Le contrat à durée déterminée

Le contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée doit permettre d’exécuter une tâche précise et temporaire,
dans les seuls cas énumérés par la loi. Il ne doit pas permettre de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de la structure.
I. La conclusion du contrat à durée déterminée
A – Les cas de recours au contrat à durée déterminée
L’article L 1242-2 du code du travail énumère limitativement les cas d’embauche d’un
salarié en contrat à durée déterminée (CDD).
En dehors de ces cas, il est interdit de conclure un contrat à durée déterminée sous peine
de s’exposer à différentes sanctions :
- le CDD conclu est considéré comme un contrat à durée indéterminée si le salarié le
demande, c’est la requalification (article L 1245-1 du code du travail).
- la requalification en CDI entraîne de droit la condamnation de l’employeur à une
indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire (article L 1245-2 du code
du travail).
- diverses sanctions pénales (amendes) sont prévues par le Code du Travail en cas
de non respect des dispositions régissant les CDD.
1) Remplacement d’un salarié absent
Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour remplacer un salarié en cas :
- d’absence et dont le contrat de travail est suspendu (maladie, congés payés,
maternité, etc.)
- de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou
par échange écrit entre ce salarié et son employeur,
- de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation
du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe,
- d’attente de l’entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée
indéterminée appelé à le remplacer.
Quelque soit le cas de remplacement invoqué, le nom et la qualification du salarié
remplacé doivent figurer dans le contrat de travail à durée déterminée. Cette obligation
implique qu’il existe un contrat par personne remplacé.
Il est illégal d’établir un CDD pour remplacement comportant le nom de plusieurs
salariés absents. Ce principe a été consacré par une jurisprudence constante. (Cass.
Soc. 13 déc. 1995 n°5069 D)
Ce motif de recours au CDD s’entend du remplacement temporaire de n’importe quelle
personne travaillant dans la structure :
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Le contrat à durée déterminée
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d’un salarié absent sous contrat à durée indéterminée
d’un salarié absent sous contrat à durée déterminée
d’un salarié temporairement à temps partiel et ce pour assurer, pendant cette
période, le complément de travail à effectuer (exemple : un salarié en mi-temps
thérapeutique ou en congé parental d’éducation à temps partiel)
le remplacement en cascade : lorsqu’un salarié est absent, la structure n’est pas
tenue de recruter une personne sous CDD pour remplacer le salarié absent. Elle peut
faire occuper ce poste par un salarié de la structure et embaucher un salarié sous
CDD pour remplacer le salarié muté sur le poste à remplacer (Cass. Soc. 22
novembre 1995).
2) Accroissement temporaire de l’activité
Attention :
Une structure ayant procédé à un licenciement pour motif économique ne peut conclure
avant 6 mois un CDD pour accroissement temporaire de l’activité pour un poste de travail
concerné par le licenciement.
La notion de surcroît d'activité correspond à différentes situations :
- augmentation temporaire de l'activité habituelle de la structure
- exécution d'une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, ne relevant
pas de l'activité normale de la structure (informatisation d'un service, etc.)
- travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents
imminents.
Exemple d’utilisation éventuelle du contrat à durée déterminée pour accroissement
temporaire d’activité : en cas de mise en place d’un système de télégestion dans la
structure.
Remarque : Il appartient à la structure de bien indiquer dans le CDD les travaux ou les
tâches à accomplir qui nécessitent cette embauche supplémentaire (Circulaire DRT 90-18 du
30 Octobre 1990).
3) Emplois saisonniers
Il est possible de conclure un CDD pour dans le cadre d’un emploi saisonnier. Par
saisonnières, on entend les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à
des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie
collectifs.
Il peut être parfois difficile de faire la distinction entre le travail saisonnier et l’accroissement
d’activité. La jurisprudence a posé le principe suivant : le travail saisonnier repose sur le
caractère régulier, prévisible et cyclique de l’activité ou du travail. Les variations d’activité
doivent être indépendantes de la volonté des parties (Cass.soc 12 oct. 1999, n°3548P).
La notion d’emploi saisonnier n’est pas limitée à certains secteurs d’activité (comme le
tourisme et l’agriculture).
4) CDD d’usage
Le quatrième cas de recours au CDD énuméré par l’article L 1242-2 du Code du travail
correspond au CDD d’usage. Ce type de contrat permet de pourvoir un emploi pour lequel,
dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à
durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature
temporaire de cet emploi.
Bon à savoir :
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Le contrat à durée déterminée
Le CDD dit d’usage est traité par une fiche pratique juridique particulière disponible sur le
site internet d’UNA.
B – La durée d’un contrat à durée déterminée
Il est nécessaire de distinguer les contrats à durée déterminée à terme précis et ceux à
terme imprécis.
1) Contrat à durée déterminée à terme précis
Il s’agit là du CDD le plus courant, le CDD à terme imprécis étant réservé à des cas
limitativement énumérés par la loi.
Le contrat est à terme précis lorsque le contrat prend fin à une date précise, connue dès
la conclusion du contrat.
On parle dans ce cas de contrat de « date à date ».
Durée maximale des contrats à durée déterminée à terme précis : dix-huit mois
maximum, renouvellement compris (art. L 1242-8 du code du travail).
Bon à savoir !
Cette durée est ramenée à neuf mois dans certains cas (notamment CDD conclu dans
l’attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI) et à vingt-quatre mois dans
d'autres cas (notamment le remplacement d’un salarié ayant quitté définitivement la structure
alors que la suppression de son poste est définitive).
Durée minimale des contrats à durée déterminée à terme précis : Aucune durée minimale
n'est prévue pour les CDD comportant un terme précis.
Attention :
Quand un salarié est recruté en CDD pour accroissement temporaire d’activité, le contrat
doit comporter un terme précis.
2) Contrat à durée déterminée à terme imprécis
La notion de terme imprécis renvoie à l’idée que la date de la fin du contrat n’est pas connue
lors de sa conclusion : la fin du contrat correspond à l’intervention d’un événement dont
on ne connaît pas la date exacte de réalisation.
On peut recourir à un contrat à durée déterminée à terme imprécis uniquement dans les cas
suivant :
- pour le remplacement d’un salarié absent : par exemple en cas de remplacement
d'un salarié malade dont on ne sait combien de temps vont durer les arrêts maladie.
Par exemple en cas de remplacement d'un salarié en congé maternité ou en congé
parental d’éducation.
- dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée
- indéterminée ;
- pour les emplois saisonniers ;
- pour les emplois d’usage. Le terme du contrat aura lieu lorsque la réalisation de
l'objet pour lequel le contrat a été conclu aura lieu.
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Le contrat à durée déterminée
Les contrats à terme imprécis doivent comporter une durée minimale écrite dans le contrat
et fixée librement par les parties (ex : la durée de l'arrêt maladie fixée par le certificat
médical envoyé par le salarié à remplacer).
Ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent rompre le contrat avant l'expiration de la durée
minimale prévue.
Exemple : le salarié remplacé revient avant la fin de la période minimale, le CDD ne prendra
fin qu’au dernier jour de cette période minimale.
En cas de remplacement d’un salarié absent il est important de rédiger avec soins les motifs
de recours à un CDD à terme imprécis pour remplacement. En effet si l’absence du salarié
change de nature, c’est la rédaction des motifs qui déterminera si le contrat est maintenu.
Exemple : Une salariée est en arrêt maladie suivi sans interruption par un congé de
maternité :
- Premier cas : un CDD à terme imprécis est conclu pour remplacer la salariée. Le motif
précise qu’il s’agit d’un remplacement d’une salariée en arrêt maladie et que le contrat de
travail prendra fin à la fin de l’arrêt maladie. Le CDD ne se poursuivra pas lors du congé
maternité.
- Second cas : un CDD à terme imprécis est conclu pour remplacer la salariée. Le motif
précise qu’il s’agit d’un remplacement d’une salariée en arrêt maladie et que le contrat de
travail prendra fin au retour de la salariée. Le CDD pourra se poursuivre pendant le congé
maternité.
Durée maximale des contrats à durée déterminée à terme imprécis : La loi n'impose pas de
durée maximale à respecter pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis.
C – Le contenu d’un contrat à durée déterminée
Le CDD doit être établi par écrit.
Attention :
L’absence d’écrit du CDD entraîne la requalification en contrat à durée indéterminée si le
salarié le demande.
Le contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant
l'embauche (art. L 1242-14 du code du travail). Le délai de deux jours se calcule en jours
ouvrables. La sanction de l’absence de transmission dans le délai de deux jours est la
requalification du CDD en CDI si le salarié le demande.
Par exemple, une personne arrivée dans la structure le vendredi doit signer son contrat au
plus tard le lundi suivant.
Le contrat doit contenir les mentions suivantes :
- le motif précis du recours au CDD ;
- le nom et la qualification du salarié remplacé (si CDD de remplacement) ;
- la date de fin du contrat et, le cas échéant, une mention prévoyant le
renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
- la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il comporte un terme imprécis ;
- la désignation du poste de travail ;
- la circonscription du travail (lieu de travail);
- la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
- la durée de travail du salarié ;
- l'intitulé de la convention collective applicable et tenue à la disposition du personnel
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le montant de la rémunération (correspondant au coefficient de l’accord de branche
du 29 mars 2002 relatif aux emplois et aux rémunérations) ;
les conditions d’indemnisation et de frais de déplacement ;
le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de
prévoyance.
Selon l’article L 1245-1 du Code du travail, l’absence de définition précise du motif du
contrat entraine une requalification du CDD en CDI. Concernant les autres mentions
obligatoires, la jurisprudence semble distinguer entre les mentions destinées uniquement à
informer le salarié (nom de la convention collective applicable, nom et adresse de la caisse
de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance) et dont l’absence n’entraine
pas nécessairement de requalification et les autres mentions, qui sont essentielles et
dont l’absence entraine une requalification.
II. L’exécution du contrat à durée déterminée
A - La période d’essai d’un contrat à durée déterminée
Bon à savoir :
La période d’essai fait l’objet d’une fiche pratique juridique particulière disponible sur le site
internet d’UNA
B - Le renouvellement du contrat à durée déterminée
Seuls les contrats à durée déterminée comportant un terme précis peuvent être
renouvelés.
Le renouvellement doit avoir lieu avant l’arrivée du terme du contrat initial.
Le contrat ne peut être renouvelé qu'une fois, dans la limite de la durée maximale autorisée
(dix-huit ou vingt-quatre mois selon les cas).
Un contrat à durée déterminée ne peut être renouvelé que si le principe et les conditions du
renouvellement sont prévus dans le contrat initial. Si ce n’est pas le cas un avenant
prévoyant le renouvèlement et établissant les conditions devra être conclu avant le terme du
contrat initial.
Un renouvellement de CDD ne se confond pas avec la conclusion d’un nouveau contrat et
n’autorise pas l’employeur à procéder à des modifications sans l’accord du salarié. Il s’agit
bien d’une prolongation du contrat initial.
Un renouvellement n’est possible que si le motif justifiant le recours au CDD initial
existe toujours.
Attention :
Un CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée à la demande d’un salarié si:
- le CDD à terme précis est renouvelé plus d'une fois,
- la durée totale du contrat dépasse la durée maximale autorisée,
- le CDD se poursuit au-delà de l'échéance du terme du contrat.
De plus, un employeur est également passible de sanctions pénales.
C – La succession de contrats à durée déterminée
Les règles en matière de succession de CDD renvoient à 2 types de situations :
- soit il s’agit d’une succession de CDD sur le même poste de travail (quelle que soit la
situation : CDD conclus avec le même salarié ou avec des salariés différents) ;
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Le contrat à durée déterminée
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soit il s’agit d’une succession de CDD sur des postes de travail différents mais avec
le même salarié.
1) Succession de CDD sur un même poste de travail (article L1244-3 du
Code du Travail)
=>La règle : délai de carence
Lorsqu’un employeur recourt à des CDD successifs pour occuper un même poste de
travail, les différents CDD (avec un même salarié ou avec différents salariés) doivent être
séparés par un délai de carence.
Ce délai est égal à :
- 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée du contrat est au
moins égale à 14 jours.
- 1/2 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée du contrat est
inférieure à 14 jours
La notion de même poste de travail a fait l’objet d’une qualification extensive par la
jurisprudence qui considère qu’il faut apprécier la notion d’identité de poste en fonction de la
nature des travaux confiés aux salariés.
L’identité de poste est caractérisée dès lors que le salarié en CDD est toujours employé sous
la même qualification et au même salaire.
Tel pourrait être le cas, dans une structure, si un salarié remplaçait successivement
deux intervenants ayant la même qualification.
Toutefois, d’après une circulaire DRT du 24 Août1992, il n’y a pas identité de poste dans le
cas de la succession d’un CDD pour accroissement temporaire d’activité suivi d’un CDD
pour remplacement d’un salarié absent au sein de la même équipe de travail.
=> Exception à la règle
L’article L1244-4 du Code du Travail exclut le jeu du délai de carence entre 2 CDD
successifs sur le même poste en cas de :
- nouvelle absence du salarié remplacé ;
- exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
- contrat saisonnier ou emplois d’usage ;
- rupture anticipée du contrat de travail du salarié en CDD.
Dans ces cas, les contrats peuvent se succéder sans interruption. Le non respect du
délai de carence entraine une requalification du CDD en CDI.
2) Succession de CDD sur des postes de travail différents avec le même
salarié (article L1244-3 du Code du Travail)
=> La règle : délai raisonnable entre deux CDD sur des postes différents
D’après l’article L1244-3 du Code du Travail, il est possible de conclure des CDD successifs
avec le même salarié sur des postes de travail différents dès lors que les CDD sont séparés
par un délai raisonnable.
Ce délai raisonnable est distinct du délai de carence exigé en cas de succession de CDD sur
un même poste de travail. En effet, aucune durée minimale n’est fixée par la loi pour ce
délai.
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Le contrat à durée déterminée
Toutefois, si ce délai raisonnable est trop bref, il y a le risque d’une requalification du contrat
du fait d’une fraude à la loi.
La durée de ce délai raisonnable dépendra de la durée du contrat initial.
=> Exception à la règle : absence de tout délai entre 2 CDD sur des postes différents
La transformation de la relation contractuelle en relation à durée indéterminée à l’issue du
CDD est écartée dans certains cas de succession de CDD conclus avec un même salarié :
une succession continue de CDD est alors possible.
Ainsi, la succession de CDD avec un même salarié sans interruption est possible en cas de
recours à un CDD :
- pour remplacer un salarié ;
- pour les emplois saisonniers ;
- pour les contrats d’usage.
Attention :
S’il est effectivement possible pour une personne de remplacer plusieurs salariés absents
sans observer de délai de carence entre chaque CDD, il faut pour cela qu’il n’y ait pas
identité de poste et que chaque CDD soit distinct.
III. Les dangers du contrat à durée déterminée
Le contrat à durée déterminée est un contrat de nature exceptionnelle. A ce titre, il doit
répondre aux critères qui ont été exposés. Si ce n’est pas le cas, le code du travail estime
que le salarié est en droit de demander que son contrat de travail soit transformé en
contrat de travail à durée indéterminée : C’est la requalification.
Dans le code du travail, le contrat à durée indéterminée est la règle, le contrat à durée
déterminée l’exception.
A – Les cas de requalification
Tout contrat conclu et exécuté en violation des règles édictés par le code du travail au regard
des CDD peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Ainsi entraînent la requalification :
- la conclusion d’un CDD en dehors des cas énumérés par la loi, pour remplacer
salarié gréviste, pour effectuer des travaux dangereux ;
- l’absence d’écrit ou de signature du contrat, la transmission tardive du contrat
salarié, l’omission d’une mention essentielle du contrat ;
- l’inobservation des règles relatives à la durée et au renouvellement du contrat,
respect du délai de carence devant s’écouler entre deux contrats précaires ;
- la poursuite de la relation contractuelle après échéance du terme sans conclusion
nouveau contrat.
un
au
au
de
Ces règles étant destinées à protéger le salarié, lui seul peut demander la requalification. Il
est impossible à l’employeur de la réclamer.
B – Les conséquences du non respect de la législation sur les contrats à
durée déterminée
Le non respect des règles édictées par le Code du travail concernant les CDD entrainent des
conséquences civiles et pénales.
1) La conséquence civile : la requalification
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Le contrat à durée déterminée
La requalification d’un CDD en CDI entraine l’application de toutes les règles propres au
contrat à durée indéterminée au contrat requalifié.
Ainsi, si le salarié a demandé et obtenu la requalification avant l’échéance du terme, le
contrat ne prendra plus fin lors de la survenance de la date inscrite initialement au contrat.
Désormais pour rompre le contrat il faudra appliquer la procédure de licenciement, et surtout
pouvoir justifier d’une cause réelle et sérieuse. Le CDD s’est transformé en CDI.
Si le salarié a obtenu la requalification postérieurement à la fin du CDD, le salarié sera fondé
à réclamer le paiement de toutes les sommes dues au titre d’un licenciement abusif.
Exemple : Un salarié est embauché par le biais d’un CDD à terme précis. Quand le terme
est échu, son contrat prend fin sans que l’employeur n’ait de procédure particulière à suivre
ni de motif de rupture à exposer.
Après la fin du CDD, le salarié obtient la requalification en CDI pour absence de motif. A ce
titre il est fondé à demander devant le conseil des prud’hommes :
- L’indemnité de requalification ;
- L’indemnité de non respect de la procédure de licenciement : l’employeur ayant mis
fin au contrat à l’échéance du terme sans suivre de procédure particulière ;
- L’indemnité due pour licenciement abusif : l’échéance du terme d’un CDD ne peut
pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Enfin dans tous les cas, si une requalification est prononcée, l’employeur est condamné à
verser au salarié une indemnité d’un mois de salaire au minimum.
2) Les conséquences pénales
Un employeur qui ne respecterait pas les dispositions légales suivantes :
- cas de recours au CDD ;
- l’obligation de remettre dans un certain délai au salarié un contrat écrit
comprenant la définition précise des cas de recours au CDD ;
- respect du terme, de la durée et des règles présidant au renouvèlement des
contrats ;
- le principe d’égalité des rémunérations entre salariés précaires et salariés
permanents ;
- le respect du délai de carence entre deux CDD sur un même poste ;
serait passible d’une amende de 3 750 euros au plus et en cas de récidive à une amende de
7 500 euros au plus et à 6 mois d’emprisonnement au plus.
Des modèles de contrat de travail à durée déterminée sont disponibles sur le site Internet
de l’Una à la suite de cette fiche pratique dans la même rubrique.
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