comités d`entreprise

JUIN
2013
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COMITÉS
ITÉS D’ENTREPRISE
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LA LETTRE DU SERV
DU CRÉDIT MUTUEL
COMMENT UTILISER LE BUDGET
DE FONCTIONNEMENT DU CE ?
En créant une subvention de fonctionnement de 0,2%, la loi Auroux du
28 octobre 1982 a assuré un minimum de ressources à tous les comités
d’entreprise. Distincte de la contribution aux activités sociales et culturelles,
elle est destinée essentiellement à favoriser les études et expertises
économiques, notamment pour la défense de l’emploi. Pour les besoins de
son fonctionnement, le CE dispose par conséquent de moyens financiers qui
lui sont propres (article L.2325-43 du Code du travail) garantissant ainsi son
autonomie et la bonne réalisation des actions que les élus peuvent mener.
Mais, attention, ce budget lui est attribué pour qu’il l’utilise conformément à
son objet, c’est-à-dire pour son fonctionnement. Le comité ne peut donc pas
tout faire avec ce budget !
L’employeur est-il obligé de verser cette subvention
au CE ?
Oui, la loi oblige l’employeur à verser au CE un budget de fonctionnement
dont l’assiette et le mode de calcul sont identiques pour tous les CE, sans
considération de taille d’entreprise.
Ainsi, l’employeur doit verser au CE une subvention dont le montant
minimum est égal à un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse
salariale brute.
Lorsque l’entreprise comprend plusieurs établissements ou filiales et donc
par conséquent des comités d’établissement et un comité central, c’est
au niveau de chacune des structures (possédant un CE ou CCE) que
l’employeur doit verser le budget de fonctionnement. Ainsi, chaque comité
d’établissement perçoit une subvention de fonctionnement dont le montant
est égal à 0,2 % de la masse salariale annuelle brute de l’établissement
auquel il est rattaché.
Dans tous les cas, le défaut de versement de cette subvention peut
conduire à une condamnation de l’employeur pour entrave au bon fonctionnement du CE. Celui-ci pourrait donc obtenir d’un juge une condamnation
de l’employeur à lui verser les sommes dues, mais aussi des dommages et
intérêts en réparation du préjudice qu’il aurait subi du fait du retard ou du
défaut de paiement.
Les conditions de versement de la subvention ne sont pas précisées par la
loi. S’agissant d’une obligation annuelle, le versement peut être effectué
une fois par an, mais l’employeur n’est pas tenu d’effectuer ce
versement au début de l’année. L’employeur peut aussi décider de régler
la subvention en plusieurs versements, à condition toutefois que ceux-ci
permettent au CE d’assurer son fonctionnement normalement entre les
différents règlements.
NOTRE
CONSEIL
Il est possible d’inclure dans le règlement intérieur
du CE, une disposition qui rappelle à votre employeur
son obligation légale et détermine, d’un commun
accord, les modalités pratiques de versement de votre
subvention.
Par exemple, en fixant la date de la ou des échéances
de règlement.
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L’obligation de l’employeur
Comment utiliser ce budget ?
Règles et risques encourus
Actualité juridique et sociale
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COMMENT UTILISER LE BUDGET DE FONCTIONNEMENT ?
L’utilisation du budget de fonctionnement doit respecter des
principes simples mais rigoureux. Son utilisation se trouve placée,
en quelque sorte, sous un régime de liberté contrôlée.
1er principe : d’abord, le CE décide librement de l’utilisation des
fonds reçus au titre de son budget de fonctionnement. Les décisions d’utilisation du budget passent par des délibérations en réunion plénière mais
attention, l’employeur, président du comité, ne doit pas participer au vote.
2ème principe : les dépenses doivent s’inscrire exclusivement
dans le cadre du fonctionnement du CE et de ses missions économiques. En conséquence, la subvention de fonctionnement peut être
affectée par exemple à la prise en charge d’actions de formation ou à
l’achat de documentation se rattachant aux attributions économiques du
comité et ce au profit des membres du CE. A contrario, le financement de
formations ou d’abonnements presse, se rattachant à l’exercice de fonctions de natures syndicales par exemple n’est pas valable. Cela d’autant
plus que leur bénéfice est en partie étendu à des représentants syndicaux
extérieurs au comité.
A titre d’exemple, le budget peut être utilisé pour prendre en charge :
s les frais de formation des membres titulaires du CE (frais d’inscription,
de déplacement, d’hébergement et de restauration ; en revanche, le
maintien de la rémunération doit être assuré par l’employeur) ;
3ème principe : la dualité des budgets du comité. Plus simplement, les fonds détenus par le CE au titre du budget de fonctionnement ne
peuvent ainsi pas être utilisés pour financer les activités sociales
et culturelles, ni même simplement couvrir leurs frais de gestion.
Aucune compensation n’est possible entre ces deux budgets qui font
l’objet d’une comptabilité distincte. Notre conseil est d’ouvrir deux
comptes bancaires séparés.
s les frais courants de fonctionnement du CE : frais de communications téléphoniques, abonnements Internet, frais postaux en lien avec
les compétences économiques du comité ;
s les salaires des personnes recrutées par le CE et affectées à des
postes liés au fonctionnement administratif du comité (secrétariat par
exemple) ;
s les frais de déplacement des membres du comité dans l’exercice
de leur mandat, en dehors des réunions convoquées par l’employeur ;
s les frais d’expertise comptable, lorsque le CE a recours à un expert
rémunéré par lui pour la comptabilité du CE ;
s les frais d’expertise, lorsque le CE a recours à un expert technique
dans le cadre des procédures de licenciements économiques collectifs
avec plan de sauvegarde de l’emploi ;
s le financement de campagnes d’informations ou d’enquêtes auprès du personnel relatives aux conditions de travail dans l’entreprise.
Ce principe a été rappelé à plusieurs reprises par le Ministre du travail :
« Les comités d’entreprise gèrent deux budgets. D’une part, un budget
de fonctionnement, dont le montant minimum obligatoire a été fixé à 0,2
% de la masse salariale brute annuelle de l’entreprise et, d’autre part, un
budget pour ses activités sociales et culturelles, dont le montant est fixé
en fonction des activités sociales et culturelles assurées par l’employeur
avant la mise en place du CE. Lors de la présentation de ses comptes
annuels, le CE doit donc présenter une comptabilité contrôlable, tant par
le président du CE, qui est le chef d’entreprise, que par ses membres.
Ses comptes doivent être approuvés. Cette question est particulièrement
importante lors de la clôture des comptes au moment du renouvellement
du CE. De plus, la répartition de ces dépenses doit être clairement établie
pour permettre également le contrôle des comptes par les unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d’allocations familiales. »
Ce principe de dualité peut être illustré par l’exemple suivant :
un CE emploie un salarié qui pour une partie de son temps rédige les procès-verbaux, les courriers à l’inspecteur du travail, gère les rendez-vous
avec les experts... et pour une autre partie distribue les chèques cadeaux,
contacte les prestataires... dans un tel cas, le salaire et les charges
afférents à ce salarié devront être répartis sur les deux budgets,
au prorata des tâches effectuées.
4ème principe : l’utilisation du budget de fonctionnement doit
être transparente. Cette transparence existe à l’intérieur même du CE
puisque tout membre, y compris le président, doit pouvoir avoir accès aux
documents comptables détenus par le CE. Il a même déjà été jugé que le
président peut en prendre une copie, à condition qu’il en supporte le coût.
La transparence existe aussi vis-à-vis de l’extérieur. Chaque année, et
à la fin de chaque mandat, le comité doit faire et afficher un compte rendu
de sa gestion des fonds qu’il détient.
COMMENT CALCULER LA MASSE SALARIALE BRUTE ?
La loi indique que le budget de fonctionnement est calculé à partir du montant
annuel de la masse salariale brute, mais elle ne donne pas de définition de
ce qu’il faut retenir comme éléments pour calculer cette masse salariale
annuelle brute.
Des décisions de la Cour de cassation sont donc venues préciser que la
masse salariale brute qui sert de base de calcul pour la subvention de fonctionnement doit s’entendre comme la masse salariale comptable
(Compte 641 : rémunération du personnel) qui comprend les salaires, les
appointements, les commissions de base, les primes et les gratifications,
les indemnités de congés payés, les indemnités de licenciement et les
indemnités de mise à la retraite. A noter que certains juges préfèrent se
référer à la DADS (arrêt IBM de mars 2011).
Le calcul se fait sur la masse salariale de l’année en cours. Cependant,
celle-ci n’étant pas connue en pratique avant la fin de l’année, le calcul se
fait généralement sur le montant de l’année précédente et est réajusté en
début d’année suivante.
RAPPEL
Précisons que l’employeur a l’obligation de communiquer au
comité d’entreprise les informations nécessaires pour lui
permettre d’apprécier si la subvention perçue correspond
à ce qui lui est dû. Ainsi, le refus de communiquer la masse
salariale brute annuelle peut conduire à une condamnation de
l’employeur pour entrave. Par ailleurs, le délai de prescription
(qui est de 5 ans) ne commence à courir que lorsque le comité est
en mesure d’apprécier l’étendue de ses droits.
Selon la Cour de cassation, la masse salariale servant de base au calcul
doit également inclure le montant de la rémunération des salariés
mis à disposition qui sont intégrés de façon étroite et permanente à la
communauté de travail de l’entreprise utilisatrice. En revanche, la rémunération versée aux intérimaires n’a pas à être incluse dans la
masse salariale brute de l’entreprise utilisatrice.
QUELS SONT LES RISQUES ENCOURUS EN CAS D’UTILISATION
ILLICITE DU BUDGET DE FONCTIONNEMENT ?
En cas d’utilisation illicite du budget de fonctionnement, tout membre du
CE peut intenter une action en justice devant le Tribunal de Grande
Instance en vue :
s de demander l’annulation de la délibération par laquelle le CE a décidé
d’affecter une partie de son budget de fonctionnement à une activité
sociale et culturelle ;
s de faire interdire au CE d’engager la dépense litigieuse.
A titre d’exemple, des élus ont été condamnés en correctionnelle pour
abus de confiance parce qu’ils avaient utilisé la subvention de fonctionnement pour payer aux membres du comité les frais de repas prolongeant
traditionnellement les réunions mensuelles du comité et payer un voyage
« d’étude » d’une semaine effectué en commun par les membres du CE
(Cass. Crim., 16 oct. 1997).
QUELLES EVOLUTIONS SONT A VENIR ?
Une proposition de loi (loi dite Perruchot, du nom de l’un des députés
qui en est à l’origine) est actuellement étudiée par les parlementaires et
devrait imposer aux CE des règles de gestion plus strictes et la
mise en place d’une comptabilité plus « professionnelle », au
cours du 1er semestre 2013.
Au-delà d’un (ou plusieurs) seuil(s) fixé(s) selon les ressources du comité,
la loi imposera au CE d’assurer la publicité de ses comptes, de nommer
au moins un commissaire aux comptes et un suppléant distinct de ceux de
l’entreprise et enfin de choisir ses prestataires et fournisseurs selon une
procédure de mise en concurrence.
Il en résulterait principalement que le CE devrait :
Le texte initial de la proposition de loi avait retenu le seuil de 230.000 € de
ressources incluant les deux budgets du comité (fonctionnement et
activités sociales). Actuellement, la fixation des seuils est renvoyée au
pouvoir réglementaire. A suivre...
s procéder à l’enregistrement comptable chronologique des mouvements
affectant son patrimoine ;
s contrôler par inventaire, au moins une fois tous les 12 mois, l’existence
et la valeur des éléments actifs et passifs de son patrimoine ;
s établir des comptes annuels à la clôture de l’exercice au vu des
enregistrements comptables et de l’inventaire. Ces comptes annuels
comprennent le bilan, le compte de résultat et une annexe, qui forment
un tout indissociable.
Dossier réalisé par le Groupe LEGRAND Fiduciaire –
Expert-comptable des CE
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POUR VOUS AIDER À SUIVRE CHAQUE TRIMESTRE
L’ ACTUALITÉ JURIDIQUE ET SOCIALE,
NOUS AVONS RELEVÉ POUR VOUS
LES INFORMATIONS SUIVANTES
Désignation du CHSCT : l’employeur est exclu
du bureau de vote
Le collège désignatif, composé des élus CE et des délégués du
personnel, peut décider l’institution d’un bureau de vote pour
l’élection du CHSCT. Lorsque c’est le cas, l’employeur n’est
pas autorisé à participer aux opérations de dépouillement. Il
convient de bien respecter le droit électoral. L’arrêt de la Cour
de cassation vient de le rappeler en annulant le scrutin du fait
de la présence de l’employeur au bureau de vote, lors des
élections du CHSCT.
Cass. Sociale, 17 avril 2013 n° 12-21876
Rupture conventionnelle et salarié protégé
La procédure de rupture conventionnelle pour les membres
élus de CE, représentants syndicaux au CE, délégués du
personnel et délégués syndicaux fait l’objet d’un encadrement
spécifique (Code du travail, art. L 1237-15). Le CE doit être
consulté pour avis. La convention fait l’objet aussi d’une
demande d’autorisation soumise à l’inspection du travail. A
cette fin, un formulaire Cerfa n° 14599*01 « Rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée d’un
salarié protégé » est prévu. Signalons par ailleurs, que tout
recours contre l’autorisation ou le refus d’autorisation de la
rupture conventionnelle d’un salarié protégé, doit être formulé
devant le ministre du travail et/ou devant le tribunal administratif (et non devant le conseil des prud’hommes).
A noter qu’un téléservice dénommé « téléRC » offre une assistance pour la saisie du Cerfa et l’instruction des demandes par
les services du ministère.
Entrave à la mise en place d’un CE « conventionnel »
Le Code du travail prévoit que dans des entreprises de moins
de 50 salariés, des comités d’entreprise peuvent être créés
par convention ou accord collectif. La Cour de cassation vient
de reconnaitre l’entrave à la constitution du CE « conventionnel »
qui était prévu, dans le cas d’espèce, par la convention
collective nationale des centres sociaux et que l’employeur se
refusait de mettre en place. En effet, cette convention collective rend obligatoire la création d’un conseil d’établissement
doté des mêmes attributions et du même rôle que le comité
d’entreprise dans les centres employant moins de 50 salariés.
Les dispositions du Code du travail qui sanctionnent au titre du
délit d’entrave le défaut de constitution d’un comité d’entreprise ou d’établissement peuvent être étendues à un comité
d’établissement institué conventionnellement.
Cass. Sociale, 5 mars 2013, n° 11-83.984
Contrat de génération
Suite à la parution du décret d’application du contrat de
génération entré en vigueur le 17 mars, l’aide relative au contrat
de génération devient effective, tout en étant assujettie à de
nombreuses conditions. Versée par Pôle Emploi aux entreprises
de moins de 300 salariés, l’aide est de 4 000 € (soit 2 000 €
au titre de l’embauche du jeune et 2 000 € au titre du maintien
du sénior).
INDICES
2013
Bons d’achat
limite d’exonération
de cotisations sociales
154 €
Titres restaurant
limite d’exonération
de cotisations sociales
5,29 €
Primes de crèche, nourrice,
garde d’enfants
limite d’exonération
de cotisations sociales
1 830 €
Plafond mensuel
de la sécurité sociale
3 086 €
SMIC horaire
9,43 €
Décret n° 2013-222, 15 mars 2013, JO 16 mars
Minimum garanti
3,49 €
Consultez le site http://direccte.gouv.fr/nouveau-le-portail-telerc-travailgouv-fr.html
Valeur du point ARRCO
1,2513 €
Valeur du point AGIRC
0,4352 €
BIBLIOGRAPHIE
du travail, articles L.2325-43 et suivants.
droit des comités d’entreprise et des comités
de groupe, Maurice Cohen, édition LGDJ.
OLe Guide du comité d’entreprise, Guide du
routard, édition 2010.
OGuide Urssaf du CE, édition 2013,
téléchargeable sur www.urssaf.fr
Prix à la consommation
avec tabac avril 2013
127,24
OCode
OLe
LE SERVICE DE CONSEIL JURIDIQUE
DÉDIÉ AUX CE
Pour consulter ce service et vous procurer ainsi les textes d’actualité cités
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conseil leader dans l’assistance économique
des CE, depuis plus de 20 ans.
La lettre du Service Partenaire Comités d’entreprise est éditée par la Confédération Nationale
du Crédit Mutuel - 88, rue Cardinet - 75017 Paris - Tél. 01 44 01 10 10
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Jean-Philippe Tatu, Stéphane Vequeau.
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sISSN : 1164 - 4532