Bilan des orientations stratégiques RH et FP de 2002-2007

UCANSS
Instance nationale
de concertation
du 27 novembre 2015
BILAN DE LA MISE EN ŒUVRE DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES
DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DE 2002
Des orientations adoptées en 2002, puis précisées en 2007
Le Conseil d’orientation, conformément à l’article L. 224-5-1 du code de la Sécurité sociale, définit
les orientations générales de la gestion des ressources humaines du régime général de la
Sécurité sociale.
Les dernières orientations stratégiques ayant valeur de référence ont été adoptées à l’unanimité
par le Conseil d’orientation du 17 octobre 2002 (cf. annexe 1) :
−
−
−
renforcer l’attractivité des emplois tout en maintenant la cohésion de la collectivité de travail
pour réussir la transition démographique ;
réussir l’alliance d’une pratique professionnelle centrée sur la technique et d’une culture de
service, afin de rendre le personnel acteur de la modernisation du service public de la
Sécurité sociale ;
mettre en œuvre un dialogue social renoué, renouvelé et déconcentré.
Une première mise en perspective des actions déployées au sein de l’Institution au regard de ces
orientations a été présentée au Conseil d’orientation le 21 février 2007 (cf. annexe 2) et précisée
lors de la séance d’installation du 23 mars 2007 (cf. annexe 3). Des acquis certains sur la
mandature 2002-2007 ont été relevés, qui ont permis de dégager deux axes de développement :
−
développer une démarche d’évaluation des résultats obtenus par rapport aux résultats
attendus. Il s’agit d’évaluer systématiquement les impacts des protocoles d’accord et des
projets de mises en œuvre afin d’alimenter la réflexion du Conseil d’orientation ;
−
élargir le champ de la négociation à des thèmes sociétaux à partir d’une réflexion en amont
des membres du Conseil d’orientation visant à définir les grandes lignes stratégiques d’une
politique institutionnelle sur ces questions.
Un premier bilan 2007/2012, présenté au COR du 23 février 2012
Le présent bilan reprend largement celui présenté au COR du 23 février 2012, tout en
l'enrichissant des éléments relatifs aux 3 dernières années écoulées. Il vise à mettre en lumière,
au-delà du chemin parcouru, l’atteinte des objectifs visés et leur degré d’actualité, ce qui facilitera
la projection dans les orientations futures.
Dans un souci de complétude et de lisibilité, ce bilan est organisé autour des 3 orientations
stratégiques, tout en intégrant un focus spécifique sur les 2 axes de développement identifiés en
2007.
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Eléments de bilan 2007/2015
Préambule
Les politiques de ressources humaines du Régime général se concrétisent bien entendu
également dans les politiques de branches notamment via leurs schémas directeurs RH, qui
s’articulent avec l’interbranche.
Au-delà, de nombreuses actions transversales ont contribué à la concrétisation des orientations
autour d’une approche sociétale accentuée.
1. La santé des salariés et leurs conditions de travail
Un projet majeur a été engagé par le Régime général de la Sécurité sociale dès 2010 : le
diagnostic sur l’impact de l’évolution des conditions de travail sur la santé des salariés.
Cette démarche, à l’initiative des partenaires sociaux, présente un aspect novateur par la
multiplicité des acteurs engagés : les partenaires sociaux, les caisses nationales et un panel de
29 organismes. Une telle approche a constitué une première au niveau d’une branche
professionnelle.
L’objectif du projet était notamment :
• de disposer d’un diagnostic qui soit une base de dialogue entre les représentants des
employeurs et les représentants syndicaux,
• d’élaborer des préconisations d’actions pour l’amélioration des conditions de travail des
salariés, notamment lors des évolutions qui interviennent au sein de l’institution,
• d’alimenter la réflexion en vue d’une négociation sociale relative à la santé et la sécurité
au travail des agents de l’institution.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu l’accord du 16 novembre 2012 relatif à la santé, à la
sécurité et aux conditions de travail.
Outre la mise en œuvre d’une cellule d’écoute pour l’ensemble des salariés, il prévoit notamment
la création d’une Commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail.
Installée en mai 2013, cette commission est l’un des acteurs de la politique de prévention dans
l’Institution. Lieu de réflexion, d’orientation, de veille et de suivi, sa mission principale est de
contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité de l’ensemble des
salariés des organismes.
Par ailleurs, l’accord du 16 novembre 2012 a été complété par des plans d’actions de branche,
déclinés au plan local. Chaque caisse nationale a ainsi élaboré et mis en œuvre un plan d’actions
à l’attention de son réseau, programmé sur la même temporalité que celle de sa Cog et
préalablement présenté à la commission paritaire nationale.
Ces plans d’actions santé au travail comprennent notamment la conduite d’expérimentations
innovantes permettant d’associer les salariés à l’organisation du travail et à l’accompagnement du
changement.
2. La diversité et l’égalité des chances
Une gestion dynamique de la diversité, en cohérence avec les valeurs fondatrices de la Sécurité
sociale, a été privilégiée dans l’accord du 21 mars 2011 relatif à la promotion de la diversité
et de l’égalité des chances : la problématique de l’égalité femme/homme, les situations de
handicap et l’insertion professionnelle sont traités dans cet accord. Une approche transversale a
été adoptée au regard de trois domaines : le recrutement et l’insertion professionnelle,
l’évolution professionnelle et la conciliation vie professionnelle/vie privée. Elle complète les
dispositions contenues dans l’accord senior et celles sur la formation professionnelle ; ces trois
accords constituant l’essence d’une politique de ressources humaines novatrice.
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Dans la continuité des actions mises en œuvre dans le cadre de l’accord relatif à la promotion de
la diversité, le Régime général se doit de contribuer en tant qu’employeur à la politique de l’emploi
des personnes handicapées.
La réalisation d’un diagnostic-conseil handicap a constitué à cet effet le préliminaire à un
ensemble d’actions collectives en faveur d’une plus grande intégration des salariés en situation
de handicap. Co-financé par l’Agefiph, il a été inscrit dans la Cog 2013-2016 de l’Ucanss afin de
mieux évaluer les pratiques du Régime général dans le domaine et ainsi identifier les leviers
possibles pour renforcer notre engagement dans le pilotage d’une politique inter-branche en
matière de handicap. Conscient de la nécessité de poursuivre les efforts réalisés dans ce
domaine, le Comex et le Cor ont validé en janvier 2014 le principe d’un plan d’actions triennal.
Décliné autour de trois volets (sensibilisation/mobilisation, recrutement et maintien dans l’emploi),
ce plan a également acté le principe de travailler avec l’Agefiph sur un projet de
conventionnement et de créer un réseau national de référents handicap, déployé au niveau
territorial.
Enfin, l’accord sur le travail à distance du 4 mars 2014 s’inscrit dans le prolongement des
accords en matière de responsabilité sociale. Considérant que le travail à distance peut constituer
un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, contribuant au soutien de la motivation
des salariés, les partenaires sociaux ont souhaité définir un cadre national d’impulsion et de mise
en œuvre du travail à distance dans le régime général de la Sécurité sociale qui sécurise les
relations de travail dans les organismes s’engageant dans cette voie.
3. L’engagement de l’Institution en faveur du développement durable
L’année 2007 a vu le premier engagement officiel de l’Institution à exercer sa responsabilité
environnementale, sociale et économique. Assorti d’engagements, d’actions et d’indicateurs, le
plan cadre 2007-2010 était un premier pas vers une contribution des organismes au
développement durable. Il avait pour ambition de tracer les voies d'un changement de
comportement et s'est focalisé sur des cibles environnementales et sociales.
Fort de cette première étape, le service public de Sécurité sociale a souhaité se doter d'un plan
2011/2014 qui a permis à l’ensemble des organismes de s’inscrire dans une démarche plus
volontariste et ambitieuse.
Quant au nouveau plan cadre 2015-2018, il s’articule autour de trois domaines de responsabilité
(sociale, environnementale, économique), avec un nombre d’indicateurs réduits par rapport au
précédent plan. La gouvernance, élargie aux problématiques de l’engagement local et de la
communication/valorisation de la démarche, est au cœur de la démarche. Aussi, sur chaque
domaine de responsabilité, la Sécurité sociale s’engage à promouvoir, suivre et évaluer une
démarche ou un projet particulièrement innovant. A ce titre, le mécénat de compétences sera
l’une des expérimentations conduites.
4. Le Baromètre Social Institutionnel
Dans le cadre d’une démarche visant à orienter les actions et politiques de ressources humaines,
l’Ucanss a souhaité mieux comprendre les perceptions et les attentes des salariés des différentes
branches de l’Institution et mesurer les tendances du climat social. A ce titre, un baromètre social
institutionnel (BSI) est administré depuis 2009. Depuis 2012, sont proposées aux organismes
locaux des journées d’accompagnement pour une meilleure utilisation et communication des
résultats de leur baromètre local.
En 2013, deux enquêtes complémentaires au BSI ont été réalisées. Elles ont concerné :
- Les managers
L’objectif était de recueillir la perception des managers dans l’exercice quotidien de leur fonction
afin d’identifier les points de satisfaction ou les principales difficultés rencontrées, et de recueillir
leurs attentes.
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- Les salariés en début de carrière
L’étude a cible les salariés ayant de 3 à 10 ans d’ancienneté. En effet, depuis 2009, les résultats
du BSI démontrent de manière pérenne une baisse importante de la satisfaction au travail entre 5
et 10 ans d’ancienneté (-10 points). La plupart des secteurs professionnels observent également
une baisse de la satisfaction liée à l’ancienneté. Néanmoins, deux facteurs distinguent l’Institution
: la rapidité de la baisse et le fait qu’une grande majorité des salariés effectuent leur carrière
professionnelle dans un même organisme. L’objectif de l’enquête était d’apporter des éléments de
compréhension sur les raisons de ce constat.
Première orientation : renforcer l’attractivité des emplois tout en maintenant la
cohésion de la collectivité de travail pour réussir la transition démographique
Si les effectifs restent orientés à la baisse, le Régime général est un recruteur important, sur des
fonctions très variées correspondant à la diversité des métiers et expertises de ses organismes.
Outre les métiers de la relation de services, sont notamment représentés les métiers de la santé,
de l’action sociale, du management,…
Il a recruté en moyenne 5300 salariés en CDI par an entre 2012 et 2014.
A ce titre, les démarches visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers du
Régime général de la Sécurité sociale, participent à l’attractivité des emplois et à l’amélioration de
l’image de l’Institution. Cette politique de communication contribue également à la diversification
des profils, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en
considération les caractéristiques des organismes, notamment en matière de pyramide des âges
et/ou de mixité des emplois.
C’est dans cette perspective que la fédération d’employeur représentée par l’Ucanss a souhaité
renforcer ses actions de communication afin de mieux accompagner les politiques de recrutement
du régime général de Sécurité sociale. Peuvent être cités notamment :
-
-
La création du site Internet « Les métiers de la Sécurité sociale » en 2010, ainsi que la
participation régulière aux salons de l’étudiant et de l’éducation afin d’informer les jeunes
sur la Sécurité sociale et ses métiers ;
La rénovation en 2010 de l’outil de diffusion des offres d’emplois dans un objectif de
modernisation et de simplification de l’outil (chantier en cours de relance en 2015);
La publication de rapports annuels sur l’emploi et sur la formation professionnelle ;
L’organisation de conférences de presse sur les rapports emplois, formation et
développement durable, qui sont l’occasion de promouvoir l’Institution, ses travaux et
engagements auprès des journalistes et de ses partenaires.
Cette démarche s’intègre dans le projet plus vaste de lancement de la campagne de
communication Sécurité sociale dont les principaux objectifs sont d’améliorer la connaissance des
Français sur la Sécurité sociale, de renforcer la fierté d’appartenance et l’identité professionnelle
des personnels, et de valoriser la performance du service public de Sécurité sociale. Pour ce
faire, la date du 4 octobre 2013 (anniversaire de la parution des ordonnances de 1945 créant la
Sécurité sociale) a été retenue comme « première journée nationale de la Sécurité sociale ».
Tous les organismes de sécurité sociale ont été invités à célébrer cette date anniversaire à partir
d’un kit de communication national et tous les salariés ont par ailleurs eu la possibilité de
s’exprimer via un questionnaire en ligne.
La Sécurité sociale fête ses 70 ans en 2015. Cette année est donc l’occasion de nombreuses
actions et manifestations : d’ores et déjà un site Internet, www.70anssecuritesociale.fr, a été
spécialement conçu et une vidéo retraçant l’histoire de notre Institution a été mise en ligne.
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1. L’attractivité des emplois renforcée
•
S’agissant des éléments de rémunération :
En 2011, puis en 2012, une solution alternative à l’augmentation de la valeur du point avait été
mise en œuvre à travers l’attribution de points forfaitaires. Ces mesures ont permis à la quasitotalité des salariés du régime général de bénéficier automatiquement, en cumul de deux
exercices, de 10 points pérennes supplémentaires.
La négociation salariale de 2013 a, quant à elle, abouti à un accord qui prévoit deux mesures :
Le versement mensuel à l’ensemble des personnels d’éléments de salaire correspondant à 1%
du salaire de base du coefficient de qualification, ou de fonction.
Une dynamisation des parcours professionnels par l’accroissement du nombre d’employés et
cadres bénéficiaires d’un parcours professionnels, pour tendre vers 10% de cette population.
Ainsi une liste de neuf métiers prioritaires a été établie (gestionnaire, délégué à l’assurance
maladie, manager de proximité, etc).
Par ailleurs, afin de déployer une politique de rémunération cohérente et compréhensible pour
l’ensemble de l’institution, et aussi expliquer les orientations retenues, des notes de cadrage
interbranches de la politique de rémunération ont été diffusées de 2009 à 2013.
L’année 2014 a constitué une année particulière compte-tenu de la renégociation de trois COG et
de l’absence de visibilité nécessaire pour fixer un cadre commun.
•
S’agissant des éléments de salaire indirect :
- L’intéressement :
Le dispositif d’intéressement, créé en 2002 au bénéfice de l’ensemble des salariés, traduit la prise
en compte des performances réalisées par chaque branche de législation du régime général et
chaque organisme. Le montant moyen versé aux salariés est en progression constante depuis la
création du dispositif : en 2002, lors de sa création, les salariés ont perçu 329 euros ; en 2014, le
montant moyen individuel versé a été de 834 euros.
- Le plan d’épargne interentreprises :
Considérant l’intérêt d’accompagner l’accord d’intéressement en ouvrant la possibilité pour
chaque salarié concerné de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières et de bénéficier
des avantages fiscaux dont est assortie cette forme d’épargne collective, il a été mis en place un
plan d’épargne interentreprises (2005), qui peut être alimenté par les sommes issues de
l’intéressement et des versements volontaires.
- Le régime obligatoire de complémentaire santé :
Constatant la diversité des situations existantes dans l’Institution s’agissant des couvertures
complémentaires de frais de santé des salariés, le Protocole d'accord du 12 août 2008 a instauré
un régime complémentaire de couverture de frais de santé au profit des salariés des organismes
de sécurité sociale ainsi que des anciens salariés. La mise en place d’un tel régime participe
notamment d’une politique de recrutement et de fidélisation des salariés, et contribue à favoriser
la mobilité dans l’Institution par l’harmonisation des garanties offertes.
Chiffres clés : 297 303 personnes sont bénéficiaires du régime fin 2013, dont 52 394 anciens
salariés. 111 685 528 € de prestations servies en 2013 pour le régime des actifs, et 48 558 261 €
pour le régime des anciens salariés, soit un total de 160 243 789 €.
2. Les trajectoires professionnelles facilitées
Le Conseil d’orientation était attaché à répondre à cette orientation stratégique, notamment grâce
à la valorisation d’une politique de gestion des secondes moitiés de carrière et à la valorisation
des expériences des plus âgés dans les actions de formation et de management. Plus largement,
de nombreuses avancées significatives ont marqué les cinq dernières années.
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L’amélioration de la lisibilité des parcours de carrière :
- La mise en place de l’entretien annuel d’évaluation d’accompagnement, via le
protocole d’accord du 30 novembre 2004, permet à chaque salarié de bénéficier chaque
année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique direct. Cet entretien a pour finalité, à
partir du référentiel de compétences de l’emploi occupé, d’échanger et de faire le point sur
les attentes en termes professionnels du salarié et de son responsable hiérarchique.
- En lien avec ce même protocole, dans le but de préserver le caractère unitaire du cadre
collectif de travail et d'assurer l'harmonisation nécessaire des pratiques, notamment en ce
qui concerne l'élaboration et l'actualisation des référentiels, les garanties suivantes sont
définies : au niveau national, le répertoire des métiers est actualisé périodiquement
de manière interbranches, et les travaux conduits à cette occasion font l'objet d'une note
d'information détaillée diffusée aux organisations syndicales nationales et présentée dans
le cadre de l'Instance nationale de concertation. Le répertoire des métiers est consultable
en ligne sur le site Internet de l'Ucanss.
La valorisation des compétences :
La reconnaissance professionnelle au sein du Régime général de Sécurité sociale se concrétise
notamment par le certificat de qualification professionnelle (CQP), qui atteste d’une
qualification dans un métier spécifique :
- 4 CQP (dont 3 interbranches) ont été créés et délivrés par la CPNEFP : Délégué de
l’assurance maladie (2006) ; Manager opérationnel (2009) ; Gestionnaire conseil de la
Sécurité sociale (2012) ; Conseiller offres de services (2013).
- 3 CQP verront le jour en 2015 : Contrôleur des situations individuelles (CAF) ; Contrôleur
de recouvrement ; Gestionnaire conseil de la Sécurité sociale (branche retraite)
La demande d’inscription au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) pour 3
CQP permet d’ouvrir une nouvelle voie d’accès à ces derniers, désormais accessibles en VAE
(les premiers dossiers de recevabilité VAE CQP ont d’ores et déjà été reçus et déclarés
recevables).
Le groupe de travail relatif aux emplois-repères
Lors de la négociation relative à la classification des employés et cadres, dans un souci de
lisibilité et de cohérence du classement des emplois, des travaux paritaires ont été réalisés. Ils
ont permis d’identifier une liste d’emplois pouvant faire l’objet d’emplois-repères ainsi que leur
positionnement dans la grille de classification.
La valorisation d’une politique de gestion des secondes parties de carrière :
- Les entretiens de seconde partie de carrière ont été renforcés par le protocole d’accord
du 11 juin 2013 sur le contrat de génération. Il est proposé à chaque salarié, à compter de
45 ans, de bénéficier d’un entretien réalisé par la fonction RH, constituant un lieu et un
temps d’échange et d’expression sur les perspectives professionnelles du salarié afin de
favoriser une dynamique de changement. Cet entretien permet au salarié de faire un point
précis sur ses compétences, sa situation actuelle d’emploi, ses besoins de formation, ses
objectifs et projets professionnels.
- En lien au même protocole d’accord du 11 juin 2013 sur le contrat de génération, la
transmission intergénérationnelle des savoirs et des compétences constitue un enjeu
majeur pour les organismes. Elle permet à la fois une intégration durable et une
opportunité de progression pour les salariés.
Le recours à l’alternance et le développement de formations d’intégration :
- Le développement de l’insertion professionnelle par l’alternance, via le protocole d’accord
du 3 septembre 2010 relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle, passe
notamment par le développement de contrats de professionnalisation qui ont pour
objet de permettre à un salarié d’acquérir une qualification, et de favoriser ainsi son
insertion professionnelle au sein de Régime général. Le contrat de professionnalisation
facilite l’intégration des publics éloignés de l’emploi, et particulièrement ceux sans
qualification reconnue.
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-
L’acquisition de la culture institutionnelle au travers du dispositif Parcours d’Accueil à la
Sécurité Sociale (PASS), fait l’objet d’un investissement en formation. Cette dernière
permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le Régime général de la
Sécurité sociale et sur la protection sociale. Elle contribue ainsi à une meilleure
compréhension du Régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du
salarié et favorisant ainsi une bonne intégration.
L’encouragement à la mobilité interne :
Les mobilités professionnelles sont un enjeu majeur pour le Régime général qui doit pouvoir
conduire des évolutions organisationnelles, tout en apportant des opportunités aux salariés.
Aussi, dans un contexte de forte mutation des réseaux, la formation constitue un outil privilégié
pour favoriser les transitions professionnelles et les mobilités fonctionnelles.
Dans ce cadre et pour atteindre cet objectif, des dispositifs de formation qualifiants et d’orientation
professionnelle mais également des outils d’information et d’orientation sont proposés au salariés
du Régime général : la certification, le développement de la validation des acquis de l’expérience,
l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, l’entretien de milieu de carrière, le bilan
d’étape professionnel.
Par ailleurs, depuis la rénovation de la bourse des emplois en septembre 2010, les salariés de
l’Institution ont la possibilité d’enregistrer une demande de mobilité institutionnelle (questionnaire
de demande de mobilité accompagnant le CV), consultable par les organismes locaux.
Chiffres clés 2014 de la Bourse Des Emplois (BDE) : 3 791 offres d’emplois (tous régimes et
toutes branches confondus), 23 256 candidatures, 3 081 demandes de mobilité, 200 000 visites
par mois sur le site de la bourse des emplois.
Plus généralement, la mobilité au sein du Régime général est accompagnée par les textes
conventionnels suivants :
- Le protocole d'accord du 30 décembre 2013 relatif aux garanties conventionnelles
apportées dans le cadre de l'évolution des réseaux. Il s’agit du 3ème sur le sujet après
ceux de 2010.
- Le protocole d'accord relatif à la classification des emplois et au dispositif de rémunération
des personnels de direction, signé le 22 juillet 2005.
- Ainsi que les protocoles d’accords plus spécifiques : le protocole d’accord du 16 mai 2012
relatif à l’accompagnement et la mise en œuvre du schéma directeur des systèmes
d’information de l’Assurance maladie ; le protocole d’accord du 18 novembre 2014 relatif à
l’accompagnement à la création de l’institut national de formation ; le protocole d'accord
relatif à l'accompagnement des personnels dans le cadre de la transformation de la
Direction des systèmes d'information (DSI) de la branche Famille (ouvert à signature) et le
protocole d’accord du 26 octobre 2010 relatif à la mise en place des agences régionales
de santé.
La négociation relative à l’accompagnement de la mobilité des employés et des cadres inscrite au
programme des négociations 2013 a été conduite en 2013 et s’est achevée en 2014. Toutefois,
l’accord a fait l’objet d’un droit d’opposition invalidant l’accord.
Par ailleurs, est inscrit dans la Cog Ucanss 2013-2016, la mise en œuvre d’expérimentations
locales visant à mettre en œuvre dans un même bassin d’emploi et dans un cadre interbranche,
voire interrégime, des actions visant à favoriser la mobilité des salariés.
En 2015, ont été lancés des travaux relatifs à la mobilité des agents de direction ainsi que des
employés et cadres sur une base territoriale, la région Nord Pas-de-Calais, du fait de son
maillage dense en organismes :
- Le projet d’expérimentation locale « Revues de viviers » est un dispositif qui doit permettre
le développement et l’accompagnement de la mobilité des agents de direction (postes de
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directeur adjoint et de sous-directeurs). Cette première expérimentation associe
l’ensemble des branches du régime général, la MSA, le RSI et l’ARS.
-
L'objectif de l'expérimentation à conduire en direction des employés et cadres est
d'identifier des leviers (outils, dispositifs d'accompagnement...) facilitant la "mise en
mouvement" de ces derniers au sein du Régime général. Le groupe de travail est
aujourd’hui composé d'un organisme par branche, des caisses nationales ainsi que de
l’Ucanss.
L’ensemble de ces actions doit être poursuivi, des marges de progression restant importantes sur
ce sujet. L’objectif de ces actions est de permettre, progressivement, de mieux accompagner les
salariés qui souhaitent s’engager dans la construction d’un parcours professionnel.
Deuxième orientation : réussir l’alliance d’une pratique professionnelle centrée sur la
technique et d’une culture de service, afin de rendre le personnel acteur de la
modernisation du service public de la Sécurité sociale
Le Régime général de Sécurité sociale continue d’investir fortement dans la formation
professionnelle. En effet, les résultats enregistrés en 2013 sont stables avec plusieurs points
forts :
-
Une dépense globale de formation de 225 M€ (+ 1,4 % de 2012 à 2013).
Un taux de participation financière de 4,72 % très supérieur aux moyennes
interprofessionnelles (2,72 % en 2012) et 3 fois supérieur au taux légal.
Plus de 60 % des salariés partis en formation en 2013, un taux supérieur à celui de
l’interprofession de près de 14 points.
4,06 millions d’heures de formation tous dispositifs confondus.
89 864 bénéficiaires: le nombre de bénéficiaires demeure stable, la durée moyenne des
formations suivies par salarié formé continue d’augmenter depuis deux ans et s’élève à 45
h/salarié formé.
En parallèle, la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et
à la démocratie sociale entre en vigueur le 1er janvier 2015 pour l'essentiel de ses mesures. Sa
mise en œuvre suppose une adaptation du cadre conventionnel applicable dans le régime
général.
Dans cette perspective et dans l'attente de la publication des derniers décrets d'application, le
Comité Exécutif s'est prononcé pour une négociation en deux temps avec :
- un premier accord conclu pour 2015 et portant sur le volet financier ainsi que sur les formations
éligibles au compte personnel de formation (accord signé par les partenaires sociaux le 18
novembre 2014) et agréé le 23 mars 2015 ;
- une négociation qui s'ouvre en 2015 sur l'ensemble des dispositifs mis en place par la loi, et
donnera lieu à l'élaboration d'un nouvel accord de branche remplaçant celui du 3 septembre
2010.
 Sur l’anticipation de l’évolution du contenu des métiers et des compétences
La Commission Paritaire nationale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle a été
mise en place le 23 janvier 2006, comme le prévoyait l’article 8 de l’accord de branche du 22 juin
2005, afin d’accompagner le pilotage du système de formation et l’instauration d’un dialogue
social de qualité, fondé sur le partage d’informations, la concertation et la négociation.
Pour que les orientations définies par la Commission Paritaire Nationale de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle (CPNEFP) en matière d’emploi et de formation professionnelle au sein
du Régime général soient pertinentes, une bonne lisibilité des évolutions en cours des emplois,
des métiers et des compétences est indispensable.
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A cette fin, la mission d’observation prospective des métiers et des qualifications confiée à la
CPNEFP depuis l’accord de branche du 22 juin 2005 joue un rôle important. Elle se concrétise
par la réalisation d’études spécifiques. A ce titre, peuvent être citées :
1. Une étude portant sur l’impact de la relation de service sur les métiers et la qualification
Mettant en évidence l’existence d’un socle commun de compétences relatif à la relation de
service au sein de la population des gestionnaires conseil, ces travaux ont favorisé la création
des CQP gestionnaire conseil de la Sécurité sociale (2012) et conseiller offres de service de la
Sécurité sociale (2013).
2. Une étude portant sur l’impact de la dématérialisation des données et des échanges sur les
métiers et les qualifications
L’étude réalisée a permis d’établir un état des lieux des différentes formes de dématérialisation
dans les 4 branches du Régime général et leur impact par famille de métiers. Des préconisations
d’accompagnement RH à court et moyen terme (en terme de formation, d’aménagement des
postes de travail, d’accompagnement de trajectoires professionnelles) ont été formulées au
regard de ces constats.
3. Une étude portant sur les managers de proximité dans les organismes du régime général de
sécurité sociale
L’étude réalisée visait à appréhender de manière approfondie le métier de manager de proximité,
à identifier les mutations en cours ou à venir et à formuler des recommandations
d’accompagnement de ces évolutions.
Elle constitue un outil au service des organismes locaux pour la définition et la mise en œuvre
d’actions d’accompagnement à l’attention de ce public et a permis d’d’alimenter, y compris
indirectement, les plans d’actions Santé au travail des branches.
Enfin, une étude est en cours sur la gestion des âges et les secondes parties de carrières.
L’étude porte sur les salariés du Régime général âgés de 45 ans et plus, avec un focus sur les 55
ans et plus. Elle a pour finalité un état des lieux sur la population seconde partie de carrière, la
présentation des bonnes pratiques et l’identification des leviers d’action à mobiliser pour maintenir
dans l’emploi et organiser les évolutions professionnelles.
Un programme d’études 2014-2016 a également été adopté en 2014 comprenant les thèmes
d’étude relatifs à la mobilité fonctionnelle et géographique interbranche ainsi que l’évolution des
métiers de support au pilotage au sein des organismes.
 Sur la formation comme levier stratégique des politiques de gestion des ressources
humaines au service du management et de la performance
La formation professionnelle continue est un levier stratégique de la gestion des ressources
humaines permettant de s’adapter aux changements structurels et aux modifications de
l’organisation de travail, engendrés par les évolutions technologiques ou économiques tout en
favorisant leur évolution professionnelle.
Elle répond aux attentes des salariés et aux besoins de l’organisme. C’est un outil au service de
l’employabilité des salariés et de l’adaptation permanente des compétences, renforcé par la
politique de certification.
Des enjeux de formation portés sur la famille professionnelle « Management et pilotage »
L'Ucanss a mis en place dès octobre 2008 le Système d'Accompagnement des Managers
opérationnels (SAM), en partenariat avec les caisses nationales du régime général, l'Ecole
nationale de sécurité sociale (EN3S) et les Centres régionaux de formation professionnelle
(CRFP). Ce nouveau dispositif visait à remplacer la formation des managers "Performance", pour
permettre "d'accompagner collectivement les managers dans le pilotage de la performance
collective, la conduite du changement et le management des compétences de leurs
collaborateurs, de faire évoluer les pratiques managériales nécessaires dans un contexte de
changement et de modernisation accélérée notamment en lien avec les COG, d'accompagner
individuellement les managers dans leur parcours".
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Donnant lieu à la délivrance d’un CQP, SAM est un système global d'accompagnement au
management. C'est une solution souple, évolutive, et qui comprend des modalités diversifiées et
individualisées.
Le dispositif de formation SAM regroupe plusieurs prestations :
- la Détection de potentiel managérial (DPM) mise en place en octobre 2008,
- le dispositif pour former les managers opérationnels de demain et professionnaliser ceux
déjà en poste (SAM MO) depuis janvier 2009,
- l'Accompagnement à la prise de fonction (APF) mis en place fin 2009.
SAM propose aussi depuis 2010 des méthodes dédiées aux managers stratégiques et aux
managers réseau et projet.
Nouvelle plateforme de formation à distance
De même que les modalités pédagogiques de SAM ont été modifiées, avec notamment
l'utilisation de la formation à distance (FOAD), l’Ucanss met désormais à disposition des caisses
nationales, du RSI et de la MSA, une nouvelle plateforme de formation à distance offrant la
possibilité d’ouvrir pour chaque salarié un accès personnalisé à des modules de formation depuis
son poste de travail. Cet outil constitue la première étape d’une démarche plus globale de
développement de la formation à distance qui sera conduite sur la période de la COG, afin de
favoriser l’accès à la formation.
Lancement des travaux sur le bilan de l’offre de formation
L’Ucanss a engagé dès l’année 2013 les travaux relatifs à la rénovation de l’offre de formation
institutionnelle inscrits dans la COG, visant à clarifier les finalités de l’offre de formation
interbranche et ses axes de développement.
Un diagnostic approfondi de l’offre de formation interbranche a été lancé au second semestre
2014. Il a permis d’identifier 5 axes d’évolution de l’offre interbranche à mettre en œuvre sur la
période la COG afin que celle-ci soit en meilleure adéquation avec les besoins des organismes
locaux et des caisses nationales et propose des modalités d’accompagnement adaptées au projet
professionnel des salariés tout au long de leur carrière, et plus spécifiquement au cours de la
seconde partie de carrière.
Partenariat avec Uniformation
Dans le cadre d’une recherche d’efficience des moyens alloués à la formation professionnelle
dans le régime général, l’Ucanss a conclu en 2013 un partenariat avec l’OPCA Uniformation.
Celui-ci précise d’une part les engagements d’Uniformation à l’égard du régime général en termes
de services rendus à la branche professionnelle et d’autre part, définit des indicateurs de suivi de
la qualité de l’offre de service proposée par l’OPCA aux organismes locaux.
Création de l’INF
Dans l’objectif d’adapter l’appareil de formation institutionnel, l’Ucanss a lancé le projet de
création d’un institut national de la formation. Le Conseil d’orientation a adopté une résolution
formalisant les propositions des partenaires sociaux s’agissant de la gouvernance de ce nouvel
organisme, conforme aux principes définis dans la COG de l’Ucanss.
Parallèlement, l’Ucanss, en association étroite avec les directeurs des Centres Régionaux de
Formation Professionnelle (CRFP) et des services de formation franciliens, a défini les modalités
d’organisation de la conduite du projet en vue de la création de l’institut au 1er janvier 2016, et a
engagé dès 2013 le travail de diagnostic initial indispensable à la définition de solutions pérennes
et efficientes. Pour informer et accompagner l’ensemble des acteurs concernés tout au long du
projet, l’Ucanss a également mis en place dès 2013 un dispositif et proposé des outils de
communication spécifiques sur ce projet, à destination des salariés des centres, de leurs
organismes clients et de leurs conseils d’administration. Enfin, un Directeur de projet a été
désigné en vue de piloter la conduite de ce projet et d’accompagner l’évolution du réseau des
centres de formation au cours de la période de transition avant la création de l’institut.
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Troisième orientation : mettre en œuvre un dialogue social renoué, renouvelé et
déconcentré
18 protocoles d’accord et avenants ont été signés en 2012, 17 en 2013 et 19 en 2014. Depuis
2002, ce sont 221 accords qui ont été signés.
A noter que le programme de négociation triennal, pour l’année 2014, a porté sur les thèmes
suivants:
• Le droit syndical des praticiens conseils
• Le temps partiel à la suite de la loi relative à la sécurisation de l’emploi
• Le régime de la complémentaire santé
• L’intéressement et le Plan d’Epargne interentreprises
• Le travail à distance
• Le dialogue social
• Le système de rémunération et la classification des employés et des cadres
• L’accompagnement à la création de l’Institut National de Formation
• La formation professionnelle
• Les frais professionnels et les frais de trajet
• La prime de crèche
• Les statuts de la CAPSSA
 Une répartition harmonieuse des thèmes entre les différents niveaux où s’exercent
la négociation et le dialogue social et une adaptation des modalités de traitement
Les observatoires interrégionaux, initialement créés par le protocole du 30 novembre 2004 pour
évaluer les conditions de mise en œuvre du nouveau système de rémunération qu’il créait, ont vu
leur champ évoluer en application du protocole du 31 mars 2010 relatif au dialogue social.
Composés à parité de dix directeurs d’organismes locaux, et de dix représentants des
organisations syndicales locales, affiliées à chacune des cinq confédérations représentatives au
plan national, ils sont désormais le lieu des évaluations, en local, des effets de tous les accords
négociés au plan national afin de vérifier que les objectifs poursuivis sont bien atteints.
Animés dans sept interrégions, les observatoires fournissent des éléments qui viennent alimenter
le dialogue social et favoriser les échanges institutionnels sur les pratiques en matière de
ressources humaines.
 La création des conditions d’une concertation efficace par le partage
d’informations, par la création de structures de concertation dont celle prévue par
le législateur et par la mise en place d’instruments de suivi
L’instance nationale de concertation :
Visant à améliorer le dialogue social conduit au plan institutionnel, l’Instance nationale de
concertation, a été mise en place par les protocoles d’accord du 3 décembre 2002 puis du 31
mars 2010. Elle a pour vocation de favoriser une meilleure connaissance des grands enjeux
institutionnels présents et à venir, ainsi qu’une meilleure appréhension de leurs incidences dans
le domaine des ressources humaines. Elle constitue donc un lieu d’information, d’échanges et de
consultation des partenaires sociaux sur les questions ayant un impact sur l’organisation du
travail, l’emploi, les métiers et les compétences.
En 2013, 13 réunions se sont tenues et portaient essentiellement sur les Cog. En 2014, 18
réunions ont eu lieu (ce volume est le fait de la présentation des orientations des COG pour 3
Caisses nationales).
La commission paritaire de pilotage de la complémentaire santé :
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La complémentaire santé obligatoire est le choix d’une vraie solidarité professionnelle et
intergénérationnelle, rendue possible par un accord collectif en août 2008. Elle permet de
proposer la même couverture sociale à tous les salariés et anciens salariés du Régime général.
Ce régime collectif et obligatoire repose sur une gestion paritaire. Elle est assurée par la
commission paritaire de pilotage (CPP), à qui il incombe de prendre les principales décisions qui
impactent la vie du Régime, et notamment celles visant à assurer son équilibre financier, en
modulant le niveau de cotisations ou en ajustant le tableau de garanties.
Depuis sa mise en place, un pilotage rigoureux a favorisé le maintien d’une situation financière
saine. Ces bons résultats ont permis de ne pas augmenter le taux de cotisations et de revaloriser
certaines prestations forfaitaires du tableau de garanties.
La CPNEFP :
La Commission paritaire nationale de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) a été
mise en place le 23 janvier 2006 comme le prévoyait l’article 8 de l’accord relatif à la formation
professionnelle du 22 juin 2005, et ce afin d’accompagner le pilotage du système de formation et
l’instauration d’un dialogue social de qualité fondé sur le partage d’informations, la concertation et
la négociation.
La Commission est présidée alternativement par un représentant désigné par le collège
employeur et un représentant désigné par le collège salarié. Depuis 2015, la vice-présidence est
confiée à la CFDT.
La commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail :
Issue du protocole d’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16
novembre 2012, la commission paritaire nationale santé, sécurité et conditions de travail s’est
installée en mai 2013.
Constituée des représentants des organisations syndicales nationales, de représentants de
chaque caisse nationale et de l’Ucanss, cette commission est présidée alternativement par un
représentant désigné par le collège employeur et un représentant désigné par le collège salarié.
Depuis décembre 2014, la présidence est confiée à CFE-CGC, la vice-présidence étant confiée à
l’Ucanss.
Six réunions se sont tenu en 2013, quatre en 2014. Celles-ci ont permis aux caisses nationales
de présenter à la commission les plans d’actions définis pour leur branche, sous forme
d’engagements dont la déclinaison opérationnelle au sein des organismes locaux est effective
depuis 2014.
Par ailleurs, la commission a engagé une réflexion sur la mesure de la performance sociale de
l’Institution au regard des questions de santé, de sécurité et des conditions de travail. Elle a
produit des outils opérationnels à destination des organismes, notamment un guide
d’accompagnement à l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques et une lettre de
mission des référents santé, sécurité et conditions de travail.
Les commissions de suivi des protocoles d’accord négociés :
Une commission de suivi nationale est prévue pour les accords suivants :
- le protocole d’accord sur l’intéressement
- le protocole d’accord concernant le personnel de direction
- la convention collective des praticiens conseils
- les protocoles d’accords sur la mise en place des agences régionales de santé dont celui
concernant les praticiens conseils.
La commission paritaire de consultation, inscrite dans l’accord du 26 janvier 2010 relatif aux
organismes des départements d’Outre-Mer, se réunit annuellement et est un lieu paritaire
d’échange et d’information.
En 2014, elle s’est réunie à La Réunion et se tiendra en 2015 à Paris.
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 La reconnaissance et l’information des partenaires syndicaux
Un dialogue social dynamique nécessite que soient réunies les conditions pour que des salariés
s’engagent sur le plan syndical ou dans le cadre des institutions représentatives du personnel,
sans craindre un ralentissement de l’évolution de leur carrière ou des difficultés de reconversion à
terme, et développent leur employabilité.
L’Ucanss a conclu le 1er février 2008 un accord relatif à l’exercice du droit syndical dans les
organismes du régime général de Sécurité sociale, s’inscrivant dans cette démarche. L’article
15.4 de cet accord prévoit ainsi que « toutes mesures d’accompagnement utiles permettant de
valoriser les compétences et connaissances qui résultent de l’expérience acquise dans le cadre
de l’exercice d’un mandat syndical » seront prises par les organismes lors de la reprise d’activité
du salarié mandaté et à sa demande.
La lutte contre les discriminations et les mesures d’accompagnement prescrites par l’accord de
2008 et la loi de 2014 tendent à responsabiliser davantage les organisations syndicales et les
employeurs qui sont incités à valoriser les parcours professionnels des salariés.
La COG de l’Ucanss 2013-2016, dans son axe 1 « renforcer la place et la qualité du dialogue
social », fixe un objectif visant à définir les modalités permettant de reconnaître les compétences
mises en œuvre dans l’exercice du mandat syndical et d’assurer leur transférabilité, y compris
dans le cadre des parcours professionnels.
Le Comex a validé le 11 mars 2015 la démarche d’expérimentation qui sera développée en 2016
afin d’élaborer un dispositif d’évaluation des compétences acquises lors de l’exercice des
mandats nationaux auquel pourra être joint une formation qualifiante. Les premiers travaux en
amont de l’expérimentation portent sur la construction d’un référentiel de compétences au second
semestre 2015.
En conclusion, il est à indiquer que la négociation sur le dialogue social a été finalisée le 5 mai
2015 par l’ouverture du texte à la signature (il est actuellement en cours d’agrément). L’accord sur
le dialogue social, qui est désormais à durée indéterminée, pérennise ainsi le dispositif paritaire
des observatoires interrégionaux et permet aux membres de l’Instance Nationale de Concertation
de disposer au moins une fois par an et par branche d’un tableau de bord uniformisé sur le
modèle des bases de données économiques.
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