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 L’INFLUENCE DES ASPIRATIONS DE CARRIÈRE SUR LE SUCCÈS DE CARRIÈRE ET LE BIEN‐ÊTRE SUBJECTIF DES INDIVIDUS AU TRAVAIL RAPPORT SOMMAIRE
Avril 2013
Présenté par SARAH GIROUARD, M. Sc., CRHA Doctorante en psychologie industrielle et organisationnelle, UQAM Coordonnées : [email protected] Sous la supervision de JACQUES FOREST, Ph. D., CRHA et psychologue organisationnel Professeur, ESG UQAM Coordonnées : [email protected] Collaboration
Publié en mai 2013 / portailrh.org/sondage Aspirattions, succès eet bien‐être 2 DESC
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erche Aspirations, succès et bien‐être 3 QU’ENTEND‐ON PAR ASPIRATIONS DE CARRIÈRE? Les aspirations de carrière constituent la première variable à l’étude dans le cadre de ce projet de recherche. Elles peuvent être définies comme des objectifs importants poursuivis par les individus au cours de leur carrière, qui seront atteints sur un long horizon temporel. Par ailleurs, les aspirations de carrière posséderaient deux caractéristiques importantes, notamment en ce qui a trait à l’influence potentielle qu’elles pourraient avoir sur le succès de carrière et le bien‐être subjectif au travail. La première de ces caractéristiques serait le type d’aspiration poursuivi par les travailleurs (contenu intrinsèque vs extrinsèque). Selon la documentation scientifique, il existerait donc six types d’aspiration principaux qu’un individu pourrait poursuivre au cours de sa carrière. Ces six aspirations ont d’ailleurs été retrouvées au sein de 15 cultures différentes à travers le monde (Grouzet et al., 2005). Elles pourraient être divisées en deux groupes, soit les aspirations dites intrinsèques et celles dites extrinsèques. Les aspirations intrinsèques représenteraient en quelque sorte la tendance naturelle de l’être humain vers le développement personnel. De plus, il semble qu’elles mèneraient habituellement à des conséquences plus positives pour les individus que les aspirations extrinsèques. En ce qui concerne les aspirations extrinsèques, elles seraient qualifiées ainsi parce qu’elles sont poursuivies en raison d’une influence de l’environnement externe, parce qu’elles sont un moyen pour atteindre d’autres fins ou encore parce qu’elles sont orientées vers l’obtention de récompenses ou d’approbations provenant de l’environnement externe. Voici les types d’aspirations contenus dans le présent projet de recherche : Aspirations, succès et bien‐être 4 Tableau 1 : Contenu des aspirations de carrière Contenu des aspirations Description Intrinsèque : Relation sociale Développer des relations sociales satisfaisantes avec les personnes que l’on côtoie au travail, soit les collègues et le supérieur immédiat. Améliorer le monde grâce à son travail; contribuer à la société. Contribution à la communauté Acceptation de soi Extrinsèque : Succès financier Image professionnelle Popularité Se sentir compétent et autonome; développement personnel par l’entremise de ses expériences professionnelles. Devenir riche; réussir financièrement et matériellement. Refléter une image professionnelle attrayante aux yeux des autres. Être célèbre, connu ou admiré par les autres d’un point de vue professionnel. Exemple d’énoncés dans le questionnaire : À quel point chacune des aspirations ci‐dessous est‐
elle importante pour vous? Entretenir une bonne relation avec mon supérieur immédiat. Par mon emploi, aider les personnes qui en ont besoin. Avoir des raisons significatives pour faire le travail que je fais. Devenir une personne très fortunée. Avoir une apparence qui dégage de la prestance aux yeux de mes collègues. Être admiré(e) par beaucoup de gens. La deuxième caractéristique importante des aspirations de carrière susceptible d’expliquer son influence sur diverses conséquences au travail serait les raisons pour lesquelles un individu choisit de poursuivre une aspiration par rapport à une autre (degré de motivation autodéterminée pour poursuivre une aspiration). Selon la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2000), il existerait quatre grandes raisons pour poursuivre une aspiration. Celles‐ci varieraient le long d’un continuum allant des raisons non autodéterminées (aussi appelées contrôlées) aux raisons autodéterminées (aussi appelées autonomes). Le positionnement sur ce continuum de motivation représenterait donc l’ampleur avec laquelle les raisons qui motivent une personne à poursuivre une aspiration spécifique ont été intégrées à son identité. Aspirations, succès et bien‐être 5 ‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐‐> Autodétermination Tableau 2 : Motif des aspirations de carrière Motif des aspirations Description Autonomes : Intrinsèque La personne poursuit une aspiration parce que cette dernière représente quelque chose d’intéressant, de stimulant ou de plaisant pour elle. La personne poursuit une aspiration parce qu’elle croit que celle‐ci est quelque chose d’important, parce qu’elle la valorise. La personne poursuit une aspiration parce qu’elle se sentirait honteuse, coupable ou anxieuse si elle ne le faisait pas. Elle s’impose elle‐même une pression à poursuivre son aspiration. La personne poursuit une aspiration parce que la situation l’y oblige, ou qu’une autre personne croit qu’elle devrait le faire et l’y oblige, ou pour obtenir une récompense de cette personne. Identifié Contrôlés : Introjecté Extrinsèque Exemple d’énoncé dans le questionnaire : À quel point chacune des raisons ci‐dessous peut‐elle expliquer pourquoi vous poursuivez cette catégorie d’aspirations?
Parce que ces objectifs sont plaisants et stimulants. Parce que vous vous identifiez vraiment avec ces objectifs. Parce que vous auriez honte, vous sentiriez coupables ou seriez anxieux si vous n’aviez pas ces objectifs. Parce que quelqu’un d’autre ou la situation vous oblige à avoir ces objectifs. Ce sont donc ces types d’aspirations, intrinsèques et extrinsèques ainsi que leur degré de motivation autodéterminée, qui ont fait l’objet du présent projet de recherche. Voyons maintenant ce qu’est le bien‐être subjectif. Aspirations, succès et bien‐être 6 LE BIEN‐ÊTRE SUBJECTIF AU TRAVAIL Le bien‐être subjectif comprendrait à la fois une dimension cognitive et une dimension émotive (Diener, Emmons, Larsen & Griffin, 1985). La première s’observerait notamment lorsqu’une personne jugerait de sa satisfaction au travail. La deuxième s’observerait plutôt par les affects positifs et négatifs ressentis par une personne dans ses expériences professionnelles. Voici plus en détail les dimensions du bien‐être étudiées dans le cadre de ce projet : Tableau 3 : Bien‐être subjectif au travail Bien‐être subjectif Description Dimension cognitive : Satisfaction au travail Jugement par rapport à la satisfaction au travail, à la qualité du fonctionnement psychologique de la personne au travail. Dimension affective : Affects positifs Affects positifs, émotions positives ressentis au travail. Absence d’affects négatifs, d’émotions négatives ressentis au travail. Absence d’affects négatifs Exemple d’énoncé dans le questionnaire : Indiquer votre degré d’accord avec chacun de ces énoncés. En général, le type de travail que je fais correspond de près à ce que je veux dans la vie. Pour chacun de ces adjectifs, vous devez indiquer à quel point il décrit comment vous vous êtes senti(e), au travail, durant le dernier mois. Inspiré(e) Angoissé(e) Aspirations, succès et bien‐être 7 LE SUCCÈS DE CARRIÈRE : ÉVALUÉ OBJECTIVEMENT, SUBJECTIVEMENT, OU LES 2? Le succès de carrière a longtemps été opérationnalisé par des indicateurs objectifs, de façon à ce que les autres puissent l’évaluer (Abele & Spurk, 2009). Or, un nouveau courant de pensée dans le domaine de la carrière a amené l’idée que le succès de carrière doive, au contraire, être évalué en premier par la personne qui en est porteuse, puisque ce concept serait fondamentalement subjectif (Greenhaus et al., 1990). Ainsi, le succès de carrière pourrait être considéré comme un concept multidimensionnel, puisqu’il est de plus en plus largement accepté qu’il comprenne à la fois cette dimension objective (p. ex. avancement hiérarchique) et cette dimension subjective (p. ex. satisfaction par rapport au progrès dans ses objectifs personnels). Par ailleurs, il est possible de penser que le succès objectif puisse représenter un mécanisme explicatif de l’influence des aspirations de carrière sur le succès subjectif de carrière et sur le bien‐être subjectif au travail. Voici donc, plus en détail, les variables de succès incluses dans ce projet : Tableau 4 : Succès de carrière Succès de carrière Description Dimension objective : Salaire Statut hiérarchique Statut hiérarchique occupé par l’individu au sein de son entreprise. Nombre de promotions absolu depuis l’entrée sur le marché du travail. Promotions Salaire annuel avant impôt. Dimension subjective : Satisfaction de carrière Évaluation personnelle qu’un individu porte sur ses réalisations; satisfaction reliée à la réalisation de ses objectifs de carrière. Exemple d’énoncé dans le questionnaire : Quel est le montant de votre salaire avant impôt? Indiquez le montant par année en nombre entier SVP. Occupez‐vous une position de gestion officielle? Combien de promotions avez‐vous obtenues depuis l'obtention de votre diplôme? Indiquer votre degré d'accord avec chacun des énoncés. Je suis satisfait(e) du succès que j’ai atteint dans ma carrière. Aspirations, succès et bien‐être 8 LES BESOINS PSYCHOLOGIQUES Selon la théorie de l’autodétermination (Deci & Ryan, 2000), il existe trois besoins psychologiques innés et communs à tous les individus, qui, lorsque satisfaits, peuvent mener à des conséquences positives. Selon les études passées, il est possible de croire que ces besoins psychologiques puissent être un mécanisme explicatif de l’influence des aspirations de carrière sur diverses conséquences au travail. Voici comment ceux‐ci étaient mesurés dans le présent projet de recherche : Tableau 5 : Besoins psychologiques de base Besoins psychologiques Description Satisfaction des besoins : Autonomie Compétence Affiliation sociale Absence de frustration des besoins : Autonomie Sentir qu’il est possible de choisir ce qu’on veut faire, c’est‐à‐dire les activités pour lesquelles on a du plaisir ou du moins qu’on considère comme importantes. Sentir qu’on est compétent dans les activités et tâches qu’on entreprend. Sentir qu’on parvient à tisser des liens avec les personnes qui nous entourent. J’ai le sentiment de pouvoir être moi‐même dans mon travail. Sentir que quelque chose nous empêche de choisir ce qu’on veut faire. Je me sens empêché(e) de faire des choix en ce qui concerne la façon dont je travaille. Il y a des situations au travail qui me font sentir incompétent(e). Je me sens rejeté(e) par ceux qui m'entourent. Compétence Sentir qu’on est incompétent dans les activités et tâches qu’on entreprend. Affiliation sociale Sentir qu’on est incapable de tisser des liens avec les personnes qui nous entourent. Exemple d’énoncé dans le questionnaire : Indiquer dans quelle mesure vous êtes en accord avec ces énoncés. Je maîtrise bien les tâches à mon travail. Au travail, j’ai le sentiment de faire partie d’un groupe. Aspirations, succès et bien‐être 9 DESCRIPTION DE L’ÉCHANTILLON DE RÉPONDANTS Parmi les membres de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés (CRHA) invités à répondre à un questionnaire en ligne au cours de l’automne 2012, 344 ont accepté d’y participer. Voici plus en détail les caractéristiques des participants de cet échantillon : 
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Sexe : o 256 femmes (74,4 %) o 88 hommes (25,6 %) Âge : o Moyenne d’âge de 39 ans (de 22 à 66 ans) Statut d’emploi : o 335 personnes travaillent à temps plein (97,4 %) o 9 personnes travaillent à temps partiel (2,6 %) Dernier diplôme obtenu : o 232 personnes ont un diplôme de premier cycle (microprogramme 1er cycle, certificat ou baccalauréat; 67,4 %) o 108 personnes ont un diplôme de deuxième cycle (microprogramme 2e cycle, DESS, maîtrise; 31,4 %) o 4 personnes ont un diplôme de troisième cycle (doctorat; 1,2 %) Expérience sur le marché du travail : o Moyenne de 14 ans (de 1 à 49 ans d'expérience) Aspirations, succès et bien‐être 10 QUELQUES RÉSULTATS INTÉRESSANTS Le présent projet de recherche avait deux objectifs principaux. Le premier objectif était de vérifier si le contenu et le motif des aspirations de carrière apportent une contribution indépendante et significative à la prédiction du succès de carrière subjectif et objectif, au bien‐
être subjectif au travail ainsi qu’à la satisfaction des besoins psychologiques de base. Le deuxième objectif était de vérifier si les besoins psychologiques et le succès objectif peuvent expliquer, au moins en partie, la relation entre, d’une part, le contenu et le motif des aspirations de carrière et, d’autre part, le succès de carrière subjectif et le bien‐être subjectif au travail. Par ailleurs, comme la carrière est un concept fortement influencé par des variables individuelles telles que l’âge, le sexe, le statut d’emploi occupé ou le degré de scolarité atteint par un individu, les objectifs précédents ont été vérifiés en tenant compte de ces variables. Les résultats en lien avec ces deux objectifs sont présentés dans les sections suivantes. Les conséquences du contenu et du motif des aspirations de carrière sur le succès, le bien‐être au travail et les besoins psychologiques de base : Voici les résultats obtenus quant aux relations entre le contenu et le motif des aspirations de carrière et 1) la perception de succès subjectif des travailleurs, 2) leur bien‐être subjectif au travail, 3) leur succès objectif et 4) la satisfaction de leurs besoins psychologiques : Aspirations
Succès subjectif
Selon les analyses effectuées, il semble que le fait de poursuivre des aspirations de carrière pour des motifs plus autodéterminés, soit parce que l’aspiration est stimulante en soi ou parce qu’elle est jugée importante par l’employé, permettrait de prédire chez lui un plus grand succès subjectif. Par ailleurs, au‐delà du degré d’autodétermination pour poursuivre une aspiration, il semble que le type d’aspirations de carrière poursuivies par les travailleurs permette de prédire significativement leur perception de succès subjectif de carrière. Plus spécifiquement, les aspirations de carrière dites intrinsèques (soit les aspirations liées aux relations sociales, à la contribution à la société et à l’acceptation et au développement de soi) prédiraient positivement la perception de succès de carrière subjectif chez les individus. Autrement dit, ce type d’aspirations mènerait les travailleurs à un sentiment de réalisation par rapport à leurs objectifs personnels. Pour leur part, les aspirations de carrière extrinsèques (soit les aspirations Aspirations, succès et bien‐être 11 liées au succès financier, à l’image professionnelle et à la popularité) ne seraient pas reliées significativement au succès de carrière subjectif des travailleurs. Enfin, il est important de mentionner que ces relations positives et significatives entre, d’une part, le contenu intrinsèque des aspirations et le motif autodéterminé pour les poursuivre et, d’autre part, le succès subjectif des travailleurs demeurent importantes même lorsque les variables individuelles (c.‐à‐d. âge, sexe, statut d’emploi et scolarité) des travailleurs sont prises en considération. En somme, ces résultats suggèrent que le contenu et la motivation sous‐
jacente à la poursuite des aspirations de carrière représentent des variables importantes pour prédire la perception qu’ont les individus quant à leur succès de carrière. Aspirations
Bien‐être
Le fait de poursuivre des aspirations de carrière pour des motifs plus autodéterminés prédirait significativement et positivement plus de bien‐être chez les travailleurs. Ainsi, avoir une motivation autodéterminée vis‐à‐vis la poursuite de leurs aspirations amènerait les travailleurs à se sentir bien émotionnellement et satisfaits au travail. De plus, au‐delà de l’impact que peut avoir la raison expliquant la poursuite d’une aspiration de carrière sur le bien‐être des individus, la teneur des aspirations en tant que telle prédirait également significativement le bien‐être subjectif au travail. Plus spécifiquement, les travailleurs semblent vivre un plus grand état de bien‐être lorsqu’ils poursuivent des aspirations intrinsèques dans le cadre de leur carrière. Comme pour le succès de carrière subjectif, il n’y a toutefois pas de relation significative entre les aspirations de carrière extrinsèques et le bien‐
être subjectif des travailleurs. Enfin, l’influence positive des aspirations de carrière intrinsèques et d’un degré élevé d’autodétermination pour les poursuivre sur le bien‐être subjectif reste significative même lorsque les variables individuelles, soit l’âge, le sexe, le statut d’emploi et la scolarité des travailleurs sont prises en considération. Ces résultats suggèrent donc que les caractéristiques des aspirations de carrière (c.‐à‐d. à la fois leur contenu et leur motif sous‐jacent) représentent des variables importantes pour prédire l’état de bien‐être des travailleurs. Aspirations
Succès objectif
En ce qui concerne le succès objectif, ni le fait de poursuivre des aspirations de carrière intrinsèques ou extrinsèques, ni le fait d’avoir une motivation autodéterminée envers ces Aspirations, succès et bien‐être 12 aspirations ne permet de prédire significativement le succès obtenu lorsque les variables individuelles telles que l’âge, le sexe, le statut d’emploi et la scolarité sont prises en considération. En effet, les résultats des analyses démontrent qu’un employé qui valoriserait une aspiration de carrière dite extrinsèque et qui s’investirait à l’atteindre en raison du plaisir qu’il en retire ou parce que celle‐ci semble importante à ses yeux obtiendrait, objectivement, plus de succès dans sa carrière. Toutefois, ces relations entre une aspiration extrinsèque, un degré élevé d’autodétermination et le succès objectif d’un individu disparaissent lorsque les variables individuelles (c.‐à‐d. l’âge, le sexe, le statut d’emploi et la scolarité) sont étudiées simultanément. Aspirations
Besoins psychologiques
Enfin, il semble que la satisfaction des besoins psychologiques soit influencée positivement par le fait d’entretenir une motivation autodéterminée envers la poursuite de ses aspirations. Toutefois, le fait de poursuivre des aspirations de carrière, intrinsèques ou extrinsèques, ne permettrait pas de prédire significativement la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation sociale. Mentionnons que ces conclusions demeurent inchangées, que les variables individuelles (c.‐à‐d. l’âge, le sexe, le statut d’emploi et la scolarité) soient prises en considération ou non. En résumé, seul un degré élevé d’autodétermination des aspirations permettrait d’influencer positivement la satisfaction des besoins psychologiques de base. Les besoins psychologiques et le succès objectif en tant que mécanismes explicatifs de l’influence des aspirations de carrière sur le succès subjectif et le bien‐être au travail : Voici les résultats obtenus quant au rôle explicatif 1) des besoins psychologiques et 2) du succès objectif dans la relation entre les aspirations de carrière et a) la perception de succès subjectif des travailleurs ainsi que b) leur bien‐être subjectif au travail : Aspirations
Besoins psychologiques
Succès subjectif
Comme mentionné plus haut, les résultats des analyses ont permis de montrer que le contenu intrinsèque des aspirations et le motif autodéterminé pour les poursuivre avaient une influence positive sur le succès subjectif des travailleurs. Aspirations, succès et bien‐être 13 Or, il semble que cet impact positif des aspirations de carrière intrinsèques sur le succès subjectif puisse être expliqué, en partie, par la satisfaction des besoins psychologiques de base. Autrement dit, le fait pour un employé de poursuivre des aspirations de carrière intrinsèques aurait à la fois un effet positif direct sur l’évaluation qu’il fait de sa carrière et un effet positif indirect, par la satisfaction des besoins psychologiques innés et universels que ceci engendre. De plus, l’impact positif du motif autodéterminé pour poursuivre ses aspirations de carrière sur le succès subjectif serait, quant à lui, expliqué entièrement par la satisfaction de ces mêmes besoins psychologiques. En d’autres mots, ce serait uniquement en raison de la satisfaction des besoins psychologiques innés et universels qu’il produit que le degré d’autodétermination aurait un impact positif sur l’évaluation de leur succès de carrière que font les travailleurs. Enfin, mentionnons que ce mécanisme explicatif de l’effet entre les aspirations de carrière et le succès subjectif par la satisfaction des besoins psychologiques demeure vrai autant lorsque les variables d’âge, de sexe, de statut d’emploi et de scolarité sont prises en compte que lorsqu’elles ne le sont pas. Aspirations
Besoins psychologiques
Bien‐être
Les résultats des analyses relatés plus haut ont fait état de l’influence positive qu’avaient les aspirations de carrière intrinsèques ainsi qu’un motif autodéterminé pour les poursuivre sur le succès subjectif des travailleurs. Cependant, il semble que cet effet positif des aspirations de carrière intrinsèques et de la motivation autodéterminée liée à celles‐ci sur le bien‐être puisse être expliqué, en totalité, par la satisfaction des besoins psychologiques de base. En d’autres termes, le fait pour un employé de poursuivre des aspirations de carrière intrinsèques, pour des raisons autodéterminées, aurait un effet positif sur son état de bien‐être subjectif en raison de la satisfaction des besoins psychologiques innés et universels qu’il engendre. Par ailleurs, il est important de mentionner, tout comme pour le succès subjectif, que ce mécanisme explicatif de l’effet entre les caractéristiques des aspirations de carrière et le bien‐
être subjectif des individus par la satisfaction des besoins psychologiques demeure vrai autant lorsque les variables propres aux individus sont prises en compte que lorsqu’elles sont ignorées. Aspirations
Succès objectif
Succès subjectif
Aspirations, succès et bien‐être 14 Étant donné que ni le fait de poursuivre des aspirations de carrière intrinsèques ou extrinsèques, ni le fait d’avoir une motivation autodéterminée envers ces aspirations ne permet de prédire significativement le succès obtenu objectivement par un individu lorsque les variables individuelles (c.‐à‐d. âge, sexe, statut d’emploi occupé et degré de scolarité) sont prises en considération, il est impossible de conclure que le succès objectif joue un rôle explicatif dans la relation entre les aspirations de carrière et l’évaluation subjective du succès des travailleurs. En effet, bien que l’effet du contenu et du motif des aspirations de carrière sur le succès subjectif des individus puisse être expliqué en partie par leur niveau de succès objectif, ces relations disparaissent lorsque les variables personnelles telles que l’âge, le sexe et le statut d’emploi occupé sont étudiées simultanément. Aspirations
Succès objectif
Bien‐être
De la même façon que pour le rôle explicatif du succès objectif postulé entre les caractéristiques des aspirations de carrière et le succès subjectif, il n’est pas plus possible d’affirmer que le succès objectif joue un quelconque rôle explicatif dans la relation entre les aspirations et le bien‐être subjectif. En effet, ni le fait de poursuivre des aspirations de carrière, que celles‐ci soient intrinsèques ou extrinsèques, ni le fait d’avoir une motivation autodéterminée envers ces aspirations ne permet de prédire significativement le succès obtenu objectivement par un individu lorsque les variables personnelles des participants sont prises en considération. Ainsi, même si l’effet du contenu et du motif des aspirations de carrière peut être expliqué, en totalité, par le succès objectif des individus lorsque ces variables sont étudiées séparément, ces relations disparaissent lorsque des variables personnelles importantes pour la vie professionnelle d’un individu sont étudiées simultanément (c.‐à‐d. âge, sexe et statut d’emploi). Aspirations, succès et bien‐être 15 IMPLICATIONS PRATIQUES En plus de contribuer à l’avancement des connaissances théoriques, les résultats de ce projet de recherche permettront de guider les entreprises et les individus vers les pratiques de gestion de carrière les plus susceptibles d’influencer positivement le succès ainsi que le bien‐être subjectif des individus au travail. Concrètement, il est possible d’imaginer que les conseillers en ressources humaines et les gestionnaires au sein des entreprises bonifient leurs pratiques d’accompagnement des employés (p. ex. grilles d’entrevue de gestion de carrière) afin de connaître la nature de leurs aspirations de carrière, voire les invitent à se questionner sur celles‐
ci. Les motifs sous‐jacents à ces aspirations pourraient également être l’objet d’interventions. Une étude récente (Salmela‐Aro, Mutanen, & Vuori, 2012) a d’ailleurs testé une telle intervention et permis de modifier les raisons poussant les individus à poursuivre certains objectifs spécifiques au travail pour les rendre plus autodéterminés (c.‐à‐d. intrinsèques ou identifiés). Si les individus bénéficient de ces interventions, celles‐ci devraient également être profitables pour les organisations pour lesquelles ils travaillent. Par ailleurs, la présente étude aura permis de démontrer que les caractéristiques des aspirations de carrière influencent de façon importante la satisfaction des besoins psychologiques de base dans le cadre du travail, laquelle exerce une influence positive sur le succès de carrière subjectif et l’état de bien‐être des individus dans leur vie professionnelle. Ceci fait donc des interventions ciblant les aspirations de carrière et la satisfaction des besoins psychologiques un domaine d’application intéressant à plusieurs égards. Aspirations, succès et bien‐être 16 REMERCIEMENTS Comme ce projet ne pourrait être possible sans la contribution de différentes organisations et leurs membres, les chercheurs ayant travaillé sur ce projet souhaitent remercier sincèrement l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés pour avoir appuyé ce projet ainsi que ses membres qui ont généreusement accepté de participer à cette étude. Les chercheurs souhaitent également remercier le Fonds québécois de la recherche sur la société et la culture (FQRSC) ainsi que le Syndicat de professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec (SPGQ) pour leur aide financière qui a facilité la réalisation de ce projet de recherche. Aspirations, succès et bien‐être 17 BIBLIOGRAPHIE SÉLECTIONNÉE Abele, A. E., & Spurk, D. (2009). How do objective and subjective career success interrelate over time? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82, 803‐824. doi: 10.1348/096317909x470924 Bartholomew, K. J., Ntoumanis, N., Ryan, R. M., & Thøgersen‐Ntoumani, C. (2011). Psychological need thwarting in the sport context: Assessing the darker side of athletic experience. Journal of Sport & Exercise Psychology, 33, 75‐102. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits: Human needs and the self‐determination of behavior. Psychological Inquiry, 11, 227‐268. doi: 10.1207/s15327965pli1104_01 Diener, E., Emmons, R. A., Larsen, R. J., & Griffin, S. (1985). The Satisfaction With Life Scale. Journal of Personality Assessment, 49, 71‐75. doi: 10.1207/s15327752jpa4901_13 Greenhaus, J. H., Parasuraman, S., & Wormley, W. M. (1990). Effects of race on organizational experiences, job performance evaluations, and career outcomes. Academy of Management Journal, 33, 64‐86. doi: 10.2307/256352 Grouzet, F. M. E., Kasser, T., Ahuvia, A., Dols, J. M. F., Kim, Y., Lau, S., Ryan, R. M., Saunders, S., Schmuck, P., & Sheldon, K. M. (2005). The Structure of Goal Contents Across 15 Cultures. Journal of Personality and Social Psychology, 89, 800‐816. doi: 10.1037/0022‐
3514.89.5.800 Salmela‐Aro, K., Mutanen, P., & Vuori, J. (2012). Promoting career preparedness and intrinsic work‐goal motivation: RCT intervention. Journal of Vocational Behavior, 80, 67‐75.