Rapport Métiers d`avenir Industrie

Transcription

POUR UNE EVOLUTION MAITRISEE DES COMPETENCES
ET DES QUALIFICATIONS DANS L'INDUSTRIE DE DEMAIN
EN BASSE-NORMANDIE
RAPPORT
présenté au Conseil Economique, Social et Environnemental Régional
de Basse-Normandie
par Bernard MINERBE
Octobre 2013
REMERCIEMENTS
Le rapporteur souhaite remercier l'ensemble des acteurs nationaux et régionaux
auditionnés tout au long de l'élaboration de l'étude. Les présents rapport et avis
n'auraient pu aboutir sans leur mobilisation, l'intérêt qu'ils ont porté à la démarche et
les propositions et suggestions qu'ils ont formulées.
Les échanges et discussions qui ont eu lieu au sein du Groupe du Travail ont
largement contribué à enrichir le rapport et à structurer les propositions faites dans
l'avis. Pour cette raison, le rapporteur tient à remercier Maryvonne PICOT, Philippe
GUETIN, Amaury d'ANSELME, Daniel JAMME, Jean-Luc LEVEQUE, Jean-Luc MICHEL et
Gilles RICCI pour le travail accompli, toujours dans une volonté constructive. Le
rapporteur associe à ses remerciements l'ensemble des membres de la
Commission n° 1 pour les remarques pertinentes et les propositions concrètes qu'ils
ont formulées lors des différentes étapes de la réalisation de ces documents.
Enfin, il adresse un remerciement particulier à Vincent POTIN, Chargé de Mission
au CESER, pour les recherches qu'il a effectuées, pour le travail d'information et
d'analyse qu'il a su réaliser avec compétences.
CESER de Basse-Normandie
Pour une évolution maîtrisée des compétences et des qualifications
dans l'industrie de demain en Basse-Normandie
SOMMAIRE
INTRODUCTION ........................................................................................................... 1
I.
LES ENJEUX APPREHENDES AU NIVEAU NATIONAL........................................................ 5
I.1.
I.2.
I.3.
I.4.
II.
La population active nationale du secteur industriel ................................................5
I.1.1.
Une baisse tendancielle de l'emploi industriel depuis plus de 20 ans .................5
I.1.2.
Une population active encore très masculine… ...........................................7
I.1.3.
… relativement "âgée"…........................................................................7
I.1.4.
Une part importante d'ouvriers….............................................................8
I.1.5.
… mais une progression importante du nombre de cadres ..............................9
I.1.6.
Un niveau de formation moins élevé ...................................................... 11
Les études prospectives ................................................................................. 14
I.2.1.
Une dynamique très relative et hétérogène selon les secteurs pour le Centre
d'Analyse Stratégique ........................................................................ 14
I.2.2.
Les études prospectives sectorielles ...................................................... 17
Les grands enjeux issus des Etats Généraux de l'Industrie ........................................ 33
I.3.1.
L'impératif d'organiser l'anticipation des besoins en emplois et en
qualifications .................................................................................. 34
I.3.2.
Engager un travail de fond sur l'attractivité des emplois et l'organisation des
formations...................................................................................... 34
I.3.3.
Le Conseil National de l'Industrie et les comités stratégiques de filières .......... 35
Les enjeux liés à la croissance verte .................................................................. 39
I.4.1.
Anticiper les incidences du développement durable sur les emplois : le plan
national de mobilisation pour les emplois et les métiers dans l'économie verte.. 39
I.4.2.
Croissance verte et secteurs industriels : quelles incidences ? ....................... 40
LES ENJEUX PROSPECTIFS DE L'INDUSTRIE EN BASSE-NORMANDIE ...................................41
II.1. Les enjeux structurels ................................................................................... 41
II.1.1.
Les enjeux relatifs à l'industrie bas-normande .......................................... 41
II.1.2.
Les enjeux relatifs à la situation des actifs travaillant dans l'industrie en
Basse-Normandie.............................................................................. 44
II.1.3.
Une projection régionale qui confirmerait la contraction de l'emploi .............. 51
II.2. Les enjeux par domaines professionnels ............................................................. 53
II.2.1.
Le travail des métaux et de la mécanique générale.................................... 53
II.2.2.
Maintenance industrielle et méthode ..................................................... 58
II.2.3.
L'industrie du bois, ameublement, papier, carton ...................................... 62
II.2.4.
Industries graphiques......................................................................... 65
II.2.5.
Chimie, plasturgie, biologie................................................................. 68
II.2.6.
Electricité, électronique .................................................................... 70
II.2.7.
Industries agro-alimentaires ................................................................ 73
II.2.8.
Domaine interindustriel...................................................................... 76
II.2.9.
Textile, habillement, cuir ................................................................... 79
III.
PRISE EN COMPTE DE L'ANTICIPATION PAR LES ACTEURS REGIONAUX ..............................83
III.1. Outils et dispositifs entre les acteurs de l'emploi et de la formation et les branches
professionnelles ........................................................................................... 83
III.1.1. Les Chartes Qualité Emploi-Formation entre la Région et les branches
professionnelles industrielles ............................................................... 83
III.1.2. Les relations entre le Rectorat et les branches professionnelles de l'industrie ... 84
III.1.3. Les relations entre l'Université et les branches professionnelles concernant
les formations supérieures .................................................................. 87
III.1.4. Les comités d'expertise de branches de Pôle Emploi ................................... 88
III.1.5.
Une réflexion régionale spécifique concernant les Energies Marines
Renouvelables ................................................................................. 90
III.1.6. Le travail d'anticipation dans le cadre de la déclaration commune ................. 92
III.1.7. Les démarches territoriales ................................................................. 93
III.2. Enjeux, outils et dispositifs internes aux branches professionnelles ...........................101
III.2.1. L'énergie et le démantèlement nucléaire ............................................... 101
III.2.2. L'industrie agro-alimentaire................................................................ 102
III.2.3. La métallurgie ................................................................................ 106
III.2.4. La plasturgie et composites ................................................................ 109
III.2.5. L'industrie graphique ........................................................................ 111
III.2.6. Le textile, habillement, cuir............................................................... 113
III.2.7. La filière bois ................................................................................. 115
CONCLUSION ........................................................................................................... 117
INTRODUCTION
Organiser une démarche prospective des emplois, des qualifications et des
compétences dans l'industrie peut paraître paradoxal tant le contexte semble
actuellement difficile. En France entre 1980 et 2008, l'industrie a perdu près de
2 millions d'emplois (dont 500 000 entre 2000 et 2008), soit une diminution de 38 %.
Dans le même temps, la part des salariés de l'industrie est passée de 16 à 13 %. Le
secteur, confronté à une destruction d'emplois continue et conséquente depuis les
trois dernières décennies, semble inscrire son avenir dans une logique défensive de
court terme, principalement axée sur la sauvegarde de l'emploi.
Pourtant, une réflexion anticipatrice paraît aujourd'hui indispensable. En 2010,
les participants aux Etats Généraux de l'Industrie indiquaient que, malgré une baisse
de l'emploi, 20 à 40 % des entreprises connaissaient des difficultés de recrutement,
soulignant le déficit chronique d'attractivité que pouvaient connaître certains
métiers. Le groupe de travail national emploi-formation de ces Etats Généraux
rappelait dans un premier temps les grandes caractéristiques de l'emploi industriel au
niveau national. Celui-ci est très peu féminisé (28 % de femmes), un salarié sur deux a
moins de 40 ans et près de 40 % des salariés sont sans qualifications. L'intérim est
particulièrement mobilisé, 41,3 % des intérimaires travaillant dans l'industrie en 2008.
Dans un deuxième temps, les participants formulaient les grands enjeux à venir,
insistant notamment sur l'importance de maintenir et développer des emplois
industriels en France, de renforcer l'attractivité des filières de formation et des
secteurs, de créer de nouveaux emplois… Au titre des préconisations, ce groupe de
travail proposait notamment d'identifier les axes de formation devant être privilégiés
pour mieux adapter l'offre de formation initiale et continue aux besoins nouveaux. Se
posait ainsi clairement la question de la mise en œuvre de démarches anticipatrices
permettant de mieux identifier les évolutions sectorielles, technologiques et de
marchés et leurs conséquences sur l'emploi et la formation.
La Basse-Normandie n'est pas épargnée par cette conjoncture négative. L'emploi
industriel s'est réduit d'un quart entre 1990 et 2010 (soit - 30 000 emplois), la baisse
se concentrant entre 2000 et 2008 avec une perte de plus de 19 000 emplois. En 2008,
l'industrie ne représente plus que 15,6 % de l'ensemble des salariés bas-normands et
14,6 % de la valeur ajoutée brute régionale. Les participants au groupe de travail
régional emploi - formation des Etats Généraux de l'Industrie soulignaient le déficit
d'attractivité dont souffrait l'industrie régionale, notamment liée à la faible
qualification des postes proposés. Ils rappelaient l'importance de "résoudre un double
problème : celui de l'orientation professionnelle vers ces filières et celui de
l'anticipation des métiers et des compétences (…), même si les entreprises ont de plus
en plus de mal à décrire précisément leurs métiers et leurs compétences à 5 ans"1.
Ces mêmes participants rappelaient que, avec 115 formations allant du CAP au master
dispensées dans 145 organismes de formations, l'offre de formation parait a priori
satisfaisante. Toutefois, l'accélération des mutations industrielles débouchant sur un
1
Rapport final du groupe de travail régional emploi formation bas-normand des Etats Généraux de
l'Industrie, novembre 2009.
1
besoin d'emplois de plus en plus qualifiés, il semble aujourd'hui nécessaire
d'approfondir la réflexion sur les besoins en formations à venir.
Prévoir les dynamiques sectorielles, leurs conséquences sur les emplois et
formuler des réponses en matière de formation et de qualification sont, dans un tel
contexte, de véritables enjeux. Y répondre doit permettre d'accompagner le
développement de filières émergentes ou en plein développement, de renforcer les
mobilités professionnelles des personnes, de rendre les filières de formation plus
attractives tout en favorisant la sécurisation des parcours professionnels des salariés
des secteurs économiques fragilisés ou en déclin.
Depuis 2004, les accords nationaux interprofessionnels réaffirment
systématiquement la nécessité d'engager des démarches anticipatrices. Les
entreprises, les représentants des branches professionnelles, les acteurs publics et
privés de l'emploi et de la formation disposent de nombreux outils, d'espaces de
dialogues et de dispositifs mobilisables permettant d'engager une réflexion sur cette
question. Les dispositifs de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, les Contrats d'études
Prospectifs et les travaux de certaines Commissions Paritaires Nationale et régionale
de l'emploi et de la formation ont été développés pour appréhender cette
anticipation. Toutefois, leur mise en œuvre reste encore relativement parcellaire.
Dans la continuité du rapport et de l'avis "Pour une évolution maîtrisée des
emplois et des qualifications de demain en Basse-Normandie", le CESER souhaite, dans
le cadre du présent rapport observer les modalités de prise en compte de cette
anticipation dans l'industrie bas-normande. Il ne s'agit pas ici de formuler des
préconisations sur les secteurs industriels à accompagner et les filières de formation à
privilégier, mais bien de formuler des propositions favorisant la mise en œuvre de
démarches anticipatrices dans les secteurs industriels qui, par leur poids dans
l'économie régionale, revêtent un caractère stratégique pour la région. L'objectif est
d'enrichir la réflexion commune sur les évolutions des cartes de formation
industrielles.
Pour ce faire, le présent rapport présente, dans une première partie, les
principaux enjeux de l'industrie en matière d'emplois, de formation et de
qualifications en s'appuyant notamment sur les sources statistiques et les démarches
prospectives menées au niveau national. La deuxième partie présente les enjeux
régionaux en matière d'emplois, de qualifications et de compétences qui ressortent
notamment de l'étude concernant l'avenir de l'industrie réalisée par le CESER ainsi que
de la situation des actifs industriels de la région. La troisième partie fait le point sur
les outils, espaces de dialogues et dispositifs régionaux sur lesquels pourrait s'appuyer
la mise en œuvre d'une démarche anticipatrice.
Le périmètre d'étude concerne les secteurs d'activités qui, dans la nomenclature
NA38 de l'INSEE, recouvrent l'industrie (desquels ont été exclus les secteurs peu
représentés en région -industrie extractive, cokéfaction, raffinage-) :
- fabrication de denrées alimentaires, de boissons, de produits à base de tabac ;
- fabrication de textiles, industrie de l'habillement, industrie du cuir et de la
chaussure ;
- travail du bois, industrie du papier et imprimerie ;
2
-
industrie chimique ;
industrie pharmaceutique ;
fabrication de produits à base de caoutchouc et en plastique ainsi que d'autres
produits minéraux non métalliques ;
métallurgie et fabrication de produits métalliques ;
fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques ;
fabrication d'équipements électriques ;
fabrication de machines et équipements non classés ailleurs ;
fabrication de matériel de transport ;
autres industries manufacturières ;
production et distribution d'électricité, de gaz, de vapeur et d'air conditionné ;
production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et
dépollution.
L'approche emploi et qualification s'appuie sur la nomenclature des 32 domaines
professionnels élaborée par l'ERREFOM sur la base de la nomenclature nationale de la
Direction de l'Animation de la Recherche des Etudes et Statistiques (DARES) et de
l'INSEE et prend en compte les 9 domaines spécifiquement industriels, à savoir :
- mécanique, travail des métaux ;
- maintenance industrielle et méthode ;
- industrie graphique ;
- chimie, plasturgie, biologie ;
- textile, habillement, cuir ;
- industrie du bois, de l'ameublement, du papier et du carton ;
- industries agro-alimentaires ;
- domaine interindustriel ;
- électricité, électronique (domaine duquel on a exclu les électriciens du bâtiment).
3
I. LES ENJEUX APPREHENDES AU NIVEAU NATIONAL
Avant de regarder les grands enjeux prospectifs pour l'emploi, la qualification et
les compétences qui ressortent des différentes études prospectives, il convient de
tracer les principales caractéristiques des actifs en emploi dans le secteur. Cette
approche quantitative permet de faire ressortir les grands défis auxquels l'industrie va
devoir faire face. Les éléments statistiques qui suivent sont issus de l'enquête emploi
de l'INSEE et de la Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des
Statistiques (DARES), notamment des portraits statistiques des métiers pour
l'approche métiers et qualifications.
I.1. LA POPULATION ACTIVE NATIONALE DU SECTEUR INDUSTRIEL
I.1.1. Une baisse tendancielle de l'emploi industriel depuis plus de
20 ans
En 2011, sur les 27 778 000 actifs ayant un emploi en France, 5 913 100 exercent
dans un des 17 secteurs économiques de l'industrie (13,9 %). Cinq secteurs emploient
54 % de la population active industrielle (fabrication de denrées alimentaires, de la
métallurgie, de la fabrication des matériels de transports, de la réparation et
installation de machines et équipements et de la fabrication de caoutchouc et
matières plastiques).
Production et distribution
d'électricité, de gaz, de vapeur et
d'air conditionné
5%
Autres industries
manufacturières ; réparation et
installation de machines et
d'équipements
9%
Production et distribution
d'eau ; assainissement, gestion
des déchets et dépollution
5%
Industries extractives
1%
Fabrication de denrées
alimentaires, de boissons et de
produits à base de tabac
18%
Fabrication de textiles,
industries de l'habillement,
industrie du cuir et de la
chaussure
3%
Fabrication de matériels de
transport
11%
Travail du bois, industries du
papier et imprimerie
6%
Cokéfaction et raffinage
0%
Industrie chimique
5%
Fabrication de machines et
équipements n.c.a.
6%
Fabrication d'équipements
électriques
3%
Fabrication de produits
Métallurgie et fabrication de
informatiques, électroniques et
produits métalliques à l'exception
optiques
des machines et des équipements
5%
11%
Industrie pharmaceutique
3%
Fabrication de produits en
caoutchouc et en plastique ainsi
que d'autres produits minéraux
non métalliques
9%
Répartition par secteurs des actifs ayant un emploi dans l'industrie
Source : INSEE, enquête emploi 2011, traitement CESER
5
Entre 1990 et 2010, alors que l'emploi total progressait de près de 4 millions
(+ 19 %), l'emploi industriel perdait 1 258 382 unités (- 27 %). Le graphisme qui suit
montre une évolution annuelle de l'emploi systématiquement négative (exceptée
entre 1998 et 1999 et entre 2000 et 2001), celle-ci s'accentuant fortement en 2008 et
2009.
Cette baisse constante est due à trois facteurs. D'une part, les gains importants
de productivité depuis 30 ans entrainent une baisse des besoins de main d'œuvre et
seraient à l'origine de près de 30 % des pertes d'emplois sur la période 1980-2007.
D'autre part, au cours des deux dernières décennies, les industries se sont davantage
recentrées sur leur cœur de métier, externalisant certaines fonctions support
(communication, logistique, design, sécurité…) vers des entreprises du secteur des
services. Ces transferts d'activités vers le tertiaire représenteraient environ 25 % des
pertes d'emplois industriels. Enfin, on assiste à des destructions nettes d'emploi liées
à la perte de marchés au profit des pays industriels, notamment émergents dont
l'impact sur l'emploi industriel reste difficile à mesurer. On estime que, selon le mode
calcul choisi, les différentes conséquences (pertes de marchés et fermetures d'usines,
délocalisations) pourraient expliquer entre 13 et 45 % des destructions d'emplois, avec
une accélération incontestable sur la dernière décennie.
4,00
3,04
3,00
2,73
2,35
2,10
2,00
1,51
1,47
1,27
1,16
1,15
1,00
1,24
0,72
0,41
0,33
0,00
-0,14
-0,43 -0,48
0,70
0,48
0,35
0,17
0,12
-0,08
1,41
-0,14
-0,18
-0,20
-0,68
-0,71
-1,00
-1,19
-1,54
-0,93
-1,59
-2,00
-1,84
-2,02
-2,17
-2,45 -2,35 -2,32
-2,56
-3,00
-3,84
-4,00
-4,36
-4,73
-5,00
total
industrie
Evolution de l'emploi national (en % par rapport à l'année précédente)
Source : INSEE
6
20
10
20
09
20
08
20
07
20
06
20
05
20
04
20
03
20
02
20
01
20
00
19
99
19
98
19
97
19
96
19
95
19
94
19
93
19
92
19
91
19
90
-6,00
I.1.2. Une population active encore très masculine…
En 2011, la répartition entre les hommes et les femmes reste encore très
déséquilibrée. Alors que, pour l'ensemble des actifs, la répartition est de 52,5 % pour
les hommes et 47,5 % pour les femmes, l'industrie emploie 71,2 % d'hommes contre
28,8 % de femmes. Ces données sont toutefois à nuancer car l'approche sectorielle
fait apparaître des domaines très féminisés, tandis que d'autres s'avèrent très en deçà
en matière d'égalité hommes/femmes. Ainsi, la population active féminine est
majoritaire dans l'industrie pharmaceutique et dans l'habillement, bien représentée
dans l'industrie agro-alimentaire (40 %), alors qu'elle se situe à moins de 20 % dans les
secteurs de l'industrie extractive, de la métallurgie et de la fabrication de matériel de
transport.
80,0%
71,2%
70,0%
60,0%
52,5%
47,5%
50,0%
40,0%
28,8%
30,0%
20,0%
10,0%
0,0%
hommes
femmes
Ensemble
Industrie
Répartition hommes-femmes tous secteurs et industrie des actifs ayant un emploi (2011)
Source : INSEE, enquête emploi en continu, traitement CESER
I.1.3. … relativement "âgée"…
La répartition globale par âge montre que les secteurs industriels sont
relativement "vieillissants", la part des 15-29 ans étant très inférieure à celle de la
population nationale ayant un emploi (près de 3 points), tandis que celle des plus de
50 ans est supérieure de 0,5 point.
L'analyse par secteurs d'activités montre des situations encore plus marquées.
Les secteurs de l'industrie textile, du caoutchouc, de la cokéfaction-raffinage, des
industries extractives et de la production d'électricité et de gaz se caractérisent à la
fois par une faible proportion de jeunes actifs et une part importante des plus de
50 ans.
A l'inverse, dans les secteurs de l'agro-alimentaire, de la réparation de machines
et d'équipements, de la production et distribution d'eau, gestion des déchets et
7
dépollution, la part des 15-29 ans est supérieure à 20 % et celles des plus de 50 ans
est comprise entre 20 et 25 %.
60,0%
53,5%
55,9%
50,0%
40,0%
Tous secteurs
30,0%
26,6% 27,1%
Industrie
19,8%
20,0%
16,9%
10,0%
0,0%
De 15 à 29 ans
De 30 à 49 ans
50 ans et plus
Pyramide des âges comparative tous secteurs et industrie, des actifs ayant un emploi (2011)
Source : INSEE, enquête continue de l'emploi 2011, traitement CESER
Secteurs
Industrie textile
Cokéfaction-raffinage
Industrie du caoutchouc
Production d'électricité, de gaz
Part des actifs ayant un emploi
Part des 15-29 ans
Part des + de 50 ans
10,0 %
33,0 %
5,3 %
39,8 %
15,6 %
30,2 %
14,4 %
30,3 %
16,4 %
32,0 %
Les secteurs industriels où les actifs de plus de 50 ans sont très représentés
Source : INSEE, enquête emploi 2011
I.1.4. Une part importante d'ouvriers…
Au
niveau
national,
la
réparation des salariés par
catégories
socioprofessionnelles montre que l'industrie se caractérise avant tout par une forte
proportion d'ouvriers. Ces derniers représentent 43,2 % des salariés, tandis que le
faible nombre d'employés s'explique principalement par le mouvement
d'externalisation des fonctions support des décennies précédentes. Au niveau
national, 28,5 % des ouvriers exercent une activité dans l'un des 17 secteurs
industriels. Avec plus de 44 % de cadres et de professions intermédiaires, l'industrie
bénéficie d'un taux d'encadrement plus conséquent, principalement lié à une part
importante de l'encadrement intermédiaire, supérieure de près de 3 points à
l'ensemble des secteurs.
8
50,0
43,2
45,0
40,0
35,0
30,0
24,4
25,0
27,1
28,3
21,1
20,0
17,6 17,0
15,0
10,0
5,0
0,0
6,5 5,1
2,0
7,7
0,1
Cadres et
Professions Employés
Agriculteurs Artisans,
commerçants
professions
intermédiaires
exploitants
Ouvriers
et chefs
intellectuelles
d'entreprises supérieures
Ensemble
Industrie
Répartition des salariés de l'industrie par catégories socioprofessionnelles et
comparaison avec l'ensemble des salariés tous secteurs confondus (en %)
Source : INSEE, enquête emploi en continu 2011
I.1.5. … mais une progression importante du nombre de cadres
Alors que les effectifs industriels baissent de façon constante depuis 20 ans, le
nombre cadres s'est accru de plus de 90 000 depuis 19922, entrainant une hausse du
taux d'encadrement entre ces deux dates (de 10 à 17 %).
Toutefois, comme le montre le tableau en page suivante, il reste très
hétérogène selon les secteurs.
Ainsi, ceux dont la production s'est enrichie d'une forte intensité technologique
et de capacités d'innovations élevées (électricité, électronique, pharmacie, matériels
de transports) se caractérisent par un plus fort taux d'encadrement, notamment dans
les fonctions de recherche et développement.
A l'inverse, les industries axées sur la production de biens (agro-alimentaire,
bois, papier, imprimerie…) connaissent un taux d'encadrement relativement plus
faible, principalement axé sur les fonctions de production.
2
APEC, "Industrie : évolution et tendances sur le marché de l'emploi cadre", mars 2013.
9
Secteurs
Equipements électriques et électroniques
Automobile, aéronautique et autre matériels de transport
Mécanique, métallurgie
Chimie-caoutchouc-plastique
Ensemble de l'industrie
Meubles, textiles et autres industries manufacturières
Bois, papier, imprimerie
Energies-eau-gestion des déchets
Industrie agro-alimentaire
Taux
29 %
25 %
19 %
19 %
18 %
17 %
14 %
13 %
11 %
9%
Taux d'encadrement fin 2012 dans les secteurs de l'industrie
Source : APEC, mars 2013
Cette évolution s'accompagne d'un changement dans la structure du recrutement
des cadres. Alors que seulement 5 % des cadres recrutés en 2002 l'étaient sur une
fonction recherche et développement, ils représentent la part la plus importante des
embauches 10 ans plus tard. Cette évolution se fait uniquement au détriment des
fonctions d'encadrement de la production, dont la part dans les embauches passe de
32 à 20 % entre ces deux dates. Toutefois, le secteur agro-alimentaire semble faire
exception. La part des recrutements sur des fonctions de recherche et
développement a progressé moins rapidement (+ 6 % entre 2002 et 2012), tandis que
les
cadres
de
productions
restent
majoritaires.
Les
préoccupations
environnementales, le renforcement des normes et des règlements, mais aussi le
mouvement de "réinternalisation" de certains services observés récemment se
traduisent par une augmentation du nombre de recrutements sur des fonctions
concernant la qualité, les achats, la maintenance, la sécurité et la logistique. Cette
tendance pourrait se confirmer dans un avenir assez proche.
Evolution de la part des recrutements de cadres dans 3 fonctions clés dans l'industrie (2002-2012)
10
L'analyse des recrutements effectuée par l'APEC montre que, de façon générale,
l'industrie tend à privilégier les profils expérimentés. En 2012, la moitié des
recrutements concerne des cadres ayant de 1 à 10 ans d'expériences, tandis que les
"débutants" ne représentent que 17 % des embauches (contre 21 % pour l'ensemble des
cadres, tous secteurs confondus). Toutefois, des différences notables existent lorsque
l'on affine ces données par secteurs. Ainsi, "l'automobile, aéronautique et autres
matériels de transports" recrutent principalement des personnes ayant une faible
expérience, tout comme la chimie-caoutchouc-plastique, l'énergie, la gestion de l'eau
et des déchets. A l'inverse, les secteurs du meuble, textile et autres industries
manufacturières, le papier, bois et imprimerie concentrent leurs recrutements sur les
cadres ayant plus de 6 ans d'expérience.
Secteurs
Ensemble du marché
Cadres
débutants
de - d'1 an
d'exp.
21 %
Cadres
de 1 à
5 ans
d'exp.
30 %
Cadres
de 6 à
10 ans
d'exp.
23 %
Cadres
de 11 à
15 ans
d'exp.
12 %
Cadres
de 16 à
20 ans
d'exp.
7%
Cadres
de + de
20 ans
d'exp.
7%
100 %
Total
Ensemble de l'industrie
17 %
27 %
23 %
15 %
9%
9%
100 %
Automobile, aéronautique et
autres matériels de transport
Chimie-caoutchouc-plastique
Energies-eau-gestion des
déchets
Equipements électriques et
électroniques
Mécanique, métallurgie
Meubles, textiles et autres
industries manufacturières
15 %
26 %
23 %
18 %
12 %
6%
100 %
27 %
33 %
16 %
12 %
6%
6%
100 %
9%
19 %
18 %
28 %
27 %
24 %
18 %
15 %
10 %
9%
18 %
5%
100 %
100 %
19 %
28 %
27 %
14 %
8%
4%
100 %
17 %
27 %
24 %
13 %
10 %
9%
100 %
15 %
14 %
27 %
25 %
39 %
22 %
8%
16 %
6%
10 %
5%
13 %
100 %
100 %
8%
23 %
30 %
19 %
12 %
8%
100 %
Répartition par niveaux d'expériences des recrutements de cadres réalisés en 2012 dans l'industrie
I.1.6. Un niveau de formation moins élevé
Comparativement à l'ensemble des actifs, ceux inscrits dans les familles
professionnelles industrielles ont un niveau de formation plus faible. En 20113, 55 %
sont titulaires d'un niveau de formation de niveau V ou infra, 8 points supérieurs à la
part relevée sur l'ensemble des familles professionnelles. Cette situation est due à la
part importante des titulaires d'un diplôme de niveau V, qui représentent un tiers des
actifs des familles professionnelles de l'industrie.
Pour 16 des 21 familles professionnelles industrielles, plus de deux tiers des
actifs ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V. Chez les ouvriers non qualifiés,
les personnes sans diplôme représentent plus du tiers des effectifs.
3
Données annuelles en moyenne sur 3 ans.
11
35%
33%
30%
25%
25%
22% 22%
20%
18%
18%
16%
15%
16%
15%
11%
10%
5%
2%
3%
0%
en cours
d'études
initiales
Aucun diplôme,
CAP, BEP,
CEP, brevet autres diplômes
des collèges
équivalents
Industrie
Bac, brevet
professionnel
ou équivalent
Bac + 2
Diplôme
supérieur
toutes FAP confondues
Part des niveaux de diplômes des actifs (familles professionnelles industrie,
toutes familles professionnelles confondues) 2009-2011
Source : Enquête emploi, INSEE, traitement DARES
Toutefois, la comparaison avec les années 1982-1984 montre une élévation forte
du niveau de diplôme des actifs industriels. Le glissement s'opère principalement vers
les diplômes du supérieur (dont la part progresse de plus de 14 points entre ces deux
dates) et vers bac-bac + 2 (+ 16 points).
A l'inverse, alors que plus de la moitié n'avait aucun diplôme en 1982-1984, ils ne
représentent plus que 22 % trente ans plus tard. Entre ces deux dates les diplômés de
niveaux V se stabilisent autour du tiers de la population active.
12
Bac,
CAP, BEP
Aucun
brevet
ou autre diplôme, CEP
prof. ou
diplôme
ou brevet
équivalent équivalent des collèges
En cours
d'études
initiales
Diplôme
sup.
Bac +
2 ans
Ouvriers non qualifiés de l'électricité et de
l'électronique
0,65
4,90
17,00
31,00
35,00
12,00
Ouvriers qualifiés de l'électricité et de l'électronique
2,90
4,80
23,00
38,00
31,00
0,17
5,60
28,00
22,00
32,00
12,00
1,10
0,34
2,70
16,00
36,00
40,00
4,20
0,77
5,00
17,00
51,00
26,00
0,58
Ouvriers qualifiés travaillant par formage de métal
1,10
2,00
9,80
58,00
28,00
1,10
Ouvriers non qualifiés de la mécanique
0,96
1,70
13,00
36,00
34,00
15,00
Ouvriers qualifiés de la mécanique
0,42
3,00
14,00
50,00
32,00
0,14
Techniciens et agents de maîtrise des industries
mécaniques
7,80
27,00
20,00
30,00
14,00
1,30
Ouvriers non qualifiés des industries de process
0,89
3,20
13,00
36,00
44,00
2,80
Ouvriers qualifiés des industries de process
3,10
8,20
20,00
36,00
32,00
1,10
Techniciens et agents de maîtrise des industries de
process
9,40
25,00
22,00
28,00
13,00
2,30
Ouvriers non qualifiés du textile et du cuir
0,40
0,75
10,00
31,00
57,00
0,69
Ouvriers qualifiés du textile et du cuir
1,50
5,10
12,00
44,00
37,00
0,00
0,28
0,33
12,00
29,00
41,00
18,00
2,20
3,20
17,00
50,00
26,00
1,60
Ouvriers des industries graphiques
5,90
7,80
18,00
37,00
30,00
0,75
Techniciens et agents de maîtrise des matériaux
souples, du bois et des industries graphiques
1,90
9,60
20,00
37,00
31,00
0,61
Ouvriers qualifiés de la maintenance
0,94
5,50
19,00
51,00
23,00
1,60
Techniciens et agents de maîtrise de la maintenance
8,10
24,00
22,00
32,00
14,00
1,40
51,00
20,00
11,00
12,00
5,40
1,00
Familles professionnelles
Techniciens et agents de maîtrise de l'électricité et
de l'électronique
Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou
formage de métal
Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de
métal
Ouvriers non qualifiés du travail du bois et de
l'ameublement
Ouvriers qualifiés du travail du bois et de
l'ameublement
Ingénieurs et cadres techniques de l'industrie
Répartition des niveaux de diplômes des actifs dans les familles professionnelles industrielles en %
(2009-2001)
Source : DARES, Portraits statistiques de métiers
Diplôme
supérieur
Bac
+ 2 ans
2009-2011
1982-1984
16 %
2%
11 %
3%
Bac,
brevet
prof. ou
équivalent
16 %
7%
Toutes FAP confondues
18 %
15 %
18 %
CAP, BEP
Aucun
ou autre
diplôme, CEP
diplôme
ou brevet des
équivalent
collèges
33 %
22 %
32 %
53 %
25 %
22 %
En cours
d'études
initiales
2%
2%
3%
Evolution des niveaux de diplômes des actifs dans les familles professionnelles industrielles
(1982-2011)
Source : DARES, Portraits statistiques de métiers
13
I.2. LES ETUDES PROSPECTIVES
I.2.1. Une dynamique très relative et hétérogène selon les secteurs
pour le Centre d'Analyse Stratégique
I.2.1.1.
Une dynamique principalement portée par le remplacement des départs
en fin de carrière
Le Centre d'Analyse Stratégique4 note que, dans les prochaines décennies, la
perte de l'emploi industriel devrait être freinée. Tout d'abord, le processus de
recentrage sur le cœur de métier et l'externalisation des emplois vers les services qui
en avait résulté semble avoir atteint un maximum. Des évolutions en cours (transition
écologique, concurrence des pays émergents, positionnements sur des nouveaux
segments…) nécessiteraient même la ré-internalisation de certaines fonctions
stratégiques. Ensuite, les gains de productivité, importants dans les années 90 et qui
avaient considérablement réduit les besoins de main d'œuvre dans l'industrie
devraient aussi ralentir, ne représentant plus qu'une part marginale des destructions
d'emplois. Ainsi, selon le CAS, alors qu'elle était de 31 % entre 1990 et 2010, la
régression de l'emploi industriel serait estimée à l'horizon 2030 entre 12 et 16 % selon
les scénarii, la part de l'emploi industriel se stabilisant à 10 % de l'emploi total. Le
rapport "Les métiers en 2020"5 propose une approche prospective des évolutions des
emplois et des qualifications, qui permet de percevoir, dans leurs grandes lignes, les
évolutions des domaines professionnels spécifiquement industriels (mécanique, travail
des métaux, industries de process, matériaux souples, bois, industries graphiques,
maintenance, ingénieurs et cadres techniques de l'industrie).
Globalement, l'emploi industriel progresserait de 0,9 %, pour atteindre
3 294 000 personnes à l'horizon 2020. 832 000 postes seraient à pourvoir dans les
domaines professionnels industriels. La dynamique de l'emploi est quasiment
exclusivement due aux remplacements des départs en fin de carrière qui représentent
97 %, contre seulement 3 % de créations nettes d'emplois. L'ensemble de ces familles
contribuerait à hauteur de 11 % de la progression globale de l'emploi à l'horizon 2020,
estimée à près de 7,5 millions par le CAS.
I.2.1.2.
Des évolutions quantitatives et qualitatives très contrastées selon les
domaines industriels
L'approche par domaine professionnel montre des situations très contrastées. Les
métiers de la maintenance, du process, après de nombreuses destructions d'emplois
entre 2000 et 2010, devraient connaître des créations nettes d'emploi entre 2010 et
2020.
4
5
14
Centre d'Analyse Stratégique, "Les secteurs de la nouvelle croissance : une projection à l'horizon
2030", 2012.
DARES - CAS, "Les métiers en 2020", mars 2012.
Evolution de l'emploi
Domaines professionnels
Emploi
Emploi
en 2010 en 2020
(milliers) (milliers)
Mécanique, travail des métaux
ONQ6 de la mécanique et du travail des métaux
OQ4 travaillant par enlèvement de métal
OQ travaillant par formage de métal
OQ de la mécanique
Techniciens et AM4 des industries mécaniques
Industries de process
ONQ des industries de process
OQ des industries de process
Techniciens et AM des industries de process
Matériaux souples, bois, industries graphiques
Ouvriers du textile et du cuir
Ouvriers du travail du bois et de l'ameublement
Techn. et AM matériaux souples, bois et ind. graphiques
Maintenance
OQ de la maintenance
OQ de la réparation automobile
Techniciens et agents de maitrise de la maintenance
Electricité, électronique
ONQ de l'électricité et de l'électronique
OQ de l'électricité et de l'électronique
Techniciens et AM de l'électricité et de l'électronique
Total
856
203
115
157
152
228
751
230
305
217
337
98
128
74
37
840
232
192
415
236
236
246
37
68
140
3 266
820
175
111
153
148
232
765
232
307
227
319
84
131
64
40
871
227
194
449
280
280
239
33
66
140
3 294
Créations nettes
d'emploi
Evolution
19902000emploi
2010
2000
2010(milliers) (milliers)
2020
- 4,21 %
- 13,79 %
- 3,48 %
- 2,55 %
- 2,63 %
1,75 %
1,86 %
0,87 %
0,66 %
4,61 %
- 5,34 %
- 14,29 %
2,34 %
- 13,51 %
8,11 %
3,69 %
- 2,16 %
1,04 %
8,19 %
18,64 %
18,64 %
- 2,85 %
- 10,81 %
- 2,94 %
0,00 %
0,90 %
- 42
- 58
25
- 12
13
-9
41
- 33
74
-1
- 186
- 122
- 36
- 26
-3
130
25
- 10
115
53
53
- 38
- 16
-1
- 20
- 42
- 184
- 113
- 29
-2
- 15
-6
- 83
- 28
- 57
2
- 104
- 101
17
- 22
1
- 26
- 46
- 15
34
70
70
- 40
-9
- 17
- 14
- 367
Postes à pourvoir
2010-2020
Age
Créations Départs
médian
Postes
nettes en fin de
2008à
2008d'emploi carrière
pourvoir
2020 2010
201020102010
20102020
2020
2020
(milliers) (milliers)
- 36
220
183
12
12
- 28
38
9
19
17
33
-4
31
27
11
13
41
-4
48
44
3
4
42
-4
45
41
16
18
43
4
58
62
9
11
42
14
173
187
29
30
2
46
48
46
47
37
2
72
74
23
25
40
10
55
65
20
21
40
- 18
92
74
32
30
- 14
31
16
64
65
43
3
31
34
11
10
40
- 10
18
9
32
31
42
3
11
15
18
19
45
31
208
239
6
6
-5
64
59
4
4
43
2
47
49
2
2
41
34
97
131
8
9
40
44
54
98
22
30
44
54
98
22
30
41
-7
58
51
20
17
-4
9
5
46
43
36
-2
17
16
32
29
39
0
31
31
6
5
39
28
805
832
121 125
0
Evolution des emplois industriels par domaines professionnels
Source : DARES "Les métiers en 2020"
6
ONQ : Ouvrier Non Qualifié ; OQ : Ouvrier Qualifié ; AM : Agent de Maîtrise.
Part des
femmes ds
l'emploi (%)
Avec une augmentation de 18,6 %, les ingénieurs et cadres techniques de
l'industrie continueraient à progresser de façon importante, ce domaine étant de loin
le plus dynamique dans les 10 prochaines années.
A l'inverse, l'emploi devrait continuer à se contracter dans les domaines
professionnels de la mécanique et du travail des métaux, des matériaux souples, du
bois et des industries graphiques, et dans celui de l'électricité, électronique, même si
les destructions d'emplois seraient moins nombreuses que lors les deux décennies
précédentes.
Le tableau précédent montre de façon très générale les enjeux en matière de
mixité des emplois.
Dans les domaines professionnels de la mécanique, travail des métaux et de la
maintenance, la part des femmes devrait stagner respectivement à 12 et 6 %, aucune
évolution n'étant prévue sur la prochaine décennie. Dans celui de l'électricité,
électronique, les estimations montrent même un recul de l'emploi féminin à l'horizon
2020. Seule le domaine professionnel, au regard des évolutions passées et de la
situation actuelle, devrait connaître une augmentation significative de la part des
femmes, qui représenteraient 30 % des salariés à l'horizon 2020.
Les familles professionnelles semblent relativement âgées, l'âge médian pour
14 d'entre elles étant supérieur à 41 ans.
I.2.1.3.
Les besoins à moyen terme concernent principalement les professions
intermédiaires et les cadres
La dynamique des postes à pourvoir affinée par catégories socioprofessionnelles
montre que celle-ci est portée principalement par les fonctions d'encadrement
(cadres et professions intermédiaires) qui bénéficient à la fois d'un nombre important
de départs en fin de carrière et de créations nettes d'emplois.
A l'inverse, le nombre d'ouvriers non qualifiés devrait se contracter de 6 %, les
départs en fin de carrière n'étant pas tous intégralement remplacés, entrainant des
destructions nettes d'emplois.
Catégories
socioprofessionnelles
Cadre
ONQ
ONQ/OQ
OQ
Professions intermédiaires
Total
Créations
nettes
d'emplois
(milliers)
44
- 30
- 13
- 23
51
29
Départs en
fin de
carrière
(milliers)
54
93
79
325
252
803
Nb de postes
à pourvoir
(milliers)
98
63
66
302
303
832
Evolution
de l'emploi
18,50 %
- 6,00 %
0,40 %
- 1,90 %
5,70 %
1,20 %
Evolution des postes à pourvoir dans l'industrie par catégories socioprofessionnelles
Source : Centre d'Analyse Stratégique
16
I.2.2. Les études prospectives sectorielles
I.2.2.1.
I.2.2.1.1.
Les études des
Qualifications
Observatoires
Prospectifs
des
Métiers
et
des
L'étude prospective sur l'évolution des métiers et des emplois dans la
métallurgie
Réalisée par l'observatoire national de la métallurgie7 avec le soutien technique
du cabinet Ambroise Bouteille et du BIPE, l'étude a été publiée en octobre 2012.
L'objectif de la démarche était à la fois d'évaluer les besoins futurs en recrutement
permettant de déterminer les compétences qui seront recherchées et de mesurer la
capacité du système éducatif à former suffisamment de jeunes pour répondre à ces
besoins. L'horizon choisi est 2015-2020 et le travail prospectif s'articule autour de
3 scénarii. Le scénario central, dans une logique tendancielle, intègre les principales
évolutions réglementaires et économiques déjà connues. Le scénario bas prévoit la
prolongation et la diffusion de la crise des dettes souveraines, conjointes à une
orientation des investissements dans des zones du monde plus dynamiques. Enfin, le
scénario "haut" suppose un contexte économique plus favorable au développement
industriel encouragé par les pouvoirs publics, des démarches volontaires et proactives
des acteurs de la branche professionnelle, qui permettent d'optimiser le potentiel de
croissance national. Les principaux facteurs qui définissent ces scénarii sont la
croissance économique, la prise en considération écologique et le contexte
réglementaire, le prix des matières premières et la raréfaction des ressources, le
développement des nouvelles énergies.
Une contraction tendancielle de l'emploi dans la métallurgie
Cette approche prospective se fait dans un contexte difficile, dans un secteur en
pleine évolution.
Tout d'abord, la métallurgie a perdu plus de 620 000 emplois entre 1990 et 2010,
soit près de 31 % de l'emploi total de la branche, avec une forte accélération depuis
2008. De plus, les évolutions récentes des organisations ont des conséquences sur les
recrutements, les ressources humaines, les compétences et les qualifications
attendues. Ainsi, le recours important à la sous-traitance, le regroupement de
certaines TPE-PME dans une logique de clusters ou pour atteindre une taille critique,
la délocalisation de certaines activités, les recherches de gains de productivité et
d'optimisation de la production entrainent de nouvelles considérations et attentes des
employeurs sur les compétences attendues.
Enfin, les besoins de compétences sont liés aux évolutions des grandes fonctions
au sein des entreprises. La nécessité d'innovation constante, l'intégration de
problématiques plus globales comme les attentes du client, le marketing et les
contraintes d'industrialisation sont autant d'éléments qui influent sur la fonction de
conception. Pour la production, très fortement impactée par la baisse des effectifs
7
L'observatoire couvre 7 branches : métallurgie et fabrication de produits métalliques ; fabrication
de produits informatiques, électronique, optique ; fabrication d'équipements électriques ;
fabrication de machines et d'équipements ; industrie automobile ; fabrication autres matériels de
transport ; autres industries manufacturières.
17
dans un passé récent, l'enjeu réside aujourd'hui dans la capacité des entreprises à
maintenir la main-d'œuvre à un seuil suffisant, à préserver et transmettre les
compétences. L'évolution des fonctions support suppose une expertise renforcée, qui
entraine une élévation des niveaux de qualification, mais peu d'augmentation du
nombre de postes. Les évolutions récentes des qualifications dans la métallurgie
illustrent ces tendances.
La part des salariés de niveau III passe de 21 à 31 % entre 2003 et 2009. Dans des
secteurs à haute intensité technologique (informatique, électronique et optique,
fabrication aéronautique, navale et ferroviaire), plus d'un tiers des salariés possède
un niveau II ou supérieur.
2 009
16%
2 003
9%
0%
15%
12%
10%
16%
33%
13%
20%
Niveaux I et II
30%
Niveau III
20%
39%
40%
50%
Niveau IV
28%
60%
70%
Niveau V
80%
90%
100%
Niveaux VI et IX
Evolution des niveaux de formation des salariés de la métallurgie
Source : Observatoire national de la métallurgie
L'analyse sociodémographique des salariés fait apparaître plusieurs éléments qui
influent sur l'avenir.
Le secteur est d'ores et déjà confronté à un vieillissement des salariés. La part
des jeunes de moins de 30 ans est passée de 21 à 16 % entre 2003 et 2009 tandis que
dans le même temps celle des 55 ans et plus passe de 10 à 13 %.
Les dirigeants (et notamment ceux des TPE-PME) sont eux aussi relativement
âgés, entrainant des enjeux de reprise-transmission d'entreprise.
Les branches professionnelles de la métallurgie restent encore très masculines :
80 % des salariés sont des hommes, proportion stable depuis plusieurs années.
18
60 ans et plus
2%
1%
2009
de 55 à 59 ans
9%
2003
11%
de 50 à 54 ans
15%
14%
de 45 à 49 ans
15%
14%
de 40 à 44 ans
15%
14%
de 35 à 39 ans
14%
14%
12%
13%
de 30 à 34 ans
10%
11%
de 25 à 29 ans
5%
de 20 à 24 ans
Moins de 20 ans
8%
1%
2%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
Pyramide des âges en 2003 et 2009 - salariés de la métallurgie
Source : DADS 2003-2009, traitement AB & A
La métallurgie doit faire face à un manque d'attractivité qui entraine un déficit
de jeunes formés sur certains métiers et des difficultés récurrentes de recrutement.
On retrouve ces difficultés sur les postes de niveaux intermédiaires, les personnes
ayant le niveau requis pour les occuper privilégiant souvent la poursuite d'études.
L'élévation assez récente des niveaux de recrutement est aussi un des éléments
à intégrer à la réflexion prospective. Aujourd'hui, le baccalauréat professionnel tend
à devenir le seuil d'accès à l'emploi pour tous les opérateurs de production, le
recrutement des techniciens se situe au niveau BTS-DUT, les cadres et ingénieurs sont
principalement recrutés au niveau bac + 5 universitaire.
Des disparités géographiques entre l'offre et la demande d'emplois sont
régulièrement constatées sur certains territoires. Des bassins d'emplois industriels
dynamiques doivent faire face à une pénurie de main-d'œuvre, tandis que d'autres
engagent des politique de reconversion professionnelle des actifs industriels
confrontés aux restructurations locales.
Enfin, l'étude rappelle que la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences, relativement bien maitrisée et intégrée à la stratégie des grandes
entreprises, est encore très peu mobilisée par les TPE-PME, qui représentent pourtant
la très grande majorité des établissements de la branche.
19
Malgré le contexte difficile, l'industrie métallurgique a de nombreux besoins de
recrutements
Si, à l'horizon choisi, il ne semble pas apparaître de ruptures technologiques
majeures, des évolutions continues concernent un grand nombre de branches et de
métiers de la métallurgie et des opportunités seront à saisir.
A l'horizon 2020, les créations nettes d'emplois concerneraient avant tout le
domaine "fabrication autres matériels de transport", principalement portées par la
construction aéronautique, tandis que tous les autres secteurs devraient perdre des
emplois.
Quels que soient les scénarii, l'industrie automobile et la "métallurgie,
fabrication de produits métalliques" seraient les plus affectées par ces pertes
d'emploi.
Mais globalement, la branche métallurgie va être confrontée à de nombreux
départs en retraite (de l'ordre de 29 600 à 32 000 départs en moyenne par an selon les
scénarii retenus). Ainsi, les besoins annuels moyens de recrutements exogènes (hors
mobilités internes) sont estimés entre 115 000 et 128 700 selon les scénarii.
Branches
Fabrication de produits informatiques,
électroniques et optiques
Fabrications d'équipements électriques
Fabrication de machines et équipements
Fabrication autres matériels de transport
Industrie automobile
Métallurgie, fabrication de produits métalliques
Autres industries manufacturières
Ensemble métallurgie
Evolutions
passées
199020002000
2010
Scénarii prospectifs
Central
Haut
Bas
2010201020102020
2020
2020
- 2,4
- 6,3
- 0,3
0,7
- 0,9
- 1,7
- 2,8
- 4,0
- 4,4
0,0
- 3,9
- 10,0
- 7,7
- 36,3
- 2,3
- 0,5
1,0
- 5,6
- 5,3
- 3,8
- 16,8
- 1,3
0,9
1,4
- 3,8
- 4,1
- 0,8
- 7,0
- 2,5
- 0,9
- 0,5
- 6,3
- 6,7
- 5,1
- 22,9
- 7,0
Evolution de la variation moyenne annuelle de l'emploi par secteurs et selon les scénarii
Source : Observatoire de la Métallurgie
Pour l'année 2020, 112 160 besoins en recrutements exogènes seraient
nécessaires (- 13,2 points par rapport aux besoins en 2010).
Mais, cette baisse représente plus de 20 % dans les secteurs de la métallurgie et
de l'automobile, tandis que les besoins en recrutements progressent de plus de
10 points dans le secteur de la fabrication d'autres moyens de transport
(aéronautique, ferroviaire et naval).
20
40000
35000
33994
Recrutement 2010
Recrutement 2020
30000
26847
25000
21138
20000
18921
20103
17046
15000
16393
15511 13460
12769
13977
11303
9290
10568
10000
5000
0
Métallurgie et
fabrication de
produits
métalliques
Machines et
équipement
Réparation de
Produits
machines
informatique,
électronique,
optique
Automobile
Fabrication
autres moyens
de transport
Equipement
électrique
Comparaison 2010-2020 de l'estimation des besoins annuels de recrutements exogènes
par secteurs (scénario central)
L'analyse par catégories socioprofessionnelles montre que seul l'emploi des
ingénieurs et cadres techniques devrait progresser.
Toutefois, les besoins exogènes de recrutements8 concernent avant tout les
professions intermédiaires, les ingénieurs et cadres techniques et, dans une moindre
mesure, les techniciens et agents de maitrise.
A l'inverse, ces besoins se réduisent de façon importante pour les ouvriers non
qualifiés (- 40 % dans le scénario central) et les employés (- 31 %).
8
Recrutement de personnes extérieures à la métallurgie : calculé en tenant compte des mobilités
intersectorielles (personnes quittant l'industrie) et des mobilités inter-catégorielles (passage de
salariés d'une CSP à une autre).
21
Catégories professionnelles
2010
Chefs d'entreprises, cadres administratifs et
commerciaux
Ingénieurs et cadres techniques
Professions intermédiaires, administratives
et commerciales
Techniciens, agents de maitrise
Employés
Ouvriers qualifiés
Ouvriers non qualifiés
Ensemble 1
Scénario
central
2020
Scénario
haut
Scénario
bas
76,7
76,1
82,7
72,7
200,2
222,1
241,7
218,0
63,3
60,7
66,0
58,3
280,3
96,4
493,0
226,3
436,2
265,2
65,9
428,0
143,2
1 261,2
288,4
68,3
456,9
155,0
1 359,0
258,1
55,3
423,1
112,8
1 198,3
Evolution de l'emploi dans la métallurgie par catégories professionnelles
Professions
Ouvriers qualifiés
Employés
Techniciens, agents de maitrise
Cadres, ingénieurs techniques
évolution 2010-2020 (en %)
- 40,0 %
- 5,5 %
- 31,0 %
+ 3,8 %
+ 26,9 %
+ 10,6 %
Evolution des besoins exogènes de recrutement par catégories professionnelles
La réponse "formation"
L'évolution de la formation initiale dans les métiers de la métallurgie est
marquée par une forte hausse des niveaux IV et une baisse des niveaux V, tendance
qui devrait se poursuivre (baisse des CAP, fin des BEP dans le cadre de la réforme des
bacs pro, progression des bacs pro et technologiques). Une stabilisation, voire un
léger fléchissement des DUT est envisagée, relativement compensée par une
augmentation des BTS, filière plus classique de poursuite d'études des bacheliers
professionnels. Une progression est également attendue sur les niveaux II et I grâce à
l'augmentation conjointe du nombre d'élèves issus d'écoles d'ingénieurs et de filières
universitaires comme les licences professionnelles.
Si cette évolution correspond qualitativement aux besoins par niveaux de
qualifications dans les recrutements à venir, les besoins en quantités pourraient
rapidement dépasser le flux des jeunes diplômés arrivant sur le marché du travail, les
écarts étant plus ou moins importants selon les filières.
De plus, on constate une insertion limitée pour certains jeunes diplômés de la
métallurgie. Ainsi, 1/3 des jeunes ayant un diplôme technique métallurgie travaille ni
dans le secteur, ni sur le métier pour lequel il a été préparé. A l'inverse, 41 % des
jeunes recrutés dans les entreprises de la branche sont diplômés d'autres secteurs de
formation.
22
L'apprentissage, traditionnellement bien mobilisé par la branche, l'est encore
plus du fait des tensions de recrutement, mais aussi des enjeux de transferts des
savoir-faire et des compétences liés au vieillissement de la population active de la
branche (part des apprentis passant de 1,7 % à 2 % entre 2008 et 2010). La tendance
actuelle est marquée par l'élargissement de l'apprentissage à tous les niveaux de
qualification, et il est aujourd'hui présent dans tous les domaines (production,
maintenance, fonctions supports…).
Niveaux
II-I
III
IV
V
2008
26 %
26 %
26 %
22 %
2009
30 %
25 %
28 %
17 %
2010
33 %
25 %
30 %
11 %
Evolution de la part des apprentis dans la métallurgie par niveau de formation
La formation continue est bien mobilisée par les entreprises, qui, pour un très
grand nombre d'entre elles, y consacrent des sommes supérieures au minimum
obligatoire. Elle est souvent mobilisée pour accompagner l'augmentation des niveaux
de qualifications, la recherche de polycompétences, l'acquisition de nouveaux savoirêtre et savoir-faire liés aux changements organisationnels. Son utilisation devrait
continuer de progresser, d'autant que l'élargissement des critères de recrutement
devrait entrainer des besoins d'adaptation aux postes des nouveaux arrivants.
Dans la métallurgie, les contrats de professionnalisation se distinguent par des
niveaux de formation supérieurs à la moyenne tous secteurs confondus (niveaux III, II
et I notamment), mais le taux de recours à ce type de contrat en alternance est en
deçà de la moyenne nationale tous secteurs confondus. A l'inverse, la période de
professionnalisation est particulièrement bien mobilisée (trois fois supérieure à la
moyenne tous secteurs confondus) et les actions du plan représentent des volumes
très importants (430 000 actions gérées par l'Organisme Paritaire Collecteur Agréé des
Industries de la Métallurgie en 2010).
Dans ses conclusions, l'étude formule certaines recommandations et préconise la
mise en œuvre d'actions de ressources humaines et de politiques de recrutement :
- amplifier et infléchir les politiques d'attractivité (élargissement des cibles dans les
opérations de communication, identifier de nouveaux arguments et de nouveaux
canaux pour faire face aux tensions qui devraient persister, voire apparaître sur
certains métiers jusqu'ici épargnés, maintenir une communication importante,
intensifier les efforts dans l'aide à l'orientation) ;
- élargir les types de profils recherchés, se concentrer sur l'identification de
candidats potentiels ;
- construire de véritables parcours d'acquisitions de compétences et d'intégration en
élaborant des parcours individualisés d'accompagnement ;
- soutenir l'offre de formation et améliorer l'insertion dans les entreprises de la
métallurgie (maintenir et développer les flux dans les filières de formations
correspondant aux besoins des entreprises, éviter la disparition des diplômes qui
représentent aujourd'hui de faibles flux, accompagner le rééquilibrage des niveaux
de formation en rapport avec les besoins des entreprises ;
23
-
-
partager au sein de la branche une vision commune du constat (s'accorder au
niveau paritaire et national sur les besoins et les infléchissements à donner à la
politique de l'emploi et de la formation, communiquer largement sur ces besoins,
faire évoluer l'appareil de formation de la branche dans le sens de la tendance des
besoins) ;
poursuivre le lobbying auprès des acteurs de la formation ;
améliorer le taux d'insertion des diplômés dans les entreprises de la branche ;
améliorer l'intégration des nouveaux entrants dans les entreprises de la branche.
I.2.2.1.2.
L'étude "Le secteur automobile amont : étude des besoins actuels et
futurs au niveau régional" de l'Observatoire de la Métallurgie
Partant du constat que, depuis 2008, la filière automobile est confrontée à de
nombreux chocs conjoncturels et à l'accélération des tendances industrielles lourdes",
l'Observatoire de la Métallurgie, en partenariat avec le BIPE, s'est intéressé à
l'évolution des compétences attendues. L'objectif est de quantifier les besoins et la
nature des recrutements à venir et de les confronter à l'offre de formation initiale
afin de préparer les investissements nécessaires en formation, les mobilités dans
7 régions dans lesquelles la filière est fortement représentée (Alsace, Franche Comté,
Ile-de-France, Lorraine, Nord-Pas de Calais, Rhône-Alpes et Pays de la Loire). Le
périmètre de l'étude couvre les constructeurs et les équipementiers, ainsi que les
sous-traitants de niveau 2.
Les enjeux repérés concernent les changements technologiques (l'électronique
embarquée pour des voitures plus sûres, plus "intelligentes", l'évolution de la
connectivité et de la communication). Les enjeux écologiques et environnementaux
orientent la recherche vers une moindre consommation des moteurs thermiques
(allègement et amélioration du "taux de recyclage des véhicules par l'utilisation de
nouveaux matériaux, recherche sur la motorisation) et le développement des
nouvelles motorisations (hybrides et électriques). Le développement de nouvelles
technologies, l'utilisation de nouveaux matériaux entraînent un besoin de nouvelles
compétences, souvent à forte valeur ajoutée. Ces dernières devraient se développer
pour les niveaux bac + 3 et bac + 5. Elles nécessiteront à la fois l'adaptation des
contenus de certaines formations existantes et la création de nouveaux cursus.
L'étude, basée sur deux scénarii, fait ressortir un besoin de recrutements
externes élevé et ce, malgré une poursuite de l'érosion de l'emploi. Pour faire face
aux départs à la retraite, aux créations d'emplois sur certaines fonctions, ainsi qu'aux
promotions internes et à la mobilité vers d'autres secteurs, entre 20 000 et
25 000 postes seraient à pourvoir par an entre 2010 et 2020 dans les 7 régions
observées.
Comme le montrent les tableaux suivants, les besoins se concentrent
principalement chez les sous-traitants (64 % des recrutements à venir) et concernent
avant tout les ouvriers qualifiés (47 %). Les constructeurs et les équipementiers, dont
les bureaux d'études sont intégrés à l'entreprise devraient embaucher une part
importante d'ingénieurs et de cadres techniques (58 % des recrutements sur cette
catégorie) et plus de la moitié des techniciens et agents de maîtrise.
24
Métiers
Cadres administratifs et commerciaux
Ingénieurs et cadres techniques
Techniciens et agents de maîtrise
Employés
Ouvriers qualifiés
Ouvriers de 1er niveau
Toutes CS
Constructeurs
automobiles
270
950
230
1 090
170
2 050
910
5 670
Equipementiers
rang 1
90
530
70
690
100
1 460
770
3 700
Sous-traitants
rang 2 et +
430
1 150
270
1 820
930
8 480
3 240
16 310
Les besoins de recrutement par catégories d'entreprises et par métiers
L'offre de formation initiale pour les techniciens, agents de maitrise et ouvriers
qualifiés proposée dans les 7 régions fait apparaître des situations diverses. Si elle
semble bien calibrée en Lorraine, Nord Pas de Calais et Pays de la Loire, le déficit
d'attractivité de la filière entraine des sous-effectifs dans les formations proposées en
Franche-Comté et en Rhône-Alpes. A l'inverse l'offre de formation semble
surdimensionnée par rapport aux besoins de recrutements de l'Ile de France et de
l'Alsace. L'étude rappelle que des tensions persistent sur certains métiers de la
métallurgie très présents au sein de la filière automobile (soudeurs, chaudronniers,
outilleurs, usineurs, régleurs, agents de maintenance et en électronique).
I.2.2.1.3.
L'étude prospective de l'observatoire de l'industrie agro-alimentaire
En septembre 2009, OBSERVIA (observatoire prospectif des métiers de l'agroalimentaire) a publié une étude prospective9 à l'horizon 2020. Sur la base de
4 scénarii élaborés à partir des tendances déjà observées à court et moyen termes,
cette étude fait le point sur les principales évolutions attendues dans le domaine
agro-alimentaire et leurs conséquences sur le secteur, la dynamique de l'emploi et les
évolutions des métiers.
Dans le premier scénario, la stabilité sur le long terme du prix des énergies et
des matières premières alimentaires à un niveau élevé prolonge certaines tendances
actuelles (concentration d'établissements des industries agro-alimentaires,
renforcement du marché dual entre produits de qualité et produits premiers prix,
délocalisation de la transformation des productions agricoles près des zones de
productions. Seules les transformations des produits de qualité restent au niveau
local). Dans cette perspective, le développement de l'automatisation entraine une
réduction importante de l'emploi, ainsi qu'une nécessaire élévation des qualifications
et des compétences, notamment dans les domaines de la qualité, de la traçabilité, de
la logistique et des achats.
Le deuxième scénario évoque la relocalisation de produits élaborés et
fonctionnels. En raison de la crise énergétique et d'une approche plus locale,
émergent des circuits de distribution plus locaux qui se caractérisent par une
relocalisation de la production et la concentration des échanges internationaux autour
du bassin méditerranéen. Les échanges avec les pays plus lointains concerneraient des
9
OBSERVIA, "Quel avenir pour les industries alimentaires et leurs métiers ?", septembre 2009.
25
produits spécifiques. La demande se focalise sur des produits plus élaborés, de
meilleure qualité nutritionnelle, préparés rapidement. Au niveau organisationnel, les
PME se regroupent au niveau régional, créant de nouvelles enseignes de marques
innovantes, aptes à répondre à ces nouvelles demandes. Dans ce scenario, l'emploi
devrait croître, notamment sur les métiers très qualifiés (recherche et
développement, biologie et robotique, nutrition) et l'on constate un besoin accru
d'encadrement intermédiaire dans les unités de production régionales. Dans une
extrapolation de ce scénario, l'industrie agro-alimentaire répond de façon proactive à
une demande de produits sur mesure de plus en plus forte. Les entreprises
développent un travail en réseau permettant de proposer une gamme de produits en
parfaite cohérence avec les attentes des consommateurs ; les fonctions recherche et
développement sont mutualisées. La production et la logistique s'adaptent pour
répondre en temps réel aux demandes. L'impact sur l'emploi et les compétences
attendues sont très proche de ceux du premier scénario, avec une demande plus forte
de compétences en marketing et logistique de livraison.
Le troisième scénario présente une industrie agro-alimentaire qui répond à une
demande qui se complexifie en privilégiant l'assemblage alimentaire. Cela suppose la
création de grands groupes très concentrés, principalement assembleurs, inscrits dans
un marché international dans lequel les partenariats agricoles se développent entre
les pays européens et d'autres régions internationales comme le MERCOSUR10. Une
place importante est donnée à l'innovation alimentaire, au renforcement de la
qualité, de la traçabilité des produits et des services (plats sur mesure). Si l'emploi ne
progresse qu'à la marge dans ce scénario, il est de plus en plus qualifié au regard des
exigences que suppose ce schéma en termes de qualité, traçabilité, logistique…
Enfin, dans le dernier scénario, les progrès de la biotechnologie favorisent le
développement de produits diversifiés à moindre coût. Les avantages comparatifs de
l'Europe en matière de recherche et développement dans ce domaine permettent de
renforcer les exportations. La première transformation se diversifie dans le cadre de
petites unités "high tech", les produits élaborés s'ouvrent à de nouveaux clients
(parapharmacie, matériaux…). De grosses unités de production se développent,
concentrées sur les réponses aux besoins alimentaires de la population. La seconde
transformation renforce son aspect biotechnologique. Dans ce scénario, la contraction
de l'emploi s'accompagne d'un besoin important en qualification, notamment dans les
fonctions de recherche et développement, traçabilité, sécurité et qualité
alimentaire.
I.2.2.1.4.
L'étude prospective de la plasturgie et composites
L'observatoire de la plasturgie a été créé fin 2005. En 2008, il a mené une
enquête sectorielle sur "l'évolution des marchés, technologies, emplois et
compétences". Il s'agissait d'actualiser les éléments du Contrat d'Etudes Prospectives
(2003) et de produire une vision globale synthétique et prospective de la branche
professionnelle. La méthode qualitative (entretiens avec les donneurs d'ordre, les
syndicats professionnels et 14 entreprises de la branche) et quantitative
(interrogation par questionnaire des entreprises sur les politiques salariales et les
10
26
Communauté économique de l'Amérique du Sud réunissant l'Argentine, le Paraguay, l'Uruguay, le
Brésil et le Venezuela. Le Chili, le Pérou et la Colombie sont associés à ce marché commun ; la
Bolivie est en cours d'adhésion.
besoins de compétences à moyen terme) a permis de faire ressortir certains éléments
prospectifs sur les principales évolutions des technologies et des marchés et les
conséquences sur les emplois et les qualifications.
Les entreprises identifient 4 enjeux principaux pour la plasturgie et composites.
Tout d'abord, la "pression législative et réglementaire" génère des tâches
administratives supplémentaires et entrainent parfois des investissements de mise en
conformité importants. Ensuite, pour près de 53 % des entreprises interrogées, les
enjeux liés à l'écologie et au développement durable ont un impact important sur la
production. L'évolution des coûts de la matière, bien que sensible, reste moins
importante que les précédentes, cette dernière étant intégrée depuis plusieurs
années par les entreprises. Enfin, la mondialisation de l'économie se caractérise par
l'apparition de nouveaux concurrents en provenance des pays à bas coûts salariaux.
L'une des conséquences déjà constatée est la délocalisation des certains marchés
(moules, industrie et équipements électriques, bobines de polystyrène, menuiserie
PVC, cosmétique et parfumerie).
Les entreprises, principalement sous-traitantes pour de grands donneurs d'ordre,
ont d'ores et déjà identifié des stratégies de positionnement. Elles peuvent se
spécialiser sur un produit ou un marché, ce qui suppose un renforcement de la
capacité d'innovation et la maitrise du savoir faire. Certaines choisissent de devenir
expert de façon sélective sur des marchés niches. D'autres optent pour le
renforcement du partenariat avec un ou plusieurs donneurs d'ordre, permettant
d'accompagner ces derniers dans leurs orientations stratégiques.
Ces positionnements entrainent des évolutions sur certains aspects liés à la
production. Ainsi, les organisations industrielles doivent être de plus en plus flexibles,
facilement adaptables aux évolutions du marché et des donneurs d'ordre. L'innovation
constante et la recherche accrue de compétitivité suppose notamment la mise en
œuvre de services Recherche et développement performants, permettant de se
différencier de la concurrence. L'ouverture sur le monde doit être renforcée, pour
développer les implantations géographiques et les compétences technologiques.
Concernant les ressources humaines, les entreprises sont confrontées à une
population peu mobile géographiquement, ainsi qu'a des difficultés à fidéliser des
intérimaires ou à conserver la main-d'œuvre sur certains bassins d'emplois. Si la
population active semble relativement âgée, les départs en retraite devraient s'étaler
dans le temps.
A moyen terme, les évolutions en cours devraient se traduire par une baisse de
la main-d'œuvre pas ou peu qualifiée et une élévation des qualifications en
production, s'accompagnant d'un développement de la polyvalence et de la multicompétence. L'essor des fonctions connexes à la production devrait entrainer des
besoins de qualifications et de compétences dans les domaines de la maintenance et
de la logistique. Enfin, le renforcement du secteur "recherche et développement"
impose le recrutement de hauts niveaux de qualification.
L'étude proposait des estimations concernant les besoins de recrutements des
entreprises à moyen terme, rendues caduques par les effets de la crise de 2008-2009.
En 2012, l'observatoire a publié un point précis des principales caractéristiques
de la plasturgie et composites en France, analysant les données des adhérents de
27
PLASTIFAF, OPCA de la branche (101 028 personnes, représentant près de 70 % de
l'ensemble des salariés).
De cette approche générale, il ressort que plus de la moitié des effectifs
travaille dans la production. Les femmes, qui représentent 29 % des effectifs globaux
sont très représentées dans les fonctions support (62 % des effectifs) et dans celles
concernant la qualité, l'hygiène, la sécurité et l'environnement. A l'inverse, elles sont
absentes dans les métiers de la maintenance, de l'entretien et de l'outillage et très
peu présentes dans la recherche et développement (13 %).
Secteurs
Entretien, maintenance, outillage
Laboratoire - recherche - développement
Marketing - commercialisation
Production
Qualité - hygiène - sécurité - environnement
Supply chain - achat - logistique
Fonctions support
Part des effectifs
6,2 %
7,2 %
7,0 %
55,4 %
4,6 %
11,7 %
7,9 %
Répartition des effectifs de la plasturgie par grandes fonctions
Source : Observatoire de la Plasturgie
5,5 % des effectifs ont moins de 25 ans et 24 % plus de 50 ans (dont 8,1 % de plus
de 55 ans) et l'âge moyen est de 42 ans pour les hommes et de 42,8 ans pour les
femmes. Dans l'ensemble de la branche, l'âge de départ moyen à la retraite est de
60,2 ans. Avec une ancienneté moyenne de 13,9 ans, la plasturgie connaît une
relative "fidélité" des personnes, 60 % travaillant dans la plasturgie depuis plus de
10 ans.
La branche compte une soixantaine de métiers, mais plus de 57 % des effectifs
sont répartis dans 6 d'entre eux, principalement rattachés à la production.
Opérateur(trice) de production
Opérateur(trice) logistique
Superviseur de production
Conducteur de machines de transformation en plasturgie
Régleur de machine de transformation en plasturgie
Conducteur de ligne-responsable d'îlot de transformation en plasturgie
Part des
effectifs
30,0 %
7,3 %
5,5 %
4,3 %
4,3 %
4,2 %
Part des
femmes
43,0 %
14,0 %
11,0 %
4,0 %
4,0 %
17,0 %
Part des
hommes
57,0 %
86,0 %
89,0 %
96,0 %
96,0 %
83,0 %
Total
57,0 %
53,8 %
56,4 %
Métiers
Part des effectifs et répartition hommes-femmes dans les métiers les plus représentés
dans la branche
Source : Observatoire de la Plasturgie
L'analyse de l'évolution des projets de recrutement entre 2011 et 2012,
s'appuyant sur l'enquête en Besoins de Main-d'œuvre de Pôle Emploi montre une
stabilité de ces besoins (16 658 projets en 2012, soit une hausse de + 0,2 %). Pourtant,
l'approche par métier révèle un changement dans les besoins. Bien que représentant
plus de 40 % des projets de recrutement, on constate une baisse de plus de 10 % pour
les ouvriers non qualifiés et de 17 % pour les ouvriers qualifiés industriels. A l'inverse,
28
les projets d'embauches pour les ouvriers qualifiés de la plasturgie et les pilotes
d'installation lourdes des industries de transformation progressent respectivement de
26 % et 32,6 %.
I.2.2.2.
Les Contrats d'Etudes Prospectives (CEP)
Contractualisés et financés par l'Etat et les représentants d'une branche
professionnelle, les CEP représentent l'aspect prospectif des démarches d'Engagement
de Développement de l'Emploi et des Compétences (EDEC). Leur élaboration permet
de définir les enjeux et d'anticiper les conséquences sur l'emploi et les compétences
des mutations dans le secteur concerné. Les conclusions qu'ils rendent doivent
favoriser la mise en œuvre de mesures d'accompagnement de ces mutations, dans le
cadre d'Actions de Développement de l'Emploi et des Compétences (ADEC) par les
acteurs de la branche et l'Etat.
Les DIRECCTE peuvent conclure des EDEC concernant l'évolution des emplois et
des compétences à l'échelle d'un territoire.
I.2.2.2.1.
Le CEP de l'industrie chimique et son "schéma directeur des ressources
humaines"
Le Contrat d'Etudes Prospectives de l'industrie chimique a été réalisé en 20082009 par les principaux acteurs de la branche professionnelle (représentants des
employeurs et des salariés, Organismes Paritaires Collecteurs Agréés, la Commission
Paritaire Nationale et l'observatoire prospectif), avec l'appui technique du cabinet
INTERFACE.
Ce travail dresse un état des lieux économique et social du secteur et propose
une vision prospective à l'horizon 2020, s'appuyant sur trois scénarii (tendanciel,
optimiste et pessimiste).
En 2007, l'industrie chimique nationale représentait 81 milliards d'euros de
chiffre d'affaires, près de 4 000 entreprises, majoritairement des TPE-PME et
260 000 salariés (environ 6 % de l'emploi industriel). Cette industrie est
géographiquement concentrée, 5 régions regroupant 63 % des salariés11. En 2007, la
région Basse-Normandie comptabilisait 65 établissements. L'activité se caractérise par
une grande diversité des produits fabriqués, des techniques et des clients et le
marché est très largement orienté vers les entreprises (filières industrielles,
agricoles, services), la consommation des ménages ne représentant que 30 % de
l'activité. Fortement consommatrice de matières premières et d'énergies, la chimie
est de ce fait très dépendante de la volatilité de leurs prix.
Le secteur consacrait en 2006 2,4 % de son chiffre d'affaires à la recherchedéveloppement, premier secteur industriel sur ce critère.
Comme dans l'ensemble des secteurs industriels, la tendance de l'emploi est à la
baisse, la chimie ayant perdu 21 000 salariés entre 1997 et 2006, principalement dans
les domaines de la fabrication. Avec respectivement une perte de près de 15 000 et
de 4 500 emplois, la chimie organique et la chimie minérale ont été les plus
11
Ile-de-France, Rhône Alpes, Aquitaine, Nord-Pas de Calais, Provence Alpes Côte d'Azur.
29
impactées, tandis que le secteur de la production de parfums, savons et produits
d'entretien a vu ses effectifs augmenter sur la même période.
L'emploi dans la chimie se caractérise par un taux d'encadrement supérieur aux
autres secteurs industriels. L'élévation du niveau de qualification, bien que récente,
est assez nette : la part des ouvriers et employés est passée de 49 à 41 % entre 2000
et 2006, tandis que, dans le même temps, celle des ingénieurs et cadres passait de
51 à 59 %. L'évolution des métiers se caractérise par une montée en compétences liée
à l'automatisation des processus et à l'instauration de nouvelles normes
réglementaires de sécurité ou environnementales. La polycompétence (productioncontrôle sécurité, production-contrôle qualité…) tend à devenir la norme dans de
nombreux emplois. Enfin, dans un secteur de plus en plus marqué par la concurrence
internationale, la maitrise d'une langue étrangère devient indispensable.
La formation continue est bien mobilisée, la branche y ayant consacré 5,1 % de
la masse salariale brute entre 2000 et 2002. Toutefois, la durée moyenne des stages
est assez courte (29 heures). Une tendance à la poursuite d'études des diplômés bac
et bac + 2 constatée dans la formation initiale tend à créer des tensions sur le marché
du travail, notamment pour les emplois de niveaux bac + 2 pour lesquels il est
aujourd'hui plus difficile de recruter. La formation par alternance est en plein
développement dans le secteur (1 471 contrats de professionnalisation en 2007) et
particulièrement bien mobilisée dans les niveaux de formation supérieurs (licences
professionnelles, diplômes d'ingénieurs par apprentissage).
Les trois scénarii élaborés à l'horizon 2020 ont évidemment des incidences
différentes sur l'évolution de l'emploi. Le scénario tendanciel prévoit un recentrage
des activités chimiques nationales sur celles dotées d'un avantage concurrentiel,
entrainant le déclin progressif des secteurs fragilisés, comme la chimie fine. L'emploi
continuerait alors de se contracter de l'ordre de 12,5 à 17 % des effectifs, ceux
consacrés à la fabrication étant particulièrement menacés. Le scénario pessimiste
évoque l'abandon pur et simple des secteurs non stratégiques et des filières non
respectueuses de l'environnement, entrainant la fermeture définitive d'établissements
de production de chimie de base. L'emploi baisserait alors de 22 à 34 %. Dans le
scénario optimiste (investissement, recherche et développement coordonnés dans une
impulsion portée conjointement par les pouvoirs publics et la branche
professionnelle, stratégie de long terme sur des secteurs compétitifs au niveau
national), l'impact sur l'emploi est plus difficile à estimer, la prévision la plus
optimiste prévoyant une augmentation de près de 8 points.
Sur la base de cet état des lieux et de cette approche prospective, la branche
professionnelle a repéré 7 défis, dont une grande partie est liée à une meilleure
anticipation des évolutions des métiers et de la prise en compte des besoins en
compétences. La politique de ressources humaines doit prendre en compte
l'émergence de nouvelles filières à forte valeur ajoutée comme la biomasse, les
nouveaux matériaux. L'un des défis évoque la nécessité de former à des niveaux de
qualification correspondant aux besoins des entreprises. Enfin, il semble aujourd'hui
indispensable de professionnaliser et de généraliser les approches de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment dans les PME-TPE.
Pour y répondre, les acteurs de la branche ont élaboré un schéma directeur des
ressources humaines à l'horizon 2020. Il s'organise autour de trois grandes orientations
et de 12 axes stratégiques. L'orientation "mobilisation de la branche pour améliorer la
30
gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences" prévoit
l'amélioration du pilotage et des outils de la gestion prévisionnelle des effectifs des
entreprises, une meilleure prise en compte de l'anticipation des besoins en emplois et
en compétences, ainsi qu'un renforcement de la prise en compte de la sécurisation
des parcours professionnels. Le deuxième axe concerne la mise en cohérence de la
formation tout au long de la vie, le troisième axe prévoyant la coordination d'actions
pour renforcer l'attractivité des carrières au sein des industries chimiques.
I.2.2.2.2.
Le CEP des industries graphiques et le plan stratégique pour accompagner
la mutation de la branche
Le Contrat d'Etudes Prospectives a été réalisé en 2010 avec l'appui technique du
Cabinet Ambroise Bouteille.
Le secteur des industries graphiques compte environ 70 000 salariés, employés
dans près de 6 000 établissements répartis selon trois activités : la prépresse (36 %),
l'imprimerie (60 %) et la finition - façonnage - reliure (4 %). Près de 3/4 des
entreprises comptent moins de 10 salariés et emploient 25 % des salariés. Les
établissements des 10 à 50 salariés emploient 40 % des effectifs, contre un gros tiers
pour les établissements de 50 salariés et plus. Les activités se concentrent
principalement dans 4 régions (Ile-de-France, Rhône-Alpes, Pays de la Loire et NordPas de Calais). Avec près de 4 % des salariés de la branche et 2,5 % des
établissements, le secteur est bien implanté en Basse-Normandie. En 2011, les
données statistiques publiées par l'observatoire de la branche précisent que les
2/3 des salariés sont des hommes, l'âge moyen des salariés de la branche est de
42,1 ans et l'ancienneté des salariés dans la branche est de 15,5 ans, en progression
de plus d'un an par rapport à l'année précédente. La part des jeunes de moins de
26 ans passe de 8,6 % à 6,9 % entre 2005 et 2010. Les ouvriers représentent 53,4 % des
effectifs, les employés 26,2 %, les cadres 14,3 %.
Globalement, l'activité dans les industries graphiques diminue depuis 10 ans,
avec une accélération depuis 2008 (baisse des tonnages de l'ordre de 26 % depuis
2000, certaines filières, comme le livre, étant plus fortement impactées que
d'autres).
L'étude évoque les principales évolutions auxquelles le secteur doit faire face.
L'arrivée de nouveaux médias numériques, les exigences de certains donneurs d'ordre
qui obligent à davantage de réactivité pour des coûts parfois moindres, dans une
logique de regroupement des établissements, les enjeux environnementaux, la
concurrence tant internationale qu'au sein même de la filière, les nombreuses
évolutions techniques et technologiques dans la production et la distribution sont
autant d'éléments qui président aux réflexions de la filière sur son avenir.
Toutes ces évolutions ont des impacts sur les emplois et les compétences, le
principal étant la nécessité pour les salariés d'acquérir des compétences transversales
dans le cadre d'une gestion de la production dans une logique de projet.
Face aux différents scénarii, les acteurs de la branche professionnelle ont fait le
choix d'écarter les plus pessimistes, pour se concentrer sur les efforts à faire pour
"réussir la mutation de la branche professionnelle". Il en ressort un plan stratégique
de développement qui se décline en trois grands axes, treize défis économiques,
déclinés en actions spécifiques. L'axe 3 "continuer à développer les formations
31
relatives aux compétences requises" propose un plan d'actions permettant d'identifier
les compétences, de susciter une offre de formation adaptée, de renforcer la prise en
compte de la gestion des ressources humaines dans la profession. Le 5ème défi rappelle
l'importance de recruter les profils hautement qualifiés, indispensables au
repositionnement stratégique du secteur.
I.2.2.2.3.
L'intérim industriel dans le CEP des métiers de l'intérim : encourager les
mobilités interprofessionnelles
En 2011, l'industrie, qui affiche un taux de recours à l'intérim12 de 7,6 %,
représente 45 % du volume total du travail intérimaire. Pourtant, cette mobilisation
du travail temporaire ne cesse de reculer depuis les années 2000, date à laquelle
l'industrie représentait 51,6 % du volume global des contrats d'intérim. L'intérim
industriel se concentre principalement dans les secteurs de l'agro-alimentaire et la
fabrication d'autres produits industriels qui, à eux seuls, regroupent 75 % des
6,4 millions de contrats signés en 2011. Les ouvriers qualifiés et non qualifiés, avec
respectivement 42 et 45 % des contrats en 2011, sont très majoritairement présents,
même si on constate une progression non négligeable des cadres et des professions
intermédiaires en 2011.
En 2009, au plus fort de la crise, alors que le travail intérimaire connaît une
sous-activité, les acteurs du secteur et l'Etat mettent en place un Contrat d'Etudes
Prospectives afin de faire le point sur les besoins, les compétences attendues, les
évolutions des métiers exercés et les possibilités de mobilités professionnelles pour
les intérimaires. L'objectif affiché est de sécuriser les parcours des salariés en
favorisant à la fois la montée en compétences et en renforçant la polyvalence
permettant la mobilité entre plusieurs secteurs, plusieurs métiers.
L'étude définit des "halo des métiers" propres à chaque secteur employant une
main-d'œuvre intérimaire. Les métiers ainsi regroupés peuvent s'exercer dans
plusieurs secteurs professionnels et répondent généralement à une même finalité
d'intervention. Pour le halo des métiers des industries de process et de la mécanique,
trois grandes évolutions majeures sont constatées.
Le transfert sur les opérateurs de production de certaines tâches
traditionnellement effectuées par des services annexes (approvisionnement,
maintenance préventive, autocontrôle unitaire des produits fabriqués…) a contribué à
enrichir les contenus des postes de travail. L'autonomie des ouvriers qui les occupent
est alors renforcée et l'opérateur passe ainsi du rôle d'exécutant à celui de
responsable du segment de production qui le concerne. De plus, la tendance au
développement de productions de séries plus petites et plus nombreuses entraine une
modification des tâches de fabrication (pilotage d'un ensemble de machines, de lignes
de production plus complexes). Ces principales évolutions entrainent des exigences
accrues des employeurs en matière de compétences et de qualifications pour les
personnes intervenant dans le cadre de missions d'intérim.
Dans le halo des métiers de l'industrie se dégagent des compétences
transversales communes à différents secteurs industriels en matière de conduites
d'installations automatisées. En réponse, a été créé un Contrat de Qualification
12
32
Rapport du nombre de salariés intérimaires à l'effectif salarié.
Professionnelle Interbranche (CQPI) reconnu par les branches de l'ameublement,
chaussure, habillement, médicaments, papier-carton, métallurgie, tannerie et
textile. Au final, l'étude définit quatre parcours de mobilité professionnelle pour les
conducteurs de machines automatisées (de la plasturgie à l'automobile, de l'agroalimentaire à la pharmacie, de la soudure à l'agro-alimentaire et de la soudure à
l'usinage). Pour chacun de ces parcours sont présentés les compétences et les besoins
de formations nécessaires pour finaliser ces mobilités professionnelles.
I.3. LES GRANDS ENJEUX ISSUS DES ETATS GENERAUX DE L'INDUSTRIE
Organisés au niveau national entre octobre 2009 et février 2010, ces Etats
Généraux de l'Industrie (EGI) ont engagé une large concertation de tous les acteurs
sur l'avenir de l'industrie en France. Ils comportaient 3 volets. A l'échelon national, les
participants ont abordé 5 thématiques transversales (innovation et entreprenariat ;
emploi et formation ; accès au financement ; compétitivité et croissance verte ;
politiques de filières) et des rencontres spécifiques par filières ont été organisées. Le
volet territorial invitait les acteurs régionaux à échanger sur ces mêmes thématiques,
les problématiques et les enjeux territoriaux spécifiques. Enfin, un site internet
permettait à ceux qui le souhaitaient de proposer des contributions pour enrichir les
réflexions.
Un rapport général a été remis au Ministère de l'Industrie en janvier 2010 à
l'issue de ces EGI. La première partie pose le diagnostic et les enjeux de l'industrie au
niveau national, la seconde formule quelques préconisations et propose des actions à
mettre en œuvre dans le cadre de la politique industrielle nationale. Les participants
proposent d'ouvrir rapidement la concertation sur cinq domaines clés engageant
l'avenir de l'industrie (environnement réglementaire, compétitivité, social,
financement et Europe).
Dans la partie "social", après avoir listé les principales lacunes du système de
formation13, il est proposé d'engager un réexamen approfondi de l'enseignement
technique et professionnel et de la formation continue. Une mission nationale
pourrait être chargée de l'évaluation approfondie du système de formation
permettant d'apprécier, à tous les niveaux de formation, son adéquation aux besoins
actuels du monde industriel et sa capacité d'adaptation à l'évolution de ces besoins.
Les préconisations finales identifient "cinq leviers d'actions pour un renouveau
industriel", déclinés en 23 mesures. Celui concernant l'emploi et les compétences
décline une série de mesures destinées à mieux connaître et partager au niveau des
territoires les besoins d'emplois et de compétences. Une autre mesure propose de
favoriser les liens entre l'industrie, l'Education Nationale et l'enseignement supérieur,
visant notamment à faire évoluer les contenus et le déploiement des enseignements
techniques et professionnels en lien avec les besoins identifiés des entreprises
industrielles.
13
Recours insuffisant aux dispositifs d'apprentissage, faible attractivité de ces dispositifs pour les
jeunes et en particulier pour les jeunes filles, capacité d'anticipation insuffisante de l'évolution des
besoins des acteurs économiques, liens trop distants avec le monde économique, individualisation
insuffisante de la formation continue et son caractère trop peu qualifiant et diplômant.
33
I.3.1. L'impératif d'organiser l'anticipation des besoins en emplois et
en qualifications
Le constat posé dans le cadre du rapport intermédiaire du groupe de travail
emploi/formation au niveau national rappelle la baisse tendancielle forte de l'emploi
industriel depuis au moins une décennie (70 000 disparitions d'emplois industriels en
moyenne par an depuis 2001). Paradoxalement, l'industrie française va devoir faire
face sur la période 2005-2015 à un enjeu de renouvellement de générations, plus de
600 000 salariés par an devant partir à la retraite sur cette période, particulièrement
chez les ouvriers qualifiés, plus âgés. Or, l'industrie en général souffre d'un déficit
d'image préjudiciable aux orientations des jeunes vers ces métiers, entraînant des
tensions récurrentes sur certains métiers de la mécanique, du travail des métaux et
des industries graphiques ou certaines qualifications (ouvriers qualifiés, ingénieurs…).
Certaines causes sont par ailleurs identifiées (manque de liaison entre le monde de
l'entreprise et l'Education Nationale, la faible attractivité des formations industrielles,
dont la dénomination de certaines ne reflète pas la modernisation de l'industrie, un
secteur peu ouvert aux femmes, la forte insécurité économique des emplois de
l'industrie…).
A l'avenir, si l'industrie française de demain doit se concentrer sur des secteurs,
activités et métiers à forte valeur ajoutée et/ou plus attractifs et pour lesquels il
existe un réel savoir-faire distinctif, il n'en demeure pas moins que ce nouveau
positionnement n'offrira pas de perspectives suffisantes à l'ensemble des salariés
actuellement en poste. Il convient donc d'anticiper les mutations nécessaires et de les
gérer convenablement. Les participants identifient le développement durable comme
un gisement d'emplois indéniable. Les secteurs qui recrutent fortement actuellement
sont ceux liés à la gestion des déchets, la production d'énergie et le traitement de
l'eau.
I.3.2. Engager un travail de fond sur l'attractivité des emplois et
l'organisation des formations
Les outils d'accompagnement des mutations économiques, bien que nombreux,
peinent à répondre aux enjeux : les dépenses de formation professionnelle sont mal
réparties. L'accès à la formation continue pour les salariés est encore très différent
selon le secteur concerné, les catégories socioprofessionnelles et la taille des
entreprises. Les formations mobilisées restent encore relativement courtes (30 heures
par salarié en moyenne). Les dispositifs d'analyse et d'anticipation des besoins de
développement des emplois et compétences (Gestion Prévisionnelle des Emplois et
des Compétences, Engagement de Développement des Emplois et des Compétences)
sont très nettement moins mobilisés en période de crise et l'accès à ce type de
dispositif est encore très difficile pour les PME-TPE.
-
34
Face à ces constats, le groupe de travail a identifié plusieurs enjeux :
agir au niveau de l'orientation scolaire et professionnelle en donnant de nouvelles
représentations des métiers ;
revaloriser l'enseignement technique, technologique et professionnel, encourager
l'apprentissage ;
favoriser la mixité des emplois industriels ;
-
mieux réfléchir et agir en termes de filières de qualification partagées entre les
opérateurs de formation et les branches ;
identifier les axes de formation devant être privilégiés pour mieux adapter l'offre
de formation initiale et continue aux besoins nouveaux ;
imaginer des solutions nouvelles pour préserver les formations rares mais
fondamentales ;
renforcer l'articulation entre les pouvoirs publics, centres de recherches et agents
de l'offre de formation.
I.3.3. Le Conseil National de l'Industrie et les comités stratégiques de
filières
A l'issue des EGI, la politique industrielle nationale s'est structurée autour d'une
Conférence Nationale de l'industrie, présidée par le Premier Ministre, et des comités
stratégiques de filières. Cette organisation a été modifiée en février 2013. Le pilotage
de la politique industrielle nationale est aujourd'hui assuré par le Conseil National de
l'Industrie (CNI) qui a succédé à la conférence nationale. Présidé par le Premier
Ministre, ce Conseil, qui regroupe les industriels et les organisations syndicales, est
élargi aux collectivités territoriales et aux organisations consulaires. L'objectif affiché
est de travailler à la fois à la consolidation, au développement des filières existantes
et à l'émergence des filières de demain.
Doté de missions élargies, le CNI, présenté comme le "Parlement de l'industrie
française", est notamment le lieu de structuration de la politique des filières, piloté
par les 13 comités stratégiques de filières14. Lieux de concertation permettant de
définir une stratégie industrielle concertée entre tous les acteurs, ces comités sont
présidés par l'Etat. Ils doivent formaliser et mettre en œuvre les contrats de filière,
engagements conjoints de l'Etat et des industriels destinés à renforcer la
compétitivité en instaurant notamment un dialogue durable entre tous les acteurs.
Certains contrats incluent des réflexions sur l'anticipation des besoins en emplois et
en qualifications.
Le CNI est aussi chargé d'animer des thématiques transversales, communes à
l'ensemble des secteurs (simplification administrative, recherche-innovation, emplois
et compétences, aides à l'entreprise).
I.3.3.1.
Le comité stratégique de la filière automobile
La création de ce comité stratégique a permis d'engager une stratégie nationale
commune à l'ensemble de la filière automobile. Le plan de soutien, signé avec l'Etat
en juillet 2012, prévoit d'accompagner les évolutions industrielles induites par
l'exigence écologique en instituant des mesures d'incitation à l'achat de véhicules
écologiques, un soutien financier aux évolutions industrielles nécessaires, ainsi qu'un
un dialogue renforcé entre les donneurs et les sous-traitants. Il prévoit de plus la mise
en place d'un "dialogue social exemplaire" concernant l'évolution des emplois et des
14
Automobile, aéronautique, ferroviaire, naval, technologie et service de l'information et de la
communication, chimie et matériaux, industries technologiques de santé, mode et luxe, industrie
des biens de consommation et de l'aménagement, agro-alimentaire et agro-industrie, nucléaire,
industries extractives et premières transformations, éco-industrie.
35
compétences. Dans le prolongement du plan de soutien, le comité stratégique a mis
en place un "contrat de filière" destiné à fédérer les acteurs de l'automobile autour
d'une vision stratégique commune. Articulé autour de 4 axes, ce contrat prévoit
notamment l'engagement d'une réflexion sur "les prévisions de production, les grandes
orientations stratégiques et technologiques et leurs conséquences sur l’emploi et pour
anticiper les mutations économiques".
Le volet "emploi et compétences" a été formalisé en décembre 2012 par la
signature d'une "charte de coopération pour le soutien et l'accompagnement des
entreprises du secteur automobile et de leurs salariés" signé par l'Etat, les
constructeurs automobiles, les équipementiers, les branches professionnelles
concernées et les organisations syndicales de salariés15. Faisant suite à une première
charte contractualisée sur la période 2008-2012, l'objectif est d'inciter les partenaires
sociaux à anticiper le plus en amont possible les évolutions de l'emploi et des
compétences et à permettre une politique de formation pendant les périodes de
baisse d'activité pour préparer les futures évolutions technologiques de la filière16. La
charte nationale doit permettre d'engager une réflexion de gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences, notamment au sein des PME. Celle-ci doit favoriser le
développement et l'adaptation des compétences des salariés en lien avec les métiers
de demain, ainsi que l'élaboration de passerelles professionnelles internes et
externes. De plus, cette charte vise à soutenir le maintien dans l'emploi des seniors et
le développement du tutorat au bénéfice des jeunes entrants dans la filière.
Elle s'organise autour d'un comité de pilotage national composé des signataires.
Ses travaux sont coordonnés par un comité industriel regroupant les représentants des
constructeurs et des équipementiers. Le secrétariat technique de la charte est assuré
conjointement par un représentant de l'Etat et de l'UIMM.
Des comités régionaux, composés de représentants des signataires nationaux et
de représentants territoriaux des constructeurs et des équipementiers, sont chargés
de définir et mettre en œuvre des actions sur les territoires.
L'engagement financier sur la durée de la charte est de 60 millions d'euros, dont
un tiers provient de crédits d'Etat, les deux autres tiers étant abondés par les
entreprises et leurs fonds mutualisés et, le cas échéant, les collectivités locales
participantes.
Visant plus particulièrement les PME de moins de 250 salariés, les plans d'actions
régionaux doivent notamment permettre de :
- favoriser une meilleure appréhension des conséquences sur l'emploi et les
compétences des évolutions économiques et industrielles en cours dans ce
secteur ;
- accompagner ces évolutions ;
15
16
36
Les signataires de la charte 2012-2015 sont : Renault, PSA, le Comité Français des Constructeurs
Automobiles, la Plateforme des Constructeurs Automobiles, la Fédération des Industries des
Equipements pour Véhicules, l'UIMM, le Conseil National des Professions de l'Automobile, la
Fédération de la Plasturgie, le Syndicat National du Caoutchouc et des Polymères, l'Union des
Industries Textiles, les organisations syndicales de salariés (CFDT, CFE-CGC, FO, CFTC, CGT).
Charte nationale de coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises du secteur
automobile et de leurs salariés, p. 2-3.
-
-
anticiper la mobilité des salariés dans un objectif de prévention et de sécurisation
des parcours professionnels ;
identifier les métiers ou compétences en développement ;
rendre la filière attractive pour les jeunes salariés et permettre la transmission
des compétences et des savoir-faire, notamment par le développement du
tutorat ;
construire des outils pour renforcer les relations donneurs d'ordre/sous-traitants.
I.3.3.2.
Le comité stratégique de filière de la chimie matériaux
Le plan opérationnel de cette filière, défini en février 2013, comporte
10 engagements portant sur 6 facteurs déterminants pour maintenir et développer les
activités de la filière (maîtriser le coût de l'énergie, développer l'accès aux matières
premières à un coût compétitif, attirer et former les compétences nécessaires,
moderniser les outils industriels et favoriser le développement des plateformes,
renforcer l'innovation, aider les PME et Entreprises de Taille Intermédiaire à se
financer sur leurs fonds propres). L'axe formation insiste sur la nécessité de
développer l'apprentissage au sein de la filière. Dans ce cadre, une action pilote sera
menée en 2013 pour installer une "maison de l'apprenti" à proximité des centres de
formation.
I.3.3.3.
Le comité stratégique de la filière ferroviaire
Ce comité stratégique a défini son programme d'actions en 2011, dans le cadre
du rapport "ambition 2020" qui s'organise autour de 6 axes stratégiques, déclinés en
24 propositions opérationnelles. Destiné à renforcer la structuration du secteur de la
construction ferroviaire et à conforter sa place au niveau mondial, ce programme
prévoit une augmentation des embauches de l'ordre de 5 à 10 % à l'horizon 2020. Le
dernier axe concerne l'attractivité du secteur ferroviaire et le développement des
synergies études/formation/emploi. Il prévoit notamment l'élaboration d'un état des
lieux de la formation, l'estimation des besoins prévisionnels en emplois et
compétences, l'identification des "métiers nouveaux" au sein de la filière et doit
favoriser la mise en œuvre d'actions collectives de formations au profit d'entreprises
de la filière.
I.3.3.4.
Le comité stratégique de la filière agro-alimentaire
Dans le prolongement de la Nationale de l'Industrie, un premier comité
stratégique des filières de l'agro-industrie et de l'agro-alimentaire a vu le jour en
novembre 2010. Les 4 axes de travail définis (redorer l'image du secteur, améliorer
les relations au sein de la filière, soutenir l'export, prendre en compte les enjeux
environnementaux) devaient se concrétiser par la mise en œuvre d'un plan d'actions
courant 2011.
En septembre 2012, le Ministère de l'Agriculture, a organisé les "rencontres
régionales pour l'avenir de l'agro-alimentaire", invitant dans les régions les
représentants de la filière, de l'Etat et des Conseils Régionaux à engager une réflexion
globale autour de 7 thématiques (Attente des consommateurs, innovation et propriété
intellectuelle, projets d'entreprises et accès au financement, emploi, attractivité des
37
métiers et formation, stratégies d'exportation et protection des produits, attentes de
la société et enjeux environnementaux, stratégies collectives et relations
commerciales). 140 ateliers ont été organisés entre septembre 2012 et janvier 2013.
Les ateliers réservés aux problématiques d'emploi et de formation ont tous fait
ressortir un déficit d'attractivité des métiers de la branche, qui se traduit par des
difficultés de recrutement, à la fois sur les fonctions de pilotage et de maintenance,
mais aussi sur les métiers non qualifiés de la production. La nécessité de renforcer la
qualification a aussi été largement soulignée. Les conclusions de l'atelier bas-normand
sont exposées plus précisément dans le chapitre III de la présente étude).
Le 19 février 2013, dans le prolongement du premier Conseil National de
l'Industrie a été installé un nouveau comité stratégique de la filière agro-alimentaire,
présidé par le Ministre de l'agriculture, le Vice-président étant Jean René BUISSON,
Président de l'Association Nationale de l'Industrie Agro-alimentaire (ANIA). Il est
composé de représentants de l'ensemble de la filière (coopératives agricoles,
industries alimentaires, distribution, artisanat alimentaire, entreprises de négoce…).
Le premier travail de ce comité est de rédiger un contrat de filière, dont le socle doit
être les recommandations issues des rencontres régionales. Pour Ce faire, 5 groupes
de travail ont été installés et doivent formuler des propositions. Les thématiques
retenues à l'issue des rencontres régionales sont :
- consolider, créer des emplois, améliorer l'attractivité de la filière ;
- relever le défi vert en associant compétitivité économique, performances
écologiques et énergétiques ;
- stimuler les investissements et l'innovation pour moderniser la filière et renforcer
sa compétitivité ;
- améliorer les relations notamment commerciales au sein de la filière et créer
davantage de valeur ajoutée.
Le groupe de travail sur l'emploi s'est réuni en mars et a défini ses axes de
travail (empois des jeunes, sécurisation des parcours professionnels, attractivité des
filières de formation et des métiers et réflexion sur les Contrats de Qualification
Professionnelles).
I.3.3.5.
Le Comité Stratégique de la Filière Nucléaire (CSFN)
La filière nucléaire, qui regroupe 2 500 entreprises, 220 000 salariés pour un
chiffre d'affaire de 46 milliards d'euros (dont 5,6 milliards à l'exportation), a créé son
comité de filière en janvier 2013. Les axes de travail sont :
- la structuration de l'équipe de France du nucléaire ;
- le soutien aux "pépites" industrielles du secteur, notamment par la création d'un
fonds de modernisation des entreprises nucléaires doté de 133 millions d'euros
dans le cadre de la Banque Publique d'Investissement ;
- le soutien à l'innovation, notamment en matière de démantèlement ;
- le travail sur les conditions de recours à la sous-traitance, notamment par la mise
en œuvre d'un cahier des charges social.
38
L'emploi, les compétences et les qualifications sont au cœur des préoccupations
des acteurs de la filière. En effet, à l'horizon 2020, la filière prévoit
110 000 embauches. Or, le secteur, confronté à un déficit d'image et d'attractivité, va
devoir recruter sur des métiers qui sont déjà en tension (soudage, robinetterie…). De
plus, le recours à la sous-traitance suppose d'avoir une réflexion intégrée entre les
grands donneurs d'ordre et leurs sous-traitants sur cette question. Le contrat de
filière défini par le comité stratégique prévoit notamment la mise en œuvre de
mesures destinées à faire connaître et promouvoir la filière et de maintenir
l'excellence de la formation. Un groupe de travail "emploi et compétences" se réunit
régulièrement pour aborder ces sujets et formuler des propositions sur ces sujets.
I.4. LES ENJEUX LIES A LA CROISSANCE VERTE
I.4.1. Anticiper les incidences du développement durable sur les
emplois : le plan national de mobilisation pour les emplois et
les métiers dans l'économie verte
Début 2010, dans le prolongement du Grenelle de l'Environnement, le Ministère
de l'Environnement et du Développement Durable présentait un "plan de mobilisation
des filières et des territoires". L'objectif était d'engager une réflexion stratégique sur
l'évolution de l'emploi, des compétences et l'adaptation nécessaire des formations au
sein des secteurs principalement concernés par la croissance verte.
Le comité de pilotage national est présidé par le Ministère de l'Environnement et
du Développement Durable auquel participent des élus, les partenaires sociaux des
entreprises et des Organisations non gouvernementales. Il s'appuie sur les travaux de
11 comités de filières17 principalement concernées par la croissance verte.
Mobilisant l'Etat, les représentants des filières et des territoires, le plan national
se décline en 9 programmes d'actions :
- identifier les métiers de la croissance verte (métiers nouveaux, métiers en forte
évolution…) ;
- promouvoir les métiers de la croissance verte ;
- intégrer ces métiers dans tous les programmes de formation, adapter les
dispositifs de formation ;
- adapter la formation des enseignants et des formateurs ;
- soutenir la compétitivité des entreprises par le développement des métiers de la
croissance verte ;
- développer l'offre de formation basée sur des socles de compétences
transversales ;
- faire de la croissance verte un levier d'emploi pour les publics les plus en
difficulté ;
- soutenir la création et la création et le développement d'entreprises de la
croissance verte en lien avec les pôles de compétitivité ;
17
Transport ; automobile ; énergies renouvelables ; eau - assainissement - déchets - air ; bâtiment,
agriculture, forêt, raffinage - carburant - chimie ; tourisme ; mer ; biodiversité - services
écologiques.
39
-
associer les efforts de l'Etat et des Régions pour amplifier le développement des
activités et des métiers liés à la croissance verte.
I.4.2. Croissance verte et secteurs industriels : quelles incidences ?
Dans le cadre de l'identification des métiers de la croissance verte, les cabinets
Synode et Alpha ont été mandatés par l'Etat pour mesurer les incidences du Grenelle
de l'Environnement et du système européen d'échanges des droits d'émission des gaz à
effet de serre sur l'évolution quantitative et qualitative des emplois et des métiers de
l'industrie et de l'énergie18.
Prolongeant les travaux des comités de filières et les rapports de l'ADEME et du
Conseil d'Orientation pour l'Emploi sur cette question, le rapport rappelle que la
réorientation du modèle de croissance induit par ces dispositions législatives suppose
que l'Etat joue un rôle important d'impulsion et de coordination et d'investissement à
long terme. Les auteurs proposent une estimation des incidences positives et
négatives pour chacun des secteurs industriels. Même s'il semble difficile de dégager
ce qui ressort de la dynamique sectorielle de ce qui est directement lié à la
contrainte écologique, les auteurs proposent une typologie des secteurs.
Ainsi, pour les industries directement confrontées à la "législation carbone"
(raffinerie, sidérurgie, cimenterie, chimie, tuiles et briques), l'emploi est menacé. Si
les secteurs de l'énergie (production de gaz, électricité, transport de gaz et chauffage
urbain) devraient connaître une progression modérée de l'emploi, une évolution des
métiers est attendue, notamment liée aux changements de certains processus.
L'automobile, directement concernée par la transition vers une économie "bas
carbone", devrait connaître une profonde mutation liée au développement de
nouvelles motorisations. Pour le cabinet Syndex, les créations d'emploi liées à ces
nouvelles motorisations devraient entrainer une création nette d'emploi compensant
les pertes liées à la motorisation thermique. Mais cela suppose une profonde mutation
des métiers et des compétences attendue qui devraient basculer de la mécanique à
l'électricité et l'électronique. Enfin, les biens d'équipements (à destination des
énergies renouvelables, de chauffage, électromécanique et construction ferroviaire)
au cœur des mutations liées à la transition écologique devraient voir les emplois
progresser et les métiers évoluer de façon importante (création de nouveaux métiers
dans les secteurs de l'ingénierie et le conseil, développement important de
compétences vertes dans les métiers traditionnels).
En 2012, l'AFPA a publié un ouvrage19 identifiant les impacts du développement
durable sur les métiers industriels. De la conception-réalisation aux processus de
recyclage et de dépollution, en passant par la fabrication et la maintenance,
24 métiers ont été identifiés comme étant particulièrement concernés par l'évolution
des processus et des systèmes industriels. Les formations permettant d'y accéder ont
été rénovées, intégrant les compétences environnementales nécessaires à leur
exercice.
18
19
40
SYNDEX - ALPHA "Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences des secteurs de l'Industrie
et de l'Energie impactées par le Grenelle de l'Environnement et l'évolution du système européen
d'échanges des droits d'émission des gaz à effets de serre", août 2010.
"Les métiers de l'industrie à l'heure du développement durable", AFPA en partenariat avec
Alternatives économiques, décembre 2012.
II. LES ENJEUX PROSPECTIFS DE L'INDUSTRIE EN BASSENORMANDIE
II.1. LES ENJEUX STRUCTURELS
II.1.1. Les enjeux relatifs à l'industrie bas-normande
En Basse-Normandie, l'industrie représente 15,6 % des actifs bas-normands (part
supérieure de près de deux points à la moyenne nationale), ce qui place la région au
13ème rang sur ce critère. De plus elle contribue pour près de 15 % à la valeur ajoutée
régionale (contre 12,9 % au niveau national).
Les enjeux liés à la composition du tissu industriel sont à prendre en compte
dans la réflexion concernant la prospective et l'évolution des formations. Les
principales caractéristiques économiques et organisationnelles du secteur industriel,
présentées dans le rapport du CESER concernant l'avenir de l'industrie, permettent
d'en dégager les grandes lignes.
II.1.1.1. Une baisse tendancielle de l'emploi constatée depuis 30 ans
Si, comparativement à d'autres régions, la Basse-Normandie ne peut s'appuyer
sur un secteur moteur de l'ensemble de l'industrie, elle dispose d'une industrie
diversifiée dont l'un des enjeux réside dans sa capacité à organiser un travail en
réseau inter secteur efficace pour faire face à la concurrence.
Si, tous secteurs confondus, l'emploi salarié dans la région connaît une
augmentation quasiment constante depuis 1990, l'emploi industriel baisse de manière
tendancielle sur la même période (excepté entre les années 1997 et 2002 et entre
2006 et 2007). Les années 1993 (fermeture de la SMN), 2000-2001 (fermeture de
Moulinex) sont marquées par une baisse importante, qui tend à s'amplifier depuis
2008-2009. Entre 1990 et 2010, le nombre de salariés dans l'industrie bas-normande a
baissé de plus d'un quart. La plus forte baisse concerne la fabrication de matériel de
transport (- 10 000 personnes) liée au désengagement de l'Etat dans la construction
navale dans le Nord Cotentin, ainsi qu'à la baisse tendancielle des effectifs de
l'industrie automobile au niveau national. La métallurgie (- 5 000), les secteurs du
"textile, habillement et cuir" (- 4 000) et l'industrie des équipements électronique et
électrique (- 3 300) sont eux aussi durement touchés.
A l'inverse, des secteurs connaissent une augmentation du nombre de salariés sur
la même période (production, distribution d'eau assainissement, gestion des déchets
+ 1 700 ; pharmacie, principalement dans la décennie 2000-2010).
Au niveau géographique et au regard de la structure sectorielle, la baisse des
effectifs est moins forte dans la Manche, qui profite du dynamisme de l'industrie agroalimentaire, de l'énergie, de l'eau et de la gestion des déchets, mais aussi du secteur
textile habillement qui se spécialise dans le luxe. L'Orne et le Calvados connaissent
une baisse plus accentuée, liée aux destructions d'emplois importantes dans les
secteurs industriels très fortement exposés à la concurrence (automobile, travail des
métaux).
41
4,0%
3,2%
3,0%
2,7%
2,5%
2,3%
2,0%
1,6%
1,4%
1,2%
0,9% 0,9%
1,0%
0,0%
1,1%
1,1%
0,8%
0,6%
0,4%
0,3%
0,0%
0,0%
-0,3%
-0,6%
-0,8%
-1,0%
0,3%
0,0%
-0,1%
-0,5%
-0,5%
0,7% 0,5%
-0,7%
-1,2%
-1,3%
-1,5%
-2,0%
-2,0%
-1,9%
-1,7%
-2,0%
-2,0%
-2,5%
-2,5%
-2,5%
-3,0%
-3,5%
-3,8%
-4,0%
-4,0%
global
industrie
Evolution de l'emploi salarié industriel et comparaison avec l'emploi salarié global
en Basse-Normandie
Source : INSEE
II.1.1.2. Un tissu industriel diversifié, caractérisé par l'importance des TPE PME
En 2010, près de 88 000 salariés travaillent dans l'un des 17 secteurs industriels
présents en Basse-Normandie (2,8 % de l'emploi salarié industriel français et près de
17 %
des
effectifs
salariés
de
Basse-Normandie).
L'industrie
compte
7 281 établissements majoritairement de petite taille, les entreprises de moins de
20 salariés, qui représentent 91 % du tissu régional, emploient 16,3 % des salariés,
tandis que celles de plus de 50 salariés concentrent 67,8 % des actifs. Les grandes
entreprises se concentrent dans les domaines de l'industrie agro-alimentaire et
l'automobile, qui, à eux seuls représentent 53 % des établissements de plus de
200 salariés.
Comme le rappelle l'étude concernant l'avenir de l'industrie20 menée par le
CESER conjointement au présent rapport, l'activité industrielle en Basse-Normandie se
caractérise par une diversité d'activités, avec une relative spécialisation dans les
domaines de l'agro-alimentaire, la fabrication de matériel de transport (automobile,
poids lourds et sous-traitance) et la métallurgie et les productions métalliques, ces
trois secteurs regroupant plus de la moitié des actifs en 2009. Ainsi, "de façon
schématique, l'industrie bas-normande repose plus sur des grappes d'activités que sur
des clusters".
La répartition géographique correspond globalement au poids démographique de
chacun des trois départements, mais l'analyse par filières fait apparaître quelques
20
42
CESER de Basse-Normandie, "L'avenir de l'industrie", rapporteur Jean-Luc LEVEQUE, 2013.
9
20
0
8
20
0
7
20
0
6
20
0
5
20
0
4
20
0
3
20
0
2
20
0
1
20
0
0
20
0
9
19
9
8
19
9
7
19
9
6
19
9
5
19
9
4
19
9
3
19
9
2
19
9
1
19
9
0
19
9
19
8
9
-5,0%
spécificités. Dans le secteur de la production de gaz, électricité, vapeur et air
conditionné, plus de la moitié des établissements se situent dans le Calvados, alors
que 56 % des emplois se situent dans la Manche, montrant ainsi le poids et la
concentration de la production électrique nucléaire.
L'industrie de fabrication de produits informatiques, électroniques et optiques
est particulièrement présente dans le Calvados, qui regroupe 58 % des établissements
et 65,7 % des salariés. Le textile tend à se concentrer dans la Manche (34,5 % des
établissements, 51,8 % des salariés), tandis que l'Orne regroupe un tiers des effectifs
du secteur travail du bois, industrie du papier et imprimerie et près d'un tiers des
effectifs de l'industrie du plastique.
Départements
Calvados
Manche
Orne
Part des établissements
43,6 %
33,7 %
22,7 %
Part des salariés
41,5 %
33,6 %
23,9 %
Répartition géographique des salariés et des établissements industriels par départements
Source : INSEE
Conformément à la structuration industrielle régionale, les salariés des secteurs
de l'industrie agro-alimentaire, de l'énergie et des matériels de transport sont
proportionnellement plus nombreux qu'au niveau national, ces quatre secteurs
représentant plus de 60 % des salariés et 66,1 % des établissements au niveau
régional :
Secteurs industriels
Fabrication denrées alimentaires
Matériel de transport
Métallurgie
Production distribution gaz, électricité
Caoutchouc, plastique
Réparation installation machine équipement
Machine équipement n.c.a.
Distribution eau, assainissement
Textile habillement cuir
Informatique, électronique, optique
Equipement électrique
Chimie
Pharmacie
Cokéfaction, raffinage
Basse-Normandie
20,4 %
15,1 %
13,7 %
11,9 %
7,2 %
6,6 %
6,0 %
3,9 %
3,6 %
3,3 %
2,3 %
2,2 %
2,0 %
1,2 %
0,7 %
0,0 %
Total
100,0 %
France
16,5 %
10,9 %
12,4 %
5,0 %
6,6 %
9,1 %
8,8 %
5,9 %
5,1 %
3,7 %
4,2 %
3,8 %
4,4 %
2,5 %
0,8 %
0,3 %
100,0 %
Répartition des effectifs salariés par secteurs industriels en Basse-Normandie et
comparaison avec le niveau national (2009)
Source : ERREFOM, portraits de secteurs
43
II.1.1.3. Un degré de dépendance important
En Basse-Normandie, près de 39 % des effectifs interviennent dans des
établissements dépendant de centres de décisions extérieurs21, majoritairement
franciliens. Ce taux monte à 43 % dans la Manche. L'éloignement des centres de
décision peut être une contrainte supplémentaire dans la réflexion sur les besoins en
emploi et en formation lorsque la politique des ressources humaines du groupe auquel
appartient l'entreprise est gérée globalement pour l'ensemble des établissements.
II.1.2. Les enjeux relatifs à la situation des actifs travaillant dans
l'industrie en Basse-Normandie
II.1.2.1. Présentation globale des actifs industriels bas-normands
Les salariés bas-normands des secteurs industriels sont relativement plus jeunes
que la moyenne nationale (8,2 % de moins de 25 ans et 25,1 % de 50 ans et plus, dont
10,4 % de plus de 55 ans, contre respectivement 7,2, 13,8 et 11,4 % pour ces tranches
d'âge au niveau national).
La répartition par catégories socioprofessionnelles est, elle aussi, conforme au
tissu industriel de la région. Les chefs d'entreprise, les cadres (8,8 % des actifs
industriels contre 15,2 % au niveau national) et les employés (9,2 % contre 10,2 % au
niveau national) sont proportionnellement beaucoup moins nombreux, à l'inverse des
ouvriers qualifiés (39,6 % contre 35,3 %) et des professions intermédiaires (23,9 %
contre 21,7 %).
Pour l'ensemble des actifs dans l'industrie régionale, on constate une élévation
générale des niveaux de diplômes, qui ne permet cependant pas de combler le retard
de la région par rapport aux moyennes nationales. Au contraire, le tableau ci-dessous
montre que, concernant les actifs ayant un niveau supérieur au baccalauréat, l'écart
se creuse entre le niveau national et le niveau régional. Entre 1999 et 2009, la part
des diplômés de niveau supérieur au bac croît de 9,2 points au niveau national, contre
seulement 7,9 points dans la région.
1999
Diplômes
Aucun diplôme
Diplôme inférieur ou égal au bac
Diplôme supérieur au bac
BasseNormandie
17,0 %
71,9 %
11,1 %
2009
France
15,0 %
67,5 %
17,5 %
BasseNormandie
14,5 %
66,5 %
19,0 %
France
13,0 %
60,3 %
26,7 %
Evolution des niveaux de diplômes des actifs de l'industrie (France et Basse-Normandie)
Source : INSEE
L'approche sectorielle est plus générale. En effet, les caractéristiques des
salariés présentés ci-dessus, évoquent l'ensemble des métiers exercés dans le secteur,
qu'ils soient attachés aux tâches de production, et donc spécifiquement industriels,
ou relevant des fonctions support (design, fonctions comptables et administratives,
communication). Ces derniers métiers ont considérablement diminué dans la
21
44
"L'avenir de l'industrie", CESER, 2013, rapporteur Jean-Luc LEVEQUE.
population active industrielle, les entreprises se concentrant sur leur cœur de métier,
dont l'une des conséquences est la baisse de l'emploi dans l'industrie.
II.1.2.2. L'approche par familles professionnelles, ses enseignements concernant
les caractéristiques sociodémographiques
Pour observer les emplois spécifiquement industriels liés à la production, on
s'appuiera sur l'analyse des FAmilles Professionnelles (FAP). Fruit du rapprochement
entre le Répertoire Opérationnel des Métiers de Pôle Emploi et de la nomenclature
Professions et Catégories Socioprofessionnelles (PCS), cette nomenclature regroupe
les métiers selon la proximité professionnelle et qui font appel à des compétences
communes. On comptabilise ainsi 22 domaines professionnels dans lesquels se
répartissent 87 "familles professionnelles agrégées", elles-mêmes affinées en
225 "familles professionnelles détaillées".
Toutefois, la nomenclature présentement mobilisée est celle élaborée par
l'ERREFOM sur la base des FAP au niveau national, mais dont le périmètre de certaines
familles professionnelles a été redéfini en lien avec les réalités régionales. Cette
approche régionale de la nomenclature compte 32 domaines et 115 familles
professionnelles. L'industrie regroupe 9 domaines et 30 familles professionnelles :
- travail des métaux, mécanique générale (8 familles professionnelles) ;
- maintenance industrielle et méthode (4 familles professionnelles) ;
- industrie graphique (2 familles professionnelles) ;
- chimie, plasturgie, biologie (3 familles professionnelles) ;
- textile, habillement, cuir (2 familles professionnelles) ;
- industrie du bois, de l'ameublement, du papier et du carton (2 familles
professionnelles) ;
- industries agro-alimentaires (2 familles professionnelles) ;
- domaine interindustriel (4 familles professionnelles) ;
- électricité, électronique (3 familles professionnelles).
Outre le fait qu'elle permet de cibler la réflexion sur les métiers spécifiquement
industriels, cette approche est la seule rendant possible une analyse précise des
niveaux de qualifications des actifs ayant un emploi dans l'industrie.
En 2009, les 9 domaines professionnels représentaient 84 973 personnes en
emploi, soit 14,3 % de l'ensemble de la population en emploi au niveau régional. Ces
familles professionnelles sont très peu féminisées (18,8 % de femmes) et composées
majoritairement de salariés (plus de 97 %). Les domaines industriels ont un taux de
recours global à l'intérim plus fort que la moyenne régionale (5,2 % contre 2,4 %). Le
temps partiel ne concerne que 5,5 % des actifs (contre 17,5 % pour l'ensemble des
actifs au niveau régional).
La même année, la région comptait près de 421 000 salariés ayant un emploi en
Basse-Normandie. 47,1 % se situaient dans le Calvados, 33,8 % dans la Manche et
19,1 % dans l'Orne. Si la répartition des actifs ayant un emploi industriel s'avère
légèrement mieux équilibrée (42,9 % pour le Calvados, 34,0 % pour la Manche et
45
23,1 % pour l'Orne), l'approche par domaine professionnel fait ressortir quelques
spécificités.
Ainsi, le Calvados concentre la majeure partie des actifs de l'électricitéélectronique (48,0 %) et de la maintenance et des méthodes (47,7 %) et, au sein de ce
domaine professionnel, plus de la moitié des techniciens experts et ingénieurs. 45,6 %
des actifs du travail des métaux et de la mécanique générale travaillent également
dans ce département. Les actifs du textile, habillement, cuir sont, quant à eux,
principalement situés dans la Manche, tandis que les ouvriers des industries
graphiques se trouvent avant tout dans l'Orne, puis dans le Calvados.
Alors que les emplois industriels de la chimie, plasturgie, biologie sont
globalement bien répartis sur l'ensemble de la région, les ouvriers non qualifiés de ce
domaine professionnel sont principalement situés dans l'Orne (39,4 % de la famille
professionnelle contre respectivement 35,1 et 25,5 % pour le Calvados et la Manche),
tandis que 45,6 % des agents qualifiés de laboratoire travaillent dans le Calvados.
Nb d'actifs
ayant un
emploi
27 943
15 261
2 515
3 718
2 934
3 787
7 317
15 240
6 258
Travail des métaux, mécanique générale
Maintenance industrielle et méthode
Industries graphiques
Chimie, plasturgie, biologie
Textile, habillement, cuir
Bois, ameublement, papier carton
Ouvriers des industries agro-alimentaires
Domaine interindustriel
Répartition par département
Calvados
45,6
47,7
36,2
38,2
34,3
37,7
40,2
37,5
48,0
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Manche
30,2
32,5
27,2
30,3
45,8
37,9
33,4
39,6
38,8
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Orne
24,2
19,7
36,6
31,5
19,8
24,4
26,5
22,9
13,2
%
%
%
%
%
%
%
%
%
Total
84 973
42,9 %
34,0 %
23,1 %
Répartition de l'ensemble des salariés ayant un emploi
420 942
47,1 %
33,8 %
19,1 %
Répartition départementale des actifs ayant un emploi par domaine professionnel en 2008
Source : ERREFOM
II.1.2.2.1. Une féminisation des secteurs hétérogène
Si globalement les domaines industriels sont peu féminisés, l'analyse par
domaine professionnel montre des situations très disparates. Les femmes sont très
largement majoritaires dans le textile, habillement, cuir. Avec un taux de
féminisation supérieur à 30 %, les domaines agro-alimentaire, chimie, plasturgie,
biologie et industrie graphique sont relativement ouverts aux femmes. A l'inverse,
ceux du travail des métaux, la maintenance et méthode, de l'industrie du bois,
papier, carton accusent un écart certain dans l'égalité hommes/femmes, ces
dernières représentant entre 10 et 11 % des salariés.
II.1.2.2.2. Certains domaines professionnels sont relativement "âgés"
Dans 4 domaines professionnels ("textile, habillement, cuir", "maintenance
industrielle et méthode", "domaine interindustriel" et "industries graphiques"), la part
46
des jeunes est inférieure à 10 % tandis que celle des 50 ans et plus est supérieure à
20 %.
Travail des métaux, mécanique
générale
Maintenance industrielle et
méthode
Industrie du bois, ameublement,
papier, carton
Industrie graphique
Part ds
l'emploi
régional
%
femmes
27 943
4,7 %
11,6 %
11,6 %
22,3 %
4,1 %
98,0 %
15 261
2,6 %
10,2 %
9,2 %
22,0 %
5,0 %
97,8 %
15 240
7 317
2,6 %
1,2 %
23,6 %
39,7 %
8,3 %
11,8 %
21,8 %
18,5 %
6,4 %
9,9 %
100,0 %
100,0 %
3 787
0,6 %
11,7 %
16,1 %
21,7 %
4,1 %
84,7 %
3 718
2 934
0,6 %
0,5 %
44,9 %
79,6 %
9,0 %
6%
15,5 %
32,7 %
7,0 %
12,0 %
100,0 %
92,7 %
2 515
6 258
0,4 %
1,0 %
32,3 %
24,9 %
8,9 %
12,0 %
21,0 %
21,6 %
5,2 %
?? %
92,7 %
96,7 %
Total
% - de
25 ans
% 50 ans % temps
et +
partiel
%
salariés
Principales caractéristiques des domaines professionnels de l'industrie en Basse-Normandie
en 2009
Source : ERREFOM, portrait de familles des métiers
II.1.2.2.3. Une population active faiblement diplômée…
La population active industrielle apparaît faiblement qualifiée. Si les personnes
de niveaux VI et V bis sont relativement moins nombreuses dans l'industrie qu'au
niveau général, près d'un tiers se concentre sur les diplômes de niveau V. Alors que
plus d'un quart des actifs bas-normands a un niveau supérieur au bac, ils ne sont que
20,8 % dans l'ensemble des familles professionnelles industrielles, le déficit étant
particulièrement important sur les niveaux supérieurs à bac + 2, atteints par
seulement 6,8 % des actifs industriels (contre 11,4 % toutes FAP confondues). Tous les
domaines professionnels se caractérisent par une proportion importante de salariés de
niveau V, notamment dans l'industrie de l'ameublement, bois, papier, carton (54,7 %
des effectifs) et dans celui du travail des métaux et de la mécanique générale où ils
représentent près de la moitié des effectifs. Les personnes sans diplôme sont
particulièrement présentes dans l'industrie agro-alimentaire et la chimie, plasturgie,
bois où elles représentent plus de 20 % des effectifs. A l'inverse, la maintenance
industrielle et méthode, et le domaine interindustriel sont davantage qualifiés, plus
de 40 % des effectifs ayant un diplôme supérieur ou égal au bac.
II.1.2.2.4. … mais une élévation importante des niveaux de formation chez les moins
de 30 ans
L'analyse générationnelle des niveaux de diplômes des moins de trente et des
plus de trente ans montre une élévation importante des niveaux de qualification, qui
se caractérise d'abord par une baisse conséquente de la part titulaires d'un niveau de
formation inférieur ou égal au niveau V chez les moins de 30 ans. Alors que 17,9 % des
actifs de plus de 30 ans n'ont aucun diplôme, ils ne sont plus que 10,4 % dans la
tranche d'âge inférieure.
47
L'élévation du niveau de qualification se concentre sur les niveaux bac et
bac + 2, qui représentent 42,2 % des actifs chez les moins de 30 ans, contre 25,9 %
dans la génération suivante. Toutefois, cette élévation reste en deçà de celle
constatée toutes familles professionnelles confondues. Alors que, globalement 45 %
des bas-normands de moins de trente ans ont un niveau scolaire inférieur ou égal à V,
ils sont plus de la moitié dans cette situation dans les familles professionnelles
spécifiquement industrielles. 10,8 % de l'ensemble des actifs bas-normands est
titulaire d'un niveau supérieur ou égal à bac + 2. Dans les domaines professionnels
spécifiquement industriels, ce taux est de 6,7 %.
50,0%
45,0%
43,4%
40,0%
36,1%
35,0%
34,4%
30,0%
27,3%
24,5%
25,0%
20,0%
15,0%
10,0%
17,9%
11,5%
10,4%
14,9%
13,3% 14,0%
12,8%
8,6%
7,2% 6,4%
6,8% 6,7%
5,0%
4,0%
0,0%
% Sans
diplôme
% CEP / BEPC % CAP / BEP % BAC / BP
/ Brevet
global
moins de 30 ans
% Bac +2
% > Bac + 2
plus de 30 ans
Niveau de qualification des actifs bas-normands ayant un emploi
dans les domaines professionnels industriels (2009)
L'analyse par domaines professionnels permet de dégager une typologie
d'évolution. Pour deux d'entre eux, l'élévation du niveau de qualification prend la
forme d'un glissement des niveaux VI et V bis vers les niveaux V et IV (industrie agroalimentaire ; textile, habillement, cuir). Pour deux autres, ce glissement se concentre
principalement vers le niveau IV (industrie du bois, ameublement, papier, carton ;
travail des métaux, mécanique générale). Enfin, pour quatre domaines, le glissement
s'opère vers les niveaux bac et plus (chimie, plasturgie, biologie ; électricité,
électronique ; domaine interindustriel et industrie graphique).
48
60,0 %
54,7 %
49,9 %
50,0 %
45,8 %
45,1 %
43,3 %
40,1 %
38,9 %
40,0 %
35,6 %
31,3 %
30,0 %
27,8 %
22,9 %
21,2 %
20,6 %
18,6 %
20,0 %
15,9 %
13,7 %
11,7 %
11,0 %
10,0 %
17,5 %
16,4 %
14,6 %
18,3 %
15,4 %
14,9 %
15,4 14,9
% %
17,5
%%
17,2
15,4 %
12,8 %
12,3 %
10,1 % 10,1 %
20,7 %
18,3 %
10,9 %11,2 %
9,4 %
9,6 %
7,7 %
7,6 %
6,15,2
%%
3,3 %
1,1 %
1,8 %
4,6 %
1,7 %
0,8 %
2,4 %
2,0 %
2,0 %
1,61,0
%%
0,0 %
Travail des
métaux,
mécanique
générale
Maintenance
industrielle et
méthode
% Sans diplôme
Industrie agroalimentaire
% CEP / BEPC / Brevet
Industrie du
bois,
ameublement,
papier, carton
% CAP / BEP
Chimie,
plastrugie,
biologie
% BAC / BP
Industrie
graphique
% Bac +2
Textile,
habillement,
cuir
Electricité
électronique
% > Bac + 2
Niveau global de qualification des salariés de l'industrie en Basse-Normandie
par domaines professionnels (2009)
Travail des métaux,
mécanique générale
méthode
Total
%
sans
diplôme
Niveaux de qualification
%
%
%
CEP/BEPC/
CAP/BEP
Bac/BP
Brevet
%
Bac + 2
%
> Bac + 2
21 567
- 4,1 %
- 3,5 %
- 8,1 %
+ 11,4 %
+ 3,9 %
+ 0,4 %
3 375
- 2,1 %
- 3,2 %
- 24,8 %
+ 16,3 %
+ 18,2 %
+ 15,9 %
12 364
- 6,2 %
- 5,4 %
- 11,9 %
+ 12,3 %
+ 5,6 %
+ 5,6 %
Industrie du bois,
ameublement, papier, carton
5 670
- 18,7 %
- 9,3 %
+ 6,2 %
+ 17,5 %
+ 3,3 %
+ 0,9 %
2 806
- 8,5 %
- 2,7 %
- 7,7 %
+ 20,1 %
- 0,6 %
- 0,6 %
2 911
2934
- 8,1 %
- 7,0 %
- 13,2 %
- 18,0 %
- 2,5 %
+ 4,9 %
+ 15,0 %
+ 20,3 %
+ 6,6 %
+ 0,9 %
+ 2,0 %
- 1,1 %
6 258
- 5,1 %
- 7,4 %
- 17,8 %
+ 19,3 %
+ 9,2 %
+ 1,9 %
Industrie graphique
2 112
- 10,6 %
- 12,7 %
- 5,5 %
+ 19,7 %
+ 7,8 %
+ 1,3 %
Différence de la part des niveaux de qualifications entre les moins de 30 ans et les plus de 30 ans
dans l'industrie en Basse-Normandie par familles professionnelles (2009)
49
II.1.2.3. Des dynamiques de recrutements très hétérogènes
L'analyse de l'évolution des taux de tension de recrutement et des résultats des
enquêtes en Besoins de Mains d'Œuvre (BMO) permet d'appréhender globalement les
enjeux en cours ou à venir concernant les recrutements.
La maintenance industrielle, le domaine interindustriel et l'industrie agroalimentaire, qui cumulent un taux de tension22 proche de 1 et une demande d'emploi
inférieure à 9,5 % doivent d'ores et déjà faire face à des difficultés récurrentes de
recrutement. La chimie, plasturgie, biologie et le travail des métaux, mécanique
générale risquent de rencontrer ce même type de situation dans un avenir proche. En
effet, alors que l'offre d'emploi progresse, la demande baisse entre 2009 et 2011, le
taux de demande d'emploi se réduisant dans le même temps. Enfin, les trois derniers
domaines (industrie graphiques, bois, ameublement, papier carton et textile,
habillement, cuir) pourraient aussi connaître ce type de difficultés à plus ou moins
long terme, l'offre d'emploi progressant, sur trois années consécutives, plus
rapidement que la demande enregistrée à Pôle Emploi.
L'analyse globale des résultats des enquêtes en Besoins de Main d'Œuvre (BMO)
depuis 2010 tend à confirmer les difficultés récurrentes de recrutements dans
certains domaines industriels. Dans ceux de la mécanique, du travail des métaux et
de la maintenance, plus de la moitié des recrutements sur des emplois saisonniers et
non saisonniers sont déclarés comme difficiles par les employeurs depuis 2011. Pour
les ingénieurs et cadres de l'industrie, les recrutements difficiles se concentrent sur
les emplois saisonniers, mais ceux-ci ne représentent qu'une petite partie des besoins
exprimés.
Ratio de tension
de recrutement
2009 2010 2011
méthode
Industries graphiques
Industrie bois, ameublement,
papier et carton
Industries agro-alimentaires
Evolution
2009-2011
2011
OEE
DEE
OEE
Part de
l'emploi
durable
2011
DEE
0,38
0,60
0,71
3 392
4 746
53,1 %
- 18,4 %
0,49
0,60
0,85
1 873
2 206
82,0 %
0,31
0,53
0,51
0,68
0,55
0,78
162
196
297
250
0,20
0,29
0,41
165
406
0,79
0,41
0,43
0,55
0,94
0,68
0,54
0,43
1,03
0,82
0,67
0,52
1 005
2 788
422
804
975
3 380
629
1552
Taux de
demande d'emploi
2009
2010
2011
29,6 % 11,0 %
9,7 %
9,5 %
4,5 %
63,0 %
7,9 %
7,7 %
7,1 %
161,3 %
31,5 %
49,2 %
- 10,7 %
22,2 %
17,9 %
6,0 %
3,2 %
6,7 %
3,3 %
6,4 %
3,8 %
146,3 %
19,1 %
24,2 %
6,0 %
6,1 %
6,9 %
69,8
95,2
73,0
- 18,8
%
%
%
%
30,7
- 3,0
9,8
- 13,0
%
%
%
%
11,4
16,4
36,3
22,1
% 6,2 % 7,0 % 8,9 %
% 12,2 % 11,9 % 13,2 %
% 10,0 % 10,0 % 10,8 %
% 9,4 % 8,9 % 8,7 %
Evolution des ratios de tension de recrutement 2009-2011 par domaines professionnels
Source : DIRECCTE
22
50
Rapport entre le flux annuel d'offres d'emploi déposées à Pôle Emploi et le flux annuel de
demandeurs d'emplois inscrits à Pôle Emploi sans activités ou ayant exercé une activité réduite,
tenus de faire des actes positifs de recherche d'emploi.
2010
Nb
%
Mécanique,
travail des métaux
Prévisions de recrutement
Dont saisonniers
Difficultés à recruter
Difficultés à recruter non saisonniers
Difficultés à recruter saisonniers
409
87
179
153
26
Dont saisonniers
1 179
395
204
178
25
Matériaux souples, bois,
industries graphiques
Dont saisonniers
Maintenance
Ingénieurs et cadres
de l'industrie
Nb
2012
%
Nb
%
21,0
43,9
47,6
29,9
591
186
316
244
72
34,0
17,3
22,7
6,4
1 078
552
195
167
28
181
16
64
55
9
Dont saisonniers
601
79
257
228
29
Dont saisonniers
99
11
52
41
11
86
11,0
52,7
46,7
100,0
199
7
66
62
4
127
3,4
33,0
32,1
59,3
215
18
102
95
7
161
8,2
47,6
48,3
39,2
Dont saisonniers
2011
31,4
53,4
60,1
38,8
857
40
484
477
7
4,7
56,5
58,5
16,3
51,2
18,1
31,8
5,0
744
343
183
151
33
46,0
24,6
37,5
9,6
9,0
35,4
33,3
57,2
276
108
54
40
14
39,0
19,6
23,9
12,8
229
22
83
81
2
9,6
36,2
39,2
7,9
13,0
42,8
43,7
36,6
621
79
319
303
16
12,7
51,4
55,9
20,1
716
120
361
340
21
16,8
50,4
57,0
17,7
9
11,0
32
25,2
25
15,3
31
36,2
36
28,4
57
35,6
31
36
47
0
0
11
Evolution 2010-2012 des intentions de recrutements déclarées par les employeurs
dans le cadre de l'enquête en Besoins de Main d'Œuvre
Source : Pôle Emploi
II.1.3. Une projection régionale qui confirmerait la contraction de
l'emploi
Le tableau ci-après propose une estimation régionale du nombre de créations
nettes d'emplois et du nombre de postes à pourvoir dans les domaines industriels. Il a
été élaboré à partir des données prospectives nationales du Centre d'Analyse
Stratégique et de la DARES23 en tenant compte du poids des actifs bas-normands dans
chacun des domaines et des familles professionnelles. Ces données permettent de
disposer d'une estimation de l'emploi industriel à l'horizon 2020 si les dynamiques
nationales se reproduisaient à l'identique en Basse-Normandie. Alors que, selon cette
approche, l'emploi au niveau régional devrait progresser de 4,45 %, les familles
23
CAS, DARES, "Les métiers en 2020", mars 2012.
51
professionnelles spécifiquement industrielles connaîtraient une contraction de
l'emploi de l'ordre de 1,7 %.
Ainsi, les postes à pourvoir, qui équivaudraient à 21 % de l'emploi total en 2008,
sont uniquement liés aux départs en fin de carrière. Ces 6 domaines professionnels,
qui représentaient 15 % de l'emploi total en 2008, ne pèseraient 12 ans plus tard plus
que 14 % et compteraient pour plus de 20 % de l'ensemble des destructions d'emplois.
Pour la mécanique, travail des métaux et matériaux souples, bois, industrie
graphique, la contraction de l'emploi est importante, tandis que les créations nettes
d'emplois ne concerneraient que les industries de process et les ingénieurs et cadres
de l'industrie. Si l'on affine par familles professionnelles, on constate que les plus
impactées sont celles des ouvriers non qualifiés ainsi que les ouvriers qualifiés du
travail des métaux, de la mécanique et de la maintenance. Les ouvriers du textile et
du cuir et du travail du bois et de l'ameublement devraient connaître une contraction
de l'emploi de l'ordre de 13 %. A l'inverse, les fonctions d'encadrement (techniciens et
agents de maitrise, ingénieurs et cadres techniques) devraient, quant à eux,
connaître une très légère progression.
Emplois
en
2008
Famille professionnelle (FAP)
ONQ de la mécanique et du travail des métaux
OQ travaillant par enlèvement de métal
OQ de la mécanique
Techniciens et AM des industries mécaniques
ONQ des industries de process
OQ des industries de process
Techniciens et AM des industries de process
Matériaux souples, bois, industries graphiques
Ouvriers du textile et du cuir
Ouvriers du travail du bois et de l'ameublement
Techniciens et AM des matériaux souples, bois et
industries graphiques
Maintenance
Technic. et AM de la maintenance
27 865
10 930
3 171
4 773
3 464
5 527
23 231
11 146
6 768
5 317
9 731
2 893
3 606
2 506
Part
région Créations
au
emplois
niveau
régional
national
3,0 %
- 1 140
3,0 %
- 840
3,2 %
- 128
3,7 %
- 148
3,1 %
- 124
2,5 %
100
2,9 %
398
3,2 %
64
2,7 %
54
2,8 %
280
3,0 %
- 551
2,7 %
- 378
2,7 %
81
3,2 %
- 320
Départs en
fin de
carrière au
niveau
régional
6 753
1 140
992
1 776
1 395
1 450
4 956
1 472
1 944
1 540
2 492
837
837
576
Postes à
pourvoir
au niveau
régional
Progression
de l'emploi
à l'horizon
2020
5 613
300
864
1 628
1 271
1 550
5 354
1 536
1 998
1 820
1 941
459
918
256
- 4,09 %
- 7,69 %
- 4,04 %
- 3,10 %
- 3,58 %
1,81 %
1,71 %
0,57 %
0,80 %
5,27 %
- 5,66 %
- 13,07 %
2,25 %
- 12,77 %
726
2,2 %
66
242
308
9,09 %
15 859
7 380
8 479
4 616
4 616
2,3 %
2,5 %
2,0 %
1,5 %
1,5 %
- 57
- 125
68
66
66
3 540
1 600
1 940
810
810
3 483
1 475
2 008
876
876
- 0,36 %
- 1,69 %
0,80 %
1,43 %
1,43 %
5 889
2 014
2,7 %
3,4 %
- 194
- 136
1 481
306
1 287
17
- 3,29 %
- 6,75 %
Technicien et AM de maitrise
1 649
2 226
2,9 %
2,2 %
- 58
0
493
682
435
682
- 3,52 %
0,00
- 1 284
20 032
18 554
- 1,70 %
Total
87 191
Estimation des postes à pourvoir et des créations nettes d'emplois à l'horizon 2020
sur la base des données issues du rapport "Les métiers en 2020"
Source : CAS - DARES, traitement DIRECCTE
52
II.2. LES ENJEUX PAR DOMAINES PROFESSIONNELS
Les portraits de domaines professionnels qui suivent permettent d'avoir une
lecture fine des évolutions déjà en cours au sein de chaque famille professionnelle et
des enjeux qui pourraient s'en dégager à moyen terme.
II.2.1. Le travail des métaux et de la mécanique générale
II.2.1.1. Etat des lieux du domaine professionnel
Ce domaine professionnel est composé de 8 familles professionnelles, qui
représentent 4,7 % des actifs bas-normands ayant un emploi en 2008.
Les métiers de la mécanique (ouvriers non qualifiés de la mécanique,
techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques et monteurs, ajusteurs et
autres ouvriers qualifiés de la mécanique) représentent près des deux tiers des actifs
du domaine professionnel.
Les familles professionnelles non qualifiées du domaine se caractérisent par
une part plus importante de femmes et d'actifs de moins de 25 ans.
Ouvriers non qualifiés travaillant par
enlèvement ou formage de métal
Ouvriers qualifiés travaillant par
enlèvement de métal (y.c. régleurs)
Chaudronniers, tôliers, serruriers,
métalliers et tuyauteurs
Soudeurs
Ouvriers non qualifiés de la
mécanique
Monteurs, ajusteurs et autres ouvriers
qualifiés de la mécanique
Agents qualifiés de traitement
thermique et de surface
Techniciens et agents de maîtrise des
industries mécaniques
Ensemble des actifs du domaine
Total
Part
%
femmes
%
- 25 ans
%
50 ans et +
%
tps partiel
%
salariés
2 251
8,1 %
22,9 %
13,9 %
18,0 %
6,2 %
100,0 %
3 171
11,3 %
6,6 %
4,5 %
21,3 %
1,8 %
100,0 %
3 381
12,1 %
2,0 %
8,3 %
23,3 %
2,0 %
91,3 %
1 418
5,1 %
4,7 %
8,5 %
19,7 %
3,7 %
100,0 %
8 712
31,2 %
14,5 %
22,4 %
18,4 %
6,0 %
100,0 %
3 019
10,8 %
15,7 %
4,6 %
34,1 %
2,8 %
100,0 %
449
1,6 %
6,1 %
9,9 %
15,9 %
1,1 %
100,0 %
5 541
19,8 %
10,9 %
4,7 %
25,2 %
3,8 %
95,1 %
27 943 100,0 %
11,6 %
11,6 %
22,3 %
4,1 %
98,0 %
Avec respectivement 34,1 % et 23,3 % des actifs ayant plus de 50 ans et une part
assez faible de moins de 25 ans, les métiers de "monteurs, ajusteurs et autres ouvriers
qualifiés de la mécanique" et "chaudronniers, tôliers, serruriers, métalliers et
tuyauteurs" semblent être confrontés à court terme à des enjeux liés à la pyramide
des âges.
Comparé à l'ensemble des domaines professionnels au niveau régional, celui du
travail des métaux et de la mécanique générale se caractérise par une plus forte
présence de l'intérim (5,7 % des actifs, contre 2,4 % au niveau régional) et une
utilisation plus poussée de l'apprentissage (3,1 % des actifs, contre 2,4 % au niveau
régional).
53
72,4 % des actifs de ce domaine travaillent dans cinq secteurs au premier rang
duquel se trouve la fabrication de matériel de transport, qui regroupe 28 % des actifs.
Viennent ensuite le secteur de la métallurgie et fabrication de produits métalliques
(19,7 %) et les autres industries manufacturières (9,4 %).
II.2.1.2. Niveau de formation des actifs
Le domaine professionnel est très majoritairement faiblement qualifié ; plus
de 76 % des actifs ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V (dont 26,9 % sont sans
diplôme).
Plus du tiers des actifs ayant un emploi sont sans diplôme dans 3 des 8 familles
professionnelles (ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de
métal, ouvriers non qualifiés de la mécanique et agents qualifiés de traitement
thermique et de surface).
A l'inverse, dans la famille professionnelle des "techniciens et agents de maîtrise
des industries mécaniques", plus de la moitié des actifs ont un diplôme supérieur ou
égal au bac (avec plus d'un tiers titulaire d'une qualification de niveau supérieur).
Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou formage de métal
Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal (y c régleurs)
Chaudronniers, tôliers, serruriers, métalliers et tuyauteurs
Soudeurs
Ouvriers non qualifiés de la mécanique
Monteurs, ajusteurs et autres ouvriers qualifiés de la mécanique
Agents qualifiés de traitement thermique et de surface
Techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques
VI et
V
IV
Supérieur
V bis
35,5 % 48,2 % 13,5 %
2,8 %
19,3 % 59,4 % 17,6 %
3,7 %
16,3 % 66,7 % 12,8 %
4,3 %
27,7 % 64,4 %
6,3 %
1,6 %
39,9 % 47,4 %
9,8 %
2,9 %
31,3 % 53,5 % 12,9 %
2,4 %
36,0 % 54,5 %
7,1 %
2,5 %
10,6 % 32,8 % 21,1 %
35,4 %
26,9 % 49,9 % 13,7 %
9,5 %
Toutefois, on constate une forte élévation des niveaux de qualification chez
les jeunes actifs de moins de 30 ans.
Toutes les familles professionnelles voient la part des actifs non diplômés
diminuer entre les deux générations. Cette baisse est parfois conséquente pour
certains métiers (ouvrier non qualifié travaillant par enlèvement des métaux et
monteur, ajusteur).
L'élévation des niveaux de qualification se fait au profit des niveaux IV, dont la
part augmente fortement dans 3 familles professionnelles (ouvrier qualifié travaillant
par enlèvement de métal, chaudronnier, tôlier, serrurier et ouvrier non qualifié de la
mécanique).
Il est à noter la très forte augmentation de la part des actifs diplômés du
supérieur chez les techniciens et agents de maîtrise des industries mécaniques entre
les deux générations (près de 40 points).
54
Moins de 30 ans
Plus de 30 ans
Niveaux
Niveau Niveaux
Niveau
Niveau V Niveau IV
Niveau V Niveau IV
VI-V bis
supérieur VI-V bis
supérieur
Ouvriers non qualifiés travaillant par
enlèvement ou formage de métal
Ouvriers qualifiés travaillant par
enlèvement de métal (y.c. régleurs)
Chaudronniers, tôliers, serruriers,
métalliers et tuyauteurs
21,7 %
52,0 %
23,9 %
2,5 %
40,9 %
46,7 %
9,5 %
2,9 %
10,3 %
33,2 %
45,5 %
11,0 %
20,9 %
64,0 %
12,7 %
2,4 %
9,6 %
53,7 %
30,2 %
6,5 %
17,8 %
69,7 %
8,7 %
3,8 %
19,1 %
63,7 %
15,9 %
1,2 %
30,0 %
64,6 %
3,7 %
1,7 %
30,9 %
49,1 %
17,3 %
2,6 %
44,6 %
46,5 %
5,9 %
3,0 %
12,3 %
44,8 %
38,4 %
4,5 %
33,8 %
54,6 %
9,5 %
2,1 %
34,7 %
48,8 %
12,4 %
4,1 %
36,3 %
56,0 %
5,6 %
2,1 %
3,9 %
9,1 %
18,5 %
68,5 %
11,9 %
37,3 %
21,6 %
29,2 %
21,1 %
43,6 %
22,5 %
12,7 %
28,6 %
51,8 %
11,1 %
8,5 %
Soudeurs
Ouvriers non qualifiés de la
mécanique
Monteurs, ajusteurs et autres
ouvriers qualifiés de la mécanique
Agents qualifiés de traitement
thermique et de surface
Techniciens et agents de maîtrise des
industries mécaniques
Comparaison du niveau de formation des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
En 2009, 1 802 élèves étaient inscrits dans une formation initiale sous statut
scolaire et par apprentissage. Les effectifs se concentrent principalement sur les
niveaux IV (51,8 % des élèves et apprentis) et 24,8 % une formation de niveau III et
plus. L'apprentissage représente 16,6 % de l'ensemble et il est particulièrement
présent sur les formations de niveau V (23,2 %). Au niveau V, les effectifs des
formations préparant à un BEP réalisation d'ouvrages chaudronnés et structures
métalliques ou au CAP serrurier métallier représentaient 70,5 % des effectifs
préparant un diplôme de niveau V. Les diplômes de niveau IV ayant le plus de succès
sont le BTN génie mécanique option productique et mécanique et le BC technicien en
chaudronnerie industrielle (35 % des effectifs de niveau IV). Respectivement de
0,8 pour les CAP et 0,7 pour les baccalauréats professionnels, l'indice d'affluence24 des
formations dispensées dans ce domaine professionnel montre une faible attractivité
au niveau des jeunes bas-normands.
Niveau
de formation
Niveau V
Niveau IV
Niveau III
Niveau II
Total
Nb diplômes proposés
en Basse-Normandie
7
14
11
(BTS)
2
(licence pro)
34
Effectif
Dont % apprentissage
Part (%)
423
933
23,2
15,5
23,5
51,8
419
13,6
23,3
27
0,0
1,5
1 802
16,6
100,0
Formation sous statut scolaire et apprentissage (2009)
Source : Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM
24
Rapport entre le nombre d'affectations vœu 1 des élèves et la capacité d'accueil au niveau régional.
Un indice supérieur à 1 montre une demande des élèves supérieure à la capacité d'accueil,
indiquant une attractivité soutenue de la filière. Tous domaines confondus, l'indice d'affluence en
Basse-Normandie est de 1,4.
55
II.2.1.3. Les principales caractéristiques des secteurs employeurs
Le secteur de la fabrication de matériel de transports représente 28 % des
actifs du domaine professionnel en 2009, compte 118 établissements et 15 599 actifs.
Il se caractérise par un nombre important de petits établissements (60 % ont moins de
20 salariés et comptabilisent 3 % des effectifs) ; les 7 établissements de 500 salariés
et plus de la région emploient 56 % des effectifs. Les ouvriers qualifiés représentent
la moitié des effectifs de ce secteur, les professions intermédiaires 22 %, tandis que
les ouvriers non qualifiés ne sont que 15 %. 16 % des actifs sont des femmes. Le
secteur est relativement âgé, 4 % des actifs ont moins de 25 ans, tandis que 28,3 %
ont plus de 50 ans.
Le secteur de la métallurgie et de la fabrication métallique regroupe 19,7 %
des actifs du domaine professionnel. Il compte 382 établissements, dans lesquels
interviennent 12 565 actifs. Le tissu industriel de ce secteur se caractérise par un
nombre important de PME (42 % des établissements comptent entre 20 et 49 salariés
et 26 % des effectifs). Les établissements de 50 à 500 salariés, qui représentent 13 %
du total, emploient près de 40 % des actifs. 51 % des salariés dans la fabrication de
produits métalliques sont des ouvriers qualifiés, 18 % sont des ouvriers non qualifiés
et 15 % sont des professions intermédiaires (statistiques non exploitables pour la
métallurgie). 19,5 % des salariés sont des femmes. Seuls 6 % des actifs ont moins de
25 ans et 27 % ont plus de 50 ans.
II.2.1.4. Marché du travail et dynamiques à court terme
Les 8 familles du domaine professionnel connaissent une évolution tendancielle
comparable (augmentation des offres, conjuguée à une baisse des demandes).
Parmi elles, deux familles professionnelles sont en tension récurrente de
recrutement (chaudronniers, tôliers, traceurs serruriers, métalliers, tuyauteurs et
Agents de maitrise des industries mécaniques) qui s'amplifient depuis 3 ans, les offres
d'emplois augmentant, tandis que la demande baisse.
Ces deux familles cumulent les indicateurs de tension depuis 3 ans (un ratio
supérieur à 0,8, un taux de demande d'emploi inférieur ou égal à 9,5 % et un taux de
satisfaction des offres inférieur à 83 %).
A moyen terme, des tensions pourraient apparaître dans deux familles
professionnelles (ONQ travaillant par enlèvement et formage de métaux et soudeurs),
le nombre d'offres d'emplois déposées augmente, tandis que, dans le même temps, la
demande d'emploi se réduit de façon importante.
Les taux de satisfaction des offres se situent autour de 70 % pour ces deux
familles.
56
Familles
professionnelles
ONQ travaillant par
enlèvement ou
formage de métal
OQ travaillant par
enlevage. de métal
(y.c. régleurs)
Chaudronniers, tôliers,
traceurs, serruriers
métallier, tuyauteur
Soudeurs
ONQ de la mécanique
Monteurs, ajusteurs,
OQ mécaniciens
Agent qualifié de
traitement thermique
et de surface
TAM des industries
mécaniques
Taux de tension
2009 2010 2011
2011
OEE
DEE
Evolution 2009-2011 Part de Taux de demande d'emploi
l'emploi
OEE
DEE
2009
2010
2011
durable
0,28
0,37
0,58
264
951
83
- 349
32,9 %
19,7 %
16,8 %
14,5 %
0,50
0,69
0,95
340
675
220
- 87
34,6 %
12,3 %
10,1 %
10,4 %
0,63
0,80
0,90
444
707
71
- 137
30,3 %
9,6 %
8,8 %
8,2 %
0,41
0,27
0,66
0,42
0,72
0,47
246
595
478 1 794
65
311
- 165
- 116
16,1 %
26,9 %
17,0 %
10,9 %
15,6 %
10,2 %
13,6 %
10,5 %
0,27
0,80
0,69
160
590
183
- 93
12,5 %
12,4 %
10,5 %
11,0 %
0,60
0,56
0,88
92
153
16
- 30
12,0 %
13,7 %
13,4 %
16,0 %
0,54
1,15
1,62
192
353
227
- 95
53,2 %
3,6 %
3,0 %
2,6 %
0,38
0,60
0,71 2 216 5 818
1 176
- 1 072
29,6 %
11,0 %
9,7 %
9,5 %
Evolution des ratios de tension de recrutements (2009-2011)
Source : DIRECCTE
En 2012, le domaine professionnel comptabilisait 657 projets de recrutement
(2,6 % de l'ensemble) déclaré par les entreprises, dont très peu sont saisonniers. Il est
à noter que la majorité de ces projets de recrutement sont déclarés comme
"difficiles", voire très difficiles pour des métiers comme les soudeurs, les tuyauteurs,
et les techniciens en mécanique et travail des métaux et les régleurs qualifiés
d'équipement de fabrication.
Chaudronniers, tôliers, traceurs, serruriers, métalliers,
forgerons
Soudeurs
Ouvriers non qualifiés métallerie, serrurerie, montage
(y.c. réparateurs)
Ouvriers qualifiés travaillant par enlèvement de métal
(moulistes, usineurs…)
Ouvriers non qualifiés travaillant par enlèvement ou
formage de métal
Tuyauteurs
Dessinateurs en mécanique et travail des métaux
Techniciens en mécanique et travail des métaux
Monteurs, ajusteurs, contrôleurs et autres ouvriers
qualifiés de la mécanique
Agents de maîtrise et assimilés en fabrication mécanique
Agents qualifiés de traitement thermique et de surface
Régleurs qualifiés d'équipements de fabrication
Projets de
Part
recrutement régionale
Difficultés
à recruter
Part de
l'emploi
saisonnier
245
1%
50,3 %
1,7 %
133
0%
79,2 %
2,6 %
96
0%
45,7 %
22,0 %
78
0%
56,4 %
0,0 %
73
0%
25,5 %
6,1 %
63
56
55
0%
0%
0%
85,3 %
28,4 %
96,0 %
8,0 %
4,4 %
0,0 %
32
0%
35,1 %
0,0 %
17
7
2
0%
0%
0%
50,7 %
65,7 %
100,0 %
0,0 %
0,0 %
0,0 %
Résultats de l'enquête BMO 2012
57
II.2.1.5. Eléments de projection régionale
Les tendances montrent une rétraction de l'emploi dans l'ensemble du
domaine professionnel, excepté les techniciens et agents de maitrise des
industries mécaniques.
La création nette d'emplois est négative dans toutes les familles professionnelles
et le nombre de postes à pourvoir est uniquement lié aux nombreux départs en fin de
carrière qui devraient s'opérer à l'horizon 2020.
Part de la
région au
niveau
national
ONQ de la mécanique et du travail des métaux
OQ travaillant par enlèvement de métal
OQ de la mécanique
Techniciens et AM des industries mécaniques
3,0 %
3,0 %
3,2 %
3,7 %
3,1 %
2,5 %
Créations Départs en fin
emplois au de carrière au
niveau
niveau
régional
régional
(en milliers) (en milliers)
- 1,140
6,753
- 0,840
1,140
- 0,128
0,992
- 0,148
1,776
- 0,124
1,395
0,100
1,450
Postes à
pourvoir au
niveau
régional
(en milliers)
5,613
0,300
0,864
1,628
1,271
1,550
Projection régionale des postes à pourvoir au niveau régional
(extrapolation des données nationales du CAS et de la DARES)
Source : DIRECCTE
II.2.2. Maintenance industrielle et méthode
II.2.2.1. Présentation globale du domaine
Le domaine regroupe 4 familles professionnelles, qui comptabilisent
15 261 actifs ayant un emploi en 2009, représentant 2,5 % des actifs bas-normands en
2009. Il se caractérise par une part importante de techniciens, ingénieurs et cadres
(67,4 % des actifs du domaine), et l'absence de famille professionnelle d'ouvriers non
qualifiés.
Les deux familles de techniciens sont relativement âgées, la part des jeunes
étant proche de 7 % tandis que les actifs de plus de 50 ans représentent près d'un
quart des actifs. Les femmes sont globalement très peu présentes dans ces métiers,
excepté dans les métiers de l'expertise-ingénieurs des méthodes et du contrôle
qualité où elles représentent un quart des actifs.
91,7 % des salariés du domaine sont en CDI. Avec seulement 83,5 % de CDI et un
taux de recours à l'intérim de plus de 7 % (contre 2,4 % en moyenne pour l'ensemble
du domaine professionnel), la famille professionnelle des ouvriers qualifiés de la
maintenance en électricité et électronique fait ici exception.
Les actifs de ce domaine interviennent dans de nombreux secteurs. Ainsi, en
2009, 31,7 % de ces quatre familles professionnelles sont répartis dans 4 secteurs
d'activité, le principal étant le conseil et l'assistance qui regroupe 10,7 % des actifs.
Viennent ensuite le secteur de l'automobile (7,4 %), les industries des équipements
mécaniques (6,9 %) et les services opérationnels 6,4 %).
58
en mécanique
en électricité et en électronique
Techniciens, agents de maîtrise et
cadres techniques de la maintenance
et de l'environnement
Techniciens experts et ingénieurs
des méthodes de production, du
contrôle qualité
Total
Part
(%)
3 481
22,8
1,8
12,7
26,9
3,3
100,0
1 343
8,8
0,6
12,8
17,2
3,6
100,0
5 340
35,0
4,6
7,6
22,2
3,2
100,0
5 097
33,4
24,3
7,5
19,7
8,4
93,5
100,0
10,2
9,2
22,0
5,0
Ensemble des actifs du domaine 15 261
%
%
%
%
%
femmes - 25 ans 50 ans et + tps partiel salariés
97,8
Caractéristiques des actifs ayant un emploi
(domaine professionnel maintenance industrielle et méthode) en 2009
Source : ERREFOM, portrait de famille des métiers
Le domaine professionnel est globalement plus qualifié que les autres
domaines industriels, les niveaux IV et plus représentant plus de la moitié de
l'ensemble des actifs et peu de salariés sont sans diplôme. Les deux familles de
techniciens, cadres et ingénieurs se caractérisent par une part plus importante des
niveaux supérieurs au bac.
Ouvriers qualifiés de la maintenance en mécanique
Ouvriers qualifiés de la maintenance en électricité
et en électronique
Techniciens, agents de maîtrise et cadres
techniques de la maintenance et de l'environnement
Techniciens experts et ingénieurs des méthodes de
production, du contrôle qualité
VI et V bis
V
IV
Supérieur
18,3 %
55,1 %
21,2 %
5,4 %
11,1 %
48,4 %
30,9 %
9,5 %
9,7 %
35,2 %
24,3 %
30,8 %
8,2 %
19,2 %
20,5 %
52,1 %
11,3 %
35,6 %
22,9 %
30,2 %
Niveau de formation des actifs ayant un emploi
(domaine professionnel maintenance industrielle et méthode)
Source : ERREFOM, portrait de famille des métiers
La comparaison générationnelle fait apparaitre une tendance forte à l'élévation
des niveaux de qualification qui concerne l'ensemble des familles du domaine. Pour
les deux familles d'ouvriers qualifiés, la norme de qualification tend à se déplacer du
niveau V vers le niveau IV. Pour les techniciens, alors qu'elle se situe sur les niveaux
IV voire V pour les plus de 30 ans, cette norme se déplace de façon importante vers
les titulaires de niveaux supérieurs au bac, qui représentent plus de 50 % des actifs de
moins de 30 ans. Conséquemment, la part des actifs sans diplôme baisse chez les
moins de 30 ans, mais elle reste encore relativement importante chez les ouvriers
qualifiés de la maintenance en électricité et électronique. Pour l'ensemble du
domaine professionnel, 22 % des salariés ayant un emploi ont moins de 30 ans.
59
Actifs de moins de 30 ans
Part
Niveau Niveau Niveau
Niveau
globale VI-V bis
V
IV
supérieur
Domaines
professionnels
Ouvriers qualifiés de
la maintenance en
mécanique
Ouvriers qualifiés de
la maintenance en
électricité et en
électronique
Techniciens, agents
de maîtrise et
cadres techniques
de la maintenance
et de
l'environnement
Techniciens experts
et ingénieurs des
méthodes de
production, du
contrôle qualité
Ensemble des actifs
du domaine
Actifs de plus de 30 ans
Part
Niveau
globale VI-V bis
V
IV
supérieur
5,2 %
12,3 %
32,4 %
41,6 %
13,7 %
17,6 %
20,1 %
61,7 %
15,2 %
3,0 %
2,4 %
10,3 %
16,5 %
53,4 %
19,8 %
6,4 %
11,4 %
60,1 %
22,7 %
5,8 %
6,9 %
6,5 %
13,2 %
29,8 %
50,5 %
28,1 %
10,5 %
40,6 %
22,9 %
26,0 %
7,7 %
3,4 %
8,0 %
21,0 %
67,6 %
25,7 %
9,7 %
22,6 %
20,4 %
47,4 %
22,1 %
15,9 %
29,5 %
25,6 %
29,0 %
77,9 %
26,4 %
12,7 %
33,4 %
28,7 %
Comparatif des niveaux de formation entre les moins et les plus de 30 ans
Source : ERREFOM, portrait de famille de métiers
Au cours de l'année scolaire 2009-2010, 1080 élèves et apprentis suivaient une
formation préparant à l'un des 14 diplômes proposés en Basse-Normandie.
L'apprentissage est particulièrement bien représenté (28,1 % des effectifs) et
notamment dans les formations de niveau supérieur au baccalauréat, où les apprentis
représentent un tiers des personnes préparant un diplôme de Niveau III et 45,9 % de
ceux préparant un diplôme de niveau II.
Les effectifs par formation montrent une forte concentration : tous niveaux
confondus, 72,7 % des élèves et apprentis se concentrent sur 4 diplômes.
L'indice d'affluence des baccalauréats professionnels proposés dans ce domaine
professionnel (0,8) montre que la filière de formation est peu attractive auprès des
jeunes bas-normands.
Nb de diplômes
préparés en
Basse-Normandie
3
2
3
6
Niveau de
formation
Niveau V
Niveau IV
Niveau III
Niveau II
(licence pro)
Total
14
Total
%
apprentissage
212
429
378
25,5
22,4
33,1
19,6
39,7
35,0
61
45,9
5,6
1 080
28,1
100,0
Formations sous statut scolaire et apprentissage (2009)
60
Part (%)
Niveau
Intitulé du diplôme
V
IV
III
BEP Maintenance des équipements industriels
BCP Maintenance des équipements industriels
BTS maintenance industrielle
Licence professionnelle sécurité des biens et des
personnes, gestions des risques en entreprise
Part de ces diplômes sur l'ensemble des effectifs
II
Part des effectifs
du niveau de formation
61,3 %
94,8 %
59,7 %
37,7 %
72,7 %
Formations accueillant le plus grand nombre d'élèves (par niveau de formation)
Source : Conseil Régional, Rectorat, DRAAF, DRJSCS - Traitement ERREFOM
II.2.2.3. Marché du travail et dynamique à court terme
L'observation des taux de tension montre que la majorité des recrutements se
concentre sur les métiers de techniciens et agents de maitrise, regroupant 73 % des
offres d'emplois déposées en 2011. C'est sur ces mêmes métiers, ainsi que sur ceux
d'ingénieurs/techniciens experts, que des tensions de recrutement apparaissent en
2011.
Les Besoins de Main d'Œuvre en 2012 tendent à confirmer cette tendance, les
employeurs s'attendant à rencontrer des difficultés pour plus des 2/3 des
recrutements de techniciens et agents de maitrise et plus de la moitié de ceux
d'ingénieurs en 2012.
FAP
Taux de tension
2009 2010 2011
OQ de la
maintenance en
mécanique
OQ de l'électri.,
de l'électro. et
mainteniciens
TAM et cadres
tech. de la maint.
et environnement
Tech experts et
ingénieurs
méthodes de
prod., cont. qual.
Maintenance
industrielle et
méthode
2011
OEE
DEE
Evolution Part de
2009l'emploi
2011
durable
OEE DEE 2011
Taux de demande
d'emploi
2009
2010
2011
Taux de satisfaction
des offres
2009
2010
2011
0,37
0,36
0,57
100
176
- 1 - 98
49,0 %
4,1 %
3,7 %
3,0 %
68,0 %
74,1 %
86,8 %
0,5
0,45
0,75
124
166
18 - 44
64,5 %
9,0 %
7,2 %
5,2 %
79,4 %
72,1 %
77,3 %
0,51
0,64
0,89 1372 1 538
676
176
62,4 %
14,5 %
14,2 %
13,3 %
77,2 %
77,3 %
77,1 %
0,47
0,69
0,85
326
151
60
70,4 %
2,9 %
3,6 %
3,7 %
73,3 %
71,6 %
70,9 %
0,49
0,6
0,85 1873 2 206
844
94
63,0 %
7,9 %
7,7 %
7,1 %
76,1 %
75,9 %
76,7 %
277
Evolution des critères de tension de recrutement (2009-2011)
des familles du domaine professionnel
Source : DIRECCTE
61
Part des
Projets
projets de
de
recrutements recrutement
Libellé du métier
Techniciens et agents de maîtrise de la
maintenance et de l'environnement
Ouvriers qualifiés de la maintenance en
mécanique
Ouvriers qualifiés de la maintenance en
électricité et en électronique
Ingénieurs et cadres de fabrication et de
production
Ingénieurs des méthodes de production, du
contrôle qualité
Cadres techniques de la maintenance et de
l'environnement
Difficultés
à recruter
Part des
emplois
saisonniers
204
1%
76,0 %
42 %
112
0%
34,5 %
9,4 %
98
0%
61,8 %
17,0 %
98
0%
51,8 %
2,2 %
77
0%
56,9 %
14,6 %
40
0%
18,8 %
10,9 %
Résultats de l'enquête en Besoins de Main d'Œuvre 2012
Emplois
en 2008
Part de la
région
au niveau
national
Technicien et AM de la maintenance
7 380
8 479
2,5 %
2,0 %
Créations
Départs en fin
emplois au
de carrière
niveau
au niveau
régional
régional
(en milliers) (en milliers)
- 125
1 600
68
1 940
Postes à
pourvoir
au niveau
régional
(en milliers)
1 475
2 008
Pour les deux familles professionnelles de la maintenance, les éléments de
projection régionale confirment la tendance constatée sur les tensions de
recrutement. D'après ces données, à l'horizon 2020, les postes à pourvoir se
concentreraient sur les professions intermédiaires, les cadres et les ingénieurs. Dans
le même temps, l'emploi continuerait de se rétracter sur les postes d'ouvriers
qualifiés.
II.2.3. L'industrie du bois, ameublement, papier, carton
Le domaine professionnel, composé de deux familles professionnelles
d'ouvriers25, représentent 0,6 % des salariés ayant un emploi en Basse-Normandie en
2009. 34,1 % travaillent dans le secteur du travail du bois, de l'industrie du papier et
de l'imprimerie, 23,8 % dans la réparation et l'installation de machines et
équipements et 22,9 % dans le secteur de la construction. La catégorie des ouvriers
non qualifiés dans ce domaine est particulièrement atypique. Les salariés sont
relativement jeunes (près d'un tiers des salariés a moins de 25 ans) et les femmes
bien représentées (20 % des effectifs). En 2009, l'apprentissage dans cette famille
professionnelle représente 9,4 % des effectifs. Le taux de recours à l'intérim est très
25
62
Il est à noter que les emplois de techniciens et agents d'encadrement de ce domaine professionnel
sont regroupés au sein des domaines interindustriels.
fort (8,4 %). A l'inverse, les ouvriers qualifiés sont plus âgés et plus "masculins", tandis
que les taux de recours à l'intérim et de l'apprentissage sont très faibles.
Le secteur de l'industrie du bois, du papier et de l'imprimerie, dans lequel
travaillent plus du tiers des salariés de ce domaine professionnel, comptabilise
2 886 salariés en 2009. Il se caractérise par un nombre important de petites et
moyennes entreprises : 74,6 % des établissements ont moins de 20 salariés et
emploient 17,7 % des salariés du secteur. Les entreprises de plus de 100 salariés,
représentant 4,5 % des établissements emploient pour leur part 41 % de l'ensemble
des salariés. Le secteur est relativement bien représenté dans les 3 départements,
40 % des établissements étant situés dans le Calvados, 30 % dans la Manche et 30 %
dans l'Orne, qui compte 6 des 15 établissements de plus de 100 salariés.
Actifs
Ouvriers non qualifiés du bois,
ameublement et papier-carton
Ouvriers qualifiés du bois,
Ensemble des actifs
du domaine
Total
Part
%
femmes
%
- 25 ans
%
%
%
50 ans et + tps partiel salariés
1 276
33,7 %
20,7 %
23,9 %
18,3 %
7,0 %
100,0 %
2 512
66,3 %
7,2 %
12,2 %
23,5 %
2,6 %
76,9 %
3 787
100,0 %
11,7 %
16,1 %
21,7 %
4,1 %
84,7 %
Caractéristiques des actifs 2009
Source : ERREFOM
Le domaine professionnel est faiblement qualifié : 82,5 % des actifs ont un
niveau inférieur ou égal au niveau V et la part des actifs sans diplômes est importante
chez les ouvriers non qualifiés. Toutefois, la comparaison générationnelle fait
apparaître une élévation des niveaux de qualifications dans les deux familles
professionnelles. Alors que les salariés d'un niveau inférieur ou égal à V représentent
87,5 % des salariés de plus de 30 ans, ils ne sont plus que 68 % dans la génération des
moins de 30 ans. Ce glissement s'opère principalement vers les niveaux IV, qui
progressent de plus de 20 points entre les deux générations sur les deux familles
professionnelles. Les niveaux supérieurs à IV progressent principalement chez les
ouvriers non qualifiés (+ 3,1 points). Il est à noter que parallèlement le nombre de
niveaux V se réduit chez les ouvriers qualifiés.
Actifs
Ouvriers non qualifiés du bois, ameublement
et papier-carton
Ouvriers qualifiés du bois, ameublement et
papier-carton
Niveau
VI-V bis
Niveau
V
Niveau
IV
Niveau
supérieur
45,7 %
40,1 %
11,8 %
2,4 %
18,7 %
62,2 %
16,5 %
2,6 %
27,8 %
54,7 %
14,9 %
2,5 %
Niveau de formation des actifs 2009
Source : ERREFOM
63
Niveau
VI-V bis
V
IV
supérieur
Actifs
Ouvriers non qualifiés du bois,
31,2 %
Ouvriers qualifiés du bois,
11,4 %
Ensemble des actifs du domaine 19,5 %
Niveau
VI-V bis
V
IV
supérieur
42,6 %
26,0 %
0,3 %
52,5 %
38,9 %
5,2 %
3,4 %
53,6 %
32,5 %
2,6 %
21,0 %
64,7 %
11,8 %
2,6 %
49,1 %
29,8 %
1,6 %
30,8 %
56,7 %
9,7 %
2,8 %
Comparaison des niveaux de formation des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
A la rentrée 2009-2010, 480 élèves et apprentis préparaient une des 9 formations
proposées en Basse-Normandie, principalement de niveau V (72,3 % des effectifs) et
notamment le CAP métiers du bois, qui représente 38,9 % de l'ensemble des effectifs.
Les formations de ce domaine sont très attractives avec un indice d'affluence sur
les niveaux V de 1,9.
Niveau
de formation
Niveau V
Niveau IV
Niveau III
Total
Nb de diplômes
préparés en
Basse-Normandie
4
3
2
9
Total
%
apprentissage
347
85
48
480
11,8 %
18,8 %
0,0 %
11,9 %
Part (%)
72,3 %
17,7 %
10,0 %
100,0 %
Formations sous statut scolaire et apprentissage
L'analyse de l'évolution des ratios de tension montre que le nombre d'offres
d'emploi dans ce domaine est relativement peu élevé et que les deux familles
professionnelles ne semblent pas connaître de difficultés de recrutement. Les projets
de recrutement envisagés par les employeurs en 2012, bien que très peu nombreux,
sont pourtant tous déclarés comme étant difficiles.
FAP
Ratio de tension
2011
2009 2010 2011 OEE DEE
ONQ papiercarton, bois et
ameublement
OQ papiercarton, bois et
ameublement
Industrie bois,
ameublement,
papier-carton
Evolution
2009-2011
OEE DEE
Part de
l'emploi
durable
Taux de demande
d'emploi
2009 2010 2011
des offres
2009 2010 2011
0,28
0,50
0,61
79
130
52
33
12,7 %
4,9 %
4,8 %
6,5 %
92,9 % 86,5 % 88,9 %
0,16
0,19
0,31
86
276
46
32
34,9 %
6,7 %
6,8 %
7,2 %
87,5 % 67,4 % 81,2 %
0,2
0,29
0,41
165
406
98
65
24,2 %
6,0 %
6,1 %
6,9 %
89,7 % 77,6 % 84,9 %
Evolution 2009-2011 des critères de tension de recrutement des familles du domaine professionnel
Source : DIRECCTE
64
Actifs
Ouvriers qualifiés des industries
lourdes du bois et de la
fabrication de papier-carton
Ouvriers qualifiés du travail du
bois et de l'ameublement
Ouvriers non qualifiés du travail
du bois et de l'ameublement
Projets de
recrutements
Part des
projets de
recrutement
au niveau régal
4
0%
0,0 %
0,0 %
11
0%
100,0 %
0,0 %
6
0%
100,0 %
0,0 %
Difficultés à
recruter
Part des
emplois
saisonniers
Résultats de l'enquête en Besoins de Main d'Œuvre 2012
D'après l'estimation issue de l'extrapolation des données prospectives proposées
par le CAS, près d'un millier de postes d'ouvriers (qualifiés et non qualifiés) seraient à
pourvoir dans ce domaine à l'horizon 2020. Si le secteur serait encore -faiblementcréateur d'emploi, la dynamique serait principalement portée par les remplacements
de fin de carrière (837, soit 91 % des postes à pourvoir).
II.2.4. Industries graphiques
Le domaine professionnel, composé de deux familles professionnelles d'ouvriers26
représente 0,4 % des actifs ayant un emploi en Basse-Normandie en 2009. Près de
deux tiers des ces actifs sont des ouvriers qualifiés. Le domaine est beaucoup plus
féminisé que les autres domaines industriels, 42,5 % des ouvriers non qualifiés et
28,3 % des ouvriers qualifiés sont des femmes. La famille des ouvriers qualifiés est
relativement âgée, la part des jeunes de moins de 25 ans étant inférieure à 10 %,
tandis que les actifs de plus de 50 ans représentent plus de 21 %.
Le secteur industrie du papier carton et imprimerie, qui concentre 72,9 % des
actifs du domaine professionnel, est principalement composé de petits établissements
(61 % des 173 établissements ont moins de 10 salariés et 84 % en ont moins de 50).
Toutefois, les établissements de plus de 100 salariés, tous situés dans le
Calvados, ne représentent que 6 % des entreprises mais regroupent plus de la moitié
des actifs. Le secteur est présent dans les trois départements : 47,2 % des entreprises
sont situées dans le Calvados, le reste étant réparti à parité sur l'Orne et la Manche.
26
sont regroupés au sein de domaine interindustriel.
65
Caractéristiques des actifs
Ouvriers non qualifiés de
l'imprimerie, de la presse et de
l'édition
Ouvriers qualifiés de l'impression
et du façonnage des industries
graphiques
Total
%
femmes
Part
%
- 25 ans
%
50 ans et +
%
tps partiel
%
salariés
717
28,5 %
42,5 %
10,6 %
19,0 %
6,8 %
100,0 %
1 798
71,5 %
28,3 %
8,2 %
21,9 %
4,6 %
89,8 %
2 515
100,0 %
32,3 %
8,9 %
21,0 %
5,2 %
92,7 %
Caractéristiques des actifs 2009
Source : ERREFOM
En 201127, le secteur des industries graphiques compte 145 établissements en
Basse-Normandie, dont 69 % emploient moins de 10 salariés. La région se caractérise
par une part plus importante de grands établissements qu'au niveau national (21 % de
plus de 20 salariés, contre 13 % au niveau national). 49 % des entreprises sont situées
dans le Calvados, 30,3 % dans la Manche et 20,7 % dans l'Orne. Plus de la moitié des
salariés travaille dans des entreprises de plus de 50 salariés, tandis que celles de
moins de 10 n'emploient que 16 % des personnes.
Il est à noter que comparativement au niveau national, la part des ouvriers est
nettement plus importante en Basse-Normandie (63 % contre 53 %).
Le domaine est faiblement qualifié, plus de 77 % des actifs ayant un niveau de
formation inférieur au niveau V et plus d'un tiers n'ayant aucun diplôme.
La comparaison entre les actifs de moins et de plus de 30 ans fait apparaître une
tendance importante à l'élévation des niveaux de qualification.
Même si la part des actifs sans diplômes reste encore importante chez les moins
de 30 ans (15,1 %), elle baisse de plus de 23 points par rapport aux plus de 30 ans.
Ce glissement des niveaux de formation se concentre sur le niveau IV (près de
20 points d'écart entre les deux générations) et niveaux supérieurs pour les ouvriers
qualifiés (plus de 11 points entre les deux générations).
Actifs
Ouvriers non qualifiés de l'imprimerie,
de la presse et de l'édition
Ouvriers qualifiés de l'impression et du
façonnage des industries graphiques
Niveau
VI-V bis
Niveau
V
Niveau
IV
Niveau
supérieur
39,3 %
45,5 %
11,1 %
4,0 %
32,9 %
42,4 %
17,0 %
7,6 %
34,7 %
43,3 %
15,4 %
6,6 %
Niveau de formation des actifs (2009)
Source : ERREFOM
27
66
Données statistiques emploi formation dans les industries graphiques - Basse-Normandie, 2011,
Observatoire Paritaire des Industries de la Communication Graphique et du Multimédia (OPCA GM).
Actifs
Actifs moins de 30 ans
Niveau
Niveau
Niveau
V
IV
supérieur
Niveau
IV-V bis
Ouvriers non qualifiés de
l'imprimerie, de la presse
et de l'édition
Ouvriers qualifiés de l'impression et
du façonnage des industries
graphiques
Niveau
IV-V bis
Actifs plus de 30 ans
Niveau
Niveau
Niveau
V
IV
supérieur
19,0 %
46,4 %
26,4 %
8,2 %
44,4 %
45,3 %
7,3 %
3,0 %
13,0 %
34,5 %
34,9 %
17,6 %
36,3 %
43,7 %
14,0 %
6,0 %
15,1 %
38,7 %
31,9 %
14,3 %
38,5 %
44,2 %
12,2 %
5,2 %
Comparaison du niveau de formation des actifs de moins de 30 ans / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
Les effectifs d'élèves et les diplômes préparés en Basse-Normandie sont peu
nombreux pour ce domaine professionnel et relativement bien répartis entre les
niveaux V et IV. Il est à noter l'absence de filières d'apprentissage dans ce domaine
professionnel. Ces formations sont relativement plus attractives que les autres
formations industrielles, l'indice d'affluence étant de 1,8 pour les CAP et 1,3 pour les
baccalauréats professionnels.
Nb de diplômes
préparés en
Basse-Normandie
Niveau V
3
Niveau IV
2
Niveau III
1
Total
6
Niveau
de formation
Total
%
apprentissage
Part (%)
63
73
30
166
0,0 %
0,0 %
0,0 %
0,0 %
38,0 %
44,0 %
18,1 %
100,0 %
Formation sous statut scolaire et apprentissage (2009)
Bien que quantitativement peu significatives, les offres et les demandes d'emploi
progressent entre 2009 et 2011 ; l'apparition de tensions de recrutement chez les
ouvriers non qualifiés en 2011 est principalement liée à une augmentation plus rapide
de l'offre par rapport à la demande. Pourtant, même si les volumes déclarés sont bien
trop faibles pour dégager une tendance ou des enjeux (22 projets de recrutements),
les difficultés de recrutement déclarées par les employeurs lors de l'enquête BMO
semblent se concentrer uniquement sur les ouvriers qualifiés.
FAP
Ratio de tension
2009 2010 2011
ONQ impr., presse
et édition
OQ impr. et façon.
des ind. graph.
Industries
graphiques
OEE
DEE
OEE
DEE
Part de
l'emploi
durable
2011
2011
Evolution
2009-2011
Taux de demande
d'emploi
des offres
2009 2010 2011
2009
2010
2011
0,43
0,72
1,28
86
67
65
18
20,9 %
4,4 % 5,9 % 5,0 %
77,3 %
84,9 %
94,1 %
0,27
0,43
0,33
76
230
35
80
23,7 %
6,7 % 7,1 % 7,0 %
73,7 %
83,8 %
87,8 %
0,31
0,51
0,55
162
297
100
98
22,2 %
6,0 % 6,7 % 6,4 %
75,0 %
84,3 %
91,2 %
Source : DIRECCTE
67
La projection régionale prévoit une rétractation de l'emploi. Sur les 576 départs
en retraite estimés à l'horizon 2020, 320 ne seraient pas remplacés, entrainant une
baisse de l'emploi de l'ordre de 12 %.
II.2.5. Chimie, plasturgie, biologie
Composé de 3 familles professionnelles28, ce domaine comptabilise 3 718 salariés
ayant un emploi en 2009 (0,6 % du total au niveau régional). 44,9 % de ces actifs sont
des femmes et elles représentent plus de la moitié des effectifs chez les ouvriers non
qualifiés. Les agents qualifiés de laboratoire sont relativement plus âgés, la part des
jeunes étant très faible, tandis que les plus de 50 ans représentent 20 % des actifs. Le
recours à l'intérim est plus intense chez les ouvriers non qualifiés (11,9 %). Sur
l'ensemble du domaine professionnel, l'apprentissage est très peu mobilisé (1,5 % des
effectifs en 2009).
Ouvriers non qualifiés industries
chimiques et plastiques
Ouvriers qualifiés industries
chimiques et plastiques (autres
Total
Part
%
femmes
%
- 25 ans
%
50 ans et +
%
tps partiel
%
salariés
1 773
47,7 %
50,5 %
11,4 %
13,9 %
7,0 %
100,0 %
1 106
29,8 %
32,9 %
6,9 %
14,3 %
3,3 %
100,0 %
839
22,6 %
48,8 %
6,6 %
20,4 %
11,9 %
100,0 %
3 718
100,0 %
44,9 %
9,0 %
15,5 %
7,0 %
100,0 %
que pilotes)
Agents qualifiés de laboratoire
Caractéristiques des actifs (2009)
Source : ERREFOM
Les deux familles professionnelles d'ouvriers sont faiblement qualifiées, plus de
80 % des actifs ayant un niveau inférieur à V et la part des sans diplôme est très
importante. Les agents qualifiés de laboratoires sont davantage qualifiés, plus de la
moitié ayant un diplôme supérieur ou égal au niveau IV.
La comparaison entre les générations montre une élévation des niveaux de
qualifications. Chez les moins de 30 ans (qui représentent 21,7 % des effectifs), 56,4 %
ont un niveau inférieur ou égal à V, alors qu'ils sont près de 80 % dans la tranche d'âge
supérieure. Cette élévation des qualifications prend des formes différentes dans les
trois familles professionnelles. Chez les ouvriers non qualifiés, on constate la
diminution importante de la part des personnes sans diplôme (- 25,5 points), qui se
fait avant tout au profit des niveaux IV (+ 14,2 points) et supérieurs (+ 7,4 points).
Chez les ouvriers qualifiés de moins de 30 ans, seule la part des niveaux IV augmente.
En ce qui concerne les agents qualifiés de laboratoire, l'élévation des niveaux de
28
68
sont regroupés au sein de domaine interindustriel.
qualification se traduit par une forte augmentation de la part des niveaux supérieurs
au baccalauréat (+ 31,9 points entre les deux générations).
Actifs
Total
Ouvriers qualifiés industries chimiques et
plastiques (autres que pilotes)
Niveau
VI-V bis
Niveau
V
Niveau
IV
Niveau
supérieur
1 773
43,9 %
38,8 %
12,7 %
4,5 %
1 106
34,3 %
47,4 %
11,5 %
6,8 %
839
21,6 %
27,9 %
23,9 %
26,6 %
3 718
36,0 %
38,9 %
14,9 %
10,2 %
Source : ERREFOM
Actifs
Niveau
VI-V bis
Ouvriers qualifiés industries
chimiques et plastiques (autres
Moins de 30 ans
Niveau Niveau
Niveau
Niveau
V
IV
supérieur VI-V bis
Plus de 30 ans
Niveau Niveau
Niveau
V
IV
supérieur
24,5 %
41,8 %
23,5 %
10,2 %
50,0 %
37,9 %
9,3 %
2,7 %
21,7 %
46,8 %
27,1 %
4,4 %
37,4 %
47,6 %
7,6 %
7,4 %
2,4 %
10,7 %
34,5 %
52,4 %
26,1 %
32,0 %
21,4 %
20,5 %
19,4 %
37,0 %
26,7 %
16,9 %
40,6 %
39,5 %
11,6 %
8,3 %
que pilotes)
Comparatif du niveau de formation des actifs de moins de 30 ans / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
La rentrée 2009-2010 comptabilisait 1 163 élèves et apprentis, dont plus de la
moitié préparait un diplôme de niveau III.
Les apprentis, relativement peu présents sur les autres niveaux, sont très
largement majoritaires sur les formations de niveau III, uniquement constituées de
licences professionnelles.
Les effectifs sont relativement bien répartis sur l'ensemble des diplômes
préparés. L'indice d'affluence des baccalauréats professionnels est de 0,7, montrant
un déficit d'attractivité des formations de niveau IV dans ce domaine.
Niveau
de formation
Niveau V
Niveau IV
Niveau III
Niveau II
Total
Nb de diplômes
préparés en
Basse-Normandie
2
6
8
3
(licence pro)
19
Total
%
apprentissage
Part (%)
52
418
651
5,8 %
5,5 %
6,5 %
4,5 %
35,9 %
56,0 %
42
61,9 %
3,6 %
1 163
8,1 %
100,0 %
69
Niveau
Intitulé diplôme
V
IV
III
II
BEP métier industriel, chimie, biologie industrielle, traitement des eaux
BTN biochimie génie biologique
DUT mesures physiques
Licence pro mécanique plasturgie et matériaux composite
Part effectifs du
niveau formation
76,9 %
49,0 %
35,4 %
35,4 %
42,9 %
Le nombre d'offres et de demandes d'emploi déposé à Pôle Emploi est très faible
dans ce domaine. Pour les agents qualifiés de laboratoire, l'offre et la demande, déjà
très faible, baisse régulièrement entre 2009 et 2011. Seules des tensions de
recrutement apparaissent pour les ouvriers non qualifiés, dues à une baisse
tendancielle de la demande d'emploi entre 2009 et 2011.
L'enquête en Besoins de Main d'Œuvre 2012 évoque des besoins de
88 recrutements, dont la moitié sur des postes d'ouvriers non qualifiés. 16 % des
recrutements sont estimés difficiles pour les employeurs.
FAP
Ratio de tension
2011
2009 2010 2011 OEE DEE
ONQ ind. chimi. et
plast.
Aut. OQ ind. chim.
et plast. (hors
Evolution
2009-2011
Part de
Taux de demande
l'emploi
d'emploi
durable
des offres
OEE
DEE
2011
2009
2010
2011
2009
2010
2011
0,51
0,67
1,66
53
32
29
- 15
17,0 %
1,2 %
1,4 %
1,5 %
77,3 %
72,4 %
90,2 %
0,40
0,64
0,70
90
128
41
4
13,3 %
5,7 %
5,5 %
6,5 %
68,0 %
80,3 %
80,7 %
0,70
0,74
0,59
53
90
- 23
- 19
26,4 %
4,8 %
4,7 %
5,4 %
91,7 %
88,6 %
83,9 %
0,53
0,68
0,78
196
250
47
- 30
17,9 %
3,2 %
3,3 %
3,8 %
81,3 %
82,3 %
83,8 %
pilotes)
Agents qualifiés de
laboratoire
Chimie, plasturgie,
biologie
Source : ERREFOM
II.2.6. Electricité, électronique
En 2009, le domaine professionnel compte 6 258 actifs ayant un emploi, répartis
à part pratiquement égale dans les trois familles professionnelles. Ils interviennent
principalement dans les secteurs de la fabrication de produits informatiques,
électroniques et optiques, de la fabrication de produits électriques et de la
fabrication de matériel de transport.
Un quart des actifs sont des femmes et elles représentent 43,5 % des effectifs
ouvriers non qualifiés. Les ouvriers qualifiés sont relativement âgés, plus d'un quart
d'entre eux ayant plus de 50 ans. Avec un taux de recours à l'intérim de 7,3 % en 2009,
70
le domaine professionnel se situe dans les moyennes constatées dans l'industrie.
Toutefois, ce recours est plus intense pour les ouvriers non qualifiés (11,3 %).
Actifs
32,2 %
%
femmes
43,2 %
%
- 25 ans
14,1 %
32,2 %
35,6 %
24,5 %
8,7 %
12,2 %
10,0 %
26,6 %
18,2 %
7,0 %
5,8 %
89,9 %
100 %
100 %
24,9 %
12,0 %
21,6 %
6,6 %
96,7 %
Total
Part
2 014
Ouvriers qualifiés
Techniciens et Agents de maitrise
2 013
2 231
6 258
%
%
%
50 ans et + tps partiel salariés
20,4 %
7,2 %
100 %
Source : ERREFOM
62,2 % des actifs ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V, dont 22,7 % sont
sans aucun diplôme. Les techniciens et agents de maîtrise sont nettement plus
qualifiés, plus d'un tiers d'entre eux ayant un diplôme supérieur ou égal à bac + 2.
La comparaison entre les moins de 30 ans (23,3 % de l'ensemble du domaine
professionnel) et les plus de 30 ans fait ressortir une élévation importante des niveaux
de formation des actifs. Alors que près de 70 % des plus de trente ans ont un niveau
inférieur ou égal à V et un quart d'entre eux est sans diplôme, seuls 51,9 % des moins
de trente ans sont dans cette situation et, dans cette tranche d'âge, ils ne sont que
12 % à n'avoir aucun diplôme. Pour les ouvriers non qualifiés et qualifiés, cette
élévation se concentre sur les niveaux IV, dont la part augmente de près de 20 points
entre les deux générations. Celle des actifs sans diplôme baisse de façon conséquente
chez les ouvriers non qualifiés (- 25 points) et de façon plus relative chez les ouvriers
qualifiés (- 12 points), ces derniers connaissant une baisse du pourcentage d'actifs de
niveaux V dans les mêmes proportions.
L'élévation du niveau de diplôme des techniciens et agents de maîtrise se
caractérise par une augmentation très importante des niveaux supérieurs au
baccalauréat (+ 28,1 points) et une quasi-disparition des titulaires de niveaux V et
infra, dont la part passe de 45,8 % chez les plus de 30 ans à 7,3 % chez les moins de
30 ans.
Niveau
VI-V bis
36,9 %
Actifs
Ouvriers qualifiés
Techniciens et agents de maitrise
42,1 %
Niveau
IV
16,2 %
Niveau
supérieur
4,8 %
25,5 %
7,4 %
48,3 %
29,3 %
20,5 %
25,7 %
5,7 %
37,6 %
24,7 %
39,5 %
21,0 %
16,8 %
Niveau V
Niveau de formation des actifs 2009
Source : ERREFOM
71
Niveau
VI-V bis
V
IV
supérieur
18,1 %
38,7 %
33,6 %
9,5 %
Actifs
Ouvriers qualifiés
Techniciens et agent de maitrise
Niveau
VI-V bis
V
IV
supérieur
43,1 %
43,2 %
10,5 %
3,2 %
16,1 %
3,9 %
37,4 %
3,4 %
33,9 %
33,6 %
12,6 %
59,0 %
28,1 %
8,4 %
51,3 %
37,4 %
16,9 %
23,3 %
3,8 %
30,9 %
Ensemble des actifs du domaine 12,4 %
39,5 %
33,7 %
28,4 %
25,9 %
43,8 %
17,1 %
13,2 %
Comparaison du niveau de formations des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
A la rentrée 2009, 2 904 élèves et apprentis étaient inscrits dans l'une des
19 formations préparant aux emplois de ce domaine professionnel. Près de deux tiers
des élèves sont inscrits dans des sections de niveau IV. L'apprentissage est
relativement bien mobilisé, notamment pour les niveaux V et III.
Niveau
de formation
Niveau V
Niveau IV
Niveau III
Niveau II
Total
Nb de diplômes
préparés en
Basse-Normandie
4
9
3
3
19
Total
659
1 765
427
53
2 904
%
apprentissage
33,8
11,1
19,0
0,0
%
%
%
%
Part (%)
22 %
61 %
15 %
2%
100 %
L'indice d'affluence des baccalauréats professionnels proposés était à la rentrée
2009-2010 de 1,1.
Niveau
Intitulé diplôme
V
IV
III
BEP métier de l'électrotechnique
BCP électrotechnique et énergie équipement communication
BTS électrotechnique
Licence professionnelle automatique et informatique industrielle,
contrôle-commande en production industrielle
II
Part effectifs du
niveau formation
49,0 %
43,0 %
52,0 %
38,0 %
46,0 %
Le nombre d'offres d'emplois déposées à Pôle Emploi entre 2009 et 2011 paraît
relativement stable pour les trois familles professionnelles mais la demande d'emploi
connaît une baisse importante (de 40 à 76 % selon les familles professionnelles). Cela
entrainent des tensions récurrentes de recrutement pour les techniciens et agents de
maîtrise qui, depuis 2010, connaissent des taux de tensions proches ou supérieurs à 1,
un taux de demande d'emploi inférieur à 4,5 % et un taux de satisfaction des offres
très faible.
72
FAP
Ratio de tension
2009 2010 2011 OEE
Ouvriers non
0,33 0,28
qualifiés
Ouvriers
0,34 0,34
qualifiés
Techn., agents
0,61 0,92
de maitrise
Ensemble 0,55 0,43
Part de
Evolution
l'emploi
2009-2011
durable
2011
DEE
OEE
DEE
2011
Taux de demande
d'emploi
2009
2010
2011
des offres
2009
2010
2011
0,50
52
104
4
- 42
17,3 %
4,3 %
3,6 %
3,9 %
73,5 %
87,2 %
87,5 %
0,56
27
161
27
161
18,9 %
12,2 %
10,6 %
10,3 %
68,2 %
75,2 %
86,8 %
1,06
121
114
5
- 77
47,9 %
4,1 %
3,2 %
2,6 %
73,9 %
66,7 %
59,8 %
0,52 804
1 552
- 188
- 236
22,1 %
9,4 %
8,9 %
8,7 %
76,2 %
78,2 %
79,9 %
Source : ERREFOM
A l'horizon 2020, les données relatives à la projection régionale montrent une
contraction de l'emploi pour trois des quatre familles professionnelles du domaine, les
techniciens et agents de maîtrise restant stables. Pourtant, le nombre de postes à
pourvoir serait relativement important, lié à un nombre élevé de départs en fin de
carrière, notamment pour les ouvriers qualifiés et les techniciens et agents de
maîtrise.
Part de la
région au
niveau
national
Techniciens et AM de l'électricité et de l'électronique
2,7 %
3,4 %
2,9 %
2,2 %
Postes à
Créations
Départs en
pourvoir au
emplois au
fin de
niveau
niveau
carrière au
régional
régional
niveau régal
(en milliers) (en milliers) (en milliers)
-0,194
1,481
1,287
-0,136
0,306
0,17
-0,058
0,493
0,435
0
0,682
0,682
Projection régionale des postes à pourvoir au niveau régional
(extrapolation des données nationales du CAS et de la DARES)
Source : DIRECCTE
II.2.7. Industries agro-alimentaires
Le domaine professionnel inclut les ouvriers de l'industrie agro-alimentaire, les
techniciens et postes d'encadrement étant regroupés dans le domaine interindustriel.
L'approche plus sectorielle des emplois de l'industrie agro-alimentaire est développée
dans la partie concernant l'ARDEFA (voir chapitre III).
Les ouvriers de l'agro-alimentaire représentent 1,2 % de l'ensemble des actifs
ayant un emploi en 2008. Le domaine est très féminisé (près de 40 % de femmes) et
relativement jeune. Toutefois, les ouvriers qualifiés sont plus âgés (seulement 9,6 %
de jeunes de moins de 25 ans, près d'un quart de plus de 50 ans).
73
Total
Part
Ouvriers non qualifiés des industries
5 106 69,8 %
agro-alimentaires
Ouvriers qualifiés des industries agro2 211 30,2 %
alimentaires (hors transformation des
viandes) (autres que pilotes)
Ensemble des actifs du domaine 7 317 100,0 %
%
femmes
%
- 25 ans
%
50 ans et +
%
tps partiel
%
salariés
43,6 %
12,7 %
16,0 %
10,7 %
100,0 %
30,5 %
9,6 %
24,1 %
8,3 %
100,0 %
39,7 %
11,8 %
18,5 %
9,9 %
100,0 %
Caractéristique des actifs (2009)
Source : ERREFOM
Le domaine professionnel est faiblement qualifié. 83,3 % des actifs ont un niveau
inférieur ou égal à V et la part des personnes sans diplôme est de 43,2 %. Les moins
de 30 ans, qui représentent 22,5 % des effectifs, sont nettement plus qualifiés que les
plus de 30 ans. Cette élévation se traduit par une baisse conséquente de la part des
sans diplôme dans la génération des moins de 30 ans (- 28 points) principalement au
profit des niveaux IV, dont la part passe de 8,4 % à 35,9 % entre les deux générations.
5 106
Niveau
VI-V bis
46,3 %
Niveau
V
38,7 %
Niveau
IV
11,7 %
Niveau
supérieur
3,2 %
2 211
36,0 %
43,3 %
13,6 %
7,1 %
7 317
43,2 %
40,1 %
12,3 %
4,4 %
Actifs
Total
Ouvriers non qualifiés industries agro-alimentaires
Ouvriers qualifiés industries agro-alimentaires (hors
transformation des viandes) (autres que pilotes)
Source : ERREFOM
Niveau
VI-V bis
V
IV
supérieur
Actifs
agro-alimentaires
Ouvriers qualifiés industries agroalimentaires (hors transformation
viandes) (autres que pilotes)
Niveau
VI-V bis
V
IV
supérieur
23,3 %
45,5 %
24,9 %
6,3 %
53,6 %
36,6 %
7,6 %
2,3 %
15,9 %
43,3 %
29,0 %
11,8 %
40,7 %
43,3 %
10,0 %
6,0 %
21,5 %
44,9 %
25,9 %
7,7 %
49,5 %
38,7 %
8,4 %
3,4 %
Comparatif du niveau de formation des actifs de moins de 30 ans / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
Le tableau ci-après présente l'offre de formation régionale dans le domaine
agro-alimentaire, par voie et par niveau de formation.
Niveau
de formation
V
IV
III
II
I
Total
Nb de formations
proposées
5
8
12
6
3
34
Part des effectifs
en 2005
8,4 %
13,2 %
39,3 %
21,3 %
12,6 %
Part des effectifs
en 2008
6,0 %
15,0 %
27,5 %
30,0 %
21,5 %
Evolution de la répartition des effectifs par niveau de formation
Source : ARDEFA
74
Niveau Diplôme
IV
III
II
I
Libellé formation
Plateforme agro-alimentaire
Transformation option IAA
Transformation option laboratoire,
BEPA
contrôle de la qualité
BPA
Transformation spécialité laitière
BPA
UCARE pommes cidres
Bac Pro Bio-industries de transformation
Bac Pro Bio-industries de transformation
Bac
Sciences et Technologies du Produit
Techno Agro-alimentaire (STPA)
BP
IAA
BPA
IAA cuisine
BTA
Transformation option labo. d'analyse
CS
Production cidricole
PREFORM BTS IAA
BTS
IAA
BTS
IAA franco-anglais
BTSA
IAA option industries alimentaires
BTSA
IAA option industries laitières
BTSA
IAA option industries alimentaires
BTSA
IAA option industries laitières
Technico-commercial option produits
BTSA
alimentaires
Technico-commercial option produits
BTSA
alimentaires
CS
Promo qualité produits lait
Responsable de fromagerie
CS
traditionnelle
Responsable de fromagerie
CS
traditionnelle
Génie biologique option industries
DUT
alimentaires et biologique
LIC Pro Commercialisation produits de la mer
Sciences et technologies produits
LIC Pro
carnes
Génie des bioproductions et de l'agroLIC Pro
alimentaire
LIC Pro Innovation et assemblage culinaire
Cadres commerciaux pour l'agroTITRE Pro
alimentaire
TITRE Pro Logisticiens pour l'agro-alimentaire
MASTER Biologie alimentation et santé
MASTER Biologie alimentation et santé
Biotechnologies et bioindustrie agroMASTER
alimentaire
BEPA
V
Eff. Eff. Eff. Eff.
Source*
2005 2006 2007 2008
Continue (DE)
14
14 CRBN
Scolaire
8
1
CEREQ/MA/OF
Statut
Scolaire
11
12
Continue (DE)
Continue (DE)
Apprentis
Scolaire
7
12
7
17
12
Scolaire
7
17
CEREQ/MA
11
6
3
16
CRBN/OF
1 CRBN
7 CEREQ/EN
19 CEREQ/EN
10
Continue (DE)
Continue (DE)
Scolaire
Continue (DE)
Continue (DE)
Continue (DE)
Scolaire
Apprentis
Apprentis
Scolaire
Scolaire
9
5
7
16
12
5
29
3
Scolaire
33
25
Apprentis
2
7
Continue (DE)
4
Continue (DE)
7
9
CEREQ/MA
9
6
7
6
8
15
5
7
27
8
9
6
11
10 OF
CRBN
CEREQ/MA
1 CRBN
CRBN
CRBN
20 OF
6 CEREQ/MA/OF
13 CEREQ/MA/OF
CEREQ/MA
CEREQ/MA
CEREQ/MA
7
3 CEREQ/MA
CRBN
4
Continue (DE)
4
CRBN/OF
4
CRBN
Scolaire
22
21
Scolaire
17
8
Scolaire
4
7
6
CEREQ/EN
Scolaire
27
33
22
18 CEREQ/EN
28
25 CEREQ/EN
CEREQ/EN
Continue (DE)
12 CRBN
Continue (DE)
14
14
12
24 OF
Continue (DE)
Scolaire
Continue (DE)
14
15
12
15
5
14
15
2
20 OF
OF
4 CRBN
Scolaire
48
41
43
49 OF
356
331
259
Total
246
* CRBN : Conseil Régional de Basse-Normandie / MA : Ministère de l'Agriculture / OF : Organismes de
formation / EN : Education Nationale
Offre de formation agro-alimentaire (classée par niveau) proposée au niveau régional
et évolution des effectifs
Source : ARDEFA - Tableau de bord emploi formation 2009-2010
75
En 2008, 246 personnes étaient inscrites dans une des 34 formations proposées
au niveau régional, soit une baisse des effectifs de l'ordre de 30 % entre 2005 et 2008.
L'évolution de la répartition par niveaux de formation entre 2005 et 2008 montre une
augmentation forte des effectifs sur les formations de niveaux II et I, tandis que
baissent ceux inscrits dans des formations de niveaux V et III. Concernant la seule
formation initiale, le nombre d'élèves baisse tendanciellement depuis 2000 (- 67 %),
avec une accentuation de cette baisse depuis 2007. Alors que, tous niveaux
confondus, 222 élèves suivaient l'une des 19 formations proposées en BasseNormandie en 1999, ils ne sont plus que 73 en 2008. Il est à noter qu'en 2008, aucun
élève n'est inscrit en licence professionnelle, alors qu'ils étaient encore 28 l'année
précédente.
Etablissements
E0021 - Ouvriers non qualifiés des IAA
E1040 - Pilotes d'installations lourdes
des industries de transformation
E1042 - Autres ouvriers qualifiés des
IAA (hors viande)
E2070 - Techniciens des industries de
process
E2080 - Agents d'encadrement des
industries de process
Sous-total métiers ci-dessus
%
%
%
%
%
Embauches
embauches embauches embauches embauches embauches
totales
durables
de rotation
- 25 ans
+ 50 ans
femmes
1 742
25
75
78
2
63
132
66
34
43
8
36
779
44
55
37
10
34
137
85
15
46
1
43
54
93
7
24
4
24
2 844
36
64
62
4
52
Sous-total Industries de process
5 167
44
56
52
5
47
Ensemble des secteurs
83 118
42
58
42
10
60
Volumes d'embauches dans les établissements de plus de 10 salariés en 2008
Source : ARDEFA - Tableau de bord régional de l'emploi et de la formation
Depuis 2008, l'ARDEFA réalise une enquête auprès de ses adhérents pour
identifier les besoins et les difficultés de recrutement. De ce travail, il ressort que les
6 métiers sur lesquels les tensions de recrutement sont récurrentes interviennent tous
dans les fonctions de production industrielle agro-alimentaire. Il s'agit des opérateurs
de production, des conducteurs de machines et de ligne, des opérateurs de
transformation des viandes, des opérateurs de maintenance et des techniciens de
maintenance industrielle. Il est à noter que, selon l'ARDEFA, 60 % des offres d'emplois
proposées par le secteur ne transitent pas par Pôle Emploi. En 2011, cette enquête
fait ressortir ces besoins. Sur les 110 entreprises contactées, 22 entreprises ont
répondu au questionnaire et 20 prévoyaient d'embaucher dans l'année. Toutes
déclaraient des besoins en opérateurs de production.
II.2.8. Domaine interindustriel
Les emplois de techniciens et d'agents d'encadrement de ce domaine
professionnel concernent principalement ceux des "industries graphiques", de la
76
"chimie, plasturgie, biologie", du "textile, habillement et du cuir", du "bois, de
l'ameublement, papier, cartons" et des "industries agro-alimentaires".
Les quatre familles professionnelles qui composent ce domaine représentent
2,5 % des actifs ayant un emploi en 2009. La part des femmes est relativement plus
élevée que dans les autres domaines professionnels industriels et notamment chez les
ouvriers non qualifiés où elles représentent plus du tiers des effectifs. Ces familles
professionnelles sont relativement âgées, la part des moins de 25 ans étant de 8,3 %,
contre 21,8 % pour les plus de 50 ans. Avec seulement 2,8 % de moins de 25 ans et
plus d'un quart de plus de 50 ans, les ingénieurs et cadres de ce domaine sont
relativement plus âgés. Les femmes ne représentent que 11,6 % des effectifs.
Autres ouvriers non qualifiés de
type industriel
Autres ouvriers qualifiés de type
industriel (dont pilotes)
Techniciens, agents de maîtrise
industries de process et industries
légères
Ingénieurs et cadres fabrication et
production
Total
Part
%
femmes
%
%
- 25 ans 50 ans et +
%
tps partiel
%
salariés
4 275
28,1 %
35,2 %
13,6 %
23,5 %
13,5 %
100,0 %
2 582
16,9 %
22,1 %
9,3 %
18,9 %
4,1 %
100,0 %
6 053
39,7 %
20,8 %
6,2 %
20,3 %
4,0 %
100,0 %
2 330
15,3 %
11,6 %
2,8 %
25,8 %
2,0 %
100,0 %
15 240
100,0 %
23,6 %
8,3 %
21,8 %
6,4 %
100,0 %
Source : ERREFOM
De façon évidente, les 4 familles ne connaissent pas la même structure
concernant les niveaux de diplômes des actifs.
Les ouvriers (qualifiés et non qualifiés) sont encore faiblement diplômés, une
grande majorité d'entre eux ont un diplôme inférieur ou égal au niveau V, les actifs
sans diplôme étant même majoritaires chez les ouvriers non qualifiés.
A l'inverse, dans les deux familles d'encadrement et de cadres, les niveaux IV et
plus sont majoritaires, avec une forte proportion de niveaux supérieurs chez les
ingénieurs et cadres, dont 47,5 % de niveau supérieur à bac + 2.
La comparaison entre les moins et les plus de 30 ans montre une élévation
générale des niveaux de formation.
Pour les ouvriers, elle prend la forme d'un glissement vers le niveau IV, qui
progresse de façon conséquente entre les deux générations. Pour les fonctions
d'encadrement, le glissement s'opère vers les niveaux supérieurs. Pour les ingénieurs
et cadres, ce glissement s'opère principalement vers les niveaux supérieurs à bac + 2 :
77 % des jeunes de moins de 30 ans sont titulaires d'un diplôme de ce niveau, contre
42,3 % chez les actifs de plus de 30 ans.
77
Actifs
Total
Autres ouvriers non qualifiés de type
industriel
Autres ouvriers qualifiés de type industriel
(dont pilotes)
Techniciens, agents de maîtrise des industries
de process et des industries légères
Ingénieurs et cadres de fabrication et de la
production
Niveau Niveau
VI-V bis
V
Niveau
IV
Niveau
supérieur
4 275
52,9 %
32,8 %
10,5 %
3,8 %
2 582
30,6 %
46,4 %
16,6 %
6,4 %
6 053
13,6 %
30,8 %
25,3 %
30,2 %
2 330
7,2 %
13,0 %
10,9 %
68,9 %
15 240
26,5 %
31,3 %
17,5 %
24,7 %
Source : ERREFOM
Actifs
Autres ouvriers non qualifiés de
type industriel
industriel (dont pilotes)
Techniciens, agents de maîtrise
des industries de process et des
industries légères
Ingénieurs et cadres de
fabrication et de la production
Ensemble des actifs du
domaine
Niveau
Niveau
VI-V bis
V
IV
supérieur IV-V bis
V
IV
supérieur
35,1 %
34,4 %
24,2 %
6,2 %
58,2 %
32,3 %
6,4 %
3,1 %
19,7 %
29,8 %
41,3 %
9,2 %
33,3 %
50,5 %
10,5 %
5,6 %
3,7 %
12,1 %
29,7 %
54,5 %
15,7 %
34,8 %
24,3 %
25,2 %
1,2 %
0,0 %
7,6 %
91,2 %
8,1 %
15,0 %
11,4 %
65,4 %
17,1 % 21,6 %
27,4 %
33,8 %
28,7 % 33,5 %
15,2 %
22,6 %
Comparaison du niveau de formation des actifs moins de 30 ans / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
Excepté pour les ingénieurs et cadres29, les évolutions montrent l'apparition de
tensions de recrutement, liées principalement à une augmentation importante des
offres d'emploi (doublement du nombre d'offres d'emplois pour les trois familles
professionnelles), tandis que, dans le même temps, la demande d'emploi se réduit
(ouvriers) ou ne progresse que partiellement (techniciens et agents de maître).
Cette évolution se confirme dans les déclarations BMO 2012, qui indiquent des
recrutements très majoritairement difficiles concernant les postes d'ouvriers.
29
78
Les modalités et procédures de recrutement étant très différentes pour cette catégorie d'emploi,
les données issues de Pôle Emploi sont vraisemblablement peu pertinentes, l'établissement public
étant fort peu mobilisé par les employeurs pour les recrutements sur ces types de postes.
Ratio de tension
FAP
2009 2010 2011
Autres ONQ de type
industriel
Autres OQ de type
industriel (dt pilotes)
TAM ind. de process
et ind. légères
Ingénieurs et cadres
fab. et prod.
Domaine
interindustriel
Evolution
2009-2011
2011
OEE
0,40
0,63
0,83
0,47
1,36
1,09
254
0,44
0,68
0,8
0,32
0,34
0,43
0,41
0,68
0,82
DEE
2 020 2 431
OEE
DEE
Part de
l'emploi
durable
2011
999
- 93
232
132
- 27
43,7 %
446
558
226
62
68
159
3
- 46
2 788 3 380
1 360
- 104
Taux de demande
d'emploi
2009
2,3 % 25,8 %
2010
2011
des offres
2009
2010
25, %
27,6 % 96,2 % 98,7 % 98,7 %
5,4 %
5,3 %
5,6 % 85,1 % 93,1 % 97,5 %
54,5 %
4,6 %
5,0 %
5,3 % 74,1 % 72,6 % 73,7 %
80,9 %
5,3 %
4,3 %
4,9 % 69,4 % 68,8 % 77,3 %
16,4 % 12,2 % 11,9 %
13,2 % 91,0 % 92,6 % 94,1 %
Evolution des ratios de tension de recrutement (2009-2011)
Source : DIRECCTE
Libellé du métier
Techniciens des industries de process
(interventions techniques)
Autres ouvriers non qualifiés de type
industriel (préparation matières et
produits industriels…)
industriel (préparation matières et
produits industriels…)
Ingénieurs et cadres de fabrication et
de production
Projets de
recrutements
Part
des projets de
recrutement
Difficultés
à recruter
Part
des emplois
saisonniers
137
0%
27,9 %
16,8 %
72
0%
60,1 %
46,3 %
13
0%
87,6 %
0,0 %
98
0%
51,8 %
2,2 %
II.2.9. Textile, habillement, cuir
Le domaine professionnel regroupe 2 familles professionnelles30 représentant
0,4 % des actifs ayant un emploi en Basse-Normandie en 2009. A l'inverse des autres
secteurs industriels, celui-ci est très majoritairement féminin. Il est aussi âgé, les
moins de 25 ans ne représentant que 6 % des effectifs, contre près d'un tiers de plus
de 50 ans. Le temps partiel est proportionnellement plus présent qu'au sein des autres
domaines. La majorité des personnes de ce domaine (69,5 %) travaille dans le secteur
de la fabrication de textile, habillement, industrie du cuir et de la chaussure. Le
secteur compte 122 établissements qui emploient 3 158 salariés. Il est principalement
composé de TPE (65 % des établissements employant 13 % des actifs du secteur ont
moins de 20 salariés) et de PME (les entreprises de 20 à 49 salariés représentent 21 %
des établissements et emploient 29 % des actifs du secteur). Les entreprises de plus
de 100 salariés, peu nombreuses (5,7 % des établissements) emploient plus du tiers
des actifs. Le secteur, plus présent dans la Manche, compte 38,5 % des établissements
et près de la moitié des effectifs.
30
2011
sont regroupés au sein du domaine interindustriel.
79
Caractéristiques
%
Total
Part
des actifs
femmes
1 305
44,5 %
78,8 %
textile et du cuir
Ouvriers qualifiés textile
1 629
55,5 %
80,2 %
et cuir
Ensemble des actifs
2 934 100,0 %
79,6 %
du domaine
%
- 25 ans
%
%
50 ans et + tps partiel
%
salariés
7,6 %
31,0 %
8,3 %
100,0 %
4,7 %
34,0 %
15,0 %
84,2 %
6,0 %
32,7 %
12,0 %
91,2 %
Source : ERREFOM
Les actifs du domaine sont faiblement qualifiés. Plus de 80 % des actifs ont un
niveau inférieur ou égal au niveau V et la part des actifs sans diplôme est très élevée.
Toutefois, la comparaison entre les niveaux de formation des actifs de moins de
30 ans (qui représentent 14,2 % des actifs) et des plus de 30 ans fait apparaître une
forte élévation des niveaux de qualification. Pour les ouvriers non qualifiés, elle se
traduit par une forte diminution de la part des niveaux VI et V bis (- 40 points) au
profit des niveaux V (+ 22 points) et IV (+ 18 points). Pour les ouvriers qualifiés, la
part des actifs sans diplôme baisse mais dans une moindre proportion (- 12,1 points)
tout comme celle des niveaux V (- 9,9 points). Le glissement s'opère uniquement vers
les niveaux IV, qui représentent plus du tiers des jeunes de moins de 30 ans, tandis
qu'ils ne sont que 13 % chez les plus de 30 ans.
Actifs
Total
Ouvriers non qualifiés textile et cuir
Ouvriers qualifiés textile et cuir
Total
1 305
1 629
2 934
Niveau
VI-V bis
47,5 %
33,1 %
39,5 %
Niveau
V
42,3 %
47,3 %
45,1 %
Niveau
IV
8,7 %
16,0 %
12,8 %
Niveau
supérieur
1,4 %
3,5 %
2,6 %
Source : ERREFOM
Actifs
textile et cuir
Ouvriers qualifiés
textile et cuir
Ensemble des actifs
du domaine
Niveau
VI-V bis
Niveau Niveau
Niveau
V
IV
supérieur
Niveau
VI-V bis
Niveau Niveau
Niveau
V
IV
supérieur
13,0 %
61,1 %
24,4 %
1,5 %
53,7 %
39,0 %
5,9 %
1,4 %
22,7 %
38,8 %
35,4 %
3,2 %
34,8 %
48,7 %
13,0 %
3,6 %
18,1 %
49,3 %
30,2 %
2,4 %
43,1 %
44,4 %
9,9 %
2,6 %
Comparaison du niveau de formation des actifs moins de 30 / plus de 30 ans
Source : ERREFOM
A la rentrée 2009-2010, 585 élèves et apprentis étaient inscrits dans une des
15 formations dispensées en région. La palette proposée au niveau V est relativement
importante et les effectifs sont peu nombreux (excepté le BEP "métiers de la mode et
industries connexes" qui regroupe 36,4 % des effectifs de niveau V). L'apprentissage
est pratiquement inexistant au niveau V. Près de 45 % des effectifs de niveau IV sont
80
inscrits en Brevet de Compétence professionnelle métiers de la mode-vêtement.
L'attractivité sur ces formations est assez contrastée. L'indice d'affluence pour les CAP
est de 0,7, tandis que celui des baccalauréats professionnels est de 1,2.
Nb de diplômes
préparés en
Basse-Normandie
Niveau V
10
Niveau IV
5
Total
15
Niveau
de formation
Total
%
apprentissage
Part (%)
329
256
585
0,9 %
5,5 %
2,9 %
56,2 %
43,8 %
100,0 %
Formation sous statut scolaire et apprentissage
L'offre et la demande d'emploi sont relativement peu importantes dans le
domaine professionnel et le ratio montre qu'il n'existe pas aujourd'hui de tensions de
recrutement sur aucune des deux familles professionnelles. Toutefois, l'enquête BMO
2012 indique des difficultés de recrutement principalement concentrées sur les
ouvriers qualifiés du textile.
Evolution
%
2009emploi
2011
durable
2009 2010 2011 OEE DEE OEE DEE
2011
2009
2010
2011
2009
2010
2011
0,47
0,58
0,59
138
235
32
11
25,4 %
8,4 %
7,9 %
8,4 %
87,9 %
83,7 %
83,7 %
0,40
0,52
0,72
284
394
146
45
41,5 %
11,2 %
11,8 %
12,8 % 92,9 %
90,7 %
89,1 %
0,43
0,54
0,67
422
629
178
56
36,3 %
10,0 %
10,0 %
10,8 % 90,7 %
87,8 %
87,3 %
Ratio de tension
FAP
textile et cuir
Ouvriers qualifiés
textile et cuir
Textile, cuir,
habillement
2011
Taux de demande
d'emploi
des offres
Evolution 2009-2011 des ratios de tension de recrutement
Source : DIRECCTE
Projets de
recrutements
Libellé du métier
Ouvriers non qualifiés textile et cuir (y compris
blanchisserie industrielle)
Ouvriers qualifiés travail industriel textile et
cuir (y compris blanchisserie industrielle)
Ouvriers qualifiés travail artisanal textile et cuir
Part des projets
Part des
Difficultés
de recrutement
emplois
à recruter
au niveau régional
saisonniers
155
0%
22,3 %
4,2 %
27
0%
71,1 %
0,0 %
7
0%
61,0 %
0,0 %
A l'horizon 2020, les données de projection régionales évoquent une contraction
de l'emploi de l'ordre de 13 % par rapport au nombre d'actifs en 2008 (destruction
nette de plus de 370 emplois). Le nombre de postes à pourvoir d'ouvriers (qualifiés et
non qualifiés) serait autour de 450, la projection estimant à plus de 800 le nombre de
départs en fin de carrière.
81
III. PRISE EN COMPTE DE L'ANTICIPATION PAR LES ACTEURS
REGIONAUX
Si l'anticipation des besoins en emplois et en formations n'aboutit pas
systématiquement à l'élaboration d'outils et de dispositifs spécifiques, elle est
régulièrement abordée au sein des espaces de dialogue entre les acteurs publics et les
branches professionnelles de l'industrie. Cette thématique fait parfois l'objet d'une
réflexion spécifique au sein même des branches professionnelles.
Cette approche anticipatrice est une préoccupation régionale, incluse dans le
Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles
(CPRDFP), dont le premier axe est intitulé "prospective des métiers et des
qualifications, accueil, information, orientation".
Le document rappelle les éléments généraux qui influent sur l'évolution des
métiers (le développement durable, le numérique et son impact sur les usages,
l'évolution technologique) et la nécessité d'engager une réflexion spécifique pour les
métiers "à fort potentiel". Bien que potentiellement créateurs d'emplois, ces dernier
souffrent d'un manque d'attractivité qui se caractérise par des difficultés d'orientation
vers les formations et de recrutements sur les postes proposés.
Les signataires du contrat rappellent que la réflexion prospective au sein des
filières doit être complétée des informations transmises par les acteurs de terrain.
Pour répondre à ces besoins, le CPRDFP insiste sur la nécessité pour les branches
professionnelles et les collectivités territoriales de définir une vision prospective et
partagée des besoins en compétences sur les territoires.
La plupart des outils et dispositifs de dialogue entre les branches
professionnelles et les acteurs publics de l'emploi et de la formation abordent cette
dimension prospective ; certaines branches professionnelles mènent une réflexion
interne sur cette question.
III.1. OUTILS ET DISPOSITIFS ENTRE LES ACTEURS DE L'EMPLOI ET DE
LA FORMATION ET LES BRANCHES PROFESSIONNELLES
III.1.1. Les Chartes Qualité Emploi-Formation entre la Région et les
branches professionnelles industrielles
Le dialogue entre la Région et les branches professionnelles sur les questions de
formation, d'orientation et d'emploi se fait dans le cadre des Chartes Qualité EmploiFormation (CQEF).
Contractualisées avec les Commissions Paritaires Régionales de l'Emploi et de la
Formation quand celles-ci existent, la nouvelle génération de ces chartes (2011-2014)
prévoit le renforcement de la dimension prospective.
83
Ainsi, pour les signataires, la connaissance et l'identification des évolutions des
métiers, des compétences et des emplois sont des éléments à intégrer pour élaborer
et faire évoluer l'offre de formation. Dans le cadre de cette charte, ils s'engagent à :
- analyser, détecter et anticiper les évolutions des métiers, des qualifications et
identifier les filières porteuses en matière d'emploi ;
- repérer les effets de l'économie verte et des démarches de développement
durable au sein de la branche professionnelle ;
- consolider les ressources relatives aux questions sur l'emploi et la formation en
région au travers de la déclinaison des observatoires nationaux de branches ;
- réaliser des cahiers sectoriels de la situation et des tendances de l'emploi.
Concernant l'industrie, la Région a signé une Charte avec les représentants de la
plasturgie et composites (Plastalliance), de l'agro-alimentaire (Association Nationale
des Entreprises Alimentaires -ANEA-), de la métallurgie (Union des Industries des
Métiers de la Métallurgie -UIMM-), de l'industrie de l'habillement et de la mode
(Normandie Habillement et URIC-Unimaille) et de l'imprimerie (Union Nationale de
l'Imprimerie et de la Communication -UNIC-). II est à noter qu'aucune des CQEF des
secteurs industriels n'est contractualisée avec les Commissions Paritaires Régionales
de l'Emploi et de la Formation.
Dans ce cadre, la Région peut cofinancer des actions destinées à renforcer
l'approche prospective initiée par les branches professionnelles. Elle participe
notamment au financement de l'observatoire régional de l'agro-alimentaire piloté par
l'Association Régionale de Développement de l'Emploi et de la Formation dans l'Agroalimentaire (ARDEFA). La Région a financé des études flash pour la plasturgie. Elle
participe également à la publication des cahiers sectoriels de branches.
Pour promouvoir les métiers industriels porteurs, la Région, associée aux
branches professionnelles et au Rectorat, a organisé 9 soirées de l'industrie en avril
2013. Dans le prolongement de la semaine de l'industrie, ces soirées, qui se sont
tenues dans des établissements de formation31, ont porté sur les métiers de
l'outillage, de l'usinage et de la chaudronnerie. Après une visite des établissements et
de leurs ateliers, les élèves de 3ème et leurs parents ont pu échanger avec des
formateurs et des chefs d'entreprises sur ces métiers.
III.1.2. Les relations entre le Rectorat et les branches professionnelles
de l'industrie
III.1.2.1. Les branches professionnelles peu associées au travail d'élaboration de
la carte des formations professionnelles par le Rectorat…
Depuis 2009, le Rectorat, confronté à la réforme des bacs pro et aux souseffectifs chroniques dans certaines sections industrielles, a dû procéder à une mise en
cohérence de la carte des formations sans nécessairement consulter les branches
professionnelles. Pour l'industrie, l'enjeu lié à cette réforme était d'autant plus
31
84
Lycée Curie (Saint-Lô) ; CFAI de l'Orne et du Calvados ; Lycée Mezen (Alençon) ; Lycée Doucet
(Equeurdreville) ; Lycée Napoléon (L'Aigle) ; Lycée Cornu (Lisieux) ; Lycée Jules Verne (Mondeville) ;
Lycée Mermoz (Vire).
important que la région comptait une part importante de formations de niveau V (BEP
ou CAP) ainsi qu'un déficit chronique de recrutements d'élèves dans certaines sections
(maintenance industrielle, plasturgie, productique, mécanique…).
La procédure de candidature des établissements à l'ouverture de sections32, qui
était la règle avant la réforme, a donc été temporairement mise en veille, même si
certaines ont pu être traitées au cas par cas en accord avec la branche
professionnelle (ouverture d'un BTS métiers de la mode au Lycée Alexis de Tocqueville
à Cherbourg).
Face à "l'émiettement" de la carte des formations industrielles, le Rectorat, en
partenariat avec le Conseil Régional, a fait le choix de réorganiser la carte des
formations avec le souci de sauvegarder les filières de formations concernées.
Des plateformes pédagogiques industrielles ont été mises en place pour
"résoudre" les difficultés récurrentes de recrutements et rendre plus lisible l'image
des formations par l'environnement économique local. Ainsi, le bac pro maintenance
industrielle du Lycée des Andaines de La Ferté Macé a été transféré au Lycée Gabriel
d'Argentan, créant une synergie avec le bac pro électrotechnique dispensé par ce
lycée. En partenariat avec les entreprises locales, ces deux sections ont aujourd'hui
une "teinture" logistique, en lien avec les besoins de la zone d'emploi. Une autre
plateforme pédagogique industrielle verra le jour au Lycée Jules Vernes (Mondeville)
par l'accueil de la section maintenance industrielle des lycées Arcisse de Caumont à
Bayeux et Sorel à Honfleur et du bac pro plasturgie et composite du Lycée Guibray de
Falaise, permettant une synergie entre le bac pro et le BTS électrotechnique
dispensés dans cet établissement. L'objectif à terme est de donner une teinte
"énergies renouvelables" à cette plateforme. Le transfert du bac pro plasturgie et
composites s'est fait en partenariat avec les représentants de la branche
professionnelle (Plastalliance) et l'ISPA.
Dans une autre logique, pour conforter les sections de l'usinage qui aujourd'hui
souffrent moins de difficultés de recrutements, les Six sections bac pro métiers de
l'usinage de l'Académie ont projeté de travailler en réseau (échanges informels,
travaux pratiques communs…). Les têtes de réseaux seront les lycées Napoléon
(L'Aigle) et Dumont d'Urville (Caen), qui dispensent les formations du BTS
industrialisation des produits mécaniques, favorisant ainsi la poursuite d'études pour
les bacheliers professionnels qui le souhaitent.
Toutefois le travail d'évolution de la carte se fait parfois en lien étroit avec les
entreprises. Ainsi, dans le cadre de la déclinaison territoriale régionale d'une
convention nationale signée entre le Ministère et les professionnels du lait, le
Rectorat a prévu de rencontrer les Maîtres laitiers du Cotentin pour échanger sur les
formation de type "conduite de ligne".
Le Rectorat est partie prenante de la réflexion concernant les énergies marines
renouvelables. Il est membre de la Société Publique Locale Ouest Normandie Energie
32
Avant la réforme des baccalauréats professionnels, la procédure d'instruction des nouvelles
demandes de formations se faisait dans le cadre du PRDFP. Les établissements formalisaient un
dossier de candidature proposant l'ouverture d'une section, qui était instruit par la Région et le
Rectorat. Les entreprises et les branches professionnelles, bien que partiellement impliquées,
pouvaient être consultées (soit par l'établissement demandeur, soit par le Rectorat et la Région au
moment de l'instruction).
85
marine et de la commission post-bac animée par la Région qui s'est saisie de cette
question. Au niveau national, le Délégué Académique à l'Enseignement Technique est
associé au travail d'élaboration du référentiel d'un BTS maintenance industrielle
énergies marines. Enfin, le Rectorat anime un groupe de travail sur l'évolution de la
formation initiale en lien avec le déploiement des éoliennes offshore, en partenariat
avec les grands donneurs d'ordre (EDF énergies nouvelles et Alsthom). La première
réunion a eu lieu en juin 2013. L'objectif est d'évaluer et d'étudier les possibilités de
la formation initiale pour répondre aux besoins quantitatifs et qualitatifs de l'éolien
offshore. Cette démarche devrait pouvoir prendre toute sa dimension une fois ces
besoins finalisés par les grands donneurs d'ordre.
Si, au regard de l'urgence et des enjeux internes au Rectorat, les branches n'ont
que peu été associées aux réflexions pédagogiques engagées dans le cadre de la
réforme des bacs pro, il semble aujourd'hui indispensable qu'elles soient impliquées
dans la mise en œuvre des solutions proposées pour que celles-ci puissent être viables
à moyen terme.
III.1.2.2. … mais un véritable partenariat concernant l'orientation et l'attractivité
des formations
Si les acteurs économiques sont à ce jour pas ou très peu impliqués dans les
travaux d'évolution des cartes de formation, le Rectorat a engagé avec eux un
partenariat important sur l'orientation et l'attractivité des secteurs industriels qui
prend plusieurs formes.
Au niveau du Rectorat, le dialogue avec les branches professionnelles est assuré
par "la cellule des partenariats avec le monde professionnel", animé par le Délégué
Académique à l'Enseignement Technique (DAET). Des conventions académiques de
partenariat ont été signées avec les représentants des branches professionnelles. Elles
comportent un volet prospectif dans lequel les signataires s'engagent à favoriser le
regard croisé sur l'évolution des métiers, des formations et des diplômes. Les données
prospectives sur l'évolution du secteur, des métiers et des qualifications produites par
les branches professionnelles doivent être communiquées au Rectorat, ainsi que les
éléments sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ces éléments
doivent servir dans le cadre de l'élaboration de la carte des formations
professionnelles initiales. Concernant l'industrie, des conventions académiques de
partenariat ont été passées avec les branches de l'industrie graphique (chambre
syndicale de l'industrie graphique et de la communication de Normandie), de
l'équipement - énergie - environnement (Fédération Française des entreprises
gestionnaires de services aux équipements, à l'énergie et à l'environnement) et
l'habillement (URIC-Unimaille et Normandie Habillement). Le Rectorat a aussi
contractualisé avec certaines grandes entreprises industrielles de la Région (l'usine
mécanique de Caen et la Direction Régionale Ouest de PSA Citroën, EDF et ERDF). II
est à signaler qu'aucune des conventions académiques n'est signée avec les
Commissions Paritaires Régionales de l'Emploi et de la Formation (CPREF) et qu'à ce
jour ni l'industrie agro-alimentaire, ni la mécanique et le travail des métaux ne sont
signataires de conventions académiques.
Le partenariat entre le Rectorat et les entreprises se fait aussi lors de la mise en
œuvre des Parcours de Découverte des Métiers et de la Formation (PDMF). Ce
dispositif a été créé en 2008 pour renforcer l'orientation des élèves de collèges et de
86
lycées. Il permet notamment aux élèves du collège de disposer d'une dizaine de jours
dans leur cursus pour se familiariser avec le monde économique et les entreprises
(dont 5 jours au sein d'une entreprise lors de la séquence d'observation en fin de
3ème). En 2010, une convention pour la mise en œuvre de ces parcours a été signée
par une cinquantaine d'organisations professionnelles et de grandes entreprises de la
région et le Rectorat. Elle a été élargie à l'Université en 2011, permettant aux
étudiants et aux services universitaires d'orientation de mobiliser le dispositif. L'UIMM,
l'ARDEFA, Plastalliance, mais aussi des entreprises industrielles comme PSA, RENAULT,
DCNS et ERDF sont tous signataires de cette convention.
Au niveau local, le dialogue entre le Rectorat, les organisations professionnelles
et les entreprises se fait dans le cadre des Comités Locaux Ecoles Entreprises (CLEE).
Réunissant des représentants des établissements scolaires et des entreprises d'un
même bassin d'éducation, ces comités ont pour mission de renforcer les liens entre
l'entreprise et l'Education Nationale. Ils sont notamment chargés d'organiser les
parcours de découvertes des métiers et de la formation, de favoriser le
développement des périodes de formation en milieu professionnel et de participer à
l'information des familles sur les métiers en déficit d'image et les filières porteuses de
débouchés professionnels.
Depuis 2011, les entreprises et organisations professionnelles de l'industrie, le
Rectorat, la DIRECCTE et le Conseil Régional organisent "la semaine de l'industrie".
Cette manifestation de portée nationale se tient tous les ans en mars. L'objectif est
de permettre au grand public et plus particulièrement aux jeunes et demandeurs
d'emploi de découvrir l'industrie et ses métiers, leurs évolutions et les perspectives
d'emplois dans ce domaine. En 2012, 2 280 évènements ayant accueilli plus de
200 000 participants ont été organisés sur toute la France. Les animations proposées
sont, pour plus de la moitié, des visites d'entreprises et des portes ouvertes. Des
conférences et tables rondes sont organisées permettant la rencontre entre les
professionnels, les chefs d'entreprises, les formateurs et le public. Des ateliers
pratiques, des expositions viennent compléter ce large éventail d'actions.
En Basse-Normandie, la troisième édition s'est tenue du 18 au 24 mars 2013 et
plus d'une centaine d'évènements ont eu lieu, auxquelles toutes les branches
industrielles représentées en Basse-Normandie ont participé. Enfin, depuis 2013, le
Rectorat, en partenariat avec la Région et l'UIMM, organise les soirées de l'industrie.
III.1.3. Les relations entre l'Université et les branches professionnelles
concernant les formations supérieures
En 2010, le rapport de l'Agence d'Evaluation de la Recherche et de
l'Enseignement Supérieur (AERES) concernant l'Université de Caen Basse-Normandie
soulignait la richesse de la formation professionnelle et son adéquation avec les
besoins du tissu économique bas-normand. La formation continue est une des forces
de l'Université, 13,3 % des diplômés étant issus de la formation continue en 2010.
Ainsi, elle dispense aujourd'hui 41 licences professionnelles, qui connaissent des taux
d'insertion intéressants (en 2011, plus de 88 % des étudiants ont une situation
professionnelle trente mois après l'obtention d'une licence professionnelle ou d'un
master professionnel), dont 7 sont spécifiquement industrielles. Il est à noter que
l'essentiel de l'insertion professionnelle se fait dans la région (en 2008, 48,1 % des
87
titulaires d'une licence professionnelle travaillent en Basse-Normandie trente mois
après l'obtention de leur diplôme33). Le développement de ces diplômes
professionnels suppose un dialogue important entre l'Université et les acteurs
économiques. L'ouverture de licences professionnelles est réalisée en étroite
collaboration avec les professionnels du secteur concerné, l'habilitation n'étant
délivrée par le Ministère de l'Enseignement Supérieur et de la Recherche que si le
dossier de candidature est soutenu par les professionnels. Ces derniers interviennent
ensuite dans les enseignements, participent aux jurys et aux comités de
perfectionnement du diplôme et proposent des terrains de stage aux étudiants. Ainsi,
la licence professionnelle "assainissement, gestion des déchets et du démantèlement
en environnement nucléaire", a été élaborée en réponse aux besoins spécifiques
locaux, en partenariat avec les industriels du secteur. De plus, le Centre de Formation
des Apprentis public de l'enseignement supérieur propose de nombreuses formations
industrielles supérieures accessibles par la voie de l'apprentissage.
En mars 2012, le Conseil Régional a voté le Schéma Régional de l'Enseignement
Supérieur et de la Recherche (SRESR), créant "un cadre stratégique de référence"
entre la collectivité territoriale et les établissements d'enseignement supérieur et de
la recherche. Définissant 4 ambitions34 déclinées en 11 objectifs, ce schéma affiche
notamment la vocation "d'inscrire le territoire régional dans une perspective de
développement, particulièrement en créant toutes les conditions permettant
d’accroître les liens entre les problématiques territoriales se posant à l’économie
régionale, et les contributions pouvant être apportées par l’enseignement supérieur
et la recherche".
L'objectif 3 "accompagner la construction des parcours de formations et des
projets professionnels en Basse-Normandie" rappelle que "l'implantation de nouvelles
formations est un élément fort pour renforcer l'attractivité du territoire basnormand". La Région souhaite soutenir les projets de créations de formations
supérieures répondant aux besoins exprimés par les territoires et les professionnels.
Dans ce cadre, elle a notamment soutenu la création d'une formation d'ingénieur
agro-alimentaire à l'ESIX de Caen (2008) et la mise en place d'une formation
d'ingénieurs "mécanique et génie des matériaux" au Centre Industriel de Recherche et
d'Innovation Appliquées aux Matériaux (CIRIAM) à Flers. Ce diplôme, préparé dans le
cadre de l'apprentissage, a été élaboré en partenariat avec une douzaine d'entreprises
industrielles régionales (Renault Trucks, AREVA, Magnetti Marelli, Guy DEGRENNE…)
qui accueillent les apprentis.
III.1.4. Les comités d'expertise de branches de Pôle Emploi
La collaboration opérationnelle entre Pôle Emploi et les branches
professionnelles se fait dans le cadre des comités d'expertise qui se réunissent une
33
34
88
Observatoire Régional des Formations Supérieures, "Etude sur les diplômés des licences
professionnelles en 2008", 2011.
Développer une politique volontariste d'accès à l'enseignement supérieur, la réussite des étudiants
et leur insertion professionnelle ; soutenir l'excellence de la recherche académique bas-normande
et l'émergence de nouveaux projets orientés vers les besoins de la société ; renforcer la valorisation
et le transfert de technologies et de connaissance en vue de soutenir un nouveau développement
durable de l'économie régionale de l'innovation ; renforcer l'ancrage territorial de l'enseignement
supérieur et de la recherche.
fois par trimestre. Concernant l'industrie, Pôle Emploi organise ces concertations avec
la métallurgie (représentée par les 3 secrétaires généraux départementaux de l'UIMM)
et l'agro-alimentaire (représentée par l'ANEA et l'ARDEFA). Le Conseil Régional et des
représentants des Unités territoriales de la DIRECCTE participent à ces réunions,
permettant de renforcer la cohérence de la programmation des différentes actions de
formation continue à destination des demandeurs d'emplois.
L'objectif de ces comités est de définir des stratégies partagées entre
l'établissement public et les représentants des secteurs économiques. Sur la base d'un
diagnostic trimestriel établi par les services statistiques de la direction régionale, les
échanges portent notamment sur l'évolution du marché du travail ainsi que sur la
qualification des demandeurs d'emplois inscrits dans les codes ROME correspondant à
ceux de la branche professionnelle (étude des profils, mesure des écarts entre la
qualification des demandeurs d'emplois et les besoins exprimés par la branche
professionnelle). Ces échanges favorisent la connaissance du secteur par les
conseillers de Pôle Emploi et permettent aux entreprises de mieux appréhender
l'offre de service qui peut leur être proposée.
Créant des liens étroits avec les représentants des entreprises, ces comités
contribuent à la mise en œuvre par Pôle Emploi d'une offre de formation adaptée aux
besoins de recrutement immédiats des entreprises. Ainsi, l'établissement public
travaille avec les représentants des branches professionnelles et leurs Organismes
Paritaires Collecteurs Agréés à la mise en œuvre de Périodes Opérationnelles à
l'Emploi (POE) collectives et ces échanges apportent des éléments pour la
programmation des Actions de Formations Conventionnées.
Intitulé de la formation
Soudeur EPR
Soudeur TIG
Réentrainement soudure
Soudeur TIG Inox
Radiologie Industrielle EPR
Calorifugeur Echafaudeur EPR
Conducteur Système Production Automatique Industrie Agro-alimentaire
Pilote de Lignes Industrie Agro-alimentaire
Préqualification Industrie Agro-alimentaire
HACCP - SST - Conducteur Industrie Agro-alimentaire
HACCP Industrie Agro-alimentaire
Conducteur Système Production Automatisée Industrie Agro-alimentaire
HACCP SST HOV BOV PRAP
Bassin
Cherbourg
Saint Lô
Cherbourg
Avranches
Caen
Vire
Cherbourg
Cherbourg
Caen
Caen
Caen
Carentan
Avranches
Nb de
places
12
6
12
12
12
8
11
12
12
12
12
15
12
Bayeux
Total
12
160
Actions de Formation Conventionnées dans l'industrie mises en œuvre par Pôle Emploi (2012)
89
OPCA
OPCAIM
OPCAIM
OPCAIM
OPCAIM
OPCAIM
OPCALIA
OPCALIM
OPCALIM
Type d'action
Préqualification Chaudronnerie / Soudure
Préqualification Usinage AFPA
Préqualification Maintenance AFPI
Préqualification TP Opérateur composite
Préqualification / Emploi Chaudronnier Soudeur
Préqualificaiton en amont Contrat de Pro Couture pour
Ets La Ferté Confection
Formation de désossage/parage pour Ets EVA
Formation de parage pour Ets EVA
Lieu
Caen nord
Caen nord
Caen nord
Avranches
Avranches
Nb de
places
12
12
12
6
9
La Ferté Macé
15
Lisieux
Lisieux
8
10
Total
84
Périodes Opérationnelles à l'Emploi (POE) collectives mises en œuvre par les OPCA
et Pôle Emploi dans le domaine de l'industrie (2012)
III.1.5. Une réflexion régionale spécifique concernant les Energies
Marines Renouvelables
Le Conseil Régional, le Rectorat et l'Université, réunis au sein de la commission
des formations post-baccalauréat, ont engagé une réflexion plus large sur les besoins
en qualification liées au développement des Energies Marines Renouvelables en BasseNormandie. Il s'agit d'une part, de s'interroger sur les adaptations nécessaires des
formations qualifiantes locales et d'autre part, d'étudier la possibilité de définir une
spécificité de la région sur ces formations. Une étude, commanditée par la Région et
élaborée par le Comité d'Etudes sur les Formations d'Ingénieurs (CEFI), doit servir
d'appui aux travaux de cette commission. Intitulée "offre de formation régionale et
développement des Energies Marines Renouvelables", elle a pour objectif de repérer
les opportunités que représentent le déploiement des EMR et les besoins des
entreprises concernées, afin de faire évoluer certaines formations en leur donnant
une "spécificité EMR". Elle étudie aussi les possibilités de faire émerger de nouvelles
formations, notamment pour les niveaux supérieurs. L'étude propose une analyse des
dynamiques régionales françaises et internationales35 permettant de mesurer
l'opportunité de faire de la Basse-Normandie une terre de formation sur les EMR,
reconnue au niveau national.
Globalement, les auteurs rappellent que le volume de créations d'emploi liées à
l'installation des EMR reste relativement modeste (800 à 1 000 emplois au total sur les
usines de construction) et que les embauches seront étalées dans le temps (entre
2014 et 2016). Les besoins en formation identifiés liés à l'installation du parc éolien
off-shore sont de trois types :
- de nouveaux métiers intégrant des spécificités environnementales, qui relèvent
principalement de formations complémentaires de moyenne durée ;
- des compétences spécifiques pour les personnels chargés d'interventions
nouvelles ;
35
90
Les territoires observés sont la Bretagne, les Pays de la Loire, PACA et la Haute-Normandie au
niveau national et le Royaume-Uni, l'Allemagne, l'Espagne et le Danemark au niveau international.
-
des besoins d'expertises ou d'intelligence générale concernant les problématiques
de développement (ingénierie, maîtrises d'ouvrages…) à des niveaux plus élevés
(II ou I).
De plus, au regard du manque d'attractivité actuelle des métiers industriels, des
tensions de recrutement concernant certaines qualifications plus "classiques"
pourraient s'amplifier. Ainsi, des inquiétudes existent concernant les soudeurs, les
spécialistes des courants forts et certaines professions travaillant dans les matériaux
composites, ainsi que les certifications liées aux interventions d'entretien et de
sécurité.
Une des forces de la région est d'avoir très tôt engagé une réflexion locale, qui
est aujourd'hui très avancée comme le montre la publication récente du "répertoire
des métiers sur les Energies Marines Renouvelables". Toutefois, la Basse-Normandie
est relativement en retrait sur les expertises amont concernant les Energies Marines
Renouvelables, qui se traduit notamment par un manque de recherche, une
implication moindre des Ecoles d'ingénieurs sur cette thématique, ou encore le
manque de sites test…
L'appareil de formation régional, toutes voies confondues, dispose aujourd'hui
d'un spectre large de formations allant des baccalauréats professionnels aux BTS. Les
formations d'ingénieurs dispensées en Basse-Normandie par l'ESITC, l'ISPA, l'ESIX et
l'ENSICAEN ont toutes engagé une réflexion voire une évolution d'une partie de leur
offre de formation prenant en compte les besoins liés aux EMR. L'IUT, qui dispense
actuellement de nombreuses licences professionnelles, pourrait, si nécessaire, mettre
en place une nouvelle filière spécifique aux EMR, en s'appuyant sur l'université.
L'étude rappelle que la volonté de la Région de s'impliquer dans le champ des EMR
suppose une action volontariste forte qui doit s'inscrire dans la durée. Elle doit
renforcer sa lisibilité en sélectionnant des thèmes porteurs et en menant une
réflexion approfondie sur le profil de certaines formations. Pour la commission postbaccalauréat, l'enjeu principal à court et moyen termes est de pouvoir accompagner
certaines formations "classiques" dans la prise en compte des spécificités liées à
l'éolien offshore et à l'hydrolien.
De plus, il convient de rappeler que le Rectorat anime depuis juin 2013 un
"groupe formation initiale" en lien avec les grands donneurs d'ordre (EDF énergies
nouvelles et Alsthom) de l'éolien offshore (voir chapitre II.1.2 les relations entre le
Rectorat et les branches professionnelles de l'industrie ci-dessus).
Au niveau territorial, la Maison de l'Emploi de la Formation du Cotentin et ses
partenaires mènent une réflexion spécifique sur les besoins en emplois et en
formations liés aux EMR (voir plus loin).
Enfin, le Conseil Régional de Basse-Normandie est partie prenante du projet
européen Building European Environnemental and Maritime Skills (BEEMS) mené dans
le cadre du programme INTEREG. Aux côtés de la Région Haute Normandie et de
partenaires anglais, ce projet a pour vocation de "stimuler le développement et la
croissance régulière des compétences maritimes et environnementales au sein du
secteur de l'éolien offshore et à augmenter la viabilité économique du secteur grâce à
une coopération transfrontalière et un travail commun". Les participants s'engagent
notamment à appliquer une stratégie d'embauche commune et à mettre en place un
91
plan de développement de compétences, des formations transfrontalières liées au
secteur de l'énergie éolienne offshore, ainsi qu'un programme d'apprentissage
permettant l'acquisition des compétences nécessaires à l'embauche dans le secteur
pour les demandeurs d'emplois faiblement qualifiés.
III.1.6. Le travail d'anticipation dans le cadre de la déclaration
commune
Initiative conjointe de l'Etat, de la Région et des partenaires sociaux,
contractualisée en décembre 2009, la déclaration commune se fixe comme objectif
de mobiliser en complémentarité tous les leviers de l'emploi et de la formation "de
façon concertée et innovante" en direction des entreprises et des actifs les plus
fragilisés par la crise.
-
Les axes d'intervention sont les suivants :
maintien dans l'emploi des salariés dans les entreprises confrontées à
l'accélération des mutations économiques, technologiques et sociales ;
consolidation de l'emploi par la valorisation notamment des actions de formation
des salariés lors des activités partielles ;
l'accès à l'emploi et à la qualification des jeunes ;
le retour à l'emploi des demandeurs d'emplois et particulièrement ceux ayant
bénéficié de contrats de travail sous statuts précaires.
Dans ce cadre, les signataires ont mis en place depuis juillet 2010 une
"convention de partenariat pour le développement des compétences dans un contexte
économique difficile". L'objectif est d'apporter des réponses en matière de formation
aux salariés des entreprises de moins de 250 salariés ou des artisans qui rencontrent
des difficultés, notamment celles qui font appel au chômage partiel ou à l'Activité
Partielle de Longue Durée (APLD)36. Ce dispositif s'organise autour d'un comité de
pilotage regroupant les signataires de la déclaration commune37 qui fixe les grandes
orientations. Le comité technique composé de représentants des unités territoriales
de la DIRECCTE, de la Région, de la DRAAF, de l'AFPA, de l'ARACT, du FONGECIF, des
OPCA et de Pôle Emploi est chargé de la mise en œuvre opérationnelle. Il se réunit
mensuellement pour étudier les possibilités de formation qui pourraient être
proposées dans une logique de mobilisation des mesures de droit commun des
différents acteurs (Région, Pôle Emploi, OPCA…). Ces actions doivent favoriser le
renforcement des compétences et des qualifications des salariés permettant le
maintien dans l'entreprise ou la reconversion professionnelle. La formation, mobilisée
ici de façon "curative", permet l'adaptation des compétences des salariés aux besoins
de l'entreprise ou l'acquisition de nouvelles compétences en lien avec les réalités du
marché du travail.
Les entreprises, repérées par les membres du comité technique, peuvent
bénéficier si elles le souhaitent de l'intervention d'un interlocuteur unique avec lequel
elles abordent les thématiques de ressources humaines et de gestion prévisionnelle de
36
37
92
Il est à noter que les entreprises du secteur automobile ne sont pas concernées par cette convention
puisqu'elles bénéficient d'un appui dans le cadre de la Charte Automobile.
Etat, Région, CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT, FO, CGPME, MEDEF, UPA.
l'emploi et des compétences. Ce dernier coordonne les réponses formation que
peuvent proposer les financeurs de formation aux salariés de l'entreprise.
A ce jour, 173 entreprises ont été en contact avec ce dispositif, plus de 80
faisant encore l'objet d'une veille exercée par le comité technique. Toutes travaillent
dans les secteurs industriels ou secondaires.
III.1.7. Les démarches territoriales
III.1.7.1. Le travail de terrain au sein des Comités Locaux Emploi Formation et
des Equipes Locales de Coordination (ELC)
Pour élaborer la commande régionale des formations à destination des
demandeurs d'emploi, les techniciens de la Direction de l'Emploi et de la Formation
Professionnelle du Conseil Régional anime annuellement des groupes projets
diagnostic emploi-formation sur chacun des onze territoires d'intervention des
Comités Locaux Emploi Formation (CLEF). L'objectif est de repérer les besoins de
formation à court et moyen termes en croisant des éléments statistiques fournis par
l'ERREFOM, avec l'expertise des acteurs du territoire. Les représentants locaux des
branches professionnelles, les entreprises, les OPCA et l'ensemble des partenaires de
l'emploi et de la formation (Unités territoriales de la DIRECCTE, Pôle Emploi, Missions
Locales…) participent à cette concertation. A l'issue de cette démarche locale, la
Région consulte l'ensemble des représentants régionaux des branches professionnelles
qui apportent leur expertise sur cette estimation. Enfin, l'échange se fait avec Pôle
Emploi au niveau régional pour coordonner ces achats de formation. Sur la base de
ces concertations et de ces échanges, la Région formalise ses appels publics à
concurrence pour la réalisation de formations à destination des demandeurs d'emplois
dans le cadre du Programme Régional Qualifiant (PRQ).
En 2012, 17 actions de formation, représentant 342 places de formation,
concernaient spécifiquement le secteur industriel. A cette offre, il convient d'ajouter
que la Région finance des plateformes multisectorielles mises en œuvre par l'AFPA à
Caen, Coutances, Alençon et Cherbourg-Octeville qui proposent notamment des
formations pré-qualifiantes aux métiers de l'industrie.
En réponse aux besoins ponctuels de court terme d'une ou de plusieurs
entreprises qui ne trouvent pas les candidats ayant les compétences requises pour les
postes qu'elles proposent, la Région peut activer le dispositif "une formation, un
emploi" (formation de trois à six mois en amont d'une ou de plusieurs embauches sur
des contrats de plus de 6 mois, financé par la Région et élaborée en partenariat avec
l'entreprise qui recrute). La formation dispensée permet de valider un titre ou un
diplôme ; l'emploi proposé à l'issue doit être d'une durée de 6 mois minimum.
Dans le secteur industriel, 101 personnes ont bénéficié du dispositif, dont
71 dans le cadre du chantier EPR. Rattachés à une offre d'emploi, ce dispositif connaît
un taux d'insertion de près de 80 % à l'issue de la formation.
93
Commune du lieu
de formation
Intitulé de l'action de formation
Nb de
places
Calvados
Plate-forme métallurgie
Plate-forme industrie conception et méthodes
Plate-forme maintenance industrielle
TP stratifieur multi procédés en matériaux composites
Conducteur(trice) de systèmes industriels
Soudeur(euse) industriel(le)
Licence professionnelle automatique et informatique
industrielle - spécialité Conception et Supervision des Systèmes
Automatisés (CSSA)
Pré-qualification Découverte des Métiers de l'Impression et du
Livre
Opérateur(trice) de ligne
Pré-qualification technicien en outillage
Manche
Pré-qualification métiers du nucléaire
Licence professionnelle management maintenance et
exploitation des installations industrielles
Pré-qualification aux métiers des métaux
Conducteur(trice) d'Installation et de Machines Automatisées
Electricien(ne) de maintenance
Orne
Plateforme métiers industriels niveau 5,4 et 3
Plate-forme de pré-qualification et de qualification industrielle
Caen, Cherbourg-Octeville,
Coutances, Alençon
Caen
Caen, Cherbourg-Octeville
Caen
Vire
Bretteville sur Odon
Caen
119
17
37
16
8
10
3
Hérouville Saint Clair
14
Bayeux
Vire
12
12
Equeurdreville-Hainneville
12
Cherbourg-Octeville
3
Saint Lô
Granville
Granville
12
10
10
L'Aigle
Flers
12
35
Total
342
Formations industrielles pour les demandeurs d'emplois financées par la Région
dans le cadre du Programme Régional Qualifiant en 2012
A l'initiative de la Région, certains CLEF ont été dotées d'une compétence
économique à titre expérimental. L'objectif est de proposer aux acteurs et aux
entreprises des territoires qu'elles couvrent une offre de service intégrée portant à la
fois sur le développement des stratégies industrielles et commerciales et le
renforcement des ressources humaines.
Dans ce cadre, l'ELC du bassin virois a pu accompagner le projet de
développement de l'entreprise NORMANDISE PET FOOD. Cette dernière, qui emploie
plus de 400 salariés, a bénéficié d'une aide de la Région sous forme d'avance
remboursable de 1,7 million pour développer son activité (agrandissement de
l'entreprise et modernisation de ses lignes de production). A terme, l'augmentation de
l'activité devrait générer une hausse de la masse salariale de 59 postes en CDI entre
2013 et 2015. Dans le même temps, l'entreprise souhaite élever le niveau de
qualification de certains salariés en poste, notamment les opérateurs de production.
La Région a missionné AFPA Transition pour accompagner l'entreprises dans la
formalisation précise de ses besoins (nombre postes, qualifications attendues…). Sur
la base de cette analyse, la Région active le dispositif "une formation, un emploi" pour
former 15 demandeurs d'emplois à l'horizon 2015 auxquels se joindront des salariés,
94
financés par le plan de formation de l'entreprise. Les qualifications proposées sont les
Certificats de Qualification Professionnelle "conducteurs d'installation" (niveau V,
10 postes) et "conducteurs régleurs" (Niveau IV, 5 postes) et la formation, assurée par
l'Association de Formation Professionnelle de l'Industrie (AFPI), se déroule pour partie
sur le site industriel.
Bassin
d'emploi
Caen
Falaise
Caen
Caen
Intitulé
du poste
Calvados
Opérateur régleur sur machine outil
à commande numérique
Fraiseur commande numérique polyvalent
Fraiseur commande numérique
Opérateur sur MOCN
Cherbourg
Cherbourg
Cherbourg
Cherbourg
Cherbourg
Manche
Tuyauteurs
Opératrice multiple en confection
Robinetiers
Radiologue industriel
Contrôleur non destructif
Inspecteurs
Opérateur régleur sur machine outil
à commande numérique
Tuyauteurs
Mécanicien(ne) en confection
Soudeur
Tuyauteurs
Contrôleur CND
Flers
Orne
Métallier soudeur TIG sur inox
Cherbourg
Région
Cherbourg
Cherbourg
Cherbourg
Cherbourg
Cherbourg
Nb de
postes
Suite de parcours proposé
à l'issue de la formation
3
CDD + 6 mois
1
1
2
CDD + 6 mois
CDD + 6 mois puis CDI
CDD + 6 mois
14
12
7
4
6
6
CDI
CDD + 6 mois
CDI
CDI
CDI
CDI
10
CDD + 6 mois puis CDI
7
10
6
7
4
CDI
CDI
CDI
CDI
CDI
1
CDD + 6 mois
Offres de formation proposées dans le cadre du dispositif "Une formation, un emploi"
de la Région dans le domaine industriel (2012)
III.1.7.2. Les travaux prospectifs sur l'industrie animés par la Maison de l'Emploi
et de la Formation du Cotentin
Le salon des métiers industriels de demain
Organisé par la Maison de l'Emploi et de la Formation (MEF) du Cotentin, en
partenariat avec des acteurs de l'industrie du territoire (UIMM de la Manche, IUT, Pôle
Emploi, Technopole), le salon des métiers industriels de demain s'est tenu à l'IUT de
Cherbourg le 19 mai 2010. Il avait un triple objectif :
- faire découvrir les métiers et les savoir-faire du Cotentin en matière d'innovation
industrielle ;
- présenter au grand public les métiers et les entreprises développant des
compétences vis-à-vis de ces métiers et les parcours de formation y conduisant ;
- présenter les métiers transversaux qui, présents dans différentes entreprises du
Cotentin, offrent des opportunités d'emploi et de développement carrières.
95
Au cours de ce salon, les entreprises industrielles participantes ont présenté
leurs productions et leur savoir-faire, les organismes et les acteurs de la formation
professionnelle présentant les parcours de formation et les moyens d'y accéder. Enfin,
une zone était réservée à l'orientation et à la découverte des métiers présentés.
En amont du salon, la MEF et les participants ont élaboré un fascicule de
synthèse intitulé "les métiers industriels de demain : compétences du Cotentin". Edité
à destination du public, des acteurs de l'orientation et de la formation et des
entreprises, ce fascicule présente de façon synthétique les métiers, leurs spécificités
et les filières de formation pour y accéder, ainsi que les entreprises du Cotentin dans
lesquelles ils peuvent être exercés. Les secteurs présentés sont ceux de la
conception - imagerie, le contrôle radioprotection - démantèlement, la qualité sécurité - environnement, la maintenance, la gestion de production et la production.
24 entreprises du Cotentin ont participé à ce salon qui a accueilli plus de
700 personnes.
Le Plan de mobilisation et d'Adaptation de l'Offre de Formation (PAOF) et les
diagnostics sectoriels
Dans le cadre de sa mission d'appui aux mutations économiques et de l'animation
de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, la MEF, mandatée par la
Région Basse-Normandie, met en œuvre le Plan de mobilisation et d'Adaptation de
l'Offre de Formation (PAOF) du Cotentin. Dans ce cadre, la MEF mène des diagnostics
sectoriels territoriaux. L'objectif est d'identifier, dans une logique d'anticipation des
besoins en ressources humaines, les caractéristiques des principaux secteurs présents
dans le Cotentin. Les enjeux ainsi identifiés permettent d'élaborer des plans d'actions
emploi/formation avec les partenaires. 7 diagnostics de secteurs, dont certains
présentent des enjeux concernant les emplois et qualifications dans le secteur
industriel, ont déjà été effectués. L'Engagement de Développement de l'Emploi et des
Compétences (EDEC) concernant l'EPR, un des plus importants mené ces dernières
années, a débouché sur un plan d'actions spécifique (voir chapitre suivant).
A titre d'exemple, le diagnostic "appui RH à la filière du démantèlement
nucléaire" présente dans les grandes lignes les chantiers à venir dans le Cotentin, les
entreprises ayant l'expertise pour les conduire et les perspectives d'emplois par
métiers. Ces derniers font l'objet d'une description précise, présentant les fonctions
et le cadre de travail, ainsi que les qualifications pour les exercer. Le diagnostic
présente une cartographie des filières de formations initiales et continues dispensées
sur le territoire et identifie les formations et qualifications à développer.
Le diagnostic effectué sur le développement de la filière nautique a fait ressortir
quelques besoins de recrutements dans des secteurs industriels comme les matériaux
composites ou la construction de bateaux de plaisance pour lesquels il apparaît
nécessaire à moyen terme d'étoffer l'offre de formation initiale et continue sur le
territoire.
Dans le cadre de ce PAOF, la MEF, en partenariat avec la CCI, a engagé depuis
2011 une démarche de recensement des besoins en emplois et en qualifications à
moyen terme (3 à 5 ans) auprès des sous-traitants des grands donneurs d'ordre du
territoire (DCNS, EDF, AREVA et ALSTOM). 83 entreprises sous-traitantes sont
impliquées dans cette action qui s'appuie sur un groupe de travail composé de ces
grands donneurs d'ordre, de la Technopole de Cherbourg, de l'Association Inter96
entreprise des Sous-traitants du COtentin (AISCO), de l'UIMM, du groupe FIM et des
agences locales de développement économique. Dans un premier temps, les
partenaires ont défini les "métiers en tension" sur le territoire : il s'agit de ceux qui
représentent un nombre important de recrutements à moyen terme et nécessitent des
compétences et des qualifications élevées, supposant un parcours de formation
relativement long. Selon ces critères, une trentaine de métiers, dont la majeure
partie relève des secteurs industriels, ont été repérés comme étant en tension. Pour
chacun d'entre eux, les donneurs d'ordre et les sous-traitants ont estimé leurs besoins
quantitatifs, le niveau et le diplôme de recrutement. Dans un deuxième temps, les
entreprises ont été interrogées sur les moyens à mettre en œuvre pour répondre à ces
besoins (recrutement, formation continue et promotion sociale…).
Pour connaitre les capacités du territoire à répondre à ces besoins exprimés, la
MEF recense l'offre de formation initiale et continue (locale et régionale) et, en
partenariat avec Pôle Emploi, procède à une analyse qualitative des demandeurs
d'emplois inscrits dans ces métiers. Cette double approche devrait aboutir à la
définition d'un plan d'actions favorisant l'adaptation de l'offre de formation initiale et
continue pour ces métiers en tenant compte de la situation de territoire (formations à
renforcer ou à créer, opération de promotion des métiers à forts besoins de
recrutements à moyen terme…). Cette action devrait être pérennisée par la création
d'un extranet accessible à toutes les entreprises partenaires qui pourraient alors
renseigner en temps réel une base de données identifiant l'ensemble des besoins en
emplois et en qualifications sur le territoire.
Le travail de la Région et de la MEF du Cotentin sur les besoins de formations et
de compétences à venir dans le cadre du déploiement des Energies Marines
Renouvelables
En 2006, dans le cadre du chantier de l'EPR, la MEF du Cotentin, sollicitée par
EDF, a mis en place une organisation territoriale avec les partenaires de l'emploi et de
la formation présents sur le bassin d'emploi. L'objectif étant de répondre aux besoins
de compétences du chantier sans déstabiliser les autres secteurs économiques du
territoire. A moyen terme, cette organisation doit aussi anticiper la reconversion et
l'insertion professionnelle des salariés lorsqu'ils quittent le chantier. Pour optimiser
cette approche, EDF invite ses sous-traitants à engager des démarches d'anticipation
concernant leurs besoins de main-d'œuvre et de compétences.
Le comité de pilotage de l'action, mis en place au sein de la MEF, associe tous
les acteurs de l'emploi et de la formation. Une équipe opérationnelle emploiformation composée de représentants de Pôle Emploi, de l'AFPA Transition, d'EDF, de
l'Etat et de la Région assure la mise en œuvre opérationnelle des décisions prises. Elle
assure cinq missions, des chefs de file étant désignés pour chacune d'entre elles :
- La mission de repérage et le recrutement des futurs salariés du chantier est
assurée par une équipe dédiée de Pôle Emploi et de l'AFPA Transition située sur le
chantier même de l'EPR. A ce jour, 2 600 offres d'emplois ont été recueillies, 97 %
ont pu être satisfaites.
- Celle relative à la formation des demandeurs d'emplois locaux est pilotée par les
principaux financeurs de formation que sont la Région et Pôle Emploi. Ils se
chargent de la définition des besoins de compétences et de formations en lien
avec les entreprises, de la mise en œuvre et du financement des formations. Il est
97
-
-
à noter la forte implication des entreprises intervenant sur le chantier dans la
formation : elles fournissent la matière d'œuvre pour l'apprentissage, proposent
des terrains de stages, interviennent en cours de formation pour présenter leurs
établissements. Dans le cadre d'un plan d'adaptation de l'offre de formation, les
financeurs organisent des formations "clés en main" pour les entreprises. A ce jour,
745 parcours de formation ont été mis en œuvre (40 % dans le génie civil, 60 %
dans l'industrie), 87 % ont débouché sur une embauche.
La promotion des métiers de l'EPR est du ressort des branches professionnelles et
des entreprises.
L'insertion professionnelle dans le cadre de l'application de la clause sociale
inscrite par EDF dans certains de ses marchés est animée par la MEF. Elle concerne
700 000 heures de travail sur l'ensemble du chantier.
Le pôle transition professionnelle, piloté par l'Etat et mis en œuvre par l'AFPA
Transition, les OPCA et le FONGECIF, est chargé d'organiser la reconversion
professionnelle des salariés qui quittent le chantier. Cette thématique a bénéficié
d'un Engagement de Développement de l'Emploi et des Compétences (EDEC)38,
dont les conclusions ont été rendues en décembre 2011. Le plan d'actions qui en
découle est actuellement en cours de mise en œuvre autour de 4 axes de travail
(informer, conseiller et accompagner les salariés, prospecter les potentiels
d'emplois, mettre en œuvre des formations de reconversion). 70 parcours de
reconversion sont d'ores et déjà engagés.
Aujourd'hui, plus de 3 000 salariés interviennent sur le chantier de l'EPR, dont la
moitié est issue de la région.
Dans le cadre du déploiement du parc éolien sur le site de Courseulles-sur-Mer
par le consortium EOLIEN MARITIME FRANCE, dont le chef file est le groupe ALSTOM,
deux usines d'assemblage de mâts et de fabrications de pâles seront installées à
Cherbourg. A l'horizon 2015, plus de 500 emplois seront créés au sein de ces deux
unités. Le consortium a souhaité que puisse se mettre en place une équipe emploiformation Energies Marines Renouvelables co-pilotée par l'Etat et la Région sur le
territoire du Cotentin, avec l'appui technique de la MEF. A l'image de celle mise en
œuvre pour l'EPR, elle doit organiser l'anticipation des besoins en emplois et en
compétences. 5 groupes de travail sont organisés, chacun étant piloté par un
partenaire participant à l'équipe emploi-formation.
En amont du démarrage du parc éolien, le groupe de travail "perspectives et
sensibilisation", animé par la Région, a publié "un annuaire des métiers et des
formations régionales bas-normandes en lien avec l'éolien en mer" en novembre 2012.
Il présente les 80 métiers qui, tous corps confondus, seront nécessaires sur l'ensemble
de la chaîne de production de l'éolien offshore (de la conception au démantèlement
en passant par l'installation en mer et la maintenance). Chaque métier fait l'objet
d'une présentation précise des missions, des compétences attendues et/ou spécifiques
à l'éolien offshore, le diplôme et les voies de formation pour y accéder, ainsi que les
établissements régionaux délivrant ces formations. Il est destiné à être diffusé
largement auprès des acteurs de l'emploi et de la formation et des entreprises bas-
38
98
"EDEC et plan d'action Génie Civil de l'après grand chantier Flamanville 3", novembre 2011.
normandes susceptibles d'être référencées comme sous-traitantes par le consortium.
L'objectif est de préparer au mieux les réponses aux besoins.
Le groupe "recrutement", piloté par Pôle Emploi, sera chargé, en lien avec les
partenaires du consortium et les entreprises sous-traitantes, de la définition, de la
diffusion et du traitement des offres d'emplois liées au projet. L'Ecole Supérieure
d'Ingénieurs des Travaux et de la Construction (ESITC) sera associée au recrutement
des ingénieurs.
La partie concernant les clauses sociales des marchés passés par le consortium
sera animée par la MEF. L'aspect mobilité professionnelle, piloté par Pôle Emploi, doit
notamment étudier les possibilités de passerelles professionnelles sur certains métiers
entre l'EPR et le parc éolien.
Que ce soit dans le cadre de l'EPR ou dans celui de l'installation et l'exploitation
de l'éolien offshore, anticiper les besoins en matière d'emplois, de main-d'œuvre, de
compétences et de qualifications, mais aussi de mobilité professionnelle à l'issue des
différents chantiers, est indispensable. La taille relativement réduite du bassin
d'emploi au regard de l'ampleur des travaux liés à ces grands projets incite les acteurs
à s'inscrire dans une dynamique partenariale d'anticipation. L'investissement des
grands donneurs d'ordre (EDF pour l'EPR, ALSTHOM pour l'éolien offshore) et
notamment le rôle moteur qu'ils jouent dans l'incitation à l'organisation de démarches
d'anticipation dans les PME sous-traitantes est une des principales conditions de
réussite d'une telle démarche. L'investissement de tous les partenaires dans une
équipe emploi-formation pluridisciplinaire structurée au sein de la MEF est tout aussi
important. Enfin, le territoire dispose d'un maillage d'organismes de formation locaux
et régionaux réactifs.
Cette organisation doit favoriser le travail sur les cartes de formations initiale et
continue. A ce titre, une commission de formation post-bac vient d'être mise en
place. Coordonnée par la Région, elle est composée de l'Université de Caen, du
Rectorat, de la Direction Régionale des Affaires Maritimes, de l'ENSICAEN, de l'ESITC,
de l'ISPA et du CNAM. Pour accompagner sa réflexion, la Région a commandé une
étude "Quelles formations en Basse-Normandie pour accompagner le développement
des Energies Marines Renouvelables ?". Elle doit permettre de mettre en relation les
besoins des industriels, le potentiel des réseaux de formation, l'observation de
l'existant et les bonnes pratiques avec les pistes d'orientation stratégiques et de
faisabilité. Cette réflexion s'engage aussi dans un cadre interrégional, une convention
de partenariat venant d'être signée entre la Basse-Normandie et les Pays de la Loire.
En 2012, la structuration de l'action autour des énergies marines renouvelables a
été renforcée par la mise en place de la Société Publique Locale Ouest Normandie
Energie Marine (ONEM), dont les actionnaires sont la Région, le Conseil Général de la
Manche et la Communauté Urbaine de Cherbourg. Enfin, la Région et la MEF
participent, avec des partenaires anglais au programme européen BEEM'S, destiné à
favoriser les coopérations transfrontalières dans le développement et/ou l'adaptation
des compétences nécessaires au développement industriel de l'éolien offshore.
99
III.1.7.3. Le dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
mis en œuvre par la Maison de l'Emploi et de la Formation de
l'Agglomération Caennaise
La démarche territoriale de gestion prévisionnelle des compétences engagée par
la MEFAC prend appui sur un diagnostic de cadrage prospectif. L'objectif est de définir
les principaux enjeux en terme d'emplois et de qualification à moyen terme dans
l'ensemble des secteurs d'activités présents sur le territoire de l'agglomération. Sur
cette base, les partenaires impliqués dans l'action (Etat, Région, acteurs
économiques) définissent les secteurs pour lesquels une investigation plus
approfondie semble nécessaire en amont de la mise en œuvre un plan d'actions
pluriannuel permettant de répondre aux enjeux repérés.
Ce diagnostic de cadrage a été réalisé par le cabinet Ambroise Bouteille. En
croisant l'évolution quantitative de l'emploi entre 2007 et 2010 dans chacun des
secteurs avec l'indice de spécialisation39 du territoire, le cabinet a défini une
typologie des secteurs selon leur représentation sur le territoire et leur dynamique.
Cette approche, complétée des études économiques et statistiques concernant le
territoire, en tenant compte des projets de développement en cours ou à venir a servi
de base de travail à deux réunions d'échanges avec les acteurs économiques
permettant d'affiner les enjeux pour chaque secteur.
Sur le territoire de l'agglomération caennaise, l'industrie de process se
caractérise par une progression importante du nombre d'ouvriers qualifiés (+ 28 %
entre 2007 et 2010), une stagnation des ouvriers non qualifiés et une baisse des
emplois d'encadrement (-3 %), faisant apparaître une problématique de montée en
compétences et en qualification. Concernant les métiers de la mécanique et travail
des métaux, la préoccupation se fait plus précise. Le secteur est à la fois sousreprésenté par rapport au niveau national et en forte décroissance sur l'ensemble des
métiers (ouvriers non qualifiés et qualifiés, techniciens et agents de maitrise et
cadres). Si des recrutements seront à prévoir du fait d'une pyramide des âges
vieillissante, un des enjeux réside dans la capacité à intégrer des jeunes dans ce
secteur sur certains profils qualifiés et dans des métiers très recherchés (conducteurs
de ligne automatisée, tourneurs-fraiseurs…). Dans une logique de reconversion
professionnelle, le rapport fait ressortir la nécessité de maintenir les profils les plus
qualifiés dans l'industrie en organisant notamment des formations passerelles
permettant aux ouvriers et techniciens de la mécanique de se reconvertir dans
l'industrie de process40.
39
40
Comparaison du degré de spécialisation du territoire de Caen la Mer par rapport à l'ensemble du
territoire national.
Cabinet Ambroise Bouteille et associés, "Pré-diagnostic prospectif territorial de cadrage - impact
des mutations économiques sur les emplois métiers de Caen-Falaise", réalisé pour le compte de la
MEFAC.
100
III.2. ENJEUX, OUTILS ET DISPOSITIFS INTERNES AUX BRANCHES
PROFESSIONNELLES
III.2.1. L'énergie et le démantèlement nucléaire
Au niveau régional, la filière nucléaire va être très prochainement confrontée à
des besoins importants de recrutements. L'EPR devrait être opérationnel au cours de
l'année 2016, nécessitant la création d'emplois dans les métiers de l'exploitation et de
la maintenance nucléaire. EDF lance dès 2015, les opérations de grand carénage.
Relevant d'un programme décennal d'investissements de plus de 55 milliards d'euros
au niveau national, ces travaux doivent permettre de prolonger l'exploitation des
installations nucléaires actuelles et l'intégration des nouvelles normes de sécurité
post Fukushima. Le site de FLAMANVILLE sera concerné dès 2016, le pic d'activité
devant être atteint en 2017 et 2018, avec 1,4 million d'heures de travail chaque
année. Le programme de démantèlement de l'usine UP2 400 de la Hague, estimé à
plus de 4 milliards d'euros, devrait commencer en 2016 Dès l'obtention par AREVA de
l'autorisation de l'Autorité de Sûreté Nucléaire. Ces travaux devraient durer 25 ans.
Enfin, EDF, principal donneur d'ordre de la filière connaît une pyramide des âges
vieillissante. La moitié des effectifs devrait partir à la retraite dans les cinq ans qui
viennent, faisant apparaître un enjeu de renouvellement de génération et de
transfert de compétences. Ainsi, la filière nucléaire devrait concentrer un fort besoin
de main-d'œuvre dans les métiers industriels sur le Cotentin, les estimations annuelles
d'embauches se situant entre 1 000 et 1500 personnes par an.
Alors que le secteur est particulièrement confronté à un déficit d'attractivité et
d'image, il va devoir procéder à brève échéance à de nombreuses embauches dans des
métiers déjà en tension de recrutement (chaudronnerie, soudure, robinetterie…)
auxquels il faudra ajouter des compétences spécifiques liées à l'intervention sur des
installations nucléaires de base. Certains recrutements devraient concerner des
fonctions hautement qualifiées, notamment pour assurer la conception et
l'organisation des opérations de grand carénage. Or, les formations professionnelles
rencontrent actuellement des difficultés de recrutement. Ainsi, malgré un taux
d'insertion dans l'emploi important à l'issue de la formation, la licence professionnelle
"assainissement, gestion des déchets et démantèlement en environnement nucléaire"
créée en 2012 est d'ores et déjà confrontée à une baisse des candidatures.
Les acteurs de la filière s'organisent pour faire face à ces défis de ressources
humaines. Une première réunion d'information a été organisée par Nucléopolis en
mars 2013. Cette rencontre a permis à EDF de présenter le déroulement des
opérations de grand carénage (ampleur et échéancier des travaux, métiers concernés,
répartition des travaux entre le niveau locale et national…) aux 110 entreprises qui
étaient présentes, pour que celles-ci puissent anticiper et s'organiser en amont du
démarrage du chantier. Depuis avril 2013, Nucléopolis anime un groupe de travail
composé d'une trentaine d'entreprises, dont l'objectif est de conforter les stratégies
industrielles sur le marché du démantèlement. Parmi les cinq thématiques de travail
retenues41, une a spécifiquement trait aux compétences. Partant du constat de
l'insuffisance quantitative et qualitative et du manque d'attractivité de l'offre de
41
Les quatre autres thématiques sont : marchés, innovation, veille réglementaire et juridique et
international.
101
formation (initiale et continue), les participants organisent des actions de
communication ciblées sur les métiers du démantèlement et mènent en parallèle une
réflexion sur l'organisation de nouvelles formations pour cette filière.
Pour renforcer les liens entre la formation initiale et l'entreprise, le Centre
Nucléaire de Production d'Electricité de Flamanvillle et le Lycée Alexis de Tocqueville
de Cherbourg viennent de formaliser un partenariat concernant les formations
spécifiquement nucléaires (bac pro et BTS environnement nucléaire, licence
professionnelle de maintenance en milieu nucléaire). Dans ce cadre, EDF met à
dispositions des salles, du matériel et du personnel pour que les élèves puissent au
cours de leur scolarité, se confronter aux réalités de l'entreprise et permettre des
échanges entre les équipes éducatives et les professionnels. Cette "mise en situation
concrète" est aussi mobilisée pour renforcer l'attractivité des formations et des
métiers liés au nucléaire. Enfin, au niveau national, EDF mène depuis 2009 une
campagne de promotion des métiers de l'électronucléaire, qui prend appui sur un film
promotionnel et un site internet présentant les métiers, les formations et les
opportunités d'emplois par régions.
III.2.2. L'industrie agro-alimentaire
Les éléments de diagnostic et les enjeux à venir concernant l'emploi et la
formation dans la filière agro-alimentaire régionale ont fait l'objet d'échange lors
d'ateliers régionaux. Organisés dans le cadre national des "rencontres pour l'avenir de
l'agro-alimentaire" qui se sont tenues en septembre 201242, ils ont mobilisé une
quarantaine de participants43. La réflexion a porté sur l'adaptation du dispositif de
formation aux besoins des entreprises et l'amélioration de l'attractivité du secteur.
Les principaux enjeux repérés sont la nécessité de rapprocher la formation
professionnelle des entreprises, notamment en renforçant la circulation de
l'information sur les besoins et l'offre de formation. Les formations de niveaux V et IV
permettant l'accès aux emplois de premier niveau doivent être situés à proximité des
entreprises et, dans la mesure du possible, s'organiser dans le cadre de l'alternance
(contrat de qualification ou apprentissage).
Pour certains métiers, il apparaît indispensable de travailler à un rapprochement
entre les branches industrielles pour développer des formations transversales
favorisant la mobilité intersectorielle, notamment par la création de contrats de
qualification professionnelle transversaux. Ceux de la maintenance ou de la conduite
de ligne production, dont une grande partie des compétences et savoir-faire attendus
sont identiques à d'autres secteurs professionnels, seraient concernés.
Dans cette même logique, les participants ont évoqué le besoin de développer
les groupements d'employeurs. Enfin, les participants ont souligné le fait que les
formations de niveau III manquent d'une approche management, qui doit être
comblée par la mise en place de formations complémentaires.
42
43
Voir présentation de ces rencontres p. 36.
Une dizaine d'entreprises, la DRAAF, la DIRECCTE, le Conseil Régional, l'ANEA l'ARDEFA, la CFDT,
l'enseignement agricole, la CCI, le CRAN, le CESER et le Conseil Général de la Manche.
102
III.2.2.1. L'observatoire
régional
de
l'Association
Régionale
pour
le
Développement de l'Emploi et des Formations dans les industries Agroalimentaires
L'Association Régionale pour le Développement de l'Emploi et des Formations
dans les industries Agro-alimentaires (ARDEFA) a été créée en 2002 sous l'impulsion
d'industriels de l'agro-alimentaire et d'organismes de formation (Université, CFPPA de
Saint-Lô-Thère et le groupe FIM), pour favoriser le dialogue sur les besoins des
entreprises et les réponses formation à y apporter. En 2006, l'ARDEFA signe une
charte qualité emploi formation avec le Conseil Régional et élargit ses missions à
l'observation régionale de l'emploi et des qualifications dans le secteur agroalimentaire. A partir de cette date, les entreprises participent au financement de
l'association. En 2008, l'Association Normande Entreprises Agro-alimentaires (ANEA)
est créée. Composée de 130 entreprises adhérentes réparties dans 11 branches
professionnelles44, l'association est chargée de l'animation et de la représentation de
la filière en région. Elle a confié l'animation de la thématique emploi-formation à
l'ARDEFA. Les deux structures ont le même président (Bertrand DECLOMESNIL) et
devraient fusionner en 2014. La directrice de l'ARDEFA est membre du groupe de
travail national concernant l'attractivité de la filière, qui doit formuler des
propositions d'actions dans le cadre du contrat de filière qui devrait être signé au
niveau national courant 2013.
Dans le cadre de la charte qualité emploi formation, l'observatoire vient de
publier les données concernant l'agro-alimentaire au niveau régional. Le secteur
représente 1362 établissements dans lesquels travaillent 20 815 salariés (3,7 % de
l'emploi salarié au niveau régional). Si 85 % des établissements ont moins de
10 salariés, 80 % des emplois se trouvent dans les entreprises de plus de 10 salariés.
Les filières lait et viande représentent 37 % des établissements de plus de 10 salariés
et 60 % des emplois. Les femmes représentent 39 % des effectifs. L'apprentissage est
bien mobilisé (7,6 % des emplois), notamment dans les établissements relevant de
l'alimentation de détail. La répartition par catégories socioprofessionnelles montrent
une forte représentation des ouvriers qualifiés (38 % des effectifs) et non qualifiés
(32 %). Il est à noter qu'un quart des ouvriers non qualifiés sont des femmes.
III.2.2.2. Les enjeux repérés au niveau régional concernant l'emploi et la
formation
La branche, qui souffre d'un déficit d'attractivité, rencontre des difficultés
récurrentes de recrutement sur les métiers de conducteurs de machines, conducteurs
de ligne, opérateur en transformation des viandes, opérateurs de maintenance, et
techniciens de maintenance industrielle. De plus, les entreprises déclarent avoir des
difficultés à trouver des personnes en capacité d'assumer des fonctions de
management, très peu enseignées dans le cadre des formations initiales.
44
Industries laitières, Entreprises de production cidricole et alcools issus, Entreprises de miel,
confiture et autres produits de fruits, Produits alimentaires intermédiaires, Abattage, découpe et
transformation de porcs, bovins, ovins, volailles, Entreprises de salaison et produits traiteur,
Produits de la mer, Produits légumes, Produits de conserve de légume, Biscuiterie et pâtisserie,
Alimentation animale.
103
Les formations mises en œuvre actuellement ne répondent que très
partiellement à ces besoins identifiés. Alors que, pour assurer la production, le
secteur embauche principalement au niveau V (voire infra), la majorité des
formations dispensées dans la région se situe sur des niveaux supérieurs (une seule
formation de niveau V est proposée dans la région, contre trois de niveau IV, quatre
de niveau III, 5 de niveau I et deux de niveau I). Les Certifications de Qualification
Professionnelles (CQP) des branches et les CQP interentreprises ne sont, du fait de
leur complexité, que très peu mobilisées par les entreprises. Les CQP interindustriels
(Conducteurs
d'équipements
industriels,
techniciens
de
maintenance
interindustrielle…) ne sont reconnus que par une seule branche professionnelle
(Alliance 7, fédération des produits de l'épicerie et de la diététique). Enfin,
concernant uniquement les salariés, ces CPQ ne peuvent être mobilisés pour les
demandeurs d'emploi.
Pour répondre à ces difficultés, les professionnels, avec le soutien de l'ARDEFA,
ont engagé plusieurs démarches. Ils se sont rapprochés du secteur de la métallurgie
pour travailler à l'organisation de CQP transversaux. Ils souhaitent notamment étudier
la possibilité de créer un CQPI management pouvant répondre aux besoins des deux
secteurs. L'OPCA de la branche a souhaité mettre en œuvre un CQP de
management/chef d'équipe, mais la plupart des organismes de formation ne semblent
pas disposer des ressources pédagogiques à même d'assurer ces enseignements.
L'agro-alimentaire travaille actuellement avec d'autres branches industrielles sur la
thématique de la saisonnalité. Il s'agit d'étudier les possibilités de faire travailler au
niveau local des intérimaires dans plusieurs entreprises en intégrant les saisonnalités
de chacune d'entre elles. Cette réflexion pourrait se prolonger dans la mise en place
d'un groupement d'employeurs, chargé de recruter les intérimaires intervenant dans
les différents établissements. La branche agro-alimentaire, éligible à l'accueil de
contrats d'avenir, vient de contractualiser une convention cadre sur ce sujet avec la
DIRECCTE et la DRAAF. Les jeunes concernés devraient intégrer les entreprises de la
filière, principalement dans le secteur de la boucherie industrielle, fortement
déficitaire en recrutement sur cette tranche d'âge. Cette démarche pourrait être
l'occasion d'organiser une formation spécifique sur ces métiers, qui n'existe pas
aujourd'hui dans la région, faute de candidats.
Concernant les relations avec les organisateurs des formations, l'agroalimentaire participe depuis 2012 aux rencontres de concertation avec Pôle Emploi,
permettant d'échanger sur l'organisation des formations conventionnées. Le dialogue
avec le Conseil Régional se fait dans le cadre de la Charte Qualité Emploi Formation
et l'ARDEFA est consultée pour l'évolution du programme qualifiant à destination des
demandeurs d'emplois financé par la Région. Le travail avec le Rectorat semble plus
difficile. Si l'ARDEFA est associée aux actions organisées dans le cadre de l'orientation
(Place aux Métiers, Parcours de Découverte des Métiers et de la Formation…), elle
n'est pas aujourd'hui sollicitée lors des travaux préalables à l'évolution de la carte des
formations initiales.
III.2.2.3. La déclinaison régionale de la charte de coopération de l'agroalimentaire
En parallèle aux réflexions de fond sur son avenir, la filière agro-alimentaire a
mis en œuvre entre 2009 et 2011 une charte de coopération pour l'emploi et la
104
formation. Signée entre l'Etat, les représentants de la branche professionnelle, les
différentes OPCA (AGEFAFORIA, OPCA 2, OPCAD, INTERGROS et AGEFOS PME) et les
représentants des salariés des syndicats (CGT-FO, CFDT, CFE-CGC et CFTC), elle était
financée à hauteur de 41 millions (un tiers par l'Etat, un tiers par les OPCA, un tiers
par les entreprises). La charte a été déclinée dans l'ensemble des régions. Elle est
organisée autour de trois axes : deux sont à dimension régionale : le développement
des compétences, de la qualification et de l'emploi ainsi que l'amélioration des
conditions de travail. Le dernier axe, consacré à la conduite et à l'accompagnement
des changements, aux actions d'ingénierie et de capitalisation, revêt une dimension
nationale. Au niveau national, 70 % des financements étaient fléchés pour le
développement de l'emploi et des compétences, 16 % pour l'amélioration des
conditions de travail et 14 % pour les actions nationales, ces deux derniers axes étant
financés uniquement par l'Etat et les OPCA. L'objectif de la charte était de viser
15 000 bénéficiaires, dont 3 000 s'inscrivant dans un parcours qualifiant. Le comité de
pilotage avait fixé des priorités nationales pour les actions concernant l'emploi. Elles
devaient notamment accompagner et favoriser le développement des démarches de
gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences des branches. 6 métiers
identifiés comme "sensibles" par OBSERVIA devaient être prioritairement ciblés
(Opérateur de production, Conducteur de machines de production, Opérateur
logistique, conducteur de ligne de production, attaché commercial et technicien de
maintenance). Achevée en 2011, cette charte vient d'être reconduite et de nouveaux
projets verront le jour courant 2013.
Les déclinaisons régionales se sont organisées sur la base de plans d'actions
définis par les acteurs régionaux de la branche et les représentants de l'Etat.
En Basse-Normandie, le plan d'actions régional a repris des actions déjà menées
avant la signature de la charte avec l'objectif de les amplifier tout en les mettant en
cohérence. 6 axes de travail ont été définis :
- favoriser une gestion active des ressources humaines : les diagnostics sur les
conditions de travail et les maladies professionnelles, une démarche dynamique de
gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences, les diagnostics
compétences dans les PME ;
- favoriser le renforcement des compétences clés : savoirs de base des salariés les
moins qualifiés, l'anglais, la bureautique ;
- développer les formations qualifiantes et la Validation des Acquis de l'Expérience
(VAE) ;
- renforcer les compétences des managers et des tuteurs ;
- faciliter la reconversion ou la mobilité professionnelle ;
- professionnaliser la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).
Entre 2009 et 2011, 108 entreprises et 875 salariés ont pu bénéficier d'actions de
formation financées dans ce cadre (2,2 millions d'euros). La charte de coopération a
été prolongée pour les années 2013-2015. Elle a notamment permis le cofinancement
de "cycles métiers" (formation qualifiantes généralistes sur les métiers de la
chocolaterie, la confiserie, la biscuiterie, la pâtisserie industrielle et la biscotterie,
proposées par Alliance 7) pour certaines entreprises du secteur au niveau régional.
Mais peu de formations concernant les savoirs de base ont été organisées, les
105
entreprises ayant beaucoup de mal à les promouvoir auprès de leurs salariés. La
Validation des Acquis de l'Expérience n'a, quant à elle, pas du tout été mobilisée.
III.2.3. La métallurgie
III.2.3.1. Les enjeux repérés au niveau régional
En 2012, la métallurgie en Basse-Normandie représente 1 070 établissements et
40 029 salariés (2 % des établissements et 3 % des effectifs nationaux). Ces données
sont stables par rapport à l'année précédente. Même si la part des établissements de
moins de 10 salariés est relativement basse dans la région, plus de 80 % ont moins de
50 salariés.
Si, à court et moyen termes, la métallurgie ne semble pas impactée par des
ruptures technologiques fondamentales, des évolutions dans les processus devraient
nécessiter l'acquisition de compétences supplémentaires. Les métiers se
complexifient (augmentation des normes, informatisation des process, autonomisation
des postes de travail, intégration des attentes du client), nécessitant un
renforcement de la capacité d'adaptation d'autonomie et de créativité des salariés.
Concernant les besoins de qualifications, certaines difficultés sont déjà connues et
récurrentes. Ainsi le déficit d'attractivité des métiers et des formations de la
chaudronnerie, de l'usinage, du soudage ou encore de la maintenance, s'il devait se
prolonger ou s'amplifier, aurait des conséquences importantes sur l'organisation de la
production de certains établissements.
Le dialogue qu'entretient l'UIMM avec les acteurs de l'emploi et de la formation
sur l'évolution des besoins en formations est bien formalisé et régulier. Avec la
Région, il se fait dans le cadre de la charte qualité emploi formation, dont l'axe
"prospective, métiers qualifications" permet un échange sur l'anticipation des besoins
en formation continue et en apprentissage. De plus, l'UIMM est consultée par les
services du Conseil Régional chargés de l'établissement de la commande publique
d'offres de formation qualifiante à destination des demandeurs d'emploi.
Les échanges avec Pôle Emploi ont lieu au sein du comité d'expertise de
branches, réuni pour évoquer les évolutions constatées par les entreprises de la
branche et affiner le contenu de la commande de formations établie par
l'Etablissement Public. Le partenariat se fait aussi pour la mise en œuvre des
Préparations Opérationnelles à l'Emploi (POE) individuelles et collectives, permettant
à des demandeurs d'emplois d'acquérir les compétences identifiées par l'entreprise qui
souhaite embaucher.
Avec le Rectorat, l'UIMM est impliquée dans les actions permettant de favoriser
les orientations dans l'industrie. A ce titre, elle est signataire, avec d'autres branches
de la convention de partenariat concernant "le parcours de découverte des métiers et
des formations dans l'académie de Caen" et participe à l'ensemble des Comités Locaux
Ecole Entreprises présents sur l'Académie. Toutefois, l'UIMM regrette de ne pas être
plus étroitement associée à l'évolution des cartes de formation initiale. De plus,
certaines entreprises font part d'un questionnement sur les contenus de certaines
formations, qui semblent, pour certains métiers, de moins en moins en phase avec les
besoins des entreprises.
106
Pour les représentants de l'UIMM, il est aujourd'hui difficile d'engager une
réflexion prospective avec les entreprises de la région. Du fait de leur taille
relativement réduite, la plupart n'ont pas de service de ressources humaines en
capacité de traiter cette question. De plus, la dégradation de la situation économique
au cours de l'année 2012 a fortement réduit la visibilité de la majorité des
entreprises. Le report voire l'annulation de certaines commandes fait que cette
visibilité n'excède pas plus de dix jours pour la majorité d'entre elles. Enfin, la
métallurgie traverse une période de mutations économiques, qui rend difficile
l'établissement de tendances concernant l'emploi, les métiers et les qualifications.
Dans ces conditions, une déclinaison régionale de l'observatoire apparaît difficile à
engager, les modalités et la finalité n'étant pas encore calées et les difficultés de
certains secteurs rendant cette déclinaison aujourd'hui pratiquement impossible.
La branche professionnelle souhaite réorganiser l'offre de formation qu'elle peut
proposer. Ainsi, les centres de formations de l'UIMM (Centre de Formation des
Apprentis de l'Industrie -CFAI- et Association pour la Formation Professionnelle dans
l'Industrie -AFPI-) sont en cours de réorganisation et devraient devenir, à très court
terme des Pôles de Formations des Industries Technologiques. L'objectif est d'apporter
une cohérence régionale des dispositifs des formations proposées aux entreprises,
tout en mutualisant certains services.
III.2.3.2. La déclinaison régionale de la charte nationale 2009-2011 de
coopération pour le soutien et l'accompagnement des entreprises du
secteur automobile et de leurs salariés
En Basse-Normandie, le dispositif régional de la charte automobile existe depuis
2009. La convention d'application régionale a été signée par les fédérations
professionnelles, les organisations syndicales, l'Etat et la Région45. L'avenant signé en
juin 2011, intégrant l'Association Régionale de l'industrie Automobile et prolongeant la
durée de la charte jusqu'au 30 juin 2013, a été l'occasion pour les signataires
d'engager une réflexion prospective sur l'évolution des besoins de compétences dans
l'ensemble de la filière au niveau régional.
La charte régionale vise à accompagner les entreprises dans l'adaptation de leurs
compétences et la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Dans ce
cadre, les partenaires s'engagent à :
- contribuer à une connaissance dynamique de la réalité des emplois et des
compétences dans les entreprises du secteur et à une meilleure appréciation de
l'évolution de ces emplois et compétences à moyen terme ;
- faciliter le recrutement et l'intégration durable des personnes dont les
compétences correspondent aux besoins nouveaux des entreprises ;
- maintenir, redéployer et reconvertir dans l'emploi des salariés de ce secteur à
l'intérieur voire à l'extérieur du secteur automobile dans un souci d'éviter les
ruptures et de faciliter les transitions professionnelles.
45
Signataires de la charte au niveau régional : l'Etat, la Région, l'UIMM, la Fédération des Industries
des Equipements pour Véhicules (FIEV), Plastalliance, le Conseil National des Professions
Automobiles (CNPA), les syndicats CFDT, FO, CFE-CGC, CFTC et l'ARIA Basse-Normandie à partir de
2011.
107
Le comité territorial régional, composé des signataires et piloté par l'UIMM,
structure sa réflexion autour de trois champs :
- veille, alerte et anticipation économique et sociale ;
- attractivité, recrutement et intégration durable de salariés dans le secteur
automobile ;
- maintien, évolution et reconversion des salariés tant à l'intérieur qu'à l'extérieur
du secteur automobile.
Depuis sa mise en œuvre, 115 salariés, travaillant dans 39 entreprises (dont
22 PME) ont pu bénéficier d'une action de formation. 37 % ont plus de 44 ans, 86 % des
bénéficiaires sont des ouvriers (non qualifiés et qualifiés) et près d'un quart sont des
femmes.
143 actions de formations, représentant 123 600 heures de formation, ont été
organisées. 8 % sont des actions de remise à niveau, 47,8 % des actions de
professionnalisation et 44,2 % sont des actions de certifications.
Depuis 2009, le dispositif a mobilisé 2,8 millions d'euros de coût pédagogique,
financés par les OPCA et les entreprises (54 %), l'Etat (25 %) et le Conseil Régional
(21 %).
Fin 2012, les signataires de la charte automobile ont diffusé une enquête
"ressources humaines" auprès d'une centaine d'entreprises de la filière automobile
régionale. Les 42 entreprises ayant répondu représentent plus de 12 000 salariés (68 %
d'ouvriers, 21 % de techniciens et d'agents de maitrise et 14 % de cadres). De cette
enquête il ressort que la filière devrait au niveau régional être confrontée très
prochainement à un besoin de renouvellement des effectifs, plus d'un tiers des
ouvriers, techniciens et agents de maîtrise ayant plus de 50 ans. Un autre défi réside
dans la capacité à ouvrir certaines fonctions aux femmes, plus de 80 % des salariés de
la production et des fonctions support étant des hommes. Les mutations techniques et
technologiques, la capacité à proposer des solutions d'ingénierie et process intégrant
les besoins des clients tend à transformer les compétences attendues à moyen terme
dans les métiers de la production, de la maintenance et de la logistique industrielle.
Ces évolutions nécessitent la montée en compétence et le développement de la
polyvalence, voire la reconversion en interne de certains salariés du secteur.
Interrogées sur la gestion de leurs ressources humaines, 70 % des entreprises ayant
répondu font état de problématiques de recrutement. Près d'un tiers déclare être
confrontée à un déficit d'attractivité de la filière, tandis que 23 % rencontrent des
difficultés liées aux compétences et qualifications attendues.
Une nouvelle charte régionale devrait être contractualisée en 2013. La CGT,
signataire du plan de soutien national en 2012, devrait rejoindre les partenaires
régionaux. Le nouveau dispositif devra tenir compte des nouvelles modalités
d'organisations élaborées au niveau national. Ces dernières prévoient notamment un
recentrage des décisions, le comité d'orientation régional perdant une partie de son
pouvoir de décision au profit du comité stratégique national.
108
III.2.4. La plasturgie et composites
En France, la plasturgie et composites concerne 3 800 entreprises,
155 700 salariés et réalise 29 milliards de chiffre d'affaires. 37 % des entreprises sont
des PME de 20 à 199 salariés. Economiquement, la filière doit faire face à une
concurrence internationale accrue. Pour y répondre, elle doit être en capacité de
proposer régulièrement des produits à forte valeur ajoutée pour se développer sur de
nouveaux marchés. Majoritairement sous-traitantes, les entreprises tendent à
proposer à leurs clients des offres de service intégrant toutes les étapes de la chaine
de valeur (de la conception du produit jusqu'à sa vente) ou une spécialisation sur une
fonction pour plusieurs entreprises. La structure du tissu industriel, majoritairement
composé de PME, incite à développer un travail de réseaux sur les compétences au
service des entreprises clientes. Ces enjeux et ces évolutions nécessitent le
développement de nouvelles compétences à forte valeur ajoutée. Economiquement,
deux types d'entreprises sont présents en Basse-Normandie. On trouve, d'une part,
celles dont les clients sont des grands groupes français et internationaux, donc liées
au marché international et confrontés à la concurrence, notamment celle des pays
émergents ; d'autre part celles situées sur un marché de proximité avec une clientèle
localisée en région ou sur le territoire national.
En Basse-Normandie à moyen terme, la plasturgie et composites doit renforcer
ses effectifs de production notamment en ce qui concerne les métiers de régleurs
(injection et thermoformage), conducteurs de machines (calandrage l'extrusion) et
techniciens (extrusion soufflage). Des besoins d'électromécaniciens sont aussi
identifiés, notamment pour assurer la production et la maintenance. Ces emplois
nécessitent des formations de niveaux V et IV. Or, les personnes titulaires de ces
niveaux sont aujourd'hui difficiles à trouver. La filière souffre d'un manque
d'attractivité, qui se traduit par un déficit d'inscription dans les formations de ces
niveaux. De plus, les jeunes actuellement inscrits dans les formations de ce type
privilégient la poursuite d'études aux niveaux supérieurs à l'insertion directe dans
l'emploi.
Basé à Alençon, Plastalliance est un groupement interrégional intervenant sur la
région Centre, la Haute et la Basse-Normandie auprès de 690 entreprises, qui
représentent 27 950 salariés, pour lesquelles il assure plusieurs missions :
- économiques : rechercher et apporter des facilités financières aux entreprises ;
- sociales et juridiques : participer aux évolutions sociales des entreprises ;
- formation : accompagner des ouvertures de formations techniques composites et
plasturgie ;
- emploi : accompagner la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
- environnementales : simplifier et limiter la réglementation des sites industriels
plasturgie et composites ;
- innovation et développement : initier des projets entreprises et centres de
recherche ;
- communication : organiser des journées techniques et des forums professionnels.
Plastalliance est impliqué en Basse-Normandie dans une charte qualité emploi
formation contractualisée avec le Conseil Régional de Basse-Normandie dans laquelle
109
des études flash ont été réalisées sur les évolutions des organisations et des
technologies et leurs impacts sur les emplois. Cette charte prend en compte des
actions pour faire connaitre les métiers et les emplois dans la plasturgie auprès des
établissements scolaires (collèges et lycées) et des publics demandeurs d’emploi en
particulier les publics bénéficiaires des dispositions d'orientation financés par la
Région (les Espace d'Orientation et d'Intégration Régionaux -ESPOIRS-). Le groupement
s'appuie sur des moyens techniques dédiés (camion "destination plasturgie", animation
d’ateliers au sein des laboratoires de l'ISPA) pour apporter des informations concrètes
aux différents publics. Les représentants de la plasturgie participent aux
manifestations d'information sur les métiers ("Place aux Métiers" organisée par le
Rectorat, la DIRECCTE et le Conseil Régional ou "Explor-Emploi" organisé par pôle
Emploi et le Conseil Régional). Plastalliance est cosignataire de la charte automobile
pour lesquelles des entreprises de la plasturgie impactées par ce secteur ont pu
bénéficier d’aides financières complémentaires afin d’assurer des formations
qualifiantes pour leur personnel.
Concernant l'évolution des cartes de formation, le groupement de la plasturgie
regrette de n’être pas suffisamment impliqué en amont et plus particulièrement pour
l'évolution des formations initiales de niveau IV.
Dans le cadre de la charte qualité emploi formation signée avec la Région,
Plastalliance a réalisé une "étude flash" faisant le point sur la situation de la branche
professionnelle en Basse-Normandie. Dans la région, près de 120 entreprises
employant 4 400 personnes ont pour activité principale la transformation de matière
plastique. Un tiers de ces entreprises travaille dans l'injection dont les principaux
débouchés sont l'industrie automobile et l'emballage. 12 % travaillent en deuxième
transformation pour le secteur du bâtiment (fenêtres, portes, véranda). La
commission Paritaire Nationale n'est pas déclinée en commission régionale.
Un ralentissement de l'activité a pu être observé en 2009-2010, entrainant une
baisse du recours aux CDD et à l'intérim, et plus particulièrement dans les secteurs
travaillant pour l'automobile et la cosmétique.
La structure de l'emploi dans la plasturgie bas-normande montre l'importance à
se saisir rapidement la problématique de l'élévation des niveaux des niveaux de
qualification et de travail sur les compétences. A ce jour, plus des 2/3 des actifs sont
des ouvriers, presque également répartis entre ouvriers qualifiés et non qualifiés,
tandis que 7 % sont des cadres, majoritairement des ingénieurs. Depuis une dizaine
d'années, la branche observe une diminution de la part des ouvriers non qualifiés au
profit des ouvriers qualifiés. Le secteur devrait, à plus ou moins brève échéance selon
les métiers, être confronté à un besoin de renouvellement des effectifs, près d'un
tiers des actifs ayant plus de 45 ans, des flux importants de départs en retraite chez
les ouvriers qualifiés étant déjà en cours.
A brève échéance, des évolutions importantes sont attendues sur les processus
industriels (automatisation des petites et moyennes séries, élargissement des
process…) et les matières utilisées, certaines pouvant conduire à de véritables
"ruptures technologiques".
Les métiers attendus au sein de la branche sont ceux liés à la qualité, à la
commercialisation des nouveaux produits (qui exigent des compétences commerciales
et techniques) et logistiques. La nécessité pour les PME de s'engager dans une
110
démarche de production intégrée allant de la conception à la vente des produits
nécessite la mise en place de bureaux d'études ou de démarches réseaux
interentreprises. Cette évolution suppose à moyen terme de pouvoir disposer de
qualifications et compétences en conception, management, environnement dans le
cadre de l'installation. Afin de mesurer ces changements, l'observatoire national mène
actuellement une étude sur les impacts des nouvelles technologies et les incidences
sur les compétences et les qualifications.
La gestion prévisionnelle des emplois dans les entreprises bas-normandes est
aujourd'hui un impératif pourtant insuffisamment pris en compte. Dans le cadre de
ses missions, Plastalliance propose un accompagnement pour développer cette culture
de l'anticipation aux entreprises.
L'offre de formation initiale et apprentissage se répartit aujourd'hui entre trois
établissements. L’Institut Supérieur de la Plasturgie d'Alençon (ISPA) dispense un bac
plasturgie par apprentissage, le Lycée Jules Vernes à Mondeville un bac plasturgie
formation initiale. Concernant les formations supérieures, l'IUT d'Alençon propose une
licence professionnelle en formation initiale, et l'ISPA un BTS par apprentissage, une
licence professionnelle par apprentissage et une formation d'ingénieurs (en formation
initiale et par apprentissage).
En 2010, 252 jeunes ont été formés aux métiers de la plasturgie, principalement
sur des formations supérieures (22 % de bac professionnels, 17 % de BTS, 14 % de
licences professionnelles et 47 % d'ingénieurs). La majorité de la formation
professionnelle continue en entreprise a bénéficié aux ouvriers qualifiés. Les 95 Droits
Individuels à la Formation (DIF) mobilisés sont de courtes durées (26 à 28 h), et
principalement mobilisés par les ouvriers et les agents de maîtrise pour l'acquisition
de compétences transversales.
Plastalliance est signataire de la Charte régionale de l'automobile. Le
groupement participe dans ce cadre à l'accompagnement des entreprises plasturgie et
composites intervenant pour le secteur automobile pour élargir le champ de
compétences de leurs salariés.
III.2.5. L'industrie graphique
L'industrie graphique regroupe la prépresse, l'impression de labeur46 et les
activités de finition (découpe, reliure, pliage, emballage…). Ce secteur, très
concurrentiel, est confronté à une baisse tendancielle de la demande depuis plusieurs
années. Pour y faire face, les entreprises s'engagent dans une diversification des
activités afin de proposer aux clients des prestations de services intégrés. Cela se
traduit notamment par un renforcement des fonctions support (marketing, logistique,
commerciale) et une intégration de l'ensemble des activités de la chaîne graphique
(prépresse, imprimerie et finition). En 2009, trois-quarts des entreprises ont intégré
les trois activités, contre à peine un tiers dix ans plus tôt. Une des conséquences est
la baisse de la part des fonctions production dans les effectifs, au profit des fonctions
supports. L'autre fait marquant est le développement de l'impression numérique, qui
nécessite de nombreuses adaptations technologiques. Cela se traduit dune part, par
une élévation des niveaux de formation et de qualifications des salariés intervenant
46
Travaux d'impression de textes et d'images, excluant la presse quotidienne.
111
dans les fonctions de production et, d'autre part, par la nécessité d'intégrer de
nouvelles compétences liées à l'informatique et la gestion des réseaux. La prise en
compte des enjeux de développement durable est une des préoccupations de la
branche professionnelle. La protection de l'environnement, la préservation de la
ressource ont donné lieu à la mise en place de nombreuses démarches telles que
imprim'vert, le passage aux normes IOS 9001 et 14001, ainsi que les certifications
concernant la gestion durable de la forêt (PEFC, FSC…). Récemment, les
professionnels se sont organisés au sein de l'association "culture papier", dont la
vocation est de "de sensibiliser les pouvoirs publics, les décideurs économiques et
l’opinion sur le rôle économique, social et culturel du papier et de l’imprimé, et ainsi
d’en promouvoir le développement durable".
En Basse-Normandie, en 2009, l'industrie graphique regroupe 2 604 salariés (4 %
des effectifs au niveau national) répartis dans 149 établissements47. Les entreprises
sont relativement plus importantes que la moyenne nationale (21 % comptent
20 salariés et plus, contre 13 % au niveau national dont 3,4 % de plus de 100, contre
1,2 % au niveau national). Si la majorité des effectifs travaille dans le Calvados, les
grands groupes sont pour leur part localisés dans l'Orne où 30 établissements
emploient 887 salariés. La région semble avoir mieux affronté la crise. Entre 2000 et
2009, le secteur ne perd que 16,5 % de ses effectifs (contre 30 % au niveau national)
mais 19 % des établissements ont fermé (15,4 % en France). Cette situation plus
favorable est due à une meilleure résistance des grands groupes, qui ont su diversifier
leurs activités. Avec 66 % d'hommes, le secteur est relativement peu féminisé. Les
ouvriers représentent près de 2/3 des effectifs (contre 51 % au niveau national) ; ce
taux élevé est dû au fait que l'imprimerie de labeur est très largement majoritaire
dans le tissu régional (2/3 des établissements et 87,5 % des emplois). Les salariés sont
relativement âgés, seulement 5 à 6 % des salariés ont moins de 26 ans, tandis que
43 % ont plus de 45 ans.
L'offre de formation est concentrée sur le Centre de Formation interrégional de
la communication et des industries graphiques, situé à Rouen et porté par
l'Association pour la Formation dans l'Imprimerie et le Lycée Paul Cornu de Lisieux. A
eux deux, ces établissements proposent une offre de formation allant du niveau V au
niveau III. Le contrat de professionnalisation est encore peu développé dans la
branche, seuls 7 avaient été mis en place en 2009 et 6 en 2010 par L'OPCA
Communication Graphique et Multimédia.
Diplôme
Effectifs
20
57
49
CAP sérigraphie
Bac pro productions graphiques
Bac pro production imprimée
BTS métiers de la communication et industrie graphique - Option étude et
réalisation de produits graphiques
BTS métiers de la communication et industrie graphique - Option étude et
réalisation de produits imprimés
29
29
Total
155
Offre de formation et effectifs en formation initiale au Lycée CORNU (2011)
Source : OPCA CGM Chiffres clés 2011
47
ERREFOM, "Le secteur des industries graphiques en Basse-Normandie", étude Flash, juin 2011.
112
La formation professionnelle continue des salariés est nettement moins
mobilisée en Basse-Normandie, le taux d'accès aux formations étant de 14 % (contre
21 % au niveau national)48. Plus de 80 % Des formations suivies durent entre 15 et
35 heures et concernent principalement des formations à la chaîne graphique. Plus de
40 % des personnes ayant accès à la formation sont des ouvriers qualifiés, tandis que
seuls 8 % des ouvriers non qualifiés dans les entreprises de moins de 10 salariés et 2 %
dans celles de plus de 10 salariés ont pu bénéficier d'une action de formation en 2010.
Les principaux bénéficiaires sont les 45 ans et plus, qui représentent plus de la moitié
des salariés ayant bénéficié d'une formation dans les plans de formation des
entreprises de moins de 10 salariés et 36 % dans celles de plus de 10.
III.2.6. Le textile, habillement, cuir
En l'espace d'une décennie, le tissu industriel du secteur habillement au niveau
national n'a cessé de se contracter. Il a perdu 47 % de ses entreprises et 23 % de ses
effectifs. Cependant, son chiffre d'affaires est resté stable, sous le poids des donneurs
d'ordre dont la production est largement délocalisée. Les façonniers, surtout présents
dans les vêtements féminins et les sous-vêtements, ne participent plus que de façon
marginale au chiffre d'affaires du secteur. La quasi-totalité du chiffre d'affaires de la
filière est généré par des productions réalisées hors de France, essentiellement en
Chine. Les productions des façonniers français concernent principalement le haut de
gamme et le luxe. Ces évolutions, constatées depuis plusieurs années, tendent à
s'accélérer aujourd'hui et trois impacts majeurs sont constatés sur les besoins en
emplois et en formation du secteur.
L'orientation des industriels vers de nouveaux axes de croissance recourant à la
sous-traitance dès le milieu des années 80 entraine une baisse très importante des
métiers liés à la production. Les marges dégagées permettent aux entreprises de
passer d'une logique purement industrielle à une logique plus immatérielle.
L'investissement est concentré sur la création, le marketing et l'organisation de
réseaux de distribution intégrée, tandis que la production, intensive en main-d'œuvre
souvent peu qualifiée, devient marginale. Pour autant, la pyramide des âges
vieillissante dans le segment productif nécessite encore des besoins de compétences
très techniques (opératrice multipostes, monteuses proto…) notamment dans les
régions du grand-ouest.
Ces nouvelles stratégies des donneurs d'ordre entrainent un élargissement de
l'offre de service des façonniers. L'innovation, la réactivité et le repositionnement de
leur prestation leur permettent de répondre à l'industrie du luxe et du haut de
gamme, qui recherchent des fabricants de proximité, capables de réaliser des petites
séries. Ils optent aussi pour le montage de produits plus techniques nécessitant un
véritable savoir-faire. Ainsi, les façonniers proposent aujourd'hui des prestations plus
globales afin de répondre aux exigences des donneurs d'ordre. Ils interviennent autant
en amont de la production en participant à la définition des collections et proposant
du patronage et de la gradation (création des premiers prototypes à partir d'une idée
ou d'une photo), qu'en aval en offrant des services liés à la logistique, au contrôle et
au reconditionnement du produit au retour. Les compétences attendues évoluent en
conséquence. L'intervention sur l'ensemble de la chaine de valeur, l'innovation
48
Observatoire paritaire des industries et de la communication graphique - chiffres clés 2011.
113
technologique et le perfectionnement des machines de création et de production
nécessitent des qualifications plus élevées et une autonomie plus importante des
personnes.
Un dernier enjeu réside dans la qualité de la production. Celle proposée au
niveau national, peut s'avérer être un atout majeur en comparaison de celle des pays
émergents. Les façonniers français doivent investir sur cet aspect pour préserver cet
avantage comparatif. Cela suppose un investissement fort en matière d'organisation
et de formation notamment sur les postes liés au contrôle qualité.
Ces principales évolutions se retrouvent dans la répartition des salariés par
catégories socioprofessionnelles. Entre 1998 et 2010, la part des ouvriers (non
qualifiés et qualifiés) passe de 60 à 45 %, tandis que, dans le même temps, les
techniciens - agents de maîtrise et les cadres passent de 17 à 25 %49.
En 2011 en Basse-Normandie, 85 entreprises emploient 1997 personnes. Entre
1990 et 2010, le secteur textile, habillement, cuir a perdu 4 000 salariés50. Il est
aujourd'hui principalement composé d’entreprises sous-traitantes de marques de luxe
(Chanel, Dior, Hermès, Vuitton) et d'entreprises de maille à renommée internationale
(Tricots Saint James dans la Manche), de fabricants de chemises sur mesure, et de
fabricants de vêtements professionnels (Kiplay à Flers, Sonorco à Condé sur
Noireau…). Le tissu industriel est principalement composé de petits établissements.
(54 % ont moins de 10 salariés et les plus de 50 salariés 11,7 %). Le secteur, dominé
par l'habillement et le textile (89 % des effectifs salariés) est très majoritairement
féminin (73 % de femmes).
Concernant l'évolution des formations, les syndicats professionnels Normandie
habillement/URIC Unimaille travaillent en concertation permanente avec le Conseil
Régional dans le cadre d'une charte qualité emploi formation. De plus, une convention
de partenariat a été signée avec le Rectorat en vue de rapprocher la formation
initiale et les professionnels. Dans ce cadre, des séminaires ont pu être organisés avec
le personnel encadrant de l'Education Nationale et une vingtaine de conseillers
d'orientation ont pu bénéficier d'une information précise sur les métiers exercés dans
le secteur et les besoins en compétences. Enfin, la branche professionnelle diffuse
régulièrement de l'information sur le secteur dans la revue ONISEP et participe tous
les ans au forum régional "Place aux métiers" organisé à Caen.
Normandie Habillement est à l'origine de la création du BTS métiers de la mode
vêtements en 2012 au Lycée Tocqueville, à Cherbourg, pour répondre aux besoins des
entreprises sur les emplois de techniciens et assurer une continuité avec le
baccalauréat professionnel proposé dans cet établissement. Le syndicat professionnel
vient récemment de formuler une demande d'ouverture d'une licence métiers de la
mode auprès du CPRDFP.
49
50
Observatoire des métiers mode, textile, cuir, "Perspectives d'évolution de l'emploi : les données
2011", étude.
Anne-Claire FRETAY, "En deux décennies, l'industrie a perdu 30 000 salariés en Basse-Normandie",
E pour cent Basse-Normandie, INSEE, novembre 2012.
114
III.2.7. La filière bois
En 2006, l'ensemble de la filière forêt -bois emploie 14 500 personnes en BasseNormandie51. Près de 70 % des effectifs travaillent dans les industries de deuxième
transformation (45,5 % dans la construction bois, 23,7 % dans l'ameublement et
l'industrie du papier - carton). La filière "amont", quant à elle, (travail du bois et
activité forestière) représente 27,3 % des effectifs. Enfin, près de 500 personnes
interviennent dans le commerce du bois. Le secteur se caractérise par l'importance
des TPE et PME, plus de la moitié des 3 000 entreprises étant des établissements
artisanaux sans salariés. A l'inverse, les 260 entreprises de plus de 10 salariés
concentrent la moitié des effectifs salariés. Il est à noter que, sur l'ensemble des
établissements présents en Basse-Normandie, seuls 150 ont leur siège social hors
région. Depuis les années 90, cette industrie connaît une perte de l'emploi qui, bien
que continue, reste relativement faible par rapport aux autres secteurs industriels
(- 4 %). Toutefois, les évolutions par domaines montrent des évolutions importantes
au sein de la filière. Le secteur de l'ameublement, longtemps dynamique dans la
région, est aujourd'hui en perte de vitesse, tandis que progressent fortement ceux de
la construction bois et de l'énergie (+ 46 % entre 1990 et 2006). A titre d'exemple,
s'est créé en 1996, l'entreprise bio combustible SA. L'entreprise transforme en
combustibles les déchets de bois des 100 professionnels qui y adhèrent. Depuis 2011,
le secteur est doté d'un Observatoire Prospectif national regroupant la filière
ameublement-bois, matériaux pour la construction et l'industrie et les métiers
intersecteurs papiers-cartons. Il est porté par l'OPCA de la branche professionnelle
(OPCA3+). En Basse-Normandie, l'association interprofessionnelle Profession Bois joue
un rôle de structuration et de promotion du secteur et représente les professionnels
dans les différentes instances. Comptant 110 adhérents, elle est engagée dans des
partenariats avec la DIRECCTE, la DRAAF, le Rectorat et le Conseil Régional. Les
23 structures régionales sont fédérées au niveau national au sein de l'association
France Bois Régions.
Les métiers du bois sont confrontés à une élévation des niveaux de
qualifications. Les scieries sont aujourd'hui dotées de machines à commandes
numériques, qui exigent une élévation des niveaux de qualification. Ainsi, le
baccalauréat professionnel tend à s'imposer comme niveau d'entrée dans une grande
partie des professions industrielles du bois. Dans les secteurs de la seconde
transformation et notamment dans le domaine de la charpente et de l'ossature bois,
l'importance prise par le développement du calcul de structure et les normes
européennes obligent les entreprises à recourir de plus en plus aux bureaux d'étude
techniques ou a étoffer en interne leurs équipes dans ce domaine. Cela entraine une
élévation des niveaux de qualifications du niveau bac vers le niveau bac + 2.
Concernant la production de charpente/ossature bois, le baccalauréat professionnel
charpente est considéré par les professionnels comme "un socle de base" qui, selon les
besoins, peut être complété par des spécialisations. Toutefois, les professionnels
constatent des difficultés sur l'acquisition des compétences de base des titulaires de
ce niveau de diplôme. France Bois Région vient d'engager une réflexion nationale sur
la formation initiale et continue dans l'ensemble des filières. L'objectif est d'identifier
les besoins et les manques et de renforcer la formation des formateurs dans chacune
des régions. Elle devrait notamment se concrétiser par la mise en place d'un plan
51
INSEE, "La filière forêt - bois, une filière qui compte en Basse-Normandie", 2010.
115
d'actions pour la formation dans la construction bois. Pour résoudre les difficultés
matérielles liées à l'organisation de formations, la filière vient de se doter d'un
simulateur de scierie itinérant au plus près des entreprises dans le cadre de la
formation professionnelle continue.
Début 2013, le Ministère de l'Agriculture et de la Forêt et le Ministère de
l'Industrie et du Redressement Productif, en partenariat avec l'Association des Régions
de France, ont organisé des rencontres régionales sur l'avenir de l'agro-alimentaire et
du bois. En Basse-Normandie, l'atelier concernant l'attractivité des métiers et des
formations du secteur s'est tenu début 2013 à Sées. Après avoir relevé les difficultés
de recrutement rencontrées par les formations au niveau régional, les professionnels
présents ont souligné les difficultés à promouvoir l'apprentissage dans la filière bois,
liées aux règles de sécurité applicables aux mineurs et ainsi qu'au manque de tuteurs
en entreprise. Concernant les besoins, cet atelier a été l'occasion de rappeler le
manque de formation en région dans le domaine du commerce du bois et la demande
accrue de formations continue de la part des entreprises dans le domaine du bois biosourcé. Or, Pour résoudre les difficultés de recrutement et de profils des candidats
aux postes proposés, une des pistes évoquées par les professionnels réside dans la
nécessité de se rapprocher des instances (Pôle Emploi, DIRECCTE, Conseil Régional…)
pour faire connaître l'environnement, les métiers, les qualifications, attendues par les
entreprises du secteur. En Basse-Normandie, des formations liées aux métiers du bois
sont assurés par les lycées publics des Andaines (La Ferté Macé) et Laplace (Caen), la
Maison Familiale Rurale de Pointel et le Lycée Professionnel et Agricole Giel Don
Bosco situé à Courteille dans l'Orne. En 2012, 1 074 élèves étaient inscrits dans une
des 8 filières de formations proposées au niveau régional. Il est à noter qu'aucune
formation initiale n'existe en région concernant les métiers de l'agencement qui,
pourtant, connaissent une forte progression depuis quelques années
Sous-filières
Charpentier de Marine
Construction bois - charpente
Menuiserie ébénisterie
Forêt
Niveau
IV et V
III
IV
V
IV
V
IV
V
Diplôme préparé
BTS
BAC pro/BP
CAP
Bac pro/BP/BTM
CAP
Bac pro
CAPA + CSA
Total
Effectifs
35
58
154
145
243
379
23
37
1 074
% apprentissage
57 %
22 %
26 %
59 %
26 %
65 %
100 %
70 %
Effectifs en formation initiale dans les métiers du bois - 2012
Source : Profession bois
En 2012, dans le cadre de la formation professionnelle continue des demandeurs
d'emploi, une préqualification aux "métiers du bois" a été organisée par l'ACSEA à
Lisieux. Profession bois, en partenariat avec l'observatoire du BTP et le soutien
financier du Conseil Régional, a réalisé une étude sur l'opportunité d'ouvrir une
licence professionnelle pour l'ingénierie bois construction. Les conclusions évoquaient
la nécessité d'étudier, en lien avec l'Ecole Supérieure d'Ingénieurs des Travaux de la
Construction (ESITC) de Caen, la mise en place d'un Diplôme Universitaire, plus souple
à mettre en œuvre et semblant répondre plus précisément aux besoins exprimés.
116
CONCLUSION
L'érosion continue de l'emploi que connaît l'industrie française depuis plusieurs
années se caractérise par un mouvement de réallocation vers d'autres secteurs et une
élévation tendancielle des niveaux de formation et de qualification. Les (rares)
approches prospectives chiffrées semblent confirmer ces tendances : les métiers
industriels les plus dynamiques à moyen et long termes seraient ceux relevant du
pilotage de lignes, de l'encadrement technique et des ingénieurs, tandis que les
emplois pas ou peu qualifiés, principalement centrés sur la production, devraient
continuer de se contracter. Ces principales évolutions doivent être anticipées pour
permettre à la formation professionnelle initiale et continue de s'adapter aux enjeux
repérés et de jouer pleinement son rôle d'accompagnement de ces évolutions.
Mieux appréhender ce futur, voire contribuer à sa construction, doit favoriser la
mise en place de formations préparant aux métiers d'avenir, ainsi que le maintien de
celles qui répondent aux besoins des entreprises malgré une faible attractivité auprès
des élèves, des demandeurs d'emplois ou des salariés. Par ailleurs, cela permet de
mieux cerner les nécessaires adaptations de certaines formations afin de tenir compte
des nouveaux process industriels et des changements dans les organisations de travail.
Ces éléments doivent à terme rendre plus concret et objectif le dialogue régional sur
le déploiement de la carte régionale des formations professionnelles.
Pour autant, l'anticipation des emplois et des qualifications à moyen et long
termes, bien qu'éminemment souhaitable, est loin d'être évidente à mettre en œuvre.
Les modèles mathématiques prospectifs en vigueur soufrent encore d'une
perfectibilité, dont les principales faiblesses sont liées aux difficultés à anticiper les
aléas de la conjoncture économique, à identifier les ruptures technologiques, à
mesurer les conséquences des évolutions juridique et techniques et des mutations
sociales. Si des expériences prospectives commencent à s'organiser, notamment sous
l'impulsion des observatoires sectoriels nationaux, force est de constater que ces
démarches sont encore confidentielles et souvent cloisonnées, rendant difficile la
mutualisation et le dialogue entre les différents secteurs industriels.
Les principaux enjeux d'une démarche d'anticipation et de prospective au niveau
régional résident donc dans la capacité à créer une culture et un langage communs,
favorisant la mise en place d'outils partagés, facilement mutualisables. Pour qu'elle
soit efficiente, cette démarche doit mobiliser les acteurs économiques de l'industrie,
ainsi que ceux chargés du déploiement des politiques de l'emploi et de formation.
Par ailleurs, si l'échelon régional apparait comme le plus pertinent pour élaborer
un discours homogène, il apparaît indispensable que la mise en œuvre s'appuie très
largement sur les acteurs locaux.
117

Rapport Métiers d`avenir Industrie

Transcription

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