Important Amendments to Canada`s Economic Immigration

SPÉCIAL IMMIGRATION
Important Amendments to Canada’s
Economic Immigration Programs and New
Conditions Placed on Sponsored Spouses
I Jacqueline R. BART & Carrie A.WRIGHT
I Amendments to the Canadian
Experience Class (CEC)
In July 2012, the Government of Canada
suspended the Federal Skilled Worker Program,
Canada’s economic immigration program for
skilled workers, in order to re-assess and amend
the program. In December 2012, Citizenship and
Immigration Canada published new regulations
governing economic immigrants to Canada,
including changes to the Canadian Experience
Class, a restructuring of the Federal Skilled
Worker Class, and the introduction of the
Federal Skilled Trades Class. These regulatory
amendments are meant to address three
objectives: improving the economic outcome of
principal applicants accepted in the Federal
Skilled Worker Class by selecting candidates that
will be able to integrate more rapidly and
successfully into the Canadian economy;
meeting Canada’s skilled labour needs by
reducing barriers to the immigration of skilled
tradespersons; and making permanent residence
more accessible to skilled workers who have
demonstrated an ability to integrate into the
Canadian labour market.
Citizenship and Immigration Canada has also
recently sought to address concerns of
immigration and marriage fraud under the
spousal sponsorship program. In furtherance of
this objective, new conditions are now being
placed on sponsored spouses whose
applications are received on or after October
25, 2012.
62
According to Citizenship and Immigration
Canada, studies have shown that skilled workers
with Canadian experience are more
economically successful than those without this
experience. Although the CEC program has
been recognized for its approach, which allows
students and temporary workers to make the
transition to permanent residence after
acquiring Canadian work experience, there are
relatively few who are making this transition. As
a result, amendments to the Canadian
Experience Class (CEC) have been introduced
to simplify program requirements and facilitate
the transition to permanent resident status of
temporary foreign skilled workers who have
already obtained work experience within
Canada.
In furtherance of these objectives, the Canadian
work experience requirement has been
reduced from 24 months to 12 months in the
36-month period preceding the application. In
addition, a minimum language threshold has
been introduced to reflect the importance of
language skills to the economic success of
immigrants.1
I Restructuring of the Federal
Skilled Worker Class
(FSWC)
Since the development of the Federal Skilled
Worker program in 2002, Canadian labour
market needs have continued to change due to
an ageing workforce and a growing demand for
highly skilled professionals in the knowledge
economy. In addition, according to Citizenship
and Immigration Canada, new immigrants
continue to experience higher levels of
unemployment and lower wages compared to
Canadian-born workers, due to lack of official
language skills, the non-transferability of certain
foreign credentials, and the lack of Canadian
work experience. As a result, Citizenship and
Immigration Canada has restructured the points
system to place greater emphasis on those
factors which will assist the foreign national in
integrating into the Canadian labour market.
Under the restructured FSWC, the foreign
national is still required to obtain 67 out of 100
points to obtain permanent residence. However,
the revised FSWC selection grid is meant to
better reflect the factors that are likely to lead
to economic success, including language and age,
and reduce the emphasis placed on weak
predictors of economic success, such as
previous work experience outside of Canada.To
this end, the total number of points for work
experience has been reduced from 21 points to
15 points, and the years of experience required
to obtain maximum points has been increased
from four years of experience to six years.
Foreign nationals are also now required to
obtain an assessment of the Canadian
equivalency of their foreign credentials, and
points are awarded based on the value of the
foreign educational credential in Canada.
In addition, the maximum points awarded for
fluency in one official language has been
increased dramatically, from 16 points to 24
points, and minimum language abilities have been
instituted. The criteria for obtaining points for
age have also been restructured, awarding
maximum points to those between the ages of
18 and 35 and decreasing between the ages of
35 and 46. No points are awarded for those
aged 47 and over.
Criteria for points under the Adaptability
category have also been amended to place
greater emphasis on factors that will assist the
foreign national’s integration into the Canadian
labour market, including: 10 points for previous
work experience in Canada; 5 points for
previous study in Canada; 5 points for an
accompanying spouse’s previous work or study
in Canada; 5 points for an accompanying
spouse’s official language ability; 5 points for
2 ■ 2013 I Reunir a los abogados del mundo
arranged employment; and 5 points for a relative
in Canada. A foreign national can obtain a
maximum of 10 points for adaptability.
Through Ministerial Instructions issued annually,
Citizenship and Immigration Canada will
continue to set caps on the number of
applications accepted under the FSWC
program and specify the occupations for which
applications will be accepted.2 As the FSWC
program is set to re-open on May 4, 2013, it is
likely that the list of occupations and application
caps for the first year of the program will be
published in April 2013.
I The New Federal Skilled
Trades Class (FSTC)
As of January 2, 2013, Citizenship and
Immigration Canada has started accepting
applications under the new Federal Skilled
Trades Class (FSTC).This economic immigration
class is specifically for skilled tradespersons with
experience in various occupational areas,
including: Industrial, Electrical and Construction
Trades; Maintenance and Equipment Operation
Trades; Supervisors and Technical Occupations
in Natural Resources, Agriculture and Related
Production; Processing, Manufacturing and
Utilities Supervisors and Central Control
Operators; and Chefs, Cooks, Bakers and
Butchers.
In order to qualify under this program, the
foreign national must meet the following criteria:
1. The foreign national must intend to reside in
any province other than the province of
Quebec;
2. The foreign national must have obtained 24
months of full-time or equivalent part-time
work experience in the same skilled trade
within the 5 years preceding the application;
3. The foreign national must hold a qualifying
offer of employment from up to two
employers in Canada, of at least one year
duration or a Certificate of Qualification from
a Canadian provincial or territorial
Apprenticeship Authority. There are some
skilled trade occupations for which a
Certificate of Qualification is not available
(including, but not limited to: railway
carmen/women; contractors and supervisors
in oil and gas drilling and services; logging
machinery operators; agricultural service
Bringing Together the World's Lawyers I 2 ■
2013
contractors, farm supervisors and specialized
livestock workers; or supervisors in mineral
and metal processing). In addition, not every
province or territory will issue a Certificate of
Qualification for each occupation. If a
Certificate of Qualification is not available in
the province of intended employment, the
foreign national must hold a qualifying job offer.
4. The foreign national must meet minimum
language requirements as instituted by
Citizenship and Immigration Canada; and
5. The foreign national must hold qualifications
that satisfy employment requirements as
described by the National Occupation
Classification (NOC), except for certification
and licensing requirements.
Given the recent criticisms regarding processing
times for applications in previous economic
immigration classes, Citizenship and Immigration
Canada has established a cap of 3,000
applications for the first year, and, within the
3,000 cap, no more than 100 new applications for
certain occupations to ensure faster processing
of applications submitted under this program.3
I Introduction of “Bridging”
Open Work Permits
Citizenship and Immigration Canada has further
instituted a “bridging” open work permit
qualifying foreign nationals. The introduction of
the “bridging” work permit is meant to allow
foreign workers to continue to work in Canada
during the processing of their applications for
permanent residence, while increasing
efficiencies by avoiding unnecessary and costly
applications for Labour Market Opinions from
Human Resources and Skills Development
Canada, which are typically required in order to
obtain a work permit renewal.
In order to qualify for a “bridging” open work
permit, the foreign worker must meet the
following criteria:
1. The foreign worker must be in Canada;
2. The foreign worker must have valid status on
work permit that is set to expire within 4
months; and
3. The foreign worker must have received a
positive eligibility decision on an application
for permanent residence under the Federal
Skilled Worker Class, the Canadian
Experience Class, the Provincial Nominee
Program or the Federal Skilled Trades Class;
If the above criteria are met, the foreign national
is eligible to obtain an open work permit to
“bridge” the gap between the expiry of his or
her current work permit and the approval of the
permanent residence application.4
I New Conditions for
Sponsored Spouses
Citizenship and Immigration Canada has
struggled with instances of immigration and
marriage fraud in applications for the
sponsorship of spouses. To address these
concerns, Citizenship and Immigration Canada
has introduced new conditions applicable to
sponsored spouses, common-law or conjugal
partners who have been in a relationship with
their sponsor for 2 years or less and have no
children in common with the sponsor at the
time of the application, whose sponsorship
applications were received on or after October
25, 2012.
If the sponsored spouse or partner falls under
these criteria, the sponsored party will be
required to cohabit in a conjugal relationship
with his or her sponsor for a period of 2 years
after the day on which he or she became a
permanent resident. The condition also directly
affects any accompanying family members of the
sponsored spouse or partner or members of
the family class sponsored by the sponsored
spouse or partner, as the status of these persons
is also contingent upon their sponsor meeting
the 2 year condition.
There are concerns in instituting such
conditions in cases of death or abuse. As a
result, Citizenship and Immigration Canada will
recognize 2 exceptions to this condition. First,
the condition will not apply if the sponsor has
died during the 2 year period of conditional
residence. Second, the condition will not apply
where there is evidence of abuse or neglect
from the sponsor, or of the failure of the
sponsor to protect from abuse or neglect by
another person related to the sponsor.“Abuse”
is defined as physical abuse (including assault and
forcible confinement), sexual abuse (including
sexual contact without consent), psychological
abuse (including threats and intimidation),
financial abuse (including fraud and extortion),
and neglect consisting of the failure to provide
63
SPECIAL IMMIGRATION
the necessities of life and other any omission
that results in a risk of serious harm.
However, in order for one of these exceptions
to apply, the sponsored spouse or partner must
have lived together in a conjugal relationship
with the sponsor up until the cohabitation
ceased as a result of the sponsor’s death or
abuse.5
I Conclusion
In the recent past, Canada’s economic
immigration program has been critiqued for its
lengthy processing times. In addition, Canada has
found it difficult to retain highly skilled
temporary foreign workers through its
economic immigration programmes. Finally, the
integrity of both the economic immigration and
spousal sponsorship programmes has been
questioned. We are expectant that these new
amendments and policy measures instituted in
recent months by Citizenship and Immigration
Canada will rectify these issues and provide
faster, more reliable programmes that facilitate
the entry of skilled workers and spouses.
Jacqueline R. BART
Jacqueline Bart & Associates
Toronto, Canada
[email protected]
Carrie A.WRIGHT
Jacqueline Bart & Associates
Toronto, Canada
[email protected]
1
Canada Gazette, Part II,Vol. 146, No. 26, December 7, 2012,
Regulatory Impact Analysis Statement, pp. 2907, 2917-18.
2
Ibid., pp. 2904-06, 2909-10, 2915.
3
IRPR, s. 87.2(1); Citizenship and Immigration Canada, Overseas
Processing Manual, c. OP-26, s. 5.1; Canada Gazette, Part I,Vol.
146, No. 52, December 29, 2012, Government Notices, pp.
3638-39.
4
Citizenship and Immigration Canada, Operational Bulletin 485 –
Bridging Open Work Permits for Certain Federal Economic Class
Applicants, December 15, 2012.For additional details regarding
the challenges in obtaining a Labour Market Opinion, see
Jacqueline R Bart and Austin T Fragomen, eds, Canada/U.S.
Relocation Manual: Immigration, Customs, Employment and Taxation,
loose-leaf (consulted on April 1, 2013) (Toronto:Thomson
Reuters Canada, 1998), ch 1 at 23-24.
5
Citizenship and Immigration Canada, Operational Bulletin 480 –
Conditional Permanent Residence Measure for Spouses and
Partners in Relationships of Two Years or Less and Who Have No
Children in Common, October 26, 2013, ss. 1, 3.4.1.
64
There is a deficit of meaningful dialogue in the
immigration debate. Despite unprecedented
access to countless news sources, rich
information, and varied points of view, we often
tend to only consume our favourite flavour of
opinion.
In part, due to the explosion of online media
and the self-learning algorithms of search
engines, it is now easier than ever to segregate
oneself, willingly or not, to a tribalism of sorts
in which we encounter only those ideas with
which we already agree. Within the confines of
these hermetic environs, it becomes second
nature to be outraged at, while simultaneously
oblivious to the content of, the other side’s
position. Rather than seeking to understand
the merits of differing beliefs, we prefer to
digress into ad homonym attacks, misplaced
anger, and deafness.
On the political stage, this absence of
discussion and information isolationism plays
itself out through the crafting of policies that
are more focused on beating the opposition,
towing a party line, or gaining ephemeral
political capital than arriving at coherent,
practical solutions. Responses are often more
ideological than logical.
Nowhere, in recent weeks, has this been more
apparent than with the debate concerning
Romania and Bulgaria.
I A2 Countries
Bulgaria and Romania, also known as the A2
nations, joined the European Union in 2007. At
the time of their accession, transitional
arrangements were put in place to restrict A2
nationals’ access to the job market.With these
interim measures set to expire in early 2014,
reactions have been predictably drawn down
familiar party lines, with neither side paying
particular attention to the other.
In the past several months, a host of politicians,
media outlets, and organizations have begun to
circle the wagons and sound the alarm that a
fresh wave of immigrants will soon flood the
UK. This influx of more immigrants, critics
claim, will further strain the social, economic,
and cultural well being of the UK.1 As one
headline warned, ‘30 million Bulgarians and
Romanians are set to gain unrestricted access
to UK as EU regulations are lifted’.2
As would be expected, many of the direst
warnings are either dangerously misleading or
objectively false. By way of example, the
combined populations of Bulgaria and Romania
total approximately 30 million.3 It is therefore
doubtful, as is implied in the above headline,
that all 30 million citizens of both nations will
leave hearth and home to hang a shingle in the
UK. Indeed, it could also be pointed out that 60
million British citizens have unrestricted access
to Romania and Bulgaria – double the
population of both countries.
Similarly, a number of news sources have made
comparisons to 2004 when A8 workers
(including the Czech Republic, Estonia,
Hungary, Latvia, Lithuania, Poland, Slovakia, and
Slovenia, Malta, and Cyprus) were granted
permission to work.4 This, too, is in large part
a specious analogy. At that time, unrestricted
access was granted only to the labour markets
of three countries – the UK, Sweden, and
Ireland 5 - not 25 countries, as is the number
lifting restrictions now.6 Moreover, the
economy in the UK, as with the rest of Europe,
has weakened since 2004. In a time when the
UK is potentially facing a triple-dip recession,7
and where many of the jobs previously
occupied by earlier immigrants no longer exist,
it is unlikely that the draw will be as dramatic
or the impact as dire as many would suggest.
Most recently, there have been reports that the
Government is considering launching an antiUK ad campaign to dampen Romanian and
Bulgarian enthusiasm for migrating to the UK.
2 ■ 2013 I Rassembler les avocats du monde
Escaping the Bell Jar
I Laura DEVINE
These ads, in theory, would highlight the
perceived negative aspects of life in the UK,
such as poor weather, low pay, and scarcity of
work.8
Beyond the expected and justified shock, this
has led some to counter with similarly
negative, though ironic, adverts. Gandul, a
Romanian newspaper, ran mock ads asking why
anyone would want to leave Romania where
half the women look like Kate Middleton and
the other half like her sister.9 Similarly, the
Guardian held a contest to come up with the
catchiest anti-ad, generating such taglines as:
▪ UK? YUK!
▪ Come Here and Clean the Loo (a play on
the WWII poster ‘Keep Calm and Carry
On’)
▪ Summertime and the Living Ain’t Easy. Britain:
Don’t bother we’re closed
▪ The sky in the UK is this colour for 8 months
of the year. Try Miami instead (set on a solid
dark gray background)
The idea of a consciously negative ad, aside
from being counter-productive and offensive, is
even more astonishing in light of the very
recent public relations push surrounding the
London 2012 Olympic games which promoted
the UK to the world.10 It is also indicative of
how far the immigration debate has strayed
from a meaningful exchange of ideas.
I Discussing the issues
It is often too easy to live within the vacuum of
our own bell jar, safely tucked away from the
tumultuous, bouncing collisions of external
ideas.11 However, honest debate and informed
discourse demand much more of us. This can
only come from experiencing the jarring
impact of conflicting ideas that exist outside of
a vacuum.
lifting of A2 nation employment restrictions is
illustrative of how a lack of meaningful dialogue
can lead to poor policy (or at least poor
proposals). Unfortunately, this is not an isolated
event. As former Home Secretary Jacqui Smith
noted in her response to the Institute for
Public Policy Research’s recent report entitled
Fair and democratic migration policy: A principled
framework for the UK,12 “Debate on immigration
policy and election pledges in this area are too
often based on broad statements verging on
prejudice on the one hand tied to very specific
process proposals. It is unusual for any party to
put forward a set of values and principles on
which to base their approach.”13
Clearly, it is necessary to discuss and debate
the approaching changes and potential effects
that will occur upon lifting the A2 employment
restrictions in 2014. Indeed, there are valid
concerns and questions to be raised. But this,
1
www.publications.parliament.uk/pa/cm201213/cmhansrd/
cm121031/debtext/121031-0001.htm#12103160000001
at column 237
2
www.dailymail.co.uk/news/article-2224386/Fears-newimmigration-surge-Bulgarians-Romanians-Britainborders-open.html
3
Romania’s population is currently listed at 21.39 million and
Bulgaria’s population at 7.476 million.
4
www.publicserviceeurope.com/article/2686/ukcannot-afford-eu-open-borders-any-longer; see also
www.dailymail.co.uk/news/article-2252675/Were-wayBritain-In-year-29-million-Romanians-Bulgariansright-settle-Britain-claim-benefits-And-gipsycommunity-hardly-wait-here.html# axzz2JskRYzpF
5
www.guardian.co.uk/commentisfree/2013/jan/15/
bulgarian-romanian-migration-uk-restrictions
(paras 7-11)
6
www.guardian.co.uk/uk/2013/jan/27/uk-immigrationromania-bulgaria-ministers (para 7-11); see also
www.publications.parliament.uk/pa/ld200708/ldselect/
ldeconaf/82/8220.htm
7
www.guardian.co.uk/business/2013/jan/25/uk-tripledip-recession-gdp
8
www.guardian.co.uk/uk/2013/jan/27/uk-immigrationromania-bulgaria-ministers (paras 1-2)
It is often too easy to live within the vacuum of our own bell jar, safely
tucked away from the tumultuous, bouncing collisions of external ideas.
as well as all other political discourse, must be
guided by shared values and conscious
decisions rather than empty rhetoric and
kneejerk reactions.
Laura DEVINE
Laura Devine Solicitors
London, United Kingdom
[email protected]
9
www.gandul.info/news/campania-gandul-info-why-dont-you-come-over-provoaca-dezbateri-in-presainternationala-associated-press-in-spatele-campanieiironice-se-afla-un-mesaj-serios-pentru-marea-britanie10536390
10
www.guardian.co.uk/uk/2013/jan/28/campaign-deterromanian-bulgarian-immigrants-farcical (last para)
11
This is very loosely based on a quote from a letter from
William F. Buckley Jr. to Henry Kissinger as described by
Kissinger in his eulogy for Buckley on April 4, 2008
www.henryakissinger.com/eulogies/040408.html. The
quote is “We must do what we can,” he wrote to me, “to
bring hammer blows against the bell jar that protects the
dreamers from reality.The ideal scenario is that pounding
from without we can effect resonances, which will one day
crack through to the latent impulses of those who dream
within bringing to life a circuit that will spare the republic.”
12
www.ippr.org/publication/55/10188/fair-and-democraticmigration-policy-a-principled-framework-for-the-uk
13
www.progressonline.org.uk/2013/01/22/a-principledmigration-policy/
The proposed anti-UK ad response to the
Reunir a los abogados del mundo I 2 ■
2013
65
ESPECIAL IMMIGRACIÓN
Les visas de travail temporaires pour
les employés qualifiés aux États-Unis :
un enjeu économique
I Hervé LINDER
Chaque année, des milliers d’employeurs
américains se lancent dans une course afin
d’obtenir pour leurs employés étrangers qualifiés
l’un des 65000 visas « H-1B », qui sont réservés
aux employés pouvant justifier d’au moins quatre
années d’études supérieures (ou expérience
professionnelle équivalente) pour des emplois
spécialisés requérant ce niveau de formation selon
les critères du Département du Travail américain
(“US Department of Labor” ou DOL).
Cette catégorie de visa, dite H-1B, valable pour une
durée maximale de six ans, est devenue très prisée
ces dernières années. Cependant, elle répond à des
critères d’éligibilité qui sont appliqués de façon très
précise et stricte par l’agence fédérale de
l’immigration américaine (“United States Citizenship
and Immigration Services” ou USCIS), compétente
pour instruire ces dossiers de visa, qui dépend du
ministère de la sécurité intérieure (“U.S. Department
of Homeland Security”) depuis sa création en 2002, à
la suite des attentats du 11 septembre 2001.
Nous verrons ici les principaux critères d’éligibilité
pour obtenir un visa H-1B et ensuite les
conséquences de la limitation du nombre de visas
disponibles chaque année.
L’ensemble du processus de demande de visa est
initié par l’employeur qui est le demandeur officiel.
En effet, une fois obtenu, chaque visa est spécifique
à un employeur et permet à l’employé bénéficiaire
de ne travailler que pour cet employeur. Ceci dit,
l’employé a la possibilité de transférer son visa vers
un autre employeur. Pour cela, le nouvel employeur
et le nouveau poste doivent correspondre aux
critères d’éligibilité détaillés ci-dessous et la
demande doit être effectuée pendant la validité du
premier visa. Il ne peut y avoir de carence entre les
deux employeurs.
Ce contrôle de la procédure par l’employeur peut
aboutir à des situations délicates en cas de
licenciement ou démission. En effet, si l’employé ne
travaille plus pour l’employeur pour lequel le visa a
été demandé et obtenu, cet employeur doit en
principe immédiatement notifier l’USCIS qui va
66
annuler la demande de visa. Cela a pour
conséquence de laisser l’ex-employé sans statut
d’immigration valide. Pour remédier à cela, l’exemployé devra, soit quitter les États-Unis, soit
demander et obtenir un autre statut d’immigration,
y compris par le biais d’un nouvel employeur. Bien
souvent, de nombreux employés peuvent se
retrouver dans une situation assez précaire s’ils
n’anticipent pas cette situation.
De plus, l’avocat mandaté pour un dossier de visa
représente en principe les intérêts de l’employeur
et non pas de l’employé. En pratique, il est fréquent
que l’employé recommande les services d’un
avocat à son employeur potentiel afin de faciliter les
démarches, notamment si l’employeur américain
n’a pas d’avocat d’immigration attitré pour le
représenter, ce qui est fréquemment le cas pour les
sociétés de petite ou moyenne taille. Cette
situation peut constituer une source de conflit
d’intérêts pour l’avocat qui doit clairement établir
au préalable s’il représente l’employeur ou
l’employé dans la procédure. En général, pour
l’USCIS, l’avocat qui présente le dossier de visa est
celui de l’employeur, car c’est le demandeur officiel.
L’employeur, en général une société, devra établir
qu’elle dispose d’un établissement stable et justifier
d’une activité et de revenus aux États-Unis au
moment de la préparation et de l’envoi de dossier
de la demande de visa H-1B, qui doit répondre à
des critères précis.
Le premier critère est que le candidat proposé
pour un visa H-1B doit avoir suivi un enseignement
supérieur spécialisé, sanctionné au moins par
quatre années d’études supérieures, soit
l’équivalent d’un “Bachelor Degree” américain. Dans
la plupart des cas, les candidats ne sont pas
diplômés d’une université américaine. Il faut donc
faire analyser et évaluer les diplômes étrangers par
un organisme reconnu, regroupant généralement
des professeurs d’universités américaines, afin que
celui-ci puisse délivrer une équivalence de diplôme,
explicitée de façon précise. Dans l’hypothèse où le
candidat ne peut justifier de l’équivalent de quatre
années d’études dans le domaine voulu, il est
possible d’utiliser pour tout ou partie de
l’équivalence, les années d’expériences
professionnelles dûment documentées dans le
même domaine. Trois années d’expérience
professionnelle représentent l’équivalent d’une
année d’études supérieures. Donc, en théorie,
douze années d’expérience professionnelle dans le
domaine requis pour le poste demandé pourraient
suffire à obtenir l’équivalence d’un “Bachelor
Degree” américain pour les besoins de la demande
de visa H-1B.
Le deuxième critère est que le poste pour lequel
le visa H-1B est demandé doit également requérir
une spécialisation spécifique, qui nécessite
l’application d’un ensemble de connaissances
spécifiques, généralement acquises dans le cadre
d’un enseignement supérieur spécialisé, sanctionné
au moins par quatre années d’études supérieures,
soit l’équivalent d’un “Bachelor Degree” américain.
En effet, afin de pouvoir prétendre à ce type de visa,
le candidat doit, non seulement avoir les
compétences et la formation spécialisées requises
plus haut, mais le poste spécifique proposé par
l’employeur doit également requérir cette
spécialisation, selon les critères établis par le
département du travail américain. Cet élément est
crucial et très strictement contrôlé, afin d’éviter
qu’un poste subalterne puisse bénéficier de la
classification H-1B, qui est réservée à des postes
spécialisés. Ce critère de spécialisation “specialty
occupation” peut être établi de façon diverse. On
s’attachera à comparer les caractéristiques et la
spécialisation du poste proposé à des postes
comparables pour des employeurs de tailles
comparables.Ainsi, on peut établir que le critère de
spécialisation est justifié pour un poste donné en
utilisant les offres d’emplois publiées pour un poste
similaire chez un employeur à l’activité comparable.
Concrètement, certains postes, même de haut
niveau de responsabilité et rémunération, ne
seront pas considérés comme « specialty
occupation » par l’USCIS. Cela a pu être le cas
pour des postes de directeur général, viceprésident ou encore directeur exécutif, jugés trop
généralistes et ne requérant pas l’application d’un
2 ■ 2013 I Bringing Together the World's Lawyers
ensemble de connaissances spécifiques. En
revanche, des postes tels qu’ingénieur,
informaticien, avocat, comptable ou encore
analyste financier ou marketing, qui requièrent des
compétences et une formation spécifique, sont en
général éligibles pour un visa H-1B.
Le troisième critère concerne le salaire proposé
pour le poste. Celui-ci doit correspondre au
salaire moyen, “prevailing wage”, (et non pas salaire
minimum) pour le poste donné et pour la zone
géographique où se situe le lieu de travail. Ce
critère cherche à assurer que les salaires des
employés étrangers soient au même niveau que
ceux de leurs collègues américains pour un poste
similaire dans une zone géographique donnée. Ce
critère est contrôlé en amont par le Département
du Travail américain. En effet, avant de pouvoir
soumettre une demande de visa H-1B, l’employeur
potentiel doit faire certifier au préalable le salaire
proposé par le DOL. Cette démarche peut se faire
électroniquement et cette certification doit faire
partie du dossier de demande de visa.
Au-delà des critères d’éligibilité, les visas H-1B sont
soumis à un quota annuel, qui fait l’objet d’un vote
par le Congrès américain. Ce quota a été
augmenté à 115000 en 1998, puis 195000 pour les
années 2001, 2002 et 2003, avant de revenir à
65000 en 2004, à l’expiration de l’augmentation
temporaire des quotas. À partir de l’année 2005,
afin d’encourager également les étudiants
étrangers à fréquenter davantage les universités
américaines, le Congrès a voté un quota spécifique
de 20000 visas H-1B réservés aux titulaires
d’un “Master Degree”, ou plus, d’une université
américaine.
Ce nombre restreint de visas disponibles contraint
les employeurs et candidats au visa H-1B de se
livrer à une véritable course afin de pouvoir
décrocher l’un des visas disponibles avant que le
quota soit atteint.
Un calendrier précis doit être respecté. En effet, les
nouveaux visas sont disponibles à partir du
1er octobre de chaque année (début de l’année
fiscale pour l’USCIS) et les demandes peuvent être
reçues au plus tôt six mois avant la date de début
de validité. En conséquence, le 1er avril constitue la
date à partir de laquelle les employeurs peuvent
soumettre des dossiers de visas H-1B. Il y a donc
une véritable « saison » pour ce type de visa et les
employeurs doivent planifier leurs recrutements
d’employés qualifiés étrangers en fonction de ces
dates. En effet, chaque année, selon le nombre de
demandes qui varie en général en fonction de la
conjoncture économique aux États-Unis, la plupart
Rassembler les avocats du monde I 2 ■
2013
des demandes sont reçues par l’USCIS pendant les
premiers jours d’avril, même si la validité du visa H1B (et donc la date d’embauche de l’employé) ne
commence que six mois plus tard.
Ce phénomène a eu des conséquences
inattendues. Pour l’année fiscale 2008, 123 480
demandes ont été reçues par USCIS les deux
premiers jours d’avril. Pour 2009, environ 163 000
demandes ont été reçues entre le 1er et le 7 avril
2009. Cette augmentation du nombre de
demandes a conduit l’agence fédérale de
l’immigration à organiser un tirage au sort afin de
sélectionner les dossiers qui allaient être instruits.
Pour l’année fiscale 2009, près de 2/3 des
demandes de visa H-1B ont été rejetées faute de
quotas suffisants. Les premières victimes de cette
situation sont les employeurs américains,
notamment dans le domaine de l’informatique ou
des nouvelles technologies, qui sont
particulièrement demandeurs de professionnels de
l’ingénierie informatique. Il existe, certes, quelques
exceptions
où
certains
employeurs,
produite, avec 124 000 demandes de visas reçues
les 5 premiers jours d’avril 2013, pour 65000 visas
disponibles pour le quota principal et 20000 visas
disponibles pour le quota réservé aux détenteurs
de « Master Degrees » américains. En
conséquence, environ 39000 demandes ne seront
pas sélectionnées. Nous ne connaissons pas
encore les conséquences directes de cette
situation sur les employeurs américains ayant
demandé un visa H-1B, mais tout porte à croire
que ceux-ci seront contraints de renoncer à une
main-d’œuvre extrêmement spécialisée qui a
tendance à faire défaut sur le marché du travail
local.
Ces sociétés américaines dans les domaines de
l’informatique et des nouvelles technologies, qui
constituent par ailleurs des contribuables non
négligeables au vu des impôts et taxes versés, tant
au niveau fédéral qu’étatique, interpellent à présent
leurs représentants et sénateurs au Congrès
américain (le droit de l’immigration est un droit
fédéral aux États-Unis) afin que ceux-ci modifient
Au delà des critères d’éligibilité, les visas H-1B sont soumis à un quota annuel,
qui fait l’objet d’un vote par le Congrès américain.
essentiellement dans le domaine de l’éducation ou
des organisations à but non lucratif, ne sont pas
soumis aux quotas. De la même façon, les
bénéficiaires renouvelant leur visa ou changeant
d’employeurs ne sont pas soumis aux quotas, à
condition qu’ils restent dans la limite maximale de
validité de six ans.
Avec la crise économique mondiale qui a suivi, les
demandes de visas H-1B ont ensuite chuté. Pour
les années fiscales commençant les 1er octobre
2009, 2010 et 2011, les quotas n’ont été atteints,
respectivement, que le 21 décembre 2009, le 26
janvier 2011 et le 22 novembre 2011. Pour l’année
fiscale commençant le 1er octobre 2012,
l’économie américaine commençant à se
redresser, les quotas ont été atteints beaucoup plus
tôt, le 11 juin 2012, soit à peine deux mois après
l’ouverture de la « saison. » Ainsi, cette tendance
est directement liée à la bonne conjoncture
économique, où les employeurs américains ont
davantage tendance à embaucher des travailleurs
étrangers qualifiés.
Pour l’année fiscale commençant le 1er octobre
2013, sans doute grâce à l’amélioration de la
situation économique, le même phénomène de
saturation des quotas pour les visas H-1B s’est
cette législation qui ne semble plus adaptée aux
réalités des besoins en matière de main-d’œuvre. Il
faut savoir que contrairement à la plupart des
demandes de résidence permanente (dite « carte
verte ») sponsorisées par un employeur, une
demande de visa H-1B ne nécessite pas au
préalable que le Département du Travail américain
certifie que le poste n’a pu être pourvu par le
marché du travail local, c’est-à-dire par un citoyen
ou résident permanent américain.
Le président Obama a pour souhait d’engager des
changements majeurs dans législation relative à
l’immigration aux États-Unis. Un texte proposant
une réforme globale vient d’être proposé en avril
2013 par un groupe de sénateurs américains
regroupant des républicains et démocrates. Au
cours de la discussion et du vote de cette
proposition de loi, il sera intéressant d’observer si
les diverses sollicitations et demandes des gros
employeurs américains seront entendues et
concrétisées dans la loi.
Hervé LINDER
Attorney-at-Law, Partner
Ernst & Linder
New York, NY, États-Unis
[email protected]
67
SPÉCIAL IMMIGRATION
Red flags, Do’s & Dont’s
DealingwithRevisionstoIndianImmigrationRules&Processes
I Shalini AGARWAL
Indian immigration laws have been constantly
evolving and changing; mainly as a reaction to
happenings in India and around the world in
general. A few years have now elapsed since
many changes were instituted, to long standing
immigration policies, rules and procedures.
Mainly as a reaction to some very critical
problems facing India, a raft of changes were
announced within a short span of time.
In the main, the crisis began when India
realised it was on the receiving end of having
to deal with illegal immigrants, given the vast
porous borders India shares with many
neighbouring countries. A global economic
downturn, resulting in protectionist attitudes,
with a view to harness job opportunities in
India for Indians, led to many new constraints
and conditions being imposed. The final straw
was India’s own horrific 9/11; the terrorist
attacks of November 2008 were the final
catalyst to pummel India’s fledgling
immigration rules into hiding. In stark contrast
to the great strides being taken to open up
India to foreign investment, Indian immigration
rules began to stifle and choke the very
pipeline needed to fuel investment and
growth.
Much confusion reigned, raising questions on
what was permitted and what was not;
whether quota systems were in place or not;
whether confidential financial data being
gathered by Consulates was being treated
with care and in confidence given the lack of
proper data protection legislation, whether
rules were being uniformly applied, whether
exceptions to the rule were being considered.
Several years on, since the changes were first
brought in, have Indian immigration rules and
processes now been streamlined and clearly
defined? Do foreign companies now have a
clear charter to follow? The answers,
regrettably, are not as straightforward as the
questions.
68
Foreign companies must continue to remain
alert; recognising that Indian Immigration rules
and processes can change sporadically and
often without notice; that there are, as many
exceptions as there are rules, and that
discretion plays a large role, despite concerted
attempts to eliminate the ability to exercise
discretion at official levels.
Given this continued chaotic playing field, a
brief reminder of current rules, red flag items
and a check list of do’s and dont’s would,
undoubtedly, serve the reader well.
I Background and current
policies
A good starting point, for foreign companies
deploying personnel to India, is to strategize on
the purpose and objective of deployment of
their foreign national employees to India. This
includes assessment of the nature of
deployment, the activities to be undertaken
whilst in India, irrespective of the amount of
time spent on the ground in India.
Indian immigration laws are jointly
administered by the Indian Government
through the Ministry of External Affairs (MEA)
and the Ministry of Home Affairs (MHA). Indian
Embassies and Consulates that function under
the administrative aegis of the MEA grant visas
to foreign nationals in the respective countries
where they are situated. The authorities under
the MHA and the state home departments
carry out the functions of registration of
foreign nationals, visa extensions and
conversions in India.
All foreign nationals planning to visit India
require a valid passport from their home
country and a valid Indian visa in order to enter
India. Visitors, including those on official
government business, must obtain visas at an
Indian embassy or consulate abroad prior to
entering the country.
The Government of India has recently allowed
a visa-on-arrival facility for tourist visas.
However, this facility is extended to only the
following countries, namely Japan, New
Zealand, Myanmar, Philippines, Vietnam,
Cambodia, Indonesia, Laos, Luxembourg,
Finland and Singapore. Currently, there are no
visa waiver schemes for any country in place.
However, in the case of emergencies or while
in transit, certain foreign nationals are allowed
to enter India under the Temporary Landing
Facility or Temporary Landing Permit on arrival
in India without a visa.Those arriving without a
visa other than the countries mentioned above
are subject to immediate deportation.
Furthermore, tourist visas cannot be extended
or converted in India.
The MHA has begun the implementation of
the Immigration, Visa and Foreigners
Registration & Tracking (IVFRT) system. The
core objective is to streamline and facilitate
administrative procedures for foreign travelers
alongside strengthening border security. Given
the different agencies currently involved in the
issue of a visa, registration and extension of
visa, the Indian Government is attempting to
standardize the process and achieve uniformity
in the process. This initiative will also allow
improved tracking mechanisms and expedite
clearance of applications which currently often
gets delayed due to proper procedures and
access to information. The new system has
been implemented by many Indian Missions/
FRROs and the process will be ongoing
through 2013-14.
Indian Immigration regulations clearly
designate the category of work visa that a
visitor must enter India on when working in
India. In the main, the two general categories
operating for visitors, working in India, are E
(employment) and B (business visas). Changes
in the rules over the past few years mean
visitors have to be clear on the exact nature of
activity to be undertaken irrespective of the
time actually spent on the ground in India.
2 ■ 2013 I Reunir a los abogados del mundo
I Employment visas
Pre-arrival formalities
A recent ruling by the Indian authorities has
imposed a minimum salary requirement of US
$25,000.00 per annum in order for a foreign
national to qualify for an Employment visa. The
Ministry of Home Affairs (New Delhi)
notifications, issued as ‘FAQs’ [Frequently Asked
Questions], list the various types of activities
undertaken in India which fall within the ambit
of an Employment visa. It is imperative to note
that Employment visas must be issued from the
country of origin or from the country of
domicile of the foreigner provided the period of
permanent residence of the foreign national in
that particular country is more than two years.
At present, there are no specific categories for
inter-company transfer visas.
Amongst other documents, a tax liability letter,
a justification letter, educational qualifications as
well as the Indian company’s certificate of
incorporation are required whilst submitting an
employment visa application.
Applicants also need to be skilled in their
profession or employed by an Indian company
on a contractual or full-time basis at a senior
level, such as a technical expert or manager.The
MHA is reluctant to issue employment visas for
jobs which can be filled by skilled Indian labour
force or for jobs which are clerical or
secretarial in nature.
Post-arrival formalities
In the case of an Employment Visa issued for a
period of 180 days or less, registration with the
local FRRO/FRO [Foreigner’s Regional
Registration Office] is not required and this is
usually endorsed on the foreign nationals
passport.
However, if the employment visa is valid for a
period of more than 180 days, the E-visa holder
must register with the local FRRO/FRO
concerned within 14 days of arrival in India.
1. Establishing a joint venture or setting up a
new company.
2. Exploring business opportunities or
attending seminars.
3. Purchasing or selling industrial/commercial
products or consumer durables.
4. Attending meetings, discussions to provide
business service support, or board
meetings.
5. Recruiting manpower for the Indian
company.
6. Attending exhibitions, trade fairs and
business fairs.
7. Transacting business with suppliers, both
current and potential, to evaluate or monitor
quality, give specifications, place orders and
negotiate further supplies relating to goods or
services procured from India.
8. Foreign experts/specialists on a visit of
short duration in connection with an ongoing project for monitoring the progress of
the work, conducting meetings with Indian
customers and/or to provide high-level
technical guidance.
9. Foreign nationals coming to India for pre-sales
or post-sales activities not amounting to
actual execution of any contract or project.
10. Foreign trainees of multinational companies
coming for an in-house training in the
regional hubs of the company concerned in
India.
11. Foreign students sponsored by AIESEC for
internship on project based work in
companies/industries.
I Business visas
Pre-arrival formalities
The Ministry of Home Affairs (MHA) in India
has made certain radical changes regarding
Bringing Together the World's Lawyers I 2 ■
Indian visa applications specifically relating to
business visas, as individuals travelling to India
on business visits were working in India in
direct contravention of existing rules.
Therefore, the government of India has,
stipulated which activities are permitted to be
carried out under a business visa. Broadly
speaking, the following activities qualify for a
visit to India on a business visa:
2013
As a direct consequence of these new
regulations, Indian embassies worldwide now
scrutinize applications and apply strict criteria in
issuing business visas, especially where
applicants are likely to be involved in the
execution of projects and/or contracts or
activities outside the permissible activities as
stated above.
It is imperative to note that Business visas must
be issued from the country of origin or from
the country of domicile of the foreigner
provided the period of permanent residence of
the foreign national in that particular country is
more than two years.
Other requisite documentation along with an
introduction letter from the US and an
invitation letter from the company in India will
be required whilst making this application.
Please note that a visitor in India on a business
(B) visa is not permitted to stay in India on any
single visit for more than a period of 180 days
despite the duration of his / her visa. Foreign
entities are permitted to send different
employees to India on B visas and build up an
aggregate stay of several months between
them, so long as no single visitor on a B visa
stays in India for more than 180 days on one
single visit.
Post-arrival formalities
Registration is not required with a B visa unless
this is expressly stated on the visa itself by the
local Indian consulate that has issued the visa.
This endorsement can be made by the relevant
Indian consulate on a discretionary basis.
I Red flags
A key issue to bear in mind is that applications
may receive different treatment depending on
the jurisdiction where the application is made,
the specific Indian consulate involved, the
citizenship of the applicant and in the event
there is any nexus to countries that may be
have been designated as sensitive by the Indian
Government. The current list includes the
following countires: Afghanistan, Bangladesh,
China, Sri Lanka and Pakistan.
Extension of employment visas must be made
in India and applicants must ensure they have
filed local tax returns and obtained the
necessary clearance from the local tax
authorities in advance of their extension
applications.
69
SPECIAL IMMIGRATION
Employees from the PRC have additional
security check requirements and their
applications can take much longer to process.
Pakistani born US nationals would also need
additional security clearances.
Foreign entities considering the execution of
projects and consulting in relation thereto must
consider employment visas to undertake such
activities. This is regardless of the duration of
stay in India.
La discrimination à rebours à
l’encontre des citoyens suisses en
matière de regroupement familial
I Rayan HOUDROUGE & Jeremy NACHT
Le Parlement avait donc été enjoint par le TF à se
prononcer sur la question. Le 19 mars 2010, le
conseiller national,Andy Tschümperlin, déposa une
initiative parlementaire (no 10.427) en ce sens. Le
28 septembre 2011, le Conseil national la rejeta.
Dans ce contexte, les attentes étaient donc grandes
de voir le TF remédier lui-même à la situation
discriminatoire lorsqu’un nouveau cas se
présenterait. L’arrêt du 13 juillet 2012 (arrêt
2C_354/2011) du Tribunal fédéral était donc très
attendu.
Training also often causes confusion for
applicants; employees coming to Indian to
receive training can do so on a business visa;
employees coming to Indian to impart training
must do so on an employment visa.
I Do’s & Dont’s
Do ensure that you clearly identify the nature
of the activity to be undertaken by your
employees in India.
I La problématique
Do ensure that you allow adequate time for
processing all pre-arrival visas as well as
completing post arrival formalities, which
includes registration with local immigration
authorities within 1, 7 or 14 days of arrival,
depending on specific circumstances.
Don’t rely on the number of days an employee
is going to spend on the ground in India to guide
you on the correct visa category.
Do inform and educate employees on the list of
permitted activates to enable them to stay
compliant.
Don’t rely on dated myths that enforcement is
lax in India; it may be weaker than that of other
Border Security teams but the drive to remedy
shortfalls is on.
Do ensure that compliance is high on your
agenda, specifically to avoid facing the
bureaucracy, delays and corruption that hamper
business operation.
A stitch in time most definitely saves nine!
Ms. Shalini AGARWAL
Partner
In Se Legal
London, United Kingdom
[email protected]
70
I Introduction
A teneur des lois et conventions actuelles, la venue
en Suisse des parents en ligne ascendante d’une
personne domiciliée en Suisse n’est pas soumise
aux mêmes conditions, selon que cette personne
est suisse ou ressortissante d’un pays de l’Union
européenne ou de l’Association européenne de
libre-échange (UE/AELE). Dans son arrêt du 22
janvier 2010 (ATF 136 II 120), le Tribunal fédéral
suisse (TF) avait jugé regrettable cette
discrimination et estimé qu’elle pourrait violer
l’article 8 (droit au respect de la vie privée et
familiale) et l’article 14 (interdiction de la
discrimination) de la Convention européenne des
droits de l’homme (CEDH). Le TF rappela, qu’en
vertu de l’article 190 de la Constitution fédérale, il
est obligé d’appliquer les lois et que le législateur est
seul compétent pour modifier ces dernières. Le TF
s’était réservé, néanmoins, la possibilité de corriger
éventuellement cette discrimination sur la base des
règles de rang international, dans l’hypothèse où le
législateur ne remédierait pas à la situation dans un
avenir proche.
Depuis 2003, les citoyens de l’UE/AELE titulaires
d’un permis de séjour en Suisse bénéficient d’un
droit au regroupement familial plus étendu que les
citoyens suisses. L’Accord sur la libre circulation des
personnes (ALCP) permet aux ressortissants
UE/AELE de faire venir directement en Suisse leurs
parents en ligne ascendante (i.e. leurs parents ou
beaux-parents), indépendamment de la nationalité
de ceux-ci. En revanche, les citoyens suisses, soumis
aux conditions plus restrictives de la Loi fédérale du
16 décembre 2005 sur les étrangers (LEtr), ne
peuvent pas immédiatement faire venir en Suisse
leurs parents en ligne ascendante ressortissants
d’un État tiers (i.e. hors UE/AELE). En effet, ces
derniers doivent au préalable avoir résidé
légalement dans un État de l’UE/AELE pour pouvoir
jouir du droit au regroupement familial en Suisse.
L’absence de cette condition dans l’ALCP crée
donc une discrimination dite « à rebours », soit une
situation dans laquelle « en vertu du droit européen, les
ressortissants communautaires bénéficient d’avantages
plus étendus que ceux qui sont reconnus aux nationaux,
au titre de la législation de l’État dont ces derniers sont
ressortissants » 1.
Cette situation est le résultat d’un changement de
jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union
européenne (CJUE) que le Parlement suisse n’a pas
implémenté. Dans son arrêt Akrich de 20032, la
CJUE conditionnait le droit au regroupement
familial au séjour légal préalable du parent
ressortissant d’un État tiers dans un autre État
2 ■ 2013 I Rassembler les avocats du monde
membre de l’UE/AELE 3. En novembre 2003, le TF
avait tout d’abord repris cette jurisprudence dans
son application de l’ALCP (ATF 130 II 1). Lors de
l’adoption de la LEtr en 2005, la condition du séjour
préalable dans un État membre de l’UE/AELE a été
introduite à l’article 42 alinéa 2 LEtr pour les
membres de la famille étrangers d’un citoyen suisse.
Cependant, en 2008, dans son arrêt Metock4, la
CJUE a effectué un revirement de jurisprudence en
jugeant que le droit au regroupement familial ne
devait plus être subordonné au séjour préalable des
bénéficiaires ressortissants d’un État tiers dans un
État membre de l’UE/AELE. Dans un arrêt de
principe de 2009 (ATF 136 II 5), le TF a estimé que
l’arrêt Metock devait être suivi dans l’application par
la Suisse, de l’ALCP afin de ne pas dissuader le
détenteur du droit originaire de faire usage de sa
liberté de circuler. Les ressortissants de l’UE/AELE
en Suisse peuvent donc se prévaloir de cette
jurisprudence.Toutefois, l’article 42 alinéa 2 LEtr n’a
pas été modifié, de sorte que la condition du séjour
préalable dans un pays de l’UE/AELE subsiste pour
les parents (en ligne ascendante) d’un citoyen suisse
qui sont ressortissants d’un État tiers.
I État de fait
Dans l’arrêt du 13 juillet 2012, le TF a dû se
prononcer sur le cas d’un citoyen suisse, d’origine
bosniaque, qui s’était vu refuser le regroupement
familial pour sa mère, citoyenne de BosnieHerzégovine. Il s’agissait ainsi d’un cas de
regroupement familial dit « inversé », c’est-à-dire la
situation dans laquelle un enfant souhaite faire venir
en Suisse un de ses parents, dont il est responsable.
Dans l’arrêt en question, le recourant demandait le
regroupement familial en raison du mauvais état de
santé de sa mère et d’un manque de ressources
financières. Suite à un refus de l’autorité
compétente, confirmé par le Tribunal cantonal, le
recourant a saisi le TF, alléguant une violation des
articles 8 et 14 CEDH.
domaines où la Suisse pouvait encore déterminer
elle-même sa politique de migration et que la
distinction entre parents ressortissants de
l’UE/AELE et parents ressortissants d’États tiers
avait été insérée à dessein dans la LEtr.
Tout en réaffirmant qu’il n’est pas compétent pour
modifier des lois fédérales, le TF aborde la question
de l’éventuelle violation des articles 8 et 14 CEDH
invoquée par le requérant. Le TF se réfère d’abord
à la jurisprudence de la Cour européenne des
droits de l’homme selon laquelle une distinction est
discriminatoire, au sens de l’article 14 CEDH, si elle
« manque de justification objective et raisonnable », c’està-dire si elle ne poursuit pas un « but légitime ».
Selon le TF, il ressort de l’analyse des débats relatifs
à l’initiative parlementaire d’AndyTschümperlin que
le Conseil national a refusé de modifier la LEtr, afin
de limiter l’immigration considérable qui résulte du
regroupement familial. Le TF précise alors que la
mise en œuvre d’une politique d’immigration
restrictive peut constituer un intérêt public
important et digne de protection.De plus,les traités
bilatéraux et la jurisprudence y relative permettent
de prendre la nationalité pour critère de distinction,
afin de maîtriser le flux d’immigration. Il existe ainsi,
selon leTF,des motifs suffisants,non discriminatoires
au sens de l’article 14 CEDH, qui justifient de traiter
les citoyens suisses différemment des ressortissants
de l’UE/AELE en matière de regroupement familial.
Le TF conclut qu’il est de la compétence du
Parlement d’édicter ou de modifier, le cas échéant,
les dispositions légales importantes. Si le législateur
est d’avis qu’il faut mener une politique
d’immigration restrictive et qu’il a pris des mesures
à cet effet dans un domaine où il dispose d’une
marge de manœuvre prévue par le droit
conventionnel, le TF n’a pas le pouvoir de se
substituer à lui. Pour ces motifs, le TF a rejeté le
recours maintenant ainsi la discrimination à rebours
à l’égard des citoyens suisses.
I Analyse duTF
I Conclusion
Après avoir rappelé sa jurisprudence antérieure du
22 janvier 2010, le TF analyse les démarches et
débats parlementaires qui s’en sont suivis. En 2011,
sur l’impulsion du TF, le Conseil national avait été
saisi d’une initiative parlementaire tendant à la
modification de la LEtr, afin de remédier à l’inégalité
de traitement subie par les citoyens suisses en
matière de regroupement familial. Le Conseil
national avait cependant refusé de modifier la LEtr,
estimant que le regroupement familial de parents
ressortissants d’États tiers était l’un des rares
L’arrêt du 13 juillet 2012 était très attendu puisqu’il
s’agissait de la première fois où le TF était amené à
se prononcer sur la problématique de la
discrimination dite « à rebours » après le refus du
Parlement de modifier l’article 42 al. 2 LEtr. L’enjeu
de cet arrêt était de savoir si le TF allait entériner la
position du Parlement ou se substituer à lui et
corriger la situation discriminatoire sur la base de
l’article 14 CEDH et du principe de la primauté du
droit international, comme il s’en était réservé la
possibilité dans son arrêt du 22 janvier 2010.
Reunir a los abogados del mundo I 2 ■
2013
Une fois de plus, le TF a respecté son devoir
constitutionnel lui imposant d’appliquer la loi. Il s’est
toutefois penché sur la conformité de la prise de
position du Parlement avec la CEDH et a conclu
qu’il existait des motifs légitimes et non
discriminatoires au sens de l’article 14 de la CEDH
qui justifiaient de traiter les citoyens suisses
différemment des ressortissants de l’UE/AELE en
matière de regroupement familial.
La discrimination à rebours qui affecte aujourd’hui
les citoyens suisses est liée aux approches
différentes adoptées par leTF et le Parlement suisse
à l’égard des évolutions du droit communautaire. En
effet, d’un côté le TF s’est montré spécialement
« bon élève » de la CJUE 5 en reprenant fidèlement
la jurisprudence communautaire postérieure au 21
juin 1999 (date de la signature de l’ALCP qui
impliquait la reprise de l’acquis communautaire
antérieur), et en particulier l’arrêt Akrich, puis l’arrêt
Metock, dans le domaine du regroupement familial
en faveur des ressortissants de l’UE/AELE. D’un
autre côté, le Parlement suisse s’est laissé guider par
des préoccupations plus politiques, voire
économiques que juridiques dans la mise en œuvre
de la politique migratoire de la Suisse pour laquelle
il dispose d’une certaine marge de manœuvre.
Cela étant dit, espérons pour la cohérence et
l’équité du système juridique suisse que le législateur
et la cour suprême du pays parviendront à l’avenir
à faire converger leurs approches respectives en
matière d’immigration. À défaut, il est fort à parier
que de nouveaux cas de discrimination à rebours
feront leur apparition en droit suisse de
l’immigration.
Rayan HOUDROUGE
Senior Associate
Lenz & Staehlin
Genève, Suisse
[email protected]
Jeremy NACHT
Junior Associate
Lenz & Staehlin
Genève, Suisse
[email protected]
1
Hottelier Michel / Mock Hanspeter, « Le Tribunal fédéral suisse et la
discrimination à rebours en matière de regroupement familial » in:
Revue Trimestrielle des Droits de Homme (56/2003), p. 1275.
2
Arrêt Akrich de la CJUE du 23 septembre 2003 (C-109/01).
3
Houdrouge, Rayan / Mach Olivier, « Libre circulation des personnes
avec l’UE développements et opportunités » in: Anwaltsrevue
FSA/SAV, 11-12/2009, p. 527.
4
Arrêt Metock de la CJCE du 25 juillet 2008 (C-127/08).
5
Le TF est d’ailleurs peut-être même meilleur élève de la CJUE que
les juridictions de certains États membres de l’UE.
71