LA NEGOCIATION DE PROTOCOLE

Transcription

Des avocats pour un engagement
Les soirées
INFODROIT
LA NEGOCIATION DE PROTOCOLE 17ème soirée INFODROIT de l’Union Départementale CFDT PARIS en collaboraAon avec le cabinet ALTALEXIS 14 mai 2013 Animées par Gilles SOETEMONDT (UD CFDT PARIS) et Olivier BICHET (ALTALEXIS) Des avocats pour un engagement
SOMMAIRE
Qu’est-ce qu’un protocole ?
Quand faut-il prévoir dans un protocole ?
Quelles sont les formalités que l’employeur doit mettre en œuvre ?
Qui peut participer à sa négociation ?
Que doit-on / peut-on prévoir dans le protocole
La particularité du vote électronique
Quelles sont les conditions de validité du protocole ?
Quels sont les recours juridiques possibles ?
Qu’est-ce qu’un
protocole ?
Pas de définition dans le
code du travail
Le code du travail… ne définit pas ce qu’est un protocole !
Un protocole est un accord conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales pour
définir les modalités du processus électoral dans l’entreprise ou l’établissement.
Le protocole organise donc les élections.
C’est une processus à la fois simple et compliqué
Simple
car il n’y a pas de difficulté technique incroyable, et la liberté des négociateurs est assez
large.
Compliqué,
parce qu’il faut penser à tout, anticiper, jusqu’au moindre détail, pour que le vote se
déroule dans de bonnes conditions et surtout que la confidentialité et la sincérité du vote soient
garanties.
Les contentieux électoraux, très nombreux en droit du travail, peuvent être limités grâce à un
protocole bien sécurisé.
Quand négocier
un protocole ?
Les cas d’ouverture de
négociations
1
Pour renouveler les institutions existantes, lorsque les mandats
arrivent à échéance
2
Pour une création d’instance, lorsque les effectifs ont été atteints
pendant une certaine durée
3
Pour pourvoir, en cours de mandat du comité d'entreprise, sous réserve
de certaines conditions, des sièges laissés vacants
4
En cas de carence aux dernières élections
négociations
1 Pour renouveler les institutions existantes, lorsque les mandats
arrivent à échéance
Le CE et les DP sont élus pour 4 ans.
Par dérogation, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d'entreprise peut
fixer une durée comprise entre deux et quatre ans
L’employeur doit déclencher le processus électoral dans le mois qui
précède l’expiration des mandats.
Le 1er tour des élections doit se tenir dans les 15 jours qui précèdent l’expiration des
mandats
négociations
2
Pour une création d’instance, lorsque les effectifs ont
été atteints pendant une certaine durée
DP : au moins 11 salariés
CE : au moins 50 salariés
La mise en place des instances n'est obligatoire que si l'effectif requis est atteint pendant 12
mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.
L’ANI accorde un délai d’un an (article 17) :
« Afin de bien préparer la mise en place des IRP dans l’entreprise, les parties signataires proposent que les entreprises se
voient accorder un délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés une
fois les effectifs atteints en application, des dispositions du code du travail, sous réserve que l’organisation des élections des
représentants du personnel concernés intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectif. »
négociations
Calcul de l’effectif et période de référence
Doivent être inclus dans l'effectif de l'entreprise, d'une part, les salariés liés à elle par un contrat
de travail (à temps plein, à temps partiel, intermittent, à durée déterminée ou indéterminée) et,
d'autre part, les travailleurs temporaires.
Précisions importantes :
•  Les salariés à temps partiel ne sont pris en compte qu’au prorata de leur temps de travail.
•  Les salariés titulaires d'un CDD, d'un contrat de travail temporaire ou mis à disposition par une
entreprise extérieure sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou
dont le contrat de travail est suspendu, notamment pour congé de maternité ou d'adoption ou congé
parental d'éducation.
•  Les salariés d'entreprises extérieures mis à disposition d'une entreprise utilisatrice ne sont pris en
compte dans l'effectif de celle-ci que s'ils sont présents dans ses locaux et s'ils y travaillent depuis au
moins un an.
•  Les cadres ayant la qualité de salarié doivent être comptabilisés dans l'effectif, même s'ils détiennent
une délégation d'autorité permettant de les assimiler à l'employeur
• Les salariés en période de préavis sont inclus dans l'effectif
négociations
3 Pour pourvoir des sièges laissés vacants
PRINCIPE :
Les élections partielles se déroulent selon les mêmes modalités que pour le
renouvellement ordinaire sur la base des dispositions en vigueur lors de
l'élection précédente.
Concrètement, une négociation se tiendra tout de même pour fixer le calendrier.
Pendant ces négociations, le protocole peut être réviser.
Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.
négociations
4 En cas de carence
Une organisation syndicale peut solliciter par courrier l’employeur et lui demander
d’organiser les élections, dès lors que les conditions légales sont remplies (effectifs,
carence, ou date de renouvellement arrivée ou dépassée).
L’employeur DOIT alors inviter les organisations syndicales à négocier le protocole, dans le
délai d’un mois suivant la demande.
L'établissement d'un procès-verbal de carence ne peut faire obstacle à une demande
émanant d'un salarié ou d'une organisation syndicale d'organiser des élections permettant
la mise en place de la représentation du personnel, demande pour laquelle aucun délai
n'est prescrit par la loi (Cass. soc. 17 mars 2004 n° 02-60.699).
Il faut se rappeler qu’en cas de carence (entreprise ou établissement),
il est toujours possible de demander de nouveau des élections
Pas besoin d’attendre 2, 3 ou 4 ans : si un salarié est prêt à se porter candidat, il convient de
demander alors directement de nouvelles élections
Convocation à la
négo du protocole
Les obligations de
l’employeur
L’employeur doit inviter à une négociation
C’est à l’employeur de déclencher le processus électoral
L’employeur doit inviter par courrier recommandé :
-  Les syndicats représentatifs dans l’entreprise
-  Les syndicats ayant un RSS
-  Les syndicats représentatifs ou niveau national (envoi le plus souvent à l’UD ou
aux syndicats).
Il doit en outre afficher l’invitation à négocier sur des panneaux situé dans
l’entreprise (les non représentatifs sans RSS ne sont donc pas convoqués par
courrier).
L'employeur informe le personnel tous les quatre ans par affichage de
l'organisation des élections. Le document affiché précise la date envisagée pour
le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quarante-cinquième jour
suivant l'affichage, L'inobservation de cette formalité entraîne la nullité des
élections.
Les obligations de
l’employeur
L’employeur doit organiser les élections tous les 4 ans, et doit être en mesure
de le prouver (notamment auprès de l’inspection du travail).
Le défaut de preuve de la convocation des syndicats (si pas d’accusé de
distribution de courriers aux syndicats), peut constituer une entrave et peut, si
des élections ont tout de même eu lieu, entraîner l’annulation des élections.
En outre, l’employeur qui n’aurait pas respecté ces obligations ne peut licencier un
salarié pour inaptitude (ou risque une amende de 12 mois de salaire forfaitaire)
Délai de convocation
En cas de renouvellement des instances :
L'employeur invite les organisations syndicales intéressées à négocier
le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats un
mois avant l'expiration du mandat des représentants en exercice.
Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce
mandat.
La méconnaissance par l'employeur du délai d'un mois, entre l'invitation des syndicats à
négocier le protocole préélectoral et l'expiration des mandats en cours, n'est pas une cause
d'annulation du protocole.
En cas de demande d’organisations d’élections par des
syndicats ou des salariés
L’employeur doit organiser les élections dans le délai d’un mois de cette
demande
Délai entre l’invitation et la
réunion de négociation
La loi ne précise pas le délai qui doit séparer l'invitation à négocier et
la tenue de la réunion de négociation du protocole préélectoral.
La Cour de cassation considère que l'employeur doit respecter un délai suffisant,
ce point étant laissé à l'appréciation souveraine des juges du fond (doit être adressée
« en temps utile »)
En tout état de cause, l'invitation à la négociation du protocole d'accord préélectoral
doit parvenir à son destinataire avant la tenue de la première réunion de négociation
Quel est le destinataire de
la convocation ?
L'invitation à négocier le protocole préélectoral doit être adressée :
soit au délégué syndical présent dans l'entreprise
soit directement à l'organisation syndicale l'ayant désigné
En l’absence de DS, la convocation est valablement délivrée aux organisations
syndicales représentatives, que ce soit au niveau des syndicats constitués dans les
différentes branches ou à celui des unions syndicales auxquelles elles ont adhéré
(Cass. soc. 15 décembre 1999 n° 98-60.468)
Qui participe aux
négociations ?
Participants à la
négociation
Organisa4ons syndicales : Peuvent participer à la négociation du protocole préélectoral et présenter des
candidats au premier tour des élections professionnelles :
-  les syndicats représentatifs dans l’entreprise
-  les syndicats affiliés à une organisation reconnue représentative aux niveaux
national et interprofessionnel
-  tout syndicat qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines,
d’indépendance, est légalement constitué depuis au moins 2 ans, et dont le
champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.
Bien indiquer dans le protocole les syndicats qui étaient présents lors des négos
(car accord valable si représente plus de la moitié des syndicats présents aux négociations)
En cas de présence aux négociations de syndicats inconnus, ne pas hésiter à leur
demander copie de leur statut (et de la date des dépôts)
Participants à la
négociation
Quel représentant du syndicat ?
Un salarié peut négocier, mais uniquement s’il est mandaté par un
syndicat pour le faire. Il est possible de mandater un salarié uniquement pour
la négociation du protocole (pas besoin qu’il soit délégué syndical).
Le salarié peut également être désigné délégué syndical (si entreprise de plus
de 50 salarié, ou si le salarié est déjà DP). Dans le cas où l’employeur
contesterait le mandat, il ne peut interdire le nouveau délégué d’être présent à la
réunion de négociation (tant qu’un juge n’a pas tranché, le mandat de délégué est
valable). A noter que si un salarié est désigné délégué syndical pour négocier le protocole mais n’a
pas 10% aux élections, il perdra son mandat (il pourra cependant être désigné
représentant de section syndicale)
Peut également négocier un protocole une personne mandatée par un
syndicat légalement constitué, même s’il n’est pas salarié de l’entreprise
(mandat nécessaire).
Bien entendu, le salarié devra alors toujours avoir le pouvoir sur lui lors des
négociations
Participants à la
négociation
Composition de la délégation
Sauf accord de l’employeur, chaque délégation peut comprendre jusqu’à 3
membres dans les entreprises ayant un seul délégué syndical (DS) par
organisation, et jusqu’à 4 dans les entreprises ayant plusieurs DS par
organisation (Cass. soc., 31 janv. 2012, no 11-16.049).
Entreprises composées de 50 à 999 salariés : max. 3 personnes
Entreprises > 1 000 salariés, max. 4 personnes
Préparation et
délai de
négociation
Bien préparer la réunion de
négociation
Bien penser à bien visualiser le processus
Affichage dates élections
Pour négocier
efficacement, il est
nécessaire de bien
maîtriser l’ensemble du
processus électoral
Affichage des listes électorales
Présentation des candidatures
Affichage de la propagande
Envoi des votes par correspondance
Ouverture d’une boîte postale
Désignation des membres du bureau de vote
Retour des votes par correspondance
1er tour
Négocier sur des informations fiables et précises
Organisation de la société (pour pouvoir définir avec justesse la frontière des périmètres des
instances)
Effectifs moyens, effectifs sur les 12 derniers mois, en équivalent
temps plein Liste des cadres exclus
Venir avec les infos et docs utiles
Les coordonnées utiles : DSC / syndicat / fédération / UD / URI / avocat / huissier
Une calculatrice
Ce charmant petit guide
Se laisser le temps de
négocier : la prorogation
des mandats
Lorsque les élections n'ont pu avoir lieu avant l'expiration du mandat des
représentants du personnel en exercice, la Cour de cassation admet que celuici soit prorogé par accord, à condition que la prorogation résulte d'une clause
expresse et non équivoque et soit établie dans un accord unanime passé entre le
chef d'entreprise et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
(la question de l’unanimité des « représentatifs » n’est à notre connaissance pas tranché par la cour de cassation depuis la
loi de 2008)
Il est impossible de proroger des mandats qui ont déjà pris fin (pas de prorogation
rétroactive).
A noter que le juge ne peut pas ordonner de prorogation de mandats (Cass. soc. 21
mai 2003 n° 01-60.742).
Suspension de négociation
dans l’attente de la
décision de la DIRECCTE
Lorsque la DIRECCTE a été saisie (pour déterminer les établissements distincts,
fixer la répartition des électeurs, ou fixer la répartition des sièges dans les
collèges, cette saisine de la DIRECCTE :
-  Suspend le processus électoral jusqu’à la décision de la DIRECCTE
-  Entraîne la prorogation des mandats en cours jusqu'à la proclamation des
résultats du premier tour du scrutin.
Cass. soc. 26 septembre 2012 n° 11-60.231
Contenu de la
négociation
Clauses obligatoires
Les clauses obligatoires sont :
-  la répartition des sièges dans les collèges électoraux
-  la répartition du personnel dans les collèges électoraux
-  les modalités générales d'organisation et de déroulement du scrutin
(date, heure et lieu du vote, nombre et composition des bureaux de
vote, matériel de vote, date limite de dépôt des listes, modalités du
vote par correspondance…)
-  Le nombre d’établissements distincts
-  Voies et moyens permettant d'atteindre une représentation
équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de
candidatures.
Clauses obligatoires
Les clauses d’ordre public (dérogation interdites) :
-  Electorat
-  Eligibilité
-  Droit de rature
-  Seuil de représentativité
-  Règle de la désignation des élus
-  Collège réservé aux cadres
1. La définition des
instances
Protocole pour les instances élues directement par les salariés : CE et DP (ou DUP)
Le protocole peut également prévoir les modalités générales d’organisation
des désignation du CCE et CHSCT (périmètre et délai de mise en place)
Les périmètres des instances doivent être définies dans le protocole (liberté des parties)
Soit un seul périmètre (entreprise)
Soit plusieurs établissements (le plus souvent pour les DP et le CHSCT)
En l’absence de protocole d’accord conclu avec la double majorité, la Cour de cassation a précisé qu’il
faut retenir le périmètre qui a été déterminé à l’occasion d’un précédent scrutin par accord préélectoral
ou décision de l’autorité administrative, lorsqu’il n’a pas été modifié ni par un protocole préélectoral (qui
doit alors être signé dans le respect des règles de double condition ci-dessus évoquées), ni par une
décision du Direccte (Cass. soc., 26 sept. 2012, no 11-26.659).
La notion
d’établissement distinct
La loi ne donne pas de définition de l'établissement distinct… C’est donc aux parties de
« découper », s’ils le souhaitent, l’entreprise en plusieurs « morceaux » qui comportent chacun
une cohérence au sens des instances représentatives du personnel.
Pour le CE, le périmètre doit avoir une implantation géographique distincte, avec un
représentant de l’entreprise ayant une réelle autonomie de gestion tant pour l'exécution du
service que pour la gestion du personnel. Cela peut par exemple correspondre à une direction
commerciale ou opérationnelle.
Pour les DP, cela doit correspondre, selon la jurisprudence, à un « regroupement de salariés
constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres susceptibles de générer des
réclamations communes ou spécifiques et travaillant sous la direction d'un représentant de
l'employeur, peu important que celui-ci n'ait pas le pouvoir de se prononcer lui-même sur ces
réclamations. » Les périmètres des DP sont généralement au plus proches des salariés (ex :
magasin, ou par secteur dans une grande usine).
La particularité de l’UES
Une unité économique et sociale entre plusieurs entités juridiquement distinctes se
caractérise, en premier lieu, par la concentration des pouvoirs de direction à l'intérieur du
périmètre considéré ainsi que par la similarité ou la complémentarité des
activités déployées par ces différentes entités, en second lieu, par une communauté de
travailleurs résultant de leur statut social et de conditions de travail similaires pouvant se
traduire par une certaine permutabilité des salariés
Celle-ci peut être mise en place par accord ou par décision de justice.
A noter :
-  La désignation d’un DS dans une UES n’est plus possible sans reconnaissance
préalable de cette UES (Cass. soc 31 janvier 2012)
-  La décision de justice relative à une UES est désormais susceptible d’appel
(même arrêt)
-  Avant la loi de 2008, la Cour de cassation exigeait un accord UNANIME. Cette
question n’a pas encore été tranchée suite à la loi de 2008.
Le choix d’une DUP
Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l'employeur peut décider
que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité
d'entreprise.
Le nombre de 200 salariés s’apprécient uniquement au niveau de l’entreprise (pas
possible d’avoir une DUP dans un établissement de moins de 200 salariés qui se
situe dans une entreprise de plus de 200 salariés).
La mise en place d'une délégation unique est une faculté et non une obligation :
les entreprises concernées qui le souhaitent peuvent décider de maintenir deux
institutions distinctes. Le choix de recourir à l'article L 143-1-1 (L 2326-1 s.) du Code
du travail est une initiative du chef d'entreprise.
L'employeur ne peut prendre la décision de mise en place d'une délégation unique
du personnel qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe,
le comité d'entreprise.
2. Le nombre de sièges à
pourvoir
Lors de la mise en place d'une institution représentative du personnel, l'effectif à retenir pour
déterminer le nombre de sièges à pourvoir est calculé comme pour déterminer
l'assujettissement à l'obligation d'organiser des élections
Pour le renouvellement, on doit prendre en compte les effectifs à la date du 1er tour, au vu de
l'effectif habituel de l'entreprise ou de l'établissement (Cass. soc. 6 mai 1981).
Il est parfaitement possible d’augmenter le nombre de sièges prévu par la loi.
2. Le nombre de sièges à
pourvoir
Délégués du personnel (2)
Effectif (entreprise ou
établissement distinct)
(1)
moins de 11
11 à 25
26 à 49
50 à 74
75 à 99
100 à 124
125 à 149
150 à 174
175 à 199
200 à 249
250 à 399
400 à 499
500 à 749
750 à 999
1 000 à 1 499
1 499 à 1 999
2 000 à 2 999
3 000 à 3 999
4 000 à 4 999
5 000 à 7 499
7 500 à 9 999
au moins 10 000
Délégation du CE
DP "classiques" (Délégation unqiue
du personnel) (4)
2
3
4
5
5
6
1
2
(3)
(3)
(3)
(3)
(3)
(3)
6
7
7
8
9
1 supplémentaire
par tranche de 250
salariés
Comité d'entreprise /
comité d'établissement (2)
3
4
5
6
7
8
-
3
4
5
5
5
5
5
5
6
6
7
8
8
9
10
11
12
13
15
Délégués
syndicaux (5)
Délégués
syndicaux
centraux (7)
- (6)
- (6)
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
3
3
4
4
4
5
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
CHSCT (9)
Représentant
syndical du CE (8)
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
(1) L'effectif à prendre en compte est, selon le niveau de mise en place de l'institution, soit l'entreprise, soit l'établissement distinct.
(2) Le nombre indiqué représente le nombre de titulaires. A ce nombre s'ajoute un nombre équivalent de suppléants.
(3) En l'absence de comité d'entreprise ou de CHSCT, le nombre de délégués est identique à celui applicable dans le cas où les délégués du personnel constituent
(4) Uniquement dans les entreprises (entreprise, pas établissement !) de moins de 200 salariés.
(5) Un délégué supplémentaire cadre peut être accordé à certains syndicats dans les entreprises d'au moins 500 salariés
(6) Les délégués du personnel peuvent être désignés comme délégués syndicaux
(7) Uniquement dans les entreprises comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun. Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 2 000, le
délégué syndical doit être choisi parmi les délégués syndicaux d'établissement
(8) Si l'effectif de l'entreprise est inférieur à 300, cette fonction est remplie par le délégué syndical
(9) Le nombre de représentants peut être augmenté par accord collectif
Maîtrise ou
cadres (sièges
réservés)
Autres
Total
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
3
3
3
4
4
4
6
6
6
6
6
6
6
3
3
3
3
3
3
4
4
4
6
6
6
9
9
9
9
9
9
9
3. Nombre et composition
des collèges
Le protocole doit fixer :
Le nombre de collèges
Collège unique / 2 collèges / 3 collèges.
Modification possible, sous réserves d’un accord unanime des syndicats représentatifs
dans l’entreprise (cf L. 2324-12).
La répartition des salariés entre les collèges et le nb de sièges par collèges
La répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition
du personnel dans les collèges électoraux font l'objet d'un accord entre l'employeur et
les organisations syndicales intéressées, conclu selon la double condition de
majorité.
ATTENTION : en l’absence d’accord :
-  Répartition des salariés entre les collèges : compétence DIRECCTE (sauf litige
individuel : TI)
-  Nombre de collèges : compétence TI
C'est la nature de l'emploi effectivement occupé qui doit déterminer l'appartenance
d'un salarié à un collège.
La répartition des sièges doit être proportionnelle aux effectifs de chaque collège
des collèges
Effectif de l'entreprise ou
de l'établissement
25 salariés au plus Plus de 25 mais moins de
50 salariés De 50 à 500 salariés Plus de 500 salariés Nombre
d'ingénieurs et
cadres
Nombre et composition des collèges électoraux
1 seul collège pour tout le personnel 2 collèges électoraux :
1) Ouvriers et employés
2) Reste du personnel
1 à 24 2 collèges électoraux :
2) Reste du personnel
25 et plus 3 collèges électoraux :
2) Techniciens, agents de maîtrise et assimilés
3) Ingénieurs, chefs de service, cadres administratifs, commerciaux ou techniques
assimilés sur le plan de la classification
1 à 24 2 collèges électoraux :
2) Reste du personnel avec réserve d'un siège de titulaire aux ingénieurs, chefs de
service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés (1)
25 et plus 3 collèges électoraux :
2) Techniciens, agents de maîtrise et assimilés
3) Ingénieurs, chefs de service, cadres administratifs, commerciaux ou techniques
assimilés sur le plan de la classification
des collèges
Quelques précisions :
- La création d'un collège spécial pour les cadres est obligatoire dès l'instant qu'au moins 25 cadres
sont dénombrés dans l'entreprise. Les cadres exclus de l'électorat doivent être pris en compte
- Lorsque les élections se déroulent au sein d'un collège unique réunissant toutes les catégories
professionnelles, le syndicat CFE-CGC, représentatif au plan national auprès des salariés cadres, n'a pas
à faire la preuve de sa représentativité au sein de ce collège pour pouvoir présenter des candidats au
premier tour des élections.
- Le nombre et la composition des collèges électoraux ne peuvent être modifiés par une convention, un
accord collectif de travail, étendus ou non, ou un accord préélectoral que lorsque la convention ou l'accord
est signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'entreprise.
- Le collège spécial cadre ne peut jamais être supprimé dès lors que sa constitution est obligatoire
- A défaut d'accord collectif ou d'accord préélectoral unanime, les règles légales s'appliquent. En effet, la
fixation du nombre de collèges ne peut résulter :
-  ni d'une décision unilatérale de l'employeur
-  ni d'une décision de l'administration du travail
-  ni d'une décision du juge, celui-ci ne pouvant, en effet, dans une telle hypothèse, modifier lui-même le
nombre légal de collèges
Les électeurs et éligibles : non négociable Electeurs Être salarié de l’entreprise Avoir 16 ans et la capacité électorale 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ( c o m p t e d a n s l ’ a n c i e n n e t é l e s suspensions pour arrêts maladie, ainsi que les CDD successifs si pas de période de carence entre les contrats) Ne pas détenir une délégaQon de pouvoir permeRant d’assimiler le salarié au chef d’entreprise Eligible Être électeur Être âgé de 18 ans au moins 1 an d’ancienneté Ne pas avoir été déchu de ses foncQons syndicales Ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré du chef d’entreprise Des avocats pour un engagement
4. Le déroulement des
élections
Le protocole doit prévoir très concrètement le déroulement et les
modalités d’organisations des élections :
Date des scrutins
Couleur des bulletins
Modalités de vote par correspondance
Lieu et horaires d’ouvertures des bureaux de vote, membres du bureau de vote
Présence et nombre d’isoloirs
Nombre de pages des tracts, tracts en couleur, panneau…
Moyens supplémentaires (crédit d’heures supplémentaires…)
Présentation des candidatures
Affichages
élections
Le calendrier PRINCIPE : concomitance des élections des DP et CE (l’élément déterminant est
l’élection au CE. Les mandats DP peuvent réduits ou prorogés en conséquence).
Peu de contraintes légales. Les seuls délais légaux sont les suivants :
-
Affichage des élections au plus tard 45 jours avant le 1er tour
-  Le second tour doit être effectué dans un délai de quinze jours à dater du premier tour de
scrutin.
OK dans un délai plus court si accord unanimes, et permettant une organisation normale du second tour)
-  Affichage des résultats et communication à la DIRECCTE dans les 15 jours suivants les
résultats
Exemple de calendrier Des avocats pour un engagement
Points du processus électoral* (valable pour le 1er tour / en cas de 2d tour, le calendrier doit suivre la même logique)
invitation à négocier
Délais légaux à respecter
A noter
du protocole)
1 mois avant l'échéance des mandats, L'employeur laisse généralement entre 2 à 4 semaines aux ou au terme de 4 ans suite au dernier organisations syndicales pour répondre (après quoi il reprend processus électoral. la main)
x
Négociation et signature
Informer par affichage de la tenue au + tard 45 j. avant le 1er tour
des élections
Les contestations de la liste électorale (notamment salariés "oubliés") doivent être faites dans les 3 jours de l'affichage
Afficher la liste électorale
Ouverture boîte postale
Pas obligatoire légalement. Pas de délai légaux.
Afficher la procédure 1er tour
Date limite identification VPC
Date limite dépôt candidature
Affichage de la propagande Pas obligatoire légalement. Pas de délai légaux.
Affichage des candidats
1er tour
Affichage des résultats
protocole)
5 janvier J
J
26 janvier
J+1
J+8
2 février
J+3
J+15
9 février
J+3
J+15
9 février
J+3
J+15
9 février
Pas de délai légal. x
J+10
J+28
J+18
J+28
Le lendemain de la date limite, pour laisser le temps d'imprimer, et ne pas avoir de souci sur les dépôts de dernière minute
Laisser un délai suffisant entre la date limite de dépôt des candidatures et l'envoi du matériel, au moins pour laisser le temps d'imprimer les bulletins des candidats à envoyer. Compter également un temps suffisant pour que les salariés aient le temps de retourner leurs votes par la poste (doit arriver au plus tard le jour du scrutin)
J+18
J+28
23 février
23 février
23 février
J+19
J+29
24 février
J+20
J+35
2 mars
J+25
J+42
9 mars
J+30
J+50
17 mars
J+31
J+51
18 mars
Pas de délai légal. Envoi du matériel de vote aux Pas de délai légal. salariés votant par correspondance
Constitution des bureaux de vote
Calendrier Calendrier "serré" "confortable" Exemple concret de calendrier (1er tour 30 jours (1er tour 50 jours après la signature après la signature du "confortable"
Pas de délai légal. Le temps passé au bureau de vote est compté et payé Suffisamment tôt pour ne pas être pris au dépourvu. comme temps de travail effectif
Eviter les périodes de vacances scolaires et les périodes de pont., et les jours où il y a moins de personnel (par ex. lundi et vendredi pour cause de RTT, et mercredi pour cause d'absence des salariés à temps partiel).
Affichage et transmission dans les 15 PV à transmettre à l'inspection du travail si tous les sièges jours à l'insp. du travail
ont été pourvus
élections
Affichage de la liste électorale Les électeurs et éligibles doivent être affichés, avec actualisation au plus 4
jours avant le scrutin.
Contestation possible de la liste dans les 3 jours de son affichage.
Attention, la jurisprudence peut sanctionner la présence de l’adresse des
salariés sur la liste.
Une transmission de la liste aux DS peut être prévue dans le protocole.
Exclusion des salariés assimilés à l’employeur : salariés bénéficiant d’une
délégation particulière d'autorité établie par écrit permettant de les assimiler
à un chef d'entreprise, et/ ou représentant l’employeur aux réunions IRP.
élections
Modalités de présenta4on de candidature Le protocole doit définir les modalités de présentation de candidatures :
-  Par quels moyens (fax, mail, LRAR, etc…)
-  Par qui (DSC, syndicat…)
(pas possible pour une confédération et un syndicat affilié à cette confédération de
cumuler les élus)
-  Dans quel délai
(la jurisprudence tolère un retard très léger, selon les circonstances de fait)
N.B : Une candidature titulaire et suppléant simultanée est admise. La cour de cassation
considère qu’en cas d’élections aux deux postes, le candidat est présumé être élu au poste
de titulaire.
élections
Les salariés mis à disposi4on Electeurs Eligibles DP Présents dans l’entreprise u0lisatrice depuis 12 mois con0nus Présents dans l’entreprise u0lisatrice depuis +24 mois con0nus CE Présents dans l’entreprise u0lisatrice depuis 12 mois con0nus Impossible Les salariés concernés ont le choix.
La Cour de cassation a précisé que pour établir la liste des salariés mis à disposition et pour
déterminer lesquels d'entre eux peuvent participer aux élections professionnelles, l'entreprise
utilisatrice ne peut se contenter d'interroger son sous-traitant, et qu’elle doit fournir ses
propres éléments. Autre précision : c'est au moment où se déroulent les élections chez la
société utilisatrice que ces salariés détachés doivent choisir l'entreprise où ils préfèrent
exercer leur droit de vote.
élections
Le vote physique Par principe, le vote doit se faire physiquement, au bureau de vote
Prévoir :
- Les membres du bureau de vote (et les critères de sélection,
généralement les salariés ayant le plus et le moins d’ancienneté
- La présence d’isoloirs et d’urnes (prévoir qui garde les clés pendant
une éventuelle coupure)
- La couleur des bulletins
- Les horaires d’ouverture (ceux-ci doivent être suffisamment larges
pour permettre à une majorité de salarié de voter)
- La présence de représentants de chaque syndicat lors du
dépouillement
élections
Le vote par correspondance
Qui ?
Identifier
les
salariés
Comment
procéder ?
Tous les salariés ne pourront pas être présents le jour du vote : salarié en repos,
en congés payés, RTT, arrêts maladie, congé maternité, déplacement
professionnel, travaillant le jour du vote, mais à des horaires où le bureau de vote
n’est pas ouvert…).
Le protocole doit organiser les modalités d’identification des salariés (pas
obligatoire de lister tous les motifs d’absence). Le protocole devra par contre
prévoir une date limite d’identification des personnes votant par
correspondance, et donner la possibilité aux salariés d’indiquer à la direction qu’ils
seront absent le jour du vote. Passé la date maximale d’identification, les salariés
« non identifiés » ne pourront voter que physiquement.
Prévoir pour les votes :
- Présence de représentants des syndicats pour la mise sous pli du matériel
VPC
- Une feuille pour les salariés leur expliquant les modalités du vote par correspondance
- Des dates d’envoi du matériel de vote, et de date retour maximale des votes
- L’envoi des VPC à une boîte postale (et les modalités d’accès à cette boîte postale)
- Une prise de boîte postale à la poste qu’en présence de plusieurs personnes
- Des délais d’envoi suffisants (et prendre en compte le calendrier scolaire)
élections
Matériel de vote par
correspondance
Pour le matériel de vote par correspondance, prévoir :
- Bulletins de vote pour l'élection des titulaires et des suppléants du collège
d'appartenance (pour CE et DP)
-  Des enveloppes de vote pour les titulaires et les suppléants
-  Enveloppe avec le nom du salarié et avec la mention «ne pas ouvrir,
élections »
-  Enveloppe timbrée à l'adresse de la boîte postale
-  Eventuellement une notice explicative et la propagande électorale
ATTENTION : l’enveloppe extérieure comportant le nom du salarié pour iden4fica4on pendant le dépouillement doit être signée. À défaut, le vote doit être considéré comme nul Des avocats pour un engagement
élections
Les bulletins et enveloppes
de vote
Les bulletins de vote doivent :
-  Respecter les listes de candidats y compris l’ordre de présentation.
- 
Ne doivent comporter aucun signe distinctif.
-  Etre de la même dimension et mentionner l’appartenance syndicale des
candidats
Les enveloppes doivent :
-  Etre fournies par l’employeur en nombre suffisant (une enveloppe par
bulletin)
-  Doivent être uniformes, opaques et sans signe distinctif
élections
La propagande électorale
Avant le 1er tour, la propagande est réservée aux syndicats habilités à
présenter des candidats à ce 1er tour.
Les moyens de la propagande sont:
-  Affichage sur les panneaux syndicaux (possibilité de prévoir des panneaux
en plus, spécifiques aux élections)
-  Distribution de tracts aux heures d'entrée et de sortie du travail
-  Réunion mensuelle de la section syndicale
-  Envoi des programmes au domicile des salariés (si prévu au protocole)
Attention, pour des envois par messagerie électronique, un accord spécifique
est obligatoire
élections
Le bureau de vote Composition du bureau (règles générales – a voir selon spécificités du
protocole)
1 président, et en principe deux assesseurs
Les membres du bureau de vote doivent être électeurs et appartenir au
collège intéressé
Juridiquement, rien n’interdit à ce qu’un candidat soit membre du
bureau de vote. En pratique, une telle situation est à éviter (car source
de contestation)
 élections
Panneaux d’affichage Des panneaux spécifiques aux élections sont fréquemment prévus
Propagande prévue par
le
protocole d’accord


Liste
Date, lieu et
heures du
scrutin
Appel à
candidatures

Explication
du processus
électoral
électorales
(par scrutin et
par collège)
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élections
Moyens syndicaux supplémentaires Moyens extra légaux
Peuvent être prévues dans le protocole : Panneaux spécifiques élections, budget élections, crédit
d’heures supplémentaires, réunions syndicales …
Egalité de traitement
Les moyens doivent être identiques entre toutes les organisations syndicales pouvant présentés des
candidats
Des avantages ne peuvent ainsi pas être réservés aux seuls syndicats représentatifs.
élections
Les personnes pouvant être présentes pendant les élec4ons La direction
A le droit d’être présent dans la salle de vote (en sa qualité de
responsable de la sécurité et du bon fonctionnement des élections se
déroulant sur le site). Mais n’a juridiquement en aucun cas la
« direction » du processus électoral. NE DOIT EN AUCUN CAS
INFLUENCER LE CRUTIN
Les candidats
Les candidats peuvent être présents dans la salle de vote pour
veiller à la sincérité du scrutin (si n’influencent pas le scrutin)
Les électeurs
Les électeurs ont bien entendu accès à la salle de vote, mais ne
peuvent être présents que pour l’opération de vote (n’ont pas à rester
dans la salle)
Les représentants
de liste
Chaque liste a le droit d'avoir en permanence dans chaque bureau de
vote un délégué habilité, comme les candidats eux-mêmes, à
contrôler toutes les opérations électorales
Le représentant de la liste doit en principe être électeur dans
l’entreprise (sauf si le protocole précise qu’un représentant du syndicat
peut être présent)
élections
Liste commune L'établissement de listes syndicales communes suppose une répartition
des suffrages.
À défaut d’accord exprès sur cette répartition, elle se fait par parts égales,
soit en cas de liste commune entre deux syndicats à 50/50 (
Les électeurs et l’employeur de la clef de répartition des suffrages choisie
avant l’élection
En l’absence d’information : le juge doit rétablir les résultats en opérant la répartition
des suffrages à parts égales.
élections
Validité des bulle4ns (règles d’ordre public) Bulletins valables
- 1 bulletin imprimé par
la direction, sans rature,
dans une enveloppe
valable, correspondant
au scrutin et au collège
- Noms rayés (il reste
tout de même rester un
nom non rayé sur la
liste)
- 2 bulletins maximum,
de la même liste et
strictement identiques
(toléré par la
jurisprudence)
Bulletins nuls
- Un objet dans l’enveloppe
- Titulaire au lieu de suppléant
- Signe distinctif
- Retour enveloppes VPC non
signées (sauf si le protocole
tolère l’absence de signature)
- Bon bulletin, mais enveloppe
ne correspondant pas au
scrutin
- Bulletin ou enveloppe non
imprimé par la Direction
- Bulletin sans enveloppe
Bulletin blanc
- Pas de bulletin
(enveloppe vide)
- Bulletin blanc
- Tous les noms du
bulletin rayés
élections
Représenta4vité Depuis la loi du 20 août 2008, les résultats électoraux sont essentiels pour :
-  La représentativité de l’organisation syndicale
-  La possibilité de désigner un DS
Peut être désigné DS par une organisation syndicale représentative, tout salarié
qui se présente comme candidat (titulaire ou suppléant) et qui a recueilli au moins
10 % des voix au premier tour des dernières élections au CE, ou de la DUP, ou des
DP sur son nom et dans son collège, quelque soit le nombre de votants
-  La possibilité de désigner un RS au CCE
élections
Représenta4vité Depuis la loi du 20 août 2008, le dépouillement doit être effectué au 1er tour,
même si le quorum n’est pas atteint
Il est préférable de rappeler dans le protocole que, même en l’absence
de quorum au 1er tour :
- Le 1er tour donnera lieu obligatoirement à dépouillement
- Les résultats seront indiqués sur le procès-verbal
- Une copie de ces procès-verbaux sera donnée à chaque syndicat
le jour même du 1er tour
Le recours au
vote électronique
Le recours au
vote électronique
Subordonnée à la conclusion préalable d'un accord d’entreprise ou accord
de groupe (Cass. soc. 26 septembre 2012)
Le protocole d'accord préélectoral conclu en vue des élections doit mentionner
la conclusion de cet accord collectif
La mise en oeuvre du vote électronique est subordonnée à 3 conditions :
-  la conclusion d'un accord collectif
-  l'information et la formation des IRP
-  la réalisation d'une expertise indépendante.
La mise en place du vote électronique n'interdit pas le vote à bulletin secret
sous enveloppe si l'accord n'exclut pas cette modalité
Problèmes de garanQes de confidenQalité et de contestaQon électorale Les règles de
validité
Les règles de validité
PRINCIPE :
Nécessité de signature par la majorité des organisations syndicales
ayant participé à sa négociation, dont :
- Les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la
majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections
- Ou, à défaut de résultats disponibles, nécessité de signature
par la majorité des organisations représentatives dans
l’entreprise
Les règles
de validité
Syndicats déjà représenta4fs dans l’entreprise : -‐  CFDT -‐  CFTC -‐  CGT -‐  FO FO
15%
CFDT
40%
CGT
15%
EX
ture m EMPLE ajorita
ire du
proto
co
(signa
le) 7 Syndicats présents à la négo : Les syndicats représenta0fs + le Syndicat X + le Syndicat Y + le Syndicat Z CFTC
30%
Il faudra alors 4 signatures, dont au moins les syndicats représenta4fs représentants plus de la moi4é des suffrages Syndicat X CFDT CFTC FO 85% Syndicat X Syndicat Y CFDT 70% CFTC 4 syndicats sur 7 Dont celles ayant la majorité aux dernières élec4ons Syndicat X Syndicat Y FO 30% CGT CFDT CFTC CGT Pas 50% +50%, mais que 85% 3 syndicats sur 7 présents à la négo Des avocats pour un engagement
Les règles
de validité
Double majorité
– la répartition du personnel entre les collèges DP et CE (L. 2314-‐11 et L. 2324-‐13) ;
Unanimité
Organisations syndicales "Organisations syndicales représentatives
intéressés"
-‐ Représentation des s alariés – la s uppression du CE et du – la s uppression du CE et du travaillant en équipes mandat de délégué s yndical (L. mandat de délégué s yndical (L. successives ou dans des 2322-‐7 et L ; 2143-‐11) 2322-‐7 et L ; 2143-‐11) ;
conditions qui les isolent des autres s alariés ( L. 2314-‐13)
– la répartition des s ièges entre – le nombre et la composition – le nombre et la composition -‐ Modalités d'organisation dans les collèges DP et CE (L. 2314-‐ des collèges DP et CE (L. 2314-‐ des collèges DP et CE (L. 2314-‐ les entreprises de travail 11 et L. 2324-‐13) ;
10 et L. 2324-‐12) ;
10 et L. 2324-‐12) ;
temporaire (L. 2314-‐23)
– la détermination des établissements distincts DP et CE (L. 2314-‐31 et L. 2322-‐5)
– la perte de la qualité d’établissement distinct DP et CE (L. 2314-‐31 et L. 2322-‐5) – les conditions de mise en place des délégués de s ite (L. 2312-‐5) ;
– le nombre de membres du CE (L. 2324-‐1)
– l’organisation du s crutin hors – l’organisation du s crutin hors -‐ Représentation équilibrée des temps de travail pour DP et CE temps de travail pour DP et CE femmes et des hommes (L. 2324-‐
(L. 2314-‐22 et L. 2324-‐20)
(L. 2314-‐22 et L. 2324-‐20)
6)
(Prorogation des mandats)
(Recours au vote électronique)
Les règles
de validité
Le défaut de respect des conditions de majorité lors de la conclusion du
protocole préélectoral ne rend pas ce dernier irrégulier, mais permet
seulement à une organisation syndicale de saisir le juge judiciaire afin de fixer
les modalités d’organisation du scrutin.
Sauf à ce qu’il soit contesté, le protocole demeure applicable malgré le fait
qu’il n’ait pas été conclu dans le respect des règles majorité
(Cass. soc., 6 oct. 2011, no 11-60.035).
Le contentieux
électoral
Le contentieux électoral
Le contentieux électoral est riche et fréquent
Compétence du Tribunal d’instance
Délai : 15 jours à compter de la proclamation des résultats pour contester les
élections ou le protocole
Possibilité de contester le protocole avant le 1er tour
Lorsqu’il déroge à une règle d’ordre public, le protocole peut être contesté au TI, même s’il a été valablement signé dans le respect des règles de majorité Motifs d’annulation des élections :
-  Soit des irrégularités d’ordre public
-  Soit des irrégularités de nature à fausser l’attribution des sièges, ou ayant un
impact sur les seuils de représentativité
THE END

LA NEGOCIATION DE PROTOCOLE

Transcription

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