Séniors et emploi

Séniors et emploi en Petite Camargue Héraultaise ________________ Eléments d’analyse Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
1
SOMMAIRE
• Qu’est ce qu’un« seniors »....................................................................................................................................................................... 3
• Problématiques liées à l’emploi et à l’évolution de la pyramide des âges de la population .................................................................... 4
• Pistes de travail ........................................................................................................................................................................................ 5
Eléments d’analyse
Eléments de contexte.......................................................................................................................................................................................................6
1. Evolution de la pyramide des âges de la population ..................................................................................................................................................7
2. caractéristiques des actifs de 50 ans et plus du territoire............................................................................................................................................9
2.1. Un vieillissement des actifs sur le territoire plus marqué sur le Pays de l’Or ...........................................................................................................9
2.2. Typologie des seniors en emploi en Petite Camargue Héraultaise........................................................................................................................10
3. positionnement des seniors sur les emplois en Petite Camargue Héraultaise .........................................................................................................13
3.1. 3,5% des emplois du territoire sont occupés par des seniors ................................................................................................................................13
3.2. Pyramides des âges des salariés et chefs d’entreprises dans le bâtiment et l’agriculture.....................................................................................14
4. Place des seniors sur le marché du travail ................................................................................................................................................................19
4.1. Forte évolution du nombre de demandeurs d’emploi seniors inscrits à Pôle Emploi ............................................................................................19
4.2. Caractéristiques des demandeurs d’emploi seniors (fin déc. 2012).......................................................................................................................20
4.3. Les 55 ans et plus au RSA en Petite Camargue Héraultaise (fin sept. 2012)........................................................................................................21
Annexes :
1. Impact des départs à la retraite sur les métiers en Languedoc-Roussillon...............................................................................................................22
2. Typologie des métiers selon le vieillissement de leurs actifs en région ....................................................................................................................22
3. Nombre d’actifs en emploi en 2005 et taux de départ à l’horizon 2020 en Languedoc-Roussillon...........................................................................23
4. Prospective nationale sur les métiers à 2020 ............................................................................................................................................................24
5. Schéma : maintien et retour à l’emploi des seniors ...................................................................................................................................................25
Bibliographie ..................................................................................................................................................................................................................26
Sources et définition.......................................................................................................................................................................................................36
Document réalisé par Valérie NORMAND sous la direction d’Emmanuel DOLLET
Maison de l'Emploi de la Petite Camargue Héraultaise
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Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
Qu’est ce qu’un « senior » ?
La notion de « senior » est un encore peu clairement définie…
•
Le code de la Sécurité Sociale fait référence à deux âges différents en ce qui concerne les engagements sur l’emploi des seniors :
- 50 ans pour l’objectif de recrutement ;
- 55 ans pour celui de maintien dans l’emploi.
Source : Les cahiers du DRH N°157
•
Le terme « senior » ne connait pas de définition en droit du travail. En particulier, la loi ne fixe aucun âge statique marquant le passage à l’état de senior.
Ainsi les dispositions législatives et réglementaires sur les accords et plans d’actions en faveur des seniors visent différents seuils d’âge. Pour les objectifs
chiffrés de maintien dans l’emploi, l’âge retenu est de 55 ans et plus. Pour les objectifs de recrutement, il est de 50 ans et plus (Article R138-25 du Code du
Travail).
Selon les critères de la HALDE, l’emploi du terme senior est théoriquement interdit dans le libellé des offres d’emploi alors qu’il est largement employé dans
les textes de loi ainsi que dans les statistiques de l’INSEE et de la DARES.
Source : senioragir.fr, Qu’est ce qu’un senior ?
•
Le contrat de génération pose pour principe le maintien en emploi des senior de 57 ans et plus ou de 55 ans s’il est reconnu comme travailleur handicapé
ou s’il s’agit d’une nouvelle embauche et de l’embauche simultanée d’un jeune en CDI de 16 à 25 ans (jusqu’à 30 ans s’il est reconnu travailleur handicapé).
Source : plaquette institutionnelle sur le Contrat de Génération
Les 50 ans et plus : les seniors au sens du travail réalisé par la Maison de l'Emploi
Dans le cadre de son travail d’analyse, la MDE a retenu la notion de senior comme personne âgée de 50 ans ou plus. Cette base de travail est également celle
utilisée par Pôle Emploi dans le cadre de ses découpages par tranches d’âge (moins de 25 ans / 25-49 ans / 50 ans et +), ce qui permet de proposer une
analyse plus cohérente entre les différentes sources de données.
Cependant pour certains indicateurs, les données sont disponibles uniquement pour les 55 ans et plus (pour les bénéficiaires du RSA par exemples ou certains
tableaux de données issus du recensement de la population mené par l’Insee.
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Problématiques liées à l’emploi et à l’évolution de la pyramide des âges de la population
Le vieillissement des actifs sur le territoire soulève plusieurs questions :
Æ
L’aménagement des fins de carrières pour les salariés
Le nombre d’actifs de 50 ans et plus a connu une évolution forte entre 1999 et 2009 en Petite Camargue Héraultaise : +38,3%, sensiblement inférieure à
celle observée au niveau départemental de 39,5 % ; pour une évolution constatée de 23,8 % du nombre d’actifs total. Les départs massifs à la retraite prévus
d’ici à 2020 posent la question du transfert des compétences au sein des entreprises et de l’aménagement des fins de carrières (aménagements de temps
partiels choisis, aménagement des postes de travail…), notamment aux vue de l’allongement de la durée de cotisation et du report de l’âge légal de départ à la
retraite.
Pour y répondre, plusieurs outils existent : plans seniors, contrats de génération, etc.
Æ
La transmission à moyen terme des entreprises gérées par des chefs d’entreprises de 50 ans et plus
Un chef d’entreprise sur cinq est un senior sur le territoire. On compte également de nombreux cadres parmi les actifs. Ces postes semblent être une suite
logique de carrière pour des personnes expérimentées. Si la transmission des entreprises familiales semble le plus souvent assurée, notamment dans
l’artisanat, elle pose la question dans les autres domaines économiques.
Æ
Le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi seniors
Le nombre de seniors inscrits au chômage a progressé plus vite que le nombre de personnes inscrite à Pôle Emploi en moyenne. Fin 2012, un
demandeur d’emploi sur cinq est un senior. Ces personnes expérimentées sont confrontée à plusieurs difficultés qui les freinent dans leur retour à l’emploi :
la réticence des employeurs à recruter des salariés âgés ; niveau de salaire et conditions d’emploi attendues (recherche d’un emploi équivalent à leur précédent
emploi).
Un tiers des 50 ans et plus inscrits à Pôle Emploi le sont depuis plus de 24 mois.
Æ
Plus généralement il pose la question de l’anticipation des territoires dans une optique de maintien de l’emploi des activités et de
développement des compétences des actifs
Quel devenir pour certains métiers sur lesquels de nombreuses personnes de 50 ans et plus se positionnent ? (services à la personne, fonctions
administratives, agriculture…) Comment maintenir les entreprises et l’agriculture sur le territoire ?
Comment favoriser la mise en place de démarches GPEC dans les entreprises et plus largement comment la question de la GPEC au niveau territoriale : de
manière prospective en fonction des orientations des collectivités ? (démarche de GPEC territoriale)
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Juin 2013
Pistes de travail
Æ Favoriser la promotion du « contrat de
génération »
Le Contrat de Génération permet la
transmission des savoirs au sein de l’entreprise
entre salariés en poste (57 ans et plus, 55 ans
si reconnaissance TH) et les jeunes recrues (de
16 à 25 ans, 30 ans si reconnaissance TH) et
est accompagné d’une aide financière pour les
entreprises.
Æ Accompagner les collectivités locales
dans la GPEC pour accompagner les
départs en retraite des fonctionnaires
territoriaux et la transmission des savoirs
Les services publics seront affectés par des
départs en retraite importants au cours des
prochaines années, notamment sur des postes
administratifs auxquels il faudra faire face. Le
développement de l’apprentissage dans la
fonction publique territoriale peut être une
réponse à cette problématique et permettrait la
transmission des compétences entre salariés
en fin de carrière et apprentis (fonction de
tuteur)
Æ Proposer un bilan de carrière dès 45 ans
afin d’anticiper les fins de carrières possibles
pour les personnes qui ne sont pas encore
concernées par un départ en retraite
Æ Travailler sur les temps partiels
Afin de poursuivre la mobilisation des savoirs et
de valoriser les compétences des seniors
Organiser une réflexion autour des activités
de l’ESS, secteur qui peut être pourvoyeur de
temps partiels (associations, etc.)
Æ Promouvoir la création d’entreprise par
les seniors
Les seniors semblent bien armés pour
envisager la création d’entreprise comme une
étape professionnelle arrivant en fin de carrière.
Ils bénéficient d’une expérience non
négligeable
Æ Développement de la filière « silver économie », liée au vieillissement
des populations et aux nouveaux besoins : loisirs et offre touristique adaptés
aux « seniors », mobilité et adaptation des logements face à la perte
d’autonomie, développement des services à domicile (services à la
personne, télé médecine, etc.) dans le cadre d’un projet de développement
local.
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Æ Réaliser un guide des ressources
existantes à destination des seniors ou un
guide des bonnes pratiques à destination
des entreprises
La réalisation d’un tel guide permettrait de
rendre plus lisible l’offre existante pour ce qui
concerne le maintien ou le retour en emploi des
seniors ou encore la création d’activité. Ce
guide peut être réalisé en direction des publics
et des structures d’accompagnement ou en
direction des entreprises en vue du recrutement
ou du maintien de salariés en poste.
Æ Réflexion sur les complémentarités
emploi-retraite
De nombreux retraités font des démarches afin
de connaitre les modalités d’emploi en
complément de leur retraite. Plusieurs pistes :
l’emploi salarié à temps partiel ou la création
d’entreprise
Æ Coordonner une action de gestion prévisionnelle territoriale des
emplois et des compétences
Cette coordination permettrait par la réunion des élus, partenaires sociaux
et acteurs locaux en liens avec ces questions de définir des priorité
d’actions en cohérence avec les orientations des collectivités locales et de
mettre en œuvre un plan d’action transverse ou par filière en direction des
seniors sur le territoire (en emploi, demandeurs d’emploi, chefs
d’entreprise).
Juin 2013
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Eléments de contexte
Le vieillissement de la population et ses conséquences représente un enjeu majeur à prendre en compte pour le développement de la Petite Camargue
Héraultaise.
En 2007, la Maison de l'Emploi a engagé une réflexion sur la gestion des âges sur son territoire qui visait à établir les pyramides des âges pour les grands
secteurs d’activité qui la composent et leurs évolutions entre 1999 et 2004. Ce document a été exploité dans le cadre de groupes de travail sur la GPEC et sur la
GPEC territoriale.
Par ailleurs, la Maison de l'Emploi a mené depuis 2008 plusieurs études prospectives sur les filières clés qui ont pu faire apparaitre certaines tendances :
- Services à la personne : recours à une main d’œuvre « âgée » qui répond mieux aux attentes de la clientèle, mais qui peut poser problème en terme de
pénibilité du travail (manipulation de personnes, etc.). Plusieurs travaux ont également été menés par Pléiades Emploi Service Hérault sur ce thème.
- Bâtiment : recrutements important observés en 2003 faisant face aux nombre important de départs à la retraite observés sur cette période. Le bâtiment du côté
de ses salariés est un secteur relativement jeune. Cependant un vieillissement peut être observé au niveau des chefs d’entreprises artisanales (91% des
entreprises du secteur).
- Agriculture : vieillissement des chefs d’entreprise en général et plus particulièrement dans la viticulture, qui pose la question du devenir des terres agricoles en
cas de départ à la retraite, ainsi que de la main d’œuvre recrutée en CDD (viticulture et polyculture) qui répond à une besoin de compétence et d’expertise sur
certains postes.
Ce vieillissement est renforcé par ailleurs par l’attractivité du territoire et de la région (cadre de vie). Si on observe un départ des jeunes du territoire qui leur
permet de suivre un parcours de formation ou d’engager une carrière professionnelle, on constate une arrivée des tranches d’âges supérieures, notamment des
45 ans et plus et des retraités sur le territoire.
Le Conseil d’Orientation de la Maison de l'Emploi, installé en 2011, a identifié cette problématique. Elle a ainsi été inscrite dans le programme de l’observatoire
pour 2012 par le conseil d'administration de la Maison de l'Emploi.
Ce document vise à présenter l’évolution de la pyramide des âges de la Petite Camargue Héraultaise et les conséquences sur les actifs du territoire,
y compris sur le marché du travail et sur les emplois occupés sur le territoire.
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Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
1. Evolution de la pyramide des âges de la population de la Petite Camargue Héraultaise
Age
Hommes
Femmes
Hommes 2009
95
Femmes 2009
Hommes 2009
90
Femmes 2009
Hommes 1999
85
Femmes 1990
Hommes 1990
80
Femmes 1999
75
70
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
3500
3000
2500
2000
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
1500
1000
500
0
0
500
1000
1500
2000
2500
Juin 2013
3000
3500
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Un vieillissement marqué de la population
La Petite Camargue Héraultaise est marqué par un vieillissement de sa
population. Entre 1990 et 2008, la part des 60 ans et plus est passé de
19,6 % à 24,1 %, soit une hausse de 4,5 points. La part des seniors a
progressé, quant à elle de 8,1 points.
L’indice de vieillissement de la population (population de 60 ans et +
rapporté à la population des moins de 20 ans) s’accentue, passant de 73 en
1990 à 83 en 1999 et à 99 en 2008. Cet indice est passé de 87 en 1999 à
105 en 2007 en Languedoc-Roussillon.
Evolution de la population de la Petite Camargue Héraultaise
0-14 ans
15-24 ans
25-49 ans
50-59 ans
60-74 ans
75 ans et +
Population totale
Part des 50 ans et +
Part des 60 ans et +
1990
11 840
8 817
22 034
6 001
8 248
3 641
60 581
29,5%
19,6%
1999
14 043
9 621
27 902
9 406
10 525
5 263
76 760
32,8%
20,6%
2008
15 166
9 688
29 155
11 613
13 548
7 334
86 504
37,6%
24,1%
Il existe un effet mécanique de vieillissement de la population qui impacte
significativement la pyramide des âges des actifs, qu’ils soient en emploi ou
non.
Ce vieillissement de la population est amplifié par l’attractivité de la
région et du territoire. Les nouveaux arrivants, notamment les familles,
actifs et retraités viennent s’installer sur le territoire et profitent de la
construction de nouveaux logements, du cadre de vie et de l’environnement
favorable, ce qui explique la forte variation pour les classes d’âge à partir de
45 ans .
Parmi ces nouveaux arrivants, se positionnent sur le marché du travail local,
ce qui impacte les différents métiers, selon leur positionnement et leur âge
(Cf. Partie 6 – Impact des départs à la retraite sur les métiers en
Languedoc-Roussillon).
8
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
Evo° 90-99
18,6%
9,1%
26,6%
56,7%
27,6%
44,5%
26,7%
Evo° 99-08
8,0%
0,7%
4,5%
23,5%
28,7%
39,4%
12,7%
2. Caractéristiques des actifs de 50 ans et plus du territoire
2.1. Un vieillissement des actifs sur le territoire plus marqué
sur le Pays de l’Or
Part des 50 ans et plus parmi les actifs (en emploi ou non)
Part des actifs de 50 ans et +
Part des actifs de 60 ans et +
En 2009, la part des seniors observée en Petite Camargue Héraultaise est
sensiblement inférieure à celle observée dans l’Hérault (avec
respectivement 23,2 % et 24,1%). Cependant, le territoire recouvre des
situations entre Pays de Lunel et Pays de l’Or. La part des actifs de 50 ans
et plus est plus forte sur le Pays de l’Or (25 %) que sur le Pays de Lunel
(21 %).
On observe un certain vieillissement des actifs en Petite Camargue
Héraultaise.
1999
2009
Solde
50 ans et +
20,9%
23,2%
+2,3 pts
55 ans et +
8,2%
11,5%
+3,3 pts
60 ans et +
1,6%
3,1%
+1,5 pts
24,1%
21,2%
11,5%
3,5%
Hérault
25,3%
23,2%
12,2%
Part des actifs de 55 ans et +
13,3%
9,7%
3,1%
Petite Camargue
Héraultaise
3,8%
2,5%
Pays de Lunel
Pays de l'Or
Pyramide des âges des actifs (emploi et chômage) de 15 ans et plus en Petite Camargue Héraultaise
Hommes
Hommes 2009
Age
17
Femmes
16
Femmes 2009
Hommes 2009
15
Femmes 2009
65
60
55
50
45
40
35
30
25
20
15
Hommes 1999
14
Femmes 1999
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
3500
3000
2500
2000
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
1500
1000
500
0
0 en milliers
Effectif
500
1000
1500
2000
Juin 2013
2500
3000
3500
9
2.2. Typologie des séniors en emploi en Petite Camargue
Héraultaise
Æ Près d’un quart des actifs en emploi du territoire a 50 ans ou
plus
34 421 actifs sont recensés en Petite Camargue Héraultaise en 2009, dont
8 405 ont 50 ans ou plus, soit 24,4 %.
Pays de
Lunel
Pays de l’Or
Actifs en emploi
Nb en 1999
13 902
Nb en 2009
17 312
Evo 99-09
+24,5%
Actifs en emploi de 50 ans et +
Nb en 1999
2 772
Nb en 2009
3 882
Part en 1999
19,9%
Part en 2009
22,4%
Evo 99-09
+40,0%
PCH
Hérault
13 897
17 110
+23,1%
27 799
34 421
+23,8%
304 262
384 223
+26,3%
3 307
4 522
23,8%
26,4%
+36,7%
6 079
8 405
21,8%
24,4%
+38,3 %
70 110
97 782
23,0%
25,4%
+39,5%
Nombre d'actifs en emploi
Pyramide des âges des actifs en emploi par EPCI
Æ 18% de cadres et de professions intellectuelles supérieures
parmi les actifs de 50 ans et plus
Les cadres sont plus représentés parmi les seniors qu’en moyenne parmi
les actifs du territoire (4 points de plus). Cependant la part des cadres
observée sur le territoire est inférieure à celle observée au niveau
départemental.
CSP des actifs du territoire et du département
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
23%
18%
17%
5 : Employés
30%
30%
4 : Professions
intermédiaires
25%
25%
14%
2500
Pay s de l'Or
80%
70%
60%
21%
26%
3 : Cadres et professions
intellectuelles supérieures
17%
2 : Artisans, commerçants,
chefs entreprise
11%
3%
10%
1%
10%
3%
8%
2%
50 ans et +
Tous âges
50 ans et +
Tous âges
23%
24%
40%
13%
16%
27%
21%
29%
30%
4 : Professions
intermédiaires
24%
24%
27%
3 : Cadres et professions
intellectuelles supérieures
17%
2 : Artisans, commerçants,
chefs entreprise
1 : Agriculteurs exploitants
30%
0
20%
14%
10%
11%
3%
10%
1%
11%
2%
9%
1%
50 ans et +
Tous âges
50 ans et +
Tous âges
0%
11%
Pays de Lunel
6 : Ouvriers
5 : Employés
500
10 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
1 : Agriculteurs exploitants
Hérault
29%
50%
015 020 025 030 035 040 045 050 055 060 065
Âge quinquennal
6 : Ouvriers
CSP des actifs du Pays de Lunel et du Pays de l'Or
90%
1000
13%
27%
100%
Pay s de Lunel
1500
28%
20%
Petite Camargue
Héraultaise
3000
2000
17%
21%
Pays de l'Or
Juin 2013
Part des seniors parmi les actifs par CSP
Toutes CSP confondues
Agriculteurs exploitants
Artisans, commerçants,
chefs d'entreprise
Cadres et professions
intellectuelles sup.
Professions intermédiaires
Employés
Ouvriers
Hérault
25,8%
42,6%
Petite Camargue
Héraultaise
24,4%
53,0%
Pays de
Lunel
22,4%
50,1%
Répartition des actifs par condition d’emploi
Pays de
l'Or
26,4%
57,0%
32,3%
28,2%
26,6%
29,9%
32,9%
24,6%
23,6%
20,6%
31,1%
22,0%
23,4%
20,7%
28,7%
20,2%
20,4%
20,9%
32,7%
23,7%
26,5%
20,2%
Æ D’avantage de chefs d’entreprises parmi les 55 ans et plus
Un actif sur cinq de 55 ans ou plus est chef d’entreprise pour un sur sept en
moyenne dans la population active.
Condition d'emploi des actifs du territoire et du département
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
11%
73%
70%
9%
8%
Non sal. : Employeurs
72%
69%
Tous âge
9%
6%
55 ans et +
PCH
CDI et titulaires fonction
publique
CDD
Tous âge
Hérault
Emplois aidés
Intérimaires
Apprentissage
Condition d'emploi des actifs
du Pays de Lunel et du Pays de l'Or
10%
12%
6%
8%
7%
7%
9%
11%
Non sal. : Aides familiaux
Non sal. : Employeurs
Non sal. : Indépendants
69%
73%
73%
72%
CDI et titulaires fonction
publique
CDD
Stagiaires rémunérés
8%
55 ans et +
9%
Tous âge
Pays de Lunel
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
14%
Non sal. : Aides familiaux
Stagiaires rémunérés
55 ans et +
100%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
6%
8%
9%
Non sal. : Indépendants
La part des chefs d’entreprises et employeurs (non salariés) parmi les 55
ans et plus sur le territoire est sensiblement inférieure à celle observée au
niveau départementale (24 %).
Note : Les éléments présentés ici ne sont pas disponibles pour la tranche
50 ans et +, mais uniquement pour 55 ans et + (découpage du fichier Insee
en 6 classes d’âge)
7%
7%
9%
9%
8%
55 ans et +
Tous âge
Pays de l'Or
Juin 2013
Emplois aidés
Intérimaires
Apprentissage
11
Pyramides des âges des actifs en emploi par catégorie socio professionnelle et par sexe
Femmes
Hommes
400
Femmes
300
200
100
0
Pyramide des âges - Professions intermédiaires
300
200
100
015 020 025 030 035 040 045 050 055 060 065
Âge quinquennal
Pyramide des âges - Employés
Pyramide des âges - Ouvriers
Femmes
500
400
300
200
100
0
Nombre d'actifs en emploi
Hommes
600
1200
Hommes
1000
Femmes
800
600
400
200
0
015 020 025 030 035 040 045 050 055 060 065
Âge quinquennal
12 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
015 020 025 030 035 040 045 050 055 060 065
Âge quinquennal
Nombre d'actifs en emploi
1400
700
Femmes
400
015 020 025 030 035 040 045 050 055 060 065
Âge quinquennal
800
Hommes
500
0
015 020 025 030 035 040 045 050 055 060 065
Âge quinquennal
Nombre d'actifs en emploi
600
d'entreprise
500
Nombre d'actifs en emploi
Hommes
Nombre d'actifs en emploi
Nombre d'actifs en emploi
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
Pyramide des âges - Cadres et professions intell. sup.
Pyramide des âges - Artisans, commerçants, chefs
Pyramide des âges - Agriculteurs exploitants
900
800
700
600
500
Hommes
Femmes
400
300
200
100
0
015 020 025 030 035 040 045 050 055 060 065
Âge quinquennal
Juin 2013
3. Positionnement des seniors sur les emplois
occupés en Petite Camargue Héraultaise
3.1. 3,5% des emplois du territoire sont occupés par des
seniors
La part des chefs d’entreprise de 55 et plus sur le territoire a progressé
depuis 1999 où cette situation concernait 13,6 % des chefs d’entreprise
(soit +5,7 points).
Part des 50 ans et plus dans les emplois occupés sur le territoire
Hérault
27 621 emplois sont occupés sur le territoire en 2009, soit 33,9 % de plus
qu’en 1999 (20 631 emplois occupés).
• Pays de Lunel : 12 382 emplois
• Pays de l’Or : 15 239 emplois
Le territoire regroupe 7,2 % des emplois du département.
40%
En Petite Camargue Héraultaise 23,5 % des emplois sont occupés par des
seniors. Cette proportion est sensiblement inférieure à celle observée au
niveau départemental (25,5 %).
20%
Part des seniors parmi les emplois occupés sur le territoire
Aides
familiaux
Indépendants
Employeurs
Toutes
Salariés (non salariés) (non salariés) (non salariés) activités
Hérault
23,8%
36,3%
34,1%
37,0%
25,5%
Petite Camargue
Héraultaise
21,6%
34,6%
32,0%
22,8%
23,5%
Pays de Lunel
21,7%
31,4%
36,7%
32,7%
23,7%
Pays de l'Or
21,4%
37,7%
28,6%
13,5%
23,3%
En Petite Camargue Héraultaise, la part des seniors est plus importante
parmi les chefs d’entreprises. Elle révèle cependant des disparités entre les
deux EPCI. En moyenne la part des emplois occupés par des seniors est
inférieure à la moyenne départementale.
Le vieillissement des chefs d’entreprise sur le territoire pose notamment la
question de la transmission des activités.
Sur les 4 538 chefs d’entreprises installés sur le territoire, 1 514 ont 50 ans
ou plus (33,4 % des chefs d’entreprise) dont 874 ont 55 et plus (19,3 % des
chefs d’entreprise).
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
35%
Petite Camargue Héraultaise
37%
35%
33%
30%
Pays de Lunel
33% 34% 33%
25%
24%
23%
Pays de l'Or
25%
22% 22% 21%
23% 24% 23%
15%
14%
10%
5%
0%
Aides familiaux
Salariés
Chefs d'entreprises
Total
Evolution de l'âge des chefs d'entreprise
100%
90%
80%
70%
5,3%
9,8%
16,7%
8,3%
12,3%
14,8%
4,7%
8,9%
16,9%
7,9%
11,4%
14,1%
3,9%
8,5%
19,1%
5,3%
12,3%
16,1%
5,4%
9,2%
15,1%
10,1%
10,6%
12,5%
60 ans et
+
55-59 ans
60%
50%
40%
30%
68,2%
64,6%
69,5%
66,6%
68,5%
66,3%
70,3%
50-54 ans
66,9%
20%
Moins de
50 ans
10%
0%
1999
2009
Hérault
1999
2009
PCH
1999
2009
Pays de Lunel
Juin 2013
1999
2009
Pays de l'Or
13
3.2. Pyramides des âges des salariés et chefs d’entreprises
dans le bâtiment et l’agriculture
Les évolutions des pyramides des âges des salariés du territoire ont été
étudiées par la MDE dans le cadre des études prospectives menées sur les
filières clés : bâtiment, agriculture. Celles-ci font apparaitre des difficultés
notamment dans la filière agricole.
Æ Filière Bâtiment
Pyramide des âges des salariés
Source : étude CERC « de l’analyse des marchés de la construction durable au diagnostic de la montée en
compétence dans les métiers du bâtiment et des EnR à l’horizon 2014 » (2010 – projet MDE & développement
durable en partenariat avec l’ADEME et Alliance Ville Emploi)
14 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
Filière Agricole
Pyramides des âges des chefs d’exploitation
L’âge des exploitants est un facteur important à prendre en compte lorsque
l’on aborde le devenir de l’agriculture de la petite Camargue héraultaise.
En effet, ces derniers peuvent faire valoir leurs droits à la retraite à partir de
60 ans. Néanmoins, pour que celle‐ci soit à taux plein, il est nécessaire
qu’ils aient une carrière d’au moins 40 ans d’activité. Si leur demande de
retraite intervient à partir de 65 ans, celle‐ci est versée à taux plein même si
la carrière du demandeur n’est pas complète.
Quelques spécificités apparaissent selon les productions et activités des
chefs d’exploitation.
Pour l’arboriculture, le maraichage et l’horticulture (les cultures spécialisées)
ainsi que l’élevage, dont l’âge moyen des chefs d’exploitation est
sensiblement le même que celui du territoire (respectivement 49 et 47 ans),
on trouve un nombre plus conséquent de chefs d’exploitation entre 30 et 49
ans.
La viticulture, elle, compte 5% de chefs d’exploitation ayant plus de 70
ans.
Ainsi connaitre la pyramide des âges des exploitants permet d’évaluer
le nombre de départ en retraite et d’anticiper sur les reprises
d’exploitation, les transmissions, etc. De ces évaluations, il est
possible de diagnostiquer le devenir des parcelles agricoles et
notamment des pertes de ces parcelles pour l’agriculture.
En 2009, l’âge moyen des chefs d’exploitation sur le territoire est de 50
ans.
L’élevage montre également le taux le plus élevé de jeunes chefs
d’exploitation ayant entre 20 et 29 ans et donc un apport important de
jeunes chefs d’exploitation.
D’autre part, contrairement aux autres activités agricoles du territoire, les
chefs d’entreprises en JEV (Jardins et Espaces Verts) sont en moyenne
plus jeunes (43 ans). Ces derniers sont, en effet, souvent plus facilement
attirés par la création d’une entreprise de cette catégorie. Mais ce type
d’activité laisse apparaitre un important taux de turn‐over dans les
premières années de vie des entreprises.
Pyramide des âges des chefs d’exploitation sur le territoire
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
15
Les exploitations viticoles et celles d’élevage, avec plus de 60% de
leurs chefs d’exploitations ayant plus de 50 ans ne doivent pas non
plus négliger cet élément d’évolution.
Les exploitants de plus de 50 ans
Les chefs d’exploitation ayant plus de 50 ans représentent une part
importante du nombre global d’exploitants sur le territoire. En effet, avec
248 exploitants séniors, la population des exploitants de plus de 50 ans
constitue plus de la moitié des chefs d’exploitation du territoire (54%
d’entre eux).
Ce phénomène de vieillissement des exploitants touchent autant la
Communauté de Commune du Pays de l’Or que celle du Pays de Lunel.
Répartition de la population "sénior" des chefs d'exploitation
Ce vieillissement de la population d’exploitants touche plus
particulièrement les exploitations arboricoles et de la filière grandes
cultures ou plus de 70% des chefs d’exploitation sont déjà en âge de
cesser leur activité ou le seront dans les 10 ans à venir.
16 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
Pyramides des âges des salariés agricoles
Salariés en CDD
important par exemple. Ce type d’exploitation montre aussi un nombre
important de salariés ayant plus de 60 ans.
L’âge moyen d’un salarié agricole en CDD sur le territoire en 2009, toutes
activités confondues est de 36 ans.
Salariés en CDI
La pyramide des âges des salariés en CDI est plus homogène centrée sur
la tranche d’âge 40‐49 ans. La moyenne d’âge de ces salariés, toutes
productions confondues est de 41 ans. Quelques différences apparaissent
également pour cette catégorie d’emploi.
Pyramide des âges des salariés en CDD
Cette population de salariés jeunes est également fortement présente pour
les exploitations d’élevage, celles en cultures spécialisées et les entreprises
de JEV ou l’âge moyen des salariés est respectivement de 29 ans et 35 ans
et 29 ans.
Pour ces productions, la population salariée en CDD des 20‐39 ans
représente 86% du nombre total de salariés en CDD des exploitations
d’élevage, 81% des entreprises de JEV et 62% de celle des exploitations en
cultures spécialisées alors qu’elle ne représente plus que 47% du total de
salariés en CDD en viticulture.
Les exploitations viticoles et celles en polyculture, emploient, en effet
de façon plus homogène des salariés de toute tranche d’âge selon la
technicité du poste impliquant des besoins en expérience plus
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Pyramide des âges des salariés en CDI
Juin 2013
17
Les exploitations viticoles emploient un nombre équivalent de salariés en
CDI sur la tranche d’âge 30‐59 ans.
Les salariés en CDI des entreprises de travaux agricoles et des
exploitations en polyculture sont employés, pour leur part, majoritairement
dans la tranche d’âge 30‐39 ans.
-----------------Même si la moyenne d’âge des salariés en CDD et en CDI n’est pas élevée,
la question de l’âge pose la problématique du renouvellement de
salariés hautement qualifiés et de la transmission de leurs
compétences.
Cette population de salariés séniors est plus importante pour les contrats en
CDI, allant jusqu’à représenter presque 40% des salariés en CDI en
viticulture. Pour ce type de contrat (CDI), les exploitations d’élevage, la
encore, ont majoritairement recours à une population salariée jeune, les
séniors ne représentant que 6% en moyenne des salariés en CDI.
18 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Source : étude MDE – AREFA – CIVAM 34 – Chambre d’Agriculture de l’Hérault
« Impact des mutations environnementales de l’agriculture sur l’emploi et les compétences – Cas du territoire de
la Petite Camargue Héraultaise » (2011-2012 – projet MDE & développement durable en partenariat avec
l’ADEME et Alliance Ville Emploi)
Juin 2013
4. Place des seniors sur le marché du travail
4.1. Forte évolution du nombre de demandeurs d’emploi
seniors inscrits à Pôle Emploi
Æ Fin décembre 2012, un demandeur d’emploi sur cinq a 50 ou
plus en Petite Camargue Héraultaise
Parmi les 9 782 personnes inscrites à Pôle Emploi fin décembre 2012,
1 991 ont 50 ans ou plus (1 018 sur le Pays de Lunel ; 973 sur le Pays de
l’Or) ce qui représente 20,4 % des demandeurs d’emploi (19,8 % sur le
Pays de Lunel ; 21,0 % sur le Pays de l’Or). La part des seniors inscrits à
Pôle Emploi est supérieure à celle observée au niveau départemental
(19,8). Elle a progressé de 5 points en 3 ans.
Evolution de la part des 50 ans et plus aux 4èmes trimestres
22%
20%
19%
Entre 2009 et 2012 (4ème trimestre) le nombre de demandeurs d’emploi de
50 ans ou plus inscrits à Pôle Emploi a progressé proportionnellement deux
fois plus vite que la demande d’emploi totale.
En 1 an, le nombre de demandeurs d’emploi seniors est passé de 1 690
personnes à 1 991 en Petite Camargue Héraultaise, soit une progression de
17,8 % (+12,1 % pour la DEFM totale). Ce nombre a progressé plus
fortement sur le Pays de l’Or (+19,4 %).
Evolution du nombre de demandeurs d’emploi
entre le 4ème trimestre 2011 et 2012
Petite Camargue Héraultaise
Communauté de Communes du
Pays de Lunel
Pays de l'Or Agglomération
Département de l’Hérault
Région Languedoc-Roussillon
Pays de Lunel
Pays de l’Or
Petite Camargue Héraultaise
Hérault
21%
Æ +18% de seniors inscrits à Pôle Emploi en un an
18%
17%
DEFM senior
+17,8%
DEFM totale
+12,1%
+19,8%
+12,8%
+15,8%
+18,4%
+19,1%
+11,3%
+10,1%
+10,4%
Æ La part des seniors parmi les inscrits à Pôle Emploi est plus
forte chez les femmes que chez des hommes (fin déc.)
16%
15%
14%
2009
2010
2011
2012
Part des séniors dans la demande d’emploi au 4ème trimestre
Pays de Lunel
Pays de l’Or
PCH
Hérault
2009
15,1%
16,2%
15,6%
15,0%
2010
17,5%
17,2%
17,4%
16,3%
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
2011
18,6%
20,2%
19,4%
17,7%
2012
19,8%
21,0%
20,4%
19,8%
Ainsi, fin 2012, 21,0 % des femmes inscrites à Pôle Emploi ont 50 ans ou
plus en Petite Camargue Héraultaise (22,3 % sur le Pays de l’Or ; 19,8 %
sur le Pays de Lunel), pour 19,7 % des hommes.
La part des seniors inscrits sur le territoire est supérieure à celle observée
en moyenne pour le département, ce qui est valable pour les femmes
comme pour les hommes.
Juin 2013
19
120
110
100
2012T4
2012T3
2012T2
2012T1
2011T4
2011T3
2011T2
2011T1
2010T4
2010T3
2010T2
2010T1
2009T4
2009T3
2009T2
2009T1
90
PCH : Petite Camargue Héraultaise
Evolution Pays de Lunel (PL) et Pays de l'Or (PO)
190
180
Comme dans le reste du département, on remarque la proportion de cadres
de 50 ans et plus au chômage est deux fois plus importante que la part des
cadres au chômage quelque soit l’âge. (9 % en Petite Camargue
Héraultaise, 10 % dans l’Hérault pour 5 % quelque soit l’âge).
Par ailleurs les ouvriers qualifiés (OP3&OHQ) et les agents de maitrise sont
également plus représentés avec respectivement 6 % et 4 % des
demandeurs d’emploi seniors pour 4 % et 3 % en moyenne parmi les
demandeurs d’emploi tous âges confondus.
PO / DEFM 50+
PL / DEFM 50+
170
Répartition des DEFM par niveau de qualification
(4ème trim. 2012)
160
PO / DEFM totale
PL / DEFM totale
140
130
120
110
100
2012T4
2012T3
2012T2
2012T1
2011T4
2011T3
2011T2
2011T1
2010T4
2010T3
2010T2
2010T1
2009T4
2009T3
2009T2
2009T1
90
La demande d’emploi des seniors est soumise, comme l’ensemble de la
demande d’emploi à des variations saisonnières. Celles-ci semblent
cependant sensiblement différentes de celles observées en moyenne.
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
PCH / DEFM 50 ans et +
PCH / DEFM totale
Hérault / DEFM 50 ans et +
Hérault / DEFM totale
9% 10%
6% 6%
Manœuvres
150
4% 4%
Données Petite Camargue Héraultaise
20 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
Cadres
130
Agents de
maitrise
140
Æ Plus de cadres, d’agents de maitrise et d’ouvriers qualifiés
parmi les seniors sur le marché du travail
Techniciens dessinateurs
Hérault / DEFM
totale
PCH / DEFM
totale
150
déc. 2012)
Employés
qualifiés
160
4.2. Caractéristiques des demandeurs d’emploi seniors (fin
Employés non
qualifiés
PCH / DEFM 50+
Hérault / DEFM
50+
170
Ouvriers
qualifiés
(OP3&OHQ)
180
Ouvriers
qualifiés
(OP1&OP2)
Comparaison Département de l'Hérault Petite Camargue Héraultaise (PCH)
On constate grâce à ces courbes que l’écart se creuse entre l’évolution du
nombre de demandeurs d’emploi total et du nombre de demandeurs
d’emploi seniors à partir de l’année 2010.
Ouvriers
spécialisés
Evolution du nombre de demandeurs d’emploi fin de mois total et senior
(base 100 au 1er trim. 2009)
Æ 55 % des seniors inscrits à Pôle Emploi le sont depuis plus
d’un an pour moins de 40 % en moyenne
La part des DELD parmi les seniors inscrits à Pôle Emploi est
particulièrement importante comparée à celle des demandeurs d’emploi en
moyenne. 23,5 % sont inscrits depuis 12 à 24 mois et 31,7 % depuis 24
mois ou plus.
4.3. Les 55 ans et plus au RSA en Petite Camargue
Héraultaise (fin sept. 2012)
Un bénéficiaire du RSA sur 10 a plus de 55 ans (soit 464 personnes dont
285 sur le Pays de Lunel et 179 sur le Pays de l’Or) et un sur 3 plus de 45
ans (1 439 personnes 870 sur le Pays de Lunel ; 569 sur le Pays de l’Or).
Ces données, comparables à celles observées au niveau départemental et
régional, montrent la difficulté de retour à l’emploi pour les seniors malgré
leur niveau de qualification.
Répartition des demandeurs d'emploi
par ancienneté d'inscription au chômage (4ème trim. 2012)
70%
50%
62%
61%
60%
44%
PCH DEFM 50 ans et +
PCH DEFM totale
Hérault DEFM 50 ans et +
Hérault DEFM totale
44%
40%
33%
30%
22% 20% 23%
20%
20%
33%
19%
18%
10%
0%
< 12 mois
12 à 24 mois
24 mois et plus
Données Petite Camargue Héraultaise
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
21
Annexes
1. Impact des départs à la retraite sur les métiers en LanguedocRoussillon
2. Typologie des métiers selon le vieillissement de leurs
actifs en région
Source des schémas présentés sur cette page :
Le vieillissement des actifs en Languedoc-Roussillon
Quel impact sur les besoins de main d’œuvre du marché du travail local ?
Atouts Métiers LR, Rapport d’étude N°10, Janvier 2013
22 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
3. Nombre d’actifs en emploi en 2005 et taux de départ à l’horizon 2020 en Languedoc-Roussillon
Source : Insee LR - Un Languedocien sur trois va cesser son activité dans les quinze prochaines années - Repère Synthèse N°8 – Septembre 2008
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
23
4. Prospective nationale sur les métiers à 2020
Source : Centre d’analyse stratégique (CAS) – Dares Analyse N°22 – mars 2012
Les Métiers en 2020 : progression et féminisation des emplois les plus qualifiés ;
dynamisme des métiers d’aide et de soins aux personnes
24 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Jui
5. Schéma : maintien et retour en activité des seniors
Source : ANACT
Rapport d’étude « Maintien et retour en activité des seniors » (P66) - 7 septembre 2009
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
25
Jui
Bibliographie
•
PROSPECTIVE VIEILLISSEMENT ET IMPACTS METIERS
Centre d’analyse stratégique (CAS)
Les Métiers en 2020 : progression et féminisation des emplois les plus
qualifiés ; dynamisme des métiers d’aide et de soins aux personnes
Dares Analyse N°22 – mars 2012
www.strategie.gouv.fr/content/les-metiers-en-2020-note-cas-dares#lesressources
Le nombre de postes à pourvoir restera élevé du fait de nombreux
départs en fin de carrière entre 2010 et 2020
Entre 2010 et 2020, le nombre de postes à pourvoir devrait se maintenir à
un niveau élevé, en raison principalement des départs en fin de carrière.
D’ici 2020, le nombre de départs en fin de carrière devrait rester
conséquent, proche de 600 000 par an, même si l’âge moyen de cessation
d’activité devrait continuer à augmenter.
Ces départs libèreront des postes qui, selon les métiers, pourront ne pas
être tous remplacés.
Les créations d’emploi et les départs en fin de carrière se
conjugueront différemment selon les métiers
Les perspectives de créations d’emploi devraient principalement profiter aux
cadres, aux professions intermédiaires, aux métiers de soins et d’aide aux
personnes fragiles et aux professions du bâtiment. Infirmiers, aidessoignants et aides à domicile figureraient parmi les métiers bénéficiant des
plus importants volumes de créations d’emploi à l’horizon 2020. A contrario
plusieurs professions à vocation administrative verraient leurs effectifs se
réduire. Dans certains métiers d’ouvriers de l’industrie, l’emploi continuerait
à se replier, mais à un rythme moindre que par le passé. Bon nombre de
ces métiers enregistreraient parallèlement d’importants départs en fin de
carrière.
26 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Insee LR
Un Languedocien sur trois va cesser son activité dans les quinze
prochaines années
Repère synthèse N°8 – Septembre 2008
http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?reg_id=1&ref_id=13507
Par un simple effet démographique, les Languedociens seront de plus
en plus nombreux à quitter définitivement leur emploi dans les
prochaines années. Les départs seront massifs dans le secteur public
et l’agriculture. Les difficultés de recrutement pourraient s’accroître
dans les secteurs déjà en tension, qui subiraient la " concurrence " de
secteurs plus attractifs.
Des cadres nombreux à partir
Les cadres sont nettement plus âgés que la moyenne, dans les entreprises
privées et surtout dans la fonction publique. En 2005, un tiers d’entre eux a
50 ans et plus en Languedoc-Roussillon, alors qu’en moyenne seulement
un quart des actifs en emploi est dans ce cas. Conséquence mécanique, les
cessations d’activité des cadres dans les années qui viennent seront très
élevées. La fonction publique devrait voir partir entre 2006 et 2020 non
seulement plus de la moitié de ses cadres actuels, mais aussi de ses
employés de catégorie B. La situation pourrait être également préoccupante
pour les cadres de la banque et des assurances, les cadres administratifs,
comptables et financiers et les cadres des entreprises de transportlogistique.
Les départs massifs des cadres sont le reflet amplifié de l’évolution
prévisible des secteurs dans lesquels ils exercent leur activité : le secteur
public, les activités financières et immobilières, les transports. Or les postes
qu’ils occupent sont précisément ceux qui nécessitent le plus de
qualification. Pour anticiper et accompagner ces départs, la formation mais
aussi les pratiques de promotion interne devront perdurer, et même être
renforcées dans certains secteurs. La généralisation des entretiens de
deuxième partie de carrière et des bilans de compétence, le développement
Juin 2013
des nouveaux outils de gestion professionnelle et le développement
d’accords de gestion prévisionnelle des emplois font partie des actions du «
plan national concerté pour l’emploi des seniors » qui semblent
particulièrement adaptées aux cadres.
OREF LR / Atout Métiers
Le vieillissement des actifs en Languedoc-Roussillon
Quel impact sur les besoins de main d’œuvre du marché du travail
local ?
Rapport d’étude N°10 – Janvier 2012
http://observatoire.atout-metierslr.fr/datas/fichiers/articles/100/234.pdf
Malgré l’attractivité du Languedoc - Roussillon, les actifs en emploi y sont
plus âgés
La région affiche une des plus fortes proportions de départ en retraite de
France. A l’horizon 2020, L’INSEE la place au 9ème rang des régions aux «
taux de retrait »1 les plus élevés. Historiquement en région, la population
est plus âgée qu’en moyenne nationale, malgré l’apport continu de
nouveaux habitants actifs en emploi (deux fois plus jeunes que nos actifs au
travail). La proportion des seniors dans l’emploi local demeure ainsi plus
élevée (24.5% ont 50 ans et plus pour 22% en France). Cette proportion
varie très fortement d’un métier à l’autre et fait apparaître des besoins de
renouvellement de génération d’actifs d’intensité différente.
38 métiers sont particulièrement exposés au vieillissement
Des probabilités de départs massifs et simultanés s’annoncent sur 38
métiers parmi lesquels, les seniors représentent entre 25% et 43% des
effectifs. Plus de 230 000 actifs sont concernés, soit, un quart de l’emploi
total. En outre, la quasi-totalité de ces métiers connaîtront selon l’Insee des
« taux de retrait» parmi les plus élevés (supérieur à une moyenne de 32%
de départs). Parmi eux, 16 sont plus exposés encore (85 000 personnes)
car emblématiques de l’économie locale, très demandés par les entreprises,
souvent jugés difficiles en termes de recrutement. Pour l’essentiel d’entre
eux le vieillissement est entretenu car ces métiers sont souvent
occupés par des néo languedociens plus âgés qu’en moyenne.
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Ces métiers exigent des qualifications professionnelles élevées
Les besoins de renouvellement en main d’œuvre générés par cette
exposition au vieillissement vont interroger l’appareil de formation
professionnelle. En effet, 25 des 38 métiers les plus exposés requièrent un
niveau élevé ou des qualifications professionnelles avérées. En Languedoc
Roussillon, les cadres notamment sont nettement plus âgés que la
moyenne, dans les entreprises privées et particulièrement dans la fonction
publique. L’impact dans les années à venir sera particulièrement fort
pour les cadres administratifs, comptables et financiers, pour les
cadres des secteurs de la banque et des assurances, du transport et
de la logistique et enfin de la fonction publique.
Métiers, secteurs d’activité et territoires touchés avec des ampleurs
variables
60% des sorties d’activité concernent les secteurs de l’économie
résidentielle, les services au public : la fonction publique est
particulièrement exposée. De forts besoins de renouvellement se
feront jour également pour les non-salariés et chefs d’entreprise. Cette
tendance alimentée par la croissance démographique soutenue de la région
Languedoc Roussillon devrait se maintenir dans les années à venir et
entretenir la vocation économique régionale dite « résidentielle » ou encore
«présentielle».
Une nécessaire démarche d’anticipation et de concertation
Les besoins de renouvellement seront différents d’un métier, d’un secteur et
d’un territoire à l’autre et exigeront une observation étroite de l’évolution du
marché du travail local. En effet, certains secteurs verront leurs besoins en
main-d’œuvre excéder le simple besoin de remplacement des nouveaux
retraités tandis que d'autres amortiront plus facilement une baisse
potentielle d'effectifs grâce à diverses restructurations. Les mutations,
d’ordres économiques, technologiques, organisationnels ou
réglementaires, devraient être pris en compte et partagées avec
l’ensemble des acteurs pour anticiper les besoins de main d’œuvre
futurs.
Juin 2013
27
Besoins d’accompagnement des entreprises et des actifs
Face à ces problématiques, un certain nombre d’enjeux se posent pour les
acteurs de l’entreprise et les pouvoirs publics régionaux : l’anticipation des
futurs besoins de main d’œuvre, l’accompagnement des politiques de
Ressources Humaines des petites entreprises régionales,
l’accompagnement des parcours des futurs repreneurs d’entreprises,
l’emploi dans la fonction publique. Cela dessine des besoins importants
en termes d’accompagnement des parcours, notamment vis-à-vis des
populations les plus fragilisées ou des entreprises les moins armées.
•
CONTEXTE DE VIEILLISSEMENT ET MARCHE DU TRAVAIL
Insee
Une photographie du marché du travail en 2011
Insee Première N°1415 - septembre 2012
http://www.insee.fr/fr/themes/document.asp?id=3699&reg_id=98#inter
1
Féminisation et vieillissement de la population active
[…] Le nombre d’actifs âgés de 50 à 64 ans a fortement progressé
(+ 970 000 par rapport à 2005). La tendance générale au vieillissement de
la population française se conjugue avec une participation accrue des plus
âgés au marché du travail : la part des plus de 50-64 ans parmi les 1564 ans augmente régulièrement (27,7 % en 2005 et 30,4 % en 2011) et leur
taux d’activité sous-jacent passe de 51,7 % en 2005 à 58,1 % en 2011.
Depuis 2008, une hausse inédite du chômage chez les plus âgés
Comme pour les 15-24 ans, le taux d’activité des 55-64 ans en France se
situe en dessous de la moyenne européenne : en 2011, il s’élève à 44,4 %,
contre 64,0 % en Allemagne, 59,7 % au Royaume-Uni et 50,9 % en
moyenne dans l’Union européenne à 27 pays. Ce taux bas traduit une
participation particulièrement faible des 60-64 ans au marché du travail en
28 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
France, qui s’explique par des âges légaux de départ en retraite plus
précoces. Leur taux d’activité n’est que de 19,8 % en 2011, contre 33,4 %
en Europe.
Mais comme dans la plupart des pays européens, l’activité des 55-64 ans a
désormais tendance à progresser en France : en 2011, le taux d’activité de
cette classe d’âge dépasse de 3,8 points celui de 2005 (et même de
8,5 points pour le taux sous-jacent, de 35,8 % en 2005 à 44,3 % en 2011).
L’augmentation est régulière sur la période et est nettement plus marquée
pour les 60-64 ans (dont le taux d’activité passe de 14,6 % en 2005 à
19,8 % en 2011) et s’observe même pour les 65-69 ans (2,9 % à 5,2 %).
Ces évolutions récentes trouvent leur origine dans le recul de l’âge de
départ en retraite à taux plein, ainsi que dans l’abandon progressif depuis
2009 des dispositifs publics de cessation anticipée d’activité et le
durcissement des dispenses de recherche d’emploi.
Cette progression du taux d’activité des seniors s’est traduite à la fois par
plus d’emploi et plus de chômage.
La part des 55-64 ans occupant un emploi se développe sans interruption
sur l’ensemble de la période. Le taux d’emploi de cette classe d’âge est
ainsi passé de 38,5 % en 2005 à 41,5 % en 2011. Pour les 60-64 ans, la
progression est encore plus rapide : de 13,8 % en 2005 à 18,9 % en 2011.
Même si les contrats à durée déterminée ou en intérim restent peu courants
dans cette classe d’âge (6,6 % des salariés âgés de 55 à 64 ans en 2011),
ils progressent (+ 1,4 point depuis 2005), particulièrement chez les 60-64
ans (+ 2,7 points, soit 10,1 % des emplois salariés en 2011).
Sous l’effet de la crise, le chômage des 55-64 ans progresse nettement
depuis 2008 : leur taux de chômage est passé de 4,6 % à 6,5 %. Ce
taux reste toutefois bien en-deçà de celui de l’ensemble des actifs
(9,2 %). De fait, les 55-64 ans encore actifs appartiennent aux
catégories socioprofessionnelles les plus épargnées par le chômage :
en 2011, 20,4 % d’entre eux sont cadres et 15,6 % sont non salariés
(contre respectivement 16,6 % et 9,7 % pour l’ensemble des personnes
en activité) et seulement 17,7 % sont ouvriers (contre 22,0 %).
Juin 2013
Insee LR
Eléments pour un diagnostic prospectif du Languedoc-Roussillon
(2007)
VIEILLISSEMENT ET EMPLOI
www.insee.fr/fr/insee_regions/languedoc/themes/doc_travail/doctra07
01/fiche_2_2.pdf
L’impact des départs à la retraite sur l’insertion des jeunes débutants,
puis sur leur début de carrière.
Ces départs massifs ne vont-ils pas provoquer un « appel d’air » qui
renforcera l’attractivité du LR pour des actifs qualifiés et expérimentés, sans
améliorer significativement la position de nombreux chômeurs «
autochtones » (notamment les jeunes en difficulté) dans la file d’attente, et
sans dégripper l’ascenseur social pour les actifs occupés de la région ?
Dans quelle mesure le marché régional du travail alimentera-t-il les
recrutements induits par les départs à la retraite ? Quel rôle joueront les
marchés internes du travail (par exemple dans le secteur bancaire),
marchés a priori a-territoriaux ? Comment connaitre et éventuellement
infléchir les arbitrages des employeurs entre expérience et formation
initiale ?
Le problème de la transmission d’entreprise.
De nombreux salariés de petites entreprises perdent déjà leur emploi par
suite de la fermeture de leur entreprise. D’après l’Insee, au niveau national,
un salarié sur quatre d’une entreprise de moins de 20 salariés concerné par
la mobilité entre 1985 et 1999 a été contraint de bouger par suite de la
disparition de son entreprise. Qu’en sera-t-il en LR avec le départ à la
retraite de nombreux dirigeants ne parvenant pas à transmettre leur
entreprise ? Et dans le cas des transmissions « réussies », quelles seront
les conséquences sur les pratiques d’emploi et de formation du changement
de dirigeant (les nouveaux venus ayant plus souvent un profil de
manager) ? La formalisation et la « modernisation » des pratiques qui
pourraient en résulter ne vont-elles pas restreindre encore plus l’accès à
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
l’emploi des « bas niveaux de qualification » et, de manière plus générale,
engendrer de « nouvelles » formes d’organisation du travail et de régulation
du système productif régional ?
La tentation du tout « résidentiel » et des services à la personne.
Certains territoires, notamment dans l’arrière-pays, ne vont-ils pas céder à
la facilité en misant tout sur l’économie dite résidentielle et sur les services
en direction des seniors ? Quelles seraient alors les conséquences d’une
telle stratégie sur le marché local du travail ? Quels effets d’éviction par
rapport à des secteurs d’activité plus « moteurs », moins porteurs de
précarité et moins dépendants de financements publics ?
LA PRISE EN CHARGE DES PERSONNES AGEES
www.insee.fr/fr/insee_regions/languedoc/themes/doc_travail/doctra07
01/fiche_3_1.pdf
Les questions posées par l’avenir
Les places ouvertes en maisons de retraite devront être adaptées ou
transformées pour accueillir de plus en plus de personnes âgées séniles, en
particulier des malades d’Alzheimer ; les maisons de retraite non adaptées
risquent de ne plus être remplies.
>> la région devra faire face au problème de prise en charge des
handicapés vieillissants, le taux de prévalence du handicap étant supérieur
à la moyenne dans la région.
>> Les services de soins et d’aide à domicile devront être encore
développés.
>> Les métiers et formations du social et médico-social devront s’adapter à
cette nouvelle donne.
>> Le personnel paramédical (notamment infirmiers et kinés) devra être en
nombre suffisant partout sur le territoire.
Juin 2013
29
•
SENIORS ET CREATION D’ENTREPRISE
APCE
Entreprendre à 50 ans… le choix d’une 2ème vie
Observatoire de la création, Janvier 2009
http://www.apce.com/cid83622/entreprendre-a-50-ans…-le-choixd-une-2eme-vie.html?pid=266
Quelles entreprises créent les seniors ?
Les seniors créent principalement leur activité dans les services aux
entreprises (27 %, majoritairement dans les activités de conseil en affaires
et gestion et dans les activités d’ingénierie et études techniques), dans le
commerce de détail (16 %) et dans la construction (14 %).
S’ils créent plus fréquemment dans les activités de conseils et d’assistance
(21 % contre 14 %) et plus particulièrement dans les activités de conseil en
affaires et gestion, en revanche, ils sont moins nombreux à se lancer dans
le secteur de la construction (14 % contre 24).
Cette différence de répartition par secteurs d’activité s’explique notamment
par la présence plus importante d’anciens cadres chez les créateurs seniors
(41 % contre 23 pour les créateurs plus jeunes).
Trois profils distincts de créateurs seniors
Loin du cliché d’individus créant leur entreprise dans l’unique but de revenir
sur le marché du travail (demandeurs d’emploi), les créateurs seniors
comprennent également deux autres catégories d’actifs : chefs
d’entreprises et salariés.
Pourquoi créent-ils leur entreprise ?
Pour la plupart des récents dirigeants seniors qui étaient salariés ou
demandeurs d’emploi juste avant le démarrage de leur activité, la création
n’est pas un acte spontané. Le passage à l’acte a nécessité l’intervention
d’un élément déclencheur : un changement professionnel ou une situation
professionnelle peu satisfaisante.
30 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Toutefois, ces points n’ont été que des éléments incitatifs qui ont permis à
ces dirigeants de mettre en action une idée à laquelle certains pensaient
depuis des années. Ils ne doivent pas laisser à penser que les seniors
créent uniquement par défaut ou par contrainte au regard de leur situation
professionnelle.
Si les torsions sur le travail sont incitatives au passage à l’acte, ces
nouveaux dirigeants ont cependant fait le choix de créer alors que d’autres,
dans la même situation, ne sont pas passés à l’acte. De réelles
motivations psychologiques ou en rapport avec l’activité ont incité ces
dirigeants à passer le pas de la création :
•
La volonté d’entreprendre, d’être son propre patron et le désir
d’être indépendant, la recherche de l’autonomie
•
Rester actif. Il existe une véritable volonté de pratiquer une
activité. Elle répond à une nécessité de démontrer ses
compétences ou de reconquérir un statut social. Cette volonté de
pratiquer une activité n’est pas forcément en relation avec un
besoin économique dans la mesure où certains demandeurs
d’emploi affirment qu’ils pourraient vivre des indemnités chômage
en attendant la retraite.
•
La reconnaissance de l’entourage qui perçoit positivement la
mobilisation du porteur de projet et sa volonté. La famille et les
amis ont, le plus souvent, un rôle central et positif dans la création
de l’entreprise, répétant les encouragements et les marques de
confiance à l’égard du porteur de projet. Le retour de l’entourage en
termes de reconnaissance semble motivant, voire même
déterminant dans la poursuite du projet.
D’après l’enquête Sine, deux-tiers des demandeurs d’emploi déclarent le
chômage comme étant un élément déclencheur de la création d’entreprise.
Toutefois, tous ne vivent pas cette création comme une obligation puisque
seulement 21 % déclarent que la création a été une contrainte au regard de
leur situation. Cette dernière n’empêche pas ces créateurs d’être motivés
par le désir d’être indépendants. En effet, 43 % de ceux qui affirment avoir
Juin 2013
créé au regard de leur situation déclarent également avoir été motivés par
le désir d’être indépendant.
APCE / Sondage Institut CSA
Les seniors et la création d'entreprises (décembre 2010)
http://www.apce.com/cid111673/les-seniors-et-la-creation-dentreprises.html?pid=251
Les modifications du régime des retraites vont certainement amener les
Français à considérer autrement leur fin de carrière professionnelle. Dans
ce contexte, l'APCE a commandé un sondage à CSA pour voir si la
population française envisage la retraite comme un tremplin vers
l'entrepreneuriat.
Aux yeux des Français, créer une entreprise en prévision de sa fin de
carrière ou de sa retraite est une bonne idée, car elle constitue une
opportunité professionnelle et personnelle : la moitié d'entre eux sont
prêts à encourager un senior de leur entourage qui créerait une entreprise.
De plus, 17 % des seniors envisagent de créer leur propre entreprise
en vue de leur fin de carrière ou de leur accès à la retraite.
L'âge n'est pas ressenti comme un inconvénient. Bien au contraire, il
est une force et les seniors sont considérés comme ayant de
nombreux atouts qu'ils peuvent mettre au service de leur projet.
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
•
DEFINITION MARKETING DE « SENIOR »
CREDOC
Comment consomment les seniors ?
Cahier de recherche N°296, Décembre 2012
http://www.credoc.fr/publications/abstract.php?ref=C296
« Le terme de « seniors », qui masque une grande hétérogénéité (en
termes d’âge, de statut d’activité, de niveau de vie, etc.), est un terme issu
du marketing, plus précisément du livre « Le senior marketing » publié en
2000 par Jean-Paul Tréguer. L’âge d’entrée dans le monde des seniors
a été fixé par les professionnels du marketing à cinquante ans
(Tréguer, 2007). Cet âge est perçu comme une étape constituée de
plusieurs ruptures importantes dans les modes de vie.
Sur le plan financier, la cinquantaine marque à la fois l’apogée de la vie
professionnelle et l’accès à une certaine aisance financière de par le début
de la transmission d’héritages et la fin des remboursements des emprunts
immobiliers. Sur le plan de la vie privée, le départ des enfants et le
sentiment d’être en bonne santé amènent à privilégier des activités
nouvelles de loisirs et à devoir faire évoluer ses relations de couple.
L’arrivée à la cinquantaine est également accompagné de changements
négatifs, les premiers signes du vieillissement, et une certaine
marginalisation professionnelle, l’inquiétude pour la retraite, un changement
de la relation établie avec ses propres parents qui, expérimentant le grand
âge, ont besoin d’être accompagné, voire pris en charge. »
Juin 2013
31
•
AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES
Michel GODET
Extrait de la dépêche n°183662 du 05/06/2013
« Le recul de l’âge effectif de départ à la retraite qu’il passe par le recul de
l’âge ou l’allongement de la durée d’assurance pose la question des
opportunités d’emploi pour les travailleurs les plus âgés…
Nos difficultés sur l’emploi des séniors tiennent notamment à la faiblesse du
temps partiel. Nous préférons un chômeur à temps plein plutôt qu’un
chômeur à temps partiel qui pourra continuer d’entretenir ses
compétences. Or au bout de six mois, la probabilité de retour à l’emploi est
très faible. Il faut donc au contraire promouvoir toutes les formes de
temps partiel pour les séniors et les retraités. Il existe aujourd’hui
plusieurs dispositifs comme la cessation progressive d’activité ou le
cumul emploi-retraite qu’il faut développer. Nous avons besoin de faire du
sur-mesure pour répondre à la diversité des situations. »
RHsenior.com
Les freins connus à la reprise d’emploi des séniors
Selon une étude de la DARES, deux phénomènes expliquent
principalement cette situation. D’une part, le décalage qui existe entre les
propositions de recrutement, une majorité d’emplois temporaires ou
occasionnels, et les attentes des séniors qui sont de retrouver un
emploi de même type que celui qu’ils ont perdu, c'est-à-dire dans la
plupart des cas, un emploi stable et d’autre part la réticence des
employeurs à recruter des salariés âgés.
Parmi les facteurs qui freinent l’embauche des séniors, le niveau de
salaire est fréquemment évoqué. Un article dans le dossier de l’Insee « les
salaires des séniors » conclut que les salaires plus élevés des séniors
reflètent en partie une productivité plus grande, l’auteur signalant
toutefois que salaires relatifs et embauches sont négativement associés
pour deux catégories : les non qualifiés et les plus de 55 ans.
32 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Aract LR
Synthèse de l’étude des accords séniors en Languedoc-Roussillon
www.languedoc.aract.fr/portal/pls/portal/docs/10794378.PDF
Etude des accords séniors en Languedoc-Roussillon
www.languedoc.aract.fr/portal/pls/portal/docs/10792378.PDF
L’enjeu Séniors
La question des Seniors devient centrale pour les entreprises.
Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit
leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper :
>> Les besoins en compétences à venir pour faciliter le maintien et
l’évolution des compétences nécessaires à la bonne performance de
l’entreprise.
>> La cohésion entre les générations pour mieux assurer la
transmission des savoir-faire spécifiques, gage de compétitivité et de
pérennité des entreprises. L’amélioration des conditions de travail comme
enjeu de préservation de la santé, d’amélioration de la performance
pour les entreprises et de motivation des salariés.
>> L’implication des partenaires sociaux comme facteur de succès de la
mise en œuvre des politiques des entreprises (GPEC, pénibilité, Seniors...).
Juin 2013
•
ACTIVITE ET RETRAITE
L’Assurance Retraite
Les mesures en faveur des seniors : les bonnes pratiques
https://www.lassuranceretraite.fr/cs/Satellite/PUBPrincipale/Entreprise
s/Emploi-Seniors/Bonnes-Pratiques-RH-Seniors?packedargs=null
APCE
Le retraité créateur
http://www.apce.com/pid1672/le-retraite-createur.html
Les accords ou plan d’actions dans chaque entreprise visent à définir une
politique durable de maintien dans l’emploi et de recrutement de salariés
seniors. Une opportunité à saisir pour apporter des réponses à tous les
salariés de l’entreprise en matière d’aménagement de fin de carrière, de
prolongation d’activité et de transmission des savoirs, permettant une
convergence des intérêts de chacun des acteurs.
Il n'est pas en principe interdit à un retraité de créer ou reprendre une
entreprise. Toutefois, dans ce cas, les revenus tirés de cette nouvelle
activité peuvent avoir une incidence sur le versement de sa pension de
retraite.
Dans certains cas, le cumul des deux revenus est totalement possible.
Dans d'autres, au delà d'un seuil de revenus, le versement de la pension de
retraite peut être temporairement minoré ou suspendu.
Sommaire
Les mesures en faveur de l’emploi des seniors
ÆLes dispositifs de prolongation d’activité
- Le cumul emploi-retraite
- La retraite progressive
- La surcote
- Les mesures du droit du travail
- Suppression de la limite d’âge et de la mise à la retraite d’office
ÆLes aides au recrutement des seniors
Initier de bonnes pratiques en matière de prolongation d’activité
ÆFaciliter la poursuite de l’activité professionnelle des salariés âgés
ÆFaciliter le recours aux dispositifs de cumul emploi-retraite
ÆAccompagner la transition entre l’activité et la retraite
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Sommaire
- Départ en retraite
- Reprise d’une activité relevant du même régime que la pension de retraite
- Reprise d’une activité relevant d’un régime distinct de pension de retraite
- Régime social en cas de cumul retraite activité professionnelle
Juin 2013
33
GUIDES SENIORS
ANACT
Maintien et retour en activité professionnelle des seniors
Guide pour l’action
http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/2898369.PDF
Ce guide a été élaboré par l’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration
des conditions de travail), dans le cadre d’une étude réalisée à la demande
de la DGEFP (Délégation générale à l’Emploi et à la Formation
professionnelle) et de la DGT (Direction générale du Travail) sur les bonnes
pratiques des entreprises en matière de maintien et de retour en activité
professionnelle des seniors. Il a été réalisé à partir des actions observées
dans une quarantaine d’entreprises, de taille et de secteurs d’activités
variés, ayant pour point commun d’avoir mis en œuvre des démarches
significatives en faveur de l’emploi des salariés âgés.
Le guide est constitué de 10 fiches pratiques, toutes élaborées selon le
même modèle : enjeux, points de repère, illustrations, points de vigilance,
pour aller plus loin. Il a pour but de guider les acteurs de l’entreprise dans la
mise en œuvre d’actions concrètes en faveur de l’emploi des seniors, en
les incitant à problématiser leur situation vis-à-vis de cette population selon
trois dimensions : la préservation de la santé, le développement et la
valorisation des compétences, le maintien de l’engagement au travail. Il
peut être une aide précieuse pour accompagner la réflexion sur la
négociation d’accords ou l’élaboration de plans d’action en faveur de
l’emploi des seniors, dans le cadre des dispositions de la Loi de
Financement de la Sécurité Sociale pour 2009. Les actions décrites dans
les différentes fiches couvrent en effet l’ensemble des 6 domaines d’action
repris dans le décret du 20 mai 2009 relatif au contenu des accords et des
plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés.
34 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Maison de l'Emploi de la Métropole Nantaise
Guide des ressources pour l’emploi des seniors sur le bassin de
Nantes
http://www.me-metropole-nantaise.org/pages/emploi-des-seniors.php
Ce document s’adresse aux seniors ainsi qu’à toute personne souhaitant
disposer d’une vue d’ensemble des ressources existantes à destination des
seniors sur le bassin d’emploi de Nantes.
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Les partenaires institutionnels
Les mesures pour l’emploi
Les principes généraux de la formation et de la certification
La création et la reprise d’entreprise
Les dispositifs ressources
L’accès à Internet
Quelques sites Internet spécifiques à l’emploi des seniors
CCI des Hautes Pyrénées
Guide de l’emploi des seniors à l’usage des entreprises
http://www.poleemploi.fr/file/mmlelement/pj/ed/79/73/c1/guide_seniors_22_11_2720273
64350509160.pdf
L’emploi des seniors est aujourd’hui une préoccupation nationale. En
France, une personne sur cinq inscrite à Pôle Emploi a plus de 50 ans.
En un an, entre 2009 et 2010, le nombre de ces «chômeurs séniors» a
augmenté de 16,5%. Par ailleurs, le taux d’activité des séniors reste l’un
des plus faibles d’Europe.
C’est pourquoi, en complément des dispositifs existants, les partenaires
intervenant auprès des entreprises au niveau de l’emploi des séniors ont
souhaité l’édition d’un guide avec pour objectif de donner à ces dernières
Juin 2013
des bonnes pratiques et des outils pour tous les axes de travail concernant
l’emploi des séniors: du recrutement à la transition entre activité et retraite.
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Recruter des seniors
Anticiper la deuxième partie de carrière
Améliorer les conditions de travail
Développer les compétences
Valoriser et transmettre les savoirs et les compétences
Préparer la transition entre activité et retraite
Contacts partenaires
Autres liens utiles
Laurent WAUQUIEZ, Secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi – Ministère de
l’économie de l’industrie et de l’emploi
Recueil bonnes pratiques seniors (Juin 2009)
http://www.charte-diversite.com/fiche-outil.php?id=82
L’opération « Bonnes pratiques seniors » a été lancée en novembre 2008
avec Vigéo et 11 entreprises partenaires afin d’identifier les actions
positives en matière d’emploi des seniors. Cette opération s’inscrit dans le
contexte de l’ensemble des mesures visant à maintenir en emploi ou aider
au retour à l’emploi les seniors décidées au cours de l’année 2008. Le
recueil de bonnes pratiques constitué par Vigéo doit permettre de nourrir le
dialogue social sur la place des seniors dans l’ensemble des entreprises et
des branches. Dans le contexte économique actuel, ce dialogue contribuera
à limiter les pratiques qui pourraient conduire à écarter durablement de
l’emploi les personnes de plus de 50 ans.
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Assemblée des Chambres Françaises de Commerce et d’Industrie
Plan emploi senior : des PME en action (Fév. 2010)
http://www.charte-diversite.com/fiche-outil.php?id=90
A partir de 2010, toutes les entreprises de 50 salariés et plus, non couvertes
par un accord de branche, doivent avoir conclu un accord ou mis en place
un plan d’action pour leurs salariés seniors. Cet accord ou ce plan doivent
comporter un objectif chiffré global de recrutement ou de maintien dans
l’emploi, et des objectifs plus ciblés et choisis concernant : le recrutement,
l’évolution des carrières, les conditions de travail, le développement des
compétences, l’aménagement des fins de carrière et la transmission des
savoirs.
L’opération « Bonnes pratiques PME » est la traduction de la volonté du
Secrétariat d’Etat à l’emploi de sensibiliser et de mettre en mouvement les
PME sur ces enjeux. En effet, le dynamisme des PME dans la création des
emplois en fait un levier privilégié pour le recrutement et de maintien dans
l’emploi des seniors.
Vigeo a extrait des diagnostics les pratiques méritant d’être largement
diffusées. Le présent rapport rend compte de ces pratiques exemplaires.
37 catégories de bonnes pratiques ont été identifiées et classées selon les
six domaines du Plan emploi seniors :
- Le recrutement des salariés âgés dans l’entreprise ;
- La transmission des savoirs et des compétences et le développement du
tutorat ;
- Le développement des compétences, des qualifications et de l’accès à la
formation ;
- L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles ;
- L’amélioration des conditions de travail et des situations de pénibilité ;
- L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et
retraite.
Juin 2013
35
Présentation des sources
Demande d’emploi (DEFM) : Données Pôle Emploi
Les données liées au marché du travail sont issues de la convention d’échange de données entre les Maison de l'Emploi du Languedoc-Roussillon et Pôle
Emploi Languedoc-Roussillon. Elles donnent des informations sur les caractéristiques des demandeurs d’emploi au niveau local, départemental et régional. Les
données sont datées fin déc 2012.
RSA : Données Conseil Général de l'Hérault (données fin sept. 2012)
Les données sur le RSA sont préparées et transmises à la Maison de l'Emploi par le Conseil Général de l'Hérault. Elles présentent les caractéristiques des
bénéficiaires du RSA. Les données sont datées fin septembre 2012.
Actifs et emplois au lieu de travail : Données Insee issues Recensement de la population
L’Insee propose annuellement des données issue du recensement et présentant les caractéristiques notamment de la population, des actifs et des emplois du
territoire. Les données présentées ici sont issues du Recensement daté de 2009 dont les données publiées en 2012.
Définitions
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Actifs : la population active regroupe la population active occupée (appelée aussi « population active ayant un emploi ») et les chômeurs. Il s’agit ici d’actifs
résidant en Petite Camargue Héraultaise (quelque soit leur lieu de travail).
CCPL : Communauté de Communes du Pays de Lunel
DEFM : demande d’emploi fin de mois (demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi)
DELD : demandeurs d’emploi de longue durée (inscrits depuis plus de 12 mois à Pôle Emploi)
Emplois : les emplois présentent les personnes qui occupent un emploi en Petite Camargue Héraultaise (quelque soit leur commune de résidence)
PCH : Petite Camargue Héraultaise
POA : Agglomération du Pays de l'Or
RSA : Revenu de Solidarité Active
36 Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
Siège :
Immeuble le Millénium I
390 avenue des Abrivados
34400 LUNEL
Tél. 04 67 83 55 15
Antenne :
215 avenue Jean Moulin
34130 MAUGUIO
Tél. 04 67 56 18 22
Site : www.camargue34.fr
Mail : [email protected]
Maison de l'Emploi Petite Camargue Héraultaise
Juin 2013
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