Modèle lettre DGEP

Direction générale de
l'enseignement
postobligatoire
La fin du contrat d’apprentissage
A-t-on le droit de mettre fin à un contrat d’apprentissage ?
Dans le présent document, le terme « apprenti » s’entend aussi bien au masculin qu’au féminin.
De quel type est le contrat d’apprentissage ?
Le contrat d’apprentissage est un contrat de durée déterminée (ci-après : CDD).
En effet, la loi fédérale sur la formation professionnelle prévoit à son article 14 alinéa 2
que le contrat d’apprentissage doit être conclu pour la durée de la formation.
Cette période bien déterminée doit être prévue dans un contrat écrit (art. 344a/1 CO).
La particularité d’un CDD, tel que le contrat d’apprentissage, est qu’il prend fin
automatiquement à l’expiration du délai convenu, soit en l’occurrence à la fin de
la formation. Il prend fin de lui-même sans qu’une résiliation soit nécessaire
(art. 334 CO).
Hors temps d’essai, le contrat d’apprentissage ne peut pas être résilié par l’une des
parties moyennant un délai de congé. Tant l’employeur que l’apprenti sont liés jusqu’à
la fin de la formation.
Toutefois, il existe quatre types de situation où le contrat d’apprentissage peut être
rompu avant l’échéance prévue dans le contrat écrit :
1)
2)
3)
4)
Résiliation pendant la période d’essai ;
Résiliation d’un commun accord ;
Résiliation avec effet immédiat pour de justes motifs ;
Retrait de l’approbation au contrat par la DGEP.
Il s’agit alors d’une rupture de contrat.
Comment le contrat d’apprentissage peut-il dès lors être rompu ?
Une rupture d’apprentissage est le résultat d’un processus qui aboutit à la résiliation du
contrat de formation par l’une ou l’autre des parties, soit l’apprenti ou l’employeur.
Il s’agit de situations exceptionnelles où le CDD prend fin avant l’échéance prévue
dans le contrat d’apprentissage.
La politique de l’Etat en matière de formation professionnelle vise à maintenir l’apprenti
dans sa formation et de proposer des solutions de soutien afin d’éviter au maximum les
ruptures de contrats d’apprentissage. C’est pourquoi, avant toute procédure de rupture,
la législation prévoit la possibilité pour l’entreprise formatrice ou l’apprenti, de recourir à
plusieurs intervenants en cas de difficultés.
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Rupture CFC – présentation aux commissaires professionnels
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A quel type d'intervenant convient-il de s'adresser selon les difficultés rencontrées ?
•
•
en cas de difficultés relationnelles (conflit, problèmes personnels, etc.)
en cas de difficultés "métier" liées directement à la formation
le commissaire professionnel.
Si l'intervention du conseil aux apprentis ou du commissaire professionnel demeure
sans succès il est encore possible d'entamer la procédure de conciliation auprès de
l’autorité de conciliation en matière d’apprentissage.
Si, au terme de ces démarches, la rupture est inévitable et définitive, l’apprenti dispose
d’un délai de trois mois pendant lesquels il peut continuer de suivre les cours
professionnels. Si, à l’issue de ce délai, il n’a pas retrouvé de nouvelle place de
formation, avec l’aide du conseiller aux apprentis et du commissaire professionnel,
l’apprentissage sera interrompu.
Il convient néanmoins de relever que les parties au contrat d’apprentissage sont
autonomes en matière contractuelle et peuvent en tout temps mettre un terme
au contrat de travail. Une telle rupture est effective quand bien même la procédure
précitée n’aurait pas été respectée.
Quelles que soient les circonstances de la résiliation, le prestataire de la formation doit
toujours en aviser immédiatement l’autorité cantonale et, le cas échéant, l’école
professionnelle (art. 14 al. 4 LFPr).
En cas de conflit quant aux circonstances de la rupture où si l’une ou l’autre
des parties articules des prétentions à l’égard de l’autre, seul le tribunal de
prud’hommes est compétent pour trancher ces questions. Si la situation l’exige,
la DGEP peut ouvrir une procédure de retrait de l’autorisation de former.
Quelles sont les démarches à entreprendre pour mettre fin à
une période d’essai dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ?
Le temps d’essai fixé dans un contrat d’apprentissage ne doit pas être inférieur à
un mois ni supérieur à trois mois (art. 344a/3 CO). Si rien n’est prévu dans le contrat,
il est de trois mois. Ce délai peut, avec l’accord de la DGEP, être prolongé. Il ne doit
cependant pas durer plus de six mois au total.
Pendant le temps d’essai, le contrat d’apprentissage peut être résilié tant par
l’employeur que l’apprenti en tout temps moyennant un délai de congé de sept jours
(art. 346/1 CO).
Dans une telle situation, le formateur en entreprise doit immédiatement en aviser par
écrit la Direction générale de l’enseignement postobligatoire (DGEP) ainsi que l’école
professionnelle.
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Afin qu’il n’y ait aucun malentendu sur la volonté de chacune des parties ainsi que
la période pendant laquelle le délai de sept jours va s’écouler, il convient de procéder à
la fin de période d’essai par écrit.
Qu’en est-il si les parties se mettent tout simplement d’accord sur la fin
des rapports de travail ?
L’entreprise formatrice et l’apprenti peuvent également convenir par entente mutuelle
de mettre fin au contrat d’apprentissage. Il est essentiel que les parties aient
une réelle et commune intention. Il ne faudrait pas qu’une des deux parties ait mal
compris les intentions de l’autre et se sente lésée.
Il convient alors que les parties formalisent par écrit ce qui est convenu et qu’elle en
informe la DGEP.
Quand le contrat d’apprentissage peut-il
immédiat ?
être rompu avec effet
Une fois la période d’essai terminée, le contrat d’apprentissage ne peut pas être résilié
unilatéralement moyennant le respect d’un délai de congé. En revanche, chacune
des parties peut résilier le contrat d’apprentissage avec effet immédiat s’il y a de
justes motifs.
« Sont notamment considérés comme de justes motifs toutes les circonstances qui,
selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné
le congé la continuation des rapports de travail » (art. 337c CO). Cela signifie que
l’employeur ou l’apprenti peut résilier le contrat d’apprentissage avec effet immédiat
lorsque la confiance inhérente aux rapports de travail a été irrémédiablement
rompue.
Le Code des Obligations, à son article 346 al. 2, donne des exemples de justes motifs
qui peuvent se présenter dans le cadre du contrat d’apprentissage :
-
la personne responsable de la formation n’a pas les capacités professionnelles
ou les qualités personnelles nécessaires pour former l’apprenti ;
-
la personne en formation n’a pas les aptitudes physiques ou intellectuelles
indispensables à sa formation ou sa santé ou sa moralité est compromise ;
-
la formation ne peut être achevée ou ne peut l’être que dans des conditions
essentiellement différentes de celles qui avaient été prévues.
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Ces exemples non exhaustifs ont été repris et largement complétés par
la jurisprudence.
La gravité des faits est essentielle mais d’autres critères doivent également être pris
en compte (par exemple : niveau de responsabilité de la personne concernée,
la récidive, acte délictuel, …).
Les manquements de moindre gravité pourraient également aboutir à un licenciement
avec effet immédiat, pour autant que ceux-ci aient auparavant donné lieu à un ou
plusieurs avertissements.
Comme vu précédemment, les justes motifs doivent être examinés sous l’angle de
l’intensité ainsi que la gravité des faits.
Au vu de ce qui précède, il est évident qu’une résiliation du contrat d’apprentissage
pour justes motifs ne peut avoir lieu que dans des circonstances particulièrement
graves. Aucune des parties ne doit résilier avec effet immédiat le contrat
d’apprentissage à la légère car, s’il s’avère qu’il n’y a pas de justes motifs,
les conséquences sont importantes. Il est préférable, sauf circonstances
d’une extrême gravité, de procéder à un avertissement écrit avant de procéder à
la résiliation des rapports de travail.
S’il y a justes motifs, le licenciement avec effet immédiat est justifié. Cela signifie que
les rapports de travail prennent fin tout de suite et que les droits et obligations du
maître d’apprentissage ainsi que de l’apprenti prennent également fin immédiatement.
En cas de litige quant au caractère justifié des motifs invoqués pour légitimer
la décision de rupture, seul le Tribunal de Prud’hommes est compétent pour déterminer
si la partie a abusé de son droit et si elle doit une quelconque réparation.
Quelles sont les conséquences si le contrat d’apprentissage est
rompu avec effet immédiat sans justes motifs?
Si le maître d’apprentissage résilie le contrat avec effet immédiat sans justes motifs,
cela constitue un licenciement immédiat injustifié (art. 337c/3 CO). La résiliation n’est
pas annulée mais l’employeur devra alors à son apprenti ce que ce dernier aurait
touché si le contrat d’apprentissage n’avait pas été rompu et que les rapports de travail
avaient perdurés. En outre, l’employeur peut être condamné à payer une indemnité
supplémentaire à titre de réparation pouvant aller jusqu’à six mois de salaire.
De même, si l’apprenti quitte son travail sans justes motifs, cela constitue un abandon
de poste injustifié (art. 337d CO). Dans un tel cas, l’employeur peut demander
réparation à hauteur d’un quart du salaire de l’apprenti et obtenir réparation
du dommage supplémentaire s’il y a lieu.
Il est donc évident que la résiliation des rapports de travail avec effet immédiat ne doit
être envisagée que dans des situations exceptionnelles où aucune autre solution ne
peut être prise en considération.
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Que se passe-t-il en cas de retrait de l’autorisation de former ou de
l’approbation au contrat ?
Un maître d’apprentissage peut se voir retirer son autorisation de former ou
l’approbation du contrat d’apprentissage avant que le contrat de son apprenti soit
arrivé à échéance.
Dans de tels cas, il s’agirait d’une situation appelée « demeure de l’employeur ». Ce
dernier pourrait être amené à devoir indemniser l’apprenti en question, en lui versant
notamment les salaires dus jusqu’à la fin prévue pour le contrat d’apprentissage ou
jusqu’à ce que ce dernier retrouver une nouvelle place de travail.
Quelques points à retenir :
-
lorsque la partie estime qu’elle a de justes motifs pour résilier le contrat, elle doit
réagir immédiatement. A défaut, il sera considéré qu’elle renonce à se prévaloir
desdits motifs ;
-
la résiliation du contrat d’apprentissage doit impérativement être communiquée à
l’autre partie. Le fait de simplement renvoyer le formulaire de rupture à la DGEP
n’est pas suffisant ;
-
ni le commissaire professionnel, ni le conseiller aux apprentis, ni la DGEP n’ont
la compétence d’obliger les parties à maintenir un contrat d’apprentissage
qu’elle-s souhaite-nt résilier (et ce quand bien même les motifs de rupture ne
semblent pas justifiés). Ils ne peuvent qu’en prendre acte.
-
le formulaire de rupture est un document administratif destiné à l’autorité
cantonale. Il a pour but de renseigner cette dernière sur la situation. Une rupture
prononcée par l’une ou l’autre des parties est valable, quand bien même ledit
formulaire n’a pas été rempli ou signé par l’une ou l’autre des parties.
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