La science de motiver les apprenants : comment concevoir des cours

La science de motiver les apprenants : comment
concevoir des cours basés sur des principes
psychologiques de motivation qui aident les
apprenants à rester engagés
Sally Ann Moore Septembre 2015
Introduction et Background
Depuis que le e-learning a été introduit dans la vie active dans le milieu des années 1990,
l'engagement de l'apprenant et la finalisation du cours ont toujours été un problème. Récemment, la
presse française spécialisée dans le e-learning a publié plusieurs articles avec des pensées et des
conseils auprès des principaux acteurs – cela parle de mesures, de récompenses et d'évaluation, et
inévitablement aussi des outils pour suivre les temps de connexion, les taux de réussite et les
résultats.
Très bien, mais il nous manque la compréhension fondamentale de ce qui motive les apprenants en
premier lieu. J'ai trouvé les meilleures recherches sur ce sujet ; ça nous vient des USA et du
remarquable Roger C Schank, éminent chercheur en intelligence artificielle et en application de la
théorie cognitive à l'Université Carnegie Mellon. J’ai également trouvé des publications brillantes par
Jeffrey Karpicke, professeur adjoint de psychologie à l'Université Purdue qui apporte de nouvelles
idées sur la table. Ci-dessous j'ai souligné et résumé les principales choses que vous devez savoir
sur la motivation des apprenants.
Les apprenants sont déjà motivés à bien faire pour des raisons bien connues
Il y a un certain nombre de facteurs connus qui poussent les élèves à bien faire sur un parcours, soit
en classe ou en ligne. Vous reconnaîtrez certains d'entre eux facilement:
 Pour montrer combien ils sont intelligents (parfois une habitude de l'école)
 Pour impressionner leurs supérieurs (si ils regardent)
 Pour résoudre les problèmes difficiles
 Afin de mieux faire leur travail
 Pour apprendre quelque chose en vogue, la dernière tendance ou quelque chose qui les
attire vraiment
 Pour obtenir une qualification ou d'un certificat qui les amènera au prochain niveau dans le
leur profession
 Pour passer un bon moment, que ce soit dans un bel endroit ou dans un contexte avec des
jeux amusants, etc.
Mais Pourquoi apprenons-nous quelque chose?
Pour les mêmes raisons qui poussent les enfants à apprendre à marcher et à parler sans
récompenses externes (on ne les paie pour le faire!), nous apprenons afin de pouvoir réaliser nos
désirs d’indépendance, et ceci bien au-dessus de tous les autres facteurs tels que la concurrence, les
récompenses ou les encouragements.
Tout comme avec l'apprentissage de la marche et de la langue, il y a des vérités que nous devons
inclure dans notre conception pédagogique:
 Le but de l'apprentissage est une compétence qui va nous aider dans le travail et la vie
 Atteindre l'objectif est la récompense en elle-même, plus que l'approbation des supérieurs ou
des pairs
 Une fois que la compétence a été apprise, elle est mise en pratique tous les jours
 La compétence permet l'indépendance
 L'échec n’est pas un problème, l'apprentissage se fait en essayant et en faisant des erreurs
 Le processus d'apprentissage n’est pas trop douloureux ou ennuyeux, et peut même être
amusant.
Récompenses Internes versus Récompenses Externes
Les récompenses externes pour l'apprentissage sont utilisées dans de nombreux contextes éducatifs
et au sein des entreprises.
Les récompenses internes comprennent le salaire plus élevé résultant d’un grade supérieur de
compétences, des certifications, et d’autres avantages incluant la notion de plaisir, et nous espérons
que si vous faites le cours convenablement les choses et iront mieux au travail.
Les récompenses internes peuvent se révéler être les meilleures alliées pour motiver les apprenants.
Les deux plus importants sont:
1) La résolution des problèmes - La première est la récompense interne pour résoudre un
problème vraiment difficile – il s’agit ici de la même psychologie qui nous fait faire des mots croisés
ou des Sudoku chaque jour.
2) La communauté - La deuxième est que les gens vont compléter leur formation, si il y a une
récompense au sein de la communauté. Cela dépend d’un réseau social fort et des infrastructures
d’échange sur le lieu de travail où les gens peuvent parlent de leur formation et de l'effet qu'elle a eu.
Quand une communauté travaille ensemble sur la résolution de problèmes cela leur donne les
connaissances, les compétences et les qualifications dont ils ne disposaient pas auparavant. Donc,
ces récompenses (ou facteurs clés de motivation) font naturellement partie de tout cours bien conçu.
Alors, comment intégrez-vous ceci dans votre Cours d'apprentissage en
ligne ?
Premièrement, assurez-vous que les objectifs d'apprentissage sont clairs et se produisent naturellement dans le processus d'apprentissage. Deuxièmement concevez le processus d'apprentissage pour
qu’un groupe puisse résoudre des problèmes.
Voici quelques trucs et astuces pour la construction de cours afin d’obtenir l'engagement maximal de
l'apprenant:
 Construire un processus d'apprentissage de groupe - inclure la résolution collective de problèmes, des activités et de réflexion, ainsiq qu’un feebdack..
 Inclure de la pratique, avec des possibilités de défaillance sans risque (nous apprenons de
nos erreurs)
 Mettre l'accent sur la résolution des problèmes pour devenir indépendant
 Assurez-vous que le contenu soit applicable immédiatement après la formation (l’utiliser ou la
perdre). Évitez de faire fonctionner des cours dans le vide.
 Faire en sorte que la valeur de l'apprentissage soit claire pour les apprenants et assurez-vous
qu'elle soit reconnue.
 Faire passe des tests et quiz avant, pendant et après le cours – les dernières recherches en
la matière montrent que passer des tests aide réellement les gens à apprendre, plus que
d'étudier. Le passage de tests aide les apprenants à récupérer et reconstruire les connaissances plus rapidement ; et de fait ceci permet une bien meilleure rétention de
l’apprentissage que juste étudier.
Au sujet de Sally-Ann Moore
Sally-Ann est la fondatrice et Directrice Générale d’une série mondiale de conférences et expositions dédiées
aux eLearning. Elle a bâti sa carrière dans la recherche technico-économique, la gestion de projets, le conseil de
gestion et plus récemment la gestion des compétences, la gestion de la performance et la gestion de la formation
et le développement des ressources humaines.
Diplômée de l’Université de Manchester (Institute of Science and Technology), et titulaire d’un Master en Finance
à l’INSEAD, la carrière de Sally-Ann a démarré au sein l’institut Batelle à Genève (de 1980 à 1986), prestigieux
centre de recherche américain. Pendant six ans avec Batelle, Sally menait des programmes multi-clients de
recherche technico-économiques. De 1986 à 1996, Sally-Ann a occupé le poste Directeur Européen pour le
service de formation client de Digital Equipment. Enfin, avant de créer eLearn Expo en 2000, Sally a été
Cofondateur et Responsable de développement d’affaires et de développement de nouvelles offres en services
et produits eLearning chez Global Knowledge Network, la plus grande entreprise de formation informatique au
monde.
En 2013 et en 2014 Sally-Ann a été nommée parmi les “TOP 10 Movers and Shakers” du e-learning en Europe