La séance est ouverte à 8 h 40, sous la présidence - Accueil

La séance est ouverte à 8 h 40, sous la présidence de M. Guy-Noël Payan, Directeur Général adjoint,
assisté de Mme Josette Théophile, directrice des départements DRH et PPP, et de M. Georges
Hamoniaux de DRH.
Sont présents :
MM .Jamaldine OUDNI
Yves MEUNIER
Michel STIQUEL
Patrice MORICE
MM. François BRISSON
Bernard COUDERT
François GILLARD
Alain MAILLARD
Yvon MARTIN
Philippe RICHAUD
Secrétaire
Secrétaire adjoint
Trésorier
Trésorier adjoint
Membre titulaire
"
"
"
"
Membre titulaire
MM. Jean-François BARRIE
Membre suppléant
Jean BASSOULET
"
Jean-Michel BUET
"
Louis GELDER
"
Thierry JICQUEL
"
Christian LOISON
"
Antoine MAESANO
"
Claude-Georges MALLERIN
"
Serge NEVEU
"
Michel PRIGENT
"
Jean-Aimé RAULT
"
liste CGT
liste CGT/UGICT
liste CGT
liste CSA/SAT
CDEP/MTR
CDEP/DSC2
CDEP/MRB
CDEP/MTR
liste CGT/UGICT
liste FO
liste CGT
liste CGT
liste CGT
liste CGT
CDEP/ITA
CDEP/BUS
CDEP/MRF
CDEP/SIT
CDEP/BUS
CDEP/RER
liste CGT/GIIC
liste CSA/SAT
liste CSA/SAM
liste CGT/GIIC1
liste CGT2
liste CSA/GATC
liste CGT
liste CGT
liste CSA/GATC
liste CGT
liste CSA/SAT
CDEP/ITA
CDEP/MTR
CDEP/BUS
CDEP/DSC1
CDEP/ESE
CDEP/SIT
CDEP/BUS
CDEP/MRF
CDEP/DSC2
CDEP/MRB
CDEP/RER
Sont excusés :
MM. José DOMINGUEZ
Pascal NIGOUT
Philippe MORVAN
Membre titulaire
liste CFDT
"
liste CGT
Membre suppléant liste CGT
CDEP/DSC1
CDEP/ESE
CDEP/MTR
Assistent à la séance :
MM. Marc GRASSULLO
Bernard CHARLIER
Jean-Claude MICHELET
Bruno DUBOSCQ
Joël BARROIS
Pierre LE BIS
Serge FONTANIER
Michel MORTIER
1
2
Représentant des syndicats CGT
Représentant de la Coordination des syndicats autonomes
Représentant des syndicats FO
Représentant des syndicats CFDT
Représentant des syndicats CFTC
Représentant de la Fédération des syndicats indépendants
Représentant de l'Union syndicale CGC
Représentant du Conseil de prévoyance
Remplace M. Dominguez en tant qu'élu titulaire pour les points IV-5, VIII-1, VIII-2, VIII-3, VIII-4
Remplace M. Nigout en tant qu'élu titulaire pour les points IV-5, VIII-1, VIII-2, VIII-3, VIII-4
CRE - 27 janvier 1999
Le PRESIDENT : Nous aurions dû aborder ce sujet en 1998, mais n’avons
pas pu le faire pour les mêmes raisons que pour le point précédent.
Il était donc intéressant d’en reparler autour de cette table et c'est tout à fait
normalement que nous avons accepté de l’évoquer.
Il serait souhaitable de refaire un petit point avant le tour de table.
M. BARTHELEMY : Le CRE m’avait invité il y a un peu plus d'un an à
présenter les résultats de l'enquête de la SOFRES et les pistes devant nous conduire à une
évolution de la chaîne de recrutement des opérateurs pour plus de simplification et de
clarification pour une plus grande responsabilité des acteurs tout au long de cette dernière.
Un grand travail a été réalisé, dont vous trouverez les grandes lignes dans le
dossier qui vous a été remis.
Si vous en êtes d'accord, je vous présenterai -comme je viens de le faire pour
les organisations syndicales tout au long de janvier- le volet plus concret relatif au
recrutement.
Je ne reviendrai donc pas sur l'ancien processus, que certains avaient qualifié
de “ parcours du combattant ” du candidat.
Beaucoup de choses ont changé. Tout d'abord, pour être candidat à un
emploi d'opérateur dans l'Entreprise RATP, il suffit aujourd’hui d'écrire une simple lettre
(contenant une phrase du type “ Je souhaite travailler à la RATP ”) accompagnée d'un CV,
sachant que nous répondons dans un délai très court.
Les motifs nous conduisant à répondre négativement sont les suivants :
•le candidat ne remplit pas les conditions administratives du statut en
matière d’âge et de nationalité.
•le candidat a un projet professionnel pour un métier pour lequel nous ne
recrutons pas.
•le candidat ne porte aucun soin à sa demande d'emploi.
Mais, pour la majorité des courriers que nous recevrons, nous adresserons en
retour au domicile des candidats le nouveau dossier de candidature que vous avez trouvé ce
matin sur la table et qui sera personnalisé.
En effet, une étiquette autocollante sera apposée sur la première page du
dossier avec le nom et l'adresse du candidat et sera accompagnée de fiches métiers. Comme
vous avez pu le voir, nous avons fait des efforts de présentation et leur contenu a été
enrichi.
Le candidat aura le temps de lire ce dossier, dans la mesure où il le recevra
chez lui, et de le remplir en toute connaissance de cause.
Nous en vérifierons et en apprécierons le contenu dès son retour, notre
démarche consistant à garantir au candidat qu’il passera toutes les épreuves de sélection et
d’évaluation dans les six mois qui suivent au plus, en fonction de nos plans de recrutement.
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IV - 4 - Evolution de la chaîne de recrutement
des opérateurs
La sélection à DRH est concentrée sur deux jours. Tout d’abord, le candidat
est invité le matin du premier jour à passer une première batterie de tests de connaissance
générale.
Les acquis scolaires de base sont évalués à travers des épreuves de
vocabulaire, mobilisant les quatre types d’opérations et de calcul mental.
Elles sont suivies de tests cognitifs, dont un de logique et de raisonnement, le
but étant de savoir dans quelle mesure un candidat est capable de raisonner clairement.
Le candidat passe ensuite un test d'intérêt professionnel (le LIMEF) créé à
partir de nos métiers propres.
Cette batterie de tests dure deux heures à l'issue desquelles nous invitons les
candidats à revenir en tout début d'après-midi pour une réunion d'information sur la
présentation du métier choisi et de l’Entreprise.
C'est un moment agréable pour le candidat, qui nous écoute parler de
l'Entreprise et assiste à une projection de films sur les métiers en général de l'Entreprise.
C’est un moment d'échange important tout en représentant une étape
sélective dans la mesure où les candidats ont la confirmation que nos métiers consistent
aussi à venir travailler les samedis et dimanches ainsi que les jours les fériés et à porter une
tenue obligatoire, certains abandonnant à ce moment-là la procédure de recrutement.
A l'issue de cette première journée, nous donnons rendez-vous aux candidats
qui ont été reçus afin qu’ils passent un deuxième jour à DRH pour terminer leur évaluation.
Nous rencontrons ceux qui n'ont pas eu de résultats suffisamment bons pour leur expliquer
pourquoi ils n'ont pas atteint le degré d'exigence requis dans nos métiers et en quoi ils
peuvent s'améliorer.
La première matinée du deuxième jour consiste en une série de tests propres
au métier choisi.
Pour prendre l'exemple de celui de machiniste-receveur, les tests
psychomoteurs sont au nombre de trois : le temps de réaction, l’attention diffusée et le
tourneur, ce dernier ayant pour but de vérifier la coordination motrice.
Ils sont suivis d'un autre test cognitif portant sur la mémoire à court terme et
la compréhension immédiate, qui consiste à vérifier la capacité de restitution de
l'information visuelle, auditive et verbale.
Nous obtenons immédiatement les résultats de ces différents tests, qui sont
suivis d’un entretien de recrutement qui va clore ces deux journées de recrutement.
Il constitue le coeur du dispositif de la sélection : nous tentons, notamment,
de comprendre la façon dont le sujet gère la relation, ce qui est très important dans nos
métiers d’exploitation. C'est un moment très fort.
Il est demandé à nos responsables de sélection de pouvoir expliciter à l'issue
de cet entretien les critères de jugement, en renforçant une attitude de conseil et
d'encouragement.
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CRE - 27 janvier 1999
En dehors des possibilités d’explications et d'échanges avec le candidat, cela
offre la possibilité à ce dernier d'approfondir la connaissance qu'il a de lui-même, ce qui est
important.
Le candidat obtient une réponse très rapidement, mais il sait -c’est explicité
dans son dossier de candidature- qu’il aura encore deux étapes importantes à franchir : la
visite médicale du travail et la rencontre avec l'encadrement opérationnel.
En effet, il devra passer par cette première prise de contact et se rendre sur
son futur lieu de travail, avant de rejoindre son centre de formation en cas d'avis favorable.
Le PRESIDENT : Depuis combien de temps ce nouveau dispositif a-t-il été
mis en place ?
M. BARTHELEMY : Il a fallu l'expérimenter en 1998 afin de savoir si ces
deux jours n'étaient pas trop pénalisants pour le candidat, mais nous sommes aujourd'hui en
mesure de démarrer.
Le recrutement s’effectue à Belliard depuis le 30 décembre et prendra cette
forme pour toute l’année 1999.
M. JICQUEL : Un dossier nous a été remis sur table, mais aucune
information ne nous a été donnée en amont, ce qui ne facilite pas notre compréhension des
différentes modifications.
Je vais essayer néanmoins de faire un récapitulatif de ce qui a été dit au cours
des dernières année.
Chaîne de recrutement dans notre entreprise, sujet très
important car il concerne le renouvellement du personnel de la RATP. C'est
un sujet que la CGT regarde de près et où il y a bien des dysfonctionnements
comme vous le dites. Mais, vous vous en doutez bien, nos idées pour
résoudre cette question ne sont pas les mêmes. Notre entreprise recrute
environ 1000 à 1500 personnes par an en moyenne.
Quand on étudie cette chaîne de recrutement, on s'aperçoit
que la RATP commence par trier ses candidats sélectionnés sur leur savoirêtre, c'est-à-dire leurs aptitudes psychologiques et cela quelque soit le métier
requis. Ce qui nous amène à dire que notre entreprise est gérée par nos
psychologues du travail. Comment pouvons-nous recruter des jeunes de
moins de 26 ans qui n'ont pas encore eu d'emplois, qui sont déstabilisés par
les emplois précaires et les petits boulots, alors que l'entreprise entend
participer à l'effort national pour l'emploi des jeunes ?
Le savoir-faire arrive en deuxième ordre dans cette chaîne
alors que toutes les entreprises qui recrutent aujourd'hui commencent par
discuter des compétences techniques et du savoir des candidats avant de
passer aux étapes suivantes. Pas la RATP, serait-elle une entreprise à part !
Nous, à la CGT, nous ne le pensons pas. Comment voulez-vous embaucher
dans ces conditions ? M. Barthélémy dit que la motivation professionnelle
des jeunes est faible dans notre entreprise. Mais n'est-ce pas là le résultat
des politiques de casse et de dégradation des conditions de travail qui rend
le personnel et les prétendants dans ces états. On nous dit que l'on a du mal
à recruter du personnel pour les métiers d'exploitation mais d'autres
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IV - 4 - Evolution de la chaîne de recrutement
des opérateurs
entreprises qui travaillent au contact du public n'ont pas de problèmes de
recrutement, pourquoi ? Notre travail n'est peut-être pas assez rémunéré.
Pour revoir la chaîne de recrutement, vous vous basez sur une enquête
SOFRES qui est faite sur 50 personnes ! La SOFRES dit en préambule :
- vision subjective et partielle,
- peur des candidats en phase d'insertion et en période de candidature.
Cette enquête met en valeur des dysfonctionnements qui sont
connus de tout le monde :
- lenteur du processus d'embauche 6 mois à 1 an,
- manque de visibilité dans les étapes,
- stratégie d'usure des candidats,
- méfiance sur les tests psychologiques, opacité de ces tests, voire déroute,
loterie pour les candidats.
Par contre, la formation des agents à leur métier est bien et
assez technique, mais pour les métiers de l'exploitation, il y a très peu de
relationnel-client, bizarre !
Le suivi de l'encadrement de proximité est très inégal et
insuffisant. Les tests professionnels ne sont pas adaptés. Vous parlez de
déontologie et de règlement à DRH, mais en décentralisant la chaîne de
recrutement à un autre niveau que celui actuel, vous ne pourrez pas
respecter votre engagement. La tentation de certaines personnes serait
sûrement trop forte pour passer outre et créer leurs propres critères.
Améliorer oui, mais en gardant un service qui gère toute
l'embauche de l'entreprise. Ce qui permet d'avoir un regard sur les évolutions
des demandes, des formations et des cursus enseignés par l'Education
Nationale.
Voilà tout ce qui a été dit en juin 1997. Aujourd'hui ou en
sommes nous ? Vous deviez apporter des réponses aux 6 points exposés à
cette séance. Qu'en est-il ? Avez-vous déjà apporté des modifications à la
chaîne de recrutement ? Si oui, qui a été prévenu ? Pas les instances. Il
devait y avoir une concertation avec les organisations syndicales. Où en eston ? Vous mettez deux années pour reparler de la chaîne de recrutement qui
est toujours aussi longue et compliquée mais pour fermer l'école technique
qui nous apportait des jeunes compétents et motivés, cela a été plus rapide !
M. NEVEU : Il est question dans le dossier que nous avons reçu de
l'évolution de la chaîne de recrutement des opérateurs de l'exploitation. Or, le dossier de
candidature mentionne également les agents de la maintenance, ce qui pose problème.
S’adresse-t-on uniquement aux opérateurs d'exploitation ou à tous les opérateurs ?
M. OUDNI : Je souhaiterais faire un petit aparté pour resituer le contexte
pour tout le monde. M. BARTHELEMY est venu nous présenter en six points, en 1990, le
constat d'une situation qui était mal vécue par les candidats en quête d'un emploi.
Un point intermédiaire aurait dû être fait sur cette question en mai 1998,
mais nous avons eu un différend sur le point de l'ordre du jour, dont le libellé était : “ Point
sur l'avancement du projet d'évolution de la chaîne de recrutement des opérateurs de
l’exploitation ”.
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CRE - 27 janvier 1999
Nous souhaitions qu’un point soit fait sur l'avancement du projet d’évolution
de la chaîne de recrutement des opérateurs tous secteurs confondus.
Je vous rappelle, par ailleurs, que nous avons connu en mai dernier une
situation conflictuelle et que la séance ne s'est pas tenue, ce qui n’a pas permis d’aborder ce
dossier.
C’est la raison pour laquelle nous avons souhaité revenir sur cette question
qui nous semble essentielle dans le cadre du recrutement.
Nous pensions à ce titre qu’un dossier plus élaboré nous serait remis, mais
celui qui vient de nous être présenté n’est en fait qu’une photocopie de celui du mois de
mai.
Il est néanmoins clair que l'ordre du jour porte bien sur l'ensemble des
opérateurs et non uniquement sur ceux de l’Exploitation, mais nous regrettons qu'un dossier
plus élaboré ne nous ait pas été fourni sur ce point particulier.
M. NEVEU : Le 13 Novembre 1997, un avis négatif était émis
par le CDEP/DSC2 sur le projet de modification des structures des deux
unités DCO et CPPP du département DRH, dans le cadre du projet
d'évolution de la chaîne du recrutement. En effet, les élus considéraient qu'il
ne leur avait pas été démontré que l'évolution de cette chaîne de recrutement
nécessitait la modification des structures des deux unités -modification qui se
traduirait par des suppressions d'effectifs- et demandaient une réelle
concertation avec le personnel et une négociation globale et transversale sur
ce problème.
Aujourd'hui, au vu du dossier qui leur est remis, les élus
Autonomes vous disent :
- oui pour le respect du candidat en améliorant l'accueil, en
réduisant les délais d'attente et en fournissant des réponses écrites rapides
et claires,
- oui pour une meilleure lisibilité des méthodes d'évaluation,
- oui pour une meilleure réactivité de DRH aux demandes des
départements en matière d'embauches statutaires,
- oui pour une meilleure intégration et un suivi des nouveaux
embauchés dans les unités.
Ces souhaits et ces objectifs nous amènent à poser un certain
nombre de questions :
- Sur quel nombre de candidats porte l'étude SOFRES ?
- Quels méthodes et outils évoqués en page 5 vont être mis en
oeuvre ?
- Quel cadre déontologique se fixe-t-on et quels en sont les
principes ?
- Quel est le rôle respectif des psychologues et des chargés de
recrutement ? Il semblerait que les 12 psychologues et les 5 chargés de
recrutement n'aient plus des activités complémentaires qu'ils avaient
auparavant.
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IV - 4 - Evolution de la chaîne de recrutement
des opérateurs
- Dans le volet formation, que fait-on pour mettre en avant le
rôle primordial du formateur et comment se traduira cette fonction dans son
déroulement de carrière ?
- Dans le volet intégration que va-t-on faire concrètement dans
l'organisation pour l'accueil et le suivi du Stagiaire ?
- A-t-on prévu des renforts du côté service médical pour
accélérer les visites médicales d'embauche ?
- Est-on sûrs de pouvoir traiter 25 à 30.000 demandes
annuelles dans un laps de temps plus court ?
- Qu'est-il prévu enfin pour le recrutement des opérateurs hors
exploitation ?
M. MEUNIER : Quand ce nouveau mode de recrutement sera-t-il mis en
place ? En effet, les premiers examens d'embauche ont eu lieu à ma connaissance en janvier
1999 pour les conducteurs, machinistes et chefs de station, sachant que des feuilles de
résultats sont arrivées sous la même forme qu'auparavant, avec une lettre toujours aussi
stéréotypée.
Je connais une personne qui a reçu récemment une lettre adressée aux
conducteurs dans laquelle il lui était dit : “ Vos examens sont concluants, mais nous ne
pouvons pas tenir compte de votre demande dans l'état actuel du recrutement à la RATP ”.
Par ailleurs, la forme du dossier n’est pas réellement nouvelle dans la mesure
où chaque candidat souhaitant entrer à la RATP avait déjà deux possibilités : soit il retirait
directement un dossier de candidature à Louis Blanc et le renvoyait, soit il envoyait une
lettre avec un CV et un dossier lui était adressé.
Ma question est la suivante : outre la sélection administrative dans le cadre
du dossier, la lettre du candidat fera-t-elle l’objet d’une première sélection avant qu’il lui
soit envoyé ? Ou un dossier de candidature sera-t-il adressé comme auparavant à tous les
postulants ?
M. LE BIS : Je ne peux que me réjouir dans la mesure où nous avions
constaté que la chaîne de recrutement ne fonctionnait pas parfaitement, des améliorations
apportées à ce dernier.
Il faut savoir que la SNCF a déjà amélioré son recrutement depuis un certain
temps et était capable de dire dès midi aux candidats qu’il n’était pas nécessaire de revenir
l'après-midi dans la mesure où la première partie des tests n’avait pas été concluante.
Ma question est la suivante : si vous jugez qu'un candidat ne peut pas entrer
directement dans l'Entreprise mais qu’il pourrait faire l’objet d’un contrat de qualification,
vous réservez-vous la possibilité de lui proposer ce type d’embauche afin qu’il puisse
accéder par la suite à un emploi statutaire à plein temps ou l'écartez-vous ?
C’est une question qui nous semble importante dans la mesure où des jeunes
qui sont restés en errance durant un certain temps et ne peuvent entrer directement à la
RATP se sont trompés et ont fait acte de candidature sans penser au contrat de
qualification.
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CRE - 27 janvier 1999
Vous donnez-vous le temps de leur expliquer cela et leur donnez-vous la
possibilité de reformuler leur demande d'embauche ?
M. MICHELET : Certains points me paraissent positifs, mais nous sommes
en attente des réponses de M. BARTHELEMY concernant les moyens correspondants.
J'ai cru comprendre que les embauches ne seraient pas centralisées par DRH,
mais je ne retrouve pas SEC et voudrais avoir une explication à ce sujet.
Par ailleurs, comment peut-il être dit dans les plaquettes que les jeunes
peuvent être embauchés à partir de 18 ans mais qu'il doivent être dégagés de leurs
obligations militaires ?
Je m'élève encore une fois contre le fait que de jeunes détenteurs de CAP ne
puissent pas entrer à la Régie sous prétexte qu’il n’y a pas de place à MRB et qu’ils n’ont
pas 21 ans.
Je ne comprends pas que des jeunes ayant un CAP de mécanicien et le permis
soient écartés parce que vous avez décidé qu'ils devaient obligatoirement avoir 21 ans. Nous
nous sommes toujours heurtés à cet écueil avec la direction de MRB.
M. RICHAUD : Dans la continuité de ce que vient de dire M. MICHELET,
je suppose que les opérateurs de maintenance, qu’ils soient qualifiés ou non, doivent être
âgés d’au moins 21 ans à MRB parce qu’ils sont censés détenir le permis D dans les neuf
mois qui suivent leur formation.
M. BARTHELEMY : Exactement.
M. RICHAUD : Il est stipulé dans le statut du personnel que pour entrer à
la RATP il faut être âgé de 18 ans au moins et de 35 ans au plus, mais que les candidats aux
emplois de machinistes-receveurs et d'agents de conduite des trains doivent au moins avoir
21 ans. Peut-être faudrait-il ouvrir une négociation par rapport au permis D.
Par ailleurs, vous avez parlé des machinistes-receveurs alors qu’il est
question sur les plaquettes des conducteurs de bus.
M. GRASSULLO a fait remarquer ce matin que la dénomination lui
importait peu dans la mesure où si demain l’on devait appeler conducteurs de bus les
machinistes-receveurs, ce soit fait dans le cadre d’une péréquation avec ceux ayant quitté
l’entreprise en tant que machinistes-receveurs.
Concernant les conducteurs de Métro et le profil requis, j’aimerais savoir ce
que vous entendez par “ expérience professionnelle dans le domaine de l'industrie ” ?
Enfin, qui procède à l'entretien de recrutement pendant la deuxième étape de
la sélection ?
M. MORICE : L'entretien continuera-t-il à se dérouler comme par le passé,
à savoir en la présence d’une seule personne ?
M. MAILLARD : Les salaires moyens nets des métiers de maintenance
apparaissent dans la plaquette, mais je ne crois pas qu’il soit très adroit d’indiquer que ceux
de certains électroniciens peuvent être inférieurs à ceux d'électromécaniciens.
8
IV - 4 - Evolution de la chaîne de recrutement
des opérateurs
Par ailleurs, une fois que les entretiens ont été réussis, comment cela se
passe-t-il quand l'intéressé se rend sur sa ligne, dans son atelier ou son dépôt pour
rencontrer un responsable hiérarchique ?
La nature humaine étant ce qu'elle est et des problèmes d'affinités pouvant se
poser, aura-t-il dans ce cas une deuxième chance ou cela sera-t-il considéré comme un
élément défavorable dans le cadre de son recrutement ?
M. STIQUEL : Je souhaiterais revenir sur ce qu’ont dit MM. MICHELET
et RICHAUD. Je ne pense pas qu’il ait été discuté des 21 ans minimum exigés à MRB avec
les organisations syndicales -c'est une décision unilatérale de la RATP, alors que cela aurait
dû être le cas dans la mesure où les conséquences sont importantes.
Je me demande, à ce titre, s’il est utile pour l’organisation d’un dépôt que
tout le monde ait un permis de conduire D. Je suis pour ma part fraiseur et n’en ai pas eu
besoin pour entrer à la Régie ce qui est le cas de 500 autres personnes travaillant à
Championnet. Expliquez-moi donc pourquoi il est aujourd’hui nécessaire d’avoir 21 ans
pour pouvoir intégrer MRB. Il faut en discuter.
M. MAILLARD : Le métier de technicien existe-t-il toujours à la RATP ?
Le PRESIDENT : Je vais demander à M. BARTHELEMY de répondre à un
certain nombre de questions techniques, mais je note que par rapport à l'enquête réalisée et
aux objectifs que nous nous sommes fixés pour faire évoluer le processus de recrutement,
nous avons recueilli un assez large consensus sur les points que nous avons mis en avant,
qui portaient essentiellement sur la simplification de la vie des candidats ainsi que sur la
limitation de la période d'incertitude et d'aller-retour entre l'Entreprise et leur domicile.
Ces éléments constituent en effet l’un des volets essentiels de la réforme,
l'autre étant relatif à la bonne adéquation du potentiel des jeunes par rapport aux métiers
pour lesquels ils postulent ou vers lesquels nous pouvons les orienter.
M. BARTHELEMY : J'ai noté deux sortes de questions, les unes se
rapportant à DRH et aux secteurs d'activités et les autres à des aspects plus transversaux.
Pour ces derniers, nous n’avons aucune raison de ne pas parler du
recrutement des opérateurs en général, mais la chaîne de recrutement des opérateurs de
l'exploitation a nettement changé dans la mesure où il était nécessaire de la faire évoluer.
Concernant la Maintenance, cela se passe plutôt bien depuis de nombreuses
années et il ne nous a pas semblé urgent de revoir intégralement la situation.
Néanmoins, nous nous en occupons et faisons toujours en sorte que le
processus de recrutement et d'intégration se passe du mieux possible dans l'intérêt de
l'Entreprise et des agents.
Il est vrai que vous n’avez pas pu trouver le métier de SEC par rapport
auquel DRH est impliqué, notamment pour toute la partie évaluation, mais les agents de
sécurité sont uniquement recrutés dans le cadre du GPSR. Nous travaillons depuis la
création de ce métier, nouveau dans l’Entreprise, en relation avec le Département SEC pour
des décisions communes.
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CRE - 27 janvier 1999
Nous avons par ailleurs beaucoup réfléchi à l'appellation conducteur de bus.
Il nous a semblé, dans la mesure où nous nous adressons à des candidats qui ne connaissent
pas nos métiers, qu’elle était plus parlante que celle de machiniste-receveur, mais nous
n’avons procédé qu’à un tirage limité des plaquettes et pouvons revoir la question.
M. GRASSULLO : Il faudrait indiquer entre parenthèses conducteur de
bus.
M. BARTHELEMY : Cela ne me gêne pas. Concernant les conducteurs de
Métro, nous avons constaté de par notre longue expérience en matière de recrutements que
les candidats ayant une expérience professionnelle dans des services techniques réussissaient
davantage et sans trop de difficultés, mais ce n’est pas du tout un critère imposé.
Il nous semble souhaitable que les candidats soient issus d’un milieu
technique, mais certains réussissent les examens pour le métier de conducteur avec des
origines différentes. Nous pouvons le constater en interne pour les concours ouverts à la
mobilité. Concernant DRH et la sélection, la question de savoir comment traiter les
candidats dont le niveau nous paraît faible et les orienter vers des contrats de qualification
est importante.
J’affirme ici même que nous encourageons ces derniers et leur transmettons
un dossier de candidature pour des contrats de qualification, s'ils remplissent les conditions
générales. J’estime que c'est une bonne chose, sachant que nous allons monter en puissance
en matière de recrutements de personnes en contrat de qualification.
Inversement, quand nous constatons à l'issue de l'évaluation que le profil
d’un candidat pour un contrat de qualification pourrait nous permettre de l’embaucher
directement, nous le faisons. Cela fonctionne dans les deux sens.
S’agissant du rôle des psychologues et des chargés de recrutement ainsi que
de l'entretien, vous avez pu constater que ce dernier était unique à DRH et avait lieu au
terme des deux jours d'évaluation. Le rôle du psychologue du travail à DRH (qui est un
responsable de sélection) est fondamental car il valide nos outils psychométriques et nous
permet de réactualiser nos batteries de tests. Il est tout à fait prêt à travailler dans ce sens et
nous avons besoin de ce potentiel.
Les quatre chargés de recrutement restants ont été formés à des outils qu'ils
connaissaient peu ainsi qu’à des tests et ont aujourd'hui acquis une compétence nouvelle. Je
dois cependant préciser qu'ils n'interviennent pas encore pour ce qui concerne les métiers de
sécurité ou de contrôle.
Quant aux 21 ans minimum requis à MRB, ce Département a besoin depuis
quelques années d’opérateurs à même de conduire des autobus et de passer le permis D.
En conséquence, embaucher des personnes et ne les rendre opérationnelles
que deux ou trois ans après ne correspond pas à ce qu'il attend en termes de réactivité.
Le PRESIDENT : Pour avoir travaillé en centre bus, j'ai connu une période
où entre 20 et 25 % des agents d'entretien avaient le permis D. Cela n'a rien à voir avec
Championnet, qui est constitué d’ateliers centraux équipés de tours, de fraiseuses, etc. Dans
un dépôt d’autobus, des véhicules circulent de tous côtés et il est normal que les agents
soient capables de les déplacer.
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IV - 4 - Evolution de la chaîne de recrutement
des opérateurs
Une demande ancienne de MRB a peu à peu conduit la RATP à exiger que
tout le personnel d'entretien soit capable de déplacer des véhicules, ce qui impacte les
textes, mais cela ne s’est pas fait tout à coup et remonte à dix ans. Nous pouvons étudier les
problèmes qui se posent pour voir s’ils sont marginaux ou très importants, mais je ne
conçois pas que les objectifs poursuivis par MRB soient à remettre en cause dans la mesure
où ils concernent la sécurité des populations travaillant dans un centre.
M. MAILLARD : Je n'ai toujours pas obtenu de réponse, mais peut-être
n’ai-je pas été suffisamment explicite.
Vous avez déclaré que certains entretiens avaient lieu à DRH au cours des
deux jours d’évaluation, puisqu’il restait deux étapes, à savoir la visite médicale et l'arrivée
du candidat dans son dépôt, sa ligne ou son attachement. Admettons que cette dernière
étape se passe mal pour une raison quelconque, bien que l'intéressé ait passé tous les caps
de la chaîne de recrutement. Aura-t-il droit à une deuxième chance ou devra-t-il considérer
que c’est raté pour lui ?
M. BARTHELEMY : Toutes les raisons qui nous ont été données sont très
acceptables s’agissant des refus de la part des Départements d'accueil -qui ont été très peu
nombreux jusqu'à présent- et nous n’offrons pas de deuxième chance.
Le PRESIDENT : Le refus doit être justifié.
M. BARTHELEMY : Absolument, car nous avons besoin de savoir ce qui
s’est passé pour nous améliorer en tant que recruteurs ; nous ne pouvons pas tout voir.
M. MAILLARD : Cela remet nécessairement en cause le travail des
recruteurs.
M. RAULT : Je n'ai toujours pas compris qui prend la décision définitive de
remercier le candidat : est-ce fait de façon concertée ou uniquement le fait d'une personne ?
M. BARTHELEMY : DRH est responsable de la sélection des candidats,
mais prend ses décisions en commun avec le Département d'accueil ; les responsabilités sont
très partagées.
M. PRIGENT : Je ne voudrais pas polémiquer sur MRB, mais je connais
bien le problème et sais ce qui s'y passe pour y travailler. C’est la raison pour laquelle je ne
suis pas sans savoir le danger que représente le permis D obligatoire, sans lequel les agents
ne sont pas commissionnés.
Je connais le cas d'un agent qui a donné toute satisfaction car il est très bon
dans son métier : la direction ne peut malheureusement pas le commissionner du fait des
barrières qu'elle a elle-même mises en place.
Les collègues de cette personne et l'encadrement local ont été obligés
d’intervenir pour qu’il puisse bénéficier d’une année supplémentaire en lui donnant une
seconde chance. Tout le monde dit que cet agent est très bon en mécanique et l’on va s’en
priver pour une mauvaise raison.
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CRE - 27 janvier 1999
Cela posait un problème quand seules 15 % des personnes possédaient un
permis D dans les dépôts, mais ce n’est plus le cas. On constate aujourd’hui des taux de 60
à 70 %, les encadrements locaux étant intervenus pour que les agents aient le permis D.
Cela a été efficace, ce qui est une bonne chose dans la mesure où les dépôts
jouissent aujourd’hui d’un bon équilibre, mais on met en place des carcans supplémentaires
alors que tout le monde sait qu’il est difficile de trouver des mécaniciens d'entretien sur le
marché du travail.
Admettons qu’un agent soit daltonien mais qu’il soit très bon en mécanique :
il sera très rentable pour l'Entreprise mais ne pourra être commissionné dans la mesure où
des barrières totalement absurdes ont été mises en place. Je ne parle pas de Championnet où
c’est encore pire : il s’agit de MRB mais les agents ne conduisent jamais ! Les personnes qui
seront embauchées seront obligées d’avoir le permis D alors qu’elles n’auront pas à
conduire ! Il faut savoir reconnaître quand on fait des bêtises et s’arrêter.
Le PRESIDENT : Il ne faut jamais pousser le raisonnement à l'extrême.
M. PRIGENT : C’est vous qui le poussez à l’extrême ! Cette mesure est
une absurdité.
Le PRESIDENT : Non. Le fait qu’un maximum d’agents aient un permis D
dans les centres Bus n’est pas du tout une absurdité.
M. GRASSULLO : Il n’est peut-être pas utile que 100 % des agents aient
un permis D.
Le PRESIDENT : Des règles et des objectifs sont à respecter dans le cadre
d’un recrutement centralisé ; c’est d’ailleurs la raison pour laquelle une co-décision est plus
intéressante qu'une décision unilatérale. Vous avez dit que l’agent en question avait fait
l’objet d’une dérogation par l’intermédiaire du contrat local, ce qui est déjà une bonne
chose.
M. GRASSULLO : Il n'est pas en CDI pour le moment.
Le PRESIDENT : Je poserai ce problème à M. RAMETTE, à MRB,
sachant que ce sont aux départements receveurs de faire passer leur cahier des charges, dont
nous pouvons parler avec eux. Je vous propose de nous arrêter sur ce sujet. Merci
M. BARTHELEMY. Vous nous tiendrez bien entendu au courant de la suite de l'expérience
puisque nous ferons un petit bilan à la fin de l’année 1999 pour savoir comment cela s’est
passé.
La séance, interrompue à 16 h 50, est reprise à 17 h 05
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