2014 Journal de l`ambulanciers 46

Revendications CGT :
Revalorisation des
salaires qui permet
une reconnaissance
des qualifications et
des compétences :
Ambulanciers
auxiliaires 1.900 €,
Ambulanciers
Diplômés
d’Etat
2.000 €,
La suppression de
la notion de travail
gratuit.
La majoration des
heures
de
nuit,
dimanches et jours
fériés.
Un véritable 13ème
mois.
L’augmentation des
primes d’ancienneté.
Reconnaissance de
la pénibilité par une
retraite anticipée.
Le Dossier du
journal :
La mission des
délégués du
personnel, p 6
p 2 et p 3
Mobilisation,
c’est pour le 26 !!!
p 16
Une brève sur
les Congés
Payés…p.11
Travail gratuit ?!
Pause ! Repas ! p. 5
En 2014 salaires, toujours 0
Journée solidarité p.3
% ? p 12
Coût du capital !
p 14
Titres-restaurant, mode d’emploi ! p 14
Nouveau, Taux des indemnités…….p 4
Carton ROUGE
Ambulanciers privés,
Mais, pas prioritaire !!!
C’est le bouquin ?!
p 12
p. 4
Le trou de la sécu…
p. 13
La CGT au
ministère de la
santé p. 15
La CGT
s’est engagée fin 2013 et jusqu’en 2014 dans une campagne sur les salaires en direction
des salariés ambulanciers du secteur privé, appuyée par des flyers et des tracts appelant à signer une
pétition. Celle-ci a réuni des milliers de signatures déposées au ministère du travail mais aussi près
de 5000 salariés se sont connectés pour visualiser la campagne en 3 épisodes.
Cette campagne a amené syndiqués et salariés du
secteur à débattre dans les territoires et dans les
entreprises sur les exigences revendicatives portées par
la CGT. L’augmentation du pouvoir d’achat et
l’amélioration des conditions de travail ont été au cœur
des échanges et ils sont les priorités des ambulanciers
privés.
Cette campagne a également démontré que les salariés
sont attentifs à leurs conditions de travail et qu’ils
peuvent se mobiliser avec la CGT, autour de
revendications CGT, dans l’intérêt collectif.
Il y a maintenant 15 ans que l’accord cadre est en
vigueur, et depuis, nous subissons une forte dégradation
des conditions de travail, flexibilité importante,
l’abattement des heures avant rémunération portant en
moyenne à 170 heures le temps de travail mensuel pour
un salaire au smic.
La CGT a pour vocation de défendre les intérêts
individuels et collectifs des salariés, notre vision étant
différente de celle de nos patrons. Afin d’être efficaces
dans notre activité syndicale, nous ne nous interdisons
rien, en lien avec
le slogan du secteur CGT
ambulanciers « Notre priorité l’action ».
Nos actions sur les salaires et les conditions de travail
doivent se poursuivre et la CGT est attentive pour garder
la dynamique.
Mais nous devons aussi apporter aux salariés, aux
syndiqués et aux syndicats plus de moyens pour porter
le renforcement de la CGT, là ou nous existons mais
aussi là où nous ne sommes pas dans ce secteur.
C’est pourquoi la Fédération des Transports CGT et le
collectif ambulanciers proposent à nos syndicats, nos
militants et aux structures CGT territoriales de s’inscrire
dans une priorité d’action « la syndicalisation ».
Nous savons que dans notre organisation, dans nos
syndicats, nous n’attendons pas forcément
une
campagne pour proposer aux salariés de se syndiquer à
la CGT sans négliger, pour autant, que cela est un
moyen pour créer une dynamique complémentaire et
c’est pourquoi nous la proposons dans la continuité de
notre dernière campagne sur les salaires dès le 1er mai
2014 et durant 2 mois.
En soutien à cette action de syndicalisation un slogan «
ça colle avec la CGT, j’adhère » et pour l’appuyer
nous vous proposons du matériel spécifique sur « c’est
quoi la CGT ? ».
A partir du document de la CGT, nous avons apporté
des réponses plus axées avec le syndicalisme lié à la
profession, ce document est présenté sous la forme d’un
6 pages construit de la façon suivante :
-
1 page d’introduction
3 pages « c’est quoi la C.G.T »
1 page bulletins d’adhésions
Nous avons eu de très bons retours des vidéos postées
sur « You tube » lors de la campagne sur les salaires,
d’ailleurs toujours actives, le collectif propose de réitérer
cette expérience ; il a réalisé une vidéo sur un exemple
d’impact des conditions de travail de la profession
d’ambulancier sur la vie privée.
Mais aussi nous vous mettons à disposition :
- Affiches d’informations sur cette campagne
- Flyer invitant les salariés qui s’interrogent sur leurs
droits à participer à une réunion.
-Autocollants
et
drapeaux,
spécifiques
CGT
ambulanciers.
En lien avec notre campagne, nous axons la dynamique
de celle-ci sur plusieurs villes pour renforcer la CGT
dans ce secteur dans les territoires, renforcer notre
représentativité mais également afin d’ élargir notre
champ d’action ; tout en sachant que toute proposition
d’autres lieux d’intervention est la bienvenue.
C’est pourquoi, nous avons ciblé quelques villes :
Bordeaux, Caen, Chambéry, Lille, Limoges, Lyon,
Marseille, Montpellier, Mulhouse, Nantes, Paris et région
parisienne, Reims, Rennes, Rodez, Toulouse, Saint
Brieuc, Strasbourg.
L’idée de cette campagne établie sur 2 mois est, sur une
journée, voire demi-journée, une distribution du
document « c’est quoi la CGT ? » avec conférence de
presse sur place à la sortie d’un grand centre médical
(CHRU, CHR, Centre médical, etc) en accord avec nos
camarades de la Fédération de la Santé.
Nous vous proposons pour poursuivre cette dynamique
et suivant les besoins, de réunir les salariés et les
syndiqués autour d’une assemblée générale pour
évoquer une thématique telle que accord cadre, congés
payés, jours fériés.
Nous gardons stratégiquement une, voire plusieurs,
journées de temps forts pour répondre avec force à
l’actualité nationale sur les NAO et la revisitation de
l’accord cadre qui, pour information, a démarré le 28
avril 2014.
Le collectif ambulancier de la fédération est à votre disposition pour toutes demandes, nous attendons
avec impatience vos propositions pour permettre une forte mobilisation dans les territoires mais aussi
pour porter la syndicalisation dans le secteur des ambulanciers privés et faire la démonstration aux
salariés :
« Quand ça colle avec la CGT, j’adhère. ».
Pour la commande de matériel remplir le bon de commande mis à
disposition et faire envoi suivant votre demande par courrier ou par mail :
[email protected] Fax : 0 155 827 735
Fédération Nationale des Syndicats de Transports CGT
Section ambulanciers privés
263, rue de paris - case 423 - 93100 Montreuil
Journée de solidarité
Nous entendons souvent autour de nous que la Pentecôte engendre perte de salaire voire déduction de
7 heures liée à la journée de solidarité, c’est faux un petit rappel est nécessaire.
Il faut encore rappeler à nos patrons que depuis 2008 (JORF n°0091 du 17 avril 2008 page 6378 -texte n° 2 LOI LOI n° 2008-351
du 16 avril 2008 relative à la journée de solidarité) , la journée de solidarité et le lundi de Pentecôte, ce n’est plus
automatique, le lundi de Pentecôte et redevenu Férié au vu des modifications apportées par la loi en 2008.
De ce fait, au regard de votre bulletin de salaire, il n’y aura pas de perte de rémunération, la journée définie dans votre
entreprise est une journée de travail en plus, en bref, au lieu de faire annuellement 1600 heures, la journée de solidarité
engendre un temps de travail de 1607 heures.
Le code du travail est très détaillé sur le jour à choisir, soit jour férié chômé (clairement défini), RTT, et tout autre jour non
travaillé.
ATTENTION OBLIGATION DANS LES ENTREPRISES AVEC un Délégué du personnel ou/et un CE d’avoir une consultation qui
valide « Le jour de solidarité »
I.-Le code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2007-329 du 12 mars 2007 relative au code du
travail (partie législative), est ainsi modifié :
« Art. L. 3133-8.- Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d'entreprise ou
d'établissement ou, à défaut, par accord de branche.
L'accord peut prévoir :
1° Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;
2° Soit le travail d'un jour de réduction du temps de travail tel que prévu aux articles L. 3122-6 et L. 3122-19 ;
3° Soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées en application de dispositions
conventionnelles ou des modalités d'organisation des entreprises.
A défaut d'accord collectif, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après
consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.
Toutefois, dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, l'accord ou, à défaut, la décision de l'employeur
ne peut déterminer ni le premier et le second jour de Noël ni, indépendamment de la présence d'un temple protestant ou
d'une église mixte dans les communes, le Vendredi Saint comme la date de la journée de solidarité. » ;
Rappel des articles de la convention sur Jours fériés non travaillés et travaillés :
Annexe I : Ouvriers - Accord du 16 juin 1961
Raccourci internet :
http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005678895&idSectionTA=KALISCTA000005752197&i
dConvention=KALICONT000005635624&dateTexte=29990101
CHAPITRE Ier : DISPOSITIONS COMMUNES AUX DIFFÉRENTS GROUPES D'OUVRIERS
Article 7 bis Jours fériés non travaillés / Article 7 ter Jours fériés travaillés
ioritaires !!!
Ambulanciers privés, mais pas pr
Il semble que la classification des véhicules
d'interventions
urgentes
soit
parfois
méconnue ou interprétée comme le laissent
sous-entendre certains commentaires (blog,
réseaux sociaux).
Dans le cadre de ces interventions pour les véhicules
habilités, bien entendu avec la mise en œuvre des
avertisseurs trois tons ou timbres spéciaux et du feu bleu
exclusivement, permette seulement d’avoir une facilité
de passage (ceci s’entend, il faut respecter, entre
autres, les feux tricolores et les priorités).
Les salariés ambulanciers se posent souvent la
question, prioritaire ou pas ? Particulièrement à ATTENTION AUX feux bleus spéciaux à éclat
chaque fois qu'un ambulancier privé ou l’un de ses sans autorisation préfectorale.
véhicules est impliqué dans un fait divers (ex :
Depuis la parution dans le journal de l’ambulancier fin
amende) ou dans un accident de la circulation.
d’année 2013, la cgt n’a pas souhaité rester spectatrice
La cgt qui défend les intérêts des salariés a fait sur le sujet. Elle est intervenue auprès des politiques
paraitre un article sur les véhicules des entreprises compétents en alertant sur le sujet, mais aussi en étant
sanitaires privées qui sont habilités à faire ces force de proposition.
interventions et dans quelles conditions.
Nous reviendrons vers nos syndicats pour faire connaître
……………………………………………………………………………………………………………………
le constat de ses échanges avec les administrations et
les politiques.
Nouveau,
Taux des indemnités
des Frais de déplacement.
En attendant prudence, VOTRE PERMIS,
C’est votre emploi.
……………………………………………………………………………
Nous vous prions de bien vouloir trouver, ci-dessous, l’avenant n°62 du 28 avril 2014.
Dans un premier temps, ces nouveaux taux s’appliquent au 1er mai dans toutes les entreprises adhérentes aux
organisations patronales signataires en attendant l’extension à la CCN.
Les organisations patronales des entreprises d’ambulances signataires sont la FNAP, FNAA, FNTS. La CNSA n’est
pas signataire.
Nous vous rappelons que la CGT n’est pas signataire suite à la consultation des syndicats.
Nous vous tiendrons informé dès la parution au journal officiel de l’avenant 62 qui est la condition pour application
dans toutes les entreprises.
Ambulancières Ambulanciers, Vous trouverez « Condition et taux des frais
déplacements :
Annexe n°1 de la CCNTR Protocole relatif aux conditions des frais de déplacements des
ouvriers section II.
Travail gratuit ?! Pause ! Repas ! Repos !!!!!!
La notion de temps
de travail effectif
est définie comme
suit:
Code du travail / Article L3121-1 La
durée du travail effectif est le temps
pendant lequel le salarié est à la
disposition de l'employeur et se
conforme à ses directives sans pouvoir
vaquer librement à des occupations
personnelles.
Article 3.1 Principe
a) Décompte du temps de travail des personnels ambulanciers
roulants à temps plein :
Afin de tenir compte des périodes d'inaction (notamment au
cours des services de permanence), de repos, repas, coupures
et de la variation de l'intensité de leur activité, le temps de
travail effectif des personnels ambulanciers roulants est
décompté………..
Il est utile de préciser et/ou
de rappeler à tous que dans
l’accord cadre avenant 3
titre II, article 3.1, le calcul
du temps de travail est
possible avec une notion de
travail gratuit (abattement à
10% hors permanence et
permanence
abattement
25%) , « mais excusez du
peu »
il
y
a
des
contreparties
Les contreparties sont très claires, il est rédigé ainsi que dans une amplitude (tous
le temps journalier entre 0h et minuit, heure de début et de fin de travail), nous
devons trouver plusieurs principes « périodes d’inaction » des « repos, repas,
coupures, la pause, » et « de la variation de l'intensité de leur activité » (qui peut
se situer entre très faible à très élevée).
Or, nous constatons dans un grand nombre d’entreprises que la plupart de
ces principes ne sont pas appliqués, pour exemple beaucoup n’appliquent
pas la pause sécuritaire pourtant obligatoire et le temps de repas au regard
du code du travail et repris par l’accord cadre
Code du travail / Sous-section 1 : Temps de pause. Article L3121-33
Accord cadre
Conditions de prise des
repas / Article 14 En
vigueur étendu
L'organisation des
plannings doit, sauf
impossibilité de fait,
permettre
aux
personnels
ambulanciers
roulants de prendre
leurs repas dans
des
conditions
normales.
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée
minimale de vingt minutes.
Accord cadre Conditions de prise des repas / Article 14 En vigueur étendu
L'organisation des plannings doit, sauf impossibilité de fait, permettre aux personnels ambulanciers roulants de
prendre leurs repas dans des conditions normales.
Nous avons jugé utile dans ce journal de vous donner quelques références du repos
hebdomadaire lié à l’accord-cadre et à la législation, attention dans le cadre d’une organisation
sur cycle multiple de la semaine les repos sont plus stricts (Décret n°2003-1242 du 22 décembre 2003
consolidée au 07 avril 2006) :
Accord cadre av 3 / Article 4 Répartition hebdomadaire de la durée du travail et organisation de l'activité :
Le temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire est réparti dans la semaine dans le
respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et à la durée du travail.
Code du travail Article L3132-1 : Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.
Dans nos entreprises, l’ambulancier doit bénéficier d'un repos hebdomadaire (accord cadre et
dispositions légales), auquel il faut ajouter l'obligation de repos quotidien, la durée est fixée à 35
heures :
Code du travail : Article
L3132-2 :
Le repos hebdomadaire a
une durée minimale de
vingt-quatre
heures
consécutives
auxquelles
s'ajoutent
les
heures
consécutives
de
repos
quotidien prévu au chapitre
Ier.
Code du travail /
Chapitre Ier : Repos
quotidien.
/Article
L3131-1
Code du travail : Article
L3132-3 Modifié par la
LOI n°2009-974 du 10
août 2009 - art. 2 (V) :
Accord cadre av 3 / Article 4
Répartition hebdomadaire de
la durée du travail et
organisation de l'activité :
Tout salarié bénéficie
d'un repos quotidien
d'une durée minimale de
onze
heures
consécutives.
Dans
l'intérêt
des
salariés,
le
repos
hebdomadaire
est
donné le dimanche.
Au cours d'un mois, tout
salarié doit bénéficier d'au
moins 2 repos hebdomadaires
de 48 heures consécutives
(samedi/dimanche).
Le Dossier du journal :
La mission des délégués du personnel (1ère partie)
Edité Par Revue Pratique de Droit Social n°788
La mission des délégués
du personnel
Porte-parole des salariés auprès du
chef d’entreprise et de l’inspecteur du
travail, les délégués du personnel (DP)
sont, historiquement, la plus ancienne
des institutions représentatives du
personnel.
C’est peut être pour cela qu’une
confusion existait parfois chez les
salariés entre délégués et syndicat, car
l’activité syndicale et revendicative
avait dans certains cas tendance à être
« déléguée » aux élus, les chefs
d’entreprise cherchant, eux, à détacher
les membres du CE des syndicats.
Le rôle des DP est important, non
seulement pour résoudre les questions
posées par les salariés, mais aussi pour
« déceler tout ce qui ne va pas », aider
les travailleurs à exprimer leurs
revendications et agir pour les faire
aboutir.
Les élus DP naissent officiellement
avec les accords de Matignon de juin
1936. Les lois du 16 avril 1946 et du 28
octobre 1982 ont confirmé et amplifié
leur rôle.
Leurs
attributions
sont
particulièrement
nombreuses,
renforcées depuis 1992 par un droit
d’alerte en cas d’atteinte aux libertés
fondamentales.
Le champ d’application des DP est
aussi
le
plus
étendu :
tout
établissement de plus de 10 salariés
doit élire ses délégués (soit 70 % des
salariés des entreprises de droit privé).
Ils sont plus proches des salariés et
mieux à même de répercuter leurs
problèmes.
Mais il n’y a pas d’institution
représentative du personnel (DP, CE,
CHSCT, etc.) efficace et durable sans
organisation
syndicale,
et
réciproquement.
En effet, l’action syndicale s’appauvrit
si elle se prive des missions, des droits
et des moyens des représentants élus
du personnel, avec l’apport des
militants qui y sont souvent investis.
Si la loi reconnaît l’existence des
syndicats depuis 1884 dans notre pays,
leurs moyens légaux d’exister et de
s’organiser dans chaque entreprise ne
date que de 1968.
A l’origine, le mouvement syndical
s’est donc emparé naturellement des
outils que représentaient les DP et les
comités d’entreprise (CE) pour
défendre et organiser les salariés sur
les lieux de travail.
A cet égard, la jurisprudence limitant la
mission des DP à la présentation des
réclamations à l’employeur, et non des
revendications, dès lors qu’il existe un
délégué syndical, apparaît de plus en
plus en contradiction avec la réalité
des entreprises.
En effet, les délégués du personnel
sont bien plus nombreux que les
délégués syndicaux et il arrive
fréquemment
qu’ils
présentent
directement à l’employeur des
revendications d’augmentation des
salaires. Ces militants de terrain sont
indispensables à la réflexion, au regard
des demandes formulées à la base.
Pour autant, les DP ne peuvent se
substituer aux syndicats, notamment
pour la négociation et la signature des
accords collectifs, sauf exceptions
prévues par la loi (1).
En tout état de cause, cela ne résout
pas la situation des 4 millions de
salariés qui travaillent dans des
entreprises de moins de 11 salariés et
qui n’ont d’autre possibilité que d’élire
des « délégués de site » si plusieurs
entreprises sont regroupées pour
totaliser ensemble au moins 50
salariés.
Mais cette possibilité est peu utilisée.
Quant à la loi du 15 octobre 2010 (JO
du 16) sur la représentation des
salariés dans les très petites
entreprises (TPE), elle prévoit au mieux
une participation de salariés des
entreprises concernées au sein de
commissions locales, au lieu et à la
place de véritables délégués du
personnel.
Les dispositions légales existantes ne
font pas obstacle à des clauses plus
favorables résultant de conventions ou
d’accords relatifs à la désignation et
aux attributions des élus DP (2).
En tout état de cause, chaque élu a une
place et peut jouer un rôle particulier
dans
l’activité
revendicative
à
l’entreprise, en rapport étroit avec la
direction syndicale et l’organisation
collective dans tous ses aspects.
Pour agir efficacement, il doit donc
avoir une connaissance réelle de ses
droits et de ses moyens.
(1)
voir RPDS 2009, nos 768 et 769 sur « la
négociation collective après la loi du 20 août 2008
- dossier spécial 1re et 2ème parties ».
(2) art. L.2312-6 du code du travail.
1. Attributions spécifiques
Les délégués du personnel (DP) ont
pour mission (3) :
°de présenter à l’employeur toutes les
réclamations
individuelles
ou
collectives relatives aux salaires, à
l’application du code du travail et des
autres lois et règlements concernant la
protection sociale, l’hygiène et la
sécurité, ainsi que les conventions et
accords collectifs de travail applicables
dans l’entreprise,
°de saisir l’inspection du travail de
toutes les plaintes et observations
relatives
à
l’application
des
prescriptions
législatives
et
réglementaires dont elle est chargée
d’assurer le contrôle.
(3) art. L. 2313-1 du code du travail.
Les délégués du personnel disposent
également d’un pouvoir propre
d’intervention et de consultation dans
divers domaines :
°ils doivent être consultés avant
certaines décisions de l’employeur,
°ils assurent la liaison avec le comité
d’entreprise (CE) et le comité
d’hygiène, de sécurité et des
conditions de travail (CHSCT),
°ils veillent au respect des droits des
personnes et des libertés individuelles
dans l’entreprise.
A. Réclamations individuelles et
collectives
Les élus DP présentent aux employeurs
des
réclamations
relatives
à
l’application des règles et usages en
vigueur dans l’entreprise. La mission
principale des délégués du personnel
consiste donc à veiller au respect des
textes, et du statut applicable, pour les
salariés de l’entreprise concernée.
En matière de salaires, ils peuvent
aussi, à notre avis, formuler des
revendications, par exemple sous
forme de demande d’augmentation de
rémunération, et l’employeur est tenu
d’y répondre. Cependant, selon un
arrêt, celui-ci peut renvoyer cette
question à la négociation annuelle
obligatoire
(avec
les
délégués
syndicaux) et cette réponse peut
suffire à satisfaire à ses obligations
devant la réunion des élus DP (4).
Mais cette jurisprudence nous paraît
trop restrictive, même s’il est évident
que les fonctions divergent avec celles
de membre du CE ou de représentant
syndical (5).
En matière d’hygiène et de sécurité, les
délégués
du
personnel
sont
compétents pour veiller à la bonne
application de la législation en ce
domaine, même lorsqu’il existe un
CHSCT
dans
l’entreprise
ou
l’établissement (6).
Si les élus DP interviennent en tant que
« porte-parole » des salariés, ils n’en
sont
pas
pour
autant
des
intermédiaires obligés. Les salariés
conservent le droit de présenter euxmêmes
leurs
observations
à
l’employeur ou à ses représentants (7).
(4) cass. Crim. 26 janv. 1993 n°89-85389, P.
(5) cass. Crim. 10 mai 2006, n°05-82835,
(6) cass. Crim. 9 avril 1975, n°74-91981, P.
Mais si un salarié a pris l’initiative de
présenter lui-même sa réclamation au
chef d’établissement, la présence du
délégué du personnel à l’entretien
sollicité par ce salarié n’entre pas dans
sa mission de présentation d’une
réclamation individuelle. Dès lors, le
chef d’établissement, auquel le
délégué du personnel n’a pas lui-même
présenté de demande d’entretien,
n’est pas venu, pour l’entretien avec le
salarié demandeur, de le recevoir
accompagné du délégué du personnel
(8). Par contre, l’employeur qui impose
toute procédure préalable à l’examen
des litiges en réunion de DP commet
un
délit
d’entrave
au
bon
fonctionnement
des
institutions
représentatives du personnel (9). Ainsi,
un salarié qui choisit de solliciter
l’intervention d’un délégué peut le
faire sans aucun préalable : il n’est pas
nécessaire d’informer le supérieur
hiérarchique pour que le délégué du
personnel soit ensuite autorisé à
intervenir sur la réclamation soulevée.
a) Distinction des réclamations et
revendications
Il ne faut pas confondre la mission de
délégué du personnel (DP) et celle de
délégué syndical (DS).
Notons avant tout qu’il n’y a pas
d’incompatibilité entre les deux
fonctions : celles-ci peuvent être
assumées par la même personne, mais
chacune a un rôle bien distinct :
°les DP sont des représentants élus des
salariés.
Ils
transmettent
les
réclamations
individuelles
et
collectives, du collège électoral qui les
a élus, pour faire appliquer les textes
correspondants. Ils veillent ainsi au
respect des droits et du statut des
salariés dans l’entreprise,
les DS sont des représentants désignés
par le syndicat pour le représenter
dans l’entreprise auprès des salariés et
du chef d’entreprise. Ils informent les
adhérents et animent l’activité
syndicale. Ils peuvent négocier et
conclure
la
rédaction
ou
la
modification des accords collectifs
pour l’ensemble des salariés concernés
dans l’entreprise.
(7) art. L. 2313-10 du code du travail.
(8) cass. Crim. 11 fév 2003, n°01-88014, P.
(9) cass. Crim. 3 juillet 1968, n°67-93637, P,
et cass. Crim 20 mars 1984, n°83-93403, P.
(10) art. L. 2313-3 du code du travail.
a) Qui peut « réclamer » et auprès
de quel délégué ?
Les salariés d’un établissement
peuvent,
individuellement
ou
collectivement,
faire
appel
à
l’intervention des délégués du
personnel. Mais ce droit peut aussi
être ouvert aux salariés d’entreprises
extérieures
(10),
ainsi
qu’aux
intérimaires ou aux salariés liés par un
contrat de travail temporaire (11), ou
aux salariés de l’entreprise détachés à
l’étranger. Ceci étant, lorsque plusieurs
délégués ont été élus, chacun d’eux a
vocation à s’occuper des réclamations
de salariés appartenant au collège qui
l’a élu. C’est normalement à l’échelon
de l’atelier ou du service dont il relève
que le délégué exerce son mandat
pour la catégorie professionnelle qu’il
représente.
Il reste qu’un délégué, représentant un
collège électoral, doit bien sûr
représenter l’ensemble de ce collège,
et pas seulement les adhérents du
syndicat auquel il appartient, ni même
les salariés qui ont voté pour lui (si tant
est qu’il puisse les connaître). Il doit
transmettre les réclamations de tous
les salariés sans discrimination, y
compris celles des salariés affectés ou
embauchés
dans
l’établissement
postérieurement
aux
dernières
élections.
b) Un employeur peut-il « négocier »
avec les élus DP ?
Légalement, la négociation collective
est bien le monopole des délégués
syndicaux. Mais il arrive parfois, en
pratique, que l’employeur soit amené à
négocier avec les élus du personnel. On
parle alors d’accords « atypiques » qui
n’ont certes pas la valeur juridique des
accords collectifs de travail, mais qui
engagent
unilatéralement
la
responsabilité de l’employeur. Ceux-ci
son admis dès lors qu’ils ne
contreviennent pas à l’ordre public
social. Ils doivent donc améliorer la loi
ou les conventions collectives, et ne
peuvent restreindre les droits des
salariés.
Mais
les
règles
de
dénonciation des accords « atypiques »
sont différentes de celles des accords
collectifs visés au code du travail (12).
(11) art. L. 2313-4 du code du travail.
(12) sur la dénonciation des accords
« atypiques », voir M. cohen : « le droit des
e
CE », 9 édition, LGDJ 2009, p. 966.
Pour autant, et depuis le 1er janvier
2010, dans les entreprises de moins de
20 salariés, en l’absence de DS ou de
DP désigné comme DS (entreprises de
moins
de
50
salariés),
les
représentants élus au CE ou à la DUP
ou, à défaut, les élus DP peuvent
négocier et conclure des accords
collectifs de travail sur des mesures
dont la mise en œuvre est
subordonnée par la loi à un accord
collectif (voir page 398).
B. Droit d’alerte en cas d’atteinte
aux libertés
Depuis des années, les techniques de
recrutement, d’évaluation et de
contrôle de l’activité des salariés se
sont
sophistiquées
dans
les
entreprises, engendrant parfois des
excès portant notamment atteinte à la
vie privée et aux libertés individuelles
des candidats et salariés. Ces atteintes
sont d’autant plus mal vécues par les
intéressés, qu’elles touchent aux droits
fondamentaux de la personne : respect
de la vie privée, de l’intimité, secret
des communications, liberté de
déplacement, liberté de conscience et
d’opinion, etc.
Si un délégué du personnel constate,
notamment par l’intermédiaire d’un
salarié, qu’il existe une atteinte aux
droits des personnes ou aux libertés
individuelles dans l’entreprise, il en
saisit immédiatement l’employeur.
Lequel est tenu de procéder sans délai
à une enquête avec le délégué, et de
prendre les dispositions pour remédier
à cette situation (13).
Ce droit devrait trouver matière à ses
déployer avec le développement
observé des risques psychosociaux et
de la souffrance au travail dans les
entreprises. Pourtant, il est trop peu
utilisé et même relativement méconnu
de ses titulaires, alors qu’il existe
depuis la loi du 31 décembre 1992.
a) Modalités du droit d’alerte
L’exercice du droit d’alerte peut
comporter trois phases :
°le constat par le délégué lui-même, ou
par l’intermédiaire d’un salarié, d’une
atteinte
injustifiée
ou
disproportionnée aux droits des
personnes ou des libertés individuelles
des salariés ;
(13) art. L. 2313-2 du code du travail.
(14) cass. Soc 17 juin 2009, n°08-40274, sté
sanofi chimie, RPDS 2010, n°778, p. 55
comm. F. Signoretto.
°dès que l’employeur en est saisi, il est
tenu de procéder à une enquête, avec
le délégué, et de prendre les
dispositions nécessaires pour remédier
à cette situation, en cas de carence de
l’employeur, ou si la réponse ou la
solution
apportée
n’est
pas
satisfaisante, le bureau de jugement du
conseil de prud’hommes peut être saisi
en formation de référé (procédure
d’urgence) par le salarié ou le délégué
(à condition que le salarié concerné,
averti par écrit, ne s’y oppose pas). Le
juge peut alors ordonner toute mesure
propre à faire cesser cette atteinte aux
droits et libertés (14), et assortir sa
décision d’une astreinte liquidée au
profit du Trésor.
b) Etendue du droit d’alerte
Si le délégué peut être conduit à
introduire une action en justice dans
les conditions qui viennent d’être dites,
c’est pour faire cesser dans l’entreprise
une atteinte aux libertés susceptibles
de nuire aux salariés (par exemple,
interdire
l’enregistrement
des
conversations privées des salariés
concernés, ou faire retirer un système
de contrôle audiovisuel, ou encore
ordonner le retrait de demandes
contenues dans des questionnaires,
pour
des
candidats,
qui
ne
présenteraient pas des liens directs et
nécessaires
avec
les
emplois
susceptibles d’être proposés dans
l’entreprise...).
Mais il a été précisé qu’un délégué du
personnel peut mettre en œuvre le
droit d’alerte qui lui a été confié par le
code du travail pour dénoncer devant
le conseil de prud’hommes la
discrimination dont il était objet (15).
Dans cette affaire, l’employeur
soutenait que le salarié devait lui
rembourser le paiement des heures
utilisées pour faire valoir ses droits
devant la juridiction prud’homale. Au
contraire, la Cour de cassation estime
que le délégué du personnel pouvait
utiliser le droit d’alerte pour dénoncer
la discrimination syndicale dont il était
lui-même victime.
Les heures utilisées à ce titre peuvent
s’imputer sur ses heures de délégation.
En effet, ces heures s’inscrivent bien
dans le cadre de la
(15) cass. Soc seltz et fils « Trendel, voir
RPDS 1999.282.
(16) cass soc 17 mai 2006 n°04-41600, P, sté
colas.
mission du délégué du personnel pour
veiller au respect des droits des
personnes et des libertés individuelles
dans l’entreprise.
Cette mission est conforme à la
compétence de droit commun du
délégué du personnel qui est de
présenter à l’employeur toutes les
réclamations
individuelles
ou
collectives relatives à l’application du
code du travail.
Ainsi, si l’ordinaire la jurisprudence
n’autorise pas le DP à utiliser ses
heures de délégation pour assister un
salarié aux prud’hommes, la Cour de
cassation confirme ici que le délégué
peut utiliser son crédit d’heures pour
se défendre personnellement. Le
représentant du personnel est, en
principe, dans l’exercice de son mandat
lorsqu’il demande en justice le
paiement des heures de délégation
(16). Cette solution est conforme à la
circulaire ministérielle DRT n°93-10 du
15 mars 1993 qui admet que le
délégué peut relever une atteinte de
lui-même. D’ailleurs, les heures de
délégation utilisées par un élu DP en
raison
de
circonstances
exceptionnelles
liées
au
déclenchement
d’une
procédure
d’alerte ne s’imputent pas sur son
crédit d’heures habituel (17). Et
l’assemblée plénière de la Cour de
cassation a déjà jugé qu’un élu DP
assurant sa propre défense devant les
prud’hommes peut imputer ce temps
passé sur son crédit d’heures,
face à son employeur qui conteste
l’utilisation des heures de délégation
(18).
En revanche, il a été jugé que le
délégué du personnel ne tient pas des
dispositions du code du travail le
pouvoir d’agir en nullité des
licenciements
prononcés
par
l’employeur à la suite d’une atteinte
aux droits des personnes ou aux
libertés individuelles. Mais ce texte lui
confère le pouvoir d’agir pour réclamer
le retrait d’éléments de preuve
obtenus par l’employeur par des
moyens frauduleux constituant une
atteinte aux droits des personnes et
aux libertés individuelles (19).
(17) cass. Soc 29 avril 2009, n°07-45480, P,
Sté Fleury Michon traiteur.
(18) cass. Ass pl. 31 octobre 1996, n°9144770, P, SA de télécommunications, voir
RPDS 1997.127.
(19) cass. Soc 10 décembre 1997, n°9542661, P, Sté Euromarché Carrefour, voir
RPDS 1998.81
C) Efficacité du droit
d’alerte
c) Efficacité du
droit d’alerte
ATTENTION :
Pour les élus D.P. du sanitaire,
la convention ouvre droit à 15
heures de délégation par mois et
non pas 10 heures…………..
C. C. N. T. R.et A. Auxiliaires
CLAUSES COMMUNES
Délégués du personnel
Article 7 extrait :
3. Exercice des fonctions
Sous
réserve
des
dispositions
particulières relatives aux entreprises à
établissements multiples (§ b, alinéa
4), la compétence des délégués du
personnel est limitée à l'établissement
dans lequel ils sont élus.
a) Heures de délégation :
(20) Art. L.1121-1 du code du travail.
(21) Art. L. 1221-6 et L. 1222-2 du code
du travail.
(22) Art. L. 6313-10 du code du travail.
(23) Art. L. 6353-10 du code du travail.
(24) Art. L. 1221-8 et L. 1222-3 du code
du travail.
(25) Art. L. 1221-9 et L. 1222-4 du code
du travail.
Les délégués du personnel titulaires
doivent disposer du temps nécessaire
à l'exercice de leurs fonctions dans la
limite d'une durée qui - sauf
circonstances exceptionnelles - ne
peut excéder 15 heures par mois ; les
délégués du personnel qui exercent les
attributions économiques du comité
d'entreprise dans les conditions
prévues par les dispositions légales et
réglementaires bénéficient, en outre,
d'un crédit de 20 heures par
mois…….
Obligatoire : Délégués du personnel, vérifiez si votre entreprise a déposé votre CERFA pour les élections DP de votre
entreprise :
https://www.elections- professionnelles.travail.gouv.fr/web/guest/home
Comment consulter le procès-verbal :
Vous souhaitez visualiser le procès-verbal de votre entreprise ou d’un autre établissement ? Effectuez une recherche
par numéro SIRET/SIREN, par nom ou par département pour retrouver le procès-verbal qui vous intéresse. La
recherche par SIRET/SIREN porte sur le « SIRET de l’établissement » renseigné dans le cartouche d’identification de
l’établissement, ainsi que sur la « liste des SIRET associés » indiquée au verso du procès-verbal.
D - Consultation des
délégués du personnel
Par exemple, l’employeur ne peut
supprimer les avantages devenus
obligatoires dans l’entreprise, par voie
d’usages, que par une dénonciation
régulière de ces derniers et, pour que
cette dénonciation soit opposable à
l’ensemble des salariés concernés, il
est nécessaire que cette décision de
l’employeur soit précédée d’une
information, en plus de celle donnée
aux intéressés, aux institutions
représentatives du personnel dans un
délai
permettant
d’éventuelles
négociations (29).
•
De même, le recueil de l’avis des
délégués du personnel est obligatoire :
L’avis des DP doit être recueilli avant
que la procédure de licenciement d’un
salarié déclaré par le médecin du
travail inapte à son emploi ne soit
engagée
(37).
A
ce
propos,
l’information (ou la consultation) des
membres du CE ne libère pas
l’employeur de son obligation de
consulter des élus DP. Ainsi, le défaut
de consultation des élus DP rend le
licenciement irrégulier, l’employeur
n’étant exonéré de cette obligation
que dans les entreprises dépourvues
de délégué du personnel et si un
procès-verbal de carence a été établi
(38). Enfin, il résulte des dispositions
combinées des articles L. 1226-10 L.
2312-1 du code du travail, dans le cas
où
l’entreprise
comporte
des
établissements distincts, que les DP
devant être consultés sur les
possibilités de reclassement d’un
salarié déclaré inapte suite à un
accident du travail ou à une maladie
professionnelle sont les délégués de
l’établissement dans lequel le salarié
exerçait (39).
•
•
•
•
•
en cas de report d’une demande
de repos compensateur en matière
d’heures supplémentaires de
travail (30),
lors du fractionnement éventuel
des congés payés, quand celui-ci
s’accompagne de la fermeture de
l’établissement (31),
à défaut de convention ou
d’accord collectif de travail, pour la
période des congés payés et pour
l’ordre des départs fixés par
l’employeur, en respectant les
usages et les situations de famille
des bénéficiaires (32),
en cas de licenciement collectif
pour motif économique dans les
entreprises de moins de 50 salariés
(33) ; lorsque le nombre de
licenciements envisagé est au
moins égal à 10 dans une même
période de 30 jours, les DP
tiennent deux réunions séparées
par un délai qui ne peut pas
dépasser 14 jours,
en cas de projet visant à
(29) Cass. Soc 3 déc. 1996, n°94-19466, P, sté
Sameto-Technifil
(30) Art. D. 3121-11 du code du travail.
(31) Art. L. 3141-20 du code du travail. (32)
Art. L. 3141-13 et L. 3141-14 du code du
travail.
(33) Art. L. 1233-8, L. 1233-20, L. 1233-28,
L. 1233-29 et L, 2313-7 du code du travail.
(34) Art. L. 2326-1 du code du travail.
(35) Art. L. 5424-9 du code du travail.
(36) Art. L. 1226-10 du code du travail, Cass.
Soc 16 février 2005, n°03-40721, P, Sté EAV,
et Cass. Soc 13 juil. 2004, n°02-41046, P, Sté
Multi transports.
•
•
instituer une délégation unique du
personnel, pour la fusion des élus
DP et CE si l’entreprise compte
moins de 200 salariés (34),
à l’occasion d’un arrêt de travail en
cas d’intempéries pour les
travailleurs du bâtiment et des
travaux publics (35),
en cas de reclassement d’un
salarié inapte, à la suite d’un
accident du travail ou d’une
maladie professionnelle, pour lui
proposer
un
autre
emploi
approprié à ses capacités (36).
(37) Cass. Soc 8 avril 2009, n°07-44307, P, Sté
Abattoirs Puylaurentais et Cass. Soc. 25 fév.
2009, n°07-42412 sté soriev.
(38) Cass. Soc 2 avril 2003, n°01-41872,
association d’aide aux travailleurs migrants.
(39) Cass. Soc. 13 nov 2008, n°07-41512, P,
Sté Agam Brason.
(40) Art. L. 4612-13 du code du travail.
(41) Cass. Soc. 8 juillet 1982, n°80-41199, P,
sté metrix.
(42) Art L. 2314-6 du code du travail.
(43) Art. L2314-26 et L. 2324 du code du
travail.
(44) Art. L. 4613-1 du code du travail.
(45) Cass. Soc. 17 mars 1998, n° 96-60363, P,
manufacture française des pneumatiques
Michelin.
E- Liaison avec le CE et le
CHSCT
L’article L 2313-9 du code du travail
prévoit que :
« Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les
délégués du personnel ont qualité pour lui
communiquer les suggestions et observations
du personnel sur toutes les questions entrant
dans la compétence du comité.
Il en est de même lorsqu'il existe un comité
d'hygiène, de sécurité et des conditions de
travail. »
D’autre part, le CHSCT se prononce sur
toute question de sa compétence dont il
est saisi par les délégués du personnel
(40).
La mission des élus DP s’articule donc
bien avec celles des autres institutions
représentatives, sans pouvoir empiéter
sur celle-ci.
Par exemple, les élus DP peuvent
dialoguer avec le CE et/ou le CHSCT sur
toutes les questions entrant dans le
domaine de leurs compétences
propres.
Quelle que soit l’appartenance ou la
non-appartenance syndicale de chacun
des élus, cette collaboration peut
s’exprimer oralement ou par écrit, tant
sous forme d’avis, de commentaires ou
suggestions, éventuellement, par des
demandes d’informations plus précises
ou des questions posées sur un sujet
donné.
La cour de cassation a jugé que si les
dp ont pour mission de présenter à
l’employeur les réclamations des
salariés, il ne s’ensuit pas qu’il est
interdit à ceux-ci d’en faire part aux
membres du CE et au comité
d’informer l’employeur (41).
Rappelons que la loi du 20 décembre
1993 avait aligné à deux ans (au lieu
d’un) la durée du mandat des élus DP,
en instaurant la simultanéité de
l’élection DP avec celle
des
représentants du personnel au CE (42);
celle du 2 août 2005 a porté cette
durée à quatre ans pour les élus DP et
CE (43). Enfin tous les deux ans, les DP
titulaires doivent participer à la
désignation des membres du CHSCT
(44). Il s’agit là d’une formalité
substantielle à défaut de laquelle la
désignation des représentants du
personnel au CHSCT est nulle(45).
Signalons enfin qu’en l’absence de
comité d’entreprises ou de CHSCT, les
DP exercent un certain nombre de
fonctions en lieu et place du comité.
Une Brève sur les Congés payés
Attention !!! La convention collective des transports routiers annexe 1 s’applique sur
les aspects les plus avantageux : L'employeur est selon des thèmes définis par la loi et la convention
entre autres les congés payés, tenu de consulter les délégués du personnel, soit parce qu'ils disposent de
compétences propres, soit en raison de l'absence de comité d'entreprise.
Consultation obligatoire du délégué du personnel code du travail L 3141-13 et L 3141-14, exemple
avec les congés payés :
Article L3141-13 La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords
collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A
défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux
usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Donc pour les entreprises
d’ambulances la période
(1er mai au 31 octobre) n’est
pas applicable. Il y a une
période plus courte du 1er
juin au 31 octobre dans la
convention collective des
transports routiers annexe
1 et article 7 portant en titre
« congé annuel payé »
Article 7 : Conformément à la législation en vigueur, les ouvriers
bénéficient d'un congé annuel payé de 2 jours 1/2 ouvrables par mois de
travail effectif sans que la durée totale de ce congé puisse excéder 30
jours ouvrables.
Pour l'appréciation du droit au congé, la période de référence à prendre
en considération s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de
l'année au cours de laquelle doit être pris le congé. Toutefois, dans les
entreprises qui sont tenues de s'affilier à une caisse interprofessionnelle
de congés payés, ces dates sont avancées au 1er avril et au 31 mars.
La période des congés annuels s'étend à l'année entière, étant précisé
que, dans tous les cas, et par dérogation à l'article L 223-8 (nouveau code
L. 3141-18) du code du travail, le personnel bénéficiera sur sa demande
d'au moins 24 jours ouvrables de congé au cours de la période allant du
1er juin au 31 octobre,…………
L’ordre des départs des salariés, des repères
engendrent l’obligation de consultation du délégué :
Le code du travail donne
l’obligation en l’absence de
CE d’avoir l'avis des DP.
Cela permet de recueillir
l'ordre des départs définis par
l'employeur et vérifier le
: respect avec la législation
L 3141-14 et 15
qui
L 3141-14 : 1° De la situation de famille des bénéficiaires, notamment
des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique,
du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 2° De la
durée de leurs services chez l'employeur ;
3° Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres
employeurs.
Article L3141-15 : Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil
de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé
simultané.
Sous-section 2 : Règle de fractionnement et de report
Article L3141-17 La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques
particulières.
Attention ! Pour les entreprises d’ambulances, la règle de fractionnement prèvue dans l’article L 3141-19 n’est
pas applicable. Il y a une autre règle dans la convention collective des transports routiers annexe 1 et article 7
portant en titre « congé annuel payé »
Bref extrait :- soit, si les conditions de l'exploitation l'exigent, en deux fractions de 18 et 6 jours.
Lorsque la fraction la plus longue du congé annuel est de 18 jours, le solde de ce congé peut être pris en une seule fois.
Carton Rouge
Ce n’est pas le bouquin, mais, c’est le BOUsQUET !!!
Extrait sur site de la présentation de la ville : Nous allons parler dans un instant d’une
entreprise d’ambulances basée dans une ville qui évoque le rugby, la boxe, la soie et
l'impression sur étoffe ! Une ville en Isère, qui, pour réécouter son histoire, a fait appel à un
écrivain : écouté des hommes et des femmes qui contribuent, le plus souvent de façon
anonyme, à faire vivre une ville. Des témoignages des anciens sur leur enfance, leurs quartiers,
leurs entreprises, est née la trame d'un récit passionnant, de pages pleines d'émotion ; d'où
vient-on, de quoi hérite-t-on quand on est la bas, voilà un bel exemple d'histoire citoyenne,
d'autant plus que cette ville est née de l'unification, il y a 35 ans, de deux cités anciennes et
voisines ……………………………………
J’espère que cette entreprise et surtout son représentant,
n’est pas en référence dans ce récit, car ce patron n’est pas
du tout à l’écoute, au dialogue, au respect.
C’est vrai, cela présuppose d’être en présence de
quelqu’un qui ait de la culture, capable de réfléchir, de
débattre, de négocier, capable de compromis. C’est
vrai, il est plutôt spécialiste pour la tension, la frayeur,
la menace, la répression et surtout soudoyer les règles
sociales, soudoyer pour faire barrage à une
organisation syndicale.
Pour la fédération et malgré nos rappels, c’est une entreprise qui a, entre autres, une dette à la
fédération, c’est le bou.quet, il a refusé de régler les frais occasionnés par le dialogue social au
niveau national des centaines d’€uro.
C’est aussi le bou.quet VOIRE LA FAMILLE QUI continue en direction de la cgt et des salariés la
répression dès que le petit doigt bouge, mais nous nous donnerons les moyens pour combattre
l’injustice sociale.
Compte-rendu de la Commission Mixte Paritaire
du sanitaire du 28 avril 2014
Lors de cette réunion, dès l’ouverture des négociations,
l’ensemble des organisations syndicales donnait le ton en
annonçant unitairement qu’il n’y aurait pas de
négociation sur l’augmentation de salaire en
concomitance avec une revisitation de l’accord cadre.
FNTS, OTRE, FNAA et FNAP affirment que sans « gisement »,
ils ne peuvent pas augmenter les salaires. Ils comprennent
cependant qu’il est hors de question de retirer la pause
physiologique de 20 mn pour revaloriser le taux horaire.
Les organisations patronales reviennent avec une nouvelle
proposition, il est tout a fait possible de supprimer
La CNSA prend la parole en signalant que lors des NAO de l’amplitude du temps de travail en établissant un plan de
2013, elle avait proposé une revalorisation du taux travail sur 2 à 3 ans.
horaire de l’emploi B à 10,20 € sans contrepartie du
temps de travail. Les autres organisations patronales Après plusieurs discussions stériles, les organisations
doutent de pouvoir suivre cette proposition au vu des syndicales unitairement ont demandé aux organisations
difficultés économiques actuelles.
patronales de venir lors de la prochaine CMP avec une
proposition d’augmentation du taux horaire pour les 2
La CGT ainsi que FO signalent que cela fait 2 ans que la emplois ainsi qu’un support écrit où apparaitra un plan
grille salariale n’a pas bougé !!! Et que l’emploi A était global de la revisitation de l’accord cadre.
même en-dessous du smic….
L’ensemble des organisations syndicales demande une La CGT sera attentive quant au cadrage de la nouvelle
suspension de séance.
proposition patronale.
A la reprise des négociations, toujours le même son de
cloche, à savoir NAO pure.
La délégation CGT.
Représentativité
La LOI sur les nouvelles règles de représentativité
RAPPEL « LE PROTOCOLE PREELECTORAL »
Sommaire :
Introduction
1. Quelles organisations négocient le protocole d’accord
préélectoral et participent aux élections.
2. Conditions de validité du Protocole préélectoral.
3. Nouveautés pour le premier tour.
4. Le premier tour est toujours dépouillé.
5. Modifications
A. Calcul des effectifs de l’entreprise utilisatrice.
B. L’électorat.
C. L’éligibilité.
Annexe 1
Petite bibliographie
Annexe 2
Notes citées dans le texte sur le protocole préélectoral
6. Démarche
démocratique
pour
la
désignation de nos candidats.
7. Cas des listes incomplètes et conditions
d’éligibilité.
8. Mode de votation.
9. Campagne électorale.
10. L’organisation des Elections.
11. Que faire si la CGT ne signe pas le
protocole.
12. La communication des Procès verbaux.
Annexe 3
Modalités
Annexe 4
Protocole d’accord
Le document est à demander à la Fédération des transports CGT section ambulanciers
Le trou de la sécu..
La « technique utilisée pour creuser « le trou financier »
• Comme pour la dette de l’Etat : créer de la dette cumulative d’année en
année afin de transférer de l’argent des citoyens vers les organisations
financières.
Constats préalables :
• Des nombreuses données montrent que le montant par an de la dette de la
sécurité sociale est allé en croissance depuis 2002 alors qu’il n’existait pas au
préalable. Notons qu’un affichage d’un déficit de 22,8 Mds € sur un total de
440,8 Mds € par le gouvernement ne représente que 5 % du total ce qui est
très faible.
•
D’où vient le trou de la sécurité sociale ? Il provient :
• des exonérations non compensées par l’Etat entre 1992 et 2010 qui s’élèvent à 41,2 Mds €,
• du montant de l’assiette qui échappe aux paiements de cotisations sociales : 46,2 Mds € (2011),
• exemple sur le SMIC : en 1991, les cotisations patronales représentaient 37 % ; en 2011 : 4,48 %,
• le total des exonérations de cotisations patronales en 2011 : 30 Mds € auxquelles il faut désormais ajouter
le CICE et les cotisations familiales (38,8 Mds €),
• du montant des intérêts et des commissions payées aux organisations financières : 38,32 Mds € entre 1996
et 2011,
• du défaut encaissement de la RSI (non salariés) d’un montant de 1,4 Mds € entre 2008 et 2010,
• du déficit de la branche maladie et vieillesse des salariés agricoles (MSA) pour un montant de 546 M €.
Remarque sur le Régime Social des Indépendants :
L’URSSAF assure pour le compte du RSI (concerne les non salariés) le recouvrement de l’ensemble des cotisations et
contributions : CSG, CRDS, CAF, retraites de base et complémentaire, invalidité, décès, assurance maladie-maternité,
indemnités journalières. Ceci constitue aussi un glissement des moyens publics au profit du privé.
Titres-restaurant, mode d’emploi !
Comment les titres-restaurant et sont- ils attribués, financés, utilisés ?
Jusqu’à présent sous format
papier,
les
titres-restaurant
peuvent prendre, depuis le 2 avril
dernier,
une
forme
dématérialisée.
Comment sont-ils attribués ?
L’attribution de titres-restaurant par
l’employeur est facultative. Et
lorsque ce dernier en octroie, le
salarié reste libre de les accepter ou
non. Chaque salarié bénéficiant
d’un titre par jour travaillé et par
repas compris dans son horaire
journalier de travail.
Jusqu’alors, les titres-restaurant
étaient distribués sous la forme d’un
chéquier papier. Depuis le 2 avril
2014, ils peuvent aussi être
dématérialisés, sous forme d’une
carte à puce rechargeable ou bien
d’une application pour téléphone
mobile.
Comment sont-ils financés ?
La contribution de l’employeur au
financement des titres-restaurant est
exonérée de cotisations de Sécurité
sociale dans une limite de 5,33 € par
titre-restaurant depuis le 1er janvier
2014.
Pour ouvrir droit à exonération, cette
contribution ne peut toutefois être
inférieure à 50 % de la valeur du titre
ni excéder 60 % de cette valeur.
Comment sont-ils utilisés ?
Les titres-restaurant peuvent servir à
payer un repas au restaurant ou à
acheter des préparations alimentaires
directement consommables ou des
fruits et légumes.
Ils ne peuvent être utilisés les
dimanches et jours fériés, sauf décision
contraire de l’employeur au bénéfice
uniquement des salariés travaillant ces
jours-là.
Cette décision devant être mentionnée
sur les titres format papier ou
communiquée aux salariés pour les
titres dématérialisés.
De plus, depuis le 2 avril dernier, un
salarié ne peut théoriquement utiliser
des titres-restaurant que dans la limite
de 19 € par jour.
Auparavant, cette utilisation était
limitée à un titre-restaurant par repas
avec cependant une tolérance de deux
titres par utilisation.
Le
paiement
dématérialisé
est
automatiquement bloqué le dimanche
et les jours fériés (sauf décision
contraire de l’employeur). Il en est de
même pour les paiements au-delà de
19 € par jour.
Le choix du support relevant de la
décision de l’employeur.
Coût du capital, 87% des Français pensent que le coût
du capital contribue aux difficultés économiques (CGT-Harris Interactive)
A l’occasion d’un colloque sur le coût du capital et ses conséquences économiques et sociales (dont plusieurs membres
des Économistes atterrés) ce 2 juin, la CGT a commandé un sondage à l’institut Harris-Interactive pour évaluer quelle
perception les Français ont des éléments qui freinent notre économie mais aussi quelles mesures économiques et
sociales il faudrait privilégier pour sortir de la crise.
Il en ressort que 87% des Français pensent que le coût du capital, c’est-à-dire les dividendes accordés aux actionnaires
ou les intérêts versés aux banques, "contribue" davantage aux difficultés de l’économie française que le coût du travail
(81%). Ce dernier chiffre montre que la campagne menée par le Medef sur le coût du travail, relayée par le
gouvernement, marque les esprits, mais ne parvient pas à détrôner la responsabilité de la financiarisation dans nos
difficultés.
En termes de solutions à cette crise, l’action gouvernementale est très largement contestée. En effet, 80% des
personnes interrogées jugent que les efforts demandés par le gouvernement pour améliorer la situation sont répartis
de manière injuste (36% tout à fait injuste et 44% plutôt injuste).
Les Français appellent de leurs vœux une baisse des taxes, ainsi qu’une diminution du « coût du capital », avant de
toucher au « coût du travail », et souhaitent que les salaires, comme les investissements, soient sanctuarisés. Pour une
majorité (79%), l’augmentation des investissements serait d’ailleurs la mesure la plus efficace pour améliorer la
situation économique du pays. Un chiffre qui valide la démarche syndicale européenne de la CES dans laquelle s’inscrit
pleinement la CGT et qui propose de lancer à l’échelon européen un grand plan d’investissement.
Le Colloque CGT sur le coût du capital :
Sur le site de la cgt
http://www.cgt.fr/Colloque-CGT-sur-le-cout-du.html
Dans la continuité sur le site de la CGT l’interview de Thierry Lepaon, secrétaire général de la CGT
http://www.cgt.fr/87-des-Francais-pensent-que-le.html
La CGT au Ministère de la santé
La délégation reçue au
Ministère était composée
des fédérations CGT des
transports et CGT de la santé
et de l’action sociale.
Notre délégation a posé le cadre des
discussions sur ses propositions
concernant cette profession.
Depuis 2006, le métier d’ambulancier
est strictement règlementé et le
diplôme d’Etat d’ambulancier est
obligatoire. Le référentiel du métier
est l’un des plus exigeants du
domaine de la santé, à la CGT nous
pensons qu’il est du niveau 4 et il doit
être donc reconnu comme tel dans la
catégorie B.
La CGT a réalisé un travail avancé sur
la réingénierie de la profession qu’elle
souhaiterait voir mise en œuvre par
les pouvoirs publics (référentiel
métier élaboré par la CGT donné au
Ministère).
Nous portons l’exigence, d’un plan de
formation National ambitieux qui
conduirait
à
une
véritable
reconnaissance salariale, statutaire
du métier de technicien paramédical.
Tout ceci est en cohérence avec
l’ordonnance 2009-1585 du 17
décembre 2009 relative à la
reconnaissance des qualifications
professionnelles
requises
pour
l’exercice des professions médicales,
pharmaceutiques et paramédicales,
où est en outre inscrite la profession
d’ambulancier.
Dans le privés et le publique, les
techniques évoluent dans la prise en
charge des patients il en résulte des
glissements de tâches que les
ambulanciers assument au quotidien,
en plus de leurs missions premières.
Nous
avons
rappelé
que
l’ambulancier devra pouvoir exercer
ses missions en toute sécurité et dans
le cadre légal.
Moyens des entreprises d’ambulances
du secteur privé
Nous avons évoqué la situation des
salariés dans le cadre de leurs missions,
et surtout le décalage entre la
formation et les moyens dans
l’entreprise mis à disposition des
salariés, tant matériels que
protocolaires.
Nous exposons tout d’abord un des
éléments récurrents sur les matériels,
sans s’étendre, il a été abordé « le
contrôle, l’hygiène, la désinfection, les
carences ».
Nous exposons l’absence de temps ou
la méconnaissance des différents
protocoles à mettre en œuvre suivant
la pathologie d’un patient. Nous
insistons fortement sur la négligence
totale des entreprises sur ces sujets.
Les services de l’état, sans être étonnés
du bilan, sont attentifs sur ces sujets,
comment vont-il mettre en œuvre ces
obligations et l’enrayement des
carences ; pas de réponse pour le
moment.
Mais, il est certain que cela est une
priorité de santé publique.
Les conditions d’exercice de cette
profession
sont
particulièrement
pénibles,
elles
entraînent
une
recrudescence d’accidents de travail et
de maladies professionnelles et il n’est
pas rare de voir nombre de salariés être
mis en position d’invalidité avant l’âge
légal de départ à la retraite.
La CGT revendique de meilleures
conditions de travail ainsi qu‘ une
reconnaissance de la pénibilité par une
retraite anticipée.
Les réponses apportées par
Ministère sont les suivantes :
le
Le Ministère est engagé dans une
réingénierie de l’ensemble des
professions,
le
diplôme
d’Etat
d’ambulancier a vocation à l’être. Il le
sera certainement dans le premier
semestre 2015. Sur la méthodologie le
Ministère nous informe qu’ils vont
travailler sur un référentiel d’activité et
son évolution potentielle, différencier
les activités des différents secteurs
d’exercice (!!!),
suite à cela sera élaboré un référentiel
de compétence avec le contenu de la
formation à mettre en place.
Sur la reconnaissance en profession
paramédicale, ils n’y sont pas opposés
mais ce sera certainement lié au lieu
d’exercice.
Pour les ambulanciers du public
concernant la pénibilité et le
classement en catégorie active leur
réponse a été ; ce sera la règle du « NI
NI » ce qui veut dire Ni retrait, Ni
création.
Néanmoins ils regarderont comment
tenir compte de la pénibilité de cette
profession,
comment
l’évaluer
(d’ailleurs comme pour d’autres
professions classées en catégorie
sédentaire). Certainement en partant
des 10 critères de pénibilité retenus
dans le Code du Travail pour le privé.
Nos fédérations CGT des transports et
CGT de la santé et de l’action sociale
souhaiteraient voir
ouvrir des
négociations au sujet des ambulanciers
du secteur public, ceux du secteur
privé, mais également concernant le
Ministère de tutelle duquel ils
dépendent.
En effet, nous considérons qu’il y a une
incohérence totale concernant la
profession d’ambulancier. Les salariés
travaillant dans les établissements
publics ou privés associatifs exerçant
dans les services de transport sanitaire
sont placés sous la tutelle du Ministère
des affaires sociales et de la Santé. Les
salariés des entreprises de transport
sanitaire privées sont placés quant à
eux sous la tutelle du Ministère des
transports.
Or, le transport sanitaire qu’il soit du
public ou du privé est financé par l’Etat
donc par la sécurité sociale et il devrait
être, de ce fait, placé sous la tutelle du
Ministère de la Santé. Les Ministères
du travail et des transports ont
d’ailleurs été alertés sur cette exigence
portée par la CGT. Nous n’avons, à ce
jour, reçu aucune réponse à notre
demande.
Ensemble salariés
sanitaires,
des
entreprises
Mobilisons-nous le 26 juin 2014 sur
Salaires, conditions de travail, Emplois,
Retraites,
Contre la continuité du travail gratuit, l’amplification de la flexibilité du
travail, le salaire au smic, la baisse importante du pouvoir d’achat pour tous les
salariés du secteur, écrasement de la grille de salaire :
en 10 ans moins
de 10 points.
Les salariés des entreprises sanitaires payent cher la volonté du patronat de faire
de la rentabilité à court terme, avec l’argent public.
C’est pourquoi la CGT appelle à se mobiliser pour dénoncer le recul social.
La CGT et les salariés des entreprises sanitaires revendiquent :
La rémunération de l’ensemble du temps de travail.
L’augmentation des salaires à 1.700 € minimum sans qualification.
Ambulanciers auxiliaires 1.900€,
Ambulanciers Diplômés d’Etat 2.000€,
La reconnaissance des qualifications.
La majoration du travail de nuit à 25 %.
La majoration des samedis, dimanches et jours fériés à 25 %.
Un 13ème mois.
La revalorisation des primes d’ancienneté.
Le 26 juin 2014, la CGT appelle ses syndiqués et les salariés
à préparer, avec leurs syndicats, une grande journée nationale
de grève, de mobilisation pour des avancées sociales
significatives.