Fiche 3

Droit du travail
Cours de Frédéric Guiomard
Licence 3ème année Administration économique et sociale
Fiches de travaux dirigés
Séances 6 à 8
L'exécution du contrat de travail
Le pouvoir de l'employeur
Séance n°6
Modification du contrat de travail et
changement des conditions de travail
1.Cass. soc. 4 février 1988, Bull. civ. V, n°96
Sur le moyen unique :
Vu l’article 1134 du Code civil ;
2. Cass. soc. 26 juin 2001, Bull. civ. V, n°229
Vu l'
article 1134 du Code civil et L. 321-1-2 du Code du
travail ;
Attendu que M. Camus a été engagé le 17 mai 1989 par la
société GEEMAC ; que, faisant valoir qu'
il avait refusé la
modification de son contrat de travail pour cause économique
qui lui était proposée par l'
employeur, il a cessé d'
exécuter sa
prestation de travail aux conditions modifiées imposées par
l'
employeur ; que l'
employeur a alors réduit sa rémunération
pour tenir compte du travail non effectué par le salarié ; que
ce dernier a saisi la juridiction prud'
homale d'
une demande
en paiement d'
un rappel de salaire ;
Attendu que, pour le débouter de sa demande, le conseil de
prud'
hommes a énoncé que le salarié avait informé son
employeur qu'
il cessait d'
assurer les cours de préparation
production de film qui lui avaient été demandés par la
société, que le salarié demandait le règlement d'
heures de
cours qu'
il n'
avait pas données, que le paiement d'
heures de
cours que M. Camus avait commencé d'
assurer mais qui
avaient été interrompues du fait de la décision du salarié
n'
avait pas à être réglé ;
Attendu, cependant, que l'
employeur ne peut modifier
unilatéralement le contrat de travail du salarié ; qu'
en cas de
refus par le salarié d'
une modification de son contrat de
travail proposée pour motif économique, l'
employeur ne peut
que poursuivre le contrat de travail aux conditions initiales ou
diligenter une procédure de licenciement ; que le salarié, qui
se voit imposer une modification unilatérale de son contrat et
qui ne choisit pas de faire constater que cette voie de fait
s'
analyse en un licenciement, est fondé à exiger la poursuite
du contrat aux conditions initiales et ne peut être tenu
d'
exécuter le contrat de travail aux conditions unilatéralement
modifiées par l'
employeur.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'
il y ait lieu de statuer sur le
second moyen, CASSE ET ANNULE...
Attendu que pour, d’une part, débouter M. Baures, au service
de la Société auxiliaire de transports terrestres (SATTE) en
qualité de chauffeur poids lourds, de ses demandes tendant
au paiement de diverses sommes à titre de prime de nonaccrochage, de prime d’ancienneté, de prime de
déplacement et de majoration de salaire pour dimanches
travaillés et jours fériés, et, d’autre part, condamner
l’intéressé à rembourser à la société SATTE la somme que
celle-ci lui avait réglée en exécution provisoire du jugement,
l’arrêt infirmatif attaqué, après avoir indiqué que la
rémunération de M. Baures avait subi à partir de la fin de
l’année 1978 une diminution d’au moins 8 %, l’augmentation
de son salaire de base ne suffisant pas à compenser la
suppression ou la diminution d’autres éléments de sa
rémunération, a énoncé que, s’il était constant que cette
régression du salaire de M. Baures constituait une
modification d’un élément essentiel de son contrat de travail,
le contrat s’était poursuivi, sous réserve des protestations de
l’intéressé et de la saisine par celui-ci de la juridiction
prud’homale, de sorte que l’employeur ne saurait être
contraint à verser une rémunération qui ne résultait plus de la
commune intention des parties ;
Attendu cependant que l’employeur ne peut, sans l’accord du
salarié, modifier substantiellement le contrat individuel de
travail et qu’il lui incombe, soit de maintenir les conditions
contractuellement convenues, soit de tirer les conséquences
du refus opposé par l’intéressé, l’acceptation de celui-ci ne
pouvant résulter de la poursuite par lui du travail ;
D’où il suit qu’en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a
violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
1
3. Cass. soc. 10 juillet 1996, Bull. civ. V, n°541
4. Cass. soc. 19 mai 1998, Dr. soc. 1999, p. 567
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Rennes, 24 novembre 1992),
que M. Vanderdonckt, engagé le 1er janvier 1987 par la
société GAN-Vie en qualité d’attaché d’inspection, titularisé
le 1er mars 1988, a accepté le 11 juin 1990 une mission
d’organisation confiée à titre provisoire avec une amélioration
de sa rémunération en fonction des résultats ; que, par lettre
du 6 mars 1991, l’employeur annonçait au salarié que,
comme il ne remplissait pas les normes demandées, il était
déchargé de sa mission mais continuait à exercer les
fonctions d’attaché d’inspection titulaire ; que le salarié
refusait ce reclassement et cessait son activité le 26 mars
1991, puis saisissait la juridiction prud’homale le 10 mai 1991
;
Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de l’avoir débouté de
sa demande en paiement de diverses sommes à titre
d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité de
licenciement ainsi que d’indemnité pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse outre l’article 700 du nouveau Code
de procédure civile, alors, selon le moyen, d’abord, qu’il
appartenait à l’employeur, qui s’était réservé la possibilité, en
cas d’insuffisance de résultats, de rétrograder le salarié en
mettant fin à sa mission, d’établir, à partir d’éléments
objectifs concrets et vérifiables, l’insuffisance alléguée ;
qu’une telle insuffisance ne pouvait résulter de la seule
appréciation de l’employeur ; qu’en considérant que
l’employeur était en droit, ayant estimé les résultats
insuffisants, de mettre fin à la mission, la cour d’appel a privé
sa décision de toute base légale au regard de l’article 1134
du Code civil; alors, surtout, que le salarié contestait
l’insuffisance de résultats allégués ; qu’il exposait les
résultats obtenus par lui à partir de documents versés aux
débats qui le faisaient apparaître dans les dix premiers
producteurs de Bretagne concernant les contrats
d’assurance-vie ; que la cour d’appel ne pouvait, sans
répondre à ces conclusions, en violation de l’article 455 du
nouveau Code de procédure civile, se contenter de déduire
d’un courrier du salarié qu’il aurait admis l’insuffisance de ses
résultats ; alors, en toute hypothèse, qu’en l’absence d’une
volonté non équivoque de démissionner de la part du salarié,
la rupture du contrat de travail s’analyse en un licenciement ;
que la seule circonstance que le salarié, qui avait la
possibilité de conserver son ancien poste, ait cessé de
travailler ne suffisait pas à caractériser sa volonté non
équivoque de démissionner ; qu’en déduisant de cette seule
circonstance qu’il était démissionnaire la cour d’appel a privé
sa décision de toute base légale au regard de l’article L. 1224 du Code du travail ;
Mais attendu que le refus par un salarié de continuer le
travail ou de le reprendre après un changement de ses
conditions de travail décidé par l’employeur dans l’exercice
de son pouvoir de direction constitue, en principe, une faute
grave qu’il appartient à l’employeur de sanctionner par un
licenciement ; qu’à défaut, en l’espèce, d’un tel licenciement
le contrat n’a pas été rompu, de sorte que le salarié ne peut
réclamer aucune indemnité ; que, par ce motif substitué, la
décision se trouve légalement justifiée ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi
Sur le premier moyen :
Vu l’article 1134 du Code civil ;
Attendu que M. Di Giovanni a été engagé, le 2 mars 1987,
en qualité de représentant exclusif par la Compagnie
française des produits naturels pour vendre du ginseng à
partir de coupons qui lui étaient envoyés ; que sa
rémunération était exclusivement constituée par des
commissions de 20 % jusqu’à 50 000 francs de chiffre
d’affaires, de 21 % à partir de 80 000 francs, de 23 % à partir
de 90 000 francs, de 24 % au-delà de 100 000 francs, ce
commissionnement n’étant dû que sur le paiement effectif
par la clientèle et le contrat ne prévoyant ni fixe, ni
remboursement de frais ; que, par lettre du 25 août 1993, la
société a fait connaître à son représentant que le tarif de
vente des produits offerts à la clientèle était augmenté et
qu’à partir du 1er septembre les ventes qui seraient
effectuées en dessous de ce tarif seraient commissionnées
au taux de 10 % ; qu’à la suite des protestations de M. Di
Giovanni, la société lui faisait savoir que le taux réduit de 10
% ne serait appliqué qu’au-delà de cinq ventes par mois à un
tarif préférentiel ; que le représentant, se plaignant, en outre,
de ne plus recevoir de coupons de son employeur, a saisi la
juridiction prud’homale pour obtenir des salaires, les
indemnités de rupture et une indemnité pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse ;
Attendu que pour débouter le représentant de ses
demandes d’indemnités de préavis, de congés payés, de
licenciement et d’indemnité pour licenciement sans cause
réelle et sérieuse, l’arrêt infirmatif attaqué énonce qu’il
résulte de la lettre du 15 septembre 1993 adressée à M. Di
Giovanni par son employeur que les commissions prévues à
son contrat n’étaient pas modifiées à l’exception des cas où il
ferait plus de cinq ventes en dessous du tarif de la société et
que cette mesure ne constituait pas une modification
substantielle du contrat de travail ;
Attendu, cependant, que la rémunération contractuelle du
salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut
être modifié, même de manière minime, sans son accord ;
qu’il en va de même du mode de rémunération prévu par le
contrat, peu important que l’employeur prétende que le
nouveau mode serait plus avantageux ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, alors qu’il résulte de ses
propres constatations que l’employeur a unilatéralement
réduit le taux de commissions, calculé, d’après le contrat, sur
le chiffre d’affaires, lorsque les ventes, au-delà de cinq par
mois, étaient effectuées en-dessous du tarif, la cour d’appel
a violé le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les
deuxième et troisième moyens : CASSE ET ANNULE
2
d’appel, après avoir rappelé que son contrat ne comportait
pas de clause de mobilité et que, depuis une dizaine
d’années, son secteur d’activité était la région proche de
Toulouse, retient que son affectation sur un chantier situé à
plus de 300 kilomètres de cette ville constituait pour
l’intéressé un changement de secteur géographique et par là
même une modification de son contrat de travail nécessitant
son consentement ;
5. Cass. soc. 25 janvier 2006, inédit
Sur le moyen unique :
Attendu, selon l’arrêt attaqué (Metz, 14 janvier 2004 ), que
Mme X... ayant, le 22 février 1988, été engagée par la
société Pomona en qualité d’employée aux écritures, a été
licenciée par cet employeur par lettre du 3 mars 2000
invoquant la faute grave résultant de son refus de prendre
son poste à Ennery ;
Qu’en statuant ainsi, alors que le déplacement occasionnel
imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il
travaille habituellement ne constitue pas une modification de
son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par
l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions
exercées par le salarié implique de sa part une certaine
mobilité géographique, la cour d’appel a violé les textes
susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les
autres branches du premier moyen et sur le second moyen :
CASSE ET ANNULE
Attendu que la société Pomona fait grief à l’arrêt d’avoir
déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse alors,
selon le moyen, qu’en application de l’article L. 122-4 du
Code du travail, il est de jurisprudence constante que les
juges du fond doivent déterminer si le lieu de travail auquel
est affecté le salarié est situé ou non dans un secteur
géographique différent afin de conclure à la modification du
lieu de travail ou à un simple changement des conditions de
travail et que le changement du lieu de travail doit faire l’objet
d’une appréciation objective de la part des juges du fond ;
qu’en appréciant le changement de lieu de travail de la
société Pomona à Ennery de manière purement subjective
en fonction de la situation personnelle de Mme X..., la cour
d’appel a donc violé de façon flagrante l’article L. 122-4 du
Code du travail ;
7. Cass. soc. 3 juin 2003, R.J.S. 8-9/03, n°980 (2ème
espèce)
Sur le moyen unique :
Mais attendu qu’en l’état de ses constatations relatives à la
distance entre les deux sites et de leur desserte par les
transports en commun, la cour d’appel a pu en déduire que
le changement d’affectation constituait une modification du
contrat de travail nécessitant l’acceptation de la salariée ;
d’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
Vu l’article 1134 du Code civil ensemble l’article L.121-1 du
Code du travail ;
Attendu que la mention du lieu de travail dans le contrat de
travail a valeur d’information à moins qu’il soit stipulé par une
clause claire et précise que le salarié exécutera son travail
exclusivement dans ce lieu ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;
Attendu que Mme X... a été engagée le 16 février 1990
comme comptable par la société Alphadis, aux droits de
laquelle se trouve la société DMP Computel, dénommée
aujourd’hui Résoserv ; que son contrat mentionnait que ses
fonctions s’exerceraient à Antony ; qu’ayant refusé d’aller
travailler dans les nouveaux locaux de la société situés à
Chaville, elle a été licenciée le 21 mai 1997 pour faute grave
; qu’elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de
paiement d’indemnités de rupture et d’une indemnité pour
licenciement sans cause réelle et sérieuse
6. Cass. soc. 22 janvier 2003, R.J.S. 3/03, n°313
Vu les articles L. 122-14-3 du Code du travail et 1134 du
Code civil ;
Attendu que M. X... a été embauché par la société Travaux
hydrauliques et bâtiments à compter du 22 février 1982 en
qualité de chef de chantier ; que son contrat à durée
indéterminée ne comportait aucune mention du lieu de travail
ni aucune clause de mobilité ; que le salarié a été promu chef
de chantier principal puis maître compagnon, ayant le statut
de cadre ; qu’ayant refusé de se rendre, pour une durée de
deux mois, sur un chantier éloigné de la région toulousaine
où il travaillait habituellement, il a été licencié pour faute
grave par lettre du 22 septembre 1997 ; que contestant cette
mesure, il a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le
paiement de diverses sommes au titre de la rupture du
contrat de travail ;
Attendu que pour dire que le licenciement ne reposait ni sur
une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse et
condamner l’employeur à payer au salarié différentes
sommes au titre de la rupture du contrat de travail, la cour
Attendu que pour décider que l’employeur avait modifié le
contrat de travail de la salariée, la cour d’appel a relevé que
celle-ci rapportait la preuve que le lieu de travail était un
élément déterminant de son contrat et qu’il importait peu que
le changement se situe dans le même secteur géographique
;
Qu’en statuant ainsi, sans relever que le contrat stipulait
que le travail s’exercerait exclusivement dans le lieu qu’il
mentionnait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; PAR
CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE
3
Attendu que pour condamner l'
employeur à payer à la
salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse, la cour d'
appel énonce que la rétrogradation
prononcée le 20 avril 1994, après un entretien préalable et
au motif de griefs constitutifs de fautes, constituait une
sanction disciplinaire et qu'
il s'
ensuit que les griefs ainsi déjà
sanctionnés, à l'
égard desquels l'
employeur avait épuisé son
pouvoir disciplinaire, ne pouvaient plus être invoqués à
l'
appui du licenciement ; qu'
il est donc inutile d'
en examiner la
réalité et la gravité ;
Qu'
en statuant ainsi, alors qu'
elle relève, par ailleurs, que
Mme Khouhli avait refusé la modification de son contrat de
travail et qu'
il lui appartenait, dès lors, d'
examiner si les faits
invoqués par l'
employeur constituaient une cause réelle et
sérieuse de licenciement, la cour d'
appel a violé les textes
susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'
il y ait lieu de statuer sur la
troisième branche :
CASSE ET ANNULE
8. Cass. soc. 16 juin 1998, Dr. soc. 1998, p 803, rapp. P.
Waquet
Sur le moyen unique, pris en ses première et deuxième
branches :
Vu l'
article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 12214-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du Code du travail ;
Attendu qu'
une modification du contrat de travail, prononcée
à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui
être imposée ; que, cependant, en cas de refus du salarié,
l'
employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire,
prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la
sanction refusée ;
Attendu que Mme Khouhli a été embauchée le 5 août 1990
par la société Le Berry en qualité de directrice d'
hôtel et
affectée à l'
hôtel-restaurant Le Berry à Bourges; qu'
après un
entretien préalable, la société a notifié, le 20 avril 1994, à sa
salariée qu'
elle était rétrogradée dans l'
emploi de " chef de
réception " ; que, par lettre du 26 avril 1994, l'
intéressée a
refusé cette modification de son contrat de travail ; qu'
elle a,
alors, été licenciée par lettre du 29 avril 1994 ;
le maintien d'
un salarié dans l'
entreprise pendant la durée du
préavis sont constitutifs d'
une faute grave ; qu'
en se bornant
à relever que le refus par M. Y... X... d'
effectuer le nouveau
trajet imposé par son employeur était constitutif d'
une faute
grave, sans constater que cela rendait impossible la
continuation de son contrat de travail pendant la durée du
préavis, la cour d'
appel a violé les articles L. 122-6 et L. 12214-3 du Code du travail ;
9. Cass. soc. 23 février 2005 (1ère espèce), D. 2005, p
1678, note H. K. GABA
Attendu, selon l'
arrêt attaqué (Montpellier, 22 janvier 2003)
que M. Y... X... a été embauché le 12 avril 1999 par la
société CVA transports en qualité de chauffeur poids-lourds ;
qu'
il a été affecté à la ligne Narbonne-Marseille-ToulouseNarbonne ; que, le 13 mars 2001, l'
employeur lui a indiqué
qu'
à compter du 19 mars suivant, il serait affecté à la ligne
Toulouse-Nîmes-Toulouse ; que le salarié a été licencié pour
faute grave, le 31 mars 2001, pour avoir refusé cette
nouvelle affectation ;
que M. Y... X... soutenant que celle-ci n'
était pas motivée par
l'
intérêt de l'
entreprise et que son licenciement était dès lors
sans cause réelle et sérieuse, a saisi la juridiction
prud'
homale de diverses demandes ;
Mais attendu que le refus par le salarié d'
un changement de
ses conditions de travail, s'
il rend son licenciement fondé sur
une cause réelle et sérieuse, ne constitue pas à lui seul une
faute grave ; que toutefois, bien qu'
ayant retenu à tort une
faute grave, la cour d'
appel a confirmé le chef de la décision
du conseil de prud'
hommes accordant à M. Y... X... une
indemnité de préavis ; que dès lors, en sa quatrième branche
le moyen est inopérant et ne peut être accueilli ;
(...)
Et sur le second moyen, pris en sa quatrième branche :
Attendu que M. Y... X... reproche à l'
arrêt d'
avoir ainsi statué,
alors, selon le moyen, que seuls les faits rendant impossible
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi
Malgré la restructuration entreprise (voir Séance 6), la société Paridis connaît une situation économique fragile : elle n'
a pas
réussi à dégager en 2005 des bénéfices conformes aux attentes des actionnaires. Afin de réduire les coûts productifs, Olivier a
décidé un certain nombre de mesures : il décide de fermer l'
établissement situé à La Défense et de transférer les 65 salariés qui
y travaillaient dans le nouvel établissement situé dans la Zone Franche Urbaine d'
Argenteuil. Il décide par ailleurs de prendre
diverses mesures permettant de limiter les coûts salariaux.
1- Jeanne travaille depuis 10 ans dans l'
établissement de La Défense. Elle habite à Vanves. Son temps de trajet était de 45
minutes, ce qui lui pose de nombreuses difficultés pour récupérer tous les jours à l'
école son fils Benjamin qu'
elle élève seule.
Olivier a décidé de la muter à Argenteuil. Cette évolution augmenterait sont temps de travail de ½ heure : elle ne pourrait plus
récupérer son fils à 18 heures à l'
école. Peut-elle refuser la mutation imposée par Olivier ? Quelles seront les conséquences de
son refus ?
Question subsidiaire : 15 salariés refusent la mutation proposée : Olivier doit-il engager une procédure de licenciement pour motif
économique ?
2- Marine bénéficiait depuis 10 ans d'
une prime de 13ème mois prévue dans son contrat de travail. Olivier lui fait savoir que la
situation économique de l'
entreprise conduira cette année à réduire de moitié cette prime. Que peut faire Marine ?
4
Séance n°7
Les clauses du contrat de travail
structurelle propre à l’entreprise ; qu’ainsi, en considérant
que M. X... ne pouvait être indemnisé de la perte de la
clientèle attachée à deux avocats démissionnaires car son
intéressement sur le chiffre d’affaires variait en fonction de la
clientèle gagnée ou perdue, la cour d’appel a violé l’article
1134 du Code civil;
1. Cass. soc. 2 juillet 2002, Bull. civ., V, n° 229
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. X... a été engagé le
1er octobre 1974 en qualité de collaborateur stagiaire par la
société Fiduciaire juridique et fiscale de France (FIDAL) pour
devenir conseil juridique puis avocat salarié à la suite de la
loi du 31 décembre 1990 ; qu’ayant démissionné le 9 juin
1997, il a saisi la juridiction prud’homale de diverses
demandes ;
Mais attendu qu’une clause du contrat de travail peut
prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors
qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants
de la volonté de l’employeur, ne fait pas porter le risque
d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la
rémunération
en-dessous
des
minima
légaux
et
conventionnels ;
Sur le deuxième moyen :
Attendu que M. X... fait grief à l’arrêt de l’avoir débouté de
sa demande en dommages-intérêts en réparation du
préjudice subi par suite de la diminution de sa rémunération
au cours des exercices 1993 à 1995, alors, selon le moyen,
que la rémunération est un élément essentiel du contrat de
travail qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié ; que
si le montant de la rémunération variable en fonction du
chiffre d’affaires ne peut être garanti au salarié, l’employeur
doit l’indemniser de la baisse de cette rémunération
imputable non aux aléas de la clientèle mais à une cause
Et attendu que la cour d’appel, qui a constaté qu’une
partie de la rémunération du salarié était constituée par un
pourcentage sur le chiffre d’affaires de la société et que ce
dernier avait baissé pour des motifs indépendants de la
volonté de l’employeur, a légalement justifié sa décision;
D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;
!
d’une faute grave, peu important des considérations d’ordre
personnel tenant à ce que M. Rochin ne pouvait laisser seule
sa femme enceinte de 7 mois ; qu’en refusant de retenir
l’existence de la faute grave, la cour d’appel a commis une
erreur manifeste de qualification et a violé les articles L. 1226 et L. 122-8 du Code du travail ; alors ensuite, que la
société soulignait dans ses conclusions d’appel laissées
sans réponse qu’elle avait pris soin d’expliquer à M. Rochin
les raisons de sa nouvelle affectation justifiée par les
activités de l’entreprise, les conditions d’embauche du
salarié, de l’activité réduite de la société eu égard à la
conjoncture et de l’impossibilité d’employer M. Rochin dans
la région parisienne, compte tenu de sa qualification
professionnelle, qu’en particulier le Groupe 40 de VilleneuveSaint-Georges dont faisait partie le salarié, a connu une
grave crise tels que des licenciements économiques, et que
seules des personnes plus qualifiées que M. Rochin ont
continué à travailler sur Villeneuve-Saint-Georges pour une
période très limitée, que pareilles circonstances étaient
propres à justifier la mutation de M. Rochin sur le chantier de
Tourcoing et que son refus constituait une faute grave ;
qu’ainsi, la cour d’appel a violé l’article 455 du nouveau Code
de procédure civile ; alors, ensuite que le salarié ne devient
créancier de l’indemnité de préavis qu’à charge pour lui de
rester à la disposition de son employeur ; qu’en l’espèce, dès
lors que la mutation de M. Rochin à Tourcoing ne constituait
pas une modification substantielle de son contrat, il avait
l’obligation d’exécuter son préavis dans son nouveau poste ;
que, par suite, en retenant que le salarié s’est tenu à la
disposition de son employeur dans son ancien poste, la cour
d’appel a violé l’article L. 122-8 du Code du travail ; alors,
enfin, que repose sur une cause réelle et sérieuse le
licenciement d’un salarié qui refuse d’effectuer un
2. Cass. soc. 18 mai 1999, Dr. soc. 1999, p. 734
Sur les deux moyens réunis :
Attendu que M. Rochin a été embauché le 4 septembre
1986, par la société Gecica en qualité d’ouvrier d’exécution ;
que la lettre d’engagement faisait référence à la convention
collective des travaux publics et au règlement intérieur de
l’entreprise ; que le contrat de travail a été repris par la
société Legrand à compter du 31 mars 1991 ; que, par
télégramme du 4 février 1994, il a été demandé à M. Rochin
de se présenter pour une nouvelle affectation le 7 février à
Tourcoing ; qu’ayant refusé cette affectation, il a fait l’objet
d’un avertissement le 3 mars 1994, et a été licencié pour
faute grave le 18 avril 1994 ; qu’il a saisi le conseil de
prud’hommes ;
Attendu que la société fait grief à l’arrêt attaqué (Paris, 13
mai 1996), de l’avoir condamnée à verser les indemnités de
rupture à M. Rochin, d’avoir ordonné le remboursement des
indemnités de chômage versées au salarié par l’Assedic, et
de l’avoir condamnée à verser au salarié une somme à titre
d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,
alors, d’abord, que le refus injustifié d’un salarié, malgré une
mise en demeure de son employeur, de se soumettre à un
ordre de changement de poste, n’entraînant pas une
modification substantielle du contrat de travail, constitue une
faute grave rendant impossible le maintien dans l’entreprise
pendant la durée du préavis ; qu’en l’espèce, il résulte des
propres constatations de l’arrêt que M. Rochin était soumis à
une clause de mobilité, que le refus de se soumettre à un
ordre de changement de poste, n’entraînant pas une
modification substantielle du contrat de travail, était constitutif
5
déplacement prévu à son contrat de travail, dès lors que
cette mutation ne constitue pas une modification
substantielle du contrat ;
que la cour d’appel n’a pu, sans se contredire, constater
tout à la fois que M. Rochin avait accepté la clause de
mobilité dans la France entière, que “ le fait qu’il n’ait pas
jusqu’alors effectué de déplacement ne l’exonérait pas de
l’obligation de se conformer à cette clause “ et que
l’employeur avait abusé de son droit d’imposer la clause de
mobilité au salarié, en se fondant sur des considérations
d’ordre personnel et en substituant son appréciation au
pouvoir d’organisation du travail, par l’employeur qui affecte
les salariés sur les chantiers où se trouve du travail
correspondant à leurs qualifications ; qu’ainsi, la cour d’appel
a violé l’article 455 du nouveau Code de procédure civile ;
été violés les articles 1315 et 1134 du Code civil et l'
article L.
122-4 du Code du travail ;
Mais attendu que, la bonne foi contractuelle étant présumée,
les juges n'
ont pas à rechercher si la décision de l'
employeur
de faire jouer une clause de mobilité stipulée dans le contrat
de travail est conforme à l'
intérêt de l'
entreprise ; qu'
il
incombe au salarié de démontrer que cette décision a en
réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou
bien qu'
elle a été mise en oeuvre dans des conditions
exclusives de la bonne foi contractuelle ; que, nonobstant un
motif erroné faisant état de la nécessité pour la société Leviel
de démontrer que sa décision d'
appliquer la clause de
mobilité était conforme à l'
intérêt de l'
entreprise, il ressort
d'
autres motifs, propres ou adoptés, que les conditions dans
lesquelles la décision relative à la mutation avait été prise
procédaient d'
une précipitation suspecte vis-à-vis d'
une
salariée ayant une telle ancienneté et qui, peu de temps
avant, avait fait l'
objet de deux avertissements fondés sur
des griefs non établis ; que le moyen ne peut, dès lors, être
accueilli ;
Mais attendu, d’abord, que la cour d’appel, qui n’a pas
méconnu l’obligation du salarié de se conformer à la clause
de mobilité, a relevé que l’employeur, tenu d’exécuter de
bonne foi le contrat de travail, avait fait un usage abusif de
cette clause en imposant au salarié, qui se trouvait dans une
situation familiale critique, un déplacement immédiat dans un
poste qui pouvait être pourvu par d’autres salariés ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi
Et attendu, ensuite, que la cour d’appel, ayant relevé que le
salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur, a
légalement justifié sa décision de condamner l’employeur à
payer une indemnité compensatrice de préavis ; que les
moyens ne sont pas fondés ;
4. Soc. 12 juillet 2006, n° 04-45396
Vu les articles L. 122-6, L. 122-8 , L. 122-9 du code du travail
et 1134 du code civil ;
Attendu que Mme X... a été engagée en mars 1996 par la
société Groupama en qualité de chargée de clientèle
polyvalente, son contrat de travail prévoyant qu'
elle
exercerait son activité à l'
agence de Folelli (Corse), et serait
rattachée à l'
établissement d'
Ajaccio, mais que "les
évolutions dans l'
organisation de l'
entreprise pourront
amener cette dernière à modifier tant l'
établissement que le
bureau de rattachement" ;
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi.
3. Cass. soc. 23 février 2005 (2ème espèce)
Sur le moyen unique :
Attendu que Mme X..., salariée depuis 1989 de la société
Leviel, y exerçait en dernier lieu des fonctions d'
accueil et
administratives dans une succursale située à Soissons ;
qu'
en décembre 2000, son employeur lui a notifié sa
mutation dans un autre magasin situé à Saint-Quentin en
application d'
une clause de mobilité de son contrat de travail
stipulant qu'
elle s'
engageait, compte tenu de la structure de
l'
entreprise, à travailler dans les départements de l'
Aisne et
de la Marne ; qu'
à la suite de son refus, elle a été licenciée
pour faute grave, mais que l'
arrêt confirmatif attaqué
(Amiens, 12 mai 2004) a décidé que son licenciement était
sans cause réelle et sérieuse ;
que la salariée a bénéficié d'
un congé sabbatique du 1er
janvier 2001 au 31 mai 2002 ; qu'
ayant refusé à l'
issue de ce
congé d'
être mutée à l'
agence de Corté (Corse), elle a été
licenciée pour faute grave le 6 août 2002, motif pris de son
"refus de mobilité géographique prévue par le contrat de
travail" ; que la salariée a saisi la juridiction prud'
homale ;
Attendu que, pour juger que le licenciement de la salariée
reposait sur une faute grave et débouter celle-ci de ses
demandes en paiement d'
indemnités, l'
arrêt retient que
l'
emploi précédemment occupé par la salariée n'
était plus
disponible à l'
issue de son congé sabbatique, qu'
il lui a été
proposé, de manière régulière, un emploi similaire
conformément à la clause de mobilité stipulée au contrat de
travail et que le refus de l'
intéressée est injustifié ;
Attendu que la société Leviel reproche à la cour d'
appel
d'
avoir ainsi statué en se fondant sur des motifs tirés du fait
qu'
elle ne démontrait pas que la mutation de Mme X... était
conforme à l'
intérêt de l'
entreprise, alors, selon le moyen :
Attendu, cependant, qu'
une clause de mobilité doit définir de
façon précise sa zone géographique d'
application ;
1 / qu'
il appartient au salarié de rapporter la preuve du
détournement de pouvoir de l'
employeur lors de la mise en
oeuvre d'
une clause de mobilité et non à l'
employeur de
justifier des motifs pour lesquels il a eu recours à cette
clause ;
Qu'
en statuant comme elle l'
a fait, la cour d'
appel a violé les
textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'
il soit nécessaire de statuer
sur les autres branches du moyen :
2 / que le salarié ne peut s'
opposer à la mise en oeuvre
d'
une clause de mobilité géographique prévue à son contrat
de travail qu'
en cas de détournement de l'
employeur dans
l'
exercice de son pouvoir de direction, de sorte qu'
auraient
CASSE ET ANNULE
6
"
5. Soc. 10 juillet 2002, Bull. civ., V, n° 239, D. 2002, 2491
note Y. Serra
Vu le principe fondamental de libre exercice d'
une activité
professionnelle, ensemble l'
article L. 120-2 du Code du
travail ;
Attendu que pour rejeter la demande de dommages-intérêts
pour clause de non-concurrence, la cour d'
appel a énoncé
que la clause litigieuse était licite et régulière ; qu'
elle ne
comportait aucune contrepartie financière, ce qui était
conforme à la convention collective applicable ;
Attendu qu'
une clause de non-concurrence n'
est licite que si
elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l'
entreprise, limitée dans le temps et dans l'
espace, qu'
elle
tient compte des spécificités de l'
emploi du salarié et
comporte l'
obligation pour l'
employeur de verser au salarié
une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives
;
Qu'
en statuant comme elle l'
a fait, en déclarant licite une
clause de non-concurrence qui ne comportait pas de
contrepartie financière, la cour d'
appel a violé le principe cidessus énoncé et le texte susvisé ;
PAR CES MOTIFS :
CASSE ET ANNULE,
#
$
1- Jeanne a refusé sa mutation à Argenteuil (cf. séance 7). Elle a été licenciée le 15 octobre 2006. Son contrat de travail (signé
en 1996) comportait la clause suivante :
« Article 6 b. Non concurrence
Si le contrat de travail est rompu à la suite d'une démission, d'un licenciement ou de toute autre forme de rupture du contrat de
travail, Mme Jeanne Lemoine s'engage à n'apporter aucune concurrence à l'activité de Paridis. Elle ne pourra en conséquence
prétendre occuper aucun emploi de formatrice dans la région Ile de France pendant une durée de 2 ans, ou à créer ou prendre
participation dans une entreprise de formation. En contrepartie, Mme Lemoine se verra attribuer une indemnité de 150 euros par
mois pendant deux ans. »
Jeanne occupait un emploi de formatrice en programmation informatique. Elle trouve quelques jours plus tard dans la presse une
annonce pour un poste de formatrice spécialisée dans les réseaux informatiques. La clause de son contrat l'
empêche-t-elle de
postuler à cet emploi ?
2- Pierre a dans son contrat la clause suivante :
« Prime de savoir être (PSE)
Chaque année, une prime d'un montant d'un à deux mois de salaire pourra vous être versée si votre supérieur hiérarchique
apprécie votre collaboration et la qualité des relations humaines que vous développez au sein de notre département
« technologies des réseaux ».
Pierre a reçu une prime d'
un montant de deux mois de salaires en 2003 et 2004, puis ses relations avec son directeur se sont
dégradées : la prime a été d'
un mois de salaire en 2005. La semaine dernière, Pierre s'
est emporté au cours d'
une réunion, et a
demandé à son directeur s'
il avait appris autre chose que le tennis dans son école d'
ingénieur. Le directeur lui a répliqué qu'
il
pourrait « s'
asseoir sur sa PSE » cette année. Pensez-vous que Pierre pourrait tout de même juridiquement revendiquer le
paiement de cette prime ?
7
Séance n° 8
Pouvoir et libertés dans l'entreprise
#
#
%
#
&
Article L122-40
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'
employeur à la suite d'
un agissement du salarié considéré
par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'
entreprise, sa fonction, sa
carrière ou sa rémunération.
Article L122-41
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Lorsque l'
employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'
objet de la convocation, sauf si la sanction
envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'
a pas d'
incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'
entreprise, la
fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'
entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l'
entreprise ; l'
employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La
sanction ne peut intervenir moins d'
un jour franc ni plus d'
un mois après le jour fixé pour l'
entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'
intéressé.
Lorsque l'
agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive,
relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'
alinéa précédent ait été observée.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite.
Article L122-42
Article L122-43
En cas de litige, le conseil de prud'
hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à
justifier une sanction. L'
employeur doit fournir au conseil de prud'
hommes les éléments qu'
il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces
éléments et de ceux qui peuvent être fournis par le salarié à l'
appui de ses allégations, le conseil de prud'
hommes forme sa conviction après
avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'
instruction qu'
il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.
Le conseil de prud'
hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
Les dispositions des alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de licenciement.
Article L122-44
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'
engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'
un délai de deux mois à compter du jour où
l'
employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'
exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'
engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'
appui d'
une nouvelle
sanction.
1. Civ. 14 février 1866 D. 1866, I, 84
2. Soc. 16 juin 1998, Bull. civ., V, n° 320
Sur le moyen unique, pris en ses première et deuxième
branches :
Vu l'
article 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 12214-3, L. 122-40, L. 122-41 et L. 122-44 du Code du travail ;
Attendu qu'
une modification du contrat de travail, prononcée
à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui
être imposée ; que, cependant, en cas de refus du salarié,
l'
employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire,
prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction
refusée ;
Attendu que Mme Khouhli a été embauchée le 5 août 1990
par la société Le Berry en qualité de directrice d'
hôtel et
affectée à l'
hôtel-restaurant Le Berry à Bourges ; qu'
après un
entretien préalable, la société a notifié, le 20 avril 1994, à sa
salariée qu'
elle était rétrogradée dans l'
emploi de " chef de
réception " ; que, par lettre du 26 avril 1994, l'
intéressée a
refusé cette modification de son contrat de travail ; qu'
elle a,
alors, été licenciée par lettre du 29 avril 1994 ;
Attendu que pour condamner l'
employeur à payer à la
salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et
sérieuse, la cour d'
appel énonce que la rétrogradation
prononcée le 20 avril 1994, après un entretien préalable et au
motif de griefs constitutifs de fautes, constituait une sanction
disciplinaire et qu'
il s'
ensuit que les griefs ainsi déjà
sanctionnés, à l'
égard desquels l'
employeur avait épuisé son
pouvoir disciplinaire, ne pouvaient plus être invoqués à
l'
appui du licenciement ; qu'
il est donc inutile d'
en examiner la
réalité et la gravité ;
Qu'
en statuant ainsi, alors qu'
elle relève, par ailleurs, que
Mme Khouhli avait refusé la modification de son contrat de
travail et qu'
il lui appartenait, dès lors, d'
examiner si les faits
invoqués par l'
employeur constituaient une cause réelle et
sérieuse de licenciement, la cour d'
appel a violé les textes
susvisés ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu'
il y ait lieu de statuer sur la
troisième branche :
CASSE ET ANNULE...
8
!
'
%
#
Article L120-2
Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
3. Soc. 12 janvier 1999.
Vu l'
article 8 de la Convention européenne de sauvegarde
des droits de l'
homme et des libertés fondamentales ;
4. Soc. 14 décembre 1999.
Sur le moyen unique :
Vu l'
article L. 120-2 du Code du travail ;
Attendu que selon ce texte, toute personne a droit au respect
de son domicile ; que le libre choix du domicile personnel et
familial est l'
un des attributs de ce droit ; qu'
une restriction à
cette liberté par l'
employeur n'
est valable qu'
à la condition
d'
être indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l'
entreprise et proportionnée, compte tenu de l'
emploi occupé
et du travail demandé, au but recherché ;
Attendu que M. Pierre, directeur administratif et financier de
la société Sanijura, a été licencié le 6 décembre 1994 ; qu'
il
lui était reproché d'
avoir remis aux membres du comité de
direction, auquel il appartenait, un document critiquant la
nouvelle organisation mise en place par l'
employeur et
d'
avoir ainsi manqué à son obligation de réserve ;
Attendu que pour décider que le licenciement procédait d'
une
cause réelle et sérieuse, l'
arrêt attaqué retient que le
document diffusé par l'
intéressé aux membres du comité
directeur ne rentre pas dans le cadre du droit d'
expression du
salarié et constitue des critiques vives de l'
organisation
administrative, financière et comptable mise en place à la
suite de la prise de contrôle de l'
entreprise ; que la rédaction
et la diffusion dudit document révèlent une grande
détermination du salarié, qui avait la possibilité de retenir sa
plume et de modérer ses ardeurs et que le contenu du
document va au-delà du simple devoir d'
expression critique
d'
un cadre dirigeant ;
Attendu que M. Spileers a été engagé à compter du 30 août
1991 par la société Omni Pac en qualité d'
attaché
commercial ; qu'
il résulte de la procédure qu'
il était domicilié
avec sa famille dans la région parisienne et que son secteur
d'
activité était la région parisienne, le nord et l'
est de la
France ; que son contrat comportait une clause précisant que
l'
employeur se réservait le droit de modifier la région
d'
activité en demandant au salarié d'
être domicilié sur cette
région dans les 6 mois suivant ce changement d'
affectation ;
qu'
il était également précisé qu'
en cas de non-acceptation de
la part du salarié, ce refus pourra entraîner la rupture du
contrat de travail ne donnant lieu à aucune indemnité
particulière de licenciement autre que les indemnités légales
ou conventionnelles ; que le 21 août 1992, l'
employeur a
notifié au salarié la modification d'
affectation et lui a
demandé d'
être domicilié dans la région de Montpellier ;
qu'
après avoir donné un accord de principe à cette
proposition, le salarié a refusé de transférer son domicile
familial à Montpellier et a été licencié le 3 novembre 1992 ;
que contestant le bien-fondé de son licenciement, M.
Spileers a saisi la juridiction prud'
homale pour obtenir
paiement de diverses sommes ;
Attendu, cependant que, si, à bon droit, la cour d'
appel a jugé
que l'
acte reproché au salarié ne pouvait se rattacher au droit
d'
expression des salariés sur le contenu, les conditions
d'
exercice et l'
organisation de leur travail prévu à l'
article L.
461-1 du Code du travail, qui s'
exerce seulement dans le
cadre de réunions collectives organisées sur les lieux et
pendant le temps de travail, elle a méconnu que, sauf abus,
le salarié jouit, dans l'
entreprise et en dehors de celle-ci, de
sa liberté d'
expression, qu'
il ne peut être apporté à celle-ci
que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à
accomplir et proportionnées au but recherché ;
Attendu que, pour décider que le licenciement fondé sur le
non-respect de la clause litigieuse, reposait sur une cause
réelle et sérieuse, la cour d'
appel a considéré que la clause
était licite, dés lors qu'
elle était justifiée par la nature et le lieu
des fonctions commerciales exercées par l'
intéressé et par le
bon fonctionnement de l'
entreprise ;
Qu'
en statuant comme elle l'
a fait alors qu'
il résultait de ses
constatations que l'
intéressé était chargé d'
une mission
administrative, comptable et financière de très haut niveau
dans des circonstances difficiles, de sorte qu'
il pouvait être
amené à formuler, dans l'
exercice de ses fonctions, et du
cercle restreint du comité directeur dont il était membre, des
critiques, même vives, concernant la nouvelle organisation
proposée par la direction, et alors que le document litigieux
ne comportait pas de termes injurieux, diffamatoires ou
excessifs, la cour d'
appel a violé le texte susvisé ;
Qu'
en statuant par ces seuls motifs qui ne justifiaient ni le
caractère indispensable pour l'
entreprise d'
un transfert de
domicile, alors que le salarié proposait d'
avoir une résidence
à Montpellier, ni le caractère proportionné au but recherché
de cette atteinte à la liberté de choix du domicile du salarié et
alors qu'
elle n'
explique pas en quoi les attributions de M.
Spileers exigeaient une présence permanente à Montpellier,
la cour d'
appel n'
a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement
en ce qu'
il a débouté M. Pierre de sa demande d'
indemnité
pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'
arrêt rendu
le 7 mars 1997, entre les parties, par la cour d'
appel de
Besançon ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et
les parties dans l'
état où elles se trouvaient avant ledit arrêt
et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'
appel de
Dijon.
PAR CES MOTIFS, et sans qu'
il y ait lieu d'
examiner les
autres moyens du pourvoi : CASSE ET ANNULE, dans
toutes ses dispositions, l'
arrêt rendu le 8 novembre 1995,
entre les parties, par la cour d'
appel de Versailles ;
9
6. Soc. 18 octobre 2006
N° de pourvoi : 04-47400
Attendu, selon l'
arrêt attaqué (Paris, 7 septembre 2004), que
M. X..., consultant à la société Jalma emploi et protection
sociale (JEPS), a été licencié pour faute lourde après la
découverte dans son bureau de documents provenant de
son précédent employeur, estimés confidentiels et dont la
présence indue était susceptible, selon la lettre de
licenciement, d'
engager la responsabilité de l'
entreprise ;
5. Soc. 2 Octobre 2001, Nikon France c/ M. Onof.
Sur le pourvoi incident de M. X... :
Vu l'
article 8 de la Convention européenne de sauvegarde
des droits de l'
homme et des libertés fondamentales,
l'
article 9 du Code civil, l'
article 9 du nouveau Code de
procédure civile et l'
article L. 120-2 du Code du travail
Attendu que le salarié a droit, même au temps et au lieu de
travail, au respect de l'
intimité de sa vie privée que celle-ci
implique en particulier le secret des correspondances que
l'
employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté
fondamentale prendre connaissance des messages
personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un
outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci
même au cas où l'
employeur aurait interdit une utilisation non
professionnelle de l'
ordinateur
Sur le premier moyen, pris en sa première branche :
Attendu que le salarié fait grief à l'
arrêt d'
avoir rejeté ses
demandes d'
indemnités de préavis et de congés payés y
afférents et d'
indemnité pour licenciement sans cause réelle
et sérieuse, alors, selon le moyen, que l'
employeur ne peut
apporter aux libertés individuelles et collectives des salariés
de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la
tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu'
en
s'
abstenant de constater que l'
huissier avait procédé à
l'
inventaire des documents détenus par M. X... en la
présence de ce dernier pour retenir la faute grave, la cour
d'
appel a violé les articles L. 120-2 et L. 122-35 du code du
travail ;
Attendu que pour décider que le licenciement de M. X... était
justifié par une faute grave, la cour d'
appel a notamment
retenu que le salarié avait entretenu pendant ses heures de
travail une activité parallèle qu'
elle s'
est fondée pour établir
ce comportement sur le contenu de messages émis et reçus
par le salarié, que l'
employeur avait découverts en consultant
l'
ordinateur mis à la disposition de M. X... par la société et
comportant un fichier intitulé "personnel"
Qu'
en statuant ainsi, la cour d'
appel a violé les textes
susvisés
Mais attendu que les documents détenus par le salarié dans
le bureau de l'
entreprise mis à sa disposition sont, sauf
lorsqu'
il les identifie comme étant personnels, présumés
avoir un caractère professionnel, en sorte que l'
employeur
peut y avoir accès hors sa présence ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses
dispositions, l'
arrêt rendu le 22 mars 1999, entre les parties,
par la cour d'
appel de Paris
Et attendu qu'
il n'
était pas soutenu devant la cour d'
appel que
le salarié avait identifié les documents en cause comme lui
étant personnels ;
D'
où il suit que le moyen n'
est pas fondé ;
PAR CES MOTIFS :
REJETTE le pourvoi ;
1
personne et des libertés individuelles et collectives visées
par l'
article L. 120-2 du code du travail ;
2 / qu'
en excluant ces libertés de la catégorie des libertés
fondamentales au motif qu'
elles n'
entrent pas dans
l'
énumération des cas de différenciation illicite proscrits par
les dispositions de l'
article L. 122-45 du Code du travail, la
cour d'
appel a procédé par voie de simple affirmation et ainsi
privé sa décision de toute base légale au regard des
dispositions de l'
article L. 120-2 du Code du travail ;
7. Soc. 28 mai 2003.
Sur le moyen unique :
Attendu que M. X..., embauché le 1er octobre 2000 en
qualité d'
agent technique des méthodes par la société
Sagem, a été licencié le 22 juin 2001 après être venu, le 21
mai 2001, travailler en bermuda et continué les jours suivants
à porter la même tenue vestimentaire ce, en opposition
ouverte avec ses supérieurs hiérarchiques qui lui
demandaient oralement puis par écrit de porter un pantalon
sous la blouse prescrite par le règlement intérieur de
l'
entreprise ; que le salarié a saisi le 4 juillet 2001 la formation
de référé du conseil de prud'
hommes, demandant, sur le
fondement des articles L. 122-45 et L. 120-2 du Code du
travail, l'
annulation de son licenciement et sa réintégration
sous astreinte ;
Mais attendu que si, en vertu de l'
article L. 120-2 du Code du
travail, un employeur ne peut imposer à un salarié des
contraintes vestimentaires qui ne seraient pas justifiées par
la nature des taches à accomplir et proportionnées au but
recherché, la liberté de se vêtir à sa guise au temps et au
lieu du travail n'
entre pas dans la catégorie des libertés
fondamentales ;
Et attendu que les énonciations tant du jugement du conseil
de prud'
hommes que de l'
arrêt confirmatif attaqué font
apparaître que la tenue vestimentaire de M. X... était
incompatible avec ses fonctions et ses conditions de travail
de sorte que la cour d'
appel a pu en déduire qu'
il n'
y avait
pas de trouble manifestement illicite qu'
il y avait lieu de faire
cesser ; qu'
ainsi, la cour d'
appel a légalement justifié sa
décision ;
Attendu qu'
il est fait grief à l'
arrêt attaqué (Rouen, 13
novembre 2001) d'
avoir débouté M. X... de sa demande
tendant à ce que soit ordonnée la poursuite de son contrat
de travail avec la Sagem, alors, selon le moyen :
1 / que la liberté de se vêtir à sa guise et la liberté
d'
expression revendiquée par M. X... à l'
occasion de sa
contestation de l'
obligation qui lui était faite de porter un
pantalon dans l'
exercice de ses fonctions d'
agent technique
des méthodes relèvent incontestablement des droits de la
PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ;
Philippe a été embauché en 2004 comme directeur financier par Olivier. La restructuration menée depuis quelques mois lui
semble insuffisante : il estime que l'
entreprise Paridis aurait dû licencier 60 salariés et recourir à des sous-traitants plutôt que de
muter une partie des salariés à Argenteuil. Au cours d'
une réunion du comité de direction, il a déclaré que « l'
opération en cours
ne ferait que mécontenter encore plus les salariés sans remédier à aucun problème », et que « ce choix ne fait que refléter les
choix catastrophiques faits par certains depuis plusieurs années ».
Olivier, le chef d'
entreprise est furieux de cette réaction. Il se demande s'
il peut licencier Philippe pour les propos qu'
il a tenus. Ce
motif de licenciement vous paraît-il recevable juridiquement ?
Olivier se demande par ailleurs s'
il ne ferait pas mieux de licencier Philippe pour un autre motif : en fouillant un soir le disque dur
de l'
ordinateur de Philippe,il a découvert dans le dossier « Mes documents » un ensemble de photos représentant des
sadomasochistes particulièrement révoltantes. Pourrait-il le licencier de ce fait?
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