Les salariés détachés à l`étranger

Les salariés détachés à l’étranger,
un statut social et fiscal particulier ?
Audit | Commissariat aux comptes | Expertise comptable & Conseil
BECOUZE – 28 octobre 2013
Sommaire
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SOMMAIRE
PAGES
Définitions
3
Législation du travail
4
Protection sociale
5
Cotisations sociales
6
Statut fiscal
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Salariés détachés à l’étranger
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Il arrive très souvent que les entreprises soient amenées à envoyer certains de leurs collaborateurs à l'étranger :
 pour des missions de courte durée,
 pour des séjours plus ou moins longs en vue d'exécuter des tâches déterminées par l'entreprise située en
France.
 pour y être détachés pendant une durée indéterminée
Les solutions peuvent varier suivant les cas d'espèce et le pays vers lequel a lieu le déplacement.
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Définitions
 LA MISSION : Il s'agit d'une mission d'ordre professionnel ou de voyages d'affaires qui conduisent certains
collaborateurs d'une entreprise à des déplacements fréquents, successifs et souvent impromptus dans un
même état ou une série d'états, pour une durée inférieure ou égale à trois mois.
 LE DETACHEMENT : Il s'agit d'un travail prévu à l'avance, en un lieu déterminé avec une certaine continuité
d'une durée en général supérieure à trois mois.
 LE DETACHEMENT LONGUE DUREE : C'est un déplacement qui excède la durée prévue par un accord
international (règlements communautaires ou conventions bilatérales), et requiert des autorisations
spécifiques. En principe, le salarié conserve des liens avec son employeur habituel.
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Législation du travail
De par son caractère temporaire, le détachement ne rompt pas le contrat de travail unissant le salarié à son
employeur d'origine.
Le salarié qui se déplace pour une assez longue durée a intérêt à faire préciser dans son contrat de travail ou dans la
lettre de mission :
 les modalités de sa rémunération et ses conditions de travail
 le maintien de ses droits acquis en matière d'ancienneté
 la qualité de l'employeur lorsque le salarié est mis à la disposition d'une filiale
 les modalités d'une éventuelle rupture
 les modalités concernant les frais de déplacement…
La situation des salariés détachés au regard de l'assurance chômage est réglée par l'annexe 9 du règlement UNEDIC,
c’est à dire :
 sont considérés comme détachés et soumis obligatoirement au régime d'assurance chômage, les salariés
admis à conserver, pendant la durée d'une mission hors de France, le bénéfice du régime français de
sécurité sociale. Les taux de cotisations d'assurance chômage sont ceux de droit commun.
 les Français et autres ressortissants de l'Union Européenne expatriés doivent obligatoirement participer
au régime d'assurance chômage, dès lors qu'ils ont conclu un contrat de travail avec une entreprise située
en France en vue d'exercer une activité à l'étranger (sauf UE) quelle que soit la durée de l'emploi. Les
employeurs sont tenus de s'affilier spécialement à la caisse chômage des expatriés qui fonctionne au sein
du groupement ASSEDIC.
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Protection sociale
Les lois concernant la protection sociale ont un caractère territorial. Cela signifie que :
 Les procédures prévues ne peuvent dispenser du versement de cotisations dans l'Etat de détachement que
lorsque celui-ci est lié à la France par un accord international de sécurité sociale ou un accord bilatéral :
Règlements européens, conventions ou accords de sécurité sociale avec plusieurs Etats ou Province d'Etat
(Québec) et avec certains TOM.
 En l'absence d'accord international ou lorsque la durée prévue par l'accord international est dépassée, le
salarié devra être assujetti à la législation de l'Etat d'accueil à moins que la législation de cet Etat ne l'en
dispense. Il y a alors double affiliation et versement des cotisations tant au régime français qu’au régime local.
Le maintien du travailleur au régime français de Sécurité Sociale, implique obligatoirement:
 le versement intégral des cotisations prévues par la législation française
 le service de toutes les prestations françaises de Sécurité Sociale à l'exception des prestations familiales qui
peuvent être exclues ou limitées lorsque la famille accompagne le travailleur détaché.
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Cotisations sociales
Les cotisations se calculent suivant les mêmes règles d'assiette et les mêmes taux.
Les suppléments de rémunération liés à l'expatriation ne font pas l'objet d'une exonération particulière,
contrairement à ce qui est prévu en matière d'IRPP (Cf § 2-3).
Ces suppléments ne peuvent échapper aux cotisations que s'ils ont pour objet de couvrir des dépenses ayant le
caractère de frais professionnels. Citons par exemple :
 les dépenses liées aux frais de logement (frais de déménagement, frais d'hôtel, frais de garde meubles…)
 les dépenses liées aux frais de transport : voyage de reconnaissance du salarié et de son conjoint, location de
voiture à l'arrivée au départ…
En revanche sont soumises aux cotisations :
 les indemnités destinées à compenser les conditions d'existence particulières aux lieux d'affectation
 les indemnités de dépaysement compensant les inconvénients d'ordre moral liés à l'éloignement.
 les indemnités de logement égales au montant du loyer et versées de façon permanente aux salariés en
détachement de longue durée.
Cas particulier :
Les limites d’exonération des indemnités forfaitaires pour grand déplacement outremer ou à l’étranger (déplacements ne
dépassant pas trois mois dans un même lieu)
Par décision de l’ACOSS, ces indemnités exprimées en monnaies locales et par journée de déplacement (repas et hébergement) ne
concernent pas les salariés expatriés, ni les particuliers.
Les limites d’exonération ne sont valables que pour une durée maximum de déplacement de trois mois, au-delà, l’employeur doit,
pour conserver son exonération justifiée du montant des frais professionnels supplémentaires auprès de l’ACOSS.
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Synthèse des différents régimes applicables
FORMALITES POUR LE
MAINTIEN AU REGIME
SS FRANCAIS
Mission inférieure à 3
mois
MISSION ET DETACHEMENT DANS
UN ETAT MEMBRE DE L'EEE
(Espace Economique Européen)
MISSION ET DETACHEMENT DANS
LES ETATS LIES A LA FRANCE PAR
CONVENTION OU UN ACCORD
BILATERAL DE SECURITE SOCIALE
1° Salarié ressortissant d'un Etat de - Adresser à la CPAM l'avis de
l'EEE, apatride ou réfugié :
mission S 9203
- remplir un questionnaire de
maintien au régime français de SS.
- remplir deux exemplaires du E101
validés par la suite par la CPAM.
2° Salarié non ressortissant d'un Etat
de l'EEE :
- remplir un avis de mission S 9203
1° Salarié ressortissant d'un Etat de
l'EEE, apatride ou réfugié :
- remplir un questionnaire de
maintien au régime français de SS.
- remplir deux exemplaires du E101
validés par la suite par la CPAM.
Détachement au-delà de 3 mois et
dans la limite de l'accord initial prévu
par la convention ou l'accord
bilatéral.
1° Salarié français ou à la nationalité
de l'Etat signataire de la convention :
2° Salarié non ressortissant d'un Etat - remplir la demande de maintien, ou
de l'EEE :
parfois avec certains états, l'imprimé
compléter
l'attestation
de conventionnel en 3 exemplaires
détachement S 9201
2° Salarié d'une autre nationalité :
- compléter l'attestation S 9201 en 3
exemplaires
1° Demande de prolongation au-delà Détachement au-delà de l'accord
de l'accord initial dans la limite de 12 initial
ou
d'un
détachement
mois supplémentaires.
prévisible de longue durée.
- remplir l'imprimé E102 en 4 1° Salarié français ou a la nationalité
exemplaires et l'adresser auprès de de l'Etat signataire de la convention :
l'autorité compétente de l'Etat de - Saisir le Centre de Sécurité Sociale
détachement.
des Travailleurs Migrants, et
Détachement supérieur à
compléter un imprimé spécifique
1 an ou de longue durée
2° Demande d'autorisation de
détachement de longue durée
2° Salarié d'une autre nationalité :
solliciter
une
autorisation - faire une demande de maintien
exceptionnelle
de
maintien auprès de la CPAM
d'affiliation auprès du Centre de
Sécurité Sociale des Travailleurs
Migrants.
Détachement entre 3
mois et 1 an
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 Les dispositions du règlement communautaire (Union européenne et Espace Economique Européen)
concernent les états suivants :
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Allemagne
Autriche
Belgique
Danemark
Espagne
France (y compris DOM)
Finlande
Grèce
Irlande
Islande
Italie
Liechtenstein
Luxembourg
Norvège
Pays bas
Portugal
Royaume Uni
Suède
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 Pays liés à la France par une convention bilatérale :
Durée maximum de
maintien possible
6 mois
12 mois
2 ans
Pays de détachement
Monaco, Pologne, Cameroun, Saint Marin
Bénin, Congo, Gabon, Israël, Jersey, Niger, République Slovaque,
Tchèque
Andorre, Côte d'ivoire, Madagascar, Mali, Suisse, USA (TNS)
3 ans
Algérie, Canada, Cap Vert, Croatie, Macédoine, Mauritanie, Maroc,
Philippines, Québec, Roumanie, Sénégal, Slovénie, Togo, Tunisie,
Turquie
5 ans
USA (Salariés)
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Statut fiscal du salarié détaché à l’étranger
Lorsqu’ils conservent leur domicile fiscal en France, les salariés français envoyés en mission à l’étranger sont
normalement passibles de l’IRPP français sur l’ensemble de leurs revenus, y compris la rémunération de leur
activité à l’étranger.
Toutefois, par le jeu de dispositions spéciales, les intéressés sont, cependant, susceptibles d’être, en France,
exonérés d’impôt sur tout ou partie de leur rémunération. L’application de ces mesures est subordonnée à la
condition que le salarié soit envoyé à l’étranger par un employeur établi en France.
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 Statut
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fiscal du salarié détaché à l’étranger - Exonérations
EXONERATION EN TOTALITE DE LA REMUNERATION DE L’ACTIVITE A L’ETRANGER DANS DEUX CAS :
 Rémunération soumise, dans l’état où s’exerce l’activité, à un impôt sur le revenu au moins égal au 2/3 de
celui qu’elle supporterait en France ;
 Rémunération versée en contrepartie de l’exercice à l’étranger de l’une des activités énumérées ci-après
pendant une durée supérieure à 183 jours (environ 6 mois) au cours d’une période de 12 mois consécutifs
(cela peut être à cheval sur deux années civiles).
 Chantiers de construction ou de montage, installation, mise en route et exploitation d’ensembles industriels, prospection et
ingénierie ;
 Prospection, recherche, extraction de ressources naturelles ;
 Prospection de la clientèle de certains marchés commerciaux
Lorsque le bénéficiaire ne peut pas bénéficier des exonérations précédentes, la rémunération perçue pour l’activité
à l’étranger est imposable en France qu’à concurrence de celle que le bénéficiaire aurait eue en France pour la
même activité.
Les suppléments de rémunération retirés de l’exercice de la profession (majorations de salaires ou de commissions,
primes ou indemnités journalières destinées à compenser les sujétions liées à l’éloignement familial ou aux
difficultés de travail, ne sont pas imposés, dès lors que le contribuable apporte la preuve du lien entre ces
suppléments et sa mission à l’étranger. En revanche, ce statut fiscal particulier ne s’applique pas aux suppléments
de salaire versés à l’occasion de réunions périodiques à l’étranger.
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