LICENCIEMENT - Fédération Française du Bâtiment Grand Paris

Transcription

L'EMBAUCHE ET LE LICENCIEMENT
dans le Bâtiment
Des conseils pratiques
Ce document - constitué de feuillets - est destiné aux chefs d'entreprise
adhérents à la Fédération Française du Bâtiment Grand Paris et leur
offre des conseils pratiques et des solutions adaptées.
S'il rappelle certains principes de droit du travail et l'essentiel de la
réglementation en vigueur, il ne contient que le strict minimum
d'exposés théoriques.
Certaines fiches contiennent la mention d’arrêts de la Cour de
Cassation suivis d’un numéro d’affaire : cette référence permet, si
nécessaire, de consulter l’arrêt cité sur le site internet de légifrance
(legifrance.gouv.fr).
Des propositions de modèles types
Ce document regroupe également les correspondances les plus
courantes en matière d'embauchage et de licenciement, utilisées par les
chefs d'entreprise.
Il constitue donc un simple résumé des clauses essentielles pour
chacune des solutions concrètes exposées et ne saurait évidemment
pas remplacer l'ensemble des règles légales, conventionnelles ou
solutions jurisprudentielles, auxquelles il conviendra de se reporter pour
l'analyse approfondie des questions juridiques.
Il faut adapter …
La nécessité de schématiser les solutions n'a pas toujours permis de
faire apparaître toutes les nuances souhaitables, voire indispensables,
compte tenu de la diversité des situations et de la complexité des
aspects juridiques.
C'est pourquoi on ne saurait trop insister ici sur la portée de ce
document qui, s'il peut constituer une base, ne dispense en aucune
façon de l'étude de la réglementation.
En cas d'hésitation ou d'interprétation difficile, il est souhaitable de se
rapprocher de l'Organisation Professionnelle.
FFB Grand Paris
2012
SOMMAIRE
LICENCIEMENT ET AUTRES MODES DE RUPTURE
DEMISSION
20.. DEMISSION - PRINCIPE
20
20.A
Modèle proposé de lettre de démission
LICENCIEMENT
21. DROIT DISCIPLINAIRE
21.A
21.B
21.C
Modèle proposé de lettre d'avertissement
Modèle proposé de lettre de convocation à entretien préalable
Modèle proposé de confirmation de sanction disciplinaire
22. LICENCIEMENT - MOTIF REEL ET SERIEUX
23. PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUX
23.A
23.B
23.C
Schéma de procédure
Modèle proposé de lettre de convocation
Modèle proposé de lettre de licenciement
24. PREAVIS
24.A
Exécution du préavis
25. FAUTE GRAVE
25.A
25.B
Modèle proposé de lettre de convocation
26. INDEMNITE DE LICENCIEMENT
26.A
Assurance licenciement
27. LICENCIEMENT ECONOMIQUE - DEFINITION - MOTIVATION
27.A
27.B
Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Modèle proposé de lettre de rupture en cas d’acceptation du CSP
28. LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR MOTIF ECONOMIQUE
28.A
28.B
28.C
Modèle proposé de lettre de convocation à entretien
29. LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIES
29.A
29.B
29.C
29.D
Convocation des représentants du personnel
Modèle proposé de lettre de convocation à entretien
FFB Grand Paris
Janvier 2012
30. LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE DE 10 SALARIES ET PLUS DANS
UNE ENTREPRISE D'AU MOINS 50 SALARIES
30.A
Modèle de convocation du comité d'entreprise
30.B
30.BIS LICENCIEMENT DE 10 SALARIES
SALARIES ET PLUS DANS UNE ENTREPRISE DE
MOINS DE 50 SALARIES AVEC DELEGUES DU PERSONNEL
PERSONNEL
31. LICENCIEMENT POUR FIN DE CHANTIER
32. LICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAIL
33. LICENCIEMENT ET MATERNITE
34. INAPTITUDE MEDICALE
34.A1
34.A2
34.B1
34.B2
34.B3
34.C1
34.C2
34.C3
Possibilité de reclassement. Modèle proposé de lettre de
convocation
Modèle proposé de reclassement
Impossibilité de reclassement (inaptitude suite AT ou maladie
professionnelle)
Modèle proposé de lettre de convocation (inaptitude suite AT ou MP)
Modèle proposé de lettre de licenciement (inaptitude suite AT ou MP)
Impossibilité de reclassement (inaptitude suite maladie)
Modèle proposé de lettre de convocation (inaptitude suite maladie)
Modèle proposé de lettre de licenciement (inaptitude suite maladie)
35. LICENCIEMENT
LICENCIEMENT DES SALARIES PROTEGES
35.A
35.B
35.C
35.D
Individuel pour motif personnel
Individuel pour motif économique
Procédure collective de 2 à 9 Salariés
Procédure collective de 10 salariés et plus
36. RUPTURE DU
DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE
37. RUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITE
38. Page blanche
39.
RUPTURE CONVENTIONNELLE
CONVENTIONNELLE
39.A
Calendrier de mise en œuvre
39.B
Modèle proposé de convocation à entretien préparatoire
39.C
Modèle de réponse de l’employeur
39.D
Modèle de Protocole de rupture conventionnelle d’un CDI
40.
40. RUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
41. TRANSACTION
41.A
Exemple de transaction
42. LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LE DROIT DE GREVE
43
DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT
43.A
CERTIFICAT DE TRAVAIL
43.B
REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
43.C
CERTIFICAT DE CONGES PAYES
44
PORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCE
44.A
Modèle de clause à insérer dans les notifications de rupture ouvrant
droit à inscription au chômage
FFB Grand Paris
Janvier 2012
20.
LA DEMISSION - PRINCIPES
Le salarié peut donner sa démission à tout moment (même en période de
maladie ou accident du travail) sous réserve des préavis prévus par la
Convention Collective
Formes de la démission
soit par lettre remise de la main à la main, avec décharge de l'employeur ou de son
représentant,
soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Délais de préavis et heures pour recherche d'emploi
Tout salarié donnant sa démission doit observer le préavis, c'est-à-dire prévenir un certain
temps à l'avance, ce qui permet à l'employeur de pourvoir à son remplacement.
1°) Pour les Ouvriers
ANCIENNETE
DUREE DU PREAVIS
HEURES POUR
RECHERCHE D'EMPLOI
(NON PAYEES)
jusqu’à 3 mois
plus de 3 mois
2 jours
2 semaines
4 heures
12 heures
FFB Grand Paris
Octobre 2009
2
n° 20
2°) Pour les ETAM (articles 50, 50.2 Convention Co llective Régionale des ETAM)
ANCIENNETE
DUREE DU PREAVIS
moins de 2 ans
2 ans et plus
1 mois
2 mois
Pas d’heures de recherche
d'emploi
3°) Pour les Cadres (articles 7.1, 7.2, 7.3 Convent ion Collective Nationale des Cadres)
ANCIENNETE
DUREE DU PREAVIS
moins de 2 ans
2 ans et plus
2 mois
3 mois
Pas d’heures de recherche
d'emploi
Attention : La coexistence en région parisienne des conventions nationale et régionale est
susceptible d’entraîner de la part du cadre ayant démissionné une demande d’application
des articles 11 et 13 de la convention collective régionale du 28 juin 1993.
Dans cette hypothèse, nous vous invitons à prendre conseil auprès de votre Chambre
Syndicale ou du service « Conseil en droit social » de la Fédération au 01 40 55 11 10.
La dispense éventuelle du préavis
1°) le salarié demande à ne pas effectuer son préav is ou à n'en effectuer qu'une
partie (le plus souvent pour retravailler plus rapidement dans une autre entreprise)
L'employeur peut refuser mais, s'il donne son accord, le salarié partira à la date prévue
et son salaire sera arrêté à la date de son départ.
NB : pour les problèmes de preuve, il est indispensable que la demande du salarié soit
présentée par écrit.
FFB Grand Paris
Octobre 2009
3
n° 20
2°) Le salarié avait envisagé d’effectuer son préav is mais l’employeur décide de l’en
dispenser
L’employeur peut valablement s’opposer à l’exécution du préavis d’un salarié
démissionnaire à condition de payer le préavis, ce qui ne modifie pas le caractère
juridique de la rupture qui reste une démission (voir modèle proposé de lettre au feuillet
n° 20.A).
Suspension du préavis
Le cours du préavis est suspendu pendant les congés payés et pendant un arrêt de travail
pour AT ou maladie professionnelle.
Cas particulier : le salarié peut-il revenir sur sa décision ?
Normalement, le salarié ne peut pas se rétracter unilatéralement lorsqu’il a notifié sa
démission dans des termes clairs et précis qui expriment une volonté sérieuse et non
équivoque de mettre fin au contrat de travail.
Par contre, il a été jugé que le salarié pouvait revenir sur une démission annoncée dans un
mouvement d’humeur, dans le feu d’une altercation plus ou moins animée, après de vifs
reproches, etc. L’employeur ne pourra, en pareil cas, que s’incliner devant le revirement du
salarié (mais si ce dernier a commis une faute, une sanction pourra être envisagée).
FFB Grand Paris
Octobre 2009
20.A
LETTRE DE DEMISSION
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE DEMISSION D'UN SALARIE
Sur papier libre
DEMISSION
Je soussigné (nom, prénoms), déclare vouloir quitter l'entreprise de mon plein
gré et l'en avoir avisée le .....
J'effectuerai mon préavis du ... au ...
OU
Il a été répondu favorablement à ma demande de ne pas effectuer mon préavis
et je cesse donc de faire partie du personnel de l'entreprise à la date du ...
Fait à ..., le …
(signature)
FFB Grand Paris
Juin 2006
21.
DROIT DISCIPLINAIRE
Il ne sera question dans cette fiche que des sanctions disciplinaires
autres que le licenciement
Définition de la sanction
Suivant les termes de l'article L. 1331-1 du Code du Travail : « Constitue une sanction toute
mesure autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement
du salarié considéré par lui comme fautif ».
Exemples de sanctions
En pratique, les sanctions les plus couramment appliquées par les employeurs sont
l'avertissement et la mise à pied disciplinaire ; des sanctions telles que la mutation et la
rétrogradation étant peu usitées.
L'article L. 1332-1 rend obligatoire la notification écrite de la sanction avec l'indication
des griefs qui la justifient.
Attention, dès lors que cette sanction a une incidence immédiate ou non, sur la présence
dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, celui-ci doit être
convoqué à un entretien préalablement à la notification de la sanction. Sont visées
essentiellement les mises à pied disciplinaires, les rétrogradations et mutations.
Selon une jurisprudence constante, l’avertissement n’a pas à être précédé d’un entretien
préalable.
Prescription des faits fautifs
Selon l’article L. 1332-4 du Code du Travail, « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul
à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du
jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même
délai à l'exercice de poursuites pénales ».
Il n’y a donc aucune interruption du délai pour un motif tel que la maladie, l’accident du
travail, les congés payés ou même l’incarcération du salarié.
D’autre part, un même fait ne peut donner lieu à deux sanctions l’employeur ayant épuisé
son pouvoir disciplinaire à l’égard de la situation reprochée, mais une nouvelle sanction est
possible si le même fait fautif se reproduit ou se poursuit.
FFB Grand Paris
Juillet 2009
n° 21
2
Procédure à suivre
Convocation à l'entretien préalable - articles L.1332-2, R. 1332-1 du Code du Travail :
-
la convocation doit être écrite, remise en main propre contre décharge ou
adressée en lettre recommandée,
-
indiquer l'objet de l'entretien, la date, l'heure, le lieu de cet entretien,
-
rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix
appartenant au personnel de l'entreprise.
Sanction écrite et motivée - articles L. 1332-2, R. 1332-2 et 3 du Code du Travail :
-
la sanction disciplinaire ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois
après le jour fixé pour l'entretien préalable,
-
et doit faire l'objet d'une décision écrite et motivée : lettre remise en main propre
contre décharge ou lettre recommandée.
Pour le délai d'un mois fixé par l'article L. 1332-2, comme pour le délai de deux mois
fixé par l'article L. 1332-4, l'article R. 1332-3 précise :
« Le délai d'un mois expire à vingt quatre heures le jour du mois suivant qui porte le
même quantième que le jour fixé pour l'entretien. A défaut d'un quantième identique, le
délai expire le dernier jour du mois suivant à vingt quatre heures. Lorsque le dernier jour
de ce délai est un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, le délai est prorogé
jusqu'au premier jour ouvrable suivant ».
Pénalités
L'article L. 122-43 du Code du Travail autorise le Conseil de Prud'hommes à annuler une
sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise mais
ne l'autorise pas à modifier la sanction prévue par l'employeur.
Prescription des sanctions disciplinaires
Selon l’article L.1332-5, aucune sanction antérieure de plus de trois ans ne peut être
invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.
FFB Grand Paris
Juillet 2009
21.A
DROIT DISCIPLINAIRE (SUITE)
MODELE PROPOSE DE LETTRE D'AVERTISSEMENT
1
Recommandé avec AR
M. ...,
Le ... nous avons eu à déplorer ...
Le cas échéant préciser :
Il ne s'agit pas d'un incident isolé et des observations verbales vous ont déjà été faites à
plusieurs reprises par M....
Ces faits justifient la prise d'une sanction et nous vous notifions un avertissement.
Nous vous invitons
•
à vous conformer dorénavant
- aux instructions qui vous sont données par ... (chef de chantier, de service, ...),
- à la discipline générale de l'entreprise,
•
à ne pas renouveler les incidents qui se sont produits et qui sont particulièrement
dommageables
- à la bonne entente entre les membres du personnel,
- à la bonne marche de l'entreprise.
Le cas échéant
Vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement le ... et nous vous précisons qu'en cas de
récidive nous serons contraints de prendre des sanctions plus importantes qui pourraient
aller jusqu'au licenciement immédiat sans préavis pour faute grave.
Nous vous prions d'agréer, M. ...,
1
ou remise en main propre contre décharge.
FFB Grand Paris
Juin 2006
21.B
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION A ENTRETIEN
PREALABLE AVANT MISE A PIED DISCIPLINAIRE
1
Recommandé avec AR
M. ...,
En raison
▪
▪
des faits survenus le ... à ...
de votre attitude (conduite) fautive le ... à ...
nous vous informons que nous envisageons de vous infliger une mise à pied disciplinaire.
Avant de prendre une décision et, conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un
entretien avec vous.
Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux où je vous
recevrai
ou
M. ... vous recevra ...
Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par une
personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.
1
ou remise en main propre contre décharge.
FFB Grand Paris
Juin 2006
21.C
MODELE PROPOSE DE CONFIRMATION DE MISE A PIED DISCIPLINAIRE
Recommandé avec AR
M. ...,
Lors de notre entretien du ..., nous vous avons exposé nos griefs et nous avons recueilli vos
explications sur les faits intervenus le ... à ...
Nous estimons que
vous avez commis une faute qui
votre comportement
justifie la prise d'une sanction à votre égard et nous vous infligeons
une mise à pied disciplinaire de 1, 2 ou 3 jours1 qui prendra effet à compter du ...
pour les raisons suivantes :
(exposez ici, la ou les fautes du salarié en répondant, le cas échéant, à certaines
observations ou explications du salarié lors de l'entretien)
Nous vous invitons
•
à vous conformer dorénavant
- aux instructions qui vous sont données par ... (chef de chantier, de service, ...),
- à la discipline générale de l'entreprise
•
à ne pas renouveler les incidents qui se sont produits et qui sont particulièrement
dommageables
- à la bonne entente entre les membres du personnel,
- à la bonne marche de l'entreprise.
Le cas échéant
Vous avez déjà fait l'objet d'un avertissement le ... et nous vous précisons qu'en cas de
récidive nous serons contraints de prendre des sanctions plus importantes qui pourraient
aller jusqu'au licenciement immédiat sans préavis pour faute grave.
1
Il faut adapter la durée de la mise à pied à la gravité de la faute.
FFB Grand Paris
Juin 2006
22.
LICENCIEMENT POUR MOTIF REEL ET SERIEUX
Le droit de licencier reconnu à l'employeur par l'article L. 1232-1 du Code du Travail ne
peut s'exercer que pour un motif réel et sérieux.
En effet, en cas de procès, il appartient au juge, en application de l'article L. 1235-1 du Code
du Travail, d'apprécier la régularité de la procédure suivie1 et le caractère réel et sérieux
des motifs invoqués par l'employeur.
1. Le motif réel et sérieux 2
Tout licenciement, qu'il soit individuel ou collectif, quelle que soit la taille de l'entreprise ou
l'ancienneté du salarié, doit être fondé sur un motif réel et sérieux.
Réel ...
C'est le motif qui existe, qui est exact (précis et objectif) et qui peut être
démontré (témoins, écrit, etc.).
Sérieux ...
C'est le motif qui, portant préjudice à la bonne exécution du contrat de
travail ou à la bonne marche de l'entreprise, nécessite le départ du
salarié après notification du licenciement et exécution du préavis.
Si la marge de discussion est faible sur le caractère réel (il est ou il n'est pas réel), le
caractère sérieux du motif peut, lui, prêter à réflexion. En effet, tout licenciement comporte
pour le salarié une sanction directe qui est la perte de l'emploi.
Il est évident, en cas de procès, que le juge vérifiera si, avant de recourir à cette solution
extrême et définitive, l'employeur a recherché toute solution utile pour maintenir
l'exécution du contrat de travail :
1
2
•
avertissement, mise à pied disciplinaire, mutation de poste ou de lieu de travail (s'il
s'agit d'une faute du salarié),
•
chômage partiel, prêt de main-d'œuvre, reclassement (s'il s'agit d'éviter un licenciement
économique, se reporter au feuillet n°27).
Se reporter aux feuillets n° 23 .
A ne pas confondre avec la "faute grave" (se reporter au feuillet n° 25) car le motif réel et sérieux de licenciement existe
indépendamment de la faute grave (même dans certains cas sans aucune faute du salarié : ex.: motif économique, fin de
chantier, nécessité de remplacement).
FFB Grand Paris
Août 2009
2
n° 22
2. La diversité des motifs réels et sérieux fait obstacle à la constitution de listes
ou formules automatiques de licenciement car le motif réel et sérieux de licenciement
est variable selon son origine ou sa force de rupture.
Le motif peut provenir du salarié :
- faute professionnelle ;
- incompétence ou insuffisance professionnelle ;
- absences non justifiées ;
- inaptitude médicale et impossibilité de reclassement (se reporter au feuillet n° 34) .
Le motif peut provenir de l'employeur :
- modification unilatérale d'un élément essentiel du contrat de travail et refus légitime
du salarié ;
dans le cas d’une modification pour motif économique (se reporter au feuillet n° 27) ;
- nécessité de remplacement d'un ouvrier ou d'un ETAM en absence justifiée mais
prolongée (se reporter au feuillet n° 32) ;
- baisse d'activité ou réorganisation de l'entreprise entraînant suppression d'emploi (se
reporter aux feuillets n° 27 à 30) ;
- fin de chantier (se reporter au feuillet n° 31).
Le motif peut avoir par lui-même une force de rupture suffisante1 ou au contraire n'avoir
la force de rupture qu'en fonction d'une situation antérieure2 et parce qu'il y a
récidive, malgré avertissements ou mise à pied antérieurs, ou dégradation de la
situation (se reporter au feuillet n° 21).
Chaque cas doit être examiné en fonction des éléments précis de la situation
rencontrée et en fonction d'une règle de bon sens : pour quelle raison réelle et
sérieuse, le contrat de travail ne peut-il plus continuer d'être exécuté ?
1
2
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à
compter du jour où l'employeur en a eu connaissance à moins que ce fait ait donné lieu dans le même temps à l'exercice de
poursuites pénales (article L.1232-4 du Code du Travail).
Aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui
d'une nouvelle sanction (article L. 1232-5 du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Août 2009
3
n° 22
ENONCIATION DES MOTIFS DE LICENCIEMENT
L'article L.1232-6 du Code du Travail prévoit l'obligation d'énoncer le ou les motifs du
licenciement dans la lettre de licenciement.
La loi ne précise pas la portée de cette obligation et ne prévoit pas de sanctions spécifiques
pour le cas où elle ne serait pas respectée, mais la Cour de Cassation en fait une
application extrêmement stricte. Ainsi elle a jugé à plusieurs reprises qu'en l'absence
d'énonciation des motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. De même
l'énoncé d'un motif imprécis équivaut à l'absence de motif.
La lettre de notification du licenciement constitue à l'exclusion de tout autre document, le
support de la motivation du licenciement, qu'il soit économique, disciplinaire ou personnel.
Confirmant une jurisprudence constante de la Chambre Sociale depuis dix ans, l'Assemblée
plénière de la Cour de Cassation a réaffirmé ce principe par trois arrêts du 27 novembre
1998 Alves c/SARL Afinec et autres, Milliard c/CEAFL, Lemaire c/Association les Papillons
Blancs du Finistère.
SANCTIONS DU LICENCIEMENT SANS MOTIF REEL ET SERIEUX
1. Salarié ayant 2 ans d'ancienneté dans une entreprise occupant plus de 10 salariés
(article L. 1235-3 du Code du Travail)
L'indemnité pour rupture sans motif réel et sérieux ne peut être inférieure aux salaires
des 6 derniers mois (mais peut être supérieure).
Le tribunal peut ordonner le remboursement par l'employeur des indemnités de
chômage payées au salarié licencié du jour du licenciement au jour du jugement
prononcé par le tribunal.
2. Autres salariés (article L. 1235-5 du Code du Travail)
L'indemnité pour rupture abusive est calculée en fonction du préjudice subi.
FFB Grand Paris
Août 2009
23.
LICENCIEMENT - PROCEDURE
A. CONVOCATION A UN ENTRETIEN PREALABLE AVANT TOUTE DECISION DE
LICENCIEMENT
1.
CETTE PROCEDURE EST OBLIGATOIRE DANS TOUS LES CAS DE LICENCIEMENT
.
.
.
Dans toutes les entreprises quel que soit leur effectif.
Pour tous les salariés quelle que soit leur ancienneté.
Pour tout licenciement quel que soit le motif du licenciement :
- disciplinaire (faute grave ou faute simple),
- motif personnel (autre qu'une faute),
- fin de chantier,
- inaptitude reconnue par le médecin du travail,
- motif économique1.
2.
1
2
LA CONVOCATION DOIT ETRE FAITE PAR LETTRE RECOMMANDEE (avec A.R. conseillé) OU
PAR LA LETTRE REMISE EN MAIN PROPRE CONTRE DECHARGE
•
en indiquant l'objet de la convocation (entretien préalable à un projet de
licenciement) ;
•
en précisant la date et l'heure de l'entretien ainsi que la possibilité pour le salarié de
se faire assister par un membre du personnel de l'entreprise.
En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié
a la faculté de se faire assister soit par un membre du personnel soit par un
conseiller de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet ;
•
l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la
présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en
main propre (article L. 1232-2 du Code du Travail) ;
•
compte tenu des délais d'acheminement des courriers recommandés, il est
préférable de prévoir 8 à 9 jours de délai entre l'envoi de la lettre et l'entretien2.
À la seule exception des licenciements pour motif économique de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours
lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise (nouvel article L. 1233-38 du Code du
Travail).
Se reporter au feuillet n° 23 A.
FFB Grand Paris
Août 2009
n° 23
2
Si le licenciement est prononcé pour un motif disciplinaire, la règle du délai de 2 mois
posé par l’article L. 1232-4 du Code du Travail pour pouvoir engager des poursuites
disciplinaires, doit être respectée.
En cas de faute grave, la procédure doit être engagée dès que l’employeur a connaissance
des faits reprochés.
3.
L'ENTRETIEN PREALABLE DOIT PERMETTRE
a) au salarié :
- d'être entendu contradictoirement et d'avoir ainsi la possibilité de connaître la
position de l'entreprise et de donner des explications ou des justifications sur sa
propre situation.
b) à l'employeur :
- de mieux connaître les faits dont il s'agit, donc de mieux apprécier la décision à
prendre.
La décision de licencier ne peut en effet être prise qu'après réflexion puisque le
Code du Travail exige que le licenciement (qui est un droit pour l'employeur) soit
fondé sur un motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n° 22) et une décision
hâtive ou mal motivée peut entraîner une condamnation à des dommages et
intérêts.
B. NOTIFICATION DU LICENCIEMENT
1.
DELAI DE REFLEXION
Un délai de réflexion doit être respecté après l'entretien préalable (ou la date prévue
de l'entretien préalable si le salarié ne s'est pas présenté à l'entretien).
a) La lettre de licenciement ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la
date de l'entretien (article L. 1232-6 du Code du Travail).
b) Ce délai est au minimum de 7 jours ouvrables en cas de licenciement pour motif
économique de faible ampleur (individuel ou collectif jusqu’à 9 salariés). S’il s’agit
du licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement, ce délai est
dans ce cas de 15 jours ouvrables (article L. 1233-15 du Code du Travail).
c) S'il s'agit d'un licenciement pour motif disciplinaire (comportements ou faits
considérés par l'employeur comme fautifs), la lettre de licenciement ne peut être
expédiée plus d'un mois après la date pour laquelle le salarié a été convoqué (article
L. 1332-2 du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Août 2009
n° 23
2.
3
NOTIFICATION DU LICENCIEMENT PAR LETTRE RAR
L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre
recommandée avec demande d'avis de réception ; la date de présentation de la lettre
recommandée fixe le point de départ du délai de préavis.
3.
ENONCE DU OU DES MOTIFS DU LICENCIEMENT DANS LA LETTRE DE LICENCIEMENT
Obligatoire quel que soit le motif du licenciement.
ATTENTION !
La Cour de Cassation est désormais très stricte. Tout licenciement non
motivé ou insuffisamment motivé, c'est-à-dire sans précision sur les faits ou fautes
constatés ou, en cas de raison économique, sur les causes (difficultés de trésorerie, baisse
du carnet de commandes, restructuration etc.), est considéré comme dépourvu de cause
réelle et sérieuse même si l'employeur dispose de preuves incontestables.
FFB Grand Paris
Août 2009
23.A
LICENCIEMENT INDIVIDUEL NON ECONOMIQUE
SCHEMA DE PROCEDURE QU'IL Y AIT OU NON DES REPRESENTANTS
DU PERSONNEL DANS L'ENTREPRISE
CONVOCATION A ENTRETIEN ADRESSEE PAR LA POSTE (RAR)
OU REMISE EN MAIN PROPRE
5 jours ouvrables1
(sauf les dimanches et jours
fériés)
ENTRETIEN PREALABLE
2 jours ouvrables
2
LETTRE DE LICENCIEMENT MOTIVEE
ADRESSEE EN RAR
1
2
La Cour de Cassation a précisé d’une part, que le jour de la présentation de la lettre ne comptait pas dans les 5 jours et
que d’autre part, le délai devait comprendre 5 jours ouvrables pleins. L’entretien ne peut donc intervenir que le 6è jour
ouvrable.
Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (article
R.1231-1 du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Décembre 2011
23.B
LICENCIEMENT
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION
A UN ENTRETIEN PREALABLE 1
Lettre RAR ou remise en
main propre contre décharge
M. …,
Nous vous informons que nous envisageons de procéder à votre licenciement.
entretien avec vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos
bureaux (adresse)
Je vous recevrai
ou
M. ... vous recevra
Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, remplacer le paragraphe
précédent par :
Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de l'entretien, par
une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un
conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, à la Mairie de ... ainsi
qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont
dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le
salarié habite dans un autre département).
Nous vous prions d'agréer, M. ..., …
1
Pour cette procédure obligatoire, se reporter au feuillet n° 23.A.
FFB Grand Paris
Novembre 2006
23.C
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT APRES ENTRETIEN PREALABLE
ET DELAI DE REFLEXION DE DEUX JOURS OUVRABLES 1
Recommandé avec AR
M. …,
Nous vous avons exposé lors de notre entretien du ..... les raisons pour lesquelles nous
avons envisagé votre licenciement et nous avons pu recueillir vos explications qui ne nous
ont pas permis de modifier notre appréciation
des faits qui vous sont reprochés
de la situation constatée.
En conséquence, nous avons le regret de vous notifier votre licenciement (Si le salarié ne
s'est pas présenté à l'entretien : vous ne vous êtes pas présenté à l'entretien du ....... pour
lequel nous vous avions convoqué par lettre recommandée avec AR du ...... et nous avons
le regret de vous notifier votre licenciement) pour le motif suivant :2
............................................................................................................................................
Votre préavis d'une durée de … débutera à la date de présentation de cette lettre. Pendant
ce délai, vous devez assurer votre travail dans les conditions normales,
- vous aurez droit à :
OUVRIERS : X heures d'absence (selon préavis feuillet n° 24.A).
ETAM et CADRES : 5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis pour rechercher
un nouvel emploi dans les conditions prévues par la Convention Collective.
Nous vous informons qu’à la date d’envoi du présent courrier, vous avez acquis un droit
3
4
individuel à la formation (DIF) d’une durée de … heures .
Pendant la durée de votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :
-
bilan de compétences,
ou de validation des acquis de l’expérience,
ou de formation.
Les droits acquis au titre du DIF et non utilisés pendant le préavis vous resteront acquis
après la rupture de votre contrat de travail.
1
2
3
4
Se reporter au feuillet n° 23 A.
Détailler de façon précise et complète le motif du licenciement (voir feuillet 22).
Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à l’expiration du préavis.
Crédit de 20 heures par an cumulable pendant 6 ans dans la limite d’un plafond de 120 heures.
FFB Grand Paris
Juin 2010
2
n° 23.C
(Eventuellement)
Il vous sera versé au moment de votre départ, l'indemnité de licenciement prévue :
- par la loi1
1
- par la Convention Collective
Portabilité des droits à prévoyance : se reporter au feuillet 44 ainsi qu’au modèle de clause
à faire figurer, feuillet 44.A.
Nous vous prions d'agréer, M. …, ...
1
Utiliser la mention appropriée.
FFB Grand Paris
Juin 2010
24.
LICENCIEMENT
PREAVIS
LE DROIT AU PREAVIS
Dans le cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave, le salarié a droit à un
préavis légal ou conventionnel.
I - LES PREAVIS « CONVENTION COLLECTIVE »
1. Convention Collective Régionale des Ouvriers du Bâtiment du 28 juin 1993,
article I.9
Ancienneté
Préavis
ancienneté jusqu’à 3 mois ………………………..
2 jours
ancienneté de 3 mois à 6 mois …………………..
2 semaines
ancienneté de 6 mois à 2 ans ……………..........
1 mois
ancienneté de + de 2 ans …………………………
2 mois
L'ancienneté au sens de la Convention Collective pour la détermination du droit au
préavis des ouvriers est le temps de présence au titre du contrat en cours augmenté le
cas échéant de la durée des contrats antérieurs à l'exclusion de ceux qui auraient été
rompus pour faute grave.
Exemple Après une première rupture pour fin de contrat à durée déterminée de
9 mois, un salarié est réembauché un an plus tard puis licencié pour motif
économique après 18 mois de présence. Son ancienneté conventionnelle
étant supérieure à 2 ans, il bénéficiera d'un préavis d'une durée de
2 mois et d'une indemnité de licenciement.
Les interruptions pour maladie, accident du travail, maternité, périodes militaires
obligatoires, congés payés et absences pour événements familiaux sont comprises
dans le temps de présence.
FFB Grand Paris
Avril 2009
2
n° 24.
2. Convention Collective Régionale étendue des ETAM du Bâtiment du 17 novembre
2007, article 50
Le préavis est fixé à 2 mois, réduit à un mois lorsque l’ETAM a moins de 2 ans
d’ancienneté dans l’entreprise.
Il est porté à 3 mois lorsque l’ETAM justifie d’au moins 15 ans d’ancienneté dans
l’entreprise et est âgé de plus 55 ans à la fin du préavis, exécuté ou non.
3. Convention Collective Nationale des Cadres du Bâtiment du 1er juin 2004,
article 7.11
Le préavis est fixé à 3 mois, réduit à 2 mois lorsque le cadre a moins de 2 ans
d’ancienneté dans l’entreprise.
III – CAS DES HANDICAPES
Selon l’article L. 5213-9 du Code du Travail, la durée du préavis est doublée pour les
bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés même s’ils ne comptent pas
pour plus d’une unité.
Ce doublement ne peut avoir pour effet de porter la durée du préavis au-delà de 3 mois.
1
Sous réserve des dispositions de la convention collective régionale des cadres du 28 juin 1993 qui peuvent dans certains
cas, se révéler plus favorables au cadre licencié. En cas de doute, consulter le service téléphonique « Conseil en droit
social » 01 40 55 11 10.
FFB Grand Paris
Avril 2009
24.A
EXECUTION DU PREAVIS
I - LE PREAVIS EST UN TEMPS DE TRAVAIL
C'est un délai de prévenance pendant lequel le contrat continue d'être exécuté de façon
normale avec des PRESTATIONS RECIPROQUES :
►
►
L'employeur doit fournir du travail aux mêmes conditions
Le salarié doit être présent au travail.
MAIS LE SALARIE BENEFICIE D'HEURES PAYEES POUR RECHERCHE D'EMPLOI
(autorisation d'absence sans perte de salaire) en fonction de la durée du préavis :
DUREE DU PREAVIS
ABSENCES PAYEES POUR RECHERCHE D'EMPLOI
Ouvriers
2 jours
2 semaines
1 mois ou plus
4 heures
12 heures
25 heures
ETAM
5 journées ou 10 demi-journées par mois de préavis
. prises en une ou plusieurs fois
. fixées moitié au gré de l’employeur, moitié au gré de
l’ETAM.
. 1, 2 mois ou 3 mois
CADRES
. 2 ou 3 mois
prises groupées, en principe à la fin du
préavis, sauf accord préalable de
l’employeur pour un autre mode de
répartition.
1
5 journées ou 10 demi-journées par mois
. prises en une ou plusieurs fois
. fixées moitié au gré de l'employeur, moitié au gré du
cadre.
II - LE PREAVIS PEUT NE PAS ETRE EXECUTE
— à la demande de l'employeur :
le contrat ne prend fin officiellement qu'à la date de fin du préavis (certificat établi à la
fin du préavis sauf demande expresse du salarié d'obtenir son certificat
immédiatement) ;
la dispense par l'employeur d'exécuter le préavis ne doit entraîner aucune
diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait
accompli son travail 2.
1
2
Sous réserve des dispositions de la Convention Collective Régionale des Cadres du 28 juin 1993 qui peuvent, dans certains
cas, se révéler plus favorables au cadre licencié. En cas de doute, consulter le service téléphonique « Conseil en droit
social » 01 40 55 11 10.
Sauf pour les indemnités de frais professionnels qui n'existent que s'il y a travail effectif (indemnité repas - petits
déplacements).
FFB Grand Paris
Avril 2009
2
n° 24.A
— à la demande du salarié qui, par exemple, a retrouvé un autre emploi :
ART. 7-2 Convention Collective Nationale des Cadres
ART. 50.1) Convention Collective Régionale des ETAM
solution admise après accord avec l'employeur pour les Ouvriers.
Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre, indépendamment d'une éventuelle indemnité
de licenciement (ancienneté d'au moins un an), qu'à ses appointements arrêtés au jour
du départ de l'entreprise.
III - CAS PARTICULIERS
1.
ARRET DE TRAVAIL JUSTIFIE PAR CERTIFICAT MEDICAL SURVENANT PENDANT LE
PREAVIS
Un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel ne suspendant pas le
cours du préavis, le contrat de travail se trouve rompu à la fin du préavis d'où
l'importance de la notification du licenciement qui fait courir le délai de préavis (feuillet n° 24) .
En revanche, un arrêt de travail consécutif à un AT ou MP au cours du préavis,
interrompt le déroulement de celui-ci et le reporte d’autant.
La période d'arrêt de travail ne donne pas droit aux heures pour recherche d'emploi
qui n'existent qu'au prorata du préavis effectivement travaillé.
La période d'arrêt de travail peut être indemnisée (maintien du salaire ou indemnité
1
complémentaire maladie ou AT) dans la double limite :
• du préavis, puisque après la fin du préavis le contrat de travail n'existe plus,
• du crédit d'indemnisation prévu à la Convention Collective,
- pour un même arrêt de travail
- ou pour une même année civile.
2. PERIODE DE CONGES PAYES
Il est déconseillé de notifier le licenciement pendant les congés payés, mais il peut se
faire que le préavis soit notifié avant une période de congés payés prévue au calendrier
des départs en congé :
1
•
cette période de congés payés suspend le cours du préavis,
•
au retour des congés payés, le salarié doit continuer l'exécution du préavis.
Si au contraire le préavis de licenciement est notifié exceptionnellement pendant un arrêt de travail, les solutions sont
différentes (feuillet n° 32).
FFB Grand Paris
Avril 2009
25.
LICENCIEMENT FAUTE GRAVE
La faute grave prive le salarié de son droit au préavis et à une éventuelle
indemnité de licenciement (articles L. 1234-1, L. 1234-9 du Code du Travail)
I - LA FAUTE GRAVE
En l'absence de toute définition légale, la jurisprudence a dégagé la définition suivante :
"La faute grave est celle dont la gravité rend impossible la continuation de l'exécution du
contrat de travail même pendant la durée du préavis".
REMARQUES
1.
Le fait que la continuation de l'exécution du contrat de travail ne soit plus possible
résulte déjà de l'existence d'un motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n° 22) qui
justifie le licenciement avec préavis. Donc, la faute grave qui justifie un licenciement
sans préavis est nécessairement plus grave que le motif réel et sérieux.
2.
Les juges suivent deux logiques juridiques différentes.
• Par le motif réel et sérieux, l'employeur exerce librement son droit de licencier :
Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin
après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite
au salarié.
• Par la faute grave, l'employeur prive le salarié du préavis :
C'est à l'employeur et à lui seul de faire la preuve du fait exceptionnellement grave
justifiant une rupture immédiate.
II - LES PRINCIPAUX DOMAINES DE LA FAUTE GRAVE
Pour les mêmes raisons qu'en matière de motif réel et sérieux (se reporter au feuillet n° 22),
il n'est pas possible de dresser un catalogue de solutions automatiques de licenciement pour
faute grave. Chaque cas est un cas particulier qui doit être apprécié par le chef d'entreprise
qui reste seul juge (sous réserve du contrôle des tribunaux).
REMARQUES
1.
La faute grave joue essentiellement dans le domaine disciplinaire ou humain et
pratiquement jamais dans le domaine technique ou purement professionnel (sauf
sabotage prouvé ou emploi à haute responsabilité).
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 25
2
Elle doit résulter d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié
personnellement, qui constituent une violation d’une obligation contractuelle ou d’un
manquement à la discipline de l’entreprise tels que :
2.
vol, détournement, abus de confiance, indélicatesse ;
rixe, coups et blessures ;
injures graves, etc. ;
indiscipline grave ;
harcèlement ;
refus de travail ;
manquement à une règle de sécurité ;
absence injustifiée prolongée ou non-respect répété des horaires ;
travail dissimulé ;
état d'ébriété, etc.
La faute grave peut résulter d'un fait unique ("explosif" par lui seul) ou d'une série de
faits répétés dont la dernière récidive n'est plus tolérable :
• le refus d'exécuter un travail prévu au contrat de travail est une faute grave si le
salarié n'a aucune raison légitime de refuser (car il est sous l'autorité de l'employeur
et cette autorité est gravement mise en cause par le refus) ;
• un retard ou une absence non justifiée et de courte durée ne sont pas une faute
grave, mais, la répétition de ce genre d'incident malgré des sanctions préalables
sous forme d’avertissement et/ou de mise à pied disciplinaire (se reporter aux
feuillets 21.A, 21.B et 21.C) dénote un refus du salarié d'accepter l'autorité de
l'employeur et peut devenir une faute grave, d'où l'importance des avertissements
écrits adressés à bon escient.
III - LA PROCEDURE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE est étroitement
dépendante des deux logiques juridiques visées aux n° I et II ci-dessus
Dès lors que la faute grave apparaît établie, l’employeur doit entamer la procédure de
licenciement dans un délai restreint en précisant dans la lettre de convocation qu’il envisage
un licenciement pour faute grave (se reporter au feuillet n° 25.A) .
Il peut suspendre le contrat par une mise à pied conservatoire dans l’attente de sa décision
mais ce n’est pas une obligation et prendre ou non cette mesure d’éloignement du salarié de
son lieu de travail, n’a pas d’incidence sur la décision finale qui sera prise.
Attention ! La mise à pied doit bien être qualifiée de « conservatoire » afin d’éviter toute
confusion avec une mise à pied disciplinaire qui constitue en elle-même une sanction des
faits reprochés. Si l’employeur qualifie la mise à pied de disciplinaire, il s’interdit alors, en
vertu du principe de non cumul des sanctions pour une même faute, de procéder ensuite au
licenciement du salarié.
La notification du licenciement s'effectue par lettre recommandée avec AR avec l'indication
précise et détaillée du motif de rupture immédiate sans préavis (se reporter au feuillet
n° 25.B) ; cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables1 après la date
pour laquelle le salarié a été convoqué à l'entretien (article L. 1232-6 du Code du Travail) ni
plus d'un mois après (article L. 1232-21 du Code du Travail).
1
Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n° 23 A .
FFB Grand Paris
Janvier 2012
25.A
LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION PREALABLE
A UN LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE 1
Recommandé avec A.R.
M. …,
Nous venons d'apprendre
Nous avons constaté
que le ... à ... heures, vous avez ... (mentionner les fautes graves avec précision).
S'il y a eu des avertissements pour des fautes antérieures, ajouter les deux alinéas
suivants :
Cette nouvelle faute est d'autant plus grave qu'elle n'est pas unique et que nous avons dû
vous adresser des avertissements écrits (nos lettres recommandées avec AR du ... et du ...)
sans parler des nombreuses observations verbales.
Malgré ces avertissements, vous n'avez malheureusement pas modifié votre comportement.
Nous envisageons de procéder à votre licenciement immédiat pour faute grave, mais avant
de prendre une décision et conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec
vous. Pour ce faire, nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux où
nous vous recevrons
M. ... vous recevra
précédent par :
conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ...
ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont
dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le
salarié habite dans un autre département).
D'ores et déjà,
nous vous informons de
nous vous confirmons
votre mise à pied conservatoire à partir du ..... et pour toute la durée de la procédure.
Nous vous prions d'agréer, M. … , ...
1
Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n° 23 A.
FFB Grand Paris
Juin 2006
25.B
LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE APRES
ENTRETIEN PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE DEUX JOURS OUVRABLES 1
Recommandé avec AR
M. …,
Lors de notre entretien du ..., nous vous avons exposé nos griefs et nous avons recueilli vos
explications qui ne nous ont pas convaincus et qui ne nous ont donc pas permis de modifier
l’appréciation que nous portons sur vos agissements.
En conséquence, nous procédons ce jour à votre licenciement immédiat pour faute grave,
sans préavis ni indemnité, pour les raisons suivantes :
(exposez, ici la ou les fautes du salarié en répondant, le cas échéant, à certaines
observations ou explications du salarié lors de l'entretien).
Nous vous prions de trouver, ci-joint :

bulletin de paye du ...au ..., avec un chèque de ...€. correspondant à votre solde de
paye,
certificat de travail,
certificat de congés payés,
etc.



individuel à la formation (DIF)2 d’une durée de … heures3.
A ce titre, pendant un délai de … mois4, vous pouvez demander à bénéficier d’une action
de :
-
ou de formation.
Les droits non utilisés à l’issue de ce délai vous resteront acquis.
1
2
3
4
Pour les délais de procédure se reporter au feuillet n° 23 A.
Droit réservé aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de travail.
Durée équivalente au préavis auquel le salarié aurait eu droit en cas de licenciement pour un autre motif.
FFB Grand Paris
Juin 2010
26.
INDEMNITE DE LICENCIEMENT
Principe
Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée, qui est licencié alors qu'il compte
un an d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur ou deux ans y compris
d’éventuelles interruptions, a droit (sauf en cas de faute grave) à une indemnité de
licenciement, légale ou conventionnelle selon le cas.
Pour le personnel ouvrier, l’indemnité légale est désormais plus favorable dans la
majeure partie des cas.
Indemnité de licenciement légale - articles L. 1234-9 et R. 1234-2 du Code du Travail
Le barème de l’indemnité légale de licenciement est le suivant :
1/5ème
de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent
2/15ème de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté
La comparaison de ce nouveau montant avec les barèmes conventionnels fait apparaître le
calcul légal comme plus favorable que celui de l’article I 10a) de la convention collective
régionale des ouvriers du bâtiment.
Attention, la définition de l’ancienneté au sens du Code du Travail est plus restrictive que
celle de la convention collective régionale des ouvriers du bâtiment (article I 10b) puisqu’elle
neutralise certaines absences comme la maladie et les congés exceptionnels et ne prend en
compte, en cas de contrats successifs, que l’ancienneté acquise au titre du dernier contrat.
Dans tous les cas où l’ouvrier n’aura pas de période d’absences significatives à neutraliser,
le barème de l’article R. 1234-2 du Code du Travail devra donc être systématiquement
retenu.
Dans d’autres hypothèses telles que le licenciement pour inaptitude médicale faisant suite à
une maladie non professionnelle, il conviendra d’effectuer les deux calculs afin de retenir le
plus favorable au salarié.
Pour les ETAM et cadres, l’indemnité conventionnelle reste plus favorable, à l’exception des
cas de licenciement de salariés totalisant entre un et deux ans d’ancienneté au jour du
licenciement, l’ancienneté minimale pour ouvrir droit au bénéfice de l’indemnité
conventionnelle étant fixée à deux ans.
FFB Grand Paris
Mai 2011
2
n° 26
Licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle
L’article L. 1226-14 du Code du Travail qui traite de la rupture du contrat
pour inaptitude médicale consécutive à un accident du travail ou à une
maladie professionnelle fixant le montant de l’indemnité au double de
celle prévue à l’article L. 1234-9, l’indemnité de licenciement due en cas
d’inaptitude professionnelle s’élève à :
2/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent
ème
4/15
de mois de salaire par année au-delà de dix ans d’ancienneté.
La Cour de Cassation estime, depuis un arrêt de la Chambre Sociale du
10 novembre 1998, que l'indemnité spéciale de licenciement (réservée aux
inaptitudes consécutives aux accidents du travail et aux maladies
professionnelles) doit être versée sans condition d'ancienneté.
Indemnités de licenciement conventionnelles
Définition de l’ancienneté dans les trois conventions collectives régionales du
bâtiment
Sont pris en compte en plus des périodes de présence :
les périodes militaires obligatoires, les interruptions pour mobilisation et faits de guerre,
les maladies, accidents, maternités, les congés payés et congés exceptionnels de courte
durée, les contrats successifs, hormis ceux qui ont été rompus par démission (après un
premier versement d’indemnité, les licenciements ultérieurs donnent lieu à indemnité
complémentaire de caractère différentiel).
Convention Collective Régionale des ETAM - article 51 et 51.1
Indemnité de licenciement conventionnelle1
moins de 2 ans
Pas d'indemnité
de 2 à 15 ans
2,5/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté
plus de 15 ans
2,5/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à
15 ans
3,5/10ème de mois de salaire par année au-delà de 15 ans
Les fractions d’années d’ancienneté sont prises en compte et arrondies au douzième le
plus proche.
L’indemnité de licenciement est plafonnée à 10 mois.
1
Applicable aux licenciements notifiés à compter du 1er juillet 2007.
FFB Grand Paris
Mai 2011
3
n° 26
En cas de licenciement d’un ETAM âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai
de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement est majoré de
10 %. Cette majoration s’ajoute à l’indemnité de licenciement, éventuellement plafonnée,
perçue par l’ETAM.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du dernier mois ayant précédé la
date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération variable du
douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre des douze
derniers mois précédant la notification.
La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération
totale de l’ETAM pendant les 12 mois considérés et le montant des appointements
correspondant à la durée habituelle de travail reçus par l’ETAM au cours de ces
douze mois.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette
période, figurant sur la Déclaration Annuelle des Données Sociales (feuillet fiscal).
Convention Collective Nationale des cadres – article 7.5
Indemnité de licenciement conventionnelle
moins de 2 ans
Pas d'indemnité
de 2 à 10 ans
3/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté
plus de 10 ans
3/10ème de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu’à
10 ans
6/10ème de mois de salaire par année au-delà de 10 ans
plus proche.
L’indemnité de licenciement est plafonnée à 15 mois.
En cas de licenciement d’un cadre âgé de plus de 55 ans à la date d’expiration du délai
de préavis, effectué ou non, le montant de l’indemnité de licenciement, éventuellement
plafonnée, est majoré de 10 %.
La rémunération servant au calcul ci-dessus est celle du cadre pour le dernier mois ayant
précédé la date de notification du licenciement, augmentée en cas de rémunération
variable du douzième du total des sommes ayant constitué cette rémunération au titre
des douze derniers mois précédant la notification.
La rémunération variable s’entend de la différence entre le montant de la rémunération
totale du cadre pendant les douze mois considérés et le montant des appointements
correspondant à la durée habituelle de travail reçus par le cadre au cours de ces
douze mois.
Le montant des sommes à prendre en compte est la rémunération brute afférente à cette
période, figurant sur la Déclaration Annuelle des Données Sociales (feuillet fiscal).
FFB Grand Paris
Mai 2011
4
n° 26
Convention Collective Régionale des Ouvriers - article I. 10 a)
Indemnité de licenciement
moins de 2 ans
Pas d'indemnité
de 2 à 5 ans
après 5 ans
3/20
au-delà de 15 ans
Majoration de 1/20
ans
ème
de mois de salaire par année d'ancienneté
ème
de mois par année au-dessus de 15
plus proche.
En cas de licenciement d’un ouvrier âgé de 55 ans et plus à la date d’expiration du
préavis, le montant de l’indemnité est majoré de 10 %.
Le salaire à retenir pour le calcul de l’indemnité est le suivant :
Soit la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus ou en cas d’absence, qui auraient
dus être perçus au cours des trois derniers mois précédant l’expiration du contrat de
travail, soit, si cette formule est plus avantageuse, le douzième de la rémunération perçue
au cours des douze derniers mois.
Il est tenu compte de tous les éléments constitutifs de salaire à l’exception des
indemnités ayant le caractère d’un remboursement de frais et des gratifications à
caractère aléatoire ou exceptionnel. Les primes annuelles sont prises en compte à
hauteur d’un douzième.
FFB Grand Paris
Mai 2011
n° 26
Régime social et fiscal des indemnités de licenciement versées en 2011
IMPOT SUR LE REVENU
Exonération dans la limite la plus
élevée des montants suivants :
Indemnité de
licenciement versée
en 2011 pour une
rupture intervenue
en 2011.
montant fixé par la convention
collective, la loi, l’accord
professionnel,
le double de la rémunération
annuelle brute de l’année civile
ou la moitié du montant total
des indemnités versées dans la
limite de 6 fois le PASS*.
COTISATIONS SOCIALES
CSG-CRDS
Si l’indemnité légale ou
conventionelle est > 3
PASS :
Exonération dans la
limite du plus petit des
2 montants :
exonération dans la limite
de l’indemnité légale ou
conventionnelle sans
dépasser 6 PASS,
indemnité de
licenciement légale
ou conventionnelle,
conventionnelle est < 3
PASS :
fraction des
indemnités exclue de
l’assiette des
cotisations sociales.
retour au régime de droit
commun c'est-à-dire
indemnité exonérée dans
la limite de la fraction
exonérée d’impôt sur le
revenu, dans la limite de
3 PASS
Indemnité de
licenciement ou de
départ volontaire
dans le cadre d’un
plan de sauvegarde
de l’emploi.
Exonération totale quel que
soit le montant.
Exonération dans la limite de 6 fois
le PASS
* le PASS = le plafond annuel de la sécurité sociale, soit 35 352 € en 2011
3 PASS………………………………………………………106 056 € en 2011
6 PASS………………………………………………………212 122 € en 2011
FFB Grand Paris
Mai 2011
26.A
ASSURANCE LICENCIEMENT
Elle peut être souscrite dans tous les cas de licenciement de salarié de plus de 2 ans
d'ancienneté, sauf pour faute grave :
Si vous avez souscrit une ASSURANCE "licenciement" - "Retraite" auprès de la Société
Mutuelle d'Assurance du Bâtiment, dans le cadre du contrat "Licenciement-Retraite-Période
Militaire" :
1. AU MOMENT de la notification (de préférence) du licenciement ou du
départ à la retraite
Vous devez adresser à l'UNITE DE GESTION de la SMA, dont vous dépendez :
L'IMPRIME Assurance "Risques Sociaux"
en y joignant :
le double ou la photocopie de la lettre de licenciement
ou de départ à la retraite (ou de mise à la retraite) et
de son accusé de réception
dans tous les cas
pour les ETAM et
CADRES
- en cas de retraite d'un
ETAM précédemment
ouvrier
2.
une attestation de la Caisse de Retraite
Complémentaire précisant :
le taux de cotisation "retraite" (employeur + salarié)
préciser si votre collaborateur ETAM relève de
l'article 4, 4 bis ou 36 de la Convention Collective
des Cadres du 14 Mars 1947
une attestation de la CNRO précisant :
le montant de l'indemnité de départ en retraite
versée par cet organisme
à défaut, que votre collaborateur ne remplit pas les
conditions pour en bénéficier.
UN MOIS environ avant le départ de votre salarié, vous recevrez de la SMA une
QUITTANCE au verso de laquelle figurera le décompte de l'indemnité de licenciement
ou de départ à la retraite.
Au moment du REGLEMENT de l'indemnité, vous ferez SIGNER cette quittance par
votre collaborateur (avec la mention prévue à cet effet), puis l'adresserez pour
REMBOURSEMENT à votre Unité de Gestion.
ATTENTION ! La quittance ne doit pas comporter d'autres mentions que celle indiquée sur ce
document, vous risqueriez de vous voir refuser le remboursement de l'indemnité par la SMA.
D'autre part, la SMA ne rembourse pas l'indemnité de licenciement que l'employeur serait tenu de
verser à la suite d'un jugement du Conseil de Prud'hommes reconnaissant un caractère abusif au
licenciement prononcé.
FFB Grand Paris
Juin 2006
27.
LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE - MOTIVATION
DEFINITION DU LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE (ARTICLE L. 1233-3 DU
CODE DU TRAVAIL)
C'est le licenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du
salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée
par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
La jurisprudence a élargi la notion de licenciement économique à la réorganisation et à la
restructuration de l'entreprise lorsqu'elle est destinée à sauvegarder sa compétitivité, ainsi
qu'à sa fermeture, motif autonome de licenciement, lorsqu'elle n'est pas la conséquence
d'une faute de l'employeur ou de sa légèreté blâmable.
Le législateur n’a pas jugé utile de reprendre cette jurisprudence dans la loi au motif quelle
est désormais stabilisée et satisfaisante.
QUELLE EST CETTE JURISPRUDENCE ?
La Cour de Cassation prohibe les licenciements économiques destinés à améliorer le profit
de l'entreprise. De même, les difficultés économiques ne peuvent être caractérisées par un
ralentissement momentané de l'activité ou par une baisse légère de son chiffre d'affaires.
Les difficultés doivent être importantes et durables, elles sont appréciées soit au niveau de
l'entreprise, soit au niveau du groupe ou des entreprises de même activité au sein d'un
groupe.
En ce qui concerne la réorganisation de l'entreprise, elle peut soit être motivée par des
mutations technologiques qui, à elles seules, peuvent donner une cause aux licenciements
prononcés mais ce cas reste plutôt rare, soit intervenir pour sauvegarder la compétitivité de
l'activité et les licenciements ne seront justifiés qu'en l'absence d'autres moyens permettant
d'atteindre les mêmes objectifs.
Toutefois, les juges ne peuvent se substituer à l'employeur qui est à même d'apprécier les
mesures les plus appropriées pour redresser la situation. C'est à lui qu'appartiennent les
choix économiques.
Est inscrite dans la loi (articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du Travail) l’obligation de
rechercher avant de licencier, quels que soient l'effectif de l'entreprise et le nombre de
salariés concernés, toutes les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou dans les
entreprises du groupe auquel elle appartient, qu'elles nécessitent une formation ou une
adaptation ou même la proposition d'un emploi d'une catégorie inférieure.
Les propositions doivent être écrites et précises. La seule limite concerne l'étendue de
l'effort de formation, l'employeur n'étant pas tenu d'assurer une véritable formation de base.
La loi du 18 mai 2010 met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des textes
antérieurs en matière de reclassement à l’étranger.
FFB Grand Paris
Juin 2010
n° 27
2
Les entreprises ou groupes ayant des implantations à l’étranger doivent désormais
demander aux salariés, préalablement au licenciement, s’ils acceptent de recevoir des offres
de reclassement hors du territoire national et sous quelles restrictions éventuelles quant aux
emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation.
A cet effet, le texte consacre la pratique des questionnaires de mobilité préalables à un
reclassement éventuel à l’étranger.
A réception de la demande de l’employeur, le salarié a un délai de 6 jours ouvrables pour
manifester son accord, l’absence de réponse valant refus.
1
Les offres de reclassement précises et écrites sont ensuite communiquées aux seuls
salariés ayant accepté d’en recevoir. Ceux-ci restent libres de refuser.
Lorsque l'employeur envisage une modification pour un motif économique d’un élément
essentiel du contrat de travail, il lui incombe d'informer chaque salarié par lettre
recommandée avec accusé de réception (article L. 1222-6 du Code du Travail).
Cette lettre doit préciser que le salarié dispose d'un mois à compter de sa réception pour
faire connaître son refus ; à défaut de réponse dans ce délai, le salarié est réputé avoir
accepté la modification proposée. Il est conseillé d'indiquer dans la lettre qu'en cas de refus,
l'employeur sera contraint d'envisager un licenciement pour motif économique. La procédure
de licenciement ne pourra être engagée qu’après expiration du délai de 30 jours.
Ce délai est incompressible et le refus du salarié, communiqué avant l’expiration des
30 jours, ne peut l’écourter.
A défaut de réponse dans le délai d’un mois « expirant à minuit le jour du mois suivant qui
porte le même quantième que le jour de la réception de la lettre recommandée contenant la
proposition » selon la jurisprudence récente de la Cour de Cassation (Cass. Soc. du 3 mars
2009) les salariés sont réputés avoir accepté la modification.
A titre d’exemple, pour une lettre receptionnée le 25 juin, le délai de réponse expirera le
25 juillet à minuit.
Afin de prévenir un éventuel contentieux, il peut être judicieux de formaliser l’acceptation de
la modification dans un avenant au contrat de travail.
En cas de refus d’un ou plusieurs salariés, l’employeur peut renoncer à la modification2 ou,
le cas échéant, licencier pour motif économique les personnes concernées3.
Si une telle modification est refusée par au moins 10 salariés et que leur licenciement est
envisagé il faut se placer dans le cadre de la procédure du licenciement économique d'au
moins 10 salariés sur 30 jours.
ATTENTION ! Une proposition de modification du contrat de travail pour motif économique ne
doit pas être confondue avec une proposition de reclassement permettant d'éviter le
licenciement. Dans cette dernière hypothèse, le délai de réflexion d'un mois n'a pas à être
respecté, il suffit de laisser au salarié un temps suffisant pour prendre sa décision, mais en
aucun cas une absence de réponse ne vaudra acceptation. Les deux propositions peuvent
se faire successivement.
1
Il est conseillé d’adresser les courriers aux salariés en RAR
Par exemple, lorsque le coût des licenciements est jugé trop élevé ou lorsque l’employeur ne veut pas se séparer de salariés
très compétents.
3
Les difficultés économiques doivent être réelles et durables, le choix des salariés licenciés étant justifié par leur refus
d’accepter la modification.
2
FFB Grand Paris
Juin 2010
n° 27
3
REDACTION DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT - MOTIVATION
L'article L. 1232-6 du Code du Travail prévoit expressément l'obligation d'énumérer les
motifs dans la lettre de licenciement.
La loi ne précise pas la portée de cette obligation et ne prévoit pas de sanctions spécifiques
pour le cas où elle ne serait pas respectée, mais la Cour de Cassation en fait une application
extrêmement stricte. Ainsi elle a jugé à plusieurs reprises qu'en l'absence d'énonciation des
motifs, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. De même l'énoncé d'un motif
imprécis, équivaut à l'absence de motif.
Désormais la lettre de notification du licenciement constitue à l'exclusion de tout
autre document, le support de la motivation du licenciement.
Lorsqu'elle se borne à faire état de la suppression d'emploi sans indiquer les raisons
économiques de cette décision ou à l'inverse se contente de donner le motif économique
sans mentionner son incidence sur l'emploi, le licenciement est considéré par les tribunaux
comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
C'est pourquoi l'employeur doit impérativement caractériser et détailler dans la
lettre de licenciement les différents éléments qui structurent le motif
économique :
un élément causal (les faits) difficultés économiques, réorganisation, mutations
technologiques, fermeture de l'entreprise etc. ;
un élément matériel (les conséquences sur le poste de travail du salarié) suppression d'emploi, transformation d'emploi, modification du contrat de travail
etc. ;
un reclassement impossible. C'est une obligation de moyen et non de résultat
mais renforcée car l'employeur doit établir l'impossibilité de reclassement.
Le licenciement économique entraîne l'observation de procédures différentes
selon l'importance du licenciement envisagé :
licenciement individuel pour motif économique (se reporter aur feuillet n° 28) ;
licenciement collectif pour motif économique de 2 à 9 salariés (se reporter au feuillet
n° 29) ;
licenciement collectif pour motif économique concernant au moins 10 salariés sur une
période de 30 jours (se reporter au feuillet n° 30).
FFB Grand Paris
Juin 2010
27.A
CONTRAT
CONTRAT DE SECURISATION
PROFESSIONNELLE (CSP)
Le CSP, dispositif né de la fusion du contrat de transition professionnelle (CTP) et de la
convention de reclassement personnalisé (CRP) a été institué par l’accord national
interprofessionnel (ANI) du 31 mai 2011 et repris par la loi Cherpion du 28 juillet 2011.
er
Il est entré en vigueur le 1 septembre 2011.
Objet
►
Le CSP doit permettre aux salariés licenciés pour motif économique de quitter très
rapidement l’entreprise pour suivre, des actions de reclassement facilitant leur retour
rapide sur le marché du travail.
Sont concernés
►
Les salariés des entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés qui ont des droits
ouverts aux allocations d’assurance chômage et qui sont compris dans une procédure
de licenciement économique engagée à compter du 1er septembre 2011.
L’intégralité du dispositif est réservée aux salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté
mais il doit être proposé à tous ceux qui sont éligibles aux prestations du régime
d’assurance chômage (4 mois d’activité salariée dans une ou plusieurs entreprises au
cours des 28 derniers mois). Ces derniers ne bénéficient pas de l’indemnisation
spécifique au dispositif mais seulement des prestations d’accompagnement.
Proposition du CSP
La proposition se fait par la remise par l’employeur d’un dossier à chaque salarié concerné,
soit lors de l’entretien préalable, soit à l’issue de la dernière réunion des représentants du
personnel consultés sur le projet de licenciement.
Le document fourni par Pôle Emploi à l’entreprise qui lui en fait la demande, contient une
formalisation de la proposition, un bulletin d’adhésion à retourner à l’employeur, des
précisions sur le contenu du dispositif et une convocation à l’entretien d’information organisé
par Pôle Emploi.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
n° 27.A
2
Effet de l’acceptation par le salarié
Son acceptation entraîne la rupture d’un commun accord du contrat de travail, à la date
d’expiration du délai de réflexion de 21 jours calendaires qui commence à courir à compter
du lendemain de la remise du document.
Pendant ce délai, le salarié peut s’absenter pour assister à l’entretien d’information organisé
par Pôle Emploi au cours duquel sera vérifié son droit au bénéfice du dispositif.
L’absence de réponse à l’issue des 21 jours vaut refus de la mesure.
Le délai d’attente après l’entretien préalable pour notifier les licenciements étant de 7 jours
ouvrables lorsqu’il s’agit du licenciement individuel d’un non cadre ou collectif de moins de
10 salariés sur 30 jours et de 15 jours ouvrables pour le licenciement économique individuel
d’un cadre, il faut donc dans ces hypothèses notifier le licenciement et rappeler dans ladite
lettre que si le salarié accepte avant l’expiration du délai de 21 jours le CSP, le contrat de
travail sera automatiquement rompu d’un commun accord à l’issue du délai et que la
présente lettre deviendra sans objet.
Le salarié qui totalise au moins 1 an d’ancienneté au jour de la rupture a droit à une
indemnité de licenciement (feuillet n° 26) calculée sur la base de l’ancienneté qu’il aurait eue
s’il avait effectué un préavis.
Il est aussi possible d’attendre la fin du délai de réflexion de 21 jours pour, soit notifier le
licenciement, soit prendre acte de la rupture d’un commun accord.
Le délai de prescription pour contester la rupture du contrat ou son motif est de 12 mois à
compter de l’adhésion.
Le salarié bénéficiaire du CSP a le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Durée du CSP
Elle est fixée à 12 mois maximum.
Indemnisation du stagiaire
Elle diffère selon son ancienneté.
Salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté
Pendant toute la durée du CSP, l’allocation versée par Pôle Emploi est égale à 80 % de la
moyenne mensuelle des rémunérations brutes perçues au cours des 12 derniers mois civils.
Aucun délai de carence n’est appliqué. Par contre, la durée de 12 mois est déduite de la
période d’indemnisation au titre de l’assurance chômage à laquelle peut prétendre le salarié.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
n° 27.A
3
Salarié n’ayant pas 1 an d’ancienneté
1
Il ne perçoit que le montant de l’ARE pendant la durée du CSP, sans aucun délai de
carence mais avec imputation sur la durée totale de ses droits au chômage.
Actions de reclassement
L’adhésion au CSP entraîne un pré-bilan réalisé dans les 8 jours suivant la rupture du
contrat de travail. Est ensuite élaboré un plan d’action de reclassement prévoyant des
prestations d’accompagnement telles que :
•
•
•
•
•
mesures d’appui social et psychologique,
mesures d’orientation et d’accompagnement,
actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) et/ou des mesures de formation,
aides à la mobilité géographique.
Contribution de l’entreprise
L’employeur verse à Pôle Emploi, uniquement pour ceux qui ont 1 an d’ancienneté et plus,
une somme correspondant à l’indemnité de préavis que le salarié aurait perçue s’il n’avait
pas bénéficié de ce dispositif. Cette contribution comprend la totalité des charges patronales
et salariales. Dans le cas d’un préavis supérieur à 3 mois, la fraction excédant cette durée
est versée à l’intéressé dès la rupture de son contrat de travail.
Les droits acquis par le salarié au titre du DIF peuvent être utilisés pour financer les actions
dispensées dans le cadre du CSP.
En pratique, l’entreprise versera à Pôle Emploi le reliquat des droits au DIF (valorisation sur
la base du montant de l’allocation de formation c’est-à-dire correspondant à un DIF pris hors
temps de travail et indemnisé à 50 % du salaire net de référence).
Sanctions
L’absence de proposition de CSP est sanctionnée par le versement à Pôle Emploi d’une
contribution égale à 2 mois de salaire, portée à 3 mois si l’ancien salarié, une fois inscrit à
Pôle Emploi accepte le dispositif qui lui aura été présenté par son conseiller.
1
Allocation de retour à l’emploi.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
27.B
NOTIFICATION DE LA RUPTURE
RUPTURE DU CONTRAT
EN CAS D’ACCEPTATION
D’ACCEPTATION DU
CSP1
Lettre RAR
M. …,
Nous vous avons informé le … que vous étiez concerné par le projet de licenciement dont
2
les motifs économiques sont ...............................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
..............................................................................................................................................
Nous vous avons proposé de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle, en
application de l’article L. 1233-65 du Code du Travail.
Dans ce cadre, il vous a été remis une documentation d’information établie par Pôle Emploi
ainsi qu’un dossier d’acceptation du CSP. Il vous a également été indiqué que vous
disposiez à cet effet d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter du lendemain
de la date de remise de ces documents, pour faire votre choix.
Vous venez de nous faire savoir que vous acceptiez le bénéfice de ce dispositif. Vous nous
avez donc remis dans ce délai de 21 jours le bulletin d’acceptation et la demande
d’allocation spécifique, dûment remplis, que nous transmettons à Pôle Emploi.
3
Votre contrat de travail est donc rompu d’un commun accord à compter de ce jour
pour départ en CSP, (fin du délai de 21 jours calendaires) aux conditions qui vous ont
été exposées et qui figurent dans le document qui vous a été remis.
Par ailleurs, en application de l’article L. 1233-66 du Code du Travail, vous disposez d’un
crédit de … heures au titre du DIF4 dont la durée sera doublée pour vous permettre de
suivre des actions de reclassement dans le cadre du CSP.
1
Ne concerne que le cas où le délai d’acceptation du CSP expire avant l’envoi de la lettre de
licenciement (licenciement collectif d’au moins 10 salariés) ou lorsque les 2 délais sont
pratiquement similaires et que l’on préfère attendre la fin du délai du CSP (licenciement
individuel d’un cadre).
2
Détailler précisément (feuillet 27)
- Le motif économique général,
- L’effet sur le poste du salarié (suppression d’emploi),
- L’impossibilité de reclassement en interne et le cas échéant en externe.
3
Selon l’UNEDIC, il convient d’appliquer les dispositions de l’article 642 du Code de Procédure Civile : le délai expire le dernier
jour à 24 heures (sauf si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé. Dans ce cas, le délai de
21 jours est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant). Le contrat de travail est donc rompu au lendemain de
l’expiration du délai de réflexion, soit le 22ème jour.
4
En cas d’acception du CSP, le reliquat des heures non utilisées est valorisé sur la base du montant de l’allocation de
formation (heures du DIF x 50 % du salaire net de référence) et versé à Pôle Emploi.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 27.B
2
Vous n’avez pas à effectuer de préavis et vous renoncez à votre indemnité de préavis.
Le cas échéant,
La rupture de votre contrat vous donne droit au reliquat de l’indemnité de préavis au-delà
des trois mois.
Pendant un an à compter de la rupture de votre contrat de travail, vous bénéficiez d’une
priorité de réembauchage, à condition de nous avoir informés dans ce même délai d’un an,
de votre volonté de bénéficier de cette priorité.
Dans cette hypothèse, nous vous informerons de tout emploi devenu disponible, compatible
avec votre qualification actuelle et toute nouvelle qualification que vous auriez acquise
postérieurement à votre licenciement et dont vous nous aurez informés.
Si le salarié totalise au moins un an d’ancienneté au jour de la rupture du contrat :
•
Il vous sera versé l’indemnité de licenciement prévue :
Par la loi
Par la Convention Collective.
Nous tenons à votre disposition votre certificat de travail et votre solde de tout compte.
« Signature »
FFB Grand Paris
Décembre 2011
28.
LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR
MOTIF ECONOMIQUE
SCHEMA DE LA PROCEDURE A OBSERVER
ORDRE DES LICENCIEMENTS
Pour choisir la personne à licencier, l'employeur doit définir les critères retenus après
consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il est tenu
de se référer à la liste des critères légaux.
Selon l'article L. 1233-5 du Code du Travail, les critères prennent notamment en
compte :
• les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;
• l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
• la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur
réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes
handicapées et des salariés âgés ;
• les qualités professionnelles ;
Les critères sont appréciés par catégorie professionnelle.
Cette liste n'étant pas limitative, l'employeur peut la compléter par d'autres critères
après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
OBLIGATION D'ADAPTATION ET DE RECLASSEMENT PREALABLE AU LICENCIEMENT
(loi du 18 mai 2010, articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du Travail)
Le législateur a codifié la jurisprudence de la Cour de Cassation qui, au motif que
l'employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, met à sa charge la recherche de
reclassement y compris sur des postes de qualification inférieure (avec l'accord exprès de
l'intéressé).
Un licenciement pour motif économique, qu'il soit individuel ou collectif ne peut intervenir
que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été mis en œuvre et que le
reclassement du salarié ne peut être réalisé dans l'entreprise ou le cas échéant dans les
entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Les offres doivent être écrites et
précises, l'absence de réponse valant refus.
La seule limite à l'offre de reclassement concerne la formation qui pourrait être dispensée au
salarié concerné pour occuper le poste proposé. Il ne peut être imposé à l'employeur
d'assurer la formation initiale qui fait défaut à ce dernier.
La loi du 18 mai 2010, met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des textes
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 28
2
demander au salarié, préalablement au licenciement, s’il accepte de recevoir des offres de
reclassement hors du territoire national et sous quelles restrictions éventuelles quant aux
A cet effet, le texte consacre la pratique du questionnaire de mobilité préalable à un
reclassement éventuel à l’étranger. La circulaire d’application (DGT 2011-3 du 15 mars
2011) propose un questionnaire type.
Les offres de reclassement précises et écrites1 sont ensuite communiquées aux seuls
Sanction du non-respect de la recherche de reclassement
Le manquement de l'employeur à l'obligation de recherche de reclassement pourra avoir
pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.
PROCEDURE A SUIVRE
1.
Il est nécessaire de convoquer le salarié, quels que soient son ancienneté et l'effectif de
l'entreprise, à un entretien préalable par lettre RAR ou remise en main propre contre
décharge (modèle proposé de lettre, feuillet n° 28.A ).
2.
Lors de l'entretien, l’employeur doit obligatoirement proposer au salarié2 le bénéfice du
contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (feuillet n° 27.A) ;
3.
Dans tous les cas, la notification du licenciement par lettre RAR doit intervenir après
respect d'un délai d'attente égal à 7 jours ouvrables, porté à 15 jours ouvrables, pour un
membre du personnel d'encadrement. Ce délai court à compter du lendemain de la date
de l'entretien préalable.
Le délai de réflexion fixé pour l’acceptation du CSP étant de 21 jours calendaires, la
plupart du temps l’employeur notifiera au salarié son licenciement au bout de 7 jours
ouvrables (mais il peut choisir d’attendre l’expiration des 21 jours) en lui précisant que le
licenciement ne sera effectif qu’en cas de refus du dispositif du CSP.
1
2
Il est conseillé d’adresser les courriers aux salariés en RAR.
S’il totalise au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au cours des 28 mois précédant le terme de préavis.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 28
3
Les durées de préavis et les indemnités de licenciement sont les mêmes que pour les
autres catégories de licenciement (feuillet n° 26) . Il convient le cas échéant de
comparer le montant de l’indemnité légale avec celui de l’indemnité conventionnelle de
licenciement.
4.
ATTENTION !
1
1
L’information écrite de l'autorité administrative compétente doit intervenir dans les
8 jours suivant la notification du licenciement (article L. 1233-19 du Code du Travail).
Si le salarié à licencier est un représentant du personnel, se reporter
au feuillet n° 35.B
Le directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE pour le département concerné ou, sur délégation, l’inspecteur du travail.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
28.A
LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL
A UN ENTRETIEN PREALABLE
M. ...,
Nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour motif
économique.
bureaux (adresse)
Je vous recevrai
ou
M. ... vous recevra
précédent par :
conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de
... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail
dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise
si le salarié habite dans un autre département).
Au cours de cet entretien, il vous sera proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation
1
professionnelle . Un dossier complet de présentation du dispositif vous sera remis.
Vous disposerez d’un délai de 21 jours qui expirera le … pour nous faire connaître votre
réponse.
1
Dispositif réservé aux salariés qui totalisent au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au
cours des 28 mois précédant le terme du préavis.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
28.B
LICENCIEMENT ECONOMIQUE INDIVIDUEL
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE NOTIFICATION
DE LICENCIEMENT
Lettre RAR
M. ...,
Comme nous vous l’avons exposé au cours de notre entretien du …, nous sommes
contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.
Celui-ci est justifié par les éléments suivants : ……………………………………………..…
(indiquer : 1) les motifs, éléments matériel et originel : 2) en quoi ces motifs entraînent la
nécessité de supprimer le poste de travail de l’intéressé et donc de le licencier, feuillet 27).
Variante
Ce motif nous conduit à … (transformer votre poste, à modifier votre contrat de travail)
dans les conditions qui vous ont été proposées le … et que vous avez refusées.
► Aucune solution de reclassement interne ou externe n’a pu être trouvée … (détailler les
raisons qui s’opposent à un reclassement ainsi que les démarches éventuelles
entreprises auprès de l’organisation professionnelle et des confrères).
ou
Vous n’avez pas accepté notre (ou nos) proposition(s) de reclassement qui vous a (ou
ont) été faite(s) le …
*********
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 28.B
2
Dans les entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés, sous réserve que le salarié
remplisse les conditions requises :
Nous vous rappelons que vous pouvez bénéficier, en application de l’article L. 1233-65 du
Code du Travail, d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
disposiez à cet effet d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter de la date de
remise de ces documents pour faire votre choix.
Si vous optez pour ce dispositif, vous devez dans ce délai de 21 jours, nous remettre le
bulletin d’acceptation et la demande d’allocation spécifique, dûment remplis, que nous
transmettrons à Pôle Emploi,
Ou (variante)
vous venez de nous faire savoir que vous acceptiez le bénéfice du CSP. Nous vous
informons que vous disposez du délai de réflexion jusqu’à son terme. Si, à l’issue des
21 jours vous maintenez votre décision,
votre contrat de travail sera alors rompu le … d’un commun accord, aux conditions qui vous
ont été exposées et qui figurent dans le document qui vous a été remis.
Par ailleurs, en application de l’article L. 6323-17 du Code du Travail nous vous informons
qu’à la date de la première présentation du présent courrier, vous avez acquis un droit
1
2
Si vous optez pour le CSP3, la durée de vos droits acquis au titre du DIF sera doublée pour
vous permettre de suivre des actions de reclassement.
En cas de refus ou de non réponse de votre part à l’issue du délai de 21 jours, soit le …, la
présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique.
Votre préavis d’une durée de …, sera réputé avoir commencé à courir à la date de première
présentation du présent courrier.
Pendant ce délai, vous devrez exécuter votre travail dans les conditions normales4. Vous
aurez droit à :
OUVRIERS : X heures d'absence (feuillet n° 24.A).
un nouvel emploi dans les conditions prévues par la Convention Collective (feuillet
n° 24.A) .
1
2
3
4
En cas d’acceptation du CSP, le reliquat des heures non utilisées est valorisé sur la base du montant de l’allocation de
formation (heures du DIF x 50 % de la rémunération nette de référence) et versé à Pôle Emploi.
L'employeur peut aussi dispenser le salarié d'effectuer son préavis en le lui payant.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 28.B
3
Pendant votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier, au titre de votre DIF, d’une
action :
•
de bilan de compétences,
•
ou de validation des acquis de l’expérience (VAE),
•
ou de formation.
Que vous acceptiez ou non le contrat de sécurisation professionnelle, vous bénéficiez :
-
d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture1 de
votre contrat à condition de manifester par écrit votre désir d'user de cette priorité
dans ce délai d'un an.
Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou
avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous en ayez
informé ;
-
de la portabilité des droits à prévoyance : (se reporter au feuillet 44 ainsi qu’au
modèle de clause à faire figurer, feuillet 44.A) ;
-
de l'indemnité de licenciement (réservée au salarié totalisant au moins un an
d’ancienneté) prévue :
par la loi,2
ou par la convention collective2..
1
2
La rupture du contrat se situe à la fin du préavis, qu'il soit exécuté ou non.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
2 8 .C
LICENCIEMENT INDIVIDUEL
POUR MOTIF ECONOMIQUE
CALENDRIER DE PROCEDURE
Convocation à entretien par lettre recommandée avec AR
ou remise en main propre - article L. 1232-2 du Code du Travail
délai : 5 jours ouvrables1
(sauf dimanche et jour férié)
Entretien préalable pour exposer les motifs et proposer le CSP
article L. 1232-3 du Code du Travail
délai : 21 jours
calendaires à
compter du
lendemain de
l’entretien.
délai : au minimum 7 jours ouvrables,
portés à 15 jours en cas de licenciement
individuel d’un cadre - article L. 1233-15
du Code du Travail.
Envoi en recommandé avec AR de la lettre de licenciement motivée2
articles L. 1233-15 et 16 du Code du Travail
Fin du délai d’acceptation du CSP. Le contrat est rompu le lendemain
de l’expiration du délai, soit le 22ème jour
délai : 8 jours maximum.
Information de l’administration
1
2
La Cour de Cassation a précisé d’une part, que le jour de la présentation de la lettre ne comptait pas dans les 5 jours et que
d’autre part, le délai devait comprendre 5 jours ouvrables pleins. L’entretien ne peut donc intervenir que le 6ème jour ouvrable.
R. 1231-1 du Code du Travail).
Lorsque les délais sont presque similaires (ce sera le cas pour le licenciement individuel d’un cadre) on peut préférer
attendre la fin du délai le plus long et notifier alors la rupture du contrat de travail d’un commun accord pour départ en contrat
de sécurisation professionnelle (voir modèle feuillet n° 27.B) .
FFB Grand Paris
Décembre 2011
29.
LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF
DE 2 A 9 SALARIES SUR UNE PERIODE DE 30 JOURS
SCHEMA DE LA PROCEDURE A OBSERVER
Réunion des représentants du personnel
Selon les dispositions de l’article L. 1233-8 du Code du Travail, l’employeur qui envisage de
procéder à un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés dans
une même période de 30 jours doit réunir le comité d'entreprise, ou dans les entreprises de
moins de 50 salariés, les délégués du personnel.
Le procès-verbal de la réunion doit être adressé à l’autorité administrative (article
L. 1233-20).
La convocation des représentants du personnel doit être remise ou réceptionnée, si elle est
adressée en lettre RAR, au minimum 3 jours avant la réunion. Elle doit être accompagnée
d'un document contenant :
les raisons économiques, financières ou techniques du licenciement ;
le nombre des salariés habituellement employés, l'importance des licenciements
envisagés et les catégories professionnelles concernées ;
le calendrier prévisionnel des licenciements ;
les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;
les mesures d'accompagnement envisagées,
les mesures de reclassement proposées.
Recherche de reclassement
Le législateur a repris dans la loi du 18 mai 2010 (articles L.1233-4 et 4-1 du Code du
Travail) la jurisprudence de la Cour de Cassation qui, au motif que l'employeur doit exécuter
de bonne foi le contrat de travail, met à sa charge la recherche de reclassement y compris
sur des postes de qualification inférieure (avec l'accord exprès de l'intéressé).
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 29
2
D’autre part, la loi du 18 mai 2010, met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des
textes antérieurs en matière de reclassement à l’étranger. La circulaire d’application (DGT
2011-3 du 15 mars 2011) propose un questionnaire type.
reclassement éventuel à l’étranger.
Les offres de reclassement précises et écrites1 sont ensuite communiquées aux seuls
Sanction du non-respect de la recherche de reclassement
Critères pour la détermination de l'ordre des licenciements
Pour établir la liste des personnes licenciées, l'employeur doit définir les critères retenus
après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il est tenu
Selon l'article L. 1233-5 du Code du Travail, les critères prennent notamment en compte :
les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;
l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des
salariés âgés ;
les qualités professionnelles ;
les critères retenus sont appréciés par catégorie professionnelle.
Cette liste n'est pas limitative, l'employeur peut la compléter par d'autres critères à partir du
moment où il a pris en compte chacun des critères légaux, après consultation du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel.
1
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 29
3
Carence irrégulière des représentants du personnel
Tout licenciement économique collectif effectué en l'absence de comité d'entreprise ou de
délégués du personnel et alors qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi par
l'employeur, est considéré comme irrégulier.
Le salarié ainsi licencié aura droit, en cas d'instance prud'homale, à une indemnité qui ne
pourra être inférieure à 1 mois de salaire brut (article L. 1235-15 du Code du Travail).
Convocation à entretien préalable des salariés concernés par lettre RAR ou
remise en main propre contre décharge
Lors de l'entretien, l'employeur doit proposer au salarié1 le bénéfice du contrat de
sécurisation professionnelle, CSP, (feuillet n° 27.A) .
Notification des licenciements par lettre RAR avec l'indication du motif (feuillet
n° 29.C) après respect d'un délai d'attente de 7 jours ouvrables à compter du
lendemain de l'entretien préalable
Le délai de réflexion fixé pour l’acceptation du CSP étant de 21 jours calendaires, la
plupart du temps l’employeur notifiera au salarié son licenciement au bout de 7 jours
ouvrables (mais il peut choisir d’attendre l’expiration des 21 jours) en lui précisant que le
licenciement ne sera effectif qu’en cas de refus du dispositif du CSP.
Information de l'autorité administrative compétente des licenciements prononcés, dans
les 8 jours suivant la notification des licenciements (article L. 1233-19 du Code du
Travail)
Règles de limitation des licenciements répétés
1.
1
Si des licenciements répétés de moins de 10 salariés sur 30 jours conduisent une
entreprise occupant au moins 50 salariés à licencier plus de 10 salariés sur 3 mois
consécutifs, tout nouveau licenciement économique dans les 3 mois suivants devra
obéir aux dispositions légales relatives aux licenciements de 10 salariés et plus (article
S’ils totalisent au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au cours des 28 mois précédant le terme du
préavis.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 29
4
Ce texte doit être interprété de la manière suivante :
- le point de départ du nouveau projet de licenciement est constitué selon le cas par la
convocation des représentants du personnel ou par la convocation à entretien
préalable ;
- la période des 3 mois consécutifs doit être calculée en remontant dans le temps à
partir de la dernière notification des licenciements.
Exemple : une entreprise a procédé à 3 licenciements collectifs au cours des mois de
septembre, octobre et novembre, portant sur 4, puis 2 et enfin 6 salariés, la date des
derniers licenciements étant le 21 novembre.
Pour tout nouveau licenciement économique, même individuel, envisagé entre le
22 novembre et le 21 février suivant, il conviendra d'appliquer les règles de procédure
relatives au licenciement d'au moins 10 salariés, puisqu'en remontant dans le temps à
partir de la date du 21 novembre, il a été procédé à 12 licenciements économiques sur
la période des 3 mois précédents.
2.
Lorsqu'une entreprise occupant au moins 50 salariés a procédé au cours de l'année
civile à des licenciements économiques de plus de 18 personnes au total sans avoir eu
à présenter un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement économique
au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile sera soumis à la procédure de
licenciement de 10 salariés et plus (article L. 1233-27 du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Décembre 2011
29.A
MODELE DE CONVOCATION DU COMITE D'ENTREPRISE (OU DES DELEGUES DU
PERSONNEL) A LA REUNION D'INFORMATION ET DE CONSULTATION SUR UN PROJET
DE LICENCIEMENT COLLECTIF DE MOINS DE 10 SALARIES
ENTREPRISE .....................................
Adresse................................................
A ...................... , le .. ......................... .....
1
CONVOCATION
Nous vous prions de bien vouloir assister à la réunion du comité d'entreprise2 qui aura lieu à
............................................... le ................. ........... à .................. heures, salle n°..........
Ordre du jour : consultation sur des mesures de licenciement envisagées en raison de
3
l'évolution de la situation économique de l'entreprise .
Veuillez trouver ci-joint deux documents :


une note explicative sur le projet de licenciement y compris les critères fixant
l’ordre des licenciements,
une note d'information sur les mesures d’accompagnement envisagées.
Y...............................................
X...........................................
Le Secrétaire du CE
(Signature)
Le Président du CE
ou Directeur
(Signature)
Destinataires :
 Membres du CE (titulaires et suppléants)
 Représentants syndicaux au CE
Copie pour information :




1
2
3
4
Directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (ex. DDTEFP).
Commission paritaire de l'emploi et de formation.
Supérieurs hiérarchiques des membres du CE4.
Supérieurs hiérarchiques des représentants syndicaux au CE4.
La convocation doit être communiquée 3 jours au moins avant la réunion. L'ordre du jour est arrêté par le Président et le
Secrétaire.
S'il s'agit d'une entreprise de moins de 50 salariés, la convocation est adressée aux délégués du personnel.
Ou selon le cas : en raison de la restructuration, ou de la décentralisation, de la fusion de l'entreprise etc.
Facultatif.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
29.B
LICENCIEMENT COLLECTIF ECONOMIQUE
DE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS
M. ...,
Nous sommes amenés à envisager à votre égard une mesure de licenciement pour motif
économique.
bureaux (adresse)
Je vous recevrai
ou
M. ... vous recevra
•
Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, remplacer le paragraphe précédent
par :
personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller
extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ... ainsi qu'à
l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail dont dépend
l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite
dans un autre département).
Au cours de cet entretien, il vous sera proposé le bénéfice d’un contrat de sécurisation
1
professionnelle . Un dossier complet de présentation du dispositif vous sera remis.
Vous disposerez d’un délai de 21 jours qui expirera donc le … pour nous faire connaître votre
réponse.
En cas d’adhésion à ce contrat de sécurisation professionnelle, votre contrat de travail sera
rompu d’un commun accord à cette date.
1
Dispositif réservé aux salariés qui totalisent au moins 4 mois d’activité dans une ou plusieurs entreprises au cours des 28 mois
précédant le terme du préavis.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
29.C
LICENCIEMENT ECONOMIQUE
DE 2 A 9 SALARIES
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT
à adresser 7 jours ouvrables après l'entretien préalable
Lettre RAR
M. ...,
Comme nous vous l’avons exposé au cours de notre entretien du …, nous sommes
contraints de procéder à votre licenciement pour motif économique.
Celui-ci est justifié par les éléments suivants : …………………………………………..
(indiquer : 1) les motifs, éléments matériel et originel : 2) en quoi ces motifs entraînent la
nécessité de supprimer le poste de travail de l’intéressé et donc de le licencier,
feuillet 27).
Variante
Ce motif nous conduit à … (transformer votre poste, à modifier votre contrat de
travail) dans les conditions qui vous ont été proposées le … et que vous avez
refusées.
► Aucune solution de reclassement interne ou externe n’a pu être trouvée … (détailler
les raisons qui s’opposent à un reclassement ainsi que les démarches éventuelles
ou
Vous n’avez pas accepté notre (ou nos) proposition(s) de reclassement qui vous a
(ou ont) été faite(s) le …
*********
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 29.C
2
Dans les entreprises ou groupes de moins de 1 000 salariés, sous réserve que le salarié
remplisse les conditions requises :
Nous vous rappelons que vous pouvez bénéficier, en application de l’article L. 1233-65 du
Code du Travail, d’un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
disposiez à cet effet d’un délai de réflexion de 21 jours calendaires à compter de la date de
remise de ces documents pour faire votre choix.
Si vous optez pour ce dispositif, vous devez dans ce délai de 21 jours, nous remettre le
bulletin d’acceptation et la demande d’allocation spécifique, dûment remplis, que nous
transmettrons à Pôle Emploi,
Ou (variante)
vous venez de nous faire savoir que vous acceptiez le bénéfice du CSP. Nous vous
informons que vous disposez du délai de réflexion jusqu’à son terme. Si, à l’issue des
21 jours vous maintenez votre décision,
votre contrat de travail sera alors rompu le … d’un commun accord, aux conditions qui vous
ont été exposées et qui figurent dans le document qui vous a été remis.
Par ailleurs, en application de l’article L. 6323-17 du Code du Travail, nous vous informons
qu’à la date de la première présentation du présent courrier, vous avez acquis un droit
1
2
Si vous optez pour le CSP3, la durée de vos droits acquis au titre du DIF sera doublée pour
vous permettre de suivre des actions de reclassement.
En cas de refus ou de non réponse de votre part à l’issue du délai de 21 jours, soit le …, la
présente lettre constituera la notification de votre licenciement pour motif économique.
Votre préavis d’une durée de …, sera réputé avoir commencé à courir à la date de première
présentation du présent courrier.
Pendant ce délai, vous devrez exécuter votre travail dans les conditions normales4. Vous
aurez droit à :
n° 24.A) .
1
2
3
4
En cas d’acceptation du CSP, le reliquat des heures non utilisées est valorisé sur la base du montant de l’allocation de
formation (heures du DIF x 50 % de la rémunération nette de référence) et versé à Pôle Emploi.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 29.C
3
Pendant votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier, au titre de votre DIF, d’une
action :
• de bilan de compétences,
• ou de validation des acquis de l’expérience (VAE),
• ou de formation.
Que vous acceptiez ou non le contrat de sécurisation professionnelle, vous bénéficiez :
-
d'une priorité de réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture1 de
votre contrat à condition de manifester par écrit votre désir d'user de cette priorité
dans ce délai d'un an.
Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou
avec celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous en ayez
informé ;
-
de la portabilité des droits à prévoyance : (se reporter au feuillet 44 ainsi qu’au
modèle de clause à faire figurer, feuillet 44.A) ;
-
de l'indemnité de licenciement (réservée au salarié totalisant au moins un an
d’ancienneté) prévue :
par la loi,2
ou par la convention collective2.
1
2
FFB Grand Paris
Décembre 2011
2 9 .D
LICENCIEMENT ECONOMIQUE COLLECTIF
DE 2 A 9 SALARIES SUR 30 JOURS
CALENDRIER DE PROCEDURE
Convocation des représentants du personnel - articles L. 1233-8 et 10 du Code du Travail
(CE si entreprise ≥ 50 salaries, délégués du personnel si entreprise comprenant
entre 11 et 49 salariés)
3 jours minimum.
Consultation des représentants du personnel
pas de délai légal.
Convocation à entretien préalable adressée par la poste (RAR)
ou remise en main propre - article L. 1232-2 du Code du Travail
délai : 5 jours ouvrables1
(sauf dimanche et jour férié)
Entretien préalable pour exposer les motifs et proposer le CSP
article L. 1232-3 du Code du Travail
délai : au minimum 7 jours ouvrables.
délai : 21 jours
calendaires à
compter du
lendemain de
l’entretien.
Envoi en recommandé avec AR de la lettre de licenciement motivée2
articles L. 1233-15 et 16 du Code du Travail
Fin du délai d’acceptation du CSP. Le contrat est rompu le lendemain
de l’expiration du délai, soit le 22ème jour
délai : 8 jours maximum.
Information de l’administration
1
2
La Cour de Cassation a précisé d’une part, que le jour de la présentation de la lettre ne comptait pas dans les 5 jours et que
d’autre part, le délai devait comprendre 5 jours ouvrables pleins. L’entretien ne peut donc intervenir que le 6ème jour ouvrable.
R. 1231-1 du Code du Travail).
Lorsque les délais sont presque similaires (ce sera le cas pour le licenciement individuel d’un cadre) on peut préférer
attendre la fin du délai le plus long et notifier alors la rupture du contrat de travail d’un commun accord pour départ en d’un
contrat de sécurisation professionnelle (voir modèle feuillet n° 27.B) .
FFB Grand Paris
Décembre 2011
30.
10 SALARIES ET PLUS
LICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS
DANS UN ETABLISSEMENT1 OU UNE ENTREPRISE D'AU MOINS
50 SALARIES DOTE DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le Code du Travail soumet au respect de règles spécifiques tout projet de licenciement d'au
moins 10 salariés sur 30 jours dans les entreprises de 50 salariés et plus dotées de
représentants du personnel (Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002 révisée par la
Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005).
LIMITATION DES LICENCIEMENTS REPETES
1. Si des licenciements répétés de moins de 10 salariés sur 30 jours conduisent une
entreprise occupant au moins 50 salariés à licencier plus de 10 salariés sur 3 mois
consécutifs, tout nouveau licenciement économique dans les 3 mois suivants devra obéir
aux dispositions légales relatives aux licenciements de 10 salariés et plus (article
Ce texte doit être interprété de la manière suivante :
le point de départ du nouveau projet de licenciement est constitué selon le cas par la
convocation du comité d'entreprise ou par la convocation à entretien préalable,
la période des 3 mois consécutifs doit être calculée en remontant dans le temps à
partir de la dernière notification des licenciements.
Exemple : une entreprise a procédé à 3 licenciements collectifs au cours des mois de septembre,
octobre et novembre, portant sur 4, puis 2 et enfin 6 salariés, la date des derniers licenciements étant
le 21 novembre.
Pour tout nouveau licenciement économique, même individuel, envisagé entre le 22 novembre et le
21 février suivant, il conviendra d'appliquer les règles de procédure relatives au licenciement d'au
moins 10 salariés, puisqu'en remontant dans le temps à partir de la date du 21 novembre, il a été
procédé à 12 licenciements économiques sur la période des 3 mois précédents.
Selon une décision du Tribunal de Grande Instance de Paris du 27 octobre 1993, cette règle s'applique
même si les licenciements n'ont pas été répartis sur chacun des 3 mois de la période de référence.
1
Le nombre de salariés compris dans le projet de licenciement doit s'apprécier par établissement et ce, indépendamment des
licenciements qui pourraient être envisagés dans d'autres établissements. Le Conseil d'Etat a retenu comme critères précis
pour apprécier la réalité d'un établissement, l'existence d'une implantation géographique distincte, la stabilité et l'autonomie
suffisante dans l'organisation de la production et de la gestion du personnel.
Toutefois, la simultanéité de licenciements collectifs dans plusieurs établissements peut constituer une présomption de
décision prise au niveau de l'entreprise.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 30
2
2. Lorsqu'une entreprise occupant au moins 50 salariés a procédé au cours de l'année
civile à des licenciements économiques de plus de 18 personnes au total sans avoir eu
à présenter un plan de sauvegarde de l'emploi, tout nouveau licenciement économique
au cours des 3 mois suivant la fin de cette année civile sera soumis à la procédure de
licenciement de 10 salariés et plus (article L. 1233-27 du Code du Travail).
OBLIGATION D'ADAPTATION ET DE RECLASSEMENT PREALABLE AU LICENCIEMENT
(loi du 18 mai 2010, articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1 du Code du Travail)
Le législateur a codifié la jurisprudence de la Cour de Cassation qui, au motif que
l'employeur doit exécuter de bonne foi le contrat de travail, met à sa charge la recherche de
reclassement y compris sur des postes de qualification inférieure (avec l'accord exprès de
l'intéressé).
La loi du 18 mai 2010, met fin à l’impasse juridique née des imprécisions des textes
reclassement éventuel à l’étranger. La circulaire d’application (DGT 2011-3 du 15 mars
2011) propose un questionnaire type.
1
Les offres de reclassement précises et écrites sont ensuite communiquées aux seuls
Sanction de l'obligation de reclassement
CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Articulation des différentes consultations du comité d'entreprise
Les consultations peuvent être menées soit de manière successive, soit de manière
concomitante sous réserve du respect des délais les plus favorables.
1
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 30
3
L’ordre du jour doit bien séparer l’examen des deux points et le comité d'entreprise doit
rendre deux avis.
ATTENTION ! Dans tous les cas l'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est arrêté
conjointement par le chef d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux membres 3 jours au
moins avant la séance (article L. 2325-16 du Code du Travail). Avec la convocation l'employeur
communique une information précise et complète sur son projet.
Réunion au titre de la consultation sur les mesures de nature à affecter le
volume ou la structure des effectifs
L'article L. 2323-15 dispose "le comité d'entreprise est saisi en temps utile des projets
de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur l'opération
projetée et ses modalités d'application. Cet avis est transmis à l'autorité administrative".
Information des représentants du personnel des entreprises sous-traitantes
La loi prévoit que lorsque le projet de restructuration et de compression des effectifs
soumis au comité d'entreprise est de nature à affecter le volume d'activité ou d'emploi
d'une entreprise sous-traitante, l'entreprise donneuse d'ordre doit immédiatement en
informer l'entreprise sous-traitante. Le comité d'entreprise de cette dernière, ou à défaut
les délégués du personnel, en sont informés et reçoivent toute explication utile sur
l'évolution probable de l'activité et de l'emploi (article L. 2323-16 du Code du Travail).
Réunions au titre de la consultation sur le projet de licenciement et le plan de
sauvegarde de l'emploi (articles L.1233-30 à 1233-37 du Code du Travail)
Première réunion
Le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) est convoqué à une
première réunion au cours de laquelle le plan de sauvegarde de l'emploi établi par
l’employeur sera présenté.
A la convocation doit être joint un document détaillant :
les raisons économiques ou financières du projet de licenciement,
le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé,
les catégories professionnelles concernées (ex : maître ouvrier position I, comptable
niveau E, etc.) et les critères proposés pour l'ordre des licenciements,
le nombre de travailleurs permanents ou non employés dans l'établissement,
le calendrier prévisionnel des licenciements,
les mesures du plan de sauvegarde de l'emploi y compris le contrat de sécurisation
professionnelle (articles L. 1233-61 et 62) :
des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de
la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent ou, sous réserve
de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure,
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 30
4
des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise,
des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités
existantes par les salariés,
des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion
de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois
équivalents,
des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, ainsi que des
mesures de réduction du volume des heures supplémentaires effectuées de manière
régulière lorsque ce volume montre que l'organisation du travail de l'entreprise est
établie sur la base d'une durée collective manifestement supérieure à 35 heures
hebdomadaires ou 1600 heures par an et que sa réduction pourrait préserver tout ou
partie des emplois dont la suppression est envisagée.
La validité du plan de sauvegarde de l'emploi est appréciée au regard des moyens dont
dispose l'entreprise, ou, le cas échéant, l'unité économique et sociale ou le groupe, et
ce, conformément au principe déjà défini par la jurisprudence de la Chambre Sociale de
la Cour de Cassation.
Revitalisation du bassin d’emploi
Dans les entreprises comptant entre 50 et 1000 salariés, lorsque le projet de
licenciement économique affecte l’équilibre du bassin d'emploi de par son ampleur,
l'employeur peut être tenu sur demande du Préfet de mettre en œuvre des actions de
nature à permettre le développement d’activités nouvelles ou à atténuer les effets de la
restructuration envisagée sur les entreprises du bassin d’emploi considéré.
L’entreprise et le préfet définissent d’un commun accord les modalités de la participation
de l’entreprise à ces actions, compte tenu de sa situation financière et du nombre
d’emplois supprimés.
Dans les entreprises de 1000 salariés et plus1, l'employeur doit contribuer à la création
d’activités nouvelles et au développement des emplois avec une contribution financière
au moins égale à deux SMIC mensuels par emploi supprimé (article L. 1233-84 du Code
du Travail).
Congé de reclassement
Dans ces entreprises de 1000 salariés et plus l'employeur est tenu de proposer à
chaque salarié concerné par le projet de licenciement (quel que soit le nombre de
licenciements envisagés), un congé de reclassement (articles L. 1233-71 et suivants,
R. 1233-17 et suivants du Code du Travail).
Ce congé a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d'actions de formation et
des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches d'emploi. Il peut
débuter par un bilan de compétences. Toutes ces actions sont financées par
l'employeur.
Le congé qui ne prend effet qu'après la notification du licenciement, ne peut excéder
9 mois et est effectué pendant le préavis. S'il dépasse la durée du préavis, son terme
est reporté à l'issue du congé de reclassement.
1
Ou celles qui appartiennent à un groupe dont le siège social est situé en France dès lors que l'effectif cumulé du groupe est
de plus de 1000 salariés, ainsi que celles de dimension communautaire de plus de 1000 salariés. L'effectif de l'entreprise est
calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l'engagement de la procédure.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 30
5
Pendant le préavis l'intéressé perçoit son salaire. Pendant la période suivante, il perçoit
une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur, exonérée de cotisations
patronales de sécurité sociale.
Son montant ne peut être inférieur à :
65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé,
85 % du SMIC.
Convention du FNE
La circulaire ministérielle du 5 mai 2002 donne les orientations suivantes en matière de
FNE :
la mobilisation des préretraites AS/FNE doit être extrêmement sélective compte tenu de
la nécessité d'encourager le maintien dans l'emploi des salariés les plus âgés. Elles sont
donc réservées aux PME et aux entreprises en très grande difficulté et devront rester
minoritaires par rapport au sureffectif global de l'entreprise.
Les conventions FNE de cellule de reclassement sont recentrées sur les entreprises non
soumises à l'obligation de proposition du congé de reclassement.
Critères pour la détermination de l'ordre des licenciements
Pour établir la liste des personnes à licencier, l'employeur doit définir les critères retenus
après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel. Il est tenu
Selon l'article L. 1233-5 du Code du Travail, les critères prennent notamment en compte :
les charges de famille et en particulier celles de parents isolés ;
l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ;
la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion
professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et
des salariés âgés ;
les qualités professionnelles.
Les critères sont appréciés par catégorie professionnelle.
Cette liste n'étant pas limitative, l'employeur peut la compléter par d'autres critères après
consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel.
Lors de la réunion, le comité d'entreprise peut demander l'assistance d'un expertcomptable, ce qui a pour conséquence d'allonger les délais de procédure. En effet
dans cette hypothèse, le comité d'entreprise tient trois réunions au lieu de deux.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 30
6
Notification du projet de licenciement à l'autorité administrative compétente
par lettre recommandée au plus tôt le lendemain de la première réunion des
représentants du personnel accompagnée de tout renseignement concernant
la convocation, l'ordre du jour et la tenue de la réunion (articles L. 1233-46 et
suivants).
Il convient également de préciser :
le nom et l'adresse de l'employeur ;
la nature de l'activité et l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement ;
le nombre de licenciements envisagés ;
s’il y a lieu, les modifications éventuellement apportées aux informations
antérieurement transmises au comité d'entreprise ;
le plan de sauvegarde de l'emploi.
Le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise doit être transmis à l'autorité
administrative.
Constat de carence du plan de sauvegarde de l'emploi
Lorsque l'employeur notifie son projet, l'autorité administrative dispose d'un délai de 8
jours pour vérifier la conformité du plan de sauvegarde ou notifier le cas échéant sa
carence (article L. 1233-52 du Code du Travail).
Elle peut aussi présenter toutes propositions pour compléter ou modifier le plan en
tenant compte de la situation économique de l’entreprise.
Ces propositions doivent être formulées avant la seconde réunion du comité
d’entreprise.
Délais de vérification
Pour vérifier si les procédures d'information et de consultation des représentants du
personnel ont été respectées et si le plan de sauvegarde de l'emploi est conforme aux
dispositions de l’article L. 1233-62, l'administration dispose de :
21 jours pour un licenciement collectif < 100 salariés,
28 jours pour un licenciement collectif compris entre 100 et 249 salariés,
35 jours pour un licenciement collectif ≥ 250 salariés.
Information de la Commission Paritaire Régionale de l’Emploi et de la
Formation Professionnelle du Bâtiment et des Travaux Publics (CPREF)
En vertu de l’article 5 de l’Accord National Interprofessionnel de l’Emploi du 10 février 1969,
la direction de l’entreprise doit informer la CPREF de tout projet de licenciement collectif
d’ordre économique portant sur plus de 10 salariés, sitôt que le comité d’entreprise l’aura luimême été.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 30
7
Deuxième réunion du comité d’entreprise
Cette réunion est séparée de la précédente par un délai qui ne peut être supérieur à :
14 jours lorsque le projet de licenciement est < 100 salariés,
21 jours lorsqu'il est compris entre 100 et 249 salariés,
28 jours lorsqu'il est ≥ 250 salariés.
Le comité d'entreprise donne son avis sur le projet de licenciement et sur le plan de
sauvegarde de l'emploi.
Le procès-verbal avec le plan définitivement adopté ainsi que la liste des salariés
concernés sont adressés à l'autorité administrative.
En cas de désignation d'un expert comptable, une troisième réunion aura lieu 14,
21 ou 28 jours après la deuxième réunion selon l'effectif (< 100, entre 100 et 249,
≥ 250).
A l’issue de la dernière réunion des représentants du personnel doit être formulée la
proposition du contrat de sécurisation professionnelle. Le dossier doit être remis au
salarié en main propre contre récépissé. Il doit indiquer le délai (21 jours calendaires)
dont dispose le salarié pour donner sa réponse et fixer la date à laquelle, en cas
d’acceptation, son contrat est rompu.
Notification des licenciements
Selon l'article L. 1233-39, les lettres de licenciement sont adressées au plus tôt en
recommandé avec accusé de réception, après expiration d'un délai d'attente dont le point
de départ est fixé à la notification effectuée auprès de l'autorité administrative.
Ce délai est de 30 jours si le licenciement collectif est < 100 salariés, 45 jours s'il est
compris entre 100 et 249 salariés et 60 jours s'il est ≥ 250 salariés. Dans ces délais sont
inclus les délais de vérification de l'autorité administrative.
En cas de recours à un expert comptable le délai ne court qu'à compter du 14ème jour
suivant la notification à la DIRECCTE et est donc de : 44, 59 ou 74 jours selon l'effectif
visé par le licenciement collectif.
Selon l’importance du licenciement, le délai de réflexion pour opter pour la CSP sera à
peu près identique ou plus court que le délai de réflexion avant l’envoi des lettres de
licenciement. Selon la décision prise par le salarié, lui sera adressée soit une lettre
prenant acte de la rupture pour départ en CSP (feuillet n° 27.A), soit en cas de refus, une
lettre de licenciement.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
8
n° 30
LICENCIEMENTS ECONOMIQUES D’AU MOINS 10 SALARIES SUR 30 JOURS DANS UNE ENTREPRISE
DE 50 SALARIES ET PLUS POURVUE DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Retrait conseillé des documents du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) auprès de Pôle Emploi
Elaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)
Communication simultanée au CE, ou à défaut aux DP, ainsi qu’à la DIRECCTE
(+ affichage conseillé sur les lieux de travail)
L. 1233-48 + D. 1233-5 du Code du Travail
Convocation du CE ou à défaut des DP (2 ordres du jour)
Simultanément
Envoi de ces informations à la DIRECCTE
Projet de restructuration/Projet de licenciements économiques (communication de tous renseignements
utiles sur le projet de licenciements y compris les critères de l’ordre des licenciements + PSE)
L. 1233-28, 1233-30, 1233-32, 1233-63, 1235-10, 2313-13 et 2323-15 du Code du Travail
L. 1233-48 + D. 1233-5 du Code du Travail
3 jours calendaires minimum
Notification du projet de licenciements à la
1
DIRECCTE (LR avec AR)
ère
Au plus tôt, le lendemain
1
réunion et consultation du
CE ou à défaut des DP
L. 1233-46, 1233-48 et 1233-54 + D. 1233-4 du Code du Travail
2
2
3
4
30 , 45 ou 60 jours
9
calendaires minimum
Notification à la DIRECCTE
6
de certains renseignements
R. 1233-6 du Code du Travail
Etablissement de l’ordre
des licenciements
PV transmis à la DIRECCTE 5
L. 1233-46 et 1233-48 du Code du Travail
qui a 21 2 / 28 3 / 35 4 jours pour vérifier la procédure
A l’issue de la 2
ème
3
4
14 , 21 ou 28 jours calendaires
maximum
réunion
ème
2
7
réunion et consultation
du CE ou à défaut des DP
PV transmis à la DIRECCTE 5
A l’issue
de la
ème
2
réunion
Notification du licenciement à chaque salarié (LR avec AR)
Lettre précisément motivée indiquant notamment la priorité de réembauchage
Et le délai de contestation (sa présentation marque le point de départ du préavis)
L. 1233-39, 1234-3 et 1235-7 du Code du Travail
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Outre les documents fournis aux RP (+ PV de la 1ère réunion), tous les renseignements visés à l’article D. 1233-4.
Si le nombre de licenciements est inférieur à 100.
Si le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249.
Si le nombre de licenciements est supérieur à 249.
Ces PV doivent comporter les avis, suggestions et propositions du CE ou des DP.
Outre le PV de la 2ème réunion du CE ou des DP, les renseignements visés à l’article R. 1233-6.
Le délai de convocation pour la 2ème réunion est le même que la 1ère réunion : 3 jours.
Dans la limite de 3 mois. Si le préavis est supérieur à 3 mois, la différence est payée au salarié.
L’employeur met à profit ces délais de 30, 45 ou 60 jours pour étudier les propositions des RP et leur adresser une
réponse motivée (Cf. L. 1233-33). Par ailleurs, en cas d’observations de la DIRECCTE, ces délais sont reportés le cas
échéant jusqu’à date de réponse de l’employeur à l’administration (Cf. L.1233-56).
FFB Grand Paris
Décembre 2011
Remise aux salariés des
documents relatifs au
CSP
(contre récépissé)
L. 1233-65 du Code du Travail
délai de réflexion :
21 jours calendaires à
compter du lendemain de la
remise du dossier
Refus ou absence
de réponse
Le licenciement prend effet à
la notification
Préavis effectué et payé
Acceptation du CSP
Rupture d’un commun accord du
contrat le lendemain de l’expiration
du délai
Préavis non effectué, payé à Pôle
Emploi 8
L. 1233-67 du Code du Travail
30.A
MODELE DE CONVOCATION DU COMITE D'ENTREPRISE AUX REUNIONS
CONCOMITANTES D'INFORMATION ET DE CONSULTATION AU TITRE DES LIVRES III ET
IV DU CODE DU TRAVAIL (pour la consultation Livre III il s’agit de la 1ère des
2 réunions obligatoires) SUR UN PROJET DE LICENCIEMENT COLLECTIF D'AU MOINS
10 SALARIES DANS UNE ENTREPRISE DE 50 SALARIES ET PLUS
ENTREPRISE .....................................
A ...................... , le .. ......................... .....
1
Adresse................................................
CONVOCATION
Nous vous prions de bien vouloir assister à la réunion du comité d'entreprise2 qui aura lieu à
… le … à … heures, salle n° …
Ordre du jour - Au cours de la réunion seront successivement abordés les points suivants :
 Information et consultation sur l'évolution de la situation économique de l'entreprise
ayant pour conséquence un projet de licenciement collectif3.
 Information et consultation sur le projet de licenciement et sur le plan de sauvegarde
de l’emploi.
 Consultation sur les critères à retenir pour fixer l’ordre des licenciements.
Veuillez trouver ci-joint :
 Une note sur les mesures de nature économique envisagées pour améliorer la
situation de l'entreprise.
 Une note explicative sur le licenciement projeté.
 Une note d'information sur le plan de sauvegarde de l'emploi et les mesures
envisagées en vue du reclassement des salariés.
1
2
3
Y ...............................................
X...........................................
Le Secrétaire du CE
(Signature)
Le Président du CE
ou Directeur
(Signature)
La convocation doit être communiquée 3 jours au moins avant la réunion. L'ordre du jour est arrêté par le Président et le
Secrétaire.
S'il s'agit d'une entreprise de moins de 50 salariés, la convocation est adressée aux délégués du personnel. Dans cette
hypothèse il n'y a pas de plan de sauvegarde de l'emploi, mais des mesures sociales d'accompagnement.
Ou selon le cas : en raison de la restructuration, ou de la décentralisation, de la fusion de l'entreprise etc.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 30.A
2
L’ordre du jour doit bien séparer l’examen des deux points et le comité
d'entreprise doit rendre deux avis distincts.
Destinataires :
 Membres du CE (titulaires et suppléants).
 Représentants syndicaux au CE.
Copie pour information :
 Directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE (ex. DDTEFP).
 Commission paritaire de l'emploi et de la formation.
 Supérieurs hiérarchiques des membres du CE1.
 Supérieurs hiérarchiques des représentants syndicaux au CE1.
1
Facultatif.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
30.B
DE 10 SALARIES ET PLUS
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT
Lettre RAR
M. ...,
Nous avons le regret de vous signifier votre licenciement.
Les raisons économiques de ce licenciement sont les suivantes … (détailler le plus
précisément possible les motifs en indiquant en quoi ils entraînent la suppression du poste
de travail de l’intéressé, feuillet n° 27) .
Variante
Ce motif nous conduit à … (transformer votre poste, à modifier votre contrat de
travail …) dans les conditions qui vous ont été proposées le … et que vous avez
refusées par lettre du …
► Aucune solution de reclassement interne ou externe n’a pu être trouvée … (détailler les
raisons qui s’opposent à un reclassement ainsi que les démarches éventuelles
ou
Vous n’avez pas accepté notre (ou nos) proposition(s) de reclassement qui vous a (ou
ont) été faite(s) le …
Nous n’avons donc pas d’autre solution que de prononcer votre licenciement.
Nous vous avons proposé d’adhérer au contrat de sécurisation professionnelle et nous vous
avons remis en date du … un dossier complet comprenant toutes les informations
nécessaires.
Le délai de 21 jours dont vous disposiez pour bénéficier de ce dispositif se terminait le …
vous avez donc choisi de ne pas y adhérer.
Précisez les autres mesures du plan de sauvegarde de l’emploi dont le salarié peut
bénéficier.
FFB Grand Paris
Décembre 2011
2
n° 30.B
Votre préavis d'une durée de … prendra effet à la date de première présentation de cette
1.
lettre. Pendant ce délai, vous devrez exécuter votre travail dans les conditions normales
Vous aurez droit à :
n° 24.A) .
individuel à la formation (DIF)2 d’une durée de … heures3.
Pendant la durée de votre préavis, vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :
-
ou de formation.
Nous vous informons par ailleurs que toute contestation sur la régularité et la validité du
licenciement économique se prescrit par 12 mois à compter de la notification de ce
licenciement.
Conformément à l'article L. 1233-45 du Code du Travail, vous bénéficierez d'une priorité de
réembauchage pendant un an à compter de la date de rupture4 de votre contrat à condition
de manifester par écrit votre désir d'user de cette priorité dans ce délai d'un an.
Cette priorité concerne les emplois compatibles avec votre qualification actuelle ou avec
celles que vous viendriez à acquérir sous réserve que vous nous en ayez informé.
Le cas échéant :
Il vous sera versé, au moment de votre départ, une indemnité de licenciement calculée selon
les dispositions de :
la loi5
la Convention Collective5
1
2
3
4
5
FFB Grand Paris
Décembre 2011
30.BIS
LICENCIEMENT DE 10 SALARIES ET PLUS DANS UNE
ENTREPRISE DE MOINS DE 50 SALARIES
AVEC DELEGUES DU PERSONNEL
IL N'Y A PAS DE PLAN DE SAUVEGARDE DE L'EMPLOI
L'employeur doit réunir et consulter les délégués du personnel au cours de deux réunions
espacées au maximum de 14 jours.
Les salariés ne sont pas convoqués à un entretien préalable.
Avec la convocation à la première réunion, un document d'information comportant tous les
renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif doit être remis (article L. 1233-21
du Code du Travail) aux délégués.
Doivent être précisés :
La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement.
Le nombre de travailleurs dont le licenciement est envisagé.
Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des
licenciements.
Le nombre de travailleurs permanents ou non, employés dans l'établissement.
Le calendrier prévisionnel des licenciements.
Les mesures envisagées pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour
faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité.
Les mesures d’accompagnement
professionnelle.
envisagées
dont
le
contrat
de
sécurisation
L'employeur doit également transmettre un document précisant les conditions de mise en
œuvre du congé de reclassement, s'il est soumis à ce congé (entreprise d'au moins 1000
salariés ou faisant partie d'un groupe d'au moins 1000 salariés).
A l'issue de la première réunion, l'employeur notifie son projet par lettre RAR au
directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE. Cette notification fixe le point de départ du
délai de vérification de l'administration ainsi que le délai d'attente de 30 jours avant l'envoi
des lettres de licenciement.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
2
n° 30.bis
A l'issue de la deuxième réunion, dont l'objet est de poursuivre les débats sur les
points inscrits à l'ordre du jour, l'employeur doit répondre aux questions posées par les
délégués lors de la première.
Ces derniers doivent donner leur avis sur le projet de licenciement par écrit.
Le procès-verbal de la dernière réunion est alors adressé à l'autorité administrative avec les
avis, suggestions et propositions des délégués.
L'employeur adresse en outre la liste nominative des salariés qui vont être licenciés.
Les lettres de licenciement ne pourront être adressées avant l'expiration du délai d'attente
de 30 jours suivant la notification du projet.
ATTENTION ! Dans l'hypothèse où l'entreprise n'aurait pas de représentants du
personnel (comité d'entreprise ou délégués du personnel) l'employeur devra
convoquer individuellement les salariés. Après les entretiens préalables, il
notifiera à l'administration son projet de licenciement ce qui constituera le point
de départ du délai d'attente de 30 jours.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
31.
LICENCIEMENT FIN DE CHANTIER
PARTICULARISME DU BATIMENT
Les salariés embauchés en contrat de travail à durée indéterminée par une entreprise du
bâtiment le sont le plus fréquemment pour travailler de façon permanente sur les
multiples chantiers existants ou en projet de cette entreprise :
− soit dans le cadre régional,
− soit sur tout le territoire (clause de "grands déplacements" qu'il est conseillé dans ce
cas d'intégrer au contrat à l'embauche).
Mais il arrive aussi que l'entreprise, selon une pratique habituelle et régulière dans la
Profession, soit obligée d'embaucher des salariés en contrat de travail à durée
indéterminée mais dans les limites (non connues avec précision) de la "Durée du
chantier" ou de la "Durée des travaux" de leurs spécialités sur un chantier précis (ou
une série de chantiers liée à une opération de construction ou un marché précis).
Cette clause de durée du chantier doit être stipulée dans le contrat de travail à durée
indéterminée conclu à l'embauche (voir feuillet 5.A) pour éviter toute difficulté ultérieure et
rester en harmonie avec les textes conventionnels.
En vertu des dispositions de l’article L. 1236-8 du Code du Travail, ces licenciements qui
répondent à la pratique habituelle et à l’exercice régulier de la profession ne sont pas
qualifiés de licenciements pour motif économique mais obéissent aux règles particulières
du licenciement pour fin de chantier.
Il résulte des dispositions combinées des circulaires ministérielles et de l'accord national
paritaire du 26 juin 1989 que doivent être considérés comme des licenciements pour fin
de chantier les licenciements de salariés, occupés sur les chantiers, dont le réemploi ne
peut être assuré dans trois hypothèses :
1. Licenciement d'ouvriers dont le réemploi ne peut être assuré lors de l'achèvement des
tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou
plusieurs chantiers (identifiés dans le contrat de travail).
2. Licenciement d'ouvriers engagés sur un chantier de longue durée dont le réemploi
ne peut être assuré lors de l'achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient
confiées.
3. Licenciement de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à
l'achèvement d'un chantier, l'offre faite par écrit d'être occupées sur un autre
chantier, y compris en grand déplacement dans les conditions conventionnelles
applicables à l'entreprise.
FFB Grand Paris
Juillet 2009
2
n° 31
Les salariés embauchés dans ces conditions pour la durée du chantier peuvent être
licenciés au fur et à mesure de l'avancement des travaux lorsque prend fin le travail pour
lequel ils ont été embauchés.
De tels licenciements pour fin de chantier qui revêtent un caractère normal selon la
pratique habituelle et l'exercice régulier de la Profession ne sont pas soumis aux
dispositions concernant les licenciements pour motif économique (article L. 321-12,
accord paritaire national du 26 juin 1989).
Les licenciements pour fin de chantier sont soumis dans tous les cas :
a)
A la procédure légale du licenciement
ATTENTION ! en cas de licenciement collectif pour fin de chantier il convient en plus
d'informer et de consulter les représentants du personnel (comité d'entreprise ou
d'établissement ou à défaut les délégués du personnel s'il en existe) dans un délai de 15
jours avant l'envoi des lettres de licenciement.
• Convocation à un entretien préalable, quels que soient l'ancienneté du salarié et
l'effectif de l'entreprise par LR (avec AR conseillé) ou lettre remise en main propre
contre décharge.
• Délai de réflexion de deux jours ouvrables.
• Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception
comportant l'indication du motif de fin de chantier et la durée du préavis.
La lettre de licenciement doit également mentionner la priorité de réembauchage
prévue à l'article I. 11 de la Convention Collective Régionale du Bâtiment.
"Les salariés licenciés pour fin de chantier pourront bénéficier d'une priorité de
réembauchage pendant un délai d'un an à compter de la date de rupture de leur
contrat, s'ils manifestent le désir d'user de cette priorité dans un délai de deux mois à
partir de leur départ de l'entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront
informés de tout emploi disponible dans leur qualification".
b)
A l'exigence d'être fondés sur un motif réel et sérieux, ce qui signifie dans ce cas
précis que la fin de chantier ou la fin des travaux de la spécialité du salarié
concerné doit être le véritable motif de la rupture du contrat de travail par
l'employeur.
FFB Grand Paris
Juillet 2009
32.
LICENCIEMENT
ARRET DE TRAVAIL POUR MALADIE OU ACCIDENT
NON PROFESSIONNELS (y compris l'accident de trajet)
LE LICENCIEMENT PENDANT UN ARRET DE TRAVAIL
La maladie ou l'accident non professionnels (y compris l'accident de trajet) ne sont pas en
eux-mêmes une cause légitime de licenciement. Ainsi l'article L. 1132-1 du Code du Travail
interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé.
La maladie justifiée par certificat médical a pour seul effet de suspendre le contrat de travail
jusqu'à ce que le salarié retrouve son aptitude au travail.
Cependant un licenciement est possible pendant un arrêt de travail si la cause du
licenciement est totalement étrangère à l'arrêt de travail du salarié ; c'est le cas
s'il y a :
- une procédure de licenciement collectif pour motif économique (se reporter aux
feuillets n° 27 et suivants) ;
- un licenciement pour fin de chantier (se reporter au feuillet n° 31 ) ;
- une faute grave de l'intéressé (se reporter au feuillet n° 25).
Ou si, pour les ouvriers et les ETAM, le bon fonctionnement des services et chantiers
de l'entreprise exige un remplacement définitif dans le poste occupé par le salarié en
arrêt de travail avant la date présumée de son retour.
Pour un ouvrier ce licenciement ne peut intervenir que si l'indisponibilité totale est
supérieure à 90 jours au cours de la même année civile (article VII.1 de la Convention
Collective Régionale des Ouvriers du Bâtiment).
Pour les ETAM, la Convention Collective (article 36-3) ne fixe pas de seuil. Elle ne
subordonne la possibilité de licencier qu'à la nécessité de bon fonctionnement justifiant
le remplacement à titre permanent de l’intéressé.
Il faut donc que la fréquence des arrêts ou la durée de la maladie qui tend alors à
devenir un état permanent apportent un trouble sérieux à la marche de l'entreprise.
ATTENTION ! Pour les IAC, la Convention Collective précise que les absences justifiées
par l'incapacité temporaire de travail dûment constatée par certificat médical ne
constituent pas une cause de rupture de contrat de travail.
FFB Grand Paris
Août 2009
n° 32
2
Ce licenciement suppose donc :
L'existence d'un motif réel et sérieux
- nécessité de remplacement définitif avant le retour du salarié, le recours à d'autres
solutions (intérim, CDD, redistribution des tâches, etc.) n'étant plus ou pas possible.
Ce motif sera d'autant plus évident que la date du retour du salarié sera plus
éloignée ou incertaine ;
-
remplacement effectif dans les meilleurs délais du salarié malade licencié, soit par
une embauche de même qualification en contrat à durée indéterminée, soit par
mutation interne nécessitant une embauche dans une autre catégorie.
Le respect de la procédure de licenciement pour motif personnel (se reporter aux
feuillets n° 23 à 23.E)
Il est conseillé de convoquer le salarié pendant les heures de sortie autorisées et, s'il ne
peut se déplacer, de lui proposer de faire part de ses observations éventuelles par
retour de courrier. On peut, sans qu'il y ait aucune obligation législative ou
conventionnelle, lui permettre de se faire représenter lors de l'entretien par un proche
muni d'un pouvoir.
S'il s'agit d'un ouvrier, le préavis se déroulera pendant la maladie et le cas échéant, ce
dernier pourra en effectuer une partie s'il est autorisé par son médecin traitant à
reprendre le travail avant le terme du préavis. S'agissant d'un ETAM, l'article 36-3 de la
convention prévoit le paiement du préavis non effectué.
ATTENTION ! En cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, le
licenciement N'EST PAS ADMIS SOUS PEINE DE NULLITE (Loi du 7 janvier 1981)
SAUF dans les cas suivants :
faute grave de l'intéressé (se reporter au feuillet n° 25),
impossibilité pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie de maintenir le
contrat, tel que fin de chantier ou certaines hypothèses de licenciement
économique telles que la cessation d'activité.
Le licenciement pour nécessité de remplacement N'EST DONC PAS POSSIBLE
en cas d'arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Remarque : l'accident du travail (ou la maladie professionnelle) n'empêche pas la
rupture à l'échéance du contrat à durée déterminée, sauf si ce contrat comporte
une clause de renouvellement auquel cas le contrat ne peut être rompu.
FFB Grand Paris
Août 2009
33.
LICENCIEMENT ET MATERNITE
PROTECTION DE LA FEMME ENCEINTE ET ACCOUCHEE1
Il est interdit à tout employeur de licencier une salariée en état de grossesse médicalement
constaté, pendant son congé de maternité ainsi que durant les 4 semaines qui suivent son
retour de congé de maternité (article L.1225-4 du Code du Travail).
Pour bénéficier de cette protection, la salariée doit aviser son employeur de son état de
grossesse, par la remise d'un certificat médical comportant la date présumée
d'accouchement.
La protection diffère selon les périodes :
Au cours de la période qui précède le congé de maternité et pendant les
4 semaines qui le suivent
L'employeur ne peut résilier le contrat que dans les hypothèses suivantes (article
L. 1225-4, 2ème alinéa du Code du Travail) :
- la faute grave non liée à la grossesse
Si l'employeur peut justifier d'une faute grave de la salariée, non liée à son état, le
licenciement en cours de grossesse peut avoir lieu. La gravité de la faute doit être
néanmoins suffisamment établie.
- l'impossibilité pour l'employeur de maintenir le contrat pour un motif
étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption
Il s'agit généralement de la situation économique de l'entreprise, rendant impossible la
poursuite des relations de travail, telle qu'une suppression de poste consécutive à la
disparition d'un service ou à des changements de structures, d'un licenciement
économique pour des raisons conjoncturelles ou encore de refus de modification
d'horaires ou de poste de travail imposée par une réorganisation de l'entreprise.
ATTENTION ! La nécessité de remplacement ne constitue pas un motif de rupture, celle-ci
n'étant pas étrangère à la maternité, et ce, même si les absences de la salariée
perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise (Cass. soc. 28.10.1998).
1
Les interdictions de licencier la femme enceinte ou accouchée ont été étendues à la personne qui adopte un enfant.
FFB Grand Paris
Août 2009
2
n° 33
Pendant la période du congé de maternité
Aucun licenciement, même en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat,
ne peut être signifié ou prendre effet pendant la période du congé de maternité (article
ème
L. 1225-4, 2
alinéa du Code du Travail).
D'une part, la période de congé de maternité recouvre le congé de maternité
proprement dit (6 semaines + 10 semaines dans le cas le plus simple d'un premier
enfant), l'allongement éventuel de cette période dans un maximum de 2 semaines
pour état pathologique prénatal et les 4 semaines d'état pathologique suivant
l'accouchement.
En cas d'adoption, la protection couvre la période du congé d'adoption.
D'autre part, la signification et la prise d'effet doivent respectivement être entendues
comme la notification (envoi de la lettre recommandée confirmant le licenciement) et la
rupture effective du contrat de travail.
Cette interdiction ne fait cependant pas obstacle à l'échéance d'un contrat à durée
déterminée ; celui-ci prend fin à la date initialement prévue, la maternité n'ayant pas pour
effet de le proroger (article L. 1225-6 du Code du Travail).
SANCTION DU LICENCIEMENT IRREGULIER
Principe
: le licenciement irrégulier est considéré comme nul (article 1225-5 du
Code du Travail)
Si l'employeur résilie le contrat, en méconnaissance de l'état de grossesse, la salariée peut
obtenir l'annulation du licenciement en adressant à son employeur, par lettre recommandée
avec AR, dans un délai de 15 jours à compter de la notification, un certificat médical
justifiant qu'elle est en état de grossesse.
Si malgré la connaissance par l'employeur de l'état de grossesse, ce dernier ignore
l'interdiction de licenciement, il s'expose à des sanctions civiles prévues à l'article
L. 1225-71 du Code du Travail (dommages-intérêts et versement du salaire pendant toute la
période couverte par la nullité du licenciement) et/ou des sanctions pénales prévues pour les
ème
classe (article R. 1227-5 du Code du Travail).
contraventions de 5
FFB Grand Paris
Août 2009
34.
LA RUPTURE POUR INAPTITUDE MEDICALE
La loi du 31 décembre 1992 a créé des règles particulières et protectrices concernant les
salariés devenus physiquement inaptes à leur emploi, complexifiées par une jurisprudence
abondante.
L’INAPTITUDE CONSTATEE PAR LA MEDECINE DU TRAVAIL ET L’OBLIGATION DE
RECLASSEMENT
Lorsque, à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une
maladie ou à un accident (professionnel ou non), le salarié est déclaré inapte par le médecin
du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur a l’obligation de lui
proposer un autre emploi dans l’entreprise1. Cet emploi doit être approprié à ses capacités,
2
compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule.
Selon l’article R. 4624-31 du Code du Travail, sauf dans le cas où le maintien du salarié à
son poste de travail entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé
ou celles des tiers, le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste
qu'après :
-
avoir réalisé une étude de ce poste,
-
une étude des conditions de travail dans l’entreprise,
-
deux examens médicaux de l'intéressé espacés de deux semaines.
Selon une jurisprudence constante, le licenciement prononcé pour inaptitude à la suite
d'un seul examen médical ne portant pas mention du danger immédiat est nul.
Si le médecin du travail a omis de se prononcer par écrit sur les possibilités de reclassement
ou autres mesures à mettre en oeuvre, il appartient à l'employeur de solliciter de nouvelles
conclusions écrites du médecin du travail (Cass. Soc. 24 avril 2001).
De même, l’employeur doit s’adresser au médecin du travail pour solliciter ses propositions
de reclassement même si le salarié est déclaré inapte à tout poste dans l'entreprise et faire
état dans la lettre de licenciement des motifs de l'impossibilité de reclassement (Cass. Soc.
10 mars 2004).
Désormais, dans les entreprises de 50 salariés et plus, le médecin du travail doit formuler
les indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui permettre
d’occuper un poste adapté. Cette mesure prévue par l’article 9 de la loi relative à l’orientation
et à la formation professionnelle tout au long de la vie du 24 novembre 2009 (article
L. 1226-10 du Code du Travail) est limitée aux inaptitudes d’origine professionnelle.
1
2
Article L. 1226-2 du Code du Travail.
En cas de contestation par l'employeur de l'appréciation du médecin du travail, la décision est prise par l'inspecteur du travail
travail après avis du médecin - inspecteur du travail (article L. 4624-1, alinéa 3 du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Février 2011
n° 34
2
Attention, en cas de non-respect des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte
à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le tribunal saisi peut proposer la
réintégration de ce dernier. En cas de refus par l’une ou l’autre des parties, le tribunal octroie au
salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire et qui s’ajoute à l’indemnité
compensatrice et le cas échéant à l’indemnité spéciale de licenciement (article L. 1226-15 du Code du
Travail).
Ainsi dans cette hypothèse d'inaptitude déclarée par le médecin du travail à la suite d'un
accident du travail ou d'une maladie professionnelle survenu dans l'entreprise, les
propositions de reclassement doivent être faites après avis des délégués du personnel.
Cette consultation des délégués du personnel est obligatoire, en application de l’article
L. 1226-10 du Code du Travail et alors même que l'employeur estime qu'il n'existe pas de
reclassement possible dans l'entreprise.
L’employeur ne peut pas s’exonérer de son obligation de consultation en invoquant
l’absence de délégués du personnel, dès lors qu’il était tenu de les mettre en place et qu’il
n’est pas en mesure de produire un procès-verbal de carence (Cass. Soc. 7 mai 1997,
13 juillet 2005, 28 mars 2007).
Enfin, l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et
aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé et doit, au besoin, mettre
en œuvre des mesures telles que mutation, transformation de postes ou aménagement du
temps de travail (temps partiel).
Le périmètre de la recherche de reclassement doit être étendu à tous les sites de
l’entreprise ou toutes les entreprises du groupe (Cass. Soc. 18 avril 2000).
La recherche d’un reclassement s’impose même en cas d’inaptitude à tout emploi
dans l’entreprise, la proposition de l’employeur devant intervenir après la ou les visites de
reprise.
L’employeur devant justifier d’une recherche sérieuse de reclassement, la Chambre
Sociale de la Cour de Cassation a sanctionné à plusieurs reprises la brièveté du délai
écoulé entre l’avis d’inaptitude et l’engagement de la procédure de licenciement. Ainsi,
la Cour a décidé que l’impossibilité de reclassement n’était pas démontrée et la décision de
l’employeur jugée trop hâtive lorsque, dès le lendemain de l’avis médical, était signifiée au
salarié l’absence de reclassement.
Il n’est pas exigé de l’employeur, surtout dans les petites entreprises, qu’il aboutisse à un
reclassement mais seulement qu’il mette en œuvre les procédures nécessaires au
reclassement. Si les recherches sont vaines, et ceci nécessite que le temps de la réflexion
soit pris, l’employeur pourra alors procéder au licenciement de l’intéressé.
1ère hypothèse : il existe une possibilité de reclassement dans l'entreprise
Il s’agit d’un poste vacant ou dont la création est nécessaire au fonctionnement de
l'entreprise.
L'employeur doit reclasser le salarié, déclaré inapte, dans ce nouveau poste compatible
avec son état de santé.
Cela implique que le salarié soit capable de tenir ce poste (importance des conclusions
écrites du médecin du travail) et qu'il accepte le reclassement.
FFB Grand Paris
Février 2011
n° 34
3
Il est nécessaire que la proposition de reclassement soit communiquée au salarié le plus
rapidement possible et que ce dernier fasse connaître sa réponse dans les plus brefs délais
en lui précisant que son absence de réponse dans le délai imparti sera considéré comme un
refus.
Nous proposons des modèles de lettres aux feuillets n° 34.A1 et 34.A2 .
2ème hypothèse : il n'y a pas de possibilité de reclassement dans l'entreprise ou
les propositions de reclassement n'ont pas été acceptées par le salarié
Selon l’article L. 1226-11 du Code du Travail, si le salarié n'est pas reclassé dans
l'entreprise à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la deuxième visite de reprise ou s'il
n'est pas licencié, l'employeur est tenu de verser à l'intéressé, dès l'expiration de ce délai, le
salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de
travail.
Il convient donc de rechercher avec attention et rigueur les possibilités de reclassement, en
sollicitant l’avis du médecin du travail y compris en cas d’inaptitude définitive à tout emploi
dans l’entreprise, puis de procéder au licenciement de l’intéressé dans un délai d’un mois
sous peine d’être contraint de reprendre le paiement du salaire.
LES CAS D’INAPTITUDE
1. L'inaptitude n'est pas consécutive à un accident du travail, ou une maladie
professionnelle survenu dans l'entreprise
Il convient en fonction des conclusions écrites du médecin du travail et après
concertation, de :
a)
suivre la procédure de l'entretien préalable aux articles L. 1232-2 et suivants du
Code du Travail1 ;
b)
notifier le licenciement après délai de réflexion de deux jours ouvrables par lettre
recommandée avec accusé de réception ; le motif du licenciement doit être
clairement énoncé ainsi que les raisons qui interdisent ou empêchent le
reclassement du salarié dans l'entreprise ;
c)
verser l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement si le salarié peut en
bénéficier2.
Toutefois, l’indemnité compensatrice de préavis est accordée par les tribunaux au
salarié dont le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du
manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, que celui-ci n’ait pas fait
tout ce qui était en son pouvoir pour le reclasser ou qu’il ne puisse pas prouver ses
recherches (Cass. Soc. 26 novembre 2002).
1
2
Pour les délais se reporter au feuillet n° 23.A.
Pour le calcul de l’indemnité de licenciement se reporter au feuillet n° 26 page 4.
FFB Grand Paris
Février 2011
n° 34
4
2. L'inaptitude est consécutive à un accident du travail ou à une maladie
professionnelle survenu dans l'entreprise
La législation protectrice des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ne s’applique pas aux accidents de trajet (article L. 1226-7 du Code du
Travail).
De même, les dispositions protectrices des salariés victimes d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle ne sont pas applicables lorsque l'accident (ou la maladie)
s'est produit au service d'un précédent employeur (article L. 1226-6 du Code du
Travail) ; toutefois, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation depuis un arrêt du
16 février 1999 accorde le paiement des indemnités spéciales lorsque l'inaptitude
médicale du salarié, bien que fragilisé par son accident antérieur, est consécutive à
l'exécution de son travail au service du nouvel employeur et que les lésions constatées
lors de la rechute sont partiellement imputables aux nouvelles conditions de travail
Depuis le 1er juillet 2010, le salarié reconnu inapte suite à un accident du travail ou une
maladie professionnelle, a droit à une « indemnité temporaire d’inaptitude » à
compter de l’examen médical de reprise en attendant son reclassement ou son
licenciement et ce, pendant un délai maximum d’un mois.
Le médecin du travail remet au salarié un formulaire de demande d’indemnisation dès
lors qu’il constate que l’inaptitude du salarié est susceptible d’être en lien avec un
accident du travail ou une maladie professionnelle.
Le salarié adresse un volet à la CPAM et un volet à son employeur.
Dans les 8 jours qui suivent la décision de reclassement acceptée par le salarié ou la
date de licenciement, l’employeur retourne le volet à la CPAM en mentionnant la date de
sa décision et confirme l’exactitude des indications portées par le salarié.
Il convient en fonction des conclusions écrites du médecin du travail et après
concertation et avis des délégués du personnel de :
a)
donner par écrit les raisons qui interdisent un reclassement dans l'entreprise, avant
toute procédure de convocation à entretien préalable ;
b)
procéder à la convocation à entretien préalable conformément aux articles
L. 1232-2 et suivants du Code du Travail1 ;
c)
notifier le licenciement après un délai de réflexion de deux jours ouvrables par lettre
recommandée avec accusé de réception ; le motif du licenciement doit être
clairement énoncé ainsi que les raisons qui s’opposent au reclassement ;
d)
verser des indemnités de rupture en application de l’article L. 1226-14 du Code du
Travail, à savoir :
-
-
l’indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l'indemnité de préavis
non exécuté, dans la limite des durées légales selon la jurisprudence de la
Cour de Cassation ;
l’indemnité spéciale de licenciement1.
NB : En cas de refus du salarié d'accepter le reclassement qui lui est proposé, veuillez vous
rapprocher des juristes de la Direction des Affaires Sociales « pour vérifier le caractère
abusif ou non du refus ».
1
Pour le calcul de l’indemnité de licenciement se reporter au feuillet n° 26 page 4.
FFB Grand Paris
Février 2011
n° 34
5
INDEMNITES DE RUPTURE
INDEMNITE
COMPENSATRICE
DE PREAVIS
INDEMNITE DE LICENCIEMENT
(se reporter au feuillet 26)
OUI
Inaptitude non consécutive à un
accident du travail ou à une
maladie professionnelle.
Inaptitude consécutive à un
accident du travail ou à une
maladie professionnelle survenu
dans l'entreprise.
NON
Si les conditions d'ancienneté sont réunies : indemnité légale ou
conventionnelle de licenciement.
OUI
OUI
Indemnité compensatrice égale
à l'indemnité légale de préavis.
Sans condition d'ancienneté :
Indemnité spéciale de licenciement d'un montant égal
(sauf dispositions conventionnelles plus favorables) au
double de l'indemnité légale :
augmenté de 4/15ème de mois de salaire par année
d'ancienneté au-delà de 10 ans.
FFB Grand Paris
Février 2011
34.A1
INAPTITUDE MEDICALE
POSSIBILITE DE RECLASSEMENT
LETTRE DE CONVOCATION
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE CONVOCATION1
RAR ou remise en main propre
M. … ,
Lors de votre visite du ... le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi
de ... mais, dans le cadre des différents échanges que nous avons eus, il propose un
reclassement sur un poste de ...
Il nous est donc interdit de vous maintenir au poste pour lequel vous avez été embauché
dans notre entreprise (ou que vous occupez depuis le ...).
Nous avons actuellement la possibilité de vous proposer un nouvel emploi qui paraît
compatible avec votre état de santé et qui pourrait éventuellement vous convenir.
Il s'agit d'un poste de ... (intitulé, échelon, coefficient hiérarchique).
Préciser ici les caractéristiques du poste et les modifications susceptibles d'intervenir par
rapport à l'emploi précédent telles que le lieu de travail, la rémunération, la durée du
travail.
.........................................................................................................................................
Nous vous demandons de nous faire savoir si cet emploi vous intéresse et nous
souhaiterions nous entretenir avec vous de cette proposition. A cette fin, nous vous
demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux (adresse)
Je vous recevrai
ou
M. ... vous recevra
Nous vous précisons qu'un refus de cette proposition nous contraindrait à envisager votre
2
licenciement puisque, comme nous vous l'indiquerons dans notre entretien, nous ne
disposons d'aucun autre poste qui soit compatible avec votre état de santé.
1
L’entretien est facultatif mais conseillé.
Pour les modalités de cette rupture selon que l'inaptitude est ou non consécutive à un accident du travail, (voir les feuillets
33.B1 à 33.C2).
ATTENTION ! la loi du 7 janvier 1981 concernant l'inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie
professionnelle survenue dans l'entreprise prévoit expressément que les propositions de reclassement doivent être
faites en fonction des conclusions du médecin du travail et après avis, le cas échéant, des délégués du personnel.
Cette consultation des délégués du personnel est obligatoire même si l'employeur estime qu'il n'existe pas de
possibilité de reclassement dans l'entreprise.
2
FFB Grand Paris
Novembre 2006
34.A2
INAPTITUDE MEDICALE
RECLASSEMENT INTERNE
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE RECLASSEMENT INTERNE
M. …,
Lors de la visite que vous avez passée le ... le médecin du travail vous a, malheureusement,
reconnu inapte à exercer votre emploi de ......, ce qui nous interdit de vous maintenir à ce
poste, et a proposé un reclassement sur un poste de ...
En conséquence, nous vous avons offert de vous conserver parmi notre personnel en
qualité de ..., poste qui paraît compatible avec votre état de santé et avec les propositions
du Médecin du Travail.
Lors de notre entretien du ..., vous avez bien voulu nous donner votre accord sur cette
proposition de changement de poste qui prendra effet le ..., aux nouvelles conditions
suivantes :
Qualification professionnelle, échelon, coefficient hiérarchique.
Salaire .......€. par mois pour un horaire de ....... heures par semaine
........................................................................................................................................
Précisez ici toute autre modification susceptible d'intervenir par rapport à l'emploi
précédent
..............................................................................................................................................
Pour la bonne règle, nous vous demandons de bien vouloir nous confirmer votre accord sur
la présente lettre (dont un exemplaire vous est remis) en portant au bas de la page la
mention "lu et approuvé" suivie de votre signature.
ATTENTION ! La loi du 7 janvier 1981 concernant l'inaptitude consécutive à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle survenu dans l'entreprise prévoit expressément que les
propositions de reclassement doivent être faites en fonction des conclusions du médecin du
travail et après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Cette consultation des
délégués du personnel est obligatoire même si l'employeur estime qu'il n'existe pas de
possibilité de reclassement dans l'entreprise.
FFB Grand Paris
Novembre 2006
34.B1
INAPTITUDE MEDICALE consécutive à un
accident du travail ou à une maladie
professionnelle
PAS DE RECLASSEMENT
MODELE PROPOSE DE LETTRE SIGNIFIANT AU SALARIE
L’IMPOSSIBILITE DE LE RECLASSER
M. …,
Lors de la 2ème visite de reprise que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a
reconnu inapte à exercer votre emploi de ... (ou a formulé des restrictions d'aptitude telles
que vous ne pouvez plus exercer votre emploi de ...) et a proposé un reclassement à un
poste de ...
Nous avons analysé les préconisations émises par le médecin du travail, passé en revue les
postes disponibles dans l’entreprise et appropriés à vos capacités ou susceptibles d’être
aménagés et consulté les délégués du personnel qui ont rendu un avis concluant à
l’impossibilité de vous reclasser.
En effet, … (énoncer de façon circonstanciée les motifs qui s’opposent au reclassement).
En conséquence, nous allons être contraints dans les prochains jours d’engager une
procédure de licenciement pour inaptitude médicale.
Nous vous prions d'agréer, M. …, …
ATTENTION ! La recherche d’un reclassement s’impose y compris en cas d’inaptitude à
tout emploi dans l’entreprise. Ainsi, la Cour de Cassation étend la recherche de
reclassement au niveau du groupe et non seulement au sein de l’entreprise ou de
l’établissement. L’employeur doit être en mesure, en cas de contestation, de justifier
de la recherche de reclassement. Il convient donc d’éviter tout engagement prématuré
de la procédure de licenciement.
FFB Grand Paris
Juillet 2009
34.B2
.B2
professionnelle
PAS DE RECLASSEMENT
A UN ENTRETIEN PREALABLE1
M. …,
Lors de votre visite du ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi
de ...
2
Le médecin du travail a proposé un reclassement sur un poste de ...
Comme nous vous l'avons précisé dans notre courrier du ... (modèle 33. B1) il n'existe dans
l'entreprise3 aucune possibilité de reclassement dans cet emploi ou dans un autre poste qui
soit compatible avec votre état de santé. En effet ... (rappeler ici les raisons qui interdisent
un reclassement dans l'entreprise).
Ou
Nous vous avons proposé par lettre du … (modèle 33.A1) un reclassement au poste de …
mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … (ou) verbalement le …
Nous sommes donc malheureusement contraints d'envisager de procéder à votre
licenciement.
1
2
3
ATTENTION ! avant d'engager la procédure de licenciement, il convient de donner au salarié par écrit les raisons qui
interdisent son reclassement dans l'entreprise.
Les établissements de plus de 10 salariés ont l'obligation de consulter les délégués du personnel sur la recherche d'un
reclassement. L'absence de délégués du personnel ne soustrait l'employeur à cette obligation que s'il dispose d'un procèsverbal de carence. Dans le cas contraire il s'expose, selon une jurisprudence constante, à une condamnation à un an de
salaire minimum pour non-respect des dispositions de l'article L. 1226-10 du Code du Travail.
Les recherches doivent s’effectuer au sein des établissements ou des entreprises du groupe.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
2
n° 34.B2
Avant toute décision, et conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec
1
vous. C'est pourquoi nous vous demandons de venir le ... à ... heures à nos bureaux
(adresse)
Je vous recevrai
ou
M. ... vous recevra
Nous vous précisons que vous pourrez, si vous le désirez, vous faire assister, au cours de
l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.
précédent par :
conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de
... ainsi qu'à l'Inspection du Travail ... (mentionner l'adresse de l'Inspection du Travail
dont dépend l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise
si le salarié habite dans un autre département).
1
Pour les délais se reporter au feuillet n° 23 A.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
34.B3
.B3
professionnelle1
PAS DE RECLASSEMENT
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT APRES ENTRETIEN
PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE 2 JOURS OUVRABLES2
Recommandée avec AR.
M. …,
Lors de la visite3 que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à
exercer votre emploi de ... (ou a formulé des restrictions d'aptitude telles que vous ne
pouvez plus exercer votre emploi de ...) et a proposé un reclassement sur un poste de ...
Comme nous vous l'avons précisé dans notre courrier du ..., et confirmé lors de l'entretien
du ..., il nous est interdit de vous maintenir au poste que vous occupiez dans notre
entreprise depuis le ... et nous ne pouvons malheureusement pas vous reclasser dans un
autre poste compatible avec votre état de santé (exposer clairement les motifs qui
s'opposent au reclassement).
ou
Nous vous avons proposé de vous reclasser parmi notre personnel dans un emploi de ...,
mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … (ou) verbalement le …, refus
confirmé lors de l'entretien préalable.
Nous sommes donc dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour inaptitude
reconnue par le médecin du travail à exercer votre emploi de ... et impossibilité de vous
reclasser dans un autre emploi dans l'entreprise4.
Mais il vous sera versé une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de
l’indemnité compensatrice de préavis légal, soit la somme de … € et une indemnité spéciale
de licenciement de... €., votre inaptitude étant consécutive à un accident de travail (ou à une
maladie professionnelle).
1
2
3
4
Ces cas d'inaptitude étant toujours d'interprétation délicate, il convient dans tous les cas de consulter l'organisation
professionnelle.
Rappeler brièvement la chronologie des faits, date de l'arrêt et des visites médicales de reprise.
Lorsque le médecin du travail a conclu à une inaptitude à tout poste dans l'entreprise, il convient toutefois de rappeler dans la
lettre de licenciement qu'aucun reclassement ne peut donc être proposé malgré les efforts et recherches déployés.
FFB Grand Paris
Février 2011
2
n° 34.B3
1
2
3
A ce titre, pendant un délai … mois , vous pouvez demander à bénéficier d’une action de :
-
ou de formation.
Nous nous permettons d'attirer votre attention sur le fait que vous pouvez avoir droit aux
allocations de chômage.
Vous pourrez aussi, si vous le désirez, vous mettre en rapport avec les Services de l'APAS
qui sont susceptibles de vous conseiller pour votre reclassement.
Nous vous prions de trouver ci-joint :
attestation Pôle Emploi.
Nous vous prions d'agréer, M. …,
1
2
3
Durée équivalente au préavis auquel le salarié aurait eu droit dans le cas d’un licenciement pour un autre motif, mais
plafonnée à la durée légale.
FFB Grand Paris
Février 2011
34.C1
INAPTITUDE MEDICALE non consécutive à un
professionnelle
PAS DE RECLASSEMENT
MODELE PROPOSE DE LETTRE SIGNIFIANT AU SALARIE
L’IMPOSSIBILITE DE LE RECLASSER
M. …,
Lors de la 2ème visite de reprise que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a
reconnu inapte à exercer votre emploi de ... (ou a formulé des restrictions d'aptitude telles
que vous ne pouvez plus exercer votre emploi de ...) et a proposé un reclassement à un
poste de ...
Nous avons analysé les préconisations émises par le médecin du travail, passé en revue les
postes disponibles dans l’entreprise et appropriés à vos capacités ou susceptibles d’être
aménagés.
Compte tenu … (énoncer de façon circonstanciée les motifs qui s’opposent au
reclassement), nous sommes dans l’impossibilité de vous reclasser.
En conséquence, nous allons être contraints dans les prochains jours d’engager une
procédure de licenciement pour inaptitude médicale.
ATTENTION ! la recherche d’un reclassement s’impose y compris en cas d’inaptitude à
tout emploi dans l’entreprise. Ainsi, la Cour de Cassation étend la recherche de
reclassement au niveau du groupe et non seulement au sein de l’entreprise ou de
l’établissement. L’employeur doit être en mesure, en cas de contestation, de justifier
de la recherche de reclassement. Il convient donc d’éviter tout engagement prématuré
de la procédure de licenciement.
FFB Grand Paris
Juillet 2009
34.C2
.C2
professionnelle
PAS DE RECLASSEMENT
M. …,
Lors de votre visite du ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à exercer votre emploi
de ...
Le médecin du travail a proposé un reclassement sur un poste de ...
Après avoir analysé ses propositions et recherché les possibilités d’y donner suite, nous
sommes au regret de vous informer qu’il n’existe dans l’entreprise1 aucune possibilité de
reclassement dans un poste compatible avec votre état de santé. En effet, … (rappeler ici
les raisons qui interdissent un reclassement dans l’entreprise
ou
Nous vous avons proposé par lettre du … (feuillet n° 33.A1) un reclassement au poste de …
mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … (ou) verbalement le …
Nous sommes donc malheureusement contraints d'envisager de procéder à votre
licenciement.
Avant toute décision, et conformément à la loi, nous souhaiterions avoir un entretien avec
vous. C'est pourquoi nous vous demandons de venir le ...2 à ... heures à nos bureaux
(adresse)
Je vous recevrai
ou
M. ... vous recevra
1
2
Les recherches doivent s’effectuer au sein des établissements ou des entreprises du groupe.
FFB Grand Paris
Novembre 2006
2
n° 34.C2
Nous vous précisons que vous pourrez, si vous le désirez, vous faire assister, au cours de
l'entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.
précédent par :
personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise ou par un conseiller
extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, disponible à la Mairie de ... ainsi qu'à
l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié habite
dans un autre département).
Nous vous prions d'agréer, M. ..., …
FFB Grand Paris
Novembre 2006
34.C3
.C3
professionnelle1
PAS DE RECLASSEMENT
MODELE PROPOSE DE LETTRE DE LICENCIEMENT APRES ENTRETIEN
PREALABLE ET DELAI DE REFLEXION DE 2 JOURS OUVRABLES2
Recommandée avec AR
M. …,
Lors de la visite que vous avez passée le ..., le médecin du travail vous a reconnu inapte à
exercer votre emploi de ... et a proposé un reclassement sur un poste de ...
Comme nous vous l'avons précisé dans notre lettre de convocation du ..., et confirmé lors de
l'entretien du ..., il nous est interdit de vous maintenir au poste pour lequel vous avez été
embauché dans notre entreprise (ou que vous occupez depuis le ...) et nous ne pouvons
malheureusement pas vous reclasser dans un autre poste compatible avec votre état de
santé (exposer clairement les motifs qui s'opposent au reclassement).
ou
Nous vous avons proposé de vous reclasser parmi notre personnel dans un emploi de ...,
mais vous nous avez fait part de votre refus par lettre du … . (ou) verbalement le …, refus
confirmé lors de l'entretien préalable.
Nous sommes donc dans l'obligation de procéder à votre licenciement pour inaptitude
reconnue par le médecin du travail à exercer votre emploi de ... et impossibilité de vous
reclasser dans un autre emploi dans l'entreprise.
Vous n'avez droit à aucune indemnité compensatrice de préavis, étant dans l'impossibilité de
reprendre votre travail et donc d'exécuter un préavis.
Pour tenir compte de votre ancienneté vous bénéficierez d'une indemnité de licenciement
de ...
Nous nous permettons d'attirer votre attention sur le fait que vous pouvez avoir droit aux
allocations de chômage.
1
2
Ces cas d'inaptitude étant toujours d'interprétation délicate, il convient dans tous les cas de consulter l'organisation
professionnelle.
FFB Grand Paris
Juin 2010
2
n° 34.C3
Vous pourrez aussi, si vous le désirez, vous mettre en rapport avec les Services de l'APAS
qui sont susceptibles de vous conseiller pour votre reclassement.
1
2
A ce titre, pendant un délai de … mois3, vous pouvez demander à bénéficier d’une action
de :
-
ou de formation.
Nous vous prions de trouver ci-joint :
attestation Pôle Emploi.
1
2
3
Durée équivalente au préavis auquel le salarié aurait eu droit dans le cas d’un licenciement pour un autre motif.
FFB Grand Paris
Juin 2010
35.
LICENCIEMENT SALARIES PROTEGES
LE LICENCIEMENT ET LES SALARIES PROTEGES
PRINCIPE
Afin de permettre aux représentants du personnel d’exercer en toute sérénité leur mandat et
de les protéger contre d’éventuelles mesures de représailles, le législateur a institué une
protection exceptionnelle et exorbitante du droit commun qui interdit à l’employeur de les
licencier sans autorisation administrative préalable de l’inspecteur du travail.
Cette protection s’étend à d’autres catégories de salariés non investis d’un mandat.
En outre, la jurisprudence a assimilé à un licenciement, toute rupture du contrat de travail
d’un représentant du personnel (ou d’un autre salarié protégé) à l’initiative de l’employeur.
Le licenciement d'un salarié protégé peut intervenir :
Pour un motif personnel en raison de fautes, graves ou non.
Pour un motif économique, à titre individuel ou collectif.
Quel qu'il soit, le motif invoqué (personnel ou économique) doit être réel et sérieux. En
outre, il importe de pouvoir démontrer que la décision est indépendante de l'activité
représentative ou (et) syndicale (absence de discrimination).
FORMALITES
La procédure de licenciement diffère selon le motif invoqué (personnel ou économique) et la
fonction représentative exercée par le salarié protégé (se reporter aux feuillets suivants).
FFB Grand Paris
Août 2009
2
n° 35
BENEFICIAIRES DE LA PROTECTION LEGALE (article L. 2411-1 du Code du Travail)
Les représentants du personnel, c'est-à-dire :
-
les représentants élus pendant toute la durée de leur mandat, qu'ils soient titulaires
ou suppléants ;
-
les anciens représentants élus pendant 6 mois à compter de la date de cessation
effective de leurs fonctions ;
-
les candidats aux fonctions électives pendant les 6 mois suivant l’envoi des listes de
candidatures à l’employeur.
Bénéficie aussi de la protection le salarié qui fait la preuve que l’employeur a eu
connaissance de l’imminence de sa candidature avant qu’il ait été convoqué à
l’entretien préalable au licenciement.
De simples salariés qui ont demandé à l'employeur d'organiser des élections
professionnelles dans l'entreprise.
La durée de la protection est de 6 mois. Cette procédure ne s'applique qu'à un seul
salarié par organisation syndicale ainsi qu'au premier salarié non mandaté par une
organisation syndicale qui a demandé l'organisation des élections.
Les représentants du personnel au CHSCT qui sont désignés par l'ensemble des
représentants élus dans l'entreprise ainsi que les représentants des salariés siégeant
dans les comités de l'OPPBTP (dans les mêmes conditions que les membres des
comités d'entreprise).
Les représentants désignés à des fonctions syndicales, c'est-à-dire :
-
les délégués syndicaux, les représentants de la section syndicale (RSS), ainsi que
les représentants syndicaux au comité d'entreprise pendant toute la durée de leur
mandat, à compter du jour où l'employeur a connaissance de leur désignation ;
-
les anciens représentants, pendant 12 mois à compter de la date de cessation
effective de leurs fonctions s'agissant d'un délégué syndical ou d’un RSS (à
condition que la fonction ait été exercée pendant au moins 1 an) et pendant 6 mois
seulement s’il s'agit d'un représentant syndical au comité d'entreprise (à condition
que la fonction ait été exercée pendant au moins 2 ans) .
Les salariés mandatés pour conclure un accord dans une entreprise dépourvue de
délégué syndical (article L. 2232-24 du Code du Travail, loi du 20 août 2008 applicable
à compter du 1er janvier 2010).
Les conseillers prud'hommes salariés (dans les mêmes conditions que les délégués
syndicaux).
FFB Grand Paris
Août 2009
35.A
LICENCIEMENT INDIVIDUEL MOTIF PERSONNEL
SALARIE PROTEGE
Articles L. 2411-1 à L. 2437-1 du Code du Travail
A. Schéma de licenciement individuel pour motif personnel d’un représentant
du personnel
Sont concernés par cette procédure les membres du comite d'entreprise, du CHSCT et les
délégués du personnel ainsi que les anciens membres et les candidats à ces fonctions. Il en
est de même pour le salarié ayant demandé l’organisation des élections et le représentant
syndical au comité d’entreprise.
1.
Convocation de l'intéressé à un entretien préalable (décision de mise à pied
"conservatoire" possible en cas de faute grave)
2.
Entretien préalable
3.
Le projet de licenciement doit être soumis à l'avis du comité d'entreprise (CE)
Cette consultation est une formalité substantielle qui entache d’irrégularité toute la
procédure si elle n’est pas respectée.
En l’absence de CE, l’inspecteur du travail est saisi directement.
Convocation par lettre recommandée avec AR, à une réunion (qui peut être soit une réunion
exceptionnelle, soit la réunion mensuelle normale) de tous les membres du comité
d'entreprise et du salarié visé par la mesure de licenciement.
L'ordre du jour doit préciser le nom et la qualité du représentant dont le licenciement est
envisagé et parvenir aux destinataires au moins 3 jours avant la date prévue pour la réunion.
(En cas de faute grave, la consultation du comité d'entreprise doit intervenir dans un
délai de 10 jours à compter de la date de mise à pied conservatoire).
Après audition de l’intéressé, l’avis du CE est exprimé par un vote à bulletin secret, à la
majorité des membres présents.
Seuls votent les membres titulaires et les suppléants remplaçant les titulaires.
Aucun texte n’interdit au salarié concerné, s’il est membre du CE, de participer au vote sur
son propre licenciement, sachant que l’avis du CE ne lie pas l’employeur.
En revanche, selon la Cour de Cassation, l’employeur ne doit pas participer au vote. Cette
position n’est pas celle du Conseil d’Etat qui estime que le vote de l’employeur n’est pas de
nature à entacher d’irrégularité la consultation.
Un procès-verbal de la réunion est établi.
FFB Grand Paris
Août 2009
n° 35.A
4.
2
Demande d'autorisation de licenciement à l'inspection du travail
Tout licenciement d'un salarié protégé, que le comité d'entreprise ait eu à exprimer son avis
ou non et quel que soit cet avis, doit être préalablement autorisé par l'inspecteur du travail.
La demande d'autorisation de licenciement doit être adressée à l'inspection du travail par
lettre recommandée avec AR dans les 15 jours suivant la délibération spéciale du comité
d'entreprise si celui-ci a été consulté, accompagnée du procès-verbal de la réunion. Elle doit
exposer les motifs du licenciement envisagé et préciser tous les renseignements relatifs au
salarié concerné.
En cas de faute grave, avec mise à pied conservatoire la demande d'autorisation de
licenciement doit être présentée à l'inspecteur du travail dans les 48 heures suivant la
délibération du comité d'entreprise. En l'absence de comité, la demande doit être
présentée dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
conservatoire.
La décision de l'inspecteur est rendue après enquête contradictoire dans un délai de
15 jours réduit à 8 jours en cas de mise à pied. Ces délais peuvent être prolongés si les
nécessités de l'enquête le justifient.
L'expiration des délais n'équivaut pas à une autorisation tacite du licenciement.
Dans tous les cas, le licenciement n'est possible que s'il a été expressément
autorisé par l'inspecteur du travail.
5.
Notification du licenciement
Si l'inspecteur donne son autorisation, l'employeur notifie le licenciement au salarié par lettre
recommandée avec AR.
Si l'inspecteur refuse, le salarié continue à faire partie de l'entreprise, mais des voies de
recours sont possibles.
B. Schéma de licenciement individuel pour motif personnel d'un délégué
syndical, d'un représentant de la section syndicale (RSS) ou d'un conseiller
prud'homme salarié
La procédure de licenciement se déroule de la même façon que pour les autres salariés
protégés mais le comité d'entreprise n'a pas à être consulté.
Lorsque le licenciement pour faute grave est envisagé, la mise à pied conservatoire
doit être motivée et notifiée à l’inspecteur du travail dans un délai de 48 heures. Elle
sera suivie de la demande d’autorisation dans un délai maximum de 8 jours, ce qui
laisse le temps de réaliser l’entretien préalable.
Lorsque le salarié dont le licenciement est envisagé est à la fois représentant élu (ou
représentant syndical au comité d'entreprise) et délégué syndical, il est nécessaire de
consulter le comité d'entreprise.
FFB Grand Paris
Août 2009
35.B
LICENCIEMENT INDIVIDUEL POUR
MOTIF ECONOMIQUE
SALARIE PROTEGE
SCHEMA DE LICENCIEMENT INDIVIDUEL
D'UN SALARIE PROTEGE POUR MOTIF ECONOMIQUE1
1.
Convocation de l'intéressé à un entretien préalable.
Proposition, au cours de cet entretien, d’un contrat de sécurisation professionnelle (se
reporter au feuillet n° 27.A).
Le salarié protégé dispose, pour accepter ou refuser la proposition d’adhésion, d’une
prolongation du délai de réflexion de 21 jours jusqu’au lendemain de la date de
notification à l’employeur de l’accord de l’inspection du travail.
2.
2
Convocation et réunion du comité d'entreprise qui doit donner son avis sur le
licenciement envisagé.
S'il s'agit d'un délégué syndical ou d'un autre titulaire d’un mandat, non élu du personnel,
le projet est directement soumis à l'inspecteur du travail. Il en est de même en l’absence
de comité d’entreprise.
3.
Quelle que soit la décision du comité d'entreprise, il est obligatoire de présenter au plus
tard dans les 15 jours suivant la délibération une demande d'autorisation de
licenciement à l'inspecteur du travail avec transmission de l'avis du comité
d'entreprise.
L'inspecteur du travail examine si la mesure de licenciement envisagée est en rapport
ou non avec le mandat détenu.
L'inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire au cours de laquelle le
salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat. Il
statue dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. Ce délai ne
peut être prolongé que si les nécessités de l'enquête le justifient.
L'expiration du délai n'équivaut pas à une autorisation tacite de licenciement. Le
licenciement doit être expressément autorisé par l'inspecteur du travail.
1
2
Pour le détail de la procédure, se reporter aux feuillets n° 28 et suivants.
Pour le détail de la procédure, se reporter au feuillet n° 35.A.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
n° 35.B
2
La décision de l'inspecteur du travail est notifiée par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception à l'employeur et au salarié.
4.
Après réception de l'accord de l'inspecteur du travail.
Notification du licenciement par lettre recommandée avec AR ou constatation de la
rupture d’un commun accord en cas d’acceptation du CSP.
5.
Si le licenciement est refusé, le salarié continue à faire partie de l'entreprise, mais
des voies de recours sont possibles.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
35.C
LICENCIEMENT COLLECTIF
SALARIES PROTEGES
SCHEMA DE LICENCIEMENT DES SALARIES PROTEGES
COMPRIS DANS UN LICENCIEMENT COLLECTIF
POUR MOTIF ECONOMIQUE DE 2 A 9 SALARIES
DANS UNE MEME PERIODE DE 30 JOURS 1
1.
Réunions d'information et de consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des
délégués du personnel) sur le projet de licenciement collectif.
2.
Entretien préalable avec le ou les salariés protégés.
Proposition d’un contrat de sécurisation professionnelle (se reporter au feuillet
n° 27.A).
Les salariés protégés disposent, pour accepter ou refuser la proposition d’adhésion,
d’une prolongation du délai de réflexion de 21 jours jusqu’au lendemain de la date de
notification à l’employeur de l’accord de l’inspection du travail.
3.
Réunion spéciale du comité d'entreprise pour délibérer sur le projet de licenciement du
ou des salariés protégés2.
Sauf s'il s'agit de délégués syndicaux ou d'autres titulaires d’un mandat, non élus du
personnel.
S'il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel n'ont pas à délibérer
sur le cas des salariés protégés compris dans le licenciement.
1
2
FFB Grand Paris
Septembre 2011
n° 35.C
4.
2
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail quel que soit
l'avis du comité d'entreprise sur le projet de licenciement envisagé du ou des salariés
protégés.
Joindre la copie des informations transmises au directeur départemental du travail et
de l'emploi.
Préciser, sur la demande, la qualité du ou des salariés protégés compris dans la
mesure de licenciement.
Transmettre l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur la
compression d'effectif envisagée et la délibération spéciale du comité d'entreprise
pour chacun des salariés protégés.
Indiquer si un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé au(x) salarié(s)
concerné(s).
L'autorité administrative statue dans un délai de 15 jours à compter de sa saisine.
Pour les salariés protégés, l'expiration du délai n'équivaut pas à une autorisation tacite
de licenciement. Le licenciement doit être expressément autorisé par l'autorité
administrative.
5.
Après réception de l'accord de l'inspecteur du travail et respect des délais d’attente.
Notification du licenciement par lettre recommandée avec AR ou constatation de la
rupture d’un commun accord en cas d’acceptation du CSP.
Remarque importante
Quand un salarié cumule les fonctions de représentant du personnel et celles de délégué
syndical, il bénéficie de la double garantie que constituent l'avis du comité d'entreprise et
l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
35.D
LICENCIEMENT COLLECTIF
SALARIES PROTEGES
SCHEMA DE LICENCIEMENT DES SALARIES PROTEGES
COMPRIS DANS UN LICENCIEMENT COLLECTIF POUR MOTIF
ECONOMIQUE CONCERNANT AU MOINS 10 SALARIES1
1.
Réunions d'information et de consultation du comité d'entreprise (ou à défaut des
délégués du personnel) sur le projet de licenciement collectif.
2.
Entretien préalable avec le ou les salariés protégés, élus du personnel.
3.
Délibération spéciale du comité d'entreprise sur le projet de licenciement du ou des
salariés protégés2.
Cette délibération spéciale ne peut avoir lieu avant la seconde réunion du comité
d'entreprise destinée à clore la procédure d'information et de consultation des
représentants du personnel.
S'il n'existe pas de comité d'entreprise, les délégués du personnel n'ont pas à délibérer
sur le cas des salariés protégés compris dans le licenciement.
Attention, s’il s’agit de délégués syndicaux ou d’autres titulaires d’un mandat,
non élus du personnel, ni l’entretien préalable ni la consultation spéciale du
comité d’entreprise n’ont à être réalisés.
1
2
FFB Grand Paris
Septembre 2011
n° 35.D
4.
2
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail quel que
soit l'avis du comité d'entreprise sur le projet de licenciement envisagé du ou des
salariés protégés :
joindre copie de la notification adressée au directeur départemental du travail et de
l'emploi incluant l'ensemble des documents concernant le projet de licenciement
collectif ;
préciser, sur la demande, la qualité du ou des salariés protégés compris dans la
mesure de licenciement ;
transmettre l'avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel sur la
compression d'effectif envisagée et la délibération spéciale du comité d'entreprise
pour chacun des salariés protégés ;
indiquer si un contrat de sécurisation professionnelle a été proposé au(x) salarié(s)
concerné(s).
L'autorité administrative statue dans un délai de 15 jours à compter de sa saisine.
Pour les salariés protégés, l'expiration du délai n'équivaut pas à une autorisation tacite
de licenciement. Le licenciement doit être expressément autorisé par l'autorité
administrative.
5.
Après réception de l'accord de l'inspecteur du travail et expiration des délais
d'attente.
Les salariés protégés disposent, pour accepter ou refuser la proposition d’adhésion,
d’une prolongation du délai de réflexion de 21 jours jusqu’au lendemain de la date de
notification à l’employeur de la décision d’acceptation de l’inspection du travail.
Notification du licenciement par lettre recommandée avec AR ou constatation par lettre
RAR de la rupture du contrat de travail d'un commun accord en cas d'acceptation du
CSP.
Remarque importante
Quand un salarié cumule les fonctions de représentant du personnel et celles de délégué
syndical, il bénéficie de la double garantie que constituent l'avis du comité d'entreprise et
l'autorisation de licenciement de l'inspection du travail.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
36.
RUPTURE DU CONTR
CONTRAT
AT DE TRAVAIL
A DUREE DETERMINEE
Le contrat à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme même pendant le
congé de maternité ou un arrêt pour accident de travail ou maladie qu’elle soit ou non
d’origine professionnelle, sans qu’il soit nécessaire de respecter un délai de prévenance,
sauf clause contraire prévue au contrat de travail.
Toutefois pour deux catégories de salariés il existe des réserves :
Les victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle.
"Si le contrat à durée déterminée comporte une clause de renouvellement, l'employeur ne
peut refuser ce renouvellement que s'il justifie d'un motif réel et sérieux étranger à
l'accident du travail ou à la maladie professionnelle", article L. 1226-19 du Code du
Travail.
Les salariés protégés, titulaires d'un mandat de représentation du personnel ou syndical
dont la rupture du contrat de travail est soumise à des règles spéciales, (voir feuillets 35
et suivants).
Pour un contrat à terme précis, l’échéance normale correspond à la date de fin de contrat
inscrite au contrat. Pour un contrat à terme imprécis, l’échéance correspond à la réalisation
de l’objet pour lequel le contrat a été conclu (par exemple, le retour du salarié absent) à
condition que la durée minimale soit expirée.
L’administration tolère, sous réserve de fraude, que l’employeur puisse mettre fin au contrat
avant le retour du salarié absent lorsque des mesures de réorganisation interne ont pour
effet de supprimer le besoin de remplacement.
A l’inverse, le terme du contrat peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour du salarié
remplacé.
RUPTURE ANTICIPEE DU CDD
Période d’essai
Commun accord des deux parties
Selon l’article L.1243-1 du Code du Travail, l’employeur et le salarié peuvent d’un
commun accord mettre fin au contrat avant le terme.
Cette rupture anticipée doit faire l’objet d’un écrit traduisant la volonté claire et non
équivoque des parties.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
n° 36
2
Inaptitude médicale
La loi de simplification du droit du 16 mai 2011 consacre l’inaptitude médicale qu’elle soit
d’origine professionnelle ou non, comme un cas de rupture anticipée du CDD.
Il importe seulement que l’inaptitude ait été régulièrement constatée par le médecin du
travail et que l’employeur ait respecté son obligation de reclassement.
Dans cette hypothèse, certaines des règles prévues par les articles L. 1226-2 et suivants
du Code du Travail concernant le licenciement pour inaptitude médicale d’un salarié en
CDI doivent être respectées (pour le détail, se reporter aux feuillets 34 et suivants) :
- délai de 30 jours pour reclasser ou procéder à la rupture (articles L. 1226-4-2,
L. 1226-20,3e alinéa),
- convocation des délégués du personnel pour la recherche de reclassement si
e
l’inaptitude est d’origine professionnelle (article L. 1226-20,3 alinéa),
- notification de la rupture (comme il ne s’agit pas d’un licenciement ni d’une sanction
disciplinaire, aucun entretien préalable n’est exigé),
- versement d’une indemnité de rupture dont le montant est égal à celui de l’indemnité
de licenciement (article L. 1226-4-3). Cette indemnité est doublée en cas de rupture
anticipée pour inaptitude professionnelle (article L. 1226-20,4e alinéa).
S’y ajoute l’indemnité de précarité égale à 10 % des rémunérations déjà versées.
Force majeure
Selon la jurisprudence, elle s’entend « comme la survenance d’un évènement extérieur
irrésistible ayant pour effet de rendre impossible la poursuite du contrat ».
Cette notion est appréciée de façon très restrictive par la Cour de Cassation, dans un
souci de protection du salarié.
Faute grave
Dans cette hypothèse, la rupture est soumise à la procédure disciplinaire des articles
L.1332-1 et suivants du Code du Travail c’est-à-dire, à la convocation à entretien
préalable puis à la notification écrite motivée de la sanction.
Selon la jurisprudence en vigueur, puisqu’il ne s’agit pas d’une procédure de
licenciement, le salarié ne peut se faire assister d’un conseiller extérieur à l’entreprise,
d’autre part, les délais de procédure sont ceux des sanctions disciplinaires.
Embauche du salarié sous contrat à durée indéterminée
Le salarié peut rompre légitimement un CDD avant l’échéance lorsqu’il justifie d’une
embauche à durée indéterminée (article L. 1243-2) sauf accord des parties.
Il est tenu de respecter un préavis limité à deux semaines, à raison d’un jour par semaine
de contrat.
INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT - articles L. 12431243-8 à L. 12431243-10
Le salarié a droit, à l’issue du CDD, non transformé en CDI à une indemnité de fin de contrat
destinée à compenser la précarité de son contrat.
Cette indemnité est égale à 10 % du total des rémunérations brutes versées au salarié
pendant la durée du contrat (primes et accessoires de salaires compris, à l’exception des
sommes ayant le caractère de remboursement de frais telles que les indemnités de repas et
de transport).
Selon une interprétation administrative, l’indemnité compensatrice des congés payés n’est
pas prise en compte dans le calcul de l’indemnité de fin de contrat. Par contre, l’indemnité
de congés payés doit être calculée à partir de la rémunération totale y compris l’indemnité
de fin de contrat.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
n° 36
3
En cas de succession de CDD dans les cas autorisés par la loi, l’indemnité est due pour
chaque contrat et doit être versée à la fin de chaque contrat, avec pour conséquence que
lorsque deux CDD successifs (par exemple, pour remplacer deux personnes absentes l’une
après l’autre) précèdent une embauche en CDI, seule l’indemnité de fin de contrat se
rapportant au premier contrat est due.
Cas de dispense de paiement :
-
contrats conclus avec des jeunes engagés dans un cursus scolaire ou universitaire pour
une période comprise dans leurs vacances scolaires.
Attention : l’indemnité reste due si le jeune a achevé ses études et n’envisage pas de les
poursuivre. Il se trouve alors en situation de demandeur d’emploi,
- rupture en période d’essai,
- rupture anticipée du salarié à son initiative, même lorsqu’elle est justifiée par une
embauche extérieure en CDI. La rupture pendant la période de renouvellement entraîne
la suppression de la totalité de l’indemnité, première période comprise,
- faute grave,
- force majeure,
- poursuite du CDD en CDI,
- refus par le salarié de la poursuite des relations contractuelles aux mêmes conditions en
CDI (dans cette hypothèse, si le contrat avait fait l’objet d’un renouvellement, l’indemnité
aurait été supprimée en totalité),
- refus par le salarié du renouvellement de son CDD en cas de clause de renouvellement
automatique.
Cas d’exonération :
- contrat saisonnier ou d’usage,
- contrats liés à la politique de l’emploi à l’exception du contrat « senior »,
- contrat apportant un complément de formation.
FFB Grand Paris
Septembre 2011
37.
RUPTURE A L'AGE DE LA RETRAITE
ET GESTION DES SALARIES
AYANT ATTEINT L’AGE DE LA RETRAITE
L’AGE DE LA RETRAITE
Le départ à la retraite à l’initiative d’un salarié est possible dès qu’il a atteint l’âge légal du
départ à la retraite, soit à terme en 2017 à l’âge de 62 ans.
Age légal de départ à la retraite
Année de naissance
Age légal
Date de départ
1er juillet 1951
60 ans et 4 mois
1er novembre 2011
Année 1952
60 ans et 9 mois
1er octobre 2012
Année 1953
61 ans et 2 mois
1er mars 2014
Année 1954
61 ans et 7 mois
1er août 2015
Année 1955
62 ans
1er janvier 2017
L’âge du taux plein est l’âge à partir duquel la liquidation de la retraite à taux plein est
automatiquement attribuée, sans aucune décote et sans tenir compte du nombre de
trimestres réellement cotisé.
L’âge du taux plein est égal à l’âge légal augmenté de 5 ans.
Conformément à la loi du 9 novembre 2010, l’âge du taux plein va passer progressivement
de 65 à 67 ans d’ici 2022.
Evolution de l’âge du taux plein
Année de naissance
Age au taux plein
1er juillet 1951
65 ans et 4 mois
1er novembre 2016
1952
65 ans et 9 mois
1er octobre 2017
1953
66 ans et 2 mois
1er mars 2019
1954
66 ans et 7 mois
1er août 2020
1955
67 ans
FFB Grand Paris
Janvier 2012
Date de départ
1er janvier 2022
n° 37
2
Afin de pouvoir liquider son droit à la retraite à taux plein entre l’âge légal et l’âge du taux
plein, le salarié doit justifier d’avoir acquis un nombre déterminé de trimestres.
A défaut, la pension de vieillesse dont il bénéficie est minorée
Durée de cotisations
Année de naissance
Durée de cotisations
Année 1952
164 trimestres
Année 1953
165 trimestres
Année 1954
165 trimestres
Année 1955
166 trimestres
La loi prévoit, pour quelques catégories de personnes limitativement énumérées, le maintien
de l’âge du taux plein à 65 ans (l’assuré aidant familial, l’assuré handicapé, le parent d’un
enfant handicapé, l’assuré ayant une famille nombreuse) ainsi que quelques hypothèses de
départ à la retraite anticipée c'est-à-dire avant d’atteindre l’âge légal (carrière longue,
pénibilité, handicap).
Pour plus d’informations, vous pouvez contacter le conseil en droit social au 01 40 55 11 10.
Depuis le 1er janvier 2010, la seule possibilité de départ en retraite pour les salariés ayant
atteint l’âge légal sans avoir atteint l’âge du taux plein (à terme 62 ans et 67 ans) est le
départ volontaire en retraite c’est-à-dire à l’initiative du salarié.
Aussi, la mise en retraite des salariés est devenue strictement impossible tant qu’ils n’ont
pas atteint l’âge du taux plein.
Celle-ci reste encore possible sous certaines conditions pour les salariés ayant atteint l’âge
du taux plein (à terme 67 ans) jusqu’à 69 ans.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 37
3
LE DEPART EN RETRAITE A L’INITIATIVE DU SALARIE
Lorsque le salarié décide de quitter l'entreprise afin de faire liquider ses droits à la retraite, il
s'agit d'un départ en retraite à son initiative.
1.
LA PROCEDURE
Le salarié doit avertir son employeur de sa décision de départ en retraite par lettre
recommandée avec accusé de réception.
2.
LE PREAVIS
Conformément à leur Convention collective régionale, les ETAM justifiant d’une ancienneté
au moins égale à 2 ans doivent respecter un préavis de 2 mois ; pour les ETAM justifiant
d’une ancienneté inférieure à 2 ans, la durée de préavis est d’un mois (article 53-2 de la
Convention collective régionale des ETAM).
Pour les autres salariés, en application des dispositions combinées des articles L. 1237-10
et L. 1234-1 du Code du Travail, le préavis du fait du départ à la retraite est de :
- 2 mois pour une ancienneté de services continus d’au moins 2 ans chez le même
employeur ;
- un mois pour une ancienneté de services continus comprise entre 6 mois et moins de
2 ans chez le même employeur.
Précision : bien que l’article 7-12 de la Convention nationale des cadres prévoit un préavis de 3 mois
quel que soit l’âge auquel intervient le départ en retraite et quelle que soit l’ancienneté du salarié
concerné, le cadre partant en retraite ne sera tenu de respecter que les préavis légaux puisque plus
courts et de ce fait plus favorables.
Pour plus de précisions – contacter le Conseil en Droit Social au 01.40.55.11.10.
3.
LES INDEMNITES
L’indemnité de départ volontaire en retraite.
Les cadres
Pour les cadres âgés d’au moins 60 ans, ou de moins de 60 ans dans le cadre du départ
anticipé pour longue carrière, l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est fixée par
l’article 7.10 de la Convention Collective Nationale des Cadres, à savoir :
« - 1,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à
10 ans d’ancienneté1,
- 3/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans
d’ancienneté.
L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser 8 mois ».
1
Dés que l’ancienneté minimum de 2 ans est acquise, les années de 0 à 10 ans sont indemnisées à hauteur de 1,5/10ème.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 37
4
Les ETAM
Pour les ETAM, âgés d’au moins 60 ans ou de moins de 60 ans dans le cadre du départ
anticipé pour longue carrière, l’indemnité conventionnelle de départ en retraite est fixée par
l’article 53 de la Convention Collective Régionale des ETAM, à savoir :
« - 1/10ème de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à
1
10 ans d’ancienneté ,
- 1,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de
10 ans d’ancienneté.
L’indemnité de départ en retraite ne peut dépasser la valeur de 5 mois ».
Les ouvriers
Pour les ouvriers, l'indemnité de départ en retraite est versée par BTP Prévoyance (article
I-12 de la convention) conformément à l’article 21.2 du Règlement du régime BTPPREVOYANCE de base obligatoire des ouvriers.
Le régime social et fiscal
Il est le même quelle que soit la catégorie sociale, à savoir son assujettissement dès le
premier euro :
- à toutes les cotisations de sécurité sociale et aux charges alignées (cotisations
assurance chômage et d’assurance des créances des salaires, versement de
transport, cotisations FNAL, cotisations de retraite complémentaires ARRCO et
AGIRC, AGFF, contribution solidarité - autonomie, taxe d’apprentissage et sa
contribution additionnelle, participation - formation continue, participation construction et taxe sur les salaires) par suite de l'harmonisation des assiettes de
cotisations,
- ainsi qu’à l'impôt sur le revenu et à la CSG, CRDS.
L’indemnité à verser en cas de départ anticipé avant l’âge légal
Dans le cadre du départ en retraite anticipé pour les salariés ayant une longue carrière,
l’accord du 13 avril 2004 rappelle que l’indemnité due aux salariés bénéficiaires de ce
dispositif, doit être l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite mentionnée
respectivement pour les ETAM et les cadres, aux articles 53-1 et 7.10 des conventions
collectives du Bâtiment.
Concernant les ouvriers, l’indemnité de départ en retraite est versée par BTP Prévoyance
selon les mêmes règles que l’indemnité de départ volontaire à partir de 60 ans.
1
Dés que l’ancienneté minimum de 2 ans est acquise, les années de 0 à 10 ans sont indemnisées à hauteur de 1/10ème.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 37
5
LA MISE A LA RETRAITE A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR
L’employeur ne peut prendre une décision de mise à la retraite à l’encontre d’un salarié que
si celui-ci :
- est âgé d’au moins 65 ans,
- a donné son accord s’il est âgé de 65 ans à 69 ans, dans le cadre d’une
procédure d’interrogation.
Ces conditions sont cumulatives et non alternatives.
Lorsque le salarié atteint l’âge de 70 ans, la mise en retraite à l’initiative de l’employeur
redevient possible sans l’accord préalable du salarié.
1.
LA PROCEDURE D’INTERROGATION DU SALARIE
SALARIE
Est mise à la charge de l’employeur, sous peine de ne pouvoir légitimement rompre le
contrat du salarié, une procédure d’interrogation du salarié allant atteindre l’âge de
65 ans sur son intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension
de retraite.
En application de l’article D. 1237-2-1 du Code du Travail, l’employeur doit interroger son
salarié par écrit sur son intention dans un délai de trois mois avant la date anniversaire
de ses 65 ans.
Ledit salarié doit, pour sa part, répondre à cette interrogation dans un délai d’un mois, à
compter de la date à laquelle l’employeur l’a interrogé.
En cas de réponse négative du salarié ou d’absence de respect de cette procédure par
l’employeur, celui-ci ne peut mettre en retraite le salarié ayant atteint l’âge de 65 ans, et cela
durant toute l’année des 65 ans du salarié.
L’article L. 1237-5 du Code du Travail précise, par ailleurs, que cette procédure est
ème
anniversaire du salarié.
applicable les quatre années suivantes, c’est-à-dire jusqu’au 69
En conséquence, la mise à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur n’est plus
possible avant l’âge de 70 ans.
Pratiquement, cela signifie que si, interrogé par son employeur, le salarié manifeste son
intention de quitter volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite,
deux solutions s’offrent à l’employeur :
-
attendre la concrétisation du départ volontaire en retraite du salarié (voir page 2
Fiche 37) ;
prendre l’initiative de la mise à la retraite du salarié.
Le choix entre l’une ou l’autre de ces solutions n’est pas anodin puisque le montant des
indemnités et leur régime social ne sont pas identiques.
De plus, depuis le 1er janvier 2009, la contribution patronale sur les indemnités de mise à la
retraite créée par la LFSS 2008 (article L. 137-12 du CSS) est fixée à 50 % des indemnités
versées à l’occasion de la mise à la retraite, ce qui vient alourdir substantiellement le coût de
la mise à la retraite.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 37
2.
6
LA PROCEDURE DE MISE EN RETRAITE
L’employeur souhaitant rompre le contrat de travail dans le cadre d’une mise à la retraite doit
notifier sa décision au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le préavis sera de :
- 2 mois pour les ouvriers (article I-12 de la convention),
- 3 mois pour les ETAM (article 52-3 de la convention) et les cadres (article 7-9 de la
convention).
Le point de départ du préavis est la date de 1ère présentation de la lettre recommandée de
notification de la décision.
Ce préavis s’applique quel que soit l’âge auquel intervient la mise à la retraite et quelle que
soit l’ancienneté du salarié concerné.
3.
LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITE
L’accord BTP en date du 13 avril 2004 avait instauré une indemnité spécifique de mise à la
retraite pour chaque catégorie de salariés, distincte de l’indemnité conventionnelle de
licenciement. Cet accord a cessé de produire effet à compter du 31 décembre 2009
conformément à la loi de financement de la Sécurité Sociale pour 20081.
Pour les ETAM et les cadres, cette indemnité spécifique a été codifiée respectivement
dans la Convention collective régionale du Bâtiment des ETAM et dans la Convention
collective nationale des cadres du Bâtiment ; ces dispositions restent donc applicables dans
les rares cas où la mise en retraite sera possible.
L’article 52-1 de la Convention Collective Régionale des ETAM prévoit le versement
d’une indemnité calculée de la façon suivante :
« - 1,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus2 et
jusqu’à 10 ans d’ancienneté,
- 2,5/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans
d’ancienneté.
L’indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 8 mois ».
L’article 7-7 de la Convention Collective Nationale des cadres prévoit le versement
d’une indemnité calculée de la façon suivante :
1
« - 2/10èmes de mois par année d’ancienneté, à partir de 2 ans révolus et jusqu’à
10 ans d’ancienneté,
- 5/10èmes de mois par année d’ancienneté, pour les années au-delà de 10 ans
d’ancienneté.
L’indemnité de mise à la retraite ne peut pas dépasser la valeur de 12 mois ».
1
2
Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008.
Dés que l’ancienneté minimum de 2 ans est acquise, les années de 0 à 10 ans sont indemnisées à hauteur de 1,5/10ème.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 37
7
Pour les ouvriers, l’indemnité spécifique de mise à la retraite prévue à l’accord BTP du
13 avril 2004 n’est plus applicable puisque ne figurant pas à la Convention collective. Il
convient d’appliquer les articles I-12 et suivants de la Convention collective régionale du
Bâtiment ouvriers et l’article 21 du Règlement BTP Prévoyance.
L’indemnité fera l’objet d’un versement par BTP Prévoyance.
Pour l’application de l’indemnité de mise à la retraite, et pour chaque catégorie de salariés,
les conditions d’appréciation de l’ancienneté et la base de calcul sont similaires à celles
retenues pour le calcul des indemnités conventionnelles de licenciement.
L’ancienneté doit être appréciée dans l’entreprise ou dans le groupe.
Il ne peut y avoir de cumul des indemnités de mise à la retraite avec les indemnités
conventionnelles de licenciement et notamment avec celles versées à l’occasion d’une
rupture antérieure dans la même entreprise.
Ces indemnités, étant versées, dans le cadre d’une procédure intervenant à l’initiative de
l’employeur, sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu mais restent
soumises à la CSG/CRDS.
ATTENTION ! la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant moderni sation du marché du travail est
venue modifier l’indemnité légale de licenciement quant à l’ancienneté requise pour en bénéficier
1
et quant au barème applicable .
Par ailleurs, l’article L. 1237-7 du Code du Travail stipule que « la mise à la retraite d’un salarié lui
ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement
prévue à l’article L. 1234-9 » (indemnité légale de licenciement).
Or, il apparaît que dans certains cas de mise à la retraite le montant de l’indemnité légale de
licenciement est plus favorable au salarié que l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Pour les ouvriers, l’indemnité de mise à la retraite reste prise en charge par BTP-Prévoyance.
Pour les ETAM, l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite sera inférieure à la nouvelle
indemnité légale.
Pour les cadres, l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite sera dans la plupart des cas
supérieure ou égale à la nouvelle indemnité légale.
En cas de difficulté, veuillez prendre contact avec les juristes de la Direction des Affaires Sociales
( 01 40 55 11 10).
1
Se reporter à la fiche n° 26.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 37
4.
8
LA CONTRIBUTION PATRONALE ASSISE SUR
SUR LES INDEMNITES DE MISE A LA RETRAITE
Une nouvelle contribution à la charge des employeurs a été créée par la LFSS 2008 (article
L. 137-12 du Code de la Sécurité Sociale).
Cette contribution, dont le taux est fixé à hauteur de 50 %, vise les indemnités de mise à la
retraite d’un salarié à l’initiative de l’employeur versées à compter du 11 octobre 2007.
Cette contribution est due quel que soit l’âge du salarié du seul fait de l’existence d’une mise
à la retraite.
Cette contribution est collectée par l’URSSAF au profit de la CNAVTS.
Il convient de préciser que l’exonération des charges sociales dont bénéficiaient, dans
certaines limites, les indemnités de mise à la retraite est maintenue.
Chaque mise à la retraite doit faire l’objet d’une déclaration auprès de l’URSSAF à travers
la DADS.
Résumé
er
Au 1 janvier 2010, les mises à la retraite d’office des salariés âgés de 60 à
65 ans sont impossibles.
Seuls subsistent :
le départ volontaire à la retraite,
la mise à la retraite avec l’accord du salarié ayant atteint l’âge du taux
plein jusqu’à 69 ans,
la mise à la retraite d’office du salarié âgé de 70 ans.
1
Le licenciement et la rupture conventionnelle resteront possibles quel que soit
l’âge du salarié.
Attention
Tout employeur a, selon l’article L.1221-18 du Code du Travail, l’obligation de
déclarer auprès de l’URSSAF :
le nombre des salariés partis en préretraite ou placés en cessation d’activité
au cours de l’année précédente, leur âge et le montant de l’avantage qui leur
est alloué,
le nombre de mises à la retraite d’office à l’initiative de l’employeur,
le nombre des salariés âgés de 55 ans et plus licenciés ou ayant bénéficié
de la rupture conventionnelle.
Cette déclaration se fait au plus tard le 31 janvier de l’année suivant les départs.
Le défaut de déclaration dans les délais est sanctionné d’une pénalité égale à
600 fois le taux horaire du SMIC.
1
Pour le calcul des indemnités et leur régime social se reporter aux fiches 26 et 39.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
n° 37
9
Tableau récapitulatif du régime fiscal et social des
indemnités de départ à la retraite pour 2011
Nature du départ
donnant lieu à
indemnité
Impôt sur le revenu
et taxe sur les salaires
Cotisations de sécurité
sociale
CSG/CRDS
Départ volontaire à
partir de l’âge légal
Indemnité assujettie
en totalité
en totalité
en totalité
Exonération dans la limite la
plus élevée des montants
suivants :
conventionnelle est > 3
PASS :
Exonération dans la
limite du plus petit des
2 montants :
montant fixé par la
convention collective, la
loi, l’accord
professionnel,
Mise à la retraite par
1
l’employeur
à compter de l’âge à
taux plein
exonération dans la limite indemnité de
de l’indemnité légale ou
licenciement légale
ou conventionnelle,
dépasser 6 PASS
fraction des
le double de la
indemnités exclue
conventionnelle est < 3
rémunération annuelle
de l’assiette des
PASS :
brute de l’année civile ou
la moitié du montant total retour au régime de droit
des indemnités versées
commun c'est-à-dire
dans la limite de 6 fois le
indemnité exonérée dans
PASS*.
la limite de la fraction
exonérée d’impôt sur le
revenu, dans la limite de
3 PASS
* le PASS = le plafond annuel de la sécurité sociale, soit
35 352 € en 2011
3 PASS………………………………………………………...... 106 056 € en 2011
6 PASS………………………………………………………...... 212 122 € en 2011
1
Sans omettre la contribution patronale créée par la FLSS 2008.
FFB Grand Paris
Janvier 2012
38.
FFB Grand Paris
Février 2010
39.
La loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 institue et généralise un
nouveau mode de rupture par consentement mutuel : la rupture conventionnelle du contrat
de travail à durée indéterminée, instituée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du
11 janvier 2008.
L’ensemble des dispositions légales relatives à la rupture conventionnelle est destiné à
garantir la liberté du consentement de chacune des parties. Ainsi, la validité de la rupture
conventionnelle est soumise à une homologation administrative.
La rupture conventionnelle ne remet pas en cause le régime de la transaction qui demeure
applicable par ailleurs lorsqu’elle règle un litige entre les parties.
1. Définition (art. 5 Loi - art. L. 1237-11 Code du Travail)
L’employeur et le salarié peuvent décider de convenir en commun des conditions de la
rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement et de la démission, c’est-à-dire
qu’elle constitue un mode de rupture spécifique du contrat de travail, auquel les règles
propres au licenciement ou à la démission ne s’appliquent pas.
L’accord des parties est matérialisé par une convention de rupture qui doit être
conforme au modèle fixé par le ministère du travail comprenant la demande
d’homologation. Le formulaire type est accessible en ligne sur le site du ministère du
travail www.travail-solidarite.gouv.fr → formulaires → rupture conventionnelle.
Il est aussi possible, pour éviter toute polémique ultérieure sur l’accord du salarié, d’établir
simultanément un document autonome de rupture conventionnelle distinct du formulaire
administratif.
Attention : ce document non obligatoire ne doit contenir aucune motivation ni de clause
pouvant s’apparenter à la renonciation à une action judiciaire.
2. Ruptures concernées (art. 5 Loi - art. L. 1237-16 Code du Travail)
Il n’est pas possible de recourir à la rupture conventionnelle pour les ruptures du contrat de
travail résultant :
-
des accords collectifs de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) ;
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 39
2
Rappel : les entreprises et groupes de plus de 300 salariés ont l’obligation de négocier
tous les 3 ans sur la mise en place d’un dispositif de GPEC destiné à traiter en
amont les évolutions de l’emploi liées à la stratégie de l’entreprise.
-
des plans de sauvegarde de l’emploi.
Rappel : dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque 10 licenciements et plus
sont envisagés sur une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en
œuvre, après consultation des élus du personnel, un plan de sauvegarde de
l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.
3. Parties concernées (art. 5 Loi - art. L. 1237-15 Code du Travail)
Tous les employeurs et tous les salariés peuvent conclure une rupture conventionnelle,
y compris les salariés protégés bénéficiant d’une protection particulière contre le
licenciement.
Dans ce cas, la rupture conventionnelle :
-
est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail ;
-
et ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation.
4. Conclusion de la convention (art. 5 Loi - art. L. 1237-12 Code du Travail)
Tenue d’entretiens préparatoires
Les parties au contrat conviennent du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou
plusieurs entretiens.
Lors de cet ou ces entretiens, le salarié et l’employeur, sous certaines conditions,
peuvent se faire assister.
•
Assistance du salarié
Le salarié peut se faire assister par :
-
soit une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse
d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou membre d’une institution représentative du
personnel (DS, CE, DP…) ou tout autre salarié ;
-
soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un
conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Il doit en informer l’employeur avant l’entretien.
•
Assistance de l’employeur
L’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié fait lui-même usage de
cette possibilité.
Il doit alors en informer à son tour le salarié.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 39
3
L’employeur peut se faire assister par :
-
une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
-
ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son
organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même
branche.
En pratique, la loi n’enferme la tenue de ces entretiens dans aucun formalisme.
-
Mais pour des raisons de preuve de la liberté du consentement des parties, il peut
sembler souhaitable d’adresser une convocation écrite en vue de cet ou ces entretiens
préparatoires en rappelant la possibilité du salarié de se faire assister et son obligation
d’en aviser l’employeur, s’il fait usage de cette possibilité.
-
De même, la loi est muette sur les modalités selon lesquelles le salarié doit prévenir
l’employeur s’il entend se faire assister. Si le salarié venait à prévenir l’employeur
tardivement, celui-ci pourrait à notre sens différer l’entretien convenu.
-
Un apport essentiel de cette nouvelle procédure, destiné aux PME et TPE, est de
permettre à l’employeur de se faire assister, pour la tenue du ou des entretiens
préparatoires à une rupture conventionnelle, par une personne de son organisation
professionnelle ou par un autre employeur du Bâtiment. Il ne peut être assisté par un
avocat.
Lors de l’entretien, l’employeur doit rappeler au salarié qu’il peut contacter le service public
de l’emploi (SPE) avant de prendre sa décision.
5. Contenu de la convention - Rétractation
(art. 5 Loi - art. L. 1237-13 Code du
Travail)
Contenu (la convention est matérialisée par le formulaire CERFA qui comprend aussi la
demande d’homologation).
La convention de rupture :
-
définit les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de
rupture conventionnelle ;
Si l’on considère la lettre de la loi, l’indemnité spécifique, à laquelle la rupture
conventionnelle ouvre droit, ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Selon l’interprétation de l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008 retenue par les
partenaires sociaux, l’indemnité minimum à verser en cas de rupture conventionnelle
s’entend de l’indemnité conventionnelle de licenciement, si elle est plus favorable.
Cette position devrait être réaffirmée prochainement dans un avenant à l’ANI.
-
fixe la date de rupture du contrat de travail.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 39
4
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de
l’homologation par l’autorité administrative compétente.
-
Cas particulier : pour les salariés protégés, la rupture n’interviendra que le lendemain du
jour de l’autorisation de rompre le contrat de travail délivrée par
l’inspection du travail, indépendamment de l’homologation.
doit comporter la signature des deux parties.
Il apparaît risqué de procéder à une rupture conventionnelle, après l’engagement d’une
procédure de licenciement. De même, il convient de s’abstenir dans les courriers échangés
et dans la convention elle-même de faire référence à des griefs ou à un litige entre les
parties.
D’autre part, le fait que l’ensemble des dispositions relatives au licenciement économique ne
s’applique pas aux ruptures conventionnelles (article L.1233-1 du Code du Travail) ne doit
pas conduire à un détournement de procédure qui pourrait entraîner un refus d’homologation
ou, en cas de contestation ultérieure du salarié, à une condamnation prud’homale
prononçant la nullité de la rupture conventionnelle négociée à la place d’un licenciement
économique.
Rétractation
A compter de la signature de la convention par les deux parties, chaque partie dispose d’un
délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.
La rétractation s’opère sous forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date
de réception par l’autre partie.
La formalité de la lettre recommandée n’est donc pas strictement exigée. Une lettre remise
contre décharge, par exemple, pourra suffire.
Rappel : lorsque les délais prévus par la loi en matière de rupture du CDI (hors période
d’essai) expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont
prorogés jusqu’au premier jour ouvrable suivant (art. R. 1231-1 du Code du
Travail.)
6. Homologation administrative (art. 5 Loi - art. L. 1237-14 Code du Travail)
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse à l’autorité administrative
c’est-à-dire le directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE pour le département
concerné (ex. DDTEFP) le formulaire CERFA1 comprenant la convention de rupture et la
demande d’homologation.
1
En ligne sur le site du ministère du travail www.travail-solidarite.gouv.fr →formulaires →rupture conventionnelle.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 39
5
Contrôle de l’administration
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter
de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions de la convention de
rupture et de la liberté des consentements.
A réception de la demande, l’UT de la DIRECCTE adresse à chacune des parties un accusé
de réception sur lequel figure la fin du délai d’expiration. En cas de dossier incomplet, le
délai ne peut commencer à courir et le directeur informe les parties que le dossier n’est pas
recevable en l’état.
A défaut de notification d’une décision de l’administration dans ce délai,
l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
La décision d’homologation peut donc être implicite ou explicite. Le refus d’homologation est
quant à lui explicite.
Contestation de l’homologation
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui de la convention.
Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la
compétence du conseil de prud’hommes.
Il n’est pas possible de contester devant les tribunaux administratifs la décision d’acceptation
ou de refus de l’administration. Tous les contentieux relatifs à la convention et à la décision
d’homologation relèvent donc de la seule compétence du conseil de prud’hommes.
Le recours devant le conseil de prud’hommes doit être formé dans les 12 mois à compter
de la date d’homologation. Sinon, il est irrecevable.
7. Effets de la convention (art. 5 Loi - art. L. 1237-13 Code du Travail)
Rupture du contrat de travail
Une fois la convention homologuée, la rupture du contrat intervient à la date fixée dans la
convention. Cette date ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation
par l’autorité administrative compétente.
Rappel : pour les salariés protégés, la rupture n’interviendra que le lendemain du jour de
l’autorisation écrite de rompre le contrat de travail délivrée par l’inspection du
travail, indépendamment de l’homologation.
Indemnité de rupture
Selon la loi, le salarié perçoit dans le cadre d’une rupture conventionnelle une indemnité de
rupture qui ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.
Toutefois, l’indemnité minimum à verser est soit l’indemnité légale de licenciement, soit
l’indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est plus favorable1. C’est ce
qu’ont acté les partenaires sociaux signataires de l’ANI du 11 janvier 2008 par un avenant
n° 4 du 18 mai 2009 (MEDEF, CGPME et UPA / CFDT et CFE-CGC).
1
Se reporter au feuillet 26.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 39
6
Salarié de moins d’un an d’ancienneté
L’indemnité légale de licenciement est due à tous les salariés comptant au minimum un an
d’ancienneté (article L. 1234-9 du Code du Travail).
Interprétant la loi, le Ministère du travail considère néanmoins que le salarié de moins d’un
an d’ancienneté, partie à la rupture conventionnelle, peut prétendre au paiement d’une
indemnité calculée au prorata du nombre de mois de présence.
Ce prorata ne s’applique qu’à l’égard de l’indemnité légale de licenciement. Les indemnités
conventionnelles de licenciement restent dues à partir de deux ans d’ancienneté sans
prorata de ces indemnités en cas d’ancienneté inférieure à deux ans.
Régime social
Selon la Direction de la Sécurité Sociale (circulaire DSS/DGPD/SD5B n° 2009-210 du
10 juillet 2009) l’indemnité versée à un salarié âgé de 60 ans et plus doit être assujettie en
totalité aux cotisations de sécurité sociale ainsi qu’à la CSG et à la CRDS, même s’il ne peut
bénéficier d’une retraite à taux plein.
Lorsque le salarié a entre 55 et 59 ans, l’employeur devra pouvoir présenter en cas de
contrôle, un document relatif à la situation du salarié au regard de ses droits à retraite afin
de prouver qu’il ne pouvait bénéficier d’une retraite de base à taux plein.
Assurance-chômage
Les salariés dont le contrat a été rompu conventionnellement relèvent de l’assurancechômage.
Droit individuel à la formation (DIF)
En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, l’employeur est tenu d’informer le
salarié1 dans la lettre de licenciement de ses droits en matière de DIF, et de sa possibilité de
demander à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de
l’expérience ou de formation pendant le délai de préavis.
Toutefois, s’agissant de la rupture conventionnelle, aucune formalité similaire n’a été prévue.
Un récent arrêt de la Cour d’Appel de Rouen en date du 27 avril 2010 incite cependant à la
prudence, puisqu’il a été jugé que l’absence de mention des droits acquis par le salarié au
titre du DIF dans la convention de rupture, n’avait pas permis à celui-ci de les mettre en
œuvre avant la rupture de son contrat de travail, et lui avait causé un préjudice.
Bien que cet arrêt se prononce sur une rupture antérieure à la loi du 24 novembre 2009
instituant la portabilité du DIF, il paraît préférable, dans l’attente de précisions ultérieures,
d’indiquer dans la convention de rupture2, les droits du salarié en matière de DIF.
1
2
Feuillet n° 39 D.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
3 9 .A
CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE
1. CONVOCATION PREPARATOIRE(S)1 A ENTRETIEN(S) par lettre RAR ou remise en
main propre (modèle fiche n° 39.C)
Laisser un délai suffisant pour
permettre au salarié de rechercher
un assistant et d’en informer
l’employeur afin que ce dernier
puisse, s’il le souhaite, se faire
aussi assister (en principe, le délai
de 5 jours ouvrables imposé dans
une procédure de licenciement).
2. ENTRETIEN(S) PREPARATOIRE(S) DONT AU MOINS UN EST OBLIGATOIRE
Lors de l’entretien,
soit la convention de rupture est établie et signée (formulaire
CERFA),
soit un deuxième entretien est programmé (de manière plus
informelle) pour laisser un temps de réflexion avant la
conclusion de la convention.
3. DELAI DE RETRACTATION
15 jours calendaires pleins à
compter du lendemain de la
signature de la convention2.
1
2
La loi n’exige aucune formalité particulière pour la convocation et la tenue du ou des entretiens mais un écrit est
conseillé pour avoir une trace de l’invitation à négocier.
Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant
(article R. 1231-1 du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Décembre 2011
n° 39.A
2
4. DEMANDE D’HOMOLOGATION ADRESSEE EN RAR AU DIRECTEUR DE L’UNITE
TERRITORIALE DE LA DIRECCTE DU LIEU D’ETABLISSEMENT DE L’EMPLOYEUR
(ex. DDTEFP)
1
Délai d’instruction de 15 jours ouvrables
(lundi au samedi inclus) à compter du
lendemain de la réception du dossier
adressé en RAR, au plus tôt le lendemain de
la fin du délai de rétractation.
A réception de la demande, l’administration
doit adresser à chacune des parties un
accusé de réception sur lequel figure la date
d’expiration du délai.
5. DECISION D’HOMOLOGATION EXPLICITE PAR NOTIFICATION ECRITE A CHAQUE
PARTIE, OU IMPLICITE PAR EXPIRATION DU DELAI
6. RUPTURE DU CONTRAT
La rupture intervient au plus tôt le lendemain du jour de l’homologation
Délai de recours devant le Conseil
de Prud’hommes : 12 mois à compter de
l’homologation.
7. FIN DU DELAI DE CONTESTATION
1
Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il sera prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant
(article R. 1231-1 du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Décembre 2011
3 9 .B
MODELE DE COURRIER DE CONVOCATION
A ENTRETIEN PREPARATOIRE
(Trame à adapter si nécessaire aux particularités de la situation)
Lettre recommandée avec AR ou remise contre décharge
M. …,
Vous vous êtes récemment ouvert auprès de M. …de votre souhait de quitter l’entreprise
dans le cadre d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail.
Variante
Lors d’un (ou de plusieurs) entretiens (le cas échéant téléphoniques) nous avons envisagé
ensemble la rupture conventionnelle de votre contrat de travail.
Afin de procéder à l’examen de votre demande,
Variante
Afin d’approfondir cette éventualité,
Nous vous proposons de nous rencontrer le … à … en nos bureaux pour un entretien
préparatoire qui nous permettra de définir ensemble les modalités et conditions de cette
rupture par consentement mutuel.
Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, au cours de cette négociation,
par une personne de votre choix appartenant au personnel de l'entreprise.
précédent par :
Nous vous précisons que vous pourrez vous faire assister, lors de cette négociation, par
conseiller extérieur figurant sur la liste dressée par le Préfet, à la Mairie de ... ainsi qu'à
l'entreprise et de la Mairie du lieu de domicile du salarié ou de l'entreprise si le salarié
habite dans un autre département).
Nous vous prions de bien vouloir nous informer au plus tard le … de votre décision de vous
faire ou non assister au cours de votre entretien.
Nous vous prions d’agréer, …
FFB Grand Paris
Septembre 2008
3 9 .C
MODELE DE LETTRE INFORMANT LE SALARIE DE LA DECISION
DE L’EMPLOYEUR DE SE FAIRE ASSISTER PENDANT
L’ENTRETIEN PREPARATOIRE
Lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge
M. …,
Par courrier du …, vous nous avez fait part de votre souhait d’être assisté pendant l’entretien
préparatoire à la conclusion d’une rupture conventionnelle prévue par les articles L. 1237-11
et suivants du Code du Travail.
Nous vous informons à notre tour que nous nous ferons également assister, comme
l’y autorise l’article L. 1237-12 du Code du Travail, pendant l’entretien qui se tiendra comme
convenu le …, à …, dans nos bureaux situés à …1
Variante
Nous vous informons à notre tour que nous nous ferons également assister, comme
l’y autorise l’article L. 1237-12 du Code du Travail.
Compte tenu de votre réponse tardive et dans le souci d’une meilleure préparation de nos
échanges, nous avons décidé de reporter l’entretien qui devait se tenir le … à une nouvelle
date : le …, à …, dans nos bureaux situés à …
Nous vous prions d’agréer, M. …,
Signature
1
Le lieu de l’entretien est en principe celui où s’exécute le travail ou celui du siège social, sauf si les circonstances justifient la
fixation de l’entretien dans un autre lieu.
FFB Grand Paris
Septembre 2008
3 9 .D
MODELE DE PROTOCOLE DE RUPTURE
CONVENTIONNELLE D’UN CONTRAT
A DUREE INDETERMINEE
Document facultatif complémentaire
à l’imprimé administratif obligatoire
Entre les soussignés :
............................................................................
............................................................................
............................................................................
............................................................................
il est convenu et arrêté ce qui suit :
M. … a été embauché le … en qualité de … (indiquer le poste et la qualification).
Les soussignés ont envisagé de mettre fin à cette relation contractuelle dans le cadre des
dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du Travail et se sont rapprochés à
cet effet.
Après plusieurs entretiens préparatoires qui se sont tenus les …., les soussignés se sont
rencontrés ce jour … pour finaliser et acter les modalités de la rupture.
S’il existe des représentants du personnel dans l’entreprise :
l’entreprise a informé M. … de son droit de se faire assister, lors des discussions préalables
à l’établissement de la convention, par une personne de son choix, appartenant au personnel
de l’entreprise.
S’il n’existe pas de représentant du personnel dans l’entreprise :
l’entreprise a informé M. … de son droit de se faire assister, lors des discussions préalables
à l’établissement de la convention, par une personne de son choix, appartenant au personnel
de l’entreprise, ou choisie sur la liste officielle des conseillers du salarié. L’entreprise a
également communiqué à M. (nom) (prénom) l’adresse de la mairie et de l’inspection du
travail où la liste des conseillers du salarié peut être consultée.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 39.D
2
Les soussignés sont convenus de mettre un terme d’un commun accord au contrat de travail
qui les lie, par rupture conventionnelle soumise à homologation par le Directeur de l’Unité
Territoriale, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du Code du Travail.
A cet effet, le formulaire administratif de rupture conventionnelle est signé ce jour par les
parties.
A l’issue du délai de rétractation de 15 jours calendaires dont dispose chacune des parties
pour revenir sur sa décision, l’entreprise adressera sans tarder une demande d’homologation
au directeur de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE.
Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté à la date de rupture du contrat de
travail.
Au 1er janvier …, M. … a acquis … heures de droit individuel à la formation (DIF). A ce titre, il
peut solliciter la mise en œuvre de son DIF pour suivre une action de formation avant la
rupture de son contrat de travail dans les conditions définies aux articles L. 6323-5 à
L. 6323-12 du Code du Travail.
A l’issue du contrat de travail, les droits acquis au titre du DIF et non utilisés1 lui resteront
acquis et pourront être mis en œuvre dans le cadre de la portabilité des droits au DIF prévue
à l’article L. 6323-18 du Code du Travail.
M. … peut à condition de justifier de son inscription au chômage, conserver ses garanties de
prévoyance (sans surcoût à sa charge du fait de la mutualisation mise en place par
PROBTP Prévoyance) dont il bénéficie au sein de l’entreprise.
Ce maintien interviendra à compter du jour où M. … cessera de faire partie de l’effectif de
l’entreprise.
M. … est informé qu’il dispose d’un délai de 10 jours, suivant la date de cessation de son
contrat de travail, pour renoncer au maintien de ces garanties.
Les conditions d’application de la portabilité sont précisées dans le document PROBTP
Prévoyance remis lors de l’ouverture des droits.
En outre, les parties peuvent convenir de clauses facultatives portant sur l’obligation de non
concurrence, sur des avantages particuliers consentis ou bien encore sur la confidentialité
de la rupture et des informations échangées lors des entretiens préparatoires.
1
Pour le calcul des heures de DIF à faire figurer dans le certificat de travail au titre de la portabilité, il convient d’ajouter le
prorata de l’année en cours.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
3
n° 39.D
La cessation définitive du contrat de travail est fixée au …, date qui sera retenue sur les
documents de fin de contrat.
Variante
La cessation définitive du contrat de travail est fixée au lendemain du jour de l’homologation.
A l’échéance du contrat, il sera versé à M. …une indemnité de rupture égale à … €.
Fait à … le …
En deux exemplaires
Bon pour accord, lu et approuvé
Signature des parties
Les parties disposent à compter de la date de signature de la présente convention, d’un
délai de 15 jours calendaires pour se rétracter par lettre recommandée avec accusé de
réception ou remise en mains propres contre décharge.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
40.
40.
RUPTURE DU CONTRAT D'APPRENTISSAGE
1. Arrivée à échéance du contrat d’apprentissgae
Le contrat d'apprentissage est un contrat à durée déterminée qui lie les parties jusqu'au
terme prévu.
La résiliation anticipée du contrat dans les conditions juridiques ci-dessous doit demeurer
l'exception.
2. Rupture anticipée du contrat d’apprentissage
Pendant l’essai
Le contrat peut être résilié unilatéralement par l'une ou l'autre des parties pendant les
2 premiers mois de l'apprentissage, ou en cas de changement d’employeur, pendant une
durée identique à la période d’essai applicable aux contrats à durée déterminée. Cette
résiliation ne peut donner lieu à indemnité, sauf stipulation mentionnée aux clauses
particulières du contrat.
Après l’essai
Passé ce délai, la résiliation ne peut intervenir que dans les cas suivants :
Accord exprès et bilatéral entre les signataires du contrat ;
Résiliation judiciaire prononcée par le Conseil de Prud'hommes. Il pourra en être
ainsi, en cas de faute grave, de manquements répétés de l'une des parties à ses
obligations ou de l'inaptitude de l'apprenti constatée par un examen individuel
portant sur la qualité de l'orientation ou l'état de santé de l'intéressé ;
Rupture unilatérale à l’initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme préparé
avant le terme initialement fixé. L’apprenti doit en informer son employeur par écrit
au moins 2 mois avant la date à laquelle il entend quitter l’entreprise (articles
L. 6222-19 et R. 6222-23 du Code du Travail).
Dans tous les cas, la rupture anticipée du contrat doit être :
Constatée par écrit (en 4 exemplaires) ;
Notifiée par l'employeur au Directeur du CFA à la Chambre de Métiers ou de
Commerce et d'Industrie qui transmet à la DIRRECTE.
Les services compétents de l'Organisation Professionnelle se tiennent à la
disposition des entreprises pour éventuellement diligenter la procédure, pour fournir
les imprimés nécessaires et donner toutes précisions utiles.
FFB Grand Paris
Août 2010
41.
41.
LA TRANSACTION
TRANSACTION
DEFINITION
La transaction est l'acte par lequel l'employeur et le salarié conviennent de régler les conflits
nés ou à naître, soit au moment de la rupture du contrat de travail, soit c’est plus rare, en
cours d’exécution du contrat.
Elle présente l'avantage d'éviter les aléas et les longueurs d'un procès.
PRINCIPALES CONDITIONS DE VALIDITE DE LA TRANSACTION
EXIGENCE D'UN ECRIT SIGNE PAR LES PARTIES
Selon la jurisprudence, ce n'est pas une condition de validité de cet acte mais un moyen
de preuve. L'écrit est toutefois impérativement recommandé.
ABSENCE DE VICE DU CONSENTEMENT
La jurisprudence n'admet la validité de la transaction qu'en cas de consentement donné
librement et en pleine connaissance de cause.
Ainsi, la transaction qui règle les conditions d'une rupture ne peut désormais être
conclue qu'une fois la rupture préalablement notifiée (lettre de licenciement ou de
démission réceptionnée).
Selon la Cour de Cassation, les juges du fond doivent donc vérifier que le licenciement
(principale cause de transaction) était définitivement acquis, cette exigence permettant
de garantir la liberté de consentement du salarié - Cass. Soc. - 19.11.1996 - 27.02.1997
et 21.05.1997.
Cette position doit toutefois être tempérée car dans un arrêt, du 10.03.1998, la Cour de
Cassation a admis expressément la validité d'une transaction conclue en cours
d'exécution du contrat lorsqu'elle est destinée à mettre fin à un différend concernant
l'exécution même du contrat.
De même, aucune décision n'a pour l'instant remis en cause la possibilité de conclure
une transaction pendant le préavis (Cass. Soc. - 26.02.1992) alors qu'il est évident que
le salarié, pendant cette période, se trouve toujours sous une certaine forme de
subordination. Pour cette raison, nous estimons prudent de dispenser le salarié
d'effectuer son préavis.
EXISTENCE DE CONCESSIONS RECIPROQUES
Il s'agit pour chacune des parties de renoncer à des prétentions, de consentir des
sacrifices mutuels. Cet impératif conditionne la validité de la transaction. L'existence de
ces concessions s'apprécie en fonction des prétentions des parties au moment de la
signature de l'acte. Si elles ne doivent pas forcément être équilibrées, elles doivent, en
tout état de cause, être réelles. Toutefois, les juges du fond ne peuvent, sous-couvert
de la vérification de la réalité de la transaction, contrôler le bien-fondé des prétentions
initiales (Cass. Soc. - 21.05.1997).
FFB Grand Paris
Mai 2011
n° 41
2
Régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle pour 2011
NATURE DES INDEMNITES
VERSEES
IMPOT SUR LE REVENU
COTISATIONS DE
SECURITE SOCIALE ET
CHARGES ALIGNEES1
CSG ET CRDS2
Indemnités ayant la nature de
salaire (rappel de salaire,
primes, préavis, nonconcurrence…)
Imposables en totalité.
Assujetties en totalité.
Indemnités transactionnelles
proprement dite.
Non imposables dans la
limite du plus élevé des
trois montants suivants :
conventionnelle est > à 3
PASS, exonération dans la
limite de l’indemnité de
licenciement légale ou
4
dépasser 6 PASS .
Exonération dans la limite
du plus petit des 2
montants :
- soit le montant de
l’indemnité de licenciement
3
légale ou conventionnelle ;
- soit la moitié du montant
total des indemnités
versées ou du double de la
rémunération annuelle brute
perçue par le salarié
l’année précédant la rupture
du contrat, sans pouvoir
4
excéder 6 PASS .
conventionnelle est < à 3
PASS, retour au régime de
droit commun c'est-à-dire
indemnité exonérée d’impôt
de la fraction exonérée
d’impôt sur le revenu, dans
la limite de 3 PASS.
- indemnité de licenciement
3
légale ou conventionnelle ,
- fraction des indemnités
exclue de l’assiette des
En cas de dépassement, le surplus des indemnités est imposable.
er
Imposables et assujetties en totalité dès le 1 euro, les indemnités d’un montant
supérieur à 30 fois le PASS (assimilées à des rémunérations).
Attention ! l’indemnité transactionnelle s’entend hors indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement. Cependant, l’indemnité de licenciement est prise en compte pour le calcul des différents
plafonds.
1
2
3
4
C’est-à-dire les contributions dont l’assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale : cotisations d’assurance
chômage, cotisations de retraite complémentaire, versement transport, cotisation FNAL, taxe d’apprentissage, participation
de l’employeur au développement de la formation professionnelle continue et à l’effort de construction.
Un abattement de 3 % pour frais professionnels est appliqué sur les indemnités versées, sachant que le montant de la
rémunération sur laquelle s’applique cette déduction forfaitaire est limité à 4 fois le plafond de la sécurité sociale (141 000 €
en 2011).
Cf. fiche 26.
PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale
3 PASS en 2011 (106 056 €)
6 PASS en 2011 (212 112 €).
FFB Grand Paris
Mai 2011
n° 41
3
Régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle à compter de 2012
NATURE DES INDEMNITES
VERSEES
IMPOT SUR LE REVENU
COTISATIONS DE
SECURITE SOCIALE ET
CHARGES ALIGNEES1
CSG ET CRDS2
Indemnités ayant la nature de
salaire (rappel de salaire,
primes, préavis, nonconcurrence…).
Imposables en totalité.
Indemnités transactionnelles
proprement dite.
Non imposables dans la
limite du plus élevé des
trois montants suivants :
4
de 3 PASS .
du plus petit des 2
montants :
- soit le montant de
l’indemnité de licenciement
3
légale ou conventionnelle ;
- indemnité de licenciement
3
légale ou conventionnelle ,
- fraction des indemnités
exclue de l’assiette des
- soit la moitié du montant
total des indemnités
versées ou du double de la
rémunération annuelle brute
perçue par le salarié
l’année précédant la rupture
du contrat, sans pouvoir
4
excéder 6 PASS .
En cas de dépassement, le surplus des indemnités est imposable.
er
Imposables et assujetties en totalité dès le 1 euro, les indemnités d’un montant
supérieur à 30 fois le PASS (assimilées à des rémunérations).
Attention ! l’indemnité transactionnelle s’entend hors indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement. Cependant, l’indemnité de licenciement est prise en compte pour le calcul des différents
plafonds.
1
C’est-à-dire les contributions dont l’assiette est alignée sur celle des cotisations de sécurité sociale : cotisations d’assurance
chômage, cotisations de retraite complémentaire, versement transport, cotisation FNAL, taxe d’apprentissage, participation
de l’employeur au développement de la formation professionnelle continue et à l’effort de construction.
2
Un abattement de 3 % pour frais professionnels est appliqué sur les indemnités versées, sachant que le montant de la
rémunération sur laquelle s’applique cette déduction forfaitaire est limité à 4 fois le plafond de la sécurité sociale (141 000 €
en 2011).
3
Cf. fiche 26.
4
PASS : Plafond Annuel de la Sécurité Sociale
3 PASS en 2011 (106 056 €)
6 PASS en 2011 (212 112 €).
FFB Grand Paris
Mai 2011
41.A
41.A
MODELE DE TRANSACTION
∗
LIEE A UNE CONTESTATION DU MOTIF DE LICENCIEMENT
Entre les soussignés
La société (adresse du siège social) d'une part, représentée par M. ....
et
M. ... d'autre part (adresse)
Il est rappelé :
que M. ... a été engagé le ... par la société en qualité de ..., dans le cadre d'un contrat à
durée indéterminée,
que par lettre datée du ..., M. ... a été convoqué à un entretien préalable à son
licenciement qui s'est déroulé le ... en présence de M. ...,
qu'il a été licencié pour .... (reprendre le motif personnel ou économique qui figure dans la
lettre de licenciement) par lettre recommandée avec accusé de réception du ... (avec le
cas échéant dispense d'exécution du préavis),
que M. ... conteste les faits fautifs qui lui étaient reprochés
ou
tout en reconnaissant la réalité des faits M. ... estime qu'ils ne sont pas suffisamment
sérieux pour justifier son licenciement. Il a également fait état du préjudice qu'entraînera
son licenciement en raison notamment (de son âge, situation de l'emploi ...),
qu'un différend est donc né entre les parties.
Soucieux de mettre définitivement un terme au litige les opposant la société et M. ... ont, à la
suite de discussions amiables et de concessions réciproques, convenu et arrêté ce qui suit :
- à l'issue du préavis
ou
à ce jour.
La société accorde à M. ...
• une indemnité de … euros à titre forfaitaire, transactionnel et définitif, destinée à
compenser le préjudice résultant de la rupture du contrat de travail. Sur cette somme
seront prélevées la CSG et la CRDS.
Ajouter
le cas
échéant
une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement de ... euros,
une indemnité compensatrice de congés payés nette de … euros,
une indemnité compensatrice de préavis nette de … euros (ajouter
éventuellement salaire net dû).
Les sommes qui ont un caractère de salaire étant assujetties aux
cotisations sociales devront figurer sur un bulletin de paie.
∗
ATTENTION ! ... Ce modèle ne constitue qu'une trame de transaction. Il convient de développer en détail les
termes du litige et les concessions réciproques.
FFB Grand Paris
Novembre 2009
2
n° 41.A
de son côté, M. ... à titre de concession, accepte les conditions et modalités de la
rupture et s'estime rempli de ses droits pouvant résulter de l'exécution comme de la
rupture de son contrat de travail et réparé de son entier préjudice.
En conséquence de quoi les parties renoncent, sous réserve de l'exécution de la présente
convention, à toute action ou instance de quelque nature que ce soit qui pourrait résulter de
l'exécution ou de la rupture du contrat les ayant lié.
M. ... est informé que le présent accord transactionnel sera déclaré comme tel auprès de
Pôle Emploi et déclare qu'il en assume toutes les conséquences, notamment en matière de
différé d'indemnisation.
En application des articles L. 2044 et suivants du Code Civil, le présent accord vaut
transaction et règle définitivement le différend intervenu entre les parties.
Fait à ..., le ...
Signatures
Ce document a été établi en double exemplaires et remis à chacune des parties à la
transaction.
FFB Grand Paris
Novembre 2009
42.
42.
LE CONTRAT DE TRAVAIL
ET LE DROIT DE GREVE
La grève est la cessation collective et concertée du travail en vue de faire aboutir des
revendications d'ordre professionnel.
La grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde du salarié.
Principe : Interdiction de licencier.
Exception : L’employeur est fondé à sanctionner tout abus du droit de grève.
Il y a faute ou abus lorsque :
La suspension du travail ne présente pas les caractères d'une grève (très faible
proportion de salariés concernés, absence de revendications) :
La protection légale prévue en cas de grève ne s'applique pas.
L'employeur apprécie si le manquement par le salarié à ses obligations contractuelles
constitue ou non une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement
immédiat.
Le travail est effectué dans des conditions volontairement défectueuses :
L'exécution du travail n'est pas conforme aux directives données, il y a faute
contractuelle motivant un licenciement.
Le mouvement ne répond pas au but légitime de la grève qui est la défense des intérêts
professionnels :
La participation à une grève à but politique se rattache à un usage abusif du droit de
grève.
La grève met en oeuvre des moyens illégitimes :
Le droit de grève est limité par d'autres droits qui doivent être respectés parce que
prioritaires.
FFB Grand Paris
Novembre 2006
n° 42
2
Les entraves à la liberté du travail : les séquestrations, les occupations de locaux, les
destructions de matériel constituent (en principe) des fautes lourdes.
Dans tous les cas d'abus du droit de grève, l'employeur ne peut se borner à prendre acte
de la rupture. Il doit se conformer à la procédure légale concernant le licenciement.
De même, les garanties accordées par la loi aux représentants du personnel sont
maintenues.
ATTENTION ! la définition de l'abus de droit relève de la seule appréciation des Tribunaux.
Cette appréciation peut être délicate puisqu'il s'agit de comparer deux droits également
reconnus et susceptibles d'abus.
Le droit de grève
Le droit de licencier pour motif réel et sérieux
Cette appréciation se fera toujours en pratique cas par cas et individu par individu.
(Il faut donc pouvoir prouver les agissements fautifs de chaque gréviste).
En conséquence, les entreprises confrontées à des situations de grèves abusives
ont intérêt à prendre immédiatement contact avec l'Organisation Professionnelle
pour rechercher les mesures adaptées au problème posé (témoins - constat
d'huissier - lettres d'avertissement - procédures de référé, etc.).
FFB Grand Paris
Novembre 2006
43.
DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT
En fin de contrat, qu'il s'agisse d'une rupture faisant suite à une démission, un
licenciement ou une fin de CDD, l'employeur doit délivrer au salarié un certain
nombre de documents.
Il s'agit essentiellement du certificat de travail, de l'attestation d'employeur destinée à
Pôle Emploi, du certificat de congés payés et du reçu pour solde de tout compte.
FFB Grand Paris
Novembre 2009
43.A
Le certificat de travail doit être obligatoirement délivré à tout salarié à la fin de son contrat
de travail.
Il doit être établi conformément à l'article L. 1234-19 du Code du Travail.
Toute autre mention est interdite et pourrait entraîner, en cas de préjudice, une demande
de dommages-intérêts.
Cependant, dans le Bâtiment et les Travaux Publics, les employeurs doivent obligatoirement
mentionner le nombre de journées indemnisées au titre du chômage intempéries, depuis
le 1er Janvier de l'année en cours.
Depuis la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 et e n application du décret n° 2010-64 du
18 janvier 2010, le certificat de travail doit mentionner le solde d’heures de droit individuel à
la formation (DIF) acquises par le salarié et non utilisées au dernier jour du contrat, la
somme correspondant à ce solde et l’organisme collecteur paritaire agréé dont relève
l’entreprise.
Si le salarié a épuisé son solde d’heures ou ne peut prétendre au DIF1, il apparaît judicieux
de préciser que le solde est égal à zéro plutôt que de supprimer la mention.
TRES IMPORTANT :
Selon l'expression de la jurisprudence, le certificat de travail est "quérable et non portable".
En conséquence l'employeur a la seule obligation d'établir ce document et de le tenir à la
disposition du salarié.
Toutefois si le salarié n'a pas pris son certificat de travail - absence ou refus - il est conseillé,
pour éviter toute contestation de, le lui envoyer par la poste en RAR, avec, éventuellement,
tous les autres documents lui revenant (bulletin de la dernière paye, certificat de congés
payés ...).
Des carnets de "certificat de travail" sont vendus à la Société d'Editions du Bâtiment (7, rue
La Pérouse 75884 PARIS CEDEX 16 - Tél. 01 40 69 53 16 - 01 40 69 53 05)
1
Compte tenu de la diversité des cas, il est vivement conseillé de nous consulter.
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 43.A
2
Article L. 1234-19 du Code du Travail
Modèle
Je soussigné, agissant en qualité de
de l'Entreprise
Dont le siège social est situé à
...................................................................
...................................................................
...................................................................
Certifie que M ......................................................... n° de sécurité sociale .... ..................................
Domicilié à .........................................................................................................................................
a été employé
en qualité de ......................................... du ................... au ....................
en qualité de ......................................... du ................... au ...................
en qualité de ......................................... du ................... au ...................
….
er
a bénéficié depuis le 1 janvier ….. (ou la date de l’embauche du salarié si celle-ci est postérieure
er
au 1 janvier de l’année en cours) de ….. de chômage intempéries indemnisées.
1
2
dispose d’un solde de ….. heures de droit individuel à la formation correspondant à ….. euros.
L’organisme collecteur paritaire agrée compétent pour verser la somme prévue au 2° de l’article
L. 6323-18 du Code du Travail est …..
............................................................................................................................................................
............................................................................................................................................................
A ……………… le ………………
Cachet de l'entreprise
1
2
Signature de l'employeur
ou de son représentant
Se reporter au feuillet n° 12.
Nombre d’heures de droit individuel à la formation x 9,15 € (montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14
du Code du Travail).
FFB Grand Paris
Septembre 2010
n° 43.A
3
ATTESTATION PROVISOIRE
(En cas de préavis non effectué à la demande de l'employeur)
A la demande de l'employeur, le salarié peut être dispensé d'effectuer son préavis (lequel
est payé) qu'il s'agisse d'une démission (voir feuillets n° 20 et 24.A) ou d'un licenciement
(voir feuillet n° 24) :
Cette solution permet au salarié de se faire embaucher éventuellement dans une autre
entreprise sans attendre la fin de son préavis.
N'ayant pas de certificat de travail (celui-ci ne pouvant être délivré qu'à la fin du préavis), le
salarié doit pouvoir justifier qu'il n'est plus lié à son dernier employeur, en présentant une
attestation l'autorisant à s'embaucher dans une autre entreprise.
MODELE PROPOSE D'ATTESTATION
(Sur papier à en-tête de l'entreprise)
Je soussigné, agissant en qualité de ... de l'entreprise ... dont le siège social est situé à ..., atteste que
M. ... domicilié à ... est employé dans notre entreprise depuis le ... en qualité de ...
M. ... étant en préavis non effectué du ... au ... est autorisé à travailler immédiatement dans une autre
entreprise sans avoir à attendre la fin de son préavis.
Fait à ......... le.......
FFB Grand Paris
Septembre 2010
43.B
DOCUMENT DE FIN DE CONTRAT
RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
Article L. 1234-20 du Code du Travail
RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
Je soussigné(e)
Nom ______________________________________________________________
Prénom ___________________________________________________________
Domicile ___________________________________________________________
Reconnais avoir reçu de (Nom, prénom, adresse de l'Employeur)
__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________
Mon certificat de travail, et pour solde de tout compte, la somme de : ___________
__________________________________________________________________
en paiement des salaires, accessoires de salaires et toutes indemnités quelle qu'en
soit la nature ou le montant, qui m'étaient dus au titre de l'exécution et de la
cessation de mon contrat de travail.
Le présent reçu pour solde de tout compte a été établi en double exemplaire dont
un m'a été remis.
J’ai été informé(e) qu’en application des dispositions de l’article L. 1234-20 du Code
du Travail je dispose de six mois à compter d’aujourd’hui pour dénoncer ce présent
reçu par lettre recommandée.
Je suis conscient(e) qu’au-delà de ce délai je ne pourrai plus, faute d’avoir dénoncé
le présent reçu, contester le décompte des sommes et indemnités qui y sont
indiquées ni en réclamer d’autres sur des chefs de demande identiques à celles cidessus évoquées.
Fait à ______________, le _____________
< mention manuscrite : « pour solde de tout compte » >
< Signature >
FFB Grand Paris
Avril 2009
n° 43.B
2
Le reçu pour solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de
la rupture du contrat de travail.
Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, par lettre RAR ou
convocation à audience prud’homale. Passé ce délai, il devient libératoire pour
l’employeur des sommes qui y sont mentionnées.
Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu pour solde de tout
compte avait perdu tout effet libératoire et n’avait plus valeur que d’un simple reçu
des sommes qui y figuraient.
Même après signature, le salarié pouvait donc contester les sommes y figurant tant
qu’elles n’étaient pas prescrites.
Comme prévu dans l’accord interprofessionnel du 11 janvier 2008, l’article 4 de la
loi du 25 juin 2008 rétablit, sous certaines conditions, le caractère libératoire du
reçu pour solde de tout compte pour les sommes qui y figurent. Concernant ces
sommes, passés 6 mois, le salarié ne pourra plus rien réclamer à l’employeur.
Cette mesure concerne les reçus signés à compter de l’entrée en vigueur de la loi,
soit le 27 juin 2008.
Selon la circulaire de la Direction Générale du Travail du 17 mars 2009, la rédaction
de l’article L. 1234-20 CT confère un caractère impératif à l’établissement du reçu.
Cette position apparaît excessive.
Toutefois, il semble prudent d’établir le reçu et de le faire signer par le salarié.
FFB Grand Paris
Avril 2009
43.C
DOCUMENT DE FIN
FIN DE CONTRAT
Le certificat de congés payés (de couleur bleu), accompagné de la notice grise, doit être
remis au bénéficiaire seulement un mois avant son départ en congé.
Par contre, en cas de départ définitif de l'entreprise (après démission, licenciement ou
rupture de fait), le certificat sera obligatoirement remis au travailleur lors de son départ.
ATTENTION ! Si le départ définitif intervient après la fin de la période de référence
(31 mars) et avant le départ normal en congé, il faut établir deux certificats l'un
jusqu'au 31 mars et le second portant sur la période allant du e 1er avril jusqu'à la
rupture.
Les imprimés sont fournis par la Caisse de Congés Payés.
FFB Grand Paris
Novembre 2006
44..
PORTABILITE DES
DES DROITS A PREVOYANCE
A compter du 1er juillet 2009, est applicable l’article 14 de l’accord national interprofessionnel
du 11 janvier 2008 visant la portabilité des droits à prévoyance dans des cas de rupture du
contrat de travail.
Le bénéfice de la portabilité concerne les salariés dont le contrat de travail est rompu à partir
er
du 1 juillet 2009.
La portabilité des droits à prévoyance est une obligation s’imposant à toutes les entreprises
sauf cas de licenciement pour faute lourde.
Bénéficiaires
Tous les salariés quittant une entreprise et remplissant les conditions cumulatives cidessous énumérées.
1. Rupture du contrat de travail ou ouvrant droit à indemnisation du régime
d’assurance chômage
Ouvrent droit à l’indemnisation du régime d’assurance chômage :
- les licenciements ;
- les ruptures conventionnelles ;
- les ruptures des contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation ;
- les ruptures de contrats à durée déterminée d’un commun accord ou à l’initiative de
l’employeur ;
- les cessations à l’échéance du terme des contrats à durée déterminée ;
- les démissions considérées comme légitimes par le régime d’assurance chômage ;
- la rupture à l’initiative de l’employeur de la période d’essai lorsque le salarié réunit les
conditions pour bénéficier de l’assurance chômage, à savoir 122 jours ou 610 heures
d’activité appréciées sur la base d’une période de référence de 28 mois.
2. Contrat de travail d’une durée au moins égale à un mois entier
3. Ouverture des droits à couverture complémentaire de santé et prévoyance
dans l’entreprise
Les régimes mis en place dans l’entreprise peuvent prévoir une condition d’ancienneté
minimale pour que le salarié puisse bénéficier desdits régimes. Le salarié ne pourra
bénéficier de la portabilité des droits que s’il a rempli la condition d’ancienneté posée.
FFB Grand Paris
Septembre 2009
n° 44
2
Garanties de Prévoyance concernées
Il peut s’agir de régimes de prévoyance couvrant, en complément de la sécurité sociale, des
garanties assurant les risques incapacité de travail résultant de la maladie, de la maternité
ou d’un accident, les risques invalidité, décès, frais de soins de santé et dépendance…
Les prestations servies peuvent revêtir la forme de capitaux décès, rentes de conjoint,
rentes éducation, allocations de frais d’obsèques, indemnités journalières complémentaires,
rentes ou capitaux d’invalidité, remboursements de frais de soins de santé.
Ces garanties s’appliqueront dans les mêmes conditions que lorsque le bénéficiaire était
1
dans l’entreprise .
Durée de la portabilité des droits à prévoyance
Cette durée est égale à la durée du dernier contrat de travail, en nombre de mois entiers
(minimum un mois) avec un maximum de neuf mois.
Durée du dernier contrat
Durée de la portabilité
3 semaines
3 mois et demi
2 ans
Pas de portabilité
3 mois
9 mois
La portabilité débute à la fin du contrat de travail indépendamment du délai de carence que
le régime d’assurance chômage sera susceptible d’appliquer.
Le maintien des garanties cesse :
- à l’échéance de la durée du maintien des garanties en corrélation avec la durée du
contrat rompu ;
- à la cessation du versement des allocations du régime d’assurance chômage.
1
Les garanties arrêt de travail qui couvrent les arrêts de travail de moins de 90 jours en application des conventions collectives
ne relèvent pas de la prévoyance et ne sont donc pas visées par la portabilité.
FFB Grand Paris
Septembre 2009
n° 44
3
Financement de la portabilité
1. Pour tous les régimes et contrats de prévoyance souscrits auprès de
PRO BTP
L’entreprise n’a aucune démarche, ni formalité à effectuer.
En effet, tous ces régimes et contrats incluaient déjà des périodes de « droits gratuits » pour
les chômeurs. Ces périodes ont été récemment ajustées par voie d’avenant pour,
précisément, tenir compte des obligations découlant de l’article 14 de l’ANI du 11 janvier
2008.
Aussi, pour tous les régimes souscrits à PRO BTP, les salariés quittant l’entreprise et admis à
l’indemnisation chômage bénéficient automatiquement d’une couverture gratuite en prévoyance et en
frais médicaux pour une durée au moins égale à celle prévue par le nouveau dispositif
interprofessionnel.
2. Pour les régimes et contrats de prévoyance souscrits auprès d’un autre
organisme assureur
Il s’agira le plus souvent des contrats collectifs de frais médicaux, souscrits auprès d’une
mutuelle ou d’une société d’assurance.
Mais, il pourra aussi s’agir :
- dans certains cas, du régime de prévoyance des cadres (pour lequel l’adhésion à PRO
BTP n’est pas obligatoire) ;
- et/ou, mais bien plus rarement, du régime de prévoyance des ETAM ;
- de contrats supplémentaires de prévoyance intervenant en plus de ceux qui sont
souscrits à PRO BTP.
Dans tous ces cas, l’entreprise doit contacter son organisme assureur et conclure, un avenant à son
ou ses contrat(s) en vue du maintien des garanties aux anciens salariés admis à l’assurance chômage
dans le cadre de la portabilité des droits à prévoyance stipulée à l’article 14 de l’ANI du 11 janvier 2008
et de son avenant en date du 18 mai 2009.
FFB Grand Paris
Septembre 2009
n° 44
4
Mise en œuvre du financement
1. Le cofinancement du maintien des garanties par l’employeur et l’ancien
salarié
Il doit intervenir selon les mêmes conditions et dans les mêmes proportions que pour les
autres salariés de l’entreprise.
Deux alternatives :
le cofinancement mensuel ou trimestriel selon l’échéance des cotisations avec un
appel de fonds effectué par l’employeur auprès de son ancien salarié et avec
éventuellement la mise en place d’un prélèvement automatique ;
le cofinancement en une seule fois réalisé lors du départ de l’entreprise du salarié et
correspondant au paiement de sa quote-part de cotisation, selon la durée de
portabilité prévue ; le cas échéant, le remboursement du trop versé interviendra, à la
demande du salarié, en cas de reprise d’activité.
2. La mutualisation
Cela consiste à assurer un maintien gratuit des garanties de prévoyance aux bénéficiaires
de la portabilité, le coût de ce maintien étant réparti entre tous les cotisants.
La mutualisation est la solution adoptée au niveau de la branche du BTP (cf. p. 3) pouvant
être mise en place pour les autres régimes et contrats de prévoyance au niveau de
l’entreprise par accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur.
Information du salarié
Lors de l’embauche, remise par l’employeur d’une notice d’information, définissant les
garanties souscrites, établie par l’assureur pour chaque contrat de prévoyance / frais
médicaux et qui mentionnera les conditions d’application de la portabilité.
En attente de l’établissement de ces notices, l’employeur assurera lui-même cette
information auprès de ses salariés.
Lors de la rupture, nouvelle information sur le droit à portabilité notamment dans la lettre
de rupture (fin de période d’essai, licenciement, rupture conventionnelle…) ou dans tout
document établi en fin de CDD (se reporter au feuillet 44.A).
FFB Grand Paris
Septembre 2009
n° 44
5
Obligations du salarié
Justifier auprès de son ancien employeur de sa prise en charge par le régime
d’assurance chômage.
Informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime
d’assurance chômage si celle-ci intervient avant la fin théorique de la période de maintien
des droits.
En cas de cofinancement, régler sa quote-part de cotisations ; à défaut, le salarié perdra
le bénéfice de la portabilité.
Renoncement à la portabilité
Dès que le salarié réunit toutes les conditions pour bénéficier de la portabilité des droits à
prévoyance, celle-ci s’applique automatiquement sans que le salarié ait à en faire la
demande.
Aussi, le salarié, ne souhaitant pas en bénéficier, doit manifester sa renonciation :
- expressément, par écrit, auprès de son ancien employeur ;
- dans un délai de 10 jours à compter de la date de cessation de son contrat de travail,
cette renonciation ne pouvant intervenir avant la cessation dudit contrat ;
- de façon globale, puisque concernant l’ensemble des garanties, et définitive.
FFB Grand Paris
Septembre 2009
44..A
PORTABILITE DES DROITS A PREVOYANCE (suite)
MODELE DE CLAUSE A INSERER DANS LES NOTIFICATIONS
DE RUPTURE OUVRANT DROIT A INDEMNISATION AU CHÔ
CHÔMAGE
Madame (ou Monsieur),
…….
En application des dispositions de l’article 14 de l’Accord national interprofessionnel du
11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, vous pouvez, si vous le souhaitez
et à condition de nous justifier de votre droit à indemnisation par le régime d’assurance
chômage, conserver vos garanties de prévoyance (sans surcoût à votre charge du fait de la
mutualisation mise en place par PROBTP Prévoyance) dont vous bénéficiez au sein de
notre entreprise.
Ce maintien interviendra à compter du jour où vous cesserez de faire partie de l’effectif de
notre entreprise.
Nous vous informons que vous disposez d’un délai de 10 jours, suivant la date de cessation
de votre contrat de travail, pour renoncer au maintien de ces garanties.
Les conditions d’application de la portabilité sont précisées dans le document PROBTP
Prévoyance qui vous a été remis lors de l’ouverture de vos droits.
Nous vous informons que vous pouvez joindre [la DRH, Madame (ou Monsieur)……..] par
téléphone au [numéro] ou par mail à l’adresse suivante : [adresse mail] ou par tout autre
moyen pour toute question liée à l’application de ce dispositif.
Veuillez agréer, Madame (ou Monsieur), [
]
Signature
Attention !
Modèle à adapter en cas d’entreprises non adhérentes, partiellement ou totalement, à
PROBTP.
FFB Grand Paris
Juillet 2010

LICENCIEMENT - Fédération Française du Bâtiment Grand Paris

Transcription

Documents pareils

Licencier un salarié en arrêt maladie : attention aux

Absence prolongée pour maladie : conditions du licenciement

CEFP-IG1a

Indemnités de licenciement Cadres Convention nationale

I 04 Le départ en retraite du salarié

La contestation du licenciement

LE CALCUL DES INDEMNITES DE LICENCIEMENT La loi de

Grille de calcul de l`indemnité du Licenciement

Le licenciement avec préavis

La demande des motifs d`un licenciement avec préavis