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Transcription

www.emploidesseniors.gouv.fr
Dossier de Presse
"Les seniors,
maintien dans l'emploi et recrutement"
Jeudi 29 mai 2008
de 8h30 à 10h30
Salle des conférences de la Chambre de
Commerce et de l'Industrie
à Bar-le-Duc
Mardi 3 juin 2008
de 8h30 à 10h30
Salle des conférences de la Chambre de
Commerce et de l'Industrie
à Verdun
en partenariat avec :
Chambre de Commerce
et d'Industrie de la Meuse
ARACT Lorraine
ASSEDIC
ANPE
Votre contact : DDTEFP de la Meuse - M. Laurent Wisler - 28 av Gambetta - BP 60613 - 55013 Bar le Duc Cedex
[email protected]
« Les seniors, maintien dans l’emploi et recrutement »
Et
Le mardi 3 juin 2008 de 8h 30 à 10h 30 à la salle des conférences de la Chambre de Commerce et
d’Industrie à Verdun, rue Robert de Cotte
Le contexte :
Aujourd’hui encore, les plus de 50 ans sont l’objet de nombreux préjugés de la part des dirigeants :
selon une enquête IFOP de février 2007 auprès de chefs d’entreprise et de DRH, 50 % d’entre eux considèrent qu’un salarié est âgé entre 45 et 55 ans.
L’Etat, dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel relatif à l’emploi des seniors
signé par les partenaires sociaux le 13 octobre 2005, a rédigé avec eux un plan national d’action concerté
pour l’emploi des seniors 2006-2010 en vue de promouvoir le maintien et le retour à l’emploi des seniors.
L’action de la DDTEFP de la Meuse et de ses partenaires vise à informer les chefs d’entreprises des
mesures existantes et de les mettre à leur disposition. Il s’agit également de faire évoluer les représentations
qu’ils pourraient avoir et de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Face à une situation de pénurie de main-d’œuvre sur certains secteurs et en amont des forums de
l’emploi, l’objectif fixé vise également à promouvoir les recrutements de cette population d’actifs.
Cette action de communication, volontairement de courte durée, se déroulera selon le plan
suivant :
- M. TILLET, Directeur de la DDTEFP, présentera le contexte du plan senior
- M. HERSON, Directeur de l’ ARACT, présentera l’intérêt d’une gestion des âges tout au long de la
vie professionnelle et son offre de service aux entreprises
- L’ANPE et les ASSEDIC, de façon conjointe, présenteront les services et les aides
- Suivra la présentation de la « boîte à outils », prévue sur le site internet de la DDTEFP de la Meuse
- Un débat sera engagé avec la salle en conclusion de la manifestation.
Pour cette politique publique d’importance nationale, la mobilisation de tous les acteurs concernés est
nécessaire et la manifestation de Bar le Duc sera soutenue par la présence de M. le Préfet de la Meuse.
Contact : DDTEFP - M. Laurent WISLER,
par téléphone au 03 29 76 78 09, ou par mail : [email protected]
Documentation
En 2006, le taux d’emploi dans notre pays des 55-64 ans s’élève à 38,1 %, et place la France en
dessous de la moyenne européenne (42,5%) et loin de la cible communautaire de 2010 qui est de 50 %.
Situation Meusienne
Le jeudi 29 mai 2008 de 8h 30 à 10h 30 à la salle des conférences de la Chambre de Commerce et
d’Industrie à Bar le Duc, 6 parc Bradfer
Programme
La Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de la Meuse
en collaboration avec l’ASSEDIC et l’ANPE Lorraine, l’ Association Régionale pour l’Amélioration des
Conditions de Travail (ARACT) et la Chambre de Commerce et d’Industrie de la Meuse, organise deux petits
déjeuners d’information, à l’attention des chefs d’entreprises meusiens sur le thème :
par Françoise SCHULTZ,
Elève-Inspecteur du Travail, promotion 2007
Etat des lieux de la population senior en Meuse
Programme
L'EMPLOI DES SENIORS DANS LE DEPARTEMENT DE LA MEUSE
1) La situation de l'emploi
Les hommes en recherche d'emploi représentaient une fraction légèrement plus importante que celle des
femmes, toutes anciennetés d'inscription confondues (509 hommes étaient inscrits contre 398 femmes).
On constate également que la fraction de chômeurs en recherche d'emploi hommes et femmes confondus est
la plus importante entre 50 et 54 ans, mais le nombre de demandeurs d'emploi baisse au fur et à mesure que
l'on se rapproche de l'âge de 54 ans et plus.
Concernant les travailleurs handicapés seniors en Meuse, sur une population de 543 demandeurs d'emploi de
catégorie 1 reconnus travailleurs handicapés, 146 ont 50 ans et plus (source chiffres ANPE Délégation
départementale Meuse septembre 2007).
2) Eléments de comparaison
Le taux d'emploi des seniors en Meuse est de 32 %, il est plus faible que le taux national qui est de 37,6 % en
2006 l'un des plus faibles de l'Union Européenne.
En France en 2006 : le taux d'emploi des femmes seniors est de 35,2 % et celui des hommes seniors est de
40,1 %.
Les taux des autres pays européens et limitrophes sont nettement plus élevés :
- 48,4 % en Allemagne
- 57,4 % au Royaume - Uni
- les pays nordiques ont des taux très élevés : 69,6 % en Suède, 67,4 % en Norvège
- les pays baltes ont également des taux élevés : 53,3 % en Lettonie, 49,6% en Lituanie et
58,5% en Estonie.
Le Conseil européen de Lisbonne de mars 2000 a fixé deux principaux objectifs chiffrés à atteindre en
matière de taux d'emploi: un taux d'emploi des travailleurs âgés de 55 ans à 64 ans à 50 % et un taux d'emploi
des femmes à 60%.
La France est par conséquent en retard sur ces objectifs à atteindre et le département de la Meuse est
représentatif de cette situation nationale.
Documentation
On constate qu'en matière de durée de recherche d'emploi, les seniors chômeurs sont en nombre important
dans trois catégories : ancienneté d'inscription auprès de l'ANPE de moins de six mois, entre un et deux ans et
deux ans et plus. Ces chiffres témoignent de la difficulté pour les seniors à retrouver un emploi à partir d'un
an de chômage, les premiers mois étant réservés à prendre du recul, à une remise en cause de soi-même, à
une reconversion éventuelle.
Situation Meusienne
D'après les chiffres fournis par la Délégation Départementale de l'ANPE Meuse, la situation des seniors en
Meuse en novembre 2007 était la suivante : 907 personnes âgées de 50 à 64 ans étaient au chômage.
Programme
- le Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010
Situation Meusienne
Pour mieux comprendre l'action en faveur de l'emploi des seniors, vous trouverez ci-joint en annexe
un ensemble de documents comprennant :
- une fiche ANPE/ASSEDIC sur le recrutement des seniors
Documentation
- une plaquette DGEFP à destination des employeurs et présentant l'action en faveur des seniors
Plan national
d’action concerté
pour l’emploi
des seniors
2006-2010
Plan national d’action concerté pour l’emploi des
seniors 2006-2010
Le constat sur la situation des seniors
Les seniors constituent une richesse pour le monde du
travail. Dans une économie fondée sur la connaissance, le
capital humain occupe une place essentielle qu’il convient
de valoriser. En renonçant aux compétences et à l’expérience des seniors, notre pays, nos entreprises se privent
d’un atout décisif. La gestion des âges au travail est donc
une condition de notre prospérité économique.
Pourtant, force est de reconnaître que, depuis 30 ans,
l’âge est plutôt conçu comme une variable d’ajustement.
Nous ne pouvons accepter de continuer à voir les plus
de 50 ans confrontés à une éviction du marché du
travail. Au-delà des drames humains qu’elle engendre,
cette situation n’est conforme ni aux défis économiques
et sociaux auxquels va être confronté notre pays, ni aux
exigences de la cohésion sociale. C’est donc une véritable « révolution culturelle » qu’il nous faut désormais
mener, si nous voulons rompre avec cette culture des
départs anticipés.
Notre pays va en effet connaître, dans les années à venir,
de profondes évolutions démographiques.
D’ores et déjà, la population française vieillit sous l’effet
conjugué de l’amélioration de l’espérance de vie et du
vieillissement des générations du baby-boom. La
proportion de personnes âgées de plus de 60 ans
devrait passer de 21 % en 2005 à 27,3 % en 2020, celle
des plus de 65 ans de 16,6 % à 21 %. En 2050, plus d’un
tiers de la population aura plus de 60 ans.
Le poids des actifs au sein de la population totale est
appelé à décroître. La proportion d’actifs rapportée à la
population en âge de travailler diminuera de 54 % en
2005 à 50 % en 2020 et le rapport entre les actifs et les
inactifs âgés chutera de 2,2 à 1,5.
Dans ce contexte, l’amélioration du taux d’emploi
devient un enjeu majeur en termes de cohésion sociale,
de croissance et de viabilité des systèmes de protection
sociale.
En effet, l'âge moyen de cessation définitive d'activité est
de 58 ans, soit deux ans de moins que l'âge légal de 60 ans
de liquidation de la pension de retraite et le taux d'emploi
des seniors est particulièrement faible. La proportion des
personnes en emploi parmi celles âgées de 55 à 64 ans est
de 37,3 % en 2004, contre 41 % pour la moyenne de
l’Union européenne. Ce taux est encore très éloigné de
l’objectif européen de 50 % fixé pour 2010.
Si la meilleure prise en compte de cette question de
l’âge au travail n’est bien entendu qu’un des aspects que
représente le vieillissement pour l’évolution de notre
société qui relève d’une réflexion plus globale, elle apparaît désormais comme une exigence fondamentale.
Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors
Assurer la promotion d’un vieillissement actif au travail
s’impose donc comme un nouveau défi, tout aussi
important que celui qui a consacré l’arrivée massive des
femmes sur le marché du travail et figure, à ce titre,
parmi les priorités gouvernementales. Cela implique la
mobilisation de tous les acteurs du marché du travail.
Des actions déjà menées importantes
mais encore insuffisantes
Les pouvoirs publics et les partenaires sociaux ont déjà
beaucoup œuvré dans ce sens : resserrement des dispositifs de préretraites publiques, réforme des retraites en
2003, accord national interprofessionnel et loi sur la
formation tout au long de la vie en 2004, plan santé au
travail 2005-2009.
Dans le cadre notamment des programmes financés par
le fonds social européen, des nouvelles pratiques ont été
également développées au niveau des branches, des
entreprises et des territoires dans le domaine des conditions de travail, de la formation, de la gestion de la micarrière, de l’aménagement des fins de carrière ou bien
encore du renforcement des liens inter-générationnels.
Néanmoins, malgré les progrès intervenus ces dernières
années, notre économie ne parvient toujours pas à valoriser comme elle le devrait le potentiel des seniors.
L'âge reste souvent un facteur de discrimination. À
partir de 45 et surtout 50 ans, l'accès à la formation
continue des seniors devient plus rare, et est particulièrement faible pour les ouvriers et les employés. Après
55 ans, ils restent particulièrement exposés aux licenciements économiques ou individuels. Dès 50 ans, leur
probabilité d’embauche est faible : plus de deux fois inférieure à celle des 30-49 ans. Leur sortie du chômage est
difficile : seulement un tiers des demandeurs d’emploi
âgés retrouvent un emploi, contre plus de la moitié des
demandeurs d’emploi de moins de 50 ans. Ceux qui y
parviennent ont un niveau de formation plus élevé et
une durée de chômage plus courte que les autres, ce
qui souligne notamment l'importance de la formation
pour résoudre les difficultés d'emploi des seniors.
Ces difficultés rencontrées par les seniors relèvent largement de représentations socioculturelles. Dans la
perception collective du salarié âgé, en effet, ses atouts
sont rarement mis en avant, à la différence de certains
de ses handicaps supposés ou avérés. De plus, le recours
massif aux mesures d’âge dans les années 1980 et 1990
a nourri un véritable consensus social autour d'une
gestion de l'emploi par les âges et de la cessation anticipée d’activité, accepté tant par les entreprises que par
les salariés eux-mêmes. Une évolution des mentalités
est donc indispensable.
2
Le retournement démographique n'est pas seul à
requérir un changement de comportement à l'égard
des seniors. Les mutations économiques et sociales ainsi
que les évolutions du travail impliquent, elles aussi, de
développer une nouvelle approche de l’âge au travail et
de miser davantage sur les ressources humaines, sur la
formation professionnelle tout au long de la vie.
La nécessité d’une mobilisation générale
L’effort en faveur des salariés de plus de 50 ans doit
donc se poursuivre et mobiliser tous les acteurs et l’ensemble du corps social.
Comme les y invitait le plan de cohésion sociale, les
partenaires sociaux ont engagé une négociation nationale interprofessionnelle relative à l’emploi des seniors
en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à
l’emploi. L’accord conclu le 13 octobre 2005 et signé le
9 mars 2006 vise à rompre avec cette logique mortifère
où l'âge est considéré comme facteur d'ajustement du
marché du travail pour développer une approche dynamique permettant de rester actif jusqu'à la retraite.
Le travail concerté sur le plan
1/ La méthode
Comme s’y était engagé le Gouvernement et comme
l’ont souhaité les partenaires dans leur accord du 13
octobre 2005, ce plan a pour vocation de décliner les
dispositions de l’accord, à l’accompagner et le prolonger
pour ce qui relève de la responsabilité de l’État.
Pour l’élaboration de ce plan, a été constitué un groupe
de travail ad hoc présidé par Gérard LARCHER et
composé des principales parties prenantes à la définition d’une nouvelle orientation de la politique de l’emploi des seniors. Ce groupe s’est réuni à trois reprises.
Le Gouvernement, les partenaires sociaux négociateurs
de l’accord, des représentants du Parlement et un
membre du Conseil économique et social ont participé
à l’ensemble des travaux.
2/ Le contenu du plan
Inscrit dans la durée, le plan vise à faire croître la proportion de seniors en emploi en luttant contre les facteurs
qui les excluent de l’emploi, en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels.
Conformément aux objectifs de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, il se fixe pour ambition prioritaire de concourir à une augmentation du
taux d’emploi des 55-64 ans de l’ordre de 2 points par
an sur la période 2006-2010 afin d’atteindre un taux de
50 % à horizon 2010.
Dans cette perspective, la concertation a permis de
retenir 5 objectifs essentiels se déclinant en 31 actions
concrètes.
Objectif 1 :
Faire évoluer les représentations
socioculturelles
Action n°1 : Informer un large public sur les atouts de
l’expérience des seniors
Action n°2 : Sensibiliser les entreprises à la gestion des
âges, à l’accès ou au maintien dans l’emploi des seniors
Action n°3 : Renforcer et mieux coordonner l’observation, notamment des bonnes pratiques, en matière
d’emploi des seniors
Action n°4 : Mobiliser l’ensemble des acteurs de la
recherche sur l’enjeu de l’âge au travail
Objectif 2 :
Favoriser le maintien dans l’emploi des
seniors
Action n°5 : Généraliser la pratique des entretiens de
deuxième partie de carrière et des bilans de compétences
Action n°6 : Développer les nouveaux outils de la
formation professionnelle à destination des seniors
Action n°7 : Déployer une politique contractuelle favorable aux seniors
Action n°8 : Accompagner et amplifier le développement des accords de gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences, en particulier dans les petites et
moyennes entreprises (PME)
Action n°9 : Améliorer les outils de pilotage de la politique de formation professionnelle
Action n°10 : Limiter le recours aux cessations totales
anticipées d’activité
Action n°11 : Mettre un terme aux accords abaissant
l’âge de mise à la retraite d’office
Action n°12 : Développer les actions de prévention
pour faciliter le maintien en activité des seniors
Action n°13 : Réorienter le fonds pour l’amélioration
des conditions de travail (FACT) vers les actions traitant
de la gestion des âges
Action n°14 : Mobiliser le réseau de l’Agence nationale
pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT)
3
Objectif 3 :
Favoriser le retour à l’emploi des
seniors
Action n°15 : Accroître l’offre de service de l’ Agence
nationale pour l’emploi (ANPE) en direction des seniors
Action n°16 : Développer l’offre de service du service
public de l’emploi en matière de qualification professionnelle
Action n°17 : Mobiliser les contrats aidés, en particulier
le contrat initiative emploi, en faveur de l’emploi des
seniors
Action n°18 : Refuser la discrimination par l’âge lors du
recrutement
Action n°19 : Supprimer les freins à l’emploi liés à la
contribution Delalande
Objectif 5 :
Assurer un suivi tripartite dans la durée
Par ce plan d'action, l'État entend donner une lisibilité et
une impulsion plus grandes aux politiques menées,
mettre en œuvre les avancées prévues par les partenaires sociaux et apporter, dans les domaines de
responsabilité qui sont les siens, des moyens accrus en
matière de retour à l'emploi des seniors. Pour cela, en
complément des redéploiements, une nouvelle enveloppe budgétaire de 10 millions d’euros supplémentaires est d’ores et déjà réservée à la mise en œuvre du
plan en 2006 et cet effort budgétaire sera poursuivi au
cours des années suivantes.
Action n°20 : Adapter le recours aux contrats à durée
déterminée à partir de 57 ans
Action n°21 : Encourager la création et la reprise d’entreprise
Action n°22 : Développer les nouvelles formes d’emploi
Action n°23 : Renforcer l’aide dégressive à l’employeur
pour l’embauche de demandeurs d’emploi de plus de
50 ans
Action n°24 : Mettre en place des mécanismes d’intéressement à la reprise d’activité favorables pour les
demandeurs d’emploi de plus de 50 ans
Objectif 4 :
Aménager les fins de carrière
Action n°25 : Développer la pratique du tutorat dans
l’entreprise
Action n°26 : Anticiper le déroulement de la fin de
carrière
Action n°27 : Passer à temps partiel tout en continuant
à cotiser pleinement pour la retraite
Action n°28 : Utiliser le compte épargne temps pour
aménager la fin de carrière
Action n°29 : Promouvoir la retraite progressive
Action n°30 : Renforcer le caractère incitatif de la
surcote
Action n°31 : Elargir les possibilités de cumul emploiretraite pour les bas salaires
4
Détail des cinq objectifs
du plan national d’action concerté
pour l’emploi des seniors
Déclinaison en 31 actions concrètes
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OBJECTIF N°1
FAIRE ÉVOLUER LES REPRÉSENTATIONS SOCIOCULTURELLES
ACTION N°1
Informer un large public sur les atouts de
l’expérience des seniors
Une campagne de communication de dimension nationale, destinée au grand public, sera lancée dès
septembre 2006, afin de renverser les préjugés socioculturels défavorables à l’emploi des seniors. Elle associera différents médias nationaux (presse, radio,
télévision etc…).
Les partenaires sociaux ont été consultés sur l’élaboration de cette campagne dont le financement reposera
sur la participation de l’État, des organismes de sécurité
sociale, de l’assurance chômage, des collectivités territoriales, des organisations professionnelles etc…
En raison de l’importance de la diffusion répétée des
messages à faire passer, cette campagne sera menée sur 2
ans, en 2006 et 2007. À l’issue de ces deux années, sur la
base d’un bilan, le groupe de suivi se prononcera sur un
éventuel prolongement des actions de communication.
À cette campagne nationale sera associée la mise en
place d’un espace dédié à la gestion des âges sur le site
internet du ministère du travail. Cet espace, qui
comprendra des liens avec les sites de l’ensemble des
partenaires à la campagne de communication, aura
vocation à assurer la plus large diffusion des informations relatives aux mesures et outils mobilisés pour favoriser l’emploi des seniors, mais aussi à présenter les
expériences les plus innovantes et concluantes et un
tableau de bord de suivi du plan.
Précisions sur la mise en œuvre :
Cette campagne s’inspirera des campagnes menées
aux Pays-Bas et en Finlande, et sera centrée sur les
thèmes de l’emploi des seniors et de leur image dans
la société.
Elle associera différents médias nationaux et pourra
également se décliner sous la forme de campagne
d’affichage à destination du grand public et des différents acteurs du monde du travail (employeurs /
services publics de l’emploi / services de santé au
travail).
Cette campagne commencera en septembre 2006.
ACTION N°2
Sensibiliser les entreprises à la gestion
des âges, à l’accès ou au maintien dans
l’emploi des seniors
La communication à destination des différents acteurs
présents au sein de l’entreprise (employeurs, encadrement supérieur et intermédiaire, salariés) sera ciblée sur
la question de la gestion des âges au sein de l’entreprise
et sur les atouts de l’expérience et du savoir-faire des
seniors. Les services publics de l’emploi et les services
de santé au travail y seront associés de près et auront
un rôle d’information et de prévention auprès des
employeurs et des salariés pour les sensibiliser aux
aspects positifs du maintien de la capacité de travail des
seniors. Cette campagne pourra être déclinée dans les
établissements d’enseignement qui forment les cadres
destinés à gérer les ressources humaines.
La campagne comportera des actions ciblées à destination des chefs d’entreprise, des cadres et des salariés,
ainsi que de leurs représentants.
Elle s’accompagnera de la diffusion d’outils de sensibilisation à caractère opérationnel, à l’instar de l’ouvrage
méthodologique « agir sur la gestion des âges », à l’usage
des professionnels, produit par l’Agence nationale pour
l’amélioration des conditions de travail (ANACT).
Localement, des assises régionales sur les pratiques
des entreprises en matière de gestion des âges réunissant l’ensemble des acteurs locaux notamment l’État, les
collectivités locales, les partenaires sociaux, les chambres
de commerce et d’industrie et les chambres des métiers
seront organisées tout au long de l’année 2007 par les
directions régionales de l’emploi, du travail et de la
formation professionnelle (DRTEFP) avec l'appui du
réseau ANACT ainsi que des autres opérateurs ou
partenaires régionaux du ministère chargé du travail sur
le terrain. Les premières assises seront ouvertes par le
ministre.
Des sessions de formation ou des séminaires sur des
sujets tels que la pénibilité, les atouts des travailleurs
âgés, la manière de les motiver et de faire bénéficier les
entreprises de leur expérience pourraient être organisés au niveau national et local en relation avec les
collectivités locales notamment.
En 2006 et les années suivantes, dans le cadre de la
semaine de la qualité de la vie au travail du réseau
ANACT, différentes manifestations régionales porteront
sur la gestion des âges sous différents angles notamment
pour 2006, sur son lien avec la réduction de l’absentéisme.
6
ACTION N°3
Renforcer et mieux coordonner l'observation, notamment des bonnes pratiques,
en matière d'emploi des seniors
Différents organismes participent, tant au plan national
que local, à la mise à disposition des décideurs publics,
partenaires sociaux, d’informations et des données
permettant de les éclairer sur la situation de l’emploi, de
la formation, des conditions de travail, des accidents du
travail et des maladies professionnelles, des handicaps.
Avec « Âge, Travail, Emploi, Observatoire national
(ATEON) », centre de ressources récemment créé
auprès de l’ANACT, les décideurs disposent désormais
d’un outil d’observation plus complet destiné à la diffusion des bonnes pratiques au sein des entreprises. Des
outils équivalents sont en cours de montage par les
agences régionales pour l’amélioration des conditions
de travail (ARACT) dans les régions.
Dans le cadre du centre de ressources ATEON et dans
la logique du contrat de progrès conclu avec l’État, le
réseau ANACT :
•
Réalise des diagnostics pour des entreprises et des
branches professionnelles. Ces actions qui associent
l’ensemble des acteurs ont pour objectif de déboucher sur la définition de plans d’action et d’aider les
partenaires sociaux à la négociation d’accords.
• Réalise un travail de rapprochement de données
d’âges, de genre, de conditions de travail, et d’emploi en fonction des secteurs d’activité à destination
des acteurs des territoires.
• Conduit des actions de sensibilisation auprès des
acteurs des entreprises, des territoires, et au niveau
national grâce, notamment aux résultats de l’enquête en cours auprès de 10 000 chefs d’entreprises, portant sur leurs représentations relatives à
la gestion des âges et sur la nature de leurs besoins
en termes d’appui.
• Met en ligne des outils d’analyse démographique et
d’autodiagnostic pour les entreprises et en accompagne l’usage.
• Réalise des sessions de formation ou de sensibilisation à destination des consultants.
• Met à disposition une base de cas, consultables sur
le site www.anact.fr, et diffuse un ensemble de
publications sur les sujets liés à la gestion des âges.
Les assises régionales sur la gestion des âges en entreprise (action n°2) contribueront parallèlement à cette
diffusion des bonnes pratiques.
ACTION N°4
Mobiliser l'ensemble des acteurs de la
recherche sur l'enjeu de l'âge au travail
De récents rapports, notamment celui de l’organisation
de coopération et de développement économique
(OCDE), ont montré que la France était l’un des pays
où les recherches permettant une compréhension fine
du vieillissement et de l’enjeu de la gestion des âges
étaient les plus avancées. Il convient d’accentuer cet
effort et de mobiliser l’ensemble des acteurs de la
recherche, dans le cadre d’un programme cohérent, afin
notamment de développer nos connaissances sur les
aspects encore les moins renseignés.
•
•
Un programme de recherche pluridisciplinaire
sera mis en œuvre. Un comité scientifique en définira les orientations pertinentes, en concertation
avec les partenaires sociaux, avec le soutien d’un
comité de partenaires.
Un colloque sera organisé fin 2006 pour dresser un
état des lieux (recensement de l'existant et des
carences) en matière d'études scientifiques sur le
thème « Âge et Travail ». Il s'agira d’un colloque
pluridisciplinaire qui abordera les principaux
facteurs économiques et sociaux conditionnant
l’emploi des seniors et les rapports entre vieillissement et activité.
À cette occasion, seront notamment examinés les
moyens de mieux diffuser les résultats de la recherche
en direction des entreprises, des branches professionnelles et des territoires pour les appuyer dans leur
démarche de gestion des âges.
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OBJECTIF N°2
FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
ACTION N°5
Généraliser la pratique des entretiens de
deuxième partie de carrière et des bilans
de compétences
La gestion des ressources humaines doit être une réalité
du début à la fin des carrières. Elle permet, par l’anticipation des possibilités d’évolution professionnelle, une
véritable sécurisation des parcours. Elle assure à l’entreprise un examen régulier des capacités professionnelles
de ses salariés, et garantit aux salariés une écoute approfondie de leurs souhaits en terme d’évolution de
carrière, au sein d’une même entreprise, d’une même
branche ou d’un même territoire.
Article 5 de l'accord national interprofessionnel du 13
octobre 2005 relatif à l’emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l’emploi :
« Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l’accord national interprofessionnel du 5
décembre 2005 précité et de ses avenants, qui suit son 45ème
anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de
deuxième partie de carrière destiné à faire le point avec son
responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers
et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution
professionnelle.
Il est destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge
dans les évolutions de carrière ainsi qu'à permettre au salarié
d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle, et a
notamment pour objet d'examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au
regard des possibilités de l'entreprise.
Cet entretien, distinct des entretiens d’évaluation éventuellement mis en place par l’entreprise, a lieu à l’initiative du
salarié, de l’employeur ou de son représentant.
1- Les branches professionnelles définissent les modalités :
•
de mise en œuvre de ces entretiens,
•
d’inscription, à l’initiative du salarié, des conclusions de
cet entretien dans une annexe séparée à son passeport
formation tel que prévu par l’avenant n°1 de l’accord
national interprofessionnel du 5 décembre 2003.
•
d’information des instances représentatives du personnel,
lorsqu’elles existent, sur les modalités de mise en œuvre
de ces entretiens,
2- Les accords de branches et d’entreprises précisent les points
à aborder lors de cet entretien, notamment ceux visés au 1er
et 2e alinéa du présent article, au-delà de ceux déjà prévus
dans le cadre de l’avenant n°1 à l’accord national interprofessionnel du 5 décembre 2003. »
« Afin d’encourager la définition d'un projet professionnel
pour la seconde partie de sa carrière, après vingt ans d'activité
professionnelle et, en tout état de cause, à compter de son
45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et
sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences.
Les financements liés à ces bilans de compétences peuvent être
assurés soit par l'entreprise elle-même, dans le cadre de sa
contribution au développement de la formation professionnelle
continue, soit par l'OPCA ou l'OPACIF concerné.
Dans ce cadre, il appartient au conseil d’administration des
OPACIF de déterminer une enveloppe budgétaire annuelle
affectée à la prise en charge de ces bilans de compétence et
d’organiser une prise en charge accélérée des dossiers des salariés de plus de 45 ans. »
L’État accompagnera l’action des partenaires sociaux par
une mobilisation des centres interinstitutionnels de
bilans de compétences (CIBC) dans le cadre d’une politique de développement des bilans en faveur des
seniors. Pour les seniors demandeurs d'emplois en
particulier, l'agence nationale pour l’emploi (ANPE) aura
une action particulière pour les plus de 45 ans et réservera un quota de places significatif de bilans de compétences approfondis au sein des CIBC et autres
organismes habilités. L'ANPE conclura un accord cadre
avec la fédération des CIBC avec des déclinaisons régionales et locales.
ACTION N° 6
Développer les nouveaux outils de la
formation professionnelle à destination
des seniors
« Afin d’étayer la seconde partie de carrière de ces salariés, les
branches professionnelles définiront les modalités d’information sur l’accès à la VAE dans les entreprises.
8
Les financements liés à la validation des acquis de l'expérience peuvent être assurés soit par l'entreprise elle-même,
dans le cadre de sa contribution au développement de la
formation professionnelle continue, soit par l'OPCA ou
l'OPACIF concerné.
Dans ce cadre, il appartient au conseil d'administration des
OPACIF de déterminer une enveloppe budgétaire annuelle
affectée à la prise en charge de ces actions et d'organiser une
prise en charge accélérée des dossiers de VAE des salariés de
plus de 45 ans.
Les parties signataires feront, dans les 2 ans, un bilan de la
mise en œuvre du présent article. »
L’association pour la formation professionnelle des
adultes (AFPA) amplifiera ces actions.
« La période de professionnalisation contribue au maintien
dans l’emploi des salariés de plus de 45 ans et les motive dans
la définition de leur seconde partie de carrière.
Pour répondre à leurs besoins de formation, les salariés de
plus de 45 ans accèdent en priorité au dispositif de la période
de professionnalisation.
Les accords de branche et d’entreprise se fixent, en fonction
des besoins des entreprises et des personnes concernées, les
objectifs à atteindre. »
« Par dérogation aux dispositions du dernier alinéa de l’article 2-13 de l’accord national interprofessionnel du 5
décembre 2003, le salarié de 50 ans et plus peut abonder de
plein droit, au moyen de ses droits au droit individuel à la
formation (DIF), une action de formation professionnelle
déterminée en accord avec son employeur lors de l’entretien de
2ème partie de carrière, afin de lui permettre d’être pleinement acteur de son parcours professionnel. »
Précisions sur la mise en œuvre :
Développer des actions performantes d'information
sur ces dispositifs par la création d'un portail grand
public sur la formation. Le Centre Inffo a lancé la
première quinzaine de novembre 2005 un portail d'information sur la formation, destiné au grand public.
Le portail www.leportaildelaformation.fr répond aux
besoins d'information simplifiée du grand public :
demandeurs d'emploi, jeunes et salariés, agents de la
fonction publique.
Le développement de ce portail sera réalisé en deux
temps.
Depuis novembre 2005, l'internaute de ce portail
peut se renseigner sur les principales caractéristiques
de chaque métier. En particulier, les salariés disposent
d'informations sur tous les dispositifs de formation liés
à leur statut: différentes catégories d'actions du plan
de formation, droit individuel à la formation (DIF),
période de professionnalisation, congé de validation
des acquis de l'expérience (VAE) congé individuel de
formation (CIF), bilan de compétences…
Parallèlement à l’été 2006, un portail sur l’orientation
professionnelle sera mis en place. L'internaute accèdera aux informations sur toutes les filières de formation par métier, par région et par niveau.
Des plans d’actions sectoriels ciblés seront déclinés en
région prenant en compte les spécificités des seniors. Le
réseau des cellules régionales inter-services en VAE et
des points relais conseils construiront des parcours
personnalisés d’accès à la certification des seniors. Ces
plans seront élaborés sous l’égide de l’État et des
conseils régionaux. Dans ce cadre, les directeurs du
travail disposent de moyens permettant de prendre en
charge des parcours complets d’accès à la certification
pour les travailleurs âgés en lien avec les fédérations
professionnelles sous forme d’engagements de développement de la VAE relatifs au plan pour l’emploi des
seniors.
9
ACTION N°7
Déployer une politique contractuelle
favorable aux seniors
Les seniors font partie des publics prioritaires des
Engagements de développement de l’emploi et des
compétences (EDEC).
D’ores et déjà, les accords EDEC, qui constituent un
outil utile permettant l’articulation des démarches de
branche et de territoire, doivent favoriser le maintien
dans l’emploi des salariés en seconde partie de carrière
en précisant :
- d’une part, le caractère prioritaire des salariés de plus
de 45 ans dans les actions de maintien dans l’emploi
par la mobilité, l’essaimage, la création d’activités, l’acquisition de nouvelles compétences, la validation des
acquis de l’expérience ;
- d’autre part, la nécessité d’anticiper, par des études sur
les évolutions à court et moyen terme des emplois et
compétences dans les branches professionnelles, les
questions de vieillissement de la pyramide des âges et
de maintien dans l’emploi des seniors.
L’État et les partenaires sociaux s’engagent à doubler,
entre 2006 et 2010, le nombre de seniors concernés
par ces contrats. L’État s’engage à développer les
nouveaux outils de la formation professionnelle dans les
accords EDEC.
Précisions sur la mise en œuvre et détail des objectifs :
L’ordonnance du 30 juin 2005 sur la politique contractuelle précise que les objectifs à atteindre au terme de
l’exécution d’un accord EDEC conclu entre l’État et
des organisations professionnelles de branches
doivent faire référence au maintien dans l’emploi des
salariés en seconde partie de carrière.
Globalement, il ressort du bilan national des BOP
prévisionnels pour 2006 que les différentes régions
ont prévu que 18 000 salariés de plus de 45 ans, soit
28 % des personnes, seront concernés par la politique
contractuelle.
Une progression de 20 % par an des effectifs seniors
traités dans le cadre de la politique contractuelle peut
être envisagée. Elle permettrait, d’ici 2010, de doubler le
nombre de seniors prenant part à des actions relevant
de la politique contractuelle, soit de passer de 18 000
personnes en 2006 à 36 000 personnes en 2010.
Pour concilier l'atteinte de cet objectif avec la préservation des moyens pour les autres publics, la politique
contractuelle bénéficiera d’un financement accru.
ACTION N°8
Accompagner et amplifier le développement des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en
particulier dans les petites et moyennes
entreprises (PME)
Article 4-3 de l'accord national interprofessionnel du 13
« Les entreprises s’efforceront de mettre en place, après
consultation des représentants élus du personnel, un dispositif
de gestion anticipative des emplois et des compétences adapté à
leur taille.
À cette fin, les branches et les structures professionnelles et
interprofessionnelles territoriales organisent la diffusion aux
entreprises des informations et des données fournies par les
observatoires prospectifs des métiers et des qualifications ainsi
que celle des objectifs de progrès de l’emploi des seniors qu’elles
se sont fixés. »
La problématique de l’emploi des seniors est au cœur
des démarches de gestion prévisionnelle des emplois et
des compétences (GPEC) que l'État souhaite promouvoir. Afin d’encourager les accords de GPEC, l’État
entend les rendre beaucoup plus attractifs, notamment
pour les seniors. À cette fin, il s’engage à ce que :
- le régime social et fiscal des aides à la création
d’entreprise versées dans le cadre de ces accords
puisse être aligné sur celui des indemnités versées
dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, et
ce afin notamment que la conclusion d'un accord
GPEC permette de traiter suffisamment en amont les
difficultés d'ajustement quantitatif et qualitatif de
l'emploi touchant notamment les seniors. Le régime
social et fiscal des aides à la mobilité versées dans ce
cadre sera également examiné ;
- l’appui-conseil à la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) soit mobilisé
en faveur du développement de dispositions favorables aux seniors. À partir des objectifs partagés et
instrumentés qui seront inscrits dans les EDEC
(action n°7), les conventions d’aide au conseil GPEC
conclues par l’État avec les entreprises accorderont
une place plus importante aux pratiques de gestion
des ressources humaines tout au long de la vie et
viseront à encourager la négociation d’accords de
GPEC au sein des entreprises.
Ces conventions pourront notamment reposer sur
un examen approfondi de la place des seniors dans
l’entreprise à partir de son bilan social. Les accords
10
de GPEC intègreront également dès que cela sera
possible, les perspectives de reconversion en dehors
de l’entreprise proprement dite, afin de tracer des
perspectives d’évolution de carrière au sein d’une
branche professionnelle ou d’un territoire. À cette
fin, l’accès au dispositif d’appui-conseil sera étendu
aux entreprises de moins de 500 salariés (contre
250 actuellement) ;
- un guide pratique de la négociation d’accord de
GPEC au sein des entreprises comportant des fiches
techniques portant sur les différents thèmes de la
GPEC et les préconisations utiles dans le cadre d'une
négociation soit réalisé au cours du premier semestre
2007, afin d’aider les entreprises, et plus particulièrement les PME. Les partenaires sociaux seront associés à l’élaboration de ce guide.
L’État dressera un bilan de la négociation triennale sur
la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences
que la loi de programmation pour la cohésion sociale a
rendue obligatoire pour les entreprises de plus de 300
salariés qu’il présentera aux partenaires sociaux dans le
cadre du comité supérieur de l’emploi.
L’aide au conseil à la gestion prévisionnelle des
emplois et des compétences (GPEC) permet d’encourager les responsables des entreprises, notamment
de PME, à s’engager dans une réflexion sur l’adaptation
des emplois et des compétences aux enjeux sociaux,
économiques et opérationnels propres à leur entreprise, au secteur professionnel et au territoire dans
lequel cette dernière évolue.
Le décret n° 2003-681 du 24 juillet 2003 portant sur
l’aide au conseil aux entreprises pour l’élaboration des
plans de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences sera modifié dès le vote de la loi relative
à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
afin d’intégrer ses nouvelles dispositions dans le développement de cette aide.
Afin de mettre en cohérence, les critères d’éligibilité de
celle ci avec les dispositions de la loi du 18 janvier 2005
portant sur l’obligation de négociation triennale sur la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
pour les entreprises de plus de 300 salariés et de
prendre en compte les difficultés rencontrées par les
moyennes entreprises pour engager et conclure une
négociation, le nouveau décret portera, également, l’éligibilité à l’accès à cette aide aux entreprises de moins
de 500 salariés (contre 250 actuellement).
Cette modification du champ permettra de redéployer le dispositif de l’aide au conseil en deux directions :
•
•
un encouragement à la signature de conventions
interentreprises au bénéfice d’entreprises situées
sur un même bassin d’emploi et relevant d’une
problématique commune dans la gestion de leur
pyramide des âges (salariés de + de 45 ans),
un encouragement à la signature de conventions
de sensibilisation au bénéfice de branches et / ou
de secteurs professionnel(le)s sensibles (métallurgie, bâtiment, automobile, …) dans le but de
privilégier un examen plus approfondi de la place
des seniors de leurs entreprises.
Calendrier : Circulaire EDEC/GPEC en 2006
ACTION N°9
Améliorer les outils de pilotage de la
politique de formation professionnelle
Article 4-1 de l'accord national interprofessionnel du 13
« Sur la base des informations et des données fournies par les
observatoires prospectifs des métiers et des qualifications mis
en place au niveau des branches, les partenaires sociaux des
branches définissent, au sein des CPNE ou des CPTE lorsqu’elles existent, dans une optique de gestion efficace des âges,
un objectif de progrès de l’emploi des seniors. »
Les connaissances sur la formation professionnelle sont
encore incomplètes et parcellaires et les dynamiques de
branche se heurtent souvent à la fragmentation du
dialogue social. Afin de faciliter un travail collectif intégrant plus largement les problématiques inter-branches,
un travail collectif plus large doit être promu. À cet effet,
une réunion annuelle entre l'État et le comité paritaire
national pour la formation professionnelle (CPNFP)
permettra de discuter avec les partenaires sociaux des
moyens d'améliorer l'articulation des logiques et des
travaux de chaque branche.
Par ailleurs, les partenaires sociaux prendront, au sein
des commissions paritaires interprofessionnelles régionales de l’emploi (COPIRE), toutes les dispositions
nécessaires pour qu’une analyse chiffrée de l’état des
lieux et des perspectives des métiers soit mise en
œuvre au niveau des territoires. Une réunion chaque
année des comités de coordination régionaux pour
11
l’emploi et la formation professionnelle (CCREFP) traitera de ces questions d'articulation des logiques de
branches, afin de permettre à l'ensemble des acteurs
régionaux de la formation de mieux prendre en compte
les logiques inter-branches et territoriales.
ACTION N°10
Limiter le recours aux cessations totales
anticipées d'activité
De nombreuses mesures ont déjà été prises pour
limiter le recours aux cessations totales anticipées d'activité. L'État poursuivra cette politique et prendra toutes
les dispositions nécessaires pour prévenir l'apparition de
comportements de substitution aux restrictions apportées aux dispositifs de préretraite.
Article 24 de l’accord national interprofessionnel du 13
« Les parties signataires demandent aux Pouvoirs Publics
de prendre les dispositions nécessaires pour prévenir l'apparition de comportements de substitution aux restrictions apportées au dispositif de pré-retraite. »
En particulier, un suivi statistique régulier de l’évolution
des pensions d’invalidité et des indemnités journalières
attribuées au titre de l’assurance maladie sera effectué
sur la catégorie des seniors.
ACTION N°11
Mettre un terme aux accords abaissant
l’âge de mise à la retraite d’office
La possibilité ouverte aux branches de négocier des
accords abaissant en dessous de 65 ans l’âge à partir
duquel les employeurs peuvent recourir à la mise à la
retraite de leurs salariés est contradictoire avec le libre
choix des salariés concernant leur décision de départ en
retraite que la loi du 21 août 2003 entend promouvoir.
La possibilité de conclure de nouveaux accords de ce
type sera fermée et une modification du code du travail
interviendra en 2006.
Par ailleurs, les partenaires sociaux seront appelés à réexaminer les accords déjà conclus afin de rendre effectif le
principe de libre choix du salarié concernant son départ
en retraite, de manière à ce que ces accords cessent de
produire leur effet au plus tard au 1er janvier 2010. Une
disposition législative sera prise en ce sens en 2006.
ACTION N°12
Développer les actions de prévention
pour faciliter le maintien en activité des
seniors
Le Gouvernement entend, pour les années à venir et en
liaison avec les partenaires sociaux, inciter les entreprises à s’investir dans l’amélioration des conditions de
travail de leurs salariés et à approfondir la réflexion sur
les différents paramètres concourant à de meilleures
conditions de travail articulée avec une meilleure
gestion des âges, visant l’ensemble des salariés, tout au
long de leur vie, donc sans distinction d’âge.
« L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle
importance pour améliorer le taux d’emploi des seniors
compte tenu des effets du vieillissement, des exigences de
compétitivité et des transformations technologiques. Elle est
en particulier nécessaire, conjointement avec une prévention de
la pénibilité des tâches, pour freiner au départ anticipé. Il
s’agit, en d’autres termes, de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’évolution des capacités de
chaque salarié.
Cette démarche qui englobe tant les questions d’organisation du
travail que de gestion des ressources humaines doit être mise en
oeuvre très en amont au sein de l’entreprise et à toutes les
phases de l’activité. Elle doit se traduire par des adaptations
dans les domaines de l’ergonomie, de l’organisation (y compris
du temps de travail avec la mise en place de dispositif de temps
partiel de fin de carrière) et des compétences. Elle suppose une
véritable gestion anticipative des emplois et des âges.
Cette approche des conditions et de l’organisation du travail
requiert la mise en place de nouveaux outils d’évaluation et
associe en tant que de besoin les services de la médecine du
travail. Elle nécessite l’implication et l’association des salariés et de leurs représentants compétents en matière d’hygiène
et de sécurité (CHSCT ou délégués du personnel dans les
entreprises qui en sont dotées). Les branches veilleront à ce
que, dans les entreprises dépourvues de CHSCT, les délégués
du personnel puissent jouer pleinement leur rôle en matière
d'amélioration des conditions de travail.
L'entretien professionnel de deuxième partie de carrière, visé
à l'article 5 ci-dessus, doit être l'occasion de faire le point sur
un éventuel aménagement des conditions d'emploi (aménagement de poste, aménagement d'horaires, tutorat, ou toute
autre adaptation prenant en compte l'expérience professionnelle du salarié) et de l'évolution des rémunérations. »
12
Au-delà des mesures prévues en faveur de tous les salariés, une attention spécifique devra être portée aux salariés en deuxième partie de carrière, plus touchés par
l’usure.
Par ailleurs, pour éviter que ne se développent les
sorties précoces du marché du travail pour invalidité ou
inaptitude des travailleurs en fin de carrière, le gouvernement encouragera les initiatives permettant d’améliorer les conditions de travail intégrant, dans une
approche prospective, la question de la gestion des âges.
Cette démarche s’inscrit, notamment dans le cadre du
plan « Santé au travail » 2005-2009 présenté aux partenaires sociaux le 17 février 2005, au sein du Conseil
supérieur de la prévention des risques professionnels et
adopté par le gouvernement le 23 février 2005.
La convention d’objectifs et de gestion de la branche
accidents du travail-maladies professionnelles (AT-MP),
co-signée par l’État et la caisse nationale d’assurance
maladie des travailleurs salariés (CNAMTS), sera
complétée afin d’introduire par avenant des objectifs
précis, à la fois qualitatifs et quantitatifs, permettant de
définir et de développer des actions de prévention des
risques professionnels spécifiques à destination des
seniors.
- Examiner avec les partenaires sociaux les conditions permettant de faire du maintien en activité
des seniors un des objectifs à moyen terme ;
- Analyser la sinistralité des seniors, identification des
secteurs prioritaires concernés ;
- Mener des actions expérimentales en entreprises,
notamment celles comportant un fort pourcentage
de travailleurs âgés ;
- Favoriser la formation des jeunes, par la transmission des savoirs et par l'utilisation des compétences
des seniors pour mener des actions de prévention
(action n°25 sur le développement du tutorat dans
l’entreprise).
ACTION N°13
Réorienter le fonds pour l’amélioration
des conditions de travail (FACT) vers les
actions traitant de la gestion des âges
Ces actions pourront être intégrées dans les conventions nationales d’objectifs conclues entre la CNAMTS
et les branches professionnelles.
Le FACT a été réorienté vers la gestion des âges fin
2005 (arrêté du 24 octobre 2005) et ses moyens d’intervention seront substantiellement développés.
Les Observatoires régionaux de santé au travail
(ORST) sont également invités à prévoir, lors de la définition de leurs actions de prévention annuelles, le développement d’actions de prévention pour les seniors.
Les subventions du FACT sont prioritairement ciblées
sur l’aide aux petites et moyennes entreprises inscrites
dans un engagement de développement de l’emploi et
des compétences, de branche ou territorial, comportant
des objectifs ou des actions relatives au travail des
seniors ainsi que sur l’aide aux PME ayant négocié un
accord sur la gestion des âges et/ou s’impliquant dans la
réduction de la pénibilité au travail.
Ces objectifs mettront l’accent sur l’aménagement des
postes de travail et de l’organisation du travail, dans le
cadre des contrats de prévention passés entre caisses
régionales d’assurance maladie (CRAM) et entreprises ;
un avenant à la convention d'objectifs et de gestion de la
branche AT-MP prévoira d’instituer un indicateur « pourcentage des dépenses au titre des contrats de prévention consacrés à la gestion des âges ».
Ses interventions ont notamment pour objet le financement de l’aide au diagnostic, des études-actions des
prestations de conseil en ergonomie, des actions de
formation « in situ » pour l’encadrement de proximité
ou les membres des comités d’hygiène, de sécurité et
des conditions de travail (CHSCT).
À l’exception d’une enveloppe limitée réservée aux
opérations de niveau national, la gestion des crédits du
FACT est assurée par les services déconcentrés de
l’État, le cas échéant dans le cadre de conventions
passées avec les ARACT ou d’autres opérateurs.
13
ACTION N°14
Mobiliser le réseau de l’Agence nationale
pour l’amélioration des conditions de
travail (ANACT)
Dans son 3ème contrat progrès conclu avec l’État pour
2004-2008, la gestion des âges tout au long de la vie
professionnelle constitue un nouvel axe d’action prioritaire de l’agence et de son réseau qui s’accompagne
d’indicateurs de résultats précis, 15 à 30 % du temps
opérationnel du réseau ANACT devant porter sur cette
thématique, dont des interventions réalisées à la
demande des entreprises.
•
•
•
•
aménager pour certains salariés des fins de
carrière avec des aménagements du temps de
travail, dont le temps partiel,
prévenir l’exclusion des seniors et permettre leur
retour en emploi,
favoriser les relations entre les générations au
travail en imaginant des organisations du travail
qui facilitent leur coopération,
développer des organisations du travail qui
permettent l’apprentissage collectif et le transfert
de compétences entre les générations.
Dans le cadre de l’examen à mi-parcours du contrat de
progrès au printemps 2006, l’État souhaite que la part
du temps opérationnel consacrée à la gestion des âges,
qui est actuellement de 22 %, soit progressivement
majorée pour atteindre 30 % en 2008, au vu du développement des demandes des entreprises et de la
contractualisation avec les régions. Cette priorité sera
confirmée dans le cadre du 4ème contrat de progrès.
Pour la mise en œuvre de cet axe transversal très prioritaire, le réseau ANACT doit développer des actions de
sensibilisation, d’expérimentation, de capitalisation et de
transfert de méthodes sur la gestion des âges, tant au
niveau des entreprises, que des branches et des territoires, et en partenariat avec tous les acteurs
concernés : partenaires sociaux, entreprises et salariés,
DRTEFP, et tout particulièrement les Conseils régionaux
avec lesquels une contractualisation accrue devra être
recherchée.
Les objectifs du réseau, dès 2006, sont, en particulier,
d’aider à :
•
•
•
•
•
permettre le maintien dans l’emploi et réduire
l’usure prématurée au travail en améliorant l’ergonomie des postes et des organisations de travail,
concevoir le maximum de situations de travail
susceptibles d’être tenues par les salariés, sans
discrimination entre jeunes et vieux, hommes et
femmes, quels que soient l’âge et le genre,
agir sur le contenu des tâches pour un plus grand
investissement des salariés au travail et permettre
de réduire l’absentéisme,
favoriser l’accès à la formation des salariés des
plus de 45 ans et accroître leur expérience
professionnelle dans la perspective de validation
des acquis,
développer les points de carrières dans une perspective de mobilité professionnelle,
14
OBJECTIF N°3
FAVORISER LE RETOUR À L’EMPLOI DES SENIORS
ACTION N°15
Accroître l’offre de service de l’Agence
nationale pour l’emploi (ANPE) en direction des seniors
Le taux de retour à l’emploi à 12 mois des demandeurs
d’emploi de plus de 50 ans est de 33 % contre 60 %
pour l’ensemble. L’objectif stratégique est de réduire de
moitié cet écart à la moyenne. À titre indicatif, en faisant
une projection des données actuelles, la poursuite de
cet objectif devrait aboutir à un taux de retour à l’emploi dans les 12 mois de 45 % en 2010 pour les plus de
50 ans, contre 33 % aujourd’hui.
La mise en place de parcours différenciés dans le cadre
du projet personnalisé d’accès à l’emploi, ainsi que le suivi
mensuel instauré depuis le début de l’année 2006 bénéficient plus amplement aux publics de plus de 50 ans :
l’accompagnement est en effet renforcé à la fois pour les
demandeurs d’emploi pour lesquels le risque de
chômage de longue durée est le plus élevé au moment
de leur inscription, ainsi que pour ceux pour lesquels la
proximité à l’emploi (métiers porteurs ou en tensions) et
la possibilité de retour rapide à l’emploi s’avèrent élevées
dès le début de la période de chômage.
Au-delà des dispositions générales qui concernent l’ensemble des demandeurs d’emploi, et qui de fait vont
largement bénéficier aux plus de 50 ans, il est important
de fixer et de suivre un objectif mobilisateur ainsi que de
développer une offre de service adaptée, permettant
d’améliorer de façon significative leur retour à l’emploi :
•
•
•
•
L’ANPE mènera une politique interne et externe de
sensibilisation. Dans le cadre de la formation des
conseillers de l’Agence, la problématique de l’emploi des seniors sera spécifiquement abordée
(caractéristiques des publics, outils mobilisables
prioritairement…).
Des actions de communication interne et externe
autour de la charte de la diversité et de la charte du
service public de l’emploi contre les discriminations,
pour l’égalité des chances et la promotion de la
diversité seront menées tout au long de la réalisation du présent plan. Enfin, l’ANPE valorisera le
recrutement des seniors dans le cadre de sa politique des « grands comptes » et des partenariats
avec les sociétés d’intérim.
Le programme « Etap’carrières » sera étendu.
L’ANPE mettra en place, au niveau des agences
régionales, une dotation souple permettant de
financer des « plus », par rapport à l’utilisation des
prestations normalisées, pour la construction de
parcours renforcés adaptés aux seniors. Cette dotation pourra évoluer en fonction de l’évaluation des
résultats de ces parcours.
Les principes de cette action figureront dans le contrat
de progrès qui lie l’ANPE à l’État.
L’accompagnement « seniors » s’inspirera de bonnes
pratiques constatées dans l’Union européenne et des
démarches innovantes menées par certaines agences
locales en France :
- l’approfondissement du diagnostic des besoins des
personnes pour réorienter leur projet professionnel,
de manière à modifier leurs propres représentations
sur les barrières des âges notamment,
- l’impulsion d’une démarche « marketing » auprès des
entreprises pour s’adapter à leurs besoins, mais aussi
pour valoriser les atouts des seniors (compétences,
capacités),
- un travail sur les motivations et la confiance des
demandeurs d’emploi,
- l’identification de toutes les possibilités d’emploi
pour seniors (y compris les formes d’emploi alternatives : emploi partagé, travail indépendant,
missions…),
- un travail sur les techniques de recherche et d’approche du marché,
- la proposition de prestations visant à mixer les âges
pour préparer les entretiens en entreprises,
- l’accroissement des compétences des demandeurs
d’emploi pour des créneaux adaptés aux emplois de
cadre de fin de carrière (par exemple de consultant
interne),
- l’utilisation de la méthode de recrutement par simulation dans le cadre des opérations liées aux difficultés de recrutement,
- la création d’outils de contacts pour mettre en place
des entretiens par téléphone avec les demandeurs
d’emploi de plus de 55 ans,
- des efforts complémentaires pour la formation des
conseillers visant une modification de leurs représentations sur l’âge, et de leurs capacités d’accompagnement
(sur la motivation, la réorientation, la restauration de
confiance des demandeurs d’emploi…),
- dans le cadre du suivi mensuel, chaque conseiller
d’agence aura un quota seniors dans son portefeuille
de demandeurs d’emploi.
Des formations internes à l’ANPE seront programmées pour modifier les représentations socio-culturelles des agents vis-à-vis des seniors.
15
ACTION N°16
Développer l’offre de service du service
public de l’emploi en matière de qualification professionnelle
Depuis 2004, l’Association pour la formation professionnelle des adultes (AFPA) s’est engagée dans une
démarche visant à adapter les qualifications des
travailleurs âgés par l’intermédiaire de la formation.
Cette action sera amplifiée en 2006 : l’AFPA mènera
auprès des acteurs de l’orientation, de la formation et
de l’accompagnement en emploi une campagne visant à
les professionnaliser pour combattre les effets d’éviction
liés à l’âge. Cette action sera prolongée et amplifiée tout
au long de la durée du plan.
Dès 2006, l’AFPA mettra en place 9 600 parcours de
formation qualifiante pour des actifs de plus de 45 ans.
Par ailleurs, l’AFPA mobilisera les actions de VAE au
bénéfice des plus de 45 ans : les modules d’accompagnement de la VAE seront portés de 1 400 en 2005 à
3 000 en 2006 et 6 000 / 7 000 en 2007.
1.Actions de sensibilisation à la problématique « âge
et travail » :
a) au profit des acteurs de l’orientation, de l’accompagnement et de la formation (acteurs internes dans un
premier temps, puis externes ensuite).
Objectifs :Travailler sur les représentations et les outils
qu’ils mobilisent, les pratiques qu’ils conduisent en
matière d’accueil, d’orientation, de formation et de
certification.
b) au profit des acteurs territoriaux.
Objectifs :Travailler sur les représentations et les outils
qu’ils mobilisent, les pratiques qu’ils conduisent et
élaboration de plans d’action.
2. Mise en place de 9 600 parcours de formation
qualifiante pour 9 600 actifs de plus de 45 ans demandeurs d’emploi, incluant tous les services s’y rattachant :
orientation, formation, accompagnements, restauration, hébergement, gestion rémunération.
3.Actions de validation des acquis de l’expérience :
3 000 VAE pour 3 000 actifs de plus de 45 ans demandeurs d’emploi sur le PAS AFPA prévisionnel 2006.
4. Expérimentation territoriale concernant 15 actions.
Objectifs :
- construire sur un bassin d’emploi des réponses en
terme d’actions à destination des actifs de plus de
45 ans à partir d’un diagnostic de la situation de
chômage des plus de 45ans et de la situation des
actifs de plus de 45 ans dans les entreprises, ainsi
que les besoins en terme de ressources humaines
pour certains secteurs repérés. Co–construction
entre le service public de l’emploi (SPE) et les
professionnels,
- développer des parcours de professionnalisation
pour les publics qui s’éloignent de l’emploi,
- accompagner leur insertion vers des emplois
repérés et vers les métiers en tension,
- stabiliser une offre de services SPE.
ACTION N°17
Mobiliser les contrats aidés, en particulier le contrat initiative emploi, en faveur
de l’emploi des seniors
« Le contrat de professionnalisation doit être le dispositif
prioritaire pour favoriser la réinsertion des salariés de 45 ans
et plus privés d'emploi, en leur assurant une qualification.
Les accords de branche et d’entreprise se fixent, en fonction
des besoins des entreprises et des personnes concernées, les
objectifs à atteindre. »
Pour sa part, l’État appuiera les engagements des partenaires sociaux en mobilisant les contrats aidés en faveur
de l’emploi des seniors, et prioritairement le contrat
initiative emploi (CIE).
La loi n°2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation
pour la cohésion sociale a réformé les contrats aidés.
Cette réforme a notamment prévu la possibilité pour le
service public de l'emploi au niveau régional d'adapter la
définition des publics prioritaires et les taux de prise en
charge en fonction des difficultés de ces publics.
Dans ce cadre, les spécificités des seniors peuvent
d’ores et déjà être prises en compte au niveau régional.
L’État demande aux préfets de région, sur la base d’un
diagnostic territorial, de prendre en compte les difficultés de retour à l'emploi des seniors dans la définition
des priorités d'accès aux contrats aidés.
16
En 2006, 20 000 CIE seront mobilisés à destination des
demandeurs d’emploi de plus de 50 ans. Une attention
toute particulière sera en outre attachée aux actions
d’accompagnement (formation, VAE), dont ils pourront
bénéficier.
Une instruction du ministère accompagnant la diffusion du plan pour l’emploi des seniors précisera les
objectifs de mobilisation des CIE aux préfets de région
de façon à ce que l’objectif soit tenu sur l’ensemble du
territoire.
ACTION N°18
Refuser la discrimination par l’âge lors
du recrutement
Discriminer, c’est interdire ou limiter l’accès d’une
personne à un emploi, un logement, à des biens et des
services ou à une formation pour des raisons interdites
par la loi, parmi lesquelles celle de l’âge.
Les partenaires sociaux ont prévu une disposition
contre les discriminations :
« Le recrutement est un élément stratégique pour la progression du taux d'emploi des seniors. Les méthodes de recrutement doivent s'interdire de faire de l'âge un critère de choix et
doivent au contraire rechercher davantage à valoriser les aptitudes de chacun.
Les branches professionnelles et les entreprises prendront
toutes dispositions utiles à cet effet.
Les organisations signataires du présent accord appuieront
cette démarche par une demande conjointe auprès de
l’ANPE, l’APEC et des organisations professionnelles
représentatives des cabinets de recrutement et des entreprises
d’intérim, de toute absence de discrimination en fonction de
l’âge des candidats. »
L’État demandera à l’ANPE et à l'association pour l’emploi des cadres (APEC) de veiller à ce que les offres
d’emploi ne comportent pas de discrimination en fonction de l'âge des candidats. La charte du Service public
de l’emploi contre les discriminations, pour l’égalité
des chances et la promotion de la diversité, signée le
18 novembre 2005 et qui vise aussi les discriminations
par l’âge, en constituera le fondement.
L’État veillera plus particulièrement à ce que les entreprises qu’il contrôle ne pratiquent aucune discrimination
par l’âge en matière de recrutement. Dès 2006 et après
consultation des partenaires sociaux et organismes
consultatifs concernés, seront systématiquement revues
toutes les clauses liées à l’âge dans les statuts particuliers de certains de leurs agents.
Cette démarche sera étendue à l’ensemble des recruteurs.
Une table ronde nationale des entreprises sera organisée sur le thème de la non discrimination à l'embauche. Cette table ronde permettra de lancer la
campagne nationale d’information à destination des
différents acteurs du monde de l’entreprise.
À l’occasion de la table ronde des recruteurs, une
« charte de bonnes pratiques » en matière de recrutement sera élaborée, qui pourra s’inspirer de la charte du
service public de l’emploi contre les discriminations,
pour l’égalité des chances et la promotion de la diversité
signée le 18 novembre 2005.
La Haute autorité de lutte contre les discriminations et
pour l’égalité (HALDE), créée par la loi du 30 décembre
2004 exercera avec vigilance son action afin de sanctionner le cas échéant les discriminations fondées sur
l’âge en matière de recrutement et de gestion des
carrières.
ACTION N°19
Supprimer les freins à l’emploi liés à la
contribution Delalande
La contribution dite Delalande créée en 1987 est une
cotisation versée par les employeurs à l’occasion d’une
rupture d’un contrat de travail de salariés âgés de plus
de 50 ans. L’évolution de cette contribution a fait l’objet
d’une réflexion approfondie de la part du gouvernement qui en a étudié l’éventuelle suppression. Les partenaires sociaux, dans l’article 23 de leur accord,
demandent au gouvernement d’apporter à cette contribution des correctifs nécessaires.
La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites
avait déjà réformé la contribution afin d’en limiter les
effets désincitatifs à l’embauche.Tout employeur est ainsi
exonéré du versement de cette contribution lorsqu’il
rompt le contrat de travail d'un salarié de plus de 50 ans
qu’il avait embauché alors qu'il était âgé de 45 ans et
plus.
Dans l’immédiat, un effort de communication particulier
sera fait pour faire mieux connaître auprès des
17
employeurs la réforme issue de la loi du 21 août 2003
portant réforme des retraites.
Au vu du diagnostic et des perspectives d’évolution
explorées à la demande du Gouvernement par
l’Inspection générale des affaires sociales et l’Inspection
générale des finances, le Gouvernement propose que la
contribution soit progressivement supprimée. Pour cela,
il proposera au Parlement dès 2006 :
- d’exonérer du versement de la contribution
Delalande la rupture du contrat de travail de tout salarié
nouvellement embauché à compter de la date de
présentation du plan : de la sorte, la contribution ne
pourra en aucune façon constituer un frein à l’embauche quel que soit l’âge de la personne recrutée
- de supprimer définitivement cette contribution en
2010, à l’échéance du plan qui aura permis d’améliorer
la situation de l’emploi des seniors.
ACTION N°20
Adapter le recours aux contrats à durée
déterminée à partir de 57 ans
ACTION N°21
Encourager la création et la reprise
d’entreprise
L’État souhaite que les seniors qui ont passé de longues
années en entreprise puissent s’ils le souhaitent créer
leur propre activité. À cette fin, il entend simplifier le
passage du statut du salariat à l’autonomie. Ceci
implique :
•
•
•
•
« Un contrat à durée déterminée d'une durée maximum de
18 mois renouvelable 1 fois peut être conclu avec un salarié de
plus de 57 ans, inscrit comme demandeur d'emploi depuis
plus de 3 mois ou en convention de reclassement personnalisé,
afin de lui permettre d'acquérir, par son activité, des droits
supplémentaires en vue de la liquidation de sa retraite à taux
plein. »
•
Article 1 de l’avenant du 9 mars 2006 à l'accord national
interprofessionnel du 13 octobre 2005 relatif à l’emploi des
seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à
l’emploi :
« Les titulaires d’un contrat à durée déterminée pour le
retour à l’emploi des seniors tel que prévu à l’article 17 de
l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005,
bénéficient, à l’issue de leur contrat, d’une indemnité de même
nature que l’indemnité visée à l’article L.122-3-4 du Code
du travail et d’un montant égal à celle-ci. »
L'État transposera par décret, pris sur le fondement de
l'article L.122-2 du code du travail, cette disposition
conventionnelle.
d’examiner les difficultés liées au changement de
régime de protection sociale pour les salariés qui
créent leurs propres activités ;
de créer les conditions dans lesquelles l’entreprise
dans le cadre d’un accord de GPEC (action n°8)
pourrait verser une indemnité défiscalisée et désocialisée dès lors qu’elle est versée au capital de la
société en création ;
de faciliter la création, par une ou plusieurs entreprises, de « couveuses », c'est-à-dire la mise en
place de contrats d’appui à la création d’entreprise
dans le cadre d’un accord GPEC ;
d’ouvrir l’accès aux dispositifs d’encouragement à la
création d’entreprises aux créations dans le cadre
d’un accord de GPEC. Il conviendra d’examiner les
conditions dans lesquelles le senior qui souhaite
créer son entreprise peut démissionner et bénéficier des mêmes avantages que le salarié licencié
devenu chômeur indemnisé. Sont notamment
visées : l’exonération de charges sociales les
premières années (qui existe sous la forme de
l’ACCRE pour les chômeurs) et l’avance remboursable EDEN ;
d’examiner l’extension du prolongement à 3 ans de
l’ACCRE à l’ensemble des demandeurs d’emploi
(indemnisés ou non) et titulaires de minima sociaux,
ce qui concernerait directement les seniors.
ACTION N°22
Développer
d’emploi
les
nouvelles
formes
Afin de dynamiser le marché du travail pour les salariés
en fin de carrière, l’État s’engage à favoriser, en lien avec
les partenaires sociaux, le développement de nouvelles
formes d’emploi qui apparaissent plus particulièrement
adaptées à ces salariés.
Quatre dispositifs paraissent particulièrement concernés :
•
Les groupements d'employeurs
18
« Le développement du travail à temps partagé spécialement
par la mise en place de groupement d'employeurs, est de
nature à faciliter l’emploi de seniors susceptibles d’intervenir
dans les entreprises membres de ces groupements.
À cet effet, les branches professionnelles et les structures territoriales des organisations patronales représentatives sont
encouragées à rechercher les possibilités de mise en place de
tels groupements.
Lorsque ces groupements seront composés majoritairement d’entreprises relevant d’une même branche professionnelle, leurs
salariés bénéficieront des dispositions conventionnelles applicables dans ladite branche. Dans les autres cas, les groupements
détermineront, avec les organisations syndicales de salariés
représentatives, la convention collective de rattachement. »
L’État accompagnera cette démarche dans le cadre de
conventions de promotion de l’emploi signées avec les
fédérations de groupements d'employeurs.
•
Les associations de travail à temps partagé
L’ANPE, en lien avec les DRTEFP, se rapprochera de la
Fédération Nationale des Associations de Travail en
Temps Partagé pour expérimenter, d’abord dans
quelques régions, une association plus étroite de ces
structures au service public de l’emploi.
•
Les entreprises de travail à temps partagé
La loi n°2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites
et moyennes entreprises a inséré dans le code du travail
un nouveau chapitre relatif au travail à temps partagé. Il
s’agit d’autoriser la création d’entreprises ayant pour
activité exclusive la mise à disposition de salariés qualifiés, embauchés sous contrat à durée indéterminée,
auprès d’entreprises clientes en dehors de la réglementation relative au travail temporaire.
L’État s’engage à examiner les conditions d’une mobilisation de ce nouveau dispositif en faveur notamment du
retour à l’emploi des salariés âgés.
•
Le portage salarial
L’État propose qu’une convention État / Unédic / fédérations professionnelles du secteur permette d’ici fin
2006 de définir les bonnes pratiques à privilégier, ainsi
que les droits ouverts aux personnes concernées. Il
s’agit d’une démarche de nature expérimentale, préalable à la diffusion de ce type d’emploi en direction d’un
public senior. La mise en œuvre de ces dispositions fera
l’objet d’une évaluation.
ACTION N°23
Renforcer l’aide dégressive à l’employeur pour l’embauche de demandeurs
d’emploi de plus de 50 ans
Article 1er §9 de la convention du 18 janvier 2006, relative à
l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage :
« Seule l’embauche d’un allocataire âgé de 50 ans et plus par
une autre entreprise que celle dans laquelle il exerçait son
activité précédente, ou l’embauche d’un allocataire indemnisé
depuis plus de 12 mois ouvre droit au versement de l’aide
dégressive à l’employeur, dans la limite de la durée de versement de l’ARE différentielle visée à l’article 1er §8 de la
convention du 18 janvier 2006.
L’Unédic mobilisera à cet effet une enveloppe annuelle de 75
millions d’euros. »
ACTION N°24
Mettre en place des mécanismes d'intéressement à la reprise d'activité favorables pour les demandeurs d'emploi de
plus de 50 ans
L'État, dans le cadre de la loi pour le retour à l'emploi et
sur les droits et les devoirs des bénéficiaires de minima
sociaux, renforce les mécanismes d'intéressement des
bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique
(ASS) et du revenu minimum d’insertion (RMI) et
améliore leur accompagnement.
En outre, l’article 1er §8 de la convention du 18 janvier
2006, relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage prévoit que :
« Lorsqu’un allocataire de 50 ans et plus ou indemnisé
depuis plus de 12 mois reprend un emploi, dans une autre
entreprise que celle dans laquelle il exerçait son activité précédente, qui n’entre pas dans le champ des règles applicables
aux activités réduites, et dont la rémunération est, pour une
même durée du travail, inférieure d’au moins 15 % à la
rémunération de son emploi précédent, il perçoit une ARE
différentielle de reclassement. Cette ARE dont l’objet est de
compenser sa baisse de rémunération, lui est versée mensuellement pour une durée qui ne peut excéder la durée maximum
de versement de ses allocations et dans la limite d’un montant
total plafonné à 50 % de ses droit résiduels à l’ARE. »
19
OBJECTIF N°4
AMÉNAGER LES FINS DE CARRIÈRE
ACTION N°25
Développer la pratique du tutorat dans
l’entreprise
« Organiser la transmission des savoirs et des savoir-faire au
sein de l’entreprise doit constituer un objectif prioritaire de la
gestion des ressources humaines.
La pratique du tutorat, du parrainage ou de toute autre
modalité de transmission des savoirs et des savoir-faire est de
nature à contribuer à la réalisation d'un tel objectif dès lors
qu'elle est conçue et mise en œuvre de façon à permettre un
échange réciproque d'expériences et de connaissances entre le
salarié ou les salariés chargés de cette mission et le salarié
concerné.
Pour faciliter le développement du tutorat, du parrainage ou
de toute autre modalité de transmission des savoirs et des
savoir-faire, et veiller à son intérêt tant pour le ou les salariés
chargés de cette mission que pour le salarié concerné, les entreprises pourront confier cette mission à des salariés volontaires,
ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience
reconnue en se référant, lorsqu'elles existent, aux dispositions
conventionnelles de branche en vigueur.
La transmission des savoirs et des savoir-faire est un échange,
valorisant pour les seniors, entre un salarié qui a besoin d'un
accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui
transmettent leur savoir et leur expérience.
L'exercice de la mission ainsi confiée au salarié devra être pris
en compte dans l'appréciation de ses résultats individuels. »
Si le développement du tutorat doit reposer prioritairement, comme l’ont souhaité les partenaires sociaux, sur
des salariés encore en activité au travers notamment
d’accords de branche, il convient également de
permettre le retour dans l’entreprise du salarié volontaire, qui aurait déjà pris sa retraite, pour y exercer des
missions de tutorat.
À cet effet, il est proposé les mesures suivantes :
- le tuteur reste affilié aux régimes de sécurité
sociale dont il relevait antérieurement si la prestation du tutorat est rémunérée. Le tuteur bénéficie,
dans tous les cas, d’une protection AT-MP.
- pour accroître l’attractivité du dispositif, et sur la
base d’une définition précise du tutorat, les rémunérations du tuteur ne seront pas prises en
compte au titre des règles de cumul emploiretraite.
ACTION N°26
Anticiper le déroulement de la fin
de carrière
« Au vu des informations qui lui sont fournies par les
régimes de sécurité sociale auxquels il a cotisé et ses caisses de
retraite complémentaire, à titre strictement personnel et dont
il est le seul propriétaire, le salarié de 55 ans et plus peut, à
sa demande, faire le point avec son responsable hiérarchique
des modalités de sa fin de carrière, à l'occasion de l'entretien
professionnel visé à l’article 5 ci-dessus. »
La mise en œuvre du droit à l’information sur la retraite,
prévue par la loi du 21 août 2003, permettra aux salariés de disposer d’une information fiable et complète,
grâce à la mise en commun par l’ensemble des régimes
(base, complémentaire, privé, public) des données
concernant sa retraite.
Les importants travaux préparatoires sont en cours
dans le cadre du Groupement d’intérêt public « info
retraite » constitué en juillet 2004 afin de coordonner
l’organisation des transmissions d’information et les
missions respectives entre les 38 régimes concernés. Les
décrets d’application seront publiés au cours du mois de
juin 2006 et ils fixeront le calendrier de réalisation
progressive de l’objectif d’informer l’ensemble des
assurés ainsi que la fréquence de l’information et sa
teneur.
ACTION N°27
Passer à temps partiel tout en
continuant à cotiser pleinement pour la
retraite
« Sans préjudice des accords collectifs de branche ou d’entreprise existants, les salariés âgés de 55 ans et plus qui le
souhaitent, bénéficieront, en accord avec leur employeur,
d’aménagements de leurs horaires de travail, y compris sous
forme de temps partiel, organisés sur la semaine, le mois ou
l’année.
Les entreprises s’efforceront de limiter l’impact de ces aménagements d’horaires sur les droits à retraite à taux plein des
intéressés. »
20
Depuis la loi quinquennale du 20 décembre 1993, les
salariés passant du temps plein au temps partiel ont la
possibilité de cotiser sur la base du salaire qu’ils auraient
perçu s’ils avaient été à temps plein. Le recours à ce
dispositif est subordonné à la conclusion d’un accord
entre le salarié et l’employeur. Le surplus de cotisation
est réparti comme les cotisations elles-mêmes entre
l’employeur et le salarié. L’employeur peut néanmoins
prendre en charge, dans des conditions fixées par l’accord, tout ou partie du surplus de cotisation salariale.
La loi du 21 août 2003 a étendu le dispositif aux salariés
dont le contrat de travail a été conclu à temps partiel
dès l’origine, aux salariés pluriactifs et aux salariés non
rémunérés en fonction d’un nombre d’heures de travail.
Les décrets d’application sont parus le 3 novembre
2005.
Les partenaires sociaux ont décidé d’appliquer le même
dispositif dans le cadre des régimes complémentaires.
Le Gouvernement s’attachera à prendre toute mesure
utile à son plein essor.
ACTION N°28
Utiliser le compte épargne temps pour
aménager sa fin de carrière
Le mécanisme du compte épargne temps peut
permettre l’allongement de l’activité des seniors. Il s’agit
d’économiser du temps libre durant les années de forte
activité pour compenser ultérieurement la diminution
d’activité et de revenus résultant d’un passage à temps
partiel.
La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans l’entreprise a largement
modifié le dispositif, désormais mieux adapté pour
accueillir des droits importants. Le montant des droits
épargnés et la durée d’utilisation de ceux-ci ne sont plus
limités. Dès lors, si le salarié le souhaite et sans que le
compte épargne temps ait vocation à jouer le rôle d’un
dispositif de préretraite, le compte épargne temps peut
être utilisé pour aménager une fin de carrière avec une
activité réduite, sans perte de revenu.
Cette épargne de long terme devrait être facilitée par la
transférabilité des droits lors d’un changement d’employeur. Les partenaires sociaux, à qui il revient de définir
la majeure partie du dispositif, sont invités à prévoir un
mécanisme adéquat notamment au niveau des branches
professionnelles et des entreprises qui pourrait reposer
sur une gestion externalisée des droits acquis au titre du
compte.
L’État pourrait pour sa part assurer la neutralité fiscale et
sociale pour les intéressés et la Sécurité sociale en cas
de transfert de ces droits.
ACTION N°29
Promouvoir la retraite progressive
La retraite progressive permet au salarié âgé de plus de
60 ans de poursuivre à temps partiel une activité, tout
en bénéficiant d’une fraction de sa pension, inversement
proportionnelle à la durée travaillée. Le salarié améliore
en outre ses droits à retraite définitifs. Le dispositif offre
donc à l’employeur et au salarié un outil de transition
souple et rationalisé entre l’activité et la retraite.
Le bénéfice de la retraite progressive sera ouvert
jusqu’en 2008 aux salariés justifiant de 150 trimestres
validés.
À l’échéance de 2008, le dispositif sera évalué au regard
de ses effets sur l’emploi des seniors.
Les textes d’application (décret simple et décret en
Conseil d’État) seront publiés dans les jours suivant la
présentation du plan.
Il appartiendra aux partenaires sociaux d’examiner l’extension de ce dispositif dans le cadre des régimes
complémentaires.
ACTION N°30
Renforcer le caractère incitatif de la
surcote
Le prolongement d’activité au-delà de 60 ans et de la
durée d’assurance nécessaire pour bénéficier du taux
maximal de liquidation de pension est quant à lui encouragé par le dispositif de surcote introduit par la loi du 21
août 2003, qui conduit à majorer la pension de 3 % par
année supplémentaire travaillée.
Des mesures complémentaires sont prises pour
améliorer l’incitation à la prolongation d’activité. Le
conseil d’orientation des retraites, saisi par le Premier
ministre, a rendu un avis le 14 février 2006, dans lequel il
souligne l’intérêt d'un barème progressif en fonction de
la durée de la prolongation d'activité ou de l'âge pour
donner un signal sans prendre de risques financiers
excessifs.
21
Il est donc proposé d’augmenter le taux de la surcote
de la façon suivante :
- 3 % la première année ;
- 4 % les années suivantes ;
- et 5 % au-delà de 65 ans.
Il appartiendra aux partenaires sociaux d’examiner l’extension de ce dispositif, essentiel à l’incitation à la
prolongation d’activité, aux régimes complémentaires.
ACTION N°31
Elargir les possibilités de cumul emploiretraite pour les bas-salaires
Aujourd’hui, le cumul d'un revenu d'activité et de
pensions est autorisé lorsque la somme de ces revenus
ne dépasse pas le dernier salaire d’activité perçu avant le
départ en retraite. Cette limite apparaît souvent défavorable pour les bas salaires.
Pour répondre au souhait exprimé par les partenaires
sociaux à l’article 22 de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005, et sur la base de l’avis
rendu par le Conseil d’orientation des retraites le 14
février 2006, le cumul sera facilité pour les bas salaires.
Ainsi, le cumul emploi-retraite sera désormais également ouvert dans les cas où la somme des nouveaux
revenus d’activité et des revenus de pension (base et
complémentaires) n’excède pas 1,6 SMIC.
Il appartiendra aux partenaires sociaux d’examiner l’alignement sur ce seuil au sein des régimes complémentaires pour en assurer la compréhension et l’efficacité
pour les assurés.
22
OBJECTIF N°5
ASSURER UN SUIVI TRIPARTITE DANS LA DURÉE
Afin d’assurer le suivi du plan d’action et de concrétiser
dans la durée l’engagement de l’État et des partenaires
sociaux, un groupe permanent de suivi sera mis en place,
composé de 5 représentants de l’État, 5 représentants
des syndicats de salariés, 5 représentants des syndicats
d’employeurs et organisations professionnelles.
Ce groupe a pour missions, en lien avec le Conseil
d’orientation des retraites et le Conseil d’orientation
pour l’emploi :
- de définir et de suivre quelques indicateurs globaux
de performance (taux d’emploi des seniors, réduction de la durée moyenne de chômage, cessations
d’activité avant 60 ans) et quelques indicateurs de
mobilisation des moyens sur les principaux objectifs
fixés par le plan d’action.
- d’élaborer et de suivre un tableau de bord des
actions menées par les parties prenantes au plan.
- de proposer aux parties prenantes toute action de
nature à renforcer l’efficacité de la mise en œuvre du
Plan ou d’améliorer les connaissances statistiques en
matière d’emploi, de formation et de conditions de
travail des seniors.
Le secrétariat de ce groupe est assuré par la Délégation
générale à l’emploi et à la formation professionnelle. Il
peut associer à ses travaux les experts de son choix.
Il remet chaque année aux parties prenantes et aux
membres du comité supérieur de l’emploi une note de
synthèse de ses travaux.
Une communication en Conseil des ministres du
ministre en charge de l’emploi aura lieu chaque année
afin de faire le point sur la mise en oeuvre et le suivi du
plan et de proposer, au regard des bilans d’étape, les
ajustements qui pourraient être rendus nécessaires.
Le Parlement sera également informé, au travers de ses
commissions compétentes, des travaux du groupe
permanent de suivi et sera destinataire de la note de
synthèse annuelle.
23
Développement des sigles utilisés dans le Plan
A
B
C
D
E
F
G
H
O
P
R
S
V
ACCRE
AFPA
ANACT
ANDCP
ANI
ANPE
APEC
ARACT
ARE
ASS
ATEON
AT-MP
Aide aux chômeurs créateurs et repreneurs d'entreprise
Association pour la formation professionnelle des adultes
Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail
Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel
Accord national interprofessionnel
Agence nationale pour l'emploi
Association pour l'emploi des cadres
Agence régionale pour l'amélioration des conditions de travail
Allocation de retour à l'emploi
Allocation de solidarité spécifique
Age, travail, emploi, observatoire national
Accidents du travail, Maladies professionnelles
CCREFP
CHSCT
CIBC
CIE
CIF
CNAMTS
COPIRE
CPNE
CPNFP
CPTE
CRAM
Comité de coordination régional pour l'emploi et la formation professionnelle
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Centre inter-institutionnel de bilans de compétences
Contrat initiative emploi
Congé individuel de formation
Caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés
Commission paritaire interprofessionnelle régionale de l'emploi
Commission paritaire nationale de l'emploi
Comité paritaire national pour la formation professionnelle
Commission paritaire territoriale de l'emploi
Caisse régionale d'assurance maladie
EDEC
EDEN
Engagement de développement de l'emploi et des compétences
Encouragement au développement d'entreprises nouvelles
BOP
DIF
DRH
DRTEFP
Budget opérationnel de programme
Droit individuel à la formation
Directeur des ressources humaines
Direction régionale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
FACT
Fonds pour l'amélioration des conditions de travail
HALDE
Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité
GPEC
OCDE
OPACIF
OPCA
ORST
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Organisation de coopération et de développement économique
Organisme paritaire collecteur agréé gestionnaire du congé individuel de formation
Organisme paritaire collecteur agréé
Observatoire régional de la santé au travail
PAS-AFPA
PME
Programme d'activité subventionné de l'Association pour la formation professionnelle des adultes
Petites et moyennes entreprises
SMIC
SPE
Salaire minimum interprofessionnel de croissance
Service public de l'emploi
RMI
VAE
Revenu minimum d'insertion
Validation des acquis de l'expérience
24
janvier 2008
FICHES SERVICES ANPE
LE RECRUTEMENT DES SENIORS
Les SENIORS sont un plus pour
votre entreprise. L’ANPE et
l’ASSÉDIC vous accompagnent
dans leur recrutement.
Parce que le marché du travail évolue,
parce que l’expérience est capitale pour votre entreprise,
parce que la diversité est un facteur de richesse et de créativité,
avec les seniors, votre entreprise est plus performante.
Aujourd’hui, bien gérer les ressources humaines nécessite d’être proactif,
pour conserver et attirer les meilleurs talents, les seniors sont un facteur
de performance pour votre entreprise et son développement.
l’anpe et l’assÉDic vous accompaGnent
Dans le recrutement De seniors
De la définition des bons profils à l’intégration au sein de votre société,
l’ANPE vous conseille et vous guide tout au long de vos recrutements. Un
accompagnement sur mesure et efficace, qui peut comprendre notamment :
Un diagnostic précis de vos besoins
en compétences, avec une analyse
de poste, in situ, si vous le souhaitez,
permet de s’assurer avant l’embauche,
de l’adéquation du candidat au poste
de travail que vous avez à pourvoir,
La pré-sélection des candidats
seniors à partir des critères que vous
aurez déterminés avec votre conseiller
référent,
Un suivi de l’intégration du salarié
dans votre entreprise,
Une évaluation en milieu de travail
préalable au recrutement (EMTPR) qui
Une information complète sur les
aides et mesures à l’emploi dont vous
pouvez bénéficier, avec une prise en charge
des démarches à effectuer le cas échéant.
Votre conseiller peut également vous proposer la mise en œuvre de dispositifs spécifiques
comme la Méthode de recrutement par simulation. Cette méthode consiste à repérer les
compétences et les habiletés des candidats et permet donc d’élargir les critères de recrutement.
De nombreuses entreprises
s’engagent pour la diversité
et l’emploi des seniors.
Les fédérations et les branches
professionnelles se mobilisent
également, pour faire connaître
et promouvoir des dispositifs
susceptibles de favoriser
l’emploi des seniors auprès
de leurs adhérents.
- Grand Optical
- Société Générale
- Eiffage
- Carrefour
- Auchan
- SNCF
- Suez …
Des mesures actives pour favoriser
l’emploi des seniors
Il existe diverses mesures ou contrats spécifiques qui peuvent faciliter
l’emploi des personnes seniors dans votre entreprise. Votre conseiller saura
vous conseiller sur les dispositifs les plus adaptés à votre situation.
• Le Contrat initiative emploi (CIE)
C’est un contrat CDI à temps plein ou partiel. Ses principaux avantages : l’État prend en charge
une partie de la rémunération du salaire du senior travaillant dans votre entreprise et vous
êtes exonéré des cotisations patronales de sécurité sociale liées à son embauche.
• L’Aide dégressive employeur est versée par l’Unédic pour les demandeurs indemnisés
au titre de l’ARE (Allocation d’aide au retour à l’emploi).
• Le Contrat de professionnalisation
CDI ou CDD, ce contrat permet à un senior d’exercer une activité dans votre entreprise
tout en suivant une formation en relation avec cette activité. Votre entreprise bénéficie
alors de différents financements et exonérations.
• L’Action de formation préalable à l’embauche, pour les demandeurs d’emploi indemnisés
TBWA\CORPORATE - © Valerie Winckler
au titre de l’ARE (Allocation d’aide au retour à l’emploi) et l’Action préparatoire au
recrutement, pour les demandeurs d’emploi sans revenu, ou bénéficiaires de l’ASS
(Allocation de solidarité spécifique) ou du RMI (Revenu minimum d’insertion) permettent
à un demandeur d’emploi dont le profil est proche de celui que vous recherchez d’acquérir
la qualification ou les compétences professionnelles requises pour accéder à l’emploi
disponible dans votre entreprise.
Plus
DE 50 ANS,
un atout pour
Plan national d’action concerté pour
l’emploi des seniors 2006-2010
Issu de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 négocié par les
partenaires sociaux, le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors
a pour but d’accroître la proportion des seniors sur le marché du travail, en
luttant contre les causes de leur exclusion, en favorisant leur employabilité et en
sécurisant leurs parcours professionnels.
Les actions s’articulent autour de quatre objectifs :
• l’évolution des mentalités,
• le maintien dans l’emploi,
• le retour à l’emploi,
• l’aménagement des fins de carrière.
Retrouvez l’intégralité du plan national d’action concerté sur :
www.cohesionsociale.gouv.fr ou www.emploidesseniors.gouv.fr
www.cohesionsociale.gouv.fr
Info Emploi : 0821 347 347
(0,12 euro/mn.)
Conception-réalisation : OGILVY - Crédits photos R. DEPARDON et banque d’images Photodisc pour les pages 4, 7, et 9 - DAGEMO/SDCA 02/2007 - DAG0616bis
L’ENTREPRISE.
Notre avenir se construit à tout âge.
SOMMAIRE
En France, l’âge a longtemps servi de variable d’ajustement du marché du travail. La conséquence : le taux
d’emploi actuel des personnes âgées de 55 à 64 ans est
de 37,9 %, parmi les plus bas de l’Union européenne (1).
Les partenaires sociaux et les pouvoirs publics visent
ensemble à porter ce taux à 50 % d’ici à 2010.
ANTICIPER AVEC VOS SALARIÉS
LEUR DEUXIÈME PARTIE DE CARRIÈRE
MOTIVER vos salariés en milieu de carrière.
Notre pays et ses entreprises vont connaître une profonde évolution démographique due à l’allongement de l’espérance de vie et au
vieillissement des générations du baby boom.
Les entreprises sont donc confrontées, dès aujourd’hui, à deux enjeux
majeurs :
RECONNAÎTRE la valeur de leur expérience.
1. l’emploi : d’ici 2015, le nombre de postes à pourvoir augmentera fortement et 80% correspondront à des départs en fin
de carrière. Quel que soit le secteur d’activité, les entreprises
vont faire face à des difficultés de recrutement et à une perte
de savoir-faire, si elles n’anticipent pas ces évolutions.
ACTUALISER et développer leurs compétences.
ENRICHIR leurs pratiques professionnelles
par le partage et l’échange des savoir-faire.
LAISSER à chaque salarié la possibilité
de poursuivre son activité au-delà de 60 ans.
2. la cohésion entre les générations : la mixité des âges,
en permettant d’assurer la transmission de la mémoire et
des savoir-faire, est un élément de la compétitivité des
entreprises.
FAVORISER LE RECRUTEMENT
DES PLUS DE 50 ANS
VEILLER à l’égalité des chances
tout au long de la vie.
DONNER une nouvelle chance aux seniors
demandeurs d’emploi.
AMÉLIORER LA QUALITÉ DU TRAVAIL
DANS VOTRE ENTREPRISE
AMÉLIORER les conditions de travail
tout au long de la vie professionnelle.
AMÉNAGER les fins de carrière.
2006-2010
Issu de l’accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 négocié par les partenaires
sociaux, le plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors a pour but d’accroître la
proportion des seniors sur le marché du travail, en luttant contre les causes de leur exclusion,
en favorisant leur employabilité et en sécurisant leurs parcours professionnels.
Les actions s’articulent autour de quatre objectifs :
• l’évolution des mentalités,
• le maintien dans l’emploi,
• le retour à l’emploi,
Dans les entreprises qui se préoccupent de la question du vieillissement,
l’implication des partenaires sociaux est un des facteurs du succès de la
mise en œuvre des politiques de gestion prévisionnelle des emplois, des
compétences et des âges et d’amélioration des conditions de travail.
La sensibilisation et la mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise
sur la place des salariés expérimentés dans le monde du travail sont
nécessaires pour que les mentalités évoluent et que des pratiques innovantes, profitant à toutes les entreprises et à tous les salariés, se
développent.
(1)
Source : Eurostat (moyenne de l’UE 25 fin 2005 : 42,5 %)
Une mobilisation de tous en faveur de l’emploi
des plus de 50 ans
L’emploi des salariés de plus de 50 ans constitue un réel enjeu de dialogue social au sein de
l’entreprise. De bonnes conditions de travail sont nécessaires à toute politique de gestion des
âges.
Les rendez-vous annuels de négociations ou de rencontres avec les représentants du
personnel sont l’occasion d’aborder des sujets tels que la gestion prévisionnelle des emplois
et des compétences, la formation ou les conditions de travail.
L’implication de tous les acteurs de l’entreprise est indispensable pour favoriser le maintien en
emploi ou le recrutement des salariés de plus de 50 ans.
• l’aménagement des fins de carrière.
Retrouvez l’intégralité du plan national d’action concerté sur :
www.cohesionsociale.gouv.fr
3
ANTICIPER
avec vos salariés
leur deuxième
partie
de carrière
À 50 ans, un salarié n’est plus à la fin de son parcours professionnel. C’est au contraire pour vous le moment de définir avec
lui le contenu de sa deuxième partie de carrière. De nouveaux
outils vous aideront à :
MOTIVER VOS SALARIÉS
en milieu de carrière
Il permet à l’entreprise et au salarié d’anticiper
la deuxième partie de la vie professionnelle.
C’est un droit pour chaque salarié ayant atteint
l’âge de 45 ans. Cet entretien doit se renouveler ensuite
tous les 5 ans.
L’entretien professionnel
de deuxième partie de carrière
L’entretien professionnel est l’occasion privilégiée de faire un
point sur les parcours professionnels de vos salariés, d’étudier
leurs possibilités d’évolution et d’améliorer leurs conditions de
travail. Il peut aussi déboucher sur la définition d’un parcours
de formation.
C’est également l’occasion d’envisager avec vos salariés le
moment et les conditions de leur passage à la retraite. Vous
pouvez alors notamment évoquer les possibilités qui leur sont
ouvertes en cas de prolongement d’activité après 60 ans, telles
que la retraite progressive ou la surcote.
RECONNAÎTRE
la valeur de leur expérience
La VAE permet à tout salarié de faire reconnaître
son expérience professionnelle, d’au moins 3 ans,
afin d’obtenir une certification, c’est-à-dire un diplôme
ou un titre à finalité professionnelle.
La validation des acquis
de l’expérience (VAE)
Vos contacts
Pour toute information
sur la VAE :
www.vae.gouv.fr
Pour en savoir plus
sur l’Association
pour la formation
professionnelle
des adultes :
AFPA (www.afpa.fr)
Cette démarche est particulièrement adaptée aux salariés
expérimentés. Vous pouvez décider d’inscrire les actions de
VAE dans le plan de formation de votre entreprise.
La VAE est un dispositif cohérent et intéressant pour les salariés de plus de 50 ans : il privilégie l’expérience acquise
avec l’âge. Le diplôme renforce leurs atouts professionnels
et la reconnaissance des compétences est un élément de
motivation.
Les dossiers de VAE des salariés de plus de 45 ans bénéficient
d’une prise en charge accélérée par les OPACIF.
ACTUALISER ET DÉVELOPPER
leurs compétences
Pour les modalités de mise en œuvre, n’hésitez pas à contacter votre branche professionnelle.
La période de professionnalisation a pour objectif
l’évolution et le maintien dans l’emploi des salariés, en leur permettant d’acquérir une qualification
professionnelle ou de participer à une action de formation. Elle
peut être mise en œuvre, soit à l’initiative du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF), soit à votre initiative
dans le cadre du plan de formation.
La période de
professionnalisation
C’est l’instrument privilégié pour permettre à
un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et à l’entreprise d’examiner avec lui ses
perspectives d’évolution. Le bilan de compétences encourage le salarié à défi nir un projet professionnel pour
sa deuxième partie de carrière et à s’engager dans une
démarche de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Le bilan de compétences
Vos contacts
Pour les modalités
de financement,
adressez-vous
aux Organismes
paritaires collecteurs
agréés gestionnaires
du congé individuel
de formation
(OPACIF) ou
aux Organismes
paritaires collecteurs
agréés (OPCA) vous
concernant.
Tout salarié, à compter de 45 ans et sous réserve d’une ancienneté
minimum d’un an dans l’entreprise ou après 20 ans d’activité
professionnelle, peut vous demander de bénéficier d’un bilan de
compétences.
Vos contacts
Pour toute
information relative
aux dispositifs
de formation :
www.orientationformation.fr
Elle est ouverte en priorité au salarié de 45 ans et plus, ou
ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle, et se déroule
en alternance.
Les accords de branche et d’entreprise fixent les objectifs, en
fonction des besoins des entreprises et des personnes concernées (évolution des métiers, qualification, public concerné).
La prise en charge des dossiers des salariés de plus de 45 ans
par les OPACIF est considérée comme prioritaire.
5
FAVORISER
ENRICHIR LEURS PRATIQUES PROFESSIONNELLES
par le partage et l’échange des savoir-faire
le recrutement
des plus de 50 ans
Le tutorat est un outil qui améliore la transmission
des savoir-faire spécifiques à un métier ou à votre entreprise. Il favorise également l’intégration des plus jeunes.
Le tutorat
Vous pouvez confier la mission de tutorat prioritairement à des
salariés de plus de 45 ans, encore en activité. Il est important
de prendre en compte cette mission dans l’appréciation de
leurs résultats individuels.
Elle peut également être assurée par un ancien salarié déjà
retraité et souhaitant reprendre une activité pour une durée limitée. Dans ce cas, des règles de cumul emploi-retraite plus
favorables sont prévues (décret en cours d’adoption).
Le tutorat : dispositif-clé de la politique de gestion des âges
chez Mécanique Chaudronnerie des Flandres (MCF)
Dans cette entreprise de 46 salariés, le tutorat est un axe majeur de la politique de gestion
des âges. En collaboration avec l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de
travail (ARACT), MCF a formé ses ouvriers de plus de 50 ans à la transmission des savoirs
et compétences nécessaires à chaque poste. Le Fonds social européen a participé au
financement de ce projet.
VEILLER À L’ÉGALITÉ DES CHANCES
tout au long de la vie
La diversité des âges permet à l’entreprise d’avoir
une pyramide des âges équilibrée et de mieux
anticiper le choc démographique des départs massifs en
retraite.
La diversité des âges
Aux dires de tous, cette coopération entre les générations permet aux plus jeunes d’acquérir
beaucoup plus vite un niveau d’expertise de qualité.
Vos contacts
LAISSER À CHAQUE SALARIÉ LA POSSIBILITÉ
de poursuivre son activité au-delà de 60 ans
Plusieurs mesures sont possibles.
Le salarié qui remplit les conditions pour partir en
La surcote
retraite à taux plein et qui choisit de poursuivre son
activité après 60 ans améliore sa pension de 3% la première
année, puis de 4 % par an les années suivantes et de 5% par
an après 65 ans.
Pour plus de
renseignements :
www.halde.fr
Afin d’améliorer le taux d’emploi des plus de 50 ans, certaines mesures
favorisant leur embauche ont été prises.
DONNER UNE NOUVELLE CHANCE
aux seniors demandeurs d’emploi
La retraite progressive offre la possibilité d’instaurer une période de transition souple entre activité et départ en retraite. Elle favorise la transmission des
savoir-faire. Ce dispositif est ouvert aux salariés de votre entreprise, âgés de plus de 60 ans, justifiant de 150 trimestres validés et qui travaillent à temps partiel. Les salariés bénéficient
alors d’une partie de leur pension (base et complémentaire),
qui varie en fonction de la durée travaillée, tout en continuant à
améliorer leurs droits à retraite définitifs.
La retraite progressive
Le CDD
Un CDD d’une durée maximum de 18 mois, renouvelable une
fois, peut être conclu avec un salarié de plus de 57 ans, inscrit depuis plus de 3 mois comme demandeur d’emploi ou en
convention de reclassement personnalisé.
Pour reprendre une activité, un retraité doit respecter un plafond de revenus (salaire et pension) égal au
dernier salaire ou à 1,6 SMIC. Un délai de six mois doit être respecté avant une reprise d’activité chez son dernier employeur.
Le CIE
Vous pouvez informer les salariés de plus de 55 ans de ces mesures lors des entretiens
professionnels de deuxième partie de carrière.
Renseignez-vous sur ces dispositifs : à partir de 2010, dans toutes les branches professionnelles,
il ne sera plus possible de procéder à des mises à la retraite d’office de salariés avant qu’ils
atteignent l’âge de 65 ans.
Recourir au contrat initiative emploi (CIE)
Les entreprises peuvent bénéficier du CIE en recrutant des demandeurs d’emploi. Ainsi, en 2006, 20 000 CIE
ont été réservés au bénéfice de demandeurs d’emploi de
plus de 50 ans.
Vos contacts
Vous pouvez également vous informer sur le site : www.info-retraite.fr
Adapter le recours aux contrats à durée déterminée
à partir de 57 ans
Ce contrat à durée déterminée (CDD) permet de favoriser
le retour à l’emploi et de faciliter pour les entreprises le
recrutement de salariés de plus de 57 ans.
Le cumul emploi-retraite
Pour plus d’informations, contactez la Caisse nationale d’assurance vieillesse :
www.retraite.cnav.fr ou la Mutualité sociale agricole : www.msa.fr
L’âge ne doit pas être un critère à prendre en compte lors du
recrutement d’un salarié ou lors de l’examen de son évolution
de carrière. La Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité des chances (HALDE) exerce sa vigilance
afin de sanctionner les discriminations fondées notamment sur
l’âge en matière de recrutement et de gestion de carrière.
Le contrat
de professionnalisation
Utiliser le contrat de professionnalisation
Ce contrat est un dispositif prioritaire pour favoriser
la réinsertion des salariés de 45 ans et plus en leur
assurant une qualification.
Vos contacts
Pour plus d’informations, contactez l’Agence nationale pour l’emploi : www.anpe.fr et la Caisse
nationale pour l’aménagement des structures des exploitations agricoles : www.cnasea.fr
7
Le recrutement par simulation
AMÉLIORER
la qualité
du travail dans
votre entreprise
Recourir au recrutement par simulation
L’ANPE propose aux entreprises le recrutement par
simulation. Cette méthode permet d’élargir les recherches
de candidat par un repérage précis des capacités nécessaires au poste de travail proposé. Elle s’applique à tout
secteur et pour tout type de poste.
La simulation offre une réponse personnalisée aux besoins des entreprises et permet aux personnes de plus
de 50 ans en recherche d’emploi de valoriser des compétences et habiletés qui n’apparaissent pas toujours
sur des CV.
L’aide dégressive
à l’employeur
Bénéficier de l’aide dégressive
L’aide dégressive vous soutient financièrement pour
le recrutement d’un demandeur d’emploi indemnisé
et âgé d’au moins 50 ans.
Les Assédics peuvent vous accompagner lorsque vous recrutez un demandeur d’emploi de plus de 50 ans, en versant
à votre entreprise une aide financière, dite « aide dégressive
à l’employeur ». Elle est versée dans la limite de la durée des
droits restants du demandeur d’emploi.
Suppression progressive de la contribution Delalande
La contribution Delalande sanctionne financièrement les entreprises qui rompent le contrat de
travail de salariés de plus de 50 ans. Elle s’est révélée être un frein à l’embauche.
Depuis la fin de l’année 2006, la contribution n’est plus due pour tout salarié nouvellement
embauché dont le contrat de travail serait ensuite rompu.
La suppression défi nitive interviendra en 2008.
Vos contacts
Pour plus d’informations, contactez l’assurance
chômage Unédic/Assédic: www.assedic.fr
AMÉLIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL
tout au long de la vie professionnelle
Recourir au fonds pour l’amélioration des
conditions de travail (FACT) par la mise en place
d’actions prenant en compte les différents âges des
salariés.
FACT et ANACT
Vos contacts
Les demandes
concernant le
FACT doivent
être adressées
aux Directions
régionales du
travail, de l’emploi
et la formation
professionnelle
(DRTEFP) par les
entreprises.
Autres partenaires :
- ANACT / ARACT :
www.anact.fr
- Organisations
syndicales
de salariés et
d’employeurs
- Conseil régional
Le FACT, géré par le Ministère de l’emploi, de la cohésion
sociale et du logement, finance les projets des petites et
moyennes entreprises (PME), des très petites entreprises
(TPE) et des branches professionnelles, qui visent l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés, tels que :
- l’aide au diagnostic,
- les prestations de conseil en ergonomie,
- les actions de formation pour l’encadrement de proximité et
les membres du CHSCT.
Ces projets doivent favoriser des emplois de qualité et reposer sur un dialogue social actif au sein de l’entreprise.
S’appuyer sur l’Agence nationale pour l’amélioration des
conditions de travail (ANACT) et son réseau (notamment
les agences régionales : ARACT)
L’ANACT a pour mission d’intégrer efficacement la gestion
des âges tout au long de la vie professionnelle. En lien avec
les partenaires sociaux, les entreprises et les salariés, elle développe des actions de sensibilisation, d’expérimentation et
de transfert de bonnes pratiques sur la gestion des âges.
L’accord de la Fédération nationale des industries laitières (FNIL)
Fin 2005, un accord a été conclu sur le travail des plus de 50 ans dans l’industrie laitière
entre la FNIL et quatre organisations syndicales.
Cet accord de branche insiste en particulier sur la prise en compte des conditions de
travail, de la pénibilité des emplois et sur la prévention des risques professionnels.
Ainsi, les salariés de plus de 50 ans qui sont affectés à des postes à forte pénibilité
bénéficient d’une priorité d’affectation sur des postes de qualification équivalente,
moins pénibles.
9
AMÉNAGER
les fins de carrière
Vous pouvez informer vos salariés sur ces dispositifs à
l’occasion de l’entretien professionnel de deuxième partie
de carrière.
L’anticipation du moment et des modalités de
départ en retraite permet d’encadrer de manière
personnalisée la fin de carrière des salariés
concernés. Cette démarche permet également à l’entreprise
d’avoir une meilleure visibilité sur l’évolution de ses effectifs.
Préparer le départ
en retraite
La mise en œuvre du droit à l’information sur la retraite permet à vos salariés de disposer d’une information complète des
données concernant leur retraite : régimes de base, régimes
complémentaires (secteur privé et secteur public).
La solution collective de la société d’épargne La Mondiale
sur l’aménagement des fins de carrière
Près de 13 % des salariés de cette entreprise ont plus de 50 ans. Pour assurer à tous une fin
de carrière motivante, des négociations impliquant tous les salariés ont été menées en 2006
et ont permis la mise en place de missions de tutorat, d’allégement du temps de travail et d’un
compte épargne temps.
Promouvoir le passage
à temps partiel
Le passage à temps partiel est l’un des moyens
d’assurer une fin de carrière progressive.
Avec votre accord, un salarié âgé de plus de 55 ans
peut bénéficier d’aménagements de ses horaires de travail,
notamment sous forme d’un temps partiel hebdomadaire,
mensuel ou annuel.
Les salariés à temps partiel ont la possibilité, avec l’accord
de leur employeur, de cotiser pour la retraite, sur la base du
salaire à temps plein. Vous pouvez prendre en charge tout
ou partie du surplus de la cotisation du salarié.
Après 60 ans, les salariés à temps partiel sont également
susceptibles de bénéficier de la retraite progressive, qui leur
permet de bénéficier d’une partie de leur pension.
Recourir au compte
épargne temps
Le compte épargne temps peut notamment être
utilisé pour aménager une fin de carrière, avec
une activité réduite et sans perte de revenu, grâce au
temps économisé durant les années antérieures.
Soutien financier
du Fonds social européen
Les actions menées par les entreprises en faveur de l’emploi des seniors peuvent recevoir le soutien du Fonds social
européen (FSE).
L’Union européenne peut intervenir pour cofinancer, à hauteur
maximale de 50%, certaines actions comme, notamment, les
bilans de compétences à mi-carrière, les actions de formation pour le maintien des compétences, le tutorat, les mesures
d’adaptation et d’organisation du travail, etc.
Les informations sur les possibilités et les modalités de financement sont disponibles auprès des services FSE des
directions régionales du travail, de l’emploi et de la formation
professionnelle.
Pour plus d’informations :
www.travail.gouv.fr/fse
Donner une chance à l’expérience d’un plus de 50 ans, c’est
un très bon investissement. Les plus de cinquante ans
allient en effet savoir-faire et dynamisme, envie d’apprendre
plus et volonté de transmettre. Valoriser l’expérience, c’est
un vrai projet d’entreprise. D’un côté, l’entreprise s’appuie
sur le savoir-faire de ses salariés. De l’autre, les salariés,
en validant les acquis de leur expérience, donnent un nouvel
élan à leur carrière.
Valoriser l’expérience, c’est un vrai projet d’entreprise.
La vôtre de préférence.
Notre avenir se construit à tout âge.

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