L`accompagnement ou l`orientation professionnelle est une

L’accompagnement ou l’orientation professionnelle est une aide apportée, à l'intérieur ou
en dehors du système scolaire, dans le choix d'une carrière ou d'une profession
Ceci consiste à rendre les sujets plus conscients de leurs ressources internes et externes, plus
attentifs à leurs intérêts et plus autonomes dans leurs projets : ils doivent faire des choix et
donc être capable de se fixer des objectifs et de se projeter. (de se construire une
représentation identitaire, mais aussi de se doter d'un ensemble de représentations évolutives
de l'environnement, et de mettre en relation ces deux champs de représentation).
Les personnes accompagnées ou « bénéficiaires » sont acteurs de leur devenir.
Un projet professionnel est donc avant tout un engagement personnel (motivation) qui
vise l’atteinte d’un objectif défini/ ou des objectifs précis, à un moment donné.
Il peut être défini comme la formalisation d'une évolution souhaitée de sa situation
professionnelle (intérêts/ valeurs). Cette formalisation doit indiquer les moyens et les
modalités nécessaires à la réalisation du projet (ses ressources internes et externes ; les
contraintes) et sa temporalité.
Le rôle et posture de l’accompagnateur/ du conseiller dans la construction de projet
Le conseiller est un partenaire et non un expert, partenaire dans une démarche de réflexion
menée par le salarié.
Le conseiller va mettre en place une relation d’aide.
Selon Carl Rogers, (psychologue américain qui a beaucoup travaillé sur le développement de
la personne) les attitudes et la qualité de la relation sont fondamentales dans le processus de
changement. Le conseiller va amener le consultant ou bénéficiaire à prendre conscience de ses
propres idées, sentiments, et de les considérer comme recevables et acceptables par autrui.
Par exemple, il arrive souvent que les bénéficiaires n’osent pas avouer leurs idées, peur du
jugement. Or, c’est au consultant d’instaurer un climat de confiance propice à l’échange.
Même des idées que l’on peut considérer comme irréalistes peuvent participer à la
construction d’un projet. (cf : exercice les Ailes du désirs de Chemin faisant)
Le conseiller (toujours selon Carl Rogers) doit être dans l’empathie « écouter avec
compréhension » c'est-à-dire « percevoir l’idée et l’attitude exprimées du point de vue de
l’autre personne, sentir comment elles agissent sur sa sensibilité, assimiler son cadre de
référence à l’égard de la chose dont il parle ». Le conseiller doit donc se mettre à la place du
consultant tout en gardant à l’esprit qu’il doit s’abstenir de tout jugement (être neutre et
bienveillant) et sans s’identifier à lui ! (attention au transfert).
Le conseiller émet toujours des hypothèses dans ses formulations lorsqu’il communique !
Le conseiller doit selon Carl Rogers avoir une attitude dans laquelle il accorde au consultant
(bénéficiaire) une valeur positive à toutes les manifestations de sa personnalité. Rogers parle
de considération positive inconditionnelle.
Le conseiller doit enfin selon Rogers être congruent (authentique), c'est-à-dire être soimême, être présent dans la relation et ne pas être défensif à l’égard de ses propres sentiments
envers le bénéficiaire.
La relation de confiance peut alors s’établir.
Comment accompagner une
professionnel ?
Quelle est la démarche ?
personne
pour l’aider à construire un projet
Un projet professionnel se construit par étape, par phases. Il existe plusieurs démarches qui
sont proches:
 L’ADVP : L’Activation du Développement Vocationnel et Personnel (démarche inductive)
est une démarche d’orientation professionnelle et personnelle originaire du Québec. Elle a été créée
par Denis PELLETIER, Charles BUJOLD et Gilles NOISEUX (université de Laval) en 1974.
L'ADVP est une méthode d'intervention qui vise à favoriser l'émergence de projets
professionnels en activant le processus de maturation professionnelle au fur et à mesure du
développement intellectuel, affectif et social de la personne. Selon les théoriciens de l’ADVP,
le projet professionnel s'élabore selon un processus permanent et continu dans le temps et sa
maturation, implique que le sujet passe par 4 ETAPES :
1 –EXPLORATION
2 –CRISTALLISATION
3 -SPECIFICATION
4 -REALISATION
qui nécessitent chacune des modes de pensée, des habiletés cognitives et des attitudes
spécifiques : Pensée créatrice, conceptuelle, évaluative et implicative ; habiletés à poser des
questions, à classifier, à comparer, à planifier, etc.; curiosité, estime de soi, sens critique, sens
pratique...
1. l'Exploration, met l'accent sur la découverte de soi (goûts, traits de caractère,
préférences…) et de son environnement (métiers, conditions de travail, environnement
professionnel…). Cette étape met en œuvre la pensée créatrice.
2. la Cristallisation, où il s'agit de comprendre, d'ordonner les informations de dresser en
quelque sorte la carte du territoire pour s'y situer, se positionner. Cette étape met en œuvre la
pensée catégorielle. (Commence le travail sur le réalisme du projet)
3. la Spécification, vise la hiérarchisation des solutions envisagées afin de faire un choix.
Cette étape met en œuvre la pensée évaluative. (Commence le travail sur la faisabilité)
4. la Réalisation, est le temps de la concrétisation et de la mise en place d'un plan d'action.
Cette étape met en œuvre la pensée implicative.
L’ADVP se réfère aussi aux travaux de J. Piaget et L. S Vygotski : il s'inscrit dans une
perspective développementale et repose sur l'idée qu'on peut activer le processus de
développement personnel et professionnel d'un individu (le but de l'activation étant de
remettre en mouvement un processus qui, pour toutes sortes de raisons, s'est progressivement
figé) en lui proposant des situations d'apprentissage qui lui permettront de :
1/ VIVRE DES EXPERIENCES
2/ LEUR DONNER DU SENS
3/ LES INTEGRER.
1/Vivre des expériences :
Pour les auteurs de l'ADVP, le développement d'un individu est fonction de son implication
dans la démarche. Or, on sait que l'implication d'un individu varie avec le type d'activité qui
lui est proposé. Il faut donc lui proposer des situations qui soient des expériences à vivre qui
vont favoriser son implication personnelle, sachant que plus l'expérience est forte, plus le
sujet est impliqué.
Pour un approfondissement de cette méthode, voir (par exemple) l'ouvrage de M. C. Mouillet
et C.Colin «: Chemin faisant - ADVP : fondements théoriques et exercices pratiques", EAP,
1997.
2/Traiter, donner du sens aux expériences vécues :
L'ADVP est une approche éducative qui cherche à faire interagir le sujet avec une situation
pour qu'il en tire de l'information utile pour lui. Il ne s'agit pas seulement pour celui-ci
d'acquérir des connaissances mais d'apprendre pour agir, pour définir son projet, pour
approfondir ses motivations. (analyse du parcours : pourquoi ? comment ? quel était mon
objectif ? le comment ? et le vers quoi ? permettent une meilleur connaissance de soi).
Il doit donc traiter cognitivement ses expériences, il doit les expliciter dans le but de se
connaître, de comprendre, d'intégrer et de réaliser ses aspirations et ses valeurs de telle sorte
que sa vie ait du sens. Pour construire ce sens, ce n'est pas l'explication mais l'explicitation qui
s'avère efficace car le" pourquoi" de l'explication enferme dans une position et ne permet pas
d'avancer alors que le "comment" et le "vers quoi" de l'explicitation favorisent un
cheminement.
Au sein d'un groupe, l'expérience vécue peut produire des effets variables chez les différents
participants. L'expression des significations diverses et parfois contradictoires fait ressortir à
la fois la complexité des représentations individuelles et la singularité de chacun, favorisant
ainsi la découverte de soi. Les temps d'explicitation en groupe permettent donc à chacun de
s'enrichir au plan personnel; ils nécessitent toutefois une confiance importante entre les
membres du groupe pour que le traitement puisse se faire en profondeur.
Attention !!!
Demander à un individu qu'il soit en contact avec le sens qu'il donne à ses expériences
nécessite qu'il soit prêt à le faire, c'est-à-dire qu'il puisse traiter l'expérience sans que cela lui
fasse trop mal ou trop peur. Quelqu'un qui vient de subir un traumatisme n'est pas forcément
prêt à analyser ce qui s'est joué pour lui à ce moment-là. Il faut donc savoir "laisser du temps
au temps" et ne pas obliger un sujet à parler d'une situation si elle l'interpelle trop
douloureusement.
3/Intégrer les expériences vécues :
D. Pelletier et G. Noiseux et C. Bujold définissent l'intégration psychologique comme
l'opération "qui consiste à mettre en rapport l'expérience vécue actuellement, avec l'ensemble
des expériences déjà organisées chez le sujet, de sorte que ce qui arrive est incorporé à son
histoire, à sa continuité et que ce qui est incorporé agrandit son répertoire d'adaptation.
L'individu accueille ce qui lui arrive avec une certaine confiance, il est prêt à déstructurer ses
manières de voir pour en construire d'autres plus conformes à la réalité".
Chaque participant doit donc rechercher ce que l'expérience qu'il vient de vivre signifie
pour lui, ce qu'elle ajoute à ce qu'il connaît déjà, ce qui la relie aux apprentissages
antérieurs. L'expérience vécue doit être l'occasion de modifier ses manières de voir et
d'enrichir ses modalités de traitement et d'adaptation, et l'intégration doit permettre au
sujet de consolider ou de faire bouger son identité. (Prise de recul)
Cependant, pour que le sujet intègre l'expérience vécue, il faut qu'il y ait une transparence au
niveau des objectifs de chaque situation proposée, que l'individu puisse augurer du gain
personnel qu'il pourra retirer de la situation et choisir de s'y engager (ou non), car si l'individu
ne sait pas à quoi il s'engage, il aura tendance à être sur la défensive dans ses comportements
et ses réactions.
L'ADVP repose aussi sur un principe heuristique. La construction d'un projet étant une
recherche qui fait appel à des opérations et des habiletés spécifiques, le principe heuristique
vise à prendre en compte les moyens dont dispose le sujet pour réaliser cette recherche.
Quand l'individu n'a pas encore développé ces moyens, c'est-à-dire les modes de pensée pour
traiter adéquatement son expérience, l'activation stimulera l'émergence de ces habiletés.
L'animateur fera en sorte que le sujet utilise les différents types de pensée : créatrice,
conceptuelle, évaluative, implicative. Il "instrumentera" le sujet en étant permissif sur les
contenus mais inducteur sur les processus.
L'ADVP est une approche éducative qui se réfère à la philosophie de l'existence et donc à une
certaine conception de l'homme et du monde :



la personne est sujet et non objet de son orientation, elle se reconnaît un pouvoir personnel sur
les événements. Il ne s'agit pas de nier les déterminismes sociaux mais de montrer que tout
n'est pas joué à l'avance
l'homme est un être intentionnel, capable de penser des solutions à partir de plusieurs
perspectives et de trouver des façons nouvelles de résoudre son problème.
La démarche BDC
Le Bilan de compétences repose sur une démarche en 3 étapes :
En général :
• Confirmer l’engagement
• Informer des conditions de
PHASE
PRELIMINAIRE
déroulement du bilan
• Préciser et Analyser les besoins
1h
Analyse du parcours
professionnel et personnel
Meilleure connaissance de soi
2h + 2h
PHASE
D’INVESTIGATION
Analyse des activités
Professionnelles
2h + 2h
Regard croisé
Construction des premières
hypothèses de projets
2h
Confrontation des pistes projets
à la réalité du marché et à ses
priorités personnelles
2h
Démarche de validation
des projets
1h
• Co-rédaction
PHASE DE
CONCLUSION
Co-construction
Co-élaboration du document
de synthèse
• Elaboration d’un plan d’action
2h
Durée moyenne: 3-4 mois
SUIVI à 6 MOIS
Total d’heures : 24 h dont 16h en face à face
2h de tests
6h de travail personnel
Faire le point d’avancement sur la
réalisation du projet
LE BILAN PERSONNEL ET PROFESSIONNEL
Quelques définitions :
 Connaissances : Savoirs. Ensemble de ce que l’on a appris (notions, culture.. dans un
domaine précis)
 Capacité : la possibilité d'accomplir un acte, de produire un comportement adéquat
dans une situation donnée. C'est un potentiel de l'action.
 Aptitude: disposition à la pratique ou à la réflexion en lien avec une activité physique
ou intellectuelle. (réf dictionnaire des aptitudes)
Selon Piéron (1973), l’aptitude est le substitut constitutionnel de la capacité. Seule la
capacité pouvant faire l’objet d’une évaluation, l’aptitude étant une virtualité qui demandait
à être révélée, encouragée et confortée par l’entourage ou l’environnement.
L’aptitude est donc un donné initial sur lequel vient se construire une capacité ou une
compétence.
L’aptitude constitue donc un atout important pour acquérir une capacité sur le plan
personnel (être capable de ….) et une compétence sur le plan professionnel (être compétent
en matière de …)
Pour exister et se développer, une compétence dans les activités professionnelles suppose au
préalable des aptitudes personnelles, complétées par la formation et l’expérience pratique.
 Les compétences :
Selon Guy Le Boterf : « La compétence est la mobilisation ou l'activation de plusieurs
savoirs, dans une situation et un contexte donné ».
Cet auteur distingue plusieurs types de savoirs:
 savoirs théoriques (savoir comprendre, savoir interpréter)
 savoirs procéduraux (savoir comment procéder)
 savoir-faire opérationnels, procéduraux (savoir procéder et opérer)
 savoir-faire expérientiels (savoir y faire, savoir se conduire)
 savoir- faire sociaux (savoir se comporter, se conduire)
 savoir-faire cognitifs (savoir traiter de l'information, raisonner, apprendre, nommer ce
que l'on fait)
Pour résumer on peut définir ces savoirs par savoir mobiliser, intégrer et transférer.
« La compétence est un savoir-agir reconnu » par l'intéressé et par un tiers témoin de la
présence de cette compétence.
 savoir: connaissances intellectuelles, des représentations
 agir: des capacités à mettre en œuvre (agir ne se réduit pas seulement à faire ou à
exécuter, c'est aussi et surtout prendre l'initiative qui convient dans la situation)
 reconnu: socialisé, validé, insérer dans un exercice, un lieu
Le Boterf va même plus loin en indiquant que « Toute compétence, pour exister, suppose le
jugement d'autrui ».
C'est la validation qui rend compétente une façon d'agir » Nous reviendrons sur ce point
lorsqu'on abordera l'évaluation des compétences.
Une personne compétente est donc une personne qui sait agir avec compétences et donc
qui : sait combiner et mobiliser un ensemble de ressources pertinentes *, pour réaliser, dans
un contexte particulier, une action dans le but d'atteindre un résultat précis, et résultat évalué
et reconnu par un tiers. ( des activités professionnelles selon un certaines modalités d'exercice
(critère d'orientation), afin de produire des résultats (services, produits) satisfaisant à
certains critères de performances pour un client ou un destinataire.
*Ressources internes: connaissances, savoirs, capacités, personnalité... ressources
émotionnelles (ressentir une situation, percevoir des signaux de faiblesses) ressources
physiologiques (gérer son énergie, tenir des astreintes) et externes: documents, autres
personnes (très important dans la construction d'un projet et dans sa validation: réseau),
outils informatiques....
Il est important aussi de souligner qu'une compétence est un processus et non un état, qui
prend en compte une dimension personnelle mais aussi organisationnelle.
En effet, si la compétence résulte nécessairement d'une construction et d'un engagement
personnel, cela ne signifie pas que l'individu est seul responsable de la production d'une action
compétente. C'est le résultat d'un savoir-agir (reconnu), vouloir agir (motivation) et
pouvoir agir (contexte).
La production d'une action compétente relève de la responsabilité partagée entre la personne
elle même, le management, le contexte de travail, et le dispositif de formation.
Donc la motivation et le contexte sont aussi importants que la disposition à savoir agir.
D'où lorsque l'on travaille sur le projet professionnel, on analyse avec le bénéficiaire ses
motivations, centres d'intérêts, vos compétences, aptitudes, personnalité, et l'analyse du
marché du travail.
Une compétence est en effet transférable, transposables dans d'autres situations que celles où
elle a été initialement acquise.
 Qualités personnelles : traits de caractères de personnalité
 Intérêts : sentiment de curiosité et de bienveillance à l'égard d'une personne ou
d'une chose
Le modèle des intérêts professionnels de Holland (1959), également connu sous le nom de
« théorie vocationnelle de la personnalité et des environnements de travail »,
Holland considère la personnalité, considérée comme acquise et au sein de laquelle il fait
figurer les intérêts professionnels. Il explique cela par un processus conduisant les individus à
développer des préférences pour certaines activités en interagissant avec des pairs au sein de
la famille, d’organisations, de classes sociales et d’une culture compris dans l’environnement.
Ces préférences deviennent par la suite des intérêts dans lesquels les personnes développent
des capacités.
L’essentiel de la théorie de Holland réside dans sa classification des individus et de l’offre de
choix vocationnels en six types, communément nommée RIASEC pour réaliste, investigateur,
artistique, social, entreprenant et conventionnel.
La première fonction de ce modèle est d’organiser les informations sur la personne et sur les
activités, de façon à mieux être à même de les faire correspondre.
Selon Holland, les individus recherchent des environnements de travail leur permettant
d’exercer leurs potentiels et d’exprimer les valeurs.
Attention :
La théorie de Holland ne fournit pas d’explications satisfaisantes sur les facteurs et les motifs
qui concourent à la formation des attentes de la personne vis-à-vis de l’environnement, pas
plus qu’en ce qui concerne l’évolution de ses capacités à répondre aux exigences de ce
dernier.
Il est dons important de demander pourquoi au bénéficiaire, il est attiré par tel environnement,
quelles sont ses motivations, attentes, valeurs.
 Valeurs : principes pour lesquels on accorde une certaine importance, désirabilité, qui
orientent nos actions, choix, nos décisions.
Les valeurs professionnelles, ce sont les valeurs générales appliquées à la profession.
Chaque personne a besoin de donner un sens à son existence et elle atteint cet objectif par la
réalisation de certaines valeurs.
Le travail aussi prend une longue période de la vie des personnes et il leur permet de réaliser
certaines valeurs qui sont, à proprement parler, les valeurs professionnelles.
Les valeurs sont motivantes par définition et elles se manifestent dans la réalisation d'un bien.
La valeur est donc un objectif élevé que le sujet se fixe et qui devient pour lui un idéal.
Le nombre et les noms des valeurs professionnelles varient.
A titre d'exemple, elles peuvent être regroupées dans les catégories suivantes :
a) succès social (appartenance à un rang, prestige et satisfaction personnelle) ;
b) modalité (rétribution, sécurité et qualification) ;
c) expression de soi (créativité, risque, perfectionnement et épanouissement personnel).
Les valeurs sont intrinsèques et extrinsèques par rapport à un domaine professionnel ou à un
travail spécifique: telle est la créativité par rapport au domaine artistique et la rétribution par
rapport à tous les emplois.
La valeur intrinsèque indique la motivation réelle et elle favorise la stabilité de l'emploi.
Aussi la distinction entre valeurs finales (créativité et perfectionnement) et valeurs
instrumentales (sécurité et qualification) peut être utile pour comprendre les vraies
motivations de l'individu.
Les valeurs se développent pendant la jeunesse et elles peuvent être relevées par le biais de
questionnaires.
Tout comme les intérêts professionnels, les valeurs aussi contribuent au choix scolaire et
professionnel, à la satisfaction professionnelle et à la stabilité de l'emploi choisi.