Les conditions économiques et d`emploi des salariés de l

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Les conditions économiques et d’emploi des salariés de l’audiovisuel et du cinéma en Poitou-Charentes
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Les conditions
économiques et d’emploi
des salariés de
l’audiovisuel et du cinéma
en Poitou-Charentes
Octobre 2007
Contact : COREPS Poitou-Charentes
91, boulevard du Grand Cerf - 86000 Poitiers
[email protected]
Etude pilotée par le COREPS Poitou-Charentes
Tél : 05 49 55 37 98
et réalisée par Antoine CHOTARD
Avec le soutien de la Région Poitou-Charentes
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Légendes et crédits photos
Couverture : « Trois jours en juin » de Philippe Venault - Cinétévé - photo : Coolisses
Page 1 : « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-Nui / « La route, la nuit » de Marine Alice Le Du
Lowendal Films / L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers – Photo : Pascal Pérennès / « Kirikou et les bêtes sauvages » de
Michel Ocelot et Bénédicte Galup / Les Armateurs - Gebeka Films - Studio O / Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour Pescalis
Les Films du Funambule - Projet Atlantique / Le lycée de l’image et du son (LISA) à Angoulême - photo : SMPI-Magelis
« Chimane, le peuple de l'Arbre » de François-Xavier Pelletier - Moana Productions.
Page 2 : Tournage de « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-Nui
Page 5 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers - photo : Aline Felaco
Page 6 : Affiche du film « U » de Grégoire Solotareff et Serge Elissalde - Prima Linea Productions
Page 7 : « Meurtrières » de Patrick Grandperret - Les films du worso
Page 8 : « Et toi, t’es sur qui ? » de Lola Doillon - Ce qui me meut
Page 9 : « Elle s’appelle Sabine » de Sandrine Bonnaire - Mosaïque Films
Page 10 : Au cinéma Le Dragon à La Rochelle, avant-première de « Douche Froide » de Antony Cordier - Why not productions - Photo : Michaël Saludo
Page 17 : Le LISA à Angoulême - photo : SMPI-Magelis
Page 18 : Dans les locaux de l’ENJMIN à Angoulême
Page 19 : Dans les locaux de France 3 Limousin Poitou-Charentes - Photo : Pascal Pérennès
Page 20 : Dans les locaux de l’EMCA-EMCI à Angoulême - Photo : CCI Angoulême
Page 23 : « La route, la nuit » de Marine Alice Le Du - Lowendal Films
Page 25 : Tournage d’une publicité pour AOC Beurre Poitou-Charentes - Les Films du Funambule - Projet Atlantique
Page 26 : « For intérieur » de Patrick Poubel - La Boîte - photo : Denis Gougeon
Page 28 : L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers - Photo : Pascal Pérennès
Page 31 : La cabine de projection du cinéma Le Dietrich à Poitiers
Page 33 : « Petit à petit » de Sabine Hitier - 2 minutes
Page 34 : Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour Pescalis - Les Films du Funambule - Projet Atlantique
Page 38 : « Trois jours en juin » de Philippe Venault / Cinétévé - photo : Coolisses
Pages 40 et 41 : « Père et maire » - Aubes Productions
Page 44 : Les bureaux d’Antefilms Studio à Angoulême
Page 45 : « Un choeur sur la route des tommes » de Jean-François Valencourt - Ré-visions
Page 46 : Le CNBDI à Angoulême - SMPI-Magelis
Page 49 : Paysage de Charente-Maritime - Photo : Françoise Soignon
Page 52 : Paysage de Charente-Maritime – Photo : Françoise Soignon
Page 53 : Place du Minage à Angoulême - Photo : Michaël Saludo
Page 54 : Tournage pour le CNED Audiovisuel
Page 56 : Tournage de "La battante" de Didier Albert - RTL-TVI – Photo : Denis Gougeon
Page 57 : « Terre Promise » de Pascal Lahmani - Bianca Films
Page 60 : « La Saint Festin » de Anne-Laure Daffis et Léo Marchand - Lardux Film - Re-Visions
Page 61 : « Les Hommes oiseaux » de François-Xavier Pelletier - Moana Productions
Page 64 : Façade du cinéma Le Dietrich à Poitiers
Page 65 : Salle du cinéma Le Dietrich à Poitiers
Page 73 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers – photo : Aline Felaco
Page 77 : Couverture de l’étude jumelle sur le spectacle vivant, réalisée par l’Observatoire régional du spectacle vivant : Cie Boutabouh
photo : Muriel Moreau, graphisme Pierre T.
Page 81 : « Rayons X » - XD Productions
Page 84 : Tournage d’un documentaire - Ancrage 17 - Ré-visions
Page 89 : Tournage du film « Nos jours heureux » de Eric Toledano et Olivier Nakache - Quad Productions / M6 Films / La Petite Reine / SND
Photo : Michaël Saludo
Page 93 : "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1 - Photo : Denis Gougeon
Dos de couverture : À partir de la photo de Denis Gougeon sur le tournage de "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1
Région Poitou-Charentes
Mise en page : Sens Graphique
Impression : Imprimerie ROCHELAISE
Tirage : 1500 exemplaires
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Sommaire
Remerciements
Préambule
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Introduction
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Méthodologie et échantillon d’enquête
Chapitre 1
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DE LA FORMATION INITIALE A L’EMPLOI
1.1 - Les parcours de formation initiale
1.2 – L’accès à la profession
Chapitre 2
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LES CONDITIONS SOCIO-ECONOMIQUES D’EMPLOI
2.1 – L’accès à l’emploi
2.2 – Les conditions d’emploi
2.3 – Le vécu des situations salariales
2.4 – La formation professionnelle continue
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Chapitre 3
LE RAPPORT AU TERRITOIRE
3.1 – Mobilité géographique et parcours de professionnels
3.2 – Les conditions du maintien de l’activité en région
3.3 – La perception des atouts et des faiblesses du territoire régional
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AU SEUIL DES PRÉCONISATIONS : ÉLÉMENTS DE SYNTHÈSE
ET PERSPECTIVES CONCLUSIVES
Liste des annexes
Orientation bibliographique
Sites internet
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Table des matières
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Remerciements
L’étude a été réalisée par Antoine Chotard à la demande du COREPS Poitou-Charentes.
Pour la mener à bien, le chargé d’étude a pu s’appuyer sur une collaboration constante de la coordinatrice du
COREPS Héloïse Dallez, mais aussi sur celle de l’Observatoire régional du spectacle vivant (Maud Régnier et
André Curmi) par son apport méthodologique et analytique.
Pour les échanges, les critiques, la vigilance :
Le Comité de suivi de l’étude
Le Comité technique de l’étude
Pour leur parole libre, leur confiance et leur accueil :
Les 54 salariés et employeurs rencontrés dans le cadre de l’étude et les 9 entreprises de la production et de
la diffusion de l’échantillon.
Pour l’accès à leurs données :
La DRAC Poitou-Charentes
La Région Poitou-Charentes
L’AFDAS, délégation Sud-Ouest
Les ASSEDIC Poitou-Charentes/Limousin
L’association Coolisses à la Rochelle
Et pour leur collaboration active :
L’équipe de l’Agence régionale du spectacle vivant et plus particulièrement Fernande Verron
L’équipe de Poitou-Charentes Cinéma et plus particulièrement Mickaël Dratwa et Michaël Saludo
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Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi / Les parcours de formation initiale
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Préambule
L’initiative de la présente étude revient au Comité Régional des Professions du Spectacle du PoitouCharentes (COREPS). Cette instance de dialogue social réunissant des représentants des salariés et des
employeurs, les collectivités territoriales, les institutions intéressées par les questions sociales ou professionnelles (URSSAF, ANPE, ASSEDIC, AFDAS…) et les services de l’État concernés (DRAC, Rectorat, Direction
Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle) résulte de la circulaire du ministre de la
Culture en 2003 qui incitait toutes les régions françaises à s’en doter.
En région Poitou-Charentes, elle s’inscrit dans la continuité du CCRPS, Conseil de Concertation Régionale des
Professions du Spectacle mis en place dès novembre 2001, à l’initiative de la CGT et de la DRAC. Les professionnels et leurs représentants avaient en effet exprimé leurs doutes et leurs inquiétudes sur le fonctionnement du secteur à l’occasion de la venue à la Rochelle en 2000 de Michel Duffour, alors secrétaire d’État à
la Décentralisation culturelle. La coordination du COREPS, intégrée au sein de l’Agence régionale du
spectacle vivant, est aujourd’hui co-financée par la DRAC et la Région Poitou-Charentes.
Les travaux du COREPS portent notamment sur l’emploi et la formation, la diffusion, la création et la
réglementation.
Une enquête sur le même modèle et concernant les salariés et les employeurs du spectacle vivant a déjà été
réalisée en 2006 par l’Observatoire régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes1.
La présente étude a fait de larges emprunts à celle du spectacle vivant (notamment en préambule et en
introduction) dans un souci de cohérence et de mise en perspective et des problèmatiques communes.
Cette enquète s’inscrit donc dans le prolongement du travail de connaissance engagé sur le secteur du
spectacle dans son ensemble. Elle s’intéresse plus particulièrement aux conditions d’emploi et de travail des
salariés dans le domaine de l’audiovisuel et du cinéma en Poitou-Charentes. Elle a permis de collecter à des
fins d’analyse des informations relatives aux acteurs économiques et culturels de la production et de la
diffusion cinématographique et audiovisuelle en région afin de vérifier la faisabilité des pistes de solution
identifiées par les travaux du COREPS en 2006.
L’analyse des résultats de ces études devra ainsi permettre aux membres du COREPS d’imaginer des préconisations pour ajuster ou préfigurer des dispositifs en matière d’accompagnement de ces secteurs d’activités
par les collectivités territoriales et l’État et, plus globalement, de participer à l’élaboration d’un plan régional
pour l’emploi dans le spectacle2.
1
2
Dispositif créé en 2003 au sein de l’Agence régionale du spectacle vivant de Poitou-Charentes et inscrit au contrat de plan Etat Région 2000/2006
Se reporter au lexique en Annexe 4 pour la distinction entre spectacle enregistré et spectacle vivant.
5
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Introduction
Cette étude vise à répondre à un besoin du COREPS Poitou-Charentes dont les membres ont souhaité
l’accroissement qualitatif et quantitatif des connaissances encore parcellaires sur la question de l’emploi
dans le cinéma et l’audiovisuel, précisément dans le but d’améliorer les bases du dialogue social et d’éclairer
l’ensemble des processus de décision publique. Il n’était donc pas question, il faut l’affirmer clairement, de
réaliser une étude redondante avec celles qui existent déjà, et elles sont nombreuses.
Les éléments de connaissance présentés dans ce rapport émergent d’un processus long dont nous nous
attacherons à décrire les différentes phases qui ont conduit par la suite à décrire et identifier les problématiques liées à l’emploi au sein du secteur de l’audiovisuel et du cinéma en région Poitou-Charentes. Pour
introduire ces éléments, il nous semble important en avant-propos de dresser l’ensemble des tendances et
enjeux qui guident le secteur du spectacle tant au niveau national qu’au niveau régional.
Pour cela, nous disposons d’outils et d’études de référence, notamment les travaux du Conseil National des
Professions du Spectacle (CNPS), le rapport Guillot (« Analyses et propositions des partenaires sociaux du
secteur sur l'emploi dans le spectacle, présentées et mises en forme par Jean-Paul Guillot » - octobre 2005),
pour ne citer qu’eux.
L’emploi dans le spectacle vivant et enregistré : éléments de contexte
Au plan national, le dispositif d’observation3 mis en place par la commission permanente sur l’emploi du
CNPS identifie cinq enjeux et tendances caractéristiques dans les professions du spectacle que l’on peut
résumer ainsi :
Le secteur du spectacle poursuit sa création d’emploi.
En effet, la croissance de l’emploi dans les professions du spectacle progresse plus rapidement que celle des
autres professions4. Par ailleurs, l’analyse des données de la Caisse des congés spectacles permet de mesurer
la croissance de l’emploi intermittent depuis 1986. Elle confirme que ce dernier est le vecteur principal de ces
progressions.
Il est important de rappeler ici une des spécificités du secteur : l’intermittence du spectacle. Cette dernière
concerne une liste de professions (déterminée par décret) pour lesquelles l’employeur peut avoir recours au
CDD d’usage qui est une dérogation au CDD5. « Les conditions de travail particulières propres à de nombreux
salariés de l’audiovisuel, du cinéma et du spectacle vivant génèrent de fréquentes périodes chômées. Pour
prendre en compte cette singularité et apporter une garantie à l’extrême flexibilité de ces salariés, le régime
d’assurance-chômage, couvrant solidairement les salariés de l’ensemble des secteurs de la vie économique,
a prévu des dispositions spécifiques (annexes 8 et 10)6 ».
3
Il n’existe pas d’enquête spécifique sur l’emploi culturel au niveau national, la démarche d’observation se base donc sur un rapprochement des différentes
données statistiques disponibles fournies par une diversité d’organismes (INSEE, ANPE, Caisse des congés spectacles, Audiens, Unedic, Afdas). Chaque
organisme producteur de données possède des critères et des nomenclatures différents. L’interprétation de ces chiffres est donc limitée à leur mode de
construction. L’emploi dans le spectacle vivant et le spectacle enregistré est souvent difficile à distinguer.
4
Enquête emploi de l’INSEE : de 6 à 9 % par an pour les professions du spectacle contre 1,6 % par an pour l’ensemble des actifs entre 1996 et 2000
5
Se reporter à l’Annexe 3.
6
Source CIP – IDF (Coordination des intermittents et précaires d'Ile-de-France).
6
Introduction
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Le déséquilibre entre l’offre et la demande d’emploi se confirme pour les salariés intermittents.
Le volume de travail n’augmente pas dans les mêmes proportions que les effectifs de salariés intermittents,
ce qui fragilise des situations individuelles.
Le nombre d’entreprises du spectacle continue d’augmenter.
Une profession avec un profil socio-démographique spécifique.
En effet, il existe au sein des professions du spectacle une surreprésentation des hommes, des diplômés, des
jeunes et une forte concentration de l’emploi en Ile-de-France. On note cependant deux observations
nouvelles : une tendance au vieillissement et une répartition de l’emploi moins concentrée en Ile-de-France.
Un rapport au chômage différent, en partie lié à la réforme de 2003.
Le nombre de demandeurs d’emploi tend à stagner. Le nombre d’allocataires indemnisés au titre des
annexes 8 et 10 baisse au profit des personnes allocataires du fonds transitoire puis du fonds de professionnalisation et de solidarité7.
Le spectacle en Poitou-Charentes en quelques chiffres
(Vous pouvez retrouver l’ensemble des données de cadrage du spectacle (vivant et enregistré) en région Poitou-Charentes dans
l’étude « Les conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant en Poitou-Charentes8 »).
7
8
Se reporter à l’Annexe 3.
CURMI André, REGNIER Maud, les conditions socio-économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant de Poitou-Charentes, réalisée par l’observatoire
régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes et pilotée par le COREPS Poitou-Charentes, février 2007.
Introduction
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Le poids des professions culturelles9 en Poitou-Charentes représente 1,1 % du nombre d’actifs en région, soit
6 744 individus en 1999. Près d’1/3, soit 2 049 actifs, sont des professionnels du spectacle vivant et
enregistré.
Le nombre d’entreprises du spectacle continue d’augmenter. En septembre 2006, l’INSEE comptabilise 1 557
établissements du spectacle en région10, contre 1 251 en janvier 2004. Cette progression est plus importante
pour le secteur du spectacle vivant (+26 %) que pour celui de l’audiovisuel (+16 %) mais la part des établissements ayant des salariés11 est supérieure dans ce second secteur.
Selon les Assedic, en octobre 2006, on dénombre 1 354 salariés intermittents indemnisés en PoitouCharentes. Depuis 2003, les effectifs de salariés intermittents indemnisés ont progressé de 5,5 %. Les
techniciens (annexe 8) représentent 47 % des effectifs des salariés intermittents indemnisés. Les artistes
(annexe 10) représentent 53 % des effectifs des salariés intermittents indemnisés. Cette augmentation
régionale cache néanmoins des disparités par territoire : la Charente (qui accueille notamment le Pôle
Image) connaît une progression importante des effectifs contrairement à la Vienne et aux Deux-Sèvres.
Par ailleurs, selon la Caisse des congés spectacles, le déséquilibre entre l’offre et la demande d’emplois se
confirme pour les salariés intermittents. Entre 1998 et 2003, les effectifs de salariés intermittents
progressent de 67 %, le volume de travail de 52 % et la masse salariale de 48 %12. Poitou-Charentes était en
1987 la 16ème région de France en termes d’effectifs et elle se classe 12ème sur 22 (sans compter les DOM-TOM)
à partir de 2003.
En 200113, le salaire net horaire moyen des salariés intermittents est plus élevé pour l’audiovisuel
(11,9 euros) que pour le spectacle vivant (10,3 euros). La région Poitou-Charentes est en 20ème position sur
22 en termes de rémunération pour le spectacle enregistré (hors DOM TOM).
Vous trouverez enfin en Annexe 1, les éléments de contexte concernant les contributions financières des
différentes collectivités au développement de la production et de la diffusion cinématographique et audiovisuelle.
9
Les professions culturelles sont les métiers liés aux domaines des arts du spectacle et de l’information, qu’elles s’exercent ou non dans un établissement
relevant du secteur (Source : INSEE).
L'INSEE détermine et attribue à chaque entreprise et établissement un code représentant l'activité principale (Code NAF). Ces données sont disponibles au
sein du répertoire SIRENE (Système Informatique pour le Répertoire des Entreprises et des Etablissements)
11
L’INSEE définit l’emploi salarié selon ces termes : « par salariés, il faut entendre toutes les personnes qui travaillent, aux termes d'un contrat en échange d'un
salaire ou d'une rétribution équivalente. Les non salariés sont les personnes qui travaillent mais sont rémunérées sous une autre forme qu'un salaire ».
12
Sur la même période au niveau national, les effectifs de salariés intermittents augmentent de 24 %, le volume de jours travaillés de 16 % et la masse salariale
de 18 %.
13
Source INSEE : DADS (Déclaration Annuelle de Données Sociales).
10
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Introduction
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Enjeux du spectacle au niveau national et régional
Deux éléments déterminants de contexte doivent être impérativement éclairés pour favoriser la recherche
des solutions nouvelles :
I Les outils mêmes de l’intervention publique se sont multipliés, complexifiés et ne sont pas
toujours d’une grande lisibilité dans leurs effets conjugués. Ils rendent d’autant plus nécessaires les
processus de négociation et de contractualisation.
I Mais aussi, la diversité et la croissance économique du secteur, de ses disciplines et de ses
acteurs s’accompagnent d’une multiplication des intérêts et des positions. Ce qui rend difficile des arbitrages
consensuels.
Dans notre région toutefois, grâce à l’existence d’un dialogue social depuis 2001 (depuis 2005 pour l’audiovisuel et le cinéma) entre les organisations représentatives des salariés, des employeurs et des représentants
de la puissance publique, l’ensemble des parties s’accorde à fonder sur quelques enjeux centraux les voies de
consolidation du secteur. Ce sont ceux du cahier des charges de cette étude :
I
I
I
I
Comment améliorer l’insertion professionnelle ?
Comment améliorer la formation des professionnels ?
Comment et pour qui favoriser la mutualisation humaine, matérielle et d’informations ?
Comment favoriser le respect des réglementations sociales ?
Ces questionnements visent à améliorer la connaissance de tous pour augmenter le niveau d’analyse de
chacun et sa capacité de décision sur la problématique suivante :
Dans un contexte d’économie de marché où la régulation publique reste déterminante, comment opérer des
choix concertés qui favorisent la défense et la consolidation de l’emploi, le respect des réglementations et le
progrès social ?
Introduction
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Méthodologie et échantillon d’enquête
Les choix méthodologiques
La présente étude est le résultat d’une enquête qualitative réalisée auprès d’un échantillon raisonné de
salariés et d’employeurs de l’audiovisuel et du cinéma exerçant en Poitou-Charentes. La consultation des
deux comités14 a permis d’établir un échantillon modeste mais pertinent, respectueux de l’activité existante
dans les secteurs de l’audiovisuel et du cinéma en région.
Par leur expertise, le comité de suivi et le comité technique ont contribué à l’identification des problématiques et des informations à collecter. La méthodologie proposée et les outils de l’étude (grilles des
entretiens semi-directifs, questionnaires quantitatifs) ont été validés par le comité de suivi. La
méthodologie, dans un souci d’une mise en commun potentielle des résultats à l’échelle de l’ensemble du
champ du spectacle en région, a été inspirée par celle développée par l’Observatoire régional du spectacle
vivant pour l’étude « Conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant en PoitouCharentes ».
La volonté était d’entrer en contact avec le maximum de disciplines, de métiers, de formats d’oeuvres et de
territoires, dans les limites du temps imparti pour la réalisation de cette étude. La présence des deux sexes,
des différentes classes d’âges et des diverses formes contractuelles de salariat (CDI, CDD, CDD d’usage,
fonction publique) et de précarité a été recherchée dans la sélection des professionnels.
14
10
Se reporter à l’Annexe 2 pour la liste des membres des deux comités.
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Cette volonté de diversité a également été appliquée aux formes juridiques (SA, SARL, associations) et aux
localisations du siège social (les 4 départements de Poitou-Charentes ainsi que la région parisienne) des
structures employeuses.
Elaborés de façon partagée, ces résultats et tendances spécifiques à Poitou-Charentes sont le fruit d’un vaet-vient régulier d’apports analytiques, de remarques et de critiques formulées tout au long du processus
d’enquête.
Les entretiens ont été menés par Antoine Chotard, chargé d’études, et Héloïse Dallez, coordinatrice du
COREPS, auprès de 54 personnes dont 48 salariés. L’accueil excellent, réservé par les salariés et les
employeurs, ainsi que leur liberté et leur besoin de parole ont permis de collecter la majeure partie des
éléments nécessaires à la réalisation de ce rapport. Pour les 48 questionnaires quantitatifs remis exclusivement aux salariés, le taux de retour est de 66%.
La parole des salariés de l’échantillon : avertissement et précautions
Les témoignages utilisés dans le rapport ont été retranscrits à partir d’entretiens. L’oralité a été respectée.
Pour des raisons de confidentialité, nous avons établi deux règles de recours aux extraits dans le document :
I
I
La première est de ne pas présenter le poste exact des salariés, ni leur discipline esthétique
mais d’utiliser le type d’activité auquel ils appartiennent (artistique, technique, administrative),
La seconde est de ne pas citer les éléments d’identification géographique.
Chaque témoin sera identifié de la façon suivante :
M. Y (pour un homme), Mme X (pour une femme). Nous spécifions son âge, son type de métier, son contrat
(CDI pour Contrat à Durée Indéterminée, CDD pour Contrat à Durée Déterminée, CDD U. pour Contrat à Durée
Déterminée d’Usage). Pour les salariés en CDD d’usage et ouvrant des droits à l’assurance-chômage, nous
précisons l’annexe de référence : annexe 8 (VIII) pour les techniciens, annexe 10 (X) pour les artistes.
Enfin, il convient d’appréhender ces extraits comme une expression des salariés concernant leur vécu et leur
parcours.
Le profil socio-démographique de l’échantillon raisonné
54 personnes ont participé à l’enquête par le biais d’entretiens semi-directifs. Toutes les personnes ont fait
l’objet d’une rencontre sur leur lieu de travail ou dans le cadre de leur sphère privée. En effet, il s’est avéré
difficile pour un grand nombre d’entre eux de recevoir les enquêteurs pendant leur temps de travail et sur le
lieu de travail (soit dans un souci d’assiduité au travail, soit pour accroître parfois leur liberté de parole).
Salariés et employeurs
Dans cet échantillon, 45 individus sont salariés d’établissements de l’audiovisuel et du cinéma (en
production et en diffusion). 9 employeurs ont été rencontrés (dont un bénévole président d’association).
Méthodologie et échantillon d’enquète
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6 sont des employeurs en tant que tels, 3 sont en réalité des salariés ayant reçu au moins la délégation pour
la signature des contrats. Les 3 sont intégrés dans la typologie de salariés car ils dépendent eux-mêmes d’un
employeur spécifique.
La population de salariés constitue donc le corps principal de l’étude. Cependant, l’échantillon total
d’enquêtés étant restreint, choix a été fait d’intégrer les informations des employeurs (interrogés également
à titre personnel) dans certaines approches des parcours (comme la formation initiale et continue, l’accès à
la profession, les attentes et les besoins exprimés). La précision est apportée dans chaque partie où cela
s’avère nécessaire. Le distinguo entre leur situation en tant qu’employeur et en tant que salarié du secteur
de l’audiovisuel et du cinéma (dans les cas de délégation d’employeur) est respecté.
Profil de l’échantillon
Une forte majorité de techniciens
Les 54 personnes sont réparties selon trois dominantes de l’activité Technique, Administrative et Artistique
Graphique 1 : répartition de l’échantillon selon la dominante de l’activité
Artistique / 6
Administrative / 19
Technique / 29
(dont 6 employeurs et
3 salariés à délégation
d'employeur)
Cette typologie est définie selon le poste de référence pour lequel le salarié a été rencontré et d’après la
nomenclature des métiers élaborée par la Commission paritaire nationale emploi-formation de l’audiovisuel
(CPNEF AV). Pour les salariés en CDD d’usage, leur classement dans cette typologie ne correspond pas
nécessairement à la classification par les annexes 8 et 10.
Par exemple : un assistant de production en CDD d’usage sera identifié par les Assedic comme un technicien
relevant de l’annexe 8. Mais l’activité dominante de son poste est administrative.
Les ouvriers de la production cinématographique et audiovisuelle sont intégrés aux métiers à dominante
technique. Les infographistes rencontrés ont tous une dominante technique.
La dominante artistique comprend les salariés issus des filières conception/réalisation et interprétation
comme définies par la CPNEF-AV.
L’âge moyen
L’âge moyen est de 39 ans. Il a été calculé sur 37 répondants15. L’âge moyen de la population des salariés de
la production de films et séries d’animation est le plus bas : 34 ans.
15
12
Sur 30 questionnaires quantitatifs retournés et via 7 individus n’ayant pas renvoyé le questionnaire mais donnant précisément cette information lors
de l’entretien.
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Une prédominance masculine
Dans l’échantillon, les femmes représentent près d’1/4 des personnes rencontrées. Nous constatons qu’1/3
des employeurs est constitué de femmes. Pour les salariés, elles représentent 1/4 de ces derniers.
Le graphique 2 montre que les femmes sont plus présentes dans les métiers à dominante administrative et
beaucoup moins représentées dans les métiers à dominante artistique et technique.
Graphique 2 : répartition de l’échantillon par sexe et dominante de l’activité
Hommes
Technique
Femmes
Artistique
Administrative
0
5
10
15
20
25
Une majorité de natifs de la région :
Un peu plus de la moitié des sondés est née en Poitou-Charentes. Un sondé sur 5 est né en région parisienne.
Plus de 4 salariés sur 5 ont leur résidence fiscale localisée en Poitou-Charentes.
En considérant les salariés en CDD d’usage résidant en région, on note l’installation de personnes non natives
puisque près de la moitié d’entre eux n’est pas originaire de la région (1/3 est originaire de la région
parisienne)
Nous reviendrons plus en détails sur ces dimensions territoriales lors de l’analyse des parcours et du rapport
aux territoires dans les trois chapitres qui vont suivre.
Des situations contractuelles complexes et une précarité marquée
L’échantillon de salariés et d’employeurs révèle une diversité des formes de contractualisation ainsi qu’une
précarité notable eu égard au mode de contractualisation dominant dans l’échantillon : le CDD d’usage. Il
concerne les 2/3 de l’échantillon de salariés. Nous signalerons également que 2 des 10 des salariés
permanent en CDI sont embauchés à temps partiel.
Sur les 30 salariés en CDD d’usage, 2 ont une délégation d’employeur. Un titulaire de la fonction publique en
est détenteur également.
Les femmes sont caractérisées par une plus grande précarité. En effet, la proportion d’emploi permanent
chez les femmes est beaucoup plus faible que celle des hommes (1/5ème contre 1/3).
13
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Graphique 3 : répartition des salariés selon type de contrats et situation d’emploi
Travailleur indépendant / 1
Professionnel en situation
d'extrème précarité / 2
Salariés en CDI / 10
Salariés en CDD / 31
(dont 30 en CDD d'usage)
Titulaires de la fonction publique / 4
Les salariés en situation d’extrême précarité (en situation de RMI ou sans ressources) ont été classés dans
« dominante artistique » eu égard à leurs expériences passées dans le secteur. Ils comprennent des individus
de la branche –interprétation- (comédiens) et - conception réalisation – (metteur en scène, scénariste…)
percevant le RMI ou des individus sans ressources au moment de l’enquête.
Les 2/3 des techniciens sont employés en CDD d’usage essentiellement dans le domaine de la production.
Les métiers à dominante administrative sont moins concernés par les contrats et situations d’emploi
précaires. La proportion de recours au CDD d’usage y baisse pour eux à 1/3 et ne concerne dans notre
échantillon que la production cinématographique et audiovisuelle de fiction en prise de vue réelle.
Une prédominance de salariés de la production audiovisuelle et cinématographique
Précision : Le répartition ci-dessous des salariés a été opérée selon le poste que ces derniers occupaient lors
de l’enquête. Cependant, il est fréquent, pour les salariés en CDD d’usage, que leur affiliation à une branche
ou filière du secteur soit différente selon les contrats. Nous aborderons cette question de la mobilité entre
branches et/ou filières dans le chapitre 2 consacré aux conditions socio-économiques d’emploi.
Le recours au CDD d’usage ne concerne aucun des salariés de la diffusion des films.
Le tableau 1 détaille la répartition de l’échantillon selon les filières 16 d’activité.
Graphique 4 : répartition de l’échantillon par secteur d’emploi
et selon le poste occupé lors de l’enquète
Production cinématographique / 7
Diffusion multiplexe / 3
Diffusion art et essai / 4
Production de film et série d'animation / 12
Production de documentaire / 3
Diffusion festival / 1
Production de programme et emissions / 4
Production outils pédagogiques / 7
Production fiction et série TV / 13
16
14
Filières d’après la nomenclature des métiers définies par les commission paritaire nationale emploi-formation de l’audiovisuel (CPNEF AV) et de l’exploitation
cinématographique et de la distribution des films (CPNEF ECDF)
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Employeurs : La prédominance des structures privées à but lucratif
Parmi les structures employeuses, 7 sur 9 sont à but lucratif et de forme juridique SA ou SARL.
Une seule est associative, dans le secteur de la diffusion des films.
2 sont publiques et dépendent de ministères français.
6 des 9 structures ont leurs sièges sociaux en Poitou-Charentes.
Dans le secteur de la production, il a été rencontré au moins un employeur pour chaque type de production
(long-métrage de cinéma en prise de vue réelle, court-métrage en prise de vue réelle, fiction télévisuelle,
programmes et émissions de chaîne publique, documentaire, production d’outils pédagogiques, production
de films d’animations, production de séries d’animation).
Tableau 1 : répartition de l’échantillon par filière d’activité
PRODUCTION de FICTION, DOCUMENTAIRE
et PROGRAMME EN PRISE DE VUE REELLE
34
PRODUCTION ADMINISTRATION
10
CONCEPTION REALISATION
5
REGIE
1
INTERPRETATION
3
PRISE DE SON
2
PRISE DE VUE
2
DECOR ET CONSTRUCTION
2
COSTUME, COIFFURE & MAQUILLAGE
2
MACHINERIE ELECTRICITE
5
MONTAGE POST PROD SFX
2
PRODUCTION DE FILMS ET SERIES D'ANIMATION
12
PRODUCTION ADMINISTRATION
4
MODELING
1
ANIMATION
3
LAY OUT
1
INTEGRATION COMPOSITING
2
RENDU ET ECLAIRAGE
1
DIFFUSION DES FILMS
8
DIRECTION ADMINISTRATION
4
TECHNIQUE EXPLOITATION
3
HALL BAR SALLE EXPLOITATION
1
TOTAL 54
15
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Chapitre 1
DE LA FORMATION INITIALE A L’EMPLOI
Les parcours d’entrée dans la profession sont variés. Ils sont marqués par le fort niveau d’études des individus de
l’échantillon mais aussi par la nécessité d’autres formes d’apprentissage menant à l’emploi.
Avant de détailler ces parcours, nous soulignons l’importance de l’imprégnation lors de l’enfance et de
l’adolescence. La moitié des personnes rencontrées a été sensibilisée par une pratique amateur personnelle
déclarée et/ou un contexte culturel fort (familial ou scolaire).
Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi
17
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1.1 – LES PARCOURS DE FORMATION INITIALE
1.1.1 - Diplômes et filières universitaires
La moitié des individus a obtenu dans le cadre de sa formation initiale un niveau de diplôme supérieur ou
égal à Bac+3.
Selon les filières, on note que :
I
Près des 3/4 des salariés et employeurs de la production de films et séries d’animation ont un
niveau supérieur ou égal à Bac +3,
I
La moitié pour les salariés de la production des fictions en prise de vue réelle (ciné et télé)
mais aussi dans le secteur de la diffusion,
I
Et près d’1/3 pour les productions audiovisuelles hors fiction (documentaire, émissions
télévisées, programmes pédagogiques).
Les formations initiales suivies sont marquées pour la moitié d’entre elles par une dominante arts, culture,
audiovisuel. A l’inverse, l’autre moitié des individus, non « spécialisée », a glissé professionnellement vers le
secteur par la reconversion et/ou la formation sur le tas et/ou grâce à des compétences spécifiques
communes à plusieurs secteurs d’activité.
Cette spécialisation de la formation initiale est encore plus forte chez les moins de 30 ans. Tous, à une
exception près, présentent un niveau supérieur ou égal à Bac+3 et ce dans une filière identifiée Arts, culture
et audiovisuel. On note dans ce cas une récurrence de formations apparues il y a moins de 20 ans (filière
universitaire des Arts du spectacle, formations locales à l’image).
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Malgré le fort recours aux filières Arts, culture, audiovisuel, l’adéquation entre la formation initiale et le
métier exercé est faible, sauf chez les infographistes salariés de la production de films et séries d’animation.
La moitié des individus a obtenu son dernier diplôme en Poitou-Charentes. Sur cette frange de l’échantillon,
1/4 des personnes n’est pas originaire de Poitou-Charentes : ce sont en majorité les salariés de la production
de films et séries d’animation venus s’y former.
Si la mobilité étudiante hors de la région est notable pour les natifs de Poitou-Charentes (1/3 s’est formé hors
région), la mobilité entre départements reste limitée : les 2/3 des enquêtés issus de Poitou-Charentes ont
obtenu leur dernier diplôme en région et ce dans leur département d’origine.
1.1.2 - Une formation initiale jugée insuffisante pour préparer à la profession
Pour toutes les professions confondues, et pour les employeurs comme pour les salariés, la formation initiale
est jugée insuffisante pour la préparation à la vie professionnelle.
Mme X, 55 ans, productrice, gérante.
« Très objectivement, je trouve que la formation audiovisuelle est très mal adaptée à la
réalité concrète du terrain. Excepté pour un monteur et un cadreur. Je récupère des
auteurs et des réalisateurs qui, bien qu’ayant fait des écoles, n’ont vraiment aucune
réalité concrète de la profession. »
Pour les salariés et employeurs de la production cinématographique et audiovisuelle, les ficelles, les
difficultés du métier et la réalité de la vie active devraient être mieux explicitées dans le cadre des formations
initiales.
Cette double appréciation des salariés est renforcée par l’expression d’un manque de formations, spécifiques
à chaque branche, expliquant l’organisation du travail et la réalité du quotidien en leur sein. Ceci est exprimé
tant par des anciens que par des jeunes entrants du secteur de la production cinématographique et audiovisuelle (animation comprise).
M. Y, 50 ans, chef de poste, CDD U. (VIII)
« C’est une mauvaise lisibilité générale de certains métiers. La régie aussi, tout ce qui est
technique et artistique à la fois. »
Ils estiment également être insuffisamment informés sur les spécificités contractuelles et sociales de l’intermittence.
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M. Y, 30 ans, technicien, CDD U. (VIII)
« A l’école, ils nous assuraient qu’il y aurait du boulot. Ils ne nous ont pas vraiment parlé
de la suite (…). C’est sur le tas que j’ai appris les ficelles, le système des heures. Ils nous
en ont un peu parlé dans la partie « production et métiers » de ma formation mais, en
gros, c’était la même chose que de lire le fascicule des Assedic ! »
Selon les sondés, la connexion entre formation initiale et monde professionnel facilite l’accès à l’emploi. Ils
sont en attente de davantage de formations fortement connectées aux réseaux professionnels (les stages
comme ouverture pour l’emploi, des formateurs ancrés dans l’activité professionnelle).
« C’est difficile de trouver en sortant de l’école. Ceux qui ont fait la FEMIS ou Louis
Lumière, ils sortent avec une carte professionnelle, ils sont pointus et puis c’est
prestigieux. C’est peut-être pas facile non plus, mais ils ont des entrées car ils ont déjà
côtoyé des réalisateurs et des techniciens. Nous, ceux qui nous ont enseignés, ce sont des
gens qui n’ont justement plus trop de taff et qui enseignent davantage ».
Enfin, d’après les parcours des sondés ayant eu une formation Arts, culture, audiovisuel, la formation initiale
tient davantage d’une éducation à l’image (appréhension de l’image et des œuvres, approche critique) que
d’une formation concrète aux métiers et à ses besoins.
1.2 – L’ACCÈS À LA PROFESSION
1.2.1 - Un accès à la profession nécessitant d’autres modes d’apprentissage
du métier
La parole des salariés et des employeurs rencontrés met fortement en valeur le recours à des apprentissages
autres que les formations universitaires et scolaires.
Précision : Ces modes d’apprentissage s’apparentent à des processus de formation professionnelle
continue mais ils sont abordés dans cette partie comme des facteurs d’entrée et d’ « acclimatation » à la
profession. Ces processus ne correspondent pas aux cadres spécifiques de formation que sont les stages
conventionnés et les cycles de formation professionnelle. Les tendances propres à la formation professionnelle continue seront abordées en détail dans le second chapitre.
I
20
Les 2/3 des individus interrogés révèlent un apprentissage du métier par transmission des savoir-faire.
Une forme de compagnonnage est exprimée par des salariés et des employeurs issus de la production
de fiction cinématographique et audiovisuelle (prise de vue réelle). Il s’agit souvent d’un « mentor »,
d’un « guide » apportant non seulement un contenu technique au travail mais apportant surtout la
recommandation auprès du réseau de professionnels.
Chapitre 1 : de la formation initiale à l’emploi / L’accès à la profession
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Mme X, 29 ans, administrative, CDD U. (VIII)
« Il y a des rencontres clés qui permettent d’aboutir très vite au boulot lui-même. Cette
première rencontre avec l’assistante de réalisation, ça a été un déclencheur parce qu’elle
m’a apportée la passion, elle a confirmé que c’était ce que je voulais faire et elle m’a bien
formée. L’expérience suivante de secrétariat de production, c’est pareil. Je suis tombée
sur une directrice de production qui m’a écoutée, qui a compris que j’avais envie d’avoir
plusieurs expériences dans le métier et de m’enrichir, et qui m’a bien formée. »
I
Le recours à la formation sur « le tas » est fortement exprimé par les salariés de la production de fictions
et séries intégrant des équipes de tournages.
M. Y, 45 ans, producteur, gérant.
« La production pour moi, c’était l’école du « cul du camion ». C’est à dire qu’à 18 ans,
j’étais stagiaire, gratos, puis j’ai appris sur le terrain en passant stagiaire17 payé », en
passant adjoint, en passant régisseur général, directeur de production, producteur
exécutif et je m’arrête là. Après, il y a des régisseurs qui ont fait des facultés et d’autres
qui n’ont pas de références scolaires. »
17
Attention, le stagiaire est ici entendu par le salarié interviewé comme un assistant, il ne s’agit pas d’un stage conventionné (liant un organisme de formation,
un étudiant et une entreprise) mais bien d’un poste salarié donné, défini dans les conventions collectives en production cinématographique et audiovisuelle
(exemple : stagiaire régie = assistant régisseur adjoint).Dans la production cinématographique, le court-métrage est considéré - outre le fait d’être une forme
à part entière de l’expression professionnelle cinématographique - comme un passage obligé pour se former aux métiers du secteur de la production de
fictions (animation et prise de vue réelle). Une sorte de prolongement de la formation initiale lors de l’accès au secteur mais sur le tas.
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M. Y, 34 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)
« Je fais du court-métrage pour rencontrer (…), pour apprendre d’autres choses, et je
soutiens le format court-métrage parce que c’est l’école du cinéma. On peut avoir fait
une formation préalable au départ, mais la vraie école du cinéma c’est sur le terrain. »
Ces deux procédés – transmission et formation sur le tas (via le court-métrage) – concourent en faveur
d’une légitimation informelle du « novice » par la profession.
1.2.2 - Un accès à la profession fortement marqué par le réseau de relations
Plus d’1/3 a accédé au secteur de l’audiovisuel et du cinéma par réseau de relations ou à l’issue d’une
rencontre avec une personne clé.
M. Y, 50 ans, chef de poste, CDD U. (VIII)
« Un jour, j’ai trouvé, alors que je restaurais une maison de campagne d’un producteur,
une proposition d’un décorateur qui recherchait un assistant. Il m’a mis le pied à l’étrier
et, depuis 25 ans, je n’ai pas arrêté. C’est une rencontre, un moment charnière oui. Mais
c’est un métier où ça ne se fait que comme ça. C’est un métier de rencontres où il faut
savoir se vendre. J’ai eu la chance aussi de commencer dans les bonnes conditions. Les
systèmes maintenant sont plus difficiles : il faut être stagiaire18 très longtemps, avoir
fait ses preuves, les niveaux en formation ne suivent pas toujours. »
M. Y, 41 ans, ingénieur, titulaire de la fonction publique
« C’est par le réseau que j’ai commencé plus que par la compétence. Après on est
compétent ou on ne l’est pas mais à la base, à part de rares exceptions, les intermittents,
ils commencent par le réseau. A la fois, je dirais que ça se comprend parce que le réseau
c’est surtout des recommandations. On veut des gens qui travaillent bien, mais quand
on sait que les journées sont longues, on veut aussi des gens avec qui on va bien
s’entendre, qui ne vont pas renacler à travailler tard. »
Les sondés ayant effectué leur entrée dans le secteur suite à une formation (initiale ou continue)
représentent 1/5ème de l’échantillon. Il s’agit en majorité de salariés de la production cinématographique
travaillant en Charente. L’importance des stages en entreprise dans le cadre de la formation initiale est
déterminante pour eux. Ils débouchent, le plus souvent, pour les salariés rencontrés, sur des embauches
régulières par l’entreprise ayant accueilli le stagiaire. Par ailleurs, ces salariés font état des importants
besoins en main-d’œuvre, générés par les débuts du dessin animé en Charente.
18
22
Idem 17
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Mme X, 32 ans, infographiste, CDD U. (VIII)
« Au départ, quand je suis rentrée dans le dessin animé, ils avaient tellement besoin de
monde, qu’ils ont pris tous les gens qui se sont présentés. Puis une petite formation et
on a été mis sur la production tout de suite. »
La réponse à une offre d’emploi ou la candidature spontanée concernent également 1/5ème des sondés. Il
s’agit (par ordre décroissant et selon le volume de chaque branche) de titulaires de la fonction publique, de
salariés de la diffusion des films et de salariés de la production de films et séries d’animation. La production
de fiction en prise de vue réelle est peu concernée, hormis pour les comédiens employés à l’issue d’un casting
(rôles ou de figuration).
D’une manière générale, les salariés en CDD d’usage n’ont eu que faiblement recours à cette approche du
secteur (moins d’un salarié en CDD d’usage sur huit).
Plus sporadiquement mais suffisamment pour être noté, 1/10ème des personnes rencontrées est à l’origine de
son activité (par la création d’entreprise). Toutes ces personnes ont aujourd’hui des profils d’administratifs
« recruteurs ». C'est-à-dire qu’elles occupent un poste nécessitant des compétences en gestion d’équipe et
de personnel.
Enfin, un salarié sur huit a glissé vers le secteur grâce à des savoir-faire communs à d’autres secteurs
d’activités (exemple : un décorateur d’intérieur devenant assistant décorateur pour le cinéma, une styliste
devenant chef costumière).
Le passage du bénévolat à la professionnalisation est très faiblement présent dans l’échantillon. Il ne
concerne que le secteur associatif de la diffusion des films.
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Chapitre 2
LES CONDITIONS SOCIO-ECONOMIQUES D’EMPLOI
Comment les salariés de l'audiovisuel et du cinéma accèdent-ils à l'emploi ? Dans quelles conditions exercent-ils
leur travail ? Quel regard portent-ils sur leur situation salariale ? Quel rapport ont-ils avec la formation
professionnelle continue ? Comment se projettent-ils dans l'avenir ?
Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi
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2.1 – L’ACCÈS À L’EMPLOI
2.1.1 - L’accès à l’emploi occupé lors de l’enquête : la prédominance du réseau
et de la recommandation
Interrogés sur leurs modalités d’accès à l’emploi, plus de la moitié des salariés évoque le réseau de relations
(professionnel ou privé) ou une recommandation faite par un professionnel. Ces modes de recrutement sont
essentiels pour les salariés en CDD d’usage (4/5ème d’entre eux).
« A chaque fois, je connais quelqu’un qui me met sur le projet. Par exemple, ce régisseur
général qui a commencé à me faire bosser en tant qu’adjoint. Et puis quand il ne pouvait
pas, il donnait mes coordonnées à ceux qui cherchaient un régisseur. Mais je n’ai jamais
eu à envoyer de CV, jamais, jamais ! C'est toujours par connaissance interposée. Personnellement, je ne cherche pas moi. J’entends par X ou Y qu’un film va venir ! Ça peut
m’arriver de les appeler avant qu’ils ne m’appellent. Mais souvent ce sont eux qui me
devancent et qui me contactent bien avant que l’on sache qu’ils vont venir en région ! »
Mme X, 28 ans, technicienne, CDD U . (VIII)
« C’est souvent plus par connaissance. C’est un directeur de production qui va rappeler,
ce sont des personnes qu’on connaît qui vont nous parler d’un tournage. C’est plus par
relations qu’en envoyant un CV. Il y a Coolisses aussi qui nous tient informés des
tournages. »
26
Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / L’accès à l’emploi
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La candidature spontanée, la réponse à des offres d’emploi ou à des castings concernent 1 personne sur 5 :
I
Les salariés infographistes de la production de films et séries d’animation sont ceux qui ont
le plus recours à la candidature spontanée. Les structures employeuses, de par leur proximité
géographique avec les salariés, sont plus facilement identifiées pour les salariés.
I
Les salariés de la diffusion et les titulaires de la fonction publique recourent à la réponse à des
offres d’emploi.
2.1.2 - Recrutement et récurrence des employeurs pour les salariés en cdd d’usage
Ce réseau de relations est cultivé en permanence pendant la vie active. La majorité des salariés en CDD
d’usage exprime que la recherche d’emploi est un processus permanent et inhérent à leur métier et qu’elle
ne s’arrête pas au début d’un contrat.
« La recherche d’emploi ? C’est tout le temps. Mais ce n’est pas aller à l’ANPE du
spectacle19 . C’est informer tes futurs employeurs que tu es disponible, passer dans les
bureaux des différentes boîtes (…), passer des coups de fil aux potes qui sont dans le
secteur. »
Lors de l’enquête, 1/6ème des salariés en CDD d’usage avait signé son dernier contrat avec le même employeur
(ou personne ayant délégation d’employeur) que pour la précédente mission.
Ce phénomène de renouvellement concerne les 3/4 des salariés de la production de films et séries
d’animation en CDD d’usage. Il touche dans une moindre mesure les salariés en CDD d’usage de la
production de séries et fictions télévisuelles. Dans ce dernier cas, la récurrence d’embauche dépend plus de
la personne « recruteur » ou ayant délégation d’employeur que de l’employeur lui-même.
Les équipes de tournages, très hiérarchisées, se constituent selon un processus de subsidiarité dans la
sélection des professionnels. En région, certaines professions (régisseurs généraux, directeurs de production
et plus largement les postes à responsabilité d’encadrement) assurent indirectement un rôle « carrefour » de
recrutement pour les structures de production.
« Ce sont les réseaux de connaissances. On te connaît dans ta profession, on t’appelle
dans ce que tu sais faire. Quand on est machiniste, c’est le chef machiniste qui te
contacte, quand tu es chef machiniste, c’est un chef opérateur, les directeurs de
production parfois. Les réseaux se forment comme ça. »
19
Le salarié évoque ici l’Antenne Culture Spectacle de l’ANPE. Depuis décembre 2003, cette antenne régionale basée à la Rochelle n’existe plus. La direction
régionale de l’ANPE réfléchit actuellement à la réactivation de cette antenne. Elle précisera d’ici la fin 2007 quelle offre de service sera finalement mise en œuvre.
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Près des 2/3 des salariés en CDD d’usage déclarent avoir au moins un employeur récurrent, sans qu’il
soit pour autant la source principale de revenus :
6 des 10 salariés de la production de séries et films d’animation sont liés à un employeur
unique,
I Dans le cadre de la production télévisuelle, les salariés signalent la nécessité d’avoir un
employeur principal permettant d’assurer un nombre conséquent d’heures de travail.
I
M. Y, 41 ans, ingénieur, titulaire de la fonction publique
« Les monteurs d’ici que tu rencontreras, ils bossent beaucoup pour France 2 et France 3.
Après, ils font peut-être d’autres produits ponctuellement mais on le sait, un
intermittent du spectacle pour bien vivre, s’il n’a pas un employeur régulier dans
l’année, une ou deux « vaches à lait », il a du mal à faire ses heures.»
2.1.3 - Les difficultés d’accès à l’emploi
Les difficultés varient selon les secteurs d’activité. Nous vous les présentons par ordre de récurrence
dans la parole des salariés :
28
I
Une offre d’emploi inférieure à la demande locale dans la production en prise de vue réelle,
I
Un hermétisme des réseaux et une difficulté d’insertion professionnelle via les outils
classiques (formations initiales, stages et offres d’emploi),
I
Des inégalités d’accès à l’emploi entre les quatre départements,
I
Des discriminations territoriales à l’embauche par certains employeurs extérieurs à la région
en faveur des salariés parisiens,
I
L’afflux de nouveaux entrants, proposant des compétences techniques correspondant mieux
aux besoins actuels,
I
L’apparition de formes de discrimination à l’embauche des salariés et/ou des représentants
syndicaux revendiquant leurs droits.
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L’accès à l’emploi est donc largement présenté par les salariés comme une étape contrainte par des facteurs
propres au secteur et au territoire. Plus des 3/5èmes de notre échantillon l’expriment (ce sont essentiellement
des salariés en situation de précarité contractuelle – CDD, CDD d’usage).
2.2 – LES CONDITIONS D’EMPLOI
2.2.1 - La diversification des compétences et de l’activité : un facteur
supplémentaire d’employabilité
La diversité des tâches effectuées par le salarié est souvent plus importante que celle figurant sur la fiche de
poste. La polyvalence20 au sein du métier touche la moitié des salariés de l’échantillon. Le 1/3 des salariés
en CDD d’usage est concerné par ce phénomène.
Certains salariés expriment que ce phénomène n’est pas subi et qu’il apporte une richesse et un intérêt
supplémentaires au travail. Cette expression provient surtout des plus jeunes.
M. Y, 43 ans, opérateur projectionniste, CDI
« Mon travail, c’est de monter les films quand on les reçoit, faire des projections, les
démonter pour les réexpédier au stock ou à d’autres cinémas. Après, autour de ça, il y a
tout un travail de secrétariat, de petite gestion, en gros c’est ça. Je fais mes programmes,
je les tire, je les distribue. Et il y a aussi le travail de communication.
Mon poste c’est opérateur-projectionniste, avec des à côté, du travail de secrétaire. (…)
C’est sûr que je ne suis pas un simple opérateur comme dans un multiplexe (…) ça ne
m’intéresserait pas trop.»
D’autres, en revanche, y voient une charge supplémentaire de travail, subie, sans revalorisation salariale et
qui, pour certains, dessert la qualité des œuvres ou des projets de structure.
M. Y, 30 ans, administrateur, CDD
« Le travail est très large et très vague, donc il y a un éparpillement et je dois sélectionner
ce que je fais et il peut y avoir un raté, délibéré. Il faudrait que les structures aient plus
de moyens pour fragmenter le travail avec plusieurs postes.»
3/5èmes des salariés sont multi-compétents car ils exercent alternativement plusieurs postes au sein même du
secteur de l’audiovisuel et du cinéma.
« Quand j’ai commencé, j’étais coloriste. Je mettais la couleur sur les dessins. Après j’ai
évolué, j’ai fait des formations et je suis compositeur d’images. Comme j’ai fait pas mal
de formations sur différents logiciels, je suis amenée à travailler sur des postes
différents. »
20
Se reporter au lexique en Annexe 4.
Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Les conditions d’emploi
29
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Pour les salariés, leur multi-compétence est une manière de :
I
Compléter leurs revenus et multiplier les heures de travail,
I
Multiplier les expériences et trouver leur voie,
I
Accéder à des postes à responsabilité,
I
Bénéficier des contrats d’un même employeur sur les différentes étapes d’une production.
Mais elle est aussi une contrainte car sa nécessité provient d’un taux d’emploi difficile voire impossible à
maintenir dans son métier de prédilection. L’émergence de cette multi-compétence s’explique également
par les économies effectuées sur les moyens de certaines productions.
La multi-activité21 concerne plus d’un 1/4 des salariés de l’échantillon. Ils cumulent des contrats dans le
secteur du cinéma et de l’audiovisuel avec des contrats dans d’autres secteurs d’activité. Le spectacle vivant
est le secteur de complément majoritairement évoqué. Le développement de la multi-activité chez les
salariés est avant tout motivé par des difficultés économiques.
« Si je ne travaille pas là, je suis obligé de travailler ailleurs. J’ai été hôtesse de caisse, je
fais du baby-sitting, du ménage. »
M. Y, 54 ans, artiste, travailleur indépendant.
« Souvent, je suis obligé de faire des petits boulots qui n’ont rien à voir avec le cinéma
pour pouvoir m’en sortir ! Ça ferait rire des gens, mais sur la saison en août, je vais faire
des marchés avec ma femme pour gagner quelque euros et repartir dans le cycle. C’est
impensable. »
2.2.2 - Une dégradation des conditions d’emploi
Plus des 3/4 des salariés expriment connaître des difficultés durant l’exercice de leur travail. Elles sont,
d’après leurs paroles, liées fortement aux conditions d’emploi.
Elles apparaissent plus nettement chez les salariés en CDD d’usage. Pour les autres salariés de l’échantillon,
elles sont exprimées de moindre manière mais surtout de façon moins homogène.
Nous avons synthétisé ci-dessous les cas de figure exprimés et récurrents (par ordre décroissant) :
21
30
I
Une succession de contrats de courte durée avec le même employeur sur une même œuvre
(série d’animation, série télé, téléfilm unitaire),
I
Une négociation salariale difficile et la nécessité pour le salarié de « faire un effort
économique » pour participer aux productions,
Se reporter au lexique en Annexe 4.
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I
Une absence de critères et de modes de calcul ne permettant pas de prendre en compte
l’expérience des salariés en CDD d’usage dans le cadre de l’assignation des postes et de la
négociation salariale,
I
Un manque de connaissance des conventions collectives de branche et des grilles de salaires
qui leur sont associées,
I
Des phénomènes de discrimination salariale et territoriale en défaveur des professionnels
régionaux salariés par des employeurs extérieurs à Poitou-Charentes.
I
Un recours trop fréquent à la sous qualification (sur des postes élevés dans la hiérarchie des
équipes de tournages) pour diminuer la rémunération due. Le salarié peut ainsi accéder à un
poste hiérarchiquement plus élevé mais aux conditions salariales de son poste habituel. De
fait, l’organisation des équipes s’en trouve bouleversée.
Les salariés dont l’expérience est la plus grande, précisent que ces phénomènes vont en s’accroissant depuis
quelques années. Ils précisent également que des systèmes comme la mise en participation (un bonus en
cas de succès d’une œuvre), compensant de mauvaises conditions d’emploi, n’existent quasiment plus.
Mme X, 60 ans, technicienne, CDD U. (VIII)
« Le problème, c’est qu’autrefois il y avait à la régie un régisseur général qui connaissait
très bien son travail, un adjoint, trois assistants. Maintenant, un adjoint devient
régisseur général alors qu’il n’a pas la formation, il s’entoure de trois personnes qui sont
en réalité des stagiaires et pas des adjoints. Donc, en fait, il y a un nivellement par le
bas. La production ne donne pas les moyens aux techniciens. Ils coupent tout. La
créatrice de costumes devient chef costumière, une habilleuse devient costumière (…).
C’est moins coûteux de payer des erreurs en frais généraux (…) que de payer des
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charges sociales pour des gens dont c’est le métier. Tout est là. Ça vient du budget de
production. Ce n’était pas comme ça avant. Une fois, (…) on m’a demandé d’accepter
le minimum syndical, mais on était en participation. Un film comme celui-là, pourquoi
ne font-ils pas ça ? On accepte ou on n’accepte pas le minimum syndical, mais si jamais
ils gagnent, à ce moment-là, qu’ils nous mettent en participation... A ce moment-là, si
tout le monde gagne, les techniciens gagnent aussi.»
2.2.3 - Une connaissance parcellaire de la réglementation et du droit
du travail
Nous notons que l’engagement syndical au sein de notre échantillon est relativement faible. 1/8ème des
salariés est ou a été engagé syndicalement. Ce sont les ouvriers des équipes de tournages qui valorisent le
plus cette « filiation ».
« Je pense que ça remonte à une tradition du début du métier, à une époque où tous les
ouvriers étaient syndiqués. Une certaine force de pression. Si le groupman coupe l’électricité, si le chef électro dit « je n’éclaire plus… », on dit «attendez, on va discuter».
Comme on est électricien, machiniste, on est traité sur les mêmes grilles de salaires, les
mêmes conditions. On sait s’entendre. On ne fait pas un film sans s’appeler pour se dire
ce qu’on a dealé avec le directeur de prod. Il saura qu’il ne pourra pas embrouiller l’un
par rapport à l’autre. Il y a une solidarité de ce côté-là. On ne va pas accepter n’importe
quoi. On peut faire des efforts parce que, parfois, c’est un premier film. Quand c’est une
prod qui fait beaucoup de chiffre d’affaires, beaucoup d’heures de diffusion, on est
vigilant. »
Nous notons que la connaissance des conventions collectives de branche reste parcellaire. Plus d’1/3 des
salariés signale ne pas avoir pris connaissance de la(les) convention(s) collective(s) le concernant.
La connaissance des grilles de salaires en vigueur est davantage le fruit de discussions et d’échanges entre
salariés que d’une connaissance approfondie et/ou d’une information de la part des employeurs.
M. Y, 29 ans, infographiste, CDD U. (VIII)
« On n’est pas très au courant de ce qu’il y a dans les conventions collectives et, de toute
façon, c’est assez flou quand on a des postes où l’on fait plusieurs choses. Si j’ai un poste
qui est à la fois du suivi de production, du compositing et du FX, sur quoi on base le
salaire ? En général, on base sur le plus bas. Heureusement que je vis en province et que
je n’ai pas de voiture.»
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Fait notable, certains salariés en CDD d’usage dépendent, selon leurs contrats, de conventions collectives
différentes. C’est le cas notamment des salariés travaillant en alternance dans la branche de la production
cinématographique et dans celle de la production audiovisuelle. Cette alternance est génératrice pour les
salariés en CDD d’usage d’une confusion dans la compréhension de leurs droits.
Ce manque de lisibilité existe aussi pour les salariés de production de films et de séries d’animation. Dans
leur cas, c’est le phénomène inverse qui se produit : une seule convention régit à la fois la 3D et la 2D. La
majorité des infographistes de l’animation estiment ne pas toujours y retrouver leurs compétences
spécifiques en 3D.
« Le souci, c’est que, depuis qu’il y a la nouvelle convention collective, (...) il y a certains
postes spécifiques à la 3D qui sont inexistants. Certaines techniques spécifiques,
indispensables au travail des animateurs pour éviter de galérer pendant 6 mois, ne sont
absolument pas prises en compte alors que ce sont des étapes importantes. »
2.2.4 - Le travail non rémunéré : des pratiques courantes
Le travail non rémunéré a concerné plus de la moitié des salariés. Ces derniers déclarent avoir travaillé sans
être rémunéré au moins une fois au cours de leur vie professionnelle.
Toutes les branches de l’audiovisuel et du cinéma sont concernées mais ce sont surtout les salariés de la
production audiovisuelle et cinématographique en prise de vue réelle qui en font le plus état (plus de la
moitié d’entre eux).
33
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Les principaux cas de figure évoqués sont (par ordre de fréquence décroissante) :
I
Le travail sur les courts-métrages,
I
Les heures supplémentaires
I
Les heures de préparation non payées,
I
Une rémunération inférieure à celle qui avait été négociée.
« Tout ce que j’ai fait non payé, c’était sur un format court-métrage. C’est le seul format
sur lequel, en général, les techniciens ne sont pas payés. Et ce, quand j’ai commencé par
le court-métrage et même maintenant. »
2.2.5 - Les mouvements au sein du dispositif d’assurance chômage
Les salariés en CDD d’usage constituent une population fortement contrainte par son taux d’activité. Sur les
30 salariés en CDD d’usage de l’échantillon, plus des 2/3 expriment que le volume de leur activité est subi
(souvent et parfois) et près de la moitié signale avoir connu une interruption de ses droits à l’assurance
chômage ces 4 dernières années. 1/6ème d’entre eux a été l’objet d’un passage par l’allocation du fonds
transitoire ou provisoire22.
22
34
Cf. Annexe 3 « L’intermittence du spectacle, éléments de définition »
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Au sein de l’échantillon, la nécessité de « faire ses heures » et le niveau de l’offre d’emploi amenuisent la
possibilité pour le salarié de choisir ses contrats selon des critères artistiques. Conséquence de ce
phénomène, la dimension artistique des œuvres ressort peu dans les témoignages. Seule exception à ce
constat : les courts-métrages et les projets « coups de cœur » qui sont peu, voire nullement, rémunérateurs.
« Si tu dis à un mec « moi, j’ai mes heures, rappelez-moi l’année prochaine », il ne fera
plus jamais appel à toi. La règle c’est : on t’appelle, tu dis oui ! Sauf si tu ne peux pas.
Mais là aussi, si tu dis deux fois non à un mec, il se dit « il a plein de plans celui là ». Il
ne rappelle plus. »
« Si les courts étaient mieux subventionnés, et qu’on puisse au moins dégager un salaire
minimum pour les techniciens, déjà ce serait mieux reconnu, et ça aiderait les gens à
faire des courts. Si on me propose un court où il y a 2 jours de tournage, et qu’à côté de
ça France 3 m’appelle pour une semaine de boulot, je préfère aller à France 3, même si
le projet du court m’intéresse. L’exigence artistique, à un moment, elle ne fait pas
manger. Je fais pas mal de trucs qui ne sont pas rémunérés. (Ndlr : dans le spectacle
vivant), mais c’est parce qu’au bout du compte je sais qu’il va y avoir tant de représentations et que ça dégagera un salaire. Le court-métrage, on te promet verbalement que,
si ça marche, si on fait un moyen-métrage ou un long, on te reprendra. Ça n’assure pas
que moi je retravaillerai dessus derrière. »
2.2.6 - Eléments sur les salaires et revenus
Remarques préalables :
I
Sur les 30 salariés ayant renseigné et renvoyé le questionnaire quantitatif, 25 ont fourni les
informations (demandées dans le dit questionnaire) concernant leurs sources et montants de
rémunérations. Sur ces 25 répondants, l’hétérogénéité des données ne permet pas de dresser
des tendances fines,
I
Les données collectées concernent une période précise (de 2002 à 2006) et ne révèlent donc
pas l’ensemble du parcours des salariés sur l’évolution de leurs revenus,
I
Pour les personnes employées en contrat à durée déterminée d’usage, le revenu annuel
moyen est calculé sur la base d’une somme comprenant les salaires issus des contrats,
l’indemnisation ASSEDIC et le cas échéant les droits d’auteur et droits voisins. Il est important
de préciser que si la part des indemnités est parfois perçue par les salariés comme un revenu
de complément, elle constitue un revenu de remplacement.
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Les données présentées ci-dessous sont donc à prendre avec précaution.
Premiers éléments clés concernant l’ensemble des salariés de l’échantillon :
I
Le revenu annuel moyen des salariés de l’échantillon est de 21 463 euros en 2004. À titre de
comparaison, le salaire moyen annuel en France était de 22 000 euros cette même année. En
Poitou-Charentes, il est inférieur de 15%, soit environ 18 700 euros. Autre élément de
comparaison : l’étude « Les conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant
en Poitou-Charentes »23 souligne que, pour l’année 2004, le revenu annuel moyen des salariés
du spectacle vivant s’élève à 20 900 euros 24.
I
Toutes branches confondues, les salariés permanents (CDI et titulaires de la fonction
publique) présentent un revenu annuel moyen supérieur de 25 % au revenu annuel moyen
de l’ensemble des salariés. Cependant, les techniciens et administratifs des structures de
diffusion, essentiellement employés sous contrats à durée indéterminée, présentent un
niveau de revenus de près de 35 % inférieur au revenu annuel moyen de notre échantillon.
L’écart entre les permanents de la production et ceux de la diffusion est très important.
I
Les salariés en CDD d’usage, toutes branches confondues, présentent un revenu moyen
inférieur de près de 9 %.
I
Le revenu moyen des salariés de la production de films et séries d’animation est (tous types
de contrats confondues) supérieur de près de 23 % au revenu moyen de l’ensemble des
salariés de l’échantillon.
I
Le revenu annuel moyen des femmes est près de 18 % inférieur à celui des hommes.
23
Les conditions économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant en Poitou-Charentes, étude pilotée par le COREPS Poitou-Charentes et réalisée par
l’Observatoire régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes, Février 2007.
24
Revenu annuel moyen calculé auprès d’un échantillon de 125 salariés.
36
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Éléments spécifiques aux salariés en CDD d’usage :
I
Entre 2002 et 2006, le revenu annuel moyen des salariés en CDD d’usage est en constante
augmentation.
I
Au sein de ce revenu moyen, on note que le rapport Salaire/Indemnisation Assedic (respectivement 60/40 en moyenne, de 2002 à 2005) est bouleversé en 2006 en faveur de l’indemnisation. La part de cette dernière est d’environ 50 % en 2006 contre 38 % en 2004.
I
Des inégalités apparaissent entre les domaines de production :
- L’indemnisation pour les salariés en CDD d’usage de la production de films et séries
d’animation représente en moyenne 33 % sur les 5 années,
- Le niveau moyen d’indemnisation par l’Assedic pour les salariés en CDD d’usage dans la
production en prise de vue réelle est plus fort (50% en moyenne sur les 5 années) mais
stable.
2.3 – LE VÉCU DES SITUATIONS SALARIALES
2.3.1 - Santé et sécurité
L’important volume de travail journalier et/ou hebdomadaire est la première des difficultés exprimées par
les salariés, tous types de contrats confondus. Il est régulièrement imposé par l’économie même du secteur.
Les témoignages des salariés indiquent que la variabilité des horaires est forte et qu’elle les conduit à
excéder fréquemment les horaires légaux de durée quotidienne du travail (pour plus d’1/3) et hebdomadaire
(pour près d’1/4).
« Sur le repos, ils tirent un peu sur la corde. Ça vient de moi, ça vient des gens qui font ce
métier. Parce que l’on en a envie et que des productions ne font pas attention à l’état de
fatigue des gens, particulièrement la régie où ils savent bien que l’on a des amplitudes
de travail énormes. Ils considèrent un peu que c’est normal. Pour un directeur de
production par exemple, la voie classique c’est de passer par la régie générale (…). Et
comme ils s’en sont eux-mêmes collés des heures et des heures, pourquoi nous on ne le
ferait pas ? Ils oublient qu’ils en ont bavé, combien ils étaient fatigués. Je pense que de
temps en temps ça peut être un poil dangereux quand on est sur les routes, dans les
transports. Mais c’est aussi à nous de dire « je peux pas, il me faut un hôtel ». C’est peutêtre en ça qu’être un local c’est problématique face à la production. Ils ne te proposeront
pas un hôtel. »
Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / Le vécu des situations salariales
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1/5ème des salariés de l’échantillon signale avoir été victime d’un accident du travail (accident de trajet
compris). A une exception près, seuls les techniciens de la diffusion et de la production (hors films et série
d’animation) ont été concernés.
M. Y, 35 ans, opérateur-projectionniste, CDI.
« Oui, je me suis arraché un bout de doigt dans un plateau, ma main s’est faite prendre
dans le plateau, c’est parti avec, donc j’ai perdu un bout de peau. J’ai de gros problèmes
de dos à cause de tous les kilomètres que l’on fait toute la journée, et des charges que
l’on porte toute la journée. C’est le gros problème de tous les projectionnistes dans les
multiplexes, les problèmes de dos. »
« Un accident de trajet, en moto. J’ai eu d’autres petits accidents, mais sans arrêt de
travail. Une fois je me suis ouvert l’arcade sourcilière en chutant d’un camion. Une autre
fois, c’est un bastaing qui m’est tombé sur le dos, j’ai eu des contusions intercostales, j’ai
eu très mal, mais j’avais la chance de ne pas retravailler tout de suite. Ça s’est réparé tout
seul. »
Près de la moitié des salariés estime que sa profession les expose à des situations susceptibles de mettre en
danger sa santé. 1/4 estime que sa vie ou celle d’autrui est mise en danger dans le cadre du travail (taux de
réponse = 30 répondants sur 48).
Plus des 9/10èmes des salariés se rendent à la médecine du travail. Les salariés permanents y vont suite à une
convocation tandis que les intermittents, salariés en CDD d’usage, ont obligation de s’y rendre annuellement.
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Selon le 1/10ème restant de l’échantillon, l’absence de visite médicale n’a jamais constitué un frein à leur
embauche.
Pour information et d’après le Centre Médical de la Bourse (service interprofessionnel de médecine au
travail), « le secteur de l’audiovisuel, du cinéma, du spectacle se situe juste derrière celui du BTP en termes
de fréquence et de gravité des risques au travail ». Le centre signale que l’intermittent du spectacle se devant
d’être hyperflexible pour des employeurs multiples, à toute heure, sur de très longues périodes et dans un
milieu socioprofessionnel en marge, est confronté à de nombreux risques.
2.3.2 - Le stress et la précarité générés par une activité intermittente
Le Centre Médical de la Bourse précise également que le stress et l’anxiété sont des pathologies
récurrentes chez cette population. Les salariés en CDD d’usage de notre échantillon dont le taux
d’activité n’est que faiblement maîtrisé révèlent un stress latent généré par :
I
l’attente de reconduction de leurs droits aux annexes 8 et 10 de l’assurance chômage,
I
les longues périodes d’inactivité,
I
la difficulté à assimiler les modes de calcul des heures permettant l’ouverture ou la
reconduction des droits à l’assurance chômage,
I
la recherche d’un équilibre des revenus d’une année sur l’autre.
L’imprévisibilité du calendrier professionnel, les arrêts maladie, les difficultés d’obtention de prêts bancaires,
la cotisation faible pour la retraite, sont autant de facteurs supplémentaires de stress et de remise en cause
de sa situation socioprofessionnelle évoqués par les salariés en CDD d’usage.
M. Y, 25 ans, artiste, RMI.
« Oui, j’ai déjà été malade sur des films. Mais m’arrêter ? Non, jamais ! Moi j’en connais
pas un seul qui s’arrête ou qui a 40 de fièvre et qui s’arrête 2 jours. Faut vraiment se
casser une jambe pour s’arrêter. Ils font tellement comprendre aux gens qu’il y a
beaucoup d’argent en jeu, que tu te permets pas d’arrêter ; ou alors, t’arrêtes mais on
prend quelqu’un d’autre pour terminer le film. »
2.3.3 - La problématique de la maternité et de la vie de famille
La maternité est présentée comme potentiellement problématique pour les femmes salariées. Ce sont
essentiellement celles salariées en CDD d’usage qui expriment leurs doutes et leur appréhension quant aux
réactions des employeurs à l’annonce d’une grossesse. La perte de ses droits au régime d’assurance chômage
des annexes 8 et 10 est, par manque d’informations et de lisibilité du système d’organisation des congés
maternité, la première crainte évoquée.
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« Pour l’instant, je mets en priorité l’aspect professionnel et il n’est absolument pas
question que je sois mère en même temps que l’intermittence. Ce n’est pas possible.
Surtout moi qui vit en couple avec un autre intermittent, je ne vois pas l’éducation
possible d’un enfant dans ces conditions-là. (...) Je pensais à l’éducation des enfants. Ça
nécessite de les confier sans arrêt à quelqu’un, de partir plus d’un mois, de ne plus être
à la maison. Ce n’est pas ainsi que je conçois l’éducation d’un enfant. Les parents doivent
être près des enfants un maximum. C’est possible quand on a un travail régulier. Chez
nous une plante verte ne survit pas ! »
Des hommes dont la conjointe est elle-même intermittente expriment la difficulté d’envisager ou
d’organiser sa vie privée et professionnelle avec des enfants.
« Et puis, faut s’organiser quand t’as des mômes. Par exemple pour le contrat repoussé
dont je parlais tout à l’heure, ma femme et moi on bossait sur le même tournage. Il a
fallu trouver quelqu’un pour s’occuper des mômes pendant 7 semaines, qui soit dispo le
matin à 7h et le soir aller les chercher à l’école, les faire manger etc. C’est très compliqué
déjà. Et quand t’as trouvé la nounou, elle prend ses dispositions par rapport à son
employeur, et finalement nous on lui dit « Désolé mais le tournage ne se fait pas ». C’est
une chaîne et ça fait boule de neige. »
2.3.4 - Les périodes d’inactivités
Au sein de l’ensemble des salariés de l’échantillon, 1/3 dit consacrer ses périodes d’inactivité salariale à la
recherche d’emploi. Mais pour la majorité des salariés en CDD d’usage, la recherche de travail étant un
processus continu et permanent, elle ne se cantonne pas aux périodes sans contrat de travail.
Pour ces derniers, lorsque les périodes d’inactivité sont de courte durée, elles correspondent à des
temps de disponibilité pour :
I Les responsabilités et les activités familiales,
I Des projets « coups de cœur » à l’économie fragile comme les courts-métrages (participation
ou création à ces projets),
I Un temps de repos, après d’importantes périodes de travail sans interruption sur des
productions longues,
I La formation professionnelle continue (stages conventionnés, cycles longs mais surtout
autoformation).
2.3.5 - L’estime de soi et la reconnaissance dans le travail
Plus des 2/3 des salariés estiment tirer de leur travail reconnaissance ou estime de soi. Ce sont de façon
équivalente le niveau de responsabilités, les relations avec l’équipe de travail ainsi que le jugement
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personnel qu’il porte sur leur travail qui y contribuent le plus. La hiérarchie et le niveau de rémunération ne
sont que faiblement évoqués.
« Franchement, à chaque fois, ça se passe bien. Les gens qui n’ont pas nos postes, ils
savent ce que cela représente en heures de travail, en galère. C’est un métier humain,
quand les gens sont satisfaits, ils remercient les autres. On sait qu’on est tous dans le
même wagon. Ce sentiment de reconnaissance est clairement ressenti au sein de
l’équipe. On est vraiment une équipe sur un film. Y a une intelligence dans le boulot et
on sait bien que si l’on commence à se tirer dans les pattes, ça ne va pas fonctionner. Les
employeurs, on est très peu en contact avec eux. Ils n’appellent pas pour dire merci. Ils
considèrent que c’est normal, que j’ai fait le boulot. »
Près des 3/4 de l’ensemble des salariés expriment cependant des facteurs limitant cette
reconnaissance :
I
La faible rémunération et le peu de reconnaissance de l’expérience et du niveau de formation
pour près d’1/3 d’entre eux,
I
La méconnaissance des différents corps de métiers par la hiérarchie (1/5ème),
I
Les discriminations territoriales à l’embauche entre les salariés régionaux et les salariés
parisiens, en particulier exprimées par les salariés en CDD d’usage,
I
L’intérêt limité pour des œuvres à dimension plus commerciale qu’artistique,
I
La baisse de prestige des métiers de l’audiovisuel auprès du grand public,
I
La stigmatisation de l’intermittence.
« Un gros reproche que je ferais, c’est la non reconnaissance de l’expérience. Ici, il y a
quand même un côté petite famille avec les mêmes gens qui reviennent régulièrement.
Y a pas de sous-métier mais ça me gène un peu qu’on me présente comme simple
infographiste alors qu’il y a deux mois j’étais superviseur. Mon salaire a diminué malgré
une prime, donc je trouve ça réducteur.
Un jour, j’ai eu une discussion avec le directeur et c’est là qu’il a réalisé que j’avais 11 ans
d’expérience en image de synthèse. Avant, il me donnait plus l’impression que c’était la
première fois que je travaillais. D‘après mon expérience, c’est valable dans toutes les
boîtes que j’ai faites et dans toutes les discussions entendues. »
2.3.6 - La passion et les rencontres comme moteurs de la vie professionnelle
Plus de la moitié des salariés place la passion pour le métier ou le secteur d’activité au premier rang des
motivations.
41
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Pour 1/5ème, c’est la diversité des rencontres, des projets et le travail en équipe qui motivent la pratique
professionnelle.
Dans une moindre mesure, certains évoquent la rémunération et l’apprentissage permanent comme une des
motivations au travail. D’autres expriment que leur profil les contraint à n’exercer qu’un seul métier.
« J’ai fait un bilan de compétences professionnelles parce que j’avais envie de stabilité et
donc de changer de métier. Le bilan m’a démontré que je ne sais faire que ça et que je
suis faite pour ça, donc autant continuer.»
2.3.7 - La difficile projection dans l’emploi
La moitié des salariés (sur 40 répondants) évoque sa volonté de développement et de progression sociale et
professionnelle dans son secteur d’activité.
Cependant, 1/3 de l’ensemble des salariés rencontrés exprime l’impossibilité d’évaluer son niveau d’activité
au-delà des 6 prochains mois. Cette population souligne une priorité : pouvoir vivre de son activité. Ces
salariés sont en très grande majorité des salariés techniciens en CDD d’usage.
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« J’en sais rien car je ne sais même pas ce que je fais dans les deux mois… alors les cinq
ans ! Ce que je sais, c’est que j’y ai cru, j’y crois encore, je n’y crois plus… Ce métier c’est
ça. Et dans cette profession c’est drôle, mais plus tu vieillis, plus tu travailles. Sinon, il y
aura de plus en plus de diffuseurs, donc de plus en plus de besoins sur les catalogues.
Donc je me dis que dans les 5 ans, avec l’expérience que j’ai, je suis à même de
travailler.»
Le changement de secteur d’activité (par reconversion ou par développement de la multi-activité) est ou a
été récemment envisagé par un 1/3 des salariés (essentiellement des techniciens de la production en prise
de vue réelle). Une part non négligeable d’entre eux souhaite notamment travailler pour le spectacle vivant
plus fréquemment. Ils précisent que ce secteur paye certes moins bien mais que la multiplication des
contrats y est plus facile. Les deux autres tiers souhaitent se maintenir dans l’audiovisuel mais envisagent d’y
exercer éventuellement d’autres postes que ceux qu’ils occupent actuellement.
Enfin, près d’une personne sur dix exprime clairement rechercher la reconversion pour bénéficier de
meilleures conditions de travail et d’emploi.
2.4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE
2.4.1 - Une population réactive à la formation professionnelle continue et en
forte demande
Près des 3/4 des salariés expriment le besoin de se former.
Près des 2/3 signalent avoir déjà eu recours à la formation professionnelle continue.
L’engagement sur ces formations provient pour 2/3 d’entre eux d’une initiative personnelle du salarié
(formations longue et courte confondues). L’adaptation au poste est, pour 3/5 des sondés, la raison
principale de recours à la formation professionnelle continue. Viennent ensuite par ordre de fréquence :
l’évolution de carrière, la consolidation des acquis, la reconversion.
La moitié des sondés a déjà suivi une formation courte et près d’ 1/5ème a suivi une formation longue.
I
Les formations longues concernent 2/3 des salariés permanents (CDI et titulaires de la
fonction publique) et sont à l’initiative de l’employeur pour la moitié d’entre elles,
I
Plus de 2/3 des formations courtes concernent des salariés en CDD d’usage. Elles sont à
l’initiative de l’employeur pour 1/4 d’entre elles.
En marge des formations continues « classiques », l’autoformation et la formation sur le tas continuent de
jouer un rôle majeur dans l’apprentissage du métier tout au long de la vie active. Elles sont appuyées par les
Chapitre 2 : les conditions socio-économiques d’emploi / La formation professionnelle continue
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salariés (en majorité par des infographistes et des techniciens de la production cinématographique et
audiovisuelle) comme une pratique récurrente et obligatoire pour rester performants dans un secteur très
dépendant des évolutions techniques.
« Ce métier, c’est un peu comme dans « Alice aux pays des merveilles », quand elle
tourne dans la queue du chat, si tu veux continuer à avancer il faut que tu coures tout le
temps. Si tu arrêtes de t’entraîner, si tu arrêtes d’apprendre, vu que c’est un métier qui
évolue très vite en termes de technique, si tu restes sur tes acquis, tu régresses. Il faut
tout le temps avancer. »
« Je vais plus vite à aller sur des forums Internet, à me former moi-même que de
demander une formation. La procédure des organismes en est la cause, la définition du
catalogue des formations s’effectue 6 mois avant la dispense des formations. En 6 mois
il se passe plein de choses dans la télé. »
2.4.2 - Les facteurs identifiés de recours à la formation
Par le biais de la formation professionnelle continue et dans un milieu socioprofessionnel en marge,
les salariés cherchent à :
44
I
Développer et diversifier leurs compétences pour s’adapter aux exigences techniques et
technologiques du secteur du spectacle,
I
Légitimer leur professionnalisme,
I
Rencontrer de nouveaux employeurs potentiels dans le cadre des formations,
I
Valider et faire reconnaître une expérience et des compétences.
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« Je n’ai jamais fait de formation longue, toujours des formations courtes, mais qui
servent à récupérer d’autres contrats ailleurs. »
2.4.3 - Les besoins identifiés
4/5èmes des sondés expriment qu’ils ont des besoins en formation professionnelle continue.
En synthétisant les besoins qu’ils ont exprimés, on note que plus de la moitié évoque le développement ou
l’approfondissement de techniques spécifiques, nécessaires à la réalisation de leurs tâches.
En deuxième ordre, et exprimées aux 2/3 par des salariés en CDD d’usage, apparaissent les formations que
nous nommerons « parallèles ». Elles sont guidées par la recherche de nouveaux débouchés tout en restant
dans le secteur de l’audiovisuel-cinéma.
Le graphique 5 détaille la répartition de ces besoins en formations.
Graphique 5 : répartition de l’échantillon selon la dominante de l’activité
Un aperçu synthétique des besoins exprimés en formation professionnelle est présenté ci-dessous :
Administration (gestion/compta) / 2
Administration (management) / 2
Formations parallèles / 9
Technique spécifique / 19
Réglementation et sécurité / 1
V.A.E. / 1
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I
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Les salariés en recherche de techniques spécifiques du métier
I
Pour les salariés de l’animation, l’apprentissage de nouveaux logiciels constitue le besoin
prédominant mais la quasi-totalité des salariés exprime fortement le besoin d’un apprentissage spécifique de l’anglais correspondant à son quotidien professionnel. Dans une
moindre mesure, il est souhaité une initiation aux caractéristiques commerciales du secteur.
I
Les techniciens et les administratifs de fiction, documentaire, émissions télévisuelles
signalent en Poitou-Charentes des besoins et des manques concernant les techniques
spécifiques de leur métier (notamment des formations de proximité sur les filières
spécifiques des équipes de tournages : régie, décoration, prise de vue…).
I
Les techniciens et administratifs de la diffusion des films ont des besoins liés à l’arrivée
du numérique dans les techniques de projection des films.
I
Artistes et créatifs : Pour les comédiens, il y a une volonté d’accroître la palette des
techniques en vue de multiplier les contrats en séries et fictions. Pour les créatifs de l’échantillon exerçant régulièrement dans le cadre de structures associatives (bénévolement ou
non), on note la recherche d’une multi-compétence qui pourrait être confortée par l’apprentissage de logiciels de montage, de techniques de caméra, de gestion administrative. Leur
recherche d’autonomie technique et administrative semble être la conséquence d’une
faiblesse de leurs économies de production.
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I
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Salariés en recherche de formations parallèles
L’apprentissage de techniques d’un métier de « niveau » supérieur pour progresser dans le
secteur (une progression sur l’échelle des métiers au sein même de la branche d’activité).
I L’apprentissage de techniques de création (scénaristique, montage, documentaire) pour se
consacrer plus amplement à des projets moins « alimentaires ».
I
2.4.4 - Les freins et les réticences
Les 2/3 des sondés évoquent des facteurs freinant l’accès à la formation professionnelle continue.
Les 2/3 des techniciens et des artistes évoquent ces freins alors que moins d’un administratif sur deux en exprime.
Les voici, classés par ordre de fréquence décroissante :
I Le manque de temps et de disponibilité (pour les salariés en CDD d’usage),
« Moi j’ai jamais le temps, surtout en administration où ça prend trois, quatre semaines
parce que je travaille tout le temps. Manque de temps, pas manque d’envie parce qu’il y
a plein de choses que j’aimerais faire. »
I
Le risque de la perte d’un contrat et/ou d’un employeur régulier (pour les salariés en CDD d’usage),
M.Y, 30 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)
« Je consacre une partie de mes périodes de chômage à de la recherche de formations.
Des cycles de formation, c’est toujours embêtant quand on est intermittent. Partir deux
ou six mois, ça coupe tout. Si on n’a pas un contact régulier avec les employeurs, on les
perd vite. Une formation longue, c’est dur à envisager quand on travaille régulièrement. »
La méconnaissance des droits et des dispositifs d’aide,
La méconnaissance du secteur du spectacle par les organismes d’aide à l’emploi (ANPE,
missions locales…),
I Le coût de la formation et de ses frais annexes (pour les salariés en CDD d’usage),
I
I
M.Y, 30 ans, ouvrier, CDD U. (VIII)
« Vu les prix de formation dans le métier, c’est impossible de se payer seul une
formation. Il y a toujours une partie que je sors de ma poche, en général 20 %. C’est un
choix parce que j’ai envie de suivre des formations. Mais elles sont toujours conventionnées AFDAS. Après le problème, c’est qu'avec l’AFDAS on ne peut pas faire des
formations autant que l’on veut. Il y a une période de carence à respecter. Il y a beaucoup
de formations que je voudrais faire. Tous les 2 ans, je fais une formation. »
I
Le manque d’offres de proximité en région (pour les salariés en CDD d’usage et les
permanents),
I
L’inadaptation et l’actualité des contenus (pour les salariés en CDD d’usage),
I
La volonté de l’employeur (pour les permanents).
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Chapitre 3
LE RAPPORT AU TERRITOIRE
L’analyse des parcours professionnels des salariés de notre échantillon souligne l’attractivité de la région en
termes d’emploi et de formation. Une demande en main d’oeuvre a été générée par l’augmentation du nombre
de tournages en région (surtout en Charente et en Charente-Maritime) et le développement de pôles d’activité
comme le Pôle Image Magelis à Angoulême.
Chapitre 3 : le rapport au territoire
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3.1 – MOBILITÉ GÉOGRAPHIQUE ET PARCOURS DES PROFESSIONNELS
Les tournages de longs métrages, de séries et téléfilms produits par des structures extérieures à la région (en
majorité parisiennes) ont également favorisé un flux de travailleurs de Paris vers les départements de
Poitou-Charentes. L’apparition d’un système d’aides publiques - aujourd’hui indispensable aux structures de
production - a fait naître un phénomène d’installation de travailleurs non natifs de la région. Pour exemple,
près d’1/10ème de l’échantillon est constitué de gens originaires de la région parisienne, ayant travaillé sur
Paris, et dont la résidence fiscale est aujourd’hui établie en Poitou-Charentes.
Près des 3/5èmes de l’ensemble des salariés ont travaillé pour des employeurs dont le siège social est localisé
hors de Poitou-Charentes. Cette part s’explique par la nature même de l’intermittence organisant l’emploi
des salariés auprès de multiples employeurs, et par la concentration historique des employeurs de la
production cinématographique et audiovisuelle en région parisienne.
Plus de la moitié des salariés de l’échantillon a multiplié les expériences à l’échelle du territoire national. Près
d’1/10ème des salariés a eu des expériences professionnelles à l’international dans le secteur. Ce sont presque
exclusivement des salariés en CDD d’usage de la production cinématographique et audiovisuelle en prise de
vue réelle.
Près d’1/4 des salariés a essentiellement travaillé localement (à l’échelle du département ou de la
commune). Ce cas de figure concerne près d’1/3 des salariés en CDD d’usage, et en majorité ceux travaillant
à la production des films et séries d’animation. Par la concentration de l’activité générée par le pôle Image
angoumoisin – Magelis -, ces derniers sont moins mobiles géographiquement devant l’emploi que les autres
salariés en CDD d’usage.
En revanche, les flux de salariés entre les quatre départements de Poitou-Charentes sont nettement
moindres puisque ce type de mobilité concerne 1/6ème des salariés. Ceci s’explique non seulement par des
disparités économiques et des déséquilibres territoriaux entre les départements, mais aussi par les réseaux
de relations professionnelles tissés par le salarié pour accéder à l’emploi.
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Chapitre 3 : le rapport au territoire / Mobilité géographique et parcours des professionnels
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Enfin, on note qu’à l’échelle du bassin actuel d’emploi, les salariés connaissent une baisse de leur mobilité
géographique professionnelle. Ce phénomène conforte le constat d’une offre d’emploi qui s’accentue sur
certains secteurs comme l’animation ou les tournages de fictions et séries. Plus de la moitié de ceux dont le
parcours s’est construit au national et à l’international concentre récemment son activité en région. Le
phénomène inverse (un parcours local ou régional accompagné d’un élargissement du bassin actuel
d’emploi) n’apparaît que sporadiquement dans l’échantillon.
3.2 – LES CONDITIONS DU MAINTIEN DE L’ACTIVITÉ EN RÉGION
La condition revenant le plus régulièrement dans le discours des 54 sondés de l’échantillon (salariés et
employeurs) est la stabilisation ou l’accroissement de leur taux d’activité en région.
Cet impératif est intimement lié à la seconde condition la plus exprimée (essentiellement par les salariés) :
le volume de productions et de tournages accueillis et/ou développés en Poitou-Charentes doit continuer de
croître.
M. Y, 40 ans, technicien, CDD U (VIII),
ancien Parisien récemment installé en Poitou-Charentes
« De toute façon, c’était la Rochelle ou Marseille. C’est les deux pôles où l’on travaille le
plus. Alors évidemment ça a joué dans la balance.
On s’est donné une période d’essai. On va voir pendant une deuxième année. (…)
Beaucoup de Parisiens sont venus ici et disent qu’il faut deux, trois ans pour s’y faire. Et
si il y avait encore plus de boulot ça serait top ! »
« Est-ce qu’il y aura toujours du boulot ici ? Pour l’instant ça me plaît, mais si tout partait
en Asie ou je ne sais où, je me poserais des questions sur l’obligation de changer. Je
serais peut-être prête à quitter la France, aller au Québec où dans un pays ou ça bouge
beaucoup. (…) Moi, je suis d’ici, la région je l’aime bien, mais si il n’y a plus rien ! Par
contre Paris, ça ne m’enchante pas du tout. »
La priorité donnée à la vie familiale et privée devant le travail revient fortement dans les déclarations de
l’ensemble des salariés. C’est la troisième raison la plus fortement exprimée et ce par des salariés quasiment
tous originaires de Poitou-Charentes.
« Clairement, j’aimerais pouvoir bosser ici et pouvoir partir ailleurs sur des projets que
l’on me proposerait. Mais je ne veux pas quitter ma résidence principale ici, parce que
ma fille, ma famille, ma nana qui bosse ici, la qualité de vie, tous mes amis sont ici. J’ai
tout construit ici. Si un jour il n’y avait plus de film, je ferais autre chose ici. Je ne
partirais pas à Paris juste pour faire des films. »
Chapitre 3 : le rapport au territoire / Les conditions du maintien de l’activité en région
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Dans une moindre mesure, sont exprimés comme conditions d’un maintien en région :
I
Le réseau professionnel qui a été dur à tisser et qu’il est difficile d’abandonner,
I
L’accroissement de la part de salariés régionaux recrutés sur les productions,
I
La possibilité d’exercer un poste spécifiquement recherché.
« Si je suis réaliste, et étant donné l’orientation que je suis en train de prendre - le métier
de scripte -, je sais que je ne trouverai pas le moyen de faire toutes mes heures en région.
Donc je vais essayer d’aller travailler à Paris, tout en continuant à habiter ici. »
Une faible part des salariés indique n’avoir aucune attache spécifique à cette région. Ces personnes mettent
en valeur leur intermittence comme un mode de vie n’impliquant pas la sédentarisation de l’activité et de la
vie privée. Ils estiment que leur activité ne dépend pas de leur lieu de résidence. Ce sont essentiellement des
personnes nées hors de Poitou-Charentes.
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Chapitre 3 : le rapport au territoire / Les conditions du maintien de l’activité en région
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« J’ai jamais attendu qu’une région me fournisse du travail dans le sens où je suis
quelqu’un qui choisit l’intermittence. On est libre de choisir. Je ne crois pas que ce soit lié
à une ville ou un département, sinon vous n’êtes plus intermittent, vous devenez
sédentaire dans une structure en région. »
3.3 – LA PERCEPTION DES ATOUTS ET FAIBLESSES DU TERRITOIRE RÉGIONAL
Interrogés sur les atouts dont dispose Poitou-Charentes, 4/5èmes des salariés et des employeurs se sont
prononcés. Ils ont des discours convergents en ce qui concerne les avantages proposés par le territoire
régional. Outre la qualité du cadre de vie en région fortement exprimée (coût de la vie, gastronomie
et offre culturelle), voici les principaux atouts exprimés en termes d’activité et d’emploi (par
fréquence décroissante) :
25
I
Un cadre de travail idéal pour les productions en prise de vue réelle, garanti par l’offre
paysagère diversifiée, par de bonnes conditions climatiques, par des coûts de productions
moindres et des infrastructures facilitant les relations avec les centres de décisions parisiens
(TGV, autoroute),
I
L’importance de l’engagement public sur l’aide à la production cinématographique et
audiovisuelle via le conventionnement Etat/CNC/Région/Départements25(Charente,
Charente-Maritime, Deux-Sèvres),
I
L’attractivité de pôles de compétences et leurs conséquences en termes d’emploi, de
rayonnement économique et culturel de la région (l’image et l’animation en Charente, les
tournages récurrents en Charente et Charente-Maritime, le documentaire en CharenteMaritime),
I
L’existence d’une population de techniciens régionaux aux fortes compétences et savoir-faire,
I
La médiation et la ressource en informations apportées par les structures d’accompagnement
du secteur (par ordre de fréquence : Coolisses, Poitou-Charentes Cinéma - le bureau Accueil,
la Commission régionale du film et la mise en œuvre du Pôle régional d’éducation artistique
à l’image -, Crescen2o, ICA Arts).
Se référer à l’Annexe 1 pour une présentation plus détaillée de ce conventionnement et du partenariat unique en France généré entre les collectivités territoriales de la région.
Chapitre 3 : le rapport au territoire / La perception des atouts et faiblesses du territoire régional
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M. Y, 60 ans, administratif à délégation d’employeur, CDD U. (VIII)
« Il y a déjà les aides que l’on reçoit. Ce n’est pas négligeable. Ça nous paye l’hôtel et les
défraiements. On se retrouve comme si on tournait à Paris. Les gens ici sont charmants,
les décors sont beaux, moins chers. Ici c’est la province. C’est que de l’offre et de la
demande. Qu’est-ce qui fait qu’on reste ici ? On a un confort de tournage, il y a beaucoup
moins d’encombrements que dans la région parisienne, il y a un microclimat ici, donc il
y a plein d’avantages. »
« Ce qui s’est passé ici est énorme. Je serais en train de galérer pour être comédienne à
Paris. La région m’a permis de trouver ma vraie place parce qu’il y avait une place à
prendre et que je l’ai prise. Les atouts, c’est qu’il y a du travail, c’est très près de Paris, et
maintenant on est un petit groupe. On est une vraie famille, donc au niveau de
l’ambiance d’un tournage c’est très agréable, les compétences sont là aussi. Je suis très
ancrée « région ». Le plus aussi, c’est que c’est agréable de ne pas faire 3 heures de trajet
pour aller dans des studios en banlieue parisienne. »
S’il est bien perçu par les salariés et les employeurs que les aides publiques sont le reflet d’une politique
volontariste ayant généré de l’emploi en région, près des 3/4 de notre échantillon ont exprimé des besoins
et des attentes au regard des faiblesses qui caractérisent le secteur de l’audiovisuel et du cinéma en région.
A propos des faiblesses du territoire, ce sont les employeurs, tous secteurs confondus, ainsi que les salariés
en CDD d’usage de la production de fictions, séries en prise de vue réelle qui s’expriment le plus.
Tous secteurs confondus, les principales faiblesses exprimées répondent à des problématiques d’aménagement culturel du territoire et de régulation d’une économie de marché par les instances publiques de
décision :
54
I
Des inégalités et un manque de synergie entre les territoires en termes d’aides publiques et
de choix politiques de développement. Les créatifs et les employeurs expriment des
inégalités de traitement en termes de subventions selon le département d’où est émise la
demande de soutien,
I
Un contrôle plus fort sur la capacité d’embauche des salariés régionaux par les employeurs
délocalisant occasionnellement leur activité en Poitou-Charentes,
I
L’orientation des choix politiques favorisant souvent moins la création artistique issue du
territoire qu’une industrie,
I
Des manques de coordination et de mutualisation entre les territoires en termes de
ressources et d’informations spécifiques à l’activité et à l’emploi. Ils concourent à un
sentiment d’isolement des intermittents du spectacle,
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I
Une offre insuffisante de formations adaptées à des besoins spécifiques d’évolution dans le
métier qui permettraient un accroissement des compétences et favoriseraient en
conséquence la mise en valeur de la main d’œuvre et des créations locales auprès des
structures de productions extérieures,
I
Des manques de logement tant qualitatifs que quantitatifs pour l’accueil des équipes, pointés
par les salariés et les employeurs.
M. Y, 30 ans, artiste, CDD U (VIII).
« J’ai eu une aide à l’écriture sur un court-métrage, j’ai touché 2 000 euros de la Région.
C’est bien mais moi qui vis à Poitiers (86), si j’avais habité Angoulême (16) et que j’y
avais présenté le même dossier, validé par les mêmes personnes, j’aurais sûrement
touché 4 000 (2000 de la Région et 2000 du Département). Je trouve que c’est une
forme d’injustice26. »
Mme X, 30 ans, administrative, CDD U (VIII).
« Je sais qu’il y a plusieurs systèmes d’aides offerts par la Région et le Département. Sur
le plan créatif, il n’y a aucun souci avec l’aide à l’écriture. Par contre, quand on veut
développer un projet que l’on a créé, c’est super difficile en région. Il y a très peu de
structures de production qui accueillent des petits projets comme ça. Après, c’est sur le
développement et la promotion du projet qu’il y a des soucis. »
26
Ce témoignage fait référence aux modalités de conventionnement liant l’Etat, le CNC, la Région et les Départements (exception faite du Conseil général de
la Vienne (86) non signataire de cette convention de développement cinématographique). Se reporter à l’Annexe 1 pour la présentation de cette convention.
55
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M. Y, 40 ans, infographiste, CDD U.
« Quelque chose qui pourrait être fait, c’est subventionner une pension de famille ou
quelque chose comme ça. On vient bosser ici pour deux mois et faut prendre un
appartement, y a plein de gamins qui n’ont pas un sou en sortant de l’école, il faut qu’ils
prennent un appartement, faut qu’on accepte de leur louer. Alors bien sûr il y a Ciel
horizon qui gère ça plutôt bien. Mais ça serait tellement plus évident d’avoir une
structure avec des chambres ou alors mieux gérer le foyer des jeunes travailleurs.
Certaines personnes ont essayé d’y aller mais se sont faites refouler parce que trop
payées. Dans mon ancienne boîte, suite aux revendications du personnel, ils avaient
décidé d’acheter deux appartements et, quand des gars venaient, ils avaient leur
chambre pendant un mois et on leur retenait quelque chose sur le salaire. L’essentiel des
structures ne peut pas se le permettre mais la Région ou la Ville ou le Département, si il
y a la volonté d’avoir des structures de prods, on pourrait apporter ce confort aux gens
qui viennent bosser sur des périodes courtes. »
56
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Chapitre 1
AU SEUIL DES PRÉCONISATIONS
Eléments de synthèse et perspectives conclusives
Parallèlement aux constats formulés dans ce rapport sur les conditions d’emploi et de travail des salariés, ces
derniers ainsi que les employeurs de notre échantillon soulignent en région des besoins de structuration et de
régulation du secteur de l’audiovisuel et du cinéma par l’intervention publique. Les voici livrés synthétiquement
par branche d’activités.
Au seuil des préconisations / Eléments de synthèse
57
Chap_Préco_synt
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Page 58
LA PRODUCTION DE FILMS ET SÉRIES DE CINÉMA ET DE TÉLÉVISION
(PRISE DE VUE RÉELLE)
58
I
Une transparence et un suivi plus prononcés sur l’utilisation des aides apportées aux
employeurs qui délocalisent les tournages en région. Les salariés souhaitent ainsi voir se
restreindre les phénomènes de discriminations à l’embauche (ex : salariales, territoriales,
syndicales…) et estiment inquiétant que les économies de production et les prises de
risques des structures de productions se répercutent sur leurs conditions d’emploi.
I
Un accroissement de l’offre de main d’œuvre et de prestataires techniques est jugé
nécessaire par les employeurs. Outre des difficultés à trouver du personnel lors des mois de
l’année les plus chargés en tournages, ils soulignent des manques de main d’œuvre sur des
postes spécifiques (chefs de poste, compétences précises pour des films d’époque et
d’action) et précise que l’offre régionale de formations permettant de répondre à ces
besoins spécifiques est insuffisante.
I
A l’inverse, les salariés expriment le manque de mise en valeur des compétences des
techniciens et des comédiens locaux auprès des structures parisiennes. Les comédiens
régionaux souhaiteraient que les castings effectués en région s’ouvrent aux rôles majeurs.
I
L’absence de distributeur de films en région.
Chap_Préco_synt
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M. Y, 40 ans, technicien, CDD U.(VIII) ancien parisien
« Local, c’est un terme qui me dépasse. Je l’associe à ceux qui allaient s’installer à
l’étranger pour trouver de la main d’œuvre moins chère. T’as Paris et le reste. A partir du
moment où tu n’habites plus sur Paris, t’es un local et forcément tu as moins d’expérience. Ce n’est pas rentré dans les mœurs.
Tu le ressens. Et puis maintenant on a moins de propositions de Paris parce que les gens
savent que tu n’y es plus. Donc pour eux tu n’es plus mobile, alors qu’on n’a pas de
problème pour y monter, se loger. T’as passé le périph, terminé ! C’est pour cela que, de
moins en moins, on dit qu’on a quitté Paris. « Mais comment tu vas faire ? Je vais plus
pouvoir t’appeler ». Tu te dis c’est pas possible, ils se rendent pas compte. Il y a encore
ce clivage. »
Mme X, 60 ans, technicienne, CDD U.
« Il y a des films qui viennent là pour avoir l’argent. Et en fonction de l’argent qu’ils ont
de Poitou-Charentes, ils font 3 ou 4 concessions, moyennant quoi ils ont des subventions
qui ne sont pas négligeables. Et ils payent tout le monde au minimum syndical. Je trouve
ça inadmissible ! Les producteurs, une fois qu’ils ont le pognon ils font dégringoler des
gens de Paris. Il y a pourtant des habilleuses ici, il y a des assistants à la déco. C’est
normal que le metteur en scène travaille avec son assistant, et qu’ils viennent de Paris.
Mais après, je suis désolée, ici il y a quand même des gens… Le dernier film tourné dans
le coin, 20 % en dessous du minimum syndical. J’ai regardé la liste, il y a des habilleuses
stagiaires qui venaient de Paris. Je crois vraiment qu’au niveau du Poitou-Charentes, il
y aurait dû y avoir une charte, parce que ce sont nos impôts. Qu’ils fassent une grosse
sélection. Je conviens qu’un metteur en scène ne veuille pas me prendre, mais au moins
qu’on me propose. »
M. Y, 39 ans, artiste, CDD U (X).
« Il y aurait des progrès à faire. S’ils voulaient être honnêtes, ils laisseraient ouvert le
casting ici aussi. (...) Je veux bien croire que l’on ne peut pas avoir tout de suite des rôles
importants, il faut que l’on fasse nos preuves, le schéma habituel. Mais même la
directrice de casting -rôles- sur Paris dit qu’il y a des profils intéressants ici. Je sais qu’il
y a de la qualité ici, mais les chaînes ne le savent pas, ils ne font pas encore confiance.
Alors j’aimerais bien qu’une fois que l’on a fait nos preuves, ils ouvrent les casting -rôlesici. Mine de rien, ce serait un bel encouragement pour nous de passer les casting -rôlesici. »
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LA PRODUCTION DE FILMS ET SÉRIES D’ANIMATION
I
Une offre de main d’œuvre qui ne répond plus à la demande. Les employeurs expriment
des besoins forts en cadres et sur des techniques très pointues. Ils doivent aller rechercher à
l’extérieur de la région. Le développement d’un site Internet mutualisé et accessible, listant
les professionnels de l’animation et de l’image en région, est vivement souhaité.
M. Y, 52 ans, administratif, CDI.
« Si par exemple je devais monter une seconde équipe, je ne saurais pas où trouver ici !
Soit tout le monde est booké, soit l’information ne circule pas. Je ne sais pas où
m’adresser ou alors par le bouche à oreille. Mais c’est un système qui a ses limites. Du
coup ça veut dire qu’on cherche ailleurs au détriment de ceux qui sont peut-être dans le
coin. Il existe des sites Internet et il y a aussi des petites annonces, mais il manque un
site spécifique comme cela en région. »
60
I
Un manque de lisibilité des stratégies politiques sur le long terme. Les structures ayant
joué la carte de l’implantation en région souhaitent pouvoir bénéficier d’un soutien
spécifique démontrant les volontés de pérennisation de l’activité de prestation mais
aussi de production de ces structures. Ils soulignent aussi la forte concurrence avec des
structures européennes et internationales générées par un subventionnement public plus
fort pour ces dernières.
I
Un soutien plus important des banques aux employeurs implantés en région. Les
modèles économiques de production et les prises de risques inhérentes au secteur freinent
leur engagement financier.
I
Des salaires faibles en région comparativement à ceux proposés dans les autres pôles
français et européens qui induisent une fuite des cerveaux.
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LA PRODUCTION DE DOCUMENTAIRES
I
Le manque de mise en valeur des productions locales et de leur rayonnement par les
collectivités. Les producteurs de documentaires rappellent qu’ils sont les seuls employeurs
en production issus véritablement du territoire régional et qu’ils sont ceux qui présentent les
moyens de production les plus limités. Un accroissement de leur accompagnement pourrait
conforter l’embauche de salariés régionaux mais également favoriser la communication avec
les chaînes hertziennes et faciliter l’obtention des accords de diffusion de ces dernières,
accords qui sont impératifs pour le lancement de toute production.
I
Les producteurs locaux de documentaires expriment le besoin d’un spécialiste du
documentaire à Poitou-Charentes Cinéma.
I
Ils soulignent aussi le manque de chaîne de télévision spécifiquement régionale ayant
son siège social en Poitou-Charentes.
Mme X, 50 ans, gérante.
« Le Sunny Side (NDLR : le marché international du film documentaire installé à La
Rochelle depuis peu) est un point important. Il faudrait y faire une journée PoitouCharentes, c’est à dire un coup sur une journée. Que les producteurs picto-charentais
rencontrent tous les diffuseurs.
Et puis aussi, faire une ou deux journées pour les producteurs picto-charentais sur Paris,
Au seuil des préconisations / Eléments de synthèse e
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dans un lieu intelligent. On inviterait tous les diffuseurs parisiens à rencontrer les
producteurs. Car les producteurs sont en train de mourir. De plus, il y a une volonté très
nette d’éliminer les petits producteurs. J’en ai eu l’expérience. Tous les collègues ont vu
des dossiers refusés car « petits producteurs… ». Ils nous disent à tous, ils ont le culot
de nous dire : « prenez un gros producteur parisien qui a l’automatique ». C’est terrible,
(…) tout reste à faire et on veut prouver ça. C’est une urgence.
(…) Je pense que ce serait très bien qu’il y ait un responsable Documentaire au sein de
Poitou-Charentes Cinéma. Je sais qu’on n’est pas nombreux en quantité sur le territoire
mais j’aimerais leur démontrer que le rayonnement à l’étranger que l’on entraîne est
important aussi. (…)
Le Département et la Région font des efforts au niveau des aides, mais au niveau de cet
accord de diffusion sur les chaînes hertziennes… C’est pourtant ce qui permet de payer
les intermittents au prix normal. On peut alors payer les cotisations, on peut acheter ou
louer du matériel, donc faire travailler toute une filière… Ces accords de diffusion sur
les chaînes hertziennes sont réservés, à 95 %, aux Parisiens. En documentaire, en
Poitou-Charentes, on est seulement 3 à avoir déjà eu des co-productions avec des
chaînes hertziennes françaises. »
Mme X, 30 ans, administrative, CDD U (VIII).
« Les projets pour lesquels j’ai travaillé ont toujours été conçus et développés hors
région, à Paris, mis à part quand je travaillais dans le documentaire où là c’était très
différent, c’était du documentaire en région, avec des employeurs de la région, qui
employaient des techniciens en région, qui bénéficiaient des subventions de la Région,
et du Département. »
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LA PRODUCTION AUDIOVISUELLE PUBLIQUE
I
Dans la production audiovisuelle publique d’outils pédagogiques, il est recherché une
connexion collaborative plus forte entre le secteur privé et le secteur public ainsi qu’une
mutualisation plus poussée des moyens humains (stagiaires) et matériels entre les
organismes publiques.
I
Dans la production d’émissions et de programmes d’information de chaîne de télévision
généraliste, la baisse d’activité génère une saturation de l’offre d’embauche sur des postes
techniques (opérateur de prise de vue, monteur). Il est important pour les employeurs de
réguler cette saturation en confrontant les besoins réels en salariés des structures avec
l’offre de main d’œuvre générée par la formation initiale.
LA DIFFUSION ET L’EXPLOITATION DES FILMS
27
I
Un manque de stratégie commune entre les exploitants de salles. La structuration d’un
véritable réseau d’exploitants, appuyé par les différentes échelles territoriales de décision,
pourrait favoriser une marge de manœuvre plus grande dans les relations des salles avec les
distributeurs de films.
I
La faiblesse des budgets des salles de cinéma Art & Essai ne permettra pas de passer à la
projection numérique sans un soutien financier et un accompagnement fort par les
collectivités territoriales,
I
Le fonctionnement de la diffusion Art & Essai (salles et festivals sous formes associatives pour
la plupart), est marqué par un manque de postes et le fait que ces salariés sont « les
parents pauvres » de l’audiovisuel et du cinéma. Le secteur est caractérisé par un fort
bénévolat et les quelques salariés régionaux sont souvent marqués par une forte polyvalence
des tâches (ils sont en même temps opérateurs projectionnistes, chargés de communication,
gestionnaires…). Nous notons aussi que le modèle économique de cette branche d’activité
s’apparente plus à celui des lieux de diffusion du spectacle vivant (associatif en majorité et
très fortement dépendant du subventionnement public27) qu’à celui des autres branches
rencontrées dans le cadre de l’étude.
I
L’éducation artistique des publics à l’image et aux œuvres devra jouer un rôle prépondérant dans un contexte culturel de plus en plus défavorable à la diversité et au sein d’une
région où l’accessibilité à des œuvres exigeantes n’est possible que dans un réseau de salles
fortement dépendant des subventions publiques.
Cf. CURMI André, REGNIER Maud, les conditions socio-économiques et d’emploi des salariés du spectacle vivant de Poitou-Charentes, réalisée par l’observatoire régional du spectacle vivant de Poitou-Charentes et pilotée par le COREPS Poitou-Charentes, février 2007.
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M. Y, 65 ans, président d’association, bénévole.
« Le gros sujet d’inquiétude c’est le passage au numérique. Je ne sais pas ce qu’on va
devenir si il n’y a pas une prise en compte par les collectivités. On n’aura pas les moyens
pour faire les investissements. Mais on ne sera pas les seuls. Dans les Deux-Sèvres, il y a
13 ou 14 salles de cinéma, et il y en a 6 ou 7 qui ont le profil de la nôtre. Je ne vois pas
comment on va pouvoir faire un investissement de 50 à 60 000 euros avec une
maintenance pharaonique. »
M. Y, 28 ans, gérant.
« J’ai entendu parler de ce pôle régional d’éducation à l’image. C’est quelque chose dont
on a besoin. Que l’on puisse avoir un endroit où l’on nous aiguille, je pense notamment
à la recherche d’intervenants pour des projections, pour parler avec le public, pour des
retours d’expérience. On en a franchement besoin. Parce que d’habitude c’est bouche à
oreille et réseau. »
M. Y, 39 ans, artiste, CDD U (X).
« L’autre jour, on reparlait des courts-métrages au lever de rideau. Pourquoi la Région
ne voit pas avec les CGR du coin pour qu’il y ait une cinquantaine de courts-métrages
faits dans la région diffusés à l’année. Un partenariat serait bienvenu, ne serait-ce que
ça et que les gens voient ce qui ce fait dans la région. Et pas que les gens de la région,
parce qu’il faut pas oublier que l’on a un beau bord de mer qui attire les touristes. »
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PERSPECTIVES CONCLUSIVES
Cette immersion au sein des parcours de vie des professionnels du cinéma et de l’audiovisuel de PoitouCharentes aura permis de préciser, outre les besoins et attentes d’un secteur d’une grande diversité et en
développement, des tendances majeures concernant les leviers de structuration d’une activité et de toute
une profession.
Le dialogue et les consultations mis en œuvre pour la réalisation de cette étude doivent se poursuivre et
déboucher sur des préconisations de la part des représentants des organisations de salariés, d’employeurs
ainsi que de l’ensemble des instances publiques de décision concernées. Ils peuvent d’ores et déjà s’appuyer
sur les éléments synthétiques et les enjeux majeurs identifiés dans le présent rapport.
Des enjeux de connaissance
Cette étude, certes non exhaustive, constitue une première étape dans l’approfondissement de la
connaissance de ce secteur. La diversité des problématiques inhérentes à chaque filière (cinéma, audiovisuel
- court-métrage, long-métrage et téléfilm -, animation, documentaire, diffusion) nécessitera des travaux
spécifiques afin d’accroître la capacité de réponse des décideurs locaux.
L’augmentation de la population salariée de ce secteur en région et la multiplicité des branches d’activité
renforcent la nécessité d’une information actualisée, mutualisée et repérée. Salariés et employeurs
(régionaux comme Parisiens) déclarent ressentir le besoin de mieux appréhender leur environnement
professionnel.
Au seuil des préconisations / Perspectives conclusives
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La valorisation de l’information concernant l’activité audiovisuel-cinéma en région devra permettre une
meilleure identification, une plus fine appréhension des problématiques de l’emploi et ce dans une attitude
proactive d’intervention sur l’évolution du secteur.
L’analyse de ces données sur un temps long pourrait se révéler un outil stratégique pour une meilleure
régulation de l’activité et pour mieux mesurer l’impact des évolutions économiques, technologiques et
sociales sur l’exercice des professions. Les collectivités publiques, sous l’égide de l’Etat et du Centre National
de la Cinématographie, ont déjà tissé des partenariats forts, via la convention de développement cinématographique (voir annexe 1). La mutualisation éventuelle des données et statistiques pourrait d’ores et déjà
bénéficier à cette plateforme de collaboration pour le développement de l’audiovisuel et du cinéma en
région.
Des enjeux d’accompagnement des salariés et des projets régionaux
L’étude met en avant des conditions de travail objectivement peu satisfaisantes liées à des difficultés
notables d’exercice du métier, à un statut contractuel contraignant (le CDD d’usage) qui exige une flexibilité
forte, à un isolement généré par la déconnexion d’avec une structure employeuse fixe, ainsi qu’au sentiment
d’appartenir à une profession socialement en marge.
En revanche, le travail en équipe, la passion du métier, la transmission et l’acquisition des savoirs caractérisent majoritairement cet échantillon au niveau de formation initiale très élevée. La découverte et la remise
en cause de son savoir et de ses compétences sont des processus très présents dans notre panel de professionnels.
Le niveau d’activité globalement faible de l’essentiel des salariés régionaux en CDD d’usage rencontrés les
conduit à envisager la formation continue comme un levier de maintien dans leur secteur d’activité et
comme un moyen d’accéder à des postes plus « prestigieux ».
Par ailleurs, la profession organise encore aujourd’hui par elle-même son système de reconnaissance de la
compétence (et donc d’employabilité) au sein des réseaux. Cette organisation favorise ainsi fortement le
recours à des modes d’apprentissage comme la formation sur le tas et des formes de compagnonnage
informel par ailleurs préexistantes. Cette faiblesse générale du taux d’activité des intermittents contribue
également au développement chez ces derniers d’une recherche de polyvalence et de poly-compétences.
Enfin, la mise en valeur des savoirs locaux technique et artistique, hors les murs de la région, reste un point
crucial pour attirer les employeurs extérieurs mais aussi pour permettre aux professionnels locaux d’élargir
leurs possibles en terme d’employabilité. Une réflexion est à mener concernant un outil mutualisé de
recensement, de promotion et de communication sur l’offre et la demande de main d’œuvre régionale. Cet
outil pourrait notamment faire apparaître plus finement l’existant et les manques de main d’oeuvres, métier
par métier, banche par branche.
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Des enjeux de régulation et de structuration du secteur par les pouvoirs publics
Le redéploiement de l’activité cinématographique et audiovisuelle nationale dans une région comme
Poitou-Charentes a rapidement pris de l’ampleur devant l’importance des aides publiques et des atouts
régionaux proposés, tant structurels que paysagers. Mais, dans un contexte de marché mondial et
extrêmement complexe, les professionnels régionaux souhaitent que le soutien au développement du
secteur ne se fasse pas sans une régulation importante de la part des collectivités territoriales qui sont
devenues des financeurs indispensables aux productions.
Sans préjuger d’une généralité de pratique, nous notons que des phénomènes de discriminations tant
territoriales que salariales sont régulièrement évoqués par les salariés régionaux de structures de production
extérieures à Poitou-Charentes. Ils expriment le souhait d’un arbitrage fort par les collectivités aidant ces
employeurs, afin d’éviter que les risques financiers inhérents aux productions ne continuent de se répercuter
sur leurs propres conditions d’emploi et de travail.
La question des déséquilibres territoriaux devra faire l’objet d’une attention particulière. Ils sont sources
d’isolement devant l’information et la ressource mais aussi générateurs d’inégalités devant les aides à la
création et l’accès des publics aux œuvres. Ils impliquent donc de trouver des réponses à des besoins de
socialisation et de consolidation de toute une profession dans le cadre d’un équitable aménagement culturel
du territoire régional.
Eu égard aux difficultés de diffusion des productions locales, il s’agit également d’établir des pistes nouvelles
d’accompagnement des œuvres de créateurs régionaux aux faibles moyens de production. Il y va également
du maintien d’activités des plus petites structures d’exploitation cinématographique.
Enfin, la diffusion « extra muros » de la création régionale apparaît comme cruciale. Poitou-Charentes
n’accueillant aucune grande structure de distribution des œuvres, l’enjeu de mise en lumière de la création
et de la diffusion régionale en est d’autant plus accentué.
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Liste des annexes
Annexe 1 - Données de cadrage 2006 sur les aides territoriales au développement de la production et
de la diffusion cinématographique et audiovisuelle
Annexe 2 - Genèse et contexte de l’étude «Les conditions économiques et d’emploi des salariés de
l’audiovisuel-cinéma en Poitou-Charentes»
Annexe 3 - L’intermittence du spectacle, éléments de définition
Annexe 4 - Lexique
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Liste des Annexes
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Annexe 1
Données de cadrage 2006 sur les aides territoriales de
développement de la production et de la diffusion
cinématographique et audiovisuelle.
Les aides territoriales à la production
(Source : CNC 2007 et Guide 2006 et 2007 du soutien à la production cinématographique et audiovisuelle réalisé par le
Centre Images)
Depuis 1999, la Région Poitou-Charentes et le Département de la Charente ont mis en place un fonds
régional d’aide à la création et à la production cinématographiques et audiovisuelles. En 2000, le
Département de la Charente-Maritime rejoint le dispositif. En 2004, le Département des Deux-Sèvres vient
renforcer le fonds d’aide régional en s’y associant comme nouveau partenaire.
Une convention 2004-2006 de développement cinématographique et audiovisuel est signée par le CNC, la
Région et les Départements de la Charente, de la Charente-Maritime et des Deux-Sèvres. A ce jour, seul le
Département de la Vienne n’en est pas signataire.
Dans le cadre du présent régime d’aide, coordonné et défini par la Région, les projets peuvent être aidés par
la Région ou par un Département seul ou par plusieurs des collectivités signataires, le montant total des
aides28 ne pouvant excéder les plafonds sauf en cas de projet présentant un intérêt régional majeur.
Les modalités de coopération entre la Région et le Départements dans le cadre de cette convention sont
uniques en France. Poitou-Charentes est la seule région ayant établi une date limite de dépôts des dossiers
et des comités (de sélection et de chiffrage) communs aux quatre collectivités territoriales.
Dans la limite des critères de territorialisation définis par la Région et les Départements signataires, les aides
sont accordées aux projets les plus novateurs et présentant les meilleures garanties. Des aides pourront être
accordées à des entreprises régionales ou tournant en région en raison des retombées attendues.
Chiffres clés 2006 de l’aide à la production et à la création
A l’échelle des collectivités françaises ayant développé des fonds territoriaux de soutien à la production
cinématographique et audiovisuelle, ceux du Département de la Charente et de la Région Poitou-Charentes
font partie du peloton de tête des 12 premiers fonds territoriaux en 2006 (respectivement 5ème et 6ème place
avec des fonds s’élevant à 2 311 500 et 2 154 000 euros).
Les fonds d’aide des Départements de la Charente-Maritime et des Deux-Sèvres sont respectivement de
650 000 et 28 000 euros en 2006.
28
Vous retrouverez les différents types d’aides proposés par les signataires de la Convention sur les sites Internet respectifs des collectivités (cf. Orientation
bibliographique)
Annexe 1
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Tableau 2 : Détail des crédits 2006 d’aide à la production et la création (Titre 1)
dans le cadre de la Convention de développement cinématographique
Crédits votés 2006 €
Nombre total de projets
Poitou-Charentes
Charente
Charente-Maritime
Deux-Sèvres
TOTAL RÉGION
2 154 000
137
2 311 500
91
650 000
56
28 000
6
5 143 500
46
109 500
20
44 000
19
44 000
2
3 000
12 000
5
2 400
9 500
4
2 375
38 000
18
2 111
6 000
3
2 000
42 000
15
2 800
2 000
1
2 000
2 000
1
1 000
20 000
8
2 500
2 000
1
2 000
18 000
9
2 000
2 000
1
2 000
4 000
2
2 000
2 000
1
2 000
34 000
14
2 429
4 000
2
2 000
-
2 000
1
2 000
1 000
1
1 000
-
91
2 044 500
71
2 267 500
37
606 000
4
25 000
100 000
2
50 000
380 000
22
17 273
146 000
24
6 083
375 000
8
46 875
901 000
22
40 955
142 500
13
10 962
100 000
2
50 000
144 000
11
13 091
100 500
9
11 167
305 000
5
61 000
1 466 000
32
45 813
152 000
12
12 667
99 000
2
49 500
125 000
10
12 500
115 000
18
6 389
250 000
4
62 500
6 000
1
6 000
11 000
2
5 500
15 000
2
7 500
10 000
2
5 000
-
ÉCRITURE - DÉVELOPPEMENT
Nombre de projets
Long métrage
Nombre
Moyenne par projet
Court métrage
Nombre
Moyenne par projet
Documentaire
Nombre
Moyenne par projet
Fiction télévisuelle
Nombre
Moyenne par projet
Animation
Nombre
Moyenne par projet
Multimédia
Nombre
Moyenne par projet
200 500
16 000
15 500
93 000
8 000
64 000
4 000
PRODUCTION
Nombre de projets
Long métrage
Nombre
Moyenne par projet
Court métrage
Nombre
Moyenne par projet
Documentaire
Nombre
Moyenne par projet
Fiction télévisuelle
Nombre
Moyenne par projet
Animation
Nombre
Moyenne par projet
Multimédia
Nombre
Moyenne par projet
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Annexe 1
4 943 000
299 000
664 000
371 500
930 000
2 373 000
305 500
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Le total régional des aides, toutes collectivités confondues, s’élève à 5 766 500 euros. Ce qui place le territoire
régional en deuxième position de l’aide au développement cinématographique et audiovisuel après l’Île de
France.
Entre 2002 et 2006, la Région Poitou-Charentes a multiplié par 3,7 son fonds de soutien passant de 580 650
à 2 154 000 euros. Le Département de la Charente l’a multiplié par 4,7 passant de 487 429 à 2 311 500 euros.
La Charente-Maritime l’a multiplié par 1,6. Le montant de l’aide totale du Département des Deux-Sèvres, est
passé entre 2004 et 2006 de 18 000 à 28 000 euros.
La Région Poitou-Charentes est la première région de France en terme de soutien au court-métrage avec 389
500 euros alloués en 200629.
Dans le domaine de la production de films et séries d’animation, le Département de la Charente est le
premier fonds d’aide de France avec 1 484 000 euros et la Région Poitou-Charentes le second avec 943 000
euros. Ces deux fonds d’aide à la production de l’animation cumulés, représentent 56 % des crédits votés et
59 % des aides accordées sur le genre en France en 2006. La forte coopération mise en œuvre entre les
Départements et la Région a bénéficié à 39 projets Animation en 2006.
Toutes collectivités confondues, ce sont près de 300 subventions au Titre 1 (production, création, accueil de
tournages) qui ont été attribuées en 2006 dans le cadre de la convention de développement cinématographique.
Voir dans le tableau 2 ci-contre un récapitulatif des crédits votés en 2006 par collectivités et type d’intervention dans le cadre de la convention Etat CNC Région Départements.
Chiffres clés 2006 des établissements de diffusion et d’exploitation des films
Tableau 3 : Détail des établissements d’exploitation cinématographique
en Poitou-Charentes par salles, fauteuils, entrées et recettes.
Charente
Charente
Maritime
Nombre
d’établissement actif
13
31
15
19
78
3,6
Nombre de salles
dont art et essai
31
8
65
17
25
11
40
10
161
46
3
4,4
5 420
13 982
5 186
7 358
31 946
2,9
590
1 494
471
962
3 516
2
3 266
7 691
2 444
5 217
18 617
1,8
Nombre
de fauteuils
Nombre d’entrées
(en milliers)
Recette annuelle TTC
(en milliers d’€)
Deux-Sèvres
Vienne
Total
Part en France
Poitou-Charentes métropolitaine (%)
Source : Centre national de la cinématographie
29
Les montants correspondent aux sommes réellement versées, sur la base de la liste des films soutenus par chaque collectivité.
Annexe 1
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Tableau 4 : Evolution 2004 2005 des établissements d’exploitation cinématographique
en Poitou-Charentes par salles, fauteuils, entrées.
Part en France
métropolitaine (%)
Poitou-Charentes
Salles actives
Fauteuils
Entrées (en milliers)
2004
163
2005
161
2005
3
32 626
31 946
2,9
4 078
3 516
2
Source : Centre national de la cinématographie
Tableau 5 : Aides 2006 allouées par le CNC
aux 46 établissements Art & Essai de Poitou-Charentes
Deux-Sèvres
Charente-Maritime
Charente
Vienne
TOTAL
Montant des aides (en €)
74 124
129 578
98 049
99 720
401 471
Nombre
d’établissements aidés
8
17
11
10
46
9 266
7 622
8 914
9 972
8 728
Moyenne par
établissement (en €)
Source : DRAC Poitou-Charentes
Bilan 2006 en euros des interventions des collectivités, du CNC et de la DRAC
au titre de la convention
(Source : Centre Images, Guide 2006 et 2007 : Soutiens à la production cinématographique et audiovisuelle, CNC 2007)
1
Titre 1* (en €)
Total collectivité (en €)
Total CNC (en €)
Titre 2**(en €)
Total CNC (en €)
Total des crédits
de conventions (en €)
Total CNC (en €)
*
Poitou-Charentes
Charente
Charente-Maritime
2 271 500
1 601 500
670 000
2 600 000
1 750 000
850 000
865 000
630 000
235 000
30 000
30 000
0
5 766 500
4 011 500
1 755 000
160 500
96 500
64 000
0
0
0
0
0
0
0
0
0
160 500
96 500
64 000
2 432 000
1 698 000
734 000
2 600 000
1 750 000
850 000
865 000
630 000
235 000
30 000
30 000
0
5 927 000
4 108 000
1 819 000
Titre 1 : création, production cinéma et audiovisuel, accueil de tournages
Titre 2 : Lycéens au cinéma, pôles régionaux d’éducation artistique, diff.culturelle)
**
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Annexe 1
Deux-Sèvres
TOTAL
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Annexe 2
Genèse et contexte de l’étude
Genèse et contexte de l’étude «Les conditions économiques et d’emploi des
salariés de l’audiovisuel-cinéma en Poitou-Charentes»
23 octobre 2000
Rencontre régionale organisée à La Rochelle avec le secrétaire d’État au patrimoine et à la décentralisation
culturelle : l’URF-CGT demande la mise en place progressive d’une structure de concertation en PoitouCharentes.
3 décembre 2001
Création du CCRPS (Conseil de concertation régional des professions du spectacle).
2002
Quelques commissions de travail (diffusion, formation…) sont mises en place pour le spectacle vivant.
2003
Janvier : Au sein de l’Agence régionale du spectacle vivant, création de l’Observatoire régional du spectacle
vivant (ORSV) dans le cadre d’un contrat de plan triennal État-Région.
Annexe 2
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Été : Grève générale des salariés du spectacle en colère contre la signature d'un nouveau protocole d'indemnisation Assedic : de nombreux festivals français sont annulés.
Novembre : Les travaux sont relancés avec notamment la création d’un Comité de pilotage et le recrutement
d’un secrétaire technique (mission d’un an financée à parité par le Conseil Régional et la DRAC, placée au
sein de l’Agence régionale du spectacle vivant).
2004
La circulaire du 4 mars de Jean-Jacques Aillagon fait suite à celle de Jean-Pierre Raffarin (03/08/03).
Recrutement de Cédric Couture au poste de secrétaire technique.
Quatre commissions sont créées pour le spectacle vivant : Emploi et formation ; Diffusion ; Coût,
Financement et Economie ; Réglementation et son application.
Novembre : L’Observatoire et le CCRPS présentent les résultats d’une première enquête, «Éléments d’état des
lieux du spectacle en Poitou-Charentes».
Lors du bilan de l’année 2004, le Comité de pilotage juge que les travaux sont arrivés à une étape charnière.
Pour entretenir la dynamique, il décide d’évoluer vers une nouvelle phase plus «proposante».
Sur la base des quatre commissions, une enquête qualitative est commandée pour compléter les premiers
éléments d’état des lieux.
L’objectif est de permettre une meilleure connaissance des conditions économiques et d'emploi de la
création et de sa diffusion dans le spectacle vivant et l'audiovisuel-cinéma en Poitou-Charentes.
2005
Janvier : Le CCRPS se nomme désormais COREPS (Comité régional des professions du spectacle)
Mars : La DRAC et la Région s'engagent financièrement pour la pérennisation du poste de coordination.
Héloïse Dallez succède à Cédric Couture.
L’audiovisuel et le cinéma sont intégrés de manière effective dans les travaux du COREPS PoitouCharentes.
Avril : L’enquête qualitative commence par le spectacle vivant. L’observatoire régional du spectacle vivant en
est le maître d’œuvre.
14 octobre : La Région organise un forum participatif Cinéma au LISA à Angoulême.
9 novembre : Première réunion élargie du COREPS pour le secteur audiovisuel-cinéma-multimédia. Ce cycle
de réunions durera un an et demi. Les thématiques abordées sont les suivantes : auteurs-producteursdiffuseurs, réglementation, formation.
2006
1er septembre : création du Pôle régional d’éducation et de formation artistique au cinéma et à l’audiovisuel
au sein du service Vivre Ensemble de la Région.
20 septembre : Lors d’une réunion élargie du COREPS, lancement d’une réflexion sur une charte de bonne
conduite pour la formation dans le secteur de l’audiovisuel-cinéma en région.
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Annexe 2
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2007
1er janvier : Poitou-Charentes Tournages (La commission régionale du film - Bureau Accueil des tournages et la pré-instruction du Fonds d’aide) quitte le statut associatif et la Ligue de l’enseignement pour intégrer
les services de la Région. Cette nouvelle Régie à autonomie financière se nomme Poitou-Charentes Cinéma
et accueille également en son sein le Pôle régional d'éducation artistique et de formation au cinéma et à
l'audiovisuel.
8 février : Restitution publique des résultats de l’étude Spectacle vivant.
Présentation du COREPS (Comité régional des professions du spectacle)
La circulaire du 4 mars 2004, relative à la mise en place d’instances régionales de dialogue social dans les
secteurs du spectacle vivant et enregistré, précise que «le DRAC organisera et présidera au moins une
réunion annuelle à laquelle seront conviés, en fonction du contexte régional et des sujets traités : les
représentants locaux des organisations professionnelles représentatives du spectacle vivant et de l’audiovisuel (…), les représentants des collectivités territoriales (…), les représentants de l’État concernés (…)
et des représentants des institutions intéressées par les questions sociales ou professionnelles dans le
domaine du spectacle (…)».
Les objectifs du COREPS sont les suivants : «favoriser le dialogue entre les partenaires publics et les
représentants des professions sur les questions professionnelles», «permettre une meilleure connaissance de
ces secteurs par les administrations concernées et des échanges de vues constructifs entre l’État, les collectivités territoriales, les diffuseurs, les entrepreneurs de spectacle et les représentants des artistes et des
techniciens au niveau local».
À noter : « Ces réunions ne sauraient en aucun cas se substituer aux instances compétentes en matière de
négociation collective, ni constituer des commissions d’expertise ou de contrôle sur les politiques publiques
mises en place. »
Dans le cadre de ses missions de développement culturel, l’Agence régionale du spectacle vivant encadre la
coordination du COREPS et pilote l’Observatoire du spectacle vivant en Poitou-Charentes.
L’étude a été accompagnée par deux comités :
Le comité de suivi
Il est constitué de membres officiels du COREPS Poitou-Charentes.
DRAC – Jean-Claude Sénéchal (représentant CNC), Claudine Trougnou
DDTEFP des Deux-Sèvres – Stéphane Gascoin
Rectorat/Académie de Poitiers – Emmanuel Devillers
Région (Direction Vivre ensemble) – Pascal Pérennès, France Ruault
Région (Direction Formation) – Nathalie Bertrand
Conseil Economique et Social Régional – Jean-Jacques Baud (CFDT)
Charente Développement – Frédéric Cros
URF-CGT – Fred Mousson, Alexandrine Brisson
SPI et Ancrage 17 – Jean-François Valencourt
AFDAS, délégation Sud-ouest – Béatrice De Fournoux
Annexe 2
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Page 76
Son rôle consiste à :
I
assurer le suivi de l’organisation des travaux,
I
apporter des contacts et des informations,
I valider les travaux par étape.
Son avis est décisionnel.
Le comité technique
Il est composé de 12 personnalités expertes du secteur audiovisuel cinéma :
Mathieu Bompoint, Producteur (Mezzanine Films)
Jérôme Demoulin, Projectionniste (CGR)
Stéphane Legarff, Chargé de mission (Festival international du film de la Rochelle)
Antoine Lienhard, Chef Électricien
Ludovic Hénault, Chef Opérateur Son
Stéphanie Vigier, Directrice (CRPC / Adhérent réseau CLAP Poitou-Charentes)
Christophe Jankovic, Producteur (Prima Linea)
Xavier Barthélemy, Monteur et Réalisateur
Denis Gougeon, Régisseur général
Dominique Trocnet, Déléguée générale (Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de l’Audiovisuel)
Agathe Dechelette, Déléguée générale (Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de l'Exploitation
Cinématographique)
Pierre Renverseau, Comédien et Réalisateur
Son rôle consiste à :
I
apporter sa connaissance spécifique du terrain,
I
être source de propositions et de relais sur le terrain,
I
apporter des contacts et des informations.
Son avis est consultatif.
Cette étude étant réalisée sur le même modèle méthodologique que celle du spectacle vivant, la
composition d’un comité scientifique n’a pas été jugée nécessaire.
Chronologie des réunions, des entretiens et des travaux
2006
1er mars : Le comité de pilotage du COREPS valide le cahier des charges de l’étude.
1er Octobre : Antoine Chotard, chargé d’études salarié par la Région et encadré par le COREPS, entame une
mission de 6 mois pour réaliser l’enquête.
30 octobre : première réunion du comité de suivi de l’étude
7 décembre : réunion du comité technique de l’étude
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Annexe 2
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Page 77
19 décembre : réunion du comité de suivi afin de valider l’échantillon raisonné et les outils d’enquête
(questionnaire et guides d’entretien pour les salariés et pour les employeurs)
2007
Janvier-mars : 54 entretiens semi-directifs sont menés.
20 février : réunion d’étape du comité de suivi
Fin mars : Le contrat de 6 mois du chargé d’études auprès de la Région s’achève mais la mission n’est pas
terminée. Ce dernier est alors embauché par l’Agence régionale du spectacle vivant afin de rendre le rapport
dans le courant de l’été et de bénéficier du soutien de l’équipe de l’Observatoire régional du spectacle vivant.
Mars-mai: retranscription des entretiens et traitement des données quantitatives des questionnaires.
Mai-juin : analyse des témoignages et des données quantitatives
20 juin : réunion du comité de suivi pour prendre connaissance des premières grandes tendances
9 juillet : réunion du comité de suivi afin de caler la remise du rapport et la restitution publique
Juillet : échanges par mail et téléphone avec les membres du comité technique et du comité de suivi
Juin-août : rédaction du rapport
Octobre : Restitution publique de l’étude.
Annexe 2
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Page 78
Annexe 3
L’intermittence du spectacle, éléments de définition
78
Annexe 3
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Page 79
Définition de l’« intermittence »
(Source : Coordination des intermittents et précaires d'Ile-de-France)
Fondements et bien-fondé d’un régime particulier : l’intermittence
L’activité économique dans le monde de l’audiovisuel, du cinéma et du spectacle est bien souvent irrégulière.
Elle s’articule autour de projets de créations qui durent un temps puis se terminent. Elle conduit ainsi nombre
de salariés de ces secteurs à changer d’employeurs, d’un contrat à un autre, alternant périodes de travail et
période d’inactivité.
Le caractère discontinu et intermittent de cette activité a été reconnu par le législateur qui a imaginé un
cadre légal, le Contrat à Durée Déterminée d’Usage, permettant aux employeurs d’embaucher des salariés
artistes ou techniciens en s’affranchissant de certaines règles communes liées aux CDD traditionnels comme
le paiement des primes de précarité.
Les conditions de travail particulières propres à de nombreux salariés de l’audiovisuel, du cinéma et du
spectacle vivant génèrent de fréquentes périodes chômées.
Pour prendre en compte cette singularité et apporter une garantie à l’extrême flexibilité de ces salariés, le
régime d’assurance-chômage, couvrant solidairement les salariés de l’ensemble des secteurs de la vie
économique, a prévu des dispositions spécifiques.
Ces dispositions touchant les salariés de l’audiovisuel, du cinéma et du spectacle, qui travaillent de manière
intermittente ont été regroupées dans deux annexes du régime général de l’Assedic : les annexes 8 et 10.
Les salariés intermittents relevant des annexes 8 et 10
(Source : Assedic-Unedic)
I
Annexe 8 = Ouvriers et techniciens de l'édition d'enregistrement sonore, de la production
cinématographique et audiovisuelle, de la radio, de la diffusion et du spectacle, engagés par
contrat à durée déterminée
I
Annexe 10 = Artistes du spectacle, engagés par contrat à durée déterminée
Cette répartition est signée en juin 2003 et mise en application en janvier 2004.
Auparavant, l’annexe 8 concernait les artistes, ouvriers et techniciens du spectacle de l'édition d'enregistrement sonore, de la production cinématographique et audiovisuelle, de la radio et de la diffusion. L’annexe
10 concernait les artistes, ouvriers et techniciens des spectacles vivants.
Le protocole en vigueur
(Source : www.culture.gouv.fr)
Le 2 mars 2007, les confédérations d’employeurs et certaines confédérations (ndlr CFDT et CFTC) de salariés
ont signé les annexes 8 et 10 de la convention d’assurance chômage spécifique aux artistes et techniciens du
spectacle. Ce nouvel accord (issu du protocole du 18/04/06) a pris effet à partir du 1er avril 2007. A la même
date, le Fonds de professionnalisation et de solidarité a pris le relais du Fonds transitoire.
Annexe 3
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Page 80
Le fonds transitoire (2005-2006)
Un fonds transitoire géré par l'Unedic est mis en place par l'État à destination des artistes et techniciens du
spectacle vivant, du cinéma et de l'audiovisuel relevant des annexes 8 et 10 du régime d'assurancechômage, afin de permettre la prise en compte d'un certain nombre de situations non couvertes par le
protocole de juin 2003.
Cette allocation prend effet à compter du 1er janvier 2005 et remplace l'allocation du fonds spécifique
provisoire.
Si l'intermittent ne réalise pas 507 heures en 10 mois (techniciens) ou 10,5 mois (artistes), il peut être, sous
certaines conditions, pris en charge par le fonds transitoire.
Le Fonds de professionnalisation et de solidarité (à partir de 2007)
(Source : Assedic-Unedic)
Financé par l’État, le Fonds permanent de professionnalisation et de solidarité prend en compte la situation
des artistes ou techniciens du spectacle qui ne peuvent être indemnisés selon les règles de l'Assurance
chômage.
Le Fonds peut mobiliser et financer :
- une Allocation de professionnalisation et de solidarité (APS) de même montant et de même durée que
l’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) versée au titre des annexes 8 et 10. Cette allocation pourra être
versée pendant 3 mois.
- une Allocation transitoire (pour 2007) ou une Allocation de fin de droits (AFD) - à partir de 2008 - pour les
artistes et techniciens qui ne peuvent bénéficier de l'Allocation de solidarité spécifique (ASS). La durée de
versement de cette allocation sera modulable en fonction de l’ancienneté. Son versement sera accompagné
d'un soutien professionnel adapté.
Le Fonds va permettre de prendre en compte des heures de formation et de comptabiliser du travail effectif.
Les personnes ayant été longuement ou gravement malades pourront faire valoir certaines heures pour être
indemnisées.
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Annexe 3
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Page 81
Annexe 4
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Page 82
Annexe 4
Lexique
Spectacle vivant et enregistré
Le spectacle dit « vivant » implique la présence physique d’au moins un artiste se produisant en public. Cinq
principaux domaines artistiques le caractérisent : la musique, la danse, le théâtre, les arts de la rue et les arts
de la piste. (Source : Guide pratique de la législation et réglementation du spectacle vivant, Musiques et
danses en Bretagne)
Le spectacle dit « enregistré » comprend l’ensemble des activités suivantes (extraction selon la
Nomenclature des Activités Françaises définie par L’INSEE. En gras : les branches représentées par l’échantillon d’étude) :
I
221G Edition d'enregistrements sonores
I
921A Production de films pour la télévision
I
921B Production de films institutionnels et publicitaires
I
921C Production de films pour le cinéma
I
921D Prestations techniques pour le cinéma et la télévision
I
921F Distribution de films cinématographiques
I
921G Edition et distribution vidéo
I
921J Projection de films cinématographiques
I
922A Activités de radio
I
922B Production de programmes de télévision
I
922D Edition de chaînes généralistes
I
922E Edition de chaînes thématiques
I
922F Distribution de bouquets de programmes de radio et de télévision
Le Contrat à Durée Déterminée d’Usage (CDD U)
(Source : Code du travail – Art. L. 122-1-1, alinéa 3)
Il existe une dérogation dans le code du travail qui indique qu’il est possible de ne pas former un contrat de
travail à durée indéterminée avec un salarié, dans un certain nombre de cas où il est « d’usage » de ne pas
recourir au contrat à durée indéterminée :
« Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par
voie de convention ou d’accord de collectif étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat de
travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire
de ces emplois. »
82
Annexe 4
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9:30
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Métier
(Source : CPNEF SV)
C'est le travail qu'exerce l'individu dans le cadre d'une profession donnée. C'est l'ensemble des activités
pratiquées habituellement pour se procurer un revenu dans un domaine donné, et qui fait appel à des
connaissances plus ou moins spécialisées. Celui qui maîtrise un métier possède un ensemble de savoirs et
savoir-faire spécifiques, éprouvés par l'expérience.
Emploi
(Source : CPNEF SV)
Ensemble des activités qu'un individu exerce régulièrement et qui lui sont attribuées en fonction de l'organisation La notion d'emploi repose sur la relation entre l'activité et l'organisation, tandis que la notion de
métier repose sur la relation entre l'activité et la personne qui l'exerce. Alors que le métier est indépendant
d'une organisation particulière, l'emploi résulte de l'organisation et de la division du travail, de la
négociation collective. Des savoirs et des compétences requis sont référés à un emploi, mais cet emploi est
spécifique à une organisation particulière (entreprise, administration, collectivité territoriale,
association…).
Poste
(Source : CPNEF SV)
Situation de travail entièrement définie par l'organisation quant à son lieu d'exercice, son contenu et ses
modalités d'exécution, indépendamment de son titulaire.
Formation professionnelle
(Source : CPNEF SV)
Se dit de toute forme d'éducation débouchant sur des qualifications pour une profession, un métier ou un
emploi particulier ou les compétences nécessaires à l'exercice de cette profession, de ce métier ou de cet
emploi.
Formation initiale
(Source : CPNEF SV)
Ensemble des connaissances acquises en principe avant l'entrée dans la vie active, en tant qu'élève, étudiant
ou apprenti. Peut comprendre des enseignements généraux et, dans certains cas, de la formation professionnelle.
Formation professionnelle continue
(Source : CPNEF SV)
« La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle comporte une
formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie
active ou qui s'y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle continue a pour objet de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle
des travailleurs, de permettre leur maintien dans l’emploi, de favoriser le développement de leurs
compétences et l’accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale.
Annexe 4
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Elle vise également à permettre le retour à l’emploi des personnes qui ont interrompu leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants ou de leur conjoint ou ascendant en situation de dépendance.
L’État, les collectivités locales, les établissements publics, les établissements d’enseignement publics et
privés, les associations, les organisations professionnelles, syndicales et familiales, ainsi que les entreprises,
concourent à l’assurer. »
(Code du Travail - Livre IX de la formation tout au long de la vie article L 900- 1)
VAE : validation des acquis de l'expérience,
La VAE est une voie d'accès à une certification à finalité professionnelle (diplôme, titre, CQP). Elle permet de
reconnaître officiellement les compétences acquises par voie d'expérience.
Auto-Formation
(Source : Modes d’apprentissage - Pour comprendre & pour faire- DPS/RF2)
L’autoformation est un mode de formation individuelle dans lequel l’individu apprend par lui-même. Cette
modalité de la formation (ou plutôt de l’apprentissage) est gouvernée par plusieurs principes :
I
l’individu détermine lui-même ses objectifs, éventuellement avec le conseil de l’institution
ou du(es) formateur(s) ;
I
l’individu construit lui-même son parcours de formation, éventuellement avec le conseil
du(es) formateur(s) ;
I
l’individu choisit lui-même ses ressources et méthodes pédagogiques, éventuellement parmi
une offre de l’institution ou du(es) formateur(s) - ).
Si vous voulez en savoir plus : http://www.fc.univ-nantes.fr/index.php
Polyvalence
(Source :www.cip-idf.org/IMG/doc/Synthese.doc)
Elle caractérise un salarié assumant différentes tâches et mobilisant diverses compétences
Multi-activité
(Source : www.cip-idf.org/IMG/doc/Synthese.doc)
Elle caractérise un salarié travaillant alternativement ou simultanément dans des secteurs d’activités
différents.
84
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Page 85
Spectacle Audiovisuel Cinéma
I
Annuaire 2006/07 des professionnels de l’audiovisuel et du cinéma de Poitou-Charentes,
Poitou-Charentes Tournages, Commission régionale du Film de Poitou-Charentes, Septembre
2006, 247 pages.
I
MIGEOT Xavier, CHOTARD Antoine, COUTURE Cédric, Éléments d’états des lieux du spectacle en
Poitou-charentes, novembre 2004, 55 pages.
I
THIOLLIERE Michel, RALITE Jack, L’évolution du secteur de l’exploitation cinématographique,
Rapport d’information du Sénat, session 2002/2003 n°308, 125 pages.
I
2000-2010 : quelles évolutions pour les métiers de l’image du son ?, Actes du Séminaire Louis
Lumière n°1, printemps 2003
I
GOUDINEAU Daniel, Adieu la pellicule ? Les enjeux de la projection numérique, Rapport du
CNC, Août 2006, 110 pages.
I
LECLERC Jean-Pierre, Réflexions sur le dispositif de sout.ien à la production cinématographique française, Ministère de la culture et de la communication, janvier 2003
I
ROCCA Alain, Perspectives d’évolution du système de diffusion du court-métrage, Ministère
de la Culture et de la Communication, janvier 2006, 68pages.
I
BERTHOD Michel, Rapport sur l’exploitation cinématographique dite non commerciale,
Inspection générale de l’administration des affaires culturelles, juin 2005.
I
La production des séries d’animation, Artefact Média, juin 2003
I
Géographie du cinéma 2006, Dossier du CNC, 2007
I
Les coûts de production des films d’initiative française en 2005, Rapport du CNC, mars 2006.
I
Les interventions du CNC dans l’animation, Bilan 2005 Rapport du CNC
I
Le marché de l’animation, Rapport du CNC, juin 2006
I
GUILLOT Jean-Paul, Pour une politique de l’emploi dans le spectacle vivant, le cinéma et
l’audiovisuel, 2004.
I
CURMI André, REGNIER Maud, les conditions socio-économiques et d’emploi des salariés du
spectacle vivant de Poitou-Charentes, réalisée par l’observatoire régional du spectacle vivant
de Poitou-Charentes et pilotée par le COREPS Poitou-Charentes, février 2008.
Emploi
85
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9:30
Page 86
I
La gestion du régime d’indemnisation des intermittents du spectacle, Rapport public de la
Cour des Comptes, 2007, 24 pages
I
GOURINCHAS Bernard, Le recours à l’intermittence dans les sociétés de l’audiovisuel public,
Ministère de la culture et de la communication, 2004, 86 pages.
I
Associations des amis des Intermittents et Précaires, expertise d’initiative citoyenne, Les
intermittents du spectacle, du cinéma et de l’audiovisuel : les annexes 8 et 10, cas particulier
d’une problématique générale, comment financer la protection sociale dans le cadre de la
discontinuité de l’emploi, juin 2005, rapport du laboratoire Matisse-Isys, 85 pages.
I
RENARD Eric, Les demandeurs d’emploi des métiers du spectacle, Collection Les Essentiels,
ANPE, novembre 2005.
I
MENGER Pierre Michel, Portrait de l’artiste en travailleur, Seuil, 2002. 134 pages.
I
Département de la Gironde, L’emploi culturel : de la précarité à l’action, novembre 2005, 158
pages.
Notes de l’observatoire de l’emploi
I
Synthèse des travaux de la Commission permanente sur l’emploi du Conseil national des
professions du spectacle (CNPS), département des études, de la prospective et des statistiques, octobre 2006, 86 pages.
I
L’emploi dans les professions culturelles en 2004 d’après l’Enquête Emploi de l’INSEE, mai
2006, 30 pages.
I
L’emploi dans le secteur culturel en 2004 d’après l’Enquête Emploi de l’INSEE, mai 2006, 30
pages.
I
Le marché du travail des artistes et des techniciens intermittents de l’audiovisuel et du
spectacle vivant (1987-2003) d’après les fichiers de la Caisse des congés spectacles, avril
2005.
I
L'emploi dans l'Union européenne en 2002. Données de cadrage et indicateurs, juin 2005.
Formation
86
I
CESR Poitou-Charentes, Conditions et modalités d’une nouvelle gouvernance de la formation
professionnelle, janvier 2006 19 pages.
I
CEREQ, Les effets de la formation initiale sur l’insertion, septembre 2005, 4 pages.
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Sites Internet
ETAT & COLLECTIVITES TERRITORIALES
Ministère de la Culture et de la Communication : www.culture.gouv.fr
Centre National de la Cinématographie : www.cnc.fr
DRAC Poitou-Charentes : www.poitou-charentes.culture.gouv.fr
Ministère de l’Emploi, de la Cohésion sociale et du logement : www.travail.gouv.fr
Direction régionale du travail de la formation professionnelle : www.poitoucharentes.travail.gouv.fr
Région Poitou-Charentes : www.cr-poitou-charentes.fr
Conseil général de la Charente : www.cg16.fr
Conseil général de la Charente-Maritime : www.charente-maritime.org
Conseil général des Deux-Sèvres : www.deux-sevres.com
Conseil général de la Vienne : www.cg86.fr
CENTRE DE RESSOURCES ET D’INFORMATIONS
Poitou-Charentes Cinéma : www.cinema.poitou-charentes.fr
Coolisses : www.coolisses.asso.fr
Charente Développement : www.charente-developpement.com
Crescen2o : www.crescen2o.com
Centre Image : www.centreimages.fr
CRPC Poitou-Charentes - Ligue de l’enseignement : www.cinema-crpc.org
Gaspard 17 : www.gaspard17.info
Magelis : www.magelis.org
Premier Acte : www.1acte.fr
INSEE : www.insee.fr
Le Film français : http://blog.lefilmfrancais.com/
Bellefaye - l’annuaire du cinéma et de l’audiovisuel : www.bellefaye.com
International Movie Database : http://french.imdb.com
Observatoire européen de l’audiovisuel : www.obs.coe.int
ORGANISATIONS SYNDICALES, FEDERATIONS & ASSOCIATIONS
CPNEF AV – Commission Paritaire Nationale Emploi Formation de l’AudioVisuel : www.observatoire-av.fr
CPNEF SV – Commission Paritaire Nationale Emploi Formation du Spectacle Vivant : www.cpnefsv.org
Association Française des Producteurs de Films et de Programmes Audiovisuels : www.afpf.net
Association des Producteurs de Cinéma : www.cspf.fr
Association française des Cinémas d’Art et Essai : www.art-et-essai.org
Sites internet
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Ancrage 17 : www.ancrage-17.org
SPI - Syndicat des Producteurs Indépendants : www.lespi.org
SPFA - Syndicat des Producteurs de Films d’Animation : www.awn.com/spfa
FNCF - Fédération Nationale des Cinémas Français: www.fncf.org
FESAC - Fédération des syndicats patronaux des Entreprises du Spectacle vivant, de l’Audiovisuel et du
Cinéma : www.fesac.fr
USPA - Union Syndicale de la Production audiovisuelle : www.uspa.fr
CGT Spectacle : www.fnsac-cgt.com
SNTR - Syndicat National des Techniciens et Réalisateurs : www.sntr.fnsac-cgt.com
SFA - Syndicat Français des Artistes et interprètes : www.sfa-cgt.fr
SNRT - Syndicat Régional des Régions de Télévision : www.snrt-cgt-f3.org
CFDT : www.cfdt-services.fr
CFTC : www.cftc.fr
SNTPCT - Syndicat National des Techniciens et Travailleurs de la production cinématographique et de la
télévision : www.sntpct.fr
CIP IDF : www.cip-idf.org
ORGANISMES SOCIAUX et REGLEMENTATION
ANPE : www.culture-spectacle.anpe.fr
UNEDIC : www.unedic.fr
ASSEDIC - UNISTATIS - UNIJURIDIS : www.assedic.fr
CMB - Centre Médical de la Bourse : www.cmb-sante.fr
Légifrance - Service public de la diffusion du droit : www.legifrance.gouv.fr
Code de l’industrie cinématographique sur le Portail du Droit Français : w w w. d ro i t. o rg / co d e / i n d ex CINDCIN0.html
Comité Central d’Hygiène et de Sécurité de la Production Cinématographique : www.cchscinema.org
FORMATION
AFDAS : www.afdas.com
Agence régionale de la formation : www.carif-poitou-charentes.asso.fr
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Légendes et crédits photos. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 2ème de couverture
Sommaire. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
Remerciements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
Préambule . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
Introduction. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6
Méthodologie et échantillon d’enquête. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
Chapitre 1 : DE LA FORMATION INITIALE A L’EMPLOI . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
1.1 - Les parcours de formation initiale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.1.1 - Diplômes et filières universitaires . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
1.1.2 - Une formation initiale jugée insuffisante pour préparer à la profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
1.2 - L’accès à la profession . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1.2.1 - Un accès à la profession nécessitant d’autres modes d’apprentissage du métier. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
1.2.2 - Un accès à la profession fortement marqué par le réseau de relations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
Chapitre 2 : LES CONDITIONS SOCIO-ECONOMIQUES D’EMPLOI. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.1 - L’accès à l’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.1.1 - L’accès à l’emploi occupé lors de l’enquête : la prédominance du réseau
et de la recommandation . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
2.1.2 - recrutement et récurrence des employeurs pour les salariés en cdd d’usage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27
2.1.3 - Les difficultés d’accès à l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
2.2 - Les conditions d’emploi. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
2.2.1 - La diversification des compétences et de l’activité : un facteur supplémentaire d’employabilité . . . . . 29
2.2.2 - Une dégradation des conditions d’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
2.2.3 - Une connaissance parcellaire de la réglementation et du droit du travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
2.2.4 - Le travail non rémunéré : des pratiques courantes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33
2.2.5 - Les mouvements au sein du dispositif d’assurance chômage. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34
2.2.6 - Eléments sur les salaires et revenus . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
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2.3 - Le vécu des situations salariales. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3.1 - Santé et sécurité . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
2.3.2 - Le stress et la précarité générés par une activité intermittente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
2.3.3 - la problématique de la maternité et de la vie de famille. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
2.3.4 - Les périodes d’inactivités. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.3.5 - L’estime de soi et la reconnaissance dans le travail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40
2.3.6 - La passion et les rencontres comme moteurs de la vie professionnelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
2.3.7 - La difficile projection dans l’emploi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
2.4 - La formation professionnelle continue. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.4.1 - Une population réactive à la formation professionnelle continue et en forte demande. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
2.4.2 - Les facteurs identifiés de recours à la formation. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44
2.4.3 - Les besoins identifiés. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
2.4.4 - Les freins et les réticences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
Chapitre 3 : LE RAPPORT AU TERRITOIRE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49
3.1 - Mobilité géographique et parcours des professionnels . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 50
3.2 - Les conditions du maintien de l’activité en région . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
3.3 - La perception des atouts et faiblesses du territoire régional. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53
AU SEUIL DES PRÉCONISATIONS : ÉLÉMENTS DE SYNTHÈSE ET PERSPECTIVES CONCLUSIVES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
Liste des annexes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 68
Annexe 1 : Données de cadrage 2006 sur les aides territoriales de développement de la production
et de la diffusion cinématographique et audiovisuelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69
Annexe 2 : Genèse et contexte de l’étude . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 73
Annexe 3 : L’intermittence du spectacle, éléments de définition . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 78
Annexe 4 : Lexique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81
Orientation bibliographique . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 85
Sites internet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87
Table des matières . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 90
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Légendes et crédits photos
Couverture : « Trois jours en juin » de Philippe Venault - Cinétévé - photo : Coolisses
Page 1 : « Niort - Aubagne » de Pierre Renverseau / Promenades Films - photo : Charles C.Taï-Nui / « La route, la nuit » de Marine Alice Le Du
Lowendal Films / L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers – Photo : Pascal Pérennès / « Kirikou et les bêtes sauvages » de
Michel Ocelot et Bénédicte Galup / Les Armateurs - Gebeka Films - Studio O / Tournage d’une publicité réalisée par Bertrand Latouche pour Pescalis
Les Films du Funambule - Projet Atlantique / Le lycée de l’image et du son (LISA) à Angoulême - photo : SMPI-Magelis
« Chimane, le peuple de l'Arbre » de François-Xavier Pelletier - Moana Productions.
Page 5 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers - photo : Aline Felaco
Page 6 : Affiche du film « U » de Grégoire Solotareff et Serge Elissalde - Prima Linea Productions
Page 7 : « Meurtrières » de Patrick Grandperret - Les films du worso
Page 8 : « Et toi, t’es sur qui ? » de Lola Doillon - Ce qui me meut
Page 9 : « Elle s’appelle Sabine » de Sandrine Bonnaire - Mosaïque Films
Page 10 : Au cinéma Le Dragon à La Rochelle, avant-première de « Douche Froide » de Antony Cordier - Why not productions - Photo : Michaël Saludo
Page 17 : Le LISA à Angoulême - photo : SMPI-Magelis
Page 18 : Dans les locaux de l’ENJMIN à Angoulême
Page 19 : Dans les locaux de France 3 Limousin Poitou-Charentes - Photo : Pascal Pérennès
Page 23 : « La route, la nuit » de Marine Alice Le Du - Lowendal Films
Page 26 : « For intérieur » de Patrick Poubel - La Boîte - photo : Denis Gougeon
Page 28 : L’antenne de France 3 Limousin Poitou-Charentes à Poitiers - Photo : Pascal Pérennès
Page 31 : La cabine de projection du cinéma Le Dietrich à Poitiers
Page 33 : « Petit à petit » de Sabine Hitier - 2 minutes
Page 38 : « Trois jours en juin » de Philippe Venault / Cinétévé - photo : Coolisses
Pages 40 et 41 : « Père et maire » - Aubes Productions
Page 44 : Les bureaux d’Antefilms Studio à Angoulême
Page 45 : « Un choeur sur la route des tommes » de Jean-François Valencourt - Ré-visions
Page 46 : Le CNBDI à Angoulême - SMPI-Magelis
Page 49 : Paysage de Charente-Maritime - Photo : Françoise Soignon
Page 52 : Paysage de Charente-Maritime – Photo : Françoise Soignon
Page 53 : Place du Minage à Angoulême - Photo : Michaël Saludo
Page 56 : Tournage de "La battante" de Didier Albert - RTL-TVI – Photo : Denis Gougeon
Page 57 : « Terre Promise » de Pascal Lahmani - Bianca Films
Page 60 : « La Saint Festin » de Anne-Laure Daffis et Léo Marchand - Lardux Film - Re-Visions
Page 61 : « Les Hommes oiseaux » de François-Xavier Pelletier - Moana Productions
Page 64 : Façade du cinéma Le Dietrich à Poitiers
Page 65 : Salle du cinéma Le Dietrich à Poitiers
Page 73 : Assemblée plénière 2006 du COREPS Poitou-Charentes à l’Espace Mendès France de Poitiers – photo : Aline Felaco
Page 77 : Couverture de l’étude jumelle sur le spectacle vivant, réalisée par l’Observatoire régional du spectacle vivant : Cie Boutabouh
photo : Muriel Moreau, graphisme Pierre T.
Page 81 : « Rayons X » - XD Productions
Page 84 : Tournage d’un documentaire - Ancrage 17 - Ré-visions
Page 89 : Tournage du film « Nos jours heureux » de Eric Toledano et Olivier Nakache - Quad Productions / M6 Films / La Petite Reine / SND
Photo : Michaël Saludo
Page 93 : "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1 - Photo : Denis Gougeon
Dos de couverture : À partir de la photo de Denis Gougeon sur le tournage de "Claire Bellac" de Denis Malleval - TF1
Région Poitou-Charentes
Mise en page : Sens Graphique
Impression : Imprimerie ROCHELAISE
Tirage : 1500 exemplaires
1/10/07
14:31
Page 1
COUVERTURE
Les conditions
économiques et d’emploi
des salariés de
l’audiovisuel et du cinéma
en Poitou-Charentes
Octobre 2007
Contact : COREPS Poitou-Charentes
91, boulevard du Grand Cerf - 86000 Poitiers
[email protected]
Etude pilotée par le COREPS Poitou-Charentes
Tél : 05 49 55 37 98
et réalisée par Antoine CHOTARD
Avec le soutien de la Région Poitou-Charentes

Les conditions économiques et d`emploi des salariés de l

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