Découvrez les avantages du contrat nouvelles

Découvrez les avantages du contrat nouvelles embauches !
Accroche
Destiné à inciter les petites entreprises à embaucher, le contrat de travail
nouvelles embauches présente certains attraits en terme de flexibilité du
personnel : s’il se présente formellement comme un contrat à durée
indéterminée qui doit être conclu par écrit, les règles applicables à sa rupture
sont particulièrement simplifiées. Zoom sur les caractéristiques de cette
nouvelle relation contractuelle !
Contenu du
docu
ment
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Cécile Lardière
Un nouveau type de contrat de travail est né !
La conclusion et l’exécution du CNE
La rupture du contrat
Les garanties du salarié en cas de rupture du contrat
En savoir plus
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Décembre 2005
Un nouveau type de contrat de travail est né
Un nouveau
type
de
CDI
est
crée
• Dans le cadre de la mobilisation pour l’emploi, la loi du 26 juillet 2005
habilite le gouvernement à prendre par ordonnances des mesures d’urgence
pour l’emploi.
• A cette fin, l’ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005 institue une nouvelle
catégorie de contrat de travail de travail destinée à faciliter l’embauche dans
les entreprises n’employant que 20 salariés au plus : il s’agit du contrat
« nouvelles embauches ».
• Ce nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée est entré en
vigueur le 4 août dernier.
Sa raison d’être
• L’objectif du contrat nouvelles embauches est d’aider les employeurs des
très petites entreprises à recruter plus facilement.
• Ce contrat est ainsi réservé aux entreprises comptant jusqu’à 20 salariés
pour lesquelles les réticences à l’embauche apparaissent les plus fortes
mais qui constituent un gisement d’emplois important.
• Le CNE constitue une incitation au développement de l’entreprise et à
l’insertion durable dans l’emploi.
Un dispositif
effic
ace ?
• Il est difficile à ce stade de prévoir si ce dispositif pourra conduire à
relancer l’emploi.
• Il est, en revanche, d’ores et déjà possible de penser que nombre de petites
entreprises devraient préférer ce nouveau type de contrat aux formes
existantes du contrat de travail.
• Le contrat nouvelles embauches constitue en effet une alternative évidente
aux contrats de travail à durée indéterminée, dont la rupture doit
impérativement être motivée, ainsi qu’aux contrats de travail à durée
déterminée, soumis à un formalisme contraignant et dont les conditions de
recours sont limitées par la loi.
Cécile Lardière
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Décembre 2005
La conclusion et l’exécution du CNE
Les emplois
conc
ernés
• L’ensemble des emplois du secteur privé et associatif est concerné, à
savoir notamment : les professions industrielles, commerciales et agricoles,
les professions libérales, les offices publics et ministériels, les syndicats, les
associations.
• Sont exclus les emplois saisonniers, les emplois publics et les emplois à
domicile.
Les employeurs
béné
ficiai
res
• Il s’agit des employeurs qui emploient 20 salariés au plus.
• La condition d’effectif s’apprécie lors de l’embauche.
• Remarque pour le calcul de l’effectif
- les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée sont pris
intégralement en compte dans l’effectif de l’entreprise,
- les salariés en contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire
ou CDI intermittent sont pris en compte au prorata de leur temps de
présence au cours des douze derniers mois, sauf en cas de
remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est
suspendu.
- Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme
des horaires inscrits dans leur contrat de travail par la durée légale ou
durée conventionnelle du travail.
- Rappelons que les entreprises sont maintenant autorisées jusqu’au 31
décembre 2007 à ne pas prendre en compte dans leurs effectifs les
jeunes de moins de 26 ans.
- Le dispositif n’étant pas destiné aux grandes entreprises, un
établissement n’atteignant pas 20 salariés mais appartenant à une
entreprise de plus de 20 salariés, ne peut recourir au CNE.
Les
•
•
•
•
cara
ctéri
stiqu
es du
contr
at
Une nouvelle
emb
auch
e
Cécile Lardière
Il s’agit d’un contrat à durée indéterminée établi par écrit.
Il peut être à temps plein ou à temps partiel.
Il ne peut être conclu pour pourvoir aux emplois saisonniers.
Le contrat signé doit comporter clairement sa qualification juridique de
« contrat nouvelles embauches ». En l’absence de mention permettant
d’identifier un CNE, l’employeur et le salarié ne peuvent se prévaloir des
règles propres au CNE.
• Une entreprise qui remplit les conditions requises peut conclure autant de
CNE qu’elle le souhaite. Chaque conclusion d’un CNE doit néanmoins
correspondre à une nouvelle embauche.
• Un CDI en cours d’exécution ne peut donc pas être transformé en CNE.
• Par ailleurs, comme le CDI, le CNE peut prendre le relais d’un CDD ou
CTT. Néanmoins un employeur ne peut ni modifier ni rompre un CDD ou
un CTT pour conclure un CNE avec le même salarié.
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Décembre 2005
L’exécution du
contr
at
• Le CNE est soumis aux dispositions du code du travail et des conventions
collectives du secteur d’activité.
• Pendant les deux premières années, il obéit à des règles de rupture
aménagées.
• Au delà de cette période, il est soumis aux règles de droit commun relatives
à la rupture de contrats à durée indéterminée.
Les droits du
salar
ié
pend
ant
le
contr
at
• Le titulaire d'un contrat « nouvelles embauches » est un salarié à part
entière ; il bénéficie donc des dispositions relatives au SMIC, aux congés
(congés payés, congés pour événements familiaux,...), à la durée du travail
et aux heures supplémentaires, etc.
• Le salarié peut bénéficier d’un congé de formation ainsi que du droit
individuel de formation (DIF) selon les modalités particulières ouvertes aux
salariés ayant été titulaires de contrat à durée déterminée.
CNE et aides à
l’em
bauc
he
• Une entreprise remplissant les conditions pour recourir au CNE peut
associer à une embauche en CNE l’in des dispositifs de contrats aidés
applicables au secteur marchand (exemple : CIE) dans la mesure,
cependant, où ce contrat aidé est un CDI.
• Dans ce cas, le CNE est alors soumis aux règles du code du travail propres à
ces contrats aidés en particulier celles qui prévoient le reversement des
aides perçues dans certains cas de rupture.
Cécile Lardière
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Décembre 2005
La rupture du contrat
Une rupture
facili
tée
pend
ant
les
deux
prem
ières
anné
es du
contr
at
• Les règles du droit commun du licenciement ne sont pas applicables
pendant les deux premières années du contrat nouvelles embauches.
• Pendant cette période, le contrat peut être rompu soit par le salarié soit par
l’employeur sans avoir à motiver la décision, sur simple lettre
recommandée avec accusé de réception.
• Il est possible par accord contractuel de diminuer la durée de la période
d’aménagement des règles de rupture.
Des règles
• Les règles spécifiques à la protection des représentants du personnel
demeurent.
• L’abus de droit ou la discrimination sont toutefois contrôlables et
sanctionnables. Toute contestation portant sur la régularité ou la validité de
la rupture se prescrit par douze mois à compter de la notification de la lettre
recommandée. Ce délai n’est toutefois opposable au salarié que s’il en a été
fait mention dans la lettre de rupture. A défaut d’une telle mention, la
prescription est de trente ans.
• Si la rupture intervient même pendant les deux premières années pour un
motif disciplinaire, la procédure disciplinaire prévue à l’article L. 122-41
du code du travail s’appliquera. En pratique, l’employeur devra lors
convoquer le salarié à un entretien préalable et lui notifier la rupture,
laquelle ne pourra intervenir moins d’un jour franc, ni plus d’un mois après
le jour fixé pour l’entretien.
persi
stent
Un préavis à
respe
cter
• Lorsque le contrat de travail est rompu à l’initiative de l’employeur et que
le salarié compte au moins un mois de présence dans l’entreprise, il doit
accomplir un préavis de :
- deux semaines si le contrat de travail a été conclu depuis moins de six
mois,
- un mois dans le cas contraire.
• Toutefois, ce dispositif ne s’applique pas en cas de faute grave du salarié
ou de force majeure.
• Si le contrat de travail est rompu à l’initiative du salarié (démission),
l’ordonnance ne fixe aucune règle concernant le préavis. Les parties
peuvent cependant convenir d’un délai de prévenance de durée
raisonnable que devra respecter le salarié et le mentionner dans le contrat.
La conclusion
d’un
nouv
• En outre et uniquement en cas de rupture du contrat de travail par
l’employeur au cours des deux premières années, ce dernier est autorisé à
Cécile Lardière
5
Décembre 2005
eau
CNE
Cécile Lardière
conclure un nouveau contrat « nouvelles embauches » avec le même
salarié après un délai de carence de trois mois à compter du jour de la
rupture du précédent contrat.
• Peu importe, à cet égard, que le second contrat soit conclu en vue d’un
emploi sur un poste différent de celui occupé au cours du premier contrat.
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Décembre 2005
Les garanties du salarié en cas de rupture du contrat
Le droit à une
inde
mnit
é de
rupt
ure
• Sauf en cas de faute grave, la rupture à l’initiative de l’employeur ouvre
droit pour le salarié à une indemnité égale à 8% du montant total de la
rémunération brute perçue tout au long de son contrat. Cette indemnité n’est
pas soumise à l’impôt sur le revenu ni aux prélèvements sociaux.
• Cette somme doit être versée au plus tard à l’expiration du préavis,
éventuellement en même temps que les sommes restant dues au titre des
salaires et de l’indemnité de congés payés.
Une allocation
chô
mage
forfa
itaire
• Le salarié qui ne remplit pas les conditions de droit commun d’ouverture
aux allocations chômage bénéficie d’une allocation forfaitaire dès lors
qu’il justifie d’une période d’activité continue de quatre mois en contrat
nouvelles embauches.
• Cette allocation est fixée à 16.40 € par jour pendant un mois.
• Pour bénéficier de ce droit, le salarié doit s’inscrire comme demandeur
d’emploi dans un délai de trois mois à la fin du contrat nouvelles
embauches.
• Le versement de l’allocation forfaitaire ne peut se cumuler avec le
versement de l’allocation de solidarité spécifique (ASS). Le salarié privé
d’emploi pourra soit reprendre ses droits à l’allocation de solidarité
spécifique à la fin du versement de l’allocation forfaitaire, soit renoncer à
cette dernière.
Un
accom
pagne
ment
renfor
cé
Cécile Lardière
• Des actions d’accompagnement renforcé et personnalisé sont mises en
place pour le salarié licencié en vue de favoriser son retour à l’emploi.
• L’employeur participe au financement de ces actions d’accompagnement
par le versement d’une contribution d’un montant égal à 2% de la
rémunération brute due au salarié depuis le début du contrat.
• Le bénéfice de la convention de reclassement personnalisé peut être
accordé aux titulaires du contrat nouvelles embauches privés d’emploi
selon les conditions et les modalités fixées soit par un accord agrée soit
par un décret en conseil d’Etat (à paraître).
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Décembre 2005
En savoir plus
Textes légaux
• Ordonnance n°2005-893 du 2 août 2005.
• Circulaire n°05-18 du 14 octobre 2005.
En savoir plus
• Le ministère de l’emploi a mis en ligne sur son site Internet « les questionsréponses » détaillant le régime du CNE.
• Consultez un modèle de CNE.
Cécile Lardière
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Décembre 2005