Extrait gratuit de la documentation "Gestion du

Transcription

Le choix et la rédaction du contrat
de travail
Référence Internet
GPS.07.020
Les règles spécifiques à la conclusion
du contrat à durée déterminée (CDD)
Les salariés recrutés sous CDD bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux
mêmes obligations que leurs collègues embauchés en CDI, mais la loi encadre
strictement et restreint l’usage du CDD afin de limiter les situations d’emplois précaires.
Son recours est limitatif. Le CDD doit obéir à des conditions de forme et de fond, faute
de quoi il sera requalifié en CDI sur demande du salarié.
Suivez le tableau
Durées minimales et maximales autorisées selon le type de CDD conclu
pour trouver
vos réponses.
Type de contrat
Durée minimum
Durée maximum
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CDD conclu pour remplacer un salarié absent (contrat à
terme précis ou imprécis)
Non si terme précis
Durée minimale
si terme imprécis
18 mois si terme précis (*)
Retour du salarié remplacé si pas de terme précis
CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de
suspension de son contrat de travail (contrat à terme précis
ou imprécis)
Durée minimale
si terme imprécis
Retour du salarié remplacé si pas de terme précis
CDD conclu pour remplacer un salarié en cas de départ
définitif précédant la suppression de son poste (contrat à
terme précis)
Non
2 ans
CDD conclu pour attendre l’arrivée d’un salarié recruté en
CDI sur le poste (contrat à terme précis ou imprécis)
Durée minimale
si terme imprécis
Entrée en service effective du salarié si terme
imprécis (mais 9 mois maximum)
CDD conclu pour remplacer un pharmacien titulaire d’officine
ou un directeur de laboratoire d’analyses médicales (contrat
à terme précis ou imprécis)
Durée minimale
si terme imprécis
Retour du pharmacien ou du directeur de
laboratoire remplacé : pas de terme précis
CDD conclu pour remplacer temporairement le chef d’une
exploitation agricole, son conjoint collaborateur ou son
collaborateur non salarié (contrat à terme précis ou
imprécis)
Durée minimale
si terme imprécis
Retour du travailleur remplacé
si pas de terme précis
CDD conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise (contrat à terme précis)
Non
18 mois (*)
3 mois si un licenciement pour motif économique
a eu lieu dans les 6 derniers mois
CDD conclu pour l’exécution d’une tâche occasionnelle
précisément définie et non durable ne relevant pas de
l’activité normale de l’entreprise (contrat à terme précis)
Non
18 mois (*)
6 mois
2 ans
CDD conclu pour réaliser des travaux urgents nécessités
par des mesures de sécurité (contrat à terme précis)
Non
9 mois (*)
Emplois saisonniers (contrat à terme précis ou imprécis)
dont « contrat de vendanges »
8 mois si terme précis
Fin de la saison si terme imprécis 2 mois
maximum sur une année civile
CDD d’usage (contrat à terme précis ou imprécis)
Pas de durée maximum
Réalisation de l’objet pour lequel le contrat
a été conclu si terme imprécis
CDD conclu en cas de commandes exceptionnelles
(notamment à l’exportation) (contrat à terme précis)
Non
36 mois
Contrat de professionnalisation (contrat à terme précis)
CDD senior
6 mois
24 mois
Contrat initiative-emploi (contrat à terme précis)
12 mois
2 ans (5 ans dans certains cas)
CDD à objet défini (terme imprécis) destiné aux cadres
et aux ingénieurs
18 mois
36 mois
12 mois (1 saison sportive)
5 ans
CDD conclu par une association ou une société sportive
pour s’assurer, contre rémunération, le concours d’un sportif
ou d’un entraîneur professionnel
CDD : contrat de travail à durée déterminée ; CDI : contrat de travail à durée indéterminée ; (*) 24 mois si le travail est effectué à l’étranger.
j
i Notez le
GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE © EDITIONS TISSOT
Les explications complémentaires sont page suivante.
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GPS.07.020
Toutes les informations utiles.
Les règles spécifiques à la conclusion du contrat à durée déterminée (CDD)
d’entretien ou de maintenance sur des flocages
ou calorifugeages contenant de l’amiante, etc. ;
• Quand peut-on recourir au CDD ?
Si l’emploi que vous envisagez de pourvoir relève
de l’activité normale et permanente de l’entreprise,
vous ne pouvez pas procéder à une embauche en
CDD. En effet, vous ne pouvez recourir au CDD
que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans l’un des cas limitativement
énumérés par le Code du travail.
- les travaux exposant à certains agents tels que le
brome liquide, le chlore gazeux, le sulfure de
carbone, etc.
Une dérogation peut néanmoins être accordée sur
autorisation de la DIRECCTE. Le salarié doit être
informé du caractère dangereux du poste qu’il
occupe dans le contrat lui-même.
Succession de contrats précaires
Les mises
en garde
vous évitent
tout litige.
j
? ATTENTION
Si, au moment de l’embauche en CDD, vous savez
que l’emploi ne présente pas un caractère temporaire,
vous devez impérativement vous orienter vers un CDI.
Tel est le cas, par exemple, lorsque le poste disponible
résulte du départ d’un salarié dont le CDI a pris fin à la
suite d’une démission ou d’un licenciement.
• Quels sont les cas où l’embauche
en CDD est interdite ?
Établissement venant de procéder
à un licenciement économique
Dans les 6 mois suivant un licenciement économique, vous ne pouvez pas embaucher un salarié sur
les postes concernés par le licenciement pour le
motif de surcroît temporaire d’activité, y compris
pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas de
l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Toutefois, cette interdiction supporte deux exceptions :
- si la durée du contrat non susceptible de renouvellement est de 3 mois maximum ;
- si le recours au CDD est motivé par une commande exceptionnelle à l’exportation nécessitant
la mise en œuvre de moyens qualitatifs et quantitatifs exorbitants, excédant largement ceux que
vous avez l’habitude d’utiliser ordinairement.
Remplacement des salariés grévistes
Vous ne pouvez pas conclure un CDD pour remplacer un salarié gréviste. En revanche, vous pouvez conclure des CDD sur des postes non concernés par la grève, en remplacement d’un salarié
absent pour maladie ou accident du travail par
exemple. De même, l’utilisation du CDD à la fin du
conflit, pour rattraper le retard, n’est pas interdite.
j
? ATTENTION
Respectez bien cette interdiction. À défaut, outre la
sanction pénale que vous encourez, vous risquez
d’aggraver une situation déjà tendue.
Accomplissement de travaux
particulièrement dangereux
Il vous est interdit de recruter un salarié en CDD
pour effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est établie par le ministre du
Travail. Cette liste comporte notamment :
- les travaux exposant à l’inhalation de poussières
de métaux durs comme, par exemple, les travaux
de soudure sur le cobalt, le tungstène, etc. ;
- l’activité de fabrication ou de transformation de
matériaux contenant de l’amiante, les opérations
G GESTION DU PERSONNEL SIMPLIFIÉE © EDITIONS TISSOT
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Vous devez respecter un délai d’attente avant de
conclure un nouveau CDD ou une nouvelle mission
d’intérim sur le même poste de travail, avec le
même salarié ou un autre salarié (pour un CDD
d’une durée égale ou supérieure à 14 jours, compte
tenu, le cas échéant, du ou des deux renouvellements, le délai d’interruption doit être du tiers de la
durée du contrat).
Ainsi, un contrat de mission conclu pour le remplacement d’un salarié absent ne peut être immédiatement suivi d’un contrat de mission conclu pour un
accroissement temporaire d’activité. La succession
de contrats de mission avec un même salarié n’est
possible qu’en respectant le délai de carence sauf
quand le contrat a pour objet la réalisation de
travaux urgents ou d’emploi saisonnier, le remplacement d’un salarié. La succession de CDD sans
ce délai n’est licite, pour un même salarié et un
même poste, que si chacun des contrats a été
conclu pour l’un des 8 motifs prévus limitativement
par la loi.
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Tous les
points utiles
à connaître.
De plus, vous avez aussi l’obligation de prévoir une
interruption entre plusieurs contrats précaires avec
le même salarié sur des postes de travail différents
(la loi ne prévoyant pas dans ce cas de délai précis,
la durée d’interruption est laissée à l’appréciation
de l’employeur).
• Quels sont les motifs de recours
au CDD prévu par la loi ?
Pour conclure un CDD, vous devez vous trouver
dans l’une des situations limitativement énumérées
par la loi. Il doit s’agir exclusivement :
- d’un remplacement d’un salarié absent ou dont le
contrat de travail est suspendu ;
- d’un remplacement d’un salarié passant provisoirement à temps partiel ;
- d’un accroissement temporaire de l’activité de
votre entreprise. Ce cas de recours vise l’augmentation de l’activité habituelle de l’entreprise, mais
aussi la réalisation d’une tâche occasionnelle,
précisément définie et non durable, la survenance
d’une commande exceptionnelle à l’exportation ou
encore la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité. En aucun cas le
recours au travail temporaire ne peut avoir pour
objet ou effet de pourvoir durablement un emploi
lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise ;
- d’un départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste de travail ;
- de l’attente de l’entrée en service effective d’un
salarié recruté en CDI non immédiatement disponible appelé à le remplacer ;
- d’un emploi saisonnier ;
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- d’un emploi pour lequel, dans certains secteurs
d’activité définis par décret ou par convention ou
accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas
recourir au CDI ;
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- d’un remplacement du chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne
exerçant une profession libérale ou de son
conjoint participant effectivement à l’activité de
l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un
associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens, d’une
société d’exercice libéral ou de toute autre personne morale exerçant une profession libérale ;
- d’un remplacement du chef d’exploitation agricole
ou de son conjoint participant effectivement à
l’activité de l’entreprise ;
- de la réalisation d’une mission concrète, par un
ingénieur ou un cadre, pour une durée au minimum de 18 mois et au maximum de 36 mois ;
- de la réalisation de travaux de vendanges ;
- du recours contre rémunération à un sportif ou un
entraîneur professionnel.
Vous pouvez aussi utiliser le CDD dans le cadre
des dispositifs prévus par la politique de l’emploi.
Ces contrats réglementés sont destinés à favoriser
l’embauche de certaines personnes sans emploi,
tels que le contrat initiative-emploi, le CDD senior
ou le contrat de professionnalisation.
j
? ATTENTION
La liste des motifs autorisant le recours au CDD est
limitative. Ce motif doit être mentionné avec précision
dans le contrat sous peine de requalification en CDI.
En cas de litige sur le motif de recours au CDD, il
incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la
réalité du motif énoncé dans le contrat de travail.
Chacun de ces cas de recours est étudié dans la
fiche correspondante. Nous vous invitons à vous y
reporter.
• Comment formaliser le CDD pour
surcroît temporaire d’activité ?
Si vous recrutez un salarié sous CDD en raison
d’un accroissement temporaire d’activité, vous devez impérativement établir un contrat de travail
écrit. Ce contrat comporte obligatoirement les clauses obligatoires suivantes :
- la définition précise du motif de recours, en l’occurrence un accroissement temporaire d’activité
ou une commande exceptionnelle à l’exportation
ou une tâche occasionnelle, précisément définie
et non durable ;
- son terme précis, sachant que la durée du CDD
pour accroissement temporaire d’activité est limitée à 18 mois compte tenu, le cas échéant, du ou
des deux renouvellements. Elle est toutefois portée à 24 mois lorsque le contrat de travail est
exécuté à l’étranger et, avec un minimum de
6 mois, en cas de commande exceptionnelle à
l’exportation. Si le CDD est utilisé pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, sa durée est ramenée à 9 mois
maximum ;
- la désignation du poste de travail en précisant s’il
figure sur la liste des postes justifiant une formation renforcée à la sécurité ;
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- l’intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;
- la durée de la période d’essai éventuellement
prévue ;
j
? ATTENTION
En l’absence de clause sur la période d’essai dans le
contrat, votre salarié est réputé embauché sans période d’essai.
- le montant de la rémunération et ses différentes
composantes, y compris, s’il en existe, les primes
et accessoires de salaire ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l’organisme de
prévoyance.
!
j
? ATTENTION
Pour être valable, le CDD doit être transmis et signé par
le salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche. À défaut, il peut être requalifié en CDI par le juge.
j
i Notez-le
Le recours à ce contrat doit faire l’objet d’une consultation préalable du CE ou, à défaut, des délégués du
personnel. L’accroissement temporaire d’activité doit
être apprécié au moment de la conclusion du CDD ou
de son renouvellement.
• Quelles sont les absences autorisant
un CDD de remplacement ?
Le salarié que vous avez à remplacer doit être
absent ou son contrat de travail temporairement
suspendu. Toute absence de l’entreprise ou toute
situation de suspension du contrat de travail peut
justifier le recours à un CDD de remplacement dès
lors que le contrat de travail du salarié à remplacer
n’est pas rompu :
- arrêt de travail pour maladie (d’origine non professionnelle), accident du travail ou maladie professionnelle ;
- congés payés ;
- congé de maternité, d’adoption ou de paternité ;
- congé parental d’éducation ou de présence
parentale ;
- congé individuel de formation ;
- etc.
Ce cas de recours vise également la situation d’un
salarié présent dans l’entreprise, mais temporairement absent de son poste de travail comme, par
exemple, en cas d’affectation temporaire du salarié
sur un autre poste à la demande du médecin du
travail, de promotion avec une période probatoire,
ou d’envoi d’un salarié en formation.
En effet, pour la jurisprudence, l’autorisation de
recourir à un CDD de remplacement en cas d’absence temporaire d’un salarié s’entend de son
absence aussi bien de l’entreprise que de son
poste habituel. Cette solution a été rendue à propos
d’une salariée engagée par succession de CDD de
remplacement. Son dernier contrat avait été conclu
pour remplacer une salariée permanente mutée
provisoirement sur un autre poste de l’entreprise en
raison d’un surcroît temporaire d’activité.
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La durée de l’absence importe peu. Vous pouvez
donc parfaitement pallier une absence de courte
durée par ce type de CDD. En revanche, vous
devrez disposer de suffisamment de temps pour
pouvoir accomplir les formalités de recrutement
sauf si vous avez déjà un candidat et que celui-ci
est immédiatement disponible.
La nature du contrat de travail n’a aucune incidence
non plus et il vous est parfaitement possible de
remplacer par un CDD une personne absente ellemême embauchée en CDD.
!
Enfin, vous n’êtes pas tenu d’affecter le salarié
embauché en CDD sur le poste libéré par le salarié
absent. Vous pouvez en effet procéder à un remplacement « en cascade », c’est-à-dire muter temporairement un salarié de l’entreprise sur le poste
laissé vacant et recourir au CDD pour remplacer le
salarié muté.
j
? ATTENTION
Si la personne à remplacer ne fait plus partie de vos
effectifs (suite à une démission ou un licenciement par
exemple), vous ne pouvez pas utiliser le motif remplacement d’un salarié absent. Si de plus la personne
occupait un contrat à durée indéterminée (CDI), cette
situation s’oppose à la conclusion d’un CDD dans la
mesure où le poste libéré est par nature un emploi
permanent de votre entreprise.
Vous pourrez toutefois compenser temporairement
ce départ si vous êtes dans l’attente soit de l’entrée
en service du salarié recruté sous CDI appelé à le
remplacer, soit de la suppression du poste de
travail.
j
? ATTENTION
Vous ne pouvez pas remplacer plusieurs salariés
absents par un seul CDD. Ainsi, il est interdit de
recruter un salarié en CDD pour remplacer au fil des
mois l’ensemble des salariés qui se trouveraient en
congés annuels, ou pour remplacer plusieurs salariés
absents nommément désignés sur le contrat. Il faut
conclure un contrat par salarié remplacé.
• Comment déterminer le terme du CDD
de remplacement ?
Vous avez deux possibilités :
- soit prévoir une date précise ; dans ce cas la
durée de votre CDD ne pourra pas excéder
18 mois, compte tenu, le cas échéant, du ou des
deux renouvellements (24 mois maximum lorsque
le CDD est exécuté à l’étranger) ;
- soit prévoir que le contrat prend fin au retour du
salarié remplacé. Le CDD est alors dit « à terme
imprécis » et doit comporter une durée minimale.
Vous pouvez conclure le CDD à terme imprécis
pour la durée totale de l’absence de votre salarié,
de sorte que le CDD prendra fin à son retour, ou
pour le seul motif initial de l’absence. Dès lors que
le CDD ne comporte pas de terme précis, il ne
pourra prendre fin qu’au retour du salarié dont
l’absence a constitué le motif de recours, même en
cas de remplacement par glissement de poste.
Des
exemples
concrets, Exemple :
issus de la Un CDD de remplacement a été conclu pour pallier
pratique l’absence d’un salarié malade et précise qu’il
terrain.
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s’achèvera à l’issue de l’arrêt maladie, le contrat ne
prendra fin qu’au retour du salarié.
De même, lorsqu’une salariée absente pour congé
parental enchaîne avec un congé sabbatique, le
CDD de remplacement se poursuit même si cette
absence a été prolongée par un autre motif. Vous
ne pouvez donc pas le rompre si le motif d’absence
du salarié remplacé change.
j
i Notez-le
En cas de modification du motif de l’absence, le CDD
conclu initialement se poursuit. Ainsi, quand le CDD
est conclu pour remplacer une salariée absente
jusqu’à l’issue de son congé parental, il a pour terme
cette fin, peu importe que la salariée remplacée ne
réintègre pas l’entreprise pour cause de congé sabbatique pris au terme du congé parental.
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Vous avez toute liberté pour fixer avec votre nouveau salarié la durée minimale du CDD à terme
imprécis. Votre contrat cesse le jour du retour du
salarié remplacé ou à la fin de l’absence indiquée
dans le contrat. Si le salarié remplacé est de retour
avant la fin de la durée minimale, vous devez
conserver le remplaçant jusqu’au dernier jour de la
durée minimale.
• Faut-il obligatoirement rédiger
un contrat de travail écrit ?
La rédaction d’un contrat de travail est obligatoire.
À défaut, votre salarié sera réputé lié par un CDI
avec votre société. Vous veillerez également à
mentionner les clauses obligatoires suivantes dans
le document :
- la définition précise du motif de recours, c’est-àdire le remplacement d’un salarié absent ou dont
le contrat de travail est suspendu. Vous préciserez
aussi la cause de l’absence ou de la suspension ;
- le nom et la qualification du salarié remplacé,
c’est-à-dire l’intitulé et la classification de son
emploi ainsi que sa catégorie professionnelle (cadre, ouvrier, administratif, etc.) ;
Important
Le nom et la qualification professionnelle du
salarié remplacé doivent absolument être
précisés dans le contrat. Ces deux conditions sont cumulatives. L’oubli de l’un ou de
l’autre peut entraîner la requalification du
contrat en CDI.
j
? ATTENTION
En cas de remplacement « en cascade » vous devez
préciser dans le contrat de travail la chaîne de remplacements et mentionner le nom et la qualification du
salarié absent, mais aussi ceux du salarié muté temporairement et remplacé effectivement par la personne embauchée.
- la qualification du salarié remplaçant (intitulé, catégorie et classification de l’emploi) ;
- le terme du CDD et, le cas échéant, une clause de
renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
- la durée minimale du CDD lorsqu’il ne comporte
pas de terme précis ;
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- la désignation du poste de travail en précisant s’il
figure sur la liste des postes présentant des
risques particuliers pour la sécurité ou la santé
des salariés ;
- l’intitulé exact de la convention collective applicable au salarié ;
- la durée de la période d’essai éventuellement
prévue ;
j
? ATTENTION
En l’absence de clause sur la période d’essai dans le
contrat, votre salarié est réputé embauché sans période d’essai.
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- le montant de la rémunération et ses différentes
composantes, y compris, s’il en existe, les primes
et accessoires de salaire ;
- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que ceux de l’organisme de
prévoyance.
L’employeur - Le salarié sous CDD - Le conseil de
prud’hommes ou le tribunal correctionnel en cas de
litige
Pour prendre vos décisions sereinement.
• Vérifiez si la personne que vous
embauchez remplit les conditions pour
bénéficier d’une mesure pour l’emploi
Des aides ou des exonérations de charges sont
souvent associées à ces dispositifs. Profitez-en !
• Pensez au principe d’égalité
de rémunération entre les salariés
sous CDD et ceux sous CDI
Toutefois, le principe d’égalité de rémunération
n’interdit pas de tenir compte de l’ancienneté du
salarié remplacé.
• Utilisez la possibilité qui vous est
offerte de fixer le début du CDD avant
l’absence de la personne à remplacer
Cette période de chevauchement sera fort utile
pour assurer le transfert des consignes et des
instructions et dans la limite du temps strictement
nécessaire.
• Faites attention à la rédaction
de la clause fixant le terme du CDD.
Le choix d’un terme imprécis offre
des avantages mais aussi
des inconvénients
L’avantage est que le salarié dont le contrat se
poursuit ne pourra plus demander la requalification
de son contrat en CDI.
Le risque, c’est de devoir garder un salarié sous
CDD de remplacement durant toute l’absence du
salarié remplacé. Si vous avez la volonté de limiter
la durée de présence du salarié, il est alors préférable d’avoir recours au CDD à terme précis.
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Avant de conclure un CDD pour remplacement
regardez au sein même de votre entreprise si vous
ne pouvez pas répartir les tâches du salarié absent
entre vos autres salariés.
• N’oubliez pas d’organiser la formation
renforcée à la sécurité... même si le
salarié en CDD a déjà travaillé dans
votre entreprise !
Vous avez l’obligation d’assurer aux salariés embauchés en contrat à durée déterminée ainsi
qu’aux intérimaires une formation renforcée à la
sécurité, lors de l’embauche, dès lors que ces
derniers sont affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou
leur sécurité.
La liste de ces postes est en principe établie par
l’employeur, après l’avis du médecin du travail et du
CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel.
Cette disposition a pour but de renforcer la prévention en matière d’accident du travail chez une
population de salariés dits « précaires » qui sont,
statistiquement, les plus touchés.
À défaut de mise en place de cette formation, la
faute inexcusable de l’employeur, en cas d’accident
du travail de l’intérimaire, sera présumée établie de
manière automatique.
La jurisprudence considère que le fait que le salarié
intérimaire ait déjà travaillé dans l’entreprise un an
auparavant et sur des tâches similaires ne permet
pas à l’employeur d’éviter cette obligation de formation ni d’échapper, en cas d’accident, à la présomption de faute inexcusable.
• N’oubliez pas que lorsque le CDD est
requalifié en CDI vous ne pouvez pas
exiger le remboursement de l’indemnité
de précarité
Relativement à cette indemnité perçue par le salarié, quand la requalification du contrat est prononcée par le juge elle ne peut faire naître à votre profit
une créance sur votre salarié puisqu’il était au
terme de son contrat éligible au versement de cette
indemnité.
En effet, cette prime de précarité est inhérente à la
situation juridique et sociale de votre salarié. En
application d’une jurisprudence constante, elle ne
doit pas être restituée à l’employeur. Le fait qu’une
requalification ait lieu postérieurement par les juges
du conseil des prud’hommes ne change rien.
En revanche, si la relation de travail se poursuit à
l’expiration du CDD en un CDI, votre salarié n’a pas
droit à l’indemnité de précarité.
• N’oubliez pas que les salariés en CDD
ont des droits individuels et collectifs
Le salarié titulaire d’un CDD dispose pendant l’exécution de son contrat des mêmes droits individuels
que ses collègues (durée du travail, jours fériés,
hygiène et sécurité, etc.). De plus, il a accès aux
mêmes équipements collectifs (salle de restauration pour prendre ses repas, titres-restaurant, vestiaires, transport, etc.).
Il dispose également de droits collectifs : il est
électeur et éligible, peut être désigné comme délégué syndical et il a des moyens d’action identiques
pour exercer son mandat.
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Compte tenu de son statut précaire, il a droit
également à des indemnités et des mesures propres :
- indemnité de précarité ;
- indemnité compensatrice de congés payés ;
- accès encouragé au CIF (congé individuel de
formation).
Sachez que l’indemnité de précarité n’est pas due
pour :
- les CDD conclus avec un jeune pendant les
vacances scolaires ou universitaires (limitation
aux jeunes âgés d’au plus 28 ans) ;
- les CDD conclus pour des emplois saisonniers ou
d’usage et les CDD visant l’embauche de certains
demandeurs d’emploi ou visant à assurer un
complément de formation ;
- les CDD conclus dans le secteur sportif.
• Notez que la contribution d’assurance
chômage à la charge des employeurs
est majorée pour certains CDD
La contribution patronale d’assurance chômage est
de :
• N’oubliez pas que, lorsque le conseil de
prud’hommes fait droit à la demande de
requalification du salarié, il lui accorde
une indemnité
Cette indemnité de requalification à régler par l’employeur ne peut être inférieure à 1 mois de salaire.
Une seule indemnité de requalification peut être
accordée, y compris lorsque plusieurs CDD successifs sont requalifiés.
• Pensez à bien à consulter votre
convention collective !
N’oubliez pas qu’elle ne peut en aucun cas déroger
de manière défavorable à la loi en ce qui concerne
les conditions de recours et de forme du CDD.
• N’oubliez pas que vous devez
impérativement, lorsque vous recrutez
un salarié avec un CDD d’usage, établir
un contrat écrit avec précision du motif
La loi est stricte en la matière, la précision du motif
est indispensable car, à défaut, votre salarié peut
demander la requalification de son CDD en CDI.
- 7 % pour les contrats de travail pour surcroît
d’activité d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
• Soyez prudent pour effectuer le calcul
de l’ancienneté d’un saisonnier
- 5,5 % pour les contrats de travail pour surcroît
d’activité d’une durée supérieure à 1 mois et
inférieure à 3 mois ;
Pour la déterminer, vous devez tenir compte des
durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise.
- 4,5 % pour les contrats d’usage d’une durée
inférieure ou égale à 3 mois, sauf pour les emplois
saisonniers d’une durée inférieure ou égale à
3 mois.
• Attention aux mentions du CDD à objet
défini
Pour établir le taux, vous devez prendre en compte
la durée initialement prévue au contrat, sauf renouvellement, ou à défaut la durée minimale. La durée
du contrat s’apprécie de date à date.
Un salarié qui atteint 65 ans en cours de CDD n’est
plus concerné par la majoration au terme du mois
civil au cours duquel il a fêté son anniversaire.
- « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
- intitulé et les références de l’accord collectif instituant le contrat ;
- clauses descriptive du projet et mention de sa
durée prévisible ;
- définition des tâches ;
Votre contribution ne change pas et reste fixée à 4 %
dans les cas suivants :
- quand le recrutement en CDI a lieu à la fin du CDD ;
- pour les contrats temporaires ;
- pour les CDD de remplacement et ceux conclus avec
les employés de maison.
• N’oubliez pas que vous devez, en cas
de requalification d’un CDD en CDI,
reprendre l’ancienneté de votre salarié
depuis sa première embauche
Si la relation de travail avec votre salarié a été
permanente, c’est-à-dire s’il y a eu succession
ininterrompue de CDD, ou même s’il y a eu interruption mais que votre salarié ait été tenu à votre
disposition, son ancienneté est acquise depuis sa
première embauche. En conséquence, il est en
droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière et la
régularisation de sa rémunération.
Ainsi, lorsque vous avez recours à ce contrat, les
mentions suivantes doivent être précisées :
- possibilité de rompre à la date anniversaire pour
un motif réel et sérieux ;
j
? ATTENTION
G
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- événement ou résultat objectif déterminant la fin
de la relation contractuelle ;
- délai de prévenance de l’arrivée au terme du
contrat.
Enfin, n’oubliez pas que le contrat prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a
été conclu après un délai de prévenance au moins
égal à 2 mois mais il peut toutefois être rompu par
anticipation.
• N’oubliez pas que la requalification du
CDD en CDI n’entraîne pas
automatiquement le paiement des
périodes interstitielles (périodes
intercontrats non travaillées)
En effet, c’est à votre salarié qui demande le
paiement de ces périodes liées à la requalification
de son CDD, et non à vous, de prouver qu’il s’est
tenu à votre disposition pendant ces périodes.
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Gestion du personnel simplifiée
Un schéma vaut mieux qu'un long discours ! Adoptez la bonne
procédure pour chaque cas de gestion du personnel.
Les fiches pratiques
Une vision globale de la situation pour prendre les bonnes décisions :
chaque fiche pratique vous propose un schéma ou un tableau. Il
résume visuellement tous les points à connaître pour respecter les
procédures face aux principales situations de gestion du personnel.
Chaque fiche est indépendante des autres et traite d’un cas précis et
concret : vous trouvez facilement toutes les informations utiles.
Bénéficiez d’illustrations claires, plus parlantes qu’un long discours
!
• Pour faciliter vos recherches, le moteur de recherche (sur Internet) et
un index très détaillé (dans l’ouvrage) sont à votre disposition
• Sur Internet, les fiches sont mises à jour et enrichies chaque mois
• Inclus : Bulletin de veille
Le Code du travail sur Internet
Accédez rapidement et simplement à tous les articles du Code du
travail.
Inclus : Bulletins de veille.
VOS AVANTAGES
1. Pratique : vous visualisez
la procédure à adopter en un
clin d'œil.
2. Complet : 1 schéma pour
comprendre, des
commentaires pour interpréter
et des outils pour agir.
3. Efficace : grâce à cette
vision synthétique, vous
réduisez le risque de mauvaise
interprétation et obtenez
l'adhésion du plus grand
nombre.
Les modèles personnalisables sur Internet
Retrouvez tous les modèles de lettres, de contrats, de certificats,
de formulaires, de check-lists, de tableaux de synthèse et de
calculs essentiels pour agir concrètement, rapidement et sans
faire d’erreur.
Vous personnalisez chaque modèle puis vous imprimez le
document final : c’est prêt !
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