Les obligations du salarié en cas de maladie

TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 054
Jurisprudence : la maladie, sans pour autant entraîner l’inaptitude,
peut survenir durant la période d’essai. Celle-ci ayant pour fonction
de vérifier l’aptitude du candidat au poste proposé, il est logique que
la maladie soit une cause de suspension, repoussant d’autant le
terme prévu de la période d’essai. Mais rappelons que l’employeur
dispose du droit de mettre fin à la période d’essai sans devoir la
motiver (Cass. soc., 3 octobre 1957).
III - La maladie durant l’exécution
du contrat de travail
aucune déloyauté. Notons bien que la désobéissance aux prescriptions médicales et de la Sécurité sociale ne peut jamais justifier une
mesure disciplinaire de l’employeur, ces deux sources d’obligations
sont distinctes (Cass. soc., 4 juin 2002 et 27 juin 2000).
C’est seulement lorsque le salarié manque aux obligations découlant
de l’exécution de bonne foi de son contrat de travail qu’il est
susceptible d’être sanctionné.
Jurisprudence : ainsi, pour un salarié profitant de son temps libre
pour retourner sur son lieu de travail et y injurier des collègues, le
licenciement pour faute grave a été validé (Cass. soc., 25 juin 2002).
Le salarié dispensé de travail est donc en droit de refuser tout ordre
contraire de l’employeur.
La maladie provoque dans les faits une absence et, en droit, une
suspension du contrat de travail, mais non une rupture, sauf cas
exceptionnels.
Jurisprudence : une salariée qui avait refusé de revenir sur son lieu
de travail pour informer sa remplaçante a vu son licenciement annulé
(Cass. soc., 15 juin 1999).
Cette absence aura des conséquences différentes selon que l’employé est en CDD ou en CDI.
Jurisprudence : en revanche, l’employé qui conservait chez lui des
documents utiles à l’entreprise et refusait de les restituer a été jugé
comme agissant avec déloyauté et son licenciement pour faute grave
a été confirmé (Cass. soc., 6 février 2001).
A) L’absence pour maladie en cours de CDD
Jurisprudence : de même, le salarié qui refuse de communiquer le
mot de passe de son ordinateur commet une faute et peut être
licencié dans la mesure où les informations qu’il retient sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise (Cass. soc., 18 mars
2003).
Le CDD est enfermé dans des règles strictes. Le législateur a désiré
restreindre son champ d’application. Il peut être à terme fixe et alors,
sauf exceptions rares, ne doit pas dépasser 18 mois, renouvellement
compris. Il peut comporter une période d’essai dont le nombre de
jours est alors légalement prévu. Il peut être à terme non fixe par
exemple lorsque le terme est remplacé par la condition du retour à
l’activité du salarié absent (lui-même pouvant être en CDD) que ce
CDD remplace temporairement.
Le CDD peut être suspendu pour les mêmes causes que le CDI.
Cette suspension n’entraîne jamais le report du terme initialement
prévu.
Nonobstant l’absence, le contrat prendra fin à la date prévue ou à la
réalisation d’un événement (par exemple, le retour d’un salarié
absent). Si l’employé se rétablit avant le terme, il reprendra son
travail, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail. Si
l’inaptitude était venue d’un accident du travail, l’employé en CDD
bénéficie d’une mesure spéciale prévue à l’article L. 1226-21 du
Code du travail.
Rappelons que, pendant l’absence d’un employé en CDD, l’employeur est en droit de conclure un autre CDD pour le temps
d’absence du premier.
B) L’absence pour maladie en cours de CDI
L’absence justifiée pour maladie provoque une suspension du contrat
de travail et disparaissent alors conjointement les deux obligations
principales du contrat : la poursuite du travail du salarié et sa
rémunération par l’employeur.
Le salarié absent a droit à des indemnités journalières versées par la
Sécurité sociale (correspondant généralement à la moitié du salaire
net) et à un éventuel complément versé par l’employeur.
Le salaire est alors suspendu et ces secours sont appelés « substituts du salaire ». Cependant, le lien contractuel demeure intact pour
nombre d’autres obligations secondaires. Il reste toujours à charge
de l’employé une obligation de loyauté, et à la charge de l’employeur,
outre une obligation financière éventuelle, un droit de vérifier et
sanctionner cette loyauté.
Enfin, le salarié absent compte toujours parmi le personnel de
l’entreprise.
Tout ceci à condition que cette absence pour maladie ait été
régulièrement justifiée.
1/ L’obligation de loyauté
L’obligation de loyauté ne signifie pas non plus que le salarié doive
observer une vie monacale durant son arrêt. Il peut même exercer
une activité professionnelle, à titre bénévole et occasionnel, ne
créant bien sûr aucune concurrence déloyale à son employeur. Il en
va de même d’une activité physique, sportive ou associative ne
mettant pas l’employé en risque de rechute ou de prolongation.
Jurisprudence : il a toutefois été jugé que le salarié qui faisait du ski
pendant son arrêt maladie commettait une faute grave et ne respectait pas son obligation de loyauté (CA Limoges, 16 septembre 2003).
La Cour de cassation a également rappelé que le salarié qui exerçait
une activité lucrative en arrêt maladie (en l’espèce il réparait un
véhicule « pour son compte » avec l’aide d’un autre salarié de
l’entreprise) violait son obligation de loyauté (Cass. soc., 21 octobre
2003).
2/ La justification du congé
Le congé justifié ne peut résulter que d’un certificat médical attestant
la nécessité d’un repos complet. Le médecin traitant qui l’ordonne le
constate et l’écrit sur une formule spéciale dite « avis d’arrêt de
travail », souvent appelé dans la pratique « bulletin ». Il y mentionne
la date de reprise possible, toujours sous réserve d’une prolongation,
sans indiquer la nature de la maladie, qui reste du domaine du secret
médical.
Le médecin indique sur l’arrêt de travail, soit que les sorties ne sont
pas autorisées, soit qu’elles le sont. Dans ce cas, le salarié doit
rester présent à son domicile de 9 h à 11 h et de 14 h à 16 h, sauf en
cas de soins ou d’examens médicaux. Toutefois, le médecin peut,
exceptionnellement, autoriser les sorties libres. Dans ce cas, il porte
sur l’arrêt de travail les éléments d’ordre médical le justifiant (CSS, art
R. 323-11-1, décret du 12 septembre 2007).
Le médecin doit avoir constaté une incapacité totale de travail et non
une simple nécessité de se soigner. Cette incapacité totale de travail
concerne toute occupation régulière et salariée. C’est d’ailleurs la
condition d’octroi d’indemnités journalières (CSS art. L. 321-1) et le
versement d’indemnités journalières est lui-même condition du versement du complément employeur.
Le bulletin doit parvenir à la caisse primaire d’assurance maladie
dans les 48 heures, ainsi qu’à l’employeur. Cependant, l’obligation de
loyauté n’est satisfaite que si l’employé mis en arrêt prévient aussitôt
l’employeur de son absence par tout moyen, son bulletin devant
suivre dans les 48 heures.
La maladie suspendant le contrat, elle dispense le salarié de fournir
sa prestation de travail, mais durant son congé il ne doit pas faire de
tort à son employeur, car l’obligation de loyauté demeure (C. trav., art.
L. 1222-1).
Les mêmes délais et obligations devront être observés lors d’une
prolongation d’arrêt ordonnée par le praticien. L’avis d’arrêt de travail
peut ne pas avoir la forme administrative habituelle, ainsi lorsqu’il est
délivré à l’étranger où l’employé se trouvait quand la maladie est
survenue.
Jurisprudence : aussi, durant son inactivité professionnelle, l’employé peut-il vaquer à des occupations personnelles, voire même en
profiter pour réaliser tel ou tel projet dont la réalisation ne constitue
Le salarié qui ne prévient pas l’employeur commet une faute dans
l’exécution du contrat de travail. Il peut alors être sanctionné disciplinairement.
530
Les juges conservent la liberté d’apprécier la bonne foi du salarié
comme celle de l’employeur.
Jurisprudence : cette liberté d’appréciation demeure même face à
une convention collective qui viendrait ajouter aux obligations légales. Ainsi, une convention qui obligeait l’employé à prévenir par écrit
ne peut servir de base au licenciement de l’employé qui avait informé
oralement de son arrêt (Cass. soc., 6 mai 1998). De même si le délai
n’est pas exactement respecté quand la maladie est réelle (Cass.
soc., 20 décembre 1977). La taille de l’entreprise et le poste occupé
entrent dans les considérations des juges.
Le salarié absent pour maladie non justifiée ne peut jamais être
considéré comme démissionnaire. En effet, une démission ne peut
résulter, en tout état de cause, que d’une manifestation de volonté
claire et non équivoque du salarié. Ainsi, un employeur ayant
constaté l’absence de l’employé depuis plusieurs mois après la date
de reprise prévue ne peut pas le considérer comme démissionnaire.
Il s’agit d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, celui-ci devant
alors être prononcé en respectant les procédures de licenciement
disciplinaire.
Dans le cas où l’absence pour maladie n’aurait pas été justifiée mais
où la maladie serait réelle, la protection contre un licenciement
discriminatoire de l’article L. 1132-1 du Code du travail s’appliquerait.
Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé,
le licenciement devra donc être fondé sur des manquements du
salarié à son obligation d’information, ou à d’autres causes extérieures à la maladie.
L’absence pour cure thermale n’est pas assimilée à l’absence pour
maladie, sauf si elle est prescrite parallèlement à l’arrêt de travail et
se déroule durant celui-ci. Toutefois, certaines conventions collectives prévoient le versement du complément employeur quand la cure
thermale donne droit à indemnités journalières. Dans ce cas, l’employeur a le droit d’ordonner une contre-visite.
Jurisprudence : le salarié à qui une cure thermale est prescrite ne
pourra choisir les dates de cette cure qu’en accord avec l’employeur.
Il doit donc prévenir celui-ci de ces dates avant la période de congés
annuels (Cass. soc., 21 avril 1988). En revanche, si les dates ont été
fixées par le médecin, elles doivent s’imposer à l’un et à l’autre (Cass.
soc., 17 octobre 1979). Le même arrêt rappelait aussi que l’absence
non autorisée pour cure thermale peut justifier un licenciement pour
cause réelle et sérieuse.
Cette question de dates convenues d’un commun accord, sauf
prescription médicale, se retrouve dans les cas de l’hospitalisation.
L’absence justifiée pour cause de maladie déclenche l’ouverture de
droits à substituts du salaire, qui sont principalement les indemnités
journalières de la Sécurité sociale et le complément employeur.
3/ L’indemnisation de l’absence
Outre les indemnités journalières, il est possible pour le salarié, sous
certaines conditions et durant un certain temps, de percevoir de la
part de l’employeur un complément aux dites indemnités, généralement accordées à hauteur de 50 % du salaire net. Il peut aussi arriver
que l’ensemble de l’indemnisation soit versée par l’employeur, qui
perçoit alors directement les indemnités journalières du salarié par
subrogation.
Le complément employeur
La loi du 19 janvier 1978, dite loi de mensualisation, a créé une
obligation de maintien du salaire pour tous les salariés dont les
indemnités journalières ne permettent pas de remplacer entièrement
le salaire. Ce système, appelé « Garantie de ressources » intervient
en cas de maladie ou d’accident si :
• le salarié a bien respecté le délai d’information dans les 48 heures
de l’établissement du bulletin d’arrêt ;
• il a été pris en charge par la Sécurité sociale ;
• il est soigné sur le territoire français ou d’un pays de l’EU ;
• il justifie d'1 an d’ancienneté dans son entreprise au premier jour
d’arrêt (C. trav., art. L. 1226-1).
Cette garantie de ressources oblige l’employeur à assurer à l’employé 90 % de la rémunération brute qui aurait été la sienne s’il avait
travaillé et ce, durant les 30 premiers jours d’arrêt, puis pendant
encore 1 mois à 66 % de ce montant.
Sauf en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle et y
compris lors des accidents de trajet, le délai de carence est de
11 jours. Dans les deux premiers cas, la couverture est aussitôt
accordée.
Jurisprudence : la maternité est exclue de ce système, mais
souvent prévue dans les conventions collectives (Cass. soc., 12 mars
1987).
Ces durées minimales, de 1 mois plus 1 mois, sont augmentées de
10 jours par période de 5 ans d’ancienneté en sus de la période
nécessaire d'1 an, mais aucun délai ne peut dépasser 90 jours (ce
qui suppose une présence continue dans l’entreprise de 33 ans).
Ces durées de garantie de ressources, ainsi établies pour chacun,
sont applicables pour chaque année en cours. Plusieurs arrêts de
travail peuvent être subis la même année, mais le cumul des périodes
garanties ne pourra dépasser les droits calculés pour chaque année.
De nombreuses conventions collectives ont amélioré ces délais et
conditions au profit des salariés.
Ces garanties sont accordées déduction faite des indemnités journalières que l’intéressé perçoit de la Sécurité sociale et des régimes
complémentaires de prévoyance pour la part provenant des cotisations de l’employeur.
Il est à noter que l’employé prévoyant a pu souscrire une police
d’assurance privée lui assurant une indemnité en cas d’incapacité
totale de travail. Il est en droit de cumuler cette ressource personnelle
avec tout autre secours et parvenir ainsi à un revenu supérieur à son
salaire habituel. Cette situation ne dépend que de lui et n’a aucune
influence sur ses autres droits.
Les termes légaux de la loi du 19 janvier 1978 rappelée ci-dessus font
l’objet de nombreux aménagements dans les conventions collectives
nationales et accords de branche ou d’entreprise (accord d’entreprise). Il convient alors d’appliquer à l’employé le système le plus
favorable de la loi ou de l’accord. Si ces deux systèmes se révélaient
tour à tour plus favorables au cours d’une même absence, il faut en
choisir un seul, celui qui est globalement le plus favorable (Rép. min.
no 32087, J.O. Assemblée Nationale Q 26 janvier 1981).
Les aménagements conventionnels peuvent concerner le salaire net
ou brut. Lorsqu’une convention prévoit le maintien du salaire mais
sans indiquer s’il s’agit du brut ou du net, le calcul doit être effectué
en se basant sur le montant brut des indemnités journalières. Il est à
noter toutefois que cette position, adoptée par la Cour d’appel de
Lyon (30 janv. 2003), est contraire à celle de la Cour de cassation en
date du 4 juillet 2002.
Jurisprudence : l’ancienneté s’apprécie au premier jour
d’absence (Cass. soc., 7 juill. 1993)
Les conventions collectives ont souvent réduit cette condition d’ancienneté.
Les conventions collectives ont aussi parfois fait disparaître la
condition d’indemnisation par la Sécurité sociale. Ainsi, une convention collective avait prévu le maintien du salaire net sous déduction
des indemnités journalières de la Sécurité sociale. La Cour de
cassation, adoptant le principe de l’interprétation la plus favorable à
l’employé, a indiqué que :
• la prise en compte des indemnités journalières versées par la
Sécurité sociale n’intervient que pour le calcul du montant et non
pour le principe du versement des indemnités complémentaires
payées par l’employeur (Cass. soc., 14 oct. 1998) ;
• les cures thermales ne sont pas en elles-mêmes des situations
assimilées aux arrêts pour maladie. Sauf cumul de la cure thermale
et de l’incapacité totale de travail, le complément employeur n’est
pas dû en cas de cure thermale (Cass. Ass. plén., 1er avril 1993).
Si le licenciement est prononcé pendant la maladie, donc pour une
autre cause jugée réelle et sérieuse, les indemnités complémentaires
continuent d’être versées jusqu’à l’expiration du préavis, mais non
au-delà, quel que soit l’état de santé de l’intéressé.
La rémunération prise en compte est celle qui correspond à l’horaire
pratiqué dans l’établissement pendant l’absence, alors que les
531
TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 054
indemnités journalières sont calculées sur le salaire antérieur. L’augmentation d’horaires des autres employés due à l’absence de
l’intéressé n’est bien sûr pas prise en compte.
C) La contre-visite ordonnée
par l’employeur
Jurisprudence : les primes qu’avait alors prévues l’employeur
doivent être prises en compte, sauf celles qui sont fondées sur la
présence au travail (Cass. soc., 29 avril 1986).
1/ Principes
Jurisprudence : la grève générale de l’ensemble des salariés crée
une nouvelle cause de suspension du contrat de travail qui s’ajoute à
celle due à la maladie d’un membre de ce personnel. La grève va
provoquer l’arrêt du versement des salaires et va affecter celui de
l’absent pour maladie. Son salaire ne devant plus être payé, les
« substituts » du salaire ne se justifient plus. Toutefois, si l’employé
déclare accepter la récupération des jours de grève, il suivra le sort
des non-grévistes (Cass. soc., 8 déc. 1983). De même si la grève
n’affecte qu’une partie du personnel (Cass. soc., 16 juill. 1987).
Jurisprudence : le chômage technique affecte le calcul du complément dans la même mesure qu’il aurait affecté le calcul du salaire
(Cass. soc., 8 déc. 1983).
La subrogation de l’employeur dans la perception
des indemnités journalières
Sous certaines conditions, l’employeur versera à l’employé l’ensemble de ses substituts (indemnités journalières + complément) et lui
sera subrogé pour le paiement des indemnités journalières, que la
caisse effectuera directement à cet employeur.
Les conditions principales sont que l’employeur maintienne tout ou
partie du salaire pendant la période d’incapacité bénéficiant du
complément, et que la partie du salaire maintenue soit au moins
égale au montant des indemnités journalières.
Du devoir de loyauté découle également le droit pour l’employeur de
soumettre le salarié à une contre-visite médicale, si cela est prévu
dans la convention collective et si l’employeur est tenu au complément de ressources.
L’employeur est en droit de faire passer la contre-visite avec le
médecin de son choix. Ce dernier convoquera ou prendra rendezvous avec l’employé dont les coordonnées ont été fournies par
l’employeur, sans que cela puisse être une atteinte à la vie privée de
l’employé. Le refus de se soumettre ou le résultat négatif pour
l’employé de la contre-visite permet à l’employeur de cesser le
versement du complément en garantie de ressources. L’employé
peut demander la désignation par voie de référé au tribunal d’un
expert chargé d’arbitrer entre les avis divergents du médecin traitant
et du médecin ayant effectué la contre-visite.
Les conditions et formes de la contre-visite n’ont été définies que par
la jurisprudence.
Jurisprudence : à noter qu’en Alsace-Lorraine, le droit local prévoit
que la contre-visite ne peut pas être effectuée pour des absences
inférieures à 6 semaines (Cass. soc., 19 janvier 2001).
La contre-visite consiste à vérifier que l’arrêt de travail correspond
bien à une incapacité temporaire totale et qu’il n’a pas été accordé
trop facilement. Le médecin-contrôleur vérifiera aussi que l’employé
respecte les heures de sortie autorisées.
2/ Conditions de forme
La subrogation est légale (donc automatique), si l’employeur maintient ainsi les salaires de sa propre initiative, ou s’il applique une
convention collective ayant prévu le maintien du salaire sans prévoir
la déduction des indemnités journalières.
En dehors de ces cas, lorsque le complément est prévu sous
déduction des indemnités journalières, la subrogation est conventionnelle, c’est-à-dire qu’elle nécessite l’accord contractuel de l’employeur et de l’employé.
Le formulaire que l’employeur doit adresser à la caisse pour l’établissement des indemnités journalières comporte une rubrique spéciale
« demande de subrogation en cas de maintien du salaire », qu’il
remplira et signera et que l’employé cosignera à son tour.
L’employeur qui n’est pas subrogé et astreint à un complément de
salaire établit un bulletin de paie à hauteur de ce complément suivant
son mode habituel et retranche les indemnités journalières que va
percevoir l’employé, ce qui risque bien souvent d’entraîner ensuite un
réajustement.
Un autre réajustement est encore plus délicat : la déduction des
indemnités journalières d’un salaire où furent prélevées les cotisations sociales parvient à un calcul nécessairement faux, puisque les
indemnités journalières ne sont pas soumises à cotisation. Certaines
conventions collectives autorisent l’employeur à « charger » les
indemnités journalières d’un montant équivalent à la charge des
cotisations que cette part de salaire aurait supportée. Ainsi, les
indemnités journalières sont-elles transformées en salaire net, et le
bulletin de paie tombe sur un complément net.
La différence de base de calcul des indemnités journalières (paies
antérieures) et du complément (paie qui aurait été versée lors de
l’absence) peut amener à une correction en faveur de l’employé, si
l’employeur vient ainsi à percevoir plus de la Sécurité sociale qu’il n’a
versé à l’employé.
La réduction des indemnités journalières par la Sécurité sociale du
fait d’une sanction encourue par l’assuré n’a pas d’effet sur le calcul
de déduction. Les indemnités journalières sont toujours déduites
pour le calcul du complément, comme si elles étaient toujours
entièrement perçues.
Enfin, l’employeur conserve le droit de réclamer à l’auteur de
l’accident de droit commun dont l’employé fut victime, le montant de
ce complément versé sans contrepartie de travail et ce, à raison de
la faute commise par l’auteur de l’accident.
532
L’employeur a le libre choix du médecin qui effectuera la contre-visite.
Toutefois, une convention collective peut prévoir que le choix soit
approuvé par le salarié ou qu’il se fasse parmi la liste des médecinsexperts auprès des tribunaux.
Jurisprudence : le non-respect d’une forme ainsi établie provoque
la nullité de la contre-visite et, même si elle se révélait défavorable au
salarié, cette contre-visite en raison de sa nullité ne pourrait entraîner
la cessation du versement du complément employeur (Cass. soc.,
13 mai 1992).
La suppression du versement du complément employeur est la seule
sanction pouvant être prise par l’employeur après une contre-visite
ayant conclu à la reprise effective du travail, ou après un refus de se
soumettre de l’employé.
Jurisprudence : le refus de se soumettre à la contre-visite peut
résulter de l’absence du salarié lors des heures de sortie autorisées
(Cass. soc., 23 avril 1983), et lorsque l’avis d’arrêt ne comporte
aucune indication d’heures de sortie autorisées, cette autorisation est
présumée ne pas avoir été accordée (Cass. soc., 4 déc. 1986). Le
salarié doit permettre la contre-visite en indiquant tout changement
d’adresse (Cass. soc., 10 mai 2001). En s’abstenant de le faire, il ne
permet pas la contre-visite.
Jurisprudence : il appartient à l’employeur qui supprime pour cette
raison le versement du complément de faire la preuve que l’impossibilité de faire la contre-visite incombe à des agissements du salarié
(Cass. soc., 30 juin 1998).
Jurisprudence : mais s’il admet que la contre-visite est rendue
impossible par des événements extérieurs à la volonté du salarié, le
complément doit être versé. Ce fut le cas du salarié tombé malade à
l’étranger durant ses congés payés (Cass. soc., 5 juill. 1995).
Jurisprudence : le médecin-contrôleur ausculte seul le salarié. La
présence d’un autre médecin, appelé par le salarié, n’est pas
nécessaire, ni ne peut être réclamée. Toutefois, une telle présence a
pu être prévue dans une convention collective (Cass. soc., 22 juill.
1986).
Jurisprudence : le salarié doit se soumettre aux auscultations du
médecin-contrôleur. Cependant, il a été admis qu’une
salariée refuse de se soumettre à un examen clinique douloureux en
offrant de consulter son dossier médical et ses comptes rendus
opératoires (Cass. soc., 11 févr. 1996).
Jurisprudence : le salarié n’est pas tenu d’accepter la contre-visite
si, entre-temps, le médecin du travail a diagnostiqué une inaptitude à
la reprise (Cass. soc., 10 févr. 1998).
Tissot Social Entreprise
Vos avantages
Toutes les nouvelles données chiffrées 2008 incluses.
Votre 1er conseiller de droit social, toujours à vos côtés, complet, pratique et
simple à utiliser : vous ne pourrez bientôt plus vous en passer !
• Vous gagnez du temps :
recherches faciles,
documentation accessible
et pratique, pas de jargon
juridique, tous les supports
nécessaires à disposition
(guide + Code du Travail
+ convention)
• Vous trouvez toutes les
réponses que vous cherchez : 144 études
complètes classées par
thème = les réponses à
toutes vos interrogations,
1 étude = toutes les
informations utiles au
même endroit pour éviter
la navigation superflue
@ Support Internet
Le guide
Support papier
Trouvez facilement les réponses à vos questions quotidiennes et ponctuelles de gestion du personnel
Conçues et organisées pour être utilisées par tous, même ceux qui ne sont pas juristes de formation, les études
du guide Tissot Social Entreprise sont rédigées dans un langage clair. Vous trouvez les réponses concrètes et directement applicables dans votre entreprise grâce aux conseils, mises en garde et cas de jurisprudence.
@
Voir la fiche produit en ligne
• Support Internet : accès illimité pendant 1 an. 12 mises à jour par an directement intégrées dans le corps des études. Moteur
de recherche par mots-clés et index détaillé de plus de 15.000 mots.
• Support papier : 1 ouvrage broché. Format 21 X 29,7 cm. Environ 1.900 pages. Index détaillé de 15.000 mots-clés.
SOMMAIRE DE LA PUBLICATION
Les lettres d’actualité
(susceptible de modifications)
Suivez toute l’actualité sociale et la dernière jurisprudence.
Partie 1 - L’embauche du salarié et la conclusion
du contrat
Partie 2 - Les conditions particulières de travail
Partie 3 - Les relations de travail
Partie 4 - L’évolution de l’entreprise : incidence
sur le contrat
Partie 5 - La durée et le temps de travail
Partie 6 - La suspension du contrat de travail
Partie 7 - Les salaires et primes
Partie 8 - Les frais professionnels
Partie 9 - Les cotisations et contributions
sociales
Partie 10 - La formation professionnelle et
son financement
Partie 11 - La rupture du contrat de travail
Partie 12 - Les accords collectifs et usages
d’entreprise
Partie 13 - Les représentants du personnel
Partie 14 - L’hygiène et la sécurité
Partie 15 - Contrôles et contentieux
Partie 16 - Protection sociale - Sécurité
sociale
Partie 17 - Retraite - Vieillesse
10 numéros par an. 8 pages.
@ Les chiffres et indicateurs clés
Consultez en accès illimité : les données sociales (SMIC, plafonds salariaux, cotisations, barèmes...), les aides à l'emploi et le calendrier des obligations sociales.
@ Votre convention collective
Retrouvez toutes les dispositions spécifiques à votre branche d’activité.
Vous bénéficiez d’un accès illimité pendant 1 an à votre convention collective en intégralité et à jour.
1 convention à choisir parmi les 385 disponibles.
@ Le Code du travail en intégralité
Accédez rapidement et simplement à tous les textes officiels (lois, règlements, décrets) qui régissent le
droit du travail.
• Support Internet : accès illimité pendant 1 an. Mises à jour hebdomadaires directement intégrées. Moteur de recherche par motsclés et numéros d’articles.
@ L'accès aux e-news Tissot de votre choix
Recevez chaque semaine par e-mail des conseils opérationnels sous forme de brèves d’actualité sociale, de cas
de jurisprudence commentés, de modèles de lettres…
Offre Duo
Pour 1 an d’abonnement
Le guide
Les mises à jour
Les lettres d’actualité
Les chiffres et indicateurs clés
Votre convention collective
Le Code du travail
Les e-news Tissot
Prix
Référence
Offre Internet
Papier + Internet
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
@
299 € HT
239 € HT
SE0E
SE0W
Au terme de cette période, vous pourrez bénéficier d’un réabonnement d’un an au tarif indicatif de 22 € HT par mois.
www.editions-tissot.fr
BON DE COMMANDE
Votre commande : Tissot Social Entreprise
Choisissez votre offre, cochez la case correspondante :
Réf.
Prix € HT
Frais de
port HT**
Total € TTC
SE0E
299,00
5,70
343,34
SE0W
239,00
–
285,84
Offre DUO Papier + Internet
L’abonnement d’1 an comprend : l’ouvrage broché, les lettres d’actualité, les e-news de votre choix et l’accès illimité sur
www.editions-tissot.fr au guide (mises à jour mensuelles), à votre convention collective, au Code du travail et aux chiffres
et indicateurs clés.
Offre Internet
L’abonnement d’1 an comprend : l’accès illimité sur www.editions-tissot.fr au guide (mises à jour mensuelles), aux e-news
de votre choix, à votre convention collective, au Code du travail et aux chiffres et indicateurs clés.
Votre mode de paiement :
Chèque bancaire ou postal (à l'ordre des ÉDITIONS TISSOT)
Virement bancaire (Banque LAYDERNIER - RIB 10228 02648 14746000200 20)
Vos coordonnées :
*Champs obligatoires
Raison sociale*: ....................................................................................... Civilité* : ■ M.
■ Mme
■ Mlle
Nom*: ...................................................................................................... Prénom*: .........................................................................
E-mail*: ..................................................................................................... Fonction*:.........................................................................
Adresse de facturation*: .....................................................................................................................................................................
Code postal*:
Ville*: ..............................................................................
Adresse de livraison (si différente) : ...................................................................................................................................................
Code postal :
Ville : ...............................................................................
Tél.* : ....................................................................................................... Fax : .................................................................................
Effectif : ...................... N° SIRET :............................................................ Code N.A.F. : ....................................................................
Commentaires :....................................................................................................................................................................................
.............................................................................................................................................................................................................
TVA incluse (5,5 % support papier ; 19,6 % support informatique). Tarifs en vigueur jusqu’au 31.12.2008. L’abonnement couvre une période d’un an. A échéance, une proposition
commerciale vous sera faite. Conformément à la loi Informatique et Libertés 78-17 du 06/01/78, vous disposez d’un droit d’accès et de rectification pour toute information vous concernant.
**DOM-COM et étranger : selon nos conditions générales de vente disponibles sur www.editions-tissot.fr, une participation aux frais de port et d'emballage d'un montant forfaitaire de 18 € HT
(pour toute commande au montant inférieur à 120 € HT) ou de 27 € HT (pour toute commande au montant supérieur ou égal à 120 € HT) pourra vous être réclamée.
Photos, dates et sujets non contractuels.
Date, cachet et signature obligatoires
Pour tout renseignement, notre service
Relation Clientèle est à votre disposition au :
04 50 64 08 08
NP4033
Éditions Tissot - B.P. 109
74941 Annecy-le-Vieux Cedex
Fax 04 50 64 01 42
[email protected]
SAS au capital de 500.000 euros
R.C. Annecy 76 B 129
SIRET 306 589 953 000 42 - NAF 5811Z
TVA intracommunautaire FR60/306 598 953
www.editions-tissot.fr