Revue d`Actualités Avril 2012 - ksk

EDITORIAL
Nous avons le plaisir de publier ce
premier numéro de KSK NEWS.
KSK News est la newsletter électronique
de la SCPA KlemetSawadogoKouadio.
Nous vous proposons tous les mois :
• Un dossier rédigé par un expert sur
une question d’actualité.
Dans le contexte socio-économique
délicat que traverse notre pays, notre
dossier du mois se penche sur les
restructurations sociales au sein de
l’entreprise. Chômage technique, départ
volontaire, licenciement économique.
Dans quels cas ? Selon quelles
modalités ? Quelles sont les règles à
respecter ?
• Un tour d’horizon des mesures
législatives et réglementaires récemment
parues.
Parce que notre mission est de vous
informer des dernières évolutions
législatives et règlementaires, notre lettre
KSK News
www.ksk-avocats.com
vous propose des commentaires sur
l’ensemble de l’actualité.
Retrouvez dans ce numéro nos
commentaires de l’annexe fiscale 2012
relatifs aux principales mesures
impactant les entreprises.
• L’actualité jurisprudentielle ;
Nous vous faisons également part des
dernières tendances jurisprudentielles.
Nous avons retenu, pour ce numéro, un
arrêt qui précise la notion de
coemployeur et les critères du
licenciement économique dans les
groupes de sociétés.
• Le coin « le conseil du mois » ou « la
procédure du mois ».
Pour être toujours plus prêt de vous,
vous accompagner et sécuriser votre
activité.
• Enfin, restez informés de nos
formations et évènements à venir.
Bonne lecture
Mai 2012
1
Le dossier du mois
La restructuration sociale de l’entreprise en temps de crise
Me Kouamé KLEMET
Avocat Associé, KSK
D’un point de vue économique, elles
illustrent la nécessité pour les
entreprises de s’adapter aux
changements de l’environnement
économique par des ajustements
préservant leur compétitivité et leur
rentabilité.
D’un point de vue juridique, plusieurs
techniques peuvent être mises en
œuvre pour aboutir au résultat
recherché.
Parmi ces techniques figurent :
(i) le chômage technique ;
(ii) les départs volontaires (rupture
anticipée du contrat de travail à durée
déterminée et retraite anticipée) ;
(iii) et enfin le licenciement pour
motifs économiques.
I. LE CHOMAGE TECHNIQUE
Alexandre BAIRO
Juriste, Chef de Mission, KSK
Quand la conjoncture économique
devient difficile, la masse salariale reste,
souvent, la première variable d’ajustement et un élément important dans les
stratégies de restructuration des
entreprises. Dans ce contexte, le capital
humain est considéré comme un actif
dont l’entreprise peut se défaire au nom
de son équilibre financier ou de la
sacro-sainte compétitivité.
La crise socio-politique qu’a connu la
Côte d’Ivoire n’a pas échappé à cette
constante. Elle a été marquée, au plan
socio-économique, par une série de
décisions et mesures qui se sont traduites
par des pertes d’emplois dans de
nombreux secteurs d’activité. Ces
mesures, que les entreprises concernées
ont justifié durant et après la
crise-postélectorale par des difficultés
économiques et financières, ont été
largement médiatisées.
KSK News
Le chômage technique est la
suspension de tout ou partie de son
activité par l’employeur, lorsqu’en
raison de difficultés économiques
graves, ou d’événements imprévus
relevant de la force majeure, le
fonctionnement de l’entreprise est
rendu économiquement ou
matériellement impossible, ou
particulièrement difficile (C. trav., Art.
15.11)1.
La décision de chômage technique
doit :
(i) obéir à des conditions (de fond) ;
(ii) respecter un certain formalisme.
Elle doit, par ailleurs, produire un
certain nombre d’effets.
I.1. LES CONDITIONS DE FOND
DE MISE EN ŒUVRE DU
CHOMAGE TECHNIQUE
(i) d’une part, l’existence de difficultés
économiques graves, ou d’événements
imprévus relevant de la force majeure ;
(ii) et d’autre part, l’impact négatif de
ces aléas sur le fonctionnement
économique ou matériel de l'entrprise.
I.2.LE FORMALISME EN MATIERE
DE CHOMAGE TECHNIQUE
I.2.1.Formalités recommandées mais
non obligatoires au terme de la loi
La décision de chômage technique,
pour limiter les recours sociaux qu’elle
pourrait causer, pourra préalablement à
sa mise en oeuvre être précédée :
(i) d’une information préalable des
représentants des travailleurs ;
(ii) et de l’inspecteur du Travail du
ressort territorial de l’entreprise.
I.2.1.1.L’information des délégués du
personnel
Cette information se fait généralement
par le biais d’une rencontre entre
l’employeur et les délégués du
personnel, et le cas échéant avec les
employés concernés par la mesure
envisagée. Lorsqu’aucun délégué du
personnel n’existe, c’est aux employés
concernés qu’il convient d’exposer les
motivations de la mesure envisagée
ainsi que les mesures
d’accompagnement éventuelles.
I.2.1.2.L’information de l’inspecteur du
Travail du ressort
L’inspecteur du Travail est informé de
la mesure envisagée par le biais d’une
lettre annonçant la décision de
l’employeur, et les motivations de
celle-ci.
La mise en œuvre de toute décision de
chômage technique exige que les deux
conditions suivantes soient réunies :
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
2
Cette lettre indique, en outre,
(i) le nombre des membres du personnel
qui seront touchés ;
(ii) et la durée minimale prévisible de la
mesure envisagée ;
(iii) copie des lettres de mise en chômage
technique adressée aux employés
concernés ainsi que la liste de ceux-ci
sera communiquée dès sa mise en
application.
I.2.2. Formalités légales à respecter
I.2.2.1. La notification de la mesure aux
employés touchés par celle-ci
La mesure prise est notifiée aux
employés par le biais d’une lettre de mise
en chômage technique.
Cette lettre indique :
(i) les motivations de la décision ;
(ii) la durée minimale prévisible, et la
date d’effet de la décision ;
(iii) La possibilité de prorogation ou
renouvellement (au-delà de deux
(2) mois) avec leur consentement ;
(iv) et les mesures éventuelles
d’accompagnement .
I.2.2.2. La notification de la mesure à
l’inspecteur du Travail
L’inspecteur du Travail est informé de
l’exécution de la décision de chômage
technique par le biais d’un courrier de
notification.
Cette lettre dont l’objet pourrait être
« notification de mise en chômage
technique et transmission de
documents», comporte obligatoirement:
(i) la liste des employés frappés par cette
mesure ;
(ii) et en annexe, la copie des lettres
notifiant à chacun des employés
concernés la mise en œuvre du chômage
technique.
I.3. LES EFFETS DU CHOMAGE
TECHNIQUE
Il convient de préciser que la mise en
œuvre d’une mesure de chômage
technique a pour effet principal la
suspension provisoire du contrat de
travail des employés concernés par cette
mesure.
Le salaire étant la contrepartie du travail
fourni par l’employé, la suspension du
contrat de travail entraîne, par ricochet,
la suspension du salaire pour la période
de mise en chômage technique, sauf si
l’employeur en décide autrement.
C’est la raison pour laquelle l’octroi de
mesures d’accompagnement durant
cette période est laissé à l’appréciation
de l’employeur.
Par ailleurs, il est important de noter que
la mesure de chômage technique peut
être renouvelée une ou plusieurs fois,
mais qu’elle ne peut être imposée à
l’employé pendant plus de deux (2) mois
au cours d'une même période de douze
(12) mois.
Passé le délai de deux (2) mois, le salarié
qui ne souhaite pas voir cette mesure se
renouveler à son égard, pourra se
considérer comme licencié, mais il s’agit
ici d’un licenciement sans faute qui
n’ouvre pas droit à dommages et
intérêts.
Avant ce délai, il conserve le droit de
démissionner.
Enfin, la période de chômage technique
est considérée comme temps de présence
et est prise en compte pour l'ancienneté
du travailleur et la jouissance du congé.
II. LES DEPARTS VOLONTAIRES :
LA RUPTURE ANTICIPEE DU
CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
DETERMINEE ET LA RETRAITE
ANTICIPEE
Le départ négocié est une convention
par laquelle les parties à un contrat de
travail décident de mettre fin au contrat
les liant.
C’est un mode de rupture du contrat de
travail également appelé « rupture
amiable » ou « conventionnelle ». Ce type
de rupture peut intervenir tant pour des
raisons personnelles que pour des motifs
économiques. Il peut aussi être utilisée
dans le cadre d’une retraite anticipée.
Les conséquences de la rupture sont
réglées par une transaction. Celle-ci se
définit comme un contrat,
obligatoirement écrit, par lequel les
parties terminent une contestation née
ou préviennent une contestation à naître
(C. civ., Art. 2044).
II.1. LE REGIME JURIDIQUE DU
DEPART NEGOCIE
L’article 16.13 du Code du travail admet
que « les parties ont la faculté de
convenir de ruptures négociées du
contrat de travail qui (…) ne peuvent être
remises en cause que dans les conditions
du droit civil. Il ressort de cet article qu’il
faut se référer aux règles générales
prévues par le Code civil pour
déterminer le régime juridique des
ruptures négociées .
II.2. LES CONDITIONS DE
VALIDITE DU DEPART NEGOCIE
II.2.1.Les conditions de forme
II.2.1.1. Exigence d’un écrit
La convention de départ négocié se fait
par écrit. L’écrit constitue un moyen de
preuve important pour celui qui veut
s’en prévaloir.
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
3
Il permet également de déterminer de
façon précise le contenu de la convention (date effective de la rupture du
contrat, modalités
financières etc.), de faire apparaître la
volonté claire de mettre fin au contrat.
Il permet encore d’éviter toute
contestation sur le respect des
conditions de fond.
n’est pas envisageablelorsqu’un litige
naît à l’occasion d’une rupture de
contrat, ce mode de rupture ayant pour
but de mettre fin au contrat, donc de régler la rupture. Peu importe que le litige
ait fait ou non l’objet d’une action en
justice.
II.2.1.2. La procédure
Elles doivent apparaître clairement et
être précisées dans la convention de
départ négocié afin que les juges
puissent en déterminer la nature en vue
d’exercer leur contrôle notamment sur
la réalité de leur existence.
L’article 16.13 susvisé dispose que,
lorsqu’elle fait partie d’une opération de
réduction des effectifs pour motif
économique, la rupture négociée du
contrat de travail doit au même titre que
les licenciements être annoncée lors de
la réunion d’information et
d’explication.
II.2.2. Les conditions de fond
II.2.2.1. Les conditions de droit
commun
Les ruptures négociées ne pouvant être
remises en cause que dans les conditions
du droit civil, il en résulte que la validité
du départ négocié est soumise aux
conditions de droit commun applicable
au contrat. Ces conditions sont :
(i) le consentement qui doit être libre et
éclairé ;
(ii) la capacité et le pouvoir de
contracter ;
(iii) et l’objet du contrat, qui doit être
certain et licite. Cette licéité doit être
recherchée dans les obligations
réciproques des parties.
Cette obligation ne doit pas se traduire
par une fraude à la loi ou une
contrariété à l’ordre public.
II.2.2.2. Les conditions spécifiques
II.2.2.2.1.Le moment de la mise en œuvre
Le départ négocié, contrairement à la
transaction,
KSK News
II.2.2.2.2. les concessions réciproques
(i) l’exécution forcée conformément à
l’article 1142 du Code civil;
(ii) et la résolution judiciaire que prévoit
l’article 1184 du Code civil.
Mais, l’inexécution peut également
donner lieu au paiement de dommages
et intérêts sur la base de l’article 1142.
Toutefois, la transaction ne peut être
attaquée pour cause d’erreur de droit, ni
pour cause de lésion ; elle peut
néanmoins être rescindée lorsqu’il y a
erreur sur la personne ou sur l’objet. De
même, elle peut l’être dans tous les cas
où il y a dol ou violence.
II.3.2 A l’égard des tiers
Exemples de concessions :
1. de la part de l’employeur :
(i) renonciation par l’employeur à
l’exercice d’une action civile en
réparation des agissements délictueux
commis par le salarié ;
(ii) paiement au salarié, dont les faits
invoqués constituent une faute grave, de
ses indemnités compensatrices de
préavis et d’une indemnité forfaitaire
comprenant l’indemnité de
licenciement.
2. de la part du salarié : renonciation à
toute contestation liée à la rupture du
contrat de travail et par conséquent,
renonciation à poursuivre son
employeur ou toute entreprise de son
groupe, en raison de cette rupture.
II.3. LES EFFETS DU DEPART
NEGOCIE
La transaction qui règlemente la rupture
du contrat engendrée par le départ
négocié produit les effets suivants :
II.3.1. A l’égard des parties
L’article 2052 du Code civil dispose que
les transactions ont, entre les parties,
l’autorité de la chose jugée en dernier
ressort. En cas d’inexécution de la
transaction, en principe, deux
possibilités sont ouvertes :
www.ksk-avocats.com
Les tiers concernés sont la Caisse
Nationale de Prévoyance Sociale (CNPS)
et la Direction Générale des Impôts
(DGI), pour ce qui est du régime des
sommes versées au salarié au regard des
cotisations sociales et des impôts sur
salaire, y compris la contribution
employeur. Au regard des impôts sur
salaire, toutes les indemnités versées
dans le cadre d’un départ négocié dont
le montant est supérieur à cinquante
mille (50.000) Francs CFA sont
imposables à l’exception des indemnités
revêtant un caractère de dommagesintérêts.
Ces indemnités sont versées pendant
une période maximum de dix huit (18)
mois.Elles ne sont exonérées que si les
indemnités légales normalement
imposables ne sont pas sous-évaluées.
III. LE LICENCIEMENT POUR
MOTIF ECONOMIQUE
Il s’agit du licenciement opéré par un
employeur en raison d’une suppression
ou transformation d’emploi,
consécutives notamment à des
mutations technologiques, à une
restructuration ou à des difficultés
économiques de nature à
compromettre l’activité et l’équilibre
financier de l’entreprise (C. trav., Art.
16.7)2 .
Mai 2012
4
III.1. LES CONDITIONS DE FOND
DE MISE EN ŒUVRE DU
LICENCIEMENT POUR MOTIFS
ECONOMIQUES
Le licenciement pour motif économique
est une hypothèse de rupture du contrat
de travail indépendante de toute faute
commise par l’une ou l’autre des parties.
Il tient à des facteurs étrangers au travail
et est lié exclusivement à l’emploi occupé
et /ou à l’environnement économique
de son exercice ou de l’entreprise.
En effet, aux termes des dispositions de
l’article 16.7 du Code du Travail :
« Constitue un licenciement pour motif
économique, le licenciement opéré par un
employeur en raison d’une suppression ou
transformation d’emploi, consécutives
notamment à des mutations
technologiques, à une restructuration
ou à des difficultés économiques de
nature à compromettre l’activité et l’équilibre
de l’entreprise ».
Au regard de cette disposition, certaines
conditions de fond sont nécessaires à la
mise en œuvre d’une mesure de
licenciement pour motifs économique,
notamment :
(i) les causes du licenciement doivent
être exclusivement d’ordre conjoncturel
et structurel, et n’avoir aucun lien avec
le comportement des travailleurs
concernés ;
(ii) le licenciement doit nécessairement
supposer une suppression ou une
transformation d’emploi.
Cette mesure de licenciement bien que
légale, doit obligatoirement obéir à une
condition de légitimité, et ce, quelle que
soit la nature du licenciement envisagé.
Cette obligation résulte de l’article 16.3
du Code du Travail qui dispose que « le
contrat de travail à durée indéterminée
peut toujours cesser par la volonté du
salarié.
KSK News
Il peut cesser par la volonté de l’employeur qui dispose d’un motif
légitime ».
L’on considère que le motif est légitime,
dès lors qu’il remplit les conditions
suivantes :
(i) le motif du licenciement doit, d’une
part, être réel, c’est-à-dire exact, précis et
objectif;
(ii) et d’autre part, être sérieux,
c’est-à-dire de nature à rendre difficile la
bonne marche de l’entreprise.
Lorsque les conditions sus mentionnées
sont réunies, l’employeur peut rompre
les contrats de travail des employés de
façon unilatérale.
Cependant, le droit de rupture de
l’employeur ne peut être exercé en toute
liberté, les textes prévoient une
procédure strictement définie.
III.2. LA PROCEDURE DE MISE
EN ŒUVRE DU LICENCIEMENT
POUR MOTIF ECONOMIQUE
La mesure de licenciement pour motif
économique de plus d’un travailleur
obéit à une procédure en trois (3)
étapes :
III.2.1. L’organisation par l’employeur
d’une réunion dite d’informations et
d’explications préalable, avec les
délégués du personnel qui peuvent se
faire assister par les représentants de
leurs syndicats, ainsi que l’inspecteur
du Travail du ressort territorial
Huit (8) jours avant ladite réunion, le
chef d’entreprise doit adresser aux
délégués du personnel et à l’inspecteur
du Travail et des lois sociales, une lettre
d’invitation contenant un (1) dossier devant préciser les causes et les critères de
la mesure projetée, la liste du personnel
concerné et la date du licenciement.
www.ksk-avocats.com
S’agissant de la présentation du dossier,
le Code du Travail ne prévoit aucune
forme particulière.
De façon générale, ils’agit d’un courrier
explicatif mentionnant les éléments cidessus cités et accompagné des pièces justificatives nécessaires.
Concernant les critères pour le choix des
employés à licencier , il y a lieu de
préciser que ni le Code du Travail, ni la
Convention Collective
Interprofessionnelle n’indiquent les
critères de licenciement à respecter. Il
faut se référer à la jurisprudence
constante qui établit les critères suivants:
(i) l’ancienneté ;
(ii) la qualification professionnelle ;
(iii) et les charges familiales.
Ces diligences sont à effectuer
préalablement à la rédaction du dossier
qui doit les mettre en lumière.
Il y a lieu d’indiquer que si l’un des
travailleurs visés par la mesure de
licenciement est un travailleur protégé,
l’autorisation de l’inspecteur du Travail
doit être préalablement recueillie.
La réunion d’information se tient aux
lieux et heures indiqués dans le dossier
en présence de l’inspecteur du Travail
territorialement compétent et des
délégués du personnel, qui peuvent se
faire assister de représentants de leurs
syndicats.
Cependant, l’absence des délégués du
personnel ou de l’inspecteur du Travail
ne fait pas obstacle à la tenue de la
réunion et à la poursuite de la
procédure.
Conformément aux stipulations de
l’article 16.9 du Code du Travail, la
régularité de la procédure de
licenciement est appréciée par
l’inspecteur du Travail.
Mai 2012
5
L’inspecteur du Travail a le devoir de
s’assurer, avant le licenciement, de la
réalité des motifs du licenciement, du
respect de la procédure prescrite par le
présent Code et des critères fixés par le
chef d’entreprise.
A l’issue de la réunion, il est dressé un
procès-verbal signé par l’inspecteur du
Travail et les parties présentes.
Il est recommandé d’attendre sa
signature avant l’émission des lettres
de licenciement.
III.2.2. Puis, le chef d’entreprise
notifie le licenciement aux personnes
concernées par la remise à chaque
employé de sa lettre de licenciement
qui devra :
(i) indiquer les motivations du
licenciement ;
(ii) indiquer la date d’effet du
licenciement (départ définitif de
l’employé).
(iii) être accompagnée des bulletins de
solde de tout compte (indemnité de
licenciement, indemnité de préavis,
indemnité compensatrice de congé et
gratification) ainsi que des certificats de
travail des personnes concernées.
III.2.3. Pour finir, le chef d’entreprise
devra adresser à l’inspecteur du
Travail , une lettre de notification de
mise en œuvre de la mesure de
licenciement collectif pour motif
économique et lui transmettre par la
même occasion trois (3) exemplaires
du dossier complet de la décision.
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
6
En vigueur : L’actualité législative, réglementaire et jurisprudentielle
Actualité législative
Retrouvez dans notre supplément nos commentaires relatifs à l’annexe fiscale
2012.
Actualité réglementaire
- Les cotisations employeurs (également appelées cotisations
patronales), qui sont en général plus élevées que les cotisations
salariales.
Cotisations sociales CNPS : remise gracieuse des
majorations de retard
Une délibération du conseil d’administration de la CNPS,
en date du 24 octobre 2011, prévoit la remise gracieuse des
majorations de retard relatives au non-paiement des
cotisations sociales afférentes aux périodes antérieures au
1er janvier 2012.
L’employeur est tenu de s’affilier à la CNPS et doit faire
procéder à l’immatriculation de ses salariés. Les cotisations
sont calculées sur un salaire brut égal à :
Régime juridique des cotisations sociales
- 70.000F CFA/ mois, s’agissant des prestations familiales et
des accidents du travail ;
- 1.647.315 F CFA/mois, s’agissant des pensions.
Les cotisations sociales, également appelées charges sociales,
sont des prélèvements assis sur les salaires. Ces cotisations
font partie des taxes sur les traitements et salaires. Elles sont
associées au financement de prestations sociales.
L’assiette des cotisations sociales comprend la rémunération
totale du travailleur y compris les avantages et indemnités
diverses.
On distingue deux (2) types de cotisations sociales :
- Les cotisations salariales, déductibles du salaire brut ;
Le taux des cotisations sociales est ainsi résumé dans le tableau
ci-dessous:
Branche
Prestations familiales
Accident du travail
Retraites
KSK News
Part patronale
5,75%
Dont 0,75% pour la
maternité
2à5%
(en fonction de
l’activité principale de
l’entreprise)
4,80%
Part salariale
Total
Plafond
0
5,75%
70 000 FCFA/mois
0
2à5%
70 000 FCFA/mois
3,2%
8%
1.647.315 FCFA/mois
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
7
En outre, l’article 26 de la loi n° 99-477
du 2 août 1999 portant code de
prévoyance sociale fait obligation à
l’employeur de produire une
Déclaration Individuelle des Salaires
Annuels (DISA) à la CNPS. Celle-ci doit
être dûment remplie et transmise à la
CNPS chaque année, au plus tard à la
fin du premier trimestre de l’année
suivante.
Le non respect de ces dispositions donne
lieu à des sanctions (Article 30 de la
même loi).
Enfin, le paiement des cotisations
sociales peut se faire en une seule fois ou
sur la base d’un échéancier. Toutefois,
l’échéancier ne peut être accordé qu’à la
condition que le demandeur règle un
acompte qui ne doit en aucun cas être
inférieur à 10 % de sa dette principale.
Les sanctions encourues en cas de nonpaiement des cotisations sociales
Deux (2) types de sanctions sont
applicables : les sanctions civiles et les
sanctions pénales.
1.Les sanctions civiles
L’employeur qui ne s’acquitte pas des
cotisations sociales dans les délais légaux
devra payer une majoration de retard de
0,05 % des cotisations non acquittées à
la date limite d’exigibilité par jour de
retard.
Par ailleurs, le défaut de production de
la DISA dans les délais légaux donne
lieu à l’application d’une pénalité égale
à 10 % du montant total mensuel des
cotisations dues.
contrevenant puisse excéder dix (10) fois
le taux maximum de l’amende
prévue.
Le conseil d’administration de la CNPS
a prévu une mesure d’assouplissement.
Ainsi, les majorations de retard
consécutives au non-paiement des
cotisations sociales de la CNPS au titre
des périodes antérieures au 1er janvier
2012 sont remises à titre exceptionnel.
Le bénéfice de cette mesure est toutefois
soumis au respect de certaines
conditions:
Conditions tenant à la forme de la
demande
La demande de remise des majorations
de retard doit être déposée auprès de la
Direction de la CNPS. Elle doit préciser
les périodes concernées et les modalités
de règlement de la cotisation principale
à laquelle se rattache les dites
majorations.
Conditions tenant à la date de dépôt
La demande de remise des majorations
de retard doit être déposée à compter du
1er janvier 2012 et au plus tard le 31
décembre 2012.
Effets de la demande
La remise de majoration est totale
lorsque les cotisations principales ont été
intégralement payées. Toutefois en cas
de règlement partiel, la remise se fera à
concurrence du pourcentage du
montant réglé par rapport à la dette
principale.
2.Les sanctions pénales
L’employeur est puni de peines
contraventionnelles déterminées par décret. L’amende est prononcée autant de
fois qu’il y a de travailleurs pour lesquels
les versements n’ont été que partiellement effectués, sans que le montant
total des amendes infligées à un même
KSK News
CNPS, Délibération du Conseil
d’Administration n° 001, 24 octobre
2011
www.ksk-avocats.com
Actualité
jurisprudentielle
Groupes de sociétés : la notion de
coemployeur et les critères du
licenciement économique
En présence d’entités faisant partie
d’un même groupe de sociétés,
considérées comme des employeurs
conjoints, la cessation d’activité d’une
des sociétés ne peut justifier un
licenciement pour motif économique
que si les difficultés économiques
existent effectivement au niveau du
groupe.
La société MIC (MIC) devient en 1974
la filiale de la société Jungheinrich
Finances Holding (JFH), cette holding
contrôlant également la société
Jungheinrich France. En 2002, la société
MIC cède à la société Jungheinrich
France l’ensemble de ses services
administratifs et financiers.
Il est proposé aux salariés de MIC de
rejoindre la filiale française de JFH.
Certains salariés acceptent le transfert de
leur contrat tandis que soixante et un
d’entre eux le refusent.
Restés au service de la société MIC
jusqu’en 2004, ils font l’objet d’une
procédure de sauvegarde de l’emploi,
puis d’un licenciement pour motif
économique. La société MIC est placée
en liquidation judiciaire le 14 décembre
2005.
Les salariés licenciés saisissent le conseil
de prud’hommes d’une demande en
indemnisation pour licenciement sans
cause réelle et sérieuse dirigée
solidairement contre les sociétés MIC et
JFH Holding.
Les juges du fond font droit à leur
demande. Confirmant la décision des
premiers juges, la Cour d’Appel de Paris
reconnait la qualité de coemployeurs des
sociétés MIC et JFH à l’égard du
personnel de la société MIC.
Mai 2012
8
En conséquence, elle estime que la
décision de licenciement relevait non
d’une nécessité économique mais d’un
choix stratégique décidé au niveau du
groupe.
La société JFH se pourvoit en cassation,
considérant d’une part que le principe
d’autonomie des personnes morales empêchait la reconnaissance de la qualité
de coemployeur de la holding et, d’autre
part, que la cessation d’activité d’une
société constitue en soi une cause
économique de licenciement légitime,
sauf faute ou légèreté blâmable de
l’employeur.
Il appartenait à la Cour de Cassation de
déterminer les conditions selon
lesquelles, en présence d’entités faisant
partie d’un même groupe de sociétés,
considérées comme des employeurs
conjoints, la cessation d’activité d’une
des sociétés pouvait justifier un
licenciement pour motif économique.
Premièrement, la société JFH soutenait
le principe de l’autonomie juridique des
sociétés, qui interdit en principe aux
salariés de réclamer, lorsqu’un groupe de
société décide de l’arrêt de l’activité
d’une filiale, une quelconque créance ou
indemnité à sa société mère. La charge
de l’indemnisation repose ainsi sur la
société en liquidation.
Le seul moyen d’atteindre le patrimoine
de la société mère est de démontrer la
confusion de patrimoine des sociétés ou
la fictivité d’une des sociétés.
Deuxièmement, la société JFH a fait
valoir la position traditionnelle de la
Chambre Sociale selon laquelle la
décision d’arrêter l’exploitation de
l’entreprise constituait par elle-même
un motif de licenciement économique
légitime sauf faute ou légèreté
blâmable.
Cependant, en présence d’un groupe,
cette jurisprudence nécessitait une
réactualisation. En effet, elle consistait
à exiger d’une société qui ferme une de
ses usines qu’elle justifie d’une
nécessité économique au niveau du
groupe tout entier. Cependant, si
l’usine était l’unique actif d’une société
autonome, fut-elle membre d’un
groupe, aucune justification n’était
exigée.
La Haute Juridiction franchit cette
difficulté pratique dans son arrêt du 18
janvier 2011, en énonçant que lorsque
l’arrêt d’activité d’une société du
groupe est décidée au niveau de ce
groupe, les licenciements décidés ne
sont pourvus d’une cause réelle et
sérieuse que si les difficultés
économiques existent effectivement au
sein de ce groupe.
Cass. soc., 18 janv. 2011, n° 09-69.199
S’appuyant sur l’appréciation
souveraine des éléments de faits des
juges du fond, la Chambre Sociale en
déduit la qualité de coemployeur de la
société JFH, qui assurait en fait la
direction opérationnelle et la gestion
administrative de sa filiale (MIC) qui, en
outre, ne disposait d’aucune autonomie
réelle. La Cour y voit une confusion
d’intérêts, d’activités et de direction à
laquelle elle applique les mêmes
conséquences que celle d’une confusion
de patrimoine.
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
9
En pratique
Le conseil du mois
Rupture amiable du contrat de travail et transaction : ce qu’il faut savoir
Me Olivier AMALAMAN,
Avocat, KSK
Afin d’éviter les conflits entre
employeurs et salariés relativement aux
licenciements et aux démissions, la
législation ivoirienne a prévu un mode
de rupture amiable des contrats de
travail.
Ainsi, la rupture amiable également
appelée départ négocié ou amiable,
intervient avant tout licenciement ou
démission et vise à mettre un terme au
contrat de travail, en dehors de tout
litige, moyennant le paiement d’une
indemnité au profit du salarié.
Ce mode de rupture est notamment la
parade pour éviter les conséquences
d’éventuelles longues périodes de
préavis imposées aux parties.
Prévue par les articles 14-8 alinéa 2 et
16.13 alinéa 2 du code du travail, la
rupture amiable apparaît comme le
mode idéal de rupture du contrat de
travail en raison de son caractère
consensuel. En outre, elle met les
parties à l’abri des procédures
judiciaires.
La rupture amiable ne doit pas être
assimilée à la transaction, qui est
également un mode amiable de
règlement des conflits.
Définie par l’article 2044 du code civil,
la transaction est un contrat par lequel
les parties terminent une contestation
née, ou préviennent une contestation à
naître. Par définition, elle est donc
postérieure à un licenciement ou une
démission.
KSK News
En effet, si la rupture amiable est un
mode de rupture du contrat de travail,
au même titre que le licenciement et la
démission, la transaction, quant à elle,
n’intervient en principe qu’après un
licenciement ou une démission, avec
pour seul but de mettre fin à une
contestation née ou à naître résultant
de la rupture du contrat de travail.
Bien entendu, pour prévenir et
résoudre le litige éventuel à naître de la
résiliation du contrat, les parties
peuvent inclure dans un protocole de
rupture amiable des clauses de
règlement transactionnel. Les présentes
n’aborderont cependant pas ce
chapitre, sachant que la fraction
transactionnelle d’un tel acte resterait
régie par les règles de la transaction
décrites et rappelées ci-après.
Nos développements s’articuleront par
conséquent autour des spécificités de
chacun de ces modes de rupture. Nous
envisagerons les conditions de validité
de la transaction et de la rupture amiable (I) avant d’analyser leurs effets (II).
(iii) Un objet certain qui forme la
matière de l’engagement ;
(iv) Une cause licite dans l’obligation.
Outre ces conditions de validité
d’ordre général, il existe des conditions
spécifiques qu’il convient d’examiner.
A. De la nécessité de l’existence d’un
litige né ou imminent
Outre les conditions de validité
ci-dessus énumérées, la transaction
pour être valable doit tendre à mettre
fin à une contestation née ou à naître
résultant de la rupture du contrat de
travail.
Ainsi, contrairement à la rupture
amiable pour laquelle les parties ne
sont pas tenues de justifier les raisons
pour les lesquelles elle est envisagée, le
recours à la transaction doit être
justifié par l’existence d’une situation
contentieuse ou précontentieuse
postérieure à la rupture du contrat de
travail.
B. De l’exigence d’un écrit
I. LES CONDITIONS DE VALIDITE
DE LA RUPTURE AMIABLE ET LA
TRANSACTION
La rupture amiable et la transaction
étant des conventions, elles sont
soumises aux conditions de validité des
contrats imposées par l’article 1108 du
code civil.
Ainsi, quatre (4) conditions sont
essentielles pour la validité d’une
rupture amiable ou d’une transaction,
à savoir :
(i) Le consentement de la partie qui
s’oblige ne doit pas être vicié ;
(ii) La capacité de chacune des parties à
contracter ;
www.ksk-avocats.com
La législation du travail a, certes, prévu
la possibilité pour le salarié de quitter
l’entreprise à la suite d’un accord
amiable avec l’employeur mais, en ce
qui concerne la forme que doit revêtir
cette rupture, c’est le silence absolu.
Cependant, dans le souci d’apporter la
preuve de l’existence d’un accord
portant sur la rupture négociée et
d’éviter des litiges portant sur cette
existence, il est fortement conseillé
qu’elle soit effectuée par écrit.
Ainsi, l’écrit n’est pas une condition de
validité de la rupture amiable.
Mai 2012
10
En revanche, le législateur fait de l’écrit
une condition de validité de la
transaction.
En effet, l’article 2044 du code civil
dispose que « la transaction est un
contrat par lequel les parties terminent
une contestation née, ou préviennent
une contestation à naître ».
Il résulte de cette disposition qu’une
transaction qui ne s’est pas effectuée par
écrit ne pourrait être valable.
II. LES EFFETS DE LA RUPTURE
AMIABLE ET DE LA
TRANSACTION
A. A l’égard des parties
Aux termes de l’article 1134 du code
civil, « les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les
ont faites… ».
Ainsi, si dans le cadre d’une rupture
amiable de contrat de travail, le
consentement des parties a été
valablement exprimé, celle-ci ne peut
être remise en cause, même par les
parties elles-mêmes.
La rupture amiable légalement effectuée
a donc une force obligatoire entre les
parties (sans pour autant, par elle-même,
à défaut d’y avoir inséré une transaction,
prévenir ou mettre fin à un litige).
Cependant, cette position mérite d’être
nuancée en ce qui concerne la
transaction.
En effet, comme il a été indiqué supra,
la transaction vise à mettre fin à une
contestation née ou à naître résultant,
en l’espèce, de la rupture du contrat de
travail.
Ainsi, il ne peut y avoir en principe de
transaction que suite, soit à un
licenciement, soit à une démission.
KSK News
Or, le licenciement et la démission
donnent droit au paiement de certains
droits, communément appelés droits
légaux de rupture, sur lesquels il est
interdit de transiger en application de
l’article 32.6 du code du travail qui
dispose que: « N’est pas opposable au
travailleur la mention ‘‘pour solde de tout
compte’’ ou toute autre mention équivalente
souscrite par lui, soit au cours de l’exécution,
soit après la résiliation de son contrat de
travail et par laquelle le travailleur renonce
à tout ou partie des droits qu’il tient de son
contrat de travail.
« L’acceptation sans protestation ni réserve,
par le travailleur, d’un bulletin de paie ne
peut valoir renonciation de sa part au
paiement de tout ou partie du salaire, des
indemnités et des accessoires du salaire qui
lui sont dus en vertu des dispositions
législatives, réglementaires ou contractuelles.
Elle ne peut valoir non plus compte arrêté et
réglé et donc avoir pour effet de faire cesser la
prescription des salaires.»
Commentaire : L’attention est appelée
sur le fait qu’en cas de rupture
négociée, la loi ne prévoit pas
expressément les conséquences
financières de la rupture qui sont réglées
par l’accord des parties. En
conséquence, en l’absence de renvoi à
un référentiel (par exemple, accord sur
le paiement de droits calculés comme en
matière de licenciement sans faute), l’on
ne pourrait élever de contestations.
Il convient donc de s’interroger sur la
problématique suivante : La demande
en paiement d’une indemnité légale de
rupture effectuée par un employé
postérieurement à la signature d’un
protocole transactionnel est-elle
recevable ?
En application de l’adage « Lex Specialis
derogat legi generali » (les règles
spéciales dérogent aux règles générales),
les dispositions du code civil ne
devraient pas pouvoir déroger à celles du
code du travail.
www.ksk-avocats.com
Autrement dit, l’on ne devrait pas, sous
le couvert de l’autorité de la chose jugée
reconnue à la transaction, priver le salarié du bénéfice de la
réclamation de ses droits légaux.
Ainsi, l’employé qui découvre après la
signature d’un protocole transactionnel
que les droits à lui alloués sont en deçà
de ceux auxquels il avait normalement
droit, devrait pouvoir saisir le tribunal
du travail à l’effet d’obtenir la correction
de l’erreur intervenue lors du calcul de
ses droits légaux uniquement pour ce
qui concerne les erreurs matérielles. Si
la différence constatée est trop
importante, la transaction est nulle.
Dès lors, l’action de l’employé visant
uniquement à obtenir le paiement de ses
droits doit être déclarée recevable
nonobstant l’existence d’un protocole
transactionnel entre les parties.
B. A l’égard du juge
La rupture amiable et la transaction
légalement mises en œuvre s’imposent
au juge.
Toutefois, en ce qui concerne la
transaction, nous estimons que le juge
doit pouvoir faire le départ entre
l’indemnité transactionnelle allouée, qui
a autorité de la chose jugée entre les
parties, et les droits légaux résultant des
dispositions impératives du code du
travail, sur lesquelles les parties ne
devraient pas pouvoir transiger.
Les juges ne devraient donc éprouver
aucune difficulté à déclarer recevable
l’action de l’employé, signataire d’un
protocole transactionnel, dès lors que sa
demande ne porte que sur les droits
légaux, à l’exclusion de l’indemnité
transactionnelle.
Mai 2012
11
Et aussi
No comment
CA Abidjan, 1ère ch. Civ., 22 janv. 2010, CNVDT-CI C/ CABINET
LEIGH DAY AND CO
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
12
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
13
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
14
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
15
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
16
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
17
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
18
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
19
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
20
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
21
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
22
KSK News
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
23
Entre nous
La gérance de fait dans les SARL constituées entre membre d’une même
famille
et se comporte sans partage, comme
‘‘maitre de l’affaire’’»(Cass. com. ,
10 oct. 1995).
Quelles sont les responsabilités
incombant au gérant de fait ?
En principe, le gérant est nommé dans
les statuts ou en cours de vie sociale, par
la majorité des associés détenant plus de
la moitié du capital social (AUSCGIE,
Art. 323).
Les gérants sont responsables,
individuellement ou solidairement,
envers la société ou envers les tiers, soit
des infractions aux dispositions
législatives ou règlementaires applicables
aux SARL, soit des violations des statuts,
soit des fautes commises dans leur
gestion (AUSCGIE, Art. 330 et 331).
Ils encourent, en outre, une
responsabilité personnelle en cas de
faillite de la société (AUSCGIE, Art.
189).
Enfin, leur responsabilité pénale peut
être mise en cause dans les cas d’abus de
biens sociaux, présentation de faux
bilans, distribution de dividendes fictifs,
etc. (AUSCGIE, Art. 889 à 891).
Bien souvent, les procédures de représentation légale sont contournées et on
peut observer l’immixtion d’autres personnes physiques (associés ou salariés)
dans la gestion de l’entreprise. Ces personnes se comportent comme si elles
étaient les dirigeants sociaux et légaux.
On parle alors de gérance de fait.
Il n’existe pas de définition légale de la
gérance de fait, mais la jurisprudence
française considère qu’est gérant de fait
« celui qui en toute indépendance et
liberté exerce une activité positive de
gestion et de direction
KSK News
De quels droits dispose-t- il par rapport
au gérant de droit ?
L’Acte Uniforme sur les Sociétés
Commerciales et les GIE (AUSCGIE) n’a
pas traité le cas des gérants de fait.
Aucune disposition légale ne permet
donc de déterminer le fondement de la
responsabilité des gérants de fait.
Comparativement, selon le code de
commerce français, toute personne qui
directement ou par personne interposée,
aura en fait exercé la gestion d’une
SARL (…) sous le couvert ou aux lieu et
place des représentants légaux, est
sanctionnable.
Il est également possible, en matière de
procédures collectives, de poursuivre en
faillite personnelle, en banqueroute ou
en comblement de passif les personnes
physiques, dirigeants de fait de
personnes morales.
De même, le juge français n’établit
aucune distinction lorsqu’il s’agit de
sanctionner un dirigeant indélicat. Le
gérant de fait engage sa responsabilité
au même titre que le gérant de droit
pour tous les actes qu’il pose dans
l’administration et la gestion de la
société. Par conséquent, le gérant de
fait encourt les mêmes responsabilités
qu'un gérant de droit.
Plusieurs indices peuvent être utilisés
pour déterminer la gérance de fait,
notamment :
www.ksk-avocats.com
•la signature des documents
commerciaux et administratifs ;
• des engagements bancaires ;
• la direction des affaires sociales de
l'entreprise ;
• la réalisation d’opérations
d’acquisition importantes.
La situation suivante peut être observée
dans certaines SARL constituées entre
membres d’une même famille : la
co-gérance est « confiée » à l’un des
associés (fils) par l’associé majoritaire
(père), sans que cette désignation ne
fasse l’objet d’une mention dans les
statuts ou d’une décision collective des
associés.
Outre les questions de responsabilité, ce
schéma pose également des
difficultés en matière de droit du
travail. En effet, le gérant de fait se
retrouve dans une situation délicate
lorsque les autres associés décident de le
‘‘révoquer’’ de ses fonctions; dans la
mesure où il ne possède pas le statut de
gérant et que celui de salarié peut lui être
contesté, le privant ainsi ou lui rendant
plus difficile de prétendre à aucune
indemnité ou droits de rupture.
Le gérant de fait peut ainsi se retrouver
‘‘éjecté’’ de la société sans la moindre
garantie et voir en outre sa responsabilité
engagée, tant sur le plan civil que sur le
plan pénal, s’il est avéré qu’il a commis
des fautes dans l’administration et la
gestion des affaires dont il avait la charge
de fait.
Tous ces risques nécessitent de prendre
certaines précautions avant de poser des
actes succeptibles de materialiser une
gestion de fait.
Mai 2012
24
Agenda KSK
Nos prochaines formations et évènements :
Droit et pratique de la cessation de la relation de travail, 6-7-8 juin 2012
Pour tout renseignement, merci de contacter :
Anna-Edwige AHEKPA
46. 00. 60.11
[email protected]
Actu KSK
KSK se dote d’un département Edition et Formation
Le Cabinet KSK a ouvert, depuis le 1er janvier 2012, un département Edition et Formation.
Cette création s’inscrit dans le cadre du développement de nos activités et dans la volonté d’apporter aux entreprises,
institutions, organismes privés et publics, des réponses concrètes aux problèmes juridiques qu’ils rencontrent.
Consultez notre plaquette formation sur notre site web : www.ksk-avocats.com (Rubrique Publications/Actualités).
Levée de fonds de 25 milliards de Francs CFA : KSK conseille le FER et ALC
Chargé d’assister le FER pour cette opération d’envergure, KSK a mené les travaux relatifs à la détermination des conditions
juridiques de l’opération jusqu’à la négociation et la rédaction des actes.
Cette opération intervient dans le cadre du financement du programme d’entretien routier 2012.
KlemetSawadogoKouadio
Société d’Avocats
Département Edition et Formation
08 BP 118 Abidjan 08, Côte d'Ivoire
Téléphone : +225.22.400.500
Mobile : +225.46.006.000
Télécopie : +225 22.400.600
Web : www.ksk-avocats.com
E-mail : [email protected]
KSK News
KSK NEWS
Ce numéro a été rédigé par
Mme Anna-Edwige AHEKPA,
Me Olivier AMALAMAN, Mr Alexandre BAIRO,
Marylène Kouassi, Me Kouamé KLEMET
Réalisation PAO : Dimitri TAMON,
Pour recevoir l’actualité de notre Societé d’Avocats,
les numéros précédents de notre Lettre, consultez
notre site
Internet, rubrique « Publications ».
www.ksk-avocats.com
Mai 2012
25