convention collective de travail les exploitations agricoles

Transcription

CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
concernant
LES EXPLOITATIONS AGRICOLES, LES ELEVAGES,
LES ENTREPRISES DE TRAVAUX AGRICOLES ET
LES COOPERATIVES D’UTILISATION DE MATERIEL AGRICOLE
DE TARN-ET-GARONNE
(IDCC 9821)
du 21 décembre 1977
ETENDUE PAR ARRETE DU 1er AOUT 1978
(J.O. du 6 septembre 1978)
Mise à jour en janvier 2013
(avenant n° 86 du 15 janvier 2013)
(avenant n° 87 du 15 janvier 2013)
CONVENTION COLLECTIVE DE TRAVAIL
DES EXPLOITATIONS AGRICOLES, DES ELEVAGES,
DES ENTREPRISES DE TRAVAUX AGRICOLES ET
DES COOPERATIVES D’UTILISATION DE MATERIEL AGRICOLE
DE TARN-ET-GARONNE
du 21 décembre 1977
SIGNATAIRES
Entre, d’une part :
la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles,
la Fédération départementale des C.U.M.A.,
le Syndicat des entrepreneurs de travaux agricoles de Tarn-et-Garonne,
et, d’autre part :
le Syndicat des cadres d’exploitations agricoles C.G.C.,
l’Union départementale des syndicats de la Confédération française démocratique du travail,
l’Union départementale des syndicats de la Confédération française des travailleurs chrétiens,
l’Union départementale des syndicats de la Confédération générale des travailleurs force
ouvrière,
l’Union départementale des syndicats de la Confédération générale des travailleurs,
il est conclu, conformément aux dispositions des articles L 132-1 et suivants du code du travail, la
convention collective de travail suivante :
1
SOMMAIRE
Page
TITRE PRELIMINAIRE - OBJET ET VALIDITE DE LA CONVENTION
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION
Champ d’application professionnel (art 1) ...................................................
Ouvriers étrangers (art 2) .............................................................................
Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes (art 3) .................
Apprentis (art. 4) ..........................................................................................
Modalités d’application (art. 5) ....................................................................
Champ d’application territorial (art. 6) ........................................................
Personnel d’encadrement (art. 7)..................................................................
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CHAPITRE II - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE LA
CONVENTION
Durée de la convention (art. 8) .....................................................................
Révision et dénonciation de la convention (art. 9) .......................................
Autorisation d’absence des salariés participant aux négociations (art. 9-1)
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9
CHAPITRE III - PROCEDURE CONVENTIONNELLE DE CONCILIATION,
MEDIATION, ARBITRAGE
Procédure conventionnelle de conciliation en matière de conflits collectifs
du travail (art. 10) .........................................................................................
Commission paritaire d’interprétation (art. 11) ............................................
Procédures légales de règlement des conflits collectifs (art. 12) .................
Procédure conventionnelle de conciliation des conflits individuels (art. 13)
CHAPITRE IV – PROMOTION ET VALORISATION DE L’EMPLOI
AGRICOLE
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TITRE I - DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL
Exercice du droit syndical dans les entreprises (art. 14) ..............................
Droit de grève (art 15) ..................................................................................
Délégués syndicaux (art. 16) ........................................................................
Délégués du personnel (art. 17) ....................................................................
Formation professionnelle continue (art.18) ................................................
Comité d’entreprise (art. 19) ........................................................................
Application des lois sociales (art. 20)...........................................................
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TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMBAUCHE
Age d’admission aux travaux agricoles - Emploi des jeunes (art. 21) .........
Présentation d’un certificat de travail (art. 22) .............................................
Embauchage (art. 23) ....................................................................................
Période d’essai (art. 24) ................................................................................
Etablissement du contrat de travail (art. 25) .................................................
Suspension du contrat (art. 26) .....................................................................
Frais d’emménagement et de voyage (art. 27) ..............................................
Registre unique du personnel (art. 28)..........................................................
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TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE DE L’EMPLOI
CHAPITRE I - DEFINITION DES EMPLOIS
Classification des emplois et coefficients hiérarchiques (art. 29) ................
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CHAPITRE II - REMUNERATION
Détermination du salaire (art. 30) .................................................................
Salaire des jeunes ouvriers (art. 31) .............................................................
Apprentissage (art. 32) .................................................................................
Travaux pénibles, dangereux, insalubres (art 33).........................................
Salaire des travailleurs handicapés (art. 34) .................................................
Remboursement de frais (art. 35) .................................................................
Prime d’ancienneté (art. 36) .........................................................................
Régime de prévoyance et régime de complémentaire santé (art. 37) ...........
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CHAPITRE III - AVANTAGES ET FOURNITURES EN NATURE
Nourriture (art. 38) .......................................................................................
Logement de fonction (art.39) ......................................................................
Bois de chauffage et de cuisine (art. 40) ......................................................
Blanchissage, raccommodage (art. 41) .........................................................
Electricité, eau courante, combustible (art. 42) ............................................
Terrain cultivable (art. 43)............................................................................
Basse-cour (art. 44).......................................................................................
Évaluation et règlement des avantages en nature (art. 45) ...........................
Déduction de la valeur des avantages en nature (art. 46) .............................
Frais de déplacements (art. 47) .....................................................................
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CHAPITRE IV – TEMPS DE TRAVAIL, HEURES SUPPLEMENTAIRES,
DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL, TRAVAIL A TEMPS
CHOISI, AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL,
REPOS HEBDOMADAIRE, JOURS FERIES, ABSENCES
Temps de travail (art. 48) .............................................................................
Définition de la durée normale du travail effectif (art. 48.1)
Présences ne constituant pas du travail effectif (art. 48.2)
Périodes d’astreintes (art. 48.3)
Heures de travail perdues récupérables (art. 48.4)
Heures supplémentaires (art. 49) ..................................................................
Définition des heures supplémentaires (art. 49.1)
Rémunération des heures supplémentaires (art.49.2)
Repos compensateur (art. 49.3)
Durée maximale du travail (art. 50)..............................................................
Heures de travail prises en compte dans la durée maximale (art. 50.1)
Durée maximale quotidienne (art. 50.2)
Durée maximale hebdomadaire (art. 50.3)
Durée maximale annuelle (art. 50.4)
Dérogations aux durées hebdomadaires moyennes et absolues (art.50.5)
Travail à temps choisi (art. 51) .....................................................................
Horaire individualisé (art. 51.1)
Contrat de travail à temps partiel (art. 51.2)
Contrat de travail intermittent (art. 51.3)
Aménagement de la durée du travail (art. 52) ..............................................
Réduction du temps de travail sous forme de repos (art. 52.1)
Repos compensateur de remplacement (art. 52.2)
Travail par cycle (art 52.3)
Annualisation de la durée de travail (art. 52.4)
Repos hebdomadaire (art. 53) .......................................................................
Repos hebdomadaire (art 53.1)
Jours fériés (art. 53.2)
Absences (art. 54) .........................................................................................
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CHAPITRE V – CONGES PAYES
Congés payés (art. 55) ..................................................................................
Durée du congé annuel payé (art. 55.1)
Prolongation conventionnelle de la durée du congé payé (art. 55.2)
Période et date des congés payés (art. 55.3)
Ordre de départ en congé (art. 55.4)
Congés spéciaux (art. 55.5)
Congés de naissance et d’adoption (art. 55.6)
Congés d’éducation ouvrière et de formation syndicale et congés de
formation de cadres et animateurs de la jeunesse (art. 55.7)
Fractionnement du congé payé (art. 55.8)
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CHAPITRE VI - MODALITES DE PAIEMENT DES SALAIRES
Périodicité des règlements de salaires (art. 56) ............................................
Bulletin de paie (art. 57) ...............................................................................
Mensualisation (art. 58) ................................................................................
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CHAPITRE VII - AUTRES GARANTIES SOCIALES
Médecine du travail (art. 59) ........................................................................
Produits pharmaceutiques (art. 60) ...............................................................
Régimes de retraites complémentaires et de prévoyance (art. 61) ...............
Assurance chômage (art. 62) ........................................................................
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CHAPITRE VIII - HYGIENE, SECURITE, LOGEMENT DES TRAVAILLEURS
Hygiène et sécurité (art. 63) .........................................................................
Logement (art. 64) ........................................................................................
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TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES A LA RESILIATION DES
CONTRATS DE TRAVAIL
Mouvements de main-d’œuvre (art. 65) .......................................................
Contrats à durée déterminée (art. 66) ...........................................................
Contrats à durée indéterminée (art. 67) ........................................................
Licenciement fondé sur un motif économique (art. 68) ...............................
Temps accordé pour la recherche d’emploi (art. 69) ....................................
Indemnité de licenciement (art. 70) ..............................................................
Certificat de travail (art. 71) .........................................................................
Indemnité de préavis (art. 72) .......................................................................
Indemnité de départ à la retraite (art. 73) .....................................................
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TITRE V - DEPOT
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ANNEXE I - PERSONNEL D’ENCADREMENT
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CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application (art. 1).........................................................................
Avantages acquis (art. 2) ..............................................................................
Définition du cadre (art. 3) ...........................................................................
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CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMBAUCHE
Contrat de travail (art. 4) ..............................................................................
Période d’essai (art. 5) ..................................................................................
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CHAPITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI
Classification (art. 6) ....................................................................................
Catégories et coefficients (art. 7) ................................................................
Travail manuel (art. 8) ..................................................................................
Durée et horaire de travail (art.9) .................................................................
Dispositions générales (art. 9.1)
Convention de forfait (art. 9.2)
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CHAPITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU SALAIRE
Composition du salaire (art. 10) ...................................................................
Salaire fixe mensuel (art. 11)........................................................................
Prime d’intéressement (art. 12) ....................................................................
Avantages en nature (art. 13) ........................................................................
Salaire en cas d’arrêt de travail pour la maladie ou l’accident (art. 14) .......
Régime de prévoyance des cadres (art. 15) ..................................................
Frais de déplacement (art. 16) ......................................................................
Frais d’emménagement et de voyage (art. 17) ..............................................
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CHAPITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES A LA FIN DU CONTRAT
Préavis ou délai de licenciement (art. 18).....................................................
Indemnité de licenciement (art. 19) ..............................................................
Retraite (art. 20)............................................................................................
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50
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ANNEXE II – DISPOSITIONS DE L’ACCORD NATIONAL DU 23 DECEMBRE
1981 CONCERNANT LA DUREE DU TRAVAIL DANS LES
EXPLOITATIONS ET LES ENTREPRISES AGRICOLES
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ANNEXE III – SALAIRES ET AVANTAGES EN NATURE
64
ACCORD – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE PREVOYANCE
POUR LES SALARIES NON CADRES
ACCORD – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE
POUR LES SALARIES NON CADRES
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TITRE PRELIMINAIRE - OBJET ET VALIDITE DE LA
CONVENTION
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION
Article 1 - Champ d’application professionnel
(Avenant n° 18 du 4 septembre 1981) « La présente convention règle les rapports entre les
employeurs (y compris les groupements ou sociétés) et les salariés des exploitations agricoles
proprement dites, les salariés des exploitations d’élevage, de dressage, des exploitations de
cultures spécialisées (viticulture, arboriculture, cultures maraîchères ...), des entreprises de travaux
agricoles, des coopératives de cultures en commun et d’utilisation en commun de matériel agricole
à l’exception de celles effectuant exclusivement des opérations de déshydratation.
Les dispositions de cette convention ne sont pas applicables aux salariés susvisés lorsque ceux-ci
sont déjà soumis à un statut législatif ou réglementaire (entreprises publiques). »(1)
Article 2 - Ouvriers étrangers
Les clauses de la présente convention s’appliquent aux ouvriers étrangers.
Article 3 - Egalité de rémunération entre les hommes et les femmes
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale,
l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, conformément aux articles L 140-2 et
suivants du code du travail.
Article 4 - Apprentis
Le contrat d’apprentissage étant un contrat de travail de type particulier, la présente convention
s’applique aux apprentis pour les dispositions qui les intéressent.(2)
Article 5 - Modalités d’application
La présente convention s’applique nonobstant tous usages et coutumes locaux et toutes stipulations
contenues dans les contrats individuels de travail ou dans les contrats collectifs antérieurs lorsque
ces usages, coutumes ou stipulations sont moins favorables pour les travailleurs que les
dispositions de la présente convention.
(1)
(2)
7
Le 3ème alinéa a été abrogé par avenant n° 54 du 18 juin 1991
Les termes « dans la famille et hors de la famille » ont été abrogés par avenant n° 54 du 18 juin 1991
En aucun cas, la rémunération globale allouée aux salariés ne pourra être inférieure à celle qui
résulte de l’ensemble des dispositions de la présente convention.
L’application de la présente convention ne peut avoir pour effet de réduire les dispositions plus
favorables globalement aux salariés. (1)
Article 6 - Champ d’application territorial
La présente convention est applicable sur le territoire du département du Tarn-et-Garonne.
Elle régit tous les travaux salariés qui y sont effectués où que puissent être domiciliées, par
ailleurs, les parties.
Article 7 - Personnel d’encadrement
Les dispositions de la présente convention collective ainsi que celles de l’annexe I s’appliquent au
personnel d’encadrement.
(1)
Les termes « membres de la famille de l’exploitant ont été supprimés par avenant n° 54 du 18 juin 1991
8
CHAPITRE II - DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE LA
CONVENTION
Article 8 - Durée de la convention
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Article 9 - Révision et dénonciation de la convention
(Avenant n° 35 du 9 novembre 1984) « La présente convention pourra faire l’objet à tout moment
d’une demande de révision ou d’une dénonciation par les parties signataires.
La demande de révision est signifiée par lettre recommandée aux autres parties et au chef du
service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles.(1)
Elle doit spécifier les articles auxquels elle s’applique et les nouveaux textes qu’elle désire y
substituer. »
(Avenant n° 59 du 20 juillet 1993) « Les organisations syndicales de salariés représentatives au
sens de l’article L 132-2 du code du travail, signataires ou adhérentes de la présente convention de
branche, peuvent s’opposer à l’entrée en vigueur d’un avenant portant révision de la convention et
réduisant ou supprimant un ou plusieurs avantages individuels ou collectifs qu’elle contient. Le
droit d’opposition doit s’exercer dans un délai de 15 jours à compter de la date de la signature de
l’avenant et dans les conditions prévues à l’article L 132-7 du code du travail. »
(Avenant n° 35 du 9 novembre 1984) « La dénonciation est notifiée dans les mêmes formes, par
son auteur, aux autres signataires de la convention et fait l’objet d’un dépôt auprès du service
départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles.(1) Elle
prend effet après un préavis de trois mois suivant la réception par le chef du service départemental
de l’inspection du travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles de la lettre recommandée
portant dénonciation. »
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « A la demande d’une des parties, la commission mixte se réunira
sur convocation du chef du service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la
politique sociale agricoles pour engager une nouvelle négociation dans les trois mois qui suivent la
date de dénonciation. »
(Avenant n° 35 du 9 novembre 1984) « A la suite de la dénonciation et à défaut d’une convention
nouvelle dans un délai d’un an à partir de la fin du préavis, la convention collective deviendra
caduque s’il n’y a pas de nouvelle convention collective dans ce délai, sauf si les parties décident
de la maintenir en vigueur pour une nouvelle période d’un an. De plus, si la dénonciation n’est pas
faite par l’ensemble des syndicats d’employeurs, elle reste en vigueur pour le champ d’application
représenté par le ou les parties patronales restant adhérentes. »
Les représentants syndicaux salariés participant aux réunions de la commission mixte ne pourront
faire l’objet d’une réduction de salaire en raison du temps passé aux travaux de ladite
commission. »
(1)
Les termes « service départemental du travail et de la protection sociale agricoles » ont été modifiés par
avenant n° 54 du 18 juin 1991
9
(Avenant n° 59 du 20 juillet 1993)
Article 9-1 - Autorisation d’absence des salariés participant aux négociations
« A l’occasion de chaque réunion de commission mixte (ou de commission paritaire le cas
échéant) convoquée en vue de la négociation ou de la révision de la présente convention, chaque
organisation syndicale de salariés représentative peut inclure dans sa délégation un maximum de
3 salariés en activité dans une entreprise ou une exploitation relevant du champ d’application
prévu à l’article 1.
Le nombre total de salariés concernés ne peut être supérieur à 10 pour une même réunion et pour
l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives.
Les salariés en activité ci-dessus visés bénéficient de l’autorisation de s’absenter de leur travail
pour participer à la réunion de la commission mixte (ou de la commission paritaire le cas échéant)
sur présentation à l’employeur d’une convention écrite. Le droit de s’absenter s’exerce dans la
limite de 3 réunions par an.
Pour les éventuelles réunions supplémentaires, ce droit pourra être accordé sur décision de la
commission paritaire nationale créée à l’article 3-1 de l’accord national du 21 janvier 1992 relatif à
l’organisation de la négociation collective en agriculture.
Dans les mêmes limites, les salariés en activité visés au présent article, bénéficient également de
l’autorisation de s’absenter sur présentation à l’employeur d’une convocation écrite émanant de
leur organisation syndicale, pour participer à une réunion de préparation ou de suivi tenue dans le
mois qui précède ou qui suit la réunion de la commission mixte (ou de la commission paritaire
éventuellement).
La rémunération des salariés en activité, ainsi autorisés à s’absenter, est maintenue par
l’employeur sur présentation d’une attestation de présence établie par l’organisation représentative
des employeurs.
Le montant des salaires bruts maintenus et des charges patronales y afférentes sont remboursés à
l’employeur par l’organisation représentative des employeurs.
Les frais de déplacements des salariés susvisés et les autres conditions d’application du présent
article, notamment les dispositions financières, sont fixés par l’accord national du 21 janvier 1992
relatif à l’organisation de la négociation collective en agriculture. »
10
CHAPITRE III - PROCEDURE CONVENTIONNELLE DE
CONCILIATION, MEDIATION, ARBITRAGE
Article 10 - Procédure conventionnelle de conciliation en matière de conflits collectifs
du travail
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les conflits collectifs du travail survenant entre salariés et
employeurs liés par la présente convention, ainsi que ceux auxquels peut donner lieu
l’interprétation de ses clauses, doivent être portés dans un délai d’un mois devant une commission
de conciliation qui est à constituer dès la signature de la présente convention. »
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Cette commission est composée des représentants de chaque
organisation syndicale. Les représentants syndicaux patronaux membres signataires de la
convention seront en nombre égal à celui des représentants syndicaux ouvriers membres
signataires de la convention. »
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Chaque représentant titulaire pourra désigner un suppléant
faisant partie de la même organisation que lui, si lui-même ne peut assister à la séance de
conciliation.
La commission paritaire de conciliation est présidée par le directeur régional de l’inspection du
travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles (1) qui pourra être suppléé par le chef du
service départemental ; le secrétariat de la commission est assuré par le service départemental.
La commission ne peut, en aucun cas, apporter des modifications à la présente convention.
Les résultats des réunions des commissions paritaires de conciliation sont consignés dans un
procès-verbal de conciliation totale ou partielle, de non conciliation ou d’ajournement.
Le procès-verbal de conciliation est dressé sur le champ. Il doit être signé par le président, les
membres de la commission et par les parties présentes ou leurs représentants. Il doit être notifié
dans les huit jours suivant la réunion.
La commission de conciliation peut faire des recommandations aux parties en cause ; les
recommandations figureront sur les procès-verbaux.
La non comparution de la partie qui a introduit la requête aux fins de conciliation vaut
renonciation à la demande.
Dans le cas de non comparution de la partie citée, la commission de conciliation entend l’autre
partie puis décide s’il y a lieu de constater la non conciliation ou de provoquer une autre
réunion. »(2)
(1)
(2)
11
Les termes « du travail et de la protection sociale » ont été modifiés par avenant n° 54 du 18 juin 1991
Dernier alinéa abrogé par avenant n° 54 du 18 juin 1991
Article 11 - Commission paritaire d’interprétation
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « La commission de conciliation définie à l’article 10 ci-dessus
tiendra lieu de commission paritaire d’interprétation prévue par l’article L 132-17- 2ème alinéa - du
code du travail, pour régler les différends nés de l’interprétation de la convention collective. »
Article 12 - Procédures légales de règlement des conflits collectifs
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Les conflits collectifs qui, pour quelque raison que ce soit, n’ont
pas été soumis à la procédure conventionnelle décrite ci-dessus, ou s’ils l’ont été, en cas de non
conciliation, peuvent être portés devant les instances légales prévues aux chapitres II, III, IV et V
du titre II du Livre V du code du travail, suivant les conditions et les modalités édictées par ces
textes (conciliation, article L 523-1, médiation, article L 524-1 ou arbitrage, article L 525-1 du
code du travail). »
Article 13 - Procédure conventionnelle de conciliation des conflits individuels
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les conflits individuels survenant entre les employeurs et les
salariés liés par le présente convention peuvent être soumis par accord entre les parties à la
procédure conventionnelle de conciliation prévue à l’article 11 ci-dessus. »
En cas de désaccord pour la saisine de la procédure conventionnelle, la partie demanderesse peut
porter le litige devant le (Avenant n° 54 du 18.juin.1991) « conseil des prud’hommes. »
12
CHAPITRE IV - PROMOTION ET VALORISATION DE
L’EMPLOI AGRICOLE
(Avenant n° 82 du 16 septembre 2009) « Afin de permettre le financement des actions de
développement, de promotion et de valorisation de l’emploi salarié agricole, les employeurs et les
salariés participent à ces actions grâce à une contribution fixée à 0,07 % du salaire brut et répartie
de la façon suivante :
Employeur : 0,07 % x 54,16 % = 0,038 %
Salarié : 0,07 % x 45,84 % = 0,032 %.
Cette contribution est prélevée par la Caisse de mutualité sociale agricole de Tarn-et-Garonne et
reversée à l’association départementale pour l’emploi et la formation en agriculture (ADEFA)
chargée de mener ces actions. »
13
TITRE I - DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL
Article 14 - Exercice du droit syndical dans les entreprises
Il est interdit à tout employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou
l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment
l’embauchage, la rémunération et l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et de
congédiement, la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l’avancement.
Il est interdit à tout employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son
personnel et de les payer aux lieu et place de celui-ci.
Le chef d’entreprise ou ses représentants ne doivent employer aucun moyen de pression en faveur
ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.
Il est accordé aux salariés le temps nécessaire pour assurer leurs obligations syndicales dans une
limite de cinq heures par mois. Ces absences ne sont pas rémunérées et peuvent être récupérées sur
demande de l’une ou l’autre des parties au contrat.
Sur demande écrite de leur syndicat, les syndiqués sont mis en congé non rémunéré pendant une
durée supérieure à cinq heures par mois, pour permettre à ceux-ci d’assister aux congrès et
assemblées statutaires de leur organisation. Ces absences peuvent être récupérables dans les
conditions fixées au quatrième alinéa du présent article.
Article 15 - Droit de grève
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « La grève ne rompt pas le contrat de travail sauf faute lourde
imputable au salarié. Elle en suspend ses effets. »
Article 16 - Délégués syndicaux
Chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions
conformément aux dispositions de l’article (Avenant n° 35 du 9 novembre 1984) « L 412-20 » du
code du travail. Il disposera, en outre, de cinq heures par mois récupérables sur demande de l’une
ou l’autre des parties au contrat.
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002)
1 - Délégués syndicaux d’entreprise
Dans les exploitations agricoles employant habituellement plus de vingt salariés, les organisations
syndicales peuvent désigner leur délégué pour les représenter auprès du chef d’entreprise.
2 - Clauses générales
14
Les nom et prénoms du délégué syndical sont portés à la connaissance du chef d’entreprise par
lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Copie de cette communication est
simultanément adressée au chef du service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et
de la politique sociale agricoles.
Le licenciement d’un délégué syndical ne peut intervenir qu’après (Avenant n° 54 du 18 juin 1991)
« autorisation » du chef du service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi et de la
politique sociale agricoles.
Chaque fois qu’une entreprise aura une section syndicale, le délégué interentreprises de la
circonscription ne pourra intervenir. »
Article 17 - Délégués du personnel
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Dans chaque exploitation ou établissement occupant
habituellement plus de dix salariés, il sera procédé chaque année à l’élection des délégués du
personnel conformément aux dispositions des articles L 421-1 et suivants du code du travail. »
Article 18 - Formation professionnelle continue
Pour leur formation professionnelle, les travailleurs salariés ont droit tout au long de leur vie
active, de s’absenter durant les heures de travail pour recevoir une formation dans un établissement
ayant reçu l’agrément de l’Etat sans que le contrat de travail soit rompu, conformément à la
législation en vigueur.
(Avenant n° 59 du 20 juillet 1993) « Tous les salariés relevant du champ d’application de la
présente convention doivent pouvoir bénéficier, si les conditions exigées sont remplies, de toutes
les actions de formation prévues au livre IX du code du travail concernant la formation
professionnelle continue dans le cadre de l’éducation permanente.
Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des accords professionnels étendus conclus
au niveau national, le financement de cette formation est assuré dans les conditions prévues aux
articles L 950-1 et suivants du code du travail. »
Article 19 - Comité d’entreprise
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Un comité d’entreprise doit être constitué dans chaque
exploitation employant au moins 50 salariés conformément aux dispositions des articles L 431-1 et
suivants du code du travail. Le financement des institutions sociales du comité d’entreprise est
déterminé par un accord au sein de l’entreprise en respectant les bases fixées par les articles L 4328 et 432-9 du code du travail. »
15
Article 20 - Application des lois sociales
Les employeurs et les salariés doivent appliquer strictement et de bonne foi les lois et règlements
concernant le régime social en agriculture.
Les employeurs sont responsables de l’immatriculation et du versement des cotisations sociales
agricoles pour tous leurs ouvriers permanents ou occasionnels.
Les employeurs sont tenus de justifier le temps de travail de leurs ouvriers pour l’ouverture du
droit aux prestations sociales.
(Avenant n° 35 du 9 novembre 1984) « Sans préjudice du Traité de Rome en ce qui concerne les
travailleurs de la C.E.E. et les conventions internationales dont pourraient se prévaloir les
ressortissants d’autres pays, il est interdit à tout employeur d’occuper un ouvrier étranger non muni
du titre l’autorisant à exercer une activité professionnelle salariée tel que prévu par la
réglementation en vigueur. »
Il est interdit à tout employeur d’occuper un ouvrier étranger qui n’aurait pas fait l’objet d’une
visite médicale dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
16
TITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMBAUCHE
Article 21 - Age d’admission aux travaux agricoles - emploi des jeunes
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les enfants de l’un ou l’autre sexe ne peuvent être employés
avant d’être régulièrement libérés de l’obligation scolaire, c’est-à-dire avant 16 ans.
Toutefois, les adolescents peuvent accomplir, pendant les vacances scolaires, des travaux légers
tels qu’ils sont prévus par l’arrêté ministériel du 3 décembre 1970 modifié par l’arrêté du 13 juillet
1977.
Tout chef d’entreprise qui fait usage de la faculté d’employer un enfant à des travaux légers
pendant les vacances scolaires doit adresser au chef du service départemental de l’inspection du
travail, de l’emploi et de la politique sociale agricoles, au plus tard dans les huit jours suivant
l’embauche, une déclaration indiquant les nom, prénoms, âge et domicile de l’enfant, la période
pendant laquelle celui-ci sera employé dans l’entreprise, la nature des travaux qui lui seront
confiés, l’horaire de travail et le montant de la rémunération.
Pour les enfants de (Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « 13 » à 14 ans, la déclaration doit préciser en
outre que les travaux seront effectués sous la surveillance du père, de la mère ou du tuteur, salarié
de la même entreprise. »
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Ils ne doivent pas interdire aux intéressés de bénéficier jusqu’à
l’âge de 16 ans d’un repos effectif d’une durée continue qui ne peut être inférieure à la moitié de la
durée totale de chaque période de vacances. »
Article 22 - Présentation d’un certificat de travail
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Lorsque l’employeur engage un salarié, il peut exiger de lui la
présentation d’un certificat de travail délivré par son dernier employeur. »
Article 23 - Embauchage
Il est interdit d’occuper temporairement ou de quelque façon que ce soit des salariés en congés
payés.
Dans le but d’assurer le plein emploi aux ouvriers agricoles de la localité en période de chômage
constaté, il est recommandé aux employeurs d’embaucher, par priorité, les ouvriers agricoles en
chômage accidentel.
17
Article 24 - Période d’essai (1)
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Sauf accord entre les parties, tout engagement est conclu à
l’essai.
La période d’essai est fixée à :
-
1 jour par semaine dans la limite de 12 jours pour les contrats à durée déterminée n’excédant
pas 6 mois,
1 mois pour les contrats à durée déterminée de plus de 6 mois,
1 mois pour les contrats à durée indéterminée avec possibilité d’être renouvelée pour la même
durée après accord des parties.
Pour les contrats à durée déterminée conclus pour un travail saisonnier qui ne comportent pas de
terme certain, la période d’essai est fonction de la durée minimum pour laquelle les parties se sont
engagées et qui est mentionnée au contrat.
Pour les salariés étrangers titulaires d’un contrat de travail nominatif, la période d’essai n’existe
pas.
Durant la période d’essai, le salarié est payé au taux correspondant à la qualification
professionnelle pour laquelle il a été embauché. La qualification professionnelle du salarié est
définitivement arrêtée à la fin de la période d’essai. »
Article 25 - Etablissement du contrat de travail
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « L’établissement d’un contrat de travail écrit est obligatoire
quelle que soit la nature du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée). »
(Avenant n° 59 du 20 juillet 1993) « Sans préjudice des dispositions spécifiques concernant les
contrats de travail d’un type particulier, notamment les contrats à durée déterminée ou à temps
partiel, l’employeur qui embauche un salarié doit l’informer par écrit des conditions applicables au
contrat. »
Ce contrat écrit doit permettre à tout salarié d’être informé sur les éléments essentiels de ses
conditions de travail. Il doit, dans tous les cas, préciser la date et l’heure à laquelle il prend effet,
sa durée, la qualification professionnelle du salarié et sa rémunération.
En outre, sauf en ce qui concerne les contrats de travail dont la durée n’excède pas un mois et/ou
dont la durée de travail hebdomadaire n’excède pas huit heures et sous réserve des dispositions
particulières relatives aux contrats à durée déterminée, ce contrat doit être conforme aux
dispositions contenues dans la directive du conseil des communautés européennes n° 91/533/CEE
du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le travailleur des conditions
applicables au contrat ou à la relation de travail.
Toute modification de ces éléments devra faire l’objet d’un avenant écrit au contrat remis au
salarié dans le mois qui suit la date d’effet de la modification concernée . Cette disposition n’est
pas obligatoire si la modification a pour seule origine une modification des dispositions
législatives , réglementaires ou de la présente convention collective. »
(1)
L’article 24 « recrutement après licenciement pour motif économique » est abrogé et remplacé par
l’avenant n° 54 du 18 juin 1991
18
Article 26 - Suspension du contrat
1 - Maladies et accidents de la vie privée
(Avenant n° 35 du 9 novembre 1984) « Le salarié qui a interrompu son travail pour cause de
maladie ou d’accident de la vie privée, reprend son ancien emploi de plein droit sous réserve que
l’incapacité de travail n’ait pas excédé 3 mois consécutifs ou non dans les 12 mois précédents. Audelà de cette période, si le salarié est toujours en arrêt de travail médicalement justifié, le
licenciement peut intervenir si l’employeur doit pourvoir à son remplacement, sous réserve de
l’observation des dispositions réglementaires et conventionnelles.
2 - Accidents du travail et maladies professionnelles
Le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail, autre qu’un accident de trajet, ou
d’une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail ainsi que pendant
le délai d’attente et la durée d’un stage de réadaptation, de rééducation ou de formation
professionnelle jugé nécessaire par la COTOREP, conformément à la loi n° 3 du 7 janvier 1981.
Pour la victime d’un accident de trajet, le contrat n’est suspendu que pendant un délai de six mois
consécutifs ou non dans les 12 mois précédents au-delà duquel elle peut être licenciée, sous
réserve de l’observation des dispositions réglementaires et conventionnelles, si l’employeur doit
pourvoir à son remplacement.
3 - Protection de la maternité, de l’adoption et éducation des enfants
Les règles particulières de protection de la maternité, de l’adoption et de l’éducation des enfants
sont fixées par les articles L 122-25 à L 122-32 du code du travail.
4 - Service national, service préparatoire et rappel sous les drapeaux
Toute décision contractuelle doit tenir compte des règles particulières applicables aux personnes
intéressées par le service national, aux jeunes gens astreints aux obligations imposées par le
service préparatoire et aux hommes rappelés au service national telles qu’elles sont prévues par les
articles L 122-18 et suivants, R 122-7 et R 122-8 du code du travail. »(1)
Article 27 - Frais d’emménagement et de voyage
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les frais d’emménagement, après la période d’essai, des
ouvriers permanents à temps complet, c’est-à-dire autres que les saisonniers et les ouvriers
permanents à temps partiel, sont à la charge de l’employeur. Ils couvrent les frais de voyage de
l’ouvrier et de sa famille et les frais de transport du mobilier dans la limite de 50 kilomètres.(2)
En cas de départ volontaire et sans motif valable du salarié ou de son renvoi pour faute grave dans
les douze mois, l’intéressé devra rembourser les frais engagés par l’employeur au prorata du temps
restant à courir jusqu’au dernier jour du douzième mois suivant l’embauchage sous réserve de
l’application des articles L 145-1 et suivants et R 145-1 et suivants du code du travail. »
(1)
(2)
19
Dernier paragraphe supprimé par avenant n° 69 du 10 juin 2002
Les termes « les journaliers » supprimés par avenant n° 69 du 10 juin 2002
Article 28 - Registre unique du personnel
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Tout employeur de main-d’œuvre doit tenir, conformément aux
dispositions de l’article L 620-3 du code du travail, un registre unique du personnel sur lequel
doivent figurer, dès leur embauche, les noms et prénoms de tous les salariés, ainsi que les mentions
obligatoires prévues par l’article R 620-3 du code du travail.
Le registre unique du personnel doit être tenu à la disposition des délégués du personnel et des
fonctionnaires et agents chargés du contrôle de la réglementation du travail et de la protection
sociale agricole. »
20
TITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EXERCICE
DE L’EMPLOI
CHAPITRE I - DEFINITION DES EMPLOIS
Article 29 - Classification des emplois et coefficients hiérarchiques
(Avenant n° 67 du 27 juillet 2001)
« Niveau I : Emplois d’exécutants
Echelon 1 (coefficient 100)
Manœuvre : salarié effectuant des tâches d’exécution facile, telles que la taille (tailleur
débutant), la cueillette et l’éclaircissage des fruits, le ramassage des fruits et légumes, la
castration du maïs, les soins aux animaux, selon des consignes précises sur simple
démonstration, sans avoir à faire preuve d’initiative et sans conséquence sur le plan
économique et la sécurité des personnes.
Employé de bureau : secrétaire, exécutant des tâches administratives simples sans
avoir à faire preuve d’initiative.
Manœuvre : salarié dans l’entreprise ayant acquis une technique supplémentaire par la
pratique, pouvant utiliser des machines de maniement simple, exécutant son travail selon
des consignes précises ou sous surveillance fréquente, pouvant être occasionnellement
appelé à conduire un tracteur pour de simples travaux ou a conduire la plate-forme
d’assistance pour travaux de vergers.
Chargeur et ramasseur de volailles.
Employé de bureau : dactylographe travaillant sur ordinateur, traitement de texte.
Tout autre salarié après un an d’ancienneté dans l’entreprise.
21
Niveau II : Emplois spécialisés
Echelon unique (coefficient 130)
Salarié de polyculture élevage effectuant des travaux agricoles à partir de consignes
précises et sous surveillance intermittente, sachant conduire le tracteur avec des outils
portés ou attelés.
Aide-maraîcher, aide-viticulteur, aide-arboriculteur, exécutant des travaux agricoles,
ayant acquis une certaine habitude de ces travaux et les exécutant correctement sur
indications d’un autre ouvrier, d’un cadre ou de l’employeur, conducteur de tracteur.
Titulaire d’un diplôme de taille, d’un certificat attestant d’une formation professionnelle
spécifique et d’une pratique professionnelle d’un an, le diplôme étant le CAPA.
Aide-vacher, aide-berger, aide-porcher aidant principalement aux soins des troupeaux
et à la traite, pouvant par ailleurs participer aux divers travaux simples de l’exploitation,
conducteur de tracteur.
Aide-gaveur.
Conducteur de tracteur dans une entreprise de travaux agricoles ou une CUMA
assurant l’entretien courant du matériel dont il se sert.
Cariste ayant l’autorisation de conduire les chariots automoteurs.
Salarié participant dans une ferme-auberge, à la préparation des repas et au service.
Employé administratif pouvant être chargé d’établir les bulletins de paie et les
factures.
Salarié exerçant un emploi correspondant au référentiel technique du CAPA.
Conducteur débutant de moissonneuse-batteuse, d’ensileuse et d’automoteur.
Niveau III : Emplois qualifiés
Salarié-maraîcher, arboricole ou viticole effectuant les différents travaux de
l’exploitation à partir d’instructions.
Salarié participant à l’accueil, à la réservation et à la préparation des repas dans un
gîte rural, un camping à la ferme, un relais équestre ou une ferme-auberge.
Salarié effectuant l’abattage, le plumage, l’éviscération, la découpe et éventuellement
la cuisson et la mise en conserve des volailles.
Gaveur qualifié.
Vacher, porcher, berger, assurant les soins ordinaires à donner au troupeau.
Conducteur de tracteur affirmé conduisant un tracteur avec des outils portés ou attelés,
22
capable de régler les instruments dont il est appelé à se servir, possédant des
connaissances mécaniques et assurant l’entretien de son matériel.
Conducteur de poids lourd, conducteur de moissonneuse-batteuse, d’ensileuse et
d’engins automoteurs, et de « super-lourds ».
Cariste après un an d’ancienneté, capable de gérer les stocks.
Secrétaire comptable maîtrisant le logiciel informatique (déclarations de salaires),
assurant le secrétariat de l’exploitation ou de l’entreprise, capable d’exécuter tous les
travaux de comptabilité sous la direction d’un comptable ou d’un aide-comptable.
Salarié titulaire du CAPA ou exerçant un emploi correspondant au référentiel
technique du BEPA.
Salarié viticole ou arboricole sachant organiser son travail et préparer les traitements,
pouvant exécuter l’ensemble des travaux qui lui sont confiés et s’adapter aux
changements survenus lors de l’exécution du travail.
Vacher, berger, porcher sachant organiser son travail, pouvant exécuter l’ensemble des
travaux qui lui sont confiés et s’adapter aux changements survenus lors de l’exécution du
travail.
Conducteur d’engins automoteurs hautement qualifié, ayant la responsabilité du
chantier (moissonneuse-batteuse, corn-picker, machine à vendanger...), capable d’en
assurer l’entretien et le petit dépannage, ayant la maîtrise de l’informatique embarquée.
Cariste après 2 ans d’ancienneté, capable de gérer les stocks, assurant l’entretien de
son chariot automoteur.
Chauffeur livreur dans une exploitation de maraîchage, de viticulture ou
d’arboriculture, responsable de la préparation des commandes, ayant des connaissances
informatiques.
Employé administratif assurant le secrétariat de l’exploitation ou de l’entreprise.
Salarié titulaire du BEPA ou de niveau BEPA après 2 ans d’ancienneté au minimum
dans l’entreprise.
Niveau IV : Emplois hautement qualifiés
Salarié polyculteur, viticulteur, éleveur, gaveur, maraîcher, arboriculteur, hautement
qualifié, capable, en raison de ses connaissances approfondies, de prévoir et d’effectuer
les travaux de l’exploitation, pouvant en l’absence de l’employeur ou du cadre, surveiller
et guider les autres employés de l’exploitation, capable de prendre des initiatives pour
organiser leur travail.
Mécanicien dans une entreprise de travaux agricoles ou une CUMA ayant la
responsabilité du parc matériel.
23
Salarié exerçant un emploi correspondant au référentiel technique du BTA.
Comptable capable de traduire en comptabilité toutes les opérations (agricoles,
horticoles, commerciales ou financières) ayant des répercussions financières pour
l’entreprise, de les composer et des assembler pour pouvoir en tirer des balances, des
statistiques, des prévisions de trésorerie, etc… Niveau BTA.
Salarié pouvant assurer la relation avec les fournisseurs et les clients, la gestion des
approvisionnements ou des commandes, le suivi technique ou économique des activités
ou l’enregistrement des données sur informatique.
Salarié titulaire du BTS ou de niveau BTS après au minimum un an d’ancienneté dans
l’entreprise. »
24
CHAPITRE II - REMUNERATION
Article 30 - Détermination du salaire
Le salaire horaire est fixé en application des dispositions de l’annexe III. (1)
Article 31 - Salaire des jeunes ouvriers
Le taux des salaires applicable aux jeunes ouvriers de moins de 18 ans est fixé comme suit par
rapport au SMIC :
- avant 17 ans : 80 %
- de 17 à 18 ans : 90 %.
Cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de 6 mois de pratique
professionnelle.
Toutefois, à égalité de qualification professionnelle et de rendement, les jeunes ouvriers perçoivent
le salaire de leur catégorie sans abattement.(2)
Au-dessus de 18 ans, les jeunes ouvriers perçoivent le salaire de leur catégorie sans abattement.
Article 32 - Apprentissage
(Avenant n° 26 du 10 décembre 1982) « Les dispositions relatives à l’apprentissage sont celles
fixées par le titre 1er du livre 1er du code du travail. »
Article 33 - Travaux pénibles, dangereux, insalubres
Les salariés effectuant des travaux pénibles, dangereux ou insalubres, bénéficieront d’une
majoration de salaire dont le taux devra être indiqué dans le contrat de travail écrit.
Article 34 - Salaire des travailleurs handicapés
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les conditions d’emploi et de salaire des personnes handicapées
doivent être précisées dans un contrat de travail écrit. » (3)
(1)
Article 31 « Permanence de l’emploi » supprimé par avenant n° 69 du 10 juin 2002
Le terme « ouvrière » est abrogé par avenant n° 54 du 18 juin 1991
(3)
Le membre de phrase « qui est établi après avis du chef de service…..agricoles » est supprimé par avenant
n° 69 du 10 juin 2002
(2)
25
Article 35 - Remboursement de frais
Les dépenses engagées par le salarié et payées par lui sont remboursées par l’employeur
immédiatement et au plus tard à la plus prochaine échéance de paye.
Article 36 - Prime d’ancienneté
Tous les salariés, cadres ou non, bénéficient d’une augmentation de salaire de 1 %, 2 %, 3,5 % et
5 % après 3 ans, 5 ans, 10 ans et 15 ans d’ancienneté. Cette prime est appliquée au salaire brut de
l’intéressé.
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Les périodes s’entendent pour une durée d’emploi continue ou
non dans la même exploitation, avec prise en compte des arrêts de travail consécutifs à un accident
du travail autre qu’accident de trajet, à une maladie professionnelle ou à une maternité. »
Article 37 – (1) (Avenant n° 82 du 16 septembre 2009) Régime de prévoyance et régime de
complémentaire santé des salariés agricoles non cadres
1) Le régime de prévoyance applicable aux salariés agricoles non cadres est régi par les
dispositions de l’Accord sur le régime de prévoyance des salariés agricoles non cadres du
Tarn-et-Garonne du 16 septembre 2009, annexé à la présente convention.
2) Le régime de complémentaire santé est régi par les dispositions de l’Accord
départemental d’assurance complémentaire frais de santé des salariés agricoles non
cadres du Tarn-et-Garonne du 16 septembre 2009, annexé à la présente convention.
(1)
L’avenant 74 du 10 mars 2004 est supprimé
26
CHAPITRE III - AVANTAGES ET FOURNITURES EN NATURE
Article 38 - Nourriture
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les ouvriers travaillant d’une façon continue chez l’employeur,
nourris par celui-ci pendant les jours ouvrables, peuvent prétendre être nourris les dimanches et
jours de fête. »
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Le salaire de l’ouvrier nourri est calculé en déduisant du salaire
net (salaire brut moins la part ouvrière de cotisations sociales) la valeur de la nourriture évaluée
forfaitairement, conformément à l’annexe III de la présente convention collective. »
(Avenant n°87 du 15 janvier 2013) 1 « Le montant de la valeur de la nourriture est évalué par
référence au montant du salaire horaire brut du premier coefficient de la grille de classification
affecté des multiplicateurs ci-après :
- petit déjeuner :
- déjeuner :
- les trois repas :
0,25
0,50
1,23 »
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Lorsque les membres de la famille sont nourris, la valeur de la
nourriture est appréciée de la façon suivante :
- conjoint ou autre personne de plus de 14 ans travaillant ou non sur l’exploitation :
valeur égale à celle fixée ci-dessus
- enfant de moins de 2 ans : néant
- enfant de 2 à 5 ans : 25 %
- enfant de 6 à 14 ans : 50 %. »
Article 39 - Logement de fonction
(Avenant n° 18 du 4 septembre 1981)
« 1 - Logement ouvrant droit à l’allocation de logement
Le montant de la retenue sera fixé de gré à gré. »
1
avenant n° 87 du 15 janvier 2013 (en cours d’extension)
27
(Avenant n° 87 du 15 janvier 2013)1
« 2 - Logement n’ouvrant pas droit à l’allocation de logement
Le montant de la valeur du logement est évalué par référence au montant du salaire horaire brut
du premier coefficient de la grille de classification affecté des multiplicateurs ci-après :
- logement meublé :
- pièce supplémentaire :
3,10
1,87
- logement non meublé :
- pièce supplémentaire :
2,50
1,50
- logement en dortoir :
1,56 »
(Avenant n° 18 du 4 septembre 1981)
« 3 - État des lieux
Un état des lieux doit être dressé lors de la prise en charge, en double exemplaire, sur papier libre.
Si l’état des lieux n’a pas été établi d’un commun accord entre les parties au moment de la prise de
possession du logement, aucune indemnité pour dégradation ou détérioration ne peut être réclamée
à la partie prenante sauf si l’employeur peut apporter la preuve de la dégradation ou de la
détérioration.
Le logement de fonction étant un accessoire de salaire, doit être libéré à la date à laquelle le
contrat cesse d’avoir effet.
La valeur mensuelle du logement est déduite du salaire à chaque paie de même périodicité. »
Article 40 - Bois de chauffage et de cuisine
L’employeur pourra indiquer à son salarié le bois pour son usage personnel qui sera façonné par
celui-ci en dehors des heures de travail, quand il ne sera pas fourni par l’exploitant.
L’évaluation de cet avantage se fera de gré à gré, soit que le salarié coupe le bois lui-même ou que
le bois soit coupé par un autre, en fonction de la quantité et de la nature du bois utilisé.
Article 41 - Blanchissage - raccommodage
Lorsque l’ouvrier bénéficie du blanchissage et du raccommodage, il supporte à ce titre, sur son
salaire, une retenue mensuelle égale au montant prévu à l’article 2 de (avenant n° 75 du 10 mars
2004) « l’annexe III » de la présente convention collective.
Article 42 - Electricité - eau courante - combustible
L’employeur retiendra sur le salaire de l’ouvrier la valeur réelle de l’électricité, de l’eau et du
combustible. A défaut, un forfait pourra être fixé de gré à gré.
1
28
Article 43 - Terrain cultivable
En cas de fourniture d’un terrain cultivable, la valeur de la terre est fixée de gré à gré. Le terrain
alloué est mis en valeur en dehors des heures de travail avec ou sans l’outillage de l’employeur.
L’outillage de l’employeur ne peut être utilisé qu’avec son accord.
Article 44 - Basse-cour
L’ouvrier élèvera volailles, porcs, etc. ..., sur autorisation expresse de l’employeur. La valeur de
cet avantage se fera de gré à gré notamment lorsqu’il y aura fourniture de grain.
Article 45 - Evaluation et règlement des avantages en nature
Les produits fournis par l’employeur sont évalués au prix de vente à la production s’ils sont
récoltés sur l’exploitation, au prix de vente à la consommation dans le cas contraire.
Article 46 - Déduction de la valeur des avantages en nature
La valeur des avantages et fournitures en nature telle qu’elle résulte du présent chapitre est déduite
du salaire net imposable.
Article 47 - Frais de déplacements
Le remboursement des frais de déplacements des salariés non cadres pour se rendre au travail ou
dans l’exercice de celui-ci sera décidé de gré à gré.
29
CHAPITRE IV - TEMPS DE TRAVAIL - HEURES SUPPLEMENTAIRES
DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL - TRAVAIL A TEMPS CHOISI
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - REPOS HEBDOMADAIRE
JOURS FERIES - ABSENCES (1)
Article 48 - Temps de travail
Article 48.1 - Définition de la durée normale du travail effectif
La durée normale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine.
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur
et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés
comme du travail effectif lorsque les critères définis à l'alinéa précédent sont réunis.
Article 48.2 - Présences ne constituant pas du travail effectif
Même lorsqu'ils font l'objet d'une rémunération en application de stipulations conventionnelles ou
contractuelles ou conformément aux usages, ne sont pas considérées comme travail effectif :
- le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses ainsi qu'aux trajets entre le
siège de l'entreprise ou de l'établissement et le lieu de travail lorsque les critères définis à l'alinéa 2
de l'article 49.1 ci-dessus ne sont pas réunis ;
- les périodes d'inaction déterminées par l'article 5 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997;
- le temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage. Cependant, lorsque le port d'une tenue de
travail est imposé sur le lieu de travail par des dispositions législatives ou réglementaires, par des
clauses conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail, ce temps fait
obligatoirement l'objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, devant être
déterminées par convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail. Il est précisé
que lorsque le salarié effectue des travaux salissants énumérés dans l'arrêté du 3 octobre 1985
modifié, le temps passé à la douche ainsi qu'au déshabillage et à l'habillage est rémunéré au tarif
des heures normales de travail sans être compté dans la durée du travail effectif.
Article 48.3 - Périodes d'astreinte
Des périodes d'astreinte peuvent être utilisées conformément aux dispositions de l'article 6.3 de
l'accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente convention.
(1)
Chapitre modifié par avenant n° 69 du 10 juin 2002
30
Article 48.4 - Heures de travail perdues récupérables
Les heures perdues en dessous de la durée légale du travail à la suite d'une interruption collective
résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire,
pour cause de fête locale ou coutumière, ou à l'occasion du chômage d'un "pont", c'est-à-dire d'un
jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou
d'un jour précédent les congés annuels, peuvent être récupérées dans les conditions déterminées
par l'article 6 du décret n° 97-540 du 26 mai 1997.
Ces heures sont payées au tarif normal, à titre d'avance, avec la paie du mois au cours duquel elles
ont été perdues.
Article 49 - Heures supplémentaires
Article 49.1 - Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont effectuées au-delà de la durée normale du travail
effectif.
Article 49.2 - Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires font l'objet :
1 - D'une bonification entre 36 et 39 heures.
Chacune des quatre premières heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures donne lieu à
une bonification de 25%. Après consultation des salariés concernés, cette bonification est
attribuée :
- soit par le versement d'une majoration de salaire égale à 25 %
- soit sous la forme d'un repos payé d'un quart d'heure par heure supplémentaire
A titre transitoire, pendant la première année au cours de laquelle la durée normale du travail
applicable dans l'entreprise est fixée à 35 heures, la bonification ci-dessus prévue est fixée à 10 %.
2 - D'une majoration pour heures supplémentaires au-delà de la 39ème heure.
Chacune des quatre heures supplémentaires effectuées au-delà de la quatrième donne lieu à une
majoration de salaire de 25 %, et les heures suivantes à une majoration de 50 %.
Les employeurs peuvent conclure par ailleurs des conventions de forfait en heures conformes aux
limites fixées par l’accord national du 23 décembre 1981, avec ceux de leurs salariés qui sont
responsables de l'organisation de leur horaire de travail.
Article 49.3 - Repos compensateur
Un repos compensateur annuel en cas d'heures supplémentaires est dû au salarié dans les
conditions prévues à l'article 7.4 de l'accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente
convention.
31
Article 50 - Durée maximale du travail
Article 50.1 - Heures de travail prises en compte dans la durée maximale
Les dispositions du présent article relatives à la durée maximale du travail visent les périodes de
travail réellement effectuées. Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif en
application des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles ne sont pas considérées
comme des périodes de travail effectué.
La période annuelle visée par le présent article est déterminée conformément aux dispositions du
dernier alinéa de l'article 7-4 de l’accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente
convention.
Article 50.2 - Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif, qui est fixée à dix heures par l'article L 713-.2
du code rural, peut être dépassée dans les cas et dans les conditions déterminées par le décret n°
97-541 du 26 mai 1997. Par dérogation aux dispositions de ce décret, le nombre global d'heures de
dépassement au-delà de dix heures ne peut être supérieur à 50 par période annuelle telle que
définie à l'article 7-4 de l’accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente convention.
Article 50.3 - Durée maximale hebdomadaire
En application de l'article L 713-13 du code rural, la durée maximale hebdomadaire est fixée à 48
heures. Cependant, les exploitations et entreprises agricoles peuvent être autorisées à dépasser le
plafond de 48 heures selon la procédure définie à l'article 9 du décret n° 75-956 du 17 octobre
1975. La demande de dérogation est adressée au chef du service départemental du travail, de
l'emploi et de la politique sociale agricoles soit par l'employeur, soit par l'organisation
représentative des employeurs concernés.
(Avenant n° 72 du 21 février 2003)
Article 50.4 - Durée maximale annuelle
Sous réserve du respect des dispositions de l’article L 713-13 du code rural relatif à la limitation à
44 heures de la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur douze mois consécutifs, la
durée maximale annuelle de travail est fixée par les articles 8.4 et 8.5 de l'accord national du
23 décembre 1981 annexé à la présente convention.
Article 50.5 - Dérogations aux durées hebdomadaires moyennes et absolues
Les dérogations aux durées hebdomadaires moyennes et absolues fixées par l'article L 713.13 du
code rural sollicitées par les employeurs et accordées par le service ITEPSA, seront communiquées
par écrit aux salariés concernés dans les exploitations et établissements agricoles où n'existe ni
comité d'entreprise ni délégué du personnel.
Article 51 - Travail à temps choisi
Article 51.1 - Horaire individualisé
Pour répondre à la demande des salariés les employeurs peuvent pratiquer des horaires de travail
individualisés selon les modalités prévues à l’article 9.1 de l'accord national du 23 décembre 1981
annexé à la présente convention
32
Article 51.2 - Contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est conclu selon les modalités figurant à l’article 9.2 de
l'accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente convention
Article 51.3 - Contrat de travail intermittent
Il est possible de conclure un contrat de travail intermittent conformément aux dispositions de
l’article 9.3 de l'accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente convention.
Article 52 - Aménagement de la durée de travail
Article 52.1 - Réduction du temps de travail sous forme de repos
La réduction de la durée hebdomadaire de travail sur l’année, en tout ou partie, en deçà de
39 heures, peut être réalisée dans les conditions prévues à l’article 10.1 de l'accord national du
Article 52.2 - Repos compensateur de remplacement
Après consultation de chacun des salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires peut
être remplacé par un repos payé dans les conditions prévues à l’article 10.2 de l'accord national du
Article 52.3 - Travail par cycle
Le travail par cycle peut être mis en place selon les modalités prévues à l’article 10.3 de l'accord
national du 23 décembre 1981 annexé à la présente convention.
Article 52.4 - Annualisation de la durée de travail
L’annualisation de la durée du travail peut être mise en place en observant les
prescriptions de l’article 10.4 de l'accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente
convention.
Article 53 – Repos hebdomadaire
Article 53.1 - Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est tel que fixé par les articles L 714.1 et L 714.2 du code rural .
Le salaire dû pour le travail effectué le dimanche est majoré de 50 %. Cette majoration ne se
cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.
Sous réserve du respect des dispositions du décret n° 75-957 du 17 octobre 1975 fixant les
conditions d’application des articles L 714-1 à L 714-3 du code rural relatifs au repos
hebdomadaire en agriculture, les dérogations au repos dominical seront communiquées par écrit
aux salariés concernés dans les exploitations et entreprises agricoles où n'existe ni comité
d'entreprise ni délégué du personnel.
33
Article 53.2 - Jours fériés
Tous les jours fériés légaux sont chômés et payés lorsqu'ils tombent un jour normalement ouvré
dans l'entreprise.
Les jours fériés légaux sont : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de
Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël.
La rémunération des jours fériés légaux, autres que le 1er mai, est égale au produit du nombre
d'heures de travail perdues du fait du jour férié chômé par le montant du salaire horaire de base.
Le 1er mai est un jour férié chômé et payé conformément aux dispositions des articles L 222-5 et
suivants et R 222-1 du code du travail.
Si pour une raison exceptionnelle, le salarié travaille un jour férié chômé autre que le 1er mai, sa
rémunération est majorée de 50 %. La majoration des heures ainsi effectuées ne se cumule pas
avec celles pouvant résulter de la durée normale du travail au titre des heures supplémentaires.
Les heures perdues du fait du chômage d'un jour férié légal ne sont pas récupérables.
La rémunération des jours fériés chômés n'est accordée qu'aux salariés présents le dernier jour de
travail précédant le jour férié et le premier jour qui fait suite, sauf autorisation d'absence.
Lorsque l'ancienneté du salarié dans l'entreprise est inférieure à un mois de date à date lors de la
survenance d'un jour férié légal chômé, les indemnités de jour férié versées au cours du mois ne
peuvent pas dépasser au total 3 % du montant total du salaire payé.
Article 54 - Absences
Toute absence doit être autorisée ou motivée. L'autorisation, sauf cas d'urgence, doit être
demandée à l'employeur l'avant-veille du premier jour d'absence. Après entente entre employeur et
salarié, les heures de travail perdues peuvent être remplacées par un temps de travail équivalent.
Toute absence non récupérée entraîne la perte du salaire afférent à la durée de l'absence.
Les employeurs ne doivent pas s'opposer à l'absence de leurs ouvriers lorsque ceux-ci sont
convoqués aux réunions des commissions prévues par les textes législatifs ou réglementaires en
vigueur ou par la présente convention.
34
CHAPITRE V - CONGES PAYES(1)
« Article 55 - Congés payés
Article 55.1 - Durée du congé annuel payé
Le salarié qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été occupé chez le même employeur
pendant un temps équivalent à un minimum d'un mois de travail effectif, a droit à un congé payé
dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail, sans que
la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables.
La durée des congés est augmentée de deux jours après vingt ans de services continus ou non chez
le même employeur sans que cette augmentation puisse porter à plus de 32 jours ouvrables la durée
considérée, conformément au chapitre 3 de l'accord national du 23 décembre 1981, ou se cumuler
au-dessus de ce chiffre avec l'augmentation résultant soit d'accords individuels ou collectifs de
travail, soit des usages.
L'indemnité de congés payés prévue par les articles L 223-11 et suivants du code du travail doit
être versée à tous les salariés, y compris aux saisonniers.
Article 55.2 - Prolongation conventionnelle de la durée du congé payé
La durée annuelle peut être majorée, notamment en raison de l'âge ou de l'ancienneté.
Article 55.3 - Période et date des congés payés
La période des congés et la date de départ en congé sont fixées en application des articles L 223-7,
L 223-7-1 et L 223-8 du code du travail.
Article 55.4 - Ordre de départ en congé
L'ordre de départ en congé est fixé sur accord préalable de l'employeur et du salarié. En cas de
désaccord, l'employeur fixe la date de départ en congé en tenant compte de l'ancienneté du
bénéficiaire, de sa situation de famille et de la nécessité d'assurer de façon convenable les
différents travaux dans le dit établissement.
Article 55.5 - Congés spéciaux
En plus des autorisations d'absences prévues par l'article L 226-1 du code du travail, il sera accordé
aux salariés à l'occasion des événements familiaux ci-après :
-
(1)
35
1 jour pour le décès du père ou de la mère sans condition d'ancienneté, plus 2 jours après
un an d’ancienneté
2 jours pour le décès du conjoint ou d’un partenaire dans le cadre du pacte civil de
solidarité (PACS) ou d’un enfant sans condition d'ancienneté, plus 1 jour après 1 an
d'ancienneté,
Remplacé par avenant n° 69 du 10 juin 2002
-
1 jour pour le décès du frère ou de la sœur après 3 mois d'ancienneté,
1 jour pour le décès du beau-père ou de la belle-mère après 3 mois d'ancienneté, plus 2
jours après 1 an d'ancienneté,
1 jour pour tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans participant à l’appel de
préparation à la défense.
L'indemnité attribuée à ce titre sera calculée sur la base du salaire journalier afférent à la période
au cours de laquelle est pris le congé exceptionnel.
Article 55.6 - Congés de naissance et d'adoption
Tout salarié (1)a droit à un congé supplémentaire à l'occasion de chaque naissance survenue à son
foyer ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
La durée de ce congé est fixée à trois jours. Ces trois jours peuvent être consécutifs ou non après
entente entre l'employeur et le bénéficiaire, mais doivent être inclus dans une période de quinze
jours entourant la date de naissance ou d'adoption.
La rémunération de ces trois jours est égale au salaire qui serait perçu par l'intéressé pour une
période de travail égale située à la même époque.
Article 55.7 - Congés d'éducation ouvrière et de formation syndicale et congés
de formation de cadres et animateurs de la jeunesse
Ces congés seront pris conformément à la réglementation en vigueur.
Article 55.8 - Fractionnement du congé payé
La partie du congé qui excède vingt-quatre jours ouvrables peut être fractionnée sans ouvrir droit à
des congés supplémentaires dits de fractionnement. Le congé d'une durée supérieure à douze jours
et inférieure à vingt-cinq jours ouvrables peut être fractionné dans les conditions fixées à l'article
L 223-8 du code du travail. »
(1)
Les termes « chef de famille » ont été supprimés par avenant n° 72 du 21 février 2003
36
CHAPITRE VI - MODALITES DE PAIEMENT DES SALAIRES
Article 56 - Périodicité des règlements de salaires
La paie se fera au siège de l’exploitation pendant les heures de travail, à échéance de chaque mois
civil.
Les salariés ont la possibilité de percevoir un acompte sur le salaire dû pour le travail effectué
jusqu'à la date de paiement dudit acompte. « Cet acompte pourra être effectué par virement. »
Article 57 - Bulletin de paie
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Un bulletin de paie est obligatoirement délivré dans les
conditions fixées par les articles L 143-3 et R 143-2 du code du travail. »
Article 58- Mensualisation
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991 ) « Les salariés permanents bénéficient de la mensualisation.
Leur rémunération est alors mensuelle et indépendante pour un horaire déterminé du nombre de
jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour effet de neutraliser les conséquences
de la répartition inégale des jours dans les 12 mois de l’année.
La rémunération réelle pour un horaire hebdomadaire de 39 heures se calcule en multipliant par
169 la rémunération horaire correspondant au coefficient d’emploi. »*
*
dispositions non étendues
37
CHAPITRE VII - AUTRES GARANTIES SOCIALES
Article 59 - Médecine du travail
Les salariés seront affiliés par les soins de leurs employeurs au service médical agricole. Ils
devront suivre les visites médicales prévues par la législation et la réglementation en vigueur.
Article 60 - Produits pharmaceutiques
Les produits pharmaceutiques permettent de donner des soins de première urgence aux travailleurs
malades ou accidentés, doivent être mis en permanence à la disposition du personnel au siège de
chaque exploitation et à proximité de chaque chantier.
Article 61 - « Régimes de retraites complémentaires et de prévoyance »(1)
1 - Cadres
Les salariés cadres sont obligatoirement affiliés à un régime de prévoyance comme il est dit à
l’annexe I.
2 - Salariés non cadres
Les salariés non cadres sont obligatoirement affiliés à la caisse autonome de retraites
complémentaires agricoles (CAMARCA), (avenant n° 75 du 10 mars 2004) 21 rue de la
Bienfaisance, 75008 PARIS, entrant dans le champ d’application de la présente convention
collective.
Les conditions d’assujettissement, d’assiette, de taux et de répartition des cotisations applicables
aux employeurs et aux salariés sont celles fixées par l’accord national du 24 mars 1971, ses
annexes et avenants.
L’employeur assurera le règlement intégral de la cotisation après avoir effectué le précompte de la
part ouvrière lors de chaque paie.
Article 62 - Assurance chômage
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les salariés agricoles bénéficient de l’indemnisation du
chômage conformément à la réglementation en vigueur. »
(1)
L’intitulé a été modifié par avenant n° 54 du 18 juin 1991
38
CHAPITRE VIII - HYGIENE - SECURITE - LOGEMENT DES TRAVAILLEURS
Article 63 - Hygiène et sécurité
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Les employeurs sont tenus de se conformer aux dispositions des
lois, décrets, arrêtés, en vigueur concernant l’hygiène et la sécurité des travailleurs ainsi qu’à
toutes les dispositions du code du travail.
Les employeurs fournissent une tenue imperméable et une paire de bottes à chacun de leurs
salariés. »
Article 64 - Logement
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Les conditions de logement sont celles prévues par le décret
n° 95-978 du 24 août 1995 et l’arrêté du 1er juillet 1996. »
39
TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES A LA RESILIATION
DES CONTRATS DE TRAVAIL(1)
Article 65 - Mouvements de main-d’œuvre
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les employeurs sont
tenus d’adresser, dans les 8 jours de chaque mois, au chef du service de l’inspection du travail, de
l’emploi et de la politique sociale agricoles, un relevé des contrats de travail conclus ou résiliés au
cours du mois précédent. »
Article 66 - Contrats à durée déterminée
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Les dispositions relatives à la cessation des contrats à durée
déterminée sont fixées conformément à l’article L 122-3-8 du code du travail. »
Article 67 - Contrats à durée indéterminée
1 - Délai congé ou préavis - durée
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « La durée du délai congé ou préavis, en cas de démission ou de
licenciement du salarié, sauf faute grave, est fixée comme suit :
- jusqu'à deux ans d’ancienneté..........................................1 mois
- plus de deux ans d’ancienneté .........................................2 mois.
En cas de licenciement, le préavis ou délai congé court à compter de la date de présentation de la
lettre recommandée avec accusé de réception qui notifie le licenciement.
2 - Procédure
Tout licenciement d’un salarié doit être précédé d’une convocation par lettre recommandée ou par
lettre remise en main propre contre décharge, à un entretien préalable avec l’employeur au cours
duquel celui-ci est tenu de lui indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir ses
explications.
Cette lettre doit rappeler au salarié qu’il peut être assisté lors de cet entretien par une personne de
son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou lorsqu’il n’y a pas d’institution
représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller extérieur inscrit sur la liste établie
par le Préfet de Tarn-et-Garonne, en application des dispositions de l’article L 122-14 du code du
travail.
L’entretien, lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel, ne peut avoir lieu moins
de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise
en main propre.
(1)
L’intitulé du titre IV a été modifié par avenant n° 54 du 18 juin 1991
40
Tout employeur est tenu de notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de
réception. Cette lettre ne peut être expédiée moins d’un jour franc après la date de l’entretien
préalable. »
3 - Inaptitude
(Avenant n° 59 du 20 juillet 1993) « Sous réserve de l’application des dispositions spécifiques
concernant les salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle prévues
aux articles L 122-32-5 et L 122-32-6 du code du travail, les règles ci-dessous devront être
observées :
A l’issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un
accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il
occupait précédemment, l’employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses
capacités compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu’il
formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise et aussi
comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de
mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail.
Si le salarié n’est pas reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date
de l’examen médical de reprise du travail ou s’il n’est pas licencié, l’employeur est tenu de verser
à l’intéressé, dès l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait
avant la suspension de son contrat de travail. Les dispositions prévues à l’alinéa précédent
s’appliquent également en cas d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin
du travail. »
Article 68 - Licenciement fondé sur un motif économique
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Sous réserve des dispositions de l’accord national sur la sécurité
de l’emploi en agriculture du 13 novembre 1986 modifié, toute décision de licenciement pour
motif économique envisagée est soumise aux dispositions des articles L 321-1 et R 321-1 du code
du travail.
La convocation à l’entretien préalable doit être adressée au salarié 7 jours au moins avant la date
fixée pour cet entretien. Ce délai de 7 jours court à compter du jour de l’expédition de la lettre
recommandée de convocation ou de sa remise en main propre contre décharge. En l’absence
d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, l’entretien ne peut avoir lieu moins de
cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en
main propre. »
Article 69 - Temps accordé pour la recherche d’emploi
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « En cas de licenciement par l’employeur, pendant le délai de
préavis, des demi-journées sont accordées au salarié, à raison de deux demi-journées par semaine
dont une au choix de l’employeur, l’autre au choix du salarié. Ces deux demi-journées peuvent être
groupées à la demande de l’une ou l’autre des parties. Ces absences ne donnent lieu à aucune
réduction de salaire. Le droit absences payées cesse dès le moment où le salarié a trouvé du
travail. »
41
Article 70 - Indemnité de licenciement
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Le salarié lié par contrat de travail à durée indéterminée a droit
à une indemnité de licenciement dans les conditions prévues à l’article L 122-9 du code du
travail. »(1)
Article 71 - Certificat de travail
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit remettre
au salarié, sans que celui-ci ait besoin d’en faire la demande, un certificat de travail. »
Article 72 - Indemnité de préavis
(Avenant n° 69 du 10 juin 2002) « Sauf faute grave du salarié, l’employeur qui ne respecte pas le
délai de préavis est tenu de verser une indemnité de préavis égale au salaire correspondant au
préavis dû. Le salarié qui ne respecte pas le préavis peut être tenu de verser à l’employeur une
indemnité égale au salaire correspondant au préavis dû. Ces dispositions sont applicables sous
réserve de la mise en œuvre des textes sur la saisie-arrêt et la cession des rémunérations. »
Article 73 - Indemnité de départ à la retraite
(Avenant n° 54 du 18 juin 1991) « Tout salarié, quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier
du droit à une pension de vieillesse ou dont la mise à la retraite résulte d’une décision de
l’employeur, a droit à une indemnité de départ à la retraite dans les conditions prévues à l’article
L 122-14-13 du code du travail. »
(1)
Article 75 « Attestation de travail » est supprimé par avenant n° 69 du 10 juin 2002
42
TITRE V - DEPOT (1)
Article 74 - La présente convention sera remise à chacune des organisations signataires et cinq
autres ampliations seront déposées au service départemental de l’inspection du travail, de l’emploi
et de la politique sociale agricoles à Montauban.
Article 75 - La présente convention modifiée prendra effet à compter du 1er décembre 1977. Les
conventions collectives des 31 août 1957 , 24 mai 1974 et 15 janvier 1976, ainsi que leurs avenants
sont annulés.
Fait à Montauban, le
Pour la fédération départementale
des syndicats d’exploitants agricoles ..............................................................................................
Pour le syndicat des entrepreneurs de
travaux agricoles de Tarn-et-Garonne.............................................................................................
Pour la fédération départementale
des C.U.M.A. ..................................................................................................................................
Pour le syndicat national des cadres
d’exploitations agricoles C.G.C......................................................................................................
Pour l’union départementale
des syndicats C.G.T. .......................................................................................................................
des syndicats C.F.D.T. ....................................................................................................................
des syndicats C.F.T.C. ....................................................................................................................
des syndicats C.G.T.-F.O. ...............................................................................................................
(1)
Titre V « Dispositions particulières relatives aux travaux à la tâche » est supprimé. Le titre VI devient le
titre V par avenant n° 69 du 10 juin 2002
43
ANNEXE I
PERSONNEL D’ENCADREMENT
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application
La présente annexe détermine les rapports entre les employeurs et le personnel d’encadrement des
exploitations agricoles du Tarn-et-Garonne. Elle complète la convention collective de ce
département, dont les dispositions s’appliquent aux cadres pour les clauses qui ne sont pas traitées
par la présente annexe.
Article 2 - Avantages acquis
L’annexe s’applique nonobstant tous usages et coutumes et toutes stipulations contraires contenues
dans les contrats de travail ou les accords collectifs de travail conclus antérieurement à son entrée
en vigueur.
En aucun cas la rémunération nette globale allouée aux cadres ne pourra être inférieure à celle
résultant de l’ensemble des dispositions de l’annexe ou d’une situation antérieure plus favorable.
Article 3 - Définition du cadre
Sont considérés comme cadres d’exploitations agricoles, les salariés exerçant habituellement des
fonctions de commandement dans l’entreprise. Sont assimilés aux cadres, les salariés qui,
n’exerçant pas de commandement, occupent dans l’entreprise des postes qui nécessitent des
compétences techniques ou administratives d’un niveau tel qu’elles permettent de prendre des
initiatives et décisions dont dépendra la bonne marche de l’entreprise : ingénieurs, techniciens,
gestionnaires.
L’employeur délègue au cadre tout ou partie de son autorité sur le plan administratif, technique ou
de commandement. Ils ont, dans la limite de leurs fonctions, un pouvoir de décision engageant
l’entreprise et prennent, dans l’accomplissement de ces fonctions, les initiatives et les
responsabilités qui en découlent.
Il est précisé que le fait d’être inscrit à la caisse de prévoyance des cadres d’exploitations agricoles
ne constitue pas un critère suffisant et déterminant pour qu’un salarié soit obligatoirement
considéré comme cadre pouvant se prévaloir de la présente annexe.
44
CHAPITRE II - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMBAUCHE
Article 4 - Contrat de travail
Toute embauche est constatée par un acte écrit, rédigé en deux exemplaires, signé par les deux
parties et remis à chacune d’elles.
Cet acte indique obligatoirement :
- la date d’embauche,
- la durée de l’essai, les conditions d’emploi, les conditions de rémunération et de rupture de
contrat durant cette période,
- la durée du contrat,
- la fonction du cadre dans l’entreprise,
- la catégorie d’emploi,
- le lieu principal d’emploi et les lieux secondaires,
- le montant du salaire et la formule d’intéressement prévue,
- les avantages en nature.
Toute modification ultérieure dans l’emploi du cadre fera l’objet d’un accord écrit.
Article 5 - Période d’essai
(Avenant n° 70 du 10 juin 2002) « Sauf accord entre les parties, tout engagement est fait à l’essai.
La durée de la période d’essai pour le salarié cadre embauché avec un contrat à durée indéterminée
est fixée à :
- cadre du niveau I................................................... 3 mois
- cadre du niveau II.................................................. 4 mois
- cadre du niveau III ................................................ 5 mois
- cadre du niveau IV ................................................ 6 mois
Pour le salarié cadre titulaire d’un contrat à durée déterminée, la période d’essai est celle figurant à
l’article 24 de la présente convention collective. »
La rupture de la période d’essai est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. »
45
CHAPITRE III - DISPOSITIONS RELATIVES A L’EMPLOI
Article 6 - Classification
(Avenant n° 70 du 10 juin 2002) « Selon leur fonction régulière et habituelle, les cadres sont
classés de la façon suivante :
niveau IV et niveau III : cadre d’administration et de direction (régisseurs, gérants
directeurs d’exploitation)
niveau II : cadre de direction technique
niveau I : cadre d’exécution.
Les cadres sont classés dans différentes catégories en fonction de l’importance du poste qu’ils
occupent. L’importance du poste dépend :
des responsabilités qu’il comporte,
de la valeur technique qu’il nécessite,
de la nature et de la grandeur du secteur ou de l’exploitation qu’il recouvre. »
Article 7 - Catégories et coefficients
(Avenant n° 70 du 10 juin 2002) « Les différentes catégories sont affectées de coefficients
hiérarchiques minimum :
Cadres du niveau IV
Régisseur gérant (coefficient 413)
Assure seul la bonne marche technique et administrative de la totalité de l’exploitation. Les
contacts avec l’employeur sont essentiellement consacrés à rendre compte de l’ensemble de la
gestion, des résultats techniques, économiques et financiers, notamment en fin d’exercice.
Cadres du niveau III
Directeur d’exploitation (coefficient 359)
Dirige l’ensemble de l’exploitation selon des directives et rend compte périodiquement des
résultats techniques et économiques. Il participe en collaboration avec l’employeur ou son
représentant aux choix des grandes orientations.
Cadres du niveau II
Chef de culture (coefficient 261)
Collabore à la direction technique de l’entreprise selon des instructions périodiques de l’employeur
ou de son représentant. Participe éventuellement à l’achat et à la vente des produits de
l’exploitation, à l’embauche du personnel, à l’élaboration des principales options techniques de
l’exploitation.
46
Cadres du niveau I
Contremaître (coefficient 203)
Répartit et surveille les travaux suivant les directives journalières de l’employeur ou de son
représentant, à moins que la permanence des travaux n’y supplée. Il est responsable de leur bonne
exécution.
Salariés titulaires d’un diplôme d’ingénieur, du brevet de technicien
supérieur, gestionnaires
Ces cadres qui n’ont pas nécessairement de personnel sous leurs ordres, sont rattachés à l’une des
catégories ci-dessus ; cette classification par assimilation sera indiquée dans le contrat de travail.
Autres catégories de cadres
Lorsque la situation d’une exploitation ne se prêtera pas à l’occupation d’un cadre comme il est
indiqué ci-dessus, mais que les parties seront d’accord pour un emploi de ce type, les intéressés
procéderont soit à une classification par assimilation à une catégorie existante, soit à la définition
d’une catégorie particulière dont le coefficient de rémunération sera compris entre ceux prévus cidessus. »
Article 8 - Travail manuel
Les fonctions de cadre n’excluent pas la participation de celui-ci aux travaux manuels et le
remplacement occasionnel d’un ouvrier.
Article 9 - Durée et horaire de travail
Article 9.1 : Dispositions générales :
« Les cadres doivent consacrer aux fonctions qui leur sont confiées le temps nécessaire aux
moments opportuns pour assurer la bonne marche de leur secteur, service ou exploitation, ce qui
peut impliquer pour certains cadres un horaire différent de celui du personnel qu’ils dirigent.
Article 9.2 : Convention de forfait :
Des conventions de forfait peuvent être conclues dans les conditions prévues aux articles 11-1 à
11-4 de l’accord national du 23 décembre 1981 annexé à la présente convention. »
47
CHAPITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AU SALAIRE
Article 10 - Composition du salaire
La rémunération du personnel d’encadrement se compose d’un salaire fixe mensuel et d’une prime
d’intéressement.
Article 11 - Salaire fixe mensuel
Il est fixé comme il est dit à l’annexe III.
Article 12 - Prime d’intéressement
Il est accordé aux cadres une prime d’intéressement calculée sur les ventes hors taxes des produits
de l’exploitation pour le ou les secteurs dont ils sont responsables. Le pourcentage de cette prime
est fixé à :
cadres de « niveaux I et II » (Avenant n° 75 du 10 mars 2004) :
0,5 % avec minimum 1 mois de salaire,
cadres de « niveau III » (Avenant n° 70 du 10 juin 2002):
1 % avec minimum 2 mois de salaire,
cadres de « niveau IV » (Avenant n° 75 du 10 mars 2004) :
2 % avec minimum 3 mois de salaire.
En cas de ventes de produits conditionnés, transformés ou distribués au détail directement par
l’entreprise, une prime sur la valeur ainsi ajoutée sera librement débattue entre les parties et son
taux fixé dans le contrat.
Lorsque le secteur ou l’exploitation a plusieurs cadres, le total des primes ne pourra excéder 2 % ;
la répartition étant faite au prorata du taux déterminé pour chacun des groupes intéressés et en
fonction du nombre de cadres.
Après accord entre les parties, cette prime d’intéressement peut être forfaitaire et versée
mensuellement. Dans ce cas, la prime sera au minimum de :
- 10 % du salaire mensuel pour les « niveaux I et II » (Avenant n°75 du 10 mars 2004)
- 20 % du salaire mensuel pour le « niveau III », (Avenant n° 70 du 10 juin 2002)
- 30 % du salaire mensuel pour le « niveau IV ». (Avenant n° 75 du 10 mars 2004).
Article 13 - Avantages en nature
Les avantages en nature, appréciés comme il est dit au chapitre IV de la convention collective, ne
pourront représenter une somme supérieure au 1/12ème du salaire fixe mensuel.
48
Article 14 - Salaire en cas d’arrêt de travail pour la maladie ou l’accident
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident, maladie professionnelle ou accident du travail
dûment constaté par un certificat médical, le cadre continue à percevoir dès la fin de la période
d’essai 90 % de son salaire, jusqu’à la prise en charge de celui-ci par la caisse de prévoyance des
cadres d’exploitations agricoles et ce pendant une durée maximum de trois mois.
(Avenant n° 32 du 9 mai 1984) « La différence entre 90 % du salaire et les indemnités journalières
perçues par le cadre, sera versée par l’employeur après production du décompte établi par la Caisse
de mutualité sociale agricole. »
Plusieurs arrêts successifs sont indemnisés au même titre, sans que le temps total de
l’indemnisation puisse dépasser trois mois au cours d’une même année civile.
Article 15 - Régime de prévoyance des cadres
Tout salarié répondant aux définitions prévues par la convention nationale de prévoyance des
cadres dans l’agriculture du 2 avril 1952 étendue par arrêté ministériel du 12 octobre 1953 doit être
inscrit à la caisse de prévoyance des cadres agricoles dont le siège est à Paris, 20 et 22 rue de
Clichy, 9ème.
Article 16 - Frais de déplacement
Tous les déplacements effectués pour le compte de l’entreprise sont entièrement à la charge de
l’employeur à l’exception du déplacement du domicile au lieu principal de travail, sauf stipulation
différente incluse dans le contrat de travail écrit.
Article 17 - Frais d’emménagement et de voyage
(Avenant n° 5 du 23 mars 1979) « Les frais d’emménagement et de voyage du cadre et de sa
famille lors de son installation ainsi que les frais de transport du mobilier sont pris en charge par
l’employeur dans la limite de 100 km.
Au-delà de cette limite, les parties décideront de la prise en charge par l’un ou l’autre des
intéressés.
En cas de départ volontaire et sans motif valable du cadre ou de son renvoi pour faute grave dans
les 12 mois, l’intéressé devra rembourser les frais engagés par l’employeur au prorata du temps
restant à courir jusqu’au dernier jour du 12ème mois suivant l’embauche et ce dans la limite des
dispositions des articles L 145-1 et suivants et R 145-1 et suivants du code du travail. »
49
CHAPITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES A LA FIN DU CONTRAT
Article 18 - Préavis ou délai de licenciement (1)
(Avenant n° 70 du 10 juin 2002) « Toute rupture du contrat de travail doit être notifiée à l’intéressé
par pli recommandé avec accusé de réception.
Sauf cas de faute grave justifiant le licenciement immédiat, le préavis réciproque est de 3 mois
quel que soit le groupe ou le niveau.
L’employeur qui n’observerait pas le préavis doit au salarié une indemnité compensatrice égale à
la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir. Le salarié qui ne respecterait
pas le préavis peut être tenu au versement de dommages-intérêts. »
Article 19 - Indemnité de licenciement
Tout cadre licencié, sans qu’il y ait faute grave, bénéficie, indépendamment du préavis ou de
l’indemnité de préavis, d’une indemnité de licenciement égale à un mois de salaire par année de
présence avec un maximum de 12 mois.
Cette indemnité est due en cas de suppression d’emploi ou de cessation d’exploitation.
Article 20 - Retraite
« Départ à la retraite à l’initiative du salarié
Le cadre quittant volontairement son emploi pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse,
alors qu’il a atteint ou dépassé l’âge de 60 ans, est tenu de :
- prévenir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception,
- « respecter un préavis de 3 mois »(2)
Il bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite, fixée, sous réserve de dispositions
contractuelles plus favorables, comme suit en fonction de son ancienneté dans l’entreprise :
- ½ mois de salaire après 10 ans d’ancienneté,
- 1 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté,
- 1 mois ½ de salaire après 20 ans d’ancienneté,
- 2 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.
Le salaire de référence est le salaire moyen des douze ou trois dernier mois selon la formule la plus
avantageuse pour le cadre.
(1)
article étendu sous réserve du respect des articles L 145-2 et suivants et R 145-1 et suivants du code du
travail relatifs à la saisie et à la cession des rémunérations(arrêté du 3 décembre 2002)
(2)
disposition étendue sous réserve de l’application des dispositions de l’article L 122-14-13 dernier alinéa
du code du travail
50
Départ à la retraite à l’initiative de l’employeur
a) Mise à la retraite par l’employeur ne constituant pas un licenciement
L’employeur peut décider la mise à la retraite du cadre lorsque celui-ci atteint ou dépasse l’âge de
60 ans et peut bénéficier d’une pension de vieillesse à taux plein, en remplissant les conditions
d’ouverture du droit et de service de ladite pension.
L’employeur est tenu de :
- notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception,
- respecter un préavis de 3 mois.
L’employeur devra verser une indemnité de mise à la retraite fixée comme suit, en fonction de son
ancienneté dans l’entreprise :
- moins de 10 ans d’ancienneté : 1/10ème de mois par année d’ancienneté,
- à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/10ème de mois par année d’ancienneté plus 1/15ème
de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.
Le salaire de référence est le salaire moyen des douze ou trois derniers mois selon la formule la
plus avantageuse pour le cadre.
b) Mise à la retraite constituant un licenciement
Si le cadre atteint ou dépasse l’âge de 60 ans et que les conditions légales de mise à la retraite ne
sont pas remplies, l’employeur peut, s’il justifie d’une cause réelle et sérieuse, rompre le contrat de
travail en respectant la procédure et le préavis prévus à l’article 18 de la présente annexe.
Dans ce cas, le cadre bénéficie de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 19 de la même
annexe. »
51
ANNEXE II (1)
DISPOSITIONS DE L’ACCORD NATIONAL DU 23 DECEMBRE 1981 CONCERNANT LA
DUREE DU TRAVAIL DANS LES EXPLOITATIONS ET ENTREPRISES AGRICOLES
RELATIVES A LA DUREE NORMALE DU TRAVAIL, AUX HEURES
SUPPLEMENTAIRES, A LA DUREE MAXIMALE DU TRAVAIL, AU TRAVAIL A TEMPS
CHOISI, A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL, AUX DISPOSITIONS
PARTICULIERES AUX CADRES AUXQUELLES RENVOIE LA PRESENTE
CONVENTION
Article 6.3 : Périodes d'astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la
disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou
à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise,
la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Ces astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des
accords d'entreprise ou d'établissement, qui en fixent le mode d'organisation. A défaut de
conclusion d'une convention ou d'un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont
organisées, sont fixées par l'employeur après information et consultation du comité d'entreprise,
ou des délégués du personnel s'ils existent, et après information de l'inspecteur du travail. A
défaut de stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable, les périodes d'astreinte
ouvrent droit au versement d'une indemnité forfaitaire dont le montant est égal à une fois le
minimum garanti prévu à l'article L. 141-8 du code du travail par nuit d'astreinte et à deux fois ce
minimum garanti par période de 24 heures consécutives d'astreintes.
La programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être portée à la connaissance de
chaque salarié concerné quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous
réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. En fin de mois, l'employeur
doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte
effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante. Ce
document, qui est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail, est
conservé pendant une durée d'un an.
Article 7.4 : Repos compensateur annuel en cas d'heures supplémentaires
Un repos compensateur payé est accordé au salarié qui accomplit plus de 1 860 heures de travail
par an. Cette durée s'entend du travail effectué au sens de l'article 8.1 ci-après. Les droits à repos
compensateur sont acquis comme suit:
Heures annuelles effectuées
Jours de repos compensateur
de 1861 à 1900
de 1901 à 1940
de 1941 à 2000
1
2
3
(1) Articles 6-3 à 10-4, 11-3 et 11-4 exclus de l’extension (arrêté du 3 décembre 2002, art. 1er)
52
A la fin de la période annuelle, l'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet, le
nombre de journées de congé porté au crédit de chaque salarié au titre du repos compensateur. Ce
document est tenu à jour tous les mois et une copie est remise au salarié en même temps que la
paie.
Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle sont pris, au cours de la
période annuelle suivante, par journée ou demi-journée, aux dates convenues par accord entre
l'employeur et le salarié. En l'absence d'accord, la demande du bénéfice du repos compensateur
doit être formulée par le salarié au moins dix jours à l'avance. Dans les cinq jours qui suivent la
réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit les
raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou l'exploitation, qui motivent
le report de la demande. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date
à l'intérieur d'un délai de deux mois.
La période annuelle visée par le présent article peut être fixée par la convention collective de
travail, une période annuelle différente pouvant cependant être décidée par l'employeur après
consultation du personnel et information de l'inspecteur du travail. A défaut de convention
collective ou de décision de l'employeur, la période annuelle commence le 1er juin et se termine le
31 mai de chaque année
Article 8.4 : Durée maximale annuelle (1)
L'exécution d'heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du
travail effectuée à plus de 1940 heures.
Par exception à la règle posée à l'alinéa précédent, la durée annuelle maximale du travail est
portée à 2000 heures:
d'une part, dans les entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers et dans les
CUMA,
d'autre part, dans les autres exploitations et entreprises relevant du champ
d'application du présent accord lorsqu'elles n'emploient qu'un seul salarié permanent.
La durée maximale annuelle du travail susceptible d'être effectuée par un salarié est réduite à due
proportion des périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue.
Article 8.5 : Maximum d'entreprise
Dans chaque exploitation ou entreprise employant plus de trois salariés, le nombre total des
heures de travail effectué ne peut être supérieur, par année, à un maximum qui est déterminé en
fonction du nombre de salariés.
Ce maximum d'entreprise est égal à :
- entreprises de 4 à 20 salariés : nombre de salariés x 1900 heures
- entreprises de plus de 20 salariés : nombre de salariés x 1860 heures
Le nombre de salariés pris en compte pour l'établissement du maximum d'entreprise correspond
au nombre de salariés présents dans l'entreprise au début de la période annuelle et embauchés
soit par contrat à durée indéterminée, soit par contrat à durée déterminée au moins égale à six
mois. En cas d'embauche ou de débauche (ou fin de contrat à durée déterminée) en cours d'année,
le maximum annuel de l'entreprise est majoré ou minoré à due proportion.
(1)
Sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 713-13 du code rural relatif à la limitation à 44 heures de la durée
hebdomadaire moyenne de travail calculée sur douze mois consécutifs (arrêté du 26 juillet 2000 – JO du 22 août 2000)
53
Les salariés embauchés par contrat à durée déterminée inférieure à six mois, et notamment les
saisonniers, ne sont pas pris en compte pour la détermination du maximum d'entreprise et les
heures de travail qu'ils effectuent ne s'imputent pas sur le maximum d'entreprise. Ces salariés
suivent l'horaire de travail du ou des autres salariés de l'entreprise affectés aux mêmes travaux.
Article 9.1 : Horaire individualisé
Pour répondre à la demande des salariés, et conformément aux dispositions de l'article L 212-4-1
du code du travail, les employeurs sont autorisés à pratiquer des horaires individualisés sous
réserve que le comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, les délégués du personnel n'y soient pas
opposés et que l'inspecteur du travail soit préalablement informé. En l'absence de représentation
du personnel, la pratique des horaires individualisés est autorisée par l'inspecteur du travail
après qu'il ait constaté l'accord du personnel.
Les horaires individualisés peuvent entraîner, dans la limite de 5 heures par semaine, des reports
d'heures d'une semaine à une autre sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement
des heures supplémentaires. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des
heures reportées à plus de 15.
Article 9.2 : Contrat de travail à temps partiel
1 - Définition du contrat de travail à temps partiel
Les contrats de travail à temps partiel peuvent être conclus conformément aux dispositions des
articles L 212-4-2 et suivants du code du travail.
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure
:
-
-
à la durée légale du travail (ou, lorsque ces durées sont inférieures à la durée
légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou
l'entreprise ou aux durées du travail applicables dans l'établissement);
à la durée mensuelle résultant de l'application sur cette période de la durée
légale du travail;
à la durée annuelle résultant de l'application sur cette période de la durée
légale du travail diminuée des heures correspondant aux jours de congés
légaux et aux jours fériés légaux.
2 - Mentions obligatoires
Le contrat de travail des salariés à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne la qualification
du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle
prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du
mois. Le contrat détermine également les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont
communiqués par écrit au salarié.
L’horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 3 heures de travail, sauf
cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d’entretien, de
maintenance ou de surveillance exigeant moins de 3 heures de travail par jour, pour lesquels
l’horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.
L’horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée,
plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut excéder deux heures. Cependant,
l’interruption d’activité peut être supérieure à deux heures pour les salariés affectés à des travaux
de surveillance d’appareils à fonctionnement continu ou à des soins aux animaux. Dans ce cas,
chacune des deux séquences de travail de la journée ne peut être inférieure à 1 heure et le salarié
54
bénéficie, sauf stipulation conventionnelle ou contractuelle plus favorable, d’une indemnisation en
fonction du nombre de kilomètres nécessaires pour effectuer le deuxième trajet journalier entre le
domicile et le lieu de travail. Le montant de cette indemnité kilométrique est déterminé par
convention ou accord collectif ou à défaut par le contrat de travail.
3 - Modification des horaires
Le contrat de travail définit en outre les cas dans lesquels peut intervenir une modification
éventuelle de la répartition de la durée du travail dans la semaine ou dans le mois ainsi que la
nature de cette modification. Toute modification doit être notifiée au salarié sept jours au moins
avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, ce
délai de prévenance peut être réduit jusqu’à un minimum de trois jours ouvrés, et dans ce cas le
salarié a le droit de refuser la modification sans avoir à le justifier dans la limite de deux fois par
an.
Le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de
licenciement dès lors que ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales
impérieuses, avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d’activité
fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même
en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent
dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors
que le contrat de travail n’a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du
salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
4 – Heures complémentaires
Le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d’heures complémentaires susceptibles d’être
effectuées par le salarié au cours d’une même semaine ou d’un même mois. Ce nombre ne peut
être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée prévue au contrat
donne lieu à une majoration de salaire de 25%.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par
un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur au-delà des limites
fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à
l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à
laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cour
d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de
deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu
dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du
salarié intéressé, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et
l’horaire moyen réellement effectué.
55
5 – Contrat de travail à temps partiel variable(1)
Le contrat de travail à temps partiel peut prévoir que la durée hebdomadaire ou mensuelle peut
varier à condition que sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas, en moyenne,
la durée stipulée au contrat. Le contrat détermine la période annuelle de variation de l’horaire.
Cette possibilité concerne les salariés dont l’emploi est soumis à des variations saisonnières de
production. Cette possibilité concerne la période annuelle de variation de l’horaire.
La durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne doit être au moins égale à 3 ou 12 heures. En
conséquence, la durée minimale de travail hebdomadaire ou mensuelle est de 2 heures ou 9
heures. L’écart entre la durée effective de travail et la durée moyenne stipulée au contrat ne peut
excéder un tiers de cette durée. La durée du travail du salarié ne peut être portée à un niveau égal
ou supérieur à la durée légale hebdomadaire. La durée minimale de travail pendant les jours
travaillés et l’interruption d’activité au cours d’une même journée sont celles indiquées au 2 cidessus.
Le programme indicatif annuel de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit
au salarié au moins une semaine avant le début de la période annuelle. Les modifications du
programme et les horaires de travail sont notifiés au salarié par écrit remis en mains propres au
moins sept jours à l'avance sauf circonstances exceptionnelles justifiant une réduction de ce délai
à trois jours.
Les heures de travail effectuées par le salarié sont enregistrées selon les modalités prévues au I de
l’article 2 du décret du 28 septembre 1995 relatif au contrôle de la durée du travail.
6 – Garanties dont bénéficient les salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’actions de formation professionnelle continue
dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Ils peuvent bénéficier de promotions
dans leur emploi dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
D’une manière générale, les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à
temps complet. Lorsque c’est approprié, le principe du prorata temporis s’applique.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les
salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le
même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un
emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. L’employeur
porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. Le salarié
doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains
propres contre récépissé. L’employeur peut refuser cette demande s’il ne dispose pas d’un emploi
à temps complet de même catégorie professionnelle susceptible d’être proposé au salarié à temps
partiel, ou si le passage à temps partiel d’un salarié à temps complet désorganise le
fonctionnement de l’entreprise. Dans cette hypothèse, il doit communiquer son refus dans le mois
qui suit la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres
contre récépissé.
(1)
La rédaction de cette partie résulte de l’avenant n° 14 du 20 juin 2000 étendu par arrêté du 12 octobre 2000 – JO du 21 octobre
2000
56
7 – Maintien des contrats à temps partiel annualisé
Les stipulations des contrats de travail à temps partiel annualisé conclus avant l’entrée en vigueur
de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 demeurent en vigueur. Cependant, lorsque la limite dans
laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires a été portée au-delà du dixième de la
durée annuelle fixée au contrat de travail, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà
de la durée précitée donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Article 9.3 : Contrat de travail intermittent (1)
1 – Principe général
Les employeurs agricoles peuvent conclure des contrats de travail intermittent pour pourvoir des
emplois permanents soumis soit à des variations saisonnières ou de production, soit à des
contraintes saisonnières ou extérieures de commercialisation, ou conclus dans le cadre de
services de remplacements, comportant par nature une alternance de périodes travaillées et de
périodes non travaillées. Ces contrats doivent être conclus dans le respect des règles fixées par le
présent accord.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, obligatoirement écrit. Le
contrat de travail mentionne notamment la qualification du salarié et la durée annuelle minimale
de travail du salarié. La durée minimale ne peut être inférieure à 300 heures par an et supérieure
à 1200 heures par an. Les heures dépassant la durée minimale fixée aux contrats ne peuvent
excéder le tiers de cette durée sauf accord du salarié.
2 – Période et horaire de travail
En ce qui concerne les périodes et les horaires de travail, il y a lieu de distinguer deux catégories
de contrats de travail intermittent.
a) Contrat prévoyant des périodes de travail fixées avec précision
Le contrat de travail intermittent peut prévoir une ou plusieurs périodes travaillées par an en
fixant avec précision la date de début et de fin de ces périodes. Le contrat précise la répartition
des heures de travail à l’intérieur des périodes travaillées. Le salarié peut suivre l’horaire
habituel de l’entreprise.
b) Contrat prévoyant des travaux saisonniers ou conclu dans le cadre de services
de remplacement
Dans ce cas, le contrat de travail intermittent peut prévoir une ou plusieurs périodes de travail
dont les dates de début et de fin ainsi que la répartition des heures de travail au sein de ces
périodes, peuvent ne pas être fixées avec précision au contrat, en raison de la nature de l’activité.
- d’une part, le contrat doit énumérer la nature des travaux saisonniers ou préciser qu’il est
conclu dans le cadre d’un service de remplacement ;
- d’autre part, l’employeur doit notifier au salarié la date du début de chaque période de travail et
les horaires de travail au moins huit jours à l’avance. Sauf circonstances justifiées, le salarié doit
se présenter au travail à la date indiquée sous peine de sanction disciplinaire pouvant aller
jusqu’au licenciement.
(1)
)
La rédaction de cette partie résulte de l’avenant n° 14 du 20 juin 2000 étendu par arrêté du 12 octobre 2000 – JO du 21 octobre
2000
57
Lorsque le contrat de travail est conclu dans le cadre d’un service de remplacement, la date du
début d’une période de travail peut être notifiée au salarié un jour avant, en cas de remplacement
non prévisible. Dans ce cas, le salarié peut refuser 2 fois par an sans justification d’effectuer cette
période de travail et 2 autres fois en cas d’incompatibilité avec d’autres engagements
professionnels sur présentation de justificatifs.
3 – Rémunération
Le contrat de travail intermittent doit préciser les modalités de rémunération du salarié. A cet
effet, les parties au contrat peuvent opter pour l’une des deux formules suivantes :
- soit la rémunération mensuelle des heures de travail effectivement faites au cours du mois,
majorées de 13 % dont 10 % au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés et 3 % au titre
du paiement des jours fériés ;
- soit la rémunération mensualisée et lissée sur la base du douzième de la durée du travail
annuelle prévue au contrat majorée de 13 %.
4- Maintien des contrats en cours
Les stipulations des contrats de travail intermittent conclus antérieurement au 1er mars 2000
demeurent en vigueur.
Article 10.1 : Réduction du temps de travail sous forme de repos
La durée hebdomadaire moyenne sur l’année peut être réduite, en tout ou partie, en deçà de
39 heures, par l’attribution de journées ou demi-journées de repos. La période annuelle visée par
le présent article est celle définie au dernier alinéa de l’article 7.4 ci-dessus.
Les heures de travail effectuées au-delà de 39 heures par semaine sont des heures
supplémentaires. Constituent également des heures supplémentaires les heures de travail
effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur l’année et qui
auraient été effectuées dans la limite de 39 heures. (R1)
L’employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de repos portés au
crédit de chaque salarié. Il remet à chaque salarié concerné, en même temps que la paie, un
document récapitulant le nombre d’heures de repos portés au crédit du salarié au cours du mois,
le nombre exprimé en heures, de journées ou demi-journées de repos pris par le salarié au cours
du mois, et le cumul du nombre d’heures de repos inscrits au crédit du salarié en fin de mois.
Les journées ou demi-journées de repos acquises par le salarié doivent être prises au cours de la
période annuelle de référence ou, au plus tard, dans les trois premiers mois de la période annuelle
suivante (1). Les dates auxquelles ces repos peuvent être pris sont fixées par l’employeur pour les
deux tiers de ce nombre et par le salarié pour un tiers de ce nombre. Cependant, l’employeur peut
interdire la prise de repos à l’initiative du salarié pendant les périodes dites d’activité intense
dont la durée totale ne peut excéder 13 semaines par an. Le cas échéant, ces périodes sont
indiquées sur le document mensuel remis aux salariés concernés. En cas de modification par
l’employeur des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au
salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit
intervenir. Ce délai peut être réduit à un jour en cas de force majeure, notamment imprévus de
production ou commerciaux.
(R1)
Sous réserve de l’application des dispositions de l’article L. 212-9-II du code du travail qui prévoit notamment que les heures
effectuées au-delà de 1600 heures sont des heures supplémentaires
(1)
Ce membre de phrase en italique est exclu de l’extension (arrêté du 26 juillet 2000 – JO du 22 août 2000)
58
Les salariés concernés par ces dispositions perçoivent une rémunération mensualisée lissée sur la
base de 151,67 heures par mois. Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu
bénéficier de la totalité des jours de repos auquel il a droit, il doit recevoir une indemnité
compensatrice égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectivement pris ces jours
de repos.
Article 10.2 : Repos compensateur de remplacement
Après consultation de chacun des salariés concernés, le paiement des heures supplémentaires peut
être remplacé par un repos payé de une heure quinze minutes pour chacune des huit premières
heures supplémentaires et de une heure trente minutes pour chacune des heures supplémentaires
suivantes. A titre transitoire pendant la première année au cours de laquelle la durée normale du
travail applicable dans l’entreprise est fixée à 35 heures, le paiement des heures supplémentaires
comprises entre la 36ème et la 39ème heure hebdomadaire peut être remplacé par un repos payé de
une heure six minutes.
L’employeur enregistre sur un document prévu à cet effet le nombre d’heures de repos
compensateur de remplacement porté au crédit de chaque salarié. Une copie de ce document est
remise à chaque salarié en même temps que la paie. Les heures de repos compensateur sont prises
par journées ou demi-journées dans les délais et selon les modalités convenues par accord entre
l’employeur et le salarié. En l’absence d’accord, le droit au repos compensateur est réputé ouvert
dès lors que la durée de ce repos atteint 7 heures, et le repos doit obligatoirement être pris dans
un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit. Dans ce cas, l’ouverture du droit et
le délai dans lequel le repos doit être pris doivent être mentionnés sur le document susvisé.
En ce qui concerne les heures de travail effectuées au-delà de la 39ème heure hebdomadaire, la
pratique du repos compensateur de remplacement n’est pas incompatible avec la pratique des
horaires individualisées ou de la réduction du temps de travail sous forme de repos décrite aux
articles 9.1 et 10.1 ci-dessus.
Article 10.3 : Travail par cycles
Pour faire bénéficier les salariés d’au moins deux jours de repos hebdomadaires en moyenne par
semaine, l’employeur peut organiser la durée du travail sous forme de cycles. La durée maximale
de chaque cycle ne saurait excéder six semaines.
Article 10.4 : Annualisation de la durée du travail
1 – Principe de l’annualisation
L’horaire de 35 heures peut être modulé en vue d’adapter la durée effective du travail à la nature
de l’activité.
L’annualisation de la durée du travail est organisée dans le cadre d’une période au maximum
égale à 12 mois consécutifs au cours de laquelle les heures de modulation effectuées au-delà de
35 heures par semaine doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de
compensation. Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées tous les ans est
limité à 250. Cependant, ce nombre annuel maximum d’heures de modulation peut être majoré,
par convention ou accord collectif ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par accord
avec le ou les délégués du personnel, dans la limite de 100 heures au maximum. Le nombre
d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité
que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée
maximale quotidienne et hebdomadaire. Le nombre d’heures de compensation susceptibles d’être
prises au cours d’une même semaine n’est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de
59
la durée journalière de travail, soit à l’attribution d’un ou de plusieurs jours de compensation. Il
est précisé qu’un horaire journalier réduit ne peut être inférieur à la demi-journée, sauf cas
particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d’entretien, de maintenance
ou de surveillance exigeant moins d’une demi-journée de travail par jour, pour lesquels l’horaire
de travail réduit ne peut être inférieur à deux heures.
2 – Programmation et compte individuel de compensation
L’employeur qui met en œuvre l’annualisation de l’horaire de travail doit établir une
programmation et tenir des comptes individuels de compensation conformément aux dispositions
de l’Annexe II du présent accord.
3 – Rémunération en cas d’annualisation
La rémunération mensualisée des salariés concernés par l’annualisation est indépendante de
l’horaire réel de travail et est lissée sur la base de 151,67 heures par mois. En cas d’absence ne
donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunération
mensuelle lissée est fonction du nombre d’heures d’absence calculé par rapport à l’horaire
programmé. La déduction est égale, par heure d’absence, à 1/151,67ème de la rémunération
mensuelle lissée. Lorsque l’absence porte sur plus de 151,67 heures au titre d’un même mois, une
déduction supplémentaire est effectuée sur la rémunération du mois suivant.
4 – Heures effectuées hors modulation
Lorsqu’il est constaté, en fin de période d’annualisation, que le nombre d’heures de modulation
effectuées excède le nombre d’heures de compensation prises, les heures effectuées en trop
constituent des heures hors modulation. A cet effet, l’employeur doit, lorsqu’il établit sa
programmation annuelle, opter pour l’une des deux formules suivantes :
Première formule : le nombre d’heures de modulation programmées en début de période annuelle
n’excède pas 200 heures. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d’heures hors
modulation est fixé à 150 heures. Toutefois, ce contingent est fixé à 190 heures au cours de la
première période annuelle au titre de laquelle une formule d’annualisation est mise en œuvre dans
l’entreprise et à 170 heures au cours de la deuxième année.
Deuxième formule : le nombre d’heures de modulation programmées en début de période annuelle
excède 200 heures dans la limite maximum de 250 heures ou dans la limite maximale fixée par
convention ou accord collectif. Dans cette hypothèse, le contingent annuel maximum d’heures
hors modulation est fixé à 100 heures. Cependant, ce nombre annuel maximum d’heures hors
modulation peut être majoré par la convention collective applicable dans la limite de 50 heures au
maximum sauf dans le cas où la convention collective majore le nombre maximum de 250 heures
de modulation.
Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la
période, à raison de 1/151,67ème du salaire mensualisé lissé majoré de 25 %. Cependant, ces
heures peuvent, en tout ou en partie, ne pas faire l’objet d’une rémunération à la fin de la période
si elles sont reportées sur la période annuelle suivante sous forme de repos compensateur. Dans
cette hypothèse, chaque heure reportée ouvre droit à une heure et quart de repos compensateur
payé et le contingent annuel maximum de 250 heures de modulation de la période annuelle
suivante sera réduit du nombre d’heures ainsi reportées.
60
« CHAPITRE XI
DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX CADRES
1. Les cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des
responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur
emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui
perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de
rémunération pratiqués dans l’entreprise ou leur établissement. La qualité de cadre dirigeant doit
avoir été acceptée par le salarié dans le contrat de travail ou un avenant, dans ce dernier cas le
refus du cadre ne peut pas être considéré comme constituant un motif de licenciement.
Pour le Tarn-et-Garonne sont considérés comme cadres dirigeants les cadres du niveau IV.
2. Les cadres occupés selon l’horaire collectif
Sont concernés les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives ou du 1er
alinéa de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du
14 mars 1947. Ils sont occupés selon l’horaire collectif applicable à l’équipe ou à l’activité à
laquelle ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée.
Pour le Tarn-et-Garonne sont concernés les cadres des niveaux I et II.
3. Les cadres organisant leur temps de travail
Sont concernés, les salariés ayant la qualité de cadre au sens des conventions collectives ou du 1er
alinéa de l’article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du
14 mars 1947 et qui ne relèvent pas des deux autres catégories.
Ces cadres disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour
réaliser la mission ou la responsabilité qui leur sont confiées. Leur horaire de travail ne peut être
prédéterminé.
Pour le Tarn-et-Garonne sont concernés les cadres du niveau III. »
Article 11.3 : Convention de forfait sur une base annuelle d'heures de travail
Une convention de forfait sur une base annuelle d’heures de travail peut être conclue avec les
cadres de la 3ème catégorie et avec les salariés non cadres itinérants dont l’horaire de travail ne
pourrait être prédéterminé, définis par convention collective.
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur une base annuelle d’heures de travail qu’après
acceptation du cadre ou du salarié itinérant. La convention de forfait figure dans le contrat de
travail ou un avenant, dans ce dernier cas le refus du salarié ne peut être considéré comme
constituant un motif de licenciement.
Cette convention de forfait sur une base annuelle d’heures de travail ne peut pas prévoir une
durée annuelle de travail supérieure aux durées maximales de travail fixées à l’article 8.4 du
61
présent accord (accord national du 23 décembre 1981 modifié par l’avenant n° 12) pour un
salarié ayant des droits complets en matière de congés payés.
La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, toutefois cette durée peut être portée à
12 heures pendant une durée maximale annuelle de 10 semaines consécutives ou non.
L’horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier d’une
semaine sur l’autre, dans le cadre de l’année, sous réserve que soit respecté, sur l’année,
l’horaire moyen hebdomadaire sur la base duquel le forfait a été convenu.
Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d’un dispositif de contrôle de la durée
réelle du travail. Le document de contrôle fait apparaître la durée journalière et hebdomadaire de
travail.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen
convenu dans la convention.
Cette rémunération forfaitaire doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait
compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise et des bonifications
ou majorations prévues à l’article L 212-5 du code du travail.
Article 11.4 : Convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur la base d’un nombre annuel de jours de travail
qu’après acceptation du cadre relevant obligatoirement de la 3ème catégorie. La convention de
forfait figure dans le contrat de travail ou un avenant, dans ce dernier cas le refus du salarié ne
peut être considéré comme un motif de licenciement.
Le nombre annuel de jours travaillés ne peut excéder un maximum de 217 jours pour un salarié
bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Lors des négociations prévues au
préambule, les partenaires sociaux locaux et/ou sectoriels examineront ce nombre annuel de jours
travaillés qui constitue un seuil maximal qui peut être diminué.
Les jours de travail peuvent être répartis différemment d’un mois sur l’autre ou d’une période à
l’autre de l’année en fonction de la charge de travail sous réserve que le cadre bénéficie d’au
moins 35 heures de repos hebdomadaire, sauf dérogation légale ou réglementaire, et sous réserve
que le cadre bénéficie d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien, sauf dérogations
conventionnelles ou légales.
Les jours de repos ou demi-journées de repos sont définis par le cadre en respectant un délai de
prévenance d’un mois. L’employeur peut reporter la prise de repos en cas d’absences simultanées
de cadres en respectant un délai de prévenance de 3 semaines pour les absences programmées,
délai ramené à 5 jours ouvrables en cas d’absences pour maladie ou accident d’autres cadres.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de
l’entreprise. Pendant cette période, le salarié ne peut pas prendre des jours de repos autre que les
jours de repos hebdomadaires, jours fériés chômés.
Il doit être mis en place un dispositif de contrôle du nombre de jours travaillés. Ce document de
contrôle doit comptabiliser le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi
que les jours de repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés chômés, jours de repos
au titre de la réduction du temps de travail.
62
Chaque année, un entretien doit être organisé entre le cadre et le supérieur hiérarchique pour
évoquer l’organisation du travail, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif
accomplies durant la période de paie considérée.
La rémunération ne peut être inférieure à la rémunération forfaitaire correspondant au forfait
annuel sur la base du maximum d’heures applicable résultant de l’article 11.3 du présent chapitre
(rémunération forfaitaire comprenant le paiement des heures supplémentaires et bonifications ou
majorations légales).
63
ANNEXE III
SALAIRES ET AVANTAGES EN NATURE
Article 1er 1
Les taux horaires applicables à chacun des coefficients prévus par les articles 29 et 30 de la
convention collective et 11 de l’annexe I concernant le personnel d’encadrement sont les suivants à
compter du 1er janvier 2013 :
Niveaux - échelons
Coefficients
Ouvriers
Niveau I - échelon 1
Niveau I - échelon 2
Niveau II - échelon unique
Niveau III - échelon 1
Niveau III - échelon 2
Niveau IV - échelon 1
Niveau IV - échelon 2
Salaire horaire
Salaire mensuel
(151,67 h)
(100)
(110)
(130)
(150)
(165)
(180)
(190)
9,43 €
9,47 €
9,64 €
9,80 €
10,13 €
10,43 €
10,81 €
1 430,25 €
1 436,31 €
1 462,10 €
1 486,37 €
1 536,42 €
1 581,92 €
1 639,55 €
(203)
(261)
(359)
(413)
11,40 €
12,83 €
15,30 €
16,93 €
1 729,04 €
1 945,93 €
2 320,55 €
2 567,77 €
Cadres
Niveau I
Niveau II
Niveau III
Niveau IV
Article 2 2
Le montant de la valeur des avantages en nature prévus aux articles 38, 39 et 41 est fixé comme
suit :
- nourriture par jour:
petit-déjeuner :
2,36 €
déjeuner ou dîner : 4,72 €
Total (3 repas) : 11,60 €
- logement individuel par mois :
meublé :
29,23 € (+ 17,63 € par pièce supplémentaire)
non meublé :
23,58 € (+ 14,15 € par pièce supplémentaire)
- logement en dortoir :
14,71 € par mois
- blanchissage et raccommodage : 18,86 € par mois.
1
2
64
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE PREVOYANCE
POUR LES SALARIES NON CADRES (TARN-ET-GARONNE)
________
ACCORD DU 16 SEPTEMBRE 2009
RELATIF A LA PREVOYANCE
Entre
La fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles de Tarn-et-Garonne ;
La fédération départementale des CUMA de Tarn-et-Garonne ;
Le syndicat des entrepreneurs des territoires de Tarn-et-Garonne,
D’une part, et
Le syndicat départemental des cadres d’exploitations agricoles CFE-CGC ;
Le syndicat général agroalimentaire de Tarn-et-Garonne CFDT ;
La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
La FGTA FO ;
Le syndicat départemental CFTC-Agri ;
D’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord est un accord distinct de la convention collective concernant les exploitations agricoles, les élevages, les
entreprises de travaux agricoles et les coopératives d’utilisation de matériel agricole de Tarn-et-Garonne.
Les partenaires sociaux agricoles de Tarn-et-Garonne ont décidé de mettre en place un régime départemental de prévoyance
couvrant les risques incapacité temporaire et permanente, invalidité et décès, comme le leur permet l’accord national agricole
du 10 juin 2008. Ils souhaitent ainsi améliorer le statut du salarié agricole non cadre en lui offrant une couverture sociale tout
en gardant la maîtrise de leur régime.
Le régime établi par le présent accord ne se cumule pas avec les autres dispositions et régimes ayant le même objet. Il se
substitue aux dispositions conventionnelles antérieures relatives au régime de prévoyance des salariés non cadres.
Article 1
Champ d’application
Champ d’application professionnel
Le
–
–
–
–
–
présent accord est applicable à l’ensemble des employeurs et des salariés :
des exploitations agricoles proprement dites ;
des exploitations d’élevage, de dressage ;
des exploitations de cultures spécialisées (viticulture, arboriculture, cultures maraîchères...) ;
des entreprises de travaux agricoles ;
des coopératives de culture en commun et d’utilisation en commun de matériel agricole, à l’exception de celles
effectuant exclusivement des opérations de déshydratation.
Champ d’application territorial
Le présent accord s’applique aux salariés et employeurs dont le siège de l’exploitation se situe dans le département de Tarnet-Garonne.
Article 2
Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur pour l’ensemble des employeurs et salariés
compris dans son champ d’application à compter :
– du 1er janvier 2010 si son arrêté d’extension est publié avant cette date ;
– du premier jour du trimestre civil suivant la publication de son arrêté d’extension si celle-ci intervient après le 1er
janvier 2010.
Cependant, le présent accord pourra préalablement à son extension être appliqué de manière volontaire à compter du
1 er janvier 2010.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent accord si les circonstances en démontrent
l’utilité.
Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Article 3
Gestion du régime de prévoyance
Pour assurer la gestion du régime de prévoyance défini dans le présent accord, les organisations signataires conviennent de
désigner CRIA Prévoyance, 139-147, rue Paul-Vaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
1
Les modalités et conditions de gestion s’effectuent selon les dispositions fixées dans la convention conclue entre
l’organisme ci-dessus désigné et les partenaires sociaux signataires.
Article 4
Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tout salarié non cadre, suivant les conditions d’ancienneté prévues pour
chacune des garanties prévues à l’article 5 ci-après et relevant du champ d’application du présent accord, à l’exclusion :
– des cadres et personnels ressortissant à la convention collective du 2 avril 1952 et relevant de la caisse de retraite
complémentaire cadre en application des décisions de l’AGIRC et bénéficiant à ce titre du régime de prévoyance défini
dans la convention précitée ;
– des VRP ressortissant à d’autres dispositions conventionnelles.
Article 5
Garanties
(Avenant n° 2 du 7 mars 2011)
Les organisations signataires précisent que cet accord a pour objectif de mettre en place un régime de prévoyance
garantissant à tous les bénéficiaires les prestations définies dans le présent accord.
A. – Garanties décès
La
–
–
–
garantie décès comprend :
un capital décès ;
une rente annuelle d’éducation assurée par l’OCIRP (organisme commun des institutions de rentes et prévoyance) ;
une indemnité frais d’obsèques.
Elle couvre tous les risques décès d’un salarié non cadre entrant dans le champ d’application du présent accord, sans
condition d’ancienneté.
1. Le capital décès
a) Montant
En cas de décès d’un salarié sans condition d’ancienneté dans l’entreprise, il est versé :
– un capital décès de base d’un montant égal à 100 % de son salaire annuel brut, tranches A et B (salaire brut soumis à
cotisations, perçu ou reconstitué, pendant les 12 mois précédant le décès, ou le cas échéant l’arrêt de travail pour maladie
ou accident) ;
– majoré de 25 % par enfant à charge.
b) Bénéficiaires
Le capital est versé en priorité au ou aux bénéficiaires désignés par le participant.
A défaut de bénéficiaire(s) désigné(s), le capital est attribué aux ayants droit.
La définition de l’ayant droit est précisée dans la convention de gestion signée entre les partenaires sociaux et l’organisme
désigné.
c) Invalidité absolue et définitive
En cas d’invalidité absolue et définitive (3e catégorie), constatée par le régime de base de la sécurité sociale, interdisant au
salarié toute activité rémunérée, et l’obligeant à être assisté d’une tierce personne pour les actes de la vie courante, le capital
décès de base peut lui être versé, sur sa demande, de façon anticipée en 24 mensualités.
Le paiement anticipé du capital décès met fin à la prestation capital décès.
2. Une rente éducation assurée par l’OCIRP
En cas de décès d’un salarié, sans condition d’ancienneté, chaque enfant à charge au moment du décès du salarié perçoit
une rente annuelle d’éducation variable selon l’âge de l’enfant égale à :
– jusqu’à 10 ans : 3 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– de 11 à 17 ans : 4,5 % du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– de 18 à 25 ans, s’il poursuit des études : 6 % du plafond annuel de la sécurité sociale.
Cette rente éducation est versée au représentant légal de l’enfant s’il est mineur, et directement au bénéficiaire s’il est
majeur.
3. Indemnité frais d’obsèques
En cas de décès du conjoint non séparé, du concubin ou d’un enfant à charge du salarié, il est versé à celui-ci une allocation
obsèques égale à 100 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, dans la limite des frais réels pour les enfants de moins de
12 ans.
Pour l’application de cette garantie décès :
Le conjoint est le conjoint non séparé de corps, le cocontractant d’un Pacs depuis plus de 1 an ou à défaut le concubin
notoire et déclaré, justifiant de 1 an de vie commune ou d’un enfant à charge.
2
Enfants à charge : sont réputés à charge du salarié les enfants légitimes, reconnus ou adoptés ainsi que ceux de son
conjoint, à condition que le salarié ou son conjoint en ait la garde ou, s’il s’agit d’enfants du salarié, que celui-ci participe
effectivement à leur entretien par le service d’une pension alimentaire.
B. – Garantie incapacité temporaire de travail
1. Garanties de l’obligation résultant de l’article L. 1226-1 du code du travail
Les partenaires sociaux ont décidé de rendre obligatoire pour les employeurs l’assurance couvrant leur obligation résultant
de l’article L. 1226-1 du code du travail et les charges sociales y afférentes. Cette couverture est financée par les cotisations
obligation de l’article L. 1226-1 et assurance des charges patronales à la charge exclusive des employeurs.
Indemnisation correspondante
Après 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou
d’accident, professionnels ou non, le salarié bénéficiera d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières de la
sécurité sociale :
– à compter du premier jour d’absence en cas d’accident du travail (hors accident de trajet) ou de maladie professionnelle ;
– à l’issue d’un délai de carence de 7 jours pour les autres arrêts.
Le montant de l’indemnité est fonction de l’ancienneté :
DUREE EN JOURS CALENDAIRES
ANCIENNETE
1 an à 6 an
6 ans à 11 ans
11 ans à 16 ans
16 ans à 21 ans
21 ans à 26 ans
26 ans à 31 ans
31 ans et plus
Sous déduction des prestations MSA brutes
90 % du brut
66,66 % du brut
30 j
40 j
50 j
60 j
70 j
80 j
90 j
30 j
40 j
50 j
60 j
70 j
80 j
90 j
Assurance des cotisations sociales patronales
Les cotisations sociales dues sur les indemnités journalières complémentaires résultant de l’article L. 1226-1 du code du
travail sont payées par l’organisme désigné et financées par une cotisation assurance des charges patronales.
2. Garantie incapacité temporaire de travail en complément
de l’obligation de l’article L. 1226-1 du code du travail
Les partenaires sociaux ont décidé, au titre du présent régime de prévoyance, d’améliorer l’indemnisation des salariés en cas
d’incapacité temporaire :
– par l’octroi d’une indemnisation aux salariés ayant entre 4 mois et 1 an d’ancienneté dans l’entreprise ;
– par l’amélioration de l’indemnisation des salariés ayant 1 an d’ancienneté et plus dans l’entreprise :
– en portant à 90 jours la période d’indemnisation à 90 % du salaire brut, quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise
acquise au-delà de 1 an ;
– en portant à 80 % du salaire brut l’indemnisation prévue aux 2/3 par l’article L. 1226-1 du code du travail ;
– en prolongeant la durée d’indemnisation à 80 % du salaire brut jusqu’à la fin de la perception des indemnités
journalières de la sécurité sociale, dans la limite d’une indemnisation totale de 1 095 jours.
Indemnisation pour une ancienneté de 4 mois à 1 an dans l’entreprise
Sauf dispositions plus avantageuses dont il pourrait bénéficier, tout salarié ayant une ancienneté continue dans l’entreprise
comprise entre 4 mois et 1 an bénéficie d’indemnités complémentaires aux indemnités journalières légales en cas d’absence au
travail justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, professionnels ou non.
Ces indemnités complémentaires seront versées :
– à compter du premier jour d’absence en cas d’accident du travail (hors accident de trajet) ou de maladie professionnelle ;
– à l’issue d’un délai de carence de 7 jours pour les autres arrêts.
Ce complément de salaire porte l’indemnisation totale brute, indemnités journalières légales comprises, à 90 % du salaire brut de
référence, tranches A et B, pendant 90 jours.
A l’issue de cette première période d’indemnisation, et jusqu’à la fin de la perception des indemnités journalières légales
versées par la MSA, le salarié bénéficie d’un complément de salaire portant l’indemnisation totale brute, indemnités
journalières versées par la MSA comprises, à 80 % du salaire brut de référence. Ce complément est versé tant que le salarié
bénéficie des indemnités journalières légales jusqu’à la reprise du travail et au plus tard jusqu’au 1 095 e jour d’arrêt de travail.
Le salaire brut de référence est égal au gain journalier servant de base pour le calcul des indemnités journalières de la MSA.
Indemnisation des salariés ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise
Au titre du présent régime de prévoyance, tout salarié ayant 1 an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence
au travail justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, professionnels ou non :
3
– d’un allongement de la période d’indemnisation à 90 % du salaire brut prévue par l’article L. 1226-1 du code du travail,
pour la porter à 90 jours ;
– d’un complément de salaire portant à 80 % du salaire brut au lieu des 2/3 l’indemnisation due au titre de l’obligation
résultant de l’article L. 1226-1 du code du travail.
En relais des périodes définies ci-dessus et jusqu’à la fin de la perception des indemnités journalières légales versées par la
MSA, le salarié bénéficiera d’un complément de salaire portant l’indemnisation totale brute, indemnités journalières versées
par la MSA comprises, à 80 % du salaire brut de référence. Ce complément est versé tant que le salarié bénéficie des
indemnités journalières légales jusqu’à la reprise du travail et au plus tard jusqu’au 1 095 e jour d’arrêt de travail.
Pour l’ensemble des indemnisations versées au titre de l’incapacité temporaire :
– le salaire brut de référence est égal au gain journalier servant de base pour le calcul des indemnités journalières de la
MSA, dans la limite de 4 fois le plafond de la sécurité sociale ;
– le versement du complément de rémunération intervient à condition pour le salarié :
– d’avoir justifié par certificat médical dans les 48 heures de cette incapacité ;
– d’être pris en charge par la mutualité sociale agricole (MSA) ;
– d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres pays de l’Union européenne.
En tout état de cause, les indemnités journalières dues au titre du présent accord cumulées avec d’autres indemnités ou
prestations de même nature ne doivent pas conduire à verser à l’intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu’il
aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.
C. – Garantie incapacité permanente professionnelle et non professionnelle
Les salariés non cadres ayant une ancienneté dans l’entreprise de 4 mois continus au titre du contrat de travail en cours
bénéficient :
– en cas d’invalidité de catégorie 2 et 3 reconnue par le régime de la sécurité sociale ;
– ou en cas d’incapacité permanente professionnelle, avec un taux d’incapacité permanente au sens de l’article 434-2 du
code de la sécurité sociale, de 66,66 % et plus ;
– et percevant une rente d’incapacité permanente ou une pension d’invalidité de la MSA,
d’une rente versée chaque mois égale à 25 % du salaire mensuel brut de référence.
Cette rente s’ajoute à celle versée par la mutualité sociale agricole et son versement débute dès le versement de celle de la
mutualité sociale agricole. En revanche, elle ne se cumule pas avec les indemnités journalières versées au titre de l’incapacité
temporaire.
Le salaire mensuel brut de référence est égal à 1/12 des salaires bruts tranches A et B perçus par le salarié au cours des
12 mois civils précédant la date de l’arrêt de travail.
En tout état de cause, le total des prestations perçues au titre des régimes de base et du présent régime de prévoyance ne peut
excéder le salaire net perçu par l’intéressé en activité.
Cette rente d’invalidité est maintenue à l’intéressé aussi longtemps qu’il perçoit une pension de la mutualité sociale agricole
et est suspendue si la mutualité sociale agricole suspend le versement de sa propre pension.
En tout état de cause, cette rente prend fin le dernier jour du mois précédant la date d’effet de la pension vieillesse.
Cette rente d’invalidité est revalorisée chaque année selon les modalités fixées dans la convention de gestion.
Reprise du passif
Les salariés sous contrat de travail à la date d’effet du présent accord et répondant aux conditions d’ouverture des droits
seront pris en charge et indemnisés dans les conditions indiquées dans lesdits paragraphes.
En application de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, de la loi no 94-678 du 8 août 1994 et de la loi no 2001-624 du
17 juillet 2001, les salariés bénéficiaires non cadres tels que définis à l’article 4 sont garantis pour les prestations suivantes :
– les salariés en arrêt de travail dont le contrat est suspendu pour cause de maladie ou d’accident bénéficieront des
revalorisations futures, portant sur les indemnités journalières en cours de service à la date d’adhésion au présent accord
selon les modalités prévues par l’organisme assureur désigné ;
– au-delà de la période de 365 jours couverte par l’assureur précédent, CRIA Prévoyance versera l’indemnité journalière
prévue au présent contrat jusqu’au 1 095 e jour, sous réserve que l’employeur déclare les arrêts en cours dans un maximum
de 45 jours après l’entrée en vigueur du régime ;
– dans le cadre de l’invalidité permanente, CRIA Prévoyance indemnisera, suivant les garanties souscrites, les personnes en
invalidité à la date d’effet du régime ainsi que les salariés se trouvant en arrêt de travail avant la date d’entrée en vigueur
du contrat et devenus invalides postérieurement ;
– le bénéfice des garanties décès, lorsque le contrat de travail n’est pas rompu à la date d’adhésion, pour les bénéficiaires
d’indemnités journalières d’incapacité temporaire ou incapacité permanente professionnelle, sous réserve que le maintien
de ces garanties ne soit pas déjà prévu par un contrat antérieur.
Article 6
Adhésion et antériorité
Tout employeur ayant une activité définie à l’article 1er du présent accord est tenu d’adhérer, pour l’ensemble des salariés
concernés à l’article 4 du présent accord, aux organismes désignés, en application des modalités fixées entre les partenaires
sociaux et les organismes assureurs, dans la convention de gestion.
4
Antériorité des accords d’entreprise
Au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, le régime de prévoyance s’appliquera obligatoirement aux employeurs et
aux salariés bénéficiaires.
Les entreprises ayant mis en place un régime prévoyance, préalablement à la signature du présent accord, doivent le résilier
de manière à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini, dans les 3 mois suivant la date de son entrée en vigueur.
Article 7
Cotisations
1. Assiette
Les cotisations sont appelées pour tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sur la base des
rémunérations brutes, limitées à 4 fois le montant du plafond annuel de la sécurité sociale, servant au calcul de l’assiette des
cotisations d’assurances sociales.
2. Taux de cotisations et répartition
Dès l’embauche, et sans condition d’ancienneté, pour tous les employeurs et les salariés, le taux global d’appel des
cotisations destinées au financement de la prestation décès définie à l’article 5 est de 0,37 %, réparti comme suit :
– employeur : 41 %, soit une cotisation de 0,15 % ;
– salarié : 59 %, soit une cotisation de 0,22 %.
A compter de 4 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise, pour tous les employeurs et salariés, le taux global de cotisation
destiné au financement des garanties décès, incapacité temporaire et incapacité permanente définies ci-dessus est de 0,99 %, auquel
s’ajoute temporairement une cotisation de 0,05 % correspondant à la reprise du passif, soit une cotisation totale de 1,04 %, répartie de
la façon suivante :
– employeur : 50 %, soit une cotisation de 0,52 % ;
– salarié : 50 %, soit une cotisation de 0,52 %.
« Il est précisé que la couverture des prestations incapacité temporaire est assurée par une cotisation de 0,30 %, prise
intégralement en charge par les salariés sur leur participation globale. »
A compter de 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, la garantie d’incapacité temporaire correspondant à l’obligation de
l’employeur résultant de la loi dite de mensualisation et les cotisations sociales afférentes :
– cotisation obligation de l’article L. 1226-1 : 0,40 % ;
– cotisation charge sociale : 0,14 %.
Cette cotisation globale de 0,54 % est à la charge exclusive des employeurs.
Ces taux de cotisations, hors cotisation relative à la reprise du passif, sont garantis par l’organisme assureur pour les
exercices 2010, 2011 et 2012, sur la base de la réglementation en vigueur à la date de signature du présent accord.
La reprise du passif fait l’objet d’un suivi annuel qui pourra entraîner une révision de la cotisation correspondante.
3. Collecte
Les cotisations sont collectées par la MSA pour le compte de l’organisme désigné selon les modalités définies entre eux.
4. Suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu au paiement d’un salaire par l’employeur et intervenant après
la date d’affiliation au régime et pour une autre cause que l’arrêt de travail pour maladie, maternité accident, les garanties
prévues en cas de décès peuvent continuer à être accordées, sous réserve que l’intéressé en fasse la demande et qu’il règle la
totalité de la cotisation correspondante.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident (toutes origines) ne donnant pas lieu à complément de salaire
par l’employeur et intervenant après la date d’affiliation au régime, les garanties prévues en cas de décès et incapacité
permanente professionnelle sont maintenues sans versement de cotisation.
En cas de suspension du contrat de travail d’une durée supérieure à 1 mois civil donnant lieu à complément de salaire par
l’employeur, le bénéfice des garanties décès, incapacité permanente est maintenu avec versement des cotisations
correspondantes.
Toutefois, en cas d’arrêt de travail pour maladie, maternité ou accident (toutes origines) les garanties sont maintenues sans
versement de cotisation.
Article 8
Accord de gestion spécifique et suivi du régime
Les modalités de mise en œuvre pratique des garanties prévues par l’accord font l’objet d’un protocole de gestion séparé qui
définit entre l’organisme assureur désigné et les partenaires sociaux, notamment :
– la constitution d’une commission paritaire de suivi ;
– les réunions et le rôle de la commission paritaire de suivi ;
– la réalisation d’un bilan annuel sur les cotisations perçues, les frais de gestion, les prestations versées, les revalorisations
instituées, les provisions constituées ;
5
–
–
la transmission de données statistiques sur les entreprises et les salariés couverts ;
les modalités de modification des cotisations et des garanties.
Article 9
Clause de réexamen
Le régime de prévoyance mis en œuvre par le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les partenaires sociaux
signataires, au vu des résultats techniques et financiers enregistrés pendant la période écoulée, réexamineront les modalités
d’organisation de la mutualisation des risques ainsi que les dispositions du présent accord relatives notamment aux garanties,
financement et choix de l’organisme assureur.
En cas de dénonciation du présent accord, l’organisme assureur concerné maintiendra les prestations en cours de service à la
date d’effet de la dénonciation à leur niveau atteint à cette date, dans l’hypothèse où les partenaires sociaux ne procéderaient
pas à la désignation d’un nouvel organisme assureur.
En cas de changement d’organisme assureur, l’organisme concerné transférera au nouvel assureur les provisions
mathématiques correspondant aux prestations en cours de service à la date de résiliation.
Ainsi, le nouvel assureur procédera au versement desdites prestations jusqu’à leur terme.
Les partenaires sociaux, en application de l’article L. 912-3 du code de la sécurité sociale, organiseront les modalités de la
poursuite des revalorisations, avec le nouvel organisme assureur et ou tout autre organisme pouvant assurer ce type de
prestation.
Article 10
Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de 3 mois et, sauf
conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après le délai de 1 an à compter du préavis.
Article 11
Dépôt et extension
Le présent accord est déposé conformément aux dispositions légales et son extension est demandée.
Fait à Montauban, le 16 septembre 2009.
(Suivent les signatures.)
6
PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE
POUR LES SALARIES NON CADRES (TARN-ET-GARONNE)
________
ACCORD DU 16 SEPTEMBRE 2009
RELATIF AUX FRAIS DE SANTÉ
Entre
La fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles de Tarn-et-Garonne ;
La fédération départementale des CUMA de Tarn-et-Garonne ;
Le syndicat des entrepreneurs des territoires de Tarn-et-Garonne,
D’une part, et
Le syndicat départemental des cadres d’exploitations agricoles CFE-CGC ;
Le syndicat général agroalimentaire CFDT de Tarn-et-Garonne ;
La fédération nationale agroalimentaire et forestière CGT ;
La FGTA FO ;
Le syndicat départemental CFTC-Agri,
D’autre part,
il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le présent accord est un accord distinct de la convention collective concernant les exploitations agricoles, les élevages, les
entreprises de travaux agricoles et les coopératives d’utilisation de matériel agricole de Tarn-et-Garonne.
Les partenaires sociaux agricoles de Tarn-et-Garonne ont décidé de mettre en place un régime départemental de
complémentaire santé, collectif et obligatoire et un régime optionnel facultatif au bénéfice des salariés agricoles, comme le
leur permet l’accord national du 10 juin 2008.
Article 1 er
Champ d’application
Champ d’application professionnel
Le
–
–
–
–
–
présent accord est applicable à l’ensemble des employeurs et des salariés :
des exploitations agricoles proprement dites ;
des exploitations d’élevage, de dressage ;
des exploitations de cultures spécialisées (viticulture, arboriculture, cultures maraîchères...) ;
des entreprises de travaux agricoles ;
des coopératives de culture en commun et d’utilisation en commun de matériel agricole, à l’exception de celles
effectuant exclusivement des opérations de déshydratation.
Champ d’application territorial
Le présent accord s’applique aux salariés et employeurs dont le siège de l’exploitation se situe dans le département de Tarnet-Garonne.
Article 2
Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur pour l’ensemble des employeurs et salariés
compris dans son champ d’application à compter :
– du 1 er janvier 2010 si son arrêté d’extension est publié avant cette date ;
– du premier jour du trimestre civil suivant la publication de son arrêté d’extension si celle-ci intervient après le 1 er janvier
2010.
En tout état de cause, le présent accord pourra, préalablement à son extension, être appliqué de manière volontaire à compter
du 1 er janvier 2010.
Les partenaires sociaux se réservent le droit de renégocier le contenu du présent accord si les circonstances en démontrent
l’utilité.
Par ailleurs, le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.
Article 3
Salariés bénéficiaires
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés non cadres ayant 4 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise
et relevant du champ d’application du présent accord, à l’exclusion :
– des cadres et personnels ressortissant à la convention collective du 2 avril 1952 et relevant de la caisse de retraite
complémentaire cadre en application des décisions de l’AGIRC et bénéficiant à ce titre du régime de prévoyance défini
dans la convention précitée ;
– des VRP ressortissant à d’autres dispositions conventionnelles ;
– les salariés non cadres définis ci-dessus ressortissant à un accord collectif d’entreprise dans les conditions fixées à
l’article 12 du présent accord.
1
Pour les dispositions du présent accord, la condition d’ancienneté est réputée acquise au premier jour du mois civil au cours
duquel le salarié acquiert l’ancienneté requise.
Article 4
Affiliation
A compter de la date d’effet du présent accord, les entreprises doivent affilier les salariés bénéficiaires visés à l’article 3
auprès de l’organisme assureur désigné à l’article 6 par la signature d’un bulletin d’affiliation.
Conformément aux dispositions légales, une notice d’informations, délivrée par l’organisme désigné à l’employeur, sera
remise par ce dernier à chaque salarié de l’entreprise afin de lui faire connaître les caractéristiques du régime.
Dispenses d’affiliation
Ont la possibilité de solliciter une dispense d’affiliation afin de ne pas souscrire au présent régime les salariés se trouvant
dans un des cas ci-dessous :
– au jour de l’entrée en vigueur du présent accord les salariés bénéficiant d’une assurance frais de santé en qualité d’ayant
droit de leur conjoint, concubin ou partenaire d’un Pacs tel que défini par la loi, en application d’un accord collectif
obligatoire pour lui, peuvent demander à être dispensés de l’assurance complémentaire frais de santé prévue au présent
accord dès lors qu’ils apportent un document attestant chaque année de cette couverture obligatoire pour un niveau de
prestations au moins équivalent. Cette dispense prend fin en cas de modification de la qualité d’ayant droit, en cas de
non-renouvellement annuel de l’attestation, de cessation du régime obligatoire, de diminution du niveau de prestations à
un niveau inférieur à celles fixées dans le présent accord ou à la demande du salarié ;
– les bénéficiaires de la CMU-C ou de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé visée à l’article L. 863-1 du code
de la sécurité sociale. La dispense d’affiliation ne vaut que jusqu’à l’échéance du contrat individuel ;
– les salariés bénéficiant d’une couverture obligatoire du fait d’une autre activité exercée simultanément peuvent également
demander à être exclus ;
– les apprentis et les salariés à temps partiel ayant une durée de travail inférieure à un mi-temps et n’ayant qu’un seul
employeur, pour lesquels le montant de cotisation à leur charge représenterait 10 % ou plus de leur rémunération. Ces
salariés peuvent choisir de ne pas adhérer, sans remise en cause du caractère collectif du régime.
Pour les salariés à employeurs multiples relevant du champ d’application du présent accord, le salarié et un seul de ses
employeurs cotisent auprès de l’organisme désigné. Il s’agira de l’employeur chez lequel le salarié a le plus d’ancienneté, qui
prendra en charge la cotisation définie ci-après.
La mise en œuvre d’un de ces cas de dispense ne peut avoir lieu que sur demande expresse de la part du salarié concerné, qui
devra produire chaque année les justificatifs permettant de vérifier les conditions de la dispense.
Au jour de l’entrée en vigueur de l’accord, les salariés concernés doivent faire leur demande d’exclusion par écrit adressée à
l’employeur avant la fin du premier mois d’application de l’accord, avec les justificatifs de leur situation.
Après l’entrée en vigueur de l’accord, la demande d’exclusion doit être notifiée par écrit à l’employeur dans un délai de
1 mois suivant l’obtention de la condition d’ancienneté requise.
Si le salarié ne remplit plus les conditions de dispense d’affiliation, il doit en informer l’employeur et il devra alors
obligatoirement cotiser à l’assurance complémentaire santé à compter du mois civil suivant.
Dans les cas de dispense précités, les cotisations correspondantes ne sont dues ni par le salarié ni par l’employeur.
Article 5
Garanties
Régime obligatoire
Le présent régime a pour objet le remboursement total ou partiel des dépenses de santé engagées par le salarié bénéficiaire
défini à l’article 3, en complétant, acte par acte, les prestations versées par le régime social de base, dans la limite des frais
réels. La nature et le montant de ces prestations sont présentés dans le tableau annexé à l’accord (voir annexe I « Tableau
garanties complémentaire santé »).
Le présent régime ne couvre à titre obligatoire que le salarié seul.
Ce régime s’inscrit dans le cadre du dispositif législatif relatif aux contrats dits responsables défini par l’article 57 de la loi
n° 2004-810 du 13 août 2004 et à ses différents décrets et arrêtés d’application.
En conséquence :
– sont prises en charge les prestations de prévention figurant dans l’arrêté du 8 juin 2006 pris en application de l’article
871-1 du code de la sécurité sociale ;
– le présent régime ne rembourse ni les pénalités mises à la charge de l’assuré, notamment en cas de non-respect du
parcours de soins, ni la participation forfaitaire et la franchise respectivement prévues aux II et III de l’article L. 322-2 du
code de la sécurité sociale.
En tout état de cause, les garanties du présent régime seront automatiquement adaptées en fonction des évolutions
législatives et réglementaires régissant les garanties des contrats dits responsables.
2
Garanties à adhésion individuelle et facultative
Salariés non cadres ayant moins de 4 mois d’ancienneté :
Les salariés non cadres ayant moins de 4 mois d’ancienneté dans une entreprise ou exploitation relevant du champ
d’application défini par le présent accord, et ne bénéficiant pas de ce fait à titre obligatoire du régime, peuvent demander à
bénéficier des garanties prévues par le présent accord à titre facultatif, moyennant le paiement de la cotisation globale définie
à l’article intitulé « Cotisations ».
La cotisation globale acquittée sera entièrement à la charge du salarié et les prestations sont identiques à celles de
l’annexe I.
Ayants droit d’un salarié bénéficiaire du régime :
De manière facultative, le salarié pourra demander le bénéfice de l’extension des garanties pour son conjoint et ses enfants
moyennant le paiement d’une cotisation définie à l’article 7.
Le bénéfice du régime est subordonné à la souscription d’un bulletin d’adhésion détaillant les personnes demandant à être
garanties. La cotisation correspondante sera entièrement financée par le salarié et l’organisme assureur désigné procédera à la
collecte de la cotisation.
Article 6
Gestion du régime
Pour assurer la gestion de leur régime complémentaire obligatoire frais de santé et la mutualisation entre les salariés et les
employeurs, les organisations signataires conviennent de désigner l’organisme suivant : CRIA Prévoyance, 139-147, rue PaulVaillant-Couturier, 92240 Malakoff.
Les modalités et conditions de gestion sont définies dans la convention conclue entre l’organisme désigné et les partenaires
sociaux signataires.
Les modalités d’organisation de la mutualisation du régime seront régulièrement réexaminées par les partenaires sociaux.
Article 7
Cotisations
1. Taux et répartition
Les cotisations sont établies sur la base de la législation de l’assurance maladie et de la réglementation sociale et fiscale en
vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Les cotisations pourront être revues sans délai en cas de changement
de ces textes.
Les parties signataires pourront également convenir d’une révision des garanties en tout ou partie à cette occasion.
Les taux de cotisations ainsi définis sont garantis par CRIA Prévoyance pour une durée de 3 ans à compter de la date
d’entrée en vigueur du présent accord, soit au 1 er janvier 2010, dans le cadre de la réglementation applicable à la date de
conclusion du présent accord. Ces taux seront ensuite indexés en fonction de l’indice national de la consommation médicale
totale. Toute évolution des taux de cotisation devra être communiquée en respectant un délai de 3 mois avant sa prise d’effet.
Son application est conditionnée à l’accord des partenaires sociaux.
Régime obligatoire : cotisation pour le salarié bénéficiaire seul
Le taux global de la cotisation mensuelle du présent régime complémentaire frais de santé est exprimé en pourcentage du
plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) et est égal à 0,98 % du PMSS.
La cotisation obligatoire est répartie à raison de :
– 17,59 % à la charge de l’employeur, dans la limite d’un montant de 5 € par mois ;
– 82,41 % à la charge du salarié.
Garantie optionnelle facultative :
Extension famille : 1,77 % du plafond de la sécurité sociale.
Adhésion d’un salarié ayant moins de 4 mois d’ancienneté : 0,98 % du plafond de la sécurité sociale.
Ces cotisations sont à la charge exclusive du salarié.
2. Appel et recouvrement
L’appel et le recouvrement de la cotisation obligatoire seront confiés à la mutualité sociale agricole pour le compte de CRIA
Prévoyance selon les termes d’un accord conclu entre eux.
Les cotisations sont payables trimestriellement à terme échu. Elles doivent être versées à l’organisme gestionnaire des
cotisations dans le premier mois de chaque trimestre civil pour le trimestre écoulé.
Les cotisations sont dues pour la totalité du mois au cours duquel les garanties sont accordées. L’organisme gestionnaire des
cotisations, en application de l’article L. 932-9 du code de la sécurité sociale, procédera, le cas échéant, au recouvrement des
cotisations dues par l’entreprise en cas de non-paiement dans les délais.
Les cotisations pour la garantie facultative sont recouvrées selon les modalités définies dans la convention de gestion
conclue entre les partenaires sociaux et l’organisme désigné.
3
Article 8
Règlement des prestations et tiers payant
L’organisme désigné procède aux versements des prestations au vu des décomptes originaux des prestations en nature ou, le
plus souvent, grâce à la télétransmission établie avec les caisses de MSA ou caisses primaires d’assurance maladie ou, le cas
échéant, sur pièces justificatives des dépenses réelles.
Les prestations garanties sont versées soit directement aux salariés, soit aux professionnels de santé par tiers payant.
Les modalités pratiques complémentaires du règlement des prestations (pièces justificatives...) seront détaillées dans la
convention de gestion et la notice d’informations remise aux salariés.
Après l’enregistrement de l’affiliation du salarié bénéficiaire, l’organisme désigné délivrera une carte Santé permettant la pratique du
tiers payant avec certaines professions de santé et l’obtention, le cas échéant, de prises en charge hospitalières, optiques ou dentaires.
Cette carte Santé reste la propriété de l’organisme désigné.
Article 9
Cessation des garanties
Pour tout salarié, la garantie cesse d’être accordée à l’expiration du mois au cours duquel prend fin le contrat de travail qui
le lie à l’entreprise adhérente.
En outre, les salariés cessant leur activité ont la possibilité de demander auprès de l’organisme désigné, dans des conditions
définies par celui-ci, le maintien à titre individuel de leur couverture santé, sous réserve qu’ils en fassent la demande au plus
tard dans les 6 mois suivant la rupture de leur contrat de travail ou du décès.
Dans ce cadre, l’organisme désigné procédera à la collecte de l’intégralité de la cotisation correspondante auprès des salariés
concernés.
La cotisation des anciens salariés bénéficiaires d’une pension de retraite ou d’une allocation de préretraite ne pourra
dépasser de plus de 50 % la cotisation des actifs.
La cotisation des autres anciens salariés ne pourra dépasser de plus de 20 % la cotisation des actifs, sous réserve qu’ils en
fassent la demande auprès de l’organisme désigné dans le mois suivant la date de rupture de leur contrat de travail.
Les salariés visés sont ceux prévus à l’article 4 de la loi Evin no 89-1009 du 31 décembre 1989, à savoir :
– les anciens adhérents salariés préretraités et retraités ;
– les anciens adhérents salariés privés d’emploi, bénéficiant d’un revenu de remplacement ;
– les anciens adhérents salariés bénéficiaires d’une rente incapacité ou invalidité ;
– les ayants droit qui étaient garantis par l’intermédiaire d’un salarié décédé.
Article 10
Suspension du contrat de travail
Le bénéfice des garanties mises en place dans le cadre du présent régime obligatoire est maintenu au profit des salariés dont
le contrat de travail est suspendu, pour la période au titre de laquelle ils bénéficient :
– soit d’un maintien total ou partiel de salaire ;
– soit d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées
directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers.
Les contributions de l’employeur et du salarié sont maintenues et dues pendant toute la période de suspension du contrat de
travail indemnisée.
En cas de suspension du contrat de travail, sans maintien de salaire ou sans versement d’indemnités journalières
complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, la couverture pourra être maintenue à la demande du salarié
formulée à l’organisme désigné, sous réserve du paiement par le salarié de la totalité de la cotisation.
Article 11
Convention de gestion spécifique
Les modalités de mises en œuvre pratiques des garanties prévues par le présent accord font l’objet d’une convention de
gestion distincte entre l’organisme désigné et les partenaires sociaux, qui définit notamment les modalités de suivi du régime.
Les organisations professionnelles signataires se réuniront par ailleurs au moins une fois par an, et en cas de besoin avec les
représentants de l’organisme désigné, afin notamment :
– de faire le point des entreprises et salariés relevant du présent accord ;
– de dresser un bilan de l’application de l’accord, des évolutions et résultats globaux du régime de frais de santé mis en
place par l’accord ;
– d’examiner les avis relatifs à l’évolution du régime ;
– de vérifier que les objectifs professionnels et de mutualisation sont réalisés dans les meilleures conditions ;
– de consolider les différentes données statistiques sur les entreprises et les salariés ;
– de définir les modalités de modification des cotisations et des garanties.
4
Article 12
Antériorité des régimes d’entreprise
L’adhésion de toutes les entreprises relevant du champ d’application du présent accord et l’affiliation des salariés
bénéficiaires visés à l’article 3 de ces entreprises auprès de l’organisme désigné est obligatoire à compter de la prise d’effet du
présent accord.
Tout employeur ayant une activité définie à l’article 1 er du présent accord est tenu d’adhérer au présent régime, pour
l’ensemble des salariés concernés du présent accord, en application des modalités fixées entre les partenaires sociaux et
l’organisme désigné.
Les entreprises disposant déjà d’un régime complémentaire santé obligatoire au jour de la signature du présent accord,
comprenant l’ensemble des garanties définies en annexe I du présent accord pour un niveau de prestations supérieur, peuvent
ne pas remettre en cause leurs propres garanties et ne pas rejoindre l’organisme désigné dans le présent accord.
En revanche, les entreprises ayant mis en place, préalablement à la signature du présent accord, un régime complémentaire
santé obligatoire de niveau égal ou inférieur aux garanties définies en annexe I du présent accord doivent le résilier de manière
à rejoindre le régime conventionnel ainsi défini, à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 13
Recours contre les tiers responsables
En cas de paiement des prestations par l’organisme désigné à l’occasion d’un accident comportant un tiers responsable,
l’organisme désigné est subrogé au salarié qui a bénéficié de ces prestations dans son action contre le tiers responsable, dans
la limite des dépenses qu’il a supportées, conformément aux dispositions légales.
Article 14
Clause de réexamen, dénonciation
Conformément aux articles L. 912-1 et L. 912-2 du code de la sécurité sociale, le régime d’assurance complémentaire santé
mis en œuvre par le présent accord fera l’objet d’un réexamen, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date
de son entrée en vigueur, pour permettre aux partenaires sociaux signataires d’en revoir, au vu des résultats techniques et
financiers enregistrés pendant la période écoulée, les conditions tant en matière de garanties que de financement et de choix de
l’organisme désigné.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous
réserve d’un préavis de 3 mois. Les modalités de dénonciation sont celles définies à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Article 15
Formalités administratives
Le présent accord sera établi en nombre suffisant pour être déposé selon les formalités prévues à l’article L. 2231-6 du code
du travail.
Les parties signataires ont convenu de demander, sans délai, l’extension du présent accord.
Fait à Montauban, le 16 septembre 2009.
(Suivent les signatures.)
5
ANNEXE I
Garanties complémentaire frais de santé
NATURE DES RISQUES
REMBOURSEMENT TOTAL
régime de base
+ régime complémentaire
en % de la base
de remboursement
du régime de base
REMBOURSEMENT
régime de base
en % de la base
de remboursement
du régime de base
REMBOURSEMENT COMPLEMENTAIRE
en % de la base
de remboursement
du régime de base
70 % de la BR
130 % de la BR
200 % de la BR (1)
60 % de la BR
40 % de la BR
100 % de la BR
60 % de la BR
40 % de la BR
100 % de la BR
70 % de la BR
30 % de la BR
100 % frais réels
100 % de la BR
100 % frais réels
Frais médicaux
Consultations,
visites,
médecin
ou
spécialiste
Auxiliaires médicaux, soins infirmiers,
massages, pédicure, orthophonistes,
orthoptistes, sages femmes
Analyses, examen de laboratoire
Radiographie, électroradiologie
Participation forfaitaire sur les actes
lourds (18 €)
Cures thermales acceptées
65 % de la BR
35 % de la BR
100 % de la BR
40 € par an et par famille
40 € par an et par famille
De 35 % à 70 % de la BR
De 30 % à 65 % de la BR sur la totalité des
actes prévus par l’arrêté du 8 juin 2006
100 % de la BR sur la totalité des actes
prévus par l’arrêté du 8 juin 2006
Vignette bleue
65 % de la BR
35 % de la BR
100 % de la BR
Vignette blanche
35 % de la BR
65 % de la BR
100 % de la BR
Vignette orange
15 % de la BR
85 % de la BR
100 % de la BR
65 % de la BR
390 % de la BR + forfait 350 € par an
et par bénéficiaire
455 % de la BR + forfait de 350 €
par année civile et par bénéficiaire
Prothèses dentaires acceptées par le régime
de base
70 % de la BR
140 % de la BR + forfait 350 € par an
et par bénéficiaire
210 % de la BR + Forfait 350 € par année
civile et par bénéficiaire
Soins et honoraires
70 % de la BR
30 % de la BR
100 % de la BR
100 € par an et par bénéficiaire
100 € par an et par bénéficiaire
100 % de la BR
150 % de la BR
250 % de la BR
De 65 % de la BR
235 % de la BR
300 % de la BR
65 % de la BR
390 % de la BR + 200 € par an
455 % de la BR + 200 € par an
Frais de séjour
De 80 à 100 % de la BR
100 % de la BR
Honoraires
De 400 à 420 % de la BR
De 480 % à 500 % de la BR
Chambre particulière
52 € par jour pendant 60 jours
puis 25 € par jour
puis 25 € par jour
Séjour accompagnant
100 % des frais réels
100 % des frais réels
200 % de la BR
300 % de la BR
52 € par jour
52 € par jour
35 %
100 %
Vaccins prescrits
Actes de prévention responsables : 2 prévus
par l’arrêté du 08/06/06
Pharmacie
Frais d’optique
Verres, montures, lentilles, prise en charge
acceptée par le régime de base
Frais dentaires
Parodontologie
Orthodontie acceptée (enfants moins de
16 ans)
Appareillage
Fournitures médicales, pansements, gros et
petits appareillages, prothèses sauf
auditives
Prothèses auditives
Hospitalisation et psychiatrie (secteur
conventionné ou non)
Forfait journalier Hospitalier
Maternité (secteur conventionné ou non)
Frais de soins et séjour
Dépassement d’honoraires
particulière
100 % de la BR
et
chambre
Transport
65 %
(1) BR : base de remboursement du régime de base
6
Détail des 7 actes de prévention
Conformément aux obligations de prise en charge du contrat responsable dans le parcours de soins, les signataires ont choisi de
prendre en charge au titre du régime de frais de santé les actes de prévention suivants :
-
un détartrage annuel complet sus et sous-gingival effectué en 2 séances maximum (SC12) ;
-
un dépistage de l’hépatite B (codes NABM 4713, 4714, 0323, 0351) ;
-
un scellement prophylactique des puits, sillons et fissures (SC8), effectué sur les premières et deuxième molaires permanentes,
une fois par dent et avant le 14ème anniversaire ;
-
un bilan du langage oral et/ou bilan d'aptitudes à l'acquisition du langage écrit (AMO24), à condition qu'il s'agisse d'un premier
bilan réalisé chez un enfant de moins de 14 ans ;
-
un dépistage une fois tous les 5 ans des troubles de l'audition chez les personnes âgées de plus de 50 ans pour un des actes
suivants :
audiométrie tonale ou vocale (CDQP010) ;
audiométrie tonale avec tympanométrie (CDQP015) ;
audiométrie vocale dans le bruit (CDQP011) ;
audiométrie tonale et vocale (CDQP012) ;
audiométrie tonale et vocale avec tympanométrie (CDQP002).
-
l'acte d'ostéodensitométrie remboursable par l'assurance maladie obligatoire ; sans préjudice des conditions d'inscription de
l'acte sur la liste mentionnée à l'article L. 162-1-7, la prise en charge au titre du présent arrêté est limitée aux femmes de plus de
cinquante ans, une fois tous les 6 ans.
-
les vaccinations suivantes, seules ou combinées :
diphtérie, tétanos et poliomyélite : tous âges ;
coqueluche : avant 14 ans ;
hépatite B : avant 14 ans ;
BCG : avant 6 ans ;
rubéole pour les adolescentes qui n'ont pas été vaccinées et pour les femmes non immunisées désirant un enfant ;
haemophilus influenzae B ;
vaccination contre les infections invasives à pneumocoques pour les enfants de moins de 18 mois.
7

convention collective de travail les exploitations agricoles

Transcription

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