Qui est le commerce de 2008

Qui est le
commerce
de 2008 ?
Mon avenir dans
le commerce.
INTRODUCTION
Mon avenir dans le commerce
Le prix Mercure de Fedis met l’accent
cette année sur la force silencieuse des
commerçants : leurs efforts visant à
recruter des travailleurs heureux et motivés, à les former et à leur permettre de
gravir les échelons. La force d’une entreprise réside d’ailleurs en grande partie
dans le talent et la motivation de son
personnel. Stimuler ces deux atouts est
une des tâches-clés de tout employeur.
Dans cette brochure, nous avons rassemblé les réalisations axées sur les ressources humaines, du lauréat et des finalistes
du prix Mercure, mais aussi de quelques
autres participants. Car il est important
de le rappeler de temps en temps : le
secteur assume ses responsabilités en la
matière et investit beaucoup en temps et
en argent dans la formation (continue)
de ses collaborateurs.
Sous la direction de Jean-Claude Daoust,
un jury externe de spécialistes a sélectionné les lauréats. De tout cœur, nous
les remercions, ainsi que tous les commerces participants.
Jean de Leu de Cecil,
Président Fedis
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La u ré a t P ri x M er cu re
Et le lauréat est : MCDONALD’S !
Une forte politique des
ressources humaines
2008
Chez MCDONALD’S, la demande d’emplois est plus importante que l’offre. Ses
propres travailleurs en sont les meilleurs
ambassadeurs : ils sont enchantés des
horaires flexibles qui tiennent compte,
autant que possible, de leur situation
familiale. Un congé n’est jamais refusé et
les cadres ont la possibilité de travailler
à domicile.
D’après le jury du Mercure, la politique
des ressources humaines de
MCDONALD’S se dégage de ses collaborateurs. L’accueil et le service dans les restaurants sont parfaits car on sent vraiment
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que le personnel y travaille avec plaisir.
MCDONALD’S investit dès lors beaucoup
dans la formation de ses collaborateurs.
Le jury fait l’éloge du projet « Hire the
smile ». L’amabilité est essentielle chez
MCDONALD’S. Dès lors, les collaborateurs ne sont pas seulement sélectionnés
sur la base de leur amabilité, mais l’on
fait aussi sans cesse attention à l’ambiance au travail de sorte que tout le
monde s’y sente bien.
MCDONALD’S dispose d’une politique
des ressources humaines dynamique et
2008
clairement implémentée à tous les
niveaux. La diversité reçoit une attention
bien soutenue : 25% des travailleurs sont
des étudiants, 50% des équipes se composent de femmes. 25% des managers et
35% des travailleurs dans les restaurants
sont d’origine étrangère et 49% sont peu
scolarisés. Toutes ces personnes ont la
possibilité de suivre un trajet de formation : 92% parmi plus de 300 managers
ont débuté comme « crew » et ont pu
gravir les échelons grâce aux formations
(inter)nationales. Le passeport européen
permet aux travailleurs d’acquérir de
l’expérience au sein des filiales réparties
dans toute l’Europe.
LE COMMERCE DE L’ANNEE
contributions individuelles et aux
photos du personnel. On communique
aussi beaucoup par voie électronique et
surtout... il y a un vrai suivi de tout ce
qui est diffusé.
MCDONALD’S communique intensément en interne avec tout son personnel
par le biais de réunions, de newsletters,
du magazine du personnel ouvert aux
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Fi na lis te s Pr ix M er cu re
2e place : ICI PARIS XL
Grande créativité
Le jury du Mercure a été charmé par la
multitude d’initiatives en matière de ressources humaines proposées par ce finaliste, ICI PARIS XL.
Citons par exemple la collaboration avec
Manpower Unlimited visant à une
meilleure évolution dans les magasins
des personnes présentant un handicap.
Les collaborateurs de ICI PARIS XL sont
originaires de plus de 30 pays différents.
Des photos d’eux sont d’ailleurs utilisées dans les projets de communication
interne et externe. Le plan de diversité
mise sur la formation des ouvriers et sur
l’apprentissage des langues.
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Chaque année, les magasins peuvent
remporter un des six « awards » (dans
les catégories Professionnalisme,
Attention, Respect, Initiative, Service et
Marques XLclusives). Il existe également
un « Lifetime Achievement Award »
récompensant une carrière. Cela stimule
l’esprit d’équipe dans les magasins.
Des formations de base et continues par
les magasins, sont autant d’éléments qui
motivent le personnel qui se sent dès
lors bien dans sa peau.
20 08
LE COMMERCE DE L’ANNEE
3e place : HEMA
Le trajet arc-en-ciel
Le jury a été impressionné de la manière
dont HEMA a introduit de nouvelles
méthodes de travail dans la structure de
travail de l'entreprise, et ce grâce au trajet
arc-en-ciel.
Tous les collaborateurs ont été impliqués
dans le projet. Ils pouvaient faire part de
points critiques et suggérer des solutions.
C’est ainsi qu’on est parvenu à une organisation de travail standardisée qui tient
compte des aspirations de chacun. Le trajet a duré 9 mois et a permis d’aboutir à
une plus grande satisfaction au travail.
Le trajet arc-en-ciel est un bel exemple de
projet « bottom-up » qui a débouché sur
un renforcement de la méthode de travail
dans toute l’entreprise et sur plus de
calme sur le lieu de travail. Cela se traduit
naturellement aussi par une meilleure
ambiance dans les magasins, chose à
laquelle les clients sont particulièrement
sensibles. Le jury a parlé de symbiose
réussie entre d’une part, la politique des
ressources humaines et de l’autre, la stratégie d’entreprise.
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D o ss ie rs en b ét o n !
Evolution Permanente
Ancrage local
Carrefour s’occupe des
professions critiques par
le biais d’une collaboration intensive avec
les partenaires publics
et privés. Chez
Carrefour, on trouve des
travailleurs de 60 nationalités
différentes. Le top 50 de l’entreprise
compte 30% de femmes. 340 programmes
de formation dans 40 centres de formation soutiennent l’évolution permanente
du personnel. 72% du personnel se dit
satisfait des divers modules de formation
proposés au sein de l’entreprise.
Intermarché/Ecomarché
recrute son personnel
localement. Cette politique d’ancrage local
caractérise toute la politique du groupe. Les autorités locales inaugurent
les magasins. La promotion suprême de
tout travailleur est de
devenir « adhérent indépendant ». Chaque adhérent gère de façon indépendante son
magasin tout en occupant une position-clé
dans la structure globale. La formation initiale d’un candidat « adhérent » dure six
mois.
Augmenter le
plaisir au travail
Flyers et posters sur
les campus invitent
les étudiants à travailler chez Free
Record Shop. Les débutants sont mis au courant via une plateforme « E-learning » en ligne. Ensuite
vient une formation pratique de 3 à 4
semaines dans des filiales de formation
spécialisées. Un “High Potential Traject”
intensif prépare les futurs managers de
magasins. La politique en matière de carrière repose sur les principes de développement, d’implication croissante et d’augmentation du plaisir au travail.
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LE COMMERCE DE L’ANNEE
Carrière accélérée
Pizza Hut collabore
avec les écoles
d’hôtellerie en vue
d’enthousiasmer les
étudiants à travailler
dans l’horeca. 80% du nouveau personnel dirigeant de Pizza Hut est
issu de « carrières accélérées/internes ».
Les collaborateurs avec potentiel reçoivent un profil « B », et profitent d'une
croissance accélérée. Pizza Hut travaille
en collaboration avec le VDAB et le
Forem afin de donner une chance aux
chômeurs difficiles à placer. L’ancienneté
moyenne chez Pizza Hut est de 17 ans.
Chaque travailleur a
son plan d’actions
Dans le cadre de sa
politique de diversité,
Promo Fashion a
développé une « boîte à
outils » en vue de donner
une formation de base aux
futurs vendeurs. Grâce à ces outils, les
personnes sont d’abord sélectionnées sur
base de leurs aptitudes. Un plan d’actions
personnel veille à ce que les personnes
qui ne l’auraient pas réussi via une procédure de sélection habituelle, puissent s’intégrer chez Promo Fashion. Tous les collaborateurs reçoivent un feedback régulier
grâce à un système automatisé d’évaluation des compétences.
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Formations remboursées
Le projet B.E.S.T (Best
Employer for the
Sodexo Teams)
encourage les collaborateurs à se montrer
respectueux d’autrui et
à adopter une attitude
positive à l’égard de leur travail. En vue de stimuler leurs collaborateurs, B.E.S.T prévoit également des formations dans l’horeca. Sodexho paie une
partie des frais d’inscription de toute personne qui suit une formation durant son
temps libre. Au sein de la « Sodexo
Management Academy », les cadres
apprennent pendant 12 jours les ficelles
du coaching. Des stages pratiques en cuisine durent de 1 mois à 3 ans.
Discrimination positive,
c’est du passé
Les fonctions de
Management sont très vite
remplies par le personnel
propre grâce à un système
de suivi mûrement réfléchi.
18 chômeurs de longue durée,
un sans-abri, un réfugié politique, ils
reçoivent tous une chance chez
Sportsdirect.com. Ce dernier est entretemps devenu chef d’entreprise. Le Fonds
social européen a sélectionné, parmi 300
présentations, la politique de ressources
humaines de Sportsdirect.com comme
étant de grande valeur. Sportsdirect.com
souhaite que, par magasin, un étudiant
en formation en alternance aboutisse à
une qualification.
Membres du jury du Prix Mercure 2008
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Président : Jean-Claude Daoust,
Président honoraire FEB
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Jorn De Neve, KPMG
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Alex Flamant, Flamant Home Interiors
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Lut Crijns, Acerta Consult
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Luc Rogge, Colruyt
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Léontine Rutten, Brico Belgium
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Arthur Goethals, Président honoraire Fedis
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