docLa formation d¿apprentis est une activité rentable
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La formation d¿apprentis est une activité rentable
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SP£CIFIQUE Í LENTREPRISE LAQUELLE PERMET Í LEMPLOYEUR DENGAGER LE PERSONNEL QUALIFI£ QUIL A FORM£ ET QUIL NE POURRAIT RECRUTER Í DES SALAIRES IDENTIQUES SUR LE MARCH£ EXTERNE DU TRAVAIL Û[dYajY_] ,ORSQUE LAPPRENTISSAGE EST LONG LES ENTRE PRISES PEUVENT ACCRO¦TRE LINVESTISSEMENT CON SENTI Í SON D£BUT CAR ELLES PEUVENT LAMORTIR SUR DAVANTAGE DE TEMPS ,E FAIT QUACTUELLE MENT LA DUR£E MOYENNE DES FORMATIONS PER MET DATTEINDRE LE MãME NIVEAU DE COMP£TEN CES Í LEUR ACHÞVEMENT SIGNIFIE AUSSI QUE LON NE DEVRAIT PAS PROLONGER SANS RAISON LEUR DUR£E SAUF SI DES CHANGEMENTS INTERVIENNENT DANS LES PROFESSIONS CONCERN£ES VOIR CHAPITRE SUI VANT #EUXCI DOIVENT TOUTEFOIS ãTRE VOULUS ET FIX£S PAR LE MARCH£ DU TRAVAIL FAUTE DE QUOI UNE PROLONGATION DE LAPPRENTISSAGE AURAIT DES R£PERCUSSIONS N£GATIVES SUR LE RENDEMENT DES APPRENTIS >jYh`aim]Û~ I#hYjlalagfÛ\]kÛ[g4lkÛf]lkÛ\]ÛdYÛ^gjeYlagfÛ\]kÛYhhj]flakÛ]fÛ C]kÛ[gfk#im]f[]kÛ\]ÛdYÛj#^gje]ÛÛ \]ÛdYÛ^gjeYlagfÛ[gee]j[aYd]Û\]ÛZYk] Û 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Í LA FIN DE LAPPREN TISSAGE 1UE LES INVESTISSEMENTS DIFFÞRENT SELON LES EXIGENCES DES PROFESSIONS EST UNE R£ALIT£ QUI SEXPRIME D£JÍ DANS LE MODÞLE DES COTS NETS PENDANT LAPPRENTISSAGE SELON SA DUR£E VOIR TABLEAU ÛCYÛMa]Û#[gfgeaim]ÛI]nm]Û\]Ûhgdalaim]Û#[gfgeaim]Û~¤ ,A DEUXIÞME ENQUãTE NA PAS RELEV£ DE DIF F£RENCE SIGNIFICATIVE DANS LES FORMATIONS LES PLUS COURANTES EN CE QUI CONCERNE LES COTS NETS,ES R£SULTATS DE N£TAIENTPAR CONTRE PLUS REPR£SENTATIFS EN CE QUI CONCERNE LA NOU VELLE FORMATION COMMERCIALE DE BASE .&#" CELLECI AYANT £T£ INTRODUITE DE MANIÞRE G£N£ RALIS£E PENDANT LANN£E n TANT DONN£ QUE SEULES LES EXP£RIENCES DES DEUX PREMIÞRES ANN£ES DAPPRENTISSAGE ONT PU ãTRE PRISES EN COMPTE AU MOMENT DE LENQUãTE ON NE PEUT REPR£SENTER DE MANIÞRE COMPLÞTE LES R£PERCUSSIONS DE CETTE R£FORME QUI CONSISTE Í RENFORCER LA PARTIE DE LA FORMATION EN ENTRE PRISE ET Í INTRODUIRE UN MODÞLE SCOLAIRE D£ GRESSIF #OMME PR£VU LA .&#" A EU POUR EFFET DE RENCH£RIR LAPPRENTISSAGE PENDANT LES DEUX PREMIÞRES ANN£ES DE FORMATION VOIR GRAPHI QUE /N PEUT TOUTEFOIS SATTENDRE SUR LA BASE DES DONN£ES OBSERV£ES Í UNE AM£LIORA TION DU B£N£FICE POUR LES ENTREPRISES PENDANT LA TROISIÞME ANN£E DAPPRENTISSAGE LEQUEL DEVRAIT SUFFIRE Í COMPENSER LAUGMENTATION DES COTS DE FORMATION DUE Í LA R£FORME $AUTRES £TAPES DE LA R£FORME DE LA FORMA TION COMMERCIALE DE BASE COMME LE REMPLA CEMENT DE LAPPRENTISSAGE DE BUREAU DE DEUX ANS PAR CELUI DE TROIS ANS DE PROFIL " SE SONT R£V£L£ES CONFORMES AUX ATTENTES ET AUX R£SUL TATS ESCOMPT£S SELON LES ANALYSES COTB£N£FI CE ,A FORMATION DE PROFIL " SE RAPPROCHE DES APPRENTISSAGES DE TROIS ANS DANS SES FLUX COT B£N£FICE OBSERV£S SUR LA DUR£E DE FORMATION UNE P£RIODE DE FORMATION ALLONG£E PERMET EN EFFET AUX EMPLOYEURS DACCRO¦TRE DE MANIÞRE SIGNIFICATIVE LES INVESTISSEMENTS CONSENTIS POUR LES APPRENTIS DE PREMIÞRE ANN£E VOIRE DACCEPTER DES COTS NETS ° TITRE DE COMPARAI SON DANS LES APPRENTISSAGES DE BUREAU LES IN VESTISSEMENTS DES EMPLOYEURS £TAIENT MOINDRE LORS DE LA PREMIÞRE ANN£E ET LE TRAVAIL DES AP PRENTIS £TAIT D£JÍ PLUS FORTEMENT AX£ SUR LES ACTIVIT£S PRODUCTIVES [dYajY_] >jYh`aim]Û CYÛimYdal#Û\]kÛh]jkgff]kÛ]fÛ^gjeYlagfÛ bgm]ÛYmkkaÛmfÛj.d] :g4lkÛf]lkÛh]f\YflÛd¿Yhhj]flakkY_]ÛhgmjÛdYÛ^gjeYlagfÛ[gee]j[aYd]Û\]ÛZYk] Û Jgmj[]ÛD1`d]eYffÛNgdl]j£CYÛMa]Û#[gfgeaim] <f[Y\j#Û~ :geh]fkYlagfÛgmÛ]^^a[a]f[] KjgakÛkljYl#_a]kÛk¿g^^j]flÛYmpÛ]flj]hjak]kÛhgmjÛ _#j]jÛd]kÛ\a^^#j]flkÛfan]YmpÛ\]ÛimYda^a[YlagfÛ\]kÛ Yhhj]flakÛ ·Û hj]ea$j]e]flÛljYal]jÛlgmkÛd]kÛYhhj]flakÛ\]ÛdYÛ e%e]Û^YzgfÛ ·Û \]mpa$e]e]flÛ]f[gmjY_]jÛd]kÛYhhj]flakÛÛ \gl#kÛ\mfÛ^YaZd]Ûfan]YmÛk[gdYaj]Ûd]mjÛh]je]l¤ lYflÛYafkaÛ\]ÛjYlljYh]jÛd]mjÛj]lYj\ÛkmjÛd]kÛ e]add]mjkÛ¨\YfkÛdYÛdall#jYlmj]Ûkh#[aYdak#]ÛgfÛ imYda^a]Û[]ll]ÛYhhjg[`]Û\]Û kljYl#_a]Û\]Û[ge¤ h]fkYlagf© ·Û ljgaka$e]e]flÛeak]jÛ\YnYflY_]ÛkmjÛd]kÛ e]add]mjkÛYhhj]flakÛhgmjÛY[[jg)lj]Ûd]Ûj]f\]¤ e]flÛ\]kÛafn]klakk]e]flkÛ[gfk]flakÛ\YfkÛdYÛ ^gjeYlagfÛ¨ kljYl#_a]Û\¿]^^a[a]f[]© FfÛkmhhgk]Ûim]Ûd]Û[`gapÛ\]ÛdYÛe]add]mj]ÛkljYl#¤ 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TOUTE LOGIQUE QUE LES PERSONNES EN FORMATION POURRAIENT JOUER UN R¯LE ,ES ENQUãTES R£ALIS£ES Í CE JOUR NE SE SONT JAMAIS R£ELLEMENT PENCH£ES SUR LES QUALIFICA TIONS ET LA QUALIT£ DES PERSONNES EN FORMATION ET AUCUN AVIS SUR CETTE HYPOTHÞSE NE PEUT DONC ãTRE £MIS #ETTE LACUNE EST D£SORMAIS COMBL£E AVEC LACHÞVEMENT DE CETTE DEUXIÞME £TUDE COTB£N£FICE ,ES QUALIFICATIONS DES PERSONNES EN FORMA TION NE POURRAIENT PAS EXPLIQUER LES DIFF£REN CES DE COTS NETS DUNE ENTREPRISE Í LAUTRE SI ELLES SE R£PARTISSAIENT DE MANIÞRE STRICTEMENT AL£ATOIRE ENTRE LES ENTREPRISES FORMATRICES /R LES R£PONSES AUX QUESTIONS CONCERNANT LA PO LITIQUE DE RECRUTEMENT ET DE S£LECTION DE CES ENTREPRISES INDIQUENT QUELLES ASPIRENT Í RE CRUTER DES APPRENTIS QUI CORRESPONDENT LE PLUS POSSIBLE Í LEURS EXIGENCES ET Í LEURS ATTENTES -ãME LES ENTREPRISES OU LES FORMATIONS LES MOINS PRIS£ES PAR LES £COLIERS ET QUI DISPOSENT DONC DUN CHOIX PLUS RESTREINT LORS DE LA S£LEC TION n LES MEILLEURS CANDIDATS AYANT D£JÍ £T£ RECRUT£S PAR DES ENTREPRISES PLUS ATTIRANTES n R£UNISSENT G£N£RALEMENT DES GROUPES TRÞS HOMOGÞNES DAPPRENTIS ,ENQUãTE MONTRE DONC QUE PAR RAPPORT Í LA FORMATION SCOLAIRE PR£ALABLE LA MAJORIT£ DES ENTREPRISES RECRU TENT DES GROUPES DAPPRENTIS ASSEZ HOMOGÞ NES ET QUE BEAUCOUP DENTRE ELLES SONT PRãTES Í EFFECTUER DES D£PENSES IMPORTANTES DANS LE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ET DE S£LECTION ,ES PREMIÞRES £VALUATIONS INDIQUENT TOUTEFOIS QUE POUR UNE MãME FORMATION EN APPRENTIS SAGE LES QUALIFICATIONS SCOLAIRES SOCIALES ET EN ENTREPRISE DES PERSONNES EN FORMATION PR£ SENTENT UN DEGR£ £LEV£ DE CORR£LATION POSITIVE ,ES QUALIFICATIONS SCOLAIRES NE SONT DONC PAS LES SEULS CRITÞRES DE S£LECTION D£TERMINANTS POUR UNE ENTREPRISE C]kÛdY[mf]kÛk[gdYaj]kÛj#\mak]flÛÛ dYÛ\akhgfaZadal#Û\]kÛ]flj]hjak]kÛÛ^gje]jÛ \]kÛYhhj]flak &ACE AUX LACUNES SCOLAIRES DE LEURS APPREN TIS DE NOMBREUSES ENTREPRISES SONT CONTRAIN TES DINVESTIR DAVANTAGE DHEURES DANS LEUR FORMATION OU DE PRENDRE LE RISQUE DE DEVOIR Û[dYajY_] <f[Y\j#Û 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ANALYS£ UNE NOUVELLE FOIS CES DERNIERS DE MANIÞRE D£TAILL£E %N DEHORS DU FAIT QUE PEN DANT LES QUATRE ANN£ES QUI SE SONT £COUL£S ENTRE LES DEUX £TUDES CES NOUVEAUX TYPES DE FORMA TION ONT PRIS UNE FORTE AMPLEUR n QUE CE SOIT AU PLAN QUANTITATIF OU DANS LES PROFESSIONS EN APPRENTISSAGE CONCERN£ES nLES AUTRES R£SULTATS ONT AUSSI PU ãTRE CONFIRM£S DANS UNE LARGE MESURE ,ES CENTRES DE FORMATION INTERNE ET EXTERNES DISPENSENT UN ENSEIGNEMENT NETTE MENT PLUS ON£REUX QUE LES FORMATIONS DUALES TRADITIONNELLES ,ENTREPRISE PEUT TOUTEFOIS COMPENSER CES SURCOTS NETS Í MOYEN TERME SI ELLE ENGAGE LES APPRENTIS APRÞS LEUR FORMATION 0OUR LES £TABLISSEMENTS DE FORMATION INTERNES CELA PROVIENT DU FAIT QUE LEURS FORMATIONS SONT NETTEMENT AX£ES SUR LES SP£CIFICIT£S DE LENTRE PRISE TANDIS QUE EN CE QUI CONCERNE LES CENTRES EXTERNES CELA EST D Í LA GRANDE DIFFICULT£ DE RECRUTER DU PERSONNEL HAUTEMENT QUALIFI£ SUR LE MARCH£ DU TRAVAIL ,ES CENTRES DE FORMATION INVESTISSENT DES SOMMES IMPORTANTES DANS LA S£LECTION DES APPRENTIS ET LEUR FORMATION AFIN DE PROPOSER AUX ENTREPRISES ASSOCI£ES UN CHOIX DE COLLABORATEURS HAUTEMENT QUALIFI£S GAGE DE ÛCYÛMa]Û#[gfgeaim]ÛI]nm]Û\]Ûhgdalaim]Û#[gfgeaim]Û~¤ RENTABILISATION DES COTS DE FORMATION SUR£LE V£S ;YnYflY_]Ûim]Û\]ÛdYÛ[gehlYZadal# ,A R£P£TITION DE LANALYSE COTB£N£FICE DE LA FORMATION DES APPRENTIS EST BIEN PLUS QUUN SIMPLE EXERCICE DHABILET£ COMPTABLE ,ES ANA LYSES RENDUES POSSIBLES Í LAIDE DES DONN£ES COLLECT£ES ONT CLAIREMENT D£MONTR£ Í QUEL POINT LE RAPPORT COTB£N£FICE EST IMPORTANT POUR UNE OFFRE DE FORMATION SUFFISAMMENT VASTE #EPENDANT L£QUILIBRE COTB£N£FICE NE VA PAS DE SOI )L D£PEND OUTRE LES FACTEURS D£JÍ MENTIONN£S QUE SONT LES CONDITIONS DE FORMA TION DANS LENTREPRISE ET LES PERSONNES EN FOR MATION ELLESMãMES DES CONDITIONS INSTITU TIONNELLES QUI CHANGENT INFLUENC£ES EN PERMANENCE PAR LA POLITIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET PAR LES PARTENAIRES SOCIAUX #EST POURQUOI IL EST INDISPENSABLE QUE LES D£ CISIONS DE PILOTAGE SE 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È stata condotta per la seconda volta un’analisi rappresentativa dei costi e dei benefici generati dalla formazione dei tirocinanti. Essa indica che, in media, l’azienda formatrice trae un beneficio netto già alla fine dell’apprendistato. Inoltre, da analisi più approfondite, risulta che l’equilibrio tra costi e benefici, determinante affinché le aziende siano disposte a formare, non dipende unicamente dalla professione che è oggetto della formazione o dalle caratteristiche dell’azienda, ma anche dalla qualità dei tirocinanti. Inoltre, per la prima volta, i risultati dello studio permettono di valutare dal punto di vista economico il successo Sia che il tirocinio duri due, tre o quattro anni, le capacità acquisite dalla persona in formazione nell’ultimo anno corrispondono a tre quarti della produttività media di un professionista in quello stesso campo. Immagine: Keystone della riforma della formazione professionale di base di impiegato di commercio.1 1 Una descrizione dettagliata dei risultati dell’analisi si può trovare in Mühlemann et al. (2007b). Lo studio è stato condotto grazie al sostegno finanziario dell’Ufficio federale della formazione professionale e della tecnologia (UFFT). 2 Cfr. Schweri et al. (2003) o Mühlemann et al. (2004). 3 Cfr. Oosterbeek e Webbink (2007). Il Centro di Ricerca per l’Economia dell’Educazione (Forschungsstelle für Bildungsökonomie) dell’Università di Berna ha calcolato per la seconda volta, dal punto di vista delle aziende, i costi ed i benefici derivanti dalla formazione dei tirocinanti. Tale calcolo era stato fatto una prima volta nel 20032. Il rilevamento è di nuovo rappresentativo per l’intera Svizzera ed è stato effettuato in collaborazione con l’Ufficio federale della statistica (UFS). Esso si basa sulle risposte di circa 2400 aziende formatrici e circa 1800 imprese che Samuel Mühlemann Assistente scientifico, Centro di Ricerca per l’Economia dell’Educazione, Università di Berna 1 Stefan C. Wolter Direttore del Centro Svizzero di Coordinamento per la Ricerca Educativa (CSRE), Aarau Responsabile del Centro di Ricerca per l’Economia dell’Educazione non formano apprendisti. I risultati del secondo rilevamento si riferiscono all’autunno 2004, la data di riferimento cade quindi esattamente quattro anni dopo il primo rilevamento. Riconfermati i primi principali risultati Migliorato dal punto di vista metodologico, il secondo rilevamento conferma i risultati del primo rilevamento. Dal punto di vista delle aziende formatrici, circa i due terzi dei rapporti di formazione in Svizzera si concludono con un beneficio netto (vedi grafico 1). Nel terzo dei tirocini portati a termine che invece presentano costi netti, le spese di formazione sopportate sono coperte dai profitti a breve e medio termine nella maggioranza dei casi: – i profitti a breve termine sono generati evitando le spese di reclutamento e di avviamento al lavoro di nuovi collaboratori; – i profitti a medio termine provengono dalla formazione orientata sulle specificità dell’impresa. Essa permette alle aziende di avere personale specializzato con qualifiche particolari, altrimenti difficilmente Grafico 1 Un tirocinio che si estende su un arco di tempo più lungo permette alle aziende di programmare all’inizio investimenti maggiori che in seguito potranno essere ammortizzati sulla lunga durata. Il fatto, già menzionato, che la durata media di un tirocinio porta, una volta questo concluso, allo stesso livello di competenze, significa anche che non si dovrebbero allungare i tempi del tirocinio senza necessità. Vi sono eccezioni laddove sono intervenuti cambiamenti nelle professioni di riferimento (vedi paragrafo seguente). Tali mutamenti devono essere però auspicati e stabiliti dal mercato del lavoro, altrimenti il prolungamento della durata del tirocinio si ripercuoterebbe negativamente sugli apprendisti abbassando l’indennità di formazione3. Ripartizione dei costi netti nella formazione di apprendisti, 2004 Quota dei rapporti di tirocinio in % 30 25 20 15 10 5 0 <–100 da –100 a -80 da –80 a –60 da –60 a –40 da –40 a –20 da –20 a0 da 0 a 20 da 20 a 40 da 40 a 60 da 60 a 80 da 80 a 100 > 100 Costi netti in 1000 Fr. Fonte: Mühlemann, Wolter Tabella 1 Costi (e ricavi) netti durante il tirocinio classificati per durata di tirocinio Anni di tirocinio 1° anno 2° anno Tirocinio biennale –6019 –7322 Tirocinio triennale –2012 –3831 –6407 7407 3299 –4211 Tirocinio quadriennale 3° anno 4° anno Totale –13 341 –12 251 –8594 –2099 Fonte: Mühlemann, Wolter reperibile sul mercato esterno a parità di salario. Differenze anche secondo la durata del tirocinio In base all’analisi condotta, la differente durata del tirocinio nelle diverse professioni sembra in generale giustificata. Sia che il rapporto di apprendimento duri due anni sia che ne duri tre o quattro, i tirocinanti dell’ultimo anno acquisiscono capacità che corrispondo ad una produttività pari a circa tre quarti di quella del personale medio specializzato in una determinata professione. È evidente che, in media, la durata del tirocinio è scelta in modo tale da permettere ai tirocinanti di raggiungere al termine dell’apprendistato un livello di competenze simile, rispetto alle grandezze di riferimento della professione da apprendere. Già nell’esempio sui costi netti degli anni di tirocinio secondo la durata dello stesso, si nota che l’entità degli investimenti necessari varia secondo il livello di esigenze delle singole professioni (vedi tabella 1). 2 Effetti della riforma della formazione professionale commerciale di base Il secondo rilevamento indica inoltre che nella maggioranza delle professioni non vi sono stati cambiamenti significativi riguardo ai costi netti della formazione, specifici per la professione insegnata. Nella formazione professionale commerciale di base, invece, i risultati del 2000 non sono più significativi, poiché nell’anno scolastico 2003/2004 è stata introdotta in modo capillare la riforma della formazione professionale di base di impiegato di commercio (NFC). Gli effetti di tale riforma, in cui la parte aziendale della formazione è rafforzata ed è introdotto un modello scolastico degressivo, non hanno potuto essere descritti completamente poiché, al momento del rilevamento, potevano essere prese in considerazione solo le esperienze dei primi due anni. Com’era prevedibile, la NFC ha provocato nei primi due anni un aumento dei costi di tirocinio (vedi grafico 2). In base ai dati osservati, però, ci si aspetta nel terzo anno di tirocinio un beneficio aziendale maggiore, capace di compensare l’aumento dei costi di formazione che la riforma ha comportato. Secondo l’analisi costi-benefici, altri passaggi della riforma messa in atto nella formazione professionale di base del commercio quali la sostituzione del tirocinio biennale di impiegato d’ufficio col tirocinio triennale di impiegato di commercio del profilo B – hanno avuto gli effetti previsti ed auspicati. Nell’andamento costi-benefici, la formazione con profilo B si allinea nell’arco dei tre anni con quella degli altri apprendistati triennali; il tempo di tirocinio più lungo, cioè, permette ora ai datori di lavoro durante il primo anno di investire chiaramente nella persona in formazione, prendendo addirittura in considerazione dei costi netti. Nel precedente apprendistato d’ufficio, i datori di lavoro investivano di meno per i tirocinanti al primo anno, che era- Grafico 2 no già impegnati intensamente con le attività produttive. Costi netti nell’arco del tirocinio per la formazione commerciale di base Costi netti 2000 2 Costi netti 2004 Costi netti 2004, 3° anno simulato in 1000 CHF 0 –2 –4 –6 –8 –10 –12 2 1 3 Anno di tirocinio Fonte: Mühlemann, Wolter Riquadro 1 Compensazione o efficienza? Sono state individuate almeno tre strategie legate al modo di procedere delle aziende formatrici nei confronti di apprendisti con qualifiche differenti: – le aziende possono trattare tutti gli apprendisti allo stesso modo; – le aziende possono sostenere le persone in formazione soprattutto in caso di scarso rendimento scolastico, affinché possano raggiungere il livello degli apprendisti migliori. Questa strategia è tecnicamente conosciuta come strategia della compensazione. – le aziende possono favorire soprattutto gli apprendisti migliori, poiché si aspettano che l’investimento nella formazione di tali persone comporti maggiori benefici. Questa strategia è conosciuta come strategia dell’efficienza. che in media comportano per l’azienda dei costi netti elevati. Si può dimostrare che nella formazione commerciale di base le aziende che hanno impiegato persone con uno scarso rendimento scolastico investono molto più tempo nella formazione rispetto ad aziende simili che hanno impiegato persone in formazione con un buon rendimento scolastico. Nel caso delle professioni tecnico-industriali si verifica esattamente l’opposto. Di conseguenza emerge che nella formazione di base commerciale il tasso di interruzione dei tirocini può essere ridotto sostanzialmente grazie a prestazioni di formazioni più elevate, mentre nel caso delle professioni tecnico-industriali ciò non è il caso poiché le aziende con apprendisti superiori alla media investono molto nella formazione. È invece diversa la situazione degli esami di fine tirocinio. In questo caso sono le ore supplementari di formazione per apprendisti particolarmente bravi nelle professioni tecnico-industriali che hanno un’influenza positiva sui risultati degli esami di fine tirocinio, mentre il sostegno di tipo compensativo degli apprendisti piuttosto deboli nella formazione commerciale di base non ha effetti di rilievo. Quest’ultima considerazione non implica necessariamente che le persone in formazione che hanno beneficiato di un maggiore sostegno avrebbero superato gli esami di fine tirocinio altrettanto «bene» anche senza tale stimolo. I risultati rivelano piuttosto che senza quello sforzo supplementare tali persone non avrebbero nemmeno superato l’esame. Si presume che le aziende non agiscano in modo puramente casuale nella scelta della migliore strategia di formazione: per le aziende che durante il periodo di tirocinio preventivano un ricavo netto, la strategia della compensazione è più conveniente, mentre per le aziende che durante il periodo di tirocinio si attendono dei costi netti è più indicata la strategia dell’efficienza. Queste ultime sono disposte ad assumersi i costi netti della formazione solo se in un secondo momento possono integrare nel loro personale gli apprendisti formati. Detto ciò è facilmente comprensibile che vi sia lo stimolo a investire soprattutto negli apprendisti migliori. Tale ipotesi è confermata dai risultati dell’indagine. Per poter paragonare i risultati empirici, sono stati messi a confronto due gruppi di professioni: da un lato la formazione commerciale di base, che in media alla fine del tirocinio genera per l’azienda un ricavo netto e dall’altro le formazioni quadriennali nel campo tecnico-industriale, Anche la qualità delle persone in formazione ha un ruolo importante Le analisi condotte in Svizzera ed all’estero sul rapporto costi-benefici della formazione di apprendisti (dal punto di vista delle aziende) mostrano che questo rapporto può essere soggetto a forti oscillazioni, anche se riferito ad imprese paragonabili e all’interno di una stessa professione. Le diversità possono essere causate da errori di misurazione o da differenze tra le aziende, che sono difficilmente osservabili. È ovvio, tuttavia, supporre che anche le differenze tra i tirocinanti possano giocare un ruolo. Fino ad ora gli studi condotti in proposito non hanno mai trattato con precisione le qualifiche e la qualità dei tirocinanti formati e, di conseguenza, non si sono espressi su tale ipotesi. Questa lacuna è stata colmata dalla seconda analisi costi-benefici appena conclusa. Quale fattore che permette di chiarire la diversità esistente tra le imprese nel rapporto costi-benefici della formazione, le differenze di qualifica tra gli apprendisti non potrebbero essere chiamate in causa se fossero ripartite in modo puramente casuale tra le aziende formatrici. Domande e risposte relative alla politica di reclutamento e di selezione delle aziende formatrici indicano, invece, che le imprese si sforzano di assumere tirocinanti capaci di soddisfare quanto più possibile le loro esigenze e di rispondere alle loro aspettative. Alle aziende (o alle professioni) che i giovani candidati considerano meno attraenti, e che quindi devono essere meno severe nella procedura di selezione, si rivolge in generale un gruppo di tirocinanti molto omogeneo, poiché i migliori candidati sono già stati assunti da imprese con maggiori attrattive. L’indagine rivela anche che, per quanto riguarda la preparazione scolastica, la maggior parte delle aziende assume un gruppo molto omogeneo di tirocinanti e molte aziende sono disposte a investire molto nella procedura di reclutamento e selezione. Dalle prime valutazioni si riscontra una stretta correlazione tra le qualifiche scolastiche, aziendali e sociali delle persone in formazione all’interno della stessa professione. Le qualifiche scolastiche, comunque, non sono l’unico criterio selettivo per l’azienda. Le carenze scolastiche fanno calare la disponibilità a formare Le carenze scolastiche delle persone in formazione costringono molte imprese ad investire in ore supplementari di formazione per i 3 Riquadro 2 Bibliografia – Mühlemann, Samuel e Stefan C. Wolter (2007). Bildungsqualität, demographischer Wandel, Struktur der Arbeitsmärkte und die Bereitschaft von Unternehmen, Lehrstellen anzubieten. Wirtschaftspolitische Blätter, 54 1/2007. – Mühlemann, Samuel, Jürg Schweri e Stefan C. Wolter (2004). Warum Betriebe keine Lehrlinge ausbilden – und was man dagegen tun könnte. In: Die Volkswirtschaft, 9/2004, pagg. 43–48. – Mühlemann, Samuel, Jürg Schweri e Stefan C. Wolter (2007a). Warum einige Firmen Lehrlinge ausbilden – viele aber nicht, In: Chaponnière, M. et al. (Hrsg), Bildung und Beschäftigung – Beiträge der internationalen Konferenz in Bern, Rüegger Verlag, Zürich/Chur, pagg. 317–330. – Mühlemann, Samuel, Stefan C. Wolter, Marc Fuhrer e Adrian Wüest (2007b). Lehrlingsausbildung – ökonomisch betrachtet. Chur; Zürich: Rüegger. – Oosterbeek, Hessel e Dinand Webbink, (2007). Wage Effects of an Extra Year of Basic Vocational Education. Economics of Education Review, 26 (4), 408–419. – Schweri, Jürg, Samuel Mühlemann, Yasmina Pescio, Belinda Walther, Stefan C. Wolter e Lukas Zürcher (2003). Kosten und Nutzen der Lehrlingsausbildung aus der Sicht Schweizer Betriebe. Chur; Zürich: Rüegger. – Walther, Belinda, Jürg Schweri e Stefan C. Wolter (2005). Shall I Train Your Apprentice? An Empirical Investigation of Outsourcing of Apprenticeship Training in Switzerland. Education + Training. 47 (4/5), pagg. 251–269. – Wolter, Stefan C. e Jürg Schweri (2004). Kosten und Nutzen der Berufsmaturität. In: Die Volkswirtschaft, 4/2004, pagg. 26–29. 4 5 6 7 Cfr. Mühlemann e Wolter (2007). Cfr. Walther et al. (2005). Cfr. Mühlemann et al. (2007a). Cfr. Wolter e Schweri (2004). tirocinanti o a rischiare un’interruzione del tirocinio (vedi riquadro 1). Nella formazione professionale commerciale di base, ad esempio, le aziende con tirocinanti deboli dal punto di vista scolastico investono circa un’ora supplementare alla settimana per formarli. Sull’arco dell’intero tirocinio questo comporta un aumento medio delle spese di formazione di circa 6000 CHF. Un’azienda formatrice media può ancora sopportare tale spesa supplementare senza concludere il tirocinio con dei costi di formazione scoperti. Se però l’investimento dovesse essere maggiore, o se dovesse essere fatto in una formazione professionale dove di per sé i costi netti sono alti, le lacune scolastiche dei candidati hanno come conseguenza una significativa diminuzione della disponibilità a formare apprendisti da parte delle aziende4. I modelli di formazione non tradizionali rimangono una peculiarità Già nella prima indagine era stata approfondita la questione legata all’esigenza di nuovi modelli di formazione5. Il tirocinio tradizionale, caratterizzato dalla relazione diretta tra maestro di tirocinio e persone in formazione, negli ultimi anni è stato in parte sostituito da istituti di formazione interni, e questo non soltanto nelle aziende di grosse dimensioni. Contemporaneamente sono stati creati centri di formazione esterni che, su incarico delle aziende associate, si occupano esclusivamente della formazione degli apprendisti in modo professionale. Poiché i modelli di formazione innovativi sono indispensabili per la sopravvivenza della formazione professionale in questi anni di cambiamento, essi sono stati esaminati attentamente anche nella seconda indagine. Oltre al fatto che, durante i quattro anni trascorsi tra il primo e il secondo studio, la formazione nelle sue forme innovative non si è ampliata né in termini quantitativi né in relazione alle professioni interessate, anche gli altri risultati hanno potuto essere in gran parte confermati. Istituti di formazione interni e centri di formazione esterni offrono una formazione nettamente più cara rispetto alle forme tradizionali di formazione duale. I costi netti elevati che ne derivano possono tuttavia essere compensati a medio termine dal mantenimento nell’azienda delle persone formate. Nel caso degli istituti di formazione interni ciò è legato alla formazione orientata in modo più specifico all’azienda, mentre nel caso dei centri di formazione esterni, il motivo è da attribuire al fatto che il mercato del lavoro esterno non sarebbe in grado di offrire una simile manodopera altamente qualificata. I centri di formazione investono molto nella selezione e nella 4 formazione degli apprendisti, affinché le ditte interessate possano beneficiare in futuro di un pool di collaboratori altamente qualificato. In tal modo le aziende hanno quindi la possibilità di ammortizzare i costi di formazione. Non solo contabilità La ripetizione dell’analisi costi-benefici della formazione degli apprendisti è molto di più di un semplice esercizio di contabilità. Le analisi6, rese possibili grazie ai dati rilevati, hanno chiaramente dimostrato l’importanza di un rapporto costi-benefici per un’offerta di posti di tirocinio abbastanza elevata. L’equilibrio tra costi e benefici non è tuttavia un dato scontato. Oltre ai fattori già citati relativi alle condizioni di formazione aziendale e alle persone in formazione, esso dipende anche dalle condizioni istituzionali che possono continuamente essere influenzate e modificate dalla politica sulla formazione professionale e dalle parti sociali. Pertanto è indispensabile che le scelte direzionali si basino su dati sicuri relativi alle conseguenze economiche, sia questo per l’esempio qui descritto inerente alla riforma della formazione commerciale di base o per l’introduzione della maturità professionale7. Prendendo decisioni alla cieca in politica della formazione si rischierebbe di ostacolare la formazione di posti di tirocinio, anziché favorirla. Affinché gli effetti delle riforme non vengano soltanto rivalutati, bensì già adeguati nella loro concezione in modo ottimale alle condizioni quadro economiche, occorre effettuare periodicamente delle rilevazioni analo ghe alla presente indagine.
