LES CONSÉQUENCES D`UN TRANSFERT D`ENTREPRISE

LES CONSÉQUENCES D’UN TRANSFERT
D’ENTREPRISE
Lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 (anciennement) L.122-12 du Code du
Travail sont remplies, le transfert des contrats de travail des salariés concernés s'opère de
manière automatique et sans qu'aucune des parties ne puisse y déroger, l'article L. 1224-1 du
Code du travail étant d'ordre public. (Cass. soc., 14 déc. 1999, n° 97-43.011)
Modalités du transfert
Quels salariés sont concernés ?
Tous les contrats de travail en cours d’exécution au jour de la fusion sont concernés par le
transfert :
CDI, CDD, contrat à temps partiel, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, travailleurs
à domicile, VRP, …
Sont également concernés les salariés détachés, les salariés dont le contrat de travail est
suspendu au moment du transfert (par exemple pour maladie, congé de maternité, congé
parental,…) ou les salariés en cours de préavis ou en période d’essai.
Un écrit est-il nécessaire ?
Non, le transfert étant un effet de la loi, l'employeur n'est pas tenu de le notifier au salarié (Cass.
soc., 14 déc. 1999, n° 97-43.011)
Si le bon sens veut qu'une information soit réalisée en direction des salariés, il ne s'agit pas d'une
obligation encore moins d'une condition de validité du transfert.
Un salarié peut-il refuser de passer au service du nouvel employeur ?
Non. Le salarié, pas plus que le nouvel ou l'ancien employeur, ne peut s'opposer à la mise en
œuvre du transfert.
A quelle date le transfert est-il réalisé ?
Le transfert s'effectue à la date du transfert effectif de l'entreprise. Il n'est pas possible pour
le cédant ou le cessionnaire de convenir d'une date différente.
Quel employeur paie les sommes dues aux salariés ?
Le transfert automatique s’accompagne de l’ensemble des droits et obligations qui y sont
attachés; le nouvel employeur est tenu de payer les sommes dues aux salariés avant le
transfert.
Est-il licite de licencier un salarié avant ou après le transfert ?
Il est impossible de licencier un salarié en raison du transfert.
En revanche, avant ou après le transfert, il est possible de licencier un salarié pour un motif
extérieur au transfert, notamment pour un motif personnel, disciplinaire ou même économique
(impossibilité de maintenir le contrat de travail du fait de difficultés financières, de suppressions
d'emplois liées à une réorganisation dans l'intérêt de l'entreprise, d'arrêt d'une activité, …).
Impact sur le contrat de travail
Poursuite du même contrat de travail
L’article L. 1224-1 du Code du travail prévoit la poursuite du contrat de travail avec les mêmes
avantages : ancienneté, rémunération, clauses de mobilité, de non concurrence, …
Toutefois un nouveau contrat peut-être proposé aux salariés (novation : résiliation de l’ancien
contrat au profit d’un nouveau contrat).
Cette opération est licite, dès lors qu'elle est proposée au salarié, qui doit avoir un temps de
réflexion pour donner son accord et qu'elle est exempte de fraude (Cass. soc., 17 sept. 2003,
n° 01-43.687).
Modification du contrat de travail à l’occasion du transfert
Les contrats de travail peuvent être modifiés à l'occasion du transfert, que ce soit à l'initiative du
nouvel employeur ou du salarié.
Si les deux parties sont d'accord, la modification se réalise sans difficulté. Elle s'effectuera par
la conclusion d'un nouveau contrat ou d'un avenant à l'ancien contrat.
Si le salarié refuse que son contrat de travail soit modifié, l'employeur ne pourra lui
imposer. Toutefois, il pourra alors licencier le salarié.
Ce n'est jamais le refus du salarié de la modification qui peut constituer la cause du licenciement
: c'est la raison qui motivait la proposition de modification du contrat de travail.
Il peut s'agir d'une raison personnelle (insuffisance professionnelle, incapacité), d'un motif
disciplinaire (comportement fautif) ou d'une cause économique (réorganisation dans l'intérêt de
l'entreprise, difficultés financières).
L'employeur devra respecter la procédure de licenciement propre à la cause de rupture du contrat
qui sera retenue.
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Impact sur le statut collectif
La mise en cause des accords d’entreprise
Les salariés transférés bénéficient dès la date de leur transfert des accords d’entreprise et
conventions collectives applicables dans leur nouvelle entreprise.
Concernant les conventions et les accords dont ils bénéficiaient avant leur transfert, la loi prévoit
que ces conventions et accords sont automatiquement mis en cause.
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Définition de la mise en cause
La mise en cause est la survenance d'un événement qui fait obstacle à la poursuite de
l'application de la convention ou de l'accord.
Article L. 2261-14 (anciennement L.132-8) du Code du Travail
Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise
déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement
d'activité, ladite convention ou ledit accord continue de produire effet pendant une durée d'un an, à
l'issue d'un préavis de trois mois à compter de la mise en cause.
La mise en cause s'effectue de manière automatique.
Le transfert d'activité est donc le point de départ du préavis de trois mois prévu en cas
de dénonciation des conventions et accords collectifs de travail (Cass. soc., 23 avr.
2003, n° 01-41.196).
 Négociation d’un accord d’adaptation
L'employeur doit engager une négociation avec les organisations syndicales dans
les trois mois suivant la mise en cause de la convention collective, soit pour
l'adaptation du statut collectif des salariés aux dispositions conventionnelles
nouvellement applicables, soit pour l'élaboration de nouvelles dispositions, selon le
cas.
 Effets de l’accord d’adaptation
Dès que l'accord d'adaptation est signé, il s'applique aux salariés ayant fait l'objet du
transfert.
Dans ce cas, la convention collective ancienne cesse de s'appliquer
 Maintien des avantages individuels acquis en l’absence d'accord d'adaptation
En l'absence d'accord d'adaptation, la convention ou les accords cessent de s'appliquer
après un délai de quinze mois (trois mois de préavis plus 12 mois d'application) à
compter de la date du transfert (Cass. soc., 23 avr. 2003, n° 01-41.196)
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À l'issue du délai d'application, les salariés conservent les avantages individuellement
acquis (C. trav., art L. 2261-14, anciennement L. 132-8).
Définition de l’avantage individuel acquis
Constitue un avantage individuel acquis celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de
l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel
et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel. (Cass. soc., 13 mars 2001, n°
99-45.651)
Le sort des usages et engagements unilatéraux
Les usages et engagements unilatéraux sont transférés en même temps que les contrats.
Sauf dénonciation par le nouvel employeur, les salariés transférés continuent de bénéficier des
usages et engagements unilatéraux de leur ancien employeur et des usages et engagements
unilatéraux de leur nouvel employeur.
Les autres impacts
 La prévoyance
Lorsque la prévoyance est instaurée par convention collective ou par accord :
les salariés peuvent prétendre conserver leur prévoyance pendant la durée de survie
des accords qui leur étaient applicables ou peuvent réclamer immédiatement le
bénéfice des accords en vigueur dans la nouvelle entreprise.
Si la prévoyance résultait d'un usage ou d'un engagement unilatéral :
le nouvel employeur est tenu de l'appliquer sauf à le dénoncer en respectant les
formalités prévues.
Toutefois, les salariés peuvent prétendre bénéficier d'un accord ou d'une convention
ou d'un usage en vigueur dans la nouvelle entreprise s'il est plus favorable.
Enfin, si la prévoyance était incluse dans le contrat de travail non pas à titre
purement informatif mais en tant qu'engagement :
le nouvel employeur devra en respecter les dispositions ou proposer une modification
du contrat de travail (qu'il ne pourra imposer).
Dans cette situation également, le salarié peut demander à bénéficier d'un régime plus
favorable en vigueur dans la nouvelle entreprise.
 L’intéressement
Lorsque le nouvel employeur est déjà couvert par un accord, les salariés transférés
bénéficient de l'accord de leur nouvel employeur.
Dans les autres cas, l’accord se poursuit jusqu’à son terme à condition que cela soit
possible : l’article L.3313-4 (anciennement L.441-7) du Code du Travail prévoit en effet
que lorsqu’une modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise, par
fusion, cession ou scission, rend impossible l'application d'un accord
d'intéressement, ledit accord cesse de produire effet entre le nouvel employeur
et le personnel de l'entreprise.
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En l'absence d'accord d'intéressement applicable à la nouvelle entreprise, celle-ci doit
engager dans un délai de six mois une négociation en vue de la conclusion éventuelle
d'un nouvel accord.
 La participation
La solution est la même qu'en matière d'intéressement : lorsque le nouvel employeur
est déjà couvert par un accord, les salariés transférés bénéficient de l'accord de leur
nouvel employeur.
Dans les autres cas, les accords de participation cessent de produire effet si leur
application est impossible du fait de la modification survenue dans la situation juridique
de l'entreprise.
En cas d'absence d'accord applicable à la nouvelle entreprise, la loi impose cependant
au nouvel employeur de négocier dans un délai de six mois, à compter de la clôture de
l'exercice au cours duquel est intervenue la modification
Art. L. 3323-8 (anciennement L. 442-17) du Code du Travail
Remarque : Le transfert ne permet pas un déblocage anticipé de la participation.
N’hésitez pas à transmettre vos projets d’accords pour relecture
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