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Nouveau
bonus
salarial
Les avantages
non récurrents
liés aux résultats
nouveau
bonus salarial
Les avantages non récurrents liés aux résultats
HOMMES - FEMMES
Les références aux personnes et aux fonctions au masculin (comme
‘travailleur’, ‘conseiller’, ...) visent naturellement aussi bien les hommes
que les femmes.
Table des matières
Avant-propos
7
1. La FGTB et le nouveau système du bonus salarial
A. Le contexte de l’accord
B. La position de la FGTB
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2. Dispositions générales
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A. Définition et éléments introductifs
1. Définition
2. Un bonus avantageux ?
3. Pour qui ?
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B. Caractéristiques
1. Que faut-il entendre par la caractère collectif du bonus ?
2. Que faut-il entendre par “non récurrent”?
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C. Objectifs
1. Quels objectifs ?
2. Quels objectifs ne sont pas acceptés ?
3. Est-il possible d’adapter les objectifs ou leur niveau ?
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3. Instauration du nouveau système
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A. Points de départ
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B. L’instauration du système proprement dite
1. L’employeur est-il obligé d’instaurer le système ?
2. L’instauration au niveau de l’entreprise en pratique 3. La procédure via CCT
4. La procédure via acte d’adhésion
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4. Plan d’octroi des avantages non récurrents liés aux résultats
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A. Points de départ
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B. Mentions obligatoires
1. Le groupe cible pour lequel l’avantage est prévu
2. Les objectifs objectivement mesurables/vérifiables
3. La période de référence à laquelle se rapportent les objectifs
4. La méthode de suivi et de contrôle
5. La procédure applicable en cas de contestation
6. Les avantages octroyés
7. Les modalités de calcul de ces avantages
8. Le moment et les modalités de paiement
9. La durée de validité du plan
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C. Mentions facultatives
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D. La conversion des systèmes d’avantages existants est-elle possible ?
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5. Traitement (para)fiscal et en droit social du nouveau bonus salarial
26
A. Remarques
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B. Traitement en droit social
1. Les nouveaux avantages ouvrent-ils des droits ?
2. Les nouveaux avantages peuvent-ils compléter certains droits ?
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26
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C. Traitement fiscal et parafiscal
1. Quelle est la cotisation à payer par l’employeur ?
2. Quelle est la cotisation à payer par les travailleurs ?
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6. Information et évaluation
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A. Information
1. Comment informer les travailleurs ?
28
28
B. Evaluation
1. Comment évaluer le nouveau régime des avantages non récurrents
liés aux résultats ?
29
Bruxelles, avril 2008
29
Avant-propos
Le système des avantages non récurrents liés aux résultats, appelé plus communément “bonus
salarial”, est entré en vigueur le 1er janvier 2008.
Le nouveau système est basé sur la CCT n° 90 conclue au CNT (20 décembre 2007) sur
les avantages non récurrents liés aux résultats et sur la loi du 21 décembre 2007 relative à
l’exécution de l’accord interprofessionnel 2007-2008 (publiée au Moniteur du 31 décembre
2007). La convention et la loi définissent les conditions de base et les procédures auxquelles
doit répondre le système du bonus salarial.
La convention et la loi instaurent un nouveau système qui ne remplace pas les systèmes
existants (prévus par la loi du 22 mai 2001). Il est donc parfaitement possible que deux systèmes
coexistent dans une seule et même entreprise. Toutefois, chaque système doit répondre à des
dispositions spécifiques propres.
Par ce nouvel instrument, les employeurs peuvent octroyer une prime supplémentaire à leurs
travailleurs de manière relativement bon marché.
Le bonus, actuellement limité à un maximum de 2.200 euros par an et par travailleur, ne
remplace pas mais vient s’ajouter aux autres formes de rémunération. Toutefois, à certaines
conditions, il peut remplacer un avantage lié aux résultats semblable.
La FGTB n’était d’aucune manière demanderesse de ce nouveau système, mais l’a accepté
dans le cadre de l’équilibre des différents thèmes de l’accord interprofessionnel (AIP). La
FGTB a d’ailleurs participé aux négociations de la convention collective et a réussi à prévoir
un encadrement syndical solide.
Mais la prudence reste de mise. Le but n’est certainement pas que ce type d’avantages remplace
une partie du salaire normal. D’ailleurs, il faut savoir que le bonus n’ouvre aucun droit dans le
domaine de la sécurité sociale.
D’autre part, le système comprend aussi des points positifs.
Le bonus salarial ne peut être instauré que dans le cadre d’une convention collective négociée
(dans les entreprises où il y a une délégation syndicale pour les travailleurs concernés). Les
autres entreprises doivent respecter une procédure stricte.
Les objectifs ou résultats à atteindre ne peuvent être fixés individuellement (c’est-à-dire
par travailleur), ils doivent concerner tous les travailleurs de l’entreprise ou un groupe de
travailleurs.
Outre le caractère collectif, les résultats doivent dépendre d’objectifs clairement balisables,
transparents, objectivement mesurables et vérifiables.
Ces objectifs ne doivent pas nécessairement viser une augmentation des bénéfices ou du
chiffre d’affaires, d’autres objectifs comme l’obtention d’un label de qualité, une innovation
technique voire des objectifs d’ordre écologique sont possibles.
En général, le nouveau système est à plusieurs égards plus souple, mais l’encadrement et le
contrôle syndical sont au moins aussi sévères que dans le cas de la loi du 22 mai 2001.
Dans les pages qui suivent, nous expliquons ce qu’il faut entendre par “avantages non récurrents
liés aux résultats”, les procédures par le biais desquelles ils peuvent être introduits dans
l’entreprise et la manière d’organiser leur contrôle syndical.
Bonne lecture.
Anne DEMELENNE
Secrétaire générale
Rudy DE LEEUW
Président
1. La FGTB et le nouveau système du bonus
salarial
A. Le contexte de l’accord
Les rémunérations variables ne datent pas d’hier. Beaucoup d’entreprises versent à certaines
catégories du personnel une rémunération complémentaire si elles répondent à certains
critères.
Ces conditions sont le plus souvent imposées unilatéralement et subjectivement par l’employeur.
Rares sont les entreprises où cela se fait sur la base d’une convention collective négociée
avec les organisations syndicales.
De plus, ces avantages sont soumis aux mêmes impôts et aux mêmes cotisations sociales
que le salaire normal.
La loi du 22 mai 2001 : un début
La loi du 22 mai 2001 sur la participation des travailleurs avait instauré au nouveau système.
Des avantages salariaux complémentaires pouvaient dorénavant être octroyés dans le cadre
d’une participation aux bénéfices (= paiement en argent liquide) ou au capital de l’entreprise
(= versement en actions), moyennant le respect de conditions contraignantes (une procédure
spécifique régissant l’instauration du système, la primauté du salaire conventionnel, …). Le
système bénéficiait d’autre part d’un traitement fiscal plus favorable que le salaire normal ou
d’autres avantages (financiers).
On ne peut pas dire que la nouvelle loi sur les participations bénéficiaires ait connu un franc
succès. Les chiffres de la Banque Nationale le confirment. La Fédération des Entreprises
de Belgique (FEB) imputait le faible succès à la lourdeur du système et à la fiscalité (trop)
importante. La fédération patronale oeuvrait dès lors en faveur d’une nouvelle initiative plus
souple en matière d’avantages liés à l’emploi.
Les choses s’accélèrent
Dans l’accord interprofessionnel 2007-2008, les partenaires sociaux convenaient de négocier
“une proposition en faveur d’un cadre légal suffisamment attrayant et approprié”.
En septembre 2007, le Groupe des 10, qui réunit les plus hauts représentants patronaux et
syndicaux (et donc aussi ceux de la FGTB), définissait les grandes orientations d’un nouveau
système.
Mais il a fallu attendre le 20 décembre pour que la convention collective n° 90 soit signée
au CNT.
Cette CCT ayant une portée générale, elle est applicable dans tous les secteurs et dans toutes
les entreprises.
Le Moniteur du 31 décembre 2007 a publié la loi du 21 décembre 2007 relative à l’exécution
de l’accord interprofessionnel qui reprend les dispositions légales nécessaires.
Le nouveau cadre légal régissant le bonus salarial (= avantages non récurrents liés aux résultats)
pouvait donc entrer en vigueur le 1er janvier 2008.
B. La position de la FGTB
Nous n’étions pas demandeurs
La FGTB n’était pas demanderesse de ce nouveau système de bonus salarial. D’ailleurs, la
prudence reste de mise par rapport à ce dada patronal.
La FGTB maintient sa méfiance par rapport aux rémunérations flexibles. Elle ne veut en aucun
cas que le nouveau bonus se substitue aux augmentations salariales classiques.
Le salaire existant ne peut jamais être converti en bonus salarial. Par rapport au bonus, le
salaire normal payé aux travailleurs présente une série d’avantages indéniables :
• Le salaire est une sécurité, alors que le bonus est lié à la réalisation d’un objectif défini. De
plus, le bonus n’a pas de caractère récurrent et ne peut devenir un droit acquis.
• Le salaire est synonyme de développement de droits dans la sécurité sociale, ce qui est
important pour le calcul du pécule de vacances et pour les allocations sociales (pension,
allocations de chômage, indemnités de maladie, d’accident du travail et de maladie
professionnelle). En revanche, le bonus n’ouvre aucun droit en sécurité sociale et n’est
donc pas pris en compte pour calculer les allocations sociales. Par ailleurs, le bonus ne
donne pas droit à une prime de fin d’année ou à d’autres primes calculées sur le salaire,
sauf si la CCT en dispose autrement de manière explicite.
• Le salaire contribue davantage au financement de la sécurité sociale et des pouvoirs
publics.
Le salaire et les augmentations salariales classiques continuent donc à primer. C’est pourquoi,
le nouvel avantage est limité à un maximum de 2.200 euros. Et il ne peut certainement pas
être pris en compte pour la détermination du revenu mensuel minimum garanti.
Mais bien sûr, en période de perte manifeste du pouvoir d’achat, le bonus salarial constitue un
extra non négligeable pour les travailleurs.
Lors de la négociation de la CCT, la FGTB a veillé à prévoir un encadrement syndical solide
du nouveau système.
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Quels sont les principaux éléments de cet encadrement ?
• La limitation de la proportion salaire fixe/variable : comme déjà souligné, nous ne voulons
pas que le bonus salarial se substitue aux augmentations salariales classiques.
• Pas d’individualisation : pas d’avantages individuels et pas de lien avec la productivité des
travailleurs individuels.
• Pas de saignée pour le financement de la sécurité sociale.
• Evaluation annuelle du système par le Conseil Central de l’Economie.
• Contrôle des objectifs fixés sur la base de résultats objectivement mesurables, même via
une expertise externe agréée.
2. Dispositions générales
A. Définition et éléments introductifs
1. Définition
Les avantages non récurrents liés aux résultats sont définis par la loi et la CCT comme “les
avantages liés aux résultats collectifs d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises, ou d’un
groupe bien défini de travailleurs, sur la base de critères objectifs”.
Ces avantages dépendent de la réalisation d’objectifs clairement balisables, transparents,
définissables/mesurables et vérifiables.
Les avantages non récurrents liés aux résultats ne peuvent être instaurés dans le but de
remplacer des rémunérations, primes, avantages en nature ou quelconques, peu importe la
source juridique, qu’ils soient assujettis ou non aux cotisations à la sécurité. Ce remplacement
n’est possible qu’à des conditions très strictes.
2. Un bonus avantageux ?
Lorsque l’employeur respecte les obligations légales, il peut donner à ses travailleurs un bonus
attractif sur le plan fiscal. Le bonus ne dépend pas des bénéfices de l’entreprise. Sur le montant
octroyé (2.200 euros maximum par an et par travailleur, montant à indexer annuellement),
l’employeur est redevable d’une cotisation spéciale de 33 % à verser à la sécurité sociale.
Le bonus maximal de 2.200 euros coûte donc 2.926 euros à l’employeur, alors que
pour le travailleur, ces 2.200 euros sont un montant net sur lequel aucune retenue n’est
opérée.
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3. Pour qui ?
La nouvelle réglementation s’applique aux employeurs et aux travailleurs qui relèvent du
champ d’application de la loi du 5 décembre 1968 relative aux conventions collectives et aux
commissions paritaires.
Employeurs
Tous les employeurs du secteur privé, quel que soit le secteur, peuvent octroyer des avantages
non récurrents liés aux résultats. Le système ne vise pas seulement les sociétés, mais aussi
les associations et les personnes physiques qui occupent des travailleurs.
Le nombre de travailleurs occupés ne joue aucun rôle dans la mesure où l’avantage n’est pas
lié à un objectif individuel.
Le secteur public et les entreprises publiques autonomes (Belgacom, la Poste, la SNCB) ne
relèvent pas du système.
Travailleurs
Outre les travailleurs occupés dans le cadre d’un contrat de travail normal, le système s’applique
également aux personnes qui, autrement que dans les liens d’un contrat de travail, fournissent
des prestations de travail contre paiement d’un salaire sous la surveillance d’une autre
personne. Autrement dit, les personnes occupées dans l’entreprise dans le cadre d’un contrat
d’apprentissage, de stage ou de formation professionnelle, peuvent bénéficier de l’avantage.
Les travailleurs intérimaires et les travailleurs détachés (article 10 de la loi du 24 juillet 1987
relative au travail temporaire) devraient également pouvoir en bénéficier.
En ce qui concerne les travailleurs intérimaires, nous avons d’ailleurs insisté auprès du
gouvernement pour qu’il prenne une initiative législative en concertation avec les organisations
représentées au sein de la commission paritaire du travail intérimaire (cf. avis du CNT du 20
décembre 2007).
En effet, pour que les travailleurs intérimaires soient assimilés aux travailleurs réguliers pour
le bonus salarial, la loi devra être adaptée sur certains points.
Précisons que la nouvelle loi ne s’applique pas aux indépendants (chefs d’entreprise indépendants,
consultants externes, freelance…) ni aux mandataires de sociétés (administrateurs…).
B. Caractéristiques
La nouvelle réglementation prévoit que les avantages non récurrents liés aux résultats ne
peuvent être octroyés que moyennant une CCT négociée dans les entreprises avec délégation
syndicale pour les travailleurs concernés ou moyennant une autre procédure très stricte (cf.
point 3 “Instauration du nouveau bonus”), et que les avantages doivent être transparents et
objectifs. Les objectifs ou résultats à atteindre ne peuvent être fixés sur une base individuelle
(= par travailleur) mais doivent concerner tous les travailleurs de l’entreprise ou un groupe
déterminé de travailleurs.
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1. Que faut-il entendre par le caractère collectif du bonus ?
Le texte de la CCT n° 90 précise que l’avantage “doit être calculé indépendamment des
appréciations, prestations et résultats individuels”. Cela signifie en termes très clairs : pas
d’avantages individuels et pas de lien entre l’avantage et la productivité du travailleur individuel,
ce qui exclut le risque d’individualisation des conditions de travail.
Le caractère collectif de l’avantage implique qu’il doit s’appliquer à toute l’entreprise, à un
groupe d’entreprises ou à un groupe bien défini de travailleurs (catégorie, service, section,…
déterminée). Il convient de souligner ici l’importance de la loi anti-discrimination.
Par ailleurs, le bonus est lié aux résultats collectifs qui dépendent de la réalisation d’objectifs
collectifs.
2. Que faut-il entendre par “non recurrent” ?
La notion de non récurrent signifie que les travailleurs ne peuvent invoquer aucun droit sur
la base d’un paiement effectué. En d’autres termes, le bonus n’est pas nécessairement un
avantage périodique récurrent et fixe (comme la prime de fin d’année par exemple). Il ne peut
jamais être considéré comme un acquis social, mais seulement comme un extra éventuel.
Le bonus est toujours lié à des objectifs bien définis à réaliser dans des délais préalablement
fixés, avec une période de référence minimale de trois mois.
Le système peut donc être instauré pour un an ou pour une période déterminée par exemple,
sans être reconduit. Les résultats à atteindre et le montant du bonus peuvent varier d’une
année à l’autre.
D’autre part, le caractère non récurrent ne constitue pas un obstacle à l’introduction d’un plan
à durée indéterminée. Dans ce cas, le montant du bonus variera d’année en année en fonction
du degré de réalisation des objectifs fixés.
C. Objectifs
Outre leur caractère collectif, les avantages doivent dépendre de la réalisation (totale ou partielle)
“d’objectifs clairement balisables, transparents, définissables/mesurables et vérifiables”.
1. Quels objectifs ?
Il doit s’agir d’objectifs futurs, c’est-à-dire se rapportant au plus tôt à l’exercice en cours. Par
conséquent, accorder encore en toute hâte un bonus lié aux bénéfices réalisés en 2007 est
interdit.
Le caractère “aléatoire” des objectifs a également toute son importance (voir plus loin le
point 2).
La définition des objectifs et des résultats peut se faire avec une liberté relativement grande.
Contrairement à la loi de 2001, le système est très très souple : il est dorénavant possible
de définir des objectifs qui n’ont pas de caractère financier ou économique. Il est donc
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possible de définir des objectifs liés aux bénéfices ou au chiffre d’affaires, mais aussi dans le
domaine de la fidélisation des clients, de l’obtention d’un label de qualité, d’efforts d’innovation,
de diminution de la consommation d’énergie, d’adaptations écologiques…
Une condition essentielle : tous les éléments de ces objectifs doivent être objectivement
vérifiables et contrôlables. Le contrôle peut même être réalisé par une expertise externe agréée
indépendante.
2. Quels objectifs ne sont pas acceptés ?
Les objectifs d’ordre individuel ou dont la réalisation est manifestement certaine au
moment de l’introduction du plan, sont expressément exclus du champ d’application.
Exemple
La FGTB ne pourrait pas octroyer de bonus à ses travailleurs parce qu’elle obtient plus
de mandats aux élections sociales que le syndicat libéral (compte tenu de l’effectif de
membres actuel des deux organisations, personne ne saurait douter de la réalisation
de cet objectif électoral).
L’exclusion d’objectifs dont la réalisation est garantie d’avance a pour but d’éviter de déguiser
une rémunération sous la forme d’avantages liés aux résultats, en faisant dépendre purement
pro forma l’attribution de ces avantages de certains objectifs.
L’appréciation de la validité des objectifs est une compétence de la commission paritaire, du
juge ou de l’ONSS, dans le cadre du contrôle dit marginal du plan d’octroi (un contrôle plutôt
formel, pas de fond).
Des objectifs liés au niveau des cours des actions de l’entreprise sont également exclus. Tout
bonus salarial dont l’octroi serait tributaire de la réalisation d’un cours déterminé des actions
est donc exclu.
Des objectifs liés à la réduction du nombre d’accidents du travail ou de l’absentéisme ne sont
acceptés que moyennant un encadrement très strict.
A cette fin, l’employeur doit satisfaire à un certain nombre de règles de droit et conventionnels
relatives à la politique globale de prévention et de lutte contre le stress.
(AR du 27 mars 1998 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail et
CCT n° 72 du 30 mars 1999 concernant la gestion de la prévention du stress occasionné par
le travail).
3. Est-il possible d’adapter les objectifs ou leur niveau ?
Deux situations peuvent se présenter :
1. Plan d’octroi instauré par CCT
Si le plan est instauré par CCT, aussi bien les objectifs que le niveau de ceux-ci peuvent
être modifiés sans devoir suivre une nouvelle procédure, à condition que l’adaptation
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éventuelle des objectifs et la procédure y afférente aient été prévues par la CCT et que
les parties signataires de la convention soient informées de la modification.
CONSEIL
Il est préférable d’inscrire dans la CCT que des modifications éventuelles ne peuvent
être apportées unilatéralement par l’employeur et qu’elles ne sont pas possibles
pendant la période de référence.
2. Plan d’octroi instauré par un acte d’adhésion
Lorsque le plan d’octroi est instauré par un acte d’adhésion, seul le niveau (les paramètres)
des objectifs peut être modifié sans nouvelle procédure pour autant que cette possibilité
d’adaptation soit prévue par le plan. Là encore, il vaut mieux préciser que les modifications
ne sont pas possibles pendant la période de référence et qu’elles ne peuvent être imposées
unilatéralement par l’employeur. Il est toutefois possible d’adapter l’un ou l’autre objectif,
mais à condition de refaire toute la procédure.
L’adaptation d’autres éléments tels que la période de référence, le mode de calcul des
avantages,… nécessite également une nouvelle procédure.
3. Instauration du nouveau système
A. Points de départ
Il incombe à l’employeur de prendre l’initiative de prévoir des avantages non-récurrents liés
aux résultats, à condition évidemment qu’il suive la réglementation.
Par ailleurs, la Commission ou sous-commission paritaire peut aussi prendre une telle initiative
ou définir un cadre s’appliquant à l’ensemble des entreprises d’un secteur, dans lequel les
employeurs peuvent s’intégrer. A défaut d’un tel cadre, une entreprise peut toujours introduire
le système de bonus de sa propre initiative.
B. L’instauration du système proprement dite
1. L’employeur est-il obligé d’instaurer le système?
Il n’y a aucune obligation dans le chef de l’employeur d’introduire dans son entreprise le système
de bonus, tout comme il n’existe pas de délai contraignant pour ce faire. L’employeur prend
cette décision de manière tout à fait volontaire.
CONSEIL
Si la situation de l’entreprise offre des perspectives favorables, rien n’empêche d’aborder
cette idée avec l’employeur. La FGTB reste cependant partisane d’une augmentation
salariale normale (Voir le point 1.B., “La position de la FGTB”).
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L’employeur est tenu de communiquer l’instauration du bonus à l’ensemble du personnel de
l’entreprise (par affichage ou par communication écrite) et de l’informer correctement au cours
de la procédure et à l’issue de la période de référence (et de préférence également à intervalles
réguliers).
D’un autre côté, l’employeur n’est pas obligé de transposer certains avantages existants dans
le nouveau système. D’autres formes de participation des travailleurs (options suractions,
participation aux bénéfices…) peuvent aussi être envisagées.
2. L’instauration au niveau de l’entreprise en pratique
Au niveau de l’entreprise, le nouveau système du bonus peut être introduit par CCT ou par
acte d’adhésion et ce pour une durée déterminée ou indéterminée.
La CCT et l’acte d’adhésion contiennent tous deux un plan d’octroi. Ce plan est soit intégré,
soit joint en annexe.
Les travailleurs doivent toujours être impliqués dans la procédure. Cependant, une
distinction est faite selon qu’une délégation syndicale représentative existe ou non pour les
travailleurs concernés.
Trois situations peuvent se présenter :
1. Si tous les travailleurs concernés sont représentés par une délégation syndicale,
l’instauration du plan passe obligatoirement par une CCT. La représentation syndicale
peut donc participer pleinement à la détermination des objectifs à atteindre, des
groupes cibles et de la nature des avantages ;
2. S’il n’existe pas de représentation syndicale pour les travailleurs concernés par le plan,
l’employeur a le choix entre une CCT et un acte d’adhésion ;
3. Une catégorie de travailleurs est représentée par une délégation syndicale, tandis
qu’une autre catégorie ne l’est pas : pour les travailleurs représentés, une CCT
s’impose ; pour les travailleurs non représentés, l’employeur peut opter pour une CCT
ou un acte d’adhésion.
Comme le système du bonus peut être instauré pour certaines sections
d’entreprise ou groupes du personnel, il se peut que l’employeur ne doive pas
consulter la délégation syndicale pour chaque groupe de travailleurs. C’est le
cas notamment dans une entreprise où il existe une représentation syndicale
pour les employés, mais pas pour les cadres. Une concertation avec les
syndicats n’est donc pas nécessaire pour déterminer le bonus des cadres. Une
initiative unilatérale de l’employeur envers les cadres suffit.
La FGTB défendra évidemment de façon optimale les intérêts de tous les
membres du personnel.
16
3. La procédure via CCT
A partir du moment où il y a une représentation syndicale dans l’entreprise, l’employeur qui
décide d’instaurer le régime des avantages non récurrents liés aux résultats, est obligé de
négocier une CCT avec les délégations syndicales concernées. Cette CCT doit englober le
plan d’octroi des avantages stipulant les mentions / conditions de forme obligatoires (voir le
point 4.B). Une fois signés par l’employeur et les organisations syndicales représentatives,
les documents seront déposés pour enregistrement officiel au greffe de la Direction
Générale des Relations Collectives de Travail du Service Public Fédéral Emploi, Travail et
Concertation Sociale (SPF ETCS). Un contrôle éventuel par ce service public, l’inspection
sociale ou le fisc est possible.
4. La procédure via acte d’adhésion
Cette procédure est identique à celle pour l’élaboration et la modification du règlement de
travail dans les entreprises sans conseil d’entreprise (Loi du 8 avril 1965, art. 12 instituant
les règlements de travail), à cette différence près que la procédure interne de l’entreprise
se limite aux travailleurs concernés. Les éventuels différends sont réglés par la commission
paritaire moyennant une majorité qualifiée de chaque partie (=75 % du côté de l’employeur
ET du côté des travailleurs).
La procédure via acte d’adhésion se décline en deux phases :
* une première phase - dans l’entreprise même : la phase d’élaboration
* une seconde phase - externe : la phase de contrôle par la commission paritaire
compétente. Ici aussi, l’initiative incombe à l’employeur.
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Phase 1 = élaboration
Les travailleurs concernés ont 15 jours, à compter de la réception de l’acte d’adhésion et
du plan du bonus aux travailleurs concernés, ceux-ci ont 15 jours pour noter d’éventuelles
remarques dans un registre spécial. Ces remarques peuvent également être transmises par
courrier au fonctionnaire chargé de la surveillance de la loi (l’identité de l’expéditeur ne peut
être divulguée). A l’issue de ce délai, le registre est transmis au fonctionnaire compétent.
Ensuite, il y a deux possibilités :
1. Il n’y a pas de remarques
L’employeur dépose le projet de plan au greffe de la Direction Générale des Relations
Collectives de Travail du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale
(SPF ETCS). Le plan passe alors à la commission paritaire compétente, qui vérifie
dans les deux mois si toutes les conditions (de forme) sont remplies ( = phase 2).
2. Il y a des remarques
Dans ce cas, un inspecteur social du SPF ETCS doit essayer de concilier les deux
parties.
- Si cette tentative aboutit, la première phase sera clôturée 8 jours plus tard et le plan
sera disposé au greffe du SPF ETCS.
- Si la conciliation échoue, le dossier est transféré à la commission paritaire
compétente, qui entreprend une ultime tentative de conciliation. Si cette tentative
échoue, la CP prendra une décision à la majorité qualifiée. En cas de décision
positive, le plan sera transmis immédiatement – avec les modifications éventuelles
de la CP –au greffe du SPF ETCS (Service des relations collectives de travail).
18
Pas de remarques
L’employeur formule des
remarques
19
Phase 2 = contrôle
Parallèlement au dépôt de l’acte d’adhésion et du plan au greffe (voir ci-dessus), l’employeur
communique ses démarches à tous les travailleurs par affichage d’un avis. Le greffe
transmet les documents d’adhésion à la CP compétente. Dans les deux mois suivant la
réception, la CP doit exercer un contrôle de forme et un contrôle marginal. La décision se
prend de nouveau à la majorité qualifiée (7 % des employeurs ET des travailleurs). Si
la majorité requise n’est pas atteinte, le plan est rejeté. Cette décision doit toutefois être
motivée !
Il est possible que la CP ne parvienne pas à une décision dans le délai fixé. Dans ce cas,
un fonctionnaire du SPF ETCS contrôlera les conditions de forme etc. (compte tenu des
remarques de toutes les organisations représentées dans la CP) et prendra une décision – à
motiver – dans le mois.
Si aucune décision n’est prise dans le mois, le plan est automatiquement approuvé. En cas
de décision négative, les lacunes des documents sont indiquées de façon très précise.
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4. Plan d’octroi des avantages non
récurrents liés aux résultats
A. Point de départ
Il va de soi que des conditions de forme obligatoires et clairement définies sont essentielles
à l’élaboration correcte et au contrôle d’un plan d’octroi des avantages non récurrents liés aux
résultats.
Afin d’éviter tout arbitraire patronal, les négociateurs de la FGTB ont essayé - avec succès - de
faire inclure des conditions aussi détaillées que possible dans la CCT. Ainsi, la commission
paritaire ou le fonctionnaire compétent doivent par exemple pouvoir soumettre pareil plan à un
contrôle marginal. Ce contrôle porte par exemple sur toute violation manifeste de la législation
anti-discrimination, l’égalité de traitement homme/femme, l’égalité de traitement entre tous les
travailleurs (à temps partiel, avec un contrat à durée déterminée ou pour un travail nettement
défini).
La CCT contient 9 mentions obligatoires ainsi que plusieurs mentions facultatives.
B. Mentions obligatoires
1. Le groupe cible pour lequel l’avantage est prévu
Le groupe cible peut être une entreprise, un groupe d’entreprises ou un groupe bien défini de
travailleurs (par ex. une section, un service,…) déterminé sur la base de critères objectifs et
non discriminatoires (non basés sur la prétendue race, la couleur de peau, le sexe, l’orientation
sexuelle, l’âge,.. ou le fait que le contrat de travail soit conclu à temps partiel ou à temps
plein).
Lorsque le bonus salarial est introduit par voie d’acte d’adhésion, la Commission paritaire
compétente exerce un contrôle qui porte sur le respect des mentions obligatoires.
2. Les objectifs objectivement mesurables/vérifiables
Comme indiqué au chapitre 2 (dispositions générales) les objectifs individuels (par travailleur)
sont exclus, tout comme d’ailleurs les avantages dépendant de la réalisation d’objectifs liés au
cours des actions de l’entreprise.
Du reste, le choix des objectifs est très souple, pour autant qu’il soit basé sur des critères
objectifs et objectivement mesurables /vérifiables. Ce qui est le cas lorsque des objectifs
distincts sont fixés au sein d’un même groupe de travailleurs.
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3. La période de référence à laquelle se rapportent les objectifs
Le plan doit permettre de déterminer à quel moment les objectifs doivent être atteints. La
période de référence peut correspondre à l’année calendrier, à l’année comptable ou peut être
d’une durée plus courte, mais elle doit être au moins d’un trimestre.
Important !
• La période de référence peut également correspondre au délai nécessaire à la réalisation d’un
projet nettement défini (par exemple l’implémentation d’une norme ISO dans l’entreprise).
• Il est possible de rétroagir jusqu’à maximum un tiers de la période de référence déterminée
par le plan d’octroi. Ce tiers est calculé à partir du dépôt de la CCT ou de l’acte d’adhésion
au Greffe de la Direction générale Relations collectives de travail du Service public fédéral
Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF ETCS). Concrètement, si la période de référence
est par ex. d’un an (du 1 janvier au 31 décembre), le plan d’octroi doit être introduit au plus
tard au 30 avril.
4. La méthode de suivi et de contrôle
Le plan doit prévoir une méthode de suivi et de contrôle pour la vérification de la réalisation des
objectifs fixés. Le plan n’impose pas de méthode, les parties concernées peuvent en décider de
commun accord. Le plan suggère une vérification par le biais d’une méthode d’évaluation basée
sur des informations déjà disponibles, une vérification en interne ou encore le recours à un
organisme indépendant pour une vérification externe (contrôle agréé, certification agréée).
5. La procédure applicable en cas de contestation
Le plan doit indiquer les voies de recours applicables en cas de contestation relative à l’évaluation
des résultats.
Cette procédure ne porte nullement préjudice à la compétence de la délégation syndicale
en matière de différends ou de contestations de nature individuelle ou collective, ni
à des règlements sectoriels applicables en la matière (procédure fixée par la commission
paritaire).
S’il n’existe pas de délégation syndicale dans l’entreprise ou si la commission paritaire n’a
pas prévu de règlement des contestations, le plan d’octroi doit prévoir une procédure propre
applicable en cas de contestation relative à l’évaluation des résultats.
Possibilités : reprendre la procédure dans le règlement de travail, instaurer une commission
de règlement des différends.
22
6. Les avantages octroyés
Le plan doit mentionner les avantages collectifs, susceptibles d’être octroyés en cas de
réalisation effective
Le bonus bénéficie d’un traitement (para)fiscal avantageux jusqu’à 2.200 euros (= montant
2008) par an, par travailleur (montant à indexer). Un bonus supérieur est évidemment possible,
mais alors sans l’avantage fiscal sur la partie qui dépasse le montant de 2.200 euros.
7. Les modalités de calcul de ces avantages
Mis à part les modalités de calcul de ces avantages, le plan doit comporter tous les éléments
de calcul permettant de déterminer la part de chaque travailleur. Cette part doit être calculée
indépendamment des appréciations, prestations et résultats individuels.
Le plan peut déterminer un montant forfaitaire à octroyer aux travailleurs concernés. Si les
avantages sont accordés collectivement à différents groupes de travailleurs, il y a lieu de
préciser les clés de répartition des avantages entre ces groupes (ancienneté, niveau salarial,
qualifications, …).
Le calcul doit être effectué au moins prorata temporis des prestations effectives de travail
au sein de l’entreprise (c’est-à-dire en tenant compte de la période pendant laquelle le
travailleur a été au service de l’entreprise).
Quid si le travailleur n’était pas au service de l’entreprise pendant toute la période de référence ?
=> Deux situations sont possibles :
1. Le plan a été introduit via une convention collective de travail (CCT)
L’avantage doit être octroyé au moins proportionnellement à la période au cours de
laquelle le travailleur a été au service de l’entreprise :
* aux travailleurs qui ont été au service de l’entreprise pendant une période
correspondant au moins à la moitié de la période de référence
* aux travailleurs licenciés (autrement que pour motif grave)
* aux travailleurs qui ont quitté l’entreprise pour motif grave dans le chef de l’employeur.
Pour calculer l’ancienneté, il est tenu compte de tous les contrats précédents.
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2. Le plan a été introduit via acte d’adhésion
• Le calcul est effectué au moins prorata temporis des prestations effectives de travail au
sein de l’entreprise.
• L’employeur peut prévoir une condition d’ancienneté qui ne peut excéder la moitié de
la période de référence. La condition d’ancienneté est vérifiée à la fin de la période de
référence et tient compte de tous les contrats précédents successifs dans l’entreprise.
• L’employeur peut prévoir que l’avantage ne soit pas octroyé aux travailleurs ayant quitté
l’entreprise suite à un licenciement pour motif grave ou suite à une démission (sauf s’il
s’agit d’une démission pour motif grave dans le chef de l’employeur).
• Dans le cas d’une suspension de l’exécution du contrat, il y également un paiement au
moins prorata temporis.
• Important : la période de congé de maternité est assimilée à une période de prestations
effectives de travail.
8. Le moment et les modalités de paiement
Les avantages doivent être payés en espèces, après que la réalisation effective des objectifs
ait été constatée.
En ce qui concerne les modalités de paiement (monnaie, moment,…) du bonus, les dispositions
de la loi sur la protection de la rémunération sont d’application (mais uniquement pour cet
aspect).
9. La durée de validité du plan
Le plan peut être introduit pour une durée déterminée ou indéterminée.
C. Mentions facultatives
Outre les mentions obligatoires, le plan peut également contenir d’autres mentions (pour autant
que celles-ci ne soient pas contraires aux dispositions de la CCT 90 et de la loi du 21 décembre
2007).
Conseil
Même si l’initiative relève de l’employeur, il est préférable de déterminer ces mentions
facultatives de commun accord.
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Exemple de mention facultative : la façon d’informer les travailleurs concernés sur l’évolution des
résultats à réaliser (tableau d’affichage trimestriel, bulletin d’info, réunion d’information, …).
Conseil
Le plan peut également prévoir une procédure visant à modifier les niveaux à atteindre
par objectif. Sinon, il faut refaire toute la procédure.
(cf. point 2.C.3).
D. La conversion des systèmes d’avantages existants estelle possible ?
En principe, la conversion d’avantages salariaux existants (salaires, primes, avantages en
nature, …) n’est pas possible. Les avantages existants ne peuvent pas non plus être remplacés
par le nouveau bonus salarial, peu importe si ces avantages étaient ou non assujetties aux
cotisations à la sécurité sociale.
Une seule dérogation : les avantages non récurrents liés aux résultats peuvent se
substituer à un système existant d’avantages liés aux résultats :
1.s’il s’agit d’avantages qui sont liés aux résultats collectifs ;
2. si ces avantages dépendent de la réalisation d’objectifs collectifs s’accompagnant ou non
d’objectifs individuels ;
3. si la convention collective de travail ou l’acte d’adhésion mentionne expressément la
conversion d’un plan existant (ce plan doit être annexé à la convention collective ou à
l’acte d’adhésion) ;
4. si le nouveau système est conforme aux dispositions de la convention collective de travail
et aux dispositions légales en matière du nouveau bonus salarial ;
5. si la convention collective de travail ou l’acte d’adhésion mentionne expressément qu’il
se substitue à un système existant (ce nouveau système doit être annexé à la convention
collective ou à l’acte d’adhésion).
En dérogation au point 2 ci-dessus, il est possible de convertir un plan existant dont les
avantages liés aux résultats dépendent de la réalisation d’objectifs individuels et collectifs en
un nouveau plan (à l’exclusion des objectifs individuels).
En pratique, deux situations sont donc possibles :
1. Plan existant sur la base d’objectifs collectifs : conversion possible si prévue dans
le plan initial.
2. Plan existant sur la base d’objectifs collectifs et individuels : seuls les objectifs
collectifs peuvent être maintenus dans le nouveau plan (après conversion).
Autre possibilité : transformer les objectifs individuels en objectifs collectifs.
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5. Traitement (para)fiscal et en droit social
du nouveau bonus salarial
A. Remarques
A l’instar des autres systèmes de bonus, le succès du nouveau système dépendra entièrement
du traitement (para)fiscal.
Comme la pression fiscale sur les salaires est plus élevée en Belgique que dans la plupart de
nos pays voisins, la FGTB ne s’est pas opposée à un traitement fiscal avantageux du nouveau
système. Mais nous voulions en même temps éviter que le succès n’engendre d’importantes
pertes de recettes pour la sécurité sociale. Actuellement, les cotisations patronales ne sont
jamais supérieures à 29 % (compte tenu des diverses réductions de cotisations).
Après de longues négociations, la FGTB a réussi à obtenir une cotisation spéciale de 33 %
à la sécurité sociale. Comme ces avantages ne sont pas considérés comme un salaire et
n’ouvrent aucun droit en sécurité sociale, le produit de cette cotisation spéciale est versé à la
gestion globale de la sécurité sociale (un boni donc pour la sécu et aussi pour les finances
publiques).
B. Traitement en droit social
1. Les nouveaux avantages ouvrent-ils des droits ?
Les avantages non récurrents liés aux résultats sont exclus de la notion de rémunération à
concurrence d’un montant de 2.200 euros (montant actuel) et n’ouvrent aucun droit en sécurité
sociale (calcul de la pension, indemnité pour accident de travail) ni en droit du travail.
Le travailleur n’a droit qu’à l’octroi du bonus.
Cela implique concrètement qu’en principe, cet avantage ne crée ni d’effet direct (à savoir
aucune conséquence sur les droits à une rémunération dérivée et de calcul de l’indemnité
compensatoire de préavis) ni d’effet indirect sur d’autres législations prévoyant des plafonds
ou des seuils de rémunération (jours fériés, salaire garanti, indemnité de préavis).
2. Les nouveaux avantages peuvent-ils compléter certains droits ?
Une convention collective de travail peut prévoir des dispositions plus favorables pour les
travailleurs, y compris des avantages complétant des droits dans le domaine de la sécurité sociale
ou des vacances annuelles (comme, par exemple, en matière de pensions complémentaires
ou de pécule de vacances complémentaire, à payer par l’employeur ou le secteur), mais
uniquement dans la mesure où ils n’entraînent pas un élargissement des droits dans les régimes
légaux de sécurité sociale et de vacances annuelles. Cela s’applique aussi aux indemnités
légales en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
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C. Traitement fiscal et parafiscal
1. Quelle est la cotisation à payer par l’employeur ?
Côté employeur, les avantages non récurrents liés aux résultats sont soumis à une cotisation
spéciale libératoire de 33 % de l’avantage, avec un maximum de 2.200 euros par année
calendrier et par travailleur.
Le produit de cette cotisation est transmis à l’ONSS (versement trimestriel).
Pour l’employeur, cette cotisation spéciale est déductible des impôts comme charge
professionnelle, de même que les avantages qui sont effectivement soumis à cette cotisation
spéciale (donc même régime que pour une rémunération « classique »).
2. Quelle est la cotisation à payer par les travailleurs ?
Pour le travailleur, il y a toujours exonération fiscale intégrale à concurrence du plafond de
2.200 euros par an. Les avantages devront d’ailleurs être repris sur la fiche fiscale 281.10 (qui
comportera explicitement une case) et sur la déclaration d’impôts.
Deux situations exceptionnelles sont possibles :
1. Lorsque le montant du bonus octroyé à un travailleur pendant une année calendrier chez le
même employeur à un travailleur dépasse les 2.200 euros, la partie du bonus qui excède le
montant annuel est considérée comme salaire normal et est donc soumise à des cotisations
ONSS, au précompte et à l’impôt des personnes physiques. Ce qui, d’autre part, ouvre des
droits en sécurité sociale.
2. Lorsque le montant total des bonus octroyés dans le courant d’une année calendrier à
un travailleur qui est employé par plusieurs employeurs, est supérieur à 2.200 euros, la
partie du bonus qui est excède le montant annuel exonéré, sera considérée comme un
revenu imposable et sera, par conséquent, soumise à une régularisation fiscale lors de
l’imposition.
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6. Information et évaluation
A. Information
1. Comment informer les travailleurs ?
Il va de soi que l’instauration du nouveau système des avantages non récurrents liés aux résultats
est indissolublement liée à la participation active des travailleurs. Il est donc parfaitement logique
d’y associer les travailleurs et de leur donner les informations nécessaires en la matière.
Pour les informations obligatoires : voir points 3 B 2 - 4 (instauration du nouveau bonus au
niveau de l’entreprise, CCT ou acte d’adhésion).
Le plan d’octroi peut, de manière facultative, déterminer la manière dont les travailleurs
concernés seront informés périodiquement, dans le courant de la période de référence (voir
point 4 C mentions facultatives).
L’employeur doit remettre individuellement à chaque travailleur concerné une fiche d’information
lors du versement d’un avantage non récurrent lié aux résultats.
Cette fiche est indispensable, peu importe la réalisation des objectifs, même si aucun avantage
n’est versé.
Cette fiche d’information individuelle doit obligatoirement mentionner les éléments
suivants : l’identité du bénéficiaire, le lieu où le plan peut être consulté, la période de référence,
les résultats attendus (pour chaque objectif), la méthode de vérification, les modalités de calcul
de l’avantage, la date de versement de l’avantage, le traitement fiscal et parafiscal.
La fiche en question doit être conservée pendant 5 ans (obligations légales sur la conservation
des documents sociaux - AR du 23 octobre 1978).
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B. Evaluation
1. Comment évaluer le nouveau régime des avantages non récurrents liés
aux résultats ?
Lors des négociations au CNT, il a été convenu d’une évaluation annuelle au CCE (Conseil
central de l’économie) du nouveau bonus.
L’évaluation portera sur :
• l’impact sur l’emploi
• la part des nouveaux avantages par rapport au total des salaires bruts
• la ventilation par secteur (commission paritaire), selon la taille de l’entreprise et les travailleurs
(sexe, âge, catégorie salariale, temps plein, temps partiel)
• le coût du nouveau régime (y compris le coût fiscal).
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Pour plus d’info :
FGTB
Rue Haute 42 | 1000 Bruxelles
Tél. +32 2 506 82 11 | Fax +32 2 506 82 29
[email protected] | www.fgtb.be
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moyennant mention explicite des sources.
© Mai 2008
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Editeur responsable : Rudy De Leeuw