lait - industrie laitière

LAIT - INDUSTRIE LAITIÈRE
Brochure n° 3124
Générée le 27/02/2013
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Sommaire
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006.............................................1
Texte de base...........................................................................................................................................................................................................................1
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006.............................1
Titre Ier : Dispositions générales...........................................................................................................................................................................1
Objet.............................................................................................................................................................................................................1
Champ d'application professionnel..............................................................................................................................................................1
Bénéficiaires.................................................................................................................................................................................................2
Egalité de traitement.....................................................................................................................................................................................2
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.............................................................................................................................2
Durée - Dénonciation - Révision..................................................................................................................................................................3
Maintien des clauses plus favorables...........................................................................................................................................................3
Convention collective et accords d'entreprise..............................................................................................................................................3
Titre II : Instances nationales paritaires................................................................................................................................................................3
Prévention et règlement des conflits collectifs : conciliation.......................................................................................................................3
Règlement des conflits collectifs : arbitrage................................................................................................................................................3
Interprétation................................................................................................................................................................................................4
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation....................................................................................................................4
Commission paritaire : remboursement de frais...........................................................................................................................................4
Titre III : Droit syndical et exercice de ce droit....................................................................................................................................................5
Reconnaissance du droit syndical.................................................................................................................................................................5
Garantie du droit syndical............................................................................................................................................................................5
Exercice du droit syndical............................................................................................................................................................................5
Fonctions syndicales.....................................................................................................................................................................................6
Congé de formation économique, sociale et syndicale................................................................................................................................6
TITRE IV : Délégués du personnel - Membres du comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.................6
Dispositions générales - Calcul des seuils d'effectif....................................................................................................................................6
Délégués du personnel..................................................................................................................................................................................6
Comité d'entreprise.......................................................................................................................................................................................9
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.........................................................................................................................10
Titre V : Formation du contrat de travail............................................................................................................................................................10
Durée du contrat de travail.........................................................................................................................................................................10
Embauchage...............................................................................................................................................................................................11
Réembauchage............................................................................................................................................................................................11
Période d'essai............................................................................................................................................................................................11
Définition de l'ancienneté...........................................................................................................................................................................11
Titre VI : Salaires................................................................................................................................................................................................12
Révision des salaires minima.....................................................................................................................................................................12
Salaire minimum conventionnel.................................................................................................................................................................12
Ressource annuelle minimale.....................................................................................................................................................................12
Rémunération mensuelle............................................................................................................................................................................12
Heures de dérogation..................................................................................................................................................................................13
Prime d'ancienneté......................................................................................................................................................................................13
Prime annuelle............................................................................................................................................................................................13
Avantages en nature...................................................................................................................................................................................13
Affectation momentanée à un autre poste..................................................................................................................................................13
Travaux multiples.......................................................................................................................................................................................14
Bulletin de paie...........................................................................................................................................................................................14
TITRE VII : Congés payés..................................................................................................................................................................................14
Congés payés annuels.................................................................................................................................................................................14
Organisation du temps de travail et congés payés......................................................................................................................................14
Congés payés exceptionnels.......................................................................................................................................................................15
Congés supplémentaires des jeunes mères de famille................................................................................................................................15
Congés complémentaires sans solde des jeunes salariés............................................................................................................................15
Titre VIII : Régime des absences........................................................................................................................................................................15
Maladie ou accident....................................................................................................................................................................................15
Indemnisation en cas de maladie et accident..............................................................................................................................................16
Cas fortuits.................................................................................................................................................................................................16
Visite médicale des conducteurs de véhicules...........................................................................................................................................16
Congé de maternité ou d'adoption..............................................................................................................................................................17
Congé parental d'éducation........................................................................................................................................................................17
Absence pour enfant malade......................................................................................................................................................................17
Titre IX : Prévoyance..........................................................................................................................................................................................17
Champ d'application...................................................................................................................................................................................17
Objet et bénéficiaires..................................................................................................................................................................................17
Risques couverts.........................................................................................................................................................................................18
Garanties minimales obligatoires...............................................................................................................................................................18
Répartition des cotisations..........................................................................................................................................................................19
Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche.................................................................................................................19
Clause de sauvegarde.................................................................................................................................................................................20
Date d'effet.................................................................................................................................................................................................20
Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord...................................................................................................................20
Titre X : Durée et organisation du temps de travail............................................................................................................................................21
Durée du travail..........................................................................................................................................................................................21
Modulation du temps de travail..................................................................................................................................................................22
Dispositions liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail..................................................................................................23
i
Sommaire
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006
Dispositions antérieures d'accompagnement des accords ARTT...............................................................................................................24
Coïnvestissement - Formation....................................................................................................................................................................24
Contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage........................................................................................24
Compte de compensation...........................................................................................................................................................................25
Contingent annuel et heures supplémentaires............................................................................................................................................25
Travail par cycle.........................................................................................................................................................................................26
Travail à temps partiel choisi.....................................................................................................................................................................26
Travail intermittent.....................................................................................................................................................................................28
Assouplissements complémentaires...........................................................................................................................................................28
Bilan...........................................................................................................................................................................................................28
Compte épargne-temps...............................................................................................................................................................................29
Titre XI : Conditions de travail...........................................................................................................................................................................31
Travail de nuit............................................................................................................................................................................................31
Double ramassage.......................................................................................................................................................................................34
Travaux pénibles, dangereux, insalubres...................................................................................................................................................34
Travail du dimanche...................................................................................................................................................................................34
Jours fériés..................................................................................................................................................................................................34
Traitement des majorations pour conditions spécifiques de travail...........................................................................................................35
Conditions de déplacement........................................................................................................................................................................35
Dispositions particulières aux femmes.......................................................................................................................................................35
Mise à disposition de siège au poste de travail..........................................................................................................................................36
Titre XII : Modification du contrat de travail......................................................................................................................................................36
Modification individuelle du contrat de travail..........................................................................................................................................36
Modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical...........................................................................................................36
Titre XIII : Participation......................................................................................................................................................................................37
Objet et champ d'application......................................................................................................................................................................37
Formule de calcul et affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation..................................................................37
Bénéficiaires et règles de répartition de la réserve spéciale de participation.............................................................................................37
Exigibilité des droits à participation...........................................................................................................................................................38
Intérêts........................................................................................................................................................................................................38
Fixation du taux d'intérêt............................................................................................................................................................................38
Information des salariés..............................................................................................................................................................................38
Modalités d'application...............................................................................................................................................................................39
Portée..........................................................................................................................................................................................................39
Formalités de dépôt....................................................................................................................................................................................39
Titre XIV : Retraite complémentaire des salariés non cadres.............................................................................................................................39
Adhésion de l'entreprise à une institution de retraite.................................................................................................................................39
Personnel bénéficiaire................................................................................................................................................................................39
Cotisations..................................................................................................................................................................................................40
Titre XV : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée...........................................................................................................................40
Préavis........................................................................................................................................................................................................40
Inobservation du préavis............................................................................................................................................................................40
Absences pour recherche d'emploi.............................................................................................................................................................40
Licenciement..............................................................................................................................................................................................40
Indemnité de licenciement..........................................................................................................................................................................41
Licenciements collectif pour motif économique ordre des licenciements.................................................................................................41
Mesures particulières en cas de licenciement collectif pour motif économique........................................................................................42
Rupture du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical...................................................................................................................43
Titre XVI : Départ ou mise à la retraite...............................................................................................................................................................43
Délai de prévenance...................................................................................................................................................................................43
Allocation de fin de carrière.......................................................................................................................................................................43
Transformation de l'allocation en congé de fin de carrière........................................................................................................................44
Titre XVII : Mutations technologiques...............................................................................................................................................................44
Mutations technologiques...........................................................................................................................................................................44
Titre XVIII : Dispositions diverses.....................................................................................................................................................................45
Demande d'extension et dépôt....................................................................................................................................................................45
Entrée en vigueur........................................................................................................................................................................................45
Textes Attachés.....................................................................................................................................................................................................................46
Déclaration interprétative Déclaration interprétative du 28 juin 1984.........................................................................................................................46
CHAPITRE XV : Dispositions diverses.............................................................................................................................................................46
Dépôt aux prud'hommes.............................................................................................................................................................................46
ANNEXE I CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai 1955............................................................................................................46
ANNEXE II Avenant n° 6 du 29 juin 2006..................................................................................................................................................................47
Objet....................................................................................................................................................................................................................47
Bénéficiaires........................................................................................................................................................................................................47
Engagement.........................................................................................................................................................................................................47
Période d'essai.....................................................................................................................................................................................................47
Contrat de travail à durée déterminée..................................................................................................................................................................48
Contestation sur classification.............................................................................................................................................................................48
Durée, organisation du travail et rémunération de l'encadrement.......................................................................................................................48
Prime d'ancienneté...............................................................................................................................................................................................49
Rappel pendant les congés payés........................................................................................................................................................................49
Modulation de l'horaire de travail effectif...........................................................................................................................................................50
Indemnisation de la maladie et des accidents......................................................................................................................................................50
ii
Sommaire
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006
Maternité - Adoption...........................................................................................................................................................................................51
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée............................................................................................................................................51
Préavis.................................................................................................................................................................................................................52
Indemnité de licenciement...................................................................................................................................................................................52
Départ ou mise à la retraite..................................................................................................................................................................................52
Inventions............................................................................................................................................................................................................53
Demande d'extension et dépôt.............................................................................................................................................................................53
Entrée en vigueur.................................................................................................................................................................................................53
ANNEXE III CLASSIFICATIONS Accord du 15 décembre 1992.............................................................................................................................53
Champ d'application............................................................................................................................................................................................54
Objet de l'avenant................................................................................................................................................................................................54
Délais de mise en oeuvre.....................................................................................................................................................................................54
Analyse des postes de travail...............................................................................................................................................................................54
Évaluation............................................................................................................................................................................................................54
Notification au personnel et recours....................................................................................................................................................................55
Garanties..............................................................................................................................................................................................................55
Polyvalence.........................................................................................................................................................................................................55
Bilan d'application...............................................................................................................................................................................................55
ANNEXE III CLASSIFICATIONS, Annexe I Accord du 15 décembre 1992............................................................................................................56
DÉFINITIONS DES SIX CRITÈRES ET DE LEURS DEGRÉS......................................................................................................................56
1. EXIGENCES DE CONNAISSANCES DE BASE/TECHNIQUE........................................................................................................56
2. EXIGENCES DE DURÉE NÉCESSAIRE POUR ACQUÉRIR LA PLEINE MAÎTRISE DE LA FONCTION................................56
3. EXIGENCES D'AUTONOMIE / COMPLEXITÉ.................................................................................................................................57
4. EXIGENCES D'ENCADREMENT ET/OU CONSEILS TECHNIQUES............................................................................................57
5. EXIGENCES D'ANIMATION..............................................................................................................................................................58
6. EXIGENCES DE CONTACTS EXTÉRIEURS CIRCULATION D'INFORMATIONS.....................................................................58
ANNEXE III CLASSIFICATIONS,, Annexe II Accord du 15 décembre 1992.........................................................................................................59
ENTRETIEN D'ÉTUDE DE POSTE..................................................................................................................................................................59
Classifications Accord d'interprétation adopté le 16 mars 1976. Accord d'interprétation du 16 mars 1976...............................................................63
Délibération n° 1.................................................................................................................................................................................................63
Définition du cariste : (Interprétation ayant trait aux exemples de postes Ouvriers de l'annexe III : caristes aux coefficients 135,
145 et 155)......................................................................................................................................................................63
Délibération n° 2.................................................................................................................................................................................................63
Appréciation des éléments caractérisant les travaux particulièrement complexes dont sont chargés les caristes classés O.Q. 2,
coefficient 155, et notamment les travaux à grande hauteur : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste
Ouvrier............................................................................................................................................................................63
Délibération n° 3.................................................................................................................................................................................................63
Nature des analyses effectuées par les laborantins : (Interprétation des définitions de laborantin 1er échelon [coefficient 170] et
laborantin 2e échelon [coefficient 190] figurant dans les exemples de postes de la catégorie Employés de
l'annexe III......................................................................................................................................................................63
Délibération n° 4.................................................................................................................................................................................................64
Définition des ordinateurs de moyenne ou grosse configuration : (Interprétation des définitions données de pupitreurs et de
préparateurs figurant dans les exemples de postes Employés et techniciens, agent de maîtrise de l'annexe III.).........64
Délibération n° 5.................................................................................................................................................................................................64
Portée des termes " de façon habituelle " : utilisés à propos de la " polyvalence verticale " (Interprétation de la notion de la "
polyvalence verticale " telle qu'elle est définie dans le deuxième paragraphe des dispositions particulières
figurant...........................................................................................................................................................................64
Délibération n° 6.................................................................................................................................................................................................64
Précisions sur les modalités de classement des salariés par référence aux nouvelles classifications et sur les conditions pratiques de
ce classement, notamment en ce qui concerne le maintien des avantages individuels antérieurement acquis :
(Interpr?..........................................................................................................................................................................65
Délibération n° 7.................................................................................................................................................................................................65
Définition de la notion de salaires minima visée : dans le procès-verbal du 11 avril 1974 (Interprétation ayant trait au deuxième
cas du paragraphe 2° de ce procès-verbal).....................................................................................................................65
Délibération n° 8.................................................................................................................................................................................................65
Problèmes relatifs au classement des conducteurs de véhicules : articulés ou de véhicules tracteurs d'un ensemble de véhicules
(Interprétation ayant trait aux exemples de postes conducteurs de véhicules de l'annexe III).......................................65
Classifications Accord d'interprétation adopté le 18 mai 1976. CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai 1955............................65
Délibération n° 1.................................................................................................................................................................................................66
Polyvalence des ouvriers d'entretien..........................................................................................................................................................66
(Interprétation des dispositions des exemples de postes ouvriers d'entretien de l'annexe III)..........................................................66
Délibération n° 2.................................................................................................................................................................................................66
Organisations syndicales compétentes en matière d'application de l'accord..............................................................................................66
(Interprétation du dernier alinéa du paragraphe 1er du porcès-verbal de la réunion paritaire du 11 avril 1974).............................66
Délibération n° 3.................................................................................................................................................................................................67
A quel niveau, entreprise ou établissement, la solution des problèmes de classement doit-elle être recherchée ?...................................67
Classifications Accord d'interprétation adopté le 15 juin 1979. Accord d'interprétation du 15 juin 1979..................................................................67
Délibération n° 1.................................................................................................................................................................................................67
Précisions sur la définition du caissier principal : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste de technicien de l'annexe III)........67
Délibération n° 2.................................................................................................................................................................................................68
Compétence des commissions de conciliation de branches en matière de difficultés d'application de l'accord du 20 juin 1974 dans
les entreprises non adhérentes aux organisations patronales signataires.......................................................................68
ANNEXE V Annexe n° V du 5 décembre 1969..........................................................................................................................................................68
Participation aux fruits de l'expansion des entreprises........................................................................................................................................68
iii
Sommaire
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006
ANNEXE Régime complémentaire de retraite Avenant du 13 août 1958...................................................................................................................70
Principe et choix..................................................................................................................................................................................................70
Entreprises déjà adhérentes.................................................................................................................................................................................70
Personnel visé......................................................................................................................................................................................................70
Ancienneté...........................................................................................................................................................................................................71
Cotisations...........................................................................................................................................................................................................71
Accord de coordination.......................................................................................................................................................................................71
Prise d'effet..........................................................................................................................................................................................................71
ANNEXE Régime complémentaire de retraite - Caisse de retraite des cadres Avenant du 4 mars 1959...................................................................71
Accord relatif à la retraite complémentaire (ARRCO). Etendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992........................................................71
REDUCTION ET AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL Accord national du 12 février 1982...........................................................72
Réduction de la durée du travail effectif.............................................................................................................................................................72
Réduction accélérée pour les salariés postés travaillant en continu et semi-continu..........................................................................................72
Compensation financière.....................................................................................................................................................................................72
Jours fériés : non-récupération............................................................................................................................................................................72
Modulation et programmation de l'horaire de travail effectif.............................................................................................................................73
Compte de compensation....................................................................................................................................................................................73
Contingent annuel d'heures supplémentaires......................................................................................................................................................73
Limites maximales..............................................................................................................................................................................................73
Assouplissements complémentaires....................................................................................................................................................................73
Généralisation de la cinquième semaine de congés annuels...............................................................................................................................73
Congés complémentaires des jeunes travailleurs................................................................................................................................................73
Mesures spécifiques au personnel d'encadrement...............................................................................................................................................74
Réduction de la durée du travail du personnel d'encadrement............................................................................................................................74
Contrôle et bilans.................................................................................................................................................................................................74
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL - ANNEXE - Annexe du 12 février 1982..................................................74
Réduction de la durée du travail effectif.............................................................................................................................................................74
Modification et programmation de l'horaire de travail effectif...........................................................................................................................74
Généralisation de la cinquième semaine de congés payés..................................................................................................................................75
FORMATION PROFESSIONNELLE Accord du 30 novembre 1984........................................................................................................................75
Convention portant application de l'accord tripartite conclu le du 15 octobre 1984...........................................................................................75
Chapitre II - Formation professionnelle.....................................................................................................................................................75
Formations de longue durée en vue de l'adaptation aux évolutions de l'emploi, préambule. Accord du 15 février 1991...........................................77
Déclaration paritaire interprétative. Déclaration paritaire du 5 septembre 1988.........................................................................................................78
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail Accord national du 13 septembre 1996...................................................79
Préambule............................................................................................................................................................................................................79
Réduction et organisation du temps de travail....................................................................................................................................................80
Durée maximale annuelle de travail....................................................................................................................................................................82
Effets sur les conditions spécifiques de travail...................................................................................................................................................85
Travail à temps partiel choisi..............................................................................................................................................................................86
Compte épargne-temps........................................................................................................................................................................................87
Effets sur l'emploi................................................................................................................................................................................................89
Dispositions diverses...........................................................................................................................................................................................90
Adaptation des dispositions de l'accord national du 13 septembre 1996. Avenant n° 2 du 10 novembre 1999..........................................................91
Cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés Accord du 12 juin 2001......................................................................................92
Préambule............................................................................................................................................................................................................93
Champ d'application............................................................................................................................................................................................93
Conditions d'accès au dispositif..........................................................................................................................................................................93
Bénéficiaires et conditions d'éligibilité...............................................................................................................................................................93
Allocation de cessation d'activité........................................................................................................................................................................94
Accord d'entreprise ou d'établissement...............................................................................................................................................................95
Dispositions diverses...........................................................................................................................................................................................95
Avenant relatif à l'accord sur la cessation anticipée d'activité Avenant n° 1 du 11 décembre 2001............................................................................96
Préambule............................................................................................................................................................................................................96
Champ d'application............................................................................................................................................................................................96
Conditions d'accès au dispositif..........................................................................................................................................................................96
Bénéficiaires et conditions d'éligibilité...............................................................................................................................................................96
Allocation de cessation d'activité........................................................................................................................................................................98
Accord d'entreprise..............................................................................................................................................................................................98
Dispositions diverses...........................................................................................................................................................................................99
Travail de nuit Accord du 5 avril 2002......................................................................................................................................................................100
Préambule..........................................................................................................................................................................................................100
Justification du recours au travail de nuit dans les entreprises industrielles laitières.......................................................................................100
Modalités de mise en oeuvre.............................................................................................................................................................................100
Majorations pour heures de nuit........................................................................................................................................................................100
Travailleurs de nuit............................................................................................................................................................................................101
Dispositions diverses.........................................................................................................................................................................................103
Rémunérations et congé de fin de carrière Accord du 26 septembre 2003................................................................................................................103
Prévoyance Accord du 26 novembre 2003.................................................................................................................................................................104
Préambule..........................................................................................................................................................................................................105
Champ d'application..........................................................................................................................................................................................105
Objet et bénéficiaires.........................................................................................................................................................................................105
Risques couverts. - Maintien et cessation des garanties....................................................................................................................................105
Garanties minimales obligatoires......................................................................................................................................................................106
iv
Sommaire
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006
Répartition des cotisations.................................................................................................................................................................................107
Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche........................................................................................................................107
Clause de sauvegarde........................................................................................................................................................................................108
Date d'effet........................................................................................................................................................................................................109
Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord..........................................................................................................................109
Demande d'extension.........................................................................................................................................................................................109
Mise à la retraite avant 65 ans Avenant du 11 juillet 2005........................................................................................................................................109
Préambule..........................................................................................................................................................................................................109
TITRE Ier : Objet et modalités..........................................................................................................................................................................109
Possibilité de mise à la retraite avant 65 ans............................................................................................................................................109
Réception du salarié et préavis.................................................................................................................................................................110
TITRE II : Contreparties...................................................................................................................................................................................110
Contreparties concernant l'emploi............................................................................................................................................................110
Contreparties concernant la formation.....................................................................................................................................................110
Allocation de fin de carrière.....................................................................................................................................................................110
TITRE III : Dispositions diverses.....................................................................................................................................................................111
Durée, demande d'extension et entrée en vigueur....................................................................................................................................111
Dépôt........................................................................................................................................................................................................111
Avenant n° 35 du 5 avril 2007 portant modifications diverses..................................................................................................................................111
Avenant n° 1 du 10 février 2009 relatif au régime de prévoyance.............................................................................................................................113
Préambule..........................................................................................................................................................................................................113
Champ d'application..........................................................................................................................................................................................113
Répartition de la cotisation................................................................................................................................................................................113
Risques couverts - Maintien et cessation des garanties.....................................................................................................................................114
Garanties minimales obligatoires......................................................................................................................................................................114
Désignation de l'organisme assureur.................................................................................................................................................................115
Date d'effet........................................................................................................................................................................................................115
Modalités de dénonciation.................................................................................................................................................................................115
Dépôt et extension.............................................................................................................................................................................................115
Accord du 22 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés..............................................................................................................................115
Préambule..........................................................................................................................................................................................................115
Accord du 8 avril 2010 relatif à la formation professionnelle...................................................................................................................................118
Préambule..........................................................................................................................................................................................................119
Titre Ier Développement des certificats de qualification professionnelle.........................................................................................................119
Titre II Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle...................................................................................124
Titre III Validation des acquis de l'expérience..................................................................................................................................................125
Titre IV Dispositions diverses...........................................................................................................................................................................126
ANNEXES........................................................................................................................................................................................................126
Accord du 1er mars 2012 relatif à la prévention de la pénibilité au travail...............................................................................................................129
Préambule..........................................................................................................................................................................................................129
Titre Ier Rappel des principales obligations légales et réglementaires en matière de pénibilité.......................................................................129
Titre II Démarche méthodologique...................................................................................................................................................................129
Titre III Mesures d'accompagnement................................................................................................................................................................135
Titre IV Dispositions diverses...........................................................................................................................................................................136
Annexe...............................................................................................................................................................................................................136
Textes Salaires.....................................................................................................................................................................................................................157
SALAIRES Avenant n° 21 du 9 octobre 2002...........................................................................................................................................................157
Salaires..............................................................................................................................................................................................................157
SALAIRES Avenant n° 6 du 9 octobre 2002.............................................................................................................................................................158
Salaires..............................................................................................................................................................................................................158
Salaires Accord du 10 novembre 2005.......................................................................................................................................................................158
Salaires Accord du 22 novembre 2006.......................................................................................................................................................................159
Salaires (Annexe I). Avenant n° 37 du 22 novembre 2006........................................................................................................................................160
Salaires minima mensuels au 1er novembre 2006 (Annexe I)..........................................................................................................................160
Salaires (Annexe I bis) Avenant n° 25 du 22 novembre 2006...................................................................................................................................161
Ressources annuelle minimale au 1er novembre 2006 (Annexe I Bis).............................................................................................................161
Salaires (Annexe I ter primes d'ancienneté) Avenant n° 10 du 22 novembre 2006...................................................................................................163
Primes d'ancienneté au 1er novembre 2006 (Annexe I ter)...............................................................................................................................163
Accord du 10 juillet 2007 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er septembre 2007................................................................................167
Avenant n° 26 du 10 juillet 2007 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er septembre 2007.................................................168
Avenant n° 38 du 10 juillet 2007 à l'annexe I relatif aux salaires minima mensuels au 1er septembre 2007...........................................................169
Avenant n° 11 du 10 juillet 2007 relatif à l'annexe I ter relatif aux primes d'ancienneté au 1er septembre 2007.....................................................170
Avenant n° 27 du 4 juillet 2008 à l'annexe I bis relative aux salaires au 1er juillet 2008..........................................................................................170
Avenant n° 39 du 4 juillet 2008 à l'annexe I relative aux salaires minima au 1er juillet 2008..................................................................................171
Avenant n° 12 du 4 juillet 2008 à l'annexe I ter relative au barème des primes d'ancienneté au 1er juillet 2008.....................................................172
Accord du 4 juillet 2008 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2008.........................................................................................174
Accord du 10 juillet 2009 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2009.......................................................................................174
Avenant n° 13 du 10 juillet 2009 relatif à la prime d'ancienneté au 1er juillet 2009.................................................................................................175
Avenant n° 28 du 10 juillet 2009 à l'annexe I bis relative à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2009......................................................177
Avenant n° 40 du 10 juillet 2009 à l'annexe I relative aux salaires minima au 1er juillet 2009................................................................................178
Accord du 28 juin 2010 relatif aux rémunérations au 1er juillet 2010.......................................................................................................................179
Avenant n° 29 du 28 juin 2010 relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2010....................................................................................180
Avenant n° 14 du 28 juin 2010 relatif au barème des primes d'ancienneté...............................................................................................................181
Avenant n° 41 du 28 juin 2010 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2010.........................................................................................................183
v
Sommaire
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006
Accord du 23 juin 2011 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2011..........................................................................................184
Avenant n° 15 du 23 juin 2011 à l'annexe I ter relatif aux primes d'ancienneté........................................................................................................185
Avenant n° 30 du 23 juin 2011 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2011...........................................................187
Avenant n° 42 du 23 juin 2011 à l'annexe I relatif aux salaires minimaux au 1er juillet 2011..................................................................................188
Accord du 31 octobre 2012 relatif aux rémunérations conventionnelles...................................................................................................................190
Préambule..........................................................................................................................................................................................................190
Champ d'application de l'accord........................................................................................................................................................................190
Titre Ier Nouvelles classifications professionnelles.................................................................................................................................190
Chapitre Ier Principes généraux......................................................................................................................................................190
Chapitre II Evolution des salariés au sein des niveaux et des échelons..........................................................................................191
Chapitre III Procédure de mise en place des classifications dans les entreprises...........................................................................192
Titre II Rémunérations conventionnelles.................................................................................................................................................194
Titre III Dispositions diverses..................................................................................................................................................................196
Annexe I............................................................................................................................................................................................................197
Textes Extensions................................................................................................................................................................................................................200
ARRÊTÉ du 9 décembre 1977...................................................................................................................................................................................200
ARRÊTÉ du 18 avril 1978.........................................................................................................................................................................................200
ARRÊTÉ du 26 février 1980......................................................................................................................................................................................201
ARRÊTÉ du 7 janvier 1981.......................................................................................................................................................................................201
ARRÊTÉ du 5 juin 1981............................................................................................................................................................................................201
ARRÊTÉ du 31 décembre 1981.................................................................................................................................................................................201
ARRÊTÉ du 19 mars 1982.........................................................................................................................................................................................202
ARRÊTÉ du 5 avril 1982...........................................................................................................................................................................................202
ARRÊTÉ du 26 mai 1982..........................................................................................................................................................................................202
ARRÊTÉ du 10 août 1984..........................................................................................................................................................................................202
ARRÊTÉ du 11 février 1985......................................................................................................................................................................................202
ARRÊTÉ du 26 novembre 1985................................................................................................................................................................................203
ARRÊTÉ du 12 décembre 1985.................................................................................................................................................................................203
ARRÊTÉ du 25 septembre 1986................................................................................................................................................................................203
ARRÊTÉ du 6 novembre 1986..................................................................................................................................................................................203
ARRÊTÉ du 27 juillet 1988.......................................................................................................................................................................................203
ARRÊTÉ du 30 juillet 1988.......................................................................................................................................................................................204
ARRÊTÉ du 26 avril 1989.........................................................................................................................................................................................204
ARRÊTÉ du 10 août 1989..........................................................................................................................................................................................204
ARRÊTÉ du 9 février 1990........................................................................................................................................................................................204
ARRÊTÉ du 1 avril 1992...........................................................................................................................................................................................205
ARRÊTÉ du 14 août 1992..........................................................................................................................................................................................205
ARRÊTÉ du 22 juin 1993..........................................................................................................................................................................................205
ARRÊTÉ du 15 octobre 1993....................................................................................................................................................................................206
ARRETE du 17 août 1994..........................................................................................................................................................................................206
ARRETE du 26 décembre 1995.................................................................................................................................................................................207
ARRETE du 17 juillet 1996.......................................................................................................................................................................................207
ARRETE du 21 mai 1997..........................................................................................................................................................................................208
ARRETE du 3 octobre 1997......................................................................................................................................................................................208
ARRETE du 27 octobre 1998....................................................................................................................................................................................209
ARRETE du 16 mai 2000..........................................................................................................................................................................................210
ARRETE du 15 juin 2000..........................................................................................................................................................................................211
ARRETE du 17 avril 2001.........................................................................................................................................................................................211
ARRETE du 11 avril 2002.........................................................................................................................................................................................212
ARRETE du 7 février 2003........................................................................................................................................................................................213
ARRETE du 19 mars 2003.........................................................................................................................................................................................214
ARRETE du 3 octobre 2003......................................................................................................................................................................................214
ARRETE du 4 mai 2004............................................................................................................................................................................................215
ARRETE du 8 mars 2005...........................................................................................................................................................................................216
ARRETE du 23 février 2006......................................................................................................................................................................................216
ARRETE du 18 mars 2006.........................................................................................................................................................................................217
ARRETE du 18 juillet 2006.......................................................................................................................................................................................218
ARRETE du 20 mars 2007.........................................................................................................................................................................................218
Accord 20 octobre 2004 relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation
professionnelle des entreprises des industries alimentaires...........................................................................................................................................................220
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................220
Désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des
industries alimentaires......................................................................................................................................................................................220
Préambule..........................................................................................................................................................................................................221
Champ d'application..........................................................................................................................................................................................221
Désignation de l'organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries
alimentaires....................................................................................................................................................................................221
Contribution des entreprises..............................................................................................................................................................................222
Fongibilité, cantonnement.................................................................................................................................................................................222
Financement d'actions spécifiques....................................................................................................................................................................223
Dispositions diverses.........................................................................................................................................................................................223
Champ d'application des conventions collectives des branches signataires......................................................................................................223
Tableau récapitulatif du champ d'intervention de l'AGEFAFORIA........................................................................................................223
vi
Sommaire
Accord 20 octobre 2004 relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation
professionnelle des entreprises des industries alimentaires
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................226
Champ d'application de l'AGEFAFORIA Avenant n° 1 du 25 juillet 2005...............................................................................................................226
Préambule..........................................................................................................................................................................................................227
Adhésion par lettre du 22 février 2010 du SNIV-SNCP et du SYNAFAVIA aux accords du 15 février 1977 et du 20 octobre 2004....................227
Accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications..........................................................................................................................................................................229
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................229
Classifications............................................................................................................................................................................................................229
Principes généraux............................................................................................................................................................................................229
Définition des critères classants des niveaux et échelons.................................................................................................................................230
Définition des niveaux de qualification de branche..........................................................................................................................................230
Echelons - Définition générique des critères classants.....................................................................................................................................233
Positionnement de l'emploi et classement des salariés......................................................................................................................................235
Polyvalence.......................................................................................................................................................................................................235
Mise en oeuvre..................................................................................................................................................................................................235
Méthodologie de mise en place de la classification..........................................................................................................................................236
Processus de suivi des classifications................................................................................................................................................................237
Durée - Dépôt - Extension.................................................................................................................................................................................237
Liste des emplois repères non cadres................................................................................................................................................................237
Glossaire............................................................................................................................................................................................................238
ANNEXE...........................................................................................................................................................................................................238
ANNEXE...........................................................................................................................................................................................................239
ANNEXE...........................................................................................................................................................................................................239
ANNEXE...........................................................................................................................................................................................................239
ANNEXE...........................................................................................................................................................................................................239
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................240
Annexe du 3 juillet 2007 à l'accord du 16 mars 2005 relatif aux classifications.......................................................................................................240
Accord du 17 mai 2005 relatif à la répartition de la taxe d'apprentissage et à la réalisation de différentes missions d'information sur les métiers des
industries alimentaires.......................................................................................................................................................................................................................242
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................242
Répartition de la taxe d'apprentissage et réalisation de différentes missions d'information sur les métiers des industries alimentaires...................242
Préambule..........................................................................................................................................................................................................242
Création d'une instance paritaire de répartition.................................................................................................................................................243
Composition et fonctionnement du COFA........................................................................................................................................................243
Répartition de la taxe d'apprentissage...............................................................................................................................................................243
Programmes d'actions d'informations sur les métiers et leur attractivité..........................................................................................................243
Financement des CFA.......................................................................................................................................................................................244
Date d'effet et durée de l'accord........................................................................................................................................................................244
Instituts de formation régionaux des industries alimentaires............................................................................................................................244
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................245
Avenant n° 1 du 25 juillet 2005 relatif à la taxe d'apprentissage...............................................................................................................................245
Préambule..........................................................................................................................................................................................................245
Accord du 2 novembre 2011 relatif à l'emploi et à la formation professionnelle..........................................................................................................................247
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................247
Emploi et formation professionnelle..........................................................................................................................................................................247
Préambule..........................................................................................................................................................................................................248
Annexe...............................................................................................................................................................................................................249
Accord du 20 juin 2007 relatif à la reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires..............................................................251
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................251
Reconnaissance des CQP IA dans diverses branches des industries alimentaires.....................................................................................................251
Préambule..........................................................................................................................................................................................................252
Annexe...............................................................................................................................................................................................................253
Accord du 20 juin 2011 relatif à la formation professionnelle dans la branche industries alimentaires, coopératives agricoles et services associés............254
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................254
Formation professionnelle branche industries alimentaires, coopératives agricoles et services associés..................................................................254
Préambule..........................................................................................................................................................................................................255
Annexe I - Statuts de l'association loi 1901 OPCALIM...................................................................................................................................260
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................265
Adhésion par lettre du 20 septembre 2011 des organisations professionnelles de la branche meunerie à l'accord du 20 juin 2011 relatif à la
formation professionnelle.................................................................................................................................................................................265
Avenant n° 1 du 22 novembre 2011 à l'accord du 20 juin 2011 relatif à l'OPCA OPCALIM...................................................................................265
Préambule..........................................................................................................................................................................................................266
Accord du 26 octobre 2009 relatif au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.................................................................269
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................269
Développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences..........................................................................................................269
Préambule..........................................................................................................................................................................................................270
Titre Ier La GPEC.............................................................................................................................................................................................270
Titre II La démarche de GPEC..........................................................................................................................................................................271
vii
Sommaire
Accord du 26 octobre 2009 relatif au développement de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Titre III Les mesures d'accompagnement de la démarche GPEC.....................................................................................................................273
Titre IV Mise en oeuvre....................................................................................................................................................................................274
Annexe...............................................................................................................................................................................................................274
Accord du 6 décembre 2004 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries
alimentaires.........................................................................................................................................................................................................................................278
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................278
Création d'un observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans diverses branches des industries alimentaires....................................278
Préambule..........................................................................................................................................................................................................278
Création de l'observatoire prospectif des métiers et des qualifications.............................................................................................................279
Missions de l'observatoire.................................................................................................................................................................................279
Comité de pilotage paritaire d'Observia............................................................................................................................................................279
Méthodologie des travaux.................................................................................................................................................................................281
Rôle des instances paritaires de branche...........................................................................................................................................................281
Destinataires des travaux...................................................................................................................................................................................281
Dispositions diverses.........................................................................................................................................................................................282
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................283
Avenant n° 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application.................................................................................................................................283
Préambule..........................................................................................................................................................................................................283
Adhésion par acte de la FEBPF et du GITE à l'accord du 6 décembre 2004 Adhésion par acte du 6 mars 2006.....................................................284
Avenant n° 2 du 26 mars 2008 à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des
qualifications dans les diverses branches des industries alimentaires..............................................................................................................284
Préambule..........................................................................................................................................................................................................285
Annexe...............................................................................................................................................................................................................286
Avenant n° 3 du 4 février 2011 à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la création d'un observatoire prospectif des métiers et des
qualifications....................................................................................................................................................................................................286
Préambule..........................................................................................................................................................................................................287
Annexe...............................................................................................................................................................................................................290
Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans
les entreprises de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires.......................................................................................................291
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................291
Accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du fonctionnement des jurys liés à la mise en
oeuvre dans les entreprises de certificats de qualifications professionnelles des industries alimentaires.......................................................291
Préambule..........................................................................................................................................................................................................292
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................294
Avenant n° 2 du 7 juillet 2008 à l'accord du 6 décembre 2004 relatif à la prise en charge des actions d'accompagnement et du
fonctionnement des jurys liés à la mise en oeuvre dans les entreprises de certificats de qualification professionnelle..................................294
Préambule..........................................................................................................................................................................................................294
Annexe...............................................................................................................................................................................................................295
Avenant n° 3 du 4 décembre 2009 à l'accord du 4 décembre 2004 (1) relatif à la prise en charge des jurys liés aux cqp........................................295
Préambule..........................................................................................................................................................................................................296
Annexe...............................................................................................................................................................................................................297
Accord du 6 décembre 2004 relatif à la professionnalisation..........................................................................................................................................................298
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................298
Professionnalisation....................................................................................................................................................................................................298
Préambule..........................................................................................................................................................................................................298
Le contrat de professionnalisation.....................................................................................................................................................................299
La période de professionnalisation....................................................................................................................................................................300
Prise en charge de la professionnalisation.........................................................................................................................................................301
Dispositions diverses.........................................................................................................................................................................................301
Domaines de formations prioritaires.................................................................................................................................................................301
Forfaits horaires de prise en charge par l'OPCA des coûts pédagogiques des formations organisées dans le cadre des contrats et
périodes de professionnalisation....................................................................................................................................................302
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................303
Avenant n° 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004.............................................................................303
Préambule..........................................................................................................................................................................................................303
Accord du 7 janvier 2005 relatif à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires......................305
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................305
Mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires....................................................................305
Préambule..........................................................................................................................................................................................................305
Salariés bénéficiaires et durée de la formation..................................................................................................................................................306
Droit individuel à la formation des salariés en contrat à durée déterminée......................................................................................................306
Mise en oeuvre du DIF......................................................................................................................................................................................306
Exercice du DIF.................................................................................................................................................................................................307
Nature des actions de formation........................................................................................................................................................................307
Dispositions financières....................................................................................................................................................................................308
Droits du salarié en cas de rupture du contrat de travail...................................................................................................................................308
Dispositions diverses.........................................................................................................................................................................................309
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................310
Avenant n° 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application.................................................................................................................................310
Préambule..........................................................................................................................................................................................................310
viii
Sommaire
Accord du 7 janvier 2005 relatif à la mise en oeuvre du droit individuel à la formation dans diverses branches des industries alimentaires
Avenant n° 2 du 4 décembre 2009 à l'accord du 7 janvier 2005 relatif au dif...........................................................................................................311
Préambule..........................................................................................................................................................................................................311
Annexe...............................................................................................................................................................................................................313
Accord du 7 septembre 2009 relatif au fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels.........................................................................................315
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................315
Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels......................................................................................................................................315
Préambule..........................................................................................................................................................................................................316
Annexe...............................................................................................................................................................................................................316
Accord relatif au tutorat.....................................................................................................................................................................................................................318
Texte de base.......................................................................................................................................................................................................................318
Accord du 6 décembre 2004.......................................................................................................................................................................................318
Préambule..........................................................................................................................................................................................................318
Tuteur................................................................................................................................................................................................................318
Formation..........................................................................................................................................................................................................319
Missions du tuteur.............................................................................................................................................................................................319
Exercice du tutorat.............................................................................................................................................................................................319
Valorisation du tutorat.......................................................................................................................................................................................319
Dispositions diverses.........................................................................................................................................................................................319
Textes Attachés...................................................................................................................................................................................................................321
Avenant n° 1 du 25 juillet 2005 relatif au champ d'application de l'accord du 6 décembre 2004 (tutorat)...............................................................321
Préambule..........................................................................................................................................................................................................321
Annexe relative au cahier des charges de la formation des tuteurs Accord du 5 avril 2006......................................................................................322
Préambule..........................................................................................................................................................................................................322
Cahier des charges de la formation des tuteurs.................................................................................................................................................322
I. - Les prérequis indispensables..............................................................................................................................................................322
II - Les missions confiées au tuteur et les objectifs pédagogiques de la formation.................................................................................322
III - Choix de l'organisme de formation...................................................................................................................................................324
ix
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée
et recodifiée par avenant n° 34 du 29 juin 2006
Texte de base
Convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, modifiée et recodifiée par avenant n° 34 du
29 juin 2006
Fédération nationale de l'industrie laitière.
Fédération générale agroalimentaire FGA-CFDT ;
Fédération agroalimentaire FNAA CFE-CGC ;
Fédération des syndicats commerce, services et force de vente CFTC ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes Force ouvrière FGTA-FO ;
Fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT.
Titre Ier : Dispositions générales
Objet.
Article 1-1
En vigueur étendu
La présente convention règle sur le territoire métropolitain et les départements d'outre-mer les rapports entre employeurs et salariés de l'industrie laitière figurant
dans la nomenclature d'activités française (NAF), telle qu'elle résulte du décret n° 2002-1622 du 31 décembre 2002 (JO du 1er janvier 2003).
Champ d'application professionnel.
Article 1-2
En vigueur étendu
Ces industries sont les suivantes :
15.51. - Fabrication de produits laitiers.
15.5. A. - Fabrication de lait liquide et de produits frais.
Cette classe comprend notamment :
- la production de laits liquides frais, pasteurisés, stérilisés, UHT, homogénéisés, etc., conditionnés ou non, écrémés ou non ;
- la production de crèmes de lait ;
- la production de laits fermentés, yaourts et desserts lactés frais.
15.5. B. - Fabrication de beurres.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de beurres, y compris concentrés ou allégés.
1
15.5. C. - Fabrication de fromages.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de fromages frais ;
- la fabrication de fromages à pâte molle, pressée, persillée, etc. ;
- la fabrication de fromages fondus, râpés ou en poudre.
15.5. D. - Fabrication d'autres produits laitiers.
Cette classe comprend notamment :
- la fabrication de laits concentrés et de laits secs, conditionnés ou non, dégraissés ou non, sucrés ou non ;
- la fabrication de produits dérivés de l'industrie laitière tels que lactose, babeurre, lactosérum, caséine, etc.
15.8. T. - Fabrication de laits pour nourrissons.
Bénéficiaires.
Article 1-3
En vigueur étendu
La présente convention est applicable aux salariés des entreprises visées par les articles 1.1 et 1.2 et aux salariés des syndicats professionnels correspondants.
Toutefois, les salariés occupés dans un établissement distinct, spécialisé dans une activité autonome ne relevant pas de l'industrie laitière, seront assujettis aux
dispositions de la convention collective en vigueur dans la branche professionnelle à laquelle se trouve rattachée l'activité de cet établissement.
En outre, la présente convention ne s'applique pas aux salariés bénéficiaires d'un statut particulier, tels les voyageurs, représentants et placiers au sens de l'article L.
751-1 du code du travail, régis par la convention collective nationale interprofessionnelle du 3 octobre 1975.
Egalité de traitement.
Article 1-4
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 122-45 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une
période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en
matière de rémunération, au sens de l'article L. 140-2, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de
qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de
son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa
non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions
religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de
grève.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou
pour les avoir relatés.
En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en
entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie
défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné,
en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1-5
En vigueur étendu
Les signataires rappellent que le principe de l'égalité professionnelle est pris en considération dans les négociations intervenant au niveau de la branche et de
l'entreprise.
Les signataires s'engagent, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, et notamment sur la base des résultats de l'enquête des données sociales, à
prendre les mesures nécessaires tendant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à remédier aux inégalités qui seraient constatées,
notamment en matière d'accès à l'emploi, de formation, de promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d'emploi.
2
Durée - Dénonciation - Révision.
Article 1-6
En vigueur étendu
La présente convention est conclue pour la durée de 1 an. Elle se poursuivra d'année en année, par tacite reconduction, sauf dénonciation par l'une ou l'autre des
parties contractantes, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux organisations syndicales signataires, 3 mois au moins avant la date de son
expiration. La dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 132-10 du code du travail.
Elle pourra, en outre, être l'objet de révision ou de modifications présentées également par lettre recommandée avec accusé de réception.
La partie qui dénonce ou demande la révision devra présenter en même temps un nouveau projet de rédaction.
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 30 jours ouvrables suivant la dénonciation ou la demande de révision.
Maintien des clauses plus favorables.
Article 1-7
En vigueur étendu
Les clauses plus favorables des contrats individuels ou collectifs conclus au niveau des entreprises ne peuvent être remises en cause par les dispositions de la
présente convention.
Convention collective et accords d'entreprise.
Article 1-8
En vigueur étendu
Les dispositions de la présente convention et de ses annexes s'imposent aux entreprises relevant de son champ d'application, qui ne peuvent y déroger que dans un
sens plus favorable aux salariés.
Titre II : Instances nationales paritaires
Prévention et règlement des conflits collectifs : conciliation.
Article 2-1
En vigueur étendu
En cas de différend susceptible d'engendrer un conflit collectif professionnel dans l'entreprise, les parties devront, en premier lieu, tout mettre en oeuvre pour le
prévenir, dans le cadre des instances de cette entreprise.
En l'absence de résolution du différend, celui-ci pourra être déféré par la partie la plus diligente à une commission nationale paritaire de conciliation qui devra se
réunir, en vue de concilier les parties, dans un délai de 8 jours ouvrables à partir de la date à laquelle elle aura été saisie par lettre recommandée avec accusé de
réception. La partie demanderesse doit joindre un exposé succinct du différend à sa lettre de saisine et fournir toutes pièces utiles.
Cette commission peut se réunir au niveau national, régional ou local, en accord avec les parties concernées.
Cette commission sera composée au plus de 2 commissaires pour chacune des organisations de salariés signataires de la présente convention, et d'un nombre égal
de représentants des employeurs. Les personnes de l'établissement concernées par le différend ne peuvent siéger en qualité de commissaire.
Les frais de déplacement engagés par les salariés parties au différend, pour participer à la commission de conciliation, seront remboursés par l'employeur dans les
conditions prévues à l'article 2.5, dans la limite de 1 salarié par organisation syndicale demanderesse.
De plus, ce salarié bénéficiera du maintien du salaire qu'il aurait perçu s'il avait normalement travaillé dans l'entreprise. Son employeur veillera au respect des
dispositions légales concernant le temps de repos quotidien entre la fin de la réunion de la commission de conciliation et la reprise du travail.
Règlement des conflits collectifs : arbitrage.
Article 2-2
En vigueur étendu
Dans le cas de non-conciliation et si le conflit porte sur l'interprétation ou l'application des dispositions de la présente convention, il sera soumis à une procédure
d'arbitrage. A cet effet, les deux arbitres désignés par chacune des parties de la commission nationale devront se réunir et statuer dans un délai maximum de 3 jours
ouvrables après leur désignation.
En cas de désaccord entre les arbitres, il sera demandé au premier président de la cour d'appel de Paris de désigner un surarbitre pour les départager.
Si le conflit porte sur un autre objet que l'interprétation ou l'application de la présente convention, il pourra être soumis à l'arbitrage après accord entre toutes les
organisations directement intéressées au conflit et unanimes.
Dans ce cas, la procédure suivie sera celle prévue aux alinéas 1 et 2 du présent article.
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Interprétation.
Article 2-3
En vigueur étendu
Les questions relatives à l'interprétation des dispositions de la présente convention et de ses annexes seront soumises à une commission nationale paritaire
d'interprétation.
La commission d'interprétation a la même composition que la commission de conciliation prévue à l'article 2.1 ci-dessus.
Les commissaires seront choisis de préférence parmi les personnalités ayant effectivement participé à l'élaboration de la ou des dispositions faisant l'objet de la
demande en interprétation.
La commission pourra être saisie, sur demande écrite et motivée, par toute organisation signataire ou adhérente de la présente convention ; elle devra se réunir et
formuler son avis dans le délai maximum de 15 jours à partir de la date de la saisine.
Le temps de travail perdu ainsi que les frais de déplacement exposés par les salariés des entreprises participant en qualité de commissaire à une commission
paritaire d'interprétation seront payés et remboursés aux taux et conditions prévus à l'article 2.5 ci-après, à raison de 1 salarié par organisation syndicale.
Commission nationale paritaire de l'emploi et de la formation.
Article 2-4
En vigueur étendu
Afin de répondre au souci des organisations signataires concernant la sécurité et l'évolution de l'emploi, une commission nationale paritaire de l'emploi et de la
formation est chargée d'étudier et de suivre les problèmes posés à la profession, notamment par les changements de structure, les concentrations des entreprises et
les évolutions technologiques.
La commission examine et suggère toutes les possibilités visant à faciliter l'orientation et l'adaptation à d'autres emplois, en particulier par des mesures de
formation professionnelle, du personnel appartenant à des catégories en évolution technologique ou en régression.
La commission procède à un examen périodique de la situation générale de l'emploi dans les secteurs d'activités couverts par la convention collective nationale de
l'industrie laitière.
Elle reçoit, à ce titre, communication des statistiques annuelles concernant les effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories.
Elle est informée :
- des perspectives et de l'évolution de l'emploi en fonction de la conjoncture économique, du progrès technique et des impératifs de la productivité ;
- des variations probables des effectifs.
Elle se réunit au moins une fois par trimestre.
La commission comprend un représentant de chacune des organisations de salariés signataires, d'une part, et d'un nombre égal de représentants de la fédération
nationale de l'industrie laitière, d'autre part.
La commission travaille en liaison avec la commission inter-alimentaire de l'emploi et de la formation dont le secrétariat est assuré par l'association nationale des
industries agroalimentaires (ANIA).
Commission paritaire : remboursement de frais.
Article 2-5
En vigueur étendu
Les salariés des entreprises visées à l'article 1.2 de la convention collective nationale de l'industrie laitière assistant, dans la limite de 4 salariés par fédération
signataire ou adhérente de ladite convention, à une réunion nationale paritaire décidée d'un commun accord entre organisations d'employeurs et de salariés,
bénéficieront du maintien du salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient normalement travaillé dans l'entreprise.
L'employeur veillera au respect des dispositions légales concernant le temps de repos quotidien, entre la fin de la réunion nationale paritaire et la reprise du travail
(cf. art. L. 220-1 du code du travail). Ce temps de repos quotidien sera majoré du temps de transport, dans la limite du temps de transport SNCF de gare à gare.
Les frais de déplacement engagés par ceux-ci pour participer à la réunion seront remboursés, sur justificatifs, par l'employeur et dans la limite du barème fixé
annuellement par l'ISICA pour le remboursement aux membres qui participent aux réunions de cet organisme.
Le remboursement des frais est effectué dans les conditions fixées ci-dessous :
- un repas pour toute séance commençant le matin ou l'après-midi ;
- un repas supplémentaire pour toute séance se terminant après 19 h et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est supérieure à 2 heures ;
- une nuit d'hôtel pour toute séance commençant le matin avant 9 h 30 ou se terminant après 19 h, et lorsque la durée de référence du trajet SNCF de gare à gare est
supérieure à 2 heures ;
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- à coût de déplacement global équivalent ou inférieur, le transport en avion sera remboursé au salarié sur justificatif.
Titre III : Droit syndical et exercice de ce droit
Reconnaissance du droit syndical.
Article 3-1
En vigueur étendu
Les parties contractantes reconnaissent le droit, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés, de s'associer et d'agir par voie syndicale pour la défense
collective de leurs intérêts professionnels respectifs, conformément aux articles L. 412-1 et suivants du code du travail.
Garantie du droit syndical.
Article 3-2
En vigueur étendu
Si l'une des organisations syndicales signataires estime qu'un employeur a licencié un salarié sans respecter les engagements de l'article précédent, elle pourra
saisir la commission nationale de conciliation, prévue à l'article 2.1 de la présente convention, dans un délai de 8 jours suivant la notification du licenciement.
Si cette dernière constate que l'intéressé a effectivement été congédié en violation desdites dispositions, elle s'emploiera à obtenir au salarié licencié réparation
intégrale du préjudice causé.
Si la réintégration s'avère impossible, la commission déterminera une indemnité équitable.
L'intervention de la commission nationale de conciliation ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
Exercice du droit syndical.
Article 3-3
En vigueur étendu
L'exercice du droit syndical dans les établissements relevant de la présente convention, les conditions de désignation, le nombre, les missions et la protection des
délégués syndicaux sont déterminés en conformité avec les lois et règlements en vigueur, et en particulier aux articles L. 412-11 et suivants du code du travail.
En outre, les parties sont convenues à titre de conditions plus favorables :
1° Le seuil d'effectif visé à l'article L. 412-11 du code du travail est ramené à 10 salariés.
2° Dans ses interventions auprès de la direction, le délégué syndical peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son organisation syndicale,
extérieur à l'entreprise.
3° Dans les entreprises occupant habituellement moins de 10 salariés, tout salarié peut, dans les cas prévus par l'article L. 422-1 du code du travail, se faire assister
par un délégué d'une organisation syndicale signataire de la présente convention, à condition de prévenir son employeur au moins 5 jours ouvrables à l'avance.
4° Le délégué syndical est habilité à conclure des protocoles d'accord préélectoraux, relatifs aux élections des délégués du personnel et des membres du comité
d'entreprise, et à déposer les listes de candidatures à ces élections, et conclure plus généralement tous accords, notamment dans le cadre des dispositions de l'article
L. 132-3 du code du travail.
5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des
délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de
fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise.
6° Par dérogation à l'article L. 412-20 du code du travail, le crédit d'heures attribué au délégué syndical pour assurer ses fonctions est le suivant :
- 5 heures par mois dans les établissements de 10 à 49 salariés ;
- 10 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés ;
- 15 heures par mois dans les établissements de 151 à 500 salariés ;
- 20 heures par mois dans les établissements de plus de 500 salariés.
En outre, dans les établissements de plus de 500 salariés, le délégué syndical pourra avoir un suppléant dont le nom sera porté à la connaissance du chef
d'établissement en même temps que celui du titulaire.
Ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical et le délégué titulaire pourra se faire remplacer par lui avec imputation sur son crédit
d'heures.
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Fonctions syndicales.
Article 3-4
En vigueur étendu
Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être
désigné comme délégué syndical central d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical
d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée.
Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de :
- 200 heures par an dans les entreprises de plus de 1 500 salariés ;
- 150 heures par an dans les entreprises de 1 000 à 1 500 salariés ;
- 100 heures par an dans les entreprises de 500 à moins de 1 000 salariés.
Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois.
Congé de formation économique, sociale et syndicale.
Article 3-5
En vigueur étendu
3.5.1. Autorisations d'absence
Les salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales bénéficieront, sur justificatif écrit, d'autorisations d'absence accordées à condition
de ne pas apporter de gêne sensible au fonctionnement de l'unité de travail, après préavis d'au moins 1 semaine, pour assister aux réunions statutaires desdites
organisations syndicales. Elles ne viendront pas en déduction des congés annuels.
3.5.2. Détachement
En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une
réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine.
3.5.3. Priorité de réembauchage
Dans le cas où un salarié est appelé à quitter son emploi pour exercer une fonction syndicale, il bénéficiera, s'il en fait la demande dans le mois qui suit l'expiration
de son mandat, d'une priorité de réembauchage dans son ancien emploi ou dans un emploi similaire, pendant une durée d'une année à dater de sa demande, à
condition que cette demande ait lieu au plus tard dans les 3 années qui suivent la sortie de l'entreprise.
TITRE IV : Délégués du personnel - Membres du comité d'entreprise et comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Dispositions générales - Calcul des seuils d'effectif.
Article 4-1
En vigueur étendu
Les seuils d'effectif mentionnés à la présente convention sont calculés conformément aux dispositions des articles L. 421-1 et suivants du code du travail.
Délégués du personnel.
Article 4-2
En vigueur étendu
4.2.1. Champ d'application
Des délégués du personnel, dont la mission, le statut et les conditions d'exercice de leurs fonctions sont fixés au titre deuxième du livre quatrième du code du
travail (art. L. 421-1 et suivants et art. R. 421-1 et suivants) sont élus dans tous les établissements occupant habituellement plus de 10 salariés.
Toutefois, à titre de disposition plus favorable, dans les établissements occupant au moins 6 salariés, il pourra être institué un délégué titulaire et un délégué
suppléant, si 2 salariés au moins en font la demande.
Dans les établissements occupant moins de 6 salariés, le ou les salariés auront au cours de leurs entretiens avec leur employeur la faculté, sur leur demande, de se
faire assister d'un représentant de leur syndicat.
4.2.2. Collèges électoraux
Les délégués des différentes catégories de salariés :
1° Ouvriers ;
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2° Employés ;
3° Agents de maîtrise et techniciens ;
4° Ingénieurs et cadres
sont élus dans les conditions ci-après.
Le nombre des collèges est fixé au minimum à 2 collèges dans les établissements occupant habituellement au moins 25 salariés :
1° Ouvriers et employés ;
2° Agents de maîtrise, techniciens, ingénieurs et cadres.
Le nombre et la composition des collèges électoraux pourront être modifiés et portés à 3 ou 4 par accord, conformément aux dispositions de l'article L. 423-3 du
code du travail.
L'accord intervenu devra être signé par toutes les organisations syndicales représentatives existant dans l'établissement.
4.2.3. Electeurs
Sont électeurs les salariés âgés de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues à ce
titre par le code électoral.
Ces conditions s'apprécient à la date du premier tour de scrutin.
4.2.4. Eligibles
Sont éligibles, à l'exclusion du conjoint, des ascendants, des descendants, frères, soeurs et alliés au même degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés de 18 ans
accomplis et ayant travaillé dans l'entreprise sans interruption, depuis 12 mois au moins, sauf dérogation prévue dans le cadre de l'article L. 423-12 du code du
travail.
Ces conditions s'apprécient à la date du premier tour de scrutin.
4.2.5. Scrutin
Le présent article est régi par les dispositions des articles L. 423-1 et suivants et L. 433-1 et suivants du code du travail.
La date des élections, la liste des électeurs et des éligibles seront affichées conformément aux dispositions du code du travail visées ci-dessus.
Les contestations relatives à l'électorat et à l'éligibilité devront être formulées dans les conditions et délais fixés par les articles L. 423-15 et R. 423-3 du code du
travail.
En cas de recours au vote par correspondance, les conditions d'organisation du vote seront définies dans le protocole préélectoral.
La date et les heures de commencement et de fin du scrutin, ainsi que l'organisation de celui-ci, seront déterminées dans l'établissement, par accord entre la
direction et les représentants des organisations syndicales habilitées à présenter une liste.
Le scrutin aura lieu pendant les heures de travail.
Toutes dispositions devront être prises pour que le personnel occupé selon des horaires particuliers, ou dont l'absence est prévue ou prévisible (congés payés,
maladie, formation...), puisse participer au vote, y compris par correspondance.
Le temps passé aux élections, ainsi que le temps passé par ceux des salariés qui assurent toutes les opérations du scrutin, sera considéré comme temps de travail et
payé aux salariés sur la base de leur salaire effectif.
Dans les deux cas suivants, il sera procédé, dans un délai de 15 jours, à un second tour de scrutin au cours duquel les électeurs pourront voter pour des listes autres
que celles présentées par les organisations syndicales :
1° Les listes n'ont pas été fournies dans les délais prévus, un procès-verbal de carence étant dressé par le bureau constitué comme prévu à l'article suivant ;
2° Le nombre des suffrages valablement exprimés (non compris les bulletins blancs ou nuls) est inférieur à la moitié des électeurs inscrits.
Des emplacements spéciaux en nombre suffisant seront réservés pendant la période prévue pour les opérations électorales pour l'affichage des communications
concernant celles-ci, à savoir :
1° Avis de scrutin ;
2° Listes électorales par collège ;
3° Textes concernant le nombre des délégués, les conditions d'électorat, d'éligibilité, les élections et les voies de recours possibles ;
4° Procès-verbaux des opérations électorales.
4.2.6. Organisation du bureau
Le bureau de vote sera composé, pour chaque collège électoral, des deux électeurs les plus anciens et du plus jeune, présents à l'ouverture et acceptant.
La présidence appartiendra au plus ancien.
Le bureau sera assisté, dans toutes ses opérations, notamment pour l'émargement des électeurs et le dépouillement du scrutin, d'un représentant du service du
7
personnel ou d'un salarié mis à disposition par la direction et, sur la demande et au choix des candidats, d'un membre du personnel représentant chaque
organisation syndicale présentant une liste.
Si le bureau avait à prendre une décision, le représentant du service du personnel ou le salarié mis à disposition par la direction aurait simplement voix
consultative.
4.2.7. Déroulement du vote - Dépouillement et résultats
Le présent article est régi par les dispositions des articles L. 423-1 et suivants et L. 433-1 et suivants du code du travail.
Le vote aura lieu à bulletins secrets et au scrutin de liste à deux tours et en présence du bureau de vote.
La direction fournira le matériel nécessaire au scrutin (urne, isoloirs, bulletins et enveloppes).
Une urne sera prévue pour chaque collège et par mandat titulaire et suppléant à élire.
Les électeurs mettront leur bulletin dans une enveloppe opaque de modèle uniforme, en passant par les isoloirs.
Il sera procédé dans chaque collège à deux votes séparés, l'un pour les délégués titulaires, l'autre pour les délégués suppléants.
L'électeur ne peut pas pratiquer le panachage.
Toute inscription sur les bulletins de vote autre que les ratures entraînera l'annulation du bulletin.
L'électeur a le droit de rayer un ou plusieurs noms sur le bulletin de vote, qui reste valable du moment qu'il comporte au moins un nom.
Ces ratures ne sont pas prises en compte si elles n'atteignent pas 10 % des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat.
Les candidats seront proclamés élus dans l'ordre de présentation de la liste.
Le dépouillement du vote a lieu immédiatement après l'heure fixée pour la fin du scrutin.
Dans le cas de plusieurs bulletins identiques dans la même enveloppe, il ne sera compté qu'une seule voix. Dans le cas de plusieurs bulletins différents dans la
même enveloppe, ces bulletins seront annulés.
Le décompte des suffrages valablement exprimés permettra de constater que le quorum est ou non atteint.
Afin de procéder à la désignation des élus, le bureau devra effectuer les opérations suivantes conformément aux dispositions légales :
- calcul du quotient électoral ;
- calcul de la moyenne des suffrages recueillis par chaque liste ;
- attribution des sièges sur la base du quotient électoral, puis à la plus forte moyenne pour les sièges restants.
Les candidats sont proclamés élus par le bureau de vote en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les résultats de scrutin sont consignés dans un procès-verbal en plusieurs exemplaires signés par les membres du ou des bureaux de vote.
Un exemplaire en sera remis à chaque délégué élu, un autre affiché au plus tard le lendemain dans l'établissement intéressé. Un exemplaire du procès-verbal sera
remis à la direction.
Les contestations relatives à la régularité des opérations électorales sont portées devant le tribunal d'instance, conformément aux dispositions légales en vigueur
(cf. art. L. 423-15 et R. 423-3 du code du travail).
4.2.8. Remplacement des délégués
Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions, son remplacement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 423-17 du code du travail.
Le délégué suppléant nommé titulaire sera remplacé comme suppléant par le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le titulaire dont les
fonctions ont cessé.
Au cas où, en dehors du cas visé à l'alinéa précédent, un poste de délégué suppléant devenait vacant, le premier candidat non élu de la liste à laquelle appartenait le
suppléant remplacera ce dernier.
Dans tous les cas, le nouvel élu sera nommé pour le temps restant à courir jusqu'au terme qui était assigné aux fonctions de celui qu'il remplace.
4.2.9. Conditions d'exercice de la mission de délégué
Chaque délégué continuera à travailler dans son emploi. Son horaire de travail ne pourra être différent de l'horaire normal, conformément aux dispositions des
articles L. 424-1 et suivants du code du travail.
L'exercice normal de la fonction de délégué ne peut être une entrave à son avancement régulier professionnel ni à l'amélioration de sa rémunération, ni provoquer
des sanctions, ni être motif à changement injustifié de service.
4.2.10. Compétence du délégué
La compétence du délégué est limitée au collège de l'établissement qui l'a élu, sauf pour les questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel.
4.2.11. Assistance des délégués
Dans les réunions avec le chef d'établissement, les délégués du personnel peuvent, sur leur demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale
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de leur profession.
Comité d'entreprise.
Article 4-3
En vigueur étendu
4.3.1. Composition - Fonctionnement - Attributions
Des comités d'entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L. 431-1 et suivants du
code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés.
4.3.2. Elections et collèges
Les élections des membres du comité d'entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du
personnel.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 433-2 du code du travail :
- il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le
plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, et ce quel que soit l'effectif
des salariés de l'établissement ;
- dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au
moins 1 délégué titulaire élu.
4.3.3. Financement des institutions sociales
Le financement des institutions sociales du comité d'entreprise sera assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail.
Dans les entreprises où l'application de ces dispositions n'apporterait pas une contribution au moins égale à 0,50 % du montant des rémunérations brutes, la
contribution de l'employeur devra être au moins égale à ce pourcentage.
Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront
être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à
l'alinéa précédent.
En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou
réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus.
Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif,
les organisations syndicales de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à
sauvegarder les intérêts en cause.
En l'absence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme
équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
4.3.4. Subvention de fonctionnement
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à
la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel
équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Article 4-3
En vigueur non étendu
4.3.1. Composition - Fonctionnement - Attributions
Des comités d'entreprise, dont la composition, le fonctionnement, les attributions et les pouvoirs sont expressément prévus par les articles L. 431-1 et suivants du
code du travail, sont constitués dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés.
4.3.2. Elections et collèges
Les élections des membres du comité d'entreprise et leur remplacement éventuel ont lieu dans les mêmes conditions que celles prévues pour les délégués du
personnel.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 433-2 du code du travail :
- il sera obligatoirement constitué un collège spécial pour les ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques, assimilés sur le
plan de la classification, dès lors que leur nombre est au moins égal à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, et ce quel que soit l'effectif
des salariés de l'établissement ;
- dans les entreprises occupant plus de 500 salariés, les ingénieurs, les chefs de service et les cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au
moins 1 délégué titulaire élu.
4.3.3. Financement des activités sociales et culturelles
Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R. 432-2 du code du travail, concernent plus généralement toute activité non
obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi,
de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail. La
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contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.L'augmentation de cette contribution de l'employeur
s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant.
Si l'employeur finance déjà de sa propre initiative un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales qui lui sont propres, ceux-ci devront
être mis par l'employeur à la disposition du comité d'entreprise, avec le budget correspondant, auquel cas ce budget viendra en déduction de la cotisation prévue à
l'alinéa précédent.
En cas de refus par le comité de prise en charge des avantages sociaux ou réalisations propres à l'entreprise, l'employeur pourra maintenir ces avantages ou
réalisations dans leur intégralité et imputer le coût de ces avantages ou réalisations sur le montant de la cotisation prévue ci-dessus.
Si l'entreprise finance déjà, sur le plan régional ou local, un ou plusieurs programmes d'avantages sociaux ou de réalisations sociales ayant un caractère collectif,
les organisations syndicales de salariés et patronales intéressées ouvriront des négociations en vue de rechercher des solutions propres à éviter les cumuls et à
sauvegarder les intérêts en cause.
En l'absence, dans les entreprises de plus de 50 salariés, de comité d'entreprise ou de comité interentreprises, l'employeur devra justifier de l'emploi d'une somme
équivalente à cette contribution sous forme d'avantages ou de réalisations sociales en faveur de son personnel.
4.3.4. Subvention de fonctionnement
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à
la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel
équivalents à 0,2 % de la masse salariale brute ; il met à la disposition du comité un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Article 4-4
En vigueur étendu
4.4.1. Dispositions générales
Les établissements sont soumis, en ce qui concerne les règles d'hygiène et de sécurité, aux dispositions légales en vigueur.
Des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont constitués et fonctionnent conformément aux dispositions des articles L. 231-1 et L. 236-1 et
suivants du code du travail.
4.4.2. Formation
La formation des représentants du personnel au CHSCT est assurée dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur et dans les conditions fixées
ci-après.
4.4.2.1. Bénéficiaires
Quel que soit l'effectif de leur établissement, les représentants du personnel au CHSCT bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions.
4.4.2.2. Nature de la formation
La formation dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels
et à analyser les conditions de travail.
Cette formation, qui revêt un caractère théorique et pratique, tend à initier ceux qui en bénéficient aux méthodes et aux procédés à mettre en oeuvre pour prévenir
les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Elle est dispensée à chaque intéressé selon un programme préétabli qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache son
établissement. Elle répond également au caractère spécifique de ces établissements ainsi qu'au rôle propre du bénéficiaire au sein de celui-ci.
4.4.2.3. Durée du stage de formation
Le stage de formation est d'une durée maximum de 5 jours ouvrables, il est pris en 1 seule fois, à moins que le bénéficiaire et l'employeur ne décident d'un
commun accord qu'il sera pris en 2 fois.
4.4.2.4. Demande de stage de formation
La demande de stage doit être présentée conformément aux dispositions de l'article R. 236-17 du code du travail. La réponse de l'employeur doit être notifiée à
l'intéressé conformément aux dispositions de l'article R. 451-3 du code du travail.
4.4.2.5. Organismes chargés, d'assurer la formation
Les organismes chargés d'assurer la formation des représentants du personnel au CHSCT doivent être habilités conformément aux dispositions de l'article R.
236-18 du code du travail.
4.4.2.6. Prise en charge de la formation, des frais de déplacement et maintien de la rémunération des intéressés
Le financement de la formation des représentants du personnel au CHSCT est pris en charge par l'employeur, conformément aux dispositions des articles R.
236-19 et suivants du code du travail.
Titre V : Formation du contrat de travail
Durée du contrat de travail.
Article 5-1
En vigueur étendu
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Le contrat à durée indéterminée règle normalement les rapports entre l'employeur et le salarié.
Le contrat à durée déterminée est régi par les dispositions des articles L. 122-1 et suivants du code du travail. Il correspond à des conditions particulières de travail,
ou répond à des besoins propres à en justifier l'emploi, notamment dans les cas suivants :
- remplacement d'un salarié en cas d'absence, de passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié
et son employeur, de suspension de son contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail ayant fait l'objet d'une saisine du
comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, ou en cas d'attente de l'entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée
indéterminée appelé à le remplacer ;
- accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, travaux exceptionnels ;
- emplois à caractère saisonnier.
Embauchage.
Article 5-2
En vigueur étendu
L'embauchage est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Réembauchage.
Article 5-3
En vigueur étendu
Les salariés qui auraient été licenciés par l'entreprise depuis moins de 2 ans pour motif économique et qui auraient manifesté le désir de reprendre leur emploi
seront réembauchés en priorité dans un ordre établi conformément aux prescriptions de l'article 15.6 ci-après.
A la fin du contrat saisonnier, l'employeur informera les intéressés sur les possibilités de réembauchage pour la saison suivante et la date limite d'inscription pour
demande de réemploi.
Période d'essai.
Article 5-4
En vigueur étendu
La durée de la période d'essai est fixée à 1 mois pendant laquelle les parties peuvent résilier le contrat avec un délai réciproque de prévenance de la journée en
cours. La période d'essai d'un salarié engagé sous contrat à durée déterminée est fixée conformément aux dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail.
Si un même salarié est engagé par un nouveau contrat à durée déterminée ne faisant pas immédiatement suite à un précédent contrat de même nature, et sous
réserve de respecter les dispositions de l'article L. 122-3-11 du code du travail, la période d'essai n'est pas renouvelable, sauf interruption de travail de plus de 1 an.
Définition de l'ancienneté.
Article 5-5
En vigueur étendu
L'ancienneté au sens du présent article s'apprécie au 1er jour du mois anniversaire.
A moins qu'il n'en soit stipulé autrement, l'ancienneté dans l'entreprise à prendre en considération pour l'application des dispositions de la présente convention et
de ses annexes est déterminée en tenant compte :
a) Pour le personnel sous contrat à durée indéterminée :
- de la présence continue dans l'entreprise, c'est-à-dire du temps écoulé depuis la date d'engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les
périodes pendant lesquelles le contrat de travail était suspendu telles que :
- périodes de maladie ou d'accident ;
- temps passé au service militaire obligatoire lorsque l'intéressé est réintégré dans l'entreprise et périodes militaires obligatoires ;
- périodes de congé de maternité ou d'adoption ;
- congés de formation ;
- congés de formation syndicale ;
- délais accordés dans certains cas par l'employeur aux immigrés pour faciliter leurs congés dans leur pays d'origine ;
- autres autorisations d'absence prévues par la convention collective ou par les dispositions du code du travail, dans la mesure où il est spécifié que ces absences
sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté,
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- enfin, de la durée des contrats antérieurs dans l'entreprise, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou démission du salarié.
b) Pour le personnel sous contrat à durée déterminée d'une durée supérieure à 3 mois, il sera fait masse de toutes les périodes de travail effectif supérieures à 2
mois de travail consécutif.
Titre VI : Salaires
Révision des salaires minima.
Article 6-1
En vigueur étendu
Conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les organisations liées par la présente convention collective se réunissent au moins 1 fois par an pour
négocier sur les salaires. Cette négociation porte sur un barème de salaires minima mensuels et sur une rémunération annuelle minimale dont les montants figurent
en annexes I et I bis.
Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin.
Les signataires de la présente convention se réunissent au moins 1 fois tous les 5 ans pour examiner la nécessité de réviser les classifications.
Salaire minimum conventionnel.
Article 6-2
En vigueur étendu
Le barème des salaires minima mensuels fixé à l'annexe I (salaire minimum de base par coefficient pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif
de référence) est applicable à l'ensemble des salariés relevant de la présente convention collective, y compris les jeunes salariés de moins de 18 ans.
Le salaire minimum tel que défini ci-dessus est celui au-dessous duquel aucun salarié de la catégorie ne peut être rémunéré.
Ressource annuelle minimale.
Article 6-3
En vigueur étendu
Les salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre bénéficient, pour un travail à temps complet, d'une ressource annuelle
minimale (RAM), selon le barème fixé à l'annexe I bis.
Cette ressource, appréciée dans le cadre de l'année civile, comprend tous les éléments bruts de la rémunération du salarié, y compris les avantages en nature,
qu'elles qu'en soient la forme et la périodicité, soumises aux cotisations de la sécurité sociale, à l'exception :
- des sommes constituant des remboursements de frais exclus de l'assiette des cotisations de sécurité sociale ;
- des sommes versées au titre de la législation sur la participation et l'intéressement ne présentant pas le caractère de salaire ;
- des rémunérations afférentes aux heures supplémentaires, calculées conformément à la réglementation en vigueur ;
- des majorations pour heures de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés ;
- de la prime d'ancienneté aux taux et conditions prévus par la convention collective.
Pour l'année civile complète, le montant de la RAM à retenir est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues.
En cas d'année incomplète, pour quelque motif que ce soit, il y aura lieu de calculer la rémunération brute reconstituée que l'intéressé aurait eue s'il avait continué
à travailler normalement durant ses heures d'inactivité.
En fin d'année, il y a lieu de comparer la RAM avec le total des rémunérations brutes perçues par l'intéressé, à l'exclusion des sommes indiquées au § 2 ci-dessus,
en ajoutant éventuellement les rémunérations brutes reconstituées conformément au paragraphe ci-dessus.
Si cette comparaison fait apparaître que le salarié n'a pas entièrement bénéficié de la RAM, son compte sera apuré par le versement par l'employeur d'un
complément, et justification detaillée en sera donnée à l'intéressé sur sa demande.
En cas de départ du salarié en cours d'année, celui-ci bénéficie de la RAM au prorata de son temps de présence. Le montant de la RAM à prendre en considération
dans cette hypothèse est la moyenne pondérée des valeurs successives de la RAM résultant des augmentations intervenues jusqu'à son départ.
Rémunération mensuelle.
Article 6-4
En vigueur étendu
Tous les salariés, y compris le personnel saisonnier, dont le contrat est supérieur à 3 mois, percevront une rémunération mensuelle qui, pour un horaire de travail
hebdomadaire déterminé et effectivement accompli pendant le mois considéré, sera indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
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Lorsque l'horaire de travail contractuel n'est pas accompli, la rémunération mensuelle subit un abattement égal au nombre d'heures de travail non effectuées (soit
1/152,25 par heure non effectuée pour un horaire hebdomadaire de 35 h).
En cas d'arrêt de travail imputable à l'établissement, les heures prévues dans l'horaire normal de l'intéressé et non travaillées du fait de l'arrêt de travail au cours
d'une journée commencée ne donneront lieu à aucune réduction de salaire. Toutefois, l'employeur pourra exiger un travail à un autre poste.
De même, tout salarié non prévenu de l'arrêt de travail imputable à l'établissement, qui se sera présenté à l'heure normale et n'aura pu prendre son poste ou être
employé à un autre poste, ne subira de ce fait aucune réduction de salaire.
Pour certaines catégories de personnel dont les horaires hebdomadaires de travail sont sujets au cours de l'année à des variations inhérentes à la profession ou au
poste, la rémunération mensuelle pourra être déterminée sur la base d'un horaire moyen de référence, dont les éléments devront pouvoir être réexaminés chaque
année, ou en cours d'année si les circonstances l'exigent.
Ainsi qu'il en est pour le 1er Mai, le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des salaires des salariés visés dans le présent article.
Heures de dérogation.
Article 6-5
En vigueur étendu
Les heures de dérogation prévues par le décret du 24 mai 1947 sont rémunérées conformément aux dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail relatives au
paiement des heures supplémentaires.
Prime d'ancienneté.
Article 6-6
En vigueur étendu
Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux salariés. A défaut de dispositions plus favorables en valeur absolue s'y
substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelles " qui fait l'objet de l'annexe I ter de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).
Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la
présente convention collective).
Prime annuelle.
Article 6-7
En vigueur étendu
Les salariés visés à l'article 6.4 ci-dessus et comptant au moins 1 année d'ancienneté bénéficient d'une prime annuelle d'un montant égal au salaire minimum
mensuel de leur coefficient, calculée au prorata du temps de travail effectif de l'intéressé au cours de la période de référence de 12 mois déterminée par
l'établissement. Le temps de travail pris en considération comprend les périodes qui lui sont assimilées pour le calcul de la durée des congés payés.
Cette prime annuelle ne fait pas partie de la rémunération totale retenue pour le calcul de l'indemnité de congé payé. A concurrence de son montant, elle ne se
cumule pas avec toutes autres primes de caractère annuel et non aléatoire, quelle qu'en soit la dénomination, existant déjà sur le plan de l'entreprise ou de
l'établissement ; elle s'imputerait sur tout avantage de même nature pouvant résulter de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles susceptibles
d'intervenir ultérieurement.
Cette prime annuelle peut être versée en une ou plusieurs fois. Ses modalités d'application dans l'entreprise ou l'établissement, et notamment la détermination de la
période de référence, ainsi que la ou les dates de versement, sont fixées en accord avec les représentants du personnel.
En cas de départ en cours d'année, quel qu'en soit le motif, le salarié reçoit la fraction de prime qui lui est acquise à la date de rupture de son contrat de travail.
Avantages en nature.
Article 6-8
En vigueur étendu
La valeur des avantages en nature comprise dans les salaires minima sera déterminée conformément aux textes légaux en vigueur et, le cas échéant, par accord
d'entreprise ou d'établissement.
Affectation momentanée à un autre poste.
Article 6-9
En vigueur étendu
En cas de changement momentané de poste d'un travailleur pour l'accomplissement de travaux différents de ceux qu'il effectue habituellement, l'intéressé ne subira
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aucune diminution de son salaire.
Un salarié qui occupe occasionnellement un emploi supérieur recevra la différence de salaire entre celui de sa catégorie et celui de l'emploi supérieur, pour le
temps où il occupe cet emploi.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 121-1 du code du travail, aux termes desquelles l'affectation momentanée d'un salarié à un
autre poste constitue une modification d'un élément essentiel du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser et pour lequel son accord exprès est exigé.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Travaux multiples.
Article 6-10
En vigueur étendu
Dans le cas où un salarié est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi
relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi en moyenne au moins 2 heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Lorsque le salarié ne remplit pas la condition d'occupation minimale visée ci-dessus, il bénéficiera des dispositions de l'article 6.9, 2e alinéa.
Bulletin de paie.
Article 6-11
En vigueur étendu
Chaque salarié recevra un bulletin de paie conforme aux dispositions de l'article R. 143-2 du code du travail.
TITRE VII : Congés payés
Congés payés annuels.
Article 7-1
En vigueur étendu
La durée des congés payés annuels est déterminée conformément aux dispositions des articles L. 223-2 et suivants du code du travail.
Pour une période de référence complète, ce congé est porté à :
- 32 jours ouvrables pour les salariés comptant 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 33 jours ouvrables pour les salariés comptant 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
- 34 jours ouvrables pour les salariés comptant 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.
Les jours de congés dus en sus des 24 jours ouvrables doivent être pris en dehors de la période légale 1er mai - 31 octobre et ne sont pas pris en considération pour
l'ouverture du droit aux jours supplémentaires pour fractionnement.
Le congé ne dépassant pas 12 jours ouvrables doit être continu et pris pendant la période légale.
L'attribution et la répartition des congés payés se fait conformément aux dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail.
Toutefois, ainsi que la possibilité en est prévue par l'article L. 223-8 du code du travail, le fractionnement du congé principal de 24 jours n'entraîne pas attribution
de jours de congés supplémentaires, sauf si ce fractionnement résulte d'une demande expresse de l'employeur.
Dans le cadre des dispositions liées à l'ARTT, les entreprises ou établissements ont pu toutefois déroger par accord aux présentes dispositions (cf. art. 10.4 de la
présente convention collective).
Organisation du temps de travail et congés payés.
Article 7-2
En vigueur étendu
Les parties constatent que dans les entreprises où sont pratiqués des cycles, des modulations d'horaires ou des horaires individualisés, le décompte des congés
payés en jours ouvrables peut conduire à des inégalités entre les membres du personnel selon les périodes où ces congés sont pris.
Pour pallier ces inconvénients, l'employeur pourra conclure des accords avec les délégués syndicaux - ou à défaut les délégués du personnel - substituant un autre
mode de décompte au système en vigueur.
Le système mis en place ne devra léser aucun salarié.
Ces dispositions ne modifient en rien les modalités prévues par le code du travail pour la prise des congés payés.
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Il est précisé notamment que les congés ne peuvent être pris que par journées entières.
Congés payés exceptionnels.
Article 7-3
En vigueur étendu
Des congés payés exceptionnels exprimés en jours ouvrables seront accordés au personnel à l'occasion des circonstances suivantes :
- mariage du salarié :
- moins de 1 an d'ancienneté : 4 jours ;
- après 1 an d'ancienneté : 6 jours.
- mariage des enfants : 2 jours, dont celui de l'événement ;
- décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère du salarié : 3 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à plus
de 200 km du lieu de résidence du salarié) ;
- décès du conjoint ou partenaire lié par un PACS, d'un enfant du salarié : 4 jours, dont celui des obsèques (plus 1 jour si les obsèques ou l'inhumation ont lieu à
plus de 200 km du lieu de résidence du salarié) ;
- décès du grand-père, de la grand-mère, d'un frère, d'une soeur du salarié : 2 jours, dont celui des obsèques. Si l'événement (mariage ou obsèques) a lieu le jour du
repos hebdomadaire, lorsque celui-ci est accordé par roulement, ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours auxquels le salarié peut prétendre ;
- naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours conformément à l'article L. 226-1 du code du travail.
Congés supplémentaires des jeunes mères de famille.
Article 7-4
En vigueur étendu
Les congés supplémentaires des jeunes mères de famille sont régis par les dispositions de l'article L. 223-5 du code du travail.
Congés complémentaires sans solde des jeunes salariés.
Article 7-5
En vigueur étendu
Les congés complémentaires des jeunes salariés sont régis par les dispositions de l'article L. 223-3 du code du travail.
Titre VIII : Régime des absences
Maladie ou accident.
Article 8-1
En vigueur étendu
Les absences résultant de maladies ou accidents devront, sauf cas de force majeure, être justifiées par certificat médical dans les 48 heures, indiquant la durée de
l'absence. Ces absences ne constituent pas un motif de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci sans paiement du salaire.
Toute prolongation d'absence résultant de maladie ou accident devra être justifiée dans les mêmes conditions.
La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est
fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10
années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.
Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés concernés bénéficient de la protection légale prévue par l'article L. 122-32-2 du code du
travail.
Par ailleurs, les intéressés auront un droit de préférence en cas de réembauchage dans leur emploi, pendant un délai de 2 années qui suivra la notification prévue à
l'alinéa précédent, à la condition qu'ils aient manifesté leur désir de bénéficier de cette mesure dans le mois qui suivra la réception de ladite notification. Ces
dispositions ne sont valables que pour les travailleurs ayant une ancienneté minimale de 3 années au jour de l'arrêt de travail.
Dans le cas où l'absence pour maladie ou accident imposerait le remplacement effectif de l'intéressé, le remplaçant sera avisé du caractère provisoire de son
emploi.
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Indemnisation en cas de maladie et accident.
Article 8-2
En vigueur étendu
Le salarié qui, par suite de maladie ou accident, dûment constaté(e) par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, aura dû cesser son travail bénéficiera d'une
allocation journalière à condition :
- de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale ;
- d'avoir au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise. Toutefois, l'ancienneté minimale requise est ramenée à :
- 6 mois en cas de maladie ou accident de trajet, avec hospitalisation (cf. bulletin d'admission) ;
- 2 mois en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle sans hospitalisation.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou maladie professionnelle avec hospitalisation.
L'ancienneté s'apprécie au début de l'arrêt de travail. Toutefois, si un salarié acquiert pendant qu'il est absent pour maladie ou accident l'ancienneté requise pour
bénéficier des dispositions du présent article, il lui en sera fait application pour la période d'indemnisation restant à courir, sans qu'il y ait lieu d'observer le délai de
franchise si celui-ci a déjà couru.
Les allocations journalières seront dues après une période de franchise :
- égale au délai précédant la prise en charge par la sécurité sociale en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle ou
d'hospitalisation ;
- de 8 jours en cas de maladie ou d'accident.
Les allocations journalières seront versées pendant :
- 150 jours en cas de maladie ou d'accident ;
- 180 jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation
(période de convalescence).
Si le salarié a déjà eu une ou plusieurs absences indemnisées pour maladie ou accident au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail considéré, celui-ci n'ouvrira
droit au versement des allocations journalières que dans la limite comprise entre la durée maximale de l'indemnisation prévue ci-dessus et le nombre de jours
indemnisés au cours de ces 12 mois.
En cas d'arrêts successifs, les conditions d'ouverture des droits doivent être remplies à l'occasion de chaque absence, sauf cas de rechute reconnue comme telle par
la sécurité sociale, qui ne donnera pas lieu d'autre part à l'application du délai de franchise.
Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce
cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de :
- 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou
de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ;
- 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation.
Le salaire brut de l'intéressé pris comme base de calcul est le salaire moyen des 3 mois précédant l'arrêt de travail, à l'exclusion des primes présentant un caractère
exceptionnel et des gratifications.
En tout état de cause, ces allocations ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies
ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Cas fortuits.
Article 8-3
En vigueur étendu
Les absences dues à un cas fortuit tel que l'incendie du domicile, décès, accident, maladie grave du conjoint, d'un descendant ou d'un ascendant doivent être
portées à la connaissance de l'employeur dès que possible et au plus tard dans les 48 heures. Ces absences n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, à la
condition que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Visite médicale des conducteurs de véhicules.
Article 8-4
En vigueur étendu
Le coût des visites médicales prévues par le code de la route pour les chauffeurs titulaires des permis C, D et E est remboursé par l'employeur ; le temps de travail
perdu par l'intéressé pour passer ces visites est payé comme temps de travail effectif.
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Le temps et les frais de transport nécessités par la visite médicale sont pris en charge par l'employeur, conformément à l'article R. 241-53 du code du travail.
Congé de maternité ou d'adoption.
Article 8-5
En vigueur étendu
Le congé de maternité et le congé d'adoption sont régis par les dispositions des articles L. 122-26 et suivants et L. 224-1 du code du travail.
Il est rappelé que la maternité est régie par les dispositions des articles L. 122-25 et suivants du code du travail.
Congé parental d'éducation.
Article 8-6
En vigueur étendu
Le congé parental d'éducation est régi par les dispositions des articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
A l'issue du congé parental d'éducation ou de la période d'exercice de son activité à temps partiel ou dans le mois qui suit la demande motivée de reprise de
l'activité initiale mentionnée à l'article L. 122-28-2, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins
équivalente.
Absence pour enfant malade.
Article 8-7
En vigueur étendu
Tout salarié sera autorisé à s'absenter pour soigner son enfant malade, conformément aux dispositions des articles L. 122-28-8 et L. 122-28-9 du code du travail.
Titre IX : Prévoyance.
En vigueur étendu
Les dispositions de l'accord national sur la prévoyance dans l'industrie laitière du 26 novembre 2003, étendu par arrêté du 4 mai 2004 (JO du 16 mai 2004), sont
incorporées dans le présent titre.
Prenant en compte les dispositions existantes, en matière de prévoyance, pour l'encadrement, et dans une partie des entreprises de la branche pour l'ensemble des
salariés, les partenaires sociaux conviennent d'élargir cette protection sociale en instaurant l'obligation de mise en place d'un régime collectif de prévoyance, au
bénéfice des salariés non cadres, ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
Champ d'application.
Article 9-1
En vigueur étendu
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, tel que défini à
l'article 1.1 de celle-ci.
Objet et bénéficiaires.
Article 9-2
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice de tous les salariés
non cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres, liés par contrat de travail, quelle qu'en soit
la forme, à une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application de l'accord.
Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP.
Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la
convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution d'un capital décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un
élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent
accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
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Risques couverts.
Article 9-3
En vigueur étendu
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
Garanties minimales obligatoires.
Article 9-4
En vigueur étendu
9.4.1. Garantie décès du salarié.
Versement, au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou à défaut, à ses ayants droit,
suivant les modalités ci-après, d'un capital, sur la base d'un pourcentage du salaire de référence, correspondant à la rémunération annuelle brute cumulée ayant
donné lieu à cotisation au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, limitée à la tranche B des salaires (4 plafonds de la sécurité sociale), le cas échéant
reconstitué, comme suit :
- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;
- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la rente éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné
ci-dessus de 20 % par enfant à charge.
A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de
préférence suivant :
- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;
- aux enfants du participant par parts égales ;
- aux ascendants du participant par parts égales ;
- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
- aux autres héritiers du participant par parts égales.
9.4.2. Garantie invalidité permanente et totale du salarié de 3e catégorie
Versement au salarié, en 4 fois dans l'année civile (1/4 par trimestre) (1), suivant la déclaration d'invalidité par la sécurité sociale, d'un capital comme suit :
- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;
- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la rente éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné
ci-dessus de 20 % par enfant à charge.
9.4.3. Garantie rente éducation
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaires, aux lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles
9.4.1 et 9.4.2, les enfants à charge bénéficient d'une rente égale à :
- 6 % du salaire de référence jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant ;
- 8 % du salaire de référence au-delà du 16e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;
- 10 % du salaire de référence de 18 ans à 25 ans inclus, si l'enfant est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi, inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime
d'assurance-chômage.
La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère.
Si l'enfant est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente additionnelle à hauteur de 6 % du
salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.
18
9.4.4. Garantie rente invalidité de 2e ou 3e catégorie
L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit :
70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.
9.4.5. Garantie incapacité de travail - Longue maladie
En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de
l'assurance maladie, ou des accidents du travail, ou des maladies professionnelles, comme suit :
70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. La prestation est versée à partir
du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit le cas échéant, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Répartition des cotisations.
Article 9-5
En vigueur étendu
La participation de l'employeur ne pourra être inférieure à 50 % des cotisations afférentes aux garanties précitées.
Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche.
Article 9-6
En vigueur étendu
Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de
branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au premier alinéa de l'article 9.2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la
convention collective.
Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 9.7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné
ci-après, et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires.
9.6.1. Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire
5 ans.
9.6.2. Risques et garanties tels que définis aux articles 9.3 et 9.4
Les sinistres en cours seront repris.
Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO.
9.6.3. Cotisations
Le taux global de la cotisation des garanties susvisées est de 0,65 % des salaires bruts, limités à la tranche B, partagé de la manière suivante entre les diverses
garanties :
GARANTIE
COTISATION
PART
PART
TOTALE
EMPLOYEUR
SALARIE
Décès-invalidité
permanente et totale
0,22 %
0,11 %
0,11 %
Rente éducation
0,11 %
0,055 %
0,055 %
0,19 %
0,095 %
0,095 %
longue maladie
0,13 %
0,065 %
0,065 %
Total
0,65 %
0,325 %
0,325 %
Invalidité 2e ou 3e
catégorie
Incapacité de travail,
9.6.4. Organisme assureur désigné
Après mise en concurrence de plusieurs organismes assureurs, ISICA Prévoyance, 26, rue de Montholon, 75009 Paris, est désigné comme organisme assureur des
garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la garantie rente éducation, la collecte des cotisations et le versement des prestations correspondantes lui étant
confiés.
Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné, ISICA
Prévoyance recevant délégation de la part de celui-ci pour appeler les cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission nationale paritaire de l'industrie
laitière, dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, soit à compter du 1er juin 2004, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1
du code de la sécurité sociale. Cette réunion se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
9.6.5. Changement d'organisme assureur
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Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme
assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent
accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le
présent accord.
A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente
d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien
de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le
changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
9.6.6. Comité national paritaire de suivi
Un comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la commission nationale paritaire, est chargé
d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné,
d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers
du régime.
Clause de sauvegarde.
Article 9-7
En vigueur étendu
D'une part, en application des dispositions du second alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 132-23 du code du travail :
- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie du personnel, assurant
des garanties à un niveau au moins équivalent à celles définies ci-dessus, ne seront pas tenues d'adhérer au contrat collectif de branche. Elles devront toutefois :
- soit faire bénéficier de leur accord de prévoyance les catégories de personnel mentionnées au premier alinéa de l'article 9.2, non couvertes, et leur garantir à un
niveau équivalent les risques visés au présent accord ;
- soit adhérer pour ces catégories de personnel au contrat collectif de branche ;
- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d'effet du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau
équivalent au présent accord, devront :
- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année, suivant celle de la conclusion du présent
accord, soit avant le 31 décembre 2004, sous réserve de son entrée en vigueur, comme prévu à l'article 9.8 ;
- soit adhérer au contrat collectif de branche.
D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de société, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies
ci-dessus, pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale qui posent le principe de l'adhésion obligatoire à
l'organisme assureur désigné.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Date d'effet.
Article 9-8
En vigueur étendu
Le présent accord est entré en vigueur le premier jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension, soit le 1er juin 2004, et est
devenu obligatoire pour l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application défini à l'article 9.1.
Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord.
Article 9-9
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve
qu'une demande accompagnée des modifications proposées soit transmise à chacune des parties signataires.
La révision éventuelle pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail et dans le respect des dispositions des articles L. 912-1
et L. 912-2 du code de la sécurité sociale.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L.
132-8 du code du travail.
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Titre X : Durée et organisation du temps de travail
Durée du travail.
Article 10-1
En vigueur étendu
La durée du travail est régie par les dispositions des articles L. 212-1 et suivants du code du travail.
10. 1. 1. Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles.
La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées.
10. 1. 2. Horaire collectif de travail annuel
L'horaire collectif de travail annuel de référence est fixé à 1 600 h, soit 35 h en moyenne (1).
10. 1. 3. Durée annuelle maximale
Par ailleurs, la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est fixée :
-à 1 750 h, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 150 h supplémentaires imputables sur le contingent ;
-à 1 710 h dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 h pour l'horaire collectif de référence et 110 h supplémentaires imputables sur le contingent.
Il est toutefois précisé :
-qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à la présente convention, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne
pourront excéder 1 690 h en cas d'annualisation et 1 730 h dans le cas contraire ;
-que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.
10. 1. 4. Limites maximales sur la durée hebdomadaire
Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :
-la durée maximale hebdomadaire de travail effectif hors modulation est fixée à 48 h. La durée moyenne hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12
semaines consécutives ne peut dépasser 44 h ;
-en cas de modulation, la durée hebdomadaire maximale est fixée à 46 h, conformément aux dispositions de l'article 10. 2. 6 de la présente convention.
10. 1. 5. Limites maximales sur la durée journalière
Sans préjudice des dérogations éventuelles prévues par la législation en vigueur :
La durée maximale journalière de travail effectif est fixée à 9 h 30, sauf pour les cas définis à l'article 10. 2. 6 de la présente convention.
10. 1. 6. Salariés postés travaillant en continu ou semi-continu
Sont considérés, pour l'application du présent article, comme travailleurs postés en continu ceux qui appartiennent à des équipes successives fonctionnant par
rotation 24 heures sur 24 sans interruption la nuit, le dimanche et les jours fériés, qu'il y ait ou non arrêt pendant les congés payés.
Sont considérés comme travailleurs postés en semi-continu ceux qui appartiennent à des équipes fonctionnant dans les mêmes conditions que ci-dessus, mais avec
arrêt hebdomadaire.
Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation
sur l'année.
A cet effet :
-le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit à 16 577 h, soit 1 / 2 heure de moins par semaine en moyenne ;
-le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant
sa durée annuelle de travail à 1 536 h, soit 33 h 36 mn en moyenne.
Les mesures du présent article ne se cumuleront pas avec celles appliquées ou prévues dans l'établissement, l'atelier ou le service pour le même objet ou portant sur
la même période.
10. 1. 7. Journée de solidarité
Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art. L.
212-16 du code du travail).
(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-8 du code du travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
21
Modulation du temps de travail.
Article 10-2
En vigueur étendu
Compte tenu du caractère périssable des produits laitiers, des pointes saisonnières d'activités provoquées par les variations de la production agricole et de la
demande, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l'exportation, aux exigences du marché en limitant ainsi le recours au travail
intérimaire, la durée du travail, telle que fixée à l'article 10.1 de la convention collective nationale, constitue une moyenne. Elle pourra donc varier au cours de
l'année et se répartir inégalement sous réserve du respect des maxima visés par la présente convention collective.
10.2.1. Principe
L'utilisation des formes d'aménagement du temps de travail, dans les conditions fixées par l'article L. 212-2-1 du code du travail, apparaît adaptée pour contribuer
conjointement à l'amélioration de la situation de l'emploi et de la performance économique des entreprises.
Consistant à compenser en termes d'horaires, sur une période donnée, les hausses et les baisses d'activité, cette annualisation permet de mieux gérer les variations
de charges auxquelles sont confrontées les entreprises.
Générant toutefois des contraintes supplémentaires pour les salariés tenant aux changements intervenant dans leur horaire de travail et à la nature des heures
modulées, qui n'entrent pas dans le décompte éventuel des heures supplémentaires et n'ouvrent pas droit aux majorations correspondantes, ni au repos
compensateur, cette formule appelle, au profit des salariés concernés, des contreparties appropriées à ces contraintes, sous forme de réduction du temps de travail,
susceptibles de permettre des créations d'emplois.
10.2.2. Mise en oeuvre
Les dispositions ci-après pourront être mises en oeuvre en l'état, à l'initiative des entreprises, pour tout ou partie du personnel de l'entreprise ou d'un établissement,
après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement et, à défaut, des délégués du personnel. Dans les entreprises ne comportant pas d'instance de
représentation du personnel, elles pourront être mises en oeuvre après information du personnel.
L'adaptation ou l'amélioration des solutions retenues pourra être négociée par accord d'entreprise ou d'établissement, leur évolution dans le temps devant être
intégrée aux négociations annuelles sur l'organisation du temps de travail.
10.2.3. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d'un contrat de travail à durée
indéterminée ou déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur 1 an, la durée collective de travail
n'excède pas en moyenne 35 h par semaine travaillée, soit 1 600 h par an.
La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondant aux jours de congés légaux
et aux jours fériés, conformément à l'article L. 222-1 du code du travail.
10.2.4. Programmation indicative des variations d'horaires
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à
défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l'objet
de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines. Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers concernés,
pourra organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de chaque
salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d'absence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi
que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.
Le chef d'entreprise communique 1 fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
10.2.5. Adaptations de l'horaire
En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la
programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires ou modifications du
programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d'une délégation du
comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes
particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés.
10.2.6. Limites maximales et répartition des horaires
Dans le cadre des variations d'horaires résultant de la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut être augmentée ou réduite par rapport à
l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut également être réduit ou augmenté, sous réserve du respect des dispositions
relatives au repos hebdomadaire, sauf dérogations légales ou conventionnelles en vigueur relatives aux conditions spécifiques d'organisation du travail.
Compte tenu de l'horaire annuel maximum défini (ci-avant à l'article 10.1), la durée hebdomadaire du travail pourra varier entre 16 h et un maximum de 44 h en
moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives. Sur une semaine donnée, cet horaire maximum pourra être porté à 46 h. La limite inférieure pourra être
abaissée en dessous de 16 h, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Il est toutefois précisé que les éventuelles semaines à 0 h, hors période de fermeture éventuelle pour congés annuels, ne pourront résulter que de cas de force
majeure.
La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaine de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10 h.
De même, dans le cas de mise en place d'équipes de fin de semaine sur 2 jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12 h, la
rémunération étant alors fixée sur la base de l'horaire légal. Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel bénéficiant d'une convention individuelle de forfait
en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que leur durée
journalière de travail ne devrait pas excéder 10 h.
Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à 1/2 journée ou 4 h, sauf situation exceptionnelle ou
dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité.
22
Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte 2 jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés, et
que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail.
Dans le souci de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de
l'organisation du travail, susceptibles d'accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre.
10.2.7. Heures excédentaires
Dans le cas où l'horaire annuel de travail effectif de référence, appliqué à la période d'utilisation de la modulation, a été dépassé, les heures excédentaires
effectuées au-delà de celui-ci auront la qualité d'heures supplémentaires et seront indemnisables dans les conditions prévues à l'article 10.8 ci-dessous.
10.2.8. Conditions de recours au chômage partiel
Lorsqu'en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de
l'année, l'employeur pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, interrompre le décompte annualisé
du temps de travail et recourir, le cas échéant, au chômage partiel. En l'absence de comité d'entreprise ou d'établissement et de délégués du personnel, cette
interruption pourra être décidée, après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles L. 351-25, R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera
l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période du
décompte (en aucune façon, le chômage partiel ne pourra s'appliquer aux heures susceptibles d'être perdues au-dessus de la durée légale). La rémunération du
salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel. Les modalités de régularisation
éventuelle des salaires seront déterminées au niveau de l'entreprise ou de l'établissement, avec les représentants du personnel.
Dispositions liées à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.
Article 10-3
En vigueur étendu
10.3.1. Modalités d'application de la réduction d'horaire
Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues.
Cette réduction pourra donc être appliquée :
- soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous
réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article 10.14 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour
l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles ;
- soit sur la semaine ;
- soit sur le mois.
Elle pourra en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 10.7 de la convention collective, dans le respect des dispositions de
celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité.
En cas d'attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte
pour le calcul des droits à congés payés.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à
laquelle cette modification doit intervenir.
De plus, tout salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. (Remarque : la disposition dérogatoire permettant de réduire
ce temps de repos quotidien, prévue par l'accord du 10 novembre 1999, a été exclue de l'extension. Elle n'est donc pas présentement applicable et doit faire l'objet,
le cas échéant, d'un accord d'entreprise ou d'établissement.)
10.3.2. Compensation des réductions d'horaires
Sous réserve des dispositions mentionnées à l'article 8.2 de l'accord ARTT du 13 septembre 1996 (modifié par avenants du 17 mars 1997 et du 10 novembre
1999), relatives aux engagements de maintien d'emplois, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le personnel concerné, du maintien de la rémunération
de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire
pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le taux horaire de référence.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.
10.3.3. Journées de repos
La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d'encadrement, et recherchera les
opportunités d'attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l'année, dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces
journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur.
10.3.4. Nouveaux embauchés
Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Une période d'harmonisation maximum de 2 ans pourra être
mise en place.
10.3.5. Personnel à temps partiel
En cas d'application du dispositif défini à l'article 3.12.1 de l'accord ARTT du 13 septembre 1996 (modifié par avenants du 17 mars 1997 et du 10 novembre
1999), les salariés à temps partiel disposeront d'une priorité dans l'examen des candidatures aux postes à temps plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec
l'employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit de réduire leur horaire au prorata de la baisse du
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temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver leurs modalités spécifiques de travail incluant
leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés.
10.3.6. Représentants du personnel
Les partenaires sociaux s'assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail.
Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s'assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du
personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d'assurer l'exercice de leurs mandats.
Dispositions antérieures d'accompagnement des accords ARTT.
Article 10-4
En vigueur étendu
Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situation de
l'emploi, dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires de l'accord du 13 septembre 1996 et de ses avenants ont autorisé les
entreprises, qui ont réduit effectivement leur temps de travail et ont pris par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du
fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles
ont tenu compte des compensations de rémunération accompagnant la réduction du temps de travail.
Ces dérogations peuvent concerner :
1. Congés d'ancienneté
Les entreprises ou établissements concernés peuvent déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 7.1 des dispositions communes, relatif aux " Congés payés
annuels ", portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
2. Congés de fractionnement
Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 7.1, peuvent ne pas s'appliquer.
3. Prime d'ancienneté
Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'Etat, les primes d'ancienneté peuvent faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles sont toutefois
au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés concernés ne
bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette disposition
n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution.
Ces dérogations continuent à être applicables dans les entreprises concernées par ces accords.
En revanche, à compter de la date d'entrée en vigueur de l'avenant portant modification de la présente convention, les possibilités de dérogation visées aux points
1, 2 et 3 ne pourront plus faire l'objet de nouveaux accords d'entreprises concernant la mise en oeuvre des dispositions liées à l'accord ARTT du 13 septembre
1996, modifié par avenants du 19 mars 1997 et du 10 novembre 1999.
Coïnvestissement - Formation.
Article 10-5
En vigueur étendu
Dans les entreprises ou établissements qui réduisent effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle peut être organisée en dehors du temps de
travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules peuvent s'inscrire dans ce cadre les formations
qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à la
convention collective, ne peut être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées sont
supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions
s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de 1991.
Contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage.
Article 10-6
En vigueur étendu
Conformément aux dispositions de l'article L. 212-4 du code du travail, lorsque le port d'une tenue est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires,
par des clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, et que les opérations d'habillage et de déshabillage sont réalisées sur le lieu de
travail, ces opérations font l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières.
A défaut d'accord d'entreprise ou d'établissement prévoyant une contrepartie effective au temps d'habillage et de déshabillage soit sous forme de repos, soit
financière, conformément à la loi, au moins équivalente à la garantie conventionnelle, dans les entreprises ou établissements dont l'horaire collectif est égal ou
supérieur à 35 h, les salariés concernés, y compris les salariés postés travaillant en continu ou en semi-continu, et les salariés à temps partiel, bénéficieront, à
compter du 1er janvier 2001, d'une contrepartie conventionnelle annuelle de référence garantie, non proratisable pour les salariés travaillant en continu, en
semi-continu ou à temps partiel.
La contrepartie annuelle au temps d'habillage et de déshabillage sera au moins égale à 84,08 forfaitaires au 1er novembre 2005 et pourra être exprimée en temps ou
en argent ; elle sera, dans ce dernier cas, indexée sur l'évolution de la RAM.
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Compte de compensation.
Article 10-7
En vigueur étendu
Compte tenu de la fluctuation des horaires dans le cadre de la modulation, un compte de compensation sera institué pour chaque salarié afin de lui assurer une
rémunération mensuelle lissée.
Les salariés bénéficiant d'un compte de compensation dans le cadre de la modulation sont soumis aux dispositions relatives au traitement des heures
supplémentaires fixées conformément à la présente convention.
En conséquence, les dispositions de l'article L. 212-5-1 du code du travail ne sont pas applicables aux salariés bénéficiaires d'un compte de compensation.
Le compte de compensation, positif ou négatif, doit être apuré à la fin de chaque période de modulation. Un report du solde peut être instauré après consultation du
comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.
La régularisation intervient obligatoirement en cas de départ du salarié.
Sauf accord d'entreprise prévoyant des modalités spécifiques, une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel devra être faite dans
les 6 mois à l'expiration de la période de modulation, qui fera apparaître, par service, la situation des soldes reportés.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence
indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa
rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire
moyen hebdomadaire de référence fixé.
Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective.
(1) Article étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 212-8-5 du code du travail, qui prévoient qu'en cas de
rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conserve le supplément de rémunération
qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées et, d'autre part, sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 145-2
du code du travail relatives à la fraction insaisissable de la rémunération.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Contingent annuel et heures supplémentaires.
Article 10-8
En vigueur étendu
En application des dispositions de l'article 10.1, les modalités du contingent annuel d'heures supplémentaires sont définies comme suit :
AVEC ANNUALISATION
SANS ANNUALISATION
110 h
150 h
90 h
130 h
Récupération des HS
en tout ou partie
Paiement des HS
en totalité
La mise en oeuvre du contingent fera l'objet d'une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel et d'une information de l'inspecteur
du travail, ainsi que des délégués syndicaux.
Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux
aléas de l'activité, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel.
Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues
par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est
ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche.
En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée,
celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail. 10.8.1. Principe de la récupération
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires
collectifs ou individuels.
Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf
dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi.
Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle
maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.10.8.2. Délai de récupération
La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant
leur comptabilisation.
A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :
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- soit récupérées ;
- soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place ;
- elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié.
10.8.3. Décompte des heures supplémentaires
Les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une
annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront décomptées à l'issue de chaque période de modulation,
même si celle-ci est inférieure à l'année. Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant,
payées dès cette comptabilisation.
Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle.
10.8.4. Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.
Travail par cycle.
Article 10-9
En vigueur étendu
En application de l'article L. 212-7-1 du code du travail, la durée du travail de l'entreprise ou de l'établissement peut être organisée sous forme de cycle de travail
dès lors que sa répartition à l'intérieur d'un cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
Pour l'application de ce qui précède, le cycle s'entend d'une période déterminée, multiple de la semaine, au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon
fixe et répétitive de telle sorte que les semaines comportant des heures au-delà de l'horaire hebdomadaire collectif légal de référence soient strictement
compensées, au cours du cycle, par des semaines comportant une durée hebdomadaire inférieure à cette norme.
La durée du cycle ne peut excéder 8 semaines.
Travail à temps partiel choisi.
Article 10-10
En vigueur étendu
Le développement du travail à temps partiel choisi, sous toutes formes qu'il peut revêtir, peut dans certaines conditions et lorsqu'il n'a pu être fait appel aux autres
modes d'organisation, constituer un facteur non négligeable d'accroissement ou de maintien de l'emploi sans comporter les éléments de précarité liés aux contrats à
durée déterminée. Il doit d'ailleurs permettre de réduire le nombre de ces derniers emplois. Il peut, en outre, répondre à des demandes individuelles des salariés.
La mise en place d'horaire à temps partiel choisi ne doit pas apporter de surcroît de travail ni pour les titulaires de tels contrats, ni pour les personnes de leur
service.
Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le
temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées.
10. 10. 1. Définition et principes
Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure,
appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
Si l'employeur peut proposer des postes à temps partiel ou la transformation d'un poste à temps complet en poste à temps partiel, le succès de cette formule
d'organisation du travail ne peut résulter que du volontariat du salarié.
Le refus par le salarié d'effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Tout salarié susceptible d'être intéressé par un aménagement de son poste de travail, dans le cadre du travail à temps partiel, peut en formuler la demande par écrit.
L'employeur doit, après étude des conséquences qui en résulteraient, lui fournir une réponse dans un délai n'excédant pas 3 mois.
Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps complet suppose une adaptation de sa mission, de sa charge de travail, de son horaire et de sa rémunération.
Les salariés à temps partiel sont décomptés dans l'effectif de l'entreprise, au prorata de leur temps de travail inscrit au contrat par rapport au temps de travail des
salariés à temps complet.
10. 10. 2. Forme et mentions du contrat de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du
salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les
jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l'année ; les conditions de sa modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des
heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
10. 10. 3. Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des même droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques
susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification
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et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion
professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de
licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures
complémentaires sont prévues.
Le refus d'accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par
un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur 1 année la durée
fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à
l'horaire contractuel la différence entre cet horaire et l'horaire moyen effectué.
10. 10. 4. Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires
Les heures complémentaires susceptibles d'être demandées au salarié ne peuvent excéder 1 / 5 de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou
d'établissement pouvant porter ce volume au maximum au 1 / 3 de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée
du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.
Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures
applicables.
Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à
l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines
travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l'année, dans les limites applicables aux salariés à temps
complet, à condition que sur 1 an la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail.
La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de
la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai
supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l'année de 1 jour de repos additionnel en contrepartie.
Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours
de l'année, le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période
de travail.
Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à 4 heures, sauf accord des parties.
Une même journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption, qui ne pourra excéder 2 heures.
10. 10. 5. Rémunération
Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son
ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou
l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base
annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.
Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de
travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par
le versement d'un complément de salaire égal à :
-75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 premiers mois ;
-50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 mois suivants ;
-25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 2 derniers mois.
Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde
du compte. (1)
De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier
à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations
que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation.
10. 10. 6. Indemnités de départ
En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les
diverses modalités de durée du travail.
10. 10. 7. Priorité d'emploi et possibilité de retour au temps complet
Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur
qualification ou susceptible d'y correspondre après formation.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou
susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les 3 ans.
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L'employeur examinera également avec les délégués syndicaux ou, à défaut, les délégués du personnel, les possibilités d'une autre répartition ou organisation du
travail qui, à l'occasion d'une demande de retour à un travail à temps plein, pourrait prendre également en compte les demandes de travail à temps partiel choisi
d'autres salariés, même de services différents.
Il est rappelé que la durée du travail des salariés occupés à temps partiel peut faire, dans les limites fixées par la loi, l'objet d'une modulation dans les conditions
prévues par l'article 10-2 ci-dessus.
Il est précisé que le contrat de travail à temps partiel peut stipuler un partage par 2 salariés à temps partiel d'un poste à plein temps (travail en tandem) ; dans ce
cas, chaque salarié pourra tenir à tour de rôle le poste à plein temps durant la période de congés payés de l'autre salarié, sans que les heures ainsi effectuées
s'analysent en heures complémentaires telles que définies par l'article L. 212-4-3 du code du travail.
(1) Alinéa exclu de l'extension en ce que ses dispositions, en prévoyant de ne pas laisser aux salariés le bénéfice du trop-perçu en cas de démission dans l'année
suivant le passage à temps partiel, s'assimilent à une sanction pécuniaire non conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 18 avril 2000, SA
Rehau c/Mme Klein).
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Travail intermittent.
Article 10-11
En vigueur étendu
Afin de résoudre les problèmes d'organisation du travail, les entreprises pourront avoir recours pour toutes les catégories de personnel à des contrats de travail
intermittents, conformément aux dispositions de l'article L. 212-4-12 du code du travail, et remplissant les conditions suivantes :
1. Le contrat de travail, qui doit être écrit et conclu pour une durée indéterminée, mentionne notamment :
- la qualification du salarié ;
- la durée annuelle minimale de travail qui ne pourra être inférieure à 50 % de l'horaire légal ou de l'horaire pratiqué par l'entreprise ;
- ces périodes prévues de façon indicative en début d'année ne pourront être supérieures à 25 % du volume contractuel de travail assuré à l'intéressé par l'entreprise
;
- pendant les périodes de disponibilité, le salarié disposera de 4 refus possibles (1 refus étant valable pour une semaine) ;
- le volume contractuel de travail sera réalisé par semaines complètes ;
- les périodes de non travail pendant lesquelles le salarié peut prendre ses congés ou toute autre récupération.
2. Le bilan annuel du temps de travail intermittent, avec décompte mensuel, ainsi que le nombre de salariés à temps convenu par service dans l'entreprise ou
l'établissement, sera communiqué au comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut aux délégués du personnel, quel que soit l'effectif de cet établissement.
3. Les salariés intermittents bénéficient des priorités prévues aux articles 10.10.6 et 10.10.7 de la présente convention. En outre, l'employeur devra assurer aux
intéressés la formation correspondante lorsque le salarié, usant de la priorité, se verra offrir ou demandera l'affectation à un autre poste.
Assouplissements complémentaires.
Article 10-12
En vigueur étendu
Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux
conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir aux mesures d'assouplissements telles que :
- horaires spéciaux de fin de semaine ;
- travail en équipes chevauchantes ;
- en cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens des dispositions de l'article L. 212-4-1 du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans
effet sur le nombre et le taux des heures majorées ;
- répartition de la durée hebdomadaire du travail sur 4 jours.
Les dispositions du présent article sont notamment complétées par les dispositions de l'article 10.2.6 de la présente convention collective.
Bilan.
Article 10-13
En vigueur étendu
Chaque année, l'employeur présentera pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, un bilan annuel concernant la durée et
l'organisation du travail dans l'entreprise.
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Ce bilan fera l'objet d'une note écrite remise aux représentants du personnel au moins 15 jours avant la réunion au cours de laquelle ce bilan sera présenté.
Compte épargne-temps.
Article 10-14
En vigueur étendu
10. 14. 1. Principe
Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire,
après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec
maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle...). De plus, ce dispositif
souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de
travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L. 227-1 du code du travail.
10. 14. 2. Mise en oeuvre
Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront
également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement.
Afin d'élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57e anniversaire, les salariés qui le
souhaiteront disposeront d'un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place (pour ceux-ci).
10. 14. 3. Bénéficiaires
Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai.
10. 14. 4. Alimentation du CET
Celui-ci peut être alimenté soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule
initiative de chaque salarié.
Le CET peut être crédité par :
-le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non
utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ; (1)
-le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;
-l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux
articles 10. 8,11. 1,11. 4 et 11. 5 de la présente convention ;
-l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;
-la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;
-tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire.
10. 14. 5. Comptabilisation des droits
La période de référence est soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin-31 mai), soit toute autre période définie par accord
d'entreprise ou d'établissement.
Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte :
-les droits disponibles au début de la période ;
-les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ;
-les droits utilisés pendant la période ;
-le solde des droits disponibles, à la fin de la période.
La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de
rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus
proche.
La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de 21,70
jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en préciseront
les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables.
10. 14. 6. Transfert des droits
En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
10. 14. 7. Utilisation du CET
10. 14. 7. 1. Disponibilité des droits.
Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en
soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.
10. 14. 7. 2. Utilisation des droits disponibles.
Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée
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maximale ou minimale.
Le congé doit toutefois être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après
consultation du comité d'entreprise, ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve
des exceptions prévues par la loi concernant, d'une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est
portée à 10 ans, d'autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable.
L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité,
sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demande.
L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifié.
Ce délai de prévenance minimum est de :
-1 semaine pour l'utilisation de... 1 à 2 jours ;
-2 semaines pour l'utilisation de... 3 à 5 jours ;
-1 mois pour l'utilisation de... 6 à 15 jours ;
-3 mois pour l'utilisation de... 15 à 30 jours ;
-6 mois pour toute utilisation supérieure.
En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.
Afin d'optimiser les effets positifs sur l'emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités
d'inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à 1 mois.
10. 14. 7. 3. Situation du salarié pendant l'utilisation du CET.
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une
période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base
du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.
10. 14. 7. 4. Paiement des droits.
Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de
demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :
-départ de l'entreprise ;
-mariage du salarié ou d'un enfant ;
-naissance ou adoption ;
-divorce ;
-invalidité du salarié ou du conjoint ;
-acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire.
Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables
au salarié.
10. 14. 8. Abondement
En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :
-de 10 % pour les congés inférieurs à 3 mois ;
-de 15 % pour les congés compris entre 3 et 6 mois ;
-de 20 % pour les congés supérieurs à 6 mois.
A titre exceptionnel, les salariés :
-qui feront valoir leur droit à la retraite au cours des 3 prochaines années ;
-justifiant d'au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, à la date de leur départ en retraite ;
-et qui utiliseront leur compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, bénéficieront :
-pour un départ en retraite en 2004, d'un abondement supplémentaire de 15 jours ;
-pour un départ en retraite en 2005, d'un abondement supplémentaire de 10 jours ;
-pour un départ en retraite en 2006, d'un abondement supplémentaire de 5 jours.
10. 14. 9. Remplacement
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Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.
Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée
du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.
10. 14. 10. Reprise d'activité
A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins
équivalentes.
10. 14. 11. Information et garantie du salarié
L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET.
De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours
disponibles.
Les droits acquis dans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.
L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.
10. 14. 12. Bilan annuel
Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement.
(1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions du troisième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail, qui prévoient notamment que « peuvent être
affectés, dans les conditions et limites définies par la convention ou l'accord collectif, à l'initiative du salarié, tout ou partie du congé annuel prévu à l'article L.
223-1 excédant la durée de 24 jours ouvrables.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Titre XI : Conditions de travail
Travail de nuit.
Article 11-1
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
Les signataires soulignent :
- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;
- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une
utilisation optimale des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines
activités ou certains salariés ;
- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en
oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.
11.1.1. Justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de
la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu : du caractère périssable du lait, nécessitant
dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activité provoquées par les variations de la
production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.
11.1.2. Modalités de mise en oeuvre
Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou
d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de
cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé
des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les
conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations.
En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à
cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du
personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.
En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des
services concernés.
Conformément à l'article L. 213-5 du code du travail, le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la
modification de l'organisation du travail de nuit.
Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment
l'organisation du travail.
11.1.3. Majorations pour heures de nuit
Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.
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Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :
- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :
- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;
- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;
- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;
- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération
pour un poste ayant les mêmes horaires.
Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont
intégrés.
11.1.4. Indemnité de panier de nuit
En cas de travail de nuit d'un minimum de 4 heures consécutives, il est alloué une indemnité de panier de nuit, à titre de remboursement de frais, fixé à une fois et
demie le minimum garanti légal prévu par l'article L. 141-8 du code du travail.
11.1.5. Travailleur de nuit
11.1.5.1. Définition.
Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :
- soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail, habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire
comprise entre 21 heures et 6 heures ;
- soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.
Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de
décompte des heures de nuit.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9
heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être
substitué à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des
délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel.
11.1.5.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif.
Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des
travailleurs de nuit pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment pour
la collecte. Cette exception pourra, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite
de 18 semaines.
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place
d'équipes de fin de semaine sur 2 jours.
La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces dispositions sont applicables :
- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
- en cas de surcroît d'activité, pour les seules dérogations éventuelles à la durée hebdomadaire du travail (cette disposition ne s'applique donc pas à la durée
quotidienne).
En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire
conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations donneront lieu à une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une
protection appropriée au salarié concerné.
Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes
pendant un maximum de 13 semaines par année.
11.1.5.3. Pause obligatoire.
Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 mn leur permettant de se
détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible.
De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de
pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif.
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L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.
11.1.5.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit.
1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour faciliter l'articulation de leur activité
professionnelle avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du
personnel et le CHSCT, et le médecin du travail.
A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées
en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son
affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de
fin de poste.
L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.
2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de permettre
une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une
priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de
nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées.
Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante,
ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le
salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.
3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière, conformément
aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois.
Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la
qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.
Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel des postes disponibles susceptibles de permettre une
affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à
occuper un poste de nuit.
En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible
correspondant à la qualification du travailleur de nuit permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise
devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.
L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de
jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.
En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera
d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence
entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.
Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur
coefficient au niveau atteint à la date du reclassement.
4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du
travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur
rémunération est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au reclassement. Le contrat de travail est alors
suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations journalières de sécurité sociale et du complément
versé par l'entreprise.
En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus
pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail.
11.1.5.5. Contreparties accordées au travailleur de nuit.
Tout travailleur de nuit bénéficie :
- d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 11.1.3.
Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans
l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur
paiement en tout ou partie.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du
travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant
correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées aux travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de
leur rythme de travail.
D'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 mn par poste de travail comportant au moins 4 h de
nuit.
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Ce repos compensateur de 10 mn pourra notamment prendre la forme, par accord :
- de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif ;
- de journées de repos rémunérées ;
- d'une affectation à un compte épargne-temps.
11.1.5.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris
celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la
formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à en tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une
des réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.
11.1.5.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à
l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre
des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
11.1.5.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux.
Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux
ayant la qualité de travailleurs de nuit.
Double ramassage.
Article 11-2
En vigueur étendu
Certains établissements sont amenés à effectuer pendant la saison d'été un double ramassage du lait.
Par double ramassage, il faut entendre le ramassage de la traite du matin et de la traite du soir effectués par le même personnel chez les producteurs, ces deux
opérations étant séparées par une interruption qui confère aux conditions de travail un caractère d'incommodité.
La prime de double ramassage est destinée à tenir compte de cette incommodité : elle s'applique à tout personnel qui la subit.
Sa valeur est fixée à 2 fois le taux horaire issu du salaire minima mensuel au coefficient 120.
Travaux pénibles, dangereux, insalubres.
Article 11-3
En vigueur étendu
Dans la mesure où ces travaux ne peuvent être évités dans le cadre de l'amélioration des conditions de travail, ils donneront lieu à majorations qui seront fixées par
les conventions régionales, départementales ou locales, en pourcentage du salaire minimum de la catégorie professionnelle prévue à l'annexe I à la présente
convention.
Elles ne seront applicables que dans le cas où les conditions de travail seront plus pénibles, dangereuses ou insalubres que celles habituellement existantes pour
l'emploi considéré.
Travail du dimanche.
Article 11-4
En vigueur étendu
Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.
Le paiement de cette majoration est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.
Jours fériés.
Article 11-5
En vigueur étendu
1. Le travail du 1er Mai est réglé conformément aux dispositions légales particulières concernant ce jour férié, conformément aux articles L. 222-6 et L. 222-7 du
code du travail.
2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption, la
Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié.
3. Lorsque le jour férié tombe un dimanche, il n'y a pas cumul entre la majoration visée à l'article 11.4 et la majoration ou indemnité instituée par le présent article.
4. Les heures de travail perdues par suite de chômage des jours fériés ne peuvent donner lieu à récupération.
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5. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art.
L. 212-16 du code du travail).
Traitement des majorations pour conditions spécifiques de travail.
Article 11-6
En vigueur étendu
Le paiement de l'ensemble des majorations pour conditions spécifiques de travail (notamment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit) est remplacé
entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.
Conditions de déplacement.
Article 11-7
En vigueur étendu
11.7.1. Dispositions générales
Les frais de voyage et de séjour nécessités pour des raisons de service sont à la charge de l'entreprise et seront remboursés sur justifications à l'intéressé, à moins
que la réglementation en vigueur dans l'entreprise ne prévoie une indemnité forfaitaire. Lorsque ces frais sont importants, ils doivent faire l'objet d'une avance
suffisante.
Lorsque l'employeur prescrit l'utilisation, pour un déplacement dans l'intérêt du service, du véhicule du salarié, il appartient à l'employeur de donner un ordre de
mission écrit au salarié et de compenser le supplément de prime d'assurance provoqué par la couverture de ce risque (affaires, déplacement pour le compte de
l'entreprise), à moins qu'il n'ait lui-même souscrit pour l'entreprise une police spéciale couvrant de telles éventualités ou que les indemnités kilométriques allouées
tiennent effectivement compte de ce supplément.
Lorsque le salarié sollicite l'utilisation de son propre véhicule pour effectuer un déplacement dans l'intérêt du service, l'accord écrit par l'employeur doit être
recueilli à cet effet et il appartient à ce dernier de vérifier que le salarié est couvert par une assurance correspondant à ce risque particulier.
11.7.2. Déplacement d'une durée supérieure à 1 mois en France métropolitaine
Lorsque l'intéressé ne peut durant cette période regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, un congé de détente de 1 jour par mois de long
déplacement lui sera accordé. Ce congé de détente sera bloqué en fin de déplacement.
Lorsque l'intéressé a la faculté de regagner son domicile pour prendre son repos hebdomadaire, les frais de son voyage à son domicile lui seront remboursés par
l'employeur, dans la limite de 2 voyages par mois, aux conditions prévues au paragraphe 1 ci-dessus. L'intéressé peut faire bénéficier son conjoint en ses lieu et
place de ce droit, afin de lui permettre de le rejoindre au lieu de déplacement.
En cas de maladie ou d'accident de l'intéressé, les frais de voyage du conjoint ou du plus proche parent pour se rendre auprès de lui seront remboursés sur
attestation médicale.
De même, en cas de maladie ou d'accident du conjoint ou d'un enfant à charge, l'intéressé a droit, sur attestation médicale, au remboursement des frais de voyage
au domicile familial. Il en est de même au cas de survenance de l'un des événements familiaux visés à l'article 7.3 des dispositions communes.
11.7.3. Déplacements supérieurs à 1 mois hors de France métropolitaine
Pour ces déplacements, les conditions en seront convenues entre l'intéressé et l'employeur et feront l'objet d'un accord écrit.
Dispositions particulières aux femmes.
Article 11-8
En vigueur étendu
1. Les vestiaires, les douches, les lavabos, les cabinets d'aisance à l'usage féminin, seront disposés indépendamment de ceux réservés aux hommes, conformément
aux articles R. 232-2-1 et suivants du code du travail.
2. En cas de changement d'emploi demandé par l'intéressée après avis conforme du médecin du travail, du fait d'un état de grossesse constatée ou des suites de
couches, celle-ci continuera à bénéficier de son salaire antérieur.
Les femmes enceintes de 4 mois révolus seront autorisées à rentrer 5 minutes après le début du travail et à sortir 10 minutes avant la cessation de celui-ci, ces
décalages d'horaires, qui seront rémunérés, sont notamment destinés à éviter la bousculade dans les vestiaires et à faciliter l'accès des transports en commun.
3. La mère allaitant son enfant aura droit pendant 1 an à compter de l'accouchement, de s'absenter 2 fois par jour, sans que le total de l'absence puisse dépasser la
durée de 1 heure, conformément aux articles L. 224-2 et suivants du code du travail.
En liaison avec les délégués du personnel et les comités d'entreprise, les chefs d'entreprise occupant du personnel féminin rechercheront la possibilité de mettre à la
disposition des mères allaitant leur enfant, un local où elles pourront le faire pendant les périodes de repos prévues.
Dans les mêmes conditions, et si le nombre des enfants devant en bénéficier le justifie, des garderies seront assurées, soit dans le cadre de l'entreprise, soit par des
ententes inter-entreprises, soit par la participation à des organismes officiellement contrôlés.
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Mise à disposition de siège au poste de travail.
Article 11-9
En vigueur étendu
Dans les établissements, un siège approprié sera mis à la disposition de chaque salarié à son poste de travail, dans tous les cas où la nature du travail sera
compatible avec la situation assise, conformément à l'article R. 232-4 du code du travail.
Titre XII : Modification du contrat de travail
Modification individuelle du contrat de travail.
Article 12-1
En vigueur étendu
1. Les modifications individuelles résultant d'inaptitudes d'ordre médical sont régies par les dispositions des articles 12.2 et 15.8 des dispositions communes.
2. Toute autre modification de caractère individuel apportée par l'employeur à l'un des éléments essentiels du contrat de travail doit faire l'objet d'une notification
écrite. L'intéressé dispose d'un délai de 6 semaines pour accepter ou refuser la modification proposée.
3. Lorsque la modification proposée entraîne une réduction de rémunération ou déclassement, l'employeur mettra tout en oeuvre pour éviter cette éventualité, en
recherchant s'il existe un poste disponible de même niveau hiérarchique ou de même ressource où l'intéressé serait susceptible d'être employé, en tenant compte
également des possibilités de formation complémentaire prévues par la législation en vigueur.
4. En cas de refus par le salarié de la modification proposée et si néanmoins l'employeur maintient sa décision et est amené à résilier le contrat de travail, il devra à
l'intéressé le préavis et l'indemnité de licenciement prévus par la convention collective.
Aux termes de l'article L. 933-6 du code du travail, dans le document mentionné à l'article L. 122-14-1, l'employeur est tenu, le cas échéant, d'informer le salarié
qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation, notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de
bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
5. En cas d'acceptation par le salarié de la modification :
- si celui-ci est âgé de 55 ans révolus et compte au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, son salaire et son coefficient lui seront maintenus ;
- pour le salarié ne répondant pas aux conditions ci-dessus, et si la modification entraîne une réduction de rémunération brute, il lui sera alloué un complément
temporaire dégressif, exprimé en pourcentage de la différence entre son ancienne rémunération brute et la nouvelle rémunération brute. Celui-ci sera de 100 %
pendant les 3 premiers mois, de 80 % au 4e mois, 60 % au 5e mois et 50 % au 6e mois.
6. Si la modification concerne le lieu ou le cadre géographique convenu au contrat et impose un changement de résidence, les formalités et délais sont ceux du
paragraphe 2 ci-dessus :
- en cas de refus, les dispositions visées au paragraphe 4 ci-dessus sont applicables ;
- en cas d'acceptation, les frais justifiés de déménagement et de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la législation en
vigueur) sont remboursés à l'intéressé, après accord préalable de l'employeur sur un ou plusieurs devis et sous déduction des aides éventuelles des pouvoirs publics
et des institutions compétentes ;
- la mise en oeuvre effective du changement de résidence est subordonnée à une période de préparation, courant après le délai ci-dessus, qui ne peut être inférieur à
2 mois, afin de permettre à l'intéressé de préparer et de réaliser son déménagement ;
- les conditions dans lesquelles s'effectue le transfert sont réglées au mieux entre l'employeur et l'intéressé et précisées par écrit (durée de l'absence, participation
éventuelle à des frais de réinstallation indispensables, etc.) ;
- les conditions de rapatriement de l'intéressé devront être également précisées par écrit. A défaut, si le licenciement survient dans les 2 ans qui suivent le
déménagement, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour faute grave, les conditions seront celles appliquées pour le changement initial de résidence, sous réserve que
le rapatriement au lieu d'origine ait lieu dans les 3 mois suivant la date de rupture définitive du contrat de travail ;
- les dispositions du présent article ne s'appliquent pas aux missions temporaires n'excédant pas 3 mois ou aux fonctions comportant par essence même des
déplacements convenus, ainsi qu'aux personnes appelées à faire des stages de courte durée dans les différents établissements de l'entreprise ou du groupe.
7. Les modifications résultant de licenciements collectifs pour motif économique demeurent régies par les mesures particulières prévues par l'article 15.7 des
dispositions communes de la CCN.
Modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical.
Article 12-2
En vigueur étendu
1. Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de
coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus.
2. Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical, constatée par le médecin du travail ou à la suite d'une visite médicale imposée par la législation en
vigueur, est reclassé à un poste de coefficient inférieur, son salaire et son coefficient lui sont maintenus dans les conditions suivantes : (1)
36
-sans limitation de durée, s'il compte au moins 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise et que l'inaptitude résulte d'un accident du travail survenu dans l'entreprise ou
d'une maladie professionnelle ;
-pendant la période de formation qui ne pourra excéder 6 mois, s'il compte au moins 15 années d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'inaptitude résulte d'un accident
du travail survenu dans l'entreprise ou d'une maladie professionnelle ;
-pendant la période de formation qui ne pourra excéder 3 mois, s'il a une ancienneté inférieure à 15 ans dans l'entreprise.
Sont toutefois exclus du bénéfice de la mesure ci-dessus les salariés dont l'inaptitude résulterait d'accidents et déficiences imputables à l'alcoolisme ou à l'usage des
stupéfiants.
Le salaire à prendre en considération pour l'application du présent article est le salaire normal, à l'exclusion des primes inhérentes à la fonction précédemment
confiée à l'intéressé.
Toutefois, lorsqu'une partie notable du salaire est liée au chiffre d'affaires ou à l'activité du salarié, le cas pourra être soumis à un examen paritaire entre
l'employeur et les représentants des salariés (délégués du personnel ou membres du comité d'entreprise, ou délégués syndicaux).
3. Les dispositions des alinéas précédents ne font pas obstacle pour l'employeur à la mise en oeuvre éventuelle des mesures légales et réglementaires en vigueur,
relatives aux différents régimes de retraite anticipée ou d'inaptitude au travail, dès lors que le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
(1) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des articles L. 121-1 et L. 321-1 du code du travail, aux termes desquelles le reclassement du salarié
inapte à un poste de coefficient inférieur ne peut être réalisé qu'avec l'accord exprès du salarié, car il entraîne une modification d'un ou plusieurs éléments
essentiels du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Titre XIII : Participation
Objet et champ d'application.
Article 13-1
En vigueur étendu
Les dispositions de l'accord de participation initial du 5 décembre 1969, incorporées dans le présent titre, ont pour objet de fixer la nature et les modalités de
gestion des droits à participation des salariés bénéficiaires, conformément aux dispositions des articles L. 442-1 et suivants du code du travail.
Elles sont applicables de plein droit aux entreprises relevant du champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, employant
habituellement au moins 50 salariés, et qui n'ont pas conclu un accord de participation conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues par les
dispositions légales précitées et qui se substituerait aux dispositions du présent titre.
Dans ce cas, l'accord de participation s'appliquerait pour la première fois aux droits nés au cours de l'exercice clos depuis moins de 1 an à la date de signature dudit
accord.
Formule de calcul et affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation.
Article 13-2
En vigueur étendu
La réserve spéciale de participation est calculée conformément aux dispositions des articles L. 442-5 et suivants du code du travail.
Les sommes constituant la réserve spéciale de participation sont affectées à un fonds que l'entreprise doit consacrer à des investissements. Les salariés ont sur leur
employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds.
Bénéficiaires et règles de répartition de la réserve spéciale de participation.
Article 13-3
En vigueur étendu
Les salariés appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice, tels que définis à l'article L. 431-2 du
code du travail, devront justifier dans l'entreprise ou le groupe de 3 mois d'ancienneté, calculée conformément aux dispositions de l'article L. 444-4 du code du
travail.
La répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés est calculée proportionnellement au salaire perçu dans les conditions et plafonds définis aux
articles L. 442-4 et R. 442-6 du code du travail, dans les limites suivantes :
- salaire servant de base de calcul à la répartition est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, dans la limite d'une somme égale à 4 fois le plafond retenu pour la
détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ;
- le montant des droit susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux 3/4 du montant annuel de ce
même plafond.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les limites légales visées ci-dessus seront calculées au prorata de la durée de présence.
37
Exigibilité des droits à participation.
Article 13-4
En vigueur étendu
Les droits des salariés afférents à un exercice sont considérés comme s'ouvrant le 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice.
La créance individuelle de chaque salarié inscrite à un compte nominatif est exigible, dans les conditions fixées ci-dessous.
La participation devient exigible à l'expiration d'un délai de 5 ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation, à l'exception des cas légaux de
déblocage anticipé (cf. art. R. 442-17 du code du travail) ci-dessous visés :
a) Mariage de l'intéressé ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'intéressé ;
b) Naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins 2 enfants à sa charge ;
c) Divorce, séparation ou dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au
moins 1 enfant au domicile de l'intéressé ;
d) Invalidité du salarié, de ses enfants, de son conjoint où de la personne qui lui est liée par un pacte civil de solidarité. Cette invalidité s'apprécie au sens des 2° et
3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou doit être reconnue par décision de la commission technique d'orientation et de reclassement professionnel
prévue à l'article L. 323-11 ou de la commission départementale de l'éducation spéciale, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que
l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
e) Décès du salarié, de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de solidarité ;
f) Cessation du contrat de travail ;
g) Affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le salarié, ses enfants, son conjoint ou la personne liée au bénéficiaire par un pacte civil de
solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer
effectivement le contrôle au sens de l'article R. 351-43, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales
d'une société coopérative de production ;
h) Affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie
à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à
la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
i) Situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à
l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque le déblocage des droits paraît nécessaire à
l'apurement du passif de l'intéressé.
Les sommes inférieures au montant défini à l'article L. 442-5, dernier alinéa, du code du travail (80 selon l'arrêté ministériel du 10 octobre 2001), seront
directement versées aux salariés.
Intérêts.
Article 13-5
En vigueur étendu
A défaut d'accord de participation conclu dans l'entreprise se substituant aux présentes dispositions, les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un
intérêt annuel à partir du 1er jour du 4e mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés. Le taux d'intérêt est fixé conformément
au taux de rémunération des livrets A de Caisse d'épargne, majoré de 1 %. Il sera toutefois au moins égal à 6 %.
Fixation du taux d'intérêt.
Article 13-6
En vigueur étendu
Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, fixeront chaque année, avant le 30 juin, le taux d'intérêt applicable.
Information des salariés.
Article 13-7
En vigueur étendu
L'information collective et individuelle des salariés est assurée conformément aux dispositions des articles R. 442-19 et R. 442-20 du code du travail.
Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet :
38
- d'une part, le texte du présent titre ;
- d'autre part, une note reprenant les indications du rapport visé à l'article R. 442-19 du code du travail.
Modalités d'application.
Article 13-8
En vigueur étendu
Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliquent aux exercices ouverts depuis le 1er janvier 1968.
Les dispositions de l'accord incorporées dans le présent titre s'appliqueront, en ce qui concerne les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion
totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création.
Elles sont conclues pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 1.6 de la convention collective nationale, elles seront
renouvelées d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la fédération nationale de l'industrie laitière ou par les organisations syndicales de
salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des 3 mois précédant la fin de chaque année civile.
Toutefois, les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 13.1 ci-dessus, pour les
exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés.
Portée.
Article 13-9
En vigueur étendu
Les dispositions du présent titre doivent être considérées dans leur totalité, comme entièrement autonomes par rapport à tous les autres accords existant dans
l'industrie laitière, traitant de la rémunération du travail.
En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les
procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la
mise en oeuvre de la participation.
Formalités de dépôt.
Article 13-10
En vigueur étendu
Le présent titre fera l'objet d'un dépôt conformément aux dispositions des articles L. 132-10 et R. 132-1 du code du travail.
L'application dans l'entreprise des dispositions du présent titre sur la participation doit faire l'objet, par l'employeur concerné, d'une notification à la direction
départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris (cf. art. R. 444-1-1 du code du travail).
Titre XIV : Retraite complémentaire des salariés non cadres
Adhésion de l'entreprise à une institution de retraite.
Article 14-1
En vigueur étendu
Les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective doivent obligatoirement adhérer à une institution de retraite complémentaire pour leur
personnel non cadre.
Les entreprises nouvelles doivent adhérer à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces
qui s'y rattachent (ISICA), conformément à l'accord collectif de l'alimentation du 15 décembre 1961, conclu entre le CNCIA, la FIA et l'UNIA d'une part, et
l'ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés des commerces et industries alimentaires d'autre part.
Il est rappelé que les entreprises qui, au 13 août 1958, n'avaient pas encore adhéré à une institution de retraite, ou constitué un système de retraite particulier,
devaient adhérer :
- à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (ISICA), 26, rue de
Montholon, 75305 Paris Cedex 09 ;
- ou à une institution agréée par l'union nationale des institutions de retraite des salariés (UNIRS), 104, rue de Miromesnil, 75008 ;
avaient déjà adhéré à une institution de retraite ou constitué un système de retraite particulier, ont conservé leur régime propre sous réserve que celui-ci soit étendu
à l'ensemble du personnel non cadre, que les cotisations respectives soient mises en conformité avec les dispositions de l'article 14.3 ci-après, et que les retraités
soient assurés de prestations équivalentes, à ancienneté égale, à celles qui résultent de l'adhésion à l'une des institutions visées ci-dessus.
Personnel bénéficiaire.
Article 14-2
En vigueur étendu
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L'adhésion de l'entreprise s'applique obligatoirement dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés, à l'exception des voyageurs, représentants et placiers
relevant du régime de I'IRP-VRP et des cadres ou agents de maîtrise affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4, 4 bis ou 36 de la
convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
Cotisations.
Article 14-3
En vigueur étendu
Le taux de cotisation est fixé conformément aux dispositions de l'ARRCO.
La répartition des cotisations est de :
- 50 % à la charge de l'employeur ;
- 50 % à la charge du salarié.
En revanche, les entreprises, qui ont un régime de répartition plus favorable pour les salariés, le conservent.
Titre XV : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
Préavis.
Article 15-1
En vigueur étendu
La durée du préavis sera :
- en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, de 1 mois ;
- en cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur, de 1 mois, porté à 2 mois si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, sauf
faute grave.
Lorsque l'intéressé a déjà bénéficié d'un préavis à l'occasion de la rupture d'un contrat antérieur, son ancienneté, pour la détermination, d'un nouveau préavis,
s'apprécie à compter du jour de sa dernière date d'entrée dans l'entreprise.
Inobservation du préavis.
Article 15-2
En vigueur étendu
Dans le cas d'une inobservation du préavis par l'employeur ou le salarié, la partie qui n'observera pas ce préavis devra à l'autre une indemnité égale au salaire
correspondant à la durée du préavis restant à courir, déduction faite des heures d'absence autorisées prévues par l'article ci-dessous pour la recherche d'un nouvel
emploi.
Cette indemnité se calculera conformément aux dispositions de l'article L. 122-8 du code du travail.
Toutefois, le salarié licencié qui trouve un nouvel emploi avant l'expiration du délai-congé peut se dispenser d'achever celui-ci sans être redevable d'aucune
indemnité.
L'employeur peut accepter l'inobservation du préavis d'un salarié démissionnaire sur la demande écrite de ce dernier. Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre au
versement de l'indemnité compensatrice de préavis correspondante.
Absences pour recherche d'emploi.
Article 15-3
En vigueur étendu
Les salariés en cours de préavis et quelle qu'en soit la durée sont autorisés, afin de rechercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'ils l'aient trouvé, à s'absenter
pendant 50 heures, qui pourront être groupées sur la demande de l'intéressé, compte tenu des nécessités du service. A défaut d'accord sur le moment auquel seront
prises les heures bloquées ou non, le salarié en choisira la moitié et l'employeur l'autre moitié.
Ces heures d'absence sont rémunérées.
Licenciement.
Article 15-4
En vigueur étendu
La rupture du contrat de travail à durée indéterminée, à l'initiative de l'employeur, est régie par les articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
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Indemnité de licenciement.
Article 15-5
En vigueur étendu
1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est versée aux salariés :
- âgés de moins de 65 ans (ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale) ;
- ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ;
- congédiés sans faute grave de leur part.
Les 3 conditions ci-dessus doivent être remplies simultanément :
le défaut de l'une d'entre elles entraîne la non-application du présent article.
2. Le montant de cette indemnité est égal à :
- 1/10 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 5 ans ;
- 1/5 du salaire mensuel par année d'ancienneté pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans (maximum 8 mois).
En cas d'années incomplètes, le calcul sera effectué pro rata temporis.
3. Sauf dans le cas où il y a versement d'une allocation de préretraite à l'occasion du licenciement, l'indemnité est majorée de 20 % à partir de 50 ans révolus et
jusqu'au 55e anniversaire ;
- 10 % à partir de 55 ans révolus et jusqu'au 60e anniversaire.
4. En cas de licenciement pour motif économique, le montant de l'indemnité totale versée au salarié, au titre des dispositions de la présente convention collective,
ne pourra être inférieur à celui de l'indemnité légale prévue par l'article R. 122-2, paragraphe 2 du code du travail.
5. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité prévue ci-dessus est le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la rupture du
contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, 1/3 des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de
caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte au titre de cette période que pour 1/4 de son
montant.
6. L'ancienneté sera calculée à partir de la dernière date d'entrée dans l'entreprise.
(1) Article étendu sous réserve que le montant de l'indemnité de licenciement ainsi calculé soit au moins équivalent à celui résultant des dispositions de l'article
1er-5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et
à la procédure conventionnelle.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Licenciements collectif pour motif économique ordre des licenciements.
Article 15-6
En vigueur étendu
En cas de licenciement collectif, l'ordre des licenciements est établi par catégorie professionnelle et suivant les critères définis ci-après, conformément aux
dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail.
Il est attribué à chaque salarié :
1° Au titre des qualités professionnelles : un nombre de points évalué par l'employeur, allant de 1 à 10, pour tenir compte de la valeur professionnelle du salarié ;
2° Au titre des charges de famille : 1 point par personne à charge. Il sera tenu compte de la situation des parents isolés ;
3° Au titre de l'ancienneté : 1 point par période complète de 2 années de présence, le temps de maladie, accident de travail, service militaire et mobilisation
comptant dans les années de présence.
Ces points sont additionnés et les licenciements se font, pour chaque catégorie professionnelle, en commençant par les salariés qui totalisent le plus petit nombre
de points.
Il sera tenu compte de la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile,
notamment celle des personnes handicapées et celle des salariés âgés.
Conformément à l'article L. 122-14-2 du code du travail, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer
l'ordre des licenciements.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 321-1-1 du code du travail, aux termes desquelles la situation des parents isolés n'est pas
génératrice de « point » permettant d'établir l'ordre des licenciements.
41
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Mesures particulières en cas de licenciement collectif pour motif économique.
Article 15-7
En vigueur étendu
A. - Les licenciements collectifs pour motif économique sont régis par les dispositions de l'accord national interprofessionnel sur l'emploi du 10 février 1969,
modifié en dernier lieu par l'accord du 20 octobre 1986 et par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, prévoyant notamment la possibilité de conclure
des accords de méthode (cf. art. L. 320-3 du code du travail).
B. - En outre et à titre de mesures particulières :
1. a) En cas de licenciement individuel pour motif économique ou si le salarié est compris dans un licenciement collectif pour motif économique concernant moins
de 10 salariés dans une même période de 30 jours, le délai de 7 jours prévu par l'article L. 122-14-1 du code du travail est, dans tous les cas, porté à 15 jours.
b) Tout projet de licenciement collectif doit faire l'objet d'une information et d'une consultation des représentants du personnel, conformément aux dispositions des
articles L. 321-2 et suivants du code du travail, telles qu'elles résultent de la loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005. Les délégués
syndicaux sont également informés.
Les salariés auxquels sont proposées des conventions de reclassement personnalisées sont pris en compte pour l'appréciation du seuil ci-dessus.
c) Une convention de reclassement personnalisée (prévue à l'article L. 321-4-2 du code du travail) ou tout autre dispositif qui s'y substituerait, est proposée par
l'employeur aux salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés.
d) En l'absence d'institution représentative du personnel dans les entreprises de plus de 10 salariés et quel que soit le nombre de licenciements, les salariés licenciés
seront convoqués à un entretien préalable au sens de l'article L. 122-14 du code du travail.
2. Si l'employeur offre à un salarié un emploi dans une entreprise de son groupe ou dans un établissement autre que celui auquel ce membre était jusqu'alors
affecté ou lui propose un poste différent, l'intéressé doit faire part de son acceptation ou de son refus dans un délai maximum de 2 semaines à compter de l'offre,
notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre, étant entendu que cette période de travail sera payée sur la base de son contrat en
vigueur à la date de la proposition. Ce délai est porté à 3 semaines lorsque la mutation est proposée dans un autre établissement et à 4 semaines lorsque celle-ci
oblige le salarié à changer de lieu de résidence.
En cas d'acceptation, le contrat de travail se poursuit dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale (ou de celle éventuellement en vigueur
dans l'établissement) ou de la convention collective en vigueur dans l'entreprise du groupe dans laquelle le salarié va continuer son activité, étant entendu que
l'acceptant ne saurait alors réclamer à son profit le jeu des dispositions concernant le personnel licencié.
En cas de refus, le salarié est considéré comme licencié et bénéficie des dispositions ci-après.
3. L'employeur agissant en liaison avec les intéressés, les représentants du personnel, les services administratifs compétents, les organisations de salariés et
d'employeurs, et, en tant que de besoin, avec les entreprises de la région, s'efforce de trouver aux salariés licenciés un emploi équivalent à celui qu'ils devront
quitter soit dans une autre entreprise de la profession, soit hors de la profession.
4. Si un salarié est amené à être réembauché par l'entreprise qui l'a licencié, il conserve dans son nouvel emploi l'ancienneté acquise antérieurement à son
licenciement. Toutefois, en cas de nouveau licenciement, le calcul de l'indemnité de licenciement s'effectuera en fonction de l'ancienneté acquise à partir de la
dernière date d'entrée dans l'entreprise.
5. Si le problème de l'emploi se pose avec une acuité particulière, les salariés licenciés ayant au moins 10 années d'ancienneté dans l'entreprise et étant âgés de 55
ans à la date d'effet du licenciement bénéficieront, en sus de l'indemnité de licenciement à laquelle ils peuvent prétendre selon leur catégorie, en application des
dispositions légales ou conventionnelles, d'une indemnité supplémentaire, sous réserve :
- qu'ils n'aient pas retrouvé un emploi à l'issue d'une période égale au total de la durée du préavis et du nombre de mois ou fraction de mois correspondant à
l'indemnité de licenciement ;
- qu'ils n'aient pas atteint l'âge de 65 ans pendant cette période.
Cette indemnité supplémentaire, qui sera versée à l'expiration des délais mentionnés ci-dessus, est fixée à 20 % de l'indemnité de licenciement.
Lorsque l'intéressé bénéficie d'une allocation de préretraite, celle-ci se substitue à l'indemnité supplémentaire instituée ci-dessus.
6. Les salariés licenciés visés par le présent article, et bénéficiant de logement de fonction à titre gratuit ou onéreux, doivent laisser leur logement libre dans un
délai de 6 mois à compter de la date de notification du licenciement, sauf dans le cas où l'employeur apporte une possibilité de relogement équivalent avant
l'expiration de ce délai.
Dans la mesure du possible, l'entreprise facilite la remise à bail ou l'accession à la propriété des logements en cause si le personnel manifeste le désir de bénéficier
d'une de ces deux solutions.
Les entreprises facilitent en outre, par tous moyens, le déménagement des salariés appelés à travailler dans une autre région.
7. Les avantages reconnus par le présent article ne peuvent en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés pour un même objet dans certaines
entreprises.
8. Sans préjudice de l'intervention des commissions paritaires de l'emploi, territoriales ou professionnelles pour les compétences qui leur sont dévolues, tant par
l'accord national interprofessionnel précité que par les dispositions législatives ou réglementaires, la commission nationale paritaire de conciliation est habilitée à
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connaître des conflits nés de l'application des dispositions conventionnelles sur l'emploi.
Rupture du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical.
Article 15-8
En vigueur étendu
Lorsqu'un salarié atteint d'une inaptitude d'ordre médical constatée par la médecine du travail ou à la suite d'une visite médicale prévue par la législation en
vigueur, n'a pu faire l'objet d'un reclassement comme il est dit à l'article 12.2, et bien que son départ de l'entreprise soit occasionné par un événement indépendant
des parties, il lui sera alloué une indemnité calculée dans les mêmes conditions que l'indemnité de licenciement visée à l'article 15.5.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-9 du code du travail, en ce que l'indemnité conventionnelle de licenciement ne doit
pas être inférieure à l'indemnité spéciale prévue en cas d'inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Titre XVI : Départ ou mise à la retraite
Délai de prévenance.
Article 16-1
En vigueur étendu
L'âge normal de la retraite étant prévu à 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale (2)), le contrat de travail d'un salarié peut
être à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Le délai de prévenance applicable est de 6 mois en cas de mise à la
retraite par l'employeur. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce délai de prévenance est fixé conformément aux dispositions de l'article L. 122-6 du
code du travail.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre
2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640
du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Allocation de fin de carrière.
Article 16-2
En vigueur étendu
Il est alloué une allocation de fin de carrière au salarié qui prend sa retraite comme prévu à l'article précédent.
Le montant de cette allocation est égal à la moitié de l'indemnité de licenciement à laquelle l'intéressé aurait pu prétendre en vertu de l'article 15. 5 ci-dessus en
fonction de son ancienneté, mais sans majoration d'âge. (2)
Il est précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces éléments de
rémunération, pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti. (3)
Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, bénéficie de l'allocation de fin de carrière calculée
comme il est indiqué ci-dessus.
En outre, l'allocation de fin de carrière est régie par les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors.
La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié à partir de 60 ans, est régie par les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005 relatif à la mise à la
retraite dans l'industrie laitière.
(1) Article étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre
2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(2) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de l'article 5 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la
mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, aux termes desquelles l'indemnité à
verser par l'employeur ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement, ce qui serait le cas en l'espèce en versant la moitié de l'indemnité
conventionnelle de licenciement aux salariés ayant moins de cinq ans d'ancienneté au moment de leur mise à la retraite.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(3) Alinéa étendu sous réserve que le calcul proposé ne défavorise pas le salarié à l'initiative de son départ en retraite au regard des indemnités minimales prévues
à l'article L. 122-14-13 du code du travail et à l'article 6 de l'accord du 10 décembre 1977 sur la mensualisation annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 relative
à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
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Transformation de l'allocation en congé de fin de carrière.
Article 16-3
En vigueur étendu
Afin d'accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur
allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière.
Titre XVII : Mutations technologiques
Mutations technologiques.
Article 17
En vigueur étendu
1. Le progrès technique et la concurrence multiplient et accélèrent les mutations technologiques.
Ce mouvement inévitable, si l'on veut améliorer la compétitivité des entreprises, préserver et développer l'emploi, doit conduire en outre vers une plus grande
qualification et de meilleures conditions de travail et de vie pour le personnel.
Tous les efforts doivent tendre à ce que les mutations technologiques constituent un des éléments du progrès social, en l'accompagnant des mesures qui tiennent
compte et associent le personnel de l'entreprise.
2. Le comité d'entreprise - ou à défaut les délégués du personnel - est informé et consulté préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles
technologies lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions et
l'organisation du travail du personnel.
A cet effet, l'employeur fournit aux instances du personnel concernées, un mois au moins avant la réunion, un dossier d'information indiquant la nature des
investissements envisagés, leur montant, leur finalité dans le développement de l'entreprise, les délais de réalisation du projet, les gains de productivité et les
objectifs de production et de commercialisation qui en découlent, ainsi que les conséquences envisageables sur les divers éléments énumérés au paragraphe
précédent.
Le délai entre cette première réunion de CE et la mise en oeuvre du plan d'investissement devra permettre la prise en compte des démarches qui suivent, sauf état
d'urgence pour les entreprises en difficultés économiques et dont le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, en auront connaissance.
A ce dossier d'information, sera joint un plan d'adaptation établi par l'employeur, conformément aux dispositions de l'article L. 432-2 du code du travail.
3. Le CHSCT reçoit également communication des informations ci-dessus, dans la mesure où elles concernent ses attributions.
4. Le comité d'entreprise peut, pour la mise en oeuvre des mesures d'introduction, créer, en liaison avec le CHSCT, une commission ad hoc, à laquelle sera associé
avec voix consultative l'expert éventuellement désigné.
5. L'expert, lorsqu'il en est désigné un, exerce sa mission conformément aux dispositions de l'article L. 434-6 du code du travail.
6. La mise en place des technologies nouvelles sera précédée d'au moins une réunion spéciale des groupes d'expression des salariés concernés. Les groupes seront
informés selon les modalités et procédures qui leur sont propres ; pour éclairer les discussions, toutes les informations utiles leur seront fournies sans préjudice des
observations qui résultent de la consultation préalable des institutions représentatives.
7. La commission formation est également saisie et le plan de formation de l'entreprise devra impérativement tenir compte des mesures de formation et de nature à
permettre l'adaptation et le reclassement des salariés, qu'impliquerait le projet d'introduction et sa mise en oeuvre programmée dans le temps.
8. Dans le cadre des informations et consultations régulières exigées de l'employeur, les instances ci-dessus sont tenues informées au fur et à mesure de la mise en
oeuvre du plan d'adaptation.
9. Lors de l'introduction des mutations technologiques dans les conditions prévues au présent article, l'employeur informera, consultera le CE, le CHSCT ou le
groupe ad hoc, pour arrêter les mesures qu'il compte prendre afin que :
- la sécurité soit intégrée dans les problèmes de production et d'organisation du travail dès le stade de la conception et des études, qu'il s'agisse des machines,
produits et procédés de fabrication des installations, et bénéficie de tous les apports du progrès technique et scientifique ;
- les normes de travail et l'effectif par service ne conduisent pas à un rythme de travail, une intensité d'efforts musculaires ou intellectuels, à une tension nerveuse
imposant une fatigue excessive ;
- dans toute la mesure du possible, les postes de travail soient adaptés et proposés en priorité au personnel handicapé.
Les modifications qui sont apportées aux méthodes d'organisation du travail doivent veiller à diminuer, voire à supprimer le bruit, la pénibilité des tâches ou les
inconvénients tenant à leur parcellisation, leur répétitivité, à élever le degré de qualification du travail et par conséquent, l'intérêt de celui-ci, à accroître la part
d'initiatives et de responsabilités de chacun.
La direction devra expliciter les motifs pour lesquels elle ne retient pas ou diffère tout ou partie des propositions ou suggestions émises à cet égard par les
institutions représentatives du personnel.
10. En ce qui concerne les entreprises qui ne disposent pas d'institutions représentatives du personnel, les difficultés qui pourraient naître à l'occasion de
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l'introduction de nouvelles technologies pourront être soumises à la commission nationale paritaire de conciliation, dans les conditions prévues à l'article 2.1 de la
CCN ; cette commission pourra déléguer, au cas particulier, ses pouvoirs à une commission ad hoc, qui sera chargée de faire toutes propositions utiles aux parties.
Titre XVIII : Dispositions diverses
Demande d'extension et dépôt.
Article 18-1
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
Entrée en vigueur.
Article 18-2
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant qui annulent et remplacent les articles 1er à 95 des dispositions communes, modifiées par les avenants n° 17 à n° 33, entreront
en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 29 juin 2006.
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Textes Attachés
Déclaration interprétative Déclaration interprétative du 28 juin 1984
Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ;
C.G.T. ;
F.N.A.F.-C.G.T..
CHAPITRE XV : Dispositions diverses
Dépôt aux prud'hommes.
En vigueur non étendu
La commission nationale paritaire d'interprétation constituée conformément à l'article 10 des dispositions communes de la convention collective nationale de
l'industrie laitière s'est réunie le 28 juin 1984 et a décidé à l'unanimité de donner l'interprétation suivante à l'article 17 des dispositions communes (rédaction du 1er
décembre 1976) :
1° La commission constate que le texte concernant les congés d'éducation ouvrière (deuxième alinéa de l'article 17 de la convention collective nationale modifiée
en 1976) a été inséré dans la convention collective nationale par l'avenant n° 11 du 31 juillet 1969. En conséquence, avant cette date, l'article 13 du texte du 20 mai
1955 ne concernait que les fonctions syndicales exercées par les salariés :
- priorité de réembauchage après résiliation du contrat de travail pour l'exercice de fonctions syndicales ;
- autorisations d'absences accordées aux salariés exerçant des fonctions statutaires dans les organisations syndicales pour assister aux réunions statutaires desdites
organisations syndicales.
2° Lors de la refonte de la convention collective du 20 mai 1955 par l'avenant n° 17 aux dispositions communes conclu le 1er décembre 1976, l'article 13 ancien a
été scindé en deux articles 16 et 17 (nouveaux) :
- l'article 16 reprend les dispositions relatives à la priorité de réembauchage ;
- l'article 17 concerne les autorisations d'absences. Le premier alinéa vise les autorisations d'absences accordées pour la participation aux réunions statutaires des
organisations syndicales ; le deuxième alinéa vise les congés d'éducation ouvrière prévus par la loi du 23 juillet 1957.
Une ambiguïté existe du fait que cet article est intitulé :
" Autorisations d'absences : congés éducation ouvrière ". Or, en se reportant au texte original signé par les parties et déposé au conseil de prud'hommes de la Seine,
la commission constate que le point-virgule figurant dans le texte d'origine et qui indiquait bien qu'il s'agit de deux dispositions distinctes a été transformé lors de
l'impression en deux points.
Il n'y a donc aucun lien entre les deux catégories d'autorisations d'absences. La limitation à douze jours ouvrables prévue par la loi du 23 juillet 1957 pour les
congés d'éducation ouvrière ne s'applique donc pas aux autorisations d'absences pour assister aux réunions statutaires des organisations syndicales.
3° En ce qui concerne les autorisations d'absences visées par le premier alinéa de l'article 17 (nouveau), la commission relève que deux conditions doivent être
simultanément remplies :
- le salarié doit exercer des fonctions statutaires dans son organisation syndicale ;
- le type de réunion doit être prévu dans les statuts de l'organisation syndicale.
L'employeur est en droit de demander au salarié toutes pièces justificatives attestant de ces deux conditions.
ANNEXE I CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai 1955
En vigueur étendu
*Voir salaires*.
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ANNEXE II Avenant n° 6 du 29 juin 2006
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La CSFV-CFDT ;
La FGA-CFDT ;
La FGTA-FO ;
La FNAA CFE-CGC,
Objet.
Article 1
En vigueur étendu
La présente annexe, conclue en application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, signée à Paris, le 20 mai 1955, a pour objet de fixer les
règles particulières applicables aux rapports entre les employeurs, d'une part, et les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens des entreprises de
l'industrie laitière, énumérées aux articles 1.2 et 1.3 des dispositions communes, d'autre part.
Bénéficiaires.
Article 2
En vigueur étendu
La présente annexe s'applique aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens dont les fonctions et qualifications se trouvent définies par les dispositions
de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière, non compris les positions supérieures définies par cette dernière annexe, étant entendu
que les dispositions applicables à ces postes sont au moins égales à celles définies à la présente convention.
Engagement.
Article 3
En vigueur étendu
Tout engagement sera confirmé par une notification écrite stipulant notamment :
- la date d'entrée ;
- l'emploi exercé, le lieu de travail et le coefficient afférent à l'emploi ;
- la durée de la période d'essai ;
- le salaire et ses modalités ;
- les autres clauses particulières éventuelles.
Période d'essai.
Article 4
En vigueur étendu
1. La durée de la période d'essai est fixée à :
-1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens classés dans les catégories dont le coefficient est inférieur à 210 ;
-2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
-3 mois pouvant être exceptionnellement portés à 4,5 ou 6 mois, selon accord écrit entre les parties, pour les cadres et ingénieurs. (1)
2. Pendant la période d'essai, les parties pourront résilier le contrat avec un préavis de 3 jours pour les agents de maîtrise et techniciens, et 1 semaine pour les
cadres et ingénieurs, ce dernier préavis étant porté à 15 jours lorsque la période d'essai est supérieure à 3 mois.
En cas de faute grave, il sera mis fin immédiatement (2) à la période d'essai.
3. (3) En cas de promotion entraînant une modification du contrat de travail, une période probatoire pourra être prévue, dont la durée sera celle prévue par le 1er
alinéa du présent article.
(1) Tiret étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, aux termes desquelles la période d'essai doit être adaptée au regard
des postes de travail envisagés, les éléments justifiant ces allongements exceptionnels n'étant pas communiqués dans le présent avenant.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
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(2) Terme exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 122-41 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la
Cour de cassation (Cass. soc.,10 mars 2004, n° 01-44750), aux termes desquelles la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai pour « faute grave »
doit respecter les dispositions procédurales relatives au licenciement disciplinaire.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(3) Point étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-4 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de
cassation (Cass. soc., 25 avril 2001, n° 98-43856), qui précisent que si la période probatoire dans une nouvelle qualification n'est pas concluante, le salarié doit
retrouver son ancienne qualification sans possibilité de rupture de son contrat de travail.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Contrat de travail à durée déterminée.
Article 5
En vigueur étendu
Les contrats à durée déterminée appliqués aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens sont régis par les dispositions des articles L. 122-1-1 et suivants
du code du travail.
Contestation sur classification.
Article 6
En vigueur étendu
1. Les contestations individuelles concernant l'application de la classification pourront être soumises, à la diligence de l'un des intéressés, à une commission
comprenant 2 représentants des employeurs et 2 représentants des salariés.
2. Les représentants seront choisis respectivement par chacune des parties intéressées dans un délai maximum de 1 mois, sur une liste qui leur sera adressée par le
secrétariat de la commission. Les listes seront établies par la FNIL, d'une part, et les organisations de salariés, d'autre part.
3. La commission appréciera sur pièces, mais pourra entendre les parties si elle le juge utile. Elle donnera un avis motivé.
Durée, organisation du travail et rémunération de l'encadrement.
Article 7
En vigueur étendu
L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration
de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement
indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et
du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.
La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée
sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les
principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise.
1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre Ier
et aux chapitres préliminaires Ier et II du livre II du code du travail.
On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants :
- cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ;
- cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- cadres qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 %.
Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit :
2. Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service
ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.
3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être
prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet,
les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés
relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le
cas du personnel non sédentaire.
Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfait sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés : le forfait avec référence à un
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horaire annuel et le forfait en jours.
4. La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée annuelle
de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 911 heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être
réduit par accord collectif ou individuel.
En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :
- d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord
d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ;
- et d'une réducation du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire,
susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail (dans la plupart des entreprises de
l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit présentement à 227 jours).
Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera
soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.
Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les
heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail
ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.
5. La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée pour les
collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui leur est
confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être réduit par
accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une base identique
correspondant à 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue d'un
document de relevé de ces éléments.
Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur, prenant en compte le choix
du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à
l'article L. 227-1 du code du travail.
Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce
complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur.
Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine.
Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne
devrait pas excéder 10 heures.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une
journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise.
Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire
était fixé.
Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales
de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un
point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement.
6. Les dispositions conventionnelles du présent article doivent être complétées par les dispositions légales postérieures relatives à la journée de solidarité (cf. art.
L. 212-16 du code du travail).
Prime d'ancienneté.
Article 8
En vigueur étendu
Une prime d'ancienneté, décomptée en dehors du salaire individuel, est accordée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens. A défaut de dispositions
plus favorables en valeur absolue s'y substituant, elle est déterminée suivant le " barème des primes d'ancienneté conventionnelle " qui fait l'objet de l'annexe I ter
de la présente convention.
Ce barème est revalorisé suivant les évolutions négociées de la ressource annuelle minimale (RAM).
Rappel pendant les congés payés.
Article 9
En vigueur étendu
Dans les cas exceptionnels où un cadre, ingénieur de maîtrise ou technicien absent pour congés payés serait rappelé pour des besoins impérieux de service, il lui
sera accordé un congé supplémentaire de 2 jours par tranche de rappel de 4 jours, augmenté des délais de route, et les frais occasionnés par ce déplacement lui
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seront remboursés.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-8 du code du travail, qui prévoient l'agrément du salarié pour pouvoir fractionner
son congé principal.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Modulation de l'horaire de travail effectif.
Article 10
En vigueur étendu
Le personnel d'encadrement bénéficie, selon les spécificités qui lui sont propres, notamment en matière d'organisation du travail, d'heures supplémentaires et de
rémunération forfaitaire, des dispositions communes de la convention collective relatives à la modulation.
Les modalités pratiques de la mise en oeuvre sont déterminées au niveau de l'établissement ou de l'entreprise avec les représentants du personnel.
Indemnisation de la maladie et des accidents.
Article 11
En vigueur étendu
1° En cas de maladie ou accident dûment constaté par certificat médical pouvant donner lieu à contre-visite, le cadre, l'ingénieur, l'agent de maîtrise ou le
technicien bénéficiera d'une indemnisation, sur la base de son salaire brut, à condition de compter au moins 1 an d'ancienneté.
Toutefois, l'ancienneté minimale est ramenée à :
- 6 mois en cas de maladie et accident de trajet, avec hospitalisation ;
- 2 mois en cas d'accident ou de maladie professionnelle sans hospitalisation.
Aucune condition d'ancienneté n'est requise en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle avec hospitalisation.
Il sera indemnisé sur la base de son salaire brut aux taux suivants :
ANCIENNETE : De 0 à 2 mois
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant
MALADIE et trajet avec hospitalisation : Néant
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : Néant
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ANCIENNETE : De 2 à 6 mois
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant
MALADIE et trajet avec hospitalisation : Néant
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ANCIENNETE : De 6 mois à 1 an
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : Néant
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ANCIENNETE : De 1 à 3 ans
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
4 mois à 80 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 1 mois à 100 %
5 mois à 90 %
ANCIENNETE : De 3 à 5 ans
50
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 2 mois à 100 %
3 mois à 80 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 2 mois à 100 %
4 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 2 mois à 100 %
4 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 2 mois à 100 %
4 mois à 90 %
ANCIENNETE : De 5 à 10 ans
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
2 mois à 80 %
1 mois à 50 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 2 mois à 100 %
3 mois à 90 %
ANCIENNETE : De 10 à 15 ans
INDEMNISATION DE LA MALADIE ET DES ACCIDENTS :
MALADIE et trajet sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
2 mois à 80 %
2 mois à 50 %
MALADIE et trajet avec hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
1 mois à 50 %
ACCIDENT du travail sans hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
1 mois à 50 %
ACCIDENT du travail avec hospitalisation : 3 mois à 100 %
3 mois à 90 %
1 mois à 50 %
Les durées sont prolongées de 1 mois supplémentaire à 50 % par tranche de 5 ans d'ancieneté au-delà de 15 ans.
2° Par salaire brut, il faut entendre tous les éléments de salaire brut soumis à cotisations sociales que le salarié aurait perçus s'il avait continué à travailler, à
l'exception des éléments de salaire à caractère exceptionnel et des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais.
3° De cette indemnisation, l'employeur déduira la valeur des indemnités journalières auxquelles les intéressés ont droit soit au titre de la sécurité sociale ou du
régime de retraite et de prévoyance des cadres pour la partie facultative, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce dernier cas, pour la seule
quotité correspondant aux versements de l'employeur.
4° En tout état de cause, cette indemnisation ne doit pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances telles qu'elles sont définies
ci-dessus, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
5° Si plusieurs arrêts de travail sont accordés au cours des 12 mois consécutifs, la durée totale d'indemnisation ne pourra dépasser, au cours de cette même période,
la durée d'indemnisation à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donnait droit au début du premier arrêt.
Maternité - Adoption.
Article 12
En vigueur étendu
Le personnel féminin visé par la présente annexe, à condition de compter au moins 3 années d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiera du maintien de son salaire
pendant la période légale du congé de maternité ou d'adoption sous déduction des prestations prévues à l'article 11.3° ci-dessus.
Rupture du contrat de travail à durée indéterminée.
Article 13
En vigueur étendu
Toute rupture du contrat de travail est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque la rupture est le fait de l'employeur, elle est régie par les
articles L. 122-4 et suivants du code du travail.
51
Préavis.
Article 14
En vigueur étendu
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis réciproque sera dans tous les cas, sauf faute grave, de :
- 1 mois pour les agents de maîtrise et techniciens au-dessous du coefficient 210. Toutefois, lorsque l'intéressé a au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, le
préavis dû est de 2 mois en cas de licenciement ;
- 2 mois pour les autres agents de maîtrise et techniciens ;
- 3 mois pour les cadres et ingénieurs.
Indemnité de licenciement.
Article 15
En vigueur étendu
1. Une indemnité de licenciement distincte du préavis est allouée aux cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens licenciés, sauf faute grave de leur part, et
à la condition qu'ils comptent au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien, et soient âgés de
moins de 65 ans au jour du licenciement.
2. Cette indemnité est ainsi calculée :
- 1/30 du salaire annuel par année d'ancienneté dans l'entreprise en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien avec un maximum de 30/30.
En cas d'années incomplètes, le calcul sera fait pro rata temporis.
3. Le salaire annuel retenu sera le meilleur des 3 dernières années comprenant les primes, gratifications, à l'exclusion des indemnités ayant incontestablement un
caractère bénévole ou exceptionnel. Les sommes versées au titre de l'intéressement ou de la participation, résultant des ordonnances de 1959 et de 1967, sont
exclues de ce calcul.
4. Pour les cadres, ingénieurs, agents de maîtrise ou techniciens âgés de 50 ans révolus à la date effective de leur départ de l'entreprise, le montant de cette
indemnités est majoré comme suit :
- de 50 ans révolus à 55 ans : 50 % ;
- de 55 ans révolus à 60 ans : 35 % ;
- de 60 ans révolus à 65 ans : 20 %.
Le montant total de cette indemnité de licenciement ne peut excéder 45/30 du salaire annuel.
5. L'indemnité de licenciement pourra être versée en une ou plusieurs fois dans un délai maximum de 3 mois à dater du départ de l'entreprise. Ce délai sera porté à
6 mois en cas d'une indemnité égale ou supérieure à 15/30 du salaire annuel.
6. Pour le calcul de cette indemnité, l'ancienneté s'entend de celle qui a été acquise en qualité d'agent de maîtrise, technicien, cadre ou ingénieur à partir de la
dernière date d'entrée dans l'entreprise.
7. A cette indemnité, s'ajoutera éventuellement l'indemnité à laquelle l'intéressé pourrait prétendre au titre des années passées dans l'entreprise dans la catégorie "
ouvriers employés " antérieurement à sa promotion en qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien. Celle-ci sera calculée dans les conditions
prévues par l'article 15.5 des dispositions communes.
Toutefois, par dérogation au § 5 de l'article précité, le salaire à prendre en considération sera le 1/12 de la moyenne pondérée de la ressource annuelle minimale
(RAM) afférente au coefficient hiérarchique attribué à l'intéressé avant sa promotion, mais en vigueur pour l'année au cours de laquelle intervient le licenciement.
Les majorations prévues au § 3 de l'article 15.5 des dispositions communes s'entendent, en ce cas, pour l'âge atteint par l'intéressé au moment de sa promotion en
qualité de cadre, ingénieur, agent de maîtrise ou technicien.
8. Dans tous les cas, l'indemnité de licenciement sera au moins égale à celle qu'il aurait perçue pour son ancienneté totale depuis sa dernière date d'entrée dans
l'entreprise, en application de l'article 15.5 des dispositions communes.
Départ ou mise à la retraite.
Article 16
En vigueur étendu
1. (1) L'âge normal de la retraite étant prévu à 65 ans (ou 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale (2)) le contrat de travail du cadre,
de l'ingénieur, de l'agent de maîtrise ou du technicien peut être, à partir de cet âge, résilié aux fins de retraite à tout moment par l'une ou l'autre des parties. Le délai
de prévenance applicable est de 6 mois en cas de mise à la retraite par l'employeur. En cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié, ce délai de prévenance est
fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.
2. Il est alloué une allocation de fin de carrière au cadre, à l'ingénieur, à l'agent de maîtrise ou au technicien qui prend sa retraite comme prévu à l'alinéa précédent.
52
Cette allocation est de :
-1 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 10 ans ;
-2 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 15 ans ;
-3 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 20 ans ;
-4 mois de salaire pour une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 25 ans.
3. (3) Le salaire retenu sera le 1 / 12 de la rémunération des 12 mois précédant le départ en retraite.
4. Le salarié qui, de sa propre initiative, résilie son contrat de travail à partir de 60 ans pour prendre sa retraite, bénéficie de l'allocation de fin de carrière, calculée
comme il est indiqué ci-dessus.
En outre, l'allocation de fin de carrière est régie par les dispositions de l'accord du 5 décembre 2005 relatif au travail des seniors.
5. (4) La mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié à partir de 60 ans est régie par les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005 relatif à la mise à
la retraite dans l'industrie laitière.
(1) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre
2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(2) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640
du 21 décembre 2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(3) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article 5 de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 annexé à la loi n° 78-49 du 19
janvier 1978 relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle, qui prévoient que la moyenne du salaire brut mensuel est calculée sur la base des douze
ou des trois derniers mois de rémunération, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
(4) Point étendu sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 122-14-13 du code du travail, telles que modifiées par la loi n° 2006-1640 du 21 décembre
2006 de financement de la sécurité sociale pour 2007.
(Arrêté du 10 décembre 2007, art. 1er)
Inventions.
Article 17
En vigueur étendu
Les conditions de protection et d'indemnisation des inventions faites par un ingénieur ou un cadre sont régies par les dispositions de l'article L. 611-7 du code de la
propriété intellectuelle.
Demande d'extension et dépôt.
Article 18
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant.
Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, 75902 Paris Cedex 15).
Entrée en vigueur.
Article 19
En vigueur étendu
La présente annexe, qui abroge et remplace les dispositions de l'annexe II à la convention collective nationale de l'industrie laitière conclue le 2 mars 1964 et
modifiée par les avenants n° 1 du 27 octobre 1972 à 5 du 1er avril 1986, prendra effet le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Fait à Paris, le 29 juin 2006.
ANNEXE III CLASSIFICATIONS Accord du 15 décembre 1992
Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.).
F.G.T.A.-F.O. ;
53
C.N.S.F.-F.N.C.R. ;
C.F.T.C..
Champ d'application.
Article 1
En vigueur étendu
Le présent avenant est conclu en application de l'article 1er de l'accord de classifications de postes dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires
en date du 19 juin 1991, qui s'est substitué à l'accord du 20 juin 1974 ayant le même objet ainsi qu'aux textes ultérieurs pris en application, et en particulier,
l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Il est applicable aux employeurs et aux salariés des entreprises visées par l'article 2 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie
laitière.
Objet de l'avenant.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent avenant a pour objet de fixer les conditions de mise en oeuvre propres à la branche de l'accord visé ci-dessus.
Il est toutefois précisé, conformément à la dérogation ouverte à l'article 1er de l'accord du 19 juin 1991, que cette mise en oeuvre peut être réalisée en totalité ou en
partie selon une autre formule :
- dans les entreprises qui ont conclu ou qui concluraient avec leurs délégués syndicaux, un accord basé sur un système d'évaluation de postes ;
- dans les entreprises qui, à défaut de délégués syndicaux, ont mis ou mettraient en place, après avis conforme du comité d'entreprise ou des délégués du personnel,
une classification basée sur un système d'évaluation de postes.
Délais de mise en oeuvre.
Article 3
En vigueur étendu
Les travaux pour la mise en oeuvre de la nouvelle classification débuteront le plus tôt possible et, en tout état de cause, avant le 19 juin 1993 lorsqu'il n'y a pas eu
d'accord dérogatoire au sens de l'article 2 ci-dessus dans le cadre d'une réunion habituelle de négociations avec les délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, en
leur absence, par consultation du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel. Au cours de cette réunion, la direction de
l'entreprise est tenue d'informer de la nouvelle méthode de classification et de la nécessité de rendre le personnel de l'entreprise conscient de l'intérêt qu'elle
représente.
Cette mise en application devra être réalisée avant le 31 décembre 1994.
Analyse des postes de travail.
Article 4
En vigueur étendu
Le classement des postes s'effectue à partir d'une analyse détaillée du contenu de chaque poste de travail.
Cette analyse est effectuée sous la responsabilité de la direction de l'entreprise. Elle est réalisée par la hiérarchie avec le concours d'un groupe de travail composé
de salariés ayant une bonne connaissance des ateliers de production et des divers services de l'entreprise, et qui pourraient bénéficier, si nécessaire, d'une formation
adaptée pour la mise en oeuvre de la classification dans l'entreprise. Ceux-ci seront désignés par la direction de l'entreprise après consultation du comité
d'entreprise et des délégués syndicaux lorsqu'ils existent ou, à défaut, des délégués du personnel.
Pour effectuer cette analyse, les intervenants ci-dessus visés s'inspireront du modèle d'entretien d'étude de poste annexé au présent accord.
L'analyse sera portée à la connaissance du titulaire du poste pour avis et remarques. En cas de différend, l'assistance des délégués du personnel peut être requise
par l'intéressé.
Évaluation.
Article 5
En vigueur étendu
Le niveau de classification et le coefficient de chaque poste de travail sont déterminés par la direction par application du système d'évaluation des postes annexé à
l'accord du 19 juin 1991.
Cette méthode permet de positionner tous les postes de travail allant du coefficient 120 au coefficient 390.
Il est en outre rappelé que c'est le poste qui est classé et non son titulaire.
54
Notification au personnel et recours.
Article 6
En vigueur étendu
Une présentation globale des résultats de l'évaluation sera faite aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux, faisant ressortir l'état d'équilibre de
l'ensemble.
La direction portera ensuite à la connaissance de chacun des salariés, par écrit, au moins un mois avant son entrée en vigueur, l'avis de classement correspondant
au poste occupé (nouveau coefficient).
Chaque salarié peut faire part à la direction de ses éventuelles observations sur son classement dans un délai de trois semaines.
Il peut, à cet effet, solliciter un entretien auquel devra participer son supérieur hiérarchique. S'il le souhaite, il peut se faire assister au cours de celui-ci par un
représentant du personnel, ou tout autre salarié de son choix appartenant à l'entreprise. Le temps passé par le salarié et la personne qui l'assiste est considéré et
payé comme temps de travail.
Au cas ou aucune solution ne serait trouvée au sein de l'entreprise, la commission de conciliation définie à l'article 8 de la convention collective nationale de
l'industrie laitière pourra être saisie.
Garanties.
Article 7
En vigueur étendu
1° L'application des nouvelles classifications ne peut entraîner de modification systématique du salaire ni en aucun cas réduction du coefficient et du salaire
antérieurement acquis par le titulaire du poste à titre personnel, quelle que soit l'origine de la situation (cf. art. 2 de l'accord du 19 juin 1991).
2° Le passage d'un titulaire d'un poste à un autre poste dont le coefficient est supérieur implique que le salarié concerné possède les connaissance techniques et
pratiques correspondant à celles du poste laissé vacant, ou créé, auquel il postule.
La direction étudiera, dans le cadre du plan de formation, les actions de formation adaptées ou de perfectionnement professionnel qui seront nécessaires au salarié
afin de pouvoir occuper ce poste et d'en acquérir la pleine maîtrise. A ce titre, la formation représente un investissement fondamental permettant de développer les
compétences nécessaires.
L'attribution au salarié du coefficient correspondant au nouveau poste occupé pourra être subordonnée, le cas échéant, à la réalisation jugée satisfaisante d'une
période d'adaptation à ce poste. La durée de celle-ci devra faire l'objet d'une entente entre les parties, en fonction des caractéristiques du poste et des compétences
individuelles du salarié, et ne pourra en aucun cas être supérieure à la période d'adaptation indiquée dans l'analyse du poste.
Polyvalence.
Article 8
En vigueur étendu
A. - Polyvalence verticale
On entend par " polyvalence verticale " le fait, pour un ouvrier ou un employé, d'être appelé personnellement à occuper de façon " habituelle " des postes relevant
de coefficients distincts. (Cette situation est déjà visée par l'article 47 des dispositions communes de la convention collective nationale, sous le titre " Travaux
multiples ").
Dans cette hypothèse, le coefficient personnel de l'intéressé sera celui du poste relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi en
moyenne au moins deux heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine.
Les parties estiment que, pour qu'il y ait application de la règle de la " polyvalence verticale ", il faut qu'il y ait une régularité certaine dans l'alternance de
l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible. Dès lors, il n'y a pas lieu de
calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait sur un certain nombre de semaines à déterminer selon les
fonctions occupées par le titulaire.
B. - Polyvalence horizontale
On entend par " polyvalence horizontale " le fait pour un ouvrier ou un employé d'être appelé à occuper de façon " habituelle " des postes demandant des
compétences différentes et relevant d'un même coefficient.
A moins que cette caractéristique n'ait été prise en compte dans la cotation du poste, le salarié bénéficiera, à titre personnel, d'une majoration de rémunération
correspondant à dix points.
Bilan d'application.
Article 9
En vigueur étendu
Un premier bilan d'application de cet accord sera présenté dans les entreprises aux instances représentatives du personnel et aux délégués syndicaux, un an après sa
55
mise en place.
Un bilan global au niveau de la branche sera également présenté un an après la date limite figurant au 2e alinéa de l'article 3 ci-dessus.
Article 10
En vigueur étendu
Le présent accord est accompagné de deux annexes, savoir :
- annexe I : définitions propres à l'industrie laitière des six critères et leurs degrés (précisions apportées à la méthode annexée à l'accord de classifications du 19
juin 1991) ;
- annexe II : modèle d'entretien d'étude de postes.
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée sera déposé à la direction départementale du travail et de la main-d'oeuvre de Paris par la partie la plus
diligente. Son extension sera demandée.
ANNEXE III CLASSIFICATIONS, Annexe I Accord du 15 décembre 1992
DÉFINITIONS DES SIX CRITÈRES ET DE LEURS DEGRÉS
1. EXIGENCES DE CONNAISSANCES DE BASE/TECHNIQUE.
En vigueur étendu
Les définitions des six critères et leurs degrés figurant aux pages 11, 12 et 13 de l'annexe III de l'accord de classifications de postes du 19 juin 1991 sont précisées
par les parties signataires afin d'en faciliter l'application.
Il y a donc lieu de remplacer les trois pages rappelées ci-dessus par les trois pages ci-jointes, sur lesquelles figurent la même numérotation et est, en outre, indiquée
la mention " F.N.I.L. - Étude de postes ".
Ce qui est connu, ce que l'on sait pour l'avoir appris, que ce soit lors d'un cursus scolaire ou par expérience et formation professionnelle.
Technicité :
Caractère de ce qui est technique (ensemble des procédés et des méthodes d'un métier, d'une industrie).
Ce critère évalue les capacités pour tenir normalement le poste ou la fonction. Ces capacités peuvent être acquises par diplôme ou par expérience professionnelle
équivalente.
DEGRÉ 1
CONNAISSANCES :
Aucune connaissance préalable nécessaire.
Ni même savoir lire et écrire.
DEGRÉ 2
CONNAISSANCES :
Savoir lire, écrire, compter.
Connaissance de base indispensable acquise dans l'établissement.
DEGRÉ 3
CONNAISSANCES :
Niveau 3e. - C.A.P., B.E.P.
Par assimilation, chauffeur poids lourds.
DEGRÉ 4
CONNAISSANCES :
Niveau 2e - 1re. - Brevet de technicien.
DEGRÉ 5
CONNAISSANCES :
Niveau baccalauréat.
DEGRÉ 6
CONNAISSANCES :
Niveau baccalauréat + 2 (B.T.S. - D.U.T.).
DEGRÉ 7
CONNAISSANCES :
Niveau baccalauréat + 3 (licence).
Niveau baccalauréat + 4 (maîtrise).
2. EXIGENCES DE DURÉE NÉCESSAIRE POUR ACQUÉRIR LA PLEINE MAÎTRISE DE LA FONCTION.
En vigueur étendu
Espace de temps qui s'écoule entre la prise de poste et le moment où l'on estime que la personne est opérationnelle.
N.B. - Ce critère n'a rien à voir avec la période d'essai qui figure dans le contrat de travail.
56
DEGRÉ 1
Délais : Quelques jours à moins d'un mois.
DEGRÉ 2
Délais : Un à trois mois.
DEGRÉ 3
Délais : Quatre à douze mois.
DEGRÉ 4
Délais : Supérieur à un an jusqu'à deux ans.
DEGRÉ 5
Délais : Supérieur à deux ans.
N.B. - Les critères 1 et 2 sont souvent exclusifs l'un de l'autre. Des connaissances élevées impliquent généralement une durée d'apprentissage faible et inversement.
Toutefois, des postes peuvent nécessiter des niveaux faibles ou élevés dans les deux critères à la fois.
3. EXIGENCES D'AUTONOMIE / COMPLEXITÉ.
En vigueur étendu
Autonomie :
Liberté pour un individu de disposer librement de soi.
Marge de manoeuvre dans la situation de travail.
Complexité :
Caractère de ce qui est difficile, de ce qui contient plusieurs éléments différents.
Ce critère appréhende le degré de liberté dont jouit le titulaire par rapport aux consignes, directives... et la difficulté des situations qu'il peut rencontrer.
DEGRÉ 0
CONNAISSANCES :
Reçoit des consignes orales très simples.
Travail d'exécution sans aucune marge de manoeuvre.
DEGRÉ 1
CONNAISSANCES :
Consignes [* précises * : reçoit des consignes simples, précises permanentes (check-list ou instructions). Alerter en cas d'anomalies.
DEGRÉ 2
CONNAISSANCES :
Diagnostic simple : reçoit des consignes simples, précises et permanentes, nécessitant parfois des explications orales ou écrites complémentaires.
Détecte et alerte son supérieur en cas d'anomalies *.
N'entretient pas lui-même ses outils et matériels ou machines.
DEGRÉ 3
CONNAISSANCES :
Reçoit des directives précises habituellement écrites, choisit parmi des modes opératoires pour sélectionner le plus adapté (appréciation personnelle) *. A la charge
de la maintenance courante (réglages, petite maintenance).
DEGRÉ 4
CONNAISSANCES :
Agit dans le cadre de directives générales. Recherche un mode opératoire *] face à une situation imprévue (analyse approfondie).
Peut inventer des modes opératoires, organiser les moyens.
DEGRÉ 5
CONNAISSANCES :
Synthèse * : participe à l'élaboration des directives à suivre.
DEGRÉ 6
CONNAISSANCES :
Synthèse complète, formule des objectifs *.
4. EXIGENCES D'ENCADREMENT ET/OU CONSEILS TECHNIQUES.
En vigueur étendu
Action d'encadrer une ou plusieurs personnes au sens hiérarchique.
Action d'assister une ou plusieurs personnes dans la direction technique de leurs fonctions.
Dans les deux cas, il y a la notion d'autorité (c'est-à-dire la capacité d'amener quelqu'un à faire quelque chose d'une certaine façon) :
- soit hiérarchique (agent de maîtrise ou cadre) ;
- soit technique (technicien, cadre ou ingénieur).
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Cette expertise technique n'est à considérer que si elle s'exerce à l'intérieur de l'entreprise.
DEGRÉ 0
Délais : N'assure aucun encadrement.
DEGRÉ 1
Délais : Conseils techniques occasionnels.
DEGRÉ 2
Délais : Encadre et/ou conseille des employés ou ouvriers
(O.S., O.Q., O.H.Q.).
DEGRÉ 3
Délais : Encadre et/ou conseille des A.T. ou A.M.
DEGRÉ 4
Délais : Conseille et/ou encadre des cadres.
5. EXIGENCES D'ANIMATION.
En vigueur étendu
Action exercée à l'intérieur d'un groupe et visant à faciliter les relations entre ses membres, à les coordonner, à faire vivre un groupe qui partage les mêmes
objectifs.
N.B. - Ce critère est exclusif du critère 4 qui, lui, est intrinsèque aux fonctions d'encadrement et de technicien.
DEGRÉ 0
Activité : Aucune activité d'animation.
DEGRÉ 1
Activité : Exceptionnellement.
DEGRÉ 2
Activité : Anime un groupe de façon quasi permanente.
DEGRÉ 4
Activité : Coordonne * ou anime ou forme une équipe,
un service ou un secteur *.
6. EXIGENCES DE CONTACTS EXTÉRIEURS CIRCULATION D'INFORMATIONS.
En vigueur étendu
Contacts extérieurs :
Entrer en rapport, en relation avec quelqu'un d'extérieur à l'entreprise pendant le temps de travail et pour l'exercice normal de celui-ci.
Circulation d'informations :
Détention d'informations plus ou moins sensibles dont la divulgation pourrait porter tort à l'entreprise ou à des individus.
Ce critère appréhende les obligations de communication avec l'environnement et leurs retombées en terme de confidentialité *.
DEGRÉ 0
Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Quasi nuls *
DEGRÉ 1
Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) :
Occasionnels *
DEGRÉ 2
Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Moyens
DEGRÉ 3
Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Quasi permanents
DEGRÉ 4
Nombre de contacts extérieurs (fournisseurs, clients) : Permanents *
DEGRÉ 0
Risque de divulguer des informations : Quasi nul.
DEGRÉ 1
Risque de divulguer des informations : Faible ou rare.
DEGRÉ 2
Risque de divulguer des informations : Occasionnel.
DEGRÉ 3
Risque de divulguer des informations : Fort occasionnel
ou faible permanent.
DEGRÉ 5
Risque de divulguer des informations : Fort et permanent.
* Additionner les deux notes.
F.N.I.L. - Etude de postes
58
ANNEXE III CLASSIFICATIONS,, Annexe II Accord du 15 décembre 1992
ENTRETIEN D'ÉTUDE DE POSTE.
En vigueur étendu
1. Description sommaire de la fonction
1.1. Quelle est l'appellation de votre poste ?
Chauffeur laitier.
1.2. Veuillez me dire, en gros, en quoi consiste votre travail ? (Situer seulement le poste en deux ou trois lignes : utiliser les verbes indiquant l'action essentielle,
les détails seront notés par la suite.)
Assurer la collecte du lait chez les producteurs.
Assurer la collecte des prélèvements chez les producteurs quand il y a contrôle.
Assurer les petites rétrocessions.
En vigueur étendu
2. Organigramme
2.1. Etes-vous plusieurs à ce poste ? Si oui, combien ?
Nous sommes quatorze chauffeurs-ramasseurs.
2.2. Avez-vous des subordonnés sous vos ordres ?
Si oui : combien (permanents ou en moyenne) ?
Quelles fonctions ? Quelles qualifications ?
Non.
2.2. bis. Vous arrive-t-il de superviser le travail de personnes qui ne sont pas placées de manière permanente sous vos ordres ?
Non.
2.3. Qui avez-vous directement au-dessus de vous (titre et fonction) ?
Le responsable des transports.
2.4. De qui, à son tour, dépend ce supérieur (titre et fonction) ?
Le responsable des relations avec les producteurs.
2.5. Etes-vous personnellement en relation avec d'autres services ?
Si oui : lequels ? Quelles fonctions ? Pourquoi ? Avec quelle fréquence ?
Je suis surtout en contact avec les autres chauffeurs et les producteurs.
En vigueur étendu
3. Descriptif des tâches
3.1. En temps normal, votre poste demande-t-il d'exécuter des tâches de nature différente ? Si oui, lesquelles ?
3.2. Combien de temps consacrez-vous à chacune ? (en pourcentage, soit dans la journée, soit sur une période plus longue).
Je consulte mon planning de la veille.
Je fais démarrer le camion, je vérifie les niveaux d'huile et d'eau et je complète s'il en manque. S'il y a une grosse anomalie (camion qui ne démarre pas, par
exemple) j'alerte la maintenance.
S'il y a des contrôles de lait qui doivent être faits chez les producteurs, je prends mes outils pour le prélèvement : casier, bouteilles, louche, caisse isotherme, glycol
congelé.
Puis je vais au magasin :
- l'agenda me permet de savoir quels produits je dois livrer ;
- je prends les " annonces " dans mon casier :
- résultats de contrôle ;
- circulaires sur le micro-ordinateur.
Je charge ensuite mon camion seul (manuellement) ; j'embarque les sacs de produits, les petites rétrocessions. ça me prend vingt minutes.
J'essaye ensuite la pompe et l'enrouleur du camion pour l'échantillonnage automatique ; s'il y a problème, j'alerte la maintenance.
59
Je pars chez mon premier client, le listing mensuel et mon micro-ordinateur me permettent de savoir chez qui je vais ; le micro permet d'enregistrer le nom du
chauffeur qui fait la tournée, le matricule, le numéro du camion et tout changement de tournée.
Il est possible de modifier le listing pour des raisons de commodité mais, en ce cas, il faut le signaler au secrétariat.
J'arrive chez mon premier client. Je manoeuvre le camion à vide pour le positionner, c'est beaucoup plus sûr.
Je mets le T.S. (tank de stockage) en position " arrêt ". J'attends que ça se stabilise, et je lis la jauge (hauteur donnée en millimètres = > : on connaît ainsi la
quantité).
S'il y a prélèvement à faire pour un contrôle, je mets le T.S. en marche forcée.
S'il y a plus de 200 litres à pomper, je me sers de l'échantillonneur automatique, sinon, je le fais à la louche.
Les échantillons, je les ramène en chambre froide.
Il faut surtout bien les marquer.
Puis je pompe et je relève le prélèvement sur le carnet client. Si jamais il y a un problème de lait dans un T.S. (exemple :
agitateur ne tournant pas quand j'arrive) j'appelle l'usine pour savoir si je prends quand même le lait.
Si le T.S. a un laveur, je mets une dose de produit nettoyant et je lance l'opération de lavage. C'est automatique.
S'il y a rétrocession ou chargement à faire, je le fais à ce moment.
C'est là que je peux prendre des commandes ou des demandes (pour renseignements) désirées par les producteurs. Si le producteur est là, il me les dit de vive voix,
sinon il me laisse les messages sur son cahier client.
Moi, je lui laisse tout ce qui est annonces.
Je remonte alors dans mon camion, et j'enregistre le litrage pompé par le camion sur le micro, et je note les rétrocessions à faire, les commandes à livrer, tout ça
dans les trois jours (une tournée dure trois jours).
S'il y a eu contrôle, j'étiquette la bouteille pleine et je change celle de l'échantillonneur.
Je tape " entrer " sur le micro, ça appelle le client n° 2. Je continue alors comme ça jusqu'à ce que ma citerne soit pleine. Je retourne alors à l'usine (2 à 3 fois par
jour). Là je fais :
- pesée totale sur la bascule = > ; je prends un ticket ;
- le dépotage, et je repasse sur la bascule = > ; je reprends un autre ticket.
La différence des poids marqués sur les deux tickets me donne mon litrage total. Je tape fin de tour sur mon micro et je rentre cet écart = > ; ainsi je peux savoir s'il
y a anomalie. Si c'est le cas, il faut que je retrouve la source de mon erreur.
J'amène ensuite mon micro à l'imprimante : j'édite un listing :
- nom du client ;
- passage précédent ;
- passage dans la journée ;
- écart litrage pesé/informatique ;
- litrage prélevé chez le client ;
- poids total ;
- bénéfice/perte.
Puis je range mon micro sur les étagères.
J'amène enfin mon camion faire le plein, le lavage (fait par quelqu'un). Moi, je nettoie ma cabine. Voilà pour une journée, sachant qu'une tournée en fait trois.
3.3. Y a-t-il des travaux (autres que 3.1) que vous exécutez périodiquement ? Si oui, lesquels ? Avec quelle périodicité ?
Une fois tous les quatre jours, je fais la " vidange " informatique de mon micro. ça se fait en le connectant par un câble à un terminal.
Tous les 13, 14, 15 de chaque mois, j'amène la paye aux clients, un journal d'informations, la situation des producteurs par rapport aux quotas laitiers.
3.4. Y a-t-il des travaux (autres que 3.1 et 3.3) que vous exécutez exceptionnellement ? Si oui, lesquels ?
A la demande des producteurs, je peux ramasser des prélèvements par vache (si quelqu'un veut savoir si une de ses vaches donne du bon lait par exemple).
En ce cas, je porte les prélèvements au frigo (où le labo vient les prendre), et je ramène les résultats au producteur.
Si je constate un problème sur un TS, j'essaie de l'analyser et d'établir un diagnostic. Lorsque je rentre, je préviens le service dépannage du problème.
3.5. Pour les tâches " normales ", lorsque vous intervenez quelles sont les opérations qui ont été effectuées par d'autres avant ? Distinguer éventuellement s'il existe
60
des tâches distinctes (cf. 3.1).
Aucune.
3.6. Quelles sont les phases successives habituelles de votre intervention ? Distinguer éventuellement s'il existe des tâches distinctes (cf. 3.1 et 3.5).
Cf. Question 3.1.
3.7. Après votre intervention, quelles sont les opérations effectuées et par qui ?
S'il y a problème sur un T.S., c'est l'équipe de dépannage qui prend le relais.
Concernant les échantillons prélevés (de vaches ou de T.S.), je les mets au frigo et c'est le labo qui prend le relais.
Il y a aussi mon camion qui, lorsque je rentre, est dépoté, puis lavé. Moi, je fais la cabine.
3.8. Quel matériel utilisez-vous ?
Je travaille avec mon agenda et mon micro-ordinateur (juste pour de la saisie). J'ai également tout le matériel pour le prélèvement quand il y a contrôle (cf.
question 3.1).
3.9. (Si oui en 2.2 et 2.2 bis, commandement ou supervision), quelles sont vos interventions auprès de vos subordonnés habituels ou occasionnels ? Nature (ordres,
consignes, instructions, contrôle, sanction) ; fréquence.
Néant.
En vigueur étendu
4. Connaissances de base. Technicité
4.1. Quelles sont les connaissances sociales et professionnelles qui vous paraissent nécessaires pour remplir normalement votre poste ? (Ne pas tenir compte du
temps d'expérience, objet du point 5).
4.2. Pourquoi faut-il ces connaissances ?
4.3. Faut-il d'autres connaissances particulières ? (Exemple : permis de conduite, langues...).
4.4. Pourquoi faut-il ces connaissances particulières ?
Le permis poids lourd est indispensable, il faut bien maîtriser son camion car les routes sont petites et les manoeuvres dans certaines fermes difficiles.
Il faut savoir convertir une hauteur en litrages, donc maîtriser la multiplication. Le micro, lui, ne demande pas de connaissances particulières.
4.5. Avec les connaissances et l'expérience voulue, n'y a-t-il pas de problème pour exécuter votre travail. Ou y a-t-il au contrôle des cas où il est nécessaire de
trouver des solutions nouvelles ?
C'est un poste qui nécessite de la rigueur, car il ne faut pas oublier des opérations, se tromper dans l'étiquetage du prélèvement, etc.
4.6. Dans quelle mesure avez-vous à rechercher des idées nouvelles (pour améliorer le travail, le produit ?) Exemples ?
En fait, la tournée dure trois jours et je n'ai pas le choix :
il me faut voir tous les producteurs de ma zone ! Par contre, j'organise ma tournée comme je veux : par exemple, je peux juger d'aller chez un tel avant de passer
chez tel autre car ça m'évitera une manoeuvre difficile ou dangereuse avec mon camion. A part ça sinon, c'est toujours identique.
En vigueur étendu
5. Durée nécessaire pour acquérir la pleine maîtrise de la fonction
5.1. Avec les connaissances de base que vous venez de définir, combien de temps faut-il à un nouveau pour remplir correctement votre poste (que cette expérience
soit acquise dans l'entreprise ou dans une autre).
Pour maîtriser sa zone, il faut environ entre trois semaines à un mois.
5.2. Quelles sont les difficultés rencontrées pendant cette période d'initiation ?
La difficulté principale est de localiser les producteurs afin d'optimiser sa tournée. Sinon, le reste vient très vite.
5.3. Faut-il avant de tenir le poste avoir travaillé ailleurs dans l'entreprise ? Si oui, pourquoi ? A quel poste ? Combien de temps ?
Non.
En vigueur étendu
6. Autonomie/complexité
6.1. Pour commencer votre journée (ou une tâche) de quoi avez-vous besoin (consignes, instructions, informations...) ?
6.2. Qui vous les donne : supérieur, collègue ?
6.3. Comment se présentent-elles. Ecrites, orales...
Comme je l'ai dit, le matin, je me sers de mon agenda pour savoir ce que je dois emmener comme produits et de mon micro pour faire la tournée. Je passe chercher
au casier mon micro et les " papiers " à donner aux producteurs. Après cela, je suis autonome.
6.4. Où se trouve habituellement votre supérieur hiérarchique ? Vient-il souvent, régulièrement ?
Mon N+1 est à l'usine, donc je ne le vois que de temps à autre quand je rentre de tournée.
Si je rencontre un problème de T.S., ou si j'ai un problème avec un producteur, dans ce cas je l'alerte.
6.5. Savez-vous toujours exactement ce que vous avez à faire, expliquez.
Oui, bien sûr, j'agence ma tournée comme je le veux, mais les opérations sont toujours identiques.
6.6. Y-a-t-il des cas où vous avez à vous débrouiller tout seul ? Si oui, expliquez (le choix des moyens vous appartient-il ?).
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Bien, je travaille seul, donc je me débrouille seul. Mon objectif c'est que la tournée soit faite, je n'ai pas le choix, je dois voir tout le monde. Le seul cas où je me
débrouille manuellement, c'est quand je dois échantillonner à la louche car il y a moins de 200 litres à pomper.
6.7. Devez-vous agir " par réflexe " ou " penser à... " ou " chercher comment s'y prendre " ?
Non.
6.8. En cas d'imprévu, d'incident, faites vous appel à quelqu'un (supérieur hiérarchique ou fonctionnel) avant de décider quoi faire ?
Dans quel cas oui ?
Dans quel cas non ?
Cf. questions 3.4 et 6.4.
6.9. Pouvez-vous donner votre avis pour l'exécution de certaines actions ? Pouvez-vous ou devez-vous intervenir dans le process ?
Non, je peux juste modifier un peu la tournée si cela m'arrange mieux, mais je dois le signaler au secrétariat.
6.10. En cours de travail, avez-vous (parfois) besoin de rechercher d'autres informations ?
Si oui : lesquelles ? (exemples).
Non.
6.11. Êtes-vous parfois interrompu dans un travail ?
Pourquoi ? Par qui ? Quelle fréquence ? Par quoi ?
De manière durable ou non ?
Parfois, je discute avec les producteurs quand ils sont là pour l'opération du pompage. Mais le travail se fait quand même, car je n'ai pas de temps à perdre.
6.12. Recevez-vous pendant votre travail des signaux organisés tels que voyant lumineux, sonnerie, cadran, etc. ?
Si oui : lesquels ? pour chacun d'eux, quelle est leur localisation (par rapport au poste).
Non.
6.13. Quelles sont la fréquence, la régularité, la périodicité des signaux ?
Néant.
6.14. Quels sont ceux de ces signaux ou repères qui obligent à prendre une décision rapide ? Laquelle ? Êtes-vous limité dans le temps ?
Néant.
6.15. Avez-vous le temps d'alerter votre supérieur hiérarchique ?
Néant.
6.16. Quelles sont les informations que vous devez connaître pour exécuter votre travail : par check-list, directives, guide pratique ?
L'ordre de ma journée m'est donné par mon micro ; les commandes et les rétrocessions sont notées dans mon agenda ; c'est tout.
6.17. Celles-ci varient-elles :
plusieurs fois par minute ?
plusieurs fois par heure ?
plusieurs fois par jour ?
Chaque jour, j'ai de nouvelles commandes, bien sûr. Par contre, la tournée est sortie mensuellement sur listing informatique.
6.18. Etes-vous simultanément responsable de plusieurs tâches ?
Si oui, êtes-vous contraint de passer rapidement d'une tâche à l'autre ?
Non.
En vigueur étendu
7. Exigence d'encadrement et/ou conseils techniques
Néant.
En vigueur étendu
8. Animation
8.1. Votre poste vous oblige-t-il à assurer la formation d'autres salariés ? (niveau, durée, fréquence).
Non, j'aide à former quand il y a un nouveau, mais c'est exceptionnel.
8.2. Coordonnez-vous ou animez-vous un groupe de travail ? (nombre et niveau).
Non.
En vigueur étendu
62
9. Contrats extérieurs/confidentialité des informations
9.1. Etes-vous personnellement en relation (soit oralement soit par écrit) avec des personnes (clients, fournisseurs) extérieures à l'établissement, à l'entreprise ?
Si oui : lesquels ? Quelles fonctions ? Pourquoi ? Avec quelle fréquence ?
Je vois les producteurs tous les jours, bien sûr, et on discute lors du pompage. Ils posent beaucoup de questions, parfois indiscrètes, sur les " concurrents " surtout ;
il ne faut rien laisser filtrer, évidemment.
9.2. Avez-vous accès à des informations confidentielles ? (secrets techniques, calcul des coûts, des prix, des salaires ...).
Je détiens des informations sur chaque client (producteur), sur l'état de leurs relations. Je peux aussi connaître la paye de chacun, même si je ne la vois pas. En
effet, connaissant la quantité produite par chacun et le classement de leur lait, ça m'est facile de le savoir !
Classifications Accord d'interprétation adopté le 16 mars 1976. Accord d'interprétation du 16 mars 1976
Préambule
En vigueur non étendu
La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin
1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par
les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 16 mars 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation
d'un certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes :
Délibération n° 1
Définition du cariste : (Interprétation ayant trait aux exemples de postes Ouvriers de l'annexe III : caristes aux coefficients 135, 145 et
155).
En vigueur non étendu
Dès lors qu'il s'agit d'un conducteur de chariot automoteur de manutention à conducteur porté, la commission estime qu'il s'agit bien d'un cariste, sans qu'il y ait eu
a priori de se référer à la capacité élévatrice de l'engin et à son utilisation en élévation.
Ce principe reste applicable lorsque le chariot automoteur en cause n'est pas un engin spécifiquement destiné, à l'origine, à porter son conducteur mais qu'il a été
aménagé de telle sorte qu'il comporte un dispositif permettant au conducteur de se faire transporter et que c'est ainsi que l'utilise le conducteur conformément aux
directives reçues du chef d'entreprise ou de son représentant.
La commission attire toutefois, à cette occasion, l'attention des chefs d'entreprise sur la nécessité, en pareil cas, de respecter, notamment dans un souci de sécurité,
l'ensemble des prescriptions édictées par l'annexe aux arrêtés du 20 mai 1974, se substituant à l'arrêté du 26 juillet 1961, qui fixe les conditions d'équipement,
d'exploitation et d'entretien des chariots automoteurs de manutention à conducteurs portés.
Délibération n° 2
Appréciation des éléments caractérisant les travaux particulièrement complexes dont sont chargés les caristes classés O.Q. 2,
coefficient 155, et notamment les travaux à grande hauteur : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste Ouvrier
En vigueur non étendu
La commission :
D'une part, souligne que, dans la définition du cariste O.Q. 2, coefficient 155, la grande hauteur à laquelle peuvent se situer les travaux n'est qu'un des éléments
d'appréciation de la particulière complexité de ces travaux ; d'autres éléments d'appréciation peuvent également être pris en compte, et notamment la nature de la
charge, son volume, son poids, ainsi que l'inclinaison, la projection, le déplacement, la visibilité et, d'une manière générale, le caractère plus ou moins délicat du
maniement de la charge ; enfin la difficulté particulière de certaines opérations d'alotissement ou de rotation et de suivi des stocks, peuvent aussi les rendre
particulièrement complexes.
D'autre part, estime que, lorsque c'est la hauteur en soi qu'il s'agit de prendre en considération, il convient, dans chaque cas d'espèce, en tenant compte de
l'ensemble des éléments du travail et des conditions dans lesquelles il s'effectue - éléments et conditions qui peuvent varier de façon considérable d'une entreprise à
l'autre -, d'apprécier si la hauteur en cause est telle qu'elle confère au travail considéré un caractère particulièrement complexe ; c'est bien pourquoi c'est à dessein
que les auteurs du texte n'avaient pas voulu chiffrer cet élément de façon uniforme.
Délibération n° 3
Nature des analyses effectuées par les laborantins : (Interprétation des définitions de laborantin 1er échelon [coefficient 170] et
laborantin 2e échelon [coefficient 190] figurant dans les exemples de postes de la catégorie Employés de l'annexe III
En vigueur non étendu
63
La commission constate qu'il ressort des termes mêmes des définitions respectives du laborantin 1er échelon et du laborantin 2e échelon, que :
Les analyses qu'effectue le laborantin 1er échelon sont simples parce qu'il opère sous le contrôle direct d'un ingénieur ou d'un technicien qui lui donne toutes les
instructions nécessaires en lui laissant seulement l'initiative appropriée dans l'application et qu'il en résulte que, suivant un processus opératoire auquel on ne
saurait déroger, il n'a pas à fournir un effort particulier de recherche et de réflexion sur la méthode ; en outre, l'analyse terminée, il se contente de consigner
purement et simplement les résultats trouvés ;
Au contraire, les analyses auxquelles procède le laborantin 2e échelon sont complexes parce que, n'opérant pas sous le contrôle direct d'un ingénieur ou d'un
technicien lui donnant toutes instructions nécessaires, il est obligé de fournir lui-même un effort de recherche et de réflexion sur la méthode et doit montrer
sensiblement plus d'initiative dans le mode opératoire ; en outre, il consigne non seulement les résultats mais les observations que peuvent appeler, d'une part, les
anomalies constatées pendant le processus opératoire, d'autre part, les résultats eux-mêmes ; allant donc jusqu'en aval de l'opération, il facilite les conclusions que
pourront en tirer ses supérieurs hiérarchiques.
Délibération n° 4
Définition des ordinateurs de moyenne ou grosse configuration : (Interprétation des définitions données de pupitreurs et de préparateurs
figurant dans les exemples de postes Employés et techniciens, agent de maîtrise de l'annexe III.).
En vigueur non étendu
La commission estime qu'il y a lieu de distinguer la " taille " de l'ordinateur et sa " configuration " ; cette dernière dépend des différents " ajouts " dont bénéficie
l'ordinateur et principalement de la taille mémoire, de la capacité disques en ligne et surtout des périphériques (télétraitement) dont l'utilisation, le nombre et la
variété commandent l'importance et la complexité du système.
Il en résulte qu'un ordinateur de petite taille peut devenir de moyenne configuration ou un ordinateur de taille moyenne de grosse configuration, lorsque l'ensemble
des éléments qu'on lui ajoute, en particulier les périphériques, représente plus que la moyenne de ce qui est habituellement utilisé pour un ordinateur de la taille
considérée.
Délibération n° 5
Portée des termes " de façon habituelle " : utilisés à propos de la " polyvalence verticale " (Interprétation de la notion de la " polyvalence
verticale " telle qu'elle est définie dans le deuxième paragraphe des dispositions particulières figurant
En vigueur non étendu
L'accord d'harmonisation précise que " dans le cas où un ouvrier ou un employé est appelé à occuper de façon habituelle des emplois relevant de coefficients
différents, le coefficient de l'intéressé sera celui de l'emploi relevant du coefficient le plus élevé, à condition qu'il occupe cet emploi, en moyenne, au moins deux
heures par jour, cette moyenne étant calculée sur la semaine ".
S'agissant de préciser la portée des termes " de façon habituelle ", la commission constate qu'il faut éviter les deux écueils suivants :
Soit une application trop stricte de la lettre même du texte de l'accord, qui permettrait de soutenir que toute semaine où l'on ne constaterait pas en moyenne deux
heures de travail par jour accomplies au poste le plus élevé, ne justifierait pas le bénéfice de la règle de la " polyvalence verticale " - c'est-à-dire le paiement de tout
le temps de travail au tarif du coefficient le plus élevé - et comporterait donc le paiement des heures respectivement effectuées aux deux niveaux au tarif propre à
chaque niveau ;
Soit la prise en compte de n'importe quelle alternance, quelle que soit sa fréquence, ce qui aboutirait à faire bénéficier de la règle de la " polyvalence verticale " des
travaux :
- ou effectués de façon occasionnelle, ce qui n'est pas l'esprit du texte ;
- ou accomplis à l'occasion du remplacement d'un salarié malade ou en congé, ce qui relève des règles particulières prévues à cet effet par les diverses conventions
collectives.
En conséquence, la commission estime que, pour qu'il y ait application de la règle de la polyvalence verticale, il faut qu'il y ait une régularité certaine dans
l'alternance de l'occupation des postes, c'est-à-dire qu'elle s'étende sur la plus grande partie de l'année et qu'elle soit raisonnablement prévisible ; au cas où une telle
alternance n'était pas prévue de façon régulière à l'origine. il faut, pour que la polyvalence verticale devienne applicable, qu'elle soit devenue, par la suite,
suffisamment habituelle pour être prévisible.
Dès lors que ces conditions sont réunies, il n'y a pas lieu de calculer, semaine par semaine, la moyenne minimale des deux heures par jour et ce calcul peut être fait
sur un certain nombre de semaines à déterminer selon la nature des travaux considérés.
La commission rappelle enfin que la " polyvalence verticale occasionnelle " - c'est-à-dire l'occupation successive, mais de façon inhabituelle, de postes de
coefficients différents - doit donner lieu au paiement du temps passé à chacun des postes occupés aux tarifs respectifs correspondant aux coefficients de chacun de
ces postes.
Délibération n° 6
64
Précisions sur les modalités de classement des salariés par référence aux nouvelles classifications et sur les conditions pratiques de ce
classement, notamment en ce qui concerne le maintien des avantages individuels antérieurement acquis : (Interpr?
En vigueur non étendu
La commission confirme que, comme l'indique le procès-verbal de la réunion paritaire du 11 avril 1974, le classement de chaque salarié doit se faire par référence
à la nouvelle classification sans qu'il y ait donc lieu, pour ce faire, de se reporter à la classification dans le cadre de laquelle le salarié avait été antérieurement
classé.
Il est notamment précisé, à propos de ce travail de classement individuel, qu'on ne saurait soutenir que certains postes des anciennes classifications, placés à
l'époque à l'échelon le plus élevé de leur catégorie, étaient en quelque sorte voués à s'y maintenir quelle que puisse être la nouvelle classification, qui peut
comporter, dans la même catégorie, des échelons plus élevés que précédemment mais avec des définitions plus exigeantes.
De même, on ne peut valablement prétendre que l'accord a entendu avoir pour conséquence une majoration générale d'au moins cinq points de tous les coefficients
précédemment attribués, l'analyse du texte montrant, au contraire, que les majorations intervenues sont très variables et souvent supérieures à cinq points, tandis
que d'autres postes ne comportent pas de majoration et que d'autres encore peuvent, par exception, se trouver en retrait sur les niveaux auparavant pratiqués dans
certaines des nombreuses branches couvertes par l'accord.
La commission souligne, d'autre part, qu'une fois le classement de l'intéressé ainsi déterminé par référence à la nouvelle classification (et, le cas échéant, après
qu'ait été recherchée, avec les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel, la solution des problèmes qui pourraient s'être posés à ce propos), il
convient, comme l'indique le procès-verbal de la réunion précitée du 11 avril 1974, de tirer les conséquences pratiques de ce classement en suivant les règles fixées
par ce procès-verbal et selon que le nouveau coefficient attribué est supérieur, égal ou, exceptionnellement, inférieur à celui qui était précédemment appliqué au
salarié en cause.
Certaines difficultés particulières peuvent toutefois se présenter :
Première difficulté : dans le cas où le nouveau coefficient attribué se trouverait être inférieur à ce qu'était précédemment celui de l'intéressé, ce dernier conserve
alors, à titre personnel, son coefficient antérieur, qui figure sur la feuille de paie ; il continue de bénéficier dans le calcul de son salaire de tous les éléments liés à
ce coefficient et non pas seulement du montant de son salaire nominal tel qu'il était au moment du changement de classification.
Deuxième difficulté : que le nouveau coefficient du salarié soit supérieur, égal ou inférieur au précédent, s'il apparaît que son ancienne appellation - non reprise
dans la nouvelle classification - se référait à une profession d'origine non alimentaire et pouvait être considérée comme suffisamment caractéristique pour qu'y soit
liée une sorte " d'image de marque ", " de valeur de prestige " sur le marché du travail, cette appellation, telle qu'elle fait - et qui, par hypothèse, ne figure pas sur la
feuille de paie, le classement se référant uniquement à la nouvelle classification - devrait être mentionnée, pour mémoire, tant dans la lettre de notification adressée
par l'employeur à l'occasion du nouveau classement que, le cas échéant, sur le certificat de travail qui serait délivré ultérieurement en cas de démission ou de
licenciement ; ainsi l'intéressé serait-il en mesure, si besoin était, de faire état, dans la recherche d'un nouvel emploi, de l'appellation de sa profession d'origine.
Délibération n° 7
Définition de la notion de salaires minima visée : dans le procès-verbal du 11 avril 1974 (Interprétation ayant trait au deuxième cas du
paragraphe 2° de ce procès-verbal).
En vigueur non étendu
Pour l'application des dispositions prévues dans le procès-verbal du 11 avril 1974 de l'accord d'harmonisation en matière d'incidence des nouvelles classifications
sur la rémunération, et uniquement pour l'application de ce texte, à l'exclusion d'autres références à des salaires minima que comporteraient les conventions
collectives de branches, l'expression salaires minima vise les salaires minima de base de l'établissement, hors toutes primes, c'est-à-dire, selon le cas, les salaires
minima institués par la convention collective de branche applicable ou, lorsqu'ils sont plus élevés ou que la convention collective n'en fixe pas, les salaires minima
de base résultant d'un barème engageant l'entreprise, c'est-à-dire d'un barème soit fixé par un accord intervenu dans l'entreprise, soit décidé par l'employeur et liant
celui-ci.
Délibération n° 8
Problèmes relatifs au classement des conducteurs de véhicules : articulés ou de véhicules tracteurs d'un ensemble de véhicules
(Interprétation ayant trait aux exemples de postes conducteurs de véhicules de l'annexe III).
En vigueur non étendu
La commission estime que l'ensemble des définitions données dans l'annexe III, à l'accord d'harmonisation, à la rubrique conducteurs de véhicules, s'entend de
conducteurs de véhicules routiers titulaires d'un permis de conduire prévu par le code de la route.
Classifications Accord d'interprétation adopté le 18 mai 1976. CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 20 mai
1955
Préambule
En vigueur non étendu
65
La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin
1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataires dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par
les organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 18 mai 1976 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un
certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes.
Délibération n° 1
Polyvalence des ouvriers d'entretien
(Interprétation des dispositions des exemples de postes ouvriers d'entretien de l'annexe III)
En vigueur non étendu
Pour appliquer correctement à un ouvrier d'entretien les dispositions de l'annexe III à l'accord d'harmonisation :
Il importe tout d'abord de le bien classer dans la catégorie correspondante aux connaissances qu'il met en oeuvre, aux divers travaux qu'il effectue, au degré de
pratique qu'il a atteint dans son métier et à l'initiative dont il est appelé à faire preuve.
En d'autres termes, c'est au travers du classement même de l'interessé, en dehors de toute notion de polyvalence, que doivent être prises en considération non
seulement l'étendue des connaissances mise en oeuvre et la pratique acquise, mais encore la pluralité des travaux effectués lorsqu'ils relèvent d'un même métier.
S'agissant de personnel d'entretien, et comme le précise le procés-verbal de la réunion reproduit à l'annexe III, ce terme de métier doit être pris au sens large et
donc être considéré comme couvrant l'ensemble des divers travaux, des différentes spécialités que peut comporter un même métier.
C'est ainsi que la simple mise en oeuvre de connaissances correspondant à un C.A.P. entraîne le classement au coefficient 155, mais qu'il convient de classer au
coefficient 170 l'ouvrier qui, en outre, a une connaissance complète et une pratique approfondie de son métier et effectue les divers travaux et tâches connexes que
comporte ce métier ; enfin, si l'interessé, répondant aux critère précédents, atteint à une véritable maîtrise de son métier et est donc appelé à faire preuve d'un haut
degré d'initiative, c'est le coefficient 190 qui doit lui être attribué.
Il est rappelé, en outre, que parmi les postes prévus pour le classement du personnel d'entretien, il existe aussi, au niveau II dans la catégorie techniciens et agents
de maîtrise, sous la rubrique entretien et travaux neufs, le poste de technicien d'exécution (coefficient 230) auquel doit être classé tout technicien d'entretien dont
l'emploi correspond à la définition générale de ce niveau II de techniciens et à la définition particulière de ce poste.
Le classement étant fait, il faut ensuite vérifier s'il y a lieu d'appliquer la règle de la polyvalence dite verticale, qui joue à tous les niveaux et échelons des
classifications prévues par l'accord et qui s'applique donc, le cas échéant, non seulement aux ouvriers professionnels d'entretien mais aussi aux ouvriers non
professionnels d'entretien.
L'application de la polyvalence verticale permet, en effet, si le salarié en cause est conduit à effectuer certains autres travaux, quels qu'ils soient, relevant d'un
classement inférieur, de le faire bénéficier en permanence du coefficient qui lui a été attribué pour son emploi le plus élévé et cela dès lors qu'il occupe celui-ci de
façon habituelle (sans que, pour le personnel d'entretien, un minimum d'heures soit exigé) ; c'est ainsi notamment que les ouvriers professionnels d'entretien
continueront d'être payés, selon le cas aux coefficients 155,170 ou 190, pendant tout le temps où ils effectueront des travaux relevant d'autres métiers que le leur
mais justifiant un classement inférieur à 155, par exemple 125 ou 130.
Enfin, ce n'est qu'après avoir procédé à ces diverses vérifications qu'il convient d'examiner s'il y a lieu d'appliquer la règle de la polyvalence dite " horizontale "
qui, aux termes de l'annexe III, est susceptible de jouer en faveur des ouvriers professionnels d'entretien lorsque activité [ s'exerce de façon habituelle dans
plusieurs métiers dans des conditions justifiant le classement à un même échelon hiérarchique ] et les fait bénéficier alors d'une majoration de rémunération
correspondant à 10 points.
En pratique, cette règle doit jouer dès lors que l'on demande à l'interessé d'exécuter, à côté des travaux qui ont entraîné son classement propre dans la hiérarchie
des O.P.E., certains travaux relevant d'un autre métier que le sien à condition que ces travaux atteignent au moins le coefficient 155, c'est à dire mettent en oeuvre
des connaissances du niveau d'un C.A.P. (faute de quoi, comme indiqué plus haut, la question serait résolue par l'application de la polyvalence verticale.).
Délibération n° 2
Organisations syndicales compétentes en matière d'application de l'accord
(Interprétation du dernier alinéa du paragraphe 1er du porcès-verbal de la réunion paritaire du 11 avril 1974)
En vigueur non étendu
S'il se pose dans un établissement des problèmes relatifs au classement des salariés par référence aux nouvelles classifications, la solution de ces problèmes doit
être recherchée dans l'esprit de la réglementation et des accords en vigueur avec les délégués syndicaux, les représentants élus du personnel ou avec ces derniers
seulement dans les établissements où il n'existerait pas de délégués syndicaux.
Ce texte se réfère au droit commun applicable en matière sociale et ne peut donc être considéré comme écartant des discussions en cause des délégués syndicaux
ou des représentants élus du personnel appartenant à des organisations syndicales de salariés non signataires de l'accord d'harmonisation lorsque de telles
organisations sont représentées dans les établissements concernés.
66
En revanche, il importe de rappeler à ce propos que :
1. Une organisation syndicale non signataire de l'accord d'harmonisation ne peut saisir la commission nationale paritaire d'interprétation de l'accord
d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin 1974 instituée par l'avenant du 20 novembre 1975, ou y siéger ;
2. Les délibérations interprétatives adoptées par cette commission et déposées au conseil de prud'hommes de la Seine ont la même portée que l'accord lui-même et
s'imposent à tous les établissements relevant de l'accord et à toutes les organisations syndicales susceptibles d'être représentées dans ces établissements ;
3. Les modalités d'application de l'accord susceptibles d'être arrêtées dans un établissement ne sauraient, en aucun cas, constituer par elles-mêmes une
interprétation de l'accord, ni être contraires à une délibération interprétative de la commission nationale paritaire d'interprétation.
Il en résulte, notamment, que le classement d'un salarié dans l'établissement pourrait être remis en cause s'il apparaissait comme non conforme à une délibération
interprétative intervenue ultérieurement sur demande d'une organisation syndicale signataire de l'accord d'harmonisation : dans ce cas, l'éventuelle revision du
classement, sans prendre effet rétroactivement, à la date de la mise en application de l'accord d'harmonisation, devrait prendre effet à la date de l'accord
d'interprétation.
Délibération n° 3
A quel niveau, entreprise ou établissement, la solution des problèmes de classement doit-elle être recherchée ?.
En vigueur non étendu
La solution des problèmes de classement des salariés " qui pourraient se poser dans les établissements " est recherchée avec les délégués syndicaux et les
représentants élus du personnel.
Il en résulte que la question de savoir à quel niveau il convient de se situer - entreprise ou établissement ? - ne se pose que lorsqu'il y a problème qui appelle une
recherche de solution.
Lorsqu'il n'y a pas de problème, l'employeur peut évidemment avoir la même conception de l'application du texte pour les différents établissements concernés et
donc l'appliquer de la même façon à l'ensemble de l'entreprise.
Lorsqu'il y a problème et que l'employeur et les représentants du personnel sont d'accord pour en rechercher ensemble la solution au niveau de l'entreprise, il n'y a
pas de raison de s'y opposer ; en revanche, s'il y a désaccord entre eux sur le niveau auquel doit se situer la recherche d'une solution, c'est celui qui demande la
discussion au niveau de l'établissement dont le point de vue doit prévaloir.
Classifications Accord d'interprétation adopté le 15 juin 1979. Accord d'interprétation du 15 juin 1979
Préambule
En vigueur non étendu
La commission nationale paritaire constituée, conformément à l'avenant du 20 novembre 1975 à l'accord d'harmonisation des classifications d'emplois du 20 juin
1974, de deux représentants de chaque organisation de salariés signataire dudit accord et d'un nombre égal de représentants patronaux désignés en commun par les
organisations patronales de branches concernées, s'est réunie le 15 juin 1979 et a adopté à l'unanimité les délibérations suivantes portant sur l'interprétation d'un
certain nombre de dispositions du texte de l'accord du 20 juin 1974 et de ses annexes :
Délibération n° 1
Précisions sur la définition du caissier principal : (Interprétation ayant trait à cet exemple de poste de technicien de l'annexe III).
En vigueur non étendu
L'annexe III à l'accord d'harmonisation précise que le caissier principal (coefficient 250) " centralise plusieurs caisses qui nécessitent des opérations comptables
multiples ou est chargé d'une caisse unique et effectue des travaux de comptabilité autres que des opérations spécifiquement de caisse, ou a sous ses ordres de
façon permanente au moins une personne effectuant elle-même des opérations de caisse ".
S'agissant de préciser la nature " des travaux de comptabilité autres que des opérations spécifiquement de caisse " que doit effectuer le caissier principal chargé
d'une caisse unique et n'ayant pas sous ses ordres de façon permanente au moins une personne effectuant elle-même des opérations de caisse, la commission estime
qu'il convient, en application de l'article 3 de l'annexe III, de se reporter aux définitions générales des catégories contenues dans l'accord du 20 juin 1974.
Cet accord dispose qu'un technicien classé au coefficient 250, et donc de niveau III, doit mettre en oeuvre des connaissances du niveau du brevet de technicien
supérieur (B.T.S.), connaissances qui peuvent être acquises soit par voie scolaire ou formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Il en résulte qu'un caissier chargé d'une seule ou unique caisse peut prétendre à la qualification de caissier et au coefficient 250 dès l'instant où les travaux de
comptabilité qu'il effectue en dehors des opérations spécifiquement de caisse comportent la mise en oeuvre de connaissances du niveau du brevet de technicien
supérieur.
Lorsque ces travaux de comptabilité ne comportent pas la mise en oeuvre de connaissances de ce niveau, il convient alors de déterminer le coefficient de l'intéressé
en se référant aux dispositions de l'accord du 20 juin 1974 relatives à la polyvalence verticale ou à celles qui, le cas échéant, existeraient dans les conventions
collectives de branches en matière de polyvalence horizontale.
67
Délibération n° 2
Compétence des commissions de conciliation de branches en matière de difficultés d'application de l'accord du 20 juin 1974 dans les
entreprises non adhérentes aux organisations patronales signataires.
En vigueur non étendu
L'accord d'harmonisation des classifications du 20 juin 1974 a été étendu par arrêté du 3 novembre 1976. Il s'impose, depuis, à tous les établissements dont
l'activité relève de son champ d'application professionnel, que ces établissements appartiennent ou non à des entreprises adhérentes aux organisations patronales
signataires de l'accord.
Or, les conventions collectives propres à certaines de ces branches n'ayant pas fait l'objet, pour leur part, d'un arrêté d'extension, la compétence des commissions
de conciliation créées par ces conventions collectives a pu être mise en cause lorsqu'il s'agit de différends nés dans des établissements appartenant à des entreprises
qui n'adhèrent pas aux organisations patronales concernées.
La commission considère que le recours à la commission de conciliation de la convention collective de la branche doit être ouvert à tous les établissements tenus
d'appliquer les dispositions de l'accord ; la commission souligne en effet qu'en demandant en commun l'extension de l'accord du 20 juin 1974 les signataires ont
souhaité que l'ensemble des dispositions qu'il contient soient respectées par tous les établissements entrant dans son champ d'application professionnel et qu'il est
souhaitable, dans le même esprit, que les modalités d'application y soient semblables.
La commission estime en conséquence qu'une commission de conciliation d'une branche signataire ne saurait invoquer le défaut d'appartenance d'une entreprise à
l'organisation patronale concernée pour se déclarer incompétente sur une difficulté d'application de l'accord d'harmonisation des classifications.
Les modalités de prise en charge des frais entraînés par la tenue de la commission de conciliation sont à fixer dans chaque branche concernée compte tenu du fait
que les entreprises en cause ne cotisent pas à l'organisation patronale signataire.
ANNEXE V Annexe n° V du 5 décembre 1969
Participation aux fruits de l'expansion des entreprises
Article 1
En vigueur non étendu
Les dispositions de la présente annexe sont applicables de plein droit aux entreprises de l'industrie laitière, visées à l'article 2 de la convention collective nationale
employant habituellement plus de 100 salariés au sens de l'article 1er de l'ordonnance du 17 août 1967, et qui n'ont pas conclu un accord particulier dans les
conditions prévues à l'article 10 de l'ordonnance précitée, avant l'expiration du délai d'un an prévu par l'article 11 de ladite ordonnance.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la possibilité pour les entreprises intéressées de signer à tout moment un accord conclu dans les conditions prévues à
l'avant-dernier et au dernier alinéa de l'article 10 de l'ordonnance du 17 août 1967, et qui se substituerait à la présent annexe.
Dans ce cas, l'accord d'entreprise s'appliquerait pour la première fois aux droits des salariés nés au cours de l'exercice clos depuis moins d'un an à la date de
signature dudit accord.
Article 2
En vigueur non étendu
La présente annexe a pour objet de fixer la nature et les modalités de gestion des droits que les membres du personnel des entreprises visées à l'article 1er,
bénéficiaires de l'ordonnance précitée, auront, au titre de la réserve spéciale de participation que leur employeur sera tenu de constituer à leur profit, dans les
conditions fixées par les articles 2 à 4 de ladite ordonnance complétée par la loi n° 68-1172 du 27 décembre 1968, et par les articles 2 et suivants du décret n°
67-1112 du 19 décembre 1967, le quantum de ces droits et les autres points non spécialement repris dans le présent accord étant déterminés par l'ordonnance
elle-même et par les textes pris pour son application.
Article 3
En vigueur non étendu
La formule choisie d'un commun accord est celle de l'affectation des sommes constituant la réserve spéciale de participation à un fonds que l'employeur consacrera
à des investissements. Les salariés ont sur leur employeur un droit de créance dont la valeur globale est égale au montant des sommes versées à ce fonds.
Article 4
En vigueur non étendu
Les membres du personnel appelés à bénéficier de droits individuels au titre de la répartition de la réserve spéciale de participation afférente à un exercice sont les
salariés ayant au moins trois mois de présence dans l'entreprise au cours de cet exercice.
La répartition entre les salariés bénéficiaires est effectuée conformément à l'ordonnance, c'est à dire proportionnellement au salaire perçu, au sens des textes
relatifs à la taxe sur les salaires, au cours de l'exercice considéré mais sous réserve des limites fxées par le décret d'application. Dans l'état actuel de la
réglementation, ces limites sont les suivantes :
- le salaire servant de base de calcul à la répartition n'est pris en compte, pour chaque bénéficiaire, que dans la limite d'une somme égale à quatre fois le plafond
retenu pour la détermination du montant maximum des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales ;
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- le montant des droits susceptibles d'être attribués à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à la moitié du montant annuel de
ce même plafond.
Lorsqu'un bénéficiaire n'a pas accompli une année entière dans l'entreprise, les deux limites sont calculées au prorata de la durée de présence.
Article 5
En vigueur non étendu
La créance individuelle de chaque salarié ainsi déterminée est inscrite à un compte nominatif dans les écritures de l'employeur.
Elle devient exigible :
- soit lors de la survenance de l'un des événements visés à l'article 16 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967, c'est à dire dans l'état actuel de la
réglementation, lors des cas suivants :
mariage de l'interessé, licenciement, mise à la retraite, invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ;
- soit à l'expiration d'un délai de cinq ans à compter de l'ouverture des droits du salarié à la participation. Les droits des salariés afférents à un exercice sont
considérés comme s'ouvrant le premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice.
L'employeur paiera directement aux salariés les sommes leur revenant lorsque celles-ci n'atteignent pas 20 francs par personne.
Article 6
En vigueur non étendu
Abrogé par Accord du 30 juin 1979 étendu par arrêté du 26 février 1980 JONC 2 avril 1980
Les sommes inscrites aux comptes courants donnent lieu à un interêt annuel à partir du premier jour du quatrième mois suivant la clôture de l'exercice au titre
duquel sont nés les droits des salariés.
Pour l'exercice ouvert en 1968, ce taux d'interêt est fixé à 6 p. 100.
Pour les exercices ultérieurs et pour la première fois pour l'exercice ouvert en 1969, le taux d'interêt fxé annuellement en fonction de l'évolution calculée pro rata
temporis du taux d'escompte de la Banque de France, du 31 décembre de l'avant dernière année au 31 décembre de la dernière année écoulée. Toute augmentation
ou diminution de la variation du taux d'escompte sera, dans les conditions ci-dessus, répercutée en augmentation ou diminution, à concurrence de 50 p. 100 de la
variation, sur le taux de l'année précédente.
En toute hypothèse, ce taux ne pourra jamais être inférieur à 5,5 p. 100.
Les interêts seront inscrits au compte courant bloqué ouvert au nom de chaque salarié dans les mêmes conditions et pour la même durée que la somme en capital
portée au compte individuel. Ils porteront eux-mêmes un interêt aux taux susvisés à compter de la date de leur inscription au crédit de ces comptes.
Leurs frais de gestion des comptes individuels sont à la charge des employeurs.
A l'expiration de la période d'indisponibilité ou dans les cas visés à l'article 16 du décret du 19 décembre 1967, toutes les sommes portées au compte seront
immédiatement exigibles comme indiqué à l'article 5 ci-dessus.
Article 7
En vigueur non étendu
Les organisations signataires, réunies en commission nationale paritaire, constateront chaque année avant le 31 mars la variation visée à l'article précédent, et
fixeront le taux d'interêt applicable.
Article 8
En vigueur non étendu
L'information collective et individuelle des membres du personnel est assurée suivant les modalités prévues aux articles 25, 26 et 27 du décret n° 67-1112 du 19
décembre 1967.
Les employeurs afficheront obligatoirement aux emplacements réservés à cet effet :
- d'une part, le texte de la présente annexe ;
- d'autre part, une note reprenant les indications du rapport visé par l'article 25 du décret du 19 décembre 1967 et établi par l'entreprise dans les six mois qui
suivent la clôture de chaque exercice.
Article 9
En vigueur non étendu
La présente annexe s'appliquera pour la première fois aux exercices ouverts à compter du 1er janvier 1968. Elle s'appliquera en ce qui concerne les entreprises
nouvelles dont la création ne résulte pas d'une fusion totale ou partielle d'entreprises préexistantes, au troisième exercice clos après leur création.
La présente annexe est conclue pour le premier des exercices tels que définis ci-dessus. Par dérogation à l'article 4 de la convention collective nationale elle sera
renouvelée d'année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par la Fédération nationale des syndicats d'industriels laitiers ou par les organisations
syndicales de salariés signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée au cours de la période des trois mois précédant la fin de chaque année
civile.
Toutefois les dispositions de l'accord continueront, malgré la dénonciation, à produire leurs effets dans les entreprises visées à l'article 1er ci-dessus, pour les
exercices clos avant la dénonciation et au titre desquels sont nés les droits des salariés.
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Article 10
En vigueur non étendu
La présente annexe doit être considérée dans sa totalité comme entièrement autonome par rapport à tous les autres accords existant dans l'industrie laitière, traitant
de la rémunération du travail.
En d'autres termes, les ressources complémentaires procurées par la participation ne peuvent constituer un élément de la politique salariale des entreprises : les
procédures de négociation et de fixation des salaires demeurent totalement distinctes et leur contenu ne saurait être influencé de quelque manière que ce soit par la
mise en oeuvre de la participation.
Article 11
En vigueur non étendu
La présente annexe sera, à la diligence de la Fédération nationale des syndicats d'industriels laitiers, adressée en double exemplaire par lettre recommandée avec
demande d'avis de réception, à la direction départementale du travail et de la main d'oeuvre à l'adresse ci-après, 109, rue Montmartre, Paris (2è).
Elle sera déposée conformément aux dispositions de l'article 19 du décret n° 67-1112 du 19 décembre 1967 au greffe du tribunal d'instance à l'adresse ci-après, 3,
rue de Lisbonne, Paris (8è).
Elle sera également adressée au service de la participation, 99, boulevard Malesherbes, Paris (8è).
D'autre part, en tant qu'annexe à la convention collective nationale, elle sera déposée au greffe du conseil de prud'hommes de la Seine et au greffe du tribunal de
commerce de la Seine.
Le texte en sera affiché dans les entreprises concernées à la suite du règlement intérieur de l'entreprise aux emplacements réservés à cet effet.
ANNEXE Régime complémentaire de retraite Avenant du 13 août 1958
Principe et choix.
Article 1
En vigueur non étendu
Les entreprises relevant de la convention collective devront, sous réserve de l'article 2 ci-après adhérer soit à l'institution nationale de retraite et de prévoyance des
salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y rattachent (I.SI.C.A.), 63, rue de Prony, Paris (17è), soit à une institution agréée par
l'Union nationale des institutions de retraite des salariés (U.N.I.R.S.), 45, rue de la Chaussée-d'Antin, Paris (9è).
Le choix, qui doit intervenir dans un délai de six mois à dater de la signature du présent avenant, résultera d'un vote à la majorité des suffrages valablement
exprimés par le personnel visé à l'article 3 ci-après.
Le chef d'entreprise devra permettre que les informations qui pourront être fournies par chacune des institutions visées au premier alinéa du présent article soient
portées à la connaissance du personnel par les voies légales et contractuelles habituelles.
Entreprises déjà adhérentes.
Article 2
En vigueur non étendu
Les entreprises qui, à la date du présent avenant, ont déjà pour tout ou partie du personnel visé à l'article 3 ci-après, adhéré à une institution de retraite, ou constitué
un système de retraite particulier, conserveront leur régime propre sous les conditions suivantes, à remplir dans un délai de six mois :
a) Si le régime existant ne concerne qu'une partie du personnel visé à l'article 3 ci-après, elles seront plidifiées pour être mises en accord avec les dispositions dudit
article 5.
b) Si les cotisations respectives sont inférieures à celles visées à l'article 5 ci-après, elles seront modifiées pour être mises en accord avec les dispositions dudit
article 5.
c) Les entreprises qui ont adopté un système de retraite particulier, fonctionnant sans constitution de caisse et sans versement de cotisations, devront assurer à leurs
retraités des prestations équivalant, à ancienneté égale, à celles qui résulteraient de leur adhésion à l'une des institutions visées à l'article 1er ci-dessus aux
conditions et dans les limites du présent avenant.
Personnel visé.
Article 3
En vigueur non étendu
Sous réserve de l'alinéa 2 ci-dessous du présent article, l'adhésion prévue s'appliquera obligatoirement, dans chaque entreprise, à l'ensemble des salariés a^gés d'au
moins vingt et un ans, à l'exception des V.R.P. et des salariés affiliés à une caisse de retraite des cadres en application des articles 4 et 4 bis de la convention
collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.
L'adhésion prévue à l'article 1er ci-dessus ne s'appliquera pas aux salariés qui, dans chaque entreprise, à la date du présent avenant, auraient déjà été affiliés à une
70
caisse de retraite des cadres en application de l'article 36 ancien ou de l'article 36 nouveau de la convention susdite, à moins que la majorité de ces salariés n'estime
le régime résultant de leur affiliation à une caisse de retraite des cadrees et qu'il ne soit possible d'obtenir leur radiation de cette caisse en application du paragraphe
1er de l'article 36 de la convention susdite.
Ancienneté.
Article 4
En vigueur non étendu
L'affiliation du personnel visé à l'article 3 ci-dessus pourra être subordonnée à une ancienneté continue d'une année dans l'entreprise ou à deux années d'activité
salariale continue dans la profession.
Cotisations.
Article 5
En vigueur non étendu
La cotisation des employeurs est fixée à 2 p. 100 du montant des salaires.
La cotisation des salariés sera identique, à moins que le régime de l'institution choisie par l'entreprise n'impose une autre proportion entre les cotisations
respectives.
Accord de coordination.
Article 6
En vigueur non étendu
Les parties signataires du présent avenant s'engagent à poursuivre auprès des institutions visées à l'article 1er ci-dessus la réalisation d'un accord de coordination.
Prise d'effet.
Article 7
En vigueur non étendu
L'adhésion prévue à l'article 1er ci-dessus devra prendre effet au plus tard le 1er juillet 1979.
ANNEXE Régime complémentaire de retraite - Caisse de retraite des cadres Avenant du 4 mars 1959
En vigueur non étendu
Les entreprises qui adhéreront à une caisse de retraite des cadres pour le presonnel visé à l'article 36 modifié par avenant S15 de la convention collective nationale
de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, par accord conclu entre l'employeur et la majorité des participants en activité conformément à l'article 16
de ladite convention, seront considérées, quant à ce personnel, comme remplies de leurs obligations résultant de l'avenant du 13 août 1958 à la convention
collective nationale du 20 mai 1955.
Accord relatif à la retraite complémentaire (ARRCO). Etendu par arrêté du 1er avril 1992 JORF 9 avril 1992.
Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ;
C.N.S.F.-F.N.C.R. ;
F.G.A.-C.F.D.T. ;
C.F.T.C. ;
C.F.E.-C.G.C..
Article 1
En vigueur étendu
Article 1
A compter du 1er janvier 1992 et pour les salariés visés à l'article 3 des dispositions communes de la convention collective nationale de l'industrie laitière, le taux
contractuel minimum de cotisation de l'employeur aux institutions de retraite complémentaires relevant de l'ARRCO est fixé à 2,25 p. 100 du montant des salaires,
71
dans les limites et conditions prévues par le régime.
Le taux est porté à 2,50 p. 100 à compter du 1er octobre 1992.
Article 3
En vigueur étendu
Article 3
Conformément à l'annexe I du règlement intérieur de l'ARRCO, il est précisé que la validation des services passés accomplis dans la profession est la même, que
l'entreprise soit en activité ou ait disparu.
REDUCTION ET AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL Accord national du 12 février 1982
Fédération nationale de l'industrie laitière.
Les fédérations de l'alimentation :
C.F.D.T. ;
C.G.T.-F.O. ;
C.F.T.C..
Préambule
En vigueur étendu
La conclusion du présent accord témoigne de la volonté commune des parties signataires de promouvoir par la réduction du temps de travail et l'aménagement de
son organisation :
- une politique de maintien, et si possible de développement, de l'emploi ;
- une amélioration des conditions de vie des salariés ;
- la préservation par les entreprises et, si possible, l'accroissement de leur compétitivité.
Article 1
En vigueur étendu
La limite de quarante heures au-delà de laquelle s'applique la majoration de 25 p. 100 est ramenée à trente-neuf heures. La limite de quarante-huit heures au-delà
de laquelle s'applique la majoration de 50 p. 100 est ramenée à quarante-sept heures.
En conséquence, les durées hebdomadaires et mensuelles visées aux articles 38 et 39 de la convention collective seront adaptées à cette modification.
Réduction de la durée du travail effectif.
Article 2
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)
Réduction accélérée pour les salariés postés travaillant en continu et semi-continu.
Article 3
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)
Compensation financière.
Article 4
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)
Jours fériés : non-récupération.
Article 5
En vigueur étendu
72
(Se reporter à l'article 66 bis nouveau de la convention collective nationale.)
Modulation et programmation de l'horaire de travail effectif.
Article 6
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 61 bis nouveau de la convention collective nationale.)
Compte de compensation.
Article 7
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 61 ter nouveau de la convention collective nationale.)
Contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 8
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 61 quater de la convention collective nationale.)
Limites maximales.
Article 9
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 61 de la convention collective nationale.)
Assouplissements complémentaires.
Article 10
En vigueur étendu
Pour permettre une meilleure utilisation de l'outil de travail et répondre à la concurrence tant sur le marché intérieur qu'extérieur, les entreprises pourront, aux
conditions prévues par la réglementation en vigueur, recourir, outre les adaptations déjà prévues dans le présent accord, aux mesures d'assouplissement telles que :
Horaires spéciaux de fin de semaine ;
Travail en équipes chevauchantes ;
En cas d'horaires individualisés dits flexibles au sens de l'article L. 212-4-1 du code du travail, report d'heures d'une semaine sur une autre sans effet sur le nombre
et le taux des heures majorées ;
Adaptation des dispositions de l'article L. 212-2-1 relatives à la répartition de la durée hebdomadaire du travail sur quatre jours.
Généralisation de la cinquième semaine de congés annuels.
Article 11
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 49 de la convention collective nationale.)
Congés complémentaires des jeunes travailleurs.
Article 12
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 53 de la convention collective nationale.)
73
Mesures spécifiques au personnel d'encadrement.
Article 13
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 12 de l'annexe II de la convention collective nationale.)
Réduction de la durée du travail du personnel d'encadrement.
Article 14
En vigueur étendu
(Se reporter à l'article 11 de l'annexe II de la convention collective nationale.)
Contrôle et bilans.
Article 15
En vigueur étendu
1. La mise en place dans les entreprises des mesures découlant du présent accord donnera lieu à une consultation en même temps qu'interviendra la programmation
indicative de la modulation.
2. En outre, l'employeur établira dans les trois premiers mois de l'année 1983 le bilan annuel de la réalisation de ces mesures. Ce bilan annuel appréciera les temps
de travail effectif et d'utilisation des équipements, ainsi que l'incidence sur l'emploi et sur les coûts.
Ce bilan sera conforme à un cadre défini paritairement par les signataires du présent accord qui devra être élaboré par ceux-ci au cours de l'année 1982.
Ce bilan sera présenté au comité d'entreprise ou d'établissement qui en délibérera ou à défaut aux délégués du personnel ; communication en sera adressée aux
délégués syndicaux.
3. Les parties signataires du présent accord s'engagent à procéder au cours de la même période et au vu des bilans des entreprises à un examen général des
conditions et résultats de son application dans l'ensemble de la branche. Seront particulièrement étudiées :
L'incidence des nouvelles mesures sur les temps d'utilisation des équipements ;
L'évolution de l'emploi et de l'absentéisme ;
La situation économique de la branche et ses perspectives.
Article 16
En vigueur étendu
L'entrée en vigueur du présent accord et de son annexe, qui constituent un tout, est subordonnée à son extension que les signataires s'engagent à demander et à
poursuivre.
Ils prendront effet à la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension.
RÉDUCTION ET AMÉNAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL - ANNEXE - Annexe du 12 février 1982
Réduction de la durée du travail effectif.
Article 2
En vigueur étendu
Comme pour les réductions conventionnelles opérées dans le passé, les signataires du présent accord ont entendu se référer à la notion de travail effectif tel que
défini par l'article L. 212-4 du code du travail.
Ils constatent néanmoins qu'il peut y avoir dans les entreprises des situations différentes sous les formes les plus diversifiées.
Compte tenu de cette diversité, les parties concernées dans les entreprises sont invitées à étudier en commun les solutions pouvant être dégagées pour que le
personnel intéressé puisse bénéficier d'une réduction adaptée de leur temps de travail.
Modification et programmation de l'horaire de travail effectif.
Article 6
En vigueur étendu
Cet article confirme la possibilité, déjà largement usitée dans les entreprises de l'industrie laitière soumises à des fluctuations, de moduler la durée du travail et
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instaure une procédure de concertation préalable et un contrôle paritaire.
Dans l'esprit des signataires, il ne s'agit pas d'une généralisation mais d'une possibilité laissée aux entreprises qui en ont réellement besoin. Les modalités pratiques
ainsi que les personnels concernés devront être définis dans le cadre de la consultation du comité d'entreprise.
Généralisation de la cinquième semaine de congés payés.
Article 11
En vigueur étendu
1. Les parties signataires ont :
D'une part, ajouté à la cinquième semaine les congés pour ancienneté créés par les dispositions communes de la convention collective nationale et procédé à leur
harmonisation pour l'ensemble des catégories du personnel.
D'autre part, elles ont réaménagé le régime des congés supplémentaires propres au personnel d'encadrement qui à l'origine avait été institué d'une façon plus
substantielle, alors que la durée du congé légal n'était que de trois semaines, pour tenir compte de contraintes particulières tenant à leur activité.
En raison de l'allongement des congés de droit commun, elles ont estimé souhaitable de réserver l'attribution de jours d'absence rémunérée aux seuls membres du
personnel d'encadrement effectivement sousmis à de telles contraintes.
2. Les parties signataires estiment que la durée totale des congés payés ainsi accrue par la généralisation de la cinquième semaine englobe les ponts et fêtes locales
qui ont pu être institués dans certaines entreprises.
Selon les principes habituels dégagés par la jurisprudence, les avantages instaurés par le présent acord ne peuvent s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés
en matière de congés payés dans certaines entreprises.
Toutefois, pour le salarié qui, en application d'un accord d'entreprise, bénéficiait d'un nombre de jours de congé supérieur aux dispositions légales ou
conventionnelles, la comparaison doit être faite, à l'exception de jours pour fractionnement acquis à titre personnel au cours de la période 1er juin 1980-31 mai
1981, entre le congé dont il bénéficiait jusque-là, d'une part, et le congé auquel il pourra désormais prétendre au titre du présent accord ; c'est donc le congé le plus
favorable qu'il y aura lieu de retenir.
Néanmoins, compte tenu de la diversité des situations dans les entreprises au regard des congés payés qui leurs ont propres, les parties concernées sont invitées à
rechercher en commun les adaptations aux conditions du nouvel accord.
3. En droit strict, la cinquième semaine ne devrait s'appliquer qu'à compter de la date de prise d'effet de l'ordonnance la légalisant, c'est-à-dire au 1er février 1982.
En conséquence, seuls les quatre mois restant à courir jusqu'à l'expiration de la présente période de référence (1er juin 1981-31 mai 1982) ouvriraient droit au
supplément d'une demi-journée ouvrable par mois de travail effectif.
Toutefois, à titre de mesure plus favorable, les parties sont convenues de calculer les congés payés à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail
effectif à compter du 1er juin 1981.
Il est précisé que cette mesure ne s'applique pas rétroactivement aux salariés ayant quitté l'entreprise avant le 1er février 1982.
FORMATION PROFESSIONNELLE Accord du 30 novembre 1984
Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ;
Fédération nationale des cadres et agents de maîtrise des industries alimentaires C.G.C. ;
Fédération générale agro-alimentaire C.F.D.T. ;
Fédération nationale agro-alimentaire et forestière C.G.T. ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (F.G.T.A.) F.O. ;
Fédération nationale des salariés de l'alimentation (C.N.S.S.F.) ;
Fédération nationale C.F.D.T. des syndicats de l'alimentation.
Convention portant application de l'accord tripartite conclu le du 15 octobre 1984
Chapitre II - Formation professionnelle.
Article 1
En vigueur non étendu
Conformément au chapitre II : "Formation professionnelle", de l'accord précité, les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière
consacreront à la reconversion de leurs salariés ou à leur adaptation à un nouvel emploi une fraction de la participation des employeurs à la formation
professionnelle continue égale à 0,1 p. 100 de la masse salariale des salariés concernés par l'activité laitière, à laquelle viendra s'ajouter un versement équivalent
des pouvoirs publics tel que stipulé au paragraphe 4 dudit chapitre.
Article 2
En vigueur non étendu
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Dans le cas où une entreprise développerait des activités économiques diversifiées, à cette masse, entendue comme ci-dessus, devra s'ajouter celle des salariés
indistinctement concernés par une pluralité d'activités, affectée du prorata suivant :
Nombre de salariés concernés par l'activité laitière / Nombre total de salariés de l'entreprise.
Article 3
En vigueur non étendu
La fraction visée à l'article 1er, éventuellement corrigée selon la formule de l'article 2, sera versée à l'Agefatoria, Association de gestion du fonds d'assurance
formation des salariés des industies agricoles et alimentaires, 9, avenue Hoche, 75008 Paris.
Ces versements auront lieu aux échéances suivantes :
- premier acompte : 30 janvier, égal à 50 p. 100 de ladite fraction (base exercice précédent) ;
- deuxième acompte : 15 septembre, égal à 40 p. 100 de ladite fraction (base exercice précédent) ;
- solde : 28 février de l'année suivante, égal à ladite fraction (base exercice écoulé), diminué des acomptes déjà versés.
Article 4
En vigueur non étendu
Les sommes ainsi versées seront portées au crédit d'un compte interne spécifique que chaque entreprise se verra ouvrir à l'Agefaforia et dénommé " Compte
conversion ".
Les comptes seront distincts de ceux qu'elles ont déjà dans ce F.A.F. par suite des versements effectués au titre de la convention interprofessionnelle du 15 février
1977.
Aucun paiement de stage indistinctement inscrit au plan de formation de l'entreprise ne pourra être effectué sur les fonds déposés au " Compte conversion " de
l'entreprise. Ne pourront être imputées sur ce dernier, exclusivement, que les actions de reconversion ou d'adaptation à un nouvel emploi, justifiées comme telles et
portées à un volet spécila de ce plan, accompagné de l'avis prévu par l'article L. 932-6 du code du travail et en cas de licenciement du plan social.
Article 5
En vigueur non étendu
Les entreprises pourront exercer, pendant une durée précisée ci-dessous, un droit de tirage sur les sommes versées, égal à 90 p. 100 de ces versements. Les 10 p.
100 restants, sur lesquels seront acquittés les frais de fonctionnement constatés, seront mutualisés en un fonds commun, géré par la commission paritaire de
l'industrie laitière de l'Agefaforia, conformément aux critères retenus par les signataires de la présente convention et aux normes de retenues par ladite commission
paritaire.
" Sont également mutualisées dans ce fonds commun les sommes qui n'auront pas été utilisées par les entreprises dans le cadre de leur droit de tirage. "
Les droits de tirage s'exerceront :
- pour les sommes versées au 30 janvier : du 30 janvier au 15 septembre ;
- pour les sommes versées au 15 septembre : du 15 septembre au 30 janvier de l'année suivante ;
- pour le solde versé au 28 février : du 28 février au 1er avril.
Article 6
En vigueur non étendu
Sont imputables sur la fraction visée aux articles 1 et 2, toutes les actions de formation visant à la reconversion interne ou externe, ou à l'adaptation des salariés à
un nouvel emploi.
Les demandes de financement pour les actions dont le caractère de reconversion ou d'adaptation, au sens défini au précédent paragraphe, n'apparaîtrait pas d'une
manière évidente aux service de l'Agefaforia seront soumises pour décision à la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia.
Dans le cadre des fonds mutualisés mis à la disposition de la commission ci-dessus, la priorité sera accordée aux formations de reconversions externes s'adressant
aux salariés menacés de licenciement et destinées à leur faciliter la recherche d'un nouvel emploi à l'extérieur de l'entreprise.
Les parties sont convenues de se réunir après le 15 septembre 1985 pour dresser le bilan des demandes reçues et traitées par l'Agefaforia au cours des huit premiers
mois, et, au vu de ce bilan, de définir en tant que de besoin de nouvelles priorités, intéressant le cas échéant les actions financées au titre du droit de tirage des
entreprises.
Article 7
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée qui expirera le 31 décembre 1985. Il se renouvellera ensuite d'année en année par tacite reconduction, sauf
dénonciation par l'une des parties deux mois avant la date de l'échéance.
Il sera résilié de plein droit au cas de dénonciation intervenant par application des dispositions finales de l'accord tripartite susvisée.
Article 8
En vigueur non étendu
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A titre de dispositions transitoires, les entreprises qui souhaitent sans tarder engager des formations spécificiques répondant aux critères définis plus haut, ou qui
ont déjà engagé de telles actions depuis le 15 octobre 1984, date de signature de l'accord tripartite, pourront demander à l'Agefaforia le paiement de telles actions
sur la fraction affectée à cet usage pour l'exercice 1985, à la condition expresse que le montant de ces formations ne figure pas déjà sur la déclaration adressée aux
services de contrôle (imprimé n° 2483) de l'exercice 1984.
Article 9
En vigueur non étendu
L'extension de la présente convention sera demandée par les signataires.
Article 10
En vigueur non étendu
Les signataires concluront, en outre, avec l'Agefaforia une convention de gestion précisant, pour ce qui la concerne, les modalités de son intervention.
Formations de longue durée en vue de l'adaptation aux évolutions de l'emploi, préambule. Accord du 15 février
1991
Fédération nationale de l'industrie laitière (F.N.I.L.) ;
C.N.S.F. ;
F.G.A.-C.F.D.T. ;
F.G.T.A.-F.O. ;
C.F.E.-C.G.C..
En vigueur non étendu
Le marché des produits laitiers connaît de profondes mutations, générées par :
- l'uniformisation de certaines habitudes de consommation ;
- la modification de la consommation alimentaire sous la pression des nouveaux modes de vie ;
- le développement de la distribution alimentaire et la concurrence nationale et internationale.
L'adaptation des entreprises à cette évolution du marché provoque des besoins d'investissement importants, ainsi que des modifications dans l'exécution du travail.
Pour permettre aux salariés de suivre ces évolutions et préserver le maximum d'emplois, l'adaptation des qualifications devient un élément essentiel de la
modernisation.
De nombreuses actions sont déjà menées dans les entreprises de la branche pour développer la formation professionnelle.
Le travail dans la branche, et avec l'Agefaforia, permet de rechercher l'adéquation permanente des besoins de formation aux évolutions technologiques.
Les partenaires sociaux accentueront ce travail prospectif par la mise en oeuvre d'études permettant d'apporter réflexion et proposition pour encore mieux cerner, à
l'avenir, les priorités de formation professionnelle en fonction des évolutions de l'emploi et des qualifications dans l'industrie laitière.
Cependant, un effort tout particulier de formation doit déjà être consenti, tout spécialement pour les salariés les moins qualifiés pour viser à terme, le
développement des qualifications pour l'ensemble des salariés.
Article 1.
En vigueur non étendu
Les entreprises de l'industrie laitière pourront conclure des accords d'entreprises dans le cadre de l'article L.322-7 du code du travail, prévoyant l'action de
formation de longue durée.
Ces accords d'entreprises intégreront les dispositions prévues à l'article R.322-10-1 du code du travail ainsi que les conditions de réalisation et de suivi de cet
accord par les partenaires sociaux de l'entreprise.
Les actions de formation prévues par ces accords viseront les salariés présentant des caractéristiques sociales les exposant plus particulièrement aux conséquences
de l'évolution économique et technologique.
Article 2.
En vigueur non étendu
Ces formations longues devront apporter aux salariés une qualification reconnue, les connaissances nécessaires pour assurer les nouvelles tâches et répondre aux
organisations du travail générées par :
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- les investissements technologiques ;
- la spécialisation des établissements et la création de nouveaux produits ;
- les pluricompétences nécessaires à certains postes de travail ;
- les suppressions de certains emplois et les créations de nouveaux postes dans tous les services de l'entreprise.
Les partenaires veilleront à ce que les formations proposées prennent en compte les expériences acquises dans le milieu du travail.
Article 3.
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux s'appuieront, notamment, sur :
a) Les informations communiquées au comité d'entreprise et prévues par l'article L.432-4 du code du travail, pour cerner les objectifs de l'entreprise et les
conséquences envisageables sur l'emploi et les qualifications des salariés ;
b) Les études prospectives et réflexions issues de la branche professionnelle, et notamment, à l'aide du contrat d'études prévisionnelles.
Ces informations seront communiquées aux salariés de même que les informations suivantes :
- la formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences pour l'adaptation au poste ou à des postes de travail équivalents n'a pas pour effet de générer une
promotion systématique, mais une prise en compte éventuelle des pluricompétences ; - les stages permettant d'accroître la qualification d'un salarié, pour occuper
un poste supérieur, donneront lieu à promotion après réussite du stage et aux périodes d'essai dans le nouveau poste ;
- les délais dans lesquels le salarié pourra occuper un nouveau poste, pour lequel il a été formé, si ce poste n'est pas immédiatement disponible.
Article 4.
En vigueur non étendu
Dans les entreprises ne disposant pas de délégués syndicaux, ces actions et leurs modalités pratiques de mise en oeuvre feront l'objet d'une concertation avec le
comité d'entreprise (ou à défaut avec les délégués du personnel) qui émettra un avis sur le projet.
Seront notamment évoqués :
- me nombre et les catégories de salariés concernés, et plus généralement les critères d'éligibilité des salariés aux actions de formation ;
- la nature et la durée des formations envisagées pour favoriser l'adaptation des salariés aux évolutions de l'emploi ;
- les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé des conditions de réalisation et du suivi de ces actions ;
- les modalités selon lesquelles le comité d'entreprise (ou à défaut, les délégués du personnel) sera informé du bilan de ces actions.
Article 5.
En vigueur non étendu
Dans les entreprises ne disposant pas d'institutions représentatives du personnel, le projet fera l'objet d'un affichage dans l'entreprise ou d'un envoi à tous les
salariés de l'entreprise :
- le document affiché ou envoyé comprendra les dispositions évoquées plus haut à l'exception de celles relatives au suivi par les institutions représentatives du
personnel.
Il précisera dans quelles conditions les salariés de l'entreprise seront informés du bilan des actions projetées.
Article 6.
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il fera l'objet d'un bilan au plus tard dans les deux ans ou au cours d'un prochain débat de branche sur la
formation professionnelle continue. Il sera reconduit tacitement sous réserve de maintien du dispositif d'Etat sur la formation visée à l'article L.322-7 du code du
travail.
Déclaration paritaire interprétative. Déclaration paritaire du 5 septembre 1988
En vigueur étendu
1. L'article 89 des dispositions communes relatif à l'indemnité conventionnel de licenciement précise, en son paragraphe 4, que le salaire à prendre en
considération pour le calcul de cette indemnité est le 1/12 de la rémunération des douze derniers mois précédant la résiliation ou, selon la formule la plus
avantageuse pour l'interessé, le 1/3 des trois derniers mois.
Pour les agents de maîtrise, techniciens et cadres, l'article 17 de l'annexe II prend en considération le meilleur salaire annuel des trois dernières années, tel que
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défini à l'article 17.
2. Des difficultés s'élèvent parfois lorsque la rémunération ainsi à prendre en considération est, au cours de la période de référence, incomplète, voire nulle, en
raison de la survenance d'un certain nombre d'évènements.
Une application stricte et littérale du texte peut donc avoir des conséquences importantes quant à la consistance de l'indemnité de l'intéressé.
3. C'est pourquoi, les parties sont convenues qu'il y avait lieu, en équité, de se référer à la dernière rémunération perçue dans les conditions normales par
l'interéssé, au cours d'une période de référence identique, avant la survenance de l'évènement qui a ainsi affecté son salaire. La rémunération prise en considération
pour ce calcul est revalorisée, en tant que de besoin, des augmentations générales ayant pu affecter les salaires de même catégorie dans l'établissement.
Cette décision est applicable aux évènements suivants : maladie, maternité, congé parental d'éducation, congé individuel de formation, chômage partiel, congé de
formation économique, sociale et syndicale.
4. Une solution de même nature est à retenir pour le salaire pris en considération au titre de l'allocation de fin de carrière.
5. La présente interprétation prends effet pour les licenciements, départs ou mises à la retraite, notifiés après le 1er octobre 1988.
Favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail Accord national du 13 septembre 1996
La fédération nationale de l'industrie laitière, 34, rue de Saint-Pétersbourg, 75008 Paris,
La CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
La FGTA-FO, 7, impasse Tenaille, 75014 Paris ;
La FAA CFE-CGC, 5, rue Regnault, 93697 Pantin Cedex.
La Fédération générale agroalimentaire (FGA-CFDT), 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19, par lettre du 15 décembre 1999 (BO CC 99-52).
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord de branche s'inscrit directement dans le prolongement de l'accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995.
Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes
conséquences aux plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux.
Les parties signataires expriment leur volonté commune de faire de l'amélioration de la situation de l'emploi une priorité, en y portant une attention particulière,
tout en constatant que celle-ci résultera d'un ensemble de facteurs incluant prioritairement l'amélioration de la croissance économique et le développement des
entreprises de leur secteur d'activité.
Les dispositions ci-après constituent un accord-cadre incitatif, auquel les entreprises auront à se référer en particulier pour les adapter, les compléter et
éventuellement les améliorer par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs particularités, de leurs possibilités et de leurs contraintes spécifiques
de taille, de métier ou de fluctuation de charges.
La diversité des situations au sein de la profession conduit à mettre en place des solutions diversifiées et largement optionnelles, susceptibles d'évoluer dans le
cadre de la négociation annuelle d'entreprise sur l'organisation du temps de travail.
Destinées à favoriser le développement de l'emploi et, le cas échéant, à le sauvegarder, notamment par la réduction du temps de travail, associée à son organisation
sur l'année, ces mesures privilégient :
- l'embauche, notamment des jeunes ;
- le développement du travail à temps partiel ;
- la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, ainsi que des majorations pour conditions de travail spécifiques ;
- l'instauration du compte épargne-temps, amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail.
Prenant en compte les aspirations des salariés par l'amélioration de leurs conditions de vie et de travail et le maintien de leur revenu, elles s'efforcent également de
contribuer à la compétitivité des entreprises, dans un contexte concurrentiel accru au plan international, par l'amélioration de l'organisation du temps de travail,
suivant les fluctuations de l'activité.
Les dispositions de cet accord sont susceptibles d'être articulées, par accord d'entreprise ou d'établissement, avec celles de la loi nouvelle du 11 juin 1996, tendant
à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction conventionnels du temps de travail, pour les entreprises qui en constateront l'opportunité. Elles seront en
outre à valoir sur toutes mesures légales susceptibles d'intervenir.
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Réduction et organisation du temps de travail
Article 1
En vigueur étendu
Modifié par Avenant n° 2 du 10 novembre 1999 art. 3 BO conventions collectives 99-52, *étendu avec exclusions par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000*.
1.1. Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire collectif de travail des salariés concernés, titulaires d'un contrat de travail à durée
indéterminée ou déterminée, ou d'un contrat de travail temporaire, peut varier sur tout ou partie de l'année, à condition que sur un an, la durée collective de travail
n'excède pas, à l'issue de la période de transition définie à l'article 1.4, en moyenne 35 heures par semaine travaillée, soit 1 600 heures par an.
La durée moyenne est calculée sur la base de la durée légale applicable à la période de modulation, diminuée des heures correspondants aux jours de congés
légaux et aux jours fériés mentionnés à l'article L. 222-1 du code du travail.
1.2. Programmation indicative des variations d'horaires
La programmation indicative des variations d'horaires est communiquée aux salariés concernés, après consultation du comité d'entreprise ou d'établissement, ou, à
défaut, des délégués du personnel, au moins 4 semaines avant le début de la période d'application de l'horaire modulé. En cas de nécessité faisant également l'objet
de la consultation, ce délai pourra être réduit dans la limite de 2 semaines (1). Cette programmation indicative, établie pour chacun des services ou ateliers
concernés, pourra organiser, le cas échéant, l'activité des salariés selon des calendriers individualisés, précisant les modalités selon lesquelles la durée du travail de
chaque salarié sera décomptée, ainsi que la prise en compte et les conditions de rémunération des périodes de modulation en cas d'absence.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi
que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.
Le chef d'entreprise communique une fois par an au comité d'entreprise, ou à défaut aux délégués du personnel, un bilan de l'application de la modulation.
1.3. Adaptations de l'horaire
En raison des caractéristiques spécifiques de l'industrie de la transformation laitière et des fluctuations souvent difficilement prévisibles de l'activité, la
programmation indicative sera nécessairement susceptible d'être périodiquement adaptée. Le délai de prévenance des changements d'horaires ou modifications du
programme de la modulation, pour information du personnel concerné, après consultation, pour les modifications des calendriers collectifs, d'une délégation du
comité d'entreprise ou d'établissement, ou des délégués du personnel, constituée à cet effet par ces instances, est fixé à 7 jours ouvrés. En cas de contraintes
particulièrement justifiées, exceptionnelles ou liées à la nature de l'activité, ce délai pourra être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés.
La durée journalière du travail ne peut excéder 9 h 30. Toutefois, dans le cas de semaines de travail de 4 jours, celle-ci pourra être portée à un maximum de 10
heures. De même, dans le cas de mise en place d'équipes de fin de semaine sur deux jours, la durée journalière de travail pourra être portée à un maximum de 12
heures, la rémunération étant alors fixée sur la base de l'horaire légal. Ces dispositions ne s'appliquent pas au personnel bénéficiant d'une convention individuelle
de forfaits en jours. Cependant, dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que
leur durée journalière de travail ne devrait pas excéder 10 heures.
Pour le personnel à temps complet, la durée journalière minimum de travail ne devra pas être inférieure à une demi-journée ou 4 heures, sauf situation
exceptionnelle ou dispositions contractuelles, ou de journée non travaillée en totalité.
Les signataires soulignent que le repos hebdomadaire suivant un usage fréquent comporte deux jours consécutifs, dont le dimanche, pour une majorité de salariés,
et que le présent accord exclut plus de 6 jours consécutifs de travail.
Dans le souci de contribuer à l'amélioration des conditions de travail et de la santé au travail, le CHSCT sera préalablement consulté sur les modifications de
l'organisation du travail, susceptibles d'accompagner la réduction du temps de travail, et associé à leur mise en oeuvre.
1.4. Horaire collectif de travail annuel de référence
Celui-ci est fixé, dans les entreprises de plus de 20 salariés :
- à 1 690 heures, soit 37 heures en moyenne, à compter du lendemain de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord, et au plus tard
au 1er janvier 2000 ;
- à 1 645 heures, soit 36 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2001 ;
- à 1 600 heures, soit 35 heures en moyenne, à compter du 1er janvier 2002.
Dans les autres entreprises, ces dates sont respectivement reportées aux 1er janvier 2002, 1er janvier 2003 et 1er janvier 2004.
Le personnel posté bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée d'utilisation de cette modulation
sur l'année.
A cet effet :
- le personnel posté travaillant en semi-continu bénéficiera d'un horaire collectif de référence réduit respectivement à 1 667 heures, 1 622 heures et 1 577 heures,
soit une demi-heure de moins par semaine en moyenne ;
- le personnel posté, travaillant en continu, bénéficiera, en contrepartie de la modulation d'horaire, d'une réduction supplémentaire, quelle que soit la durée
d'utilisation de cette modulation sur l'année, limitant sa durée annuelle de travail à 1 536 heures, soit 33 h 36 mn en moyenne.
1.5. Modalités d'application de la réduction d'horaire
Suivant les spécificités de chaque entreprise, établissement ou service et en fonction des besoins du personnel, toutes possibilités pourront être retenues.
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Cette réduction pourra donc être appliquée :
- soit sur l'année, ouvrant droit dans ce cas à l'attribution de jours ou de demi-journées de repos supplémentaires ; cette mesure pourra, de plus, être combinée, sous
réserve de l'accord des salariés concernés, avec les dispositions de l'article 5 relatives au compte épargne-temps, fondées sur le volontariat, notamment pour
l'encadrement et le personnel forfaité, en particulier lorsque d'autres formes d'imputation n'auraient pas été possibles ;
- soit sur la semaine ;
- soit sur le mois ;
- elle pourra en outre s'inscrire dans le cadre du compte de compensation prévu à l'article 61 ter de la convention collective, dans le respect des dispositions de
celle-ci, en particulier en ce qui concerne les modalités d'un report nécessairement limité.
En cas d'attribution de jours ou de demi-journées de repos, 20 % au moins seront pris au choix du salarié. Ces jours ou demi-journées de repos sont pris en compte
pour le calcul des droits à congés payés.
En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à
laquelle cette modification doit intervenir.
De plus, tout salarié bénéficiera d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, pour tenir compte des conditions spécifiques
d'emploi, propres à certaines activités ou à certains modes d'organisation du travail, ce temps de repos quotidien pourra être réduit sous réserve de respecter une
durée minimale de repos d'au moins 9 heures. Cette réduction éventuelle ne devra pas excéder 13 semaines par an. Cette exception pourra, après consultation du
comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 26 semaines (2).
1.6. Compensations des réductions d'horaires
Sous réserve des dispositions mentionnées à l'article 6.3, relatives aux engagements de maintien d'emplois, ces réductions d'horaires s'accompagneront, pour le
personnel concerné, du maintien de la rémunération de base, déterminée par rapport à l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement. Sauf accord plus
favorable, dans le cas d'une réduction d'horaire pratiquée à la semaine, les modalités de cette compensation devront être déterminées de façon à ne pas modifier le
taux horaire de référence (3).
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif pratiqué antérieurement.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'absence
indemnisable, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, notamment du fait de son entrée ou de son départ en cours de période, sa
rémunération et ses droits à repos compensateur seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire
moyen hebdomadaire de référence fixé.
Le calcul des éventuelles indemnités de départ se fera sur la base de la rémunération lissée et suivant les dispositions en vigueur de la convention collective.
1.7. Modalités d'accompagnement
1.7.1. Dispositif aidé, avec engagement de création d'emplois :
Les dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 prévoient 2 possibilités ouvrant droit à l'allégement des cotisations sociales à la charge de l'employeur (4) :
- soit une réduction d'au moins 10 % de la durée initiale de travail pour 6 % d'embauches (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif) ;
- soit une réduction d'au moins 15 % de cette durée, pour 9 % d'embauche (aspect offensif) ou de maintien des effectifs (aspect défensif).
Effets sur l'emploi
L'objectif prioritaire de la loi du 13 juin 1998 est de favoriser la création d'emplois pérennisés par du temps libéré.
Le recours à des formes d'organisation du temps de travail annualisées, permettant de mieux gérer les variations de charges d'activité, contribuera à une réduction
significative du nombre d'emplois précaires, au bénéfice d'emplois permanents supplémentaires.
Dans l'esprit d'une mobilisation volontariste et solidaire, les partenaires sociaux rechercheront les possibilités de ne pas limiter le niveau d'embauches au minimum
défini par la loi, ouvrant ainsi la perspective d'aides additionnelles applicables à l'ensemble des salariés.
Les embauches liées aux effets de la réduction et de l'organisation du temps de travail s'effectueront prioritairement dans le cadre de contrats à durée indéterminée.
Le niveau et les modalités de recours à l'emploi précaire feront partie des éléments de la négociation sur l'organisation et la réduction du temps de travail dans
l'entreprise.
1.7.2. Temps de travail effectif :
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles.
La mise en oeuvre de cette définition tiendra compte des précisions légales ou jurisprudentielles susceptibles d'y être apportées.
1.7.3. Journées de repos :
La réduction du temps de travail sera encouragée sous forme de journées entières de repos, en particulier pour le personnel d'encadrement, et recherchera les
81
opportunités d'attribution de semaines de 4 jours en moyenne sur l'année, dans le cadre d'une annualisation du temps de travail. Les modalités de prise de ces
journées de repos seront définies dans le respect de la réglementation en vigueur.
1.7.4. Nouveaux embauchés :
Les nouveaux embauchés, dans le cadre du présent dispositif, bénéficieront des dispositions des accords collectifs applicables dans l'entreprise ou l'établissement.
A coefficient égal, ils bénéficieront du salaire de base collectif de l'entreprise ou de l'établissement. Une période d'harmonisation maximum de 2 ans pourra être
mise en place (5).
1.7.5. Personnel à temps partiel :
En cas d'application du dispositif défini à l'article 1.7.1, les salariés à temps partiel disposeront d'une priorité dans l'examen des candidatures aux postes à temps
plein créés. Ils pourront choisir, conjointement avec l'employeur, soit de revenir à temps plein au nouvel horaire collectif avec la rémunération correspondante, soit
de réduire leur horaire au prorata de la baisse du temps de travail et dans les mêmes conditions de compensation financière que les autres salariés, soit de conserver
leurs modalités spécifiques de travail incluant leur temps de travail, en bénéficiant cependant des mêmes compensations salariales appliquées aux autres salariés.
1.7.6. Représentants du personnel :
Les partenaires sociaux s'assureront de la prise en compte de la mission des représentants du personnel dans la nouvelle organisation du travail.
Les entreprises veilleront au respect des heures de délégation prévues par la loi et s'assureront des modalités permettant aux représentants syndicaux et aux élus du
personnel de bénéficier de la réduction collective du temps de travail et d'assurer l'exercice de leurs mandats.
1.8. Modification des dispositions de la convention collective nationale
Afin d'inciter les entreprises de l'industrie laitière à réduire effectivement leur temps de travail et à contribuer à une amélioration durable de la situaton de l'emploi,
dans des conditions de coût mesurées et acceptables, les parties signataires conviennent d'autoriser les entreprises, qui réduiront effectivement leur temps de travail
et prendront par accord des engagements précis concernant le nombre d'emplois créés ou préservés du fait de la réduction du temps de travail, à déroger à certaines
dispositions de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces dérogations éventuelles tiendront compte des compensations de rémunération
accompagnant la réduction du temps de travail.
Les entreprises, désireuses d'utiliser ces possibilités de dérogation, examineront sélectivement ces hypothèses, en équilibrant leur utilisation éventuelle avec les
objectifs des partenaires sociaux.
1.8.1. Congés d'ancienneté :
Les entreprises ou établissements concernés pourront déroger aux dispositions du 2e alinéa de l'article 49 des dispositions communes, relatif aux " congés payés
annuels ", portant attribution de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.
1.8.2. Congés de fractionnement :
Les congés de fractionnement, prévus le cas échéant au dernier alinéa de l'article 49, pourront ne pas s'appliquer.
1.8.3. Prime d'ancienneté :
Dans les entreprises entrant dans le cadre du dispositif aidé par l'Etat, les primes d'ancienneté pourront faire l'objet de dispositions dérogatoires. Elles seront
toutefois au moins maintenues au niveau atteint en valeur absolue par les primes d'ancienneté conventionnelles, à la date de signature de l'accord. Les salariés
concernés ne bénéficiant pas présentement de l'attribution d'une prime d'ancienneté, et ceux qui seront recrutés, pourront ne pas recevoir une telle prime. Cette
disposition n'exclut pas que l'accord d'entreprise puisse prévoir le maintien ou la proratisation de la prime d'ancienneté, et son évolution.
1.8.4. Coïnvestissement formation :
Dans les entreprises ou établissements qui réduiront effectivement leur temps de travail, la formation professionnelle pourra être organisée en dehors du temps de
travail, dans la limite de 5 jours par an investis par le salarié, soulignant ainsi la volonté de coïnvestissement. Seules pourront s'inscrire dans ce cadre les
formations qualifiantes ou diplômantes, favorisant le développement professionnel ou personnel du salarié. Cette disposition, qui ne constitue pas une dérogation à
la convention collective, ne pourra être mise en oeuvre qu'avec l'accord écrit du salarié. Les dépenses de fonctionnement des actions de formation ainsi effectuées
seront supportées en totalité par l'entreprise, dans le cadre de la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle. Ces dispositions
s'inscrivent dans le cadre de l'accord interprofessionnel de 1991.
(1) Phrase étendue sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les conditions de changement des calendriers individualisés et les modalités selon lesquelles la
durée de travail de chaque salarié sera décomptée en application de l'article L. 212-8 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du point I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(4) Alinéa étendu sous réserve de l'application du second alinéa du point I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
(5) Phrase étendue sous réserve de l'application du point II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Durée maximale annuelle de travail
Article 2
En vigueur étendu
Modifié par Avenant n° 2 du 10 novembre 1999 art. 4 BO conventions collectives 99-52 étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000.
2.1. Instauration d'une durée annuelle maximale conventionnelle de travail
82
Pour tenir compte :
- du nouveau cadre légal, relatif à la durée du travail, qui n'apporte qu'une réponse partielle au souci des partenaires sociaux ;
- des modalités innovantes d'organisation du travail, particulièrement nécessaires à de nombreuses entreprises de la branche, pour soutenir leur développement et
assurer une amélioration durable de la situation de l'emploi ;
- de la diversité des situations qui appelle des réponses spécifiques ;
- de la nécessité de garantir également, au plan des conditions de travail et de son organisation, un équilibre concurrentiel ;
- de la volonté partagée de prendre en compte les perspectives nouvelles, en privilégiant une réduction réelle et perceptible par tous du temps de travail,
les signataires conviennent d'instaurer une durée annuelle maximale conventionnelle de travail, suivant l'exemple des dispositions légales et conventionnelles
existant en matière de durée journalière et de durée hebdomadaire.
Celle-ci comprend, d'une part, l'horaire collectif de référence, défini à l'article 1.4, d'autre part, les heures supplémentaires susceptibles d'être accomplies au-delà
de la durée légale de travail, conformément aux dispositions de l'article 2.2.
Considérant :
- que l'horaire collectif de travail annuel de référence, majoré du contingent légal de 130 heures supplémentaires, s'établit présentement à 1 904 h 50 ;
- que les limites autorisées, susceptibles d'être augmentées ou diminuées par accord collectif étendu, résultant des dispositions du projet de loi nouvelle,
s'établissent pour les entreprises de plus de 20 salariés à 1 820 heures au 1er janvier 2000, 1 775 heures au 1er janvier 2001, 1 730 heures au 1er janvier 2002,
la durée annuelle maximale conventionnelle de travail est réduite selon le calendrier suivant :
- à 1 775 heures, soit 1 690 heures pour l'horaire collectif de référence et 175 heures supplémentaires, dont 85 imputables sur le contingent :
- dès la mise en oeuvre d'un projet de réduction du temps de travail, et au plus tard :
- au 1er janvier 2000 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
- au 1er janvier 2002 dans les autres entreprises,
- à 1 750 heures, soit 1 645 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires, dont 105 imputables sur le contingent :
- au 1er janvier 2001 dans les entreprises de plus de 20 salariés ;
- au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises,
- à 1 710 heures :
- au 1er janvier 2002, dans les entreprises pratiquant l'annualisation, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 110 heures supplémentaires
imputables sur le contingent ;
- à cette date, dans les entreprises de plus de 20 salariés ne pratiquant pas l'annualisation, et au 1er janvier 2003 dans les autres entreprises, la durée maximale
annuelle conventionnelle de travail sera maintenue à 1 750 heures, soit 1 600 heures pour l'horaire collectif de référence et 150 heures supplémentaires imputables
sur le contingent (1).
Cet effort de réduction prend en compte les dispositions de l'article 2.2.1 relatif à la récupération des heures supplémentaires (1).
Il est toutefois précisé (1) :
- qu'en cas d'accord dérogatoire au principe de récupération des HS prévu à cet article, portant sur l'ensemble de celles-ci, les limites précitées ne pourront excéder
1 690 heures en cas d'annualisation et 1 730 heures dans le cas contraire ;
- que la durée annuelle maximale conventionnelle de travail constitue un plafond susceptible d'être réduit par accord d'entreprise ou d'établissement.
2.2. Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires constituent la marge de manoeuvre indispensable permettant d'adapter, en fonction des besoins spécifiques liés essentiellement aux
aléas de l'activité, l'horaire individuel de travail par rapport à l'horaire collectif. Elles doivent donc par principe avoir un caractère exceptionnel.
Afin de ne pas pénaliser les entreprises s'engageant dans un projet de réduction du temps de travail, et de favoriser celles qui iront au-delà des dispositions prévues
par la loi, il apparaît essentiel de faire varier le contingent conventionnel d'heures supplémentaires suivant l'effort de réduction de l'horaire collectif de travail. C'est
ce que permet la définition d'une durée annuelle maximale de travail, commune à l'ensemble des entreprises de la branche.
En privilégiant de plus le mécanisme de la récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, leur utilisation s'en trouve nécessairement limitée,
celles-ci pouvant ainsi contribuer à une réduction accrue du temps de travail.
2.2.1. Principe de la récupération :
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes est remplacé entièrement par un repos compensateur équivalent, sauf accords dérogatoires
collectifs ou individuels.
83
Ces accords éventuels ne pourront toutefois prévoir le retour au régime du paiement qu'à partir de la 66e heure supplémentaire effectuée sur l'année, sauf
dispositions plus favorables en vigueur dans l'entreprise, suivant la définition jurisprudentielle et dans les limites fixées par la loi.
Les heures supplémentaires susceptibles d'être très exceptionnellement effectuées, avec autorisation administrative expresse, au-delà de la durée annuelle
maximale de travail définie ci-dessus, seront obligatoirement récupérables, ainsi que leurs majorations.
2.2.2. Délai de récupération :
La récupération des heures supplémentaires et de leurs majorations, sous forme de repos compensateur, interviendra au plus tard dans un délai de 6 mois suivant
leur comptabilisation.
A l'issue de ce délai, et au choix exclusif du salarié, les heures et majorations non encore récupérées seront :
- soit récupérées,
- soit imputées au compte épargne-temps éventuellement mis en place,
- elles pourront également être payées en tenant compte de la situation familiale du salarié.
2.2.3. Décompte des heures supplémentaires :
Dans les entreprises qui feront application du dispositif aidé, les heures à comptabiliser dans le contingent annuel d'heures supplémentaires seront prises en compte
au-delà de la 35e heure. En cas de mise en oeuvre d'une annualisation totale ou partielle des horaires, les heures excédant l'horaire collectif de référence seront
décomptées à l'issue de chaque période de modulation, même si celle-ci est inférieure à l'année (2). Elles seront alors comptabilisées sur le contingent d'heures
supplémentaires et seront récupérables ou, le cas échéant, payées dès cette comptabilisation.
Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées, en cas de modulation, au-delà de la durée maximale hebdomadaire conventionnelle.
2.2.4. Majoration des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires ouvriront droit à une bonification et, le cas échéant, à une majoration dans les conditions prévues par la loi.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle maximale conventionnelle (sur autorisation administrative expresse) donneront lieu à une majoration de 100 %.
2.3. Situation de l'encadrement et du personnel relevant de conditions spécifiques d'emploi
L'ensemble des catégories de personnel doit pouvoir bénéficier d'une amélioration de ses conditions de travail et de vie, ainsi que des perspectives d'amélioration
de la situation de l'emploi. Il importe cependant de prendre en compte les contraintes spécifiques liées à certaines fonctions, dont la mission est largement
indépendante d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur, et de déterminer des modalités adaptées à ces catégories. C'est notamment le cas de l'encadrement et
du personnel non sédentaire, en particulier des forces de vente.
La forfaitisation, assortie d'un suivi des horaires, la mise en place de la réduction du temps de travail qui, pour l'encadrement, doit être prioritairement envisagée
sous forme de journées complètes, ainsi que le développement d'une gestion pluriannuelle du temps de travail que permet le compte épargne-temps, constituent les
principales opportunités permettant à la démarche proposée de devenir un projet mobilisant l'ensemble de l'entreprise.
2.3.1. A l'exception des cadres dirigeants, l'ensemble des catégories de personnel, y compris les membres de l'encadrement, sont soumises aux dispositions du titre
Ier et aux chapitres préliminaires, Ier et II du titre II du livre II du code du travail.
On désigne par cadres dirigeants les mandataires sociaux et les cadres répondant conjointement aux 4 critères suivants (3) :
- cadres bénéficiant au moins du coefficient 700 de la convention collective ;
- auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une large indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
- qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
- et qui perçoivent une rémunération supérieure à la RAM du coefficient le plus élevé de la convention collective, majorée de 25 % ".
Les modalités de mise en oeuvre de ces dispositions, applicables au personnel d'encadrement autre que les cadres dirigeants, sont précisées comme suit :
2.3.2. Le personnel d'encadrement, dont la durée du temps de travail peut être prédéterminée, occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du
service ou de l'équipe, auquel il est intégré, est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail.
2.3.3. Le personnel d'encadrement, ainsi que le personnel employé dans des emplois spécifiques, pour lesquels la durée de leur temps de travail ne peut être
prédéterminée et qui ne peuvent donc être soumis à un horaire collectif, doivent également bénéficier d'une réduction effective de leur durée du travail. A cet effet,
les partenaires sociaux sont invités à étudier les possibilités de prise en compte des contraintes inhérentes à leur emploi. Les catégories de salariés concernés
relèvent des emplois soumis à des variations d'horaires non prévisibles et nécessitant une certaine liberté dans l'organisation du temps de travail, c'est notamment le
cas du personnel non sédentaire.
Leur durée du travail pourra être fixée par des conventions individuelles de forfait, qui peuvent être établies sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
En cas de choix d'une convention annuelle de forfait, 2 types de forfaits sont proposés aux entreprises et aux salariés concernés :
le forfait avec référence à un horaire annuel et le forfait en jours (4).
84
2.3.4. (5) La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, fixera la durée
annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi. Celle-ci ne pourra excéder 1 911 heures par an. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible
d'être réduit par accord collectif ou individuel.
En contrepartie, les collaborateurs concernés bénéficieront :
- d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce complément de rémunération pourra, par accord
d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur ;
- et d'une réduction du temps de travail de 12 jours par rapport à la durée collective de travail de référence, sous forme de repos compensateur forfaitaire se
substituant aux dispositions de l'article 12, annexe II, de la convention collective nationale, susceptible d'être affecté à un compte épargne-temps, dans les
conditions définies à l'article L. 227-1 du code du travail. Dans la plupart des entreprises de l'industrie laitière, la durée collective de travail de référence s'établit
présentement à 227 jours.
Outre le respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine, ce type de forfait restera
soumis aux dispositions conventionnelles relatives aux limites conventionnelles journalières et hebdomadaires de travail.
Ce forfait doit être accompagné d'un mode de suivi de la durée réelle de travail. Ce suivi peut être effectué par le salarié, sous la responsabilité de l'employeur. Les
heures d'absence non indemnisées survenant pendant les horaires imposés sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise. Le choix de cette option en cours de contrat de travail
ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire était fixé.
2.3.5. (6) La convention individuelle de forfait écrite en jours, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus, devrait plus spécifiquement être envisagée
pour les collaborateurs occupant des fonctions de responsabilité, autonomes dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir la mission qui
leur est confiée. La convention fixera le nombre de jours travaillés, qui ne pourra excéder 215 jours. Il est précisé qu'il s'agit ici d'un plafond susceptible d'être
réduit par accord collectif ou individuel. Les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de repos, seront décomptées sur une
base identique correspondant 1/215 pour les journées de travail ou de repos et 1/430 pour les demi-journées de travail ou de repos. L'employeur veillera à la tenue
d'un document de relevé de ces éléments.
Les journées et demi-journées de repos résultant de ce temps de travail réduit, seront prises suivant un calendrier établi par l'employeur prenant en compte le choix
du salarié pour au moins 20 % d'entre elles. Celles-ci seront en outre susceptibles d'être affectées à un compte épargne-temps, dans les conditions définies à
l'article L. 227-1 du code du travail.
Les collaborateurs concernés bénéficieront en outre d'une rémunération forfaitaire annuelle au moins égale à la RAM de la catégorie majorée de 25 %. Ce
complément de rémunération pourra, par accord d'entreprise ou d'établissement, prendre en partie la forme d'un repos compensateur.
Ce type de forfait restera soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours travaillés dans la semaine.
Dans le souci de veiller conjointement à la santé de cette catégorie de personnel et à l'efficacité de l'entreprise, il est précisé que sa durée journalière de travail ne
devrait pas excéder 10 heures.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune absence inférieure à une
journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel susceptible d'affecter l'entreprise.
Le choix de cette option en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire
était fixé.
Ces dispositions nouvelles seront prises en compte pour l'établissement des bilans sociaux d'entreprises et d'établissements et dans l'enquête des données sociales
de la branche, permettant un suivi annuel, tant au niveau des comités d'entreprise et d'établissement qu'à celui de la commission nationale paritaire. Par ailleurs, un
point trimestriel pourra utilement être effectué au sein des comités d'établissement.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail dans sa version en vigueur à la date de conclusion de l'accord
conformément au point V de l'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(2) Phrase étendue sous réserve de l'application de
l'article L. 212-8-5 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(3 Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail
(arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(4) Alinéa étendu sous réserve du respect des dispositions des points I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail, faisant
obstacle à l'application d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année aux salariés non cadres, à l'exception, pour le forfait horaire annuel, des
salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(5) Paragraphe étendu sous réserve de l'application du point II susvisé de
l'article L. 212-15-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(6) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du point III de l'article
L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du
temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours ; que les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de
l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de
l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail (arrêté du 16 mai
2000, art. 1er).
Effets sur les conditions spécifiques de travail.
Article 3
En vigueur étendu
Le paiement de l'ensemble des majorations pour conditions spécifiques de travail (notamment pour travail du dimanche, des jours fériés ou de nuit ..) est remplacé
entièrement par un repos compensateur équivalent, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels.
85
Travail à temps partiel choisi.
Article 4
En vigueur étendu
Modifié par Avenant n° 2 du 10 novembre 1999 art. 5 BO conventions collectives 99-52 étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000.
Afin d'encourager ce mode de travail susceptible de favoriser la création d'emplois, ainsi que d'autres formes de travail comme le travail à temps partagé et le
temps partiel annualisé, les dispositions suivantes, applicables à toutes les catégories de salariés, ont été précisées.
4.1. Définitions et principes
Le travail à temps partiel s'entend d'un travail comportant un horaire inférieur à la durée du travail effective légale ou conventionnelle, si celle-ci est inférieure,
appliquée dans l'entreprise ou l'établissement. Cet horaire peut être apprécié sur la semaine, sur le mois ou sur l'année.
4.2. Forme et mentions du contrat de travail
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit à durée indéterminée ou éventuellement déterminée. Il mentionne notamment la qualification du
salarié, l'emploi tenu, les éléments de rémunération, la durée du travail convenue, la répartition des horaires de travail suivant le type de temps partiel entre les
jours de la semaine, ou les semaines du mois, ou les mois de l'année ; les conditions de sa modification ; les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des
heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
4.3. Egalité des droits et protection des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet, sous réserve des modalités spécifiques
susceptibles d'être prévues par les accords de branche, d'entreprise ou d'établissement. Ce principe de l'égalité des droits concerne en particulier : la classification
et la qualification, l'ancienneté, la formation professionnelle, la représentation du personnel et les droits syndicaux, la protection sociale, la promotion
professionnelle et l'évolution de carrière, le repos hebdomadaire, les congés payés.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de
licenciement. Il en est de même à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de 3 jours ouvrés avant la date à laquelle les heures
complémentaires sont prévues.
Le refus d'accepter une modification de la répartition des horaires prévus au contrat de travail ne constitue pas une faute grave ou un motif de licenciement.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement effectué par
un salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée, ou en cas de temps partiel annualisé, a dépassé sur une année la
durée fixée au contrat calculée sur l'année, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours, sauf opposition du salarié, en ajoutant à
l'horaire contractuel la différence entre cet horaire et l'horaire moyen effectué.
4.4. Volume et répartition des horaires de travail, heures complémentaires
Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires susceptibles
d'être demandées au salarié. Celles-ci ne peuvent excéder le cinquième de la durée du travail prévue, sauf accord d'entreprise ou d'établissement pouvant porter ce
volume au maximum au tiers de la durée prévue. Le nombre d'heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps
partiel au niveau de la durée du travail applicable aux salariés à temps complet.
Si le contrat de travail comporte un horaire de référence à la semaine, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine et les heures
applicables.
Si le contrat de travail comporte un horaire de référence mensuel, il doit mentionner les semaines de mois travaillées et la répartition de la durée du travail à
l'intérieur de ces semaines.
Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail et la répartition des heures au cours des mois et des semaines
travaillés. Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire ou mensuelle pourra varier sur tout ou partie de l'année, dans les limites applicables aux salariés à temps
complet, à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne celle stipulée au contrat de travail.
La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours à l'avance avant l'entrée en vigueur de
la nouvelle répartition. En cas de motifs exceptionnels et urgents, ce délai peut être réduit à un minimum de 3 jours ouvrés. En cas de réduction de ce délai
supérieure à une fois par trimestre, le personnel concerné bénéficiera sur l'année d'un jour de repos additionnel en contrepartie.
Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l'année
et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. Celui-ci sera informé de ses
dates effectives de travail au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de travail.
Dans les cas particuliers où la nature de l'activité ne permet pas de déterminer avec précision, dans le contrat de travail annualisé, les périodes travaillées au cours
de l'année et la répartition des horaires, le contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptibles de travailler.
Une même journée de travail ne pourra comporter plus d'une interruption, qui ne pourra excéder deux heures.
4.5. Rémunération
Sous réserve des dispositions plus favorables figurant ci-dessous, la rémunération du salarié à temps partiel est fixée, compte tenu de sa durée de travail, de son
ancienneté et de ses aptitudes, proportionnellement à celle du salarié de classification identique, occupant un poste à temps complet équivalent dans l'entreprise ou
l'établissement. Il pourra de même prétendre aux mêmes augmentations au prorata de son salaire.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel, dont l'horaire est irrégulier d'un mois à l'autre en raison de la détermination de l'horaire sur une base
annuelle, est lissée sur la base de l'horaire moyen.
Afin d'encourager le développement du travail à temps partiel choisi, à compter de la mise en oeuvre du présent accord, en cas de transformation d'un contrat de
travail à temps complet en contrat de travail à temps partiel, librement acceptée par les deux parties, la rémunération sera progressivement adaptée sur 6 mois par
le versement d'un complément de salaire égal à :
- 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux premiers mois ;
86
- 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux mois suivants ;
- 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les deux derniers mois.
Toutefois, en cas de départ à l'initiative du salarié dans l'année suivant la transformation du contrat, les compléments de salaire perçus seront imputés sur le solde
du compte.
De plus, à l'issue de cette période d'adaptation, en cas de transformation en un contrat à mi-temps, les salariés qui ne bénéficieraient d'aucun complément financier
à un autre titre recevront un complément de salaire égal à 5 % du salaire de base fixe mensuel. Ce complément de salaire bénéficiera des mêmes augmentations
que le salaire de base et sera versé jusqu'à la fin du contrat à mi-temps ou à sa transformation.
4.6. Indemnités de départ
En cas de rupture du contrat de travail, les indemnités susceptibles d'être dues sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées suivant les
diverses modalités de durée du travail.
4.7. Priorité d'emploi et possibilité de retour
au temps complet
Les salariés à temps complet bénéficient d'une priorité pour occuper un emploi à temps partiel disponible dans l'entreprise ou l'établissement, correspondant à leur
qualification ou susceptible d'y correspondre après formation.
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps complet disponible, correspondant à leur qualification ou
susceptible d'y correspondre après formation. A cet effet, la situation des collaborateurs concernés est réexaminée avec eux tous les trois ans.
Compte épargne-temps.
Article 5
En vigueur étendu
Modifié par Avenant n° 2 du 10 novembre 1999 art. 6 BO conventions collectives 99-52 étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000.
5.1. Principe
Il s'agit de l'amorce d'une gestion pluriannuelle du temps de travail, à l'initiative des salariés, leur offrant la possibilité, dans le cadre d'une démarche volontaire,
après avoir épargné du temps ou des éléments de rémunération transformés en temps, de prendre des congés supplémentaires de plus ou moins longue durée, avec
maintien de leur salaire (congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé de fin de carrière, congé pour convenance personnelle). De plus, ce dispositif
souligne également la volonté des parties de donner, pour l'encadrement et le personnel forfaité, un caractère effectif aux éventuelles réductions du temps de
travail, dont ils seraient susceptibles de bénéficier. Les présentes dispositions sont introduites en application de l'article L. 227-1 du code du travail.
5.2. Mise en oeuvre
Les entreprises pourront instituer le CET, après consultation, le cas échéant, du comité d'entreprise ou d'établissement et information du personnel. Elles pourront
également en compléter et améliorer les modalités, par accord d'entreprise ou d'établissement.
5.3. Bénéficiaires
Tout salarié, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, à l'issue de sa période d'essai.
5.4. Alimentation du CET
Celui-ci peut être alimenté, soit directement en temps par l'épargne de jours et heures, soit par la conversion en temps d'éléments de rémunération, à la seule
initiative de chaque salarié.
Le CET peut être crédité par :
- le report de congés payés, dans la limite de 10 jours ouvrés par an. A l'issue de la période prévue pour l'utilisation des congés payés, les jours de congés non
utilisés seront reportés dans cette limite sur le CET, sauf opposition du salarié ;
- le report des congés supplémentaires ou de fractionnement ;
- l'affectation des repos compensateurs de remplacement au paiement majoré des heures supplémentaires et des conditions spécifiques de travail, définis aux
articles 3 et 4 du présent accord ;
- l'affectation, pour l'encadrement et le personnel forfaité, des mesures de réduction du temps de travail ;
- la conversion du 13e mois, qui sera alors affecté en totalité au CET ;
- tous autres éléments de rémunération, définis par accord d'entreprise ou d'établissement, à l'exception des augmentations générales de salaire.
5.5. Comptabilisation des droits
La période de référence est, soit l'année civile, soit la période de référence pour les congés payés (1er juin - 31 mai), soit toute autre période définie par accord
d'entreprise ou d'établissement.
Un compte individuel d'épargne-temps est tenu par l'employeur, indiquant de manière distincte :
- les droits disponibles au début de la période ;
- les droits acquis au cours de la période en distinguant les diverses sources d'alimentation ;
87
- les droits utilisés pendant la période ;
- le solde des droits disponibles, à la fin de la période.
La comptabilisation des droits est exprimée en jours ouvrés et en heures, soit par l'alimentation directe en temps, soit par la conversion en temps d'éléments de
rémunération. L'établissement des soldes en fin de période pourra donner lieu à la pratique d'un arrondi en plus ou en moins au nombre de jours ouvrés le plus
proche. La conversion du 13e mois s'établira, à défaut de modalités spécifiques définies par accord d'entreprise ou d'établissement, sur la base d'un minimum de
21,70 jours ouvrés. Les accords d'entreprises ou d'établissements, susceptibles d'alimenter le compte épargne-temps par d'autres éléments de rémunération, en
préciseront les modalités de conversion en temps, sur des bases comparables.
5.6. Transfert des droits
En cas de mutation du salarié dans une entreprise d'un même groupe appliquant la même convention collective, les droits acquis au CET sont transférés.
5.7. Utilisation du CET
5.7.1. Disponibilité des droits.
Les droits constitués au cours d'une période de référence sont disponibles dès le premier jour de la période suivante. En cas de départ de l'entreprise, et quel qu'en
soit le motif, l'ensemble des droits acquis devient immédiatement disponible.
5.7.2. Utilisation des droits disponibles.
Sauf cas exceptionnels limitativement définis ci-après, les droits disponibles doivent être utilisés en temps, sous forme de congés, sans limitation de durée
maximale ou minimale.
Le congé doit toutefois être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans, à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours fixé après
consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, égal au moins à 2 mois et au plus à 6 mois, sous réserve
des exceptions prévues par la loi concernant, d'une part, les salariés ayant un enfant âgé de moins de 16 ans ou un parent dépendant, pour lesquels la période est
portée à 10 ans, d'autre part, les salariés de plus de 50 ans désirant cesser leur activité de manière progressive ou totale, auxquels la limite ne sera pas opposable
(1).
L'autorisation d'utilisation du CET sera automatiquement accordée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance, liée à la durée du congé souhaité,
sans que le salarié n'ait à justifier des motifs de sa demnde.
L'employeur ne pourra refuser son autorisation qu'en cas de force majeure dûment justifié.
Ce délai de prévenant minimum est de :
- 1 semaine pour l'utilisation de 1 à 2 jours ;
- 2 semaines pour l'utilisation de 3 à 5 jours ;
- 1 mois pour l'utilisation de 6 à15 jours ;
- 3 mois pour l'utilisation de 15 à 30 jours ;
- 6 mois pour toute utilisation supérieure.
En cas de force majeure, ce délai de prévenance pourra être réduit, à la demande du salarié.
Afin d'optimiser les effets positifs sur l'emploi, susceptibles de résulter de la mise en place du compte épargne-temps, les entreprises rechercheront les possibilités
d'inciter le personnel à utiliser celui-ci pour des durées supérieures à un mois.
5.7.3. Situation du salarié pendant l'utilisation du CET.
Pendant la durée du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail. L'utilisation du CET est toutefois assimilée à une
période de travail effectif, au regard de l'ensemble des droits du salarié, en particulier en ce qui concerne le maintien du versement mensuel du salaire sur la base
du dernier salaire perçu, avant le départ en congé.
5.7.4. Paiement des droits.
Il est rappelé que le CET a vocation à être utilisé sous forme de temps. Toutefois, dans les circonstances exceptionnelles suivantes, le salarié aura la faculté de
demander le paiement d'une indemnité correspondant à tout ou partie de ses droits disponibles :
- départ de l'entreprise ;
- mariage du salarié ou d'un enfant ;
- naissance ou adoption ;
- divorce ;
- invalidité du salarié ou du conjoint ;
- acquisition ou agrandissement d'une résidence principale ou secondaire.
88
Cette indemnité, qui a la caractéristique d'un salaire, est versée par référence au dernier salaire de base perçu, après déduction des cotisations sociales imputables
au salarié.
5.8. Abondement
En cas d'utilisation du CET comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en temps :
- de 10 % pour les congés d'au moins 3 mois ;
- de 20 % pour les congés d'au moins 6 mois.
5.9. Remplacement
Pendant l'absence du salarié en congé de CET, l'entreprise organisera son remplacement suivant la nécessité.
Ce remplacement, au niveau de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement, dans le poste ou dans un poste différent, sera toutefois obligatoire, pendant la durée
du congé, pour les congés de CET supérieurs à 3 mois.
5.10. Reprise d'activité.
A l'issue du congé de CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération et d'une classification au moins
équivalentes.
5.11. Information et garantie du salarié.
L'entreprise veillera à l'information générale de l'ensemble des salariés et de tout nouvel embauché, sur les conditions d'alimentation et d'utilisation du CET.
De plus, elle communiquera à chaque salarié, à l'issue de la période de référence, l'état de son compte individuel, faisant notamment apparaître le solde des jours
disponibles.
Les droits acquis ans le cadre du CET sont couverts par l'assurance de garantie des salaires, dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail.
L'employeur veillera en outre à effectuer dans ses comptes les provisions de charges correspondantes.
5.12. Bilan annuel.
Un bilan des principaux résultats du CET sera présenté annuellement au comité d'entreprise ou d'établissement.
(1) Alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).
Effets sur l'emploi.
Article 6
En vigueur étendu
Modifié par Avenant n° 2 du 10 novembre 1999 art. 7 BO conventions collectives 99-52 étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000.
La mise en oeuvre des dispositions qui précèdent contribuera directement à favoriser les opportunités d'emplois au sein de la profession. Ces résultats seront de
plus renforcés par les mesures suivantes :
6.1. Développement de l'emploi des jeunes
L'engagement pris en 1996 de recruter un minimum compris entre 500 et 600 jeunes de moins de 26 ans, en contrat en alternance ou en contrat d'apprentissage,
ayant enregistré des résultats très positifs, est renouvelé au titre de 2000 et 2001 et porté à 1 000 jeunes de moins de 26 ans, cet engagement étant élargi aux autres
formes de contrat de travail permettant de concrétiser une première expérience professionnelle. A leur issue, les contrats en alternance ou d'apprentissage, ou à
durée déterminée, seront susceptibles d'être transformés en contrats de travail à durée indéterminée. Les entreprises qui ne pourront concrétiser cet objectif
apporteront à ces jeunes l'aide nécessaire à la recherche en vue de l'obtention d'un emploi définitif.
Un suivi annuel sera effectué par la commission nationale paritaire.
6.2. Engagement de création d'emplois
supprimé.
6.3. Engagement de maintien d'emplois
Dans les entreprises ou établissements dans lesquels est conclu un accord destiné à sauvegarder l'emploi et à éviter des licenciements prévus dans le cadre d'une
procédure collective de licenciement pour motif économique par réduction de l'horaire collectif, accompagnée d'une annualisation du temps de travail, comme
défini à l'article 1er, les compensations salariales pourront être adaptées comme suit :
MAINTIEN D'EMPLOIS
2 à 4 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
90 % du salaire de base réel
MAINTIEN D'EMPLOIS
5 à 8 % de l'effectif de référence
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
80 % du salaire de base réel
MAINTIEN D'EMPLOIS
+ de 8 % de l'effectif de référence
89
COMPENSATION DE LA RÉDUCTION du temps de travail
70 % du salaire de base réel
6.4. Recommandations
Les parties signataires recommandent aux partenaires sociaux de rechercher, par accord d'entreprise ou d'établissement :
- les possibilités de mise en place des moyens de suivi du temps de travail réel de l'encadrement et des astreintes auxquelles celui-ci peut se trouver soumis ;
- les possibilités d'organisation du travail permettant de favoriser, dans le respect des contraintes de nos métiers, le développement de l'attribution de deux jours de
repos hebdomadaire consécutifs pour l'ensemble du personnel.
6.5. Suivi des effets sur l'emploi
Les entreprises appliquant tout ou partie des dispositions du présent accord présenteront annuellement un bilan détaillé au comité d'entrperise ou d'établissement.
Au niveau de la branche, un observatoire paritaire est créé, dans le cadre de la commission nationale paritaire de l'emploi. Celui-ci effectuera un bilan annuel des
résultats de cet accord.
Dispositions diverses.
Article 7
En vigueur étendu
Modifié par Avenant n° 2 du 10 novembre 1999 art. 8 BO conventions collectives 99-52 étendu par arrêté du 16 mai 2000 JORF 25 mai 2000.
7.1. Aides à la formation
La préparation, la mise en oeuvre et l'accompagnement d'un projet d'entreprise, susceptible d'entraîner de nombreux changements dans l'organisation du travail et
le contenu des missions, ainsi que dans l'accueil et l'intégration des nouveaux embauchés, nécessitent un effort particulier au plan de la formation, que favorisera le
développement et l'assouplissement du capital temps formation.
7.1.1. Développement et assouplissement du capital temps formation.
Le dispositif mis en place par l'avenant n° 1 du 16 décembre 1994 à l'accord interprofessionnel du 21 décembre 1993, relatif à la formation professionnelle dans
diverses branches des industries agro-alimentaires, permet aux salariés de se perfectionner professionnellement ou d'accroître leur qualification.
Suivant la recommandation de la commission paritaire de l'industrie laitière de l'Agefaforia, les signataires conviennent de développer ce dispositif. A cet effet, les
dispositions en vigueur seront améliorées comme suit :
- l'utilisation par le salarié de son capital temps formation est subordonnée à une ancienneté réduite à 4 ans dans une ou plusieurs entreprises relevant des branches
professionnelles signataires de l'accord interprofessionnel, dont au minimum 1 an dans l'entreprise où il demande à bénéficier d'une action de formation ;
- les entreprises sont particulièrement incitées à inscrire dans leurs plans de formation les formations qualifiantes ou diplômantes susceptibles d'être intégrées dans
ce dispositif, afin d'en faciliter l'accès aux salariés qui souhaiteraient en bénéficier ;
- la durée des formations susceptibles d'ouvrir droit à l'utilisation du capital temps formation est réduite à 120 heures ; celles-ci pourront également être organisées
sous forme de modules, dont la durée totale ne pourra être toutefois inférieure à 120 heures, ni excéder une période de 3 ans ; la commission paritaire industrie
laitière de l'Agefaforia sera toutefois incitée à privilégier les formations modulaires n'excédant pas une période d'un an ;
- l'ensemble des coûts de la formation correspondante sera financé par l'entreprise à hauteur du temps capitalisé ;
- dans l'hypothèse de parcours de formation pluriannuels, ces formations pourront commencer et seront prises en charge dès lors que le salarié sera en mesure
d'acquérir la totalité des droits correspondants, à l'issue de sa formation.
Ces nouvelles dispositions feront l'objet d'un suivi dans le cadre de la commission paritaire industrie laitière de l'Agefaforia. Elles seront réexaminées à l'issue
d'une période expérimentale de 3 années.
7.1.2. Crédits d'heures de formation.
Dès lors que l'entreprise aura accepté d'engager une négociation en application du présent accord, les délégués syndicaux et mandataires syndicaux appelés à
négocier disposeront d'un crédit de formation syndicale de 3 jours, pendant l'utilisation duquel le salaire sera maintenu par l'entreprise.
7.2. Commission paritaire de suivi
Il est créé une commission de suivi. Celle-ci est composée de l'ensemble des organisations signataires de la convention collective. Elle se réunit à la demande
d'une organisation membre, et au moins une fois par an, pour dresser un bilan du présent accord et suivre par catégories les effets de ses dispositions sur l'emploi.
La commission de suivi comprend deux représentants par organisation syndicale et un nombre égal des représentants des employeurs.
Lorsque les représentants syndicaux sont salariés d'une entreprise, ils sont indemnisés des frais exposés dans les conditions prévues à l'article 12 de la convention
collective.
7.3. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
7.4. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Toutefois, les signataires conviennent de réexaminer ses dispositions en cas de modification du cadre
légal et réglementaire de référence (1).
90
7.5. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de sa signature.
7.6. Modalités d'application
Les dispositions du présent accord ayant un caractère très largement optionnel et facultatif, pourront être appliquées en tout ou en partie, suivant les modalités de
ses différents articles.
7.7. Demande d'extension et dépôt
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations
syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L. 132-10 du code du travail.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, L. 212-9, L. 212-15-3, L. 227-1 et L. 932-3 du code du travail (arrêté du 16 mai 2000, art.
1er).
Adaptation des dispositions de l'accord national du 13 septembre 1996. Avenant n° 2 du 10 novembre 1999
En vigueur étendu
Le présent avenant est destiné à adapter et compléter les dispositions de l'accord national du 13 septembre 1996 et de son avenant n° 1 du 19 mars 1997, dont il fait
intégralement partie, pour tenir compte du cadre nouveau résultant de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d'orientation et d'incitation à la réduction du temps de
travail, et du projet de loi nouvelle relatif à la réduction négociée du temps de travail.
Préambule
Le niveau particulièrement élevé atteint par le chômage, l'importance des coûts qu'il fait peser sur l'ensemble des acteurs économiques et sociaux et ses lourdes
conséquences sur les plans humain, familial, social et économique, exigent notamment la mobilisation volontariste des partenaires sociaux en faveur de l'emploi.
La démarche commune, concrétisée voici plus de deux ans par la FNIL et les organisations syndicales de salariés, traduisait la volonté partagée d'agir efficacement
au regard des problèmes de l'emploi dans notre pays. Cette attention particulière prenait également en compte que l'amélioration durable de la situation de l'emploi
résulte d'un ensemble de facteurs incluant notamment l'amélioration de la croissance économique, le développement des entreprises et celui de leur secteur
d'activité.
Dans son exposé des motifs, qui est ici confirmé, l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail,
se présentait comme un accord-cadre incitatif, susceptible d'être complété, adapté et amélioré par accord d'entreprise ou d'établissement, en fonction de leurs
particularités, de leurs contraintes spécifiques de taille, de métier ou de fluctuation de charges d'activité.
Le présent avenant a pour finalité de prendre en compte l'évolution du cadre légal, résultant de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 et du projet de loi nouvelle relatif à
la réduction négociée du temps de travail, afin de permettre la continuité et l'élargissement des actions réalisées par les entreprises de l'industrie laitière.
Les signataires considèrent que, lors de la négociation des accords d'entreprises ou d'établissements, les partenaires sociaux devraient saisir l'opportunité :
- d'élaborer préalablement, le cas échéant, un accord de méthode définissant les modalités de la négociation prévue sur l'ARTT ;
- de faire appel, notamment dans les PME, à l'aide d'un cabinet conseil spécialisé dans une démarche de simulations de type ANACT, choisi consensuellement,
dans le but de contribuer à l'analyse des principales données économiques, sociales et financières ;
- de rechercher de nouvelles formes d'organisation du travail, améliorant la compétitivité des entreprises et permettant à l'ensemble des catégories de salariés de
mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
- d'associer largement les représentants du personnel et les salariés à la mise en place de l'ARTT et de l'évolution de l'organisation du travail ;
- de prendre en compte le développement de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans le cadre de l'ARTT et des nouvelles embauches;
- de privilégier les embauches en contrat à durée indéterminée, afin de favoriser la création d'emplois supplémentaires durables ;
- de prévoir la mise en place d'un comité de pilotage paritaire de suivi de l'application des accords et de l'évolution par catégories de l'emploi, dont la composition
et les modalités de fonctionnement seront fixées par l'accord d'entreprise ou d'établissement.
Article 1er
Champ d'application
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Article 2
Mise en oeuvre du dispositif aidé
Le dispositif incitatif faisant l'objet de la loi du 13 juin 1968, relative à l'organisation et à la réduction du temps de travail, appelle la négociation d'un accord
d'entreprise ou d'établissement.
91
2.1. Dans les entreprises ou établissements comportant une représentation syndicale
La mise en oeuvre des présentes dispositions ne pourra être mise en place que par accord d'entreprise ou d'établissement, négocié avec les délégués syndicaux
présents (1).
Les délégués syndicaux participant à la négociation de l'accord d'ARTT, qui ne disposeraient pas d'au moins 15 heures de délégation par mois, bénéficieront d'un
crédit majoré à 15 heures par mois pendant la durée de la négociation.
2.2. Dans les entreprises ou établissements ne comportant pas de représentation syndicale
La conclusion de l'accord collectif requis pourra être assurée avec un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une organisation syndicale reconnue
représentative sur le plan national (2).
Les organisations syndicales définies ci-dessus doivent être informées au plan départemental ou local par l'employeur de sa décision d'engager des négociations, en
respectant un délai d'un mois pour l'ouverture de ces négociations. Ce délai sera toutefois susceptible d'être réduit dans la perspective d'une conclusion de l'accord
avant le 31 décembre 1999.
Le mandatement sera délivré par lettre recommandée avec accusé de réception, préalablement à l'ouverture de la négociation envisagée. Il sera limité à la
négociation pour laquelle il a été délivré.
Le mandat devra préciser :
- les modalités suivant lesquelles le salarié a été mandaté ;
- l'objet de la négociation ;
- qu'il y a pour le mandaté obligation d'informer la fédération mandante, ainsi que les salariés, sur l'état des négociations, de soumettre le projet d'accord au
syndicat mandant au terme de la négociation et de consulter les salariés avant la signature de l'accord.
Le mandat prendra fin :
- soit à la date de la signature de l'accord ;
- soit à la date d'un retrait du mandat par le syndicat mandataire, signifié à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- soit à la date de rupture des négociations, signifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux syndicats mandataires et aux salariés mandatés.
Les salariés mandatés participant à la négociation des accords bénéficieront de la protection accordée par l'article L. 412-18 du code du travail.
La protection s'applique pendant la durée de la négociation, ainsi que pendant une période de 12 mois suivant la fin du mandat (3).
Les salariés mandatés bénéficieront pendant la durée du mandat, à leur demande et en dehors du temps passé en réunion avec l'employeur, d'un crédit de 15 heures
par mois, rémunérées comme temps de travail effectif.
Ils seront en outre associés au suivi de l'application des accords.
A l'initiative des salariés mandatés, un salarié non mandaté pourra également participer, le cas échéant, aux négociations.
2.3. La participation aux négociations ne saurait constituer, pour les personnes concernées, un frein à la formation, aux promotions, ni au développement de
carrière auxquels elles pourraient prétendre par ailleurs.
(autres dispositions modificatrices de l'accord national du 13 septembre 1996).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail
(arrêté du 16 mai 2000, art. 1er).(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai
2000, art. 1er).(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée (arrêté du 16 mai
2000, art. 1er).
Cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés Accord du 12 juin 2001
La fédération syndicale nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, 75314 Paris Cedex 9 ;
La fédération nationale de l'industrie laitière (FNIL), 42, rue de Châteaudun, 75314 Paris Cedex 9,
La CFTC, 197, rue du Faubourg-Saint-Martin, 75010 Paris ;
La FSCOPA CFTC, 2, rue Albert-Camus, 75010 Paris ;
La FGA CFDT, 47-49, avenue Simon-Bolivar, 75950 Paris Cedex 19 ;
La FGSOA, 119, boulevard de Sébastopol, 75002 Paris ;
La FGTA FO, 7, impasse Tenaille, 75014 Paris,
92
Préambule
En vigueur non étendu
Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, mises en place par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.
D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant
notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité
alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de
modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée.
Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant
pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la
pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle.
Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise ou d'établissement, permettra à ces salariés,
connaissant des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un
régime de préretraite financé par l'entreprise avec l'aide de l'Etat.
Ces dispositions devront, en outre, contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et
des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de
formation en alternance.
Champ d'application.
Article 1
En vigueur non étendu
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des coopératives laitières et de la convention collective nationale
de l'industrie laitière. Aux termes du décret, ces dispositions ne seront applicables que dans les entreprises ayant réduit leur durée collective de travail à 35 heures
ou 1 600 heures par an, ou à un niveau inférieur en application d'un accord.
Conditions d'accès au dispositif.
Article 2
En vigueur non étendu
La mise en oeuvre des dispositions du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, puis d'une convention avec
l'Etat, concernant le premier dispositif ci-après.
Bénéficiaires et conditions d'éligibilité.
Article 3
En vigueur non étendu
Deux dispositifs sont retenus :
3.1. Avec bénéfice de la prise en charge partielle
de l'allocation de cessation d'activité par l'Etat
Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivants :
3.1.1. Conditions d'exercice de l'activité.
Justifier d'au moins 15 années :
- d'un travail à la chaîne ;
- ou en équipes successives ;
- ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail ;
- ou d'un travail en cave ;
- ou dans des conditions de température exceptionnellement élevées ou basses ;
- ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes.
3.1.2. Conditions d'âge et de cotisation.
Etre âgé de 57 ans au moins à la date d'adhésion au dispositif et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 3 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les
salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent. Toutefois, en cas de
situation particulière, cet âge et les conditions relatives à la retraite en résultant pourront être abaissés par accord d'entreprise ou d'établissement, dans les limites
fixées par le décret.
93
3.1.3. Travailleurs handicapés.
Bénéficient également de ce dispositif les travailleurs handicapés, au sens de l'article L. 323-3 du code du travail, et justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour
la retraite.
3.2. Avec prise en charge totale de l'allocation
de cessation d'activité par l'entreprise
Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivant :
3.2.1. Conditions d'exercice de l'activité.
Rencontrer des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité (évolution des nouvelles
technologies, nouveaux procédés ou nouvelles organisations de l'entreprise), ou aux exigences de leur emploi, au regard de leurs aptitudes physiques.
3.2.2. Conditions d'âge et de cotisation.
Etre âgé de 58 ans au moins à la date d'adhésion au dispositif et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 2 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les
salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent.
3.3. Autres conditions, communes aux deux dispositifs
Etre volontaire et recevoir l'accord de leur employeur.
Avoir été salarié de l'entreprise ou du groupe de manière continue pendant 10 ans au moins avant d'adhérer au dispositif.
Ne pas exercer d'autre activité professionnelle.
Ne pas remplir les conditions permettant de valider une retraite à taux plein.
Ne pas bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel, liquidé après l'entrée dans le dispositif.
Ne pas bénéficier d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage, de l'ASFNE ou de l'ARPE. En revanche, les salariés bénéficiaires d'une préretraite
progressive, en cours à la signature de l'accord, pourront bénéficier du dispositif.
3.4. Modalités d'adhésion
Les salariés concernés doivent adhérer personnellement au dispositif, dont l'accès est limité à la durée du présent accord, définie à l'article 6.2.
3.5. Situation des salariés bénéficiaires
Les bénéficiaires voient leur contrat de travail suspendu soit jusqu'à leur 60e anniversaire, s'ils remplissent à cette date les conditions leur permettant de valider
une retraite à taux plein, soit jusqu'à la date où ils remplissent ces conditions suivant les modalités fixées aux articles 3.1.2 et 3.2.2.
3.6. Conditions de reprise d'activité dans l'entreprise
Les salariés bénéficiaires pourront, pendant les 6 premiers mois, à la demande de l'employeur, être amenés à reprendre dans l'entreprise une activité temporaire
correspondant à leur qualification limitée à un maximum de 3 mois, pour contribuer à la continuité du service, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de reprise d'activité dans l'entreprise, leur contrat de travail reprendra effet dans des conditions identiques à celles qui le caractérisaient avant sa suspension.
3.7. Sortie du dispositif
Lors de leur adhésion, les bénéficiaires s'engageront à faire valoir leurs droits à la retraite à la date où ils justifieront du nombre de trimestre validés par l'assurance
vieillesse, requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, et dans les conditions précisées aux articles 3.1.2 et 3.2.2.
3.8. Couverture sociale
Pour permettre aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité d'acquérir des droits à retraite complémentaire :
- l'entreprise versera les cotisations correspondantes, dans les conditions prévues par l'AGIRC et l'ARRCO, à compter du premier jour du mois suivant l'entrée des
intéressés dans le dispositif, sur la base de l'allocation définie à l'article 4.1 et des taux et systèmes de cotisations obligatoires, prenant donc en charge la part
employeur ;
- dans le cadre du premier dispositif défini à l'article 3.1, l'Etat prend en charge les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des
bénéficiaires âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge ;
- les entreprises cotisant au-delà des taux obligatoires pourront convenir dans l'accord d'entreprise de verser les cotisations aux taux appliqués par elles.
Les entreprises dans lesquelles existe un régime de prévoyance collective complémentaire pourront convenir, dans l'accord d'entreprise, des conditions de son
maintien en faveur des salariés en cessation d'activité.
Allocation de cessation d'activité.
Article 4
En vigueur non étendu
4.1. Montant
Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 % au
dessus.
Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'Etat fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national
pour l'emploi.
94
4.2. Modalités de versement
Elle est versée mensuellement par l'entreprise ou, le cas échéant, par l'organisme gestionnaire chargé, par l'accord d'entreprise ou d'établissement, d'effectuer ces
versements, et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité.
4.3. Suspension du versement
L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus
tard à son 65e anniversaire.
4.4. Cotisations sociales
Dans les deux dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est :
- pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et les cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L. 352-3 du code du travail ;
- pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution
sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).
4.5. Participation de l'Etat
La participation plafonnée de l'Etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise ou à l'organisme gestionnaire.
Accord d'entreprise ou d'établissement.
Article 5
En vigueur non étendu
Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise ou d'établissement.
Cet accord précisera notamment :
- le nombre maximum de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ;
- les catégories concernées ;
- les modalités de l'adhésion individuelle ;
- les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ;
- les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de
leur emploi ;
- les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les
conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant.
Il prévoira en outre :
- la consultation du comité d'entreprise ou, le cas échéant, du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la
convention avec les pouvoirs publics ;
- la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou au comité d'établissement, ou aux délégués du personnel.
Dispositions diverses.
Article 6
En vigueur non étendu
6.1. Mesures d'accompagnement
Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre.
6.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
6.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de son arrêté d'extension, en l'absence d'exclusion ou de
réserve.
6.4. Demande d'extension et dépôt
Les parties signataires demandent conjointement l'extension du présent accord au ministère de l'agriculture et de la pêche et au ministère de l'emploi et de la
solidarité. Celui-ci sera déposé :
- d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricoles de Paris, des Hauts-de-Seine, de la
Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ;
- d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi, à Paris.
95
Avenant relatif à l'accord sur la cessation anticipée d'activité Avenant n° 1 du 11 décembre 2001
La fédération syndicale nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, 75314 Paris Cedex 9 ;
La fédération nationale de l'industrie laitière (FNIL), 42, rue de Châteaudun, 75314 Paris Cedex 9,
Préambule
En vigueur non étendu
Le présent avenant a pour objet :
- d'une part, de prendre en compte les courriers annexés ci-après adressés par le sous-directeur de la négociation collective du ministère de l'emploi et de la
solidarité à la FNIL, et par le sous-directeur du travail et de l'emploi du ministère de l'agriculture et de la pêche à la FNCL, estimant l'un et l'autre que la prise d'une
mesure d'extension de l'accord ne leur semblerait pas nécessaire ;
- d'autre part, d'intégrer plusieurs recommandations de la délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle, gestionnaire de l'aide publique.
Les signataires manifestent ainsi leur volonté pragmatique d'une mise en oeuvre des dispositions retenues au bénéfice des salariés concernés.
Le présent accord de branche se réfère aux dispositions de l'article R 322-7-2 du code du travail, mises en place par le décret n° 2000-105 du 9 février 2000.
D'importants changements sont intervenus, au cours de la dernière décennie, dans de nombreuses entreprises de transformation et de collecte laitière, concernant
notamment les process de fabrication, la diversification des productions, l'innovation, la productivité, les exigences en matière de qualité, d'hygiène et de sécurité
alimentaire. Ces changements se sont accompagnés d'évolutions dans le contenu des métiers et les compétences rattachées, les niveaux de formation requis, et de
modifications dans l'organisation du travail, renforcées par la réduction de sa durée.
Le développement de la formation professionnelle continue a largement contribué à l'adaptation nécessaire du personnel concerné. Cet effort n'exclut cependant
pas les difficultés rencontrées par certains salariés en fin de carrière, en raison de leur état de santé, leur niveau de formation, leurs aptitudes spécifiques ou de la
pénibilité particulière de certains postes tenus au cours de leur vie professionnelle.
Le nouveau dispositif, nécessitant la conclusion d'un accord professionnel national et d'accords d'entreprise, permettra à ces salariés, connaissant des difficultés
d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité, de bénéficier, le cas échéant, d'un régime de préretraite,
financé par l'entreprise avec l'aide de l'Etat.
Ces dispositions devront en outre contribuer, dans le cadre de la volonté commune des signataires de favoriser l'emploi, à l'insertion professionnelle des jeunes et
des demandeurs d'emploi. Elles pourront ainsi être utilement combinées avec les dispositions relatives aux contrats de qualification pour adultes et aux contrats de
formation en alternance.
Champ d'application.
Article 1
En vigueur non étendu
Le champ d'application des présentes dispositions est celui de la convention collective nationale des coopératives laitières et de la convention collective nationale
de l'industrie laitière. Aux termes du décret, ces dispositions ne seront applicables que dans les entreprises ayant réduit leur durée collective de travail à 35 heures
ou 1 600 heures par an, ou à un niveau inférieur en application d'un accord.
Conditions d'accès au dispositif.
Article 2
En vigueur non étendu
La mise en oeuvre des dispositions du présent accord est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise, puis d'une convention avec l'Etat, concernant le
premier dispositif ci-après.
Bénéficiaires et conditions d'éligibilité.
Article 3
En vigueur non étendu
Deux dispositifs sont retenus :
3.1. Avec bénéfice de la prise en charge partielle
de l'allocation de cessation d'activité par l'Etat
Les salariés de toutes catégories, susceptibles de bénéficier de ce dispositif, devront répondre aux critères suivants :
3.1.1. Conditions d'exercice de l'activité.
96
Justifier d'au moins 15 années :
- d'un travail à la chaîne ;
- ou en équipes successives ;
- ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 213-2 du code du travail.
3.1.2. Condition d'âge et de cotisation.
Etre âgé de 57 ans au moins, à la date d'adhésion au dispositif, et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 3 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les
salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent.
Toutefois, cet âge pourra être abaissé dans la limite de 55 ans par l'accord d'entreprise, en cas de situation particulière soumise à la seule appréciation conjointe des
parties signataires. Dans cette hypothèse, les salariés volontaires devront pouvoir bénéficier à 60 ans d'une retraite à taux plein.
Les signataires rappellent que l'arrêté du 9 février 2000 fixe le barème de la participation de l'Etat, versée quel que soit l'âge d'adhésion, lorsque les bénéficiaires
sont âgés de 57 ans ; suivant l'âge d'adhésion, ce taux de prise en charge est de 20 % à 55 ans, 35 % à 56 ans, 50 % à 57 ans.
3.1.3. Travailleurs handicapés.
Bénéficiant également de ce dispositif les travailleurs handicapés à la date d'entrée en vigueur de l'accord professionnel, au sens de l'article L. 323-3 du code du
travail, et justifiant d'au moins 40 trimestres validés pour la retraite.
3.2. Avec prise en charge totale
de l'allocation de cessation d'activité par l'entreprise
Les salariés de toutes catégories susceptibles de bénéficier de ce dispositif devront répondre aux critères suivants :
3.2.1. Conditions d'exercice de l'activité.
Rencontrer des difficultés d'adaptation à l'évolution de leur emploi liées à des conditions spécifiques d'exercice de leur activité (évolution des nouvelles
technologies, nouveaux procédés ou nouvelles organisations de l'entreprise), ou aux exigences de leur emploi, au regard de leurs aptitudes physiques.
Les salariés justifiant d'au moins 15 années d'un travail en cave, ou dans des conditions de température exceptionnellement élevées ou basse, ou impliquant
régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes, ne remplissant pas les conditions d'accès au premier dispositif, pourront bénéficier de ce
second dispositif.
3.2.2. Condition d'âge et de cotisation.
Etre âgé de 58 ans au moins, à la date d'adhésion au dispositif, et pouvoir bénéficier d'une retraite à taux plein dans les 2 ans suivant cette adhésion. A cet effet, les
salariés volontaires devront remettre à leur employeur un relevé de carrière délivré par l'organisme de sécurité sociale dont ils relèvent.
3.3. Autres conditions, communes aux 2 dispositifs
Etre volontaire et recevoir l'accord de leur employeur.
Avoir été salarié de l'entreprise ou du groupe de manière continue pendant 10 ans au moins avant d'adhérer au dispositif.
Ne pas exercer d'autre activité professionnelle.
Ne pas remplir les conditions permettant de valider une retraite à taux plein.
Ne pas bénéficier d'un avantage vieillesse à caractère viager acquis à titre personnel, liquidé après l'entrée dans le dispositif.
Ne pas bénéficier d'une indemnisation au titre de l'assurance chômage, de l'ASFNE, ou de l'ARPE. En revanche, les salariés bénéficiaires d'une préretraite
progressive, en cours à la signature de l'accord, pourront bénéficier du dispositif.
3.4. Modalités d'adhésion
Les salariés concernés doivent adhérer personnellement au dispositif, dont l'accès est limité à la durée du présent accord, définie à l'article 6.2.
3.5. Situation des salariés bénéficiaires
Les bénéficiaires voient leur contrat de travail suspendu, soit jusqu'à leur 60e anniversaire s'ils remplissent à cette date les conditions leur permettant de valider
une retraite à taux plein, soit jusqu'à la date où ils remplissent ces conditions suivant les modalités fixées aux articles 3.1.2 et 3.2.2.
3.6. Conditions de reprise d'activité dans l'entreprise
Les salariés bénéficiaires pourront, pendant les 6 premiers mois, à la demande de l'employeur, être amenés à reprendre dans l'entreprise une activité temporaire
correspondant à leur qualification limitée à un maximum de 3 mois, pour contribuer à la continuité du service, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.
En cas de reprise d'activité dans l'entreprise, leur contrat de travail reprendra effet dans des conditions identiques à celles qui le caractérisaient avant sa suspension.
3.7 Sortie du dispositif
Lors de leur adhésion, les bénéficiaires s'engageront à faire valoir leurs droits à la retraite, à la date où ils justifieront du nombre de trimestres validés par
l'assurance-vieillesse, requis pour bénéficier d'une retraite à taux plein, et dans les conditions précisées au articles 3.1.2 et 3.2.2.
3.8. Couverture sociale
Pour permettre aux salariés bénéficiaires du dispositif de cessation d'activité d'acquérir des droits à retraite complémentaire :
97
- l'entreprise versera les cotisations correspondantes, dans les conditions prévues par l'AGIRC et l'ARRCO, à compter du premier jour du mois suivant l'entrée des
intéressés dans le dispositif, sur la base de l'allocation définie à l'article 4.1 et des taux et systèmes de cotisations obligatoires, prenant donc en charge la part
employeur ;
- dans le cadre du premier dispositif défini à l'article 3.1, l'Etat prend en charge les cotisations aux régimes de retraite complémentaire versées au profit des
bénéficiaires âgés de 57 ans et plus, dont il prend partiellement l'allocation en charge, sur la base d'une assiette limitée à sa contribution, soit 65 % du salaire de
référence pour la part du salaire n'excédant pas le plafond de la sécurité sociale et 50 % du salaire de référence pour la part de ce salaire comprise entre 1 et 2 fois
ce même plafond.
- les entreprises cotisant au-delà des taux obligatoires pourront convenir dans l'accord d'entreprise de verser les cotisations aux taux appliqués par elles.
Les entreprises dans lesquelles existe un régime de prévoyance collective complémentaire pourront convenir, dans l'accord d'entreprise, des conditions de son
maintien en faveur des salariés en cessation d'activité.
Allocation de cessation d'activité.
Article 4
En vigueur non étendu
4.1. Montant
Le montant minimum de l'allocation de cessation d'activité est fixé à 65 % du salaire brut de référence, dans la limite du plafond de la sécurité sociale et 50 %
au-dessus.
Cette allocation comprend, le cas échéant, la contribution de l'Etat, fixée par la convention prévue par le décret du 9 février 2000.
Le salaire de référence est revalorisé selon les règles définies par décret pour la revalorisation du salaire de référence des allocations spéciales du Fonds national de
l'emploi.
4.2. Modalités de versement
Elle est versée mensuellement par l'entreprise et pour la première fois à l'issue du premier mois suivant la cessation d'activité.
4.3. Suspension du versement
L'allocation cesse d'être versée en cas de reprise d'une activité professionnelle ou lorsque le bénéficiaire remplit les conditions d'une retraite à taux plein, et au plus
tard à son 65e anniversaire.
4.4. Cotisations sociales
Dans les 2 dispositifs retenus, l'allocation versée, qui n'a pas le caractère de salaire, est :
- pour l'employeur, exonérée du versement forfaitaire sur les salaires et des cotisations de sécurité sociale au titre de l'article L. 352-3 du code du travail ;
- pour le salarié, soumise aux seules cotisations applicables au revenu de remplacement visé par l'article L. 351-25 du code du travail, c'est-à-dire à la contribution
sociale généralisée (CSG) au taux réduit et à la contribution à la réduction de la dette sociale (CRDS).
4.5. Participation de l'Etat
La participation plafonnée de l'Etat est versée trimestriellement sur justificatifs à l'entreprise.
Accord d'entreprise.
Article 5
En vigueur non étendu
Les modalités d'application du présent accord devront être précisées par accord d'entreprise.
Cet accord précisera notamment :
- le nombre maximal de bénéficiaires durant la période d'adhésion au dispositif ;
- les catégories concernées ;
- les modalités de l'adhésion individuelle ;
- les modalités de versement de l'allocation de cessation d'activité ;
- les dispositions prises en vue de développer la gestion prévisionnelle des emplois, le développement des compétences des salariés et l'adaptation à l'évolution de
leur emploi ;
- les embauches pouvant être envisagées dans les différentes catégories d'emplois. A cet effet, les partenaires sociaux pourront utilement prendre en compte les
conclusions du rapport annuel sur l'emploi et l'analyse des besoins en résultant.
Il prévoira en outre :
- la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, préalablement à la conclusion de la convention avec les pouvoirs publics ;
- la présentation d'un bilan annuel au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel.
98
Dispositions diverses.
Article 6
En vigueur non étendu
6.1. Mesures d'accompagnement
Afin d'assurer le suivi de ces dispositifs au niveau des branches signataires, l'enquête annuelle des données sociales rendra compte de sa mise en oeuvre.
6.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
6.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront dès la signature du présent avenant.
6.4. Demande de dépôt
Le présent accord sera déposé :
- d'une part, au service pluridépartemental de l'inspection du travail, de l'emploi et de la politique sociale agricole de Paris, des Hauts-de-Seine, de la
Seine-Saint-Denis et du Val-de-Marne ;
- d'autre part, à la direction départementale du travail et de l'emploi à Paris.
Article 10
En vigueur non étendu
Paris, le 24 août 2001
La fédération nationale de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris, à l'attention de la sous-direction de la négociation collective, bureau des
conventions collectives et des conflits collectifs du travail.
Référence : votre lettre du 23 juillet 2001.
Monsieur,
Par votre lettre citée en référence, vous m'avez soumis pour extension l'accord national professionnel du 12 juin 2001 conclu dans le cadre de la convention
collective nationale de l'industrie laitière.
Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité des travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière.
A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord
national professionnel s'inscrit, que les entreprises entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées, devront
naturellement respecter les dispositions de l'accord.
Il en sera ainsi aussi bien pour les entreprises engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais
qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R. 322-7-2 précité en faisant volontairement application de ses stipulations.
Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire.
Je vous prie de croire, monsieur, en l'assurance de ma considération distinguée.
Le sous-directeur
de la négociation collective.
Article 20
En vigueur non étendu
Paris, le 6 septembre 2001.
La sous-direction du travail et de l'emploi, bureau des relations collectives du travail, à M. Pierre Marquet, président de la commission paritaire, Fédération
nationale des coopératives laitières (FNCL), 42, rue de Châteaudun, 75314 Paris Cedex 9.
Objet : accord national du 12 juin 2001 relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés.
Monsieur le président,
Les parties signataires de l'accord national du 12 juin 2001 ont demandé l'extension de ce texte conventionnel.
Cet accord est relatif à la cessation anticipée d'activité de certains travailleurs salariés âgés dans les coopératives laitières et l'industrie laitière.
A l'examen du dossier, je relève toutefois qu'il résulte nécessairement des dispositions de l'article R. 322-7-2 du code du travail, dans le cadre desquelles cet accord
national professionnel s'inscrit, que les coopératives laitières entrant dans son champ d'application, et qui souhaiteraient mettre en oeuvre les mesures envisagées,
devront naturellement respecter les dispositions dudit accord.
Il en sera ainsi aussi bien pour les coopératives engagées par la signature de votre organisation professionnelle que pour celles qui ne seraient pas adhérentes, mais
qui entendraient accéder au dispositif prévu par l'article R. 322-7-2 précité en faisant volontairement application de ses stipulations.
Dans ces conditions, la prise d'une mesure d'extension de l'accord ne me semble pas nécessaire. Cette procédure n'est d'ailleurs pas prévue par l'article R. 322-7-2
99
susvisé.
Je vous prie de croire, monsieur le président, en l'assurance de ma considération distinguée.
Le sous-directeur
du travail et de l'emploi.
Travail de nuit Accord du 5 avril 2002
La fédération nationale de l'industrie laitière, 42, rue de Châteaudun, 75009 Paris,
La FGTA-FO, 7, impasse Tenaille, 75014 Paris,
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001.
Les signataires soulignent :
- d'une part, que le travail de nuit doit être exceptionnel et justifié par la nécessité d'assurer la poursuite de l'activité économique ou des services d'utilité sociale ;
- d'autre part, que les contraintes inhérentes à l'activité de transformation laitière, le poids économique élevé des investissements industriels et la nécessité d'une
utilisation optimum des équipements et des installations peuvent rendre nécessaire une organisation du travail comportant des périodes de nuit pour certaines
activités ou certains salariés ;
- enfin, que le travail de nuit doit être fondé, dans la mesure du possible, sur le volontariat et appelle une attention particulière quant aux modalités de sa mise en
oeuvre, à ses contreparties et aux dispositions statutaires dont doivent bénéficier les travailleurs de nuit.
Justification du recours au travail de nuit dans les entreprises industrielles laitières.
Article 1
En vigueur étendu
Le recours au travail de nuit est justifié dans les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière, en particulier pour les activités de
la collecte, de la production et de la distribution des produits et celles nécessaires à leur fonctionnement, compte tenu du caractère périssable du lait, nécessitant
dès la traite une collecte et une transformation rapide pour son utilisation et sa conservation, des pointes saisonnières d'activités provoquées par les variations de la
production laitière et de la demande, ainsi que d'une durée de conservation limitée des produits laitiers et de la nécessité de garantir la sécurité alimentaire.
Modalités de mise en oeuvre.
Article 2
En vigueur étendu
Le travail de nuit ne peut être mis en place ou étendu à de nouvelles catégories de salariés qu'après information et consultation du comité d'entreprise ou
d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, ainsi que du CHSCT. Cette information donnera lieu à l'établissement d'une note exposant les motifs de
cette mise en place ou de cette extension, ainsi que les mesures destinées à prendre en compte une amélioration des conditions de travail et la protection de la santé
des travailleurs de nuit. L'employeur veillera à respecter un délai suffisant après cette information, pour permettre aux représentants du personnel d'analyser les
conséquences du projet et d'émettre un avis, préalablement à cette mise en oeuvre ou à cette extension et de formuler toutes recommandations (1).
En cas de situation d'urgence ou de nécessité d'adaptation ponctuelle, nécessitant une modification temporaire de l'organisation du travail, il pourra être dérogé à
cette procédure, sous réserve de faire exclusivement appel au volontariat et d'informer le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du
personnel et le CHSCT, dans les meilleurs délais.
En l'absence de représentants du personnel, le travail de nuit ne pourra être mis en place ou étendu qu'après information et consultation préalables du personnel des
services concernés.
Le travail de nuit est obligatoirement abordé, le cas échéant, dans le cadre de la négociation annuelle d'entreprise ou d'établissement concernant notamment
l'organisation du travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).
Majorations pour heures de nuit.
Article 3
En vigueur étendu
100
Les heures de travail de nuit comprises entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 % du salaire réel de base.
Il est de plus précisé, sous réserve des dispositions plus favorables négociées par accord d'entreprise ou d'établissement :
- d'une part, que les entreprises appliquant des majorations pour heures de nuit supérieures aux majorations conventionnelles de branche pourront :
- soit maintenir leurs dispositions en vigueur ;
- soit faire application des dispositions conventionnelles nouvelles, en tout ou en partie ;
- soit retenir l'élargissement de la plage en adaptant proportionnellement leur taux de majoration ;
- d'autre part, que les salariés percevant à la date d'entrée en vigueur de l'accord des majorations pour heures de nuit bénéficieront d'une garantie de rémunération
pour un poste ayant les mêmes horaires.
Ces majorations s'appliquent également aux membres de l'encadrement occupés selon l'horaire collectif applicable à l'équipe de travail au sein de laquelle ils sont
intégrés.
Travailleurs de nuit.
Article 4
En vigueur étendu
4.1. Définition
Est un travailleur de nuit tout salarié, à la seule exception des cadres dirigeants, qui accomplit :
- soit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage horaire comprise
entre 21 heures et 6 heures ;
- soit au moins 300 heures au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Pour les salariés entrant dans l'entreprise en cours d'année, cette référence sera proratisée suivant le nombre de semaines de présence.
Pour les salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif, l'information relative à la mise en oeuvre du travail de nuit précisera les modalités de suivi et de
décompte des heures de nuit.
Conformément au premier alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail, lorsque les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, une autre période de 9
heures consécutives comprises entre 21 heures et 7 heures, mais comprenant en tout état de cause l'intervalle compris entre 24 heures et 5 heures, peut être
substituée à la plage de 21 heures - 6 heures par accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation
des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel (1).
4.2. Adaptation et limitation de la durée du travail effectif
Conformément aux possibilités légales de dérogation, compte tenu de la spécificité des activités de transformation laitière, la durée quotidienne de travail des
travailleurs de nuit ne pourra être portée à 9 heures. Elle pourra toutefois être portée à 9 h 30 au maximum 3 fois par semaine et 13 semaines par an, notamment
pour la collecte ou lorsque le volume de l'horaire de travail de nuit est réparti sur 4 jours ou moins par semaine (2). Cette exception pourra, après consultation du
comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel, être élargie dans la limite de 18 semaines (3).
Les présentes dispositions ne remettent pas en cause celles prévues par l'avenant du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 pour la mise en place
d'équipes de fin de semaine sur 2 jours.
La durée hebdomadaire est limitée à 46 heures sur une semaine donnée et à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Ces dispositions sont applicables :
- pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
- pour les activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
- pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;
- en cas de surcroît d'activité (2).
En cas d'application de ces dérogations, les entreprises mettront en place les compensations équivalentes en temps, afin de garantir le respect de l'horaire
conventionnel de référence. Le cas échéant, ces compensations pourront être comptabilisées au choix du salarié sur un compte épargne-temps (4), ou donner lieu à
une contrepartie équivalente définie par accord, permettant ainsi d'assurer une protection appropriée au salarié concerné (5).
Le travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 5 heures par poste est limité à 5 postes de nuit consécutifs par salarié. Il pourra toutefois être porté à 6 postes
pendant un maximum de 13 semaines par année.
4.3. Pause obligatoire
Au cours du poste de nuit, d'une durée égale ou supérieure à 5 heures consécutives, les travailleurs de nuit bénéficient d'une pause de 20 minutes leur permettant de
101
se détendre et de se restaurer, notamment par la prise d'une collation chaude, lorsque celle-ci est possible (6).
De plus, les contreparties en temps, attribuées obligatoirement aux travailleurs de nuit sous forme de repos compensateur, pourront notamment prendre la forme de
pauses additionnelles, intégrées dans ce cas au temps de travail effectif.
L'employeur mettra à la disposition des travailleurs de nuit sédentaires un lieu de repos équipé des moyens matériels leur permettant de réchauffer une collation.
4.4. Renforcement de la protection des travailleurs de nuit
4.4.1. Les entreprises porteront une attention particulière à l'amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et, pour facilier l'articulation de leur
activité professionnelle, avec l'exercice des responsabilités familiales et sociales, en associant le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués
du personnel et le CHSCT (7).
A cet effet, une information spécifique relative au travail de nuit devra être incluse dans le rapport annuel au CHSCT, présentant notamment les mesures engagées
en faveur de l'amélioration des conditions de travail et de la protection de la santé des travailleurs de nuit. De plus, l'entreprise s'assurera que, lors de son
affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et son lieu de travail, à l'heure de prise de poste et à l'heure de
fin de poste.
L'employeur prendra les dispositions adaptées pour assurer la sécurité des travailleurs de nuit appelés à travailler seuls sur un poste isolé.
4.4.2. Les travailleurs de nuit bénéficient d'une priorité d'affectation pour les postes en journée. A cet effet, la liste des postes disponibles, susceptibles de
permettre une affectation en journée, sera portée à la connaissance du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.
Tout salarié affecté à un poste de nuit souhaitant occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une
priorité pour les emplois de la même catégorie professionnelle ou équivalents. Il en est de même pour tout salarié affecté à un poste de jour, candidat à un poste de
nuit. A cet effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Les possibilités de permutation entre salariés volontaires affectés à un poste de nuit ou à un poste de jour seront utilement recherchées.
Lorsque le travail de nuit deviendrait incompatible avec des obligations familiales impérieuses, telle la garde d'un enfant ou la charge d'une personne dépendante,
ainsi que pour les salariés ayant travaillé pendant au moins 15 années en continu ou uniquement de nuit, dans l'entreprise ou le groupe auquel celle-ci appartient, le
salarié peut demander son affectation à un poste de jour, l'entreprise s'efforçant d'y répondre favorablement, dans les meilleurs délais.
4.4.3. Tout travailleur de nuit bénéficie d'une visite médicale préalable à son affectation à un poste de nuit et d'une surveillance médicale particulière,
conformément aux dispositions réglementaires comportant une visite tous les 6 mois.
Lorsque l'état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le transfert temporaire ou définitif sur un poste de jour, aussi comparable que possible à la
qualification du salarié et à l'emploi précédemment occupé, est assuré par l'employeur dans les meilleurs délais.
Outre la communication au comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, aux délégués du personnel, des postes disponibles susceptibles de permettre une
affectation en journée, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel seront utilement associés au reclassement des travailleurs de nuit déclarés inaptes à
occuper un poste de nuit.
En cas d'inaptitude définitive ou temporaire d'au moins 3 mois au travail de nuit, constatée par le médecin du travail, et d'absence de poste disponible,
correspondant à la qualification du travailleur de nuit, permettant son reclassement sur un poste en journée, une formation d'adaptation financée par l'entreprise
devra lui être proposée pour faciliter son reclassement interne ou, à défaut, externe.
L'inaptitude au poste de nuit n'entraîne pas la rupture du contrat de travail, sauf si l'employeur justifie par écrit l'impossibilité du reclassement dans un poste de
jour, ou si le salarié refuse le reclassement proposé, conformément aux dispositions de l'article L. 213-5 du code du travail.
En cas de reclassement dans l'entreprise dans un poste de qualification inférieure, accepté par le salarié, le salarié reconnu inapte au travail de nuit bénéficiera
d'une garantie de rémunération, hors majorations pour travail de nuit, sous forme d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage de la différence
entre l'ancienne et la nouvelle rémunération de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % au quatrième mois, 60 % au cinquième mois et 50 % au sixième mois.
Dans cette hypothèse, les salariés âgés de 55 ans révolus et comptant 15 ans de présence continue bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur
coefficient au niveau atteint à la date du reclassement.
4.4.4. Pendant la durée de leur grossesse et le congé légal postnatal, les salariées affectées à un poste de nuit bénéficient, à leur demande ou à celle du médecin du
travail, d'une affectation à un poste de jour. L'affectation éventuelle dans un autre établissement est toutefois subordonnée à l'accord des salariées concernées. Leur
rémunération, hors majorations pour travail de nuit (8), est alors maintenue. En cas d'impossibilité, l'employeur fait connaître par écrit les motifs s'opposant au
reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'au début du congé légal de maternité, avec garantie de rémunération, compte tenu des allocations
journalières de sécurité sociale et du complément versé par l'entreprise.
En cas d'allaitement justifié par certificat médical, les salariées relevant du statut de travailleur de nuit bénéficient, pendant la durée de l'allaitement et au plus
pendant 1 an, d'une heure de repos additionnel par poste de travail.
4.5. Contreparties accordées aux travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie :
- d'une part, des majorations pour heures de nuit, définies à l'article 3.
Les signataires rappellent qu'aux termes de l'accord du 13 septembre 1996, destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail dans
l'industrie laitière, ces majorations prennent la forme d'un repos compensateur, sous réserve d'accords dérogatoires collectifs ou individuels pouvant prévoir leur
paiement en tout ou partie.
Pour vérifier si le salarié a bénéficié de ces majorations à un niveau au moins équivalent, il sera tenu compte des éventuels avantages salariaux versés au titre du
102
travail de nuit, intégrés ou non au salaire de base et quelle qu'en soit la dénomination, de ceux au titre du travail en équipes successives pour le montant
correspondant à l'exécution du poste de nuit, ainsi que des compensations en temps qui seraient déjà attribuées au travailleurs de nuit, liées à cette spécificité de
leur rythme de travail ;
- d'autre part, y compris les membres de l'encadrement et les salariés forfaités, d'un repos compensateur de 10 minutes par poste de travail comportant au moins 4
heures de nuit (9).
Ces repos compensateurs pourront notamment prendre la forme, par accord :
- de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif (10) ;
- de journées de repos rémunérées ;
- d'une affectation à un compte épargne-temps (10).
4.6. Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites dans le plan de formation de l'entreprise, y compris
celles relatives au capital temps-formation, au congé individuel de formation et à la validation des acquis professionnels.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires engagent les entreprises à veiller aux conditions de leur accès à la
formation professionnelle continue, compte tenu des spécificités de leur emploi, et à tenir informé le comité d'entreprise ou d'établissement, au cours de l'une des
réunions prévues à l'article L. 993-3 du code du travail.
4.7. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
La considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à
l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ; pour muter un salarié d'un poste de nuit vers un poste de jour, ou d'un poste de jour vers un poste de nuit ; pour prendre
des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
4.8. Représentants du personnel et représentants syndicaux
Les entreprises s'assureront des dispositions particulières permettant l'exercice sans entrave du mandat des représentants du personnel et représentants syndicaux
ayant la qualité de travailleurs de nuit.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(2)
Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(3) Alinéa étendu
sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(4) Termes exclus de
l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(5) Alinéa étendu sous réserve de
l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(6) Alinéa étendu sous réserve de l'application des
dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(7) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier
alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(8) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article
L. 122-25-1-1 du code du travail (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(9) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 213-4 du code du
travail, aux termes desquelles la contrepartie sous forme de repos est accordée aux salariés qualifiés de travailleur de nuit sans qu'ils doivent obligatoirement
effectuer des heures de nuit (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).(10) Termes exclus de l'extension comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 213-4 du
code du travail, en ce qu'ils viseraient le repos compensateur prévu au premier point de l'article 4-5 (arrêté du 19 mars 2003, art. 1er).
Dispositions diverses.
Article 5
En vigueur étendu
5.1. Champ d'application
Le champ d'application du présent accord est celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
5.2. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.3. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension. Toutefois, les entreprises
adhérentes de la FNIL qui en constateraient la nécessité pourront les mettre en oeuvre à compter de sa signature.
5.4. Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Rémunérations et congé de fin de carrière Accord du 26 septembre 2003
En vigueur non étendu
Article 1er
103
(voir les salaires)
Article 2
(voir les salaires)
Article 3
Définition de la RAM
Pour faciliter la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail, accompagnée du maintien des rémunérations, l'accord du 10 novembre 1999 a modifié la
définition de la RAM, figurant à l'article 38 bis-1 de la convention collective, en y incluant la prime d'ancienneté.
Tenant compte du caractère nécessairement temporaire de cette adaptation, les soussignés conviennent de ressortir la prime d'ancienneté de la définition de la
RAM au 1er juillet 2005 au plus tard.
Article 4
(voir les salaires)
Article 5
(voir les salaires)
Article 6
Congé de fin de carrière
Les dispositions, mises en place dans la branche par l'accord du 13 septembre 1996, sont améliorées comme suit :
1. Création d'un nouveau droit :
Afin d'élargir les possibilités d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, à compter de leur 57e anniversaire, les salariés qui le
souhaiteront disposeront d'un compte épargne-temps, que les entreprises devront mettre en place. Ce compte épargne-temps, dont l'alimentation demeurera
facultative et à la seule initiative des salariés, fonctionnera suivant les modalités prévues à l'article 7 de l'accord du 13 septembre 1996.
2. Augmentation de l'abondement :
En cas d'utilisation du compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, les droits du salarié seront majorés, à la charge de l'entreprise et exclusivement en
temps :
- de 10 % pour les congés inférieurs à trois mois (inférieurs à 66 jours ouvrés) ;
- de 15 % pour les congés compris entre trois et six mois (entre 66 et 132 jours ouvrés) ;
- de 20 % pour les congés supérieurs à six mois (supérieurs à 132 jours ouvrés).
3. Abondement supplémentaire :
A tire exceptionnel, les salariés :
- qui feront valoir leur droit à la retraite au cours des trois prochaines années ;
- justifiant d'au moins 25 années d'ancienneté dans l'entreprise, à la date de leur départ en retraite ;
- et qui utiliseront leur compte épargne-temps comme congé de fin de carrière, bénéficieront :
- pour un départ en retraite en 2004, d'un abondement supplémentaire de 15 jours sur leur congé de fin de carrière ;
- pour un départ en retraite en 2005, d'un abondement supplémentaire de 10 jours sur leur congé de fin de carrière ;
- pour un départ en retraite en 2006, d'un abondement supplémentaire de 5 jours sur leur congé de fin de carrière.
4. Option additionnelle :
De plus, afin d'accroître, le cas échéant, leurs droits au congé de fin de carrière, les salariés qui le souhaiteront pourront exercer seuls le choix de transformer leur
allocation de fin de carrière en congé de fin de carrière.
5. Précision :
Il est enfin précisé que l'alimentation du congé de fin de carrière par des éléments de rémunération, telle la prime annuelle, donne lieu à réintégration de ces
éléments de rémunération pour le calcul de l'allocation de fin de carrière, dont le montant est ainsi garanti.
Article 7
Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Fait à Paris, le 26 septembre 2003.
Prévoyance Accord du 26 novembre 2003
La fédération nationale de l'industrie laitière,
104
La CFTC-CSFV ;
La FGA-CFDT ;
La FGTA-FO ;
La FNAF-CGT,
Préambule
En vigueur étendu
Prenant en compte les dispositions existantes, en matière de prévoyance, pour l'encadrement, et dans une partie des entreprises de la branche pour l'ensemble des
salariés, les partenaires sociaux conviennent d'élargir cette protection sociale en instaurant l'obligation de mise en place d'un régime collectif de prévoyance, au
bénéfice des salariés non cadres, ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres.
Champ d'application.
Article 1
En vigueur étendu
Le présent accord est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière, tel que défini à
l'article 1er de celle-ci.
Objet et bénéficiaires.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet d'instituer une obligation d'adhésion à un régime de prévoyance mutualisé au niveau de la branche, au bénéfice de tous les salariés
non cadres (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise) ne cotisant pas à un régime de prévoyance des cadres, liés par contrat de travail, quelle qu'en soit
la forme, à une entreprise ou un établissement entrant dans le champ d'application de l'accord.
Sont exclus de l'application de l'accord les VRP relevant de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, dit convention collective des VRP.
Par ailleurs, les signataires rappellent les dispositions existantes, en matière de prévoyance obligatoire, au bénéfice des cadres et assimilés, résultant de la
convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947. Visant essentiellement l'attribution d'un capital-décès, celles-ci ont fait l'objet le plus souvent d'un
élargissement à la couverture d'autres risques. Les entreprises s'assureront toutefois que cette catégorie bénéficie de l'ensemble des garanties visées au présent
accord. A défaut, elles prendront les dispositions nécessaires pour qu'elle en bénéficie.
Risques couverts. - Maintien et cessation des garanties
Article 3
En vigueur étendu
3. 1. Risques couverts
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
3. 2. Cessation des garanties et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues,
moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle
ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance
de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la
date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en
matière de maintien des garanties décès.
105
Garanties minimales obligatoires.
Article 4
En vigueur étendu
4.1. Garantie-décès du salarié
Versement, au(x) bénéficiaire(s) préalablement désigné(s) par le salarié participant, au moment de l'adhésion ou en cours de contrat, ou, à défaut, à ses ayants
droit, suivant les modalités ci-après, d'un capital, sur la base d'un pourcentage du salaire de référence, correspondant à la rémunération annuelle brute cumulée
ayant donné lieu à cotisation au cours des 4 trimestres civils précédant le décès, limitée à la tranche B des salaires (4 plafonds de la sécurité sociale), le cas échéant
reconstituée, comme suit :
- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;
- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des
bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.
A défaut de désignation expresse, ou en cas de décès des bénéficiaires désignés survenu antérieurement à celui du participant, le capital est versé dans l'ordre de
préférence suivant :
- au conjoint non séparé de corps ni divorcé ;
- aux enfants du participant par parts égales ;
- aux ascendants du participant par parts égales ;
- aux autres personnes à charge au sens fiscal par parts égales ;
- aux autres héritiers du participant par parts égales.
Pour le versement du capital décès d'un salarié en situation de vie maritale, le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en
concubinage notoire avec le salarié avant son décès.
De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé.
4.2. Garantie invalidité permanente et totale
du salarié de 3e catégorie
Versement au salarié, en 4 fois dans l'année civile (1/4 par trimestre) (1), suivant la déclaration d'invalidité par la sécurité sociale, d'un capital comme suit :
- célibataire, veuf ou divorcé : 100 % du salaire de référence ;
- marié, lié par un PACS, ou justifiant d'une déclaration de vie maritale, sans enfant à charge : 110 % du salaire de référence ;
- marié ou non, avec enfant(s) à charge, sur option du ou des
bénéficiaire(s), aux lieu et place de la rente-éducation prévue ci-après : majoration du capital mentionné ci-dessus de 20 % par enfant à charge.
4.3. Garantie rente-éducation
En cas de décès ou d'invalidité permanente et totale du salarié, sur option du ou des bénéficiaire(s), aux lieu et place de la majoration en capital prévue aux articles
4.1 et 4.2, les enfants à charge bénéficient d'une rente égale à :
- 6 % du salaire de référence jusqu'au 16e anniversaire de l'enfant ;
- 8 % du salaire de référence au-delà du 16e anniversaire et jusqu'au 18e anniversaire de l'enfant ;
- 10 % du salaire de référence de 18 ans à 25 ans inclus, si l'enfant est apprenti, étudiant ou demandeur d'emploi, inscrit à l'ANPE et non indemnisé par le régime
d'assurance-chômage.
La rente est doublée lorsque les enfants sont orphelins de père et de mère.
Si l'enfant est reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire, il lui est versé une rente additionnelle à hauteur de 6 % du
salaire de référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis une rente viagère à hauteur de 8 % du salaire de référence.
La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire est égale à 12 % du salaire de
référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence.
4.4. Garantie rente-invalidité de 2e ou 3e catégorie
106
L'invalidité est définie par référence au régime de base de la sécurité sociale, en application des dispositions de l'article L. 341-1 du code de la sécurité sociale.
Versement, en complément de la rente versée par la sécurité sociale et aussi longtemps que l'assuré en bénéficie, d'une rente calculée comme suit :
- 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction de la rente versée par la sécurité sociale.
Le salaire servant au calcul des rentes d'invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail.
4.5. Garantie incapacité de travail. - Longue maladie
En cas d'incapacité de travail pour maladie ou accident, versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale, au titre de
l'assurance maladie, ou des accidents du travail, ou des maladies professionnelles, comme suit :
- 70 % du salaire brut de référence, limité à la tranche B des salaires, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale. La prestation est versée à partir
du 151e jour d'arrêt de travail, tant que l'incapacité de travail est indemnisée par la sécurité sociale, soit, le cas échéant, jusqu'au 1 095e jour d'arrêt de travail.
Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes d'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois
précédant l'arrêt de travail.
4.6. Revalorisations des prestations
Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du
point ARRCO.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, organisme assureur désigné.
4.7. Perspective d'amélioration des garanties
A l'issue d'une période maximale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la FNIL s'engage à examiner favorablement l'amélioration des
garanties par l'élargissement de la garantie rente invalidité à l'invalidité de 1re catégorie, au vu du retour à l'équilibre du régime.
Répartition des cotisations.
Article 5
En vigueur étendu
La participation de l'employeur ne pourra être inférieure à 50 % des cotisations afférentes aux garanties précitées.
Mise en place d'un contrat collectif de prévoyance de branche.
Article 6
En vigueur étendu
Afin d'offrir aux salariés et aux entreprises les meilleures conditions de mise en oeuvre des dispositions du présent accord, un contrat collectif de prévoyance de
branche est mis en place au bénéfice des salariés visés au 1er alinéa de l'article 2, à l'issue de leur éventuelle période d'essai, telle que définie par la convention
collective.
Sous réserve des dispositions de la clause de sauvegarde prévue à l'article 7, l'adhésion des entreprises à ce contrat collectif, géré par l'organisme désigné ci-après,
et l'affiliation des salariés concernés sont obligatoires.
6.1. Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme gestionnaire
Durée du contrat collectif de branche avec l'organisme : 5 ans.
6.2. Risques et garanties : tels que définis aux articles 3 et 4
Les sinistres encours seront repris.
Le montant des rentes versées est revalorisé suivant les modifications de la valeur du point de retraite ARRCO.
6.3. Cotisations
Le taux global des garanties susvisées est de 0, 79 % du salaire brut (tranches A et B). Ce taux est applicable pendant une durée minimale de 3 ans à compter de la
date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009. La cotisation est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties.
GARANTIE
COTISATION TOTALE
PART EMPLOYEUR
PART SALARIÉ
Décès-invalidité permanente et totale
0, 22 %
0, 11 %
0, 11 %
Rente éducation
0, 10 %
0, 05 %
0, 05 %
Invalidité de 2e ou 3ecatégorie
0, 28 %
0, 14 %
0, 14 %
Incapacité de travail, longue maladie
0, 19 %
0, 095 %
0, 095 %
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Total
0, 79 %
0, 395 %
La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale.
0, 395 %
La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et quatre fois celui-ci.
6.4. Organisme assureur désigné
ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de la
sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la
garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de
la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les
cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie
laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article
L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.6.5. Changement d'organisme assureur
Conformément à la réglementation en vigueur, dans l'hypothèse du changement d'organisme assureur au sein de l'entreprise résultant de l'adhésion à l'organisme
assureur désigné par le présent accord ou en cas de changement d'organisme assureur décidé par les partenaires sociaux à l'occasion d'une révision du présent
accord, les rentes (et indemnités) en cours de service seront maintenues à leur niveau atteint à la date de résiliation.
Par ailleurs, la revalorisation des rentes (et indemnités) sera assurée par le nouvel organisme dans des conditions au moins identiques à celles définies dans le
présent accord.
A compter de l'application de l'accord, les salariés bénéficiant d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente
d'invalidité se verront maintenir la couverture du risque décès. Le changement d'organisme assureur sera sans effet sur les prestations à naître au titre du maintien
de garanties en cas de survenance du décès avant le terme de la période d'incapacité de travail ou invalidité.
Par contre, le nouvel organisme assureur devra assurer la couverture du risque décès au profit des salariés qui bénéficieraient ultérieurement, et après le
changement d'organisme assureur, d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale et de rente d'invalidité.
6.6. Comité national paritaire de suivi
Un Comité national paritaire de suivi du contrat collectif de branche et du présent accord, composé des membres de la Commission nationale paritaire, est chargé
d'étudier l'ensemble des questions posées par l'application du régime, d'analyser les résultats, de veiller à son bon fonctionnement par l'organisme désigné,
d'envisager les évolutions du dispositif. Ce comité sera réuni au moins 1 fois par an pour être informé par l'organisme désigné des résultats techniques et financiers
du régime.
Clause de sauvegarde.
Article 7
En vigueur étendu
D'une part, en application des dispositions du 2e alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale et de l'article L. 132-23 du code du travail :
- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date de signature du présent accord, un contrat de prévoyance au profit de tout ou partie du personnel, assurant
des garanties à un niveau au moins équivalent à celles définies ci-dessus ne seront pas tenues d'adhérer au contrat collectif de branche. Elles devront toutefois :
- soit faire bénéficier de leur accord de prévoyance les catégories de personnel mentionnées au 1er alinéa de l'article 2, non couvertes, et leur garantir à un niveau
équivalent les risques visés au présent accord ;
- soit adhérer pour ces catégories de personnel au contrat collectif de branche.
- les entreprises ayant souscrit, antérieurement à la date d'effet du présent accord, un contrat de prévoyance ne garantissant pas les mêmes risques à un niveau
équivalent au présent accord, devront :
- soit adapter les dispositions de leur contrat de prévoyance à un niveau au moins équivalent avant la fin de l'année suivant celle de la conclusion du présent
accord, sous réserve de son entrée en vigueur, comme prévu à l'article 8 ;
- soit adhérer au contrat collectif de branche.
D'autre part, en cas de création de filiale, d'acquisition ou de fusion de société, les entreprises disposant d'un contrat de prévoyance dans les conditions définies
ci-dessus pourront soit en faire bénéficier le personnel visé au présent accord, relevant de ces entités, soit adhérer pour lui au contrat collectif de branche.
Le premier point du premier alinéa de l'article 7 (Clause de sauvegarde) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L.
912-1 du code de la sécurité sociale.
108
Date d'effet.
Article 8
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension et deviendra alors obligatoire pour
l'ensemble des entreprises entrant dans son champ d'application défini à l'article 1er.
Durée et modalités de révision et de dénonciation de l'accord.
Article 9
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l'objet d'une révision à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve
qu'une demande accompagnée des modifications proposées soit transmise à chacune des parties signataires.
La révision éventuelle pourra prendre effet dans les conditions visées à l'article L. 132-7 du code du travail et dans le respect des dispositions des articles L. 912-1
et L. 912-2 du code de la sécurité sociale.
L'accord pourra également être dénoncé par l'une des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l'article L.
132-8 du code du travail.
Demande d'extension.
Article 10
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Fait à Paris, le 26 novembre 2003.
Mise à la retraite avant 65 ans Avenant du 11 juillet 2005
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La CFTC-CSFV ;
La FGTA-FO ;
La FNAA-CFE-CGC,
Préambule
En vigueur étendu
Vu les dispositions de l'article 16 de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, prévoyant la possibilité de mise à la retraite avant 65 ans,
sous diverses conditions, et en particulier que le salarié puisse bénéficer d'une pension de vieillesse à taux plein,
Vu les dispositions du projet d'accord relatif au travail des seniors et à la gestion des fins de carrière, en cours de négociation,
Il a été convenu ce qui suit :
TITRE Ier : Objet et modalités
Possibilité de mise à la retraite avant 65 ans.
Article 1
En vigueur étendu
Peuvent exclusivement faire l'objet des présentes dispositions les salariés remplissant les 3 conditions suivantes :
- avoir au moins l'âge minimum requis pour liquider leur retraite, tel que prévu aux articles L. 351-1 et suivants du code de la sécurité sociale ;
- bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, au sens du code de la sécurité sociale ;
- pouvoir faire liquider sans abattement leurs retraites complémentaires.
Sous ces conditions, et sous réserve du respect des contreparties prévues au titre II du présent accord, la mise à la retraite éventuelle, à l'initiative de l'employeur,
d'un salarié âgé de moins de 65 ans ne constitue pas un licenciement.
109
Réception du salarié et préavis.
Article 2
En vigueur étendu
Avant toute mise à la retraite, l'employeur recevra le salarié concerné pour un entretien sur sa situation, lui présenter les modalités de la mise à la retraite
envisagée, répondre à ses questions et recueillir ses observations.
Au cas où il confirmerait son intention, l'employeur devra respecter un préavis de 6 mois.
Par accord entre les parties, ce préavis peut être réduit à 3 mois.
TITRE II : Contreparties.
En vigueur étendu
Les dispositions qui précèdent sont accompagnées de contreparties en matière d'emploi et de formation, de manière cumulative pour toute mise à la retraite, à la
seule exception de la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, dans lequel elle s'inscrirait. De plus, l'allocation de fin de carrière sera majorée, en cas de
mise à la retraite.
Contreparties concernant l'emploi.
Article 3
En vigueur étendu
Afin de contribuer au maintien de l'emploi et de favoriser l'embauche et l'intégration des jeunes, chaque mise à la retraite dans l'entreprise sera
accompagnée de l'une des dispositions suivantes, au choix de l'employeur :
- soit remplacement nombre pour nombre par :
- la conclusion d'un contrat d'apprentissage ;
- ou la conclusion d'un contrat de professionnalisation ;
- ou l'embauche compensatrice déjà réalisée dans le cadre d'une mesure de préretraite progressive ou de toute autre mesure ayant le même objet ;
- soit évitement d'un licenciement économique avéré, visé par l'article L. 321-1 du code du travail ;
- soit remplacement, par l'embauche en contrat à durée indéterminée d'un salarié équivalent temps plein, dans la proportion minimale d'un recrutement pour 2
salariés équivalent temps plein, mis à la retraite.
Les contreparties ainsi définies dovient être réalisées dans un délai de 6 mois, avant ou après la date de notification de la mise à la retraite.
En cas de départ du salarié recruté en remplacement avant le terme du contrat, ou s'agissant des remplaçants recrutés en CDI, en cas de rupture du contrat de
travail intervenant dans la période de 2 ans suivant la mise à la retraite, l'employeur devra procéder à une nouvelle embauche de nature au moins identique et dans
le même délai.
Contreparties concernant la formation.
Article 4
En vigueur étendu
Ces contreparties résultent, d'une part, des dispositions relatives à la formation du projet d'accord concernant le travail des seniors, destinées à favoriser la
poursuite de leur activité professionnelle ou leur reconversion, d'autre part, des dispositions suivantes :
Tout salarié faisant l'objet d'une mise à la retraite bénéficiera, à sa demande, avant son départ en retraite ou dans les 3 mois suivant celui-ci, d'une formation pour
l'aider à se préparer à sa nouvelle vie (cf. stage de préparation à la retraite, formation à la vie associative, apprentissage d'activités artistiques ou culturelles ..).
Cette formation pouvant atteindre 3 jours ou 21 heures, sera entièrement prise en charge par l'entreprise. Le cas échéant, elle pourra être complétée dans le cadre
des dispositions régissant le DIF.
Allocation de fin de carrière.
Article 5
En vigueur étendu
Le salarié mis à la retraite bénéficiera de l'allocation de fin de carrière prévue à l'article 93 de la CCN de l'industrie laitière et l'article 18 de son annexe II, majorée
comme suit :
- départ à 60 ans + 40 % ;
110
- départ à 61 ans + 35 % ;
- départ à 62 ans + 30 % ;
- départ à 63 ans + 25 % ;
- départ à 64 ans + 20 %.
TITRE III : Dispositions diverses
Durée, demande d'extension et entrée en vigueur.
Article 6
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il se poursuivra par tacite reconduction, à défaut d'une éventuelle
dénonciation, intervenant au moins 6 mois avant l'échéance de son terme.
Les accords d'entreprise, d'établissement et de groupe ne peuvent dérogeraux dispositions du présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord.
Ses dispositions entreront en vigueur à compter de sa signature.
Dépôt.
Article 7
En vigueur étendu
Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Fait à Paris, le 11 juillet 2005.
Avenant n° 35 du 5 avril 2007 portant modifications diverses
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La fédération des syndicats commerce, services et force de vente (CSFV) CFTC ;
La fédération générale agro-alimentaire (FGA) CFDT ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes Force ouvrière (FGTA-FO) ;
La fédération agro-alimentaire (FNAA) CFE-CGC ;
La fédération nationale agro-alimentaire et forestière (FNAF) CGT,
Article 1
En vigueur étendu
Le point 5° de l'article 3. 3 (exercice du droit syndical) est complété comme suit :
« 5° L'employeur met à la disposition de la section syndicale un local aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. Ce local peut être celui des
délégués du personnel ou des membres du comité d'entreprise.
Dans le cadre de l'exercice de leur mandat, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel pourront accéder à des moyens modernes de
fonctionnement et de communication, qui seront définis au niveau de l'entreprise. »
Article 2
En vigueur étendu
Le point 7° de l'article 3. 3 (exercice du droit syndical) est supprimé et remplacé par un nouvel article 3. 4 intitulé « délégué syndical central d'entreprise » rédigé
comme suit :
« Au cas où l'entreprise serait composée d'établissements distincts, un délégué syndical d'établissement pourra, sur proposition de l'organisation syndicale, être
désigné comme délégué syndical central d'entreprise.
Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, ayant plusieurs établissements, la désignation d'un délégué central pourra être distincte de celle de délégué syndical
d'établissement, sur décision de l'organisation syndicale concernée.
Le délégué syndical central bénéficiera, pour l'exercice de son mandat, d'un crédit d'heures de :
- 200 heures par an dans les entreprises de plus de 1 500 salariés ;
- 150 heures par an dans les entreprises de 1 000 à 1 500 salariés ;
- 100 heures par an dans les entreprises de 500 à moins de 1 000 salariés.
111
Dans les autres entreprises, quel que soit l'établissement auquel il appartient, son crédit d'heures total sera porté à 20 heures par mois. »
En conséquence, l'article 3. 4 (fonctions syndicales) devient l'article 3. 5 et l'article 3. 4. 1 (autorisations d'absence) devient l'article 3. 5. 1.
Article 3
En vigueur étendu
Il est inséré à la suite de l'article 3. 5. 1 (autorisations d'absence) un nouvel article 3. 5. 2 intitulé « détachement » rédigé comme suit :
« En cas de détachement pour l'exercice d'un mandat syndical statutaire, d'une durée maximale de 3 ans, éventuellement renouvelable, le salarié bénéficiera d'une
réintégration au sein de l'entreprise dans un emploi équivalent, prioritairement dans l'établissement d'origine. »
En conséquence, l'article 3. 4. 2 (priorité de réembauchage) devient l'article 3. 5. 3.
Article 4
En vigueur étendu
Le titre de l'article 4. 3. 3 (financement des institutions sociales) est modifié comme suit :
« Financement des activités sociales et culturelles ».
Les 1er et 2e alinéas sont modifiés comme suit :
« Les activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, précisées par l'article R. 432-2 du code du travail, concernent plus généralement toute activité non
obligatoire légalement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi,
de travail et de vie du personnel dans l'entreprise. Leur financement est assuré conformément aux dispositions de l'article L. 432-9 du code du travail. La
contribution de l'employeur devra toutefois être au moins égale à 0,65 % du montant des rémunérations brutes.L'augmentation de cette contribution de l'employeur
s'appliquera à compter du premier exercice suivant l'entrée en vigueur du présent avenant. »
Article 5
En vigueur étendu
L'article 6. 1 (révision des salaires minima) est modifié comme suit.A la suite du 1er alinéa, est insérée la phrase :
« Cette négociation interviendra dans le courant du mois de juin. »
Article 6
En vigueur étendu
Les 3e et 4e alinéas de l'article 8. 1 (maladie ou accident) sont modifiés comme suit :
« La durée de la protection en cas de suspension du contrat de travail suite à une maladie ou à un accident (hors accident du travail ou maladie professionnelle) est
fixée à 2 ans. Durant cette période, les salariés concernés ne pourront être licenciés. Toutefois, pour une même maladie ou accident pendant une période de 10
années à partir de la première constatation, cette durée de protection ne pourra dépasser 2 ans.
Passé cette durée de 2 ans, le licenciement du salarié concerné pourra être prononcé dans le respect des articles L. 122-14 et suivants du code du travail. »
Article 7
En vigueur étendu
Le 5e alinéa de l'article 8. 2 (indemnisation en cas de maladie ou accident) est modifié comme suit :
« Les allocations journalières seront versées pendant :
- 150 jours en cas de maladie ou d'accident ;
- 180 jours en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), d'hospitalisation et, le cas échéant, de maladie faisant suite à cette hospitalisation
(période de convalescence). »
Le 8e alinéa de ce même article est modifié comme suit :
« Les allocations journalières assureront, y compris les indemnités versées soit par la sécurité sociale, soit au titre de tout autre régime de prévoyance, mais dans ce
cas pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur, une indemnisation sur la base de :
- 90 % du salaire brut de l'intéressé en cas d'accident du travail (à l'exclusion de l'accident de trajet), de maladie professionnelle, de maladie avec hospitalisation ou
de maladie faisant suite à cette hospitalisation (période de convalescence) ;
- 80 % du salaire brut de l'intéressé en cas de maladie sans hospitalisation. »
Article 8
En vigueur étendu
Le 1er alinéa de l'article 11. 4 (travail du dimanche) est modifié comme suit :
« Les heures travaillées le dimanche seront majorées de 80 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié. »
Article 9
En vigueur étendu
Le point 2 de l'article 11. 5 (jours fériés) est modifié comme suit :
112
« 2. Les heures travaillées les autres jours fériés, c'est-à-dire le 1er janvier, les lundis de Pâques et de Pentecôte, le 8 Mai, l'Ascension, le 14 Juillet, l'Assomption,
la Toussaint, le 11 Novembre et Noël seront majorés de 100 %. Cette majoration est établie sur le salaire réel de base brut du salarié. »
Article 10
En vigueur étendu
Le point 1 de l'article 12. 2 (modification du contrat de travail pour inaptitude d'ordre médical) est modifié comme suit :
« 1. Lorsqu'un salarié âgé de 55 ans révolus ou comptant 25 ans d'ancienneté de présence dans l'entreprise est reclassé à l'initiative de l'employeur à un poste de
coefficient inférieur, suite à une inaptitude d'ordre médical, son salaire et son coefficient lui sont maintenus. »
Article 11
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent avenant. Il sera déposé à la direction des relations du travail (DRT, 39-43, quai André-Citroën, 75902
Paris Cedex 15).
Article 12
En vigueur étendu
Les dispositions du présent avenant entreront en vigueur le lendemain de la publication au Journal officiel de son arrêté d'extension.
Avenant n° 1 du 10 février 2009 relatif au régime de prévoyance
La fédération nationale de l'industrie laitière (FNIL),
La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
La fédération générale agroalimentaire CFDT ;
La fédération du commerce, des services et force de vente CFTC ;
La fédération générale des travailleurs de l'agriculture, de l'alimentation, des tabacs et des services annexes FO ;
La fédération nationale agroalimentaire CFE-CGC,
Préambule
En vigueur étendu
Les organisations professionnelles d'employeurs et de salariés de la convention collective nationale de l'industrie laitière ont réexaminé le régime de prévoyance
prévu par l'accord du 26 novembre 2003, étendu par arrêté du 4 mai 2004, au profit du personnel non cadre. Elles ont décidé en fonction des comptes de résultats
de proroger le régime de prévoyance tout en modifiant les taux de cotisations.
En conséquence, le présent avenant modifie les articles 3, 4. 1, 4. 3, 4. 4, 4. 5, 6. 3 et 6. 4 de l'accord du 26 novembre 2003 et complète l'article 4 de cet accord.
Champ d'application
Article 1
En vigueur étendu
Le présent avenant est applicable aux entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie laitière (brochure n°
3124).
Répartition de la cotisation
Article 2
En vigueur étendu
L'article 6. 3 « Cotisations » est modifié comme suit :
« Le taux global des garanties susvisées est de 0, 79 % du salaire brut (tranches A et B). Ce taux est applicable pendant une durée minimale de 3 ans à compter de
la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009. La cotisation est répartie de la manière suivante entre les diverses garanties.
GARANTIE
COTISATION TOTALE
113
PART EMPLOYEUR
PART SALARIÉ
Décès-invalidité permanente et totale
0, 22 %
0, 11 %
Rente éducation
0, 10 %
0, 05 %
0, 11 %
0, 05 %
Invalidité de 2e ou 3ecatégorie
0, 28 %
0, 14 %
0, 14 %
Incapacité de travail, longue maladie
0, 19 %
0, 095 %
0, 095 %
Total
0, 79 %
0, 395 %
0, 395 %
La tranche A correspond à la fraction de salaire au plus égale au salaire annuel plafond de la sécurité sociale.
La tranche B correspond à la fraction de salaire comprise entre le salaire annuel plafond de la sécurité sociale et quatre fois celui-ci. »
Risques couverts - Maintien et cessation des garanties
Article 3
En vigueur étendu
L'article 3 est modifié comme suit :
« Article 3
Risques couverts. - Maintien et cessation des garanties
3. 1. Risques couverts
Sans préjudice de dispositions plus favorables, le régime de prévoyance couvrira les risques suivants :
- décès, quelle qu'en soit la cause, par le versement d'un capital au bénéfice des ayants droit ;
- invalidité permanente et totale, par le versement d'un capital au bénéfice du salarié ;
- rente éducation en cas de décès, au bénéfice des enfants à charge ;
- invalidité de 2e ou 3e catégorie, par le versement d'une rente au bénéfice du salarié ;
- incapacité de travail, longue maladie, par le versement d'indemnités journalières complémentaires à celles versées par la sécurité sociale.
3. 2. Cessation des garanties
et conditions de maintien en cas de suspension du contrat de travail
Les garanties de prévoyance prévues par le présent régime sont suspendues en cas de périodes non rémunérées. Toutefois, les garanties sont maintenues,
moyennant paiement des cotisations, au salarié dont le contrat de travail est suspendu, dès lors que pendant cette période il bénéfice d'une rémunération partielle
ou totale de l'employeur ou d'indemnités journalières ou rentes versées par la sécurité sociale en cas d'incapacité de travail ou d'invalidité.
Le droit à garantie cesse en cas de rupture du contrat de travail (sauf si le salarié bénéficie à cette date du versement de prestations complémentaires de prévoyance
de l'assureur : dans ce cas le droit à garantie est assuré jusqu'au terme du versement des prestations). Le droit à garantie cesse également au décès du salarié, à la
date d'effet de la résiliation de l'adhésion de l'entreprise au dispositif de prévoyance, sans préjudice de l'application des dispositions prévues à l'article 6. 5 en
matière de maintien des garanties décès. »
Garanties minimales obligatoires
Article 4
En vigueur étendu
L'article 4. 1 « Garantie décès » du salariéest complété par le paragraphe suivant :
« Pour le versement du capital décès d'un salarié en situation de vie maritale, le concubin survivant doit apporter la preuve qu'il a vécu au moins 2 ans en
concubinage notoire avec le salarié avant son décès.
De plus, le concubin ainsi que le salarié décédé doivent être, au regard de l'état civil, libres de tout lien de mariage ou de contrat de Pacs.
En cas de naissance ou d'adoption dans le couple concubin, ce délai de 2 ans n'est pas exigé. »
Le dernier paragraphe de l'article 4. 3 « Garantie rente éducation » est reformulé comme suit :
« La rente éducation versée à l'enfant reconnu invalide de 2e ou 3e catégorie par la sécurité sociale avant son 21e anniversaire est égale à 12 % du salaire de
référence jusqu'à son 16e anniversaire, puis au-delà, la rente devient viagère et égale à 8 % du salaire de référence. »
L'article 4. 4 « Garantie rente invalidité de 2e ou 3e catégorie » est complété par le paragraphe suivant :
« Le salaire servant au calcul des rentes d'invalidité est le salaire brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois précédant l'arrêt de travail. »
L'article 4. 5 « Garantie incapacité de travail - longue maladie est complété par le paragraphe suivant :
« Le salaire servant au calcul des indemnités journalières et des rentes d'invalidité est le salaire mensuel moyen brut plafonné à la tranche B des 12 derniers mois
précédant l'arrêt de travail. »
L'article 4 est complété par un article 4. 6 « Revalorisations des prestations » rédigé comme suit :
« Les indemnités journalières complémentaires et les rentes d'invalidité en cours de service depuis 1 an sont revalorisées annuellement sur la base de l'évolution du
point ARRCO.
Le montant de la rente éducation est revalorisé chaque année sur décision du conseil d'administration de l'OCIRP, organisme assureur désigné. »
L'article 4 est en outre complété par un article 4. 7 « Perspective d'amélioration des garanties » rédigé comme suit :
« A l'issue d'une période maximale de 3 ans à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la FNIL s'engage à examiner favorablement l'amélioration des
garanties par l'élargissement de la garantie rente invalidité à l'invalidité de 1re catégorie, au vu du retour à l'équilibre du régime. »
114
Désignation de l'organisme assureur
Article 5
En vigueur étendu
L'article 6. 4 « Organisme assureur désigné » est modifié comme suit :
« ISICA Prévoyance (institution nationale de prévoyance des salariés des industries et des commerces alimentaires), institution de prévoyance régie par le code de
la sécurité sociale, 26, rue Montholon, 75305 Paris Cedex 09, est désignée comme organisme assureur des garanties visées au présent accord, à l'exclusion de la
garantie rente éducation.
La collecte des cotisations et le versement des prestations correspondant aux garanties susvisées sont confiés à ISICA Prévoyance.
Pour la garantie rente éducation, l'OCIRP (organisme commun des institutions de rente et de prévoyance), union d'institutions de prévoyance régie par le code de
la sécurité sociale, 10, rue Cambacérès, 75008 Paris, est désigné comme organisme assureur, ISICA Prévoyance recevant délégation de l'OCIRP pour appeler les
cotisations et régler les prestations.
Les modalités d'organisation de la mutualisation des risques couverts par le présent accord seront réexaminées par la commission paritaire nationale de l'industrie
laitière, et ce dans un délai de 5 ans à compter de la date d'effet de l'avenant n° 1 du 10 février 2009 au présent accord, conformément aux dispositions de l'article
L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
La réunion de cette commission se tiendra au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai. »
Date d'effet
Article 6
En vigueur étendu
Le présent avenant prend effet le 1er juin 2009 au plus tôt pour l'ensemble des entreprises si l'arrêté d'extension est publié au Journal officiel avant cette date ou, à
défaut, le premier jour du mois civil qui suit la publication de l'arrêté d'extension au Journal officiel.
Modalités de dénonciation
Article 7
En vigueur étendu
Le présent avenant pourra être dénoncé par lettre recommandée avec avis de réception par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis
de 3 mois. En cas de dénonciation, l'avenant continuera à produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur de l'avenant qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une
durée de 1 an, conformément à l'article L. 2261-10 du code du travail.
Dépôt et extension
Article 8
En vigueur étendu
Le présent avenant, établi en vertu des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des
organisations signataires et dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6, L. 2261-1, L. 2262-8 et D. 2231-2 du code du travail.
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent avenant au ministère du travail, des relations sociales et de la solidarité en application des
articles L. 2261-15 et suivants du code du travail.
Accord du 22 décembre 2009 relatif à l'emploi des salariés âgés
FNCL ;
FNIL.
FGTA CGT-FO ;
FGA CFDT ;
SNC Agro CFE-CGC.
Préambule
En vigueur étendu
Vu les dispositions des accords relatifs au travail des seniors du 5 décembre 2005 dans l'industrie laitière et du 15 décembre 2005 dans les coopératives laitières,
qui ont pour objet de favoriser la poursuite d'activité professionnelle ou la reconversion des salariés âgés de 50 ans et plus, qualifiés de seniors ;
Vu les dispositions des décrets n° 2009-560 et n 2009-564 du 20 mai 2009, pris en application de l'article 87 de la loi de financement de la sécurité sociale pour
2009,
les signataires conviennent par le présent avenant de poursuivre l'amélioration de l'emploi des personnes âgées de 50 ans et plus, en consolidant et en complétant
115
les dispositions de ces accords, conformément aux nouvelles dispositions réglementaires.
Ils décident, à cet effet, de retenir les 6 domaines d'action proposés.
Il est de plus souligné que, comme les deux accords précités, les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des entreprises de la coopération et de
l'industrie laitières, quel que soit leur effectif, incluant donc celles de moins de 50 salariés.
Article 1
En vigueur étendu
1. 1. Recrutement des salariés âgés dans l'entreprise
Accès à l'emploi par recrutement ou mutation interne :
Les entreprises supprimeront tout critère d'âge dans leurs offres d'emploi et propositions de mutation interne, en particulier pour les salariés seniors ne remplissant
pas les conditions requises pour bénéficier d'une retraite à taux plein.
Principe de non-discrimination :
Les entreprises s'assureront de l'absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la rémunération, la valorisation et la
reconnaissance des compétences des salariés seniors.
Contrats de professionnalisation seniors :
Afin de contribuer au retour à l'emploi des salariés seniors demandeurs d'emploi, les signataires ont pour objectif de favoriser à leur intention le développement
progressif des contrats de professionnalisation, en fonction des besoins des entreprises et des salariés concernés.
1. 2. Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Entretien et bilan de compétences :
Tout salarié bénéficiera, à compter de son 45e anniversaire, puis au moins tous les 5 ans, d'un entretien spécifique destiné à identifier ses perspectives d'emploi, au
vu de l'évolution de ses compétences, de son état de santé, de la pénibilité de son poste, de ses attentes et des perspectives offertes par l'entreprise. En conséquence,
les entreprises veilleront à proposer cet entretien spécifique à l'ensemble des salariés concernés. Cet entretien de seconde partie de carrière permettra également
d'élaborer, sous forme d'actions concrètes, un programme de formation personnalisé, adapté à la poursuite de sa carrière et de favoriser, le cas échéant, la
perspective d'évoluer vers un autre emploi.
Pour compléter les conclusions de cet entretien, un bilan de compétences, réalisable dans les 6 mois à la demande du salarié, sera proposé aux salariés n'ayant pas
bénéficié d'un tel bilan au cours des 5 années précédentes. Il pourra être éventuellement anticipé à la demande du salarié.
Les conclusions de cet entretien feront l'objet d'une synthèse écrite remise au salarié. En cas de divergence sur les conclusions, le salarié pourra solliciter un nouvel
entretien auprès du responsable hiérarchique de la personne l'ayant réalisé.
Les signataires incitent les entreprises à développer les actions de sensibilisation et de formation, nécessaires à la conduite de ces entretiens, au bénéfice des
salariés et du personnel encadrant et à utiliser le guide de l'entretien professionnel.
1. 3. Amélioration des conditions de travail
et prévention des situations de pénibilité
Pour favoriser le maintien dans l'emploi ou les reclassements souhaités, les entreprises engageront une réflexion sur l'amélioration des conditions de travail des
seniors, afin de mettre en oeuvre des plans d'actions, prenant en compte la pénibilité physique et / ou psychique des postes. Ces actions porteront en particulier sur
l'ergonomie des postes et l'organisation du travail.A cet effet, elles associeront le CHSCT et le comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut les délégués du
personnel.
Une information spécifique relative au travail des seniors devra être incluse dans le rapport annuel du CHSCT, présentant notamment les mesures engagées en
faveur de l'amélioration des conditions de travail des seniors. Le CHSCT sera également consulté pour :
- identifier les principaux facteurs de pénibilité, les postes concernés et définir les priorités ;
- proposer des solutions d'adaptation ou d'aménagement des postes concernés, tel le temps partiel choisi, pour réduire celle-ci, en particulier lorsqu'ils sont confiés
à des seniors ;
- en assurer un suivi spécifique.
A cet effet, l'appui de la caisse régionale d'AM ou de la MSA pourra être utilement sollicité, ainsi que celui de l'ANACT.
Les seniors affectés à des postes caractérisés par une pénibilité supérieure à la moyenne, suivant le constat du CHSCT (en particulier ceux mentionnés au 2e alinéa
« Congé de fin de carrière » de l'article 1. 5 du présent accord), ou par un taux d'accidentabilité ou d'invalidité supérieur à la moyenne de la profession, bénéficient
d'une priorité d'affectation aux postes de qualification équivalente, ne relevant pas de cette catégorie, dans le même établissement ou la même entreprise.A cet
effet, l'employeur porte à la connaissance de ces salariés, du CHSCT, ou à défaut des délégués du personnel, et du médecin du travail, la liste des emplois
disponibles correspondants.
En cas de reclassement dans l'entreprise, dans un poste de qualification inférieure accepté par le salarié senior, celui-ci bénéficiera d'une garantie de rémunération
comme suit :
- s'il compte moins de 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise, il bénéficiera d'une indemnité temporaire dégressive exprimée en pourcentage entre l'ancienne et la
nouvelle rémunération, de 100 % pendant les 3 premiers mois, 80 % du 4e au 6e mois, 50 % du 7e au 9e mois et 30 % du 10e au 12e mois ;
- s'il compte 15 ans d'ancienneté ou plus dans l'entreprise, il bénéficiera du maintien de son salaire de base et de son coefficient, au niveau atteint à la date de son
reclassement.
Au-delà de ces dispositions applicables aux seniors, les signataires conviennent d'engager dans le courant de l'année 2010 une réflexion paritaire sur la pénibilité et
les critères permettant de la caractériser dans le secteur. Ils prendront en compte les conclusions éventuelles de la négociation interprofessionnelle sur la pénibilité.
1. 4. Développement des compétences et des qualifications
et accès à la formation
Engagements relatifs à la formation :
Les entreprises affecteront à la formation prioritaire des seniors une partie du financement de leur plan de formation correspondant au taux de cette population,
appliqué au montant de l'obligation légale du plan de formation, avec un minimum de 10 %, en veillant à une répartition équilibrée par collège.
La formation des seniors est retenue parmi les priorités de la transformation laitière pour l'utilisation au titre des périodes de professionnalisation ou d'actions, ou
de bilans de compétences ou de VAE, des financements mutualisés, et plus généralement des fonds mutualisés de la formation professionnelle, afin de :
- maintenir leur employabilité ;
- conforter leurs compétences à leur poste ;
- favoriser l'évolution de leur emploi ou leur reconversion ;
- développer la transmission de l'expérience.
Les demandes d'utilisation du DIF, présentées par des seniors pour faciliter leur réorientation ou reclassement professionnels sur un projet identifié, bénéficieront
116
d'une priorité d'examen.
Les entreprises informeront les seniors sur l'accès à la VAE.
Les présentes dispositions pourront, de plus, opportunément s'inscrire dans le cadre des conventions de reclassement personnalisé et des contrats de transition
professionnelle, par le bénéfice d'une prise en charge personnalisée impliquant la mise en oeuvre de mesures telles que le bilan de compétences, l'entraînement à la
recherche d'emploi, l'accompagnement de celle-ci, des formations d'adaptation à un nouvel emploi.
La formation des seniors fera l'objet d'une information et d'une consultation spécifique, dans le cadre de l'information et de la consultation annuelle du comité
d'entreprise, ou du comité d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel, sur la formation.
1. 5. Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (1)
Les seniors, en particulier ceux dont la pénibilité du poste physique ou psychique ou l'état de santé le justifieraient, peuvent bénéficier, à compter de leur 55e
anniversaire, à leur demande et en accord avec l'employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai de 6 mois (le refus éventuel devant être motivé), d'un
aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif, dans les conditions suivantes.
Le temps partiel choisi par le salarié (régi pour les entreprises relevant de la convention collective nationale de l'industrie laitière par l'article 6 de l'accord du 13
septembre 1996), notamment annualisé, s'entend d'un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l'entreprise ou
l'établissement.
Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme :
- soit d'un travail journalier à horaire réduit ;
- soit de la réduction à 4 jours ou moins du nombre de journées travaillées dans la semaine ;
- soit de la réduction à 3 semaines ou moins du nombre de semaines travaillées dans le mois ;
- soit de l'attribution d'un congé annuel additionnel, non rémunéré, ou rémunéré, par utilisation par exemple de jours de CET, portant la durée annuelle de travail
exprimée en jours ou en heures, à un niveau inférieur à la durée de référence applicable dans l'entreprise pour un travail à temps complet.
En cas d'aménagement du temps de travail prenant l'une des formes définies ci-dessus, la rémunération des salariés seniors sera progressivement adaptée sur 12
mois par le versement d'un complément de rémunération égal à :
- 75 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 premiers mois ;
- 50 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 mois suivants ;
- 25 % de l'abattement susceptible d'être effectué les 4 derniers mois.
Afin de garantir les droits sociaux des seniors bénéficiant d'un aménagement du temps de travail, particulièrement en matière de retraite complémentaire et de
prévoyance, les cotisations correspondantes, à la charge de l'employeur et du salarié, seront maintenues sur la base de la rémunération équivalent temps plein. Les
entreprises prendront en charge le supplément de cotisations patronales, ainsi que le supplément de cotisations de retraite complémentaire imputable aux salariés
concernés.
Concernant les membres de l'encadrement, ces dispositions d'aménagement du temps de travail tiendront compte de leur degré de responsabilité.A cet effet, les
délégations de responsabilité, attachées à leur fonction, seront adaptées à la situation nouvelle.
Congé de fin de carrière :
Les salariés poursuivant leur activité professionnelle au-delà de 60 ans et justifiant d'au moins 15 années :
- d'un travail à la chaîne ;
- ou en équipes successives ;
- ou impliquant au moins 200 nuits de travail par an, au sens de l'article L. 3122-31 du code du travail ;
- ou d'un travail en cave ;
- ou dans des conditions de température particulièrement élevées (supérieures à 30° C) ou basses (inférieures à 5° C) ;
- ou impliquant régulièrement des manipulations manuelles de charges importantes,
ainsi que les salariés concernés par le dispositif des carrières longues, bénéficient de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel de 1 journée par année
d'ancienneté dans l'entreprise. Ils pourront, le cas échéant, compléter celui-ci par la transformation de tout ou partie de leur indemnité de fin de carrière ou dans le
cadre des dispositions relatives au compte épargne-temps. Le cas échéant, ce droit additionnel pourra être affecté, au choix du salarié, au rachat d'annuités
manquantes.
Augmentation de l'indemnité ou allocation de fin de carrière en cas de poursuite de l'activité :
Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l'indemnité de fin de carrière prévue à l'article 54 de la convention collective nationale des
coopératives laitières et à l'article 14 de son annexe V, ou l'allocation de fin de carrière, prévue à l'article 93 de la convention collective nationale de l'industrie
laitière et l'article 18 de son annexe II, sera majorée comme suit :
- départ à 61 ans : + 5 % ;
- départ à 62 ans : + 10 % ;
- départ à 63 ans : + 15 % ;
- départ à 64 ans : + 20 % ;
- départ à 65 ans et plus : + 25 %.
Information des salariés seniors :
Les entreprises veilleront à l'information des seniors, en particulier des plus de 55 ans, sur les dispositifs résultant du présent accord et sur leurs droits en matière
de retraite.
1. 6. Transmission des savoirs et des compétences
et développement du tutorat
Les seniors volontaires, quel que soit leur collège, et justifiant des pré-requis exigés par la fonction tutorale ou celle de formateur, bénéficieront d'une priorité
d'accès à certaines formations, en particulier celles prévues pour le tutorat et la formation de formateurs.
L'exercice d'une mission de tuteur (suivant les dispositions résultant des accords relatifs au développement du tutorat du 6 février 2004 dans les industries
alimentaires et du 24 novembre 2005 dans la coopération laitière) ou de formateur confiée au salarié senior bénéficiera du maintien de la rémunération brute
annuelle et sera pris en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels, à travers la reconnaissance de son parcours professionnel.
Les seniors pourront également être sollicités pour participer à des comités de pilotage, des commissions d'évaluation, ou des jurys, dans le cadre de démarches
CQP ou de VAE.
(1) L'article 1.5 est étendu sous réserve que l'entreprise ou l'établissement ou, à défaut, la branche ait négocié un accord mettant en place le temps partiel sur tout
ou partie de l'année dans les conditions posées à l'article L. 3122-2 du code du travail.
(Arrêté du 20 avril 2010, art. 1er)
Article 2
En vigueur étendu
117
2.1. Objectif global concernant l'emploi des seniors
Les résultats de la dernière enquête des données sociales dans la transformation laitière (pour 2008) soulignent :
- d'une part, que les salariés âgés de 50 ans et plus représentent 24,9 % des effectifs, soit près de 20 % de plus que la proportion de seniors dans la population
active salariée, au niveau national ;
- d'autre part, que les salariés âgés de 55 ans et plus représentent 9,87 %, soit un peu moins de 40 % des seniors dans le secteur.
Les signataires retiennent en conséquence un objectif global d'amélioration du maintien dans l'emploi des salariés de 55 ans et plus, en augmentant de + 10 % leur
taux d'emploi, sur la durée de l'accord, qui sera donc porté à 10,8 % au 31 décembre 2012.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés âgés de 55 ans et plus sera publié chaque année.
La réalisation de cet objectif s'appuiera sur les actions rappelées à l'article 1er, notamment sur le renforcement du tutorat, en vue de la transmission des savoirs par
les seniors auprès des jeunes.
2.2. Trois objectifs spécifiques chiffrés sont également retenus
2.2.1. Un objectif d'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles
Pour inciter au développement et à la généralisation progressive de l'entretien de seconde partie de carrière, rappelé à l'article 1.2, il est convenu que 50 % au
moins des salariés âgés de 45 ans et plus devront avoir bénéficié de l'entretien professionnel de seconde partie de carrière, à l'issue du présent accord.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié de l'entretien de seconde partie de carrière sera publié chaque
année.
2.2.2. Un objectif de développement des compétences et des qualifications et d'accès à la formation
Pour conforter les dispositions de l'article 1.4, il est convenu d'affecter au moins 10 % de l'obligation plan de formation à la formation des seniors.
Indicateur : un indicateur mesurant le pourcentage de l'obligation plan de formation consacré à la formation des salariés de 50 ans et plus sera publié annuellement.
Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe.
2.2.3. Un objectif de transmission des savoirs et des compétences et de développement du tutorat
Pour inciter au développement du tutorat et des actions de formation confiées à des seniors, contribuant conjointement à valoriser leur expérience professionnelle
et à transmettre leurs savoirs aux plus jeunes, il est convenu d'augmenter le nombre de seniors ayant participé à une action de formation, en qualité de tuteur ou de
formateur, de + 5 % par an.
Indicateur : un indicateur mesurant le nombre de salariés de 50 ans et plus ayant participé à une action de formation comme tuteur ou formateur sera publié chaque
année. Cet indicateur sera complété, dans la mesure du possible, par une répartition par collège et par sexe.
Article 3
En vigueur étendu
Pour assurer le suivi des objectifs, les indicateurs retenus et l'évolution de leurs résultats seront inclus dans le rapport annuel des données sociales dans la
transformation laitière. Ils seront à cet effet regroupés dans un chapitre spécifique « Seniors », pour être examinés dans le cadre de la réunion paritaire annuelle de
présentation et de discussion de ce rapport.
Trois mois avant l'échéance du présent avenant, les parties se réuniront pour en dresser le bilan et convenir des suites à y apporter.
Article 4
En vigueur étendu
Le présent accord, qui se substitue aux accords du 5 décembre et du 15 décembre 2005, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à
compter du 1er janvier 2010 et se terminera donc au 31 décembre 2012.
Clause de non-dérogation : à défaut d'accord collectif ou de plan d'actions déposé antérieurement à la date de dépôt du présent accord, les dispositions qui seront
mises en oeuvre dans les entreprises ne pourront déroger au présent accord que dans un sens plus favorable aux salariés.
Les parties signataires en demandent l'extension. Il sera déposé auprès de la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations sociales, de
l'emploi, de la cohésion sociale et du logement et auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi et de la formation professionnelle de Paris.
Conformément à l'article R. 138-30 du code du travail, il fera l'objet d'une demande d'avis auprès de la délégation générale à l'emploi et à la formation
professionnelle (DGEFP).
Accord du 8 avril 2010 relatif à la formation professionnelle
FNCL ;
FNIL.
FGTA FO ;
CFTC-Agri ;
SNCOA CFE-CGC.
118
Préambule
En vigueur étendu
Vu les dispositions du titre Ier de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de la loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l'orientation et à la formation
professionnelle tout au long de la vie ;
Vu les accords du 6 décembre 2004 et du 7 janvier 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF et les avenants relatifs à la mise en oeuvre du DIF,
applicables à la FNIL ;
Vu les dispositions très voisines des accords du 24 novembre 2005 relatifs à la professionnalisation, au tutorat et au DIF, applicables à la FNCL ;
Vu la mise en oeuvre, avec succès, depuis plusieurs années, par les deux branches de la transformation laitière, de certificats de qualification professionnelle
(CQP),
les organisations signataires soulignent leur volonté commune, par le présent accord, précisant et complétant les dispositions visées, de dynamiser et développer la
formation professionnelle dans la transformation laitière.
Titre Ier Développement des certificats de qualification professionnelle
En vigueur étendu
Les présentes dispositions s'inscrivent dans le double objectif de la recherche de la performance des entreprises, du développement et de la reconnaissance de la
qualification des salariés.
Pour répondre aux besoins actuels et futurs des entreprises de la transformation laitière en matière de qualifications, mais aussi dans la perspective de l'évolution
des métiers vers un professionnalisme accru, et pour renforcer l'adaptation ou le développement des compétences des salariés contribuant à la gestion de parcours
professionnels, afin de favoriser leur accès, leur maintien et leur évolution dans l'emploi, tant interne qu'externe, les signataires décident de contribuer à la création
et au développement dans la profession, dans une démarche paritaire, des certificats de qualification professionnelle (CQP).
Fondés sur le volontariat, les CQP sont mis à la disposition des entreprises et des salariés de la transformation laitière pour contribuer à la reconnaissance des
qualifications professionnelles et à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Ils ont également vocation à être accessibles par la validation des acquis de l'expérience (VAE).
Article 1er
En vigueur étendu
Les CQP ont pour objet :
--de valider, de reconnaître et de valoriser le professionnalisme des salariés dans leur métier ;
--de renforcer et de développer leurs compétences, grâce à des formations appropriées, pour favoriser leur adaptation aux évolutions techniques et
organisationnelles ;
--de fédérer et de motiver les salariés pour contribuer au développement des performances des équipes et de l'entreprise ;
--de favoriser l'intégration des jeunes nouvellement recrutés, notamment dans le cadre de contrats de professionnalisation et des publics en difficulté susceptibles
d'être recrutés dans l'entreprise ;
--de renforcer l'employabilité du personnel, c'est-à-dire de favoriser son maintien dans l'emploi et sa capacité à évoluer professionnellement dans l'entreprise, ou
dans la transformation laitière ;
--la vocation, par le développement de troncs communs avec des métiers voisins dans d'autres branches des industries agro- alimentaires (privées et coopératives),
dans le cadre de CQP harmonisés et celui de CQP transversaux, à favoriser l'élargissement de cette reconnaissance à l'ensemble de celles-ci.
Article 2
En vigueur étendu
Un CQP est :
--une reconnaissance professionnelle nationale de la qualification, définie et mise en oeuvre paritairement par l'ensemble de la profession de la transformation
laitière ;
--un référentiel d'activité avec les compétences associées, regroupées en 6 modules de compétences permettant, le cas échéant, l'acquisition progressive du CQP,
sous forme d'unités de valeur capitalisables ;
--une évaluation des connaissances et des aptitudes professionnelles, par rapport à un référentiel commun, le référentiel de certification ;
--des modalités et conditions de mise en oeuvre communes ;
--une démarche participative, associant les principaux acteurs ;
--un moyen additionnel permettant, grâce à la formation, entre autres dans le cadre de périodes de professionnalisation, l'accès à une qualification professionnelle,
notamment aux salariés dépourvus de qualification, et sa reconnaissance.
Article 3
En vigueur étendu
3.1. Liste des CQP existants dont la dénomination est adaptée comme suit
119
CQP Transformation laitière :
--opérateur de production dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
--conducteur de machine dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
--conducteur de ligne dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
--pilote d'installation automatisée dans la transformation laitière, option fabrication ou conditionnement ;
--chauffeur-ramasseur dans la transformation laitière ;
--encadrant opérationnel laitier.
CQP transversaux :
--animateur d'équipe en production, niveau I ;
--responsable d'atelier de production, niveau II ;
--attaché commercial ;
--gestionnaire administration du personnel et de la paie.
3.2. Création de nouveaux CQP
La liste ci-dessus sera progressivement élargie à d'autres métiers caractéristiques de la transformation laitière ou transversaux par la création de nouveaux CQP, sur
proposition des parties signataires du présent accord, en prenant en compte les troncs communs des CQP harmonisés.
L'étude d'opportunité et la validation paritaire des référentiels des nouveaux CQP seront confiés à la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation
professionnelle, objet du titre II du présent accord.
Après validation par la CPNEFP, les nouveaux CQP seront intégrés au présent accord par avenant et seront communiqués aux OPCA du secteur et aux entreprises
adhérentes.
3.3. Référentiels communs
Chaque CQP correspond à un référentiel, destiné à faciliter sa mise en oeuvre, comprenant :
--d'une part, un référentiel d'activité (correspondant aux référentiels métiers et au référentiel de compétences, selon les termes précédemment utilisés), qui permet
d'analyser les situations de travail et d'en déduire les connaissances et les compétences nécessaires, constituant un cadre commun fédérateur, sous la forme d'une
définition type du métier concerné ;
--d'autre part, un référentiel de certification (ou référentiel de positionnement, selon les termes précédemment utilisés), associé à chaque référentiel d'activité,
définissant les compétences requises par chaque métier, en termes de savoir et de savoir-faire, ainsi que les modalités et les critères d'évaluation des acquis.
Prenant en compte les évolutions de l'environnement, ces référentiels permettent de valider les compétences maîtrisées par les candidats au CQP et d'élaborer des
actions de formation adaptées pour réduire les écarts entre les compétences maîtrisées et celles exigées par le métier.
Sur proposition des parties signataires, les référentiels d'activité et de certification pourront faire l'objet d'adaptations, pour tenir compte de l'évolution des
techniques et des emplois, qui seront soumises pour validation à la CPNEFP.
3.4. CQP harmonisés et CQP transversaux au sein des entreprises agroalimentaires
Les signataires du présent accord s'engagent :
--à favoriser le développement de CQP harmonisés et transversaux, correspondant à des métiers communs, au sein des industries agroalimentaires ;
--et à promouvoir la reconnaissance d'équivalences avec les CQP délivrés dans des branches voisines, correspondant à des activités et compétences communes.
Article 4
En vigueur étendu
4.1. Opportunité et faisabilité dans l'entreprise
L'analyse d'opportunité et de faisabilité est la première étape proposée dans l'élaboration d'un projet collectif qualifiant sur un établissement. Elle doit permettre à
l'entreprise de définir les enjeux et les objectifs en termes socio-économiques du projet CQP, et de réfléchir aux conditions de réalisation d'un dispositif qualifiant
sur le site.
Ainsi, la décision d'investir dans la préparation d'un CQP doit faire l'objet d'un débat au sein du comité d'entreprise ou d'établissement et d'une consultation
préalable de la commission formation lorsqu'elle existe ou, à défaut, des délégués du personnel, et d'une concertation entre les différents responsables de
l'entreprise, la hiérarchie et les salariés concernés par le projet, en vue d'obtenir leur adhésion et leur implication.
Cette analyse préalable doit donc permettre de préciser les éléments suivants :
--l'entreprise et son environnement ;
--l'organisation et les méthodes de management (gestion de production, de la qualité...) ;
--l'emploi et la population visée par le projet ;
--les enjeux du projet qualifiant (économiques, organisationnels...) ;
120
--l'organisation du projet qualifiant (la définition du plan d'actions).
Elle est susceptible d'être réalisée suivant les expertises disponibles, par l'entreprise elle-même, l'antenne régionale de l'OPCA dont relève l'entreprise ou un
cabinet conseil.
Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel seront informés des résultats de cette analyse préalable.
4.2. Adaptation des référentiels aux spécificités de l'entreprise
Les référentiels d'activité et de certification des CQP doivent être en harmonie avec les spécificités de l'atelier, du site industriel ou du service qui met en oeuvre le
projet de CQP et celles des postes correspondants.
Ce cadre de référence national, suivant les nécessités et les pratiques de chaque entreprise, sera donc susceptible d'être précisé, adapté ou complété sous la
responsabilité de celle-ci, après consultation du comité paritaire de pilotage et de suivi, défini ci-après à l'article 6.
Cependant, cette adaptation au niveau de l'entreprise ne devra pas dénaturer le cadre de référence national de la certification, dont le contenu des référentiels doit
garder une valeur commune pour l'ensemble des entreprises de la transformation laitière, et avec les autres branches des entreprises agroalimentaires pour les CQP
harmonisés et transversaux.
Le référentiel d'activité précisé ou complété : il s'agit d'adapter le référentiel d'activité de la profession aux situations et conditions d'exercice de l'emploi dans
l'entreprise. Pour ce faire, il convient d'apporter des précisions aux 5 rubriques décrivant le métier (mission générale, situation hiérarchique, relations
fonctionnelles, activités communes et variabilité de la situation professionnelle).
Le référentiel de certification précisé ou complété : de même, pour les 6 domaines de compétences, il s'agit d'adapter les savoirs et les savoir-faire professionnels
pour permettre à la fois une appropriation des pratiques professionnelles en conformité avec les attentes de l'entreprise et une évaluation objective des acquisitions
des salariés candidats aux CQP.
Les dénominations de chaque CQP : celles-ci font référence à celles le plus souvent rencontrées dans la profession pour un même métier. Elles pourront
cependant, au regard des usages de chaque entreprise, donner lieu à l'établissement d'une équivalence interne, la dénomination de référence prévalant au niveau de
la profession.
4.3. Prérequis des salariés candidats au CQP
Acquérir ou élargir une qualification professionnelle validée par un CQP est une démarche personnelle fondée sur le volontariat, aidée par l'entreprise, qui
implique d'être en possession de certaines connaissances et aptitudes de base.
C'est pourquoi il sera souhaitable de procéder à une évaluation préalable de ces connaissances et aptitudes de base pour tout candidat à un CQP. Si, à cette
occasion, les connaissances et aptitudes de base requises apparaissaient insuffisantes, le projet de formation de l'entreprise permettra une préparation des candidats
à la maîtrise des savoirs de base.
4.4. Positionnement préalable des candidats à un CQP
La délivrance d'un CQP justifie, le cas échéant, la mise en place d'actions de formation qualifiante, adaptées aux besoins individuels et collectifs des candidats à un
CQP.
Afin d'identifier :
--d'une part, les compétences maîtrisées, au niveau requis, permettant ainsi de valider les domaines correspondants ;
--d'autre part, en termes de besoins, la nature et l'importance des actions de formation nécessaires, permettant de les optimiser dans le but d'amener, à leur rythme,
l'ensemble des candidats à la maîtrise professionnelle, justifiant l'attribution du CQP,
un positionnement préalable des candidats à un CQP apparaît indispensable sous la responsabilité de l'entreprise.
A cet effet, l'utilisation est recommandée des référentiels de positionnement correspondant à chaque CQP, mis progressivement à la disposition des entreprises de
la transformation laitière, qui s'inscriront désormais dans le cadre des référentiels de certification.
Article 5
En vigueur étendu
Les démarches de formation qualifiante, validées par un CQP et intégrant une adaptation aux postes de travail de l'entreprise, justifient l'accompagnement par un
tuteur.
Dans le cadre spécifique d'un CQP, les tuteurs auront pour mission :
- - la participation à l'adaptation du référentiel d'activité ;
- - la participation à l'adaptation du référentiel de certification ;
- - la participation éventuelle au positionnement préalable des candidats ;
- - la participation à l'élaboration du parcours de formation proposé aux candidats ;
- - la contribution à la transmission des savoir-faire professionnels ;
- - la participation au suivi en continu de la formation et des candidats ;
- - la participation aux évaluations en continu et finales.
Les signataires se réfèrent de plus expressément aux dispositions de l'accord du 6 décembre 2004 relatif au développement du tutorat dans diverses branches des
industries alimentaires et à celles de l'accord du 24 novembre 2005 relatif au développement du tutorat dans la coopération laitière, qu'ils entendent promouvoir.
Article 6
En vigueur étendu
La mise en place d'une démarche CQP dans une entreprise constitue conjointement :
121
--un acte de direction et de gestion des ressources humaines ;
--et un engagement personnel du salarié qui adhère à la démarche. Ses finalités et son succès exigent aussi une large implication des représentants du personnel,
qui sont étroitement associés à la préparation, au suivi et au développement du projet.
A cet effet, un comité paritaire de pilotage et de suivi, associant des représentants du personnel, est créé. Il est composé :
--d'une part, d'au moins deux représentants du personnel, désignés :
--par la commission formation ;
--ou à défaut par le comité d'entreprise ;
--ou à défaut par les délégués du personnel ;
--ou à défaut par les salariés ;
--d'autre part, des personnes désignées par la direction (dont au moins un représentant des tuteurs) pour conduire le projet ou participer à sa réalisation.
Ce comité peut être aussi constitué de la commission formation élargie aux personnes désignées par la direction pour conduire le projet ou participer à sa
réalisation.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi est informé et consulté sur :
--les objectifs du projet de CQP et les moyens envisagés pour sa réalisation ;
--l'adaptation des référentiels d'activité et de certification, conformément à l'article 4.2 ;
--les modalités de validation des prérequis et de positionnement préalable ;
--les modalités de validation en continu et finales ;
--le livret de suivi ;
--les actions de formation envisagées et leur organisation ;
--les adaptations nécessaires en cours de réalisation ;
--la composition de la commission d'évaluation.
Les représentants du personnel, membres du comité paritaire de pilotage et de suivi, bénéficieront d'une formation à la démarche CQP et d'un temps de réunions
préparatoires de 5 heures par projet CQP.
Le comité paritaire de pilotage et de suivi se réunit autant que de besoin et au moins une fois avant le démarrage du projet, et une fois à son issue pour en faire le
bilan.
Article 7
En vigueur étendu
7.1. Domaines de compétence évalués
Les 6 domaines de compétence définis dans le référentiel de certification doivent être évalués, à savoir :
--produit, process ;
--outils, installations ;
--qualité ;
--hygiène ;
--sécurité ;
--communication professionnelle.
7.2. Modalités d'évaluation
L'évaluation des savoirs et des savoir-faire professionnels s'effectue en continu et par des épreuves finales, suivant les dispositions annexées au présent accord (cf.
annexe I).
7.3. Commission technique d'évaluation
Pour chaque CQP, une commission technique d'évaluation est mise en place dans l'entreprise ou l'établissement concerné.
La commission technique d'évaluation est composée de 4 à 6 membres, désignés par l'entreprise, après avis du comité paritaire de pilotage et de suivi ; il pourra
notamment être fait appel au responsable du projet CQP, à un membre de la hiérarchie, aux formateurs et aux tuteurs ayant participé à la démarche.
La commission technique d'évaluation est présidée par un professionnel désigné, suivant le cas, par la FNCL ou la FNIL. Celui-ci est chargé de s'assurer de la
conformité de la démarche.
Un représentant du personnel pourra être désigné par la commission formation ou, à défaut, par le CE pour participer aux travaux de la commission technique
d'évaluation.
La commission technique d'évaluation est chargée :
--de collationner et de prendre en compte les évaluations en continu ;
--d'organiser les évaluations finales permettant d'apprécier les compétences maitrisées par les candidats, au regard des référentiels d'activité et de certification,
adaptés par l'entreprise et au niveau requis ;
--de consolider les résultats des évaluations en continu et des évaluations finales ;
--de transmettre au jury national toute information utile et de lui proposer l'attribution du CQP ou la validation de certains domaines de compétences ;
--de recommander à l'entreprise toute mesure d'accompagnement ou de formation additionnelle, en vue de cette attribution ou de sa consolidation.
7.4. Jury national paritaire
122
Pour renforcer la dimension paritaire de la démarche CQP, un jury national paritaire est créé.
Emanation de la CPNEFP Transformation laitière, ce jury national est composé d'un représentant par organisation syndicale et d'un nombre au plus égal de
représentants employeurs, désignés par celle-ci, pour 2 ans, parmi ses membres.
Chaque collège veillera à une représentation équilibrée de la coopération et de l'industrie laitières.
Le jury national désigne son président parmi les membres appartenant au collège ne présidant pas la CPNEFP. La première présidence du jury national est donc
assurée par le collège salarié.
Un vice-président est désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Le jury national est chargé :
--de recevoir les informations relatives au déroulement des projets CQP et les résultats des évaluations en continu et finales dans l'entreprise ;
--de veiller à la conformité des projets au présent accord ;
--d'examiner les propositions d'attribution du CQP ou la validation de certains domaines de compétences ;
--de décider d'attribuer les CQP ou, à défaut, les unités de valeurs correspondant aux domaines de compétences validés ;
--de réclamer si nécessaire à l'entreprise toute information additionnelle qui paraîtra nécessaire à sa décision.
Les salariés d'entreprise participant au jury national bénéficieront de toutes les dispositions applicables aux réunions des commissions nationales paritaires, dont
celles relatives à la prise en charge des frais engagés.
7.5. Délivrance des CQP
Le président du jury national paritaire et le vice-président sont conjointement chargés de communiquer à la CPNEFP les décisions du jury et les informations
nécessaires à la délivrance par celle-ci des certificats personnalisés.
Le secrétariat de la CPNEFP rédige les certificats de qualification professionnelle et les soumet à la signature du président et du vice-président de la CPNEFP, puis
les adresse à l'entreprise, dans les meilleurs délais.
Article 8
En vigueur étendu
8.1. Lien avec les classifications conventionnelles
Contribuant à l'élargissement de l'expertise professionnelle et à sa reconnaissance par l'ensemble de la profession, les CQP doivent aussi être pris en compte à
l'intérieur de l'entreprise, et notamment dans le cadre de la classification des postes et des déroulements de carrière proposés aux salariés.
A cet effet, l'application du coefficient résultant, suivant le cas, soit des dispositions de l'annexe III de la convention collective nationale des coopératives laitières
agricoles, sur la classification professionnelle du personnel, soit de celles de l'annexe III de la convention collective nationale de l'industrie laitière sur les
classifications, est garantie, à la seule réserve que le poste correspondant dans l'entreprise au CQP obtenu soit effectivement tenu par le bénéficiaire. Pour renforcer
ce lien avec les classifications conventionnelles, la candidature des titulaires d'un CQP sera prioritairement examinée pour l'accès à des emplois disponibles de
classification supérieure. De plus, pour favoriser le suivi des bénéficiaires d'un CQP et de la démarche, une restitution sera faite au CE ou, à défaut, aux délégués
du personnel, à l'issue de la deuxième année suivant la délivrance du CQP, permettant d'apprécier les évolutions constatées.
8.2. Répertoire national des certifications professionnelles
Afin de contribuer à la valorisation des CQP Transformation laitière, d'élargir leur notoriété et de les rendre accessibles, dans le cadre de la validation des acquis
de l'expérience (VAE), l'enregistrement desdits CQP au répertoire national des certifications professionnelles, visé à l'article L. 335-6 du code de l'éducation, sera
systématiquement demandé.
Article 9
En vigueur étendu
Les commissions paritaires financières de branche, mises en place dans le cadre de l'AGEFAFORIA et de l'OPCA2, pour assurer la gestion de la partie mutualisée
des fonds de la formation, veilleront prioritairement à la prise en charge des actions de formation susceptibles de s'inscrire dans une démarche CQP, et plus
généralement des actions de formation qualifiante.
Article 10
En vigueur étendu
Afin de contribuer au développement des compétences et à l'employabilité des salariés sous contrat à durée déterminée, les signataires souhaitent leur ouvrir plus
largement l'accès à la formation professionnelle continue, y inclus l'acquisition des domaines de compétences débouchant sur l'attribution d'un CQP.
Ils pourront ainsi bénéficier, sous réserve d'en faire la demande, au moins 1 mois avant l'échéance de leur contrat, et de recevoir l'accord de l'employeur, des
actions de développement des compétences prévues au plan de formation, ou d'un bilan de compétences.
Ces actions se déroulant prioritairement en dehors du temps de travail effectif, ou à l'issue du contrat, ouvriront droit au versement de l'allocation de formation.
123
Titre II Commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle
En vigueur étendu
Une commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation professionnelle dans la transformation laitière est créée.
Son champ professionnel et territorial concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des
coopératives laitières ou de la convention collective nationale des industries laitières.
Article 1er
En vigueur étendu
Elle est composée de deux collèges :
--pour le collège des salariés et pour chacune des branches de la transformation laitière, d'un représentant titulaire et d'un représentant suppléant par organisation
syndicale de salariés, reconnue représentative au sein de chaque branche ;
--pour le collège des employeurs, représentant la FNCL et la FNIL, d'un nombre de représentants au plus égal à celui du collège des salariés.
Lors de sa première réunion, la CPNEFP établira son règlement intérieur.
Article 2
En vigueur étendu
La CPNEFP est chargée de contribuer :
--d'une part, à la gestion prévisionnelle active des emplois et des compétences ;
--d'autre part, au développement de la formation professionnelle et en particulier des CQP.
A cet effet :
--elle contribue à l'information réciproque sur la situation de l'emploi ;
--elle procède à un examen périodique de la situation de l'emploi dans la transformation laitière et reçoit à ce titre communication des statistiques concernant les
effectifs de la profession et leur répartition par grandes catégories ;
--elle étudie l'évolution de l'emploi, au cours des mois précédents, et les évolutions prévisibles. A ce titre, elle est informée des perspectives quantitatives et
qualitatives résultant de l'évolution économique, technologique et organisationnelle ;
--elle contribue à l'étude des moyens de formation, de perfectionnement, d'adaptation professionnelle existants ou à créer pour les différents niveaux de
qualification ;
--ses membres étant chargés de transmettre à leurs mandants respectifs ses conclusions, elle soumet, le cas échéant, aux pouvoirs publics, ses analyses et les
orientations qui en découlent ;
--elle suit l'application des accords sur la formation professionnelle tout au long de la vie et du présent accord ;
--elle est chargée d'engager les réflexions à entreprendre dans son domaine de compétence, de définir les enquêtes et études à réaliser, de participer au choix
paritaire des prestataires susceptibles d'intervenir et de formuler toutes recommandations et propositions qu'elle jugera utiles ;
--elle est l'interlocutrice de la CPNEFP de la coopération laitière et de la CNPEF de l'industrie laitière.
La CPNEFP a notamment pour missions :
--concernant la formation professionnelle :
--de contribuer à l'orientation de la formation professionnelle dans la transformation laitière ;
--elle peut être saisie des difficultés nées à l'occasion des discussions du plan de formation et a, dans cette hypothèse, pour mission de faciliter la relance du
dialogue dans les entreprises concernées ;
--concernant l'utilisation des fonds de la formation professionnelle, de proposer les priorités d'utilisation des fonds mutualisés ;
--concernant les contrats et les périodes de professionnalisation :
--de préciser le cas échéant la nature des actions de professionnalisation, ainsi que les formations qualifiantes, les publics et les domaines de formation prioritaires,
notamment susceptibles de bénéficier des modalités élargies ;
--d'arrêter les priorités concernant les actions de formation qualifiantes éligibles, notamment aux financements mutualisés ;
--concernant le DIF :
--de proposer la mise à jour de la liste des actions définies comme prioritaires ;
--de proposer l'adaptation éventuelle des modalités de financement ;
--de veiller à l'information des instances compétentes et à la prise en compte de ces propositions ;
--concernant les CQP :
--d'émettre un avis sur les projets de nouveaux CQP ;
--de contribuer à leur développement, en validant les nouveaux CQP et les référentiels d'activité et de certification ;
--de mettre en place le jury national paritaire, défini à l'article 7.4 ;
--de délivrer les CQP ;
--d'effectuer le suivi de la démarche, dans le cadre d'un bilan annuel ;
--concernant les enquêtes et études :
--de définir les enquêtes et études susceptibles d'être réalisées par les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, dont relèvent la FNCL et la FNIL ;
--de définir le cahier des charges ;
--de suivre le déroulement des travaux et de s'assurer de leur bonne fin et de leur conformité au cahier des charges ;
--d'en utiliser les résultats.
124
Article 3
En vigueur étendu
La CPNEFP se réunira deux fois par an et chaque fois que de besoin.
Le secrétariat sera assuré par l'association de la transformation laitière française (ATLA).
Le nom des représentants de chaque organisation participante lui est transmis par celle-ci.
La CPNEFP est alternativement présidée, pour une durée de 2 ans, par le collège salarié ou le collège employeur. La première présidence est assurée par ce
dernier.
Un vice-président est également désigné par le collège n'assurant pas la présidence.
Les ordres du jour des réunions sont conjointement arrêtés par le président et le vice-président et sont adressés avec les convocations, au moins 3 semaines à
l'avance.
Les avis ou décisions sont formulés par accord entre les deux collèges, la position exprimée par chaque collège étant l'expression de la majorité des membres
présents ou représentés.
Un relevé de décisions est établi par le secrétariat et adressé aux membres de la commission.
En l'absence de remarque des destinataires, dans un délai de 3 semaines suivant sa réception, il est considéré comme adopté pour la mise en oeuvre des décisions
arrêtées.
Titre III Validation des acquis de l'expérience
En vigueur étendu
Les parties signataires soulignent l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider au cours de
sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, dont elles entendent promouvoir les différentes démarches, pour contribuer à
l'adaptation et au développement des compétences par la formation professionnelle tout au long de la vie.
Etant donné le caractère formateur des activités professionnelles et afin d'en reconnaître la valeur, tout salarié d'une entreprise de transformation laitière doit
pouvoir demander le bénéfice de la validation des acquis de son expérience, dès lors qu'il justifie d'une durée minimale d'activité de 3 ans en rapport avec la
certification recherchée. Cette expérience peut avoir été acquise dans plusieurs entreprises de la transformation laitière.
A cet effet, elles s'engagent à contribuer à l'information sur ces dispositifs des entreprises et de leurs salariés, et à en favoriser l'accès aux salariés intéressés, en
particulier à ceux qui seraient fragilisés dans leur emploi.
Article 1er
En vigueur étendu
Peuvent donner lieu à la validation des acquis de l'expérience :
--les diplômes ou titres professionnels délivrés par l'Etat ;
--les diplômes délivrés au nom de l'Etat par un établissement d'enseignement supérieur ;
--les titres délivrés par un organisme de formation consulaire ou privé ;
--les certificats de qualification professionnelle délivrés par les branches.
A cet effet, comme mentionné à l'article 8.2 du présent accord, l'inscription des CQP Transformation laitière au répertoire national des certifications
professionnelles sera demandée.
Les acquis susceptibles de donner lieu à validation doivent être en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre à finalité professionnelle pour lequel la
demande est déposée, et ce, quelle que soit leur nature.
Les acquis sont constitués de l'ensemble des compétences professionnelles, celles-ci pouvant être issues :
--d'une activité professionnelle salariée ou non salariée ;
--d'une activité bénévole (activité sociale, associative, syndicale...).
Article 2
En vigueur étendu
Chaque salarié peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience dont la durée ne peut excéder, par action de VAE, 24 heures de
temps de travail, consécutives ou non.
La demande d'autorisation d'absence pour bénéficier de ce congé doit être formulée par écrit auprès de l'employeur, au plus tard 60 jours avant la date de l'action
de validation, la désignation et la durée de cette action, ainsi que le ou les organismes intervenant dans la validation des acquis de l'expérience du salarié.
Dans le mois suivant la réception de la demande, l'entreprise fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons motivant le report de l'autorisation
d'absence.
Pour des raisons motivées de service, la satisfaction donnée à une demande peut être reportée, sans que ce report puisse excéder 4 mois.
Les entreprises veilleront en outre à accorder les facilités nécessaires aux démarches administratives s'imposant aux bénéficiaires d'un congé de VAE.
2.1. Salariés sous contrat à durée déterminée
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée peut demander à bénéficier d'un congé de validation des acquis de l'expérience, y compris après le
terme de son contrat à durée déterminée, s'il justifie :
--de 12 mois d'activité continue ou non au cours des 4 dernières années ;
--dont 4 mois consécutifs ou non sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 24 derniers mois, dans une entreprise entrant dans le champ du présent
125
accord ;
--ou, à défaut, suivant les dispositions légales.
Dans ce cas, le congé de validation est financé au titre du congé individuel de formation des contrats à durée déterminée, dans la limite des fonds disponibles et à
la condition que les personnes concernées n'aient pas bénéficié, depuis moins de 2 ans, d'un congé de validation par l'organisme collecteur agréé.
2.2. Salariés sous contrat de travail à durée indéterminée
Après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son 45e anniversaire, tout salarié bénéficie, sous réserve d'une ancienneté minimum
de 1 an de présence continue dans l'entreprise qui l'emploie, d'une priorité d'accès à une validation des acquis de l'expérience. Pour ces salariés, la possibilité de
report, prévue à l'article 2, est réduite à un maximum de 2 mois.
Article 3
En vigueur étendu
L'ensemble des dépenses liées à la validation des acquis de l'expérience est pris en charge, dans la limite des fonds disponibles, par l'OPCA dont relève
l'entreprise, sur les fonds affectés au financement de la valorisation des acquis de l'expérience, et ce, que le salarié bénéficie ou non d'un congé de validation et que
celui-ci soit pris ou non au titre du congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.
Article 4
En vigueur étendu
Les parties signataires du présent accord s'engagent à développer l'information des salariés et des entreprises sur le dispositif de VAE et à favoriser l'accès à ce
dispositif à tout salarié qui le souhaite, dans le cadre d'une démarche individuelle.
Titre IV Dispositions diverses
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, se terminant au 31 mars 2013. Les commissions nationales paritaires de la FNCL et de la FNIL
seront réunies, au mois de décembre 2012, pour effectuer le bilan de son application et en tirer les conclusions pour sa renégociation.
Article 2
En vigueur étendu
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Article 3
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé, d'une part, à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la
cohésion sociale et du logement, d'autre part, au service des conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la
formation professionnelle de Paris.
ANNEXES
En vigueur étendu
Annexe I
Modalités d'évaluation
1. Evaluation en continu : le livret de suivi
L'évaluation en continu s'appuie sur un livret de suivi propre à chaque candidat. Ce dernier a pour but de :
--suivre dans le temps la progression du candidat, tant au plan théorique que pratique ;
--faciliter les échanges entre le candidat, la hiérarchie, les tuteurs et les formateurs ;
--permettre la délivrance du CQP ou de ses unités de valeur capita- lisables.
Ce livret est élaboré suivant un modèle type approuvé par la CPNEFP. Il contient les éléments suivants :
identification du candidat, le cas échéant planning et programme des formations théoriques et pratiques,
126
planning des évaluations, fiches d'évaluation des savoirs et savoir-faire professionnels, indicateurs et
standards permettant d'apprécier les résultats du candidat.
Ce livret de suivi est rempli conjointement par le(s) tuteur(s) désigné(s) par l'entreprise et le candidat
ainsi que, le cas échéant, par le(s) formateur(s). Le résultat devra être communiqué au salarié candidat au CQP.
L'importance accordée à ces opérations d'évaluation en continu et leur contribution à l'appréciation globale
du parcours de qualification varient selon un principe de pondération pour chacun des domaines
de compétence évalués (cf. en annexe II la grille d'appréciation des savoirs et savoir-faire professionnels proposée).
2. Evaluations finales
Les épreuves finales d'évaluation sont proposées au candidat à l'issue de la démarche CQP.
L'entreprise assume la responsabilité des épreuves avec les différentes personnes ayant participé
à la démarche CQP (responsables hiérarchiques, tuteurs, formateurs internes et/ou externes).
Ces épreuves s'appuient nécessairement sur les référentiels d'activité et de certification, attachés
à chaque CQP. Tous les savoirs et savoir-faire professionnels doivent être évalués.
Il convient d'organiser une épreuve écrite ou orale propre à chaque domaine de compétences
pour évaluer l'acquisition des savoirs. Par ailleurs, une épreuve pratique au poste de travail permet
l'évaluation de la maîtrise des savoir-faire professionnels.
Chaque épreuve est examinée, pour avis, par le comité paritaire de pilotage et de suivi, avant d'être
proposée aux candidats. Elle doit comporter les éléments suivants (cf. en annexe III un modèle proposé
de grille d'évaluation finale) :
--les conditions de déroulement des épreuves (écrite ou orale pour l'évaluation des savoirs, pratique
pour l'évaluation des savoir-faire professionnels) ;
--un énoncé très précis des questions à poser au candidat sous la forme d'une « situation problème » ;
--les réponses ou comportements attendus ;
--les critères d'appréciation à utiliser (nombre ou taux d'erreurs admis, nombre de réponses attendues) ;
--le niveau de maîtrise professionnelle requis.
Pour ces épreuves finales, le principe d'une pondération est également retenu (cf. en annexe II la grille
d'appréciation des savoirs et savoir-faire professionnels proposée).
L'entreprise pourra, suivant ses pratiques et moyens disponibles, soit faire application du système
d'évaluation proposé, soit d'un système équivalent soumis à l'approbation préalable du comité paritaire
de pilotage. En raison du caractère essentiellement qualitatif de la démarche CQP, la validation des
compétences maîtrisées ne saurait se limiter à une seule notation, essentiellement destinée à la faciliter.
En vigueur étendu
Annexe II
Grille de consolidation des évaluations proposée
A ........ le ......
ÉVALUATION DES SAVOIRS
DOMAINE
ÉVALUATION DES SAVOIR-FAIRE
SYNTHÈSE
professionnels (pratique professionnelle)
par domaine
de compétences
Acquis si au moins
Livret de suivi
Epreuves finales
127
Livret de suivi
Epreuves finales
3 points sur 8
D1 Produit, process
S?2 A?0
S?1 A?0
S?3 A?0
S?2 A?0
/8
D2 Outils, installations
S?2 A?0
S?1 A?0
S?3 A?0
S?2 A?0
/8
D3 Qualité
S?2 A?0
S?1 A?0
S?3 A?0
S?2 A?0
/8
D4 Hygiène
S?2 A?0
S?1 A?0
S?3 A?0
S?2 A?0
/8
D5 Sécurité
S?2 A?0
S?1 A?0
S?3 A?0
S?2 A?0
/8
D6 Communication
S?2 A?0
S?1 A?0
S?3 A?0
S?2 A?0
/8
professionnelle
Synthèse
/18
/30
-
Acquis si au moins 9 points sur 18
Acquis si au moins 15 points sur 30
Proposition de la commission d'évaluation au jury national paritaire :
.................................................................................................................................................
.................................................................................................
Recommandations éventuelles à l'entreprise (mesures d'accompagnement, formation additionnelle...) :
.................................................................................................................................................
.................................................................................................
Signature des membres de la commission d'évaluation :
S = satisfaisant.
A = à améliorer.
En vigueur étendu
Annexe III
Grille d'évaluation finale proposée
CQP : ...........
Domaine d'évaluation :
Situation professionnelle utilisée :
Durée de l'épreuve :
Nom du candidat :
Date de l'épreuve :
Nom de l'entreprise :
CONDITIONS
N° DU SAVOIR
ÉNONCÉ
RÉPONSES
CRITÈRES
de déroulement
de l'épreuve
ou du savoir-faire évalué
des questions à poser
au candidat
ou comportements
attendus
d'appréciation
..........................
...................................
...............................
..........................
...................
128
Accord du 1er mars 2012 relatif à la prévention de la pénibilité au travail
FNIL ;
FNCL.
UNSA ;
FGTA FO ;
CFTC CSFV ;
FNAA CFE-CGC ;
FAA CFTC ;
SNCOA CFE-CGC.
Préambule
En vigueur non étendu
Le présent accord se réfère expressément aux dispositions de l'accord du 22 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans l'industrie et les
coopératives laitières, dont les signataires souhaitent poursuivre l'impulsion en le complétant et en convenant de négocier un nouvel accord avant son échéance au
31 décembre 2012.
Il prend directement en compte :
- les travaux et conclusions du groupe technique paritaire, mis en place en application de cet accord ;
- les dispositions du titre IV de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, concernant les entreprises d'au moins 50 salariés, dont au moins 50 % des
effectifs sont exposés à des facteurs de pénibilité ;
- les dispositions des décrets :
- du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels ;
- du 7 juillet 2011 relatif aux accords conclus en faveur de la prévention de la pénibilité.
Les signataires entendent, quels que soient la taille de l'entreprise et le pourcentage de son effectif exposé à des facteurs de pénibilité :
- rappeler aux entreprises leurs obligations et responsabilités sociales de réduire la pénibilité au travail par des mesures concrètes, visant notamment à
l'amélioration des conditions de travail ;
- contribuer à compléter et préciser les critères de la pénibilité pour la transformation laitière ;
- inclure, sans les confondre, les risques psychosociaux, dans toute leur dimension, afin de renforcer le bien-être au travail ;
- appeler les divers acteurs dans l'entreprise à se mobiliser pour travailler ensemble sur cette importante question ;
- les inciter à la réalisation d'un diagnostic partagé, dans chaque entreprise, pour identifier les actions prioritaires.
A cet effet, le présent accord met à la disposition des partenaires sociaux des entreprises du secteur une démarche méthodologique, leur permettant :
- de disposer d'une base de données juridiques et techniques pour optimiser leurs travaux ;
- d'aborder paritairement la question, au plus près du terrain ;
- d'identifier les priorités spécifiques à chaque entreprise ;
- d'arrêter le plan d'action, pour mettre en oeuvre les actions concrètes de prévention et d'amélioration ;
- d'en assurer le suivi ;
- et de mettre en oeuvre les mesures d'accompagnement applicables à titre de compensation.
Titre Ier Rappel des principales obligations légales et réglementaires en matière de pénibilité
En vigueur non étendu
La loi du 9 novembre 2010 définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d'un environnement physique agressif ou de certains rythmes de
travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ». Cette définition est complétée par la liste des 10 facteurs
de risques professionnels, établie par le décret du 30 mars 2011, caractérisant la pénibilité physique du travail.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail l'obligation d'évaluation et de prévention des risques porte également sur la «
santé mentale » des salariés. Les risques, généralement qualifiés de psychosociaux, en particulier les situations de stress au travail, susceptibles de porter atteinte
au bien-être des salariés, doivent donc être insérés dans l'évaluation des risques consignés dans le document unique.
En conséquence, les signataires soulignent leur volonté commune de favoriser conjointement, dans une approche élargie de la pénibilité, la prévention de la
pénibilité physique et le renforcement du bien-être au travail.
Les principales obligations légales et réglementaires des entreprises, en matière de pénibilité, sont annexées au présent accord.
Titre II Démarche méthodologique
En vigueur non étendu
129
La démarche méthodologique proposée devra nécessairement être adaptée à la taille et à l'organisation de l'entreprise, ainsi qu'aux moyens susceptibles d'être
mobilisés par celle-ci.
Article 1er
En vigueur non étendu
1.1. Dans les entreprises disposant d'un CHSCT, celui-ci sera directement impliqué, ainsi que les délégués syndicaux, dans les diverses phases de la démarche, en
particulier pour la réalisation du diagnostic partagé des situations de pénibilité.
1.2. Dans les entreprises qui ne disposent pas de CHSCT, les délégués du personnel seront directement impliqués dans les diverses phases de la démarche.
1.3. Dans les entreprises constituées de plusieurs établissements, disposant de plusieurs CHSCT, un comité de pilotage paritaire sera mis en place. Il sera composé
d'au moins deux représentants par CHSCT d'établissement, des délégués syndicaux centraux, du médecin du travail et, dans le respect des règles du paritarisme, de
représentants de la direction (direction générale et/ou direction des ressources humaines et/ou direction technique et/ou service sécurité et/ou membres de
l'encadrement...). Des experts pourront être associés à ses travaux (infirmière, technicien de prévention, ergonome du travail...).
1.4. Les entreprises veilleront à ce que les représentants du personnel impliqués dans les diverses phases de la démarche bénéficient du temps et de la formation
nécessaires à cette mission additionnelle. A cet effet, chaque représentant du personnel impliqué disposera d'un crédit d'heures spécifique d'au moins 21 heures, à
répartir entre la formation, le diagnostic et la préparation des propositions d'actions.
1.5. Dans le cadre de leur implication dans la démarche proposée, le CHSCT ou les délégués du personnel ou le comité de pilotage paritaire ainsi que les délégués
syndicaux auront en particulier pour mission, avec les représentants de l'entreprise :
- d'adapter ou de préciser la liste des facteurs de pénibilité aux spécificités de l'entreprise et de prendre en compte les atteintes au bien-être au travail ;
- d'identifier les emplois types particulièrement exposés aux facteurs de pénibilité physique ou mentale constatés, en portant une attention particulière aux
polyexpositions et en prenant en compte les organisations du travail ;
- de définir les mesures d'intensité ou de seuils pour chaque facteur de risque, à l'aide notamment :
- de l'analyse du document unique d'évaluation des risques ;
- de l'étude des accidents de travail et maladies professionnelles déclarées ;
- de l'étude des inaptitudes d'origine professionnelle ;
- du rapport annuel du médecin du travail ;
- de réaliser le diagnostic partagé des situations de pénibilité, au regard des caractéristiques des salariés concernés ;
- de recenser les actions déjà menées et leurs résultats ;
- d'identifier les mesures de prévention adaptées aux principaux risques de pénibilité constatés ;
- de proposer les domaines et actions prioritaires à retenir ainsi que les objectifs à atteindre ;
- d'émettre un avis sur le projet de plan d'action présenté par la direction ;
- de participer au suivi de la mise en oeuvre du plan d'action et à l'évaluation de ses résultats.
Article 2
En vigueur non étendu
2.1. Procéder, à cet effet, à une étude approfondie de l'exposition :
- d'une part, aux facteurs de pénibilité physique, par catégories de risques, d'emplois types et d'unités de travail ;
- d'autre part, à des risques psychosociaux, tels :
- le stress, qui survient lorsqu'il y a un déséquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu'elle
a de ses propres ressources pour y faire face ;
- les violences et incivilités ;
- le harcèlement moral et le harcèlement sexuel ;
- les addictions ou dépendances au travail, ou qui trouvent leurs sources dans le travail.
2.2. Préciser dans quelle mesure et selon quels niveaux les salariés sont exposés à ces facteurs de pénibilité : à cet effet, trois ou quatre paliers peuvent être
déterminés au regard de l'intensité d'exposition (par exemple, en utilisant les critères « faible », « modéré », « importante » ou « très importante », et, pour la durée
d'exposition, ceux de « rare », « occasionnelle », « fréquente », « permanente » ; une « durée moyenne d'exposition » par semaine, ou par mois, peut aussi être
utilisée).
En cas de polyexposition d'une catégorie d'emplois, l'évaluation est répétée pour chaque facteur d'exposition.
2.3. Etablir ainsi une cartographie permettant d'identifier (en distinguant l'exposition, d'une part, à des facteurs de pénibilité physique et, d'autre part, à des risques
psychosociaux) :
- l'intensité et la durée d'exposition aux facteurs de pénibilité des postes concernés ;
- le nombre de personnes habituellement employées dans chaque type de postes ;
- la durée moyenne en années d'affectation des salariés sur les postes exposés, par catégories de postes types ;
- la qualification des personnes exposées ;
- les facteurs liés au contenu du travail (activités monotones, répétitives, activités exigeant de traiter un grand nombre d'informations, périodes de surcharge de
travail...) ;
- les facteurs liés à l'organisation du travail (contrôle inadapté de la répartition et de la planification des tâches, imprécisions sur les missions attendues, exigences
contradictoires, mauvaise communication, flux tendus, incompatibilité des horaires de travail avec la vie familiale...) ;
- les facteurs liés aux relations de travail (manque de soutien de la part des collègues ou de la hiérarchie, management insuffisamment participatif, reconnaissance
du travail insuffisante, isolement social ou physique...) ;
- les facteurs liés à l'environnement physique (bruit, température, humidité, conception des lieux plus ou moins adaptée à l'activité...) ;
- les facteurs liés à l'évolution sociologique (utilisation croissante des techniques de communication à distance, individualisation de l'activité professionnelle avec
surresponsabilisation, exigence ou agressivité de la clientèle...) ;
- les facteurs liés à l'environnement économique (compétitivité, concurrence, situation économique de l'entreprise, niveau des objectifs fixés...).
2.4. Mettre en place une fiche d'exposition individuelle aux facteurs de pénibilité pour les postes exposés à la pénibilité physique, suivant les conclusions du
diagnostic partagé, précisant en particulier :
- les conditions de pénibilité auxquelles le salarié est exposé ;
- la période au cours de laquelle l'exposition est intervenue ;
- les mesures de prévention pour faire disparaître ou réduire ces facteurs durant cette période.
Cette fiche mentionnera en outre le droit pour le salarié de demander, le cas échéant, la rectification de sa fiche individuelle.
130
Article 3
En vigueur non étendu
Les mesures de prévention collectives et/ ou individuelles pourront retenir, le cas échéant, certaines des propositions suivantes, selon les principaux facteurs de
pénibilité identifiés.
3.1. Concernant les manutentions manuelles de charges (définies par l'art. R. 4541-2) et les postures pénibles, définies comme positions forcées des articulations
Mesures collectives de prévention :
- éviter le recours à la manutention manuelle, dès le stade de la conception ou de la rénovation des locaux de travail (choix des implantations, organisation des flux
et de la circulation) ;
- mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont roulant, monte-charge ...) ;
- agir sur les contenants pour réduire le poids ;
- mettre en place des dispositifs d'aides mécaniques (tables élévatrices ou inclinables, chariots, transpalettes, convoyeurs, ponts de liaison ...) ;
- aménager les lieux de stockage ;
- adapter l'organisation du travail (alternance des tâches, pauses de récupération, effectif ...) ;
- aménager l'espace de travail.
Mesures individuelles de prévention :
- mettre à disposition du personnel des équipements de protection individuelle adaptés (chaussures de sécurité, gants de manutention ...) ;
- informer sur les risques encourus lorsque les manutentions ne sont pas effectuées correctement ;
- organiser une formation à la sécurité relative aux manutentions manuelles.
3.2. Concernant les vibrations mécaniques (mentionnées par l'art. R. 4441-1)
Mesures collectives de prévention :
- choisir des équipements ayant le plus bas niveau de vibrations possible ;
- assurer la maintenance et la vérification périodique des équipements ;
- limiter les durées d'exposition aux vibrations, en favorisant la diversification des tâches ou la rotation des postes ou en instaurant des pauses ;
- veiller à la température des locaux et/ ou à la suppression des courants d'air pour éviter l'action aggravante du froid et de l'humidité ;
- rechercher une amélioration ergonomique du poste de travail ou du véhicule (visibilité, accessibilité des commandes, sièges à suspension, systèmes antivibratiles,
pneus gonflés plutôt que pleins pour les chariots) ;
- limiter la vitesse de conduite et/ ou la réduire dans certaines zones (par exemple, en fonction du sol).
Mesures individuelles de prévention :
- mettre à disposition du personnel des équipements de protection individuelle (gants antivibratiles) ;
- informer le personnel exposé sur les risques pour la santé des vibrations mécaniques et sur les moyens de prévention mis en place.
3.3. Concernant les agents chimiques dangereux (mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60), y compris les poussières et fumées
Mesures collectives de prévention :
- remplacer, si possible, l'utilisation d'agents chimiques dangereux par des agents non dangereux ou moins dangereux ;
- travailler, si possible, en vase clos, avec aspiration des vapeurs ou des poussières à la source ;
- mettre à disposition une douche de sécurité et/ ou une fontaine oculaire ;
- vérifier périodiquement les installations et dispositifs de sécurité ;
- réduire le nombre de salariés exposés et mettre en place une signalisation limitant l'accès aux zones concernées ;
- réduire la durée et l'intensité d'exposition ;
- mettre en place les moyens de secours et de lutte contre l'incendie adaptés ;
- adapter les procédures par des dispositions assurant la sécurité lors de la manutention, du stockage et du transport des agents chimiques dangereux et des déchets
contenant ces agents ;
- établir un manuel de sécurité et/ ou une fiche de sécurité visant chaque type d'intervention ;
- établir une fiche de poste et une liste de salariés exposés aux agents chimiques dangereux.
Mesures individuelles de prévention :
- informer les salariés exposés ;
- organiser une formation à l'utilisation sécurisée d'agents chimiques dangereux ;
- organiser une formation incendie et/ ou premiers secours ;
- mettre à disposition du personnel des équipements de protection individuelle.
3.4. Concernant les activités exercées en milieu hyperbare (définies par l'article R. 4461-1)
Mesures collectives de prévention :
- désigner un conseiller à la prévention hyperbare ;
- établir un manuel de sécurité adapté et/ ou une fiche de sécurité pour chaque intervention ;
- interdire le travail isolé ;
- mettre à disposition les moyens de secours adaptés (réanimation, incendie, recompression ...).
Mesures individuelles de prévention :
- organiser la formation des salariés concernés afin de leur délivrer un certificat d'aptitude à l'hyperbarie ;
- mettre à disposition des équipements de protection individuelle (vêtements adaptés, appareils respiratoires, appareils respiratoires de secours et accessoires
appropriés aux méthodes d'intervention et de secours).
131
3.5. Concernant les températures extrêmes
3.5.1. S'agissant du froid
Mesures collectives de prévention :
- limitation de la circulation extérieure en cas de grand froid et/ ou de fortes intempéries ;
- chauffer les locaux de travail ;
- supprimer les courants d'air dans les locaux ;
- augmenter la fréquence des pauses avec mise à disposition de locaux tempérés ;
- mettre à disposition des boissons chaudes ;
- adapter l'organisation du travail pour éviter qu'un salarié travaille seul dans une enceinte froide ou mettre en place une surveillance technologique.
Mesures individuelles de prévention :
- mettre à disposition des équipements de protection individuelle (gants isolants, chaussures, bonnets, vêtements isolants ...) ;
- organiser une formation aux risques liés au froid et aux symptômes d'alarme.
3.5.2. S'agissant de la chaleur
Mesures collectives de prévention :
- procéder à l'isolation thermique des locaux (stores, volets, films antisolaires ...) ;
- installer une climatisation des locaux ou des rafraîchisseurs d'ambiance (humidificateurs, ventilateurs ...) ;
- automatiser certaines tâches en ambiance thermique élevée ;
- fournir des aides mécaniques à la manutention ;
- augmenter la fréquence des pauses avec mise à disposition de locaux rafraîchis ;
- aménager l'horaire de travail ;
- veiller à la mise à disposition, en quantité suffisante, d'eau potable et fraîche, de boissons non alcoolisées et, le cas échéant, de sel.
Mesures individuelles de prévention :
- s'assurer de la compatibilité du port de protections individuelles avec la température et adapter celles-ci le cas échéant ;
- étudier les possibilités de décalage des heures de travail ;
- organiser une formation aux risques liés à la chaleur, aux symptômes d'alarme et à une hygiène alimentaire adaptée ;
- mettre à disposition des vêtements de travail légers, non ajustés et en fibre naturelle.
3.6. Concernant le bruit (mentionné à l'article R. 4431-1)
Mesures collectives de prévention :
- conception de machines aussi peu bruyantes que possible ;
- encoffrement des machines ;
- espacement aussi grand que possible entre les machines bruyantes et celles qui ne le sont pas ou qui le sont moins ;
- contrôle périodique (3 à 5 ans) de l'exposition au bruit des salariés concernés ;
- traitement acoustique des locaux ;
- signalisation des zones bruyantes.
Mesures individuelles de prévention :
- mettre à disposition des équipements de protection individuelle (casques, bouchons d'oreilles moulés ou jetables normalisés) ;
- contrôler l'utilisation effective des équipements de protection individuelle ;
- organiser une surveillance médicale renforcée des salariés exposés à un niveau sonore important ;
- informer et former les salariés exposés à un niveau sonore important.
3.7. Concernant le travail de nuit (dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31) et le travail en équipes successives alternantes
Mesures collectives de prévention :
- adapter l'organisation du travail (détermination des horaires de prise de poste, fréquence des rotations des équipes, modification des horaires et délais de
prévenance ...) ;
- mettre en place ou adapter le système de pauses ;
- renforcer les possibilités d'accès aux postes de jour ;
- proposer des possibilités d'aménagement d'horaires et/ ou de passage à temps partiel ;
- réduire le nombre de personnes travaillant de nuit ou en cycle.
Mesures individuelles de prévention :
- organiser une formation par le médecin du travail sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé et les recommandations concernant le sommeil et
l'hygiène de vie alimentaire ;
- accompagner les conséquences d'un aménagement d'horaires, d'un passage à temps partiel ou d'une affectation à un poste de jour.
3.8. Concernant le travail répétitif
Mesures collectives de prévention :
- aménager les locaux et les espaces de travail et leur environnement (place suffisante, éclairage correct, température adaptée, ambiance ...) ;
132
- renforcer la mécanisation ;
- adapter le choix des machines en renouvellement et des équipements de travail ;
- rechercher un matériel ergonomique ;
- rapprocher l'approvisionnement des postes de travail pour éviter les gestes forcés de préhension ;
- renforcer la rapidité de dégagement des productions ;
- améliorer la rotation du personnel sur les postes pour diversifier la sollicitation de groupes musculaires différents ;
- développer les postes assis.
Mesures individuelles de prévention :
- mettre à disposition des équipements de protection individuelle (tels des sièges tournants aux postes assis, évitant les rotations du dos ...) ;
- adapter l'horaire de travail (décalage, pauses, accès au temps partiel choisi ...) ;
- organiser une formation « gestes et postures » ;
- proposer des formations à des emplois caractérisés par un travail moins répétitif.
Article 4
En vigueur non étendu
Identifier les mesures de prévention adaptées au renforcement du bien-être au travail, par la réduction ou la suppression des facteurs de risques psychosociaux, au
regard des risques professionnels d'origine et de nature variées, en particulier le stress, susceptibles de porter atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des
salariés
4.1. Procéder à un inventaire qualitatif des facteurs de risques de souffrance au travail
Conformément aux recommandations de l'ANACT et de l'INRS, ces risques peuvent être établis en lien avec :
- la relation de travail ;
- l'organisation du travail ;
- l'environnement physique ;
- la gestion des ressources humaines et le management ;
- l'organisation de l'entreprise.
On pourra ainsi distinguer :
- les facteurs liés à la tâche :
- quantité de travail ;
- pression temporelle ;
- caractéristiques de la tâche : complexité, monotonie, répétitivité... ;
- les facteurs liés à l'organisation du travail :
- changements fréquents de mode d'organisation ;
- répartition des rôles et des responsabilités ;
- horaires ;
- les facteurs liés à l'environnement socio-économique :
- situation économique ;
- perspectives d'évolution et/ou mode d'organisation ;
- concurrence ;
- les facteurs liés aux relations de travail :
- avec la hiérarchie (management plus ou moins participatif, degré de reconnaissance, d'autonomie, de respect...) ;
- avec les collègues (climat, niveau d'entraide, respect...) ;
- avec les autres services (qualité de la collaboration, prise en compte des contraintes respectives...) ;
- les facteurs liés à l'environnement physique et technique :
- conditions de travail ;
- ergonomie du poste de travail.
4.2. Identifier par types de facteurs de risques les signaux annonciateurs d'une dégradation du bien-être au travail et les risques avérés en construisant, à cet effet,
les outils de veille ou d'alerte.
4.3. Actualiser le document unique d'évaluation des risques en intégrant tous les facteurs de pénibilité et en privilégiant :
- le même type de présentation ;
- le même découpage en unités de travail ;
- des principes d'évaluation comparables.
4.4. Définir une liste d'indicateurs pertinents de ces risques
Par exemple :
- pour les facteurs liés au fonctionnement de l'entreprise :
- le niveau d'absentéisme de courte durée ;
- les horaires atypiques ;
- les conflits collectifs ;
- pour les facteurs liés aux relations dans le travail :
- les demandes de changement de poste ou de service ;
- les démissions ;
- les violences verbales ou physiques ;
- les réclamations individuelles ;
133
- pour les facteurs liés à la tâche et à l'organisation du travail :
- l'augmentation du nombre et du taux de fréquence des accidents du travail ;
- les troubles musculo-squelettiques.
4.5. Sélectionner les mesures adaptées au constat
Par exemple :
- pour promouvoir et accompagner la démarche de renforcement du bien-être au travail :
- établir des préconisations au regard des principaux risques identifiés ;
- sensibiliser le personnel ;
- former l'encadrement ;
- mettre en place un dispositif de signalement et de traitement des situations de souffrance, suivant des modalités assurant la confiance des salariés ;
- préciser le rôle des différents acteurs ;
- organiser un « baromètre social » pour recueillir périodiquement la perception des salariés ;
- concernant les exigences du travail et de son organisation :
- agir sur la répartition des tâches et de la charge de travail ;
- améliorer la planification des changements dans l'organisation ;
- équilibrer les exigences du travail en fonction des postes de travail ;
- favoriser la variation des tâches et l'enrichissement des postes de travail ;
- améliorer les conditions de travail et son environnement ;
- veiller à concilier les exigences professionnelles et les contraintes de la vie personnelle ;
- concernant les relations de travail :
- clarifier les responsabilités respectives ;
- développer l'esprit d'équipe ;
- reconnaître et valoriser le travail accompli ;
- sanctionner les faits de harcèlement ;
- favoriser un dialogue ouvert et participatif ;
- concernant l'organisation de l'entreprise :
- anticiper, expliquer et accompagner les changements.
Article 5
En vigueur non étendu
L'accord ou le plan d'action sera établi pour 3 ans.
Il retiendra au moins quatre domaines parmi les sept domaines suivants :
- réduction des polyexpositions à la pénibilité ;
- adaptation et aménagement du poste de travail ;
- amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
- développement des compétences et des qualifications et accès à la formation ;
- aménagement des fins de carrière ;
- maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité ;
- renforcement du bien-être au travail,
dont au moins un parmi les deux premiers, avec au moins une action prioritaire par domaine retenu.
Exemple d'actions pouvant être retenues, par domaine :
Domaine « Réduction des polyexpositions à la pénibilité » :
- réduire le nombre de facteurs de pénibilité par poste de travail ;
- développer les rotations de poste.
Domaine « Adaptation et aménagement du poste de travail » :
- renforcer la mécanisation du poste de travail ;
- fournir de nouveaux outils mieux adaptés ;
- renforcer les équipements de protection individuelle ;
- choisir un matériel ergonomique.
Domaine « Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel » :
- proposer des affectations sur des postes avec une organisation de travail « classique » ;
- diminuer le nombre de personnes travaillant en cycle ou de nuit ;
- augmenter les temps de pause ou la fréquence des repos ;
- diminuer la durée du travail aux postes les plus exposés ;
- organiser une formation « gestes et postures ».
Domaine « Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation » :
- développer les actions qualifiantes ;
- favoriser l'accès à la vae ;
- mettre en oeuvre la formation à distance accompagnée.
Domaine « Aménagement des fins de carrière » :
- rechercher des affectations sur des emplois moins exposés à la pénibilité, pour les salariés âgés de plus de 55 ans tenant un poste exposé depuis plus de 15 ans ;
- proposer un accès au temps partiel choisi ;
- développer la participation à des actions de transfert des compétences et de tutorat ;
- accompagner l'accès à une retraite progressive pour les salariés remplissant les conditions requises.
Domaine « Maintien dans l'emploi et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés exposés aux facteurs de pénibilité » :
- retenir cet engagement comme prioritaire ;
- réserver les postes présentant une moindre exposition à des facteurs de pénibilité, disponibles ou susceptibles de le devenir, au reclassement des salariés exposés
depuis plus de 20 ans au cumul de plusieurs facteurs de pénibilité ;
- anticiper les perspectives de reclassement en cas de risques d'inaptitude identifiés par le médecin du travail.
Domaine « Renforcement du bien-être au travail » :
134
- définir les mesures visant à améliorer l'organisation et les processus de travail, les conditions et l'environnement du travail ;
- renforcer la communication visant à clarifier les orientations et les objectifs de l'entreprise et/ou les perspectives d'emploi ou d'évolution, l'utilisation des
nouvelles technologies ;
- veiller à la sensibilisation et/ou la formation des acteurs, en particulier de l'encadrement, sur la nature, les causes et la prise en compte des risques portant atteinte
au bien-être au travail ;
- renforcer la fixation concertée et partagée des objectifs individuels.
Article 6
En vigueur non étendu
Pour chaque action retenue, par domaine, il y aura lieu d'identifier les mesures de prévention retenues comme prioritaires et les postes spécifiquement concernés.
Chaque mesure retenue devra être assortie d'un objectif chiffré (exemple : X % des personnes affectées depuis plus de Y années sur des postes en 3 × 8
bénéficieront d'une proposition de reclassement sur des postes de jour).
Article 7
En vigueur non étendu
La mise en oeuvre des actions retenues par l'accord ou le plan d'action relève de la responsabilité de la direction de l'entreprise.
Pour veiller à l'atteinte des objectifs chiffrés, des indicateurs mesurables doivent être définis (exemple : niveau sonore en décibels à un poste de travail), ainsi que
leur base de référence.
Pour assurer le suivi, évaluer la réalisation des objectifs et proposer d'éventuelles mesures d'adaptation, le CHSCT ou le comité de pilotage se réuniront
spécifiquement au moins une fois par an.
Article 8
En vigueur non étendu
Pour contribuer à impliquer l'ensemble des acteurs de l'entreprise dans la mise en oeuvre de l'accord ou du plan d'action et optimiser ses perspectives de succès,
celui-ci sera présenté :
- pour avis au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel ;
- ainsi qu'à l'encadrement, dont le rôle dans sa mise en oeuvre sera précisé.
Le personnel, plus précisément le personnel affecté à des postes prioritaires, sera informé des actions prioritaires et des objectifs chiffrés et de l'évolution des
indicateurs retenus.
Le plan d'action sera transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.
Titre III Mesures d'accompagnement
Article 1er
En vigueur non étendu
Les dispositions du présent accord et les plans d'actions de prévention qui en résulteront contribueront à la réduction de la pénibilité physique et au renforcement
du bien-être au travail ; leurs effets devraient être mesurables dès un futur proche.
S'appliquant à tous les salariés concernés, ils bénéficieront cependant davantage dans la durée aux salariés plus jeunes que d'autres.
Pour les autres salariés, et particulièrement pour les seniors, les signataires soulignent la nécessité de compléter les plans d'actions de prévention par des mesures
d'accompagnement de leur seconde partie de carrière et de la fin de celle-ci, lorsqu'ils ont été exposés à des facteurs de pénibilité pendant de nombreuses années,
prévues notamment par l'accord « Seniors » du 22 décembre 2009 en faveur de l'emploi des salariés âgés dans l'industrie et les coopératives laitières.
Ces mesures d'accompagnement sont complétées et améliorées comme suit.
Article 2
En vigueur non étendu
Quel que soit leur âge, les salariés affectés depuis plus de 15 ans à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic
partagé, notamment ceux concernés par une polyexposition, bénéficieront à leur demande d'une priorité d'affectation aux postes de qualification et de rémunération
équivalentes ne relevant pas des postes identifiés par le diagnostic partagé dans le même établissement ou la même entreprise.
Article 3
En vigueur non étendu
En cas de reclassement dans l'entreprise du salarié concerné dans un poste impliquant la diminution de sa rémunération, il bénéficiera, suivant son choix :
- soit d'une indemnité temporaire dégressive, exprimée en pourcentage entre l'ancienne et la nouvelle rémunération, par référence à la rémunération moyenne brute
des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable pour le salarié, de :
- 100 % pendant les 3 premiers mois ;
135
- 80 % du 4e au 6e mois ;
- 50 % du 7e au 9e mois ;
- 30 % du 10e au 12e mois ;
- soit de la transformation de cette indemnité en jours affectables au compte épargne-temps (s'il dispose d'un CET) ou au congé de fin de carrière.
Article 4
En vigueur non étendu
Les salariés affectés à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils définis par le diagnostic partagé bénéficient, pour développer leurs
compétences, maintenir et élargir leur employabilité dans la durée, d'un droit individuel à la formation porté à 25 heures par an, cumulable à concurrence de 150
heures.
Article 5
En vigueur non étendu
Les salariés affectés, dans l'année précédant leur départ à la retraite, à des postes exposés à des facteurs de pénibilité, au-delà des seuils définis par le diagnostic
partagé bénéficieront suivant leur choix :
- soit de l'attribution d'un congé de fin de carrière additionnel d'un jour par année passée au sein de l'entreprise dans un poste relevant de cette catégorie ;
- soit d'un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu'ils décideraient d'affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d'un
départ en retraite anticipé, ou d'une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.
Titre IV Dispositions diverses
Article 1re
En vigueur non étendu
Le présent accord s'applique à l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des coopératives laitières
agricoles ou dans celui de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Article 2
En vigueur non étendu
Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature.
Ses dispositions sont sans incidence sur les accords d'entreprise ou d'établissement ou sur les plans d'action en vigueur à la date de son application, et ce jusqu'à
l'échéance de ces accords ou plans d'action.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans. Six mois avant son échéance, les signataires en dresseront un bilan afin de déterminer les
conditions de son éventuel renouvellement.
Article 3
En vigueur non étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé, d'une part, à la direction des relations du travail du ministère du travail, de
l'emploi et de la santé, d'autre part, au service des conventions et accords collectifs de la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation
professionnelle de Paris.
Annexe
En vigueur non étendu
Annexe
1. Dispositions relatives à l'amélioration des conditions de travail
Article L. 4121-1 du code du travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances
et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Article L. 4121-2 du code du travail : « L'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention
136
suivants :
1° Eviter les risques ;
2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;
3° Combattre les risques à la source ;
4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes
de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;
6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et
l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1 ;
8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »
Article L. 4121-3 du code du travail : « L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des
travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le
réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les
actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il
intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. »
2. Dispositions relatives à la compensation de la pénibilité
2.1. Carrières longues
Ces dispositions particulières concernant les « longues carrières » permettent aux salariés ayant débuté leur activité professionnelle dès l'âge de 14,15 ou 16 ans de
partir en retraite avant l'âge légal de départ, sous réserve de remplir 3 conditions cumulatives :
- durée totale d'assurance ;
- durée de cotisation ;
- concernant le nombre de trimestres validés en début de carrière, avant l'âge de 16 ou 17 ans, selon le cas.
Ce départ anticipé en retraite peut intervenir entre 56 et 59 ans si les conditions suivantes sont remplies :
A compter du 1er juillet 2011
Date de naissance
Départ anticipé à
partir de
Début d'activité
avant
Durée totale
d'assurance
Durée d'assurance
cotisée
Trimestres validés en début de carrière
1951 à partir du 1er
juillet 1951
59 ans
17 ans
171
163
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
171
163
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
58 ans
16 ans
172
168
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 16 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
59 ans et 4 mois
17 ans
172
164
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173
173
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
57 ans
16 ans
173
173
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 16 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
58 ans et 4 mois
16 ans
173
169
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 16 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
59 ans et 8 mois
17 ans
173
165
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173
165
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
56 ans
16 ans
173
173
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 16 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
58 ans et 8 mois
17 ans
173
169
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
1952
1953
1954
137
1955
1956
1957
1958
1959
1960
60 ans
18 ans
173
165
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
56 ans et 4 mois
16 ans
173*
173*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 16 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
59 ans
17 ans
173*
169*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173*
165*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
56 ans et 8 mois
16 ans
173*
173*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 16 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
59 ans et 4 mois
17 ans
173*
169*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173*
165*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
57 ans
16 ans
173*
173*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 16 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
59 ans et 8 mois
17 ans
173*
169*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173*
165*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
57 ans et 4 mois
17 ans
173*
173*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173*
165*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
57 ans et 8 mois
17 ans
173*
173*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173*
165*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
58 ans
17 ans
173*
173*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 17 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
60 ans
18 ans
173*
165*
5 trimestres validés avant la fin de l'année
civile des 18 ans (4 si vous êtes né au dernier
trimestre)
(*) La durée d'assurance et la durée cotisée nécessaires pour les personnes nées à partir de 1955 seront fixées par décret pour chaque génération l'année de ses 56
ans.
Trimestres validés et trimestres cotisés
Pour définir les conditions d'ouverture du droit à partir en retraite avant 60 ans, on prend en compte les périodes cotisées et les périodes validées.
Périodes cotisées
Ce sont les durées d'assurance ayant donné lieu à cotisations à la charge de l'assuré.
En cas de pluriactivité, il est retenu au maximum quatre trimestres au titre de chaque année civile au cours de laquelle l'assuré a été affilié successivement ou
simultanément à plusieurs régimes de retraite.
Sont prises en compte dans les périodes cotisées et dans la limite de 1 an :
- les périodes d'indemnisation au titre de la maladie, de la maternité et des accidents du travail ;
- le service national à raison d'un trimestre par période de service d'au moins 90 jours consécutifs ou non.
Autres périodes prises en compte :
- de cotisations à l'assurance vieillesse obligatoire, d'assurance volontaire vieillesse ;
- de rachat de cotisations, de congé de formation ;
- de stage de la formation professionnelle, de cotisations arriérées ;
- validées par présomption.
138
Les périodes de service national et les périodes de maladie ou de maternité peuvent être comptées comme cotisées dans la limite de 4 trimestres pour le service
national et de 4 trimestres au titre de la maladie ou de la maternité, soit un maximum de 8 trimestres.
Type de période
Prise en compte pour la durée d'assurance
totale
Prise en compte pour la durée cotisée
Cotisation à un régime de retraite obligatoire
Oui
Oui
Assurance volontaire vieillesse
Oui
Oui
Rachat de cotisations
Oui
Oui
Congé de formation
Oui
Oui
Formation professionnelle
Oui
Oui
Cotisations arriérées
Oui
Oui
Périodes validées par présomption
Oui
Oui
Service national
Oui
Oui, dans la limite de 4 trimestres
Maladie
Oui
Oui, dans la limite de 4 trimestres
Maternité
Oui
Oui, dans la limite de 4 trimestres
Accident du travail
Oui
Oui, dans la limite de 4 trimestres
Chômage indemnisé
Oui
Non
Oui
Non, si le versement est postérieur au 1er janvier
2006
Oui
Non
Versement pour la retraite* (périodes postérieure aux 17 ans)
Période validée au titre de l'assurance vieillesse des parents au
foyer
(*) Les périodes de versement pour la retraite sont retenues si le versement est effectué au titre du taux et de la durée d'assurance.
Périodes validées
Ces périodes correspondent à la somme des durées d'assurance et des périodes reconnues équivalentes.
Elles incluent l'ensemble des périodes de maladie (quelle que soit la durée) et de chômage ainsi que les majorations de durée d'assurance des mères.
Versements pour la retraite mis en place par la réforme des retraites de 2003 (« rachats Fillon »)
A partir du 1er janvier 2006, les versements pour la retraite se rapportant à des périodes postérieures au 17e anniversaire ne sont plus pris en compte pour l'étude
des conditions de droit à retraite anticipée.
Cas particulier : rachat des années accomplies en qualité d'aide familial non salarié agricole
Jusqu'en 2003, seuls les aides familiaux majeurs (21 ans jusqu'en 1976 et 18 ans depuis) pouvaient cotiser au régime de retraite des non-salariés agricoles.
La réforme de 2003 prévoit la possibilité d'un versement pour les aides familiaux actifs depuis la fin de l'obligation scolaire (14 ans jusqu'à la génération 1952,16
ans pour les autres).
Pour prétendre à une retraite anticipée, en cas de début de la carrière dans le régime des non-salariés agricoles, il faut effectuer un versement en qualité d'aide
familiale entre la fin de scolarité et l'année civile des 16 ans (pour un départ à 56,57 ou 58 ans) ou des 17 ans (59 ans).
2.2. Réduction du temps de travail
Cette réduction du temps de travail peut se traduire par des réductions d'horaires ou par l'octroi de jours de repos supplémentaires. Ce type de compensation
permettant au salarié d'être moins exposé à la pénibilité et de pouvoir récupérer paraît le mieux adaptée.
En ce qui concerne l'article L. 3122-39 du code du travail prévoit une compensation sous forme de repos compensateur et le cas échéant, sous forme de
compensation salariale.
Article L. 3122-39 du code du travail : « Les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés sous
forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. ».
L'article L. 3122-41 précise que cette compensation n'est pas donnée obligatoirement sous forme de repos compensateur pour les activités mentionnées à l'article
L. 3122-30 et lorsque la durée du travail de nuit est inférieure à la durée légale, c'est-à-dire les activités :
- de production rédactionnelle et industrielle de presse ;
- de radio ;
- de télévision ;
- de production et d'exploitation cinématographiques ;
- de spectacles vivants ;
- de discothèque.
Article L. 3122-41 du code du travail : « Pour les activités mentionnées à l'article L. 3122-30, lorsque la durée effective du travail de nuit est inférieure à la durée
légale, les contreparties mentionnées aux articles L. 3122-39 et L. 3122-40 ne sont pas obligatoirement données sous forme de repos compensateur. »
3. Elargissement de la mission du CHSCT
L'article 62 de la loi du 9 novembre 2010 donne une nouvelle mission au CHSCT, intégrée à l'article L. 4612-2 du code du travail, celle « d'analyser l'exposition
des salariés à des facteurs de pénibilité ».
139
Compte tenu de la formulation générale du texte, cette analyse peut porter sur d'autres situations de pénibilité que celles énoncées dans l'article D. 4121-5 du code
du travail (voir infra).
Article L. 4612-1 du code du travail : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail a pour mission :
1° De contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise
extérieure ;
2° De contribuer à l'amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à
la maternité ;
3° De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières. »
Il promeut également la prévention des risques professionnels.
Article L. 4612-2 du code du travail : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède à l'analyse des risques professionnels auxquels
peuvent être exposés les travailleurs de l'établissement ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail. Il procède également à l'analyse des risques professionnels
auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes. Il procède à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité. »
Le CHSCT a déjà pour rôle de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et à la sécurité des salariés ainsi qu'à l'amélioration des conditions de
travail.
Article L. 4612-3 du code du travail : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail contribue à la promotion de la prévention des risques
professionnels dans l'établissement et suscite toute initiative qu'il estime utile dans cette perspective. Il peut proposer notamment des actions de prévention du
harcèlement moral et du harcèlement sexuel. Le refus de l'employeur est motivé. »
4. Suivi de l'état de santé du salarié par le biais du dossier individuel
4.1. Dossier médical du salarié
Dans une perspective de suivi individuel de la santé du salarié et de son évolution compte tenu des risques liés à ses activités professionnelles, la loi institue un «
dossier médical en santé du travail », constitué par le médecin du travail.
Article L. 4624-1 du code du travail : « Le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes,
justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la résistance physique ou à l'état de santé physique et mentale des travailleurs. L'employeur est tenu
de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de
désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail.
»
Ce dossier médical est couvert par le secret médical. Le salarié, ou ses ayants droit, peut en demander la communication. En revanche, l'employeur n'y a pas accès.
Il doit être établi pour tous les salariés, quels que soient la nature de leur activité et les risques qu'ils peuvent encourir au niveau santé.
Article L. 4624-2 du code du travail : « Un dossier médical en santé au travail, constitué par le médecin du travail, retrace dans le respect du secret médical les
informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis ainsi que les avis et propositions du médecin du travail, notamment
celles formulées en application de l'article L. 4624-1. Ce dossier ne peut être communiqué qu'au médecin de son choix, à la demande de l'intéressé. En cas de
risque pour la santé publique ou à sa demande, le médecin du travail le transmet au médecin inspecteur du travail. Ce dossier peut être communiqué à un autre
médecin du travail dans la continuité de la prise en charge, sauf refus du travailleur. Le travailleur, ou en cas de décès de celui-ci toute personne autorisée par les
articles L. 1110-4 et L. 1111-7 du code de la santé publique, peut demander la communication de ce dossier. »
4.2. Fiche individuelle de pénibilité
Cette fiche est établie par l'employeur. Elle ne concerne que les salariés exposés à certains facteurs de pénibilité, énumérés par l'article D. 4121-5 du code du
travail.
Article D. 4121-5 du code du travail : « Les facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4121-3-1 sont :
1° Au titre des contraintes physiques marquées :
a) Les manutentions manuelles de charges définies à l'article R. 4541-2 ;
b) Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
c) Les vibrations mécaniques mentionnées à l'article R. 4441-1 ;
2° Au titre de l'environnement physique agressif :
a) Les agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R. 4412-3 et R. 4412-60, y compris les poussières et les fumées ;
b) Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 4461-1 ;
c) Les températures extrêmes ;
d) Le bruit mentionné à l'article R. 4431-1 ;
3° Au titre de certains rythmes de travail ;
a) Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31 ;
b) Le travail en équipes successives alternantes ;
c) Le travail répétitif caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la
rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. »
5. Dispositions relatives aux 10 facteurs de risques de pénibilité physique
5.1. Facteurs et risques liés aux contraintes physiques marquées
Manutentions manuelles de charges
Elles sont définies à l'article R. 4541-2 du code du travail.
L'employeur informe les travailleurs sur les risques pour leur santé et leur sécurité d'une manière compréhensible pour chacun. Cette information ainsi que la
formation à la sécurité sont dispensées lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire.
Cette exposition est à l'origine d'atteintes de la colonne vertébrale (lombalgie). Elle constitue la première cause d'invalidité dans la population des moins de 45 ans
et est à l'origine de plus de 4 000 maladies professionnelles indemnisables par an dans notre pays. Selon les dispositions actuelles du code du travail, il revient à
l'employeur d'éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs.
Article R. 4541-3 du code du travail : « L'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou utilise les moyens appropriés, et notamment les équipements
mécaniques, afin d'éviter le recours à la manutention manuelle de charges par les travailleurs. »
Article R. 4541-4 du code du travail : « Lorsque la nécessité d'une manutention manuelle de charges ne peut être évitée, notamment en raison de la configuration
140
des lieux où cette manutention est réalisée, l'employeur prend les mesures d'organisation appropriées ou met à la disposition des travailleurs les moyens adaptés, si
nécessaire en combinant leurs effets, de façon à limiter l'effort physique et à réduire le risque encouru lors de cette opération. »
Article R. 4541-5 du code du travail : « Lorsque la manutention manuelle ne peut pas être évitée, l'employeur :
1° Evalue les risques que font encourir les opérations de manutention pour la santé et la sécurité des travailleurs ;
2° Organise les postes de travail de façon à éviter ou à réduire les risques, notamment dorsolombaires, en mettant en particulier à la disposition des travailleurs des
aides mécaniques ou, à défaut de pouvoir les mettre en oeuvre, les accessoires de préhension propres à rendre leur tâche plus sûre et moins pénible. »
Article R. 4541-6 du code du travail : « Pour l'évaluation des risques et l'organisation des postes de travail, l'employeur tient compte :
1° Des caractéristiques de la charge, de l'effort physique requis, des caractéristiques du milieu de travail et des exigences de l'activité ;
2° Des facteurs individuels de risque, définis par arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture. »
Article R. 4541-7 du code du travail : « L'employeur veille à ce que les travailleurs reçoivent des indications estimatives et, chaque fois que possible, des
informations précises sur le poids de la charge et sur la position de son centre de gravité ou de son côté le plus lourd lorsque la charge est placée de façon
excentrée dans un emballage. »
Article R. 4541-8 du code du travail : « L'employeur fait bénéficier les travailleurs dont l'activité comporte des manutentions manuelles :
1° D'une information sur les risques qu'ils encourent lorsque les activités ne sont pas exécutées d'une manière techniquement correcte, en tenant compte des
facteurs individuels de risque définis par l'arrêté prévu à l'article R. 4541-6 ;
2° D'une formation adéquate à la sécurité relative à l'exécution de ces opérations. Au cours de cette formation, essentiellement à caractère pratique, les travailleurs
sont informés sur les gestes et postures à adopter pour accomplir en sécurité les manutentions manuelles. »
Article R. 4541-9 du code du travail : « Lorsque le recours à la manutention manuelle est inévitable et que les aides mécaniques prévues au 2° de l'article R.
4541-5 ne peuvent pas être mises en oeuvre, un travailleur ne peut être admis à porter d'une façon habituelle des charges supérieures à 55 kg qu'à condition d'y
avoir été reconnu apte par le médecin du travail, sans que ces charges puissent être supérieures à 105 kg. Toutefois, les femmes ne sont pas autorisées à porter des
charges supérieures à 25 kg ou à transporter des charges à l'aide d'une brouette supérieures à 40 kg, brouette comprise. »
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
D'après l'enquête SUMER (1) de 2003, copilotée par le DARES et la DGT, 71,8 % des salariés sont soumis à des contraintes posturales et articulaires. Ce facteur
de pénibilité touche autant les hommes que les femmes. Seuls les cadres et professions libérales sont minoritairement touchés.
Les ouvriers et les employés de commerce sont presque tous concernés par cette contrainte. Le code du travail ne définit pas ses postures.
Il s'agit des postes impliquant notamment :
- une position debout prolongée ;
- des « piétinements » nombreux ;
- des déplacements à pieds ;
- des positions à genoux, accroupies ou en torsion (mouvement tournant imposé à une partie du corps) ;
- des positions fixes de la tête ou du cou ;
- les bras en l'air.
Ces postures entraînent des phénomènes d'usure, de vieillissement prématuré et de maladie. Elles favorisent notamment des atteintes rhumatologiques des
membres inférieurs, supérieurs ou du rachis plus fréquentes chez les salariés de plus de 55 ans.
Vibrations mécaniques
Les expositions prolongées aux vibrations mécaniques provoquent :
- des lombo-radiculalgies (sciatiques par hernie discale, radiculalgie crurale) pour les vibrations infligées au corps entier ;
- des troubles angioneurotiques ou ostéo-articulaires des membres supérieurs pour les vibrations appliquées au système mains-bras lors de la manipulation de
machines-outils vibrantes. Elles peuvent aussi entraîner des pathologies rachidiennes, notamment dans les industries du transport, des BTP, des mines et carrières,
de la métallurgie et du secteur agricole.
L'enquête Sumer indique que 12 % des salariés travaillent en contact de machines et outils vibrants.
Article R. 4441-1 du code du travail : « Au sens du présent titre, on entend par :
1° Vibration transmise aux mains et aux bras, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise aux mains et aux bras chez l'homme, entraîne des risques pour
la santé et la sécurité des travailleurs, notamment des troubles vasculaires, des lésions ostéo-articulaires ou des troubles neurologiques ou musculaires ;
2° Vibration transmise à l'ensemble du corps, une vibration mécanique qui, lorsqu'elle est transmise à l'ensemble du corps, entraîne des risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs, notamment des lombalgies et des microtraumatismes de la colonne vertébrale. »
Les dispositions du code du travail concernant ces risques sont que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour supprimer ou réduire au minimum les
risques résultant de l'exposition aux vibrations mécaniques.
Article R. 4442-1 du code du travail : « L'employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de
l'exposition aux vibrations mécaniques, en tenant compte du progrès technique et de l'existence de mesures de maîtrise du risque à la source. »
Article R. 4442-2 du code du travail : « La réduction des risques d'exposition aux vibrations mécaniques se fonde sur les principes généraux de prévention prévus à
l'article L. 4121-2. »
Le code du travail prévoit des valeurs limites d'exposition.
Article R. 4443-1 du code du travail : « L'exposition journalière d'un travailleur aux vibrations mécaniques, rapportée à une période de référence de huit heures, ne
peut dépasser les valeurs limites d'exposition suivantes :
1° 5 m/ s2 pour les vibrations transmises aux mains et aux bras ;
2° 1,15 m/ s2 pour les vibrations transmises à l'ensemble du corps. »
Article R. 4443-2 du code du travail : « La valeur d'exposition journalière rapportée à une période de référence de 8 heures déclenchant l'action de prévention
prévue à l'article R. 4445-1 et à l'article R. 4446-1 est fixée à :
1° 2,5 m/ s2 pour les vibrations transmises aux mains et aux bras ;
2° 0,5 m/ s2 pour les vibrations transmises à l'ensemble du corps. »
L'employeur est tenu d'évaluer les niveaux de vibrations mécaniques auxquels les travailleurs sont exposés.
Article R. 4444-1 du code du travail : « L'employeur évalue et, si nécessaire, mesure les niveaux de vibrations mécaniques auxquels les travailleurs sont exposés.
Cette évaluation et ce mesurage ont pour but de déterminer les paramètres physiques définis à l'article R. 4441-2 et d'apprécier si, dans une situation donnée, les
valeurs d'exposition fixées au chapitre III sont dépassées. »
Article R. 4444-2 du code du travail : « L'évaluation des niveaux de vibrations mécaniques et, si nécessaire, le mesurage sont planifiés et réalisés par des personnes
141
compétentes à des intervalles appropriés avec le concours, le cas échéant, du service de santé au travail. »
Article R. 4444-3 du code du travail : « Les résultats de l'évaluation des niveaux de vibrations mécaniques ou du mesurage sont conservés sous une forme
susceptible d'en permettre la consultation pendant une durée de 10 ans. »
Article R. 4444-4 du code du travail : « Les résultats de l'évaluation des niveaux de vibrations mécaniques ou du mesurage sont tenus à la disposition des membres
du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, des délégués du personnel ainsi que du médecin du travail.
Ils sont également tenus, sur leur demande, à la disposition de l'inspection du travail, des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et
des agents des organismes de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés l'article L. 4643-1. »
Article R. 4444-5 du code du travail : « Lorsqu'il procède à l'évaluation des risques, l'employeur prend en considération :
1° Le niveau, le type et la durée d'exposition, y compris l'exposition à des vibrations intermittentes ou à des chocs répétés ;
2° Les valeurs limites d'exposition ou les valeurs d'exposition déclenchant l'action de prévention fixées à l'article R. 4443-2 ;
3° Toute incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs particulièrement sensibles à ce risque, notamment les femmes enceintes et les jeunes travailleurs de
moins de 18 ans ;
4° Toute incidence indirecte sur la sécurité des travailleurs résultant d'interactions entre les vibrations mécaniques et le lieu de travail ou d'autres équipements,
notamment lorsque les vibrations mécaniques gênent la manipulation correcte des commandes ou la bonne lecture des appareils indicateurs, ou nuisent à la
stabilité des structures ;
5° Les renseignements sur les émissions vibratoires, fournis par les fabricants des équipements de travail, en application des règles techniques de conception
auxquels ils sont soumis ;
6° L'existence d'équipements de travail permettant de réduire les niveaux d'exposition aux vibrations mécaniques et susceptibles d'être utilisés en remplacement ;
7° La prolongation de l'exposition à des vibrations transmises à l'ensemble du corps au-delà des heures de travail, par exemple lorsque la nature de l'activité amène
un travailleur à utiliser des locaux de repos exposés aux vibrations, sous la responsabilité de l'employeur ;
8° Des conditions de travail particulières, comme les basses températures ;
9° Les conclusions tirées par le médecin du travail de la surveillance de la santé des travailleurs. »
Article R. 4444-6 du code du travail : « Lorsque les résultats de l'évaluation des risques mettent en évidence des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs
dus aux vibrations mécaniques, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues aux chapitres II, III et VII ainsi que, sous réserve des prérogatives du médecin du
travail, au chapitre VI. »
Si les valeurs d'exposition journalière dépassent celles indiquées à l'article R. 4443-2, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un programme de mesures
techniques ou organisationnelles visant à réduire au minimum l'exposition aux vibrations mécaniques et les risques qui en résultent, et ce en concertation avec le
médecin du travail, pour les salariés particulièrement sensibles à ces risques.
Article R. 4445-1 du code du travail : « Lorsque les valeurs d'exposition journalière déclenchant l'action de prévention fixées à l'article R. 4443-2 sont dépassées,
l'employeur établit et met en oeuvre un programme de mesures techniques ou organisationnelles visant à réduire au minimum l'exposition aux vibrations
mécaniques et les risques qui en résultent, en prenant en considération notamment, les mesures mentionnées à l'article R. 4445-2. »
Article R. 4445-2 du code du travail : « La réduction des risques d'exposition aux vibrations mécaniques se fonde sur, notamment :
1° La mise en oeuvre d'autres procédés de travail permettant de réduire les valeurs d'exposition journalière aux vibrations mécaniques ;
2° Le choix d'équipements de travail appropriés, bi en conçus sur le plan ergonomique et produisant, compte tenu du travail à accomplir, le moins de vibrations
possible ;
3° La fourniture d'équipements auxiliaires réduisant les risques de lésions dues à des vibrations, tels que des sièges atténuant efficacement les vibrations transmises
à l'ensemble du corps ou des poignées atténuant efficacement les vibrations transmises aux mains et aux bras ;
4° Des programmes appropriés de maintenance des équipements de travail et du lieu de travail ;
5° La modification de la conception et de l'agencement des lieux et postes de travail ;
6° L'information et la formation adéquates des travailleurs afin qu'ils utilisent correctement et de manière sûre les équipements de travail, de façon à réduire au
minimum leur exposition à des vibrations mécaniques ;
7° La limitation de la durée et de l'intensité de l'exposition ;
8° L'organisation différente des horaires de travail, prévoyant notamment des périodes de repos ;
9° La fourniture aux travailleurs exposés de vêtements les maintenant à l'abri du froid et de l'humidité. »
Article R. 4445-3 du code du travail : « Les équipements de protection individuelle contre les effets nuisibles des vibrations mécaniques sont tels qu'ils réduisent
les vibrations en dessous des niveaux portant atteinte à la santé et à la sécurité. »
Article R. 4445-4 du code du travail : « Lorsque la nature de l'activité conduit à faire bénéficier les travailleurs de locaux de repos placés sous la responsabilité de
l'employeur et exposés aux vibrations, sauf cas de force majeure, l'exposition de l'ensemble du corps aux vibrations dans ces locaux demeure à un niveau
compatible avec leur fonction et conditions d'utilisation. »
Article R. 4445-5 du code du travail : « En liaison avec le médecin du travail, l'employeur adapte les mesures de prévention prévues au présent chapitre aux
besoins des travailleurs particulièrement sensibles aux risques résultant de l'exposition aux vibrations. »
Article R. 4445-6 du code du travail : « Lorsqu'en dépit des mesures mises en oeuvre en application du présent chapitre, les valeurs limites d'exposition ont été
dépassées, l'employeur :
1° Prend immédiatement des mesures pour ramener l'exposition au-dessous de celles-ci ;
2° Détermine les causes du dépassement des valeurs limites d'exposition et adapte les mesures de protection et de prévention en vue d'éviter un nouveau
dépassement. »
Le code du travail prévoit une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs exposés à un niveau de vibrations mécaniques supérieur aux limites fixées par
l'article R. 4443-2.
Article R. 4446-1 du code du travail : « Le médecin du travail exerce une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs exposés à un niveau de vibrations
mécaniques supérieur aux valeurs limites d'exposition fixées à l'article R. 4443-2. »
Article R. 4446-2 du code du travail : « Lorsqu'un travailleur est atteint d'une maladie ou d'une affection identifiable, considérée par le médecin du travail comme
résultant d'une exposition à des vibrations mécaniques sur le lieu de travail, ce travailleur est informé par le médecin des résultats et de l'interprétation des examens
médicaux dont il a bénéficié. »
Article R. 4446-4 du code du travail : « Le médecin du travail détermine la pertinence et la nature des examens éventuellement nécessaires pour les travailleurs
ayant subi une exposition semblable à celle d'un travailleur atteint d'une maladie ou affection susceptible de résulter d'une exposition à des vibrations. »
Le code du travail prévoit une information et une formation lorsqu'il apparaît que les salariés sont exposés à des risques dus aux vibrations mécaniques.
Article R. 4447-1 du code du travail : « Lorsque l'évaluation des risques fait apparaître que des travailleurs sont exposés à des risques dus aux vibrations
mécaniques, l'employeur veille à ce que ces travailleurs reçoivent des informations et une formation en rapport avec le résultat de l'évaluation des risques et avec le
concours du service de santé au travail.
Ces informations et cette formation portent, notamment, sur :
1° Les mesures prises en application du chapitre V en vue de supprimer ou de réduire au minimum les risques résultant des vibrations mécaniques ;
2° Les résultats des évaluations et des mesurages de l'exposition aux vibrations mécaniques réalisés en application du chapitre V ;
3° Les valeurs limites d'exposition et les valeurs d'exposition déclenchant l'action de prévention ;
142
4° Les lésions que pourraient entraîner l'utilisation d'équipements de travail produisant des vibrations, ainsi que l'utilité et la façon de dépister et de signaler les
symptômes de ces lésions ;
5° Les conditions dans lesquelles les travailleurs ont droit à une surveillance médicale renforcée ;
6° Les pratiques professionnelles sûres permettant de réduire au minimum les risques dus à l'exposition à des vibrations mécaniques. »
5.2. Facteurs de risques liés à l'environnement physique agressif
Agents chimiques dangereux, y compris les poussières et fumées
Les agents et produits toxiques utilisés en milieu professionnel sont nombreux et à l'origine de diverses pathologies irritantes ou allergiques notamment
respiratoires (asthme professionnel). Les effets à long terme peuvent entraîner l'apparition d'un cancer.
D'après l'enquête SUMER, l'exposition à au moins un produit toxique concerne 10 % des salariés. Le secteur de la construction est particulièrement touché,
puisqu'un salarié exposé sur cinq appartient à ce secteur.
Nous trouvons un taux d'exposition élevé, dans les secteurs :
- du commerce et de la réparation automobile ;
- de la métallurgie ;
- de l'immobilier ;
- de la location,
- des services aux entreprises ;
- du travail du bois ;
- de la chimie.
L'exposition a au moins un produit toxique touche essentiellement les hommes (87,4 % de la population concernée).
Les agents chimiques mentionnés à l'article R. 4412-3 sont :
- des agents chimiques satisfaisant aux critères de classement des substances ou préparations dangereuses définis à l'article R. 4411-6 ;
Article R. 4411-6 du code du travail : « Sont considérées comme dangereuses, les substances et préparations correspondant aux catégories suivantes :
1° Explosibles : substances et préparations solides, liquides, pâteuses ou gélatineuses qui, même sans intervention d'oxygène atmosphérique, peuvent présenter une
réaction exothermique avec développement rapide de gaz et qui, dans des conditions d'essais déterminées, détonent, déflagrent rapidement ou, sous l'effet de la
chaleur, explosent en cas de confinement partiel ;
2° Comburantes : substances et préparations qui, au contact d'autres substances, notamment inflammables, présentent une réaction fortement exothermique ;
3° Extrêmement inflammables : substances et préparations liquides dont le point d'éclair est extrêmement bas et le point d'ébullition bas, ainsi que substances et
préparations gazeuses qui, à température et pression ambiantes, sont inflammables à l'air ;
4° Facilement inflammables : substances et préparations :
a) Qui peuvent s'échauffer au point de s'enflammer à l'air à température ambiante sans apport d'énergie,
b) à l'état solide, qui peuvent s'enflammer facilement par une brève action d'une source d'inflammation et continuer à brûler ou à se consumer après l'éloignement
de cette source ;
c) A l'état liquide, dont le point d'éclair est très bas ;
d) Ou qui, au contact de l'eau ou de l'air humide, produisent des gaz extrêmement inflammables en quantités dangereuses ;
5° Inflammables : substances et préparations liquides, dont le point d'éclair est bas ;
6° Très toxiques : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée en très petites quantités, entraînent la mort ou nuisent à la santé
de manière aiguë ou chronique ;
7° Toxiques : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée en petites quantités, entraînent la mort ou nuisent à la santé de
manière aiguë ou chronique ;
8° Nocives : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée, peuvent entraîner la mort ou nuire à la santé de manière aiguë ou
chronique ;
9° Corrosives : substances et préparations qui, en contact avec des tissus vivants, peuvent exercer une action destructrice sur ces derniers ;
10° Irritantes : substances et préparations non corrosives qui, par contact immédiat, prolongé ou répété avec la peau ou les muqueuses, peuvent provoquer une
réaction inflammatoire ;
11° Sensibilisantes : substances et préparations qui, par inhalation ou pénétration cutanée, peuvent donner lieu à une réaction d'hypersensibilisation telle qu'une
exposition ultérieure à la substance ou à la préparation produit des effets néfastes caractéristiques ;
12° Cancérogènes : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée, peuvent provoquer un cancer ou en augmenter la fréquence :
a) Cancérogènes de catégorie 1 : substances et préparations que l'on sait être cancérogènes pour l'homme ;
b) Cancérogènes de catégorie 2 : substances et préparations pour lesquelles il existe une forte présomption que l'exposition de l'homme à de telles substances et
préparations peut provoquer un cancer ou en augmenter la fréquence ;
c) Cancérogènes de catégorie 3 : substances et préparations préoccupantes pour l'homme en raison d'effets cancérogènes possibles, mais pour lesquelles les
informations disponibles sont insuffisantes pour classer ces substances et préparations dans la catégorie 2 ;
13° Mutagènes : substances et préparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée, peuvent produire des défauts génétiques héréditaires ou en
augmenter la fréquence :
a) Mutagènes de catégorie 1 : substances et préparations que l'on sait être mutagènes pour l'homme ;
b) Mutagènes de catégorie 2 : substances et préparations pour lesquelles il existe une forte présomption que l'exposition de l'homme à de telles substances et
préparations peut produire des défauts génétiques héréditaires ou en augmenter la fréquence ;
c) Mutagènes de catégorie 3 : substances et préparations préoccupantes pour l'homme en raison d'effets mutagènes possibles, mais pour lesquelles les informations
disponibles sont insuffisantes pour classer ces substances et préparations dans la catégorie 2 ;
14° Toxiques pour la reproduction : substances et p réparations qui, par inhalation, ingestion ou pénétration cutanée, peuvent produire ou augmenter la fréquence
d'effets nocifs non héréditaires dans la progéniture ou porter atteinte aux fonctions ou capacités reproductives :
a) Toxiques pour la reproduction de catégorie 1 : substances et préparations que l'on sait être toxiques pour la reproduction de l'homme ;
b) Toxiques pour la reproduction de catégorie 2 : substances et préparations pour lesquelles il existe une forte présomption que l'exposition de l'homme à de telles
substances et préparations peut produire ou augmenter la fréquence d'effets nocifs non héréditaires dans la progéniture ou porter atteinte aux fonctions ou capacités
reproductives ;
c) Toxiques pour la reproduction de catégorie 3 : substances et préparations préoccupantes en raison d'effets toxiques possibles pour la reproduction, mais pour
lesquelles les informations disponibles sont insuffisantes pour classer ces substances et préparations dans la catégorie 2 ;
15° Dangereuses pour l'environnement : substances et préparations qui, si elles entraient dans l'environnement, présenteraient ou pourraient présenter un risque
immédiat ou différé pour une ou plusieurs de ses composantes. »
- de tout agent chimique présentant des risques définis par l'article R. 4412-3 du code du travail.
Article R. 4412-3 du code du travail, alinéa 2 : « Tout agent chimique qui, bien que ne satisfaisant aux critères de classement, en l'état, ou au sein d'une
préparation, peut présenter un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs, en raison de ces propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des
modalités de sa présence sur le lieu de travail ou de son utilisation y compris, tout agent chimique pour lequel des décrets prévoient une valeur limitée d'exposition
professionnelle. »
143
Pour ce risque, le législateur imposait déjà la tenue d'une liste actualisée des salariés qui y étaient exposés, et une fiche individuelle d'exposition.
Article R. 4412-40 du code du travail : « L'employeur tient une liste actualisée des travailleurs exposés aux agents chimiques dangereux pour la santé.
Cette liste précise la nature de l'exposition, sa durée ainsi que son degré, tel qu'il est connu par les résultats des contrôles réalisés. »
Article R. 4412-41 du code du travail : « L'employeur établit, pour chacun des travailleurs exposés aux agents chimiques mentionnés à l'article R. 4412-40, une
fiche d'exposition indiquant :
1° La nature du travail réalisé, les caractéristiques des produits, les périodes d'exposition et les autres risques ou nuisances d'origine chimique, physique ou
biologique du poste de travail ;
2° Les dates et les résultats des contrôles de l'exposition au poste de travail ainsi que la durée et l'importance des expositions accidentelles. »
Article R. 4412-42 du code du travail : « Chaque travailleur intéressé est informé de l'existence de la fiche d'exposition et a accès aux informations l'intéressant. Le
double de cette fiche est transmis au médecin du travail. »
Article R. 4412-43 du code du travail : « Les informations mentionnées au présent paragraphe sont recensées par poste de travail et tenues à disposition des
membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel. De même le médecin du travail devait constituer
pour ces salariés un dossier spécial. »
Article R. 4412-54 du code du travail : « Le médecin du travail constitue et tient, pour chaque travailleur exposé aux agents chimiques dangereux mentionnés à
l'article R. 4412-40, un dossier individuel contenant :
1° Une copie de la fiche d'exposition prévue à l'article R. 4412-41 ;
2° Les dates et les résultats des examens médicaux complémentaires pratiqués. »
Article R. 4412-55 du code du travail : « Le dossier médical est conservé pendant au moins cinquante ans après la fin de la période d'exposition, dans les
conditions prévues à l'article D. 4624-46 du présent code ou à l'article R. 717-27 du code rural et de la pêche maritime. »
Article R. 4412-56 du code du travail : « Le dossier médical est communiqué, sur sa demande, au médecin inspecteur du travail et peut être adressé, avec l'accord
du travailleur, à un médecin de son choix. »
Article R. 4412-57 du code du travail : « Si l'établissement vient à disparaître ou si le travailleur change d'établissement, l'ensemble du dossier médical est transmis
au médecin inspecteur du travail, à charge pour celui-ci de l'adresser, à la demande du travailleur, au médecin du travail désormais compétent. »
Le code du travail contient toute une série de dispositions concernant ce risque.
L'employeur doit évaluer périodiquement les risques encourus et communiquer le résultat de cette évaluation au CHSCT, ou, à défaut, aux délégués du personnel
et, en l'absence de représentation du personnel à tout travailleur intervenant dans l'entreprise, ainsi qu'au médecin du travail.
Article R. 4412-5 du code du travail : « L'employeur évalue les risques encourus pour la santé et la sécurité des travailleurs pour toute activité susceptible de
présenter un risque d'exposition à des agents chimiques dangereux.
Cette évaluation est renouvelée périodiquement, notamment à l'occasion de toute modification importante des conditions pouvant affecter la santé ou la sécurité
des travailleurs. »
Article R. 4412-6 du code du travail : « Pour l'évaluation des risques, l'employeur prend en compte, notamment :
1° Les propriétés dangereuses des agents chimiques présents sur les lieux de travail ;
2° Les informations relatives à la santé et à la sécurité communiquées par le fournisseur de produits chimiques en application des articles R. 4411-2, R. 4411-73 et
R. 4411-84 ;
3° Les renseignements complémentaires qui lui sont nécessaires obtenus auprès du fournisseur ou d'autres sources aisément accessibles ;
4° La nature, le degré et la durée de l'exposition ;
5° Les conditions dans lesquelles se déroulent les activités impliquant des agents chimiques, y compris le nombre et le volume de chacun d'eux ;
6° Les valeurs limites d'exposition professionnelle et les valeurs limites biologiques fixées par décret ;
7° L'effet des mesures de prévention prises ou à prendre sur le risque chimique ;
8° Les conclusions fournies par le médecin du travail concernant la surveillance médicale des travailleurs ;
9° Les travaux conduits et propositions émises par les intervenants en prévention des risques professionnels mentionnés à l'article R. 4623-26. »
Article R. 4412-7 du code du travail : « L'évaluation des risques inclut toutes les activités au sein de l'entreprise ou de l'établissement, y compris l'entretien et la
maintenance.
Dans le cas d'activités comportant une exposition à plusieurs agents chimiques dangereux, l'évaluation prend en compte les risques combinés de l'ensemble de ces
agents. »
Article R. 4412-8 du code du travail : « Toute activité nouvelle impliquant des agents chimiques dangereux ne peut être entreprise qu'après réalisation de
l'évaluation des risques et mise en oeuvre des mesures de prévention appropriées. »
Article R. 4412-9 du code du travail : « Les résultats de l'évaluation des risques chimiques sont communiqués, sous une forme appropriée, au comité d'hygiène, de
sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel et, en l'absence de représentation du personnel, à tout travailleur intervenant dans
l'entreprise ainsi qu'au médecin du travail.
Cette communication intervient, en particulier, à la suite de la mise à jour des résultats de l'évaluation ou de toute modification importante des méthodes et des
conditions de travail susceptible d'affecter la santé et la sécurité des travailleurs. »
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour supprimer ou réduire au maximum ce risque.
Article R. 4412-11 du code du travail : « L'employeur définit et applique les mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum le risque
d'exposition à des agents chimiques dangereux :
1° En concevant et en organisant des méthodes de travail adaptées ;
2° En prévoyant un matériel adéquat ainsi que des procédures d'entretien régulières qui protègent la santé et la sécurité des travailleurs ;
3° En réduisant au minimum le nombre de travailleurs exposés ou susceptibles de l'être, tout en tenant compte des risques encourus par un travailleur isolé ;
4° En réduisant au minimum la durée et l'intensité de l'exposition ;
5° En imposant des mesures d'hygiène appropriées ;
6° En réduisant au minimum nécessaire la quantité d'agents chimiques présents sur le lieu de travail pour le type de travail concerné ;
7° En concevant des procédures de travail adéquates, notamment des dispositions assurant la sécurité lors de la manutention, du stockage et du transport sur le lieu
de travail des agents chimiques dangereux et des déchets contenant de tels agents. »
Lorsque les résultats de l'évaluation des risques révèlent un risque, l'employeur doit mettre en oeuvre des dispositions particulières. Il en est donc de même quels
que soient les résultats de l'évaluation, pour ce qui concerne la production, la fabrication ou l'utilisation des agents chimiques visés à l'article L. 4411-1 du code du
travail.
Article R. 4412-12 du code du travail : « Lorsque les résultats de l'évaluation des risques révèlent un risque pour la santé et la sécurité des travailleurs, l'employeur
met en oeuvre les dispositions suivantes :
1° Mesures et moyens de prévention prévus aux articles R. 4412-15 à R. 4412-22 ;
2° Vérifications des installations et appareils de protection collective, prévues à la sous-section 4 ;
3° Contrôle de l'exposition prévu à la sous-section 5 ;
4° Mesures en cas d'accident, prévues à la sous-section 6 ;
5° Etablissement de la notice de poste prévue à l'article R. 4412-39 ;
6° Suivi et surveillance médicale des travailleurs prévus à la sous-section 8. »
Article R. 4412-14 du code du travail : « Quels que soient les résultats de l'évaluation des risques, les dispositions de l'article R. 4412-12 s'appliquent à la
production, la fabrication ou l'utilisation au travail des agents chimiques dangereux faisant l'objet d'une mesure d'interdiction en application de l'article L. 4411-1.
»
144
Pour l'application du présent titre, lorsque les substances ou préparations mentionnées à l'article L. 4411-1 sont utilisées principalement dans des établissements et
exploitations agricoles, les attributions du ministre chargé du travail sont exercées par le ministre chargé de l'agriculture.
L'employeur doit tout faire pour supprimer ce risque ou le réduire au minimum par la substitution d'un agent chimique dangereux, par un autre agent ou par un
procédé non dangereux ou moins dangereux.
Article R. 4412-15 du code du travail : « Le risque que présente un agent chimique dangereux pour la santé et la sécurité des travailleurs doit être supprimé.
Lorsque la suppression de ce risque est impossible, ce dernier est réduit au minimum par la substitution d'un agent chimique dangereux par un autre agent
chimique ou par un procédé non dangereux ou moins dangereux. »
Article R. 4412-16 du code du travail : « Lorsque la substitution d'un agent chimique dangereux n'est pas possible au regard de la nature de l'activité et de
l'évaluation des risques, le risque est réduit au minimum par la mise en oeuvre, par ordre de priorité, des mesures suivantes :
1° Conception des procédés de travail et contrôles techniques appropriés ;
2° Utilisation des équipements et des matériels adéquats de manière à éviter ou à réduire le plus possible la libération d'agents chimiques dangereux sur le lieu de
travail ;
3° Application, à la source du risque, des mesures efficaces de protection collective, telles qu'une bonne ventilation et des mesures appropriées d'organisation du
travail ;
4° Utilisation, si l'exposition ne peut être réduite par d'autres moyens, de moyens de protection individuelle, y compris d'équipements de protection individuelle. »
L'employeur doit prendre toutes les mesures techniques, et d'organisation du travail notamment, pour le stockage, la manutention, l'isolement des agents chimiques
incompatibles afin d'assurer la protection des salariés.
Article R. 4412-17 du code du travail : « L'employeur prend les mesures techniques et définit les mesures d'organisation du travail appropriées pour assurer la
protection des travailleurs contre les dangers découlant des propriétés chimiques et physico-chimiques des agents chimiques.
Ces mesures portent, notamment, sur le stockage, la manutention et l'isolement des agents chimiques incompatibles.
A cet effet, l'employeur prend les mesures appropriées pour empêcher ;
1° La présence sur le lieu de travail de concentrations dangereuses de substances inflammables ou de quantités dangereuses de substances chimiques instables ;
2° Les risques de débordement ou d'éclaboussures, ainsi que de déversement par rupture des parois des cuves, bassins, réservoirs et récipients de toute nature
contenant des produits susceptibles de provoquer des brûlures d'origine thermique ou chimique. »
Article R. 4412-18 du code du travail : « Lorsque les mesures techniques et d'organisation prévues à l'article R. 4412-17 ne sont pas réalisables au regard de la
nature de l'activité, l'employeur prend, par ordre de priorité, les dispositions nécessaires pour :
1° Eviter la présence sur le lieu de travail de sources d'ignition susceptibles de provoquer des incendies ou des explosions, ou l'existence de conditions
défavorables pouvant aboutir à ce que des substances ou des mélanges de substances chimiques instables aient des effets physiques dangereux ;
2° Atténuer les effets nuisibles pour la santé et la sécurité des travailleurs en cas d'incendie ou d'explosion résultant de l'inflammation de substances inflammables,
ou les effets dangereux dus aux substances ou aux mélanges de substances chimiques instables. »
L'employeur doit mettre en place les mesures d'hygiène appropriées au niveau de l'entretien des équipements de protection individuelle, des vêtements de travail
ainsi que des locaux.
Article R. 4412-19 du code du travail : « L'employeur assure l'entretien des équipements de protection individuelle et des vêtements de travail. Lorsque l'entretien
est réalisé à l'extérieur de l'établissement, le chef de l'entreprise chargé du transport et de l'entretien est informé de l'éventualité et de la nature de la contamination
ainsi que de ses dangers conformément aux règles de coordination de la prévention prévue à l'article R. 4511-5.
Le transport des vêtements contaminés est réalisé dans des récipients sûrs et identifiables. »
Article R. 4412-20 du code du travail : « L'employeur, pour toutes les activités comportant un risque d'exposition à des agents chimiques dangereux, prévoit des
mesures d'hygiène appropriées afin que les travailleurs ne mangent pas, ne boivent pas et ne fument pas dans les zones de travail concernées. »
Article R. 4412-21 du code du travail : « L'accès aux locaux de travail où sont utilisés des agents chimiques dangereux est limité aux personnes dont la mission
l'exige.
Ces locaux font l'objet d'une signalisation appropriée rappelant notamment l'interdiction d'y pénétrer sans motif de service et l'existence d'un risque d'émissions
dangereuses pour la santé, y compris accidentelles. »
L'employeur doit assurer régulièrement la vérification des installations d'appareils de protection collective, selon des modalités soumises à l'avis du CHSCT.
Article R. 4412-23 du code du travail : « L'employeur assure régulièrement la vérification et le maintien en parfait état de fonctionnement des installations et
appareils de protection collective. »
Article R. 4412-24 du code du travail : « L'employeur établit, après avis du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du
personnel, une notice fixant les conditions de l'entretien des installations et des appareils de protection collective et les procédures à mettre en oeuvre pour assurer
leur surveillance, notamment pour détecter d'éventuelles défaillances et les éliminer. »
Article R. 4412-25 du code du travail : « Des visites périodiques destinées à s'assurer de l'état des cuves, bassins et réservoirs contenant des produits corrosifs ont
lieu à intervalles n'excédant pas 1 an.
Ces visites sont réalisées par une personne qualifiée sous la responsabilité de l'employeur. »
Article R. 4412-26 du code du travail : « Les résultats des vérifications prévues par la présente sous-section sont consignés dans les conditions prévues à l'article
D. 4711-2. »
Article D. 4711-3 du code du travail : « Sauf dispositions particulières, l'employeur conserve les documents concernant les observations et mises en demeure de
l'inspection du travail ainsi que ceux concernant les vérifications et contrôles mis à la charge des employeurs au titre de la santé et de la sécurité au travail des 5
dernières années et, en tout état de cause, ceux des deux derniers contrôles ou vérifications.
Il conserve, pendant la même durée, les copies des déclarations d'accidents du travail déclarés à la caisse primaire d'assurance maladie. »
L'employeur doit procéder de façon régulière aux mesurages des expositions des travailleurs aux agents chimiques dangereux présents dans l'atmosphère des lieux
de travail, au moins une fois par an.
En cas de dépassement d'une valeur limite d'exposition, il doit prendre les mesures de prévention et de protection adaptées. Les résultats de ces mesurages doivent
être communiqués par l'employeur, au médecin du travail, et au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel.
Article R. 4412-27 du code du travail : « Pour l'application du 3° de l'article R. 4412-12, l'employeur procède de façon régulière au mesurage de l'exposition des
travailleurs aux agents chimiques dangereux présents dans l'atmosphère des lieux de travail.
Lorsque des valeurs limites d'exposition professionnelle ont été établies pour un agent chimique dangereux en application des articles R. 4412-149 ou R.
4412-150, l'employeur fait procéder à des contrôles techniques par un organisme accrédité dans les conditions prévues aux articles R. 4724-8 à R. 4724-13.
Ces contrôles techniques sont effectués au moins une fois par an et lors de tout changement susceptible d'avoir des conséquences néfastes sur l'exposition des
travailleurs. Ils donnent lieu à un rapport, communiqué conformément aux dispositions de l'article R. 4412-30. »
Article R. 4412-28 du code du travail : « En cas de dépassement d'une valeur limite d'exposition professionnelle fixée à l'article R. 4412-149 ou de dépassement
d'une concentration fixée à l'article R. 4222-10, l'employeur prend immédiatement les mesures de prévention et de protection propres à assurer la protection des
travailleurs. »
Article R. 4412-29 du code du travail : « En cas de dépassement d'une valeur limite d'exposition professionnelle indicative prévue à l'article R. 4412-150,
l'employeur procède à l'évaluation des risques afin de déterminer des mesures de prévention et de protection adaptées. »
Article R. 4412-30 du code du travail : « Les résultats des mesurages et les rapports de contrôle technique sont communiqués par l'employeur au médecin du
travail et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel. Ils sont tenus à la disposition de l'inspecteur du
travail, du médecin inspecteur du travail ainsi que des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale. »
Article R. 4412-31 du code du travail : « Les mesurages et les contrôles techniques opérés en application du présent paragraphe doivent respecter les modalités et
les méthodes fixées en application de l'article R. 4412-151. »
145
Article R. 4412-151 du code du travail : « Les modalités de prélèvement, les méthodes et moyens à mettre en oeuvre pour mesurer les concentrations dans l'air des
agents chimiques dangereux ainsi que les caractéristiques et conditions d'utilisation des équipements de protection individuelle contre ces agents sont fixés par
arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture. »
L'employeur doit prendre les mesures nécessaires, au cas où le médecin du travail lui signalerait le dépassement d'une valeur limite biologique d'un agent chimique
dangereux.
Article R. 4412-32 du code du travail : « Lorsqu'il est informé par le médecin du travail du dépassement d'une valeur limite biologique d'un agent chimique
dangereux très toxique, toxique, nocif, corrosif, irritant, sensibilisant ou d'un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction de catégorie
3, dans les conditions prévues à l'article R. 4412-51-1, l'employeur :
1° Procède à l'évaluation des risques conformément à la sous-section 2 ;
2° Met en oeuvre les mesures et moyens de prévention prévus aux articles R. 4412-11, R. 4412-15 et R. 4412-16. »
L'employeur doit mettre en place les moyens nécessaires (alarmes, information, installation des premiers secours, procédures) pour limiter les risques en cas
d'accident du travail ou d'incident.
Article R. 4412-33 du code du travail : « Des systèmes d'alarme et autres systèmes de communication sont installés afin de permettre, en cas d'accident, d'incident
ou d'urgences, dues à la présence d'agents chimiques dangereux sur le lieu de travail :
1° Une réaction appropriée ;
2° La mise en oeuvre immédiate, en tant que de besoin, des mesures qui s'imposent ;
3° Le déclenchement des opérations de secours, d'évacuation et de sauvetage.
Les mesures à mettre en oeuvre, notamment les règles d'évacuation des travailleurs, sont définies préalablement par écrit. »
Article R. 4412-34 du code du travail : « En présence d'agents chimiques dangereux sur les lieux de travail, des installations de premier secours appropriées sont
mises à disposition. Des exercices de sécurité pertinents sont organisés à intervalles réguliers. »
Article R. 4412-35 du code du travail : « Lorsqu'un accident, un incident ou une urgence survient, l'employeur prend immédiatement des mesures pour en atténuer
les effets et en informer les travailleurs.
L'employeur met en oeuvre les mesures appropriées pour remédier le plus rapidement possible à la situation et afin de rétablir une situation normale. »
Article R. 4412-36 du code du travail : « Seuls les travailleurs indispensables à l'exécution des réparations ou d'autres travaux nécessaires au rétablissement de la
situation sont autorisés à travailler dans la zone affectée. Ils doivent disposer d'équipements de protection individuelle appropriés qu'ils sont tenus d'utiliser
pendant la durée de leur intervention. En tout état de cause, l'exposition des travailleurs ne peut pas être permanente et doit être limitée pour chacun au strict
nécessaire.
Les personnes non protégées ne sont pas autorisées à rester dans la zone affectée. »
Article R. 4412-37 du code du travail : « L'employeur veille à ce que les informations sur les mesures d'urgence se rapportant à des agents chimiques dangereux
soient disponibles, notamment pour les services d'intervention, internes ou externes, compétents en cas d'accident ou d'incident.
Ces informations comprennent :
1° Une mention préalable des dangers de l'activité, des mesures d'identification du danger, des précautions et des procédures pertinentes afin que les services
d'urgence puissent préparer leurs propres procédures d'intervention et mesures de précaution ;
2° Toute information disponible sur les dangers susceptibles de se présenter lors d'un accident ou d'une urgence ;
3° Les mesures définies en application des articles R. 4412-33 et R. 4412-34. »
L'employeur doit informer les salariés sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur leur lieu de travail, ainsi que sur les risques auxquels leur travail peut les
exposer et les former sur les moyens à leur protection et celle des travailleurs présents sur le lieu de travail.
Article R. 4412-38 du code du travail : « L'employeur veille à ce que les travailleurs ainsi que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à
défaut, les délégués du personnel :
1° Reçoivent des informations sous des formes appropriées et périodiquement actualisées sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur le lieu de travail,
telles que notamment leurs noms, les risques pour la santé et la sécurité qu'ils comportent et, le cas échéant, les valeurs limites d'exposition professionnelle et les
valeurs limites biologiques qui leur sont applicables ;
2° Aient accès aux fiches de données de sécurité fournies par le fournisseur des agents chimiques ;
3° Reçoivent une formation et des informations sur les précautions à prendre pour assurer leur protection et celle des autres travailleurs présents sur le lieu de
travail. Sont notamment portées à leur connaissance les consignes relatives aux mesures d'hygiène à respecter et à l'utilisation des équipements de protection
individuelle. »
Article R. 4412-39 du code du travail : « L'employeur établit une notice, dénommée notice de poste, pour chaque poste de travail ou situation de travail exposant
les travailleurs à des agents chimiques dangereux. Cette notice, actualisée en tant que de besoin, est destinée à informer les travailleurs des risques auxquels leur
travail peut les exposer et des dispositions prises pour les éviter.
La notice rappelle les règles d'hygiène applicables ainsi que, le cas échéant, les consignes relatives à l'emploi des équipements de protection collective ou
individuelle. »
Les salariés exposés à ces risques font l'objet d'un suivi médical spécial comportant des examens complémentaires. L'employeur doit avertir le médecin du travail
des absences pour maladie des salariés concernés d'une durée supérieure à 10 jours.
Article R. 4412-44 du code du travail : « Un travailleur ne peut être affecté à des travaux l'exposant à des agents chimiques dangereux pour la santé que s'il a fait
l'objet d'un examen médical préalable par le médecin du travail et si la fiche médicale d'aptitude établie à cette occasion atteste qu'il ne présente pas de
contre-indication médicale à ces travaux. »
Article R. 4412-45 du code du travail : « L'examen médical pratiqué comprend un examen clinique général et, selon la nature de l'exposition, un ou plusieurs
examens spécialisés complémentaires auxquels le médecin du travail procède ou fait procéder. Ces examens sont à la charge de l'employeur. »
Article R. 4412-46 du code du travail : « Chaque travailleur est informé par le médecin du travail des résultats et de l'interprétation des examens médicaux
généraux et complémentaires dont il a bénéficié. »
Article R. 4412-47 du code du travail : « La fiche médicale d'aptitude indique la date de l'étude du poste de travail et celle de la dernière mise à jour de la fiche
d'entreprise. »
Cette fiche est renouvelée au moins une fois par an, après examen par le médecin du travail.
Article R. 4412-48 du code du travail : « Le travailleur ou l'employeur peut contester auprès de l'inspecteur du travail les mentions portées sur la fiche médicale
d'aptitude, dans les 15 jours qui suivent sa délivrance.
L'inspecteur du travail prend sa décision après avis conforme du médecin inspecteur du travail, qui peut faire pratiquer, aux frais de l'employeur, des examens
complémentaires par les spécialistes de son choix. »
Article R. 4412-50 du code du travail : « En dehors des visites périodiques, l'employeur fait examiner par le médecin du travail tout travailleur exposé à des agents
chimiques mentionnés à l'article R. 4412-44 qui se déclare incommodé par des travaux qu'il exécute. Cet examen peut être réalisé à la demande du travailleur.
Le médecin du travail est informé par l'employeur des absences, pour cause de maladie d'une durée supérieure à 10 jours, des travailleurs exposés à ces agents
chimiques. »
Article R. 4412-51 du code du travail : « Le médecin du travail prescrit les examens médicaux nécessaires à la surveillance biologique des expositions aux agents
chimiques. Le travailleur est informé par le médecin des résultats de ces examens et de leur interprétation.
Le médecin du travail informe l'employeur de l'interprétation anonyme et globale des résultats de cette surveillance biologique des expositions aux agents
chimiques, en garantissant le respect du secret médical. »
Article R. 4412-51-1 du code du travail : « Les analyses destinées à vérifier le respect des valeurs limites biologiques fixées par décret sont réalisées par les
organismes mentionnés à l'article R. 4724-15.
146
En cas de dépassement, le médecin du travail, s'il considère que ce dépassement résulte de l'exposition professionnelle, en informe l'employeur, sous une forme
non nominative. »
Article R. 4412-52 du code du travail : « Si un travailleur est atteint d'une maladie professionnelle, d'une maladie ou d'une anomalie susceptible de résulter d'une
exposition à des agents chimiques dangereux, à l'exception des agents cancérogènes et mutagènes définis à l'article R. 4412-60, le médecin du travail détermine la
pertinence et la nature des examens éventuellement nécessaires pour les travailleurs ayant subi une exposition comparable.
Si un travailleur est atteint soit d'une maladie professionnelle, soit d'une anomalie susceptible de résulter d'une exposition à des agents cancérogènes ou mutagènes,
tous les travailleurs ayant subi une exposition comparable sur le même lieu de travail font l'objet d'un examen médical, assorti éventuellement d'examens
complémentaires. »
Article R. 4412-53 du code du travail : « Dans les cas de maladie ou d'anomalie prévus à l'article R. 4412-52, une nouvelle évaluation des risques est réalisée en
vue d'assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. »
Lorsque le salarié a été exposé au risque, une attestation lui est remise en cas de départ de l'établissement.
Article R. 4412-58 du code du travail : « Une attestation d'exposition aux agents chimiques dangereux mentionnés à l'article R. 4412-40, remplie par l'employeur
et le médecin du travail, est remise au travailleur à son départ de l'établissement, quel qu'en soit le motif.
Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture détermine les conditions de remise de cette attestation en cas d'exposition à des agents
cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. »
- des agents chimiques dangereux mentionnés à l'article R. 4412-60.
Il s'agit des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction.
Pour ces agents, l'employeur doit évaluer la nature, le degré et la durée de l'exposition des travailleurs, de manière régulière, afin de pouvoir apprécier les risques
pour leur santé ou leur sécurité et définir les mesures de prévention à prendre.
Les éléments ayant servi à cette évaluation sont mis à la disposition des membres du CHSCT, ou à défaut, des délégués du personnel, du médecin du travail, de
l'inspection du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Article R. 4412-61 du code du travail : « Pour toute activité susceptible de présenter un risque d'exposition à des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour
la reproduction, l'employeur évalue la nature, le degré et la durée de l'exposition des travailleurs afin de pouvoir apprécier les risques pour leur santé ou leur
sécurité et de définir les mesures de prévention à prendre.
Un arrêté conjoint des ministres chargés du travail et de l'agriculture peut préciser les conditions de cette évaluation. »
Article R. 4412-62 du code du travail : « L'évaluation des risques d'exposition aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction est
renouvelée régulièrement, notamment pour prendre en compte l'évolution des connaissances sur les produits utilisés et lors de tout changement des conditions
pouvant affecter l'exposition des travailleurs. »
Article R. 4412-63 du code du travail : « Toute activité nouvelle impliquant des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction ne peut être
entreprise qu'après réalisation de l'évaluation des risques et mise en oeuvre des mesures de prévention appropriées. »
Article R. 4412-64 du code du travail : « L'employeur tient à la disposition des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut,
des délégués du personnel, ainsi que du médecin du travail, de l'inspection du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale,
les éléments ayant servi à l'évaluation des risques.
Les résultats de cette évaluation sont consignés dans le document unique d'évaluation des risques. »
Article R. 4412-65 du code du travail : « Pour l'évaluation du risque, toutes les expositions susceptibles de mettre en danger la santé ou la sécurité des travailleurs
sont prises en compte, y compris l'absorption percutanée ou transcutanée. »
L'employeur doit réduire au minimum l'utilisation de ces agents notamment en les remplaçants par d'autres préparations moins dangereuses. Si cette situation n'est
pas possible, l'employeur doit prendre des mesures de prévention, notamment faire en sorte que la production et l'utilisation des agents aient lieu dans un système
clos en limitant le nombre de travailleurs exposés, en délimitant des zones de risques, en fournissant les moyens de protection individuels et collectifs adéquats.
Article R. 4412-66 du code du travail : « Lorsque l'utilisation d'un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction est susceptible de conduire à une
exposition, l'employeur réduit l'utilisation de cet agent sur le lieu de travail, notamment en le remplaçant, dans la mesure où cela est techniquement possible, par
une substance, une préparation ou un procédé qui, dans ses conditions d'emploi, n'est pas ou est moins dangereux pour la santé ou la sécurité des travailleurs.
L'employeur consigne le résultat de ses investigations dans le document unique d'évaluation des risques. »
Article R. 4412-67 du code du travail : « Lorsque les résultats de l'évaluation des risques prévue à la sous-section 2 révèlent un risque pour la santé ou la sécurité
des travailleurs, l'exposition des travailleurs est évitée. »
Article R. 4412-68 du code du travail : « Lorsque le remplacement d'un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction par une substance, une
préparation ou un procédé sans danger ou moins dangereux pour la sécurité ou la santé n'est pas réalisable, l'employeur prend les dispositions nécessaires pour que
la production et l'utilisation de l'agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction aient lieu dans un système clos. »
Article R. 4412-69 du code du travail : « Lorsque l'application d'un système clos n'est pas réalisable, l'employeur fait en sorte que le niveau d'exposition des
travailleurs soit réduit à un niveau aussi bas qu'il est techniquement possible. »
Article R. 4412-70 du code du travail : « Dans tous les cas d'utilisation d'un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction l'employeur applique les
mesures suivantes :
1° Limitation des quantités de cet agent sur le lieu de travail ;
2° Limitation du nombre de travailleurs exposés ou susceptibles de l'être ;
3° Mise au point de processus de travail et de mesures techniques permettant d'éviter ou de minimiser le dégagement d'agents ;
4° Evacuation des agents conformément aux dispositions des articles R. 4222-12 et R. 4222-13 ;
5° Utilisation de méthodes appropriées de mesure des agents, en particulier pour la détection précoce des expositions anormales résultant d'un événement
imprévisible ou d'un accident ;
6° Application de procédures et de méthodes de travail appropriées ;
7° Mise en oeuvre de mesures de protection collectives ou, lorsque l'exposition ne peut être évitée par d'autres moyens, de mesures de protection individuelles ;
8° Mise en oeuvre de mesures d'hygiène, notamment de nettoyage régulier des sols, murs et autres surfaces ;
9° Information des travailleurs ;
10° Délimitation des zones à risque et utilisation de signaux adéquats d'avertissement et de sécurité, y compris les signaux « défense de fumer », dans les zones où
les travailleurs sont exposés ou susceptibles de l'être ;
11° Mise en place de dispositifs pour les cas d'urgence susceptibles d'entraîner des expositions anormalement élevées, en particulier lors d'éventuelles ruptures du
confinement des systèmes clos ;
12° Utilisation de moyens permettant le stockage, la manipulation et le transport sans risque des produits, notamment par l'emploi de récipients hermétiques
étiquetés de manière claire, nette et visible ;
13° Collecte, stockage et évacuation sûrs des déchets. »
Article R. 4412-71 du code du travail : « Lorsqu'un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction présente d'autres dangers, l'employeur met
également en oeuvre les mesures appropriées pour supprimer ou réduire les autres risques résultant de l'utilisation de cet agent. »
Article R. 4412-72 du code du travail : « Pour toutes les activités pour lesquelles il existe un risque de contamination par des agents cancérogènes, mutagènes ou
toxiques pour la reproduction, l'employeur prend les mesures appropriées suivantes :
1° Veiller à ce que les travailleurs ne mangent pas, ne boivent pas et ne fument pas dans les zones de travail concernées ;
2° Fournir des vêtements de protection ou tous autres vêtements appropriés, les placer dans un endroit déterminé, les vérifier et les nettoyer, si possible avant et, en
tout cas, après chaque utilisation et les réparer ou remplacer s'ils sont défectueux, conformément aux dispositions de l'article R. 4323-95 ;
3° Veiller à ce que les travailleurs ne sortent pas de l'établissement avec les équipements de protection individuelle ou les vêtements de travail. »
147
Article R. 4412-73 du code du travail : « Lorsque l'entretien des équipements de protection individuelle et des vêtements est assuré à l'extérieur de l'entreprise, le
chef de l'entreprise chargé du transport et de l'entretien est informé de l'éventualité et de la nature de la contamination, conformément aux règles de coordination de
la prévention prévue à l'article R. 4511-5. »
Article R. 4412-74 du code du travail : « Au vu des résultats de l'évaluation des risques, l'employeur prend les mesures appropriées pour que les zones où se
déroulent les activités révélant un risque pour la santé ou la sécurité ne puissent être accessibles à d'autres travailleurs que ceux qui, en raison de leur travail ou de
leur fonction, sont amenés à y pénétrer. »
Article R. 4412-75 du code du travail : « Pour certaines activités telles que l'entretien ou la maintenance des équipements et installations, pour lesquelles la
possibilité d'une augmentation sensible de l'exposition est prévisible et à l'égard desquelles toutes les possibilités de prendre d'autres mesures techniques de
prévention sont déjà épuisées, l'employeur détermine, après avis du médecin du travail, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut,
des délégués du personnel, les mesures nécessaires pour réduire le plus possible la durée d'exposition des travailleurs et pour assurer leur protection durant ces
activités.
L'employeur met à disposition des travailleurs un vêtement de protection et un équipement individuel de protection respiratoire. Il veille à ce qu'ils soient
effectivement portés aussi longtemps que l'exposition persiste. Celle-ci ne peut pas être permanente et est limitée pour chaque travailleur au strict nécessaire.
Les mesures appropriées sont prises pour que les zones où se déroulent les activités mentionnées au premier alinéa soient clairement délimitées et signalées et pour
que leur accès soit interdit à toute personne non autorisée. »
L'employeur doit procéder de manière régulière au mesurage de l'exposition des salariés à ces agents, et ce, au moins une fois par an. En cas de dépassement de
valeur limite d'exposition professionnelle contraignante prévue à l'article R. 4412-149 l'employeur doit arrêter le travail aux postes de travail concernés jusqu'à la
mise en oeuvre de mesures destinées à assurer la protection des salariés.
Le résultat de ces mesurages est communiqué au médecin du travail et aux membres du CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel.
Article R. 4412-76 du code du travail : « L'employeur procède de façon régulière au mesurage de l'exposition des travailleurs aux agents cancérogènes, mutagènes
ou toxiques pour la reproduction présents dans l'atmosphère des lieux de travail. Lorsque des valeurs limites d'exposition professionnelle ont été établies, en
application des articles R. 4412-149 ou R. 4412-150, pour un agent cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction, l'employeur fait procéder à des
contrôles techniques par un organisme accrédité dans les conditions prévues aux articles R. 4724-8 à R. 4724-13.
Ces contrôles techniques sont effectués au moins une fois par an et lors de tout changement susceptible d'avoir des conséquences néfastes sur l'exposition des
travailleurs. Ils donnent lieu à un rapport, communiqué conformément aux dispositions de l'article R. 4412-79. »
Article R. 4412-77 du code du travail : « En cas de dépassement d'une valeur limite d'exposition professionnelle contraignante prévue à l'article R. 4412-149,
l'employeur arrête le travail aux postes de travail concernés, jusqu'à la mise en oeuvre des mesures propres à assurer la protection des travailleurs. »
Article R. 4412-149 du code du travail : « Les concentrations des agents chimiques présents dans l'atmosphère des lieux de travail figurant dans le tableau suivant
ne doivent pas dépasser, dans la zone de respiration des travailleurs, les valeurs limites d'exposition professionnelle définies ci-après :
Dénomination
Numéro
CE (1)
Numéro
CAS (2)
Valeur limite
d ' exposition professionnelle
Valeur limite
d ' exposition professionnelle
8 heures (3)
Court terme (4)
mg/ m 3
pm (6)
(5)
fibres
par cm 3
mg/ m 3
ppm
Acétate d ' isopentyle
204-662-3
123-92-2
270
50
540
100
Acétate de 2-Méthoxy
203-603-9
108-65-6
275
50
550
100
Acétate de 1-Méthylbutyl
210-946-8
626-38-0
270
50
540
100
Acétate de pentyle
211-047-3
628-63-7
270
50
540
100
Acétone
200-662-2
67-64-1
1 210
500
2 420
1 000
Acétonitrile
200-835-2
75-05-8
70
40
Acide chlorhydrique
231-595-7
7647-01-0
2-aminoéthanol
205-483-3
141-43-5
2,5
Ammoniac anhydre
231-635-3
7664-41-7
7
Observation
fibres
par cm 3
Peau (7)
1-Ethyléthyle
Peau (7)
7,6
5
1
7,6
3
10
14
20
148
Peau (7)
Mesures
transitoires
Azide de sodium
247-852-1
26628-22-8
0,1
Benzène
200-753-7
71-43-2
3,25
Bois (poussières)
Peau (7)
0,3
Peau (7)
1
1
Brome
231-778-1
7726-95-6
0,7
0,1
Butanone
201-159-0
78-93-3
600
200
Chlore
231-959-5
7782-50-5
Chlorobenzène
203-628-5
108-90-7
23
5
Chloroforme
00-663-8
67-66-3
10
2
Chlorure de vinyle monomère
200-831-0
75-01-4
2,59
1
Cumène
202-704-5
98-82-8
100
20
Cyclohexane
203-806-2
110-82-7
700
200
Cyclohexanone
203-631-1
108-94-1
40,8
1,2-Dichlorobenzène
202-425-9
5-50-1
N, N-Diméthylacétamide
204-826-4
Diméthylamine
900
300
1,5
0,5
70
15
Peau (7)
Peau (7)
Peau (7)
250
0
10
81,6
20
122
20
306
50
Peau (7)
127-19-5
7,2
2
6
10
Peau (7)
204-697-4
124-40-3
1,9
1
3,8
2
Diéthylamine
203-716-3
109-89-7
15
5
30
10
Ethylamine
200-834-7
75-04-7
9,4
5
28,2
15
Ethylbenzène
202-849-4
100-41-4
88,4
20
442
100
Fibres céramiques réfractaires
classées cancérogènes
Peau (7)
Valeur limite (3)
0,5 fibre par cm
3 jusqu ' au 30
juin 2009
0,1
Fluorure d ' hydrogène
231-634-8
7664-39-3
1,5
1,8
2,5
3
n-Heptane
205-563-8
142-82-5
1 668
400
2085
500
Heptane-2-one
203-767-1
110-43-0
238
50
475
100
Heptane-3-one
203-388-1
106-35-4
95
20
149
Peau (7)
n-Hexane
203-777-6
110-54-3
72
20
Méthanol
200-659-6
67-56-1
260
200
Peau (7)
2-Méthoxyméthyl éthoxy
252-104-2
34590-94-8
308
50
Peau (7)
1-Méthoxypropane-2-ol
203-539-1
107-98-2
188
50
375
100
4-Méthylpentane 2-one
203-550-1
108-10-1
83
20
208
50
Morpholine
203-815-1
110-91-8
36
10
72
20
Oxyde de diéthyle
200-467-2
60-29-7
308
100
616
200
Pentachlorure de phosphore
233-060-3
10026-13-8
1
Pentane
203-692-4
109-66-0
3 000
100
Phénol
203-632-7
108-95-2
7,8
2
15,6
4
Phosgène
200-870-3
75-44-5
0,08
0,02
0,4
0,1
Phosphine
232-260-8
7803-51-2
0,14
0,1
Plomb métallique et ses
composés
0,1
Silice (poussières alvéolaires
de quartz)
0,1
Silice (poussières alvéolaires
de cristobalite)
0,05
Silice (poussières alvéolaires
de tridymite)
0,05
Peau (7)
Peau (7)
Limite
pondérale
définie en
Peau (7)
Sulfotep
222-995-2
3689-24-5
0,1
Tétrahydrofurane
203-726-8
109-99-9
150
50
300
100
Peau (7)
Toluène
203-625-9
108-88-3
192
50
384
100
Peau (7)
1,2,4-Trichlorobenzène
204-428-0
120-82-1
15,1
2
37,8
5
Peau (7)
1,1,1-Trichloroéthane
200-756-3
71-55-6
555
100
1 110
200
150
Peau (7)
Triéthylamine
204-469-4
121-44-8
4,2
1
12,6
3
1,2,3-Triméthylbenzène
208-394-8
526-73-8
100
20
250
50
1,2,4-Triméthylbenzène
202-436-9
95-63-6
100
20
250
50
1,3,5-triméthylbenzène
203-604-4
108-67-8
100
20
250
50
m-Xylène
203-576-3
108-38-3
221
50
442
100
Peau (7)
o-Xylène
202-422-2
95-47-6
221
50
442
100
Peau (7)
p-Xylène
203-396-5
106-42-3
221
50
442
100
Peau (7)
Xylène : mélange d ' isomères
215-535-7
1330-20-7
221
50
442
100
Peau (7)
(1) Inventaire européen des substances chimiques existantes (EINECS).
(2) Numéro du Chemical Abstract Service (American Chemical Society).
(3) Mesurée ou calculée par rapport à une période de référence de 8 heures, moyenne pondérée dans le temps.
(4) Valeur limite au-dessus de laquelle il ne doit pas y avoir d ' exposition et qui se rapporte à une période de 15 minutes sauf indication contraire.
(5) mg/ m 3 : milligrammes par mètre cube d ' air à 20° C et 101,3 kPa (760 mm de mercure).
(6) ppm : partie par million en volume dans l ' air (ml/ m 3).
(7) La mention « peau » accompagnant la limite d ' exposition professionnelle indique la possibilité d ' une pénétration cutanée importante.
Décret n° 97-331 du 10 avril 1977 :
« Article 1er : Les dispositions du présent décret sont applicables, outre les dispositions des articles R. 231-54 à R. 231-55-3 du code du travail, dans les
établissements relevant de l'article L. 231-1 du même code, aux lieux de travail où le personnel est exposé à l'inhalation de poussières contenant de la silice libre
cristalline, naturelle ou synthétique.
Article 2 : La concentration moyenne en silice cristalline libre des poussières alvéolaires de l'atmosphère inhalée par un travailleur pendant 1 journée de travail de
8 heures ne doit pas dépasser :
0,1 mg/ m3 pour le quartz ;
0,05 mg/ m3 pour la cristobalite et la tridymite.
Les méthodes de mesure des concentrations moyennes en poussières alvéolaires de silice cristalline sont fixées par un arrêté des ministres chargés du travail et de
l'agriculture.
Article 3 : Lorsque l'évaluation des risques, prévue à l'article R. 231-54-1 du code du travail, met en évidence la présence simultanée de poussières alvéolaires
contenant de la silice cristalline et d'autres poussières alvéolaires non cilicogènes, la valeur limite d'exposition correspondant au mélange est fixée par la formule
suivante :
Cns/ Vns + Cq/0,1 + Cc/0,05 + Ct/0,05 ≤ 1
Dans cette formule :
Cns représente la concentration en poussières alvéolaires non silicogènes en mg/ m3, ce qui correspond à la différence entre la concentration total des poussières
alvéolaires et la somme des concentrations correspondant aux silices cristallines ;
Vns est la valeur limite moyenne de concentration en poussières alvéolaires non silicogènes, en mg/ m3, admise sur 8 heures et telle que définie par l'article R.
232-5-5 du code du travail ;
Cq = concentration en quartz en mg/ m3 ;
Cc = concentration en cristobalite en mg/ m3 ;
Ct = concentration en tridymite en mg/ m3.
Les chiffres de 0,1 et 0,05 représentent les valeurs limites correspondantes, telles que fixées à l'article 2.
Article 4 : Un travailleur ne peut être affecté à des travaux l'exposant à l'inhalation de poussières de silice cristalline sans avoir bénéficié, préalablement à cette
affectation, d'un examen médical donnant lieu à un avis d'aptitude médicale délivré par un médecin du travail.
Un arrêté des ministres chargés du travail et de l'agriculture fixe les modalités de la surveillance médicale spéciale prévue aux articles R. 241-48 et R. 241-50 du
code du travail et à l'article 32 du décret du 11 mai 1982 susvisé.
Article 5 : Les contrôles d'empoussièrement nécessaires à l'application du présent décret dans chacun des établissements mentionnés à l'article 1er devront être
réalisés une première fois dans un délai de 6 mois à compter de la publication du présent décret.
Le respect des valeurs limites définies aux articles 2 et 3 ci-dessus devra être effectif à compter du 1er juillet 1998.
Article 6 : Le décret n° 50-1289 du 16 octobre 1950 modifié relatif à la prévention de la silicose professionnelle est abrogé.
151
Article 7 : Le ministre du travail et des affaires sociales et le ministre de l'agriculture, de la pêche et de l'alimentation sont chargés, chacun en ce qui le concerne,
de l'exécution du présent décret, qui sera publié au Journal officiel de la République française. »
Article R. 4412-78 du code du travail : « En cas de dépassement d'une valeur limite d'exposition professionnelle indicative prévue à l'article R. 4412-150,
l'employeur procède à l'évaluation des risques afin de déterminer des mesures de prévention et de protection adaptées. »
Article R. 4412-79 du code du travail : « Les résultats des mesurages et les rapports de contrôle technique sont communiqués par l'employeur au médecin du
travail et au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel.
Ils sont tenus à la disposition de l'inspecteur du travail, du médecin inspecteur du travail ainsi que des agents des services de prévention des organismes de sécurité
sociale. »
Article R. 4412-80 du code du travail : « Les mesurages et les contrôles techniques opérés en application du présent paragraphe doivent respecter les modalités et
les méthodes fixées en application de l'article R. 4412-151. »
Les dispositions des articles R. 4412-17 et R. 4412-18 sur la protection des salariés contre les risques provoqués par les agents chimiques s'appliquent également
(Cf. supra).
Les installations et appareils de protection collective doivent être vérifiés régulièrement selon les dispositions des articles R. 4412-23 et suivants (Cf. supra).
En cas d'incident ou d'accident pouvant entraîner une exposition anormale à ces agents, l'employeur doit respecter la disposition des articles R. 4412-33 et suivants
(Cf. supra). En outre, les accès à la zone de réparation sont limités.
Article R. 4412-83 du code du travail : « En cas d'incident ou d'accident susceptible d'entraîner une exposition anormale à des agents chimiques cancérigènes,
mutagènes ou toxiques pour la reproduction, seuls les travailleurs indispensables pour l'exécution des réparations et d'autres travaux nécessaires sont autorisés à
travailler dans la zone affectée jusqu'au rétablissement de la situation normale et tant que les causes de l'exposition anormale ne sont pas éliminées. »
Article R. 4412-84 du code du travail : « L'employeur met à la disposition des travailleurs autorisés à travailler dans la zone affectée par l'incident ou l'accident un
vêtement de protection et un équipement individuel de protection respiratoire. Il veille à ce qu'ils soient effectivement portés. »
Article R. 4412-85 du code du travail : « Afin de maintenir ou restaurer les conditions de salubrité dans la zone affectée, l'élimination des agents est réalisée de
telle sorte qu'elle ne crée pas de nouveaux risques pour les travailleurs de l'établissement ou l'environnement de ce même établissement. »
En cas de dépassement d'une valeur limite biologique constatée par la médecine du travail, l'employeur doit mettre en oeuvre des mesures de prévention et
procéder à une évaluation des risques et à certains contrôles.
L'employeur doit informer les salariés de la présence de ces agents dans l'installation. Si un risque pour la santé est constaté, il doit tenir à leur disposition et à celle
du CHSCT, ou à défaut des délégués du personnel, un certain nombre d'informations. Il doit en outre organiser, en liaison avec le CHSCT, ou à défaut les délégués
du personnel, et le médecin du travail une formation à la sécurité, à destination des salariés concernés.
Il doit également avertir les salariés, le CHSCT ou, à défaut, les délégués du personnel, et le médecin du travail, des expositions anormales.
Article R. 4412-86 du code du travail : « Si les résultats de l'évaluation des risques révèlent un risque pour la santé ou la sécurité des travailleurs, l'employeur tient
à la disposition des travailleurs exposés et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel des informations
appropriées sur :
1° Les activités ou les procédés industriels mis en oeuvre, y compris les raisons pour lesquelles des agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la
reproduction sont utilisés ;
2° Les quantités fabriquées ou utilisées de substances ou préparations qui contiennent des agents cancérogènes mutagènes ou toxiques pour la reproduction ;
3° Le nombre de travailleurs exposés ;
4° Les mesures de prévention prises ;
5° Le type d'équipement de protection à utiliser ;
6° La nature et le degré de l'exposition, notamment sa durée ;
7° Les cas de substitution par un autre produit. »
Article R. 4412-87 du code du travail : « L'employeur organise, en liaison avec le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les
délégués du personnel et le médecin du travail, l'information et la formation à la sécurité des travailleurs susceptibles d'être exposés à l'action d'agents
cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction. Cette information et cette formation concernent, notamment :
1° Les risques potentiels pour la santé, y compris les risques additionnels dus à la consommation du tabac ;
2° Les précautions à prendre pour prévenir l'exposition ;
3° Les prescriptions en matière d'hygiène ;
4° Le port et l'emploi des équipements et des vêtements de protection ;
5° Les mesures à prendre par les travailleurs, notamment par le personnel d'intervention, pour la prévention d'incidents et en cas d'incident. »
Article R. 4412-88 du code du travail : « L'information et la formation à la sécurité sont adaptées à l'évolution des risques et à l'apparition de risques nouveaux.
Elles sont répétées régulièrement. Elles favorisent une application des règles de prévention adaptée à l'évolution des connaissances et des techniques. »
Article R. 4412-89 du code du travail : « L'information des travailleurs porte sur les effets potentiellement néfastes de l'exposition aux substances chimiques sur la
fertilité, sur l'embryon en particulier lors du début de la grossesse, sur le foetus et pour l'enfant en cas d'allaitement.
Elle sensibilise les femmes quant à la nécessité de déclarer le plus précocement possible leur état de grossesse et les informe sur les possibilités de changement
temporaire d'affectation et les travaux interdits prévus respectivement aux articles L. 1225-7 et D. 4152-10. »
Article R. 4412-90 du code du travail : « L'employeur informe les travailleurs de la présence d'agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction
dans les installations.
Il veille à ce que les récipients annexes qui contiennent de tels agents soient étiquetés de manière claire et lisible. Le danger est signalé par tout moyen approprié. »
Article R4412-91 du code du travail : « Les travailleurs et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du
personnel doivent pouvoir vérifier que les dispositions de la présente section sont appliquées, notamment en ce qui concerne :
1° Les conséquences sur la santé et la sécurité des choix et de l'utilisation des vêtements et équipements de protection ;
2° Les mesures prises pour les activités susceptibles d'augmenter sensiblement l'exposition mentionnées au premier alinéa de l'article R. 4412-75. »
Article R. 4412-92 du code du travail : « Les travailleurs et les membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, les délégués du
personnel, ainsi que le médecin du travail, sont informés le plus rapidement possible des expositions anormales, y compris celles mentionnées à l'article R.
4412-75, de leurs causes et des mesures prises ou à prendre pour y remédier. »
Article R. 4412-93 du code du travail : « Les informations prévues à l'article R. 4412-86 sont tenues à la disposition du médecin du travail, de l'inspection du
travail, du médecin inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale. »
L'employeur doit également tenir une notice de poste pour chacun des postes de travail, exposant les salariés à ces agents, selon les dispositions de l'article R.
4412-39.
Les salariés concernés ont le même suivi médical que celui prévu pour les salariés exposés aux agents chimiques selon l'article R. 4412-3 (cf. articles R. 4412-44
et R. 4412-57).
Activités exercées en milieu hyperbare définies à l'article R. 44161-1 :
Il s'agit d'activités réalisées dans un milieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique.
Elles concernent notamment tous les travaux pouvant s'effectuer sous l'eau (scaphandrier, police subaquatique, etc.), des travaux s'effectuant sous terre (travail
dans les tunnels) ou dans certain locaux où la pression a été artificiellement augmentée (caissons, enceintes de confinement des réacteurs nucléaires, etc.) milieu
hyperbare utilisé pour certains travaux médicaux).
152
Ces types de travaux peuvent entraîner des atrophies musculaires, des nécroses osseuses de l'épaule, de la hanche ou du genou, des déformations du tympan.
Article R. 4461-1 du code du travail : « Les dispositions du présent chapitre s'appliquent dès lors que des travailleurs sont exposés à une pression relative
supérieure à 100 hectopascals dans l'exercice des activités suivantes réalisées avec ou sans immersion :
1° Travaux hyperbares exécutés par des entreprises soumises à certification et dont la liste est fixée par l'arrêté prévu à l'article R. 4461-48, en tenant compte de la
nature et de l'importance du risque, comprenant notamment les travaux industriels, de génie civil ou maritimes ;
2° Interventions en milieu hyperbare réalisées à d'autres fins que celles des travaux mentionnés au 1°, notamment dans le cadre d'activités physiques ou sportives,
culturelles, scientifiques, techniques, maritimes, aquacoles, médicales, de sécurité, de secours et de défense. »
Ce sont des travaux également très réglementés par le code du travail qui implique notamment :
- Des mentions particulières dans le document unique :
Article R. 4461-3 : « Dans le cadre de l'évaluation des risques prévue à l'article R. 4121-1, l'employeur consigne en particulier les éléments suivants dans le
document unique d'évaluation :
1° Le niveau, le type et la durée d'exposition au risque hyperbare des travailleurs ;
2° L'incidence sur la santé et la sécurité des travailleurs exposés à ce risque ;
3° L'incidence sur la santé et la sécurité des autres risques liés aux interventions et leurs interactions avec le risque hyperbare ;
4° Les variables d'environnement tels que les courants, la météorologie, la température, la turbidité et tout autre élément ayant une incidence sur les conditions
d'intervention ;
5° Les caractéristiques techniques des équipements de travail ;
6° Les recommandations spécifiques du médecin du travail concernant la surveillance de la santé des travailleurs. »
- La désignation d'un conseiller hyperbare :
Article R. 4461-4 : « I. - L'employeur désigne une personne chargée d'assurer la fonction de conseiller à la prévention hyperbare. Sous la responsabilité de
l'employeur, ce conseiller participe notamment :
1° A l'évaluation des risques prévue à l'article R. 4461-3 ;
2° A la mise en oeuvre de toutes les mesures propres à assurer la santé et la sécurité des travailleurs intervenant en milieu hyperbare ;
3° A l'amélioration continue de la prévention des risques à partir de l'analyse des situations de travail.
II. - Ne peut être désigné en qualité de conseiller à la prévention hyperbare que le travailleur titulaire du certificat prévu au II de l'article R. 4461-27.
La durée de validité de ce certificat ainsi que les conditions de son renouvellement sont fixées par l'arrêté prévu à l'article R. 4461-30.
III. - Dans les entreprises de moins de 10 salariés, l'employeur peut occuper cette fonction à la condition d'être titulaire du certificat mentionné au II ci-dessus. »
Article R. 4461-5 : « L'employeur porte à la connaissance de chaque travailleur amené à intervenir en milieu hyperbare le nom et les coordonnées du conseiller à
la prévention hyperbare mentionné à l'article R. 4461-4. »
- L'établissement d'un manuel de sécurité hyperbare, soumis à l'avis du médecin du travail et du CHSCT, ou à défaut les délégués du personnel, est mis à la
disposition des salariés, du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.
Article R. 4461-7 : « L'employeur établit, pour chacun de ses établissements, un manuel de sécurité hyperbare, en tenant compte des résultats de l'évaluation des
risques consignés dans le document unique prévu à l'article R. 4461-3.
Ce manuel précise notamment :
1° Les fonctions, compétences et les rôles respectifs des différentes catégories de travailleurs intervenant lors des opérations ;
2° Les équipements requis selon les méthodes d'intervention employées par l'entreprise et les vérifications devant être effectuées avant leur mise en oeuvre ;
3° Les règles de sécurité à observer au cours des différents types d'opérations ainsi que celles à respecter préalablement et ultérieurement à ces opérations, en
particulier dans les déplacements entraînant des modifications de pression ayant des conséquences sur la santé et en cas d'intervention dans les conditions
mentionnées à l'article R. 4461-49 ;
4° Les éléments devant être pris en compte par les travailleurs lors du déroulement des opérations tels que les caractéristiques des lieux, les variables
d'environnement, les interférences avec d'autres opérations, la pression relative ;
5° Les méthodes d'intervention et d'exécution des travaux ;
6° Les procédures d'alerte et d'urgence, les moyens de secours extérieurs à mobiliser, les moyens de recompression disponibles et leur localisation. »
Article R. 4461-8 : « Le manuel de sécurité hyperbare, établi en liaison avec le conseiller à la prévention hyperbare, est soumis à l'avis préalable du médecin du
travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel.
Il est mis à jour périodiquement notamment à l'occasion de toute modification importante des conditions d'intervention ou d'exécution de travaux. »
Article R. 4461-9 : « L'employeur remet un exemplaire du manuel de sécurité hyperbare au conseiller à la prévention hyperbare qui veille à la disponibilité de ce
manuel sur le site d'intervention ou de travaux.
L'employeur le tient à la disposition des travailleurs et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel. A bord
des navires, le manuel de sécurité hyperbare est également tenu à la disposition des délégués de bord mentionnés à l'article L. 5543-2 du code des transports. »
- L'établissement d'une « notice de poste » informant le salarié des risques auxquels son travail peut l'exposer et les dispositions prises pour les éviter ou les
réduire.
Article R. 4461-10 : « L'employeur établit, sur la base de l'évaluation des risques réalisée pour chaque poste de travail et mentionnée à l'article R. 4461-3, une
notice de poste remise à chaque travailleur afin de l'informer sur les risques auxquels son travail peut l'exposer et les dispositions prises pour les éviter ou les
réduire. Cette notice, tenue à jour, rappelle les règles d'hygiène et de sécurité applicables ainsi que, le cas échéant, les consignes relatives à l'emploi des mesures de
protection collective ou des équipements de protection individuelle. »
- La transmission des consignes applicables à l'établissement en matière de prévention des risques hyperbares aux entreprises extérieures :
Article R. 4461-11 : « Lorsque le chef de l'entreprise utilisatrice fait intervenir une entreprise extérieure ou un travailleur indépendant, il assure la coordination
générale des mesures de prévention qu'il prend et de celles prises par le chef de l'entreprise extérieure ou le travailleur indépendant, conformément aux dispositions
des articles R. 4511-1 et suivants.
Il transmet les consignes particulières applicables à l'établissement en matière de prévention du risque hyperbare aux chefs des entreprises extérieures ou aux
travailleurs indépendants auxquels il fait appel. Il leur remet notamment le manuel de sécurité hyperbare applicable à l'établissement au sein duquel ils sont
appelés à intervenir. Chaque chef d'entreprise est responsable, chacun en ce qui le concerne, de l'application des mesures de prévention nécessaires à la protection
des travailleurs qu'il emploie, notamment de la fourniture, de l'entretien et du contrôle des appareils et mesures de protection collective et des équipements de
protection individuelle. Des accords peuvent être conclus entre le chef de l'entreprise utilisatrice et les chefs des entreprises extérieures ou les travailleurs
indépendants concernant les modalités de mise à disposition des moyens de protection collective, des appareils et des équipements de protection individuelle, ainsi
que des gaz respiratoires. »
- L'établissement d'une fiche de sécurité pour chacune des interventions en milieu hyperbare :
Article R. 4461-12 : « L'employeur s'assure de l'adéquation des qualifications et de l'aptitude médicale de chaque travailleur avec la fonction qu'il lui a confiée. »
Article R. 4461-13 : « Sur le site d'intervention ou de travaux hyperbares, pour chaque intervention à des fins de travaux ou à d'autres fins, l'employeur établit une
fiche de sécurité sur laquelle il indique :
1° La date et le lieu de l'intervention ou des travaux ;
2° L'identité des travailleurs concernés ainsi que leur fonction et, s'il s'agit de travailleurs indépendants ou de salariés d'une entreprise extérieure, l'identification de
celle-ci ;
3° Les paramètres relatifs à l'intervention ou aux travaux, notamment les durées d'exposition et les pressions relatives ;
4° Les mélanges utilisés.
153
Un modèle de ce document est intégré dans le manuel de sécurité hyperbare. »
- La nécessité d'être titulaire d'un certificat d'aptitude à l'hyperbare, délivré à l'issue d'une formation réalisée par un organisme habilité :
Article R. 4461-27 : « I. - Seuls peuvent intervenir en milieu hyperbare les travailleurs titulaires d'un certificat d'aptitude à l'hyperbarie délivré à l'issue d'une
formation dispensée dans les conditions prévues par la présente section.
II. - Seuls peuvent exercer les fonctions de conseiller à la prévention hyperbare les travailleurs titulaires du certificat mentionné à l'article R. 4461-4 délivré à
l'issue d'une formation dispensée dans les conditions prévues par la présente section.
III. - La durée de validité de ces certificats ainsi que les modalités et conditions de leur renouvellement sont fixées par les arrêtés prévus à l'article R. 4461-30.
L'obligation de détention de ces certificats n'est pas applicable aux travailleurs qui justifient une formation acquise de façon prépondérante dans l'Union, ou d'un
diplôme, certificat ou autre titre délivré dans un Etat membre de l'Union européenne, ou délivré par une autorité d'un pays tiers, à condition que soit fournie une
attestation de l'autorité compétente de l'Etat membre qui a reconnu le titre, certificat ou un autre titre attestant de la formation et de la qualification de cette
personne par une autorité ou d'une formation acquise remplissant les mêmes objectifs pédagogiques que ceux figurant au I du R. 4461-30. »
Les interventions et travaux en milieu hyperbare ne peuvent pas être effectués par une personne seule sans surveillance. L'équipe d'intervention doit être au moins
composée de deux personnes (un opérateur et un surveillant qui veille à la sécurité de l'intervenant).
Pour les travaux mentionnés au 1° de l'article R. 446 1-1, l'équipe doit être au moins constituée de 3 personnes, devant remplir 5 fonctions précisément indiquées.
Article R. 4461-45 : « Les équipes réalisant des travaux en milieu hyperbare, mentionnés au 1° de l'article R. 4461-1, sont constituées d'au moins 3 personnes entre
lesquelles sont réparties les 5 fonctions suivantes :
1° Un opérateur intervenant en milieu hyperbare, titulaire du certificat d'aptitude à l'hyperbarie mentionné à l'article R. 4461-27 ;
2° Un aide opérateur chargé de l'environnement de travail de l'opérateur, titulaire du certificat d'aptitude à l'hyperbarie mentionné à l'article R. 4461-27 ;
3° Un opérateur de secours chargé, en cas de situation anormale de travail, de prêter assistance à l'opérateur intervenant en milieu hyperbare ;
4° Un surveillant qui veille à la sécurité des travailleurs intervenant en milieu hyperbare à partir d'un lieu adapté soumis à la pression atmosphérique locale et
regroupant les moyens de communication, d'alerte et de secours et chargé notamment de la gestion des paramètres du milieu hyperbare et de la communication
avec l'opérateur ;
5° Un chef d'opération hyperbare chargé, sous la responsabilité de l'employeur, de s'assurer de la mise en oeuvre des mesures de prévention des risques prévues
dans le manuel de sécurité hyperbare sur le site et de la coordination de l'équipe. Il s'assure que les méthodes et conditions d'intervention sont consignées sur le
livret individuel hyperbare de chaque travailleur. »
Températures extrêmes :
C'est le facteur le moins encadré juridiquement. En effet, le code du travail ne donne aucune indication de température aussi bien minimale que maximale.
Selon l'article R. 4223-13 du code du travail l'employeur doit veiller à ce que les locaux fermés affectés au travail soient chauffés pendant la saison froide. Le
chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère. Mais aucune valeur n'est précisée.
Il y a néanmoins une norme NF X35. 102, qui fixe la température souhaitable dans les locaux fermés entre 22° C et 25° C.
L'article R. 4223-15 de son côté précise : « L'employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou,
à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries. »
On peut également citer l'article R. 4213-7 : « Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l'adaptation de la
température à l'organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs. »
Et l'article R. 4225-1 qui précise que les postes de travail extérieurs doivent être protégés contre les conditions atmosphériques.
Mais aucun de ces textes ne quantifie ces températures extrêmes.
Selon l'enquête SUMER, 20,7 % des salariés sont exposés à des nuisances thermiques. Sont principalement concernés les salariés :
- de l'hôtellerie ;
- de la restauration ;
- des industries agricoles ;
- des industries alimentaires ;
- de la métallurgie.
Les risques au niveau de la santé d'une exposition à des chaleurs extrêmes sont nombreux (hypothermie, fièvre thermique). Cette exposition entraîne également
des troubles musculosquelettiques.
Bruit
L'enquête SUMER indique que 31,9 % des salariés sont exposés au bruit.
Les valeurs limite d'exposition au bruit sont fixées dans le tableau résultant du décret du 12 mai 2007 (art. R. 4431-2).
Article R. 4431-2 : « Les valeurs limites d'exposition et les valeurs d'exposition déclenchant une action de prévention sont fixées dans le tableau suivant :
Valeurs d'exposition
Niveau d'exposition
1° Valeurs limites d'exposition
Niveaud'exposition quotidienne au bruit de 87 dB (A) ou niveau de
pression acoustique de crête de 140 dB (C)
2° Valeurs d'exposition supérieures déclenchant l'action de prévention prévue à l'article
R. 4434-3, au 2° de l'article R. 4434-7, et à l'article R. 4435-1
Niveau d'exposition quotidienne au bruit de 85 dB (A) ou niveau de
pression acoustique de crête de 137 dB (C)
3° Valeurs d'exposition inférieures déclenchant l'action de prévention prévue au 1° de
l'article R. 4434-7 et aux articles R. 4435-2 et R. 4436-1
Niveau d'exposition quotidienne au bruit de 80 dB (A) ou niveau
L'employeur doit prendre toute mesure de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l'exposition au bruit, par différents
moyens énumérés par l'article R. 4434-1.
Article R. 4434-1 du code du travail : « La réduction des risques d'exposition au bruit se fonde sur notamment :
1° La mise en oeuvre d'autres procédés de travail ne nécessitant pas d'exposition au bruit ou nécessitant une exposition moindre ;
2° Le choix d'équipements de travail appropriés émettant, compte tenu du travail à accomplir, le moins de bruit possible ;
3° Dans le cas d'équipements de travail utilisés à l'extérieur des bâtiments, la possibilité de mettre à la disposition des travailleurs des matériels conformes aux
dispositions prises en application du décret n° 95-79 du 23 janvier 1995 concernant la lutte contre le bruit et relatif aux objets bruyants et aux dispositifs
d'insonorisation ;
4° La modification de la conception et de l'agencement des lieux et postes de travail ;
5° L'information et la formation adéquates des travailleurs afin qu'ils utilisent correctement les équipements de travail en vue de réduire au minimum leur
exposition au bruit ;
6° Des moyens techniques pour réduire le bruit aérien en agissant sur son émission, sa propagation, sa réflexion, tels que réduction à la source, écrans, capotages,
154
correction acoustique du local ;
7° Des moyens techniques pour réduire le bruit de structure, par exemple par l'amortissement ou par l'isolation ;
8° Des programmes appropriés de maintenance des équipements de travail et du lieu de travail ;
9° La réduction de l'exposition au bruit par une meilleure organisation du travail, en limitant la durée et l'intensité de l'exposition et en organisant convenablement
les horaires de travail, en prévoyant notamment des périodes de repos. »
Il doit également évaluer ces risques à intervalles appropriés.
Article R. 4433-2 du code du travail : « L'évaluation des niveaux de bruit et, si nécessaire, leur mesurage sont planifiés et réalisés par des personnes compétentes,
avec le concours, le cas échéant, du service de santé au travail.
Ils sont réalisés à des intervalles appropriés, notamment lorsqu'une modification des installations ou des modes de travail est susceptible d'entraîner une élévation
des niveaux de bruit.
En cas de mesurage, celui-ci est renouvelé au moins tous les 5 ans. »
Les résultats de l'évaluation et de mesurage doivent être conservés pendant 10 ans. Ils sont communiqués au médecin du travail, en vue de la conservation dans le
dossier médical des travailleurs exposés, et sont tenus à la disposition du CHSCT et des délégués du personnel.
Article R. 4433-4 du code du travail : « Les résultats des mesurages sont communiqués au médecin du travail en vue de leur conservation avec le dossier médical
des travailleurs exposés.
Ils sont tenus à la disposition des membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et des délégués du personnel.
Ils sont également tenus, sur leur demande, à la disposition de l'inspection du travail ou des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et
des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1. »
Lorsque les résultats de cette évaluation mettent en évidence des risques pour la santé ou la sécurité des salariés, l'employeur doit définir les mesures à prendre,
après consultation du CHSCT ou à défaut des délégués du personnel.
En cas d'impossibilité d'éviter de tels risques dus à l'exposition au bruit, par d'autres moyens, l'employeur doit mettre à la disposition des salariés concernés des
protecteurs auditifs individuels.
Article R. 4434-7 du code du travail : « En cas d'impossibilité d'éviter les risques dus à l'exposition au bruit par d'autres moyens, des protecteurs auditifs
individuels, appropriés et correctement adaptés, sont mis à la disposition des travailleurs dans les conditions suivantes :
1° Lorsque l'exposition au bruit dépasse les valeurs d'exposition inférieures définies au 3° de l'article R. 4431-2, l'employeur met des protecteurs auditifs
individuels à la disposition des travailleurs ;
2° Lorsque l'exposition au bruit égale ou dépasse les valeurs d'exposition supérieures définies au 2° l'article R. 4431-2, l'employeur veille à ce que les protecteurs
auditifs individuels soient effectivement utilisés. »
Article R. 4434-8 du code du travail : « Les protecteurs auditifs individuels sont choisis de façon à éliminer le risque pour l'ouïe ou à le réduire le plus possible.
Ils sont choisis après avis des travailleurs intéressés, du médecin du travail et, éventuellement, des agents des services de prévention des organismes de sécurité
sociale et des organismes de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l'article L. 4643-1. »
Article R. 4434-9 du code du travail : « L'employeur vérifie l'efficacité des mesures prises en application du présent chapitre. »
Les salariés exposés à des niveaux de bruit supérieurs à ceux indiqués à l'article R. 4431-2 bénéficient d'une surveillance médicale renforcée, ayant pour objectif «
le diagnostic précoce de toute perte auditive due au bruit et la préservation de la fonction auditive ». Si le médecin du travail constate une altération de l'audition
susceptible de résulter d'une exposition au bruit sur le lieu de travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires, y compris l'éventuelle affectation du salarié
à un autre poste ne comportant plus de risque d'exposition.
Article R. 4435-1 du code du travail : « Le médecin du travail exerce une surveillance médicale renforcée pour les travailleurs exposés à des niveaux de bruit
supérieurs aux valeurs d'exposition supérieures définies au 2° de l'article R. 4431-2.
Cette surveillance a pour objectif le diagnostic précoce de toute perte auditive due au bruit et la préservation de la fonction auditive. » (Abrogé le 1er juillet 2012.)
Article R. 4435-2 du code du travail : « Un travailleur dont l'exposition au bruit dépasse les valeurs d'exposition inférieures définies au 3° de l'article R. 4431-2
bénéficie, à sa demande ou à celle du médecin du travail, d'un examen audiométrique préventif. Cet examen a pour objectif le diagnostic précoce de toute perte
auditive due au bruit et la préservation de la fonction auditive, lorsque l'évaluation et les mesurages prévus à l'article R. 4433-1 révèlent un risque pour la santé du
travailleur. »
Article R. 4435-3 du code du travail : « Lorsque la surveillance de la fonction auditive fait apparaître qu'un travailleur souffre d'une altération identifiable de l'ouïe,
le médecin du travail apprécie le lien entre cette altération et une exposition au bruit sur le lieu de travail. Le travailleur est informé par le médecin du travail du
résultat et de l'interprétation des examens médicaux dont il a bénéficié. »
Article R. 4435-4 du code du travail : « Lorsqu'une altération de l'ouïe est susceptible de résulter d'une exposition au bruit sur le lieu de travail, l'employeur :
1° Revoit en conséquence l'évaluation des risques, réalisée conformément au chapitre III ;
2° Complète ou modifie les mesures prévues pour supprimer ou réduire les risques conformément aux chapitres IV et V ;
3° Tient compte de l'avis du médecin du travail pour la mise en oeuvre de toute mesure jugée nécessaire pour supprimer ou réduire les risques conformément aux
chapitres IV et V, y compris l'éventuelle affectation du travailleur à un autre poste ne comportant plus de risque d'exposition.
Dans ce cas, le médecin du travail détermine la pertinence et la nature des examens éventuellement nécessaires pour les autres travailleurs ayant subi une
exposition semblable. »
Les salariés exposés à un niveau sonore égal ou supérieur aux valeurs indiquées à l'article R. 4431-2, doivent recevoir une information et une formation dont le
contenu est précisé par l'article R. 4436-1.
Article R. 4436-1 du code du travail : « Lorsque l'évaluation des risques fait apparaître que des travailleurs sont exposés sur leur lieu de travail à un niveau sonore
égal ou supérieur aux valeurs d'exposition inférieures, définies au 3° de l'article R. 4431-2, l'employeur veille à ce que ces travailleurs reçoivent des informations
et une formation en rapport avec les résultats de l'évaluation des risques et avec le concours du service de santé au travail.
Ces informations et cette formation portent, notamment sur :
1° La nature de ce type de risque ;
2° Les mesures prises en application des chapitres IV et V, et, en cas de dépassement des valeurs limites d'exposition, de l'article R. 4434-6 en vue de supprimer ou
de réduire au minimum les risques résultant de l'exposition au bruit, y compris les circonstances dans lesquelles les mesures s'appliquent ;
3° Les valeurs limites d'exposition et les valeurs d'exposition déclenchant l'action de prévention fixées au chapitre premier ;
4° Les résultats des évaluations et des mesurages du bruit réalisés en application du chapitre III, accompagnés d'une explication relative à leur signification et aux
risques potentiels ;
5° L'utilisation correcte des protecteurs auditifs individuels ;
6° L'utilité et la façon de dépister et de signaler des symptômes d'altération de l'ouïe ;
7° Les conditions dans lesquelles les travailleurs ont droit à une surveillance médicale renforcée ;
8° Les pratiques professionnelles sûres, afin de réduire au minimum l'exposition au bruit. »
5.3. Risques liés aux rythmes de travail
Travail de nuit
155
On sait que sauf accord, le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures, sauf pour les activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, de radio,
de télévision, de production et d'exploitation cinématographiques, de spectacles vivants et de discothèque, où il se situe, toujours sauf accord, entre 24 heures et 7
heures.
L'article L. 3122-31 du code du travail définit ainsi le travailleur de nuit :
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui :
1° Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période
définie à l'article L. 3122-29 ou à l'article L. 3122-30 ;
2° Soit accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de ces mêmes articles.
Le nombre minimal d'heures de travail de nuit et la période de référence mentionnés au 2° sont fixés par convention ou accord collectif de travail étendu ou, à
défaut, par décret en Conseil d'Etat pris après consultation des organisations représentatives au niveau national des employeurs et des salariés.
Pour le législateur, le travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection et de santé du travailleur.
Article L. 3122-32 du code du travail : « Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité
des travailleurs et est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale. »
Les salariés de nuit doivent bénéficier de contreparties sous forme de repos compensatoires et le cas échéant sous forme de compensation salariale (voir art. L.
3122-39).
Ils bénéficient d'une surveillance médicale particulière :
Article L. 3122-42 du code du travail : « Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne
pouvant excéder 6 mois par la suite, d'une surveillance médicale particulière dont les conditions d'application sont déterminées par décret en conseil d'Etat. »
Si son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est transféré, à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour.
Article L. 3122-45 du code du travail : « Le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou
temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer
la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L. 3122-29 et L. 3122-31, à
moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées au premier alinéa, soit du refus du
salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions. Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des articles L. 1226-2 et suivants, et L. 1226-10 et suivants,
applicables aux salariés déclarés inaptes à leur emploi ainsi que de l'article L. 4624-1. »
De même les salariés enceintes ou venant d'accoucher bénéficient des mesures protectrices.
Article L. 1225-9 du code du travail : « La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions
déterminées à l'article L. 3122-31, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.
Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible
avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le
médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la
salariée.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. »
Le travail de nuit génère des troubles du sommeil, nutritionnels, gastro-intestinaux et neuropsychiques (fatigue, anxiété, dépression).
Les effets à long terme sont plus difficiles à prouver, du fait que souvent les salariés travaillant la nuit sont plus résistants que la moyenne. Néanmoins, certaines
études, montrent une tendance forte aux risques cardio-vasculaires, à l'hypertension artérielle, au surpoids, etc.
Travail en équipes successives
Le travail en équipe, qu'il soit en continu, ou en semi-continu, comporte les mêmes risques pour la santé des salariés que le travail de nuit.
Travail répétitif
Celui-ci est caractérisé par la répétition d'un même geste à une cadence contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la
rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.
On pense principalement au travail à la chaîne. D'après l'enquête SUMER, 16,9 % des salariés, devraient travailler en répétant le même geste ou la même série de
gestes à une cadence élevée.
L'article L. 4121-2 du code du travail dans son point 4 indique parmi les principes généraux des préventions, celui « d'adapter le travail à l'homme, en particulier
en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail, des méthodes de travail et de production en vue notamment de
limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé.
Les conséquences sur la santé du travail à la chaîne sont principalement les troubles musculo-squelettiques et la pathologie de l'épaule.
5.4. Etablissement de la fiche d'exposition
L'établissement de la fiche d'exposition concerne toutes les entreprises, quel que soit leur effectif et quel que soit le nombre de salariés exposé, à un ou plusieurs
des 10 facteurs de pénibilité retenus par le législateur. S'il n'y a qu'un seul salarié connaissant cette situation, une fiche devra être établie par ce seul salarié.
Article L. 4121-3, alinéa 1 du code du travail : « L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la
sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans
l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. »
156
Textes Salaires
SALAIRES Avenant n° 21 du 9 octobre 2002
FNIL.
FGTA-FO ;
FGA-CFDT.
Salaires
En vigueur étendu
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes de la convention collective au 1er novembre 2002 pour un travail à temps
complet
-------------------------------------COEFFICIENT
MONTANT EN EUROS
au 1er novembre 2002
120
14 486,55
125
14 586,55
130
14 686,55
135
14 786,55
140
14 886,55
145
14 986,55
150
15 086,55
155
15 186,55
160
15 286,55
165
15 386,55
170
15 505,95
175
15 680,14
180
15 854,10
185
16 028,27
190
16 202,27
195
16 376,27
200
16 550,28
205
16 735,01
210
16 919,89
215
17 104,31
220
17 289,36
225
17 474,24
230
17 639,53
235
17 843,39
240
18 028,29
245
18 213,32
250
18 398,06
255
18 582,79
260
18 767,52
265
18 952,25
270
19 137,14
275
19 322,02
280
19 506,91
285
19 691,49
157
290
19 876,07
295
20 061,11
300
20 245,84
305
20 581,56
310
20 917,28
315
21 252,07
320
21 586,70
325
21 892,10
330
22 235,90
335
22 579,71
340
22 883,55
345
23 216,48
350
23 549,55
400
26 874,41
500
33 480,43
600
40 126,57
700
46 736,79
-------------------------------------Remarque : pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, la présente grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions
autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement.
Fait à Paris, le 9 octobre 2002.
SALAIRES Avenant n° 6 du 9 octobre 2002
FNIL.
FGTA-FO ;
FGA-CFDT.
Salaires
En vigueur étendu
Le barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er novembre 2002 pour un travail à temps complet est fixé comme suit.
(Voir BO 2003-49 avenant n° 7 à l'annexe I ter du 26 septembre 2003).
Salaires Accord du 10 novembre 2005
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La CFTC-CSFV ;
La FGA-CFDT ;
La FGTA-FO,
En vigueur étendu
Article 1er
Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels
Au 1er novembre 2005, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
- le coefficient 120 est porté à 1 218,46 , soit + 2,96 % ;
- à partir du coefficient 170, l'ensemble de la grille est augmenté de + 2 % ;
- une progression constante en valeur de + 3 par coefficient est établie entre les coefficients 120 et 165.
Article 2
158
Augmentation de la ressource annuelle minimale (RAM)
Au 1er novembre 2005, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps
complet, est augmentée comme suit :
- le coefficient 120 est porté à 15 840 , soit une augmentation de + 2,86 % ;
- à partir du coefficient 165, l'ensemble de la grille est augmentée de + 2,2 % ;
- une progression constante en valeur de 90 par coefficient est établie du coefficient 120 au coefficient 160.
Article 3
Adaptation de la RAM pour les cadres
Vu le nombre important de cadres bénéficiant d'un forfait annuel exprimé en jours ou en heures et de la majoration de la RAM qui y est attachée (+ 25 %), la grille
de la RAM, applicable entre les coefficients 350 et 700, est désormais établie pour un forfait annuel.
Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la RAM ainsi définie est donc minorée de 20 % par rapport à
cette nouvelle grille de référence.
Article 4
Augmentation du barème des primes d'ancienneté conventionnelles
Au 1er novembre 2005, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 2,2 %.
Article 5
Augmentation de la contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage
Au 1er novembre 2005, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmenté de + 2,2 %. Elle est ainsi portée à
84,08 .
Article 6
Demande d'extension
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction départementale du travail et de l'emploi de Paris.
Fait à Paris, le 10 novembre 2005.
Salaires Accord du 22 novembre 2006
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La CFE-CGC AGRO ;
La CFTC-CSFV ;
La FGA-CFDT ;
La FGTA-FO,
En vigueur étendu
Article 1er
Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels
Au 1er novembre 2006, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
- le coefficient 120 est porté à 1 254,28 , soit 2,94 % ;
- à partir du coefficient 180, l'ensemble de la grille est augmenté de + 1,9 % ;
- une progression constante en valeur de + 3 par coefficient est établie entre les coefficients 120 et 175.
Article 2
Augmentation de la ressource annuelle minimale (RAM)
Au 1er novembre 2006, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps
complet, est augmentée comme suit :
- le coefficient 120 est porté à 16 310 , soit une augmentation de + 2,97 % ;
- une progression constante en valeur de 70 par coefficient est établie du coefficient 120 au coefficient 155 ;
- du coefficient 160 au coefficient 195, la grille est augmentée de 2 % ;
- du coefficient 200 au coefficient 345, la grille est augmentée de 2 % (+ 50 ) ;
- à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 2 % (+ 100 ).
Article 3
Augmentation des barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles
159
Au 1er novembre 2006, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 2 %.
Article 4
Augmentation de la contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage
Au 1er novembre 2006, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage est augmentée de + 2 %. Elle est ainsi portée à
85,76 .
Article 5
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion
sociale et du logement.
Fait à Paris, le 22 novembre 2006.
Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance (arrêté du 20
mars 2007, art. 1er).
Salaires (Annexe I). Avenant n° 37 du 22 novembre 2006
FNIL.
AGRO CFE-CGC ;
CSFV-CFTC ;
FGA-CFDT ;
FGTA-FO.
Salaires minima mensuels au 1er novembre 2006 (Annexe I).
En vigueur étendu
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 38 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er
novembre 2006, pour un travail à temps complet :
(En euros)
COEFFICIENT
SALAIRE MENSUEL
au 1er novembre 2006
120
1 254,28
125
1 257,28
130
1 260,28
135
1 263,28
140
1 266,28
145
1 269,28
150
1 272,28
155
1 275,28
160
1 278,28
165
1 281,28
170
1 284,28
175
1 287,28
180
1 290,79
185
1 298,33
190
1 305,87
195
1 313,40
200
1 320,94
205
1 328,48
210
1 336,03
215
1 343,56
220
1 351,10
225
1 358,64
230
1 365,40
235
1 383,49
240
1 398,56
160
245
1 416,16
250
1 433,58
255
1 450,32
260
1 468,25
265
1 484,98
270
1 501,75
275
1 517,98
280
1 534,56
285
1 551,66
290
1 568,75
295
1 585,82
300
1 602,91
305
1 630,21
310
1 657,51
315
1 684,47
320
1 711,27
325
1 738,57
330
1 765,04
335
1 791,32
340
1 816,45
345
1 825,33
350
1 834,05
400
2 077,07
500
2 595,29
600
3 116,19
700
3 633,57
Fait à Paris, le 22 novembre 2006. Avenant étendu, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel de croissance (arrêté du 20 mars 2007, art. 1er).
Salaires (Annexe I bis) Avenant n° 25 du 22 novembre 2006
FNIL.
CFTC-CSFV ;
FGA-CFDT ;
FGTA-FO ;
FNAA CFE-CGC.
Ressources annuelle minimale au 1er novembre 2006 (Annexe I Bis)
En vigueur étendu
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes au 1er novembre 2006
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (Pour un travail à temps complet)
(En euros)
COEFFICIENT
MONTANT
au 1er novembre 2006
120
16 310,00
125
16 380,00
130
16 450,00
135
16 520,00
140
16 590,00
145
16 660,00
150
16 730,00
155
16 800,00
160
16 891,20
161
165
16 991,77
170
17 096,02
175
17 200,26
180
17 304,50
185
17 408,75
190
17 520,59
195
17 708,75
200
17 946,93
205
18 146,69
210
18 346,60
215
18 546,03
220
18 746,14
225
18 946,07
230
19 124,80
235
19 345,25
240
19 545,19
245
19 745,28
250
19 945,06
255
20 144,81
260
20 344,58
265
20 544,33
270
20 744,27
275
20 944,20
280
21 144,12
285
21 343,72
290
21 543,32
295
21 743,42
300
21 943,19
305
22 306,22
310
22 669,25
315
23 031,29
320
23 393,14
325
23 723,40
330
24 095,17
335
24 466,95
340
24 795,50
345
25 155,53
Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille
est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou
d'établissement.
Cadres
(Pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)
(En euros)
COEFFICIENT
MONTANT
au 1er novembre 2006
350
31 932,13
400
36 426,36
500
45 355,79
600
54 339,43
700
63 274,51
Remarque : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
Fait à Paris, le 22 novembre 2006.
162
Salaires (Annexe I ter primes d'ancienneté) Avenant n° 10 du 22 novembre 2006
FNIL.
AGRO CFE-CGC ;
CSFV-CFTC ;
FGA-CFDT ;
FGTA-FO.
Primes d'ancienneté au 1er novembre 2006 (Annexe I ter).
En vigueur étendu
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er novembre 2006 pour un travail à temps complet
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
120
2 ans
29,22
29,22
29,22
58,44
58,44
125
29,62
29,62
29,62
59,24
59,24
130
30,03
30,03
30,03
60,05
60,05
135
30,43
30,43
30,43
60,86
60,86
140
30,55
30,55
30,55
61,09
61,09
145
30,66
30,66
30,66
61,32
61,32
150
31,06
31,06
31,06
62,12
62,12
155
31,46
31,46
31,46
62,92
62,92
160
31,86
31,86
31,86
63,72
63,72
165
32,26
32,26
32,26
64,52
64,52
170
32,66
32,66
32,66
65,32
65,32
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
120
58,44
87,66
87,66
87,66
125
59,24
88,87
88,87
88,87
130
60,05
90,08
90,08
90,08
135
60,86
91,29
91,29
91,29
140
61,09
91,64
91,64
91,64
145
61,32
91,99
91,99
91,99
150
62,12
93,18
93,18
93,18
155
62,92
94,38
94,38
94,38
160
63,72
95,58
95,58
95,58
165
64,22
96,78
96,78
96,78
170
65,35
97,98
97,98
97,98
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
120
116,87
116,87
116,87
146,09
125
118,49
118,49
118,49
148,11
130
120,11
120,11
120,11
150,13
135
121,72
121,72
121,72
152,15
140
122,18
122,18
122,18
152,73
145
122,65
122,65
122,65
153,31
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
et +
163
150
124,24
124,24
124,24
155,30
155
125,84
125,84
125,84
157,29
160
127,44
127,44
127,44
159,30
165
129,04
129,04
129,04
161,30
170
130,64
130,64
130,64
163,30
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
33,06
33,06
33,06
66,11
66,11
180
33,45
33,45
33,45
66,91
66,91
185
33,85
33,85
33,85
67,70
67,70
190
34,25
34,25
34,25
68,50
68,50
195
34,49
34,49
34,49
68,98
68,98
200
34,73
34,73
34,73
69,46
69,46
205
35,20
35,20
35,20
70,40
70,40
210
35,67
35,67
35,67
71,34
71,34
215
36,12
36,12
36,12
72,25
72,25
220
36,60
36,60
36,60
73,20
73,20
225
37,05
37,05
37,05
74,10
74,10
230
37,51
37,51
37,51
75,01
75,01
235
38,00
38,00
38,00
76,01
76,01
175
7 ans
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
8 ans
9 ans
10 ans
175
66,11
99,17
99,17
11 ans
99,17
180
66,91
100,36
100,36
100,36
185
67,70
101,55
101,55
101,55
190
68,50
102,75
102,75
102,75
195
68,98
103,47
103,47
103,47
200
69,46
104,18
104,18
104,18
205
70,40
105,60
105,60
105,60
210
71,34
107,01
107,01
107,01
215
72,25
108,37
108,37
108,37
220
73,22
109,81
109,81
109,81
225
74,10
111,15
111,15
111,15
230
75,01
112,52
112,52
112,52
235
76,01
114,01
114,01
114,01
13 ans
14 ans
15 ans
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
12 ans
et +
175
132,23
132,23
132,23
165,29
180
133,82
133,82
133,82
167,27
185
135,41
135,41
135,41
169,26
190
137,00
137,00
137,00
171,24
195
137,95
137,95
137,95
172,44
200
138,91
138,91
138,91
173,64
205
140,80
140,80
140,80
176,00
210
142,68
142,68
142,68
178,35
215
144,49
144,49
144,49
180,62
220
146,41
146,41
146,41
183,01
225
148,20
148,20
148,20
185,25
164
230
150,03
150,03
150,03
187,54
235
152,01
152,01
152,01
190,01
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
240
38,42
38,42
38,42
76,85
76,85
245
38,90
38,90
38,90
77,80
77,80
250
39,38
39,38
39,38
78,76
78,76
255
39,84
39,84
39,84
79,69
79,69
260
40,33
40,33
40,33
80,67
80,67
265
40,80
40,80
40,80
81,59
81,59
270
41,26
41,26
41,26
82,51
82,51
275
41,70
41,70
41,70
83,41
83,41
280
42,16
42,16
42,16
84,31
84,31
285
42,63
42,63
42,63
85,25
85,25
290
43,10
43,10
43,10
86,20
86,20
295
43,56
43,56
43,56
87,13
87,13
300
44,03
44,03
44,03
88,06
88,06
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
240
76,85
115,27
115,27
115,27
245
77,80
116,71
116,71
116,71
250
78,76
118,14
118,14
118,14
255
79,69
119,53
119,53
119,53
260
80,67
121,00
121,00
121,00
265
81,59
122,39
122,39
122,39
270
82,51
123,77
123,77
123,77
275
83,41
125,11
125,11
125,11
280
84,31
126,47
126,47
126,47
285
85,25
127,88
127,88
127,88
290
86,20
129,29
129,29
129,29
295
87,13
130,69
130,69
130,69
300
88,06
132,09
132,09
132,09
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
240
153,69
153,69
153,69
192,11
245
155,61
155,61
155,61
194,51
250
157,53
157,53
157,53
196,91
255
159,38
159,38
159,38
199,22
260
161,34
161,34
161,34
201,67
265
163,18
163,18
163,18
203,98
270
165,02
165,02
165,02
206,28
275
166,81
166,81
166,81
208,51
280
168,62
168,62
168,62
210,78
285
170,51
170,51
170,51
213,13
290
172,39
172,39
172,39
215,49
295
174,25
174,25
174,25
217,82
300
176,12
176,12
176,12
220,15
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
et +
165
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
2 ans
305
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
44,78
44,78
44,78
89,56
89,56
310
45,53
45,53
45,53
91,06
91,06
315
46,27
46,27
46,27
92,54
92,54
320
47,01
47,01
47,01
94,02
94,02
325
47,76
47,76
47,76
95,52
95,52
330
48,49
48,49
48,49
96,97
96,97
335
49,21
49,21
49,21
98,42
98,42
340
49,90
49,90
49,90
99,80
99,80
345
63,48
76,33
89,17
126,96
139,81
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
305
89,56
134,34
134,34
134,34
310
91,06
136,60
136,60
136,60
315
92,54
138,81
138,81
138,81
320
94,02
141,02
141,02
141,02
325
95,52
143,29
143,29
143,29
330
96,97
145,46
145,46
145,46
335
98,42
147,63
147,63
147,63
340
99,80
149,70
149,70
149,70
345
152,65
190,45
203,29
203,29
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
305
179,12
179,12
179,12
223,90
310
182,13
182,13
182,13
227,66
315
185,08
185,08
185,08
231,35
320
188,03
188,03
188,03
235,04
325
191,05
191,05
191,05
238,81
330
193,95
193,95
193,95
242,43
335
196,84
196,84
196,84
246,05
340
199,60
199,60
199,60
249,50
345
228,24
228,24
228,24
253,19
OUVRIERS, EMPLOYES, AGENTS DE MAITRISE
ET TECHNICIENS
ANCIENNETE
et +
INGENIEURS ET CADRES
ANCIENNETE
350
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
51,38
77,06
102,75
128,44
154,13
179,82
400
58,75
88,13
117,51
146,89
176,26
205,64
500
73,41
110,11
146,82
183,52
220,23
256,93
600
88,14
132,21
176,28
220,35
264,42
308,49
700
102,78
154,18
205,57
256,96
308,35
359,74
INGENIEURS ET CADRES
ANCIENNETE
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
350
205,50
231,19
256,88
256,88
400
235,02
264,40
293,77
293,77
166
500
293,64
330,34
367,05
367,05
600
352,56
396,63
440,70
440,70
700
411,14
462,53
513,92
513,92
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
256,88
256,88
256,88
256,84
INGENIEURS ET CADRES
ANCIENNETE
et +
350
400
293,77
293,77
293,77
293,77
500
367,05
367,05
367,05
367,05
600
440,70
440,70
440,70
440,70
700
513,92
513,92
513,92
513,92
Fait à Paris, le 22 novembre 2006.
Accord du 10 juillet 2007 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er septembre 2007
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er)
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La CFE-CGC Agro ;
La CFTC-CSFV ;
La FGA-CFDT ;
La FGTA-FO ;
Article 1
En vigueur étendu
Au 1er septembre 2007, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
- le coefficient 120 est porté à 1 280,07 € (nouveau SMIC mensuel) ;
- à partir du coefficient 125, l'ensemble de la grille est augmenté de + 2 %.
Article 2
En vigueur étendu
Au 1er septembre 2007, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à
temps complet, est augmentée comme suit :
- le coefficient 120 est porté à 16 641 €, soit une augmentation de + 2,03 % ;
- du coefficient 125 au coefficient 345, la grille est augmentée de + 1,5 % + 50 € ;
- à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de + 1,5 % + 100 €.
Article 3
En vigueur étendu
Au 1er septembre 2007, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 1,8 %.
Article 4
En vigueur étendu
Au 1er septembre 2007, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de
déshabillage est augmentée de + 1,5 %. Elle est ainsi portée à 87,05 €.
Article 5
En vigueur étendu
167
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion
sociale et du logement.
Avenant n° 26 du 10 juillet 2007 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er septembre 2007
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er)
FNIL.
FGTA-FO ;
CSFV-CFTC ;
FNAA CFE-CGC ;
FGA-CFDT.
En vigueur étendu
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis des dispositions communes au 1er septembre 2007
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (Pour un travail à temps complet)
(En euros.)
COEFFICIENT
MONTANT
au 1er septembre 2007
COEFFICIENT
MONTANT
au 1er septembre 2007
120
16 641,00
235
19 685,43
125
16 675,00
240
19 888,37
130
16 746,75
245
20 091,46
135
16 817,80
250
20 294,24
140
16 888,85
255
20 496,98
145
16 959,90
260
20 699,75
150
17 030,95
265
20 902,49
155
17 102,00
270
21 105,43
160
17 194,57
275
21 308,36
165
17 296,65
280
21 511,28
170
17 402,46
285
21 713,88
175
17 508,26
290
21 916,47
180
17 614,07
295
22 119,57
185
17 719,88
300
22 322,34
190
17 833,40
305
22 690,81
195
18 024,38
310
23 059,29
200
18 266,13
315
23 426,76
205
18 468,89
320
23 794,04
210
18 671,80
325
24 129,25
215
18 874,22
330
24 506,60
220
19 077,33
335
24 883,95
225
19 280,26
340
25 217,43
230
19 461,67
345
25 582,86
Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille
est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou
d'établissement.
Cadres
(Pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)
(En euros.)
168
COEFFICIENT
MONTANT
au 1er septembre 2007
COEFFICIENT
MONTANT
au 1er septembre 2007
350
32 511,11
600
55 254,52
400
37 072,76
700
64 323,63
500
46 136,13
Remarque : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
Avenant n° 38 du 10 juillet 2007 à l'annexe I relatif aux salaires minima mensuels au 1er septembre 2007
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er)
FNIL.
FGTA-FO ;
CSFV-CFTC ;
FNAA CFE-CGC ;
FGA-CFDT ;
AGRO CFE-CGC.
En vigueur étendu
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 38 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er
septembre 2007, pour un travail à temps complet :
(En euros.)
SALAIRE
au 1er septembre 2007
COEFFICIENT
120
1 280,07
125
1 282,43
130
1 285,49
135
1 288,55
140
1 291,61
145
1 294,67
150
1 297,73
155
1 300,79
160
1 303,85
165
1 306,91
170
1 309,97
175
1 313,03
180
1 316,61
185
1 324,30
190
1 331,99
195
1 339,67
200
1 347,36
205
1 355,05
210
1 362,75
215
1 370,43
220
1 378,12
225
1 385,81
230
1 392,71
235
1 411,16
169
240
1 426,53
245
1 444,48
250
1 462,25
255
1 479,33
260
1 497,62
265
1 514,68
270
1 531,79
275
1 548,34
280
1 565,25
285
1 582,69
290
1 600,13
295
1 617,54
300
1 634,97
305
1 662,81
310
1 690,66
315
1 718,16
320
1 745,50
325
1 773,34
330
1 800,34
335
1 827,15
340
1 852,78
345
1 861,84
350
1 870,73
400
2 118,61
500
2 647,20
600
3 178,51
700
3 706,24
Avenant n° 11 du 10 juillet 2007 relatif à l'annexe I ter relatif aux primes d'ancienneté au 1er septembre 2007
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 132-12-3 du code du travail.
(Arrêté du 27 novembre 2007, art. 1er)
FNIL.
FGTA-FO ;
CSFV-CFTC ;
FNAA CFE-CGC ;
FGA-CFDT.
En vigueur étendu
Avenant n° 11 à l'annexe I ter de la convention collective nationale de l'industrie laitière
Tableau non reproduit - voir BO conventions collectives 2007-39
Avenant n° 27 du 4 juillet 2008 à l'annexe I bis relative aux salaires au 1er juillet 2008
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
FNIL.
FGA-CFDT ;
FGTA-FO.
170
En vigueur étendu
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 38 bis
des dispositions communes au 1er juillet 2008
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
(Pour un travail à temps complet)
(En euros.)
COEFFICIENT
MONTANT
COEFFICIENT
MONTANT
120
17 166, 95
235
20 296, 62
125
17 202, 62
240
20 505, 24
130
17 275, 66
245
20 714, 02
135
17 348, 70
250
20 922, 48
140
17 421, 74
255
21 130, 90
145
17 494, 78
260
21 339, 34
150
17 567, 82
265
21 547, 76
155
17 640, 86
270
21 756, 38
160
17 736, 02
275
21 964, 99
165
17 840, 96
280
22 173, 60
170
17 949, 73
285
22 381, 87
175
18 058, 49
290
22 590, 13
180
18 167, 26
295
22 798, 92
185
18 276, 04
300
23 007, 37
190
18 392, 74
305
23 386, 15
195
18 589, 06
310
23 764, 95
200
18 837, 58
315
24 142, 71
205
19 046, 02
320
24 520, 27
210
19 254, 61
325
24 864, 87
215
19 462, 70
330
25 252, 78
220
19 671, 50
335
25 640, 70
225
19 880, 11
340
25 983, 52
230
20 066, 60
345
26 359, 18
Remarque :
Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille est majorée
de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou d'établissement.
Cadres
(Pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)
(En euros.)
COEFFICIENT
MONTANT
COEFFICIENT
MONTANT
350
33 521, 42
600
56 901, 65
400
38 210, 80
700
66 224, 69
500
47 527, 94
Remarque :
Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
Avenant n° 39 du 4 juillet 2008 à l'annexe I relative aux salaires minima au 1er juillet 2008
(1) Avenant étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle
sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le
31 décembre 2010 et, d'autre part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
171
FNIL.
FGA-CFDT ;
FGTA-FO.
En vigueur étendu
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 38 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet
2008, pour un travail à temps complet :
(En euros.)
COEFFICIENT
MONTANT
COEFFICIENT
MONTANT
120
1 322, 07
250
1 506, 12
125
1 324, 43
255
1 523, 71
130
1 327, 49
260
1 542, 55
135
1 330, 55
265
1 560, 12
140
1 333, 61
270
1 577, 74
145
1 336, 67
275
1 594, 79
150
1 339, 73
280
1 612, 21
155
1 342, 79
285
1 630, 17
160
1 345, 85
290
1 648, 13
165
1 348, 91
295
1 666, 07
170
1 351, 97
300
1 684, 02
175
1 355, 03
305
1 712, 69
180
1 358, 61
310
1 741, 38
185
1 366, 30
315
1 769, 70
190
1 373, 99
320
1 797, 87
195
1 381, 67
325
1 826, 54
200
1 389, 36
330
1 854, 35
205
1 397, 05
335
1 881, 96
210
1 404, 75
340
1 908, 36
215
1 412, 43
345
1 917, 70
220
1 420, 12
350
1 926, 85
225
1 427, 81
400
2 182, 17
230
1 434, 71
500
2 726, 62
235
1 453, 49
600
3 273, 87
240
1 469, 33
700
3 817, 43
245
1 487, 81
Avenant n° 12 du 4 juillet 2008 à l'annexe I ter relative au barème des primes d'ancienneté au 1er juillet 2008
FNIL.
Agro CFE-CGC ;
CSFV-CFTC ;
FGA-CFDT ;
FGTA-FO ;
FNAF-CGT ;
CNSF-FNCR.
En vigueur étendu
172
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles
au 1er juillet 2008 pour un travail à temps complet
(En euros.)
COEF.
OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS (ANCIENNETÉ)
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
et plus
120
30,58
30,58
30,58
61,15
61,15
61,15
91,73
91,73
91,73
122,31
122,31
122,31
152,89
125
31,00
31,00
31,00
62,00
62,00
62,00
93,00
93,00
93,00
124,00
124,00
124,00
155,00
130
31,42
31,42
31,42
62,85
62,85
62,85
94,27
94,27
94,27
125,69
125,69
125,69
157,11
135
31,85
31,85
31,85
63,69
63,69
63,69
95,54
95,54
95,54
127,38
127,38
127,38
159,23
140
31,97
31,97
31,97
63,93
63,93
63,93
95,90
95,90
95,90
127,87
127,87
127,87
159,83
145
32,09
32,09
32,09
64,18
64,18
64,18
96,26
96,26
96,26
128,35
128,35
128,35
160,44
150
32,50
32,50
32,50
65,01
65,01
65,01
97,51
97,51
97,51
130,02
130,02
130,02
162,52
155
32,92
32,92
32,92
65,84
65,84
65,84
98,77
98,77
98,77
131,69
131,69
131,69
164,61
160
33,34
33,34
33,34
66,68
66,68
66,68
100,02
100,02
100,02
133,36
133,36
133,36
166,70
165
33,76
33,76
33,76
67,52
67,52
67,52
101,28
101,28
101,28
135,04
135,04
135,04
168,80
170
34,18
34,18
34,18
68,36
68,36
68,36
102,54
102,54
102,54
136,72
136,72
136,72
170,89
175
34,59
34,59
34,59
69,19
69,19
69,19
103,78
103,78
103,78
138,38
138,38
138,38
172,97
180
35,01
35,01
35,01
70,02
70,02
70,02
105,03
105,03
105,03
140,04
140,04
140,04
175,05
185
35,43
35,43
35,43
70,85
70,85
70,85
106,28
106,28
106,28
141,70
141,70
141,70
177,13
190
35,84
35,84
35,84
71,68
71,68
71,68
107,52
107,52
107,52
143,37
143,37
143,37
179,21
195
36,09
36,09
36,09
72,18
72,18
72,18
108,28
108,28
108,28
144,37
144,37
144,37
180,46
200
36,34
36,34
36,34
72,69
72,69
72,69
109,03
109,03
109,03
145,37
145,37
145,37
181,72
205
36,84
36,84
36,84
73,67
73,67
73,67
110,51
110,51
110,51
147,35
147,35
147,35
184,18
210
37,33
37,33
37,33
74,66
74,66
74,66
111,99
111,99
111,99
149,32
149,32
149,32
186,65
215
37,80
37,80
37,80
75,61
75,61
75,61
113,41
113,41
113,41
151,21
151,21
151,21
189,01
220
38,30
38,30
38,30
76,61
76,61
76,61
114,91
114,91
114,91
153,22
153,22
153,22
191,52
225
38,77
38,77
38,77
77,54
77,54
77,54
116,32
116,32
116,32
155,09
155,09
155,09
193,86
230
39,25
39,25
39,25
78,50
78,50
78,50
117,75
117,75
117,75
157,01
157,01
157,01
196,26
235
39,77
39,77
39,77
79,54
79,54
79,54
119,31
119,31
119,31
159,08
159,08
159,08
198,85
240
40,21
40,21
40,21
80,42
80,42
80,42
120,63
120,63
120,63
160,84
160,84
160,84
201,05
245
40,71
40,71
40,71
81,42
81,42
81,42
122,13
122,13
122,13
162,85
162,85
162,85
203,56
250
41,21
41,21
41,21
82,43
82,43
82,43
123,64
123,64
123,64
164,85
164,85
164,85
206,06
255
41,70
41,70
41,70
83,40
83,40
83,40
125,09
125,09
125,09
166,79
166,79
166,79
208,49
260
42,21
42,21
42,21
84,42
84,42
84,42
126,63
126,63
126,63
168,84
168,84
168,84
211,05
265
42,69
42,69
42,69
85,38
85,38
85,38
128,08
128,08
128,08
170,77
170,77
170,77
213,46
270
43,17
43,17
43,17
86,35
86,35
86,35
129,52
129,52
129,52
172,70
172,70
172,70
215,87
275
43,64
43,64
43,64
87,28
87,28
87,28
130,93
130,93
130,93
174,57
174,57
174,57
218,21
280
44,12
44,12
44,12
88,23
88,23
88,23
132,35
132,35
132,35
176,46
176,46
176,46
220,58
285
44,61
44,61
44,61
89,22
89,22
89,22
133,83
133,83
133,83
178,44
178,44
178,44
223,04
290
45,10
45,10
45,10
90,20
90,20
90,20
135,31
135,31
135,31
180,41
180,41
180,41
225,51
295
45,59
45,59
45,59
91,18
91,18
91,18
136,77
136,77
136,77
182,36
182,36
182,36
227,95
300
46,08
46,08
46,08
92,15
92,15
92,15
138,23
138,23
138,23
184,31
184,31
184,31
230,39
305
46,86
46,86
46,86
93,73
93,73
93,73
140,59
140,59
140,59
187,45
187,45
187,45
234,32
310
47,65
47,65
47,65
95,30
95,30
95,30
142,95
142,95
142,95
190,60
190,60
190,60
238,25
315
48,42
48,42
48,42
96,84
96,84
96,84
145,27
145,27
145,27
193,69
193,69
193,69
242,11
320
49,19
49,19
49,19
98,39
98,39
98,39
147,58
147,58
147,58
196,78
196,78
196,78
245,97
325
49,98
49,98
49,98
99,97
99,97
99,97
149,95
149,95
149,95
199,93
199,93
199,93
249,92
330
50,74
50,74
50,74
101,48
101,48
101,48
152,22
152,22
152,22
202,96
202,96
202,96
253,71
335
51,50
51,50
51,50
103,00
103,00
103,00
154,50
154,50
154,50
206,00
206,00
206,00
257,50
340
52,22
52,22
52,22
104,44
104,44
104,44
156,66
156,66
156,66
208,88
208,88
208,88
261,10
345
66,43
79,88
93,32
132,87
146,31
159,75
199,30
212,74
212,74
238,85
238,85
238,85
264,96
2 ans
(En euros.)
173
COEF.
350
INGÉNIEURS ET CADRES
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
et plus
53,77
80,65
107,53
134,41
161,30
188,18
215,06
241,94
268,83
268,83
268,83
268,83
268,83
268,83
400
61,49
92,23
122,97
153,72
184,46
215,20
245,95
276,69
307,43
307,43
307,43
307,43
307,43
307,43
500
76,82
115,23
153,65
192,06
230,47
268,88
307,29
345,70
384,12
384,12
384,12
384,12
384,12
384,12
600
92,24
138,36
184,48
230,60
276,72
322,84
368,95
415,07
461,19
461,19
461,19
461,19
461,19
461,19
700
107,56
161,35
215,13
268,91
322,69
376,47
430,26
484,04
537,82
537,82
537,82
537,82
537,82
537,82
Accord du 4 juillet 2008 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2008
(1) Accord étendu sous réserve, d'une part, de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur
les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010 et, d'autre part, de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance
(Arrêté du 20 octobre 2008, art. 1er)
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La FGTA-FO ;
La FGA-CFDT,
Article 1
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2008, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
- du coefficient 120 au coefficient 230, la grille est augmentée de 42 € ;
- à partir du coefficient 235, la grille est augmentée de + 3 %.
Article 2
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2008, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps
complet, est augmentée comme suit :
- du coefficient 120 au coefficient 345, la grille est augmentée de + 2,8 % + 60 € ;
- à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de + 2,8 % + 100 €.
Article 3
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2008, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de
déshabillage est augmentée de + 2,8 %. Elle est ainsi portée à 89,49 €.
Article 4
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2008, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 2,8 %.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations
sociales, de la famille et de la solidarité.
Accord du 10 juillet 2009 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2009
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre
2010.
174
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
La fédération nationale de l'industrie laitière,
La CSFV CFTC ;
La FGA CFDT ;
La FGTA FO,
Article 1
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2009, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
- du coefficient 120 au coefficient 320, la grille est augmentée de 20 € ;
- à partir du coefficient 325, la grille est augmentée de 1,1 %.
Article 2
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2009, la RAM applicable aux salariés comptant au moins 1 année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps
complet, est augmentée comme suit :
- du coefficient 120 au coefficient 245, la grille est augmentée de 250 € ;
- du coefficient 250 au coefficient 345, la grille est augmentée de 300 € ;
- à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 1,1 %.
Article 3
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2009, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de
déshabillage est augmentée de 1,1 %. Elle est ainsi portée à 90,47 €.
Article 4
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2009, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de 1,1 %.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, des relations
sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville.
Avenant n° 13 du 10 juillet 2009 relatif à la prime d'ancienneté au 1er juillet 2009
FNIL.
CSFV CFTC ;
FGA CFDT ;
FGTA FO.
En vigueur étendu
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles
au 1er juillet 2009 pour un travail à temps complet
(En euros.)
175
COEF.
OUVRIERS, EMPLOYÉS, AGENTS DE MAÎTRISE ET TECHNICIENS (ANCIENNETÉ)
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
et plus
120
30,91
30,91
30,91
61,83
61,83
61,83
92,74
92,74
92,74
123,65
123,65
123,65
154,57
125
31,34
31,34
31,34
62,68
62,68
62,68
94,02
94,02
94,02
125,36
125,36
125,36
156,70
130
31,77
31,77
31,77
63,54
63,54
63,54
95,30
95,30
95,30
127,07
127,07
127,07
158,84
135
32,20
32,20
32,20
64,39
64,39
64,39
96,59
96,59
96,59
128,78
128,78
128,78
160,98
140
32,32
32,32
32,32
64,64
64,64
64,64
96,95
96,95
96,95
129,27
129,27
129,27
161,59
145
32,44
32,44
32,44
64,88
64,88
64,88
97,32
97,32
97,32
129,76
129,76
129,76
162,20
150
32,86
32,86
32,86
65,72
65,72
65,72
98,59
98,59
98,59
131,45
131,45
131,45
164,31
155
33,28
33,28
33,28
66,57
66,57
66,57
99,85
99,85
99,85
133,14
133,14
133,14
166,42
160
33,71
33,71
33,71
67,42
67,42
67,42
101,12
101,12
101,12
134,83
134,83
134,83
168,54
165
34,13
34,13
34,13
68,26
68,26
68,26
102,39
102,39
102,39
136,52
136,52
136,52
170,66
170
34,55
34,55
34,55
69,11
69,11
69,11
103,66
103,66
103,66
138,22
138,22
138,22
172,77
175
34,97
34,97
34,97
69,95
69,95
69,95
104,92
104,92
104,92
139,90
139,90
139,90
174,87
180
35,40
35,40
35,40
70,79
70,79
70,79
106,19
106,19
106,19
141,58
141,58
141,58
176,98
185
35,82
35,82
35,82
71,63
71,63
71,63
107,45
107,45
107,45
143,26
143,26
143,26
179,08
190
36,24
36,24
36,24
72,47
72,47
72,47
108,71
108,71
108,71
144,94
144,94
144,94
181,18
195
36,49
36,49
36,49
72,98
72,98
72,98
109,47
109,47
109,47
145,96
145,96
145,96
182,45
200
36,74
36,74
36,74
73,49
73,49
73,49
110,23
110,23
110,23
146,97
146,97
146,97
183,71
205
37,24
37,24
37,24
74,48
74,48
74,48
111,72
111,72
111,72
148,97
148,97
148,97
186,21
210
37,74
37,74
37,74
75,48
75,48
75,48
113,22
113,22
113,22
150,96
150,96
150,96
188,70
215
38,22
38,22
38,22
76,44
76,44
76,44
114,66
114,66
114,66
152,88
152,88
152,88
191,09
220
38,73
38,73
38,73
77,45
77,45
77,45
116,18
116,18
116,18
154,90
154,90
154,90
193,63
225
39,20
39,20
39,20
78,40
78,40
78,40
117,60
117,60
117,60
156,80
156,80
156,80
195,99
230
39,68
39,68
39,68
79,37
79,37
79,37
119,05
119,05
119,05
158,73
158,73
158,73
198,42
235
40,21
40,21
40,21
80,41
80,41
80,41
120,62
120,62
120,62
160,83
160,83
160,83
201,04
240
40,65
40,65
40,65
81,30
81,30
81,30
121,96
121,96
121,96
162,61
162,61
162,61
203,26
245
41,16
41,16
41,16
82,32
82,32
82,32
123,48
123,48
123,48
164,64
164,64
164,64
205,80
250
41,67
41,67
41,67
83,33
83,33
83,33
125,00
125,00
125,00
166,67
166,67
166,67
208,33
255
42,16
42,16
42,16
84,31
84,31
84,31
126,47
126,47
126,47
168,63
168,63
168,63
210,78
260
42,67
42,67
42,67
85,35
85,35
85,35
128,02
128,02
128,02
170,70
170,70
170,70
213,37
265
43,16
43,16
43,16
86,32
86,32
86,32
129,49
129,49
129,49
172,65
172,65
172,65
215,81
270
43,65
43,65
43,65
87,30
87,30
87,30
130,95
130,95
130,95
174,60
174,60
174,60
218,25
275
44,12
44,12
44,12
88,24
88,24
88,24
132,37
132,37
132,37
176,49
176,49
176,49
220,61
280
44,60
44,60
44,60
89,20
89,20
89,20
133,80
133,80
133,80
178,40
178,40
178,40
223,00
285
45,10
45,10
45,10
90,20
90,20
90,20
135,30
135,30
135,30
180,40
180,40
180,40
225,50
290
45,60
45,60
45,60
91,20
91,20
91,20
136,79
136,79
136,79
182,39
182,39
182,39
227,99
295
46,09
46,09
46,09
92,18
92,18
92,18
138,27
138,27
138,27
184,36
184,36
184,36
230,46
300
46,58
46,58
46,58
93,17
93,17
93,17
139,75
139,75
139,75
186,34
186,34
186,34
232,92
305
47,38
47,38
47,38
94,76
94,76
94,76
142,14
142,14
142,14
189,52
189,52
189,52
236,89
310
48,17
48,17
48,17
96,35
96,35
96,35
144,52
144,52
144,52
192,70
192,70
192,70
240,87
315
48,95
48,95
48,95
97,91
97,91
97,91
146,86
146,86
146,86
195,82
195,82
195,82
244,77
320
49,74
49,74
49,74
99,47
99,47
99,47
149,21
149,21
149,21
198,94
198,94
198,94
248,68
325
50,53
50,53
50,53
101,07
101,07
101,07
151,60
151,60
151,60
202,13
202,13
202,13
252,66
330
51,30
51,30
51,30
102,60
102,60
102,60
153,90
153,90
153,90
205,20
205,20
205,20
256,50
335
52,07
52,07
52,07
104,13
104,13
104,13
156,20
156,20
156,20
208,26
208,26
208,26
260,33
340
52,80
52,80
52,80
105,59
105,59
105,59
158,39
158,39
158,39
211,18
211,18
211,18
263,98
345
67,16
80,75
94,34
134,33
147,92
161,51
201,49
215,08
215,08
241,48
241,48
241,48
267,88
13 ans
14 ans
15 ans
et plus
2 ans
(En euros.)
COEF.
INGÉNIEURS ET CADRES
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
12 ans
350
54,36
81,53
108,71
135,89
163,07
190,25
217,43
244,60
271,78
271,78
271,78
271,78
271,78
271,78
400
62,16
93,24
124,33
155,41
186,49
217,57
248,65
279,73
310,82
310,82
310,82
310,82
310,82
310,82
500
77,67
116,50
155,34
194,17
233,01
271,84
310,67
349,51
388,34
388,34
388,34
388,34
388,34
388,34
176
600
93,25
139,88
186,51
233,13
279,76
326,39
373,01
419,64
466,27
466,27
466,27
466,27
466,27
466,27
700
108,75
163,12
217,49
271,87
326,24
380,61
434,99
489,36
543,74
543,74
543,74
543,74
543,74
543,74
Avenant n° 28 du 10 juillet 2009 à l'annexe I bis relative à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2009
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
FNIL.
CSFV CFTC ;
FGA CFDT ;
FGTA FO.
En vigueur étendu
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 6. 3
des dispositions communes au 1er juillet 2009
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
(pour un travail à temps complet)
(En euros.)
COEFFICIENT
MONTANT
COEFFICIENT
MONTANT
120
17 416, 95
235
20 546, 62
125
17 452, 62
240
20 755, 24
130
17 525, 66
245
20 964, 02
135
17 598, 70
250
21 222, 48
140
17 671, 74
255
21 430, 90
145
17 744, 78
260
21 639, 34
150
17 817, 82
265
21 847, 76
155
17 890, 86
270
22 056, 38
160
17 986, 02
275
22 264, 99
165
18 090, 96
280
22 473, 60
170
18 199, 73
285
22 681, 87
175
18 308, 49
290
22 890, 13
180
18 417, 26
295
23 098, 92
185
18 526, 04
300
23 307, 37
190
18 642, 74
305
23 686, 15
195
18 839, 06
310
24 064, 95
200
19 087, 58
315
24 442, 71
205
19 296, 02
320
24 820, 27
210
19 504, 61
325
25 164, 87
215
19 712, 70
330
25 552, 78
220
19 921, 50
335
25 940, 70
225
20 130, 11
340
26 283, 52
230
20 316, 60
345
26 659, 18
Remarque (2) : pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente
grille est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou
d'établissement.
Cadres
(pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)
(En euros.)
177
COEFFICIENT
MONTANT
COEFFICIENT
MONTANT
350
33 890, 16
600
57 527, 57
400
38 631, 12
700
66 953, 16
500
48 050, 75
Remarque : pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
(2) La remarque relative à la majoration de 25 % applicable à la rémunération des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en heures ou en jours est
étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
Avenant n° 40 du 10 juillet 2009 à l'annexe I relative aux salaires minima au 1er juillet 2009
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 8 octobre 2009, art. 1er)
FNIL.
CSFV CFTC ;
FGA CFDT ;
FGTA FO.
En vigueur étendu
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6. 2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet
2009, pour un travail à temps complet :
(En euros.)
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
COEFFICIENT
SALAIRE MINIMUM
120
1 342, 07
250
1 526, 12
125
1 344, 43
255
1 543, 71
130
1 347, 49
260
1 562, 55
135
1 350, 55
265
1 580, 12
140
1 353, 61
270
1 597, 74
145
1 356, 67
275
1 614, 79
150
1 359, 73
280
1 632, 21
155
1 362, 79
285
1 650, 17
160
1 365, 85
290
1 668, 13
165
1 368, 91
295
1 686, 07
170
1 371, 97
300
1 704, 02
175
1 375, 03
305
1 732, 69
180
1 378, 61
310
1 761, 38
185
1 386, 30
315
1 789, 70
190
1 393, 99
320
1 817, 87
195
1 401, 67
325
1 846, 63
200
1 409, 36
330
1 874, 75
205
1 417, 05
335
1 902, 66
210
1 424, 75
340
1 929, 35
215
1 432, 43
345
1 938, 79
220
1 440, 12
350
1 948, 05
225
1 447, 81
400
2 206, 17
230
1 454, 71
500
2 756, 61
235
1 473, 49
600
3 309, 88
178
240
1 489, 33
245
1 507, 81
700
3 859, 42
Accord du 28 juin 2010 relatif aux rémunérations au 1er juillet 2010
(1) Accord étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires
vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre
2010.
(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)
FNIL.
CSFV CFTC ;
FGA CFDT ;
FGTA FO.
Article 1er
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2010, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
- du coefficient 120 au coefficient 215, la grille est augmentée de 23 € ;
- à partir du coefficient 220, la grille est augmentée de 1,6 %.
Article 2
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2010, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps
complet, est augmentée comme suit :
- du coefficient 120 au coefficient 190, la grille est augmentée de 300 € ;
- du coefficient 195 au coefficient 255, la grille est augmentée de 350 € ;
- du coefficient 260 au coefficient 320, la grille est augmentée de 400 € ;
- du coefficient 325 au coefficient 345, la grille est augmentée de 450 € ;
- à partir du coefficient 350, la grille est augmentée de 1,6 %.
Article 3
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2010, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de
déshabillage est augmentée de + 1,6 %. Elle est ainsi portée à 91,92 €.
Article 4
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2010, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 1,6 %.
Article 5
En vigueur étendu
La Commission nationale paritaire sera réunie à l'issue du premier trimestre 2011, pour faire le point au regard des diverses évolutions constatées et en tirer
d'éventuelles conséquences.
Article 6
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion
sociale et du logement.
179
Avenant n° 29 du 28 juin 2010 relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2010
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)
FNIL.
CSFV CFTC ;
FGA CFDT ;
FGTA FO.
En vigueur étendu
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 6.3 des dispositions communes au 1er juillet 2010
(En euros.)
Coefficient
Montant
au 1er juillet 2010
Coefficient
Montant
au 1 juillet 2010
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
(pour un travail à temps complet)
120
17 716,95
235
20 896,62
125
17 752,62
240
21 105,24
130
17 825,66
245
21 314,02
135
17 898,70
250
21 572,48
140
17 971,74
255
21 780,90
145
18 044,78
260
22 039,34
150
18 117,82
265
22 247,76
155
18 190,86
270
22 456,38
160
18 286,02
275
22 664,99
165
18 390,96
280
22 873,60
170
18 499,73
285
23 081,87
175
18 608,49
290
23 290,13
180
18 717,26
295
23 498,92
185
18 826,04
300
23 707,37
190
18 942,74
305
24 086,15
195
19 189,06
310
24 464,95
200
19 437,58
315
24 842,71
205
19 646,02
320
25 220,27
210
19 854,61
325
25 614,87
215
20 062,70
330
26 002,78
220
20 271,50
335
26 390,70
225
20 480,11
340
26 733,52
230
20 666,60
345
27 109,18
Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille
est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou
d'établissement.
Cadres
(pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)
350
34 432,40
600
58 448,01
400
39 249,22
700
68 024,41
500
48 819,56
Remarque (1) : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
180
(1) Partie étendue sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail.
(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)
Avenant n° 14 du 28 juin 2010 relatif au barème des primes d'ancienneté
FNIL.
CSFV CFTC ;
FGA CFDT ;
FGTA FO.
En vigueur étendu
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er juillet 2010 pour un travail à temps complet
(En euros.)
Coefficient
Ouvriers employés,
AM et techniciens
Ancienneté
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans et plus
120
31,41
31,41
31,41
62,82
62,82
62,82
94,22
94,22
94,22
125,63
125,63
125,63
157,04
125
31,84
31,84
31,84
63,68
63,68
63,68
95,53
95,53
95,53
127,37
127,37
127,37
159,21
130
32,28
32,28
32,28
64,55
64,55
64,55
96,83
96,83
96,83
129,11
129,11
129,11
161,38
135
32,71
32,71
32,71
65,42
65,42
65,42
98,13
98,13
98,13
130,84
130,84
130,84
163,55
140
32,84
32,84
32,84
65,67
65,67
65,67
98,51
98,51
98,51
131,34
131,34
131,34
164,18
145
32,96
32,96
32,96
65,92
65,92
65,92
98,88
98,88
98,88
131,84
131,84
131,84
164,80
150
33,39
33,39
33,39
66,78
66,78
66,78
100,16
100,16
100,16
133,55
133,55
133,55
166,94
155
33,82
33,82
33,82
67,63
67,63
67,63
101,45
101,45
101,45
135,27
135,27
135,27
169,08
160
34,25
34,25
34,25
68,49
68,49
68,49
102,74
102,74
102,74
136,99
136,99
136,99
171,23
165
34,68
34,68
34,68
69,35
69,35
69,35
104,03
104,03
104,03
138,71
138,71
138,71
173,39
170
35,11
35,11
35,11
70,22
70,22
70,22
105,32
105,32
105,32
140,43
140,43
140,43
175,54
175
35,53
35,53
35,53
71,07
71,07
71,07
106,60
106,60
106,60
142,14
142,14
142,14
177,67
180
35,96
35,96
35,96
71,92
71,92
71,92
107,88
107,88
107,88
143,85
143,85
143,85
179,81
185
36,39
36,39
36,39
72,78
72,78
72,78
109,17
109,17
109,17
145,55
145,55
145,55
181,94
190
36,82
36,82
36,82
73,63
73,63
73,63
110,45
110,45
110,45
147,26
147,26
147,26
184,08
195
37,07
37,07
37,07
74,15
74,15
74,15
111,22
111,22
111,22
148,29
148,29
148,29
185,37
200
37,33
37,33
37,33
74,66
74,66
74,66
111,99
111,99
111,99
149,32
149,32
149,32
186,65
205
37,84
37,84
37,84
75,67
75,67
75,67
113,51
113,51
113,51
151,35
151,35
151,35
189,19
210
38,34
38,34
38,34
76,69
76,69
76,69
115,03
115,03
115,03
153,38
153,38
153,38
191,72
215
38,83
38,83
38,83
77,66
77,66
77,66
116,49
116,49
116,49
155,32
155,32
155,32
194,15
181
220
39,35
39,35
39,35
78,69
78,69
78,69
118,04
118,04
118,04
157,38
157,38
157,38
196,73
225
39,83
39,83
39,83
79,65
79,65
79,65
119,48
119,48
119,48
159,30
159,30
159,30
199,13
230
40,32
40,32
40,32
80,64
80,64
80,64
120,95
120,95
120,95
161,27
161,27
161,27
201,59
235
40,85
40,85
40,85
81,70
81,70
81,70
122,55
122,55
122,55
163,40
163,40
163,40
204,25
240
41,30
41,30
41,30
82,60
82,60
82,60
123,91
123,91
123,91
165,21
165,21
165,21
206,51
245
41,82
41,82
41,82
83,64
83,64
83,64
125,45
125,45
125,45
167,27
167,27
167,27
209,09
250
42,33
42,33
42,33
84,67
84,67
84,67
127,00
127,00
127,00
169,33
169,33
169,33
211,66
255
42,83
42,83
42,83
85,66
85,66
85,66
128,49
128,49
128,49
171,32
171,32
171,32
214,15
260
43,36
43,36
43,36
86,72
86,72
86,72
130,07
130,07
130,07
173,43
173,43
173,43
216,79
265
43,85
43,85
43,85
87,71
87,71
87,71
131,56
131,56
131,56
175,41
175,41
175,41
219,26
270
44,35
44,35
44,35
88,70
88,70
88,70
133,04
133,04
133,04
177,39
177,39
177,39
221,74
275
44,83
44,83
44,83
89,66
89,66
89,66
134,48
134,48
134,48
179,31
179,31
179,31
224,14
280
45,31
45,31
45,31
90,63
90,63
90,63
135,94
135,94
135,94
181,26
181,26
181,26
226,57
285
45,82
45,82
45,82
91,64
91,64
91,64
137,46
137,46
137,46
183,28
183,28
183,28
229,11
290
46,33
46,33
46,33
92,66
92,66
92,66
138,98
138,98
138,98
185,31
185,31
185,31
231,64
295
46,83
46,83
46,83
93,66
93,66
93,66
140,49
140,49
140,49
187,31
187,31
187,31
234,14
300
47,33
47,33
47,33
94,66
94,66
94,66
141,99
141,99
141,99
189,32
189,32
189,32
236,65
305
48,14
48,14
48,14
96,27
96,27
96,27
144,41
144,41
144,41
192,55
192,55
192,55
240,68
310
48,94
48,94
48,94
97,89
97,89
97,89
146,83
146,83
146,83
195,78
195,78
195,78
244,72
315
49,74
49,74
49,74
99,48
99,48
99,48
149,21
149,21
149,21
198,95
198,95
198,95
248,69
320
50,53
50,53
50,53
101,06
101,06
101,06
151,59
151,59
151,59
202,12
202,12
202,12
252,65
325
51,34
51,34
51,34
102,68
102,68
102,68
154,02
154,02
154,02
205,37
205,37
205,37
256,71
330
52,12
52,12
52,12
104,24
104,24
104,24
156,36
156,36
156,36
208,48
208,48
208,48
260,60
335
52,90
52,90
52,90
105,80
105,80
105,80
158,70
158,70
158,70
211,60
211,60
211,60
264,49
340
53,64
53,64
53,64
107,28
107,28
107,28
160,92
160,92
160,92
214,56
214,56
214,56
268,20
345
68,24
82,05
95,85
136,48
150,29
164,09
204,72
218,53
218,53
245,35
245,35
245,35
272,16
Ingénieurs et cadres
350
55,23
82,84
110,45
138,07
165,68
193,29
220,90
248,52
276,13
276,13
276,13
276,13
276,13
276,13
400
63,16
94,74
126,32
157,89
189,47
221,05
252,63
284,21
315,79
315,79
315,79
315,79
315,79
315,79
500
78,91
118,37
157,82
197,28
236,73
276,19
315,64
355,10
394,56
394,56
394,56
394,56
394,56
394,56
600
94,75
142,12
189,49
236,86
284,24
331,61
378,98
426,35
473,73
473,73
473,73
473,73
473,73
473,73
700
110,49
165,73
220,97
276,22
331,46
386,70
441,95
497,19
552,44
552,44
552,44
552,44
552,44
552,44
182
Avenant n° 41 du 28 juin 2010 relatif aux salaires minima au 1er juillet 2010
(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail qui prévoient que la négociation annuelle sur les
salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31
décembre 2010.
(Arrêté du 7 décembre 2010, art. 1er)
FNIL.
FGTA FO ;
CSFV CFTC ;
FGA CFDT.
En vigueur étendu
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet
2010, pour un travail à temps complet.
(En euros.)
Coefficient
Montant au 1er juillet 2010
120
1 365,07
125
1 367,43
130
1 370,49
135
1 373,55
140
1 376,61
145
1 379,67
150
1 382,73
155
1 385,79
160
1 388,85
165
1 391,91
170
1 394,97
175
1 398,03
180
1 401,61
185
1 409,30
190
1 416,99
195
1 424,67
200
1 432,36
205
1 440,05
210
1 447,75
215
1 455,43
220
1 463,16
225
1 470,97
230
1 477,99
235
1 497,07
240
1 513,16
245
1 531,93
250
1 550,54
255
1 568,41
260
1 587,55
265
1 605,40
270
1 623,30
275
1 640,63
280
1 658,33
285
1 676,57
290
1 694,82
295
1 713,05
183
300
1 731,28
305
1 760,41
310
1 789,56
315
1 818,34
320
1 846,96
325
1 876,18
330
1 904,75
335
1 933,10
340
1 960,22
345
1 969,81
350
1 979,22
400
2 241,47
500
2 800,72
600
3 362,84
700
3 921,17
Accord du 23 juin 2011 relatif aux rémunérations conventionnelles au 1er juillet 2011
La FNIL,
La FGTA FO ;
La FGA CFDT,
Article 1er
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2011, la grille des salaires mensuels minima conventionnels, établie pour un travail à temps complet, est augmentée comme suit :
- coefficient 120 au coefficient 230, la grille est augmentée de 30 € ;
- coefficient 235 au coefficient 275, la grille est augmentée de 33 € ;
- coefficient 280 au coefficient 300, la grille est augmentée de 35 € ;
- coefficient 305 au coefficient 350, la grille est augmentée de 40 € ;
- à partir du coefficient 400, la grille est augmentée de 2 %.
Article 2
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2011, la RAM applicable aux salariés comptant au moins une année d'ancienneté dans l'entreprise au 31 décembre, établie pour un travail à temps
complet, est augmentée de 2 % avec un talon de 420 €.
Article 3
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2011, en application des dispositions de l'accord du 27 octobre 2000, la contrepartie conventionnelle annuelle garantie au temps d'habillage et de
déshabillage est augmentée de + 2 %. Elle est ainsi portée à 93,95 €.
Article 4
En vigueur étendu
Au 1er juillet 2011, le barème des primes d'ancienneté conventionnelles est augmenté de + 2 %.
Article 5
En vigueur étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord. Celui-ci sera déposé à la direction des relations du travail du ministère de l'emploi, de la cohésion
sociale et du logement.
184
Avenant n° 15 du 23 juin 2011 à l'annexe I ter relatif aux primes d'ancienneté
FNIL.
FGA CFDT ;
FGTA FO.
En vigueur étendu
Barème des primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles applicable au 1er juillet 2011 pour un travail à temps complet
Ouvriers, employés, AM et techniciens
(En euros.)
COEF.
ANCIENNETE
15 ans
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
12 ans
13 ans
14 ans
120
32,04
32,04
32,04
64,07
64,07
64,07
96,11
96,11
96,11
128,15
128,15
128,15
160,18
125
32,48
32,48
32,48
64,96
64,96
64,96
97,44
97,44
97,44
129,92
129,92
129,92
162,40
130
32,92
32,92
32,92
65,84
65,84
65,84
98,77
98,77
98,77
131,69
131,69
131,69
164,61
135
33,36
33,36
33,36
66,73
66,73
66,73
100,09
100,09
100,09
133,46
133,46
133,46
166,82
140
33,49
33,49
33,49
66,98
66,98
66,98
100,48
100,48
100,48
133,97
133,97
133,97
167,46
145
33,62
33,62
33,62
67,24
67,24
67,24
100,86
100,86
100,86
134,48
134,48
134,48
168,09
150
34,06
34,06
34,06
68,11
68,11
68,11
102,17
102,17
102,17
136,22
136,22
136,22
170,28
155
34,49
34,49
34,49
68,99
68,99
68,99
103,48
103,48
103,48
137,97
137,97
137,97
172,46
160
34,93
34,93
34,93
69,86
69,86
69,86
104,80
104,80
104,80
139,73
139,73
139,73
174,66
165
35,37
35,37
35,37
70,74
70,74
70,74
106,11
106,11
106,11
141,48
141,48
141,48
176,85
170
35,81
35,81
35,81
71,62
71,62
71,62
107,43
107,43
107,43
143,24
143,24
143,24
179,05
175
36,25
36,25
36,25
72,49
72,49
72,49
108,74
108,74
108,74
144,98
144,98
144,98
181,23
180
36,68
36,68
36,68
73,36
73,36
73,36
110,04
110,04
110,04
146,72
146,72
146,72
183,40
185
37,12
37,12
37,12
74,23
74,23
74,23
111,35
111,35
111,35
148,47
148,47
148,47
185,58
190
37,55
37,55
37,55
75,10
75,10
75,10
112,66
112,66
112,66
150,21
150,21
150,21
187,76
195
37,81
37,81
37,81
75,63
75,63
75,63
113,44
113,44
113,44
151,26
151,26
151,26
189,07
200
38,08
38,08
38,08
76,15
76,15
76,15
114,23
114,23
114,23
152,31
152,31
152,31
190,39
205
38,59
38,59
38,59
77,19
77,19
77,19
115,78
115,78
115,78
154,38
154,38
154,38
192,97
210
39,11
39,11
39,11
78,22
78,22
78,22
117,33
117,33
117,33
156,44
156,44
156,44
195,55
185
et plus
215
39,61
39,61
39,61
79,21
79,21
79,21
118,82
118,82
118,82
158,43
158,43
158,43
198,03
220
40,13
40,13
40,13
80,26
80,26
80,26
120,40
120,40
120,40
160,53
160,53
160,53
200,66
225
40,62
40,62
40,62
81,25
81,25
81,25
121,87
121,87
121,87
162,49
162,49
162,49
203,11
230
41,12
41,12
41,12
82,25
82,25
82,25
123,37
123,37
123,37
164,50
164,50
164,50
205,62
235
41,67
41,67
41,67
83,34
83,34
83,34
125,00
125,00
125,00
166,67
166,67
166,67
208,34
240
42,13
42,13
42,13
84,26
84,26
84,26
126,39
126,39
126,39
168,51
168,51
168,51
210,64
245
42,65
42,65
42,65
85,31
85,31
85,31
127,96
127,96
127,96
170,62
170,62
170,62
213,27
250
43,18
43,18
43,18
86,36
86,36
86,36
129,54
129,54
129,54
172,72
172,72
172,72
215,90
255
43,69
43,69
43,69
87,37
87,37
87,37
131,06
131,06
131,06
174,75
174,75
174,75
218,44
260
44,22
44,22
44,22
88,45
88,45
88,45
132,67
132,67
132,67
176,90
176,90
176,90
221,12
265
44,73
44,73
44,73
89,46
89,46
89,46
134,19
134,19
134,19
178,92
178,92
178,92
223,65
270
45,23
45,23
45,23
90,47
90,47
90,47
135,70
135,70
135,70
180,94
180,94
180,94
226,17
275
45,72
45,72
45,72
91,45
91,45
91,45
137,17
137,17
137,17
182,90
182,90
182,90
228,62
280
46,22
46,22
46,22
92,44
92,44
92,44
138,66
138,66
138,66
184,88
184,88
184,88
231,10
285
46,74
46,74
46,74
93,48
93,48
93,48
140,21
140,21
140,21
186,95
186,95
186,95
233,69
290
47,25
47,25
47,25
94,51
94,51
94,51
141,76
141,76
141,76
189,02
189,02
189,02
236,27
295
47,77
47,77
47,77
95,53
95,53
95,53
143,30
143,30
143,30
191,06
191,06
191,06
238,83
300
48,28
48,28
48,28
96,55
96,55
96,55
144,83
144,83
144,83
193,10
193,10
193,10
241,38
305
49,10
49,10
49,10
98,20
98,20
98,20
147,30
147,30
147,30
196,40
196,40
196,40
245,50
310
49,92
49,92
49,92
99,85
99,85
99,85
149,77
149,77
149,77
199,69
199,69
199,69
249,62
315
50,73
50,73
50,73
101,46
101,46
101,46
152,20
152,20
152,20
202,93
202,93
202,93
253,66
320
51,54
51,54
51,54
103,08
103,08
103,08
154,62
154,62
154,62
206,17
206,17
206,17
257,71
325
52,37
52,37
52,37
104,74
104,74
104,74
157,10
157,10
157,10
209,47
209,47
209,47
261,84
330
53,16
53,16
53,16
106,32
106,32
106,32
159,49
159,49
159,49
212,65
212,65
212,65
265,81
335
53,96
53,96
53,96
107,91
107,91
107,91
161,87
161,87
161,87
215,83
215,83
215,83
269,78
340
54,71
54,71
54,71
109,43
109,43
109,43
164,14
164,14
164,14
218,85
218,85
218,85
273,56
345
69,60
83,69
97,77
139,21
153,29
167,37
208,81
222,90
222,90
250,25
250,25
250,25
277,61
Ingénieurs et cadres
(En euros.)
COEF.
ANCIENNETE
186
2 ans
3 ans
4 ans
5 ans
6 ans
7 ans
8 ans
9 ans
10 ans
11 ans
12 ans
13 ans
14 ans
15 ans
et plus
350
56,33
84,50
112,66
140,83
168,99
197,16
225,32
253,49
281,65
281,65
281,65
281,65
281,65
281,65
400
64,42
96,63
128,84
161,05
193,26
225,47
257,68
289,89
322,10
322,10
322,10
322,10
322,10
322,10
500
80,49
120,73
160,98
201,22
241,47
281,71
321,96
362,20
402,45
402,45
402,45
402,45
402,45
402,45
600
96,64
144,96
193,28
241,60
289,92
338,24
386,56
434,88
483,20
483,20
483,20
483,20
483,20
483,20
700
112,70
169,05
225,39
281,74
338,09
394,44
450,79
507,14
563,48
563,48
563,48
563,48
563,48
563,48
Avenant n° 30 du 23 juin 2011 à l'annexe I bis relatif à la ressource annuelle minimale au 1er juillet 2011
(1) Avenant étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2249-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également
à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La partie « Remarque » est étendue sous
réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3121-41 du code du travail.
(Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)
FNIL.
FGA CFDT ;
FGTA FO.
En vigueur étendu
Ressource annuelle minimale prévue par l'article 6.3 des dispositions communes au 1er juillet 2011
Ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise (pour un travail à temps complet)
(En euros.)
Coefficient
Montant au 1er juillet 2011
120
18 136,95
125
18 172,62
130
18 245,66
135
18 318,70
140
18 391,74
145
18 464,78
150
18 537,82
155
18 610,86
160
18 706,02
165
18 810,96
170
18 919,73
175
19 028,49
180
19 137,26
185
19 246,04
190
19 362,74
195
19 609,06
200
19 857,58
205
20 066,02
210
20 274,61
215
20 482,70
220
20 691,50
225
20 900,11
230
21 086,60
235
21 316,62
240
21 527,34
245
21 740,30
187
250
22 003,93
255
22 216,52
260
22 480,13
265
22 692,72
270
22 905,51
275
23 118,29
280
23 331,07
285
23 543,51
290
23 755,93
295
23 968,90
300
24 181,52
305
24 567,87
310
24 954,25
315
25 339,56
320
25 724,68
325
26 127,17
330
26 522,84
335
26 918,51
340
27 268,19
345
27 651,36
Remarque : Pour les collaborateurs bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou exprimée en jours, la présente grille
est majorée de 25 %, sous réserve des dispositions autorisant ce complément à prendre en partie la forme d'un repos compensateur, par accord d'entreprise ou
d'établissement.
Cadres (pour un forfait annuel exprimé en horaire annuel ou en jours)
(En euros.)
Coefficient
Montant au 1er juillet 2011
350
35 121,05
400
40 034,20
500
49 795,95
600
59 616,97
700
69 384,90
Remarque : Pour les cadres non forfaités sur une base annuelle, bénéficiant d'un autre type de contrat de travail, la présente grille est minorée de 20 %.
Avenant n° 42 du 23 juin 2011 à l'annexe I relatif aux salaires minimaux au 1er juillet 2011
(1) Avenant étendu sous réserve des dispositions de l'article L. 2249-9 du code du travail, qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également
à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
(Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)
FNIL.
FGTA FO ;
FGA CFDT.
En vigueur étendu
Les salaires minima mensuels tels que prévus par l'article 6.2 des dispositions communes de la convention collective nationale sont ainsi déterminés, au 1er juillet
2011, pour un travail à temps complet (1) :
188
(En euros.)
Coefficient
Montant
120
1 395,07
125
1 397,43
130
1 400,49
135
1 403,55
140
1 406,61
145
1 409,67
150
1 412,73
155
1 415,79
160
1 418,85
165
1 421,91
170
1 424,97
175
1 428,03
180
1 431,61
185
1 439,30
190
1 446,99
195
1 454,67
200
1 462,36
205
1 470,05
210
1 477,75
215
1 485,43
220
1 493,16
225
1 500,97
230
1 507,99
235
1 530,07
240
1 546,16
245
1 564,93
250
1 583,54
255
1 601,41
260
1 620,55
265
1 638,40
270
1 656,30
275
1 673,63
280
1 693,33
285
1 711,57
290
1 729,82
295
1 748,05
300
1 766,28
305
1 800,41
310
1 829,56
315
1 858,34
320
1 886,96
325
1 916,18
330
1 944,75
335
1 973,10
340
2 000,22
345
2 009,81
350
2 019,22
400
2 286,30
500
2 856,73
600
3 430,10
700
3 999,59
189
(1) La grille salariale est étendue sous réserve du respect du salaire minimum interprofessionnel de croissance en vigueur pour les entreprises dont la durée du
travail est supérieure à 155 heures mensuelles.
(Arrêté du 25 octobre 2011, art. 1er)
Accord du 31 octobre 2012 relatif aux rémunérations conventionnelles
FNIL ;
FNCL.
FGTA FO ;
FGA CFDT.
Préambule
En vigueur non étendu
Les partenaires sociaux des coopératives et de l'industrie laitières ont décidé, par le présent accord, de réviser les classifications professionnelles.
Leur objectif a été, au vu du caractère identique des métiers et des qualifications requises, de mettre en place un nouveau dispositif de classification des emplois
commun mieux adapté à la réalité des emplois et à leur évolution, favorisant le développement des compétences, la promotion sociale des salariés et la
reconnaissance des acquis de la formation et de l'expérience professionnelle.
Les organisations signataires soulignent leur volonté de mettre en oeuvre les moyens propres à mieux valoriser les métiers de la profession, notamment auprès des
jeunes, développer l'évolution des parcours professionnels au sein de l'entreprise, et favoriser la reconnaissance des compétences au sein de la transformation
laitière, dans le respect du principe d'égalité entre les femmes et les hommes.
Champ d'application de l'accord
En vigueur non étendu
Le champ d'application du présent accord concerne l'ensemble des entreprises entrant dans le champ d'application de la convention collective nationale des
coopératives agricoles laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière.
Titre Ier Nouvelles classifications professionnelles
Chapitre Ier Principes généraux
En vigueur non étendu
Le nouveau dispositif de classifications professionnelles des emplois est un dispositif global et commun conçu sur la base de niveaux de qualification et un
positionnement des salariés en échelons, à l'intérieur de chacun de ces niveaux.
Article 1.1
En vigueur non étendu
La grille de classification des emplois comprend douze niveaux établis en fonction des compétences requises.
Ces douze niveaux de compétences se répartissent de la manière suivante :
- niveaux I à V : ouvriers, employés ;
- niveaux VI à VIII : techniciens, agents de maîtrise ;
- niveaux IX à XII : cadres.
Les niveaux de compétence ont pour objet de permettre le positionnement des emplois et de garantir l'égalité de positionnement des titulaires d'un même emploi ou
d'un emploi de compétence identique.
Article 1.2
En vigueur non étendu
Les échelons ont pour objet de prendre en compte la situation individuelle de chaque salarié au regard de l'emploi qu'il occupe et de garantir une équité entre les
salariés. En effet, la progression du salarié au sein des échelons est fonction de l'évolution de ses compétences dans l'exercice de son activité professionnelle.
190
Le niveau I comporte deux échelons.
Les niveaux II à VIII comportent trois échelons par niveau.
Le niveau IX comporte deux échelons.
Les niveaux X à XII ne comportent pas d'échelon.
Article 1.3
En vigueur non étendu
Afin de déterminer le positionnement des emplois au sein des niveaux de compétence, des critères classants sont définis pour les niveaux I à VIII et pour les
niveaux IX à XII.
Les huit critères classants des emplois non cadres sont les suivants :
1. Connaissances théoriques ;
2. Savoir-faire pratiques ;
3. Technicité, complexité ;
4. Qualité, hygiène, sécurité, environnement ;
5. Autonomie, initiative ;
6. Suivi du travail du titulaire de l'emploi ;
7. Transmission des savoirs et technicité des relations ;
8. Fréquence et enjeux des relations professionnelles.
A ces critères s'ajoutent deux critères spécifiques pour les emplois concernés :
- animation permanente ou encadrement permanent (intégrant l'animation).
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi non cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à
partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 1 à 8. Le niveau de l'emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 8. Le niveau est
acquis dès la décimale 0,7 du niveau inférieur.
Les cinq critères classants des emplois cadres sont les suivants :
1. Technicité, expertise ;
2. Responsabilités, enjeux ;
3. Autonomie, suivi ;
4. Communication ;
5. Management.
A partir d'une analyse de son contenu, chaque emploi cadre est positionné sur un niveau de compétence en procédant à son évaluation, de manière objective, à
partir des critères classants ci-dessus énoncés, valorisés de 9 à 12. Le niveau de l'emploi est déterminé en divisant le total des valeurs obtenues par 5. Compte tenu
du nombre de critères, le niveau est acquis dès la décimale 0,5 du niveau inférieur.
Article 1.4
En vigueur non étendu
Les grilles complètes des critères classants des emplois non cadres et cadres sont reproduites en annexe I du présent accord. Le lexique pour chacune des grilles et
des exemples d'application seront repris dans le guide pratique de mise en place des nouvelles classifications.
Article 1.5
En vigueur non étendu
Afin de permettre une meilleure visualisation des emplois les uns par rapport aux autres et des parcours de promotion sociale, les emplois sont regroupés au sein
de filières professionnelles de branches.
Article 1.6
En vigueur non étendu
La carte des emplois permet le positionnement des emplois existants dans l'entreprise ou l'établissement au sein des filières professionnelles et sur les niveaux de
compétence de la classification par l'application de la grille des critères classants.
Chapitre II Evolution des salariés au sein des niveaux et des échelons
Article 2.1
En vigueur non étendu
L'évolution professionnelle des salariés au sein de l'entreprise, au travers des niveaux et des échelons, nécessite une appréciation régulière de leurs compétences.
Le passage d'un niveau à un niveau supérieur est fonction du développement des missions exercées par le salarié dans son emploi, rendu possible à la suite d'une
action de formation professionnelle, ou grâce à l'expérience acquise et à la maîtrise d'une ou plusieurs autres compétences.
Le passage d'un échelon à un autre est fonction de l'évolution des compétences et des aptitudes du salarié dans l'exercice de son activité professionnelle.
Il est convenu que l'échelon 1 de chaque niveau constitue le seuil d'accueil dans le niveau correspondant.
A l'issue d'une période de pratique professionnelle effective dans cet échelon, le salarié bénéficie automatiquement de l'accès à l'échelon 2, à la seule réserve qu'il
assure une tenue complète et autonome de son emploi. A défaut, la validation de cette aptitude peut nécessiter une analyse concertée avec celui-ci de la situation et
la mise en oeuvre d'actions préalables. A cet effet, un entretien professionnel spécifique sera réalisé par l'employeur avec le salarié pour analyser la situation et
prendre les mesures permettant à ce dernier d'accéder à l'échelon 2.
191
Cette période de pratique professionnelle effective dans l'échelon 1 est de :
- 6 mois, pour les niveaux I et II ;
- 12 mois, pour les niveaux III, IV et V ;
- 24 mois, pour les niveaux VI, VII, VIII et IX.
Les conditions d'accès à l'échelon 2 s'apprécieront en tenant compte de la période de pratique professionnelle effective du salarié dans son emploi, antérieure à la
mise en place de la nouvelle classification.
Le passage à l'échelon 3 est subordonné :
- soit à la maîtrise d'une expertise particulière par le salarié ;
- soit à l'élargissement du champ d'employabilité du salarié (polyvalence/polycompétence complète et autonome).
Article 2.2
En vigueur non étendu
La situation individuelle des salariés fait l'objet d'examens périodiques, dont les modalités sont définies au sein de chaque entreprise.
Ces examens, qui peuvent être réalisés à l'occasion de l'entretien professionnel, permettent à chaque salarié de faire le point avec l'employeur, ou son représentant
habilité, sur ses possibilités d'évolution dans la classification professionnelle au regard des compétences acquises et du développement de ses aptitudes et
responsabilités, et compte tenu des opportunités existant dans l'entreprise.
Il est également l'occasion d'envisager les actions de formation propres à favoriser l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise, et notamment vers
d'autres filières professionnelles.
Article 2.3
En vigueur non étendu
Les parties signataires souhaitent organiser l'articulation des statuts de TAM et de cadres, à cet effet, d'une part, les emplois pesés à 8,7 dans la grille applicable
aux salariés non cadres doivent faire l'objet d'une pesée de validation à l'aide du système applicable aux cadres et, d'autre part, les emplois pesés à 8 dans la grille
applicable aux salariés non cadres (sans critère spécifique d'animation permanente ou d'encadrement permanent) doivent faire l'objet d'une pesée de validation à
l'aide du système applicable aux cadres.
Article 2.4
En vigueur non étendu
Le salarié occupant un emploi de niveau V bénéficiant de l'échelon 3, promu dans un emploi de technicien-agent de maîtrise de niveau VI, accédera directement à
l'échelon 2 de ce niveau.
Le salarié occupant un emploi de niveau VIII bénéficiant de l'échelon 3, promu dans un emploi de cadre de niveau IX, accédera directement à l'échelon 2 de ce
niveau.
Chapitre III Procédure de mise en place des classifications dans les entreprises
Article 3.1
En vigueur non étendu
Les présentes classifications entreront progressivement en vigueur dans un délai de 3 ans à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au
Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord. A l'issue de ce délai de mise en place, le présent accord s'appliquera de plein droit.
Le délai s'écoulant entre le premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel du présent accord et l'entrée en vigueur des nouvelles
classifications constitue le délai dont disposent les entreprises pour classer les emplois du personnel d'après la nouvelle grille de classification.
Durant la période transitoire, les dispositions antérieures continueront de s'appliquer.
Article 3.2
En vigueur non étendu
Dans les entreprises pourvues de délégués syndicaux, une commission de mise en place des classifications (incluant des représentants du personnel et des membres
de la direction) sera créée par voie d'accord d'entreprise qui devra définir :
- les modalités d'information de la commission de mise en place des classifications et des institutions représentatives du personnel sur le dispositif d'ensemble et
son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
- le calendrier de mise en oeuvre ;
- les modalités d'association pour avis de cette commission sur les différentes étapes de mise en place des nouvelles classifications ;
- la composition de la commission de mise en place des classifications ;
- les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
- les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d'un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d'une part et d'autre part, une expérience
significative de l'emploi concerné.
L'accord d'entreprise devra être négocié et mis en place dans un délai maximal de 6 mois à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au
192
Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord.
En l'absence d'accord sur ces modalités, les propositions de l'employeur seront appliquées. Les partenaires sociaux se réservent, dans ce cas, la possibilité de saisir
la commission nationale de conciliation suivant les dispositions conventionnelles en vigueur.
Article 3.3
En vigueur non étendu
Dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l'employeur devra assurer l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel sur :
- le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen du guide de mise en place ;
- le calendrier de mise en oeuvre ;
- les conditions dans lesquelles les catégories d'emploi existant dans l'entreprise seront positionnées dans la classification ;
- les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
- les modalités de recours des salariés.
Les fiches emplois seront élaborées avec la participation active d'un ou plusieurs salariés et de la hiérarchie ayant, d'une part et d'autre part, une expérience
significative de l'emploi concerné.
Les représentants élus du personnel seront informés tout au long de la phase de mise en place des classifications.
Article 3.4
En vigueur non étendu
Dans les entreprises dépourvues de représentants du personnel, l'employeur devra assurer l'information des salariés sur :
- le dispositif d'ensemble et son application dans l'entreprise, notamment au moyen d'une mise à disposition du présent accord et du guide de mise en place par
voie d'affichage ;
- le calendrier de mise en oeuvre ;
- les modalités d'information personnalisée des salariés quant à leur nouvelle classification ;
- les modalités de recours des salariés.
Article 3.5
En vigueur non étendu
Les entreprises consacreront le temps de formation nécessaire aux membres des commissions de mise en place des classifications ou, à défaut, des élus du
personnel associés à la démarche de mise en place des nouvelles classifications.
Les modalités de la formation des membres de la commission de mise en place des classifications seront définies par accord d'entreprise.
Les personnes concernées bénéficieront d'au moins une journée de formation préalablement aux opérations de mise en place des nouvelles classifications. Cette
formation sera assurée par un organisme choisi par l'entreprise.
Une journée de formation additionnelle au choix des organisations syndicales sera proposée pour les personnes concernées.
Les frais afférents à cette formation (coûts pédagogiques, salaires, déplacements et hébergement) seront intégralement pris en charge selon les règles en vigueur
dans l'entreprise.
Article 3.6
En vigueur non étendu
L'employeur devra informer par écrit chaque salarié de sa nouvelle classification telle qu'elle résulte du nouveau dispositif conventionnel, ainsi que de ses
possibilités de recours, au plus tard 30 jours avant l'entrée en vigueur du nouveau système de classification dans l'entreprise.
Article 3.7
En vigueur non étendu
Les parties soulignent qu'il n'existe aucune concordance entre l'ancien et le nouveau système de classification.
Toutefois, lors de la mise en application de la nouvelle classification professionnelle, le salaire et le statut résultant de la classification précédente seront garantis
au salarié.
Article 3.8
En vigueur non étendu
En cas de contestation individuelle de la nouvelle classification, le salarié pourra demander à l'employeur un réexamen de sa situation. Sa demande devra être
motivée et formulée par écrit dans les 30 jours de la notification de la classification de son emploi.
Dans un délai de 1 mois à compter de sa saisine, l'employeur devra faire connaître, par écrit, sa décision motivée, après avoir eu avec le salarié un entretien. Lors
de cet entretien, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Les litiges individuels éventuels devront être traités en priorité au sein de l'entreprise.
193
Article 3.9
En vigueur non étendu
Une commission nationale de suivi sera créée au niveau de la transformation laitière. Elle sera composée, pour chacune des branches, d'un représentant par
organisation syndicale de salariés reconnue représentative au sein de chaque branche et d'un nombre égal de représentants des employeurs représentant la FNCL et
la FNIL.
Elle aura pour mission, pendant le délai de mise en oeuvre des nouvelles classifications, de s'assurer de la mise en application de l'accord dans les entreprises, de
veiller au respect de la méthode de classification définie par l'accord, d'interpréter les textes sur la demande motivée de l'un des partenaires sociaux et de dresser un
bilan dans l'année qui suivra le délai de mise en place dans les entreprises.
Titre II Rémunérations conventionnelles
Article 4
En vigueur non étendu
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les salaires minima mensuels conventionnels seront établis pour les
niveaux I à XII compris de la classification professionnelle.
Ils sont définis par niveaux et par échelons.
Ils constituent les salaires minima mensuels garantis de base au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés. Ils sont établis pour un travail à temps
complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
Article 5
En vigueur non étendu
A compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles, les rémunérations annuelles minimales conventionnelles seront établies
pour les niveaux I à XII de la classification professionnelle. Elles constituent les rémunérations annuelles minimales garanties au-dessous desquelles les salariés ne
peuvent être rémunérés.
Le barème des rémunérations annuelles minimales est établi pour un travail à temps complet, résultant de l'horaire collectif applicable dans l'entreprise.
Article 6
En vigueur non étendu
Pour les membres de l'encadrement (agents de maîtrise et cadres) bénéficiant d'une convention individuelle de forfait, avec référence à un horaire annuel ou
exprimée en jours, un barème spécifique des rémunérations annuelles minimales est établi pour une base de 1 918 heures ou de 216 jours.
Article 7
En vigueur non étendu
Les parties signataires rappellent qu'elles se sont expressément engagées, d'une part, dans le cadre de l'accord du 12 octobre 2011 en faveur de l'égalité
professionnelle dans la coopérations agricole, pour les coopératives laitières et, d'autre part, dans celui du 11 juillet 2011 sur l'emploi des femmes et des hommes
dans les industries alimentaires, pour les industries laitières, à assurer l'égalité salariale entre les hommes et les femmes et à définir, le cas échéant, les mesures
permettant de supprimer les écarts de rémunération pouvant exister entre eux.
Article 8
En vigueur non étendu
Afin que l'entrée en vigueur des nouvelles classifications professionnelles s'accompagne de nouvelles garanties conventionnelles concernant les salaires minima
mensuels et la RAM, les partenaires sociaux ont décidé d'arrêter les nouvelles grilles applicables aux entreprises relevant de la convention collective nationale des
coopératives laitières ou de la convention collective nationale de l'industrie laitière. Ces nouvelles grilles sont applicables au plus tôt à compter du premier jour
suivant le mois de la publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent accord et s'établissent comme suit :
Grille des salaires minima mensuels
(En euros.)
Catégorie
Niveau
Echelon
Montant
Ouvriers
Employés
I
1
1 440
II
194
2
1 445
1
1 450
2
1 456
III
IV
V
TAM
VI
VII
VIII
Cadres
IX
X
3
1 462
1
1 462
2
1 469
3
1 476
1
1 476
2
1 484
3
1 495
1
1 495
2
1 506
3
1 517
1
1 517
2
1 597
3
1 677
1
1 677
2
1 767
3
1 857
1
1 857
2
1 957
3
2 100
1
2 100
2
2 350
-
2 900
XI
-
3 500
XII
-
4 000
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM)
(En euros.)
Catégorie
Niveau
Echelon
Montant
Ouvriers
Employés
I
1
18 800
II
III
18 860
1
18 920
2
18 990
3
19 060
1
19 060
2
19 140
3
19 220
1
19 220
2
19 420
3
19 620
1
19 620
V
2
20 020
VI
3
1
20 420
20 420
2
21 700
IV
TAM
VII
VIII
Cadres
2
IX
195
3
22 700
1
22 700
2
23 700
3
24 700
1
24 700
2
26 700
3
28 700
1
28 700
X
2
30 200
-
39 500
XI
-
47 500
XII
-
56 000
Grille des rémunérations annuelles minimales (RAM) spécifique
Encadrement forfaitaire sur une base de 1 918 heures ou 216 jours
(En euros.)
Catégorie
Niveau
Echelon
Montant
TAM
VI
1
22 517
2
23 870
3
24 970
1
24 970
2
26 070
3
27 170
VII
VIII
Cadres
IX
X
1
27 170
2
29 370
3
31 570
1
31 570
2
33 550
-
44 000
XI
-
52 800
XII
-
61 600
Article 9
En vigueur non étendu
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les parties signataires du présent accord se réunissent au moins une fois par an pour
négocier sur les rémunérations conventionnelles. Cette négociation porte sur les salaires minima mensuels et les rémunérations annuelles minimales dont les
montants figurent à l'article 8 du présent accord.
Cette négociation interviendra à la date anniversaire du présent accord.
Pendant le délai de mise en place visé à l'article 3.1 du présent accord, les grilles des salaires conventionnels minima et RAM applicables aux coopératives laitières
(cf. art. 29 de la CCNCL) et aux industries laitières (cf. art. 6.2 et 6.3 de la CCNIL) seront revalorisées suivant les évolutions négociées des nouvelles grilles
communes définies à l'article 8.
Titre III Dispositions diverses
Article 10
En vigueur non étendu
Les dispositions de la convention collective nationale des coopératives laitières et celles de la convention collective nationale de l'industrie laitière (visant
notamment les références à un « coefficient », le remplacement ou l'affectation momentanée à un autre poste, les emplois ou travaux multiples...) seront mises à
jour par avenant technique en conformité des dispositions du présent accord.
Article 11
En vigueur non étendu
A compter de la date de prise d'effet des nouvelles classifications professionnelles, les dispositions du présent accord relatives aux classifications professionnelles
annulent et remplacent les dispositions actuelles ayant le même objet, figurant dans la convention collective nationale des coopératives laitières, telles qu'elles
résultent de l'annexe III du 22 juin 1979, et dans la convention collective nationale de l'industrie laitière, telles qu'elles résultent de l'accord de classifications de
postes du 19 juin 1991 dans diverses branches des industries agricoles et alimentaires et de l'accord national du 15 décembre 1992 sur les classifications dans
l'industrie laitière.
Article 12
En vigueur non étendu
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension
196
du présent accord.
Article 13
En vigueur non étendu
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14
En vigueur non étendu
Le présent accord a un caractère impératif pour l'ensemble de ses dispositions.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
Il pourra également être révisé à tout moment à la demande d'une ou plusieurs parties signataires. La demande de révision, accompagnée d'un projet motivé sur les
points à réviser, sera notifiée à l'ensemble des parties signataires afin qu'une négociation puisse s'engager sans tarder.
Article 15
En vigueur non étendu
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord, qui sera déposé à la direction des relations du travail du ministère du travail, de l'emploi, de la
formation professionnelle et du dialogue social.
Annexe I
En vigueur non étendu
1. Grille des critères classants des emplois non cadres
Compétences
Niveau des
connaissances
théoriques
Savoir-faire pratique
(produit, processus,
procédures)
Niveau I
Savoirs
généraux de
base
Première
pratique
professionnelle
permettant la
prise en charge
de travaux
simples
Technicité/complexité
(complexité et
Travaux
diversité
simples et
des situations
répétitifs
rencontrées)
QHSE (qualité,
hygiène, sécurité,
environnement)
Connaissance et
respect des
consignes de
sécurité
Niveau II
Niveau III
Niveau IV
Niveau V
Brevet des collèges
CQP de niveau
équivalent
Expérience
équivalente
CAP, BEP,
CQP
Expérience
équivalente
Capacité à
identifier et à
réaliser une étape
de processus dans
le respect des
procédures
Capacité à
identifier et à
réaliser
plusieurs
étapes d'un
processus
dans le
respect des
procédures
Capacité à réaliser
des missions
combinant un
processus et des
règles
professionnelles
Capacité à
réaliser des
missions
impliquant une
combinaison de
processus et
règles
professionnelles
complexes
Travaux
justifiant d'un
premier
Travaux successifs niveau de
encadrés par des
technicité et
instructions et des supposant la
modes opératoires combinaison
précis
de
savoir-faire
pratiques et
théoriques
Recours à des
techniques
connexes et
incluant la prise en
compte de
contraintes
ponctuelles liées à
l'environnement
direct de l'emploi
Situations
rencontrées
impliquant la
prise en compte
de complexités
liées à
l'environnement
de l'emploi
Connaissance et
respect des
consignes QHSE
applicables dans
Prise en compte des
risques que
l'activité du titulaire
de l'emploi peut
Contrôle de la
bonne
application des
consignes
Connaissance
et respect des
consignes
QHSE
CAP, BEP, CQP
Expérience
Bac, CQP
équivalente et
Expérience
formation théorique équivalente
complémentaire
197
Niveau VI
Niveau VII
Niveau VIII
Bac + 2, CQP
Expérience
équivalente
Bac + 2 avec
spécialisation
Licence
complémentaire Expérience
Expérience
équivalente
équivalente
Capacité à
prendre en
charge des
missions à partir
d'objectifs
déterminés
(ponctuels et liés
à un besoin
déterminé) et
cadrés
Capacité à
prendre en
charge des
missions à partir
d'objectifs
génériques ou
d'un cahier des
charges
Prise en compte
permanente des
contraintes de
l'environnement
Vérification de
la bonne
application des
consignes QHSE
Capacité à créer
et/ou à concevoir
en partant
d'objectifs
génériques ou d'un
cahier des charges
Prise en compte
de la diversité et
de la complexité
des situations
dans les
organisations et
les procédures
Mise en oeuvre
et/ou coordination
d'activités
complexes en
partant d'objectifs
opérationnels
Responsabilité
de la bonne
application des
consignes QHSE
Evaluation et
optimisation de
l'application des
règles QHSE
l'emploi
applicables
dans le
secteur
d'activité
On attend du
titulaire de l'emploi
des initiatives
Le titulaire de
élémentaires
l'emploi ne
simples nécessaires
dispose
au maintien du bon
d'aucune
déroulement de son
initiative
activité
technique dans
(alimentation de la
l'exercice de
machine,
son emploi
approvisionnement
du poste de
travail...)
Autonomie
Initiative
Suivi du travail du
titulaire
de l'emploi
Le suivi est
continu
Le suivi est
régulièrement
exercé en fin
d'étape ou de
séquence de travail
selon une
temporalité précise
et connue
Transmission des
savoirs et technicité
des relations
Aucune
technicité ni
transmission
attendue
Applicative
(reproduction du
geste)
Fréquence et enjeux
des relations
professionnelles
Animation
permanente
uniquement
Ou
Rares
Ponctuelles
Le titulaire de
l'emploi a la
possibilité de
sélectionner les
modes opératoires
adaptés dans le
cadre de procédures
existantes
Le titulaire de
l'emploi a la
possibilité
d'adapter ses
modes
opératoires en
partant
d'informations
diverses
Le titulaire de
l'emploi dispose
d'une marge
d'initiative dans
le cadre de la
mission confiée,
celle-ci lui
permet de
réaliser ses
missions en
partant
d'informations
diverses et en
fonction
d'objectifs
déterminés
Le suivi porte sur la
pertinence de la
procédure choisie
parmi des
procédures
existantes
Le suivi porte
sur les
approches et
méthodes
choisies
Le suivi porte
sur les moyens
choisis (moyens
humains,
techniques,
matières, etc.) et
les informations
retenues
Explicative
(explication
d'une
consigne)
Démonstrative
(raisonnement
logique)
Transfert de
méthode
Recherche
Explicitation et
d'informations et capacité de
évaluation
convaincre
Intégration
Régulières
Régulières avec
Régulières et
enjeux occasionnels
fonctionnelles
Incluant un
partenariat
interne régulier
avec des enjeux
limités
Incluant un
partenariat interne
et externe avec des
enjeux élargis
Le titulaire de
l'emploi
dispose d'une
autonomie
technique
limitée
permettant le
maintien des
standards
prévus
Le suivi est
occasionnel,
le titulaire est
en
auto-contrôle
Supervision de 1 à
3 personnes
rattachées
opérationnellement
à la ligne, ou
incluses dans le
cadre de l'emploi
Aucune
Encadrement
permanent (intégrant
l'animation)
applicables dans applicables dans applicables dans le
secteur d'activité
le secteur
le secteur
d'activité
d'activité
créer pour
QHSE.
lui-même et pour
les autres. Pro
activité concernant
le QHSE
Coordination
d'un îlot ou
d'une zone
d'activité (ou
supervision de
type N IV
supérieure à 3
personnes)
Animation et
coordination
d'un îlot, d'une
zone d'activité
Encadrement
d'une équipe
(moins de 10)
Hiérarchie
directe (le
titulaire est N +
1)
Aucun
Le titulaire de
l'emploi dispose
d'une marge
d'initiative dans
le cadre des
missions
confiées,
celles-ci lui
permettent de
réaliser ses
missions en
partant
d'informations
complexes et
d'objectifs
génériques
Le titulaire de
l'emploi dispose
d'une autonomie
Initiatives de
moyens et de
méthodes au
regard des
objectifs à
atteindre
Le suivi porte
sur les résultats
à court terme quotidien,
hebdomadaire
(périmètre et
durée)
Le suivi porte sur
les résultats
élargis à moyen,
long terme mensuel,
trimestriel
(périmètre et
durée)
Incluant un
partenariat
interne et
externe avec des
enjeux limités
Animation et
coordination d'un
Animation et
service
coordination
Conduite de
d'une équipe ou projets transverses
d'un secteur
et/ou
pluridisciplinaires
Encadrement
d'une équipe (de
10 à 20)
Hiérarchie
directe (le
titulaire est N +
1)
Encadrement
d'une équipe en
hiérarchie directe
(supérieure à 20)
Le niveau de positionnement de l'emploi s'obtient par la moyenne des valeurs choisies sur les items (total sur 8). Le seuil de déclenchement de chaque niveau se situe à 0,7
du niveau inférieur. Exemple : le N IV est acquis de 3,7 à 4,6. La valeur des critères complémentaires « animation permanente » ou « encadrement permanent » s'ajoute au
total de points déjà acquis (le diviseur restant sur 8).
A partir de 8,7, l'emploi est considéré comme un emploi cadre et doit donc être pesé avec la grille cadre.
2. Grille des critères classants des emplois cadres
Niveau
IX
Technicité/expertise
(acquise par formation
ou expérience
équivalente)
Fonction technique ou
d'études impliquant un
premier niveau d'expertise
dans son domaine
Diplôme bac + 4 écoles
d'ingénieur, de commerce,
X
Le titulaire dispose d'une
expertise permettant
d'apporter une réponse
pertinente aux situations
professionnelles habituelles
198
XI
XII
Le titulaire exerce une expertise
reconnue dans une dimension et
une amplitude supplémentaires
Il peut définir, proposer et mettre
en oeuvre, après accord, des
solutions globales touchant son
Emplois de direction générale intégrant
une prise en charge globale de projets
pluridisciplinaires et la participation à la
définition de la stratégie de l'entreprise
et de ses objectifs à long terme
etc.
Ou expérience équivalente
Responsabilité/enjeux
domaine d'activité
Le titulaire est garant du
La responsabilité du titulaire
respect des règles de l'art de
est limitée à la réalisation
son métier dans la prise en
des missions confiées
charge de son emploi
La délégation est limitée à son
domaine d'intervention.
Le titulaire engage l'entreprise par une
large délégation
Autonomie/suivi
Le titulaire de l'emploi
dispose d'une large
autonomie au regard des
missions confiées et des
objectifs préalablement
définis
Rend compte à un chef de
service
Le titulaire participe à la
définition des politiques et
des objectifs de son activité
Il doit être réactif,
s'approprier tous les aspects
de sa fonction et savoir
anticiper
Il doit veiller au bon
déploiement des moyens
(humains, techniques et
financiers)
Le périmètre de son action est
indiqué par des orientations
stratégiques et des objectifs, pour la
réalisation desquels il prend toutes
les décisions utiles
Le titulaire contrôle et organise le
travail dans le cadre général de son
périmètre de responsabilité
Rend compte à la direction générale ou
aux actionnaires
Communication
Le titulaire peut avoir des
relations de travail
régulières avec des
interlocuteurs variés dans un
cadre précis et limité
Le titulaire peut assurer des
relations suivies avec des
interlocuteurs variés, internes
et externes
Le titulaire entretient des relations
régulières avec des partenaires
internes et externes (capacité de
persuasion, adhésion aux projets,
signature d'accords, de contrats...).
Assure la négociation de contrats
Le titulaire gère des relations complexes
internes/externes.
Conduite de négociation à forts enjeux
(signatures d'accords et de contrats...)
Le cadre de ce niveau peut
assurer la direction d'un
service
Le titulaire manage et anime des
équipes hiérarchiques des
différentes spécialités
Dans son rôle de manager, il veille
au développement des compétences Encadrement et management d'unité
de ses équipes et au maintien d'un
bon climat social
Encadrement de site de taille petite
et moyenne
Management
Coordination de salariés
affectés au même projet ou
service que lui
199
Textes Extensions
ARRÊTÉ du 9 décembre 1977
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application territorial et professionnel les dispositions de la
convention collective nationale de l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, composée des textes suivants :
Les dispositions communes, à l'exclusion :
- du premier alinéa de l'article 5 ;
- des termes : " ce suppléant bénéficiera de la même protection que le délégué syndical " figurant au dernier alinéa du 6° du deuxième paragraphe de l'article 15 ;
- des articles 72, 73, 75, 76 et 77 ;
- des articles 82, 83 et 84.
L'annexe I Salaires.
L'annexe II Cadres, ingénieurs, agents de maîtrise et techniciens ;
L'annexe III Classification.
Le deuxième alinéa de l'article 13 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-2 du code du travail.
Le 5° du deuxième paragraphe de l'article 15 des dispositions communes sera étendu sous réserve de l'application de l'article L. 412-8 du code du travail.
Le quatrième alinéa de l'article 55 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail, L.
122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 60 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-28 et L. 122-28-1 et suivants du code du travail.
L'article 68 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 89 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 92 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-6, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 93 des dispositions communes est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-4 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'annexe I est étendue dans la mesure où elle n'est pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel
de croissance.
L'article 6 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
L'article 17 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 17 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
L'article 18 de l'annexe II est étendu sous réserve de l'application des articles L. 122-14 et suivants, L. 122-9 et R. 122-1 du code du travail.
Pour le ministre et par délégation :
Le directeur des relations du travail,
ARRÊTÉ du 18 avril 1978
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les travailleurs compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955 mise à jour le 1er décembre 1976 les dispositions du dernier alinéa du 6° du deuxième paragraphe de l'article 15 de ladite convention qui
avaient été exclues de la mesure d'extension réalisée par arrêté du 9 décembre 1977.
200
ARRÊTÉ du 26 février 1980
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
L'avenant n° 18 du 5 mai 1977 à la convention collective susvisée à l'exclusion des dispositions de l'article 1er relatives à l'article 72 de la convention et des
dispositions de l'article 1er relatives à l'article 72 de la convention et des dispositions de l'article 2 ;
L'avenant n° 21 du 30 juin 1979 à la convention collective susvisée ;
L'accord du 30 juin 1979 sur l'amélioration des conditions de travail conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 5 du 8 février 1979 à l'annexe I à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 4 du 30 juin 1979 à l'annexe II à la convention collective susvisée.
Les dispositions du quatrième alinéa de l'article 6 de l'accord du 30 juin 1979 sur l'amélioration des conditions de travail sont étendues sous réserve de l'application
des articles L. 122-14 et suivants du code du travail.
Les dispositions de l'avenant n° 5 à l'annexe I sont étendues dans la mesure où elles ne sont pas en contradiction avec les dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
ARRÊTÉ du 7 janvier 1981
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955 mise à jour le 1er décembre 1976 les dispositions de :
L'avenant n° 6 du 9 mai 1980 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
L'accord du 9 mai 1980 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée et ses annexes n°s 1 et 2, à l'exclusion de l'article 2 dudit accord.
ARRÊTÉ du 5 juin 1981
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
L'avenant n° 8 du 10 octobre 1980 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
L'annexe n° 3 du 28 juillet 1980 au protocole d'accord concernant la ressource annuelle minimale conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 31 décembre 1981
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'accord du 24 juillet 1981 (trois annexes) concernant la rémunération annuelle
minimale conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion de l'article 2.
201
ARRÊTÉ du 19 mars 1982
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955 mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'avenant n° 10 du 24 juillet 1981 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous
réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'article L. 212-5 du code du
travail.
ARRÊTÉ du 5 avril 1982
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
L'accord national du 12 février 1982 (une annexe) sur la réduction et l'aménagement de la durée du travail dans l'industrie laitière.
L'article 7 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-5-1 du code du travail.
L'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-7 du code du travail.
ARRÊTÉ du 26 mai 1982
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
L'avenant n° 12 du 8 février 1982 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum interprofessionnel de croissance et de l'article L. 212-5 du code du travail.
L'annexe 4 du 12 novembre 1981 à l'accord du 24 juillet 1981 concernant la rémunération annuelle minimale pour l'année 1981 conclu dans le cadre de la
convention collective susvisée.
L'accord du 8 février 1982 (deux annexes) concernant la rémunération annuelle minimale pour l'année 1982 conclu dans le cadre de la convention collective
susvisée, à l'exclusion de l'article 2.
ARRÊTÉ du 10 août 1984
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
L'accord du 26 mai 1983 modifiant la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 15 du 30 mars 1984 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum de croissance ;
L'avenant n° 2 du 30 mars 1984 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 11 février 1985
Article 1
En vigueur
202
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 16 du 15 novembre 1984 à l'annexe I à la convention collective susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation
du salaire minimum de croissance ;
- l'avenant n° 3 du 15 novembre 1984 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 26 novembre 1985
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'avenant n° 24 du 1er avril 1985 à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 12 décembre 1985
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 17 du 30 avril 1985 à l'annexe I à la convention collecte susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum de croissance ;
- l'avenant n° 4 du 30 avril 1985 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 25 septembre 1986
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 18 du 10 mai 1986 à l'annexe I à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum de croissance ;
- l'avenant n° 5 du 10 mai 1986 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 6 novembre 1986
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 25 du 1er avril 1986 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 26 du 1er avril 1986 à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 5 du 1er avril à l'annexe II à la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 27 juillet 1988
Article 1
En vigueur
203
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
L'avenant n° 19 du 10 avril 1988 à l'annexe I à la convention collective susvisée ;
L'avenant n° 6 du 10 avril 1988 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 19 à l'annexe I sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de
croissance.
ARRÊTÉ du 30 juillet 1988
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'avenant n° 28 du 15 juillet 1987 à la convention collective susvisée.
Les points d et f du paragraphe I du point B de l'article 91 sont étendus, sous réserve de l'application de l'article 1er de l'avenant du 12 avril 1988 à l'accord
national interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du 20 octobre 1986.
ARRÊTÉ du 26 avril 1989
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'accord du 5 septembre 1988 relatif à une déclaration paritaire interprétative conclu
dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 10 août 1989
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de l'accord du 5 septembre 1988 relatif à l'aménagement et à l'organisation du travail,
conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- du point I du paragraphe A Travail à temps partiel de l'article 1er de l'accord ;
- de l'ensemble de l'article 2 de l'accord ;
- des termes : " ou à défaut les délégués du personnel " figurant au troisième alinéa de l'article 6 de l'accord ;
- du mot " ou " figurant avant l'expression " le groupe ad hoc " au paragraphe 9 de l'article 9 de l'accord.
Le paragraphe 3 de l'article 9 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 236-2, alinéa 6, du code du travail.
ARRÊTÉ du 9 février 1990
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 20 du 21 avril 1989 à l'annexe I à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 7 du 21 avril 1989 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée.
Les dispositions de l'avenant n° 20 du 21 avril 1989 à l'annexe I sont étendues sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
204
salaire minimum de croissance.
ARRÊTÉ du 1 avril 1992
Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 9 février 1990 portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 10 décembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 22 du 31 mars 1982 à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 9 du 12 avril 1991 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 22 du 12 avril 1991 à l'annexe I de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 4 mars 1992 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 22 du 31 mars 1982 à la convention collective susvisée, à l'exclusion du point 2 de l'article 2 ;
- l'avenant n° 9 du 12 avril 1991 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 22 du 12 avril 1991 à l'annexe I de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum de croissance ;
- l'accord du 10 décembre 1991 conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 14 août 1992
Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 1er avril 1992, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 23 du 15 avril 1992 à l'annexe I de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 10 du 15 avril 1992 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 22 mai 1992 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R.133-2 du code du travail.
Article 1
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, les dispositions de :
- l'avenant n° 23 du 15 avril 1992 à l'annexe I de la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 10 du 15 avril 1992 à l'annexe I bis à la convention collective susvisée ;
ARRÊTÉ du 22 juin 1993
Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 14 août 1992, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 30 du 15 novembre 1992 à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992 à la convention collective susvisée ;
Vu l'accord Classifications du 15 décembre 1992 (deux annexes) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 mai 1993 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords).
205
Article 1er
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 30 du 15 novembre 1992 à la convention collective susvisée, à l'exclusion des points 2 et 3 de l'article 2 ; - l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992 à la
convention collective susvisée ;
- l'accord Classifications du 15 décembre 1992 (deux annexes) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
ARRÊTÉ du 15 octobre 1993
Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
Vu les articles L.133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 22 juin 1993, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 11 du 19 avril 1993 à l'annexe I bis de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 24 du 19 avril 1993 à l'annexe I de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 août 1993 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R133-2 du code du travail.
Article 1er
En vigueur
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 11 du 19 avril 1993 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 24 du 19 avril 1993 à l'annexe I de la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du
salaire minimum de croissance.
ARRETE du 17 août 1994
Le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 octobre 1993, portant extension de la convention collective nationale de
l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 12 du 15 avril 1994 à l'annexe I bis de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 25 du 15 avril 1994 à l'annexe I de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 20 juillet 1994 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Art. 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 12 du 15 avril 1994 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 25 du 15 avril 1994 à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant
fixation du salaire minimum de croissance.
Art. 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par la convention collective précitée.
206
Art. 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives, n° 94-25 en date du 9 août 1994.
ARRETE du 26 décembre 1995
Le ministre du travail et des affaires sociales,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 octobre 1993, portant extension de la convention collective nationale de
l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 13 du 15 octobre 1995 à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 novembre 1995 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli selon la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'avenant n° 13 du 15
octobre 1995 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire
minimum de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 95-44 en date du 9 décembre 1995.
ARRETE du 17 juillet 1996
Le ministre du travail et des affaires sociales,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 26 décembre 1995, portant extension de la convention collective nationale de
l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 26 du 22 avril 1996 à l'annexe I de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 14 du 22 avril 1996 à l'annexe I bis de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 2 juillet 1996 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli selon la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 26 du 22 avril 1996 à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 14 du 22 avril 1996 à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
- les avenants sont étendus sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance.
Article 2
207
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 96-29 en date du 6 septembre 1996.
ARRETE du 21 mai 1997
Le ministre du travail et des affaires sociales,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 juillet 1996 portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 13 septembre 1996 destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans le cadre de la convention
collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 1 du 19 mars 1997 à l'accord du 13 septembre 1996 destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail conclu dans
le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel des 15 octobre 1996 et 11 avril 1997 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 13 septembre
1996 destiné à favoriser l'emploi par l'aménagement et la réduction du temps de travail, modifié par l'avenant n° 1 du 19 mars 1997, conclu dans le cadre de la
convention collective nationale susvisée.
Le paragraphe 1.7.2 de l'article 1er tel que complété par l'avenant n° 1 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-2-1 du code du travail.
Les deux premiers tirets du paragraphe 5.4 de l'article 5 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 227-1 du code du travail.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-14 en date du 14 mai 1997.
ARRETE du 3 octobre 1997
Le ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 21 mai 1997, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 32 du 23 mai 1997 (Prime d'ancienneté) à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 33 du 23 mai 1997 (Intérêts au titre de la participation) à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 27 à l'annexe I du 23 mai 1997 (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 15 à l'annexe I bis du 23 mai 1997 (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ;
Vu l'annexe I ter du 23 mai 1997 (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 7 août 1997 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
208
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 32 du 23 mai 1997 (Prime d'ancienneté) à la convention collective susvisée ;
- l'avenant n° 33 du 23 mai 1997 (Intérêts au titre de la participation) à la convention collective susvisée, à l'exclusion des termes " ou d'établissement " figurant à
la première phrase du premier alinéa de l'article 1er ;
- l'avenant n° 27 à l'annexe I du 23 mai 1997 (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée, sous réserve des dispositions réglementaires relatives
à la fixation du salaire minimum de croissance ;
- l'avenant n° 15 à l'annexe I bis du 23 mai 1997 (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ;
- l'annexe I ter du 23 mai 1997 (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 97-30 en date du 30 août 1997.
ARRETE du 27 octobre 1998
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 1997, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 6 juillet 1998 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 28 du 6 juillet 1998 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 16 du 6 juillet 1998 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 1 du 6 juillet 1998 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 30 septembre 1998 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er septembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
1. L'accord du 6 juillet 1998 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires relatives au salaire minimum de croissance ;
2. L'avenant n° 28 du 6 juillet 1998 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions
réglementaires relatives au salaire minimum de croissance ;
3. L'avenant n° 16 du 6 juillet 1998 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ;
4. L'avenant n° 1 du 6 juillet 1998 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 98-37 en date du 16 octobre 1998.
209
ARRETE du 16 mai 2000
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 27 octobre 1998, portant extension de la convention collective nationale de
l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 2 du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 (Aménagement et réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention
collective susvisée ;
Vu l'accord du 10 novembre 1999 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 30 du 10 novembre 1999 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 18 du 10 novembre 1999 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 3 du 10 novembre 1999 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 14 janvier 2000 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), notamment les oppositions formulées par
les représentants des deux organisations syndicales de salariés ;
Considérant que les accords ont été conclus par une organisation représentative signataire de la convention collective susvisée conformément à l'article L. 132-7 du
code du travail ;
Considérant que les organisations représentatives signataires des accords ont pu organiser librement la réduction du temps de travail et, à ce titre, fixer des
objectifs ainsi que des règles et des modalités propres à la situation particulière de la branche ;
Considérant, en outre, que les dispositions des accords susvisés se conforment, sous les réserves et l'exclusion ci-dessous formulées, aux dispositions législatives et
réglementaires en vigueur,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
1. L'avenant n° 2 du 10 novembre 1999 à l'accord du 13 septembre 1996 (Aménagement et réduction du temps de travail) conclu dans le cadre de la convention
collective susvisée.
Le dernier alinéa du paragraphe 3.5 de l'article 3 est exclu de l'extension.
Le premier alinéa du paragraphe 2.1 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du point V de l'article 19 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative
à la réduction négociée du temps de travail.
Le premier alinéa du paragraphe 2.2 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
Le septième alinéa du paragraphe 2.2 de l'article 2 est étendu sous réserve de l'application du dernier alinéa du point VI de l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000
susvisée.
La seconde phrase au premier alinéa du paragraphe 3.2 de l'article 3 est étendue sous réserve qu'un accord d'entreprise précise les conditions de changement des
calendriers individualisés et les modalités selon lesquelles la durée de travail de chaque salarié sera décomptée en application de l'article L. 212-8 du code du
travail.
Le premier alinéa du paragraphe 3.6 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application du premier alinéa du point I de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000
susvisée.
Le premier alinéa du paragraphe 3.7.1 de l'article 3 est étendu sous réserve de l'application du second alinéa du point I de l'article 3 de la loi n° 98-461 du 13 juin
1998.
La dernière phrase du paragraphe 3.7.4 de l'article 3 est étendue sous réserve de l'application du point II de l'article 32 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
Les trois derniers alinéas du paragraphe 4.1 de l'article 4 sont étendus sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-2 du code du travail dans sa version en
vigueur à la date de conclusion de l'accord conformément au point V de l'article 8 de la loi du 19 janvier 2000 susvisée.
La seconde phrase du premier alinéa du paragraphe 4.2.3 de l'article 4 est étendue sous réserve de l'application de l'article L. 212-8-5 du code du travail.
Le second alinéa du paragraphe 4.3.1 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-1 du code du travail.
Le dernier alinéa du paragraphe 4.3.3 de l'article 4 est étendu sous réserve du respect des dispositions des points I et II de l'article L. 212-15-3 du code du travail,
faisant obstacle à l'application d'une convention de forfait en jours ou en heures sur l'année aux salariés non cadres, à l'exception, pour le forfait horaire annuel, des
salariés itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le paragraphe 4.3.4 de l'article 4 est étendu sous réserve de l'application du point II susvisé de l'article L. 212-15-3 du code du travail.
Le paragraphe 4.3.5 de l'article 4 est étendu sous réserve :
- de l'application des dispositions du point III de l'article L. 212-15-3 du code du travail, lesquelles font obstacle, en l'absence de responsabilités ou d'une
autonomie réelle du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, à la conclusion d'une convention de forfait défini en jours ;
210
- que les conditions de contrôle de l'application de l'accord, les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs
journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte soient fixées au niveau de l'entreprise, après consultation des institutions représentatives du personnel,
conformément aux articles L. 422-3 et L. 432-3 du code du travail.
Le second alinéa de l'article 6 est étendu sous réserve de l'application du deuxième alinéa de l'article L. 227-1 du code du travail.
Le paragraphe 8.5 de l'article 8 est étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-8, L. 212-9, L. 212-15-3, L. 227-1 et L. 932-3 du code du travail.
2. L'accord du 10 novembre 1999 (Rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
Le paragraphe 1.1 de l'article 1er est étendu sous réserve de l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ;
3. L'avenant n° 30 du 10 novembre 1999 à l'annexe I (Salaires mensuels minima) à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des dispositions
réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance ;
4. L'avenant n° 18 du 10 novembre 1999 à l'annexe I bis (Ressource annuelle minimale) à la convention collective susvisée ;
5. L'avenant n° 3 du 10 novembre 1999 à l'annexe I ter (Barème des primes d'ancienneté) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits accords.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/52 en date du 28 janvier 2000.
ARRETE du 15 juin 2000
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 16 mai 2000, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 17 du 10 novembre 1999 à l'annexe 1 bis (Ressource annuelle minimale au 1er novembre 1999) à la convention collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 24 mai 2000 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955 susvisée, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'avenant n° 17 du
10 novembre 1999 à l'annexe 1 bis (Ressource annuelle minimale au 1er novembre 1999) à la convention collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'avenant susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par ledit avenant.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'avenant susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 99/52 en date du 28 janvier 2000.
ARRETE du 17 avril 2001
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 15 juin 2000, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 27 octobre 2000 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 31 du 27 octobre 2000 (salaires minima mensuels au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 19 du 27 octobre 2000 (ressource annuelle minimale au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée ;
211
Vu l'avenant n° 4 du 27 octobre 2000 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 ter de la convention collective
susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 janvier 2001 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords),
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
1. L'accord du 27 octobre 2000 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 1er (augmentation des salaires minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation
du salaire minimum de croissance et, d'autre part, de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au
profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps de travail a été réduit à 35 heures.
L'article 5 (contrepartie conventionnelle garantie au temps d'habillage et de déshabillage) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du troisième
alinéa de l'article L. 212-4 du code du travail ;
2. L'avenant n° 31 du 27 octobre 2000 (salaires minima mensuels au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée.
Cet avenant est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et, d'autre part,
de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps
de travail a été réduit à 35 heures ;
3. L'avenant n° 19 du 27 octobre 2000 (ressource annuelle minimale au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 bis de la convention collective susvisée ;
4. L'avenant n° 4 du 27 octobre 2000 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles au 1er novembre 2000) à l'annexe 1 ter de la convention collective
susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2000/50 en date du 15 janvier 2001.
ARRETE du 11 avril 2002
La ministre de l'emploi et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 avril 2001, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 24 septembre 2001 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 32 du 24 septembre 2001 (salaires minima mensuels en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée ;
Vu l'avenant n° 20 du 24 septembre 2001 (ressource annuelle minimale en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 bis de la convention collective
susvisée ;
Vu l'avenant n° 5 du 24 septembre 2001 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles en francs au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 ter de la convention
collective susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 12 décembre 2001 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords) recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
212
1. L'accord du 24 septembre 2001 (rémunérations conventionnelles) conclu dans le cadre de la convention collective susvisée.
L'article 1er (augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires
portant fixation du salaire minimum de croissance et, d'autre part, de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de
rémunération au profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps de travail a été réduit à 35 heures.
2. L'avenant n° 32 du 24 septembre 2001 (salaires minima mensuels en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 de la convention collective susvisée.
Cet avenant est étendu sous réserve de l'application, d'une part, des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance et, d'autre part,
de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 qui institue une garantie mensuelle de rémunération au profit des salariés rémunérés au SMIC dont le temps
de travail a été réduit à 35 heures.
3. L'avenant n° 20 du 24 septembre 2001 (ressource annuelle minimale en francs et en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 bis de la convention collective
susvisée.
4. L'avenant n° 5 du 24 septembre 2001 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles en francs au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 ter de la convention
collective susvisée.
5. L'avenant n° 5 du 24 septembre 2001 (barèmes des primes d'ancienneté conventionnelles en euros au 1er octobre 2001) à l'annexe 1 ter de la convention
collective susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des accords susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule Conventions collectives n° 2001/48 en date du 29 décembre 2001.
ARRETE du 7 février 2003
Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 11 avril 2002, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 6 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles ;
Vu l'avenant n° 21 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur la ressource annuelle minimale ;
Vu l'avenant n° 33 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les salaires minima mensuels ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 décembre 2002 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 6 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles ;
- l'avenant n° 21 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur la ressource annuelle minimale ;
- l'avenant n° 33 du 9 octobre 2002 à la convention collective nationale susvisée, portant sur les salaires minima mensuels, sous réserve de l'application des
dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires
portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte des avenants susvisés a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/46 en date du 14 décembre 2002.
213
ARRETE du 19 mars 2003
Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 17 avril 2001, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 5 avril 2002 relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 11 juin 2002 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séances du 28 novembre
2002 et du 31 janvier 2003 ;
Considérant que l'extension de l'accord susvisé permet à l'ensemble des salariés de bénéficier de dispositions conventionnelles, notamment en matière de travail de
nuit ;
Considérant, en outre, que le texte n'est pas contraire aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, à l'exception des exclusions et réserves ci-après
formulées,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 5 avril 2002
relatif au travail de nuit conclu dans le cadre de la convention collective susvisée, à l'exclusion :
- des termes : " ou lorsque le volume de l'horaire de travail de nuit est réparti sur quatre jours ou moins par semaine " figurant au premier alinéa de l'article 4-2
(adaptation et limitation de la durée du travail effectif), comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail ;
- des termes : " en cas de surcroît d'activités ", figurant au neuvième alinéa de l'article 4-2 susmentionné, comme étant contraires aux dispositions de l'article R.
213-2 précité ;
- des termes : " le cas échéant, ces compensations pourront être comptabilisées au choix du salarié sur un compte épargne-temps ", figurant au dixième alinéa de
l'article 4-2 susmentionné, comme étant contraires aux dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail ;
- des termes : " hors majoration pour travail de nuit ", figurant au premier alinéa de l'article 4-4-4 (types d'emplois faisant l'objet d'un travail de nuit), comme étant
contraires aux dispositions de l'article L. 122-25-1-1 du code du travail ;
- des termes : " de pauses additionnelles intégrées au temps de travail effectif " et " d'une affectation à un compte épargne-temps ", figurant respectivement aux
septième et neuvième alinéas de l'article 4-5 (contreparties accordées aux travailleurs de nuit), comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 213-4 du
code du travail, en ce qu'ils viseraient le repos compensateur prévu au premier point de l'article 4-5 précité.
Le premier alinéa de l'article 2 (modalités de mise en oeuvre), le dernier alinéa de l'article 4-1 (définition) et le premier alinéa de l'article 4-2 (adaptation et
limitation de la durée du travail effectif) sont étendus sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail.
Le dixième alinéa de l'article 4-2 (adaptation et limitation de la durée du travail effectif) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R.
213-4 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 4-3 (pause obligatoire) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 220-2 du code du travail.
Le premier alinéa de l'article 4-4-1 est étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 213-5 du code du travail.
Le cinquième alinéa de l'article 4-5 (contreparties accordées aux travailleurs de nuit) est étendu sous réserve de l'application des
dispositions de l'article L. 213-4 du code du travail, aux termes desquelles la contrepartie sous forme de repos est accordée aux salariés qualifiés de travailleur de
nuit sans qu'ils doivent obligatoirement effectuer des heures de nuit.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/21.
ARRETE du 3 octobre 2003
Le ministre des affaires sociales, du travail et de la solidarité,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 19 mars 2003, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 9 octobre 2002 relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
214
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 8 décembre 2002 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 30 septembre 2003,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 9 octobre 2002
relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
L'article 1er (Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n°
2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie de rémunération mensuelle et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2002/46.
ARRETE du 4 mai 2004
Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 3 octobre 2003, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 26 septembre 2003 relatif aux rénumérations conventionnelles et au congé de fin de carrière, conclu dans le cadre de la convention collective
nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 34 du 26 septembre 2003 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 22 du 26 septembre 2003 portant sur la rémunération annuelle minimale à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 7 du 26 septembre 2003 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale
susvisée ;
Vu l'accord du 26 novembre 2003 sur la prévoyance, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel des 12 décembre 2003 et 24 janvier 2004 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 5 avril 2004,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'accord du 26 septembre 2003 relatif aux rémunérations conventionnelles et au congé de fin de carrière conclu dans le cadre de la convention collective nationale
susvisée.
- L'article 1er (Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n°
2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant n° 34 du 26 septembre 2003 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de
l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et des dispositions
réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant n° 22 du 26 septembre 2003 portant sur la rémunération annuelle minimale à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 7 du 26 septembre 2003 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale
susvisée ;
- l'accord du 26 novembre 2003 sur la prévoyance conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
215
Le premier point du premier alinéa de l'article 7 (Clause de sauvegarde) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa de l'article L.
912-1 du code de la sécurité sociale.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par lesdits accords et avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords et avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicules conventions collectives n° 2003/49 (accord et
avenants du 26 septembre 2003) et n° 2004/4 (accord du 26 novembre 2003) disponibles à la Direction des Journaux officiels, 26, rue Desaix, 75727 Paris Cedex
15, respectivement aux prix de 7,23 Euros et 7,32 Euros.
ARRETE du 8 mars 2005
Le ministre de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 4 mai 2004, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 27 octobre 2004 relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 8 du 27 octobre 2004 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 23 du 27 octobre 2004 portant sur les ressources annuelles minimales à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 35 du 27 octobre 2004 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel du 18 janvier 2005 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'accord du 27 octobre 2004 relatif aux rémunérations conventionnelles conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée. L'article 1er
(Augmentation des salaires mensuels minima conventionnels) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19
janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum
interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant n° 8 du 27 octobre 2004 portant sur les salaires minima mensuels à l'annexe I ter de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 23 du 27 octobre 2004 portant sur les ressources annuelles minimales à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 35 du 27 octobre 2004 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée,
sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 modifiée instaurant une garantie mensuelle de rémunération et
sous réserve des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par lesdits accord et avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes de l'accord et des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2004/52.
ARRETE du 23 février 2006
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 mars 2005, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 11 juillet 2005, relatif à la mise à la retraite, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
216
Vu les avis publiés au Journal officiel du 23 août 2005 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 17 janvier 2006,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 11 juillet 2005,
relatif à la mise à la retraite, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/31.
ARRETE du 18 mars 2006
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 8 mars 2005, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 10 novembre 2005 relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 9 du 10 novembre 2005, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles, à l'annexe I ter de la convention collective nationale
susvisée ;
Vu l'avenant n° 24 du 10 novembre 2005, portant sur les ressources annuelles minimales, à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 36 du 10 novembre 2005, portant sur les salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel des 16 et 20 janvier 2006 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu les avis motivés de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueillis suivant la procédure prévue
à l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'accord du 10 novembre 2005 relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de
l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant n° 9 du 10 novembre 2005, portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles, à l'annexe I ter de la convention collective nationale
susvisée ;
- l'avenant n° 24 du 10 novembre 2005, portant sur les ressources annuelles minimales, à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
- l'avenant n° 36 du 10 novembre 2005, portant sur les salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de
l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord et des avenants susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux
conditions prévues par lesdits accord et avenants.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes de l'accord et des avenants susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2005/50.
217
ARRETE du 18 juillet 2006
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 23 janvier 2006, portant extension de la convention collective nationale de
l'industrie laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'accord du 5 décembre 2005, relatif à l'emploi des seniors, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu les avis publiés au Journal officiel du 12 mars 2006 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), rendu en séance du 6 juillet 2006,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de l'accord du 5 décembre
2005, relatif à l'emploi des seniors, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions de l'accord susvisé est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues par
ledit accord.
Article 3
Le directeur des relations du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Le texte de l'accord susvisé a été publié au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/2.
ARRETE du 20 mars 2007
Le ministre de l'emploi, de la cohésion sociale et du logement,
Vu les articles L. 133-1 et suivants du code du travail ;
Vu l'arrêté du 9 décembre 1977 et les arrêtés successifs, notamment l'arrêté du 18 juillet 2006, portant extension de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, et des textes la complétant ou la modifiant ;
Vu l'avenant n° 37 du 22 novembre 2006, relatif aux salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'accord du 22 novembre 2006, relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée ;
Vu l'avenant n° 10 du 22 novembre 2006 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale
susvisée ;
Vu l'avenant n° 25 du 22 novembre 2006 portant sur la ressource annuelle mensuelle à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée ;
Vu la demande d'extension présentée par les organisations signataires ;
Vu l'avis publié au Journal officiel du 21 janvier 2007 ;
Vu les avis recueillis au cours de l'enquête ;
Vu l'avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (sous-commission des conventions et accords), recueilli suivant la procédure prévue à
l'article R. 133-2 du code du travail,
Article 1er, 2, 3
En vigueur
Article 1er
Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie
laitière du 20 mai 1955, mise à jour le 1er décembre 1976, tel qu'il résulte de l'avenant n° 31 du 17 décembre 1992, les dispositions de :
- l'avenant n° 37 du 22 novembre 2006, relatif aux salaires minima mensuels, à l'annexe I de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de
l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'accord du 22 novembre 2006, relatif aux rémunérations conventionnelles, conclu dans le cadre de la convention collective nationale susvisée, sous réserve de
l'application des dispositions réglementaires portant fixation du salaire minimum interprofessionnel de croissance ;
- l'avenant n° 10 du 22 novembre 2006 portant sur les primes d'ancienneté conventionnelles mensuelles à l'annexe I ter de la convention collective nationale
susvisée ;
- l'avenant n° 25 du 22 novembre 2006 portant sur la ressource annuelle mensuelle à l'annexe I bis de la convention collective nationale susvisée.
Article 2
L'extension des effets et sanctions des accords susvisés est faite à dater de la publication du présent arrêté pour la durée restant à courir et aux conditions prévues
par lesdits accords.
218
Article 3
Le directeur général du travail est chargé de l'exécution du présent arrêté, qui sera publié au Journal officiel de la République française.
Nota. - Les textes des accords susvisés ont été publiés au Bulletin officiel du ministère, fascicule conventions collectives n° 2006/52.
219
Accord 20 octobre 2004 relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme
organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle
des entreprises des industries alimentaires
Texte de base
Désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation
professionnelle des entreprises des industries alimentaires
Alliance 7 ;
Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ;
Chambre syndicale française de la levure (CSFL) ;
Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ;
Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ;
Comité français du café ;
Syndicat français des fabricants de café soluble ;
Syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ;
Confédération nationale de la triperie française (CNTF) ;
FEDALIM pour le compte :
- syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;
- fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;
- syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ;
- syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;
- syndicat du thé et des plantes à infusion (STEM) ;
- syndicat de la chicorée de France (SCF) ;
Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ;
Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ;
Fédération nationale des industries laitières (FNIL) ;
Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ;
Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) ;
Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques (USNEF).
220
Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ;
Fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CSFV) ;
Fédération du personnel d'encadrement, de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et cuirs et peaux
CFE-CGC,
Fédération nationale agroalimentaire et forestière (FNAF) CGT.
Le SNIV-SNCP, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, par lettre du 2 février 2010 (BO n°2010-16)
Le SYNAFAVIA, 2, rue Alain-Fournier, 45130 Saint-Ay, par lettre du 2 février 2010 (BO n°2010-16)
Préambule
En vigueur étendu
Le présent accord a pour objet de définir les moyens financiers mis en oeuvre dans le secteur des industries alimentaires pour développer la formation
professionnelle dans le cadre de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 et de l'accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003 relatif à l'accès des salariés à la
formation tout au long de la vie professionnelle.
Les partenaires sociaux constatent que tant l'accord que la loi font désormais obligation de désigner un organisme paritaire collecteur pour la contribution à la
formation professionnelle des entreprises de moins de 10 salariés et pour la collecte de la contribution de 0,5 % de la masse salariale des entreprises de 10 salariés
et plus.
Ils rappellent que l'AGEFAFORIA est l'organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) des industries alimentaires (arrêté ministériel du 22 mars 1995).
Afin de favoriser et de développer la formation professionnelle des salariés et de doter les entreprises des moyens nécessaires à la mise en oeuvre de leurs besoins
en formation, les partenaires sociaux décident :
Champ d'application
Article 1er
En vigueur étendu
Le présent accord s'applique, d'une part, aux entreprises entrant dans le champ d'application des conventions collectives des organisations syndicales patronales
signataires du présent accord et par exception, sauf si elles sont déjà rattachées par accord collectif de branche étendu à un autre OPCA :
- aux entreprises dont le code NAF ne relève pas d'une des organisations syndicales patronales signataires mais qui appliquent une convention collective signée par
une des organisations syndicales patronales signataires ;
- aux entreprises à activités multiples, pour tous leurs établissements dès lors que l'activité principale de l'entreprise relève du champ d'application d'une des
conventions collectives d'une organisation syndicale patronale signataire du présent accord ;
- aux sociétés holding des sociétés auxquelles cet accord s'applique ;
- aux organisations professionnelles et groupements d'entreprises des industries alimentaires signataires du présent accord ;
- aux organismes prestataires de services, organismes d'étude et de promotion créés à l'initiative d'organisations signataires du présent accord, à l'exception des
organismes versant déjà leur contribution à un autre OPCA ;
- aux organismes ou entreprises qui ont des liens économiques, juridiques ou de quelque autre nature avec les industries alimentaires et dont l'activité est en
rapport avec celle-ci et qui demandent leur adhésion à titre individuel. Les demandes d'adhésion individuelle doivent être agréées par le conseil d'administration de
l'OPCA.
Désignation de l'organisme paritaire collecteur de la contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries
alimentaires
Article 2
En vigueur étendu
L'AGEFAFORIA est l'OPCA des entreprises des industries alimentaires relevant du champ d'application défini à l'article 1er du présent accord, conformément à
l'arrêté d'agrément du 22 mars 1995.
221
Contribution des entreprises
Article 3
En vigueur étendu
3.1. Entreprises employant moins de 10 salariés (1)
Les entreprises employant moins de 10 salariés au sens de l'article L. 620-10 du code du travail sont tenues de verser à AGEFAFORIA une contribution fixée à
0,45 % de la masse salariale brute au titre de l'année 2004. Cette contribution sera portée à 0,55 % de la masse salariale annuelle brute à compter de l'année 2005.
La contribution se répartit de la manière suivante :
3.1.1. 0,15 %, versé à la section " Professionnalisation " de l'OPCA, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de bilan de
compétences, du tutorat, de validation des acquis de l'expérience professionnelle menées dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation et du
droit individuel à la formation, de l'apprentissage ou du financement de l'observatoire des métiers ;
3.1.2. Le solde, soit 0,30 % au titre de l'année 2004, puis 0,40 % à compter de l'année 2005, sera versé à la section " plan de formation " de l'OPCA au titre
notamment des actions de formation, de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience professionnelle menées dans le cadre du plan de formation
et du droit individuel à la formation (DIF).
3.2. Entreprises employant 10 salariés et plus
Les entreprises employant au moins 10 salariés au sens de l'article L. 620-10 du code du travail sont dans l'obligation de consacrer au financement des actions de
formation professionnelle continue une participation minimale de 1,6 % de la masse salariale annuelle brute, à compter du 1er janvier 2004.
Cette participation se répartit comme suit :
3.2.1. 0,5 % versé et mututalisé à la section " Professionnalisation " de l'OPCA, au titre notamment des actions de formation, d'accompagnement, d'évaluation, de
bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience réalisées dans le cadre des contrats et périodes de professionnalisation, des actions du DIF relatives
aux priorités définies par les branches, de la formation des tuteurs, de l'apprentissage et de l'observatoire prospectif des qualifications et des métiers ;
3.2.2. Une partie des 0,9 % plafonnée à 0,32 % de la masse salariale annuelle brute, nonobstant les contributions volontaires des entreprises allant au-delà de 0,32
%, calculée conformément à un barème dégressif déterminé chaque année par le conseil d'administration de l'OPCA.
Cette contribution est affectée à la section " Plan de formation " de l'OPCA au titre notamment des actions de formation, de bilan de compétences et de validation
des acquis de l'expérience menées dans le cadre du plan de formation et du droit individuel à la formation ;
3.2.3. 0,2 % au titre du CIF, versé au FONGECIF ;
3.3. Reliquat de la contribution
La part du budget correspondant à l'obligation légale à laquelle est soumise l'entreprise et qui n'aurait pas été affectée à la formation au 1er mars de l'année
suivante est obligatoirement versée à l'AGEFAFORIA.
3.4. Bilan
Un bilan d'étape sera fait au cours du seconde semestre 2006 concernant l'utilisation des fonds visés aux articles 3.1.1 et 3.2.1 afin de définir leur répartition.
(1) Le premier alinéa de l'article 3-1 (Contribution des entreprises employant moins de 10 salariés) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de
l'article R. 950-1 du code du travail (arrêté du 18 octobre 2005).
Fongibilité, cantonnement
Article 4
En vigueur étendu
4.1. Section " professionnalisation "
Les signataires décident, afin de soutenir le développement de la formation au sein des entreprises visées par le présent accord, que les fonds collectés auprès des
entreprises, quel que soit leur effectif salarié, au titre des fonds visés à l'article 3 ci-dessus, sont fongibles à l'exception des fonds visés aux articles 3.1.2, 3.2.2 et
3.2.3.
Une partie de ces sommes sera cantonnée au financement de l'observatoire des métiers dans les conditions et pour les montants déterminés par un accord paritaire
spécifique.
4.2. Section " plan de formation "
Les signataires conviennent, conformément aux dispositions de l'article L. 952-2, 2e alinéa, du code du travail, de la possibilité de soutenir financièrement les
entreprises occupant moins de 10 salariés au sens de l'article L. 620-10 du code du travail entrant dans le champ d'application du présent accord. A cet effet, il est
instauré une dotation sur les fonds mutualisés collectés au titre des fonds visés au 3.2.2 auprès des entreprises employant au moins 10 salariés. Le montant de cette
dotation sera fixé par les partenaires sociaux.
Les projets de formation doivent porter sur des actions de formation de salariés qui ne pourraient pas être réalisées sur la base de la seule contribution des
entreprises de moins de 10 salariés. Les fonds sont attribués par le conseil d'administration de l'OPCA aux entreprises éligibles sur la base de critères relatifs à la
formation et aux publics concernés à la condition que des fonds mutualisés d'entreprises de 10 salariés et plus soient disponibles à cet effet.
Après arrêté des comptes annuels, une partie de la contribution définie à l'article 3.2.2 pourra être utilisée afin de financer des actions collectives dédiées au
développement de la formation.
222
Le montant de ce prélèvement sera déterminé chaque année par le conseil d'administration de l'OPCA.
Financement d'actions spécifiques
Article 5
En vigueur étendu
Les partenaires sociaux conviennent que l'OPCA pourra prendre en charge, notamment :
5.1.1. L'investissement nécessaire à (1) la formation ouverte à distance et l'utilisation par les salariés concernés de ce mode de formation ;
5.1.2. Les frais d'accompagnement et les frais de jurys liés aux CQP des industries alimentaires. Ces frais seront financés sur le 0,32 % visé à l'article 3.2.2 dans la
limite de 0,02 % de ladite masse salariale annuelle brute.
(1) Termes exclus comme étant contraires à l'article R. 964-4 du code du travail (arrêté du 18 octobre 2005).
Dispositions diverses
Article 6
En vigueur étendu
6.1. Révision
Le présent accord peut être révisé en tout ou partie par avenant, se substituant de plein droit aux stipulations du présent accord ou les complétant.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des parties contractantes par lettre recommandée avec avis de réception. Elle doit être accompagnée
d'un projet sur le ou les articles concernés.
Les négociations débuteront le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 2 mois après la réception de la demande de révision.
Le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application de l'accord révisé.
6.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L. 132-8 du code du travail.
6.3. Substitution de dispositions antérieures
Sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet, contenues dans les
accords antérieurs.
6.4. Durée, date d'effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès sa signature. Son extension sera demandée au ministère de l'emploi, du travail et de
la cohésion sociale.
Fait à Paris, le 20 octobre 2004.
Champ d'application des conventions collectives des branches signataires
Tableau récapitulatif du champ d'intervention de l'AGEFAFORIA
En vigueur étendu
ORGANISATION
INTITULE de la CCN
NUMERO
CODE NAF
ADEPALE
Industries de produits
3127
151 E
Association des
alimentaires élaborés
professionnelle
152 Z
entreprises de
153 A
produits
153 E
alimentaires
153 F
élaborés
158 A
158 M
ALLIANCE 7
Biscotterie,
3270
156 B partiel
chocolateries,
3270
156 D partiel
aliments de l'enfance
3270
158 K
préparation des
3270
158 T partiel
ménagers
3270
158 V partiel
223
Chambre syndicale
Alimentation (indus-
française de la
tries alimentaires
3092
158 V
levure (CSFL)
diverses)
CNTF
Entreprise de
3179
151 A partiel
nationale de
commerces en gros
3179
513 C partiel
la triperie
de viande
française
FEDALIM
Fédération
153 E
des industries
condimentaires
de France
(FICF)
FEDALIM
Syndicat de la
chicorée de
France (SCF)
FEDALIM
Syndicat du thé
158 P
et des plantes
à infusions
(STEPI)
FEDALIM
Alimentation (indus-
Fédération des
tries alimentaires
industries
diverses)
3092
condimentaires
de France (FICF)
Syndicat
national des
fabricants de
vinaigres (SNFV)
158 R
Syndicat
national des
transformateurs
de poivres,
épices, aromates
et vanille
(SNPE)
FEDALIM
Alimentation (indus-
Syndicat
tries alimentaires
national des
diverses)
3092
158 V
fabricants de
bouillons et
potages (SNFBP)
FICT
Industries
française des
(salaisons,
industries
charcuteries,
charcutières,
conserves de viandes)
3125
traiteurs,
transformateurs
de viandes
FNEAP
Entreprise de
Fédération
l'industrie et des
151 E
513 D
224
nationale des
commerces en gros
exploitants
de viandes
3179
151 A partiel
Industries laitières
3124
155 A
d'abattoirs
prestataires
de service
FNIL
Fédération
155 B
nationale des
155 C
industries
155 D
laitières
158 T
SIFPAF
Pâtes alimentaires
Syndicat des
sèches et couscous
industries
non préparé
3294
158 M
3030
155 F
3026
158 H
fabricants de
pâtes
alimentaires
de France
SFIG
Glaces, sorbets,
Syndicat des
crèmes glacées
fabricants
industriels de
glaces, sorbets
et crèmes
glacées
SNFS-CSRCSF
Sucreries,
Syndicat
sucreries-distilleries
national des
raffinement de sucre
fabricants de
sucre de France
Chambre
syndicale des
raffineurs et
conditionneurs
de sucre de
France
Syndicat
Alimentation
national de
(industries alimen-
l'industrie et
taires diverses)
3092
158 P
3178
63-1 D
de commerce du
café (SNICC)
Comité français
du café (CFC)
Syndicat
français des
fabricants de
café soluble
(SFFCS)
Union syndicale
Exploitations
nationale
frigoriques
des exploitants
frigorifiques
(USNEF)
Pour la bonne application de cet accord, il est rappelé que le numéro du code "Nomenclature d'activités française (NAF)" attribué par l'INSEE à l'entreprise ne
constitue qu'une simple présomption sans réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux.
225
Textes Attachés
Champ d'application de l'AGEFAFORIA Avenant n° 1 du 25 juillet 2005
Alliance 7 ;
Association des entreprises de produits alimentaires élaborés (Adepale) ;
Chambre syndicale française de la levure (CSFL) ;
Chambre syndicale des raffineurs et conditionneurs de sucre de France (CSRCSF) ;
Syndicat national des fabricants de sucre de France (SNFS) ;
Comité français du café ;
Syndicat français des fabricants de café soluble ;
Syndicat national de l'industrie et du commerce du café (SNICC) ;
Confédération nationale de la triperie française (CNTF) ;
FEDALIM pour le compte des :
- syndicat national des fabricants de bouillons et de potages (SNFBP) ;
- fédérations des industries condimentaires de France (FICF) ;
- syndicat national des fabricants de vinaigres (SNFV) ;
- syndicat national des transformateurs de poivres, épices, aromates et vanille (SNPE) ;
- syndicat du thé et des plantes à infusion (STEM) ;
- syndicat de la chicorée de France (SCF) ;
Fédération française des industriels charcutiers, traiteurs, transformateurs de viandes (FICT) ;
Fédération nationale des exploitants d'abattoirs prestataires de services (FNEAP) ;
Fédération nationale des industries laitières (FNIL) ;
Syndicat des fabricants industriels de glaces, sorbets, crèmes glacées (SFIG) ;
Syndicat des industriels fabricants de pâtes alimentaires de France (SIFPAF) ;
Union syndicale nationale des exploitations frigorifiques (USNEF).
Fédération générale agroalimentaire (FGA) CFDT ;
Fédération générale des travailleurs de l'agriculture et de l'alimentation (FGTA) FO ;
Fédération des syndicats CFTC des commerces, services et force de vente (CSFV) ;
Fédération du personnel d'encadrement, de la production de la transformation, de la distribution des services et organismes agroalimentaires et cuirs et peaux
CFE-CGC.
Le SNIV-SNCP, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, par lettre du 2 février 2010 (BO n°2010-16)
Le SYNAFAVIA, 2, rue Alain-Fournier, 45130 Saint-Ay, par lettre du 2 février 2010 (BO n°2010-16)
226
Préambule
En vigueur étendu
Cet avenant a pour objet de déterminer le champ d'application de l'accord relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la
contribution à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires en date du 20 octobre 2004.
En conséquence, les signataires précisent ce qui suit :
Article 1er
En vigueur étendu
L'accord ci-dessus référencé institue, en complément de l'accord national interprofessionnel relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle complété
par la loi du 4 mai 2004, des dispositions spécifiques au profit de tous les salariés liés par un contrat de travail à une entreprise ou un établissement relevant du
champ d'application des conventions collectives nationales (CCN) suivantes :
- biscotterie, biscuiteries, chocolateries, confiseries, céréales prêtes à consommer ou à préparer, aliments de l'enfance et de la diététique, préparation des entremets
et desserts ménagers (CCN du 17 mai 2004) (codes NAF : 15.8F, 15.8K, 15.8T partiel, 15.8V partiel, 15.6B partiel, 15.6D partiel) ;
- industries de produits alimentaires élaborés (CCN du 17 janvier 1952) (codes NAF : 15.1E, 15.2Z, 15.3A, 15.3E, 15.3F, 15.8A, 15.8M) ;
- industries alimentaires diverses (CCN du 27 mars 1969) (codes NAF : 15.3E partiel, 15.8P partiel, 15.8R partiel, 15.8V) ;
- industries des produits exotiques (CCN du 1er avril 1969) (codes NAF : 15.8P partiel et 15.8R partiel) ;
- sucreries, sucreries-distilleries, raffineries de sucre (CCN du 1er octobre 1986), (code NAF : 15.8H) ;
- industries charcutières (CCN du 1er juillet 1958, mise à jour le 9 avril 1990) (codes NAF : 15.1E, 51.3D) ;
- industrie laitière (CCN du 20 mai 1955, modifiée le 1er décembre 1976) (codes NAF : 15.51, 15.5A, 15.5B, 15.5C, 15.5D, 15.8T) ;
- industries des glaces, sorbets et crèmes glacées (CCN du 15 octobre 1996) (code NAF : 15.5F) ;
- pâtes alimentaires sèches et couscous non préparé (CCN du 3 juillet 1997) (code NAF : 15.8M) ;
- viande : industrie et commerces en gros des viandes (CCN du 20 février 1969) :
- prestataires de services d'abattage ;
- entreprises de découpe et de préparation des abats de boucherie, de fabrication de produits à base de boucherie et des commerces de gros d'abats de boucherie et
de triperie, (codes NAF : 15.1A ou 51.3C) ;
- exploitations frigorifiques (CCN du 10 juillet 1956) (code NAF : 63.1D).
Fait à Paris, le 25 juillet 2005.
Adhésion par lettre du 22 février 2010 du SNIV-SNCP et du SYNAFAVIA aux accords du 15 février 1977 et du 20
octobre 2004
En vigueur
Paris, le 22 février 2010.
Le SNIV-SNCP, 17, place des Vins-de-France, 75012 Paris, le SYNAFAVIA, 2, rue Alain-Fournier, 45130 Saint-Ay, à la direction générale du travail, 39-43,
quai André-Citroën, Paris Cedex 15.
Madame, Monsieur,
En vigueur
Nous avons l'honneur de déposer auprès de vos services une copie de l'acte d'adhésion du SNIV-SNCP et du SYNAFAVIA à :
- l'accord national professionnel du 15 février 1977 modifié le 28 octobre 1998 portant création du fonds d'assurance formation des salariés des industries
agroalimentaires et des services connexes dénommé FAFORIA ;
- l'accord du 20 octobre 2004 et son avenant du 25 juillet 2005 relatif à la désignation de l'AGEFAFORIA comme organisme paritaire collecteur de la contribution
à la formation professionnelle des entreprises des industries alimentaires.
Cette adhésion fait suite :
227
- d'une part, à la notification du SNIV-SNCP du 22 septembre 2009 aux partenaires sociaux de notre branche (enregistrement du dépôt dans vos services le 30
septembre 2009) de non-reconduction de l'accord du 22 décembre 1994 relatif à la collecte des contributions des entreprises à la formation professionnelle dans la
convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes ;
- d'autre part, à la signature avec les partenaires sociaux de notre branche de l'accord du 1er décembre 2009 portant sur la désignation d'un OPCA dans ladite
convention, déposé auprès de vos services le 8 janvier 2010.
Vous trouverez donc ci-joint :
- la copie de l'acte d'adhésion notifié à chacune des organisations syndicales de salariés et d'employeurs signataires de la convention constitut