A quoi sert la formation continue

Transcription

EP
Schweizerische Zeitschrift für Weiterbildung
Revue suisse pour la formation continue
Rivista per la formazione continua
Was bringt Weiterbildung?
A quoi sert la formation continue ?
Weiterbildung zielt auf Nutzen
Beat Kappeler, Seite 10
La formation, ça doit se continuer
Yves Flückiger, page 12
Neues zum ökonomischen Nutzen von Weiterbildung
STEFAN C. WOLTER, Seite 20
2011-3
EDUCATION PERMANENTE
Die Schweizer Weiterbildung im Handel
Vorbereitungskurse auf die
Höhere Fachprüfung im Handel als eidg. dipl.
Verkaufsleiter/in
Marketingleiter/in
eidg. Berufsprüfung im Handel als
Detailhandelsspezialist/in
Verkaufsfachleute
Marketingfachleute
Vorbereitung auf die Zulassung zu Berufsprüfungen im Handel
MarKom
Informationsabende in Ihrer Nähe
Wir orientieren Sie kostenlos und unverbindlich über diese interessanten Weiterbildungen.
Rufen Sie uns an oder besuchen Sie www.siu.ch
Kursorte
Zürich, Bern, Lausanne, Lugano
Aarau, Basel, Brig, Chur, Luzern, Olten, Schaffhausen, Sion, Solothurn, St. Gallen, Winterthur, Zuoz
Hauptsitz:
SIU
Verena Conzett-Str. 23 · 8004 Zürich
Tel. 043 243 46 66 · Fax 043 243 46 60
[email protected] · www.siu.ch
IFCAM
Route du Lac 2 · 1094 Paudex
Tel. 021 796 33 25 · Fax 0848 888 456
[email protected] · www.ifcamsiu.ch
SIU
Falkenplatz 1 · 3012 Bern
Tel. 031 302 37 47 · Fax 031 302 82 42
[email protected] · www.siu.ch
IFCAM
Corso Elvezia 16 · 6901 Lugano
Tel. 091 911 51 18 · Fax 091 911 51 12
[email protected] · www.ifcamsiu.ch
inhaltsverzeichnis table des matières
3
1
inhaltsverzeichnis
table des matières
editorial éditorial
2
Theres Roth-Hunkeler
dossier dossier 4
STEFAN DENZLER, Zum Nutzen von Weiterbildung – Einführung ins Thema
7
STEFAN DENZLER, Introduction à la thématique : de l’utilité de la formation continue
10
BEAT KAPPELER, Weiterbildung zielt auf Nutzen
12
YVES FLÜCKIGER, La formation, ça doit se continuer
14
MARCEL WALTER, «Black Box» Weiterbildungsmotivation:
Subjektive Nutzenwahrnehmung als Grundlage der individuellen Weiterbildungsnachfrage
18CHARLES MICHE, La formation modulaire en polissage pour adultes
20
STEFAN C. WOLTER, Neues zum ökonomischen Nutzen von Weiterbildung
23
TONY ERB, Arbeitslosenversicherung (ALV) – Bedeutung und Rolle der Bildungsmassnahmen der ALV
26ANDREAS FISCHER / Therese E. Zimmermann, Lohnt sich universitäre Weiterbildung?
30
FRANCESCO PUGLIOLI, L’« esperienza del cliente » per la formazione continua
32EP-KURZINTERVIEWS, Welche Rolle spielen Nutzenüberlegungen bei der Weiterbildung
von Mitarbeitenden in Betrieben? / EP-BRÈVES INTERVIEWS, Quels rôles jouent les con
sidérations sur l’utilité de la formation continue du personnel dans les entreprises ?
36IRIS ERNI, UGO MERKLI, Nutzenüberlegungen der Studierenden an der Kalaidos
Fachhochschule, Departement Wirtschaft
bildungspolitik politique de formation
im gespräch mit... entretien avec... 38HEINRICH SUMMERMATTER im Interview – Ein Leben für die Berufs- und Weiterbildung
40
ANDRÉ SCHLÄFLI, Das Parlament will Weiterbildungsverbände unterstützen
42 JACQUES BOILLAT, directeur de BOILLAT TECHNOLOGIES SA, Interview par Claude Merazzi
forschung recherche 44 BERNHARD SCHMIDT-HERTHA, Ursachen und Bedeutung von Dropout in der
Erwachsenenbildung
praxis und innovation praxis et innovation 46ANDRÉ MAZZARINI, Retrouver un emploi et s’ouvrir un avenir grâce à la formation :
une expérience de quinze ans dans l’Arc jurassien
49ESTHER DERENDINGER, Mit dem Abschluss «Ausbildungsleiter/in mit eidg. Diplom»
zur Kaderstelle
sveb fsea 50 BERNADETTE MORAND-AYMON, La Conférence romande de la formation continue :
une voix qui compte !
53ANDRÉ SCHLÄFLI, Wirkungen von Förderprogrammen
54ESTHER DERENDINGER, Abschlusstagung des Projekts GO – Förderung der
Grundkompetenzen von Erwachsenen
InfoNet 56 European InfoNet Adult Education
vermischtes divers
57 vorschau / bildserie / impressum
à venir / photos / impressum
60
Bildserie von Stefan Denzler
Education Permanente 2011-3 Was bringt Weiterbildung? A quoi sert la formation continue ?
2
Was bringt Weiterbildung?
A quoi sert la formation continue ?
Weiterbildung kostet Zeit und Geld. Und was
bleibt davon unter dem Strich? Welcher Ertrag?
Bilden Sie sich weiter, weil Sie denken, die erworbenen Fertigkeiten und Zertifikate erhöhten
Ihre Chancen auf eine bessere berufliche Position,
mit besserer Bezahlung? Oder denken Sie, gezielte
Weiterbildung vermindere das Risiko, arbeitslos
zu werden? Oder sind Sie überzeugt, Weiterbildung stärke Ihre Persönlichkeit, erhalte Ihre Neugier und Ihre Freude am Lernen? Und was, wenn
eine begonnene Weiterbildung nicht das bringt,
was Sie sich davon versprochen haben?
In der Schweiz beteiligt sich jede zweite erwerbstätige Person regelmässig an Weiterbildung; Wirtschaft
und Politik betonen immer wieder ihre Wichtigkeit.
In den eidgenössischen Räten ist gegenwärtig ein
Weiterbildungsgesetz in Bearbeitung, und Parteien
und Verbände fordern mehr öffentliche Gelder für
Weiterbildung – Anlass genug, differenziert nach
ihrem Nutzen zu fragen in der vorliegenden Ausgabe der EP: Was bringt Weiterbildung und wem nützt
sie? Was ist ihr Nutzen für den Einzelnen, für die
Wirtschaft und für die Gesellschaft als Ganzes? Und
wie steht es um die wissenschaftliche Bestimmung
dieses Nutzens, der von allen Seiten immer wieder
ins Feld geführt wird?
Als erstes versuchen wir, das Nutzenkonzept zu
klären. Verschiedene Beiträge untersuchen private, subjektive Nutzenerwartungen von Weiterbildungs-Teilnehmenden, andere beleuchten
gesellschaftliche Erträge oder berichten über Erfahrungen mit Weiterbildung im Rahmen arbeitsmarktlicher Massnahmen. Einige Autoren betonen
vor allem den gesellschaftlichen Nutzen von Weiterbildung, während andere dafür plädieren, Bedingungen zu schaffen, damit sich Weiterbildung
vermehrt wirklich lohne. Und immer wieder wird
aufgezeigt, weshalb die Bestimmung des Nutzens
von Weiterbildung so schwierig ist. Schliesslich
kommen auch Weiterbildungs-Verantwortliche
einzelner ausgewählter Firmen zu Wort. Wir haben
sie gefragt, warum sie ihre Mitarbeiter weiterbilden und was das ihnen und der Firma bringt. n
La formation continue coûte du temps et de l’argent. Et pour quel bénéfice ? Pensez-vous que les
nouvelles compétences acquises et les certificats
obtenus augmenteront vos chances sur le marché
du travail, vous assureront un meilleur avenir
et vous feront bénéficier d’une augmentation
salariale ? Ou estimez-vous qu’une formation
continue bien ciblée diminuera le risque du chômage ? Ou qu’elle contribue au renforcement de
votre personnalité et de votre désir d’apprendre ?
Et qu’arrive-t-il lorsqu’elle ne conduit pas au
résultat attendu ?
En Suisse, une personne active sur deux se
consacre régulièrement à des activités de formation continue. Les mondes de la politique et de
l’économie insistent constamment sur son importance. A l’heure actuelle, les autorités fédérales
élaborent un projet de loi sur la formation. Les
différentes questions mentionnées ci-dessus et
le processus législatif en cours ont conduit EP à
s’interroger sur l’utilité de la formation continue :
qu’apporte-t-elle et pour qui est-elle utile ? Pour
l’individu singulier, pour l’économie ou encore
pour la société globale ? Et quels sont les critères
scientifiques de l’examen de l’utilité ?
En premier lieu, nous tenterons d’éclaircir le
concept d’utilité. Certaines contributions abordent
celui-ci sous l’angle des attentes personnelles des
participants, d’autres illustrent les utilités sociétales ou présentent les expériences faites dans
le cadre des mesures du marché du travail. Un
certain nombre d’auteurs soulignent avant tout
l’utilité sociale de la formation continue alors
que d’autres insistent sur la nécessité de mettre
en place des conditions cadres pour en augmenter
encore les bénéfices. Les raisons pour lesquelles
l’utilité de la formation continue est difficile à
définir sont mises en évidence. En conclusion,
nous avons donné la parole aux responsables
de la formation continue au sein de quelques
entreprises afin qu’ils nous disent pourquoi ils
promeuvent la formation continue de leur personnel et ce qu’elle apporte à leur entreprise. n
inserate annonces
Ihr Ziel:
Bildungsprofi.
Sie wollen Erwachsene unterrichten, motivieren und weiter bringen. Die
Klubschule Business verfügt über viele Jahre Erfahrung in der Ausbildung
von Ausbildenden und ist sowohl beim SVEB Zertifikat Stufe 1 wie beim
eidg. Fachausweis Ausbilder/in Marktführerin.
Angebote für Ihren Weg zum Bildungsprofi:
SVEB Zertifikat Stufe 1
für alle Fachrichtungen
Fachrichtung Sprachkursleitende
Fachrichtung Trainer/in Bewegung & Gesundheit
Ausbilder/in mit eidg. Fachausweis
Angebote für die Berufsbildung
Lernende am Arbeitsplatz begleiten
Melden Sie sich noch heute zu einer Infoveranstaltung an
und lassen Sie sich kompetent und unverbindlich beraten.
Tel. 0844 373 654 oder
www.klubschule.ch/business
Schweizerische Tagung
für Bildungsfachleute
Conférence suisse pour les
spécialistes de la formation
Die diesjährige Tagung trägt den Titel: «Vom trägen Wissen
zum kompetenten Handeln: Lernumgebungen erfolgreich gestalten». Prof. Dr. Diethelm Wahl, der Autor des gleichnamigen
Buches wird am 07. November 2011 mit uns spannende Fragen
bearbeiten.
La conférence de cette année est placée sous le titre suivant : «Du
savoir diffus à l‘action compétente : aménager judicieusement
l‘environnement d‘apprentissage». Le 7 novembre 2011, le professeur Diethelm Wahl, auteur du «Lernumgebungen erfolgreich
gestalten vom trägen Wissen zum kompetenten Handeln», se
penchera avec nous sur des questions très intéressantes :
■ Was macht den Weg vom Wissen zur Handlungskompetenz so
anspruchsvoll?
■ Über welche Schwierigkeiten stolpern wir
möglicherweise selber?
■ Wie können wir Lernumgebungen gestalten, welche die Handlungskompetenzen
wirklich fördern?
■ Wie können wir individuelle Vorkenntnisse
nutzen?
■ Wie hilft die Lern-Landkarte «advanced
organizer» nachhaltiges Lernen zu
ermöglichen?
■ Qu‘est ce qui rend si ardue la progression du savoir vers la compétence pratique ?
■ Sur quels obstacles trébuchons-nous le cas échéant nous-mêmes ?
■ Comment pouvons-nous tirer parti des connaissances préalables
individuelles ?
■ Comment la carte nationale d‘apprentissage «advanced
organizer» peut-elle contribuer à une étude durable ?
En cas d‘inscription de 10 francophones au moins, une traduction
simultanée D  F sera à disposition.
Datum/Date: 07. November 2011
Ort/Lieu: Klubschule Fribourg
Anmeldung/Inscription: Tel 0844 373 654 oder www.klubschule.ch/business
3
4
dossier dossier
Zum Nutzen von Weiterbildung – Einführung ins Thema
Stefan Denzler
Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung
Centre suisse de coordination
pour la recherche en éducation
Kontakt:
[email protected];
www.skbf-csre.ch
Weiterbildung kostet Zeit und Geld. Sie muss einen Nutzen haben, der diese Kosten mindestens
aufwiegt, sie muss also etwas bringen, sonst würde sie nicht in dem Masse betrieben, wie es
heute der Fall ist. Ihr Nutzen erweist sich als ein entscheidender Faktor bei Weiterbildungsentscheidungen. Ökonomische Untersuchungen dazu konzentrieren sich primär auf den Nutzen in
Form von Lohn. Daneben gibt es aber auch nicht-monetäre Aspekte: Weiterbildung kann aus
Gründen der persönlichen Entfaltung, aus Wissensbegier und reiner Freude am Lernen betrieben
werden. Die Relevanz der Nutzenfrage zeigt sich besonders bei der Diskussion um die öffentliche
Finanzierung von Weiterbildung.
Der Begriff des Nutzens ist ein in den Wirtschaftswissenschaften gebräuchliches Wohlfahrtsmass,
das bei Handlungsentscheiden eine zentrale Rolle spielt. Der Nutzen eines bevorzugten Guts wird
unter Annahme nutzenmaximierenden Verhaltens höher eingeschätzt als jener von Alternativen. Nutzen wird somit relativ, d.h. im Vergleich
zu möglichen Alternativen sowie zum Aufwand
bestimmt. Oft ist es der erwartete Nutzen, der
handlungswirksam ist, also eine geschätzte, mit
Unsicherheiten behaftete und nicht exakt quantifizierbare Grösse. Handlungsleitend ist aber immer das Resultat einer solchen mehr oder weniger
bewussten Nutzenabwägung, die jeweils im Bewusstsein begrenzter Ressourcen (Einkommen,
Zeit sowie anderer Kapazitäten und Fähigkeiten)
vorgenommen wird.
Mit der Annahme, dass Individuen ihren Nutzen oder mit anderen Worten ihr Wohlergehen
oder ihren Vorteil maximieren, werden keine
Aussagen über die spezifischen Motive und Interessen gemacht, welche die Menschen in ihrem
Handeln antreiben. Die ökonomische Methode
zur Analyse menschlichen Verhaltens, wie sie
in der Mikroökonomie neoklassischer Provenienz entwickelt wurde, geht laut Becker lediglich
davon aus, dass Individuen ihr Wohlergehen, so
wie sie es wahrnehmen, maximieren, und zwar
aus welchen Motiven auch immer, sei dies aus
Eigennutz, Altruismus, Loyalität, Hass oder Masochismus (Becker 1996).
Welche Motive und Interessen stehen hinter
dem Nutzen von Weiterbildung?
Auf das Feld der Weiterbildung bezogen, bedeutet dies, dass sich Menschen weiterbilden, wenn
die damit verbundenen und von ihnen erwarteten
Vorteile die Kosten überwiegen. Entscheidend
wäre damit der den Weiterbildungsanstrengungen entsprungene Nutzen angesichts der Kosten in Form von Zeit, entgangenem Lohn und
Kurskosten. Folgen wir dieser Argumentation, so
erweist sich der Nutzen als ein entscheidender
Faktor bei Weiterbildungsentscheidungen.
Ein solcher Nutzen kann nun aus den verschiedensten Motiven und Interessen mittels Weiterbildung angestrebt werden. Weiterbildung kann
mit dem Ziel des Erhalts und der Erhöhung bestimmter Kompetenzen und Fertigkeiten und
damit der Erhöhung der Produktivität verfolgt
werden. Auch die dadurch verbesserte Arbeitsmarktfähigkeit sowie eine allenfalls höhere Entlöhnung stellen Motive von Weiterbildungsanstrengungen dar. Weiterbildungsmassnahmen
sind somit einerseits Investitionen in Humankapital, andererseits bringen sie Zertifikate (etwa in
Form eines EMBA), d.h. erworbene Merkmale,
welche zuhanden potentieller Arbeitgeber Informationen über bestimmte Fähigkeiten aussenden.
Weiterbildung kann aber auch aus Gründen der
persönlichen Entfaltung und Bereicherung, aus
Wissensbegier und reiner Freude am Lernen betrieben werden. Weiterbildung erhält in diesem
dossier dossier
«Menschen bilden sich weiter, wenn die damit verbundenen und von ihnen erwarteten Vorteile die Kosten
überwiegen.»
Fall einen eher konsumtiven Charakter, der aber
nicht minder wertvoll und nicht von weniger relevantem Nutzen für das Individuum sein muss.
Ein Nettonutzen wird erwartet – subjektive
Nutzenüberlegungen sind entscheidungsrelevant
Fallen die Kosten der Weiterbildung primär privat an und müssen also durch das Individuum
selbst oder durch den Arbeitgeber finanziert werden, kann man gemäss der ökonomischen Theorie davon ausgehen, dass sie nur dann nachgefragt
wird, wenn ein Nettonutzen zumindest erwartet
werden kann. Anders formuliert, Weiterbildung
muss etwas bringen und einen Nutzen haben, der
die Kosten übersteigt, sonst würde sie nicht in
diesem Umfang betrieben (die Teilnahmequote
der Erwerbsbevölkerung im mehrheitlich privat
organisierten schweizerischen Weiterbildungsmarkt betrug im Jahr 2009 über 54%).
Angesichts der theoretischen Bedeutung von Nutzenaspekten bei Weiterbildungsentscheidungen
ist es erstaunlich, dass es relativ wenig gesicherte
Anzeige
Certificate of Advanced Studies CAS
CAS Führen in Nonprofit-Organisationen, 25. Durchführung
Berufsbegleitender Lehrgang für künftige oder bereits tätige Führungsverantwortliche
in Nonprofit-Organisationen.
Beginn und Dauer
12. Dezember 2011 bis 30. November 2012, 26 Tage, 15 ECTS
CAS Management Sozialer Dienstleistungen
Soziale Dienstleistungen planen, umsetzen und überprüfen nach dem Social Impact Modell.
Beginn und Dauer
1. Dezember 2011 bis 30. November 2012, 24 Tage, 15 ECTS
Beide CAS sind Teil des Master of Advanced Studies MAS Sozialmanagement.
Leitung
Prof. Stefan M. Adam
Information und Anmeldung
Fachhochschule Nordwestschweiz
Hochschule für Soziale Arbeit
Florinda Cucci
Riggenbachstrasse 16, 4600 Olten
+41 62 311 96 79, [email protected]
www.fhnw.ch/sozialearbeit/weiterbildung
Education permanente
Ausgabe 3/2011
1/2 Seite quer
5
6
dossier dossier
empirische Evidenz dazu gibt. Ökonomische Untersuchungen konzentrieren sich v.a. auf Nutzen
in Form von Lohnwachstum oder Bildungsrenditen aus Weiterbildung. Allerdings gibt es hier
grosse methodische Herausforderungen, da es
neben der ganzen Selektionsproblematik nicht
einfach ist, Effekte spezifischer Weiterbildungsmassnahmen zu isolieren (vgl. Beitrag Wolter in
diesem Heft).
«Weiterbildung kann aber auch aus Gründen der persönlichen Entfaltung und Bereicherung, aus Wissensbegier
und reiner Freude am Lernen betrieben werden.»
Auch über die subjektiven Nutzenüberlegungen
ex ante gibt es wenig Evidenz. Es scheint aber,
dass gerade solche Nutzenerwartungen entscheidungsrelevant sind. So weisen Personen mit höheren Erwartungen bezüglich Zielerreichung und
Nutzen von Weiterbildung eine höhere Weiterbildungsneigung auf als Personen mit geringer
Teilnahmebereitschaft (vgl. Beitrag Walter in
diesem Heft).
Bei staatlich subventionierter Weiterbildung
ist die Nutzenfrage noch wichtiger
Solange Weiterbildung vorwiegend privat angeboten, nachgefragt und finanziert wird, ist das
fehlende Wissen über ihren Nutzen nicht weiter
problematisch. Die Frage wird jedoch relevant,
wenn Weiterbildung mittels staatlicher Unterstützung finanziert werden soll. Dann rücken
Fragen zum Nutzen plötzlich ins Zentrum der
öffentlichen Diskussion. Es muss geklärt werden,
welchen Nutzen die Öffentlichkeit mit Weiterbildung bei wem und wie verfolgen will und
ob dieser Nutzen den Aufwand lohnt. Aus gesamtgesellschaftlicher und volkswirtschaftlicher
Sicht besteht der Nutzen von Weiterbildung in
Wohlfahrtsgewinnen (Steigerung der Produktivität und der Wettbewerbsfähigkeit, Wachstum), in
der Vermeidung resp. Reduktion von Arbeitslosigkeit (Erhalt der Arbeitsmarktfähigkeit), aber
auch in Leistungen wie der sozialen Integration,
der Verbesserung der Chancengerechtigkeit oder
in der Förderung der politischen Partizipation
(vgl. Beitrag Flückiger in diesem Heft).
in diesem Fall nicht erreicht, weil das einzelne
Individuum privat einen zu geringen Nutzen daraus zu ziehen vermag oder zu ziehen vermeint.
So unterschätzen etwa Geringqualifizierte ihren
Nutzen aus Weiterbildung tendenziell, weil sie
eine zu kurzfristige Perspektive einnehmen (vgl.
Backes-Gellner et al. 2007), oder es stehen Lernwiderstände, ungünstige Persönlichkeitsmerkmale oder eine hohe Gegenwartsorientierung im
Weg (vgl. Fourage et al. 2010). Der soziale Nutzen,
der durch gezielte Weiterbildung dieser Gruppen
erzielt werden könnte, dürfte daher rasch höher
als die Kosten sein, die anfallen würden, wenn
ihre Weiterbildung öffentlich finanziert würde.
Geht es um Fragen des Zugangs und damit der
Unterstützung von Weiterbildung, so muss der
private und soziale Gewinn aus Weiterbildung in
einer Life-Long-Learning-Perspektive betrachtet
werden und hinsichtlich Chancengerechtigkeit,
aber auch bezüglich Kosteneffizienz mit der formalen Bildung verglichen werden. Aber gerade
in diesen Aspekten schneidet Weiterbildung
schlechter ab als etwa die frühe Bildung (vgl.
Cunha et al. 2006). Solche Überlegungen müssten folglich bei der Diskussion um die Ziele öffentlich unterstützter Weiterbildung mitbedacht
werden.
Die Nutzenfrage in der Weiterbildung ist vielleicht nicht immer opportun (gerade in einem
Markt mit vielen privaten Interessen), und sie
ist sicher nicht einfach zu beantworten, aber es
ist notwendig, sie immer wieder grundsätzlich
zu stellen. n
Literatur:
Becker, G. S. (1996). The economic way of looking at behavior. The
Nobel lecture. Stanford, CA. Stanford University.
Fourage, D. et al. (2010). Why do low-educated workers invest less
in further training? IZA-Discussion Paper, No. 5180.
Cunha, F. et al. (2006). Interpreting the evidence on life cycle
skill formation. In: Hanushek & Welsh (eds.) Handbook of the
economics of education. Amsterdam: Holland, 697-812.
Backes-Gellner, U. et al. (2007). The puzzle of non-participation
in continuing training. An empirical study of chronic vs. temporary
non-participation, Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung, 2-3,
295-311.
Wem also nützt Weiterbildung?
Schliesslich muss die Nutzeninzidenz geklärt
werden, also die Frage, wo, d.h. bei wem (Individuum, Arbeitgeber, Gesellschaft) der Nutzen anfällt. Entsprechend müssen Zielgruppen
definiert und Berechtigungskriterien definiert
werden. Im Zusammenhang mit Weiterbildung
wird immer wieder das Problem eines Marktversagens hervorgehoben. Das ist v.a. dann der
Fall, wenn Individuen sich weniger stark weiterbilden, als es volkswirtschaftlich von Nutzen
wäre. Das volkswirtschaftliche Optimum wird
dossier dossier
Introduction à la thématique :
de l’utilité de la formation continue
La formation continue coûte du temps et de l’argent. Elle doit dès lors avoir une utilité qui contrebalance ses coûts, elle doit apporter un gain sinon elle ne ferait pas l’objet d’une pratique aussi
importante telle qu’on la constate aujourd’hui. Son utilité représente un critère déterminant lors
de décisions à prendre dans le cadre d’une politique de formation continue. Les analyses de nature
économique portent leur attention en premier lieu sur son utilité du point de vue salarial. Mais il
existe également des aspects non monétaires incitant à la pratique de la formation continue : le
développement personnel, le désir de s’instruire ou le simple plaisir d’apprendre. L’importance de
la problématique de l’utilité de la formation continue est manifeste lors des discussions concernant
son financement par la main publique.
Les sciences économiques font du concept d’utilité un critère usuel de bien-être et de satisfaction
en mettant constamment en exergue l’importance
du résultat attendu découlant des choix opérés
par une personne, notamment lorsque ses ressources ou compétences sont limitées (revenu,
temps ou autres capacités).
Quels sont les motifs et les intérêts que
recouvre la notion d’utilité de la formation
continue ?
Du point de vue de la formation continue, il découle de cette approche que les personnes décident de se former lorsque les avantages attendus
l’emportent sur les coûts de toute nature. L’utilité
est dès lors la motivation centrale d’une formation continue ; elle peut revêtir des visages fort
différents : maintien et développement de compétences et de savoir-faire conduisant à une augmentation de la productivité, meilleure situation
personnelle sur le marché du travail ou possible
augmentation de la rétribution salariale.
Les mesures de formation continue représentent
ainsi d’une part un investissement dans le capital
humain et d’autre part une identité professionnelle élargie notamment par l’obtention de certifications (par exemple, un MBA) qui donnent
des indications complémentaires à un employeur
potentiel.
Mais la pratique de la formation peut également
découler d’un souhait de développement et d’enrichissement personnel, d’un désir de s’instruire
Stefan Denzler
Centre suisse de coordination
pour la recherche en éducation
Contact :
[email protected]
www.skbf-csre.ch
Traduction et résumé :
Claude Merazzi
ou du simple plaisir d’apprendre. Le gain d’utilité, même s’il est essentiellement personnel, est
toujours présent au sein de cette démarche.
La question de l’utilité est encore plus importante dans le cadre de la formation continue
subventionnée par les pouvoirs publics
La question de l’utilité de la formation continue
est particulièrement importante et discutée dans
le cadre de la formation continue subventionnée
par les pouvoirs publics. L’examen des aspects de
l’utilité de la formation continue pour la société
est alors au centre du débat : qui doit bénéficier
de cette aide, comment est-elle évaluée dans ses
« Ainsi les personnes avec de faibles qualifications sousestiment tendanciellement les bénéfices d’une formation
continue parce qu’elles se situent dans une perspective à
court terme. »
effets, l’utilité sociétale est-elle à la hauteur des
sommes investies ? Des considérations globales
relevant de l’économie politique visent à justifier
cet investissement public : gain pour le bien-être
social, augmentation de la productivité et de la
compétitivité, croissance économique, réduction
du chômage, compétences accrues sur le marché
du travail, intégration sociale, augmentation de
l’égalité des chances ou promotion de la participation à la vie politique (voir à ce sujet l’article
du Prof. Flückiger dans le présent numéro).
7
8
dossier dossier
Qui bénéficie de la formation continue ?
Finalement, il convient de s’interroger sur les
incidences utilitaires et les bénéficiaires de la
formation continue. La personne individuelle,
l’employeur, la société ? La question des difficultés rencontrées sur le marché du travail est
fréquemment abordée en relation avec la formation continue. C’est le cas notamment lorsque
des personnes ne se forment pas suffisamment
« La question de l’utilité de la formation continue est particulièrement importante et discutée dans le cadre de la formation continue subventionnée par les pouvoirs publics. »
selon les besoins de l’économie. L’optimum économique ne serait dès lors pas atteint parce que la
personne individuelle ne bénéficie que d’une utilité restreinte. Ainsi les personnes avec de faibles
qualifications sous-estiment tendanciellement les
bénéfices d’une formation continue parce qu’elles
se situent dans une perspective à court terme. En
relation avec la formation continue (voir BackesGellner et al. 2007). Le bénéfice social découlant
d’une politique de formation continue ciblée
pour ces groupes de population est rapidement
plus important que les coûts engendrés lorsque
les mesures de formation continue bénéficient
d’un appui financier des pouvoirs publics.
Mais il convient également de faire une évaluation comparative du gain social et de l’efficience
financière de la formation continue dans la perspective « apprentissage tout au long de la vie »
avec les voies de la formation formelle initiale.
Sur ce point, la formation continue obtient des
résultats inférieurs à ceux de la formation initiale
(voir Cunha et al. 2006). Il est dès lors nécessaire
de garder à l’esprit ces approches lors des discussions concernant les objectifs de la formation
continue financés par les pouvoirs publics.
Certes la question de l’utilité de la formation
continue n’est peut-être pas toujours opportune,
notamment dans un marché avec de nombreux
intérêts privés ; la réponse qu’on peut lui apporter
n’est souvent pas aisée, mais il n’en demeure pas
moins qu’elle doit constamment faire l’objet d’un
examen approfondi. n
inserate annonces
Topseller auf www.alice.ch/shop
Bildungspass
Der Bildungspass schafft Übersicht und Transparenz über Ihre Weiterbildung im beruflichen und persönlichen Bereich. Eingetragen werden alle Aus- und Weiterbildungen,
Kursbesuche, Praktika und ehrenamtliche Tätigkeiten. Der Bildungspass ist in der ganzen
Schweiz anerkannt und dreisprachig. Aktuelle Auflage: 750’000 Ex.
Preis pro Stück CHF 5.– (inkl. Mwst, exkl. Versandkosten).
Rabatte bereits ab 20 Ex. Logoeindruck ab 2000 Ex. möglich.
Porträt Weiterbildung Schweiz
Das Porträt informiert in kompakter Form über die aktuelle Situation der Weiterbildung in
der Schweiz: über gesetzliche Grundlagen, Institutionen und ihr Personal, über Angebote
und Teilnahmequoten, Finanzierungsformen und internationale Kontakte.
Preis CHF 24.– (inkl. Mwst, exkl. Versandkosten). 87 Seiten. 2008.
KMU und die Rolle der Weiterbildung
Eine empirische Studie zu Kooperationen und Strategien in der Schweiz. Die Studie bietet
repräsentative Daten zur Rolle der Weiterbildung in Schweizer KMU. Neben den Forschungsergebnissen bietet sie Handlungsempfehlungen für Betriebe sowie für die Weiterbildungspolitik
und die Weiterbildungsanbieter.
Preis CHF 18.– (inkl. Mwst, exkl. Versandkosten). 172 Seiten, 2005.
Bildungsstudie Schweiz 2010
Lukas Scherer, Daniel Jordan, FHS St. Gallen
Studie zur beruflichen Aus- und Weiterbildung in der Deutschschweiz
Die «Bildungsstudie Schweiz» erscheint bereits zum dritten Mal, wobei die Themen jedes
Jahr variieren. Nach zwei Ausgaben mit Fokus «Bildungsteilnehmende» stehen diesmal die
Anbieter im Zentrum. Die Studie gibt Aufschluss über Tendenzen im Tertiärbereich. Fast 300
Anbieter, die meisten aus dem Bereich Tertiär B (höhere Berufsbildung), lassen sich in die
Karten blicken: Was unternehmen sie bei der Qualitätsentwicklung, auf welche Angebotsformen und Abschlüsse setzen sie, und was erwarten sie von der Zukunft? Die Antworten
auf diese und weitere Fragen sind im Bericht nachzulesen.
Preis pro Studie CHF 58.–, für SVEB-Mitglieder CHF 48.– (inkl. Mwst, exkl. Versandkosten)
Gratis Download: Diverse Weiterbildungs-Projektberichte
Bestellungen: www.alice.ch/shop
9
10
dossier dossier
Weiterbildung
Beat Kappeler
Dr. h.c., Autor NZZ am Sonntag,
Le Temps;
Kontakt: [email protected]
zielt auf Nutzen
Der Autor formuliert in seinem Beitrag leise Einschränkungen und kleine Ernüchterungen gegenüber der «herrschenden Weiterbildungsseligkeit», die aber nicht absolut seien. Er plädiert
für eine Weiterbildung, die sich an der Praxis und nicht an Diplomen orientiert und von einer
direkten Bildungsrendite im Lohn und nicht mit Staatskrücken bedient wird. Von den Universitäten, den Fachhochschulen, den höheren Fachschulen und der Berufslehre fordert er Qualität
und volle Ausbildung – und keine Verschiebung auf eine spätere Weiterbildung.
Weiterbildung zielt auf Nutzen, das verstehen
jene so, die sie auf sich nehmen, sowie jene, die
sie anbieten, meist sogar mit diesem ausdrücklichen Hinweis. Wer hingegen in Kunstgeschichte
schwelgt, betreibt Bildung und Kultur, so geht
wohl das allgemeine Verständnis.
Ebenso breit wird die Notwendigkeit von Weiterbildung akzeptiert. Die Wissensgesellschaft, das
Hochlohnland, die raschen technischen Umwälzungen, ein Platz im Statuswettbewerb, alle diese
Umstände verlangen darnach.
Situation in südeuropäischen Ländern
Die bedrückende Gegenwelt bieten die südeuropäischen Länder in der laufenden Krise des
Euro. Denn der grosse Teil ihrer Jungen verlassen
die Volksschule ohne weitere Aus- und Weiterbildung. Statistiken zeigen dort auch eine geringere Durchsetzung von Schulen, Haushalten
und Firmen mit Informatik, sowohl bei Geräten
wie bei Internetnutzung. Englischkenntnisse sind
schwächer als im Norden des Kontinents, und die
Menschen reisen viel seltener. Kein Wunder, dass
der wirkliche Grund der Verwerfungen zwischen
den nördlichen und südlichen Euro-Ländern die
fehlende Wettbewerbsfähigkeit des Südens ist,
und dies wegen der fehlenden Weiterbildung.
Weiterbildung im Rang einer heiligen Kuh
Wenn aber ein Thema unbeschränkt akzeptiert
ist, droht es in den Rang heiliger Kühe aufzurücken. Salopp gesagt, aber sehen wir die Weiterbildung einmal unter diesem Aspekt an.
Im Frühjahr 2011 nahm das Thema Weiterbildung die politische Hürde dazu. Der Bundesrat
schlug in der Vernehmlassung einen Abzug von
4000 Franken vom steuerbaren Einkommen dafür vor, gegenüber dem Parlament ging er auf
6000 Franken, und die ständerätliche Kommission bietet bereits 12’000 Franken. Dieser Galopp
des vermeintlich «Sozialen» verkennt die Studie
des Bundesrates, wonach Steuerabzüge vor allem
der Mittel- und Oberschicht zugutekommen. Ein
Chauffeur wird für seinen Schleuderkurs nicht
so viel herausholen, ein Bankexperte sehr wohl.
Die Alternative: Viel besser als diese Förderung
über die Staatskasse bleiben differenzierte Löhne.
Wenn eine bessere Ausbildung und der höhere
Status auch deutlich mehr Lohn bringen, kann
jeder die Bildungsrendite sehen und wollen.
Wenn aber, wie oft gefordert, die Lohnunterschiede eingeebnet werden, entfällt dieser Teil
der Motivation.
Diplome als Unterscheidungsmerkmale
Allzu grosse Einhelligkeit rund um die Weiterbildung hat auch die Arbeitgeber erfasst, die
Berufsverbände, die Universitätsabgänger. Weiterbildungsstufen aller Art werden eingerichtet,
kanonisiert und diplomiert. Die Diplomerfordernisse folgen auf dem Fuss. Der Schweizer
Arbeitsmarkt unterteilt sich in immer feiner
verästelte Zweige, jeder mit einem strengen Diplom von weiterem Zustrom abgeschirmt. Die
Mobilität quer durch die Berufe nimmt deutlich
ab. Erklären kann man diese allseitigen Bestrebungen durch Verbände, die ihre Legitimation
dossier dossier
«Eine dritte kleine Ernüchterung zur Weiterbildung,
wenn sie heilige Kuh wird – wenn alle sich weiterbilden,
entfällt der Statusvorteil.»
suchen und Weiterbildungsgänge anbieten. Es
erklärt sich durch Akademikerjahrgänge in grossen Massen, die sich Erfolg durch die weitere
Differenzierung des Status versprechen. Ein
Universitätsstudium eröffnet heute, wegen seiner Verbreitung, kaum mehr den unbestrittenen
Einstieg in höhere Chargen wie zu meiner Zeit
um 1970. Und da viele Arbeitgeber die Bewerber
am einfachsten durch Diplomscheine zu sortieren hoffen, schaukelt sich dies alles gegenseitig
hoch. Wenn 600 Studenten pro Jahrgang an einer
Uni «Kommunikationswissenschaften» studieren und weder sie noch die Medien die Geduld
aufbringen, sich durch «Unfälle und Verbrechen»
emporzuarbeiten, dann kommt man eben auf die
Diplome als Unterscheidungsmerkmal. Beitragen
dürfte auch das fehlende berufliche Profil der
beliebten Studien Psychologie, Soziologie, Ethnologie, Betriebswissenschaft. Ihre Absolventen
verbringen oft 10 bis 20 Jahre mit sogenannter
Weiterbildung zu Mediatoren, Beratern aller Art,
um sich zu differenzieren.
stühle, Kommandanturen aller Art gibt es immer
nur ein Mal in einer Organisation. Die Bewerbung
darum mittels immer mehr Diplomen und Weiterbildungszügen vermehrt die Positionen nicht,
nur die Bewerber, und wohl auch die frustrierten
Abgewiesenen.
Diese drei Gruppen von leisen Einschränkungen
gegenüber der herrschenden Weiterbildungsseligkeit sind nicht absolut. Sondern sie sollen eine
Weiterbildung stärken, die sich an der Praxis
und nicht an Diplomen orientiert, die von einer
direkten Bildungsrendite im Lohn und nicht mit
Staatskrücken bedient wird, und die doch auch
den universitären Bildungsgängen zu denken
geben sollte. Man mache doch dort schon Nägel
mit Köpfen, lasse nicht einfach Kreti und Pleti zu,
sondern bleibe qualitätsvoll. Das gilt auch schon
für die Berufslehre, für die Fachhochschule, für
die höheren Fachschulen: sie sollen voll ausbilden, nicht zu vieles auf eine spätere Weiterbildung verschieben. n
Die Alternative: das Arbeitsrecht muss weiterhin
sehr flexibel bleiben und Kündigungen leicht
zulassen. Dann wird ein Arbeitgeber auch Bewerber ohne viele Diplome einstellen und sie
sich in der Praxis bewähren lassen, oder eben
kündigen. Kann er dies nicht, wie im übrigen
Europa, dann stellt er nicht ein, oder nur Leute
mit einem Kranz von Diplomen. Dann kann sich
der einstellende höhere Kadermensch wenigstens
damit herausreden, wenn es nicht klappt, man
aber auch nicht mehr kündigen kann.
Statusvorteil entfällt
Eine dritte kleine Ernüchterung zur Weiterbildung, wenn sie heilige Kuh wird – wenn alle
sich weiterbilden, entfällt der Statusvorteil. Diese
These kann man hin und wieder in abgeklärten
angelsächsischen Beurteilungen lesen. Denn mit
der Weiterbildung im Beruf kämpfen die Bewerber um «positionelle Güter», sie aspirieren auf
Stellen, die es nur einmal gibt. Direktionsposten,
Abteilungschefs, hoch gesuchte Stabsleute, Lehr-
11
12
dossier dossier
La formation,
Yves Flückiger
Né en 1955, Yves Flückiger a
obtenu son doctorat en économie
en 1983. Il a été chercheur associé
aux Universités de Harvard (USA)
et d’Oxford (GB) et professeur
invité aux Universités de Fribourg,
Lausanne et Deakin (Australie).
Depuis 1992, il est professeur
ordinaire au Département d’économie politique de l’Université
de Genève, dont il a été de 2004 à
2007 le directeur. Il dirige également l’Observatoire universitaire
de l’emploi et est membre associé
du Centre interuniversitaire sur le
risque, les politiques économiques et l’emploi (CIRPEE) de
l’Université de Québec (Montréal).
Depuis juillet 2007, il occupe
le poste de vice-recteur de
l’Université de Genève en charge
notamment de l’enseignement et
de la formation continue.
Contact :
[email protected]
ça doit se continuer
Toutes les enquêtes effectuées en Suisse le démontrent. La proportion de personnes exerçant
une profession différente de celle qu’elles ont apprise n’a cessé de progresser au cours des
trois dernières décennies. Elle atteint aujourd’hui 49% de toute la population active suisse, et
même 52% à Genève ou 55% à Zurich. En 1980, ce pourcentage n’était que de 38% ! Ces chiffres
confirment l’adage selon lequel on n’apprend plus une profession pour la vie. Il faut au contraire
se préparer à changer de métier, sans doute plusieurs fois au cours de son existence.
Dans ce contexte, il est évident que la formation
de base doit s’adapter à ces exigences nouvelles,
en transmettant les compétences nécessaires à la
mobilité future sur le marché du travail. Mais la
formation continue joue un rôle encore plus crucial pour faciliter les changements professionnels
en maintenant à jour les connaissances de base
acquises par les individus. Elle l’est aussi pour
prévenir le chômage au sein des groupes à risque
ou à favoriser la réinsertion professionnelle des
chômeurs. Et cela même si les études effectuées
à ce propos démontrent que l’efficacité de ces
mesures est d’autant plus grande qu’elles sont
prises de manière anticipée, avant même que les
personnes se trouvent privées d’emploi.
Les bénéfices de la formation continue et le
recours au financement public
La formation continue est aussi indispensable
pour favoriser la participation de la population
à l’éducation et augmenter le savoir au sein de
la société afin de favoriser, de manière générale,
la capacité d’innovation et le potentiel de croissance économique. Ces effets externes dont bénéficie la collectivité justifient qu’elle participe à
son financement, même si par ailleurs les individus eux-mêmes en tirent un bénéfice immédiat,
non seulement en limitant leurs risques de chômage, mais en améliorant aussi leurs perspectives
salariales. Au-delà des effets économiques liés à
la formation continue, il ne faudrait pas oublier
non plus que la formation continue a aussi pour
effet d’assurer l’émancipation des individus et de
favoriser leur épanouissement personnel.
Le fait que la formation continue génère tout à
la fois des bénéfices privés, pour les employés
comme pour les employeurs, et des bénéfices
sociaux explique pourquoi la question de son
financement est tellement débattue. Pourtant,
dans le contexte actuel, caractérisé par des bouleversements technologiques et sociaux de plus
en plus intenses, il est évident que le financement public de la formation continue doit impérativement revenir au centre des préoccupations
politiques. En effet, elle permet aux individus de
s’adapter plus rapidement aux nouvelles conditions de vie et de travail. Elle génère ainsi des
bénéfices externes croissants qui devraient tout
naturellement se traduire par une progression
de la part du financement public, ceci d’autant
plus que ces modifications ne sont pas seulement
périodiques mais qu’elles deviennent de plus
en plus permanentes. Dès lors, la frontière entre
formation de base et continue devient artificielle,
cette dernière s’inscrivant comme la suite logique
de la première. Cette évolution justifie le recours
au financement public d’une formation qui se
déroule tout au long de la vie.
Formation continue et aide publique aux
entreprises
Les besoins de formation continue n’ont donc
jamais été aussi importants. Pourtant, les entreprises ont tendance à réduire leurs efforts dans
ce domaine en raison de la mobilité croissante du
travail. Et la collectivité ne prend pas pour autant
le relais. De surcroît, l’accès à une formation continue est encore inégal, surtout lorsqu’elle est finan-
dossier dossier
« Le fait que la formation continue génère tout à la fois
des bénéfices privés, pour les employés comme pour les
employeurs, et des bénéfices sociaux explique pourquoi
la question de son financement est tellement débattue. »
cée par les employeurs. Si rien n’est entrepris, elle
risque d’accentuer les inégalités perceptibles déjà
au niveau de l’éducation de base.
Pour résoudre la quadrature du cercle, différentes
solutions sont envisageables. Il faut agir sur l’incitation à se former et à former. Tout d’abord, l’Etat
pourrait envisager d’instaurer une aide publique
directe ou indirecte (par le biais, par exemple,
d’une réduction des cotisations chômage) destinée
aux entreprises qui mettent sur pied des cycles
de formation continue pour leur personnel ou
qui instituent, dans le cadre de leurs contrats de
travail, des systèmes dans lesquels leurs employés
peuvent accumuler des crédits de formation susceptibles d’être valorisés après une période donnée passée au sein du même établissement. Un tel
aménagement du temps de travail, sur une durée
de vie plus longue, profiterait à la collectivité
et aux travailleurs (grâce à une diminution de
la probabilité de chômage) tout en augmentant
la productivité du personnel en place pour les
entreprises. Il permet aussi aux employeurs de
fidéliser leurs employés grâce au système de crédit
tout en leur permettant de mieux rentabiliser leurs
investissements de formation.
Le modèle danois
Une solution alternative consisterait à adopter
ce que l’on pourrait appeler le modèle danois.
Depuis 1994, la population danoise a la possibilité
de bénéficier, à certaines conditions, d’un congé
de formation qui a pour objectif d’encourager les
personnes actives à se former et à se perfectionner
tout en favorisant la réintégration des chômeurs à la
vie active en leur permettant de remplacer temporairement les personnes en formation. Ce système
présente plusieurs avantages. Tout d’abord, les
personnes actives sont encouragées à se perfectionner sans attendre pour cela de se retrouver au
chômage. Le perfectionnement des actifs devrait
donc être plus efficace en évitant de trop longues
périodes sans formation. D’autre part, pour les
chômeurs qui remplacent les actifs en formation,
on évite les conséquences d’un chômage qui s’éternise tout en augmentant les chances de réinsertion
rapide grâce aux contacts qu’ils nouent au sein de
l’entreprise. Pour les employeurs, la participation
de leurs employés à une formation continue devrait
leur permettre de bénéficier de gains futurs de
productivité tout en réduisant leurs coûts de formation et d’embauche. Par ce biais, ils ont en effet la
possibilité de tester des collaborateurs potentiels.
Finalement, l’Etat profite d’une amélioration de la
compétitivité de l’économie. Dans le même temps,
les chances de réinsertion professionnelle des chômeurs s’améliorent et la probabilité de chômage
pour les actifs occupés diminue.
Malgré ces avantages indéniables, les évaluations
faites démontrent que cette expérience danoise
comporte aussi ses limites. Ainsi, il semble bien
que ce système ne permette pas de combler le
fossé existant entre les personnes qualifiées et
celles qui le sont moins. De surcroît, les chômeurs qui ont participé à des cours de formation sont ceux qui possédaient les meilleures
chances de s’en sortir. Il est possible dès lors que
le congé de formation ait contribué à prolonger
la durée de chômage. Finalement, l’Etat risque
bien de financer les efforts de perfectionnement
des entreprises qui auraient de toute façon eu
recours à des cours de formation en les prenant en
charge elles-mêmes. On peut donc craindre que
ce système n’ait pas tout simplement incité les
employeurs à « externaliser » les coûts de la formation continue qu’ils supportaient auparavant.
Le chèque formation
Le chèque formation proposé à Genève constitue
une autre solution qui se rapproche du modèle
danois. Il peut être encore amélioré en le rendant
plus accessible aux publics les moins qualifiés.
Mais cette mesure n’est pas suffisante. Il faut autoriser aussi les déductions fiscales des dépenses
de formation continue. Il s’agit en particulier
d’étendre cette déductibilité aux cas où la formation continue débouche sur une promotion professionnelle ou un nouveau métier et pas seulement pour des mesures de perfectionnement qui
sont en lien avec l’activité exercée. Il est urgent
que la Confédération édicte enfin une loi sur la
formation continue ainsi que l’exige l’article 64a
de la Constitution. n
13
14
dossier dossier
«Black Box» Weiterbildungsmotivation:
Marcel Walter
Bundesinstitut für Berufsbildung
(BIBB), Bonn, Arbeitsbereich
«Kosten, Nutzen, Finanzierung»;
Subjektive Nutzenwahrnehmung als Grundlage der individuellen Weiterbildungsnachfrage
Weshalb stagniert in Deutschland die Teilnehmerquote der erwerbstätigen Personen an Kursen
und Lehrgängen der beruflichen Weiterbildung? Kann es sein, dass die potentiellen Adressaten
solcher Weiterbildungsangebote durch Abstinenz darauf reagieren, dass sie das in der Weiterbildung Gelernte nicht in ihren Arbeitskontext übertragen können und die Ziele, die sie daran
geknüpft haben, nicht verwirklichen können? Wenn dem so ist, sagt der Autor, liegen Ansatzpunkte für eine sinnvolle Teilnahmeförderung insbesondere in der Sensibilisierung dafür, dass
die an Weiterbildung gestellten Ansprüche auch zu verwirklichen sind.
Die Geschichte der beruflichen Weiterbildung,
genauer der Entwicklung des Marktes für berufliche Weiterbildung, lässt sich rückblickend
für einen langen Zeitraum als Erfolgsgeschichte
beschreiben. Nachdem der Deutsche Bildungsrat (1970) Weiterbildung zur vierten Säule des
Bildungssystems proklamierte und auch internationale Organisationen vermehrt auf die Notwendigkeit lebenslanger Lernprozesse verwiesen
(vgl. etwa OECD 1973), konnte die Weiterbildungsberichterstattung nahezu zwanzig Jahre
lang kontinuierlich steigende Teilnahmequoten
ausweisen. So haben sich in der BRD die Teilnahmequoten 19-64jähriger Erwerbstätiger an Kursen
und Lehrgängen der beruflichen Weiterbildung
zwischen 1979 und 1997 nahezu verdreifacht
(vgl. Bilger/Rosenbladt 2008: 226). Wenn auch
nicht gleichermassen, so haben doch sämtliche
Teilgruppen der Bevölkerung an der Weiterbildungsexpansion partizipiert. In den Jahren 2003
und 2007 hingegen waren die Teilnahmequoten
der vorgenannten Population in Deutschland mit
34% geringer als noch im Jahr 1997.
Stagnation irritiert
Folgt man der bildungspolitischen Debatte sowie dem wissenschaftlichen Diskurs zum zukünftigen Weiterbildungsbedarf, so erscheinen
die beobachtete Rückläufigkeit bzw. die aktuelle
Stagnation irritierend: Zum einen werden nach
wie vor höhere Investitionen in berufliches Lernen im Erwachsenenalter angemahnt. Die zur
Begründung angebrachten Schlagwörter sind da-
bei dieselben, die aus den pädagogischen und
industriesoziologischen Diskussionen seit den
ausgehenden 1970er Jahren bekannt sind: Chancengleichheit, soziale Teilhabe, demografische
Entwicklungen, Globalisierung und internationaler Wettbewerb, Informations- und Kommunikationstechnologien, rapide Entwertung beruflichen
Wissens, Tertiärisierung und zunehmender Trend
zur Höherqualifizierung.
Zum anderen ist die Zahl empirischer Arbeiten, auf deren Grundlage jeweils anhand eines
Vergleichs der zeitlichen Entwicklung objektiver
Indikatoren zwischen ehemaligen Teilnehmer/innen und Abstinenten gezeigt werden kann, dass
Weiterbildung positiv mit Einkommenssteigerungen, beruflichem Aufstieg und Arbeitsplatzsicherheit zusammenhängt, mittlerweile sehr
umfangreich (vgl. z.B. Schmidt 2008). Selbiges
gilt für die subjektiven Nutzenanalysen, die sich
auf Basis von Selbstauskünften der ehemaligen
Teilnehmer/-innen verstärkt den «weicheren»
Nutzenkomponenten von Weiterbildung zuwenden. Sie machen deutlich, dass eine Teilnahme vielfach vorwiegend der nicht unmittelbar
aufstiegsorientierten Verbesserung der beruflichen Leistungsfähigkeit (einem Überblick über
berufliche Entwicklungen, einer Anpassung an
neue Tätigkeitsanforderungen etc.) sowie der Verwirklichung von nicht primär beruflich-utilitären
Zielen (z.B. der persönlichen Entwicklung und
dem Knüpfen sozialer Kontakte) dient (vgl. z.B.
Beicht/Krekel/Walden 2006).
dossier dossier
«Nach wie vor ist nur sehr wenig über die Funktion von
individuellen Nutzenüberlegungen als Auslöser für eine
Teilnahme an Weiterbildung bekannt.»
Auch an der Vermutung, dass die kursförmig
organisierte und durchgeführte berufliche Weiterbildung durch weniger formalisierte Lernformen
bzw. informelles Lernen verdrängt würde (vgl.
z.B. Baethge/Schiersmann 1998: 31f.), lässt sich
heute schwerlich festhalten. Zumindest für die
betriebliche Weiterbildung ist mittlerweile gut
dokumentiert, dass formalisierte und «andere
Lernformen» in keinem konkurrierenden Verhältnis stehen, sondern sich viel mehr komplementär
verhalten (vgl. z.B. Bohlinger/Heidecke 2009).
Funktion individueller Nutzenüberlegungen
Da die angesprochenen subjektiven und objektiven Ansätze auf ex-post-Informationen ehemaliger Teilnehmer/-innen zurückgreifen, sind sie
gemeinsam hervorragend geeignet, den durch
Weiterbildung tatsächlich erzielbaren Nutzen in
seiner Vielfältigkeit offenzulegen. Demgegenüber
ist nach wie vor nur sehr wenig über die Funktion
von individuellen Nutzenüberlegungen als Auslöser für eine Teilnahme bekannt. Hierfür nämlich ist das Wissen um den nach der Teilnahme
tatsächlich eingetretenen Nutzen unerheblich.
Vielmehr werden Informationen über die Nutzenüberlegungen im Entscheidungsprozess vor
der Teilnahme erforderlich. Mit einer begrifflichen Entlehnung aus der Systemtheorie lässt
sich die individuelle Motivation zur Teilnahme
damit bis heute als «Black Box» – d.h. als Objekt, dessen äusseres Verhalten zwar hinreichend
erfasst, sein innerer Aufbau jedoch unbekannt
ist – bezeichnen.
Um die «Black Box» der Weiterbildungsmotivation ein Stück weit zu öffnen, wurden in einem
laufenden Projekt des Bundesinstituts für Berufsbildung 1600 Erwerbstätige zwischen 19 und
64 Jahren im Rahmen von CATI-Interviews mit
einem von vier fiktiven Weiterbildungsszenarien
(umfangreiche Aufstiegsfortbildung, EDV-Schulung, Softskills-Weiterbildung, fachliche Weiterbildung im jeweiligen beruflichen Kontext der
Befragten) konfrontiert.
Im Interview gaben die Befragten zunächst an,
wie wichtig ihnen das Erreichen von neun Zielen
ist, die in Literatur zur Erfassung des individuellen Weiterbildungsnutzens besonders häufig
verwendet werden. Nach der Konfrontation mit
dem Weiterbildungsszenario wurde dann für jedes dieser potenziellen Weiterbildungsziele die
Anzeige
Ausbildungsleiter/in mit eidg. Diplom
Olten ab 4. Nov. 2011 – Zürich ab 25. Mai 2012
Nicht passende Termine besuchen Sie im Parallellehrgang.
Lernwerkstatt Olten GmbH
Telefon 062 291 10 10
www.lernwerkstatt.ch
[email protected]
Ins_EP_3-11_187x60_101110.indd 1
15
16
dossier dossier
Interpretation der Abbildungen
subjektive Erwartung erfasst, so dass es infolge
einer erfolgreichen Teilnahme am jeweiligen
Weiterbildungsszenario auch verwirklicht wird.
Grundlage für die anschliessende Erfassung der
Erwartung darüber, dass die jeweilige Weiterbildung zum Erfolg führt, d.h. deren Inhalt auf
den eigenen Erwerbskontext übertragen werden
kann, waren drei Sub-Skalen, auf denen das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten sowie Annah-
Abbildungen 1 bis 3 stellen die Angaben der Befragten zur Relevanz der potenziellen Weiterbildungsziele, deren Eintrittswahrscheinlichkeiten
sowie zur Erwartung des Weiterbildungserfolgs
über alle vier Szenarien hinweg jeweils getrennt
danach dar, ob die Befragten im Interview eine
hohe oder niedrige Teilnahmebereitschaft am
entsprechenden Szenario äusserten.
«Der Wunsch, die aktuelle Beschäftigung oder zumindest
die allgemeine Beschäftigungsfähigkeit zu sichern, steht
deutlich im Vordergrund.»
In der vergleichenden Betrachtung fällt zunächst
auf, dass sich die beiden betrachteten Gruppen
kaum hinsichtlich der Relevanz der potenziellen Weiterbildungsziele unterscheiden. Lediglich
der Wunsch, berufliche Kontakte aufzubauen, ist
bei Personen mit hoher Teilnahmebereitschaft
signifikant stärker ausgeprägt als in der Gruppe
mit geringer Teilnahmebereitschaft. Der Wunsch,
die aktuelle Beschäftigung oder zumindest die
allgemeine Beschäftigungsfähigkeit zu sichern,
steht deutlich im Vordergrund.
men hinsichtlich der wahrgenommenen Qualität
von organisierten Weiterbildungskursen und den
didaktisch-methodischen Kompetenzen des mit
der Kursdurchführung beauftragen Lehrpersonals erhoben wurden.
Subjektive Relevanz potenzieller Ziele von beruflicher Weiterbildung.
Darstellung getrennt nach geäusserter Teilnahmebereitschaft, Angaben in %.
überhaupt nicht wich/g weniger wich/g wich/g sehr wich/g 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niedrig Hoch Einkommen Niedrig Hoch Niedrig Arbeitslosigkeit Hoch Niedrig Employability Hoch Kontakte Niedrig Hoch Anerkennung Niedrig Hoch Anforderungen Niedrig Hoch Synergien Niedrig Hoch Veränderungen Niedrig Hoch Lernfreude 1: Erfasst wurden: Erhöhung des persönlichen Erwerbseinkommens; Erhöhung der Sicherheit des aktuellen Arbeitsplatzes; Erhöhung der Möglichkeit, bei Arbeitslosigkeit wieder am Arbeitsmarkt unterzukommen; Knüpfen neuer beruflicher Kontakte; Erhöhung der Anerkennung bei Kollegen und Kolleginnen; Anpassung an sich wandelnde Anforderungen; Herstellung von Synergien zwischen Arbeits-‐ und Freizeit; berufliche Veränderungen (beruflicher Aufs/eg, Arbeitsplatz-‐ oder Arbeitgeberwechsel oder Wechsel in die Selbständigkeit bzw. Aufnahme einer abhängigen Beschä\igung), sowie Freude am Lernen. 2: Die Signifikanzwerte zeigen an, mit welcher Fehlerwahrscheinlichkeit die Annahme abgelehnt werden kann, dass sich die Angaben zwischen Personen mit geringer und hoher Zahlungsbereitscha\ nicht Subjektive Erwartungen hinsichtlich des Eintritts der Ziele durch eine Teilnahme an Weiterbildung.
unterscheiden (⁺ p<0.05, * p<0.01). Darstellung
getrennt
nach
Teilnahmebereitschaft,
Angaben in %.
Quelle: Eigene Berechnungen auf Basis von Dgeäusserter
aten des Bundesins/tuts für Berufsbildung. auf keinen Fall wahrscheinlich nicht wahrscheinlich auf jeden Fall 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niedrig Hoch Einkommen* Niedrig Hoch Arbeitslosigkeit* Niedrig Hoch Niedrig Employability* Hoch Kontakte Niedrig Hoch Anerkennung Niedrig Hoch Niedrig Anforderungen Hoch Synergien Niedrig Hoch Veränderungen Niedrig Hoch Lernfreude Subjektive Erwartungen des Weiterbildungserfolgs auf Basis des Vertrauens in die eigenen Kompetenzen, der wahrgenommenen Kursqualität und den wahrgenommenen Kompetenzen des Lehrpersonals.
Darstellung getrennt nach geäusserter Teilnahmebereitschaft, Angaben in %.
auf keinen Fall wahrscheinlich nicht wahrscheinlich auf jeden Fall 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Niedrig Hoch Eigene Kompetenzen Niedrig Hoch Kursqualität Niedrig Hoch Lehrpersonal 1: Die Signifikanzwerte zeigen an, mit welcher Fehlerwahrscheinlichkeit die Annahme abgelehnt werden kann, dass sich die Angaben zwischen Personen mit geringer und hoher ZahlungsbereitschaS nicht unterscheiden (⁺ p<0.05, * p<0.01). Quelle: Eigene Berechnungen auf Basis von Daten des Bundesins]tuts für Berufsbildung. Education Permanente 2011-3 Was bringt Weiterbildung? A quoi sert la formation continue ?
dossier dossier
«Je wahrscheinlicher die Übertragbarkeit der Weiterbildungsinhalte auf den
eigenen Arbeitskontext und je instrumenteller diese Übertragbarkeit für die
Verwirklichung persönlicher Ziele erscheinen, desto höher ist die Bereitschaft
zur Teilnahme.»
Demgegenüber fallen die Unterschiede beider
Gruppen sowohl bezüglich der Erwartung, dass
die Weiterbildung erfolgreich abgeschlossen werden kann, als auch bezüglich der Erwartung, dass
es nach einer erfolgreichen Teilnahme zur Verwirklichung der Ziele kommt, über alle Items
hinweg signifikant aus: Je wahrscheinlicher die
Übertragbarkeit der Weiterbildungsinhalte auf
den eigenen Arbeitskontext und je instrumenteller diese Übertragbarkeit für die Verwirklichung
persönlicher Ziele erscheinen, desto höher ist die
Bereitschaft zur Teilnahme.
Schlussfolgerungen
Vor dem Hintergrund der eingangs angesprochenen Diskrepanz von vermeintlichem Weiterbildungsbedarf und tatsächlicher Beteiligung
verweisen die Ergebnisse einerseits darauf, dass
rückläufige Teilnahmequoten aus der Perspektive
der potenziellen Adressaten rationale Reaktionen auf mangelnde Erfolgsaussichten im Sinne
einer fehlenden Übertragbarkeit der Inhalte auf
den Arbeitskontext und fehlender Chancen zur
Verwirklichung der an Weiterbildung geknüpften Zielvorstellungen darstellen. Andererseits
eröffnen sich bildungspolitischen Akteuren,
Bildungsverantwortlichen in Betrieben und öffentlichen Einrichtungen, aber auch Trägern von
Kursen und Lehrgängen damit durchaus Möglichkeiten, die monetäre Subventionierung der
Weiterbildungsnachfrage um wirksame nichtmonetäre Teilnahmeanreize zu ergänzen. Ansatzpunkte für eine sinnvolle Teilnahmeförderung
bestehen insbesondere in der Sensibilisierung
dafür, dass die an Weiterbildung gestellten Ansprüche auch zu verwirklichen sind. Dies lässt
sich zum einen durch kommunikative Massnahmen erreichen. Vielmehr verbirgt sich dahinter jedoch ein neuerlicher Appell für eine
adressatengerechte Planung und Durchführung
von Weiterbildungsangeboten. Positive Signale setzen lassen sich in diesem Zusammenhang
auch über die Förderung der Selbstwirksamkeit
der potenziellen Teilnehmer/-innen, über eine
erhöhte Transparenz hinsichtlich der Qualität
von Weiterbildungsangeboten sowie der Professionalität des mit der Durchführung betrauten
Personals. n
Literatur:
Baethge, M.; Schiersmann, C. (1998): Von der betrieblichen Weiterbildung zur Kompetenzentwicklung. In: QUEM (Hrsg.): Kompetenzentwicklung ’98. Münster, Waxmann, S. 15-87.
Beicht, U.; Krekel, E.; Walden, G. (2006): Berufliche Weiterbildung
- Welche Kosten und welchen Nutzen haben die Teilnehmenden?
Bielefeld.
Bilger, F.; Rosenbladt, B. (2008): Weiterbildungsverhalten in
Deutschland. Band 1 – Berichtssystem Weiterbildung und Adult
Education Survey. Bielefeld.
Bohlinger, S.; Heidecke, L. (2009): Pluralisierung von Lernorten
und Lernformen in der betrieblichen Weiterbildung. In: Zeitschrift
für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Jg. 105, H. 3, S. 452-459.
Deutscher Bildungsrat (1970): Strukturplan für das Bildungswesen. Stuttgart.
OECD (1973): Recurrent Education: A Strategy for Lifelong Learning. Paris.
Schmid, K. (2008): Zum Nutzen der Weiterbildung. Wien.
Anzeige
Professionelle Erwachsenenbildung hat Zukunft
Erweitern Sie Ihre Kompetenzen in der Erwachsenenbildung.
Swissmem Lehrgänge im Ausbildungsbereich
Detaillierte Informationen erhalten Sie unter
• Ausbilder/in (eidg. Fachausweis),
Lehrgang mit 39 Kurstagen in 5 Modulen
Tel. 052 260 54 54 oder E-mail: [email protected]
• ÜK-Leiter/in – Berufsbildner/in im Hauptberuf
• Brückenangebote für «Quereinsteiger»
www.swissmem-kaderschule.ch
Die Führungsschule der Schweizer Maschinen-, Elektro- und
Metallindustrie
• Berufsbildner/in von Lernenden (technisch und kaufmännisch)
…. und eine grosse Auswahl an Weiterbildungsseminaren
17
18
dossier dossier
La formation modulaire
Charles Miche
Responsable de formation au
Centre interrégional de perfectionnement CIP à Tramelan
de 1991 à 2008. Concepteur de
différentes formations modulaires techniques et conseiller
méthodologique dans le cadre de
l’élaboration d’ordonnances sur la
formation initiale
Contact : [email protected]
en polissage pour adultes
Les métiers de polisseur et de termineur en habillage horloger ne sont guère connus en Suisse
hors des cantons du Jura, de Neuchâtel et de Genève. Ils représentent pourtant une étape
essentielle de la chaîne de production horlogère, particulièrement pour l’horlogerie de luxe. Il
est heureux de constater que l’Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie
OFFT a, pour la première fois, accepté d’intégrer cette nouvelle forme d’apprentissage réservée
exclusivement à des personnes ayant 20 ans et plus dans les ordonnances pour la formation
professionnelle initiale.
Le polissage regroupe plusieurs techniques qui
consistent à polir (rendre brillant) ou à satiner
(rendre mat) des objets métalliques au moyen
de différentes machines et matériaux abrasifs.
Les ateliers de polissage reçoivent des pièces
métalliques (boîtes de montres, bracelets, bijoux,
stylos, briquets etc.) brutes d’usinage. Ces dernières comportent de nombreuses « marques »
suite à cet usinage : aspérités, bavures, résidus
de soudage, etc. Ces pièces doivent alors subir
un traitement de surface pour obtenir leur éclat
définitif et une esthétique parfaite. Le polissage
constitue par conséquent une étape essentielle de
la chaîne de production et participe largement à
la plus-value de l’objet.
Situation de départ et problématique
Le secteur du polissage connaît une proportion
importante de main-d’œuvre non ou peu qualifiée. La Convention patronale de l’industrie
horlogère suisse (CP) a chiffré cette proportion
à environ 70-80% des personnes actives dans
le domaine ne bénéficiant pas d’une formation
reconnue au niveau fédéral (CFC). Cette situation pose différents problèmes. Les personnes
sans certificat de formation professionnelle initiale figurent parmi les premières à perdre leur
emploi en cas de crise. Par ailleurs, en période
de haute conjoncture, les entreprises peinent à
trouver la main-d’œuvre dont les compétences
correspondent à leurs besoins; les personnes
formées ont donc un avantage certain en terme
d’employabilité.
Entreprises actives dans le polissage et leurs
besoins de formation
Les entreprises concernées par les activités du
polissage se concentrent essentiellement dans
les cantons du Jura, de Neuchâtel et de Genève.
On peut par ailleurs distinguer plusieurs types
de maisons.
Les entreprises travaillant sur de gros volumes
paraissent dégager des besoins de formation
qui se réalisent par des formations relativement
courtes alors que les entreprises produisant des
petites séries de pièces de très haut de gamme
souhaitent des formations plus longues.
A mentionner une importante évolution technologique : dans certaines entreprises, une partie
des activités liées aux métiers du polissage sont
prises en charge par des machines à commande
numérique. Il en découle que les opérations les
plus simples ne sont plus exécutées par des personnes formées sur le tas.
Objectifs de la formation professionnelle
initiale en polissage en emploi
La formation modulaire en polissage en cours
d’emploi a pour but d’offrir à des personnes
adultes une formation initiale dans le domaine
du polissage. Elle a été mise en place parallèlement aux plans de formation pour les métiers de
« Polisseur AFP » et de « Termineur en habillage
horloger CFC ». Elle offre une voie innovante et
ne se substitue pas à la formation professionnelle
initiale duale classique, mais la complète et vise
exactement le même profil de qualification. La
base réglementaire de cette offre pour adultes
dossier dossier
« La formation modulaire en polissage en cours d’emploi a pour but
d’offrir à des personnes adultes une formation initiale dans le domaine
du polissage. »
figure dans les ordonnances sur la formation professionnelle initiale des titres précités entrées en
vigueur au 1er janvier 2011.
Ce concept de formation prévoyant plusieurs
niveaux de qualification, donne aux candidats la
possibilité de planifier leur formation en fonction
de leurs besoins. Ils peuvent, s’ils le souhaitent,
observer momentanément une interruption de
leur formation pour la reprendre par la suite.
Ce cursus vise également à mieux satisfaire les
besoins des entreprises dans une branche économique soumise à de fortes fluctuations.
Le concept à trois niveaux permet de satisfaire les
deux types de demande des entreprises, à savoir :
•le niveau 1 correspond à l’AFP de Polisseur qui
répond aux besoins des entreprises produisant
de grands volumes
•le niveau 2 correspond au CFC de Termineur
en habillage horloger lequel répond aux besoins
des marques actives dans un niveau de gamme
de prestige.
Public cible
Pour répondre aux difficultés que rencontrent
certains adultes sans qualification, la formation
modulaire en polissage en emploi a pour but d’offrir à ce public la possibilité d’obtenir une AFP de
Polisseur et/ou un CFC de Termineur en habillage
horloger en suivant ces formations principalement
en soirée. Une partie de ce cursus pourra toutefois
être dispensée en journée pour des personnes en
situation de chômage et/ou en recherche d’emploi
leur permettant d’acquérir une formation initiale
pouvant leur assurer une meilleure stabilité professionnelle en cas de crise et une plus grande
mobilité sur le marché du travail.
Conception de la formation modulaire en
polissage
Il s’agit d’un cursus structuré sur trois niveaux.
Le découpage des différents modules a été conçu
de manière à correspondre à une activité réelle
en entreprise et ainsi permettre une plus grande
employabilité des personnes.
Niveau de formation de base
Trois modules de formation composent le premier
niveau du cursus, deux modules de formation
pratique qui portent sur des techniques de base de
polissage. Un troisième module couvre la partie
théorique relative à ces activités.
Les personnes ayant rempli les conditions de réussite au terme des trois modules se voient remettre
un certificat « Base en polissage » par la Convention patronale de l’industrie horlogère suisse.
Niveau 1, AFP de Polisseur
Le deuxième niveau est formé de cinq modules
dont trois couvrent des activités pratiques, et deux
de connaissances théoriques : « Connaissances
professionnelles 1 » et « Culture générale 1 ».
Public concerné : personnes en emploi dans le
domaine du polissage et qui ont obtenu le certificat « Base en polissage ».
Les personnes ayant rempli les conditions de
réussite au terme des cinq modules se voient
remettre l’attestation fédérale de formation professionnelle (AFP) de Polisseur.
Niveau 2, CFC de Termineur en habillage horloger
Le troisième niveau est également formé de cinq
modules dont trois couvrent des activités pratiques,
deux de connaissances théoriques « Connaissances
professionnelles 2 » et « Culture générale 2 ».
Public concerné : personnes en emploi dans le
domaine du polissage et qui ont obtenu l’attestation fédérale AFP de Polisseur ou qui détiennent
l’ancien CFC de polisseur.
Les personnes ayant rempli les conditions de
réussite au terme des cinq modules se voient
remettre le certificat fédéral de capacité CFC de
Termineur en habillage horloger. n
Lieux de formation et informations complémentaires :
IFAGE Genève : www.ifage.ch
EFEJ Bassecourt (JU) : www.jura.ch/...EFEJ/Espace-FormationEmploi-Jura-EFEJ.html
Pour des informations complémentaires :
Convention patronale de l’industrie horlogère suisse : www.cpih.ch
Modularisation des métiers du polissage (sur 5 années 1990 périodes de 45 min.) Concept de formation
Niveau 2 Préparation des
surfaces 2
CFC
210 périodes
Finition des surfaces 2
140 périodes
Micromécanique et
CNC polissage
190 périodes
Connaissances
professionnelles 2
190 périodes
Culture générale 2
80 périodes
Total sur 2 ans :
810 périodes
Niveau 1 Préparation des
surfaces 1
AFP
220 périodes
Finition des surfaces 1
190 périodes
Micromécanique
manuelle
60 périodes
Connaissances
professionnelles 1
290 périodes
Culture générale 1
60 périodes
Total sur 2 ans :
820 périodes
Préparation et finition de
Niveau
« Base » surfaces planes
Préparation et finition des
surfaces 110 périodes
Préparation et finition de
surfaces bombées
Préparation et finition des
surfaces 130 périodes
Connaissances
professionnelles
« Base »
120 périodes
Total sur 1 an :
360 périodes
19
20
dossier dossier
Neues zum ökonomischen Nutzen
von Weiterbildung
Stefan C. Wolter
Prof. Dr., Universität Bern und
Direktor Schweizerische Koordinationsstelle für Bildungsforschung SKBF
Längst nicht jede Weiterbildung wird deshalb gemacht, weil sich die Teilnehmenden einen
ökonomischen Nutzen daraus versprechen. Allerdings gibt es viele, teilweise auch sehr teure
Weiterbildungen, die ohne die Erwartung eines ökonomischen Nutzens wohl nie gemacht würden. Zudem stellt sich die Frage nach dem ökonomischen Nutzen immer dann, wenn öffentliches Geld im Spiel ist, weil der Staat eine Subventionierung von Bildungsmassnahmen immer
aus der Hoffnung heraus tätigt, dass er damit zu höheren Erträgen (Steuern) oder geringeren
Ausgaben (Sozialtransfers, Arbeitslosengelder, etc.) kommt. Aus diesen Gründen interessiert
man sich bei Weiterbildung nicht nur, aber durchaus auch für den ökonomischen Nutzen. Dieser ökonomische Nutzen kann für die sich bildende Person verschiedenste Formen annehmen:
höherer Lohn, hierarchischer Aufstieg, spannendere Tätigkeit, Möglichkeit zum Stellenwechsel
oder mehr Arbeitsplatzsicherheit.
So spannend die Frage nach dem ökonomischen
Nutzen der Weiterbildung auch sein mag, so
schwierig ist es, darauf eine überzeugende Antwort zu finden. Der Grund hierfür liegt darin, dass
man nicht einfach die ökonomische Position derjenigen Personen mit Weiterbildung mit jener von
Personen ohne Weiterbildung vergleichen kann,
da die meisten Teilnehmenden an Weiterbildung
nicht zufällig daran teilgenommen haben.
Von Korrelationen und Kausalitäten
Wenn Personen mit Weiterbildung mehr verdienen als solche ohne, dann muss dies nicht eine
Folge der Weiterbildung sein. Viel naheliegender
ist es, davon auszugehen, dass jene, die Weiterbildung besucht haben, schon vor dieser Weiterbildung mehr verdient hatten. Solches lässt
sich beispielsweise auch in der Schweizerischen
Arbeitskräfteerhebung beobachten. So verdienen
Erwerbstätige, die im Jahr vor der Befragung an
einer kostenpflichtigen Weiterbildung auf eigene
Kosten teilgenommen hatten, 6,8% mehr Lohn
als vergleichbare Erwerbstätige, die an keiner
Weiterbildung teilgenommen hatten. Berücksichtigt man allerdings, dass die Teilnehmenden eben
schon vor der Weiterbildung mehr verdient hatten, so schrumpft dieser Lohnvorteil auf 1,5%.
Und selbst von diesem Vorteil ist nicht sicher,
wie viel davon kausal auf die Weiterbildungsbeteiligung zurückgeführt werden kann. So wie also
eine positive Korrelation auf eine 0-Beziehung
schrumpfen kann, so kann es auch sein, dass
die Kausalität genau umgekehrt verläuft. Wenn
man beispielsweise feststellt, dass Personen mit
Weiterbildung eher Karriere machen oder eher
die Stelle wechseln, dann kann es durchaus sein,
dass die Weiterbildung nicht Ursache dieser Veränderung war, sondern die Konsequenz: weil
man eine neue Stelle antreten will oder weil man
für eine Beförderung vorgesehen ist, muss oder
darf man nun die entsprechende Weiterbildung
machen.
Was sagt die Forschung?
Weil man Menschen nicht willentlich zufällig in
Weiterbildung schicken kann oder nicht, ist es
für die Forschung auch sehr schwierig bis fast
unmöglich, herauszufinden, was denn passiert
wäre, wenn jemand, der Weiterbildung gemacht
hat, sie nicht gemacht hätte und umgekehrt.
Dementsprechend dünn gesät sind Studien, die
eine überzeugende Lösung für dieses Problem
der «Selbstselektion» in die Weiterbildung gefunden haben und deshalb auch über den kausal
durch die Weiterbildung verursachten ökonomischen Nutzen eine Aussage machen können.
dossier dossier
«Die meisten Teilnehmenden an Weiterbildung haben
nicht zufällig daran teilgenommen.»
Eine bemerkenswerte Ausnahme, mit einer allerdings durch die Untersuchungsanlage bedingten
kleinen Stichprobe, ist die Studie von Leuven
und Oosterbeek (2008). In dieser Studie wurden
zuerst in klassischer Weise die Löhne von Personen mit Weiterbildung mit solchen von Personen
ohne Weiterbildung verglichen. Wie in ähnlichen
Studien zeigt auch diese Studie Lohnvorteile
von über 10% für Personen mit Weiterbildung.
Nun konnten die Forschenden aber auf eine Vergleichsgruppe zugreifen, welche sich auch an
Weiterbildung beteiligen wollte, aber aus vollkommen exogenen, d.h. nicht von ihnen beeinflussbaren Gründen (Unfall, Krankheit, Umzug,
etc.), an der Weiterbildung gehindert worden war.
Verglich man nun die Löhne von den Personen
mit Weiterbildung mit jenen, die eigentlich hätten
Weiterbildung machen wollen, dann verschwand
der Lohnvorteil für die Gruppe mit Weiterbildung
praktisch vollständig.
verunmöglicht, eine Aussage in der Form zu machen, dass eine Beteiligung an Weiterbildung (JA/
NEIN) genau diesen oder jenen ökonomischen
Vorteil verspricht. Diese Erkenntnis bringt auch
die jüngste Analyse zu ökonomischen Erträgen
von Weiterbildung, die im Rahmen des Weiterbildungsgutscheinprojektes der Universität Bern
gemacht wurde (siehe Schwerdt et al. 2011).
Heterogenitäten und andere Probleme
Wer sich nun an den inexistenten Erträgen in der
Form höherer Löhne stört, der müsste sich zuerst
fragen, welche Erträge man vernünftigerweise
überhaupt erwarten darf. Die durchschnittliche,
sich an Weiterbildung beteiligende Person in
der Schweiz besucht jährlich Weiterbildungen
im Umfang von rund 40 Stunden. Wenn man
bedenkt, dass der Arbeitsmarkt in der Schweiz
eine Bildungsinvestition im Umfang von einem
Studienjahr an einer Universität oder Fachhochschule mit einem Lohnvorteil von 5-7% entlohnt,
dann wäre folgerichtig zu erwarten, dass eine
Bildungsinvestition von einer Woche nicht mehr
als rund ein Viertel-Prozent Lohnvorteil generieren dürfte – was ziemlich nahe bei Null liegt.
Die 40 Stunden Weiterbildung sind jedoch ein
Durchschnitt von vielen Personen, die sich nur
gerade einmal einige Stunden weitergebildet haben, und Personen, die im Jahresverlauf vielleicht
ein halbes Jahr oder mehr in ein MBA investiert haben. Neben der zeitlichen Heterogenität
kommt eine fast unüberblickbare Heterogenität
der Weiterbildungsinhalte hinzu, die es nahezu
Anzeige
21
22
dossier dossier
Nutzen von Weiterbildung
mit Weiterbildungsgutscheinen
Das Experiment mit Weiterbildungsgutscheinen,
welches in den Jahren 2005-2007 von der Universität Bern im Auftrag des Bundes durchgeführt
worden war, hatte als primäres Ziel, herauszu-
«Weil man Menschen nicht willentlich zufällig in Weiterbildung schicken kann oder nicht, ist es für die Forschung
auch sehr schwierig bis fast unmöglich, herauszufinden,
was denn passiert wäre, wenn jemand, der Weiterbildung
gemacht hat, sie nicht gemacht hätte und umgekehrt.»
finden, ob sich die Weiterbildungsbeteiligung
durch Gutscheine auch steigern liesse. Da das
Experiment zeigte, dass dies durchaus der Fall
war, stellte sich anschliessend die Frage, ob denn
die Personen, die durch den Gutschein einen
Anreiz bekamen, Weiterbildung zu machen, dadurch auch in der Folge ökonomische Vorteile
verzeichnen konnten. Die Übungsanlage erlaubt
es, im Gegensatz zur Mehrheit der bestehenden
Forschung, kausale Aussagen zu machen, da
der Gutschein wie ein exogener Schock wirkte,
welcher Leute zu Weiterbildung brachte, welche
ohne einen solchen keine Weiterbildung gemacht
hätten. Die Analysen zeigen, dass der Besuch von
Weiterbildung weder in Sachen Lohn, Erwerbstätigkeit versus Erwerbslosigkeit, noch auf den
weiteren Besuch von Weiterbildung nach dem
Experiment einen signifikant positiven Einfluss
hätte. Allerdings sind zwei Einschränkungen zu
machen. Erstens, und wie bereits erwähnt, sind
die Effekte sehr heterogen, d.h. es kann nicht
ausgeschlossen werden, dass es für einzelne Personen positive Effekte gegeben hat, nur im Durchschnitt ist der Effekt eben nicht sichtbar. Zweitens
gelten diese Aussagen nur für jene sehr bestimmte
Personengruppe, welche sich durch den Gutschein zu Weiterbildung animieren liess und die
ohne Gutscheine keine solche gemacht hätte.
Mit anderen Worten kann damit keine Aussage
darüber gemacht werden, ob jene Personen, die
sich jahrein und jahraus auch ohne Gutscheine
weiterbilden, einen ökonomischen Ertrag haben.
Vielleicht lässt sich ja der Umstand, dass diese
Personen ohne einen Gutschein keine Weiterbildung gemacht hätten, gerade dadurch erklären,
dass sie von der Weiterbildung keine Vorteile
erwarten konnten und deshalb nicht bereit gewesen wären, eigenes Geld in die Weiterbildung
zu investieren.
Weiterbildung keinen Nutzen spendet und die
Entscheide somit auf irrationalen Erwartungen
fussen. Es heisst eher, dass der Nutzen derart
individuell und heterogen ist, dass es für den
Forschenden schwierig ist, diesen individuellen
Nutzen zu bestimmen und zu belegen und dass
die Teilnehmenden selbst eben über mehr Informationen verfügen als die Forschenden. Wenn
die Forschung aber schwer bestimmen kann, wer
wann, unter welchen Umständen einen ökonomischen Ertrag aus Weiterbildung zu erwarten hat,
dann ist auch Vorsicht geboten bei der öffentlichen Förderung von Weiterbildung. Diese läuft
nämlich eine doppelte Gefahr: Einerseits werden
damit Weiterbildungsanstrengungen subventioniert, welche auch ohne öffentliche Gelder stattgefunden hätten, und andererseits könnten Weiterbildungen unterstützt werden, welche keinen
Ertrag versprechen und folglich ohne öffentliche
Gelder gar nie stattgefunden hätten.
Dies bedeutet nicht, dass eine öffentliche Unterstützung von Weiterbildung in keinem einzigen
Fall gerechtfertigt wäre. Es bedeutet lediglich,
dass eine öffentliche Unterstützung nur in jenen (wenigen) Fällen angebracht ist, bei denen
sowohl was die Unterstützungsberechtigen als
auch die Weiterbildungsinhalte anbelangt, ein
individueller und gesellschaftlicher Nutzen begründeterweise zu erwarten ist. n
Literatur:
Leuven, Edwin und Oosterbeek Hessel (2008). An alternative
approach to estimate the wage returns to private-sector training.
Journal of Applied Econometrics, 23(4): 423-434.
Schwerdt Guido; Dolores Messer; Ludger Woessmann; Stefan C.
Wolter (2011). Effects of adult education vouchers on the labour
market: Evidence from a randomized field experiment. IZA Discussion Paper No 5431.
Vorsicht mit der Giesskanne!
Dass Hunderttausende von Personen sich jährlich mit ihrem eigenen Geld an Weiterbildung
beteiligen und Tausende von Arbeitgebern solche Weiterbildung finanziell unterstützen, kann
wohl schlecht damit erklärt werden, dass die
dossier dossier
Arbeitslosenversicherung (ALV) –
Bedeutung und Rolle der Bildungsmassnahmen der ALV
Die Bildungsmassnahmen der Arbeitslosenversicherung (ALV) sind für viele stellensuchende Personen oft die einzige Chance, sich wieder in den Arbeitsmarkt zu integrieren und eine
Langzeitarbeitslosigkeit abzuwenden. Das Arbeitslosenversicherungsgesetz (AVIG) beinhaltet
drei Kategorien von Bildungsmassnahmen, welche auf Entscheid der zuständigen kantonalen
Amtsstelle finanziert werden können. Als Bildungsmassnahmen gelten namentlich Kurse zur
Umschulung, Weiterbildung oder Eingliederung.
Jede der drei Kategorien bezweckt primär die
schnelle und dauerhafte Wiedereingliederung
von stellenlosen versicherten Personen.
Dazu gehört das Verfassen des Bewerbungsschreibens und des Lebenslaufs, das Bewerbungsgespräch oder die Online- oder Video-Bewerbung.
Eine Umschulung wird begünstigt, wenn der gelernte Beruf veraltet ist oder gar nicht mehr existiert. In einem solchen Fall ist es meistens nicht
mehr möglich, eine passende Arbeit zu finden,
ohne eine Umschulung in Betracht zu ziehen.
Die Person muss sich in einen anderen, wenn
möglich dem erlernten Beruf nahen oder ihm verwandten Beruf umschulen lassen. Die Umschulung ist ein anspruchsvolles, oft längerfristiges
und teures Ziel, welches ein beträchtliches Mass
an Motivation und Energie erfordert, also nur mit
hohem persönlichem Einsatz der Begünstigten zu
bewältigen ist. Dazu sei beispielsweise die Umschulung einer Telegraphistin/Telefonistin oder
eines Typographen in einen kaufmännischen
Beruf erwähnt.
Durch den möglichst frühzeitigen Einsatz der
Eingliederungsmassnahmen nach Beginn der Arbeitslosigkeit will man die Chancen der Versicherten für eine rasche Eingliederung erhöhen. Diese
Massnahmen haben einen kurzfristigen Effekt.
Die Weiterbildung ermöglicht es den Versicherten, die Kenntnisse im erlernten Beruf an die neuen technologischen Entwicklungen anzupassen.
Diese Massnahme vermittelt dem Begünstigten
das auf dem Arbeitsmarkt verlangte zeitgemässe
Know-how (beispielsweise ein Informatikkurs).
Eingliederungsmassnahmen zielen grundsätzlich nicht darauf ab, die fachlichen Kenntnisse
der Stellensuchenden zu verbessern, sondern sie
sollen Lücken in den persönlichen Fertigkeiten
abdecken. So wird beispielsweise an einem Bewerbungs- und Standortbestimmungskurs aktuelles Wissen über Bewerbungstechniken vermittelt.
Tony Erb
lic. iur., Ressortleiter TCAM
Eidgenössisches Volkswirtschaftsdepartement EVD
Staatssekretariat für Wirtschaft
SECO
Arbeitsmarkt / Arbeitslosenversicherung
Ressort Arbeitsmarktmassnahmen
www.seco.admin.ch
www.treffpunkt-arbeit.ch
«Die Bildungsmassnahmen der ALV wirken auf individueller Ebene, d.h. sie haben einen positiven Einfluss auf
die individuelle Leistungsfähigkeit der Teilnehmenden,
indem sie ihre Vermittlungsfähigkeit verbessern.»
Gelingt der berufliche Wiedereinstieg mit einer
Eingliederungsmassnahme nicht, kommen später
Weiterbildungs- und Umschulungsmassnahmen
in Frage, welche eher auf die dauerhafte Wiedereingliederung ausgerichtet sind.
Eine konsequente Abgrenzung der drei Bildungskategorien ist nicht möglich. Es kann sein, dass
eine Massnahme für die eine Person Eingliederungs-, für eine andere jedoch Weiterbildungscharakter hat.
Einige Zahlen
In sämtliche arbeitsmarktliche Massnahmen
(AMM), dazu gehören die Bildungsmassnahmen
(BiM), die Beschäftigungsmassnahmen (BeM)
und die speziellen Massnahmen (SPEZ), investiert die ALV je nach Arbeitsmarktlage jährlich
zwischen 550 und 650 Mio Fr. Im Jahr 2010 waren
es 640 Mio Fr.
23
dossier dossier
Anzahl Teilnehmende und Kosten der Bildungsmassnahmen im Jahr 2010
Anzahl Teilnehmende
und Kosten der Bildungsmassnahmen im Jahr 2010
150.000 300.000.000 275.000.000 125.000 250.000.000 225.000.000 100.000 200.000.000 175.000.000 75.000 150.000.000 125.000.000 50.000 Kosten in CHF
Teilnehmende
24
100.000.000 75.000.000 25.000 50.000.000 25.000.000 0 0 Teilnehmende Kosten in CHF Bewerbungs- und Standortbestimmungskurse sowie Sprachkurse generieren die höchsten Kosten und Teilnehmerzahlen
Die Ausgaben für die in diesem Artikel thematisierten BiM betrugen 2010 275 Mio Fr. In der
Tabelle und in der Grafik ist die Aufschlüsselung
dieser Ausgaben nach den einzelnen Massnahmen ersichtlich. In Bewerbungs- und Standortbestimmungskurse flossen mit 109 Mio Fr. am meisten Mittel (40% der Gesamtausgaben für die BiM),
gefolgt von den Sprachkursen mit 54 Mio Fr.
(20%), den Informatikkursen mit 25 Mio Fr., den
Praxisfirmen (Übungsfirmen im kaufmännischen
Bereich) mit 24 Mio Fr., dem Weiterbildungsangebot für handwerkliche und technische Berufe mit
20 Mio Fr. sowie den Kursen für kaufmännische
Berufe und Verkauf mit 12 Mio Fr.
Für die Eingliederungsmassnahmen (Sprachkurse, Bewerbungs- und Standortbestimmungskurse) beliefen sich die Ausgaben 2010 auf rund 163
Mio und machen somit den Hauptanteil von 60%
an den gesamten Bildungsausgaben der ALV aus.
Die Teilnehmerzahl an allen AMM betrug 2010
rund 176’000 Personen. Gegen 125’000 beteiligten sich an den BiM, davon rund 60’000 an den
Bewerbungs- und Standortbestimmungskursen
und 21’000 an den Sprachkursen. Auch in dieser
Hinsicht machen die Eingliederungsmassnahmen mit über 60% (81’000 Personen) den Hauptanteil an den gesamten BiM-Teilnehmenden aus.
Wirkungsorientierte Leistungsvereinbarung
Im Rahmen einer wirkungsorientierten Leistungsvereinbarung mit dem Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) verpflichten sich die Kantone, effizient auf eine möglichst rasche und dauerhafte
Wiedereingliederung der arbeitslosen Versicherten
hinzuarbeiten. Dazu betreiben sie die Regionalen
Arbeitsvermittlungsstellen (RAV), welche für die
Stellenvermittlung und für die Zuweisung ihrer
Versicherten in die AMM zuständig sind, und die
Logistikstellen für die Arbeitsmarktlichen Massnahmen (LAM), welche insbesondere für die Bereitstellung des Angebots an AMM besorgt sind.
Jeder Kanton bestimmt seine AMM-Strategie selbst.
Diese betrifft beispielsweise den Umfang des AMMAngebots, die Auswahl der Massnahmentypen und
der Anbieter sowie die Dauer der AMM.
Der Erfolg der Anstrengungen der Kantone bei der
Wiedereingliederung der arbeitslosen Personen
wird jährlich anhand der folgenden vier Indikatoren gemessen: 1. durchschnittliche Dauer der
Arbeitslosigkeit, 2. Anzahl Langzeitarbeitslose,
3. Anzahl Aussteuerungen und 4. Anzahl Rückkehrer in die Arbeitslosigkeit.
Überprüfung der Wirksamkeit
der Bildungsmassnahmen
Die Bildungsmassnahmen spielen eine wesentliche Rolle bei der Erreichung der Wiedereingliederungsziele der RAV gemäss den genannten Indikatoren. In der Regel werden sie – wie beispielsweise
die Bewerbungs- und Standortbestimmungskurse
– dafür eingesetzt, um eine möglichst rasche Wiedereingliederung zu erzielen. Manchmal ist aber
ein Standortbestimmungskurs lediglich die erste
einer Reihe von zum Teil längeren Weiterbildungen, die ein Stellensuchender besucht bzw. besuchen muss, um nachhaltig auf dem Arbeitsmarkt
Fuss fassen zu können. In diesem Fall sind die
Wirkungszusammenhänge komplexer.
dossier dossier
Wegen dieser Spannungsfelder ist es schwierig,
die unmittelbare Wirkung einzelner AMM auf
die Wiedereingliederungschancen von Stellensuchenden nachzuweisen.
Die Wirkung der AMM wurde bereits im Rahmen
zweier «Evaluationswellen» zur aktiven Arbeitsmarktpolitik der Schweiz untersucht (2000 und
2006). Eine Zusammenfassung der Resultate wurde in der Zeitschrift «Die Volkswirtschaft» (Nr.
10/2006) veröffentlicht. Im Allgemeinen wurden
in Bezug auf die Bildungsmassnahmen folgende
Feststellungen gemacht:
1. Die Bildungsmassnahmen der ALV wirken auf
individueller Ebene, d.h. sie haben einen positiven Einfluss auf die individuelle Leistungsfähigkeit der Teilnehmenden, indem sie ihre Vermittlungsfähigkeit verbessern. Beispielsweise ist
es einem ausländischen Bauarbeiter dank eines
Sprachkurses möglich, ohne Dolmetscher ein
Vorstellungsgespräch zu absolvieren und hat
deshalb bessere Chancen auf eine Stelle. Oder es
wird eine Anstellung im Handelssektor möglich,
weil der Bewerber dank des von ihm besuchten
Kurses trotz Arbeitslosigkeit ein hohes Mass an
Dynamik und Motivation aufweist.
2. Diese auf individueller Ebene festzustellende Wirkung von Bildungsmassnahmen genügt natürlich
nicht, wenn die Arbeitslosigkeit nicht gleichzeitig
reduziert wird. Auf diese zentrale Frage konnte
noch keine abschliessende Antwort geliefert werden. Die Zusammenhänge zwischen der Teilnahme
an Bildungsmassnahmen und der Reduktion von
Arbeitslosigkeit sind nicht leicht zu messen.
«Die Zusammenhänge zwischen der Teilnahme an Bildungsmassnahmen und der Reduktion von Arbeitslosigkeit sind nicht leicht zu messen.»
Dritte Evaluationswelle
Dieses Jahr hat die ALV die dritte Evaluationswelle zur aktiven Arbeitsmarktpolitik der Schweiz
gestartet. Auch diesmal soll die Wirkung der
Bildungsmassnahmen näher untersucht werden. Im Unterschied zu früheren Evaluationen
sollen unter anderem das Zusammenwirken der
Teilnahme an verschiedenen Weiterbildungen
sowie der Arbeitsmarktbezug von Bildungsmassnahmen evaluiert werden. Die Ergebnisse werden
für 2012 erwartet.
Das SECO erhofft sich dadurch, Schritt für Schritt
mehr über die Wirkung der Bildungsmassnahmen
und anderer AMM zu erfahren, um diese Erkenntnisse zusammen mit den Kantonen gezielt
umsetzen zu können. n
Anzeige
Macht
Macht und
und Status
Status in
in Gruppen
Gruppen und
und Organisationen
Organisationen
Change
Change trifft
trifftTeams
Teams –– Die
Die Changetagung
Changetagung
«Macht
«Machtist
istdie
dieFähigkeit,
Fähigkeit,nichts
nichtsmehr
mehrlernen
lernenzu
zumüssen.»
müssen.»(Karl
(KarlDeutsch)
Deutsch)
Macht
Machtkorrumpiert.
korrumpiert.Macht
Machtbedeutet
bedeutetDominanz,
Dominanz,Herrschaft
Herrschaftund
undGewalt.
Gewalt.Die
Diegleichwertigen
gleichwertigenBedeutungen
Bedeutungendes
des
Könnens,
Könnens,Vermögens
Vermögensund
undder
derEinflussnahme
Einflussnahmeerscheinen
erscheinenbedeutungslos
bedeutungslos––ist
istdem
demso?
so?Dienen
Dienendie
dieKonzepte
Konzepte
Selbststeuerung
Selbststeuerungund
undSelbstmanagement
Selbstmanagementtatsächlich
tatsächlichder
derMachtverschleierung?
Machtverschleierung?Bringt
Bringtuns
unsharte
harteKon
Konkurrenz
kurrenzweiter
weiter
als
alsKooperation
Kooperationund
undEmpathie?
Empathie?Ist
IstWissen
Wissennach
nachwie
wievor
vorMacht
Machtoder
odermacht
machtNichtwissen
Nichtwissenauch
auchnichts?
nichts?
Am
Am19./20.
19./20.Januar
Januar2012
2012findet
findet«Change
«Changetrifft
trifftTeams
Teams––Die
DieChangetagung»
Changetagung»zum
zumdritten
drittenMal
Malin
inBasel
Baselstatt.
statt.
Wir
Wir bieten
bieten Ihnen:
Ihnen:
Acht
Achthochkarätig
hochkarätigbesetzte
besetzteKeynotes,
Keynotes,u.a.
u.a.Prof.
Prof.Dr.
Dr.Arno
ArnoGruen,
Gruen,Dr.
Dr.Oliver
OliverKönig,
König,Prof.
Prof.Dr.
Dr.Stefan
StefanKühl,
Kühl,Arno
ArnoLuik,
Luik,
PD
PDDr.
Dr.Peter
PeterSchneider;
Schneider;Prof.
Prof.Dr.
Dr.Gerhard
GerhardVinnai;
Vinnai;
22
22Workshops
Workshopsund
und22Panels
Panelszur
zuraktiven
aktivenBearbeitung
Bearbeitungdes
desThemas
ThemasMacht
Machtund
undStatus
Statusin
inFührung,
Führung,Management
Managementund
und
Beratung;
Beratung;Networking
Networkingmit
mitPersonen
Personenaus
ausWissenschaft
Wissenschaftund
undPraxis,
Praxis,aus
ausder
derSchweiz,
Schweiz,Österreich
Österreichund
undDeutschland.
Deutschland.
Information
Information und
undAnmeldung
Anmeldung
www.changetagung.ch
www.changetagung.ch
Anke
AnkeRupp-Walter,
Rupp-Walter,TT+41
+4161
61337
33727
2768,
68,[email protected]
[email protected]
Prof.
Prof.Dr.
Dr.Olaf
OlafGeramanis,
Geramanis,TT+41
+4161
61337
33727
2788,
88,[email protected]
[email protected]
Education
Educationpermanente
permanente
Ausgabe
Ausgabe3/2011
3/2011
1/2
1/2Seite
Seitequer
quer
25
26
dossier dossier
Lohnt
sich
universitäre Weiterbildung?
Andreas Fischer
Dr. phil., Direktor des Zentrums
für universitäre Weiterbildung,
Universität Bern
Kontakt:
[email protected]
Therese E. Zimmermann
lic. rer. soc., Leiterin Bereich
Grundlagen, Zentrum für universitäre Weiterbildung, Universität
Bern
Kontakt: therese.zimmermann@
zuw.unibe.ch
Bloomberg Businessweek hat für etwa 70 international gerankte MBA-Programme den «Returnon-investment» (ROI) ausgerechnet1. Das Resultat erstaunt: Die Investition der Studierenden in
Kursgeld und Lernzeit für einen Vollzeit-MBA zahlt sich bei den einen schon nach 2¼ Jahren,
bei anderen aber erst nach14 Jahren durch ein höheres Einkommen aus. Die Bandbreite des ROI
zwischen den einzelnen Anbietern ist enorm – und gerade einige der namhaftesten BusinessSchools schliessen aufgrund ihres hohen Kursgeldes schlecht ab. Das zeigt: Neben dem ROI
gibt es offenbar noch andere wichtige Argumente für die Wahl eines Angebots.
wie etwa Universitäten oder gar die universitäre
Weiterbildung insgesamt zu erhalten. Die Befunde einzelner Erhebungen lassen aber sehr wohl
programmspezifische Aussagen zum Nutzen zu,
wie die folgenden ausgewählten Beispiele2 aus
der Universität Bern zeigen.
Die Frage nach dem Nutzen von Weiterbildung ist
nicht nur im Businessbereich relevant und aktuell.
Weiterbildungsinteressierte erkundigen sich zu
Recht, was ihnen ein Kurs oder ein Studiengang
bringen kann – und zwar über den Einkommenseffekt hinaus. Um auf diese Fragen empirisch
fundierte Antworten geben zu können, sind aufwändige Erhebungen nötig (vgl. Schmid 2008).
Dem Nutzen auf der Spur
Der Nutzen von Weiterbildung fällt allerdings
nicht nur bei den Teilnehmenden und in deren
persönlichem Umfeld (Familie, Verein) an, sondern auch bei weiteren Stakeholdern: bei den
Arbeitgebern, den Anbietern, den Kursleitenden
und in der Gesellschaft insgesamt. In Qualitätsmodellen wird der Nutzen auch als «Outcome»
oder Ergebnis bezeichnet. Swissuni, der Verein
universitäre Weiterbildung Schweiz, formuliert
für die Dimension «Transfernutzen und Wirkung
der universitären Weiterbildung» folgendes Qualitätsziel: «Die Programme sind bei den Teilnehmenden, Alumni, Arbeitgebern, Berufsverbänden
und Hochschulen anerkannt. Sie generieren einen
expliziten Mehrwert für die Teilnehmenden bei
der Ausübung der beruflichen Tätigkeiten und einen positiven Einfluss auf ihre Karrierechancen»
(Swissuni 2010, S. 15). Die Universitäten arbeiten
auf diese Ziele hin, können deren Erreichung aber
nur beschränkt belegen. Im Rahmen der Evaluation erfassen sie bei den Alumni auch den Nutzen
einer Weiterbildung. Da diese Nachbefragungen
jeweils programmbezogen erfolgen, ist es kaum
möglich, vergleichbare oder zusammenfassende
Ergebnisse für grössere Organisationseinheiten,
Die Nachbefragungen der AbsolventInnen des
Nachdiplomstudiums NDS Weiterbildungsmanagement (DAS WBM, 36 ECTS-Punkte) der Universität Bern zeigen, dass der Nutzen beim Punkt
«Verbesserung der Arbeitsmarktchancen» zwischen 2000 und 2006 kontinuierlich gestiegen,
jedoch sehr individuell geprägt ist und sich die
Durchschnittswerte je nach Zusammensetzung
der Kursgruppen unterscheiden. Darauf weisen
die Differenzen zwischen den einzelnen Jahrgängen desselben Studiengangs hin. Insgesamt
hat sich dieser Studiengang positiv auf die Arbeitsmarktchancen ausgewirkt, während seine
Bedeutung für den beruflichen Wiedereinstieg
und die Neuorientierung gering war. Einen sehr
hohen direkten Nutzen konnten die AbsolventInnen am Arbeitsplatz bei den Punkten «Lösen
aktueller Probleme» und «Steigerung der Selbstsicherheit» erzielen.
Ebenfalls über Zeitreihendaten verfügt der Weiterbildungsmaster Master of Health Administration (MHA, 60 ETCS-Punkte) der Universität
Bern, welcher 2012 sein 20jähriges Bestehen
feiert und in der Schweiz führend ist. Diesen
international anerkannten Abschluss haben über
140 Personen erworben. Der Studiengang bereitet
dossier dossier
«Studierende projizieren individuell geprägte Erwartungen auf die Angebote. Diese Erwartungen und Motivationen steuern den Lernerfolg, da jede Weiterbildung eine
‹Koproduktion› zwischen Lehrenden und Lernenden ist.»
höhere Kader im Gesundheitswesen berufsbegleitend auf fächer- und funktionenübergreifendes
Denken und Handeln vor, damit sie Führungsaufgaben erfüllen und die Gesundheitspolitik
mitgestalten können. Im Zentrum der schriftlichen Nachbefragungen, die jeweils zwei Jahre
nach Abschluss durchgeführt werden, stehen
der Nutzen aus Sicht der Teilnehmenden, die
Einschätzung zum Aufwand im Verhältnis zum
Nutzen sowie die beruflichen Perspektiven. Die
Daten von vier Studiengängen belegen gemäss
Abbildung 1 mit einem Mittelwert von über 4
(5er-Skala, 1 = sehr gering, 5 = sehr gross) einen
hohen bis sehr hohen Nutzen des MHA. Ebenso
bekräftigen die Alumni in hohem Mass, dass sich
für sie das Studium mit Blick auf das Verhältnis
von Aufwand zu Ertrag gelohnt hat. Zudem eröffnet der MHA teilweise andere berufliche Perspektiven. Die Weiterempfehlung an KollegInnen
schliesslich sowie der nochmalige Entscheid führen bei einer 3er-Skala (1 = gar nicht, 2 = bedingt,
3 = unbedingt) zu Mittelwerten von mehr als 2,5.3
Anzeige
Ihr Weg nach oben!
Höhere Berufsbildung
Höhere Fachschule für Wirtschaft
• Diplomstudium Wirtschaftsinformatik
• Diplomstudium Betriebswirtschaft
• Nachdiplomstudium Management und
Leadership
• Nachdiplomstudium Projektmanagement
• Nachdiplomstudium Personalleiter/in
• Eidg. Fachausweis HR-Fachleute
• Eidg. Fachausweis Sozialversicherung
• Eidg. Fachausweis technische Kaufleute
• Eidg. Fachausweis im Finanz- und
Rechnungswesen
• Eidg. Fachausweis Detailhandelsspezialist/in
• Eidg. Fachausweis Führungsfachfrau/
Führungsfachmann
Berufsorientierte Weiterbildung
• Handelsschule für Erwachsene
• Sachbearbeiter/in Rechnungswesen
• Sachbearbeiter/in Treuhand
• Sachbearbeiter/in Personalwesen
• Sachbearbeiter/in Sozialversicherung
• Sachbearbeiter/in Marketing & Verkauf
• Fachfrau/Fachmann KMU
• Eventplaner/in
• Informatik Anwender SIZ
• ICT Power User / Supporter SIZ
Info-Abende laufend unter
www.bildungszentrumkvbl.ch
Bildungszentrum kvBL
Reinach. Muttenz. Liestal.
Tel. 058 310 15 00
[email protected]
Der Klick für Ihren Erfolg!
Firmenkurse
• Wirtschaft, Informatik, Sprachen
27
28
dossier dossier
Abbildung 1:
Nutzeneinschätzungen zum Master of Health Administration (MHA) der Universität Bern
4.04
Beurteilung Nutzen
4.29
Aufwand-Nutzen-Relation
3.33
Berufliche Perspektiven
2004-2006
2002-2004
1999-2001
1997-1999
2.54
Weiterempfehlung (3er Skala)
2.75
Erneuter Entscheid (3er Skala)
1
2
3
4
5
Die Nachbefragungen beim DAS TanzKultur
(DAS TK, 30 ECTS-Punkte) der Universität Bern
verwenden weitgehend die gleichen Fragen wie
der oben erwähnte MHA. Der DAS TK richtet
sich an Tanzschaffende, -lehrende, -forschende, Kulturverantwortliche sowie Publizistik-,
Medien- und Management-Fachleute. Ziel des
Studiengangs ist, die berufliche Qualifikation
und die persönlichen Perspektiven zu erweitern.
Gestartet wurde die Weiterbildung 2002. Inzwischen liegen Ergebnisse aus drei Studiengängen
vor. Fazit der Befragung: Der überwiegende Teil
der Antwortenden zieht einen grossen bis sehr
grossen Nutzen aus der Teilnahme an dieser Weiterbildung und bemerkt, dass sich der Besuch
des NDS auf ihre berufliche Tätigkeit positiv
ausgewirkt habe.
Die Alumni des Executive Master of Public Administration (MPA, 60 ECTS-Punkte) der Universität Bern werden sogar zweimal nach dem
Nutzen ihrer Weiterbildung befragt, und zwar
zwei und vier Jahre nach Studienabschluss. Fokussiert wird der Nutzen des MPA in Bezug auf
die berufliche Laufbahn. Der MAS-Studiengang,
der 2003 lanciert wurde, ist eine Führungsausbildung für Kaderpersonen aus dem öffentlichen
Sektor, die zu einem international anerkannten
universitären Titel führt. Die Daten von bisher
drei Studiengängen zeigen: Der Abschluss des
Studienganges MPA begünstigt die Übernahme
einer Managementposition. Häufig ist dieser
Schritt mit einem Hierarchieaufstieg verbunden.
Weiter hat der MPA bei rund drei Viertel der
AbsolventInnen einen Einfluss auf den Entscheid
zur beruflichen Neuorientierung. Schliesslich
wirkt sich die Teilnahme am Studiengang sowohl
beim Auswahlprozess bei Stellenbewerbungen
wie auch bei der Lohnentwicklung positiv aus.
tenzial zu erkennen, wie auch um die Prüfung,
inwieweit die in den Ausschreibungen formulierten Nutzenversprechen erfüllt werden.
Nicht alles beim Thema «Nutzen» kann allerdings der Weiterbildung selber zugeschrieben
werden. Es sind erstens die Studierenden, die individuell geprägte Erwartungen auf die Angebote
projizieren. Diese Erwartungen und Motivationen
steuern den Lernerfolg, da jede Weiterbildung
eine «Koproduktion» zwischen Lehrenden und
Lernenden ist. Zweitens realisiert sich der Nutzen in der Berufswelt, weshalb er stark den entsprechenden Bedingungen unterworfen ist. Weil
die Nutzenfrage äusserst komplex ist, wären vermehrt fundierte und kohärente Grundlagendaten
nötig – nicht nur auf der individuellen, sondern
auch auf der betrieblichen und der gesellschaftlichen Ebene. Damit liesse sich nicht zuletzt auch
verdeutlichen, inwieweit sich Investitionen in
die universitäre Weiterbildung lohnen. n
Anmerkungen:
1
http://www.businessweek.com/interactive_reports/mba_roi_
2011.html (Zugriff 8.6.2011).
Weitere publizierte Untersuchungen: Weisser/Wicki (1997),
Beywl et al. (2011).
2
Für eine ausführlichere Darstellung vgl. Zimmermann et al.
(2011a, 2011b).
3
Literatur:
Beywl, Wolfgang/Bestvater, Hanne/Müller, Marianne (2011): Professionalisierung der Evaluation durch Weiterbildung? In: LeGes
– Gesetzgebung & Evaluation, Heft 1, S. 89-109.
Schmid, Kurt (2008): Zum Nutzen der Weiterbildung. Internationaler Literaturreview & individuelle Weiterbildungserträge von
TeilnehmerInnen an WIFI-Kursen. ibw-Forschungsbericht Nr. 144.
Wien: Institut für Bildungsforschung der Wirtschaft.
Swissuni – Verein universitäre Weiterbildung Schweiz (2010):
Empfehlungen für die Qualitätsentwicklung in der universitären
Weiterbildung, http://www.swissuni.ch/documents/Qualitätskriterien_2010 (Zugriff 8.06.2011).
Weisser, Jan/Wicki, Martin (1997): Die Wirksamkeit universitärer
Weiterbildungsveranstaltungen aus der Perspektive der Teilnehmenden. Bern: Universität Bern, Koordinationsstelle für Weiterbildung.
Zimmermann, Therese E./Müller, Marianne/Fischer, Andreas
(2011a): Der «MAS» in der Schweiz. Ergebnisse einer explorativen Analyse. Bern: Universität Bern, Zentrum für universitäre
Weiterbildung.
Zimmermann, Therese E./Müller, Marianne/Fischer, Andreas
(2011b): Le «MAS» en Suisse. Résultats d’une analyse exploratoire. Berne: Université de Berne, Centre de formation continue
universitaire (en parution).
Fundierte Grundlagendaten fehlen
Vertiefte Erkenntnisse zum Nutzen universitärer
Weiterbildung sind für die einzelnen Programmverantwortlichen und auch für die Institution
insgesamt von grossem Interesse. Dabei geht es
darum, Verbesserungs- und Entwicklungspo-
inserate annonces
Aus- und Weiterbildung in Organisationen
Berufsbegleitende Fachausbildungen
CAS Didaktik-Methodik
14 Tage, Abschluss Certificate of Advanced Studies.
SVEB-Zertifikat kann beantragt werden.
Beginn: 5. März 2012
CAS Ausbilder/in in Organisationen
2 Semester, Abschluss Certificate of Advanced Studies.
Eidg. Fachausweis Ausbilder/in kann beantragt werden.
Beginn: 5. Juni 2012
Infoveranstaltung:
Dienstag, 15. Nov. 2011, 18.15 Uhr
IAP, Merkurstrasse 43, Zürich
Info und Anmeldung:
Telefon +41 58 934 83 79
[email protected]
www.iap.zhaw.ch/weiterbildung
Eidg. Diplom Ausbildungsleiter/in
4 Semester, Modulare Vorbereitung auf die höhere
Fachprüfung.
MAS in Ausbildungsmanagement
5 Semester, Abschluss Master of Advanced Studies ZFH.
29
30
dossier dossier
L’«esperienza del cliente»
Francesco Puglioli
Direttore di Labor Transfer dal
2002. Laureato in filosofia, ha
costruito la propria esperienza professionale dapprima
nell’ambito editoriale e nel campo
dell’import-export. Da quasi 10
anni si occupa personalmente
di ideare e realizzare progetti di
formazione e consulenza aziendale. Dal 2006 è il rappresentante
dell’associazione professionale
CallNet.ch in Svizzera italiana.
Contatto: francesco.puglioli@
labor-transfer.ch
per la formazione continua
La formazione continua si confronta ancora oggi con vari pregiudizi, che ne limitano l’efficacia e
la penetrazione. Per valorizzare l’esperienza formativa, fare appello alle rappresentazioni intellettuali del pubblico non è abbastanza: occorre aprirsi la strada attraverso le emozioni.
L’individuo adulto fonda le sue possibilità di sopravvivenza sulla propria concezione del mondo.
Nella vita di ogni giorno ne verifica la validità,
e lotta per difendere le proprie idee. Di conseguenza, resiste all’ipotesi di cambiare la propria
visione o metterla in discussione, e sa attuare
strategie comunicative elaborate, seppur talvolta
inconsapevoli, per opporsi a quella trasformazione che è l’obiettivo dell’azione formativa.
Resistenze inconsapevoli all’azione
formativa
Facciamo l’esempio di un’associazione apparentemente innocua: la tendenza ad assimilare
la formazione continua all’esperienza scolastica. Soprattutto le prime volte che frequenta un
corso, l’adulto amerà sentirsi tornare indietro
nel tempo. Banchi, lavagne, compagni di corso
e l’insegnante in cattedra, lo faranno sentire proiettato nell’ambiente conosciuto nei primi anni
di vita, e gli sarà facile provare a orientarsi nel
nuovo contesto formativo utilizzando paradigmi
di comportamento antichi e familiari.
Per quanto sia gradevole e rassicurante, quest’assimilazione implica alcuni inconvenienti per
l’azione formativa in età adulta, nella quale
l’apprendimento funziona in base a dinamiche
diverse. Se la didattica scolastica prevede per
il discente un ruolo prevalentemente passivo,
l’apprendimento negli adulti avviene soltanto
in contesti che presuppongono l’interazione e
l’attivazione dei partecipanti.
Un formatore non potrà quindi che insospettirsi
di fronte a un gruppo di adulti che, muniti di
carta e penna, e diligentemente seduti ai loro
banchi, lo fissano seri e compunti annuendo al
ritmo delle sue parole e delle slide del suo powerpoint. Perché questo potrebbe essere soltanto il
segno di uno di quegli atteggiamenti difensivi che
preludono al fallimento dell’azione formativa.
Arricchire di valore aggiunto l’offerta di
formazione continua
Occorre ampliare l’aspettativa verso l’esperienza
formativa non solo inserendovi nuovi contenuti,
ma anche di nuove prospettive, e sottolineando
che il suo «valore aggiunto» si trova anche oltre
il livello dell’acquisizione di conoscenza.
L’offerta di formazione continua contiene numerose altre possibilità di sviluppo per la persona,
che debbono essere consapevolmente evidenziate nelle operazioni di promozione: confronto con colleghi ed estranei, partecipazione ad
attività strutturate e innovative; costruzione di
esperienze e metodologie; verifica e sviluppo
del proprio livello di competitività; creazione
e ampliamento delle reti di contatti personali
intersettoriali; esplorazione di nuove fonti di informazione. Infine: un corso di formazione per
adulti è sempre un’opportunità per vivere nuove
esperienze relazionali. E perché mai dovrebbe
differenziarsi, sotto questo aspetto, da una serata
al bar o al ristorante, all’associazione benefica o
alla scuola di samba?
La formazione deve ambire a proporsi come un’esperienza completa e positiva, grazie alla quale
sviluppare in modo imprevedibile e sorprendente
la propria personalità, in un processo in cui il
sapere si unisce in modo inseparabile al saper
fare e al saper essere.
dossier dossier
«La formazione deve ambire a proporsi come un’esperienza completa e positiva, grazie alla quale sviluppare
in modo imprevedibile e sorprendente la propria personalità.»
A quali emozioni rivolgersi?
I quarantenni di oggi rientrano già in pieno in
quella che viene definita la «videogames generation». L’esperienza nell’interagire con le dinamiche dei giochi elettronici, che è parte integrante
della loro cultura, inizia con un approccio emotivo: un misto di attrazione, curiosità e interesse
per il gioco. Da questa «e-motivazione» si sviluppa la capacità di affrontare un sistema teorico (il
concetto in base al quale il gioco è stato ideato).
Partendo dall’esperienza concreta, nella quale il
concetto si traduce in contesti pratici e interattivi,
e perseguendo obiettivi di complessità crescente,
l’utente apprende a superare gli ostacoli e raggiunge una meta.
Tutti coloro che si sono confrontati con un videogame sanno cosa significhi sentire il desiderio di
sfidare un’architettura concettuale, assecondare
questo stimolo attraverso successi e fallimenti,
comprendere logiche nascoste, attivare inventiva
e determinazione, superare le difficoltà poste sulla strada; procedere, in un processo per «tentativi
ed errori», nella scalata verso la comprensione,
raggiungere e oltrepassare diversi livelli di complessità, ottenere la completa padronanza del
contesto concettuale e, infine, vincere.
Progettare la formazione in prospettiva
drammaturgica
Il compito, per i costruttori di formazione di domani, sarà quello di riuscire a creare esperienze
che possano essere motivanti e seducenti proprio
in base a questo, o qualunque altro tipo di «approccio emozionale», pensato per il pubblico
adulto.
che promettano interazione e divertimento. Poi,
dovremo mantenere la promessa: costruendo
strategie didattiche dinamiche e coinvolgenti,
che rendano evidente quanto l’accesso a nuove
conoscenze sia anche una sfida, e permettano
al nostro cliente di vivere il raggiungimento di
obiettivi di apprendimento come un’esperienza
di successo.
L’immagine della formazione continua dovrà
avvicinarsi a quella di un vero e proprio «sport
della mente», e creare aspettative non meno colorite e stimolanti dello sport, quale mezzo per
lo sviluppo delle qualità personali.
Pensare e inserire una tensione drammaturgica, di questo o di qualunque altro genere, nella
progettazione delle attività di formazione, permetterà ampliare l’accesso alle opportunità di
miglioramento continuo.
Perché l’offerta di formazione continua si assimilerà ad altre offerte di prodotti e servizi tipiche
del mercato della comunicazione: i video giochi,
ma anche il cinema, il teatro e gli eventi sportivi. E il pubblico si avvicinerà alla formazione
continua sulla spinta di un desiderio, fondato
nel bisogno di migliorarsi, che aggira, sul piano
dell’emozione, le naturali resistenze intellettuali
al cambiamento. n
Senza rinunciare alla serietà intellettuale, dovremo quindi immaginare vie d’accesso alla
conoscenza che sappiano rivolgersi anche alle
emozioni.
Dovremo impegnarci a costruire esperienze di apprendimento che appaiano attraenti prima ancora
di essere affrontate, avvolgendole in «copertine»
31
32
dossier dossier
EP-Kurzinterviews / EP-BRÈVES INTERVIEWS
Welche Rolle spielen Nutzenüberlegungen bei der
Weiterbildung von Mitarbeitenden in Betrieben?
Quels rôles jouent les considérations sur l’utilité de la
formation continue du personnel dans les entreprises ?
Öffentliche und private Betriebe investieren in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. Um herauszufinden, welche Rolle dabei Nutzenüberlegungen bei konkreten Weiterbildungsentscheiden
spielen, haben wir Weiterbildungsverantwortliche folgender Betriebe und Firmen schriftlich dazu
befragt: Kantonale Finanzdirektion Kt. Fribourg (Canton FR), Mobiliar Versicherung (Mobiliar),
Siemens Schweiz (Siemens), Schweizerische Bundesbahnen (CFF).
Les entreprises publiques et privées investissent de l’argent en faveur de la formation continue
de leurs collaboratrices et collaborateurs. Pour connaître les rôles des considérations sur l’utilité
de la formation continue lors des prises de décision concrètes en la matière, nous avons interrogé par écrit les entreprises suivantes : Direction des finances du canton de Fribourg (Canton
FR), La Mobilière Assurances (Mobiliar), Siemens Suisse SA (Siemens) et les Chemins de fer
fédéraux (CFF).
Welches ist das Ziel der WB-Massnahmen?
Mit unseren abgestimmten Weiterbildungsangeboten fördern wir die Entwicklung unserer
Mitarbeitenden und generieren damit einen
Mehrwert für das Unternehmen. Professionelle
Lernlösungen sollen eine Geschäftswirkung erzeugen. (Siemens)
Investition in WB ist eine strategische Entscheidung. Die Mobiliar identifiziert qualifizierte
Mitarbeitende als eine der fünf Kernfähigkeiten,
die das Unternehmen für den wirtschaftlichen
und nachhaltigen Erfolg braucht. Das Ziel von
Weiterbildung ist neben der Arbeitsmarktfähigkeit der Mitarbeitenden eine möglichst optimale
Passung von Aufgaben und Qualifikation, unter
möglichst optimaler Ausnutzung des Potentials
der Mitarbeitenden fürs Unternehmen. (Mobiliar)
Quel est l’objectif des mesures de formation
continue ?
L’objectif fondamental de la formation consiste à
organiser des mesures de formation permettant
le développement des compétences professionnelles, sociales, méthodiques et managériales du
personnel, afin que celui-ci puisse répondre aux
exigences professionnelles actuelles et futures
dans le cadre de son activité. (Canton FR)
La formation continue couvre l’ensemble des activités favorisant la mise à jour permanente des
compétences du personnel nécessaires à l’exécution du cahier des charges, le développement
des compétences en vue d’assurer la mobilité
et l’employabilité du personnel en fonction des
besoins de l’Etat employeur. (Canton FR)
Les CFF font de la formation continue un instrument stratégique qui doit servir à assurer le succès
de l’entreprise grâce à un personnel bien formé et
au fait des développements importants du secteur
d’activité pour lequel il travaille. Ils attachent une
importance particulière à la formation des cadres
pour garantir une culture commune au niveau de
la conduite du personnel. (CFF)
dossier dossier
Von wem geht der Anstoss für WB aus?
Wer wählt die WB-Massnahmen aus?
Der Anstoss zu WB, die frei buchbar sind und
nicht aufgrund einer Potentialaussage oder Beförderung verbindlich ist, geht primär von den
Vorgesetzten und den Mitarbeitern aus; der HRAbteilung kommt dabei die Rolle des Consultants
zu. (Siemens)
Die Initiative für WB-Massnahmen geht sowohl
von der Unternehmensleitung als auch vom HR
aufgrund strategischer Zielsetzungen. Von direkten Vorgesetzten der Teilnehmenden aufgrund
von Bedarfsanalysen. Von potentiell allen Mitarbeitenden aufgrund von Feedbacks beispielsweise mittels der jährlichen Mitarbeitendenbefragung. (Mobiliar)
formé et elle organise elle-même des programmes
ou des formations-actions ; parfois le personnel
fait des demandes pour pouvoir bénéficier de
formations spécifiques externes. Souvent, les formations sont induites par le développement des
prestations et/ou par l’évolution de la législation
dans le domaine d’activité. Pour ce qui est du
programme de formation mis à disposition de
tout le personnel par le Service du personnel,
il est d’une part issu d’une analyse des besoins
stratégiques et d’autre part des demandes qui
sont le résultat des entretiens d’évaluation et de
développement du personnel, ceux-ci permettant
de détecter des compétences lacunaires identifiées lors de l’exécution des tâches. (Canton FR)
Qui est à l’origine de la décision en matière
de formation continue ?
Qui en choisit les mesures ?
Soit les supérieurs identifient, choisissent les formations continues nécessaires à leurs unités, soit
des collaborateurs et collaboratrices identifient
des besoins et en font part à leurs supérieur-e-s.
(Canton FR)
Il faut distinguer l’organisation des unités administratives de celle du Service du personnel et
d’organisation par rapport à la formation continue ; en d’autres termes, les formations métiers
des formations transversales. Parfois l’unité
administrative souhaite que son personnel soit
Pour les formations « obligatoires » c’est l’entreprise, respectivement le supérieur direct qui
initie le processus. Pour les formations de développement personnel par contre, c’est une discussion entre le collaborateur et son chef direct
Format 187 x 124mm schwarz/rot - Pantone 485
Die Kampagne ist ein Partnerprojekt von Elternbildung CH und der Jacobs Foundation.
www.jacobsfoundation.org www.elternbildung.ch
Anzeige
33
34
dossier dossier
qui permettra de définir en commun un plan de
développement. (CFF)
Welche Kriterien sind relevant bei WB-Entscheiden?
Der Fokus bei der Auswahl von Weiterbildungsmassnahmen liegt sowohl beim Prinzip «Stärken stärken» als auch beim Soll/Ist-Abgleich.
(Mobiliar)
Quels sont les critères considérés comme
relevants lors de prises de décision concernant la formation continue ?
Les critères devraient être liés à l’adéquation
entre la formation et la fonction en respectant
un nombre de jours acceptable durant l’année.
Pour le programme de formation continue, un
droit à des congés de formation est octroyé dont
le nombre est fixé, mais peut être augmenté, notamment pour la formation des cadres ou pour
répondre à un besoin avéré. (Canton FR)
Wie steht es mir der Zielerreichung/Wirksamkeit der WB?
Aufgrund der Rückmeldungen unserer Kunden
und deren Vorgesetzten erreichen wir die Ziele.
Die Mitarbeitenden und Führungskräfte entwickeln in den Weiterbildungen ihre Kompetenzen
und erkennen den Nutzen neuen Wissens und
neuer Verhaltensweisen. Sie verinnerlichen diese
und werden motiviert und befähigt, sie im Arbeitsalltag ein- und umzusetzen. Diese positive
Geschäftswirkung könnte natürlich noch wirksamer werden, wenn wir noch mehr Kunden
hätten. Die Führungsausbildungen zum Beispiel
sind ja nicht verbindlich für alle Führungskräfte.
(Siemens)
Untersuchungen fehlen – und sind schwierig,
da die Ziele nicht alleine durch Weiterbildungsmassnahmen erreicht werden. Gewisse Faktoren
– nicht zuletzt am Markt – lassen den Schluss zu,
dass die Aus- und Weiterbildungsangebote zum
gewünschten Erfolg führen. (Mobiliar)
Qu’en est-il de la réalisation des objectifs et
de l’efficacité de la formation continue ?
Actuellement, nous manquons surtout d’indicateurs pour dire avec précision si les objectifs sont
atteints. (Canton FR)
Dans l’ensemble oui, nous disposons d’un système de formation continue qui fait ses preuves
et nous permet de rester compétitifs dans un
environnement en constante évolution. (CFF)
Wie wird die Zielerreichung überprüft?
Die Wirksamkeit wird überprüft mittels eines
Feedbackbogens und einer Transferbefragung. Im
Feedbackbogen werden Faktoren wie inhaltliche
Übereinstimmung des Angebotes mit den Erwar-
tungen der Teilnehmer, Anwendbarkeit in der
Praxis und Professionalität des Trainers abgefragt.
In der Transferbefragung geht es um die Umsetzung von Erkenntnissen und Verhaltensweisen
in das daily business. (Siemens)
Durch Bildungsevaluation – Bildungscontrolling
– das neu konzipiert wurde und stärker transferorientiert gestaltet ist. (Mobiliar)
De quelle manière vérifiez-vous l’atteinte des
objectifs?
Les formations sont évaluées au niveau des
réactions, c’est-à-dire que les participants sont
interrogés en fin de formation sur leur satisfaction quant à la formation dispensée. L’évaluation
des comportements fait encore défaut si ce n’est
que, dans quelques unités administratives, les
supérieurs vérifient auprès du personnel si les
formations suivies ont eu un impact positif sur la
place de travail ; mais rien de formalisé n’existe.
L’entretien d’évaluation, lorsqu’il est réalisé et
qu’il aborde la formation continue, est un outil de
contrôle. Sur le plan de l’impact de la formation
sur les résultats de l’organisation, une étude a été
réalisée en 2009-2010 sur le retour sur investissement de la formation. (Canton FR)
Cela dépend des formations. Pour celles soumises
à une obligation légale, cela se fait sous forme
dossier dossier
cès ou non, ne peut donner lieu à une adaptation
salariale si la personne reste dans sa fonction
actuelle. Naturellement, les personnes ayant le
souci d’acquérir des compétences supplémentaires par la formation continue auront à moyen
terme des meilleures possibilités de promotion
ou de changement de poste dans des fonctions
supérieures que ce soit au niveau des fonctions
spécialisées ou de conduite. (Canton FR)
Ist das WB-Budget konjunkturabhängig?
Indirekt ja. Wenn gespart werden muss, werden
Weiterbildungen oft verschoben und auf Sparflamme gesetzt. (Siemens)
Nein! Im Gegenteil: eher antizyklisch. (Mobiliar)
Le budget dévolu à la formation continue estil lié à l’évolution conjoncturelle?
Mis à part pour les formations obligatoires, c’est
clair que la marche des affaires a une influence.
(CFF).
d’examen ; pour d’autres, notamment pour la
formation des cadres, des mesures concrètes de
transfert doivent être décidées à la fin du séminaire et mises en œuvre à la place de travail sous
la responsabilité du collaborateur concerné et de
son chef direct ; et enfin, pour certaines autres,
il s’agit simplement d’une discussion entre le
collaborateur et son supérieur au retour de la
formation. (CFF)
Il est clair que dans une administration publique
la question du financement est un peu différente
que dans le privé ; il est évident que l’évolution
du budget du Service du personnel et d’organisation centralisé est soumise à une évolution plus
restrictive en cas de crise financière. Toutefois,
la formation a jusqu’à aujourd’hui eu le soutien
du gouvernement même en temps de crise et n’a
jamais subi une baisse réelle mais tout au plus
un ralentissement de la progression des moyens
investis. (Canton FR) n
Sind WB-Massnahmen lohnwirksam?
Eine grössere WB zu absolvieren hat keine automatische Lohnerhöhung zur Folge, auch nicht
zwingend eine höhere Position. Es gibt für diese
Frage wohl keine Regel, die Bewegungen sind
unterschiedlich. (Siemens)
Nicht direkt. MA, die eine Weiterbildung absolvieren oder abschliessen, erhalten die Möglichkeit, einen Funktionsschritt zu machen. Erst
dieser Schritt ist wesentlich lohnwirksam. Es gibt
jedoch keine Garantie, denn wir wollen nicht
Wissen, sondern angewandtes Wissen – Handlungskompetenz – honorieren. (Mobiliar)
Les mesures de formation continue ont-elles
une incidence sur le traitement ?
La politique du Conseil d’Etat et donc du Service du personnel et d’organisation est claire :
aucune formation, qu’elle soit achevée avec suc-
35
36
dossier dossier
Nutzenüberlegungen der Studierenden
Iris Erni
ist bei der Kalaidos Fachhochschule zuständig für den Verkauf
und die Studienberatung sowie
das Laufbahncoaching.
Ugo Merkli
Prof. Dr., ist Lehrgangs- und Kompetenzcenterleiter am Institut für
Allgemeine BWL (IAB) der Kalaidos Fachhochschule und Dozent
für Strategisches Management.
Kontakt:
[email protected]
an der Kalaidos Fachhochschule, Departement Wirtschaft
Die Kalaidos Fachhochschule bietet in ihrem Departement Wirtschaft zusätzlich zur Ausbildungsstufe verschiedene Weiterbildungsmöglichkeiten an. Diese decken CAS, DAS und MAS /
EMBA FH ab. Bei den Kundinnen und Kunden dieser Weiterbildungsangebote handelt es sich
um Berufstätige, die mit dem Erwerb betriebswirtschaftlich ausgerichteter Fach- und Sozialkompetenzen ihre bisherige Ausbildung gezielt ergänzen oder vertiefen wollen.
Die Gründe dafür sind mannigfaltig: Primäre
Nutzenüberlegungen umfassen Laufbahnziele,
finanzielle Besserstellung und sozialen Aufstieg.
Ergänzend geht es um den Ausbau der Handlungskompetenzen, um Motivation und Zufriedenheit
und um den wahrgenommenen Selbstwert.
unsere Studierenden dafür, dass der Diskurs zum
Nutzen ihres Studiums offen und aktiv gehalten
wird. Aufgabe der Unternehmensführung ist es,
die strategische Entwicklung auf die Vision auszurichten.
Konkrete Nutzenvorstellungen werden an einen
Fachhochschulanbieter mit privater Trägerschaft
möglicherweise direkter adressiert: Leistung
gegen Geld dürfte hier als zentraler Nutzenanspruch weniger verklausuliert daherkommen als
bei manchem öffentlichen Bildungsanbieter, bis
hin zur Frage, ob man Bildungsabschlüsse kaufen
kann. – Man kann nicht.
Was für Nutzenvorstellungen bringen die Absolvierenden des zweijährigen EMBA- Studiengangs
der Kalaidos Fachhochschule vor allem ein? –
Wie reagiert die Fachhochschule als Anbieterin
auf diese Wünsche bzw. Forderungen?
Die Kalaidos Fachhochschule hat klare Zielrichtungen, was den Kundennutzen für die Studierenden betrifft. Diese sind in der Vision enthalten
und liegen ausformuliert vor (vgl. Tabelle, Kasten
im Text). Die darin enthaltenen Leitsätze dienen
als Leitplanken, stecken den sinnvollen «Bewegungsspielraum» ab und lenken gleichzeitig das
erstrebenswerte Handeln in die richtige Richtung. In einer Art «Gegenstrom»-Verfahren sorgen
Nutzenvorstellungen der Absolvierenden
•Vor der Aufnahme des Studiums geht es primär
um das Preis-/Leistungsverhältnis, um die Abstimmung der eigenen beruflichen Situation mit den
Weiterbildungsmöglichkeiten in inhaltlicher und
zeitlicher Hinsicht, um die Abschluss-Sicherheit
(Studienerfolg) und um die Reputation des Anbieters. Einen deutlich steigenden Nutzen ordnen
gerade die berufstätigen Studierenden der individuellen Beratung und dem Laufbahncoaching vor
dem Studienstart zu. Die künftigen Laufbahnentwicklungsmöglichkeiten beeinflussen die Nutzenvorstellungen nachhaltig, sowohl aus Sicht der
Abbildung: Auszug aus der Vision der Kalaidos Fachhochschule, Departement Wirtschaft
Welchen Nutzen haben unsere Studierenden?
• Das Studium gibt unseren Kunden Sicherheit und Inspiration. Sicherheit bedeutet dabei Vertrauen, die «richtige»
Weiterbildung gewählt zu haben in Bezug auf Reputation, Betreuung, Wissenserwerb etc.
•Unsere Kunden erwerben relevante Kompetenzen, um sich weiterzuentwickeln und im Arbeitsumfeld nachhaltig
Wirkung zu erzeugen.
• Wir bieten unseren Kunden die Möglichkeit, ihr Wissen auch nach dem Studium laufend zu aktualisieren und das
eigene Netzwerk auszubauen.
dossier dossier
«Vor der Aufnahme des Studiums geht es primär um
das Preis-/Leistungsverhältnis, um die Abstimmung der
eigenen beruflichen Situation mit den Weiterbildungsmöglichkeiten in inhaltlicher und zeitlicher Hinsicht,
um die Abschluss-Sicherheit (Studienerfolg) und um die
Reputation des Anbieters.»
angehenden Studierenden wie ihrer Arbeitgeber.
Die Feinabstimmung erfolgt durch die bewusste
und auf den Kunden abgestimmte Unterstützung
bei der Wahl des «richtigen» Studiengangs.
•Während dem Studium verschieben sich die
Akzente naturgemäss stärker in Richtung des
inhaltlichen Angebots, der Betreuung und der
organisatorischen Spielräume. Was nützt mir
eine bestimmte Kompetenz in meinem Beruf?
Erwerbe ich die richtigen Kompetenzen zum
richtigen Zeitpunkt? Sind Prüfungen die wahren Gradmesser meines Studienfortschritts?
Werde ich qualifiziert betreut? Wie geht die
Schule auf meine Spezialwünsche ein? Schon
während dem Studium werden der Beziehungsaufbau und der Erfahrungsaustausch zwischen
den Studierenden für den wahrgenommenen
Nutzen immer wichtiger.
•Nach dem Studienabschluss kommen weitere Elemente verstärkend hinzu. Was ist mein
Abschluss wert? Welche weiterführenden
Möglichkeiten habe ich? Was macht die Fachhochschule für die Pflege des Netzwerks ihrer Absolvierenden, und – ganz wichtig – wie
pflegt sie ihre Reputation und Bekanntheit im
wirtschaftlich-gesellschaftlichen Umfeld?
Sicher wird bei einer Fachhochschule mit privatwirtschaftlicher Trägerschaft aus Sicht der
EMBA-Studierenden insgesamt ein erheblicher
Nutzen damit verknüpft, dass flexiblere Entscheidungen bei rascher Umsetzung möglich sind. Das
betrifft Auswahl und Einsatz der Dozierenden
ebenso wie die Anpassung der Inhalte an die
aktuellen Bedürfnisse. Die Studierenden pflegen mit ihrer Fachhochschule einen bewusst
persönlichen Umgang und ziehen daraus sozusagen zusätzlichen «sozialen» Nutzen. Zudem
legen sie besonderen Wert auf die Vermittlung
generalistischer Entscheidungskompetenzen in
der Betriebswirtschaft, und zwar möglichst in
vernetzter Form, sind doch die allermeisten Studierenden bereits als Führungskräfte tätig.
Wichtige Rolle des Qualitätsmanagements
Wie stellt die Kalaidos Fachhochschule sicher,
dass die von ihren Kundinnen und Kunden geäusserten Nutzenwünsche zu einem Teil ihres
Angebots werden? – Das ist eine Hauptaufgabe
des Qualitätsmanagements. Gegenwärtig fliessen
Anregungen und Kritik, die auf Nutzenüberlegungen zurückgehen, wie folgt ins Unternehmen
zurück:
•Qualitativ durch persönliche Gespräche und
schriftlichen Informationsaustausch zwischen
den Studierenden, den Mitarbeitenden und den
verantwortlichen Stellen;
•quantitativ und qualitativ durch das online
nach jeder Veranstaltung abgeholte Feedback
der Studierenden zu Studieninhalten und deren
Darbietung;
•qualitativ durch Klassensprechermeetings, die
als Erfahrungsaustausch und soziale Plattform
wirken;
•quantitativ und qualitativ durch periodische
Kundenumfragen bei Studierenden und Ehemaligen.
Durch die bewusste Gliederung der Organisation in Studienbetreuung und in Dozierende und
Lehrgangsleitungen sowie durch die hierarchische «Eskalationstreppe» vom Empfänger einer
Anregung bis zum Rektor fliessen Nutzenüberlegungen auf mehreren Wegen ins System ein.
Wichtigkeit und Dringlichkeit von Anliegen erhalten so einen ersten «natürlichen» Filter. Auf
allen Stufen sorgen die entsprechenden Teamund Führungskräfte-Meetings der Mitarbeitenden für eine Verdichtung «bottom-up».
Auf der Stufe des Rektorats und der Institutsleitungen wird über die Ressourcen befunden, die
im laufenden Betrieb oder auf Projektbasis dafür
eingesetzt werden sollen, den Nutzen des Angebots kontinuierlich zu erhöhen und in geplanten
Schritten grössere Anpassungen vorzunehmen.
Mit der Vision kann dabei überprüft werden,
ob die Nutzenfortschritte sich im «Zielkorridor»
konzentrieren. n
37
38
Heinrich Summermatter im Interview –
Ein Leben für die Berufs- und Weiterbildung
Interview: Esther Derendinger,
Verantwortliche PR & Kommunikation, SVEB
Kontakt:
[email protected]
Heinrich Summermatter
Kontakt:
heinrich.summermatter@
gmail.com
Heinrich Summermatter, auch bekannt als Mister Berufsbildung, setzt sich seit 30 Jahren für
die Bildung ein. In seinen verschiedenen Funktionen beim Bund durchlief er fast alle Stationen
im Bereich der Berufsbildung. Zuletzt war er in der Geschäftsleitung des Bundesamtes für Berufsbildung und Technologie (BBT) tätig und Projektleiter für das neue Berufsbildungsgesetz.
Seit fünf Jahren ist er selbständig, führt Mandate aus dem Bildungsbereich und ist Mitglied des
SVEB-Vorstands. Anlässlich seines 65. Geburtstags blickt EP mit ihm auf seine Tätigkeit in der
Berufsbildung und auf sein Engagement für die Weiterbildung zurück.
Herr Summermatter, wenn Sie auf die letzten
Jahrzehnte Berufsbildung zurückblicken, was
hat sich daran verändert?
Das System ist in den Grundzügen gleich geblieben.
Verändert hat sich die öffentliche Wahrnehmung
der Berufsbildung. Früher redeten nur Involvierte
darüber. In Akademikerkreisen wusste kaum jemand
Näheres über die Berufslehre, es war die Ausbildung
für «Nachbars Kinder». Das duale System hat vor
allem in der Deutschschweiz einen hohen gesellschaftlichen Stellenwert erhalten. Die Berufslehre
hat aber auch eine Kehrseite: Sie ist konjunkturabhängig. Zudem ist sie nicht für alle Berufe geeignet.
Ich denke hier an anspruchsvolle Dienstleistungsberufe, wo der gymnasiale Weg über Universität oder
Fachhochschule sinnvoller sein kann.
Wachsende Anerkennung findet heute die Höhere
Berufsbildung (HBB). Es melden sich immer mehr
Stimmen, die sich für deren Stärkung einsetzen.
Ich bin gegen eine zusätzliche Finanzierung der
HBB zulasten des Tertiär-A-Bereichs. Die HBB
wird über die Berufsbildung genügend finanziert,
das System funktioniert gut und ist vital.
Seit 10 Jahren sind Sie im SVEB-Vorstand vertreten. Der Verband definiert Weiterbildung als
eigenen Bereich in der Bildungslandschaft. Wie
sehen Sie persönlich die Vernetzung und die
Abgrenzung der Berufs- und der Weiterbildung?
Es gibt eine grosse Schnittmenge in der Berufs- und
der Weiterbildung: Das ist die berufsorientierte
Weiterbildung. Sie kann eine Vorbereitung sein
für einen Tertiär-B-Abschluss. Als das neue Berufsbildungsgesetz gemacht wurde, war geplant,
die Weiterbildung darin aufzunehmen. Leider ist
das Vorhaben gescheitert. Viele Überschneidungen
hätten vermieden werden können. Nun muss die
Weiterbildung für ein eigenes Gesetz kämpfen.
Schwierigkeiten in der Abgrenzung bzw. Zuordnung gibt es beispielsweise, wenn es um die Finanzierung der Förderung von Grundkompetenzen
geht, die nicht mehr vollumfänglich vom Bundesamt für Kultur (BAK) finanziert werden, oder Weiterbildung im Migrationsbereich. Wer fördert und
wer zahlt hier? Diese Zuordnungen müssen nun
über das Weiterbildungsgesetz geregelt werden.
Auf politischer Ebene gehen die Meinungen auseinander, ob Vorbereitungskurse für eidgenössische
Prüfungen zur Weiterbildung oder zur Berufsbildung zählen? Wie sehen Sie die Zugehörigkeit?
Seit dem neuen Berufsbildungsgesetz sind die
Vorbereitungskurse zu eidgenössischen Prüfungen in der pauschalen Abgeltung für die gesamte Berufsbildung, die an die Kantone entrichtet
wird, enthalten. Der Kanton verpflichtet sich, für
entsprechende Angebote besorgt zu sein. Früher
wurden die Vorbereitungskurse für die Prüfungen
direkt subventioniert. Die Finanzierung läuft richtigerweise über die Berufsbildung.
Über das Weiterbildungsgesetz wird Ende Jahr
entschieden. Was wünschen Sie sich davon, und
was kann sich verändern?
Ich wünsche mir, dass das Gesetz nicht nur zu
einem Konsens führt, denn so würde sich nicht
viel ändern. Den Auftrag des Bundesrates an die
Expertenkommission beurteile ich als eher mutlos, da er keine finanziellen Mittel vorsieht. Der
Gesetzesentwurf hilft bei Qualitätsfragen oder bei
Regelungen von Diplomen, aber die Weiterbildung
effektiv fördern kann man nur mit finanziellen Mitteln. Es braucht einen Fördertatbestand und auch
ein Zeitgefäss, das heisst, der Arbeitgeber stellt Zeit
für die Weiterbildung zur Verfügung. Diese beiden
Elemente, Fördertatbestand und Zeit, werden es
aber schwer haben, im Parlament Akzeptanz zu
finden, weil die Mittel bereits verteilt sind. Das
Gesetz ist aber auch eine Chance, die Gelder neu zu
kanalisieren. Ich bin zuversichtlich, dass sich das
Lobbying für eine Finanzierung der Weiterbildung
auszahlen wird. Die Parteien müssen erkennen,
dass die Weiterbildung gefördert werden muss.
Sie beteiligten sich an der Entwicklung einiger
SVEB-Produkte und vertreten die Anliegen der
Weiterbildung bei verschiedensten Stakeholdern. Wie sehen Sie die Zukunft des SVEB?
Das Engagement für die Weiterbildung kommt
bereits aus meiner Zeit beim BIGA. Schon früh
hat der SVEB beim Bund um finanzielle Unterstützung angefragt. Gelder aus der Berufsbildung
zu erhalten war und ist für den SVEB nie einfach.
Wer von aussen mit innovativen Projekten in
das System Berufsbildung eindringt, muss beharrlich bleiben. Neuer Input ist aber wichtig
und kann nachhaltig verändern. Aus solchen
SVEB-Projekten ist beispielsweise das modulare
Weiterbildungssystem, eduQua und der AdABaukasten entstanden. Ich begrüsse es sehr, dass
der SVEB Inputs gibt und die Bildungsszene mit
Innovationen und neuen Ideen aufrüttelt, die
etwas bewegen. Ich könnte mir auch vorstellen,
dass der SVEB die Vorbereitungskurse für die
höheren Prüfungen nach BBG unter seine Fittiche nimmt. Sie sind in der Berufsbildung etwas
heimatlos. Die Vorbereitungskurse sind nahe bei
dem, was man als Weiterbildung bezeichnet, obwohl sie auf die Berufsbildung ausgerichtet sind.
Sie waren in den 90er Jahren massgeblich an
der Weiterbildungsoffensive beteiligt. Die Weiterbildung erhielt in dieser Zeit grosszügige finanzielle Unterstützung. Heute fehlt das Geld.
Was ist geschehen?
In dieser Zeit hatte der Bund zahlreiche Impulsprogramme gestartet. Es war einfach, daraus für
Projekte Unterstützungsbeiträge zu erhalten. Es
liefen beispielsweise viele Programme im universitären und im Berufsbildungsbereich, um dem
Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Idee
der Impulsprogramme wurde im neuen Berufsbildungsgesetz institutionalisiert. Deshalb werden solche Programme nach wie vor unterstützt.
Das Geld fehlt also nicht, es ist aber nicht mehr
so einfach, dieses zu erhalten.
Bereits als Verantwortlicher beim BIGA haben
Sie das Lernfestival gefördert. Was überzeugt
Sie an der Sensibilisierungskampagne für das
Lebenslange Lernen?
Die Kampagne zeigt, dass Lernen nicht nur in
Kursen stattfinden kann und anstrengend ist,
sondern auch ausserhalb der klassischen Kursräume Wissen vermittelt werden kann. Lernen
ist beim Lernfestival mit Freude und Lust am
Neuen verbunden. Es zeigt die ganze Bandbreite
vom formellen hin zum informellen Lernen. Die
Kampagne erreicht auch Menschen, die sonst
nicht mit Weiterbildung in Berührung kommen.
Wann haben Sie sich zuletzt weitergebildet?
Ich lese viel, in diesem Sinne bilde ich mich laufend weiter. Den letzten Kurs, den ich besuchte,
hiess «Recherchieren im Internet». Das Gelernte
unterstützt mich nun bei meiner täglichen Arbeit.
Seit 30 Jahren setzen Sie sich für die Berufsund Weiterbildung ein. Nun könnten Sie in den
Ruhestand treten. Was sind Ihre Pläne?
Als Selbständigerwerbender arbeite ich weiter.
Ich bin in der glücklichen Lage, das Pensum selber zu bestimmen und kann mich auf Projekte
konzentrieren, die mich interessieren. Die Zäsur,
mit 65 Jahren beginne der Ruhestand, erachte ich
als nicht mehr zeitgemäss, schon gar nicht angesichts der heutigen demografischen Situation.
Herzlichen Dank für das Gespräch. n
39
40
Das
Parlament
will Weiterbildungsverbände unterstützen
André Schläfli
Dr., Direktor SVEB
Kontakt:
[email protected]
Seit rund 40 Jahren unterstützt der Bund gesamtschweizerische Dachverbände der Weiterbildung,
darunter den SVEB. Mit der Einführung des neuen Kulturförderungsgesetzes (KFG) im 2012 entsteht eine Gesetzeslücke: Bis zur Einführung des Weiterbildungsgesetzes in ca. vier Jahren hat
der Bund keine Grundlage mehr für Unterstützung der Dachverbände. Sollten die Subventionen
wegfallen, sind einige Verbände in ihrer Existenz bedroht, die übrigen müssten ihre Leistungen
stark reduzieren und regionale Sekretariate abbauen (vgl. EP 2011-2, Rubrik Bildungspolitik).
Um die Gesetzeslücke zu schliessen, wurden
mehrere politische Vorstösse lanciert. Mit Erfolg: Beide Räte haben sich während der Sommersession 2011 für eine Übergangsfinanzierung
ausgesprochen: der Nationalrat mit 82 zu 71 und
der Ständerat mit 20 zu 0 Stimmen (bei einigen
Enthaltungen).
Das parlamentarische Ja ist für die Dachverbände
ein wichtiger Erfolg, obwohl es nur als Absichtserklärung zu werten ist. Der definitive Entscheid
fällt erst im Herbst im Rahmen der Budgetdebatte.
Parallel zu diesen Interventionen verlief die Neuregelung zur Bekämpfung des Illetrismus gemäss
Kulturförderungsgesetz. Davon sind auch die
Dachverbände betroffen, sofern sie in diesem
Bereich aktiv sind. Mitte Juni wurde das «Förderungskonzept 2012-2015» in die Vernehmlassung
geschickt. Die neue Regelung tritt 2012 in Kraft.
Die Unterstützung der Dachverbände erfolgt –
sofern das Parlament auch in der Budgetdebatte
zu seinem Ja steht – in den nächsten Jahren teilweise über die BFI-Botschaft und teilweise über
das KFG.
Der SVEB begrüsst diese Entwicklung und engagiert sich für die Förderung aller sieben Dachverbände in der oben skizzierten Form. n
Hintergründe und aktuelle Informationen:
www.alice.ch/de/themen/weiterbildungsgesetz
Anzeige
Soft Skills Handlungs-Forum
Tun Sie etwas für Ihre emotionale Fitness:
Stärken Sie Ihre Krisenmuskeln mit Ruth Meyer Junker & Sun-Mi Shin.
Trainieren und erweitern Sie Ihre persönlichen Kompetenzen.
Adaptive Didaktik: Jedes Seminar ist einmalig!
Gemeinsam mit Ihnen passen wir das Seminar Ihren Bedürfnissen an.
Seminar-Daten 2011: Soft Skills messen (23. / 24. 09), Mit Gefühlen intelligent umgehen und nach
aussen wirken (7. / 8. 10.), Reden – Zuhören – Verhandeln – kritische Gesprächssituationen
meistern (18. / 19. 11.), Beziehungen pflegen (2. / 3. 12.), Sich in Gruppen bewegen (16. / 17. 12.)
Kursort: Altes Spital 4500 Solothurn Kosten pro Seminar: Fr. 640.– (inkl. Mittagessen)
Anmeldung an: arbowis gmbh Niklaus Konrad-Strasse 40, 4500 Solothurn , [email protected]
weitere Infos: www.arbowis.ch
inserate annonces
Anbieter-Statistik 2010
Befragung der Weiterbildungs-Anbieter in der Schweiz
Anbieter-Statistik 2010
Wo stehen die Weiterbildungsinstitutionen heute bezüglich
Angebot, Qualität oder Konkurrenz? Welche Tendenzen im
Weiterbildungsmarkt und in der Weiterbildungspolitik sind
zu erwarten? Wie wird sich die Nachfrage nach Weiterbildung entwickeln?
Ergebnisse der Befragung von
Weiterbildungsanbietern in der Schweiz
Diese und weitere Kernfragen wurden in der alljährlich vom
SVEB durchgeführten Befragung gestellt. Dieses Jahr wurde
die Umfrage modifiziert und nach Anbieterstatus, Sprachregion und Anbietergrösse ausgewertet und kommentiert.
An der Umfrage beteiligten sich 248 private und öffentliche
Weiterbildungsinstitutionen in der Schweiz.
Schweizerischer Verband für Weiterbildung SVEB
Oerlikonerstrasse 38
8057 Zürich
Autor: Urs Hammer, SVEB
© SVEB Zürich, Juli 2011
«Anbieter-Statistik 2010»
Befragung der Weiterbildungs-Anbieter in der Schweiz
44 Seiten mit farbigen Grafiken
Preis inkl. MwSt: CHF 45.–
Für SVEB-Mitglieder: CHF 35.–
Bestellung: [email protected] oder
www.alice.ch/shop
– 40’000 Kurse auf einen Klick
Die grösste Weiterbildungsdatenbank der Schweiz
Kurse publizieren: Veröffentlichen Sie Ihre Weiterbildungsangebote auf der grössten Weiterbildungsdatenbank der
Schweiz und auf unseren starken Partnerseiten für Weiterbildung. Mit der Funktion «Top-Kurse» können Sie Ihr
Kursangebot auf der Startseite anzeigen. Führen Sie eine eigene Kursdatenbank und möchten Sie Ihre Kursdaten
auf AliSearch übertragen? Verlangen Sie eine unverbindliche Offerte – mit Vorzugspreisen für SVEB-Mitglieder
und eduQua-zertifizierte Institutionen.
Kurse suchen, Kurse buchen: Finden und vergleichen Sie Ihre Weiterbildung schnell und mit einfachen Suchkriterien innerhalb von rund 40’000 Angeboten. Erhalten Sie zudem Informationen zum Anbieter, zu den Abschlüssen,
den Kosten und buchen Sie gleich online oder mit Direktlink zum Anbieter. Achten Sie bei den folgenden Partner-Logo:
seiten auf das
www.weiterbildung.ch
www.erwachsenenbildung.ch
www.formation-continue.ch
www.alice.ch
www.guidle.com
www.topjobs.ch
www.suedostschweiz.ch
www.weiterbildung-baselland.ch
www.educa.ch
www.sko.ch
www.blickpunktkmu.ch
Weiterbildungsangebote publizieren – suchen – buchen
Schweizerischer Verband für Weiterbildung SVEB, Oerlikonerstrasse 38, 8057 Zürich, www.alisearch.ch
Kontaktperson: Urs Hammer, Tel. 044-311 64 55, [email protected]
41
42
im gespräch mit... entretien avec...
Jacques Boillat,
directeur de BOILLAT TECHNOLOGIES SA
Interview :
Claude Merazzi
JACQUES BOILLAT
directeur de
BOILLAT TECHNOLOGIES SA
Contact :
[email protected]
www.boillat.ch
EP : Monsieur Jacques Boillat, vous êtes le
patron et le directeur de cette PME high tec.
Quelle importance et quelle place accordezvous à la formation au sein de votre entreprise ?
Mon premier souci est la formation des jeunes
et l’importance du renouvellement de la maind’œuvre dans nos différentes professions de la
mécanique et du décolletage. Notre entreprise
forme régulièrement un à deux apprentis. Dans ce
domaine, l’effort des entreprises est insuffisant.
Il convient de mettre en place des mesures incitatives et d’aide pour les entreprises formatrices
et une participation, par exemple financière, de
la part des entreprises qui ne se soucient pas de
la relève et ne forment pas des jeunes.
Quant à la formation continue des collaborateurs
et des collaboratrices, elle est au cœur même
de la stratégie de l’entreprise. La formation est
la seule possibilité de maintenir et d’améliorer
constamment la qualité des produits, de satisfaire
les exigences sans cesse accrues des clients et de
conserver et de développer des parts de marché
dans un monde extrêmement concurrentiel et
globalisé.
EP : Comment s’organise la formation continue au sein de votre entreprise, comment se
réalise-t-elle ?
La formation continue dans une entreprise comme
la nôtre est fortement imbriquée dans la vie même
de l’entreprise, ses processus de fabrication, les
relations au sein du personnel et avec les clients.
Certes il existe des cours techniques standard ou
des formations spécifiques, par exemple, lors de
l’acquisition d’une nouvelle machine. Le Centre
Technique et de formation pour l’industrie du
Décolletage et du Taillage CTDT du Centre interrégional de perfectionnement CIP de Tramelan
propose également de nombreux cours pour les
entreprises de décolletage dans de nombreux
secteurs. Mais l’essentiel se déroule à l’intérieur
même de l’entreprise.
EP : Et quelles formes prend cette formation
interne, quelle est sa dynamique ?
La politique qualité est un premier vecteur de
formation continue. Notre entreprise est certifiée
ISO 9001/2000 depuis 1993 (certification générale). Deux autres certifications ISO obtenues en
2002 et 2009 concernent le management environnemental, la gestion des produits toxiques
« polluer proprement », ISO 14001 et les dispositifs médicaux ISO 13485, (traçabilité). Dans tous
ses aspects, la politique qualité comprend un volet de formation important concernant la maîtrise
des processus et le respect des procédures, des
normes, etc. Les plans de formation sont définis
par département et concernent, par rotation, tous
les collaborateurs et collaboratrices.
Une autre voie de formation continue à l’intérieur
de l’entreprise est l’interaction, l’échange, l’appui
mutuel entre collaborateurs sur la place de travail, dans les départements. Ce type de formation
continue n’est pas structuré, il se déroule tout
au long de l’année et est étroitement lié à l’activité professionnelle. Ces modalités de formation
continue découlent de la nature très pointue des
produits à réaliser. Cette formation par groupes
est déterminante pour l’entreprise.
Autre vecteur de la formation continue : les
contacts avec les clients, les visites de clients,
l’examen des contraintes et des exigences ; ces
relations, à nouveau étroitement liées aux processus de fabrication, représentent également une
source de formation potentielle.
EP : Et comment se réalise matériellement la
formation continue au sein de votre entreprise ?
Elle a lieu généralement en fin de journée sur le
temps de travail, à savoir que les collaborateurs
sont rémunérés lors de ces activités de formation
continue. Dans le cadre des entretiens d’évaluation menés dans l’entreprise, la question de la
formation continue est également abordée et
im gespräch mit... entretien avec...
les demandes des collaborateurs en la matière
sont reçues positivement si elles répondent à
des besoins spécifiques du collaborateur et de
l’entreprise, par exemple, sous forme d’une formation externe. De manière générale, je dirais que
la formation est une composante présente dans
l’ensemble des activités de l’entreprise.
EP : Quels sont pour vous et votre entreprise les
« bénéfices » de la politique de formation telle
que vous l’avez rapidement définie ?
Je dois insister sur le fait que les compétences
des collaborateurs et collaboratrices sont véri-
tablement la pierre angulaire de la réussite de
l’entreprise et de la qualité de ses produits. La
motivation est étroitement liée à la formation, à
la qualité des relations entre les personnes. Un
autre élément essentiel est celui de la créativité,
de l’autonomie et de l’investissement personnel.
Climat social de l’entreprise, partage de valeurs
communes et formation forment un tout ; l’un
ne va pas sans l’autre. L’un implique l’autre sous
forme de boucle. n
BOILLAT TECHNOLOGIES SA
L’entreprise BOILLAT TECHNOLOGIES SA est une entreprise spécialisée dans le décolletage de précision. Créée
à Bienne en 1962, située depuis 1971 dans le village de
Loveresse au cœur du Jura bernois, elle fournit et produit des composants et des sous-ensembles pour des
secteurs aussi divers que l’automobile, l’automation, le
médical, l’horlogerie, le médical dentaire, la connectique,
l’aérospatial, l’aéronautique ou l’hydraulique.
Chaque secteur industriel d’utilisation des divers produits se caractérise par ses spécificités et particularités :
précision pour l’horlogerie, maîtrise des procédés et traçabilité pour le médical, répétabilité en grandes séries
et « zéro défaut » pour l’automobile, etc. La maîtrise de
la qualité totale se traduit par l’application de toutes ces
spécificités à l’ensemble des produits.
L’entreprise compte une quarantaine de collaborateurs
et collaboratrices avec une moyenne d’âge de 40 ans
environ, un tiers de femmes notamment dans le contrôle
et un taux de rotation très faible. L’entreprise exporte
environ le 50% de sa production et se trouve ainsi également confrontée au problème du franc fort par rapport
à l’euro et au dollar.
L’ESPRIT DE PERFECTION
Décolletage de précision
43
44
forschung recherche
Ursachen und Bedeutung
von Dropout in der Erwachsenenbildung
Bernhard Schmidt-Hertha
PD, Dr., Technische Universität
Braunschweig, Abteilung
Weiterbildung und Medien
Kontakt: [email protected];
www.tu-braunschweig.de/wbm/
personal/leitung/schmidthertha
Der aus der internationalen Bildungsforschung abgeleitete Begriff des Dropouts etabliert sich auch
in der deutschsprachigen Diskussion zunehmend als Synonym für den Abbruch einer formalen
oder non-formalen Bildungsmassnahme (vgl. Tippelt 2011). Für die Erwachsenenbildung wird
entsprechend der Abbruch eines Kurses als Dropout verhandelt. In einem weiteren Begriffsverständnis könnten aber auch das Nicht-Zustandekommen einer geplanten Teilnahme, der Verzicht
auf den Besuch von aufbauenden oder an vorangegangene Bildungsaktivitäten anknüpfende
Veranstaltungen sowie eine langfristige Nicht-Teilnahme nicht unter dem Begriff «Dropout»
problematisiert werden. Für diese weite Begriffsverwendung sprechen mehrere Aspekte.
Erstens scheinen nach aktuellen empirischen Untersuchungen gerade die Lernenden, die ein Erwachsenenbildungsangebot vorzeitig abbrechen,
insgesamt zu den aktiveren Teilnehmenden zu
gehören. Aus den Daten des AES lässt sich z.B.
entnehmen, dass diejenigen, die über vorzeitig
beendete Weiterbildungsteilnahmen berichten,
durchschnittlich mehr Zeit für Erwachsenenbildung aufwenden, als diejenigen, die alle genannten Kurse bis zum Ende besuchten (vgl. Schmidt
2011).
Zweitens sind gerade geplante und schliesslich
nicht realisierte Weiterbildungsteilnahmen für
die Praxis von besonderem Interesse, da sie ein
wichtiger Indikator für eine mangelnde Passung
von Angebot und Nachfrage, Defizite in der Informationspolitik und Bildungsberatung, aber
auch für situationale Barrieren auf Seiten der
potenziellen Teilnehmer sein können. Aktuelle
Untersuchungen verweisen darauf, dass für diese Gruppe Angebotsmerkmale (Preis, Zeit, Ort,
Teilnahmevoraussetzungen) eine gewichtigere
Rolle für die Nicht-Teilnahme spielen, als für
Nicht-Teilnehmer ohne konkrete Weiterbildungspläne (vgl. ebd.).
Und drittens ist analog zu den Dropouts in anderen Bildungsbereichen v.a. nach mittel- und
langfristig folgenreichen Bildungsabbrüchen zu
fragen. In ähnlicher Weise gravierend wie Schul-,
Ausbildungs- und Studienabbrüche wäre im Bereich der Erwachsenenbildung nicht der Abbruch
einzelner Kurse, sondern der dauerhafte Ausstieg
aus dem System des Lebenslangen Lernens. Insofern sind v.a. diejenigen Erwachsenen unter dem
Aspekt der Dropouts in den Blick zu nehmen, die
trotz vorangegangener Weiterbildungsaktivitäten
über längere Zeit nicht mehr an Erwachsenenbildung partizipieren.
Mögliche Ursachen für Dropout
Entsprechend differenziert ist auch die Frage,
nach Ursachen für Dropouts zu untersuchen. Der
Abbruch einer konkreten Weiterbildungsaktivität
bzw. das Nicht-Zustandekommen einer geplanten
Weiterbildungsteilnahme kann als Folge einer
fehlenden Passung von Wünschen, Bedürfnissen
und Interessen der Lernenden einerseits sowie
der Gestaltung und Rahmenbedingungen des Angebots andererseits verstanden werden und auf
unterschiedlichen Ebenen verursacht sein. Auf
Seiten der Lernenden – also auf Individualebene
– richten sich bestimmte Bildungsinteressen und
Ziele sowie Erwartungen an die didaktische Ausgestaltung an das Weiterbildungsangebot, deren
Nicht-Erfüllung zu einem Abbruch führen kann
(vgl. Garrison 1988). Hinzu kommt, dass entsprechende Interessen, Ziele und Erwartungen nicht
unbedingt stabile Persönlichkeitsmerkmale sind,
sondern u.a. durch soziale Rahmungen beeinflusst werden und sich somit auch im Verlauf
einer Massnahme ändern können. Die Ursachen
für Interessensverlagerungen sind häufig in der
Lebenswelt der Lernenden zu finden – also auf
Ebene des sozialen Umfelds. Durch berufliche
forschung recherche
oder private Veränderungen können Bildungsziele und -interessen obsolet werden oder aufgrund
aktueller Anforderungen völlig in den Hintergrund rücken. Schliesslich ist die Struktur und
Beschaffenheit der jeweiligen Weiterbildungsangebote, also die Veranstaltungsebene, in den Blick
zu nehmen. Hier ist auf die Bedeutung der Passung von Angebot und individuellen Erwartungen (vgl. Darkenwald & Garvin, 1987) sowie auf
einen negativen Einfluss überhöhter Erwartungen
an Bildungsveranstaltungen (vgl. Garrison, 1985)
zu verweisen. Andererseits können auch generelle Probleme der Veranstaltungsqualität für eine
erhöhte Dropoutquote verantwortlich sein.
In der Zusammenschau kann davon ausgegangen
werden, dass Weiterbildungsmassnahmen dann
vorzeitig abgebrochen werden, wenn Teilnehmer
entweder ihre Erwartungen nicht erfüllt sehen
oder die Motive, die der Teilnahme zugrunde
lagen, wegfallen. Abbrecher, die ihre Erwartungen enttäuscht sehen, unterscheiden sich dabei
kaum von denjenigen Personen, die aufgrund
ihrer Interessen erst gar nicht an der entsprechenden Massnahme teilnehmen. Wissenschaftlich
interessanter und bislang kaum untersucht sind
diejenigen Lernenden, deren Teilnahmegründe
wegfallen, da hier die Dynamik von Lebenssituationen sowie die Veränderung von Interessen
und Motiven in den Blick genommen werden
müssen. Es gilt dann, nicht nur die Person und
ihre Lebenswelt zu betrachten, sondern diese im
Zusammenspiel mit dem Angebot selbst und die
Auseinandersetzung des Individuums mit Inhalten, Trägern, Dozenten und anderen Teilnehmern.
Eingangsbedingungen verändern sich
In der Regel sind bei Beginn einer Weiterbildungsteilnahme eine Reihe von Voraussetzungen
erfüllt. Es ist eine generelle Weiterbildungsbereitschaft gegeben, das betreffende Angebot ist
anschlussfähig an individuelle Interessen und
Ziele, und es liegen keine wesentlichen Gründe vor, die gegen eine Teilnahme sprechen (vgl.
Cross 1981; Schmidt 2009). Darüber hinaus ist
davon auszugehen, dass die angebotsspezifischen Teilnahmevoraussetzungen erfüllt sind
oder zumindest von den Betroffenen als erfüllt
angenommen wurden. Wenn es nun zu einem
Dropout kommt, stellt sich die Frage, in welcher
Weise sich diese Eingangsbedingungen verändert
haben, so dass die anfängliche Passung von individuellen Voraussetzungen und Motiven einerseits und Angebotsmerkmalen andererseits nicht
mehr gegeben ist. Betrachtet man dementsprechend sowohl die individuellen Interessen der
Teilnehmenden als auch die Beschaffenheit der
Bildungsmassnahme selbst als sich dynamisch
entwickelnde und verändernde Faktoren, so wird
eine Passung beider Seiten mit zunehmender
Dauer und Intensität einer Massnahme zu einem
immer unwahrscheinlicheren Zustand. Bezieht
man dann noch die Interaktion von Kursteilnehmern untereinander sowie mit den Dozenten und
die damit verbundenen Risiken von Konflikten in
die Überlegungen mit ein, so erscheint eher die
Frage nach den Ursachen für einen Verbleib in
einem Kurs angebracht. Dropout wird unter dieser Perspektive zu einer wenig überraschenden
Verlaufsform, während sich gleichzeitig die Frage
stellt, inwieweit sich Teilnehmerinteressen und
Kursmerkmale (Didaktik, Inhalte, Zielsetzungen,
etc.) in ihrer Weiterentwicklung aufeinander beziehen (vgl. auch Grotlüschen 2010).
«Nach aktuellen empirischen Untersuchungen gehören
jene Lernenden, die ein Erwachsenenbildungsangebot
vorzeitig abbrechen, insgesamt zu den aktiveren Teilnehmenden.»
Aller Anfang ist leicht, aber…
Für die Erwachsenenbildungspraxis bedeutet
dies zum einen, sich nicht nur zu Beginn einer
Massnahme der Übereinstimmung von Teilnehmerinteressen und Kursgestaltung zu versichern,
sondern diesen Abstimmungsprozess als permanente Herausforderung über den gesamten Kursverlauf zu verstehen. Zum anderen sind Weiterbildungseinrichtungen gefordert, Dropouts nicht
nur ernst zu nehmen, sondern deren Ursachen
auf den Grund zu gehen, die sowohl innerhalb
als auch ausserhalb der besuchten Massnahme
ihre Wurzeln haben können. Letztlich kann und
darf es nicht nur darum gehen, Adressaten für
Erwachsenenbildung zu gewinnen, sondern auch
sie in den Angeboten immer wieder neu zu motivieren und zu überzeugen. In diesem Sinne
endet auch Weiterbildungsmarketing nicht mit
der Einschreibung in eine Massnahme. n
Quellen:
Cross, K. P. (1981): Adults as Learners. Increasing Participation
and Facilitating Learning. San Francisco: Jossey-Bass.
Darkenwald, G. G. & Gavin, W. J. (1987). Dropout as a function of
discrepancies between expectations and actual experiences of
the classroom social environment. In: Adult Education Quarterly
37/3,152-163.
Garrison, D. R. (1985). Predicting dropout in adult basic education
using interaction effects among school and nonschool variables.
In: Adult Education Quarterly 36/1, 25-38.
Garrison, D. R. (1987). Researching dropout in distance education.
In: Distance Education 8/1, 95-101.
Grotlüschen, A. (2010). Erneuerung der Interessetheorie. Die
Genese von Interesse an Erwachsenen- und Weiterbildung. Wiesbaden: VS Verlag.
Schmidt, B. (2009). Weiterbildung und informelles Lernen älterer
Arbeitnehmer: Bildungsverhalten. Bildungsinteressen. Bildungsmotive. Wiesbaden: VS-Verlag für Sozialwissenschaften.
Schmidt, B. (2011): Dropout in der Erwachsenenbildung. In: Zeitschrift für Pädagogik 2/2011, 203-213.
Tippelt, R. (2011): Dropout im Bildungssystem – Situation und
Prävention. In: Zeitschrift für Pädagogik 2/2011, 145-152.
45
46
praxis und innovation praxis et innovation
Retrouver un emploi et s’ouvrir
un avenir grâce à la formation :
André Mazzarini
Licence en géographie, diplôme
de la Faculté des sciences économiques et sociales de l’Université
de Genève, Certificat de Conseiller
en personnel ORP.
Plusieurs postes de cadre dans
des entreprises privées, chef de
l’Office régional de placement
ORP du district de Delémont,
actuellement responsable de
formation et animateur au Centre
interrégional de perfectionnement
CIP de Tramelan.
Contact :
[email protected]
une expérience de quinze ans dans l’Arc jurassien
Depuis la refonte complète de la législation relative à l’assurance-chômage en 1996, avec
notamment la création des Offices régionaux de placement ORP, de multiples interrogations
surgissent régulièrement sur le rôle de l’assurance-chômage vis-à-vis de la formation. Cette
question a repris toute son acuité avec les importants objectifs d’économie contenus dans la
révision entrée en vigueur au 1er avril de cette année. Est-il encore possible d’offrir une véritable
formation dans le contexte actuel de l’assurance-chômage ?
Pour remplir leur mission de placement, les ORP
offrent des prestations de conseil et un réseau les
mettant en contact avec des employeurs potentiels. Ils bénéficient également d’un arsenal de
mesures du marché du travail (MMT). Cellesci sont censées favoriser une reprise d’emploi
rapide des demandeurs d’emploi. Les MMT ont
donc prioritairement une fonction d’incitation à
conserver le rythme du monde du travail. Plus
occasionnellement, elles offrent une brève formation dont le but est de combler l’une ou l’autre
lacune empêchant une prise d’emploi. L’objectif
est donc presque toujours à court terme.
Réduire la durée d’indemnisation des
demandeurs d’emploi
Il apparaît important ici de rappeler l’alinéa 2
de l’article 1er de la LACI : « Elle (la loi) vise
à prévenir le chômage imminent, à combattre
le chômage existant et à favoriser l’intégration
rapide et durable des assurés dans le marché
du travail. » La recherche de la durabilité de
l’intégration n’est pas une préoccupation politique. Pour preuve, il n’existe pas véritablement
de statistiques permettant de vérifier ce critère.
De plus, les indicateurs de pilotage mis en place
pour l’évaluation des ORP valorisent à l’extrême
les stratégies permettant de réduire au maximum
la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi. Le conseiller en personnel qui proposerait
une formation qualifiante nécessitant donc automatiquement une certaine durée pour permettre
d’inscrire durablement un demandeur d’emploi
dans le marché du travail sera donc pénalisé dans
l’évaluation de ses résultats. Cela voudrait-il dire
qu’il n’est pas possible de retrouver un emploi et
de s’ouvrir un avenir grâce à la formation ? Nous
prouvons depuis plus de 15 ans le contraire dans
l’Arc jurassien.
Les besoins de l’économie
Des enquêtes récentes démontrent que les entreprises du secteur secondaire manquent cruellement de main-d’œuvre qualifiée dans les ateliers. Ce constat s’applique aussi aux PME des
domaines de l’horlogerie, de la mécanique et du
décolletage de l’Arc jurassien. L’évolution démographique liée au vieillissement de la population
active et la difficulté de sensibiliser les jeunes
aux métiers du secondaire renforcent encore cette
tendance. Alors que le développement technologique implique des compétences toujours plus
importantes, il est intéressant de constater que
la proportion de personnel non qualifié demeure
très élevée. Relevons également que les entreprises, les marques horlogères spécialement, ont
compris l’enjeu marketing qui consiste à pouvoir
mettre en évidence les qualifications de leur personnel. Il existe donc, de manière évidente, un
fort potentiel de développement des compétences
parmi les adultes non qualifiés au chômage ou
actifs au sein des entreprises.
L’expérience de l’Arc jurassien dans la
formation modulaire technique
Fort de ce constat et afin d’apporter une solution
partielle à ce problème, le Centre interrégional de
perfectionnement de Tramelan CIP et le Centre
interrégional de formation des montagnes neuchâteloises CIFOM ont développé deux concepts
« Il existe donc, de manière évidente, un fort potentiel de
développement des compétences parmi les adultes non
qualifiés au chômage ou actifs au sein des entreprises. »
de formation technique. La démarche globale a
été initiée et réalisée dans le cadre d’un groupe de
travail BEJUNE (Berne-Jura-Neuchâtel) en accord
avec l’Office fédéral de la formation professionnelle et de la technologie OFFT. Elle concerne
les formations initiales de mécapraticien (actuel
mécanicien de production) et d’horloger praticien. Les formations modulaires en mécanique et
en horlogerie étant organisées de façon très semblable, nous nous concentrerons sur la formation
d’horloger praticien et, plus particulièrement, sur
son application pour le public des demandeurs
d’emploi.
Les lignes générales de la formation
modulaire pour adultes d’horloger praticien
L’ensemble du processus est placé sous l’égide de
la Convention patronale de l’industrie horlogère
suisse (CPIH), avec la participation active des
experts officiels de la région. En se référant aux
bases légales de la formation initiale standard,
le concept introduit la nécessaire souplesse permettant à des adultes de se former. Cet objectif
est atteint par le système modulaire.
La formation modulaire d’horloger praticien ne
se limite pas à l’enseignement théorique mais est
aussi fortement axée sur la pratique. Elle permet
à des personnes adultes non qualifiées d’acquérir,
par paliers successifs, les compétences requises.
Elle s’articule de la manière suivante :
Les trois niveaux de reconnaissance ont été choisis en prenant en considération les besoins réels
des entreprises au niveau de l’employabilité.
Ainsi, le certificat de module « base » permet
une bonne insertion dans le métier. Les certificats d’opérateur des options « assemblage »,
« posage-emboîtage » et « achevage-réglage »
procurent chacun les compétences correspondant
à un emploi spécifique au sein d’une entreprise
horlogère. L’obtention cumulée des certificats
de module « base », « assemblage » et « posageemboîtage », associée à une formation de culture
générale, débouche sur l’Attestation fédérale
(AFP) d’opérateur en horlogerie. Le dernier niveau « module terminal » conduit naturellement
au Certificat fédéral de capacité CFC d’horloger
praticien. La voie principale menant au CFC,
d’une durée totale de six ans, concerne donc des
adultes en emploi qui suivent ce cursus le soir
ainsi que le samedi en journée.
La variante proposée aux demandeurs
d’emploi
C’est toutefois la variante offerte aux demandeurs d’emploi qui nous intéresse ici. Ces derniers suivent durant sept mois les modules
« base », « assemblage » et « posage-emboîtage »
de la formation à plein temps, ceci environ huit
heures par jour comme dans un horaire d’entreprise. La formation permet d’obtenir, au travers
d’examens validés et suivis par des experts de
branche confirmés, des certificats officiels de la
CPIH. Aspect essentiel du dispositif de formation
modulaire, les anciens demandeurs d’emploi ont
ensuite, lorsqu’ils ont décroché une place de travail, la possibilité de poursuivre leur formation
en cours d’emploi en vue d’obtenir l’AFP et/ou
le CFC.
Qu’en est-il du placement qui est l’objectif premier des ORP ? La polyvalence de leur formation rend les demandeurs d’emploi très intéressants pour les employeurs. En période de bonne
conjoncture, le taux de placement des « anciens
chômeurs » à l’issue de leur formation est proche
de 100%. Des places de travail sont proposées
47
48
même en période de crise, certes dans des proportions moindres. Avec les qualifications acquises,
il est aussi évident que les personnes concernées
ne seront plus les victimes des effets conjoncturels sur le marché de l’emploi. C’est dans ce
sens que cette formation répond pleinement à
l’objectif de durabilité du placement. Elle illustre
aussi que la formation de reconversion/réinsertion professionnelle des chômeurs a des effets
à court terme et de façon généralement durable
pour la reprise d’un emploi.
« La polyvalence de leur formation rend les demandeurs d’emploi très intéressants pour les employeurs.
En période de bonne conjoncture, le taux de placement
des ‹ anciens chômeurs › à l’issue de leur formation est
proche de 100%. »
Une formation qui a fait ses preuves pour les
demandeurs d’emploi
Cette formation horlogère a déjà fait ses preuves.
Depuis ses débuts en 1994, 1257 personnes sont
entrées dans le cursus de formation global.
Concernant les demandeurs d’emploi, le CIP a
ouvert récemment sa 25e volée. Près de 300 personnes ont donc suivi la formation MMT pour
chômeurs et ont décroché dans une très forte
proportion un emploi. Si 157 participants ont
déjà obtenu le CFC d’horloger praticien, les statistiques en cours montrent qu’ils seront une cinquantaine à le recevoir chaque année dans un avenir proche. Outre le CIP et le CIFOM, la formation
est donnée par le Greta (structures de l’Éducation
nationale française qui organisent des formations
pour adultes) à Morteau et par l’IFAGE (Fondation pour la formation des adultes) à Genève.
C’est donc bien l’ensemble de l’Arc jurassien
qui est desservi.
Les cantons de Berne et de Neuchâtel démontrent
aussi leur sérieux intérêt pour cette formation en
la subventionnant. Il est également intéressant de
savoir que le principe de la formation modulaire
a été validé très récemment pour l’horlogerie dans
le cadre de l’introduction de l’ordonnance et du
plan de formation de l’opérateur en horlogerie
AFP. Cette AFP, qui peut aussi naturellement être
obtenue par la voie duale ou en école de métiers,
est effectivement le miroir parfait de la première
partie de la formation donnée aux adultes en
formation modulaire depuis près de 15 ans.
Un complément heureux aux voies de
formations traditionnelles
Actuellement, la formation initiale ne permet pas
de proposer suffisamment de travailleurs pour
combler les nombreux départs à la retraite des
personnes qualifiées. Les PME de l’Arc jurassien
ont besoin de personnes qualifiées et polyvalentes. Par conséquent, la formation modulaire
pour adultes est un pilier important dans la relève
du personnel vieillissant des entreprises de l’Arc
jurassien. S’adressant uniquement à des adultes,
elle n’est aucunement en concurrence avec la
formation initiale « classique » mais apparaît bien
plus comme un complément heureux. n
Note :
les termes ayant un féminin et un masculin ne sont mentionnés
qu’au masculin afin de ne pas alourdir le texte.
Annonce
Les formations de formateurs ont de l’avenir
Développez vos compétences de formateur/trice.
Swissmem dispense les formations modulaires :
Pour de plus amples d’informations, contactez nous
• Coach d’apprenants (techniques ou commerciaux)
www.swissmem.ch
• Formateur en entreprise (diplôme CSFP)
• Animateur de formation (certificat BFFA-M1)
Tél. 021 654 01 50 ou [email protected]
• Formateur d’adultes (brevet fédéral)
…. et un grand choix de cours de perfectionnement
L’école de cadres de l’industrie suisse des machines, des équipements
électriques et des métaux.
Ecole de cadres
Mit dem Abschluss
«Ausbildungsleiter/in mit eidg. Diplom» zur Kaderstelle
Führungspersonen mit dem Abschluss «Ausbildungsleiter/in mit eidg. Diplom» sind «Bildungsmanager». Sie leiten ein Team, eine Abteilung oder eine Organisation im Bildungsumfeld. Der
Schwerpunkt ihrer Arbeit liegt in der Organisations- und Angebotsentwicklung sowie dem
Qualitätsmanagement.
Wer das SVEB-Zertifikat und den eidgenössischen
Fachausweis Ausbilder/in erlangt hat und seine
Laufbahn in der Erwachsenenbildung fortsetzen
möchte, wird mit dem eidgenössischen Diplom
Ausbildungsleiter/in der eigenen Karriere weiteren Schub verleihen. Die Ausbildung ist die
dritte und höchste Stufe des modularen AdABaukastensystems für Ausbilder/innen. Sie richtet
sich an Führungspersonen der inner- und ausserbetrieblichen Weiterbildung und an Abteilungs-,
Fachstellen- oder Geschäftsleitende in Weiterbildungsinstitutionen. Die Absolventinnen und Absolventen sind fähig, eine Bildungsinstitution oder
einen Angebotsbereich zu leiten. Sie organisieren,
entwickeln und evaluieren in der Bildungsarbeit
mit Erwachsenen anspruchsvolle Bildungs- und
Konzeptionsaufgaben. Weitere Haupttätigkeiten
sind zudem das Qualitätsmanagement, das Marketing und das Akquirieren von Kursteilnehmenden.
Als Kadermitarbeitende nehmen sie auch Personalführungsaufgaben wahr.
Im Mai 2011 wurde die erste Höhere Fachprüfung
zum Diplom Ausbildungsleiter/in nach neuer
Prüfungsordnung durchgeführt. Die Erfolgsquote
der anspruchsvollen Prüfung lag bei 60 Prozent.
Die Prüfungen finden, je nach Nachfrage, einbis dreimal jährlich statt. Der Abschluss ist ein
eidgenössisch geschützter Titel und entspricht
der Stufe 6 bis 7 im Europäischen Qualifikationsrahmen (EQR). n
Statement Thomas Tschopp
(Absolvent der ersten HFP):
«Ich bin täglich mit der Herausforderung konfrontiert,
die Bildungsarbeit in meiner Organisation noch besser
zu gestalten. Die Ausbildung zum Ausbildungsleiter hat
mir dafür die richtigen Werkzeuge gegeben. Meine neu
gewonnenen Handlungskompetenzen fliessen stetig in
die verschiedensten Aufgaben ein. Der aktive Transfer
des Gelernten in das eigene Arbeitsumfeld und der
Erfahrungsaustausch mit den Teilnehmenden aus den
verschiedensten Branchen war sehr gewinnbringend.»
Anforderungen
Führungspersonen, die über einen eidgenössischen Fachausweis Ausbilder/in (Stufe 2), oder
das eidg. Diplom Betriebsausbilder/in, oder das
Diplom Erwachsenenbilder/in HF verfügen, die
sechs Diplom-Ausbildungsmodule besucht haben und über mindestens eine vierjährige Praxis
mit 2000 Stunden im Aus- und Weiterbildungsbereich aufweist, davon 500 Stunden in leitender
Funktion, qualifizieren sich für die Zulassung zur
HFP. Die Modulabschlüsse können übrigens auch
über eine Gleichwertigkeitsbeurteilung erreicht
werden. Die HFP umfasst eine Diplomarbeit und
eine eintägige mündliche Prüfung. Wer erfolgreich abschliesst, erhält den Titel «Ausbildungsleiter/in mit eidg. Diplom».
Weiterführende Informationen:
http://www.alice.ch/de/ausbildung-der-ausbildenden/
http://www.alice.ch/de/ausbildung-der-ausbildenden/diplom/
http://www.alice.ch/de/ausbildung-der-ausbildenden/diplom/
hoehere-fachpruefung-hfp/
http://www.alice.ch/de/ausbildung-der-ausbildenden/gleichwertigkeit/
www.unige.ch/formcont/dufa-cedasf.html)
www.unige.ch/fapse/lesetudes/formations/maitrises/fa.html)
www.self.ch
Esther Derendinger
Verantwortliche PR &
Kommunikation, SVEB
Kontakt:
[email protected]
49
50
sveb fsea
La Conférence romande de la formation continue :
Bernadette Morand-Aymon
(DES Sciences de l’Education,
Université de Genève), Directrice
romande de la FSEA (80%). Elle
travaille à consolider la représentativité et la dynamique de la formation continue dans les cantons
romands. Grâce à la mobilisation
de Réseaux – Formation Continue,
Formation de base des adultes,
Formation de Formateurs/trices
d’Adultes – et avec l’appui de la
Commission et de la Conférence
romandes, elle est en charge de
promouvoir la mise en œuvre des
principes politiques de la FSEA.
Elle est également responsable
des Secrétariats romands eduQua
et Formation des FormateursFormatrices d’Adultes Système
modulaire (FFA-CH)
une voix qui compte !
La Conférence romande de la formation continue (CRFC : www.crfc.ch), unique organe de ce genre
en Suisse romande, est un lieu de coordination, d’échange d’informations et de formulation de
recommandations pour le monde politique et les milieux économiques, les experts – privés et
publics –, les responsables et les professionnels de la formation continue des adultes. Le rôle de
forum qu’entend jouer la CRFC implique que ses membres, issus de tous les cantons romands et
bilingues, représentent l’éventail le plus large qu'il se peut afin de permettre un dialogue unique
et direct entre les différents acteurs de la formation continue1.
Au cœur de l’Europe, la Suisse est confrontée
aux mêmes défis que cette dernière : accélération des changements économiques et sociaux,
transition rapide vers une société fondée sur
la connaissance et pressions démographiques
résultant d’une population vieillissante exigent
une nouvelle approche de l’éducation et de la
formation dans le cadre de l’apprentissage tout
au long de la vie. Dans ce contexte, la Commission des Communautés européennes éditait, le 30
octobre 2000, le Mémorandum sur l’éducation et
la formation tout au long de la vie, qui est devenu
depuis la référence européenne.
L’apprentissage tout au long de la vie et la
future loi fédérale sur la formation continue
Ainsi, depuis près d’une décennie, une définition
commune oriente les politiques de formation
continue : l’apprentissage tout au long de la vie
concerne « toute activité d’apprentissage entreprise à tout moment de la vie, dans le but d’améliorer les connaissances, les qualifications et les
compétences, dans une perspective personnelle,
civique, sociale et/ou liée à l’emploi ».
Dans le contexte de ces défis, l’apprentissage tout
au long de la vie est clairement identifié comme
l’un des leviers essentiels de croissance et de
développement économique et social et s’est vu
conféré une priorité élevée.
En mai 2006, le peuple suisse acceptait en votation populaire le nouvel article constitutionnel
(64a) sur la formation continue. Cette décision
fait notamment obligation à la Confédération de
réglementer de façon globale, pour la première
fois dans l’histoire du pays, le domaine de la formation continue. En avril 2008, le Conseil fédéral
affichait sa volonté de le soutenir par des mesures
appropriées (Politique de croissance 2008-2011).
Aujourd’hui, la loi fédérale sur la formation continue est enfin en cours d’élaboration.
C’est dans ce contexte que la Conférence romande
de la formation continue a vu le jour2. Et c’est
dans ce contexte qu’elle a dressé une série de
constats, qui lui servent de ligne directrice dans
ses objectifs.
Constats
La formation continue a besoin
• d’être visible et connue de tous
• de couvrir tous les besoins
- de tous les adultes à tous les âges de la vie
- des mutations sociales
- des changements de l’organisation du travail
- du développement économique
- de la participation citoyenne
• d’être accessible à tous les publics
- quel que soit leur niveau de formation
- ou leurs conditions sociales
• d’être reconnue
- dans ses formes les plus diverses
- dans ses objets les plus variés
- dans la reconnaissance de ses certifications
- dans la création de passerelles entre les
systèmes et les formes d’éducation
sveb fsea
« L’intention majeure de la CRFC, par contre, est de faire
passer le message intégratif de la formation tout au long
de la vie ; son approche est plus ouverte : aucun public,
aucun domaine, aucune forme4 n’est exclu. »
• de rechercher l’excellence
- par l’introduction et/ou le développement
de contrôle de qualité incluant la profes sionnalisation des formateurs
- par une politique de qualité claire, trans parente et dynamique
• de bénéficier des ressources financières adé quates, selon des modèles de financement
adaptés aux besoins de chacun (adultes, orga nismes de formation, entreprises, autorités).
Sur la base de ces constats, la CRFC s’implique
fortement dans la réflexion sur l’élaboration de
la loi fédérale sur la formation continue et organise annuellement une journée sur des thèmes
majeurs. Trois évènements marquants sont ainsi
à signaler : en 2009, la CRFC a formulé ses recommandations relativement au modèle « Reichenau »
de loi fédérale établi en 2009 sur mandat de la
FSEA ; en 2010, elle a réuni les Etats Généraux de
la formation continue ; elle s’apprête à organiser,
en 2011, une journée sur la validation des acquis.
La CRFC peut ainsi se targuer d’être une voix qui
compte dans le débat.
Les positions de la CRFC concernent trois axes
prioritaires :
1.LE FINANCEMENT : la CRFC s’engage pour
une politique transparente et équilibrée des
modes de financement de la FC. Elle préconise
en particulier :
• l’harmonisation des pratiques de finance ment, et ceci aux niveaux de la Confédération,
des cantons et des communes
• les financements combinés de la demande
(chèques-formation) et de l’offre
• le soutien au travail de coordination des
organisations faîtières de la formation continue.
2. L’ACCÈS : la CRFC milite pour une formation
continue accessible à tous les publics ; pour ce
faire, elle recommande surtout la prise en compte :
• de la modularisation et de la validation des
acquis, débouchant sur une certification
(reconnaissance) des niveaux de compétences
acquis, y compris dans le domaine des com pétences de base / compétences-clés.
3.LA QUALITÉ : la CRFC ne peut concevoir
une politique de formation continue que reposant sur une politique de formation continue des
formateurs et une politique active de qualité de
la formation continue ; dans cette optique, elle
soutient :
• une politique ambitieuse de formation – ini tiale et continue – des formateurs d’adultes ;
• des processus de management de la qualité
adaptés à la formation continue.
Pour autant, les choses ne sont pas simples. Et
le premier achoppement tient, comme souvent, à
l’acception du concept de base : formation continue, de quoi s’agit-il, au juste ?
La formation continue : de quoi parle-t-on ?
Les définitions de la formation continue diffèrent
significativement selon leur source d’émission,
et ceci est logique. Celles promues par la Commission européenne et, en Suisse, par la CDIP,
la FSEA et bien sûr la CRFC notamment, ne
recoupent pas forcément celles d’autres acteurs
(l’OFFT par exemple, acteur de taille dans la
préparation de la loi fédérale). Dès lors, d’entrée
de jeu, une question complique le débat : va-t-on
vers une loi fédérale intégrative ou restrictive ?
Grosso modo, deux visions s’opposent : à la
volonté – plutôt générale – de décloisonner la
formation continue, l’OFFT oppose une vision
cloisonnée et excluante, fondée sur des catégories
figées3 et articulée prioritairement sur les questions, in fine, reliées à l’économie et au marché
du travail. L’intention majeure de la CRFC, par
contre, est de faire passer le message intégratif de
la formation tout au long de la vie ; son approche
est plus ouverte : aucun public, aucun domaine,
aucune forme4 n’est exclu. A l’heure actuelle, il
semble que la loi en gestation aurait plutôt tendance à exclure certaines catégories de formation.
51
52
sveb fsea
A cette question déjà délicate, il faut rajouter la
complexité du paysage législatif suisse. Actuellement, près 75 lois différentes mentionnent et
recourent à la formation continue… : une véritable jungle ! Y mettre un peu d’ordre ou de visi-
« Le seul principe de base qui, aujourd’hui, semble
réunir tout le monde, est le sacro-saint principe de
l’autofinancement de la FC : de fait, c’est une manière
– peu courageuse, il faut le dire – de se débarrasser
du problème en en renvoyant sans cesse à d’autres la
responsabilité. »
bilité tient des travaux d’Hercule. Pour introduire
le débat de manière volontairement polémique,
on pourrait poser la question de savoir s’il est
vraiment nécessaire de se doter d’une loi fédérale
sur la formation continue ou s’il ne vaudrait pas
mieux se contenter d’inciter les cantons qui n’en
ont pas encore à promulguer une loi cantonale
en la matière et d’améliorer la loi actuelle sur la
formation professionnelle. Cette position, certes
commode, éviterait bien des écueils, ne serait-ce
que celui de la lancinante question du financement de la formation continue. Cette question,
centrale, est pourtant éludée. Le seul principe
de base qui, aujourd’hui, semble réunir tout le
monde, est le sacro-saint principe de l’autofinancement de la FC : de fait, c’est une manière – peu
courageuse, il faut le dire – de se débarrasser du
problème en en renvoyant sans cesse à d’autres
la responsabilité. Telle n’est pas la position de
la CRFC.
Il reste peu de temps pour faire valoir ces positions : la CRFC reste attentive et continue de
proposer, avec d’autres acteurs, des voies certes
innovantes et ambitieuses mais néanmoins raisonnables, responsables, réalistes et durables. n
Notes :
1
La CRFC est composée de représentants de la politique (Conseillers nationaux et aux Etats), de l’économie (entreprises),
des administrations cantonales, des prestataires de formation
continue à différents niveaux (hautes écoles, universités populaires, instituts privés, centres de formation publics, organisations à but non lucratif, …), des partenaires sociaux, des organisations faîtières, … voir : www.crfc.ch : membres
Créée en 2007, la CRFC est présidée par Mme Géraldine Savary,
conseillère aux Etats, et compte une cinquantaine de membres.
Elle a conclu un accord de collaboration avec la FSEA, Fédération suisse pour la formation continue.
2
3
Les trois « Catégories » de formation continue : formelle, non
formelle, informelle. Accoler le terme de « formation » à ceux
de « formelle, non formelle, informelle » n’est pas sans ouvrir
un débat sémantique : nous reprenons ici, à notre corps défendant, une utilisation désormais usuelle des termes.
4
Publics « peu ou pas qualifiés, éloignés de la FC » (migrants,
femmes, parents, chômeurs, citoyens, …) ; compétences de
base/compétences clés ; Tertiaires A et B ; formation continue
en entreprise ; …
Enfin, il importe de tenir compte des évolutions
européennes qui prônent la formation tout au
long de la vie sur la base d’une étroite articulation des trois types de formation (formelle,
non formelle et informelle). Quelle est la politique de formation continue voulue en Suisse ?
L’architecture présentée dans l’esquisse de loi
est globalement acceptable puisqu’elle reconnaît
formellement l’apprentissage non formel. Il est
par contre extrêmement regrettable qu’elle ne
conçoive pas les passerelles entre les catégories
retenues, en d’autres termes qu’elle cantonne
le champ d’action de la formation continue à la
formation non formelle. Le cadre proposé, qui
reflète une volonté politique de ne pas intervenir
dans un marché essentiellement privé, est donc
trop modeste. D’une manière générale, et c’est
du moins la position de la CRFC, l’insatisfaction
demeure sur la définition par trop restrictive de
la formation continue. Pour la CRFC, qui réunit
aussi bien les professionnels que les politiques,
les besoins identifiés exigent une définition plus
large et une vision plus ambitieuse de la formation continue.
sveb fsea
Wirkungen
von Förderprogrammen
Das internationale Projekt «EFFEKTE» geht der Frage nach: Wie kann man die Wirkungen von
Förderprogrammen in der betrieblich-beruflichen Weiterbildung bei Unternehmen und Beschäftigten messen? Im Fokus stehen nachfrageorientierte Finanzierungsmodelle und Anreizsysteme
für Betriebe. Auftraggeber ist das deutsche Bundesministerium für Bildung und Forschung BMBF.
Ausgangspunkt des Projektes ist folgende Diagnose: Der Arbeitsmarkt fordert von Arbeitnehmenden eine wachsende Weiterbildungsbereitschaft
und von den Betrieben mehr Engagement für die
Weiterbildung ihrer Angestellten. Vereinzelt ist
auch der Staat bereit, diese Entwicklung aktiv zu
unterstützen, zum Beispiel in Form nationaler
oder kantonaler Förderprogramme.
Forschungslücke
Über Erfolg oder Misserfolg der Förderprogramme und der damit verbundenen Strategien liegen nur bruchstückhafte Erkenntnisse vor. Zwar
müssen Förderprogramme in der Regel evaluiert
werden, und ein Teil der Evaluationen ist auch
öffentlich zugänglich. Darin spielen aber Begriffe wie Effekt, Wirkung oder Nutzen so gut wie
keine Rolle. Wo sie vorkommen, basieren sie
auf uneinheitlichen, nicht immer reflektierten
Wirkungsmodellen. Nicht selten zeigt sich eine
Tendenz zur bildungsökonomischen Einäugigkeit, wenn beispielsweise auf der positiven Seite
nur der Lohnzuwachs und auf der negativen nur
die Mitnahmeeffekte untersucht werden. Hier
setzt EFFEKTE an: Förderprogramme aus dem
deutschsprachigen Raum sollen systematisch
analysiert und im Ländervergleich auf ihre Wirkungen hin untersucht werden.
Dabei orientiert sich EFFEKTE an der LissabonStrategie: Die Förderung wird speziell mit Blick
auf die Stärkung der Arbeitsmarktfähigkeit der
Beschäftigten und die Wettbewerbsfähigkeit der
Unternehmen analysiert.
Welche Förderprogramme?
Am Projekt beteiligt sind Deutschland, Österreich, Italien (Südtirol) und die Schweiz. Aus die-
sen Ländern werden Programme ausgewählt, die
entweder die Weiterbildung der Teilnehmenden
in nachfrageorientierter Form fördern oder Anreize für Betriebe setzen. In einem ersten Schritt
erstellen alle Partner einen Überblick der länderspezifischen Fördermassnahme. Im Anschluss
daran werden exemplarisch einzelne Programme
ausgewählt und vertieft analysiert. Im Fall der
Schweiz konzentriert sich die Analyse voraussichtlich auf unterschiedliche Fondssysteme und
auf Bildungsgutscheine.
Methode und Resultat
Neben der kriteriengeleiteten Analyse und Dokumentation von Förderprogrammen kommen
im EFFEKTE-Projekt auch Befragungen zum
Zug. Geplant sind Interviews mit Personen, die
Programme leiten, administrativ betreuen oder
über Beratungs- und Dienstleistungsfunktionen
begleiten. Ebenfalls vorgesehen ist eine schriftliche Befragung von Betrieben.
Resultat von EFFEKTE ist ein Forschungsbericht,
der die Vor- und Nachteile unterschiedlicher Förderprogramme im Hinblick auf ihre Wirkungen
analysiert. Dazu gehören Aspekte wie die Erfolgs- und Misserfolgsfaktoren, die Verhältnismässigkeit des bürokratischen Aufwandes oder
die Risiken ungewollter Effekte.
Laufdauer des EFFEKTE-Projektes ist 2011-2013.
Für die Schweiz nimmt der SVEB am Projekt
teil. n
Weitere Informationen:
www.effekte-projekt.de (unter der Rubrik «Publikationen» sind
die ersten Arbeitsberichte zu finden)
André Schläfli
Dr., Direktor SVEB
Kontakt:
[email protected]
53
54
sveb fsea
Abschlusstagung des Projekts GO –
Förderung der Grundkompetenzen von Erwachsenen
Esther Derendinger
Verantwortliche PR &
Kommunikation, SVEB
Kontakt:
[email protected]
Am 30. Juni 2011 fand im Kongresszentrum Biel die Abschlusstagung des Projekts GO – Förderung
der Grundkompetenzen von Erwachsenen statt. Über 100 Personen, Entscheidungsträger aus
Wirtschaft, Politik und Administration, WeiterbildungsexpertInnen, Kurs- und Projektleitende
haben an der Tagung teilgenommen. Sie diskutierten über die Förderung der Grundkompetenzen
von Erwachsenen in den Betrieben und in den Kantonen.
Was bedeutet es für Betriebe, wenn ihre Mitarbeitenden nicht richtig lesen und schlecht rechnen
können? Was, wenn sie mit neuen Technologien
nicht klarkommen oder die lokale Sprache kaum
verstehen? Im Projekt GO wurden wertvolle Erfahrungen im Bereich der Förderung der Grundkompetenzen von Erwachsenen in Betrieben sowie in den Kantonen gesammelt und innovative
Lösungsansätze entwickelt.
(IKW) und erläutert von André Schläfli, Direktor
SVEB.
Diskussionsrunde mit Kantonsvertretern v.l.n.r.
Marc Chassot, Benedikt Feldges, Ralph Thomas (Moderation),
Renate Haas-Beck, Philippe Merz, Gianni Moresi
Bernhard Grämiger, Projektleiter GO
Im ersten Teil der Abschlusstagung stand das
Thema «Förderung der Grundkompetenzen in
den Betrieben» im Zentrum. Bernhard Grämiger,
Leiter des Projekts GO, präsentierte den Projekthintergrund und die Resultate. Am Podiumsgespräch diskutierten die VertreterInnen der vier
Pilotbetriebe PostLogistics, Zweifel Pomy-Chips
AG, PUA Reinigungs AG und SBB Personenverkehr über die Erfahrungen in ihren Betrieben.
Das Thema «Förderung der Grundkompetenzen
in den Kantonen» stand am Nachmittag im Vordergrund, eingeführt von Jean-Pierre Brügger von
der Interkantonalen Konferenz für Weiterbildung
In der zweiten Podiumsrunde äusserten sich VertreterInnen der Kantone Basel-Land, Freiburg,
Neuenburg und Tessin sowie Liechtensteins zur
Umsetzung des Projekts in den Kantonen. Zudem
diskutierten sie die künftigen Herausforderungen
im Bereich der Förderung der Grundkompetenzen von Erwachsenen in der Schweiz. Während
der Tagung fanden parallel fünf Workshops statt.
Grundkompetenzen von Tiefqualifizierten
fördern
Das Projekt GO beschäftigte sich mit der Förderung von Grundkompetenzen von Erwachsenen
mittels betriebsinternen Kursen. In den Pilotbetrieben wurden Personalentwicklungsprozesse
mit über 40 Mitarbeitenden durchgeführt mit dem
Ziel, die Kompetenzen in Lesen, Schreiben, Alltagsmathematik, Sprache sowie im Umgang mit
Informations- und Kommunikationstechnologie
sveb fsea
(IKT) am Arbeitsplatz zu fördern. Das Projekt hat
gezeigt, dass auch kurze Bildungsmassnahmen
nutzbringend sind. Die Weiterbildungsanbieter
sind aber gefordert, mit den Betrieben flexible,
bedürfnisorientierte Lösungen zu suchen.
politischer Ebene für die Förderung von gering
Qualifizierten ein. Das Gesetz soll insbesondere
finanzielle Bestimmungen enthalten.
Das Projekt GO wurde vom Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT), der Paul
Schiller Stiftung und der Ernst Göhner Stiftung
unterstützt und lief über zwei Jahre. Der SVEB
koordinierte es in Zusammenarbeit mit der Interkantonalen Konferenz für Weiterbildung (IKW).
Ergebnisse des Projekts sind auf der Projektwebseite www.alice.ch/go zu finden. n
Statement von Christian Knobel, Produktionsleiter
der Firma Zweifel Pomy-Chips AG:
Blick ins Publikum, vorne im Bild Rudolf Strahm und Maja Nagel
Auf Kantonsebene und in den bestehenden Regelwerken braucht es neue Strategien zur Förderung der Grundkompetenzen von Erwachsenen.
Unterstützt durch das Projekt GO entwickelten
mehrere Kantone Massnahmen dazu. Auf nationaler Ebene ist der Staat gefordert, Verantwortung für die Koordination zwischen den zuständigen Stellen zu übernehmen. Im Rahmen des
Weiterbildungsgesetzes setzt sich der SVEB auf
«Die Weiterbildung unserer Mitarbeitenden ist uns wichtig,
• weil sie zu deren sozialen – privaten und beruflichen – Integration beiträgt und
den sozialen Druck verringert,
• weil wir ihnen neue Aufgaben und Verantwortungen übertragen und sie auf die
steigenden Anforderungen vorbereiten möchten, vor allem im Bereich Lesen und
Schreiben und IKT,
• weil wir ihnen durch die Förderung unsere Wertschätzung zeigen möchten,
• weil wir sie und ihre persönliche Entwicklung ernst nehmen.»
Anzeige
Online-Werbeplattform Weiterbildung:
4 Top-Weiterbildungswebsites
1 Partner
Platzieren Sie Ihre Online-Angebote dort,
wo sich das weiterbildungsinteressierte
Publikum online informiert.
Wir planen und buchen für Sie:
Kursausschreibungen, Firmenporträts,
Publireportagen, Bannerwerbung und
Infoveranstaltungen in den vier
Top-Weiterbildungswebsites.
Erfahren Sie online mehr unter:
www.alice.ch/onlinewerbung
55
56
European InfoNet
European InfoNet Adult Education
Der europäische Newsletter zur Erwachsenenbildung
La lettre d’information européenne sur l’éducation des adultes
La newsletter europea sulla formazione degli adulti
www.infonet-ae.eu
Artikeldatenbank mit rund 700 Beiträgen
Banque de données avec environ 700 articles
Banca dati di circa 700 articoli
Der vierseitige Newsletter erscheint sechsmal im Jahr. 27 Korrespondenten aus 22 Ländern gewähren
einen Einblick in die aktuelle Situation der nationalen Erwachsenenbildung und analysieren europaweite Entwicklungen in diesem Bereich. Aktuelle Informationen aus europäischen Institutionen
liefert das InfoNet-Büro in Brüssel.
La Lettre d’information de quatre pages (Newsletter) paraît six fois par an. Vingt-sept correspondant/e/s
de vingt-deux pays donnent un aperçu de l’éducation des adultes de leur pays et analysent l’évolution de la formation continue sur le plan européen. Le bureau de Bruxelles donne des informations
concernant les institutions européennes.
Editor:
Dr. Michael Sommer,
Co-ordinator InfoNet
La newsletter, di quattro pagine, esce sei volte l’anno. Ventisette corrispondenti di ventidue Paesi,
illustrano la formazione degli adulti nel loro paese e analizzano l’evoluzione della formazione continua sul piano europeo. L’ufficio di Bruxelles da informazioni concernenti le istituzioni europee. n
Swiss correspondent :
Claude Merazzi
De InfoNet I à InfoNet III
InfoNet est un service d’information informatisé dédié à la formation des adultes et reconnu aujourd’hui par les professionnels et les experts du
domaine ainsi que par les médias. « European InfoNet Adult Education – InfoNet » figure dans le programme pour l’éducation et la formation
tout au long de la vie (« Grundtvig ») de l’Union européenne.
Née en octobre 2006 (InfoNet I), la plate-forme (http://www.infonet-ae.eu/) propose 19 éditions de sa Lettre d’information (InfoLetter) sur un
grand nombre de thèmes : Volunteering (1/2011), Trends and the economic crisis (6/2010), Integration of migrants / country overviews (4-5/2010),
Lifelong learning and knowledge society (3/2010), Participants and promotion (2/2010), Adult educators: Profession or social-cultural mission ?
(1/2010), The European Year For Combating Poverty and Social Exclusion 2010 (6/2009), Trends in Adult Education and the Economic Crisis
(4/5/2009), Europe (3/2009), Climate change (2/2009), Human rights (1/2009), Creativity (6/2008), Unemployment (5/2008), Best stories (4/2008),
European projects (3/2008), Current developments (2/2008), Science (1/2008), Best Practice (6/2007), Financing policy (5/2007).
Recent issues : http://www infonet-ae.eu. /en/infoletter-0370
Chaque Lettre d’information est consultée environ 7000 fois et chaque article reçoit en moyenne 700 visites. Le réseau des correspondants est
constitué de 25 personnes (journalistes, experts, etc.) et il couvre la presque totalité du continent européen.
En plus de sa Lettre d’information, InfoNet propose également une base de données présentant plus d’une centaine de revues consacrées à la
formation des adultes, des liens avec les sites les plus importants et la liste des correspondants et des institutions pour d’éventuels compléments d’information ou des données précises concernant un pays.
Les diverses évaluations internes et externes ont mis en évidence la qualité, l’intérêt et l’importance des prestations d’InfoNet pour le monde
de la formation continue en Europe.
vermischtes divers
Lustvoll Lernen: Das Lernfestival
2011 lädt zur Entdeckungsreise ein
Das Lernfestival geht in die achte Runde: Am 9. und 10. September 2011 wecken initiative Menschen in der ganzen
Schweiz die Freude am Lernen. An regionalen Lernevents gibt es viel Spannendes zu erfahren. Die Angebote sind
kostenlos und stehen allen Neugierigen
offen. An der nationalen Eröffnungsfeier, am 9. September, werden zudem
die Weiterbildungs-Awards vergeben.
Die Awards sind eine Auszeichnung für
aussergewöhnliche Lernbiografien. Die
nationale Sensibilisierungskampagne
für das Lebenslange Lernen steht unter dem Patronat der Schweizerischen
UNESCO-Kommission, die Organisation liegt beim Schweizerischen Verband
für Weiterbildung SVEB.
Vom 9. bis 10. September 2011 stehen in
der ganzen Schweiz, während 24 Stunden, über 400 Lernangebote bereit. Das
Lernfestival startet am Freitag um 17.00
Uhr und dauert bis Samstag 17.00 Uhr.
Alle Events sind kostenlos und stehen
Interessierten aus allen Bildungsstufen
offen. Mit dem Angebot können auch
jene Menschen besser erreicht werden,
die mit traditionellen Weiterbildungsangeboten schwer anzusprechen sind.
Das Angebot ist spannend und vielfältig,
und es bietet eine optimale Gelegenheit,
Neues auszuprobieren. «Ziel der Kampagne ist es, die Bevölkerung für das
lebenslange Lernen zu sensibilisieren
und die Lust am Lernen zu wecken, denn
Lernen macht Spass», so Ruth Jermann,
nationale Leiterin des Lernfestivals. Die
Angebotspalette reicht von berufsspezifischen, persönlichkeitsbildenden über
gesundheitsorientierte und kulturelle
Kurse und Workshops. So wird beispielsweise in Appenzell Ausserrhoden eine
Crash-Laufbahnberatung angeboten, in
Delemont erfährt man die Geschichte
zur ersten Eisenbahn in der Stadt, im
Rheintal wird Fingerfood zubereitet, in
Brugg lernt man tanzen, und im Oberen
Fricktal kann man um 5.00 Uhr morgens Schweizer Kurzgeschichten lauschen. Alle Events und weitere Informationen zum Lernfestival sind auch auf
www.lernfestival.ch abrufbar.
Nationale Eröffnungsfeier mit der Vergabe der Weiterbildungs-Awards
Die Eröffnungsveranstaltung auf nationaler Ebene findet am 9. September 2011,
vormittags in Bern statt. Die Veranstaltung richtet sich an alle Interessierten
aus Bildung, Kultur, Politik und Wirtschaft. An der Eröffnungsfeier werden
zum sechsten Mal die WeiterbildungsAwards vergeben. Ausgezeichnet werden Menschen, die aussergewöhnliche
Lernbiografien aufweisen, die Hindernisse erfolgreich gemeistert haben und
stolz sind auf ihre Leistungen. Prämiert
werden aber auch innovative Weiterbildungsprojekte. Über die Vergabe der
Awards entschied die siebenköpfige Jury:
Barbara Fischer, Departement Bildung,
Kultur und Sport, Aargau; Marcel Hähni,
Radio DRS 3; Fiammetta Jahreiss, ECAP;
Giselle Rufer, Delance AG; André Schläfli, SVEB; Claudia Wirz, NZZ, und die
Schriftstellerin Julia Onken fungierte als
Jurypräsidentin. In den beiden Kategorien «Biografien» und «Projekte» werden
jeweils fünf Awards vergeben. Eingereicht wurden rund 60 Bewerbungen.
Lernfestivals weltweit
Lernfestivals oder Adult Learners’ Weeks
starteten 1992 in England. Inzwischen
findet die Sensibilisierungskampagne für
lebenslanges Lernen in über 50 Ländern
statt, seit 1996 auch in der Schweiz. Die
weltweite Sensibilisierungskampagne
für die Weiterbildung steht unter dem
Patronat der UNESCO. In der Schweiz
wurde es übernommen von der Schweizerischen UNESCO-Kommission und
dem Forum Weiterbildung Schweiz.
Die nationale Koordination liegt beim
Schweizerischen Verband für Weiterbildung SVEB. Die regionalen Lernevents
basieren hauptsächlich auf Freiwilligenarbeit. Ohne den Einsatz dieser engagierten Menschen wäre die Durchführung
des Festivals nicht möglich.
Weitere Informationen
www.lernfestival.ch
www.lernfestival.ch/awards
www.alice.ch
ganzen Deutschschweiz. Sie stellen
dafür Fördergelder von insgesamt 5
Millionen Franken zur Verfügung. In
den überregionalen Projekten «SWiSE
– Swiss Science Education» und «Personalisiertes Lernen» soll ein eigenaktiveres, individuelleres und gleichzeitig
kooperativeres Lernen gefördert werden. Mit diesem Engagement werden
bereits aktive Pionierschulen ermutigt,
ihren Weg weiterzugehen und die Lernqualität der noch ungewohnten neuen
Lernformen weiter zu verbessern. Die
Schulen sollen über die Kantonsgrenzen hinaus voneinander lernen.
Die Pädagogische Hochschule Nordwestschweiz koordiniert, im Verbund
mit weiteren Hochschulen und dem
Technorama Winterthur, das Projekt
«SWiSE – Swiss Science Education». In
über 50 Volksschulen und Kindergärten
der Deutschschweiz wird im Themenbereich Mensch-Technik-Umwelt mit
selbstaktiven, forschend-entdeckenden
Lernformen gearbeitet. Die Erfahrungen
und Lernmaterialien werden anderen
Schulen zur Verfügung gestellt. Das von
der Stiftung Mercator Schweiz, der Avina
Stiftung und Ernst Göhner Stiftung unterstützte Projekt dauert bis ins Jahr 2015.
Mehr Informationen: www.swise.ch
Das Projekt «Personalisiertes Lernen»
fördert individuelleres und gleichzeitig kooperativeres Lernen in alters- und
leistungsgemischten Lerngemeinschaften vom Kindergarten über die Volksschule bis zur Berufsschule und zum
Gymnasium. Im Verbund mit Lehrmittelverlagen, Hochschulen und IT-Anbietern
konnten Gruppen von Pionierschulen
aus der ganzen Deutschschweiz eigene
Projekte formulieren und einreichen. Die
11 von der Stiftung Mercator Schweiz
unterstützten Teilprojekte starten im
Sommer 2011. Bis im Jahr 2015 liegen
die letzten Ergebnisse vor. Mit an Bord
ist ein Forschungsprojekt der Universität
Zürich, welches den Lernerfolg an den
Pionierschulen im Längsschnitt untersucht. Mehr Informationen:
www.lernkonzepte.ch
Drei Stiftungen fördern aktives, individuelles und kooperatives Lernen
an Schulen
Die Stiftung Mercator Schweiz, die
Avina Stiftung und die Ernst Göhner
Stiftung fördern gemeinsam Schulprojekte an über 100 Schulen in der
57
58
vermischtes divers
Fit für den Arbeitsmarkt
«Neues Testinstrument für Schlüsselkompetenzen»
«Durch den Test sehe ich neue Chancen
und Möglichkeiten, im Arbeitsmarkt
wieder Fuss zu fassen. Ich habe durch
meine Antworten und deren Auswertung neue Fähigkeiten entdeckt, die
mir Mut machen», sagt Pascale Gerster, ein junge Liechtensteinerin, die
den computergesteuerten AWICO (Assessment of Wider Competences)-Test
durchgeführt hat.
Eine knappe Stunde brauchen die Arbeitssuchenden, um den Test in einer zur
Durchführung autorisierten Institution vor
dem PC zu machen. Die Fragen handeln
von alltäglichen Arbeitssituationen und
sind leicht verständlich formuliert. Eine
kurze Auswertung der Schlüsselkompetenzen zeigt das Programm sofort an und
dient als Diskussionsgrundlage mit den
Beratern. Die internationalen Experten, die
den Text im Rahmen eines multilateralen
Projekt der Europäischen Union von 2009
bis 2011 unter der Leitung Liechtensteins
entwickelt und in fünf Ländern getestet
haben, richteten dessen Anforderungen
an Arbeitssuchende, die keine anerkannte berufliche Ausbildung abgeschlossen
haben oder seit längerer Zeit keine feste
Anstellung mehr hatten. So wie die Verkäuferin Pascale Gerster, die seit längerem
Arbeit sucht und der sich durch den Text
neue Perspektiven gezeigt haben.
Auch Peter Goop, Head Coach & Aktivierungstrainer beim Arbeitsmarktservice
(AMS) in Schaan (Liechtenstein) zeigt
sich begeistert vom AWICO-Text. «Der
neue Text fördert das Selbstbewusstsein
und motiviert. Zudem ist es ein aufschlussreiches, zusätzliches Dokument
für ihre Bewerbungsdossiers. Ich hoffe,
das sich das AWICO-Programm bald in
allen Arbeitsmarkt-Servicestellen etabliert und viele Personalverantwortliche
die Auswertung der Schlüsselkompetenzen in ihre Entscheidungen einbinden
werden», sagt der Motivationsfachmann.
Bis zum 1. September 2011 kann der
Test, der mit jedem Computer mit Internetzugang ausgeführt werden kann,
von autorisierten Institutionen und in
Zusammenhang mit einer Beratung getestet werden.
Informationen und Passwort zum Text
unter www.awico.li
KMU und Weiterbildung:
Ein Kernthema im ORGANISATOR
Jedes Unternehmen lebt vom Wissen seiner gut ausgebildeten Fachkräfte. Doch
wo erwirbt man sich dieses Wissen? Wie
findet man die richtigen Weiterbildungsangebote? Und führt die Weiterbildung
auch zu einem anerkannten Abschluss?
Dies sind Fragen, welche nicht nur die
vielen «Weiterbildungswilligen» beschäftigen, sondern auch Personal- und
Ausbildungsverantwortliche in Unternehmen. Mit dem Special «Bildungsmarkt
Schweiz» hat das KMU-Fachmagazin
ORGANISATOR in diesem Frühjahr eine
Publikation geschaffen, welche einerseits als Erstinformationsinstrument
dient, aber auch zur bildungspolitischen
Meinungsbildung beitragen soll.
Bildung – und damit Wissen – ist bekanntlich der wichtigste Rohstoff der
Schweiz. Mit Know-how behaupten sich
viele Unternehmen – ein Grossteil davon
KMU – in einem globalen Wettbewerb.
Doch trotz vielseitigem Bildungsangebot
bleiben Fachkräfte häufig Mangelware.
Und darunter leiden allzu oft gerade kleinere Unternehmen, welche im «Kampf
um Talente» kaum eine Chance haben.
Portraits von Absolventinnen und Absolventen verschiedener Weiterbildungen
zeigen, dass sich lebenslanges Lernen
lohnt – persönlich, aber auch für die Arbeitgeber. Eine weitere Ausgabe dieses
Specials ist für 2012 geplant.
Das Special «Bildungsmarkt Schweiz»
kann zum Preis von CHF 12.00.– bezogen
werden beim Verlag ORGANISATOR AG,
Hafnerwisenstrasse 1, 9442 Berneck.
Tel. 071 747 22 84, www.organisator.ch
Intervention couronnée de succès en
faveur du financement transitoire
Le Conseil national et le Conseil des
Etats ont approuvé les mesures retenues pour assurer le financement transitoire des associations faîtières de la
formation continue.
Depuis une quarantaine d’années, la
Confédération apporte son soutien financier aux 7 associations qui œuvrent
en faveur de la formation continue. Cet
appui régulier de 1,5 million était mis
en cause. Au 1er janvier 2012 entrera
en vigueur la nouvelle loi fédérale sur
l’encouragement de la culture. Les bases
juridiques qui permettaient le soutien
aux associations faîtières feront alors
défaut et la future loi fédérale sur la formation continue ne déploiera ses effets
que dans plusieurs années. Un régime
transitoire était dès lors absolument nécessaire. Etant donné que le Conseil fédéral n’entendait pas proposer de solution,
des interventions parlementaires (voir
ci-dessous) ont conduit les Chambres à
répondre favorablement à l’attente des
associations faîtières. Le Conseil national (14 juin) et le Conseil des Etats (15
juin) ont accepté de soutenir la proposition visant à assurer une subvention
aux associations faîtières pour l’année
2012 sur la base du message des principes directeurs de la politique FRI. Les
7 associations faîtières subventionnées
sont les suivantes : Fédération suisse
pour la formation continue (FSEA), Fédération suisse Lire et Ecrire, Association
des Universités populaires suisses (upvhs), Formation des parents ch, Institut
de formation Movendo (USS), Fédération
pour l’éducation catholique des adultes
(FECAS), Institut de formation ARC pour
les travailleuses et travailleurs (Travail
Suisse). Certes il conviendra d’attendre
les débats de cet automne concernant
le budget 2012 pour savoir si la somme
de 0,9 million sera effectivement versée, le solde de 0,6 million relevant des
dispositions de la loi fédérale sur l’encouragement de la culture (lutte contre
l’illettrisme). Les associations concernées s’opposent depuis de nombreuses
années à toute diminution du montant de
la subvention dont elles ont absolument
besoin pour poursuivre leurs activités.
La FSEA a pris en charge la coordination
des démarches et la défense des intérêts
communs face à la Confédération et au
monde politique.
vermischtes divers
Procès-verbal des débats parlementaires
Conseil national : www.parl.ch/ab/frameset/d/n/4819/357525/d_n_4819_
357525_357698.htm
Conseil des Etats :
www.parl.ch/ab/frameset/d/s/4819/358525/
d_s_4819_358525_358604.htm
Interventions parlementaires aux Chambres
11.3180 Motion Gutzwiller
Financement transitoire pour les associations faîtières du domaine de la formation continue
www.parlament.ch/f/suche/pages/geschaefte.aspx?gesch_id=20113180
11.3182 – Interpellation Savary
Formation continue. Les organisations
faîtières entre deux lois
10.4059 – Interpellation Pfister
Formation continue. Mesures transitoires
en faveur des associations faîtières
Arrêt du TF : les candidats à la
naturalisation ont droit de savoir
ce qui est attendu d’eux
En 2009, une commune d’Argovie avait
rejeté la demande de naturalisation
d’une mère de famille pakistanaise
expliquant que ses connaissances en
allemand étaient insuffisantes.
Cette décision a été annulée par le Tribunal administratif argovien : la commune
devait définir des critères précis permettant de juger de la maîtrise de la langue
allemande (la candidate n’avait pas été
informée des connaissances requises)
et l’examen devait se dérouler en présence d’une personne qualifiée. Dans son
arrêt du 13 avril 2011, le Tribunal fédéral confirme cette décision du Tribunal
administratif cantonal en rappelant qu’il
existe un cadre européen de référence
pour l’évaluation des langues qui pourrait être utilisé pour juger des connaissances linguistiques des candidats à la
naturalisation.
Source : odea – observatoire romand du
droit d’asile et des étrangers
« Apprentissage des langues et citoyenneté européenne »
www.coe.int/t/dg4/linguistic/source/
framework_FR.pdf
Objectifs politiques communs pour
l’espace suisse de la formation
La Confédération et les cantons présentent pour la première fois des objectifs politiques communs pour l’avenir de l’espace suisse de la formation.
Ceux-ci se fondent sur l’évaluation du
premier rapport national sur l’éducation, publié en février 2010.
Dans une déclaration commune, la
Confédération (DFE/DFI) et les cantons
(CDIP) ont notamment défini les objectifs
suivants:
•Le diplôme post-obligatoire pour les
adultes sans diplôme du degré secon daire II
•La validation des acquis pour l’aména gement flexible des carrières professionnelles
•La comparabilité internationale des
diplômes de la formation profession nelle supérieure.
En vertu de la Constitution fédérale, la
Confédération et les cantons sont tenus
de veiller ensemble, dans les limites de
leurs compétences respectives, à la qualité et à la perméabilité de l’espace suisse
de formation (art. 61a, al. 1, Cst.).
Source : Panorama 2011-10
www.news.admin.ch/message/?lang=
fr&msg-id=39393
Société de l’information – Indicateurs
L’importance économique et sociale
d’Internet et des
technologies de
l’information et de
la communication
(TIC) est croissante dans notre système technique
et notre société. Les indicateurs de la
société de l’information visent à suivre
et mesurer différents aspects de cette
évolution.
Les indicateurs de la société de l’information présentent l’infrastructure, la
diffusion, l’utilisation et la production
des TIC dans différents domaines de la
société (ménages et individus, entreprises, formation, médias).
Quelle est la situation en Suisse comparée aux pays voisins ? Les Suissesses
et les Suisses sont-ils suffisamment formés pour relever les défis actuels ? Qui a
accès aux TIC, y a-t-il des perdants ? C’est
à ce type de questions que les indicateurs
de la société de l’information apportent
des éléments de réponse.
www.bfs.admin.ch/bfs/portal/fr/index/
themen/16/04/key/approche_globale.
html
Education permanente (France) :
L’exigence de responsabilité en
formation des adultes, N° 187,
juin 2011, 224 p.
Dans les espaces de vie postmoderne,
l’idée de responsabilité semble communicative au point d’envahir tous les
champs sociaux, y compris celui de la
formation pour adultes.
Il est donc pertinent qu’Education permanente fasse le point sur la place que
prend la question de la responsabilité
dans le champ de la formation, à travers
ses usages et ses mésusages.
Ce dossier, sous la direction de JeanPierre Boutinet, s’attarde à définir les
fondamentaux attachés à toute idée de
responsabilité avant d’en explorer ses
ramifications invasives. Il cherche ensuite à décliner les deux grandes figures
de la responsabilité dans la formation :
la responsabilité individuelle et la responsabilité sociale, figures qui s’inscrivent beaucoup plus en rivalité qu’en
complémentarité dans les pratiques de
formation. En guise de perspectives, le
dossier met en évidence trois enjeux pour
les années à venir : face au dilemme entre
responsabilités individuelles et responsabilité sociale, celui de devoir penser les
pratiques de formation en coresponsabilité ; par rapport aux liens actuellement
en délitement entre autorité et responsabilité, celui de définir un espace qui
permette de faire cohabiter la responsabilité avec l’autorité ; enfin, au regard de
l’avenir de notre société technologique,
celui d’esquisser le type d’adulte à former, capable d’assumer la responsabilité
du développement durable.
Sommaire :
www.education-permanente.fr/public/
articles/articles.php?id_revue=1706
Commande : www.education-permanente.fr/public/catalogue/?id_parent=2
59
60
vorschau / bildserie / impressum à venir / photos / impressum
Vorschau
2011-4
Gesundheit
Gesundheit und Weiterbildung –
eine grosse Thematik, relevant
für jeden Einzelnen in jeder Lebensphase und relevant für die
Gesellschaft. Das Heft zu diesem
Thema will das breite Spektrum beleuchten zu Themen wie
Gesundheitskompetenz, Weiterbildung und Gesundheit am
Arbeitsplatz; betriebliches Gesundheitsmanagement, Patientenbildung, Weiterbildungsbedürfnisse des Pflegepersonals
und der in Gesundheitsberufen
Tätigen; Prävention; Gesundheitspolitik.
à venir
2011-4
Santé
Le magazine veut couvrir un
large spectre des besoins de
formation tout au long de la vie
couvrant aussi bien la santé et
l’indidvu, la santé au travail, les
nouveaux besoins en personnel de santé, la prévention, les
réseaux de santé et la politique
de la santé.
Bildserie
série de photographies
Wollen wir den Nutzen eines Gutes oder einer
Dienstleistung konkret beziffern und quantifizieren, so müssen wir auf Geldeinheiten zurückgreifen. Wie stellt man Geld dar? Als Zahlungsund Wertaufbewahrungsmittel dienten in frühen
Zeiten diverse rare Gegenstände: Edelmetalle,
Muscheln, seltene Steine. Solche Gegenstände
üben besonders auf Kinder einen besonderen
Reiz aus. Für Kinder sind Steine oder Muscheln,
die sie suchen und sammeln, wertvoll. Wir haben
für dieses Heft auch Steine gesammelt und sind
steinreich geworden. n
Voulons-nous chiffrer et quantifier l’utilité d’un
bien ou d’une prestation, nous sommes alors
conduits à utiliser des unités monétaires. Et
quelle est la nature de cet argent ? Dans des
temps reculés, des objets rares servaient de
moyens de paiement et de réserves de richesse :
des métaux nobles, des coquillages, des pierres
rares et précieuses. De tels objets fascinent particulièrement les enfants ; ils recherchent et collectionnent pierres et coquillages qui, à leurs yeux,
ont une grande valeur. Nous avons également
collectionné de nombreuses pierres pour enrichir
ce numéro. n
Impressum / Impressum
EP www.education-permanente.ch
Education permanente. Schweizerische Zeitschrift für
Erwachsenenbildung/Weiterbildung. Revue suisse
spécialisée dans les domaines de I’éducation des
adultes et du perfectionnement. Rivista svizzera per
I’educazione e la formazione continua degli adulti.
Redaktionskommission Comité de rédaction
Geneviève Auroi-Jaggi (Université Genève), Stefan Denzler
(SKBF/CSRE, Aarau), Prof. Philipp Gonon und Markus
Weil (Universität Zürich), Katrin Kraus (Päd. Hochschule
FHNW), Claude Merazzi, André Schläfli (SVEB), Daniel
Carron (Développement du personnel CFF, Berne)
Herausgeber Editeur
Schweizerischer Verband für Weiterbildung SVEB,
Fédération suisse pour la formation continue FSEA,
Federazione svizzera per la formazione continua FSEA,
Federaziun svizzera per la furmaziun cuntinuada FSEA,
Swiss Federation for Adult Learning SFAL
Redaktion Rédaction
Deutsch/italiano: Theres Roth-Hunkeler
Arbachstrasse 16, 6340 Baar, T: 041 761 43 70
[email protected], www.roth-hunkeler.ch
Français: Claude Merazzi, Rue du Soleil 10, 2610 StImier, T: 032 342 18 08, [email protected]
Geschäftsstelle Schweiz SVEB
SVEB/FSEA, Oerlikonerstrasse 38, CH-8057 Zürich
T: 0848 333 433, F: +41 (0)44 311 64 59
[email protected], www.alice.ch
Lektorat Comité de lecture
Hans von Arb (d), Christian Ballenegger (f)
Segretariato della Svizzera italiana FSEA
FSEA, Via Besso 84, 6900 Lugano-Massagno
T: 0848 333 433, F: +41 (0)91 960 77 66
Abonnemente, Anzeigen, Beilagen
Abonnements, annonces, encarts
SVEB, Marketing, Oerlikonerstrasse 38, 8057 Zürich
[email protected], T: +41 44 311 64 55
Abonnement / Abonnement:
Inland / Suisse: CHF 65.– inkl. 2.5% MWST
Ausland / Etranger: Euro 52.–
Einzelausgabe / l’exemplaire: CHF 18.– inkl. 2.5% MWST
Mediadaten, Anzeigen- und Beilagenpreise finden Sie
unter: / Vous trouverez les données média ainsi que les
prix des annonces et encarts sur: www.alice.ch/ep
www.alice.ch/ep
Auflage Tirage 2200 Ex.
Secrétariat romand FSEA
FSEA, Ch. des Plantaz 11a, 1260 Nyon
T: +41 (0)22 994 20 10, F: +41 (0)22 994 20 11
Erscheinungsweise Périodicité
4 Mal pro Jahr /4 fois par année
Redaktionsschluss Délai pour les textes
Ca. 2 Monate vor dem Erscheinungstermin, genauere
Informationen bei der Redaktion
Env. 2 mois avant la parution, la rédaction vous renseignera plus précisément
Produktion Production
Grafik / Layout: YOCO Your Communication GmbH,
8400 Winterthur, [email protected], www.yoco.ch
Druck: Cavelti Druck und Media, 9201 Gossau
[email protected], www.cavelti.ch
Nachdruck Reproduction
Abdruck, Übersetzung oder elektronische Verbreitung
der Artikel sind nur nach Rücksprache mit der Redaktion und dem/der AutorIn sowie unter Quellenangabe
gestattet.
La réimpression, la traduction d’articles séparés ou la
diffusion par voie électronique sont autorisées à condition d’en informer la rédaction et l’auteur d’une part,
de mentionner explicitement la source de I’autre.
Frühere Ausgaben Editions précédentes
Frühere EP-Ausgaben können über unseren Onlineshop bestellt werden: / Les éditions EP précédentes
peuvent être commandées sur notre site en ligne:
www.alice.ch/shop
WIR BRINGEN SIE ANS ZIEL.
ALS MENSCH, ALS TEAM. ALS FIRMA.
–
Die individuellen Fähigkeiten optimieren. Oder die Leistung als Team. Sozial- & Selbstkompetenzen
fördern. Das Geschäftfeld erweitern und die Optik verändern. Was immer Sie lernen oder trainieren
wollen: Wir sind die richtige Adresse. Mit standardisierten Programmen. Und ganz individuellen. Aller
Anfang: www.swiss-aviation-training.com
Human Factors Training Gesundheitswesen, Medizinisches Notfalltraining, Trainerausbildung: SVEB-Zertikat Stufe 1, Kundenorientierung, Business-Knigge
sowie Haltung & Erscheinung für alle Organisationen, Vereine und Unternehmen, die ein gezieltes Training für ihr Personal und Mitwirkende wollen.
CREATE YOUR FUTURE
w w w . u n i g e . c h / f o r m c o n t

A quoi sert la formation continue

Transcription

Documents pareils

Master en Gérontologie - Universität Luxemburg

Unabhängige Fortbildung – ein weiterer Schritt

Bericht - join-the

Visions de la fin des temps l`apocalypse au XXe siècle

Frankreich

Ecologie du sanglier

new paradise-web - Urgent Paradise

verbes irreguliers au present

AKTIVBODEN Hausverwaltung für Berlin Die AKTIVBODEN

Christophe Straub - Deutsch-Französische Studiengänge Mainz