Motivation du licenciement et licenciement manifestement

Doctrine
Motivation du licenciement et licenciement
manifestement déraisonnable
Paul CRAHAY
Avocat au Barreau de Liège
Maître de conférences à HEC-Ulg
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L’opinion en faveur d’une obligation générale de motiver formellement le licenciement a gagné du terrain
au fil des ans. Les facteurs de cette évolution sont
nombreux:
– les normes internationales qui prévoient qu’un travailleur ne peut être licencié sans motif valable lié
à son aptitude ou sa conduite ou fondé sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise 2;
– l’application de la loi du 29 juillet 1991 sur la motivation des actes des autorités administratives au
licenciement d’agents contractuels par les employeurs publics3;
– l’arrêt de la Cour européenne des droits de
l’homme du 10 juillet 2012 qui, de manière novatrice, a jugé que le licenciement sans notification
des motifs privait le travailleur concerné (une fonctionnaire hongroise) d’un recours judiciaire effectif au sens de l’article 6, § 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme4;
– les critiques de la conception d’un licenciement de
nature discrétionnaire; tout licenciement devrait
être considéré comme un droit – fonction dont
l’employeur ne peut user que dans le but pour lequel il a été institué dans l’intérêt de l’entreprise,
lequel ne s’identifierait pas à l’intérêt de l’em-
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1. Depuis longtemps, la motivation du licenciement
suscite de vifs débats1.
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Introduction
Entrée en vigueur
Champ d’application
A. Secteur privé
B. Travailleurs dans les liens d’un contrat de travail à
durée indéterminée
C. Exclusion des licenciements durant les 6 premiers
mois d’occupation
D. Exclusion de certains licenciements
E. Régime particulier pour les travailleurs auxquels
s’appliquent des préavis réduits
IV. Le droit de connaître les motifs du licenciement
A. Fondement
B. Communication des motifs à la demande du
travailleur
C. Communication des motifs à l’initiative de
l’employeur
D. Communication des motifs par la remise du certificat
de chômage
E. Motifs concrets
F. Amende civile
G. Motif non communiqué conformément aux
dispositions de la C.C.T. et invoqué en justice
V. Licenciement manifestement déraisonnable
A. Principes
B. Définition du licenciement manifestement
déraisonnable
C. Nature et étendue du contrôle judiciaire
D. Indemnité
E. Charge de la preuve
VI. Un régime particulier pour certains travailleurs
VII. Conclusion
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I.
II.
III.
I. Introduction
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TABLE DES MATIÈRES
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2.
3.
4.
Voy. notamment F. ROBERT, «Discrimination – licenciement et motivation», J.T.T., 2003, pp. 34 et s.; P.P. VANGEHUCHTEN et autres, Motivation et motifs du congé,
Etudes pratiques de droit social, Kluwer, 2006, en particulier G. DEMEZ, «La motivation du licenciement: une juste cause», pp. 61 et s.; S. GILSON, «L’absence de
motivation formelle du congé, Une règle en sursis? (2), Perspectives: vers une obligation de motivation du congé», Orientations, 2006, n° 5, pp. 1 et s.; J. CLESSE
et A. MORTIER, «Le contrôle des motifs du licenciement et le licenciement abusif des employés», in Le licenciement abusif – notions, évolutions, questions spéciales,
Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009, pp. 11 et s.; L. DEAR, «L’audition préalable de la motivation du congé», in Le licenciement abusif – notions, évolutions, questions
spéciales, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009, pp. 93 et s.; F. KEFER, «La motivation du licenciement en droit belge», Rev. dr. Ulg, 2011, pp. 435 et s.; C. DESMET, «Le
congé en droit belge devra-t-il bientôt être formellement motivé?», J.T.T., 2013, pp. 137 et s.
Art. 2 de la recommandation n° 119 sur la cessation de la relation de travail adoptée le 26 juin 1963 par la conférence générale de l’O.I.T.; article 4 de la convention
n° 158 du 22 juin 1982 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur adoptée par la conférence générale de l’O.I.T.; article 24 de la
charte sociale européenne adoptée par le Conseil de l’Europe; voy. sur ces normes internationales et leur portée en droit positif, J. CLESSE et A. MORTIER, «Le
contrôle des motifs du licenciement et le licenciement abusif des employés», in Le licenciement abusif – notions, évolutions, questions spéciales, Louvain-la-Neuve,
Anthémis, 2009, pp. 12 à 17; F. KEFER, «La motivation du licenciement en droit belge», Rev. dr. Ulg, 2011, pp. 436 et 437; C. DESMET, «Le congé en droit belge
devra-t-il bientôt être formellement motivé?», J.T.T., 2013, pp. 337 à 340.
La doctrine et la jurisprudence majoritaires dans la partie francophone du pays sont en faveur de cette application: voy. notamment L. DEAR et O. DEPRINCE,
«Incidence de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs sur le licenciement du personnel contractuel du secteur public»,
J.T.T., 2005, pp. 173 et s.; S. GILSON, «L’absence de motivation formelle du congé, une règle en sursis? (1), L’exemple de licenciement des contractuels de la
fonction publique», Orientations, 2006, n° 4, pp. 8 et s.; S. GILSON, «Le congé notifié à un agent contractuel de la fonction publique et l’irruption de la loi du
29 juillet 1991: une véritable exception à la règle d’absence de motivation du congé en droit social», in Motivation et motifs du congé, Études pratiques de droit
social, Kluwer, 2006, pp. 119 et s.; O. DEPRINCE, «Audition préalable et motivation du licenciement: analyse de la question, quelques réflexions», in Le droit du
travail dans tous ses secteurs, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2008, pp. 133 et s.; P. LEWALLE, Contentieux administratif, Bruxelles, Larcier, 3° éd., 2008, p. 183; L. DEAR,
«L’audition préalable et la motivation du congé», in Le licenciement abusif – notions, évolutions, questions spéciales, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009, pp. 106 et
s.
Cour eur. D.H., 10 juillet 2012, KMCO c/Hongrie; C. DESMET, «Le congé en droit belge devra-t-il bientôt être formellement motivé?», J.T.T., 2013, pp. 337 et s.
2 – Orientations 2014/4
Orientations – Kluwer
C.C.T. n° 109
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Le Conseil d’État s’est posé la question de savoir si
cette disposition était conforme à la Constitution. Il
apporte à cette question une réponse négative. Le législateur ne peut conférer aux interlocuteurs sociaux
représentés dans un organe de concertation paritaire
l’exécution d’une loi par la conclusion d’une convention collective de travail (rendue obligatoire). Les éléments essentiels du régime de la motivation du licenciement doivent être fixés par le législateur même et
leur mise en œuvre peut uniquement être déléguée au
Roi10.
Le Gouvernement n’a pas suivi l’avis du Conseil
d’État. La ministre de l’Emploi expose «qu’il ne s’agit
pas d’une délégation de compétence. En effet, dans le
cadre de son pouvoir autonome, le Conseil National
du Travail est compétent pour conclure une convention collective de travail dans la mesure où elle règle
les droits et obligations des employeurs et des travailleurs. La loi ne fait que régler les conséquences
d’une telle conclusion en prévoyant que l’article 63 ne
sera plus applicable»11.
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L’obligation de motiver formellement le congé facilite
le contrôle judiciaire effectif des motifs de ce congé et
est susceptible de renforcer ainsi l’efficacité de la protection contre le licenciement abusif. Notification, validité et contrôle des motifs sont donc des questions
liées. Il est ainsi cohérent de combiner les règles du
régime de licenciement injustifié et de la motivation
de la rupture du contrat de travail.
3. Le législateur a ainsi choisi de ne pas régler luimême ces questions importantes et délicates mais de
déléguer cette mission aux partenaires sociaux.
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2. Malgré ce courant de pensée qui y était favorable,
le droit belge ne connaissait pas, jusqu’à présent,
d’obligation générale de motivation du licenciement.
Dans le cadre des réformes visant à harmoniser les statuts d’ouvriers et d’employés, le législateur a choisi
d’introduire à la fois une obligation de motiver formellement le licenciement et un nouveau régime de
licenciement abusif.
La loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction
d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce
qui concerne les délais de préavis et le jour de carence
ainsi que de mesures d’accompagnement dispose que
l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail
cesse de s’appliquer, en ce qui concerne les employeurs et travailleurs du secteur privé, à partir de
l’entrée en vigueur d’une convention collective de travail conclue au sein du Conseil national du travail,
rendue obligatoire par le Roi, relative à la motivation
du licenciement (article 38).
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ployeur, mais «à une communauté de travail destinée à servir les intérêts de tous ceux qui y participent en leur imposant (…) des devoirs de solidarité et de collaboration»5. Ces critiques ont été
nourries notamment par la multiplication des catégories de travailleurs «protégés» dont le licenciement ne peut reposer que sur des motifs étrangers
au fondement de leur protection, ce qui implique
une obligation de justification à charge de l’employeur (souvent qualifiée de motivation substantielle, a posteriori ou indirecte) et un contrôle judiciaire de celle-ci6 7.
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Contraint par l’arrêt de la Cour constitutionnelle du
7 juillet 20118 d’harmoniser les délais de préavis des
ouvriers et des employés, le législateur ne pouvait
maintenir en faveur des seuls ouvriers le régime particulier de licenciement abusif prévu par l’article 63 de
la loi relative aux contrats de travail. La Cour constitutionnelle (à l’époque, Cour d’arbitrage), dans son
arrêt du 21 juin 20019, n’avait admis le caractère
constitutionnel de cette différence de traitement entre
ouvriers et employés que parce qu’elle n’avait été introduite «que dans le souci d’en compenser une autre,
celle qui privilégie les employés quant aux délais de
préavis».
Quelle que soit la pertinence juridique de ces considérations, on peut s’étonner que le législateur n’ait pas
adopté lui-même des règles aussi fondamentales du
droit du licenciement et qu’il ait délégué cette mission aux représentants des patrons et des salariés.
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L. DEAR, «L’audition préalable de la motivation du congé», in Le licenciement abusif – notions, évolutions, questions spéciales, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009,
p. 122 et réf. cit.
En-dehors de l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail relative au licenciement abusif des ouvriers, on peut notamment citer les travailleuses enceintes
(article 40 de la loi du 16 mars 1971), les travailleurs en congé parental (article 15 de la CCT n° 64 conclue au sein du C.N.T.), les travailleurs qui ont déposé plainte
pour harcèlement (article 32tredecies de la loi du 4 aout 1996 relative au bien-être des travailleurs, inséré par la loi du 11 juin 2002 contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel, modifiée par la loi du 10 janvier 2007), les travailleurs qui ont formulé une plainte pour discrimination (article 17 de la loi du 10 mai 2007
tendant à lutter contre certaines formes de discrimination) et les travailleurs en crédit-temps (article 21 de la CCT n° 103 du 27 juin 2012 conclue au sein du C.N.T.).
La protection est plus rigoureuse pour certaines catégories de travailleurs dont le licenciement est soumis à une procédure d’information ou d’autorisation
préalable de certains organes. On mentionnera notamment les délégués syndicaux qui ne peuvent être licenciés qu’après information préalable de la délégation
syndicale et de l’organisation syndicale et, le cas échéant, saisine de la commission paritaire (article 18 de la C.C.T. n° 5 conclue au sein du C.N.T. le 24 mai 1971
concernant le statut des délégations syndicales du personnel des entreprises, modifiée et complétée par les C.C.T. n° 5bis du 30 juin 1971, n° 5ter du 21 décembre 1978 et 5quater du 5 octobre 2011), les conseillers en prévention qui ne peuvent en principe être licenciés qu’avec l’accord du comité pour la prévention
et la protection au travail ou, à défaut, de la délégation syndicale (articles 5 et s. de la loi du 20 décembre 2002 portant protection des conseillers en prévention)
ainsi que les candidats ou de membres du conseil d’entreprise ou du comité pour la prévention et la protection du travail lesquels ne peuvent être licenciés que
moyennant la reconnaissance préalable de raisons d’ordre économique ou technique par la commission paritaire compétente (article 3 de la loi du 19 mars 1991
portant un régime de licenciement particulier pour les délégués du personnel ainsi que pour les candidats délégués du personnel).
J.T.T., 2011, p. 712.
J.T.T., 2001, p. 405.
Avis du C.E., Doc. parl., Chambre, sess. 2013-2014, Doc. 33 3144/001, p. 116.
Doc. parl., Chambre, sess. 2013-2014, Exposé des motifs, Doc. 53 3144/001, pp. 26 et 27.
Kluwer – Orientations
Orientations 2014/4 – 3
Doctrine
Après d’intenses négociations, les partenaires sociaux
ont conclu la convention collective de travail n° 109
du 12 février 2014 concernant la motivation du licenciement. Cette convention collective ne se borne pas à
introduire dans notre droit une obligation de notifier
formellement les motifs du licenciement mais crée
également un nouveau régime général du licenciement «manifestement déraisonnable».
Expression d’un compromis entre partenaires sociaux,
elle n’est pas exempte de zones d’ombres que la jurisprudence sera appelée à dissiper.
II. Entrée en vigueur
l’exception de quelques organismes) (article 2, § 3, 1°
de la loi du 5 décembre 1968) ainsi que les «membres
du personnel subventionnés par l’État occupés par les
établissements d’enseignement libre subventionnés»
(article 2, § 3, 3° de la loi du 5 décembre 1968).
Selon l’article 38 de la loi du 26 décembre 2013, les
travailleurs du secteur public devraient bénéficier
d’un «régime analogue».
Selon la doctrine et la jurisprudence majoritaires, à
tout le moins dans la partie francophone du pays, la
loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle
des actes administratifs s’applique au licenciement
d’un agent contractuel par un employeur public13.
Comme le souligne le Conseil d’État dans son avis, les
dispositions relatives au régime applicable aux employeurs publics devraient «s’articuler» avec le régime de la loi du 29 juillet 1991 14.
Les partenaires sociaux n’ont donc pu respecter
l’échéance du 1er janvier 2014, date d’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013.
B. Travailleurs dans les liens d’un contrat de
travail à durée indéterminée
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4. La C.C.T. est entrée en vigueur le 1er avril 2014 pour
les congés donnés ou notifiés à partir de cette date
(art. 12 de la C.C.T. n° 109).
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6. La C.C.T. s’applique aux travailleurs engagés dans
les liens d’un contrat de travail ainsi qu’aux employeurs qui les occupent (article 2, § 1 de la C.C.T.
n° 109).
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Ce hiatus pose un problème de constitutionnalité. Une
différence de traitement subsiste entre les ouvriers et
employés licenciés entre le 1er janvier et le
30 mars 2014: les ouvriers bénéficient d’un allongement des délais de préavis et d’un régime favorable de
licenciement abusif alors que les employés «supérieurs» subissent une réduction substantielle des délais12 mais restent soumis aux règles de droit commun
de l’abus du droit de licenciement. On verra si la Cour
constitutionnelle acceptera cette différence de traitement, il est vrai très limitée dans le temps.
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III. Champ d’application
Elle vise tous les contrats de travail à l’exception du
contrat de travail intérimaire et du contrat de travail
d’occupation d’étudiants (article 2, § 2 de la C.C.T.
n° 109).
Ses règles ne s’appliquent qu’en cas de licenciement
(articles 3 et 8 de la C.C.T. n° 109), ce qui suppose
l’existence d’un contrat à durée indéterminée. Elles
ne s’appliquent donc pas en cas de refus de renouvellement d’un contrat à durée déterminée arrivé à
l’échéance15.
A. Secteur privé
5. L’application de la C.C.T. est limitée au domaine
général d’application des conventions collectives tel
que défini par la loi du 5 décembre 1968 sur les
conventions collectives de travail et les commissions
paritaires.
Sont exclus de son champ d’application «les personnes occupées par l’État, les Communautés, les Régions, les Commissions communautaires, les provinces, les communes, les établissements publics qui
en dépendent et les organismes d’intérêt public» (à
La C.C.T. prévoit d’ailleurs explicitement l’application des règles relatives au licenciement manifestement déraisonnable aux seuls travailleurs engagés
pour une durée indéterminée (article 8 de la C.C.T.
n° 109) (infra, nos 17 et s.).
C. Exclusion des licenciements durant les
6 premiers mois d’occupation
7. La C.C.T. n’est pas applicable aux travailleurs licenciés durant les 6 premiers mois d’occupation (article 2, § 2, premier tiret de la C.C.T. n° 109).
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12.
13.
14.
15.
Essentiellement par application de l’article 68, al. 3 de la loi du 26 décembre 2013 qui limite les délais de préavis à un mois par année d’ancienneté acquise au
31 décembre 2013.
Supra, réf. cit. en note 3.
Doc. parl., Chambre, sess. 2013-2014, Doc. 53 3144/001, p. 119, n° 21.
Les règles relatives à la motivation du licenciement pourraient théoriquement s’appliquer aux ruptures avant terme des contrats de travail à durée déterminée
conformément à l’article 40, § 2 de la loi relative aux contrats de travail inséré par la loi du 26 décembre 2013 mais l’exclusion des licenciements pendant les
6 premiers mois d’occupation y fait obstacle (infra, n° 7).
4 – Orientations 2014/4
Orientations – Kluwer
C.C.T. n° 109
Elle précise que «des contrats antérieurs successifs à
durée déterminée ou de travail intérimaire pour une
fonction identique chez le même employeur entrent
en ligne de compte pour le calcul des 6 premiers mois
d’occupation. La définition de contrats antérieurs successifs est celle à laquelle il est fait référence à l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux
contrats de travail» (article 2, § 2, premier tiret de la
C.C.T. n° 109).
dure spéciale de licenciement fixée par la loi ou par
une convention collective de travail» (article 2, § 3,
al. 1 de la C.C.T. n° 109). Sont notamment visés, les
représentants des travailleurs au conseil d’entreprise
et au comité pour la prévention et la protection du
travail ainsi que les candidats non élus à ces organes
dont le licenciement est régi par la loi du 19 mars 1991
ainsi que des conseillers en prévention dont le licenciement est réglementé par la loi du 20 décembre 2002.
L’article 37/4 cité ci-dessus dispose: «Par ancienneté,
il faut entendre la période pendant laquelle le travailleur est demeuré sans interruption au service de la
même entreprise. En outre, lorsque le congé est donné
par l’employeur, la période antérieure d’occupation
que le travailleur a effectuée en tant qu’intérimaire
chez l’employeur en qualité d’utilisateur entre en ligne
de compte pour le calcul de l’ancienneté avec un
maximum d’un an, pour autant que cet engagement
suive la période de travail intérimaire et que la fonction exercée chez l’employeur soit identique à celle
exercée en qualité d’intérimaire. Toute période d’inactivité de 7 jours ou moins est considérée comme une
période d’occupation en qualité de travailleur intérimaire».
La C.C.T. ne s’applique pas davantage «aux travailleurs qui font l’objet d’un licenciement multiple
en cas de restructuration, tel que défini au niveau sectoriel» (article 2, § 3, al. 2 de la C.C.T. n° 109). Elle
vise ici les conventions collectives qui prévoient des
procédures de concertation particulières en cas de licenciement d’un nombre déterminé de travailleurs
durant une période courte16.
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9. Les travailleurs auxquels s’applique ce régime particulier sont ceux pour lesquels la loi du 21 décembre 2013 (article 70, § 1 et § 4) a prévu un régime
dérogatoire de délais de préavis inférieurs aux délais
ordinaires (infra, n° 22).
Seul le chapitre 5 s’applique aux travailleurs auxquels
le régime dérogatoire permanent des délais de préavis
est applicable (article 2, § 5, al. 1 de la C.C.T. n° 109).
Ils bénéficient d’un régime de licenciement abusif
particulier identique à celui qui était prévu par l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail pour
les ouvriers (infra, n° 22). Mais ils ne peuvent se prévaloir des règles relatives à la motivation du licenciement et au licenciement manifestement déraisonnable.
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Quoique le dernier alinéa de cette disposition ne vise
que les contrats de travail intérimaire, on peut raisonnablement considérer que la période d’occupation
dans les liens d’un contrat de travail à durée déterminée sera prise en compte pour autant que l’engagement
dans les liens d’un contrat à durée indéterminée suive
l’occupation dans les liens du contrat de travail à
durée déterminée sans interruption d’activité supérieure à 7 jours et que la fonction exercée dans les deux
contrats soit identique.
E. Régime particulier pour les travailleurs
auxquels s’appliquent des préavis réduits
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D. Exclusion de certains licenciements
8. La C.C.T. exclut de son champ d’application les licenciements:
«...
– en vue du chômage avec complément d’entreprise;
– en vue de mettre fin aux contrats de travail à durée
indéterminée à partir du 1er jour du mois qui suit
celui au cours duquel le travailleur a atteint l’âge
légal de la pension;
– en raison de la cessation définitive d’activités;
– en raison de la fermeture de (l’)entreprise au sens
de l’article 3 de la loi du 20 décembre 2002 relative
aux fermetures d’entreprises; et
– dans le cadre d’un licenciement collectif» (article 2, § 2 de la C.C.T. n° 109).
Il en est de même pour les travailleurs soumis au régime dérogatoire temporaire mais jusqu’au 31 décembre 2015 seulement. A partir du 1er janvier 2016,
toutes les règles de la C.C.T. qui régissent la motivation du congé et le congé manifestement déraisonnable leur seront applicables (article 2, § 5, al. 2 de la
C.C.T. n° 109).
On ne voit guère la raison pour laquelle on a prévu
l’application de la C.C.T. à compter du 1er janvier 2016
aux travailleurs soumis au régime dérogatoire temporaire alors que ce régime sortira ses effets jusqu’au
31 décembre 2017 (article 70, § 1 de la loi du 26 décembre 2013).
Elle ne s’applique pas non plus aux travailleurs à
l’égard desquels «l’employeur doit suivre une procé..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
16.
Voy. par ex. C.C.T. du 11 décembre 2009 conclue au sein de la C.P. pour le transport et la logistique; C.C.T. du 16 juin 2011 conclue au sein de la C.P. des entreprises
de garage; C.C.T. du 16 juin 2011 conclue au sein de la sous-C.P. pour la carrosserie; C.C.T. du 19 décembre 2011 conclue au sein de la C.P. des constructions
métallique, mécanique et électrique (montage de ponts et charpentes métalliques).
Kluwer – Orientations
Orientations 2014/4 – 5
Doctrine
Le travailleur qui a été licencié avec un préavis qui
excède 6 mois doit veiller à notifier sa demande à
l’employeur avant même la fin de son contrat.
Les délais de 6 mois et 2 mois sont des délais préfix.
Le délai de 6 mois ne peut être suspendu en cas de
suspension du contrat de travail, en particulier pour
incapacité de travail ou vacances annuelles.
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La motivation du licenciement répond à plusieurs finalités:
1) le travailleur doit connaître le motif du licenciement en raison du respect et des égards que se
doivent les parties à un contrat de travail (article 16, al. 1 de la loi relative aux contrats de travail). L’employeur doit expliquer, fût-ce succinctement, au travailleur les raisons de la perte de son
emploi qui a pour lui généralement des conséquences sérieuses d’ordre psychologique et financier;
2) le travailleur doit être informé de la raison de son
licenciement pour être à même d’apprécier si cette
justification est légitime ou s’il peut contester le
licenciement en justice.
Comme l’indique le rapport qui précède la C.C.T.,
le travailleur informé des motifs à l’origine de son
licenciement «pourra apprécier s’il peut contester
ce licenciement sur la base des motifs invoqués à
cet effet ou s’il peut accepter la décision de l’employeur de le licencier». Le rapport ajoute, de manière probablement très optimiste, que cela «permettra d’éviter des procédures judiciaires» (rapport, p. 3).
Par ailleurs, disposant de «davantage d’éléments
concrets», cela lui facilitera l’accès à la justice en
cas de contestation de son licenciement (rapport,
p. 3);
3) sachant qu’il pourra être amené à se justifier, le
chef d’entreprise est incité à réfléchir au bienfondé de sa décision, à se garder de toute mesure
arbitraire, précipitée ou intempestive;
4) le juge saisi par le travailleur doit être à même de
vérifier si le licenciement n’a pas une cause «manifestement déraisonnable».
«Par jour de la notification du congé, on entend le jour
où la notification du congé sortit ses effets. Lorsque la
notification du congé se fait par lettre recommandée
à la poste, elle sortit ses effets le troisième jour ouvrable suivant la date de son expédition (article 37,
§ 1 de la loi du 3 juillet 1978). Le congé donné par
exploit d’huissier de justice est censé avoir été notifié
le jour où l’huissier de justice se présente».
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L’employeur peut communiquer au travailleur le motif du licenciement de sa propre initiative (article 6 de
la C.C.T. n° 109) ou en réponse à une demande de ce
dernier (articles 4 et 5 de la C.C.T. n° 109).
Le commentaire précise:
se
Cette règle instaure une obligation pour l’employeur
de motiver formellement le licenciement.
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10. «Le travailleur qui est licencié a le droit d’être informé par son employeur des motifs concrets qui ont
conduit à son licenciement» (article 3 de la C.C.T.
n° 109).
er
A. Fondement
sa demande à l’employeur par lettre recommandée
dans un délai de deux mois après que le contrat de
travail a pris fin.
Lorsque l’employeur met fin au contrat de travail
moyennant un délai de préavis, le travailleur adresse
sa demande à l’employeur dans un délai de 6 mois
après la notification du congé par l’employeur, sans
toutefois pouvoir dépasser deux mois après la fin du
contrat de travail» (article 4 de la C.C.T. n° 109).
nt
IV. Le droit de connaître les motifs du
licenciement
B. Communication des motifs à la demande
du travailleur
11. «Le travailleur qui souhaite connaître les motifs
concrets qui ont conduit à son licenciement adresse
6 – Orientations 2014/4
«L’employeur qui reçoit une demande conformément
à l’article 4 communique à ce travailleur les motifs
concrets qui ont conduit à son licenciement par lettre
recommandée dans les 2 mois à dater de la réception
de la lettre recommandée contenant la demande du
travailleur.
La lettre recommandée doit contenir les éléments qui
permettent au travailleur de connaître les motifs
concrets qui ont conduit à son licenciement» (article 5
de la C.C.T. n° 109).
Le commentaire souligne que «le délai de 2 mois commence à courir le troisième jour ouvrable après la date
de l’envoi de la demande du travailleur».
C. Communication des motifs à l’initiative de
l’employeur
12. La C.C.T. précise que «l’employeur qui, de sa
propre initiative, a communiqué par écrit au travailleur les motifs concrets qui ont conduit à son licenciement n’est pas tenu de répondre à la demande
du travailleur, pour autant que cette communication
contienne les éléments qui permettent au travailleur
de connaître les motifs concrets qui ont conduit à son
licenciement» (article 6 de la C.C.T. n° 109).
L’employeur n’est pas tenu de faire cette communication par lettre recommandée, même si la prudence
l’incitera à conserver la preuve de la notification. Il
Orientations – Kluwer
C.C.T. n° 109
peut le faire dans sa lettre de congé ou une autre correspondance adressée au travailleur en temps utile.
ficat de chômage C4 dans la rubrique «motif précis du
chômage».
D. Communication des motifs par la remise
du certificat de chômage
Si l’on se réfère aux finalités de la motivation du
congé, l’énonciation des motifs doit être suffisamment
précise et claire pour permettre au travailleur de
connaître les raisons du licenciement et au juge saisi
de contrôler la légitimité de ces raisons. L’employeur
évitera les formules vagues, floues, passe-partout ou
creuses. Il mentionnera, même de manière synthétique, les éléments de fait essentiels qui «concrétisent» l’inaptitude, l’inconduite ou les nécessités de
fonctionnement de l’entreprise.
on
ly
F. Amende civile
se
15. L’employeur qui ne respecte pas les dispositions
de la C.C.T. relative à la communication des motifs est
redevable au travailleur d’une «amende civile» forfaitaire correspondant à 2 semaines de salaire (article 7,
§ 1 de la C.C.T. n° 109).
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E. Motifs concrets
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Si l’employeur communique les motifs à la demande
du travailleur, il veillera à envoyer le certificat par
lettre recommandée dans les deux mois de la réception de la demande (article 4 de la C.C.T. n° 109)
(supra, n° 11). Le certificat n’étant établi qu’à la fin de
l’occupation, l’employeur ne pourra pas user de cette
faculté si le travailleur formule la demande en cours
de préavis plus de deux mois avant la fin du contrat
(article 4 de la C.C.T. n° 109) (supra, n° 11).
On se gardera cependant d’un formalisme excessif.
Comme l’indique le rapport qui précède la C.C.T.,
«l’objectif est de donner aux travailleurs un aperçu
des motifs qui ont été à la base de leur licenciement
(…) sans imposer aux employeurs un cadre trop formaliste» (p. 3).
na
lu
Nous ne voyons pourtant pas de raison d’écarter cette
communication dès lors que l’employeur a bien transmis le certificat au travailleur, lequel doit d’ailleurs
en compléter certaines rubriques et le signer, et que le
document précise suffisamment les motifs concrets de
la rupture en se gardant de toute formule de complaisance (infra, n° 14). On remarquera que le nouveau
formulaire laisse un espace de 5 lignes et demi pour
expliciter le motif du chômage. Cette solution nous
paraît correspondre à la volonté des partenaires sociaux de ne pas «imposer aux employeurs un cadre
trop formaliste» (rapport précédant la C.C.T., p. 3)17.
er
Ce document n’est pas en soi destiné au travailleur
mais à l’ONEm qui a notamment pour mission de vérifier si le chômage est involontaire.
nt
13. L’employeur peut-il valablement communiquer
les motifs en remettant au travailleur le certificat de
chômage – certificat de travail C4 dont il a rempli la
rubrique «motif précis du chômage»?
Il en est ainsi de l’employeur qui ne répondrait pas à
la demande du travailleur, qui y répondrait tardivement ou qui y répondrait sans fournir les éléments qui
permettent de connaître les motifs concrets du licenciement.
Bien entendu, l’amende n’est pas applicable si, de sa
propre initiative, l’employeur a communiqué, par
écrit, les motifs concrets de sa décision (article 7, § 2
de la C.C.T. n° 109) (supra, n° 12).
14. La C.C.T. ne définit ni ne précise aucunement ce
qu’il y a lieu d’entendre par «motifs concrets» qui ont
conduit au licenciement.
L’amende est cumulable avec l’indemnité prévue pour
sanctionner un licenciement manifestement déraisonnable (article 7, § 3 de la C.C.T. n° 109).
L’employeur, qui ne peut énoncer les raisons du licenciement de manière abstraite, ne peut se borner à
se référer à une des trois catégories de motif légitime
(infra, n° 18) ou adopter une formulation proche (négligences dans le travail, inaptitude à la fonction, difficultés relationnelles, incompétence, insuffisances
professionnelles, difficultés économiques, changements technologiques, réorganisation d’une branche
d’activité ou d’un service, etc.).
Les indications devraient être plus précises que les
mentions sommaires qui figurent souvent sur le certi-
Cette amende est une sanction spécifique autonome.
Elle est due même si à l’issue d’une procédure judiciaire, la juridiction du travail décide que le licenciement n’était pas manifestement déraisonnable.
Dans son avis n° 1891 du 12 février 2014, le Conseil
national du travail a estimé que cette amende ne devrait pas être considérée comme de la rémunération.
Elle ne donnerait pas lieu au paiement de cotisations
de sécurité sociale et sa perception serait cumulable
avec les allocations de chômage (p. 4). Le Conseil de-
..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
17.
Certaines décisions ont admis que le motif grave soit notifié par un C4 annexé à une lettre recommandée de congé (Trib. trav. Mons, 24 janvier 1992, J.T.T., 1993,
p. 54), expédié par pli recommandé (C. trav. Liège, 1er février 1995, J.T.T., 1995, p. 295) ou remis au travailleur et signé par lui pour réception (Trib. trav. Nivelles,
15 juin 2006, J.T.T., 2007, p. 31). Le formalisme de la notification des motifs conformément à la C.C.T. n° 109 ne devrait pas être plus rigoureux que la notification
des motifs graves.
Kluwer – Orientations
Orientations 2014/4 – 7
Doctrine
mande que soient adoptées les dispositions légales ou
réglementaires nécessaires pour mettre en œuvre cette
recommandation (p. 4).
G. Motif non communiqué conformément
aux dispositions de la C.C.T. et invoqué en
justice
manifestement déraisonnable (article 10 de la C.C.T.
n° 109) (infra, n° 21). La C.C.T. ne paraît donc pas interdire à l’employeur de faire valoir des motifs qui
n’ont pas été notifiés au travailleur mais lui impose,
en plus d’une amende civile, de prouver l’existence et
la légitimité de la cause du licenciement.
16. L’employeur est-il lié par les motifs notifiés au
travailleur? Peut-il avancer de nouveaux motifs au
cours d’une procédure judiciaire?
V. Licenciement manifestement
déraisonnable
La C.C.T. ne dit mot de cette question importante.
A. Principes
Sous l’empire de l’article 63 de la loi relative aux
contrats de travail, on admettait que le tribunal pouvait se fonder, en cours de procédure, sur d’autres motifs que ceux que l’employeur avait initialement invoqués18. L’employeur pouvait ainsi compléter, modifier
ou remplacer les motifs qu’il avait fait valoir dans le
certificat de chômage C4, dans les correspondances
qui ont précédé ou suivi le licenciement ou même au
début de la procédure. Cette solution se justifiait dès
lors que l’employeur n’avait aucune obligation de motiver formellement un licenciement. Il n’avait à s’expliquer sur les raisons de la résiliation que lors du
débat judiciaire. Il pouvait apporter la preuve de tout
motif réel du congé en cours de procédure19.
17. La C.C.T. instaure un régime particulier de l’abus
du droit de licenciement applicable à tous les travailleurs, à l’exception de certaines catégories particulières de travailleurs (infra, n° 22).
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Le régime spécifique de l’article 63 de la loi relative
aux contrats de travail applicable aux seuls ouvriers
se trouve abrogé (article 38 de la loi du 26 décembre 2013) (supra, n° 2), sous réserve du maintien
d’un régime équivalent pour les travailleurs susdits
(infra, n° 22).
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Aujourd’hui, le licenciement ne peut certainement
plus être considéré comme un acte discrétionnaire,
même à l’égard d’un travailleur qui ne bénéficie pas
de règles particulières de protection contre le licenciement. L’employeur ne peut pas user de son droit de
licencier pour d’autres motifs que ceux retenus par la
C.C.T. Il ne dispose pas d’un droit d’appréciation souverain des raisons qui l’ont conduit à licencier, raisons qui doivent normalement être notifiées au travailleur et sont soumises à un contrôle judiciaire.
er
Cette solution conserve-t-elle sa pertinence depuis
l’adoption de la C.C.T. n° 109?
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Autoriser l’employeur à avancer de nouveaux motifs
restreint la portée de l’obligation de motiver. Cette latitude pourrait altérer la capacité du travailleur à apprécier l’opportunité d’introduire un recours, en
connaissance de cause, sur la base des motifs notifiés.
Elle pourrait ouvrir la porte à la prise en compte par
le juge de motifs qui sont invoqués en cours de procédure pour se substituer à des raisons insuffisantes
alors qu’il n’est pas certain que ces motifs ont été réellement à l’origine de la décision de mettre fin au
contrat.
La C.C.T. semble considérer l’absence de motivation
suffisante comme une simple irrégularité formelle qui
ne prive pas l’employeur du droit d’alléguer, en cas
de contestation en justice, d’autres justifications que
celles mentionnées dans la notification au travailleur.
En l’absence de communication conforme des raisons
de la rupture, l’employeur a la charge de prouver les
éléments qui démontrent que le licenciement n’est pas
La liberté de l’employeur de résilier le contrat de travail n’en demeure pas moins très large. Pour licencier,
il ne doit pas solliciter une autorisation judiciaire ou
administrative. Il n’est pas tenu, avant tout licenciement, d’entendre le travailleur20 ou de suivre une procédure de consultation ou de concertation avec des
représentants du personnel. En outre, les motifs admissibles d’un licenciement sont exprimés de manière
large, seuls sont sanctionnés les licenciements «manifestement déraisonnables» et le juge ne peut procéder
qu’à un «contrôle marginal» des causes de la rupture.
..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
18.
19.
20.
C.-E. CLESSE, Le licenciement abusif, Études pratiques de droit social, Kluwer, 2005, pp. 158 à 160; M. JOURDAN, «Le licenciement abusif de l’ouvrier. Evolutions»,
in Le licenciement abusif – notions, évolutions, questions spéciales, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009, p. 53; L. DEAR, «L’audition préalable et la motivation du
congé», in Le licenciement abusif – notions, évolutions, questions spéciales, Louvain-la-Neuve, Anthémis, 2009, pp. 104 et 105; V. VANNES et L. DEAR, La rupture
abusive du contrat de travail. Théorie et applications, Bruxelles, Bruylant, 2011, pp. 328 à 330.
Voy. aussi Cass., 15 juin 1988, Pas., 1988, I, p. 1230; J.T.T., 1989, p. 6 qui a même jugé que le tribunal pouvait même fonder sa décision «sur des éléments régulièrement produits que l’employeur n’a pas invoqués comme étant un motif mais qui, selon le juge, ont néanmoins influencé sa décision».
Le Conseil national du travail s’exprime prudemment à ce sujet: «Une bonne politique des ressources humaines part d’un dialogue permanent (informel et/ou formel)
entre l’employeur et le travailleur tout au long de la carrière. Un éventuel entretien préalable, lorsque l’employeur a l’intention de licencier, peut s’inscrire dans ce dialogue
permanent» (Rapp., p. 1).
8 – Orientations 2014/4
Orientations – Kluwer
C.C.T. n° 109
B. Définition du licenciement manifestement
déraisonnable
vrier était abusif si le motif était «manifestement
déraisonnable»21.
18. «Un licenciement manifestement déraisonnable
est le licenciement d’un travailleur engagé pour une
durée indéterminée, qui se base sur des motifs qui
n’ont aucun lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités de
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou
du service et qui n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable» (art. 8 de la C.C.T.
n° 109).
Le juge ne peut sanctionner un licenciement que si
tout employeur raisonnable, normalement soucieux
des intérêts de l’entreprise, placé dans les mêmes circonstances, n’aurait pas mis fin au contrat de travail;
il doit tenir compte de la marge de liberté d’action d’un
chef d’entreprise qui lui permet de choisir entre plusieurs décisions raisonnables de gestion22.
La définition du licenciement abusif contient plusieurs éléments.
19. Le contrôle judiciaire des motifs du licenciement
est essentiel pour déterminer l’étendue de la protection des travailleurs contre le licenciement abusif.
C. Nature et étendue du contrôle judiciaire
1. Le premier élément est familier
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Le motif est-il fondé sur l’inaptitude ou la conduite du
travailleur ou les nécessités de fonctionnement de
l’entreprise?
Ce sera généralement le cas car ces catégories de motifs sont larges.
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L’expression légale est elle-même conforme à diverses
normes internationales (article 4 de la convention n°
158 du 22 juin 1982 concernant la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur adoptée
par la conférence générale de l’O.I.T. et article 24 de
la charte sociale européenne adoptée par le Conseil de
l’Europe).
1. Les juridictions du travail peuvent vérifier si les
motifs avancés rentrent dans une des trois
catégories de motifs légitimes définis par la C.C.T.
er
Les termes reprennent ceux utilisés par l’article 63 de
la loi relative aux contrats de travail qui régissait le
licenciement abusif des ouvriers avant l’entrée en vigueur de la C.C.T.
Ce contrôle judiciaire peut présenter plusieurs facettes.
nt
Le motif n’a aucun lien avec l’aptitude ou la conduite
du travailleur ou n’est pas fondé sur les nécessités de
fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou
du service.
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Cette définition large des causes admissibles du licenciement vise toutes les insuffisances professionnelles
du travailleur, qu’elles découlent d’un manque de
compétence ou de qualification ou encore d’erreurs
ou de négligences, ainsi que tous les besoins de l’entreprise d’ordre économique, technique ou organisationnel.
2. Le deuxième élément est nouveau
Le licenciement manifestement déraisonnable est celui «qui n’aurait jamais été décidé par un employeur
normal et raisonnable».
Comme l’indique le commentaire, la C.C.T. consacre
explicitement le concept de «contrôle marginal» du
juge.
La C.C.T. est dans la ligne de l’arrêt de la Cour de cassation du 22 novembre 2010 qui avait jugé qu’un licenciement pour un motif lié à la conduite de l’ou-
Il se peut cependant qu’un employeur mal avisé invoque des motifs en soi illégitimes, tels qu’un motif
considéré comme une cause de discrimination illicite
(race, couleur, genre, religion, etc.), l’affiliation à un
syndicat, la participation à des activités syndicales,
une plainte déposée en raison de manquements par
l’employeur à la réglementation sociale, etc.
2. Les tribunaux du travail peuvent contrôler
l’exactitude des motifs
Les faits invoqués par l’employeur existent-ils vraiment? Le travailleur a-t-il bien commis telle ou telle
faute qui lui est reprochée? Les résultats de son travail
étaient-ils réellement insuffisants? Le chiffre d’affaires
de l’entreprise a-t-il effectivement baissé?
3. Le juge peut examiner si les faits dont se
prévaut l’employeur sont la cause réelle du
licenciement
Les faits invoqués peuvent-ils raisonnablement être la
véritable cause de la rupture lorsque, par exemple, ils
se sont produits longtemps avant celle-ci sans susciter
de réaction de l’employeur ou que ce dernier invoque
des difficultés économiques mais remplace immédia-
..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
21.
22.
Cass., 22 novembre 2010, J.T.T, 2011, p. 3 et note C. WANTIEZ; voy. aussi Cass., 27 novembre 2010, J.T.T., 2011, p. 7.
Sur le contrôle marginal, voy. S. STIJNS, «Abus, mais de quel(s) droit(s)?», J.T., 1990, pp. 41 et s.
Kluwer – Orientations
Orientations 2014/4 – 9
Doctrine
tement le travailleur licencié par un travailleur engagé
dans des fonctions et à des conditions financières similaires?
4. Le tribunal du travail peut enfin exercer un
contrôle de la pertinence des motifs
tant de l’indemnité dépendrait donc de l’intensité du
caractère abusif du licenciement. Le tribunal serait
appelé à moduler l’indemnité à l’aune du manque de
justification raisonnable de la rupture du contrat.
Est-ce à dire que l’importance du préjudice du travailleur n’entrerait pas en ligne de compte?
Ce contrôle est «marginal».
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L’indemnité ne peut être cumulée «avec toute autre
indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de
la fin du contrat de travail, à l’exception d’une indemnité de préavis, d’une indemnité de non-concurrence,
d’une indemnité d’éviction ou d’une indemnité complémentaire qui est payée en plus des allocations sociales» (article 9, § 3 de la C.C.T. n° 109).
Le travailleur ne peut donc demander des dommages
et intérêts complémentaires pour abus du droit de licenciement sur la base des règles de droit civil.
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Le juge ne peut substituer son appréciation personnelle à celle du chef d’entreprise en jugeant que celui-ci aurait pu prendre une autre décision de gestion
qui aurait, à son estime, mieux concilié les intérêts de
l’employeur et ceux du travailleur. Son jugement ne
peut reposer sur son appréciation subjective de la mesure qui lui aurait semblé la plus opportune, notamment l’adoption de mesures alternatives (par exemple
gel ou limitation de nouveaux engagements, mutations internes, formations, réduction des heures supplémentaires, chômage économique, etc.) ou le choix
d’autres travailleurs à licencier. Sa décision doit s’appuyer sur des éléments objectifs qui confèrent au
congé un caractère nettement déraisonnable.
Selon la jurisprudence de la Cour de cassation24, tout
le dommage, matériel et moral, causé par la perte
d’emploi, est forfaitairement couvert par le préavis ou
l’indemnité de préavis. Mais un tribunal ne pourrait-il
pas prendre en considération les conséquences pour
le travailleur d’un licenciement manifestement déraisonnable? Un salarié licencié de manière arbitraire ne
subit-il pas un préjudice moral particulier (atteinte à
sa réputation ou à sa dignité, sentiment d’injustice,
perte de confiance, etc.) d’autant plus grand que la
cause du licenciement est légère?
nt
Le juge ne peut sanctionner un licenciement que si
l’employeur use de son droit de licencier de façon déraisonnable, c’est-à-dire de manière qui «excède à
l’évidence les marges d’appréciation qui lui appartiennent dans l’exercice de ce droit»23. Il ne peut juger
un licenciement illégitime que si aucun employeur
raisonnable ne l’aurait décidé dans une situation analogue.
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Les juridictions du travail seront particulièrement attentives aux limites de leur pouvoir de contrôle
lorsqu’il s’agit d’apprécier le rapport de cause à effet
entre le motif allégué et la décision de licencier. Le
licenciement d’un travailleur n’est abusif que s’il n’a
pas, de manière patente, de lien de causalité raisonnable avec ses insuffisances ou les besoins de fonctionnement de l’entreprise en relation avec la fonction qu’il occupe.
D. Indemnité
20. En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une
indemnité égale au minimum à 3 semaines et au maximum à 17 semaines de rémunération (article 9, § 1 et
§ 2 de la C.C.T. n° 109).
Entre le minimum et le maximum, le juge a un large
pouvoir d’appréciation.
Le commentaire spécifie que «le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement». Le mon-
En revanche, comme l’indique le commentaire, il peut
se fonder sur les règles générales de l’abus de droit
pour demander des dommages et intérêts à l’employeur. Dans ce cas, il doit prouver la faute constitutive de l’abus de droit ainsi que la réalité et l’étendue
de son préjudice. S’il choisit cette voie, il ne peut
cumuler les dommages et intérêts qu’il obtiendrait
avec l’indemnité prévue par la C.C.T.
Conformément à l’avis qu’il a émis pour l’amende civile (supra, n° 15), le Conseil national du travail estime que l’indemnité ne doit pas être considérée
comme de la rémunération et demande que soient
adoptées les dispositions légales ou réglementaires
nécessaires pour que son paiement ne donne pas lieu
au versement de cotisations de sécurité sociale et
qu’elle soit cumulable avec des allocations de chômage (avis n° 1891 du 12 février 2014, p. 4).
E. Charge de la preuve
21. Les partenaires sociaux ont été naturellement divisés sur la question de la charge de la preuve. Les
représentants des travailleurs préconisaient que la
charge de la preuve repose sur l’employeur comme
..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
23.
24.
P. VAN OMMESLAGHE, Droit des obligations, Tome I, Bruxelles, Bruylant, 2010, p. 74.
Cass., 19 février 1975, Pas., 1975, I, p. 622; Cass., 7 mai 2001, J.T.T., 2001, p. 410, note C. WANTIEZ.
10 – Orientations 2014/4
Orientations – Kluwer
C.C.T. n° 109
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Le risque de la preuve pèse sur celui qui en a la charge.
L’incertitude subsistant à la suite de la production
d’une preuve doit être retenue au détriment de la partie qui doit apporter cette preuve29. En cas de doute,
le travailleur supporte le risque du défaut de preuve.
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Les rédacteurs de la C.C.T. ont peut-être songé à mettre
en place un régime de partage de la charge de la
preuve 30. Dans un tel régime, l’employeur devrait
prouver les faits qu’il a allégués dans la communication des motifs. Pour sa part, le travailleur devrait démontrer que ces faits sont inexacts, ne constituent pas
la cause réelle du licenciement ou ne peuvent, pour
un employeur raisonnable, manifestement pas justifier son licenciement.
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Quelle est la portée de cette règle applicable dans cette
dernière situation qui sera certainement la plus habituelle?
L’employeur doit cependant collaborer à l’administration de la preuve27. S’il détient des pièces de nature à
éclairer le tribunal, c'est-à-dire «contenant la preuve
d’un fait pertinent» (article 877 du C. jud.), il doit les
verser aux débats. Le cas échéant, le juge peut
d’ailleurs en ordonner la production (articles 871 et
877 du C. jud.), éventuellement sous peine d’astreinte28.
er
La C.C.T. distingue trois hypothèses:
1) si l’employeur n’a pas communiqué au travailleur
les motifs du licenciement conformément aux dispositions de la C.C.T., il lui appartient de fournir
la preuve des motifs qu’il invoque et qui démontrent que le licenciement n’est pas manifestement déraisonnable (article 10, 2° tiret de la C.C.T.
n° 109). L’employeur a donc la charge de la preuve;
2) si le travailleur n’a pas introduit de demande de
communication des motifs conformément aux dispositions de la C.C.T., il lui incombe de fournir la
preuve «d’éléments qui indiquent le caractère manifestement déraisonnable du licenciement» (article 10, 3° tiret de la C.C.T. n° 109). Le fardeau de
la preuve repose ainsi sur le travailleur25;
3) «Si l’employeur a communiqué les motifs du licenciement» conformément aux dispositions de la
C.C.T., «la partie qui allègue des faits en assume la
charge de la preuve» (article 10, 1° tiret de la C.C.T.
n° 109).
allègue»); ils laissent reposer le fardeau de la preuve
sur les épaules du demandeur, comme le prévoit également l’article 1315 du Code civil. Le travailleur qui
fait valoir en justice qu’il a subi un licenciement manifestement déraisonnable a la charge de le prouver. Il
doit indiquer les faits sur lesquels il se fonde et produire les éléments qui l’établissent.
nt
dans l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail. Les représentants des employeurs étaient favorables au régime de droit commun en vertu duquel le
travailleur a la charge de prouver le caractère abusif
du licenciement.
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Les faits qu’une partie a la charge de prouver sont-ils
les éléments de fait constitutifs des motifs invoqués
par l’employeur ou ceux susceptibles d’établir la nature manifestement déraisonnable du licenciement, ce
qui conduirait à faire peser la charge de la preuve sur
l’employeur dans le premier cas et sur le travailleur
dans le second26?
On peut raisonnablement considérer que la règle
adoptée confirme les principes généraux en matière
de preuve.
Les termes de la C.C.T. reprennent presque textuellement ceux de l’article 870 du Code judiciaire («Chacune des parties a la charge de prouver les faits qu’elle
Mais dans le cas où l’employeur a régulièrement communiqué les motifs du licenciement, la C.C.T. ne
contient pas de règle qui renverse la charge de la
preuve ou qui indique qu’en cas de doute, l’employeur
en supporte le risque 31. A défaut d’une telle règle, les
normes de droit commun s’appliquent: le travailleur
a la charge de la preuve, l’employeur doit collaborer à
son administration et le doute profite à l’employeur.
Quelles que soient les règles de preuve applicables,
l’employeur prudent recueillera et conservera les éléments de preuve des causes du licenciement (rapports,
..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
Faut-il attacher une importance aux termes selon lesquels le travailleur ne devrait apporter la preuve que «d’éléments qui indiquent» le caractère manifestement
déraisonnable du licenciement? Les rédacteurs de la C.C.T. auraient pu tout simplement écrire que le travailleur doit fournir la preuve du caractère manifestement
déraisonnable du licenciement ou des éléments de nature à l’établir. Nous ne pensons pas cependant qu’ils aient voulu introduire, dans cette hypothèse, un
régime de partage de la preuve lequel aurait exigé une formulation plus claire.
Le Conseil national du travail a demandé que la charge de la preuve soit réglée par la loi en procédant «aux adaptations légales permettant à ces dispositions
particulières d’être intégrées dans la législation relative à la charge de la preuve» (avis n° 1891 du 12 février 2014, p. 5).
G. de LEVAL, Eléments de procédure civile, Larcier, 2e éd., 2005, pp. 187 et 189; P. VAN OMMESLAGHE, Le droit des obligations, Tome III, Bruxelles, Bruylant, 2010, pp.
2262 et s.
P. VAN OMMESLAGHE précise: «Le juge ne peut, sous couleur de collaboration des parties à l’administration de la preuve, renverser la charge de cette preuve. Par
exemple, il ne peut prétendre imposer à une partie la charge d’une preuve au motif qu’elle serait la mieux à même de le faire selon l’appréciation qu’il en a» (P. VAN
OMMESLAGHE, Droit des obligations, Tome III, Bruxelles, Bruylant, 2010, p. 2264).
Cass., 6 décembre 1976, Pas., 1977, I, p. 410; Cass., 17 septembre 1999, Pas., 1999, p. 1164.
En France, l’article L122-14-3 du Code du travail prévoit que «en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère
réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il
estime utiles»). Aucune des parties ne supporte la charge de la preuve. Elles sont mises sur un pied d’égalité. Si les éléments fournis par les parties sont insuffisants,
il appartient au juge d’en recueillir d’autres au moyen de toutes mesures d’instruction qu’il jugera appropriées (Voy. G. AUZERO et E. DOCKES, Droit du travail,
Paris, Dalloz, 2014, n° 451, p. 493).
En France, l’article L122-14-3 du Code du travail dispose expressément: «Si un doute subsiste, il profite au salarié».
Kluwer – Orientations
Orientations 2014/4 – 11
Doctrine
Les régimes dérogatoires posent en effet un problème
de constitutionnalité.
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S’appliquant principalement aux ouvriers, ils portent
atteinte à l’harmonisation des délais de préavis des
ouvriers et employés. Ils créent, en outre, une nouvelle forme de traitement discriminatoire entre employeurs qui exercent des activités comparables ou
proches selon qu’ils satisfont ou non aux conditions
d’application des régimes. Ils peuvent également être
considérés comme discriminatoires à l’égard de travailleurs qui exercent des fonctions similaires (sur
chantier et hors chantier) dans le même secteur d’activité32.
Au cours des travaux préparatoires, la ministre de
l’Emploi a avancé plusieurs justifications à ces différences de traitement: pénurie sur le marché du travail
de certaines professions, situation économique difficile de certains secteurs, volonté de ne pas entraîner
une réduction du nombre de contrats à durée indéterminée par l’allongement des délais de préavis dans
les secteurs visés33.
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or
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Elle en reproduit presque textuellement les termes:
«On entend par licenciement abusif pour l'application du présent article, le licenciement d'un ouvrier
engagé pour une durée indéterminée effectué pour des
motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la
conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les
nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. En cas de contestation, la
charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l'employeur. Sans préjudice de l'article 39, § 1er, l'employeur qui licencie abusivement
un ouvrier engagé pour une durée indéterminée est
tenu de payer à cet ouvrier une indemnité correspondant à la rémunération de six mois, sauf si une autre
indemnisation est prévue par une convention collective de travail rendue obligatoire par le Roi» (article 11).
23. Il est possible que les rédacteurs de la C.C.T. aient
voulu «compenser» la différence de traitement quant
aux délais de préavis entre les travailleurs en général
et ces catégories particulières de travailleurs.
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22. La C.C.T. maintient en faveur de certaines catégories de travailleurs le régime de licenciement abusif
qui était applicable aux ouvriers en vertu de l’article 63 de la loi relative aux contrats de travail, disposition aujourd’hui abrogée (article 38 de la loi du
26 décembre 2013).
er
VI. Un régime particulier pour certains
travailleurs
Ces travailleurs continuent à bénéficier de règles de
licenciement abusif plus favorables que le régime de
licenciement manifestement déraisonnable instauré
par la C.C.T. Ce régime n’est pas limité dans le temps
pour les travailleurs soumis au régime dérogatoire
permanent et limité au 31 décembre 2016 pour ceux
visés par le régime dérogatoire temporaire.
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statistiques, évaluations, plaintes de clients, avertissements, etc.).
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Les travailleurs visés par ce régime particulier sont
ceux auxquels s’applique un régime dérogatoire de
délais de préavis inférieurs aux délais ordinaires.
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La loi du 26 décembre 2013 a prévu que les employeurs peuvent licencier, entre le 1er janvier 2014 et
le 31 décembre 2017, des travailleurs occupés dans
certains secteurs avec des délais de préavis inférieurs
aux délais ordinaires (le régime dérogatoire temporaire) (article 70, § 1 de la loi du 26 décembre 2013).
Sont notamment visés les secteurs de l’industrie de
l’habillement et de la confection, de la construction,
de l’ameublement et de l’industrie transformatrice du
bois ainsi que des grandes entreprises de vente au détail.
En outre, les employeurs peuvent licencier des travailleurs occupés essentiellement dans le secteur de
la construction dans des lieux de travail temporaires
ou mobiles à certains types de travaux avec les mêmes
préavis réduits, quelle que soit la date du licenciement
(le régime dérogatoire permanent) (article 70, § 4 de la
loi du 26 décembre 2013).
Conscients que la Cour constitutionnelle pourrait juger que ces différences de traitement ne sont pas justifiées de manière objective et raisonnable et sont dès
lors contraires aux articles 10 et 11 de la Constitution,
les partenaires sociaux ont probablement voulu «compenser» cette discrimination apparente par le maintien d’un régime de licenciement abusif favorable. Il
n’est cependant pas certain que cette «compensation»
sera considérée comme une contrepartie suffisante à
la faiblesse des délais de préavis accordés à ces travailleurs pour passer avec succès le test de constitutionnalité.
VII. Conclusion
24. Les partenaires sociaux se sont gardés de porter
atteinte au pouvoir patronal de résiliation unilatérale
..............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
32.
33.
Avis du Conseil d’État, Doc. parl., Chambre, sess. 2013-2014, Doc. 53 3144/001, pp. 111 et 113, nos 10.1 et 10.3.
Doc. parl., Chambre, sess. 2013-2014, Exposé des motifs, Doc. 53 3144/001, p. 46; Doc. parl., Chambre, sess. 2013-2014, Exposé introductif de Madame Monica DE
CONINCK, ministre de l’Emploi, Rapport fait au nom de la Commission des affaires sociales par Stefaan VERCAMER, Doc. 53 33144/004, pp. 9 et 10.
12 – Orientations 2014/4
Orientations – Kluwer
C.C.T. n° 109
du contrat de travail, attribut de la liberté individuelle,
en particulier de la liberté d’entreprendre, en imposant une autorisation préalable judiciaire ou administrative du licenciement, dont la violation serait sanctionnée par une obligation de réintégration.
Elle entrouvre néanmoins la porte à un contrôle, certes
circonscrit, mais plus effectif des motifs du licenciement. Il reste à voir l’usage que feront les juges de ce
pouvoir particulièrement délicat à exercer dès lors
qu’il porte sur une décision de gestion de l’entreprise.
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Ils ont également veillé à ne pas restreindre trop intensément le droit de résiliation unilatérale en exigeant avant tout licenciement l’audition du travailleur
ou le respect d’une procédure d’information, de
consultation ou de concertation avec le conseil d’entreprise ou la délégation syndicale.
Par ailleurs, la convention collective de travail s’abstient de tout formalisme excessif dans la communication des motifs par l’employeur et limite le contrôle
judiciaire à un «contrôle marginal» qui ne permet de
sanctionner que les licenciements «manifestement déraisonnables».
Kluwer – Orientations
Orientations 2014/4 – 13