Guide des bonnes Pratiques des entreprises de Saint-Quentin

Transcription

Guide des bonnes Pratiques
des entreprises
de Saint-Quentin-en-Yvelines
édito
édito
handicap
égalité
Femme / Homme
seniors
territoires
et origines
tout axe
d’égalité
Guide de bonnes pratiques des entreprises en matière
de lutte contre les discriminations et en faveur de l’égalité
sur le territoire de Saint-Quentin-en-Yvelines
L’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail Ile-de-France, la
Communauté d’Agglomération de Saint-Quentin-en-Yvelines, la Maison de l’Emploi
et de la Formation de Saint-Quentin-en Yvelines, le club d’entreprises FACE de SaintQuentin-en-Yvelines font de la diversité et de la lutte contre les discriminations une
priorité de chaque instant.
Les quatre partenaires de ce projet sont pleinement mobilisés, chacun dans leur domaine de compétence, dans la poursuite de cet objectif et ont aujourd’hui décidé
d’unir leurs volontés afin de proposer un guide évolutif en matière de Responsabilité
Sociétale des Entreprises sur les thèmes de :
• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
• L’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap,
• La lutte contre les discriminations en raison de l’origine ou du territoire,
• L’accès et le maintien dans l’emploi des travailleurs seniors.
Parce que c’est entre elles que les entreprises communiquent le mieux, l’objectif de
ce guide territorial est de permettre aux entreprises de Saint-Quentin-en-Yvelines
d’identifier les « bonnes pratiques » de leurs homologues et de repérer les conditions
de transfert de ces expériences au sein de leur propre entreprise. Grands comptes et
TPE y sont représentés… Et comme il est évolutif, une entreprise ayant des actions à
faire connaître et à valoriser pourra y être intégrée à tout instant.
Ce guide comporte aussi des fiches « Pour aller plus loin » sur chacun des thèmes
traités. Ces fiches permettent de disposer des chiffres clés relatifs à chaque thématique et de connaître les principales obligations juridiques auxquelles sont soumises les
entreprises. Elles recensent également un grand nombre de dispositifs et d’organismes
ressources que les entreprises peuvent mobiliser dans leurs démarches.
Robert Cadalbert
Président
de la Communauté d’agglomération
Bernard Darie
Président
de l’ARACT lIe-de-France
Gauthier PRATE
Président de FACE
Saint-Quentin-en-Yvelines
Guide des bonnes pratiques des entreprises de Saint-Quentin-en-Yvelines - déc. 2012
L’Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail Ile-de-France
L’ARACT lIe-de-France, Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions
de Travail, est un organisme paritaire financé par la DIRECCTE, le Conseil Régional,
l’ANACT et le FSE. Elle fait partie du réseau national de l’ANACT et applique sa Charte
de Déontologie. L’ARACT Ile-de-France accompagne les entreprises qui souhaitent
investir dans la qualité de vie au travail de leurs salariés tout en préservant leur efficacité. Elle apporte prioritairement son appui aux PMI et PME franciliennes dans les
domaines suivants : l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la sécurisation des parcours professionnels, l’accès et le maintien dans l’emploi des seniors,
le pilotage du changement organisationnel, la prévention de la pénibilité au travail et
des risques professionnels, la prévention des risques psychosociaux,...
L’ARACT Ile-de-France a acquis une expérience reconnue en matière d’amélioration
de la qualité de vie au travail, fondée sur les principes d’action suivants :
• Une approche du travail porteur d’une double efficacité de performance
économique pour l’entreprise et d‘épanouissement pour l’individu.
• L’organisation du travail au cœur de l’amélioration des conditions de travail.
• Une pratique d’expérimentation et d’accompagnement du changement dans
les entreprises.
• Une approche paritaire et concertée, dans le respect des prérogatives et
responsabilités de chacun.
FACE
FACE Saint-Quentin-en-Yvelines est un club d’entreprises créé en 1999 par la Communauté d’agglomération de Saint-Quentin-en-Yvelines et fait parti du réseau national de la Fondation Agir Contre l’Exclusion. FACE Saint-Quentin-en-Yvelines a pour
mission d’accompagner les entreprises dans leurs engagements de responsabilité sociale au travers de trois grands axes d’intervention : la prévention de l’exclusion, le
développement de l’emploi et l’égalité de traitement.
De par son expertise et son réseau de partenaires, le club FACE de Saint-Quentin-enYvelines développe ainsi auprès et avec les entreprises du territoire des actions et des
outils concrets afin de les accompagner efficacement dans une démarche en faveur
de la diversité et de l’égalité.
Ce guide a été réalisé par
Maroussia Krawec, Catherine
Giraudon et Evelyne Polzhuber
de l’ARACT Ile-de-France.
L’accès aux entreprises a été
rendu possible grâce à Mohamed
Mansouri du Club FACE de SaintQuentin-en-Yvelines,
Corinne
Charter et Ophélie Ledain de la
Communauté d’agglomération
de Saint-Quentin-en-Yvelines,
Céline Jubault de la Maison de
l'Emploi et de la Formation de
Saint-Quentin-en-Yvelines
et
Annabelle Guillorit de la plateforme RH de Saint-Quentinen-Yvelines.
La
conception
graphique a été assurée par
Antoine Saffre et Bruno Pioli de
la Communauté d’agglomération
de Saint-Quentin-en-Yvelines.
Impression : Service reprographie de la Communauté
d’agglomération de Saint-Quentin-en-Yvelines.
Le Plan d’actions concertées pour l’égalité d’accès à l’emploi et
dans le travail en Ile-de-France
Le Plan d’actions concertées pour l’égalité d’accès à l’emploi et dans le travail en
Ile-de-France a fait l’objet d’une déclaration commune signée par l’État, le Conseil
régional d’Ile-de-France et les partenaires sociaux franciliens, sur la promotion d’une
politique volontariste en faveur des quatre thèmes qui structurent ce guide.
Le Plan vise à favoriser les coopérations régionales, à renforcer les convergences
d’actions et à mutualiser les moyens pour donner une réelle visibilité aux actions des
partenaires franciliens. Il réaffirme que le dialogue social, le développement de la
négociation collective dans l’entreprise et la concertation territoriale sont des moyens
essentiels pour avancer dans ce sens. Il est animé par l’ARACT Ile-de-France.
handicap
égalité
Femme / Homme
seniors
territoires
et origines
tout axe
d’égalité
Enquête Lutte contre les Discriminations et en
faveur de l’égalité à Saint-Quentin-en-Yvelines
Un sondage a été adressé aux entreprises de Saint-Quentin-en-Yvelines sur leurs pratiques en matière de
lutte contre les discriminations et en faveur de l’égalité. 60 entreprises du territoire représentant près de
37 000 salariés y ont répondu.
Voici les principaux enseignements de cette enquête.
✔P
art de femmes dans l’effectif des entreprises en moyenne : 34%
✔ Part de seniors dans l’effectif des entreprises en moyenne : 21%
✔ Part de travailleurs handicapés dans l’effectif des entreprises en moyenne : 3.5%
Pour votre entreprise, lutter contre les discriminations, c’est :
... avant tout de la communication et une valorisation de la
Responsabilité Sociétale de l'Entreprise (RSE).
... une priorité de l'année !
... un thème sur lequel elle doit progresser.
... une priorité et elle agit
depuis plusieurs années sur ce thème.
... important mais ce n'est pas une priorité.
... le cadet de ses soucis, avec la crise,
elle doit penser avant tout à assurer sa survie !
0%
5%
10 %
15 %
20 %
25 %
30 %
35 %
40 %
Parmi ces thématiques, laquelle est la plus importante au sein de votre entreprise ?
35 %
35
30
25
20
27 %
21 %
17 %
15
10
5
0
Senior
Handicap
Egalité
Femme/Homme
Discrimination
des populations en lien
avec l'origine ou le territoire
Votre entreprise a-t-elle mis en place des actions visant à favoriser l’égalité entre les
femmes et les hommes au travail ?
11 %
Oui, tout à fait
38 %
Oui, plutôt
33 %
Non, pas vraiment
Non, pas du tout
18 %
Si oui, quel type d’actions ?
Amélioration de l'équilibre vie privée / vie professionnelle
Dépôt d'un plan d'action unilatéral
Signature d'un accord avec les organisations syndicales
Élaboration d'un rapport de situation comparée (RSC)
Egalité salariale
Egalité d'accès à la formation
Développement de la mixité dans l'encadrement
Développement de la mixité dans les effectifs
Sensibilisation interne sur l'égalité H/F
0%
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
Votre entreprise a-t-elle mis en place des actions visant l’accès ou le maintien emploi des seniors ?
17 %
30 %
33 %
20 %
Oui, tout à fait
Oui, plutôt
Non, pas vraiment
Non, pas du tout
Dépôt d'un plan d'action unilatéral
Attribution d'un volume défini du plan de formation aux séniors
Bilans de compétences en priorité pour la population «senior»
Entretiens de seconde partie de carrière
Tutorat
Actions de préparation à la retraite
Recrutement spécifique de seniors
Adaptation / aménagement de postes pénibles
Aménagement des fins de carrière (temps partiel...)
0%
10 %
20 %
30 %
40 %
50 %
60 %
70 %
Votre entreprise a-t-elle mis en place des actions visant l’accès ou le maintien en emploi des
personnes handicapées ?
20 %
32 %
Oui, tout à fait
28 %
Oui, plutôt
Non, pas vraiment
20 %
Non, pas du tout
Sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes
et la reconnaissance du handicap au sein de l'entreprise
Attribution d'un volume du plan de formation aux TH
Convention AGEFIPH
Sous-traitance à des structures spécialisées dans l'emploi de TH
Embauche de personnes handicapées
Adaptation / aménagement de postes spécifiques /
mise en place de locaux et technologie adaptés
0%
10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 %
Votre entreprise a-t-elle mis en place des actions visant la lutte contre les discriminations
liées à l’origine ou au territoire ?
20 %
Oui, tout à fait
18 %
Oui, plutôt
32 %
30 %
Non, pas vraiment
Non, pas du tout
Obtention d'un label diversité ou équivalent
Signature d'une charte de la diversité (ou équivalent)
Signature d'un accord diversité avec les organisations syndicales
Pratiques de discrimination «positive» (recrutement volontaire de personnes
issues de la diversité et/ou de quartiers défavorisés)
Actions de parrainage ou pratiques visant l'insertion de jeunes issus
de quartiers défavorisés
Recrutement sur CV anonyme / autre pratique visant à limiter les discriminations
Objectifs et pratiques de recrutement «local»
0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % 35 % 40 % 45 % 50 %
Votre entreprise a-t-elle développé des partenariats avec des associations ou acteurs
publics sur l’un ou plusieurs de ces sujet(s) :
100
86 %
80
60
43 %
40
20
0
21 %
7%
Sénior
Handicap
Egalité
Femme/Homme
Discrimination
des populations en lien
avec l'origine ou le territoire
Sur ces sujets, quels types d’actions internes souhaiteriez-vous mettre en place en priorité ?
Recours à des prestataires spécialisés type ESAT
(Etablissement de Service d'Aide par le Travail réservé aux personnes handicapées)
pour vos prestations internes (buffets, reprographie...)
Actions de recrutement (ex: favoriser le recrutement de telle catégorie de personnels,...)
Actions d'insertion professionnelle
(ex: accueil de demandeur d'emploi, visites entreprise, parrainage, simulations d'entretiens...)
Actions d'amélioration des conditions de travail (adaptation de postes, adaptation d'horaires,...)
Actions de mobilité et parcours professionnel
(ex: favoriser la mobilité professionnelle de telle catégorie de personnels, ...)
Actions de formation (ex: formation à l'accueil de personnes handicapées,...)
Actions de sensibilisation (ex: théâtre, exposition...)
0%
10 %
20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 %
Homme / Femme
Que dit la loi ?
L’égalité de traitement entre les hommes et les
femmes dans le travail repose sur plusieurs principes :
• Interdiction des discriminations en matière
d’embauche,
• Absence de différenciation en matière de
rémunération et de déroulement de carrière,
• Obligations vis-à-vis des représentants du
personnel (élaboration d’un rapport écrit
et négociation),
• Information des salariés et candidats à
l’embauche et mise en place de mesures
de prévention du harcèlement sexuel dans
l’entreprise.
En outre, depuis le 1er janvier 2012, les entreprises
de 50 salariés et plus doivent être couvertes par un
accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. À défaut,
elles sont soumises à une pénalité d’un montant
maximum de 1% de la masse salariale.
8 thématiques peuvent être abordées dans les accords et plans d’action :
• l’embauche
• la formation
• la promotion professionnelle
• la qualification
• la classification
• les conditions de travail
• la rémunération
• l’articulation entre activité professionnelle
et exercice de la responsabilité familiale
Les axes de progrès doivent porter sur au moins
deux domaines d’action pour les entreprises de
moins de 300 salariés, et trois domaines d’action
pour les entreprises de 300 salariés et plus.
Les chiffres clés
✔L
es femmes gagnent encore 26 % de moins que
les hommes en moyenne et la retraite des femmes
est inférieure de 47% à celle des hommes.
✔4
femmes sur 10 sont employées. La part des
femmes parmi les cadres a doublé en l’espace de
40 ans (elle atteint 41 % en 2008). Les femmes
sont majoritairement présentes dans les secteurs
de l’éducation et de la santé.
✔2
1 % des femmes sont à temps partiel. 62 %
des salariés qui cumulent temps partiel et emploi
temporaire sont des femmes.
✔9
7 % des parents qui s’arrêtent de travailler pour
garder leur enfant sont … des femmes ! 84% des
parents isolés sont des femmes.
✔3
h26 par jour : c’est le temps consacré aux tâches
domestiques par les femmes contre 2h par jour
pour les hommes !
✔S
eulement 30 % des créateurs d’entreprises sont
des femmes.
✔ Une femme de 32 ans mariée et ayant 3 enfants
a 37 % de chances en moins d’être convoquée à
un entretien d’embauche.
Pour aller plus loin
Acteurs ressources / sites internet
• L’ARACT Ile-de-France propose un accompagnement aux entreprises sur la question de l’égalité
professionnelle
www.aractidf.org
• Un dossier consacré à l’Égalité professionnelle sur
le site du Ministère du Travail et de l’Emploi avec
des exemples de bonnes pratiques à télécharger
www.emploi.gouv.fr
• Observatoire de la parité entre les femmes et les
hommes
www.observatoire-parite.gouv.fr
• Observatoire de la parentalité en entreprise
www.observatoire-parentalite.com
• Le Laboratoire de l’égalité
www.laboratoiredelegalite.org
Ressources locales
• Le Centre Hubertine Auclert : centre de ressources
francilien pour l’égalité femmes hommes
www.centre-hubertine-auclert.fr
• Le CIDFF des Yvelines - Centre d’information sur
les droits des femmes et des familles des Yvelines
www.cidffdesyvelines.com
• Le Club FACE de Saint-Quentin-en-Yvelines
www.face-yvelines.org
Guides et outils
• La boîte à outils d'aide à la négociation en matière
d'égalité proféssionnelle (en consultation sur www.egaliteeniledefrance.fr)
• Le guide de réalisation du rapport de situation
comparée du Ministère du travail et de l’emploi (à
télécharger sur le site www.emploi.gouv.fr)
• Le guide sur la mixité professionnelle de l’ANACT
(à télécharger sur le site www.egaliteeniledefrance.fr)
• Le répertoire des pratiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les
entreprises – ORSE (à télécharger sous forme de
fiches sur le site egaliteprofessionnelle.org)
• La Maison de l’Emploi et de la Formation SaintQuentin-en-Yvelines
Coordination des acteurs locaux en matière de
mixité de l’emploi et élargissement des choix professionnels
Contact : Isabelle GUILLEMIN au 01 30 13 40 67
• La Maison de Justice et du Droit de Saint-Quentinen-Yvelines
www.saint-quentin-en-yvelines.fr
Antenne de Guyancourt au 01 39 30 32 40
et Antenne de Trappes au 01 30 16 03 20
• Le Défenseur des Droits (ex HALDE) - Correspondant
local
Le Défenseur des droits tient des permanences
dans deux antennes de la Maison de Justice et du
Droitsde Saint-Quentin-en-Yvelines
Homme / Femme
« On peut
construire
une cohésion d’équipe
autour des
valeurs de
diversité et de
mixité professionnelle ! »
Karine Hemery-Meurisse,
Directrice Générale de LMP
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
• Ne pas négliger la communication interne ! Il faut informer
sur la démarche engagée et
ses objectifs afin que les salariés comprennent ce qu’ils ont
à y gagner.
• … ni le dialogue social, outil
fondamental pour asseoir
une démarche de progrès
concertée et partagée au sein
de l’entreprise. Le personnel
doit être partie prenante des
projets engagés, via les représentants des salariés.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• La reconnaissance de chacun,
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LMP - Les Ménages
Prévoyants
LMP est une mutuelle interprofessionnelle ouverte aux particuliers et aux entreprises
qui existe depuis 1854. Située à Versailles, elle accompagne 55 000 adhérents et
compte 44 salariés, majoritairement des femmes.
L’égalité salariale, une priorité !
Lorsque Karine Hemery-Meurisse prend son poste de direction, la question de l’égalité
professionnelle lui semble prioritaire. Elle engage deux chantiers principaux, autour de
l’égalité salariale et de la formation professionnelle :
• Le premier consiste à revaloriser les postes de gestionnaires - emplois jusqu’alors les
moins qualifiés et les moins rémunérés de l’entreprise - occupés exclusivement par
des femmes. Sur la base des critères fixés par la convention collective, une double
évaluation est réalisée par la salariée et la direction. La démarche permet de revoir
le positionnement des emplois et aboutit à la revalorisation de la catégorie des gestionnaires dans la grille de classification.
• Le second repose sur un plan de formation ambitieux qui permet à 20% des effectifs, essentiellement des femmes, de suivre une formation qualifiante. La démarche
qui vise la promotion de l’évolution professionnelle et l’employabilité des personnes
permet aux salariées de faire valoir leurs acquis professionnels et de monter en compétences au sein de l’entreprise.
LMP n’est pas en reste sur les questions de lutte contre les discriminations : un partenariat engagé avec le Club Face depuis de nombreuses années a débouché sur
l’embauche de plusieurs collaborateurs issus de la diversité. L’entreprise participe également aux actions de prévention de l’échec scolaire dans les quartiers qui permettent
à des élèves de troisième de découvrir de nouveaux métiers et univers professionnels.
à sa juste valeur, grâce à la
revalorisation du salaire.
• Une politique salariale transparente et formalisée qui repose sur des critères objectifs
et justifiés.
à suivre...
LMP envisage de poursuivre ses actions avec un plan senior. Avec une moyenne d’âge
de 45 ans, l’entreprise va être confrontée à une vague de départs à la retraite dans les
années qui viennent. Afin d’assurer la transmission des savoirs, l’entreprise souhaite
mettre en place le tutorat des seniors auprès de jeunes embauchés en alternance pour
favoriser le transfert de compétences.
LMP - Les Ménages Prévoyants
SEM Espaces Verts est une PME indépendante d’une soixantaine de salariés, située à
Plaisir. Elle est spécialisée dans l’entretien et l’aménagement d’espaces verts, l’élagage
et la taille architecturée pour les propriétés privées, entreprises et collectivités. L’entreprise génère un chiffre d’affaires de 5 millions d’euros.
« Les femmes
peuvent
apporter un
autre regard
et la mixité
peut nous
aider à faire
évoluer le
métier ! »
Catherine AUBEPART,
Président de SEM Espaces Verts
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
Etre vigilant sur la phase d’accueil et d’intégration afin que
les nouvelles recrues trouvent
rapidement leur place au sein de
l’entreprise.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• Une dynamique insufflée par
la dirigeante de l’entreprise qui
est une femme.
• Un rapport personnalisé et un
Favoriser l’embauche des femmes parmi les personnels de terrain
Féminiser le personnel, c’est une volonté clairement affichée par Catherine Aubepart,
depuis qu’elle a pris la tête de l’entreprise en 2004. Plus facile à dire qu’à faire dans
un secteur très masculin et où les filières professionnelles ne sont pas prisées des
jeunes filles ! C’est pourtant possible, comme le prouve l’expérience de SEM Espaces
Verts, qui a accueilli parmi ses rangs une conductrice de travaux et, tout récemment,
parmi ses stagiaires, une ouvrière paysagiste. La jeune fille, qui a fait une candidature
spontanée, préparait un BAC Professionnel Travaux Paysagers dans une école partenaire de l’entreprise. Affectée à la création d’espaces verts, on lui a confié les mêmes
tâches qu’à ses homologues masculins, sans faire de différence. Son stage terminé,
elle vient de décrocher un premier CDD. Le secret de la réussite ? L’accueil et l’intégration de la jeune fille n’ont pas été laissés au hasard :
• Accompagnement renforcé avec l’encadrement de deux tuteurs issus du
terrain dont le chef d’équipe ;
• Intégration au sein d’une équipe de deux personnes identifiées pour leur
goût de la transmission du métier ;
• Mise en place d’un vestiaire « femmes ».
La diversité se vit également au quotidien, notamment avec un partenariat engagé
avec un ESAT du territoire. La collaboration a permis de détacher des stagiaires de
longue durée au sein de l’entreprise et a donné lieu à une embauche en CDI.
suivi du parcours professionnel
de chaque collaborateur.
• La mise en place du tutorat
pour favoriser l’intégration et
l’apprentissage du métier.
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SEM
ESPACES VERTS
à suivre
L’objectif est de poursuivre la démarche engagée et de pérenniser les postes occupés par des femmes. L’entreprise accueille également en apprentissage une jeune
femme en BTS Aménagement paysager au bureau d’études. Outre ses compétences
techniques, la jeune femme présente des compétences artistiques, de plus en plus
demandées dans la gestion des projets de création et d’aménagement d’espaces verts.
SEM ESPACES VERTS
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THALES
Thales est un leader mondial des hautes technologies dans le secteur de l’aéronautique
et de l’espace, de la défense, de la sécurité et des transports. L’entreprise compte
68 000 salariés, présents dans 50 pays. Le site de Thales Optronique à élancourt
emploie 1 300 collaborateurs.
Favoriser le recrutement de jeunes femmes issues de la diversité
pour féminiser la population des ingénieurs
« A travers sa
politique RH,
notre groupe
cherche à
promouvoir
l’égalité de
carrière et de
rémunération
entre les
hommes et les femmes ainsi
qu’une plus grande diversité au
sein de l’entreprise ».
Sandrine BRUNET DORLEANS,
Responsable Ressources
Humaines Thales Optronique SAS
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
L’identification par l’entreprise
de besoins ciblés en
recrutement constitue un prérequis indispensable à l’action.
LA CLÉ DU SUCCÈS
Les partenariats avec Pôle
Emploi et le Club face ont
permis une identification de
candidates qualifiées pour les
postes à pouvoir et une mise
en relation directe, et donc plus
rapide, avec l’entreprise.
Historiquement orienté vers des métiers occupés plus particulièrement par les
hommes, le groupe Thales a souhaité associer de plus en plus les femmes à son
activité. En 2004, un accord-cadre est signé sur l’égalité professionnelle au sein du
groupe ; des plans d’action triennaux adaptés à la situation concrète des femmes et
des hommes dans leur environnement de travail sont ensuite conduits. C’est dans ce
cadre que le site de THALES, à Élancourt, conduit une action de recrutement qui vise
une représentation équilibrée de femmes dans les embauches, notamment dans la
population des ingénieurs.
L’action trouve son origine dans un besoin en recrutement identifié au sein des équipes
d’ingénieurs de plusieurs sites franciliens. Parallèlement, l’entreprise est membre du
club d’entreprises FACE Saint-Quentin-en-Yvelines qui a vocation à promouvoir les
démarches engagées en faveur de la diversité. C’est dans le cadre du partenariat avec
le club FACE que naît le projet « girl’s day » : l’objectif est de féminiser la population
des ingénieurs de THALES en recrutant des jeunes femmes ingénieurs issues de la
diversité.
Le projet se déroule sur une période de trois mois. La première étape consiste à
identifier, via Pôle Emploi, des jeunes femmes diplômées d’écoles d’ingénieurs (ou
équivalent) en situation de recherche d’emploi. La sélection des candidates, pilotée
par le Club Face, se fait sur la base des CV, puis dans le cadre d’une rencontre avec la
personne. Au final, ce sont huit jeunes femmes qui sont retenues.
L’action se poursuit par l’organisation d’une journée de rencontre où la DRH présente
Thales et ses activités. De leur côté, les jeunes femmes se présentent individuellement
et ont la possibilité de s’entretenir avec des salariés de l’entreprise pour découvrir les
métiers. À l’issue de cette journée, chaque candidate rédige un bilan de la rencontre
qu’elle adresse à l’entreprise, en indiquant quels sont ses souhaits. Cette initiative
débouche sur des entretiens RH pour quatre candidates et l’embauche de l’une d’entre
elles en CDI.
à suivre
Thales poursuit ses actions dans le domaine de l’égalité professionnelle. L’entreprise a
défini une politique visant à préserver l’égalité de rémunération avec la mise en place
d’un budget spécifique dédié au traitement d’éventuels écarts salariaux injustifiés
entre femmes et hommes.
Thales
Acteur mondial du bâtiment, des travaux publics, de l’énergie et des services,
Bouygues Construction opère sur toute la chaîne de valeur des projets : financement,
conception, construction, exploitation et maintenance. Implantée sur les 5 continents,
l’entreprise compte 52 000 collaborateurs ; son siège social est situé à Saint-Quentinen-Yvelines.
« L’égalité
professionnelle
et la mixité sont
aussi vecteurs
de performance.
La population
féminine
constitue
une véritable
richesse pour notre entreprise »
Didier Rabiti, Responsable
Diversité et Egalité des Chances
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
Ne pas cibler uniquement les
femmes dans les actions mises
en place ! Une politique égalité
doit aussi miser sur l’implication
des hommes, notamment pour les
questions de parentalité.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• Le succès de la démarche tient
à la multiplicité et à la diversité
des actions qui sont engagées
sur la durée.
• L’exemplarité des managers
est primordiale pour mettre en
place une politique mixité, c’est
pour cela qu’il faut privilégier les
actions de communication et de
sensibilisation les concernant.
De multiples actions en faveur de la mixité et de l’égalité
professionnelle
Avec 16 % de femmes dans ses effectifs, 9% dans ses comités de direction et
21% parmi ses cadres, Bouygues Construction se caractérise par un environnement
majoritairement masculin. Ce constat a conduit le groupe à engager un plan d’actions
en faveur de l’égalité et de la mixité. Ce plan constitue un socle commun pour
toutes les entités du groupe qui disposent chacune de leur propre accord sur l’égalité
professionnelle.
Des formations proposées aux collaboratrices qui arrivent sur des postes clés et des
actions de sensibilisation sont menées en direction des managers, hommes et femmes,
pour leur faire prendre conscience des obstacles visibles et invisibles auxquels les
femmes sont confrontées. Une plaquette et un guide présentant les enjeux de la
mixité et des retours d’expérience complètent cette politique de sensibilisation à la
thématique.
Pour véhiculer une autre image du métier, les équipes de managers qui interviennent
au sein des écoles ont été féminisées avec la mise en place d’un binôme femme /
homme. Dans le cadre d’un partenariat avec IMS Entreprendre pour la Cité, l’entreprise
mène depuis 2 ans des actions dans plusieurs collèges pour sensibiliser les jeunes filles
aux possibilités de carrière dans le BTP.
Des expérimentations ont été menées pour favoriser la mixité professionnelle : quatre
jeunes femmes ayant suivi une formation de grutière sont aujourd’hui en poste,
en CDI, au sein de l’entreprise. L’expérience a été menée sur le métier de coffreur
bancheur, avec une évolution des jeunes femmes vers d’autres postes techniques au
sein de l’entreprise, en raison notamment de la pénibilité physique du métier.
• L’objectivation de la situation, avec
les données chiffrées du tableau
de bord, permet de légitimer les
actions mises en place.
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© casqy
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BOUYGUES
CONSTRUCTION
Bouygues Construction a mené une enquête sur l’exercice de la parentalité par les
hommes, en partenariat avec l’Observatoire de la Parentalité et dans le cadre de
l’étude menée sur le sujet par B. Grésy en 2010. Les résultats de cette enquête
alimentent les réflexions de l’entreprise au plus haut niveau sur des thématiques
d’organisation du travail : expérimentation du télétravail, contrat cadre national de
réservation de berceaux en crèches, etc.
Enfin, des outils de pilotage ont été mis en place : un tableau de bord sur la mixité
et l’égalité professionnelle permet de suivre l’évolution d’indicateurs spécifiques, en
complément de ceux du rapport de situation comparée.
à suivre
L’entreprise souhaite promouvoir l’existence de son réseau de femmes interne. Conçu
comme un lieu d’échanges autour de retours d’expérience, la force de ce réseau réside
dans la diversité des profils qui le composent.
BOUYGUES CONSTRUCTION
« L’égalité professionnelle est
une valeur forte
de notre entreprise, elle fait
partie de notre
ADN. La volonté
du groupe est de
réaffirmer que
l’égalité professionnelle est un droit ».
Christine Nardeau, Responsable
Développement RH EURIWARE
et Responsable Diversité Grande
Région Parisienne AREVA
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
• Recruter des femmes dans des
métiers techniques occupés
majoritairement par des hommes
n’est pas toujours facile, c’est
pour cela qu’il faut privilégier les
actions de communication en
direction des écoles d’ingénieurs.
• Rien n’est acquis et les stéréotypes ont la vie dure - l’absence
liée au congé maternité peut encore être mal perçue – c’est pourquoi les actions de sensibilisation
sont à mener dans la durée.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• L’impulsion donnée par le
groupe par le biais d’une politique diversité déployée au sein
de toutes les entités.
• Des équipes dédiées qui font vivre
la thématique au niveau local.
• La certification qui fait partie de
© Areva
© phovoir
AREVA
Numéro un mondial du nucléaire, AREVA propose aux électriciens une offre intégrée
unique qui couvre toutes les étapes du cycle du combustible, la conception et la
construction de réacteurs nucléaires et les services associés. Le groupe étend ses activités
aux énergies renouvelables – éolien, solaire, bioénergies, hydrogène et stockage – pour
devenir un des leaders mondiaux de ce secteur.
Les filiales du Groupe AREVA implantées à Saint-Quentin-en-Yvelines, SGN, TNI,
EURIWARE et Canberra, comptent 1589 collaborateurs, dont 1 230 ingénieurs et cadres.
Faire de la mixité et de l’égalité professionnelle une réalité de
l’entreprise
AREVA a une approche globale de la Diversité fondée sur la mixité professionnelle
entre les hommes et les femmes, les seniors, la diversité sociale, ethnique et culturelle,
et l’emploi des personnes en situation de handicap. Le groupe prône l’égalité des
chances pour tous et la lutte contre toutes les discriminations.
Cette politique prend appui sur une Direction de la Diversité et de l’égalité des chances
et la mise en place de Référents Diversité au sein de chaque filiale. Des Responsables
par grand Bassin d’Emploi sont chargés de coordonner l’ensemble des actions mises
en œuvre. AREVA a obtenu le label Diversité décerné par l’AFNOR pour la totalité de
ses entités en 2010.
Souhaitant faire de la mixité et de l’égalité professionnelle une réalité, les établissements
de Saint-Quentin-en-Yvelines mènent de nombreuses actions depuis plusieurs années.
L’égalité des chances passe par l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle :
• Le groupe met à disposition 33 berceaux au sein de la crèche « Les Z’acrobates »
située à Trappes.
• Le télétravail, à raison d’une journée par semaine, est actuellement en expérimentation.
Il permet de favoriser un gain de temps et de limiter les trajets.
• Le congé paternité bénéficie d’une prise en charge financière par l’entreprise et fait
l’objet d’actions de communication.
• À l’occasion de la semaine de la rentrée scolaire, des aménagements d’horaires sont
possibles pour les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle au lycée.
• Un se rvice de concie rge rie facilite la vie quotidie nne de s salariés (pre ssing, cordonne rie ,
démarches administratives, recherche de prestataires de services à domicile de type
garde d’enfants…).
la culture groupe. L’entreprise a
pu s’appuyer sur son savoir-faire
en la matière pour obtenir le label
Diversité.
Favoriser la mixité professionnelle dans les métiers techniques, parce que la
complémentarité femme-homme constitue un facteur essentiel de performance pour
l’entreprise et d’ouverture pour l’ensemble des salariés.
• La journée Européenne de la Mixité, organisée chaque année sur les sites, permet de
sensibiliser les salariés aux problématiques de l’égalité professionnelle.
• Des actions de « sourcing » sont menées dans les écoles sur le thème « Être une
femme dans un monde scientifique et industriel, c’est possible ! ». Les femmes, qui
représentent 17 % des étudiants dans les écoles d’ingénieurs, constituent plus de 20
% des recrutements et 38,5 % des alternants au niveau groupe.
Promouvoir l’accès des femmes aux postes de responsabilité :
• Une enveloppe budgétaire « équité professionnelle » visant à réduire les éventuelles
inégalités de rémunération entre hommes et femmes est négociée annuellement.
• Un objectif de 25 % de femmes dans les comités de direction a été fixé.
• L’entreprise identifie chaque année, au sein de ses équipes, un « vivier de talents ».
Pour limiter le phénomène du plafond de verre, la part des femmes retenues dans
cette catégorie doit correspondre à la part des femmes au sein des équipes ; par
ailleurs, l’examen des dossiers commence par celui des collaboratrices.
à suivre
Les négociations actuellement en cours sur l’égalité professionnelle devraient aboutir
prochainement à la signature d’un accord de groupe. Le renouvellement du label
Diversité, dans le cadre de la certification AFNOR, est également prévu fin 2013.
AREVA
« ASSYSTEM est une des rares entreprises d’ingénierie françaises à
avoir créé un réseau de femmes
en interne… Le « réseautage »
est important car il permet aux
femmes de se projeter et à l’entreprise de détecter les potentiels. »
Cristelle JACQ, responsable
Recrutement & Diversité
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
• … Ne pas oublier l’égalité
professionnelle. Pour que la
mixité fonctionne et qu’elle
soit un plus pour l’entreprise et
ses salariés, il faut qu’elle soit
combinée à une politique en
matière d’égalité professionnelle.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• Avoir un sponsor dans l’entreprise : chez Assystem, le
PDG anime le réseau au niveau
national et est porteur du message « Mixité/Egalité ».
• Faire en sorte que, pour motiver les femmes à prendre
des postes à responsabilités,
les témoignages viennent du
terrain, des opérationnelles
elles-mêmes, et non de la RH…
© casqy
© phovoir
ASSYSTEM
ASSYSTEM est un groupe français d’ingénierie industrielle créé en 1966 et aujourd’hui implanté dans 16 pays. De la conception d’un produit à son installation sur site, les ingénieurs,
qui représentent 70% des effectifs, interviennent pour des secteurs variés : transports,
nucléaire, … Assystem compte 6500 salariés en France, la plus grosse agence étant
située à Saint-Quentin-en-Yvelines. Dans les fonctions opérationnelles, les femmes
représentent aujourd’hui 20% de l’effectif total.
Femmes d’énergie : un réseau interne pour favoriser mixité et
égalité professionnelle
Convaincue que la mixité constitue une richesse pour le travail en équipe et une opportunité d’améliorer le management et de faire progresser l’équilibre vie privée/vie
professionnelle, Assystem a créé, il y a deux ans, le réseau « Femmes d’énergie ». Le
dispositif a une double vocation, externe et interne :
• Recruter au moins 25% de femmes parmi les 2000 embauches annuelles sur
les métiers opérationnels ;
• Faire monter en compétences, par un programme de « talents au féminin »,
les 20% de collaboratrices opérationnelles afin qu’elles accèdent à des fonctions hiérarchiques supérieures.
Au niveau national, le réseau est piloté par le PDG, la DRH, la Directrice de la Communication, une représentante du Comité Executif et une référente collaboratrice par
secteur d’activité. Il est animé par la responsable Recrutement et Diversité, et décliné
en relais géographiques, animés localement.
Pour l’objectif de recrutement à l’externe, des réunions trimestrielles sont organisées
pour les étudiantes ingénieures et jeunes diplômées, invitées via les écoles, les réseaux
sociaux…. Des tables rondes présentent les différents métiers et les différents niveaux
hiérarchiques d’Assystem. Les candidates potentielles sont repérées et font l’objet d’un
suivi.
Depuis le début de l’année, l’objectif est atteint sur les métiers de l’énergie puisque les
femmes représentent un quart des embauches réalisées.
Pour l’objectif de montée en compétences en interne, des réunions sont organisées
par le réseau pour l’ensemble des femmes salariées. Le nombre de réunions - 4 à 6
par an - et le format - 17h/19h ou petit déjeuner - varient selon les régions. Chaque
réunion aborde une thématique particulière, (« Oser prendre des responsabilités », …)
et fait témoigner des salariées qui ont accédé à un poste à responsabilités. Ce système
de « réseautage » permet aussi la révélation de talents.
Une plaquette sur les enjeux et les bénéfices, pour l’entreprise, de la mixité et de
l’égalité professionnelle a été réalisée, à la fois pour l’interne et l’externe.
à suivre
Constatant que les femmes attendent généralement de maîtriser la totalité des compétences requises pour candidater à un poste supérieur alors que les hommes « tentent
plus vite leur chance », ASSYSTEM va mettre en place un système de mentorat, pour
aider les collaboratrices intéressées à progresser : un binôme va être créé, avec un
mentor - homme ou femme - choisi dans un autre secteur. Mentors et potentiels
sont d’ores et déjà pré-identifiés. Reste à concevoir le fonctionnement opérationnel
du dispositif.
ASSYSTEM
Handicap
Que dit la loi ?
La loi fixe à tout établissement privé ou public d’au
moins 20 salariés une obligation d’emploi de personnes handicapées (6% de l’effectif total). Pour répondre à cette obligation, l’entreprise peut recruter,
sous-traiter au secteur protégé ou adapté, accueillir des stagiaires handicapés, conclure un accord de
branche ou d’établissement ou verser une contribution financière à l’Agefiph.
Depuis la loi du 11 février 2005, les entreprises de
20 salariés et plus doivent négocier annuellement,
avec les organisations syndicales représentatives, sur
l’emploi des personnes handicapées. Elles portent
notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à
la formation et à la promotion professionnelle, ainsi
que sur les conditions de travail et de maintien dans
l’emploi des personnes handicapées.
La loi du 11 février 2005, stipule que, dans le cadre
professionnel, une décision ne peut être fondée
sur un état de santé ou sur le handicap, sous peine
d’être sanctionnée pénalement pour cause de discrimination. L’employeur doit assurer une égalité
de traitement vis-à-vis des personnes handicapées,
tant pour leur accès à l’emploi que leur maintien
dans l’emploi ou leur évolution professionnelle. Toutefois, une décision objective, nécessaire et appropriée, fondée sur l’inaptitude en raison de l’état de
santé ou du handicap, ne constitue pas une discrimination.
5% des travailleurs handicapés en emploi sont
✔5
des hommes et 78% ont 40 ans et plus. Plus de la
moitié ne possède aucun diplôme ou le seul BEPC.
• AGEFIPH
Association de gestion du fonds pour l’insertion
professionnelle des personnes handicapées, l’AGEFIPH est l’opérateur central de la politique de
l’emploi des personnes handicapées. L’association
dispose d’antennes régionales.
www.agefiph.fr et www.agefiph
• Handipole
Le portail d’informations handipole propose aux
entreprises, en complément du site de l’Agefiph,
des éclairages sur les thématiques de l’emploi et
du handicap.
www.handipole.org
• Cap Emploi
Le Cap Emploi est un réseau national d’organismes
de placement spécialisés au service des personnes
handicapées et des employeurs pour l’adéquation
emploi, compétences et handicap.
www.capemploi.com/
✔ 85% des handicaps apparaissent après 16 ans.
• Ministère du travail, de l’emploi, de la Formation
Professionnelle et du Dialogue Social
Le Ministère du travail propose de nombreuses
fiches pratiques sur les travailleurs en situation de
handicap.
http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/travailleurs-handicapes,1976/
✔ En
France, 2 à 3% seulement des personnes handicapées sont en fauteuil roulant.
✔A
u cours de sa vie active, une personne sur deux
sera confrontée à une situation de handicap,
qu’elle soit durable ou réversible.
• Intégrer le handicap à la gestion des ressources
humaines. Les cahiers de l’Agefiph (septembre
2011). En téléchargement sur le site www.agefiph.fr
✔ Un candidat en situation de handicap a 2 fois moins
de chances de décrocher un entretien d’embauche.
• La négociation collective sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs
handicapés. Guide méthodologique du Ministère
Les chiffres clés
✔ 80 % des handicaps ne sont pas visibles.
Guides et outils
du travail (2009). En téléchargement sur www.handipole.org
• La boîte à outils d’aide à la négociation en matière
d’égalité /rubrique handicap (en consultation sur
www.egaliteeniledefrance.fr).
• Les stéréotypes sur les personnes handicapées,
comprendre et agir dans l’entreprise. Guide Pratique d’IMS Entreprendre pour la Cité (avril 2011).
En téléchargement sur le site http://www.imsentreprendre.com
• Le handicap en questions, un guide OPCALIA /
AGEFIPH (2009). En téléchargement sur le site
www.opcalia.com
Ressources locales
• Cap Emploi 78
www.capemploi.com
• La Maison de Justice et du droit de Saint-Quentinen-Yvelines
• Le Défenseur des Droits (ex HALDE) - Correspondant local. Le Défenseur des droits tient des
permanences aux deux antennes de la Maison de
Justice et du Droit de Saint-Quentin-en-Yvelines.
• Handea – Entreprise Adaptée
www.handea.fr
• ESAT La Mare Savin - Établissement et service
d’Aide par le Travail www.association-ies.com
Handicap
Membre du groupe italien FIAT INDUSTRIAL, IVECO FRANCE est l’un des leaders internationaux dans le domaine du développement, de la production et de la vente de véhicules
utilitaires, industriels, d’autocars et d’autobus. La société compte 3000 salariés en France
et 200 sur le site de Trappes, dédié aux fonctions commerciales et administratives.
Le site de
Trappes est
véritablement
un site expérimental pour
les actions
RSE d’IVECO
FRANCE. La
charte de la
diversité signée en 2011 sur ce
site va maintenant être élargie
au siège d’IVECO France, situé à
Lyon. »
Mathieu Quenard, RRH d'IVECO
FRANCE
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
Toutes les entreprises n’ont pas
nécessairement une culture et
des valeurs portées spécifiquement sur la lutte contre les discriminations, il faut trouver les
arguments qui vont permettre
de sensibiliser le management
et le personnel.
LA CLÉ DU SUCCÈS
Privilégier une approche ludique
comme le quizz qui a véritablement contribué à mobiliser
un maximum de salariés sur un
sujet délicat.
Un quizz handicap pour sensibiliser à la diversité et accompagner
les salariés porteurs d’un handicap
Malgré un taux d’emploi de salariés porteurs de handicap supérieur à la moyenne nationale
dans les entreprises privées (4.8% contre 2.8%) et afin d’anticiper le départ à la retraite de
plusieurs salariés RQTH, IVECO FRANCE décide de s’engager dans une démarche d’actions
en faveur des personnes handicapées.
Cette démarche se traduit par :
• Un engagement formel de l’entreprise qui signe, pour le site de Trappes puis
pour l’ensemble d’IVECO FRANCE, la charte de la diversité en entreprise
http://www.charte-diversite.com,
• La mise en place d’actions visant à sensibiliser le personnel sur le handicap, encourager
les démarches visant à obtenir la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé et à
favoriser le recrutement de personnes porteuses d’un handicap.
Pour sensibiliser ses salariés, IVECO FRANCE élabore une plaquette d’informations spécifique
au site de Trappes – une autre est élaborée pour le site lyonnais – rappelant :
• Les différents types de handicap,
• Les démarches et avantages de la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
• Des éléments chiffrés ainsi que des indications sur les obligations légales des employeurs.
Lors du lancement de la plaquette, un quizz handicap est diffusé à l’ensemble du personnel afin de l’encourager à lire le document. Les quizz sont remis dans des urnes et un tirage
au sort est prévu quelques semaines plus tard. 80% des salariés ont participé au quizz.
Dix lots - dont un coffret-cadeau thématique - sont distribués aux gagnants.
© phovoir
© phovoir
IVECO
L’ensemble de la démarche a abouti à la reconnaissance de nouveaux salariés travailleurs
handicapés.
à suivre
Afin de poursuivre sa démarche de sensibilisation à la lutte contre toutes les formes de
discrimination, les managers du site de Trappes vont être formés à la non-discrimination
dans le cadre du recrutement. IVECO FRANCE souhaite également mobiliser les ESAT
du territoire pour certains de ses achats et envisage un partenariat avec l’Ecole de la
Deuxième Chance.
IVECO
© casqy
© Egis - F. Joudat/F. Levillain
© phovoir
EGIS
Egis – filiale à 75% de la Caisse des Dépôts et à 25% d’Iosis Partenaires (actionnariat
des cadres partenaires et des salariés) – est un groupe de conseil et d’ingénierie
dans les domaines des transports, de la ville, du bâtiment, de l’industrie, de l’eau,
de l’environnement et de l’énergie. Dans les domaines routiers et aéroportuaires,
l’offre du groupe s’élargit au montage de projets, au clé en main d’équipements et à
l’exploitation.
« Parce que le
handicap nous
concerne tous,
l’implication de
chacun d’entre
nous est nécessaire pour réussir
notre politique
handicap ».
Patricia Volzaque, Chargée de mission, Direction des affaires sociales
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
• Pour s’implanter durablement
au sein de l’entreprise, la thématique du handicap nécessite
un portage fort de la part de la
direction. La sensibilisation et
la communication sont les deux
principaux relais d’une politique
interne efficace.
• Etre conscient de la difficulté à
recruter des Travailleurs Handicapés sur des métiers d’expertise très qualifiés.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• S’enrichir des expériences
des pairs en participant aux
rencontres et clubs d’entreprises
dédiés au handicap.
Avec 12 000 collaborateurs, dont 7 400 dans l’ingénierie, le groupe est présent dans
plus de 100 pays et dispose d’une cinquantaine d’implantations en France. Le siège
social du groupe, situé à Saint-Quentin-en-Yvelines, accueille 850 salariés.
Une Mission Handicap pour co-construire l’égalité des chances
Entreprise socialement responsable, Egis s’engage à lutter contre les discriminations,
à faire reculer les idées reçues et à développer la vie en collectivité dans le respect
de l’autre. Sur la thématique du handicap, Egis s’est doté d’une Mission Handicap,
chargée de déployer une politique destinée à mieux intégrer et valoriser l’emploi des
travailleurs handicapés. Elle a signé une convention avec l’Agefiph, lui permettant de
contractualiser ses engagements en matière de handicap.
Un axe majeur de la politique handicap repose sur la sensibilisation de l’ensemble des
collaborateurs. La Mission Handicap a ainsi élaboré une plaquette d’information sur
les engagements d’Egis en la matière. À l’occasion de la signature de la convention
avec l’Agefiph, un événementiel a été organisé au siège social : les interventions du
Directeur général de l’Agefiph et du Président-directeur général d’Egis ont été suivies
d’une pièce de théâtre jouée par la troupe Guichets Fermés, puis d’un débat avec les
collaborateurs présents. À l’issue de cette matinée, une collation a été préparée et
servie par l’équipe d’un ESAT. Cette manifestation a ensuite été organisée sur d’autres
sites majeurs du Groupe (Lyon, Toulouse…).
L’entreprise s’est également engagée à faciliter l’embauche et l’insertion des personnes
handicapées. Elle travaille en collaboration étroite avec les Cap Emploi. Concernant
le maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, l’entreprise a noué des
partenariats avec les acteurs de la santé au travail (médecins du travail, ergonomes,
psychologues, assistantes sociales) ainsi que les Services d’appui au maintien dans
l’emploi des travailleurs handicapés (SAMETH).
• S’appuyer sur un réseau de
partenaires constitué des
acteurs du handicap et de la
santé au travail.
Par ailleurs, pour accompagner les salariés désireux de se faire reconnaître travailleurs
handicapés, la Mission Handicap a élaboré une plaquette d’information sur la déclaration
du handicap, envoyée à chaque collaborateur.
Enfin, Egis s’est engagé à développer le recours à la sous-traitance auprès du secteur
protégé ou adapté. La Mission Handicap a réalisé un guide qui recense les adresses du
secteur dans les domaines de la restauration, des cadeaux d’entreprise, de l’impression,
du routage, de la communication, des espaces verts et de l’hôtellerie. Ce guide,
destiné aux acheteurs internes, vise à encourager le recours aux prestations d’ESAT et
d’entreprises adaptées. En 2011, Egis a confié la réalisation de sa carte de vœux, de
la conception à l’impression, à des entreprises du secteur protégé.
à suivre
à l’occasion de la semaine du handicap, Egis va parrainer la publication de l’ouvrage
« Audition et vie professionnelle ». Placé sous l’égide de l’association Vie quotidienne
et Audition, ce livre est un véritable outil pratique pour les collaborateurs et le
management.
EGIS
Territoire et origines
Que dit la loi ?
La loi interdit de discriminer, c’est à dire de traiter
une personne d’une manière moins favorable qu’une
autre, dans une situation comparable, en raison d’un
motif illégitime.
18 critères pour lesquels la discrimination est prohibée ont été définis par la Halde (aujourd’hui Défenseur des Droits ) : l’origine, le sexe, la situation de
famille, la grossesse, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle,
l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales,
l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou
supposée, à une ethnie, une nation, une race ou
une religion déterminée (art. 225-1 du code pénal).
La notion de discrimination territoriale n’est pas prévue par la loi, mais la Halde a rendu publique une
délibération relative aux « discriminations fondées
sur le territoire » (n°2011-121 du 18 avril 2011). Ce
texte précise que la notion de territoire est à associer aux situations de cumul de critères susceptibles
de favoriser des discriminations multiples dont l’origine sociale et ethnique.
Les chiffres clés
✔ Une personne sur 10 déclare vivre ou travailler
dans un quartier sensible.
✔P
lus de la moitié des salariés du secteur privé
pense pouvoir être un jour discriminée sur son
lieu de travail ou à l’embauche.
✔P
lus d’une personne interrogée sur quatre déclare avoir déjà été victime de discrimination
dans le cadre du travail. Des chiffres stables
dans le secteur public et en baisse dans le secteur
privé (- 5 points par rapport à décembre 2010).
✔A
lors que l’origine ethnique était citée depuis
2009 comme le principal critère de discrimination par les victimes dans le secteur privé, il est
aujourd’hui devancé par l’âge (26%), la grossesse
ou la maternité (25%), le sexe (23%) et l’apparence physique (20%).
✔L
e fait d’être de nationalité étrangère est considéré comme pénalisant pour accéder à l’emploi par
29% des agents publics et 17% des salariés du
privé. Le fait d’être français d’origine étrangère
est considéré comme pénalisant pour 10% des
salariés.
✔9
0% des salariés considèrent la diversité et l’égalité des chances comme un axe prioritaire pour
l’entreprise.
• Le Défenseur des Droits - http://defenseurdesdroits.fr
Le Défenseur des droits est l’autorité constitutionnelle indépendante chargée de veiller à la protection des droits et des libertés et de promouvoir
l’égalité.
• La charte de la diversité – www.charte-diversite.com
Depuis son lancement en octobre 2004, la charte de
la diversité incite les entreprises à garantir la promotion et le respect de la diversité dans leurs effectifs.
• L’observatoire des discriminations
www.observatoiredesdiscriminations.fr
Ce centre de recherches dédié aux discriminations
propose de nombreux travaux de recherche disponibles en ligne (baromètre, CV anonymes, etc.).
• L’actualité de la lutte contre les discriminations http://www.infos-discriminations.fr
Infos-discriminations.fr est un outil d’information à
usage des acteurs de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité, qu’ils soient
associatifs ou professionnels.
Guides et outils
• Des brochures et des guides sur les discriminations,
à destination des employeurs et des salariés, sont en
téléchargement sur le site du Défenseur des Droits
http://defenseurdesdroits.fr (rubrique Documentation).
• La boîte à outils d’aide à la négociation en
matière d’égalité /rubrique territoires et origines
(en consultation sur www.egaliteeniledefrance.fr)
• Un module de e-learning consacré à la diversité.
En téléchargement sur le site www.accordia.fr
Des guides pratiques en téléchargement sur le site
d’IMS Entreprendre pour la Cité.
www.entreprendre.com (rubrique Publications)
• Prévention des discriminations et lutte contre les
discriminations. Ce répertoire de l’ORSE présente
des pratiques d’entreprises en matière de lutte
contre les discriminations et de diversité ainsi que
des outils de suivi et d’évaluation (2011). En téléchargement sur le site www.orse.org
• Une plate forme d’études sur les discriminations
créée par l’Observatoire des inégalités avec le
soutien de l’Union européenne. http://www.discriminations.inegalites.fr
Ressources locales
• La Maison de Justice et du droit de Saint-Quentinen-Yvelines
Le Défenseur des Droits (ex HALDE) - Correspondant local
• Le Défenseur des droits tient des permanences aux
deux antennes de la Maison de Justice et du Droit
Territoire et origines
«Je ne voyais
pas l’intérêt
d’une démarche de
parrainage où
j’aurais été,
seule, la marraine d’un filleul. L’intérêt de ce projet était de
mobiliser les salariés dans notre
politique globale d’entreprise
citoyenne et ainsi donner du sens
à de nombreuses actions que l’on
mène au quotidien. »
Faroudja Kicher, DRH de la SEVESC
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
• … avoir suffisamment de filleuls
disponibles et motivés ! Il est
nécessaire de bien tester leur
motivation et d’anticiper les
désistements possibles.
• … l’essoufflement ! Après les
premiers entretiens, les parrains
ne savent plus nécessairement
comment s’y prendre. Il faut les
orienter et les accompagner
dans cette mission de parrainage, qui est nouvelle pour eux.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• La présence de FACE a beaucoup rassuré, particulièrement
sur l’adéquation entre filleul et
parrain.
• Créer des commissions « parrainage » internes mensuelles
afin de permettre aux parrains
d’échanger entre eux leurs
bonnes pratiques mais aussi de
trouver des solutions aux difficultés qu’ils rencontrent.
© phovoir
© phovoir
SEVESC
SEVESC
La SEVESC, Société de production et distribution d’eau potable, et de collecte et dépollution d’eaux usées, filiale de Lyonnaise des Eaux (groupe Suez Environnement)
exerce des missions de service public dans les domaines de la distribution d’eau et de
l’assainissement en partenariat avec les collectivités locales. La SEVESC dessert environ 350 000 habitants en eau potable et raccorde 1 680 000 habitants à son réseau
d’assainissement. Elle emploie environ 250 salariés.
Osez le parrainage !
Une entreprise et des salariés socialement responsables
La SEVESC s’engage depuis plusieurs années dans une démarche de Responsabilité
Sociale de l’Entreprise qui se traduit notamment par :
• Sa participation active aux forums emplois du territoire
• Son lien étroit avec les acteurs de l’emploi et de l’insertion dans les Yvelines
• La sous-traitance à des entreprises et associations d’insertion ainsi qu’au
secteur protégé.
Pour la Directrice des Ressources Humaines, Faroudja Kicher, il devenait nécessaire de
proposer aux salariés une implication plus directe dans la politique RSE de l’entreprise.
Lorsque FACE Saint-Quentin-en-Yvelines - dont le Président, Gauthier Prate, est
DG délégué de la SEVESC - propose à Faroudja Kicher une action de parrainage de
demandeurs d’emploi, elle est évidemment partante mais fait part de ses enjeux. En
effet, l’action de parrainage proposée par FACE s’adresse initialement aux Responsables RH ou cadres dirigeants des entreprises. Pour la SEVESC, l’objectif est plutôt
de proposer cette action citoyenne à tous les salariés qui le souhaitent, en leur garantissant un soutien par le service RH. L’action « Osez le parrainage ! » prend forme.
Le service RH de la SEVESC élabore une campagne d’affichage et des livrets spécifiques
afin de promouvoir l’action. Chaque chef de service distribue les livrets en réunion
d’équipe et explique la démarche à ses collaborateurs. Outre le rôle de parrain, la
SEVESC propose à ses salariés volontaires d’être Relais « Club FACE ». Il s’agit alors
d’être en appui aux parrains et aux filleuls sur des questions spécifiques relatives aux
métiers ou à l’entreprise. Tous les salariés sont donc sensibilisés à la démarche et trois
d’entre eux deviennent des Relais « Club FACE ».
Sept filleuls accompagnés
Concernant les parrains, deux salariés se proposent d’accompagner chacun un collégien et cinq parrains choisissent de soutenir un demandeur d’emploi (certains sont de
jeunes diplômés ayant des difficultés à trouver leur premier emploi, d’autres sont des
salariés seniors en reconversion, …). Les filleuls sont attribués aux parrains dans le
cadre d’une commission parrainage pilotée par FACE.
Chaque parrain rencontre son filleul deux fois par mois pendant quatre mois. Les demandeurs d’emplois sont accompagnés dans l’élaboration de leur CV, de leur lettre de
motivation, la préparation des entretiens d’embauche, … Les plus jeunes découvrent
le monde de l’entreprise, sont soutenus par leurs parrains dans leur relation à l’école
et leur orientation.
La Directrice des Ressources Humaines est en appui à tous les parrains sur la dimension RH : étude des CV, conseils pour dynamiser les entretiens parrains-filleuls, …
Une expérience enrichissante et deux retours à l’emploi
Sur les sept filleuls suivis, deux ont rapidement trouvé un emploi (même si les parrains ne s’en attribuent aucun mérite !). Pour tous, l’expérience a été enrichissante
et a soulevé de nombreuses interrogations. Des témoignages de parrains et de filleuls
vont être intégrés au journal interne afin de faire partager l’expérience à l’ensemble
des salariés.
à suivre
La SEVESC a déjà prévu de relancer l’action parrainage dans les mois qui viennent et
souhaite être pilote pour la mise en place de la Charte entreprise-territoire de SaintQuentin-en-Yvelines.
SEVESC
Agence O2
© phovoir
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© phovoir
L’agence O2 de Saint-Quentin-en-Yvelines est l’une des 142 agences du Groupe O2,
entreprise leader du secteur des Services à la personne en France. Cette agence, plus
particulièrement spécialisée dans les activités de ménage, repassage et d’aide aux
seniors, emploie une soixantaine de salariés.
Lutter contre toutes les formes de discrimination : un engagement
au quotidien
« Le partenariat avec les acteurs
locaux de l’emploi et de l’insertion
est fondamental. Nos retours leur
permettent d’adapter au mieux
les formations des demandeurs
d’emplois. »
Ghislaine Derny, Directrice de
l'agence O2 de Saint-Quentin-enYvelines
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
Aux préjugés ! Les clients veulent
au final un travail de qualité. Il ne
faut pas se dire qu’ils peuvent
être réticents à bénéficier des
services d’un « homme de
ménage », par exemple.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• Miser sur les partenariats locaux :
FACE, Mission Locale, Pôle emploi, PLIE, CAP’EMPLOI, …
• Valoriser ses collaborateurs
en leur donnant la possibilité
d’évoluer professionnellement.
• Etre à l’écoute de son équipe
et faire en sorte que chacun
puisse atteindre ses objectifs
personnels.
Le Groupe O2 emploie des hommes et des femmes en fonction de leurs compétences,
de leur expérience et de leur motivation, à l’exclusion de tout autre critère.
C’est donc tout naturellement, que depuis 2006, le Groupe O2 est signataire, au
niveau national, de la Charte de la Diversité http://www.charte-diversite.com/
Il a mis en place des actions visant à recruter du personnel masculin - fortement
minoritaire dans le secteur - et/ou senior en créant notamment deux sites Internet
dédiés : www.homme-de-menage.fr et www.mamie-nounou.fr.
En matière de handicap, O2 a développé en 2009 un partenariat avec l’AGEFIPH se
traduisant par :
• La création de la Mission Handicap O2,
• La nomination d’une Chargée de Mission Handicap,
• La signature d’une convention entreprise avec l’AGEFIPH.
À Saint-Quentin-en-Yvelines, Ghislaine Derny, directrice de l’Agence, décline ces
principes de façon opérationnelle.
En partenariat étroit avec les tous les acteurs locaux de l’emploi et de l’insertion,
elle recrute majoritairement des femmes éloignées de l’emploi, issues de la diversité.
Outre les avantages proposées par l’entreprise (mutuelle santé, téléphone portable et
forfait, carte de visite, abonnement à un Comité Inter-Entreprises, etc.), elle assure
une présence et une écoute quotidiennes auprès de ses salariées.
Elle accompagne au maximum leur insertion et leur évolution, en mettant en place
des Évaluations en Milieu de Travail et Préparations Opérationnelles à l’Embauche
avec Pôle emploi ou en constituant avec celles qui le désirent des dossiers de Congés
Individuels de Formation, même pour des mobilités externes. L’une des salariées a
ainsi bénéficié, après près de deux ans en poste, d’un Congé Individuel de Formation
pour devenir Gouvernante.
Elle propose enfin aux plus expérimentées de devenir formatrice-tutrice auprès de
nouvelles collaboratrices.
Ce statut leur permet de :
• diversifier leurs activités et leurs compétences,
• se sentir valorisée,
• bénéficier d’une prime financière.
à suivre
L’agence poursuit son action au quotidien et participera aux prochains handicafés du
territoire.
Agence O2 de Saint-Quentin-en-Yvelines
Senior
Que dit la loi ?
Les accords ou plans d’action « seniors », obligatoires jusqu’à présent pour les entreprises de plus de
50 salariés, vont être remplacés dès l’année 2013
par les contrats de génération.
✔
La France présente un taux d’emploi des plus de
50 ans parmi les plus faibles des pays européens :
39,7 % contre un objectif de 50 % fixé par l’Union
européenne.
L’Accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012
relatif au Contrat de Génération prévoit :
✔ Un candidat de 48-50 ans a 3 fois moins de
chance d’être embauché qu’un candidat de 2830 ans.
Pour les entreprises de 300 salariés et plus
Les « accords intergénérationnels » se substitueront
aux accords relatifs aux salariés âgés. Trois thèmes
devront y figurer :
• l’entrée des jeunes en entreprise,
• l’emploi des seniors,
• La transmission des savoirs et des compétences.
Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés
Les « accords intergénérationnels » devraient se
substituer aux accords relatifs aux salariés âgés. La
pénalité financière (1% de la masse salariale) devrait disparaître. En revanche, l’accès aux aides financières de l’État dans le cadre de conventions de
générations (voir ci-dessous) devrait être subordonné à la couverture par un accord d’entreprise - ou
à défaut un plan d’action - ou par un accord de
branche.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés
Les entreprises de moins de 50 salariés bénéficient
des aides financières versées par l’État lorsqu’elles
concluent des conventions de génération (embauche
d’un jeune de moins de 26 ans – jusqu’à 30 ans à
certaines conditions et maintien dans l’emploi d’un
senior de plus de 57 ans).
Pour en savoir plus :
http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/emploi-des-seniors,599/1242,1242/
Les chiffres clés
✔ Un français sur deux aura 50 ans et plus d’ici 20 ans.
✔E
n 2011, les actifs de « plus de 45 ans » représentent 43% de la population.
✔5
5% des salariés français s’inquiètent des effets
de leur travail sur leur santé à long terme.
✔5
7% estiment que leurs conditions de travail actuelles leur permettront de développer leurs compétences d’ici la fin de leur carrière.
✔e
t… 45% envisagent différemment leur carrière
du fait de l’allongement de la vie professionnelle.
• Le site du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la
Santé dédié à l’emploi des seniors met à disposition des guides pratiques, exemples d’action, des
indicateurs et des listes d’accords
htt p://www.t rava il-emploi-sa nte.gouv.fr/emploi-des-seniors,599/1242,1242/
• Priorités Seniors : le site de l’ANACT dédié à l’emploi des seniors propose des outils et des bonnes
pratiques
http://www.priorite-seniors.fr
• L’ARACT Ile-de-France propose un accompagnement aux entreprises sur l’accès et le maintien
dans l’entreprise des seniors www.aractidf.org
• Toutes les générations en entreprise. Ce plan d’action en faveur du maintien et du retour à l’emploi des seniors est porté par la Direccte et l’UT
du Val-d’Oise. Des outils et retours d’expérience
sont disponibles en ligne www.toutes-les-generations-en-entreprise.com
• Le document d’orientation défini par le gouvernement dans le cadre de la négociation interprofessionnelle sur le contrat de génération est disponible sur www.travail-emploi.gouv
• MJD - La Maison de Justice et du Droit de SaintQuentin-en-Yvelines
Guides et outils
• Plus de 50 ans, un atout pour l’entreprise, un
guide de la DGEFP pour sensibiliser les acteurs
de l’entreprise à la lutte contre l’exclusion des seniors en entreprise. En téléchargement sur www.
travail-emploi.gouv.fr
• Maintien et retour en activité professionnelle des
seniors, ce guide de l’ANACT propose des pistes
pour l’action sous trois angles principaux : la
préservation de la santé, le développement et
la valorisation des compétences, le maintien de
l’engagement au travail. En téléchargement sur
www.anact.fr
Ressources locales
• Le Défenseur des Droits (ex HALDE) - Correspondant local. Le Défenseur des droits tient des
permanences aux deux antennes de la Maison de
Justice et du Droits de Saint-Quentin-en-Yvelines
• La boîte à outils d’aide à la négociation en
matière d’égalité /rubrique senior (en consultation
sur www.egaliteeniledefrance.fr).
Senior
© Urban Logistique
© phovoir
Urban Logistique
Urban Logistique propose des solutions dans le domaine de l’organisation du transport,
du stockage de pièce détachée et du conseil en logistique. Elle emploie 89 salariés en
France dont 76 sur le seul site d’Elancourt. L’entreprise fait partie du groupe Urban qui
existe depuis 40 ans en Allemagne et possède des sites dans 6 pays d’Europe.
Adapter les postes de travail : une nécessité qui favorise aussi la
diversité…
« Notre cœur de métier – la
logistique – nous impose
d’aménager autant que possible
les postes de travail afin d’en
réduire la pénibilité et de faire
en sorte qu’ils conviennent
au mieux à chacun, avec ses
spécificités. Ces aménagements
favorisent indirectement la
diversité en permettant aux
seniors de rester en poste, aux
femmes d‘y avoir accès, … »
Sophie Chenel, DRH d’Urban
Logistique
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
Initier une véritable politique en
faveur de la diversité demande
du temps et le suivi est parfois
difficile à mettre en œuvre.
LA CLÉ DU SUCCÈS
Travailler sur ces questions
en lien étroit avec les salariés.
A ce titre, nos « ateliers
d’amélioration active » ont
permis de réelles avancées.
Urban logistique œuvre depuis plusieurs années en faveur des seniors, qui représentent
37% de son effectif, et formalise cet engagement dans le cadre d’un accord avec ses
organisations syndicales.
Cette volonté s’est dans un premier temps traduite par la mise en place d’actions
concrètes d’adaptation des postes de travail.
L’entreprise a par exemple sollicité et obtenu par l’intermédiaire du Fonds d’Amélioration
des Conditions de Travail (http://www.anact.fr/web/services/FACT ) le financement
d’études de postes. Des observations ergonomiques ont ainsi pu être réalisées et ont
permis d’adapter les postes du site d’Élancourt pour certains membres du personnel
(site de production).
Urban logistique propose aussi à ses collaborateurs seniors :
• Des formations aux « Gestes et postures » et plus spécifiquement aux risques
liés à l’activité professionnelle physique (pour les plus de 45 ans).
• Une formation d’une journée de préparation à la retraite (pour les plus de
58 ans).
Urban logistique a également initié des pratiques de tutorat et de transmission
d’information intergénérationnelle.
L’entreprise a enfin mis en place des ateliers d’amélioration active dans le cadre
desquels les salariés se réunissent pour proposer des solutions concrètes d’amélioration
de leurs conditions de travail.
Urban s’attache aussi à encourager la parité hommes-femmes au niveau de
l’encadrement et propose là encore des adaptations spécifiques à chaque salarié.
Sophie Chenel, RRH du site, en est le premier exemple puisqu’elle est « mise à disposition »
de l’entreprise trois jours par semaine dans le cadre d’un groupement d’employeurs.
Ce temps partiel choisi lui permet de concilier vie familiale et professionnelle.
Urban Logistique développe par ailleurs des actions avec le club FACE et l’Ecole de la
Deuxième Chance : visites d’entreprise pour des collégiens, accueil des stagiaires, …
Urban Logistique est signataire de la Charte de la Diversité http://www.chartediversite.com
à suivre
Pour les mois à venir, Urban logistique souhaite se concentrer sur la mise en œuvre de
l’accord « Égalité entre les hommes et les femmes » récemment signé, en particulier
sur l’embauche de femmes dans la catégorie professionnelle ouvriers.
Urban Logistique
© casqy
© casqy
Banque Populaire
Val de France
La Banque Populaire Val-de-France est une des 19 Banques Populaires Régionales du
groupe BPCE. Elle couvre 10 départements (3 franciliens, 6 de la région Centre et la
Vienne). Les 2300 salariés sont répartis sur 215 agences et deux sites : le siège social
de Saint-Quentin-en-Yvelines ainsi qu’un site administratif à Tours.
« L’âge n’est
pas un critère,
ni pour le
recrutement,
ni pour l’évolution de carrière, pas plus
que le sexe ou
l’origine. Nous
partons des compétences clés
détenues par les collaborateurs ».
Denis STEVENARD, DRH
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
L’entreprise propose mais n’impose pas… il est donc indispensable de bien communiquer
auprès des collaborateurs sur
les possibilités qui leur sont
offertes. Les entretiens permettent également à l’entreprise
de savoir à quel moment les
collaborateurs souhaitent partir
et ainsi d’anticiper.
LA CLÉ DU SUCCÈS
Il est nécessaire d’avoir dans
l’entreprise un interlocuteur
dédié, quelqu’un en capacité
de répondre aux questions que
peuvent se poser les collaborateurs à partir de 55 ans, l’âge
auquel ils commencent à réfléchir à la retraite.
Encourager l’engagement responsable des seniors pour favoriser
leur maintien en emploi
BP Val de France compte aujourd’hui un tiers de collaborateurs âgés de 45 ans et plus,
et 13,5% âgés de plus de 55 ans. L’âge moyen de départ à la retraite est proche de
60 ans et demi et certains collaborateurs font le choix de travailler au-delà de l’âge
de la retraite. Après une expérience au sein des agences commerciales, l’expertise de
ces collaborateurs est appréciée sur les sites administratifs.
Depuis janvier 2012, la BP Val de France décline, au sein d’un plan d’action, un accord
cadre négocié au niveau de BPCE, qui fait suite à un précédent accord d’entreprise.
Deux dispositifs sont à souligner :
1.L
e temps partiel de fin de carrière, qui permet une transition entre la vie
professionnelle et la retraite. Il est facilité pour les salariés qui le demandent dès
55 ans. A partir de 58 ans et 5 ans d’ancienneté, et à condition de ne pas avoir
été à temps partiel au cours de 12 derniers mois, le collaborateur a la possibilité
de passer à 80% rémunérés 85% pour les trois années qui précèdent son départ
à la retraite. Auparavant, la Banque prenait en charge les cotisations vieillesse des
régimes général et complémentaire, sur la base d’un temps plein. Le nouveau
système remplacera à terme l’ancien. Ces dispositifs bénéficient aujourd’hui à 7%
de l’effectif éligible.
2. L
e mécénat de compétences : Sur son temps de travail et sans perte de
rémunération, un collaborateur s’engage, via une association, sur une cause
socialement responsable. Accessible aux salariés de 58 ans et plus, le dispositif est
proposé depuis le printemps. Un partenariat avec le Club FACE permet à ce titre à
des collaborateurs de la Banque de parrainer des demandeurs d’emploi.
La Banque communique tout au long de l’année sur ses dispositifs senior ainsi que sur
la législation sur les retraites. Cinq réunions d’information collective ont été organisées
à Saint Quentin, Tours et Orléans. Par ailleurs, le Responsable de l’Administration du
Personnel propose à chaque collaborateur qui a atteint 57 ans un entretien individuel
pour échanger sur les projets du salarié… Une cinquantaine d’entretiens sont organisés
chaque année.
Pour préparer à la retraite, des modules de formation à destination des personnes
dont le départ est envisagé dans les 18 à 24 mois sont enfin proposés une fois par an.
à suivre
La Banque compte reconduire en 2013 les travaux menés avec les Organisations
Syndicales sur l’analyse et la correction des éventuels écarts de rémunération entre les
femmes et les hommes. Pour cela, elle s’appuie sur un accord de méthode prévoyant
une comparaison des rémunérations femmes/hommes par métier ou famille de
métier et par tranche d’âge. Ces travaux déjà menés en 2011 avaient conduit à une
cinquantaine de mesures.
Banque Populaire Val de France
« La politique
RSE d’ERDF
a vraiment
du sens pour
les salariés de
l’entreprise,
qui sont demandeurs de
ces moments
d’échanges et qui savent qu’il
y a dans notre entreprise de
réelles marges de manœuvre
sur ces sujets. »
© phovoir
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ERDF île-de-France
Ouest
ERDF, Filiale à 100 % d’EDF, est gestionnaire du réseau public de distribution d’électricité sur 95 % du territoire français continental. En matière de Responsabilité Sociétale
www.ERDFdistribution.fr/Responsabilite_societale, ERDF structure son action autour de
deux axes :
• Favoriser l’insertion sociale,
• Renforcer l’ancrage territorial.
Sur l’Ouest de l’Ile-de-France, ERDF emploie 1 500 collaborateurs.
Les matinées diversité pour sensibiliser aux différences
Nicole Athanase, DRH Direction
Régionale IDF Ouest
Chaque année, la Direction Régionale IDF Ouest d’ERDF réunit une soixantaine
d’agents des sites des Yvelines, du Val-d’Oise et des Hauts-de-Seine, issus de tous
les domaines métiers de l’entreprise, afin d’échanger avec eux autour de la notion de
diversité. La diversité est entendue dans son acception la plus large et ces matinées
ont pour objectif la prise de conscience des atouts de la différence.
MES CONSEILS
Cette année, la matinée a été animée par les équipes RH et communication des sites et
par la compagnie Théâtre à la Carte. Le buffet de la matinée était assuré par un ESAT.
ATTENTION À ….
• Sensibiliser à la diversité est
une nécessité mais cela ne
suffit pas. Et transformer l’essai
n’est pas toujours évident : il
faut mobiliser le management
opérationnel et faire vivre les
actions sur le terrain.
LA CLÉ DU SUCCÈS
• Des salariés très demandeurs !
Ce sont eux qui sont à l’origine de l’événement.
• L’intervention d’une troupe
théâtrale est un énorme
atout. Il permet d’aborder des
questions délicates de façon
ludique.
Le directeur et le directeur adjoint ont également participé à l’événement et en ont
assuré l’ouverture et la clôture, qui fût marquée par un moment de partage autour
des valeurs qui sous-tendent toutes les actions de la Direction Régionale IDF Ouest.
Les participants ont été répartis en ateliers avec pour mission la préparation d’une
scénette présentant les clichés et préjugés relatifs aux quatre thématiques suivantes :
L’égalité hommes femmes :
• « Le masculin l’emporte toujours sur le féminin… »
Le handicap :
• « Au secours, je vais avoir un collègue handicapé, va falloir bosser deux fois plus ! »
Les relations intergénérationnelles :
• « Les jeunes kiffent plus leur vie privée que leur vie professionnelle et les
vieux ne pensent qu’à la retraite ! »
• Le rire est un exutoire qui
n'empêche pas d'aborder des
sujets sérieux.
Les origines ethniques :
• « C'est facile d'imposer des quotas mais sur le terrain bonjour les dégâts »
Cette matinée a également été l’occasion de rappeler les résultats 2011 d’ERDF pour
l’ouest de l’Ile-de-France sur les quatre champs de la diversité :
• Égalité professionnelle : les femmes ont bénéficié d’un taux de promotion et
d’avancement au choix comparable à celui des hommes. Le recrutement de
10 % supplémentaire de femmes a permis de maintenir le taux de féminisation de l’ouest francilien.
• Diversité liée à l’origine et aux territoires : Plus de 100 recrutements sur la
plaque ouest ont été réalisés, contribuant au brassage des origines ethniques au sein des Unités.
• Personnes en situation de handicap : la plaque ouest a embauché deux travailleurs handicapés et a consacré un budget de 80 000 euros à l’intégration et
au maintien des travailleurs handicapés dans leur emploi.
• Équilibre intergénérationnel : ERDF a souhaité diversifier ses profils en recrutant d’une part 25 % d’apprentis, d’autre part, 20 % de salariés de plus de
30 ans.
Enfin, par l’intermédiaire de la Fondation Agir Contre l’Exclusion de Saint-Quentin-enYvelines (FACE SQY), ERDF soutient différentes actions afin de lutter contre toutes
formes d’exclusion : accueil de stagiaires scolaires et soutien du projet « SQY Quizz »
pour une classe de troisième de Trappes.
à suivre
À l’issue de cette matinée, ERDF a installé une « boîte à engagements » sur tous les
sites de l’ouest francilien afin que chaque collaborateur puisse proposer une solution
pour améliorer et faire vivre la diversité au sein des unités de travail. Le site qui proposera le plus grand nombre d’idées originales bénéficiera d’un déjeuner exotique pour
l’ensemble des salariés sur le thème « la cuisine venue d’ailleurs ».
ERDF île-de-France Ouest
© phovoir
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STREAM
GLOBAL SERVICES
Stream Global Services est une société américaine, leader mondial dans les services
d’assistance utilisateurs à distance. Elle gère des centres de relations clients pour le
compte de donneurs d’ordres dans les secteurs de l’informatique, du multimédia, des
télécoms et des services. L’entreprise accueille en France un millier de salariés répartis
sur deux sites : le siège social basé à Velizy et un centre, à Angers.
« Faire le
choix de la
diversité,
c’est apporter
des solutions
aux problématiques de
recrutement,
encourager
l’accès ou le retour à l’emploi,
faciliter la promotion interne
et favoriser le management de
proximité ».
Tiphaine Brisou-Debeze, HR
Specialist
MES CONSEILS
ATTENTION À ….
Toutes les entreprises, quelle
que soit leur taille, sont concernées et peuvent agir pour
promouvoir la diversité : recrutements locaux, recrutements
quel que soit le milieu d’origine
ou l’âge...
LA CLÉ DU SUCCÈS
• S’appuyer sur le dialogue
social pour faire progresser
la question en interne. La
signature d’accords permet de
poser le cadre d’une politique
d’entreprise.
La diversité, l’un des piliers de STREAM
La culture d’entreprise de STREAM se fonde sur des valeurs fortes : l’Engagement,
l’Adhésion, le Respect, l’Excellence et… la Diversité, entendue dans son acception la
plus large. C’est donc auprès de tous ceux qui font la diversité que STREAM s’engage.
L’entreprise a en premier lieu, et parmi les toutes premières entreprises, signé la charte
de la diversité en entreprise (www.charte-diversite.com), puis, un accord diversité
d’entreprise.
La politique diversité est relayée par deux principaux outils :
• La formation : tous les managers ont suivi des modules de formation élaborés
par la HALDE (aujourd’hui Défenseur des Droits) ou l’Association Française
des Managers de la Diversité.
• La communication : les valeurs de la diversité s’incarnent dans les visuels
de l’entreprise, plaquettes de recrutement et cartes postales, reprenant les
thèmes de la diversité et illustrés avec les portraits de salariés.
Pour ses recrutements - notamment pour les premiers niveaux de postes techniques STREAM mise davantage sur les compétences que sur le niveau de qualification : dès
1999, l’entreprise a abandonné le recrutement sur diplômes afin de toucher un vivier
de candidats le plus large possible. Elle privilégie les partenariats locaux et fait appel
au CAP emploi et à la mission locale de Saint-Quentin-en-Yvelines. Elle participe aux
salons du territoire dédiés au handicap et aux seniors.
Un second accord a également été signé sur le handicap et agréé par la DIRECCTE.
Le taux de travailleurs handicapés aujourd’hui supérieur à 6% sur le site de Vélizy est
le fruit d’une politique active de recrutement et de maintien dans l’emploi. L’accord
prévoit, pour les travailleurs handicapés, la possibilité d’effectuer les démarches pour
l’obtention ou le renouvellement de la RQTH sur son temps de travail, la gratuité de la
part salariale de la mutuelle dont le coût est pris en charge en totalité par l’entreprise
• Privilégier les partenariats
locaux pour des actions bien
ciblées.
et la prise en charge totale des jours de carence en cas de maladie, y compris la
première année…
Un plan d’action a été mis en place sur l’égalité professionnelle. Avec une moyenne
d’âge assez jeune et une augmentation du nombre de femmes dans l’entreprise malgré la dimension très technique du métier -, la priorité a été donnée à la parentalité
avec des aménagements horaires pour les parents d’enfants en bas âge et le maintien
du salaire pendant le congé de paternité.
L’entreprise dispose enfin d’un plan d’action seniors depuis 3 ans qui a permis
d’augmenter sensiblement le taux d’emploi des salariés de plus de 50 ans, dans une
entreprise où la moyenne d’âge, du fait de l’activité, est de 32 ans seulement.
L’entreprise a mis en place une « commission éthique » paritaire qui se réunit plusieurs
fois par an pour faire le point sur le suivi de ces différents accords et plans d’actions
et traiter des questions de respect et de sécurité des personnes.
à suivre
L’entreprise a obtenu, il y a 3 ans, le label Responsabilité Sociale spécifique aux
centres de relations clients ; elle candidatera l’année prochaine à son renouvellement.
Ce label évalue l’entreprise au regard de l’ensemble de ses pratiques en matière de
Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) à travers différents thèmes : gouvernance,
pratiques RH, relations sociales, sociétal, pratiques commerciales et développement
durable.
STREAM GLOBAL SERVICES
© casqy
© casqy
UGC CINE CITE
SQY OUEST
UGC est l’un des plus importants groupes européens d’exploitation cinématographique
et le 2ème en France. C’est aussi un acteur majeur dans les domaines de la production,
de la distribution et du négoce de droits audiovisuels. L’UGC de Saint-Quentin-enYvelines est le 6ème UGC de France, il compte 42 salariés et accueille 1,5 millions de
spectateurs par an.
« Il est important de pouvoir
retrouver au sein de notre entreprise la pluralité qui caractérise
notre clientèle ».
Marc-Alban GRAVEZ, Directeur
MES CONSEILS
ATTENTION A ….
• Ne pas considérer le salarié à
travers le prisme de l’âge, du
handicap ou de ses origines…
Il faut le valoriser par l’activité
et les compétences mises en
œuvre.
LA CLE DU SUCCES
• L’intégration est une étape
primordiale qu’il ne faut pas
négliger si l’on souhaite fidéliser le salarié. Ne pas hésiter
à mettre en place du tutorat
pour accompagner les prises
de poste.
• L’accord d’entreprise donne
l’impulsion et propose un
cadre qui oriente l’action.
La compétence plutôt que la différence, un principe fort qui se
décline localement
Fortement engagé sur les questions d’égalité, le groupe UGC a signé quatre accords
d’entreprise sur l’égalité professionnelle, le handicap, la diversité et les seniors. Une
politique volontariste déclinée par l’UGC Ciné Cité SQY Ouest en fonction de ses
besoins et de ses spécificités locales.
Avec un taux d’encadrement féminin de 60% - supérieur de 10 points au niveau
national – l’entreprise montre l’exemple en matière d’égalité professionnelle. Elle est
également attentive aux contraintes de conciliation des temps, notamment de ses
personnels féminins : horaires décalés et travail le week-end sont en effet la règle
dans les salles de spectacle… des horaires a priori peu compatibles avec la vie de
famille, c’est pourquoi l’entreprise permet aux mères d’aménager leur horaires de
travail. Ces dernières travaillent prioritairement entre 9h et 16h, en semaine, ce qui
leur permet de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
L’entreprise s’est également engagée sur les recrutements qu’elle a souhaité ouvrir
aux publics handicapés et issus de la diversité.
Elle a initié une première démarche avec l’appui du cabinet LB développement,
spécialisé dans l’insertion et le recrutement de travailleurs handicapés. L’action a
débouché sur l’embauche en CDI d’une personne à un poste d’agent d’accueil. Cette
dernière a suivi une formation d’un an en alternance avec des temps de présence
en entreprise. Ce parcours a permis à la salariée de se former aux spécificités du
métier d’accueil tout en favorisant son intégration au sein de l’établissement. Avec
cette action, UGC SQY OUEST affiche aujourd’hui un taux de travailleurs handicapés
supérieur à l’obligation légale.
La seconde démarche visait le recrutement de jeunes issus de quartiers défavorisés
dans le cadre d’un parcours organisé en plusieurs étapes, avec l’appui du Club Face :
l’identification de jeunes demandeurs d’emploi par la mission locale de Saint-Quentinen-Yvelines, la présentation de l’entreprise et de ses métiers aux candidats retenus,
et pour les plus motivés, un entretien d’embauche avec le directeur. Le projet s’est
concrétisé par l’embauche d’un jeune en CDI.
à suivre
L’entreprise souhaite poursuivre ses actions de recrutement de travailleurs handicapés
en élargissant ses partenariats à des structures de Saint-Quentin-en-Yvelines
spécialisées dans le champ du handicap.
UGC CINE CITE SQY OUEST
Communauté d’agglomération
Service Politique de la ville
1, rue Eugène-Hénaff - BP 118
ZA du Buisson de la Couldre
78192 Trappes

Guide des bonnes Pratiques des entreprises de Saint-Quentin

Transcription

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