFC-BTP, dans le cadre de leur plan de formation,
le remboursement de leurs dépenses, dans les limites fixées par les conseils d’administration
des OPCA. Elles s’adressent à l’AREF de leur région pour leurs besoins de formation dans le cadre
de la professionnalisation (contrat, période, tutorat, DIF prioritaires) et pour obtenir des aides
complémentaires dans le cadre de leur plan de formation.
Les entreprises du Bâtiment de moins de 50 salariés ont pour interlocuteur unique l’AREF-BTP
de leur région pour toutes leurs demandes dans le cadre du plan de formation et de la professionnalisation.
mémento 2011
20
Sommaire
Guide pratique : la formation au quotidien dans votre entreprise
Option B
Les entreprises en option B versent, à l’OPCA, leur contribution au titre de la professionnalisation,
après déduction de la cotisation CCCA-BTP ainsi qu’une contribution au titre de la mutualisation
plan et une contribution au profit du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels.
Elles prennent directement en charge leurs dépenses au titre du plan de formation, qu’elles imputent sur leur budget de formation.
Elles ont recours à l’AREF de leur région pour leurs besoins de formation dans le cadre de la professionnalisation (contrat, période, tutorat) et, exceptionnellement, pour obtenir des aides complémentaires dans le cadre de leur plan de formation.
Toutes les entreprises adhérentes (option A et B) peuvent, depuis 2008, consulter directement sur
internet leur compte adhérent (situation des cotisations et droits, stages et stagiaires financés,
état des Demandes de Remboursement...).
La loi du 24 novembre 2009 a introduit l’obligation pour les OPCA de gérer les fonds des entreprises
en deux sections distinctes : l’une regroupant les entreprises de moins de 50 salariés et l’autre
regroupant les entreprises de 50 salariés et plus. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent
bénéficier des fonds des entreprises de 50 salariés et plus, mais l’inverse n’est pas possible.
page
30
Chapitre 3 L es institutions représentatives du personnel
Elles sont associées à la mise en oeuvre de la formation dans l’entreprise à l’occasion notamment
de trois « rendez-vous formation » annuels :
- une réunion sur les orientations générales de la politique de formation,
- et deux réunions de consultation sur le plan de formation.
Sommaire
21
mémento 2011
partie 1
Chapitre 1
Le Groupe OPCA - GFC - AREF
1 Les
OPCA : définition des priorités de financement
Gérés par les partenaires sociaux, l’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux Publics assument, pour leur
secteur d’activité, les responsabilités politiques et financières qui leur sont confiées par les textes
dans le domaine de la formation professionnelle.
Les deux OPCA ont été créés par accord national, conclu par les partenaires sociaux
représentant les intérêts des employeurs et des salariés du Bâtiment et des
Travaux Publics : 
Accord
de création
Arrêté
d’agrément
du ministère
de l’Emploi
Arrêté ministériel d’extension à
toutes les entreprises et tous les
salariés relevant de la convention
collective nationale
OPCA Bâtiment
6-14 rue de la Pérouse
75116 PARIS
www.opcabat.asso.fr
18 décembre
1995
9 décembre
1996
30 avril
1997
OPCA Travaux Publics
10 rue Washington
75008 PARIS
www.opcatp.fr
14 avril
1997
27 mai
1997
7 octobre
1997
Des dates
essentielles...
Chaque entreprise du Bâtiment ou des
Travaux Publics employant 10 salariés ou
plus adhère à l’un des deux Organismes
Paritaires Collecteurs Agréés (OPCA)
du secteur : l’OPCA Bâtiment ou l’OPCA
Travaux Publics (voir p.26).
Les OPCA exercent trois missions :
• la mise en œuvre des accords et des
orientations définis par les partenaires
sociaux dans le domaine de la formation professionnelle continue,
• la détermination des budgets affectés chaque année au financement des
actions de formation et au fonctionnement du dispositif,
• l’évaluation et le contrôle des actions
engagées et des fonds utilisés.
2 Le
GFC-BTP : pour une mise en œuvre de la politique de formation dans le secteur
Conformément au protocole d’accord BTP du 6 novembre 1997, le GFC-BTP prend en charge, au niveau
national, la mise en œuvre des décisions de l’OPCA Bâtiment et de l’OPCA Travaux Publics, pour
le compte desquels il intervient.
mémento 2011
22
- le rôle d’appui technique et de centre
de ressources au service des OPCA et
des AREF-BTP,
- le contrôle et le remboursement des
dépenses de formation sur le crédit
des adhérents en option A (pour les
entreprises du Bâtiment de 50 salariés et plus et les entreprises des
Travaux Publics, quelle que soit leur
taille).
A noter !
2011
Le GFC-BTP assure notamment :
- la cohérence d’ensemble des missions
déléguées et la mise en œuvre de procédures et de méthodes communes
et homogènes,
- le suivi des adhérents, en liaison avec
PRO BTP,
- la gestion administrative, comptable,
statistique et informatique, ainsi que
la consolidation des données et leur
contrôle, la gestion des différents
régimes et des fonds mutualisés,
- l’animation du réseau régional
(AREF-BTP) et la mise en œuvre de
démarches et d’outils communs
de conseil et de communication,
l’analyse prospective des besoins en
formation et l’adaptation de l’offre,
Sommaire
Le
programme
Recherche
et
Développement du Groupe OPCA-GFCAREF, contribue à renforcer l’attractivité
du secteur BTP en suscitant des
formations innovantes, en développant
des outils et des méthodes qui améliorent
la gestion des compétences des salariés
et accroissent l’efficacité des systèmes
de formation.
Ce programme 2011 s’articule autour
de deux axes : l’environnement développement durable et la sécurisation des
parcours professionnels. Les travaux inscrits
dans le programme R&D et correspondant
aux priorités définies par les signataires
de l’ADEC national bénéficient d’un cofinancement de l’État à hauteur de 50% dans
le cadre des mesures d’accompagnement.
partie 1
Chapitre 1
3 Les AREF-BTP : au plus près des entreprises et des salariés
Présentes dans chaque région, les AREF-BTP relaient l’action de l’OPCA Bâtiment et de l’OPCA Travaux
Publics au niveau local (voir coordonnées au dos du Mémento).
Au service des entreprises et des salariés du secteur, les AREF-BTP sont investies de différentes
missions.
Information
Instruction et financement
et conseil en formation
des actions de formation
4
L’ensemble des services apportés.
par le Groupe OPCA-GFC-AREF est
détaillé sur les sites du Groupe au travers.
12 fiches synthétiques, regroupées en.
5 thèmes : la professionnalisation (aide
au recrutement, professionnalisation
et la fidélisation des salariés et
tutorat), l’élaboration d’une action
de formation (action sur l’offre.
de formation, aide à l’élaboration d’une
action de formation et mise en place
de formations internes), le diagnostic
compétences et la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences
(GPEC), la gestion administrative.
et financière (gestion administrative.
de la formation, accompagnement
financier et mobilisation de fonds publics
FSE, ADEC, Conseil régional, FPSPP…).
et l’information des entreprises et des
salariés.
(sauf dépenses imputées sur les crédits option
A pour les entreprises des travaux publics et les
entreprises du bâtiment de 50 salariés et plus)
Les AREF-BTP sont chargées de la mise
en œuvre des financements des formations, sur les budgets ouverts au
titre des fonds mutualisés par chacun
des OPCA, selon les priorités qui leur
sont précisées chaque année. Dans ce
cadre, les AREF ont délégation de signature pour engager les fonds en vue du
financement des actions de formation.
A ce titre, les AREF sont également chargées de l’examen et de l’instruction des
demandes de prise en charge, de leurs
engagements financiers, du contrôle
des demandes de remboursement et
de leur saisie informatique.
2011
aux entreprises et aux salariés :
- promotion des dispositifs de formation professionnelle (contrats et
périodes de professionnalisation,
DIF...) et apport de concours financiers
qui y sont liés (fonds mutualisés des
OPCA, aides publiques, Fonds Social
Européen...),
- accompagnement des entreprises
pour l’organisation d’actions de formation adaptées à leurs projets (élaboration d’un cahier des charges, aide
au choix d’un organisme de formation,
évaluation des actions conduites...),
- orientation et suivi des salariés souhaitant être acteurs de leur parcours
professionnel,
- identification des besoins en compétences et en formation des entreprises
et des salariés,
- travail sur la qualité de l’offre de
formation.
A noter !
PRO
BTP : simplifier la collecte de la
participation formation
24 AREF
Dans le prolongement de la loi du 24
novembre 2009 qui prévoit une refonte du
paysage des organismes collecteurs jugés
trop nombreux, les partenaires sociaux du
BTP ont décidé la création, à compter du 1er
janvier 2012, de l’OPCA de la Construction
qui regroupe, au sein d’une structure
unique :
- le FAF.SAB, en charge des entreprises de
moins de 10 salariés du BTP,
- l’OPCA Bâtiment en charge des entreprises
de 10 salariés et plus du bâtiment,
- l’OPCA Travaux Publics en charge des
entreprises de 10 salariés et plus des
Sommaire
PRO BTP
Information, conseil, financement
Entreprises du BTP de 10 salariés et plus
A VENIR :
Assure le suivi
des adhérents
en liaison
avec PRO BTP
200 collaborateurs
<
Les entreprises peuvent saisir en ligne leurs appels
provisionnels, feuille de renseignements et état récapitulatif
des contributions sur le site suivant : www.probtp.fr Mise en œuvre de la politique des OPCA
Coordination et pilotage de l’action des AREF
<
A noter !
<
Afin de simplifier la procédure de collecte et d’assurer
efficacement le suivi des adhérents de l’OPCA Bâtiment
et de l’OPCA Travaux Publics, ceux-ci ont donné mandat à
PRO BTP pour réaliser les opérations suivantes :
- suivi des adhésions des entreprises (en liaison avec le
GFC-BTP) (voir p.39),
- appel et recouvrement des contributions formation
(voir p.41).
Décision, Confient la collecte
orientation, à PRO BTP
évaluation
Versent leurs
cotisations
à PRO BTP
travaux publics,
- le GFC-BTP, opérateur de l’OPCA Bâtiment
et de l’OPCA Travaux Publics.
L’OPCA de la Construction sera au service
d’environ 190 000 entreprises employant.
1 500 000 salariés et disposera d’une.
collecte estimée à 350 M€.
23
mémento 2011
partie 1
Chapitre 2
Les entreprises adhérentes
à un opca : une question d’activité et d’effectif
1 L’adhésion
L’OPCA Bâtiment comme l’OPCA Travaux Publics accueillent les entreprises de 10 salariés et plus.
En deçà de ce seuil, c’est le FAF.SAB qui est compétent.
L’activité
Si l’activité réelle et principale de
votre entreprise relève du secteur du
Bâtiment, votre adhésion se fait auprès
de l’OPCA Bâtiment.
Si l’activité réelle et principale de
votre entreprise relève du secteur des
Travaux Publics, votre adhésion se fait
auprès de l’OPCA Travaux Publics.
Si votre entreprise exerce, une ou plusieurs activités relevant du secteur du
Bâtiment et une ou plusieurs activités
relevant du secteur des Travaux Publics,
votre adhésion à l’OPCA Bâtiment ou à
l’OPCA Travaux Publics est fonction de la
convention collective appliquée.
Le code APE/NAF (nomenclature des
activités françaises) sous lequel est
répertoriée l’activité de l’entreprise est
un indicateur qui permet de présumer
de la convention collective applicable.
Calcul de l’effectif
La période à prendre en compte pour
le calcul de l’effectif est l’année civile
écoulée et non la période correspondant
à l’exercice comptable de l’entreprise.
Lorsque l’entreprise comporte plusieurs
établissements, le nombre de salariés
doit être apprécié globalement pour l’ensemble des établissements.
Le calcul de l’effectif s’effectue
en 3 étapes :
1. Prendre en compte, sauf exception, l’ensemble des salariés
Les salariés sont les personnes
employées par l’entreprise dans le cadre
d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée. Ils bénéficient de
rémunérations et d’avantages en nature
considérés, au plan social, comme des
traitements ou des salaires.
mémento 2011
24
A ce titre, comptabilisez :
- les salariés à temps complet, y
compris ceux arrivés ou partis en
cours d’année,
- les salariés à temps partiel,
- les salariés intermittents,
- les travailleurs à domicile,
- les représentants de commerce
salariés,
- les représentants de commerce
multicartes – considérés comme
salariés à temps partiel – si leur
rémunération entre dans la catégorie
des traitements et salaires (du point
de vue fiscal) et s’ils exercent leur
activité selon un horaire précis,
- les dirigeants salariés,
- les salariés mis à disposition par une
entreprise extérieure (hors intérim)
lorsqu’ils sont présents dans vos
locaux et y travaillent depuis au moins
1 an, à due proportion de leur temps
de présence au cours des douze derniers mois.
Sont exclus :
Ne doivent pas entrer dans le calcul
de l’effectif les titulaires des contrats
suivants :
- contrat de professionnalisation (pendant toute la durée du contrat s’il s’agit
d’un CDD, pendant l’action de professionnalisation s’il s’agit d’un CDI),
- Contrat Unique d’Insertion (CUI)
pendant la durée de la convention,
- contrat d’apprentissage,
- les dirigeants non salariés,
- les personnes en longue maladie qui ne
sont plus rémunérées par l’entreprise,
- les « stagiaires école »,
- les salariés mis à disposition par une
entreprise de travail temporaire, un
groupement d’employeurs ou une
association intermédiaire (art.R1111-1
code du travail).
A noter !
Les salariés titulaires d’un CDD ou mis à
disposition par une entreprise extérieure
sont exclus du décompte des effectifs
lorsqu’ils remplacent un salarié absent ou
dont le contrat de travail est suspendu.
qui sont-ils ?
Salariés à temps partiel
Ce sont les salariés dont la durée hebdomadaire du travail (ou celle fixée dans le cadre du mois
ou de l’année) est inférieure à la durée légale du travail, ou à la durée fixée conventionnellement
lorsque cette durée est inférieure à la durée légale (L. 3123-1 du code du travail). Ainsi, depuis
le 1er janvier 2002, peu importe la taille de l’entreprise, un salarié à temps partiel est celui qui
travaille 34 heures ou moins par semaine.
Les employeurs de salariés intermittents ou à domicile assujettis
à la participation au développement de la formation
Pour être assujettie à la participation formation professionnelle des entreprises de 10 salariés et
plus, l’entreprise employant des salariés intermittents ou des travailleurs à domicile doit remplir
deux conditions :
> employer un nombre mensuel moyen de salariés sur l’année au moins égal à 10,
> avoir une masse salariale annuelle supérieure ou égale à 120 fois le SMIC mensuel moyen.
120 fois le SMIC mensuel moyen équivaut, pour l’année 2011, à :
- 9 € (SMIC horaire du 01/01/2011) x 151,67 x 12 mois = 16 380,36 €
Sommaire
partie 1
Chapitre 2
Pour connaître les salariés à intégrer dans le calcul de l’effectif
ou de l’assiette de participation :
Types de contrats
Salariés à comptabiliser
Intégration dans
l’assiette de calcul
CDI : Contrat à Durée Indéterminée
oui
oui
CDD : Contrat à Durée Déterminée
oui
oui
(1)
Contrat saisonnier
oui
oui
Contrat d’Apprentissage
non
oui (2)
Stagiaires école
non
non
CUI : Contrat Unique d’Insertion
non
(3)
Contrat de Professionnalisation
non
(3)
VRP
Intérimaire
Salariés mis à disposition
(1) N’entre pas dans le calcul des effectifs
lorsqu’il remplace un salarié absent ou dont
le contrat de travail est suspendu.
(2) Dans les entreprises de 11 salariés
et plus, intégration
de la partie du salaire excédant 11 % du SMIC.
Dans les entreprises de moins de 11 salariés,
exclusion de la totalité du salaire.
(3) Pour les contrats à durée indéterminée,
l’exclusion est valable jusqu’à la fin de l’action
de professionnalisation pour les contrats
de professionnalisation ou de la convention
pour les Contrats Uniques d’Insertion (CUI).
(4) Lorsqu’ils sont présents dans ses locaux
et y travaillent depuis au moins 1 an, à due
proportion de leur temps de présence
au cours des 12 mois précédents.
oui
oui
oui
oui
non
non
oui (4)
non
Remarques :
• Les VRP multicartes sont comptés pour une unité chacun et sont assimilés aux salariés à temps partiel.
• Sont exclus les salariés habituellement à temps complet absents pour longue maladie et non rémunérés par l’entreprise.
2. Calculez le nombre mensuel de salariés, selon les modalités suivantes :
Mode de calcul
Exemples
Un salarié présent du 1 octobre au 31 octobre ayant travaillé
entre 35 et 39 heures, compte pour 1 unité
Salarié à temps complet :
tout le mois
1 unité
Salarié à temps complet :
une partie du mois
1 unité si présence
le dernier jour du mois
er
Salarié à temps partiel
Prorata du temps de travail mentionné
dans le contrat/durée collective de travail appliquée dans l’entreprise.
Résultat à 2 décimales.
Salarié intermittent ou
travailleur à domicile
1 unité
Un salarié embauché le 12 septembre et un salarié ayant quitté
l’entreprise le 4 septembre doivent être comptabilisés pour 1 unité
Trois salariés travaillant 4 jours (28h) par semaine dans une entreprise
à 35 heures, doivent être comptés pour : (28 x 3) = 84 / 35 = 2,4 unités
3. Calculez le nombre mensuel moyen de salariés sur l’année
Le calcul de l’effectif annuel moyen nécessite de calculer le temps de présence des salariés dans l’entreprise en mois,
étant précisé que tout salarié présent le dernier jour du mois est comptabilisé pour le mois entier. (Décret du 23 juin
2009 modifiant l’article R. 6331-1 du code du travail).
• Il suffit de procéder à l’opération suivante :
Somme des effectifs mensuels
de janvier à décembre
12
• Pour les entreprises créées en cours d’année,
il faut prendre en compte :
Somme des effectifs mensuels
du début d’activité jusqu’au 31 décembre
nombre de mois
Si vous franchissez le seuil de 10 salariés :
L’entreprise qui atteint ou dépasse pour la première fois le seuil de 10 salariés reste soumise pour l’année en cours et
les deux exercices suivants à la contribution formation des entreprises de moins de 10 salariés et continue de verser
sa contribution au FAF.SAB. Ensuite, l’entreprise adhère à l’OPCA Bâtiment ou à l’OPCA Travaux Publics et lui verse sa
contribution selon des modalités précisées au chapitre I de la deuxième partie (voir p.38).
Sommaire
25
mémento 2011
partie 1
A, option B : deux formules d’adhésion au choix de l’entreprise
2 Option
L’entreprise qui adhère à l’OPCA Bâtiment ou à l’OPCA Travaux Publics doit choisir entre deux options
d’adhésion : A ou B.
Option a
Les entreprises en option A versent l’intégralité de leur contribution à l’OPCA,
déduction faite de la cotisation CCCABTP collectée par BTP Prévoyance (PRO
BTP) (voir p.39), et de la contribution
congé individuel de formation (versée
au FONGECIF).
Avantages à adhérer en option A :
- Vous disposez d’un accompagnement privilégié par un conseiller
formation de votre région qui vous
suit et se tient à votre disposition
pour toute question sur la formation de votre personnel.
- Vous bénéficiez d’une priorité
d’accès aux fonds mutualisés.
- Vous pouvez bénéficier de financements extérieurs de la part de votre
OPCA et d’une meilleure prise en
charge de votre plan de formation.
- L’OPCA contrôle pour votre compte
vos dépenses de formation et s’assure de leur caractère imputable.
- Vous bénéficiez d’une priorité d’accès aux outils et démarches mis en
œuvre par le Groupe (référentiels
d’emploi, outils de positionnement,
ingénierie de formation, conseil à
l’orientation pour vos salariés...).
- Vous bénéficiez d’une déclaration
fiscale 2483 simplifiée. Vous n’avez
pas à déclarer toutes vos dépenses
au titre de la contribution plan de
formation mais uniquement le montant du versement à l’OPCA.
- Vous bénéficiez de la procédure
de simplification administrative
mise en œuvre par le Groupe
OPCA-GFC-AREF (réduction du
nombre de pièces justificatives à
joindre, accès à un compte adhérent en ligne, dématérialisation
des demandes de remboursement
pour les grandes entreprises...).
mémento 2011
26
1. Vous êtes une entreprise du bâtiment de 50 salariés ou plus ou une
entreprise des travaux publics, quelle
que soit votre taille, en option A :
L’OPCA vous attribue, en début d’année, un crédit de référence. Ce crédit
constitue le montant des dépenses
auxquelles vous pouvez prétendre au
titre d’actions de formation prises sur le
plan de formation, sous réserve de leur
imputabilité (voir p.43 et suivantes).
Pour vos besoins en formation, vous
disposez de deux interlocuteurs.
- Tout d’abord l’AREF-BTP de votre région,
qui vous apporte un conseil global
en matière de formation (ingénierie
financière et pédagogique, aide à la
rédaction d’un cahier des charges pour
l’achat de formation, etc.). Aussi, il vous
est recommandé de lui présenter, en
début d’année votre plan de formation,
elle vous assurera la meilleure prise
en charge financière, en vous faisant
bénéficier, le cas échéant, de fonds
extérieurs ou de fonds mutualisés, et
vous garantira de l’imputabilité des formations demandées.
L’AREF est compétente pour traiter tous
vos besoins en formation dans le cadre
de la professionnalisation (contrat,
période, tutorat, DIF prioritaires) et pour
obtenir des aides complémentaires
dans le cadre du plan de formation
(fonds mutualisés et financements
extérieurs).
Pour obtenir une aide de l’AREF, vous
devez lui faire parvenir une « demande
de prise en charge sur les fonds mutualisés », avant le début de la formation.
L’AREF étudiera cette demande au regard
des priorités définies annuellement
par l’OPCA dans sa lettre de cadrage.
En cas d’accord, elle vous adressera un
accord de prise en charge et engagera
Sommaire
2011
Le choix de l’option détermine notamment le montant des versements effectués à l’OPCA au titre des
différentes contributions composant la participation à la formation professionnelle et la nature de
l’accompagnement du Groupe OPCA-GFC-AREF du point de vue administratif et financier.
les fonds correspondants. Après réalisation de la formation, vous devrez lui
envoyer une « demande de remboursement », au plus tard dans les deux
mois suivant la fin de la formation. Les
imprimés sont disponibles sur le site
de votre AREF. Pour plus d’informations
sur les pièces justificatives, voir p.64.
- Ensuite le GFC-BTP, qui est en charge
uniquement du remboursement de vos
actions de formation réalisées au titre
du plan de formation, à hauteur de
votre crédit de référence. Pour obtenir
le remboursement de vos actions plan,
au titre de ce crédit, vous devez adresser au GFC-BTP une « demande de remboursement » au plus tard dans les
deux mois suivant la fin de la formation.
Les imprimés sont disponibles sur le
site du GFC : www.gfcbtp.fr
Pour plus d’informations sur les pièces
justificatives, voir p.65 et suivantes.
Afin de vous permettre d’optimiser vos
fonds et de bénéficier d’une prise en
charge plus intéressante de la part de
votre OPCA, vous pouvez, à compter de
2010, autoriser votre AREF à utiliser,
tout ou partie de votre crédit option A,
pour avoir accès à des fonds publics.
Pour en savoir plus sur les conditions
d’accès, voir p.64.
2. Vous êtes une entreprise du bâtiment de moins de 50 salariés.
L’intégralité de votre contribution plan
est mutualisée au sein de l’OPCA. Vous
disposez d’un interlocuteur unique
l’AREF-BTP de votre région pour tous
vos besoins en formation que ce soit au
titre de la professionnalisation, du plan
de formation ou du DIF.
Pour tout besoin en formation, vous
devez adresser une demande de prise
en charge à l’AREF, avant le départ en
Chapitre 2
partie 1
formation, afin de vous assurer de
son financement. L’AREF étudiera les
demandes de prise en charge en fonction de vos besoins spécifiques et au
regard des priorités définies annuellement par l’OPCA Bâtiment dans sa lettre
de cadrage. A la fin de la formation,
vous devez lui adresser une demande
de remboursement qui doit parvenir, au
plus tard, dans les deux mois suivant la
fin de la formation.
Les imprimés sont disponibles sur le
site de votre AREF. Pour plus de détails
sur les pièces justificatives, voir p.64.
ATTENTION
Seule une demande de prise en charge
préalable peut assurer l’entreprise de son
financement. Les demandes de remboursement sont à transmettre impérativement dans les délais impartis (cf. p.63).
Option b
Les entreprises en option B versent, à
l’OPCA, leur contribution au titre de la
professionnalisation déduction faite de
la cotisation CCCA-BTP (voir p.39) ainsi
qu’une contribution au titre de la mutualisation plan et une contribution au profit du Fonds Paritaire de Sécurisation
des Parcours Professionnels (voir p.39).
Elles prennent directement en charge
leurs dépenses au titre du plan de formation, qu’elles imputent sur leur budget de formation. Si ce budget n’est
pas épuisé, elles versent le reliquat à
l’OPCA.
Elles ont recours à l’AREF de leur région
pour leurs besoins en formation dans
le cadre de la professionnalisation
(contrat, période, tutorat...) et, exceptionnellement, pour obtenir des aides
complémentaires dans le cadre de leur
plan de formation.
Pour obtenir une aide de l’AREF, elles
doivent lui adresser une demande de
prise en charge avant le départ en formation, afin de s’assurer de son financement. A la fin de la formation, elles
adressent une demande de remboursement qui doit parvenir, au plus tard,
dans les deux mois suivant la fin de la
formation. Les imprimés sont disponibles sur le site de l’AREF.
ATTENTION
Ces entreprises doivent être en
mesure de justifier seules auprès de
l’administration de la réalité et de la
validité des dépenses de formation déclarées (déclaration 2483).
Afin de favoriser l’accès des salariés
des petites entreprises à la formation,
la loi du 24 novembre 2009 oblige les
OPCA à gérer les fonds des entreprises,
au titre du plan de formation, en plusieurs sections distinctes :
- une section pour les entreprises de
moins de 10 salariés (qui sont gérées
par le FAF.SAB),
- une section pour les entreprises de 10
à moins de 50 salariés,
- une section pour les entreprises de 50
salariés et plus.
Elle prévoit également que les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier des fonds gérés dans la
section des entreprises de 50 salariés
et plus, mais qu’à l’inverse les entre-
2011
3 La sectorisation des fonds plan de formation
prises de 50 salariés et plus ne peuvent
bénéficier des fonds des plus petites
entreprises.
Cette sectorisation est mise en place
dès 2011 pour les entreprises adhérentes à l’OPCA Bâtiment et à compter
de 2012 pour les entreprises de Travaux
Publics.
4 Les
formalités
Les adhésions, auprès de l’OPCA
Travaux Publics comme de l’OPCA
Bâtiment, sont effectuées auprès des
directions régionales de PRO BTP qui
a reçu mandat pour réaliser les opérations suivantes :
- adhésion et résiliation d’adhésion,
- appel et recouvrement des contributions.
5 Changer
d’option ? La marche à suivre
Chaque année, l’entreprise a la possibilité de changer d’option. Deux formalités
à respecter dans ce cas :
• consulter au préalable le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du
personnel,
• communiquer la décision de change-
ment d’option au GFC-BTP, avant le 31
décembre de l’année N-1 pour le calcul
de la contribution de l’année N, par
lettre recommandée, envoyée à
l’adresse suivante :
GFC-BTP - 6, rue Beaubourg
75194 PARIS Cedex 04
Sommaire
A noter !
92 % des entreprises assujetties ont choisi
d’adhérer en option A.
27
mémento 2011
partie 1
6 Consulter
votre compte adhérent
Afin d’améliorer les services rendus aux entreprises, le Groupe OPCA-GFC-AREF met à votre disposition
un compte adhérent en ligne.
L’accès au compte se fait par l’intermédiaire du site internet qui est
enrichi d’un espace adhérent. Vous
devez vous identifier à partir de votre
code « entreprise » qui figure sur les
avis de prise en charge ou de virement et d’un mot de passe.
Lors de la première connexion, vous
faites une demande de mot de passe
(identification par le SIREN et l’e-mail)
qui vous sera envoyé automatiquement par mail.
Le compte vous permettra d’avoir
accès aux services suivants :
- suivi des dossiers de formation :
l’entreprise identifie un dispositif de
formation, saisie soit le numéro d’un
ou plusieurs dossiers ou demandes
soit encore une période de réalisation.
- consulter nos virements
- suivi des contrats de professionnalisation
- consulter votre budget annuel plan
de formation
- suivi de vos stagiaires
- liste de vos établissements. Cet
accès permet de sélectionner un établissement secondaire de l’entreprise
afin de pouvoir consulter son compte
adhérent, de la même manière que le
compte de l’entreprise.
- modifier vos coordonnées. Cette
rubrique vous permet de demander
la mise à jour des données permettant votre identification, notamment
la liste des différents interlocuteurs
en matière de formation.
Les données seront mises à jour quotidiennement.
Depuis novembre 2009, le compte
adhérent s’est enrichi d’un service
supplémentaire : la saisie en ligne du
CERFA contrat de professionnalisation. La saisie est guidée afin de vous
faciliter le renseignement du CERFA.
Les informations concernant l’identification de l’entreprise sont pré-saisies et des aides apparaissent au fur
et à mesure du déroulé des informations à remplir.
Ci-après, deux illustrations en images.
1. Suivi des dossiers de formation
Écran 1 :
recherche simple ou multicritère :
par dispositif, n° de dossier, état
(en cours ou soldé), année,...
Écran 2 :
liste de tous les dossiers correspondant aux critères de sélection
de l’utilisateur.
Parmi cette liste, l’utilisateur peut
sélectionner un dossier pour en avoir
le détail.
Écran 3 : fiche détaillée par dossier : n° dossier,
date de formation, nombre de jours
et de stagiaires, organisme de
formation, intitulé de la formation,
montant de la formation et de la prise
en charge, solde, dispositif,...
mémento 2011
28
Sommaire
partie 1
Chapitre 2
2. Consultation de nos virements
Écran 1 :
liste des règlements : date, référence,
mode de paiement, total.
Parmi cette liste, l’utilisateur peut
sélectionner un virement pour
en avoir le détail.
Écran 2 : fiche détaillée du virement sélectionné : date et n° de facture, période
de formation réglée, n° du dossier,
dispositif, intitulé de la formation
et total du virement.
Sommaire
29
mémento 2011
partie 1
Chapitre 3
Comité d’entreprise, délégués du personnel :
les rendez-vous formation
La formation professionnelle continue fait l’objet, dans les entreprises, d’une consultation des représentants du personnel. Le code du travail précise le nombre des réunions, les thèmes abordés, les dates de
réunions, les documents à transmettre ainsi que les sanctions encourues par les entreprises en cas de
non respect de ces obligations.
1 Les
réunions
Chaque année, trois réunions de consultation des représentants du personnel ayant chacune un objet
déterminé, doivent être organisées à l’initiative de l’employeur :
• une portant sur les orientations générales de la formation professionnelle,
• deux relatives au plan de formation de l’entreprise.
Au cours de ces réunions, les représentants du
personnel émettent un avis.
Les représentants du personnel doivent également être consultés sur d’autres questions spécifiques :
- élaboration par l’entreprise d’un programme pluriannuel de formation,
- projet de conclusion d’un engagement de développement de l’emploi et des compétences
(EDEC),
- report, pour raison de service, du départ d’un
salarié en congé individuel de formation,
- cofinancement du Fonds Social Européen (FSE)...
A noter !
Dans les entreprises de plus de 200 salariés, le comité
d’entreprise doit constituer une «commission formation».
Elle est chargée de préparer les délibérations du comité
d’entreprise mais elle ne peut être consultée à sa place.
Annuelle et obligatoire, la consultation des représentants du personnel permet de les informer et
de recueillir leurs avis et suggestions en matière
de formation.
Elle constitue également un moyen d’associer les
salariés, par l’intermédiaire de leurs représentants
élus, à l’élaboration et à la mise en œuvre de la
politique de formation de l’entreprise.
mémento 2011
30
Représentants du personnel : qui consulter ?
Lorsqu’un Comité d’Entreprise (CE) a été mis en place (en
principe, dans toute entreprise de 50 salariés et plus), ses
membres sont informés et consultés sur les orientations et
les conditions de mise en œuvre de la politique de formation
de l’entreprise.
Dans toutes les entreprises où il n’existe pas de comité
d’entreprise qu’elles aient plus ou moins de 50 salariés,
cette mission est confiée aux Délégués du Personnel (DP).
Les élections des délégués du personnel doivent être organisées dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés et dans les
établissements appartenant à ces entreprises, le délégué
syndical est de droit, représentant syndical au comité
d’entreprise.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, chaque organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au comité d’entreprise, distinct du délégué
syndical. Le représentant syndical est destinataire des
informations fournies au comité d’entreprise ou d’établissement. La voix des représentants syndicaux est consultative,
ils donnent leur avis mais ne participent pas au vote.
Dans les entreprises à établissements multiples, chaque
comité d’établissement doit être consulté en matière de
formation. Le comité central d’entreprise doit également
être consulté sur l’ensemble de la politique de formation de
l’entreprise.
Sommaire
partie 1
La réunion sur les
Les deux réunions
orientations générales de
la politique de formation
de consultation sur
le plan de formation :
quelles modalités ?
Les orientations générales de la formation professionnelle sont déterminées
en fonction de l’évolution, dans l’entreprise, de la situation économique et de
l’emploi, des investissements et des
technologies.
Organisée tous les ans, la consultation
des représentants du personnel sur ce
thème est l’occasion d’assurer la cohérence entre les projets de formation
de l’entreprise et sa situation globale,
de décider d’une politique de formation
conforme à ses perspectives de développement.
Il devra être tenu compte de ces orientations lors de la consultation du comité
d’entreprise sur le plan de formation.
2
Le comité d’entreprise doit être consulté
chaque année, au cours de deux réunions distinctes :
- la première réunion est consacrée à
l’exécution du plan de formation de
l’année précédente et de l’année en
cours, sur laquelle les représentants
du personnel doivent donner un avis.
Elle doit se tenir avant le 1er octobre,
- la seconde réunion est relative au
projet de plan de formation de l’année
à venir. Cette consultation doit être
terminée au plus tard le 31 décembre.
L’employeur doit transmettre aux représentants du personnel, 3 semaines
Chapitre 3
avant chaque réunion, les documents
d’information nécessaires à la délibération sur le plan de formation. (Voir
schéma p.32).
Toute modification du plan de formation
en cours d’année suppose une nouvelle consultation du CE, préalable à la
mise en œuvre des actions, à la condition que les modifications apportées
au plan (actions annulées ou actions
nouvelles) soient de portée collective.
Justification
de la consultation
Comment justifier de la consultation des représentants du personnel ?
Chacune des trois réunions sur la formation doit faire l’objet d’un Procès-Verbal (PV).
L’ordonnance du 22 décembre 2003
prise en application de la loi du 2 juillet
2003 précise que les employeurs de
plus de 50 salariés devront simplement attester sur l’honneur qu’ils ont
satisfait à l’obligation de consultation
du comité d’entreprise. Il n’est donc plus
nécessaire de joindre, à la déclaration
2483, le PV de consultation du comité
d’entreprise ou, à défaut, le PV de
carence (si le comité n’a pas été créé
ou renouvelé). L’employeur déclare sur
l’honneur, au moyen d’une coche sur la
déclaration 2483, qu’il a bien procédé à
cette consultation.
A la demande de l’administration, il doit
cependant être en mesure de produire
ces documents.
ATTENTION
Le défaut de consultation ou la consultation irrégulière du Comité d’entreprise
ou, à défaut des délégués du personnel,
constitue un délit d’entrave pouvant être
puni par une peine d’emprisonnement
d’un an et d’une amende de 3.750€.
Sommaire
Dans les entreprises d’au moins 50.
salariés, lorsque l’employeur n’est pas
en mesure de justifier que le comité a
délibéré sur les problèmes propres.
à l’entreprise relatifs à la formation.
professionnelle continue, il doit s’acquitter
d’une somme égale à 50% du montant de
la participation légale au développement
de la formation professionnelle.
31
mémento 2011
partie 1
Chapitre 3 Comité d’entreprise, délégués du personnel : les rendez-vous formation
calendrier de consultation du comité d’entreprise en matière de formation
Date
Référence code du travail
et ANI du 05/12/03
Procédure
Non précisée par
les textes (avant
le 7 septembre
au plus tard)
Consultation sur les orientations de la formation
professionnelle dans l’entreprise
(Le PV de consultation sur les orientations est joint aux documents
à adresser en vue de la 1ére réunion.)
Article L.2323-33
3 semaines
avant la 1ère réunion
Communication des documents sur l’exécution du plan
de formation de l’année antérieure et de l’année en cours et
sur les orientations générales de la formation dans l’entreprise.
Le bilan des conditions de mise en oeuvre des contrats et périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en oeuvre du DIF
Article L.2323-36
Article D.2323-5, D.2323-6
Article D.2323-7
Première réunion
Délibération du CE sur l’exécution du plan de formation de l’année
antérieure et de l’année en cours.
Avis sur les conditions de mise en oeuvre du DIF, des contrats et
des périodes de professionnalisation.
Procès verbal de l’ensemble de la consultation.
Articles L. 2323-34, L. 232335, L. 2323-37
Article D. 2323-7
Article 2-7 de l’ANI du
05/12/03
3 semaines
avant la 2ème réunion
Communication notamment du projet de plan de formation de
l’entreprise pour l’année à venir comportant la liste des actions
de formation proposées, les organismes de formation retenus,
les conditions d’organisation de ces actions, les conditions
financières de leur exécution et les effectifs concernés.
Article L. 2323-36
Articles D. 2323-5, D. 2323-6
et Article D. 2323-7
31 décembre au plus tard
Seconde réunion
Délibération du CE sur le projet de plan de formation et sur le
calendrier de mise en oeuvre des projets de l’entreprise ainsi que
sur les conditions de mise en oeuvre du DIF, des contrats et des
périodes de professionnalisation.
Articles L. 2323-34, L. 232335, L. 2323-37
Article D. 2323-7
Cass. crim. 26/11/1991
Dernier trimestre
précédant la période
pluriannuelle
Consultation sur le programme pluriannuel de formation
et sur les conditions de son déroulement.
(si celui-ci est élaboré)
Article 2-4 de l’ANI
du 05/12/03
Avant la fin du premier
semestre suivant
la fin de la période
pluriannuelle
Consultation sur le bilan de la mise en oeuvre du programme
pluriannuel de formation.
(si celui-ci est élaboré)
Article 2-3 de l’ANI
du 05/12/03
1 octobre
au plus tard
er
mémento 2011
32
Sommaire
partie 1
Chapitre 3
liste des documents à transmettre au ce
Réunion sur les orientations
générales de la formation
professionnelle
1ère réunion sur le plan de formation
(avant le 1er octobre)
Objet : bilan des actions de formation
réalisées l’année précédente et
l’année en cours.
2ème réunion sur le plan de formation
(avant le 31 décembre)
Objet : plan de formation de l’entreprise
et conditions de mise en œuvre
des contrats et périodes de
professionnalisation et du DIF.
3 semaines
avant
DOCUMENTS À TRANSMETTRE AU CE
- note sur les orientations de la formation professionnelle,
- résultat éventuel des négociations de branche ou d’un accord
professionnel,
- déclaration 2483, déclaration 2068 (le cas échéant), informations
sur la formation du bilan social (entreprises de 300 salariés et plus),
- conclusions éventuelles des services de contrôle,
- bilan des actions du plan de formation distinguant la nature des actions
de formation proposées (pour l’année antérieure et l’année en cours),
- informations sur les congés individuels de formation, les congés de
bilan de compétences, les congés de VAE et les congés pour enseignement (pour l’année antérieure et l’année en cours),
- bilan des conditions de mise en oeuvre des contrats et des périodes
de professionnalisation, du DIF, ainsi qu’en matière d’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation (pour l’année antérieure et
l’année en cours),
- informations sur la pyramide des âges des salariés de l’entreprise
et les actions de prévention et de formation prévues notamment au
bénéfice des salariés âgés peu qualifiés ou présentant des difficultés
particulières.
3 semaines
avant
DOCUMENTS À TRANSMETTRE AU CE
- plan de formation pour l’année suivante (mentionnant les actions de
formations proposées par l’employeur et leur nature, des informations
relatives aux organismes formateurs...),
- note sur les périodes de professionnalisation, les demandes de DIF, de
CIF, de congés de bilans de compétences, VAE... (leur nombre, durée,
coût...).
Sommaire
33
mémento 2011
Partie
2
La participation,.
les dépenses de formation,.
leur financement
La partie 2 en bref
page
37
Chapitre 1 La participation au développement de la formation
La loi du 4 mai 2004 a fixé le montant légal de la participation des entreprises, de 10 salariés et
plus, au développement de la formation professionnelle continue à 1,60% du montant des rémunérations brutes versées durant l’année civile.
La participation au développement de la formation professionnelle continue est composée de trois
contributions :
- la contribution 0,2% au titre du congé individuel de formation (CIF) versée directement par les
entreprises au Fongecif de leur région,
- la contribution 0,5% au titre de la professionnalisation versée obligatoirement à l’OPCA de branche,
- le solde 0,9% consacré au financement du plan de formation des entreprises.
L’ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005 a exonéré, d’une partie de leur contribution, les entreprises dont l’effectif est compris entre 10 et moins de 20 salariés qui sont, de ce fait, assujetties à
hauteur de 1,05% du montant des rémunérations brutes versées depuis le 1er janvier 2005 (sauf
cas particuliers des franchissements de seuil de 10 et de 20 salariés, voir chapitre I de la 2ème
partie).
2011
La loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle
tout au long de la vie a créé le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP)
chargé de cofinancer des actions de formation au profit des demandeurs d’emploi et des salariés
fragilisés. Ce fonds est alimenté par un prélèvement, compris entre 5% et 13%, de l’obligation légale
des entreprises à la formation continue, versé par l’intermédiaire des OPCA.
Ce taux, fixé chaque année par arrêté ministériel, était de 13% sur la masse salariale 2009 et
de 10% sur la masse salariale 2010. Au titre des salaires 2011, ce taux n’est pas encore connu.
Les budgets actions de formation votés par les OPCA pour 2011, prennent en compte un taux de
13% et seront augmentés en cas de taux moindre.
mémento 2011
34
Par accord du 7 octobre 2010, les partenaires sociaux des Travaux Publics ont diminué, pour
l’année 2011, le taux de mutualisation au titre du plan de formation.
Sommaire
La contribution à la Formation Professionnelle Continue (FPC) s’appuie sur la masse salariale annuelle
brute versée au cours de l’année civile, soumise aux cotisations de sécurité sociale. Elle comprend l’ensemble des salaires, primes et indemnités versés au cours de l’année, à l’ensemble des salariés (jeunes
en formation en alternance et contrats initiative emploi compris) et exclut les indemnités de chômage
intempéries, de licenciement ou de départ en retraite, les primes d’intéressement, la contribution de
l’employeur aux titres restaurant...
La masse salariale doit être majorée de 13,14% si le paiement des congés payés est versé par l’intermédiaire d’une caisse de congés payés.
La contribution au développement de la formation professionnelle est versée à PRO BTP en trois versements effectués en cours d’année (30 avril, 31 juillet et 31 octobre). Le solde de fin d’année devra être
versé au plus tard, le 31 janvier 2011, sur la base de l’état récapitulatif des cotisations envoyé par PRO BTP.
Pour les entreprises en option A, les prélèvements sont de 1% du quart des salaires versés en 2010,
majorés des congés payés, sauf pour celles qui bénéficient des exonérations liées au franchissement
de seuil de 10 salariés (4ème et 5ème année) qui se voient appliquer un taux de 0,53%.
Pour les entreprises en option B, les prélèvements sont de 0,50% du quart des salaires déclarés
en 2010, majorés des congés payés, sauf pour celles ayant entre 10 et moins de 20 salariés
ou bénéficiant des exonérations liées au franchissement des seuils de 10 ou de 20, qui se voient
appliquer un taux de 0,32%.
page
43
Chapitre 2 Les règles générales d’imputabilité des actions de formation
Parmi les actions de formation décidées par l’entreprise, seules certaines correspondent à des
actions imputables sur la participation formation.
En effet, les actions organisées doivent répondre à un certain nombre de conditions de forme et
de fond qui garantissent que l’action s’inscrit dans le cadre légal de la formation professionnelle
continue et peut ainsi être financée sur la participation de l’entreprise.
Ces conditions sont les suivantes :
- l’action doit relever du champ de la formation professionnelle continue,
- sa réalité doit être démontrée.
Par ailleurs, l’action de formation peut être «externe», c’est à dire confiée à un organisme de
formation avec lequel l’entreprise signe une convention de formation, ou «interne», c’est à dire
conçue et réalisée par l’entreprise, avec ses propres ressources.
Sommaire
35
mémento 2011
page
48
Chapitre 3 Les actions de formation soumises à des règles spécifiques
Certaines actions en raison de leur objet (sécurité, abonnement à des publications, congés de formation), de leurs modalités de mise en œuvre (cours par correspondance, formation ouverte et/ou
à distance, formation en dehors du temps de travail, parcours de professionnalisation...) ou du lieu
où elles s’organisent (à l’étranger) doivent, en plus des règles générales d’imputabilité, respecter
un certain nombre de règles spécifiques.
page
58
Chapitre 4 La prise en charge des actions de formation
Lorsque les actions de formation répondent aux critères d’imputabilité, l’entreprise peut :
- soit demander la prise en charge des frais liés à ces actions à l’OPCA (entreprises en option A),
en transmettant les demandes au GFC-BTP ou à l’AREF-BTP.
- soit imputer les dépenses liées à ces actions sur sa participation (entreprises en option B).
Coût pédagogique, rémunération des stagiaires, allocation formation (voir p.58 et suivantes), frais
annexes exposés par les entreprises en option A, peuvent ainsi être remboursés par l’OPCA.
Les remboursements possibles sont différents, selon qu’il s’agit de dépenses liées aux stagiaires
(coût pédagogique, salaire, frais annexes...), aux formations internes (dépenses d’organisation
des actions de formation, rémunération du personnel formateur et non formateur...) ou encore aux
formations pratiques organisées sur le lieu de production.
Le remboursement des actions par l’OPCA implique le respect de procédures (envoi de documents,
respect de délais, plafonds de remboursement, etc.) qui varient en fonction de l’option d’adhésion
A ou B et de la nature des fonds mobilisés (fonds mutualisés gérés en AREF ou remboursement
sur crédit par le GFC-BTP).
Afin de développer la saisie en ligne, par les entreprises, de leurs dossiers de prise en charge et de
remboursement d’actions de formation, le Groupe OPCA-GFC-AREF a souhaité alléger les démarches
administratives des entreprises. Cette simplification porte, dans un premier temps, sur la réduction
du nombre de pièces à joindre pour la prise en charge et le règlement des actions de formation
financées au titre du Plan (AREF et Option A), de la période de professionnalisation et des formations de tuteurs.
Elle porte également sur le développement d’autres services administratifs à destination des
entreprises (la délégation de paiement à l’organisme de formation, la simplification des démarches
pour obtenir le remboursement d’un dossier cofinancé sur fonds mutualisés et sur crédit option A).
Cette simplification s’applique depuis le 1er janvier 2008 à toutes les entreprises adhérentes
à l’OPCA Travaux Publics et à l’OPCA Bâtiment.
En ce qui concerne les entreprises en option B, les règles sont précisées en fin de chapitre 4
(voir p.65).
mémento 2011
36
Sommaire
partie 2
Chapitre 1
La participation au développement
de la formation
1
Un
principe légal
Inscrit dans le code du travail, le principe est que tout employeur occupant au minimum 10 salariés
doit consacrer au moins 1,6 % du montant des rémunérations brutes versées pendant l’année civile au
financement de la formation professionnelle continue (art. L.6331-9 et L. 6331-19 du code du travail).
ATTENTION
Les entreprises, dont l’effectif est compris entre 10 et moins de 20 salariés, sont exonérées d’une partie de cette contribution et sont
assujetties à hauteur de 1,05 % (ordonnance n° 2005-895 du 2 août 2005).
Pour connaître le montant de la contribution formation, il est nécessaire de déterminer l’assiette de la participation.
2
L’assiette
de participation : la masse salariale brute de l’entreprise
Assiette de calcul de la participation, la masse salariale annuelle brute non plafonnée est établie selon
les mêmes bases que celles retenues pour les cotisations de sécurité sociale (art. L. 242-1 du code
de la sécurité sociale).
Il faut donc intégrer dans l’assiette
notamment les sommes suivantes :
A inclure
• salaires et gains y compris :
- salaires versés aux titulaires d’un
contrat de professionnalisation ou d’un
contrat unique d’insertion,
- pour les apprentis, le salaire après
déduction de la fraction (11% du SMIC*)
calculée sur l’assiette forfaitaire (entreprises de plus de 10 salariés)
- traitements et salaires versés aux
VRP**,
• indemnités versées lors de la rupture
du contrat de travail (préavis, nonconcurrence...) sauf celles ayant le
caractère de dommages-intérêts,
* Depuis le 1er janvier 2011, le Smic brut horaire
est de 9 €.
** Inclure soit la rémunération proprement dite,
hors frais professionnels, soit l’ensemble des
sommes versées en soustrayant la déduction
supplémentaire admise fiscalement au titre
des frais professionnels.
• indemnités de congés payés directement versées par l’entreprise, indemnités journalières de mensualisation
versées aux ouvriers absents pour
maladies (professionnelles ou non)
ou accidents (du travail ou non),
• pourboires,
• indemnités ou primes ayant le caractère de complément de salaire :
13ème mois, prime d’ancienneté, d’assiduité, de rendement, pour événements
familiaux...,
• avantages en nature,
• indemnités versées au titre de frais
d’emploi s’il est procédé à l’abattement forfaitaire pour frais professionnels, sous réserve des dérogations
admises pour l’assiette de l’impôt sur
le revenu (prime de transport domicile-lieu de travail, indemnités de
grands déplacements des ouvriers),
• gratifications versées aux «stagiaires
école» d’un montant supérieur à
12,5 % du plafond horaire de sécu-
Sommaire
rité sociale multipliés par le nombre
d’heures de stage effectuées au cours
du mois.
Cette liste n’est pas exhaustive :
renseignez-vous auprès
de votre AREF-BTP !
A noter !
Si les indemnités de congés payés sont
versées par l’intermédiaire d’une caisse
de congés payés, la masse salariale doit
être majorée de 13,14% (taux d’appel des
caisses de congés payés). Cette référence
forfaitaire constitue une simple règle
pratique, les employeurs conservent
la possibilité de rapporter à la masse
salariale imposable, les indemnités de
congés payés et la prime conventionnelle
de vacances versées par les caisses pour
leur montant réel (cf. notice explicative de
la nouvelle feuille de renseignements).
Cette majoration ne s’applique pas aux
indemnités pour accidents ou maladies
d’origine non professionnelle ne donnant
pas droit aux congés payés.
37
mémento 2011
partie 2
En revanche, certaines sommes n’entrent pas dans l’assiette de participation.
A exclure :
• indemnités de congés payés versées par les caisses de congés payés
(ceci ne concerne que les entreprises
qui ont majoré leur masse salariale
de 13,14 %),
• indemnités de départ volontaire versées aux salariés dans le cadre de
mesures collectives de réduction des
effectifs,
• indemnités versées au titre de frais
d’emploi s’il n’est pas procédé à l’abattement forfaitaire pour frais professionnels,
• fraction (11 % du SMIC) de la rémunération des apprentis. Pour les seules
entreprises de 10 salariés, la totalité
du salaire des apprentis est exclue,
• indemnités légales et conventionnelles de licenciement, ayant un
caractère de dommages et intérêts
(indemnités de licenciement, de mise
à la retraite par l’employeur...),
• part contributive des employeurs au
prix des titres-restaurant (dans la
limite de 5,29 € par titre),
• indemnités de chômage intempéries,
• sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement,
• gratifications allouées à l’occasion de
la médaille d’honneur du travail, dans
la limite du salaire mensuel de base
du bénéficiaire.
Cette liste n’est pas exhaustive :
renseignez-vous auprès
de votre AREF-BTP !
3 La
répartition de la participation : des affectations précises, des versements définis
La loi prévoit que la participation au développement de la formation professionnelle continue est répartie en
plusieurs contributions, chacune ayant une utilisation précise, et qui varient en fonction de la taille de l’entreprise (20 salariés et plus, entre 10 et moins de 20 salariés). Les dispositions spécifiques aux entreprises
du BTP figurent p.40.
Cas 1 : Pour les entreprises de 20 salariés et plus, la contribution est de 1,6 %*
de la masse salariale et elle est répartie
de la manière suivante :
CIF
0,20 %
0,50 %
Plan de formation
0,90 %
Total
1,60 %
* Hormis celles bénéficiant d’un abattement pour
franchissement du seuil de 20 salariés.
Cas 2 : Pour les entreprises ayant un
effectif de 10 à moins de 20 salariés,
une partie de la contribution est exonérée, elle s’élève à 1,05 % ** de la
masse salariale et elle est répartie de la
manière suivante :
2011
2011
1. Les franchissements de seuil
La loi n° 2008-776 du 4 août 2008
de modernisation de l’économie et les
décrets n° 2009-816 et n° 2009-181 du
1er juillet 2009 ont introduit un régime
dérogatoire pour les entreprises franchissant, pour la première fois, le seuil
de 20 salariés et de 10 salariés en
2008, 2009 et 2010.
Ce dispositif dérogatoire a été prorogé,
par la loi de finances pour 2011, aux
entreprises franchissant pour la première fois le seuil de 10 salariés ou de
20 salariés en 2011.
Les entreprises ayant franchi le seuil
de 10 salariés ou de 20 salariés peuvent se référer à notre site internet
(www.gfcbtp.fr) pour connaître leur
taux de contribution.
2011
ATTENTION
CIF
0,00 %
0,15%
Plan de formation
0,90 %
Total
1,05 %
Les dispositions relatives au franchissement de seuil de 10 salariés et de
20 salariés ne s’appliquent pas lorsque
l’accroissement d’effectif résulte de la
reprise ou de l’absorption d’une entreprise ayant employé 10 salariés ou plus
au cours de l’une des trois années précédentes. Ces entreprises devront donc
verser, en fonction de leur effectif 1,05 %
(de 10 à moins de 20 salariés) ou 1,60 %
(20 salariés ou plus).
** Hormis celles bénéficiant d’un abattement pour
franchissement du seuil de 10.
mémento 2011
38
Sommaire
En cas de variation d’effectifs au cours des
années d’exonération ou de réduction, le
dispositif continue à courir : si après un
passage en dessous de 10 salariés l’entreprise franchit à nouveau le seuil, elle
bénéficie de la durée d’exonération et/
ou de réduction non écoulée et n’a plus
le droit à une nouvelle période de 5 ans.
2. Versement au Fonds Paritaire
Professionnels
Les entreprises doivent depuis 2010
verser une part, comprise entre
5% et 13% de leur obligation légale
à la formation continue au Fonds
Professionnels (FPSPP) qui est chargé
de cofinancer des actions de formation
au profit des demandeurs d’emploi et
des salariés fragilisés.
Cette part, fixée chaque année par
arrêté ministériel, était de 13% sur les
salaires 2009 et de 10% sur les salaires
2010. Le taux applicable sur les salaires
2011 n’est pas encore connu.
Les budgets actions de formation votés
par les OPCA prennent en compte un
taux de 13%, ils seront revus en cas de
taux moindre.
Cette cotisation est versée au FPSPP
par l’intermédiaire de l’OPCA Bâtiment
ou Travaux Publics pour la part prise
2011
4. Cotisation au CCCA-BTP
Les entreprises du BTP, à l’exception
des entreprises du Bas-Rhin, Haut-Rhin
et de la Moselle, doivent, en application d’une loi de finances, verser une
cotisation au profit du CCCA-BTP.
Cette cotisation, collectée directement
par PRO BTP est déduite de l’obligation
légale à la formation continue.
Son montant est de 0,3% de la masse
salariale pour les entreprises de
Bâtiment et de 0,22% pour les entreprises de Travaux Publics.
Pour les entreprises en option B, cette
cotisation est collectée, en plus, sur
l’obligation légale au titre du plan de
formation.
3. Mutualisation
Afin d’accompagner les projets de
formation des entreprises, les partenaires sociaux ont créé une cotisation
« mutualisation » au titre du plan de
formation.
Pour le Bâtiment, le taux est de 0,14%
des salaires 2011.
2011
sur la « professionnalisation » et sur le
« plan » et par le Fongecif pour la part
prise sur le « CIF », quelle que soit l’option d’adhésion de l’entreprise A ou B.
Les partenaires sociaux du BTP ont
décidé d’appliquer le même pourcentage sur chaque régime.
Pour les entreprises en option A ce
versement va entrainer une diminution
des fonds disponibles au titre du plan
de formation (voir taux de cotisation
p.40).
Pour les Travaux Publics, le taux sur
salaire 2011 est en diminution. Il est
de 0,12% pour les entreprises en option
A et de 0,20% pour les entreprises en
option B.
Bâtiment
2010
Travaux Publics
2010
10 à -20 salariés* 20 et + 10 à -20 salariés** 20 et +
0,12%
0,25%
0,13%
0,22%
Plan
0,18%
0,05%
0,09%
0%
Total
0,30%
0,30%
0,22%
0,22%
*entreprises dont la contribution « professionnalisation » est inférieure à 0,30%
** incluant les entreprises franchissant le seuil de 20 salariés
A noter !
Les entreprises de Moselle peuvent déduire la taxe appelée par l’AFO-BTP de Metz.
5. Adhésion à l’OPCA
Dans le secteur du BTP, selon l’option
d’adhésion (A ou B) à l’OPCA choisie
par l’entreprise (voir p.26), la contribution «plan de formation» fait l’objet
de divers versements.
Option A
Les entreprises en option A, en fonction
de leur effectif, versent à l’OPCA, via
PRO BTP, les contributions figurant sur
le schéma page suivante.
- un versement obligatoire au titre de
la contribution due au profit du FPSPP
imputé sur le plan.
L’entreprise dispose du solde pour
financer son plan de formation et verser la cotisation CCCA-BTP. Si ce budget
n’est pas épuisé, le reliquat est versé
à l’OPCA.
Les entreprises en option B prennent
donc directement en charge leurs
dépenses de formation sur la part de
la contribution « plan de formation ».
Option B
Les entreprises en option B, en fonction
de leur effectif, versent à l’OPCA, via
PRO BTP les contributions figurant sur
le schéma page suivante.
Dans le cadre de l’option B, la part
de la contribution « Plan de formation »
à verser est fixée par accord collectif,
elle est constituée d’ :
- un versement obligatoire au titre de
la mutualisation,
6. Versement au Fongecif
Organisme paritaire régional, agréé par
l’Etat, le FONGECIF collecte les contributions destinées au financement des
congés individuels de formation (CIF)
et des congés de bilans de compétences pour les salariés en contrat à
durée indéterminée. A cette contribution s’ajoute en cas d’emploi de salariés
en CDD, hormis contrats de type particulier (contrat de professionnalisation),
Sommaire
une contribution d’un montant de 1 %
des rémunérations versées à ces salariés destinée au financement du congé
individuel de formation aménagé pour
les personnes en CDD (le «CIF-CDD»),
quelle soit l’option d’adhésion choisie
A ou B.
A noter !
Si un CDD se poursuit par un contrat
à durée indéterminée (CDI), vous
pouvez obtenir le remboursement de la
contribution de 1 % due pour ce contrat
auprès de votre FONGECIF. Pour ce faire
vous devez adresser une demande écrite
au FONGECIF, dans un délai de 6 mois à
compter de la date de conclusion du CDI.
Votre demande doit être accompagnée
des copies des deux contrats successifs
signés avec le salarié concerné (Art.
L.6322-37, L. 6322-38 et L. 6322-39
et D. 6322-30 et D. 6322-31 du code du
travail).
39
mémento 2011
partie 2
Entreprises en option A (hors franchissements de seuil)
Plan de formation
Plan de formation
Bâtiment
0,463 %
TP
0,5730 %
13 % FPSPP
0,117 %
Versement
à l’OPCA
Bâtiment
(0,75%) ou TP
(0,83%) via
PRO BTP
Mutualisation
Bâtiment
0,14 %
TP
0,12 %
Bâtiment
0,593 %
TP
0,663 %
13 % FPSPP
0,117 %
Mutualisation
Bâtiment
0,14 %
TP
0,12 %
1,05 %
Bâtiment
0,0105 %
Bâtiment
0,185 %
TP
0,0005 %
TP
0,215 %
13 % FPSPP
0,0195 %
13 % FPSPP
0,065 %
1,60 %
Cotisation CCCA-BTP
Cotisation CCCA-BTP
Bâtiment
0,30 %
TP
0,22 %
Versement
à l’OPCA
Bâtiment
(1,10%) ou
TP (1,18%)
via PRO BTP
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
0,30 %
TP
0,22 %
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
Versement
au FONGECIF
0%
Bâtiment
0,20 %
13 % FPSPP
Versement
au FONGECIF
Entreprises en option B (hors franchissements de seuil)
Plan de formation
Plan de formation
13 % FPSPP
0,117 %
Bâtiment
0,463 %
TP
0,493 %
Reliquat*
Mutualisation
1,05 %
Bâtiment
0,14 %
TP
0,20 %
0,0105 %
TP
0,0005 %
13 % FPSPP
0,0195 %
0,30 %
TP
0,22 %
0%
0,593 %
Reliquat*
0,583 %
Mutualisation
1,60 %
Bâtiment
0,14 %
TP
0,20 %
0,185 %
TP
0,215 %
13 % FPSPP
0,065 %
Cotisation CCCA-BTP
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
Bâtiment
0,30 %
TP
0,22 %
40
Versement
au CCCA-BTP
via PRO BTP
Versement
au FONGECIF
0,20 %
13% FPSPP
* Reliquat : différence positive entre la contribution “Plan de formation” et les dépenses imputables directement effectuées par l’entreprise.
mémento 2011
Versement à l’OPCA
Bâtiment
(0,507%) ou TP
(0,597%) via
PRO BTP
Bâtiment
Cotisation CCCA-BTP
Bâtiment
0,117 %
Bâtiment
TP
Versement
à l’OPCA
Bâtiment
(0,287%) ou TP
(0,337%) via
PRO BTP
Bâtiment
13 % FPSPP
Sommaire
Versement
au FONGECIF
4
Appels
à contribution : le calendrier à connaître
Les versements des contributions à l’OPCA - par l’intermédiaire de PRO BTP - s’effectuent en 4 étapes :
3 appels provisionnels en cours d’année et un appel en fin d’année.
Entreprises en option A
30 avril 2011
31 juillet 2011
31 octobre 2011
Entreprises en option B
Toutes
sauf celles
franchissant
le seuil de
10 salariés
Entreprises de
Bâtiment
franchissant
le seuil de 10
salariés
en 2007
ou 2008
Entreprises de
Travaux publics
franchissant
le seuil
de 10 salariés
en 2007 ou
2008
Entreprises de
Bâtiment de
10 à moins de
20 salariés et
franchissant les
seuils de 10 et
20 salariés
1% sur ¼
des salaires
de 2010
0,53% sur ¼
des salaires
de 2010
0,60% sur ¼
des salaires
de 2010
0,32% sur ¼
des salaires
de 2010
31 janvier 2012
Le tableau ci-dessus récapitule, pour
chaque date limite de versement, le
montant des sommes dues. A noter
que si l’entreprise a adhéré en cours
d’année, les appels sont effectués aux
mêmes taux et aux mêmes échéances,
sur la base du SMIC (affecté d’un cœfficient de majoration appliqué par PRO
BTP) et de l’effectif salarié pendant la
période en cause.
L’appel de fin d’année
L’appel du 31 janvier 2012 porte sur
le montant total dû, diminué des
acomptes versés. La régularisation
annuelle se fait au vu de l’état récapitulatif des cotisations (RECAP) et de
la feuille de renseignements des
contributions transmis par PRO BTP.
Les OPCA ont décidé, à partir de 2008,
de simplifier la procédure de collecte
pour les entreprises, en réduisant le
nombre d’informations demandées
dans la feuille de renseignements.
Entreprises
de Bâtiments
de 20 salariés
et plus
Entreprises
de Travaux
Publics hors
franchissement
de seuil de
10 salariés en
2008
Entreprises de
Travaux Publics
franchissant
le seuil de
10 salariés
en 2008
0,50% sur ¼
des salaires
de 2010
0,40% sur ¼
des salaires
de 2010
0,33% sur ¼
des salaires
de 2010
Solde des contributions sur masse salariale 2011
Pour se faire, ils ont distingué 3 cas :
- les entreprises assujetties à la cotisation CCCA-BTP,
- les entreprises non assujetties à la
cotisation CCCA-BTP,
- les entreprises partiellement assujetties à la cotisation CCCA-BTP.
En fonction de sa situation, l’entreprise
se voit adresser une feuille de renseignements correspondant à un de ces
cas. Les entreprises ont désormais uniquement à renseigner leur masse salariale, le montant des cotisations en fonction du taux qui leur est applicable et les
différentes déductions.
Dès réception du solde de la contribution, Pro-BTP adresse, aux entreprises
en situation régulière, une attestation de
versement indiquant la répartition des
cotisations formation professionnelle.
Ces différents montants sont à reporter
sur la déclaration 2483. Une attestation
est envoyée, au plus tard le 15 avril, aux
entreprises en situation irrégulière.
de quoi s’agit-il ?
Recap et feuille de renseignements des contributions
Le «RECAP» (état récapitulatif des contributions) et la fiche de renseignements des cotisations envoyés par PRO BTP permettent le calcul exact de la participation et du montant
des cotisations annuelles à verser à l’OPCA.
Ces deux éléments constituent une régularisation annuelle, tenant compte des diverses
dépenses déductibles et de la masse salariale totale de l’exercice de référence.
Ils sont la pièce principale de mise à jour du compte de l’entreprise et, à ce titre, doivent
être remplis avec une grande précision.
Le solde des cotisations pour 2011 sera à verser le 31 janvier 2012 au plus tard.
L’appel de fin d’année porte sur le montant total dû, diminué des acomptes versés.
Sommaire
ATTENTION
Les versements effectués au-delà des
échéances donnent lieu à des pénalités de
retard non imputables sur la participation.
TVA : quelles incidences sur les
contributions versées ?
La TVA est appliquée au taux de 19,6%
aussi bien sur les appels en cours
d’année que sur le solde des contributions restant dû lors de l’établissement
de l’état récapitulatif.
Deux cas à envisager :
• l’appel à contribution est chiffré :
le bordereau d’appel mentionne le taux
et le montant de la TVA,
• l’appel à contribution n’est pas chiffré : déterminer le montant hors taxe
de la contribution puis calculer la TVA
au taux de 19,6%.
L’entreprise prend en compte la TVA
versée sur les contributions dans
les calculs de détermination de la taxe
versée chaque mois ou chaque trimestre
au Trésor public, via les bordereaux
de déclaration fournis par son centre
des impôts.
A noter toutefois que les entreprises
non assujetties à la TVA versent leurs
contributions hors taxes.
ATTENTION
En cas de modification de régime.
de TVA, n’oubliez pas d’en informer.
PRO-BTP. Pour les entreprises domiciliées dans les DOM, le taux de TVA.
est différent.
41
mémento 2011
partie 2
5 Trop
versé, versement insuffisant : comment rectifier ?
PRO BTP a reçu mandat pour assurer les appels et le recouvrement des contributions.
En cas d’erreur de déclaration, l’entreprise prend contact avec la direction régionale de PRO BTP et peut être
amenée à fournir les éléments suivants permettant la rectification du compte :
- déclaration des salaires DADS.U,
- déclaration fiscale 2483,
- taxe professionnelle (pour le pourcentage de la contribution à la Chambre de commerce et d’industrie
affectée à la formation professionnelle continue),
- toute pièce justificative utile.
Les régularisations du compte cotisation, qu’elles proviennent d’un contrôle
de PRO BTP pour le compte de l’OPCA ou
d’une demande de l’entreprise, peuvent
être effectuées sur les trois derniers
exercices précédant la date du contrôle
ou la demande de l’entreprise.
1. Versement insuffisant
La régularisation des contributions
encaissées au titre des obligations
légales peut intervenir jusqu’à la date
limite de collecte.
Dans ce cas, l’entreprise est considérée comme à jour de ses contributions
conventionnelles.
Incidences sur le calcul du crédit
option A.
Dans le cadre d’une régularisation de
cotisation, le crédit option A est recalculé si cette régularisation intervient
sur les exercices N et N-1 pour l’OPCA
Bâtiment et l’OPCA Travaux Publics.
Les sommes reçues au titre de contentieux sont affectées aux fonds mutualisés du plan de formation.
Les versements conventionnels reçus
postérieurement à la date limite de
collecte ne sont pas libératoires des
obligations fiscales. Il appartient à l’entreprise de régulariser sa situation vis à
vis du Trésor public.
2. Trop versé
En cas de trop versé à l’administration
fiscale, l’entreprise a la possibilité de
le réclamer jusqu’au 31 décembre de
la deuxième année suivant celle de la
notification d’un avis de mise en recouvrement ou du versement de la taxe
contestée.
A noter également qu’un versement au
Trésor public de la participation à la
formation continue ne libère pas l’entreprise de son obligation envers l’OPCA
dont elle relève.
6 Le
cas des entreprises en redressement judiciaire
Lorsque l’entreprise est en redressement judiciaire, deux situations doivent être distinguées.
• L’entreprise est à jour de ses cotisations : le crédit provisionnel, et ensuite
le crédit définitif, sont calculés de la
même façon que pour une entreprise
normale.
• L’entreprise n’est pas à jour de ses
cotisations :
- aucun plan de redressement n’est
défini : les crédits ne sont pas ouverts ;
mémento 2011
42
- un plan de redressement est défini
et l’entreprise est à jour de ses cotisations pour la période postérieure
à la date de redressement : les crédits sont ouverts, calculés sur les
cotisations versées ;
- un plan de redressement est défini
et l’entreprise n’est pas à jour
de ses cotisations pour la période
Sommaire
postérieure à la date de redressement : les crédits ne sont pas
ouverts.
partie 2
Chapitre 2
1
Définitions
des notions de base
Imputabilité
Une action de formation est imputable
quand elle remplit toutes les conditions légales et réglementaires (Art.
L. 6313-1 ; L. 6353-1, R. 6353-1du code
du travail) pour être financée sur la
participation des entreprises.
2
Eligibilité
Une action est éligible aux fonds gérés
par les OPCA quand, en plus d’être
imputable, elle répond aux conditions
de prise en charge définies par l’OPCA.
Toute action imputable n’est pas forcément éligible au financement de l’OPCA.
Priorités
Parmi les actions éligibles, certaines
sont désignées comme prioritaires par
les CPNE conjointes du BTP, les Conseils
d’Administration des OPCA et des AREF.
Le financement de ces actions est
privilégié.
Les
actions de formation imputables : règles générales
Pour être imputables sur la participation formation - et donc libératoires -, les actions décidées par
l’entreprise doivent présenter certaines caractéristiques :
- relever d’une action de formation professionnelle,
- leur réalité doit être attestée.
Une circulaire DGEFP n° 2006/35 du 14
novembre 2006 relative à l’action de formation et aux prestations entrant dans
le champ de la formation professionnelle
continue remet à plat la doctrine de l’administration en matière d’imputabilité.
Les actions de formation professionnelle
décidées par l’entreprise doivent être
dispensées : au bénéfice des salariés de
l’entreprise (voir p.45), par un organisme
de formation prestataire qui doit satis-
faire à certaines exigences (voir p.4546), en principe, en France (voir p.52),
et en dehors des lieux de production
(voir p.46).
Dans ces conditions, le coût pédagogique des actions de formation, les
rémunérations versées aux stagiaires et
les charges correspondantes ou l’allocation de formation, mais également tous
les frais annexes (transport, hébergement, matériel...) peuvent être imputés,
c’est-à-dire financés, sur la participation
formation des entreprises.
Le non-respect de ces règles comporte
des risques, notamment celui d’un
redressement fiscal, à l’occasion de l’intervention des services de contrôle de
la formation professionnelle (voir p.53).
La notion d’action de formation : des conditions de fond et de forme à respecter
1. Conditions de fond
L’action doit relever du champ de la formation professionnelle continue, lequel
recouvre plusieurs catégories d’actions
(cf. art. L. 6313-1 du code du travail) et
notamment :
- les actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés
qui ont pour objet de favoriser l’adaptation des salariés à leur poste de travail,
à l’évolution des emplois, ainsi que leur
maintien dans l’emploi, et de participer
au développement des compétences
des salariés.
Les actions d’adaptation au poste sont
imputables depuis la loi du 4 mai 2004.
Avant, seules les formations ayant un
caractère transférable étaient imputables.
- les actions de promotion, qui ont pour
objet de permettre à des travailleurs
d’acquérir une qualification plus élevée,
- les actions de prévention, dont l’objet est de réduire les risques d’inadaptation des qualifications à l’évolution
des techniques et des structures
des entreprises, en préparant les travailleurs dont l’emploi est menacé à
une mutation d’activité soit dans leur
entreprise, soit en dehors,
Sommaire
- les actions d’acquisition, d’entretien
ou de perfectionnement des connaissances,
- les actions de bilans de compétences
(voir p.73),
- les actions de Validation des Acquis de
l’Expérience (VAE), (voir p.122),
- les actions de lutte contre l’illettrisme
et l’apprentissage de la langue française (art. L. 6313-1 du code du travail) (voir p.79).
43
mémento 2011
partie 2
2. Conditions de forme
Une action de formation est un processus qui doit se dérouler conformément
à 5 modalités pour être imputable. Ces
modalités de mise en œuvre sont définies à l’article L. 6353-1 du code du
travail qui donne une définition légale
de l’action de formation.
« Les actions de formation professionnelle mentionnées à l’article L. 6313-1
doivent être réalisées conformément à un
programme préétabli qui, en fonction d’objectifs déterminés, précise les moyens
pédagogiques, techniques et d’encadrement mis en oeuvre ainsi que les moyens
permettant de suivre son exécution et
d’en apprécier les résultats. ».
2.1. Les objectifs
Le but que l’action de formation se propose d’atteindre doit être clairement
défini, préalablement à son déroulement (ex : mettre à jour des connaissances, en acquérir de nouvelles,
maîtriser une technique, développer
des savoirs ou des savoir-faire, « être
capable de »...)
Cet objectif doit prendre en compte le
niveau des stagiaires, ses prérequis.
L’action de formation ne peut être une
simple action d’information et de sensibilisation, elle doit permettre l’acquisition de compétences identifiables et
mesurables.
A noter !
Les actions de formation visant à développer un « savoir-être » (contrôle de soi,
motivation, redynamisation...) sont fréquemment exclues des actions imputables.
2.2. Le public concerné
Pour chaque formation donnée, il doit
être défini un public, en terme de compétences éventuellement requises, de
poste de travail occupé, d’expérience
professionnelle.
2.3. Le programme
Obligatoirement écrit, le programme
détaille le contenu des connaissances
à transmettre, les modalités de la formation et sa durée.
Il doit également préciser les différentes phases et étapes pour atteindre
mémento 2011
44
l’objectif visé et doit permettre d’y
parvenir. La durée de la formation est
un élément d’appréciation de cette
cohérence.
A noter !
La durée de l’action de formation n’est pas,
en soi, un critère d’imputabilité.
Toutefois, l’administration prend en compte
cet élément pour apprécier le caractère
imputable de l’action : sa durée n’est-elle
pas trop courte – ou trop longue – par
rapport à l’objectif visé et au programme
de l’action ? Lors des contrôles des services régionaux, les formations d’une durée
inférieure à la journée sont le plus souvent
rejetées.
2.4. Les moyens pédagogiques
et d’encadrement (face à face pédagogique, formation à distance,
parcours personnalisé...)
Toute action entrant dans le champ
de la formation professionnelle continue suppose un encadrement pédagogique, c’est-à-dire que les stagiaires
doivent être aidés dans la progression
pédagogique. Cet encadrement n’est
pas nécessairement présent en face à
face (cf. FOAD p.49) mais doit toujours
exister.
Le choix du formateur est libre : la formation peut être organisée en interne
ou en externe.
Ceci implique :
- un nombre raisonnable de stagiaires
(ce qui exclut par exemple les formations dispensées par un formateur à
plusieurs dizaines de personnes),
- la maîtrise par le formateur du contenu
de la formation et sa capacité à transmettre ses connaissances. Ce point
est particulièrement important pour
les formations internes. L’employeur
doit préciser l’expérience, la qualification et les formations dont dispose le
formateur, en rapport avec le domaine
concerné, justifiant de sa capacité à
transmettre des connaissances.
Les moyens pédagogiques sont également librement choisis (livres, documentation...), mais une exigence d’adéquation avec l’objectif de la formation
est posée : par exemple, une formation
informatique sans le matériel nécessaire ne peut être imputable.
Sommaire
ATTENTION
Ne sont visés que les moyens pédagogiques
et non les méthodes (exposés, jeux, études
de cas...), qui ne sont soumises à aucune
condition.
2.5. Le dispositif de suivi de l’exécution de la formation et d’appréciation
des résultats
Le suivi de l’exécution de la formation peut prendre différentes formes :
feuilles d’émargement ou attestations
de présence signées par les stagiaires
et l’organisme de formation...
Le dispositif d’appréciation doit permettre de mesurer l’efficacité de la
formation et le degré de satisfaction
des bénéficiaires. Il peut comporter un
examen, des tests, des fiches d’évaluation...
Ces pièces sont à présenter en cas de
contrôle, elles prouvent la participation
effective des stagiaires à l’action de
formation, sa durée...
ATTENTION
Depuis la loi du 24 novembre 2009, tout
organisme de formation, ou l’entreprise en
cas de formation interne, doit remettre à
chaque stagiaire, à l’issue de la formation,
une attestation mentionnant :
- les objectifs,
- la nature et la durée de l’action,
- les résultats de l’évaluation des acquis de
la formation.
RÉCAPITULATIF
Pour contrôler l’imputabilité d’un programme de formation, il faut vérifier
l’adéquation entre l’objectif visé par la
formation (acquisition de compétences),
le public concerné et les moyens mis en
œuvre. La durée de formation doit être
cohérente au vu de ces éléments.
Public
accueilli (pré-requis)
Objectifs
(compétences)
Adéquation
ATTENTION
Contenu
(items,
durée)
Toute action qui ne répond pas à ces critères (pas de programme écrit, moyens
pédagogiques inexistants ou inadéquats,
absence d’attestation de présence...) ne
constitue pas une action de formation
imputable.
Les stagiaires : obligatoirement des salariés de l’entreprise ou demandeurs d’emploi
Ce qui exclut :
- les stagiaires école,
- les clients et fournisseurs de
l’entreprise,
- les salariés intérimaires,
- l’employeur non salarié,
- le gérant majoritaire de SARL,
- le gérant de société en commandite
par action, de société en nom collectif,
- les mandataires non salariés,
- les apprentis dans le cadre de leur
apprentissage uniquement.
Une action suivie par un apprenti au
titre du plan de formation de son
entreprise est imputable sur la
participation au développement
de la formation continue.
Le dispensateur de formation : des conditions à remplir
Le choix du dispensateur de formation est libre : il peut s’agir de l’entreprise elle-même, dans le cadre
de la formation interne ou un organisme de formation.
Une action de formation peut être :
- « externe », c’est-à-dire confiée à un
organisme de formation avec lequel
l’entreprise signe une convention de
formation ;
- «interne», c’est-à-dire conçue et réalisée par l’entreprise, avec ses propres
ressources et pour ses propres salariés.
Dans les deux cas, l’action peut se
dérouler, en dehors ou à l’intérieur des
locaux de l’entreprise, mais en principe,
hors des lieux de production.
Les organismes de formation ont interdiction de se prévaloir sur leur publicité du
caractère imputable des actions dont ils
assurent la promotion (art. L. 6352-13 du
code du travail).
Les OPCA, le GFC-BTP et les AREF-BTP
dénient à tout organisme le droit de se
présenter comme «agréé», «accrédité».
ou «recommandé» par eux auprès des
entreprises (à l’exception des organismes
labellisés pour les formations FGP et OCP
voir p.79).
En cas de doute sur le caractère légal des
propositions qui vous sont faites, prenez
contact avec votre AREF-BTP.
1. Formation externe
Lorsqu’il s’agit d’un prestataire externe,
l’entreprise doit s’assurer que :
- l’organisme de formation dispose d’un
numéro de déclaration d’activité dont
l’enregistrement est subordonné à la
production, auprès du préfet de région,
de la première convention de formation.
Le régime de la déclaration d’activité
concerne aussi les organismes de
formation publics.
- pour certaines formations (congé
de formation économique, sociale et
syndicale, formation de conseillers
prud’hommes...), l’organisme est obligatoirement choisi parmi les organismes
agréés par l’administration (voir p.54).
A l’exception de la première convention
ou du premier contrat de formation professionnelle, le prestataire de formation
doit faire figurer son numéro de déclaration d’activité sur les conventions
qu’il conclut, sous la forme suivante :
« enregistré sous le numéro ... auprès
du préfet de région de... »
La prestation doit faire l’objet d’un
document conclu avec l’organisme de
formation : la convention de formation (articles L. 6353-2 et R. 6353-1
du code du travail).Toutefois, l’ordonnance n° 2005-731 du 30 juin 2005
relative à la simplification et à l’adaptation du droit dans les domaines de
la formation professionnelle et de l’emploi prévoit que la convention de formation n’est plus obligatoire, elle peut
être remplacée par un bon de commande ou une facture établi en vue de
la réalisation de l’action de formation,
à la condition que soient précisés :
- l’intitulé de l’action,
- sa nature,
- sa durée,
- les effectifs concernés,
- les modalités de déroulement et de
sanction de la formation,
- le prix,
- et les contributions éventuelles de
personnes publiques.
Lorsque l’action fait l’objet d’une sub-
A noter !
Sommaire
vention, la convention prévoit les modalités de son calcul et de son versement
par les pouvoirs publics.
A défaut de convention de formation, le
numéro de déclaration d’activité doit
figurer sur la facture ou le bon de commande.
La convention de formation reste la
modalité habituelle. Elle doit être privilégiée pour :
- les formations longues (plus de 15 jours),
- une grande quantité de stagiaires,
- des actions « sur mesure »
(les actions collectives),
- les contrats de professionnalisation
(obligatoire).
Les bons de commande ou les factures
peuvent être utilisés pour des actions
« standard » identifiées sur catalogue,
s’il y a urgence, répétitivité et lorsqu’il
s’agit d’actions courtes ou ponctuelles.
2. Formation interne
Lorsqu’il s’agit d’une formation interne,
il faut distinguer la formation réalisée
dans le cadre du plan de formation, de la
formation mise en œuvre par l’entreprise
elle-même dans le cadre du contrat ou
de la période de professionnalisation qui
requiert un formalisme particulier.
Définition commune
La formation «interne» est conçue
et réalisée par l’entreprise, avec ses
propres ressources et pour ses propres
salariés. L’entreprise assure la maîtrise
d’œuvre de la formation. Elle n’a pas à
se déclarer comme organisme de formation.
45
mémento 2011
partie 2
ATTENTION
La formation en interne ne peut être réalisée que par un salarié de l’entreprise au
profit de salariés de la même entreprise.
Sont exclues les formations inter-filiales.
Un point est particulièrement important
en matière de formation interne : la maîtrise par le formateur du contenu de la
formation et sa capacité à transmettre ses
connaissances. L’employeur doit préciser
l’expérience, la qualification et les formations dont dispose le formateur, en rapport
avec le domaine concerné, justifiant de sa
capacité à transmettre des connaissances.
Formation interne dans le cadre du
plan de formation : conditions
La loi ne pose pas de condition spécifique. L’action de formation réalisée
doit répondre aux conditions générales
d’imputabilité. L’entreprise n’a pas à
produire de convention de formation.
Formation réalisée par l’entreprise
dans le cadre du contrat ou de la
période de professionnalisation
En plus du respect des règles générales
d’imputabilité, la loi du 4 mai 2004 (art.
L. 6324-5, L. 6325-2 du code du travail)
prévoit que l’entreprise doit disposer
d’un « service de formation. »
On parle de « service de formation
interne » lorsque l’entreprise dispose
d’une structure pérenne de formation
identifiée comme telle dans l’organisation de l’entreprise et donc des moyens
nécessaires à une prestation de formation : locaux, supports pédagogiques,
planning réservés aux actions de formation. Ce service doit faire appel à
des formateurs qui consacrent tout ou
partie de leur temps à la délivrance
d’actions de formation. Dans ce cas,
mémento 2011
46
l’employeur joint en annexe au contrat
de professionnalisation, un document
précisant les objectifs, le programme
et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation,
ainsi que la date des épreuves d’évaluation. (Circulaire DGEFP n° 2007/21 du 23
juillet 2007).
Les AREF tiennent à la disposition
des entreprises un modèle d’annexe.
L’annexe ne concerne que la formation
réalisée par l’entreprise elle-même.
Une convention de formation est toujours nécessaire dès qu’un organisme
de formation intervient.
3. La formation
sur les lieux de production
En principe, la formation doit se dérouler hors des lieux de production.
Cependant, la formation intégrée, c’està-dire celle réalisée en situation de
production effective ou utilisant comme
support pédagogique le matériel de production de l’entreprise est admise, aux
conditions suivantes :
- le comité d’entreprise, à défaut, les
délégués du personnel, doivent avoir
délibéré sur les conditions d’organisation de ces actions (art. R. 2323-2
du code du travail). L’absence de cette
communication a pour conséquence
la non imputabilité de la dépense,
- l’enseignant responsable de la formation doit avoir reçu une formation de
formateur,
- la durée et le positionnement de telles
séquences incluses dans le cursus
pédagogique doivent être établis préalablement, de même que les conditions d’observation et de suivi pédagogique,
Sommaire
- l’action doit répondre aux critères
habituels d’imputabilité (voir p.43 et
suivantes).
ATTENTION
Il ne peut s’agir que de « séquences de
formation d’enseignement pratique sur.
le lieu de production » incluses dans un
cursus de formation et non de l’intégralité
de la formation.
L’administration n’a pas donné de définition précise de ce qu’est la « formation intégrée » ou sur les lieux de
production mais l’a explicité à travers
4 critères :
- articulation directe sur l’activité de
production,
- réalisation sur les lieux de production
en utilisant, comme support pédagogique, les matériels de production,
- recherche principalement de transfert
de connaissances techniques et organisationnelles,
- actions à portée individuelle, ou plus
fréquemment, collectives.
Les matériels de production peuvent
être utilisés et amortis financièrement
pour des actions de formation.
NB : la valeur du produit réalisé par le
stagiaire au cours de la formation et
placé par l’entreprise dans le circuit
commercial vient en diminution des
sommes imputables.
3 Les actions non imputables
Lorsqu’elles ne remplissent pas tous les critères requis (voir p.43 et suivantes), les actions de formation ne sont pas imputables. Les dépenses correspondantes ne peuvent donc pas être financées
sur la participation des entreprises.
Les principales actions non imputables
(circulaire dgefp n° 2006/35 du 14 novembre 2006)
1. Les actions d’information
et de sensibilisation
- Actions qui s’adressent à un public
général ou indifférencié.
- Actions généralistes de présentation
de culture d’entreprise, connaissance
de l’environnement, transmissions de
consignes, etc. et toutes les actions
sans relation avec un poste de travail
identifié.
- Congrès, conférences, colloques,
clubs, symposiums ou voyage d’étude
(nombre important de participants).
Ex : les séances de vulgarisation,
intitulées « journées de formation »,
à l’initiative de certains fournisseurs
et fabricants.
Ex : la simple présentation de matériels
et matériaux nouveaux.
Ex : les réunions consistant à commenter des textes légaux votés ou en
préparation.
2. Les actions
non professionnalisantes
- Actions de soin thérapeutique ou
de bien être personnel car elles ne
permettent pas l’apprentissage de
compétences ou savoir-être propre à
certaines fonctions ou à l’occupation
de certains postes de travail.
Ex : actions de sécurité routière «postpermis» tout public sans relation
à un poste de travail ou un emploi
particulier.
Ex : actions de « gestion du stress »
sans relation avec une adaptation à une
situation professionnelle particulière et
s’adressant à un public indifférencié
ou une catégorie générale de public,
par exemple « les cadres ».
Ex : les stages de survie, de motivation
personnelle, de «dépassement de soi»,
de «saut à l’élastique».
- Actions dont l’objectif est le loisir ou la
simple sensibilisation à une technique
compte tenu de leur durée trop courte
pour permettre l’acquisition d’une
véritable compétence.
Ex : certaines actions artistiques ou
sportives.
3. L’accompagnement,
le coaching
Ces intitulés peuvent revêtir des réalités très diverses.
Les actions qui correspondent «à l’activité d’une personne référente dont la
mission est essentiellement, pendant
une période donnée, d’assister une personne ou un groupe de personnes pendant qu’ils sont en situation de travail
normale, d’effectuer avec celles-ci des
diagnostics réguliers concernant leurs
activités ou leurs comportements, de
les évaluer à intervalles prédéterminés»
constituent des prestations de conseil et
ne peuvent entrer dans le champ de la
formation professionnelle continue. Par
contre, sont imputables, les actions d’encadrement pédagogique (accompagnement, tutorat) qui se déroulent dans le
cadre de séquences en situation de production, intégrées à l’intérieur d’un programme de formation, dans des conditions de déroulement compatibles avec
les objectifs d’apprentissage considérés,
notamment en matière de durée (par
rapport à l’ensemble du programme)
Sommaire
et de suivi des apprentissages par un
tuteur ou un accompagnateur.
4. Le conseil
Les actions de conseil ne peuvent être
considérées comme des actions de formation professionnelle continue, sauf
s’il s’agit d’actions rattachables à une
action de formation.
5. Les certifications, mises
aux normes, démarches qualité
Les actions qui portent sur l’organisation générale d’un service ou d’une
entreprise, sans référence précise ni
à un poste, ni à des compétences à
acquérir ne sont pas imputables.
Ex : les actions destinées à répondre à
des obligations de certification, de mise
en conformité avec des normes techniques ou juridiques, de développement
de démarche qualité.
Par contre, sont imputables les actions
de formation destinées à préparer les
personnels concernés :
- à la mise en œuvre des éventuelles
certifications,
- aux mises en conformité ou démarches qualités,
- aux actions de formation qui résultent de la mise en œuvre de telles
démarches.
Pensez-y !
En cas de doute, sur le caractère imputable
d’une action envisagée : contactez votre
AREF-BTP avant de vous engager.
47
mémento 2011
partie 2
Chapitre 3
Les actions de formation soumises
à des règles spécifiques
Ce chapitre aborde les actions de formation qui relèvent, en plus des règles générales d’imputabilité, de
règles spécifiques.
Il s’agit d’actions de formation particulières en raison de leur objet (sécurité, abonnement à des publications), de leurs modalités de mise en œuvre (Formations Ouvertes et/ou A Distances - FOAD - formations
hors temps de travail), de leur lieu de déroulement (à l’étranger).
Ce chapitre traite également de principaux congés de formation dont peuvent bénéficier les salariés ainsi
que des parcours de professionnalisation.
1 Les
actions particulières, règles spécifiques
Certaines actions de formation et certaines dépenses, font l’objet de conditions particulières d’imputabilité sur la
participation formation. Voici, action par action, les règles à connaître. Le législateur a institué aux articles L. 4141-1
et L. 4141-2 du code du travail une obligation pour tout employeur d’organiser et de dispenser une information ou une
formation des travailleurs sur les risques pour leur santé et les mesures prises pour y remédier, notamment pour les
nouveaux embauchés, les travailleurs changeant de poste ou de technique ou les salariés temporaires.
L’article L. 4141-4 prévoit que le financement des actions de formation à la sécurité est à la charge de l’employeur et
qu’il ne peut imputer ce financement sur la participation à la formation professionnelle continue que pour les actions
qui entrent dans ce champ.
Formations liees a la securite
Tout chef d’entreprise doit organiser pour
ses salariés (notamment les nouveaux
embauchés, les travailleurs changeant
de poste ou de techniques, les intérimaires...) une formation pratique liée à
la prévention des risques, à l’hygiène et
à la sécurité.
La formation peut couvrir les domaines
suivants :
- la circulation des personnes dans
l’entreprise (les risques, les règles de
circulation des véhicules et engins, les
issues de secours...),
- l’exécution du travail (comportements
et gestes sûrs, fonctionnement des dispositifs de protection...),
- la conduite à tenir en cas d’accident ou
de sinistre.
La loi prévoit (art. L. 4141-4 du code
du travail) que ces formations sont à la
charge de l’employeur et qu’il ne peut
les imputer sur la participation au développement de la formation professionnelle que pour les actions mentionnées à
l’article L.6131-1.
mémento 2011
48
Afin de faciliter le traitement de l’imputabilité d’un certain nombre de formations obligatoires à la sécurité qui impactent les entreprises du BTP, le Groupe
OPCA-GFC-AREF a répertorié, dans un
Guide des Formations Obligatoires et
Recommandées (GFOR), leurs conditions
de prise en charge. Le guide regroupe des
fiches pratiques classées par domaines
(conduite d’engins, transport, soudage,
gaz, électricité, travaux amiante, travaux
en milieu nucléaire/radioprotection,
risques chimiques, travaux en hauteur,
santé, divers). Les fiches sont mises à
jour régulièrement et consultables sur
les sites internet du Groupe(www.gfcbtp.
fr), à partir de la page d’accueil (voir
p.18). Sont disponibles : les sources des
obligations, les règles relatives aux conditions d’imputabilité et de prise en charge
des formations et de leurs recyclages.
Pour les formations à la sécurité non
répertoriées dans le guide il convient de
se référer à la circulaire DGEFP du 14
novembre 2006 qui précise que sont
imputables les actions :
- ayant pour objectifs de former des
agents pour que ceux-ci contribuent à
la formation et à la sécurité des autres
personnels (avec ou sans lien hiérarchique),
- validées ou certifiées par un organisme
indépendant de l’entreprise et habilité à
les délivrer,
Sommaire
- les formations ayant pour objet l’accès
à l’emploi.
Exemples d’actions à la sécurité non.
imputables
- les actions de simple information ou.
de sensibilisation,
- le simple mode d’emploi d’un équipement ou d’un matériel,
- l’assistance technique à la mise en route
et à l’utilisation d’une installation, d’une
machine, d’un engin,
- l’assistance technique à la mise en
œuvre d’un système de production ou
d’organisation du travail propre à une
entreprise,
- la publication UTE C 18.510 pour les
formations de trop courte durée,
- les exercices d’alerte « incendie » ; utilisation d’extincteurs en demi-journée,
etc
- les actions générales d’information ou
de prévention,
- les actions de rattrapage des points
retirés au permis.
Pensez-y !
N’hésitez pas à contacter votre AREFBTP avant la mise en œuvre de ces.
formations. Celle-ci peut vous indiquer les conditions précises d’imputabilité de ces actions et vous informer sur.
les évolutions de la réglementation relative
à la sécurité dans la branche.
Ci-dessous, quelques formations liées
à la sécurité ayant fait l’objet de modifications importantes :
1.3. Règles applicables à compter du 1er janvier 2012 pour la formation du
personnel exposé à l’amiante
Un arrêté du 23 mai 2011 (modifiant l’arrêté du 22 décembre 2009) a reporté la
date de mise en œuvre de l’arrêté du 22 décembre 2009 au 1er janvier 2012 au
lieu du 1er juin 2011.
1. Formations au traitement
de l’amiante
Durée
1.1. Entreprises concernées
- Entreprises réalisant des travaux de
retrait ou de confinement de matériaux contenant de l’amiante.
Périodicité
Premier
recyclage
Dans les 6 mois
qui suivent
la formation préalable
Recyclage
Dans les 2 ans
qui suivent
le premier recyclage
10 jours
5 jours
5 jours
2 jours
2 jours
Encadrement
technique, de chantier
et opérateur
de chantier
1 jour
Encadrement
technique, de chantier
et opérateur
de chantier
1.5. Certification des entreprises
réalisant des travaux de confinement
et de retrait d’amiante
Toute entreprise souhaitant réaliser des
travaux de confinement et de retrait
d’amiante, doit avoir obtenu un certificat de qualification justifiant de sa
capacité à effectuer de tels travaux.
La certification des organismes de formation se fait sur la base d’un volet documentaire (critères techniques et pédagogiques)
et d’un volet terrain (situation réelle de
formation). L’organisme demandeur de la
certification aura donc débuté son activité
(délivrance de formations) après avoir reçu
une recevabilité positive à l’étape 0 avant
d’obtenir sa certification.
Les entreprises peuvent s’acquitter
de cette obligation en s’adressant aux
organismes certificateurs accrédités
par le COFRAC. La procédure d’accréditation est en cours : un organisme
certificateur est d’ores et déjà accrédité
ICERT, un organisme certificateur est en
cours d’accréditation CERTIBAT.
1.4. Règles applicables aux salariés
déjà formés (avant le 1er janvier
2012)
Ils devront suivre une remise à niveau
de leurs connaissances si les objectifs
de formation fixés aux annexes 1 et 2
de l’arrêté du 22 décembre 2009 ne
sont pas atteints :
- l’encadrement et les opérateurs de
chantier pourront se mettre à niveau
notamment en suivant une formation
de recyclage.
- l’encadrement technique devra suivre
une formation de mise à niveau de
5 jours minimum.
A noter !
Un arrêté à venir à l’automne 2011 viendra prolonger le délai de remise à niveau
laissé aux salariés exposés à l’amiante
ayant bénéficiés d’une formation initiale afin de se mettre en conformité aux
disposition de l’arrêté du 22 décembre
2009.
Sommaire
A ce jour, l’Icert a délivré une
recevabilité positive à l’organisme de
formation André Jacques formation,
située à Brest. Cet organisme est en
mesure de proposer des formations
pour le personnel des entreprises certifiés pour les travaux de démolition
retrait ou confinement d’amiante.
La liste des organismes chargés de
dispenser les formations figure sur les
sites des organismes certificateurs.
2011
- et d’une partie spécifique pour chaque
section.
Le dispositif de formation prévu par l’arrêté du 22 décembre 2009 est susceptible d’être modifié en ce qui concerne
les formations en cas d’intervention sur
des matériaux susceptibles de libérer des
fibres d’amiente (section 4).
Formation
préalable
Avant toute
exposition
à l’amiante
Émission de fibres
d’amiante et terrain
amiantifère
R.4412-139 du code
du travail (section 4)
A noter !
2011
2011
1.2. Règles applicables jusqu’au 1er
janvier 2012 (en attente de l’entrée en
vigueur des dispositions relatives à la formation du personnel exposé à l’amiante
de l’arrêté du 22 décembre 2009).
L’employeur doit tenir à la disposition des
agents de contrôle tout justificatif de la
conformité des formations à l’arrêté du
25 avril 2005 relatif à la formation à la
prévention des risques liés à l’amiante,
pris en application du décret n° 2006-761
du 30 juin 2006 relatif à la protection
des travailleurs contre les risques liés à
l’inhalation de poussières d’amiante.
Cet arrêté définit les objectifs de formation à atteindre ainsi que les modalités de mise en œuvre, sans distinction
entre l’amiante friable et non friable. Il
comprend, en annexe, des référentiels
de formation déclinés par catégorie de
publics dont le contenu est constitué
d’un tronc commun à toutes activités :
- dépôt, retrait et confinement
d’amiante friable et non friable (section 3),
- travaux d’entretien et de maintenance
en présence d’amiante (section 4),
2011
- Entreprises réalisant toute intervention susceptible de provoquer l’émission de fibres d’amiante qui porte
sur des bâtiments, des navires, des
structures, appareils ou installations
y compris les interventions sur les
terrains amiantifères.
Retrait et confinement
R.4412-114 du code
du travail (section 3)
Dans l’attente de la mise en place opérationnelle des formations amiante, il
est possible de consulter, sur le site officiel http://www.travailler-mieux.gouv.fr,
un ensemble de Questions/Réponses
49
mémento 2011
partie 2
sur les dispositions transitoires applicables en matière de formation amiante
(extrait ci-dessous).
2011
Pour autant, si l’entreprise est invitée,
lorsqu’elle doit former son personnel, à
recourir à une offre de formation proche
des nouvelles exigences, elle ne pourra
pas être dispensée de l’obligation de
remise à niveau car les formations
actuellement proposées ne rentrent
pas dans le cadre de la certification
des formations applicables au 1er janvier
2012.
Néanmoins, les entreprises qui recourent à un organisme de formation en
cours de certification ayant reçu une
attestation de « recevabilité positive »
à l’étape 0 (annexe 6 de l’arrêté du 22
décembre 2009), n’auront pas à se
mettre en conformité (y compris par
des remises à niveau) car les organismes de formation seront habilités à
délivrer les attestations de compétence
visées par l’arrêté du 22 décembre 2009.
2. Formations obligatoires
des conducteurs de véhicules
Depuis le 10 septembre 2009, en application d’une directive européenne
2003/59/CE du 15 juillet 2003 transposée par l’avenant n° 5 et n° 6 à l’accord du
26 août 1999 relatif à la formation des
conducteurs routiers de marchandises
dans le BTP.
2011
• La formation initiale minimale obligatoire (FIMO) est désormais de 140
heures minimum. Elle s’adresse aux
conducteurs de tous les véhicules de
plus de 3,5 tonnes de PTAC et non plus
uniquement de plus de 7,5 tonnes de
PTAC.
• Une exemption : Les conducteurs
de véhicules de plus de 3,5 tonnes
de PTAC transportant du matériel
ou de l’équipement de BTP qu’ils
utilisent dans l’exercice de leur
métier et pour lesquels la conduite
mémento 2011
50
2011
Sur une mise en conformité anticipée
Certains organismes de formation
proposent d’ores et déjà des actions
conformes aux conditions de l’arrêté du
22 décembre 2009.
n’est pas l’activité principale.
Un courrier du ministère de l’Équipement précise que la notion de matériel
et d’équipement s’apprécie dans un
sens large et vise, outre les matériels,
outils, instruments ou équipements
transportés, les matériaux, tels que les
matériaux de construction, les câbles
qui vont être utilisés pour l’accomplissement des travaux qui relèvent de
l’activité principale du conducteur.
Sont également inclus dans cette
exemption, le transport de déchets de
toute sorte qui résulte de l’activité principale et que le conducteur est amené
à transporter vers un site d’évacuation
ou d’élimination ainsi que les déplacements à vide liés à l’activité principale.
Il s’en suit que les conducteurs qui
transportent du matériel qu’ils ne
vont pas utiliser dans le cadre de leur
métier, même occasionnellement, ne
sont pas dispensés et doivent suivre
une FIMO.
• FCOS : la formation continue obligatoire
de sécurité est remplacée par une FCO
(formation continue obligatoire), d’une
durée de 35 heures, qui est un recyclage de la FIMO.
Pour plus d’information sur les conditions
de prise en charge, consulter les fiches
du Guide des Formations Obligatoires et
Recommandées (GFOR) ou votre AREF.
3. Formation à la conduite en sécurité
des équipements de travail et CACES
L’arrêté du 2 décembre 1998 relatif à
la formation à la conduite des équipements de travail mobiles automoteurs
et des équipements de charge ou de
personnes, mentionne l’obligation de
formation s’appliquant à l’ensemble de
ces équipements et étend l’autorisation
de conduite (qui existait depuis 1974
pour les chariots automoteurs de manutention à conducteur porté) à certains
d’entre eux.
Depuis fin 1999, en application de ces
nouvelles dispositions, le comité technique national BTP de la CNAMTS a élaboré des recommandations. La réussite
au test d’évaluation est sanctionnée par
la délivrance d’un Certificat d’Aptitude à
la Conduite En Sécurité (CACES).
Ces recommandations donnent aux
Sommaire
entreprises des moyens élaborés pour
réaliser l’évaluation des connaissances
et du savoir-faire des conducteurs et
les instructions générales d’utilisation
des équipements, afin de respecter certaines des conditions nécessaires à la
délivrance de l’autorisation de conduite.
ATTENTION
Une action de formation de cariste est
imputable si elle ne se limite pas à la
simple délivrance de l’autorisation de
circuler par un chef d’entreprise pour
un seul type de chariot mais si elle
donne lieu à validation par un CACES.
(Circulaire n° 2006/35 du 14 nov. 2006).
• Délivrance du CACES : les «testeurs»,
qui réalisent les tests d’évaluation des
candidats en vue de la délivrance du
CACES, appartiennent à des «organismes
testeurs» certifiés par des «organismes certificateurs de qualification»,
eux-mêmes accrédités par le COmité
FRançais d’ACcréditation (COFRAC) et
conventionnés par la CNAMTS. La liste
des organismes certifiés «organismes
testeurs» est publiée sous le contrôle
de la CNAMTS.
• Financement de la formation au CACES
Les dépenses relatives à la formation au
CACES sont imputables sous les conditions suivantes :
- une formation d’1 jour minimum hors
test pour un 1 CACES ou 2 CACES maximum de la même recommandation,
sauf pour les grues à tour R. 377 et les
grues mobiles R. 383 pour lesquelles la
formation doit durer 2 jours minimum,
le test se déroulant sur une autre journée,
- dans la limite de 6 tests par jour et par
testeur pour un 1 CACES ou 2 CACES
de la même recommandation pour 3
personnes maximum, exception pour
les catégories 1, 2 et 6 de la R. 389
pour lesquelles sont admis 9 tests/
jour/testeur.
Dans ces conditions, la formation suivie
du test est imputable.
Les cumuls entre recommandations ne
sont pas possibles sauf pour la catégorie
9 de la R. 372 et la R. 389.
En revanche, ne sont pas imputables les
actions suivantes :
- interventions consistant à évaluer
l’aptitude des salariés à conduire des
engins de chantier avant le passage
du test,
A noter !
Une nouvelle fiche (IH) a été créée dans
le guide des formations obligatoires
et recommandées sur l’utilisation des
moyens de manutention électrique
à conducteur accompagnant de
transpalettes.
2011
4. Électricité
Un décret n°2010-1118 du 22 septembre 2010 relatif aux opérations sur
les installations électriques ou dans leur
voisinage rend obligatoire à compter du
1er juillet 2011 l’habilitation électrique
dans l’ensemble du domaine électrique.
Il s’en suit que les opérations sur les
installations électriques ou dans leur
voisinage ne pourront être effectuées
que par des travailleurs habilités.
Cette habilitation est délivrée par l’employeur et précise la nature des travaux
que le salarié est autorisé à effectuer.
Préalablement, l’employeur doit vérifier
que le salarié concerné a reçu la formation théorique et pratique lui permettant de disposer des connaissances des
risques liés à l’électricité et des mesures
à prendre pour intervenir en sécurité.
L’employeur remet ensuite, à chaque
salarié, concerné un carnet de prescriptions gage de la bonne application des
normes et complété au besoin par des
instructions de sécurité particulières.
Jusqu’au 30 juin 2011, les formations
relatives à la prévention des risques
électriques en vue de l’habilitation doivent être menées suivant le référentiel existant, à savoir la publication UTE
C 18-510 de 1988. La nouvelle norme
servant de base aux formations dispensées à compter du 1er juillet 2011 est en
cours d’élaboration.
2011
Pour plus d’information (cas particuliers,
cumul de CACES...), contactez votre AREF
et/ou consultez les fiches pratiques sur
le site internet du GFC ou de votre AREF !
5. SST
Le document de référence de l’INRS sur
le SST (daté du 4 janvier 2011) modifie
SST du présent document due novembre
2010. A compter du 1er janvier 2011,
SST sont les suivants :
- 1er recyclage : réalisé au plus tard
12 mois à compter de la date de
réalisation de la formation initiale et
d’une durée de 4H ou de 6H (au choix).
- autres recyclages : au plus tard
12 mois à compter du dernier recyclage
si la durée de celui-ci était de 4H ou au
plus tard 24 mois si la durée du dernier
recyclage était de 6H (en fonction de
la durée du dernier recyclage).
Les formations SST seront désormais
réalisées par des organismes de formation habilités (habilitation à venir au
plus tard le 31 décembre 2011).
Ce système d’habilitation permet de
renforcer les garanties de fiabilité et de
qualité des formations, dans le « respect des valeurs du Réseau prévention
et dans un partenariat fort avec l’ensemble des acteurs du réseau ».
A noter !
Pour plus d’informations, sur la réglementation SST, vous pouvez consulter le
document de référence dédié élaboré par
l’INRS (http://www.inrs.fr).
6. PRAP
Le document de référence de l’INRS
Abonnement à des publications
Les dépenses d’abonnement aux
publications scientifiques, techniques,
financières, économiques ou professionnelles ne sont imputables que dans
Meilleur ouvrier de france
Diplôme d’état délivré après examen
(cf. décret n° 2001-599 du 5 juillet 2001).
Les entreprises peuvent imputer sur
leur budget de formation une partie des
dépenses qu’elles ont exposée pour la
préparation de leurs salariés au diplôme
de « meilleurs ouvriers de France » :
2011
- tests (contrôles) de vérification des
connaissances et savoir-faire des opérateurs ou formations en vue de délivrer l’autorisation de conduite, sans
passage du CACES.
dans sa nouvelle édition (Mise à jour
janvier 2011) fait état de nouvelles
conditions relatives à la formation PRAP.
La formation initiale est d’une durée de
14 heures, en face à face pédagogique,
constituée de séances de 3 à 4 heures
réparties sur 1 à 3 semaines pour un
groupe de 6 à 12 participants.
Il est prévu un recyclage d’une durée
d’une journée tous les 2 ans.
Comme les formations SST, la formation
est assurée par des formateurs PRAP
certifiés d’entreprises ou d’organismes
de formation habilités (habilitation
à venir au plus tard le 31 décembre
2011).
Il est également annexé à ce document
de référence un référentiel de compétences détaillé dont les principales
caractéristiques sont les suivantes :
- capacité à caractériser l’activité
physique dans sa propre situation de
travail,
- capacité à situer l’importance des
atteintes à la santé (AT/MP) liées à
l’activité physique professionnelle et
les enjeux humains et économiques
pour le personnel et l’entreprise ou
l’établissement,
- capacité à caractériser les dommages
potentiels liés à l’activité physique en
utilisant les connaissances relatives
au fonctionnement du corps humain,
- capacité à détecter les risques
d’atteinte à sa santé et de les mettre
en lien avec les éléments déterminant
son activité physique,
- capacité à proposer des améliorations
de sa situation de travail à partir des
déterminants identifiés, de participer à leur mise en œuvre et à leur
évaluation.
Pour plus d’information contactez votre
AREF et/ou consultez les fiches pratiques sur le site internet du GFC ou de
votre AREF !
la mesure où elles peuvent se rattacher
à une action de formation particulière
ou à des groupes d’actions de formation
mis en œuvre régulièrement, par l’en-
treprise ou encore au fonctionnement
d’un centre de formation de l’entreprise.
- rémunération versée au salarié, dans
la limite maximum de 320 heures
(y compris le temps d’absence nécessaire à la participation aux expositions),
- fournitures et matières d’œuvre nécessaires à la réalisation du sujet,
- amortissement du matériel calculé,
au prorata temporis, sur la base du
nombre d’heures d’utilisation effective
du matériel.
Ces dépenses sont imputables sous
réserve de la réalisation effective de
l’œuvre et de la participation du salarié
à l’examen.
Sommaire
51
mémento 2011
partie 2
Actions de formation hors temps de travail
Les formations réalisées en dehors du
temps de travail sont soumises à des
règles particulières quant à la nature
des actions, leur durée et le dispositif
de formation mobilisé.
Une formation peut se réaliser hors
temps de travail dans le cadre du plan
de formation (actions de développement des compétences), dans le cadre
du DIF ou de la période de professionnalisation.
1. La nature des actions
Au titre du plan de formation, seules les
actions de développement des compétences peuvent se réaliser en dehors
Les actions éligibles au titre du DIF
(voir p.114) peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail, de
même que les actions donnant lieu à
une période de professionnalisation.
2. La durée
La formation hors temps de travail est
limitée :
- à 80h/an/salarié ou 5% du forfait
pour les salariés aux forfaits pour les
actions réalisées au titre du plan de
formation,
- au nombre d’heures acquises au titre
du DIF (sans possibilité d’anticiper sur
des heures non acquises, maximum
120 heures),
- à 80h ou 5% du forfait + le crédit DIF
acquis par le salarié, dans le cadre
d’une période de professionnalisation.
ATTENTION
Passées ces limites de durée, on applique les
règles du temps de travail effectif, c’est-àdire le régime des heures supplémentaires.
La loi du 24 novembre 2009 ouvre le
Congé Individuel de Formation (CIF)
à des actions réalisées en totalité
en dehors du temps de travail, sous
réserve que l’action dure au minimum
120 heures. Dans cette hypothèse, le
salarié n’a pas à demander une autorisation d’absence à son employeur.
Cette ouverture permet de financer des
formations longues réalisées en dehors
2. Le régime juridique
• Chaque heure effectuée en dehors
du temps de travail donne lieu au
versement d’une allocation de formation (voir p.53 pour les modalités
de calcul), sauf dans le cadre du CIF
réalisé intégralement en dehors du
temps de travail.
• La formation doit faire l’objet d’une
contractualisation.
• Dans le cadre du plan de formation et
de la période de professionnalisation,
l’employeur doit définir, 8 jours avant
le départ en formation, la nature des
engagements qu’il prend en terme
de reconnaissance des acquis de la
formation.
Ces engagements portent « sur les
conditions dans lesquelles le salarié accède, en priorité dans un délai
d’un an à l’issue de la formation, aux
fonctions disponibles correspondant
aux connaissances ainsi acquises
et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.
Ces engagements portent également,
sur les modalités de prise en compte
des efforts accomplis par le salarié, s’il suit la formation avec assiduité et satisfait aux évaluations. »
(art. L. 6321-8 du code du travail).
L’accord relatif au suivi hors temps
de travail de formations de développement des compétences porte
donc à la fois sur la formation et sur
ses suites (retour dans l’entreprise).
L’AREF peut mettre à votre disposition
un modèle d’accord sur l’organisation
d’une formation hors temps de travail
dans le cadre du plan ou du DIF.
ATTENTION
Ces engagements ne sont pas une simple
formalité administrative, ils constituent une obligation pour l’entreprise,
sauf dans le cadre du DIF et du CIF.
Actions de formation organisées à l’étranger
Selon une règle générale, les actions
de formation professionnelle continue
doivent être organisées en France.
Toutefois, il est possible pour l’entreprise d’organiser, pour ses salariés, des
actions de formation en dehors du territoire national. Une distinction est faite
selon que l’action se déroule, dans ou
en dehors, de l’Union européenne.
Pensez-y !
Pour toute action de formation à l’étranger :
- les documents justificatifs doivent être
rédigés en français ;
- la facture de l’organisme de formation
doit être émise en euros.
mémento 2011
52
1. Formation dans l’Union
européenne
Les actions organisées dans l’un des
états de l’Union européenne sont imputables, sans autorisation préalable,
mais à condition de répondre aux conditions générales d’imputabilité (voir p.43
et suivantes). Le numéro de déclaration
d’activité relève de la législation française et n’est pas demandé pour un
organisme dispensant des formations
dans l’UE (hors France).
2. Formation hors Union
européenne
Les actions de formation dispensées à
l’étranger dans un pays non-membre
Sommaire
de l’Union européenne sont imputables dans les conditions suivantes
(Circulaire du SGFP du 4/9/72, Circulaire
n°629 du Ministère du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
du 19/09/84) :
- un accord préalable doit être sollicité,
par l’entreprise auprès du service
régional de contrôle, 2 mois au plus
tard avant le début de l’action,
- l’action envisagée doit être nécessaire
pour l’entreprise et ne doit pas avoir
d’équivalent en France,
- l’action doit répondre aux critères
d’imputabilité habituels (voir p.43 ou
suivantes).
A noter !
Les dépenses de transport liées à une
action de formation organisée à l’étranger
(hors Union Européenne) ne sont jamais
imputables.
qui sont-ils ?
Les services de contrôle
> La sous-direction des politiques de formation et du contrôle, placée auprès de la Délégation
Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP), est compétente au niveau
national,
> Le service régional de contrôle de la DIRECCTE est compétent au niveau régional.
Tous deux sont chargés du respect des textes relatifs à la formation professionnelle continue.
Mais au-delà du contrôle, ce sont des lieux d’information et de conseil.
Formation ouverte et/ou A distance (FOAD)
posent une exigence d’encadrement des
stagiaires par un formateur (voir p.43).
La DGEFP admet que cet encadrement
puisse se réaliser autrement que par la
présence in situ du formateur.
La circulaire DGEFP n° 2001/22 du 20
juillet 2001 « FOAD » définit les règles
applicables.
1. La définition
« Une formation ouverte et/ou à distance », est un dispositif souple de
formation organisé en fonction des
besoins individuels ou collectifs (individus, entreprises, territoires).
Elle comporte des apprentissages individualisés et l’accès à des ressources
et compétences locales ou à distance.
Elle n’est pas exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un
formateur.
Outre l’élaboration d’une définition,
la circulaire apporte de nouvelles
précisions quant aux obligations des
prestataires de FOAD et à l’imputabilité
de ce type de dépense.
2. Les obligations des prestataires
En ce qui concerne l’imputabilité, certaines précisions sont apportées sur les
points suivants :
• Encadrement
Les modalités d’assistance pédagogique constituent un élément cen-
tral d’appréciation de la réalité de la
formation et elles doivent être clairement définies dans la convention.
Il existe d’autres formes d’encadrement que la présence in situ du formateur telles que l’accompagnement
pédagogique et technique dans le
cadre d’un lieu-ressource ou le tutorat
à distance (qu’il soit synchrone ou
asynchrone).
• Durée de la formation
L’organisme de formation doit mettre
en place un système de suivi de l’action de formation afin de lever toute
incertitude liée à la réalité et à la
durée de la formation suivie par les
stagiaires. Il est possible pour certains
apprentissages, dispensés en totalité
ou en partie à distance, de déterminer la durée « estimée nécessaire »
pour effectuer les travaux demandés.
Le remboursement de la rémunération
s’effectuera alors sur cette base.
• Regroupements Les regroupements ne constituent
plus une exigence du point de vue du
contrôle, dès lors qu’il existe d’autres
formes de suivi, d’encadrement et de
contrôle de l’assiduité (exemple : rendez-vous téléphoniques périodiques
avec un télétuteur).
• Formalisation de l’action sous la
forme d’un «protocole individuel de
formation». Ce protocole établi entre
le dispensateur de formation, l’entreprise et le stagiaire est recommandé,
il permet de faciliter la lisibilité de
Sommaire
l’action en précisant les conditions de
réalisation de l’action de formation,
le calendrier, les modalités pédagogiques, la durée estimée des travaux,
les modes d’évaluation.
• Modalités d’évaluation S’agissant de formation à distance,
aucune attestation de présence n’est
demandée pour rembourser les coûts
liés à l’action, mais l’organisme doit
justifier, par un autre mode, la réalité
de l’action (système de suivi, rapport
d’évaluation, etc.)
A noter !
La simple cession ou mise à disposition de
supports (manuels, logiciels, matériels) à
finalité pédagogique n’a pas la nature d’une
action de formation professionnelle et doit
être analysée comme une livraison de prestation de services ou de biens.
3. La prise en charge
Sous réserve du respect des règles précitées sont imputables :
- le prix d’achat de l’action de formation ouverte et à distance,
- le prix d’achat des documents
pédagogiques qui lui sont liés dans
le respect des règles en vigueur,
- la partie de l’annuité d’amortissement des biens nécessaires à la
réalisation de l’action,
- les rémunérations des stagiaires
qui bénéficient de la formation.
53
mémento 2011
partie 2
Cours par correspondance / par téléphone
Moyen de formation
Conditions d’imputabilité à respecter
Dépenses imputables
Cours par correspondance
Loi n°71-556 du 12/07/71
Circulaire du SGFP du 04/07/72
(§ 4211.1.b)
Note n°17/1974 du 27/09/74
du SGFP
Lettre-circulaire GNC du 16/08/99
- Convention entre l’entreprise et l’organisme de formation. Les organismes - Coûts pédagogiques.
privés doivent faire figurer sur cette convention deux numéros de décla- A llocation de formation
ration : l’un délivré par le recteur d’Académie (au titre de l’enseignement à
, sauf dans le cas d’un
distance), l’autre par le préfet
CIF hors temps de
(au titre de la formation continue).
travail
- Contrat conclu entre le stagiaire, l’entreprise et l’organisme de formation
- Frais annexes.
(avec mentions obligatoires).
- Établissement, par l’organisme de formation, d’un plan d’études, afin d’apprécier le niveau de connaissances du salarié.
- Regroupements périodiques de stagiaires, à l’initiative de l’employeur ou
de l’organisme de formation.
- Respect de la législation sur la formation hors temps de travail (voir p.120).
Cours par téléphone
Loi n°71-556 du 12/07/71
Circulaire n°776 DFP/GNC
du 22/12/83
- Cours dispensés par un organisme déclaré en tant qu’établissement d’en- - Coûts pédagogiques.
seignement à distance et après signature d’un contrat pédagogique avec
- S alaires et charges
le stagiaire.
correspondantes ou
- Envoi de devoirs corrigés par le stagiaire.
allocation de formation
si formation en dehors
- Regroupements périodiques de stagiaires.
du temps de travail,
- Respect de la législation sur la formation hors temps de travail (voir p.120). sauf CIF hors temps de
travail.
- Frais annexes.
2 Les congés de formation
Le code du travail prévoit un certain nombre de congés et autorisations d’absence que le salarié peut,
sous certaines conditions, prendre l’initiative d’utiliser pour suivre une formation.
Selon les cas, l’employeur est tenu ou non de maintenir la rémunération du salarié en congé. Par
ailleurs, la prise en charge du coût pédagogique de l’action peut relever d’une décision de l’employeur.
Le tableau qui suit répertorie les principaux congés et autorisations d’absence pour formation, en
précisant dans quelles conditions les dépenses (rémunération maintenue, coût pédagogique
supporté par l’employeur...) sont imputables sur la participation formation.
Dispositifs
Salarié concernés
Objectif(s)
Maintien
de la rémunération
par l’employeur
sur la participation
de l’entreprise
Facultatif
(sauf dispositions
contraires prévues
par la convention
collective).
Salaires et charges
(si la rémunération
est maintenue au cours
du congé).
Congé d’enseignement,
de recherche
et d’innovation
(code du travail,
articles L. 6322-53
à L. 6322-58, L. 6331-24,
R. 6322-64 et s.)
Ceux qui justifient d’un an d’ancienneté dans l’entreprise ont
droit à une autorisation d’absence d’une durée maximum
d’1 an.
Stage de formation
des jeunes salariés
(code du travail,
articles L. 6322-59 à L.
6322-63, R. 6322-70 et s.)
Jeunes :
Au choix du salarié.
- de moins de 26 ans,
- sans diplôme professionnel,
- non titulaires d’un contrat de
formation en alternance,
- ayant une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 3 mois.
Durée du congé max. 200h/an.
Obligatoire.
Tous les frais
de formation.
Stage de formation
économique des membres
du comité d’entreprise
(code du travail,
articles L. 2325-44,
L. 3142-13, R. 2325-8)
Membres titulaires des comités
d’entreprise et membres suppléants faisant définitivement
fonction de titulaires.
Stage de formation d’une durée
max. de 5j.
Obligatoire.
Aucune.
Remarque : les frais
annexes (frais de
formation, d’inscription,
de déplacement...) sont
pris en charge dans le
cadre de la subvention de
fonctionnement du Comité
d’Entreprise.
mémento 2011
54
- Dispenser un enseignement technologique ou
professionnel.
- Exercer une activité
de recherche et
d’innovation.
Suivre un stage de formation économique afin
de mieux exercer les
fonctions de membre de
CE, dispensé par un organisme inscrit sur une liste
au titre de la formation
économique, sociale et
syndicale (liste publiée au
Journal Officiel).
Sommaire
Objectif(s)
Maintien
de la rémunération par l’employeur
Dispositifs
Salariés concernés
Formation
des représentants
du personnel au CHSCT
(code du travail,
articles L. 4614-14,
L. 4614-15, L. 4523-10,
R. 4614-21 à
R. 4614-36)
Représentants du
personnel au Comité
d’Hygiène, de Sécurité
et des Conditions de
Travail (CHSCT).
Obligatoire.
Développer l’aptitude
à déceler et à mesurer
les risques professionnels et la capacité à
analyser les conditions
de travail.
La formation doit être
dispensée, au choix
des bénéficiaires, par
les organismes de formation :
- inscrits sur une liste
au titre de la formation économique,
sociale et syndicale (liste publiée au
Journal Officiel),
- figurant sur une liste
préfectorale au titre
de la formation des
membres des CHSCT.
Formation
des conseillers
prud’hommes
(code du travail,
articles L. 1442-1 et
L. 1442-2 et D. 1442-1
et s.)
Conseillers prud’hommes élus, pendant
toute la durée de leur
mandat (5 ans) ont
droit à des autorisations d’absence dans
la limite de 6 semaines, pouvant être
fractionnées.
Suivre une formation
permettant d’acquérir
les connaissances
nécessaires à l’exercice des fonctions de
conseiller prud’hommes. La liste des
organismes qui peuvent dispenser cette
formation est publiée
au Journal Officiel.
Congé de formation
économique, sociale
et syndicale *
(code du travail,
articles L. 3142-7
et s., L. 2145-1 à L.
2145-4 et R. 3142-2,
Circulaire DRT n°87/11
du 03/11/87)
Tous
La durée totale des
congés pris sur l’année par un salarié ne
peut excéder 12 jours
et 18 jours pour les
animateurs de stage et
les salariés appelés à
exercer des responsabilités syndicales.
Formation des
sapeurs-pompiers
volontaires
(Loi n°96-370 du
03/05/96)
Personnes ayant
la qualité de sapeurpompier volontaire.
Suivre une formation à
l’exercice de la mission
de sapeur-pompier,
qui correspond aux
objectifs prévus par la
loi du 3 mai 1996 relative au développement
du volontariat dans
le corps des sapeurspompiers.
sur la participation de l’entreprise
Salaires et charges :
- uniquement dans les établlissements
de moins de 300 salariés,
- dans la limite de 0,08 °/oo des salaires
payés pendant l’année en cours.
A noter :
Les remboursements aux entreprises
en option A sont effectués en cours
d’exercice, sur la base des salaires de
l’exercice précédent.
Remarque :
Sont à la charge de l’entreprise et non
imputables sur la participation :
• les frais de formation, sans pouvoir
excéder 36 SMIC/stagiaire/jour,
• les frais de transport, sur la base du
tarif SNCF 2nde classe,
• les frais de séjour, sans pouvoir excéder depuis le 01-06-2002 :
- 83,86 e pour Paris (et communautés
urbaines limitrophes),
- 68,61 e pour la province.
Obligatoire.
Salaires et charges
Obligatoire.
Prise en charge sur les fonds
mutualisés des OPCA*
Facultatif.
Salaires et charges
(si la rémunération est maintenue
au cours de l’absence).
* Les accords de mise en œuvre du congé de formation économique, sociale et syndicale dans le BTP (20 et 29 octobre 1992) précisent la procédure
spécifique de financement de ces formations : un budget national est géré par le GFC-BTP qui en attribue une partie aux fédérations syndicales représentatives. La quote-part ainsi versée permet le financement par les fédérations syndicales des coûts de formation et des frais annexes. Les rémunérations
sont remboursées aux entreprises.
Sommaire
55
mémento 2011
partie 2
Dispositifs
Salariés concernés
Congé examen
(code du travail,
articles L. 6322-3,
L. 6322-19 et
L. 6331-11 et
L. 6331-22)
Ceux qui justifient
d’une d’ancienneté de
24 mois en qualité de
salarié, dont 12 mois
dans l’entreprise.
Maintien
de la rémunération par l’employeur
Objectif(s)
sur la participation de l’entreprise
Obligatoire.
Préparer et passer
un examen en vue de
l’obtention d’un titre ou
d’un diplôme de l’enseignement technologique homologué.
Part des salaires et charges
supportée par l’employeur,
dans l’hypothèse où le FONGECIF
compétent n’a quepartiellement
pris en charge la rémunération.
Congé pour validation Aucune condition
d’ancienneté n’est
des acquis de
requise.
l’expérience
(code du travail,
articles R. 6422-1 et s.,
D. 6422-8)
Participer à l’épreuve
de validation et
bénéficier d’un accompagnement pour la
préparation de cette
validation.
Obligatoire.
Les frais afférents à la validation
et à l’accompagnement.
Les salaires et charges dans
la limite de 24 heures.
Congé pour création
ou reprise d’entreprise
(code du travail,
articles L. 3142-78 et
s. et L. 3142-96,
L. 3142-97, D. 3142-49
et s.)
Salarié qui crée ou
reprend une entreprise, justifiant d’une
ancienneté d’au moins
24 mois dans l’entreprise, consécutifs
ou non.
Créer ou reprendre
une entreprise.
Non si le salarié opte
pour le congé.
Oui, protrata de son
temps de présence
si le salarié opte pour
un passage à temps
partiel.
Non.
Congé individuel de
formation (CIF)
(L. 6322-1 et s.,
et R. 6322-1 et s.)
Tout salarié justifiant
d’une ancienneté de
24 mois consécutifs
ou non, quelle qu’ait
été la nature des
contrats de travail successifs dont 12 mois
dans l’entreprise.
Permettre aux travailleurs d’accéder à
un niveau supérieur
de qualification, de
changer d’activité ou
de profession et de
s’ouvrir plus largement
à la culture, à la vie
sociale et à l’exercice
des responsabilités
associatives bénévoles.
Obligatoire, sauf
pour les CIF réalisés
intégralement
en dehors du temps
de travail.
Oui, par le FONGECIF.
A noter !
Bénéficie d’une autorisation d’absence tout salarié appelé à :
- siéger dans une commission, un conseil ou dans un comité, administratif ou paritaire traitant de problèmes d’emploi ou de formation
figurant sur une liste publiée au Journal Officiel (conseil d’administration de Pole Emploi, conseil d’université...),
- faire partie d’un jury d’examen institué pour la délivrance d’un diplôme de l’Éducation Nationale, d’un titre ou diplôme de l’enseignement technologique homologué,
- faire partie d’un jury de VAE.
Dans le cadre d’une telle absence, la rémunération du salarié est maintenue (l’entreprise peut être remboursée par l’instance administrative ou paritaire).
Les rémunérations versées au salarié sont prises en compte, en priorité, au titre de l’exonération à la taxe d’apprentissage et subsidiairement, au titre de la participation à la formation professionnelle continue.
Ces imputations sont effectuées en tenant compte des éventuels remboursements perçus de l’État ou de l’organisme paritaire (code du
travail, articles L. 3142-5 et L. 3142-6).
mémento 2011
56
Sommaire
3 Les parcours de professionnalisation
L’évolution des pratiques de formation a été marquée ces dernières années par le développement de
parcours de professionnalisation dans lesquels chaque personne suit consécutivement différentes
séquences, qui ne sont pas toutes en elles-mêmes assimilables à des actions de formation mais qui
participent d’une continuité pédagogique.
Un parcours peut ainsi comprendre
- un test de positionnement,
- des phases de formation,
- une mise en situation de production
tutorée ou accompagnée
- et une évaluation de fin de formation
ou après un délai de mise en pratique.
Ces parcours doivent faire l’objet
d’une programmation préalablement à
leur mise en œuvre. Chaque parcours
faisant l’objet d’une personnalisation,
les parcours pourront ensuite s’avérer
différents d’une personne à l’autre et
ne comprendront pas nécessairement
l’ensemble des séquences identifiées
au départ, en fonction du niveau de
départ et de la progression personnelle.
Pour en savoir plus, voir p.85.
ATTENTION
Seule la formalisation de l’ensemble
des séquences dans un document
contractuel communiqué au salarié garantit à l’entreprise l’imputabilité de l’ensemble du parcours.
les points clés de l’imputabilité
I - Règles de base de l’imputabilité
II - Formations relevant de règles particulières
- La formation doit poursuivre un des objectifs visés à
l’article L. 6313-1 du code du travail.
- La formation doit être organisée conformément à
5 modalités prévues à l’article L. 6353-1, elle doit :
1. viser un objectif,
2. cibler un public,
3. comporter un programme de formation,
4. prévoir des modalités pédagogiques
et d’encadrement,
5. déterminer un dispositif de suivi et d’évaluation.
- Les formations à la sécurité relevant des domaines
suivant : conduite d’engins, transport, soudage, gaz,
électricité, travaux amiante, travaux en milieu nucléaire/
radioprotection, risques chimiques, travaux en hauteur
et santé, sont traitées dans un guide disponible sur les
sites du Groupe (www.gfcbtp.fr) qui indique la nature
de l’obligation et les conditions de prise en charge de la
formation et, le cas échéant, de son recyclage.
- Les formations ouvertes et à distance (FOAD), (voir p.53).
- Les cours par correspondance, (voir p.54).
- Les formations hors temps de travail, (voir p.120).
Si la formation est dispensée par un organisme de formation, une convention de formation précisant le numéro de
déclaration d’activité de l’OF est nécesaire.
Si la formation est dispensée par l’entreprise elle-même
« en interne », il n’y a pas besoin de convention de formation. Par contre, l’entreprise doit justifier de la capacité du
formateur à transmettre des connaissances.
III - Les formations non imputables
ATTENTION
- Si une partie de la formation, qu’elle soit interne ou externe,
se déroule sur les lieux de production, des conditions supplémentaires doivent être respectées, (voir p.46).
- Si la formation interne est réalisée dans le cadre d’un contrat
ou d’une période de professionnalisation, des conditions supplémentaires doivent également être respectées (voir p.46).
Sommaire
- Actions généralistes de présentation de culture d’entreprise, connaissance de l’environnement, transmissions
de consignes (etc.) et toutes les actions sans relation
avec un poste de travail identifié.
- Actions de soin thérapeutique ou de bien être personnel
car il n’y a pas d’apprentissage de compétences ou de
savoir-être propre à certaines fonctions ou à l’occupation
de certains postes de travail.
- Les prestations de coaching.
- Les actions de conseil non rattachables à des actions
de formation.
- Les actions qui portent sur l’organisation générale d’un
service ou d’une entreprise, sans référence précise ni à
un poste, ni à des compétences à acquérir (ex : démarche
qualité, mise aux normes).
57
mémento 2011
partie 2
Chapitre 4
La prise en charge
1 Les
dépenses remboursables
Peuvent être prises en charge par l’OPCA, les dépenses liées à la réalisation d’une action de formation :
le coût pédagogique, la rémunération ou l’allocation de formation, les frais de transport, le repas,
l’hébergement.
Dans le cadre de la formation interne,
les dépenses d’organisation de stage
peuvent être prises en charge (rémunération des formateurs, matériel, amortissement des équipements...).
1. Le coût pédagogique
Quand la formation est réalisée par un
organisme de formation (déclaration
d’activité), il s’agit du «prix» de la formation qui est obligatoirement mentionné
dans la convention de formation ou, à
défaut, dans le bon de commande ou la
facture.
Quand la formation est réalisée en
interne (sans organisme de formation),
il correspond au salaire chargé du formateur (voir dépenses liées aux formations
internes p. 60).
2. La rémunération
Les dépenses de rémunération engagées à l’occasion d’une action de formation peuvent être calculées selon trois
méthodes :
- la méthode du salaire effectif. Il s’agit
de se baser sur la rémunération effectivement perçue par le salarié pendant le
temps de la formation (temps de transport compris). Sont exclus les primes
et autres versements correspondant
à une période plus longue que celle
de l’action de formation (13ème mois,
congés payés, prime de bilan...).
- la méthode du salaire théorique. La
totalité de la rémunération annuelle
de chaque salarié est prise en compte
(primes comprises). Elle est divisée
par le nombre d’heures rémunérées
mémento 2011
58
dans l’année. Le résultat est multiplié
par le nombre d’heures de formation
(non compris le temps de transport),
- la méthode du salaire médian. Cette
méthode qui consiste à appliquer, à
tout stagiaire en formation, un salaire
forfaitaire rapporté à la population
réelle du grade ou de la classification,
est admise sous 3 conditions :
- les classifications et grades pris
en compte pour l’établissement du
forfait doivent être conformes à la
convention collective ou à l’accord
d’entreprise dont relève la structure
considérée,
- le comité d’entreprise doit être
consulté,
- l’entreprise doit demander, en joignant l’avis du comité d’entreprise
à sa demande, une validation de ce
mode de calcul au service régional
de contrôle de la formation professionnelle.
A noter !
La même méthode de calcul doit être.
appliquée pour l’ensemble des actions.
de formation au cours d’un même exercice.
Sommaire
Remboursement des charges sociales : le taux forfaitaire appliqué par
l’OPCA
Afin de faciliter la tâche administrative des entreprises et compte tenu
de l’existence d’un taux de cotisation
uniforme d’accident du travail applicable au salarié en formation lorsque
le stage se déroule à l’extérieur de l’entreprise, l’OPCA rembourse les charges
sociales sur la base d’un taux forfaitaire. Ce taux est fixé depuis 2008
à 60% pour tenir compte de la
réduction générale des charges dont
bénéficient les entreprises, notamment liée aux réductions Fillon sur
les bas salaires.
Il tient compte :
- du taux d’accident de travail
fixé par arrêté à 3,70 % pour les
stagiaires en formation en dehors
de l’entreprise,
- du plafonnement et de l’abattement
forfaitaire appliqués à certaines
charges.
Ce taux forfaitaire est ramené à 50%
pour les salariés ne relevant pas de
la caisse des congés payés ou pour
les entreprises en option B.
Les remboursements restent effectués sur la base des taux réels pour
les adhérents n’ayant pas une activité «bâtiment ou travaux publics»
(organismes professionnels...).
3. L’allocation de formation
L’allocation est versée pour les heures
de formation réalisées en dehors du
temps de travail. Elle n’a pas le caractère de salaire pour l’application de la
législation de sécurité sociale, elle est
exonérée de cotisations patronales et
salariales. Elle est exclue de l’assiette
de la CSG et de la CRDS. Elle est égale à
50% de la rémunération nette de référence. Pour le salarié, il s’agit d’une
indemnisation qui s’ajoute au salaire.
Le salaire horaire de référence est
déterminé par le rapport entre le total
des rémunérations nettes versées au
salarié, par son entreprise, au cours des
12 derniers mois précédant la formation et le nombre total d’heures rémunérées au cours des douze derniers
mois. Lorsque les congés payés sont
versés par une caisse de congés payés,
il faut les inclure dans le total des rémunérations nettes versées au salarié.
Exemple : un salarié suit une formation en dehors du temps de travail
du 10 septembre au 5 octobre.
Il devra percevoir son allocation formation, au plus tard, le 31 octobre pour
les heures effectuées en septembre et,
au plus tard, le 30 novembre pour les
heures réalisées en octobre.
Salaire de référence =
Rémunérations nettes du salarié
au cours des 12 derniers mois
Nombre total d’heures rémunérées
au cours des 12 derniers mois
4. Les frais de transport
Les frais de transport des stagiaires
sont admis en remboursement dans
la mesure où ils sont nécessaires à la
participation des stagiaires aux actions
de formation et qu’ils constituent une
dépense supplémentaire pour l’entreprise.
Nombre de jours
de la convention
151,67 h X individuelle de forfait X 12 mois
218 jours
A défaut, d’accord collectif d’entreprise,
l’allocation de formation est versée par
l’employeur au salarié, au plus tard, à
la date normale d’échéance de la paie
du mois suivant celui où les heures de
formation ont été effectuées en dehors
du temps de travail (art. D. 6321-6,
D. 6321-7, D. 6321-9 et D. 6321-10 du
code du travail).
L’OPCA rembourse ces frais dans les
conditions suivantes.
• Train
Les déplacements par train sont pris
en charge sur la base du tarif :
- 2ème classe (ouvriers et ETAM),
- 1ère classe (IAC).
• Voiture
Les déplacements effectués en voiture :
- Forfait kilométrique : pour 2011,
le forfait kilométrique, quel que soit
le type de véhicule, est de 0,44 €
par km.
- Remboursement : indépendamment
de la durée du stage et de la distance parcourue pour s’y rendre,
les OPCA prennent en charge
le voyage aller (pour débuter la formation) et le voyage retour (à la fin
de la formation) entre le domicile
du stagiaire et l’organisme de formation, à l’exception des stages
Sommaire
2011
Pour les salariés dont la durée du travail
est fixée par une convention de forfait
en jours, le salaire horaire de référence
est déterminé par le rapport entre la
rémunération nette annuelle versée au
salarié et la formule suivante :
- Fréquence : la fréquence des remboursements admissibles varie en
fonction de la distance parcourue
pour se rendre sur le lieu de la
formation, dans les conditions suivantes :
> un voyage aller-retour par jour,
pour les déplacements jusqu’à
75 km (soit 150 km aller-retour),
> un voyage aller-retour par
semaine, pour les déplacements
jusqu’à 400 km (soit 800 km
aller-retour),
> un voyage aller-retour toutes les
deux semaines, pour les déplacements de plus de 400 km (soit
plus de 800 km aller-retour).
• Avion
Les déplacements par voie aérienne
peuvent exceptionnellement être pris
en charge, s’ils sont justifiés auprès
des services du GFC-BTP ou de l’AREF
au moyen d’une note explicative jointe
à la demande de remboursement.
Un document récapitulant les heures
de formation effectuées en dehors
du temps de travail et les montants
d’allocation formation correspondants
est remis, chaque année, au salarié et
annexé au bulletin de paie.
L’allocation est imposable au titre de
l’impôt sur les revenus des personnes
physiques, les salariés ont l’obligation
de la mentionner dans leur déclaration
d’impôt. Le montant de l’allocation est
imputable sur la participation au développement de la formation professionnelle continue de l’entreprise.
2011
Lorsque le salarié ne dispose pas
de l’ancienneté suffisante dans l’entreprise pour ce calcul, sont pris en
compte, le total des rémunérations et
le total des heures rémunérées, depuis
son arrivée dans l’entreprise.
organisés en dehors de l’Union
Européenne.
5. Les frais d’hébergement
et de repas
Les frais d’hébergement et de repas
sont remboursés, pour 2011, dans la
limite d’un plafond de 58 €, par journée
de formation, au vu des justificatifs.
Dans le cas où il n’y aurait pas d’hébergement le repas est remboursé au réel
plafonné à 20 € sur justificatifs.
Pensez-y !
Si l’entreprise demande le remboursement
des frais réels d’hébergement et de déplacement, les indemnités représentatives de
frais telles que les primes de panier ou de
déplacement ne sont pas admises en remboursement.
En cas de cofinancement du Fonds
Social Européen (FSE), les remboursements sont effectués sur la base du
coût réel, déduction faite de l’aide du
FSE perçue directement par l’entreprise.
Se renseigner auprès de l’AREF-BTP
de votre région.
59
mémento 2011
partie 2
6. Cas particulier
des formations internes
Les entreprises peuvent décider d’assurer directement la mise en œuvre
d’une action de formation, depuis sa
conception jusqu’à son organisation
pédagogique et matérielle.
La formation est alors intitulée
«interne», qu’elle se déroule dans ou en
dehors des locaux de l’entreprise (voir
p.45-46).
ATTENTION
Les dépenses ne peuvent être prises en
charge que si elles aboutissent à la réalisation d’actions de formation. Dans le
cas contraire, l’OPCA peut être amené à
réclamer, à l’entreprise, le reversement des
remboursements effectués.
6.1. Les rémunérations versées au
personnel formateur
Les rémunérations versées, pendant
le temps d’enseignement, au personnel
formateur à plein temps ou exerçant,
en temps normal, une autre activité
dans l’entreprise, sont remboursées.
L’entreprise adresse une demande de
remboursement, en faisant figurer le
salaire du formateur interne ainsi que
ses éventuelles dépenses de transport,
de repas et d’hébergement, dans le
coût pédagogique.
Les règles applicables au rembourse-
ment de ces rémunérations sont les
mêmes que celles appliquées à la rémunération des stagiaires (voir p.58-59).
6.2. Les dépenses de fonctionnement
L’OPCA accepte le remboursement des
dépenses liées à l’organisation de la formation interne, dans la limite de 20% des
actions de formation prises en charge,
pour l’entreprise, au titre de l’option A.
Ces dépenses de fonctionnement
concernent notamment :
• les rémunérations versées au personnel non formateur. Elles ne peuvent
être remboursées que si ce personnel
a pour seule activité, la gestion et
l’organisation des stages de formation continue dans l’entreprise ou s’il
exerce en plus l’activité de formateur.
Il n’y a pas de proratisation possible de la rémunération du personnel
non formateur qui exercerait d’autres
fonctions.
ATTENTION
En principe, le service formation gère
également l’organisation de la formation
externe. Or, ne sont prises en compte dans
les dépenses de fonctionnement que les
rémunérations du personnel non formateur correspondant au temps exclusivement
affecté à la formation interne (cf. notice
2483). Pour calculer ces rémunérations,
l’entreprise doit estimer, au plus juste,.
le temps passé sur l’organisation de la formation interne.
Pour justificatif, l’entreprise est fondée à produire le bulletin de salaire de.
la personne concernée et une attestation
sur l’honneur indiquant, en pourcentage,
le temps passé par son service formation à
la gestion et l’organisation de la formation
interne par rapport à la formation externe.
(Réponse écrite du GNC du 11/09/2001)
En cas de contrôle, l’entreprise aura la
charge de fournir tous les paramètres ayant
présidé au calcul du pourcentage retenu.
• les fournitures et matières d’œuvre
exclusivement affectées à la formation continue,
• l’entretien des locaux de formation
(chauffage, éclairage, loyer...),
• les outils pédagogiques (achat d’ouvrages et de documentation, achat et
entretien de matériels pédagogiques...)
en rapport direct avec l’action de formation,
• l’organisationadministrativedesactions
de formation (courrier, téléphone...).
Pour la prise en charge de ces frais,
consultez les services de l’option A
du GFC-BTP.
6.3. Les dépenses d’équipement
Les dépenses d’équipement en matériel et en location peuvent être prises
en charge aux conditions détaillées
dans le tableau ci-dessous.
Prise en charge des dépenses d’équipement en matériel et en location
Dépenses
Conditions
Matériel acheté par l'entreprise : le montant de la dépense admise au titre de la participation ne doit
représenter que les charges d'amortissement, définies selon les règles fiscales.
Mobilier, matériel technique et
pédagogique utilisés pour la formation
Equipement en locaux
Matériel précédemment affecté à la production et nouvellement affecté à la formation : prise en charge
de la valeur résiduelle du matériel (valeur d'achat moins amortissement fiscal). N'est alors imputable
que la valeur de l'annuité d'amortissement (ou éventuellement le prorata temporis de l'annuité).
Les charges d'amortissement sont remboursables, au prorata du temps d'utilisation du mobilier
et du matériel, pour la formation.
Les dépenses d'acquisition, de construction ou d'aménagement de locaux sont remboursables,
dans la limite de leur valeur d'amortissement définie selon les règles fiscales, sous condition
d'affectation exclusive des locaux à la formation.
Les pièces justificatives originales doivent être jointes à la demande de remboursement.
ATTENTION
Toutes les aides extérieures (FSE, EDEC,...) perçues directement par les entreprises sont à déduire des financements demandés.
à l’AREF ou au GFC-BTP.
mémento 2011
60
Sommaire
2 La prise en charge d’un dossier formation
2011
• Les entreprises de Bâtiment de plus
de 50 salariés et les entreprises de
Travaux Publics, quelle que soit leur
taille, qui ont choisi d’adhérer à l’OPCA
en option A (voir p.26), se voient attribuer un crédit de référence, à hauteur
duquel elles peuvent obtenir, auprès
du GFC-BTP, le remboursement de leurs
dépenses de formation au titre du plan
de formation. Pour obtenir des aides
au plan (fonds mutualisés ou financements extérieurs) au-delà de leur crédit de référence, elles peuvent s’adresser à l’AREF. Les entreprises peuvent
autoriser les AREF à utiliser une partie
de leur crédit pour servir de contrepartie à des financements publics (p.64).
• Les entreprises de Bâtiment de moins
de 50 salariés, en option A, sont
mutualisées et s’adressent à l’AREF
pour obtenir une prise en charge de
toutes leurs actions de formation au
titre du plan.
• Les entreprises en option B prennent
en charge directement leurs dépenses
de formation au titre du plan. Elles peuvent exceptionnellement obtenir des
fonds mutualisés pour des demandes
ponctuelles au titre du plan de formation, selon les priorités de l’OPCA.
Pour obtenir la prise en charge de leurs
actions de formation au titre du plan, les
entreprises de Bâtiment et de Travaux
Publics doivent constituer un dossier
permettant de justifier les différents
frais. La procédure diffère selon le type
de fonds mobilisés, crédit option A ou
fonds mutualisés.
Afin de simplifier les démarches administratives des entreprises et de faciliter la saisie en ligne des dossiers,
seules deux pièces sont désormais à
joindre en plus des imprimés pour la
prise en charge et le règlement des
actions de formation. Les entreprises
doivent conserver les autres pièces
justificatives obligatoires qui pourront
faire l’objet d’un contrôle aléatoire a
posteriori.
La simplification porte sur les dossiers
financés au titre du Plan (sur fonds
mutualisés en AREF et sur crédit Option
A au GFC), de la Période de professionnalisation, des formations de tuteurs
et du DIF, hors dossiers bénéficiant de
financements extérieurs et contrat de
professionnalisation. Elle concerne tous
les types de frais (coût pédagogique,
rémunération chargée et frais annexes).
Un contrôle a posteriori s’effectuera sur
un échantillon de dossiers. L’entreprise
est informée par courrier. Elle doit être
en mesure de fournir, sous 15 jours, à
l’AREF ou au GFC, les pièces justificatives
obligatoires demandées.
En cas de dépense non justifiée, l’entreprise doit rembourser les montants indûment perçus et s’expose à un contrôle
exhaustif sur tous ses dossiers, voire à
une suppression des aides financières
sur fonds mutualisés.
1. Demande de remboursement sur crédit option A : les documents à transmettre au GFC-BTP
après réalisation de la formation
Cette simplification s’applique, depuis 2008 à toutes les entreprises adhérentes à l’OPCA Travaux Publics et à l’OPCA Bâtiment.
Dossier complet : pièces obligatoires
Transmission simplifiée
• l’imprimé de « demande de remboursement option A » • l’imprimé de « demande de remboursement option A » ;
(téléchargeable sur le site www.gfcbtp.fr). Le verso des
demandes de remboursement contient les explications nécessaires à leur rédaction et des indications sur les pièces • le programme détaillé de la formation (avec en-tête du
à fournir. Toute demande doit être signée par l’entreprise dispensateur de formation et numéro de déclaration d’activité) ;
pour attester de la véracité des informations transmises ;
• le programme détaillé de la formation (avec en-tête du • l’attestation de présence signée du stagiaire et du dispensateur de formation ou les feuilles d’émargement.
dispensateur de formation et numéro de déclaration d’activité) ;
• l’attestation de présence signée du stagiaire et du dispensateur de formation ou les feuilles d’émargement par demi-journée. L’organisme de formation doit toujours être en capacité
de fournir à l’OPCA les photocopies des feuilles d’émargement
signées par les stagiaires et le formateur. Il en est de même
de l’entreprise quand elle organise, en interne, la formation ;
• les justificatifs ou le décompte signé des frais annexes
Les demandes de remboursement sur crédit OPTION A
(hébergement et restauration, déplacement) ;
doivent être adressées dès la fin de la formation. En tout
état de cause, les demandes de remboursement au titre
• la copie des bulletins de salaires.
des actions réalisées en 2011 ne seront plus recevables
Pour toute formation externe :
après le 28/02/2012.
• la convention de formation signée des deux parties et sur
laquelle figure le numéro de déclaration d’activité, elle peut
être remplacée par un bon de commande ou une facture
(voir p.45-46),
• la facture payée de l’organisme de formation.
Pour toute action de formation interne :
• le bulletin de salaire du personnel enseignant.
Sommaire
61
mémento 2011
partie 2
Pour certaines actions spécifiques
En plus des pièces constitutives de tout dossier de demande de remboursement, certaines actions requièrent des documents
supplémentaires :
Action
Conditions
Congé d’enseignement,
de recherche et d’innovation
• attestation mensuelle d’exercice effectif d’une activité d’enseignement (transmise par l’organisme
de formation au salarié)
• ou attestation d’exercice effectif d’une activité de recherche
• certificats de présence des stagiaires aux regroupements périodiques obligatoires, délivrés en fin
de stage par l’organisme de formation et signés par les stagiaires
• attestation relative à l’exécution par le salarié de travaux pratiques
Cours par correspondance
(voir p.54)
A noter !
- les dépenses prises en charge sont retenues au prorata du nombre de devoirs réalisés et corrigés ;
- un absentéisme trop important conduit à un refus de prise en charge de l’intégralité.
de la dépense,
- les remboursements sur crédit sont effectués en fin de formation, après contrôle du suivi.
Cours par téléphone
(voir p.54)
• certificat de fin de cours, établi par l’organisme d’enseignement à distance, précisant le nombre
de travaux prévus à l’annexe pédagogique et le nombre de devoirs réalisés par le salarié
bénéficiaire
• compte-rendu de l’enseignant sur l’évolution de la formation dispensée après chaque cours
par téléphone
• calendrier de stage mentionnant les horaires et le «type» des séances
Enseignement assisté par ordinateur
& nouvelles technologies
• toute information relative au programme suivi : dénomination du ou des modules suivis, lieu,
dates de début et de fin d’utilisation du programme, document signé par le salarié
• état nominatif de progression indiquant, pour chaque participant, les chapitres assimilés,
les temps de connexion et le laps de temps entre chaque connexion
• le cas échéant, une copie du protocole individuel de formation
Instances administratives
ou paritaires – Jurys d’examen
Meilleur ouvrier de France
Formation interne dans le cadre
d’une période de professionnalisation
mémento 2011
62
• justificatifs de présence des salariés aux réunions ou aux jurys d’examen
• justificatifs des fournitures et matières d’œuvre nécessaires à la réalisation du sujet,
• documents attestant de la participation du salarié à l’examen
• annexe de mise en œuvre de la formation par l’entreprise
Sommaire
les entreprises en option a : les règles de remboursement du gfc-btp
Les dépenses des entreprises en option A sont remboursées selon les principes et procédures suivants :
A comme...
Action de formation
L’OPCA ne peut prendre en charge que des actions de formation ayant effectivement eu lieu
et ayant été menées à leur terme : un stage suivi trop partiellement n’est pas admis
en remboursement.
OPCA Travaux Publics - Entreprises de 10 salariés et plus
Entreprises de 10 à 20 salariés y
Entreprises de plus de 20 salariés
compris en franchissement de seuil
Crédit provisionnel
2011
100 % de la cotisation
Plan de formation 2010
100 % de la cotisation
Plan de formation 2010
Crédit définitif 2011 0,5730 % de la masse salariale 2011 0,663 % de la masse salariale 2011
OPCA Bâtiment - Entreprises de 50 salariés et plus
Crédit provisionnel
2011
77 % de la cotisation Plan 2010
Crédit définitif 2011 0,593 % de la masse salariale 2011
Cas particulier : OPCA Travaux Publics - Entreprises de 10 salariés et plus
Entreprises de 10 à 20 salariés y
Entreprises de 20 salariés
compris en franchissement de seuil
et plus
C comme...
Crédits provisionnels
Crédits définitifs
Adhérent option
B en 2010 et en
A en 2011
Crédit
provisionnel
2011
0,45 % des salaires 2010
0.55% des salaires 2010
Y e x nombre de salariés, au prorata de la date
de création et le 31.12.2010
Nouvel adhérent
option A en 2011
Y = 50 e pour les entreprises franchissant le seuil
de 10 salariés en 2008
Y = 75 e pour les entreprises de 10 salariés
à moins de 20 salariés
Y = 100 e pour les entreprises de 20 salariés et plus
Cas particulier : OPCA Bâtiment - Entreprises de 50 salariés et plus
Crédit
provisionnel
2011
Adhérent option
B en 2010
0,477 % des salaires 2010
Nouvel adhérent
option A en 2011
95 e x nombre de salariés, au prorata de la date de création
et le 31.12.2011
Les crédits non utilisés en 2010 ne seront pas reportés sur 2011.
Les crédits provisionnels des entreprises qui n’auront pas acquitté les contributions appelées
en cours d’année seront annulés.
Seront déduits des crédits provisionnels 2011 les montants trop remboursés sur 2010
(différence positive entre les paiements et le crédit définitif 2010).
Cependant, les différences égales ou inférieures à 150 € ne feront pas l’objet d’une déduction.
D comme...
Délais
E comme...
Excédents (report des)
Exercice d’imputation
H comme...
Hébergement
Les demandes de remboursement et les pièces justificatives (voir p.61) doivent être adressées
dès la fin des formations.
Toute demande reçue après le 28/02/2012 ne pourra être remboursée.
Les dépenses excédentaires ne sont pas remboursées sur les crédits de l’année suivante.
Les dépenses sont imputées sur le crédit de l’exercice de réalisation de la formation.
En cas de formation se déroulant sur deux exercices, la part réalisée sur chaque exercice
est imputée sur l’exercice correspondant.
Une demande de remboursement doit être établie pour chaque exercice, avec mention des heures
réalisées sur chaque exercice.
Le plafond de remboursement des frais d’hébergement et de repas est de 58 € et de 20 € pour
un repas seul.
Sommaire
63
mémento 2011
partie 2
Pour les stages de plus de 160 heures se déroulant sur une période égale ou supérieure à un
mois, les entreprises peuvent demander au GFC-BTP le remboursement fractionné des coûts
pédagogiques, des rémunérations et des frais annexes, dans la limite des heures réalisées.
L comme...
Long (stage)
R comme...
L’OPCA ne règle pas directement les factures des organismes de formation.
L’entreprise doit effectuer ce règlement, qui lui est ensuite remboursé par l’OPCA.
Règlement
Les remboursements des dépenses de formation sont majorés de la TVA (19,6% - 8,5% pour
les DOM hormis la Guyane qui est exonérée de TVA) pour toutes les entreprises qui y sont
assujetties.
Les demandes de remboursement de dépenses de formation formulées par l’entreprise doivent
apparaître TTC. L’OPCA procède au remboursement, TVA comprise (sauf changement du régime
fiscal des OPCA).
A noter toutefois que les entreprises non assujetties à la TVA versent leurs contributions hors
taxes et demandent leurs remboursements de frais de formation sans ajouter la TVA.
Attention !
En cas de modification de régime de TVA, n’oubliez pas d’en informer le GFC-BTP.
T comme...
T.V.A
T comme...
Taux de charges
60% pour les entreprises en option A relevant d’une caisse de congés payés.
50% pour les entreprises en option B et celles ne relevant pas d’une caisse de congés payés.
Tous les virements seront effectués sur le RIB du siège social de l’entreprise, y compris ceux
relatifs aux formations initiées par les établissements secondaires, en remboursement des aides
financières accordées par l’AREF.
Les remboursements sont effectués par virements bancaires. Les entreprises qui n’ont pas transmis le Relevé d’Identité Bancaire de leur siège social sont invitées à le communiquer au service
comptable du GFC-BTP par courrier.
V comme...
Virement
2. Mobilisation du crédit option A
pour servir de contrepartie
à des financements publics
Compte tenu de la baisse des fonds
mutualisés, les entreprises disposant
d’un crédit option A géré au GFC-BTP
peuvent autoriser les AREF à mobiliser tout ou partie de ce crédit pour
servir de contrepartie à des financements publics et ainsi bénéficier d’une
meilleure prise en charge financière.
Pour ce faire, l’entreprise doit adresser
à l’AREF son plan de formation, afin
que celle-ci identifie les actions susceptibles de bénéficier d’un cofinancement
public. L’AREF envoie ensuite un courrier demandant l’autorisation du siège
social de l’entreprise, d’accéder, pour
l’année en cours, au crédit Option A.
Cette autorisation permettra à chacune
des AREF dont relèvent les différents
établissements de l’entreprise d’accéder
au crédit.
Les sommes ainsi engagées en AREF
seront retenues du crédit disponible au
GFC. En cas d’annulation ou de sous
engagement, les sommes seront réaffectées au crédit avant la clôture au
28/02/2012.
L’AREF est l’interlocuteur des entreprises sur les dossiers cofinancés.
L’entreprise doit donc lui faire parvenir
l’ensemble des documents pour prise en
charge et remboursement des actions
bénéficiant de cofinancements publics.
Toutes les informations permettant
à l’entreprise de suivre l’évolution de
son crédit option A sont accessibles sur
le compte adhérent (www.gfcbtp.fr)
ATTENTION
Chaque financeur public fixe ses priorités
de financement qui sont différentes d’une
région à l’autre. L’ensemble des pièces justificatives sont à joindre aux demandes de
remboursement pour les dossiers comportant des financements publics.
Rappel : Toutes les actions financées
sur crédit y compris celles cofinancées,
doivent impérativement être payées
avant le 28/02/2012.
3. Prise en charge des actions de formation sur les fonds mutualisés
3.1 Les documents à fournir à l’AREF
Pour obtenir des fonds mutualisés, les
entreprises doivent adresser à l’AREF,
une demande de prise en charge
préalable à la formation.
L’imprimé unique « demande de prise
en charge sur fonds mutualisés » est
disponible sur le site de l’AREF.
L’AREF étudie cette demande, au regard
des priorités définies annuellement
par l’OPCA dans sa lettre de cadrage,
mémento 2011
64
puis adresse à l’entreprise, une lettre
d’accord de prise en charge (totale ou
partielle) ou, le cas échéant, son refus.
ATTENTION
Seul un accord de prise en charge préalable
à la formation peut assurer l’entreprise
de son financement. Les imprimés ont été
revus pour mettre en place la démarche de
simplification administrative. Assurez-vous
de télécharger les nouveaux imprimés à
jour ainsi que la notice d’utilisation.
Sommaire
La simplification administrative s’applique, depuis le 1er janvier 2008, aux
dossiers reçus en AREF pour toutes
les entreprises adhérentes à l’OPCA
Travaux Publics et à l’OPCA Bâtiment.
Dossier complet : pièces obligatoires
Transmission simplifiée
Avant le début de la formation :
Avant le début de la formation :
- l’imprimé de « demande de prise en charge sur les fonds - l’imprimé de « demande de prise en charge sur les fonds
mutualisés » (téléchargeable sur le site de votre AREF). mutualisés » signé par l’entreprise.
Il doit être complété le plus précisément possible et signé par - le programme détaillé de la formation (avec en-tête du disl’entreprise.
pensateur de formation et le numéro de déclaration d’activité).
- le programme détaillé de la formation (avec en-tête du dispensateur de formation et numéro de déclaration d’activité).
Après la réalisation de la formation :
Après la réalisation de la formation :
• l’imprimé de « demande de remboursement sur les fonds • l’imprimé de « demande de remboursement sur les fonds
mutualisés » (téléchargeable sur le site de votre AREF). mutualisés ».
Il doit être complété précisément et signé par l’entreprise • l’attestation de présence ou les feuilles d’émargement
pour attester de la réalité des informations transmises ;
signées du stagiaire et du dispensateur de formation.
• l’attestation de présence signée du stagiaire et du dispensateur de formation ou les feuilles d’émargement par demijournée. L’organisme de formation doit toujours être en capacité
de fournir à l’OPCA les photocopies des feuilles d’émargement
signées par les stagiaires et le formateur. Il en est de même
de l’entreprise quand elle organise, en interne, la formation ;
• les justificatifs ou le décompte signé des frais annexes
(hébergement et restauration, déplacement, selon les plafonds
en vigueur) ;
• les bulletins de salaires des stagiaires.
• le Procès Verbal (PV) de consultation des représentants du
personnel sur le plan de formation ou le PV de carence.
Pour toute action de formation externe :
• la convention de formation signée des deux parties et sur
laquelle figure le numéro de déclaration d’activité, elle peut
être remplacée par un bon de commande ou une facture
(voir p.45),
• la copie de la facture payée de l’organisme de formation, sauf
en cas de subrogation.
Pour toute action de formation interne :
• le bulletin de salaire du personnel enseignant.
Cas particulier de la délégation de paiement
Dans le cas où l’entreprise souhaite le paiement direct des coûts pédagogiques à l’organisme de formation, elle doit l’indiquer
sur la demande de prise en charge. Cette condition de paiement doit être prévue dans la convention de formation signée entre
l’entreprise et l’organisme. Ce mode de paiement est subordonné à son acceptation par l’AREF.
3.2 Procédure de relance et de solde
automatique sur fonds mutualisés
Lorsque l’AREF adresse un accord de
prise en charge, elle réserve à l’entreprise les fonds correspondants. En
contrepartie, l’entreprise s’engage à
adresser une demande de remboursement dès la fin de la formation. Afin
de payer rapidement l’entreprise ou, à
défaut, de libérer les fonds pour financer d’autres actions, le GFC a mis en
place une procédure de relance automatique.
- Deux mois après la fin de l’action,
un courrier est adressé à l’entreprise
afin qu’elle fasse parvenir à l’AREF une
demande de remboursement accompagnée des justificatifs nécessaires
pour pouvoir la régler.
- Deux mois après le premier courrier
de relance, une deuxième lettre lui
est adressée. Cette lettre précise que
faute de recevoir, dans un délai d’un
mois, les éléments nous permettant
de régler son action, elle perd le bénéfice de l’accord de prise en charge.
Passé ce délai, le dossier est soldé.
Les fonds ainsi libérés peuvent de
nouveau être affectés.
4. Les entreprises en option B
Les entreprises en option B déduisent
leurs dépenses de formation professionnelle continue lors de l’établissement de
l’état récapitulatif de fin d’année ainsi
que sur la feuille de renseignements et
ont à justifier auprès de l’administration,
Sommaire
le cas échéant, la validité et le montant
de ces dépenses.
Les dépenses admises en déduction
de la participation font l’objet d’informations détaillées dans la notice explicative 2483.
Il s’agit principalement des coûts pédagogiques, des frais de rémunération des
stagiaires, des frais annexes (hébergement, restaurant et déplacement) et
des dépenses de formation interne.
Les principes et critères d’imputabilité, énumérés aux chapitres 2 et 3
(voir p.43 et suivantes), sont valables
pour les entreprises en option B.
65
mémento 2011
partie 2
Sont en revanche propres aux entreprises en option B :
- les modalités de calcul des frais
annexes
Les montants des frais d’hébergement, de déplacement et de restauration sont déductibles dans la limite de
5 fois le minimum garanti (3,36 € au
01.01.2011), soit 16,80 € par jour et
par stagiaire.
- le report des excédents
Les entreprises en option B ont la possibilité de reporter leurs excédents non
absorbés sur les trois exercices suivant
l’exercice de création de l’excédent.
- le taux forfaitaire de remboursement
des charges sociales
Le taux forfaitaire appliqué par l’AREF
est de 50%, quand les entreprises
en option B bénéficient d’une aide
de sa part.
ATTENTION
Les entreprises en option B qui adhèreraient à un autre OPCA ne peuvent pas
bénéficier de financement au titre du plan
de formation.
les points clés De la gestion simplifiée de vos dossiers de formation
La mesure est applicable à tous vos dossiers plan de
formation ou période de professionnalisation. Elle ne
concerne pas les actions cofinancées sur fonds publics ni
les contrats de professionnalisation.
Des imprimés, spécialement conçus pour cette simplification, sont disponibles sur le site internet du groupe :
• La DPEC sur fonds mutualisés, sur le site de votre AREF.
• La DDR sur crédit Option A, sur le site du GFC-BTP.
mémento 2011
66
Modalités de contrôle prévues :
L’entreprise s’engage à garder et à présenter sur demande
du GFC ou de l’AREF l’ensemble des justificatifs prévus par
les textes en vigueur. Cette simplification est basée sur la
confiance a priori, mais des sanctions sont appliquées en cas
de demandes de remboursement injustifiée (voir p.61).
Sommaire
Sommaire
67
mémento 2011
Partie
3
La détermination du besoin.
en formation
La partie 3 en bref
La détermination des besoins en formation est une étape essentielle pour les entreprises qui, face à une concurrence
accrue, doivent s’assurer d’une compétitivité durable par un bon niveau de professionnalisme de leurs salariés.
Elle repose sur trois acteurs principaux :
- le chef d’entreprise dans l’élaboration du plan de formation et/ou de la politique de formation de son entreprise,
- l’encadrement dans le cadre de l’information des salariés, l’expression des projets individuels, la mise en œuvre
et l’animation du tutorat. Rôle qui peut engendrer un besoin de formation particulier pris en charge par les OPCA
(cf. Accord du 13 juillet 2004),
- le salarié dans l’expression de ses besoins en compétences et en formation.
L’AREF-BTP est également un interlocuteur incontournable à travers son service de proximité : information, conseil en
formation, instruction et financement des actions de formation.
Par ailleurs, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 met en avant trois outils pour aider les entreprises dans la détermination de leurs besoins en formation (passeport orientation et formation, entretiens professionnels, bilan de compétences).
Enfin, le Groupe OPCA-GFC-AREF travaille, via son activité Recherche et Développement, à la mise en place d’outils et de
démarches d’analyse des besoins en formation et en compétences, adaptés aux entreprises et aux salariés du BTP.
page
70
Chapitre 1 “Le rendez-vous formation professionnelle” : l’entretien professionnel
Proposé par l’entreprise à chaque salarié (ayant au moins 2 années d’activité dans l’entreprise),
tous les 2 ans au minimum, cet entretien permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle en lui donnant l’occasion de s’exprimer sur d’éventuels projets professionnels et/ou
besoins en formation. Il permet à l’employeur d’informer son personnel, de prendre en compte les
besoins exprimés et de les adapter en fonction des propres besoins de l’entreprise induits par sa
stratégie.
page
72
Chapitre 2 Un outil garantissant une traçabilité des compétences : le passeport
orientation et formation
Les partenaires sociaux ont instauré cet outil afin que chaque salarié soit en mesure d’identifier et
de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises,
soit par la formation initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Le passeport orientation et formation est un outil établi à l’initiative du salarié qui reste sa propriété
et dont il garde la responsabilité d’utilisation.
La traçabilité des compétences du salarié, la validation de tout ou partie de ses compétences peuvent aider à déterminer plus justement tout besoin en formation.
mémento 2011
68
Sommaire
page
73
Chapitre 3 U n dispositif d’aide à la définition de projet professionnel :
le bilan de compétences
Le bilan de compétences est un dispositif permettant au salarié d’analyser ses compétences
professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations dans l’optique de définir un projet
professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
page
75
Chapitre 4 Un centre de ressources sur les métiers du BTP et leur évolution :
www.metiers-btp.fr, le site Internet de l’Observatoire Prospectif
des Métiers et des Qualifications (OPMQ)
La Profession du Bâtiment et des Travaux Publics a lancé en novembre 2007 le site www.metiersbtp.fr, conçu pour accompagner employeurs et salariés du BTP dans l’évolution de leurs métiers.
Dans un environnement en forte mutation et face à un besoin croissant d’adaptation des compétences, la Profession se dote d’un instrument d’anticipation et d’accompagnement des évolutions
professionnelles, l’Observatoire prospectif des métiers et des qualification du BTP. Au travers de
son site internet, employeurs et salariés disposent de données, d’analyses et d’outils pratiques
partagés, en appui à l’analyse des compétences et des besoins de formation.
En 2011, ce site s’est notamment enrichi d’un nouveau guide dédié aux seniors élaboré à la
demande des partenaires sociaux.
page
76
Chapitre 5 L es outils et démarches du Groupe OPCA-GFC-AREF
Le Groupe OPCA-GFC-AREF, à travers la mutualisation des pratiques professionnelles issues du
conseil de proximité et son activité de Recherche et de Développement, a également élaboré des
outils et mis en place des démarches d’aide aux entreprises dans la détermination de leurs besoins
en formation pour lesquels elles peuvent être accompagnées par les AREF. Ces outils et démarches
sont adaptés aux besoins et aux spécificités du secteur (démarche de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, Banque Nationale de Données de Compétences « BNDC », formations
aux savoirs de base adaptées à la profession, impact du développement durable sur les compétences et identification de l’offre de formation, outil de positionnement : « BTPQCM », carnets de
compétences, démarche de conseil à l’orientation dans la branche : le CONSOR, valorisation des
seniors dans le BTP, mise en place de parcours personnalisés de professionnalisation,...).
Sommaire
69
mémento 2011
partie 3
Chapitre 1
L’entretien professionnel
1
Définition
et objectifs
L’entretien professionnel est un outil
de gestion des compétences. Il doit
permettre, à échéance régulière,
un échange entre le salarié et son
employeur. Il a vocation à devenir le rendez vous formation dans l’entreprise.
L’entretien professionnel doit permettre,
à chaque salarié, d’élaborer son projet
professionnel à partir de ses souhaits
d’évolution dans l’entreprise, de ses
aptitudes et en fonction de la situation
de l’entreprise.
2 Salariés
concernés et fréquence
Les salariés ayant au moins 2 ans
d’activité dans l’entreprise, ont le droit
de bénéficier, au moins tous les 2 ans,
d’un entretien professionnel.
Cet entretien est l’occasion pour le salarié de demander une action de formation, un bilan de compétences ou une
Validation des Acquis de l’Expérience
(VAE).
ATTENTION
Les employeurs ont l’obligation d’organiser un entretien de deuxième partie de.
carrière, pour les salariés dans l’année qui suit leur 45ème anniversaire. A cette
occasion, le salarié doit être informé de ses droits en matière d’accès à un bilan d’étape
professionnel (p.68), un bilan de compétences ou à une action de professionnalisation.
3 Modalités
de mise en œuvre
L’entretien professionnel doit permettre
au salarié d’être acteur de son évolution
professionnelle. Il a lieu, soit à l’initiative
de l’employeur ou de son représentant,
soit à l’initiative du salarié, et si l’employeur le souhaite, avec un concours
technique extérieur.
L’entretien peut être réalisé dans le
cadre, soit d’entretiens déjà existants
dans l’entreprise (entretiens d’évaluation, d’appréciation, d’objectifs, de
formation, de carrière, etc.), ce qui
impliquera une adaptation de l’entretien pratiqué pour y inclure l’entretien
professionnel, soit d’un entretien spécifique.
L’objectif des partenaires sociaux étant
de favoriser l’anticipation en matière de
gestion des emplois et des compétences, il est question pour l’entreprise de
livrer aux salariés un double diagnostic
concernant :
- les évolutions prévisibles de son
emploi,
mémento 2011
70
- les perspectives qui lui sont offertes
indépendamment de l’emploi qu’il
occupe au moment de l’entretien.
Les propositions d’actions faites au
salarié à l’issue de l’entretien peuvent,
à sa demande, être inscrites dans son
passeport orientation formation.
A savoir !
Un avenant n°1 du 20 juillet 2005 à l’accord
national interprofessionnel du 5 décembre
2003 (non étendu) précise que, doivent
notamment être abordés au cours de l’entretien, en tenant compte des actions
conduites dans le cadre du plan, les points
suivants :
- les moyens d’accès à l’information sur les
dispositifs d’orientation professionnelle
et de formation tout au long de la vie,
- l’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis
au bénéfice du salarié pour lui permettre
de s’adapter à l’évolution de son poste,
de développer ses compétences ou de
renforcer sa qualification,
Sommaire
- l’identification du ou des dispositifs de
formation auxquels il pourrait être fait
appel en fonction des objectifs retenus,
- les initiatives du salarié pour l’utilisation
du DIF,
- les conditions de réalisation de la formation, notamment au regard du temps de
travail et des engagements réciproques
qui peuvent en découler.
Par ailleurs, les branches professionnelles
doivent définir :
- les modalités de préparation et de mise
en œuvre de l’entretien professionnel,
- les modalités d’information des représentants du personnel sur les conditions
d’organisation des entretiens,
- la formalisation des conclusions de.
l’entretien,
- les suites à réserver à un éventuel désaccord sur les conclusions,
- la prise en charge de la formation des
personnes chargées d’assurer la mise en
œuvre des entretiens professionnels.
4
Conditions
de réussite
La préparation des entretiens professionnels est la garantie de leur réussite.
L’entreprise doit préalablement à leur
mise en place s’interroger sur les points
suivants :
• Pourquoi mettre en place les entretiens professionnels ?
Les intérêts peuvent être multiples :
- améliorer sa gestion des ressources
humaines : attentes de l’encadrement sur l’évolution de l’entreprise
et des métiers,
- répondre à des dysfonctionnements :
problème de recrutement, de fidélisation de la main d’œuvre,
- répondre à la mise en œuvre du DIF,
- améliorer la construction du plan de
formation.
• Quelles attentes pour les différents
acteurs : dirigeant? encadrement?
salarié ?
• Quels points aborder ?
L’entretien professionnel n’est pas
un entretien d’évaluation. Par contre,
il suppose un repérage des compétences.
Les entretiens ont pour objectif de permettre à l’entreprise et au salarié de se
projeter dans l’avenir, ce qui suppose
qu’ils aient préalablement réfléchi à la
manière dont ils pensent respectivement que leur métier/ activité va évoluer.
5
• Comment mettre en place les entretiens ? Quelle préparation pour les
entreprises...
L’entreprise doit déterminer qui va
les mener, quelle doit être la capacité
d’engagement de la personne qui va
les conduire.
Il est vivement conseillé de former
le personnel en charge de la conduite
des entretiens à cette mission qui a
de forts enjeux en terme de management. L’AREF peut vous accompagner
dans le choix d’une action ainsi que
pour son financement.
L’entreprise doit définir comment elle
souhaite communiquer sur les entretiens. Quelle information donner ?
Quels supports utiliser ? Pour qui ?
Cette question se pose notamment
au sujet de l’information sur les dispositifs de formation et les priorités de
l’entreprise en matière de formation.
D’une manière générale, il est recommandé de communiquer sur les enjeux
et la manière dont vont se dérouler les entretiens et de transmettre,
au préalable, le support d’entretien
afin de faciliter leur préparation.
Où en suis-je de mon métier ? Comment
je le vois évoluer ? Quels sont mes
souhaits d’évolution ? Quelles sont
les perspectives dans ou en dehors
de l’entreprise ? Comment y arriver ?
Ai-je un projet de formation ?
Les carnets de compétences sont
des supports BTP par métier, faciles
d’utilisation, qui permettent de faire le
point sur son métier et peuvent aider
à préparer les entretiens (voir p.84).
Ils sont disponibles sur le site internet
du GFC ou de votre AREF.
• Quelles suites à donner
aux entretiens ?
Les entretiens vont créer des attentes
chez les salariés mais aussi pour
l’encadrement. Il est donc important
de tenir compte des résultats des
entretiens. Ce qui pose la question de
leur exploitation et des suites à leur
donner :
- réponses aux demandes des salariés,
- élaboration du plan de formation,
- nouvelle organisation de travail.
• ... et les salariés ?
Pour les salariés, les entretiens sont
d’autant plus riches qu’ils s’y sont
préparés.
Afin de vous aider dans cette démarche,
votre AREF peut mettre à votre disposition une fiche méthodologique
sur les entretiens ainsi qu’un guide
de restitution de l’entretien (document
de synthèse). Ces documents sont également disponibles sur le site du GFCBTP ou de votre AREF.
qui sont fortement recommandées peuvent être financées sur les fonds de la
formation professionnelle continue. Il en
est de même de la formation aux entretiens de deuxième partie de carrière.
Pour plus d’information,
contactez votre AREF !
Financement
Le temps passé à l’entretien professionnel est financé par l’entreprise hors du
budget de formation.
En revanche, les actions de formation à
la conduite d’entretiens professionnels
Sommaire
71
mémento 2011
partie 3
Chapitre 2
Le passeport orientation et formation
1 Définition
Le passeport orientation et formation est
un document personnel contenant des
déclarations rédigées par son titulaire.
Il recense notamment :
- les diplômes et titres obtenus en
formation initiale,
- les certifications à finalité professionnelle obtenues,
- la nature et la durée des actions de
formation suivies,
- les expériences professionnelles, stages,
- le ou les emplois tenus,
- les activités tutorales exercées,
- les connaissances et compétences
acquises susceptibles d’aider à l’orientation,
- dans une annexe, les décisions prises
à l’issue des entretiens professionnels,
- tout ou partie des informations
recueillies à l’occasion d’un bilan de
compétences ou d’un bilan d’étape
professionnel,
- les habilitations des personnes,
- les activités bénévoles, les connaissances, les compétences et aptitudes
professionnelles mobilisées à ces
occasions.
qu’est-ce ?
Le bilan d’étape professionnel
peut contenir, le passeport s’apparente
à un simple portefeuille de compétences ou CV amélioré.
En revanche, si l’organisation et la
formalisation des données génèrent
l’envie de faire certifier, valider voire
compléter ses compétences, il devient
alors un véritable outil de mobilité pour
le salarié et un outil d’aide à la détermination du besoin en formation ou de
gestion des compétences pour l’entreprise.
Paritaire National pour la Formation
Professionnelle (CPNFP) et le Fonds
Professionnels (FPSPP) qui prend en
compte le curriculum vitae européen. Il
est téléchargeable ainsi que sa notice
sur le site du Groupe (www.gfcbtp.fr) et
peut être renseigné en ligne.
Un accord de branche ou d’entreprise
pourra proposer des informations complémentaires que le salarié pourra, à
son initiative, faire figurer sur le passeport orientation formation.
Il permet au salarié d’évaluer ses
capacités professionnelles et ses
compétences et à l’employeur de
déterminer les objectifs de formation
du salarié, à partir d’un diagnostic
partagé. Le salarié doit être informé de
la possibilité de bénéficier au bout de
2 ans d’ancienneté et, tous les 5 ans,
à sa demande, de ce bilan. Néanmoins,
le bilan n’est pas encore opérationnel,
les modalités d’application du bilan doivent être déterminées par un Accord
National Interprofessionnel (ANI).
et bénéficiaires
2 Objectifs
Le passeport orientation et formation
a pour objectif de favoriser la mobilité
interne ou externe en garantissant une
traçabilité des compétences du salarié.
Il concerne tous les salariés.
Si l’on s’arrête aux informations qu’il
3 Modalités
de mise en œuvre
Le passeport orientation formation est
la propriété du salarié, il est initié et
établi par lui. Le salarié est, par conséquent, responsable de son utilisation.
Tout salarié qui le souhaite peut
établir son passeport sur la base
d’un modèle élaboré par le Comité
4 Le
passeport formation et l’entreprise
Le passeport peut être un outil intéressant et utilisable pour l’entreprise,
qu’elle ait participé ou non à sa mise
en place, dans le cadre de sa gestion
prévisionnelle des emplois et des
compétences, du recrutement et de la
mobilité interne.
mémento 2011
72
Par ailleurs, le passeport formation
étant un droit du salarié, mis en œuvre
à son initiative, l’entreprise ne peut ni
l’imposer ni le systématiser.
Enfin, le passeport étant un document
personnel et utilisé sous la responsabilité du salarié, l’entreprise ne peut
Sommaire
exiger que le salarié le lui communique notamment lors d’une opération
de recrutement ou d’évaluation des
compétences.
partie 3
Chapitre 3
Le Bilan de compétences
1
Définition
Le bilan de compétences est un dispositif permettant au salarié d’analyser
ses compétences professionnelles et
personnelles, ses aptitudes et motivations dans l’optique de définir un projet
professionnel et, le cas échéant, un
projet de formation.
Le bilan de compétences est déterminé par rapport aux actions qui seront
mises en œuvre afin de permettre aux
salariés de :
- faire le point sur leurs expériences
professionnelles et personnelles,
- repérer et évaluer leurs acquis liés au
travail, à la formation, à la vie sociale,
- mieux identifier leurs savoirs, compétences, aptitudes, etc.
- déceler leurs potentialités inexploitées,
- r ecueillir et mettre en forme les
éléments leur permettant d’élaborer
un projet professionnel ou personnel,
- gérer au mieux leurs ressources
personnelles,
- organiser leurs priorités professionnelles,
- mieux utiliser leurs atouts dans des
négociations d’emploi ou dans le choix
de carrière.
2 Salariés
concernés et fréquence
Tous les salariés peuvent le demander.
Les salariés ayant 20 ans d’activité ou
à compter de leur 45ème anniversaire,
bénéficient d’un bilan de compétences
mis en œuvre en dehors du temps de
travail, sous réserve d’une ancienneté
minimum d’un an de présence dans
leur entreprise.
Délai de franchise entre 2 bilans de
compétences : 5 ans
Ce délai ne s’applique pas si le salarié
a changé d’employeur.
• Initiative du salarié dans le cadre
du DIF
Le salarié peut demander à réaliser un
bilan de compétences au titre du DIF. La
mise en œuvre du bilan de compétences
est alors soumise à l’accord de l’employeur. Le bilan de compétences peut
se réaliser sur ou en dehors du temps de
travail. S’il se réalise en dehors du temps
de travail, l’employeur est tenu de verser
au salarié une allocation de formation,
voir p.59.
En cas d’accord, l’employeur prend en
charge l’ensemble des coûts engendrés par le bilan.
- déposer une demande écrite d’autorisation d’absence auprès de son
employeur, au plus tard, 60 jours
avant le début du bilan de compétences. L’autorisation d’absence
est de droit. La demande d’autorisation d’absence doit mentionner
la date de l’action, sa désignation,
sa durée et l’organisme qui en est
responsable. L’employeur doit faire
connaître à l’intéressé, par écrit,
dans le mois suivant la réception
de la demande, son accord ou les
raisons motivant son report.
L’employeur peut reporter la satisfaction à l’autorisation d’absence,
pour des raisons de service, sans
que ce report puisse excéder 6
mois.
La durée du congé de bilan de compétences correspond à celle de
l’action, sans pouvoir excéder 24
heures, consécutives ou non.
Le congé de bilan de compétences
constitue une suspension du contrat
3 Modalités
de mise en œuvre
Le bilan de compétences peut être organisé dans le cadre du DIF ou d’un congé
spécifique pris à l’initiative du salarié
(le congé de bilan de compétences) ou à
l’initiative de l’employeur dans le cadre
du plan de formation.
• Initiative de l’employeur dans le
cadre du plan de formation
Le bilan de compétences s’organise
sous les conditions suivantes :
- accord nécessaire du salarié,
- interdiction des bilans internes,
- confidentialité des résultats (qui ne
peuvent être communiqués à l’entreprise qu’avec l’accord du salarié).
(Cf. articles L. 6313-1, L. 6313-10, R.
6322-32 et s. et R. 6322-32 et s. du
code du travail, Circulaire DFP n°93-13
du 19/3/93).
Lors d’un bilan de compétences, organisé dans le cadre du plan de formation, le salarié conserve son statut et
sa rémunération.
• Initiative du salarié via le Congé de
bilan de compétences
Le salarié qui désire bénéficier d’un
congé de bilan de compétences doit :
- justifier d’une ancienneté minimale
de 5 années, consécutives ou non,
en qualité de salarié, dont 12 mois
dans l’entreprise,
Sommaire
73
mémento 2011
partie 3
Chapitre 3 Le bilan de compÉtences
de travail. Le salarié a droit, lorsqu’il
a obtenu la prise en charge des
dépenses afférentes à ce congé par
le Fongecif, à une rémunération égale
à celle qu’il aurait reçue s’il était resté
à son poste de travail, dans la limite de
24 heures par bilan de compétences.
L ’ employeur verse au salarié cette
rémunération, laquelle lui est remboursée par l’OPACIF.
(Cf . articles L. 6322-47 et s. et R.
6322-51 du code du travail)
sur une telle liste, à condition toutefois d’obtenir l’accord du préfet de
région) ;
- signature d’une convention tripartite
entre l’entreprise, le salarié et le prestataire du bilan, préalablement à la
réalisation du bilan de compétences.
Il est financé sur le régime CIF, par
le FONGECIF, lorsqu’il est initié par le
salarié.
L’ANI du 5 octobre 2009 prévoit que
les seniors bénéficient d’un bilan de
compétences mis en œuvre en dehors
du temps de travail. Dans ce cas,
la prise en charge du bilan de compétences est assurée, en priorité et à
la demande du salarié, par le dispositif
du CIF ou par celui du DIF
4 Financement
Les dépenses engagées pour la réalisation d’un bilan de compétences
sont admises si toutes les conditions
d’imputabilité sont réunies :
- organisation du bilan autour de trois
phases (information/cadrage, investigation, conclusions) ;
- choix du prestataire du bilan sur une
liste établie par un FONGECIF ;
(Par exception, l’employeur peut
recourir à un prestataire non inscrit
mémento 2011
74
Sous ces conditions, le bilan est financé
sur le plan de formation lorsqu’il est
initié par l’employeur, ou le salarié avec
l’accord de l’employeur au titre du DIF.
Sommaire
partie 3
Chapitre 4
L’Observatoire Prospectif des Métiers
et des Qualifications (OPMQ)
et le site www.metiers-btp.fr
Centre de ressources des métiers du BTP
Métiers en pleine évolution, besoins en compétences nouvelles... la Profession du Bâtiment et des Travaux
Publics construit son avenir. Le site internet de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications
du BTP, www.metiers-btp.fr, propose aux entreprises de toute taille du secteur, à leurs salariés et futurs
salariés, ainsi que tous les acteurs de l’emploi et de la formation :
• Des repères pour découvrir les métiers
et anticiper leurs évolutions 1
site d’analyse prospective sur l’activité, les métiers et la formation,
www.metiers-btp.fr propose une approche complète par métier du Bâtiment
et des Travaux publics pour :
- découvrir les possibilités de parcours professionnel et les formations aux différents métiers,
- s’informer sur les activités exercées
et leurs évolutions liées au développement durable.
• Des outils pratiques pour faire le point
sur les compétences 2
Communs aux employeurs et aux
salariés, ces outils visent à trouver
ensemble des solutions : bilan de compétences, préparation de l’entretien
professionnel, guide du tuteur, outils
d’auto-diagnostic.
En 2011, cette rubrique s’est enrichie
d’un Guide Seniors, élaboré à la
demande des partenaires sociaux, pour
accompagner les salariés concernés et
les entreprises dans leur gestion des
âges (voir p.87 pour plus d’information).
• Des actualités professionnelles, 3
des articles sur les chantiers innovants, une entrée par région pour
appréhender les besoins en fonction
du contexte local...
2011
1
1
3
2
Sommaire
75
mémento 2011
partie 3
Chapitre 5
Les démarches
et outils du Groupe OPCA-GFC-AREF
des besoins en formation grâce aux référentiels d’emplois de la bndc
1 L’analyse
Pour aider les entreprises à identifier leurs besoins en compétences et élaborer leur plan de
formation, les AREF disposent d’une banque de données de compétences dans les métiers du BTP,
intitulée BNDC, décrivant l’activité professionnelle des entreprises et des emplois de leurs salariés
en Activités - Tâches - Savoir-faire.
Elle a été conçue avec l’aide des professionnels du BTP. Cette base de données
sur les métiers, informatisée et actualisée progressivement pour inclure les
nouvelles compétences liées au développement durable, décrit plus de 300
emplois-type dans 32 filières correspondant aux corps de métiers et spécialités des entreprises du BTP. Elle permet
aux entreprises d’élaborer leurs propres
référentiels d’emplois à partir de filières
métiers et d’identifier les compétences
de leurs salariés au vu des référentiels
établis.
Les entreprises peuvent faire appel au
conseil des AREF - BTP pour traiter des
questions telles que :
- décider des actions de formation adaptées aux déficits de compétences
observés,
- organiser des projets de formation
répondant à des projets d’évolution
professionnelle pour des salariés,
- cibler les nouvelles compétences à
acquérir pour de nouveaux entrants,
- élaborer et mettre en œuvre les parcours de professionnalisation correspondant,
- anticiper les départs à la retraite et
organiser des actions de formation
adaptées pour conserver le savoir-faire
de l’entreprise.
L’utilisation du logiciel de la BNDC
nécessite la signature d’une convention de mise à disposition du logiciel.
Renseignez-vous auprès de votre AREF.
2 Gestion
Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Les entreprises souhaitant engager une démarche prospective pour préparer leur avenir, faire progresser les compétences de leurs collaborateurs, anticiper les exigences résultant d’évolutions de
l’environnement et améliorer ainsi la qualité de leur production peuvent entrer dans une approche
structurée de gestion des compétences.
A noter !
La loi du 24 novembre 2009 rend imputable, sur la participation au développement de la formation professionnelle,
les diagnostics compétences réalisés au
profit des PME, selon des modalités qui
seront définies par les partenaires sociaux
dans le cadre d’une négociation à venir.
Le Groupe OPCA-GFC-AREF a développé
une méthode de gestion des compétences pour les entreprises du BTP.
mémento 2011
76
Cette méthode, organisée et accompagnée par l’AREF et/ou un consultant
extérieur, s’articule en plusieurs étapes
et peut s’appuyer sur les référentiels de
compétences de la Banque Nationale de
Donnée sur les Compétences (BNDC) et
un logiciel de gestion des compétences.
Cette méthode s’articule autour de 7
étapes clés, suite au diagnostic stratégique préalable réalisé avec le chef
d’entreprise.
Sommaire
Etape 1 - Création du référentiel
de compétences de l’entreprise
L’entreprise élabore le référentiel des
compétences nécessaires aujourd’hui
et demain dans son entreprise.
L’utilisation de la base de données BNDC
et de l’application informatique n’est pas
obligatoire mais elle permet de gagner
du temps.
Pendant cette étape, l’entreprise doit
veiller à éviter de créer une liste de compétences trop détaillée et des appellations
de compétences trop généralistes qui ne
permettraient pas d’identifier des écarts
et de construire des plans d’action.
Etape 2 - Détermination des emploistypes au sein de l’entreprise
Une entreprise qui souhaite disposer de personnel spécialisé créera de
nombreux emplois. Une entreprise qui
a besoin de personnels polyvalents
créera peu d’emplois.
Etape 3 - Affectation des
compétences aux emplois-types
L’employeur doit déterminer les compétences et le niveau requis de chaque
emploi. En effet, une tâche peut relever
de plusieurs emplois, sans que le niveau
de compétence exigé soit le même pour
tous les emplois.
Etape 4 - Positionnement des compétences des salariés
Chaque salarié est positionné par rapport à l’emploi type défini au préalable
au cours d’un entretien. Le logiciel
fournit une fiche support destinée
à l’entretien de restitution. Avant de
mettre en œuvre ces positionnements,
il est recommandé de former la personne qui va les réaliser à l’évaluation.
Etape 5 - Entretiens de positionnement avec les collaborateurs
L’objet de l’entretien est de faire le point
avec le collaborateur sur ses atouts
en termes de compétences et les améliorations utiles, de recueillir son avis,
ses vœux et de chercher les solutions
les plus adaptées pour favoriser l’amélioration de ses compétences et son
évolution professionnelle.
Etape 6 - Analyse des résultats
des positionnements
Le logiciel permet de suivre, à partir
de tableaux, différents indicateurs
(écarts de compétences, évolution
professionnelle des salariés, gestion
et renouvellement des habilitations
à partir d’extraction de la BNDC,...).
Les écarts tant individuels que
collectifs permettent d’élaborer le plan
d’actions.
Etape 7 - Élaboration et mise en
œuvre du plan d’actions
Les déficits de compétences ainsi repérés font l’objet d’un traitement dans le
cadre du plan d’actions. L’amélioration
des compétences et l’accompagnement
de l’évolution professionnelle peuvent
faire appel à divers moyens : formation
externe, interne, tutorat, modification de
l’organisation de travail...
La réussite d’une démarche de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences implique l’existence, au sein de
l’entreprise, d’un climat de coopération,
car elle impose information, communication et échanges, avec l’encadrement,
les salariés et les représentants du personnel.
Il est également fortement recommandé de préparer les salariés chargés de
mener les entretiens de positionnement
par une formation adaptée.
Votre AREF est en mesure de vous
accompagner dans le pilotage de
la démarche compétence jusqu’au
montage des dossiers de financement.
Référentiel des activités de l’entreprise (étape 1)
Possibilité de sélectionner
ou d’ajouter des activités.
Sommaire
77
mémento 2011
partie 3
Chapitre 5 Les démarches et outils du groupe OPCA-GFC-AREF
Référentiels d’emploi et détermination
tâche de l’emploi (étapes 2 et 3)
du niveau d’exigence requis pour chaque
Le logiciel permet une fois les activités et tâches définies, de déterminer le niveau d’exigence requis pour chaque tâche.
La BNDC propose quatre niveaux :
- transfère
- fait en autonomie
- fait sous contrôle
- donne la main
Analyse des résultats des entretiens individuels en vue de mettre en œuvre un plan d’actions
mémento 2011
78
Sommaire
3 Les
formations à la maîtrise des savoirs de base
Le secteur du BTP est un secteur de première insertion et à forte main d’œuvre, composé de 70 % d’ouvriers. Une grande
partie des emplois ouvriers sont accessibles sans nécessairement de prérequis de formation générale. Il en résulte,
pour certains salariés, des difficultés à évoluer dans l’entreprise ou à accéder à
Les formations générales professionnelles,
une qualification. De même, faute de maîtrise des savoirs de base, les risques en •
•
matière de sécurité sont accrus.
Mieux
Ce constat est d’autant plus vrai que les exigences en matière de sécurité, de •
lire et écrire
qualité et d’environnement sont en augmentation (évolution des techniques et •
des réglementations, mise en œuvre de protocoles, utilisation d’engins spéciMieux
fiques, apparition de nouvelles exigences et compétences liées au développement
s’exprimer
durable, diversification de la nature et de la taille des chantiers).
Le développement de ces nouveaux besoins dans les entreprises est accompagné
Mieux
par des formations techniques spécifiques. Toutefois, ces formations ne réponcompter
dent pas totalement aux besoins d’évolution des personnes voire conduisent à
re entreprise
Parlez-en à vot
AREF
des échecs, dans la mesure où elles ne maîtrisent pas les savoirs de base dans
contactez
le quotidien des chantiers (comprendre et se faire comprendre, calculer, savoir se
protéger, comprendre son environnement professionnel).
Consciente de l’enjeu économique et social, la branche souhaite poursuivre le
travail entrepris, depuis 2007.
tout le monde y gagne !
Remplir un
bon de livraison
Communiquer
sur un chantier
Lire un plan
d’execution
Mieux
Calculer les
quantités de
matériaux
…
ou
:
r
votre conseille
www.gfcbtp.fr
Opérateur national de l'OPCA Bâtiment et de l'OPCA Travaux Publics
Avec le concours du FUP
(Fonds Unique de Péréquation)
14
base apparaît et freine l’évolution des
personnes.
Afin d’aider les entreprises à repérer
les situations problèmes et identifier
les publics cibles, un guide est disponible auprès de votre AREF. Il permet
de répondre aux questions suivantes :
Comment repérer les situations problèmes ? Comment identifier les
salariés concernés? Sur qui peut-on
s’appuyer pour le faire ? Comment
communiquer auprès des salariés
concernés ?, Qu’entend-on par objectifs de progrès professionnels ?
Ce guide a été enrichi en 2010 d’une
méthode de repérage des salariés
concernés à partir des situations de
formation, notamment des formations
obligatoires, et plus seulement des
situations de travail.
• Animation du réseau d’organismes de
formation
Le Groupe poursuit la constitution
d’un réseau d’organismes de formation capables de répondre, sur toute
la France, aux besoins spécifiques de
la branche en matière d’acquisition de
savoirs de base. Il s’assure également
du maintien des compétences de ces
formateurs par l’organisation de transferts de méthodologies et l’enrichissement d’un centre de ressources à leur
disposition.
Sommaire
• Développement de formations à la
maîtrise des savoirs de base
Le Groupe souhaite continuer également à développer les formations aux
savoirs de base, intégrant la dimension professionnelle dans les apprentissages : la Formation Générale
Professionnelle et la formation Outils
de la Communication Professionnelle.
Ces formations sont centrées sur l’acquisition de compétences langagières
orales et écrites, pour l’OCP, et sur des
savoirs de base tels que le calcul et la
lecture de plan pour la FGP.
Ces dispositifs ont la particularité de
s’appuyer sur l’expérience et le vécu
professionnel de la personne, l’analyse
de son poste de travail et de mobiliser
des démarches pédagogiques ancrées
dans le contexte professionnel (visites
de chantier, utilisation des supports de
l’entreprise,...). Ces formations doivent
permettre l’atteinte d’objectifs de progrès professionnel.
A compter de 2011, l’objectif poursuivi
est d’élargir le périmètre des formations afin d’y intégrer davantage la
dimension métiers.
2011
• Repérage des situations problèmes
et identification des cibles
C’est souvent lorsque l’entreprise
anticipe des changements liés à ses
marchés, à son organisation ou à ses
techniques de construction, qu’elle
souhaite développer les compétences de ses salariés pour répondre
à la montée en puissance de l’écrit,
améliorer la relation aux clients, s’assurer de l’autonomie et de la capacité d’initiative de ses salariés, que
l’absence de maîtrise des savoirs de
79
mémento 2011
Ainsi, l’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux
Publics ont répondu à l’appel à projet
lancé par le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels sur
le socle de connaissances et de compétences.
Ce projet, financé par le FPSPP et le
FSE, vise à former 3 200 stagiaires aux
savoirs de base constitués des savoirs
généraux, au travers des formations
FGP et OCP, et des savoirs appliqués.
Relèvent des savoirs appliqués la maîtrise du lexique et des raisonnements
technologiques, la capacité à observer et à se représenter les gestes et
postures adéquats, la mise en œuvre
d’attitudes et de comportements adaptés à l’environnement professionnel
ainsi que l’utilisation de raisonnement
en matière de sécurité, qualité, réglementation et de développement durable
et enfin le travail en équipe et la relation
aux clients. Il s’agit de savoirs qui sous
tendent les savoirs techniques.
A ce jour, ces savoirs n’apparaissent
pas dans les programmes de formation métiers. L’objectif de ce projet est
de faire évoluer l’offre de formation
afin qu’elle intègre explicitement ces
savoirs comme un objectif d’apprentissage en lien avec les situations professionnelles.
2011
partie 3
L’intérêt pour l’entreprise et les salariés
est de dépasser le cadre strict de l’acquisition des tâches à effectuer, en permettant aux stagiaires d’acquérir des
raisonnements et des compétences
transposables dans des environnements professionnels nouveaux
Les conseillers formation du Groupe ont sensibilisés et formés à la mise en œuvre de ce type d’actions de formation et peuvent
vous accompagner..
4 Le
développement durable
Les exigences réglementaires issues des lois « Grenelle 1 et 2 » et les évolutions des demandes de la
maitrise d’ouvrage et des consommateurs (incités par des aides financières conséquentes : Prêt à Taux
Zéro (PTZ), subventions diverses...) influent de manière importante sur les marchés de la construction,
que ce soit en travaux neufs ou en réhabilitation.
Aussi, les entreprises du BTP et leurs
salariés doivent être en mesure
de répondre à ces demandes, de la
proposition commerciale au service
après- vente.
Notre secteur d’activité doit donc relever ces défis et être en capacité de proposer une offre de travaux adaptés en :
- adoptant des systèmes constructifs
et des matériaux limitant les déperditions d’énergie pour atteindre des
objectifs de performances conformes
à la réglementation,
- utilisant des ressources naturelles et
des matériaux respectueux de l’environnement,
- intégrant massivement des énergies
renouvelables pour améliorer le bilan
énergétique de la construction,
- appliquant des méthodes et des pratiques dans la conduite de chantiers
limitant les nuisances sur l’environnement,
- assimilant les logiques de co-développements sociétales et d’amélioration de la Responsabilité Sociétale des
Entreprises (RSE).
mémento 2011
80
Dans ce contexte, le Groupe développe
et adapte ses services, ses outils et
ses méthodes d’ingénierie pour accompagner les entreprises et les aider à
s’adapter aux mutations des marchés.
Aussi, les entreprises du BTP et leurs
salariés peuvent bénéficier, via le
réseau de conseillers de proximité des
AREF et les sites Internet du Groupe,
d’un accompagnement en matière :
• d’information, de sensibilisation et
de positionnement sur le marché du
développement durable ;
• d’analyse de l’impact du développement durable sur les compétences
des métiers au travers :
- de deux études, une menée en 2008
sur les métiers du Bâtiment et l’autre
en 2009 sur les métiers des Travaux
Publics,
- une mise à jour des référentiels de
compétences de la Banque Nationale
de Données de Compétences (BNDC)
qui intègrent progressivement les
nouvelles compétences liées au
développement durable. Trois filières
ont été actualisées ou créées en
2010 : maçonnerie gros œuvre,
construction ossature bois, charpente bois.
Sommaire
- le suivi technique de chantiers expérimentaux permettant d’identifier les
points de vigilance et leurs incidences
sur les compétences des salariés des
entreprises concernées ;
• d’évaluation et de positionnement sur
la maîtrise des compétences avec :
- l’outil de repérage des connaissances et de sensibilisation multimédia BTPQCM,
- les Carnets de compétences pour identifier les compétences des salariés ;
• montage d’actions de formation adaptées à ces nouvelles compétences
et ces nouveaux métiers et d’identification des prestataires de formation
(mise en place de parcours de professionnalisation, formations aux économies d’énergie, création de cahiers
des charges de formation, mobilisation de financements spécifiques,
évaluation des résultats...) ;
• qualification de l’offre de formation
liée au développement durable afin de
repérer, dans la base de données des
organismes de formation, les actions
traitant du développement durable.
5 Le
diagnostic stratégique pour définir les besoins en formation
Afin d’aider les PME du BTP confrontées à des choix stratégiques, le Groupe OPCA-GFC-AREF a élaboré
un outil d’autodiagnostic intitulé « profiloscope » qui permet une réflexion participative, en interne,
sur ces choix stratégiques et sur des hypothèses de solutions.
Elle a pour objet, à travers une
enquête auprès de collaborateurs clés,
d’identifier les points d’appuis et de
préoccupations de l’entreprise, en
collaboration avec le conseiller AREF.
Le recueil d’informations est fondé
sur un questionnaire qui aborde les
grandes fonctions de l’entreprise permettant une approche systémique.
La démarche permet d’établir un instantané de l’entreprise à un moment
donné de sa vie reflétant ainsi les positions d’une partie du personnel qui la
compose.
Un outil informatisé permet de traiter et
visualiser les réponses.
• L’entreprise analyse 6 grandes
fonctions :
- Maîtrise des chantiers
- Moyens de production
- Organisation et structure
- Actions commerciales
- Ressources humaines
- Ressources financières
• Le recueil d’informations est constitué autour de 12 items, croisés avec
chacune des grandes fonctions :
- Relations avec la clientèle
- Compétitivité des prix
- Tenue des délais
- Rentabilité des chantiers
- Capacité d’innovation
- Gestion de la qualité
- Réputation de l’entreprise
- Intégration de la sécurité
- Respect de l’environnement
- Climat social
- Compétence du personnel
- Maîtrise du développement
Les AREF accompagnent les entreprises dans cette démarche et traitent avec l’entreprise les réponses à
apporter aux besoins en formation
qui auront été identifiés, l’entreprise
élabore ainsi un plan de formation
adapté à ses évolutions. La démarche
permet également de repérer les
besoins de conseil ou d’approfondissement sur des sujets qui ne trouvent
pas de solutions directes en termes
d’actions de formation.
Profilo est disponible sur le Site de
l’observatoire prospectif des métiers
et des qualifications du BTP (www.
metiers-btp.fr).
6 Le
repérage des connaissances à partir de Questionnaires à
Choix Multiples thématiques (QCM)
Afin d’aider les entreprises à repérer les connaissances de leurs salariés, le Groupe a élaboré
une base de données de questions permettant d’explorer les connaissances acquises par le personnel
de chantier : « BTPQCM.Net ».
L’utilisateur, (encadrement, service formation, service qualité, service sécurité) élabore lui-même
des Questionnaires à Choix Multiples en fonction du
public qu’il souhaite tester et des objectifs qu’il vise.
Les questions peuvent être choisies en fonction :
- d’activités (génie civil, électricité, canalisation...)
- de niveaux professionnels (débutant, compagnon, chef d’équipe),
- de types d’ouvrages (plancher, voiles, courant
fort, courant faible...),
- de domaines de connaissances (management,
développement durable, modes opératoires,
matériaux, documents, sécurité).
Sommaire
81
mémento 2011
partie 3
Qcm de repérage des connaissances
Cette capture
d’écran permet
de visualiser
les différentes
sélections possibles
pour élaborer
des QCM.
Les questionnaires sont ludiques et accessibles au plus grand nombre : les questions concernent
des situations de chantier, elles sont illustrées par des images (photos, plans... voir ci-dessous)
et accompagnées de commentaires sonores. Ce type de « QUIZ » est particulièrement apprécié
par les jeunes.
• BTPQCM-Net permet notamment de :
- motiver une personne pour partir en
formation,
- accompagner le repérage du besoin
en formation,
- animer une séquence de formation,
- mesurer les acquis d’une formation.
• BTPQCM-Net existe actuellement
pour 11 corps d’état :
- gros œuvre (ce corps d’état intègre
de nouvelles questions liées au développement durable),
mémento 2011
82
- génie civil,
- canalisation,
- route,
- peinture,
- aménagement intérieur,
- électricité,
- terrassement,
- électricité réseau,
- couverture,
- échafaudage.
Sommaire
Sont également disponibles 2 bases
de questions contenant des connaissances communes aux métiers :
- éco-construction : une base permettant d’accéder à des connaissances
clefs en matière de respect de l’environnement et de maîtrise de l’énergie,
- connaissances transversales : compilation de connaissances générales
sur la sécurité, les savoirs de base,
la technologie (calculs, lecture de
plan...).
Ces bases de données créées dans le
cadre du programme R&D du Groupe
sont réalisées en partenariat avec des
entreprises et des experts de la profession.
7
Les AREF BTP peuvent accompagner
l’entreprise dans sa démarche d’utilisation et de création de QCM adaptés
à ses besoins. L’utilisation de BTP QCM
nécessite la signature d’une conven-
tion de mise à disposition du logiciel.
Pour prendre connaissance des modalités de mise à disposition, veuillez
contacter votre AREF.
Le
point par chacun sur sa pratique, son métier
La profession a élaboré des « carnets de compétences » destinés au personnel de chantier, dans
le but de favoriser la réflexion sur leur propre développement professionnel.
Ces carnets consistent en une « checklist » simple et complète pour répondre
aux questions suivantes : sur quels
types d’ouvrages ai-je travaillé ? quels
savoirs-faire et quelles connaissances
ai-je développé ?
En filigrane apparaissent les compétences qui restent à développer, qu’elles
soient techniques, économiques ou
relationnelles.
Outil simple, portable, valorisant l’image
du métier, le carnet de compétences est
particulièrement utile :
• lorsqu’une personne est repérée par
l’entreprise comme ayant un potentiel
d’évolution.
Remplir le carnet de compétences de
son métier permet de « récapituler »
l’expérience de chantier, tout en la
resituant dans une vision globale de
métier, avec toutes ses spécialités et
composantes. La personne concernée voit mieux les développements
possibles, soit en termes de responsabilités, soit en termes de maîtrise
technique.
L’expérience montre que ce type de
réflexion très concrète contribue fortement, pour ces publics, à renforcer
l’idée de développement professionnel
et à faciliter son expression.
• Pour les jeunes entrants dans la profession.
L’utilisation du Carnet de Compétences permet au jeune de situer,
au fur et à mesure, ses apprentissages dans le champ du métier.
En même temps, il peut plus facilement se projeter dans l’avenir. Il est
utilisé comme support d’entretien, soit
avec l’encadrement, soit avec le formateur, renforçant ainsi la cohérence de
l’alternance.
• Pour les professionnels en situation
de réorientation ou de reclassement.
Les carnets sont utilisés lors des
prestations de bilan, orientation,
VAE, etc. Ils facilitent le dialogue des
« personnes du BTP » avec les acteurs
de l’emploi et les organismes valideurs.
• Pour les entretiens professionnels.
Un carnet de compétences peut être
remis lors de l’entretien d’accueil d’un
nouvel embauché. Il peut ensuite être
utilisé comme moyen de préparation
et support des entretiens annuels, des
entretiens professionnels, pour des
échanges plus riches.
Les carnets existent pour les métiers
suivants :
- Maçon : Gros Œuvre
- Maçon : Génie Civil
- Menuisier
- Plombier Chauffagiste
- Métiers de la route : Ouvrier Routier
- Métiers de la route : Conducteur d’Engins Routiers - Chauffeur
- Métier de la Canalisation : Poseur de
Canalisations - Maçon - Conducteur
d’Engins - Soudeur
- Métiers de la Couverture : Couvreur
Bardeur - Zingueur
- Charpentier
- Métallier - Serrurier
- Electricien (Bâtiment - Tertiaire
Industriel)
- Ouvrier de Finitions Intérieures
(Cloisons - Plafonds - Revêtements)
- Peintre Industriel
- Monteur en Isolation Industrielle
- Conducteur d’Engins de Terrassement
- Charpentier Métallique
- Métiers de la Façade : Maçon,
Enduiseur, Peintre
- Applicateur en étanchéité
Sommaire
- Technicien de maintenance en Electricité
- Technicien de maintenance en Génie
Climatique
- Monteur de réseaux électriques
- Cordiste.
Ils sont actualisés régulièrement et
enrichis pour intégrer les ouvrages, les
connaissances et les savoir-faire liés à
la performance énergétique des bâtiments et à la gestion des chantiers à
faible. L’icône suivante permet de visualiser ces apports.
Tous les carnets de compétences sont
accessibles sur le site du GFC et de
votre AREF en page d’accueil, espace
entreprise et espace salarié, sous forme
de formulaires dynamiques que vous
pouvez télécharger et remplir informatiquement (www.gfcbtp.fr).
Ainsi, pour les salariés, le carnet de
compétences structure la mémoire
professionnelle et facilite la formulation de projets. Pour les entreprises, il s’agit d’outils participant
aux démarches d’identification et de
reconnaissance de la compétence.
Enfin, les carnets de compétences
valorisent l’image de la profession,
en rétablissant au-delà des spécialisations une vision complète de la
richesse de chaque métier et en mettant en valeur les connaissances et
savoir-faire qu’ils sous-tendent.
83
mémento 2011
partie 3
extrait d’un carnet de compétences en ligne
8 La
démarche d’orientation et de projet professionnel avec consor
(conseil à l’orientation)
Le CONSOR a pour finalité d’aider les salariés du BTP à concevoir, clarifier et élaborer leur projet
professionnel.
Cette démarche comprend plusieurs
étapes qui s’organisent autour d’entretiens individuels en amont et en aval et
de tests psychotechniques.
mémento 2011
84
Ces tests sont exploités par des psychologues agréés pour cette démarche
dans les métiers du BTP et permettent
d’enrichir l’analyse du projet professionnel en évaluant les capacités d’adapta-
Sommaire
tion du demandeur, en les traduisant en
points d’appuis exploitables pour l’aider
à construire son projet professionnel.
Votre AREF peut assurer les entretiens
et piloter l’intégralité de cette démarche.
9 La sécurisation des parcours professionnels
La branche a souhaité travailler sur le processus global de sécurisation des parcours professionnels.
L’objectif est d’atténuer le plus possible les conséquences des aléas de la vie professionnelle, en favorisant l’insertion, le maintien dans l’emploi, l’évolution professionnelle dans ou hors de l’entreprise
ainsi que la mobilité ou la réinsertion professionnelle, la plus rapide possible, dans le BTP ou dans
une autre branche.
La sécurisation des parcours est un processus qui accompagne un individu dans la construction et
le maintien de son lien à l’emploi dans ou hors de l’entreprise. Ce processus articule un ensemble de
dispositifs : information, orientation, positionnement, formation, certification, capitalisation...,
Il s’agit, dans une approche préventive :
• pour les individus, d’accéder à une
meilleure maîtrise de leur devenir
professionnel,
• pour les entreprises, de favoriser une
gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences qui leur permette
d’anticiper leur besoins (intégration
et fidélisation des nouveaux entrants,
identification des compétences clé
et savoir-faire stratégiques, transfert
des savoirs issus de l’expérience,
valorisation des seniors, égalité
hommes/femmes...).
Le processus de sécurisation des parcours repose, pour être opérationnel,
sur le référentiel de compétences mobilisées dans l’emploi. Emploi qui constitue, dans un processus de sécurisation
des parcours, le fil directeur et la référence pour l’ensemble des dispositifs
suivants :
• le positionnement de l’individu au
regard des compétences requises
dans l’emploi,
• l’orientation des entrants,
• la traçabilité des acquis, des formations et des compétences pour
donner plus de visibilité et favoriser
l’acquisition de certifications,
• la consolidation des compétences des
salariés fragilisés à travers l’acquisition d’un socle de compétences et de
connaissances de base,
• la construction et l’accompagnement
de parcours de formation/professionnalisation individualisés et définis en
termes de compétences,
• l’instrumentation et l’accompagnement de la mobilité des individus.
Ce processus articule ainsi l’ensemble
des dispositifs et des outils existants
dans la branche, pour créer du lien,
dans une approche partagée « de
sécurisation des parcours » entre l’entreprise et les salariés.
Sommaire
85
mémento 2011
partie 3
10 L’emploi
des seniors
Afin d’inciter les employeurs à maintenir en emploi leurs « seniors », les entreprises ou les groupes
comprenant au moins 50 salariés, ont l’obligation depuis le 1er janvier 2010 d’être couverts par un
accord de branche ou d’entreprise ou par un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés, déposé
auprès de la DIRECCTE ;
A défaut, elles sont redevables d’une pénalité de 1% des rémunérations, par mois entier, au titre desquels elles ne sont pas couvertes.
• Situation des entreprises quant à
leurs obligations sur les seniors :
- Les entreprises ou groupes de moins
de 50 salariés ne sont pas concernées.
- Les entreprises ou groupes de 50 salariés et plus qui ont déposé un plan
d’action ou un accord auprès du préfet
de région, avant l’extension de l’accord
de branche, doivent appliquer leurs
propres dispositions.
- Les entreprises ou groupes de 50 à
300 salariés qui n’ont pas déposé de
plan d’action ou d’accord d’entreprise,
sont couvertes par l’accord de branche
en faveur de l’emploi des salariés âgés
dans le BTP. Ces entreprises doivent
néanmoins appliquer les dispositions
de l’accord de branche.
- Les entreprises ou groupes de plus de
300 salariés ne sont pas couvertes par
l’accord de branche et doivent conclure
et déposer leur propre accord d’entreprise ou de groupe ou plan d’action.
A défaut, elles sont redevables de la
pénalité.
• L’accord de branche en faveur de
l’emploi des salariés âgés dans le BTP
Les partenaires sociaux de la branche
BTP ont conclu le 23 décembre 2009
un accord, étendu par arrêté du
17 mai 2010, applicable aux entreprises du secteur à l’exception de
l’outre-mer et des entreprises déjà
couvertes par un accord ou par un
plan d’action en faveur de l’emploi des
salariés âgés.
A travers la conclusion de l’accord de branche du BTP, les partenaires sociaux ont souhaité agir et s’impliquer dans tous
les domaines visés par les textes réglementaires :
Anticiper le vieillissement des salariés
- Par la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
et d’une réflexion sur l’âge notamment à l’appui d’un guide méthodologique élaboré
par l’observatoire Prospectif des Métiers et des Qualifications du BTP (OPMQ)
et le développement des entretiens de deuxième partie de carrière via les modules
de formation à la conduite de ces entretiens.
- Par la réalisation d’un bilan de réorientation de carrière pour les salariés de plus de 58 ans
reconnus définitivement inaptes.
- Par l’augmentation des recrutements des salariés âgés de 55 ans, de 1% sur 3 ans
et la promotion auprès des entreprises des CDD Seniors et des contrats
de professionnalisation adulte.
Valoriser les seniors et être proactif
- Par la transmission des savoir-faire acquis par les salariés plus âgés auprès des plus jeunes et
la mixité des âges.
- Par l’amélioration des conditions de travail (manutention de charges lourdes, réduction
des contraintes physiques pesant sur les salariés et installations sanitaires sur les chantiers)
et par l’anticipation des situations de pénibilité.
Agir sur les conditions de travail
Contribuer à l’employabilité des seniors
mémento 2011
86
- Par l’aménagement des horaires et des conditions de travail pour favoriser le maintien
dans l’emploi des seniors.
Par la mise en œuvre de la formation tout au long de la vie.
Sommaire
Afin d’accompagner les entreprises
dans la gestion des âges, le Groupe
OPCA-GFC-AREF a élaboré un centre de
ressources accessible sur ses sites
(www.gfcbtp.fr) où sont disponibles :
- des informations sur l’étendue des
obligations (entreprises concernées,
contenu du plan d’action ou de l’accord, mode de calcul de la pénalité,
modalités de dépôt...),
- des informations sur les dispositifs qui
peuvent être mobilisés dans le cadre
de la gestion des Seniors,
- des orientations sur les prises en
charge financières afférentes,
- des extraits du guide pratique d’accompagnement à la gestion des
Seniors dans le BTP élaboré par le
Groupe OPCA-GFC-AREF.
A votre service !
Le Guide Seniors commandé par les partenaires sociaux du BTP, via l’accord en
faveur de l’emploi des salariés âgés, est lancé.
Ce guide méthodologique réalisé par l’Observatoire Prospectif des Métiers et des
Qualifications (OPMQ) du BTP est disponible depuis le 3 décembre 2010 sur le site
internet de l’OPMQ dédié www.guide-seniors-btp.fr.
Ce guide est destiné aussi bien aux salariés du BTP, intéressés par un auto-positionnement, qu’aux responsables en charge de la politique seniors dans les entreprises
s’inscrivant dans une démarche d’auto-évaluation des compétences.
Il comporte notamment des pistes d’action pour les entreprises, une cartographie
interactive des outils disponibles en faveur de l’emploi des Seniors, ainsi qu’un QUIZ
vous permettant de tester vos connaissances.
Ergonomique, accessible et résolument pratique, cet outil riche en informations sur
les Seniors permet d’aborder la gestion des âges selon une approche concrète et
ludique.
Sommaire
87
mémento 2011
Partie
4
Les processus .
de formation
La partie 4 en bref
Sous l’impulsion du gouvernement, les partenaires sociaux ont signé le 5 octobre 2009 un
Accord National Interprofessionnel relatif au développement de la formation tout au long de la vie,
la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Cet accord a été transposé
par la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie
Cette loi ne refond pas en profondeur les dispositifs de formation mais vise à réorienter une partie
des fonds de la formation professionnelle vers les publics éloignés de l’emploi, en particulier les
demandeurs d’emploi. Elle répond, à ce titre, à l’objectif du gouvernement de favoriser l’accès
à la qualification et à la requalification des publics fragilisés et à assurer une sécurisation des
parcours professionnels, en dépassant la logique de statut. Elle s’est également fixée pour objectif
de simplifier et clarifier les dispositifs de formation.
page
91
Chapitre 1 La professionnalisation et le tutorat
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation remplace, depuis le 16 novembre 2004, les anciens contrats
d’insertion en alternance (contrat de qualification, contrat d’orientation et contrat d’adaptation).
Il s’adresse aux jeunes âgés de 16 à moins de 26 ans ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés
de 26 ans et plus qui souhaitent compléter leur formation initiale.
Dans le BTP, il doit permettre aux jeunes et aux demandeurs d’emploi d’entrer dans les professions
du BTP, de se former, de se professionnaliser et, à terme, d’accéder à une qualification.
La loi du 24 novembre 2009 a orienté le contrat de professionnalisation vers les publics éloignés
de l’emploi dit « public prioritaire ». L’embauche en contrat de professionnalisation d’une personne
entrant dans le champ du public prioritaire permet aux entreprises de bénéficier d’une prise en
charge plus intéressante (forfaits de prise en charge majorés de 4€/heure).
Afin de promouvoir la formation en alternance, de nouvelles aides, d’application rétroactive
à début mars 2011, ont été créées par décrets du 16 mai 2011 n°2011-524 et n°2011-523 :
- L’aide à l’embauche en contrat de professionnalisation d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus
(d’un montant de 2 000€), applicable à compter du 2 mars 2011.
- L’aide à l’embauche d’un jeune alternant (en contrat d’apprentissage ou en contrat de
professionnalisation) supplémentaire dans les PME (montant variable en fonction de la
rémunération versée) applicable entre le 1er mars 2011 et le 31 décembre 2011. Enfin,
la procédure d’enregistrement des contrats de professionnalisation a été remplacée par
une procédure de dépôt accompagnée d’un transfert du contrôle de légalité des dispositions
du CERFA de la Direccte vers les OPCA; applicable depuis le 20 mai 2011 (contrats de
professionnalisation déposés à l’OPCA à compter de cette date).
La période de professionnalisation
La période de professionnalisation, d’une durée minimum de 35 heures (planchers variables en
fonction de la taille de l’entreprise, du public visé et de la nature de l’action) est ouverte à certaines
catégories de salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et, en priorité, ceux ayant les
premiers niveaux de qualification quel que soit leur âge. Elle est destinée à favoriser le maintien
dans l’emploi et l’évolution professionnelle des salariés, au moyen d’une formation en alternance.
Elle permet à son bénéficiaire d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel,
qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives du Bâtiment
et des Travaux Publics...) ou de participer à une action de professionnalisation visant l’adaptation,
la promotion ou la prévention contre les risques d’inadaptation de sa qualification.
mémento 2011
88
Sommaire
Les forfaits de prise en charge des périodes de professionnalisation dans les entreprises de
Travaux Publics ont été simplifiés par avenant n°10 du 7 octobre 2010 à l’accord du 13 juillet 2004
afin de faciliter le paiement par l’AREF du coût pédagogique, à l’organisme de formation, pour le
compte de l’entreprise.
La loi du 24 novembre 2009 oriente la période de professionnalisation vers des publics fragilisés
et des formations qualifiantes.
Le tutorat
Les signataires de l’Accord du 13 juillet 2004 ont considéré que la profession devait renforcer le tutorat
pour contribuer à la réussite des contrats et des périodes de professionnalisation et, de manière plus
générale, au développement de la transmission des compétences au sein des entreprises.
Ainsi, dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, la nomination d’un tuteur est obligatoire,
quel que soit l’âge du bénéficiaire.
La formation des tuteurs et les dépenses liées à l’exercice du tutorat peuvent être prises en charge,
sous conditions, par l’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux Publics. Les partenaires sociaux des Travaux
Publics ont, par accord du 8 décembre 2009, rénové le dispositif de l’ordre des tuteurs.
Chapitre 2 Le plan de formation
Le plan de formation “définition et contenu”
Le plan de formation regroupe l’ensemble des formations décidées par l’employeur au profit de ses
salariés.
La loi du 24 novembre 2009 simplifie la présentation du plan de formation au Comité d’Entreprise
(CE) en ne distinguant plus que deux catégories au lieu de trois :
- les actions d’adaptation au poste de travail qui sont regroupées avec les actions liées à l’évolution
de l’emploi ou qui participent au maintien dans l’emploi,
- les actions de développement des compétences.
La loi homogénéise les règles applicables en matière de temps de formation.
Les actions financées sur les fonds mutualisés “plan de formation“
La mutualisation des fonds par les OPCA permet aux entreprises de financer les formations de leurs
salariés et ce, indépendamment du montant de la contribution versée au titre du plan de formation
à l’OPCA. Les fonds mutualisés constituent ainsi une aide des OPCA au financement des actions
dans le cadre du plan de formation.
Afin de favoriser l’accès des salariés des petites entreprises à la formation, la loi du 24 novembre
2009 oblige les OPCA à gérer les fonds de la formation en deux sections distinctes : une constituée par les fonds des entreprises de moins de 50 salariés et l’autre constituée par les fonds des
entreprises de 50 salariés et plus.
Les actions susceptibles d’être prises en charge au titre des fonds mutualisés sont de plusieurs
types :
- les actions de formation entrant dans le plan de formation de l’entreprise et répondant aux priorités des OPCA,
- le congé de formation économique, sociale et syndicale,
- les actions de formation au dialogue social,
A noter, par ailleurs, que les actions de formation visant l’obtention du Certificat de maîtrise professionnelle et destinées à reconnaître les savoir-faire et les compétences du salarié dans son métier,
peuvent être financées sur les fonds mutualisés.
Pour bénéficier d’un financement de ces actions, n’hésitez pas à contacter votre AREF-BTP et
pensez à transmettre vos demandes de prise en charge, avant le début de la formation.
2011
page 107
Les formations aux économies d’énergie
Dans l’optique de réduire la facture énergétique, l’autorité publique a accepté d’utiliser l’outil formation.
Dans ce contexte, un accord-cadre EDF-OPCA Bâtiment a été signé le 18 mai 2009.
Cet accord prévoit le versement de fonds par EDF à l’OPCA Bâtiment pour le financement d’actions
de formation aux économies d’énergie convertibles en certificats d’économies d’énergie.
Une convention sur la formation aux économies d’énergie des entreprises et artisans du Bâtiment,
a été signée le 14 juin 2010 entre l’Etat, EDF, la FFB, la CAPEB, la FNSCOP, l’ADEME et le Comité
stratégique du Plan Bâtiment du Grenelle Environnement. Elle prévoit un désengagement progressif du financement apporté par EDF qui passe à 75% de la dépense en 2011 et 50% en 2012. En
application de cette convention, un accord cadre a été conclu le 31 mars 2011, entre EDF et l’OPCA
Sommaire
89
mémento 2011
page 114
Bâtiment, pour préciser les modalités de cofinancement du dispositif par l’OPCA Bâtiment.
Chapitre 3 Le Droit Individuel à la Formation (DIF)
page 120
Le DIF est une modalité d’accès à la formation créée par la loi du 4 mai 2004.
Il permet au salarié de se constituer un crédit d’heures de formation à utiliser, à son initiative,
après accord de l’employeur sur le choix de la formation. La formation peut avoir lieu pendant ou en
dehors du temps de travail.
Dans le BTP, l’entrée en vigueur du dispositif DIF a eu lieu le 1er janvier 2005. Depuis cette date, tout
salarié à temps plein en CDI et justifiant d’un an d’ancienneté au 31 décembre 2004
a acquis, au titre des exercices 2004 à 2009, 120 heures de DIF, sauf exception.
La loi du 24 novembre 2009 a créé la portabilité du DIF, c’est-à-dire la possibilité pour un salarié de
conserver ses droits au DIF, à l’issue de son contrat de travail, pour demander une formation en tant
que demandeur d’emploi ou auprès d’une nouvelle entreprise.
Chapitre 4 La formation réalisée en dehors du temps de travail
page 122
La loi du 4 mai 2004 a encadré de manière très précise le recours à la formation hors temps de travail (fixation de limites de durée en fonction des dispositifs, paiement d’une allocation de formation
pour le salarié, nécessité d’un accord des deux parties...)
La loi du 24 novembre 2009 a ouvert aux Fongecif, la possibilité de prendre en charge des Congés
Individuels de Formation (CIF) réalisés en intégralité hors temps de travail.
Chapitre 5 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
page 124
La VAE est inscrite dans la typologie des actions de formation de l’article L. 6313-1 du code
du travail. Elle permet à une personne de faire reconnaître les acquis de l’expérience qu’elle a
développée afin d’obtenir, en tout ou partie, un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un
Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire National des Certifications
Professionnelles (RNCP). Toute personne (et donc tout salarié) ayant exercé une activité, professionnelle ou bénévole, en rapport avec le titre ou le diplôme recherché, pendant au moins 3 ans,
peut prétendre à la VAE. Le salarié peut accéder au financement de la VAE dans le cadre du congé
de validation des acquis de l’expérience, du plan de formation, du DIF ou, à titre personnel, hors
temps de travail.
Chapitre 6 Le Congé Individuel de Formation (CIF)
page 126
Ce congé de formation a pour objet de permettre à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative, et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment
de sa participation aux actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise. Ces actions
doivent permettre aux travailleurs d’accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer
d’activité ou de profession et de s’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice
des responsabilités associatives bénévoles. Elles peuvent dorénavant se dérouler en intégralité
en dehors du temps de travail.
Chapitre 7 Les dispositifs ouverts aux demandeurs d’emploi
La loi du 24 novembre 2009 élargit les missions des OPCA à l’accompagnement des demandeurs
d’emploi dans le cadre de dispositifs spécifiques.
L’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux Publics ont répondu à deux appels à projets lancés par le Fonds
Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP) pour, d’une part, accompagner les
salariés de la profession visés par un licenciement économique ayant accepté une Convention de
Reclassement Personnalisé (CRP) ou un Contrat de Transition Professionnelle (CTP) et d’autre part,
accompagner les demandeurs d’emploi souhaitant intégrer une entreprises du BTP et nécessitant
une formation préalable dans le cadre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).
Cette réorientation du champ d’intervention des OPCA décidée par les pouvoirs publics, amène les
OPCA à développer des partenariats avec différents partenaires, en particulier Pôle Emploi.
mémento 2011
90
Sommaire
partie 4
Chapitre 1
La professionnalisation et le tutorat
1 Le
contrat de professionnalisation
nalisation dans le secteur est d’attirer,
d’accueillir et de recruter des jeunes et
des demandeurs d’emploi qui souhaitent intégrer les professions du BTP et
y évoluer. Il s’agit aussi de les former
aux métiers, de les professionnaliser et
de les conduire à une qualification.
DE QUOI S’AGIT-IL ?
Depuis le 16 novembre 2004, les contrats
d’insertion en alternance (qualification,
adaptation et orientation) ont été remplacés
par un dispositif unique et plus souple :
le contrat de professionnalisation.
ciaires aux métiers des Travaux Publics,
que ces contrats s’adressent à :
- des jeunes dépourvus de qualification ou ayant une qualification insuffisante pour occuper un emploi,
- ou qu’il s’agisse de favoriser l’intégration des demandeurs d’emploi,
- ou des travailleurs handicapés pour
lesquels des partenariats avec les institutions spécialisées seront recherchés.
Le contrat de professionnalisation doit
également favoriser l’intégration du
public féminin dans les entreprises de
Travaux Publics.
1.1. Priorités fixées dans le secteur du
Bâtiment
Compte tenu des besoins importants de
recrutement du secteur, seront pris en
charge les contrats qui ont pour objet,
dans l’ordre de priorité suivant, de :
- compléter la formation initiale des
jeunes,
- favoriser l’intégration des demandeurs d’emploi,
- aider à l’intégration des travailleurs
handicapés,
- favoriser le recrutement et la formation des femmes,
- acquérir les capacités à gérer ou à
conduire une entreprise.
1.2. Priorités fixées dans le secteur
des Travaux Publics
La priorité sera donnée au financement
dont l’objet est la formation des bénéfi-
Ce contrat est mis en œuvre sur la base
des principes suivants, inscrits dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 5
décembre 2003 :
- une personnalisation des parcours de
formation en fonction des connaissances
et des expériences de chacun des bénéficiaires,
- une alternance alliant des séquences de
formation professionnelle, dans ou hors
de l’entreprise, et l’exercice d’une ou plusieurs activités professionnelles en lien
avec la ou les qualifications recherchées,
- une certification des connaissances, des
compétences et des aptitudes professionnelles acquises.
1. Vocation du contrat
L’accord BTP du 13 juillet 2004 précise,
entre autre que la vocation première
et prioritaire du contrat de profession-
2. Objectif du contrat
L’accord BTP du 13 juillet 2004 précise
également que le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à
son bénéficiaire d’acquérir :
- un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP),
- une qualification professionnelle
reconnue dans les classifications de
la convention collective de la branche.
et d’apprentissage recrutés par les
GEIQ et mis à disposition d’entreprises d’au moins 250 salariés.
Lorsque ce seuil n’était pas atteint, les
entreprises étaient redevables d’une
Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA) d’un montant de 0,1% des
rémunérations retenues pour l’assiette
de la taxe d’apprentissage.
Les embauches prises en compte dans
le cadre de cette obligation d’emploi
étaient et demeurent les suivantes :
- les contrats d’apprentissage,
- les contrats de professionnalisation,
- les VIE (Volontariat International en
Entreprise),
- les bénéficiaires d’une CIFRE
(Convention Industrielle de Formation
par la Recherche en Entreprise)
- les contrats de professionnalisation
La loi de finances rectificative pour
2011 (du 29 juillet 2011 n°2011-900),
prévoit une augmentation du seuil de
3% à 4% et institue une contribution
modulée en fonction de l’effort de l’entreprise :
• Les entreprises dont le pourcentage
d’embauche en alternance n’atteint
pas le seuil de 1% sont redevables
d’une contribution de :
- 0.3% pour celles dotées d’un effectif
2011
Avant l’entrée en application de la loi de
finances rectificative pour 2011 datée
du 29 juillet 2011, les entreprises de
250 salariés et plus devaient respecter un seuil minimal d’emploi en alternance de 3 % de leur effectif annuel
moyen (institué par la loi n° 2006-396
du 31 mars 2006 pour l’égalité des
chances).
Sommaire
2011
Obligation d’emploi en contrats en alternance pour les entreprises de 250 salariés et plus
annuel moyen de 2000 salariés et plus.
- 0.2% pour celles dotées d’un effectif annuel moyen de moins de 2000
salariés.
d’embauche en alternance est au
moins égal à 1% et inférieur à 3%
sont redevables d’une contribution de
0.1%.
d’embauche en alternance est d’au
moins 3%, mais inférieur à 4%, sont
redevables d’une contribution de
0.05%.
Néanmoins, les entreprises qui ont un
taux d’emploi en alternance au moins
égal à 3% et inférieur à 4% peuvent
être exonérées du versement de la
Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA) sous réserve :
91
mémento 2011
partie 4
Chapitre 1 La Professionnalisation et le tutorat
Publics concernés
- quelles justifient d’une progression de
la réfectif annuel moyen d’emploi à l’alternance de 10% par rapport à l’année
précédente.
OU
- quelles justifient d’une progression
de la réfection annuel moyen d’emploi à l’alternance ET quelles relèvent
d’une branche couverte par un accord
prévoyant au titre de l’année d’une
progression d’au moins 10% justifiant,
par rapport à l’année précédente, que
la progression est atteinte (Dans la
branche).
Ce second assoupplissement n’est pas
effectif à ce jour, en l’absence d’accord
de branche conclut à cet effet.
Ces deux assoupplissements sont instituées à titre temporaire jusqu’au 31
décembre 2015.
Les entreprises qui dépassent le seuil
de 4% bénéficieront d’aides à l’embauche en alternance financées à partir
de l’excédent de leurs dépenses.
Un décret à venir fixera les modalités de
versement du bonus.
Le contrat de professionnalisation est
un contrat de travail d’un type particulier, à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI), ouvert :
- aux jeunes âgés de 16 ans à moins de
26 ans, quel que soit leur niveau,
- aux demandeurs d’emploi âgés de 26
ans et plus. Le numéro d’inscription à
Pôle emploi doit désormais être complété sur le CERFA sous le cadre « code
IDE », pour les contrats conclus avec
les personnes âgées de 26 ans ou plus.
Font exception, les personnes âgées de
26 ans ou plus qui, avant la signature
du contrat, étaient sous statut scolaire
ou universitaire, en contrat en alternance, en contrat aidé, stagiaires de
la formation professionnelle ou encore
salariées, pour lesquelles le code IDE
n’est pas obligatoire.
Pour un CDD, on parle de contrat de
professionnalisation et, pour un CDI,
d’action de professionnalisation en
début de contrat.
La loi du 24 novembre 2009 a souhaité favoriser le développement des
contrats de professionnalisation auprès
des publics les plus éloignés de l’emploi,
à savoir :
- les jeunes de moins de 26 ans qui n’ont
pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire (sans le bac) et
qui ne sont pas titulaires d’un diplôme
de l’enseignement technologique ou
professionnel.
- les personnes bénéficiaires de Revenu
de Solidarité Active (RSA), de l’Allocation Solidarité Spécifique (ASS), de
l’Allocation Adulte Handicapé (AAH) ou
d’un Contrat Unique d’Insertion (CUI).
- dans les DOM, les personnes bénéficiaires du Revenu Minimum d’Insertion
(RMI) et de l’Allocation Parent Isolé
(API).
Afin de favoriser l’embauche en contrat
de professionnalisation de personnes
relevant du public prioritaire, les partenaires sociaux du BTP ont, par avenant
n°9 à l’accord BTP du 13 juillet 2004,
augmenté de 4€/heure tous les forfaits
de prise en charge (pour la partie réservée à l’entreprise).
Les entreprises bénéficient donc de
conditions de prise en charge plus
favorables, dans la limite d’un coût
moyen de 11 000€, fixé par le Fonds
Professionnels (FPSPP).
respondent à vos attentes et prennent en
compte le niveau des salariés (voir p.85
et suivantes).
publique (www.travail.gouv.fr) et sur
celui du GFC-BTP (www.gfcbtp.fr ).
A noter !
Le CERFA imprimé à partir d’internet a
la même valeur juridique que le CERFA
édité par un imprimeur. Un nouveau CERFA
devrait être prochainement disponible en
raison de la modification de la procédure
d’enregistrement des contrats de professionnalisation.
Caractéristiques du contrat
.
CONTRAT DE RÉFÉRENCE BÂTIMENT
.
mémento 2011
92
2011
Les partenaires sociaux du Bâtiment
ont, par avenant n° 6 du 28 juin 2006,
fixé un contrat de professionnalisation de référence d’une durée d’un an
comprenant 400 heures de formation
et un coût moyen de 6 800 €.
Ces contrats doivent être personnalisés en fonction des besoins des bénéficiaires et de l’emploi visé. L’objectif est
de réduire les parcours et d’adapter la
formation aux besoins des entreprises en
visant, pour les entreprises du bâtiment,
davantage un niveau dans les classifications des conventions collectives qu’un
diplôme. Votre conseiller AREF est à votre
disposition pour vous aider à définir vos
besoins en formation et à construire des
parcours de professionnalisation qui cor-
Renouvellement du contrat de type CDD
Le contrat de professionnalisation CDD
peut-être renouvelé une fois :
soit lorsque le salarié n’a pas obtenu la
qualification visée en raison :
- de l’échec aux épreuves d’évaluation.
- de la maladie, de la maternité ou d’un
accident de travail
- de la défaillance de l’organisme de formation
soit lorsque le salarié a obtenu la qualification visée et qu’il souhaite préparer
une qualification complémentaire ou
supérieur (loi n°2011-893 du 28 juillet
2011 pour le développement de l’alternance et de la sécurisation des parcours
professionnels) :
Dans ce cas, il s’agit d’un nouveau contrat
soumis aux mêmes procédures que le
contrat initial.
2. Contrat écrit
Le contrat de professionnalisation
est établi sur le formulaire CERFA EJ
20 «contrat de professionnalisation»
Le contrat est disponible dans les
DIRECCTE (anciennement DDTEFP) et
sur le site internet du ministère du
Travail, de la Solidarité et de la Fonction
Sommaire
A noter !
3. Succession de contrats avec le
même employeur
La circulaire de la DGEFP du 23 juillet
2007 prévoit qu’à l’issue d’un CDD de
droit commun, d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat aidé, l’employeur
puisse conclure, avec le même salarié,
un contrat de professionnalisation.
De même, à l’issue d’un contrat de professionnalisation en CDD, l’employeur
peut embaucher le même salarié, en
CDD de droit commun ou en contrat
de professionnalisation en CDI, sous
réserve de préparer une seconde qualification.
Par contre, un employeur ne peut
conclure deux contrats de professionnalisation successifs en CDD, avec le
même salarié.
2011
1. Durée
La durée du contrat est déterminée par
la durée des actions prévues (évaluation, accompagnement, formation).
La durée du contrat de professionnalisation en CDD ou de l’action de professionnalisation qui se situe en début
de CDI est comprise entre 6 et 24 mois
conformément à l’Accord de Branche
BTP du 13 juillet 2004.
La formation
1. Formation par alternance
un contrat de formation par alternance
qui associe des périodes de mise en
situation (activité dans l’entreprise), de
formation et de validation. La qualification
se construit à la fois par la formation suivie et par les activités confiées au salarié.
2. Actions de professionnalisation
et personnalisation de la formation
Les actions de professionnalisation comprennent des enseignements généraux,
professionnels et technologiques et peuvent comprendre des actions d’évaluation et des actions d’accompagnement.
2.1 Évaluation
L’accord BTP prévoit que les parcours
de formation doivent être précédés
d’une évaluation individuelle. L’entretien
d’évaluation a pour objectif de définir
les enseignements généraux, professionnels et technologiques adaptés au
profil du bénéficiaire du contrat et, le
cas échéant, les actions d’accompagnement. Pour être prise en charge par les
OPCA, l’évaluation doit être réalisée par
un organisme de formation et sa durée
est limitée à 10 heures.
A noter !
Evaluation de l’adéquation du programme
de formation aux acquis professionnels du
salarié.
Dans les deux mois qui suivent le début
du contrat de professionnalisation, l’employeur examine avec le titulaire du contrat
et le tuteur, le cas échéant, l’adéquation
du programme de formation au regard des
acquis professionnels du salarié. En cas
d’inadéquation, l’employeur et le salarié
peuvent conclure un avenant dans la limite
de la durée de ce contrat. A l’intérieur du
contrat, le nombre d’heures de formation
peut être majoré ou minoré. Cet avenant
(qui implique de remplir un nouveau CERFA)
est transmis par l’entreprise à l’AREF dans
les mêmes conditions que le contrat initial
(voir p.94).
2.2 Accompagnement
L’accompagnement est facultatif.
Il concourt à la réussite du contrat
et à l’atteinte de l’objectif. Il doit être
distingué du tutorat (voir p.104). La
prise en charge des heures d’accompagnement est limitée entre 5 et 10% de la
durée des enseignements.
2.3 Enseignements généraux,
professionnels et technologiques
Les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont personnalisés en tenant compte des acquis du
bénéficiaire et de l’objectif du contrat.
ATTENTION
Le choix d’un tuteur par l’employeur est
obligatoire quel que soit l’âge du bénéficiaire du contrat de professionnalisation.
Un document formalisant les différentes
étapes du contrat a été prévu par les
partenaires sociaux. Il s’agit d’une fiche
de mise en œuvre pratique et de suivi
dans l’entreprise. Cette fiche peut être
mise à disposition par l’AREF ou téléchargeable sur le site de l’AREF ou du GFC
(www.gfcbtp.fr). Elle reste la propriété
de l’entreprise.
3. Organisme de formation / formation mise en œuvre par l’entreprise
Qui peut dispenser les actions de professionnalisation ?
Les actions de professionnalisation sont
mises en œuvre par :
- un organisme de formation (voir p.45-46),
- ou l’entreprise elle-même lorsqu’elle
dispose d’un service de formation*
(voir p.46).
* « On parle de « service de formation
planning réservés aux actions de formation. Ce service doit faire appel à des
formateurs qui consacrent tout ou partie
de leur temps à la délivrance d’actions
de formation. Dans ce cas, l’employeur
joint en annexe au contrat de professionnalisation, un document précisant les
objectifs, le programme et les modalités
d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, ainsi que la date
des épreuves d’évaluation (circulaire de
la DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007).
Pour plus d’information : contactez votre AREF !
4. Durée des actions
de professionnalisation
L’Accord de Branche du 13 juillet 2004
prévoit que les actions d’évaluation et
d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et
technologiques dispensés dans le cadre
du contrat ou de l’action de professionnalisation sont d’une durée comprise
entre 15 % et 40 % de la durée totale du
contrat ou de l’action de professionnalisation, sans être inférieure à 150 heures.
Sommaire
Cette même durée peut être portée à un
maximum de 50 % de la durée totale du
contrat lorsque celui-ci est conclu par
un Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ) labellisé
par le Comité National de Coordination et
d’Evaluation des GEIQ (CNCE-GEIQ).
5. Dates de début et de fin
de la formation
La circulaire de la DGEFP du 23 juillet
2007 précise que les actions de formation doivent commencer suffisamment
tôt pour permettre de vérifier, dans
les deux mois qui suivent le début du
contrat, l’adéquation du programme au
regard des acquis professionnels ou des
pré-requis du bénéficiaire. Une fois la
qualification obtenue, le contrat de professionnalisation doit prendre fin. Il est
admis que le contrat de professionnalisation ou l’action de professionnalisation
prenne fin, un à deux mois après la date
des épreuves, reportée sur le CERFA,
compte tenu de l’incertitude qui peut
exister sur la date exacte des épreuves
au moment de la signature du contrat.
Ce délai de tolérance ne concerne que
les diplômes et titres inscrits au RNCP.
Pour les contrats dont l’objectif est une
qualification reconnue dans les classifications des conventions collectives,
la date des épreuves doit correspondre
à la date de fin du contrat sur le CERFA.
6. Responsabilité de l’employeur
La Chambre sociale de la Cour de cassation a, par un arrêt du 28 novembre
2006 (Z 05-41.189/2835, M. Philippe J.
C/ Mme Jeannine D. et autres, F-P+B)
énoncé que : « l’employeur qui conclut
un contrat de professionnalisation s’engage à assurer au salarié une formation qui lui permettra d’acquérir une
qualification professionnelle, à défaut
le contrat doit être requalifié en CDI. »
Il en résulte que l’employeur est tenu
d’assurer au salarié la formation prévue
au contrat. Si la formation n’a pas lieu
peu importe de savoir si le manquement à cette formation est imputable à
l’employeur ou au salarié. Il appartient
à l’employeur, en concertation avec l’organisme de formation d’envisager des
sanctions pouvant aller jusqu’à la rupture
du contrat, quand le manquement est dû
au salarié. A défaut, c’est la responsabilité de l’employeur qui doit être retenue et
le contrat de professionnalisation en CDD
est requalifié en CDI.
93
mémento 2011
partie 4
Les formalités
1. Convention de formation
Lorsque l’évaluation, l’accompagnement et les enseignements sont dispensés par un organisme de formation, les objectifs, le programme et les
modalités d’organisation, d’évaluation
et de sanction de la formation doivent
être prévus dans la convention de
formation.
Lorsque l’organisme intervient sur plusieurs actions du contrat de professionnalisation, chaque action doit être
clairement identifiée sur la convention
(évaluation, accompagnement, enseignement).
La convention (ou, le cas échéant, les
conventions) est signée entre l’organisme et l’employeur et doit être jointe au
contrat de professionnalisation.
La convention de formation doit notamment comporter les informations sur :
- la formation (nature et durée de la
formation, notamment nombre d’heures prévues en centre de formation,
moyens pédagogiques et techniques
mis en œuvre, conditions de prise
en charge des frais de formation, la
qualification préparée et les modalités de validation de la qualification
préparée),
- les modalités de l’alternance (calendrier des formations, organisation
des relations entre l’entreprise, le tuteur
et l’organisme de formation, période
de l’examen ou de l’évaluation),
- le rôle du ou des tuteurs (voir p.104).
- éventuellement, la délégation de
paiement des coûts pédagogiques
à l’organisme de formation.
3. Programme de formation
réalisé par l’organisme
Les actions de professionnalisation
(évaluation, accompagnement et enseignements) doivent être décrites dans
des programmes détaillés de formation.
Cette pièce n’est pas nécessaire si le
programme décrit dans la convention
est suffisamment lui-même détaillé.
Un nouveau CERFA valant contrat de professionnalisation intégrant les modifications
précitées sera prochainement disponible.
5. Dépôt du contrat
Une fois que le contrat est intégralement rempli et signé, le salarié conserve
le volet salarié du CERFA. L’entreprise
conserve le volet employeur et envoie,
dans les 5 jours ouvrables qui suivent le
début du contrat, le volet OPCA du CERFA
à l’AREF avec les pièces justificatives.
Le décret n°2011-535 du 17 mai 2011 a
modifié la procédure d’enregistrement
remplacée par une procédure de dépôt :
Il appartient désormais aux OPCA de procéder en lieu et place de la Direccte à un
contrôle de conformité du CERFA aux
dispositions légales et réglementaires et
non plus seulement conventionnelles. Il
s’en suit un transfert aux OPCA de la qualification du contrat de travail en contrat
de professionnalisation.
Les Direccte n’ont plus à enregistrer les
contrats de professionnalisation, les
OPCA doivent dans un délai de 20 jours :
- si le contrat est conforme, le déposer
auprès de la Direccte et informer l’entreprise de sa prise en charge financière ;
Sommaire
Récapitulatif des règles de procédures
du contrat de professionnalisation :
1. Conclusion du contrat entre le salarié
et l’entreprise.
2. Dépôt du contrat par l’entreprise à
l’AREF dans les 5 jours ouvrables qui
suivent le début du contrat.
3. Délai de 20 jours laissé à l’AREF pour
rendre un avis de conformité du
contrat aux dispositions conventionnelles et légales et prendre sa décision de prise en charge.
4. Procédure de dépôt/refus de dépôt
- dépôt du contrat à la DIRECCTE si
l’AREF rend un avis de conformité
du contrat aux dispositions légales
et conventionnelles, qu’il prenne en
charge ou pas le contrat.
L’AREF renseigne ces éléments
dans un système d’information
« EXTRAPRO » et les transmet informatiquement dans une base de données
où ils sont consultés par la DIRECCTE.
- absence de dépôt à la DIRECCTE si
l’AREF rend un avis de non conformité
aux dispositions légales et conventionnelles et information de l’entreprise et du bénéficiaire du contrat de
professionnalisation par l’AREF.
ATTENTION
Les délais ne courent qu’à compter de la
réception du dossier complet c’est-à-dire
des rubriques du CERFA renseignées, de la
convention de formation ou de l’annexe qui
doit préciser le programme de formation, le
calendrier de l’alternance, et la photocopie
des documents l’autorisant à travailler si le
bénéficiaire n’a pas la nationalité française.
L’OPCA peut refuser la prise en charge
d’un contrat transmis hors délai.
2011
2011
94
A noter !
4. Saisie en ligne du CERFA
Depuis décembre 2009, toute entreprise
peut, à partir du compte adhérent, saisir
en ligne le CERFA du contrat de professionnalisation et l’adresser à l’AREF, de
manière dématérialisée. Une saisie guidée est proposée pour aider l’entreprise
dans le renseignement du CERFA.
Les pièces justificatives obligatoires
(programme de formation, calendrier,
convention de formation, attestation
de conformité à l’accord de l’accord de
branche ainsi qu’une photocopie d’un
titre de séjour, d’une carte de résident ou
d’un certificat de travail lorsque le bénéficiaire n’a pas la nationalité française)
restent adressées à l’AREF par courrier.
2. Document annexe établi
par l’entreprise
Dans le cas où l’entreprise met en œuvre
elle-même, tout ou partie de la formation,
un document précisant les objectifs,
le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de sanction de la
formation doit être annexé au contrat.
Il est signé par le bénéficiaire, l’employeur et le tuteur. L’AREF peut mettre
à votre disposition un modèle d’annexe.
mémento 2011
- si le contrat n’est pas conforme, ne pas
déposer le contrat et informer l’entreprise et le salarié.
Ces modifications s’appliquent à tous
les contrats de professionnalisation
déposés aux OPCA à compter du 20 mai
2011.
6. Consultation des représentants
du personnel
La consultation d’un comité d’entreprise
(ou d’établissement) ou, à défaut, des
délégués du personnel, s’effectue au
cours de deux réunions annuelles.
A noter !
Les avenants aux contrats sont transmis dans les mêmes conditions.
L’entreprise pourra demander à l’AREF la
délégation de paiement des coûts pédagogiques à l’organisme de formation. Elle
est soumise à condition.
mise en œuvre des contrats et des
périodes de professionnalisation (voir
p.32).
A l’occasion de la seconde réunion, les
représentants du personnel sont informés, entre autres, des conditions de
Consultez l’AREF.
Le statut du salarié
1. Salariat
un contrat de travail de type particulier.
Pour autant, son titulaire a la qualité de
salarié. Il bénéficie donc de l’ensemble
des dispositions applicables aux autres
salariés de l’entreprise dans la mesure
où elles ne sont pas incompatibles avec
les exigences de sa formation.
Ainsi, par exemple, la durée du travail
du salarié, incluant le temps passé en
formation, ne peut excéder la durée
hebdomadaire de travail pratiquée dans
l’entreprise.
L’Accord BTP du 13 juillet 2004 a amélioré les taux de rémunération prévus
dans le code du travail.
Le changement de pourcentage de
rémunération du SMIC est effectif au
premier jour du mois suivant la date
anniversaire du bénéficiaire.
A noter !
Les clauses de dédit formation (clause
de remboursement par le titulaire des
dépenses de formation en cas de rupture
du contrat) ne lui sont pas applicables.
Les salariés en contrat de professionnalisation n’acquièrent pas de droit au DIF
pendant la durée de leur contrat.
ATTENTION
- Lorsque le titulaire bénéficiaire atteint
ses 21 ans, les montants sont réévalués
à compter du 1er jour du mois suivant sa
date d’anniversaire.
- Le passage de 25 à 26 ans en cours de
contrat n’a pas d’incidence sur la rémunération du salarié.
2. Rémunération
Les salariés recrutés en contrat de professionnalisation perçoivent, pendant
la durée du CDD ou de l’action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et
de leur niveau de formation.
Rémunération des salariés en contrat de professionnalisation
Âge
Situation
Cas général
Au moins titulaire d’un Bac Pro, BP, diplôme ou titre
à finalité professionnelle** de niveau IV
Moins de 21 ans
65% du SMIC
75% du SMIC
21-25 ans
80% du SMIC
90% du SMIC
26 ans et plus
85% du SMC * sans être inférieur au SMIC
(*) Salaire Minimum Conventionnel
(**) Tous les diplômes de l’enseignement supérieur (exemple : licence d’anglais) ouvrent droit à la majoration de 10%.
Une aide à l’embauche d’un jeune alternant (contrat d’apprentissage ou de
professionnalisation) supplémentaire
dans les PME (moins de 250 salariés)
est créée par décret n°2011-523 du
16 mai 2011.
2011
1. Exonération
Les contrats de professionnalisation
conclus depuis le 1er janvier 2008 basculent dans le régime d’exonération de
charges de droit commun (exonération
Fillon sur les bas salaires), à l’exception
des contrats conclus avec les salariés
de 45 ans et plus qui bénéficient d’exonérations spécifiques.
Cette aide a vocation à compenser les
cotisations patronales dues par l’employeur. Elle est versée aux employeurs
Sommaire
2011
Les avantages liés au contrat
pour toute embauche, réalisée entre le
1er mars et le 31 décembre 2011, d’un
jeune de moins de 26 ans en contrat de
professionnalisation ou en contrat d’apprentissage lorsque cette embauche
a pour effet d’augmenter l’effectif des
alternants.
95
mémento 2011
- Entreprises de moins de 20 salariés : 9
(euros brut) X 151.67 (temps de travail
mensuel) X pourcentage du SMIC versé
au bénéficiaire du contrat X 0.12 X12
(aide calculée sur 12 mois)
- Entreprises de 20 salariés et plus : 9
(euros brut) X 151.67 (temps de travail
mensuel) X pourcentage du SMIC versé
au bénéficiaire du contrat X 0.14 X12
(aide calculée sur 12 mois)
2011
Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit adresser à Pôle Emploi une
demande dans les 2 mois qui suivent le
début d’exécution du contrat ou si l’embauche est antérieure au 17 mai 2011
dans les 2 mois à compter de cette date.
Les modalités pratiques de décompte
des effectifs et de versement de l’aide
sont précisées dans la notice explicative du formulaire élaborée par Pôle
emploi, disponible sur le site internet de
Pôle Emploi.
2. Exclusion des effectifs
Pendant toute la durée du contrat (CDD)
ou de l’action de formation (CDI), le
salarié en contrat de professionnalisation est exclu du décompte des effectifs
salariés de l’entreprise, sauf en ce qui
concerne la tarification de la cotisation
accident du travail.
Leur présence n’a donc pas d’incidence
sur les obligations de l’employeur liées
à certains seuils : versement FNAL,
participation à la formation continue,
attribution de repos compensateur,
élection de représentants du personnel...
3. Dispense du versement de la
prime de précarité et du 1% CIF-CDD.
La prime de précarité de 10% du montant total des rémunérations versées
pendant la durée d’un contrat à durée
déterminée n’est pas due s’agissant
d’un contrat de professionnalisation.
De même, l’employeur n’est pas redevable de la contribution au financement
du congé individuel de formation (CIF)
des salariés en contrat à durée déterminée (voir p.39).
4. Aides au contrat
• Contrat de professionnalisation
adulte
- Une aide spécifique complémentaire
est versée à l’allocataire bénéficiaire
de l’ARE (Aide de Retour à l’Emploi)
âgé de 26 ans ou plus qui reprend
une activité sous contrat de professionnalisation. Elle est égale à la différence entre 120% du montant brut
mensuel de l’ARE à la veille de l’embauche (30 fois le montant brut de
l’allocation journalière) et le salaire
brut mensuel de base versé au titre
du contrat de professionnalisation.
L’aide est directement sollicitée par
l’allocataire auprès de Pôle Emploi.
- Une Aide Forfaitaire à l’Employeur
plafonnée à 2 000€ (1er versement
à l’issue du 3e mois d’exécution de
l’action de professionnalisation ou
du contrat et 2nd versement à l’issue du 10e mois d’exécution de l’action de professionnalisation ou du
contrat) est versée par Pôle Emploi,
à l’employeur qui embauche un allocataire âgé de 26 ans ou plus dans
le cadre d’un contrat de profession-
2011
L’aide est octroyée pour 12 mois. Elle
est calculée selon la formule suivante :
2011
partie 4
nalisation. Pour ce faire, l’employeur
doit remplir le nouveau formulaire
intitulé «demande d’aides à l’embauche d’un demandeur d’emploi en
contrat de professionnalisation » et
le déposer, au plus tard, dans les 3
mois suivant le début du contrat
de professionnalisation, dûment
complété, daté et signé, auprès de
l’institution chômage territorialement compétente. Ces deux aides
peuvent être accordées indépendamment l’une de l’autre. Elles peuvent être accordées conjointement
dès lors que l’allocataire et l’employeur remplissent les conditions.
La procédure de demande et les
modalités d’atrribution de l’Aide
Forfaitaire à l’Employeur (AFE) ont
été modifiées par la délibération
Pôle emploi n°2011/18 du 24 mai
2011.
- Le décret n°2011-524 du 16 mai
2011 a institué une aide d’un montant de 2 000€, versée à l’employeur
par Pôle Emploi pour l’embauche
en contrat de professionnalisation
d’un demandeur d’emploi âgé de
45 ans et plus, réalisée à compter du
2 mars 2011.
Pour ce faire, l’employeur doit remplir le nouveau formulaire intitulé
«demande d’aides à l’embauche d’un
demandeur d’emploi en contrat de
professionnalisation » (le même que
pour la demande de l’aide forfaitaire à
l’employeur) et le déposer au plus tard
dans les 3 mois à compter de l’exécution du contrat ou si l’embauche est
antérieure au 17 mai 2011 dans les 3
mois à compter de cette date.
La prise en charge financière
financé sur la contribution « professionnalisation » sur la base de forfaits
horaires déterminés par accord de
branche. Les forfaits sont décomposés
en deux parties :
- un plafond destiné à payer les coûts
pédagogiques (maxi CP),
- le solde réservé à l’entreprise (mini
entreprise) pour le financement des
rémunérations et des frais annexes.
mémento 2011
96
Il appartient donc à l’entreprise de
négocier, au mieux, avec l’organisme de
formation les coûts pratiqués afin d’optimiser le solde qui lui est réservé.
ATTENTION
L’ensemble des frais annexes (hébergement - repas - transport) engendrés
par la formation réalisée dans le cadre
d’un contrat de professionnalisation doit.
être pris en charge par l’employeur ou
remboursé au salarié.
Sommaire
Sont considérées comme des formations tertiaires, les formations relevant
des domaines suivants :
- secrétariat, comptabilité,
- vente, marketing, commerce,
- informatique,
- gestion d’entreprise, management,
finances,
- communications, relations humaines,
- conseil, audit, qualité,
- ...
Forfaits contrat de professionnalisation : pour les entreprises de bâtiment
et de travaux publics
Formations
à la maintenance
et à la conduite d’engins
(1)
Formations aux autres
spécialités des TP, et
maçonnerie - gros œuvre et
du bâtiment (2)
A noter !
Formations
« tertiaires »**
CDD
CDI
CDD
CDI
CDD ou CDI
Forfait horaire
contrat
20E
23E
15E
18E
7E
dont maxi CP
17E
17E
12E
12E
7E
dont mini
entreprise
3E
6E
3E
6E
-
Les partenaires sociaux du Bâtiment ont
défini un contrat de référence d’un an
comprenant 400 h de formation et un coût de
6 800 e.
Afin de financer tous ses contrats de professionnalisation, l’OPCA Travaux Publics
a obtenu une couverture financière de.
la part du FPSPP, sous réserve de respecter
un coût moyen annuel de 8711 e pour les
contrats de professionnalisation jeunes.
* Majoration de 4E pour les contrats conclus avec les publics prioritaires
**Durée de financement plafonnée à une année pour les entreprises du bâtiment
1. Excédents de dépenses
au-delà des forfaits
La loi prévoit que la différence entre le
coût réel des formations et les montants pris en charge au titre de la professionnalisation puisse être imputée
sur le solde de la contribution plan
de formation.
Elle peut donc être prise en charge par
les entreprises sur leur budget formation, à savoir :
- pour les entreprises en option A : imputation sur leur crédit option A pour les
entreprises de Bâtiment de plus de 50
salariés et les entreprises de Travaux
Publics.
- pour les entreprises en option B :
déduction de leur participation.
L’OPCA Travaux Publics admet que les
AREF puissent apporter des compléments avec les fonds mutualisés.
2. Procédure de règlement
Demande de règlement
L’entreprise doit adresser directement
à l’AREF-BTP l’imprimé de «demande
de règlement contrat de professionnalisation» (téléchargeable sur le site du
GFC ou de votre AREF) dûment renseigné
et accompagné des pièces requises.
• L’attestation de présence : chaque
acteur (organisme de formation ou
entreprise possédant un service de
formation) atteste, sous sa responsabilité, les heures de formation réellement effectuées par le bénéficiaire
du contrat. Chaque attestation est
également signée par le bénéficiaire
du contrat.
Toutes les heures sont attestées en
distinguant évaluation, accompagnement et enseignement, en organisme
et en entreprise.
Comme pour un organisme de formation, l’entreprise établira des feuilles
d’émargement par demi-journée.
En cas de besoin, l’AREF se réserve
la possibilité de les réclamer.
• La copie du dernier bulletin de salaire
du bénéficiaire du contrat. Cette pièce
est à joindre à la dernière demande
de règlement. Ce document permet
de s’assurer que le bénéficiaire est
toujours salarié de l’entreprise.
• Le questionnaire de suivi du bénéficiaire.
Sommaire
A la dernière demande de règlement,
l’entreprise joint le questionnaire (suivi
du bénéficiaire) obligatoire concernant
le déroulement du contrat.
A noter !
Pour tous les stages longs, la demande de
règlement est établie par trimestre.
Seules les entreprises en situation régulière vis-à-vis de l’OPCA, peuvent obtenir
un remboursement de leurs dépenses de
formation.
En cas de délégation de paiement
l’organisme de formation facture directement le coût pédagogique à l’AREF, en
joignant l’attestation de présence. Sur
la base de cette attestation, l’entreprise
adresse une demande de remboursement du différentiel, entre le forfait et le
coût pédagogique versé à l’organisme de
formation.
Clôture et solde
Les contrats doivent être soldés dès
la fin de la formation et, au plus tard,
dans les deux mois qui suivent.
97
mémento 2011
partie 4
les points clés DU contrat de professionnalisation
L e contrat de professionnalisation est un contrat de
travail en CDD ou CDI de type particulier. Il a pour objectif
d’intégrer des jeunes et des demandeurs d’emploi en les
conduisant, par une formation en alternance, à l’acquisition d’une qualification.
II - Modalités de mise en œuvre
Type de contrat
CDD ou CDI contrat écrit « CERFA »
déposé à la DIRECCTE
Durée du contrat
6 à 12 mois avec possibilité d’aller
jusqu’à 24 mois
Durée de la formation
(actions d’évaluation, 15 à 40 % de la durée du contrat (150h
d’accompagnement
minimum)
et d’enseignement)
Objectif de formation
1 - diplôme, titre, certificat
enregistrés dans le RNCP
2 - qualification reconnue dans
les classifications des conventions
collectives du BTP
3 - Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP)
Tuteur
Nomination obligatoire pour tous
les contrats
(*) 50% lorsque le contrat est conclu par un GEIQ labellisé
III - Rémunération
Situation
Cas général
Au moins titulaire d’un Bac Pro, BP,
diplôme ou titre à finalité
professionnelle de niveau IV
Moins de
21 ans
65% du SMIC
75% du SMIC
21-25 ans
80% du SMIC
90% du SMIC
26 ans
et plus
85% du SMC * sans être inférieur au SMIC
Âge
(*) Salaire Minimum Conventionnel
mémento 2011
98
IV - Constitution du dossier de demande
de prise en charge par l’AREF
Adresser à l’AREF :
- le CERFA qui peut être saisi en ligne par l’entreprise à
partir du compte adhérent,
- la convention de formation ou l’annexe si la formation
est réalisée par l’entreprise (modèle AREF), ces deux
pièces sont à transmettre dans un délai de 5 jours après
le début du contrat,
- le programme détaillé comprenant le calendrier
de l’alternance,
- le document justificatif de la nationalité (sauf nationalité
française),
- l’attestation de conformité à l’accord de branche (téléchargeable sur le site du GFC-BTP ou de votre AREF).
V - Possibilité de bénéficier d’aides
- Exonérations Fillon sur les bas salaires ainsi que des
exonérations spécifiques pour les salariés de 45 ans
et plus (voir p.95).
- Aide à l’embauche d’un jeune alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) supplémentaire dans
les PME (moins de 250 salariés) entre le 1er mars et le
31 décembre 2011.
- Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 45
ans et plus en contrat de professionnalisation à compter
du 2 mars 2011
2011
I - Objet
VI - Modalités de financement
Prise en charge par l’AREF sur les fonds de la professionnalisation, sur la base de forfaits horaires qui varient selon la
nature du contrat (CDD/CDI) le domaine de la formation et
le public.
- Contrat de référence pour les entreprises de Bâtiment :
contrat d’un an comprenant 400 heures de formation et
un coût moyen de 6 800 e.
- Coût moyen à respecter pour les entreprises de Travaux
Publics afin d'obtenir une couverture financière de la part
du FPSPP : 8 711 e pour les contrats jeunes.
- Coût moyen à respecter pour les contrats conclus avec
des publics prioritaires de 11 000€.
VII - Règlement
- l’imprimé «demande de règlement contrat de professionnalisation» (téléchargeable sur le site de votre AREF),
- l’attestation de présence,
- la copie du dernier bulletin de paie du bénéficiaire du contrat
à joindre à la dernière demande de règlement,
- le questionnaire de suivi du bénéficiaire.
Sommaire
2 La
période de professionnalisation
Présentation
1. Définition
La période de professionnalisation est
un nouveau dispositif de formation en
alternance, issu de la loi du 4 mai 2004,
qui s’adresse aux salariés de l’entreprise, en CDI ou en contrat unique d’insertion CDD et a pour objet de favoriser
leur maintien dans l’emploi.
2. Objectif/Vocation
L’Accord BTP du 13 juillet 2004 précise
que la vocation générale des périodes
est de contribuer à :
- favoriser l’évolution professionnelle
des salariés concernés,
- mettre en œuvre des démarches de progrès par la gestion prévisionnelle des
compétences au sein des entreprises,
- capitaliser les unités de formation
et les expériences successives.
de professionnalisation :
- la personnalisation des parcours
de formation en fonction des connaissances et des expériences de chacun
des bénéficiaires,
- l’alternance alliant des séquences
de formation professionnelle, dans
ou hors de l’entreprise, et l’exercice
d’une ou plusieurs activités professionnelles, en lien avec la qualification
recherchée,
- l’évaluation des compétences et des
aptitudes professionnelles acquises.
L’Accord national interprofessionnel
du 5 octobre 2009 a retenu comme
principes de base régissant la période
Publics concernés
Les périodes de professionnalisation,
dans le BTP, sont ouvertes aux salariés
en CDI dont la qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions technologiques et organisationnelles et en
priorité :
- aux salariés ayant les premiers niveaux
de qualification, quel que soit leur âge,
- ou aux salariés âgés de moins de 30
ans,
- ou âgés de 45 ans et plus ou ayant au
moins 20 ans d’activité professionnelle,
pour maintenir leur employabilité,
- ou aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d’une entreprise,
- ou aux travailleurs handicapés,
- ou aux femmes à la suite d’un congé
maternité,
- ou aux femmes et aux hommes qui
reprennent leur emploi après un congé
parental.
La loi du 24 novembre 2009 réoriente
la période de professionnalisation vers
les salariés fragilisés, en l’ouvrant aux
salariés bénéficiaires d’un Contrat
Unique d’Insertion (CUI) en CDD ou
CDI, sous réserve que l’action dure au
minimum 80 heures.
La période de professionnalisation est
également le dispositif visé par le Fonds
Professionnels (FPSPP) pour cofinancer des actions de qualification ou de
requalification en faveur des salariés.
Une partie des fonds de la période a été
réservée à ces actions et aux publics
visés par le FPSPP dans les appels à
projets qu’il a lancés.
s’appuyant si possible sur les acquis
des salariés dans le cadre de la VAE,
- soit d’une qualification reconnue dans
les classifications des conventions
collectives nationales du Bâtiment et
des Travaux Publics.
A côté de l’acquisition de certifications
ou qualifications reconnues, la période
de professionnalisation peut aussi permettre à un salarié de participer aux
types d’actions de formation suivants :
- actions ayant pour objet de favoriser
l’adaptation des salariés à l’évolution
des emplois ainsi que leur maintien
dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences,
- actions de promotion ayant pour objet
de permettre l’acquisition d’une qualification plus élevée,
- actions de prévention ayant pour objet
de réduire les risques d’inadaptation
de qualification à l’évolution des techniques et des structures des entreprises, en préparant les salariés, dont
l’emploi est menacé, à une mutation
d’activité.
Formation
2. Objectifs prioritaires
Les objectifs de la période de professionnalisation prévus dans l’Accord BTP
visent l’acquisition :
- soit d’un diplôme, un titre professionnel ou un certificat enregistrés
dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), en
Sommaire
ATTENTION
L’accord BTP précise que les actions de
formation ayant pour objet d’adapter le
salarié à son poste de travail sont réalisées pendant le temps de travail.
2011
1. Alternance
Comme pour le contrat de professionnalisation, la période de professionnalisation repose sur une alternance alliant
des séquences de formation professionnelle, dans ou hors de l’entreprise,
et l’exercice d’une ou plusieurs activités
professionnelles, en lien avec la qualification recherchée.
3. Durée
Les partenaires sociaux du BTP ont institués une durée minimum de 35H de la
période de professionnalisation (avenant
n°8 daté du 17 décembre 2009 à l’accord
99
mémento 2011
partie 4
du 13 juillet 2004). La loi n°2011-893 du 28
juillet 2011 pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours
professionnels à fixer d’autres planchers
applicables aux périodes de professionnalisation qui se combinent aux dispositions
conventionnelles.
L’articulation entre ces planchers (légaux
et conventionnels) est la suivante :
•
a ction de formation réalisée
dans le cadre d’une période
de
professionnalisation
:
- pour les salariés âgés d’au moins
45 ans : durée minimum de 35H
quel que soit la taille de l’entreprise:
- pour les salariés âgés
de
moins
45
ans
:
* dans une entreprise de moins de
250 salariés : durée minimum de 35H
* dans une entreprise de 250 salariés et plus : durée minimum de 70H
•
bilan de compétence et VAE réalisés
dans le cadre de la période de professionnalisation : durée minimum 35H
Ces planchers constituent depuis le 30
juillet 2011, les durées minimum applicables aux périodes de professionnalisation réalisées par les salariés du BTP.4.
Personnalisation
En application de l’Accord BTP du 13
juillet 2004, les parcours de formation doivent répondre aux besoins réels
des bénéficiaires et être déterminés
en tenant compte des conclusions :
- soit de l’entretien professionnel (voir
p.70),
- soit d’une évaluation individuelle
réalisée conjointement par le salarié et
l’employeur,
- soit d’un bilan de compétences
(voir p.73),
- soit d’une action de validation des acquis
de l’expérience (voir p.122).
L’évaluation individuelle pourra prendre
l’une de ces quatre formes.
5. Actions de la période
Les actions de la période de professionnalisation peuvent comprendre, des actions
d’évaluation, des actions d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques.
6. Organismes de formation/formation
mise en œuvre par l’entreprise
mémento 2011
100
Qui peut dispenser les actions de professionnalisation ?
Les actions d’évaluation, d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques
sont mises en œuvre par :
- un organisme de formation (voir p.45),
- ou l’entreprise elle-même lorsqu’elle
dispose d’un service de formation*
(voir p.46).
* « On parle de « service de formation
planning réservés aux actions de formation. Ce service doit faire appel à des
formateurs qui consacrent tout ou partie
de leur temps à la délivrance d’actions
de formation. Dans ce cas, l’employeur
joint en annexe au contrat de professionnalisation, un document précisant les
objectifs, le programme et les modalités
d’organisation, d’évaluation et de sanction de la formation, ainsi que la date des
épreuves d’évaluation. (circulaire de la
DGEFP n° 2007/21 du 23 juillet 2007).
Pour plus d’information :
contactez votre AREF !
ATTENTION
Lorsque le salarié a moins de 26 ans,
le choix d’un tuteur par l’employeur est
obligatoire.
7. Dans ou hors temps de travail
et engagements de l’employeur
dans le cadre d’une période de professionnalisation se déroulent en principe
sur le temps de travail. Elles peuvent
également se dérouler, en tout ou partie, en dehors du temps de travail à
l’initiative :
- soit du salarié dans le cadre du DIF
(voir p.114),
- soit de l’employeur, après accord écrit
du salarié.
• Lorsque la période est faite à l’initiative de l’employeur et pendant le
temps de travail : le salarié ne peut
pas refuser.
• Lorsque la période se déroule sur
le temps de travail à l’initiative du
salarié qui mobilise son DIF, il faut
l’accord des deux parties. Cet accord
Sommaire
doit être formalisé, avant le départ
en formation, ne serait-ce que pour
attester des heures utilisées sur le
crédit d’heures « DIF » du salarié.
L’employeur n’a pas l’obligation de
définir des engagements, en termes
formation, comme pour une période
de professionnalisation réalisée hors
temps de travail.
• Lorsque la période se déroule hors
temps de travail (hors DIF), il faut
toujours l’accord des deux parties. Cet
accord doit être formalisé, 8 jours au
minimum avant le départ en formation et prévoir la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit
si l’intéressé suit avec assiduité la
formation et satisfait aux évaluations
prévues. Ces engagements portent
sur les conditions dans lesquelles le
salarié accède en priorité, dans un
délai d’un an à l’issue de la formation,
aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi
acquises et sur l’attribution de la
classification correspondant à l’emploi occupé. Ces engagements portent
également sur les modalités de prise
en compte des efforts accomplis par
le salarié, s’il suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations.
D’une façon générale, il faut une
cohérence entre la durée et l’objectif de la formation hors temps
de travail et les engagements auxquels souscrit l’employeur, compte
tenu des possibilités de l’entreprise.
Le refus du salarié de participer à
des actions réalisées en dehors du
temps de travail ou la dénonciation
de l’accord dans les 8 jours, ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
ATTENTION
Ces engagements ne sont pas « une
simple formalité administrative », mais
constituent une obligation pour l’entreprise (Circulaire du 14 novembre 2006).
8. Rémunération
Pour les heures de formation réalisées
pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue.
Pour les heures de formation réalisées
en dehors du temps de travail, le salarié
bénéficie du versement de l’allocation
formation (voir p.59).
Formalités avant la formation
Les pièces à transmettre pour constituer un dossier de prise en charge d’une
période de professionnalisation sont les
suivantes.
1. Demande de prise en charge
L’entreprise signe et transmet à l’AREF le
formulaire “demande de prise en charge
sur les fonds mutualisés ».
Dans le cas où l’entreprise souhaite le paiement direct des coûts pédagogiques à l’organisme de formation, elle devra l’indiquer
sur la demande de prise en charge. Cette
condition de paiement devra être prévue
dans la convention de formation signée
entre l’entreprise et l’organisme. Ce mode
de paiement est subordonné à son acceptation par l’AREF.
A noter !
Lorsqu’un parcours personnalisé est mis en
place, l’entreprise devra remplir l’imprimé
« demande de prise en charge parcours de
professionnalisation », disponible auprès
de l’AREF.
2. Convention de formation
La convention signée entre l’organisme
de formation et l’employeur est transmise
à l’AREF.
La convention de formation doit préciser
les objectifs, le programme et les modalités d’organisation, d’évaluation et de
sanction de la formation, le calendrier de la
formation en distinguant, le cas échéant,
les heures d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement. Elle peut être
remplacée par un bon de commande ou
une facture (voir p.45)
Si l’entreprise souhaite mettre en place
une délégation de paiement, des coûts
pédagogiques à l’organisme de formation,
la convention doit expressément le mentionner.
La délégation de paiement est acceptée
par l’AREF, sous conditions.
Renseignez-vous, au préalable,
auprès de votre AREF.
sation, d’évaluation et de sanction de la
formation doit être joint au contrat. Il est
signé par le bénéficiaire, l’employeur et le
tuteur. L’AREF peut mettre à votre disposition un modèle d’annexe.
L’entreprise devra apporter la preuve de la
réalité de son service de formation (locaux
dédiés à la formation, formateur “salarié”
de l’entreprise ...).
4. Programme de formation
réalisé par l’organisme
(évaluation, accompagnement et enseignements) doivent être décrites dans
des programmes détaillés de formation.
Cette pièce n’est pas nécessaire si le programme décrit dans la convention est suffisamment précis.
Le programme doit permettre de s’assurer
que l’objectif peut être atteint avec les
enseignements prévus et de mesurer le
niveau de personnalisation du parcours.
Rappel : le programme doit être sur papier
à en-tête de l’organisme et préciser le
public visé, les objectifs de formation, un
détail du contenu et les moyens pédagogiques utilisés.
3. Document annexe établi
par l’entreprise
Dans le cas où l’entreprise met en œuvre
elle-même, tout ou partie de la formation, un document précisant les objectifs,
le programme et les modalités d’organi-
La prise en charge financière
Sont considérées comme des formations tertiaires, les domaines suivants :
- secrétariat, comptabilité,
- vente, marketing, commerce,
- informatique,
- gestion d’entreprise, management,
finances,
- communication, relations humaines,
- conseil, audit, qualité.
A noter !
Forfaits pour les entreprises du bâtiment
et de Travaux Publics
Domaine
Forfait
Formations à la maintenance et
la conduite d’engins
23 E
Formations aux autres spécialités TP et maçonnerie gros
œuvre
18 E
Formations aux spécialités
Bâtiment, formation technique
BTP et autres
17 E
Formations tertiaires
7E
Le Fonds Paritaire de Sécurisation des
Parcours Professionnels (FPSPP) assure un
financement des OPCA, dans le cadre de
sa mission de péréquation, en faveur des
périodes de professionnalisation d’une durée
minimum de 120 heures ayant pour objectif
une certification enregistrée au Répertoire
National des Certifications Professionnelles
(RNCP) ou un Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP).
2011
La période de professionnalisation
(comme le contrat de professionnalisation) est financée sur la contribution
“professionnalisation” par le biais de
forfaits modulés.
Les entreprises peuvent disposer de financements assurés dans ce cadre.
L’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux publics
précisent que les formations obligatoires
peuvent être prises en charge dans le
cadre des périodes de professionnalisation à la condition qu’elles s’inscrivent
dans un parcours de professionnalisation.
Sommaire
101
mémento 2011
partie 4
1. Excédents de dépenses
au-delà des forfaits
Les dépenses exposées par les
employeurs au-delà des montants forfaitaires sont imputables sur la participation au financement de la formation
professionnelle continue sur le régime
plan de formation.
Elles sont donc prises en charge par les
entreprises sur leur budget formation,
à savoir :
- pour les entreprises en option A : imputation sur leur crédit option A pour les
entreprises de bâtiment de plus de 50
salariés et les entreprises de travaux
publics,
- pour les entreprises en option B :
déduction de leur participation.
L’OPCA Travaux Publics et l’OPCA
Bâtiment acceptent que les AREF
apportent un complément financier sur
leur budget régional plan de formation.
L’OPCA Travaux Publics précise que les
compléments ne peuvent porter que
sur les coûts pédagogiques et les
salaires chargés.
L’OPCA Bâtiment précise que les compléments ne peuvent porter que sur
des actions d’une durée minimum de
105 heures.
Dans le cadre de la transmission simplifiée, ces pièces ne sont plus à joindre
systématiquement à l’AREF, mais pourront faire l’objet d’un contrôle a posteriori. (Voir la procédure de simplification
administrative, page 61).
ATTENTION
2.2. L’attestation de présence
Chaque acteur (organisme de formation
ou entreprise) atteste, sous sa responsabilité, les heures de formation réellement effectuées par le bénéficiaire.
Chaque attestation de présence est
également signée par le bénéficiaire
de la formation. Toutes les heures sont
attestées en distinguant évaluation,
accompagnement et enseignement, en
Dans le cadre de prises en charge dépassant le forfait professionnalisation appliqué, l’entreprise doit conserver tous les
justificatifs nécessaires pour s’assurer de la
dépense réelle :
- facture de l’organisme de formation,
- justificatifs de frais de repas et d’hébergement,
- justificatifs de transport...
2. Procédure de règlement
Les pièces à transmettre pour obtenir
le remboursement des dépenses d’une
période de professionnalisation sont
les suivantes :
2.1. La demande de règlement
L’entreprise envoie à l’AREF, dès la fin de
la formation, (ou chaque trimestre en
cas de formation longue) un formulaire
« demande de règlement sur les fonds
mutualisés ».
A noter !
Lorsqu’un parcours personnalisé est mis en
place, l’entreprise devra remplir l’imprimé
« demande de prise en charge d’un parcours
de professionnalisation », distinguant, le
cas échéant, les heures d’évaluation, d’accompagnement et d’enseignement dispensées par l’organisme de formation ou par
l’entreprise. Cet imprimé est disponible
auprès de l’AREF.
organisme et/ou en entreprise. Comme
pour un organisme de formation, l’entreprise établira des feuilles d’émargement
par demi-journée. Ces feuilles d’émargement doivent être tenues à la disposition
des AREF qui pourraient les réclamer.
En cas de délégation de paiement, l’organisme de formation facture directement
le coût pédagogique à l’AREF, en joignant
l’attestation de présence. Sur la base de
cette attestation, l’entreprise adresse
une demande de remboursement
du différentiel entre le forfait et le coût
pédagogique versé à l’organisme de
formation.
Seules les entreprises en situation
régulière vis-à-vis de l’OPCA peuvent
obtenir un remboursement de leurs
dépenses de formation.
3. Clôture et solde
Les dossiers doivent être soldés dès la
fin de la formation et, au plus tard, dans
les deux mois qui suivent.
Dispositions diverses
1. Charges sociales
L’entreprise ne bénéficie d’aucun allégement de charges spécifique au titre
de la période de professionnalisation
et ce, quel que soit l’âge du salarié. Par
contre, elle est éligible aux exonérations Fillon sur les bas salaires.
mémento 2011
102
2. Départ en formation/Absence
simultanée
Sauf accord du chef d’entreprise, le
nombre de salariés absents simultanément au titre de la période de professionnalisation ne peut dépasser 2% du
nombre total de salariés dans l’entreprise (ou établissement) ou 2 salariés
dans les entreprises de moins de 50
salariés.
Sommaire
3. Consultation des institutions
représentatives du personnel
Le décret du 25 août 2004 précise que
les représentants du personnel sont
informés des conditions de mise en
œuvre des contrats et des périodes de
professionnalisation (voir p. 33).
Les Points clés de la période de professionnalisation
I - Objet
La période de professionnalisation est un dispositif de
formation en alternance qui a pour objet de favoriser le
maintien des salariés dans l’emploi.
II - Publics
La période de professionnalisation s’adresse, en priorité, aux salariés dont la qualification est inadaptée ou
insuffisante au regard des évolutions technologiques
et organisationnelles et en particulier aux seniors, aux
moins de 30 ans et aux salariés ayant les premiers
niveaux de qualification.
III - Formation
La période de professionnalisation repose sur une alternance alliant des séquences de formation et des mises
en pratique en entreprise. Elle permet l’acquisition
d’une qualification professionnelle mais également le
suivi d’une action de formation.
La durée minimum de la période de professionnalisation est variable en fonction de la taille de l’entreprise,
de l’âge du salarié et selon qu’il s’agisse d’une action de
formation, d’un bilan de compétence ou d’un VAE .
La nomination d’un tuteur est obligatoire quand la
période de professionnalisation concerne un salarié de
moins de 26 ans.
Les périodes de professionnalisation ayant pour objectif un diplôme ou titre professionnel ou Certificat de
Qualification Professionnelle (CQP) d’une durée minimum de 120 heures peuvent bénéficier de fonds en
provenance du Fonds Paritaire de Sécurisation des
Parcours.
Sommaire
IV - Constitution du dossier de prise en charge de
la période par l’AREF
Avant la formation, adresser à l’AREF :
- la demande de prise en charge « sur les fonds mutualisés »
(téléchargeable sur le site de l’AREF),
- le programme détaillé comprenant le calendrier
de l’alternance.
V - Modalités de financement
Prise en charge par l’AREF sur les fonds de la professionnalisation, sur la base de forfaits horaires qui varient selon
le domaine de formation.
Le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours
Professionnels (FPSPP) assure une péréquation en faveur
des périodes de professionnalisation d’une durée minimum de 120 heures ayant pour objectif une certification enregistrée au Répertoire National des Certifications
Professionnelles (RNCP) ou un Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP).
VI - Règlement
- l’imprimé « demande de règlement sur les fonds mutualisés » (téléchargeable sur le site de l’AREF),
- l’attestation de présence.
Dès que la prise en charge de l’AREF dépasse le forfait,
les règles de prise en charge sur les fonds mutualisés
s’appliquent (voir p.64).
Les dossiers doivent être soldés dès la fin de la formation
et, au plus tard, dans les 2 mois qui suivent.
103
mémento 2011
partie 4
3 Le
tutorat
En application de l’Accord BTP du 13 juillet 2004 et de ses avenants n° 5 du 20 décembre 2005 et n° 6 du
28 juin 2006, le choix d’un tuteur par l’employeur est obligatoire dans le cadre du contrat de professionnalisation quel que soit l’âge de son bénéficiaire et dans le cadre de la période de professionnalisation,
lorsque le salarié a moins de 26 ans.
1. Conditions pour être tuteur
Le tuteur peut être, soit un salarié
qualifié de l’entreprise, choisi par l’employeur sur la base du volontariat, soit
l’employeur lui-même.
Le tuteur doit :
- avoir une qualification suffisante
compte tenu de l’objectif visé par le
contrat de professionnalisation ou par
la période de professionnalisation,
- avoir une expérience professionnelle,
au moins égale à 2 ans (en rapport avec
la qualification visée),
- encadrer au maximum 3 salariés en
formation par alternance par tuteur
(contrat de professionnalisation, période
de professionnalisation ou contrat d’apprentissage). Cette limite est portée à
2 salariés quand l’employeur est tuteur.
L’employeur doit permettre au tuteur
de disposer des moyens et du temps
nécessaires pour exercer sa fonction
tutorale et s’y préparer.
2. Missions du tuteur :
un guide, un référent
Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le salarié en
contrat de professionnalisation ou en
période de professionnalisation et de
veiller au respect de son emploi du temps.
Il assure également la liaison avec le(s)
organisme(s) ou le service formation
chargé de la mise en œuvre des actions
de formation et, au terme du contrat,
participe à son évaluation.
Ce suivi doit être formalisé dans un document (ex : cahier de suivi) et l’entreprise doit pouvoir le présenter en cas
de contrôle, indépendamment du fait
d’avoir perçu l’aide à l’exercice du tutorat.
L’AREF peut mettre à votre disposition
un modèle de livret de suivi.
Le cas particulier des GEIQ ou des entreprises de travail temporaire
Cas de la mise à disposition d’un salarié
par une entreprise de travail temporaire
ou par un groupement d’employeurs
(un GEIQ par exemple).
Pendant la durée de la mise à disposition, les missions du tuteur s’il existe,
sont confiées au tuteur de l’entreprise
utilisatrice.
Toutefois, si l’employeur (entreprise de
travail temporaire ou groupement d’employeurs) a désigné un tuteur, l’évaluation du suivi de la formation et la liaison
avec le(s) organisme(s) ou le service
formation chargé de la mise en œuvre
des actions de formation sont assurées
par le tuteur désigné par l’entreprise
de travail temporaire ou le groupement
d’employeurs.
3. Formation du tuteur
Former le tuteur à l’exercice de ses fonctions tutorales, à la transmission des
savoirs, à la gestion de son emploi du
temps est recommandé. Des formations
opérationnelles existent que l’employeur
peut organiser avec l’appui financier de
l’OPCA (voir ci-après).
Publics ont élaboré un référentiel commun à tous les formateurs de tuteurs.
Votre AREF-BTP assure, dans le cadre
d’un cahier des charges national, la promotion de ces formations.
mémento 2011
104
ATTENTION
Les conditions de qualification et d’expérience professionnelle ainsi que le fait
qu’un tuteur ne puisse encadrer plus de
3 bénéficiaires ne s’appliquent pas à ce
tuteur.
4. Les prises en charge financières
4.1. Les frais de formation du tuteur
L’OPCA contribue – par l’intermédiaire de
l’AREF-BTP – au financement des formations des tuteurs dans la limite d’un plafond de 15 € par heure de formation et
pour une durée maximale de 40 heures
Sommaire
Le tuteur de l’entreprise utilisatrice
conserve alors pour missions :
- d’accueillir, d’aider, d’informer et
de guider le bénéficiaire du contrat ou
de la période,
- d’organiser avec les salariés concernés l’activité de ces personnes dans
l’entreprise et contribuer à l’acquisition
de savoir-faire professionnels.
(soit un total de 600 € par tuteur).
Ces dépenses comprennent les frais
pédagogiques, les rémunérations chargées ainsi que les frais de transport et
d’hébergement.
L’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux
Publics peuvent prendre en charge sur
fonds mutualisés tout ou partie du différentiel entre le coût réel de la formation
et le plafond de 15€ de l’heure.
Dispositions spécifiques aux entreprises des Travaux Publics : ordre des tuteurs
La branche des Travaux Publics a
par Accord du 8 décembre 2009
rénové le dispositif de l’ordre des
tuteurs mis en place par l’accord
du 23 septembre 2003 (abrogé).
Cet Accord vise à poursuivre la promotion du tutorat en «valorisant les
tuteurs et en créant des outils et des
services qui aident les tuteurs dans
l’exercice de leur mission».
Admission à l’ordre des tuteurs et
gratification
Pour demander son admission à
l’Ordre, le candidat-tuteur doit :
• avoir reçu une formation de tuteur,
d’une durée de 4 jours, organisée :
- soit à l’initiative de son entreprise
4.2. L’exercice du tutorat
• Dans le cadre d’un contrat de professionnalisation
La prise en charge de l’exercice
du tutorat est limitée à un plafond
de 230€ par mois, par tuteur correspondant à la rémunération chargée du
si le référentiel a préalablement
été agréé par l’Ordre des tuteurs,
- soit par l’un des 8 centres agréés
par l’Ordre des tuteurs,
- soit dans le cadre d’une formation
inter-entreprises dont le référentiel a été agréé par l’Ordre des
tuteurs,
• exercer effectivement la fonction
tutorale,
• justifier avoir reçu de son
employeur une prime de 650€
brut.
Les partenaires sociaux ont élaboré
un programme de formation à la
fonction tutorale dans les Travaux
Publics.
Animation du dispositif
Les partenaires sociaux Publics
soulignent l’intérêt d’organiser des
actions, tant au niveau national que
régional, pour valoriser les tuteurs
inscrits à l’Ordre et les aider ( ex :
forums et échanges d’expériences
entre tuteurs, livret d’accueil des
nouveaux salariés).
Des sessions de formation complémentaires pourront être organisées
pour l’encadrement de publics particuliers (public éloigné de l’emploi ou
jeunes préparant des diplômes de
l’enseignement supérieur) et pour
les tuteurs seniors.
Ce dispositif est applicable jusqu’au
31 décembre 2011.
tuteur et, le cas échéant, à ses frais
annexes.
Pour un tuteur encadrant plusieurs
contrats, au titre d’un même mois
donné, l’entreprise ne peut plus
bénéficier qu’une seule fois de l’aide
à l’exercice du tutorat.
Les règles de prise en charge sont
différentes selon les OPCA.
Travaux Publics
Période
Période
Contrat
Moins de
26 ans
Plus de
26 ans
Moins de
26 ans
Plus de
26 ans
Age
du bénéficiaire
Obligatoire
Recommandé
Obligatoire
Obligatoire
Tuteur
Plafond de
prise en charge
NON
NON
230E
230E
Durée de prise
en charge
-
-
3 mois
maximum
3 mois
maximum
Recommandé
-
-
-
Age
du bénéficiaire
Tuteur
Formation du
tuteur
Niveau
de la formation
Recommandé
Tous
niveaux
• Dans le cadre du dispositif expérimental créé pour l’embauche d’un
jeune de moins de 26 ans en CDI ou
en CDD ou d’un stagiaire
La loi du 24 novembre 2009 précisée
par le décret n° 2010-661 du 15 juin
2010 introduit, à titre expérimental,
jusqu’au 31 décembre 2011, la possibilité pour les entreprises de prendre
en charge sur la participation au développement de la formation continue,
une part de la rémunération du tuteur
ou du complément de rémunération
Recommandé
Obligatoire
Obligatoire
Plafond de
prise en charge
NON
NON
230E
230E
Durée de prise
en charge
-
-
4 mois
maxi
4 mois
maxi
Formation du
tuteur
Recommandé
-
Tuteur inscrit à
l’ordre des tuteurs
-
-
Tous niveaux
versé en contrepartie de l’activité tutorale.
Cette prise en charge ne s’applique
qu’aux tuteurs de jeunes de moins de
26 ans embauchés depuis moins de
6 mois en CDI ou en CDD (d’au moins
12 mois) hors contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage
ou des stagiaires.
Les entreprises en option A pourront
bénéficier de cette prise en charge sur
le solde de leur cotisation au titre du
Sommaire
Plus de Moins de Plus de
26 ans 26 ans 26 ans
Obligatoire
Niveau
de la formation
Tous
niveaux
Moins de
26 ans
Contrat
2011
Batiment
plan de formation dans la limite de :
- 230 €/ mois pour 6 mois pour un
salarié soit 1 380 € ;
- 230 €/ mois pour 3 mois pour un
stagiaire soit 690 €.
Les entreprises en option B pourront
intégrer ces dépenses dans leur déclaration 2483 au titre de la participation
légale obligatoire à la formation professionnelle continue, dans le respect
des mêmes plafonds.
105
mémento 2011
partie 4
Au sujet du Titre de Maître d’Apprentissage Confirmé (TMAC)
Poursuivant des objectifs de qualité,
de valorisation de la fonction tutorale et de validation de expériences,
les CPNE conjointes du BTP ont créé
le titre de maître d’apprentissage
confirmé (accord du 29 septembre
1998 relatif au titre de tuteur et maître
d’apprentissage confirmé étendu
par arrêté ministériel du 11 février
1999 - Convention entre le ministère
de l’Emploi et de la Solidarité et les
partenaires sociaux du BTP réunis en
CPNE conjointes, du 29 septembre
1998 - articles R. 6223-25 et s.
du code du travail - accord BTP du
13 juillet 2004 relatif au maître
d’apprentissage - avenant n°1 du
13 novembre 2008 à l’accord du
13 juillet 2004 relatif au maître
d’apprentissage).
Le TMAC dans le Bâtiment et dans
les Travaux Publics
Le titre de maître d’apprentissage
confirmé est obligatoire pour l’exercice
de la fonction de maitre d’apprentissage dans le secteur du Bâtiment.
Dans le secteur des Travaux Publics,
l’obtention du titre est facultative.
Par ailleurs, des modalités spécifiques
souples pour l’inscription des titulaires du TMAC à l’Ordre des tuteurs
des Travaux Publics ont été prévues
(avenant n°1 du 13 novembre 2008).
Public visé (conditions d’expérience)
Peuvent obtenir le titre de maître
d’apprentissage confirmé, les tuteurs
et maîtres d’apprentissage qui
répondent à deux conditions :
- une expérience professionnelle
d’au moins cinq ans,
- une expérience d’encadrement
d’au moins deux ans en tant que
tuteurs auprès de jeunes apprentis
ou auprès de jeunes en contrat de
professionnalisation.
A noter !
Le décret n° 2011-1358 du 25 octobre
2011 assouplit les conditions d’accès à
la fonction de maître d’apprentissage
en abaissant la condition d’ancienneté
requise de 5 à 3 ans.
mémento 2011
106
Formation du maître d’apprentissage
et validation des compétences
La délivrance du titre de maître
d’apprentissage est subordonnée à :
• la réalisation d’une formation de
maître d’apprentissage, au plus tard :
- le 28 janvier 2011, pour ceux
chargés de la formation d’apprentis
préparant un brevet professionnel
ou un baccalauréat professionnel
- le 28 janvier 2013, pour ceux
chargés de la formation des autres
apprentis
• la validation des compétences
de maître d’apprentissage par la
délivrance du TMAC.
Assouplissements initiés par
l’avenant n°1 du 13 novembre 2008
- Les maîtres d’apprentissage qui
remplissent les conditions d’expérience requises disposent d’un délai
d’un an à compter de la signature
d’un contrat d’apprentissage pour
suivre la formation et obtenir le TMAC.
ne remplissent pas les conditions
d’expérience disposent de 2 ans
à compter de la signature d’un
contrat d’apprentissage pour suivre
la formation et obtenir le TMAC.
remplissent la condition légale
d’expérience d’encadrement et qui
ont réalisé une formation de tuteur
ou sont titulaire d’un brevet de
maitrise peuvent obtenir le TMAC par
équivalence.
Objectifs
confirmé formalise la reconnaissance
des compétences en terme de savoirfaire et d’aptitudes relationnelles.
Il valide la capacité de son titulaire à
remplir les cinq missions principales
attendues d’un formateur confirmé :
- l’accueil : aider le jeune à s’intégrer
dans l’entreprise et dans le métier,
- la formation en entreprise : favoriser les conditions d’apprentissage
du métier (organiser les activités du
jeune, l’aider dans son travail...),
- le suivi de l’alternance : permettre
au jeune de tirer profit au maximum
Sommaire
de l’alternance (rencontrer les différents interlocuteurs, faire le point sur
les acquis théoriques et pratiques...),
- le suivi du jeune : accompagner le
jeune dans la maîtrise progressive
du métier et dans la consolidation de
son projet professionnel (motivation,
aptitudes, compétences...),
- l’évaluation du jeune : mesurer les
progrès du jeune (faire des bilans,
participer à l’évaluation permettant
de délivrer le diplôme...)
Information sur le TMAC : le kit
Les partenaires sociaux ont élaboré
un kit de « reconnaissance des acquis
de l’expérience du Maître d’apprentissage », sous forme de CD-ROM qui
comprend :
- les documents à renseigner (dossier
de candidature, le procès verbal de
délibération du jury,...)
- des documents annexes d’information (la charte du Maître d’apprentissage, le cahier des charges de la
formation du Maître d’apprentissage,
le référentiel de certification des
compétences pour la délivrance du
titre,...)
- les textes fondateurs.
Ce kit peut être mis à votre disposition
par les fédérations patronales et
les organisations syndicales.
Prise en charge
Les OPCA prennent en charge la formation de ces salariés sur la base de 15€
de l’heure.
Les titulaires du titre de maître
d’apprentissage confirmé sont indemnisés. Le montant de cette indemnité
est négocié paritairement au niveau
régional. Elle n’est pas prise en charge
par l’OPCA Bâtiment.
Délivrance
confirmé est délivré par les CPREF du
BTP (Commission Paritaire Régionale
de l’Emploi et de la Formation).
partie 4
Chapitre 2
Le plan de formation
1 Définition
et contenu
Le plan de formation se définit comme
l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur. L’employeur, en
vertu de son pouvoir de direction, est
libre de choisir les salariés qu’il souhaite
envoyer en formation. Toutefois, sa liberté
de choix est encadrée par les obligations
d’adaptation et de formation qui s’imposent à lui dans certains cas, à savoir :
- l’obligation d’adaptation des salariés à
leur poste de travail,
- l’obligation pour l’employeur de former à
la sécurité (pour les conditions d’imputabilité voir p.48 et suivantes).
Le plan de formation a été simplifié par
la loi du 24 novembre 2009 et ne comprend plus que 2 catégories d’actions
de formation :
• les actions de formation d’adaptation
au poste de travail qui sont regroupées avec les actions de formation
liées à l’évolution de l’emploi ou qui
participent au maintien dans l’emploi.
Ces actions sont organisées pendant
le temps de travail et sont rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l’horaire habituel de travail, elles donnent lieu au versement
d’heures supplémentaires.
• les actions de formation de développement des compétences qui peuvent se dérouler en dehors du temps
de travail, dans la limite de 80 heures
par an ou 5% du forfait des salariés
en forfait jours ou heures sur l’année.
La mise en place d’une formation en
dehors du travail dans le cadre d’une
action de développement des compétences suppose :
- le versement d’une allocation de formation (voir p.59)
- un accord formalisé entre l’entreprise
et le salarié, 8 jours avant le début
de la formation, précisant les engagements de l’employeur en matière
formation. « Ces engagements portent sur les conditions dans lesquelles
le salarié accède, en priorité dans un
délai d’un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi
acquises et sur l’attribution de la
classification correspondant à l’emploi occupé. Ces engagements portent
également, sur les modalités de prise
en compte des efforts accomplis par
le salarié, s’il suit la formation avec
assiduité et satisfait aux évaluations. »
(art. L. 6321-8 du code du travail)
L’accord relatif au suivi, hors temps de
travail, de formations de développement des compétences porte donc à
la fois sur la formation et sur ses suites
(retour dans l’entreprise). L’AREF peut
mettre à votre disposition un modèle
d’accord sur l’organisation d’une formation hors temps de travail dans le cadre
du plan.
L’employeur a l’obligation de classer
chaque action de formation dans une
catégorie. Par contre, il n’est pas obligé
de mettre en place des actions relevant
des deux catégories.
La catégorisation des actions du plan a
pour objectif d’amener les entreprises
vers la gestion des compétences et
de rendre plus lisible leur stratégie en
matière de formation vis-à-vis du comité d’entreprise.
Ni la loi, ni les partenaires sociaux du
BTP n’ont défini les catégories d’actions
du plan.
La classification des actions de formation appartient à l’employeur et doit se
faire à partir de critères transparents
et objectifs. L’entreprise doit être en
capacité d’expliquer sa démarche et les
critères qui président au classement.
Pour mémoire !
Le plan de formation : une notion à
déclinaisons multiples.
Le plan de formation est à la fois :
• un régime financier (lorsque l’on
s’intéresse à sa part réservée
sur la contribution légale à la formation continue pour les entreprises de 10 salariés et plus),
• un instrument (outil de l’entreprise dans le cadre de la gestion
prévisionnelle des emplois),
• un document (regroupant l’ensemble des actions de formation
décidées par l’employeur).
2 Les
actions financées sur les fonds mutualisés - Plan de formation
Les fonds mutualisés servent à financer
des formations destinées aux salariés :
ils permettent notamment aux entreprises
d’obtenir des financements supérieurs
au montant de la contribution versée à
l’OPCA Bâtiment ou à l’OPCA Travaux Publics.
Ces fonds mutualisés sont constitués :
- des contributions « plan de formation »
des entreprises du bâtiment de moins
de 50 salariés en option A. Les sommes
correspondantes sont intégralement
mutualisées.
- du reliquat des contributions des entreprises de 50 salariés et plus du Bâtiment
et des entreprises de Travaux Publics
quelle que soit leur taille, non engagées
Sommaire
pour des actions de formation au titre de
leur plan de formation.
Ils permettent la prise en charge d’actions
de formation correspondant aux priorités
définies par les partenaires sociaux du
Bâtiment et des Travaux Publics et par
les OPCA.
107
mémento 2011
partie 4
et organisationnelles et en priorité aux
salariés des premiers niveaux de qualification,
- le développement des parcours professionnels,
- le financement des actions de lutte
contre l’illettrisme,
- la participation aux objectifs en faveur
de l’emploi des salariés âgés définis
par les partenaires sociaux du BTP
dans l’accord du 23 décembre 2009,
- l’accompagnement financier du plan
de formation des entreprises de moins
de 50 salariés.
L’OPCA Travaux Publics privilégie :
- le maintien dans l’emploi des salariés
par l’accès à la qualification, notamment les certificats de qualification
professionnelle, ainsi qu’à des actions
d’adaptation aux évolutions technologiques et organisationnelles,
- les actions en faveur des salariés
de faible niveau de qualification afin
de leur permettre de maîtriser les
connaissances techniques nécessaires à l’exercice de leur métier et à
leur évolution professionnelle
- les actions de lutte contre l’illettrisme
et d’acquisition des savoirs fondamentaux,
- le maintien dans l’emploi des Seniors
par l’accroissement du nombre de
périodes de professionnalisation pour
les plus de 45 ans ainsi que les bilans
de compétences.
2011
Pour l’OPCA Bâtiment :
- le maintien dans l’emploi des salariés
dont la qualification doit être développée au vu des futurs enjeux de la
profession permettant aux entreprises
de s’appuyer après la crise sur des
professionnels qualifiés,
- les formations qualifiantes permettant
le développement de la carrière du
salarié,
- le développement des compétences
des demandeurs d’emploi souhaitant
s’investir dans les professions du
Bâtiment,
- la poursuite de l’adaptation des compétences des salariés et futurs salariés au développement des nouvelles
technologies et des nouveaux marchés,
- l’accès privilégié aux périodes de professionnalisation des salariés dont la
qualification est insuffisante ou inadaptée aux évolutions technologiques
2011
2011
Les priorités des OPCA pour 2011
Les OPCA Bâtiment et Travaux Publics
ont prévu d’accorder des financements
sur les fonds mutualisés, au titre :
- des aides au plan de formation,
- du congé de formation économique,
sociale et syndicale,
- des formations au dialogue social.
Les principales caractéristiques des formations post-embauche
Afin d’aider les entreprises à recruter et à fidéliser les nouveaux entrants dans les entreprises du Bâtiment,
l’OPCA Bâtiment porte une attention particulière aux formations post-embauche.
• Public visé
Salariés nouvellement embauchés en CDI.
• Nature de la formation
Toutes formations débutant dans les 6 mois à compter de la date de recrutement.
• Conditions de prise en charge
Tout ou partie des coûts pédagogiques, des rémunérations chargées (hors frais de déplacement et d’hébergement,
restant à la charge des entreprises). La demande de prise en charge doit parvenir à l’AREF dans les 3 mois suivant
l’embauche.
N’hésitez pas à contacter votre AREF-BTP !
Les aides au plan de formation des entreprises
1. Quelles entreprises peuvent
accéder aux aides au plan
de formation ?
• Les entreprises du Bâtiment de
moins de 50 salariés en option A
Elles bénéficient de la mutualisation
totale des fonds versés au titre du
plan de formation.
au-delà du montant des contributions
versées à l’OPCA au titre du plan de
formation.
ATTENTION
En revanche, ne sont pas concernés les
établissements secondaires de moins de
50 salariés rattachés à une entreprise siège
qui dépasse ce seuil d’effectif.
Ces entreprises bénéficient, pour leurs
actions de formation, de financements
mémento 2011
108
Sommaire
• Les autres entreprises du Bâtiment
(les entreprises en option A de 50
salariés et plus et les entreprises en
option B quelle que soit leur taille) et
les entreprises des Travaux Publics
(quelle que soit leur taille et leur
option). Celles d’entre elles qui montent des plans de formation ambitieux
avec un investissement qui dépasse
leur budget de formation peuvent
bénéficier d’aides financières.
2. Quel est l’interlocuteur ?
Pour bénéficier d’aides au plan sur
les fonds mutualisés, l’entreprise doit
s’adresser à l’AREF dont elle dépend
géographiquement en lui faisant
parvenir une demande de prise
en charge préalable afin de s’assurer
des possibilités de financement.
RAPPELS
Conseil, élaboration et montage financier
du plan de formation, demandes de prise
en charge, remboursements : les entreprises concernées ont pour interlocuteur
unique l’AREF-BTP.
L’imprimé « demande de prise en charge
sur fonds mutualisés » est disponible sur
le site internet de votre AREF.
Vous pouvez l’imprimer et le compléter,
avant de le retourner à l’AREF, accompagné du programme détaillé de la formation. Les autres pièces (devis ou convention de l’organisme de formation, bulletins de salaire des participants, procès
verbal de consultation des institutions
représentatives du personnel) doivent
être conservées et tenues à la disposition
de l’AREF, sauf pour les dossiers faisant
l’objet d’un cofinancement public.
3. Quels financements ?
L’AREF-BTP détermine au cas par cas,
le montant de l’aide susceptible d’être
accordée sur un ou plusieurs des principaux postes de dépenses suivants,
en fonction des priorités de financement des OPCA :
- coûts pédagogiques,
- rémunérations,
- charges salariales, remboursées,
depuis le 1er janvier 2008, au taux
de 60% pour les entreprises en option
A relevant d’une caisse de congés
payés, 50% pour les entreprises en
option A ne relevant pas d’une caisse
de congés payés et les entreprises
en option B (voir p.58).
- l’allocation de formation,
- frais de transport dans la limite du
forfait décidé par les OPCA (voir p.59),
- frais d’hébergement et de repas, dans
la limite des plafonds fixés par les
OPCA (voir p.59).
L’OPCA Travaux Publics finance, en
priorité, les coûts pédagogiques des
actions de formation. Les frais de transport et d’hébergement doivent rester
à la charge des entreprises sur leur
budget formation, sauf lorsqu’un cofinancement public est obtenu.
Conformément aux priorités dégagées
par les CPNE conjointes du BTP, des
aides peuvent être accordées pour
financer des actions de formation
visant l’acquisition de qualifications
plus élevées.
4. Quelles formations ?
L’AREF finance les actions d’adaptation
au poste de travail, d’évolution ou de
maintien dans l’emploi et de développement des compétences. Elle tient
compte pour attribuer les aides financières à la fois des besoins de l’entreprise, des priorités de l’OPCA et des
budgets alloués pour l’année en cours.
5. Les formations diplômantes
ou qualifiantes
Ces formations doivent remplir l’une
des conditions suivantes :
• être sanctionnées par un diplôme
ou un titre professionnel reconnu et
inscrit au RNCP (voir p.122) ou viser
une qualification reconnue dans les
classifications des conventions collectives nationales du BTP. A noter !
Dans le cadre des formations qui aboutissent à une qualification, il est
recommandé aux entreprises d’utiliser le dispositif de validation des acquis.
de l’expérience (VAE) - (voir p.122).
Il permet d’adapter la formation au regard
des besoins réels du candidat et de le dispenser de certains modules, en fonction de
l’expérience qu’il a pu acquérir.
Renseignez-vous auprès de votre AREFBTP.
Sommaire
• déboucher sur un certificat de qualification professionnelle (CQP).
L’AREF-BTP détermine, au cas par cas,
le montant de l’aide susceptible d’être
accordée dans les mêmes conditions
que pour les aides au plan de formation.
Les certificats de qualification
professionnelle (CQP)
Le CQP, propre à la branche professionnelle, est la reconnaissance officielle d’une qualification, permettant
de valider et de certifier la compétence professionnelle d’un salarié.
Ils sont créés et délivrés par les CPNE
conjointes du Bâtiment et des Travaux
Publics. La liste des CQP du BTP est
disponible sur www.metiers-btp.fr.
Pour plus d’information, contactez votre
AREF-BTP.
6. Le certificat de maîtrise
professionnelle (CMP)
Le Certificat de Maîtrise Professionnelle
est un titre créé par les partenaires
sociaux de la branche (accord du 21
mars 2000) et délivré paritairement
par les professionnels du Bâtiment et
des Travaux Publics.
Il permet d’attester des savoir-faire
et des compétences du salarié dans
son métier. A ce titre, il présente divers
avantages :
- offrir à l’employeur un moyen de valoriser les compétences d’un collaborateur à fort potentiel, de le fidéliser au
sein de son entreprise,
- permettre au salarié d’accéder à
une qualification supérieure, de haut
niveau,
- consolider le savoir-faire de l’entreprise...
109
mémento 2011
partie 4
6.1 Les salariés concernés
Peuvent obtenir le Certificat de Maîtrise
Professionnelle :
• les salariés du Bâtiment, à condition
de remplir une des deux conditions
suivantes :
- justifier d’une expérience, après un
bac professionnel ou un brevet professionnel, d’au moins 5 ans dans le
secteur, dont 3 ans dans leur entreprise,
- être titulaire, après une première
expérience, de la qualification de
compagnon professionnel depuis au
moins 5 ans, dont 3 ans dans leur
entreprise ;
• les salariés des Travaux Publics qui
possèdent la qualification d’ouvrier
professionnel depuis au moins 5 ans,
dont 3 ans dans leur entreprise.
6.2 La procédure
Après le dépôt d’un dossier de can-
didature (voir schéma ci-dessous), le
salarié suit une procédure d’évaluation
de ses compétences :
- techniques,
- relationnelles,
- en gestion,
- en matière d’organisation.
Sont ainsi évaluées les qualités professionnelles du salarié :
- maîtrise du métier,
- capacité à réaliser des travaux complexes,
- aptitude à l’autonomie et à l’initiative...
A noter !
Il existe 7 Certificats de Maîtrise
Professionnelle :
- Menuiserie,
- Maçonnerie gros-œuvre,
- Génie climatique,
- Peinture-Finitions,
- Charpente,
- Carrelage - Revêtement mosaïque,
- Génie Civil - Ouvrage d’Art.
6.3 La prise en charge des dépenses
L’OPCA peut prendre en charge, pour
le salarié :
• les rémunérations avec les charges
sociales correspondantes,
• les frais de transport,
• les frais d’hébergement,
• les frais des membres du jury.
A noter !
Le certificat de maîtrise professionnelle
peut également constituer l’aboutissement
d’un contrat moral établi entre l’employeur
et un jeune faisant preuve de motivation et
d’un réel potentiel d’aptitudes.
Ce contrat consiste à lui faire acquérir
pendant 5 ans, l’expérience nécessaire à
l’épanouissement des compétences professionnelles, développer ses capacités et
ses compétences par un parcours professionnel responsabilisant faisant appel à la
formation continue.
N’hésitez pas à contacter votre CPREF-BTP
ou votre AREF-BTP !
Le certificat de maîtrise professionnelle en 4 étapes
1
Candidature
Dossier adressé par le salarié à la CPREF*
2
Evaluation du candidat
L’évaluation est réalisée sur la base d’un référentiel élaboré par les
représentants des employeurs et des salariés du BTP.
Réalisée par un jury, sur 3 points :
Le jury est composé de représentants des employeurs et des salariés
du BTP, et d’un expert reconnu par la profession.
1
Conditions préalables à remplir par le candidat (qualification et expérience professionnelles)
2
3
Parcours professionnel accom-
pli (réalisations et ouvrages
produits, formations suivies)
Mise en situation de travail, sur le chantier ou à l’atelier
3 Validation Délibération du jury soumise
à la CPREF
Le dossier contient un curriculum vitae dans lequel le salarié retrace
les moments forts de son expérience professionnelle. Il est cosigné
par les employeurs successifs.
Cette étape prend la forme d’un entretien entre le salarié et le jury.
La situation de travail est choisie d’un commun accord entre
l’employeur et le salarié.
L’employeur est associé à l’évaluation. Il donne son avis sur les
capacités et les compétences du salarié.
4 Obtention
Positionnement sur la grille Remise au salarié du certificat
de classification de la
de maîtrise professionnelle
convention collective
par les CPNE-BTP**
* CPREF Commission Paritaire Régionale de l’Emploi et de la Formation
** CPNE-BTP Commissions Paritaires Nationales de l’Emploi conjointes du Bâtiment et des Travaux Publics
mémento 2011
110
Sommaire
Le congé de formation économique, sociale et syndicale
Parmi les actions susceptibles d’être financées sur fonds mutualisés, figure la formation économique, sociale et syndicale, suivie
par les salariés dans le cadre d’un congé (voir p.55).
Bénéficiaires
Durée du congé de formation économique,
sociale et syndicale (par salarié)
Animateurs de stages et salariés appelés à exercer des
responsabilités syndicales
2 jours minimum et 18 jours maximum par an
Autres salariés
2 jours minimum et 12 jours maximum par an
ATTENTION
Un nombre maximum de jours de congé par
établissement est fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise (loi n°85-1409 du 30
décembre 1985 et arrêté du 7 mars 1986).
Les accords des 20 et 29 octobre 1992,
conclus par les partenaires sociaux du
Bâtiment et des Travaux Publics, ont
mis en place une procédure spécifique
de prise en charge de ces formations
sur les fonds mutualisés des OPCA.
En effet, un budget national, géré par
le GFC-BTP, permet le financement
des congés de formation économique,
sociale et syndicale. Pendant la durée
du congé, la rémunération du salarié
est maintenue par l’employeur, puis
remboursée par le GFC-BTP, après visa
de l’organisation syndicale concernée
dans la limite des fonds mis à disposition par les OPCA.
Pensez-y !
En vue du remboursement des actions.
et de la rémunération, des imprimés.
spéciaux sont fournis :
• à l’organisation syndicale pour le remboursement par le GFC-BTP des coûts de
formation et des frais annexes (transport,
hébergement),
• à l’entreprise, par l’intermédiaire du stagiaire, via l’organisation syndicale, pour
le remboursement des rémunérations et
des charges salariales par le GFC-BTP.
Les formations au dialogue social
• Pour les entreprises du Bâtiment
L’Accord national du 18 décembre
1995 créant l’OPCA Bâtiment prévoit
des formations spécifiques pour les
salariés, destinées à améliorer le
dialogue social dans l’entreprise.
• Pour les entreprises de Travaux
Publics
Publics sont convenu dans l’avenant
n° 1 du 13 octobre 2004 (à l’Accord
national du 14 avril 1997 relatif à la
formation professionnelle dans les
Travaux Publics) de la nécessité de
conforter le dialogue social dans
le secteur des Travaux Publics. Le
Conseil d’Administration de l’OPCA
Travaux Publics a, par décision du 23
janvier 2007, modifié la procédure
applicable aux formations au dialogue
social.
Les formations destinées à améliorer
le dialogue social dans l’entreprise sont
financées dans la limite d’un budget
annuel.
• Procédure commune pour les entreprises du BTP
Objectif
Acquérir des méthodes de représentation, de communication et de négociation visant à améliorer le dialogue
social dans l’entreprise.
Public Concerné
Salariés des entreprises adhérentes
à l’OPCA Bâtiment ou à l’OPCA Travaux
Publics ayant au minimum un an d’ancienneté dans l’entreprise et exerçant
(ou projetant d’exercer) une mission
de dialogue social.
Contenu
- Organisation et gestion d’une négociation.
- Communication.
- Rôle et réglementation de la représentation du personnel.
Durée de la formation
2 à 5 jours.
Organismes de formation
Ils figurent sur une liste d’établissements et d’actions agréés, établie
par l’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux
Publics (se renseigner auprès de
l’AREF-BTP).
Sommaire
Mise en œuvre
L’OPCA Bâtiment a, par décision de
son Conseil d’administration du 4
avril 2007, adopté les mêmes modalités de mise en œuvre que l’OPCA
Travaux Publics.
- Demande écrite du salarié indiquant
le type de session, la durée et l’organisme de formation ou initiative de
l’entreprise.
- L’entreprise adresse obligatoirement
15 jours avant le début de la formation au GFC-BTP, une demande
de prise en charge préalable pour
les coûts pédagogiques de la formation, les rémunérations et charges
sociales et les frais de déplacement
et d’hébergement.
- Le GFC-BTP envoie à l’entreprise un
accord de prise en charge sous réserve
des disponibilités budgétaires ainsi
que, le cas échéant, une convention de formation tripartite GFC-BTP/
Entreprise/Formateur autorisant la
délégation de paiement sur les coûts
pédagogiques exclusivement.
111
mémento 2011
partie 4
- Les entreprises qui ont délivré
des autorisations d’absence à
leurs salariés sont remboursées par
l’OPCA du montant de la rémunération
maintenue et des charges sociales
ainsi que des frais de déplacements
et d’hébergement.
Modalités de prise en charge
100% des dépenses financées sur
les fonds mutualisés.
Dépenses prises en charge
> Coûts pédagogiques : 153 € HT
maximum par jour et par stagiaire.
prises en option A ne relevant pas
d’une caisse de congés payés.
> Hébergement ( hôtel + repas )
plafonné à :
- option A : 58 € pour 2010, le repas
seul est plafonné à 20 €.
- option B : 5 fois le minimum garanti
par jour (3,31 € au 01.07.2010),
soit 16,55 € par jour.
> Frais de transport : dans la limite du
forfait fixé par l’OPCA (cf. p.55).
Justificatifs à fournir
> L’entreprise doit fournir :
- les attestations de présence
signées par les salariés ou les
feuilles d’émargement,
- une demande de règlement pour les
frais d’hébergement et de transport
avec justificatifs ou décompte certifié par l’entreprise.
> Rémunérations et charges plafonnées à :
- 60% pour les entreprises en option
A relevant d’une caisse de congés
payés,
- 50% pour les entreprises en option
B et pour les salariés des entre-
L’organisme de formation doit fournir :
- la facture,
- les attestations de présence
signées par les salariés ou les
feuilles d’émargement,
Modalités de remboursement
Les entreprises se procurent auprès
du GFC- BTP un imprimé «formation au
dialogue social - demande de remboursement» et le retournent au GFC-BTP,
accompagné des justificatifs énumérés
ci-dessus.
Les règlements sont effectués uniquement par virement bancaire.
contactez le GFC-BTP.
2011
Le dispositif national de formation
FEEBAT a été créé pour répondre aux
objectifs fixés par le Grenelle de l’environnement. Il a été mis en place dans
le secteur du Bâtiment, par un accord
cadre EDF-OPCA Bâtiment conclu le 11
janvier 2008 suivi d’un autre accord du
18 mai 2009.
Une convention sur la formation aux
économies d’énergie des entreprises
et artisans du Bâtiment, a été signée
le 14 juin 2010 entre l’Etat, EDF, la FFB,
la CAPEB, la FNSCOP, l’ADEME et le
Comité stratégique du Plan Bâtiment du
Grenelle Environnement. Elle prévoit un
désengagement progressif du financement apporté par EDF qui passe à 75%
de la dépense en 2011 et 50% en 2012.
En application de cette convention, un
accord cadre a été conclu le 31 mars
2011
les formations aux économies d’énergie
2011, entre EDF et l’OPCA Bâtiment,
pour préciser les modalités de cofinancement du dispositif par l’OPCA
Bâtiment.
Les listes des organismes de formation
habilités à dispenser ces modules de
formation sont disponibles sur le site
www.feebat.org.
Les dispositions précitées prévoient
le versement de fonds d’EDF à l’OPCA
Bâtiment pour le financement d’actions
de formation aux économies d’énergie
convertibles en certificats d’économies
d’énergie.
Ces formations s’adressent à tous les
salariés réalisant des travaux dans le
bâtiment et qui souhaitent développer
leurs compétences en matière d’économie d’énergie et s’ouvrir au marché
de la rénovation énergétique dans les
métiers du Bâtiment.
• Modules de formation technique et
tertiaire
En 2009, deux modules applicables
au DOM ont été créés, le module 1 et
le module 3, qui sont une adaptation
aux spécificités des DOM.
En 2010, un module tertiaire applicable à la Métropole a été mis en place.
En 2011, deux modules techniques 4
(4.1 et 4.2) ont été créés.
Modules TEchniques
MODULE 1
Métropole
+
DOM*
Identifier les éléments clés d’une offre globale d’amélioration énergétique des bâtiments
- Connaitre les technologies clés et les solutions d’amélioration énergétiques performantes.
- Maitriser l’approche globale énergétique des bâtiments.
- Savoir vendre les économies d’énergie et les services associés.
- Comprendre les éléments de contexte spécifiques aux DOM (spécificité pour les DOM sur les objectifs de
ce module de formation)*
MODULE 2
Métropole
Maitriser les logiciels pour mettre en œuvre une offre globale d’amélioration
énergétique des bâtiments existants
- Comprendre le fonctionnement thermique d’un bâtiment.
- Maitriser les logiciels d’évaluation de l’efficacité des travaux d’économie d’énergie
mémento 2011
112
Sommaire
MODULE 3
Métropole
+
DOM*
2011
NOUVEAUTE
2011
MODULE 4
Connaitre, maitriser et mettre en œuvre les technologies performantes
d’amélioration énergétique des bâtiments
- Connaitre les technologies et les produits, leurs avantages et leurs limites.
- Maitriser la mise en œuvre des technologies et les interfaces avec les autres composantes du bâtiment.
(spécificité pour les DOM sur les objectifs et le contenu de la formation)*
4.1 Exploiter les résultats de l’évaluation thermique pour porter l’offre globale d’amélioration énergétique
des bâtiments résidentiels
- Exploiter l’évaluation thermique
- Savoir vendre une offre globale d’amélioration énergétique des bâtiments résidentiels :
- Savoir ce qu’est une offre globale de travaux, son déroulé et jusqu’où les entreprises peuvent aller, ou ce
qu’elles peuvent proposer en option
- Etablir une évaluation thermique et énergétique d’un bâtiment (rappels et vérification des pré-requis)
- Se positionner comme acteur/porteur d’une offre globale d’amélioration énergétique des bâtiments
4.2 S’organiser pour commercialiser et réaliser les travaux d’amélioration énergétique des bâtiments résidentiels
- Maitriser les aspects juridiques afin d’élaborer et réaliser les différentes solutions, avec d’autres entreprises.
- Comment se grouper : les différentes formes de groupement
- Rôle et missions de l’interlocuteur unique
- Conditions de la co-traitance et de la sous-traitance
- Responsabilités et assurances à souscrire
- Maitriser l’organisation et la planification du chantier
- Management des entreprises intervenant sur le chantier
- La sécurité sur le chantier
Module tertiaire
Elaborer et proposer des offres de travaux d’amélioration énergétique adaptées aux petits et moyens
bâtiments et tertiaires
MODULE 1
Métropole
- Appréhender le contexte des petits et moyens bâtiments tertiaires.
- Comprendre le fonctionnement thermique et énergétique d’un bâtiment tertiaire petit ou moyen et évaluer son
état initial.
- Elaborer et proposer une offre de travaux cohérente et adaptée par type de bâtiments, centrée sur les économies
d’énergie et la performance environnementale.
- Savoir vendre une offre de travaux d’économies d’énergie et les services associés.
2011
Les dépenses admises sont les suivantes :
• les coûts pédagogiques référencés
par le comité de suivi avec un maximum par jour et par stagiaire de :
- 350 € pour les modules techniques
3 y compris les modules techniques 3 applicables aux DOM et
les modules techniques neufs BBC/
RT2012 mis en place courant 2011
- 300 € pour le module tertiaire 1
- 250 € pour le module technique 1
DOM
- 200 € pour les modules techniques
1, 2 et 4
L’entreprise doit donc régler le formateur, il n’y a pas de subrogation possible.
• les autres dépenses (salaires, hébergement et transport) forfaitisées sur
la base de 200 € par jour et par
stagiaire.
2011
2011
• Prise en charge des formations
FEEBAT
De nouveaux imprimés de remboursement ont été élaborés. Ils varient selon
l’option d’adhésion choisie par l’entreprise (option A ou B) et selon le module
de formation suivi.
L’entreprise doit également produire
l’attestation de présence du salarié.
2011
* Spécificité pour les DOM sur les objectifs et le contenu de la formation
- Entreprise en option A : la prise en
charge de l’OPCA est égale à 95% des
dépenses (71,25% EDF/23,75% OPCA
Bâtiment). Les 5% restants sont à la
charge des entreprises et ne peuvent
pas être financés sur un autre dispositif par l’AREF.
- Entreprise en option B : la prise en
charge de l’OPCA est égale à 71,25%
des dépenses (fonds EDF). Les 28,75%
restants sont à la charge des entreprises et ne peuvent pas être financés
sur un autre dispositif par l’AREF.
Au titre de l’année 2011, la prise en
charge de l’OPCA varie selon que l’entreprise est en option A ou en option B :
Sommaire
113
mémento 2011
partie 4
Chapitre 3
Le Droit Individuel à la formation (DIF)
1 Présentation
1.Définition
Le DIF est une nouvelle modalité d’accès à la formation qui permet aux
salariés de cumuler, chaque année, un
crédit d’heures de formation à utiliser,
à leur initiative, après accord de l’employeur sur le choix de la formation.
2. Public visé
Le DIF est ouvert :
• aux salariés en CDI, à temps plein
ou partiel, ayant une ancienneté
minimale d’un an dans l’entreprise
qui les emploie,
• aux salariés en CDD, à condition de
justifier d’une ancienneté de 4 mois,
en CDD, consécutifs ou non, au
cours des douze derniers mois
(art.L.6323-3 du code du travail).
Il n’est pas nécessaire que l’ancienneté ait été acquise au cours d’un seul
contrat, mais dans la même entreprise.
ATTENTION
Sont exclus du bénéfice du DIF :
• les apprentis,
CDI temps plein
20h/an*
cumulables pendant 6 ans
plafonnées à 120 heures
• les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation,
• les personnes qui ne sont pas salariées
(les stagiaires, les gérants non salariés...).
3. Constitution d’un crédit d’heures
annuel de formation
Une fois le plafond de 120 heures
atteint, le salarié n’acquiert plus
d’heures de DIF. Toutefois, il s’agit d’un
crédit revolving, c’est-à-dire que si le
salarié utilise une partie de son crédit d’heures pour suivre une formation,
les heures utilisées sont décomptées
du crédit et peuvent se reconstituer
jusqu’à atteindre, à nouveau le plafond
de 120 heures.
Exemple : un salarié à temps plein entré dans
une entreprise du BTP en 2004 a acquis, s’il
ne les a pas utilisées, 120 heures de crédit DIF
au 1er janvier 2010. A partir du 1er janvier 2011,
faute d’utilisation, son crédit d’heures stagnera
à 120 heures. Par contre, si en 2011 il utilise 60
heures de son crédit pour réaliser une formation,
il bénéficiera au 1er janvier 2012 d’un crédit DIF
de 80h = (120h – 60h + 20h).
CDI temps partiel
4. Objectifs
Ils sont fixés par l’accord BTP du
13 juillet 2004.
Dans le BTP, le DIF a prioritairement
vocation à accompagner le salarié dans
la réalisation de son projet de promotion.
Il permet au salarié de bénéficier
d’une action de formation favorisant
l’acquisition d’une qualification ou le
perfectionnement des connaissances
professionnelles tout en développant
son employabilité.
DIF prioritaires ouvrant droit à un financement sur les fonds de la professionnalisation :
- pour l’OPCA Bâtiment, relèvent d’un
DIF prioritaire, les formations techniques réalisées en dehors du temps
de travail,
- pour l’OPCA Travaux Publics, sont
considérées comme prioritaires,
les actions de formation spécifiques
aux métiers du BTP.
CDD
Prorata temporis
durée du travail contractuelle x 20h
Durée conv. ou légale
Plafonnées à 120 heures*
Prorata temporis
* Sauf accord d’entreprise prévoyant des dispositions plus favorables. Le nombre d’heures acquis au titre du DIF peut être augmenté mais pas minoré sur
une période de 6 ans.
2 Modalités
d’acquisition et d’utilisation
1. Modalités d’acquisition
La loi n’a pas fixé de date d’acquisition
du DIF. Elle a prévu que l’acquisition du
DIF se faisait, à terme échu, sur la base
d’une périodicité annuelle. 
Toutefois, l’accord national du 13 juillet
2004 relatif à la mise en œuvre de
la formation professionnelle tout au
long de la vie dans les entreprises du
mémento 2011
114
Bâtiment et des Travaux Publics a fixé
au 1er janvier la date d’acquisition du DIF.
Pour les entreprises du BTP, la périodicité d’acquisition du DIF est l’année civile.
Il s’en suit que les entreprises du BTP
apprécient l’acquisition du DIF, une fois
par an, pour tous les salariés en CDI,
au 31 décembre de chaque année,
sous réserve de prendre en compte
Sommaire
prorata temporis, les droits acquis
par le salarié, entre sa date d’entrée
dans l’entreprise et le terme de l’année
civile considérée.
Le salarié, quel que soit son statut
acquiert du DIF, dès son entrée dans
l’entreprise, mais sa mise en œuvre
est soumise à une condition d’ancienneté.
A noter !
Pour le calcul des droits ouverts au titre du
droit individuel à la formation, la période
d’absence du salarié pour un congé de
maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé
parental d’éducation est intégralement
prise en compte. (art.L. 6323-2 du code
du travail.
Il en est de même de la période d’absence
pour les salariés victimes d’une maladie
professionnelle (cf. Soc. Cass du 17 février
2010 n° 05-45382).
2. Modalités d’utilisation du DIF
L’utilisation du DIF est soumise à une
condition d’ancienneté. Seuls les salariés en CDI ayant un an d’ancienneté
peuvent utiliser leur DIF. La condition
d’ancienneté des salariés dans l’entreprise s’apprécie par rapport au 1er janvier de chaque année (date d’entrée
en vigueur du DIF fixée par l’accord de
branche du BTP) et non par rapport à
la date d’entrée du salarié dans l’entreprise. Cette règle permet aux entreprises du BTP de ne pas avoir à gérer les
dates d’anniversaire des salariés dans
l’entreprise. La situation des salariés
en CDI vis-à-vis de l’acquisition du DIF
ne s’apprécie, dans l’entreprise, qu’une
seule fois au 31 décembre pour tous les
salariés en CDI.
Exemple :
Un salarié entré en CDI à temps plein dans une
entreprise du BTP le 1er juillet 2009 ne satisfait pas
au 31 décembre 2009 à la condition d’ancienneté
pour bénéficier de son DIF. Sa situation sera réexaminée au 31 décembre 2010, ce salarié bénéficiera
alors de 30 heures de DIF, 10 heures acquises au
titre de 2009 prorata temporis par rapport à son
entrée dans l’entreprise et 20 heures acquises au
titre de 2010.
Cas particulier des CDD
Les salariés en CDD peuvent bénéficier
d’un DIF, sous réserve de justifier d’une
ancienneté de 4 mois consécutifs
ou non, au cours des 12 derniers mois.
Il n’est pas indispensable que l’ancienneté ait été acquise au cours d’un
seul contrat, mais elle doit l’être dans
la même entreprise.
Le volume du crédit d’heures obtenu au
titre du DIF est calculé au prorata temporis. Lorsque le salarié en CDD travaille
à temps partiel, il faut pratiquer une
double proratisation.
ATTENTION
La demande de DIF pour un salarié en cdd
est soumise à l’accord de l’employeur mais
elle est prise en charge par le Fongecif sur
le 1% CIF CDD, en fonction de ses priorités..
Le salarié doit donc parallèlement déposer
une demande de prise en charge auprès
du Fongecif auquel l’entreprise verse sa
contribution. L’action demandée au titre du
DIF CDD doit se dérouler pendant un CDD.
3 Mise
en œuvre du DIF
1. DIF et temps de travail
Les actions de formation exécutées
dans le cadre du DIF peuvent se dérouler, en tout ou partie, sur ou en dehors
du temps de travail. Lorsque le DIF se
réalise pendant le temps de travail,
le salarié a droit au maintien de son
salaire pendant la formation.
Lorsque les heures de formation sont
effectuées en dehors du temps de
travail, le salarié bénéficie d’une allocation de formation égale à 50 % de
sa rémunération nette de référence
(voir page 54).
A noter !
Pendant la durée de la formation suivie
dans le cadre du DIF, qu’elle s’effectue
dans ou hors temps de travail, le salarié
bénéficie de la législation sur les accidents
du travail et les maladies professionnelles.
2. Information des salariés sur
leurs droits
Chaque salarié, en CDD comme en CDI, est
informé, par écrit, annuellement du total
des droits acquis au titre du DIF.
La loi ne précise ni les modalités ni le support de cette information. L’entreprise est
donc libre d’élaborer un support ad hoc,
d’informer le salarié par courrier ou de porter l’information sur l’un des documents
remis annuellement au salarié. La mention sur le bulletin de paie a été écartée
lors des débats à l’Assemblée nationale,
mais la loi ne l’interdit pas expressément.
Votre AREF peut mettre à votre disposition
un modèle indicatif de relevé des droits.
En période de lancement du dispositif,
l’entreprise a tout intérêt à élaborer un
support d’information précisant les conditions de recours au DIF ainsi que sa politique concernant ce dispositif.
La question de la date de l’information
n’a été tranchée, ni par le législateur,
ni par les partenaires sociaux. Toutefois,
il paraît logique que les salariés soient
informés de leur crédit dès qu’ils peuvent
en disposer, soit pour les salariés en CDI,
à compter du 1er janvier de chaque année
(date anniversaire d’entrée en vigueur du
dispositif dans la branche pour les entreprises de BTP).
Les salariés en CDD peuvent mobiliser
leurs droits au DIF dès qu’ils remplissent
la condition de 4 mois d’ancienneté.
Il est donc souhaitable de les informer de
leurs droits en début de contrat et au plus
tard au bout de 4 mois.
ATTENTION
Cette obligation d’information vaut indépendamment de l’utilisation par le salarié
de ses droits.
Sommaire
3. Règles de procédures
La mise en œuvre du DIF requiert
le respect d’une certaine procédure
au moment de la demande de DIF et de
la rupture du contrat.
3.1. Procédures liées à la demande
Les modalités de départ en formation
dans le cadre du DIF sont orchestrées
en deux temps :
- la demande du salarié,
- la réponse de l’employeur.
• La demande du salarié
- La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son
employeur. A défaut d’accord, le DIF ne
peut être mis en œuvre. Le DIF est donc
un droit d’initiative reconnu au salarié.
- L’entreprise n’est pas pour autant exclue
de cette mise en œuvre. En effet, rien
n’interdit à l’employeur (et il est même
préférable dans la mesure du possible)
de faire connaître à ses salariés, sa
politique en matière de DIF, notamment
les demandes auxquelles il donnera
en priorité une suite favorable.
L’entretien professionnel (voir page 70)
peut constituer un moment opportun
pour faire émerger les demandes de
formation au titre du DIF.
115
mémento 2011
partie 4
Chapitre 3 Le Droit Individuel à la formation (DIF)
- En application de l’ANI du 5 décembre
2003 étendu par arrêté du 17
décembre 2004, l’entreprise doit
mettre en place une procédure d’entretien professionnel, tous les 2 ans.
Au cours de cet entretien, le salarié
est invité à faire part de ses souhaits
de formation et de l’utilisation de son
DIF.
- Il est cependant nécessaire de distinguer entre le recueil de simples
vœux et la formulation écrite d’une
demande qui fait courir le délai d’un
mois (voir ci-dessous).
La loi ne précise pas le contenu de
la demande du salarié. Toutefois,
la demande doit être suffisamment précise pour permettre à l’employeur de se
prononcer sur le choix de la formation.
Il est recommandé qu’y figurent l’intitulé de la formation, son coût, les dates de
la formation et le fait qu’elle se déroule
sur le temps de travail ou hors temps
de travail.
La loi ne précise pas non plus le délai
et la forme de la demande de DIF du
salarié. Toutefois, pour des raisons évidentes de preuve, il paraît indispensable
que la demande soit formulée par écrit
et, au minimum, un mois avant le début
de la formation, compte tenu du délai
de réponse d’un mois dont dispose
l’employeur quand une demande de DIF
lui est notifiée.
• Le choix de l’action
- En théorie, le salarié est libre quant
au choix de l’action de formation, sous
réserve que l’action demandée soit
imputable (voir p.43 et suivantes).
Il existe toutefois une limite, les formations d’adaptation au poste et les
formations obligatoires à la sécurité
liées au poste occupé, constituent une
obligation à la charge de l’employeur et
ne peuvent faire l’objet d’un DIF, même
si le salarié en est à l’initiative.
Ex : un salarié affecté à la conduite d’engins et qui
demande, au titre du DIF, à passer un CACES doit
suivre la formation car il s’agit d’une formation
obligatoire mais l’employeur ne peut lui décompter
son compteur DIF et l’action doit être financée
par l’entreprise au titre du plan de formation. Par
contre, un maçon qui n’est pas amené à conduire
des engins et qui souhaite suivre une formation
conduisant au CACES au titre du DIF peut voir sa
demande acceptée et financée.
mémento 2011
116
Cela étant, pour recueillir une suite
favorable, le salarié a intérêt à prendre
en compte deux séries de contraintes :
- les priorités définies par l’accord de
branche.
« Dans le BTP, le DIF a prioritairement
vocation à accompagner le salarié
dans la réalisation de son projet de
promotion. Il permet au salarié, en
seconde priorité, de bénéficier d’actions de formation à l’acquisition
d’une qualification ou de perfectionnement de ses connaissances
professionnelle tout en développant
son employabilité.»
- la stratégie de l’entreprise (voir éventuelle politique de l’entreprise en
matière de DIF).
• La réponse de l’employeur
- La loi impose à l’employeur de notifier
sa réponse dans un délai d’un mois
à compter de la demande du salarié. Son silence, au terme de ce délai,
vaut acceptation de sa part et engage
l’entreprise à lui financer la formation
demandée.
A noter !
Contrairement au CIF, la loi n’impose
pas à l’employeur de consulter le comité.
d’entreprise avant de formuler sa réponse.
L’examen de l’employeur doit porter
sur la formation elle-même mais aussi
sur d’autres éléments relatifs à l’action
de formation (son coût, sa durée, le fait
qu’elle ait lieu en dehors ou sur le temps
de travail...).
- Si l’employeur accepte la demande,
un accord écrit doit formaliser le
choix de la formation et le fait qu’elle
soit suivie dans le cadre du DIF. Cette
formalisation doit nécessairement
précéder le départ en formation.
L’AREF peut mettre à votre disposition, à titre indicatif, un modèle de
contrat DIF.
A défaut, la formation serait considérée comme relevant du plan de
formation.
L’accord BTP du 13 juillet 2004
précise que l’accord écrit du salarié
et de l’employeur doit tenir compte
des conclusions, soit de l’entretien
Sommaire
professionnel (voir p.70), soit d’une
évaluation individuelle, soit d’un
bilan de compétences (voir p.73),
soit d’une action de VAE (voir p.122).
- Si l’employeur refuse, il doit
motiver sa réponse. Les deux
parties n’arrivant pas à se mettre
d’accord sur le choix de la formation,
le salarié a comme seule solution
de réitérer sa demande. Si le désaccord persiste durant deux exercices
civils consécutifs, la demande du
salarié peut être examinée dans le
cadre du dispositif Congé Individuel
de Formation.
Qu’en est-IL ?
Le FONGECIF dont relève son entreprise assure en priorité la prise
en charge financière de l’action
de formation dans le cadre d’un
CIF sous réserve que cette action
corresponde à ses critères et priorités.
Lorsque la formation choisie par le salarié est effectivement prise en charge
par le FONGECIF, l’employeur est tenu de
verser au FONGECIF une somme égale :
- au montant de l’allocation de formation
correspondant aux droits acquis par
l’intéressé au titre du DIF,
- à 9,15€ multiplié par le nombre
d’heures acquises au titre du DIF.
La loi du 24 novembre 2009 précise qu’il
peut alors décompter du crédit DIF du
salarié, les heures ainsi mobilisées.
Exemple :
Pour le salarié dont le salaire horaire
net est de 20 € et qui disposerait d’un
crédit d’heures représentant 60 heures,
l’entreprise serait tenue dans ce cas de
verser au FONGECIF une somme égale à :
- 50 % x 20€ x 60 h = 600€ au titre
de l’allocation formation,
- 9,15€ x 60 h = 549€ au titre des frais
de formation.
Il pourra décompter 60 heures du crédit
DIF du salarié.
3.2 La procédure liée à la rupture du
contrat
Comment le salarié peut-il utiliser le DIF
lorsqu’il quitte l’entreprise ?
Plusieurs hypothèses sont à distinguer.
• Le cas du licenciement
En cas de licenciement (sauf faute
lourde), l’employeur a l’obligation de
mentionner dans la lettre de licencie-
ment, les droits acquis par le salarié
au titre du DIF et la possibilité pour
l’intéressé de demander, pendant son
préavis, à bénéficier d’une action de
formation, de bilan de compétences
ou de VAE.
Les droits au DIF doivent être notifiés
dans la lettre de licenciement dès que
le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Les droits sont
calculés au prorata temporis jusqu’à
la fin de son préavis.
Alors que le code du travail ne précise
rien quant à la sanction en cas de non
respect par l’employeur de son obligation d’information sur le DIF, une jurisprudence assimile le défaut d’information dans le cas d’un licenciement
à un vice de procédure et constate
qu’elle cause nécessairement un préjudice au salarié.
Ainsi, un arrêt de la chambre sociale
de la Cour de cassation daté du 17
février 2010, pourvoi n°08-45382,
précise que : «le manquement de
l’employeur a son obligation d’informer le salarié qu’il licencie de ses
droits en matière de DIF lui causait
nécessairement un préjudice».
Il est à noter que cet arrêt a été rendu
pour des faits se déroulant avant
la mise en place, par la loi du 24
novembre 2009 relative à l’orientation
et à la formation professionnelle tout
au long de la vie, de la portabilité du
DIF.
Pour pouvoir bénéficier de son DIF,
le salarié doit impérativement faire
parvenir sa demande de DIF à son
employeur avant la fin du préavis.
- Si le salarié en fait la demande,
avant la fin du préavis, l’employeur
ne peut refuser le DIF, que l’action se
déroule pendant ou après la fin du
préavis. La loi du 24 novembre précise que lorsque l’action se déroule
pendant le préavis, elle doit impérativement avoir lieu sur le temps de
travail.
Par contre la prise en charge est
limitée. L’employeur ne doit qu’une
somme forfaitaire de 9,15 € x le
nombre d’heures de DIF. Cette
somme sert à couvrir tout ou partie
des coûts de la formation. Les coûts
éventuellement non couverts sont à
la charge du salarié (art. L. 6323-17 à
L. 6323-20 du Code du travail).
ATTENTION
Dans la déclaration 2483, l’employeur
a l’obligation d’indiquer le montant
de l’allocation de formation versée.
Il doit donc s’assurer que l’action de
formation réalisée était imputable,
(voir p.39 et suivantes). Par ailleurs,
l’employeur doit pouvoir justifier de
la réalisation de l’action de formation,
c’est-à-dire disposer de la convention
de formation avec l’organisme de formation et de l’attestation de présence
de l’ancien salarié. Afin de satisfaire à
cette obligation, l’employeur ne doit
pas verser le montant de l’allocation
de formation au salarié, sans avoir
obtenu les justificatifs. Il est préférable qu’il conventionne avec l’organisme de formation et prévoit que les
coûts pédagogiques ne seront remboursés par l’entreprise qu’à hauteur
de la somme forfaitaire et une fois
l’attestation de présence retournée.
- Si le salarié ne présente aucune
demande ou que la demande parvient après la fin du préavis, le DIF
n’est pas dû. Les droits au DIF sont
alors portables.
• La démission
En cas de démission, le salarié peut
demander à bénéficier de son DIF
pour suivre une action de bilan de
compétences, de VAE ou de formation, sous réserve que l’action soit
demandée et ait débuté pendant le
préavis.
A compter de la demande, l’employeur
dispose d’un délai d’un mois pour
notifier sa réponse par écrit. Le défaut
de réponse vaut acceptation de la formation. L’employeur et le salarié doivent s’accorder, pendant le préavis,
sur le choix de l’action suivie au titre
du DIF. En cas d’accord, la formation
doit impérativement débuter avant
la fin du préavis et l’employeur prend
en charge l’ensemble des coûts (voir
financement).
Si le salarié ne demande pas à bénéficier de son DIF, ou si le salarié et l’employeur ne se mettent pas d’accord
Sommaire
sur le choix de la formation, le DIF
n’est pas dû.
A noter !
L’accord du 13 juillet 2004 prévoit qu’en
cas de changement d’entreprise au sein
d’un même groupe du BTP, le salarié pourra.
conserver l’intégralité de son crédit DIF.
L’ensemble des droits conservés par le salarié, et ceux acquis
dans l’entreprise suivante, ne peut
pas excéder, au total, le plafond.
de 120 heures prévu à l’article L. 6323-5
du code du travail.
• La retraite
En cas de départ à la retraite le salarié perd ses droits au DIF.
3.3 La portabilité du DIF
La loi du 24 novembre 2009 a mis en
place la portabilité du DIF, c’est-à-dire
la possibilité pour un salarié de conserver, à l’issue de son contrat de travail, son crédit d’heures DIF acquis et
non utilisé dans une entreprise, afin de
financer une action de formation, un
bilan de compétences ou une VAE, dans
une autre entreprise ou, en qualité de
demandeur d’emploi.
• Cas de rupture et de cessation de
contrats ouvrant droit à la portabilité :
Toute rupture de contrat ou cessation
de contrat ouvrant droit à une prise
en charge par l’Assurance chômage,
à savoir :
- tous les licenciements à l’exception
des licenciements pour faute lourde,
- la rupture conventionnelle,
- les démissions légitimes ou « justifiées » ouvrant droit à l’assurance
chômage,
- la résiliation judiciaire,
- les fins de CDD.
• Information des salariés
A l’issue du contrat, l’employeur doit
remettre un certificat de travail au
salarié sur lequel il précise le nombre
d’heures acquises au titre du DIF portables, le montant associé (9,15 € x crédit d’heures) sous réserve de la mobilisation du DIF pour bénéficier d’une
action de formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE ainsi que l’OPCA
compétent (celui auquel l’entreprise
verse sa cotisation « professionnalisation »). L’AREF peut mettre à votre
disposition un modèle de clause.
117
mémento 2011
partie 4
Chapitre 3 Le Droit Individuel à la formation (DIF)
• Modalités d’utilisation du DIF portable
Il faut distinguer 2 cas en fonction
du statut de la personne à l’issue de
son contrat :
- Salarié dans une nouvelle entreprise : le salarié s’adresse sa
demande à son nouvel employeur,
dans les deux ans suivant son
embauche. L’employeur peut refuser.
En cas de refus, le salarié peut
s’adresser à l’OPCA de son nouvel
employeur pour obtenir un finance-
ment à hauteur de la valorisation des
droits à DIF portable acquis et non
utilisés, sous réserve que l’action
se déroule, en dehors du temps de
travail et relève du DIF prioritaire de
la branche.
- Demandeur d’emploi : le salarié doit
s’adresser à l’OPCA de son ancien
employeur pour obtenir un financement au titre du DIF portable, après
avis de son référent Pôle Emploi sur
le choix de l’action et pour un éventuel cofinancement
• Financement de l’action
La prise en charge du DIF portable
est réalisée, par les OPCA, sur la base
d’une somme forfaitaire de 9.15€ multipliée par le crédit d’heures acquises
et non utilisées. Elle est imputée sur
la section professionnalisation sous
réserve des disponibilités financières
de l’OPCA.
• DIF prioritaires :
- Les actions de formations techniques réalisées en dehors du
temps de travail sont considérées
comme prioritaires. Dans ce cas, les
coûts pédagogiques, à hauteur du
nombre d’heures de DIF mobilisées
peuvent être intégralement pris en
charge par l’OPCA sur les fonds de
la professionnalisation. Les autres
coûts (allocation de formation et
frais annexes) sont pris en charge
sur le plan de formation de l’entreprise.
Les AREF pourront, au cas par cas,
financer sur les fonds mutualisés tout
ou partie des salaires et charges ou de
l’allocation de formation.
4 Le
financement du DIF
1. Les modalités de financement
Les coûts relatifs au DIF comprennent :
- les coûts pédagogiques,
- les frais annexes,
- l’allocation de formation lorsque la
formation a lieu en dehors du temps
de travail,
- les rémunérations chargées lorsque
la formation a lieu pendant le temps
de travail.
L’ensemble de ces dépenses est imputable par les entreprises sur le régime
« plan de formation » et donc sur
le crédit des entreprises en option A.
2. Les priorités de financement
des OPCA
Les partenaires sociaux ont, par accord
du 13 juillet 2004, donné au DIF les priorités suivantes : accompagner le salarié
dans la réalisation de son projet de
promotion et acquérir une qualification
ou perfectionner ses compétences. Au
sein de ces priorités, les OPCA ont défini
les DIF prioritaires ouvrant droit à une
prise en charge sur les fonds de la professionnalisation et allégeant d’autant
le plan de formation de l’entreprise.
2.1 En ce qui concerne l’OPCA Bâtiment
• DIF non prioritaires :
- Les entreprises du Bâtiment en option
A peuvent demander à l’OPCA, le remboursement des frais qu’elles ont
engagés au titre du DIF pour le coût
pédagogique et les frais annexes ainsi
que les rémunérations et charges
ou l’allocation de formation.
- Le remboursement ne peut excéder
le montant de la cotisation annuelle
de l’entreprise au titre du plan de
formation, déduction faite des remboursements déjà obtenus.
mémento 2011
118
2.2 En ce qui concerne l’OPCA
Travaux Publics
• DIF non prioritaires :
- LLes entreprises de Travaux Publics
en option A peuvent demander à
l’OPCA, le remboursement des frais
qu’elles ont engagés au titre du DIF
pour le coût pédagogique et les frais
annexes ainsi que les rémunérations
et charges ou l’allocation de formation dans le cadre de leur crédit de
référence.
Les AREF peuvent accorder des fonds
mutualisés pour le financement des
coûts pédagogiques sur la base de
7€/h et éventuellement des autres
frais, en fonction de la pertinence du
projet.
• DIF prioritaires :
- Les DIF préparant à des formations
spécifiques aux métiers du BTP sont
considérés comme prioritaires. L’OPCA
Travaux Publics finance uniquement
les coûts pédagogiques dans la limite
du nombre d’heures du crédit d’heures
mobilisé au titre du DIF.
Sommaire
ATTENTION
L’allocation de formation ou la rémunération
d’un salarié en DIF est toujours imputable
sur le plan de formation de l’entreprise, que
l’action réalisée au titre du DIF corresponde
ou pas à un DIF prioritaire. L’ANI interdit de
prendre en charge sur les fonds alloués aux
DIF prioritaires, la rémunération ou l’allocation de formation qui reste imputable sur
le plan de formation de l’entreprise.
Aucun financement n’est accordé par l’OPCA
Bâtiment et par l’OPCA Travaux Publics aux
entreprises en option B.
Provisionnement comptable du DIF
Le DIF ne doit pas faire l’objet d’une provision sauf dans deux cas particuliers :
- quand il y a désaccord persistant sur
deux exercices successifs et demande
à bénéficier d’un CIF auprès du Fongecif
et accord de celui-ci.
- en cas de licenciement dès la demande
du salarié (formulée avant la fin du
délai congé).
(Avis N° 2004-F du 13/10/04 du Conseil
national de la comptabilité)
3. Le cas des salariés en CDD
Pour le salarié en CDD qui a acquis
un crédit d’heures au titre du DIF et
qui souhaite l’utiliser, le financement
(frais de formation, allocation de formation ou rémunération) est assuré par le
FONGECIF.
contactez votre AREF
Les Points clés du Droit Individuel à la formation (DIF)
I - Définition
Le DIF est une modalité d’accès à la formation qui permet aux salariés de cumuler, chaque année, un crédit d’heures
de formation à utiliser, à leur initiative, après accord de l’employeur sur le choix de la formation.
II - Public visé
Le DIF est ouvert :
• aux salariés en CDI, à temps plein ou partiel, ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise qui
les emploie.
• aux salariés en CDD, à condition de justifier d’une ancienneté de 4 mois, en CDD, consécutifs ou non, au cours des
douze derniers mois (art.L.6323-3 du code du travail).
Pour les entreprises du BTP, la périodicité d’acquisition du DIF est l’année civile. Il s’en suit que les entreprises du
BTP apprécient l’acquisition du DIF, une fois par an, pour tous les salariés en CDI, au 31 décembre de chaque année,
sous réserve de prendre en compte au prorata temporis, les droits acquis par le salarié, entre sa date d’entrée dans
l’entreprise et le terme de l’année civile considérée.
III - Constitution d’un crédit d’heures de formation
20h/an pour un salarié à temps plein, cumulables pendant 6 ans, plafonnées à 120 heures.
Prorata temporis, pour les salariés en CDD ou à temps partiel.
IV - Mise en œuvre du DIF
• Obligation d’information annuelle des salariés, par écrit, des droits acquis au titre du DIF.
• Demande du salarié soumise à l’accord de l’employeur. Le salarié est libre quant au choix de l’action de formation,
sous réserve que l’action demandée soit imputable. Une limite : les formations d’adaptation au poste et les formations obligatoires à la sécurité liées au poste occupé, constituent une obligation à la charge de l’employeur et ne
peuvent faire l’objet d’un DIF, même si le salarié en est à l’initiative.
• Réponse de l’employeur dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié. Son silence, au terme
de ce délai, vaut acceptation de sa part et engage l’entreprise à lui financer la formation demandée.
- Si accord de l’employeur, obligation de contractualiser le départ en formation. L’AREF peut mettre à votre
disposition, à titre indicatif, un modèle de contrat DIF.
- Si refus de l’employeur, obligation de motiver. En cas de refus de l’employeur, pendant deux exercices civils
consécutifs, le salarié bénéficie d’une priorité d’accès au Fongecif, voir p.116.
• Déroulement :
- Pendant le temps de travail : maintien du salaire.
- En dehors du temps de travail : versement d’une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette
de référence (voir p.59).
• En cas de licenciement, sauf faute lourde, l’employeur doit notifier dans la lettre de licenciement, le montant des
droits acquis au titre du DIF et la faculté pour le salarié de demander à bénéficier d’une action de formation, de bilan
de compétences ou de VAE. Pour les conditions de mise en œuvre, voir p.117.
• Portabilité du DIF : conservation par le salarié de son crédit DIF valorisé pour demander à bénéficier d’une action de
formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE en qualité de demandeur d’emploi ou dans sa nouvelle entreprise, sous réserve que la rupture ou la cessation de contrat ouvrent droit à une prise en charge par l’Assurance
chômage, voir p.126.
V - Financement
L’ensemble des frais engendrés par la demande de DIF (coût pédagogique, frais annexes, rémunérations et charges
ou l’allocation de formation) est imputable sur le plan de formation de l’entreprise.
Certaines actions sont jugées prioritaires par les OPCA et donnent lieu à une prise en charge des coûts pédagogiques
uniquement, sur le 0,5 « professionnalisation » :
- pour l’OPCA Bâtiment, les actions de formations techniques réalisées en dehors du temps de travail,
- pour l’OPCA Travaux Publics, les formations spécifiques aux métiers du BTP.
Pour les CDD : voir p.115.
Sommaire
119
mémento 2011
partie 4
Chapitre 4
La formation réalisée hors temps de travail
1 Définition
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 a
modifié le recours à la formation hors
temps de travail. Elle a d’une part, abrogé les articles du code du travail relatifs
au co-investissement et d’autre part,
introduit la possibilité de se former
hors temps de travail dans le cadre du
droit individuel à la formation et dans le
cadre du plan de formation pour les
formations de développement des compétences et les périodes de professionnalisation.
La loi a encadré le régime juridique
de ce temps de formation à travers la
définition de conditions, de limites de
durée etc, (cf. tableau page suivante)
mais elle n’a pas précisé ce qui relevait
du hors temps de travail.
Une limite est toutefois posée par les
textes, le recours à la formation hors
temps de travail ne doit pas conduire le
salarié à enfreindre les règles relatives
aux repos obligatoires :
- 11 heures consécutives de repos
quotidien (article L. 3131-1 et L.
3131-2 du code du travail).
- 24 heures consécutives de repos
hebdomadaire auxquelles s’ajoutent
les heures consécutives de repos
quotidien, soit un minimum de 35
heures consécutives de repos par
semaine (article L. 3132-2 du code
du travail).
La Cour d’Appel de Saint Denis de la
Réunion du 24 juin 2008 (n° 07-02199)
apporte une précision considérant que
«l’employeur commet une infraction
aux règles applicables en matière de
congés payés obligatoires en envoyant
un de ses salariés en formation».
Il se rend coupable d’une faute constitutive d’une violation des obligations
contractuelles d’une telle gravité que
le salarié peut exiger la «résiliation du
contrat aux torts de l’employeur avec
les effets d’un licenciement abusif».
Il s’en suit que les congés payés pendant ses congés payés obligatoires
(par opposition à ceux conventionnels)
ne peuvent mobilisés pour partir en
formation en dehors du temps de travail.
juridique par dispositif
2 Régime
La loi du 4 mai 2004 a multiplié les
possibilités de formations hors temps
de travail.
Le tableau de la page suivante récapitule le régime juridique de ce temps qui
est encadré par :
• une limite de durée : qui varie en fonction du dispositif, alors même qu’avant
la loi du 4 mai 2004, le recours au hors
temps de travail ne comportait pas
de limite de durée. Passé ce volume
d’heures, on applique les règles du
temps de travail effectif, c’est-à-dire le
paiement d’heures supplémentaires
ou l’attribution de repos compensateur. Pour les conditions d’imputabilité
des formations réalisées en dehors
du temps de travail (voir p.52),
• le versement d’une allocation de
formation correspondant à 50% de
la rémunération nette de référence
(voir p.59),
mémento 2011
120
• l’obligation de contractualiser le
départ en formation et de définir, sauf
dans le cas du DIF, des engagements
en termes de reconnaissance des
acquis de la formation, si le salarié
suit avec assiduité la formation et
satisfait aux évaluations prévues (voir
p.52).
Cet accord doit être formalisé avant
le départ en formation, le salarié
disposant d’un délai de 8 jours pour
dénoncer l’accord.
ATTENTION
Le refus du salarié de participer à des
actions réalisées en dehors du temps de
travail ou la dénonciation de l’accord dans
les 8 jours, ne constituent ni une faute, ni
un motif de licenciement.
La loi du 24 novembre 2009 introduit
une possibilité supplémentaire de formation en dehors du temps de travail,
Sommaire
pour les formations longues, en ouvrant
le Congé Individuel de Formation (CIF) à
des formations réalisées en intégralité
en dehors du temps de travail, sous
réserve que l’action soit d’une durée
minimum de 120 heures. Ces heures
ne donnent pas lieu à versement d’une
allocation de formation.
Tableau récapitulatif de la formation hors temps de travail
Dispositif
Modalités
Plan de formation :
formation de développement des compétences
(art. L.6321-6)
Tout ou partie hors temps
Déroulement
de la formation de travail (HTT)
Droit Individuel
à la Formation
(art. L. 6323-9 et s.
et D. 6323-1 et s.)
Période
(art. L. 6324-1 et s.
et D. 6324-1)
Tout ou partie hors
Tout ou partie hors temps
temps de travail (HTT) de travail (avec ou sans DIF)
Congé Individuel
de Formation
Tout ou partie en dehors
du temps de travail
Conditions
- Accord écrit du salarié
- Engagement de l’employeur
sur la prise en compte
des acquis de la formation
Accord entre
l’employeur et
le salarié sur le choix
de la formation.
- Accord du salarié ou des
deux parties (si mobilisation du DIF)
- Engagement de l’employeur
sur la prise en compte des
acquis de la formation
Si en partie sur
le temps de travail :
autorisation d’absence
de l’employeur
Limites
HTT est au maximum
de 80h/an/salarié
Maximum légal 120
heures
HTT
max 80h/an/salarié + DIF
120 heures minimum
Allocation formation
(50% rémunération nette,
exonération cotisations
de séc soc.)
(50% rémunération
nette, exonération
cotisations de séc
soc.)
(50% rémunération nette,
exonération cotisations de
séc soc.)
Rémunération
(HTT)
Protection
contre
les accidents
du travail
Oui
Oui
Sommaire
Pas de rémunération ou
d’allocation de formation
Oui
Oui
121
mémento 2011
partie 4
Chapitre 5
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
1 Définition
L’accès aux diplômes et titres s’est
progressivement ouvert à ceux qui
ont acquis des savoirs et des savoirfaire par l’expérience. Cet accès
s’est construit dans le temps. La Loi
de modernisation sociale n°2002-73 de
janvier 2002 marque une étape fondamentale en ce qu’elle va bien au delà
des dispositifs antérieurs. Elle institue la VAE (Validation des Acquis de
l’Expérience), en tant que droit individuel,
et permet désormais d’accéder à l’ensemble de la certification professionnelle par cette voie, dès lors que le diplôme,
le titre ou le CQP visé par le candidat est
enregistré au RNCP (Répertoire National
des Certifications Professionnelles).
Une certification peut, aujourd’hui, être
obtenue en totalité par la voie de la VAE,
autrement dit, sans qu’il y ait nécessairement formation. Implicitement, la loi
reconnaît ici la même valeur aux apti-
tudes, connaissances et compétences
acquises dans la vie professionnelle
et sociale à celles acquises par la voie
de la formation.
Enfin, il faut noter que la VAE est inscrite
à l’article L. 6313-3 du code du travail
au même titre que les typologies des
actions de formation qui entrent dans
le champ d’application des dispositions
relatives à la formation professionnelle
continue.
dans une activité salariée, non salariée
(artisan,...) ou bénévole (expérience
associative ou syndicale). Cette activité
peut avoir été continue ou non, à temps
partiel ou à temps plein et ce quels que
soient l’âge, le niveau d’études, le statut
et la situation du candidat au moment
de sa demande.
• Dans le cadre du plan de formation de
l’entreprise (avec mobilisation du DIF,
éventuellement) :
- l’action de VAE doit être réalisée
en application d’une convention
conclue entre l’employeur, le salarié
bénéficiaire et l’organisme qui intervient en vue de la VAE du candidat,
- les dépenses réalisées couvrent les
frais afférents à la validation orga-
nisée par l’autorité ou l’organisme
habilité à délivrer la certification,
les frais afférents à l’accompagnement du candidat à la préparation de cette validation ainsi que
la rémunération des bénéficiaires
dans une limite de 24 heures.
2 Bénéficiaire
Toute personne ayant une expérience
d’au moins 3 ans, en rapport direct
avec le contenu de la certification
visée. L’expérience peut être acquise
3 Financement
Les frais induits par une démarche
de VAE peuvent être financés :
• Dans le cadre du congé pour Validation
des Acquis de l’Expérience :
- les salariés doivent demander
une autorisation d’absence à
leur employeur et solliciter le FONGECIF de leur région
pour la prise en charge des
dépenses afférentes à ce congé.
mémento 2011
122
Sommaire
Pour plus d’information sur le financement dans le cadre du plan de formation,
contactez l’AREF BTP de votre région.
4
Certifications
visées
L’ensemble des diplômes, titres à finalité professionnelle et certificats de
qualification s’ils sont enregistrés dans
le Répertoire National des Certifications
Professionnelles (RNCP).
Le RNCP se substitue à la liste d’homologation des titres et diplômes de
l’enseignement technologique. Il permet
de tenir à la disposition des salariés
et des entreprises une information à
jour sur l’ensemble des diplômes, titres
et certificats à finalité professionnelle.
On y trouve notamment :
• les diplômes technologiques et
professionnels relevant du ministère
de l’éducation nationale (CAP, BT, BEP,
BP, BTS...),
• les diplômes ou titres nationaux de
l’enseignement supérieur (DUT, DEUST,
DEUG, licences professionnelles,
DESS...),
• les titres délivrés par les ministères
du Travail, des Relations sociales et
de la Solidarité, de la Santé, de la
Jeunesse et des Sports et de l’Agriculture et de la Pêche.
5 Evaluation
des acquis de l’expérience
Toute demande de validation est soumise à un jury constitué de représentants qualifiés des professions
(employeurs et salariés) et d’enseignants issus des organismes valideurs.
Le jury décide de valider tout ou partie
de la certification visée par le candidat
eu égard aux acquis de son expérience.
S’il l’accorde pour partie, il se prononce sur les « connaissances, apti-
Sommaire
tudes et compétences » qui doivent
faire l’objet d’une évaluation complémentaire pour permettre l’obtention de la totalité de la certification.
123
mémento 2011
partie 4
Chapitre 6
Le Congé Individuel de Formation (CIF)
1 Objectif
Le congé de formation a pour objet de
permettre à tout travailleur, au cours
de sa vie professionnelle, de suivre à
son initiative, et à titre individuel, des
actions de formation, indépendamment
de sa participation aux actions com-
prises dans le plan de formation de
l’entreprise ou mises en œuvre au titre
du droit individuel à la formation ou des
périodes de professionnalisation.
Ces actions de formation doivent
permettre aux travailleurs d’accéder
à un niveau supérieur de qualification,
de changer d’activité ou de profession
et de s’ouvrir plus largement à la culture,
à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.
pour motif économique et qui n’ont
pas suivi de stage de formation entre
le moment de leur licenciement et
celui de leur réemploi.
• Le respect d’un délai de franchise :
délai minimum requis entre deux
actions de formation au titre du congé
formation.
Le délai est d’une durée comprise entre
6 mois minimum et 6 ans maximum.
Il se calcule en mois suivant la formule
suivante :
2 Public
visé
Tout salarié, quelle que soit l’entreprise
dans laquelle il travaille, et la nature et
les caractéristiques de son contrat (CDI,
CDD, interim, temps partiel) peut prendre l’initiative de demander à bénéficier
d’un congé de formation, sous réserve
de remplir deux conditions :
• Une ancienneté de 24 mois consécutifs ou non, quelle qu’ait été la nature
des contrats de travail successifs
dont 12 mois dans l’entreprise.
La condition d’ancienneté n’est pas
exigée des salariés qui ont changé
d’emploi à la suite d’un licenciement
Tout salarié ayant bénéficié d’un congé
de formation pour suivre une action de
formation, ne peut prétendre au bénéfice d’un autre congé de formation avant
un certain laps de temps.
durée en heures du précédent congé de formation
12
Lorsque la formation réalisée au titre
du congé de formation comporte plusieurs sessions ou modules, le délai
de franchise ne s’applique qu’une fois,
à compter du dernier jour de la dernière
session ou module.
3 Formation
• Les actions réalisées dans le cadre
d’un congé de formation doivent être
considérées comme des actions de
formation (les règles d’imputabilité,
p.43 et suivantes).
• Elles peuvent avoir ou non un caractère professionnel.
• Elles s’accomplissent en tout ou
partie pendant le temps de travail
et peuvent s’exercer soit en continu
et à temps plein, soit à temps partiel,
mémento 2011
124
soit comprendre des enseignements
discontinus constituant un cycle
pédagogique.
• Elles peuvent comprendre un temps
de travail personnel complémentaire
au temps de formation ou une période
d’application en entreprise en liaison
avec les objectifs de l’action de formation et un stage en entreprise ayant
pour objet l’acquisition des connaissances de base nécessaires à son
accomplissement.
Sommaire
La loi du 24 novembre 2009 ouvre le
CIF à des actions réalisées en intégralité en dehors du temps de travail,
sous réserve que l’action soit d’une
durée minimum de 120 heures. Dans
cette hypothèse, le salarié n’a pas à
demander d’autorisation d’absence.
Il ne bénéficie pas non plus du
versement d’une rémunération ou
d’une allocation de formation.
d’obtention du congé de formation pour les CDI
4 Modalités
1. L’autorisation d’absence
Chaque salarié peut demander une
autorisation d’absence en vue de suivre
une action de formation qui n’a pas
été intégrée dans le plan de formation.
L’autorisation d’absence est de droit.
La demande d’autorisation d’absence
doit être formulée par écrit et préciser
les informations suivantes :
• la date d’ouverture de l’action,
• la désignation et la durée de l’action,
• le nom de l’organisme de formation.
Elle doit parvenir à l’employeur :
• au moins 4 mois à l’avance lorsqu’elle
suppose une absence de travail consécutive de 6 mois ou plus,
• au moins 2 mois à l’avance lorsque la
formation demandée est à temps partiel ou d’une durée inférieure à 6 mois.
Dans le mois qui suit la demande,
l’employeur fait connaître, par écrit,
son accord ou les raisons motivant
son report ou son rejet.
2. Durée de l’absence
La durée de l’absence est égale à la
durée nécessaire à la formation choisie,
compte tenu du calendrier présenté par
le dispensateur et, le cas échéant, du
temps de trajet nécessaire.
Action de formation Action de formation
continue à temps
discontinue ou à
plein
temps partiel
La durée ne peut
excéder 1 an
La durée ne peut
excéder 1 200
heures
A la fin de chaque mois et moment de
la reprise du travail, le bénéficiaire du
congé de formation doit remettre à l’entreprise, une attestation de fréquentation
effective de la formation. L’absence au
stage de formation, sans motif valable,
entraîne la suppression de l’autorisation
d’absence.
3. Report de la demande
• La demande d’autorisation d’absence
peut être différée quand le pourcentage de salariés simultanément
absents de l’entreprise ou de l’établissement dépasse 2% des effectifs.
• Dans les établissements de moins de
200 salariés, l’autorisation d’absence
peut être différée si le nombre d’heures
de congés de formation demandés
dépasse 2% du volume d’heures de
travail effectuées dans l’année.
• La satisfaction à un congé de formation peut également être reportée pour
des raisons de service, après avis du
comité d’entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, sans que le
report puisse excéder 9 mois. Dans
cette hypothèse, le salarié peut présenter à nouveau sa demande, avant
l’expiration du report, s’il estime que les
conditions qui l’ont motivé ont cessé
(article L. 6322-6 du code du travail).
4. Demandes prioritaires
Lorsque plusieurs demandes se trouvent en compétition, les demandes
satisfaites en priorité sont, dans l’ordre,
celles :
• des salariés dont la demande a déjà
fait l’objet d’un report,
• des salariés dont la formation a du être
interrompue pour des motifs reconnus
valables, après avis du CE ou, à défaut,
des délégués du personnel,
• des salariés ayant le plus d’ancienneté
dans l’entreprise,
• des salariés n’ayant jamais bénéficié
d’un congé de formation.
5. Procédure
Le salarié bénéficiaire d’un congé de
formation doit présenter sa demande
de prise en charge des dépenses afférentes au congé au FONGECIF auquel son
entreprise verse sa contribution congé
de formation (0,2%).
5. Statut du salarié
Pendant la durée de la formation,
le contrat de travail est suspendu.
Sommaire
Employeur et salarié restent tenus par
un certain nombre d’obligations.
• Le temps de formation est assimilé
à du temps de travail et génère des
congés payés.
• L’ancienneté continue à courir.
• Le salarié reste électeur et éligible
dans l’entreprise. S’il est titulaire d’un
mandat syndical ou de représentant
du personnel, il conserve son mandat
pendant la durée de la formation.
• L’employeur peut procéder au licenciement du salarié pendant sa formation.
• Le salarié bénéficiaire d’un congé de
formation peut bénéficier d’autres
congés dans l’année, sans avoir de
délai de franchise à respecter (notamment le congé bilan de compétences
ou le congé pour VAE).
6. Rémunération
Le salarié bénéficiaire d’un congé de
formation qui a obtenu du Fongecif
la prise en charge des dépenses
afférentes au congé a droit à une rémunération. C’est à l’employeur d’établir
le bulletin de salaire et de verser la
rémunération du salarié en congé de
formation. L’employeur se fera ensuite
rembourser par le Fongecif dont
il dépend.
7. Financement
La prise en charge des rémunérations
et des frais de formation est assurée
par la cotisation de 0,2% versée par
les entreprises au FONGECIF dont elles
relèvent.
La durée de la prise en charge est limitée à 1 an ou 1200 heures. Des accords
de branche ou des accords conclus
avec l’Etat ou les Régions peuvent prévoir le financement de congé de formation d’une durée supérieure.
Les coûts pédagogiques et les frais
annexes (transport, repas, hébergement) sont pris en charge par le
FONGECIF, dans le cadre des priorités
et critères définis par ses instances.
125
mémento 2011
partie 4
Chapitre 7
Les dispositifs ouverts aux demandeurs
d’emploi
La loi du 24 novembre 2009 transfère aux OPCA une partie du financement des formations accessibles aux demandeurs d’emploi dans le cadre de
dispositifs spécifiques.
Désormais, les OPCA prennent en charge la formation des demandeurs d’emploi, pour faciliter l’insertion de nouveaux entrants dans le BTP (DIF
Portable demandeur d’emploi/Action de Formation Préalable au Recrutement et Préparation Opérationnelle à l’Emploi) ou encore pour contribuer au
retour à l’emploi d’anciens salariés du BTP (Convention de Reclassement Personnalisé, Contrat de Transition Professionnelle et bientôt le Contrat de
Sécurisation Professionnelle).
Cette réorientation du champ d’intervention des OPCA décidée par les pouvoirs publics, amènent ceux-ci à développer des partenariats avec les
différents acteurs parmi lesquels Pôle Emploi et le FPSPP. Les modalités de cette collaboration (procédures, prise en charge financière) entre Pôle
Emploi et les OPCA ont été actées à travers la conclusion de conventions cadre, l’une entre Pôle Emploi et l’OPCA Travaux Publics datant du 14 mars
2011 et l’autre entre Pôle Emploi et l’OPCA Bâtiment datant du 19 mai 2011.
1
Le
DIF portable
1. Définition
Le DIF portable permet à un salarié de
conserver à l’issue de son contrat de
travail son crédit d’heures de DIF acquis
et non utilisé dans une entreprise, pour
financer une action de formation, un
bilan de compétences ou une VAE
(Validation des Acquis de l’Expérience),
soit en tant que demandeur d’emploi
auprès de Pôle Emploi soit dans une
autre entreprise.
2. Bénéficiaires
Le DIF portable est ouvert aux salariés en Contrat à Durée Indéterminée
(CDI) ou en Contrat à Durée Déterminée
(CDD), à temps plein ou à temps partiel,
dont le contrat de travail est rompu
ou prendra fin pour l’un des motifs
suivants :
• licenciement (sauf cas de faute
lourde),
• rupture conventionnelle,
• cessation de contrat (par exemple :
fin de CDD),
• résiliation judiciaire,
• démissions dites « légitimes », c’està-dire ouvrant droit à prise en charge
par l’assurance chômage.
mémento 2011
126
3. Mise en œuvre pour
un demandeur d’emploi.
Information des salariés sur leurs
droits
Lors de la rupture ou de la cessation du
contrat de travail, le salarié est informé
de ses droits à DIF portable via son certificat de travail.
Le certificat de travail comporte :
• le nombre d’heures acquises au titre
du DIF ;
• le montant associé (9,15 € multiplié
par le crédit d’heures DIF) ;
• l’AREF BTP compétente.
Règles de procédures
La mise en œuvre du DIF portable par
un demandeur d’emploi requiert le respect d’une procédure spécifique.
Le demandeur d’emploi titulaire de
droits à DIF portable souhaitant mobiliser ses droits, doit s’inscrire à Pôle
Emploi et définir, avec son référent
de Pôle Emploi, un projet de formation dans le cadre de son PPAE (Projet
Personnalisé d’Accès à l’Emploi). Il
demande ensuite à l’organisme de formation un programme de cette formation ainsi qu’un devis. Le référent de
Pôle Emploi donne son avis sur l’intégration de la formation demandée au
titre du DIF dans le cadre du PPAE.
Une fois ces démarches réalisées,
il adresse à l’OPCA figurant sur son
certificat de travail les pièces suivantes
Sommaire
: copie du certificat de travail, avis
du référent Pôle Emploi, numéro de
Sécurité Sociale, programme de formation et convention de formation prévoyant la délégation de paiement.
L’AREF étudie la demande et informe
le demandeur d’emploi, Pôle Emploi et
l’organisme de formation de sa prise en
charge financière.
4. Financement
En principe, l’OPCA règle directement
l’organisme de formation (délégation
de paiement) dans la limite de la valorisation des droits au DIF pour éviter
que le demandeur d’emploi n’ait à faire
l’avance des fonds.
Une fois la formation réalisée, l’organisme de formation (ou en l’absence de
délégation de paiement le demandeur
d’emploi) adresse à l’OPCA les pièces
qui attestent de la réalité de l’action
et permettent son règlement (facture,
copie des feuilles d’émargement, RIB de
l’organisme de formation ou du demandeur d’emploi).
En complément de la prise en charge
de l’OPCA à hauteur des droits à DIF
portable, le demandeur d’emploi peut
bénéficier d’une Aide Individuelle à la
Formation (AIF) pour financer le reliquat
du coût de sa formation. Cette somme
est versée par Pôle Emploi, sous
réserve d’en faire la demande auprès du
référent Pôle Emploi au moins 15 jours
avant la date de la formation.
2
La
CRP (Convention de Reclassement Personnalisé), le CTP (Contrat de Transition
Professionnelle)
et le CSP (Contrat de Sécurisation Professionnelle)
1. Définition
La Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP) est un dispositif
d’accompagnent renforcé proposé aux
salariés visés par un licenciement pour
motif économique.
Les entreprises concernées par cette
obligation sont celles dotées d’un effectif de moins de 1 000 salariés ou en
liquidation judiciaire.
Ce dispositif a vocation à assurer un
retour à l’emploi rapide et plus efficace
notamment par la réalisation d’actions
de formations.
Dans certaines communes de bassins d’emploi, le Contrat de Transition
Professionnelle (CTP) est proposé à la
place de la Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP).
La CRP et le CTP peuvent être proposés
jusqu’au 31 août 2011.
La loi n°2011-893 du 28 juillet 2011
pour le développement de l’alternance
et la sécurisation des parcours professionnels en cours a créé le Contrat de
Sécurisation Professionnelle (CSP) en
remplacement de ces deux dispositifs.
2. Bénéficiaires
La Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP) est proposée aux
salariés qui remplissent les conditions
pour bénéficier d’une indemnisation
chômage (Aide au Retour à l’Emploi).
Dans le périmètre d’application du
Contrat de Transition Professionnelle
(CTP), celui-ci est proposé sans condition propre au salarié.
Le salarié a le choix d’accepter ou de
refuser l’un des deux dispositifs. En
cas d‘acceptation, son contrat de travail
est rompu d’un commun accord et il
devient stagiaire de la formation professionnelle (demandeur d’emploi en
formation).
3. Mise en œuvre
Information des salariés sur leurs
droits
Au cours de l’entretien préalable
au licenciement pour motif économique, le salarié est informé
de la possibilité de conclure une
Convention
de
Reclassement
Personnalisé (CRP) ou un Contrat
de Transition Professionnelle (CTP).
Le salarié reçoit les documents sui-
vants :
- Un « bulletin d’acceptation » à compléter par le salarié, s’il accepte la CRP
ou le CTP, et à retourner à l’employeur,
- Uniquement en cas de CTP, le formulaire du CTP.
- Un document d’information sur la CRP
ou le CTP précisant le délai de réflexion
du salarié de 21 jours pour refuser ou
accepter la CRP ou le CTP et l’informant
qu’en cas d’acceptation son contrat de
travail est rompu d’un commun accord
au terme du délai de réflexion.
Règles de procédures
La mise en œuvre de ces dispositifs
implique le respect d’un formalisme
spécifique.
Le salarié dispose d’un délai de
réflexion de 21 jours pour accepter ou
refuser la Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP) ou le Contrat de
Transition Professionnelle (CTP).
En cas de refus, la procédure de licenciement pour motif économique suit
son cours.
En cas d’acceptation, le contrat de travail est rompu d’un commun accord. Le
salarié devient stagiaire de la formation
professionnelle. A ce titre, il est accompagné par Pôle Emploi.
Il bénéficie alors d’un parcours d’accompagnement renforcé au cours
duquel il peut notamment bénéficier :
• d’un entretien de pré-bilan,
• d’un soutien dans ses recherches
d’emploi,
• d’une formation, d’un bilan de compétences ou d’une VAE,
• d’un accompagnement social,
• d’une aide à la création ou à la reprise
d’une entreprise,
• de stages en entreprise,
• d’un suivi personnalisé et individualisé par un conseiller de Pôle Emploi.
conditions),
• au cours de la CRP, une Allocation
Spécifique de Reclassement (80%
du salaire brut) ou une indemnité
au moins égale à l’Aide au Retour
à l’Emploi (ARE) ou au cours du
CTP, une Allocation de Transition
Professionnelle (80% du salaire brut).
4. Financement
Le financement des actions d’accompagnement et de formation est assuré
par :
• Pôle Emploi.
• L’employeur par le versement de l’allocation de formation correspondant
aux heures de DIF acquises et non
utilisées à Pôle Emploi.
• L’Etat qui prend à sa charge le doublement des droits au DIF.
• L’OPCA Bâtiment et l’OPCA Travaux
Publics financent les formations décidées dans ce cadre par des fonds
en provenant du Fonds Paritaire
Professionnels (FPSPP) et du Fonds
Social Européen (FSE).
A noter ! : Le Contrat de sécurisation
professionnelle (CSP)
La loi pour le développement de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels créée le Contrat de
Sécurisation Professionnelle (CSP).
Le Contrat de Sécurisation Professionnelle
(CSP) a vocation à se substituer à la
Convention de Reclassement Personnalisé
(CRP) et au Contrat de Transition
Professionnelle (CTP). C’est un dispositif similaire (public, entreprises visées,
indemnités perçues par le bénéficiaire…) à la Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP) et au Contrat de
Transition Professionnelle (CTP).
Le demandeur d’emploi qui accepte
la Convention de Reclassement
Personnalisé (CRP) ou le Contrat de
Transition Professionnelle (CTP) perçoit :
• lors de la rupture de son contrat de
travail, une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis ou
une fraction de cette indemnité (sous
Sommaire
127
mémento 2011
partie 4
Chapitre 7 Les dispositifs ouverts aux demandeurs d’emploi
3 L’AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) et la POE (Préparation
Opérationnelle à l’Emploi) individuelle
2011
1. Définition
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) individuelle et l’Action de
Formation Préalable au Recrutement
(AFPR) permettent à un demandeur
d’emploi de bénéficier d’une formation
nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi
correspondant à une offre déposée par
un employeur auprès de Pôle Emploi.
La distinction entre la Préparation
Opérationnelle à l’Emploi (POE) individuelle et l’Action de Formation Préalable
au Recrutement (AFPR) tient à la nature
de la promesse d’embauche.
Pour chacun de ces dispositifs, l’employeur s’engage auprès du bénéficiaire
à conclure :
- Un CDD d’au moins 12 mois ou un CDI
de droit commun ou un contrat de
professionnalisation CDI ou CDD d’une
durée minimum de 12 mois ou encore
un contrat d’apprentissage (depuis la
loi n°2011-893 pour le développement
de l’alternance et la sécurisation des
parcours professionnels) en cas de
recours à la Préparation Opérationnelle
à l’Emploi (POE) individuelle.
- Un CDD de 6 à moins de 12 mois
ou un contrat de professionnalisation
CDD en cas de recours à l’Action de
(AFPR).
A NOTER !
(AFPR) peuvent être mises en place pour
une formation pré-qualifiante précédant un contrat de professionnalisation.
mémento 2011
128
2. Bénéficiaires
(AFPR) sont ouvertes aux demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi,
indemnisés ou non, auxquels un emploi
nécessitant une formation préalable a
été proposé.
Au cours des dispositifs, le demandeur
d’emploi a le statut de stagiaire de la
formation professionnelle (demandeur d’emploi en formation). A ce titre,
il bénéficie d’une protection sociale
contre les accidents du travail et les
maladies professionnelles.
3. Mise en œuvre
La mise en œuvre de ces dispositifs
requiert un formalisme spécifique.
Le recours à la Préparation
Opérationnelle à l’Emploi (POE) individuelle et l’Action de Formation Préalable
au Recrutement (AFPR) est soumis au
dépôt par l’employeur d’une offre d’emploi à Pôle Emploi.
La contractualisation sur la formation
et sa prise en charge
Le conseiller de Pôle Emploi présélectionne des demandeurs d’emploi
pour répondre à l’offre déposée puis
l’employeur sélectionne l’un d’eux.
Lorsqu’un besoin de formation préalable à l’entrée en poste est identifié, les
parties conventionnent et déterminent
un plan de formation.
• En cas de recours à la POE individuelle :
- Conclusion d’une convention POE individuelle par l’employeur, le demandeur
d’emploi, l’organisme de formation et
l’OPCA (en cas de cofinancement), sur
les engagements de l’employeur et la
répartition du financement de la formation entre les acteurs (Pôle Emploi,
l’OPCA et l’employeur).
- Elaboration d’un plan de formation et
choix de l’organisme de formation par
l’employeur, Pôle Emploi et l’OPCA.
Sommaire
• En cas de recours à l’AFPR :
- Conclusion d’une convention AFPR,
- Elaboration d’un plan de formation par
l’entreprise et Pôle Emploi.
Le type de formation
La durée de la formation réalisée dans le
cadre de la Préparation Opérationnelle à
l’Emploi (POE) individuelle et de l’Action
de Formation Préalable au Recrutement
(AFPR) ne peut excéder 400 heures.
Au cours du dispositif, des périodes de
stages peuvent être réalisées.
4. Financement
Les sources de financement diffèrent
en fonction du dispositif. En tout état
de cause, le demandeur d’emploi n’assume aucun coût de formation.
- Pour la POE individuelle, la formation
est financée par Pôle Emploi et le cas
échéant par l’OPCA via des fonds du
Fonds Paritaire de Sécurisation des
Parcours Professionnels (FPSPP), le
reliquat éventuel restant à la charge de
l’entreprise. L’OPCA Bâtiment et l’OPCA
Travaux Publics ont répondu à un appel
à projet lancé par le Fonds paritaire
de sécurisation des parcours professionnels pour cofinancer à hauteur de
7€/h les actions de formation décidées dans ce cadre. L’OPCA Bâtiment
finance d’ores et déjà les POE individuelle conclues avec des entreprises
de Bâtiment. L’OPCA Travaux Publics
attend la réponse du FPSPP à l’appel à
projet avant d’engager des fonds.
- Pour l’AFPR, la formation est financée
par Pôle Emploi et le cas échéant par
l’entreprise qui peut se faire rembourser par l’OPCA.
A NOTER !
La loi n°2011-893 pour le développement de l’alternance et la sécurisation
des parcours professionnels crées la POE
collective. La POE collective permet à plusieurs demandeurs d’emploi de bénéficie
d’une formation pour occuper des emplois
correspondants à des besoins identifiés
par accord de branche ou par un conseil
d’Administration d’OPCA.
Sommaire
129
mémento 2011
Annexe
Répertoire des principaux textes réglementaires et conventionnels
sur la formation continue depuis 2005
ACCORD National Interprofessionnel du 5
décembre 2003 relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie
professionnelle. Cet accord général réunit
les dispositions du nouvel Accord National
Interprofessionnel du 20 septembre 2003 et
celles, restées valables, de l’accord national
interprofessionnel du 3 juillet 1991 sur la
formation et le perfectionnement professionnels modifié par avenants, notamment celui
du 5 juillet 1994.
LOI du 4 Mai 2004 (JO du 5 mai 2004) relative
à la formation professionnelle tout au long de
la vie et au dialogue social.
ACCORD national du 13 juillet 2004 relatif à
la mise en œuvre de la formation professionnelle tout au long de la vie dans le BTP.
DÉCRET n° 2004/870 du 25 août 2004 relatif
à la consultation du CE en matière de FP.
DÉCRET n° 2004/871 du 25 août 2004 relatif
au salaire horaire de référence pour le calcul
de l’allocation formation.
(JO du 3 Août 2005) relevant certains seuils
de prélèvements obligatoires et tendant à
favoriser l’exercice d’une activité salariée
dans les secteurs professionnels connaissant des difficultés de recrutement.
AVENANT n° 1 du 23 Novembre 2005 (à l’accord du 8 juillet 2003 relatif au fonctionnement du FAF.SAB et à l’organisation de son
service de proximité).
AVENANT n° 5 du 20 Décembre 2005 (à l’accord du 13 juillet 2004 relatif à la mise en
œuvre de la formation professionnelle tout
au long de la vie).
ACCORD DE L’UE du 1er Février 2006 sur la TVA
à taux réduit pour les travaux de rénovation
de l’habitat.
DECRET n° 2007-101 du 25 janvier 2007 relatif
au dispositif d’aide au conseil aux entreprises
pour l’élaboration de plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
DECRET n°2009-818 du 1er juillet 2009 réduisant les contributions dues au titre de la FPC
par les employeurs dépassant l’effectif de 10
salariés en 2008, 2009, 2010.
ARRÊTÉ du 21 Février 2007 portant extension
sans réserve ni exclusion de l’avenant n° 6
du 28 juin 2006 (forfaits horaire contrats et
périodes de professionnalisation Bâtiment).
CIRCULAIRE DGEFP-DGT-DSS n°2009-31 du 9
juillet 2009 relative aux accords et aux plans
d’action en faveur de l’emploi des salariés
âgés prévus par l’article 87 de la loi n°20081330 de financement de la sécurité sociale
pour 2009.
AVENANT du 9 Mars 2006 à l’ANI du 13 Octobre
2005 relatif à l’emploi des seniors.
DÉCRET n° 2004/1096 du 15 octobre 2004
relatif au financement de la FPC et à la
gestion.
DELIBERATION des CNPE conjointe du BTP
du 23 Mars 2006 portant création de l’Observatoire Prospectif des Métiers et des
Qualifications du BTP.
DECRET n° 2005-180 du 24 Février 2005
relatif au Conseil national de la formation
professionnelle tout au long de la vie.
ORDONNANCE n° 2005-731 du 30 Juin 2005
(JO du 1er Juillet 2005) relative à la simplification et à l’adaptation du droit dans les
domaines de la formation professionnelle et
de l’emploi.
ARRÊTÉ du 8 juillet 2005 (JO du 19 Juillet
2005) portant extension de l’avenant n° 3 à
l’accord 13 juillet 2004 relatif à la mise en
au long de la vie.
AVENANT n° 1 (entretien professionnel, bilan
de compétences et passeport formation) et
AVENANT n° 2 (validation des acquis de l’expérience) du 20 juillet 2005 à l’ANI du 5
décembre 2003.
ORDONNANCE n° 2005-895 du 2 Août 2005
mémento 2011
130
DECRET n°2009-763 du 22 juin 2009 sur le
cumul allocation de formation et indemnisation pour chômage partiel.
DECRET 2009-816 du 1er juillet 2009 pris en
application de l’article 48 de la loi de modernisation de l’économie relatif à la réduction
des contributions dues au titre de la FPC
des employeurs dépassant l’effectif de 20
salariés en 2008, 2009 et 2010.
DÉCRET n° 2004/1093 du 15 octobre 2004
relatif au contrat de professionnalisation.
AVENANT n° 3 du 11 Janvier 2005 (DOM) à
l’accord du 13 Juillet 2004 relatif à la mise en
au long de la vie.
LOI n° 2006-1666 du 21 Décembre 2006 de
finances pour 2007 (JO du 27 Décembre
2006).
DECRET n° 2009-560 du 20 mai 2009 relatif
au contenu et à la validation des accords
et plans d’action en faveur de l’emploi des
salariés âgés.
ARRÊTÉ du 3 Janvier 2007 portant extension sans réserve ni exclusion de l’avenant
n° 5 du 20 décembre 2005 (forfaits horaire
contrats et périodes de professionnalisation
Travaux Publics).
LOI n° 2006-340 du 23 mars 2006 du 23
Février 2006 (JO du 24 mars 2006) relative
à l’égalité salariale entre les hommes et les
femmes.
ARRÊTÉS du 28 Décembre 2004 (JO du 22
Janvier 2005) portant extension des accords
du 13 juillet 2004 relatifs à la participation
des salariés aux CPNE du BTP et à la mise en
œuvre de la formation professionnelle tout au
long de la vie dans le BTP.
AVENANT du 14 Décembre 2006 relatif aux
appointements minimaux des ingénieurs et
cadres du Bâtiment.
AVENANT n°5 du 5 Mai 2009 à l’accord collectif du 26 Août 1999 relatif à la formation
obligatoire des conducteurs de véhicules, des
salariés des entreprises du Bâtiment et des
Travaux Publics.
DECRET n° 2006-54 du 16 Janvier 2006 (JO
18 Janvier 2006) relatif aux modalités d’application de l’article L. 322-10 « Engagement
de développement de l’emploi et des compétences ».
DÉCRET n° 2004/968 du 13 septembre 2004
relatif à la mise en œuvre du contrat et de la
période de professionnalisation.
DÉCRET n° 2004-1443 du 23 Décembre 2004
(JO du 30 Décembre 2004) relatif aux modalités de transmission par les organismes collecteurs paritaires à l’Etat des informations
sur les bénéficiaires des actions de formation
et à la déclaration prévue à l’article L. 633132 du code du travail.
AVENANT n° 7 du 13 Décembre 2006 (à l’accord du 13 juillet 2004 relatif à la mise en
au long de la vie). Il revoit les forfaits horaires
de prise en charge par l’OPCA Travaux Publics
des actions organisées dans le cadre des
contrats et périodes de professionnalisation.
LOI n° 2006-396 du 31 Mars 2006 (JO du 2
Avril 2006) pour l’égalité des chances.
AVENANT n° 6 du 28 Juin 2006 (à l’accord du
13 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre de
la formation professionnelle tout au long de
la vie). Il fixe les forfaits horaires et modalités de prise en charge par l’OPCA Bâtiment
des actions organisées dans le cadre des
contrats et périodes de professionnalisation.
ARRÊTÉ du 22 février 2007 définissant les
travaux de confinement et de retrait de matériaux non friables contenant de l’amiante
présentant des risques particuliers en vue
de la certification des entreprises chargées
de ces travaux.
ARRÊTÉ du 22 février 2007 définissant les
conditions de certifications des entreprises
réalisant des travaux de retrait ou de confinement de matériaux contenant de l’amiante.
AVENANT n°1 du 23 Mai 2007 au protocole de
mise en oeucre des politiques de formation
professionnelle de l’OPCA Bâtiment et de
l’OPCA Travaux Publics.
DECRET n° 2006-761 du 30 juin 2006 relatif à la protection des travailleurs contre
les risques liés à l’inhalation de poussières
d’amiante et modifiant le code du travail
et abrogeant le décret n°96-98 du 7 février
1996.
ARRÊTÉ du 5 Juin 2007 portant extension
de la convention collective des ETAM du
Bâtiment et de ses annexes.
ARRÊTÉ du 12 juillet 2006 portant extension
de l’ANI du 9 mars 2006 relatif à l’emploi
des seniors.
ARRÊTÉ du 3 Août 2007 portant extension
de l’accord du 6 Septembre 2006 relatif à
l’apprentissage et au CCCA-BTP.
CONVENTION COLLECTIVE DES ETAM DU
BATIMENT du 12 juillet 2006.
CIRCULAIRE n°2007/21 du 23 Juillet 2007
relative à la mise en œuvre du contrat de
professionnalisation.
CONVENTION COLLECTIVE DES ETAM DES
TRAVAUX PUBLICS du 12 juillet 2006.
DECRET n° 2006-1070 du 28 Août 2006 (JO
29 Août 2006) aménageant les dispositions
relatives au CDD afin de favoriser le retour à
l’emploi des salariés âgés.
ACCORD du 31 Octobre 2006 sur les salaires
minimaux des cadres des Travaux Publics.
ACCORD du 6 Septembre 2006 relatif à l’apprentissage et au CCCA-BTP.
CIRCULAIRE DGEFP n° 2006/35 du 14
Novembre 2006 relative à l’action de formation et aux prestations entrant dans le champ
de la formation professionnelle continue.
ARRÊTÉ du 15 Juin 2007 portant extension de
la convention collective des ETAM des Travaux
Publics et de ses annexes.
AVENANT N°4 du 29 NOVEMBRE 2007 (collecte
DOM) à l’accord national du 18 décembre
1995 relatif à la formation professionnelle
dans le BTP.
ACCORD-CADRE EDF-OPCA Bâtiment du 11
janvier 2008.
DECRET n°2008-1347 du 17 décembre 2008
relatif à l’information et à la formation des
travailleurs sur les risques pour leur santé
et leur sécurité.
ACCORD ETAT-FUP du 21 avril 2009 relatif à la
mise en œuvre d’un dispositif exceptionnel
de formation professionnelle.
Sommaire
ANI du 5 octobre 2009 sur le développement
de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels.
LOI n°2009-1437 du 24 Novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
ACCORD NATIONAL du 4 décembre 2009 relatif
au financement de la formation dans les
Travaux Publics.
ACCORD NATIONAL du 4 décembre 2009
relatif au financement de la formation dans
les entreprises du Bâtiment et des Travaux
Publics.
AVENANT n° 1 à l’accord du 6 septembre 2006
relatif à l’apprentissage et au CCCA-BTP.
ACCORD NATIONAL du 8 décembre 2009 relatif
à l’ordre des tuteurs des Travaux Publics.
AVENANT n°8 du 17 décembre 2009 à l’accord
national du 13 juillet 2004 relatif à la mise en
œuvre de la formation professionnelle tout au
long de la vie dans le BTP.
ARRETE du 22 décembre 2009 définissant
les modalités de la formation des travailleurs
à la prévention des risques liés à l’amiante.
ACCORD DE BRANCHE du 23 décembre 2009
en faveur de l’emploi des salariés âgés dans
le BTP.
ARRETE du 28 décembre 2009 fixant la liste
des organismes dont les stages ou sessions
sont consacrées à la formation économique
sociale ou syndicale.
AVENANT n°1 du 28 décembre 2009 à l’accord
Etat-FUP du 21 avril 2009.
ANI du 12 janvier 2010 portant sur l’affectation des ressources au FPSPP.
ARRETE du 18 janvier 2010 fixant le pourcentage de reversement au FPSPP en application des 1° et 2° de l’article
L. 6332-19.
ACCORD du 28 avril 2010 relatif à la part mutualisée de la
contribution au titre du plan de formation des entreprises
adhérentes à l’OPCA Bâtiment.
DECRET n°2010-60 du 18 janvier 2010 relatif aux modalités
de prise en charge des dépenses liées à la mise en œuvre
du contrat ou de la période de professionnalisation.
DÉCRET n°2010-530 du 20 mai 2010 relatif à la déclaration
des organismes de formation et au contrôle de la formation professionnelle.
DECRET n°2010-61 du 18 janvier 2010 relatif à la durée
minimale des périodes de professionnalisation prises en
compte pour ouvrir droit aux versements au titre de la
péréquation par le FPSPP.
ACCORD COLLECTIF NATIONAL du 29 juin 2010 portant création de l’OPCA de la Construction.
DÉCRET n°2011-524 du 16 mai 2011 instituant une aide
à l’embauche en contrat de professionnalisation d’un
demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus.
DÉCRET n°2010-1116 du 22 septembre 2010 relatifs aux
organismes paritaires collecteurs agréés des fonds de la
formation professionnelle continue.
DÉCRET n°2011-535 du 17 mai 2011 modifiant la procédure
de dépôt du contrat de professionnalisation et supprimant
la procédure d’enregistrement.
ACCORD du 7 octobre 2010 relatif au financement de la formation dans les Travaux Publics.
CONVENTION CADRE entre Pôle Emploi et l’OPCA Travaux
Publics du 19 mai 2011
AVENANT n°10 du 7 octobre 2010 (à l’accord du 13 juillet 2004)
relatif aux forfaits des périodes de professionnalisation des
Travaux Publics.
ARRÊTÉ du 30 mai 2011 relatif au plafonnement des frais
de gestion et d’information et des frais de mission des
OPCA agréés au titre du plan et de la professionnalisation
ACCORD RELATIF du 24 novembre 2010 relatif aux statuts de
l’OPCA de la Construction.
LOI n°2011-893 du 28 juillet 2011 pour le développement
de l’alternance et la sécurisation des parcours professionnels.
DECRET n°2010-62 du 18 janvier 2010 relatif à la durée
minimale de la formation reçue dans le cadre de la période
de professionnalisation par les salariés bénéficiaires d’un
Contrat Unique d’Insertion (CUI).
DECRET n°2010-64 du 18 janvier 2010 relatif à la mention
des droits acquis au titre du DIF dans le certificat de
travail.
DECRET n°2010-65 du 18 janvier 2010 fixant une durée
minimum de formation hors temps de travail pouvant être
prise en charge par l’OPACIF.
DECRET n°2010-155 du 19 février 2010 relatif au Fonds
Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels
(FPSPP).
ARRETE du 12 mars 2010 portant agrément du FPSPP.
ARRÊTÉ du 6 décembre 2010 fixant le pourcentage de reversement au FPSPP.
CONVENTION CADRE entre Pôle Emploi et l’OPCA Travaux
Publics du 14 mars 2011
DÉCRET n°2011-523 du 16 mai 2011 instituant une aide à
l’embauche en contrat de professionnalisation d’un jeune
alternant supplémentaire dans les PME.
ARRÊTÉ du 20 décembre 2010 fixant la liste des organismes
dont les stages ou sessions sont consacrés à la formation économique, sociale et syndicale.
CONVENTION CADRE du 15 mars 2010 entre le FPSPP et
l’Etat (2010-2012).
Sommaire
131
mémento 2011
Mémento
2011
AREF-BTP
Index
. ..........................................................................................................................................................................................
p.23
Abonnement aux publications�� p.51
Accompagnement (professionnalisation)��p.85, 92
Accord cadre national pour le Développement de l’Emploi et des
Compétences dans le BTP (ADEC Construction). ...................................................................... p.12
Adaptation au poste de travail (actions d’)��p.14, 48, 109
Adhésions��p.24
Allocation de formation......................................................................................................................................... p.52, 59
Amiante friable et non-friable (formation au traitement de l’)..........................p.8, 49
Amortissements................................................................................................................................................. p.52, 53, 60
Appels à contribution. ..........................................................................................................................................................p.41
Apprentissage.................................................................................................................................................................p.91, 104
Assiette de la participation..............................................................................................................................p.25, 37
Attestations de présence. ...................................................................................................................p.61, 65, 102
BNDC (Banque Nationale de Données sur les Compétences)
...........................p.76
BTPQCM................................................................................................................................................................................................... p.81
Bilan de compétences........................................................................................................................................................p.73
Bordereaux d’appel à contribution. .................................................................................................................. p.38
CACES (Certificat d’Aptitude à la Conduite d’Engins en Sécurité)
(formation préparant au).............................................................................................................................................. p.50
CCCA-BTP. .................................................................................................................................................................................. p.20, 39
CONSOR.................................................................................................................................................................................................... p.84
Carnets de compétences............................................................................................................................................... p.83
Certificat de Maîtrise Professionnelle (CMP).................................................................................p.109
Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).....................................................................p.109
Charges sociales remboursables....................................................................................................................... p.58
Codes APE/NAF............................................................................................................................................................................. p.24
Colloques............................................................................................................................................................................................... p.47
Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail
(formation des représentants)............................................................................................................................. p.55
Commission formation. ....................................................................................................................................................p.30
Compte adhérent. .................................................................................................................................................................. p.28
Conducteurs de véhicules (formation obligatoire des)..................................................... p.50
Conférences..................................................................................................................................................................................... p.47
Congés...
d’enseignement, de recherche et d’innovation. ..............................................................p.54, 62
de formation des conseillers prud’hommes................................................................................... p.55
de formation économique, sociale et syndicale........................................................p.55, 111
de formation économique des membres du comité d’entreprise................... p.54
de formation des jeunes salariés................................................................................................................... p.54
de formation des représentants du personnel au CHSCT............................................ p.55
examen.................................................................................................................................................................................................p.56
de validation des acquis de l’expérience............................................................................. p.52, 122
Congés payés................................................................................................................................................................................. p.33
Conseil en formation................................................................................................................................................. p.23, 61
Consultation du comité d’entreprise.............................................................................................................p.30
Contrat de professionnalisation. ......................................................................................................................... p.91
Contrat Unique d’Insertion...........................................................................................................................................p.99
Contributions formation.................................................................................................................................................. p.37
Sommaire
Contributions 1% CIF-CDD. ................................................................................................................................. p.38, 96
Contrôle de la formation professionnelle (services de)....................................... p.43, 58
Convention de formation (convention-facture). ............................................................... p.45, 94
Convention de Reclassement Personnalisée. ....................................................................p.15, 117
Cours par correspondance...............................................................................................................................p.54, 62
Cours par téléphone..................................................................................................................................................p.54, 62
Coût pédagogique.................................................................................................................................................................... p.58
CPNE-BTP........................................................................................................................................................................................... p.110
Crédit définitif................................................................................................................................................................................ p.63
Crédit provisionnel.................................................................................................................................................................. p.63
Déclaration d’activité (organismes de formation)
. ...............................................................p.45
Délégués du personnel («rendez-vous formation»). ..........................................................p.30
Demandes de prises en charge.................................................................................................................p.23, 27
Demandes de remboursement (procédure, délais). .................................................. p.23, 61
Demandeurs d’emploi.......................................................................................................................................... p.15, 118
Dépenses imputables sur la participation............................................................................................ p.54
Développement des compétences (actions de). .............................................p.43, 52, 107
Développement durable. .................................................................................................................................................p.80
Dialogue social (formations au)....................................................................................................................... p.111
Diplomantes (formations)........................................................................................................................................p.109
Dispensateur de formation...................................................................................................................p.45, 61, 65
Documentation pédagogique................................................................................................................................... p.44
Document annexe.....................................................................................................................................................p.94, 101
DOM (règles particulières, TVA)................................................................................................. p.41, 65, 112
Droit Individuel à la Formation (DIF)........................................................................................................... p.114
E
ffectif de l’entreprise (calcul)...............................................................................................................p.25, 37
Engagement (souscrit par l’employeur)...................................................................................... p.52, 64
Entretien professionnel................................................................................................................................................... p.70
Équipement en locaux....................................................................................................................................................... p.60
Équipement en matériel. ................................................................................................................................................ p.60
Etat récapitulatif des contributions.................................................................................................... p.22, 41
Étranger - hors Union européenne (formation à l’).................................................................. p.52
Étranger - Union européenne (formation à l’).................................................................................. p.52
Evaluation individuelle.......................................................................................................................p.93, 100, 116
Evaluation (d’adéquation)........................................................................................................................................... p.93
Évaluation des résultats d’une action de formation............................................................... p.44
Evolution dans l’emploi (actions liées à)............................................................................................ p.108
Excédents de dépenses (professionnalisation)............................................................p.97, 102
Excédents (report des).................................................................................................................................................... p.63
Exercice d’imputation. ........................................................................................................................................................ p.63
Exonération (dispositif d’)........................................................................................................................................... p.95
Externe (formation)...............................................................................................................................................................p.45
FAFSAB
.......................................................................................................................................................................................p.24, 26
FCO - Formation Continue Obligatoire........................................................................................................... p.50
FEEBAT................................................................................................................................................................................................... p.112
FIMO - Formation Initiale Minimale Obligatoire........................................................................ p.9, 50
FONGECIF............................................................................................................................................................................. p.124, 116
Feuille de renseignements...........................................................................................................................................p.41
Feuille d’émargement.............................................................................................................................................. p.44, 61
132
mémento 2011
Financements extérieurs...................................................................................................................................p.26, 61
Fonds mutualisés - plan de formation. ...................................................................................................p.107
Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP). p.116
Fongibilité asymétrique................................................................................................................................................... p.12
Forfaits (professionnalisation)............................................................................................................... p.97, 101
Formation aux économies d’énergie.......................................................................................................... p.112
Formation de courte durée......................................................................................................................................... p.43
Formation ouverte et à distance (FOAD)................................................................................................ p.53
Formation économique, sociale et syndicale....................................................................p.54, 111
Formation Générale Professionnelle..............................................................................................................p.78
Formation interne..................................................................................................................................................................... p.44
Formation professionnelle continue (notion d’action de). ............................................ p.43
Formation sur le lieu de production (intégrée)............................................................................. p.46
Frais de fonctionnement................................................................................................................................................ p.60
Frais de transport..................................................................................................................................................................... p.59
Frais d’hébergement............................................................................................................................................................ p.59
Franchissement du seuil............................................................................................................................................... p.38
GFC-BTP
.................................................................................................................................................................................... p.61, 63
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.............................................p.76
Groupement d’employeurs (salariés d’un).......................................................................... p.92, 104
Guide des formations obligatoires.................................................................................................................... p.48
Hébergement (remboursement des frais)
...................................................................................... p.63
Hors Temps de Travail...................................................................................................................................................... p.120
Illettrisme (actions de formation)
...................................................................................................................p.79
Indemnités......................................................................................................................................................................................... p.37
Instances administratives et paritaires.................................................................................................. p.63
Intérimaires.......................................................................................................................................................................... p.24, 48
Intermittents.................................................................................................................................................................................... p.24
Jurys d’examen
Lieu de la formation
Maintien dans l’emploi (action liée au)
............................................................................................................................................................
p.62, 56
...........................................................................................................................................................
p.59
. .................................................................... p.43, 88, 107
Maître d’apprentissage confirmé (titre de). ................................................................................... p.106
Majorations (congés payés) ................................................................................................................................... p.35
Matériel technique et pédagogique................................................................................................................ p.60
Meilleur ouvrier de France (préparation du diplôme).......................................................... p.51
Minimum garanti. .......................................................................................................................................................................p.19
Mobilier (imputation)........................................................................................................................................................... p.60
Moyens pédagogiques et d’encadrement d’une action de formation. .......... p.44
Mutualisation des fonds du plan de formation.............................................................. p.39, 108
Non imputables (actions de formation)
p.47
Nouvelles technologies (formation utilisant les)....................................................... p.62, 108
Numéro de déclaration d’activité des organismes de formation.p.45, 53, 68
. .............................................................................................
OPCA Bâtiment
.......................................................................................................................................................................... p.24
OPCA Travaux Publics........................................................................................................................................................... p.24
Objectifs des actions de formation...................................................................................................... p.46, 57
Objectifs prioritaires de formation dans les entreprises du BTP...................... p.108
Observatoire Prospectif des Métiers et Qualifications (OPMQ)...............................p.75
Option (changement). ........................................................................................................................................................ p.27
Option A................................................................................................................................................................................................... p.58
Option B................................................................................................................................................................................................... p.58
Ordre des tuteurs...................................................................................................................................................... p.88, 105
PRO-BTP
Passeport formation..............................................................................................................................................................p.72
Péréquation........................................................................................................................................................................................ p.16
Période de professionnalisation. ........................................................................................................................p.99
Personnel formateur (remboursement des rémunérations)........................ p.36, 60
Personnel non formateur (remboursement des rémunérations)...................... p.60
Plafond de remboursement des frais d’hébergement. ....................................................... p.63
Plan de formation..................................................................................................................................................................p.107
Portabilité du DIF..................................................................................................................................................................... p.126
Post-embauche (formations).............................................................................................................................. p.108
Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).................................................................................. p.128
Prioritaires (actions de formation).................................................................................................................. p.43
Professionnalisation............................................................................................................................................................. p.91
Profiloscope...................................................................................................................................................................................... p.81
Programme de recherche et développement. ..................................................................................p.76
Programme d’une action de formation...................................................................................................... p.43
Protocole individuel de formation. ........................................................................................................ p.53, 62
Provisionnement du DIF............................................................................................................................................... p.118
Q
ualifiantes (formations). .................................................................................................................................... p.108
Questionnaire de suivi (professionnalisation). ............................................................................. p.97
RECAP
..................................................................................................................................................................................................... p.43
Recommandations de la CNAMTS. ..................................................................................................................... p.50
Redressement judiciaire................................................................................................................................................. p.42
Remboursement des actions de formation.......................................................................................p.61
Rémunération des stagiaires (remboursement)....................................................................... p.65
Répertoire National de la Certification Professionnelle (RNCP). ........................p.122
Représentants du personnel....................................................................................................................................p.30
S
MIC............................................................................................................................................................................................................p.19
Salariés pris en compte dans l’effectif....................................................................................................... p.24
Sapeurs-pompiers volontaires (formation des)........................................................................... p.55
Savoirs de base (illettrisme).....................................................................................................................................p.79
Sécurisation des parcours professionnels. ......................................................................................... p.85
Sécurité (formation à la)................................................................................................................................................ p.48
Sectorisation.................................................................................................................................................................................... p.27
Seniors...................................................................................................................................................................................................... p.86
Service formation. .................................................................................................................................................................... p.60
Service régional de contrôle de la formation professionnelle.................................. p.58
Simplification administrative........................................................................................................................ p.61, 66
Stages longs (remboursement fractionné). ....................................................................................... p.97
Stagiaires.................................................................................................................................................................... p.24, 37, 104
Subrogation de paiement................................................................................................................................p.65, 101
Suivi de l’exécution de la formation................................................................................................................ p.44
Taux forfaitaire de remboursement des charges sociales
......................................... p.58
Taux de cotisation..................................................................................................................................................................... p.58
Temps partiel (définition)............................................................................................................................................. p.24
Transport (remboursement des frais)....................................................................................................... p.59
Travailleurs à domicile....................................................................................................................................................... p.24
Travaux publics (dispositions spécifiques aux entreprises des)........................p.98
Tuteurs.................................................................................................................................................................................................. p.104
Tuteurs (aide à la formation des).................................................................................................................. p.104
T.V.A. ...
sur contributions versées..........................................................................................................................................p.41
sur remboursement des dépenses de formation....................................................................p.61
V
alidation des acquis de l’expérience (VAE)................................................................................p.122
Versements au Trésor. ........................................................................................................................................................ p.42
Versements obligatoires. ................................................................................................................................................ p.40
. ............................................................................................................................................................................................. p.23
Participation formation..........................................................................................................................................p.23, 43
Parcours de professionnalisation. .................................................................................................................... p.57
mémento 2011
133
Sommaire
Mémento
2011
L’action de l’OPCA Bâtiment (www.opcabat.asso.fr) et l’action de l’OPCA Travaux Publics (www.opcatp.fr),relayées par le GFC-BTP, opérateur national et les AREF-BTP, opérateurs régionaux.
Téléphone
Fax
Site Internet
6 rue de Beaubourg
75194 Paris Cedex 04
01 44 61 35 00
01 44 61 35 53
www.gfcbtp.fr
ALSACE
67-68
1a rue de Dublin
67300 Schiltigheim
03 88 24 72 72
03 88 24 72 77
www.aref-alsace.com
AQUITAINE
24-33-40-47-64
20 rue Ferrère
33000 Bordeaux
05 56 01 31 91
05 56 51 61 83
www.aref-aquitaine.com
AUVERGNE
03-15-43-63
« Les Mercuriales » 4 Allée du Groupe Nicolas Bourbaki
63170 Aubiere
04 73 35 12 38
04 73 35 27 45
www.aref-auvergne.com
BOURGOGNE
21-58-71-89
12 rue des Grandes Varennes
21121 Ahuy
03 80 78 85 30
03 80 78 85 39
www.aref-bourgogne.com
BRETAGNE
22-29-35-56
20 rue Alain Gerbault - CS 51236
35012 Rennes Cedex
02 99 30 16 00 02 99 30 82 29
CENTRE
18-28-36
37-41-45
37 rue des Murlins - B.P. 627
45016 Orleans Cedex
02 38 53 72 38
02 38 81 77 58
www.aref-centre.com
CHAMPAGNE-ARDENNE
08-10-51-52
76 rue du Docteur Lemoine 51722 Reims Cedex
03 26 77 69 00
03 26 77 69 09
www.aref-champagne.com
FRANCHE-COMTE
25-39-70-90
8 rue de Franche-Comté - Bât C - Valparc - CS 30004
Ecole Valentin - 25046 Besançon Cedex
03 81 47 00 56
03 81 47 09 26
www.aref-franchecomte.com
ILE-DE-FRANCE
GRANDE COURONNE
77-78-91-95
23 rue Charles de Gaulle
78560 Le Port Marly
01 39 17 39 39
01 39 58 58 88
www.aref-iledefrance.com
LANGUEDOC-ROUSSILLON
11-30-34-48-66
381 avenue du Mas d’Argelliers
34070 Montpellier
04 99 51 23 23
04 99 51 23 29
www.aref-languedoc.com
LIMOUSIN
19-23-87
6 allée Duke - Ellington BP 70006
87067 Limoges Cedex 3
05 55 33 54 32
05 55 33 05 91
www.aref-limousin.com
LORRAINE
54-55-57-88
60 rue de Metz - B.P. 33346
54014 Nancy Cedex
03 83 32 71 71
03 83 35 13 27
www.aref-lorraine.com
MIDI-PYRENEES
09-12-31-32
46-65-81-82
B.P. 94782
31047 Toulouse Cedex 1
05 61 43 26 00
05 61 43 26 01
www.aref-mp.com
NORD PAS-DE-CALAIS
59-62
266 boulevard Clémenceau
59700 Marcq-en-Barœul
03 20 14 54 20
03 20 42 04 23
www.aref-npdc.com
BASSE-NORMANDIE
14-50-61
42 rue du Clos Herbert
14000 Caen
02 31 44 89 00
02 31 93 14 95 www.aref-bassenormandie.com
HAUTE-NORMANDIE
27-76
18 rue Amiral Cécille
76100 Rouen
02 35 03 75 35
02 35 73 04 31 www.aref-hautenormandie.com
ILE-DE-FRANCE
PARIS PETITE COURONNE
75-92-93-94
15 rue Cortambert
75016 Paris
01 42 27 49 49
01 42 27 48 89
www.aref-paris.com
PAYS-DE-LA-LOIRE
44-49-53-72-85
Immeuble Le Saint Louis - 9 rue Marcel Sembat
44300 Nantes
02 40 89 57 46
02 40 89 61 65
www.aref-pdl.com
PICARDIE
02-60-80
Centre Oasis
80044 Amiens Cedex 1
03 22 89 49 00 03 22 89 83 50
www.aref-picardie.com
POITOU-CHARENTES
16-17-79-86
26 rue Salvador Allende
86000 Poitiers
05 49 61 05 55
www.aref-poitou.com
PROVENCE-ALPESCOTE D’AZUR & CORSE
04-05-06-13
83-84-2A-2B
151 avenue des Aygalades
13905 Marseille Cedex 15
04 91 09 43 50 04 91 03 00 92
RHONE-ALPES
01-07-26-38
42-69-73-74
3 place du Paisy
69574 Dardilly
04 78 89 96 10
04 72 44 08 07
www.aref-rhonealpes.com
REUNION
61 rue des Vavangues - Z.A. Chemin Finette
97490 Sainte-Clotilde
0 262 21 11 99
0 262 41 27 75
www.aref-reunion.com
ANTILLES-GUYANE
Voie N° 1 - Immeuble Les Amandiers
2ème Etage - Z.I.de la Lézarde - 97286 Lamentin Cedex 02
0 596 51 51 02
0 596 51 51 39
www.aref-antillesguyane.com
05 49 61 39 23
Opérateur national de l’OPCA Bâtiment et de l’OPCA Travaux Publics
6 rue Beaubourg 75194 PARIS Cedex 04 - Tél. : 01.44.61.35.00 - Fax : 01.44.61.35.53
www.gfcbtp.fr
www.aref-bretagne.com
www.aref-provence-et-corse.
com
PEFC/10-31-1087
GFC-BTP
Adresse
05 46 34 02 46 • Photos : Fotolia / iStockphoto • Ed. 03/2011
Départements
Création/réalisation :
>

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