Les ouvriers

Transcription

Les ouvriers

Les ouvriers
de l’enseignement libre
subventionné
Conditions de travail et de rémunération
Brochure commune à l’usage des employeurs et des travailleurs - Avril 2015
Introduction
accord sectoriel 2013-2014 prévoyait la rédaction d’une brochure commune, qui pourrait
L’
être distribuée tant aux pouvoirs organisateurs et aux directions d’établissements (les
« employeurs » ) qu’aux membres du personnel ouvrier relevant de la commission paritaire
152 (les « travailleurs ») . Le but de cette brochure est que les deux parties au contrat
puissent faire état, lors de leurs discussions, d’une même source d’information.
Les partenaires sociaux sont persuadés que cette brochure permettra d’éviter à l’avenir les
conflits dus à de mauvaises interprétations de la législation applicable, ou à des erreurs
d’application de cette dernière.
Chacun ayant accès à la même source d’information, les deux parties sont donc responsabilisées dans le traitement du dossier des membres du personnel.
Le fonds social
fonds social de l’enseignement libre est financé par les cotisations patronales et géré
LIl aeparitairement
par les représentants des travailleurs et les représentants des employeurs.
pour mission :
 D’octroyer des avantages sociaux complémentaires aux ouvriers et ouvrières de l’enseignement libre (prime Syndicales)
 D’assurer le financement des initiatives en matière d’emploi et de formation des groupes
à risque.
Dans ce cadre, le secteur a conclu une convention prévoyant l’organisation de formation,
en collaboration avec le FOREM et/ou l’enseignement de promotion sociale. Ces formations
sont entièrement gratuites, tant pour les travailleurs que pour les employeurs. Vous trouverez plus de détails sur ces formations auprès de votre organisation patronale (Segec) ou
auprès de votre organisation syndicale (CSC, FGTB, CGSLB)
Sont visés par cette brochure, tous les ouvriers et toutes les ouvrières travaillant dans un
établissement d’enseignement libre subventionné, quel que soit le niveau d’enseignement,
en ce compris dans les centres PMS et les centres de Gestion, rémunérés sur base des subventions de fonctionnement ou sur fonds propres, sous contrat de travail à durée déterminée
ou indéterminées, ACS/APE ou PTP.
Ne sont pas visés, les travailleurs sous statut ALE
LES OUVRIERS DE L’ENSEIGNEMENT LIBRE SUBVENTIONNÉ
- AVRIL 2015
// 3
Sommaire
Introduction
Le fonds social en quelques mots
1ère partie : les conditions salariales
Chapitre 1 : Classification professionnelle .....................................................................6
Chapitre 2 : Barèmes .....................................................................................................7
Chapitre 3 : Prime de fin d’année ..................................................................................9
Chapitre 4 : Frais de déplacement...............................................................................10
Chapitre 5 : Prime Syndicale .......................................................................................12
Chapitre 6 : Les vêtements de travail ..........................................................................13
2ème partie : les conditions de travail
Chapitre 1 : Le temps de travail ...................................................................................15
Chapitre 2 : Les congés de circonstances ou « petits chômages ».............................17
Chapitre 3 : Le congé pour cause impérieuse .............................................................18
Chapitre 4 : Les jours fériés légaux .............................................................................19
Chapitre 5 : Les vacances annuelles ...........................................................................19
Chapitre 6 : Le crédit-temps, les congés thématiques
et les aménagements de fin de carrière. ..........................................................20
3ème partie : harmonisation des statuts ouvriers et employés
Chapitre 1 : Suppression du jour de carence ............................................................. 22
Chapitre 2 : Les nouveaux délais de préavis .............................................................. 22
Chapitre 3 : L’outplacement ........................................................................................ 25
4 //
- AVRIL 2015
1ère partie
Les conditions
salariales
- AVRIL 2015
// 5
Chapitre 1 : classification professionnelle
Remarque 1 : Les fonctions, définies par la Commission paritaire 152, ont été revues en
2013 afin d’éviter toute possible discrimination sur base du sexe. L’usage du masculin
ci-dessous est donc à titre épicène.
Catégorie 1: non qualifiés
Relèvent de cette catégorie , les techniciens de surface, ouvriers de cuisine, commis de
table, ainsi que les accompagnateurs des autocars scolaires exerçant cette fonction accessoirement.
Catégorie 2 : spécialisés simples
Relèvent de cette catégorie, les veilleurs de nuit, portiers, aide-cuisiniers, aide-jardiniers,
aide-peintres, manœuvres lourds, ouvriers d’entretien,...
Catégorie 3: spécialisés complets
Relèvent de cette catégorie les peintres, menuisiers, maçons, jardiniers, électriciens d’entretien, conducteurs d’auto, ouvriers d’entretien qualifiés.
Catégorie 4 : qualifiés
Relèvent de cette catégorie les préparateurs de labo, menuisiers-ébénistes, mécaniciens,
électriciens, cuisiniers.
Catégorie 5: surqualifiés et gens de métier
Relèvent de cette catégorie, les opérateurs-techniciens, premiers ouvriers qualifiés, cuisiniers travaillant seul.
Catégorie 6: chef d’équipe
Relèvent de cette catégorie les premiers cuisiniers, chefs d’équipe, magasiniers.
Remarque 2 : lors de la signature du contrat, ce n’est pas le titre qui prime, mais bien la
fonction qui va être convenue entre le travailleur et l’employeur. Toutefois, il est important de
vérifier, dans le courant de la carrière et en fonction des formations suivies par le travailleur
ou des nouvelles tâches qui lui sont confiées, s’il bénéficie toujours bien du barème correspondant à a fonction réellement exercée.
6 //
- AVRIL 2015
Chapitre 2 : barèmes
37h/semaine (à partir du 01/01/2013)
Anc.
Cat. 1
Cat. 2
Cat. 3
Cat. 4
Cat. 5
Cat. 6
0
9,5414
9,5414
9,7521
10,2485
10,5275
10,9071
1
9,5414
9,5414
9,8619
10,3881
10,5900
11,0463
2
9,5414
9,8039
9,9975
10,5275
10,7327
11,1911
3
9,8039
9,9212
10,1441
10,5275
10,8687
11,3339
4
9,9212
10,0380
10,2612
10,6444
10,9855
11,4508
5
9,9733
10,1061
10,4004
10,6721
11,1267
11,5864
7
10,0411
10,2523
10,5450
10,8148
11,2730
11,7330
9
10,1874
10,4195
10,6444
10,9558
11,4143
11,8723
11
10,3548
10,5361
10,6444
11,0956
11,5571
12,0135
13
10,4715
10,6738
10,7068
11,2365
11,7312
12,1546
15
10,6092
10,8133
10,8481
11,3759
11,8409
12,2954
17
10,7484
10,8133
10,9855
11,5186
11,9838
12,4403
19
10,7484
10,8411
11,1301
11,6635
12,1214
12,5813
21
10,7762
11,0324
11,2730
11,8061
12,2191
12,7207
23
10,9677
11,1250
11,4143
11,9473
12,3357
12,8652
25
11,0603
11,2646
11,5554
12,0864
12,4764
13,0100
11,6859
12,2279
12,6179
13,1475
27
38h/semaine avec 6 jours de compensation (à partir du 01/01/2013)
Anc.
Cat. 1
Cat. 2
Cat. 3
Cat. 4
Cat. 5
Cat. 6
0
9,2903
9,2903
9,4954
9,9789
10,2503
10,6197
1
9,2903
9,2903
9,6020
10,1144
10,3113
10,7556
2
9,2903
9,5459
9,7344
10,2503
10,4502
10,8963
3
9,5459
9,6599
9,8772
10,2503
10,5827
11,0355
4
9,6599
9,7740
9,9910
10,3642
10,6964
11,1495
5
9,7108
9,8401
10,1268
10,3915
10,8340
11,2819
7
9,7768
9,9826
10,2674
10,5305
10,9764
11,4242
9
9,9192
10,1453
10,3642
10,6680
11,1138
11,5598
11
10,0822
10,2592
10,3642
10,8034
11,2530
11,6976
13
10,1958
10,3929
10,4249
10,9408
11,4225
11,8346
15
10,3299
10,5287
10,5627
11,0766
11,5293
11,9718
17
10,4655
10,5287
10,6964
11,2154
11,6681
12,1127
19
10,4655
10,5561
10,8373
11,3566
11,8023
12,2504
21
10,4926
10,7421
10,9764
11,4954
11,8975
12,3859
23
10,6791
10,8323
11,1138
11,6327
12,0111
12,5266
25
10,7691
10,9678
11,2512
11,7686
12,1485
12,6674
11,3782
11,9058
12,2860
12,8014
27
Commentaires
 Ancienneté : les augmentations barémiques liées à l’ancienneté prennent cours le premier jour du mois suivant l’anniversaire de l’entrée en service. L’ancienneté prise en compte
est celle acquise au sein de l’établissement ou du pouvoir organisateur.
 Indexation : les salaires suivent l’évolution de l’indice des prix à la consommation (Index). Comme dans le secteur public et comme pour les enseignants, ils augmentent de 2%
chaque fois que l’indice pivot est atteint.
 Avantages en nature : une partie du salaire peut être payée en nature, mais cette possibilité est soumise à des règles très strictes et doit figurer dans le contrat dès l’engagement.
Ainsi, si les travailleurs bénéficient d’un logement1 et/ou de repas (par exemple dans le
cadre d’un internat), ils doivent en supporter une partie des coûts. Ces coûts sont fixés par
une convention collective de travail et ne peuvent dépasser les taux suivants :
- Taux journalier de 3,22 euros composé de 0,55 euros pour le petit déjeuner, 1,09 pour le
diner, 0,84 euros pour le souper et 0,74 euros pour le logement
- Le montant mensuel ne peut dépasser 96,88 euros/mois.
1. Ne pas confondre cette situation avec celle du concierge dont le logement fait partie intégrante de la rémunération.
8 //
- AVRIL 2015
Chapitre 3 : prime de fin d’année
1. Montant.
Le montant de la prime de fin d’année est égal à 2,5 fois le salaire hebdomadaire normal
pour les membres du personnel en service du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.
Pour les membres du personnel, qui ne comptent pas une année complète de service, la
prime de fin d’année est payée au prorata du nombre de mois prestés.
2. Mode de calcul:
x étant égal au nombre de mois occupés dans le courant de l’année en cause.
Tout mois durant lequel l’engagement se fait avant le 16 ou le départ de l’établissement
après le 15 est considéré comme un mois entièrement travaillé. La prime n’est plus due,
si elle a été payée au moment où le bénéficiaire a quitté l’établissement, conformément à
l’article 8 de la C.C.T.
3. Période de paiement.
La prime de fin d’année est payée dans le courant du mois de décembre, ou, en cas de
rupture du contrat, au moment où le contrat prend fin.
4. Exclusion
Sont exclus du droit à la prime les ouvriers licenciés pour motifs graves.
5. Traitement fiscal.
La prime de fin d’année est considérée pour l’ONSS comme une rémunération ; dès lors elle
entre en ligne de compte pour le calcul de la cotisation de sécurité sociale. Elle fait également l’objet d’un précompte professionnel calculé conformément au mode des indemnités
exceptionnelles.
- AVRIL 2015
// 9
Chapitre 4 : frais de déplacement
es employeurs sont tenus de rembourser une partie des frais de déplacement domiLabonnement
cile-lieu de travail, tant pour les déplacements en transport en commun, sur base d’un
nominatif, que pour les déplacements en véhicule privé.
Section 1 : déplacements domicile-lieu de travail pris en charge
Dans tous les cas, cette intervention n’est due que pour les travailleurs qui habitent à une
distance de minimum 5 kilomètres de leur lieu de travail, sauf en ce qui concerne l’indemnité
vélo. (voir infra)
Section 2 : modalités du remboursement
L’intervention financière dont question ci-dessus est calculée :
Sur présentation de l’abonnement nominatif en cas d’utilisation d’un moyen de transport
en commun, que ce soit le train, le bus, le tram ou le métro.
En fonction du nombre de déplacements effectifs mentionnés dans la déclaration sur l’honneur en cas de déplacement en véhicule privé
Sur base de la déclaration sur l’honneur et en fonction du nombre de déplacements effectifs
en cas d’utilisation de la bicyclette
Le remboursement des frais de transport dont question ci-dessus sera effectué au moins
une fois par mois, pour autant que le membre du personnel aura introduit les documents
réclamés et ce pour le mois qui vient de s’écouler. En cas d’utilisation d’un abonnement
annuel, l’employeur et le travailleur peuvent se mettre d’accord pour une intervention et un
remboursement unique. Toute déclaration sur l’honneur erronée entraîne le remboursement
de l’intervention dans les frais de déplacement.
Section 3 : calcul de l’intervention.
Le calcul de l’intervention dans les frais de déplacement est basé sur la distance aller-retour.
En cas de transport par train, l’employeur remboursera une partie du prix de l’abonnement
nominatif en se basant sur la grille de montants forfaitaires reprise dans la convention collective de travail n° 19 octies conclue au sein du C.N.T.
En cas d’utilisation d’un moyen de transport en commun autre que le train (bus, tram, …),
le montant de l’intervention dans l’abonnement nominatif est différent selon que le prix du
transport est proportionnel à la distance ou que le prix est fixe quelle que soit la distance :
Si le prix du transport est proportionnel à la distance, l’intervention de l’employeur dans le
prix de l’abonnement est égale à l’intervention dans le prix de la carte de train (abonnement
social) pour une distance correspondante1.
Si le prix est fixe, l’intervention de l’employeur dans le prix de l’abonnement est forfaitaire2,
sans pouvoir excéder le montant de l’intervention pour l’utilisation d’une carte de train pour
une distance de 7 Km.
1. sans excéder 75% du prix de l’abonnement.
2. sans excéder 71,8% du prix réellement payé par le travailleur.
10 //
- AVRIL 2015
Pour les déplacements en voiture, et sur base de la déclaration sur l’honneur, l’employeur
se basera sur la distance indiquée dans la grille de montants forfaitaires reprise dans la
convention collective de travail n° 19 octies conclue au sein du C.N.T.
En d’autres termes, pour les déplacements en voiture, l’intervention de l’employeur est identique à celle qu’il devrait payer si le travailleur parcourait la même distance en train.
Enfin, pour les déplacements parcourus à vélo entre le lieu de résidence et le lieu d’occupation et inversement, l’employeur paie une indemnité de 0,22€ par kilomètre parcouru, sans
limite minimale du nombre de kilomètres.
TABLEAU DE L’INTERVENTION DE L’EMPLOYEUR DANS LA CARTE-TRAIN :
01/02/2014
KM
Railflex (1)
Par
semaine
Par
mois
KM
Railflex (1)
Par
semaine
Par
semaine
1
/
5,50
18,30
30
21,70
21,00
70,00
2
/
6,10
20,50
31-33
22,60
21,80
73,00
3
7,40
6,70
22,30
34-36
24,10
23,30
78,00
4
8,60
7,30
24,40
37-39
25,00
24,40
82,00
5
9,50
7,90
26,00
40-42
27,00
26,00
87,00
6
10,30
8,40
28,00
43-45
28,00
27,50
91,00
7
11,00
8,90
30,00
46-48
29,00
29,00
96,00
8
11,60
9,40
31,00
49-51
31,00
30,00
101,00
9
12,10
9,90
33,00
52-54
32,00
31,50
104,00
10
12,60
10,40
35,00
55-57
33,00
32,00
107,00
11
13,10
11,00
37,00
58-60
34,50
33,50
111,00
12
13,60
11,50
38,50
61-65
36,00
34,50
115,00
13
14,20
12,10
40,00
66-70
38,00
36,00
120,00
14
14,60
12,60
42,00
71-75
40,50
38,00
126,00
15
15,00
13,10
43,50
76-80
42,00
40,00
132,00
16
15,50
13,60
45,00
81-85
44,50
41,50
137,00
17
15,90
14,10
47,50
86-90
46,00
43,00
143,00
18
16,40
14,60
49,00
91-95
47,50
44,50
148,00
19
16,90
15,30
51,00
96-100
50,00
46,00
153,00
20
17,30
15,80
53,00
101-105
52,00
48,00
160,00
21
17,70
16,30
54,00
106-110
53,00
49,50
165,00
- AVRIL 2015
// 11
TABLEAU DE L’INTERVENTION DE L’EMPLOYEUR DANS LA CARTE-TRAIN :
01/02/2014 (SUITE)
22
18,20
16,80
56,00
111-115
55,00
51,00
171,00
23
18,70
17,40
58,00
116-120
57,00
53,00
177,00
24
19,10
17,90
59,00
121-125
59,00
54,00
181,00
25
19,50
18,40
62,00
126-130
61,00
56,00
187,00
26
20,20
19,10
63,00
131-135
62,00
58,00
192,00
27
20,60
19,50
65,00
136-140
63,00
59,00
198,00
28
21,00
19,90
67,00
141-145
65,00
61,00
203,00
29
21,30
20,60
68,00
146-150
67,00
63,00
211,00
Chapitre 5 : prime syndicale
social et de garantie octroie chaque année une prime syndicale aux membres
L edufonds
personnel ouvrier, affiliés à une organisation syndicale reconnue.
Le montant de la prime est fixé à 82 € (soit 6,83 € par mois).
En vue du paiement de la prime syndicale, les pouvoirs organisateurs sont invités à remettre
à chaque membre du personnel de maîtrise, gens de métier et de service, occupé au cours
d’une année, une attestation d’emploi pour le 1er février de l’année qui suit.
Les attestations d’emploi des membres du personnel qui ne sont plus en service au moment
de la délivrance des attestations sont conservées dans l’établissement.
Procédure
Les membres du personnel qui sont affiliés à une organisation syndicale, remettront
leur attestation d’emploi à leur organisation syndicale en échange de la prime syndicale.
Il est donc tout à fait inutile, pour les membres du personnel non-affiliés à une organisation syndicale de remplir ces documents et de les renvoyer au Fonds Social ou
au SeGEC.
Les attestations d’emploi qui seraient envoyées par erreur au fonds social et de garantie ou au Segec ne seront pas renvoyées aux expéditeurs.
Il est totalement inutile, également, de renvoyer ces attestations aux centrales syndicales des enseignants.
Enfin, nous attirons également votre attention sur le fait qu’il est totalement inutile,
pour les membres du personnel, de se présenter au Fonds Social ou au SeGEC dans
l’espoir de percevoir le paiement de cette prime. En effet, seules les organisations
syndicales sont habilitées à effectuer ce paiement.
12 //
- AVRIL 2015
Chapitre 6 : vêtements de travail
n entend par vêtement de travail: soit une salopette, soit un ensemble composé d’un
O
pantalon et d’une veste ou d’un blouson, soit une blouse ou un cache-poussière, destiné à éviter que le travailleur ne se salisse, du fait de la nature de ses activités, et qui n’est
pas considéré comme un vêtement de protection.
Le vêtement de travail doit:
- présenter toutes les garanties de sécurité, de santé et de qualité;
- être approprié aux risques à prévenir, sans induire lui-même un risque accru;
- être adapté aux exigences d’exercice des activités par le travailleur et aux conditions de
travail existantes;
- tenir compte des exigences ergonomiques;
- être adapté aux mensurations du travailleur;
- être confectionné avec des matières non allergènes, résistantes à l’usure et au
déchirement, et être adapté aux saisons.
L’employeur est tenu de fournir gratuitement un vêtement de travail tout en en restant
propriétaire, à ses travailleurs si le métier qu’ils exercent est un métier « salissant »,
et ce dès le début de leurs activités. Il y a donc lieu, en tout cas, de fournir aux ouvriers les
tabliers, salopettes, etc…, en fonction de ce que le travail nécessite. L’employeur associe le
conseiller en prévention compétent ainsi que le Comité lors du choix du vêtement de travail,
en respectant les critères fixés à l’article 4, § 1er.
L’employeur assure ou fait assurer, à ses frais, le nettoyage des vêtements de travail
au moyen de produits les moins allergisants possible, de même que la réparation et l’entretien en état normal d’usage, ainsi que leur renouvellement en temps utile.
Depuis le 1er mars 2014, et pour autant que l’analyse des risques conclue que le vêtement de travail ne comporte pas de risque pour la santé du travailleur ou de son entourage, les travailleurs peuvent être autorisés à entretenir eux-mêmes leur vêtement de travail.
Dans ce cas, le travailleur aura droit, à charge de l’employeur, à une indemnité (non soumise à l’ONSS) s’élevant à 1,7150 € par semaine, avec un maximum de 6,84 € par mois.
Par ailleurs, l’employeur, qui serait en défaut de fournir les vêtements de travail, sera en
outre tenu au paiement d’une indemnité supplémentaire (non soumise à l’ONSS)
s’élevant également à 1,7150 € par semaine, avec un maximum de 6,84 €
par mois, en complément de celle prévue pour l’entretien. Les indemnités visées ci-dessus
sont entendues à titre forfaitaires, indépendamment du nombre de jours prestés par semaine par le travailleur.
En ce qui concerne les chaussures, elles doivent être fournies si elles font partie des équipements de protection individuelle. Donc, si les ouvriers sont en charge de travaux moyens
à lourds, avec risque de chute d’objets, utilisation d’outils dangereux, etc, il y a lieu de leur
fournir les chaussures adéquates.
En principe, c’est le conseiller en prévention interne et/ou le médecin du travail qui évalueront, d’après l’analyse des risques, la nécessité de fournir les chaussures de sécurité. A
nouveau, il n’y a pas de nombre annuel de paires de chaussures à fournir.
- AVRIL 2015
// 13
Les
conditions
de travail
2ème partie
Chapitre 1 : le temps de travail
Section 1 : principe général.
La durée du temps de travail est fixée à 37 h/semaine (CCT du 5 mai 2003). Toutefois,
par mesure dérogatoire, le temps de travail peut rester fixé à 38h/semaine pour les ouvriers qui étaient en fonction AVANT l’entrée en vigueur de cette CCT, moyennant soit
une péréquation du salaire, soit l’établissement d’un système de récupération d’une heure.
Section 2 : dérogation générale
En outre, la CCT du 2 mai 1990 prévoit à la fois une dérogation à l’interdiction de conclure
un contrat pour moins d’un tiers temps, ainsi qu’une dérogation à la limite minimale des trois
heures par jour de prestation.
Ainsi, la durée minimale des prestations hebdomadaires est fixée à :
Fondamental et internat :
2 heures pour les établissements de 1 à 50 élèves
Secondaire et autres :
Remarque : le nombre d’heures minimum par jour est fixé à 1 heure dans les établissements d’enseignement fondamental et dans les internats. S’il est donc possible d’engager
un membre du personnel ouvrier pour deux heures par semaine dans une école de moins
de 50 élèves, il prestera deux fois une heure. Il ne sera pas possible de l’engager pour 4 fois
30 minutes, les deux conditions ci-dessus étant cumulatives.
Section 3 : flexibilité sur base annuelle
Durant de nombreuses années, les partenaires sociaux se sont trouvés confrontés au double
problème de l’interdiction de plus de deux contrats à durée déterminée successifs et de l’absence de travail pendant les vacances scolaires pour certaines catégories de membres du
personnel (surveillance, études dirigées, etc.)
L’adoption d’une convention collective de travail relative d’une part au temps de travail, et
d’autre part à la flexibilité sur base annuelle, permet de régler ce problème en proposant une
solution légale à cette problématique, à savoir la possibilité d’engager un membre du personnel dans un contrat à durée déterminée, de le rémunérer de manière constante 12 mois
sur 12, tout en faisant varier le nombre d’heures de prestations en fonction des besoins.
La flexibilité sur base annuelle est prévue par CCT du 5 mai 2003.
Sous- Section 1 : moyenne annuelle
La durée de travail de 37 heures pour un temps plein, visée ci-dessus, est une moyenne
hebdomadaire à respecter sur une année de 12 mois consécutifs.
- AVRIL 2015
// 15
Il est donc tout à fait possible d’engager un membre du personnel pour 37h/semaine en
moyenne, de le rémunérer comme tel, et d’attendre de lui des prestations réelles de 40h/
semaine. Bien entendu, la différence devra être récupérée au moment des vacances scolaires, par exemple.
Le même principe peut être retenu pour un travailleur à temps partiel.
L’année de référence pour le calcul de la moyenne est en principe du 1er septembre au 31
août, sauf dérogation inscrite dans le règlement de travail.Le nombre d’heures de travail
en temps plein sur l’année de référence est de 1.924 heures, en ce compris les heures
assimilées à du temps de travail et les heures afférentes à une période de suspension de
l’exécution du contrat prévu par la loi du 3 juillet 1978 sur les contrats de travail.( (congés,
vacances, maladies, jours fériés, …)
Aucun sursalaire n’est dû pour autant que la moyenne annuelle des horaires est respectée
dans les limites fixées dans la présente convention collective, sans préjudice de l’application
de la loi du 16 mars 1971.
Le nombre d’heures qui pourront être prestées au-delà de la limite hebdomadaire normale
sera fixé dans le règlement de travail. Le nombre d’heures qui pourront être prestées au-delà de la limite hebdomadaire normale ne pourra en tout cas dépasser 5 heures sans que la
durée hebdomadaire de travail puisse dépasser 41 heures.
Sous-Section 2 : moyenne journalière
La limite journalière normale de travail en temps plein est de 7 heures 24 minutes et la limite
hebdomadaire normale de travail en temps plein est de 37 heures.
Le règlement de travail précisera la limite journalière normale et la limite hebdomadaire
normale pour tous les horaires flexibles, en ce compris pour les horaires à temps partiel.
Ces limites doivent être respectées pendant les jours de fermeture scolaire de l’établissement.
Le nombre d’heures qui pourront être prestées au-delà ou en deçà de la limite journalière
normale de travail sera fixé dans le règlement de travail.
Le nombre d’heures qui pourront être prestées au-delà ou en deçà de la limite journalière
normale de travail ne pourra en tout cas dépasser 2 heures et sans que la durée de travail
journalière ne puisse excéder 9 heures 24 min
Sous-Section 3 : introduction de la flexibilité sur base annuelle.
Les modalités pratiques d’application de l’introduction de la flexibilité se feront en conseil
d’entreprise, à défaut de conseil d’entreprise, en concertation avec la délégation syndicale.
De plus, lorsqu’il n’y a ni conseil d’entreprise, ni délégation syndicale, le projet de modification du règlement de travail, reprenant les modalités pratiques d’application de l’introduction
de la flexibilité, est soumis à la concertation et à l’affichage, par l’employeur, à l’ensemble
des travailleurs.
La flexibilité ne peut être de nature à imposer unilatéralement une modification individuelle de la situation, existante au moment de son entrée en vigueur, des travailleurs
sous contrat à durée indéterminée ou sous contrats à durée déterminée successifs,
dans la mesure où ces travailleurs en subiraient un inconvénient de quelque nature
que ce soit.
16 //
- AVRIL 2015
Chapitre 2 : les congés de circonstances
ou «petits chômages»
es congés de circonstances sont des congés octroyés aux membres du personnel lors
Lmunérés
d’évènements particuliers, liés le plus souvent à la famille. Ces jours de congé sont répar l’employeur.
Attention, les règles prévues pour les ouvriers et les employés sont différentes de celles
prévues par la communauté française pour le personnel subventionné : aperçu des évènements prévus par l’A.R. du 28 août 1963 .
Mariage du travailleur: deux jours, à choisir par le travailleur dans la semaine au cours de
laquelle l’événement se produit ou durant la semaine suivante;
Mariage d’un enfant du travailleur ou de son conjoint, d’un frère, d’une sœur, d’un beaufrère, d’une belle-sœur, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère ou du petit-fils
du travailleur: le jour du mariage;
Ordination ou entrée au couvent d’un enfant du travailleur ou de son conjoint, d’un frère,
d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur du travailleur: le jour de l’ordination;
Décès de l’époux/épouse, d’un enfant du travailleur ou de son époux/épouse, du père,
de la mère, du beau-père ou de la belle-mère du travailleur: trois jours, à choisir durant la
période qui commence le jour du décès et se termine le jour de l’enterrement;
Décès d’un frère, d’une sœur, d’une belle-sœur, d’un beau-frère, d’un grand-père, d’une
grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un beau-fils ou d’une belle-fille domicilié(e) chez le travailleur: deux
jours, à choisir durant la période qui commence le jour du décès et se termine le jour de
l’enterrement;
Décès d’un frère, d’une sœur, d’une belle-sœur, d’un beau-frère, d’une grand-père, d’une
grand-mère, d’un petit-enfant, d’un arrière-grand-père, d’une arrière-grand-mère, d’un arrière-petit-enfant, d’un beau-fils ou d’une belle-fille qui n’est pas domicilié(e) chez le travailleur: le jour de l’enterrement;
Communion solennelle d’un enfant du travailleur ou de son conjoint: le jour de la cérémonie (si celle-ci tombe un dimanche, un jour férié ou un jour habituel d’inactivité: le jour
habituel d’activité suivant ou précédant l’évènement);
Participation de l’enfant du travailleur ou de son conjoint à la fête de la jeunesse laïque:
le jour de la fête (si celle-ci coïncide avec un dimanche, un jour férié ou un jour habituel
d’inactivité: le jour habituel d’activité suivant ou précédant l’événement) ;
Séjour du travailleur milicien dans un centre de recrutement et de sélection ou dans un
hôpital militaire à la suite de son passage dans un centre de recrutement et de sélection:
le temps nécessaire avec un maximum de trois jours;
Séjour de l’objecteur de conscience dans le service administratif des soins de santé ou
dans un des établissements hospitaliers désignés par le Roi: le temps nécessaire avec
un maximum de trois jours;
- AVRIL 2015
// 17
Participation à une réunion d’un conseil de famille convoqué par le Juge de Paix: le temps
nécessaire avec un maximum d’un jour;
Participation à un jury, convocation comme témoin devant les tribunaux ou comparution
personnelle ordonnée par la juridiction du travail: le temps nécessaire avec un maximum de
cinq jours;
Exercice des fonctions d’assesseur d’un bureau principal ou d’un bureau unique de vote,
lors des élections législatives, provinciales et communales: le temps nécessaire;
Exercice des fonctions d’assesseur dans un des bureaux principaux lors des élections du
Parlement européen: le temps nécessaire avec un maximum de cinq jours;
Exercice des fonctions d’assesseur d’un bureau principal de dépouillement lors des élections législatives, provinciales et communales: le temps nécessaire avec un maximum de
cinq jours.
Quelques remarques:
- l’enfant adoptif et l’enfant naturel reconnu sont assimilés à l’enfant légitime;
- le beau-frère, la belle-sœur, le grand-père, la grand-mère, l’arrière-grand-père et l’arrièregrand-mère du conjoint du travailleur sont assimilés au beau-frère, à la belle-sœur, au
grand-père, à la grand-mère, à l’arrière-grand-père et à l’arrière-grand-mère du travailleur;
- le demi-frère ou la demi-sœur sont assimilés au frère et à la sœur;
- dans le cas d’événements se produisant dans la famille du partenaire, les travailleurs
cohabitant légalement avec leur partenaire, ont les mêmes droits au petit-chômage que les
travailleurs mariés.
Chapitre 3 : le congé pour raison
impérieuse
Attention! Il ne faut pas confondre «petit chômage» défini au point précédent, et «congé
pour raison impérieuse».
Le congé pour raison impérieuse est une absence non rémunérée de maximum 10 jours
par année civile, occasionnée par un évènement imprévisible et indépendant du travail,
nécessitant une intervention urgente du travailleur, étant entendu que la présence du travailleur sur son lieu de travail empêche cette intervention. La maladie ou l’hospitalisation de son
enfant, et les dégâts occasionnés à son domicile suite à un incendie ou à une catastrophe
naturelle constituent deux exemples de raisons impérieuses.
18 //
- AVRIL 2015
Chapitre 4 : jours fériés légaux
Il y a dix jours fériés légaux par an. Ils sont fixés aux dates suivantes :
Le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôtele 21 juillet,
l’Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, la Noël (25 décembre)
Ces jours non prestés sont payés par l’employeur. Il est en principe interdit de travailler à
ces dates. Contrairement à ce qui est prévu pour le personnel subventionné, les jours fériés
qui tombent un dimanche ou un jour habituel de non-activité (samedi par exemple),
doivent être récupérés. La fixation de cette récupération est une compétence décisionnelle
du conseil d’entreprise. À défaut de CE, on fixera le mode de récupération de commun accord.
Si aucun accord ne peut être trouvé, le jour férié est récupéré le 1er jour ouvrable qui suit.
Attention, sauf en cas de licenciement pour motif grave de la part de l’employeur ou en cas
de démission du travailleur sans motif grave, l’employeur est tenu de payer les jours fériés
qui tombent après la fin du contrat :
- dans les 14 jours qui suivent la fin du contrat si le travailleur a presté entre 15 jours et un mois;
- Dans les 30 jours qui suivent la fin du contrat si le travailleur a presté plus d’un mois
Exception : l’employeur n’est pas tenu de payer ces jours si le travailleur, entre-temps, est
entré au service d’un nouvel employeur.
Cas particulier du 27 septembre
En exécution de l’accord sectoriel 2011-2012 signé entre les partenaires de la Commission
paritaire n°152, le 27 octobre 2011, les membres du personnel bénéficient depuis 2012, d’un
jour de congé supplémentaire à l’occasion du 27 septembre. En fonction des nécessités du
service, le congé ne devra pas nécessairement être accordé le 27 septembre même.
En pratique, un jour de congé sera ajouté au nombre de jours de congé de vacances annuelles auquel le membre du personnel peut prétendre, et ce même pour les années où le
27 septembre tombe un samedi ou un dimanche.
Chapitre 5 : vacances annuelles
Section 1 : nombre de jours.
Le nombre de jours de vacances annuelles dont peut bénéficier un travailleur pendant une
année donnée (exemple : 2014) dépend du nombre de jours pendant lesquels il a travaillé
(ainsi que des jours assimilés) pendant l’année de référence qui précède (exemple : 2013).
Le travailleur qui a travaillé toute l’année pendant l’année de référence a droit à 4 semaines
de vacances annuelles. Ce nombre de jours est fixé sur le chèque que le travailleur reçoit de
sa caisse de vacances. Attention, le nombre mentionné sur ce document fait référence à une
semaine de 5 jours. Les travailleurs qui travaillent 6 jours par semaines devront convertir ce
nombre de jours dans leur régime.
- AVRIL 2015
// 19
Section 2 : organisation pratique.
S’il existe un conseil d’entreprise au sein du pouvoir organisateur, la période de vacances
est déterminée par cet organe. ( Dans le cas où il n’y a pas d’élu ouvrier au conseil d’entreprise, nous ne pouvons que recommander aux représentants du personnel de se mettre
d’accord avec cette catégorie).
A défaut de conseil d’entreprise, la fixation des vacances annuelles peut se faire par un accord collectif entre l’employeur et les travailleurs, assistés de la délégation syndicale.
A défaut, l’employeur et le travailleur se mettront d’accord individuellement.
Si le travailleur tombe malade pendant ses vacances, dans l’état actuel de la législation (avril
2014), les vacances ne sont pas interrompues.
En revanche, en cas de fermeture d’entreprise, (l’école est fermée du 15 juillet au 15 août
par exemple), si le travailleur tombe malade AVANT le début de ses vacances, les vacances
peuvent être prises par après.
Section 3 : pécule de vacances.
Le pécule de vacances est payé directement aux ouvriers par l’Office National des Vacances
Annuelles. Il correspond à 15,38% des rémunérations brutes (à 108%) perçues au cours
de l’année de référence. Il est soumis aux cotisations de sécurités sociales, au précompte
professionnel et à une cotisation de solidarité.
Section 4 : congé d’ancienneté.
Les travailleurs ont droit à un jour de vacances supplémentaire à charge de l’employeur par
tranche de 5 années d’ancienneté auprès du pouvoir organisateur.
Section 5 : divers.
Il existe des dispositions particulières pour les jeunes travailleurs quittant l’école, ainsi que
pour certains travailleurs de plus de 50 ans reprenant le travail après une période d’inactivité. Votre secrétariat social (employeur) ou votre organisation syndicale (travailleur) pourront
vous renseigner sur cette question.
Chapitre 6 : crédit temps, congés
thématiques, aménagements de fin
de carrière
orsque les conditions sont remplies, les ouvriers de l’enseignement libre peuvent béLpalliatifs,
néficier de crédit-temps, avec ou sans motif, de congé parental, de congés pour soins
comme les travailleurs des autres secteurs.
Vous trouverez des renseignements relatifs à ces possibilités sur le site de l’ONEm
(http://www.onem.be/home/MenuFR.htm) ainsi qu’auprès de votre organisation patronale
(SeGEC) ou de votre organisation syndicale (CSC, FGTB, CGSLB)
De même, moyennant le respect de conditions d’âge et d’ancienneté, il existe des possibilités de chômage avec complément d’entreprise (ex « prépension »).
Vous trouverez des informations sur ce sujet auprès des partenaires cités ci-dessus.
3ème partie
Harmonisation
des statuts
ouvriers employés
Chapitre 1: le jour de carence
éjà quelque peu atténué par les accords sectoriels précédents, le jour de carence est
D
supprimé depuis le 1er janvier 2014. Le 1er jour de maladie d’un travailleur sera donc
désormais rémunéré, quelle que soit la durée de sa maladie.
Chapitre 2: les nouveaux délais de
préavis
e nouveaux délais de préavis identiques pour les ouvriers et les employés sont d’apD
plication à toute rupture de contrat à durée indéterminée (licenciement ou démission)
notifiée à partir du 1er janvier 2014.
Cependant, il y a lieu de distinguer :
- les travailleurs dont l’exécution du travail débute à partir du 1er janvier 2014
- les travailleurs dont l’exécution a débuté avant le 1er janvier 2014
Des règles particulières sont en outre instaurées pour les contrats à durée déterminée ainsi que
pour les contrats dans le cadre des programmes de remise au travail tels qu’ACS, PTP, APE
Section 1 : les travailleurs dont le contrat débute à partir du
1er janvier 2014
Les nouveaux délais sont exprimés en semaines, ils dépendent uniquement de l’ancienneté
du travailleur.
Le délai de préavis commence à courir le premier lundi qui suit la semaine au cours de laquelle le congé moyennant un préavis a été notifié.
Les anciennes règles de notification subsistent : si le préavis est notifié par recommandé,
cette lettre devra être envoyée au plus tard le mercredi afin que le délai de préavis puisse
prendre cours le lundi suivant, compte tenu du fait que la lettre de préavis sort ses effets le
troisième jour ouvrable suivant son envoi.
Subsistent également les règles relatives au licenciement pour motif grave et à la possibilité
de rompre le contrat par consentement mutuel.
22 //
- AVRIL 2015
TABLEAU A: LES NOUVEAUX DÉLAIS DE PRÉAVIS SONT LES SUIVANTS
Ancienneté
Licenciement (en semaines)
Démission (en semaines)
De 0 mois à moins de 3 mois
2
1
4
2
6
3
7
3
8
4
9
4
10
5
11
5
De 2 ans à moins de 3 ans
12
6
13
6
15
7
18
9
21
10
24
12
27
13
30
13
33
13
36
13
39
13
42
13
45
13
48
13
51
13
54
13
57
13
60
13
62
13
63
13
64
13
65
13
66
13
- AVRIL 2015
// 23
Section 2 : les travailleurs dont l’exécution du contrat a débuté
avant le 1er janvier 2014
2.1. Contrat dont l’exécution a débuté entre le 01/01/12 et le 31/12/13 :
préavis sur base du tableau de la page précédente pour l’ancienneté à partir du 01/01/2014
+
préavis sur base de l’ancienneté jusqu’au 31/12/13 sur base du tableau B ci-dessous
2.2. Contrat dont l’exécution a débuté avant le 01/01/12 :
préavis sur base du tableau de la page précédente pour ancienneté à partir du 01/01/2014
+
préavis sur base de l’ancienneté jusqu’au 31/12/13 sur base du tableau C ci-dessous
TABLEAU B (AR 11/03/2013)
TABLEAU C (AR 23/07/2002)
Ancienneté
Préavis
Ancienneté
Préavis
0 < 6 mois
6 mois < 5 ans
5 < 10 ans
10 < 15 ans
15 < 20 ans
20 ans et +
7 jours
40 jours
48 jours
64 jours
97 jours
129 jours
0 < 6 mois
6 mois < 5 ans
5 < 10 ans
10 < 15 ans
15 < 20 ans
20 ans et +
1 semaine
5 semaines
6 semaines
8 semaines
12 semaines
16 semaines
Prépension
2.3. Contrat dont l’exécution a débuté après le 01/01/14
préavis sur base du la page précédente pour l’ancienneté à partir du 01/01/2014
2.4. Contrat dont l’exécution a débuté entre le 01/01/12 et le 31/12/13
préavis sur base du la page précédente pour ancienneté à partir du 01/01/2014
+
préavis sur base de l’ancienneté jusqu’au 31/12/13 sur base du tableau D ci-dessous
2.5. Contrat dont l’exécution a débuté avant le 01/01/12
préavis sur base du tableau de la page précédente pour ancienneté à partir du 01/01/2014
+
préavis sur base de l’ancienneté jusqu’au 31/12/13 sur base du tableau E ci-dessous
TABLEAU D (AR 11/03/2013)
TABLEAU E (AR 23/07/2002)
Ancienneté
Préavis
Ancienneté
Préavis
< 6 mois
6 mois < 20 ans
20 ans et +
28 jours
32 jours
64 jours
0 < 20 ans
20 ans et +
28 semaines
56 semaines
24 //
- AVRIL 2015
Section 3 : le congé pour sollicitation
Le travailleur licencié ou démissionnaire exerçant son préavis conserve le droit à un congé
pour sollicitation, c’est-à-dire le droit de s’absenter du travail, pendant le préavis avec maintien de la rémunération en vue de rechercher un nouvel emploi.
Il faut distinguer deux cas selon que le travailleur bénéficie ou pas du droit au reclassement
professionnel :
 Le travailleur n’a pas droit à une procédure de reclassement professionnel :
Le droit de s’absenter lui est reconnu à concurrence d’un jour (ou de deux demi-jour) par
semaine pendant les vingt-six dernières semaines du délai de préavis. Pendant la période
antérieure, le travailleur ne peut en principe s’absenter qu’une demi-journée par semaine.
 Le travailleur a droit à une procédure de reclassement professionnel
Il pourra s’absenter pendant toute la durée du préavis à concurrence d’un jour par semaine.
Ce nouveau système vaut pour les préavis donnés à partir du 1er janvier 2014, mais aussi
pour ceux donnés en 2013 et qui se poursuivent en 2014.
Section 4 : la motivation du licenciement
La Convention Collective de Travail n° 109 signée ce 12 février 2014 finalise le dispositif
juridique relatif à la motivation du licenciement.
Le principe retenu est le suivant : à partir du 1er avril 2014, tout travailleur licencié a le droit
de connaître les motifs concrets qui sont à l’origine de son licenciement.
Comment ? En le demandant à son employeur, par lettre recommandée.
Quand ? La demande doit parvenir à l’employeur au plus tard deux mois après la fin du
contrat de travail, et, dans le cas de préavis prestés, au plus tard six mois après la notification du préavis.
Chapitre 3: outplacement
présent, lorsqu’un pouvoir organisateur envisageait de mettre fin au contrat d’un
Jculerusqu’à
membre du personnel ouvrier ou employé sur fonds propres, il était tenu, en plus de call’ancienneté du membre du personnel en question afin de fixer son préavis, de prendre
en compte l’âge de ce travailleur au moment du licenciement afin de lui proposer ou non une
formule d’outplacement.
En effet, le régime en vigueur jusqu’au 31 décembre 2013 prévoyait ce droit pour les travailleurs âgés de 45 ans et plus et qui justifie d’une ancienneté d’au moins un an. (Voir
ci-dessous : ancien régime)
Cette mesure va être étendue à un plus grand nombre de travailleurs. En effet, à partir
du 1er janvier 2014, un régime général de reclassement professionnel (outplacement) est
prévu.
Ainsi, le travailleur qui est licencié à partir du 1er janvier 2014 peut prétendre à « un ensemble de mesures de reclassement » s’il a droit :
- AVRIL 2015
// 25
soit à un délai de préavis d’au moins 30 semaines
soit à une indemnité de rupture qui correspond à un délai de préavis d’au moins 30 semaines.
Une différence doit toutefois être faite selon que le travailleur va ou non prester son préavis.
Section 1 : licenciement moyennant une indemnité de
rupture (préavis non presté)
Cout pour l’employeur :
Le travailleur a droit à un reclassement professionnel de 60 heures correspondant à la valeur d’un douzième de la rémunération annuelle de l’année civile qui précède le licenciement, avec une valeur minimum de 1.800 euros et une valeur maximum de 5.500 euros. Pour les travailleurs à temps partiel, une conversion est appliquée en fonction du taux
d’occupation.
Ce montant est versé à l’organisme qui organisera le reclassement du travailleur.
Impact pour le travailleur :
Cet accompagnement est évalué à quatre semaines de rémunération, et ce montant sera
donc déduit de l’indemnité de rupture et versé directement à la société prenant en charge
l’outplacement.
L’employeur doit soumettre une offre par écrit au travailleur dans les quinze jours de la fin
du contrat de travail.
Les dispositions transitoires précisent que jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur n’est
pas obligé d’accepter l’offre de reclassement professionnel.
S’il refuse l’offre de reclassement, l’employeur devra alors payer l’indemnité de rupture dans
son intégralité. A partir du 1er janvier 2016, le travailleur ne sera pas obligé d’accepter l’offre,
mais en cas de refus, il perdra dans ce cas les quatre semaines d’indemnité de rupture.
Section 2: licenciement moyennant un délai de préavis
En cas de licenciement avec un délai de préavis à prester, les mesures d’outplacement sont
les suivantes :
Pour autant que le délai de préavis soit d’au-moins 30 semaines, le travailleur a droit, à un
reclassement professionnel de 60 heures.
Cependant, dans ce cadre, le temps consacré à cette procédure est imputé sur le temps
pendant lequel le travailleur peut prendre un congé pour la recherche d’un nouvel emploi
(congé de sollicitation)
Jusqu’au 31 décembre 2015, le travailleur n’est pas obligé d’accepter l’offre de reclassement professionnel.
Section 3: la cohabitation des deux réglementations
L’obligation actuelle d’outplacement ne disparait pas avec la nouvelle législation, mais elle
lui devient subordonnée.
Cela signifie qu’un travailleur licencié qui n’aurait pas droit au reclassement professionnel
en raison d’une durée de préavis trop courte, pourrait quand même en bénéficier, s’il a plus
de 45 ans et un an d’ancienneté.
26 //
- AVRIL 2015
En résumé
Préavis d’au moins
30 semaines
NON: travailleur
de + de 45 ans
et 1 an d’ancienneté?
OUI: indemnité
au préavis presté?
Indemnité :
Imputation du cout
sur l’indemnité
Préavis presté:
Imputation du
temps sur le congé
de sollicitation
OUI : les conditions
d’outplacement actuelles s’appliquent
NON : pas droit à
l’outplacement
- AVRIL 2015
// 27
Personnes
et adresses
de contact
FGTB
BRABANT WALLON
rue de Namur 24 - 1400 Nivelles
067/21.18.84
[email protected]
BRUXELLES - VLAAMS BRABANT
rue Watteeu 2-6 - 1000 Bruxelles
02/512.79.78 - 02/512.56.46
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CENTRE
rue Aubry 23 - 7100 Haine-St-Paul
064/23.82.00
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CHARLEROI
boulevard Devreux 36/38 bt 9 - 6000 Charleroi
071/64.12.95
[email protected]
LIEGE - HUY – WAREMME
place Saint-Paul 13 - 4000 Liège
04/223.36.94 - 04/222.08.10
[email protected]
LUXEMBOURG
rue Fonteny Maroy 13 - 6800 Libramont
061/53.01.60
[email protected]
MONS – BORINAGE
rue Lamir 18-20 - 7000 Mons
065/22.14.00
[email protected]
NAMUR
rue Dewez 40-42 (2ème étage) - 5000 Namur
081/694.99.71
[email protected]
WAPI (Wallonie Picardie)
avenue de Maire 134 - 7500 Tournai
069/66.94.20
[email protected]
rue du Val 3 - 7700 Mouscron
056/85.33.33
VERVIERS
rue de Bruxelles 19 - 4800 Verviers
087/29.24.58/60
[email protected]

Les ouvriers

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